Levensfasebewust Personeelsbeleid?

Levensfasebewust Personeelsbeleid? Overheidspersoneel spreekt zich uit!

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Openbare Sector Afdeling Kennisinfrastructuur en Analyse December 2007

Colofon Uitgave Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directoraat-generaal Bestuur en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Openbare Sector Afdeling Kennisinfrastructuur en Analyse Postbus 20011 2500 EA Den Haag [email protected] www.minbzk.nl Informatie en suggesties Dhr. Drs. A. Verbree (070) 426 8189 E-mail: [email protected] Dhr. Drs. A.N.M. Stet (070) 426 7786 E-mail: [email protected]

Inhoudsopgave Samenvatting............................................................................................................................. 7 1. Inleiding ............................................................................................................................... 11 1.1 Doel van het onderzoek ............................................................................................. 12 1.2 Recent onderzoek ...................................................................................................... 12 1.3 Zeven clusters van werknemers................................................................................. 13 1.4 Sectoren gekenmerkt door specifieke personeelsopbouw ........................................ 15 2. Beschikbaarheid van HRM-voorzieningen .......................................................................... 19 2.1 Algemene mening over beschikbaarheid ................................................................... 19 2.2 Beschikbare voorzieningen volgens clusters ............................................................. 21 2.3 Belangrijke HRM-voorzieningen naar achtergrondkenmerken .................................. 26 3. Scholingsbehoefte ............................................................................................................... 29 3.1 Verschillen per leeftijdsgroep ..................................................................................... 29 3.2 Verschillen per cluster ................................................................................................ 29 3.3 Aantal dagen scholing per opleiding .......................................................................... 30 3.4 Functiegerichte of toekomstgerichte cursussen......................................................... 32 4. Ondersteuning bij loopbaanmogelijkheden gering .............................................................. 33 4.1 De mening volgens de clusters .................................................................................. 33 4.2 De mening sectorbreed .............................................................................................. 35 4.3 Verandering noodzakelijk in de organisatie? ............................................................. 35 4.4 De tevredenheid over de ontwikkelingsmogelijkheden .............................................. 36 5. Extra onderzoek bij oudere werknemers............................................................................. 39 5.1 Liever eerder dan later met pensioen ........................................................................ 39 5.2 Te oud voor de functie?.............................................................................................. 40 5.3 Ontzie ouderen, maar niet teveel ............................................................................... 42 6. Conclusies en aanbevelingen.............................................................................................. 45 Bijlagen .................................................................................................................................... 49 A. Responsverantwoording .............................................................................................. 49 B. Vragenlijst .................................................................................................................... 51 C: Literatuur...................................................................................................................... 59

5

6

Samenvatting Inleiding Het Verbond Sectorwerkgevers Overheid heeft aan de Directie Arbeidszaken Openbare Sector (AOS) van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties verzocht om onderzoek te doen naar de opvattingen van het personeel bij overheidsorganisaties over levensfasebewust personeelsbeleid. AOS heeft daarop een internetenquête uitgezet onder de deelnemers aan het Flitspanel. Dit voor Nederland unieke panel bestaat uit ruim 17.000 overheidswerknemers uit alle overheidssectoren. De respons op dit onderzoek was hoog: 55 procent (9507 panelleden) van het Flitspanel heeft de enquête volledig ingevuld. De gepresenteerde resultaten zijn zowel representatief per overheidssector als voor de openbare sector als geheel. Voor dit onderzoek is een dwarsdoorsnede van overheidswerknemers onderzocht. Inhoudelijk blijken de resultaten te worden ondersteund door de uitkomsten van recente onderzoeken onder markt- en overheidswerkgevers (Onderzoek van OSA/Universiteit van Utrecht) en specifiek onder beleidsmedewerkers, P&O en werkgevers in de publieke sector (de Vergrijzingsmonitor). Doel van het Flitspanelonderzoek naar levensfasebewust personeelsbeleid is een beeld te krijgen van de ideeën van overheidswerknemers ten aanzien van hun scholingsbehoefte en (loopbaan)ontwikkelmogelijkheden, evenals hun opvattingen over de beschikbaarheid en motiverende kracht van verschillende HRM-voorzieningen. Daarnaast zijn aan het overheidspersoneel dat 45 jaar en ouder is enige additionele vragen gesteld over hun visie op kennisveroudering (obsoletie) en ontziemaatregelen. Om de resultaten hanteerbaar te maken voor beleidsontwikkeling hebben de onderzoekers op basis van statistische analyses zeven categorieën personeel onderscheiden: • Starters • Carrièremakers binnen en buiten de organisatie • Vertrekkers • Blijvers • Ouderen • Uittreders (pensioengangers). Deze clustering laat duidelijke verschillen in personeelsopbouw tussen de 14 overheidssectoren zien. De groep ‘blijvers’ komt veel voor in de sectoren Rechterlijke Macht, Politie, Primair en Voortgezet Onderwijs, Middelbaar Beroepsonderwijs en Universitaire Medische Centra. Bij de sectoren Rijk, Gemeenten, Wetenschappelijk Onderwijs en de Onderzoeksinstellingen is juist de groep werknemers die verwachten nog maar maximaal vier jaar in de huidige functie bij de huidige werkgever te werken relatief groot. Bij sectoren zoals Waterschappen, Primair en Voortgezet Onderwijs en Middelbaar en Hoger Beroepsonderwijs zijn relatief veel ouderen werkzaam. Starters zijn verhoudingsgewijs in grote getale terug te vinden bij het Rijk, Wetenschappelijk Onderwijs, Politie en Defensie. Beschikbaarheid HRM-voorzieningen Gevraagd naar de aanwezigheid van verschillende HRM-voorzieningen zeggen veel overheidswerknemers op de hoogte te zijn van het bestaan van de levensloopregeling, de mogelijkheid tot deeltijd werken en het betaald ouderschapsverlof.

7

De meeste overheidswerknemers stellen dat er voldoende HRM-voorzieningen aangeboden worden om de komende vijf jaar gemotiveerd te kunnen blijven werken. Vooral opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn in dat kader van belang. Aan doorgroeimogelijkheden, functiemobiliteit, loopbaancoaching en thuiswerkmogelijkheden bestaat eveneens veel behoefte, maar dergelijke voorzieningen zijn – om soms voor de hand liggende redenen – niet altijd bereikbaar of beschikbaar voor overheidspersoneel. Een nadere analyse biedt de volgende aanknopingspunten voor (de doorontwikkeling van) HRM-beleid in de overheidssectoren: • Starters noemen opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden belangrijke motieven. • Ouderen noemen vaak flexibele werktijden, naast mogelijkheden tot thuiswerken en/of deeltijdwerken. • De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn betrekkelijk klein. Mannen zijn meer gefocust op doorgroeimogelijkheden, vrouwen meer op deeltijdwerken. • Als er onderscheid wordt gemaakt naar de werkvelden Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs, dan valt op dat Veiligheid kiest voor doorgroeimogelijkheden, opleidingsmogelijkheden en functiemobiliteit. Openbaar Bestuur vindt flexibele werktijden, functiemobiliteit en thuiswerkmogelijkheden erg belangrijk. De Onderwijssectoren noemen juist deeltijdwerken en thuiswerken. Scholingsbehoefte De meeste overheidswerknemers (75-80 procent) geven aan behoefte te hebben aan een of andere vorm van (bij)scholing. In het onderzoek is daarbij onderscheid gemaakt tussen zogenoemde functiegerichte dan wel loopbaangerichte scholing. Het blijkt dat jongere overheidswerknemers beide vormen van scholing erg belangrijk vinden. Naarmate men meer jaren heeft gewerkt, verandert de aard van de scholingsbehoefte: ouderen willen vaker functiegerichte scholing. Zoals mocht worden verwacht, geeft een groot deel van de zogenoemde vertrekkers behoefte te hebben aan loopbaangerichte scholing (30 procent). Zeer veel overheidswerknemers (90 procent) hebben het afgelopen jaar een cursus of opleiding gevolgd. Er is nauwelijks verschil tussen de zeven categorieën personeel die zijn onderscheiden. Overheidspersoneel dat kort in dienst is – de starters - heeft vaker een langduriger cursus of opleiding (langer dan 10 dagen) gevolgd dan de overige groepen personeel. De starters krijgen eveneens vaker (maar wel in een beperkt aantal gevallen) een cursus aangeboden die gericht is op toekomstige functies. Organisatie en tevredenheid over functie- of loopbaanmogelijkheden Ongeveer de helft van de overheidswerknemers zegt geheel zelfstandig – zónder enige ondersteuning door P&O-functionarissen of van hun direct leidinggevenden - aan hun ontwikkeling in huidige functies en/of hun loopbaanontwikkeling te werken. Net als in het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2006 komt dus naar voren dat meer (manifeste) betrokkenheid van de leidinggevende bij de functie- of loopbaangerichte ontwikkeling gewenst is. In ieder geval is het zo dat de werknemers van mening zijn dat er weinig veranderd hoeft te worden aan de organisatie van de functie- en loopbaanbegeleiding zodra hun leidinggevende daar direct bij betrokken is. De waardering voor de ontwikkelmogelijkheden valt in dat geval eveneens hoger uit.

8

Werknemers die vinden dat ze te weinig ondersteuning krijgen bij hun ontwikkeling (in functie en loopbaan) zijn van mening dat de rol van de direct leidinggevenden en die van de HRMdeskundigen binnen hun organisaties groter behoort te zijn. Deze overheidswerknemers waarderen de ontwikkelmogelijkheden binnen hun organisatie laag. Jong(er) overheidspersoneel dat nog maar kort in dienst is, merkt op dat de leidinggevende meestal wel direct betrokken is bij de functie- en loopbaanontwikkeling van de jongeren. Het zijn veelal de ouderen die het idee hebben hierin alleen te staan. De waardering van de ontwikkelmogelijkheden is bij de jongere werknemers die kort in functie zijn ook aanzienlijk hoger dan diegenen die langer in dienst zijn. Uitkomsten van het additionele onderzoek onder oudere werknemers Aan werknemers van 45 jaar en ouder zijn enkele additionele vragen gesteld over onder meer het verwachte moment van pensionering en het al dan niet verouderen van hun kennis. De helft van de oudere overheidswerknemers zegt met pensioen te gaan op de leeftijd waarop dat op grond van hun opgebouwde (pre)pensioen verwacht mag worden: tussen het 63e en 65e levensjaar. Slechts 5 procent geeft aan na hun 65e nog door te willen werken. Opmerkelijk is dat de meerderheid van de leeftijdgroep van 45 t/m 54 jaar eerder wil stoppen met werken dan de voor hen geldende (pre)pensioenleeftijd van 63 jaar. Van de 55-jarigen en ouder wil tweederde stoppen op de verwachte pensioenleeftijd. De oudere overheidsmedewerker vindt dat zijn manier van werken up-to-date is en ook de wil om betrokken te zijn bij vernieuwingen is nog volop aanwezig. Dit geldt evenzo voor de wil om zich te ontwikkelen. Dat blijkt onder meer uit hun hoge scholingsbehoefte. De helft tekent daarbij aan dat daarvoor te weinig mogelijkheden zijn. Ook leeft de mening bij ouderen sterk dat er tegenwoordig minder een beroep wordt gedaan op hun specifieke kwaliteiten en vaardigheden. Dit geldt vooral voor diegenen die al lang een bepaalde functie uitoefenen. Zij zeggen minder plezier in hun werk te hebben en ook de waardering van de ontwikkelmogelijkheden is in dat geval vaak lager. Oudere werknemers in onderwijssectoren (veelal de docenten in het Primair en Voortgezet Onderwijs en in het Middelbaar Beroepsonderwijs) geven vaker dan in andere sectoren aan dat zij het werk fysiek en mentaal minder goed aankunnen. Zij willen ook eerder met (pre)pensioen, omdat ze het werk te zwaar vinden. Voor veel ouder personeel zijn ontziemaatregelen die gericht zijn op minder uren werken een populair instrument om gemotiveerd aan het werk te blijven. Dit kan volgens veel overheidswerknemers echter niet de enige op deze levensfase gerichte HRM-maatregel zijn. Vooral veel hoger opgeleiden zijn van mening dat het huidige personeelsbeleid voor oudere werknemers te veel alleen gericht is op ontziemaatregelen. Opmerkelijk is dat een ruime meerderheid van de alle respondenten die de gehele vragenlijst hebben ingevuld, vindt dat ouderen meer als coach ingeschakeld moeten worden.

9

Aanbevelingen Op basis van de bevindingen van dit Flitspanelonderzoek onder overheidswerknemers naar de behoefte aan en bereikbaarheid van op de levensfase gerichte HRM-voorzieningen, kunnen de volgende aanknopingspunten voor sectoraal beleid worden geformuleerd: • Het te voeren personeelsbeleid – welke HRM-voorzieningen moeten beschikbaar zijn voor welke groepen werknemers – moet meer toegespitst worden op de samenstelling van het personeel in de betreffende sector (levensfasebewust personeelsbeleid avant la lettre). • Organisaties moeten helder en transparant aan werknemers duidelijk maken wat de mogelijkheden tot verticale dan wel horizontale mobiliteit zijn. Zowel HRMfunctionarissen als leidinggevenden zullen (pro-)actief werknemers moeten begeleiden bij hun keuzes aangaande hun loopbaanontwikkeling. Horizontale mobiliteit moet daarbij als een serieuze en volwaardige stap worden gestimuleerd. • Het loont voor overheidswerkgevers om ouderen (45 plus) functiegericht bij of om te scholen. Ouderen hebben vaak nog een flinke arbeidzame periode voor de boeg. Vaak zijn ze als blijver te typeren dus zal het rendement van dergelijke scholing voor de organisatie groot zijn. Tevens worden oudere werknemers zo beter inzetbaar voor andere functies. Dit is vooral van belang voor organisaties die een grote interne (en externe) mobiliteit voorstaan. • Met de opbouw van het huidige personeelsbestand als uitgangspunt zijn er sectoren waarin – afgaande op de behoefte bij een belangrijk deel van de onderscheiden clusters personeel – ‘winst’ te behalen valt door thuiswerkmogelijkheden te verruimen, meer flexibele werktijden toe te staan en deeltijd te bevorderen. • Belangrijk is dat het personeel niet te lang in een bepaalde functie blijft werken; er is een duidelijke behoefte aan mobiliteit. Dit betekent dat organisaties moeten investeren in een robuust of strategisch personeelsbeleid dat een grotere mobiliteit van werknemers mogelijk maakt en ondersteund. Aandachtspunt bij het streven naar een verhoogde mobiliteit is een goede borging van kennis1 binnen de organisatie.

1

Zie ook de Vergrijzingsmonitor (KMPG e.a.): gebrekkige kennisborging en onvoldoende interne mobiliteit zijn problemen binnen overheidsorganisaties.

10

1. Inleiding De vergrijzingsproblematiek zal de komende jaren hoog op de agenda blijven staan. Het kabinet heeft al een groot aantal maatregelen genomen om de vergrijzingsproblematiek te verlichten, onder meer door werknemers te stimuleren om langer aan het werk te blijven. De noodzaak om te investeren in het behoud van personeel heeft in combinatie met het langer doorwerken de ontwikkeling van levensfasebewust personeelsbeleid op de agenda gezet. In het beleidsprogramma 2007-2011 dat het kabinet Balkenende IV heeft gepubliceerd, wordt dit bevestigd en het kabinet wil de sociale partners spreken over “(…) het stimuleren van leeftijdsbewust beleid (…). Ook zal de arbeidsdeelname van ouderen na hun 65ste jaar verder worden aangemoedigd;”2. De voorliggende rapportage weerspiegelt de mening van het overheids- en onderwijspersoneel3 over de behoefte aan en de bereikbaarheid van HRM-voorzieningen. Daarmee biedt het inzicht in de mate waarin overheidswerkgevers erin slagen personeelsbeleid vorm te geven dat adequaat inspeelt op de behoeften aan scholing en loopbaanontwikkeling die werknemers in de verschillende levensfasen (kunnen) hebben. De resultaten van het onderzoek kunnen door sectoren en organisaties worden gebruikt om waar nodig hun personeelsbeleid nader af te stemmen op specifieke deelpopulaties binnen hun personeelsbestand. De rapportage is als volgt opgebouwd: • Hoofdstuk 1 gaat allereerst kort in op recent vergelijkbaar onderzoek. Daarna wordt op basis van het onderzoek een onderverdeling van overheidspersoneel in zeven clusters (van starter tot uittreder) gepresenteerd. Dit biedt inzicht in de samenstelling van het personeel bij de verschillende overheidssectoren en is daarmee een handvat voor toekomstig HRM-beleid van werkgevers binnen die sectoren. • Hoofdstuk 2 schetst een beeld van de HRM-voorzieningen die voor de verschillende clusters van overheidspersoneel van belang en motiverend zijn. • Hoofdstuk 3 legt de focus op de opleidingsbehoefte van het overheidspersoneel. • Hoofdstuk 4 gaat in op de werktevredenheid en loopbaanmogelijkheden van het overheidspersoneel. • Hoofdstuk 5 biedt de resultaten van het specifieke deelonderzoek onder oudere werknemers, met nadruk op de zogenoemde ontziemaatregelen. • Hoofdstuk 6 bevat aanbevelingen.

2

Kabinet Balkenende IV, Beleidsprogramma 2007-2011, een uitwerking van het Centraal Akkoord, pijler 4, hfdst 4.2., derde bullit., juni 2007. 3 Als in het vervolg van de tekst wordt gesproken van overheidspersoneel, dan wordt analoog aan het begrip ‘overheidswerknemer’ - personeel bedoeld dat afkomstig is uit alle overheids- en onderwijssectoren.

11

1.1 Doel van het onderzoek Het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO) heeft enige tijd geleden een handleiding uitgebracht over levensfasebewust personeelsbeleid4. De schrijvers van dat rapport zijn uitgegaan van de volgende definitie van Levensfasebewust personeelsbeleid, die aansluit bij de ROP5-definitie: “Beleid dat is gericht op duurzame inzetbaarheid van alle werknemers, door rekening te houden met hun leeftijd en daarbij behorende kenmerken en behoeften. Hierbij worden maatregelen getroffen o.a. op het terrein van gezondheid, flexibel werken, ontwikkeling van de medewerker en mobiliteit”. Het rapport geeft een aantal handvatten voor overheidswerkgevers om het levensfasebewust personeelsbeleid te versterken. Om meer inzicht te krijgen welke opinies er onder het overheidspersoneel bestaan over levensfasebewust personeelsbeleid (toegespitst op de – door personeel ervaren – beschikbaarheid van HRM-voorzieningen), heeft het VSO een verzoek aan directie Arbeidszaken Openbare Sector van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties ingediend om dat beleid via het zogenoemde Flitspanel6 nader te onderzoeken. Met behulp van enerzijds de handleiding van het VSO en anderzijds de resultaten van het Flitspanelonderzoek kunnen overheidsorganisaties hun levensfasebewust personeelsbeleid adequater afstemmen op de behoeften die het personeel heeft. Een begeleidingsgroep met daarin vertegenwoordigers van sectoren en AOS heeft de vragenlijst die aan het panel is voorgelegd, ontwikkeld en is nauw betrokken geweest bij de uitwerking van de resultaten ervan. De meeste vragen zijn aan een dwarsdoorsnede van het overheidspersoneel gesteld. Bij oudere overheidswerknemers (de leeftijdsgroep van 45 jaar en ouder) is specifiek ook aandacht besteed aan de mate waarin deze groep nog mee kan en wil komen in hun huidige baan en hoe deze groep aankijkt tegen ontwikkelingsmogelijkheden en ontziemaatregelen. Een deel van de vragen die aan ouderen is gesteld, werd door de Universiteit van Utrecht ontwikkeld en meten het begrip ‘obsoletie’ (veroudering in relatie tot het werk). De onderzoekers van de universiteit hebben die vragen eerder in verschillende marktsectoren uitgeprobeerd en gevalideerd.

1.2 Recent onderzoek Er is de afgelopen jaren zeer veel onderzoek gedaan naar HRM-beleid en levensfasebewust personeelsbeleid. Het voert te ver om al dat onderzoek te bespreken, maar op twee recent gehouden onderzoeken gaan we wat dieper in. De resultaten van het Flitspanelonderzoek sluiten namelijk aan bij een tweetal andere onderzoeken: de Vergrijzingsmonitor en het Universiteit van Utrecht/OSA-onderzoek.

4

VSO, Levensfasebewust personeelsbeleid, Kenniskring LBP, VSO 06/0190, juni 2006. zie ROP-advies: Vluchten kan niet meer, Raad voor het Overheidspersoneel, september 2005. 6 Dit is een internetpanel, waar ruim 17.000 overheidswerknemers aan deelnemen. Het panel is representatief voor de totale populatie van werknemers bij de overheid (rijk, provincies, gemeenten, rechterlijke macht, defensie, politie, waterschappen en onderwijs). 5

12

De Vergrijzingsmonitor is gehouden onder werkgevers, P&O functionarissen en beleidsmedewerkers in de publieke sector (met inbegrip van de zorgsector). De resultaten zijn onlangs gepresenteerd. Qua opzet lijkt de Vergrijzingsmonitor op het Flitspanelonderzoek: er is gewerkt met een via het internet afgenomen vragenlijst (respons n=3692). De monitor is een initiatief van het Netwerk Organisatie & Vergrijzing, een samenwerkingsverband van Kluwer, KPMG en Randstad7. Dit Netwerk concludeert onder meer dat de publieke sector de toenemende vergrijzing en de problemen die daarmee samengaan nauwelijks serieus neemt. Een meerderheid van de organisaties erkent dat vergrijzing ingrijpende gevolgen kent, maar heeft nog geen strategische beleidsplannen. De problemen spitsen zich toe op kennisverlies, het hebben en houden van voldoende werknemers en de verstarring van organisaties als gevolg van beperkte doorstroommogelijkheden. Vergrijzing heeft ook geen duidelijke probleemeigenaar: het hoger management wijst naar P&O en P&O wijst weer terug naar de leidinggevenden. Deze resultaten van het onderzoek van KMPG c.s. komen op een aantal punten redelijk overeen met de resultaten van een vergelijkend vragenlijstonderzoek onder werkgevers (markt en overheid) dat door de Universiteit van Utrecht/OSA (2005-2006)8 is uitgevoerd. Uit dit onderzoek van Schippers blijkt dat de overheidswerkgevers zich bewust zijn van de vergrijzingproblematiek. Vergrijzing is nu al knelpunt nummer één, maar wordt alleen maar pregnanter de komende jaren, samen met werkdruk en het vinden van nieuw personeel. Het onderzoek laat ook zien dat overheidsorganisaties wat optimistischer zijn over de gevolgen van vergrijzing dan marktorganisaties, ondanks dat overheidsorganisaties vaker vergrijsd zijn dan marktorganisaties. Voorts blijkt uit het onderzoek dat in vergelijking met bedrijven in de markt de overheid meer regelingen kent die ouderen faciliteren om langer te blijven werken, variërend van ergonomische aanpassingen tot opleidingsplannen of demotie. In een kort tijdsbestek zijn dus drie grote onderzoeken uitgevoerd: • aan beleidsmedewerkers, P&O-functionarissen, leidinggevenden in de zorg- en overheidssectoren is de problematiek van de vergrijzing voorgelegd, zoals kennisverlies en verstarring (Vergrijzingsmonitor, 2007) • aan werkgevers in de markt en bij de overheid is gevraagd naar de mate waarin zij vinden dat de vergrijzing een probleem voor hun organisatie is (Universiteit van Utrecht/OSA, 2007) • een groot deel van de overheidswerknemers is hun mening gevraagd over levensfasebewust personeelsbeleid (Flitspanel, 2007).

1.3 Zeven clusters van werknemers Inzicht in de loopbaanambities van groepen werknemers kan voor de organisatie houvast bieden om gericht HRM-beleid te voeren. Bijvoorbeeld: personeel dat aangeeft binnenkort te vertrekken, vergt een andere aanpak dan personeel dat aangeeft bij de organisatie te blijven.

7

Netwerk Organisatie & Vergrijzing; Vergrijzingsmonitor, www.organisatieenvergrijzing.nl, 2007 8 Schippers J. Worstelen met Abraham; de overheid als werkgever en als beleidsmaker. Lezing themabijeenkomst van het A+O-fonds Rijk, “Fair Play for Older Workers”, 19 april 2007.

13

In de opzet van de vragenlijst is vooraf geen onderscheid gemaakt tussen groepen respondenten. Om de resultaten van het onderzoek makkelijker te kunnen interpreteren, zijn de volgende indicatoren voor de loopbaanambities van overheidspersoneel onderscheiden: 1. Het verwachtingspatroon van de werknemers ten opzichte van de huidige baan en de huidige werkgever: hoeveel jaar verwacht de medewerker de huidige functie te blijven vervullen en hoeveel jaar verwacht de medewerker nog te blijven werken bij de huidige werkgever? 2. Het arbeidsverleden van de medewerker met betrekking tot de huidige baan en de huidige werkgever: hoeveel jaar werkt de medewerker in de huidige functie en hoeveel jaar is de medewerker werkzaam bij de huidige werkgever? 3. De leeftijd van de overheidsmedewerker. Op basis van bovenstaande drie factoren is door middel van clusteranalyse9 bekeken of samenhangende groepen te formeren zijn binnen de overheidswerknemers die hebben gerespondeerd. Op basis van deze analyse zijn zeven clusters aan te duiden: 1. Overwegend jonge overheidswerknemers die maximaal twee jaar werkzaam zijn in de huidige functie en vaak ook bij de huidige werkgever (starters). 2. Overheidswerknemers die verwachten nog maximaal twee jaar de huidige functie te blijven vervullen en meestal ook verwachten binnen twee jaar te vertrekken bij de huidige werkgever (vertrekkers). 3. Overheidswerknemers die verwachten nog twee tot vier jaar de huidige functie uit te voeren bij de huidige werkgever (carrièremakers buiten de organisatie). 4. Overheidswerknemers die verwachten meer dan tien jaar bij de huidige werkgever in dienst te blijven maar niet noodzakelijk in de huidige functie (carrièremakers binnen de organisatie). 5. Overheidswerknemers die verwachten meer dan tien jaar de huidige functie te blijven vervullen, hoofdzakelijk bij de huidige werkgever (blijvers). 6. Overwegend oudere overheidswerknemers die verwachten nog vijf tot negen jaar bij de huidige werkgever de huidige functie te vervullen. Een ruime meerderheid is ouder dan 55 jaar (ouderen). 7. Overheidswerknemers die verwachten binnen vijf jaar met pensioen te gaan (uittreders / pensioengangers). Werknemers van 45 jaar en ouder zijn in ruime meerderheid aanwezig in de clusters blijvers, ouderen en uittreders. Werknemers die jonger zijn dan 45 jaar zijn in meerderheid aanwezig binnen de clusters starters, carrière binnen organisatie en de vertrekkers. In de indeling is duidelijk het patroon herkenbaar dat oudere werknemers vaak verwachten nog lang de huidige functie bij de huidige werkgever/organisatie te zullen vervullen. Het korte(re) arbeidsverleden blijkt alleen binnen het cluster starters een doorslaggevende rol te spelen. Bij de overige clusters zijn vooral het verwachtingspatroon en de leeftijd bepalende factoren.

9

In bepaalde onderzoeken kan het zinvol zijn om na te gaan of de respondenten kunnen worden verdeeld in een aantal groepen, zodanig dat de respondenten binnen de groepen op elkaar lijken maar de groepen van elkaar verschillen. Clusteranalyse is een statistische techniek om aan de hand van een aantal kenmerkende variabelen, die groepen (clusters) te onderscheiden.

14

1.4 Sectoren gekenmerkt door specifieke personeelsopbouw Tabel 1 geeft een overzicht van het aandeel van de zojuist gepresenteerde zeven clusters van werknemers per overheidssector. Bij het Rijk blijken verhoudingsgewijs meer starters, vertrekkers en zogenoemde carrièremakers buiten de organisatie werkzaam te zijn. Opmerkelijk is dat de clusters met overwegend oudere werknemers die verwachten de huidige functie nog vijf tot negen jaar te vervullen (ouderen) en de groep werknemers die verwachten binnen vijf jaar met pensioen te gaan (uittreders) bij het Rijk klein zijn in vergelijking met het totaalbeeld. Het is opvallend dat de groep starters bij de sector Provincies zeer groot is. De starters in deze sector wijken af van de starters uit de overige sectoren in de zin dat zij gemiddeld ouder zijn. Verder zijn er minder werknemers die verwachten langere tijd bij de organisatie te blijven dan in de andere sectoren het geval is: zowel de carrièremakers binnen de organisatie als blijvers komen minder vaak voor. Bij de Rechterlijke Macht zijn de clusters met werknemers die verwachten lange tijd te blijven juist wel in ruime mate vertegenwoordigd. Het cluster vertrekkers is zeer klein binnen deze sector. Het Primair Onderwijs kent relatief veel oudere werknemers. Ook blijvers zijn in vergelijking met de andere sectoren in ruime mate aanwezig. Het profiel van het Voortgezet Onderwijs en Middelbaar Beroepsonderwijs lijkt sterk op dat van het Primair Onderwijs met als verschil dat bij het Voortgezet Onderwijs en het Middelbaar Beroepsonderwijs de oudere clusters nog prominenter aanwezig zijn. In het Hoger Beroepsonderwijs zijn relatief veel ouderen: zowel het cluster ouderen als het cluster met de uittreders zijn relatief groot. Verder is het cluster met werknemers die verwachten lange tijd binnen de organisatie te werken relatief klein. Bij Wetenschappelijk Onderwijs zijn relatief veel starters, ook het aandeel vertrekkers is relatief groot. Onder de vertrekkers in deze sector heeft de meerderheid een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vaste aanstelling. Ook onder starters zijn veel werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vaste aanstelling. Verklaring hiervoor is dat binnen deze sector veel Aio’s werkzaam zijn. Bij de Onderzoeksinstellingen is iets vergelijkbaars aan de hand. Ook hier zijn relatief veel werknemers die verwachten nog maximaal twee jaar in de huidige functie bij de huidige werkgever te blijven werken. Het aandeel starters is echter wel lager in vergelijking met wetenschappelijk onderwijs. Binnen de sector Politie is het cluster dat verwacht nog lang bij de huidige organisatie te blijven zeer groot. Het aantal werknemers dat verwacht binnen twee jaar in een andere functie te werken bij een andere werkgever is juist weer zeer klein. Verder zijn de clusters waarin voornamelijk oudere werknemers vertegenwoordigd zijn wat kleiner in vergelijking met het totaalbeeld.

15

Ook bij Defensie verwachten veel werknemers nog lange tijd binnen de organisatie te blijven werken. Dit cluster bestaat binnen deze sector voor het grootste deel uit Beroepsmilitairen met een contract voor Onbepaalde Tijd (BOT). Tegelijkertijd is ook het aantal werknemers dat verwacht binnen twee tot vier jaar een andere functie te hebben bij een andere werkgever groot (vertrekkers en carrière buiten organisatie). Niet geheel onverwacht betreft het hier juist in meerderheid beroepsmilitairen met een contract voor bepaalde tijd (BBT). Bij de sectoren Gemeenten, Universitaire Medische Centra en Waterschappen komt de verdeling over de zeven clusters ongeveer overeen met het totaalbeeld. Bij de sector Gemeenten is de groep werknemers die verwachten lange tijd binnen de eigen organisatie te blijven werken relatief klein, terwijl het percentage werknemers dat verwacht de organisatie op korte termijn te verlaten juist weer iets groter is in vergelijking met het totaalbeeld. Bij de Waterschappen zijn vooral de clusters waarin vooral ouderen vertegenwoordigd zijn relatief groot. Bij de Universitaire Medische Centra is alleen het cluster met werknemers die verwachten nog lange tijd (tot aan hun pensioen) binnen de organisatie werkzaam te zijn, iets groter in vergelijking met het totaalbeeld.

16

20% 15% 32% 10% 13% 9% 13% 11% 16% 26% 17% 16% 15% 19% 15%

Starters

Tabel 1. Indeling clusters naar sector

Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitaire Medische Centra Politie Defensie Totaal

Carrière binnen organisatie 23% 18% 13% 30% 24% 25% 21% 21% 17% 14% 17% 26% 38% 27% 23%

15% 15% 10% 3% 6% 7% 6% 7% 12% 18% 17% 10% 6% 19% 11%

Vertrekkers

18% 17% 17% 13% 13% 10% 9% 10% 12% 14% 17% 13% 12% 23% 14%

Carrière buiten organisatie

10% 14% 8% 20% 17% 22% 21% 20% 13% 12% 11% 20% 12% 7% 16%

Blijvers

10% 13% 9% 13% 18% 16% 19% 21% 17% 10% 11% 9% 10% 3% 13%

Ouderen

4% 8% 10% 10% 10% 12% 11% 11% 12% 7% 11% 5% 7% 3% 8%

Uittreders

17

18

2. Beschikbaarheid van HRM-voorzieningen In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de (ervaren) beschikbaarheid van HRM-voorzieningen. De respondenten is namelijk gevraagd naar de beschikbaarheid of de bereikbaarheid van voorzieningen; met beschikbaarheid of bereikbaarheid wordt hier bedoeld of de respondent de mogelijkheid krijgt van zijn werkgever om een aanspraak te doen op de voorziening. Tevens deden de respondenten een uitspraak over de vraag welke voorzieningen in hun ogen belangrijk zijn om goed gemotiveerd te kunnen (blijven) werken. De gegeven antwoorden vragen zijn vervolgens nader geanalyseerd naar de zeven onderscheiden clusters van overheidswerknemers.

2.1 Algemene mening over beschikbaarheid Veruit de meeste overheidswerknemers zijn van mening dat de levensloopregeling (86 procent), in deeltijd kunnen werken en betaald ouderschapsverlof voor hen beschikbaar zijn (beide 77 procent, zie figuur 1). Opleidingsmogelijkheden zijn er ook voor de meeste overheidswerknemers, maar deze zijn toch in minder ruime mate beschikbaar: ongeveer de helft van alle overheidswerknemers geeft namelijk aan dat deze voorziening slechts beperkt of helemaal niet aanwezig is. Thuiswerkmogelijkheden en loopbaancoaching zijn volgens overheidswerknemers nog veel minder vanzelfsprekend: de helft van alle overheidswerknemers stelt dat thuiswerkfaciliteiten voor hen in het geheel niet beschikbaar zijn, en voor ruim tweederde van alle overheidswerknemers is loopbaancoaching slechts in geringe mate of helemaal niet beschikbaar. Overigens is tevens iets meer dan de helft van de overheidswerknemers van mening dat er überhaupt weinig doorgroeimogelijkheden zijn. Figuur 1. Beschikbaarheid HRM-voorzieningen Levensloopregeling In deeltijd kunnen w erken Betaald ouderschapsverlof Betaald zorgverlof Opleidingsmogelijkheden Flexibele w erktijden Meer uren w erken Functiemobiliteit Loopbaancoaching Doorgroeimogelijkheden Thuisw erkmogelijkheden

0%

20% Beschikbaar

40%

60%

In geringe mate beschikbaar

80%

100%

Niet beschikbaar

19

HRM-voorzieningen die overheidswerknemers het meest helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven (zie figuur 2) zijn opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden (43 procent). Doorgroeimogelijkheden worden daarbij meestal als eerste genoemd. Betaald ouderschapsverlof, levensloopregeling, meer uren kunnen werken en betaald zorgverlof worden weinig genoemd (minder dan 8 procent). Figuur 2. HRM-voorzieningen belangrijk om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit Thuisw erkmogelijkheden Deeltijd w erk Loopbaancoaching Ouderschapsverlof Meer kunnen w erken Levensloopregeling Betaald zorgverlof 0%

10% eerste keus

20% tw eede keus

30%

40%

50%

derde keus

Gelukkig zijn in de meeste gevallen de HRM-voorzieningen die de werknemers helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven inderdaad beschikbaar binnen de organisatie waarin men werkzaam is (zie figuur 3). Dat geldt niet voor de mogelijkheid om door te groeien naar een hogere functie. Die lijkt in de praktijk vaak niet aanwezig, terwijl die mogelijkheid toch een aanzienlijke groep overheidswerknemers extra motiveert om binnen de organisatie te blijven werken. Twee andere voorzieningen die vaak wél gewenst zijn bij overheidswerknemers maar die evenmin ruim voorhanden blijken, zijn thuiswerkmogelijkheden en loopbaancoaching. Andere voorzieningen die nogal eens niet beschikbaar zijn, maar wel worden geduid als motiverend zijn flexibele werktijden en functiemobiliteit10.

10

Onder functiemobiliteit wordt verstaan het rouleren van personeel tussen functies (al dan niet geregisseerd door de organisatie).

20

Figuur 3. Beschikbaarheid van HRM-voorzieningen die helpen om werknemers gemotiveerd te houden Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit In deeltijd kunnen w erken Thuisw erkmogelijkheden Loopbaancoaching Ouderschapsverlof Meer uren kunnen w erken Levensloopregeling Zorgverlof 0%

10%

20%

Niet beschikbaar maar w el motiverend

30%

40%

50%

Beschikbaar en motiverend

2.2 Beschikbare voorzieningen volgens clusters Opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden zijn door starters veruit het meest genoemd als belangrijke motieven om bij die organisatie te werken (zie figuur 4). Ook in de clusters waar jongere werknemers het meest vertegenwoordigd zijn, zijn dit veel genoemde HRM-voorzieningen. Voor de clusters waar oudere werknemers in meerderheid aanwezig zijn (blijvers, ouderen en uittreders) worden deze duidelijk minder vaak geopperd. Deze groepen noemen juist vaak flexibele werktijden. Voor de ouderen en uittreders zijn thuiswerkmogelijkheden en deeltijdmogelijkheden ook nog belangrijk. Vertrekkers en carrièremakers buiten de organisatie noemen vaak doorgroeimogelijkheden, functiemobiliteit en loopbaancoaching11.

11

Onder loopbaancoaching wordt verstaan een HRM-voorziening die regelt dat een personeelslid wordt begeleid in zijn loopbaan opdat de organisatie als het personeelslid hiervan kunnen profiteren.

21

22

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Op le id

Carrière binnen organisatie

Vertrekkers

Carrière buiten organisatie

Blijvers

Ouderen

Pensioengangers

me Lo o Thu In d Fun Fle Do Zor Le v org er u x ib gve en s is w pba c tie eel r oe ele ing t e r rlof l m i a e o jd k r km nc o nk op r obi imo sm wer u u o l e o ge a n i ge l t g n k g c e n t n e e h i i e t jde en lijk h ing ijk h lin g lijkh nw n we ed e ed e er k e de rk e en n n n n

Starters

Figuur 4. Voorkeur HRM-voorzieningen naar cluster

Ou d er s ch a ps v er

lo f

Hieronder volgt een specificatie van voorzieningen die naar de mening van de verschillende clusters niet beschikbaar zijn. Het gaat om doorgroeimogelijkheden, functiemobiliteit, loopbaancoaching en thuiswerkmogelijkheden. Per cluster bekijken wij steeds of er verschillen zijn in de verhouding tussen beschikbaarheid van de voorziening/maatregel en of men de voorziening/maatregel al dan niet motiverend vindt. Figuur 4 liet zien dat vertrekkers de aanwezigheid van doorgroeimogelijkheden motiverend te vinden in hun werk. Het is echter vooral deze groep die aangeeft dat deze HRM-voorziening vaak niet beschikbaar is (zie figuur 5). Dit is een reden om weg te gaan. Dat hoeft overigens niet altijd het geval te zijn: onder overheidswerknemers die denken binnen vier jaar te vertrekken (carrières buiten de organisatie), speelt namelijk ook mee dat zij veelal een tijdelijk contract hebben waarvan bekend is dat deze niet verlengd wordt. Dit geldt voor overheidswerknemers uit de sectoren Wetenschappelijk Onderwijs en Onderzoeksinstellingen. Bij Defensie komen groepen met tijdelijke contracten eveneens vaak voor: de zgn. BBT-ers. Ook voor de ouderen geldt dat doorgroei naar een hogere functie er niet inzit. Voor de clusters blijvers, ouderen en uittreders geldt dat deze voorziening in 30 procent van de gevallen niet (meer) beschikbaar is, ongeacht of deze is aangemerkt als maatregel om gemotiveerd aan het werk te blijven. Van het aandeel ouderen dat aangeeft dat deze maatregel helpt om gemotiveerd aan het werk te blijven, blijkt voor bijna de helft dat deze niet beschikbaar is. Figuur 5. Doorgroeimogelijkheden en de beschikbaarheid

Starters

Carrière binnen organisatie

Vertrekkers

Blijvers

Ouderen

Pensioengangers

Carrière buiten organisatie

Doorgroeimogelijkheden Beschikbaar en motiverend Beschikbaar maar niet aangemerkt als motiverend

Niet beschikbaar en niet aangemerkt als motiverend Niet beschikbaar maar wel motiverend

23

Functiemobiliteit is een voorziening die vertrekkers vaak hebben aangemerkt als motiverend, maar dit is niet bereikbaar voor die groep (zie figuur 6). Voor ouderen (diegenen die nog vijf tot negen jaar blijven werken in de huidige functie) blijkt deze voorziening ook weinig beschikbaar, terwijl deze wel als motiverend is benoemd. Figuur 6. Functiemobiliteit en de beschikbaarheid

Starters

Carrière binnen organisatie

Vertrekkers

Blijvers

Ouderen

Pensioengangers

Carrière buiten organisatie

Functiemobiliteit Beschikbaar en motiverend Beschikbaar maar niet aangemerkt als motvierend

Niet beschikbaar en niet aangemerkt a;s motiverend Niet beschikbaar maar wel motiverend

Loopbaancoaching spreekt vooral overheidswerknemers aan, die verwachten binnen vier jaar in een andere functie bij een andere werkgever te werken (de clusters vertrekkers en carrière buiten de organisatie). Van de respondenten uit deze clusters die deze maatregel als motiverend hebben aangemerkt blijkt de maatregel voor slechts de helft ook daadwerkelijk beschikbaar te zijn (zie figuur 7).

24

Figuur 7. Loopbaancoaching en de beschikbaarheid

Starters

Carrière binnen organisatie

Vertrekkers

Blijvers

Ouderen

Pensioengangers

Carrière buiten organisatie

Loopbaancoaching Beschikbaar en motiverend Beschikbaar maar niet aangemerkt als motiverend

Niet beschikbaar en niet aangemerkt als motiverend Niet beschikbaar maar wel motiverend

Thuiswerkmogelijkheden worden door ouderen vaak aangemerkt als motiverend. Er zijn weinig verschillen waarneembaar tussen de verschillende clusters voor wat betreft de beschikbaarheid ( zie Figuur 8). Figuur 8. Thuiswerkmogelijkheden en de beschikbaarheid

Starters

Carrière binnen organisatie

Vertrekkers

Blijvers

Ouderen

Pensioengangers

Carrière buiten organisatie

Thuiswerkmogelijkheden Beschikbaar en motiverend Beschikbaar maar niet aangemerkt als motiverend

Niet beschikbaar en niet aangemerkt als motiverend Niet beschikbaar maar wel motiverend

25

2.3 Belangrijke HRM-voorzieningen naar achtergrondkenmerken Doorgroeimogelijkheden, opleidingsmogelijkheden en betaald ouderschapsverlof zijn HRMvoorzieningen die jongere overheidswerknemers veel noemen (zie figuur 9). 54 procent van de jongere overheidswerknemers vinden deze voorzieningen motiverend. Van de ouderen is 44 procent deze mening toegedaan. Oudere overheidswerknemers noemen thuiswerkmogelijkheden en functiemobiliteit vaker dan de jongeren. Figuur 9. Voorzieningen die het meest helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven, uitgesplitst naar leeftijd Doorgroeimogelijkheden Opleidingsmogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit Loopbaancoaching In deeltijd w erken Thuisw erkmogelijkheden Ouderschapsverlof Meer uren w erken Zorgverlof Levensloopregeling 0%

10%

20%

Jonger dan 45 jaar

26

30% Ouder dan 45 jaar

40%

50%

60%

Mannelijke overheidswerknemers noemen vaak doorgroeimogelijkheden motiverend (46 procent bij de mannen versus 40 procent bij de vrouwen, zie figuur 10). Vrouwen leggen de nadruk op in deeltijd kunnen werken (28 procent versus 17 procent bij de mannen). Figuur 10. Voorzieningen die het meest helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven, uitgesplitst naar geslacht Doorgroeimogelijkheden Opleidingsmogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit Thuisw erkmogelijkheden Loopbaancoaching In deeltijd w erken Meer uren w erken Levensloopregeling Ouderschapsverlof Zorgverlof 0%

10%

20% Man

30%

40%

50%

Vrouw

27

In figuur 11 zijn de HRM-voorzieningen geclusterd naar de drie werkgebieden binnen de openbare sector: Openbaar Bestuur, Onderwijs, en Veiligheid (Defensie, Politie). Overheidswerknemers die werkzaam zijn in de veiligheidssectoren blijken heel eenduidig in het beantwoorden van de vraag welke HRM-voorzieningen voor hen het meest stimulerend zijn: doorgroeimogelijkheden (67 procent, zie figuur 11), opleidingsmogelijkheden (55 procent) en functiemobiliteit (41 procent). Deze worden veruit het meest genoemd. Voor Openbaar Bestuur zijn flexibele werktijden (40 procent), functiemobiliteit (37 procent) en thuiswerkmogelijkheden (29 procent) relatief belangrijk. De overheidsmedewerkers uit de onderwijssectoren noemen deeltijdmogelijkheden (31 procent) en thuiswerkmogelijkheden (26 procent). Overheidswerknemers die werkzaam zijn in het hoger onderwijs (Hoger Beroepsonderwijs en Wetenschappelijk Onderwijs) en werknemers van onderzoeksinstellingen noemen vaak thuiswerkmogelijkheden. Werknemers uit de overige onderwijssectoren (Primair Onderwijs, Voortgezet Onderwijs en Middelbaar Beroepsonderwijs) vinden deeltijdmogelijkheden belangrijker. Figuur 11. Voorzieningen die het meest helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven, uitgesplitst naar werkgebied Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit Thuisw erkmogelijkheden In deeltijd w erken Loopbaancoaching Ouderschapsverlof Meer uren w erken Levensloopregeling Zorgverlof 0%

10%

20%

30%

Openbaar bestuur

28

40% Onderw ijs

50% Veiligheid

60%

70%

3. Scholingsbehoefte

3.1 Verschillen per leeftijdsgroep Onder overheidswerknemers hebben jongere leeftijdsgroepen (tot 45 jaar) meer behoefte aan scholing (80 procent) dan oudere leeftijdsgroepen (zie figuur 12). Opmerkelijk is dat van de oudste groep (de 55-plussers) 50 procent nog aangeeft geschoold te willen worden. Het verschil in opleidingswensen wordt mede veroorzaakt door het soort scholing. De jongere leeftijdsgroepen noemen vaker loopbaangerichte scholing en juist minder specifiek functiegerichte scholing. De ouderen noemen veel minder vaak loopbaangerichte scholing. De opleidingsbehoefte van de oudere werknemers is echter voornamelijk functiegericht. Figuur 12. Scholingsbehoefte per leeftijdscategorie 55+

45 t/m 54 jaar

35 t/m 44 jaar

15-34 jaar 0%

20% functiegericht

40%

60%

functiegericht en loopbaangericht

80%

100%

loopbaangericht

3.2 Verschillen per cluster In zijn geheel genomen is de scholingsbehoefte onder de uittreders het laagst (zie figuur 13). Dit wordt voornamelijk veroorzaakt doordat deze groep, die immers verwacht binnen vijf jaar met pensioen te gaan, nauwelijks nog belang heeft bij loopbaangerichte scholing. Als er een opleidingswens is dan blijkt deze veeleer functiegericht. Bij de andere clusters waarin ook veel ouderen vertegenwoordigd zijn (blijvers en ouderen), is de scholingsbehoefte een stuk hoger. Toch betreft het ook in deze groepen vooral een behoefte aan functiegerichte scholing. Vertrekkers willen meestal wél loopbaangerichte scholing ontvangen. In mindere mate kan dat ook gezegd worden voor carrièremakers buiten organisatie12.

12

Medewerkers die verwachten over 2 à 4 jaar iets anders te gaan doen.

29

Figuur 13. Scholingsbehoefte per cluster Uittreders Ouderen Blijvers Carrière buiten organisatie Vertrekkers Carrière binnen organisatie Starters

0%

20% Functiegericht

40%

60%

Functiegerichte en loopbaangericht

80%

100%

Loopbaangericht

Uit analyses van andere achtergrondvariabelen blijken er weinig verschillen te zijn met betrekking tot het soort scholingsbehoefte. Zo is de opleidingsbehoefte van mannen en vrouwen vergelijkbaar. Er zijn ook nauwelijks verschillen waarneembaar in het soort opleiding waaraan men behoefte heeft. Op sectorniveau zijn er wel verschillen. De totale scholingsbehoefte is het grootst bij de Rechterlijke Macht (84 procent) en bij de Politie (82 procent). Bij de Rechterlijke Macht is daarbij veruit de meeste behoefte aan functiegerichte scholing (56 procent). Bij Politie en Defensie is juist de behoefte aan loopbaangerichte scholing groot (25 procent).

3.3 Aantal dagen scholing per opleiding Voor alle leeftijdsgroepen geldt dat 90 procent het afgelopen jaar een cursus of opleiding heeft gevolgd. Het aantal dagen dat men een cursus heeft gevolgd verschilt per leeftijdsgroep en het aantal jaar dat men in functie is (zie figuur 14). Jongere leeftijdgroepen (t/m 44 jaar) die korter dan vijf jaar in functie zijn, hebben vaker een langdurige opleiding (meer dan 10 dagen) gevolgd, namelijk 27 procent. In de andere groepen is dit percentage niet hoger dan 17 procent.

30

ouder dan 45 jaar

meer dan 5 jaar in functie

jonger dan 45 jaar

Figuur 14. Aantal dagen dat men een opleiding gevolgd heeft naar leeftijd en het aantal jaren dat men werkzaam is in functie

meer dan 5 jaar in functie

minder dan 5 jaar in functie

minder dan 5 jaar in functie 0%

20%

40%

2 dagen of minder

60% 3-10 dagen

80%

100%

meer dan 10 dagen

Voor ieder van de zeven clusters overheidswerknemers geldt eveneens dat 90 procent een cursus heeft gevolgd (zie figuur 15). Verschillen zijn vooral te vinden in het percentage werknemers dat meer dan 10 dagen een cursus heeft gevolgd. Deze zijn het hoogst bij de starters (23 procent) en bij de werknemers die verwachten lang binnen de organisatie te blijven (carrière binnen organisatie, 20 procent). Vooral bij de clusters uittreders, ouderen en blijvers is het percentage dat meer dan 10 dagen een opleiding gevolgd heeft lager, dan in de clusters waarin jongere werknemers in meerderheid vertegenwoordigd zijn. Bij de oudere clusters is dit percentage maximaal 12 procent. Figuur 15. Aantal dagen dat men een opleiding gevolgd heeft naar cluster Pensioengangers Ouderen Blijvers Carrière buiten organisatie Vertrekkers Carrière binnen organisatie Starters 0%

20%

40%

2 dagen of minder

60% 3-10 dagen

80%

100%

Meer dan 10 dagen

31

3.4 Functiegerichte of toekomstgerichte cursussen Het merendeel van de cursussen die overheidswerknemers het afgelopen jaar hebben gevolgd is gericht op de huidige functie. Vooral in de oudere leeftijdsgroepen is de inhoud van de cursus vaker puur gericht op de huidige functie (zie Figuur 16). Ook geldt voor alle clusters dat de meerderheid functiegerichte cursussen volgt. Verdere differentiatie treedt bij uitsplitsing naar clusters niet op. Figuur 16. Functiegerichtheid of toekomstgerichtheid van cursussen uitgesplitst naar leeftijdscategorie 55+

45 t/m 54 jaar

35 t/m 44 jaar

15-34 jaar

0%

20%

40%

Op de huidige functie

32

60% Beide

80%

Op een toekomstige functie

100%

4. Ondersteuning bij loopbaanmogelijkheden gering De meerderheid van de werknemers geeft aan dat ze vooral zelf verantwoordelijk zijn voor het vormgeven van hun loopbaanontwikkeling. Ze ervaren weinig betrokkenheid van anderen daarbij (zie Tabel 2). Bij de ontwikkeling binnen de functie wordt de rol van de direct leidinggevende wel wat groter: in dat geval geeft meer dan eenderde van de respondenten aan dat vooral de direct leidinggevende zich daarmee bemoeit. Opmerkelijk is dat HRMdeskundigen weinig genoemd worden als steunpilaar. Tabel 2. Betrokkenen bij loopbaanontwikkeling en de ontwikkeling in de functie Mijn direct leidinggevende

HRMdeskundigen

Het management

Leidinggevende, deskundigen en management

De medewerker zelf

27%

2%

7%

7%

56%

38%

1%

8%

7%

47%

Betrokkenheid bij loopbaanontwikkeling Betrokkenheid bij ontwikkeling in functie

4.1 De mening volgens de clusters Ook binnen elk van de zeven clusters geeft de meerderheid aan dat zij hun loopbaanontwikkeling zelf ter hand moeten nemen (zie figuur 17). Vooral onder vertrekkers (werknemers die verwachten binnen twee jaar in een andere functie bij een andere organisatie te werken) is dit aandeel groot: tweederde is deze mening toegedaan. Werknemers die verwachten nog lang binnen de organisatie werkzaam te zijn (blijvers en carrièremakers binnen de organisatie) geven iets vaker aan dat de leidinggevende zich bezighoudt met loopbaanontwikkeling.

33

Figuur 17. Betrokkenen bij loopbaanontwikkeling uitgesplitst naar clusters13 Uittreders Ouderen Blijvers Carrière buiten organisatie Vertrekkers Carrière binnen organisatie Starters 0% Direct leidinggevende

20%

40%

Alleen mederw erker zelf

60%

Alle drie

Management

80%

100%

HRM-deskundigen

Bijna de helft van de starters (49 procent) geeft aan dat de direct leidinggevende betrokken is bij de ontwikkeling binnen functie (zie figuur 18). Dit aandeel is aanzienlijk hoger dan in de andere clusters. Bij de ouderen en de uittreders is meer dan de helft zelf bezig met de ontwikkeling in een functie, dat wil zeggen zonder enige ondersteuning. Ook van de werknemers die verwachten binnen twee jaar in een andere functie in een andere organisatie te werken (carrière buiten de organisatie), is meer dan de helft vooral zélf bezig met ontwikkeling binnen de functie. Figuur 18. Betrokkenen bij de ontwikkeling in functie uitgesplitst naar clusters Uittreders Ouderen Blijvers Carrière buiten organisatie Vertrekkers Carrière binnen organisatie Starters 0% Direct leidinggevende

13

20% Alleen mederw erker zelf

40% Alle drie

60% Management

80%

100%

HRM-deskundigen

In legenda wordt met Alle drie bedoeld: Direct leidinggevende, HRM-deskundigen en het management van de organisatie zijn in gelijke mate betrokken.

34

4.2 De mening sectorbreed Binnen de sectoren Voortgezet Onderwijs, Middelbaar Beroepsonderwijs en Defensie voelt meer dan de helft zich niet gesteund in de functieontwikkeling door de direct leidinggevende of de personeelsfunctionaris. Ook bij loopbaanontwikkeling is dat percentage hoog: binnen deze sectoren geeft ongeveer 60 procent aan zonder steun bezig te zijn met de eigen loopbaanontwikkeling. Medewerkers uit de sectoren Hoger Beroepsonderwijs en Universitaire Medische Centra zijn vaker de mening toegedaan dat de leidinggevende betrokken is bij de loopbaanontwikkeling van de medewerker. Dit geldt ook voor de ontwikkeling in functie. Dit beeld is ook waarneembaar bij sectoren die vallen onder het Openbaar Bestuur.

4.3 Verandering noodzakelijk in de organisatie? Uit Tabel 3 komt naar voren dat bijna eenderde van de werknemers aangeeft dat er niets hoeft te veranderen in de wijze waarop de organisatie omgaat met de loopbaanontwikkeling of de ontwikkeling in de functie. Wanneer volgens de respondent de direct leidinggevende dan wel een combinatie van leidinggevenden, HRM-deskundigen en het management van de organisatie zich bezighoudt met de loopbaanontwikkeling en de ontwikkeling in functie van de medewerker hoeft volgens de werknemers vaak niets te veranderen in de wijze waarop de organisatie met de loopbaanontwikkeling of ontwikkeling in functie omgaat. Overheidswerknemers die aangeven zelf bezig te zijn met hun loopbaanontwikkeling en hun ontwikkeling in functie, willen juist wél dat de direct leidinggevende en/of HRM-deskundigen een grotere rol krijgen. Tabel 3. De wijze waarop de organisatie omgaat met loopbaanontwikkeling en met de ontwikkeling in functie van de medewerker

14

Loopbaanontwikkeling

Ontwikkeling in functie

Er hoeft niets te veranderen

31%

32%

Een grotere rol voor de leidinggevende

25%

25%

Een grotere rol voor HRM-deskundigen

24%

19%

Een grotere rol voor de medewerker zelf

23%

22%

Weet niet / geen mening

12%

12%

14

Percentages tellen niet op tot 100 procent omdat men meerdere antwoorden kon geven.

35

4.4 De tevredenheid over de ontwikkelingsmogelijkheden De tevredenheid of waardering van de ontwikkelingsmogelijkheden is gemeten aan de hand van de volgende vijf aspecten: 1. De mogelijkheden die uw werkgever aanbiedt voor uw professionele ontwikkeling. 2. De mogelijkheden die uw werkgever aanbiedt voor uw loopbaanontwikkeling. 3. De manier waarop uw leidinggevende u stimuleert in uw professionele ontwikkeling. 4. De manier waarop uw leidinggevende u stimuleert in uw loopbaanontwikkeling. 5. De mate waarin het personeelsbeleid van uw werkgever aansluit bij uw persoonlijke behoeften. Deze vijf aspecten hangen onderling sterk samen. Daarom kan het gemiddelde cijfer over deze vijf aspecten worden opgevat als een waarderingsschaal van de ontwikkelingsmogelijkheden. Over het geheel genomen worden de vijf aspecten vrij laag beoordeeld (zie figuur 19). In vergelijking met andere medewerkertevredenheidsonderzoeken zijn deze cijfers echter redelijk in verhouding. In het personeels- en mobiliteitsonderzoek 200615 komt naar voren dat slechts eenderde (34 procent) van het overheidspersoneel tevreden is over de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden. Werknemers die werkzaam zijn in de markt zijn ook niet vaak tevreden over de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden. Hier bedraagt het percentage dat tevreden is met de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden slechts 36 procent. Ook bij de nationale tevredenheidsindex van Effectory16 is de waardering van de ontwikkelingsmogelijkheden laag. Gemiddeld geeft men hiervoor een 5,7. Figuur 19. Gemiddelde rapportcijfers waardering ontwikkelingsmogelijkheden 6,5

6

5,5

Rapportcijfers

15

Aansluiting personeelsbeleid bij persoonlijke behoeften

Stimuleren loopbaanontwikkeling

Stimuleren professionele ontwikkeling

Mogelijkheden m.b.t. loopbaanontwikkeling

4,5

Mogelijkheden m.b.t. professionele ontwikkeling

5

Tevredenheidsindex Effectory

Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2006, Ministerie van BZK, Directie Arbeidszaken Openbare Sector, Den Haag, febr. 2007. 16 Zie: www.tevredenheidsindex.nl

36

Het aantal jaar dat men de huidige functie uitoefent is van invloed op de waardering van de ontwikkelingsmogelijkheden (zie figuur 20). Overheidswerknemers die nog maar kort in hun huidige functie werken zijn aanmerkelijk positiever over de ontwikkelingsmogelijkheden dan werknemers die langer in hun functie werkzaam zijn. Figuur 20. Waarderingscijfer ontwikkelingsmogelijkheden naar het aantal jaar dat men in dienst is 6,2 6 5,8 5,6 5,4 5,2 5 4,8 Korter dan 2 jaar

2 t/m 4 jaar

5 t/m 9 jaar

10 t/m 19 jaar

Meer dan 20 jaar

Het cluster vertrekkers waardeert de ontwikkelingsmogelijkheden het laagst (zie figuur 21). Ook leeftijd lijkt in mindere mate van invloed op de waarderingscijfers. Jongere overheidswerknemers (vertegenwoordigd in de clusters starters, carrière binnen organisatie) zijn iets positiever over de ontwikkelingsmogelijkheden dan de oudere overheidswerknemers (vertegenwoordigd in de clusters blijvers, ouderen en uittreders) maar dit effect wordt grotendeels verklaard door het aantal jaar dat men in dienst is. Dit ligt niet geheel verrassend hoger bij ouderen dan bij jongeren. Figuur 21. Waarderingscijfer naar cluster 6,5

6

5,5

5

4,5

4 Starters

Carrière Vertrekkers Carrière binnen buiten organisatie organisatie

Blijvers

Ouderen

Uittreders

37

Overheidswerknemers die aangeven zelf bezig te zijn met de ontwikkeling in functie en loopbaanontwikkeling geven gemiddeld genomen een laag cijfer aan de ontwikkelingsmogelijkheden (zie figuur 22). Dit is veruit de grootste groep: uit tabel 2 blijkt dat ongeveer de helft van de overheidswerknemers aangeeft dat zij alleen met hun eigen ontwikkeling (loopbaangericht dan wel functiegericht) bezig zijn. De waardering van de ontwikkelingsmogelijkheden hangt ook samen met het plezier dat men in het werk heeft. Werknemers die aangeven veel plezier in hun werk te hebben geven gemiddeld een hoger waarderingscijfer aan de ontwikkelingsmogelijkheden. Figuur 22. Waarderingscijfers ontwikkelingsmogelijkheden naar wie betrokken is bij loopbaanontwikkeling en de ontwikkeling in functie 7

6,5

6

5,5

5

4,5 De direct leidinggevende

HRM-deskundigen

Management

Loopbaanontwikkeling

38

Leidinggevende, Alleen de management en medewerker zelf HRM-deskundigen

Ontwikkeling in functie

5. Extra onderzoek bij oudere werknemers Aan de oudere overheidswerknemers (45 jaar en ouder) zijn extra vragen voorgelegd. Het betreft vragen over de leeftijd waarop men verwacht met pensioen te gaan, over de mate van kennisveroudering (obsoletie) in een functie, en over de zogenoemde ontziemaatregelen. Tot slot zijn vier stellingen over het personeelsbeleid voorgelegd.

5.1 Liever eerder dan later met pensioen Oudere overheidswerknemers hebben een grote realiteitszin. Alhoewel tweederde van deze specifieke groep graag vóór het 63e levensjaar zou willen stoppen met werken, verwacht slechts eenderde dit ook daadwerkelijk te zullen kunnen realiseren. De meerderheid denkt toch pas tussen het 63e en 65e levensjaar – of zelfs nog later – met pensioen te gaan (zie figuur 23). Figuur 23. De leeftijd waarop men verwacht met pensioen te gaan en de leeftijd waarop men met pensioen wil

Verw achte pensioenleeftijd

Gew enste pensioenleeftijd

0%

20%

40%

Voor 63e levensjaar

60% 63 t/m 65 jaar

80%

100%

Na 66e levensjaar

In tabel 4 is weergegeven hoe de gewenste pensioenleeftijd zich verhoudt tot de verwachte pensioenleeftijd. Slechts een kleine groep (5 procent) wil later met pensioen dan de verwachte leeftijd. Ongeveer de helft wil met pensioen op de verwachte leeftijd. De rest zou eerder met pensioen willen dan de verwachte pensioenleeftijd. Van de overheidswerknemers die ouder zijn dan 55 jaar wil tweederde met pensioen op de verwachte leeftijd. Het aandeel overheidswerknemers dat nog langer wil doorwerken dan de verwachte leeftijd is onder de oudste leeftijdsgroep verhoudingsgewijs groter dan onder de jongere leeftijdsgroep. Verder valt op dat meer dan de helft van de overheidswerknemers die jonger dan 55 jaar zijn, eerder met pensioen wil dan de verwachte leeftijd. Universitair geschoolde en laag opgeleide overheidswerknemers willen relatief minder vaak eerder stoppen (respectievelijk 40 procent en 42 procent) dan de verwachte pensioenleeftijd dan overheidswerknemers met een opleiding op Mbo- of Hbo-niveau (respectievelijk 47 procent en 48 procent). Tussen mannen en vrouwen zijn geen verschillen waarneembaar.

39

Overheidswerknemers die langer willen doorwerken dan de verwachte pensioenleeftijd zijn vaak terug te vinden in kleinere sectoren als de Rechterlijke Macht (18 procent) en het Wetenschappelijk Onderwijs (9 procent). Werknemers uit het Openbaar Bestuur (exclusief Rechterlijke Macht) en een deel van de onderwijssectoren (Primair en Voortgezet Onderwijs en het Middelbaar Beroepsonderwijs) willen vaker eerder met pensioen dan de verwachte leeftijd (ongeveer 50 procent). Tabel 4.Verhouding gewenste en verwachte pensioenleeftijd uitgesplitst naar leeftijd

45 t/m 54 jaar 55 jaar en ouder Totaal

Wil later met pensioen dan verwachte leeftijd 3% 8% 5%

Wil eerder met pensioen dan verwachte leeftijd 55% 27% 46%

Wil met pensioen op verwachte leeftijd 42% 66% 50%

Door respondenten die eerder met pensioen willen dan de verwachte leeftijd worden relatief vaak argumenten gegeven die wijzen op motivatieverlies. Het gaat hier om argumenten als ‘Ik wil me aan andere zaken wijden’ en ‘De uitdaging om verder te werken ontbreekt’. Deze groep vindt ook vaak dat het werk te zwaar wordt. Het argument dat men zich aan andere zaken wil gaan wijden wordt daarnaast vaak genoemd door de overheidswerknemers die jonger zijn dan 55 jaar en door hoger opgeleide overheidswerknemers. Vooral overheidswerknemers (voornamelijk leraren en docenten) uit de sectoren Primair en Voortgezet Onderwijs en Middelbaar Beroepsonderwijs geven relatief vaak aan dat het werk te zwaar wordt. Ook bij de Universitaire Medische Centra wordt dit argument vaker gegeven. Vrouwelijke overheidswerknemers noemen relatief vaak het argument dat ze gelijk met hun partner willen stoppen.

5.2 Te oud voor de functie? In het onderzoek zijn items gebruikt uit een instrument ontwikkeld door de Utrechtse School voor Bestuurs- en organisatiewetenschap. Dit instrument geeft een indicatie over in welke mate oudere werknemers kunnen meekomen met onder meer veranderende kwaliteiten, veranderende arbeidskansen en veranderende zienswijzen. Uit dit instrument zijn drie schalen opgenomen. Het gaat om de volgende schalen: 1. Up-to-date: hierbij gaat het onder meer om de mate waarop de manier van werken van de overheidsmedewerker up-to-date is en in welke mate men thuis is in de werkwijzen en hulpmiddelen en de mate waarin overheidswerknemers veranderingen en vernieuwingen in hun werk toejuichen. Een hoge score op deze schaal betekent dat de manier van werken verouderd is en dat de medewerker weinig thuis is in de moderne werkwijzen en hulpmiddelen. 2. Technische obsoletie: De mate waarin men mentaal / fysiek het werk nog aankan. 3. Economische obsoletie: De mate waarin er in de huidige tijd nog een beroep wordt gedaan op de specifieke kwaliteiten en vaardigheden van de overheidsmedewerker. Deze schalen zijn eerder gebruikt in een onderzoek dat is uitgezet onder werknemers uit de financiële dienstverlening, waaronder 118 werknemers van 45 jaar en ouder.

40

In figuur 24 zijn de scores op deze schalen van de onderzochte populatie en de scores van de werknemers uit de financiële dienstverlening weergegeven. Het gaat om 5-punts schalen. Bij een hoge score ervaart men een hoge mate van obsoletie op een van de drie schalen. Op de schalen up-to-date en economische obsoletie wijken de schaalscores van de sector financiële dienstverlening af van die van de sector overheid. Overheidswerknemers scoren op de up-to-date schaal lager dan werknemers uit de financiële sector. Dit geeft aan dat de werkwijze van oudere overheidswerknemers meer van deze tijd is en dat overheidswerknemers meer gericht zijn op veranderingen en vernieuwingen in hun werk dan oudere werknemers in de financiële sector. Wat betreft economische obsoletie scoren de werknemers uit de financiële sector juist beter dan de overheidswerknemers, met andere woorden: op de kwaliteiten en vaardigheden van werknemers uit de financiële sector wordt in de huidige tijd vaak nog steeds een beroep gedaan. Overheidswerknemers geven gemiddeld genomen aan dat dit voor hen minder vaak het geval is. Op de schaal technische obsoletie zijn er geen significante verschillen tussen de twee populaties. Opvallend genoeg kan dus gesteld worden dat hoewel de oudere overheidsmedewerker meer up-to-date is, dus meer thuis is in de moderne werkwijzen en vernieuwingen in hun werk actiever volgen, hij toch vaker aangeeft dat er op zijn kwaliteiten en vaardigheden minder vaak een beroep wordt gedaan in vergelijking met een medewerker uit de financiële dienstverlening uit dezelfde leeftijdsgroep. Figuur 24. Gemiddelde scores van werknemers van 45 jaar en ouder uit de financiële dienstverlening en de overheid op de obsoletieschalen 3

2,5 2

1,5 1 Technische Obsoletie

Up-to-date Financiële dienstverlening

Economische obsoletie Overheid

Overheidswerknemers die ouder zijn dan 55 jaar geven vaker aan hun werk met meer moeite aan te kunnen dan voorheen (technische obsoletie) en zij geven vaker aan dat er tegenwoordig minder een beroep wordt gedaan op hun kennis en vaardigheden (economische obsoletie). Er is geen samenhang tussen de mate waarin men up-to-date is en de leeftijd van de overheidsmedewerker. Opleidingsniveau is wel van invloed: universitair geschoolden zijn het minder obsoleet dan medewerkers met een lagere opleiding. Meer nog dan leeftijd is het aantal jaren dat men in dienst is van invloed op de score op de obsoletieschalen (zie figuur 25). Dit effect is het meest zichtbaar bij technische obsoletie: overheidswerknemers die lang een bepaalde functie uitoefenen, vinden dat zij het werk mentaal en fysiek minder aankunnen.

41

Figuur 25. Verband tussen obsoletieschalen en het aantal jaren dat men een functie uitoefent 3

2,5

2

1,5

1 Korter dan 2 jaar

2 t/m 4 jaar

Technische obsoletie

5 t/m 9 jaar Up to date

10 t/m 19 jaar

Meer dan 20 jaar

Economische obsoletie

Arbeidstevredenheid hangt samen met de obsoletieschalen. Vooral de mate waarin men nog een beroep doet op de kennis en vaardigheden van de overheidsmedewerker hangt sterk samen met het plezier dat men in het werk heeft. Dit aspect hangt ook samen met de waardering van de ontwikkelmogelijkheden en de mate waarin het niveau waarop men de functie uitoefent overeen komt met het opleidingsniveau. Oudere werknemers uit de sectoren Primair en Voortgezet Onderwijs en Middelbaar Beroepsonderwijs hebben een hogere score17 op de obsoletieschalen dan werknemers uit de overige sectoren. Vooral fysiek en mentaal (technische obsoletie) is het voor werknemers uit deze sectoren moeilijker om mee te komen.

5.3 Ontzie ouderen, maar niet teveel Een ruime meerderheid van oudere overheidswerknemers denkt dat ontziemaatregelen over het algemeen genomen ouderen langer aan het werk te houden (zie figuur 27). Volgens de oudere werknemers zelf zullen voornamelijk ontziemaatregelen die leiden tot minder uren werken eraan bijdragen om zo lang mogelijk gemotiveerd aan het werk te blijven (zie figuur 26). Deeltijdpensioen en extra vrije dagen worden dan ook het meest genoemd. Hoger opgeleiden hebben een specifieke voorkeur voor deeltijdpensioen (58 procent), terwijl lager geschoolde oudere overheidswerknemers graag zouden willen worden ontzien als het gaat om onregelmatige werktijden (31 procent). Alhoewel ontziemaatregelen dus ook door de doelgroep zelf als instrumenteel worden beschouwd voor het (langer) behouden van de motivatie voor het werk, moet het evenmin overdreven worden. Van de oudere overheidswerknemers is weliswaar 44% het oneens met de stelling dat het huidige personeelbeleid voor ouderen te veel gericht zou zijn op ontziemaatregelen (zie figuur 27), maar toch is ook een aanzienlijke deel van de oudere overheidswerknemers (26 procent) het wel eens met die stelling. Vooral onder universitair geschoolden komt deze mening vaak voor.

17

Een lage score is ‘gunstig’; een hoge score is ‘ongunstig’, dat wil zeggen: de kennis is meer verouderd.

42

Figuur 26. Ontziemaatregelen die het meest helpen om zo lang mogelijk gemotiveerd aan het werk te blijven Deeltijdpensioen Extra vrije dagen Kortere werktijden Taakverlichting Geen onregelmatige werktijden voor ouderen Ouderen ontzien bij overwerk Een lagere functie 0%

10%

20%

eerste keuze

30%

40%

tweede keuze

50%

60%

derde keuze

De antwoorden die zijn gegeven op twee andere stellingen geven eveneens aan dat ouderen weliswaar behoefte hebben aan personeelsbeleid dat op hun levensfase is gericht, maar dat dat niet betekent dat ze niets meer zouden willen en/of kunnen (zie figuur 27). Zo geeft ongeveer de helft van de oudere overheidswerknemers aan dat er te weinig ontwikkelingsmogelijkheden voor hun leeftijdscategorie zijn. En heel concreet: veruit de meeste oudere overheidswerknemers zijn van mening dat oudere werknemers meer als coach18 van jongere werknemers ingeschakeld zouden moeten worden. Figuur 27. Overzicht van de beantwoording van de stellingen Oudere werknemers zouden meer moeten worden ingeschakeld als coach van jongere medewerkers. Het personeelsbeleid voor oudere werknemers is te veel gericht op ontziemaatregelen. Ontziemaatregelen zijn een goed middel om ouderen langer aan het werk te houden. Oudere werknemers krijgen te weinig mogelijkheden om zich te ontwikkelen. 0%

25% oneens

50%

75%

neutraal

eens

100%

18

Het zij opgemerkt dat coachingstaken een extra formatie betekenen en daarvoor dus ook extra geld benodigd is.

43

44

6. Conclusies en aanbevelingen Uit dit Flitspanelonderzoek kunnen de onderstaande conclusies worden getrokken. De aanbevelingen die daarop zijn gebaseerd hangen nauw met elkaar samen en lopen gedeeltelijk in elkaar over. Belangrijk om te melden is dat ook ander onderzoek, zoals de Vergrijzingsmonitor (KMPG, c.s., 2007), deze aanbevelingen versterkt. Groepen werknemers • De clustering in 7 categorieën werknemers laat duidelijke verschillen in personeelsopbouw zien tussen de 14 overheidssectoren. De groep blijvers komt veel voor in de sectoren Rechterlijke Macht, Politie, Primair en Voortgezet Onderwijs, Middelbaar Beroepsonderwijs en Universitaire Medische Centra. Bij de sectoren Rijk, Gemeenten, Wetenschappelijk Onderwijs en de Onderzoeksinstellingen is juist de groep werknemers die verwachten nog maar maximaal vier jaar in de huidige functie bij de huidige werkgever te werken relatief groot. Bij sectoren zoals Waterschappen, Primair en Voortgezet Onderwijs en Middelbaar en Hoger Beroepsonderwijs zijn relatief veel ouderen werkzaam. Starters zijn in relatief grote getale terug te vinden bij het Rijk, Wetenschappelijk Onderwijs, Politie en Defensie. • De clustering van werknemers in 7 categorieën of clusters (starter tot en met uittreders) geeft een goed inzicht in de motieven van overheidswerknemers om HRMvoorzieningen te gebruiken of te waarderen. Aanbeveling: Het te voeren personeelsbeleid – welke HRM-voorzieningen moeten beschikbaar zijn voor welke groepen werknemers– moet meer toegespitst worden op de samenstelling van het personeel in de betreffende sector (levensfasebewust personeelsbeleid avant la lettre). Begeleiding bij de functie- en loopbaanontwikkeling • Overheidspersoneel is van mening dat voldoende HRM-voorzieningen aangeboden worden om de komende 5 jaar gemotiveerd te kunnen blijven werken. Vooral opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden (functie en loopbaan) zijn daarbij van belang. • Bijna de helft van de overheidswerknemers zegt geheel zelfstandig – zonder enige ondersteuning door P&O functionarissen of van hun direct leidinggevende – hun loopbaanontwikkeling ter hand te moeten nemen. Dat geldt in versterkte mate voor ouder personeel. • Opmerkelijk is de zeer geringe rol die HRM-functionarissen kennelijk hebben in dit proces, terwijl een niet onbelangrijk aantal mensen vindt dat die rol best groter mag zijn. Ook de rol van de leidinggevende zou volgens hen groter mogen zijn19. Aanbeveling: Organisaties moeten helder en transparant aan werknemers duidelijk maken wat de mogelijkheden tot verticale dan wel horizontale mobiliteit zijn. Zowel HRMfunctionarissen als leidinggevenden zullen (pro-)actief werknemers moeten begeleiden bij hun keuzes aangaande hun loopbaanontwikkeling. Horizontale mobiliteit moet daarbij als een serieuze en volwaardige stap worden gestimuleerd.

19

Ook uit ander recent onderzoek, namelijk de Vergrijzingsmonitor van Kluwer, KPMG en Randstad 2007, blijkt dat het niet duidelijk is wie verantwoordelijk voor het HRM-beleid is.

45

Scholing • Het scholingsinstrument wordt vaak gebruikt bij overheidspersoneel. • De duur van de opleiding hangt samen met het aantal jaar dat men werkzaam is in de huidige functie en in mindere mate met de leeftijd van de werknemer: hoe korter in functie hoe langer de cursus. • Ouderen hebben veel behoefte aan functiegerichte scholing. • Ouderen hebben het gevoel dat hun specifieke vaardigheden en kennis onvoldoende worden gebruikt door de organisatie. Aanbeveling: Het loont voor overheidswerkgevers om ouderen (45 plus) functiegericht bij of om te scholen. Er zijn verschillende argumenten. Ouderen hebben vaak nog een flinke arbeidzame periode voor de boeg. Vaak zijn ze als blijver te typeren dus zal het rendement van dergelijke scholing voor de organisatie groot zijn. Tevens worden oudere werknemers zo beter inzetbaar voor andere functies. Dit is vooral van belang voor organisaties die een grote interne (en externe) mobiliteit voorstaan. HRM-instrumenten en ontziemaatregelen. • Doorgroei- en opleidingsmogelijkheden zijn de meest genoemde HRM-instrumenten die helpen om gemotiveerd aan het werk te blijven. • Er zijn betrekkelijk weinig verschillen in de behoefte die oudere en jongere overheidswerknemers hebben aan het aanbod van HRM-instrumenten/voorzieningen binnen de organisatie waar zij werkzaam zijn. • Ouderen hebben meer behoefte aan functiegerichte ontwikkeling en behoefte aan thuiswerkmogelijkheden. Er wordt aandacht gevraagd voor het instrument van loopbaancoaching en voor meer deeltijdmogelijkheden. • Jongeren hechten wel meer belang aan betaald ouderschapsverlof, aan doorgroeimogelijkheden en aan opleidingsmogelijkheden. • De levensloopregeling is weliswaar algemeen beschikbaar, maar de behoefte eraan is gering. De levensloopregeling en vergelijkbare regelingen leveren slechts een kleine bijdrage aan de waardering die werknemers hebben voor het personeelsbeleid binnen hun sector/organisatie. • Vrouwen vinden nog steeds in deeltijd werken belangrijk en hechten meer aan opleidingsmogelijkheden. Aanbeveling: Met de opbouw van het huidige personeelsbestand als uitgangspunt zijn er sectoren waarin – afgaande op de behoefte bij een belangrijk deel van de onderscheiden clusters personeel – ‘winst’ te behalen valt door thuiswerkmogelijkheden te verruimen, meer flexibele werktijden toe te staan en deeltijd te bevorderen.

46

Functiemobiliteit • Naarmate men langer in een bepaalde functie zit, des te meer er sprake is van mentale en fysieke moeheid (de zogenoemde technische obsoletie/veroudering). • Hoe langer men in een functie zit, hoe lager de tevredenheid over ontplooiingsmogelijkheden. • Ook de mate waarin betrokkene ondersteund wordt door de leiding, bepaalt mede de waardering. Met andere woorden: hoe meer aandacht de werknemer krijgt, hoe meer waardering hij geeft. • De mogelijkheid naar een andere functie door te stromen is volgens veel ouderen betrekkelijk vaak niet aanwezig. • De tevredenheid over een functie is weinig afhankelijk van leeftijd. Beginners in een functie zijn het meest tevreden. Aanbeveling: Belangrijk is dat het personeel niet te lang20 in een bepaalde functie blijft werken. Er is een duidelijke behoefte aan mobiliteit. Dit betekent dat organisaties moeten investeren in een robuust of strategisch personeelsbeleid dat een grotere mobiliteit van werknemers mogelijk maakt en ondersteund. Aandachtspunt bij het streven naar een verhoogde mobiliteit is een goede borging van kennis21 binnen de organisatie.

20

‘Lang’ is een rekbaar begrip; een grove maat is 4 à 5 jaar voor een bepaalde functie. Zie ook de Vergrijzingsmonitor (KMPG e.a.): werkgevers melden dat gebrekkige kennisborging en onvoldoende interne mobiliteit problemen zijn binnen organisaties. 21

47

48

Bijlagen A. Responsverantwoording Deze rapportage is het resultaat van een enquête uitgezet onder overheidswerknemers die deelnemen aan het Flitspanel in de periode van 15 januari tot en met 30 januari 2007. In het Flitspanel zijn werknemers vertegenwoordigd uit alle overheidssectoren; 17.318 overheidswerknemers hebben zich bereid verklaard periodiek daaraan deel te nemen. Voor dit onderzoek hebben 9.507 overheidswerknemers (55 procent van de panelleden) de vragenlijst ingevuld. In tabel 5 zijn de responsgegevens per sector weergegeven. Binnen de sectoren zijn de gegevens steeds zodanig gewogen dat deze overeenkomen met de verhoudingen in de werkelijke deelpopulatie. Factoren die hierbij zijn meegewogen zijn geslacht, leeftijd en of men al dan niet in deeltijd werkt. Ook over de sectoren zijn de verhoudingen steeds herwogen naar de verhoudingen in de werkelijke populatie. Als ijkpunt voor het samenstellen van de weegfactoren zijn de Kerngegevens Overheidspersoneel 2005 gehanteerd. In Tabel 5 zijn de rijpercentages van de responsgroep weergegeven met daarnaast de verhoudingen, zoals die waren volgens de kerngegevens 2005. Een deel van de vragenlijst is gesteld aan overheidswerknemers die 45 jaar en ouder zijn. Het ging om een groep van 5.480 overheidswerknemers. Tabel 5. Respons per sector Respons

Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitaire Medische Centra Politie Defensie Totaal

1.319 3.497 265 86 200 457 626 496 312 445 168 417 832 387 9.507

Samenstelling panel

Responspercentage

59% 56% 56% 57% 57% 54% 54%

Verhoudingen binnen respons 14% 37% 3% 1% 2% 5% 7%

Verhoudingen volgens kerngegevens 2005 13% 20% 1% 0% 1% 19% 11%

2.227 6.231 474 151 349 839 1.164 922

54%

5%

6%

609

51%

3%

4%

751

59%

5%

5%

254

66%

2%

0%

760

55%

4%

6%

1.704 883 17.318

49% 44% 55%

9% 4% 100%

8% 6% 100%

49

50

B. Vragenlijst

Tabelvraag (single response) Minder dan 5-10 2-5 jaar 2 jaar jaar

10-20 jaar

Meer dan 20 jaar

Weet niet

Hoe lang bent u werkzaam in uw huidige functie? Hoe lang denkt u dat u uw huidige functie nog blijft uitoefenen? Hoe lang bent u werkzaam bij uw huidige werkgever? Hoe lang denkt u dat u bij uw huidige werkgever in dienst blijft? 2. Op welke leeftijd denkt u met pensioen te gaan?

Vraag (single response)

voor mijn 60e levensjaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar 66 jaar 67 jaar 68 jaar 69 jaar 70 jaar Na mijn 70e levensjaar Weet niet

51

3. Hieronder volgt een aantal stellingen. Kunt u bij elke stelling aangeven in hoeverre u het hiermee eens dan wel oneens bent? Helemaal mee eens Ik heb mijn functie het afgelopen jaar goed uitgevoerd. Ik heb mijn werk het afgelopen jaar met plezier verricht. Ik heb mijn werk het afgelopen jaar onder goede arbeidsomstandigheden kunnen doen. Ik wil graag voor de pensioengerechtigde leeftijd* stoppen met werken. Ik wil doorwerken tot de pensioengerechtigde leeftijd*.

52

Enigszins mee eens

Niet eens/niet oneens

Tabelvraag (single response)

Helemaal Enigszins mee mee oneens oneens

Geen mening

4. Hieronder volgt een aantal stellingen. Kunt u bij elke stelling aangeven Tabelvraag in hoeverre u het hiermee eens dan wel oneens bent? (single response) Helemaal Enigszins mee eens mee eens

Niet eens/niet oneens

Helemaal Enigszins mee mee oneens oneens

Geen mening

Mijn manier van werken wordt door veel collega’s als up-todate gezien. Ik ben goed thuis in moderne werkwijzen en hulpmiddelen die in mijn beroep gangbaar zijn.

De nieuwe ontwikkelingen die zich in mijn beroep voordoen, zie ik echt als een vooruitgang. Ik vind het verfrissend van gedachten te wisselen met collega’s die veranderingen in het werk anders beoordelen dan ik. Mijn kijk op veranderingen in het werk geniet bij managers en bestuurders veel waardering. Mijn functie kan ik lichamelijk minder goed aan dan vijf jaar geleden. Mijn functie kan ik mentaal/geestelijk minder goed aan dan vijf jaar geleden. De mogelijkheid om bepaalde belastende taken in mijn werk langdurig te verrichten is behoorlijk achteruit gegaan. Werkzaamheden die veel van mijn concentratie vragen, zijn op mijn leeftijd een stuk lastiger geworden dan vijf jaar geleden. Op diverse kwaliteiten en vaardigheden die ik bezit, wordt in de huidige tijd minder een beroep gedaan.

53

5. Op welke leeftijd wilt u stoppen met werken?

Vraag (single response)

voor mijn 60e levensjaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar 66 jaar 67 jaar 68 jaar 69 jaar 70 jaar Na mijn 70e levensjaar Weet niet 6. Zou lichter werk (lichamelijk en mentaal) ertoe kunnen bijdragen dat u uw werk langer voortzet?

Vraag (single response)

Zeker wel Waarschijnlijk wel Waarschijnlijk niet Zeker niet Weet niet / geen mening Vraag

7. Denkt u uw huidige werk de komende vijf jaren voort te zetten? (single response) Zeker wel Waarschijnlijk wel Waarschijnlijk niet Zeker niet Weet niet / geen mening

54

Vraag

8. Als u het niveau van uw functie vergelijkt met het niveau van (single response) uw opleiding, welke van onderstaande omschrijvingen is dan het meest van toepassing? Het functieniveau is beduidend lager dan mijn opleidingsniveau. Het functieniveau is enigszins lager dan mijn opleidingsniveau. Het functieniveau is vergelijkbaar met mijn opleidingsniveau. Het functieniveau is enigszins hoger dan mijn opleidingsniveau. Het functieniveau is beduidend hoger dan mijn opleidingsniveau. Weet niet / geen mening Vraag

9. Hebt u behoefte aan scholing / opleiding?

(single response)

Ja, voornamelijk functiegerichte scholing / opleiding Ja, voornamelijk loopbaangerichte scholing / opleiding Ja, zowel functiegerichte als loopbaangerichte scholing / opleiding Nee, daar heb ik geen behoefte aan Weet niet / geen mening

Vraag

10. Hoeveel dagen heeft u het afgelopen jaar voor uw werk (single response) cursussen / opleidingen gevolgd? Minder dan 1 dag 1 of 2 dagen 3 tot 5 dagen 6 tot 10 dagen Meer dan 10 dagen Ik heb het afgelopen jaar geen cursus / opleiding gevolgd [>> 12. ] Vraag

11. Waarop waren die cursussen / opleidingen gericht?

(single response)

Op de huidige functie Op een toekomstige functie Beide Weet niet

55

Tabelvraag

12. Wie houden zich bezig met uw ontwikkeling in functie en uw loopbaanontwikkeling?

(single response)

Mijn Weet leidinggevende en Mijn HRMAlleen niet / HRMleidinggevende deskundigen* deskundigen* in ikzelf geen mening ongeveer gelijke mate Wie houden zich op dit moment vooral bezig met uw loopbaanontwikkeling? Wie houden zich op dit moment vooral bezig met uw ontwikkeling in uw functie? Tabelvraag

13. Zou er verandering moeten komen in wie zich bezighouden met uw (multi response) ontwikkeling? Mijn leidinggevende Er hoeft niets te zou een veranderen grotere rol moeten krijgen Zou er verandering moeten komen in de wijze waarop de organisatie omgaat met uw loopbaanontwikkeling? Zou er verandering moeten komen de wijze waarop de organisatie omgaat met uw ontwikkeling in uw functie?

56

HRMdeskundigen zouden een grotere rol moeten krijgen

De medewerker zou zelf een grotere rol moeten krijgen

Weet niet / geen mening

Geen antwoor d gegeven

Tabelvraag

14. Wanneer u onderstaande aspecten met een rapportcijfer zou moeten waarderen, welk cijfer zou u dan geven? 1

2

3

4

5

6

7

8

9

(single response)

10

Geen mening

De mogelijkheden die uw werkgever aanbiedt voor uw professionele ontwikkeling. De mogelijkheden die uw werkgever aanbiedt voor uw loopbaanontwikkeling. De manier waarop uw werkgever u stimuleert in uw professionele ontwikkeling. De manier waarop uw werkgever u stimuleert in uw loopbaanontwikkeling. De mate waarin het personeelsbeleid van uw werkgever aansluit bij uw persoonlijke behoeften. Rangorde

15. Welke van onderstaande HRM-voorzieningen / maatregelen helpen u het meest om gemotiveerd aan het werk te blijven de komende vijf jaar?

vraag

U kunt maximaal drie voorzieningen maatregelen selecteren. Met de grote pijlen kunt u uw voorkeur naar beneden slepen. De volgorde kunt u nog veranderen met de knoppen rechts van het onderste vak. Loopbaanmogelijkheden Functiemobiliteit (mogelijkheid om van functie te wisselen) Thuiswerkmogelijkheden Flexibele werktijden Loopbaancoaching Betaald zorgverlof Betaald ouderschapsverlof Mogelijkheid om meer uren te werken Mogelijkheid om in deeltijd te kunnen werken Opleidingsmogelijkheden Levensloopregeling

57

Rangorde vraag

16. Om oudere medewerkers in dienst te houden werden de afgelopen jaren voor oudere medewerkers maatregelen genomen om hun taken te verlichten, de zogenaamde ontziemaatregelen. Welke van onderstaande ontziemaatregelen helpen volgens u het meest voor ouderen om zo lang mogelijk gemotiveerd aan het werk te blijven? U kunt maximaal drie voorzieningen maatregelen selecteren. Met de grote pijlen kunt u uw voorkeur naar beneden slepen. De volgorde kunt u nog veranderen met de knoppen rechts van het onderste vak. Taakverlichting Een lagere functie Ouderen ontzien bij overwerk Geen onregelmatige werktijden voor ouderen Extra vrije dagen Kortere werktijden Deeltijdpensioen Tabelvraag

17. Hieronder volgen enkele stellingen over het personeelsbeleid ten aanzien van oudere medewerkers. Kunt u bij iedere stelling aangeven in welke mate u het met de stelling eens dan wel oneens bent? Niet Helemaal Enigszins eens/niet mee eens mee eens oneens Oudere medewerkers krijgen te weinig mogelijkheden om zich te ontwikkelen. Ontziemaatregelen* zijn een goed middel om ouderen langer aan het werk te houden. Het personeelsbeleid ten aanzien van oudere medewerkers is te veel gericht op ontziemaatregelen*.

58

Enigszins mee oneens

(single response)

Helemaal mee oneens

Geen mening

C: Literatuur Kabinet Balkenende IV, Beleidsprogramma 2007-2011, een uitwerking van het Centraal Akkoord, pijler 4, hfdst 4.2., derde bullit., juni 2007 VSO, Levensfasebewust personeelsbeleid, Kenniskring LBP, VSO 06/0190, juni 2006 ROP-advies: Vluchten kan niet meer, Raad voor het Overheidspersoneel, september 2005. Netwerk Organisatie & Vergrijzing; Vergrijzingsmonitor, www.organisatieenvergrijzing.nl, april 2007 Schippers J. Worstelen met Abraham; de overheid als werkgever en als beleidsmaker. Lezing themabijeenkomst van het A+O-fonds Rijk, “Fair Play for Older Workers”, 19 april 2007. Ministerie van BZK, Directie Arbeidszaken Openbare Sector, Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2006, Den Haag, febr. 2007.

Personeels-

en

59