Gesprekkencyclus Elke medewerker tot bloei!

Gesprekkencyclus ‘Elke medewerker tot bloei!’

Vereniging voor Protestants Christelijk Primair Onderwijs in de gemeente Oldebroek eo. De Akker Postbus 7 8090 AA Wezep T 038 3763118 E [email protected] W www.schoolverenigingdeakker.nl

Voorwoord In het strategisch beleidsplan van VPCPO De Akker ‘Elk kind tot bloei’ worden de kernwaarden van de schoolvereniging benoemd: ‘geloof’, ‘talenten’ en ‘ eigentijds’. Onder het kopje ‘talenten’ staat het volgende: ‘We hebben talenten ontvangen. In een lerende gemeenschap is ruimte voor ontwikkeling maatgevend. Zo ontdekken unieke mensen in gezamenlijkheid hun talenten. Het beheersen van basiskennis en basisvaardigheden is een voorwaarde om talenten ten volle te kunnen ontwikkelen. Alle betrokkenen hebben een eigen verantwoordelijkheid in hun handelen en leggen daarvan verantwoordelijkheid af.’ Bovenstaande is uiteraard van toepassing op onze leerlingen, maar ook op onze medewerkers. Onlosmakelijk hiermee verbonden is een goed personeelsbeleid. Een van de onderdelen van personeelsbeleid is de gesprekkencyclus. Om talenten van kinderen te ontwikkelen door opbrengst- en handelingsgericht en passend onderwijs te bieden, zijn goede en gemotiveerde leerkrachten en directeuren nodig. VPCPO De Akker

investeert

in

de

ontwikkeling

van

medewerkers,

om

op

die

manier

een

hoge

onderwijskwaliteit te kunnen leveren. Concreet betekent dit dat we de leerkrachten scholing en ontplooiing van vaardigheden en competenties bieden zodat zij passend onderwijs kunnen bieden en opbrengstgericht werken. We leren daarbij van elkaar, door het geven en ontvangen van feedback, het houden van intervisie en andere (inter)collegiale professionaliseringsmethoden. De invoering van de nieuwe CAO-PO 2014 is voor VPCPO De Akker aanleiding geweest de bestaande diverse op de scholen gehanteerde regelingen in het kader van de gesprekkencyclus te herzien en te actualiseren. Tevens is er voor gekozen alle relevante formele gesprekken tussen werknemer en werkgever in een regeling te bundelen. Het resultaat daarvan is deze regeling ‘Gesprekkencyclus’. Wezep, november 2015

VPCPO De Akker – Gesprekkencyclus

2

Inhoudsopgave Voorwoord ........................................................................................................................2 Inhoudsopgave .................................................................................................................3 1. Inleiding .......................................................................................................................4 2. Functioneringsgesprek ....................................................................................................6 3. Waarderingsgesprek..................................................................................................... 10 4. Persoonlijk ontwikkelingsgesprek ................................................................................... 15 5. Voortgangsgesprek ...................................................................................................... 18 6. Klassenbezoeken ......................................................................................................... 19 7. Collegiale consultatie .................................................................................................... 21 8. Slotbepalingen ............................................................................................................ 22 Bijlagen .......................................................................................................................... 23


3

1. Inleiding Onderwijs verandert. Er komen steeds nieuwe methoden en leermiddelen. Nieuwe technologie is belangrijk en verandert snel, wetenschappelijk onderzoek toont de effectiviteit van verschillende manieren van onderwijsgeven aan. Om te zorgen dat iedereen met al die veranderingen goed onderwijs kan blijven geven en nieuwe, verbeterde onderwijsmethodieken kan leren, stimuleren we voortdurende professionalisering van onze medewerkers. Competentiegericht werken is daarbij uitgangspunt: wat vraagt het onderwijs nu en in de (nabije) toekomst aan kennis, vaardigheden en houding van de leerkracht? In hoeverre beschikt de leerkracht hier al over en wat moet hij nog (bij)leren? Omdat scholen verschillen van elkaar, zal niet iedere school volledig dezelfde competenties van leerkrachten vragen. Interne mobiliteit kan hier soms een uitkomst bieden. Met betrekking tot de ontwikkeling van de medewerkers stellen we ons de volgende doelen: 1. Er is synergie tussen de schoolontwikkeling en de kwaliteit van de medewerkers. Ambitie van de school, motivatie en competentie van ons personeel zijn de sleutels. 2. Onze medewerkers zijn professionals en verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Zij ontwikkelen hun vakmanschap in een voortdurend leer- en evaluatieproces. 3. We brengen samen met onze medewerkers in kaart wat zij al kunnen en wat zij verder willen ontwikkelen in het verlengde van de organisatiedoelen. Het bekwaamheidsdossier1 is een van de belangrijkste instrumenten in dit beleidsterrein. 4. We waarderen ons personeel in woord en in gebaar. 5. We versterken de positie van de medewerkers in onze scholen door hen inspraak te geven op hun vak, scholing te stimuleren, de inzetbaarheid en mobiliteit te vergroten en een ontwikkelingsperspectief te bieden. De kaders voor de gesprekkencycli worden bepaald door de Wet op het Primair Onderwijs en de geldende CAO-PO en zijn afgeleid van het strategisch beleidsplan. De gehele gesprekkencyclus vindt binnen vier jaar plaats volgens het schema dat is opgenomen als bijlage 1. Het doel is om ons personeel te motiveren om op professionele wijze de werkzaamheden uit te voeren. Het cyclisch beoordelen van het functioneren, geeft ons inzicht in de kwaliteit van het personeel. VPCPO De Akker stelt hoge eisen aan de medewerkers, goede deskundigheid en motivatie zijn daarbij de kernwoorden. Leerkrachten vormen de kern van onze organisatie want zij zijn direct bepalend voor de kwaliteit van het onderwijs. De bekwaamheidseisen voor onderwijzend personeel worden beoordeeld aan de hand van de SBL-competentielijst (Stichting Beroepskwaliteit Leerkrachten), zoals verwerkt in Parnassys/Mijn Integraal, die voldoet aan de Wet BIO (Beroepen in het onderwijs). Directeuren worden

1

beoordeeld

aan

de

hand

van

de

beroepsstandaard

zoals

opgenomen

in

het

Voor een uitleg mbt. het bekwaamheidsdossier wordt verwezen naar bijlage 7


4

Schoolleidersregister PO.

Voor onderwijs ondersteunend

personeel

zijn

nog

geen

criteria

vastgelegd. De gesprekkencyclus geldt voor alle medewerkers. Uitgangspunten zijn het kenbaar maken van verwachtingen en afspraken, waarbij we zeggen wat we vinden en de juiste begeleiding kunnen bieden daar waar nodig. Het doel is het verhogen van het functioneringsniveau binnen een professioneel werkklimaat. Werken aan bekwaamheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. In dit document ‘Gesprekkencyclus’ worden achtereenvolgens de volgende thema’s beschreven: 1. Functioneringsgesprek 2. Waarderingsgesprek 3. Persoonlijk ontwikkelingsgesprek 4. Voortgangsgesprek 5. Klassenbezoeken 6. Collegiale consultatie Bij de uitvoering van de gesprekkencyclus wordt zoveel en waar mogelijk aangesloten bij de mogelijkheden die het door De Akker gehanteerde kwaliteitszorgsysteem Parnassys/Mijn Integraal daarvoor biedt.


5

2. Regeling functioneringsgesprek Het doel van het functioneringsgesprek is de kwaliteit van de uitvoering van werkzaamheden, de persoonlijke ontwikkeldoelen en het persoonlijk welbevinden binnen de arbeidsrelatie met VPCPO De Akker te bespreken. De elementen zijn dan ook (1) terugkijken op het functioneren in relatie tot de gestelde doelen, (2) het vooruitkijken naar de nieuwe periode en nieuwe doelen daarbij vaststellen en welke ondersteuning/opleiding daarvoor benodigd is, en tot slot (3) ver(der) vooruit kijken naar ontwikkelmogelijkheden en ontwikkelwensen en daar zo mogelijk concrete afspraken over maken hoe deze te verwezenlijken. Door deze opbouw is het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) ingebed in het functioneringsgesprek. Het functioneringsgesprek heeft een wederkerig karakter, waarbij de werknemer en leidinggevende beiden gespreksonderwerpen aandragen. De volgende regeling Functioneringsgesprekken is hierbij van toepassing: Artikel 1: Begripsbepalingen a.

Bevoegd gezag: het bestuur van VPCPO De Akker;

b.

Verenigingsdirecteur: de door het bevoegd gezag aangestelde functionaris die conform het geldende Bestuurs- en managementstatuut de hem door het bevoegd gezag opgedragen taken en bevoegdheden uitoefent;

c.

Directeur: de directeur van een (of meerdere) basisschool (basisscholen);

d.

Personeelslid: een persoon werkzaam aan een onder het bevoegd gezag ressorterende onderwijsinstelling;

e.

Gespreksfunctionaris: de door het bevoegd gezag aangewezen functionaris, die het functioneringsgesprek met het personeelslid voert;

f.

Functioneringsgesprek:

een

gesprek

tussen

het

personeelslid

en

de

gespreksfunctionaris aan de hand van een functioneringsformulier over alle aspecten die van invloed zijn op het functioneren van het personeelslid; g.

Functioneringsformulier: het formulier waarop de gespreksonderwerpen zijn vermeld en waarop de tijdens het functioneringsgesprek gemaakte afspraken worden genoteerd.

Artikel 2: Doel van een functioneringsgesprek 1. Functioneringsgesprekken zijn gericht op het optimaliseren van zowel het functioneren van het individuele personeelslid als van de organisatie, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de individuele wensen van het personeelslid. 2. Functioneringsgesprekken kunnen leiden tot het maken van afspraken met betrekking tot het functioneren van het individuele personeelslid en van de organisatie van de instelling. 3. Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan wordt in het functioneringsgesprek geëvalueerd en bijgesteld.


6

Artikel 3: Kenmerken van een functioneringsgesprek De kenmerken van een functioneringsgesprek zijn: a.

Het is evaluatief;

b.

De toekomstgerichtheid;

c.

De gelijkwaardige inbreng van de gesprekspartners en het tweezijdig karakter ervan;

d.

Het ontbreken van rechtstreekse rechtspositionele consequenties;

e.

De vertrouwelijkheid.

Artikel 4: Frequentie 1. Met personeelsleden wordt jaarlijks een functioneringsgesprek gevoerd. 2. Met personeelsleden met een aanstelling in tijdelijke dienst wordt tenminste eenmaal na drie maanden een functioneringsgesprek gevoerd. Artikel 5: Procedure 1. Tijdens het gesprek komen naast de standaard gespreksonderwerpen, zoals die zijn vermeld op het functioneringsformulier, ook gespreksonderwerpen die het personeelslid en/of de gespreksfunctionaris aan de orde. 2. De door het personeelslid en/of gespreksfunctionaris ingebrachte gespreksonderwerpen worden op het functioneringsformulier vermeld. Het functioneringsformulier is als bijlage 2 bij de regeling opgenomen. 3. Tijdig voorafgaand aan het functioneringsgesprek bepaalt de gespreksfunctionaris in overleg met betrokken personeelslid de datum en het tijdstip van het te voeren functioneringsgesprek. 4. Voorafgaand aan het functioneringsgesprek vult de medewerker (een deel van de) de in Parnassys/Mijn Integraal opgenomen voor zijn/haar functie relevante competentieset in en nodigt collega(‘s) en leidinggevende eveneens uit dat te doen. De manier waarop en frequentie waarin dit plaats vindt is opgenomen in bijlage 1. 5. De gespreksfunctionaris maakt alle gespreksonderwerpen, zoals bedoeld in het eerste lid van dit artikel, tijdig voordat het functioneringsgesprek plaatsvindt, aan het personeelslid kenbaar. 6. Tijdens het functioneringsgesprek worden de tijdens het vorige functioneringsgesprek gemaakte afspraken geëvalueerd. 7. Zo spoedig mogelijk na het functioneringsgesprek worden de afspraken op het functioneringsgesprek door het personeelslid vastgelegd. Het formulier wordt gedateerd en zowel door het personeelslid als de gespreksfunctionaris ondertekend. 8. Het gedateerde en ondertekende formulier, als bedoeld in het zesde lid van dit artikel, wordt tot het volgende functioneringsgesprek bewaard in het bekwaamheidsdossier van het personeelslid.


7

Artikel 6: Gespreksonderwerpen 1. Tijdens het functioneringsgesprek met een personeelslid komen tenminste de volgende onderwerpen aan de orde: a.

Afspraken gemaakt tijdens het vorige gesprek;

b.

Kennis en vaardigheden conform de bekwaamheidseisen als opgenomen in de voor zijn/haar functie relevante competentieset als opgenomen in Parnassys/Mijn Integraal;

c.

Taaktoedeling, -vervulling, -belasting en –wensen adhv. de modelregeling ‘Taakbeleid VPCPO De Akker’;

d.

Scholingsbehoeften,

-noodzaak

en

–mogelijkheden

adhv.

het

persoonlijk

ontwikkelingsplan (POP); e.

Leeropbrengsten;

f.

Loopbaanwensen;

g.

Samenwerking met de overige personeelsleden, leerlingen en ouders;

h.

Bijdrage aan de levensbeschouwelijke identiteit van de school;

i.

Werkomstandigheden binnen de instelling;

j.

Eventuele organisatorische problemen die prestaties in de weg staan;

k.

Doelen voor de komende periode;

l.

Functioneren van de direct leidinggevende in relatie tot het personeelslid.

2. Tijdens het functioneringsgesprek met de (verenigings)directeur komen bovendien de volgende onderwerpen aan de orde: a.

Geven van leiding aan de instelling;

b.

Onderhouden van externe contacten;

c.

Samenwerking met de verenigingsdirecteur (betreft directeuren) en bevoegd gezag (betreft verenigingsdirecteur);

d.

Mede voeren van beleid;

e.

Uitvoeren van eventuele gemandateerde bevoegdheden;

f.

Overige aspecten van zijn/haar directietaken.

Artikel 7: Gespreksfunctionaris 1. Wanneer het functioneringsgesprek een personeelslid –niet zijnde de directeur- betreft, is de gespreksfunctionaris de directeur van de instelling. 2. Wanneer het functioneringsgesprek de directeur betreft, is de gespreksfunctionaris de verenigingsdirecteur. 3. Wanneer

het

functioneringsgesprek

de

verenigingsdirecteur

betreft,

is

de

gespreksfunctionaris een door het bevoegd gezag aangewezen gespreksfunctionaris. Artikel 8: Niet voorziene gevallen 1. Wanneer zich mbt. het functioneringsgesprek als vermeld onder artikel 7 lid 1 een situatie voordoet waarin deze regeling niet voorziet, beslist de verenigingsdirecteur in overleg met de directeur.


8

2. Wanneer zich mbt. het functioneringsgesprek als vermeld onder artikel 7 lid 2 een situatie voordoet waarin deze regeling niet voorziet, beslist de verenigingsdirecteur in overleg met het bevoegd gezag. 3. Wanneer zich mbt. het functioneringsgesprek als vermeld onder artikel 7 lid 3 een situatie voordoet waarin deze regeling niet voorziet, beslist het bevoegd gezag. Artikel 9: Slotbepaling 1. Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling functioneringsgesprekken VPCPO De Akker’.


9

3. Regeling Waarderingsgesprek Doel van het waarderingsgesprek bij VPCPO De Akker is de professionele medewerker aan het einde van de ontwikkelingscyclus feedback, nieuwe prikkels en beoordeling uit te spreken die weer de start vormen van een nieuwe ontwikkelingscyclus. Deze ontwikkelingscyclus loopt gelijk met het schooljaar zodat de koppeling gelegd kan worden tussen de doelen van het schoolplan en de eigen ontwikkeling. Het waarderingsgesprek leidt onder andere tot een impuls voor het nieuwe schooljaar en de nieuwe ontwikkelingscyclus. De volgende regeling Waarderingsgesprekken is hierbij van toepassing: Artikel 1: Begripsbepalingen a.

Bevoegd gezag: het bestuur van VPCPO De Akker;

b.

Verenigingsdirecteur: de door het bevoegd gezag aangestelde functionaris die conform het geldende Bestuurs- en managementstatuut de hem door het bevoegd gezag opgedragen taken en bevoegdheden uitoefent;

c.

Directeur: de directeur van een (of meerdere) basisschool (basisscholen);

d.

Werknemer:

een

persoon

werkzaam

aan

een

onder

het

bevoegd

gezag

ressorterende onderwijsinstelling; e.

Beoordelaar: de door het bevoegd gezag aangewezen functionaris, die het waarderingsgesprek met het personeelslid voert;

f.

Beoordeling: de door de beoordelaar vastgestelde waardering van het functioneren van het personeelslid;

g.

Waarderingsgesprek: een gesprek tussen het personeelslid en de van invloed zijn op het functioneren van het personeelslid;

h.

Waarderingsformulier: het formulier waarop de te waarderen aspecten van het functioneren van de werknemer zijn vermeld en waarop de beoordeling is genoteerd.

Artikel 2: Doel van een waarderingsgesprek 1. Met een waarderingsgesprek wordt beoogd inzicht te verschaffen in de functievervulling van de werknemer. 2. Het waarderingsgesprek is tevens bedoeld om inzicht te verschaffen inzake de mogelijkheid cq. de noodzaak tot het treffen van waarderende of disciplinaire maatregelen. Het betreft hier rechtspositionele en/of arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Artikel 3: Kenmerken van een waarderingsgesprek 1. Waarderingsgesprekken zijn gericht op het verleden, hebben een eenzijdig karakter –dat wil zeggen dat er geen sprake is van wederkerigheid- en zijn gericht op het kunnen treffen van maatregelen door de verenigingsdirecteur en/of het bevoegd gezag.


10

2. Een waarderingsgesprek wordt voorafgegaan door een functioneringsgesprek, tenzij zwaarwegende redenen of omstandigheden dit verhinderen. Artikel 4: Frequentie 1. Werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd worden minimaal een maal per twee jaar gewaardeerd. 2. Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd, die uitzicht is geboden op een dienstverband

voor

onbepaalde

tijd

worden,

minimaal

drie

maanden

voor

de

expiratiedatum van het dienstverband voor bepaalde tijd gewaardeerd. 3. Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd, anders dan bedoeld in het tweede lid van dit artikel, worden minimaal een maal per jaar gewaardeerd. 4. Indien de beoordeling van een medewerker, als bedoeld in lid 1 van dit artikel, negatief is, maar het bevoegd gezag dan wel de verenigingsdirecteur hieraan geen rechtspositionele consequenties wil verbinden, dient er uiterlijk binnen een jaar opnieuw een beoordeling plaats te vinden. Daarbij dient de beoordeling alleen plaats te vinden over het tijdvak dat betrekking heeft op de periode na de negatieve beoordeling. 5. Indien de beoordeling van een medewerker, als bedoeld in lid 1 van dit artikel, negatief is, en het

bevoegd

gezag dan wel

de

verenigingsdirecteur hieraan rechtspositionele

consequenties heeft verbonden, dient er uiterlijk binnen een jaar opnieuw een beoordeling plaats te vinden. Daarbij dient de beoordeling alleen plaats te vinden over het tijdvak dat betrekking heeft op de periode na de negatieve beoordeling. Artikel 5: Procedure 1. De beoordelaar maakt de beoordeling op door het invullen van het waarderingsformulier. Dit waarderingsformulier bevat de te beoordelen taak- en functieaspecten zoals vermeld in artikel 6 van deze regeling. Een waarderingsformulier is als bijlage 3 bij deze regeling opgenomen. 2. De beoordelaar bepaalt ten minste twee weken voorafgaand aan het waarderingsgesprek in onderling

overleg

met

de

medewerker

de

datum

en

het

tijdstip

van

het

waarderingsgesprek. 3. Het waarderingsgesprek wordt gevoerd aan de hand van het door de beoordelaar ingevulde waarderingsformulier. 4. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn mening op de beoordeling kenbaar te maken; dat kan aan het einde van het gesprek. Deze mening wordt toegevoegd aan het waarderingsformulier. 5. Indien de door de medewerker kenbaar gemaakte mening, als bedoeld in het vierde lid, voor

de

beoordelaar

aanleiding

is

tot

aanpassing

van

de

beoordeling,

wijzigt

laatstgenoemde de beoordeling overeenkomstig. 6. De beoordelaar dateert en tekent het waarderingsformulier. De medewerker tekent de beoordeling voor gezien. De medewerker ontvangt hiervan een kopie.


11

7. Het waarderingsformulier wordt twee weken na dagtekening, als bedoeld in het zesde lid, ter formele vaststelling door de beoordelaar gedateerd en getekend, tenzij er bezwaar wordt aangetekend als bedoeld in artikel 7. 8. De

medewerker

ontvangt

een

kopie

van

het

ondertekende

en

vastgestelde

waarderingsformulier. 9. Het ondertekende waarderingsformulier wordt bewaard in het bekwaamheidsdossier van de medewerker. 10. Wanneer de beoordeling aanleiding is tot het nemen van een disciplinaire maatregel, stelt de beoordelaar, onder verwijzing naar artikel 7, onverwijld de verenigingsdirecteur dan wel het bevoegd gezag hiervan in kennis. Artikel 6: Gespreksonderwerpen 1. Bij de beoordeling van een medewerker worden de volgende taak- en functieaspecten betrokken: a.

Afspraken zoals deze zijn vastgelegd in het functioneringsgesprek en het POP;

b.

Wijze waarop de taak wordt vervuld conform de op de functie van toepassing zijnde taak- en functieomschrijving;

c.

Kennis en vaardigheden conform de bekwaamheidseisen als opgenomen in de voor zijn/haar functie relevante competentieset als opgenomen in Parnassys/Mijn Integraal

d.

Verslagen van klassenbezoeken;

e.

Leeropbrengsten;

f.

Afspraken inzake invulling en uitvoering taakbeleid.

2. Bij

de

beoordeling

van

een

directeur

wordt

bovendien

het

afgesproken

managementcontract (schooljaarplan) van dat schooljaar betrokken. 3. Bij de beoordeling van de verenigingsdirecteur wordt bovendien het strategisch jaarplan van dat schooljaar betrokken. Artikel 7: Beoordelaar 1. Wanneer het waarderingsgesprek een personeelslid –niet zijnde de directeur- betreft, is de beoordelaar de directeur van de instelling. 2. Wanneer

het

waarderingsgesprek

de

directeur

betreft,

is

de

beoordelaar

de

verenigingsdirecteur. 3. Wanneer het waarderingsgesprek de verenigingsdirecteur betreft, is de beoordelaar een door het bevoegd gezag aangewezen beoordelaar. Deze kan zich desgewenst laten vergezellen van een tweede door het bevoegd gezag aangewezen beoordelaar. Artikel 8: Bezwaar 1. De werknemer heeft de gelegenheid om binnen 7 werkdagen na dagtekening van het waarderingsformulier bezwaar aan te tekenen tegen de beoordeling. 2. Wanneer het een werknemer betreft als bedoeld in artikel 6 lid 1 dient deze het in het eerste lid van dit artikel bedoelde bezwaar schriftelijk en gemotiveerd in te dienen bij de


12

verenigingsdirecteur. De ontvangst van dit bezwaar wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd. 3. Wanneer het een werknemer betreft als bedoeld in artikel 6 lid 2 en 3 dient deze het in het eerste lid van dit artikel bedoelde bezwaar schriftelijk en gemotiveerd in te dienen bij het bevoegd gezag. De ontvangst van dit bezwaar wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd. 4. De verenigingsdirecteur dan wel het bevoegd gezag hoort binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bezwaar de werknemer en de beoordelaar. Het horen van beide partijen gebeurt separaat. 5. De werknemer kan zich bij het in het vierde lid bedoelde horen laten bijstaan door een raadsvrouw/-man. 6. Uiterlijk binnen 10 werkdagen na het in het vierde lid bedoelde horen neemt de verenigingsdirecteur dan wel het bevoegd gezag, met gebruikmaking van alle op de beoordeling hebbende stukken, een gemotiveerde beslissing en deelt dit schriftelijk mee aan de werknemer en beoordelaar. 7. Indien de medewerker zijn bezwaren geheel of gedeeltelijk handhaaft, maakt hij dit schriftelijk kenbaar aan de verenigingsdirecteur. Vervolgens legt die deze aangelegenheid zo spoedig mogelijk aan het bevoegd gezag voor. Hij draagt zorg voor het toekomen van het bezwaarschrift met alle op de beoordeling betrekking hebbende stukken aan het bevoegd gezag. 8. Het bevoegd gezag beslist binnen vier weken na ontvangst van het bezwaarschrift met alle op de beoordeling en op het bezwaarschrift betrekking hebbende stukken. 9. De door het bevoegd gezag genomen beslissing, als bedoeld in het achtste lid, wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen twee weken en met redenen omkleed in afschrift toegezonden aan de medewerker en de beoordelaar. 10. De door de verenigingsdirecteur dan wel het bevoegd gezag genomen beslissing en alle daarop betrekking hebbende stukken worden bewaard in het bekwaamheidsdossier. Artikel 9: Bescherming persoonsgegevens 1. Het bevoegd gezag behandelt de gegevens met betrekking tot de werknemer zorgvuldig met inachtneming van het gestelde in de Wet Persoonsregistraties. Artikel 10: Niet voorziene gevallen 1. Wanneer zich mbt. het waarderingsgesprek als vermeld onder artikel 6 lid 1 een situatie voordoet waarin deze regeling niet voorziet, beslist de verenigingsdirecteur in overleg met de directeur. 2. Wanneer zich mbt. het waarderingsgesprek als vermeld onder artikel 6 lid 2 een situatie voordoet waarin deze regeling niet voorziet, beslist de verenigingsdirecteur in overleg met het bevoegd gezag. 3. Wanneer zich mbt. het waarderingsgesprek als vermeld onder artikel 6 lid 3 een situatie voordoet waarin deze regeling niet voorziet, beslist het bevoegd gezag. Artikel 11: Slotbepaling


13

1. Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling waarderingsgesprekken VPCPO De Akker’.


14

4. Persoonlijk ontwikkelingsgesprek In ons Strategisch Beleidsplan spreekt VPCPO De Akker uit dat ‘medewerkers het grootste kapitaal van de vereniging zijn, die, elk in hun eigen functie, uitvoering geven aan het handhaven of verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs.’

Voor VPCPO De Akker betekent dit oa.

‘medewerkers worden gestimuleerd hun talenten en specialismen te ontdekken en te ontwikkelen.’ We hechten er daarom aan dat iedere medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan opstelt waarin de medewerker de ontwikkeling van de eigen bekwaamheid in relatie tot de doelen van de school vorm geeft. Iedere medewerker is daarbij zelf verantwoordelijk het opstellen en uitvoeren van het persoonlijk ontwikkelingsplan. Jaarlijks actualiseert de werknemer zijn persoonlijk ontwikkelingsplan, hij/zij legt

daarvan

achteraf

verantwoording

af

binnen

de

gesprekken

die

behoren

tot

de

gesprekkencyclus van VPCPO De Akker. Om het persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen maakt de werknemer gebruik van: 1. De in Parnassys/Mijn Integraal voor zijn of haar functie beschikbare competentiesets waarbij de werknemer die niet alleen voor zichzelf invult maar ook een of meerdere collega’s vraagt dat te doen2; 2. De verslagen van de gehouden klassenbezoeken; 3. Het jaarplan van de school; 4. Eventuele andere voor de werknemer relevante documenten. In de voorbereiding en bij de uitvoering van het persoonlijk ontwikkelingsplan zijn de volgende vijf fasen van belang: Fase 1: Richting bepalen: de volgende vragen kunnen behulpzaam zijn: a. Leervragen:

Waar loop je in de praktijk tegen aan en waarmee wil je oefenen?

b. Competenties:

Aan welke competenties wil je werken?

c. Persoonlijke leerdoelen:

Wat wil je bereiken?

d. IJkpunten:

Wanneer is het doel bereikt in jouw ogen?

e. Activiteiten:

Wat ga je concreet doen?

f. Aanpak:

Hoe ga je het aanpakken?

g. Hulp:

Wat of wie heb je nodig om dit plan uit te kunnen voeren?

h. Tijdpad:

Hoe plan je de hierboven beschreven activiteiten?

i. Bewijslast:

Welke materialen verzamel je om te bewijzen dat je je doel behaald hebt?

j. Eindreflectie:

2

Hoe kijk je terug op het hele traject van dit POP?

Het betreft hier dezelfde competentiesets als waarvan sprake is in artikel 5 lid 4 van de ‘Regeling functioneringsgesprekken VPCPO De Akker’.


15

Fase 2: Onderzoeken: er wordt gekeken welke mogelijkheden er zijn voor de verdere professionele ontwikkeling. In de CAO PO 2014 zijn afspraken gemaakt die bepalend zijn voor deze fase. De uren professionalisering, evenals de uren Duurzame Inzetbaarheid, kunnen worden ingezet voor het realiseren van het persoonlijk ontwikkelingsplan.. Verder bestaat voor alle leraren de mogelijkheid gebruik te maken van de lerarenbeurs en /of de promotiebeurs voor leraren. Daarnaast kunnen na overleg middelen uit het nascholingsbudget worden ingezet. Dit kan worden aangevraagd bij de directeur van de school. De scholingsaanvragen worden beoordeeld op relevantie voor de persoonlijke ontwikkeling, de school en het schoolplan en VPCPO De Akker. Scholingsaanvragen moeten worden onderbouwd en op basis van de onderbouwing en de genoemde relevantie wordt het budget geheel, gedeeltelijk of niet toegekend in relatie met het professionaliseringsbeleid. Tot slot van deze fase wordt het POP met behulp van de volgende vragen nagekeken: Criterium 1: De haalbaarheid van mijn POP 

Zijn er niet teveel activiteiten?



Zijn er niet teveel activiteiten van dezelfde soort?



Passen de activiteiten binnen de randvoorwaarden die mijn school mij kan bieden?

Criterium 2: Formulering van de activiteiten 

Zijn de activiteiten specifiek genoeg geformuleerd?



Zijn de activiteiten beschreven in meetbaar of waarneembaar gedrag?



Bieden de voorgenomen activiteiten je voldoende uitdaging?



Zijn de randvoorwaarden goed beschreven?

Criterium 3 De verdeling van de activiteiten 

Hoe is de spreiding van de activiteiten?



Zijn er activiteiten te combineren en is er voldoende samenhang?



Kan ik aansluiten bij andere professionaliseringsactiviteiten binnen mijn school?



Kan ik aansluiten bij andere professionaliseringsactiviteiten binnen VPCPO De Akker?

Fase

3:

Contracteren:

het

persoonlijk

ontwikkelingsplan

wordt

in

het

jaarlijkse

functioneringsgesprek besproken en vastgesteld, waarbij werknemer en werkgever zich verplichten zich maximaal in te spannen om de uitvoering van het persoonlijk ontwikkelingsplan mogelijk te maken. Eventuele aanpassingen op het persoonlijk ontwikkelingsplan kunnen in het voortgangsgesprek, dat op initiatief van de medewerker plaats vindt, worden vermeld en toegelicht. Het

persoonlijk

ontwikkelingsplan

wordt

opgesteld

volgens

het

model

dat

in

het

bekwaamheidsdossier in Mijn Integraal beschikbaar is, een model hiervan is als bijlage 4 toegevoegd. Fase 4: Uitvoeren: in deze fase is de medewerker zelf verantwoordelijk voor de uitvoering van de door hem/haar in het persoonlijk ontwikkelingsplan opgenomen activiteiten.


16

In deze fase van uitvoering is het mogelijk dat de medewerker ondersteuning vraagt door middel van voortgangsgesprekken. Voortgangsgesprekken worden alleen gevoerd in die gevallen waar de voortgang

van

het

persoonlijk

ontwikkelingsplan

vertraagd

wordt

of

belemmerd

door

omstandigheden van persoonlijke of organisatorische aard en vinden plaats op initiatief van de medewerker. Fase 5: Evalueren: in het volgend functioneringsgesprek heeft de medewerker zijn persoonlijk ontwikkelingsplan geëvalueerd en verantwoordt zijn/haar individuele professionalisering en de wijze waarop de uitgevoerde activiteiten daaraan hebben bijgedragen. In dit gesprek wordt tevens de basis gelegd voor het volgende persoonlijk ontwikkelingsplan. De evaluatie van het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt eveneens betrokken in de beoordeling. In onderstaand schema wordt een overzicht getoond van professionaliseringsmogelijkheden. Uiteraard is het altijd mogelijk eigen voorstellen te doen.


17

5. Voortgangsgesprek In sommige situaties kan er bij zowel de medewerker als zijn/haar leidinggevende de behoefte zijn aan een voortgangsgesprek nav. een laatst gehouden functioneringsgesprek, waarderingsgesprek en/of persoonlijk ontwikkelingsplan. Het is dan vervolgens aan medewerker of leidinggevende het initiatief tot dit gesprek te nemen. Het voortgangsgesprek is daarmee facultatief van aard, echter niet vrijblijvend. Een verslag van dit voortgangsgesprek wordt gemaakt op het standaardgespreksformulier dat beschikbaar is binnen Parnassys/Mijn Integraal en als bijlage 5 is toegevoegd. Een kopie van dit ondertekende verslag wordt toegevoegd aan het bekwaamheidsdossier.


18

6. Klassenbezoeken Binnen de scholen van VPCPO De Akker is het gebruikelijk dat er van tijd tot tijd klassenbezoeken worden gedaan. Het doel van het houden van klassenbezoeken is enerzijds het bijdragen aan de versterking van de professionaliteit van de leraar, anderzijds het zich door de bezoeker een oordeel kunnen vormen van persoonlijke professionele ontwikkeling van de leraar en de voortgang van de schoolontwikkeling. Deze bezoeken vinden om uiteenlopende redenen plaats: 

Door de directeur in het kader van een functionerings- of een waarderingsgesprek;



Door een coach om zijn rol als begeleider te kunnen vervullen;



Door een intern begeleider in verband met een invoerings- of begeleidingstraject;



Door een intern begeleider om een leerling te kunnen observeren;



Door een collega om iets te kunnen leren van degene wiens klas men bezoekt.

De directeur brengt ieder jaar een klassenbezoek bij alle leraren in zijn school. Ook de intern begeleider brengt ieder jaar een klassenbezoek bij iedere leraar van de school. Tijdig voorafgaand aan het klassenbezoek stemmen bezoeker en leraar datum en tijdstip van het klassenbezoek af. De intern begeleider brengt het klassenbezoek in kader van de leerlingenzorg, de directeur brengt het bezoek in het kader van het functioneren van de leraar. Wanneer naar de mening van de intern begeleider het leerkrachtgedrag belemmerend is voor de leerlingenzorg in de groep dan wordt de leraar hierop door de intern begeleider aangesproken, maar niet beoordeeld. Wanneer de intern begeleider in een volgende

klassenbezoek opnieuw

constateert

dat

het

leerkrachtgedrag

belemmerend is voor de leerlingenzorg in de groep dan meldt de intern begeleider aan de leraar dat hij dit aan de directeur zal melden. De directeur gebruikt voor het klassenbezoek de binnen Parnassys/Mijn Integraal daartoe ingerichte kijkwijzer klassenbezoek. Deze is als bijlage 6 toegevoegd. Daarnaast kan de directeur in het kader van de schoolontwikkeling een daartoe gericht klassenbezoek brengen. Dit is voorafgaand aan het klassenbezoek met betrokken leraar afgestemd. De intern begeleider stemt voorafgaand aan het klassenbezoek met betrokken leraar doel en inhoud van het klassenbezoek af. Na afloop van ieder bezoek vindt een gesprek plaats waarin het klassenbezoek wordt besproken. Daarvan wordt een kort verslag gemaakt op het standaardgespreksformulier dat beschikbaar is binnen Parnassys/Mijn Integraal en als bijlage 5 is toegevoegd. Een kopie van dit ondertekende verslag wordt toegevoegd aan het bekwaamheidsdossier. Naast het hier beschreven klassenbezoek kunnen directeur en intern begeleider ook zg. flitsbezoeken afleggen. In een flitsbezoek beoogt de bezoeker zich binnen zeer korte tijd een beeld


19

te vormen van de kwaliteit van het geboden onderwijs. Indien gewenst vindt na afloop een mondelinge terugkoppeling plaats, er wordt geen verslag van gemaakt.


20

7. Collegiale consultatie VPCPO De Akker wil collegiale consultatie in de komende jaren inzetten tbv. praktijkgerichte begeleiding en ondersteuning van de medewerkers. Collegiale consultatie kan als volgt worden omschreven: Er is sprake van collegiale consultatie wanneer twee collega’s met elkaar een gesprek aangaan teneinde actuele werkvragen te bespreken. Dit kan door middel van uitwisseling van denkbeelden, gerichte advisering en probleemoplossingen, elkaar te ‘onderwijzen’, vaardigheden aan te leren of te reflecteren. De gespreksrelatie is gelijkwaardig van aard en vertrouwelijk van karakter. De collegiale consultatie vindt plaats binnen een netwerk van potentiële adviseurs3. Het doel van collegiale consultatie is te werken aan de persoonlijke beroepsontwikkeling. Daarnaast biedt het de mogelijkheid aan teamleden elkaars talenten te ontdekken en (opnieuw) in te zetten en elkaar te ondersteunen bij de uitvoering van het werk, in de eigen werkomgeving. Voor de manier waarop collegiale consultatie wordt ingevuld zijn betrokkenen zelf verantwoordelijk. Wel zal er in bepaalde mate sprake moeten zijn van de volgende cyclus4: 1. Voorbespreking: Wat wil de leerkracht leren, wat is het doel, waar zit de moeite, waar wil hij/zij gerichte feedback op? Formuleer het probleem, herformuleer als er sprake is van een probleem achter het probleem. Actief luisteren, vertrouwen wekken en open vragen stellen is hier van belang. 2. Observatie/ inbreng: Het bezoeken van een les, het bekijken van een video, inbreng van een casus of het lezen van een uitgeschreven gesprek. 3. Verwerken en analyseren: Door de collega´s worden vragen gesteld om de situatie helder te krijgen. Verhelderingsvragen kunnen zijn: wat deed je, hoe deed je het, hoe was dat voor je, wat wilde je? De consultgever(s) gaat op zoek naar de rode draad in wat waargenomen is. De punten uit de voorbespreking zijn hierbij de leidraad. Doorvragen, spiegelen en positieve feedback zijn belangrijke acties in deze fase. 4. Nabespreking: Het geven en ontvangen van feedback. Hier wordt teruggekeken op het handelen en vooruitgekeken naar toekomstig handelen. Hierbij is verhelderen en bevestigen een effectieve handelswijze, adviseren en bewust maken als de consultvrager dit niet wil zijn dan niet effectief. Ga met elkaar brainstormen en formuleer actiepunten en maak keuzes. 5. Evaluatie: Bespreken van het gesprek en afspraken maken voor volgende keer. De

leraar

maakt

van

de

ontvangen

collegiale

consultatie

zelf

een

verslag

op

het

standaardgespreksformulier dat beschikbaar is binnen Parnassys/Mijn Integraal en als bijlage 5 is toegevoegd. Dit verslag wordt toegevoegd aan het bekwaamheidsdossier. 3 4

Hendriksen, J. (2002) Collegiale consultatie. Consult vragen, consult geven. (2e druk) Soest: Nelissen. Faassen, J. van (2009) Collegiale consultatie. Afstudeerproject HBO pedagogiek.


21

8. Slotbepalingen Dit document Gesprekkencyclus wordt in gebruik genomen onder de navolgende bepalingen: 8.1 Dit document kan worden aangehaald als ‘Gesprekkencyclus VPCPO De Akker’; 8.2 Het document Gesprekkencyclus treedt inwerking op de dag volgend op de dag waarop dit document door het bevoegd gezag van VPCPO De Akker is vastgesteld; 8.3 Na twee jaar wordt dit document geëvalueerd en waar nodig bijgesteld; 8.4 In gevallen waarin dit document niet voorziet beslist de verenigingsdirecteur; 8.5 Het bevoegd gezag draagt er zorg voor dat een exemplaar van deze regeling Gesprekkencyclus in het gebouw van de school op een voor ieder toegankelijke plaats beschikbaar is. Tevens wordt deze regeling op de website van de vereniging geplaats.


22

9. Bijlagen De volgende bijlagen behoren bij dit document: 1. Bijlage 1: Frequentie gesprekkencyclus 2. Bijlage 2: Functioneringsformulier 3. Bijlage 3: Waarderingsformulier 4. Bijlage 4: Persoonlijk ontwikkelingsplan 5. Bijlage 5: Standaard gespreksformulier 6. Bijlage 6: Kijkwijzer klassenbezoek 7. Bijlage 7: Bekwaamheidsdossier

Bespreking directieberaad dd.

09-02-2016

Instemming GMR verkregen dd.

04-02-2016

Vastgesteld door het bestuur van VPCPO De Akker dd.

10-02-2016

Handtekening voorzitter dhr. C. van Dijk

w.g. C. van Dijk

Handtekening secretaris dhr. J.Steenbergen

w.g. J.L.Steenbergen


23

Gesprekkencyclus Elke medewerker tot bloei!

Recommend Documents