ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT door Sven Johansen

Ontbijtbijeenkomst 21 april 2015

DOEL VAN DE ONTBIJTLEZING

Inzicht verschaffen in de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015. (dat zijn er veel!)


PROGRAMMA ONTBIJTLEZING

•  Welkom •  Historie •  Wetswijzigingen per 1 januari 2015 -‐ afschaffen 0-‐uren contracten -‐ proeJijd -‐ aanzegtermijnen -‐ concurrenKebeding •  Wetswijzigingen per 1 juli 2015 -‐ ketenregeling -‐ modernisering ontslagrecht -‐ transiKevergoeding -‐ Beëindiging met wederzijds goedvinden -‐ Pensioenontslag •  Vragen •  AfsluiKng


HISTORIE

Uit de troonrede 2013 “Sociale partners nemen het voortouw bij de begeleiding van werk naar werk, bijvoorbeeld via scholing. (….) Werknemers die ontslagen dreigen te worden, ontvangen een scholingsbudget. Flexwerkers krijgen meer zekerheid en meer bescherming. Het ontslagrecht wordt eerlijker en eenvoudiger door één ontslagroute voor te schrijven voor alle werknemers.”


HISTORIE

Herziening arbeidsrecht is een historische gebeurtenis: -‐  de wet Werk en Zekerheid maakt een einde aan BBA 1945 -‐  de Wet is volledig gebaseerd op een akkoord tussen sociale partners uit 2013


Wetswijzigingen per 1 januari 2015 •  Afschaffen 0-‐urencontracten •  ProeJijd •  Aanzegtermijnen •  ConcurrenKebeding


BEPERKEN UITSLUITEN LOONDOORBETALING (AFSCHAFFEN ‘0-‐UREN’ CONTRACTEN) INPERKEN FLEXIBILITEIT

WAS: 1.  Eerste 26 weken mag je loonbetaling uitsluiten in de arbeidsovereenkomst. 2.  Na 26 weken: veel uitzonderingen en daardoor is langer uitsluiten van de loondoorbetaling mogelijk. Veelal bij cao.

IS NU: 1.  Eerste 26 weken mag je loondoorbetaling uitsluiten in de arbeidsovereenkomst. 2.  Na 26 weken: altijd loon betalen, tenzij: * oorzaak geen werk duidelijk verwijtbaar aan werknemer * uitzondering bij cao of regeling voor specifieke functies, incidenteel van aard en geen vaste omvang (bijv. invalkracht) 3. Sectoren kunnen een verbod op afwijking krijgen (bijv. de zorgsector).


PROEFTIJD

WAS: 1.  Proeftijd bij arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar: maximaal 1 maand. 2.  Proeftijd bij arbeidsovereenkomst ≥ twee jaar: maximaal 2 maanden. IS NU: 1.  Geen proeftijd mogelijk voor arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter. 2.  Proeftijd bij arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd. 3.  Proeftijd bij arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd.


AANZEGTERMIJN CONTRACT BEPAALDE TIJD WAS: 1.  Niet verplicht. IS NU: 1.  Werkgever moet werknemer, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, informeren over: - het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst - bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. 2. Deze verplichting geldt niet indien: * Schriftelijk is overeengekomen dat de overeenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op de kalenderdatum is gesteld (gebeurtenis of projectbeschrijving) * de overeenkomst korter is dan 6 maanden 3.  Niet nakomen van de verplichting is een vergoeding van 1 maandsalaris (of naar rato periode te laat). 4. Let op: deze verplichting geldt ook bij verlenging. Dus wanneer verlenging niet tijdig wordt gecommuniceerd, geldt ook de vergoeding van een maand!


CONCURRENTIEBEDING

WAS: 1. Mogelijk in bepaalde tijd contracten. IS NU: 1.  Niet meer mogelijk in bepaalde tijd contracten tenzij noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. 2.  Zwaarwegende bedrijfsbelangen dienen bij aangaan en op het moment dat er een beroep op het beding gedaan wordt, te bestaan. 3.  Concurrentiebeding in arbeidscontract voor onbepaalde tijd gewoon mogelijk tenzij onbillijke benadeling werknemer. 4.  De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen en tevens voor de duur van het beding de verplichting opleggen aan de werkgever om een vergoeding aan werknemer te betalen.


Wijzigingen per 1 juli 2015 -‐  Aanscherpen ketenregeling -‐  Modernisering ontslagrecht -‐  TransiKevergoeding -‐  Beëindiging met wederzijds goedvinden -‐  Pensioenontslag


AANSCHERPING KETENREGELING Wanneer wordt een arbeidscontract voor bepaalde tijd automatisch een contract voor onbepaalde tijd?

NU: 1.  Maximaal 3 contracten voor een periode van 3 jaar. 2.  Ongelimiteerde afwijking bij cao. 3.  > 3 maanden onderbreking = nieuwe keten. WORDT: 1.  Maximaal 3 contracten voor een periode van maximaal 2 jaar. Uitzondering voor werknemers tot 18 jaar met minder dan 12 uur werk per week en overeenkomsten ten behoeve van afronden opleiding. 2. Gelimiteerde afwijking bij cao (maximaal 6 in 4 jaar). 3.  > 6 maanden onderbreking = nieuwe keten. Geen uitzonderingen meer mogelijk 4.  Eén contract voor bepaalde tijd van > 2 jaar levert nog geen contract voor onbepaalde tijd op. 5.  De ketenregeling geldt ook bij opvolgend werkgeverschap.

PresentaKe Ontbijtbijeenkomst 21 april 2015

MODERNISERING ONTSLAGRECHT

NU: 1.  Keuze ontslagroute: UWV of kantonrechter. 2.  Huidige procedureduur: kan wel 2 tot 4 maanden duren. WORDT: 1.  Vaste route: UWV voor ontslag in verband met economische reden of arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en kantonrechter voor persoonlijke redenen. Voor beide routes geldt de transitievergoeding en mogelijkheid tot hoger beroep en zelfs cassatie na kantonrechter. 2.  Opzegtermijn wordt verkort met duur procedure tot minimaal 1 maand. 3.  Werkgever heeft verplichting werknemer te blijven scholen, zodat werknemer binnen redelijke termijn herplaatsbaar is.


TRANSITIEVERGOEDING

NU: Vergoeding bij ontbinding door de kantonrechter, de kantonrechtersformule. Bij UWV geen vergoeding, eventueel wel op grond van Sociaal Plan of individuele afspraak. WORDT: Transitievergoeding bij: •  Langer dan 24 maanden in dienst. •  Niet verlengen van bepaalde tijd contract of eindigen onbepaalde tijd contract op initiatief van de werkgever. (cumulatief)


Uitzonderingen transitievergoeding: •  •  •  •  • 

werknemers tot 18 jaar met minder dan 12 uur werk per week bereiken van pensioengerechtigde leeftijd ernstige verwijtbaarheid van werknemer of juist hogere vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid werkgever bedrijven met minder dan 25 werknemers, tenzij verwijtbaar (vervalt 1 januari 2020) •  Geen vergoeding bij faillissement werkgever


TRANSITIEVERGOEDING

Hoogte transitievergoeding: •  1e 10 jaar: 1/3 maandloon per jaar •  na 10 jaar: ½ maandloon per jaar •  overgangsregeling tot 2020 voor werknemers 50+ en langer dan 10 jaar in dienst: 1 maandloon per jaar met uitzondering van organisaties met minder dan 25 werknemers •  maximaal € 75.000,00 of 1 jaarsalaris Kosten scholing/ employability mogen in mindering gebracht worden op transitievergoeding. Voorwaarden hiervan zijn nog onuitgewerkt.


EFFECT INVOERING TRANSITIEVERGOEDING

Asscher boos om uitzendbeleid ING (Financieel Dagblad)

ING compenseert ontslagen uitzendkrachten (Volkskrant)


ONTSLAG MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN

NU: Vaststellingovereenkomst mag afgesloten worden en kan slechts bij wijze van uitzondering niet ontbonden of herroepen worden. WORDT: •  Partijen mogen een vergoeding afspreken met de transitievergoeding als uitgangspunt. •  Bedenktijd 2 weken voor werknemer (indien schriftelijk vastgelegd), 3 weken indien niet schriftelijk vastgelegd, om vaststellingovereenkomst te herroepen.


PENSIOENONTSLAG

NU: Indien pensioenbeding einde van rechtswege, anders toestemming UWV of ontbinding door kantonrechter. WORDT: Werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of ná de dag waarop de werknemer de AOW-‐leeJijd bereikt of voor hem een recht op pensioen ontstaat. Toestemming UWV is niet nodig. Voorwaarde: contract is aangegaan voor bereiken AOW / pensioen leeJijd


CONCLUSIE

Eerlijker? Eenvoudiger?

Contactgegevens: Sven Johansen, T: 040 248 15 76, M: 06 18 949 057, E: [email protected]


Vragen?

Contactgegevens: Sven Johansen, T: 040 248 15 76, M: 06 18 949 057, E: [email protected]


ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT

Recommend Documents