Levensfasebewust personeelsbeleid Jong geleerd is oud gedaan, maar……. nooit te oud om te leren!
Inhoudsopgave
Inleiding ........................................................................................................... 3
1. Uitgangspunten ............................................................................................. 4 De verschillende rollen ...................................................................................... 4
2. De leeftijdsopbouw........................................................................................ 5
3. De verschillende kenmerken per leeftijdsfase ................................................ 6 Twintigers ....................................................................................................... 6 Dertigers ........................................................................................................ 6 Veertigers ....................................................................................................... 6 Vijftigers ......................................................................................................... 7 Zestigers ........................................................................................................ 7
4. Het V-model als hulpmiddel ........................................................................... 8 Voorlichten ..................................................................................................... 8 Vitaliseren....................................................................................................... 8 Verlichten ....................................................................................................... 8 Vertrekken ...................................................................................................... 9
pagina 2
Inleiding Het doel van levensfasebewust personeelsbeleid is om medewerkers vitaal en inzetbaar te houden. Het maakt onderdeel uit van het integraal personeelsbeleid. Meer nog dan bepaalde regelingen of voorzieningen gaat het om een bewustwordingsproces dat iedere levensfase zijn eigen kenmerken met zich mee brengt. Kennis van de verschillende levensfasen is daarbij een vereiste. Proloog geeft prioriteit aan kwaliteit en daarmee aan de ontwikkeling van personeel. De kwaliteiten van het personeel vormen de basis van de kwaliteit van het onderwijs op de scholen van Proloog. Proloog wil medewerkers vitaal en inzetbaar houden. Aandacht, ondersteuning van mensen in een specifieke ontwikkelingsfase en levensfase is van belang. In deze nota staat per levensfase een aantal kenmerken van ‘de groep personeelsleden’ in de betreffende levensfase. Het gaat om een algemeen beeld. Niet ieder individueel personeelslid zal aan alle kenmerken voldoen. Vanuit de doelstellingen ‘kwaliteit, inzetbaar en vitaal’ zal een aantal specifieke maatregelen en ondersteuningactiviteiten genoemd worden. Als ordeningsprincipe kiezen we voor het zogenaamde V-model: • Voorlichten (bereik medewerkers en betrek ze erbij); • Vitaliseren (met plezier en nuttig blijven werken); • Verlichten (beperken taakbelasting); • Vertrekken (ander werk of stoppen met werken). Van belang is dat er landelijk nog geen (materieel) beleid geformuleerd is. In de CAO-PO staat dat een bestuur levensfasebewust personeelsbeleid moet voeren en in het convenant ‘Leerkracht’ worden nieuwe maatregelen aangekondigd.
N.B.: Deze nota gaat uit van de situatie per 1 oktober 2009.
pagina 3
1. Uitgangspunten Uitgangspunten van het personeelsbeleid zijn: •
de doelen van de school en het onderwijs zijn bepalend voor keuzes binnen het personeelsbeleid;
•
de directie van de school / instelling is primair verantwoordelijk voor de uitvoering van het personeelsbeleid;
•
ieder personeelslid is verantwoordelijk voor het bijhouden van zijn / haar vak en maximale inzet voor de doelen van de school vanuit de functie die hij/zij bekleedt;
•
bij levensfasebewust personeelsbeleid staan de persoon als professional en de relatie privé vs. werk en lichamelijke vitaliteit centraal.
De verschillende rollen Op bestuursniveau worden de kaders en faciliteiten geregeld. De directie van de school is verantwoordelijk voor personeelsbeleid in relatie tot de schooldoelen. Het personeel is verantwoordelijk voor professionaliseren, POP en evenwicht werk vs. privé. P&O ondersteunt, geeft voorlichting en organiseert maatregelen.
pagina 4
2. De leeftijdsopbouw De leeftijdsopbouw van het personeel bij Proloog Leeftijdscategorie 0 tot en met 24 jaar 25 tot en met 34 jaar 35 tot en met 44 jaar 45 tot en met 54 jaar 55 tot en met 64 jaar vanaf 65 jaar Totaal
Mannen
Functiecategorie OP OOP Totaal
Mannen Vrouwen Totaal 73 278 351 18 32 50 91 310 401
2 6 11 33 39 0 91
Vrouwen Totaal 14 16 82 88 61 72 95 128 58 97 0 0 310 401
De leeftijdsopbouw van het personeel binnen Proloog is niet evenwichtig. Op de eerste plaats valt op de getalsverhouding tussen mannen en vrouwen. Op de tweede plaats is te zien dat de leeftijdscategorie 45 t/m 54 het grootst is. In de lumpsum systematiek worden we bekostigd volgens de Gemiddelde Personele Last (GPL). Deze GPL is afgeleid van het landelijk gemiddelde. Proloog wijkt in zijn leeftijdsopbouw af van dit gemiddelde zodat we minder vergoed krijgen van het rijk dan datgene wat we aan personeelkosten kwijt zijn. Zowel uit het oogpuntpunt van een evenwichtige leeftijdsopbouw als financieel lijkt het noodzakelijk om te gaan sturen op leeftijd. Momenteel wordt onderzocht of de geldende afvloeiingsregeling volgens het anciënniteitbeginsel omgezet kan worden in een afvloeiingsregeling volgens het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in leeftijdsgroepen. Leeftijdscategorie 0 tot en met 24 jaar 25 tot en met 34 jaar 35 tot en met 44 jaar 45 tot en met 54 jaar 55 tot en met 64 jaar vanaf 65 jaar De verdeling van de ontslagen dient zo plaatst te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met de kortste onderwijsdiensttijd als eerste voor ontslag voorgedragen. Nader onderzocht dient te worden wat wij verstaan onder uitwisselbare functies.
pagina 5
3. De verschillende kenmerken per leeftijdsfase
Twintigers • • • • • •
Relatie tot werk Mogelijkheid jezelf te testen Geen vaste verbinding aangaan Op korte termijn resultaat zien Enthousiasme Behoefte aan positieve contacten
• • • • • •
Ontwikkeling en valkuilen Afwisseling en brede oriëntatie Behoefte aan uitdagingen, positieve werksfeer, directe feedback Oppervlakkigheid Voortijdig vastigheid zoeken Fanatisme
Dertigers • • • • •
Relatie tot werk Zoekt carrière en ontplooiing Professionele verdieping Zoekt evenwicht tussen werk en privé Kan veel tegelijk aan
• • • • • •
Ontwikkeling en valkuilen Zoekt evenwicht tussen werk en privé Verdere scholing Intervisie Parttime willen werken Confrontatie met zich zelf
Veertigers • • • • •
Relatie tot werk Autonomie Bewust van eigen kracht en ervaring Zoeken naar zin van het werk Werk is houvast
• • • • •
Ontwikkeling en valkuilen Verder met POP Oriëntatie op loopbaan Begeleidende rol richting starters Zwakheden niet tonen
pagina 6
Vijftigers • • • • •
Relatie tot werk Steunpilaar Levenservaring Routine Meer gericht op beleid
• • • • • •
Ontwikkeling en valkuilen Aanspreken op wat hij kan Nooit te oud om te leren Vasthouden aan het oude Cynisme Energie balans
Zestigers • • • • • • •
Relatie tot werk Veel ervaring Kennen het leven Doorzien patronen Mogen nog Als coach inzetten Andere taken beleid/project
• • • • • •
Ontwikkeling en valkuilen Voorbereiden op nieuwe fase Taken die ‘na aan het hart liggen’ Moeten nog Lichamelijk kwetsbaar Uitgeblust mentaal moe
pagina 7
4. Het V-model als hulpmiddel Voorlichten Doel: bewustwordingsproces op gang brengen en medewerkers betrekken Er is binnen Proloog een groep van medewerkers gevormd waarin verschillende functies en leeftijden vertegenwoordigd waren die feedback hebben gegeven bij het tot stand komen van deze nota. P&O gaat middels een PowerPoint-presentatie de schoolteams informeren over dit beleid. Vitaliseren Doel: medewerkers inzetbaar houden met nuttig en plezierig werk Binnen Proloog dragen de eigen POP van de personeelsleden en de schoolontwikkeling bij aan een plezierig en nuttig werkklimaat. Een goede balans tussen werk en privé is van belang. Advies is dit in het functioneringsgesprek als gesprekspunt op te nemen. In het najaar van 2010 zal het verzuimbeleid geanalyseerd worden. De bedrijfsarts en de consulent van het Vervangingsfonds zullen hierbij betrokken worden. Op maat zal dan per school een actieplan worden opgesteld. Op deze manier zal optimaal gebruik gemaakt gaan worden van de verschillende subsidie mogelijkheden van het Vervangingsfonds Om lichamelijk fit te blijven kan deelname aan de sportschool gestimuleerd worden. Proloog doet mee aan Het Nationaal Bedrijfsfitness Plan Verlichten Doel: verlichten van de taakbelasting Proloog hanteert de verlofregelingen zoals die in de CAO PO worden aangegeven. In het kader van levensfasebewust personeelsbeleid gaat het om 3 verlofregelingen, te weten ouderschaps- en zorgverlof en de BAPO. Voor ouderschapsverlof is binnen Proloog een bedrag van € 77.000,- begroot en voor de BAPO € 320.000,- Indien er landelijk nieuwe richtlijnen en faciliteitenregelingen komen, zal Proloog daarop inspelen.
pagina 8
Vertrekken Doel: ander(e) werk(plek) of (deels)stoppen met werken. Ieder schooljaar wordt aan het personeel gevraagd wat hun wensen zijn ten aanzien van schoolverandering. De zogenaamde mobiliteitsronde. Men kan gestimuleerd worden daar meer gebruik van te maken. Indien aan de orde biedt Proloog personeelsleden outplacement-trajecten aan om elders aan het werk te kunnen. Binnen het onderwijs kennen we nu nog voor een kleine categorie personeelsleden de oude FPU-regeling. Er kunnen voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd worden voor de personeelsleden wat de oude en nieuwe mogelijkheden zijn wat betreft levensloopregelingen, FPU en pensioenen.
pagina 9
