OVERZICHT PERSONEELSBELEID HUMANITAS

OVERZICHT PERSONEELSBELEID HUMANITAS Personeelsgids voor beroepskrachten UPDATE d.d. februari 2012

Amsterdam, 22 februari 2012 Humanitas, Landelijk Bureau - P & O

P&O / pagina 2 van 71

Voorwoord Voor je ligt de ‘Personeelsgids Humanitas – Een overzicht personeelsbeleid voor beroepskrachten’. In deze gids willen we je informeren over onderwerpen die voor jou als beroepskracht van belang zijn. Eens in de zoveel tijd ondergaat de gids een up-date. Als er in de tussentijd regelingen veranderen of worden toegevoegd informeren we je daarover in de Humanitas-nieuwsbrief. Tevens kun je informatie vinden in Zarafa onder Publieke Mappen/Intranet/P&O en Salarisadministratie. Dit geldt ook voor de integrale tekst van de regelingen die in deze tekst worden genoemd. Het personeelsbeleid van Humanitas is gebaseerd op de bepalingen van CAO Welzijn & 1

Maatschappelijke Dienstverlening (CAO) . Bij tekstuele verschillen tussen deze personeelsgids en de CAO, is de tekst in de CAO leidend. Dit geldt ook voor het vastgesteld beleid van Humanitas. Heb je vragen naar aanleiding van deze personeelsgids of vind je geen antwoord op een vraag die je hebt, mail dan naar [email protected].

1 Gebaseerd op de, op het moment van schrijven geldende verlengde CAO 2008-2011, bij wijziging CAO wordt de dan geldende CAO gevolgd.


Inhoudsopgave Voorwoord

2

Inhoudsopgave

3

1

Inleiding

6

2

Arbeidsvoorwaarden

7

2.1

Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO)

7

2.2

Individuele arbeidsovereenkomst

7

2.3

Aanvulling op de arbeidsovereenkomst

7

3

4

Algemene verplichtingen

8

3.1

Inzet naar beste vermogen

8

3.2

Accepteren opgedragen werk

8

3.3

Melding afwezigheid en wijziging personele gegevens

8

3.4

Geheimhouding

8

3.5

Melding nevenfuncties

8

3.6

Aannemen van giften, geschenken en diensten

8

3.7

Gewenst en ongewenst gedrag

9

3.8

Zorgvuldig omgaan met goederen en middelen

9

Werk en vrije tijd

10

4.1

Werktijden

10

4.2

Urenregistratie

10

4.3

Extra uren werken

10

4.4

Opbouw verlofuren

10

4.5

Opbouw verlofuren tijdens ziekte

10

4.6

Opnemen van vakantieverlof/uren

11

4.7

Vakantiewetgeving: behoud van opgebouwd verlof

11

4.8

Schuiven met vakantieverlof-uren

11

4.9

Arbeidsduurverkorting oudere werknemer: “Seniorenverlof”

12

4.10

Buitengewoon verlof met behoud van salaris

12

4.11

Adoptieverlof

12

4.12

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

13

4.13

Overige verlofsoorten

13

4.14

Feestdagen

14

4.15

Betaald verlof bij vrijwilligerswerk binnen werktijd

14


5

6

Salaris 5.1

Functie en salaris

15

5.2

Salaristabel

15

5.3

Ervaring en salaris

15

5.4

Vakantiegeld en eindejaarsuitkering

15

5.5

Uitleg van de salarisstrook

16

Pensioen 6.1

7

8

9

10

11

15

17

Pensioenopbouw

17 ste

6.2

Flexpensioen en urenvermindering na je 60

17

6.3

PGGM

18

Vergoedingen

19

7.1

Wijze van declareren

19

7.2

Reiskosten woon-werkverkeer

19

7.3

Vergoeding Werk-werkverkeer (dienstreizen)

19

7.4

Verblijfskosten

20

7.5

Toeslag kinderopvang

20

Sparen via Humanitas

21

8.1

Spaarloonregeling

21

8.2

Levensloopregeling

21

8.3

Vitaliteitsregeling

22

Verzekeringen

23

9.1

Wettelijke aansprakelijkheid

23

9.2

Schade bij uitoefening van je werk

25

9.3

Werknemersverzekeringen

23

9.4

Collectieve zorgverzekeringen

23

9.5

Personeelsvoorziening

24

Veiligheid, gezondheid en welzijn in het werk

25

10.1

Veiligheid

25

10.2

Gezondheid

26

10.3

Welzijn

27

Ziekteverzuim en herstel

31

11.1

Wat te doen als je ziek bent

31

11.2

Herstelmelding

31

11.3

Ziek tijdens je vakantie

31

11.4

Consult bij de arboarts

32


12

13

11.5

Consult op eigen verzoek

32

11.6

Ziek door zwangerschap of bevalling

32

11.7

Langdurig ziek: Wet verbetering Poortwachter

32

11.8

Salarisdoorbetaling bij langdurige ziekte

33

11.9

WIA: Wet Integratie en Arbeid

33

Functieomschrijvingen en functioneringsgesprekken

34

12.1

Functieomschrijvingen

34

12.2

Functioneringsgesprekken

34

Opleiding en scholing

36

13.1

Initiatief tot scholing

36

13.2

Studiekosten

36

13.3

Mobiliteit

36

14

Medezeggenschap

38

15

Vertrek bij Humanitas

39

15.1

Zelf ontslag nemen

39

15.2

Je tijdelijk contract loopt af

39

15.3

Vervroegde uittreding of pensioen

39

15.4

Ontslag door de werkgever

40

15.5

Exitgesprek

40

15.6

Getuigschrift

40

15.7

Werkloosheidsuitkering

41

Tot slot

42

Bijlagen

43

1

Humanitaswaarden

44

2

Gedragscode

45

3

Protocol Alcohol en Drugs

50

4

Netwerkreglement

52

5

Klachtenprotocol

58

6

Protocol Big Ben (tijdschrijven)

61

7

Beslisboom Regeling studiefaciliteiten

67

8

Hand-out werkplekinrichting

68


1

Inleiding

Je bent in dienst bij de vereniging Humanitas. De vereniging bestaat uit vrijwilligers, die de projecten en activiteiten uitvoeren en die centraal en decentraal de vereniging besturen. Als beroepskracht maak jij deel uit van de werkorganisatie binnen de vereniging. Beroepskrachten ondersteunen de vereniging, hetzij bij de uitvoering van projecten, hetzij in het verder ontwikkelen ervan. Veel hebben te maken met vrijwilligers. Het kan zijn als (onbetaalde) collega, als uitvoerders in projecten die jij coördineert, maar ook omdat vrijwilligers in een bestuursfunctie zeggenschap hebben over projecten die we uitvoeren. Veel van onze projecten zijn lokale projecten. De kans is dan groot dat je in de dagelijkse praktijk regelmatig contact hebt met -vrijwillige- bestuurders. Het kan zelfs voorkomen dat je een lokale bestuurder vaker ziet dan je direct leidinggevende. Dit is op zich niet verkeerd, het is juist prettig om goed contact te onderhouden. Maar het kan ook gemakkelijk tot verwarring leiden over de vraag aan wie je waarover verantwoording moet afleggen. Daarom is het goed je te realiseren dat je leidinggevende (beroepskracht) verantwoordelijk blijft voor jouw functioneren en welbevinden binnen de organisatie. Voor zaken als aansturing binnen het project, functioneren, scholing & ontwikkeling, verlof en verzuim is je leidinggevende dus het eerste, en enige, aanspreekpunt. Betrokkenheid van bestuursleden concentreert zich op de inhoudelijke aspecten van het project.

2

Mocht je op dit gebied nog vragen hebben, neem dan contact op met je leidinggevende of districtsmanager. In deze gids zijn de zaken beschreven die vallen onder personeelsbeleid. Sommige van deze zaken zijn in de wet geregeld. Andere zijn afgesproken in de Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO). Daarnaast heeft Humanitas ook een aantal eigen regelingen. Deze gids is bedoeld om totaal overzicht van alle regelingen te geven. De integrale teksten van de CAO en het personeelsbeleid zijn te vinden in Zarafa onder Publieke Mappen/Intranet/P&O en Salarisadministratie. Hier is tevens de digitale versie van de Personeelsgids te vinden. Uiteraard kun je voor informatie ook altijd contact opnemen met de afdeling P & O van het Landelijk Bureau (telefoon 020 – 5231100 of [email protected]).

2

Dit is vastgelegd in het directiestatuut dat het hoofdbestuur van de vereniging op 11 september 2008 heeft vastgesteld.


2

Arbeidsovereenkomsten

2.1

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

De beroepskrachten bij Humanitas vallen onder de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (WMD). In je arbeidsovereenkomst wordt naar de CAO verwezen. Deze CAO is een aanvulling op je individuele arbeidsovereenkomst: alle collectieve regelingen en collectieve arbeidsvoorwaarden zijn hierin vastgelegd. Een digitale versie van de CAO is in Zarafa/Publieke Mappen/Intranet/P&O en Salarisadministratie en is tevens op te vragen bij de afdeling P&O. 2.2

Individuele arbeidsovereenkomst

Iedere medewerker die in dienst is bij Humanitas heeft een schriftelijke arbeidsovereenkomst (het contract). In je arbeidsovereenkomst zijn de belangrijkste afspraken tussen jou als werknemer en Humanitas als werkgever vastgelegd: de functie die je uitoefent, het aantal uren per week dat je werkt, waar je werkt (standplaats), de schaal waarin je bent benoemd, het salaris dat je ontvangt, en (soms) een relatiebeding. In eerste instantie wordt iedereen aangenomen op een tijdelijk contract met de mogelijkheid tot verlenging voor bepaalde tijd. Een mogelijke verlenging voor bepaalde tijd is onder meer afhankelijk van financiering en de kaders van de Flexwet. Gezien de huidige situatie, waarin er toenemende onzekerheid is over de toekomstige subsidiestroom, worden structurele verplichtingen alleen aangegaan als er een structurele financiering tegenover staat. Dat houdt in dat er de komende tijd voornamelijk arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten. 2.3

Aanvullingen op de arbeidsovereenkomst

In principe zijn de afspraken die worden gemaakt bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst voor iedereen gelijk: iedereen in dezelfde positie heeft dezelfde rechten en plichten. Soms spreek je met je leidinggevende wijzigingen af op je arbeidsovereenkomst. Die wijzigingen worden doorgegeven aan de afdeling P&O en vastgelegd in een wijziging arbeidsovereenkomst of een brief waarvan een kopie in het personeelsdossier wordt bewaard. Dit geldt ook voor afwijkende afspraken in het geval van bijvoorbeeld fusie of overplaatsing. Daarnaast kun je individuele afspraken maken over de uitruil van arbeidsvoorwaarden (CAO à la Carte), bijvoorbeeld verlof (ver)kopen, extra pensioensparen, seniorenverlof, vier dagen werken in plaats van vijf dagen per week. Jaarlijks informeren we je over de uitruilmogelijkheden van het daarop volgende jaar. De afspraken daarover worden vastgelegd in een aanvullingsovereenkomst. Als je een heel nieuwe functie gaat bekleden binnen onze organisatie, ontvang je een nieuw contract. Je rechtspositie blijft dan wel gebaseerd op de datum dat je bij ons in dienst kwam.


3

Algemene verplichtingen

Voor iedere beroepskracht bij Humanitas geldt een aantal algemene verplichtingen waar je je aan houdt. Vanzelfsprekend, maar voor de volledigheid gaan we onderstaand in op zaken zoals geheimhouding, afwezigheidmelding en zorgvuldig omgaan met personen en middelen. 3.1

Inzet naar beste vermogen

Van iedere beroepskracht wordt verwacht het werk naar beste vermogen te doen, aanwijzingen van de leidinggevende te volgen en zich te houden aan de (huis)regels en protocollen. De laatste zijn te vinden in Zarafa/Publieke Mappen/Intranet/P&O en Salarisadministratie. Tevens zijn ze als bijlagen toegevoegd aan deze gids. 3.2

Accepteren opgedragen werk

Als het in het belang van het werk is, word je geacht in te stemmen met het voor korte tijd verrichten van andere taken die redelijker wijze aansluiten bij je reguliere werkzaamheden. Dit geldt ook voor tijdelijke en incidentele wijzigingen in je arbeidstijden, of arbeidsduur, arbeidsplaats of arbeidsgebied. Uiteraard zal dit in overleg zijn met je leidinggevende. 3.3

Melding afwezigheid en wijzigingen personele gegevens

Als je om welke reden dan ook niet op je werk kunt verschijnen dan meld je dit vóór 09.00 uur van de betreffende dag bij je leidinggevende. Zodra je in staat bent om je werk weer geheel of 3

gedeeltelijk te hervatten, geef je dit ook weer door . Als er wijzigingen zijn in je persoonlijke situatie, bijvoorbeeld als je verhuist, dan geef je dit direct door aan je leidinggevende én de afdeling P&O. 3.4

Geheimhouding

In principe is alles wat je op je werk hoort, leest of te weten komt, vertrouwelijk. Dit betekent niet dat je helemaal niet met anderen over je werk mag praten. Maar wel dat je op een discrete manier omgaat met informatie over collega’s, cliënten, vrijwilligers, werkplannen, financiën enzovoort. 3.5

Melding nevenfuncties

Wanneer je naast je werk bij Humanitas een gehonoreerde nevenfunctie wilt uitoefenen of een bestaande nevenfunctie wilt uitbreiden, heb je toestemming nodig van je werkgever. Deze toestemming vraag je vooraf én schriftelijk aan. Dit is belangrijk omdat de schijn van belangenverstrengeling vermeden moet worden. Deze toestemming is ook nodig bij een nietgehonoreerde nevenfunctie bij een instelling die onder de werkingssfeer van de CAO WMD valt, 4

bijvoorbeeld als je, je zowel voor Humanitas inzet, als voor één van onze subsidiegevers . 3.6

Aannemen van giften, geschenken en diensten

Het is niet toegestaan om van personen of organisaties waarmee je via je werk in aanraking komt, giften, geschenken, beloningen, provisie of erfenissen aan te nemen. Ook mag je geen geld of 3 4

Zie hoofdstuk 11 - Ziekteverzuim en herstel Zie tevens de CAO art. 1.7 sub 3


goederen van cliënten of pupillen lenen, kopen of doorverkopen en mag je cliënten of pupillen geen werk voor jou als privé-persoon laten verrichten. Wanneer het gaat om kleine attenties, zoals een bos bloemen wanneer je een lezing hebt gegeven over je werk, is dat wel acceptabel. 3.7

Gewenst en ongewenst gedrag

Humanitas voert haar werk uit vanuit de waarden Gelijkwaardigheid; Verantwoordelijkheid; Zelfbeschikking en Betrokken & Vraaggericht. De manier waarop we met elkaar omgaan en de wijze waarop wij ons werk doen is gebaseerd op deze waarden. Meer informatie kun je lezen in de bijlage Humanitas Waarden. Discriminatie op grond van ras, leeftijd, levensovertuiging, godsdienst, politieke gezindheid, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat en handicap staat haaks op deze waarden en wordt door de organisatie niet geaccepteerd. Ook agressie en seksuele intimidatie zijn in tegenspraak met de waarden die Humanitas voorstaat en worden dus niet getolereerd. 5

Omdat Humanitas dit heel belangrijk vindt, hebben wij een gedragscode opgesteld . Met de gedragscode willen we agressie, seksuele intimidatie en discriminatie voorkomen en bestrijden. Wanneer iemand onverhoopt wordt geconfronteerd met dit ongewenste gedrag, kan dit met behulp van de gedragscode bespreekbaar worden gemaakt. Bij overtreding van de gedragscode staat het Humanitas vrij om passende maatregelen te nemen. 3.8

Zorgvuldig omgaan met goederen en middelen

Daarnaast is het vanzelfsprekend dat je zorgvuldig en adequaat omgaat met goederen en middelen die je in je werk gebruikt en dat je handelt naar gebruiksaanwijzingen en/of veiligheidsvoorschriften. Goederen mag je niet zonder toestemming vooraf voor privé-doeleinden gebruiken of mee naar huis nemen. Denk daarbij aan mobiele telefoon, smartphone en i-pad. Gebruik van 6

computers/internet kent spelregels .

5 6

Zie de bijlage Gedragscode Humanitas Zie de bijlage Netwerkreglement (is tevens te vinden in Zarafa/Publieke Mappen/ Netwerk).


4

Werk en vrije tijd

Naast afspraken over je werktijden heb je ook recht op vakantie of bijzonder verlof. In dit hoofdstuk gaan we daarnaast verder in op urenregistratie, extra uren werken en vrijwilligerswerk binnen werktijd. 4.1

Werktijden

De standaardkantoortijden bij Humanitas zijn in principe van 08.30 tot 17.30 uur. Bij een voltijds dienstverband bedraagt de werkweek gemiddeld 36 uur. Pauzes die je neemt zijn in eigen tijd. Op het moment dat je in dienst komt, maak je met je leidinggevende afspraken over de te werken dagen en uren. 4.2

Urenregistratie

Alle betaalde beroepskrachten van Humanitas registreren hun uren. Dit is een verplichting voor Humanitas, omdat wij een Goede-Doelenorganisatie zijn en door verschillende partijen gesubsidieerd worden. De subsidiegevers eisen integrale urenverantwoording. Je leidinggevende zorgt ervoor dat je toegang hebt tot en ingewerkt wordt op ons geautomatiseerd urenregistratie systeem met de naam Big Ben. De handleiding Big Ben is te vinden kun je vinden in Zarafa/Publieke Mappen/Intranet/P&O en Salarisadministratie en op te vragen bij de afdeling P&O. Het protocol Big Ben is als bijlage bijgevoegd aan deze gids. In dit protocol zijn de rechten en plichten van gebruikers beschreven en belangrijk om te lezen! 4.3

Extra uren werken

Het uitgangspunt is dat je het werk in de uren die er voor staan moet (kunnen) doen. Wanneer je in overleg met - en na toestemming van - je leidinggevende meer uren werkt dan in je arbeidsovereenkomst is overeengekomen, moet je de te veel gewerkte uren zo snel mogelijk compenseren in vrije tijd. 4.4

Opbouw verlofuren

Het aantal vakantieverlof-uren per jaar is afhankelijk van het aantal uren dat in je arbeidscontract staat én van je leeftijd. Op pagina 11staat een overzicht van de vakantieverlof-uren per jaar op basis van een werkweek van 36 uur. Werk je korter dan een jaar of minder dan 36 uur per week dan krijg je vakantieverlof-uren naar rato. De salarisadministratie op het Landelijk Bureau maakt ieder jaar voor elke beroepskracht een speciale berekening van de vakantieverlof-uren. Deze berekening wordt verwerkt in je ‘verlofmodule’ van het urenregistratiesysteem Big Ben. Bij een wijziging van je arbeidsomvang (de uren die je per week werkt) of verlenging van je contract wordt je verlof opnieuw berekend. 4.5

Opbouw verlofuren tijdens ziekte

Tot 31 december 2011 vindt alleen verlofopbouw plaats over de laatste 6 maanden van je ziekteverzuim. Bij (gedeeltelijk) herstel wordt een herberekening gemaakt van de opgebouwde uren.


Vanaf 1 januari 2012 is de nieuwe wetgeving inzake vakantieopbouw bij ziekteverzuim van kracht: de vakantieopbouw over de wettelijke uren loopt door. De opbouw over de bovenwettelijke uren wordt, conform de CAO, opgebouwd (op moment van schrijven nog onbekend of hierin een wijziging komt, mogelijk blijft de oude regeling van kracht). Vakantieverlof-uren bij fulltime aanstelling Leeftijd

Wettelijke verlofuren Bovenwettelijke verlofuren CAO Totaal verlofuren (inclusief leeftijdsverhoging)

-29 jaar

144

26

170

30-39 jaar

144

34

178

40-44 jaar

144

41

185

45-49 jaar

144

48

192

50-65 jaar

144

62

206

4.6

Opnemen van vakantieverlof-uren

De werkgever stelt je jaarlijks in de gelegenheid om in ieder geval de wettelijke vakantieverlof-uren (4 maal je gemiddelde arbeidsduur per week) op te nemen. Randvoorwaarde hierbij is dat tenminste twee aaneengesloten weken geen arbeid wordt verricht. Als je vrij wilt nemen overleg je altijd vooraf met je leidinggevende. 4.7

Vakantiewetgeving: behoud van opgebouwd verlof

Per 1 januari 2012 is de nieuwe vakantiewetgeving van kracht: de in een jaar (vanaf 1 januari 2012) opgebouwde wettelijke verlofuren blijven 6 maanden na het jaar van opbouw geldig. Na die 6 maanden vervallen de niet genoten wettelijke verlofuren. De voor 1 januari 2012 opgebouwde verlofuren blijven nog 5 jaar geldig. Ook voor de bovenwettelijke verlofuren blijft de oude vervaltermijn van 5 jaar gelden. 4.8

Schuiven met vakantieverlof-uren

Als aan het einde van het jaar blijkt dat je niet al je vakantieverlof-uren hebt kunnen opnemen, dan worden deze overgezet naar het volgende jaar. Het is wel de bedoeling dat je met je leidinggevende afspraken maakt om deze verlofuren alvast in te plannen en ook daadwerkelijk op te nemen. Je kunt er ook voor kiezen om bovenwettelijke verlofuren van het volgende jaar als bron in te zetten 7

voor mogelijkheden binnen de CAO a la Carte regeling. Op die manier voorkom je dat er een verlofstuwmeer ontstaat. Let op: opgebouwd verlof is beperkt geldig. Houd zelf je termijnen goed in de gaten!!

7 Een-jaarlijkse (november) keuzemogelijkheid arbeidsvoorwaarde.


4.9

Arbeidsduurverkorting oudere werknemer “Seniorenverlof”

8

Het seniorenverlof voor de werknemers van 55 jaar en ouder is komen te vervallen. Voor beroepskrachten die op 1 januari 2009 onafgebroken in dienst waren bij Humanitas, is een overgangs- en garantieregeling overeengekomen. Zie hiervoor de CAO. 4.10

Buitengewoon verlof met behoud van salaris 9

Naast vakantieverlof zijn er situaties waarvoor je andersoortig verlof kunt aanvragen. Voor al deze vormen van buitengewoon verlof met behoud van salaris geldt dat je ze vooraf en schriftelijk moet aanvragen bij je leidinggevende. De CAO heeft bepaald dat dit verlof wordt toegekend “als en voor zover werkverzuim noodzakelijk is” . Buitengewoon verlof kun je aanvragen als een van de volgende situaties zich voordoet in werktijd: •

bij je ondertrouw of passeren notariële samenlevingsovereenkomst:

1 dag

•

bij je huwelijk of formele partnerregistratie:

3 dagen

•

bij het overlijden van bloed- en aanverwanten: ste

graad:

4 dagen

de

graad:

2 dagen

de

de

1 2

3 •

en 4 graad:

Als je bent belast met de regeling van de begrafenis, crematie en/of

1 dag Max. 4 dagen

nalatenschap, •

wanneer je door zeer persoonlijke omstandigheden je werk niet kunt verrichten (acute ernstige ziekte van bijvoorbeeld (adoptie)kinderen of ouders): zorgverlof

•

wanneer je door zeer persoonlijke omstandigheden je werk niet kunt verrichten door een acute situatie: calamiteitenverlof voor de duur van de oplossing (in redelijkheid en billijkheid).

De werkgever is gehouden een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de medewerker kenbaar te maken. 4.11

Adoptieverlof

Bij adoptie van een kind heb je recht op adoptieverlof. Dit verlof kan ingaan vanaf twee weken voor de datum waarop het kind ter adoptie wordt opgenomen. Het verlof kan fulltime worden genomen voor een periode van maximaal 4 aaneengesloten weken. Dit verlof kun je ook later opnemen, tot uiterlijk zestien weken na de datum dat het kind voor adoptie wordt opgenomen. Minimaal 3 weken voor de ingangsdatum van je verlof ben je verplicht om de ingangsdatum door te geven aan de verzuimadministratie. De aanvraag van de uitkering kun je zelf regelen, of via de werkgever laten lopen waarbij je wel de aanvraag zelf moet ondertekenen. Ivm de tijdige aanvraag van de uitkering Wet Arbeid en Zorg (WAZO) is het ook van belang dat je de werkgever (lees:

8 Arbeidsduurverkorting oudere werknemer”, art. 3.4 en bijlage 6 van de CAO 2008-2011 9 CAO artikel 7.5 –7.7


afdeling P&O) minimaal 3 weken voor de ingangsdatum informeert. Tijdens je verlofperiode wordt je salaris volledig uitbetaald en loopt de opbouw van je vakantiedagen door. 4.12

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Vrouwen die zwanger zijn hebben wettelijk recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof kan ingaan tussen de zesde en de vierde week voor de uitgerekende bevallingsdatum en duurt maximaal 16 weken. Minimaal 3 weken voor de ingangsdatum van je verlof ben je verplicht om de ingangsdatum door te geven aan de verzuimadministratie ivm de tijdige aanvraag van de uitkering Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Tijdens je verlofperiode wordt je salaris volledig uitbetaald. Melding zwangerschap Als je 3 maanden zwanger bent ben je verplicht dit te melden bij je werkgever; feitelijk meld je het bij je leidinggevende. Eerder mag natuurlijk altijd. Verder ben je verplicht om bij de afdeling P&O een zwangerschapsverklaring in te dienen. Deze kun je opvragen bij je huisarts of je verloskundige. Verdere informatie over zwangerschap kun je vinden in het hoofdstuk “Ziekteverzuim en herstel” en het hoofdstuk “Veiligheid, gezondheid en welzijn in het werk”. 4.13

Overige verlofsoorten

Onderstaand een overzicht van de overige verlofsoorten: Soort verlof

Wanneer

Onbetaald verlof

•

Onder bepaalde voorwaarden is het mogelijk om onbetaald verlof op te nemen, bijvoorbeeld bij het opnemen van levensloopverlof.

Ouderschapsverlof

•

Als werknemer van Humanitas heb je recht op (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof. Humanitas past hierin de CAO WMD toe. Het ouderschapsverlof is bedoeld om je te helpen een balans te vinden tussen werk en zorgtaken.

Zorgverlof

•

In de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) is het recht op zorgverlof voor de noodzakelijke (thuis)verzorging in verband met ziekte van echtgenoot, (stief-/schoon-/pleeg)ouders of (aangehuwde/stief-/pleeg)kinderen vastgelegd. Gebaseerd op deze wet en conform onze CAO (art.7.7) heb je bij Humanitas recht op kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof. Als je hier gebruik van maakt worden de afspraken schriftelijk vastgelegd.

Kortdurend zorgverlof

•

Bij kortdurend zorgverlof heb je recht op behoud van het salaris; de verlofperiode bedraagt max. 1,4 maal de arbeidsduur per week.

Langdurend zorgverlof

•

Voor recht op langdurig zorgverlof dien je minimaal één jaar in dienst te zijn. Bij langdurig zorgverlof betaalt de werkgever 40% van je salaris. Je kunt max. 13 x je


Soort verlof

Wanneer arbeidsduur per week opnemen. Die uren kun je wekelijks zo op nemen dat je nog voor 50% blijft werken.

Kraamverlof

•

Bevalling van je partner

10

behoort tot ‘zeer bijzondere

persoonlijke omstandigheid’. Dat betekent dat je betaald verlof kunt nemen als je partner bevalt. •

Na deze dag (dagen) rond de bevalling heb je ook recht op twee dagen kraamverlof. Dat betekent dat je binnen vier weken na de bevalling verlof kunt opnemen. Over deze 2 dagen wordt het loon doorbetaald. Wel kunnen -met jouw instemming- deze verlofdagen in mindering gebracht worden op je vakantiedagen, zolang de vakantierechten niet onder het wettelijk minimum komen.

Met uitzondering van het calamiteitenverlof moet je het verlof tijdig en schriftelijk aanvragen bij je leidinggevende. Voor ouderschapsverlof geldt dat je het 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum aangevraagd moet hebben, en bij adoptieverlof 3 weken voor de ingangsdatum. De afdeling P&O bevestigt de gemaakte afspraken. 4.14

Feestdagen 11

Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Bevrijdingsdag , Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, Koninginnedag en eerste en tweede Kerstdag zijn feestdagen. Op die dagen is Humanitas in principe gesloten en werk je dus niet. 4.15

Betaald verlof voor vrijwilligerswerk binnen werktijd

Het is mogelijk om voor het begeleiden van de kindervakantiekampen van Humanitas bijzonder betaald verlof aan te vragen voor een periode van maximaal één week per jaar. Voor andere vormen van vrijwilligerswerk bestaat die mogelijkheid niet.

10

Onder partner wordt verstaan: de echtgenoot, geregistreerd partner, de partner met wie samengewoond wordt en de partner die het kind erkent. Conform de geldenden CAO: wijziging voorbehouden.

11


5

Salaris

De salarissen in onze sector worden bepaald op basis van onderhandelingen tussen de werkgevers en de vakbonden. De salarisbedragen worden vervolgens vastgelegd in salaristabellen in de CAO WMD. Het salaris dat je bij Humanitas verdient is voornamelijk afhankelijk van de functie die je uitoefent en het aantal jaren ervaring dat je hebt in die en/of soortgelijke functie(s). Dit hoofdstuk bevat verder informatie over vakantiegeld, de eindejaarsuitkering en de salarisstrook. 5.1

Functie en salaris

Humanitas hanteert een functieboek waarin de bij onze organisatie meest voorkomende functies beschreven en gewaardeerd zijn. Aan iedere functie is een bepaald gewicht toegekend en dat gewicht bepaald in welke salarisschaal een functie is ingedeeld. Hoe zwaarder de functie, hoe hoger de salarisschaal. Iedere schaal heeft een minimum en een maximum (laagste en hoogste periodiek). In je arbeidsovereenkomst wordt je functienaam en de bijbehorende schaal vermeld. Voor zover van toepassing wordt tevens de functiebenaming conform het functieboek benoemd waarop jouw functie gebaseerd is (de zogenaamde basisfunctie). 5.2

Salaristabel

De salaristabel voor werknemers van 18 jaar en ouder bestaat uit 15 salarisschalen. Iedere schaal bestaat uit een aantal periodieken. Schaal 1 heeft 9 periodieken, schaal 2 heeft 10 periodieken en de schalen 3 en 4 hebben 11 periodieken. Vanaf salarisschaal 5 zijn er 13 periodieken. De salaristabellen met bijbehorend brutosalaris zijn vermeld in de CAO. De CAO kun je vinden in Zarafa/Publieke Mappen/Intranet/P&O en Salarisadministratie en is op te vragen bij P&O. 5.3

Ervaring en salaris

De functie die je uitoefent bepaalt welke salarisschaal van toepassing is. In welke periodiek je binnen die schaal wordt geplaatst, is onder andere afhankelijk van het aantal jaren dat je ervaring hebt in de betreffende en/of soortgelijke functie(s). Als je nog geen ervaring hebt, begin je in principe bij de laagste periodiek van de schaal. Conform de CAO krijg je jaarlijks, op 1 januari, een periodieke verhoging tot je op het maximum zit. Dit wordt de periodieke salarisverhoging genoemd. 5.4

Vakantiegeld en eindejaarsuitkering 12

De vakantietoeslag bedraagt volgens de CAO 8% van het bruto maandsalaris . De eindejaarsuitkering

13

in 2011 bedraagt 8,3% van het totale bruto jaarsalaris, inclusief

vakantietoeslag. Het vakantiegeld en de eindejaarsuitkering kun je zien als een spaarpot. Iedere maand reserveert je werkgever deze bedragen (op het salarisstrookje worden deze bedragen vermeld in de kolom ''berekeningsgegevens'': recht eju-1 en recht VT). De vakantietoeslag wordt in één keer uitbetaald in de maand mei en de eindejaarsuitkering in de maand december. Bij uitdiensttreding worden de bedragen naar rato uitbetaald. 12

13

Verlengde CAO WMD 2008-2011, art. 4.7 (wijziging CAO voorbehouden) Verlengde CAO WMD 2008-2011, art. 4.8 (wijziging CAO voorbehouden)


5.5

Uitleg van de salarisstrook

Het bedrag dat je in de salaristabel vindt, is niet hetzelfde als het bedrag dat je maandelijks terug vindt op je bank of girorekening. In de salaristabel staan namelijk de bruto bedragen. Wat je maandelijks krijgt bijgeschreven op je bank of girorekening zijn de netto bedragen. Het verschil wordt veroorzaakt door een aantal premies en heffingen die worden ingehouden. Welke bedragen je aan welke premies en heffingen betaalt, kun je terugvinden op je salarisstrook. Hieronder vind je de belangrijkste onderdelen die op je salarisstrook staan vermeld. Tevens kun je uitgebreide informatie over de salarisstrook vinden kun je vinden in Zarafa/Publieke Mappen/Intranet/P&O en Salarisadministratie. Uitleg salarisstrook Soort

Informatie

Salaris

•

ste

Linksboven (1

kolom) op de salarisstrook vind je het

woord ‘salaris’. •

In de tweede kolom daarachter staat je bruto-voltijdsalaris vermeld. Dit is het bedrag uit de salaristabel dat hoort bij je inschaling.

•

Daarnaast vind je je bruto-(deeltijd)salaris. Dit bedrag wordt berekend door je bruto voltijdsalaris te vermenigvuldigen met je deeltijdpercentage (het aantal uren per week dat je volgens je contract werkt wordt gedeeld door 36).

Levensloopregeling

•

Alleen spaarders die op 31 december 2011 minimaal 3.000,- op hun Levensloop rekening hebben staan mogen nog inleggen.

Premie Pensioen

•

Dit is de premie die je maandelijks betaalt aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn voor de opbouw van je 14

pensioen . Loonheffing

•

Dit is de afdracht aan loonbelasting die je over je salaris betaalt.

Premie ziektekostenverzekering

•

Dit is de salarisafhankelijke premie die de werkgever maandelijks betaalt voor je basisverzekering ziektekosten. Omdat de fiscus dit beschouwt als “loon in natura” wordt dit opgeteld bij je belastbaar inkomen.

14

Hoofdstuk 6, pagina 15.


6

Pensioen

Conform de CAO WMD is iedere werknemer op grond van zijn/haar arbeidsovereenkomst deelnemer in het Pensioenfonds Zorg en Welzijn. De werkgever zorgt voor je aanmelding bij indiensttreding. Het fonds zorgt ervoor dat je na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, naast je AOW, een aanvullende pensioenuitkering ontvangt. Maandelijks betaal je dus pensioenpremie aan het Pensioenfonds Zorg & Welzijn. Deze premie wordt automatisch op je salaris ingehouden. Behalve jouw eigen afdracht betaalt Humanitas het werkgeversdeel van de premie. In principe ben je zelf klant van het pensioenfonds, Humanitas draagt alleen zorg voor betaling van de premie. De informatie over je pensioen stuurt Pensioenfonds Zorg en Welzijn daarom ook naar je huisadres. Als je meer over je pensioen wilt weten, kun je contact opnemen met het Pensioenfonds Zorg en Welzijn: www.pfzw.nl. De Pensioenplanner biedt je informatie over diverse mogelijkheden van pensioenopbouw en is te vinden op www.pfzw.nl/pensioenplanner. Zes maanden voordat je 65 jaar wordt, ontvang je een aanvraagformulier van het pensioenfonds. 6.1

Pensioenopbouw

Het pensioen bij Pensioenfonds Zorg & Welzijn (pfzw) is zo opgebouwd dat, wanneer je 40 jaar fulltime hebt gewerkt, je een pensioen hebt opgebouwd van ± 70% van je middelloon. Ieder jaar dat je werkt, spaar je als het ware 1.78 %

15

van het bruto opgebouwd jaarsalaris.

De werkgeversbijdrage van de premie bedraagt 12.6 % van het salaris voor pensioenregeling; de werknemersbijdrage bedraagt 11,6 % van het salaris voor pensioenregeling. Bovenstaande gegevens zijn gebaseerd op de voor 2011 vastgestelde premie. Als je wilt weten wat je hebt opgebouwd aan pensioen kun je informatie vinden over jouw ’Uniform Pensioenoverzicht’ op: www.pfzw.nl/UPO. 6.2

ste

Flexpensioen en urenvermindering na je 60

16

De pensioenregeling gaat er in principe van uit dat je op je 65e met pensioen gaat. Maar het is mogelijk om eerder met pensioen te gaan, of om eerst minder te gaan werken. Het pensioenfonds noemt dit het ‘Flex-pensioen’. Als je eerder met pensioen gaat moet je dit wel minimaal 3 maanden van te voren zelf melden bij de pensioenverzekeraar. Uiteraard is de hoogte van je pensioen lager als je eerder met (deeltijd)pensioen gaat. Per 1 oktober 2010 is de regeling FLEX-pensioen gewijzigd voor deelnemers uit de A-regeling. Dit betreft grotendeels de deelnemers die in of na 1950 geboren zijn én nog geen FLEX-pensioen ontvangen. Dat betekent dat per 1 oktober 2010 het FLEX-pensioen van een deelnemer op zijn/haar 60ste automatisch omgezet wordt in Ouderdomspensioen.

15 16

De percentages zijn onder voorbehoud premiewijzigingen. Onder voorbehoud wetswijziging ingang pensioenleeftijd.


Wil je tussen je 60ste en 65ste minder werken of eerder stoppen? Dan kun je (een deel van) je Ouderdomspensioen eerder opnemen. Je bent hierdoor niet meer verplicht om FLEX-pensioen voor je 65ste op te nemen. ste

Let op: ga na je 60

minder werken, en neem je geen Ouderdomspensioen op, dan zul je over die

uren wel Flexpensioen moeten opnemen. Lees vooral de informatie op de site van pfwz goed voordat je besluit je uren te verminderen of eerder te stoppen met werken! 6.3

PGGM

PGGM was de vroegere naam van het pensioenfonds. Sinds 2008 is deze organisatie opgesplitst in Pensioenfonds Zorg & Welzijn en PGGM. Bij Pensioenfonds Zorg & Welzijn vind je pensioenopbouw plaats, PGGM biedt informatie over je pensioenopbouw. Van PGGM kun je -gratis- lid worden. Als lid krijg je inzicht in je pensioenopbouw en profiteer je van handige voordelen. Zo kun je, bijvoorbeeld onder “Check uw inkomen” informatie vinden over het starten van een eigen onderneming of Levensloop. Daarnaast biedt het lidmaatschap aanbiedingen zoals met korting een hotel boeken of product aanbiedingen en vakliteratuur. Informatie is te vinden op: www.pggm.nl/ledenvoordeel. Contactgegevens van PGGM en Pensioenfonds Zorg & Welzijn (PFZW)

Klantenservice PGGM

Klantenservice PFZW

Via

Wat

030 - 2773311

brochure

[email protected]

algemene vragen

www.pggm.nl/particulieren

ledenvoordeel

030 - 277 55 77

pensioenopbouw

www.pfzw.nl/Particulieren www.pfzw.nl/pensioenplanner


7

Vergoedingen

Voor een aantal kosten, die je in verband met je werk moet maken kun je een vergoeding of een tegemoetkoming krijgen. Dit zijn onder andere reis- en verblijfkosten, en telefoonkosten. Hoe gaat een en ander in zijn werk? 7.1

Wijze van declareren

Declareren van deze kosten doe je aan de hand van het declaratieformulier

17

en in principe binnen

een maand nadat je de kosten hebt gemaakt. Bij iedere declaratie moeten de originele vervoersbewijzen (of bij gebruik van de OV-chipkaart de uitdraai reisoverzicht) en betaalbewijzen (kassabonnen) worden ingeleverd en dient het declaratieformulier, voorzien van een akkoord van de verantwoordelijke manager, te worden opgestuurd aan de salarisadministratie op het Landelijk Bureau. Daar wordt een laatste controle gedaan op volledigheid en juistheid van de gegevens. Als alles in orde is, wordt de vergoeding zo spoedig mogelijk met je salaris mee uitbetaald. 7.2

Reiskosten woon-werkverkeer

Humanitas kent een tegemoetkoming reiskosten woon/werkverkeer conform de tabel van de Belastingdienst "vrijgesteld gedeelte reiskostenvergoeding" waarbij rekening wordt gehouden met de enkele reisafstand tussen je woonadres en je standplaats en op hoeveel dagen per week je werkt. Iedere werknemer die meer dan 10 kilometer van zijn standplaats woont, ontvangt een tegemoetkoming tot een maximum van 30 km enkele reis. De vergoeding in 2012 bedraagt € 0,19 per kilometer. 7.3

Vergoeding werk-werkverkeer (dienstreizen)

Wanneer je in opdracht van je leidinggevende voor je werk moet reizen krijg je deze kosten vergoed. Deze reizen worden gemaakt met het openbaar vervoer en bij treinreizen wordt vergoed op basis van 2

de

18

klas . Op plaatsen waar geen openbaar vervoer aanwezig is, kun je een treintaxi

gebruiken. Hier moet je echter wel van tevoren uitdrukkelijk toestemming voor hebben van je leidinggevende. Maak je gebruik van je fiets of bromfiets dan is het ook mogelijk om kosten vergoed te krijgen: Deze bedragen zijn € 0,05 (fiets) en € 0,10 (bromfiets) per afgelegde kilometer. Beroepskrachten die veel voor hun functie moeten reizen, kunnen van hun leidinggevende/bestuur toestemming krijgen om de eigen auto in plaats van het openbaar vervoer te gebruiken. De hoogte van de kilometervergoeding conform CAO is afhankelijk van het aantal kilometers dat je per jaar rijdt. Zie het schema op de volgende pagina.

17

Verkrijgbaar via Zarafa/ Publieke Mappen/P&O en Salarisadministratie, het districtskantoor of via de afdeling P & O. Bij gebruik van een OV-chipkaart kun je, als je een kaart op naam hebt, via de site van het openbaar vervoer je reisgegevens opvragen en deze indienen ipv het vroegere trein-,tram-,en buskaartje. Bij gebruik van een anonieme kaart kun je een printje draaien uit de automaat. 18


Km.vergoeding dienstreizen Aantal kilometers

Vergoeding per km

Van 0.000 tot 5.000

€ 0,40

Van 5.001 tot 10.000

€ 0,36

Vanaf 10.001

€ 0,33

7.4

Verblijfskosten

Indien je in het kader van een dienstreis een groot deel van de dag, of enkele dagen, elders verblijft (dus buiten je werkplek) worden verblijfkosten vergoed. Wel heb je van tevoren een akkoord van je leidinggevende nodig. 7.5

Toeslag kinderopvang 19

Deze tegemoetkoming in de kosten voor kinderopvang vraag je aan bij de Belastingdienst . Daar geef je ook eventuele wijzigingen aan door. Op de site van de belastingdienst kun je de hoogte van je eigen bijdrage berekenen.

19

Belastingdienst: www.toeslagen.nl.


8

Sparen via Humanitas

In het verleden besrond de mogelijkheid om via de spaarloonregeling of de levensloopregeling te sparen. Het kabinet heeft besloten om beide regelingen op te heffen – per 1 januari 2012- en hiervoor in de plaats de Vitaliteitsregeling aan te bieden. Onderstaand gaan wij inhoudelijk in op de regelingen. 8.1

Spaarloonregeling is opgeheven: opgebouwd vermogen

Per 1 januari 2012 is de Spaarloonregeling opgeheven. Dat houdt in dat je met ingang van 20

1 januari 2012 niet meer kunt inleggen in de spaarloonregeling . Medewerkers die de spaarloonregeling hadden verbonden aan periodieke erkende bestedingsdoelen (bijv lijfrentepolis), moeten de betaling van de premie anders regelen. Dit omdat de premie middels omschreven route niet meer onbelast kan worden overgeheveld. Wat gebeurt er met je spaargeld? Het opgebouwde vermogen op de spaarloonrekening valt op 1 januari 2012 vrij, maar de deelnemers aan de spaarloonregeling kunnen hun tegoed ook laten staan op de geblokkeerde spaarrekening. Als men zich aan de voorwaarden van de spaarloonregeling houdt, dan blijft voor die tegoeden de vrijstelling in box 3 in stand. De tegoeden worden dan jaarlijks gedeeltelijk vrijgegeven. Wie blijvend aan de huidige deblokkeringsvoorwaarden voldoet mag ook in 2013 tot en met 2015 saldo opnemen. Aangezien de regelingen regelmatig gewijzigd worden adviseren je om zelf op de site van de overheid te kijken: www.rijksoverheid.n.l. 8.2

Levensloopregeling

Vanaf 2012 kunnen nieuwe deelnemers zich niet meer aanmelden voor de levensloopregeling. Voor bestaande deelnemers geldt een overgangsregeling: •

Mensen die op 31 december 2011 tenminste € 3.000,- op hun levenslooprekening hebben staan, kunnen op grond van de huidige voorwaarden (voor wat betreft de maximum bedragen en het opnemen voor onbetaald verlof) doorsparen tot de pensioengerechtigde leeftijd.

•

Alle deelnemers aan de levensloopregeling kunnen in het jaar 2013 hun levenslooptegoed zonder belastingheffing omzetten in vitaliteitssparen.

•

Deelnemers met minder dan € 3.00,- op hun levenslooprekening kunnen het tegoed in 2012 en 2013 opnemen voor verlof. Ze kunnen niet meer bijstorten in de levensloopregeling. Wel kan ervoor gekozen worden het tegoed in 2013 door te storten op een vitaliteitsspaarrekening. Als zij in 2013 het tegoed niet opnemen of omzetten in vitaliteitssparen, wordt het levenslooptegoed op 31 december 2013 belast als loon.

20

Door de spaarloonregeling per 2012 te schrappen, loopt het ministerie vooruit op de aangekondigde vitaliteitsregeling. Deze regeling moet de bestaande spaarloon- en levensloopregeling vervangen. Met de vitaliteitsregeling wil de overheid langer doorwerken beter stimuleren.


•

Vanaf het jaar 2014 kan er alleen nog circa € 20.000 uit levensloop zonder belastingheffing worden omgezet in vitaliteitssparen. Over het meerdere dient dan belasting te worden betaald. Mensen die eenmaal aan vitaliteitssparen hebben deelgenomen, kunnen niet meer aan levensloop deelnemen.

Levenslooptegoed opnemen Als je het levenslooptegoed (feitelijk onbetaald verlof) wilt opnemen, heb je daarvoor toestemming nodig van je leidinggevende. Je zult dus in overleg moeten bepalen wanneer je het verlof opneemt. Dat geldt niet als je het levenslooptegoed gebruikt voor ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof. Dit is een wettelijke recht, wel is het de bedoeling dat je dit in overleg met je leidinggevende regelt. Deelnemers aan de regeling die hun tegoed willen gebruiken voor (volledig) vervroegd pensioen profiteren niet van de levensloopverlofkorting. 8.3

Vitaliteitsregeling

Het vitaliteitspakket is nieuw en wordt geleidelijk ingevoerd over de jaren 2012 en 2013. De vitaliteitsregeling vervangt per 2013 de Spaarloonregeling en de Levensloopregeling. Gespaarde bedragen kunnen ingezet worden ten gunst van doorwerken, mobiliteit en loopbaanfaciliteiten. Het gespaarde saldo aanwenden om eerder te stoppen met werken is niet mogelijk. Informatie over spaarregelingen Informatie

Bij wie

Wat

Hoe

P&O

Algemene informatie

020-5231100 / [email protected]

Levensloop P & O

Algemene informatie

020-5231100 / [email protected]

Algemene informatie

www.rijksoverheid.nl/levensloopregeling

over Spaarloon

Rijksoverheid


9

Verzekeringen

Humanitas biedt je als werkgever een aantal verzekeringen aan. Het betreft de WA verzekering, een verzekering tegen schade aan derden, werknemersverzekeringen, en personeelsvoorzieningen. In voorkomende gevallen kun je in overleg met je leidinggevende van deze verzekeringen gebruik maken. 9.1

Wettelijke aansprakelijkheid

In de gevallen waarin je schade aan anderen veroorzaakt tijdens de uitoefening van je functie, kun je hiervoor wettelijk aansprakelijk worden gesteld. Als het om ernstige schade gaat kunnen de kosten hiervoor behoorlijk oplopen. Hiervoor ben je via Humanitas verzekerd. 9.2

Schade bij de uitoefening van je werk

Als je zelf schade lijdt in de uitoefening van je werk, doordat bijvoorbeeld kleding of een bril beschadigd raakt, dan kun je Humanitas vragen deze schade te vergoeden. Hier zijn echter wel een aantal voorwaarden aan verbonden: •

als de schade veroorzaakt wordt door iemand anders, bijvoorbeeld een cliënt, dan moet je degene die de schade veroorzaakt hiervoor aansprakelijk stellen en niet de werkgever;

•

als de schade door eigen schuld veroorzaakt is, kun je de werkgever hier niet voor aansprakelijk stellen.

Een aanvraag tot vergoeding van schade doe je schriftelijk bij je leidinggevende. Daarbij vermeld je, naast je persoonlijke gegevens, de oorzaak van de schade, wanneer, waar en onder welke omstandigheden de schade is ontstaan, wie erbij betrokken waren en wat de omvang van de schade is. Als dat mogelijk is lever je daarbij ook de aankoopbonnetjes van de beschadigde goederen in. 9.3

Werknemersverzekeringen

Werknemersverzekeringen zijn verzekeringen die voor alle werknemers in Nederland gelden. Bij de uitleg van de salarisstrook werd al aangegeven dat je voor een aantal van deze verzekeringen zelf een maandelijkse premie betaalt die wordt ingehouden op je brutosalaris, zoals de premie voor WW en WIA. 9.4

Collectieve Zorgverzekering

Humanitas heeft een collectief contract afgesloten met een aantal verzekeraars: CZ

collectiviteitsnummer: 2160811

VGZ/Turien*

collectiviteitsnummer: 8079 (contact via www.mogroepverzekeringen)

Agis

via www.agisweb.nl/mogroep; vervolgens in het vakje toetsen: Humanitas

De Friesland

collectiviteitsnummer: 350100

Op de sites van de verzekeraars kun je verdere informatie vinden. Welke aanbieder voor jou gunstig is zul je zelf moeten bekijken. Tip: via internet kun je verschillende sites vinden, zoals www.kiesbeter.nl, waarmee je aanbieders met elkaar kunt vergelijken.


9.5

Personeelsvoorziening

Omdat de vereniging Humanitas afspraken heeft gemaakt met Centraal Beheer Achmea over de Personeelsvoorzieningen krijgt je bij Centraal Beheer Achmea kortingen op verzekeringen, financiële diensten, maar ook vrije tijdsbesteding. Op de internetsite van Centraal Beheer Achmea is een gedeelte gereserveerd speciaal Humanitas: http://www.centraalbeheer.nl/96949. Ook PGGM biedt een aantal personeelsvoorzieningen zoals spaarregelingen en kortingen bij bepaalde producten. Voor meer informatie kun je terecht op www.pggm.nl/ledenvoordeel.


10

Veiligheid, gezondheid en welzijn in het werk

Humanitas hecht veel belang aan een veilig en gezond werkklimaat. Een klimaat waarin beroepskrachten zich betrokken voelen bij de eigen functie en de organisatie, waarin zij zich kunnen ontwikkelen en plezier hebben in het werk. Conform onze wettelijke verplichting heeft Humanitas een preventiemedewerker aangesteld. De belangrijkste taak van een preventiemedewerker is ervoor te zorgen dat zowel de werkgever als de werknemers hun verplichtingen nakomen en risico’s ten aanzien van veiligheid, gezondheid en welzijn beperken. De Preventiemedewerker wordt ondersteund door preventieassistenten die per district zijn aangesteld. De maatregelen die Humanitas heeft genomen om voor een veilig en gezond werkklimaat te zorgen vallen onder de noemer ‘arbeidsomstandighedenbeleid’ (afgekort arbobeleid). De belangrijkste aspecten van dit arbobeleid worden in de volgende drie paragrafen beschreven. 10.1

Veiligheid

In de paragraaf veiligheid is onder andere informatie opgenomen over noodsituaties, de Bedrijfshulpverlening, wat te doen bij een bedrijfsongeval en aanbevelingen bij veilig huisbezoek. RI&E Op alle grote kantoren doet Humanitas onderzoek naar risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid van de werkplekken. Het meetinstrument heet afgekort RI&E. Daarnaast worden de kleinere werkplekken met regelmaat gecontroleerd of zij voldoen aan de arbo-eisen. Op basis van de uitkomsten wordt jaarlijks per organisatie-eenheid een Plan van Aanpak Arbo opgesteld om de gemeten risico’s op te heffen. Noodsituaties De werkgever is verplicht om in geval van een calamiteit zoals bij brand, een bedrijfsnoodplan -ook wel ontruimingsplan genoemd- te hebben. Als medewerker moet je op de hoogte te zijn van “wat-te-doen-bij-nood”. Omdat dit per locatie kan verschillen, wordt per locatie hiervoor een document opgesteld. Informatie kun je opvragen bij de decentrale arbomedewerker op het districtskantoor. Let op: informeer zelf bij collega’s en leidinggevende naar de informatie “Wat te doen bij nood”! BHV Op de districtskantoren en enkele grotere locaties zijn Bedrijfs Hulp Verleners aangesteld, op deze locaties moet bekend zijn wie bevoegd is om bij calamiteiten aan Bedrijfs Hulp Verlening (BHV) te doen. BHV’ers zijn getraind om te handelen bij brand, ontruimingen en EHBO. De BHV-organisatie draagt zorg voor een jaarlijkse oefening.

-


Bedrijfsongeval Een bedrijfsongeval is een ongeval dat plaatsvindt als gevolg van werkzaamheden bij de werkgever en/of tijdens je werkuren (bijvoorbeeld een werkbezoek). Vindt er een bedrijfsongeval plaats, schakel, als dat kan, zo snel mogelijk (bedrijfs)hulpverleners in en meld in ieder geval het ongeval 21

bij je leidinggevende en bij de afdeling P&O. Hiervoor is een speciaal formulier beschikbaar . Veilig op huisbezoek Coördinatoren leggen doorgaans de kennismakingsbezoeken af bij nieuwe deelnemers. Je weet dan niet altijd wat je kunt verwachten. Doorgaans verlopen deze bezoeken zonder vervelende gebeurtenissen. Maar toch, er kùnnen zich ongewenste situaties voordoen. Die kun je niet altijd voorkomen, maar je kunt er wel zo veel mogelijk op voorbereid zijn. Daarom staan hieronder een aantal aandachtspunten en aanbevelingen op een rij: •

Je bent op de situatie voorbereid Probeer voorafgaand aan het huisbezoek al voldoende informatie over de thuissituatie ter vergaren. Ga bij twijfel de eerste keer met zijn tweeën op huisbezoek of nodig de deelnemer op kantoor uit.

•

Laat weten waar je bent Leg een logboek aan en vermeld alle huisbezoeken (dag, tijd, naam en adres) die je gaat afleggen.

•

Je kunt snel anderen bereiken Neem een mobiele telefoon mee, zeker bij het eerste huisbezoek, en zet hem aan. Zorg dat belangrijke contactnummers (112) voorgeprogrammeerd staan. Wees alert en zorg dat je gemakkelijk weg kunt komen.

•

Onveilig gevoel Blijf kalm, beëindig het gesprek zo snel mogelijk en ga weg.

•

Meld voorvallen Meld onveilige situaties aan je leidinggevende.

10.2

Gezondheid

Onder de noemer gezondheid komen onderwerpen als werkplek en rookbeleid aan bod. Inrichten werkplek Voor mensen die veel op kantoor werken, is een goede inrichting van hun werkplek van groot belang om klachten te voorkomen. Hoe je bureaus, tafels en stoelen op de juiste manier instelt, is 22

uitvoerig beschreven in de “Hand-out werkplekinrichting” . Tevens lees je daarin hoe je op een goede manier (ergonomisch) beeldschermwerk verricht. De Preventiemedewerker op het Landelijk Bureau en de presentieassistenten in de districten zullen periodiek zicht houden op de werkplek. Wegens de landelijke spreiding van werkplekken zal in de districten voornamelijk aan de hand van vragenlijsten de stand van zaken geïnventariseerd worden. 21 22

Zie Zarafa/ Publieke Mappen/P&O en Salarisadministratie; tevens op te vragen bij P&O. Zie Zarafa/Publieke Mappen/P&O en Salarisadministratie en de Hand-out achterin deze gids.


Arbo-spreekuur Wanneer je het gevoel hebt dat er iets aan de hand is met je gezondheid en het hangt samen met je werk, of je hebt er in je werk last van, kun je een afspraak laten maken met de arboarts. Hiervoor kun je contact opnemen met de afdeling P&O. Zij regelen voor jou de afspraak. Rookbeleid Binnen de gebouwen van Humanitas geldt een algemeen rookverbod. Roken is slechts toegestaan in aparte rookruimtes. Deze rookruimtes moeten voldoen aan de wettelijke eisen daaromtrent. Is een dergelijke rookruimte niet aanwezig, dan mag er niet gerookt worden in het pand. Alcohol, drugs en medicatie Het gebruik van alcohol en drugs tijdens je werk is niet toegestaan. Als je medicijnen gebruikt die je functioneren beïnvloeden, moet je dit bekendmaken bij je leidinggevende. Als je twijfelt kun je contact opnemen met de arbo-arts. In het protocol Alcohol en Drugs lees je hier meer over. Werken voor en na de bevalling Tijdens en na de zwangerschap biedt de werkgever extra zorg om de gezondheid van moeder en kind tijdens de zwangerschap en tijdens de lactatie (periode van borstvoeding) zo goed mogelijk te beschermen. In overleg met je leidinggevende kun je gedurende je zwangerschap afspraken maken over extra pauzes en een plek waar je even kunt rusten als dat nodig is. Gedurende de eerste maanden na de bevalling heb je het recht om je werk te onderbreken om in alle rust en afzondering je kind borstvoeding te geven of om af te kolven. Deze onderbreking kan zo vaak en lang als nodig is plaatsvinden, maar niet langer dan ten hoogste een vierde van de arbeidstijd per dag dat je werkt. Het is goed om hierover met je leidinggevende afspraken te maken, bijvoorbeeld over tijden en een geschikte ruimte. 10.3

Welzijn

In de paragraaf Welzijn vind je onder andere informatie over het medewerkerstevredenheidsonderzoek, ongewenst gedrag en de vertrouwenspersoon voor Humanitas. Werk aan je welzijn! Als belangrijke schakel voor welzijn moet plezier in je werk absoluut niet onderschat worden. Op het moment dat jij het naar je zin hebt op je werk en je vindt daar een uitdaging in, ben je beter weerbaar en energieker. Op het moment dat je geen plezier meer hebt in je functie is het tijd om aan de bel te trekken en te kijken of het mogelijk is om hier verandering in aan te brengen! Je leidinggevende en de afdeling P&O willen je hierbij helpen.


Neem je rust! Let er op dat je voldoende vrije dagen opneemt, los van de twee aaneengesloten weken vakantie die je wettelijk verplicht bent per jaar op te nemen. Als je voelt dat je even aan wat rust toe bent, neem dan lekker eens een vrije dag op! Het opnemen van vakantieverlof doe je natuurlijk wel in overleg met je direct leidinggevende. Daarnaast is het belangrijk dat je tijdig pauze neemt. Als je langer dan 5 uur werkt ben je volgens de Arbo-wet verplicht om een half uur pauze te nemen. De bedoeling is dat je die pauze ongeveer halverwege je werkdag neemt (in ieder geval niet aan het begin of eind van die werkdag). Een pauze is vooral effectief als je even naar buiten gaat en beweging neemt. Uiteraard zijn er ook genoeg invloeden van buitenaf, die niets met je werk te maken hebben, maar die je welbevinden in het werk kunnen beïnvloeden. Daarom zal een goede balans van werken privé je daarbij helpen. Ook een gezond leefpatroon zal ongetwijfeld je conditie ten goede komen. Als je goed in je vel zit, is je lichaam ook beter in staat om virussen af te weren. Mocht je toch tegen problemen aanlopen die je werk en je welzijn beïnvloeden neem dan contact op met je leidinggevende. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Eens in de zoveel jaar laat Humanitas een onderzoek uitvoeren naar de werkbeleving van haar beroepskrachten. Het doel is in kaart te brengen of, en in welke mate, er sprake is van bijvoorbeeld te hoge werkdruk. Het laatste onderzoek heeft in september 2011 plaatsgevonden. De uitkomst wordt gecommuniceerd met de beroepskrachten en als het resultaat daartoe aanleiding geeft wordt een plan van aanpak opgesteld. Thuiswerk/telewerkregeling Humanitas kent een Thuiswerk/telewerkregeling. Als je tijdelijk of structureel niet op kantoor, maar op een andere werkplek wilt werken en je werkzaamheden zich ook hiertoe lenen kun je met je leidinggevende afspraken maken. Afspraken hierover, zoals eventuele aanpassing vergoeding woon-werkverkeer, kunnen gemaakt worden op basis van de door Humanitas opgestelde regeling. De regeling Telewerken kun je vinden in Zarafa/Publieke Mappen/Intranet/P&O en Salarisadministratie of is opvragen bij de afdeling P&O. Ongewenste intimiteiten en ander ongewenst gedrag Als organisatie leggen we grote nadruk op een respectvolle omgang tussen mensen onderling. Hiervoor is een gedragscode opgesteld, deze is als bijlage toegevoegd. Ook vanwege de positie die we als organisatie binnen de samenleving innemen, zijn we er extra alert op dat collega’s onderling deze spelregels in acht nemen. Intimidatie, ongewenste intimiteiten, maar ook ander ongewenst gedrag zoals pesten, roddelen, ongefundeerd kritiek leveren en schelden, wordt binnen onze organisatie niet getolereerd.


Vertrouwenspersoon Word je toch geconfronteerd met ongewenst gedrag, dan kun je natuurlijk proberen om het zelf met de persoon in kwestie op te lossen. Het klachtenprotocol (als bijlage toegevoegd) is hiervoor een goede handreiking. Maar dat is soms niet eenvoudig, realistisch of mogelijk. Je kunt in ieder geval altijd een van de personeelsadviseurs op het Landelijk Bureau benaderen en met hem of haar inventariseren wat mogelijke oplossingen zijn. De personeelsadviseur gaat hier vertrouwelijk mee om. Je kunt ook meteen contact opnemen met de externe vertrouwenspersoon. Dat is een functionaris van de Arbo-dienst Maetis/Tinguely Xperts: Annelies van der Velden. Zij is gespecialiseerd in de aanpak van ongewenst gedrag en is onafhankelijk van onze organisatie. De vertrouwenspersoon kan samen met jou bespreken welke stappen er ondernomen kunnen worden om het probleem op te lossen. Zij is bereikbaar op het mobiele nummer: 06-20249541 of per mail: [email protected]. Klachtencommissie Het is mogelijk om een klacht in te dienen bij de Klachtencommissie van vereniging Humanitas conform het klachtenreglement. De Klachtencommissie bestaat uit personen die niet in dienst zijn van Humanitas. De commissie doet -op basis van het klachtenreglement- een uitspraak over de ontvankelijkheid van de klacht. Indien de klacht ontvankelijk wordt verklaard volgt een onderzoek door de klachtencommissie. Op basis hiervan brengt zij een advies uit aan het Hoofdbestuur. Het Hoofdbestuur doet vervolgens een uitspraak en betrokkenen worden geacht zich hieraan te houden. Het postadres van de klachtencommissie is extern, mede ten behoeve van de vertrouwelijkheid. Reglement individueel klachtrecht werknemers Humanitas Dit reglement biedt de mogelijk aan een individuele werknemer om een klacht aanhangig te maken over een kwestie de je persoonlijk in jouw positie als werknemer treft, of voor jou persoonlijk een probleem vormt en niet binnen de werking van de Gedragscode en/of het Klachtenreglement valt.

Informatie veiligheid, gezondheid en welzijn (deels als bijlage toegevoegd) Soort

Naam/adres

Via

Externe Vertrouwenspersoon

Annelies van der Velden

06-20249541

Maetis/Ardyn

annelies.van.der.velden@tinguely-

(onderdeel van TinguelyXperts)

xperts.nl Tempelhofstraat 2-8 1043 EC Amsterdam


Soort

Naam/adres

Via

Klachtencommissie Humanitas

Postbus 37113

[email protected]

1030 AC Amsterdam

Zarafa/Publieke Mappen/P&O en Salarisadministratie 020-5231100

Coördinator klachtenprocedure

Dolly Leemans

[email protected]

Reglement individueel

Afdeling P & O

Zarafa/Publieke Mappen/P&O en

klachtrecht werknemers

Salarisadministratie

Humanitas

Klachtenprotocol en

Afdeling P & O

Klachtenreglement Melding bedrijfsongeval

Zarafa/Publieke Mappen/P&O en Salarisadministratie

Leidinggevende Afdeling P & O



Afdeling P & O


Humanitas gedragscode

Afdeling P & O



11

Ziekteverzuim en herstel

11.1

Wat te doen als je ziek bent

Ziekmelding Als je vanwege ziekte niet in staat bent om te werken dan meld je dit zo spoedig mogelijk, in principe voor 09.00 uur bij je leidinggevende (tenzij over het meldpunt andere afspraken met jou zijn gemaakt). Als je tijdens het werk ziek wordt, meld je dit voordat je naar huis gaat bij je direct leidinggevende. Iedere leidinggevende dient bij afwezigheid een vervanger (meldpunt) aan te wijzen, in verband met bereikbaarheid. Je leidinggevende heeft een signalerende functie en zal bij je verzuimmelding een aantal vragen stellen met betrekking tot: •

de oorzaak van het verzuim

•

aard van de klachten

•

wanneer je verwacht weer te kunnen werken

•

of er werkzaamheden afgezegd en/of overgedragen moeten worden

•

of je ander, passend werk kunt doen.

Wanneer je je leidinggevende niet op de dag van verzuimmelding hebt gesproken neemt hij/zij zo snel mogelijk contact met je op. Tijdens dit eerste gesprek maak je direct afspraken voor een vervolggesprek. Bereikbaarheid Tijdens je ziekteverzuim word je geacht thuis bereikbaar te zijn. Als je bij ziekte op een ander adres dan je huisadres verblijft dien je dit aan te geven bij je verzuimmelding. Zodra je weer op je thuisadres bent moet je dat dan ook weer doorgeven. De verzuimmelding (en indien er sprake van is tevens het tijdelijke verpleegadres) wordt doorgeven aan de centrale verzuimadministratie en vervolgens aan de arbodienst Ardyn. 11.2

Herstelmelding

Zodra je weer kunt werken meld je dit zo spoedig mogelijk bij je leidinggevende, ook als je gedeeltelijk weer aan het werk kunt. Als je een uitnodiging van arbodienst hebt ontvangen voor een consult met de arboarts terwijl je alweer hersteld bent, dien je deze afspraak zelf af te zeggen ondanks je herstelmelding bij Humanitas! Indien je de afspraak niet, of niet tijdig, hebt afgezegd worden de kosten bij Humanitas in rekening gebracht. Uiteraard kun je er ook voor kiezen om, ondanks je herstel, toch gebruik te maken van het consult met de arboarts. 11.3

Ziek tijdens je vakantie

Als je met vakantie gaat neem je hiervoor verlofdagen op. Het kan gebeuren dat je tijdens je vakantieverlof ziek wordt. Als dat gebeurt en je wilt de verlofdagen gedurende de tijd dat je ziek


bent niet laten doorlopen (dus omzetten in ziektedagen), dan moet je bij je leidinggevende je ziekmelden. Als je in Nederland verblijft, dien je het verblijfadres op te geven en kun je opgeroepen worden bij de arboarts. Als beoordeling door de arboarts niet mogelijk is bij verblijf in het buitenland of in Nederland, is een schriftelijke verklaring van een andere arts nodig om in aanmerking te komen voor het omzetten van vakantiedagen in verzuimdagen. Voor het opnemen van verlof of vakantie tijdens ziekte heb je (van te voren) toestemming nodig van je direct leidinggevende. Desgewenst beoordeelt de Arboarts of het verlof je herstel kan schaden. 11.4

Consult bij de arboarts

Bij langer durend verzuim ontvang je in de derde week van je verzuim van de arbodienst een oproep voor een consult met de arboarts. De arts brengt op basis van dit consult een advies uit over je reïntegratie. Je bent wettelijk verplicht te voldoen aan je reïntegratieverplichtingen en daarmee het opvolgen van het advies van de arboarts. 11.5

Consult op eigen verzoek

Je hoeft niet te wachten tot de arboarts je oproept voor een consult. Wanneer er iets aan de hand is met je gezondheid en het hangt samen met je werk, of je hebt er in je werk last van, dan kun je -via de afdeling P&O- een afspraak laten maken. 11.6

Ziek door zwangerschap of bevalling

Mocht je onverhoopt ziek worden tijdens je zwangerschap of na je bevalling en je ziekte is een gevolg van je zwangerschap of bevalling, moet je dat aangeven bij je ziekmelding. De werkgever (verzuimadministratie) moet dit namelijk weer doorgeven aan het UWV. de

de

Als je ziek wordt tussen de 6 en de 4

week voor de vermoedelijke bevallingsdatum gaat je

zwangerschapsverlof direct in. Informatie over (de aanvraag van) zwangerschaps- en bevallingsverlof kun je vinden in hoofdstuk “Werktijden, urenregistratie, vakantie en verlof”. Informatie over werken voor en na de bevalling vind je in hoofdstuk “Veiligheid, gezondheid en welzijn in het werk”. 11.7

Langdurig ziek: Wet Verbetering Poortwachter

Per 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter ingevoerd. Doel van deze wet is de kansen op reïntegratie van medewerkers te verbeteren door werkgevers en medewerkers meer verantwoordelijkheid te geven. Dat houdt in dat beiden actief moeten meewerken aan herstel en werkhervatting. Informatie over de Wet Verbetering Poortwachter is te vinden op www.uwv.nl en via Zarafa/Publieke Mappen/P&O en Salarisadministratie.


11.8

Salaris doorbetaling bij langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid

Wettelijk gezien houden werknemers over de eerste twee jaar van ziekte recht op doorbetaling van in totaal 170% van het laatstverdiende loon. In de CAO

23

is overeengekomen dat werknemers in het

eerste jaar 100% van het laatstverdiende loon en in het tweede jaar 70% van het laatstverdiende loon uitbetaald krijgen. Onze CAO heeft als aanvullende bepaling dat er onder voorwaarde van actieve en succesvolle reïntegratie een aanvulling tot 85% van het laatstverdiende salaris mogelijk is. Hierover word je hier door de afdeling P&O geïnformeerd. Als je normaliter een woon-werkvergoeding ontvangt wordt de betaling na 1 maand arbeidsongeschiktheid gestopt. Als je gedeeltelijk weer aan het werk gaat wordt over die dagen de betaling weer geactiveerd. 11.9

WIA: Wet Integratie en Arbeid

In de Wet Integratie en Arbeid (WIA) is je sociale zekerheid bij langdurige arbeidsongeschiktheid vastgelegd. De WIA is onderverdeeld in de WGA (Wet Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). In de WIA zijn voorwaarden en regelingen opgenomen voor inkomenszekerheid bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Om een WIA-uitkering te krijgen vindt eerst een keuring plaats door een arts van de uitkeringsinstantie UWV. Of je vervolgens in de WGA of de IVA komt is afhankelijk van het afkeuringspercentage en de verdiencapaciteit die de arts vaststelt. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zal de werkgever proberen je een functie voor minder uren of een minder belastende functie aan te bieden. Bij een dergelijke functie hoort over het algemeen een lager salaris. Als dit lukt, dan ontvang je vanaf dat moment het salaris van je nieuwe functie, dat eventueel wordt aangevuld met de WGA-uitkering. Lukt dit herplaatsen niet, dan ontvang je vanaf dat moment een WW-uitkering voor het gedeelte dat je nog wel zou kunnen werken, maar waarvoor je nog geen nieuwe baan hebt èn een WIA-uitkering over het gedeelte dat je arbeidsongeschikt bent.

23

Art. 11.2.2


12

Functieomschrijvingen en functioneringsgesprekken

Alle functie binnen Humanitas staan omschreven en gewaardeerd in het zogeheten functieboek. Onderstaand vind je informatie over functieomschrijvingen en functioneringsgesprekken. 12.1

Functieomschrijvingen

In het Functieboek van Humanitas staan de basisfuncties die in de werkorganisatie (beroepskrachten) gehanteerd worden beschreven. Een functieomschrijving is niet persoonsgebonden. De taken zijn gericht op de doelen die de organisatie wil bereiken. Met een functiebeschrijving is het namelijk duidelijk wat er nu precies van je wordt verwacht. Een duidelijke functieomschrijving is een eerste voorwaarde om je werk goed te kunnen doen. Een functieomschrijving bestaat uit een aantal kenmerken: •

de functienaam

•

doel van de functie (waarom is de functie in de organisatie)

•

organisatorische positie (van wie ontvangt de functie leiding en aan wie wordt leiding gegeven)

•

resultaatgebieden (activiteiten die de inhoud van de functie het beste typeren)

•

profiel van de functie (onderverdeeld in: kennis en specifieke functiekenmerken zoals zelfstandigheid en sociale vaardigheden).

Het Functieboek is op te vragen bij de afdeling P&O en tevens te vinden in Zarafa/Publieke Mappen /P&O en Salarisadministratie. 12.2

Functioneringsgesprekken

Je hebt minimaal één keer per jaar een functioneringsgesprek. Dit is een formeel gesprek met je leidinggevende, waarin de belangrijkste aspecten van je functioneren op een systematische manier aan bod komen. Doel van het functioneringsgesprek is om je te ondersteunen, om eventuele problemen in het werk te signaleren en om te anticiperen op mogelijke toekomstige ontwikkelingen. Een functioneringsgesprek is een gesprek op basis van gelijkwaardigheid en is gericht op de toekomst. Centrale vraag is steeds ‘hoe kunnen we het samen (nog) beter gaan doen’. Onderwerpen die over het algemeen in een functioneringsgesprek aan bod komen, zijn: •

Hoe goed lukt het je de verschillende taken (zie functieomschrijving!) te vervullen?

•

Hoe functioneer je in je relatie tot collega’s, cliënten en leidinggevende?

•

Zijn er specifieke problemen waar je tegen aanloopt en welke oplossingen zijn daarvoor mogelijk?

•

Welke afspraken zijn er tijdens het vorige functioneringsgesprek gemaakt en zijn deze nagekomen?

•

Welke ontwikkelingen en mogelijkheden zijn er voor de toekomst en hoe zorg je hierop voorbereid te zijn?

•

Heb je scholingswensen?

Ook bepaal je zelf mede de agenda; je kunt jouw agendapunten van tevoren bij je leidinggevende bekend maken. Van het functioneringsgesprek maakt de leidinggevende altijd een verslag, waarin in ieder geval de gemaakte afspraken schriftelijk worden vastgelegd. Als je akkoord bent met de


afspraken, onderteken je het verslag. Als je het er niet mee eens bent of iets toegevoegd wilt hebben neem dan contact op met je leidinggevende.


13

Opleiding en scholing

Als medewerker is het goed je te ontwikkelen en je kennis en vaardigheden op je vakgebied ‘up to date’ te houden. Humanitas biedt scholingsfaciliteiten, zowel individueel als voor (functie)groepen. 13.1

Initiatief tot scholing

Om je te blijven ontwikkelen is je eigen houding en initiatief het allerbelangrijkst. Deskundigheid, scholing en training vormen een vast onderwerp in het functioneringsgesprek. Als je geïnteresseerd bent in het volgen van een opleiding of je op een andere wijze wilt ontwikkelen, kun je dit voorleggen aan je leidinggevende. Afhankelijk van hoe relevant die scholing is voor je werk bij Humanitas, kun je in aanmerking komen voor een vergoeding conform de Regeling studiefaciliteiten. Zie verder onder Studiekosten. 13.2

Studiekosten

Scholing die je volgt in opdracht van je leidinggevende, komt in principe voor volledige vergoeding in aanmerking en valt je studie onder werktijd. Ook scholing die op eigen initiatief wordt gevolgd, maar die naar het oordeel van de leiding noodzakelijk is om je werk goed te kunnen doen, kan volledig worden vergoed. Scholing die niet strikt noodzakelijk is, maar die wel van pas komt bij je werk, komt in aanmerking voor gedeeltelijke vergoeding. Om voor de studiefaciliteiten in aanmerking te komen moet bij de werkgever/budgethouder (lees: manager) een verzoek ingediend worden. Dit kun je doen via je leidinggevende en ruim voor de aanvang van de te volgen opleiding. Afspraken worden vastgelegd in een studieovereenkomst. In de Beslisboom Regeling studiefaciliteiten

24

kun je zien hoe e.e.a. geregeld is.

Terugbetalingsregeling Voor de vergoeding van scholingskosten lever je een declaratie in met de originele nota bij je leidinggevende. Wanneer je de opleiding tussentijds afbreekt of zonder geldige reden beëindigt, betaal je de reeds verstrekte vergoeding voor scholingskosten terug aan Humanitas. Ook wanneer je, binnen 3 jaar na het volgen van een opleiding, op eigen verzoek uit dienst treedt, zul je een deel van de kosten moeten terugbetalen. Bij beëindiging van je dienstverband van rechtswege geldt in principe geen terugbetalingsverplichting, tenzij anders overeengekomen is. In je studieovereenkomst met Humanitas worden afspraken hierover vastgelegd. 13.4

Mobiliteit

Een relatief kleine beroepsorganisatie als Humanitas kan een werknemer slechts beperkte loopbaanmogelijkheden bieden. We verwachten dan ook niet van iedereen zijn of haar hele carrière bij Humanitas te willen blijven werken. Daarnaast zal een aantal werknemers in principe alleen voor bepaalde tijd bij Humanitas werken. Met name is het ook voor deze beroepskrachten belangrijk dat er aandacht is voor hun ‘arbeidsmarktfitheid’. Om helder te zijn in het aanbod vanuit de organisatie 24

Zie de Beslisboom behorende bij de Regeling studiefaciliteiten; de Regeling studiefaciliteiten is te vinden in Zarafa/ Publieke Mappen/P&O en Salarisadministratie.


wordt gewerkt aan een Employabilitybeleid. Hierin wordt aangegeven wat de mogelijkheden zijn om 25

je verder te ontplooien .

Informatie over Opleiding en Scholing Informatie over

Bij wie/waar

Wat

Via

Opleiding en

P&O

Regeling


Studiefaciliteiten


Beslisboom


Regeling


scholing

Studiefaciliteiten

25

Het Employabilitybeleid wordt medio 2012 ingevoerd.


14

Medezeggenschap

Bij Humanitas heb je over het algemeen invloed op de manier waarop je je werk uitvoert. Je leidinggevende bepaalt doelstellingen en uitkomsten van het werk, maar vrijwel altijd na overleg binnen het team/de afdeling. Het werkoverleg is dan ook de meest directe vorm van medezeggenschap die we binnen de organisatie kennen. Daarnaast is voor de gehele werkorganisatie de medezeggenschap ook op een meer formele manier geregeld. Dit gaat via de Ondernemingsraad (OR). De ondernemingsraad is een wettelijk orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een formeel overleg met de directie. De ondernemingsraad bestaat uit leden die worden gekozen door de beroepskrachten van Humanitas conform de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). De Ondernemingsraad adviseert de directeur als bestuurder in de zin van de WOR over zaken die alle beroepskrachten aangaan. Voor een aantal zaken, die zijn vastgelegd in de WOR, is de directeur verplicht eerst advies of instemming van de OR te vragen, alvorens deze maatregelen te mogen doorvoeren. Eens per 2 maanden heeft de OR overleg met de directeur over zaken die advies of instemming behoeven. Tevens ziet de OR toe op een juiste toepassing van de CAO. De ondernemingsraad informeert haar achterban middels bijeenkomsten, intranet en een digitale nieuwsbrief. Als je meer wilt weten over het werk van de ondernemingsraad kun je contact opnemen met de OR: [email protected].


15

Vertrek bij Humanitas

Je arbeidsovereenkomst met Humanitas kan om uiteenlopende redenen eindigen. Dat kan omdat je een andere baan hebt en dus zelf ontslag neemt. Maar ook je tijdelijke contract kan aflopen en dus van rechtswege eindigen. Wanneer je vervroegd uittreedt of met pensioen gaat is er eveneens sprake van beëindiging van je arbeidsovereenkomst. Ook kan er sprake zijn van ontslag door de werkgever. Hieronder vind je informatie over de vormen en afhandeling van de beëindiging van je dienstverband. 15.1

Zelf ontslag nemen

Als je zelf je arbeidsovereenkomst bij Humanitas wilt opzeggen doe je schriftelijk, gericht aan je leidinggevende en je stuurt een kopie naar de afdeling P&O. Bij je ontslagdatum (de datum waarop je uit dienst wilt) moet je altijd rekening houden met een opzegtermijn conform de CAO, namelijk twee maanden. De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop je ontslagbrief is ontvangen. Wanneer je bijvoorbeeld op 15 juli je brief schrijft, dan gaat de opzegtermijn in op 1 augustus en kun je op 1 oktober uit dienst treden. Afwijken van het opzegtermijn kan alleen in overleg met je leidinggevende. Na ontvangst van je ontslagbrief krijg je van de afdeling P&O een schriftelijke bevestiging van het einde van je dienstverband. Vergeet niet je leidinggevende tijdig te laten weten of je nog eventueel openstaande verlofdagen/uren wilt laten uitbetalen, of dat je die wilt opnemen. Gelijk met je laatste salaris worden vervolgens tegoeden verrekend (desgewenst nog openstaand verlof en naar rato vakantiegeld en eindejaarsuitkering). 15.2

Je tijdelijk contract loopt af

Als je een tijdelijk contract hebt en er is niets afgesproken over verlenging, dan eindigt je arbeidsovereenkomst automatisch op de in de overeenkomst vermelde einddatum. Dit wordt ‘beëindiging van rechtswege’ genoemd. 15.3

Vervroegde uittreding of pensioen

Je arbeidsovereenkomst eindigt automatisch (‘van rechtswege’) op het moment van de ingangsdatum van je AOW. De ingangsdatum van je AOW is wettelijke bepaald. In principe zal de ingangsdatum van je pensioen hieraan gelijk zijn. De afdeling Salarisadministratie geeft het einde van je dienstverband door aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn. Het pensioenfonds stuurt je een half jaar voor de ingangsdatum een formulier. Mocht je die niet ontvangen hebben dan raden we je aan om drie maanden voor de ingangsdatum zelf contact op te nemen met het pensioenfonds

26

om je ervan te verzekeren dat je

pensioenuitkering tijdig start. Ga je eerder, of juist later, met pensoen dat zul je -i.o.m. de afd. Salarisadministratie- zelf contact op moeten nemen met het pensioenfonds.

26

: www.pfwz.nl


15.4

Ontslag door de werkgever

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst nooit eenzijdig beëindigen (met uitzondering van ontslag op staande voet). Hiervoor is toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Zij toetsen de rechtmatigheid van het ontslag: •

Indien er onvoldoende financiële middelen zijn: Wanneer financiering voor werkzaamheden onvoldoende is, gaat Humanitas op zoek naar alternatieve financieringsbronnen. Als het vinden van nieuwe financiering niet succesvol is, worden de betreffende beroepskrachten boventallig. Humanitas moet dan reorganiseren met mogelijk verlies van banen. Humanitas biedt ondersteuning bij het vinden van een nieuwe functie binnen of buiten onze organisatie. In samenspraak tussen betrokkene(n) en de werkgever wordt vervolgens een ‘beëindigingovereenkomst met wederzijds goedvinden’ opgesteld. Als werkgever en werknemer er samen niet uitkomen wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter geregeld.

•

Na twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid: Wanneer je langdurig ziek of deels arbeidsongeschikt bent, spant Humanitas zich in om je te plaatsen in (beter) passende werkzaamheden. Wanneer er na twee jaar geen reële, duurzaam benutbare mogelijkheden voor ander werk blijken te zijn, is het mogelijk dat Humanitas zich genoodzaakt ziet om de beëindiging van de arbeidsrelatie voor te bereiden. Mocht hier sprake van zijn dan gebeurt dit uiteraard in overleg met jou.

•

Bij slecht functioneren of verstoorde relaties: Wanneer je onvoldoende in je werk functioneert of als de relaties ernstig zijn verstoord, dan kan er een moment komen waarop verdere voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer zinvol is. In dat geval wordt, in overleg, een ‘beëindigingovereenkomst met wederzijds goedvinden’ opgesteld. Als werkgever en werknemer er samen niet uitkomen wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter geregeld. Bij wangedrag (diefstal, misleiding, dronkenschap, mishandeling): Bij wangedrag volgt ontslag op staande voet. De arbeidsovereenkomst wordt dan per direct beëindigd. In dit geval vindt geen toetsing vooraf plaats door de kantonrechter.

15.5

Exitgesprek en formulier

Wanneer je bij Humanitas vertrekt wordt er een exitgesprek gevoerd. Het exitgesprek is een evaluatiegesprek over je werk en de organisatie. Dit wordt gevoerd door je direct leidinggevende. Op die manier wil Humanitas als organisatie inzicht krijgen in hoe het is om hier te werken, wat daaraan verbeterd kan worden en wat de reden is waarom jij bij Humanitas vertrekt. Vanuit de centrale afdeling P&O ontvang je een ‘exitformulier’ waarop je eveneens informatie kwijt kunt. Deze informatie gebruiken wij om de kwaliteit van onze organisatie verder te versterken. 15.6

Getuigschrift

Bij beëindiging van je dienstverband heb je recht op een getuigschrift. Als je hier prijs op stelt kun je een verzoek indienen bij je leidinggevende. Een getuigschrift kan soms handig zijn bij volgende sollicitaties.


15.7

Werkloosheidsuitkering

De WW is een verzekering tegen de financiële gevolgen van werkloosheid. Word je onvrijwillig werkloos, dan ben je niet meteen aangewezen op de bijstand. Je ontvangt dan eerst een WWuitkering mits je voldoet aan een aantal (strikte) eisen. Informatie over de voorwaarden, hoogte en duur van de uitkering en de manier waarop je de 27

28

uitkering aanvraagt is, te verkrijgen bij een vestiging van het UWV en bij het UWV/WERKbedrijf .

27 28

www.uwv.nl www.werk.nl/werk_nl/werkbedrijf


Tot slot Regels en procedures zijn afspraken in een organisatie. Afspraken maken is een proces dat voortdurend in beweging is. Wij zetten ons ervoor in de gids up to date te houden, maar soms worden we door de weten regelgeving ingehaald. Wijzigingen worden altijd bekend gemaakt via de digitale nieuwsbrief voor beroepskrachten (Humanitas nieuws). Neem dus altijd even contact op met je leidinggevende of de afdeling P&O of de Salarisadministratie.

De afdeling P&O en de Salarisadministratie zijn gevestigd op het Landelijk Bureau en bereikbaar via 020-5231100 of per mail (Zarafa): 142 LB – PenO of 148. LB - Sal. Admin.


Bijlagen 1

Humanitaswaarden

2

Gedragscode

3


4

Netwerkreglement

5

Klachtenprotocol

6

Protocol Big Ben (tijdschrijven)

7


8

Hand-out werkplekinrichting


Bijlage 1

1.

Humanitaswaarden

Gelijkwaardigheid •Humanitas staat voor een samenleving waarin gelijkwaardigheid voorop staat en waar plaats is voor iedereen. •De vrijwilliger is geen hulpverlener, hij/zij handelt “van mens tot mens”.

2.

Nemen van verantwoordelijkheid •De deelnemer (en ook de vrijwilliger) is verantwoordelijk voor het eigen handelen en voor gemaakte of nog te te maken keuzes. •Vrijwilligers nemen niet het probleem uit handen van een deelnemer.

3.

Regie over het eigen leven •Zeggenschap over het eigen leven is een belangrijke waarde. •De deelnemer bepaalt of hij van onze diensten gebruik maakt. •De deelnemer kiest zijn eigen weg en oplossingen.

4.

Vraaggericht en vernieuwend (Uitgaan van de vraag van de deelnemer, vanuit betrokkenheid en vernieuwingszin)

•De deelnemer definieert het probleem en kiest zijn eigen oplossing en route. •Humanitas-vrijwilligers hebben geen “enig juiste oplossingen” voorhanden: zij proberen aan te sluiten bij de vragen en wensen van de deelnemer. •Humanitas staat open voor nieuwe vragen en nieuwe benaderingswijzen.


Bijlage 2

Gedragscode Humanitas

Algemeen De Vereniging Humanitas werkt vanuit de humanistische uitgangspunten ‘zelfbeschikking’, ‘verantwoordelijkheid’ en ‘gelijkwaardigheid’. De dienstverlening van en het werken bij Humanitas is daar op geënt. Om zich te onderscheiden en ter vergroting van de herkenbaarheid heeft de vereniging van die uitgangspunten een vertaalslag gemaakt in een aantal concrete Humanitas-waarden, waarmee ze het belang ervan heeft willen onderstrepen. Die humanistische basiswaarden en de daarvan afgeleide Humanitas-waarden geven de richting aan voor het gedrag dat Humanitas wenselijk acht en verwacht van allen die voor of namens haar werken of optreden, zowel in dienstverband als op vrijwillige basis. Discriminatie op grond van ras, leeftijd, levensovertuiging, godsdienst, politieke gezindheid, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat en handicap wordt binnen Humanitas niet geaccepteerd. De Vereniging Humanitas acht het voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag zoals agressie, seksuele intimidatie, discriminatie (waaronder racisme) en fraude van groot belang. Door middel van deze gedragscode wenst Humanitas daaraan vorm en inhoud te geven. Het gaat daarbij, naast het voorkomen en bestrijden van agressie, sexuele intimidatie, racisme, discriminatie en fraude, tevens om het bespreekbaar maken van deze zaken. Humanitas onderschrijft daarmee hetgeen is neergelegd in artikel 1.6 lid 3 van de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2008-2011. In een aparte gedragscode worden – aanvullend op de onderhavige code – nadere regels gegeven omtrent het gebruik van de door Humanitas beschikbaar gestelde ICT-voorzieningen waaronder het gedrag op internet.

Artikel 1:

Definities

1. Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: ongewenste en/of gedwongen seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel getint verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag of afbeelding, opzettelijk dan wel onopzettelijk. Onder het begrip seksuele intimidatie valt ook seksueel getint gedrag waarbij sprake is van een van de volgende punten: • onderwerping aan dergelijk gedrag wordt hetzij expliciet hetzij impliciet gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon; • onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken; • dergelijk gedrag heeft het doel dan wel het effect dat het de werkprestaties van een persoon aantast en/of een intimiderende of vijandige of onaangename werkomgeving creëert. 2. Onder agressie wordt verstaan: voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de arbeid. Hieronder vallen ook pesten, negeren en sociaal isoleren.


3. Onder discriminatie (waaronder racisme) wordt verstaan: elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, achterstelling, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven, wordt teniet gedaan of aangetast. 4. Onder fraude wordt verstaan: elke vorm van ontvreemding van voorwerpen of geldmiddelen die behoren tot de organisatie en elke vorm van oneigenlijk – zonder daartoe de vereiste instemming te hebben verkregen van de binnen de organisatie daartoe bevoegde persoon of personen – gebruik van bedrijfsmiddelen, waaronder zowel financiële, materiële als immateriële middelen. 5. Voor de begrippen werkgever en werknemer wordt uitgegaan van de definities in de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening; de begrippen cliënt, vrijwilliger, bestuur en andere begrippen die voor deze gedragscode van belang zijn, komen overeen met de definitie uit het Klachtenreglement van Humanitas. Daar waar in deze gedragscode de mannelijke vorm wordt gehanteerd, wordt uitdrukkelijk tevens de vrouwelijke vorm bedoeld. 6. Levensbeschouwing wordt gedefinieerd als een – min of meer – samenhangend stelsel van waarden, normen en opvattingen die zin en richting geven aan het leven.

Artikel 2:

Doel en algemeen uitgangspunt

1. Seksuele intimidatie, agressie en discriminatie op grond van ras, leeftijd, levensovertuiging, godsdienst, politieke gezindheid, geslacht, nationaliteit, hetero- of homosexuele gerichtheid, burgerlijke staat en handicap, en iedere vorm van frauduleus handelen worden door Humanitas als vormen van ongewenst gedrag afgewezen. 2. Humanitas neemt het op zich in het dagelijks handelen en bij het ontwikkelen van beleid deze vormen van ongewenst gedrag te voorkomen en te bestrijden. Deze gedragscode maakt deel uit van het algemeen beleid van Humanitas en van de professionele houding van alle – betaalde of onbetaalde – medewerkers van Humanitas.

Artikel 3:

Status en reikwijdte van de gedragscode

1. De gedragscode is een nadere invulling van de wettelijke bepalingen omtrent seksuele intimidatie, agressie en discriminatie en van artikel 1.6 lid 3 uit de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2008-2011 en de in navolging daarvan latere afgesloten CAO’s. 2. De gedragscode geldt voor werknemers, stagiaires, bestuurlijke en andere vrijwilligers. 3. De werkgever draagt zorg voor de bekendmaking van de gedragscode aan alle werknemers, bestuurlijke en andere vrijwilligers. De gedragscode is opgenomen in de notitie Humanitas vrijwilligersbeleid en het handboek Personeelsbeleid van Humanitas en te raadplegen op de website www.humanitas.nl.


Artikel 4:

Arbeidsovereenkomst

1. Het niet aangaan, beëindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst mag niet samenhangen met een in de wet verboden discriminatiegrond, leeftijd en handicap daarbij inbegrepen. 2. In geval van reorganisatie of inkrimping worden bij de beoordeling van de vraag wie voor ontslag in aanmerking komt slechts objectieve criteria gehanteerd.

Artikel 5:

Arbeidsomstandigheden en onderlinge omgang

1. De inrichting van de organisatie voldoet aan wettelijke eisen daaromtrent, in het bijzonder de ARBO-wetgeving, maar is in ieder geval zodanig dat medewerkers en cliënten zich veilig voelen. 2. De omgang tussen bestuurders, vrijwillige en professionele medewerkers en cliënten wordt bepaald door respect voor ieders ras, sekse, levensbeschouwing en leeftijd en andere gronden genoemd in deze gedragscode. 3. Discriminerende, seksistische of andere beledigende of krenkende uitlatingen of grappen, mondeling of schriftelijk of in gebaar, zijn niet toegestaan. 4. Agressieve en ongewenste en/of intimiderende seksueel getinte handelingen en/of uitingen zijn niet toegestaan. 5. Het bepaalde onder 1. houdt mede in dat Humanitas de wensen en behoeften van medewerkers tot het beleven van uitingen samenhangend met sekse, levensbeschouwing en leeftijd niet in de weg zal staan.

Artikel 6:

Omgang met deelnemers aan activiteiten en met cliënten, bejegening

1. Werknemers en vrijwillige medewerkers van Humanitas laten zich bij contacten met deelnemers of cliënten leiden door gedragsregels in overeenstemming met deze code, door de regels zoals die gelden voor de beroepsgroep en door de algemene humanistische uitgangspunten en de specifieke Humanitas-waarden. 2. Zij accepteren geen agressieve gedragingen van deelnemers of cliënten en nemen zelf geen initiatief tot agressieve gedragingen jegens hen. 3. Zij accepteren geen discriminerend gedrag van deelnemers of cliënten en werken niet mee aan of nemen zelf geen initiatief tot discriminerend gedrag. 4. Zij accepteren geen ongewenst en/of intimiderend seksueel getint gedrag van deelnemers of cliënten en werken niet mee aan of nemen zelf geen initiatief tot een dergelijk gedrag. 5. Zij verrichten geen en/of werken niet mee aan frauduleuze handelingen.

Artikel 7:

Werking naar cliënten, deelnemers, bezoekers en derden

1. De gedragscode is bij het landelijk bureau en de secretariaten van afdelingen en districten ter inzage voor deelnemers, cliënten, bezoekers en derden; op verzoek wordt een exemplaar beschikbaar gesteld. 2. Van deelnemers, cliënten, bezoekers en derden wordt verwacht dat zij niet in strijd handelen met de in deze gedragscode opgenomen bepalingen. In voorkomende gevallen kunnen zij op het bestaan en de inhoud van de gedragscode gewezen worden.


Artikel 8:

Vertrouwenspersoon en/of bemiddelaar(s)

1. Wanneer een medewerker wordt geconfronteerd met ongewenst gedrag, heeft de medewerker de mogelijkheid te kiezen voor: I) een informeel traject, dat tot doel heeft een einde te maken aan het ongewenste gedrag met herstel van de samenwerkingsrelatie, al dan niet met inschakeling van een vertrouwenspersoon en/of een of meerdere bemiddelaar(s); II) wanneer geen oplossing bestaat op een oplossing als onder I) geformuleerd: een formeel traject, waarbij de klacht wordt voorgelegd aan de Klachtencommissie. 2. De werkgever wijst met instemming van de ondernemingsraad een vertrouwenspersoon aan, tot wie degene die wordt geconfronteerd met ongewenst gedrag, zich kan wenden voor advies en informatie. Ook als een medewerker geen klacht wil indienen, kan deze zich wenden tot de vertrouwenspersoon. 3. De vertrouwenspersoon is belast met de volgende taken: - de eerste opvang van medewerkers die ongewenst gedrag hebben ondergaan en daarover willen praten; - het bijstaan, begeleiden en van advies dienen van medewerkers die een klacht hebben inzake ongewenst gedrag; - door onderzoek en overleg met betrokkene(n) trachten tot een oplossing van het gesignaleerde probleem te komen; - de klager/klaagster desgewenst ondersteunen bij het indienen van een klacht bij de eigen klachtencommissie en/of, indien het een strafbaar feit betreft, tevens bij het doen van aangifte bij de politie; - de werkgever gevraagd en ongevraagd adviseren op het gebied van preventie en bestrijding van ongewenst gedrag. 4. De vertrouwenspersoon verricht geen handelingen ter uitvoering van zijn/haar taak dan met toestemming van de medewerker die een klacht heeft ingediend. 5. De vertrouwenspersoon is voor de uitvoering van zijn/haar taken uitsluitend verantwoording schuldig aan de werkgever, waarbij de vertrouwelijkheid van informatie wordt gerespecteerd. 6. De werkgever verschaft de vertrouwenspersoon de nodige faciliteiten waardoor hij/zij op vertrouwelijke wijze schriftelijk, mondeling en telefonisch kan worden geraadpleegd. 7. De bemiddelaar is niet dezelfde persoon als de vertrouwenspersoon, maar is iemand in wie de melder en/of de aangeklaagde vertrouwen heeft/hebben: binnen de organisatie, bijvoorbeeld een functionaris van de afdeling P&O, een leidinggevende of een andere collega, of buiten de organisatie (d.m.v. inschakeling – in overleg met de afdeling Personeelszaken op het landelijk bureau – van een professionele ‘mediator’). 8. De bemiddelaar(s) treedt/treden op wanneer er uitzicht bestaat de klacht over de ongewenste omgangsvormen op te lossen zonder een formele klachtbehandeling.

Artikel 9:

Toezicht gedragscode en sancties

1. Met het toezicht op de naleving van deze gedragscode zijn belast het bestuur, de directie van de werkorganisatie en alle leidinggevenden. 2. De wet (art. 678 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek) geeft de werkgever de mogelijkheid om in te grijpen bij ongewenst gedrag. Agressie, seksuele intimidatie en fraude kunnen dringende redenen voor ontslag vormen. 3. Ook discriminatie is bij wet (Grondwet, het Burgerlijk Wetboek, het Wetboek voor Strafrecht en de Algemene Wet Gelijke Behandeling) verboden en strafbaar gesteld. 4. De enkele indiening van een klacht en/of beschuldiging mag noch de klager of de aanwijzer van schuld, noch de aangeklaagde dan wel de beschuldigde in een achtergestelde positie brengen.


Artikel 10:

Klachtenprocedure

1. De Vereniging Humanitas kent een reglement voor de juridische afwikkeling van klachten rond bejegening door de Klachtencommissie van Humanitas. Wanneer het informele traject van gesprekken en bemiddeling geen soelaas meer bieden, kan de medewerker die geconfronteerd is met ongewenst gedrag een beroep doen op de klachtenregeling en zich met zijn klacht wenden tot de Klachtencommissie. 2. De formele procedure voor de Klachtencommissie kent een gemiddelde doorlooptijd van ca. vier maanden en leidt tot een advies van de Klachtencommissie aan het hoofdbestuur dat op basis daarvan een uitspraak zal doen over de klacht. 3. De regeling van de klachtenprocedure is neergelegd in het Klachtenreglement Humanitas.

Artikel 11:

Slotbepalingen

1. Deze gedragscode treedt in werking op 1 juli 2009 en vervangt alle eerdere versies van een Humanitas gedragscode. 2. In alle gevallen waarin deze gedragscode niet voorziet, beslist de algemeen directeur. Van dat feit doet hij melding aan de Ondernemingsraad en het hoofdbestuur.

Artikel 12:

Slotbepalingen

Deze gedragscode wordt vastgesteld en kan worden gewijzigd of worden ingetrokken door het hoofdbestuur van de Vereniging Humanitas, met instemming van de Ondernemingsraad.

Aldus vastgesteld door het hoofdbestuur in zijn vergadering d.d. 12 maart 2009; instemming van de Ondernemingsraad volgde op 29 juni 2009.


Bijlage 3


Alcohol en drugsbeleid

29

Humanitas streeft naar een veilige en gezonde werkomgeving waar mensen met plezier kunnen samenwerken. In het algemeen kan gesteld worden dat het gebruik van alcohol en andere drugs de gezondheid van mensen nadelig beïnvloedt en de prestaties vermindert. Dit is de reden waarom het gebruik van alcohol in de kantoren van Humanitas niet of onder strikte voorwaarden wordt toegestaan. Het gebruik van (hard-)drugs is ten alle tijden niet toegestaan. Het ontmoedigen van het gebruik van alcohol en drugs is een verantwoordelijkheid van iedereen. Dit betekent dat iedereen die werkzaam is bij Humanitas personen kan aanspreken op zijn of haar gedrag dat in strijd is met dit beleid. Verkoop De verkoop en handel van alcohol houdende dranken en/of drugs zijn niet toegestaan. Gebruik tijdens werktijd Tijdens werktijd is het gebruik van alcohol en/of drugs niet toegestaan. Gebruik van medicijnen Indien een beroepskracht of stagiair medicijnen gebruikt die het functioneren kunnen beïnvloeden, dient dit bekend gemaakt te worden bij de direct leidinggevende Gebruik tijdens (avond-)vergaderingen Tijdens vergaderingen in de werkorganisatie is het gebruik van alcohol en/of drugs niet toegestaan. Besloten bijeenkomsten Tijdens besloten, informele, bijeenkomsten mogen er in beperkte mate alcoholische dranken gebruikt worden. Onder een besloten bijeenkomst wordt verstaan een bijeenkomst die alleen toegankelijk is voor genodigden (o.a. afdelingsuitje). Periodiek wordt er op de verschillende kantoren een ‘vrijdagmiddagborrel’ georganiseerd, in dit geval is het wel toegestaan om (met mate) alcohol te nuttigen. Dit geldt ook voor evt. andere gelegenheidsborrels (o.a. kerstborrel). Bij gebruik van alcohol wordt een ieder, die nog deel moet nemen aan het verkeer, geacht zich te houden aan het wettelijk toegestane promillage. Consequenties bij niet nakomen Iedere beroepskracht en stagiair blijft, ongeacht de mate van alcoholgebruik, zelf verantwoordelijk voor zijn/haar acties en gedrag. Dit geldt ook voor diegene die alcohol en/of drugs heeft gebruikt buiten werktijden maar waarbij de effecten wel merkbaar zijn onder werktijd.

29

Vastgesteld na instemming OR d.d. 11 mei 2006


Indien een beroepskracht of stagiair zich niet houdt aan de voorschriften in deze behoudt Humanitas zich het recht op sancties. Deze zijn geheel afhankelijk van de ernst van de situatie maar kunnen variëren van een mondelinge waarschuwing tot ontslag op staande voet.


Bijlage 4

Netwerkreglement

Dit reglement geeft gedragsregels in welke mate en op welke wijze netwerkgebruik in het bedrijf is toegestaan. Onder netwerk wordt hier verstaan: lokale computer netwerken, Pc.s, email, inter- en intranet op het Landelijk Bureau, districtskantoren en dependances. De wijze van toegangsbeveiliging kan verschillen tussen de locaties. Met dit reglement beoogt de vereniging Humanitas niet de structurele monitoring van het computergebruik van alle netwerkgebruikers/medewerkers van Humanitas. Het geeft de vereniging Humanitas wel de gelegenheid om onder incidentele omstandigheden controles uit te voeren. De werkgever zal er op moeten toezien dat deze regels worden nageleefd. Wanneer netwerkgebruikers de grens van normaal netwerkgebruik overschrijden geeft het Burgerlijk Wetboek de werkgever voldoende instrumenten om hier tegen op te treden. Vastgesteld met instemming van de Ondernemingsraad d.d. september 2001 Inhoudsopgave 1. Doel 2. Algemene uitgangspunten 3. Algemene regels netwerk gebruik 4. a. e-mail gebruik b. internet/intranet gebruik 5. Rechten van medewerkers/netwerkgebruikers 6. Rechten van de werkgever 7. Klachtenprocedure 8. OR-leden 9. Slotbepaling 1. Doel Het doel van dit reglement is een goede balans vinden tussen een verantwoord gebruik van het Humanitas netwerk (Lokaal computer netwerk/Pc.s, e-mail, inter- en intranet) en bescherming van de privacy van medewerkers(betaald en onbetaald)/netwerkgebruikers op de werkplek. 2. Algemene uitgangspunten •

Gegevens die tot een persoon die rechtstreeks is aangesloten op het netwerk herleidbaar zijn, worden automatisch dagelijks geregistreerd door de netwerkprogrammatuur.

•

Gegevens van personen die niet rechtstreeks zijn aangesloten op het netwerk, bijvoorbeeld door middel van ISDN- of modemverbinding worden niet op het netwerk geregistreerd, maar op de lokale harde schijf van de betreffende computer.


•

De gegevens worden automatisch opgeslagen en kunnen worden gecontroleerd, gecombineerd en bewerkt.

•

Bij het registreren van gegevens die tot een persoon herleidbaar zijn wordt gestreefd naar een maximale bescherming van de privacy van medewerkers/netwerkgebruikers.

•

Van persoonsgegevens is sprake als de identiteit van de persoon op wie de informatie betrekking heeft ook redelijkerwijs vastgesteld kan worden. Het feit dat de naam van de betrokkene niet aan de gegevens gekoppeld is maakt niet altijd uit. Zo is met behulp van een login-naam een werknemer/netwerkgebruiker te traceren.

•

Het algemeen gedrag in bezoek en taalgebruik van gebruikers met betrekking tot netwerk gebruik dient overeen te komen met de omgangsvormen die in de normale werksituatie worden gehanteerd en geaccepteerd.

•

De werkgever zal de inhoud van e-mail berichten, documenten ed. van de netwerkgebruiker in principe niet lezen zonder dat er verdenking van misbruik bestaat. Persoonsgegevens omtrent het aantal emails, de e-mail adressen, documenten en andere data hieromtrent zullen niet structureel gecontroleerd worden.Registratie van persoonsgegevens vindt automatisch plaats; controle zal steekproefsgewijs periodiek of op verzoek van de leidinggevende plaatsvinden.

•

Bij vermoeden van overtreding van dit reglement is de werkgever gemachtigd de systeembeheerder opdracht te geven iemands mailbox, pc of directory.s te openen.De verantwoordelijkheid ligt hierbij in handen van de directie, die op zijn beurt de te nemen stappen met de leidinggevende bepaalt. Afhankelijk van de ernst van de overtreding zal van een dergelijke activiteit een aantekening in het personeelsdossier worden gemaakt.

3. Algemene regels Netwerk gebruik (Lokaal computer netwerk/Pc.s, e-mail, inter- en intranet) •

Op locaties waar geen centraal Netwerk is geïnstalleerd gelden deze regels voor de beschikbaar gestelde PC.s.

Dit reglement regelt de toegang tot het computernetwerk van Humanitas en het gebruik van de daarop beschikbaar gestelde systemen, softwareproducten en informatiediensten. Toegang wordt verstrekt door de systeembeheerder op verzoek van de leidinggevende. Het recht om het computernetwerk te gebruiken alsmede de daarop beschikbaar gestelde systemen en de in het kader van de relatie met Humanitas verkregen gebruiksrechten van software, vervalt zodra de houder van het recht niet meer in een arbeidsrelatie staat tot Humanitas. Bovendien vervalt het recht tot toegang indien de regels en richtlijnen van dit reglement worden geschonden. Om toegang te verkrijgen en gebruik te kunnen maken van het netwerk van Humanitas is het meestal noodzakelijk te beschikken over een toegangscode bestaande uit een naam (username) en een bijbehorend wachtwoord (password). De username is de unieke naam waaronder de gebruiker bekend is in het netwerk. De username is persoonlijk, alleen voor eigen gebruik en is gekoppeld aan het password. Het password is de speciale beveiligingscode die nodig is ter verificatie van het recht tot toegang.


Vanaf het moment dat een medewerker/netwerkgebruiker beschikt over een username en een password en/of de toegang tot het Internet via de faciliteiten van Humanitas is hij/zij verantwoordelijk voor het daaropvolgende gebruik onder zijn/haar username van het netwerk van Humanitas, de daarop beschikbaar gestelde systemen en het Internet. Het gebruik van genoemde faciliteiten is een strikt persoonlijk recht. Om een zorgvuldig gebruik van de faciliteiten te bevorderen, zijn de volgende voorschriften van belang; •

Geef (indien van toepassing) de username en het password niet door aan anderen.

•

Laat anderen nooit onder uw username en password gebruik maken van het netwerk van Humanitas.

•

Schakel de computer uit bij het verlaten van een niet-afsluitbare ruimte, zodat misbruik door derden wordt voorkomen; sluit een afsluitbare ruimte daadwerkelijk af als de computer blijft aanstaan.

•

Alle gebruik dient zoveel mogelijk een zakelijk karakter te hebben en dient een duidelijke en directe relatie te hebben met de specifieke taken van de werknemer.

•

Het onrechtmatig verspreiden van geheime of vertrouwelijke bedrijfsinformatie c.q. het verspreiden van negatieve publiciteit is niet toegestaan.

•

Het is niet toegestaan programma.s te downloaden en/of te installeren op Pc.s of Computernetwerk. Dit is uitsluitend voorbehouden aan de systeembeheerder.

Onzorgvuldig gebruik van de username, het password en de Internetfaciliteiten kan leiden tot materiële en/of immateriële schade voor de houder en/of Humanitas. De gebruiker wordt geacht zich te gedragen zoals een goed huisvader betaamt, zorgvuldig om te gaan met alle ter beschikking gestelde faciliteiten en zich strikt te houden aan de regels en richtlijnen in dit reglement. Onzorgvuldig gebruik wordt gestraft. Afhankelijk van de ernst van de overtreding zal van een dergelijke activiteit een aantekening in het personeelsdossier worden gemaakt. Onder onzorgvuldig gebruik wordt in elk geval verstaan: •

Het door derden gebruik laten maken van de username en het password en het onverantwoord gebruik laten maken van Internet/intranet faciliteiten via of van Humanitas.

•

Iedere actie die de goede werking van het netwerk van Humanitas en/of de daarop opererende systemen ernstig bemoeilijkt. Voorbeelden hiervan zijn: het beschadigen van eigendommen of materiaal(zowel hardware als software) van Humanitas; het al dan niet opzettelijk introduceren van virussen; het zich moedwillig toegang verschaffen tot computersystemen zonder toestemming van de eigenaar of de systeembeheerder (hacken).

•

Ieder gebruik van het netwerk van Humanitas, de daarop opererende systemen en/of het gebruik van het netwerk met inbegrip van de naam van Humanitas, dat ingaat tegen de wet, de goede zeden of de betamelijkheid. Hiertoe wordt met name ook gerekend het ontplooien van commerciële activiteiten zonder voorafgaande toestemming van de werkgever.

•

Het zelf installeren van programma.s.


Bij de inrichting van het computernetwerk van Humanitas en de daarop opererende systemen is de grootste zorgvuldigheid betracht, zodat de betrouwbaarheid daarvan is gewaarborgd. Bij eventuele problemen en/of schade die door welk gebruik dan ook desondanks zouden kunnen optreden, zal Humanitas proberen negatieve gevolgen te voorkomen. 4a. e-mail gebruik Het recht van de werknemer om interne en externe e-mail berichten te ontvangen en te versturen is gebonden aan de onderstaande voorwaarden. Hierbij wordt naast het onderwerp en de inhoud van het bericht ook de inhoud van de bijlagen (zgn. attachments) bedoeld: •

Ook e-mail berichten dienen zoveel mogelijk een zakelijk karakter te hebben. Stuur een bericht alleen aan mensen voor wie de inhoud bedoeld is.

•

Crimineel dataverkeer en beledigende uitingen of zgn. "mailbommen" zijn niet toegestaan.

•

Het opzettelijk verspreiden van computervirussen is niet toegestaan. De gebruiker dient zich ervan bewust te zijn dat mail met bijlagen van buitenaf ook virussen kan bevatten. Bij twijfel deze emails/bijlagen niet openen maar contact opnemen met het systeembeheer.

•

Het is alleen toegestaan e-mail bijlagen te openen van een programma dat gebruikt wordt op het PC/Computernetwerk. (zoals Word/Excel ed.). Het is niet toegestaan bijlagen met o.a. de volgende extensies te openen: *.exe, *.bat, *.scr, *.vbs. Neem bij twijfel altijd contact op met de systeem beheerder.

•

Bijlagen bij e-mail met een privé karakter zijn om veiligheidsredenen niet toegestaan. Dit geldt nadrukkelijk voor het ontvangen van privé e-mail. Externe gebruikers die deze bijlagen emailen naar gebruikers op het Humanitas netwerk kunnen van het netwerk worden uitgesloten.

•

Spamming: het ongevraagd verzenden van grote hoeveelheden e-mail met dezelfde inhoud naar dezelfde ontvanger is niet toegestaan.

•

Het is niet toegestaan om berichten te versturen, dan wel internetpagina.s te bezoeken, die initiëren dat bovenstaande categorie berichten automatisch bij de verzender c.q. ontvanger zullen worden bezorgd.

•

Het is niet toegestaan dreigende, seksueel intimiderende of racistische berichten te versturen. Het is tevens niet toegestaan om berichten te versturen die een soortgelijke reactie bij de ontvanger teweeg zullen brengen.

•

Regels m.b.t. het openen van e-mail door de systeembeerder a. In het geval van (het vermoeden) van virusbesmetting kan zakelijke e-mail alleen worden geopend met in kennis stelling van de gebruiker. b. In het geval van (het vermoeden) van virusbesmetting kan persoonlijke e-mail alleen worden geopend met toestemming van de gebruiker. Het ontvangen van persoonlijke email met bijlagen is niet toegestaan (zie boven) dergelijke e-mail kan daarom direct worden verwijderd. c. Het openen van mailboxen is soms noodzakelijk i.v.m. regulier onderhoud en support. In dat geval dient de gebruiker aanwezig te zijn bij deze handelingen, behalve als de gebruiker aangeeft hier van af te zien.


4b. intra-/internet gebruik •

Ook Internetgebruik (bezoek van sites) dient een duidelijke en directe relatie te hebben met de specifieke taken van de werknemer/netwerkgebruiker.

•

Het is niet toegestaan bewust sites te bezoeken die pornografisch materiaal bevatten, dan wel racistische sites. Het is tevens niet toegestaan om sites te bezoeken, die een evenredig negatieve uitstraling hebben.

•

Het is niet toegestaan om sites te bezoeken, die initiëren dat bovenstaande categorie sites automatisch zullen verschijnen op de computer of op andere computers.

•

Het is niet toegestaan om online te gokken of aan games deel te nemen.

•

Het bezoeken van sites, waarmee auteursrechten zouden kunnen worden geschonden is niet toegestaan.

•

Het onrechtmatig verspreiden van dreigende, seksueel intimiderende of racistische berichten via sites is niet toegestaan. Het is tevens niet toegestaan om zulke berichten te versturen die een soortgelijke reactie bij de ontvanger zullen teweegbrengen.

•

Het onrechtmatig verspreiden van geheime of vertrouwelijke bedrijfsinformatie of negatieve publiciteit is niet toegestaan.

•

Hacken: het zonder toestemming binnendringen van andere computers of computersystemen op of via het internet is niet toegestaan.

•

Downloaden: het is niet toegestaan om programma.s of bestanden via het zgn. ftp- of httpprotocol te downloaden. Teksten downloaden t.b.v. de taak gerelateerde werkzaamheden is toegestaan.

5. Rechten van medewerkers/netwerkgebruikers Onderstaande rechten vloeien voort uit de Wet bescherming persoonsgegevens. Inzagerecht: Medewerkers hebben het recht de over hem of haar geregistreerde data in te zien. Verzoeken om inzage worden binnen 4 weken ingewilligd. Kopierecht: Medewerkers hebben het recht van de over hem of haar geregistreerde data een kopie te ontvangen binnen 4 weken. Correctierecht: Medewerkers hebben het recht om feitelijk onjuiste gegevens uit de registreerde data te(laten) verbeteren of aan te vullen. Op verzoeken tot correctie of aanvulling wordt binnen 8 weken beslist door de werkgever. Indien een verzoek tot correctie of aanvulling wordt ingewilligd, zulks op basis van een uitspraak van de werkgever, wordt de correctie terstond uitgevoerd. Verwijderingsrecht: Medewerkers hebben het recht om de over de hem of haar geregistreerde data, die niet (langer) ter zake doen, of in strijd zijn met dit protocol of een wettelijk voorschrift te laten verwijderen en vernietigen. Over een verzoek om verwijdering en vernietiging wordt binnen 8 weken beslist door de werkgever. Indien een dergelijk verzoek wordt ingewilligd, zulks op basis van een uitspraak van de werkgever, vindt de verwijdering en vernietiging terstond plaats. 6. Rechten van de werkgever Observatie is incidenteel toegestaan. Er moet echter wel sprake zijn van een redelijke verdenking of vermoeden van een strafbaar feit of ongeoorloofde handeling t.a.v. van één of meerdere


medewerkers/netwerkgebruikers die een dergelijke inzet rechtvaardigt. 7. Klachtenprocedure Indien de werknemer meent benadeeld te zijn in zijn rechten op grond van dit reglement, kan hij/zij zich richten tot de werkgever. De klachtenregeling genoemd in het privacyreglement & klachtenreglement is dan van toepassing. 8. OR leden Evenals andere medewerkers/netwerkgebruikers communiceren ook leden van de ondernemingsraad met behulp van e-mail. Voor zover zij dat doen in hun hoedanigheid als OR-lid, dan wel als lid van een commissie van de OR, is hun e-mail beschermd en mag de werkgever daar geen kennis van nemen. 9. Slotbepaling Werkgever en ondernemingsraad kunnen dit beleid in onderling overleg wijzigen of aanpassen. Aanpassingen of wijzigingen worden schriftelijk vastgelegd, ondertekend en aan de OR toegezonden. Vastgesteld met instemming van de Ondernemingsraad d.d. september 2001.


Bijlage 5

Klachtenprotocol

Vooraf Dit protocol gaat over de vraag hoe je moet omgaan met elke uiting van ongenoegen door een cliënt, een vrijwilliger of een medewerker. Het protocol is niet bedoeld als bureaucratisch voorschrift, maar als een hulpmiddel om succesvol met dergelijke telefoontjes om te gaan, niet in valkuilen te stappen en op een informele manier het gewenste resultaat te bereiken. Hou goed voor ogen dat de klager altijd een officiële klacht kan indienen bij de Klachtencommissie Humanitas! Om goed met klachten om te kunnen gaan is het van belang je te verplaatsen in de positie van de klager. Of denk je een situatie in waarin je zelf een klacht had. Bellers met klachten voelen zich machteloos en vinden dat hen onrecht is aangedaan. Hierdoor reageren ze vaak emotioneel. Dit vraagt om een professionele reactie van jou om deze emotionele beller te kalmeren. Registratie is belangrijk Van klachten en kritiek moet je als organisatie leren. Om dat mogelijk te maken, is het noodzakelijk dat klachten centraal worden geregistreerd, en de afhandeling wordt gevolgd. Bovendien wordt die centrale klachtenregistratie en -monitoring door het CBF voorgeschreven. Vandaar dat iedere klacht of uiting van ongenoegen naar het Landelijk Bureau moet worden doorgestuurd, bij voorkeur per email aan [email protected]. Desgewenst kan de coördinator klachtenprocedure op het Landelijk Bureau bij de behandeling van de klacht adviseren en ondersteunen. Met klachten wordt altijd vertrouwelijk omgegaan! 1.

Luisteren: laat de klager stoom afblazen De klager wil worden gehoord. Als de klager emotioneel is, geef dan de ruimte voor het uiten van die emoties. Geef de klager dus direct in het begin de gelegenheid om zijn ergernis te uiten. Door actief te luisteren kan de ander stoom afblazen. Hoor de klager aan, stel vragen als je iets niet duidelijk is. Vraag door tot de klager alle stoom heeft kunnen afblazen. Geef tussendoor geen commentaar. Later zul je, als de eerste stoom is afgeblazen, samen met de klager een beeld proberen te vormen van de feiten en omstandigheden. Geef de klager niet op voorhand gelijk: je kent de feiten immers nog niet. Ga niet mee in de emoties en blijf kalm. Speculeer niet op oplossingen, maar geef wel ruimte aan de emotionele kant van het verhaal.

2.

Meeleven: neem de klacht serieus Een klacht serieus nemen is niet hetzelfde als iemand gelijk geven. Begin je verhaal door begrip te tonen. Hierdoor voelt de beller dat je hem serieus neemt. Dit heeft een kalmerend effect en de beller is nu in staat om naar inhoudelijke vragen te luisteren.


3.

Stel de juiste vragen: krijg de feiten op een rijtje Er kan uiteindelijk pas een oplossing worden gevonden als er feiten bekend zijn. Probeer dus te achterhalen wat er werkelijk speelt. Als bijvoorbeeld een cliënt een klacht heeft over de dienstverlening, dan kan dat betekenen dat er iets schort aan de dienstverlening zelf, maar het kan ook gaan om de persoon van de dienstdoende vrijwilliger of over de manier van communiceren. Probeer ook feiten van meningen te onderscheiden. Als de klager bijvoorbeeld zegt dat hij beledigingen naar zijn hoofd heeft gekregen, vraag dan wat er precies is gezegd. Door steeds in de vragende vorm samen te vatten, wordt het duidelijker waar het precies over gaat. Herhaal de uiteindelijke klacht zo, dat de klager zegt: “Ja, dat bedoel ik”.

4.

Noteer de klacht Zet de klacht op papier zodra de klacht en de feiten vanuit de klager duidelijk zijn. Geef de klacht per e-mail door aan de klachtencoördinator op het Landelijk Bureau: [email protected].

5.

Bepaal je strategie over het vervolg en de wederhoor Neem genoeg tijd om je strategie te bepalen en intern te overleggen over de vervolgstappen. Beëindig je het gesprek met de klager om die tijd te kunnen nemen. Deel de klager daarbij mee dat je later terugbelt over het vervolg van de klachtbehandeling. Bel de klager dan ook terug als die stappen bekend zijn! Je kent nu de feiten van de kant van de klager, maar die kunnen gekleurd of onjuist zijn. Daarom is het altijd nodig om wederhoor te plegen: het horen van degene over wie het gaat. Doe dat niet zomaar zelf: het kan soms veel nuttiger zijn om daar een afdelingsbestuur, een coördinator of een districtsmanager in te schakelen. Het is ook altijd mogelijk om een advies te vragen aan de klachtencoördinator van het Landelijk Bureau. Zo nodig draag je de verdere afhandeling van de klacht over aan een ander, mits je daar duidelijke afspraken over maakt.

6.

Het probleem of het geschil is duidelijk geworden Nadat er wederhoor is toegepast, moet het duidelijk zijn geworden waar de klacht over gaat en mogelijk ook hoe deze op een eenvoudige manier kan worden opgelost. Er kan nu een poging worden ondernomen om tot een oplossing te komen.

7.

Opgelost of niet? Er zijn nu drie mogelijkheden: −

De oplossing is bereikt, het ongenoegen is uit de wereld. Geef ook dat door aan de klachtencoördinator op het Landelijk Bureau.


−

De oplossing is niet bereikt, en de klager dient een klacht in bij de Klachtencommissie Humanitas. Die klacht komt vanzelf bij de klachtencoördinator terecht, maar het is nuttig om de officiële klacht bij de coördinator aan te kondigen.

−

De oplossing is niet bereikt, maar de klager wil ook geen klacht indienen bij de Klachtencommissie Humanitas. In dat geval eindigt je bemoeienis, en hangt het verder van de klager af of er nog iets gebeurt.

Voor verdere vragen kun je terecht bij de coördinator klachtenprocedure op het Landelijk Bureau: Dolly Leemans, [email protected] / 020-5231100. Het klachtenreglement is bij haar op te vragen en kun je ook vinden middels Zarafa/Openbare mappen/P&O en Salarisadministratie en tevens op de site van de vereniging middels de zoekopdracht.


Bijlage 6

Protocol Big Ben

Inleiding Sinds 2007 registreren beroepskrachten van Humanitas hun uren in het geautomatiseerde urenregistratiesysteem Big Ben. Bij de invoering zijn er voorlopige afspraken gemaakt over hoe de gegevens in Big Ben verwerkt moeten worden en wie welke rol daarbij heeft. Om te weten hoe dit systeem ervaren wordt en of er verbeteringen aangebracht kunnen worden is er in het voorjaar van 2010 een evaluatie gehouden. Op basis hiervan is besloten om de handleiding te verduidelijken en een specifieke handleiding voor leidinggevenden op te stellen. Tevens heeft de evaluatie geleid tot het opstellen van een, zo eenvoudig en compact mogelijk, protocol zodat voor de gebruikersgroepen rollen, doelen en rechten inzichtelijk worden. Dit protocol is opgesteld voor drie gebruikergroepen: invullers van het urensysteem (alle beroepskrachten), leidinggevenden en de beheerder. Doel van urenregistratie TEN BATE VAN DERDEN Het gebruik van een urenregistratiesysteem heeft meerdere doelen. Als Goeden-doelen-organisatie en drager van het CBF-keurmerk moet Humanitas aan een aantal verplichtingen voldoen. Een ervan is het verantwoorden van haar werkzaamheden en de tijdsbesteding inzichtelijk te maken. Een belangrijke reden is ook dat subsidiegevers een integrale urenverantwoording vragen voor de projecten die zij subsidiëren. TEN BATE VAN LEIDINGGEVENDEN/HET MANAGEMENT Het registratiesysteem biedt informatie over activiteiten, meer- of minder gewerkte uren en verlof uren. Per periode of per activiteit (bijv een project) kan inzichtelijk gemaakt worden hoeveel uren aan een bepaalde activiteit besteed is. Deze gegevens kunnen gebruikt worden voor het sturen op de begroting. Door de Financiële Administratie worden periodiek de gerealiseerde uren op gesubsidieerde projecten uit Big Ben gehaald en ter onderbouwing gebruikt om de kosten van een bepaald project in AccountView te boeken. Maandelijks en per kwartaal rapporteert de Financiële Administratie deze gegevens aan de districtsmanagers en de consulenten. Leidinggevenden hebben zicht op de uren-verdeling en mogelijk meer of minder gewerkte uren in een bepaalde periode. Verlofuren zijn inzichtelijk per soort verlof, zowel het aantal uren op jaarbasis als de uren die aangevraagd, opgenomen of nog te goed zijn. TEN BATE VAN DE BEROEPSKRACHT Aan de werknemer biedt het systeem een overzicht van de voor de medewerker geldende activiteiten en de uren die er aan besteed worden. Behalve per activiteit kan ook per periode een overzicht gemaakt worden. Daarmee is, behalve het aantal gewerkte uren, ook inzichtelijk of er


overuren of juist te weinig uren gewerkt zijn in een bepaalde periode op een bepaalde activiteit/project. Een oplopende werklast (te veel aan gewerkte uren) kan aan de hand van Big Ben gesignaleerd worden. In Big Ben kan via de module “Verlofaanvraag’ verlof aangevraagd worden. Tevens kan het aantal verlofuren op jaarbasis bekeken worden. Indien van toepassing zijn de verschillende verlofsoorten aangegeven (bijv. seniorenverlof en onbetaald verlof). Ook zijn daar de gekochte uren(CAO a la Carte) te zien, de zogenaamde cafetaria-uren en eventuele spaaruren. Het systeem geeft ook aan hoeveel uren verlof aangevraagd is, gefiatteerd door de leidinggevende, al opgenomen is en wat nog te goed staat aan verlofuren. Rechthebbenden Een aantal mensen hebben toegang tot het systeem. Uitgangspunt voor de toegekende autorisatie is dat het voor de uitoefening van de functie noodzakelijk is. Iedere beroepskracht kan in Big Ben onder ‘Rapportages/Stamgegevens aanstelling/Rechthebbenden over aanstelling zien wie welk recht heeft over zijn/haar registratie. In grote lijnen komt het neer op het volgende: Iedere beroepskracht kan zijn of haar activiteiten en verantwoording inzien en uren schrijven. De leidinggevende kan de weekkaarten, het verlof en het jaarsaldo bekijken en fiatteert de weekkaarten en verlofaanvragen. Tevens kan de districtsmanager voor zijn of haar district en de manager Bedrijfsvoering voor het Landelijk Bureau en Landelijk Projecten weekkaarten, het verlof en het jaarsaldo bekijken en treedt in dien nodig op als vervanger van de direct leidinggevende m.b.t. het fiatteren van weekkaarten en/of verlofaanvragen. De medewerker Financiële Administratie heeft inzage in de gegevens van het ‘eigen’ district. Voor de landelijke projecten is dat de afdeling Financiële Administratie op het Landelijk Bureau. De controller en de medewerker Financiële Administratie op het LB hebben inzage in de totale gegevens. De directeur van Humanitas kan weekkaarten en verlofoverzichten inzien. De beheerdersgroep heeft volledige inzage bij iedere beroepskracht en kan, op verzoek van de leidinggevende/manager, gegevens muteren en fiatteren indien de medewerker uit dienst is en de weekkaarten niet klaargezet zijn. Bij volledig en langdurig verzuim van een medewerker (langer dan 6 weken) kan de beheerder, op verzoek van de leidinggevende, het schrijven van de verzuimuren uitvoeren. De beheerder voert de jaarlijkse omzetting van eventuele over- en verlof uren uit naar het volgende kalenderjaar. Procedure ACTIVITEITEN Zowel het toewijzen, als het wijzigen, van activiteiten behorende bij een functie is de verantwoordelijkheid van de leidinggevende en dienen doorgeven te worden aan de activiteitenbeheerder op het district en aan de applicatiebeheerder. Voor landelijke projecten en het


Landelijk Bureau dienen toewijzingen, of wijzigingen, van activiteiten direct aan de applicatiebeheerder doorgegeven te worden. De activiteitenbeheerder op districtsniveau, of de applicatiebeheerder, verwerken de gegevens in Big Ben. Als het een nieuwe activiteit betreft moet de applicatiebeheerder deze activiteiten eerst ‘aanmaken’ in Big Ben. Hetzelfde geldt voor een nieuw project, ook deze moet eerst ‘aangemaakt worden’ door de applicatiebeheerder. STAMGEGEVENS (naam, werkplan, organisatie eenheid) Op basis van de door de leidinggevende aangeleverde informatie (het aanstellings- of wijzigingsformulier) worden door de salarisadministrateur de stamgegevens van de beroepskracht ingevoerd. Het werkplan bestaat uit het takenpakket, omvang dienstverband en omvang verlofuren. IN DIENST Bij indiensttreding geeft de leidinggevende (via het aanstellingsformulier) aan hoeveel uur de beroepskracht gaat werken en op welke dagen. De salarisadministrateur maakt vervolgens de account aan in Big Ben en voert het werkplan van de beroepskracht in. Het werkplan bestaat uit het aantal uren en de werkdagen. De salarisadministrateur voert naast het werkplan tevens de verlofuren in. De bij de functie horende activiteiten worden door de activiteitenbeheerder op het district ingevoerd. Voor landelijke projecten en het Landelijk Bureau is dat de applicatiebeheerder. W IJZIGINGEN DIENSTVERBAND Bij mutaties dienstverband worden wijzigingen (aangeleverd via het formulier Wijziging dienstverband) door de salarisadministrateur aangepast in Big Ben. Het betreft een wijziging in uren of werkdagen. Wijzigingen op basis van de CAO a la Carte worden door de salarisadministrateur verwerkt op basis van het ingediende formulier CAO a la Carte. ORGANISATORISCHE WIJZIGINGEN Bij organisatorische wijzigingen worden aanpassingen doorgevoerd door de salarisadministrateur. Bijvoorbeeld tijdelijke vervanging van een leidinggevende of wijziging leidinggevende waardoor de fiattering aangepast moet worden. Het verzoek tot wijziging of aanpassing op organisatorisch niveau kan per mail aan de beheerder gericht worden. UITDIENST Om tijdig eventuele overuren en vakantiedagen te berekenen is het nodig dat o

de medewerker Big Ben volledig heeft bijgewerkt voor hij/zij uit dienst is (lees: niet meer werkzaam is)

o

de leidinggevende heeft uren en verlof heeft gefiatteerd

Van belang hierbij is dat werkzaamheden voor een project afgesloten kunnen worden. De balans opmaken met terugwerkende kracht is erg arbeidsintensief en niet gewenst. Tevens is het van belang dat bij uitdiensttreding eventueel resterend verlof berekend kan worden.


TIJDIGE AANLEVERING INFORMATIE Voor een tijdige aanpassing in Big Ben is het noodzakelijk dat de informatie (in dienst / wijziging dienstverband / uit dienst) minimaal 14 dagen voor de ingangsdatum aangeleverd is op het Landelijk Bureau (afdeling P&O). Bij ‘uit dienst’ zo spoedig mogelijk, doch niet later dan de datum waarop iemand uit dienst gaat. Bij wijzigingen of aanpassingen op organisatorisch niveau dient de mutatie uiterlijk 1 week voor de ingangsdatum ingediend zijn bij de salarisadministratie. 5

Verplichtingen

DE MEDEWERKER Iedere medewerker wordt geacht wekelijks zijn/haar uren geschreven te hebben en te markeren als gereed. Hij/zij is verplicht aan het eind van elke maand, uiterlijk op dag zeven van de nieuwe maand, de uren geschreven te hebben. De leidinggevende zal vervolgens de week/maand voor akkoord afsluiten. Verlof dient tijdig aangevraagd te zijn, waarbij uitgegaan wordt van minimaal twee weken voor de datum van het op te nemen verlof. Verlof dient in elk geval voorafgaand het verlof te zijn aangevraagd en geaccordeerd. DE LEIDINGGEVENDE De leidinggevende is verantwoordelijk voor een juiste toewijzing van activiteiten waarop geschreven kan worden. Ieder leidinggevende (of diens vervanger) is verplicht de ‘klaargezette week’ in de daarop volgende week gefiatteerd te hebben. Aangevraagd verlof dient binnen 2 weken na de aanvraag gefiatteerd te zijn. VOOR EEN IEDER Het is ieders verantwoordelijkheid om melding te maken van mogelijk onjuiste gegevens welke gesignaleerd worden in Big ben. 6

Jaarafsluiting Big Ben

Op het einde van het kalenderjaar (31 december) dienen alle weken geschreven en klaargezet te zijn. Uiterlijk op 15 januari van het volgende jaar dient iedere leidinggevende alle weken gefiatteerd te hebben. Een eventueel saldo uren uit het afgelopen kalenderjaar wordt overgezet naar het volgende jaar. De overzetting van de uren vindt medio januari plaats en wordt uitgevoerd door de beheerder. 7

Handleiding Big Ben

In de Handleiding Big Ben wordt je stapsgewijs geïnformeerd over het werken met Big Ben. De handleiding is te vinden op intranet onder P&O/documenten/protocollen. Mocht je geen toegang hebben tot intranet dan kun je de handleiding opvragen bij P&O: [email protected].


8

Matrix rechten Big Ben

Registratie-rollen

Weekka Verlof Activi Weekka Weekka art Verlof Budget Budget Werkpl art art Verlof Mutere Fiatter Mutere Fiatter teite an en n Inzien Muteren Fiatteren Inzien n n en set

Invoerder

x

leidinggevende

x

x

x x

Jaarsaldo verlof-,spaar- Export en cafetariauren

x

x

x

x

Beheerders-rollen op districsniveau districtsmanager

x

x

x

financieel medewerker

x

x

x

activiteitenbeheerder

x

Beheerders-rollen op Landelijk niveau Controller/manager bedrijfsvoering

x

x

x

financieel medewerker

x

x

x

x x

Salaris administratie

x

x

x

x

Applicatiebeheerder*

x

x

x

x

x

x

x

x

x

Beheerdersrol in uitzonderingsgevallen* Applicatiebeheerder

x

x

x

x

x

x

x


x

x

x

x

x

x

x

x


*De applicatiebeheerder maakt activiteiten aan en verspreidt deze zoveel mogelijk naar de medewerkers die daarop moeten kunnen schrijven en in elk geval naar de activiteitenbeheerders op de districten. *In geval van langdurige ziekte en vroegtijdige uitdiensttreding kan het noodzakelijk zijn om de urenregistratie van de betrokken medewerker te completeren. Hiervoor dient natuurlijk een schriftelijk verzoek gedaan te worden door de betrokken manager. Bij langdurige ziekte wordt dit door de verzuimadministratie gedaan, en in alle overige gevallen door één van beheerders van Big Ben. De beheerder heeft naast de bovengenoemde functionele rol(len) ook een helpdeskfunctie. Vanuit deze rol kan de beheerder gebruik maken van alle rechten die er beschikbaar zijn om de zo goed mogelijk support te kunnen verlenen. Indien er echter wijzigingen plaats moeten vinden dan zal de beheerder moeten kijken of deze wijzigingen vanuit zijn of haar overige functionele rollen binnen Big Ben doorgevoerd kunnen worden of niet. Binnen onze organisatie kunnen mensen meerdere rollen binnen Big Ben hebben. Zo heeft de controller de beheerdersrol Controller/manager bedrijfsvoering, maar ook de registratierollen van invoerder en leidinggevende. Zijn registratierol als leidinggevende betreft de mensen die onder zijn of haar leiding vallen. Bij langdurige afwezigheid van de leidinggevende wordt het fiatteren overgenomen zijn/haar leidinggevende of een aangewezen vervanger.


Bijlage 7


Individuele studie

Voorstel vanuit de medewerker

Voorstel vanuit de leidinggevende

Opleiding is wel noodzakelijk

Opleiding is niet noodzakelijk

Opleiding is noodzakelijk

Budgethouder: manager organisatie-eenheid



Vergoeding: 100% geld en 100% tijd


De vergoeding staat los

De vergoeding staat los

van de omvang van het dienstverband

van de omvang van het dienstverband

Opleiding is wel loopbaanondersteunend

Opleiding is niet loopbaanondersteunend

Loopbaan is intern gericht

Loopbaan is extern gericht


Vergoeding: 50 % geld en 0% tijd

Vergoeding naar rato van het dienstverband

Vergoeding naar rato van het dienstverband

Vergoeding 0% geld en 0% tijd


Bijlage 8

Hand-out Werkplekinrichting

Inleiding Wie jarenlang dagelijks uren achter een beeldscherm doorbrengt, kan spier- en gewrichtspijnen ontwikkelen (waaronder R.S.I.). Iedereen die meer dan twee uur per dag met een computer werkt loopt het risico van deze klachten. Gelukkig kunnen wij hier zelf wat aan doen. Deze hand-out is een aanzet daartoe! Indien de inrichting van je (beeldscherm)werkplek onvoldoende is afgestemd op jouw persoon kunnen klachten ontstaan. Niet alleen mensen die verkeerd zitten en niet goed kunnen zien krijgen/hebben klachten. Onderzoek heeft uitgewezen dat ook bij doorgaans zeer gezonde mensen klachten kunnen ontstaan. Hieronder vinden jullie zoveel mogelijk praktische tips om klachten te voorkomen. Realiseer je dat je zelf er verantwoordelijk voor bent om klachten te voorkomen. Werkplek

Beeldschermopstelling -

afstand tussen hoofd en beeldscherm: minimaal 50 cm (liefst 60-70);

-

let op grootte en kleur lettertype/achtergrond, donkere tekens op een lichte ondergrond heeft de voorkeur (stem de helderheids-/contrastknop af op het licht in je kamer);

-

bovenzijde scherm op ooghoogte of net iets daaronder;

-

beeldscherm haaks op een raam (om spiegeling/lichtinval te voorkomen);

-

beeldscherm recht voor de gebruiker.


Verkeerde opstelling: het beeldscherm staat te hoog waardoor de nek overstrekt.

Muis -

zo dun mogelijk (dunner dan 4 cm);

-

glijdt soepel over de muismat;

-

neutraal van vorm, zowel links- als rechtsgebruik;

-

geen scherpe randen;

-

de muis zo min mogelijk gebruiken (dus zo veel mogelijk het toetsenbord);

-

muissnelheid niet te snel en niet te langzaam instellen;

-

de hand zo min mogelijk op de muis op de muis laten rusten (ook dit geeft spanning).

Verlichting Zorgdragen voor een goede verlichting is belangrijk omdat er bij te weinig verlichting eerder vermoeidheid optreedt.

Hulpmiddelen bij een juiste werkplekinrichting Voetensteun -

Indien de hoogte van je bureau of werkblad niet (voldoende) aangepast kan worden en je vervolgens niet met je voeten bij de grond komt, kun je dit probleem oplossen door een voetensteun te gebruiken.

Documenthouder -

De documenthouder voorkomt een veelvuldig geknikte houding van de nek. Bij veel typwerk wordt gebruik ervan geadviseerd.

Hulpmiddelen kun je via je leidinggevende aanvragen.


Werkhouding De beste werkhouding is een ontspannen werkhouding (zowel lichaam als geest!). -

rechte houding, rechte rug (rug tegen leuning), knieën in een hoek van 90 graden, voeten op de grond of op een voetensteun;

-

hoofd recht boven de wervelkolom;

-

blik naar voren of iets naar beneden gericht;

-

schouders afhangend;

-

onderarmen ondersteund door werkblad of armleuning;

-

muis recht in de lijn van de schouder en niet “muizen” met een gestrekte arm;

-

polsen niet gebogen;

-

niet typen met de pink omhoog.

Bureaustoel Stel je stoel zodanig in dat je een goede zithouding aanneemt (zie tekening). Jouw lichaam is hierbij de maat (en niet andersom). Pas bij verschillende werkhoudingen je stoel aan door de rugleuning te verstellen. Het is dus belangrijk dat je de knoppen van je stoel weet te gebruiken. Het is altijd handig de instructie van de bureaustoel bij de hand te houden. Ben je ‘m kwijt, neem dan even contact op met de afdeling P&O. Bureau Vervolgens laat je je bureau instellen op de juiste hoogte. Dat wil zeggen dat het bureaublad iets lager (circa 2 cm) dan de armleuning is. Het gaat erom dat je armen en handen in een rechte lijn houdt bij het typen zodat je je handen niet gaat overstrekken. Toetsenbord -

zo dun mogelijk;

-

pootjes in principe niet uitklappen! Mocht blijken dat je hoofd veel naar beneden gericht is (met name bij diegenen die niet blind kunnen typen) en er ontstaat spanning in de nek en/of schouders zul je moeten kiezen: pootje uitklappen en meer spanning in de handen/polsen, maar minder spanning in nek en schouders. Een goede optie hierbij is om dit af te wisselen.

Verkeerde werkhouding: de hand is overstrekt.


Belangrijke vuistregels om klachten te voorkomen -

Werk niet langer dan 1 uur aaneengesloten achter het beeldscherm. Ga na 1 uur beeldschermwerk altijd minimaal 10 minuten iets anders doen.

-

Werk nooit langer dan 5 a 6 uur per dag achter het beeldscherm.

-

Plaats het beeldscherm en de materialen waarmee je veel werkt recht voor je (neus + knieën zelfde richting).

-

Onderarmen steunen op armleggers; polsen steunen op het bureau, handen rusten op toetsenbord (hand niet te ver achterover buigen!).

-

Toetsenbord in laagste stand: pootjes inklappen.

-

Neem RSI klachten serieus en zoek hulp!

Let verder op je houding. Wie onderuit gezakt op een ergonomische stoel achter het beeldscherm zit, ontwikkelt nog steeds rugklachten. Ook privé: als je thuis veel onderuit op de bank hangt of op een slecht bed slaapt krijg je ondanks de ergonomische stoel pijn aan de rug. Verkeerde houding.

Daarnaast is afwisseling tijdens het werk heel erg van belang: -

probeer werkzaamheden af te wisselen;

-

blijf tijdens je pauze niet op de werkplek, maar ga even naar buiten;

-

i.p.v. te telefoneren om iets af te stemmen loop je bij iemand binnen;

-

doe een aantal rek- en ontspanningsoefeningen tussendoor.

Last but not least Een gezond werkklimaat betekent lichamelijk gemak en geestelijk prettig werk. Lichaam en geest werken samen hierin, maar kunnen elkaar tevens negatief versterken. Let daarom naast je fysieke houding tevens op je mentale gesteldheid (stress)! Voor vragen over je werkplek en kantoorergonomie kun je terecht bij Dolly Leemans van de afdeling P&O.

OVERZICHT PERSONEELSBELEID HUMANITAS

Recommend Documents