Professioneel Personeelsbeleid

CVO op weg naar 2020

Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs te Rotterdam en omgeving

Professioneel Personeelsbeleid

Professioneel Personeelsbeleid CVO op weg naar 2020

CVO Rotterdam en omgeving

Rotterdam, maart 2011

Inhoud

2

CVO Professioneel Personeelsbeleid

Preambule

4

Inleiding

6

Maatschappij, het Rijk en regio

10

CVO

14

Docent

18

Personeelsbeleid: top-professionals in een lerende organisatie

22

Verantwoording

26

Uitwerking beleidskaders en bijlagen

29

Hoofdstuk 1

Preambule

4


De notitie dynamisch personeelsbeleid is tot stand

Deze afspraken zullen worden vastgelegd in de wet

gekomen in een tijd dat het belang van kwalitatief goed

WVO (art 32.b1). Een aantal daarvan is reeds op

onderwijs maatschappelijk in de volle belangstelling

onderdelen (functiemix, inkorten carrièrelijnen,

staat.

bindingstoelage) opgenomen in de CAO-VO 2008-2010 en in de Wet BIO (beroepscompetenties leraren).

Begin 2008 bracht de parlementaire enquêtecommissie Dijsselbloem haar eindrapport ‘Tijd voor onderwijs’ uit.

Waar een school aan moet voldoen en welke

Vastgesteld werd dat de overheid vanaf de jaren ’90

kwaliteitseisen daarbij gelden, ligt vast in het landelijk

haar kerntaak, het zeker stellen van de kwaliteit van

kader. Tegen deze achtergrond is de beleidsnotitie

het onderwijs, had verwaarloosd. De overheid heeft

dynamisch personeelsbeleid tot stand gekomen.

zich deze kritiek aangetrokken en heeft in de wet:

De CVO-notitie is niet als keurslijf bedoeld.

‘Goed onderwijs, Goed bestuur’ nauwkeurig bepaald

Directie en personeel moeten dit document als

hoe het bestuur op de scholen moet zijn ingericht,

richtinggevend beleidskader gebruiken om in goed

aan welke kwaliteitseisen een school moet voldoen

overleg met elkaar vorm en inhoud te geven aan

en wat het sanctiebeleid is.

de invulling van de professionele ruimte. Dit alles is erop gericht om mensen op hun kracht in de school

Eerder (eind 2007) werd door de commissie Rinnooy

organisatie in te zetten.

Kan vastgesteld dat door de langdurige verwaarlozing Het voeren van inhoudelijke gesprekken over

aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt had verloren.

het huidige functioneren en het formuleren van

Geconcludeerd werd dat Nederland bij ongewijzigd

actiepunten, verbeterpunten en scholing (al dan

beleid zou afstevenen op een ‘dramatisch kwantitatief

niet in het kader van carrièreplanning) is een must

tekort aan kwalitatief goede leraren’.

binnen een professionele organisatie. In het kader van goed personeels- en kwaliteitsbeleid (waaronder

Ook deze kritiek is maatschappelijk serieus opgepakt.

performance management) is het noodzakelijk te

De vakcentrales, het ministerie van OCW en de

specificeren welke competenties van een CVO-docent

VO-Raad hebben in 2008 het ‘Convenant Leerkracht’

worden verlangd. De in dit document genoemde

gesloten. Daarin zijn afspraken gemaakt om de

competenties hebben echter geen absoluut karakter,

kwaliteit van het onderwijs te verhogen door de positie

maar dienen om het gesprek tussen leidinggevenden

van de docenten en daarmee de aantrekkelijkheid

en werknemers over de professionele ontwikkeling

van het beroep te verbeteren en docenten over de

van de werknemer richting te geven.

onderwijskwaliteit verantwoording te laten afleggen.

5 CVO Professioneel Personeelsbeleid

van de sector het onderwijs inmiddels veel van de

Hoofdstuk 2

Inleiding

6


Dit document vormt de verbinding tussen de verschil-

en competenties van leerlingen is de docent het eerste

lende initiatieven die door CVO ter ondersteuning van

aanspreekpunt: de aangewezen persoon die passend

de ‘docent als professional’ zijn ontwikkeld. De ontwik-

onderwijs biedt en die de inschatting of diagnose

kelingen die op CVO afkomen vanuit de maatschappij,

maakt om aanvullende ondersteuning aan te bieden.

het rijk, de ouders, leerlingen en instellingen rondom

Een docent heeft al lang niet meer voldoende aan

jeugdzorg vragen veel van docenten.

louter vakkennis en basis didactische vaardigheden. Hij of zij moet ook kennis van pedagogiek, zorg

Personeelsbeleid CVO

gerelateerde instellingen en diverse problematiek hebben, omgaan met mondige of juist onmondige ouders en inschatten wat individueel de beste aanpak

CVO heeft zich in haar missie, visie en doelstellingen

voor een leerling is.

een uitdagende taak en opdracht opgelegd. Cruciaal in het realiseren daarvan is het personeel,

Voor docenten is het van groot belang dat zij helder

in het bijzonder de docent. Goed en innovatief

hebben welke positie CVO kiest in het onderwijsveld:

personeelsbeleid is voor CVO dan ook één van

wat betekent het om docent bij CVO te zijn, wat

de belangrijkste opdrachten. Deze opdracht is

verwacht CVO in termen van verantwoordelijkheden

in het meerjarenperspectief vormgegeven in

en gedrag van haar docenten en welke ondersteuning

‘Dynamisch Personeelsbeleid, CVO op weg naar 2020’.

biedt CVO de individuele docent in zijn/haar functioneren

In onderliggende beleidsnotitie is een eerste vertaling

en ontwikkeling?

de komende periode, aangepast en bijgesteld

Docent zijn op een CVO-school betekent niets meer

aan de veranderende politieke, maatschappelijke

of minder dan docent zijn in het meest dynamische

en onderwijskundige werkelijkheid.

onderwijsgebied van Nederland. Dat vereist de hoogste graad van professionaliteit. CVO heeft dat bijvoorbeeld

De veranderende rol van de docent

enerzijds verwoord in een profielbeschrijving voor de CVO-docent en anderzijds in een scholingsbeleid dat geënt is op het genoemde profiel uitgaande van

In de relatie docent-leerling vindt de overdracht

de systematiek van levenslang de professionaliteit

van kennis, competenties en vaardigheden plaats.

op niveau houden. Juist de hoogwaardige professionals

Maar dat niet alleen. In deze relatie komt ook tot uiting

leveren de kwaliteitsimpulsen die het onderwijs in

dat de ene leerling anders leert dan de andere (andere

onze regio nodig heeft. Voor de CVO-docenten levert

leerstijlen), dat leerlingen verschillende startniveaus,

het werken op dat hoge niveau een grote uitdaging

verschillende kwaliteiten en verschillende aandachts-

en de mogelijkheid tot veel werkplezier en -uitdaging.

punten bij het leren hebben. Voor alle gedragingen

In de rest van onderwijs-Nederland wordt ook


te vinden van onze meerjarendoelstellingen voor

7

op deze wijze naar onze regio en CVO gekeken.

Leeswijzer

Het CVO-personeelsbeleid biedt de docent dan

In het onderhavige stuk worden de reeds ontwikkelde

ook de ‘kans van zijn leven’ om zijn professie

beleidsdocumenten gekoppeld aan de verschillende

op het hoogste niveau uit te oefenen.

stappen in de performance managementcyclus nader

In figuur 1 is de samenhang weergegeven van factoren

besproken. Hoofdstuk 2 gaat in op de ontwikkeling

die van invloed zijn op de functie en verschillende

in de maatschappij, het Rijk en de regio Rotterdam.

rollen van docent. Eisen en verwachtingen vanuit de

Hieruit volgt ‘Wat’ er door het onderwijs geleverd moet

externe omgeving worden vertaald naar CVO strategie,

worden. In hoofdstuk 3 wordt toegelicht welke kleuring

die zich via de schoolplannen doorvertaalt naar functie

CVO wil geven aan deze eisen en wensen, zoals

eisen voor docenten (Resultaat) en gedragscriteria

de christelijke identiteit. Het schoolplan is vervolgens

voor docenten (Gedrag). Deze twee aspecten van het

de wettelijk verplichte en concrete uitwerking van

docentschap vormen de leidraad voor het voortdurende

de CVO-strategie toegepast op de specifieke situatie

gesprek tussen leidinggevende en docent: waar sta

van de school en geeft daarmee invulling aan het ‘hoe’

je nu, wat wil en moet je bereiken en wat wil en moet

voor de realisering van de gestelde eisen en wensen.

je daarvoor ontwikkelen in de komende periode? En de evaluatie na afloop hoe dat gegaan is.

8

In dit document wordt niet ingegaan op de individuele schoolplannen, omdat dit document het verbinden


Om docenten te ondersteunen in hun functioneren en

van de HR initiatieven wil toelichten en niet beoogt

hun ontwikkeling, heeft CVO een aantal beleidskaders

de lokale vertaling hiervan te verwoorden.

en instrumenten ontwikkeld. Deze ondersteunen

Hoofdstuk 4 gaat in op de relatie docent-leerling

de verschillende fasen in de zogenaamde performance

en wat dit betekent voor de docent als professional.

management cyclus (figuur 1 op pagina 9).

In hoofdstuk 5 tot slot volgt de logische vertaalslag van het besprokene in de beleidskaders en de instrumenten die reeds hierbinnen ontwikkeld zijn. In figuur 1 zijn deze kaders en instrumenten geplaatst bij de verschillende fasen van de performance management cyclus.

Figuur 1 – Performance Management Cyclus CVO

Maatschappij, het Rijk en Regio

Wat moeten scholen opleveren?

Scholingsbeleid

Strategie en Beleid CVO Welke inkleuring geeft CVO aan het

Wat?

Levensfasebewust Personeelsbeleid Vissen in eigen vijver

Schoolplan

Hoe gaan de CVO scholen dit realiseren? Docent als professional

Gedrag

Resultaat

Functieprofiel Docent LB/LC/LD Profiel CVO docent

Planningsgesprek (POP)

Beloning

Leidinggevende in gesprek met Docent

Beoordelingsgesprek

Functioneringsgesprek


Competentieprofiel Docent

9

Hoofdstuk 3


Maatschappij, het Rijk en regio

10

Een aantal maatschappelijke ontwikkelingen heeft

Indicatoren waaraan scholen moeten voldoen zijn

een belangrijke invloed op het onderwijs in Nederland.

onderwijskundig, organisatorisch en financieel van

Zij bepalen voor een groot deel wat onderwijs

aard. Zij zijn vastgelegd in de ‘Wet goed onderwijs,

instellingen op moeten leveren (WAT, zie figuur 1).

goed bestuur’1 en in de ‘Richtlijn jaarrekening 660’2.

CVO bepaalt binnen deze kaders welke richting en kleuring zij geeft aan de gestelde eisen en vertaalt

Overige kaders voor onderwijsinstellingen

deze naar haar eigen onderwijsvisie en grondslagen.

• Extra geld voor onderwijs: invoeren functiemix in ruil

Met deze kaders worden de CVO scholen in staat gesteld te bepalen hoe zij invulling geven aan hun rol:

voor kwaliteitsverhoging. • Wet BIO: scholen moeten werken aan het onderhouden

de individuele leerlingen hun talenten optimaal te laten ontwikkelen (HOE, zie figuur 1). In dit hoofdstuk gaan

van de bekwaamheden van de medewerkers. • Goede kwaliteit van onderwijstijd (aantonen dat

we in op de factoren die het WAT bepalen; de vertaling

leerlingen alle schooluren krijgen waar zij ‘recht’

daarvan naar CVO en de scholen wordt in hoofdstuk 3 behandeld.

op hebben). • CAO: afspraken geldend voor de gehele onderwijssector.

Wet- en regelgeving

11

In de afgelopen decennia zijn de eisen die de overheid CVO Professioneel Personeelsbeleid

stelt aan onderwijsinstellingen strenger geworden. Van een cultuur waarbij de inspecteur op de koffie kwam om ideeën over onderwijs, didactiek en de schoolorganisatie uit te wisselen, zijn we gegroeid naar een model waarbij eisen en bevoegdheden in wetgeving vastgelegd zijn, en het niet opvolgen hiervan tot stevige consequenties kan leiden. Het school bestuur zelf heeft hierin geen inspraak, maar is als bevoegd gezag wel verantwoordelijk voor het geven van opvolging aan de weten regelgeving. Als men hierbij in gebreke blijft, leidt dit tot sancties die zover kunnen gaan als het verliezen van de onderwijslicentie. Wet goed onderwijs, goed bestuur (Staatsblad 2010, nrs. 80 en 282) 2 RJ 660 Onderwijsinstellingen, met specifieke bepalingen en modellen voor onderwijsinstellingen en universiteiten 2008) 1

Trends in de maatschappij en de regio

Omdat veel sociale structuren losser worden – mede onder invloed van individualisering – wordt

Internet zorgt er in nog steeds toenemende mate voor

de noodzaak om waarden als gemeenschapszin,

dat het belangrijker wordt te weten hoe en waar je

sociale steun, sociale omgangsvormen en respect

kennis moet zoeken, in plaats van dat school de enige

ook in het onderwijs vorm te geven en te benadrukken.

plek is waar je kennis voor eens en voor altijd opdoet.

Een opvoedkundige taak die mensen van verschillende

De docent zal hierbij steeds meer de rol vervullen

culturele achtergronden met elkaar verbindt. In de

van coördinator en architect in het leerproces voor

regio Rotterdam wordt de opvoedkundige taak nog

het verzamelen, filteren en beoordelen van informatie

versterkt door het feit dat het een regio betreft met

verkregen uit allerlei bronnen waaronder Internet.

een duidelijke sociale onderklasse, een toenemende

Ook snelle ontwikkelingen in de economie en het

werkeloosheid en een grote diversiteit aan culturen.

bedrijfsleven zorgen ervoor dat het eenmalig opdoen


van kennis onvoldoende is. Het wordt noodzakelijk

Ook aan de kant van het onderwijsaanbod zijn belang-

je blijvend te ontwikkelen en te weten waar je nieuwe

rijke trends gaande. De uitstroom van de oudere

kennis en vaardigheden kunt vinden. Internet zorgt

generatie docenten, geboren tussen 1945-1955, zal tot

er daarnaast voor dat internationale uitwisseling van

grote krapte op de arbeidsmarkt voor onderwijs leiden.

kennis en informatie sterker vorm krijgt, uitwisseling

In een tijd waarin jongeren genegen zijn snel en vaak

met andere landen plaatsvindt en de wereld eerder op

van interesse te wisselen en een hoge behoefte aan

interesses en behoeften ingedeeld kan worden zonder

prikkels hebben, zijn lange dienstverbanden minder

dat geografische grenzen hierin belemmerend werken.

te verwachten.

Individualisering uit zich onder andere in het feit

Innovatie is van levensbelang in Nederland.

dat individuen zelf bepalen wat passend voor hen is,

Het is duidelijk dat Nederland in de economie

volgens welke waarden en normen zij willen leven

het meer en meer moet hebben van de kennis.

en op welke manier zij hun eigen behoeften kunnen

Industrie en landbouwactiviteiten worden over

vervullen. Het maakt maatwerk noodzakelijk om aan

genomen door landen met lagere lonen en meer

individuele behoeften en context aan te kunnen sluiten.

ruimte. Kennisontwikkeling is dus van cruciaal belang

Voor de onderwijssector betekent dit zowel een

voor de lange termijn economische ontwikkeling

inhoudelijk aanbod op maat (inspelen op de talenten

van Nederland. Het gehele onderwijs en dus ook

en motivaties van leerlingen) als op maat onderwijs-

het Voortgezet Onderwijs speelt hierin een cruciale rol.

methoden. In dat laatste speelt ICT een belangrijke rol. Met behulp van ICT kunnen leerlingen op andere

CVO wil graag bijdragen aan Nederland kennisland.

momenten, op afstand, onder individuele begeleiding

Zij daagt leerlingen en docenten uit om met nieuwe

delen van het onderwijs volgen.

methoden en actieve participatie het beste uit leerlingen

te halen. Kritisch leren nadenken en nieuwsgierig zijn

van communiceren, veranderende manier van com

staan hierbij centraal. Variërende onderwijsvormen

municeren, overload van informatie en de uitdaging

aansluitend bij de verschillende leerstijlen, variatie in lessen, gebruikmakend van ICT onderwijsvormen,

voor ouders om jongeren hierbij te ondersteunen. • Toenemend individualisme.

verschuiving van kennis reproduceren naar kennis

• Verarming van woordenschat en taalgebruik.

consumeren, produceren en delen en activerende

• Opgroeien in meerdere culturen: thuis, school

didactiek zijn hierbij de passende kernbegrippen.

en straat. • Te verwachten invoering van wetgeving rond Passend

Ook de steeds verdere internationalisering heeft grote

Onderwijs, waarbij leerlingen met een beperking

invloed op het onderwijs. Ontwikkelingen in de wereld

opgenomen worden in het reguliere voortgezet

en in Europa zijn steeds makkelijker te volgen via allerlei media. Ook het bezoeken van landen komt voor

onderwijs. • Ketenverantwoordelijkheid: samenwerken met

velen steeds meer binnen handbereik. Veel mensen

toeleverde en afnemende onderwijsinstellingen.

krijgen in hun werk te maken met het samenwerken

• Opvoedende taken van het onderwijs worden steeds

met niet-Nederlands sprekende mensen uit verschillende culturen. CVO wil graag invulling geven aan deze belangrijke trend door het buitenland ‘naar binnen te halen’, te denken valt hierbij aan excursies,

belangrijker. • Binden en boeien van personeel: doorgroeimogelijk heden creëren via invoering van de functiemix. • Krapte op de arbeidsmarkt, o.a. vanwege de uitstroom van de oudere generatie docenten geboren tussen

olympiades en tweetalig onderwijs.

1945-1955. • Verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd:

Landelijke trends die het onderwijs beïnvloeden

docenten moeten langer hun beroep (willen) uitoefenen.

• Intensieve kennissamenleving: kunnen omgaan met kennis wordt belangrijker dan zelf beheersen

Situatie in de regio

van de kennis.

• Grote diversiteit in sociaal-economische positie in

• Nederland beseft dat de kwaliteit van onderwijs omhoog moet ten opzichte van het buitenland. Dit vraagt investeren in innovatie en kennisontwikkeling. • Internationale oriëntatie: grenzen vervagen, grotere invloeden vanuit de wereld en vanuit Europa, bijvoorbeeld zich uitend in tweetalig onderwijs. • Leefwereld van jongeren: groot aanbod van informatie via verschillende kanalen en bronnen, hoge snelheid

de samenleving, van laag- tot hoogopgeleide ouders, van werkeloos tot twee fulltime werkende ouders. • Grotere diversiteit aan culturen en religies geeft een grote variatie in achtergrond van kinderen. • Samenwerking tussen onderwijs, opvoedingsondersteuning, jeugdzorg en wijkverbetering staat centraal. School is een centrale, multifunctionele voorziening in de wijk (brede scholen).


uitwisselingsprogramma’s, participatie in internationale

Hoofdstuk 4

CVO

14


In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de vertaling door CVO van de maatschappelijke, overheids- en regionale ontwikkelingen, trends en eisen naar een eigen missie en een visie op het onderwijs (Inkleuring van Wat, zie figuur 1), aangevuld met richtlijnen en kaders. De CVO missie, visie, richtlijnen en kaders geven

Uitgangspunten die CVO hanteert bij het realiseren van deze missie zijn: • Geworteld zijn in het evangelie en handelen vanuit een christelijke inspiratie. • Oog en respect hebben voor de vele verschijnings vormen van religieuze inspiratie.

richting aan de individuele scholen die in lijn hiermee

• Midden in de samenleving staan.

hun eigen schoolplan zoals afgesproken in ‘Wet goed

• Hoge kwaliteit bieden en verantwoordelijkheid nemen

onderwijs, goed bestuur’opstellen. Zij geven daarmee invulling aan het Hoe om de doelstellingen voor het

voor de jeugd en jeugdproblematiek in de grote stad. • Invloed uitoefenen op wetgeving rond onderwijs en

onderwijs (Wat) te realiseren binnen hun eigen school.

invulling van onderwijsontwikkeling door op landelijk

De kwaliteit van het geleverde onderwijs valt daarmee

en regionaal niveau een serieuze discussiepartner

ook onder de verantwoording van de scholen.

te zijn voor de verschillende belanghebbenden (zie ook kader hieronder).

Missie CVO

Voorbeelden van interne & externe belanghebbenden van CVO bestuur • Ministerie van OCW;

een individueel optimaal ontwikkelingsniveau worden

• Politiek (kamercommissie, tweede kamerleden);

gebracht rekening houdend met individuele culturele

• Schoolmaatschappelijk werk organisaties;

en sociale achtergronden. CVO bereidt haar leerlingen

• VO-Raad;

op een inspirerende wijze voor op een rol in de

• Curatoria;

samenleving. Zij wil grote verantwoordelijkheid nemen

• Gemeenten (gemeenteraadsleden, wethouders);

in het onderwijs en aanpalende onderwerpen zowel

• GMR;

regionaal als landelijk. De missie van CVO kan als volgt

• Andere schoolbesturen;

worden samengevat:

• Aanleverende en afnemende onderwijsinstanties;

• Verzorgen en verstrekken van inspirerend onderwijs. • Vanuit een open houding bijdragen aan alle vormen van samenwerking die onderwijs(beleid) van (voor) jonge mensen ten goede komt. • Verantwoording afleggen en zich helder en transparant presenteren aan alle belanghebbenden in de samenleving. • Recht doen aan de individuele mogelijkheden van haar leerlingen.

• Stadsregio.


CVO wil onderwijs realiseren waarin leerlingen naar

Visie CVO Om de missie te realiseren richt CVO zich op

Vertaling CVO kaders naar individuele schoolplannen

de volgende strategische keuzes: • De individuele leerling staat centraal. Het best

CVO heeft gezamenlijke kaders vastgesteld

mogelijke resultaat voor iedere leerling nastreven

voor haar scholen op negen beleidsterreinen.

en optimale individuele ontplooiing op langere termijn.

Deze kaders gelden als preambule voor het opstellen

• Innovatie: CVO wil duidelijk bijdragen aan Nederland

van de schoolplannen voor de CVO scholen.

kennisland. Zij daagt leerlingen en docenten uit om

Het betreft de volgende onderwerpen:

met nieuwe methoden en actieve participatie het beste

• Leerlingen;

uit leerlingen te halen. Kritisch leren nadenken

• Kwaliteitsbeleid;

en nieuwsgierig zijn staan hierbij centraal.

• Meervoudige publieke verantwoording aan overheid

• Doelmatigheid: iedere Euro optimaal ten goede laten

en bestuur en aan andere betrokkenen (verticale

komen van onderwijs en leerlingen tot uitdrukking komend in schoolplan, formatieplan en begroting. • Een grote organisatie (schaalvoordeel) maar kleine

16

en horizontale verantwoording); • Strategisch beleid; • Onderwijs (activerende didactiek, contextrijk leren

onderwijsomgeving (individuele benadering leerling). • Wederkerigheid van inspanning: CVO levert innovatief

en gebruik van ICT); • Identiteit (multicultureel, multireligieus, multi-etnisch);


onderwijs dat leerlingen aanspreekt en leerlingen

• Huisvesting;

participeren actief in het leren en in het realiseren

• Personeel, Financiën en PR en communicatie.

van een stimulerende onderwijsomgeving. • Samenwerking met diverse partijen en instanties

CVO legt onder meer verantwoording af via ‘Vensters

op het gebied van jeugdzorg, buurt, welzijnswerk

voor verantwoording’. Dit is een instrument voor

en cultuur.

governance dat gezamenlijk met scholen en VO Raad

• Internationale oriëntatie: aansluiten bij ontwikkelingen

ontwikkeld is in de periode 2007-20103. Het gebruik

in de wereld en zeker binnen Europa door middel

van dit instrument geeft ook de mogelijkheid de

van bijvoorbeeld tweetalig onderwijs, excursies

individuele scholen in- en extern te benchmarken.

of uitwisselingen. • Ketenverantwoordelijkheid: overstap van primair naar voortgezet onderwijs wordt steeds belangrijker als ook de samenwerking met aansluitende en afnemende onderwijsinstellingen. 3

Zie voor meer informatie www.venstersvoorverantwoording.nl en www.schoolvo.nl

Afzonderlijke scholen en vestigingen worden geacht

CVO faciliteert individuele scholen

om binnen deze kaders hun eigen positie en karakter te versterken. Autonomie is geen doel op zich maar

CVO wil een herkenbare en kwalitatief goede organisatie

een middel voor scholen op optimale kwaliteit van

zijn die de balans vindt tussen gemeenschappelijke

onderwijs en leerlingenzorg te realiseren, afgestemd

kaders en (christelijke) identiteit en lokale afstemming

op de lokale doelgroepen en omgeving.

en inkleuring. Om de missie en visie zichtbaar te realiseren vindt CVO het belangrijk onderwijzend

Verschillen tussen scholen zijn dus mogelijk en zelfs

en onderwijsondersteunend personeel in staat

wenselijk. De geformuleerde kaders zorgen ervoor

te stellen te voldoen aan de eisen die er in de huidige

dat er geen ongewenste verschillen ontstaan tussen

maatschappij aan hen gesteld worden. Hiertoe heeft

scholen bijvoorbeeld op rechtspositie, salaris en

CVO een aantal beleidskaders en instrumenten

bekostiging en dat de mogelijke schaalvoordelen

ontwikkeld die in het volgende hoofdstuk toegelicht

optimaal benut worden.

worden.

De onderwerpen op de beleidsagenda voor scholen: • Innoveren m.b.t. onderwijsinhoud en didactiek; • In stand houden reboundvoorzieningen; • Voorkomen van schooluitval; • Extra aandacht zorgleerlingen;

17

• Implementatie elektronisch leervolgsysteem; • Veilig onderwijsklimaat; • Afstemmingsoverleg met MBO; • Stabiel houden instroom leerlingen.


• Uitbouw leerling-participatie in het onderwijs;

Hoofdstuk 5

Docent

18


Alle voorgenoemde ontwikkelingen en trends op

Voorbeelden externe belanghebbenden van scholen

onderwijsgebied en de inkleuring en vertaling daarvan

en docent

door CVO en de individuele school naar haar eigen

• Afleverend onderwijs;

visie, missie en schoolplan, vormen een gekleurd palet

• Vervolgonderwijs;

waarbinnen de docenten hun werk als professional

• Gemeenten;

moeten invullen.

• Bedrijfsleven; • Zorginstanties;

Docent als topprofessional

• Organisaties van jeugd en buurt; • Onderwijsinspectie; • Lerarenopleiding;

Docenten bij CVO zijn topprofessionals. Zij hebben

• Politie;

niet alleen kennis van hun vak nodig, maar ook kennis

• Toekomstige werkgevers;

en ervaring met opvoedkunde, didactiek, kennis van

• Andere scholen (samenwerkingsverbanden).

verschillende culturen en hoe daarmee om te gaan. Voorbeelden interne belanghebbenden van scholen

competenties en kennis op uiteenlopende gebieden

en docent

en zich steeds verder ontwikkelende terreinen.

• Ouders;

Daarnaast vragen ook de verschillende belanghebben-

• Leerlingen;

den, zowel binnen de school als buiten de school,

• Collega’s (OP en OOP);

uitleg, toelichting en ondersteuning van de scholen en

• Management en directie;

de docent. Zie voorbeelden van de belanghebbenden

• Onderwijsassistenten en specifieke deskundigen;

hieronder.

• Curatoria; • MR.


Dit vraagt een zeer groot pakket aan vaardigheden,

Ontwikkelingen en uitgangspunten voor de CVO docent

Wat vraagt dit van de docent? Al deze ontwikkelingen, wensen en eisen vanuit de maatschappij, het Rijk, de regio Rotterdam en het

• Innovatie: onderwijs ontwikkelen met activerende

tussen de (wettelijke) eisen van ministerie OCW en

internationalisering en aansluitend bij de individuele

de inspectie en ruimte en kansen voor de individuele

leerstijlen van leerlingen.

leerlingen.

• Naast onderwijs ook aanvullende zorgtaken opnemen binnen de school: ontwikkeling van een brede school. • Kwaliteiten van individuele leerlingen optimaal ontwikkelen, sterke focus op individualiteit in ontwikkeling binnen de taak als docent. • Vormgeven van onderwijs is steeds meer een teamtaak dan een individuele taak. • Integratie van afzonderlijke vakken tot kennisgebieden.

20

CVO vragen veel van de docent. Het is het balanceren

didactiek, contextrijk leren en gebruik van ICT,

• Begeleiding van leerlingen wordt verantwoordelijkheid van het team. • Variatie aan en binnen groepen en de daarbij


behorende variatie aan didactische werkvormen in plaats van klassikaal onderwijs. • Meerdere manieren waarop kennis en vaardigheden worden aangereikt en aangeleerd. • Kennis op verschillende terreinen: vakinhoudelijk, pedagogisch, didactisch, begeleidend en organisatorisch. • Proactieve houding ten opzichte van eigen ontwikkeling als bijdrage aan de school als geheel.

Hieronder de samenvatting van deze verwachtingen van de docent.

Herkend en erkend willen worden als professional

Duidelijk zijn naar elkaar in verwachtingen Maatschappelijk georiënteerd

Lerende houding Verantwoordelijkheid nemen Gemotiveerd met jongeren werken Opvoedkundige taken oppakken

Verantwoording afleggen Resultaatgericht Actieve invulling geven aan de christelijke identiteit Geven van feedback en feedback vragen Overdragen van kennis en kunde

Bijdragen aan ontwikkeling van leerlingen en collega’s Grootstedelijke realiteit Gewaardeerd en beoordeeld worden op totaal competentieprofiel, niet alleen op vakinhoudelijke kennis


Docent

}

Samenwerken, erkennen van elkaars deskundigheid

Hoofdstuk 6


Personeelsbeleid: top-professionals in een lerende organisatie

22

Om de docent te ondersteunen in zijn/haar rol

financiële middelen geïntroduceerd in ruil voor

als professional heeft CVO in samenwerking met

kwaliteitsverhoging4. Het implementeren van

de scholen een aantal beleidskaders ontwikkeld

de functiemix houdt voor VO-scholen in dat zij meer

in lijn met alle beschikbare kaders. Daarnaast wil

docenten op de hogere docent niveaus LC en LD in

CVO natuurlijk ook voldoen aan alle verplichtingen

kunnen zetten. In het grootstedelijke gebied Rotterdam

voorkomend uit weten regelgeving.

is deze ruimte extra groot. Om op onderbouwde wijze deze ruimte in de formatie in te kunnen vullen is de functieladder LB/LC/LD opnieuw geformuleerd.

Uitgangspunten personeelsbeleid CVO • Aantrekkelijke werkgever;

Waarin onderscheidt de LC functie zich van de LB

• Goed arbeidsvoorwaardenpakket bieden;

functie, en de LD functie zich van de LC functie?

• Organiseren van een uitdagend werkklimaat

In een profiel met resultaatgebieden en niveauonderscheidende factoren is dit verder in detail uitgewerkt.

voor de medewerker; • Stimuleren dat medewerkers elkaars deskundigheid erkennen en benutten en bediscussiëren.

Besluit: Reeds ontwikkelde beleidskaders

Competentieprofiel docent LB/LC/LD Bij het Profiel docent LB/LC/LD is een competentie

CVO een aantal HR beleidskaders ontwikkeld (en nog

profiel ontwikkeld gebaseerd op de bekwaamheids

in ontwikkeling). Hieronder worden de beleidskaders

eisen die in de wet BIO staan. Uitgangspunt voor

kort samengevat. De volledige beleidsdocumenten

de keuze van de competenties is telkens geweest

zijn toegevoegd aan dit document onder de noemer

‘welke competenties maken een docent op een bepaald

Uitwerking Beleidskaders.

niveau tot een zeer succesvolle docent?’ Deze vraag is per functieniveau uitgewerkt in competenties. Aanvullend op de niveauondersteunende competenties

Besluit:

zijn er twee CVO basiscompetenties gedefinieerd, te

Profiel docent LB/LC/LD

(christelijke identiteit in relatie tot multiculturaliteit).

weten ‘klassenmanagement’ en ‘omgevingsbewustzijn’ Deze competenties beschrijven gewenst/noodzakelijk

Om meer professionele ontwikkeling en uitdaging

gedrag om in de basis een succesvolle docent te kunnen

mogelijk te maken in de functie van docent is vanuit

zijn, en zijn dus van toepassing op alle docentniveaus.

de overheid de functiemix en de bijbehorende

4

Definitief akkoord Convenant Leerkracht van Nederland, Sectoren Primair en Voortgezet Onderwijs (1 juli 2008)


Om bovenstaande uitgangspunten vorm te geven heeft

De set van competenties kan eventueel aangevuld worden met een beperkt aantal schoolspecifieke competenties gebaseerd op het eigen schoolplan

Beleidsintentie: Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid

of schoolwensen. De regeling leeftijdsfasebewust personeelsbeleid is erop gericht om ruimte te creëren voor differentiatie

Beleidsintentie:

in arbeidsvoorwaarden. Uitgangspunt is dat mede

Beleidskader scholingsbeleid CVO

behoeftes hebben voor invulling van het werk en

werkers in verschillende levensfases verschillende de privé/werk-balans. Ook de tijd waarin de docent

In deze notitie worden de uitgangspunten besproken

is opgegroeid, is hierop van invloed (verschillende

die ten grondslag liggen aan scholing en professionele

generaties).

ontwikkeling van personeel. Het scholingsbeleid is

CVO zal aan de verschillende behoeften tegemoet

een belangrijk instrument om docenten te faciliteren

komen door op een aantal punten gedifferentieerd

in hun ontwikkeling en het niveau van functioneren

om te gaan met arbeidsomstandigheden

dat in deze tijd van hun gevraagd wordt.

en -voorwaarden.


Beleidsintentie:

Beleidsintentie:

Vissen in eigen vijver

Profiel CVO-docent

CVO wil actief anticiperen op het huidige en toekomstige

In het profiel CVO docent staan een aantal domeinen

lerarentekort. Deze beleidsnotitie geeft weer hoe CVO

benoemd die van belang zijn voor docenten in de regio

om wil gaan met het werven van leerlingen voor

Rotterdam en voor docenten die binnen CVO werken.

de opleiding tot leraar. CVO zal studenten in een duaal

Het gaat om speerpunten die specifiek vanuit deze

traject (werken en leren) opleiden voor de regio

twee invalshoeken van belang zijn voor de CVO docent.

Rotterdam en dus ook voor eigen scholen. Zij heeft hier

Het profiel is bedoeld als aanvulling en specificatie

al ervaring mee, maar merkt ook dat het werven van

van meer algemene competenties en kenmerken

studenten moeizamer gaat. De notitie gaat in op hoe

die aan docenten gesteld worden.

binnen CVO op nieuwe wijze vormgegeven wordt aan de werving van leerlingen voor de lerarenopleiding.

Toelichting Performance management Performance management verwijst letterlijk naar het

CVO werkt dit moment aan het neerzetten van de goede randvoorwaarden voor performance

sturen op resultaten en gedrag. Het omvat het sturen

management. Heldere profielen, hanteren van

en beheren van de prestaties van een organisatie door

een gesprekscyclus over functioneren en een POP,

het sturen en beheren van de prestaties van de mede-

mogelijke beloningsconsequenties. Een volgende stap

werkers in de organisatie. Performance Management

is het verder concretiseren van deze performance

richt zich dus op het menselijk functioneren.

managementcyclus voor de scholen en het trainen van de leidinggevenden én de medewerkers om

Het raamwerk van bovengenoemde beleidskaders

die gezamenlijke gesprekken goed te benutten.

wordt gevormd door performance management. In de bijlage van deze notitie is een toelichting op performance management opgenomen. Om performance management goed te laten werken, is het van belang dat er heldere verwachtingen zijn ten aanzien van het functioneren van docenten. Deze verwachtingen zijn vastgelegd in de docenten profielen LB/LC/LD. Ook de wijze waarop resultaten

25

geëvalueerd worden en wat beloningsconsequenties leidinggevende als docent/medewerker. Open communicatie tussen leidinggevende en medewerker is hiervoor van essentieel belang. Naast helderheid gaat het om de vaardigheden van leidinggevenden om docenten te prikkelen in hun vak, verwachtingen aan ze te stellen die hen uitdagen en anderzijds ondersteuning hierbij te bieden. De kwaliteiten van leidinggevenden en het (blijven) ontwikkelen hiervan is van essentieel belang voor een goed werkend performance managementsysteem en een te stimuleren werkklimaat.


zijn, moet helder en transparant zijn voor zowel

Hoofdstuk 7


Verantwoording

26

Dit document is mede tot stand gekomen op verzoek

Op basis van het document ‘Dynamisch Personeels

van de GMR als overkoepelend document bij

beleid - CVO op weg naar 2020’ en de veranderde

de ontwikkelde HR-beleidskaders en -documenten.

wetgeving is een aantal concrete HR beleidskaders ontwikkeld tussen 2008 en 2010. Het betreft zowel

In 2008 is binnen het CVO de personeelsbeleidgroep

besluiten (1 en 2) als beleidsintenties (3 tot en met 6).

opgericht. Alle scholen van CVO, CVO zelf en ook

1. Profiel docent LB/LC/LD

de GMR zijn hierin vertegenwoordigd door middel

2. Competentieprofiel LB/LC/LD

van afvaardiging van een of meer personen. Naast het

3. Beleidskader scholingsbeleid CVO

vertegewoordigen van alle scholen is ook gelet op een

4. Vissen in eigen CVO-vijver

vertegenwoordiging vanuit verschillende perspectieven:

5. Levensfasebewust personeelsbeleid

eindverantwoordelijk, verantwoordelijk voor bedrijfs-

6. Profiel CVO-docent

voering en voor beleidontwikkeling. De samenstelling is als volgt: • CVO

Het Profiel Docent LB/LC/LD en het Competentieprofiel Docent LB/LC/LD zijn ter instemming voorgelegd

- dhr. Wim Littooij (voorzitter Raad van Bestuur)

aan de GMR. De documenten zowel mondeling als

- dhr. Marcel Felet (beleidsmedewerker personeel)

schriftelijk toegelicht. In april 2010 heeft de GMR

- mw. Elvira Lanting (juridisch beleidmedewerker)

onder voorbehoud ingestemd met het Profiel &

• Accent - dhr. Arie Kooyman (directeur) - dhr. Johan Hendriks (directeur bedrijfsvoering) • Comenius College - mw. Magda Huijzer (hoofd personeel) • Farel College - dhr. Peter Meij (directeur onderwijs) • Marnix Gymnasium - dhr. Vincent Haringa (directeur bedrijfsvoering) • Melanchton - mw. Donna Heilker (beleidsmedewerker P&O) • Penta College CSG - dhr. Henk Fledderus (algemeen directeur) • GMR – als toehoorder: - dhr. Reijer Bakker (docent Marnix Gymnasium) - mw. Doet Busaan (docent PENTA College CSG)

27

steuning aan de invoering van de functiemix. Eén van de redenen voor het ‘instemmen onder voorbehoud’ van de GMR betrof het verzoek om een integraal document rond deze HR beleidskaders. Middels deze brochure Professioneel Personeelsbeleid voldoet CVO aan dit verzoek (voor een overzicht van de correspondentie met de GMR zie bijlage 2).


• CSG Calvijn

Competentieprofiel Docent LB/LC/LD als onder

Vervolgstappen Buiten de besproken beleidskaders is er nog een aantal beleidskaders dat geactualiseerd zal worden. Deze beleidskaders hangen samen met de reeds besproken kaders. Het betreft onder andere de volgende onderwerpen: • Bindend en boeiend onderwijs; • Taakbeleid; • Identiteit CVO. In een vervolgstap zullen deze onderwerpen verder uitgewerkt worden en met de CVO medewerkers gedeeld worden.


Hoofdstuk 8


Uitwerking beleidskaders en bijlagen

29

Inleiding

De invoering in CVO van de beschreven profielen en competenties zal gepaard gaan met een gelijktijdige

Bij het opstellen van de CVO-meerjarenbeleidsvisie

invoering CVO-breed van de elders in deze notitie

‘Dynamisch Personeelsbeleid, CVO op weg naar 2020’

beschreven ‘performance en competence management’

was het nog niet bekend dat de overheid zou komen

cyclus. Hiertoe zal voor management en docent

met een forse verruiming van de mogelijkheden

scholing en instructie worden gegeven.

om het docentschap aantrekkelijker te maken. Naar aanleiding van het rapport van de Commissie Rinnooy Kan heeft de overheid het Aktieplan Leerkracht

Besluiten

in het leven geroepen. Daarmee is de mogelijkheid geschapen om in het onderwijs in het algemeen en

1 Profiel docent LB/LC/LD

in de grote steden in het bijzonder docenten meer

2 Competentieprofiel docent LB/LC/LD

carrière-perspectief te bieden om in hogere salarisschalen te komen.

Beleidsintenties

CVO heeft er voor gekozen om de mogelijkheden


van het Aktieplan Leerkracht optimaal en beleidsrijk

1 Beleidskader scholingsbeleid CVO

te benutten en de daarmee gecreëerde mogelijkheden

2 Vissen in eigen CVO-vijver

in samenhang met de reeds gekozen beleidslijnen

3 Levensfasebewust personeelsbeleid

uit het beleid ‘CVO op weg naar 2020’ vorm te geven.

4 Profiel CVO-docent

In het onderliggende deel van dit personeelsbeleid staan onder de aanduiding ‘voorgenomen besluit’ de CVO-kaders voor de beleidsrijke benadering van de mogelijkheden van het Aktieplan Leerkracht met de beschrijving van de profielen competentie beschrijvingen van de functies LB, LC en LD. Deze CVO-kaders bepalen voor ongeveer 80% de profielen en competenties. Dit geeft de afzonderlijke CVO-scholen ruimte om nog 20% schoolspecifieke elementen aan de onderscheiden profielen en competenties toe te voegen.

Besluit 1: Profiel docent LB/LC/LD Doel van de functie Bevorderen van kennisverwerving door leerlingen, begeleiden van leerlingen en zorg dragen voor continue aansluiting van het onderwijs bij didactische en pedagogische ontwikkelingen en ontwikkelingen in het eigen vakgebied, in lijn met het onderwijskundige beleid en inrichting van de schoolorganisatie, met als resultaat kwalitatief hoogwaardig, uitdagend en aantrekkelijk onderwijs en gemotiveerde leerlingen. Kaders van de functie Het toepassen van het functieprofiel en de differentiërende factoren vindt plaats binnen de van toepassing zijnde regels en kaders. Hieronder vallen in ieder geval: • Wet en regelgeving (bijv. betreffende bevoegdheden). • Voorwaarden van de inspectie. • CVO uitgangspunten.

31

Resultaatgebieden Resultaten

Onderwijsuitvoering Bereidt lessen voor en verzorgt deze, creëert daarbij een positieve en uitdagende leeromgeving en begeleidt leerlingen in hun leerproces, zowel klassikaal als ook individueel, in lijn met het onderwijskundig beleid van de schoolorganisatie

Effectieve kennisverwerving door leerlingen in open en goede sfeer en enthousiaste en gemotiveerde leerlingen

Leerlingenbegeleiding Begeleidt leerlingen met (leer)problemen, bijvoorbeeld vanwege autisme, hoogbegaafdheid of culturele achtergrond, wint advies in bij interne en externe deskundigen, stemt aanpak af op behoefte van leerling, stemt aanpak af met leerling en hun ouders en legt gemaakte afspraken vast in daarvoor bedoelde systemen

Optimale (onderwijs)ondersteuning voor elke individuele leerling is afgestemd, gerealiseerd en vastgelegd

Onderwijs-, toetsen/bewijzenontwikkeling Levert een bijdrage aan de ontwikkeling van onderwijs en toetsen/bewijzen dan wel ontwikkelt delen van het curriculum in samenhang met externe ontwikkelingen en in lijn met andere vakgebieden en leerjaren, gebaseerd op leerdoelen en ontwikkelingen in het eigen vakgebied en didactische/ pedagogische ontwikkelingen

Modern, aantrekkelijk en kwalitatief hoogwaardig onderwijs


Activiteiten


Activiteiten

Resultaten

Beoordeling leerlingen Stelt toetsen op, neemt deze af en stelt vast of het behaalde niveau van kennis en vaardigheden door de leerlingen is behaald en evalueert samen met de leerlingen en hun ouders hun leerproces en leerresultaten

Behaald niveau van kennis en vaardigheden bij leerlingen is vastgesteld en inzicht in eigen capaciteiten en motivatie is besproken met leerlingen en ouders

Professionalisering Houdt zich op de hoogte van relevante ontwikkelingen in het eigen vakgebied, het onderwijsveld in het algemeen, op pedagogisch en/of didactisch terrein, deelt deze met collega’s, brengt deze in binnen het team/sectie en past deze toe in het onderwijsproces

Kennis van docent is hedendaags en het onderwijs is aantrekkelijk en kwalitatief hoogwaardig

Contacten Communiceert en onderhoudt contacten met partijen binnen de school (leerlingen, collega’s en team) en buiten de school (ouders, leerling begeleidende instanties) en, indien van toepassing met instellingen voor vervolgonderwijs, kennis instituten en het bedrijfsleven

Goed intern en extern netwerk en relaties leiden tot effectieve samenwerking en aansluiting van onderwijs op externe omgeving is mogelijk

Begeleiding van collega’s Begeleidt (duale) studenten en minder ervaren (onbevoegde) collega’s in hun ontwikkeling naar een bekwame docent in lijn met daarvoor geldende richtlijnen

Optimale begeleiding van (duale) studenten en collega docenten

Begeleiding studieloopbaan (Accent verplicht, overige scholen optioneel) Begeleidt leerlingen bij hun studieloopbaan en het ontwikkelen van hun IOP en portfolio, en ontwikkelt en onderhoudt contacten met instellingen voor vervolgonderwijs en bedrijfsleven

Advies passend bij leerling, zijn/haar capaciteiten en motivatie en een goed netwerk ten behoeve van stageplaatsen en mogelijke vervolgopleidingen

Organisatie van het onderwijs (optioneel) Vertaalt centrale beleidsplanning naar onderwijsprogrammering, maakt beleidsvoorstellen betreffende de ontwikkeling en vernieuwing van onderwijs en onderwijsorganisatie, en stelt uitvoeringsplannen (aanpak, werkwijze, werkverdeling binnen team) op

Goed voorbereid lange termijn onderwijsprogrammering en -vernieuwing

Voor de differentiërende factoren geldt een oplopende aanpak: voor een functie op een hoger niveau geldt dat ook de activiteiten op een lager niveau van toepassing moeten zijn. Niveau onderscheidende factoren CVO Werk- en denkniveau en ervaring

Docent LB

Docent LC

Docent LD

Startende docent met weinig/ geen ervaring in het onderwijs

Ervaren docent met minimaal 4 jaar werkervaring in voortgezet onderwijs HBO+/WO werken denkniveau

Ervaren docent met minimaal 8 jaar werkervaring in voortgezet onderwijs HBO+/WO werken denkniveau

Eerstegraads bevoegdheid of Tweedegraads bevoegdheid aangevuld met meerdere afgeronde specialistische opleidingen en/of relevante nascholingen (door directie geaccordeerd)

Eerstegraads bevoegdheid of Tweedegraads bevoegdheid aangevuld met meerdere afgeronde specialistische opleidingen en/of relevante nascholingen (door directie geaccordeerd)

Accent: Tweedegraads bevoegdheid aangevuld met meerdere afgeronde specialistische opleiding (door directie bepaald) of Master SEN (HBO master)

Accent: Master SEN (HBO master)

Inzetbaar in deel van het onderwijs, bijv. in de onderbouw en/of bovenbouw binnen één schooltype

Inzetbaar in meerdere delen van het onderwijs, bijv. in de onderbouw én bovenbouw binnen één schooltype, of onderbouw of bovenbouw binnen meerdere schooltypes

Breed inzetbaar in alle leerjaren van alle schooltypes

Accent: inzetbaar in bovenof onderbouw van het praktijkonderwijs

Accent: inzetbaar in alle leerjaren van het praktijk onderwijs

Accent: inzetbaarheid in alle leerjaren en kunnen combineren met complexe onderwijskundige/onderwijs inhoudelijke taken

HBO werken denkniveau Lesbevoegdheid


Inzetbaarheid

Minimaal tweedegraads bevoegdheid

Docent LB

Docent LC

Docent LD

Onderwijsontwikkeling

Draagt bij aan de vakinhoudelijke ontwikkeling/verbetering van een deelgebied van het onderwijs

Verantwoordelijk voor de uitwerking van de ontwikkeling en vernieuwing van delen van het onderwijs vanuit vakinhoudelijke of didactische/ pedagogische focus. Voert hierbinnen eventueel onderzoek uit

Laat onderwijskundig leiderschap op schoolniveau zien. Is een trekker om ontwikkelingen en vernieuwingen in het onderwijs op langere termijn te realiseren vanuit vakinhoudelijke of didactische/pedagogische focus. Voert hierbinnen eventueel onderzoek uit

Leerling-begeleiding

Begeleidt en motiveert leerlingen en kan bij begeleiding van leerlingen met complexe problematiek terugvallen op LC en LD docenten

Begeleidt en motiveert leerlingen met ontwikkelingsproblemen en met verschillende culturele achtergronden op zelfstandige wijze

Vertaalt externe beleidsont wikkelingen op het gebied van leerlingen-begeleiding naar schoolniveau

Contacten

Interne contacten en bestaande externe contacten zijn voornamelijk gericht op adequate uitvoering en afstemming rondom de eigen onderwijsactiviteiten

Naast onderwijsuitvoering zijn de interne contacten gericht op afstemming over onderwijsvernieuwing en externe contacten gericht op studie-loopbaan, leerlingbegeleiding en stage

Onderhoudt en bouwt extern netwerk van contacten gericht op vernieuwing van onderwijs en verdieping van eigen kennis (vakinhoudelijk/en/of pedagogisch/didactisch vakgebied)

Organisatie van onderwijs

Voornamelijk onderwijs gevende activiteiten

Draagt naast uitvoering van onderwijsactiviteiten medeverantwoordelijkheid voor het (vak)onderwijs & de organisatie daarvan binnen de sectie/team/vestiging

Draagt naast uitvoering van onderwijsactiviteiten verantwoordelijkheid voor de organisatie van een deel van het onderwijs en de organisatie daarvan op schoolniveau

Begeleiding van collega’s

Begeleidt onderwijsassistenten

Vervult rol van coach voor startende/in opleiding zijnde collega-docenten

Vervult rol van coach voor collega-docenten

Professionalisering

Houdt zich actief op de hoogte van ontwikkelingen in eigen vakgebied, en volgt de vereiste didactisch/pedagogisch scholing

Houdt de ontwikkelingen in het eigen vakgebied en op pedagogisch/didactisch gebied proactief bij en deelt relevante kennis in het team. Draagt daarnaast bij aan de professionalisering van docenten vanuit de rol van deskundige op eigen vakgebied of didactische/pedagogisch gebied

Verantwoordelijk voor de professionalisering van docenten binnen de eigen vaksectie of schoolbreed vanuit de rol van deskundige op vakinhoudelijk/didactische of pedagogisch gebied


Indelingsregels Een docent wordt geacht te voldoen aan alle van toepassing zijnde resultaatgebieden met in achtneming

Besluit 2: Competentieprofiel docent LB/LC/LD

van de niveau-onderscheidende factoren. Uitgangspunten voor ontwikkeling Competentieprofiel Voor het voldoen aan een hoger niveau gelden de volgende indelingsregels: • Werk- en denkniveau, lesbevoegdheid en inzetbaarheid

• Uitgangspunt voor de keuze van de competenties is telkens geweest ‘welke competenties onderscheidt een succesvolle docent op bijvoorbeeld niveau LB

op het gewenste niveau;

van de gemiddelde docent op datzelfde niveau’ en

én

‘welke competenties moeten succesvolle docenten

• Voor de overige niveau-onderscheidende factoren

op een hoger niveau nu extra ontwikkeld hebben

wordt ernaar gestreefd dat vijf van de zes niveau

om op dat hogere niveau ook succesvol te zijn’.

onderscheidende factoren op het gewenste niveau zijn.

Bij de keuze zijn we uitgegaan van de competenties die voor een algemene CVO docent van toepassing zijn. • Aanvullend op de niveauondersteunende competenties hebben we nog twee CVO basiscompetenties gedefinieerd, te weten ‘klassenmanagement’ en ‘omgevingsbewustzijn’. Deze beide competenties

35

beschrijven gewenst/noodzakelijk gedrag om in en zijn dus van toepassing op alle docentniveaus. • De set van competenties kan eventueel nog aan gevuld worden met een beperkt aantal (bijvoorbeeld 3) schoolspecifieke competenties gebaseerd op het eigen schoolplan of schoolwensen. • De competenties zijn gekozen in aansluiting op het functieprofiel en de differentiërende factoren en in lijn met discussies tot nu toe en de daaruit naar voren gekomen gewenst gedrag en de genoemde gedragsvoorbeelden. • Ook deze niveau-indeling is cumulatief, dat wil zeggen dat iemand op het niveau van docent LD, het gedrag dat beschreven is bij niveau LB en LC ook volledig moet laten zien.


de basis een succesvolle CVO-docent te kunnen zijn,

CVO Basiscompetenties Klassenmanagement: Organiseert het verloop van het groepsproces zodanig dat de leerlingen taakgericht en interactief werken in een leeromgeving waarin leerlingen zich veilig en gerespecteerd voelen en gestimuleerd worden om zich maximaal te ontplooien. • Neemt maatregelen die leiden tot taakgericht werken en geeft ruimte voor samenwerking tussen leerlingen. • Neemt systematisch maatregelen die leiden tot groepsvorming en samenwerking tussen leerlingen. • Neemt maatregelen die leiden tot een hechte groepsvorming en uitstekende samenwerking binnen (problematische) groepen. Omgevingsbewustzijn: heeft positieve affiniteit met

36

de christelijke identiteit, maar toont tevens aandacht en respect voor de culturele waarden van anderen (multicultureel bewustzijn).


• Heeft kennis van de inhoud en de cultuur van het christelijk geloof en plaatst dat in het perspectief van de opvoeding. • Is in staat om een bijdrage te leveren aan identiteitsvorming van leerlingen. • Toont respect voor de leefwijze van mensen uit een andere cultuur. • Redeneert vanuit meerdere culturele perspectieven en neemt kennis van normen en waarden van andere culturen. • Houdt bij het oordelen over mensen rekening met sociale en culturele achtergronden.

Competentie

Definitie

Docent LB

Docent LC

Docent LD

Onderwijskundige vaardigheid

Organiseert onderwijs met behulp van een breed repertoire aan kennis en vaardigheden, geeft instructie en verleent onderwijs assistentie, geeft onderwijs, bevordert het ‘leren leren’ en ontwikkelt onderwijs methoden en -programma’s.

Groepsgerichte onderwijs kundige vaardigheid: Geeft aan groepen duidelijk en gestructureerd onderwijs op een zodanige manier dat de leerlingen gemotiveerd worden en/of blijven, rekening houdend met de eisen van samenleving, arbeidsmarkt en het vervolg onderwijs.

Sociaalpedagogische vaardigheid: Signaleert sociaalpedagogische problemen bij leerlingen en biedt indien relevant daar oplossingswegen voor.

Onderwijskundig vernieuwend: Formuleert en ontwikkelt nieuwe onderwijskundige vormen en/of ideeën en modellen voor het vakgebied • Komt in een brainstorm sessie over onderwijs kundige ontwikkeling met verschillende ideeën. • Werkt nieuwe onderwijs kundige uitgangspunten uit en geeft daarbij consequenties voor de huidige praktijk aan. • Doet uitspraken over wat als vernieuwend mag worden gezien en geeft daarbij richtingen voor de toekomst aan. • Neemt kennis van evaluaties om voeling met de onderwijspraktijk te houden en/of om ideeën op te doen dan wel te verwerpen. • Formuleert aan de hand van literatuur probleem stellingen en onderzoekt die. • Geeft aan wat de consequenties zijn van onderzoeksresultaten voor de ontwikkeling van het vakgebied. • Presenteert of publiceert resultaten en conclusies van onderzoek. • Neemt deel aan richting gevende onderzoeks programma’s, projecten, gremia, denktanks en dergelijke.


• Geeft aan het begin van een deel van een cursus een overzicht van wat de leerlingen mogen verwachten en wat de doelstellingen zijn. • Vertaalt de onderwijs kundige uitgangspunten in (praktijk) lessen of andere manieren van kennisoverdracht. • Brengt afwisseling aan in de manier van lesgeven waardoor de aandacht vastgehouden wordt. • Is in staat tijdens de cursus het programma zodanig aan te passen dat er differentiatie ontstaat in niveau zodat zowel de leerlingen die minder goed mee kunnen komen als de hoogbegaafden het programma – afgestemd op eigen kwaliteiten – kunnen volgen.

• Heeft kennis van sociaalpedagogische problemen zoals mishandeling, verwaarlozing, incest, drugsgebruik, criminaliteit en signaleert daaraan gerelateerd gedrag. • Heeft kennis van de achtergrond van leerlingen. • Heeft kennis van externe deskundigheid en schakelt deze in indien gewenst of nodig. • Onderkent en duidt signalen die wijzen op sociaalpedagogische problemen bij leerlingen. • Bepaalt waar de grenzen van de school en de eigen persoon liggen bij hulp verlening. • Bepaalt in collegiaal overleg (bijvoorbeeld met zorgcoördinator) hoe te handelen.

38

Competentie

Definitie

Docent LB

Docent LC

Docent LD

Leidinggevende vaardigheden

Geeft richting en sturing aan (groepen) medewerkers of individuen.

Niet van toepassing

Motiveren: Stimuleert medewerkers tot actie en betrokkenheid om een bepaald resultaat te bereiken.

Groepsgerichte leiding gevende vaardigheid: Geeft richting en sturing aan een groep en brengt samenwerkingsverbanden tot stand om een beoogd doel te bereiken.

• Enthousiasmeert mede werkers voor het bereiken van een resultaat of voor nieuwe ideeën. • Krijgt medewerkers zover dat ze zich committeren. • Laat medewerkers weten dat ze gewaardeerd worden. • Prikkelt in bijeenkomsten anderen om inbreng te leveren en zich te mengen in discussies. • Betrekt de medewerkers in het vinden van oplossingen. • Steunt voorstellen van anderen; bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.


• Stimuleert veranderingen door ze als een positieve uitdaging te presenteren. • Creëert een goede leer- en werksfeer door betrokkenheid met de medewerkers ten toon te spreiden en hen positief te benaderen. • Gaat strategisch om met argumenten. Stemt de volgorde waarin argumenten naar voren worden gebracht af op de reacties van het publiek en laat argumenten weg die het publiek (op dat moment) niet zullen aanspreken. • Is gericht op een win-win situatie; appelleert aan het ‘wij-gevoel’ en het benadrukken van gemeenschappelijke belangen. • Bevordert actief de samenwerking tussen docenten. • Ondersteunt teamleden zodanig dat zij de geplande resultaten kunnen behalen.

Competentie

Definitie

Docent LB

Docent LC

Docent LD

Relationele houding en vaardigheden

Speelt in op veranderingen in de omgeving onder meer door de eigen gedragsstijl te wijzigen en rekening te houden met positie en belangen van anderen

Gerichtheid op belang hebbenden: Speelt in op wensen en behoeften van de leerlingen, ouders en andere belanghebbenden.

Netwerken: Ontwikkelt en bestendigt relaties binnen en buiten de eigen (onderwijs) organisatie en benut deze voor het verkrijgen van informatie, steun en medewerking.

Sociabiliteit: Legt contacten binnen een onbekende sociale omgeving.

• Legt en onderhoudt contacten met personen en organisaties die voor het eigen functioneren en het functioneren van de school belangrijk zijn. • Legt contacten en weet deze te onderhouden om zo op de hoogte te blijven van ontwikkelingen in het eigen vakgebied en in de maatschappij. • Brengt mensen met elkaar in contact. • Weet de juiste mensen te vinden om steun en medewerking te verkrijgen. • Vormt allianties en coalities en werkt samen met anderen om (gezamenlijke) doelen te bereiken. • Herkent en gebruikt informele kanalen.


• Toont respect voor meningen en wensen van de leerling, ouders of andere belanghebbenden. • Toont belangstelling voor vraagstukken/problemen van de leerling, ouders of andere belanghebbenden. • Toont begrip voor klachten van bijvoorbeeld ouders of partners van school. Zorgt voor een goede afhandeling van de klachten. • Geeft eisen van organisaties en bedrijfsleven een plek in het leerproces door de eigen activiteiten aan te passen of door naar nieuwe mogelijkheden te zoeken. • Reageert direct op klachten; herstelt direct; moppert niet; corrigeert later. • Weet wat er bij de leerlingen speelt door de contacten met de ouderkring en de leerlingenkring.

• Legt contacten met mensen, bedrijven of (mogelijke) partners en organisaties die op kortere of langere termijn nuttig zijn voor de school en/of het onderwijs. • Is representatief en maakt een goede eerste indruk. • Handelt in lijn met de voor zijn functie geldende algemene verwachtingen. • Legt en onderhoudt contacten die langdurig zijn. • Legt gemakkelijk contacten met anderen, weet hen op hun gemak te stellen en hun interesse te wekken.

40

Competentie

Definitie

Docent LB

Docent LC

Docent LD

Analytisch vermogen

Lost problemen op een abstract niveau op en geeft de strategie en visie aan voor de lange termijn

Probleemanalyse: Onderzoekt waaruit een probleem bestaat, achterhaalt oorzaken en achtergronden en benoemt de voorwaarden voor een mogelijke oplossing.

Oplossingsgerichtheid: Komt met vernieuwende ideeën.

Omgevingsbewustzijn: Is goed geïnformeerd over maatschappelijke (politieke, culturele, etc.) en arbeidsmarktontwikkelingen of andere onderwijs relevante omgevingsfactoren.


• Is niet tevreden met halve informatie. Zoekt en vraagt door om steeds meer te weten te komen over een probleem en de oorzaken daarvan. • Ziet goed het verschil tussen belangrijke en minder belangrijke zaken in een probleem. Ziet goed wat eerst opgelost moet worden en wat later. • Haalt niet alles door elkaar als er een probleem is. Ziet goed het verschil tussen het probleem, de oorzaken en de gevolgen. • Onderneemt actie wanneer een relevant probleem zich voordoet. • Beschikt over verschillende methoden om complexe problemen aan te pakken en relevante informatie te verkrijgen. • Stelt gerichte vragen om problemen helder te krijgen.

• Bedenkt nieuwe werkwijzen ter vervanging van een traditionele aanpak en/of benadering. • Komt met een geheel nieuwe benadering of aanpak. • Brengt (tijdens brainstormsessies) veel ideeën in. • Stimuleert originaliteit en creativiteit door hierin een voorbeeld voor anderen te zijn. • Kan nieuwe oplossingen bedenken voor operationele en dagelijkse problemen zodat het (onderwijs) proces zonder haperingen voortgang vindt. • Kijkt over de grenzen van eigen vak of afdeling heen. • Is in staat oplossings methoden en concepten uit heel andere vakgebieden met het eigen werk te verbinden en toe te passen.

• Is op de hoogte van trends en ontwikkelingen in de maatschappij of arbeidsmarkt van het eigen vakgebied en vertaalt deze naar het eigen werk. • Benut externe kennis bronnen bij het opstellen van adviezen en voorstellen. • Slaat een brug tussen theorie en praktijk. • Stelt zich op de hoogte van ontwikkelingen en past de kennis daarvan toe in de werksituatie. • Kent de ‘markt’ en mogelijkheden die deze voor de school heeft en houdt bij wat hier zoal speelt. • Gebruikt sprekende voorbeelden uit maatschappij en externe kennisbronnen voor onderwijsontwikkeling en -vernieuwing. • Vertaalt trends en ontwikkelingen uit de markt naar het onderwijs en/of de onderwijsorganisatie

Competentie

Definitie

Docent LB

Docent LC

Docent LD

Professionele houding en vaardigheden

Geeft zelfstandig invulling aan doelen en werkzaamheden binnen in het vakgebied geldende (kwaliteits) normen en maatstaven en geeft daarbij blijk van een verbondenheid met het vakgebied

Zelfontwikkeling: Besteedt aandacht aan en creëert kansen voor eigen ontwikkeling.

Kwaliteitsgerichtheid: Voert werk uit met een permanent oog voor kwaliteit.

• Zoekt mogelijkheden zichzelf te verbreden of verdiepen. • Doet gewoonlijk meer dan wordt gevraagd. • Neemt verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van het werk. • Voorkomt dat er zaken blijven liggen die af moeten zijn. • Toont enthousiasme en bereidheid. • Ziet kansen in plaats van problemen.

• Stelt hoge eisen aan zichzelf en probeert daar steeds aan te voldoen. • Is kritisch ten aanzien van eigen prestaties. Levert verzorgd werk af. • Gaat na of precies begrepen is wat men wil. • Doet wat beloofd is en komt afspraken na. Neemt de verantwoordelijkheid op zich als dit niet lukt en geeft openheid van zaken over redenen en omstandigheden. • Anticipeert op knelpunten en belemmeringen teneinde het kwaliteitsniveau hoog te houden. • Neemt verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van het werk.

Integriteit: Handhaaft algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in het functioneren.


• Is aanspreekbaar op normen en waarden en spreekt anderen hierop aan. • Benadert de andere partij op een open en zorgvuldige wijze. • Maakt geen misbruik van macht, voorkennis of persoonlijke informatie. • Houdt zich aan zelf opgelegde normen en waarden en die hij anderen heeft opgelegd, vervult een voorbeeldfunctie. • Is zelf overtuigd van de haalbaarheid van beleidsvoornemens van de school. • Straalt in woorden en daden uit dat handelen steeds gebaseerd is op een betrouwbare basis, consequent gerelateerd aan normen en waarden zoals verwoord in de schooldoelstellingen.

Beleidsintentie 1: Beleidskader scholingsbeleid CVO5

• Het anticiperen op onderwijskundige vernieuwingen, zoals een digitale leeromgeving. • Het op peil houden van kennis- en bekwaamheidseisen (onder meer vanuit de wet BIO, alsmede

1. Inleiding In deze notitie worden de uitgangspunten besproken die het kader scheppen voor scholing en professionele

de competenties, zoals deze door de scholen zelf worden vastgesteld). • Het leveren van een bijdrage aan goed personeels

ontwikkeling van het personeel. Het scholingsbeleid

beleid, vooral gericht op het gemotiveerd houden

wordt gezien als belangrijk onderdeel van het

van personeel, het bieden van een aantrekkelijk

personeelsbeleid.

beroeps- en carrièreperspectief binnen CVO en het vergroten van de inzetbaarheid (employability).

2. Aanleiding • De omgeving van de CVO-scholen is aan voordurende

• Het voorkomen van functionerings- en/of samen werkingsproblemen.

verandering onderhevig. • De wens van CVO zich te profileren als aantrekkelijk werkgever.

42

• De behoeften van managers en individuele personeelsleden aan scholing en persoonlijke ontwikkeling. • Veranderende eisen vanuit weten regelgeving,


o.a. verplichtingen vanuit de CAO VO. • Instroom nieuw, deels onbevoegd, personeel.

4. Middelen De kosten van de voorgenomen scholing worden verantwoord in de begroting van de betreffende school. Het door de directie van de school op te stellen scholingsplan is gebaseerd op deze begroting. Beslissingen omtrent voorgenomen faciliteiten in tijd en/of geld ten aanzien van een individuele werknemer worden zo veel als mogelijk genomen op basis van

3. Doelen CVO

dit plan en vastgelegd, bijvoorbeeld in het verslag van

Scholing is een instrument dat een belangrijke

het POP-gesprek en/of een scholingsovereenkomst.

bijdrage kan leveren aan de volgende doelen:

Rekening daarbij wordt gehouden met het trekkings-

• Het verbeteren van de onderwijskwaliteit, aansluitend

recht op scholing van de werknemer conform het

bij de doelen die zijn opgenomen in het schoolplan.

bepaalde in de CAO voor het voortgezet onderwijs.

• Het leveren van een bijdrage aan gewenste cultuur

Ook de middelen die worden aangewend ter zake van

veranderingen, voor het scholingsbeleid betreft dit

scholing die wordt aangeboden in het kader van een

een cultuurverandering in de richting van ‘een leven

verbetertraject, dan wel ter voorkoming van werkloos-

lang leren’.

heid, worden verantwoord. De uren die conform de CAO VO ter beschikking staan

5

In deze notitie wordt onder scholing mede begrepen de inzet van vormen van coaching, en advisering gericht op de verdere vormgeving aan de loopbaan.

voor deskundigheidsbevordering (10%), worden op herkenbare wijze ingezet en achteraf verantwoord.

Het beschikbare aantal uren wordt mede benut

5.4

voor scholing voortvloeiend uit het scholingsplan,

De normjaartaak blijft 1.659 uur.

Normjaartaak

o.a. teamscholing. Op basis van de binnen CVO geldende raamregeling 5. Uitgangspunten 5.1

taakbeleid 2002 is er 170 uur beschikbaar voor

Kennis en competenties

deskundigheidsbevordering en wordt als richtsnoer

Aandacht dient te worden besteed aan zowel

gehanteerd dat 30%6 besteed wordt aan teamgerichte

de vakinhoudelijke scholing als de ontwikkeling van

nascholing die door de school wordt vastgesteld

professionele vaardigheden. Dat kan gericht zijn op:

en 70% resteert voor persoonlijke scholing waarover

een nieuwe functie, het voldoen aan een nieuw

achteraf verantwoording wordt afgelegd. De persoon-

functieprofiel, het voldoen aan het CVO docentprofiel,

lijke scholing wordt vooraf in overleg met betrokkene

verbreding van kennis, re-integratie van een zieke

gepland, bijvoorbeeld in het kader van het

werknemer. Daarnaast kan scholing gericht zijn

functioneringsgesprek.

op het vormgeven aan de identiteit van CVO. 5.5 5.2

Wederzijdse afstemming

CVO-breed/Schoolniveau

Scholingsactiviteiten ten aanzien van identiteit en leidinggevende vaardigheden worden zo veel

scholing vindt plaats tussen werkgever en werknemer

als mogelijk CVO-breed georganiseerd. Op andere

in het kader van het functioneringstraject en/of POP

gebieden kunnen scholen op vrijwillige basis met

gesprekken.

elkaar samenwerken.

Scholingsafspraken zijn onderdeel van het POP.

Door de scholen zelf wordt het beleid in nader

Alle personeelsleden zijn verantwoordelijk voor

te bepalen criteria uitgewerkt dat in verband met de

de eigen professionele ontwikkeling. Scholing kan

nieuwe functiemix, zoals beschreven in het Convenant

in beginsel verplicht worden opgedragen aan alle

Leerkracht, per school gehanteerd zal worden.

medewerkers. Regelingen omtrent facilitering i.v.m. scholing 5.3

Voldoen aan weten regelgeving etc.

(o.a. terugbetalingsregelingen) worden op CVO-niveau

CVO zal minimaal voldoen aan geldende weten

vastgesteld. Afspraken tussen CVO en medewerkers

regelgeving, onder meer de CAO VO, Wet Medezeggen-

worden vastgelegd in het personeelsdossier (PSA).

schap op scholen (WMS), Wet voortgezet onderwijs

Behaalde diploma’s, certificaten, getuigschriften

(WVO), Convenant Leerkracht.

etc. worden ook centraal gearchiveerd (PSA).

6

Deze percentages zijn niet rechtstreeks terug te vinden in de CAO VO. Mogelijk is het in het kader van het meerjarenbeleid zo afgesproken met de P(G)MR (artikel 16.1 CAO VO).


Wederzijdse afstemming omtrent voorgenomen

5.6

Verplichte scholing onbevoegde docenten

• EVC-trajecten (Erkenning van Verworven Competenties).

Bij indiensttreding wordt met onbevoegde docenten

In het onderhandelaarakkoord is afgesproken dat

een scholingstraject afgesproken, te faciliteren door

voor het OOP met een opleiding tot en met MBO-niveau

CVO. Het streven is binnen maximaal drie jaar de

de mogelijkheid van een EVC-traject gecreëerd wordt.

benodigde bevoegdheid te behalen. Periodiek worden

Dit instrument is erkend door OCW en kan worden

de vorderingen gevolgd en zo nodig bijgestuurd.

ingezet om kennis en ervaring om te zetten in erkende

Het niet voldoen aan de afspraken bij indiensttreding

certificaten en diploma’s, waardoor de kans op werk

kan gevolgen hebben voor de voortzetting van

vergroot wordt.

het dienstverband.

• Mobiliteit/jobrotation binnen CVO, gecoördineerd vanuit het CVO-bureau stimuleren (een jaar werken

6. In te zetten instrumenten • Het inzetten van eigen personeel, d.w.z. groepsgewijs kennis delen, volgens nog te ontwikkelen methodieken (landelijk zijn met dit instrument goede ervaringen opgedaan). • Het gebruik maken van een digitale omgeving, waarbij

44

vakgenoten snel en op een laagdrempelige wijze

op een andere school biedt nieuwe leerervaringen). • Stage lopen c.q. meedraaien op een andere school, bij wijze van leerervaring (dit telt mee voor het voldoen aan de scholingsverplichting). • Sabbatical ten behoeve van studiedoeleinden mogelijk maken door de mogelijkheid te creëren om extra uren te werken en deze te sparen.

kennis kunnen uitwisselen en een kennisnetwerk kunnen opbouwen.


• Ontwikkelassessment voor leidinggevenden (vanaf

Vanzelfsprekend worden deze instrumenten bijgesteld naar aanleiding van veranderende behoeften.

het niveau teamleider), voorafgaande aan de inzet van scholing, daar waar het gaat om de ontwikkeling van professionele vaardigheden. • Het aanbieden van een loopbaanheroriëntatietraject voor de leeftijdsgroep 40-50 jaar. • Het op gestructureerde wijze uitwisselen van kennis binnen de eigen school en met de andere scholen binnen CVO. • Financiële prikkels (tevens stimuleren van het gebruik maken van de Lerarenbeurs). • Functionerings- en beoordelingsgesprekken in verband met de voortgang en bewaking van gemaakte scholingsafspraken, als middel om tijdig bij te kunnen sturen. • Duaal leren binnen CVO.

7. Relatie tot andere onderwerpen stuurgroep personeel Leeftijdsbewust personeelsbeleid: Specifieke scholing voor specifieke (leeftijds)groepen, zoals: • Scholing ter zake coachingsvaardigheden voor senior docenten. • Scholing ter zake time- en klassenmanagement voor junior docenten. • Loopbaancoaching voor docenten in de leeftijdsgroep 40-50 jaar met minimaal tien jaar ervaring als docent, gericht op herbezinning van het docentschap. • Scholing/coaching ter voorbereiding op de pensionering voor de leeftijdsgroep 57+.

Dynamisch functiebouwwerk:

bij de ontwikkeling van competenties, de ervaren

De overgang naar een hogere schaal, indien van

docent die zich vakinhoudelijk schoolt, en de senior

toepassing, aan voorwaarden ter zake van scholing

docent die zich vooral richt op het ontwikkelen

verbinden, bijvoorbeeld door vooraf met de betreffende

van coachingsvaardigheden.

medeweker af te spreken dat, indien bepaalde scholing niet tijdig tot de gewenste kwalificaties leidt, de overgang naar de hogere schaal met ingang van een van te voren afgesproken datum ongedaan

Beleidsintentie 2:

gemaakt wordt.

Vissen in eigen CVO-vijver

Profielbeschrijving CVO-docent:

Achtergrond

Rekening houden met o.a. kennis van zorgleerlingen,

Al vanaf 2003 kampt het Rotterdamse voortgezet

interculturele problematiek, meertaligheid, sociale

onderwijs met een tekort aan docenten. In de periode

problematiek en identiteit.

2003-2008 heeft een aantal besturen voor voortgezet onderwijs in Rotterdam, de ROC’s Albeda College

Duaal Opleiden

en Zadkine en de lerarenopleiding van de Hogeschool

Zie beleidsintentie 2.

Rotterdam intensief met elkaar samengewerkt op het gebied van de arbeidsmarkt in het onderwijs.

8. Scholingsbeleid uitwerking

gewerkt aan het gezamenlijk werven en opleiden van

bijvoorbeeld door tekortvakken 100% te faciliteren

studenten aan de lerarenopleiding en de differentiatie

en overschotvakken voor maximaal 50% te faciliteren,

van het functiebouwwerk. Sindsdien is veel kennis

dan wel het achteraf compenseren van in voorgaande

en ervaring opgebouwd.

jaren gevolgde extra scholing, door na het behaalde diploma tijdelijk ontheven te worden van de scholings-

Medio 2010 is uit nieuwe prognoses van Regioplan

verplichting.

gebleken dat de vervangingsvraag in de regio Rotterdam-Rijnmond groter is dan landelijk.

Het verbinden van consequenties aan het niet voldoen

Binnen tien jaar gaat 28% van de formatie met

aan scholingsverplichtingen, bijvoorbeeld het terug-

pensioen (ruim 850 fte); binnen vijf jaar is dat 11%.

plaatsen van personeel in een lagere schaal.

Vooral docenten met een eerstegraads bevoegdheid moeten vervangen worden. OCW heeft budget

Het leeftijdsbewust scholen, waarbij drie groepen

beschikbaar gesteld voor 11 risicogebieden.

worden onderscheiden, de beginnende docent die

Rotterdam en Rijnmond behoren daar ook toe.


Het flexibel maken van de facilitering van scholing,

bij wijze van scholing vooral begeleiding ontvangt

45

Op basis van twee convenanten is onder andere

Naar aanleiding van de regeling Risicoregio van OCW

In deze notitie beschrijven we hoe we binnen

heeft CVO convenanten afgesloten in de twee regio’s

CVO deze werving willen vormgeven.

waartoe CVO behoort, Rotterdam en Rijnmond. Partners zijn schoolbesturen voor voortgezet onderwijs, gemeentes, opleidingsinstituten en het Sector bestuur onderwijsarbeidsmarkt. Voor beide regio’s zijn plannen ontwikkeld. Opleiden in de school vormt in beide plannen een belangrijk onderwerp.

Doelen De doelstellingen van het werven van leerlingen voor de lerarenopleiding zijn: 1. Evenwicht in vraag en aanbod: we werven zo veel CVO-leerlingen voor de lerarenopleiding, en leiden zo veel studenten op tot docent, dat het aanbod voldoet

CVO wil in de toekomst blijven bijdragen aan het (duaal) opleiden van nieuwe leraren. Enerzijds omdat het bijdraagt aan de ontwikkeling van de school,

aan de verwachte vraag van de CVO-scholen over vier jaar; 2. Een match in vakken en bekwaamheden: de afstude-

anderzijds omdat het een rol vervult bij de werving en

rende studenten beschikken over de bevoegdheden

het behoud van nieuwe docenten. Ook het ministerie

die gevraagd worden (zowel qua vak als qua graad).

van OCW hecht belang aan de bijdrage van het voortgezet onderwijs aan het opleiden van docenten.

46

In 2009 is de ‘Regeling tegemoetkoming kosten opleidingsscholen van kracht’. Na een accreditatie traject is medio 2010 de Opleidingsschool


Rotterdam-Rijnmond ontstaan, waarin CVO een van de deelnemende partijen is.

Uitgangspunten Ten aanzien de werving van studenten voor de lerarenopleiding gelden de volgende uitgangpunten: 1. CVO werkt samen met de Hogeschool Rotterdam, het ICLON, de TULO in Delft en de schoolbesturen BOOR, LMC. 2. De scholen Comenius, Melanchthon en Penta zijn

Essentieel in het opleiden van leraren is het werven

als opleidingsscholen betrokken bij het opleiden

van studenten voor de lerarenopleiding. Hoe meer

in alle trajecten: duaal en regulier, voltijd en deeltijd

leerlingen kiezen voor de opleiding, hoe kleiner het

en zij-instromers. Deze scholen voldoen aan

docententekort. Bovendien weten we uit de ruime

de kwaliteitscriteria zoals deze zijn vastgelegd

ervaringen van het Penta College dat ‘vissen in eigen

in het toetsingskader van de Nederlands-Vlaamse

vijver’ succesvol kan zijn. Tegelijkertijd signaleren we

Accreditatieorganisatie (NVAO).

op Penta dat de belangstelling onder leerlingen 5H/6V

3. CVO leidt op voor de regionale arbeidsmarkt.

afneemt voor deze vorm. Dit wordt ook door andere

4. We stimuleren leerlingen van CVO-scholen in

schoolbesturen in de regio die actief zijn met ‘vissen

eerste instantie te kiezen voor het beroep docent,

in eigen vijver’ herkend. Het wervingsinstrumentarium

en in tweede instantie voor bepaalde vakken.

is niet meer voldoende en behoeft een nieuwe impuls.

5. Duale studenten hebben tijdens hun opleiding

Randvoorwaarden

een aanstelling bij minstens drie verschillende

Financiën

CVO-vestigingen en bij minstens twee verschillende

De kosten van het werven van de leerlingen voor

CVO-scholen (BRINS). Bij de plaatsing van studenten

de lerarenopleiding bestaan uit de personeelskosten

houden we, met name in het eerste en tweede

voor de acquisitie, voorlichting en selectiekosten.

studiejaar, rekening met hun woonplaats.

Het gaat daarbij om meerdere dagen.

6. We stellen duale studenten in eerste instantie aan voor

De werkzaamheden door de VO-scholen kunnen

die vakken waar we tekorten in hebben of verwachten,

beschouwd worden als onderdeel van reguliere taken.

op tweedegraads niveau en eerstegraads niveau.

De kosten van de bijeenkomsten voor de aspirant-

Hier moeten we een goede mix zien te vinden.

studenten betreffen slechts materiële zaken

Naast de echte tekortvakken hebben we natuurlijk

(hand outs en dergelijke). Te zijner tijd is er wellicht

ook een reguliere vervangingsvraag bij alle andere

professioneler PR-materiaal nodig.

vakken. Dit geldt zowel voor eerstegraads als voor tweedegraads. 7. CVO streeft ernaar de studenten tijdens hun opleiding te voorzien van een leerwerkvergoeding. 8. Zo lang het vanwege de krapte op de arbeidsmarkt

Er zijn ook kosten verbonden aan het (duaal) opleiden in de school. Deze bestaan bijvoorbeeld uit: begeleiding door docenten, coördinatie door de BOS, een eventuele leerwerkvergoeding en een bijdrage aan de overhead-

gewenst is krijgen de studenten een baangarantie

kosten van de opleidingsgroep. Het ministerie van

bij CVO.

OCW biedt een tegemoetkoming, waarvan de hoogte afhankelijk is van het aantal studenten. Tegenover de

twee jaar van hun opleiding extra studietijd krijgen om

kosten staat het inverdieneffect van het inzetten van

te voldoen aan de eisen op het gebied van Nederlands.

studenten in hun vierde leerjaar waarmee bevoegde,

10. Integraal personeelsbeleid staat in dienst van

duurdere docenturen worden uitgespaard.

de onderwijskwaliteit. 11. De directeuren onderwijs zijn verantwoordelijk voor

Continuïteit

het behalen van de doelen. Formeel is de brinleider

Investeren in het werven van leerlingen voor

verantwoordelijk. Binnen de brins is dit in de huidige

de lerarenopleiding en in het opleiden van studenten

praktijk verschillend belegd. We moeten voorkomen

heeft alleen zin wanneer dit meerdere jaren wordt

dat we binnen de brins de verantwoordelijkheids

volgehouden. Het duurt immers minstens vijf jaar

verdeling voorschrijven. Op CVO-niveau stellen we voor

vanaf de werving tot afstuderen. De scholen moeten

dat dit een onderwerp is voor het platform onderwijs.

dus voor een langere periode het werven en opleiden opnemen in hun personeelbeleid. Concreet betekent dat zaken als studenten opnemen in de functiemix, scholingsbeleid voor coaches en BOS-sers,


9. Taalzwakke studenten kunnen tijdens de eerste

47

een stevig en tegelijk flexibel systeem van het aan

samenwerkt met de partijen die reeds betrokken zijn

nemen van een jaarlijks wisselende groep studenten.

bij de Opleidingsschool Rotterdam-Rijnmond. CVO wil op het gebied van het terugdringen van haar eigen

Samenwerking

docententekort meer profiteren van de inspanningen

Studenten worden tijdens hun opleiding ieder jaar

rondom het opleiden van docenten, door de werving

op een andere vestiging of school te werk gesteld.

van studenten te verbinden aan de verwachte tekort-

De opleiding is er namelijk op gericht dat de student de

vakken op een termijn van circa vijf jaar.

diversiteit in de scholen ervaart. De lerarenopleidingen zijn de spil in de jaarlijkse plaatsing van studenten.

CVO wil dat het opleiden van docenten structureel

CVO werkt dan ook constructief met hen en met

een rol speelt in het integrale personeelsbeleid

de andere betrokken schoolbesturen samen.

van de scholen. Het biedt meerwaarde wanneer de begeleiding van studenten verbonden wordt

Kwaliteit

aan de coaching van (jonge) startende collega’s

Het succes van het werven en opleiden van studenten

en de inzet van meer ervaren collega’s.

staat of valt bij kwaliteit, met name van de begeleiders en de diversiteit aan leeromgevingen. Daarnaast zijn

48

er landelijk door OCW ook criteria en indicatoren opgesteld voor de (academische) opleidingsscholen. De NVAO heeft een toetsingskader opgesteld, aan

Beleidsintentie 3: Levensfasebewust Personeelsbeleid


de hand waarvan de kwaliteit iedere zes jaar wordt beoordeeld (www.nvao.net).

1. Definiëring

Het moge duidelijk zijn dat kwaliteit een essentiële

Een levensfasebewust personeelsbeleid is een

voorwaarde is, die structureel aandacht verdient.

beleid dat rekening houdt met de levensfase waarin

Bij het werven en opleiden van studenten moeten we

de werknemer zich bevindt met de daarbij behorende

binnen CVO voortdurend de landelijke ontwikkelingen

specifieke kenmerken en behoeften, al dan niet

volgen en anticiperen door kritisch naar ons zelf

beïnvloed door de generatie waartoe men behoort,

te kijken. Iedere CVO-vestiging die studenten begeleidt,

en heeft tot doel een duurzame en optimale

moet voldoen aan de normen van de inspectie en aan

inzetbaarheid van medewerkers.

de kwaliteitscriteria van de NVAO. Het beleid houdt er rekening mee dat de wensen Toekomst

en behoeften van ouderen anders zijn dan die

CVO heeft de ambitie om vorm te geven aan een

van startend onderwijspersoneel dat net begint

eerstegraads lerarenopleiding in de regio Rotterdam-

met werken. Elke levensfase kent immers zijn

Rijnmond. Het ligt voor de hand dat CVO daarbij

eigen mogelijkheden, problemen en uitdagingen.

Door daarmee rekening te houden leveren we een

Met deze regeling komt er meer ruimte voor

bijdrage aan het gezond, gemotiveerd, geïnspireerd,

differentiatie in de arbeidsomstandigheden.

betrokken en productief blijven van medewerkers.

Het betekent dat de werkgever in gesprek gaat met

Dit is van belang zowel voor de onderwijsinstelling

de werknemer over wensen en mogelijkheden op

als voor medewerkers.

het gebied van arbeidsomstandigheden. Tevens kan de werkgever met de werknemer maatwerk afspraken

Daarnaast willen we ook erkennen dat de wensen

maken over inzet en verwachtingen.

en behoeften van een bepaalde leeftijdscategorie gerelateerd zijn aan de generatie waartoe men behoort. Niet voor niets spreken we over de babyboomgeneratie of de verloren generatie. Zo is de

3. Instrumenten In een levensfasebewust personeelsbeleid kan gebruik gemaakt worden van de volgende instrumenten:

twintiger van nu gebaat bij een andere benadering

• Functioneringsgesprekken.

dan de twintiger uit een eerdere generatie.

• Coaching, begeleiding.

Dit verplicht ons telkens opnieuw kritisch te kijken

• Opleiding en ontwikkeling.

naar de middelen die we willen en kunnen inzetten

• Functieverandering en/of mobiliteit.

voor de diverse leeftijdsgroepen: het vraagt een

• Aanpassing van de taak of het werk aan de persoon.

voortdurende (her)ijking van ons personeelsbeleid.

• Flexibele pensionering. • Flexibele werkduur en werktijden.

2. Doelstelling de verschillende behoeften die onze medewerkers

Die instrumenten kunnen op verschillende momenten,

in de verschillende fasen van hun leven hebben.

vanuit een ander uitgangspunt, ingezet worden.

het werk en de organisatie nauwelijks samen blijken

Daarom maken we een onderscheid maken tussen: • Preventieve instrumenten, bedoeld om problemen

te hangen met de intentie al dan niet vervroegd

te voorkomen en mogelijkheden te benutten.

uit te treden; overwegingen voor die keuze liggen

Goed loopbaanbeleid voorkomt dat medewerkers

voor een belangrijk deel in de persoonlijke sfeer. Vooral gezondheidsaspecten spelen daarbij een belangrijke rol. Ook het ervaren van werkdruk blijkt zeer persoonlijk te zijn. Op basis van centrale kaders kunnen de scholen c.q. vestigingdirecties met hun

ongemotiveerd raken. • Curatieve instrumenten die worden ingezet als er problemen zijn met de inzetbaarheid van (oudere) medewerkers. • Instrumenten ter bestrijding van onjuiste beeldvorming.

medewerkers individuele maatwerk afspraken maken,

Deze maatregelen moeten voorkomen dat vooroordelen

zodat onze huidige en toekomstige medewerkers

over medewerkers in een bepaalde levensfase

bij CVO graag werken en hun kwaliteiten ten volle

hun functioneren en ontplooiing bemoeilijken.

worden benut.


Deze regeling beoogt een bewustwording van

Onderzoek toont aan dat kenmerken van de persoon,

49

• KAV-regeling.

Het is van belang onderscheid te maken tussen

Gebleken is dat een medewerker die arbeidsvreugde

instrumenten die centraal vastgesteld zijn in het kader

beleeft, graag een stapje extra doet.

van de CAO VO en de middelen die CVO inzet of wenst

Medewerkers kunnen veel werkdruk aan, mits ze

in te zetten om tot het gestelde doel te komen.

voldoende sociale steun en feedback van hun collega’s

Voor wat betreft de laatste groep moeten we in het oog

en leidinggevende krijgen en er voldoende ontplooiings-

houden dat juist de aanwending van deze middelen

mogelijkheden zijn. Een goede gezondheid vormt

onderscheidend kan werken naar andere onderwijs

natuurlijk de basis van goed functioneren.

organisaties toe en CVO kan maken tot een aantrekke-

Daarbij blijkt het succes van preventieve gezondheids-

lijke werkgever.

tests sterk af te hangen van de vervolgstappen die werkgever en werknemer op basis van de resultaten

In de CAO 2008-2010 wordt aandacht besteed

zetten dan van de inhoud van de test zelf.

aan de volgende groepen:

50

• Leraren in opleiding (LIO).

Om van deze zaken een zo duidelijk mogelijk beeld

• Startende docenten.

te krijgen, kan gebruik gemaakt worden van een

• Oudere docenten (BAPO).

workability-index; ook een ijking van de docent

• Docenten met jonge kinderen (ouderschapsverlof).

competenties kan ingezet worden om een zo duidelijk mogelijk beeld van de docent te krijgen. Op grond

We gaan ervan uit dat de inhoud van de afspraken

van de uitkomsten kan een plan van aanpak gemaakt

m.b.t. deze groepen een ieder bekend is.

worden met de individuele werknemer over eventuele


flexibilisering van taken en rooster, functie- en/of De kernvraag is aan welke instrumenten CVO

taakverandering, scholingswensen, etc. De scholen

prioriteit wil geven in het te voeren levensfasebewust

behouden wel de vrijheid om een en ander naar

personeelsbeleid, ter onderscheiding van andere

eigen inzicht uit te werken.

onderwijsorganisaties en in aanvulling op datgene wat de CAO stelt.

Voorbeelden van concrete gespreksonderwerpen in het kader van levensfasebewust personeelsbeleid zijn:

4. Voorstel

• Terugblik afgelopen periode;

Wij komen tot het volgende voorstel.

• Fysiek welbevinden;

In een gesprek met de werknemer (ontwikkel-

• Collegialiteit, contacten met;

of functioneringsgesprek) dient aandacht besteed

• Waardering en vertrouwen;

te worden aan de volgende zaken:

• Prestaties;

• Beleving van arbeidsvreugde;

• Groei;

• Vitaliteit;

• Je hart in je werk;

• Beleving van de taakbelasting;

• Hogere zingeving;

• Leven lang leren.

• Afspraken.

Beleidsintentie 4: Profiel CVO-docent

met de intentie om personeel te binden en te boeien voor ons CVO-onderwijs en ze tevens te brengen naar het niveau van topprofessionals in ons groot-stedelijk Christelijk onderwijs. Dit impliceert dat ook CVO

Context

eisen stelt aan het profiel van haar docenten.

De regio Rijnmond is met zijn industrie, haven en

De Rotterdamse en de CVO profielkenmerken bepalen

dienstensector een van de belangrijkste onderdelen

het opleidingscurriculum en scholingsbeleid van onze

van de Nederlandse economiemotor. De tegenhanger

scholen en heeft daarbij een cruciale plaats in de basis

hiervan is dat het een regio is met forse uitdaging

van ons CVO dynamisch personeelsbeleid.

op het gebied van onderwijs en opvoeding door de samenstelling van de bevolking. Het onderwijs

Genoemde profielkenmerken zijn uiteraard aanvullend

in deze regio vraagt van zijn werknemers topinzet

en specificerend op de algemene kenmerken

en topkwaliteit. Dit legt forse eisen op aan de opleiding

en competenties die aan docenten gesteld mogen en

van docenten, het opleidingscurriculum, de coaching

moeten worden. In dit kader moet zeker ook gedacht

en begeleiding in en na de opleiding en het scholings-

worden aan de competenties zoals die voortkomen

beleid van de onderwijsinstellingen. In het eerste

uit de wet BIO

projectprogramma ‘risicoregio Rotterdam’ en het project Samenscholing. Nu is de noodzaak aan het licht gekomen tot het ontwerpen van een profiel

Profielkenmerken Rotterdamse docent • Sociaal-emotionele vorming en problemen herkennen.

Rotterdamse profiel. De profielkenmerken die hieruit

• Problemen van achterstandsleerlingen en allochtone

het opleidingscurriculum van de HR, maar binnen de scholen in de regio Rijnmond moeten zij tevens

leerlingen. • Bijdrage leveren aan opstellen en uitvoeren van zorgen handelingsplannen.

een duidelijke rol hebben op het scholingsbeleid.

• Kennis hebben van sociale kaart en voorzieningen-

CVO is een dynamische en beleidsrijke onderwijs

• In ieder team zijn zorgspecialisten.

structuur van de regio. instelling voor VO in de regio Rijnmond. Zij streeft topkwaliteit na en wil proactief zijn in onderwijs

Domein Taal:

ontwikkeling in het algemeen en in grootstedelijk

• Fungeren als taaldocent.

onderwijs in het bijzonder. In die ambitie streeft

• Taal effectief kunnen inzetten.

zij naar een modern en dynamisch personeelsbeleid

• Ieder team heeft taalspecialisten.


voor een docent in regio Rijnmond, het zgn. naar voren komen moeten mede bepalend zijn voor

51

Domein Zorg:

Domein Onderwijsontwikkeling: • Didactische flexibiliteit. • Kennis van en beheersing van de diverse

Bijlage 1: Toelichting performance management

onderwijsstijlen(docent) en leerstijlen(leerling). • Leefomgeving als uitgangspunt kunnen nemen.

De toenemende eisen aan schoolbesturen, scholen

• Kunnen functioneren als teamlid.

en docenten kunnen alleen goed opgepakt worden wanneer leidinggevenden en medewerkers (OP

Domein Interculturele samenleving: • Kennis van cultuur en samenleving allochtone groeperingen. • Kennis van integratie/segregatie problematiek.

en OOP) een continue constructieve dialoog over het vervullen van de functie voeren. De focus van deze dialoog ligt enerzijds op de resultaten die binnen de functie geleverd worden, anderzijds op het gedrag en de ontwikkeling die hiervoor nodig zijn.

Profielkenmerken CVO-docent Domein Identiteit:

52

Performance management is een systeem waarin deze

• Positieve affiniteit met de christelijke identiteit.

dialoog centraal staat. Het handelt bij performance

• Kennis van inhoud en cultuur van christelijk geloof

management om het proces van totstandbrenging

in perspectief van opvoeding. • In staat om bijdrage te leveren aan identiteitsvorming.

van een gemeenschappelijk begrip over de resultaten die bereikt moeten worden en de wijze waarop deze


resultaten bereikt moeten worden; het is een benade-

Domein Opvoeding en vorming:

ring voor het zodanig aansturen van mensen dat

Onderwijs wordt benaderd vanuit de pedagogische

de kans op successen wordt vergroot.

opdracht: • Een CVO-docent is in gelijke mate opvoeder en vakdeskundig. • Handelingsbekwaam m.b.t. de multiculturele aspecten van de pluriformiteit van de CVO-leerlingen.

Het gaat daarbij om het proces waarbij niet zozeer de instrumenten, maar juist de leidinggevenden het sturen op resultaten tot een succes maken. De leidinggevende stuurt minder op taakuitvoering en meer op resultaten die afgeleid zijn van de strategie.

Bijlagen

Dit geldt ook voor het sturen op gedrag en ontwikkeling. Vastgesteld wordt welke competenties (en daarvan afgeleid gedrag) van belang zijn voor het behalen

1 Toelichting performance management 2 Overzicht correspondentie met GMR

van de strategische doelstellingen van de organisatie.

Hieronder worden de verschillende fasen in performance management kort toegelicht.

1

{

Maatschappij, het Rijk en Regio

Wat moeten scholen opleveren?

Scholingsbeleid

Strategie en Beleid CVO Welke inkleuring geeft CVO aan het

Levensfasebewust Personeelsbeleid

Wat?

Vissen in eigen vijver

Schoolplan

Hoe gaan de CVO scholen dit realiseren? Docent als professional

Gedrag

Resultaat

Functieprofiel Docent LB/LC/LD Profiel CVO docent

2

Planningsgesprek (POP)

Beloning

3

Leidinggevende in gesprek met Docent

Beoordelingsgesprek

Functioneringsgesprek


Competentieprofiel Docent

53

1. Vertaalde strategie en beleid – Duidelijkheid in

de organisatie door het vertalen van:

• De wensen en eisen uit de maatschappij, het Rijk en de regio naar de strategie en het beleid van CVO. • De strategie en het beleid van CVO naar individuele schoolplannen. • Het schoolplan naar sectie/afdelingsdoelstellingen en verantwoordelijkheden voor de (docent)functies.

Voorwaarden voor optimale implementatie • Continue en tijdige communicatie met alle belanghebbende met betrekking tot voortgang en implementatie. • Duidelijkheid over de rol de verschillende belang hebbenden bij het inbedden van performance management en de gesprekscyclus. • Duidelijke verantwoordelijkheden, vastgelegd in functieprofielen. • Helder en eenduidig proces voor het implementeren

2. Instrumenten – Functiestructuur, beloningssysteem,

competentieprofielen:

• Functieprofielen en bijbehorende competentieprofielen.

om de gesprekken goed voor te kunnen bereiden

• Functieschalen gekoppeld aan beloningschalen.

en maximaal te kunnen benutten.

• Beloningsbeleid – het betreft zowel immateriële als materiële beloning. Instrumenten die hieronder vallen zijn bijvoorbeeld de functiemix (doorgroeimogelijk

54

van performance management. • Ondersteuning aan managers en medewerkers

heden), taakverbreding en opleiding. • Functionerings- en beoordelingssysteem. • Feedback instrumenten voor het verzamelen


van informatie voor functionerings- en beoordelingsgesprekken. 3. Implementatie van de performance management

cyclus – Het trainen van leidinggevenden

en medewerkers:

• Opstellen van individuele doelstellingen voor/met medewerkers. • Communicatie over en acceptatie van resultaaten gedragsdoelstellingen. • Ontwikkelingsprogramma’s voor leidinggevenden (bijvoorbeeld coachen) en (O)OP. • Trainingen in functionerings- en beoordelings gesprekken, waaronder geven en ontvangen van feedback.

Bijlage 2: Overzicht correspondentie met GMR van/aan GMR

Onderwerp correspondentie

24-03-09

van GMR

Vragen over voortgang werkgroep personeelsbeleid

14-04-09

aan GMR

Antwoord op vragen 24-03-09

14-04-09

aan GMR

Voorstel tot inbedding functiemix in het totaal van personeelsbeleid

11-05-09

van GMR

Zorg over voortgang invoering functiemix

08-06-09

aan GMR

Notitie over invulling en onderdelen van het te ontwikkelen personeelsbeleid

09-06-09

aan GMR

Voorstel tot instellen werkgroep “Taakbeleid”

23-06-09

aan GMR

Overzicht tijdpad werkgroep personeelbeleid

29-06-09

van GMR

Verzoek om gedetailleerdere informatie onderdelen personeelsbeleid

06-07-09

aan GMR

Reactie op 29-06 + verzoek om extra vergadering voor de zomervakantie

07-07-09

van GMR

Verzoek om voor de vakantie personeel nader te informeren over voortgang invoering functiemix

07-07-09

van GMR

Reactie op verzoek extra vergadering. Besluit tot extra vergadering op 02-09-09

08-07-09

aan GMR

Reactie op eerdere brieven met een overzicht van alle verstrekte informatie met de spijt over het trage traject van advisering van de GMR + de consequenties voor de invoering

08-09-09

van GMR

Resultaat van vergadering 02-09 – te weinig informatie voor meningsvorming

09-12-09

aan GMR

Verzoek om advies GMR op onderdeel “Profiel CVO-docent” uit het personeelsbeleid

05-01-10

van GMR

Reactie op notitie Profiel CVO-docent – voorstel tot aanvullingen

05-01-10

van GMR

Verzoek om nadere informatie over de ontwikkeling Personeelsbeleid

01-02-10

van GMR

Reactie op de afzonderlijke onderdelen van het personeelsbeleid n.a.v de geleverde notitie (zie vraag 05-01)

02-03-10

aan GMR

Uitgebreide notitie over totaal personeelsbeleid t.b.v. oudergeleding

08-03-10

aan GMR

Reactie op brief 05-01 (profiel CVO-docent)

11-03-10

aan (P)GMR

Aanbieding nieuw functiebouwwerk – voorstel Hay Group – mede n.a.v. invoering functiemix – tevens verzoek dit te plaatsen in context van totaal personeelsbeleid

24-03-10

aan GMR

Begrip voor verdere vragen, maar verzoek tot instemming op de inhoud van notities functiemix/ competentieprofielen als uitgangspunt voor verdere ontwikkeling

31-03-10

van GMR

Reactie op voorstel invoering functiemix. PGMR stemt niet in met de beleidsstukken ‘Docent LB/LC/LD’ en ‘Uitgangspunten ontwikkeling competentieprofiel’, tenzij: 1) De uitvoering van ‘Docent LB/LC/LD’ wordt beperkt tot 1 aug.’10 en 2) ‘Uitgangspunten ontwikkeling competentieprofiel’ wordt ingetrokken tot de PGMR instemming verleent aan de integrale beleidsnotitie ‘Professioneel Personeelsbeleid’


Datum

56

Datum

van/aan GMR

Onderwerp correspondentie

21-05-10

aan GMR

Antwoord op eerdere vragen. Totaal toelichting op alle onderdelen personeelsbeleid

03-06-10

van GMR

Reactie op 21-05. 3 bezwaren/vragen tegen deel Professioneel Personeelsbeleid dat betrekking heeft op functiemix

03-06-10

van GMR

PGMR geeft aan dat het besluit van 31 mrt ’10 om nog niet in te stemmen geen belemmering vormt voor de invoering van fase 2 van de functiemix

02-07-10

van GMR

Herhaling drie bezwaarpunten tegen onderdelen personeelsbeleid, i.h.b. rond het onderdeel ontwikkeld samen met Hay Group

15-12-10

van GMR

PGMR geeft aan in te stemmen met de beleidsnotitie ‘Professioneel Personeelsbeleid’


Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs te Rotterdam en omgeving

CVO Henegouwerplein 14 3021 PM Rotterdam T [010] 217 13 99 F [010] 411 42 78 www.cvo.nl

Professioneel Personeelsbeleid

Recommend Documents