Nieuw Arbeidsrecht – Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?
Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van de 14 belangrijkste onderwerpen. Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? - Mr. T. (Tjeerd) Poot
Inhoudsopgave 1. Proeftijd 2. Concurrentiebeding 3. Ketenregeling 4. Werken na pensioendatum 5. Aanzeggen 6. Nulurencontract 7. Reden voor ontslag bepaalt de route 8. Een eigen onafhankelijke ontslagcommissie in plaats van het UWV 9. Bedenktijd & schriftelijke vaststellingsovereenkomst 10. Hoger beroep 11. Ontslagvolgorde 12. Vergoeding 13. Scholingsplicht 14. Opvolgend werkgeverschap
1. Proeftijd Huidige situatie De duur van de proeftijd is afhankelijk van de arbeidsovereenkomst conform onderstaand overzicht: Duur arbeidsovereenkomst Bepaalde tijd, korter dan 2 jaar Bepaalde tijd, voor 2 jaar of langer Bepaalde tijd zonder einddatum op de kalender Onbepaalde tijd
Duur proeftijd max 1 maand max 2 maanden max 1 maand max 2 maanden
Vanaf 1 juli 2014 Dit overzicht blijft bestaan met dien verstande dat het niet meer is toegestaan om een proeftijd af te spreken voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan 6 maanden. Duur arbeidsovereenkomst Bepaalde tijd, ten hoogste 6 maanden Bepaalde tijd, langer dan 6 maanden, korter dan 2 jaar Bepaalde tijd, voor 2 jaar of langer Bepaalde tijd zonder einddatum op de kalender Onbepaalde tijd
Duur proeftijd geen proeftijd max 1 maand max 2 maanden max 1 maand max 2 maanden
2. Concurrentiebeding Huidige situatie Het overeenkomen van een concurrentiebeding is toegestaan ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 juli 2014 Het overeenkomen van een concurrentiebeding is toegestaan in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij er sprake is van – in de arbeidsovereenkomst expliciet door de werkgever te motiveren – zwaarwegende bedrijfsbelangen. Verwacht wordt dat bedrijfsbelangen niet snel zo zwaar zullen wegen dat het belang van de werknemer om elders in dezelfde branche aan de slag te kunnen, opzij kan worden gezet. 3. Ketenregeling Huidige situatie Als meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, geldt de laatste overeenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien er meer dan één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten en er sinds het begin van de eerste arbeidsovereenkomst drie jaren of meer zijn verstreken, geldt de laatst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als aangegaan voor onbepaalde tijd. Er is geen sprake meer van opvolgende arbeidsovereenkomsten wanneer de onderbreking tussen de arbeidsovereenkomsten meer dan 3 maanden bedraagt. In een cao mag van de ketenregeling worden afgeweken. Dit is ook gebeurd (ABU-cao en NBBU-cao). Deze van de wet afwijkende cao-regels blijven gelden tot 1 januari 2016. Vanaf 1 juli 2015 Als meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, geldt de laatste overeenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien er meer dan één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten en er sinds het begin van de eerste arbeidsovereenkomst twee jaren of meer zijn verstreken, geldt de laatst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Alleen in specifieke sectoren (waaronder de uitzendsector) mag bij cao van de ketenregeling worden afgeweken; tot maximaal 6 contracten in 4 jaar (het 7e opvolgende contract geldt dan dus voor onbepaalde tijd). Bestaande cao’s blijven gelden: met een maximumduur van 12 maanden na 1 juli 2015. De ketenregeling geldt niet meer voor jongeren onder de 18 die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Voor hen geldt dus niet dat het 4e contract wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is geen sprake meer van opvolgende arbeidsovereenkomsten wanneer de onderbreking tussen de arbeidsovereenkomsten meer dan 6 maanden bedraagt. Van deze regel kan niet bij cao worden afgeweken. 4. Werken na pensioendatum Huidige situatie Er is geen wet die zegt dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van een bepaalde leeftijd. Sterker, het opnemen van een leeftijd als einddatum van de arbeidsovereenkomst is in strijd met de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbl). Het is evenwel gebruikelijk dat een arbeidsovereenkomst eindigt op de pensioengerechtigde leeftijd. Dit wordt vaak expliciet in de arbeidsovereenkomst en/of cao opgenomen en is niet in strijd met de Wgbl. Willen partijen in dat geval na die datum met elkaar verder, dan dient er dus een nieuwe arbeidsovereenkomst te worden afgesloten. Op een dergelijke arbeidsovereenkomst is het normale arbeidsrecht van toepassing. Van belang is vooral de ‘Ragetlie-regel’: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient te worden opgezegd wanneer deze (al dan niet in een reeks) de opvolger is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zoals bekend heeft een werkgever toestemming van het UWV nodig om te kunnen opzeggen. Vanaf 1 juli 2015 Ook vanaf 1 juli 2015 kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd welke afloopt op de pensioendatum aansluitend of binnen 6 maanden, worden voortgezet met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maar in dat geval geldt de Ragetlie-regel niet meer. Een dergelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege en hoeft niet te worden opgezegd. Een vergunning van het UWV is dus niet nodig.
5. Aanzeggen Huidige situatie Er bestaat geen wettelijke verplichting om een werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden voortgezet de beëindiging van rechtswege aan te zeggen. Vanaf 1 juli 2014 Een werkgever is gehouden om uiterlijk één maand voor de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk aan te zeggen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (en zo ja onder welke voorwaarden). Aanzeggen is iets anders dan opzeggen. Aanzeggen is louter de mededeling dat de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet (en zo ja, onder welke voorwaarden). Laat een werkgever het na om aan te zeggen dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van een maandsalaris (ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet). Wordt te laat aangezegd, dan wordt de vergoeding berekend naar rato van het aantal dagen dat de werkgever te laat is. De verplichting om aan te zeggen bestaat niet voor: - arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan 6 maanden; - arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de duur van een project zonder vaste einddatum, en - uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding. 6. Nulurencontract Huidige situatie Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst te sluiten waardoor de werknemer werkt op oproepbasis (een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht). Is er op voorhand geen enkele werkgarantie te geven, dan wordt dit een nulurencontract genoemd. Mits dit expliciet schriftelijk wordt overeengekomen, heeft de oproepkracht de eerste 6 maanden van een dergelijk contract, alleen recht op loon indien en voor zover er werk wordt verricht. Deze periode is slechts te verlengen bij cao. Van belang is vaak het wettelijk vermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de voorgaande 3 maanden.
Vanaf 1 juli 2015 Het bij cao verlengen van de periode van 6 maanden mag slechts geschieden wanneer er sprake is van ‘incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang’. Het is nog onduidelijk wanneer hiervan sprake is. Verwacht wordt dat dit in de cao’s duidelijk zal worden omschreven. Voor de uitzendsector is bepaald dat de periode van 6 maanden mag worden verlengd tot 78 ‘gewerkte weken’. De overheid kan het werken met nulurencontracten voor bepaalde bedrijfstakken uitsluiten. 7. Reden voor ontslag bepaalt de route Huidige situatie Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen dan heeft hij drie mogelijkheden. - De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd na verkregen toestemming van het UWV en met in achtneming van een opzegtermijn; tenzij er sprake is van een geldig opzegverbod. - De arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever door de rechter worden ontbonden. - Werkgever en werknemer kunnen een vaststellingsovereenkomst sluiten ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst (een einde met wederzijds goedvinden). Daarbij geldt dat de reden voor het ontslag niet relevant is voor de keuze die de werkgever maakt. Vanaf 1 juli 2015 De drie mogelijkheden blijven bestaan. De reden voor het ontslag gaat echter een rol spelen in het geval een einde met wederzijds goedvinden niet tot de mogelijkheden behoort. Beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige ziekte geschiedt verplicht door opzegging na verkregen toestemming van het UWV. Om een arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens persoonlijke redenen (disfunctioneren, verschil van inzicht) is het verplicht de rechter te verzoeken deze te ontbinden. 8. Een eigen onafhankelijke ontslagcommissie in plaats van het UWV Vanaf 1 juli 2015 Bij cao kan een eigen onafhankelijke ontslagcommissie worden ingesteld om de opzegvergunningsaanvragen te toetsen in plaats van het UWV.
9. Bedenktijd & schriftelijke vaststellingsovereenkomst Huidige situatie Een vaststellingsovereenkomst is vormvrij en kan dus ook mondeling tot stand komen. Een eenmaal gesloten beëindigingsovereenkomst kan (slechts) worden vernietigd op grond van een door de werknemer te bewijzen wilsgebrek (dwaling, bedrog, bedreiging, misbruik van omstandigheden). Er geldt geen wettelijke bedenktijd. Vanaf 1 juli 2015 Een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt alleen als deze schriftelijk tot stand is gekomen. Er wordt een bedenktijd ingevoerd. Nadat een werknemer (onvoorwaardelijk) heeft ingestemd met diens ontslag heeft de werknemer 2 weken de tijd om, zonder opgave van redenen, zijn instemming te herroepen. In dat geval wordt dit geacht niet te hebben plaatsgevonden en loopt de arbeidsovereenkomst dus nog immer door. Komt er nadien binnen 6 maanden wederom een vaststellingsovereenkomst tot stand dan geldt er geen bedenktijd. De werkgever is gehouden de werknemer schriftelijk, direct of binnen 2 dagen na sluiting van de vaststellingsovereenkomst, te wijzen op de bedenktijd. Laat de werkgever dit na dan geldt een bedenktijd van 3 weken. 10. Hoger beroep Huidige situatie Er bestaat momenteel geen mogelijkheid om hoger beroep in te stellen tegen het besluit van het UWV of de uitspraak van de rechter. Vanaf 1 juli 2015 Tegen zowel het besluit van het UWV als de uitspraak van de rechter is vanaf 1 juli 2015 hoger beroep mogelijk. 11. Ontslagvolgorde Huidige situatie Thans geldt het afspiegelingsbeginsel. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht.
Daarbij dient het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht, voor zover mogelijk, het overeen te komen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Vanaf 1 juli 2015 Het afspiegelingsbeginsel blijft bestaan maar het wordt mogelijk om daar bij cao van af te wijken en een ‘eigen’ ontslagvolgorde-regeling op te stellen. 12. Vergoeding Huidige situatie In de huidige situatie ontvangt een werknemer geen vergoeding wanneer zijn arbeidsovereenkomst wordt opgezegd (tenzij hij naar de rechter stapt en door de rechter een vergoeding krijgt toegewezen uit hoofde van ‘kennelijk onredelijk ontslag’). Wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden door de rechter dan wordt de werknemer in de regel een vergoeding toegekend. De hoogte daarvan wordt in de regel berekend met de kantonrechterformule: AxBxC. Factor A is afhankelijk van de leeftijd en de duur van het dienstverband. Factor B betreft het salaris. Factor C betreft de correctiefactor waarin alle omstandigheden van het geval worden meegewogen. Standaard staat de C-factor op C=1. De omstandigheden van het geval zorgen voor een eventuele afwijking naar boven of naar beneden. Wanneer partijen streven naar een einde met wederzijds goedvinden dan is de hoogte van de eventuele vergoeding een vast onderdeel van de onderhandelingen. Ook dan is de kantonrechtersformule veelal het referentiepunt. Vanaf 1 juli 2015 Vanaf 1 juli 2015 ontvangt elke werknemer een transitievergoeding in het geval de beëindiging plaatsvindt op initiatief van de werkgever en het dienstverband 2 jaar of langer heeft voortgeduurd (ook als dit voor bepaalde tijd is). Deze regel geldt voorts bij een beëindiging op initiatief van de werknemer, na minstens 2 jaar dienstverband, wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/3e bruto maandsalaris per dienstjaar als het gaat om de eerste 10 dienstjaren. Vanaf het 11e dienstjaar geeft elk dienstjaar recht op een ½ bruto maandsalaris. Als maximum voor de transitievergoeding geldt een bedrag van € 75.000,= bruto. Voor werknemers met een hoger jaarsalaris dan € 75.000,= bruto, geldt het bruto jaarsalaris als maximum. Investering in de duurzame inzetbaarheid (scholing) kunnen door een werkgever in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Verwacht wordt een regeling waarin is opgenomen welke investeringen dit concreet zijn.
In het geval van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever of werknemer, kan de rechter van deze regels afwijken door geen, een lagere of een extra vergoeding toe te kennen. Het recht op een transitievergoeding geldt niet voor werknemers onder de 18 jaar met een contract van maximaal 12 uur. Tot 1 januari 2020 geldt er voor kleine MKB-werkgevers (minder dan 25 werknemers) een overbruggingsregeling. Bij de berekening van de transitievergoeding mag worden uitgegaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013. Dienstjaren voor die datum blijven dus buiten beschouwing. Dit geldt echter alleen wanneer het ontslag is ingegeven door de slechte financiële situatie waarin het bedrijf verkeert. 13. Scholingsplicht Vanaf 1 juli 2015 In de wet wordt de verplichting voor werkgevers opgenomen om werknemers te scholen. Niet slechts om de eigen functie goed te kunnen uitoefenen, maar ook om voor het bedrijf behouden te blijven in het geval zijn functie komt te vervallen of werknemer niet langer in staat is om zijn functie te vervullen. Bij eventuele herplaatsing dient de mogelijkheid van scholing te worden onderzocht. Ontslag wegens disfunctioneren is niet mogelijk wanneer de ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht. 14. Opvolgend werkgeverschap Huidige situatie Opvolgend werkgeverschap is aan de orde wanneer wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden worden geëist bij de nieuwe werkgever als bij de vorige werkgever èn er voorts zodanige banden bestaan dat het door de vorige werkgever verkregen inzicht in de hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Vanaf 1 juli 2015 De laatste eis vervalt. Ook zonder dit inzicht is er sprake van opvolgend werkgeverschap. Een nieuwe werkgever is opvolgend werkgever indien en zodra aan de werknemer wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden worden geëist.
