Integraal Personeelsbeleid SKPOK. Procedure gesprekkencyclus

Integraal Personeelsbeleid SKPOK Procedure gesprekkencyclus

Januari 2010

Gesprekkencyclus SKPOK 1. Inleiding. Binnen SKPOK maken we gebruik van enkele gespreksvormen, te weten het loopbaangesprek, het functioneringsgesprek, en het beoordelingsgesprek. In het kader van integraal personeelsbeleid speelt het gesprek tussen leidinggevende en personeelslid een cruciale rol voor de ontwikkeling van de organisatie en het personeelslid in het bijzonder. Dit beleidsstuk heeft tot doel te komen tot uniform handelen bij SKPOK in frequentie van gesprekken en de gebruikte formulieren. Met de invoering van o.a. wet BIO en de functiemix is actualisering van de huidige gespreksvormen nodig. In plaats van het toepassen van afzonderlijke gespreksvormen is het effectiever en efficiënter om de verschillende gespreksvormen in een samenhangend geheel te plaatsen. Dit is ook in lijn met het bepaalde in hoofdstuk 9 van de CAO-PO. Hierin wordt gesproken over de toepassing door de werkgever van ‘een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingen of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen.’ [specifiek artikel 9.4]. In artikel 9.5 wordt gesteld dat het POP ‘ jaarlijks in het gesprek over het [toekomstig] functioneren van de werknemer aan de orde komt.’ Naast deze gesprekken is er ook een jaarlijks normjaartaakgesprek waarin de inzet van het komend jaar besproken wordt, welke taken iemand gaat doen en op welk moment. Uiteraard is er sprake van relatie met deze gesprekkencyclus maar dit gesprek wordt los hiervan gezien. Met de volgende paragrafen van deze gesprekkencyclus komt [na vaststelling van beleid door bestuur d.d………..en P-GMR d.d………..] de huidige regeling van functioneringsen beoordelingsgesprekken te vervallen. 2. Gesprekkencyclus 2.1 Relatie met Integraal Personeelsbeleid [IPB] Integraal personeelsbeleid [IPB] betekent het regelmatig afstemmen van inzet, kennis en bekwaamheden van personeelsleden met de doelstellingen van de schoolorganisatie. Inzicht in de organisatiedoelstellingen en de ontwikkelwensen van personeelsleden is bij IPB essentieel. Binnen SKPOK streven we naar een verticale afstemming binnen het Integraal Personeelsbeleid. Dit wil zeggen dat er een duidelijke relatie bestaat tussen het ontwikkelen van onderwijskwaliteit binnen de visie en doelstellingen van de school en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Elke vier jaar wordt in het schoolplan de (nieuwe) koers van de school, de doelstellingen en de consequenties daarvan voor de organisatie als geheel vastgelegd. Met behulp van het periodiek en cyclisch voeren van gesprekken tussen leidinggevenden en personeelslid kan deze afstemming plaatsvinden, en nemen ze een cruciale rol hierbij in.

2

IPB-SKPOK: 2 gesprekkencyclus

De gesprekkencyclus is direct gerelateerd aan verschillende instrumenten van IPB; bv. het nascholingsbeleid, functiebouwwerk, mobiliteitsbeleid, taakbeleid en competentiemanagement. 2.2. Doel van de gesprekkencyclus De diverse gesprekken hebben tot doel het ontwikkelen en verbeteren van het professioneel functioneren van het personeelslid en het optimaal benutten en tot bloei laten komen van zijn capaciteiten en ambities in relatie tot de organisatie. Door het signaleren van knelpunten en daar bijtijds een oplossing voor proberen te vinden is de doelstelling een voorspoedig verlopend proces. Deze voortdurende dialoog tussen leidinggevende en personeelslid beoogt een professionele ontwikkeling van de persoon en de organisatie met als uiteindelijk doel het verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs. 2.3. Opzet van de gesprekkencyclus Voor de gesprekkencyclus is onderscheid gemaakt tussen personeel met een tijdelijk dienstverband en personeel in vaste dienst. 2.3.1. Voor personeelsleden met een tijdelijk dienstverband ziet de gesprekkencyclus er als volgt uit:

Na 6 weken: voortgangsgesprek: Aandachtspunten zijn: de start, het inwerken, de begeleiding door de mentor/coach. [zie ook document “ begeleiding beginnende leerkrachten SKPOK] Na 3 maanden: voortgangsgesprek: Aandachtspunten zijn lesobservaties, afspraken eerste voortgangsgesprek, begeleiding door de mentor/coach, afspraken voor de komende maanden in het kader van functioneren als leerkracht en als teamlid, overige taken.

3


Na 6 maanden: functioneringsgesprek Met eventueel aandachtspunten voor komende drie maanden, verbeterpunten indien functioneren daar aanleiding voor geeft en ondersteuning daarvan. Na 9 maanden: beoordelingsgesprek Drie maanden voor het verstrijken van het tijdelijk dienstverband. Indien het functioneren daar aanleiding toe geeft of men zich onvoldoende een oordeel heeft kunnen vormen om een positieve beoordeling te geven kan het tijdelijk dienstverband met een half jaar verlengd worden. Na het eerste jaar start de vierjaarlijkse gesprekkencyclus voor personeelsleden in vaste dienst. Voor het beoordelen van vervangers [zgn. ‘korttijdelijken’] is er een apart beoordelingsformulier waar gebruik van gemaakt kan worden. 2.3.2. Voor personeel in vaste dienst geldt de volgende gesprekkencyclus: Jaar 1: loopbaangesprek: Jaar 2 en 3: functioneringsgesprek: Jaar 4: beoordelingsgesprek:

gesproken wordt over het competentieprofiel en het opstellen van een POP. gesproken wordt over het functioneren van het personeelslid en de voortgang van de POP de beoordeling wordt opgemaakt, daarna wordt er weer een loopbaangesprek ingepland.

De gesprekkencyclus start met een loopbaangesprek en wordt afgesloten met een beoordelingsgesprek. Vervolgens herhaalt de cyclus zich weer. Met iedere leraar in vaste dienst, onderwijsondersteunend personeelslid en directielid wordt op deze manier minimaal eenmaal per jaar een gesprek gevoerd. In de jaarplanning kan het tijdstip en type gesprek worden opgenomen. Mocht blijken dat er meer gesprekken gewenst zijn –bijvoorbeeld jaarlijks een functioneringsgesprek- dan kunnen hier individuele afspraken over gemaakt worden tussen leidinggevende en personeelslid.

De gesprekken verschillen van elkaar in doel, vorm, werkwijze, gevolgen, tijdsfasering e.d.

4


Hieronder een schematisch overzicht:

loopbaangesprek

functioneringsgesprek

beoordelingsgesprek

doel

Afspraak over inzet en ontwikkeling van de medewerker in komende periode

Analyseren van/bijsturen van de voortgang van de afsprakenrealisatie; gericht op het verbeteren van het functioneren van de werknemer/organisatie, en op ontwikkeling

Evalueren van het aandeel van de medewerker in het bereiken van het resultaat, gericht op het uitspreken van een waardeoordeel.

Wat komt er aan bod?

-Persoonlijke doelen -Organisatiedoelen middelen

Tussentijdse ontwikkelingen Normen van de afspraken Middelen en belemmeringen

Aandeel van de medewerker in realiseren van de afspraken

vorm

Gesprek met inbreng van beide partners

Een gesprek met inbreng van beide partners

Een eenzijdige waardering door leidinggevende

resultaat

POP, afspraken en toebedeelde middelen Gelijkwaardig: vanuit de persoonlijke ontwikkeling van werknemer en organisatieontwikkeling van de leidinggevende

Actiepunten ter bijsturing

Waardering/oordeel

Gelijkwaardig vanuit ieders eigen functie en gezamenlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheid.

Gezagsrelatie voortkomend uit de functie van beiden.

Rol leidinggevende

-Levert organisatieafspraken -Wijst middelen toe

-Procesmatige analyse -bestuurlijke interventie

Evalueert en waardeert medewerker

Rol medewerker

-Onderzoek van afspraken op werklast -Norm versus middelen

Inhoudelijke analyse

Vraagt toelichting

Perspectief Frequentie

Toekomst Minimaal 1 x per vier jaar

Heden en toekomst Minimaal 2 x per vier jaar

Verleden Minimaal 1 x per drie jaar; verder als er formele beslissingen genomen moeten worden

Bezwaarprocedure

Niet van toepassing

Niet van toepassing

Rechtspositionele consequenties

Geen

Geen

Mogelijk indien beoordeelde niet akkoord is met de beoordeling Kan leiden tot arbeidsrechtelijke consequenties

relatieniveau

5


2.4. Inhoud gesprekken 2.4.1. Het loopbaangesprek Het loopbaangesprek maakt deel uit van de gesprekkencyclus die we binnen ons Integraal Personeelsbeleid hanteren. Het loopbaangesprek vindt eens in vier jaar plaats. Anders dan de andere gesprekken binnen de cyclus, die gericht zijn op het functioneren van de medewerker in de huidige functie, gaat het in het loopbaangesprek over de bredere loopbaan. Met andere woorden hoe zit de medewerker in zijn werk? In het loopbaangesprek gaat het er om te bespreken of de ontwikkeling van de medewerker en het werk parallel lopen of dat het tijd is voor een koerswijziging of het verleggen van accenten. Van belang is dat de medewerker – los van zijn huidige functie – nadenkt over zijn talenten, competenties en waarden en zich vervolgens de vraag stelt of het huidige werk daarbij goed past. Binnen SKPOK streven we naar een verticale afstemming binnen het Integraal Personeelsbeleid. Dit wil zeggen dat er een duidelijke relatie bestaat tussen het ontwikkelen van onderwijskwaliteit binnen de visie en doelstellingen van de school en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Elke vier jaar wordt in het schoolplan de (nieuwe) koers van de school, de doelstellingen en de consequenties daarvan voor de organisatie als geheel vastgelegd. Bij uitstek is dit het moment waarop de medewerker voor zichzelf de vraag kan stellen of zijn ambities, competenties en vaardigheden passend zijn bij deze koers of passend gemaakt kunnen worden. Het loopbaangesprek dient dus in deze periode plaats te vinden. De input voor een loopbaangesprek is tweeledig. Allereerst is er de inbreng van de medewerker. Deze heeft nagedacht over wat hij of zij kan en wat hij of zij wil voor de komende periode van 4 jaar. Vervolgens is er de inbreng van de organisatie. Ook de organisatie weet op basis van het vastgestelde schoolplan wat zij wil en heeft ook nagedacht over wat zij kan.

Het loopbaangesprek heeft als doel om te onderzoeken of er een match gemaakt kan worden tussen de schoolontwikkeling en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker om van daaruit afspraken maken over de inzet en de ontwikkeling van de medewerker in de komende periode. Het gesprek is daarmee toekomstgericht. In Bijlage 1 is de procedure loopbaangesprek (met formulieren) opgenomen.

6


2.4.2. Het functioneringsgesprek In het functioneringsgesprek komen, naast het competentieprofiel en POP, ook aspecten ter sprake als: taaktoedeling, -vervulling en –belasting; samenwerking en omgang met betrokkenen (collega’s,leerlingen, ouders, externen); werkomstandigheden; en de relatie tot de leidinggevende. Het functioneringsgesprek is tweezijdig gericht (inbreng van beide gesprekspartners, waarbij het zwaartepunt ligt bij de inbreng van het personeelslid) en kent geen rechtspositionele consequenties. In Bijlage 2 is de procedure functioneringsgesprek (met formulier) opgenomen.

2.4.3. Beoordelingsgesprek In het beoordelingsgesprek komen, naast het competentieprofiel en POP, ook aspecten ter sprake als: kwaliteit van het werk, samenwerking, werken aan de professionaliteit (persoonlijke ontwikkeling), omgaan met veranderingen (adequaat inspelen op relevante ontwikkelingen), motivatie en betrokkenheid. Het beoordelingsgesprek is eenzijdig gericht (waardering door de leidinggevende) en kan rechtspositionele consequenties hebben (ook het beloningsbeleid kan worden toegepast). In Bijlage 3 is de procedure beoordelingsgesprek (met formulier) opgenomen.

2.5 Procedure Voor de volledige procedure en formulieren van iedere gespreksvorm specifiek: zie de bijlagen. Gezamenlijke aspecten hieruit zijn: 1. In de jaarplanning wordt de datum, tijdstip en type gesprek opgenomen in onderling overleg tussen personeelslid en leidinggevende. 2. De gesprekken worden gevoerd aan de hand van de op het gespreksformulier vermelde onderwerpen. 3. Voorafgaande aan het functionerings-/beoordelingsgesprek ontvangt het personeelslid het gespreksformulier en competentieprofiel. 4. De tijdens het gesprek gemaakte afspraken worden direct na afloop van het gesprek op het gespreksformulier vastgelegd. Het formulier wordt gedateerd en door de leidinggevende en het personeelslid ondertekend. Het personeelslid ontvangt een kopie van het gespreksformulier.

Het origineel wordt opgenomen in het personeelsdossier als onderdeel van het bekwaamheidsdossier. 5. De ingevulde gespreksformulieren worden vertrouwelijk behandeld.

7


2.6 Uitgangspunten 1. De doorlooptijd van vier jaar van de cyclus is een maximumtermijn binnen de organisatie. Al naar gelang de afspraken tussen personeelslid en leidinggevende kan de doorlooptijd van de gesprekkencyclus korter zijn. 2. De gesprekken zijn in principe ontwikkelingsgericht en gericht op verbetering en competentieontwikkeling van het personeelslid. Als de gesprekken een ander karakter (moeten) krijgen, dient eerst de ontwikkelingsgerichte cyclus te worden afgesloten met een beoordelingsgesprek en wordt een nieuwe formele cyclus gestart. Dit kan zowel op verzoek van het personeelslid als de leidinggevende. 3. De competenties zoals beschreven in het competentieprofiel komen in alle gesprekken terug. Het competentieprofiel wordt als leidraad gebruikt bij het stellen van doelstellingen, het bespreken van de voortgang en de afsluiting van de cyclus. 4. Bij startende leraren wordt altijd een formele gesprekkencyclus gevoerd, die binnen een jaar (het tijdelijk dienstverband) moet worden afgerond met een oordeel over de functiegeschiktheid. Dit vindt plaats tijdens het beoordelingsgesprek. 5. Gesprekspartners. De gesprekken met personeelsleden in vaste dienst worden gevoerd door het betrokken personeelslid en de directeur. Het is aan de directie om desgewenst te komen tot een verdeling tussen directeur en adjunct-directeur/lid managementteam in deze. Het beoordelingsgesprek is altijd ondergebracht bij de directeur. De algemeen directeur voert de gesprekken met de directeuren van de scholen en met de stafmedewerkers. 6. Gesprekspartners tijdelijk benoemde/nieuwe leraren. In de serie voortgangsgesprekken die met nieuwe en tijdelijk benoemde leraren worden gevoerd kan een verdeling plaatsvinden tussen de begeleider (stafmedewerker) en directie. Het is aan de directie te komen tot een verdeling. Het beoordelingsgesprek met tijdelijk benoemde en nieuwe leraren wordt gevoerd door het betreffende personeelslid en de directeur. 7. Van de afspraken tussen personeelslid en leidinggevende wordt een dossier bijgehouden; het zogenaamde bekwaamheidsdossier.

8


Bijlage 1 Procedure loopbaangesprek Artikel 1

Begripsbepalingen

Deze regeling verstaat onder: 1. algemeen directeur: de functionaris die in opdracht van het bevoegd gezag belast is met de dagelijkse leiding van SKPOK en met de beleidsontwikkeling en -uitvoering; 2. bestuur: het bestuur van bovengenoemde stichting; 3. personeelslid: een persoon in dienst van het bevoegd gezag; 4. formele gesprekspartner: de door het bevoegd gezag aangewezen functionaris, die namens het bestuur het loopbaangesprek voert; 5. loopbaangesprek: een tweezijdig gesprek, waaraan geen rechtstreekse rechtspositionele consequenties zijn verbonden, tussen een personeelslid en de formele gesprekspartner aan de hand van een voorbereiding en verslagformulier loopbaangesprek over aspecten die van invloed zijn op de loopbaanontwikkeling van het personeelslid. 6. voorbereidingsformulier loopbaangesprek: het formulier met behulp waarvan de medewerker zich voorbereidt op het loopbaangesprek. 7. verslagformulier loopbaangesprek: het formulier, waarop de gespreksonderwerpen zijn vermeld en waarop de tijdens het loopbaangesprek gevonden conclusies en gemaakte afspraken worden genoteerd.

Artikel 2

Doelstellingen

1. Het loopbaangesprek is gericht op een onderzoek naar de afstemmingsmogelijkheden tussen de geplande schoolontwikkeling en de geplande loopbaanontwikkeling van de individuele medewerker. 2. Het loopbaangesprek kan leiden tot het maken van afspraken op basis van conclusies uit het gesprek met betrekking tot het nemen van stappen in het kader van de loopbaanontwikkeling van de medewerker. 3. Het loopbaangesprek maakt uit van de gesprekscyclus: loopbaangesprek – functioneringsgesprek –beoordelingsgesprek. Ze kan nadrukkelijk leiden tot afspraken over loopbaan, mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden binnen SKPOK of daarbuiten. Als zodanig dient te worden onderzocht of de conclusies en afspraken van het loopbaangesprek consequenties hebben voor het Persoonlijk Ontwikkelingsplan.

Artikel 3

Kenmerken

Kenmerken van een loopbaangesprek zijn: 1. Een loopbaangesprek wordt uitsluitend gevoerd met medewerkers met een vast dienstverband. 2. Onderzoek naar afstemmingsmogelijkheden 3. Toekomstgericht; 4. Een gelijkwaardige inbreng van gesprekspartners en het tweezijdig karakter ervan; 5. Het ontbreken van rechtstreekse rechtspositionele consequenties. 9


Artikel 4

Tijdsaspecten

1. Met personeelsleden die benoemd zijn in vaste dienst, wordt tenminste één maal per vier jaar een loopbaangesprek gevoerd. 2. Het loopbaangesprek wordt niet eerder gevoerd dan één maand nadat het (nieuwe) schoolplan is vastgesteld voor een volgende periode van vier jaar. 3. De medewerker krijgt minimaal één maand de tijd om zich voor te bereiden op het loopbaangesprek.

Artikel 5

Werkwijze

1. Tenminste één maand voorafgaand aan het gesprek wordt door de leidinggevende het voorbereidingformulier voor het loopbaangesprek verstrekt en een afspraak gemaakt voor het gesprek. 2. Gelijktijdig verstrekt de leidinggevende vanuit het schoolplan alle relevante informatie die voor de medewerker van belang kan zijn voor de voorbereiding van het loopbaangesprek. 3. Alle gespreksonderwerpen worden op het ’verslagformulier loopbaangesprek’ vermeld. 4. Binnen twee weken na afloop van het gesprek worden de conclusies en afspraken door de formele gesprekspartner op het verslagformulier vastgelegd. Het formulier wordt gedateerd en zowel door het personeelslid als door de formele gesprekspartner voor akkoord ondertekend. 4. Indien het personeelslid niet voor akkoord tekent, wordt de reden door betrokkene of de formele gesprekspartner op schrift gesteld en aan het formulier gehecht. 5. Het personeelslid ontvangt een kopie van het gedateerde en (in ieder geval door de formele gesprekspartner, zie vorig lid) ondertekende verslagformulier. 6. Het verslagformulier wordt vertrouwelijk behandeld en de inhoud blijft onder beide gesprekspartners. Slechts voor de algemeen directeur (het bestuur) relevante conclusies kunnen ter kennis van hem worden gebracht. 7. De formele gesprekspartner deelt aan het eind van het gesprek aan het personeelslid mee of en zo ja welke conclusies aan de algemeen directeur (het bestuur) bekend worden gemaakt. De formele gesprekspartner meldt eventuele conclusies schriftelijk aan de algemeen directeur (het bestuur). Indien het personeelslid zich onvoldoende herkent in de te melden conclusies, worden deze conclusies door de formele gesprekspartner schriftelijk aan de algemeen directeur (het bestuur) gemeld. Het betrokken personeelslid ontvangt een afschrift van deze rapportage, dat als bijlage bij het verslagformulier wordt gevoegd. In dit geval dient het personeelslid zijn visie eveneens schriftelijk aan de algemeen directeur (het bestuur) kenbaar te maken. 8. De verslagformulieren, die door de formele gesprekspartner worden beheerd, worden opgenomen in het personeelsdossier van betrokken personeelslid.

10


Artikel 6

Gespreksonderwerpen

Tijdens het gesprek met een personeelslid komen in beginsel de volgende onderwerpen aan de orde: - Schoolontwikkeling voor de komende vier jaren - Wensen met betrekking tot de loopbaan - Mogelijkheden tot afstemming tussen schoolontwikkeling en loopbaan - Consequenties voor competentieprofiel - Consequenties voor POP - Mogelijkheden aan werknemerskant voor invulling loopbaanperspectief - Mogelijkheden aan werkgeverskant voor invulling loopbaanperspectief - Conclusies - Afspraken

Artikel 7

De formele gesprekspartner

1. De formele gesprekspartner bij het gesprek met een personeelslid is de direct leidinggevende (directielid van de betreffende school), tenzij door de algemeen directeur een andere persoon als formele gesprekspartner wordt aangewezen. 2. De formele gesprekspartner bij het gesprek met de directeur van de school en de stafmedewerkers is de algemeen directeur; bij afwezigheid wordt door het bevoegd gezag een andere persoon als formele gesprekspartner aangewezen. 3. De formele gesprekspartner bij het functioneringsgesprek met de algemeen directeur is een lid van het bevoegd gezag.

Artikel 8

Bescherming persoonsgegevens

Met inachtneming van de voorschriften in de Wet bescherming persoonsgegevens (Stb. 2000, 302) en de daarop gebaseerde op de (school)organisatie van toepassing zijnde regelingen zal de algemeen directeur (het bestuur) gegevens met betrekking tot het personeelslid met zorg behandelen.

Artikel 9

Niet voorziene gevallen

In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist de algemeen directeur (het bestuur), beide gesprekspartners gehoord hebbend.

Artikel 10

Slotbepaling

1. Deze regeling kan worden aangehaald als ‘procedure loopbaangesprek’ van de Stichting Katholiek Primair Onderwijs Kempenland. 2. Deze regeling treedt in werking op…………….. 3. Een exemplaar van deze regeling met de daarbij behorende bijlage wordt op alle scholen bewaard in het Integraal Personeelsbeleidsplan* en is ter inzage voor alle personeelsleden. 11


Bijlage 1A:

Voorbereiding loopbaangesprek voor de medewerker

Jaarlijks is er aandacht voor uw functioneren in uw huidige functie. U maakt afspraken, evalueert en wordt beoordeeld op uw functioneren. Nu is het tijd om wat breder naar uw loopbaan te kijken en te checken of u goed op uw plek zit, toe bent aan iets anders of andere wensen hebt. Daarom is een loopbaangesprek gepland. Wie zelf geen plan maakt, wordt opgenomen in het plan van een ander.

Voordat u een eigen plan maakt, is het nuttig stil te staan bij uw kwaliteiten, ambities en behoeften. Kwaliteiten en competenties Wat beschouwt u als uw specifieke kwaliteiten en competenties? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Kunt u deze in uw werk inzetten? Toelichting: ........................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Waarden en drijfveren Wat is belangrijk voor u als het om werken gaat? Denk bijvoorbeeld aan: samenwerking, sfeer, kwaliteit kunnen leveren, afwisseling, zelfstandigheid, leiding geven, uw deskundigheid inzetten, hechte relaties, spanning, ontwikkeling, invloed, rustig kunnen werken, zekerheid, besluitvaardigheid, eerlijkheid, doelmatigheid, salaris, afwisseling, intellectuele ontwikkeling enz. ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Past uw werk bij uw waarden? Toelichting:………………………………………………………………………………..

12


Persoonlijkheid Wat voor type bent u eigenlijk? Ziet u zichzelf als “dienstverlener”, “sociaal”, “praktisch”, “onderzoekend” of misschien een “strateeg”? Of een heel ander type? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Past uw werk en uw werkomgeving bij het type dat u bent. Voelt u zich thuis in de cultuur van uw school? Past de stijl van leidinggeven bij u? Toelichting: ........................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Balans werk/privé en gezondheid Wat vindt u van de balans werk/privé? Bent u tevreden over het aantal uren dat u werkt? Passen de werktijden u? Heeft u buiten werktijd voldoende energie voor andere dingen die u belangrijk vindt? Is er sprake van werkdruk? Hoe kijkt u naar uw belastbaarheid in relatie tot het werk? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Heeft u veranderwensen? Toelichting: ....................................................................................................................... ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................

13


Toekomst en ambities Hoe kijkt u aan tegen de toekomstige ontwikkelingen in uw werk? Bent u daarvoor toegerust? Wilt u zich in uw huidige werk door ontwikkelen? Heeft u specifieke ambities of wensen ten aanzien van uw persoonlijke of vakinhoudelijke ontwikkeling? Ambieert u nu of op termijn een andere functie? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Toelichting: ........................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................

14


Bijlage 1B:

Verslag loopbaangesprek

Medewerker en leidinggevende hebben zich gebogen over functie, ambities en gewenste ontwikkeling van de medewerker, in relatie tot de schoolontwikkeling in de komende vier jaren. Het loopbaangesprek is het moment om de resultaten van de voorbereidingen van medewerker en leidinggevende uit te wisselen. De medewerker brengt als eerste zijn bevindingen, conclusies en bespreekpunten van zijn voorbereiding in. De leidinggevende brengt zijn visie op toekomstige ontwikkeling van functie en medewerker in, dit in relatie tot de geplande schoolontwikkeling. Na bespreking worden de belangrijkste conclusies onderstaand vastgelegd. 1.

Conclusies over huidige functie

1.1. Kan de medewerker zijn (kern)competenties benutten in de functie? .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 1.2. Vindt de medewerker zijn werk bij hem passen? (trots, nuttig werk?, prettige sfeer) .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 1.3. Voelt de medewerker zich op zijn plek? (werkoverleg, samenwerking met collega’s en leidinggevende) .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 1.4. Wat vindt de medewerker de meest interessante taken van zijn werk? .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 1.5. Hoe is de verhouding belasting/belastbaarheid Ervaart de medewerker stress in zijn functie? Zijn er wijzigingen in de gezondheid die maken dat de medewerker meer/minder aan kan? Zijn er omstandigheden in de privé sfeer die mogelijk aanpassingen in arbeidsduur/arbeidstijden of werkbelasting vragen? Hoe is de balans werk/privé? .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... ....................................................................................................................................

15


2.

Wensen en ambities

2.1. Heeft de medewerker wensen voor meer/minder specifieke taken of een andere wensen aangaande het reilen en zeilen van de school of wijze van aansturing …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… 2.2. Heeft de medewerk ambities voor een andere functie? Zo ja welke .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 3.

Toekomst en visies

3.1. Welke ontwikkelingen zijn gaande in of rondom de functies. Vraagt dit specifieke aandacht in de vorm van competentieontwikkeling of kennis? Wil de medewerker zich hierin bekwamen? .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 3.2. Vindt de leidinggevende dat de medewerker goed in zijn functie past (nu en straks)? Wat valt op? Biedt deze functies voldoende uitdaging de komende tijd? Is mobiliteit voor de ontwikkeling van de medewerker gewenst? Op welke termijn? Functie: o Doorgaan in huidige functie o Ontwikkeling in huidige functie o Ontwikkeling naar een andere functie in het bedrijf o Ontwikkeling naar een andere functie buiten het bedrijf

4.

Conclusies van medewerker en leidinggevende Werktijden of arbeidsduur: o Wijziging: Overige conclusies: o ............................................................................................................................ o ............................................................................................................................ o ............................................................................................................................

16


5.

Acties: Welke concrete acties worden door u en/of uw leidinggevende ondernomen? Onderwerp

Inhoud gemaakte afspraken

Wie doet wat en wanneer?

Competentieontwikkeling Andere of extra taken Participatie aan projecten Opleiding Oriëntatie op ander werk Begeleiding naar ander werk Coaching Wijziging in arbeidsduur of arbeidstijd Overig namelijk

Datum:

Naam medewerker

School

Handtekening

Naam leidinggevende

School

Handtekening

17


Bijlage 2.

Procedure functioneringsgesprek Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: a) algemeen directeur: de functionaris die in opdracht van het bevoegd gezag belast is met de dagelijkse leiding van SKPOK en met de beleidsontwikkeling en -uitvoering; b) bestuur: het bestuur van bovengenoemde stichting; c) personeelslid: een persoon in dienst van het bevoegd gezag; d) formele gesprekspartner: de door het bevoegd gezag aangewezen functionaris, die namens het bestuur het functioneringsgesprek voert; e) functioneringsgesprek: een tweezijdig gesprek, waaraan geen rechtstreekse rechtspositionele consequenties zijn verbonden, tussen een personeelslid en de formele gesprekspartner aan de hand van een verslagformulier functioneringsgesprek over aspecten die van invloed zijn op het functioneren van het personeelslid, van de formele gesprekspartner, van de school en van SKPOK; f) verslagformulier functioneringsgesprek: het formulier, waarop de gespreksonderwerpen zijn vermeld en waarop de tijdens het functioneringsgesprek gemaakte afspraken worden genoteerd.

Artikel 2 Doelstellingen 1. Het functioneringsgesprek is gericht op het optimaliseren van zowel het functioneren van het personeelslid, van de omstandigheden waaronder de werkzaamheden worden of zullen worden verricht als van het functioneren van de instelling en de stichting. 2. Het functioneringsgesprek kan leiden tot het maken van afspraken met betrekking tot het functioneren van het individuele personeelslid in relatie tot de formele gesprekspartner en/of de direct leidinggevende, en de werkomstandigheden. 3. Het functioneringsgesprek maakt een onderdeel uit van de gesprekscyclus: loopbaangesprek (competentieprofiel en persoonlijk ontwikkelingsplan) – functioneringsgesprek –beoordelingsgesprek. Ze kan nadrukkelijk ook leiden tot afspraken over loopbaan, mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden binnen SKPOK. Daarnaast wordt de stand van zaken betreffende het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) besproken. Hierdoor wordt bereikt dat SKPOK profijt kan gaan hebben van de diverse mogelijkheden (talenten), die onder het personeel aanwezig zijn of door middel van scholing ontwikkeld kunnen worden.

Artikel 3 Kenmerken Kenmerken van een functioneringsgesprek zijn: a) evaluatie; b) toekomstgerichtheid; c) een gelijkwaardige inbreng van gesprekspartners en het tweezijdig karakter ervan; d) het ontbreken van rechtstreekse rechtspositionele consequenties.

18


Artikel 4 Frequentie 1. Met personeelsleden die benoemd zijn in vaste dienst, wordt tenminste éénmaal per drie jaar een functioneringsgesprek gevoerd. 2. Met personeelsleden die benoemd zijn in tijdelijke dienst al of niet met uitzicht op een benoeming in vaste dienst en met medewerkers die benoemd zijn als vervangers, wordt in het eerste dienstjaar tenminste een voortgangs- en een functioneringsgesprek gevoerd. 3. De formele gesprekspartner stelt jaarlijks een planning vast van de perioden waarbinnen de functioneringsgesprekken plaatsvinden.

Artikel 5 Werkwijze 1. Tenminste twee weken voorafgaand aan het functioneringsgesprek stelt de formele gesprekspartner in overleg met het betrokken personeelslid de datum en het tijdstip van het gesprek vast. 2. De formele gesprekspartner maakt de gespreksonderwerpen tijdig aan het personeelslid kenbaar en stelt hem/haar in de gelegenheid andere onderwerpen toe te voegen. 3. Alle gespreksonderwerpen worden op het ’verslagformulier functioneringsgesprek’ vermeld. 4. Binnen twee weken na afloop van het gesprek worden de afspraken door de formele gesprekspartner op het verslagformulier vastgelegd. Het formulier wordt gedateerd en zowel door het personeelslid als door de formele gesprekspartner voor akkoord ondertekend. 5. Indien het personeelslid niet voor akkoord tekent, wordt de reden door betrokkene of de formele gesprekspartner op schrift gesteld en aan het formulier gehecht. 6. Het personeelslid ontvangt een kopie van het gedateerde en (in ieder geval door de formele gesprekspartner, zie vorig lid) ondertekende verslagformulier. 7. Het verslagformulier wordt vertrouwelijk behandeld en de inhoud blijft onder beide gesprekspartners. Slechts voor de algemeen directeur (het bestuur) relevante conclusies kunnen ter kennis van hem worden gebracht. 8. De formele gesprekspartner deelt aan het eind van het gesprek aan het personeelslid mee of en zo ja welke conclusies aan de algemeen directeur (het bestuur) bekend worden gemaakt. De formele gesprekspartner meldt eventuele conclusies schriftelijk aan de algemeen directeur (het bestuur). Indien het personeelslid zich onvoldoende herkent in de te melden conclusies, worden deze conclusies door de formele gesprekspartner schriftelijk aan de algemeen directeur (het bestuur) gemeld. Het betrokken personeelslid ontvangt een afschrift van deze rapportage, dat als bijlage bij het verslagformulier wordt gevoegd. In dit geval dient het personeelslid zijn visie eveneens schriftelijk aan de algemeen directeur (het bestuur) kenbaar te maken. 9. Zodra de algemeen directeur (het bestuur) kennis heeft genomen van de schriftelijke rapportages bedoeld in het vorige lid worden deze vernietigd. 10. De verslagformulieren, die door de formele gesprekspartner worden beheerd, worden opgenomen in het personeelsdossier van betrokken personeelslid.

19


Artikel 6 Gespreksonderwerpen 1. Tijdens het gesprek met een personeelslid komen in beginsel de volgende onderwerpen aan de orde: a) competentieprofiel en stand van zaken POP b) taaktoedeling, -belasting en –vervulling; c) samenwerking met collega’s, leidinggevende, ouders, externen; d) omgang en contacten met de leerlingen; e) werkomstandigheden en werksfeer in de instelling f) scholingsbehoefte g) aanvullende gespreksonderwerpen. 2: Aanvullende gespreksonderwerpen die voor leidinggevende werknemers aan de orde kunnen komen: h) geven van leiding (aan de organisatie, of deel daarvan); i) onderhouden van externe contacten (met de [G]MR, met ouders, enz.); j) samenwerking met het bevoegd gezag; k) mede voeren van personeelsbeleid; l) uitvoeren van eventueel gemandateerde bevoegdheden; m)overige aspecten van zijn/haar leidinggevende taken; n) scholingsbehoefte. Artikel 7 De formele gesprekspartner 1. De formele gesprekspartner bij het gesprek met een personeelslid is de direct leidinggevende (directielid van de betreffende school), tenzij door de algemeen directeur een andere persoon als formele gesprekspartner wordt aangewezen. 2. De formele gesprekspartner bij het gesprek met de directeur van de school en de stafmedewerkers is de algemeen directeur; bij afwezigheid wordt door het bevoegd gezag een andere persoon als formele gesprekspartner aangewezen. 3. De formele gesprekspartner bij het functioneringsgesprek met de algemeen directeur is een lid van het bevoegd gezag. Artikel 8 Bescherming persoonsgegevens Met inachtneming van de voorschriften in de Wet bescherming persoonsgegevens (Stb. 2000, 302) en de daarop gebaseerde op de (school)organisatie van toepassing zijnde regelingen zal de algemeen directeur (het bestuur) gegevens met betrekking tot het personeelslid met zorg behandelen. Artikel 9 Niet voorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist de algemeen directeur (het bestuur), beide gesprekspartners gehoord hebbend. Artikel 10 Slotbepaling 1. Deze regeling kan worden aangehaald als ‘procedure functioneringsgesprek’ van de Stichting Katholiek Primair Onderwijs Kempenland. Deze regeling treedt in werking op…………….. 2. Een exemplaar van deze regeling met de daarbij behorende bijlage wordt op alle scholen bewaard in het Integraal Personeelsbeleidsplan en is ter inzage voor alle personeelsleden.

20


Verslag functioneringsgesprek SKPOK Vertrouwelijk Naam werknemer: Functie: Naam formele gesprekspartner: Functie: Gespreksdatum: Datum vorig gesprek: Tijdens het gesprek met een personeelslid komen in beginsel de volgende onderwerpen aan de orde: a) b) c) d) e) f) g)

competentieprofiel en stand van zaken POP taaktoedeling, -belasting en –vervulling; samenwerking met collega’s, leidinggevende, ouders, externen; omgang en contacten met de leerlingen; werkomstandigheden en werksfeer in de instelling scholingsbehoefte aanvullende gespreksonderwerpen.

Aanvullende gespreksonderwerpen die voor leidinggevende werknemers aan de orde kunnen komen: h) geven van leiding (aan de organisatie, of deel daarvan); i) onderhouden van externe contacten (met de [G]MR, met ouders, enz.); j) samenwerking met het bevoegd gezag; k) mede voeren van personeelsbeleid; l) uitvoeren van eventueel gemandateerde bevoegdheden; m)overige aspecten van zijn/haar leidinggevende taken; n) scholingsbehoefte.

Belangrijkste aandachtspunten voortkomend uit het gesprek Conclusies: Wensen: Afspraken: Het volgende functioneringsgesprek is gepland op: Ondertekening Werknemer: Formele gesprekspartner: 21

datum: datum: IPB-SKPOK: 21 gesprekkencyclus

Bijlage 3.

Procedure beoordelingsgesprek Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: g) algemeen directeur: de functionaris die in opdracht van het bevoegd gezag belast is met de dagelijkse leiding van de Stichting en met de beleidsontwikkeling en -uitvoering; h) bestuur: het bestuur van bovengenoemde stichting; i) personeelslid: een persoon in dienst van het bevoegd gezag; j) formele beoordelaar: de door het bevoegd gezag aangewezen functionaris, die het beoordelingsgesprek voert met de werknemer en de beoordeling opmaakt; k) functie: het geheel van werkzaamheden waarmee de werknemer gedurende het beoordelingstijdvak feitelijk was belast; l) beoordelingstijdvak: een tijdvak van ten hoogste drie jaar aan het einde waarvan de formele beoordelaar zich over de functievervulling van de werknemer gedurende dat tijdvak een samenvattend oordeel vormt; m) formulier: het bij de stichting geldende standaardformulier waarop de te beoordelen aspecten van het functioneren zijn vermeld; n) beoordelingsgesprek: gesprek tussen de werknemer en de formele beoordelaar aan de hand van een, vooraf aan de werknemer uitgereikt, in concept ingevuld formulier; o) beoordeling: het na het beoordelingsgesprek formeel vastgelegde samenvattende oordeel over het functioneren van de werknemer, eventueel gepaard gaande met rechtspositionele en/of arbeidsrechtelijke consequenties; p) bezwarencommissie: de commissie als bedoeld in artikel 10. Artikel 2 Doelstellingen 1. Het doel van het gesprek is enerzijds het geven van inzicht in de functievervulling van het personeelslid gedurende het beoordelingstijdvak en anderzijds het kunnen treffen van al dan niet waarderende maatregelen, waaraan rechtspositionele gevolgen voor het personeelslid verbonden kunnen zijn. 2 Beoordelingsgesprekken maken een onderdeel uit van de gesprekscyclus: loopbaangesprek (competentieprofiel, persoonlijk ontwikkelingsplan) – functioneringsgesprek – beoordelingsgesprek. Ze kunnen gevolgen hebben voor de loopbaan, mobiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden binnen de Stichting. Daarnaast wordt de afronding van het dan van toepassing zijnde persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) besproken. Hierdoor wordt bereikt dat de Stichting profijt kan gaan hebben van de diverse mogelijkheden (talenten) die onder het personeel aanwezig zijn. Artikel 3 Kenmerken Kenmerken van beoordeling zijn: a) gericht op het verleden; b) eenzijdige waardering; c) gericht op het (kunnen) treffen van al dan niet waarderende maatregelen, waaraan rechtspositionele consequenties verbonden kunnen zijn.

22


Artikel 4 Frequentie 1. Personeelsleden met een benoeming in vaste dienst worden tenminste eenmaal per drie jaar beoordeeld. 2. Personeelsleden, die benoemd zijn in tijdelijke dienst, al of niet met uitzicht op een benoeming in vaste dienst, en zij die benoemd zijn als vervangers, worden tenminste eenmaal per jaar beoordeeld. 3. Personeelsleden met een benoeming in tijdelijke dienst met uitzicht op een benoeming in vaste dienst worden tenminste drie maanden voor het aflopen van het tijdelijke dienstverband beoordeeld. 4. Indien de beoordeling van een personeelslid met een benoeming in vaste dienst negatief is, maar de algemeen directeur* geen rechtspositionele gevolgen wenst te verbinden, dient binnen een jaar opnieuw een beoordeling plaats te vinden. 5. De formele beoordelaar stelt jaarlijks een planning vast van de perioden waarbinnen beoordeling plaatsvindt. Artikel 5 Relatie functioneringsgesprek en een beoordeling Een beoordeling van een personeelslid wordt niet opgemaakt dan nadat in het beoordelingstijdvak een functioneringsgesprek heeft plaatsgevonden, tenzij dit wegens zwaarwegende omstandigheden niet mogelijk was. Artikel 6 Werkwijze 1. De beoordeling wordt in concept opgemaakt door de formele beoordelaar door middel van de invulling van het formulier, waarop de te beoordelen taak- en functioneringsaspecten zijn vermeld. 2. De formele beoordelaar bepaalt tenminste twee weken voorafgaand aan het beoordelingsgesprek in onderling overleg met het personeelslid datum en tijdstip van het te voeren gesprek. 3. De te beoordelen betrokkene ontvangt tenminste twee weken voorafgaand aan het gesprek het in concept ingevulde formulier. 4. Indien gewenst kan de te beoordelen betrokkene zich door een derde laten bijstaan tijdens het gesprek. 5. Het gesprek wordt gevoerd aan de hand van het ingevulde concept van het beoordelingsformulier. 6. Het personeelslid wordt in de gelegenheid gesteld zijn mening over zijn beoordeling kenbaar te maken. Deze mening wordt toegevoegd aan het concept-formulier. 7. Indien de door het personeelslid kenbaar gemaakte mening, als bedoeld in het zesde lid, voor de formele beoordelaar aanleiding is tot aanpassing van de beoordeling, wijzigt laatstgenoemde de beoordeling dienovereenkomstig. 8. Het formulier wordt gedateerd en door het personeelslid voor gezien ondertekend en door de formele beoordelaar ondertekend. 9. Het formulier wordt binnen twee weken na dagtekening, als bedoeld in het achtste lid, ter formele vaststelling door de algemeen directeur getekend, tenzij bezwaar wordt aangetekend als bedoeld in artikel 9, eerste lid. 10. Het personeelslid ontvangt een kopie van het ondertekende formulier. 11. Het ondertekende beoordelingsformulier wordt bewaard in het personeelsdossier.

* Wanneer de algemeen directeur de te beoordelen persoon is, moet hier ‘het bestuur’ worden verstaan. Dit geldt ook voor alle volgende keren in deze procedure dat ‘de algemeen directeur’ genoemd wordt.

23


Artikel 7 Gespreksonderwerpen 1. Bij de beoordeling van een personeelslid worden in beginsel de volgende taak- en functioneringsaspecten (beoordelingsaspecten) betrokken: Beoordeling taakvervulling/taakopvatting:  doeltreffendheid  efficiënt werken  kwaliteit v.h. werk  organiseren  samenwerken  getoond initiatief  omgaan met veranderingen  didactische kwaliteiten  groei in de functie  betrokkenheid (buiten)schoolse activiteiten Beoordeling sociale contacten  verhouding tot leerlingen  verhouding tot ouders  verhouding tot de overige personeelsleden  verhouding tot directieleden  verhouding tot externe relaties Beoordeling POP en nascholing Artikel 8 De formele beoordelaar 1. De beoordeling van een personeelslid geschiedt door de direct leidinggevende, tenzij door de algemeen directeur (het bestuur) een andere persoon als formele beoordelaar wordt aangewezen. 2. Ten aanzien van de beoordeling bepaalt de algemeen directeur of en bij wie inlichtingen dienen te worden ingewonnen over het functioneren van het personeelslid. 3. Bij de beoordelingsprocedure als bedoeld in artikel 6 kan een personeelsfunctionaris worden betrokken. Artikel 9 Bezwarenregeling 1. Het personeelslid kan binnen tien dagen na dagtekening als bedoeld in artikel 6, achtste lid, gemotiveerd schriftelijk bezwaar aantekenen tegen de beoordeling bij de algemeen directeur. 2. De algemeen directeur doet het bezwaarschrift met alle op de beoordeling betrekking hebbende stukken, binnen veertien dagen na ontvangst, toekomen aan de bezwarencommissie, als bedoeld in artikel 10. 3. Binnen veertien dagen na ontvangst van het advies van de bezwarencommissie, als bedoeld in artikel 10, beslist de algemeen directeur op het bezwaarschrift. 4. De door de algemeen directeur genomen beslissing als bedoeld in het vorige lid, wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen twee weken - en met redenen omkleed in afschrift toegezonden aan het personeelslid en de formele beoordelaar. 5. De door de algemeen directeur genomen beslissing(en) en alle daarop betrekking hebbende stukken worden bewaard in het door de algemeen directeur aangelegde personeelsdossier. 24


Artikel 10 Bezwarencommissie 1. De Stichting heeft een bezwarencommissie. 2. De bezwarencommissie bestaat uit een voorzitter, tevens lid, en twee leden: - één lid, niet zijnde lid van het bestuur, wordt benoemd op voordracht van of door het bestuur; - één lid, niet zijnde lid van het personeel, wordt benoemd op voordracht van het personeelsdeel van de (G)MR; - de voorzitter wordt benoemd op voordracht van de twee leden. 3. De leden worden door of namens het bestuur benoemd voor een periode van twee jaar en zijn herbenoembaar. Wanneer twee maanden vóór het verstrijken van de benoemingstermijn geen voordracht wordt gedaan voor een nieuwe periode van twee jaar, wordt de benoeming voor een gelijke periode geacht te zijn voortgezet. 4. De bezwarencommissie stelt het personeelslid, de formele beoordelaar alsmede eenieder, van wie zij dit in het belang van de zaak nodig oordeelt, in de gelegenheid te worden gehoord. 5. Het personeelslid kan zich laten bijstaan door een derde. 6. Uiterlijk drie weken na de hoorzitting brengt de bezwarencommissie schriftelijk advies uit aan de algemeen directeur. Artikel 11 Bescherming persoonsgegevens Met inachtneming van de voorschriften in de Wet bescherming persoonsgegevens (Stb. 2000, 302) en de daarop gebaseerde op de (school)organisatie van toepassing zijnde regelingen zal de algemeen directeur gegevens met betrekking tot het personeelslid met zorg behandelen. Artikel 12 Niet voorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist de algemeen directeur, beide gesprekspartners gehoord hebbend. Artikel 13 Slotbepaling 3. Deze regeling kan worden aangehaald als ‘procedure beoordelingsgesprek’ van de Stichting Katholiek Primair Onderwijs Kempenland. Deze regeling treedt in werking op ………………… 4. Een exemplaar van deze regeling met de daarbij behorende bijlage wordt op alle scholen bewaard in het Integraal Personeelsbeleidsplan en is ter inzage voor alle personeelsleden.

25


Beoordelingsformulier SKPOK School: Naam personeelslid: functie Beoordelaar: functie: Betreft beoordelingsperiode:

Deel 1 Beoordeling Beoordeling taakvervulling/taakopvatting goed/voldoende/onvoldoende  doeltreffendheid  efficiënt werken  kwaliteit v.h. werk  organiseren  samenwerken  getoond initiatief  omgaan met veranderingen  didactische kwaliteiten  groei in de functie  betrokkenheid (buiten)schoolse activiteiten Beoordeling sociale contacten goed/voldoende/onvoldoende  verhouding tot leerlingen  verhouding tot ouders  verhouding tot de overige personeelsleden  verhouding tot directieleden  verhouding tot externe relaties Beoordeling POP en nascholing

goed/voldoende/onvoldoende

Overige aspecten die van belang zijn voor de beoordeling:

Beoordeling van aspecten in geval van leidinggevende functies geven van leiding aan de school goed / voldoende / onvoldoende onderhouden van externe contacten goed / voldoende / onvoldoende samenwerking met het bevoegd gezag goed / voldoende / onvoldoende voorbereiding en invoering bestuurlijk beleid goed / voldoende / onvoldoende mede voeren van personeelsbeleid goed / voldoende / onvoldoende gemandateerde bevoegdheden goed / voldoende / onvoldoende eindbeoordeling goed / voldoende / onvoldoende

Deel 2 Beoordelingsgesprek 26


Besproken onderwerpen Opmerkingen n.a.v. beoordelingsgesprek op de beoordeling Afspraken en voornemens Handtekeningen voor akkoord - directeur: voor gezien - beoordeelde: namens bevoegd gezag: (naam)

27


Addendum beleidsnotitie gesprekkencyclus Versie 11 januari 2014 In 2012 is een inventarisatie gehouden betreffende de gesprekkencyclus van KempenKind. De conclusies en aanbevelingen hebben voor de projectgroep geleid tot onderstaande voorstellen tot aanpassing:

Met onmiddellijke ingang: 1. Elke schooldirecteur volgt de cyclus voor een personeelslid dat het eerste jaar in dienst is; dit wegens de verplichting dat een beoordelingsgesprek gevoerd moet zijn voordat door KempenKind een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt verleend. 2. Alle scholen volgen de gesprekkencyclus met daarbinnen een onderscheid tussen functioneringsen beoordelingsgesprekken. Doel en onderscheid tussen deze gesprekken staat omschreven in de beleidsnotitie. Loopbaangesprekken worden geïntegreerd in de functioneringsgesprekken. 3. De directeur van de school regelt wie het functioneringsgesprek voert, hijzelf of een ander van het team. Beoordelingsgesprekken worden altijd door de directeur gevoerd. 4. Een frequent verzuimgesprek wordt afzonderlijk gevoerd; dit maakt geen deel uit van de gesprekkencyclus. 5. In het functioneringsgesprek kunnen levensfase-specifieke items aan bod komen. 6. Bij overplaatsing naar een andere school zorgt de directeur van de vertrekkende school voor een overdracht van het papieren en digitale personeels- en bekwaamheidsdossier om een soepele overgang te bevorderen. Voorstel ter bespreking directieraad: Directeuren worden gefaciliteerd in het uitvoeren van de gesprekkencyclus, door middel van training. Er is mn behoefte aan deskundigheidsbevordering om beoordelingsgesprekken te voeren.

In een later stadium: 7. Een competentieprofiel toevoegen aan het beleidsstuk dat voor alle leerkrachten van KempenKind gebruikt kan worden. 8. Voor de verslaglegging van functioneringsgesprekken komt een digitaal formulier beschikbaar, met ruimte voor de eigen schoolsituatie. Voor de beoordelingsgesprekken komt een digitaal formulier beschikbaar met duidelijke meetbare criteria, gebaseerd op het competentieprofiel, met ruimte voor schoolspecifieke aspecten. 9. Het invoeren van een digitaal bekwaamheidsdossier volgens de wet BIO. Het maken van een goed POP met SMART-geformuleerde doelstellingen maakt hier deel van uit. 10. Relatie met I.P.B. vraagt om afstemming. Relatie met nascholing- en mobiliteitsbeleid is nog niet gerealiseerd. 11. Directeuren toerusten met tools als 360° feedback, (zelf-)assessments, peer-review, quickscan, werktevredenheidsonderzoek etc. door verwijzingen naar deze instrumenten op te nemen in het document. 12. Invoering van functioneringsen beoordelingsgesprekken na het eerste jaar evalueren met directeuren; ervaringen delen en eventuele hulpvragen oppakken.

28


29


Integraal Personeelsbeleid SKPOK. Procedure gesprekkencyclus

Recommend Documents