Dynamisch Personeelsbeleid

Dynamisch Personeelsbeleid CVO op weg naar 2020

Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs te Rotterdam en omgeving

Dynamisch Personeelsbeleid CVO op weg naar 2020

CVO Rotterdam en omgeving

Rotterdam, oktober 2009

Inhoud

2

CVO Dynamisch Personeelsbeleid

Inleiding

4

Visie en ontwikkelingen

6

De werkgever CVO

9

De CVO-medewerker

12

Kaders Personeelsbeleid 2020

14

Slot

20

Inleiding

4


Voor deze notitie heeft een speciale werkgroep met

inspirerend onderwijs en brede vorming aan

daarin vertegenwoordigers van alle CVO-scholen eerst

jonge mensen.’

een conceptnotitie ontwikkeld. De eerste versie is in

Met deze eerste zin van de nieuwe missie maakt

een aantal bespreekrondes voorgelegd aan betrokkenen

CVO haar ambitie duidelijk. We doen niet ‘gewoon’

op alle scholen. Zij hebben daar vervolgens een reactie

aan onderwijs. We willen kwalitatief goed onderwijs

op gegeven. Recente overheidspublicaties als het

neerzetten onder het adagium ‘Meer dan het gewone’.

rapport van de commissie Rinnooy Kan en het

In de gelijknamige notitie (oktober 2009) zijn onze

convenant Actieplan LeerKracht van Nederland zijn

ambities verder uitgewerkt. De interesses, mogelijk

eveneens bij de totstandkoming van deze notitie

heden en talenten van de leerling staan steeds centraal.

verwerkt.

Dat uitgangspunt vraagt van ons als medewerkers

Op basis van al deze input beschikken we nu over een

dat we innovatief zijn en maatschappelijk betrokken.

breed gedragen, actuele notitie, die als uitgangspunt

En dat we ons blijven vernieuwen en ontwikkelen.

kan dienen voor het personeelsbeleid van de komende

Het mag duidelijk zijn dat inspirerend, innovatief en

jaren.

kindgericht onderwijs alleen te realiseren is door inzet

Met deze notitie is een kader neergelegd dat de

van betrokken en deskundige medewerkers. CVO wil

CVO-scholen zelf – gezamenlijk en afzonderlijk – nader

het eigen personeel daarom graag ondersteunen,

kunnen invullen. De scholen zijn nu dus nadrukkelijk

motiveren en hen goed toerusten voor de uitdagingen

zelf aan zet!

van hun beroep. Dat doen we door het bieden van

We hopen dat we met deze notitie ons gezamenlijke

opleiding en scholing, een prettige werksfeer en goede

doel nog beter kunnen waarmaken: jongeren

arbeidsvoorwaarden.

inspirerend onderwijs bieden!

CVO wil nadrukkelijk een aantrekkelijk werkgever zijn voor huidige èn voor nieuwe medewerkers.

Rotterdam, oktober 2009

Daarom hebben we naast een algemene meerjaren visie, tegelijkertijd gewerkt aan een meerjarenplan

Wim P. Littooij

voor het personeelsbeleid.

Voorzitter Raad van Bestuur

5 CVO Dynamisch Personeelsbeleid

‘De scholen van CVO verzorgen en verstrekken

Hoofdstuk 1:


Visie en ontwikkelingen

6

De huidige samenleving is dynamisch, veranderingen

aan deze aspecten van de Rotterdamse beroepspraktijk.

volgen elkaar in snel tempo op. De jeugd is gewend

Er is behoefte aan een Rotterdams profiel en een

om actief aan deze ontwikkelingen deel te nemen.

CVO-profiel in de docentenopleiding.

Deze situatie heeft gevolgen voor het onderwijs.

Ook zien we het onderwijs vermaatschappelijken:

Dat richt zich immers op de jeugd van vandaag.

scholen gaan relaties aan met organisaties voor

Rond het onderwijs en de organisatie van de school

jeugdzorg, politie, welzijnswerk en ook met het

doet zich een aantal ontwikkelingen en uitdagingen voor.

bedrijfsleven. De samenleving stelt bovendien steeds

Allereerst werken veel scholen aan innovatie van het

meer eisen aan de school. Naast de traditionele

onderwijs. Voor CVO speelt de notitie ‘Bindend en

kerntaken komen steeds meer opvoedings- en

Boeiend Onderwijs’ hierbij een belangrijke rol.

vormingstaken bij de school terecht, waardoor

Hoewel de onderwijsvernieuwing op elke school

overvraging dreigt.

anders is, zijn er wel enkele trends te benoemen:

De dynamiek in de samenleving leidt tot veranderingen

•• de vormgeving van onderwijs wordt minder een individuele en meer een teamtaak; •• de begeleiding van leerlingen wordt nadrukkelijk de verantwoordelijkheid van het team; •• een variatie aan groepen en didactische werkvormen in plaats van klassikaal onderwijs als enig model;

in vrijwel alle beroepen. Kennis veroudert; nieuwe kennis, en ook nieuwe vaardigheden zijn nodig. De snelle veranderingen vragen van medewerkers dat ze zich blijven ontwikkelen en dat ze flexibel zijn. In bijvoorbeeld de medische wereld wordt permanente bijscholing verlangd en zijn de beroepsvereisten vastgelegd in wetgeving. Overeenkomstig is nu ook in

•• meerdere manieren waarop kennis en vaardigheden

het onderwijs de Wet op de Beroepen in het Onderwijs

worden aangereikt en aangeleerd; •• een duidelijker zicht op de uiteenlopende eisen die

(Wet BIO) van kracht die per 1 augustus 2006 is ingevoerd. Daarin worden zeven competenties

in het onderwijs aan medewerkers worden gesteld

onderscheiden die voor elke onderwijsgevende van

(vakinhoudelijke kennis maar ook pedagogische,

belang zijn.

begeleidende en organisatorische capaciteiten).

De wet BIO schrijft voor dat scholen moeten werken aan het onderhouden van de bekwaamheid van hun

Veranderingen in de samenleving werken door in de

medewerkers. Directies en medewerkers overleggen

school. De samenstelling van de schoolbevolking in

daarom structureel met elkaar en maken afspraken

de regio Rijnmond wordt steeds heterogener qua

over deskundigheidsbevordering en ontwikkelings

culturele en etnische achtergrond. Dat stelt mede

perspectieven.

werkers in het onderwijs voor uitdagingen en vraagt

Door innovatie krijgt het lerarenberoep nieuwe

om specifieke vaardigheden. Professionals moeten

impulsen en wordt nog veelzijdiger. Een docent is

om kunnen gaan met meerdere culturen, taalachter-

niet meer alleen een professional op het gebied van

standen en vraagstukken van burgerschapsvorming en

vakinhoud, maar ook op het gebied van vorming,

onderling respect. Binnen de reguliere lerarenopleiding

begeleiding, didactiek en pedagogiek. Hij/zij is

is te weinig ruimte om voldoende aandacht te besteden

daarmee een topprofessional in een uitdagende


•• integratie van afzonderlijke vakken tot kennisgebieden;

omgeving. De veelzijdigheid van het beroep biedt extra

De maatschappelijke ontwikkelingen hebben gevolgen

kansen voor specialisatie en loopbaanontwikkeling.

voor het toekomstig personeelsbeleid van CVO.

Het Convenant LeerKracht van Nederland faciliteert

•• opbouw van organisatie via teams

Door de uitstroom van oudere leerkrachten en

•• inspelen op vernieuwingen in onderwijs

directieleden in de komende jaren ontstaat er krapte

•• meer dynamiek in functie-inhouden

op de arbeidsmarkt. Het aantal medewerkers dat het

•• ruimte voor ontwikkeling en groei

onderwijs gaat verlaten is groter dan de beschikbare

•• expertise van oudere docenten langer benutten

aanwas uit de lerarenopleidingen. Een deel van de

•• aanpassingen in het profiel van de docentenopleiding

oplossing ligt in de vergroting van de instroom.

•• scholing en ontwikkeling als wederzijdse

Daarnaast is het van belang de huidige medewerkers sterker te binden. Zo is het mogelijk om met gerichte faciliteiten langer te profiteren van de kennis en ervaring van oudere medewerkers. De nieuwe instroom van collega’s (uit mbo, hbo en wo) zal in toenemende mate bestaan uit mensen met een

8

De belangrijkste aandachtspunten zijn:

daarvoor de benodigde extra middelen.

allochtone achtergrond en een niet-christelijke geloofsovertuiging. De arbeidsverhoudingen zijn aan het veranderen,


zowel binnen als buiten het onderwijs. Medewerkers zullen langer hun beroep uitoefenen, mede door gerichte overheidsmaatregelen. Dat maakt de noodzaak tot permanente bijscholing en ontwikkeling groter. Scholen (werkgevers) en medewerkers zijn samen verantwoordelijk voor de totstandkoming van persoonlijke ontwikkelingsplannen en voor trajecten van scholing en ontwikkeling die daaruit voortkomen. Medewerkers moeten niet alleen kansen krijgen maar deze ook zelf grijpen.

verantwoordelijkheid •• perspectieven voor specialisatie en loopbaan ontwikkeling

Hoofdstuk 2:


De werkgever CVO

9


Het bieden van kwalitatief hoogwaardig onderwijs,

CVO wil medewerkers begeleiden, stimuleren en

een open christelijke identiteit en betrokkenheid bij

ondersteunen in hun professionele ontwikkeling.

de samenleving van Rotterdam en omgeving. Die drie

Nieuwkomers krijgen steevast begeleiding tijdens

eigenschappen zijn bepalend voor het karakter van

het eerste jaar van hun werk. Een geschikte taak

CVO en voor haar imago. CVO wil ruim baan bieden aan

voor met name de ervaren oudere docenten, die er

medewerkers die deze doelen helpen realiseren.

zo voor kunnen kiezen minder lessen te geven en hun

Onze ambities zijn vanzelfsprekend ook terug te vinden

expertise in te zetten bij het coachen van nieuwe

in ons personeels- en organisatiebeleid.

collega’s. Onderlinge coaching en kennisuitwisseling

De scholen zijn opgebouwd uit onderwijsteams.

dient een vanzelfsprekendheid te zijn in ieder onder-

Daarmee liggen verantwoordelijkheden zo laag

wijsteam. Daarnaast wil CVO investeren in deskundig-

mogelijk in de organisatie, dichtbij het primaire proces.

heidsbevordering door medewerkers kansen te bieden

De teams werken aan onderwijsontwikkeling op een

zich bij te scholen.

wijze die bij het team en de school past. In de school

Coaching, begeleiding en deskundigheidsbevordering

zijn duidelijke kaders en mandaten voor de teams

richten zich op diverse competenties. Het kan gaan om

aanwezig. Leden van de teams zijn naast docenten

vakinhoudelijke of pedagogische en didactische

ook onderwijsassistenten, ondersteuners en specifieke

vaardigheden. Speciale aandacht krijgt het vormgeven

deskundigen.

aan de identiteit van CVO.

Binnen de teams worden taken en verantwoordelijk

CVO werkt aan de ontwikkeling van een professionele

heden verdeeld. Daarbij wordt rekening gehouden met

cultuur waarbij betrokkenen op alle niveaus gezamen-

voorkeuren, capaciteiten en ontwikkelwensen van

lijk vorm en inhoud geven aan het onderwijs. Ze werken

medewerkers. Zo kunnen medewerkers zich speciali-

zo goed mogelijk samen en erkennen daarbij elkaars

seren of juist verbreden. Op die manier wordt het werk

deskundigheid. Ze zijn duidelijk naar elkaar in hun

gevarieerder en ontstaan – ook buiten het management

verwachtingen. Ze geven feedback, maar vragen daar

– interessante en uiteenlopende carrières.

zelf ook om. Ze durven verantwoordelijkheid te nemen

CVO zal de afspraken die zijn vastgelegd in het

en vinden het afleggen van verantwoording vanzelf-

Convenant LeerKracht zo snel mogelijk invoeren en

sprekend. Ze zijn resultaatgericht, geïnteresseerd in

waar het kan nòg meer dynamiek creëren, zodat

de resultaten van hun werk en ze willen deze ook

onderwijsgevenden zich optimaal kunnen ontplooien.

bespreken. Ze hebben een lerende houding en zijn

Omgekeerd worden ook eisen aan de kwaliteit van de

gericht op vooruitgang.

werkzaamheden gesteld. Zo zal bijvoorbeeld onbevoegd lesgeven alleen tijdelijk mogelijk zijn.

CVO wil zich profileren met een goed pakket arbeidsvoorwaarden. Hoewel deze voor een groot deel bij CAO vastliggen, wil CVO van de aanwezige ruimte gebruikmaken op de volgende punten: •• levensfase- en leeftijdsgerichte maatregelen (van beginnende tot en met de oudere medewerkers); •• investeren in de ontwikkeling van mensen; •• flexibilisering van beloning. CVO wil als werkgever inspelen op de maatschappelijke ontwikkelingen en aan een aantal kenmerken voldoen: •• opbouw van de organisatie in teams; •• toenemende variëteit in werkzaamheden, gekoppeld aan loopbaanmogelijkheden; •• veel aandacht voor ontwikkeling via coaching, begeleiding en deskundigheidsbevordering; •• een professionele cultuur;

11

•• een goed pakket arbeidsvoorwaarden met daarin •• leeftijdsgerichte maatregelen en flexibilisering van beloning.


aandacht voor

Hoofdstuk 3:


De CVO-medewerker

12

Werken bij CVO betekent kiezen voor christelijk voortgezet onderwijs in Rotterdam en omgeving. CVO-medewerkers: •• hebben affiniteit met de identiteit van de organisatie en zijn in staat om hieraan een bijdrage te leveren; •• zijn gemotiveerd en in staat om met jongeren te

•• zijn teamwerkers die in staat zijn hun deskundigheid te delen en samen te werken met collega’s van binnen en buiten de school; •• worden primair gewaardeerd en beoordeeld op grond van het totale competentieprofiel en niet meer uitsluitend op grond van vakinhoudelijke kennis.

werken en hebben interesse in de leefwereld van

Beoordeling vindt steeds meer plaats met 360-graden

de jeugd;

feedbackprocedures. De beoordeling komt daarbij tot

•• zijn vanwege de grootstedelijke realiteit, bedreven in de omgang met verschillende culturen; •• zijn maatschappelijk georiënteerd, waardoor ze zicht

stand op basis van leerling-enquêtes, feedback van collega’s en van leidinggevenden/medewerkers. Zodra de nieuwe manier van beoordelen duidelijker

hebben op veranderingen in de omgeving en de brede

vorm heeft gekregen, wordt het ook mogelijk de

leefwereld van leerlingen;

beloning van medewerkers meer te baseren op

•• verstaan hun vak en zijn gemotiveerd om de kennis en kunde ervan over te dragen op de jeugd; •• weten – vanuit deze brede motivatie en vaardigheden – ook raad met de vele opvoedkundige taken en

het totale competentieprofiel en op de aspecten: deskundigheid, inzet en betrokkenheid. Er zal de komende jaren extra aandacht en ondersteuning nodig zijn om medewerkers in deze richting te begeleiden.

uitdagingen die het onderwijs biedt; •• leveren een bijdrage aan de ontwikkeling van leerlingen

genoemde profiel voldoen. Maar zij onderkennen

ervaren zij als een uitdaging. Ze zijn bereid om

wel nut en noodzaak ervan en willen zichzelf in deze

cursussen en/of trajecten te volgen die hun deskundig-

richting ontwikkelen. Hierbij krijgen zij ondersteuning

heid vergroten. Ze houden vanzelfsprekend het

van CVO en van de CVO-school waar zij werken.

functioneren van anderen èn van zichzelf tegen het licht.

Belangrijke elementen in het profiel van de mede werker zijn:

•• zijn vakmannen- en vrouwen die ook herkend en

•• affiniteit met de christelijke identiteit

erkend willen worden als professionals. Het zijn

•• motivatie om met jongeren te werken

mensen die zelf verantwoordelijkheid nemen en

(uit diverse culturen)

verantwoording willen afleggen. Niet alleen over de

•• maatschappelijk georiënteerd

aan hen toevertrouwde taken maar ook over de taken

•• gericht op ontwikkeling

van het hele team. En niet alleen aan schoolleiding

•• professionele werkhouding

en collega’s maar ook aan leerlingen en hun ouders,

•• inzet als ‘teamspeler’

partners in het onderwijsproces en andere partijen

•• gewaardeerd en beoordeeld op basis van totale

in de samenleving;

competentieprofiel (inclusief beoordeling van leerlingen en collega’s)


en collega’s. Ook hun persoonlijke ontwikkeling

De CVO-medewerkers staan open voor verandering;

13

Lang niet alle medewerkers zullen volledig aan het

Hoofdstuk 4:


Kaders Personeelsbeleid 2020

14

Om organisatie en medewerkers naar het gewenste

Niet alleen via scholing kunnen medewerkers zich

niveau te brengen, zijn heldere kaders voor personeels-

verder ontwikkelen. Ze kunnen ook nieuwe kennis en

beleid nodig. De CVO-scholen en -vestigingen kunnen

vaardigheden opdoen door onderlinge samenwerking,

deze vervolgens uitwerken in hun eigen school- of

uitwisseling en begeleiding van projecten.

vestigingsplan. Onderstaande punten vormen een

De wensen en capaciteiten van de individuele mede-

aanzet voor een dergelijk kader. De feitelijke uitwerking

werker staan centraal in de organisatie. In de persoon-

per school zal op bestuurlijk niveau in de cyclus van

lijke ontwikkelingsplannen zijn persoonlijke ambities van

planning en control worden behandeld. Op school-

medewerkers gekoppeld aan de organisatiebelangen.

niveau zal er aandacht voor zijn in de daarvoor

De school verzamelt systematisch gegevens over

bestemde beleidsplannen en overlegsituaties.

gedrag en resultaten van leerlingen en medewerkers, en over het functioneren van de organisatie.

a) Ontwikkelingsperspectieven en scholing

Het verzamelen van gegevens gebeurt onder meer met

Om bij te blijven en de deskundigheid te vergroten

360-graden feedbackprocedures waaronder leerling-

zullen alle medewerkers zich op gezette tijden laten

en ouderenquêtes. De resultaten van deze onderzoeken

bijscholen. Werkgevers en werknemers zijn samen

kunnen – na interpretatie en bespreking – op meerdere

verantwoordelijk voor de invulling van de scholings

niveaus leiden tot veranderingen, verbeteringen,

trajecten. Onderwerpen waar in elk geval aandacht

bijstellingen en competentieontwikkeling (conform

aan moet worden besteed zijn:

de opzet van het kwaliteitsbeleid bij CVO). Het is evident dat de geschetste transformatie het

•• identiteit;

nodige vergt. Niet alleen van de individuele mede

•• pedagogisch-didactische vaardigheden;

werkers, maar juist ook van het management en van

•• leiderschap;

de organisatie als geheel. Juist voor leidinggevenden

•• algemene competenties (rond jeugd, zorgverlening,

is een verdere ontwikkeling van deskundigheid dus

maatschappij en grote stad/intercultureel samenleven).

van vitaal belang. Aankomende en potentiële leidinggevenden moeten de gelegenheid krijgen zich binnen

Daarnaast biedt CVO haar medewerkers de mogelijk-

CVO verder te ontwikkelen. Dat moet binnen het

heid zich op academisch niveau te scholen en door

personeelsbeleid worden gewaarborgd.

te groeien naar het masterniveau. Waar nodig zal CVO passende trajecten ontwikkelen.

Alle CVO-scholen kennen een systeem van periodieke

School (werkgever) en medewerker maken afspraken

(functionerings)gesprekken. Deze gelden voor alle

over scholing en ontwikkeling in een periodiek gesprek.

medewerkers en leiden tot een POP-plan.

De school bepaalt de inhoud en frequentie van de

Scholing, opleiding en ontwikkeling staan hierin

gesprekken, deze gesprekken passen binnen de cyclus

centraal. Ook het oordeel van leerlingen speelt hierbij

van het schoolplan.

een rol.


•• vakinhoud;

Er komt een uitgebreid aanbod van scholingsmogelijk-

CVO-scholen ontwikkelen actief beleid om mobiliteit

heden voor CVO-medewerkers beschikbaar, inclusief

van hun personeel mogelijk te maken en gaan hun

academische en masteropleidingen.

organisatie daarop inrichten.

CVO voert een actief beleid op het gebied van manage-

CVO-scholen hebben afgesproken gezamenlijk te

ment development, zowel voor individuele medewerkers

werken aan maatregelen voor mobiliteit en loopbaan-

als voor de organisatie.

ontwikkeling. Gaandeweg kunnen verschillende instrumenten worden uitgewerkt en toegepast, zoals

b) Mobiliteit

een vacature- en sollicitatiebank, de herplaatsingplicht,

CVO wil met een actief beleid de mobiliteit van

een database voor loopbaanplanning, traineeship-

medewerkers stimuleren en is bereid daar in voor

trajecten, vervangingspool, een reïntegratiebank,

komende gevallen een extra waardering of beloning

een contactennetwerk voor uitwisseling van vacatures

tegenover te stellen.

en kandidaten.

Mobiliteit kan een positieve bijdrage leveren aan de

16

ontwikkeling van medewerkers en de organisatie.

c) Loopbaan perspectief in een dynamisch

Dat kan mobiliteit binnen CVO zijn, maar het kan ook

functiebouwwerk


betekenen dat een collega elders aan de slag gaat.

Het is belangrijk dat CVO-scholen beschikken over een

Interne mobiliteit verbreedt het blikveld van de

duidelijk loopbaanbeleid. Als gevolg van de onderwijs-

individuele medewerker, vergroot het idee van

kundige ontwikkelingen ontstaat er een grotere

gezamenlijkheid en samenwerking en voorkomt

variatie in functies binnen de onderwijsteams. In de

verkokering binnen CVO. Bovendien vergroot het de

notitie ‘Bindend en Boeiend Onderwijs’ staat het al

flexibiliteit van de scholen, verhoogt het de motivatie

omschreven: Medewerkers zullen deel uitmaken van

van medewerkers en voorkomt het werkloosheid en

een team van docenten, onderwijsassistenten,

wachtgeldkosten.

ondersteuners en middenmanagers. Daarbij wordt

Managers moet altijd het perspectief van mobiliteit

onderscheid gemaakt naar verschillende rollen en

worden geboden: het leidt tot verbreding en uitwisse-

werkzaamheden als kennisoverdracht, instructie,

ling van kennis. Het schept mogelijkheden voor

toezicht, begeleiding en management.

verdere ontwikkeling en vernieuwing. En het voordeel

Binnen de teams doen nieuwe typen medewerkers

voor de organisatie is dat kennis sneller rouleert en

hun intrede: onderwijsassistenten, ondersteuners en

dat teams zich ontwikkelen en vernieuwen.

middenmanagers. Deze zullen zich qua functiewaarde-

Naast mobiliteit en verandering zijn scholen ook

ring zowel boven als onder de huidige LB-docent

gebaat bij continuïteit en bij mensen die de cultuur

bevinden. Zo vormt zich een dynamisch functiebouw-

in stand houden. Het zou dan ook te ver voeren om

werk met daarin een grote variëteit aan functies.

mobiliteit verplicht te stellen, zeker in situaties waarin

Binnen het bouwwerk ontstaan tal van mogelijkheden

beide partijen daar geen behoefte aan hebben.

om kennis en vaardigheden te verdiepen of juist te verbreden.

Bij goed functioneren en na het volgen van de juiste

d) Beloning

opleidingen zijn er doorgroeimogelijkheden vanuit de

Medewerkers worden beloond op basis van de CAO

meeste functies. Ook voor leraren ontstaan er dus

voor het voortgezet onderwijs en het bijbehorende

meer doorgroeimogelijkheden dan alleen naar

functiebouwwerk, dat in de toekomst bij CVO een

managementfuncties. Inhoudelijke verdieping

grotere verscheidenheid aan functies gaat omvatten.

en verbreding worden door CVO gewaardeerd èn

Bij dit nieuwe functiebouwwerk zal tevens een

gestimuleerd.

passende salarisstructuur worden ontwikkeld, waarin

In samenwerking met het mbo en hbo zal een aantal

bijvoorbeeld LA-functies mogelijk zijn, maar ook

loopbaanpaden worden ontwikkeld. Zo wil CVO onder

LE-functies. Algemeen uitgangspunt binnen heel CVO

meer ook het onbevoegd lesgeven aanzienlijk terug-

is: verschillend werk wordt verschillend ingeschaald,

dringen.

gelijk werk wordt gelijk ingeschaald.

Het huidige systeem Fuwa-VO 2002 biedt al de nodige

Deskundigheid, inzet en betrokkenheid spelen bij de

ruimte voor nieuwe functies en functiebouwwerken die

individuele beloning ook een rol. Deze elementen

voortkomen uit de nieuwe onderwijsconcepten. De in

komen aan de orde tijdens een beoordelingsgesprek.

het Convenant Actieplan LeerKracht aangekondigde

Wanneer de scholen voldoende ervaring hebben

aanpassingen in het Fuwa-systeem zullen door CVO

opgedaan met deze manier van beoordelen en belonen,

worden benut en gekoppeld aan de opbouw van en de

ontstaat gaandeweg een manier van salarisinpassing

taakverdeling binnen de teams.

die logischer is dan het huidige systeem van de

17

automatische periodieken. Voor medewerkers die ruim boven het normaal te

met enkele loopbaanpaden ontwikkeld.

verwachten niveau presteren is een extra structurele beloning denkbaar. Daarnaast blijft het mogelijk om

Scholen geven in hun personeelsplan aan met welke

medewerkers die extra inspanningen hebben geleverd

functies zij werken en wat de daarbij behorende taken

een incidentele beloning te verstrekken. In het huidige

en competenties zijn. Ook beschrijven zij de beoogde

CVO-beleid is hierbij de notitie Differentiatie in belonen

omvang van de verschillende functiecategorieën

(februari 2007) leidend.

evenals het loopbaanperspectief dat zij hun mede werkers bieden.

Scholen werken hun beloningsbeleid in het personeelsplan verder uit en doen dat binnen de gestelde kaders.

Onbevoegde docenten kunnen bij CVO alleen lesgeven wanneer zij participeren in een scholingstraject dat leidt tot een bevoegdheid.


Op CVO niveau wordt een dynamisch functiebouwwerk

e) Levensfase- en leeftijdsgericht personeelsbeleid

CVO heeft een christelijke identiteit. CVO-medewerkers

Gedifferentieerd HRM-beleid houdt rekening met

staan positief tegenover de identiteit van hun organisatie

persoonlijke belangen en mogelijkheden van mede-

en zijn in staat en bereid om hieraan een actieve

werkers in balans met de belangen en strategie van

bijdrage te leveren. Nieuwe medewerkers nemen

de organisatie.

deel aan een CVO-introductiecursus rond identiteit

CVO wil specifieke voorzieningen treffen voor mede-

en worden zo toegerust voor deze taak.

werkers in de verschillende ervaringscategorieën:

Tegelijkertijd krijgen CVO-scholen steeds vaker

•• beginnend medewerkers: voor hen is begeleiding on

te maken met leerlingen (en ouders) met diverse

the job beschikbaar, zodat zij in staat zijn zich verder

culturele achtergronden. De CVO-scholen bejegenen

te professionaliseren en ontwikkelen. De school zet

mensen met andere religies met respect, maar doen

hierbij meer ervaren medewerkers in als coach.

dat vanuit de eigen identiteit.

•• ervaren medewerkers: voor hen zijn er diverse

18

f) Identiteit en diversiteit

(‘generatiemanagement’)

Ook op de lokale arbeidsmarkt neemt het aandeel

ontwikkelingsmogelijkheden die passen bij hun reeds

van groepen met een andere etnische, culturele en

verworven competenties en bij hun eigen ambities.

religieuze achtergrond toe. Bekend is dat divers


•• oudere medewerkers: zij krijgen taken die passen bij

samengestelde teams (naar leeftijd, culturele achter-

hun verworven competenties en capaciteiten. Op zo’n

grond en sekse) productiever zijn. Ook als het gaat om

manier dat zij voor het onderwijs behouden blijven en

het pedagogische proces bereiken teams doorgaans

dat jongere collega’s kunnen profiteren van hun kennis

meer als alle leden samen een goede afspiegeling

en kunde. Er komen nieuwe faciliteiten die medewerkers

vormen van de gehele schoolbevolking.

stimuleren door te blijven werken tot hun pensioen

Gemêleerde teams hebben meerwaarde.

gerechtigde leeftijd. Ook bestaande faciliteiten als BAPO kunnen meer flexibel worden ingezet. •• medewerkers met jonge kinderen: voor hen zijn

CVO ontwikkelt een introductiecursus rond identiteit voor nieuwe medewerkers.

(bij CAO) faciliteiten beschikbaar op het gebied van ouderschapsverlof en kinderopvang.

In het kader van permanente scholing ontwikkelt CVO voor huidige medewerkers een bijscholingsaanbod op

Scholen geven een eigen uitwerking van het levens-

het gebied van identiteit.

fase- en leeftijdsgerichte personeelsbeleid binnen het personeelsplan, op basis van de door CVO geschetste

CVO wil medewerkers aantrekken met diverse

kaders.

achtergronden en is bereid waar nodig extra scholing aan te bieden om medewerkers voldoende toe te rusten om een bijdrage te kunnen leveren aan de identiteit.

g) Werving en selectie

CVO ontwikkelt een arbeidsmarktstrategie, waarin

CVO-scholen kampen, net als de meeste andere

extra aandacht gaat naar de verwachte tekortvakken.

scholen in het land, met een krappe personele

Ook wordt het imago van CVO en van CVO-scholen

bezetting. Het tekort aan medewerkers dreigt toe te

verder geprofileerd onder het motto ‘Een echte

nemen omdat een flink aantal collega’s de komende

professional komt werken bij CVO’.

jaren met pensioen gaat. Een actief arbeidsmarkt

CVO-scholen vermelden in hun personeelsplan hoe

beleid van CVO-scholen is dus noodzakelijk.

zij inspelen op de arbeidsmarktstrategie van CVO.

Op basis van een analyse van huidige en toekomstige

CVO-scholen werken op structurele basis mee aan

tekorten wordt gericht geworven onder (aankomende)

het duaal opleiden in de school van docenten en

studenten. Binnen de lokale opleidingsstructuur kan

onderwijsassistenten.

CVO zodoende gericht opleiden voor de eigen behoefte.

Binnen deze duale opleidingsstructuur komen het

Daarnaast zal CVO samen met de Rotterdamse ROC’s

Rotterdams profiel en het CVO-profiel uitgebreid

bijdragen aan de ontwikkeling van een leergang voor

aan de orde.

onderwijsassistenten in het voortgezet onderwijs. Zo kunnen potentiële docenten en onderwijsassistenten vroegtijdig aan CVO worden gebonden. Met de duale leergang wordt het mogelijk om in de opleiding meer aandacht te besteden aan het werken in de grote stad

19

(het Rotterdamse profiel) en aan identiteit (het CVOgroeien zijn een belangrijk middel om nieuwe medewerkers aan te trekken. De wervingsinspanningen zijn ook gericht op zijinstromers en onbevoegden. Ook aan hen zullen gerichte en passende opleidingstrajecten worden aangeboden in samenwerking met mbo en hbo. CVO profileert zich op de regionale arbeidsmarkt als een aantrekkelijke werkgever voor allerlei soorten nieuwe medewerkers. Daarbij brengt ze de afzonderlijke CVO-scholen als aantrekkelijke werkplekken naar voren, evenals het unieke karakter van de CVO-organisatie.


profiel). De mogelijkheden om op termijn door te

Hoofdstuk 5:

Slot

20


Met dynamisch personeelsbeleid wil CVO een aantrek-

Voor de totstandkoming van dit rapport heeft de

kelijk werkgever zijn en blijven. ‘Dynamisch’ omdat

werkgroep gekeken naar ervaringen en plannen van

personeelsbeleid geen statisch gegeven is maar – net

de eigen scholen. Ook hebben de werkgroepleden

als onderwijs – continu in ontwikkeling. Veranderingen

gezocht naar goede voorbeelden in bedrijven en

in samenleving en onderwijs gaan door en de eisen die

instellingen buiten het onderwijs.

aan en door het personeel worden gesteld, veranderen

Om een goede inschatting te maken van de ontwikke-

mee. Het beleid wordt voortdurend bijgesteld op grond

lingen in de samenleving zijn recente overheids

van interne evaluaties en externe ontwikkelingen.

rapporten bij de werkzaamheden betrokken.

Met deze notitie is het kader aangegeven voor de eerstkomende jaren. Zowel CVO als de afzonderlijke

Leden werkgroep Personeelsbeleid 21e eeuw

scholen zullen de algemene kaders vertalen naar

•• W.P. Littooij, voorzitter Raad van Bestuur

concreet beleid.

•• K. de Jong, Melanchthon

Scholen en vestigingen zijn verantwoordelijk voor de

•• S.J. de Leeuw, Marnix Gymnasium

vormgeving van hun personeelsbeleid op basis van

•• P.W.J. Meij, Farelcollege

de hier genoemde uitgangspunten. Daarnaast moet

•• G.J. Miedema, Accent

er aandacht zijn voor personele zorg, arbo-beleid en

•• J.S. Oldemans, Comenius College

veiligheid.

•• W.G. Prins†, CSG Calvijn tot augustus 2006

Het bestuur en de directies zijn – elk op hun eigen

•• H.A.J. Hendriks, CSG Calvijn na augustus 2006

niveau – verantwoordelijk voor het stellen van

•• Chr. van der Ven, PENTA college CSG

conform de planning- en control-cyclus van CVO.

Ondersteuning is verleend door •• P. Delhaas (KPC-groep)

Verantwoording Dit rapport is opgesteld door de werkgroep Perso-

•• J.B. Hofman (CVO-bureau) •• C. den Ouden (CVO-bureau)

neelsbeleid 21e eeuw. Deze werkgroep is ingesteld door de Raad van Bestuur met het doel voorstellen te

Gebruikte literatuur

doen voor nieuw personeelsbeleid om ontwikkelingen

•• HRM in de toekomst. Rob Gründemann, Erik Jan van

en veranderingen mogelijk te maken op het niveau van de vestiging, de school en CVO als geheel. De werkgroep is samengesteld uit vertegenwoordigers/ directieleden van alle scholen. De KPC-groep en medewerkers van het verenigingsbureau hebben ondersteuning geboden.

Dalen en Sjiera de Vries, Zaltbommel, 2003. •• Agenda 2010 van de sociale partners in het onderwijs. Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt, Den Haag 2006 •• LeerKracht, Advies van de Commissie Leraren o.l.v. A. Rinnooy Kan, september 2007. •• Actieplan Leerkracht van Nederland, Beleidsreactie van ministerie van OC en W, november 2007 •• Convenant Actieplan Leerkracht, april 2008


prioriteiten, het toetsen van plannen en resultaten,

21

Geraadpleegde personen/organisaties •• Frans van Heesbeen, KPMG •• Frank van der Post, gemeente Rotterdam, dienst Jeugd, Onderwijs en Samenleving (JOS) •• Ton Pennings, Gate Strategic •• Anneke Dubbink en Renate van Ommeren, PGGM •• Prof. dr. Rob H.W. Vinke heeft speciaal voor de werkgroep een uitgebreide inleiding/presentatie verzorgd.


23


CVO-scholen Accent Praktijkonderwijs

Marnix Gymnasium

Weegschaalhof 33

Essenburgsingel 58

Postbus 84017

3022 EA Rotterdam

3009 CA Rotterdam

Telefoon (010) 244 50 44

Telefoon (010) 209 99 26

Fax (010) 478 08 46

Fax (010) 209 56 40

E-mail: [email protected]


Internet: www.marnixgymnasium.nl

Internet: www.cvoaccent.nl Comenius College

24

Melanchthon

Lijstersingel 10

Schiekade 101

Postbus 797

Postbus 28211

2900 AT Capelle aan den IJssel

3003 KE Rotterdam

Telefoon (010) 459 59 70

Tel. (010) 476 73 00

Fax (010) 451 62 74

Fax (010) 477 26 09



Internet: www.comenius.nl

Internet: www.melanchthon.nl


CSG Calvijn

PENTA college CSG

Roerdomplaan 42

J.A. Heijwegenlaan 4

Postbus 57613

Postbus 220

3008 BP Rotterdam

3200 AE Spijkenisse

Telefoon (010) 493 33 66

Telefoon (0181) 600 200

Fax (010) 493 33 77

Fax (0181) 697 523



Internet: www.calvijn.nl

Internet: www.penta.nl

Farelcollege Kastanjelaan 50 Postbus 163 2980 AD Ridderkerk Telefoon (0180) 411 777 Fax (0180) 418 904 E-mail: [email protected] Internet: www.farelcollege.nl

Colofon Tekst Selma Lagerwaardt, DNL Beeld Martijn van de Griendt, Hollandse Hoogte, Meike Ziegenhirt Vormgeving hAAi, Rotterdam Druk Quantes, Rijswijk

Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs te Rotterdam en omgeving

CVO Goudsesingel 14a 3011 KA Rotterdam Postbus 22421 3003 DK Rotterdam T [010] 217 13 99 F [010] 411 42 78 www.cvo.nl

Dynamisch Personeelsbeleid

Recommend Documents