HRM Cyclus integraal personeelsbeleid
Traject Bestuur GMR Bestuur
Activiteit (Voorgenomen) besluit Instemming art.23 PGMR Evaluatie en herijken
Datum Mei 2012 Juni 2012 Voorjaar 2016
1 instroom
doorstroo m
uitstroom
Inleiding “ Stichting PCBO Baarn – Soest richt zich als organisatie, geïnspireerd door Bijbelse waarden en normen, op de permanente ontwikkeling van de leerlingen, de medewerkers en de organisatie.” Met deze zinsnede wordt de missie van de stichting aangeduid. De medewerker in de organisatie is onderdeel van de kwaliteit. Verbetering van de kwaliteit betekent in ieder geval ook sturen op de verbetering van de medewerker. De man of vrouw voor de klas doet er toe, de directeur van de school doet er toe en uiteindelijk de ondersteunende diensten van het bestuursbureau doen er toe om de kwaliteit van het onderwijs aan de leerlingen van onze scholen te waarborgen en te verbeteren. De PO Raad stuurt in haar notitie PO Raad in 10 jaar naar de TOP aan op een professionaliseringsimpuls van alle medewerkers in het onderwijs. De overheid zet in op Leraar 2012 – een krachtig beroep! met 3 actielijnen: De kwaliteit van de leraar en de schoolleider wordt duurzaam geborgd; Komen tot professionele scholen, met ruimte voor goed onderwijspersoneel; Er komen voldoende en goed opgeleide leraren. De eerste uitrol van dit alles wordt zichtbaar in de toewijzing van gelden via de prestatiebox, de lerarenbeurs, het onderzoek naar een goede lerarenregister, experimenten rond prestatiebeloning, de functiemix, de op handen zijnde collegiale visitatie (leren van elkaar) ,de aanscherping van de kenniskwaliteit van de HBO instellingen en het verbeteren van de Wet op het Onderwijstoezicht. Deze ontwikkelingen borduren voort op de Wet BIO (= Beroepen In Onderwijs) die op 1 augustus 2006 in werking is getreden en die verder is verankerd, in de CAO Primair Onderwijs 2009. Komende jaren zal nog intensiever gestuurd worden op een goed en effectief HRM – beleid. Het document HRM Cyclus – integraal personeelsbeleid draagt bij aan een verbeterde opzet van ons personeelsbeleid, deels vooruit kijkend naar de nieuwe ontwikkelingen, deels stevig vasthouden aan goede en effectieve verworvenheden op dit terrein. Onze medewerkers zijn bekwaam en moeten dat minstens blijven. Daar hebben onze leerlingen recht op. Dat bepaalt ook de kwaliteit van ons onderwijs en dat maakt ons tot een kwalitatief hoogwaardige onderwijsorganisatie ……..met oog op het kind.
2 instroom
doorstroo m
uitstroom
Integraal personeelsbeleid In het denken over het integrale personeelsbeleid maakt de stichting onderscheid in 3 fasen, namelijk Instroom, Doorstroom en Uitstroom. Schematisch zie het er als volgt uit:
Deze fasen bestrijken de onderwijsloopbaan binnen onze organisatie. Het model dient als kapstok voor al ons integraal personeelsbeleid. Alle personele beleidsdocumenten zijn te plaatsen onder één of meerdere van de 3 fasen. Bij Instroom gaat het vooral om de werving en selectie, de doorstroom naar een nieuwe functie, de opvang en begeleiding van stagiaires en LIO ers en de begeleiding van nieuwe en / of beginnende leerkrachten. Bij Doorstroom staat de gesprekscyclus centraal van functioneren en beoordelen, het opstellen van een eigen ontwikkelingsplan, de na- en bijscholing gericht op de team- en individuele scholing, de loopbaanontwikkeling, de mobiliteit en de incidentele beloning. Tot slot is bij Uitstroom het exitgesprek, de outplacement en de begeleiding bij ontslag van belang. Competenties De stichting gaat uit van de zeven SBL – competenties (Stichting Beroepskwaliteit Leraren). In de competentie wordt uitdrukking gegeven aan het geschikt zijn voor de taak of functie, op grond van kennis, vaardigheden en houdingen. Deze competenties worden ook gehanteerd door de opleidingsscholen. Aansluitend bij de Marnix Academie hebben we een 8e competentie toegevoegd, die specifieke aandacht geeft aan en gericht is op de christelijke identiteit van onze stichting. Deze competentie refereert aan een vormende, normatieve en inspirerende rol van de medewerker. Vanuit de levensbeschouwelijke bronnen wordt op authentieke wijze vorm gegeven aan persoonlijk meesterschap. Deze competentie past bij het identiteitsbeleid van de stichting. De acht competenties zijn: Competentie 1: Interpersoonlijk competent. Competentie 2: Pedagogisch competent. 3 instroom
doorstroo m
uitstroom
Competentie 3: Vakinhoudelijk en didactisch competent. Competentie 4: Organisatorisch competent. Competentie 5: Competent in het samenwerken in een schoolteam. Competentie 6: Competent in samenwerken met de omgeving. Competentie 7: Competent in reflectie en ontwikkeling. Competentie 8: Competent in inspiratie en normatief handelen De competenties zijn afgeleid van de vier beroepsrollen, zoals hier schematisch is weergegeven: Overzicht competenties In samenwerken met leerlingen
In samenwerken met collega’s
In In samenwerken reflectie en met omgeving ontwikkeling met zichzelf
Interpersoonlijk 1 Pedagogisch 2 Vakinhoudelijk & didactisch Organisatorisch
5
6
7
3 4
Identiteit, inspiratie en normatief handelen
8
Naast competenties is ook de persoonlijke ontwikkeling en het arbeidsplezier van de medewerkers van belang. Dit wordt per 3 jaar op stichtingniveau onderzocht via de Kwaliteits Meter Primair Onderwijs (KMPO – Van Beekveld en Terpstra) en via de gesprekscyclus die zich formeel en informeel voordoet. Gesprekscyclus De HRM cyclus integraal personeelsbeleid kent op verschillende momenten van de loopbaan verschillende soorten gesprekken. Belangrijk is dat deze gesprekken niet op zichzelf staan, maar onderdeel vormen van een gesprekscyclus. De cyclus staat garant voor continuïteit en blijvende aandacht voor de gesprekken, conform het PCDA – model, als middel om verder te professionaliseren. De Instroom kenmerkt zich door interne en externe werving en selectie enerzijds en coaching en begeleiding anderzijds. Het kan gaan om de werving en selectie van stagiaires, LIO ers, nieuwe en / of beginnende leerkrachten en directeuren, maar ook over interne vacatures en / of leerkrachten die via de functiemix solliciteren en starten in een nieuwe functie binnen de stichting.
4 instroom
doorstroo m
uitstroom
Deze fase is vooral gericht op het starten binnen onze organisatie om via coaching en begeleiding snel en verantwoord te komen naar de doorstroomfase De meeste gesprekken vinden plaats in de Doorstroom en zijn doorgaans gericht op de ontwikkeling van de kwaliteiten van ieder personeelslid en het vergroten van de inzetbaarheid. Hierbij gaan we ervan uit, dat personeelsleden tijdens hun onderwijsloopbaan ruimte krijgen, uitgedaagd en gestimuleerd te worden zodat hun competenties tot ontplooiing en ontwikkeling komen, waarbij ze medeverantwoordelijk zijn voor hun eigen groei. In tijd ziet de gesprekscyclus in de Doorstroom er als volgt uit: start
Jaar 1
Ontwikkelingsgesprek
Ontwikkelingsgesprek Ontwikkelingsgesprek Ontwikkelingsgesprek
Opstellen/goedkeuring Aanvullingen POP POP
Jaar 2
Aanvullingen POP / Opstellen nieuw POP
Jaar 3
Aanvullingen POP / Opstellen nieuw POP
Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek Jaar 4+5
Jaar 6
Hierdoor vinden ieder jaar minimaal 2 gesprekken plaats te weten een voortgang- of ontwikkelingsgesprek op basis waarvan het POP wordt bijgesteld en vervolgens een functionerings- of een beoordelingsgesprek. De gesprekscyclus is van toepassing op alle personeelsleden (tijdelijk en vast) en alle functies. Ieder personeelslid volgt hetzelfde stramien, echter niet afgezet tegen dezelfde aandacht en tijd. De Uitstroom is gericht op het afscheid nemen van de organisatie. Met ieder vertrekkend personeelslid wordt een exitgesprek gevoerd om leerpunten te verzamelen voor de organisatie. Het gaat om personeel dat de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, of vrijwillig eerder afscheid van de organisatie neemt. De trajecten met gedwongen ontslag worden aangestuurd door het bestuursbureau en zijn meestal voorzien van een outplacement traject. Bekwaamheidsdossier De verslaglegging van de verschillende gesprekken gebeurt in het bekwaamheidsdossier. (artikel 9.6. van de CAO). Feitelijk is ieder personeelslid, samen met de functioneel leidinggevende verantwoordelijk voor dit dossier. De vastlegging gebeurt zowel digitaal in ParnasSys als op papier. Voor de toekomst zal dit volledig naar een digitale versie over gaan.
5 instroom
doorstroo m
uitstroom
Beleid en formulieren / protocollen De HRM cyclus kent voor iedere gespreksvorm een beleidsdocument. Bij ieder beleidsdocument horen formulieren en / of protocollen voor het feitelijk gebruik. De formulieren en protocollen zijn en blijven in ontwikkeling passend bij het gebruikersgemak, de efficiëntie en een doelmatige uitvoerbaarheid. De beleidsdocumenten worden met instemming van de personeelsgeleding van de GMR om de 4 jaar vastgesteld.
6 instroom
doorstroo m
uitstroom
Bijlage 1 : Beleid en formulieren / protocollen
Instroom Beleid
Formulier / protocol
Datum ingang Juni 2011
Protocol werving en selectie schooldirecteur Beleid partners in opleiding en ontwikkeling FUWASYS bouwwerk bestuursbureau Met functieprofielen FUWASYS bouwwerk scholen Met functieprofielen Taakbeleid • Bouwcoördinator • OICT er •
Aug. 2010 Aug. 2011 Procesbeschrijving LB functie Sollicitatie formulier LB functie
Aug. 2011
Maart 2011
7 instroom
doorstroo m
uitstroom
Doorstroom Beleid
Formulier / protocol
Datum Ingang Aug. 2003
Protocol gesprekscyclus
Mei 2012
Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
formulier POP
Mei 2012
Beleid functioneringsgesprekken
Formulier functioneringsgesprek leerkracht Formulier functioneringsgesprek schooldirecteur
Mei 2012
Beleid beoordelingsgesprekken
Formulier beoordelingsgesprek leerkracht Formulier beoordelingsgesprek schooldirecteur
Mei 2012
Beleid Incidentele beloning
Formulier incidentele beloning
Okt. 2009
Beleid voor nascholing
Beleid 25 / 40 jarig ambtsjubileum
Maart 2010
Mobiliteitsbeleid
Formulier inventarisatiewensen stichting
Sept. 2010
Arbo - beleidsplan
Juni 2006 Protocol frequent verzuim gesprek Jan. 2012
Uitstroom Beleid
Formulier / protocol
Datum Ingang
8 instroom
doorstroo m
uitstroom
