Onderdeel van integraal personeelsbeleid april 2012

Gesprekken en gesprekkencyclus in het kader van functioneren en beoordelen Onderdeel van integraal personeelsbeleid april 2012

Inhoud Inleiding ......................................................................................................................... 3 Gesprekken en gesprekkencyclus in het kader van functioneren en beoordelen ............................ 4 Bijlage 1 - Schematische weergave van de verschillende onderdelen en hun samenhang ................ 7 Bijlage 2 – Regeling beoordelingsgesprekken ......................................................................... 9 Bijlage 3 - Overzicht van beleid(sondersteunende) instrumenten en personeelsinstrumenten ........ 12 Bijlage 4 - Functioneren, gespreksverslag formulier van afsprakengesprek en voortgangsgesprek .. 14 Bijlage 5 – Beoordelen, formulier gespreksverslag beoordeling ................................................ 19 Formulier beoordeling leerkracht ................................................................................... 19 Formulier beoordeling directeur .................................................................................... 24 Formulier beoordeling leerkracht zonder lesgegevende taken ................................................ 32 Formulier beoordeling onderwijsondersteunend personeel met een lesgevende taak .................... 33 Formulier beoordeling onderwijsondersteunend personeel zonder lesgevende taak ..................... 34 Bijlage 6 Kijkwijzer klassenbezoeken .................................................................................. 35 Bijlage 7 – POP en PAP onderwijs(ondersteunend)personeel ................................................. 38 Bijlage 8 – POP en PAP directies ....................................................................................... 40 BIijlage 9 – Personeels- en Bekwaamheidsdossier stichting INITIA ............................................ 42 Bekwaamheidsdossier..................................................................................................... 43 Begeleidingsblad............................................................................................................ 44

INITIA – gesprekken en gesprekkencyclus-

versie april

2 / 44

Inleiding Stichting INITIA is op 1 augustus 2011 ontstaan uit een fusie van SKOD en Primondo. Het bestuur van stichting INITIA heeft de visie en missie geformuleerd en gaat op basis daarvan voor de periode 2012-2016 strategisch beleid formuleren. Het bestuur doet dat onder andere op basis van het document ‘ontwerp nieuwe organisatie’ dat deel uitmaakt van de fusieproces. In dat document zijn ten aanzien van alle beleidsterreinen richtingwijzers beschreven die als uitgangspunt voor te formuleren beleid kunnen dienen. Voor de ‘gesprekken en gesprekkencyclus’ zijn de volgende uitspraken uit het ontwerpdocument relevant: “Onderwijs is de bepalende factor binnen de diverse taakvelden. Het bestuur van stichting INITIA staat voor aantoonbaar goed onderwijs op katholieke grondslag in Dongen. De scholen geven vorm en inhoud aan dit onderwijs. Alle taakvelden dienen ondersteunend te zijn aan het taakveld onderwijs en zich daar in de doelstellingen en beleid naar te richten.” “Bekwaam personeel is het kapitaal van de stichting, de succesfactor voor het behalen van doelstellingen en verwezenlijken van de missie. Bekwaam personeel treft men in stichting INITIA op alle niveaus: onderwijsgevend, onderwijs ondersteunend en leidinggevend. Wat ‘bekwaam’ inhoudt is terug te vinden in een aanvulling op de beschrijving van de normfuncties en in de competenties zoals in de wet op de Beroepen in het Onderwijs (BIO) en door de Nederlandse Schoolleiders Academie (NSA) zijn opgenomen. Het gaat dan met name om de bijdrage die van een personeelslid verwacht wordt aan het realiseren van de doelen van stichting INITIA en/of de school. Het gaat ook om betrokkenheid waaruit liefde voor het vak blijkt, de wijze waarop men begaan is met het onderwijs aan kinderen en het besef dat inspiratie het verschil maakt.” Sleutelwoord in de beleidsvisie op personeel is ‘bekwaamheid’. Om de bekwaamheid van een medewerker structureel in beeld te brengen wordt het instrument van de gesprekkencyclus gebruikt. In dit document wordt vastgelegd welke gesprekken deel uit maken van de gesprekkencyclus en welke daarvan gericht zijn op een beoordeling. Daarnaast staan in dit document de gesprekken beschreven die niet (standaard) in de beoordelingscyclus zijn opgenomen maar die wel het functioneren betreffen. In dit document worden doel en de inhoud van de gesprekken beschreven en ook de wijze waarop ze gevoerd worden. De systematiek van de gesprekken en gesprekkencyclus wordt uiteengezet en beschreven wordt op welke wijze een beoordeling tot stand komt en vastgelegd wordt. In de bijlagen worden onderdelen nader uitgewerkt of toegelicht. Er is gekozen voor bijlagen omdat deze separaat gebruikt kunnen worden bij andere beleidsstukken of als formulier in de cyclus zonder het hele document aan te halen. Stichting INITIA geeft met de gesprekkencyclus uitvoering aan de CAO PO: “Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer. Dat gebeurt door middel van een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingen of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen. Aan een beoordeling van de werknemer kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, de procedure en de frequentie van de gesprekken zijn vastgelegd, waarbij in ieder geval is geregeld dat voorafgaand aan een beoordeling functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. Het bepaalde in de artikelen 6.1, lid 3 en lid 4 en 6.19 worden in overweging genomen bij deze regeling.”


versie april

3 / 44

Gesprekken en gesprekkencyclus in het kader van functioneren en beoordelen

1.

Doel van de gesprekken en de gesprekkencyclus Het doel van de gesprekken en de gesprekkencyclus is het in beeld brengen en beoordelen van het functioneren van de medewerker in breed perspectief. Kernpunt van het functioneren is de bijdrage van de medewerker aan de realisatie van de doelen van de school en/of van de stichting. Dat vraagt van de individuele medewerker dat hij de missie en de visie uit het schoolplan ( en/of strategisch beleid) kent en dat hij op de hoogte is van de daarmee samenhangende doelen, gewenste resultaten en – opbrengsten. Dat vraagt ook van hem dat hij weet welke competenties/bekwaamheidseisen van hem verwacht worden en hoe hij deze competenties concreet voor zichzelf in persoonlijke ontwikkelingsdoelen kan omschrijven. De medewerker weet wat de diverse personeelsinstrumenten inhouden en hoe hij deze in kan zetten voor zijn persoonlijke ontwikkeling. Iedere medewerker voert regels en afspraken uit en werkt actief mee aan goede arbeidsomstandigheden.

2.

Inhoud van de gesprekken De inhoud van de gesprekken is gerelateerd aan het functioneren van de medewerker en wordt bepaald door: - de functie van de medewerker of de functiegroep (directie, OP, OOP) waartoe hij behoort; - de ontwikkeling van de school of de stichting; - wettelijke kaders (wet BIO, CAO PO) en overige afspraken (NSA competenties) - de status van het gesprek (gaat het om een gesprek uit de cyclus of om een incidenteel gesprek)

3.

De wijze waarop gesprekken worden gevoerd De wijze waarop de gestandaardiseerde gesprekken worden gevoerd of welke gespreksonderwerpen aan de orde komen is vastgelegd in: - gespreksformulieren voor afspraken-, voortgangs-, en beoordelingsgesprek - de regeling beoordelingsgesprekken - gespreksformulier ziekteverzuim

4.

Het systeem van de gesprekken en de gesprekkencyclus De gesprekkencyclus is de basis voor het beoordelingsproces en bestaat voor iedere medewerker uit dezelfde en steeds terugkerende elementen. De cyclus is gebaseerd op het PDCA model dat maatgevend is voor de meeste beleidsonderdelen van stichting INITIA. Verder zijn er gesprekken die eenmaal per jaar gevoerd worden of alleen als daar een aanleiding of reden voor is. Alle gesprekken waarvan hier sprake is, zijn rechtstreeks gerelateerd aan het functioneren van de medewerker. De gesprekkencyclus met de volgende steeds terugkerende elementen: 1. Afsprakengesprek1 (jaarlijks) wordt gevoerd vanuit het perspectief van de medewerker, eventueel aangevuld door de leidinggevende en voorzien van afspraken over facilitering (PLAN) 2. Voortgangsgesprek (jaar 1 en 2)wordt gevoerd vanuit het perspectief van medewerker én leidinggevende (DO) en (CHECK)

1

Afsprakengesprek en voortgangsgesprek tezamen worden beschouwd als ‘functioneringsgesprek’ zoals bedoeld in de CAO PO


versie april

4 / 44

3.

4.

Beoordelingsgesprek (jaar 3)wordt gevoerd vanuit het perspectief van de leidinggevende. Het gesprek kan (rechtspositionele) consequenties hebben als promotie, demotie, extra tredeverhoging, ontslag, overplaatsing of beloning. (CHECK) en (ACT) Afsprakengesprek wordt gevoerd zoals beschreven onder 1. en voorts op basis van het beoordelingsgesprek (ACT) en (PLAN) , dan volgt weer voortgangsgesprek enz.

Gesprekken die wel gestandaardiseerd zijn maar niet steeds terugkeren: - Beoordelingsgesprek in het kader van een vaste benoeming. - Verzuimgesprek bij frequent en/of langdurig ziekteverzuim. Gesprekken die niet gestandaardiseerd zijn en die ook niet steeds terugkeren: : - Het startgesprek in het kader van een verbetertraject of een eerste benoeming. - Corrigerend gesprek in geval van een incident of van disfunctioneren - Gesprek om een voorgenomen en op schrift gestelde maatregel toe te lichten. Jaargesprekken (in kader van taakbeleid)  (inzet, werktijdfactor, verlof, pensioen, mobiliteit etc) eventueel in samenhang met of naar aanleiding van het beoordelingsgesprek. 5.

Wijze waarop een beoordeling tot stand komt De leidinggevende geeft voorafgaand aan het beoordelingstijdvak aan langs welke weg de beoordeling tot stand komt. De beoordeling komt in ieder geval tot stand via de basiselementen uit de gesprekkencyclus te weten afspraken-, voortgangs- en beoordelinggesprek. Vervolgens kunnen instrumenten ingezet worden die het beoordelingsproces ondersteunen. Zij zijn net als de inhoud van de gesprekken afhankelijk van de functie en/of werkplek van de werknemer. De leidinggevende bespreekt in het afsprakengesprek en in het voortgangsgesprek welke instrumenten er ingezet worden. Daarbij kan onder andere gedacht worden aan klassenbezoeken, werkplekbezoek, 360 graden feedback, vragenlijst SBL, zelfevaluatie NSA competenties, kijkwijzers, rapportages van externe begeleiders, oordeel bedrijfsarts, managementrapportages, resultaten van de leerlingen, rapport van de inspectie, tevredenheidsonderzoeken, persoonlijke ontwikkelings- of actieplannen en resultaten van cursussen/opleidingen. Tenslotte kunnen gespreksverslagen, gevoerde correspondentie, klachten etc. deel uitmaken van het beoordelingsproces mits er een duidelijk aantoonbare relatie is met het functioneren van de medewerker en het binnen het gestelde beoordelingstijdvak plaats heeft gevonden.

6.

Wijze waarop de beoordeling vastgelegd wordt De uiteindelijke beoordeling en de afspraken die er uit voortvloeien worden schriftelijk vastgelegd met behulp van een standaardformulier. Het formulier en alle overige voor de beoordeling relevante documenten worden opgeslagen in het dossier van de werknemer. De werknemer krijgt een kopie van alle gespreksverslagen uit de cyclus voor zijn bekwaamheidsdossier. Stichting INITIA legt in het document ‘bekwaamheidsdossier’ vast welke onderdelen minimaal in het dossier aanwezig moeten zijn. Om recht te doen aan een beoordeling die past bij de functie, heeft Stichting INITIA de te beoordelen werknemers ingedeeld naar functionele groepen. Voor iedere groep is er een eigen beoordelingsformulier opgesteld. A. Beoordelingsformulier onderwijspersoneel met lesgevende taken Het betreft de categorie werknemers personeel met overwegend lesgevende taken. Als het een werknemer betreft die naast de lesgevende taak nog een specifieke andere taak heeft, dan kan dit in een bijgevoegd onderdeel vermeld c.q. beoordeeld worden. ( te denken valt aan de extra taken in het kader van de functiemix) De school kan naast de standaard beoordeling een onderdeel toevoegen betreffende eisen in verband met het specifieke onderwijsconcept. Dit gebeurt na overleg met de algemeen directeur en met instemming van de MR. (eisen aan de leerkracht van een MI school, Daltonschool etc)


versie april

5 / 44

B. Beoordelingsformulier onderwijsondersteunend personeel met lesgevende taken

Dit formulier is afgeleid van het beoordelingsformulier onderwijspersoneel met lesgevende taken. Het betreft medewerkers als onderwijsassistenten, lerarenondersteuners en/of mensen in opleiding (bijvoorbeeld zij-instromende leerkrachten) C. Beoordelingsformulier onderwijspersoneel zonder lesgevende taken Dit formulier is aanvulling op het beoordelingsformulier onderwijspersoneel met lesgevende taken. De functie van de werknemer is immers in de eerste plaats die van leerkracht. Omdat de werknemer voor het beoordelingstijdvak niet in die functie te beoordelen is, treedt de aanvulling in werking. Te denken valt aan intern begeleiders, zorgfunctionarissen en de ict-coördinator. D. Beoordelingsformulier onderwijs ondersteunend personeel zonder lesgevende taken Dit formulier wordt opgesteld aan de hand van de functieprofielen. Het betreft een zeer heterogene groep medewerkers met functies als schoonmaker, conciërge, beleidsmedewerker, administratief medewerker, bovenschool IB-er, ondersteunend medewerker en afwijkende functies als directeur in algemene bestuursdienst, combinatiefunctionaris. E. Beoordelingsformulier directeur De directeuren hebben een beoordelingsformulier dat gebaseerd is op de competenties van de NSA. Het ligt in de bedoeling dit formulier gaandeweg te vervangen door prestatie-afspraken of managementcontracten. Onderdelen daarvan maken nu al deel uit van de beoordeling. F. Beoordelingsformulier algemeen directeur

De algemeen directeur wordt beoordeeld aan de hand van het profiel voor bovenschools manager. Het zou kunnen zijn dat deze ontwikkeld wordt in de richting van een directeur bestuurder en dat de beoordeling verbonden wordt aan een managementcontract. Een ander afhankelijk van de evaluatie van de organisatiestructuur. De indicatoren worden jaarlijks door het uitvoerend deel van het bestuur vastgesteld. 7.

Ondersteunend beleid en ondersteunende personeelsinstrumenten Om de bekwaamheid van medewerkers in beeld te krijgen, die te beoordelen en er consequenties aan te verbinden zijn er tal van beleids- of beleidsondersteunende instrumenten. In de bijlage is aangegeven welke bij stichting INITIA in gebruik zijn en welke ontwikkeld of aangepast gaan worden.

8.

Procedure Beoordelingen hebben gevolgen en sommige daarvan raken de rechtspositie van de medewerker, zowel in positieve als negatieve zin. De procedurele kant van de beoordelingsgesprekken is een regeling vastgelegd.


versie april

6 / 44

Bijlage 1 - Schematische weergave van de verschillende onderdelen en hun samenhang Gesprekkencyclus

AANDEEL MEDEWERKER

SOORT GESPREK Startgesprek in het geval van een verbetertraject gaat of een vooraf eersteaan de cyclus gaat vooraf aan de benoeming cyclus

POP en/of feedback op basis van wet BIO, NSA of functiespecifieke eisen.

Acties zoals afgesproken bv cursus, coaching, consultatie

Consequenties uit beoordeling ten uitvoer brengen, start van nieuw omloop-ronde

Input vanuit beoordeling voor nieuwe omloopronde (bv bijstellen POP)

Geeft aan welke onderdelen (competenties) hij minimaal terug wil zien in het afsprakengesprek

AFSPRAKENGESPREK

Startgesprek in het geval van een Klassenbezoek, leeropbrengsten, verbetertraject gaat vooraf aan inspectiebezoek, de cyclus managementrapportages etc.

VOORTGANGSGESPREK

Acties zoals afgesproken, bv. klassenbezoek, monitor prestatieindicatoren

VOORTGANGSGESPREK

Acties zoals afgesproken, bv. klassenbezoek, monitor prestatieindicatoren

BEOORDELINGSGESPREK

Acties zoals afgesproken, concept formulier invullen en 2 weken voor gesprek uitreiken

Eventueel bijstellen acties

Acties zoals afgesproken, (bv ook feedback voor verschillenanalyse aanleveren)

AANDEEL LEIDINGGEVENDE

AFRONDING (doorstroom, uitstroom, nieuwe omloopronde)

AFSPRAKENGESPREK

Consequenties van beoordeling ten uitvoer brengen.

Input vanuit beoordeling voor nieuwe omloopronde

VOORTGANGSGESPREK etc………….


versie april

7 / 44

De input van het afsprakengesprek kan uit de volgende bronnen komen : 1. Schoolontwikkeling, ontwikkeling van de organisatie 2. Voorbereidende klassenbezoeken of werkplekbezoeken 3. Tevredenheidonderzoeken (medewerkers, ouders, leerlingen) 4. Persoonlijk ontwikkelingsplan, behaald diploma, afgeronde opleiding 5. Jaargesprek voorafgaand aan een schooljaar– taaktoedeling, taaklast, inzet, verlof 6. Advies externen voor coaching / begeleiding of van de bedrijfsarts 7. Uitkomsten van het startgesprek bij een verbetertraject 8. Ziekteverzuimgegevens 9. Klachten, incidenten, voorvallen,inspectierapport, resultaten en opbrengsten 10. Feedbackinstrumenten (b.v. SBL, NSA, 360 graden, PMO of WAI, Big five) 11. Conclusies en/of afspraken uit de vorige beoordeling De input in het voortgangsgesprek komt zowel van de medewerker als van de leidinggevende. Een van de bronnen is in ieder geval het klassen- of werkplekbezoek. Andere bronnen zijn de resultaten, opbrengsten en uitkomsten van afspraken en acties zoals die van te voren afgesproken zijn. Afspraken/acties worden indien nodig en wenselijk bijgesteld. De input van het beoordelingsgesprek komt van de leidinggevende en is gebaseerd op de uitkomsten, resultaten en opbrengsten van de uitgevoerde en afgesproken acties en afspraken. De leidinggevende heeft van te voren aangegeven welke bronnen hij inzet voor het beoordelingsproces zodat helder is waar de beoordeling op gebaseerd is.

Afronding traject (doorstroom, uitstroom, nieuwe omloopronde) of start traject: POP, voorbereidende klassenbezoeken etc.

afspraken

Afspraken/acties zoals afgesproken worden nagekomen en uitgevoerd door medewerker en leidinggevende

beoordeling

voortgang

Afspraken/acties worden eventueel bijgesteld en uitgevoerd door medewerker en leidinggevende

Medewerker rondt traject af, leidinggevende maakt concept beoordeling

voortgang


versie april

8 / 44

Bijlage 2 – Regeling beoordelingsgesprekken Het bestuur van stichting INITIA, katholiek primair onderwijs voor Dongen en omgeving heeft met instemming van het personele deel van de GMR, gelet op artikel 9.4 van de CAO PO en als aanvulling op het beleid ‘gesprekken en gesprekkencyclus’ de navolgende regeling vastgesteld. Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: a. Bevoegd gezag: het bestuur van Stichting INITIA, katholiek primair onderwijs voor Dongen en omgeving b. Personeelslid: een persoon in dienst van het bevoegd gezag, al dan niet op een van de onder het bevoegd gezag ressorterende scholen; c. Formele beoordelaar: de door het bevoegd gezag aangewezen functionaris, die de beoordeling opmaakt en vervolgens het beoordelingsgesprek voert met het personeelslid; d. Functie: het geheel van werkzaamheden waarmee het personeelslid gedurende het beoordelingstijdvak feitelijk was belast; e. Functievervulling: de wijze waarop het personeelslid zijn/haar functie heeft vervuld inclusief zijn/haar gedragingen in verband met de uitoefening van de functie; f. Beoordelingstijdvak: een tijdvak van ten hoogste twee jaar aan het einde waarvan de formele beoordelaar zich over de functievervulling van het personeelslid gedurende dat tijdvak een samenvattend oordeel vormt; g. Beoordelingsformulier: het binnen de stichting geldende standaardformulier, waarop de te beoordelen aspecten van het functioneren zijn vermeld; h. Beoordelingsgesprek: gesprek tussen het personeelslid en de formele beoordelaar aan de hand van een, vooraf aan de benoemde uitgereikt, in concept ingevuld beoordelingsformulier; i. Beoordeling: het na het beoordelingsgesprek formeel vastgelegde samenvattende oordeel over het functioneren van de benoemde eventueel gepaard gaande met rechtspositionele en/of arbeidsrechtelijke consequenties. j. Beroepsmogelijkheid: bezwaar. Artikel 2 Doelstelling Het doel van de beoordeling is enerzijds het geven van inzicht in de functievervulling van het personeelslid gedurende het beoordelingstijdvak en anderzijds het kunnen treffen van waarderende of disciplinaire maatregelen, waaraan rechtspositionele gevolgen voor het personeelslid kunnen zijn verbonden. Artikel 3 Kenmerken De kenmerken van de beoordeling zijn dat deze gericht is op het verleden, de eenzijdige waardering van beoordelaar betreft en gericht is op het (kunnen) treffen van waarderende of disciplinaire maatregelen waaraan rechtspositionele consequenties zijn verbonden. de Artikel 4 Frequentie 1. Voor personeelsleden met een benoeming in vaste dienst zit er maximaal een periode van 3 jaar tussen twee formele beoordelingen. 2. Personeelsleden met een benoeming in tijdelijke dienst worden ten minste eenmaal per jaar beoordeeld, tenzij het een kort-tijdelijke benoeming betreft. Ook personeelsleden in een vervangingssituatie langer dan een jaar worden eenmaal per jaar beoordeeld. 3. Personeelsleden met een eerste benoeming in tijdelijke dienst worden ten minste vier maanden voor het aflopen van het tijdelijke dienstverband beoordeeld. 4. Indien de beoordeling van een personeelslid - niet zijnde een personeelslid met een tijdelijke benoeming wegens proeftijd – negatief is, maar het bevoegd gezag hieraan (nog) geen rechtspositionele gevolgen wenst te verbinden, dient binnen een jaar opnieuw een beoordeling plaats te vinden.


versie april

9 / 44

Artikel 5 Relatie afsprakengesprek, voortgangsgesprek en een beoordeling Een beoordeling van een personeelslid wordt in de regel opgemaakt in het cyclische proces waarin afsprakengesprek en voortgangsgesprekken en klassenbezoeken of werkplekbezoeken voorafgaan aan een beoordeling en de start is van de nieuwe rondgang. Hiervan kan om zwaarwegende en/of dringende redenen worden afgeweken om een beoordeling mogelijk te maken zonder dat deze voorafgegaan is van een afspraken- en voortgangsgesprek. Artikel 6 Procedure 1. De beoordeling wordt opgemaakt door de formele beoordelaar door middel van de invulling van het beoordelingsformulier, waarop de te beoordelen indicatoren van de taak- en functioneringsaspecten zijn vermeld. 2. De formele beoordelaar bepaalt tenminste zes weken voorafgaand aan het beoordelingsgesprek in onderling overleg met het personeelslid datum en tijdstip van het te voeren beoordelingsgesprek. 3. Het te beoordelen personeelslid ontvangt ten minste twee weken voorafgaand aan het beoordelingsgesprek het in concept ingevulde beoordelingsformulier. 4. Indien gewenst kan het te beoordelen personeelslid zich laten vergezellen door een raadsman/-vrouw. 5. Het beoordelingsgesprek wordt gevoerd aan de hand van het ingevulde concept beoordelingsformulier. 6. Het personeelslid wordt in de gelegenheid gesteld zijn mening over zijn beoordeling kenbaar te maken. Deze mening wordt toegevoegd aan het concept beoordelingsformulier. 7. Indien de door het personeelslid kenbaar gemaakte mening, als bedoeld in het zesde lid, voor de beoordelaar aanleiding is tot aanpassing van de beoordeling, wijzigt laatstgenoemde de beoordeling dienovereenkomstig. 8. Het formulier wordt gedateerd en door het personeelslid voor gezien of akkoord ondertekend en door de formele beoordelaar ondertekend. 9. Het beoordelingsformulier wordt uiterlijk binnen drie weken na dagtekening, als bedoeld in het achtste lid, ter formele vaststelling door een door het bevoegd gezag aangewezen functionaris getekend, tenzij bezwaar wordt aangetekend als bedoeld in artikel 7. 10. Het personeelslid ontvangt binnen twee weken na de ondertekening als bedoeld in lid 8 een kopie van het ondertekende formulier. 11. Het ondertekende beoordelingsformulier wordt bewaard in het personeelsdossier voor de duur van maximaal 10 jaar. Artikel 7 Beoordelingsformulier 1. Het functiehuis van stichting INITIA kent verschillende functies en functionele groepen. Iedere functionele groep heeft een bij de functie passend beoordelingsformulier. 2. De functionele groepen die stichting INITIA in dit kader onderscheidt zijn algemene directie, directeur, onderwijspersoneel, onderwijsondersteunend personeel met behandeltaken en onderwijsondersteunend personeel zonder behandeltaken. 3. Ten aanzien van onderwijsondersteunend personeel zonder behandeltaken wordt vanwege de grote onderlinge verschillen voor iedere functie een apart beoordelingsformulier opgesteld.

Artikel 8 Bezwaar 1. Het personeelslid kan uiterlijk binnen twee weken na dagtekening als bedoeld in artikel 6, achtste lid, gemotiveerd schriftelijk bewaar aantekenen bij de algemeen directeur, indien deze niet de formele beoordelaar is. In andere gevallen kan het bezwaar ingediend worden bij het bevoegd gezag 2. Het personeelslid kan zich laten bijstaan door een raadsman/-vrouw 3. Indien de algemeen directeur de bezwaren geheel of gedeeltelijk deelt, dan wijzigt hij/zij de boordeling dienovereenkomstig. wanneer bovengenoemde functionaris aan de bezwaren geheel tegemoet komt, stelt hij/zij de gewijzigde beoordeling vast.


versie april

10 / 44

4. 5.

6.

7. 8.

De algemeen directeur deelt aan het personeelslid mee welke wijzigingen in de beoordeling zijn aangebracht dan wel dat en om welke reden de beoordeling niet is gewijzigd. Indien het personeelslid zijn bezwaren waaraan niet of slechts gedeeltelijk tegemoet is gekomen intrekt, stelt de door het bevoegd gezag aangewezen formele beoordelaar de al dan niet gewijzigde beoordeling alsnog vast. Indien het personeelslid zijn bezwaar geheel of gedeeltelijk handhaaft, dan legt de door het bevoegd gezag aangewezen functionaris dit voor aan het bevoegd gezag. Hij/zij doet daartoe het bezwaarschrift met alle op de beoordeling betrekking hebbende stukken toekomen aan het bevoegd gezag. Het bevoegd gezag beslist binnen vier weken na ontvangst van het bezwaarschrift met alle op de beoordeling en op het bezwaarschrift betrekking hebbende stukken. De door of namens het bevoegd gezag genomen beslissing(en) en alle daarop betrekking hebbende stukken worden bewaard in het door het bevoegd gezag aangelegde personeelsdossier.

Artikel 9 De formele beoordelaars 1. Indien het de beoordeling van de algemeen directeur betreft, geschiedt de beoordeling door twee leden van het uitvoerend bestuur. 2. Indien het de beoordeling van een directeur of een bovenschoolse medewerker betreft, geschiedt de beoordeling door de algemeen directeur . 3. De overige personeelsleden worden beoordeeld door de directeur van de school . Artikel 10 Bescherming persoonsgegevens Met inachtneming van het gestelde in de Wet Bescherming Persoonsgegevens en de daarop gebaseerde op de instelling van toepassing zijnde regelingen (privacy-reglement) zal het bevoegd gezag gegevens met betrekking tot de persoon van de benoemde met zorg behandelen. Artikel 11 Niet voorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist het bevoegd gezag. Artikel 12 Slotbepaling 1. Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling beoordelingsgesprekken’ en treedt in werking vanaf april 2011 2. De directie van de school draagt er zorg voor dat personeelsleden op de hoogte gesteld worden van de regeling.


versie april

11 / 44

Bijlage 3 - Overzicht van beleid(sondersteunende) instrumenten en personeelsinstrumenten

Hieronder volgt een opsomming en korte omschrijving van de beleidsonderdelen en personeelsinstrumenten in samenhang met functioneren en/of beoordelen. Sommige onderdelen moeten nog ontwikkeld worden of zijn al wel aanwezig maar moeten nog aangepast worden. BELEIDSSTUKKEN 1.

Functiebouwwerk; (in ontwikkeling) beschrijft alle functies van stichting INITIA in termen van taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en gewenste of vereiste competenties. Iedere school heeft de vrijheid om na instemming met de PMR onderdelen aan het competentieprofiel toe te voegen.

2.

Nascholing en Professionaliseringsbeleid; (aanpassen) geeft de mogelijkheden aan de individuele medewerker om binnen het jaarlijks vastgestelde scholingsplan/strategisch beleidsplan gebruik te maken van faciliteiten voor individuele scholing, coaching en/of begeleiding.

3.

Mobiliteitsbeleid; (ontwikkelen) de mogelijkheid van iedere medewerker om regelmatig van werkplek te veranderen (andere jaargroep, andere bouwgroep, andere school, werkplek buiten de stichting)

4.

Overplaatsingen bij formatieve overschotten en tekorten; in de situatie dat er verplicht overgeplaatst moet worden, wordt er gekeken naar wensen, mogelijkheden en kansen.

5.

Leeftijdsgericht personeelsbeleid en doelgroepenbeleid; (ontwikkelen) de mogelijkheden van medewerkers om gebruik te maken van faciliteiten die betrekking hebben op de specifieke situatie van 'leeftijd', op te vatten in de ruimste zin van het woord. Te denken valt aan begeleiding van nieuwe medewerkers, maatregelen rond ouderschapsverlof, mogelijkheden tot het werken in deeltijd en maatregelen in de aanloop naar afbouw van de werksituatie.

6.

Arbo- en ziekteverzuimbeleid; (aanpassen) het beleid dat gericht is op het welbevinden van de individuele werknemer.

7.

Taakbeleid en taakdifferentiatie; (aanvullen, evalueren) het geheel aan taken, vastgesteld op schoolniveau in termen van belasting in verhouding tot de individuele belastbaarheid van de medewerker.

8.

Beloningenbeleid; (aanpassen) de mogelijkheden en condities voor beloning van bijzondere prestaties of bijzondere taakuitvoering, hetzij incidenteel, dan wel structureel.

9.

Regeling beoordelingsgesprekken; de procedurele afspraken met betrekking tot de beoordelingsgesprekken

10.

Benoemingsprocedures; (aanpassen) de procedures rond benoemingen van medewerkers


versie april

12 / 44

11.

Deeltijdbeleid; (aanpassen) de mogelijkheid om in deeltijd arbeid te verrichten en de condities die daaraan verbonden zijn.

INSTRUMENTEN

1.

Functiedifferentiatie omvat de mogelijkheden van medewerkers voor demotie en promotie binnen de kaders van het functiehuis en de kaders van het meerjarenformatieplan.

2.

Bekwaamheidsdossier is een geordende verzameling gegevens die laat zien dat de medewerker bekwaam is en zijn bekwaamheid onderhoudt in afstemming met het beleid van zijn school en/of de organisatie.

3.

Klassenbezoeken of werkplekbezoeken worden door de leidinggevende afgelegd ter ondersteuning van het beoordelingsproces. Geen enkele beoordeling kan tot stand komen zonder dat de leidinggevende de medewerker daadwerkelijk aan het werk heeft gezien en/of zich terdege een oordeel heeft kunnen vormen van de wijze waarop de medewerker zijn werk verricht.

4.

Feedback, quickscans en evaluatie-instrumenten kunnen worden ingezet om te reflecteren op het eigen functioneren. Ze worden bij voorkeur ook door collega’s en de leidinggevende ingevuld (360 graden)

5.

Portfolio is een (digitale) verzamelmap van alle documenten die in de gesprekkencyclus een rol spelen: getuigschriften van een cursus, verslagformulieren van gesprekken, 360 graden feedback evaluaties, bijzondere bewijsstukken van excellent, dan wel buitengewoon gedrag.

6.

Persoonlijk ontwikkelingsplan of persoonlijk actieplan wordt door een medewerker voor zichzelf opgesteld en geeft op gestructureerde wijze weer wat de huidige stand van zijn ontwikkeling is, wat de gewenste stand is en hoe de weg ernaar toe afgelegd gaat worden.

7.

Verslagformulier afsprakengesprek geeft de conclusies en de afspraken weer die gemaakt zijn in het betreffende gesprek en wordt door leidinggevende en medewerker ondertekend.

8.

Verslagformulier voortgangsgesprek geeft de conclusies en de afspraken weer die gemaakt zijn in het betreffende gesprek en wordt door de leidinggevende en de medewerker ondertekend.

9.

Verslagformulier beoordelingsgesprek bevat de schaal voor beoordeling en de terreinen waarop beoordeling van toepassing zijn, weergegeven in indicatoren. Het formulier geeft de conclusies en de afspraken weer die gemaakt zijn in het betreffende gesprek en wordt door de leidinggevende ingevuld. De medewerker krijgt ruimte in het formulier voor aanvullende opmerkingen.

10.

Tevredenheidonderzoeken waarvan de resultaten onderwerp van gesprek zijn of indicatoren voor afgesproken en behaalde doelen in de beoordeling van directeuren.

11.

Inspectierapporten waarvan de conclusies onderwerp van gesprek zijn of indicatoren voor afgesproken en behaalde doelen in de beoordeling van directeuren.

12.

Managementrapportages geven aan of afgesproken doelen gehaald gaan worden of gehaald zijn en worden gebruikt in de beoordeling van directeuren.


versie april

13 / 44

Bijlage 4 - Functioneren, gespreksverslag formulier van afsprakengesprek en voortgangsgesprek

FORMULIER AFSPRAKENGESPREK

Naam:

…………………………………………………………………………..

School :

…………………………………………………………………………..

Leidinggevende:

…………………………………………………………………………..

Datum afsprakengesprek:

…………………………………………………………………………..

De input voor een afsprakengesprek kan voortkomen uit :           

Voorbereidende klassenbezoeken of werkplekbezoeken Tevredenheidsonderzoeken (medewerkers, ouders, leerlingen) Persoonlijk ontwikkelingsplan, behaald diploma, afgeronde opleiding Jaargesprek bij de start van een schooljaar– taaktoedeling, taaklast, inzet, verlof Advies externen voor coaching/begeleiding of van de bedrijfsarts Uitkomsten van het startgesprek bij een verbetertraject Ziekteverzuimgegevens Klachten, incidenten, voorvallen,inspectierapport, resultaten en opbrengsten Feedbackinstrumenten (b.v. SBL, NSA, 360 graden Feed Back, PMO of WAI, Big five) Schoolontwikkeling, ontwikkeling van de organisatie Conclusies uit de vorige beoordeling

In het formulier afsprakengesprek wordt in ieder geval vastgelegd: 

     

Dat de beoordeling altijd betrekking heeft alle stichtings- en schoolspecifieke competenties en op welke onderdelen of competenties van de functie de medewerker beoordeeld gaat worden; in voorkomende situaties zullen bepaalde competenties een zwaarder accent krijgen, bijvoorbeeld schoolontwikkeling,verbetertraject, klachten, voorvallen, resultaten welke resultaten gehaald moeten worden; welke instrumenten ingezet worden om tot een beoordeling te komen; welke faciliteiten de leidinggevende de medewerker biedt; welke bijlagen deel uitmaken van het verslag afsprakengesprek (zie opsomming hierboven bij ‘input’ en het beoordelingsformulier met daarop aangekruist de competentie-onderdelen die beoordeeld worden); wanneer de voortgangsgesprekken en de beoordeling zal plaatsvinden; Welke gevolgen aan de beoordeling verbonden worden.


versie april

14 / 44

1.

De medewerker wordt beoordeeld op de volgende competenties en/of onderdelen uit de functie (dit kan eventueel aangekruist worden op het beoordelingsformulier)

2.

De medewerker streeft ernaar om de volgende resultaten te behalen:

3.

De volgende instrumenten en indicatoren worden ingezet om tot het afgesproken resultaat te komen en om de beoordeling te kunnen geven: (aankruisen wat van toepassing is) Medewerker:  Persoonlijke ontwikkelingsplan  Persoonlijk actieplan  Feedbackscan  Zelf-evaluatieinstrument  Cursus of opleiding  Coaching of begeleiding  Managementrapportages  Portfolio  Intervisie(collegiale consultatie)  ……………………………………………….  ………………………………………………. Leidinggevende:  Klassenbezoek mbv de Kijkwijzer  Werkplekbezoek  Tevredenheidsonderzoeken  Inspectierapporten  Managementrapportages  Jaarplan /Schoolplan  Schooljaarverslag  Verslagen teamvergaderingen  Leeropbrengsten  ………………………………………………………..  …………………………………………………….....

4.

De leidinggevende biedt de medewerker de volgende faciliteiten:


versie april

15 / 44

5.

Data overige gesprekken 1. Datum voortgangsgesprek: 2. Datum voortgangsgesprek: 3. Datum beoordelingsgesprek:

6.

Overzicht van de bijlagen behorend bij het beoordelingstijdvak (te denken valt aan POP, verslagen klassenbezoeken / werkplekbezoeken, gespreksverslagen overige gesprekken, uitkomsten feedbackinstrumenten etc) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

7.

Aan de beoordeling kunnen de volgende consequenties verbonden worden:             

8.

Promotie naar een andere schaal Promotie naar een hogere trede in dezelfde schaal Promotie naar een andere functie Een andere taak in het volgende beoordelingstijdvak Overige vorm van beloning: …………………………………………….. Mobiliteit (overplaatsing, outplacement) Demotie naar een lagere schaal Aanpassing van de taaklast Starten met een verbetertraject Ontslag uit de huidige functie, aanbod van een nieuwe functie binnen INITIA Ontslag ………………………………………………………….. (in overleg met de algemeen directeur) …………………………………………………………. (in overleg met de algemeen directeur)

Opmerkingen

Ondertekening: (datum) Medewerker


Leidinggevende

versie april

16 / 44

FORMULIER VOORTGANGSGESPREK

Naam:

…………………………………………………………………………..

School :

…………………………………………………………………………..

Leidinggevende:

…………………………………………………………………………..

Datum voortgangsgesprek:

…………………………………………………………………………..

De input voor het voortgangsgesprek kan voortkomen uit:        

Klassenbezoeken (kijkwijzer) of werkplekbezoeken Voortgangsresultaten en tussentijdse resultaten van coaching, begeleiding, opleiding, cursus (tussentijds) advies van extern begeleider Tussenresultaat van leeropbrengsten (uit de LVS) Managementrapportages Klachten, incidenten, voorvallen etc. POP en reflecties Rollen als leerkracht LB

In het formulier voortgangsgesprek wordt in ieder geval vastgelegd:      

Of de afspraken naar behoren worden nagekomen, zowel door leidinggevende als medewerker; of er knelpunten zijn; wat de vermoedelijke oorzaken daarvan zijn; of er een bijstelling van de afspraken, resultaten, te beoordelen onderdelen, gevolgen van beoordelen, tijdspad o.i.d plaats moet vinden én de reden/oorzaak/aanleiding waarom een bijstelling gewenst is; of er aanvullende faciliteiten (tijd, ondersteuning, coaching, geld) beschikbaar gesteld worden; of er bijlagen zijn die deel uitmaken van het formulier voortgangsgesprek.

1. De leidinggevende komt de afspraken wel/niet/niet helemaal naar behoren na, want/omdat:

2. De medewerker komt de afspraken wel/niet/niet helemaal naar behoren na want/omdat:

3. De volgende knelpunten worden of zijn door de leidinggevende gesignaleerd: 4. Oorzaken daarvoor zijn:


versie april

17 / 44

5. De volgende knelpunten worden of zijn door de medewerker gesignaleerd:

6. Oorzaken daarvoor zijn:

7. De volgende afspraken worden (met redenen omkleed) herzien:

8. De volgende resultaten worden (met redenen omkleed) herzien:

Overige bijstellingen van de gemaakte afspraken:

De volgende faciliteiten worden extra aangeboden of opgelegd:

9. De volgende bijlagen maken deel uit van dit beoordelingstijdvak

10.Opmerkingen

Ondertekening (datum) Medewerker


Leidinggevende

versie april

18 / 44

Bijlage 5 – Beoordelen, formulier gespreksverslag beoordeling

Formulier beoordeling leerkracht Naam:

…………………………………………………………………………..

School :

…………………………………………………………………………..

Leidinggevende: Beoordelingstijdvak: Datum beoordeling :

………………………………………………………………………….. van ………………………… tot …………………………………… …………………………………………………………………………..

A. INSTRUMENTEN en INDICATOREN Aan deze beoordeling hebben de volgende instrumenten en/of indicatoren ten grondslag gelegen:  Klassenbezoeken of werkplekbezoeken  Persoonlijk ontwikkelingsplan, persoonlijk actieplan, behaald diploma, afgeronde opleiding  Jaargesprek bij de start van een schooljaar– taaktoedeling, taaklast, inzet, verlof  Advies externen voor coaching/begeleiding of van de bedrijfsarts  Uitkomsten van het startgesprek bij een verbetertraject of eerste benoeming  Ziekteverzuimgegevens  Klachten, incidenten, voorvallen,inspectierapport  Resultaten en opbrengsten  Specifieke afspraken in het kader van een specifieke taak (LB, intern begeleider…)  Feedbackinstrumenten (b.v. SBL, NSA, 360 graden, PMO of WAI, Big five)  Zelf evaluatie instrument  Schoolontwikkeling, ontwikkeling van de organisatie  Cursus of opleiding  Coaching of begeleiding  Portfolio  Intervisie(collegiale consultatie)  …………………………………………………………………………………………………. B.

BETEKENIS VAN DE SCORES: 1. Onvoldoende (O) Uit het functioneren van de medewerker en naar oordeel van de leidinggevende en minstens één collega, blijkt dat de leerkracht het onderdeel niet of onvoldoende beheerst. 2. Behoeft verbetering (BV) Uit het functioneren van de medewerker en naar oordeel van de leidinggevende en minstens één collega blijkt dat de leerkracht het onderdeel enigermate beheerst maar dat aanmerkelijke aandacht van de leidinggevende of collega’s nodig is. 3. Beheerst (B) Uit het functioneren van de medewerker en naar oordeel van de leidinggevende en minstens één collega blijkt dat de leerkracht de beschreven competenties van het onderdeel beheerst. 4. Uitstekend. (U) Uit het functioneren van de medewerker en naar oordeel van de leidinggevende en minstens één collega blijkt dat de leerkracht het onderdeel uitstekend beheerst en daarmee uitstijgt boven wat van dit onderdeel verwacht mag worden.


versie april

19 / 44

C.

COMPETENTIES WET BIO- INDICATOREN

1. Interpersoonlijk De leraar ziet wat er gebeurt in zijn groep. Hij luistert naar de kinderen en reageert op hen. Hij spreekt hen aan op ongewenst gedrag en hij stimuleert gewenst gedrag. Hij laat de kinderen in hun waarde. Hij houdt in zijn taalgebruik, omgangsvormen en manier van communiceren rekening met wat gebruikelijk is in de leefwereld van zijn leerlingen. Hij kan beschrijven en verklaren wat de communicatiepatronen zijn in zijn (cultureel heterogene) groep en hoe de sociale verhoudingen liggen. Hij weet hoe hij een en ander zonodig kan verbeteren. Hij kan verantwoorden hoe hij met zijn (cultureel heterogene) groep omgaat en ook met individuele kinderen. Daarbij maakt hij gebruik van relevante theoretische en methodische inzichten.

Beoordeling

Het totaal krijgt als beoordeling: 2. Pedagogisch De leraar ziet hoe de kinderen met elkaar omgaan en wat dat voor gevolgen heeft voor het welbevinden van (individuele) kinderen. Hij bespreekt met hen de sfeer in de groep en de omgang met elkaar. Hij waardeert de inbreng van de kinderen, is nieuwsgierig naar hun ideeën en complimenteert hen regelmatig. Hij stimuleert hen om kritisch na te denken over hun opvattingen en gedrag en om daarover in de groep te communiceren Hij laat hen zelfstandig werken en samenwerken. Hij kan van elk kind in zijn groep beschrijven hoe het zich ontwikkelt op fysiek, sociaal-emotioneel en moreel gebied en hoe hij die ontwikkeling probeert te bevorderen. Hij signaleert onmiddellijk als er ontwikkelings- of gedragsproblemen zijn, hij kan beoordelen of en hoe hij die zelf kan aanpakken en weet waar hij eventueel hulp kan vinden in en buiten de school. Hij kan zijn pedagogische opvattingen verantwoorden en ook hoe hij de groep of individuele kinderen aangepakt heeft. Daarbij maakt hij gebruik van relevante theoretische en methodische inzichten.

Beoordeling

Het totaal krijgt als beoordeling: 3. Vakinhoudelijk en didactisch De leraar kan de opdrachten, oefeningen en toetsen waar de kinderen mee te maken krijgen, zelf foutloos . maken en duidelijk demonstreren of uitleggen. Hij legt duidelijk uit aan de kinderen welke leerdoelen hij met welke leeractiviteiten nastreeft. Hij kiest gevarieerde, op de kinderen afgestemde speel- en leertaken, gebruik makend van moderne middelen, waaronder ict. Hij biedt ruimte voor verschillende manieren van werken. Hij geeft opbouwend commentaar op het werk van zijn kinderen en op de manier waarop ze werken. Hij doet op basis van evaluatie en toetsing betrouwbare uitspraken over hun kennis en de vaardigheid.


versie april

Beoordeling

20 / 44

Hij kan van elk kind in zijn groep beschrijven hoe het zich ontwikkelt op cognitief gebied en hoe hij die ontwikkeling probeert te bevorderen. Hij signaleert onmiddellijk als er leerproblemen zijn, hij kan beoordelen of en hoe hij die problemen zelf kan aanpakken en weet waar hij eventueel hulp kan vinden in en buiten de school. Hij kan zijn vakinhoudelijk en didactische opvattingen verantwoorden en ook hoe hij de groep of individuele kinderen aangepakt heeft. Daarbij maakt hij gebruik van relevante en actuele theoretische en methodische inzichten. Het totaal krijgt als beoordeling: 4. Organisatie Hij hanteert op een consequente manier concrete, functionele en door de kinderen gedragen procedures en afspraken. Hij gebruikt organisatievormen, leermiddelen en leermaterialen die leerdoelen en leeractiviteiten ondersteunen. Hij houdt een heldere planning aan die hij ook met de kinderen bespreekt. Hij gaat adequaat om met tijd. In onverwachte situaties improviseert hij op een professionele manier en stelt daarbij duidelijke prioriteiten. Hij kan zijn opvatting en zijn aanpak van klassenmanagement verantwoorden.

Beoordeling

Het totaal krijgt als beoordeling: 5. Samenwerking met collegae Hij heeft een gemakkelijk toegankelijke administratie en registratie van leerlinggegevens. Hij gaat werkrelaties aan die voor zijn onderwijs of voor de school van belang zijn. Hij spreekt collega’s aan en is ook zelf aanspreekbaar, als het gaat om het vragen of geven van hulp bij het werk. Hij werkt met collega’s samen aan het verbeteren en vernieuwen van het onderwijs of de organisatie, bijvoorbeeld door met vormen van actieonderzoek/handelingsonderzoek gesignaleerde problemen aan te pakken. Hij houdt rekening met zijn collega’s en met de belangen van zijn school. Hij kan zijn opvattingen en zijn werkwijze op het gebied van samenwerken met collega’s en functioneren in een schoolorganisatie verantwoorden.

Beoordeling

Het totaal krijgt als beoordeling:


versie april

21 / 44

6. Samenwerking met omgeving Hij onderhoudt op een open en constructieve manier contacten met ouders, verzorgers of andere belanghebbenden. Hij spreekt mensen en instellingen buiten de school aan die met de kinderen te maken hebben en is hij ook zelf voor die mensen en instellingen aanspreekbaar. Daarbij stemt hij zijn werk goed af op dat van andere partijen. Hij kan zijn opvattingen en zijn werkwijzen op het gebied van samenwerken met ouders, verzorgers en anderen buiten de school verantwoorden.

Beoordeling

Het totaal krijgt als beoordeling: 7. Reflectie en ontwikkeling Hij brengt onder woorden wat voor hem in het leraarschap belangrijk is en vanuit welke professionele opvattingen hij werkt. Hij brengt zijn beroepsopvatting en werkhouding in verband met de (onderwijskundige en levensbeschouwelijke) identiteit van de school. Hij kijkt kritisch naar zijn werk en gebruikt evaluatie, reflectie en feedback van anderen om dat verder te ontwikkelen. Hij benoemt zijn sterke en zwakke kanten, formuleert leervragen en werkt daar planmatig aan. Hij kan zijn eigen activiteiten en plannen over professionele ontwikkeling verantwoorden, in relatie met het beleid van de school en tegen de achtergrond van actuele ontwikkelingen in onderwijs, wetenschap en samenleving.

Beoordeling

Het totaal krijgt als beoordeling: 8. Competenties als leerkracht LB (indien van toepassing) Nader in te vullen

Beoordeling

Het totaal krijgt als beoordeling: 9. Competenties van een specifiek concept (indien van toepassing) Nader in te vullen

Beoordeling


D.

RESULTATEN

Ten aanzien van te behalen resultaten en opbrengsten meldt de beoordelaar het volgende:

Dit onderdeel krijgt als beoordeling:


versie april

22 / 44

E. SPECIFIEKE of AANVULLENDE AFSPRAKEN Ten aanzien van specifieke afspraken in relatie tot de schoolontwikkeling, meldt de beoordelaar het volgende:


F. OPMERKINGEN en/of AANVULLINGEN van de medewerker De medewerker wil in het beoordelingsformulier het volgende opgenomen zien:

G.

BEOORDELING

Competentie Interpersoonlijk competent Pedagogisch competent Vakinhoudelijk en didactisch competent Organisatorisch competent Samenwerking met collegae Samenwerking met de omgeving Reflectie en ontwikkeling Behaalde resultaten Oordeel over specifieke afspraken Rollen als leerkracht LB (indien van toepassing) Competenties m.b.t. specifiek onderwijsconcept

Score

H. CONCLUSIE EN VERVOLG Op basis van de beoordelingsscores geeft de beoordelaar als samenvattend oordeel over het functioneren van de medewerker: Dat heeft als gevolg dat: Er wordt voor de volgende beoordelingscyclus in ieder geval afgesproken dat:

I. ONDERTEKENING Beoordelaar, (Naam, datum)

Medewerker , (naam, datum)

……………………………………………………………..


versie april

…………………………………………………………… Voor akkoord/voor gezien *

23 / 44

Formulier beoordeling directeur

Naam:

…………………………………………………………………………..

School :

…………………………………………………………………………..

Leidinggevende:

…………………………………………………………………………..

Beoordelingstijdvak:

van ………………………… tot ……………………………………

Datum beoordeling :

…………………………………………………………………………..

A.

INSTRUMENTEN en INDICATOREN

Aan deze beoordeling hebben de volgende instrumenten en/of indicatoren ten grondslag gelegen:                       

Werkplekbezoeken Tevredenheidsonderzoeken (medewerkers, ouders, leerlingen) Persoonlijk ontwikkelingsplan, behaald diploma, afgeronde opleiding Persoonlijk actieplan Advies externen voor coaching/begeleiding of van de bedrijfsarts Uitkomsten van het startgesprek bij een verbetertraject of eerste benoeming Ziekteverzuimgegevens Klachten, incidenten, voorvallen,inspectierapport Resultaten en opbrengsten Feedbackinstrumenten (360 graden, WAI, Big five, leerstijlen) door een andere directeur van INITIA en door het personeel Zelf evaluatie instrument (reflectiehulp schoolleiders) Schoolontwikkeling, ontwikkeling van de organisatie Cursus of opleiding Coaching of begeleiding Managementrapportages Portfolio Intervisie(collegiale consultatie) Managementrapportages Jaarplan /Schoolplan Schooljaarverslag Verslagen teamvergaderingen …………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………….....………………………………………


versie april

24 / 44

B

BETEKENIS VAN DE SCORES: Onvoldoende (O) Uit het functioneren van de medewerker en naar oordeel van de leidinggevende en minstens één collega, blijkt dat de leerkracht het onderdeel niet of onvoldoende beheerst. Behoeft verbetering (BV) Uit het functioneren van de medewerker en naar oordeel van de leidinggevende en minstens één collega blijkt dat de leerkracht het onderdeel enigermate beheerst maar dat aanmerkelijke aandacht van de leidinggevende of collega’s nodig is. Beheerst (B) Uit het functioneren van de medewerker en naar oordeel van de leidinggevende en minstens één collega blijkt dat de leerkracht de beschreven competenties van het onderdeel beheerst. Uitstekend. (U) Uit het functioneren van de medewerker en naar oordeel van de leidinggevende en minstens één collega blijkt dat de leerkracht het onderdeel uitstekend beheerst en daarmee uitstijgt boven wat van dit onderdeel verwacht mag worden.

C

COMPETENTIES en INDICATOREN (bron: NSA)

1.

Competent in zelfsturing Onderwijs is geen neutrale activiteit. Bekwame leidinggevenden handelen vanuit hun professionele identiteit en weten zich in hun handelen gedreven door persoonlijke en professionele waarden. Zij zijn zich bewust van hun specifieke leiderschapsrol en hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. Hiervoor zijn professioneel en maatschappelijk zelfbewustzijn de voorwaarden. Van leidinggevenden in het primair onderwijs vraagt dit reflectie, ontwikkeling.

2.

Intrapersoonlijk competent Onderwijs is complex en speelt zich af in een complexe werkelijkheid. Bekwame leidinggevenden bezitten denkkracht: het vermogen om adequaat informatie te verzamelen en te verwerken met als doel om complexe situaties te begrijpen, problemen en vraagstukken te verhelderen, hanteerbaar te maken of te voorkomen. Zij zijn kritisch en creatief, verkennen uiteenlopende oplossingsrichtingen en zijn besluitvaardig.

3.

Competent in het aansturen van professionals Goed onderwijs is met name een teamverantwoordelijkheid. Op basis van een gedeelde visie en met heldere doelen voor ogen zijn bekwame leidinggevenden in hun leidende rol in staat om het beste in medewerkers naar boven te brengen en dienstbaar te maken aan de organisatie. Zij zijn gericht op het creëren van leer- en ontwikkelingsmogelijkheden, zowel op individueel-, team- als organisatieniveau. Zij hebben aandacht voor hun medewerkers, bevorderen teamgeest en samenwerkingsbereidheid, stralen vertrouwen uit en delen leiderschap.

4.

Interpersoonlijk competent Goed leidinggeven is vooral goed communiceren. De daadkracht en de effectiviteit van leidinggevenden wordt in hoge mate bepaald door de wijze waarop zij communiceren en relaties onderhouden. Bekwame leidinggevenden bevorderen een positieve sfeer, hebben inzicht in het eigen gedrag en de invloed en effecten daarvan op anderen.

5.

Competent in het ontwikkelen, aansturen en begeleiden van het primaire proces In een school gaat het om het bieden van goed onderwijs. Bekwame leidinggevenden zien de ontwikkeling van kinderen als hun primaire verantwoordelijkheid. Zij hebben zicht op de ontwikke lingen in en de resultaten van het pedagogisch-didactisch, het vakinhoudelijk en het organisatorisch


versie april

25 / 44

handelen in de school. Op grond daarvan geven zij vorm en inhoud aan de ondersteuning van het primaire proces, de onderwijsontwikkeling en de samenwerkingsrelatie met ouders. 6.

Competent in organisatieontwikkeling Goed onderwijs is in ontwikkeling. Bekwame leidinggevenden zijn in staat om samen met medewerkers, ouders en bestuur een gedragen visie op onderwijs, opvoeding en organi satie te ontwikkelen. Vanuit deze visie inspireert en motiveert een leider. Een bekwame leidinggevende zet de koers uit, stuurt bij en zorgt ervoor dat de organisatie op koers blijft en haar doelen haalt.

7.

Competent in organisatiebeleid en -beheer Goed onderwijs vraagt een goede organisatie. Bekwame leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor een veilige, effectieve en effi ciënte organisatie. Zij scheppen rand voorwaarden, realiseren een optimale inzet van tijd, mensen en middelen en komen tot samenhangend beleid op basis van de visie van de organisatie.

8.

Competent in onderwijsondernemerschap Onderwijs is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Bekwame leidinggevenden werken actief samen met de omgeving. Zij anticiperen op ontwikkelingen, gaan doelbewust om met weten regelgeving, omgevingseisen en ouders, maatschappelijke instellingen en andere organisaties die de school beïnvloeden.

1 Competent in zelfsturing Een bekwame leidinggevende in het primair onderwijs is in staat om: De (eigen) opvattingen over goed onderwijs, een goede school en goed leiderschap, onder woorden te brengen en te ontwikkelen in relatie tot maatschappelijke en pedagogische tradities, actuele onderwijskundige inzichten en levensbeschouwelijke stromingen. Een relatie te leggen tussen eigen activiteiten en de inzet en prestaties van leerlingen en leerkrachten. Eigen waarden, normen en opvattingen te verwoorden en ter discussie te stellen. Dilemma’s te herkennen, te analyseren en daarin stelling te nemen. Eigen (on)mogelijkheden en grenzen aan te geven, planmatig en systematisch te reflecteren op het eigen professioneel handelen en feedback te organiseren om zo de effect(en) van het eigen handelen te evalueren en daar conclusies voor verdere persoonlijke ontwikkeling aan te verbinden. Zich te blijven ontwikkelen, expertise en ervaring te delen met anderen om zo de ontwikkeling van de beroepsgroep en het imago van het onderwijs te stimuleren.

Beoordeling


2 Intrapersoonlijk competent Een bekwame leidinggevende in het primair onderwijs is in staat om:

Beoordeling

Verschillende informatiebronnen te gebruiken, informatie te selecteren en te ordenen naar bruikbaarheid, betrouwbaarheid en relevantie en deze te delen met anderen.


versie april

26 / 44

Tijdig knelpunten en problemen te signaleren, door:  open en onbevangen in het werk te staan,  resultaten van observatie en onderzoek te analyseren en te interpreteren,  verbanden, trends en patronen te herkennen Complexe situaties en vraagstukken systematisch te onderzoeken en te beoordelen in het licht van de huidige situatie en ontwikkelingen door:  verschillende actuele theoretische perspectieven te hanteren,  gebruik te maken van methoden voor dataverzameling en probleemanalyse,  concepten, opvattingen en praktijkervaringen met elkaar te verbinden,  uiteenlopende oplossingsstrategieën te verkennen,  mogelijke opties te wegen op hun gevolgen voor mens en organisatie,  in te schatten wanneer er direct actie gevraagd wordt. Een passende oplossing te kiezen, deze keuze om te zetten in actie, deze acties te volgen, te evalueren en waar nodig bij te stellen. In te schatten wanneer en waarom het nodig is om derden te betrekken bij het voorkomen en oplossen van problemen. Het totaal krijgt als beoordeling: 3 Competent in het aansturen van professionals Een bekwame leidinggevende in het primair onderwijs is in staat om: medewerkers resultaatgericht te laten werken door doelmatig gebruik te maken van actuele theoretische perspectieven op het gebied van samenwerking, groepsdynamica en effectieve organisatie. Een klimaat te scheppen waarin medewerkers zich veilig, geïnspireerd, gestimuleerd en gewaardeerd voelen door:  aandacht te schenken aan het welbevinden van iedere medewerker,  te investeren in relatie, reflectie en dialoog,  duidelijke en reële eisen te stellen en grenzen aan te geven,  medewerkers aan te spreken op hun competenties, hun functioneren en hun verantwoordelijkheid,  waardering te tonen voor het werk van iedere medewerker afzonderlijk en het team als geheel,  teamgeest en samenwerkingsbereidheid te bevorderen. Competentiegericht te werken door:  de verschillende competenties van medewerkers in beeld te brengen en als uitgangspunt te nemen voor organisatieontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling,  gebruik te maken van een breed palet aan begeleidende vaardigheden,  bekwaamheid van medewerkers te beoordelen en daar acties aan te koppelen.

Beoordeling


4 Interpersoonlijk competent Een bekwame leidinggevende in het primair onderwijs is in staat om: belangstelling en respect voor de ander te tonen en in het handelen rekening te houden met de gevoelens, interesses en behoeften van de ander met behoud van de nodige professionele distantie met inachtneming van de organisatiedoelen.


versie april

Beoordeling

27 / 44

doelgericht te communiceren en de eigen presentatie af te stemmen op verschillende gedrags en interactiepatronen, doelen en doelgroepen door:  gebruik te maken van actuele kennis op het gebied van organisatie, leiderschap en communicatie,  zich bewust te zijn van de eigen mentale modellen en die van anderen,  communicatiepatronen te herkennen,  bewust gesprekstechnieken en –interventies te gebruiken. de waan van de dag te relativeren door:  vanuit de visie te handelen,  overzicht te houden,  prioriteiten te stellen,  bewust om te gaan met bereikbaarheid en aanspreekbaarheid,  rust en vertrouwen uit te stralen,  een balans te vinden tussen willen en kunnen. bewust om te gaan met kritiek, weerstand, conflict en stelling te nemen. Het totaal krijgt als beoordeling:

5 Competent in het ontwikkelen, aansturen en begeleiden van het primaire proces Een bekwame leidinggevende in het primair onderwijs is in staat om: rekening te houden met de belangen, positie en verantwoordelijkheid van ouders en leraren. Onderwijskundige vragen uit school en omgeving adequaat te beantwoorden door:  ervoor te zorgen dat het geboden onderwijs kinderen in voldoende mate ontwikkelt tot kritische en verantwoordelijke burgers, die een constructieve bijdrage willen en kunnen leveren aan de samenleving van morgen,  te anticiperen op ontwikkelingen door achterhaalde concepten te herkennen en nieuwe onderwijsconcepten, praktijken en leermiddelen te onderzoeken en in te voeren. Te zorgen dat de school voor ieder kind een uitdagende en stimulerende leeromgeving is door:  kennis te hebben van de ontwikkeling van kinderen in brede zin,  pedagogisch optimisme uit te stralen en hoge verwachtingen te beklemtonen,  te zorgen voor een duidelijk curriculum en een passend onderwijsaanbod dat in overeenstemming is met actuele opvattingen over leren,  te werken aan een stimulerend pedagogisch-didactisch klimaat,  een systeem van leerlingenzorg te organiseren,  verschillen in verwachtingen en opbrengsten te signaleren, te analyseren en om te zetten in concrete acties. De kwaliteit van het pedagogisch-didactisch, vakinhoudelijk en organisatorisch handelen van leraren te stimuleren, te begeleiden en te beoordelen door:  een dialoog over goed onderwijs gaande te houden en van kwaliteitsimpulsen te voorzien,  gerichte consultaties en observaties uit te voeren met behulp van actuele instrumenten en technieken,


versie april

Beoordeling

28 / 44

 leraren te bevragen en feedback te geven op hun professioneel handelen. Een open communicatie met ouders/verzorgers te organiseren, door:  rekening te houden met de opvoedkundige en onderwijskundige grenzen van de school,  te waarborgen dat ouders/verzorgers tijdig, duidelijk en volledig geïnformeerd worden over de ontwikkeling van hun kind. Het totaal krijgt als beoordeling: 6 Competent in organisatieontwikkeling Een bekwame leidinggevende in het primair onderwijs is in staat om: De gezamenlijk gedragen visie op onderwijs, opvoeding en organisatie te ontwikkelen en levend te houden op basis van actuele theorieën op het gebied van onderwijs, opvoeding, organisatie, leiderschap, communicatie, veranderen kennismanagement. alle geledingen actief te betrekken bij het proces van schoolontwikkeling en gemeenschapsvorming door:  initiatief en experiment aan te moedigen,  samen met leerlingen, team, ouders, bestuur en anderen te bouwen aan een leefbare, inspirerende en betekenisvolle gemeenschap in maatschappelijke, levensbeschouwelijke en sociale zin. in dialoog vanuit de visie een veranderingsplan te definiëren, te implementeren, te evalueren en te borgen waarbij:  organisatiedoelen vertaald worden in gewenst professioneel gedrag,  rollen, taken, verantwoordelijkheden en gewenst resultaat helder worden beschreven,  de voortgang van projecten en processen wordt bewaakt,  gecontroleerd en gerapporteerd wordt of gemaakte afspraken ook worden nagekomen en of het gewenste resultaat wordt bereikt. Anderen actief bij besluitvormingsprocessen te betrekken, waar nodig doortastend op te treden en gemaakte keuzes en besluiten te verantwoorden.

Beoordeling


7 Competent in organisatiebeleid en –beheer Een bekwame leidinggevende in het primair onderwijs is in staat om: doelgericht en kwaliteitsbewust te handelen, door:  de inzet van tijd, mensen en middelen te koppelen aan visie en strategische doelen,  de geboden beleidsruimte optimaal te benutten,  hulpbronnen en middelen te organiseren,  overlegsituaties effectief te maken,  informatie toegankelijk te maken voor anderen,  inspraak en medezeggenschap te organiseren. Systematische zelfevaluatie op schoolniveau te organiseren, door:  normen voor de onderwerpen van zelfevaluatie te bepalen,  gebruik te maken van relevante managementinformatie en kwaliteitsinstrumenten,  de tevredenheid van leerlingen, ouders en leraren te meten,  de resultaten te analyseren, te interpreteren en daarop actie te


versie april

Beoordeling

29 / 44

ondernemen,  het proces en de uitkomsten te verantwoorden in kwaliteitsdocumenten. Veiligheid en welzijn in de school te waarborgen door:  periodiek een risico-inventarisatie en evaluatie te organiseren en actie te ondernemen,  een overzichtelijke, ordelijke en schone school(omgeving) te organiseren,  te voorzien in gekwalificeerde vertrouwenspersonen, bedrijfshulp verleners en adequate klachtenprocedures. Een efficiënte bedrijfsvoering te realiseren door:  (meerjaren) plannen en begrotingen op te stellen, uit te voeren, te bewaken en te verantwoorden,  een deugdelijke leerlingen-, personeels-, en financiële administratie te voeren,  een toegankelijk en overzichtelijk archief te voeren dat voldoet aan privacyen andere controlecriteria. Het totaal krijgt als beoordeling:

8 Competent in onderwijsondernemerschap Een bekwame leidinggevende in het primair onderwijs is in staat om: open te staan voor nieuwe ideeën, bestaande aannames los te laten en vanuit ondernemerschap verantwoord risico’s te nemen. pro-actief te handelen vanuit de eigen maatschappelijke positie en verantwoordelijkheid in:  het leggen en onderhouden van contacten met sleutelfiguren in de omgeving,  het vormgeven van de samenwerkingsrelatie tussen gezin – school – gemeenschap,  het organiseren van een betekenisvol ondersteunend netwerk rond de school om zo een bijdrage te leveren aan de verbetering van het onderwijs op de school, de (lokale) gemeenschap en de (leef)omgeving van kinderen. belangen, tegenstellingen en verschillen in opvattingen te herkennen, deze systematisch te onderzoeken, daaruit de kansen en bedreigingen voor de organisatie af te leiden en om te zetten in actie. bij te dragen aan een positieve beeldvorming van de school, het onderwijs en de omgeving. uit te leggen waar de school voor staat en adequaat om te gaan met de media.

Beoordeling


D. RESULTATEN Ten aanzien van te behalen resultaten en opbrengsten meldt de beoordelaar het volgende:



versie april

30 / 44

E. SPECIFIEKE of AANVULLENDE AFSPRAKEN Ten aanzien van specifieke afspraken in relatie tot de schoolontwikkeling, meldt de beoordelaar het volgende:


F. OPMERKINGEN en/of AANVULLINGEN van de medewerker De medewerker wil in het beoordelingsformulier het volgende opgenomen zien:

G.

BEOORDELING

Competentie Competent in zelfsturing Intrapersoonlijk competent Competent in het aansturen van professionals Interpersoonlijk competent Competent in het ontwikkelen, aansturen en begeleiden van het primaire proces Competent in organisatieontwikkeling Competent in organisatiebeleid en -beheer Competent in onderwijsondernemerschap

Score

H. CONCLUSIE EN VERVOLG Op basis van de beoordelingsscores geeft de beoordelaar als samenvattend oordeel over het functioneren van de directeur : Dat heeft als gevolg dat: Er wordt voor de volgende beoordelingscyclus in ieder geval afgesproken dat:

I. ONDERTEKENING Beoordelaar, (Naam, datum) ……………………………………………………………..

Directeur , (naam, datum) …………………………………………………………… Voor akkoord/voor gezien *


versie april

31 / 44

Formulier beoordeling leerkracht zonder lesgegevende taken (competenties en indicatoren volgen na vaststellen functie(bouwwerk)

Naam:

…………………………………………………………………………..

School :

…………………………………………………………………………..

Leidinggevende:

…………………………………………………………………………..


van ………………………… tot ……………………………………

Datum beoordeling :

…………………………………………………………………………..

Deze beoordeling wijkt af van de reguliere beoordeling leerkracht omdat in het beoordelingstijdvak geen sprake was van een (overwegend) lesgevende taak. Beoordeeld wordt de taak die de leerkracht gedurende het beoordelingstijdvak uitgeoefend heeft, te weten: ………………………………………………………………………………

Aan deze beoordeling hebben de volgende instrumenten en/of indicatoren ten grondslag gelegen:                   

Werkplekbezoeken Persoonlijk ontwikkelingsplan, behaald diploma, afgeronde opleiding Advies externen voor coaching/begeleiding of van de bedrijfsarts Uitkomsten van het startgesprek bij een verbetertraject of eerste benoeming Ziekteverzuimgegevens Klachten, incidenten, voorvallen ( in sommige gevallen inspectierapport) Resultaten en opbrengsten Specifieke afspraken in het kader van een specifieke taak (intern begeleider…) Feedbackinstrumenten (b.v. SBL, NSA, 360 graden, PMO of WAI, Big five) Zelf evaluatie instrument Schoolontwikkeling, ontwikkeling van de organisatie Persoonlijk actieplan Cursus of opleiding Coaching of begeleiding Portfolio – waaronder producties van de medewerker (rapporten, onderzoeken, beleidsdocumenten etc) Intervisie(collegiale consultatie) (Leer) opbrengsten en resultaten …………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………….....………………………………………


versie april

32 / 44

Formulier beoordeling onderwijsondersteunend personeel met een lesgevende taak (competenties en indicatoren volgen na vaststellen functie(bouwwerk))

Naam:

…………………………………………………………………………..

School :

…………………………………………………………………………..

Leidinggevende:

…………………………………………………………………………..


van ………………………… tot ……………………………………

Datum beoordeling :

…………………………………………………………………………..

de beoordeling is afgeleid van die van leerkracht met lesgevende taken. In het formulier afsprakengesprek is vastgelegd welke competenties beoordeeld worden en op welke wijze dat gebeurt.

Aan deze beoordeling hebben de volgende instrumenten en/of indicatoren ten grondslag gelegen:                 

Klassenbezoeken of werkplekbezoeken Persoonlijk ontwikkelingsplan, behaald diploma, afgeronde opleiding Jaargesprek bij de start van een schooljaar– taaktoedeling, taaklast, inzet, verlof Advies externen voor coaching/begeleiding of van de bedrijfsarts Uitkomsten van het startgesprek bij een verbetertraject of eerste benoeming Ziekteverzuimgegevens Klachten, incidenten, voorvallen Resultaten en opbrengsten Feedbackinstrumenten (b.v. SBL, NSA, 360 graden, PMO of WAI, Big five) Zelf evaluatie instrument Persoonlijk actieplan Cursus of opleiding Coaching of begeleiding Portfolio Intervisie(collegiale consultatie) …………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………….....………………………………………


versie april

33 / 44

Formulier beoordeling onderwijsondersteunend personeel zonder lesgevende taak

(competenties en indicatoren volgen na vaststellen functie(bouwwerk))

Naam:

…………………………………………………………………………..

School :

…………………………………………………………………………..

Leidinggevende:

…………………………………………………………………………..


van ………………………… tot ……………………………………

Datum beoordeling :

…………………………………………………………………………..

Aan deze beoordeling hebben de volgende instrumenten en/of indicatoren ten grondslag gelegen:                  

Werkplekbezoeken Persoonlijk ontwikkelingsplan, behaald diploma, afgeronde opleiding Jaargesprek bij de start van een schooljaar– taaktoedeling, taaklast, inzet, verlof Advies externen voor coaching/begeleiding of van de bedrijfsarts Uitkomsten van het startgesprek bij een verbetertraject of eerste benoeming Ziekteverzuimgegevens Klachten, incidenten, voorvallen, Resultaten en opbrengsten Feedbackinstrumenten (b.v. SBL, NSA, 360 graden, PMO of WAI, Big five) Zelf evaluatie instrument Persoonlijk actieplan Cursus of opleiding Coaching of begeleiding Portfolio Intervisie(collegiale consultatie) Resultaten, opbrengsten zoals afgesproken …………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………….....………………………………………


versie april

34 / 44

Bijlage 6 Kijkwijzer klassenbezoeken

Naam school VERSLAG KLASSENBEZOEK DIRECTIE. DATUM: LEERKRACHT: _________ GROEP______ LES ALGEMEEN ++

+

+-

-

--

nvt

toelichting

Verzorging van de klas Versieringen Indeling van de klas Daltonelementen zichtbaar Stemgebruik Houding leerkracht Verzorging leerkracht Bordgebruik (digibord) Zithouding leerlingen Pengebruik leerlingen Verzorging leerlingen Correctie schriften Opmerkingen / notities:

DIDAKTISCHE AANPAK ++

+

+-

-

--

nvt

toelichting

Omgaan met verschillen (IGDI) Samenvatten Modelling Inoefening Doelen stellen Vragen formuleren (open – gesloten) Interactie met en tussen leerlingen Leerstof georganiseerd aanbieden Stimuleert zelfstandigheid Stimuleert samenwerking Stimuleert verantwoordelijkheid Terugblik op les en doel Leeropbrengsten Opmerkingen / notities:


versie april

35 / 44

KLASSENMANAGEMENT ++

+

+-

-

--

nvt

toelichting

Klassenmap Hanteren groepsplannen Map Zorg Administratie ParnasSys Klassenregels Omgaan met (on)gewenst gedrag Houding leerkracht t.o.v. leerling Contact duo-partner Sfeer in de klas Mentale instelling leerkracht Opmerkingen / notities:

STURING ++

+

+-

-

--

nvt

toelichting

SCHOOSPECIFIEK VANUIT ONDERWIJSCONCEPT ++ + +-

-

--

nvt

toelichting

Uitdaging voor de kinderen Gedifferentieerde werkvormen Oefenmomenten Herhalingsmomenten Complexe interactie met leerstof Leerlingen aanspreken op gedrag Leerlingen aanspreken op leerproces Opmerkingen / notities:

Opmerkingen / notities:

Opmerkingen naar aanleiding van klassenbezoek TOP


versie april

36 / 44

TIP

AFSPRAKEN N.A.V. klassenbezoek

Voor akkoord:


datum: …………….

versie april

37 / 44

Bijlage 7 – POP en PAP

onderwijs(ondersteunend)personeel

Persoonlijk ontwikkelingsplan onderwijzend - onderwijsondersteunend personeel Naam

School

Periode

Naar aanleiding van ……..………… ben ik gekomen tot het volgende ontwikkelingsplan.

1. Doelstelling De komende periode ga ik werken aan de volgende competenties/ vaardigheden:

2. Motivatie Dit ga ik doen omdat:

3. Resultaat (S.M.A.R.T.) Na afloop ben ik beter in staat: o o o o

4. Plan van aanpak en tijdspad Welke stappen maak ik en welke tijd heb ik hier voor nodig: o o o o o

5. Relatie schoolplan Is een verband tussen mijn P.O.P. en het schoolplan?

6. Evaluatie uitgevoerd met: Ik evalueer mijn gestelde doelen tussentijds op de volgende wijze:


versie april

38 / 44

Persoonlijk Activiteitenplan (PAP) Het deel van je POP dat de praktijk betreft zet je om in een concreet Persoonlijk Activiteiten Plan (PAP) Ontwikkelpunt / leerdoel (SMART geformuleerd)

Binnen welke competentie past dit ontwikkelpunt?

Wat ga ik doen?

Wat moet ik voorbereiden?

Welke afspraken maak ik?

(De activiteiten)

(Lezen, materialen maken, verzamelen etc.)

(Lesschema’s, bezoek, video)

Wat neem ik als bewijsstuk op in mijn portfolio?

Ontwikkelpunt / leerdoel (SMART geformuleerd)


Wat ga ik doen?



(De activiteiten)






Wat ga ik doen?



(De activiteiten)



Handtekening medewerker:

_________________________



Handtekening gespreksleider:

_________________________

versie april

39 / 44

Bijlage 8 – POP en PAP directies Persoonlijk ontwikkelingsplan voor directieleden Naam

School

Periode

Naar aanleiding van mijn ………… ben ik gekomen tot het volgende ontwikkelingsplan. 1. Doelstelling De komende periode ga ik werken aan de volgende competenties/ vaardigheden:

2. Motivatie Dit ga ik doen omdat:

3. Resultaat (S.M.A.R.T.) Na afloop ben ik beter in staat: o o o o o

4. Plan van aanpak en tijdspad Welke stappen maak ik en welke tijd heb ik hier voor nodig: o o o o o

5. Relatie schoolplan Is een verband tussen mijn P.O.P. en het schoolplan en het strategisch beleid van de stichting?

6. Evaluatie uitgevoerd met: Ik evalueer mijn gestelde doelen tussentijds op de volgende wijze:


versie april

40 / 44

Persoonlijk Activiteitenplan (PAP) Het deel van je POP dat de praktijk betreft zet je om in een concreet Persoonlijk Activiteiten Plan (PAP). Dit kan meerdere aspecten omvatten. Geef ze hieronder per ontwikkelpunt weer. Ontwikkelpunt / leerdoel (SMART geformuleerd)


Wat ga ik doen?




(De activiteiten)



Wat ga ik doen?




(De activiteiten)



Wat ga ik doen?




(De activiteiten)

Datum: ………………………………. Handtekening directeur:

Handtekening algemeen directeur:

_________________________

_________________________


versie april

41 / 44

Bijlage 9 – Personeels- en Bekwaamheidsdossier stichting INITIA Stichting INITIA houdt voor iedere medewerker een personeelsdossier bij. Dat dossier voldoet aan weten regelgeving. In een personeelsdossier zitten alle gegevens die nodig zijn voor de uitvoering van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast is de informatie in een personeelsdossier ook onderdeel van de personeelsadministratie. Aan een personeelsadministratie worden wettelijke eisen gesteld. Stichting INITIA voldoet ook aan de wettelijke bepaling om een bekwaamheidsdossier in te richten voor medewerkers die aan bekwaamheidseisen moeten voldoen. Daarnaast stimuleert het bestuur van stichtring INITIA medewerkers tot het inrichten en bijhouden van een portfolio. PERSONEELSDOSSIER Persoonlijke gegevens:  Sollicitatiebrief  CV  Loonheffingverklaring  Kopie identiteitsbewijs  Verklaring omtrent gedrag  Gegevens vorige dienstverbanden (inlichtingenstaat of staat van dienst)  Geboortekaartjes, verhuisberichten Gegevens over de arbeidsrelatie  Akte van benoeming  Wijzigingen van de overeenkomst (bv. urenuitbreiding, overplaatsing, functiewijziging)  Afspraken over arbeidsvoorwaarden (bv. salaris, bonus, vergoedingen, pensioen, werktijden, eindejaarsuitkering)  Afspraken over verlof (bv. ouderschaps- en zorgverlof, sabattical)  Overeenkomsten zoals t.b.v. het fietsenplan  Deelname aan fiscale regelingen (levensloop, vitaliteit)  Correspondentie over subsidies met bv. Gemeenten of UWV  Ontslagverzoek(en)  Loonbeslag Ontwikkeling en functioneren  Verslagen van afspraken-, voortgangs-, beoordelingsgesprekken  Gespreksverslagen in het kader van het functioneren die geen onderdeel zijn van de beoordelingscyclus  Rapportage van een assessment  Persoonlijk ontwikkel plan  Kopieën van diploma’s en certificaten  Gespreksverslagen in het kader van verbetertrajecten  Opgelegde disciplinaire maatregelen  Ontslagdossiers Arbeidsomstandigheden  Ziek- en herstelmeldingen  Re-integratiedossier in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter (bv. probleemanalyse, plan van aanpak, verslagen van verzuimgesprekken en consulten bij de bedrijfsarts, evaluaties)  Correspondentie met het UWV (bv. deskundigendoordeel, WIA-beschikkingen)  Bedrijfsongevallen


versie april

42 / 44

Bekwaamheidsdossier

Wettelijke vereisten In de wijzigingswet Primair onderwijs, wet beroepen in het onderwijs (BIO- 2004) is in artikel 32b te lezen: “Het bevoegd gezag beschikt ten aanzien van elk personeelslid dat een functie of werkzaamheden verricht waarvoor bekwaamheidseisen zijn vastgesteld, over geordende gegevens met betrekking tot de bekwaamheid en het onderhouden van de bekwaamheid. Ten behoeve van de onderlinge vergelijkbaarheid en herkenbaarheid van de gegevens kunnen bij ministeriële regeling voorschriften worden vastgesteld over de inrichting en wijze van ordening van deze gegevens” (De ministeriële regeling mbt inrichting en wijze van ordening is (nog) niet opgesteld. Het bestuur is dus vrij om vorm en inhoud van het dossier te bepalen.) Verschil tussen portfolio en bekwaamheidsdossier Een portfolio is het eigendom van een medewerker. Hij bepaalt zelf wat hij er in opneemt. Het bekwaamheidsdossier is gebaseerd op een wettelijke bepaling en valt onder de verantwoordelijkheid van het bestuur. Een bekwaamheidsdossier is verplicht, een portfolio niet. Het bestuur wil de medewerker die een portfolio wil inrichten volkomen vrij laten in wat hij er in op wil nemen. Daardoor ontstaan er wel twee dossiers naast elkaar. Het bestuur van INITIA stelt minimale eisen aan het bekwaamheidsdossier en stimuleert de medewerker tot het bijhouden van een (veel uitgebreider) portfolio. Voor wie gelden de bekwaamheidseisen? Volgens artikel 32a van de wet BIO: 1. Bij algemene maatregel van bestuur worden bekwaamheidseisen vastgesteld voor leraren 2. Bij algemene maatregel van bestuur worden bekwaamheidseisen vastgesteld voor werkzaamheden van leidinggevende aard die nauw verband houden met het pedagogisch-didactische klimaat op de school of die onderwijskundige leiding omvatten, en kunnen ook voor andere werkzaamheden van leidinggevende aard bekwaamheidseisen worden vastgesteld 3. Bij algemene maatregel van bestuur worden bekwaamheidseisen vastgesteld voor bij die maatregel aan te wijzen onderwijsondersteunende werkzaamheden die rechtstreeks verband In stichting INITIA gelden er dus bekwaamheidseisen voor leerkrachten, directeuren, algemeen directeur, onderwijsassistenten of overige medewerkers met een lesgevende taak en voorts voor leerkrachten die een leidinggevende werkzaamheden of taken hebben ten aanzien van het pedagogisch didactische klimaat (b.v. intern begeleiders) Inhoud bekwaamheidsdossier    

Bewijs van bekwaamheid (akte van de hogeschool, diploma, getuigschrift) Bewijzen van het onderhouden van de bekwaamheid door het volgen van cursussen, opleidingen, bijeenkomsten etc. (diploma’s, getuigschriften, certificaten) Bewijzen van het onderhouden van de bekwaamheid door zelfstudie (rapportages, onderzoeken, opgesteld beleidsdocumenten) Overige bewijzen van het onderhouden van de bekwaamheid zoals in overleg tussen de leidinggevende en een medewerker is overeengekomen.


versie april

43 / 44

Begeleidingsblad

Het beleidstuk ‘gesprekken en gesprekkencyclus in het kader van functioneren en beoordelen’ is met inbegrip van alle bijlagen opgesteld door de algemeen directeur in samenspraak met het directeurenberaad en vastgesteld door het bestuur van stichting INITIA. Het personele deel van de GMR heeft het stuk van instemming voorzien conform artikel 27 van het reglement medezeggenschap van stichting INITIA

Besproken en vastgesteld in de vergadering van het uitvoerend deel van het bestuur dd 09-01-2011 Ter instemming aangeboden aan het personele deel van de GMR dd.……………………… Besproken in de vergadering van de GMR

dd………………………..

Instemming van het personele deel van de GMR

dd………………………..

HANDTEKENINGEN naam

functie

handtekening

………………………………………………

…………………………………………….

………………………………………….

………………………………………………

…………………………………………….

………………………………………….

………………………………………………

…………………………………………….

………………………………………….

………………………………………………

…………………………………………….

………………………………………….

………………………………………………

…………………………………………….

………………………………………….


versie april

44 / 44

Onderdeel van integraal personeelsbeleid april 2012

Recommend Documents