PERSONEELSBELEID. Personeelsbeleid februari 2012 Stichting Peuterspeelzalen Steenwijkerland

PERSONEELSBELEID

Personeelsbeleid Stichting Peuterspeelzalen Steenwijkerland

februari 2012


februari 2012

Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2

Hoofdstuk 3

Hoofdstuk 4 Hoofdstuk 5 Hoofdstuk 6 Hoofdstuk 7

Hoofdstuk 8 Hoofdstuk 9

Personeelsbeleid Taakomschrijving functionarissen 2.1 Taakomschrijving peuterspeelzaalleidsters en invalleidsters 2.2 Taakomschrijving pedagogisch manager 2.3 Taakomschrijving eindverantwoordelijk manager 2.4 Taakomschrijving zorgcoördinator 2.5 Taakomschrijving administratief medewerker 2.6 Taakomschrijving huishoudelijk medewerker Werving en selectie 3.1 Vacatures 3.2 Inwerkprocedure nieuw personeel 3.3 Aantal werknemers per locatie 3.4 Ontslagprocedure 3.5 Vrijwillige of gedwongen overplaatsing Procedure ziekmelding en vervanging Bevorderen functioneren en deskundigheid 5.1 Bevorderen functioneren 5.2 Deskundigheidsbevordering Zwangere medewerksters, borstvoeding Vrijwilligersbeleid 7.1 Uitgangspunten en afspraken 7.2 Taakomschrijving vrijwilliger 7.3 Profielschets vrijwilliger peuterspeelzaal 7.4 Werving en introductie Beroepspraktijkvorming Klachtenbeleid medewerkers, vrijwilligers, stagiaires


februari 2012

INLEIDING Voor u ligt het personeelsbeleid van Stichting Peuterspeelzalen Steenwijkerland. Dit personeelsbeleid is van belang voor de op de speelzalen aanwezige peuterspeelzaalleidsters, invalleidsters, huishoudelijk medewerkers, vrijwilligers en stagiaires. Voor het management en de administratief medewerker. Een beleid dat aangeeft hoe op verschillende gebieden wordt omgegaan met betaalde en onbetaalde medewerkers. Het schrijven van één beleidsplan is in 1998 gestart, onder de toenmalige stichting Stichting Kinderopvang Noord West Overijssel. Per 1 januari 2005, na een fusie van alle peuterspeelzalen in de gemeente Steenwijkerland, draagt de stichting de naam Stichting Peuterspeelzalen Steenwijkerland. De verdere professionalisering van de branche en lokale ontwikkelingen hebben mede vorm gegeven aan het huidige beleid dat in 2012 in onderdelen is geknipt, we hebben nu een algemeen beleid, personeelsbeleid en pedagogisch beleid. Het beleidsplan is aanwezig op iedere locatie. Elke peuterspeelzaal geeft hier op basis van dit beleid haar eigen invulling aan, dit staat beschreven in het werkplan wat ook aanwezig is. Zo is de identiteit van de speelzaal in het dorp of de wijk gewaarborgd. Dit beleidsplan is tot stand gekomen door de inspanning van diverse mensen. Onze dank gaat uit naar een ieder die zich heeft ingezet voor de ontwikkeling van dit plan. Leidsters, bestuursleden en managers hebben hieraan een belangrijke bijdrage geleverd. Het beleidsplan wordt regelmatig geëvalueerd en zal waar nodig bijgewerkt worden, zodat helder blijft waar de stichting voor staat, welke doelen zij wil bereiken en op welke wijze die doelen worden behaald. N.B. Waar ouders staat in de tekst wordt omwille van de leesbaarheid ouders en verzorgers bedoeld.

Steenwijk, februari 2012


februari 2012

Hoofdstuk 1 Personeelsbeleid Alle peuterspeelzaalleidsters en invalkrachten van de Stichting voldoen aan de opleidingseisen die gesteld worden in de CAO-welzijn. Ook nieuw personeel dient te voldoen aan de opleidingseisen conform de CAO. Per groep krijgt een peuterleidster 7 uur per week uitbetaald, dat betekent dat ze (naast de anderhalf uur overhead per week) binnen de reguliere schoolvakanties circa extra 50 overheaduren opbouwt, die gebruikt worden voor overleg, voorbereiding en dergelijke. Leidsters met 2 groepen krijgen 14 uur uitbetaald en leidsters met 3 groepen 20 uur. Leidsters die werken op een VVE speelzaal krijgen 1,5 uur extra omdat zij meer voorbereidingstijd en dergelijke moeten inzetten ten behoeve van het werken met een programma. Iedere nieuwe peuterspeelzaalleidster, invalkracht en vrijwilliger (op de groep) dient een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) te overleggen, deze moet aangevraagd worden met behulp van formulieren die op het centrale kantoor liggen, vóór of zo snel mogelijk bij aanvang van de werkzaamheden. De kosten voor aanvragen van een VOG worden door de nieuwe medewerker zelf gedragen, met uitzondering van vrijwilligers, deze worden door de Stichting betaald. Leidsters op VVE plus en VVE extra speelzalen zijn gecertificeerd in het werken met een Voorschoolse methode. Alle leidsters moeten geschoold zijn als Bedrijfs Hulp Verlener (BHV) en dienen jaarlijks herhalingsbijeenkomsten bij te wonen. De Stichting heeft een protocol huiselijk geweld en seksueel misbruik.


februari 2012

Hoofdstuk 2 Taakomschrijving functionarissen 2.1 Taakomschrijving peuterspeelzaalleidster en invalkrachten De peuterleidster is verantwoordelijk voor de opvang, ontwikkeling en verzorging van peuters tot 4 jaar. Zij begeleidt de individuele peuter vanuit een pedagogische/ en ontwikkelingspsychologische invalshoek en het groepsproces. • Zij creëert optimale ontwikkelingskansen voor de peuters. • Geeft leiding en begeleiding aan vrijwilligers, groepshulpen en stagiaires. • Neemt deel aan verplichte bijscholing en deskundigheidsbevordering. • Is op de hoogte van en handelt volgens het beleidsplan, reglementen en protocollen van de Stichting. • Draagt zorg voor regelmatige uitwisseling van informatie aan ouders, beantwoordt (opvoedings)vragen, organiseert thema- en/ of ouderavonden. • Neemt deel aan werkoverleg (o.a. oudercommissie), relevante overleggen en netwerken. • Verricht licht administratieve werkzaamheden. • Verricht licht huishoudelijke activiteiten. • Voert minimaal jaarlijks een ontruimingsoefening uit. • Draagt zorg voor de goede staat, vervanging of aanvulling van materialen. • Draagt zorg voor de goede staat van huisvesting en buitenterrein. • Draagt zorg voor budgetbewaking en het bijhouden van kasstaten. Zie verder CAO welzijn; peuterleidster 1. 2.2

Taakomschrijving uitvoerend manager • Praktische en inhoudelijke begeleiding bieden • Algemeen en pedagogisch beleid uitzetten • Coördineren leidsters overleg • Noodzakelijke handelingen en contacten bij ziekteverzuim en invallen • Deelname aan sollicitatiecommissie • Voeren van functioneringsgesprekken en zonodig beoordelingsgesprekken • Deskundigheidsbevordering voor leidsters • Deelnemen aan relevante overleggen, netwerken, zoals Brede School, GOA 2.3 Taakomschrijving eindverantwoordelijk manager • Naast de taken zoals boven bij uitvoerend manager: • Belast met dagelijkse leiding van de organisatie en legt verantwoording af aan het bestuur • Contacten onderhouden met de locaties, werknemers en bestuursleden • Uitvoering geven aan het operationele (personeels)beleid • Realisatie van uitvoering van de jaarrekening en begroting • Op aanvraag bijwonen bestuursvergaderingen en overleg met cliëntenraad • Onderhoudt externe contacten, zoals gemeente, arbo-dienst, CWI • Op inzichtelijke wijze voeren van financiële administratie Zie verder het directiestatuut 2.4 Taakomschrijving zorgcoördinator De zorgcoördinator … • organiseert en leidt minimaal 2 keer per jaar een kindbespreking van alle peuters per groep op de VVE basis speelzalen voor wie zij verantwoordelijk is. • organiseert en leidt minimaal 4 keer per jaar een kindbespreking van alle peuters per groep op de VVE plus speelzalen voor wie zij verantwoordelijk is. • organiseert en leidt minimaal 5-6 keer per jaar een kindbespreking van alle peuters per groep op de VVE extra speelzalen voor wie zij verantwoordelijk is. • voert kindbesprekingen aan de hand van minimaal 3 mijlpalen, namelijk 1. peuters die naar de basisschool gaan, 2. nieuwe peuters en 3. observaties 3 jarigen


februari 2012

•

houdt contact met de betreffende jeugdverpleegkundige en zorgt voor korte lijnen. controleert en noteert tijdens het halfjaarlijks overleg van de JVK aan de hand van de groepslijst en de wachtlijst de doelgroepkinderen (gewichtenkinderen en kinderen met indicatie JGZ) indien dit wordt gewenst. checkt of de leidster het formulier voor de jaarlijkse teldatum (1 oktober) correct heeft ingevuld en doorgestuurd naar de PM indien dit wordt gewenst. geeft zorgsignalen door aan de JVK voor een indicatie (doelgroepkind) indien dit wordt gewenst. is aandachtsfunctionaris huiselijk geweld en kindermishandeling. zorgt voor de in achtneming van de privacy regels. ondersteunt en coacht de leidster bij extra noodzakelijke observatie indien dit wordt gewenst. ondersteunt en coacht de leidster bij de noodzakelijke gesprekken met ouders of opvoeders indien dit wordt gewenst. ondersteunt en coacht de leidster in de noodzakelijke gesprekken met hulpverleners en overige instanties indien dit gewenst is. ondersteunt en coacht de leidster in het opzetten en bijwerken van het kinddossier indien dit wordt gewenst. stimuleert en organiseert samen met de jeugdverpleegkundige een KiK kindbespreking volgens het protocol vastgelegd in de Kind in de Kern methodiekbeschrijving. bespreekt met ouders van een doelgroepkind de mogelijkheden voor (over)plaatsing naar een VVE extra groep en/of 3+ groep indien dit wordt gewenst. draagt zorg voor een goede vernietiging van haar werkmateriaal.

• • • • • • • • • • • •

Taakomschrijving administratief medewerker Verzorgen centrale aanmelding en plaatsing volgen het plaatsingsbeleid Verwerken van (adres)wijzigingen enz. Verwerken van machtigingen en rekeningen ten behoeve van het innen van de ouderbijdrage Versturen van herinneringen en eventueel inschakelen van deurwaarder Overzichten geplaatste kinderen en wachtlijsten voor leidsters Tijdig betalen van facturen Bijhouden ingekomen betalingen Bewaken budgetten speelzalen Contact onderhouden met budgetbewaarders Uitvoeren van Risico Inventarisatie Veiligheid en Gezondheid Demografisch gegevens 0 – 4 jarigen per kwartaal opvragen Melding, registratie en afmelding ziek personeel bijhouden

• • •

Taakomschrijving huishoudelijk medewerker Volgens rooster de aangegeven ruimten, materialen en voorzieningen schoonmaken Tijdig aangeven wanneer schoonmaakmiddelen of materialen aangeschaft moeten worden Melden ontdekte gebreken bij leidster of manager

• •

• • • • • • • • • •

2.5

2.6

Taakomschrijving bestuur • Aanstellen en ontslaan van personeel • Bemiddelen bij geschillen tussen personeelsleden en management van de stichting • Vaststellen beleid • Vaststellen begroting en jaarrekening • Ondersteunen en adviseren van het management • Toezicht op functioneren managers


februari 2012

Hoofdstuk 3 Werving en selectie 3.1 Vacatures Voor werving van leidsters en invalkrachten is de procedure als volgt vastgesteld. • Personeel van de Stichting wordt als eerste op de hoogte gebracht van de ontstane vacature, waardoor zij in staat wordt gesteld via een interne procedure te solliciteren. Naast leidsters en invalkrachten worden vrijwilligers en stagiaires eveneens uitgenodigd te solliciteren, mits zij (tijdig) voldoen aan gestelde opleidingseisen. • Wanneer de vacature niet middels een interne procedure ingevuld kan worden wordt een externe procedure opgestart. Veelal middels een advertentie in een plaatselijk(e) dagblad/ krant. • Na de verstreken termijn waarop men kan solliciteren wordt een eerste selectie gemaakt van de ingekomen brieven. Afhankelijk van het aantal sollicitanten en hun beschreven kwaliteiten worden kandidaten uitgenodigd voor een gesprek. • Binnen een week na het laatste sollicitatiegesprek krijgen alle kandidaten telefonisch bericht over de uitkomst van de gesprekken. Bij onvoldoende informatie of twijfel tussen twee of meer kandidaten kan een tweede gesprek plaatsvinden. • De sollicitatiecommissie bestaat uit: een manager, één lid van de oudercommissie van de betreffende speelzaal, mogelijk aangevuld met één leidster van de locatie waarvoor de vacature is uitgegaan. • Nieuw personeel krijgt een contract voor bepaalde tijd, met een proefperiode van twee maand. • Personeel met een hogere opleiding kan geen aanspraak doen op hogere inschaling. • Voor ondersteunende functies als administratie en financiën wordt gekeken naar relevante opleiding en werkervaring. De sollicitatiegesprekken worden gevoerd door beide managers, of een manager en een bestuurslid. • Voor de functie van manager worden opleidingseisen en ervaring die relevant zijn voor de uitvoering van de functie gevraagd op HBO niveau. In de sollicitatiecommissie nemen twee bestuursleden en één manager zitting. • Voor huishoudelijk medewerkers worden motivatie en eventuele werkervaring beoordeeld, een manager en/of een leidster van de locatie vormt de sollicitatie commissie. • Kandidaat invalkrachten hebben veelal een gesprek met een van de managers. 3.2 Inwerkprocedure nieuw personeel Alle nieuwe werknemers worden, voordat ze in dienst treden, uitgenodigd voor een gesprek waarin de arbeidsvoorwaarden worden uitgelegd, formulieren uitgelegd die ingevuld moeten worden, een laatste versie van de CAO wordt meegegeven en een aantal persoonsgegevens worden genoteerd. Groepsleiding, de administratief medewerker en management krijgen een formulier mee waar zij een Verklaring Omtrent het Gedrag mee kunnen aanvragen. Verder kan men aangeven of men wil deelnemen aan het personeelspotje. Middels een ingevulde loonbelastingverklaring kan de eerste dag melding worden gedaan, zodat de werknemer in dienst kan treden. Contracten worden in tweevoud opgemaakt en door partijen ondertekend, één exemplaar is voor het personeelsdossier en de ander voor de werknemer. Het inwerken van leidsters en invalleidsters is deels afhankelijk van hun werkervaring en kennis van het peuterspeelzaalwerk, we maken daarom individuele afspraken omtrent meedraaien met een groepsleidster, overdracht werkzaamheden en groepsinformatie door de vertrekkende leidster, voortgangsgesprekken en een eerste evaluatiegesprek. Leidsters die in een bestaand team komen wordt gevraagd met alle collega’s kennis te maken en in het teamoverleg af te stemmen en informatie te halen. Ter ondersteuning wordt gebruik gemaakt van de map Nieuwe Medewerkers, welke op iedere locatie en het kantoor aanwezig is om zodoende nieuwe medewerkers volledig te informeren en in te werken.


februari 2012

Iedere speelzaal beschikt over een aantal belangrijke informatiebronnen, zoals het beleidsplan van de Stichting, het werkplan van de locatie en de uitgave van het RIVM ‘Gezondheidsrisico’s in een kindercentrum of peuterspeelzaal’. Verder zijn een aantal protocollen van belang, zoals het protocol omtrent privacy, klachten, huiselijk geweld en seksueel misbruik, de ontruimingsoefening en diverse registratieformulieren omtrent veiligheid en hygiëne. Dit alles moet ervoor zorgen dat de nieuwe werknemer spoedig op de hoogte is van het reilen en zeilen in de speelzaal en de Stichting. Belangrijk blijft persoonlijk contact tussen leidsters onderling en met de managers. Een nieuwe (pedagogisch) manager wordt door de eindverantwoordelijke manager geïntroduceerd bij de leidsters, bestuur en zij begeleidt het inwerken, afhankelijk van de werkzaamheden, kwaliteiten van beide managers wordt gekeken wie welke taken op zich neemt. Echter de eindverantwoordelijk manager zal haar taken en verantwoordelijkheden niet zonder meer overdragen aan de manager. De eindverantwoordelijk manager introduceert de manager bij samenwerkingsverbanden en uitvoeringsgroepen waar zij deel aan gaat nemen. Een nieuwe eindverantwoordelijk manager wordt in gesprekken met het bestuur en de manager op de hoogte gebracht van de stand van zaken, actiepunten en knelpunten binnen de organisatie. Er worden afspraken gemaakt om met de speelzaallocaties en haar leidsters, relevante gesprekspartners en samenwerkingspartners kennis te maken. Daarna kan de eindverantwoordelijk manager op basis van kennis en kunde de taken beginnen uit te voeren. Bestuur en manager zullen als vraagbaak fungeren. Een nieuwe administratief medewerker wordt door de eindverantwoordelijk manager ingewerkt in haar taken. Het centraal kantoor biedt ruim gelegenheid tot overleg, vragen en evaluatie. Met nieuw huishoudelijk personeel wordt op de betreffende locatie gekeken naar de materialen, het schoonmaakrooster en communicatie met leidsters. Indien mogelijk vragen we de vertrekkende en nieuwe medewerker een keer samen te werken. 3.3 Aantal werknemers per locatie Iedere locatie functioneert binnen de stichting als een zelfstandige werkeenheid met een eigen identiteit. Dat betekent dat, naast de centrale rol van de stichting, een aantal zaken op locatieniveau worden uitgevoerd. Dit zijn met name praktische zaken als het voorbereiden en vieren van Sinterklaas, inkoop van materialen en het organiseren en uitvoeren van een ouderavond. Maar ook zaken als het schrijven en herschrijven van het werkplan, afstemmen op elkaar, teamoverleg etc.. Op een locatie met meerdere groepen en meerdere leidsters kunnen leidsters taken verdelen, gebruik maken van elkaars expertise en vaardigheden. Een locatie met meerdere groepen en één leidster is in dat opzicht kwetsbaarder. Ook het elkaar ondersteunen, afstemmen, ideeën uitwisselen en elkaar vervangen is niet aan de orde op een locatie met meerdere groepen en één leidster. Vanuit deze visie streeft de stichting er naar dat een leidster op één locatie maximaal twee groepen draait, wanneer er een vacature bestaat voor een volgende groep zal de voorkeur uitgaan naar het vormen van een team op de betreffende locatie. Leidsters met twee groepen op één locatie hebben wel de mogelijkheid te solliciteren op een vacature op een andere locatie. Om leidsters voldoende ruimte te laten voor het voorbereiden en uitvoeren van haar groepstaken en de daarbij behorende taken is het maximale aantal groepen waarvoor een leidster kan worden aangesteld vier. 3.4 Vrijwillige of gedwongen overplaatsing Leidsters zijn in dienst van de Stichting en worden te werk gesteld op een van haar locaties. Wanneer er een vacature voor groepsleidster is, hebben leidsters, naast uitbreiding van uren, ook de mogelijkheid deze situatie aanleiding te laten zijn tot een overstap naar een andere locatie. Vanuit het oogpunt van functioneren binnen een team en de onderlinge relatie kan in overleg met het bestuur, het management met een leidster/ team bespreken of overstappen naar een andere locatie een oplossing kan bieden in een situatie.


februari 2012

Wanneer een vacature ontstaat door het vertrek van de leidster kan het bestuur deze aanleiding gebruiken om op basis van groepsgrootte en demografische gegevens elders een groep te sluiten en de betreffende werknemer de vrijgevallen arbeidsplaats in te laten nemen. 3.5 Ontslagprocedure Aanvraag CWI, volgens algemeen geldende normen

Hoofdstuk 4 Procedure ziekmelding, vervanging en betermelding

De zieke werknemer meldt zich zo vroeg als mogelijk ziek bij de manager. Indien de werknemer zelf niet in staat is zich ziek te melden wordt de melding door een direct betrokkene van de zieke werknemer gedaan. Conform de wet Poortwachter worden vragen aan de zieke werknemer (of degene die de ziekmelding verzorgt) gesteld, deze betreffen in ieder geval: De verwachte duur van de ziekte Eventuele afspraken die overgedragen of afgezegd moeten worden Eventuele taken die overgenomen kunnen worden Of de ziekte verband houdt met bijzondere omstandigheden (zoals zwangerschap of orgaandonatie) Of de ziekte verband houdt met het werk c.q. een bedrijfsongeval Het verpleegadres en of dit afwijkt van het huisadres Datgene wat de werknemer qua soort werk of aantal uren nog wel kan verrichten Eventuele acties die genomen kunnen worden om terugkeer te bevorderen Afspraken voor vervolgcontact met de manager/ administratief medewerker Bij ziekteverzuim langer dan 5 weken treden de verplichtingen uit de Wet Poortwachter in. Ten behoeve van de vervanging bij verlof en ziekteverzuim heeft de stichting een aantal leidsters op basis van een zogenaamde nul-uren overeenkomst aangesteld. Bovendien zijn er leidsters die, buiten hun contracturen, in kunnen vallen voor collega-leidsters. Duidelijke richtlijnen en afspraken moeten ertoe bijdragen dat de continuïteit van de peutergroepen gewaarborgd blijft. Bij de vervanging gelden de volgende bepalingen: • Iedere locatie beschikt over een overzicht waarin is aangegeven welke leidsters beschikbaar zijn voor vervanging. • Bij vervanging wegens ziekte geldt de afspraak dat de leidster in eerste instantie zelf vervanging regelt. Is zij hiertoe niet in staat dan dient zij (of iemand namens haar) onmiddellijk contact op te nemen met de manager, die dan vervanging regelt. • Bij aanvragen van verlof moet de leidster contact opnemen met de manager en om toestemming vragen voor het verlof. Na goedkeuring zorgt de leidster zelf voor vervanging. Hiervan wordt de manager op de hoogte gebracht. • Bij overlijden van gezinsleden of andere ingrijpende gebeurtenissen kan de leidster de zorg voor vervanging bij de manager leggen. • Bij vervanging korter durend dan een dagdeel wordt drie uur uitbetaald. Bij herstel van de werknemer wordt, voordat het werk hervat wordt, contact opgenomen met de manager. De leidster brengt haar vervanger hiervan op de hoogte.


februari 2012

Hoofdstuk 5 Bevorderen functioneren en deskundigheid 5.1 Bevorderen functioneren Zoals in 3.2 is beschreven vinden we het belangrijk regelmatig contact te hebben met nieuw personeel, via telefoon, e-mail en persoonlijke gesprekken blijven we op de hoogte van de ontwikkelingen en kunnen we ingaan op vragen en verdere informatie verstrekken. Met alle werknemers is er jaarlijks een functioneringsgesprek, deze wordt gepland en uitgevoerd door het management. Werknemers kunnen aangeven als een afspraak hen niet schikt, dan wordt in overleg een andere gemaakt. In het functioneringsgesprek komen een aantal onderwerpen aan de orde met als doel de inzet van werknemer te begeleiden en diens functioneren te verbeteren door het maken van gerichte afspraken. Functioneringsgesprekken vinden plaats op basis van gelijkwaardigheid. Ter voorbereiding op het gesprek maken beide partijen een lijst met gesprekspunten, deze kunnen gaan over het werk inhoudelijk, de werksfeer en werkomstandigheden. Aan het begin van het gesprek worden zo nodig afspraken uit het verslag van het voorgaande jaar naar voren gehaald, we kijken of de doelen zijn behaald. Van het gesprek wordt een verslag in tweevoud gemaakt, na ondertekening door beide partijen krijgt werknemer één exemplaar, de ander gaat in het personeelsdossier. Functioneringsgesprekken met het management worden door twee leden van het bestuur gevoerd. 5.2 Deskundigheidsbevordering Leidsters voldoen aan de minimale eisen opleidingseisen conform de CAO welzijn en maatschappelijke dienstverlening. (Nieuwe) leidsters die op de VVE extra locaties werken zijn/ worden gecertificeerd in het weken met de VVE methode. De Stichting streeft er naar alle leidsters op te leiden in het werken met een voorschoolse methode. In het peuterspeelzaalwerk zijn veel ontwikkelingen gaande, hoewel kinderen zelf weinig veranderen, veranderen wel inzichten en mogelijkheden om kinderen te begeleiden en stimuleren. Om de kwaliteit van de leidsters en het peuterspeelzaalwerk hoog te houden bieden wij leidsters regelmatig de gelegenheid tot het volgen van vakinhoudelijke trainingen. Gekeken wordt naar de vraag van leidsters, waar hebben zij behoefte aan en er wordt gekeken naar vernieuwende en verbredende thema’s om de deskundigheid te vergroten. Er zijn in de afgelopen jaren diverse trainingen gevolgd die bijvoorbeeld een hele praktische en creatieve insteek hadden (zoals peuterdans), maar ook trainingen waar leidsters bijvoorbeeld leren hoe zij de taalvaardigheid van peuters kan vergroten. Trainingen die als doel hebben gehad om de leidsters te instrueren en te leren werken met een observatiesysteem en trainingen die gericht zijn op het herkennen van achterstanden. In het kader van behoud en verbreding van de deskundigheid zoeken we steeds weer naar een kwalitatief aanbod dat aansluit bij de huidige algemene ontwikkelingen en die van leidsters in het bijzonder. Jaarlijks wordt een opleidingsplan opgesteld. Alle leidsters volgen een training tot bedrijfshulpverlener (BHV), waarna regelmatig een bijscholing moet worden gevolgd.


februari 2012

Hoofdstuk 6 Zwangere medewerksters, borstvoeding Stichting Peuterspeelzalen Steenwijkerland neemt haar medeverantwoordelijkheid om de gezondheid van medewerkster en haar kind tijdens de zwangerschap en periode van borstvoeding te beschermen. Om de stichting in de gelegenheid te stellen hieraan op de juist wijze invulling te geven, is het van belang dat de medewerkster die zwanger is of vermoedt dit te zijn, dit zo spoedig mogelijk meldt aan haar manager. Zo spoedig mogelijk na deze melding ontvangt de medewerkster dan voorlichting over de eventuele risico’s en de eventueel te treffen maatregelen. Risico’s De stichting volgt hiertoe de Arbobeleidsregels, die inhouden dat: 1. de noodzaak tot bukken, hurken of knielen zoveel mogelijk wordt voorkomen; in de laatste drie maanden van de zwangerschap nog maximaal 1keer per uur 2. de fysieke belasting van de zwangere of pas bevallen medewerkster tot drie maanden na de bevalling zoveel mogelijk wordt beperkt met de volgende opmerkingen a. het te tillen gewicht bedraagt gedurende de zwangerschap en de periode tot drie maanden na de bevalling minder dan 10 kg b. Vanaf de 20e week: max. 10 keer per dag gewichten van meer dan 5 kg c. Vanaf de 30e week: max. 5 keer per dag gewichten van meer dan 5 kg. Maatregelen Indien boven genoemde omstandigheden zich voordoen, kan het nodig zijn 1. de werkzaamheden tijdelijk aan te passen 2. de werken rusttijden tijdelijk aan te passen 3. de medewerkster tijdelijk ander werk te geven, per medewerkster een persoonlijk plan maken. Een beslissing hieromtrent wordt genomen door de manager in samenspraak met de medewerkster. Daarnaast kan de medewerkster op grond van de Arbo-wet (art. 4:5) tot een periode van zes maanden na de bevalling verzoeken om 1. extra pauzes tot maximaal 1/8 van de werktijd 2. regelmatige werken rusttijden 3. zwangerschapsonderzoeken in werktijd (bij een volledige werkweek). Tillen van kinderen etc. Zie tilwijzer en ergonomiewijzer. En de brochure Gezond Werken 6, zwangerschap en werk Borstvoeding De medewerkster mag op grond van de Arbo-wet (art. 4:8) tot negen maanden na de geboorte in werktijd borstvoeding geven of kolven tot maximaal een kwart van de werktijd. De vaststelling van het tijdstip en de duur van de onderbrekingen vinden plaats door de medewerkster na overleg met haar manager. Rustruimte Het Arbobesluit (art. 3.48) schrijft voor dat de werkgever verplicht is een geschikte, af te sluiten, besloten ruimte beschikbaar te stellen voor zwangere medewerksters en medewerksters die borstvoeding geven, waarin gelegenheid is of onmiddellijk kan worden gemaakt voor het nemen van rust. In deze ruimte moet een deugdelijk, al of niet opvouwbaar bed/ rustbank beschikbaar zijn. In veel locaties is een extra ruimte niet voorhanden, met betreffende werkneemster zal gezocht worden naar de meest passende oplossing.


februari 2012

Hoofdstuk 7 Vrijwilligersbeleid 7.1 Uitgangspunten en afspraken In de peuterspeelzalen van de Stichting Peuterspeelzalen Steenwijkerland wordt met vrijwilligers gewerkt. Hierbij gaat het om volwassen personen die als aanvulling op de peuterspeelzaalleidster meewerken in de peuterspeelzaal. Vrijwilligers verrichten aanvullende, ondersteunende werkzaamheden, direct of indirect ten behoeve van de peuters op de speelzaal. Een vrijwilliger is de helpende hand van de vaste leidster. De leidster is verantwoordelijk voor opvang, ontwikkeling en verzorging van de peuters. Er dient altijd een bevoegde leidster op de speelzaal tijdens de openingsuren aanwezig te zijn. Gesprekken over peuters worden uitsluitend door de leidster met de ouders/verzorgers gevoerd. De vrijwilliger verwijst in dit geval naar de leidster. De vrijwilliger neemt geheimhouding in acht bij het horen van gevoelige of vertrouwelijke informatie. Vrijwilligerswerk is geen verplichting maar ook niet vrijblijvend. Op het moment dat een vrijwilliger met het werk op de speelzaal begint wordt op hem/haar gerekend. Peutergroepen bestaan uit maximaal 16 peuters, die begeleid worden door 1 gekwalificeerde leidster en 1 vrijwilliger. In sommige gevallen kan hier een stagiaire aan toegevoegd worden. Groepen die een speciale VVE opdracht hebben, worden begeleid door 2 gekwalificeerde leidsters en1 vrijwilliger. In geval van ziekte wordt dan ook van de vrijwilliger verwacht dat zij dit op tijd aan de leidster doorgeeft zodat voor vervanging gezorgd kan worden. Een vrijwilliger ontvangt een vergoeding, dat is geen inkomen, maar een onkostenvergoeding. Er hoeven dan ook geen premies te worden afgedragen. Er is geen sprake van een dienstverband/ formeel arbeidsrechtelijke relatie tussen de peuterspeelzaal en de vrijwilliger. Wel zijn algemeen geldende fiscale voorwaarden gesteld bij de Fiscale Regeling Vrijwilligerswerk. Er is een collectieve verzekering voor alle vrijwilligers door de gemeente Steenwijkerland afgesloten. De verzekering bestaat onder andere uit een ongevallendekking, dekking voor persoonlijke eigendommen, rechtsbijstand en een aansprakelijkheidsverzekering. Deze verzekeringen (muv ongevallendekking) zijn alleen van kracht als de schade niet door een andere verzekering gedekt is. Het vertrek van een vrijwilliger en de gegevens van de nieuwe vrijwilliger moeten aan het centrale kantoor doorgegeven worden. Hier wordt een lijst van alle vrijwilligers bijgehouden ten behoeve van deze verzekering van de gemeente Steenwijkerland. Een vrijwilliger moet voordat met werkzaamheden gestart wordt een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) overleggen. Op elke speelzaal zijn de betreffende formulieren met een uitleg over deze verklaring te vinden. De kosten voor deze verklaring komen voor rekening van de stichting. Met de vrijwilliger wordt een Overeenkomst Vrijwilligerswerk getekend. De Overeenkomst Vrijwilligerswerk en de Verklaring Omtrent Gedrag wordt samen met een kopie van het identiteitsbewijs op de betreffende speelzaal bewaard. Vrijwilligers die aan de CAO opleidingeisen voldoen hebben het recht te solliciteren bij een interne vacature. De leidster en vrijwilliger maken onderling duidelijke afspraken over de taakverdeling. Deze afspraken kunnen gedurende de samenwerkingsperiode worden bijgesteld. De leidster blijft eindverantwoordelijk voor de taken die de vrijwilliger verricht. Mits anders met de peuterleidster afgesproken, dient de vrijwilliger een kwartier voor openingstijd aanwezig te zijn tot een kwartier na openingstijd. Van de vrijwilliger zitten bij voorkeur geen eigen kinderen in de betreffende groep. Indien een geschil van mening ontstaat tussen de leidster en vrijwilliger, wordt in eerste instantie geprobeerd dit geschil onderling op te lossen. In tweede instantie kan de manager worden ingeschakeld, die als onafhankelijke partij probeert te middelen tussen leidster en vrijwilligster. Indien er geen oplossing gevonden wordt, wordt gekeken naar andere werkzaamheden/werktijden voor de vrijwilliger. Indien dit om praktische dan wel inhoudelijke reden onmogelijk is, wordt de samenwerking verbroken.


februari 2012

7.2 •

•

7.3 • • • • • • • • • 7.4 •

• • • • •

•

Taakomschrijving vrijwilliger De leidster en vrijwilliger maken onderling duidelijke afspraken over de taakverdeling. Deze afspraken kunnen gedurende de samenwerkingsperiode worden bijgesteld. De leidster blijft eindverantwoordelijk voor de taken die de vrijwilliger verricht. De vrijwilliger moet de geformuleerde visie van de peuterspeelzaal op de ontwikkeling van peuters en op opvoeden kunnen onderschrijven, zie hiervoor het pedagogisch beleid. Profielschets vrijwilliger peuterspeelzaal De vrijwilliger is minimaal 18 jaar; De vrijwilliger hoeft geen specifieke beroepsopleiding te hebben gevolgd; Enige ervaring in het werken met peuters is een pré; De vrijwilliger beheerst de Nederlandse taal in gesproken vorm; De vrijwilliger is gemotiveerd voor het assisteren van de peuterspeelzaalleidster bij alle voorkomende werkzaamheden op de peuterspeelzaal; De vrijwilliger kan bijdragen aan een gezellig, veilig, stimulerend en positief groepsklimaat; De vrijwilliger heeft de bereidheid om onder leiding te werken; De vrijwilliger heeft het vermogen om, na een inwerkperiode, zelf initiatieven te ontplooien wanneer dit gewenst is; Indien specifiek gewenst heeft de vrijwilliger de bereidheid deel te nemen aan overleg. Werving en Introductie Werving van een vrijwilliger berust in eerste instantie bij de leidster op wiens groep een vrijwilliger wordt gezocht (kenniskring, ouders van peuters, ouders van peuters die de speelzaal verlaten); Mocht dit niet tot resultaat leiden dan kan de leidster een beroep doen op het netwerk van collega leidsters; Ook kan een vrijwilligersvacature worden aangemeld bij Bureau Vrijwilligerswerk Steenwijkerland; Is een vrijwilliger gevonden dan worden de eerste afspraken gemaakt tussen de leidster en vrijwilliger; Er wordt een proefperiode afgesproken; Voor aanvang van het vrijwilligerswerk, doch in elk geval in de eerste maand, vindt een introductiegesprek plaats tussen de peuterspeelzaalleidster en de vrijwilliger. Tijdens dit gesprek wordt de vrijwilligersovereenkomst doorgenomen en ondertekend. Aan het einde van de proefperiode wordt mondeling geëvalueerd tussen de leidster en vrijwilliger en wordt besloten of het samenwerkingsverband wordt voortgezet;


februari 2012

Hoofdstuk 8 Stagebeleid; Beroeps Praktijk Vorming Inleiding Het stagebeleid ligt in het verlengde van het personeelsbeleid. Immers door een actieve rol te spelen in de opleiding van potentiële peuterspeelzaalleidsters levert de stichting een bijdrage aan gekwalificeerd personeel voor de toekomst. Uitvoering van dit beleid ligt in handen van de leidsters die stagiaires aannemen, begeleiden en beoordelen. De afzonderlijke locaties hebben in hun werkplan opgenomen hoe zij hier in de praktijk vorm aan geven. In veel beroepsopleidingen wordt stage Beroeps Praktijk Vorming genoemd en de stagiair een BPVer. Voor de leesbaarheid gebruiken we de termen stage en stagiair. Erkend Leerbedrijf Het landelijk kenniscentrum Calibris heeft Stichting Peuterspeelzalen Steenwijkerland als erkend leerbedrijf opgenomen in haar landelijk register. Iedere erkende locatie heeft een certificaat ontvangen en staat vermeld in het openbare bedrijvenregister van Calibris. De erkenning wordt voor de duur van 4 jaar afgegeven. Op haar website www.calibris.nl is hierover meer te lezen, zoals de regeling voor erkenning, een overzicht van gecertificeerde bedrijven en voor welke kwalificaties de erkenning is afgegeven. Boventallig Omdat stagiaires geen bevoegdheid hebben tot het zelfstandig en zonder toezicht draaien van een peutergroep werken zij altijd boventallig, dat betekent dat er altijd een beroepskracht aanwezig moet zijn. Stagiaires komen om te leren, daarbij hebben zij de ondersteuning en begeleiding van een beroepskracht nodig. Soorten stageplaatsen In de praktijk komen we diverse vormen van stages tegen die verschillen van aard en duur, van een oriënterende weekstage tot jaarstage in de beroepsopleiding. De meeste stagiaires zijn afkomstig van een relevante MBO-opleiding (zoals SPW niveau 2 en 3). Binnen deze opleidingen zijn twee soorten van leerwegen te onderscheiden, namelijk de BOL (Beroeps Opleidende Leerweg) en de BBL (Beroeps Begeleidende Leerweg). De stichting biedt alleen BOL-plaatsen aan. Vanuit de stichting wordt ruimte geboden om per locatie eigen keuzes te maken in het brede aanbod van stages. Leidsters maken hun eigen overweging voor welke vormen van stage zij stageplekken kunnen bieden. Voorwaarde is dat er niet meer dan één (half)jaar stagiair op een groep kan zijn. Hiermee streven we naar een optimale begeleiding en de nodige rust op de groep. Aanmelding, selectie, plaatsing en begeleiding van stagiaires wordt decentraal op locatieniveau geregeld. De praktijkovereenkomst Stage vindt plaats op basis van een praktijkovereenkomst, die met iedere stagiair afzonderlijk wordt afgesloten. De overeenkomst wordt getekend door de stagiair, de onderwijsinstelling en de leidster van de betreffende speelzaal van de stichting. Voor bijvoorbeeld een oriënterende stage of een maatschappelijke stage wordt over het algemeen geen overeenkomst afgesloten. Het begeleiden van een stagiair Per werkeenheid (locatie) is er één stagebegeleider, een vaste leidster, die de contacten met de onderwijsinstellingen onderhoudt. De stagebegeleider is verantwoordelijk voor plaatsing, introductie en begeleiding van de stagiaires, dit in lijn van de opleiding en de daaraan gestelde voorwaarden en opleidingsdoelen. De uitvoering van de begeleiding kan zij samen vorm geven met de leidster(s) bij


februari 2012

wie de stagiair op de groepen komen. Regelmatig hebben zij contact over de voortgang en stand van zaken. Iedere leidster heeft de ruimte zelf te bepalen of zij een stagiair op haar groep wil plaatsen en begeleiden. Daarnaast wordt de leidster in de gelegenheid gesteld tot het bijwonen van bijeenkomsten die de kwaliteit van de beroepspraktijkvorming, alsmede de begeleiding van de stagiair in de praktijk ten goede komen. De stagebegeleidster kan bij onduidelijkheden met betrekking tot de stagiair of opleiding een beroep doen op collega’s, de manager van de Stichting of de begeleider vanuit de opleiding. De stagiair De stagiair is zelf verantwoordelijk voor eigen handelen, het uitvoeren van opdrachten en nakomen van gemaakte afspraken. Voor de algehele gang van zaken binnen de peuterspeelzaal is de stagiair niet verantwoordelijk. Stagiaires kunnen geen vergoeding van de stichting ontvangen. Het verkrijgen van een BPV plaats is geen garantie dat de periode geheel kan worden ingevuld op de betreffende locatie. Na overleg met de verschillende partijen (stagiair, begeleider van school en de leidster) kan worden besloten dat de stage omwille van gemotiveerde redenen moet worden beëindigd of elders voltooid kan worden. De opleidingsinstituten De opleidingsinstituten zijn eindverantwoordelijk voor de beroepspraktijkvorming van hun leerlingen. Stagiaires zijn via hun school verzekerd tijdens de stageperiode. Een Verklaring Omtrent Gedrag wordt indien mogelijk door de opleiding geregeld, anders is de stagiaire hier zelf verantwoordelijk voor.


februari 2012

PERSONEELSBELEID. Personeelsbeleid februari 2012 Stichting Peuterspeelzalen Steenwijkerland

Recommend Documents