Masarykova univerzita v Brně Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce
Zhodnocení přínosu grantového projektu „Se zkušenostmi na trh práce“
Diplomová práce
Autor: Bc. Adéla Volrábová Vedoucí práce: prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc.
Brno 2014
Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci s názvem Zhodnocení přínosu grantového projektu „Se zkušenostmi na trh práce“, vypracovala samostatně s použitím pramenů uvedených v seznamu literatury. V Děčíně dne 13. 12. 2014 ………………………………….. Bc. Adéla Volrábová
Poděkování: Tímto chci poděkovat prof. PhDr. Tomáši Sirovátkovi, CSc. za cenné rady a připomínky k této práci. Dále chci poděkovat realizačnímu týmu projektu „Se zkušenostmi na trh práce“ a jeho účastníkům za spolupráci při výzkumu. V neposlední řadě patří můj dík mé rodině a přátelům za psychickou podporu při psaní této práce.
Obsah: ÚVOD ..................................................................................................................................................................... 2 1. TEORETICKÁ ČÁST ...................................................................................................................................... 4 1.1 PROMĚNA TRHU PRÁCE A NOVÁ SOCIÁLNÍ RIZIKA ......................................................................................... 4 1.2 VNĚJŠÍ FAKTORY ........................................................................................................................................... 7 1.2.1 Segmentace trhu práce ......................................................................................................................... 7 1.2.2 Diskriminace......................................................................................................................................... 9 1.2.3 Vliv sociálních politik ......................................................................................................................... 11 1.3 VNITŘNÍ FAKTORY....................................................................................................................................... 17 1.3.1 Lidský kapitál...................................................................................................................................... 18 1.3.1.1 Vzdělání a kvalifikace .................................................................................................................................. 20 1.3.1.2 Jazykové a počítačové znalosti ..................................................................................................................... 21 1.3.1.3 Věk a zdravotní stav ..................................................................................................................................... 23 1.3.1.4 Adaptabilita a flexibilita ............................................................................................................................... 24 1.3.1.5 Individuální charakteristiky .......................................................................................................................... 25
1.3.2 Sociální kapitál ................................................................................................................................... 25 1.4 HODNOCENÍ PROGRAMŮ APZ A ESF ........................................................................................................... 26 2. METODOLOGICKÁ ČÁST .......................................................................................................................... 31 2.1 ZAMĚŘENÍ VÝZKUMU A DÍLČÍ VÝZKUMNÉ OTÁZKY ..................................................................................... 31 2.1 VÝZKUMNÁ STRATEGIE A TECHNIKA SBĚRU DAT ........................................................................................ 33 2.3 VÝBĚR RESPONDENTŮ A SBĚR DAT .............................................................................................................. 35 2.4. OMEZENÍ VÝZKUMU ................................................................................................................................... 35 3 EMPIRICKÁ ČÁST ........................................................................................................................................ 37 3.1 POPIS PROJEKTU „SE ZKUŠENOSTMI NA TRH PRÁCE“ ................................................................................... 37 3.2 PŘÍMÝ DOPAD NA ZAMĚSTNANOST .............................................................................................................. 39 3.3 NEPŘÍMÉ DOPADY PROJEKTU NA ZAMĚSTNANOST ....................................................................................... 41 4 ZÁVĚR.............................................................................................................................................................. 61 5 DOPORUČENÍ ................................................................................................................................................ 64 SEZNAM LITERATURY .................................................................................................................................. 65 ANOTACE........................................................................................................................................................... 75 ANNOTATION ................................................................................................................................................... 76 JMENNÝ REJSTŘÍK ......................................................................................................................................... 77 VĚCNÝ REJSTŘÍK ........................................................................................................................................... 80 SEZNAM ZKRATEK ......................................................................................................................................... 81 SEZNAM TABULEK ......................................................................................................................................... 83 PŘÍLOHA I - POSTAVENÍ NEZAMĚSTNANÝCH OSOB STARŠÍCH 50 LET NA TP .......................... 85 PŘÍLOHA II – NEGATIVNÍ ÚČINKY PROGRAMŮ APZ A ESF .............................................................. 89 PŘÍLOHA III – DOTAZNÍK ............................................................................................................................. 90 PŘÍLOHA IV – OTÁZKY KLADENÉ PŘI ROZHOVORECH .................................................................... 95 PŘÍLOHA V – STRUKTURA RESPONDENTŮ DOTAZNÍKU ................................................................... 96 PŘÍLOHA VI – POPIS PROJEKTU ................................................................................................................ 98 PŘÍLOHA VII – CHARAKTERISTIKA ÚČASTNÍKŮ PROJEKTU ........................................................ 104 PŘÍLOHA VIII – NEÚSPĚŠNÍ ABSOLVENTI PROJEKTU...................................................................... 106 STAŤ .................................................................................................................................................................. 108
1
Úvod Nezaměstnanost je již několik let aktuálním tématem nejen v České republice, ale i v ostatních státech světa. „Zaměstnání hraje v naší kultuře roli centrální instituce, skrze kterou se definujeme. Cíle, status, sociální kontakty, struktura našeho života i jednotlivých dnů jsou primárně odvozovány z našeho zaměstnání.“ (Mareš, 1994, s. 56.) Role zaměstnaného je jednou z očekávaných rolí, kterou společnost, ve které žijeme, bere jako samozřejmost. I vzdělání je všeobecně bráno jako soustavná příprava pro budoucí povolání. Zaměstnání je pro člověka důležité hned z několika důvodů. Nejen, že díky zaměstnání si může zajistit obživu a udržovat určitý životní standart, ale zaměstnání také určuje jeho místo a postavení ve společnosti, umožňuje mu participovat na sociálních vztazích a dává mu možnost seberealizace. Ztráta zaměstnání pak může představovat pro člověka velkou psychickou zátěž, hlavně když se jedná o člověka, pro kterého je zaměstnání jediným zdrojem příjmu. „Je známo, že nezaměstnaností nejsou ohroženy všechny skupiny pracovníků stejně. K rizikovým skupinám patří zejména: ženy, mladiství a absolventi škol, handicapované skupiny a pracovníci předdůchodového věku.“ (Winkler, Wildmannová, 1999, s. 13.) Vzhledem k tomu, že dochází dle výzkumů ke stárnutí obyvatelstva a stále se prodlužuje doba pro odchod do důchodu, je dle mého názoru důležité zabývat se otázkou řešení nezaměstnanosti právě osob předdůchodového věku. Evropské i národní politiky zaměstnanosti již nějakou dobu přijímají opatření a využívají různých nástrojů, aby rizikovým skupinám na trhu práce pomohly. Díky hodnocení efektivity a účinnosti těchto nástrojů pak mohou být tyto nástroje zlepšovány a upravovány tak, aby byly pro dané cílové skupiny co nejpřínosnější. Jedním z nástrojů jsou i grantové projekty spolufinancované Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem ČR. Mezi tyto projekty patří i grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“, který je zaměřen právě na osoby starší padesáti let. V rámci diplomové práce se chci zabývat hodnocením přínosů tohoto grantového projektu pro jeho účastníky a to s ohledem na faktory, které ovlivňují uplatnění osob starších 50 let na trhu práce a přispět tak na základě zjištěných dat k lepší informovanosti o efektech takového typu projektu pro danou cílovou skupinu. Úkolem této diplomové práce je nalézt odpověď na hlavní výzkumnou otázku (HVO), která zní: „V čem byl grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný pro jeho účastníky s ohledem na jejich uplatnitelnost na trhu práce?“ Hlavní výzkumná otázka je pak doplněna o dílčí výzkumné otázky (DVO): 2
a) „Jaké dopady měl projekt na zaměstnanost jeho účastníků?“ b) „Jak projekt ovlivnil uplatnitelnost účastníků na trhu práce s ohledem na faktory ovlivňující jejich úspěšnost?“ Diplomová práce je rozčleněna na tři části – teoretickou, metodologickou a empirickou. V teoretické části nejdříve vysvětluji, jakými změnami prošel trh práce a jaká nová sociální rizika se objevila. Poté popisuji faktory, které ovlivňují úspěšnost cílové skupiny na trhu práce. Poslední kapitola se věnuje metodice hodnocení programů APZ a ESF, která slouží jako podklad pro metodologickou část. V metodologické části popisuji metody, které byly využity v empirické části. Empirická část bude zahrnovat výsledky výzkumu provedeného u účastníků projektu, které budou doplněny o informace získané od realizačního týmu projektu a analýzu dat ze systému OKpráce a dokumentů projektu.
3
1. Teoretická část V teoretické části se věnuji nejprve popisu změn, ke kterým došlo na trhu práce a novým sociálním rizikům, které vznikly důsledkem těchto změn. První kapitola je věnována tomuto tématu pro pochopení současné podoby trhu práce a z ní plynoucího ohrožení skupiny osob starších padesáti let na trhu práce. Druhá kapitola se věnuje faktorům ovlivňujícím postavení osob starších padesáti let na trhu práce. Závěr teoretické části popisuje způsoby hodnocení programů APZ a ESF.
1.1 Proměna trhu práce a nová sociální rizika „V posledních několika desítkách let proběhlo na trhu práce několik zásadních změn, které mají důsledky jednak pro charakter práce, charakter pracovních trhů, ale samozřejmě také pro aktéry na něm, zaměstnavatele, veřejnou politiku, služby zaměstnanosti a zejména zaměstnance a uchazeče o zaměstnání.“ (Šimíková, 2011, s. 7.) Tyto změny jsou způsobeny několika faktory. Hlavní podíl na změně trhu práce má přechod od industriální k tzv. postindustriální společnosti. Zvýšila se tak poptávka po práci v terciální sféře, v oblasti služeb, a snížila se poptávka po práci v průmyslu. Také modernizace a technologický pokrok je faktorem, který ovlivnil trh práce tím, že část pracovní síly byla nahrazena automatickými stroji s cílem zefektivnění výroby a snížení jejích nákladů. V důsledku technologického pokroku se pracovní místa ve výrobním sektoru stávají více nejistá a to zejména pro skupiny pracovníků s nižším lidským a sociálním kapitálem, kteří se nestačí dostatečně rychle adaptovat na aktuální změny v charakteru a kvalitě práce. Snížila se tak poptávka po nekvalifikované nebo méně kvalifikované pracovní síle, ale zvýšila se poptávka po vysoce kvalifikované pracovní síle disponující technickými, informačními a komunikačními znalostmi. Třetím hlavním faktorem je globalizace, která zapříčinila oslabení role státu při řízení a kontrole národních pracovních trhů a vyvíjí tlak na snižování mzdových i nemzdových nákladů na práci. „V oblasti mzdových nákladů jde o vysokou mezinárodní mobilitu pracovníků a zaměstnavatelů, v oblasti nemzdových nákladů je to preference produktivnějších, flexibilnějších pracovníků.“ (Šimíková, 2011, s. 7.) Probíhající globalizace se týká toků zboží a kapitálu na světových trzích, ale i toků informací, které jsou přenášeny prostřednictvím nových informačních a telekomunikačních technologií a vyznačujícími se přístupem k rychle se šířícím znalostem. Jak však uvádí Bauman (1999) využívat globální komunikační síť může jen určitý okruh lidí. „Zatímco velmi malému množství lidí je
4
globalizace velmi prospěšná, dvě třetiny světové populace vynechává či marginalizuje.“ (Kavanagh in Bauman, 1999, s. 87.) Růst životní úrovně lidí a nárůst konkurence vyžaduje vysokou flexibilitu podnikatelských subjektů na časté změny v poptávce. Snaha firem pružně a hladce přizpůsobit charakter výroby novým požadavkům, s sebou přinesla tendenci k využívání flexibilních forem pracovní doby, pracovních úvazků a pracovních aktivit (např. zkrácené pracovní úvazky, dočasné pracovní úvazky, sdílená pracovní místa, agenturní zaměstnávání, práce z domova, outsourcing, teleworking). Trh práce vyžaduje neustálou obměnu znalostí, dovedností a informací a schopnost s nimi pracovat, klade tedy důraz na neustálé rozvíjení lidského kapitálu. Z výše zmíněných změn, ke kterým dochází na trhu práce, je patrné, že v dnešní době mají na trhu práce možnost lepšího uplatnění kvalifikované osoby, umějící se rychle adaptovat, flexibilně a pružně reagovat na nové požadavky trhu práce, umějící využívat nové technologie a připravené a schopné se stále vzdělávat a učit se novým věcem. Beck (2004) uvádí, že právě zásadního významu nabývají nové technologie a lidská schopnost pracovat s daty. Potvrzuje to i Horák a Horáková (2013), kteří uvádí, že „Zatímco před čtyřmi až pěti desítkami let dominovaly ve struktuře pracovních míst jednoznačně manuální profese, dnes jsou upřednostňováni tzv. „vědomostní pracovníci“, jejichž základním kapitálem a „pracovním nástrojem“ jsou znalosti, vědomosti a schopnosti.“ (Horák, Horáková, 2013, s. 128.) Vlivem všech těchto změn dochází na trhu práce k tomu, že se vyčleňují určité kategorie pracovní síly, které nemají stejnou šanci na uplatnění, stejné příležitosti a jsou vystaveni dlouhodobé nezaměstnanosti. Do této kategorie patří i osoby starší padesáti let, které patří k nejvíce ohroženým skupinám na trhu práce. Horáková a Horák (2013) k tomu uvádějí: „Přestože riziko nezaměstnanosti sdílí v podmínkách globalizovaných ekonomik obecně větší část populace, je jeho rozložení výrazně diferencováno směrem k více zranitelným skupinám na trhu práce. Mezi nejohroženější z nich patří skupiny postižené sníženou schopností adaptovat se na změny na pracovních trzích v důsledku zastarávání a ztráty kvalifikace, znalostí a dovedností potřebných pro výkon zaměstnání. Vzdělání samo o sobě přitom není v kontextu nových sociálních rizik dostatečným předpokladem úspěšnosti v zapojení na pracovní trh, je však stále častěji prezentováno jako „pojištění”, které může svého nositele před těmito riziky chránit.“ (Horák, Horáková, 2013, s. 128 – 129.)
5
Hovoříme o tzv. dualizaci trhu práce. Koncept duality pracovních trhů formulovali Doeringer a Piore (1971): „Dualita je založena na několika objektivních rysech ekonomického systému: na dělbě práce, na nejistotě spojené s tržním mechanismem, na rozvoji technologie, a konečně na ztotožnění
demografických a sociálních charakteristik
pracovníků
s charakteristikami prací.“ (Doeringer, Piore, 1971 in Sirovátka, 1997, s. 21.) Dualita trhu práce se prohlubuje zejména v kontextu nových sociálních rizik. Keller (2011) podotýká, že: „Fenomén nových sociálních rizik přitom představuje jakousi směs, ve které přetrvává leccos z klasických sociálních problémů (chudoba, bída, sociální zranitelnost), kde se ale objevují i relativně nové jevy (vázanost na určité fáze životního cyklu, obtížná předvídatelnost, absence účinného pojištění apod.). Nejpřekvapivější na nových sociálních rizicích nesporně je, že se masově projevují právě na přechodu k postindustriální společnosti, o níž se dlouho soudilo, že se bude zabývat úplně jinými problémy než hromadným šířením chudoby a bídy uvnitř zemí technicky nejpokročilejších,
ekonomicky a
politicky nejvyspělejších
a
majetkově
nejbohatších.“ (Keller, 2011, s. 36.) Taylor-Gooby (2004) nová sociální rizika rozděluje do tří oblastí. V souvislosti se změnami rodinných a genderových rolí se jedná o péči o děti a starší členy rodiny, kdy pečující osoby jsou znevýhodněny na trhu práce. V souvislosti se změnami na trhu práce se jedná o nedostatek či zaostávání kvalifikací a dovedností potřebných pro trh práce a k získání adekvátně placeného zaměstnání. V souvislosti se změnami sociálního státu směrem k privatizaci penzijních systémů a sociálních služeb jde o omezení přístupu k institucím sociálního státu. „V souvislosti s relativním i absolutním nárůstem počtu starších lidí v populaci se rozšiřuje rozsah nákladů na důchody a zdravotní péči sociálního státu. Tento vývoj vyvolává systémové změny ve způsobech poskytování důchodů a zdravotnických a sociálních služeb, které mohou mít ve svých důsledcích dopad na sociální postavení obyvatel.“ (Sirovátka, Winkler, 2010, s. 14.) Všechna tato nová sociální rizika se mohou dotýkat právě skupiny osob starší padesáti let. První oblast se jich týká v momentě, kdy musí pečovat o své rodiče, druhá je spojena se změnou požadavků trhu práce, kde je kladen důraz na lidský a sociální kapitál (více v kapitole 1.3.1 - 2) a třetí oblast se jich týká nejvíce, neboť vzhledem k jejich vyššímu věku budou uživateli těchto služeb. „V odpovědi na takto narůstající „nová rizika“ se část pracovní síly, která disponuje vyšším lidským i sociálním kapitálem pokouší (společně se zaměstnavateli, kteří jsou k tomu v důsledku závislosti na takových pracovnících často náchylní) o redistribuci nejistot a přesun rostoucích rizik k ostatním kategoriím pracovníků (outsiderům).“ (Sirovátka et al., 2009, s. 11 – 12.) Primární trh práce se tak odděluje od sekundárního, což zapříčiňuje, že se vyčleňují dvě skupiny na trhu práce – insiders a outsiders. Jak uvádí Sirovátka a kol. (2009), 6
tak základem procesu dualizace však není jen kvalita sociálního a lidského kapitálu, ale též sociální a institucionální mechanismy a bariéry prostupnosti jednotlivých segmentů trhu práce. Skupiny outsiders, které můžeme nazvat i rizikovými skupinami na trhu práce či znevýhodněnými, jsou tak často vystaveny rizikům nestandartního zaměstnávání, jakými jsou např. vnucená dočasná zaměstnání, zkrácené úvazky, neformální zaměstnání nebo horší pracovní či mzdové podmínky, malé možnosti pracovní přípravy, vzdělávání, osobního rozvoje a kariérního růstu. Často tak dochází k přerušování jejich pracovní kariéry, což může mít za následek to, že v době nezaměstnanosti nemusí dosáhnout na podporu plynoucí ze sociálního pojištění. Segmentace trhu práce je jednou z vnějších faktorů, které ovlivňují (ne)zaměstnanost osob na trhu práce. Dalšími vnějšími i vnitřními faktory se budu zabývat v další kapitole. V této kapitole jsem nastínila to, k jakým změnám došlo na trhu práce a jaká nová sociální rizika touto změnou vyvstala. Nyní se budu soustředit na faktory marginalizace na trhu práce s ohledem na skupinu osob starších padesáti let.
1.2 Vnější faktory Cílovou skupinou projektu, který je předmětem hodnocení této práce, byli uchazeči o zaměstnání starší 50 let věku.
1.2.1 Segmentace trhu práce Mezi vnější faktory patří již výše zmíněná segmentace trhu práce. „Pojem segmentace označuje souhrnně sociální procesy, jež vedou jak k vzájemnému oddělení určitých skupin prací či sektorů pracovního trhu, tak současně i k rozlišení rozdílných sociálně determinovaných příležitostí různých jednotlivců a skupin, a v důsledku toho k selekci mezi nimi v přístupu k těmto pracím či sektorům pracovního trhu.“ (Sirovátka, 1997, s. 20.) Teorií segmentace trhu práce se zabývalo mnoho autorů (Kerr, 1954; Doeringer, Piore, 1971; Mok, 1975; Lutz, Sengenberger, 1974 a další). Dle Layarda, Nickella a Jackmana (1994) se „důsledky segmentace pracovního trhu projevují v efektu „dvojí rovnováhy", kdy nezaměstnanost je dobrovolná i nedobrovolná současně. Pracovníci v sekundárním sektoru (kde na rozdíl od vyjednaných mezd v primárním sektoru jsou mzdy určené interakcí nabídky a poptávky) nechtějí nastoupit za „sekundární mzdy", ale na druhé straně nemohou dosáhnout 7
na vyjednané „primární mzdy“, které dosahují běžně pracovníci uvnitř firem, ovšem se stejnou kvalitou lidského kapitálu jako mají pracovníci sekundární vně firem.“ (Layard, Nickell, Jackman, 1994 in Sirovátka, 1997, s. 26.) Z těchto charakteristik je patrné, že můžeme rozlišit dle teorie trh primární a sekundární. Primární pracovní trhy jsou charakteristické vyšší mzdou, lepšími pracovními podmínkami, stabilnějšími pracovními místy a vysokou úrovní technologií, které vyžadují vysokou kvalifikovanost práce. Požadované kvalifikace pak pracovníci dosahují firemním vzděláváním, které zvyšuje jejich následnou produktivitu. Díky tomu je pro zaměstnavatele investice do zvyšování lidského kapitálu výhodná, neboť se mu vrátí v podobě větší produktivity jejich pracovníků. Pomocí investic do vzdělávání také zároveň zaměstnavatelé snižují fluktuaci svých zaměstnanců, neboť ti díky navyšovanému lidskému kapitálu, dostávají vyšší mzdy. Vysoký lidský kapitál tak pracovníkům zajišťuje privilegované postavení ve firmách, spojené s vysokou mzdou. Díky tomu se stává pro pracovníky i jejich pracovní místo stabilnějším, neboť zaměstnavatelům se nevyplatí tyto pracovníky propouštět a vynakládat další peníze na zaškolení nových pracovníků. Dle Sirovátky (1995) má toto za následek, že pro ostatní pracovníky z jiných segmentů pracovního trhu se taková místa stávají nedostupná. Sekundární trh pak můžeme charakterizovat nižšími mzdami, horšími pracovními podmínkami a vyšší fluktuací zaměstnanců, kteří jsou snadněji nahraditelní. Sekundární trh klade nižší požadavky na pracovní sílu, a proto je na něm mnohem snazší nalézt uplatnění než na primárním trhu. Na sekundárním trhu práce působí mnoho osob s podobnou kvalitou lidského kapitálu vzhledem k nižším požadavkům zaměstnavatelů na pracovní sílu. Vzniká zde tak situace, kdy na jedno volné pracovní místo se hlásí velmi mnoho osob. To nahrává zaměstnavatelům, kteří si tak mohou vybírat a i lehce nahrazovat pracovní sílu bez nutnosti investic do navyšování lidského kapitálu pracovníků. Sekundární trh je také spíše zaměřen na manuální činnosti. V důsledku dualizace dochází k nárůstu početnosti marginalizovaných skupin pracovníků, kteří jsou postiženi dlouhodobou nebo opakující se nezaměstnaností. K takto marginalizované skupině patří i osoby starší padesáti let. Zaměstnavatelé na primárním trhu nechtějí investovat do zvyšování jejich lidského kapitálu, neboť vzhledem k jejich věku a pomalu končící pracovní dráze by se jim jejich investice nevrátila. Navíc se obecně o starších osobách říká (stereotypizace), že nejsou příliš ochotné a také schopné učit se novým věcem. Na druhou stranu na sekundárním trhu práce jsou tyto osoby znevýhodněny tím, že většina prací je založena na manuální práci spojené s fyzickou zdatností, která s věkem klesá. A tak jsou v těchto pozicích často upřednostňovány mladší osoby před staršími. 8
Situace starších lidí však není až tak jednostranná. Osoby, které jsou odborníky ve svém oboru, mají specifické znalosti a dovednosti, ke kterým dospěly dlouholetou praxí, jsou většinou neocenitelnou pracovní silou pro zaměstnavatele především na primárním trhu práce, a tak z jejich znalostí a dovedností mají zaměstnavatelé zájem těžit, co nejdéle, tedy až do jejich odchodu do důchodu. A i když jejich výkonnost může klesat, tak mohou být využíváni jako mentoři a vychovávat své nástupce. Během své pracovní kariéry, kdy se stále rozšiřuje jejich sociální kapitál, mohou navázat takové kontakty, které jim umožní stabilní pracovní místo. Navíc jsou profese, ve kterých jsou potřeba takové měkké dovednosti (soft skills), kterými právě oplývají starší osoby jako je životní nadhled, schopnost řešit problémy, klid a rozvaha, loajalita, trpělivost, schopnost vnímat situaci v širších souvislostech a životní zkušenost. „Tyto hodnoty starších pracovníků se výborně hodí všude tam, kde má své místo kontinuita, kde nechceme opakovat omyly minulosti, kde zkušenost stáří je bezpečnou pojistkou proti rizikům nadšeného a sebepřecenivého mládí.“ (Kabátek, 2014, s. 1.) Mezi oblasti s vysokým podílem starších osob patří zdravotní péče, veřejná správa, vědecké a technické činnosti, vzdělávání a sociální služby. 1.2.2 Diskriminace Dualita trhu práce se umocňuje ještě více prostřednictvím diskriminace ze strany zaměstnavatelů. I když legislativa pamatuje na rovné příležitosti a nediskriminační přístup na trhu práce, přesto se ve skryté formě vyskytuje. „Diskriminace se opírá o stigmatizaci. Stigmatizace je sociálním procesem, v němž dominantní skupina přiřazuje “nerovnost“ a „podřízenost“ charakteristikám jiné, cizí, vnější skupiny.“ (Sirovátka, 1997, s. 39.) Sirovátka (1997) dále uvádí, že diskriminace na trhu práce má dvě hlavní formy. V první formě dochází k tomu, že stigmatizované skupiny pracovníků s podobnými kvalifikačními předpoklady v porovnání s ostatními, jsou tlačeny do horších (sekundárních) zaměstnání více než nestigmatizované skupiny. Tento jev označujeme anglickým výrazem „pre-entry discrimination“. Druhá forma označovaná jako „post-entry discrimination“ spočívá v tom, že stigmatizované skupiny, které zastávají podobně kvalifikovaná zaměstnání jako ostatní nestigmatizované skupiny, jsou za tuto práci placeny mnohem méně a ještě mají horší pracovní podmínky a možnosti postupu. (Sirovátka, 1997.) Diskriminaci můžeme rozdělit na tu, která je založena na hypotéze životního cyklu a na tu, která je založena na hypotéze lidského kapitálu. V procesu diskriminace pak obecně platí tzv. teorie tržních signálů, kde na základě sociálních předsudků a stereotypů dochází k selekci pracovníků. Zaměstnavatelé se tak rozhodují na základě osobní zkušenosti a svého názoru a vybírají si takové pracovníky, 9
kteří pro ně představují minimum rizika zvýšených nákladů, tedy osoby s vyšším lidským a sociálním kapitálem, kteří jsou z jejich pohledu pro ně perspektivní. Zaměstnavatel tak využívá pozorovatelných charakteristik uchazečů jako znamení signalizujících jejich produktivitu. Zaměstnavatelé se tak řídí při výběru zaměstnanců obecnými stereotypy o skupinách, k nimž uchazeči náleží. Dle Van den Berga a Van der Veera (1992) „zaměstnavatelé používají tato kritéria ve vztahu k očekávaným nákladům na počáteční výcvik (znevýhodněni jsou lidé bez pracovní zkušenosti), adaptability, absence (znevýhodněny jsou ženy s malými dětmi), kontinuitu zaměstnání a pracovníkovu předpokládanou produktivnost (kulturní odlišnosti – etnické menšiny, příslušnost k zvláštním marginálním společenským subkulturám jsou nevýhodami).“ (Van den Berg, Van der Veer, 1992 in Sirovátka, 1997, s. 40.) Pokud pomocí těchto kritérií pohlédneme na skupinu osob starších padesáti let, tak zjistíme, že ve vztahu k očekávaným nákladům na počáteční výcvik jsou znevýhodněny ty osoby, které většinu svého života pracovaly v jednostranně zaměřeném zaměstnání, ve kterém již nyní vlivem změn nemohou najít uplatnění (obor zanikl nebo vlivem technického pokroku byla tato práce nahrazena stroji). Takové osoby jsou nuceny hledat uplatnění tam, kde třeba ani dosavadní praxe využít nemohou. Ve vztahu k adaptabilitě převládají názory, že osoby starší jsou méně flexibilní a přizpůsobivé, nemají rády změny a tak jejich adaptabilita je nižší než u ostatních skupin. Co se týče absence, tak nejen ženy s malými dětmi jsou vnímány jako problémové v této oblasti, ale i starší pracovníci jsou vnímáni z důvodu zhoršujícího se zdravotního stavu a péče o závislé osoby (rodiče) jako problematické. Kritérium kontinuity vzhledem k věku a tomu, že jsou nejblíže k odchodu do důchodu, je pro ně též znevýhodňující. Z pohledu kritéria produktivity pracovníků je opět tato skupina osob starších padesáti let vnímána spíše negativně, vzhledem k fyziologickým změnám, ke kterým u člověka dochází. Obecně jsou starší lidé charakterizováni pomalejším pracovním tempem, omezenou hybností a pružností těla a úbytkem fyzické síly. Tématem produktivity se však budeme zabývat ještě v rámci popisu vnitřních faktorů. Pokud mluvíme o diskriminaci na trhu práce s ohledem na věk (životní cyklus), mluvíme o tzv. ageismu. Pojem ageismus se poprvé objevil koncem šedesátých let 20. století v USA. Tento pojem můžeme do češtiny přeložit jako věková diskriminace. Ředitel amerického Národního institutu pro stárnutí Robert N. Butler napsal, že: “Ageismus můžeme chápat jako proces systematického stereotypizování a diskriminace lidí pro jejich stáří, podobně jako se rasismus a sexismus vztahují k barvě pleti a pohlaví. Staří lidé jsou kategorizováni jako senilní, rigidní ve svém myšlení a způsobech, staromódní v morálce a 10
dovednostech… Ageismus dovoluje mladším generacím vidět starší lidi jako odlišné od nich samých, a proto jim brání, aby se se staršími lidmi identifikovali jako s lidskými bytostmi…“ (Butler, 1975, s. 12.) V roce 1999 rozšířil tuto definici Palmore, který uvedl, že ageismus je “jakýkoliv předsudek nebo diskriminace proti nebo ve prospěch věkové skupiny. Předsudky vůči věkové skupině jsou negativní stereotypy vůči této skupině nebo negativní postoje založené na stereotypu. Diskriminace vůči věkové skupině je nepatřičné, nemístné negativní zacházení se členy dané věkové skupiny.“ (Palmore, 1999 in Vidovićová, 2005, s. 5.) Vidovićová pak ve své práci navrhuje definici takto: „Ageismus je ideologie založená na sdíleném přesvědčení o kvalitativní nerovnosti jednotlivých fází lidského životního cyklu manifestovaná skrze proces systematické, symbolické i reálné stereotypizace a diskriminace osob a skupin na základě jejich chronologického věku a/nebo na jejich příslušnosti k určité generaci.“ (Vidovićová, 2005, s. 6.) Dle výsledků výzkumů k postavení osob starších 50 let na trhu práce (např. Vidovićová 2005, STEM 2006, Alternativa 50+ 2014 a další) se většina respondentů setkala s diskriminací ze strany zaměstnavatele z důvodu vyššího věku a to buď osobně či zprostředkovaně. Z výzkumu STEM (2006) vyplynulo, že 15 % z 1 011 respondentů osobně zažilo diskriminaci na základě věku. „V podnicích v ČR obecně panuje přesvědčení, že starší osoby brzdí rozvoj, představují zátěž a jsou neproduktivní. Podle zkušeností úřadů práce jsou pracovníci ve vyšším věku vnímáni jako nositelé špatných návyků z komunistické éry. Zaměstnavatelé uvádějí, že se obávají jejich malé pružnosti a přizpůsobivosti i nedostatečné znalosti jazyků.“ (STEM, 2006, s. 34.) Preference zaměstnanců s ohledem na jejich věk je velmi rozdílná v různých odvětvích, oborech a profesích. Dle Kabátka je zřejmé, že odvětví s vysokou dynamikou změn a převahou nejnovějších technologií (IT firmy, mobilní operátoři, marketingové, reklamní a PR agentury) preferují mladé lidi, kteří jsou na takovou práci lépe vybaveni a pro které také tyto firmy vytvářejí otevřený prostor pro seberealizaci. Na druhé straně například státní sféra je až na výjimky doménou starších lidí, kteří ve státních institucích a úřadech nacházejí pocit jistoty a kteří současně toto prostředí činí málo atraktivní pro mladé a kreativní pracovníky. (Kabátek, 2014) 1.2.3 Vliv sociálních politik K dalším vnějším faktorům patří vliv sociálních politik. Hora a Žižlavský uvádí, že „Sociální politika vytváří a udržuje institucionální strukturu, v níž se odehrávají pracovní 11
vztahy mezi pracovníky a firmami na trhu práce a to ve třech základních dimenzích: stanovuje základní pravidla fungování pracovních vztahů (např. podmínky pro propouštění zaměstnanců), nastavuje podmínky daňových a příspěvkových systémů a systémů sociální ochrany a přispívá také k procesu celoživotního vzdělávání a vytváření podmínek pro realizaci zaměstnanosti (např. podporované zaměstnávání, veřejná péče o děti).“ (Hora, Žižlavský, 2009 in Sirovátka et al., 2009, s. 81.) Téma sociálních politik a jejich vlivu na trh práce je velice obšírné a tak není možné v této práci celou tuto problematiku obsáhnout. Proto se budu věnovat jen určitým fragmentům, a to otázce motivace k hledání zaměstnání a tzv. pasti nezaměstnanosti a také politice zaměstnanosti. „Podle teorie hledání práce je významným ekonomickým faktorem ovlivňujícím marginalizaci na pracovním trhu především úroveň motivace k přijetí zaměstnání, respektive vliv tzv. pasti nezaměstnanosti, která vzniká při malém rozdílu mezi očekávaným příjmem ze zaměstnání a podporami v nezaměstnanosti nebo sociálními dávkami (je-li příliš vysoký poměr náhrady), které jsou dosažitelné při déle trvající nezaměstnanosti.“ (Sirovátka, 1997, s. 28.) Tato teorie vychází z předpokladu, že nezaměstnání si hledají práci s ohledem na požadovanou mzdu, která vychází nejen z výše mzdy minulé, ale hlavně ze srovnání, zda se jim za tuto mzdu pracovat vyplatí s ohledem na výši dosažitelné podpory a dávek. Pokud je totiž výše takovýchto příjmů v době nezaměstnanosti podobná či vyšší než u pracovních nabídek, na něž by mohli reagovat, nemají motivaci přijímat tato zaměstnání. „Past nezaměstnanosti je významným faktorem zejména tam, kde marginalita je vnímána jako trvalá – na základě dřívější zkušenosti s pracovním trhem, a tam kde chybí důvěra v zlepšení pozice na pracovním trhu.“ (Sirovátka, 1997, s. 29.) U osob starších padesáti let je délka podpory v nezaměstnanosti 8 měsíců, u osob starší 55 let je tato délka 11 měsíců. Délka nezaměstnanosti je též jedním ze signálů, které zaměstnavatelé při výběru pracovníků zohledňují. Finanční motivace však není jedinou motivací k hledání a přijetí zaměstnání. Giddens (1999) uvádí, že „ V moderní společnosti hraje zaměstnání důležitou roli pro udržení sebeúcty. Dokonce i tehdy, když je pracovní náplň nezajímavá a odehrává se v málo příjemném prostředí, mívá zaměstnání určující vliv na psychologický stav jedince a jeho každodenní cyklus činností.“ (Giddens, 1999, s. 308.) Dále zmiňuje šest faktorů placené práce, které mají pro život člověka klíčový význam: 1) peníze - zdroj obživy 2) míra aktivity - šance osvojit si a používat určité znalosti a schopnosti 3) změna - poznání jiného prostředí, které se liší od domácího 12
4) strukturovaný čas – uspořádání dne dle rytmu práce 5) sociální kontakty – možnost najít nové přátelé a známé a příležitost podílet se na společných činnostech 6) osobní identita – zaměstnání poskytuje pocit pevné sociální identity, sebeúcty (Giddens, 1999.) Podle Baumana (2002) však práce již tyto funkce neplní tak silně jako v minulosti. Podle něj „práce už nemůže nabídnout bezpečnou osu, kolem níž se lze otáčet a odvozovat od ní definice sebe sama, svou identitu a svůj životní plán." (Bauman, 2002, s. 223) Dle Sirovátky (1997) plní instituce pracovního trhu dva hlavní cíle. První cílem je přizpůsobení nabídky a poptávky na trhu práce a druhým cílem je přerozdělení nezaměstnanosti ve prospěch znevýhodněných skupin. Předpokládá se totiž, že lidé s lepšími předpoklady se uplatní na trhu práce i bez jakékoliv intervence. Instituce pracovního trhu využívají k plnění cílů nástrojů aktivní a pasivní politiky trhu práce. Pasivní politika zaměstnanosti slouží především ke kompenzaci ztráty příjmu v době nezaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti lze chápat jako taková opatření, která směřují k flexibilizaci pracovního trhu za účelem dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce a to vše s důrazem na prevenci osob před propadem do nezaměstnanosti nebo s ohledem na aktivizaci a ochranu nezaměstnaných. Jedním z nástrojů APZ, které zvyšují zaměstnatelnost uchazečů o zaměstnání, jsou rekvalifikace. „Cílem rekvalifikací je změnit kvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zvýšit tak jejich šance nalézt nové zaměstnání.“ (Kotýnková, 2003, s. 194.) Kotýnková (2003) dále uvádí, že rekvalifikace můžeme obecně rozlišit na: •
specifické, kdy je rekvalifikace zaměřena na získání dovedností ke konkrétní
profesi, např. svářeč, zámečník, skladník, strážný apod. •
nespecifické, kdy je rekvalifikace zaměřena na získání dovedností, které zvýší
jeho uplatnitelnost na trhu práce, nejčastěji se jedná o počítačové kurzy. Problém, s kterým se potýká nejen ČR, je v tom, že „lidé s nižší kvalifikací mohou pociťovat strach z účasti v programu, a to s ohledem na nejistý výsledek, který jim rekvalifikace může přinést. Tento strach může být kompenzován dostatečnou kvalitou kurzu spojenou jak s jeho obsahovým zaměřením (zejména s vazbou na praktickou průpravu a možnost procvičení nabytých dovedností), tak s jeho délkou. Ta by podle Nicaise (1995) měla být přiměřená specifickým potřebám nízkokvalifikovaných tak, aby mohla eliminovat 13
náročnost kurzů a tím podnítit zájem nízkokvalifikovaných o účast v programu.“ (Nicaise, 1995 in Horáková, 2011, s. 158.) Dle výzkumu Horákové (2011) „lidé ve věkové skupině 50 a více let, kteří rekvalifikačním kurzem neprojdou, mají téměř 40% předpoklad setrvání v nezaměstnanosti i po uplynutí 360 dnů od jejich registrace. Naopak, absolvují-li rekvalifikační program (a to zejména profesně zaměřený program pro manuální pracovníky či program orientovaný na rozšíření kvalifikace), je pravděpodobné, že zhruba po devíti měsících jich v registru setrvá necelá čtvrtina a ke konci sledovaného období pak jen zhruba desetina.“ (Horáková, 2011, s. 159 – 160.) Dalším nástrojem APZ jsou investiční pobídky. „Investiční pobídky jsou nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, kterým se u zaměstnavatele, kterému bylo vydáno rozhodnutí o příslibu investiční pobídky podle zvláštního právního předpisu (Zákon č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách) hmotně podporuje: a) vytváření nových pracovních míst, b) rekvalifikace nebo školení nových zaměstnanců.“ (Petrášek, 2007, s. 88) V roce 2011 došlo ke schválení novely zákona o investičních pobídkách, kde se pro účely tohoto zákona rozumí investiční pobídkou veřejná podpora ve formě: 1. slevy na daních z příjmů podle zvláštního právního předpisu, 2. převodu pozemků včetně související infrastruktury za zvýhodněnou cenu, 3. hmotné podpory vytváření nových pracovních míst podle zvláštního právního předpisu, 4. hmotné podpory rekvalifikace nebo školení zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu, nebo 5. hmotné podpory pořízení dlouhodobého hmotného a nehmotného majetku pro strategickou investiční akci (Zákon č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách, § 1a) CzechInvest informoval o rekordním zájmu investorů o veřejnou podporu. Investiční pobídky podpořily 116 projektů (85 % z předkládaných projektů) v celkové hodnotě 78 mld. korun. Výsledek za první půlrok 2014 je lepší než za celý loňský rok. Ze 116 investic se jen ve 14 případech jednalo o nové investice, zbytek tvoří expanze v Česku již etablovaných investorů. Díky podpořeným projektům by mělo vzniknout až 14 000 nově vytvořených pracovních míst. (Švejdová, 2014) Veřejně prospěšné práce jsou dalším nástrojem APZ. Halásková (2008) definuje veřejně prospěšné práce takto: „Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných obdobných činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí, které vytváří zaměstnavatel 14
nejdéle na 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně, k pracovnímu umístění uchazečů o zaměstnání.“ (Halásková, 2008, s. 62.) Veřejně prospěšné práce jsou „považovány za opatření posledního pořadí a jsou jako takové tradičně určeny těm nezaměstnaným, kteří již dlouhou dobu neuspěli na otevřeném trhu práce a/nebo neprokazují ani dostatečné předpoklady k tomu, aby mohli být zaměstnavateli přijati při využití nástrojů, jako jsou profesní příprava a zaškolení a/nebo subvence ke mzdám.“ (Sirovátka, Rákoczyová, 2002, s. 36.) Dle výzkumu v okrese Břeclav provedeným v roce 2002 bylo zjištěno, že „pro převažující část účastníků programu veřejně prospěšných prací je tento program motivující a je pro ně současně jedinou šancí v přístupu k trhu práce a sociálnímu začlenění. Přínosy programu z hlediska sociálního začlenění nezaměstnaných jsou značné. Jsou sledovány výrazné pozitivní účinky na příjmy nezaměstnaných, na jejich sociální kontakty a vazbu ke komunitě, psychickou pohodu a sebeúctu. Krom toho více než polovina nezaměstnaných pociťuje v důsledku programu zlepšení pracovních znalostí či dovedností, což má význam pro jejich další uplatnění na otevřeném trhu práce.“ (Sirovátka, Rákoczyová, 2002, s. 56 – 57.) Dalším nástrojem APZ jsou společensky účelná pracovní místa. Za společensky účelná pracovní místa jsou považována ta místa, která zaměstnavatel vyhradí nebo nově vytvoří pro uchazeče o zaměstnání na základě dohody s úřadem práce. Tato místa jsou obsazována uchazeči, kterým nelze umožnit pracovní uplatnění jiným způsobem. Za společensky účelné pracovní místo je považováno i to, když uchazeč o zaměstnání po dohodě s úřadem práce začne podnikat jako osoba samostatně výdělečně činná. Společensky účelná pracovní místa jsou velmi účinným nástrojem pomáhajícím osobám v předdůchodovém věku mimo jiné i proto, že se měsíční příspěvek pro zaměstnavatele, který přijme uchazeče ve věku nad 55 let, může vyšplhat až na 24 000 Kč. Do stejné výše se může příspěvek vyšplhat už jen u kategorie uchazečů do 30 let, u ostatních uchazečů o zaměstnání je to maximálně 15 000 Kč. Dalšími nástroji APZ jsou překlenovací příspěvek, který je poskytován Úřadem práce na základě dohody s OSVČ, která přestala být uchazečem o zaměstnání a je poskytován na úhradu provozních nákladů, které vznikly a byly uhrazeny v období, na které je překlenovací příspěvek poskytnut a příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Ten může Úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přechází na nový podnikatelský program a z tohoto důvodu nemůže zajistit svým zaměstnancům práci v rozsahu stanovené týdenní doby. (Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, § 116 a 117.)
15
Podle Remra a Kotíkové (2007): „Realizace nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti (dále jen APZ) v ČR není v případě řešení problematiky nezaměstnaných nad 50 let dostatečně účinná. Určité zvýhodnění starších osob je uplatňováno v rámci APZ, k podpoře vzdělávání nezaměstnaných. Úřady práce mají stanoveny kvóty minimální účasti starších nezaměstnaných na rekvalifikacích. Důvody nízké účinnosti APZ patrně pramení z faktů, že: 1. systém APZ v ČR je oproti ostatním zemím EU finančně i personálně poddimenzovaný; 2. systém APZ je celkově minimálně cílen na uchazeče o zaměstnání nad 50 let; 3. oblast zprostředkování flexibilních forem zaměstnání starším uchazečům o zaměstnání je v ČR využita zatím jen minimálně.“ (Remr, Kotíková, 2007, s. 11.) „Problémy obecního, okresního, krajského a celostátního charakteru v oblasti zaměstnanosti mohou být řešeny prostřednictvím cílených programů, včetně mezinárodních programů s mezinárodní účastí a programů financovaných v rámci Strukturálních fondů Evropské unie a dalších programů Evropské unie.“ (Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, § 120 odst. 1) Pro účely této práce se budeme soustředit na programy financované Evropským sociálním fondem (ESF). Evropský sociální fond je jedním ze tří strukturálních fondů Evropské unie a je klíčovým finančním nástrojem pro realizaci Evropské strategie zaměstnanosti. Podporuje rozvojové projekty v oblastech zaměstnanosti a lidských zdrojů (například rekvalifikace, sociální integrace, vzdělávání apod.). Posiluje sociální programy členských států EU, podporuje projekty napomáhající rizikovým skupinám obyvatel (zdravotně postižení, nezaměstnaní starší 50 let, do 25 let, apod.), podporuje rovné příležitosti na trhu práce a zlepšování mobility pracovních sil v rámci EU. Fond podporuje integraci nezaměstnaných se zvláštním zaměřením na dlouhodobou nezaměstnanost, integraci mladých lidí do pracovního procesu, integraci osob vyloučených z trhu práce, stejné příležitosti na trhu práce, adaptaci pracovníků na průmyslové změny, stabilizaci a růst zaměstnanosti, posílení lidského potenciálu ve výzkumu, vědě a technologii či posílení systému vzdělávání a další kvalifikace (Stejskal, Kovárník, 2009.) Mezi cílené programy spolufinancované z ESF patří národní individuální projekty (NIP), které doplňují národní APZ a uskutečňují se v celé České republice. Poté na regionální úrovni jsou tzv. regionální individuální projekty (RIP), které předkládají krajské úřady práce a nakonec jsou cílenými programy i grantové projekty (GP), které mohou předkládat podnikatelské subjekty a neziskové organizace v rámci vyhlášených výzev odboru 16
implementace programů ESF. Grantové projekty jsou zaměřeny zejména na realizaci služeb pro cílové skupiny jednotlivců a organizací na základě poptávky specifikované příjemci a vycházející z analýzy potřeb cílové skupiny. Projekt „Se zkušenostmi na trh práce“ je grantovým projektem, který byl předkládán v rámci výzvy pro globální granty č. 74. s názvem „Výzva pro předkládání globálních grantů 2.1 - Posílení aktivních politik zaměstnanosti“ v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. Při výběru jednotlivých opatření politiky zaměstnanosti pro osoby starší padesáti let, bychom se dle závěrů studií Remra a Kotíkové (2007) měli držet dvou hlavních směrů: „1. směr: vzdělávání starších osob, kdy je kladen důraz na požadavek připravenosti a kompetentnosti starších osob zvládat pracovní úkoly na potřebné úrovni, tj. kontinuální zvyšování kvality pracovní síly v průběhu celého pracovního života; 2. směr: ekonomické (příjmové) zvýhodnění zaměstnávání starších osob, tj. snížení odvodů zaměstnavatelů za zaměstnance v předdůchodovém a důchodovém věku, poskytování dotací zaměstnavatelům na zaměstnávání nezaměstnaných starších osob, poskytování dotací zaměstnavatelům na školení osob starších 50 let apod. V příjmové motivaci zaměstnanců se pokládají za účinná opatření, která umožní zkrácení pracovní doby zaměstnancům předdůchodového věku bez vlivu na výši budoucího důchodu a rovněž zvýhodnění přesluhování v úrovni budoucího důchodu.“ (Remr, Kotíková, 2007, s. 18.) Remr a Kotíková (2007) dále zdůrazňují, že vedle těchto klíčových směrů je nutná změna negativních postojů vzhledem ke starším osobám jak na straně zaměstnavatelů, tak i na straně společnosti. K vnějším faktorům, které ovlivňují účinnost opatření, patří i rozsah a struktura poptávky po práci, struktura nezaměstnanosti a komplexní systémy pobídek k práci či společenské hodnotové klima, úroveň nabízených mezd a celková kvalita pracovních příležitostí. (Sirovátka et al., 2003)
1.3 Vnitřní faktory Vnitřní faktory tvoří lidský kapitál a individuální charakteristiky nezaměstnaných a též sociální kapitál. V této kapitole se budeme věnovat i charakteristikám osob starších 50 let, které ovlivňují jejich postavení na trhu práce.
17
1.3.1 Lidský kapitál „Úroveň vzdělání a kvalifikace pracovníků je v současnosti jedním z nejdůležitějších faktorů konkurenceschopnosti na úrovni firem, a tím i na národohospodářské úrovni. Nejvýznamnějším směrem soudobé ekonomické teorie, který se zabývá touto problematikou, je teorie lidského kapitálu.“ (Soukup, Kadeřábková, 2014, s. 1.) Dle OECD jsou lidským kapitálem znalosti, dovednosti, schopnosti a vlastnosti jedince, které usnadňují vytváření osobního, sociálního a ekonomického blaha. „Podle teorie lidského kapitálu ovlivňují vrozené i získané individuální vlastnosti lidí jako atributy „lidského kapitálu“ mezní produktivitu pracovní síly jako výrobního faktoru v ekonomickém systému. Mezní produktivita pracovní síly určuje pak procesy selekce pracovníků na pracovním trhu.“ (Sirovátka, 1997, s. 30.) Brožová (2003) uvádí, že lidský kapitál je možné vnímat jako termín pro označení znalostí a schopností člověka. Jedná se zejména o znalosti a schopnosti, které člověk získává prostřednictvím vzdělávání a zkušeností. Dodává však, že na rozdíl od jiných druhů kapitálu má specifický charakter, protože je vázán na člověka. Sirovátka (1997) uvádí, že: „Produktivita pracovní síly vyplývá z kvality lidského kapitálu: tedy z individuálních charakteristik pracovníků, které odrážejí jejich obecné i specifické schopnosti, dovednosti, zkušenosti i motivaci, a tedy celkovou připravenost k pracovnímu výkonu.“ (Sirovátka, 1997, s. 30) Winkler a Wildmannová dále uvádějí, že „teorie lidského kapitálu vychází z toho, že pracovník investuje do své pracovní kapacity tak, aby maximalizoval svůj celoživotní příjem. Vzdělávání, získávání kvalifikace, rekvalifikace a pracovní zkušenosti jsou chápány jako součást této investice.“ (Winkler, Wildmannová, 1999, s. 23) Becker (1993) dělí lidský kapitál na obecný lidský kapitál a specifický lidský kapitál, kde obecný lidský kapitál chápe jako soubor znalostí a dovedností uplatnitelných v jakémkoliv zaměstnání a specifický lidský kapitál uplatnitelný jen u úzkého okruhu zaměstnavatelů. Desman (2005) rozlišuje tvrdou složku lidského kapitálu (hard dimension of human capital) a měkkou složku lidského kapitálu (soft dimension of human capital). Tvrdá složka lidského kapitálu je snadno měřitelná a kvantifikovatelná a obsahuje klíčové dovednosti a schopnosti nezbytné pro vykonávání zaměstnání (např. stupeň vzdělání, počítačová gramotnost, jazyková vybavenost, praxe). Měkká složka lidského kapitálu je utvářena intelektuálními schopnostmi pracovníka a projevuje se např. schopností kooperace s ostatními pracovníky, schopností komunikace, vedení, empatie či sebekritičnosti. (Desman, 2005 in Horáková, 2011.) U starších pracovníků lze předpokládat, že budou vládnout spíše měkkou 18
složkou lidského kapitálu, případně specifickým lidským kapitálem, který je založen na zkušenostech a specifických znalostech v daném oboru. Ztrácet však budou do jisté míry v oblasti hard skills v důsledku změn na trhu práce a v jednotlivých profesích spojených se zaváděním nových technologií. V současnosti dochází vlivem změn ke snižování podílu zaměstnání, které vyžadují rutinní manuální činnosti, a naopak roste význam činností založených na zpracování informací, kde je nutné aplikovat specifické znalosti a dovednosti. To má za následek vyšší nároky na aktualizaci lidského kapitálu. Vzhledem k proměnám požadavků trhu práce na lidský kapitál je pak důležitým termínem zastarávání lidského kapitálu. Matoušková (2007) rozlišuje zastarávání technické a ekonomické. Technické zastarávání je projevem faktického zastarávání znalostí a dovedností jednotlivce a zastarávání ekonomické je spojeno se snížením tržní hodnoty dané kvalifikace. V případě technického zastarávání způsobeného fyzickým nebo mentálním opotřebením, je nejvhodnějším řešením rekvalifikace na jiné zaměstnání. V případě zastarávání způsobeného nevyužíváním dovedností, je možné tuto situaci řešit vzděláváním, které obnovuje tyto ztracené dovednosti, pokud jsou stále na trhu práce žádané. Ekonomickému zastarávání lidského kapitálu lze předcházet vhodně cíleným podnikovým vzděláváním, případně rekvalifikací na uplatnění v jiném sektoru nebo doplněním specifických znalostí pro jinou firmu. Zastarávání lidského kapitálu je často problémem právě starších pracovníků. Podle Matouškové (2007) nejsou tito lidé ochotni znovu investovat do svého lidského kapitálu. Investice do lidského kapitálu znamená pro jednotlivce citelné zlepšení jeho pozice na trhu práce, např. ve formě vyššího platu, silnější vazby na trh práce a vyšší šance práci nalézt. „Ochota investovat do vzdělání je ovlivněna i financováním jednotlivých forem vzdělání z veřejných zdrojů; teoretická, nebo minimální či maximální délka studia je další proměnná, která působí na ochotu jednotlivce investovat do svého lidského kapitálu. Příliš dlouhá doba studia totiž odrazuje od investování do lidského kapitálu.“… „Ochota investovat do vzdělání však s věkem klesá, a to i z toho důvodu, že to co bylo investováno, musí mít zajištěnu návratnost v kratším časovém úseku. Zvyšující se náklady spojené s růstem lidského kapitálu v poměru k věku působí protimotivačně.“ (Boučková, Viduna, 2014.) S kvalitou lidského kapitálu též souvisí také tzv. teorie fronty. Jde o takovou situaci, kdy nezaměstnaní s nižší kvalitou lidského kapitálu jsou vždy předstiženi nově přicházejícími na pracovní trh, kteří mají vyšší kvalitu lidského kapitálu a tvoří tedy tak stále jádro nezaměstnanosti i přesto, že je nezaměstnanost nízká.
19
Pracovní uplatnění pracovníků je tedy určováno souladem jejich znalostí, dovedností a osobních charakteristik s požadavky zaměstnavatelů. 1.3.1.1 Vzdělání a kvalifikace Důležitou roli pro postavení osob na pracovním trhu hraje vzdělání a kvalifikace. Jednou z podstatných charakteristik právě naší cílové skupiny (nezaměstnané osoby starší padesáti let) je nižší dosažené formální vzdělání, o kterém hovoří např. Rabušic (2008). Vzhledem k jejich věku lze předpokládat dlouhodobou pracovní kariéru, mnohdy pouze u jednoho zaměstnavatele, se vzděláním a kvalifikací odpovídající požadavkům doby předcházející restrukturalizaci. Czesaná a Matoušková (2006) srovnaly vzdělanostní strukturu věkové skupiny 50–64 s věkovou skupinou 25–39 let a zjistily, že „kromě vyššího podílu osob bez odborného vzdělání je v této skupině oproti mladším generacím i vyšší podíl osob se středoškolským vzděláním bez maturity. Z jejich průzkumu dovedností obyvatelstva je též zřejmé, že „osoby se vzděláním bez maturity jsou hůře vybaveny všeobecnými, tzv. klíčovými dovednostmi, které usnadňují přechod z jednoho zaměstnání do druhého a rychlou adaptaci na změny na trhu práce. Pro učňovské vzdělání získané před 20–30 lety bylo navíc charakteristické úzké profesní zaměření, které požadovanou adaptabilitu a flexibilitu ještě více znesnadňuje.“ (Cimbálníková et al., 2011, s. 25.) „Nezaměstnanost, zejména dlouhodobá, postihuje především osoby s nedostatečnou nebo nevhodnou kvalifikační úrovní, které současně projevují nižší zájem o další vzdělávání a malou ochotu k případné rekvalifikaci, změně dosavadní kvalifikace.“ (Kotíková, 2008, s. 15.) Podle názorů expertů z úřadů práce chybí starším osobám zejména motivace k dalšímu vzdělávání a důvěra, že jsou schopni ho úspěšně dokončit (Kotíková, Vychová, 2006.) Zájem o další vzdělávání projevilo pouze 38 % respondentů ve věku 50 – 64 let. (Remr, Kotíková, 2007.) V případě věkové kategorie 45 - 60 let uvedlo svou potřebu
profesního vzdělávání 40 % respondentů (Musilová, Hanák, 2006.) Ochotu se vzdělávat uvedlo 71 % zaměstnanců ve věku 50 - 65 let (Svobodová et al., 2009), dle STEM (2006) 71 % zaměstnanců ve věku 18 - 65 let vnímalo jako důležité průběžné vzdělávání osob ve vyšším věku. Dle projekce SVP1 do roku 2016 „lze předpokládat, že v příštích letech budou osoby s vyšším vzděláním nastupovat i na místa, na kterých v současné době pracují lidé s nějakým nižším vzděláním a budou je nahrazovat. Osoby s terciárním vzděláním tedy budou
1
SVP - Středisko vzdělávací politiky
20
z některých profesí vytlačovat osoby se středoškolským maturitním vzděláním, ty následně vytlačí osoby se středoškolským nematuritním vzděláním a na konci celého tohoto řetězce jimi budou pryč mezi nezaměstnané vytlačovány osoby se základním vzděláním.“ (Koucký, Lepič, 2008, s. 84.) Praxe úřadu práce ukazuje, že možnost pracovního umístění osob vyšší věkové kategorie je závislá na kvalifikaci a schopnosti adaptovat se na současné požadavky trhu práce. Ve většině případů se jedná o nesoulad kvalifikace starších osob se strukturou pracovních příležitostí. V době předkládání projektové žádosti k projektu „Se zkušenostmi na trh práce“ byl počet uchazečů o zaměstnání nad 50 let věku, kteří pracovali déle než 15 let u jednoho zaměstnavatele 613, tedy téměř jedna čtvrtina z celkového počtu 2 5192. Z hlediska délky evidence na ÚP či komplikovanosti uplatnění šlo za nejvíce znevýhodněnou podskupinu označit příslušníky cílové skupiny se základním vzděláním. Z analýzy dlouhodobé nezaměstnanosti vyplynulo, že byla zároveň i nejpočetnější. V okrese Děčín se jednalo o téměř tisícovku osob. Vzdělanostní strukturu uchazečů starších 50 let věku v době předkládání projektové žádosti znázorňuje tabulka č. 1. Tabulka č. 1 – Vzdělanostní struktura uchazečů 50+ v okrese Děčín k 31. 5. 2011 Stupeň vzdělání
Počet osob
Podíl v %
972
39 %
1 144
45 %
střední s maturitou
354
14 %
vyšší odborné a vysokoškolské
49
2%
základní střední s výučním listem
Pramen: MPSV, vlastní zpracování V rámci projektu se zaměřím na to, zda jeho účastníci měli možnost navýšit či rozšířit svou kvalifikaci a zda byli motivováni k dalšímu vzdělávání. 1.3.1.2 Jazykové a počítačové znalosti Na nízké úspěšnosti starších osob u pracovních pohovorů se též podílí nedostatečné jazykové a počítačové dovednosti. S tímto tvrzením souhlasilo 78 % respondentů ve věku 50 75 let v případě znalosti práce na PC a 90 % v případě jazykových dovedností. (Bočková et al., 2010.)
2
Údaj k 31. 5.2011, číslo 2519 vyjadřuje počet evidovaných uchazečů starších 50 let v okrese Děčín
21
Díky technickému pokroku je alespoň základní znalost PC dnes nutností skoro v každém povolání. Výjimku tvoří taková zaměstnání, jakými jsou například výkopové práce, úklid či pomocné práce na stavbách. Ale i zde lze najít výjimky. Ve své práci jsem se setkala s výběrovým řízením na pozici uklízeče/uklízečky, kde požadovali základní znalost práce na PC a to z toho důvodu, že si pracovník musel evidovat docházku ve speciálním programu a byly mu též elektronicky přidělovány mimořádné úkoly, které se neprováděly každý den. Starší osoby však tuto znalost ve většině případů nemají, neboť dosud počítače ke své práci nepotřebovali. Pokud se v práci s počítačem setkaly, tak většinou pracovaly ve speciálních programech určených pro danou firmu a odvětví. Znalost práce na PC je dnes žádoucí i z toho důvodu, že životopis a motivační dopis jsou již dnes vyžadovány v elektronické podobě. Také hledání práce na internetu je mnohem rychlejší způsob, jak nalézt vhodnou nabídku a reagovat na ni. Na některé pozice jsou dokonce pořádána výběrová řízení prostřednictvím videodotazníku, ke kterému je nutné mít PC. IT technologie pronikají do našeho každodenního života, běžně již využíváme bankomaty, samoobslužné pokladny, dotykové obrazovky pro vyhledávání jízdních řádů či vytištění evidenčních čísel na úřadech a poštách. I z tohoto důvodu je žádoucí vzdělávání osob v práci na PC. I jazykové znalosti jsou dnes zapotřebí více, než byly dříve. Většina osob starších 50 let se na školách učila rusky, ale tento jazyk na trhu práce není zas až tak žádaný. Nejvíce požadovanými jazyky jsou angličtina, němčina a případně francouzština. V okrese Děčín, neboť je to příhraniční město s Německem, je německý jazyk upřednostňován. Dokonce i na dělnických pozicích, kde bychom nemuseli předpokládat, že je jazyková vybavenost nutná, jsou upřednostňováni uchazeči se znalostí cizího jazyka. Tato situace je způsobena tím, že mnoho firem mají zahraniční vlastníci nebo firmy mají alespoň zahraniční partnery. Počítačová gramotnost a jazyková vybavenost u osob starších padesáti let je opět úzce spjata s ochotou učit se a investovat do dalšího vzdělávání. Ze své praxe vím, že zájem o vzdělávání v oblasti IT ze strany uchazečů starších padesáti let je vyšší než o vzdělávání v oblasti cizích jazyků. Věřím však, že je to způsobeno hlavně finanční dostupností těchto kurzů, neboť zatím co vzdělávání v oblasti IT je dostupné v rámci poskytovaných rekvalifikací hrazených ÚP či z prostředků ESF, tak vzdělávání v oblasti cizích jazyků není rekvalifikací, a tak si jej musí uchazeč hradit sám.
22
1.3.1.3 Věk a zdravotní stav Řadu předností i handicapů vztahujících se ke starším osobám dokladují výzkumy a teorie především, i když nejen, z oblasti vývojové psychologie, gerontologie a gerontagogiky. V teoretické rovině se nejčastěji setkáváme se členěním na fyziologické změny, změny kognitivní, změny v oblasti smyslových funkcí a psychomotorických výkonů. U fyziologických změn můžeme zmínit, že klesá výkonnost plic, srdce a dalších orgánů rozhodujících o tělesné výkonnosti. Začíná se zpomalovat metabolismus a část mozkových buněk přestává fungovat. Zhoršuje se smyslové vnímání, zejména sluch pro vysoké tóny. Podle Říčana (1989) se „zhoršuje i porozumění řeči, je-li třeba od ní „odfiltrovat“ rušivé zvuky.“ (Říčan, 1989, s. 344.) Je nesporné, že věk je jedním z hlavních faktorů, které spoluurčují pozici lidí na trhu práce. Stejně tak není pochyb o tom, že zdravotní stav se s přibývajícím věkem zhoršuje a také ubývá fyzických sil. Kombinace vyššího věku a zdravotních komplikací bývá jednou z hlavních příčin neúspěchu na trhu práce. Zaměstnavatelé mají obavy u starších osob z častých absencí v zaměstnání ze zdravotních důvodů. Navíc blížící se věková hranice pro odchod do starobního důchodu signalizuje neperspektivnost takového uchazeče. Pokud dochází k propouštění zaměstnanců, mají firmy tendenci ukončovat spolupráci se staršími pracovníky v předdůchodovém věku. „Buchtová (1999) upozorňuje na fakt, že zatímco v našich podnicích postihuje první fáze snižování počtu pracovníků právě lidi v předdůchodovém věku, v západoevropských zemích shledávají tento postup jako krátkozraký. Zaměstnání funguje u starších lidí podle řady výzkumů jako „tréninkový faktor" - pomáhá udržet tělesné a duševní schopnosti. Nucené zkracování období profesionálního působení člověka proto mimo jiné může zatěžovat rozpočet na zdravotnictví a sociální služby.“ (Buchtová, 1999 in Matoušek, 2005, s. 302.) Dle výzkumů starší respondenti obecně často uváděli, že věk je hlavním faktorem (společně se zhoršeným zdravotním stavem), proč jsou ze strany zaměstnavatelů odmítaní. „Podle některých nezaměstnaných je příčinou to, že zaměstnavatelé očekávají od starších nezaměstnaných nižší pracovní výkonnost, zvláště pak v zaměstnáních, kde je zapotřebí určité fyzické námahy či výkonu. Starší respondenti ale mají proti mladším nezaměstnaným zhoršené postavení také v tzv. duševních profesích, protože nemají dostatečné vzdělání a méně často umí potřebné jazyky nebo pracovat s počítačem. (Hora, 2008, s. 115.) Věk se na datech ve výzkumu Hory ukázal být významnou bariérou pro přijetí do zaměstnání.
23
Z odpovědí respondentů ve výzkumu Hory (2008) bylo zřejmé, že „zaměstnavatelé si věk zjišťují hned na počátku kontaktu (kde se nejprve orientují podle fyzického vzhledu nezaměstnaného). Je ale poměrně překvapivé, že zaměstnavatelé se v několika případech nerozpakovali nezaměstnaným přímo oznámit, že z věkových důvodů nevyhovují. Někteří zaměstnavatelé také zjišťují věk již při prvním telefonickém kontaktu s nezaměstnaným nebo ho sami nezaměstnaní ihned sdělují, aby se vyhnuli zbytečným dalším aktivitám na místech, kde nemají šanci.“ (Hora, 2008, s. 115.) Věk i zdravotní stav jsou objektivně dané a není možné je nějakým způsobem v rámci jakéhokoliv opatření ovlivnit. Lze však ovlivnit psychiku člověka, která se může i odrážet na jeho zdravotním stavu. Proto se budu ve výzkumné části věnovat i tomu, zda projekt pozitivně působil na psychický stav účastníků – psychickou pohodu. 1.3.1.4 Adaptabilita a flexibilita Dle Buchtové a kolektivu (2013) „čím je člověk starší, tím pevnější jsou jeho návykové stereotypy, a tím i hůře a pomaleji se přizpůsobuje novým životním situacím. Jak dalece je starší člověk schopný přizpůsobit se změněným podmínkám a jak tyto změny prožívá, to závisí na řadě faktorů. Vedle primární úlohy osobnosti zde vystupují do popředí různé životní okolnosti, úroveň inteligence, společenské postavení a rodinné poměry.“ (Buchtová et al., 2013, s. 86) Schopnost adaptace a flexibility jedince je nutná vzhledem k permanentním proměnám trhu práce. Mezi vlastnosti, které přispívají k vytvoření a rozvoji adaptačních mechanismů člověka, jsou dle autorů Fugatea, Kinickiho a Ashfortha (2004) nejčastěji zařazovány tendence k učení, pracovní a životní optimismus, otevřenost vůči novým podnětům a aktivitám a schopnost sebekontroly a sebevědomí. (Fugate, Kinicki, Ashforth, 2004 in Horáková, 2011.) „Snížená míra adaptability je úzce spojena s věkem, pracovní zkušeností, vzděláním a rodinnou situací člověka. Jednoznačně přímá úměra existuje mezi vzděláním a adaptabilitou, kdy čím větší je vzdělání, tím větší je pracovní a životní rozhled a tím prostor pro přizpůsobení se změnám (srv. McNeely, O´Connell a Hall 2004). Snížená adaptační motivace je naopak příznačná pro nízkokvalifikovanou pracovní sílu, která vykazuje menší schopnost dalšího osobnostního a profesního rozvoje a nedisponuje vhodnými sociálními sítěmi, kontakty a vztahy, které by jí mohly pomoci integrovat se na pracovní trh.“ (Horák, Horáková, 2013, s. 142.)
24
Společně se vzděláním je to i věk, který ovlivňuje adaptabilitu člověka. Podle řady studií adaptabilita klesá s rostoucím věkem. Důvodem je menší potenciál starších lidí ke vzdělávání, ale i subjektivní pocity spojené s nižší sebedůvěrou a obavami, a tím i menším odhodláním řešit problémy flexibilně. (Horák, Horáková, 2013) 1.3.1.5 Individuální charakteristiky Stejně jako u všech skupin na trhu práce lze také v případě starších pracovníků identifikovat jejich pozitiva a negativa. Zaměstnancům starším 50 let přisuzují zaměstnanci i zaměstnavatelé velmi podobné charakteristiky. Mezi jejich silné stránky řadí životní zkušenosti, nadhled, loajalitu a vysokou profesionalitu. Dále jsou ceněni pro svou spolehlivost, píli, klid a odpovědnost. Mezi pozitiva je řazena i nízká míra fluktuace v důsledku vyšší loajality a zaměstnanecké spokojenosti (Remr, Kotíková, 2007; Musilová, 2006.) Na druhou stranu mezi negativy je u nich uváděna „zejména nižší úroveň dosaženého vzdělání, neochota dále se vzdělávat, chybějící dovednosti v používání nových technologií, nedostatečné jazykové a počítačové znalosti, nižší fyzická výkonnost, častější zdravotní problémy a zatíženost stereotypy. V případě zkušenosti s nezaměstnaností pak i neznalost metod hledání nového zaměstnání a výraznější dopady na psychiku oslabující motivaci k hledání nového zaměstnání.“ (Remr, Kotíková, 2007, s. 10.) Další negativa jsou viděna v nižší schopnosti přizpůsobit se firmě a jejím postupům, malé flexibilitě a přizpůsobivosti změnám, nízké schopnosti učit se novým věcem a ochotě na sobě pracovat a v nižším pracovním tempu, zkostnatělosti, slabosti a neperspektivnosti (z důvodu věku).
1.3.2 Sociální kapitál Jandourek vysvětluje pojem sociální kapitál jako “souhrn sociálních kontaktů, kterých může jedinec využít ke svému prospěchu hmotnému nebo nehmotnému (např. služby, zvýšení prestiže).“ (Jandourek, 2001, s. 119.) Horáková (2011) píše, že „sociální kapitál představuje hlavní interpersonální prvek zaměstnatelnosti. Je utvářen informacemi a sociálními sítěmi, které zajišťují přístup jednotlivců ke kariérovým příležitostem a které významně ovlivňují jejich pracovní aspirace.“ (Horáková, 2011, s. 25.) Sirovátka (1997) uvádí, že v procesu marginalizace na trhu práce má především rodina (užší i širší) několikerý význam. Význam má hlavně jako záchranná sociální síť v situaci nezaměstnanosti, kdy pomáhá překonat nezaměstnanému situaci hmotné a sociální deprivace. Také slouží jako sociální síť 25
napomáhající při hledání zaměstnání i jako sociálně kontrolní mechanismus. V dnešní době je velikou výhodou mít mnoho známých, neboť hledání práce pomocí známých je jeden z nejefektivnějších způsobů hledání zaměstnání. „Na druhé straně neexistující nebo disfunkční rodinné sítě posilují proces sociální marginalizace.“ (Sirovátka, 1997, s. 33.) Cimbálníková a kol. (2012) uvádějí, že: „Podstatným faktorem ovlivňujícím úspěšnou adaptaci na stáří, a tedy i pracovní spokojenost a výkon je pak sociální opora, kterou starší pracovník může nacházet zejména v kruhu svých „věkových vrstevníků“, kteří mu poskytují bezpečné prostředí pro otevřenost a sdílení.“ (Cimbálníková et al., 2012, s. 25.) Pro dokreslení situace cílové skupiny připojuji kapitolu o postavení nezaměstnaných osob starších padesáti let na trhu práce. Tato kapitola bude v příloze I. Identifikace změn a rizik na trhu práce a posléze faktorů, které určují úspěšnost osob na trhu práce, mi poslouží k tomu, abych mohla sledovat, zda se daný projekt těmto faktorům věnoval a tím byl přínosným pro jeho účastníky. Pro shrnutí uvádím, že se budu věnovat ve výzkumné části těmto faktorům:
Obecný lidský kapitál
Specifický lidský kapitál, zvýšení kvalifikace
Orientace na trhu práce
Dovednosti potřebné pro vstup na trh práce (motivační dopis, životopis, výběrová řízení, metody hledání práce, apod.)
Motivace k hledání práce
Motivace k dalšímu vzdělávání
Psychická pohoda
Sebevědomí a sebedůvěra
Sociální kapitál
1.4 Hodnocení programů APZ a ESF „Většina klasických definic konceptu hodnocení veřejných programů se shoduje v tom, že se jedná o posuzování dopadů nebo účinků těchto programů (zamýšlených i nezamýšlených) s ohledem na stanovené cíle, jež dané programy sledují (srovnej např. Freeman, Rossi 1989, OECD 1991). V případě hodnocení programů politiky na trhu práce se taková hodnocení typicky snaží o: 26
- zjištění čistých účinků programu - intervence; - zjištění, které prvky-kvality programu a procesu jeho implementace ovlivňují rozhodujícím způsobem jeho účinnost.“ (Sirovátka et al., 2003, s. 5) „Aby projekty OP RLZ své cíle a záměry naplňovaly, je třeba dlouhodobě a systematicky sledovat jak jejich strukturu a kvalitu, tak také jejich zacílení na specifické skupiny na trhu práce a jejich dopady. V současné době je „zásoba“ studií zkoumajících tyto aspekty projektů OP RLZ v ČR velice skromná. V podstatě se redukuje na studie hodnotící skupiny expertů v rámci Monitorovacího výboru programů financovaných z ESF, které analyzují aktivity a struktury účastníků projektů OP RLZ s využitím monitorovacího systému IS MONIT.“ (Horáková, Hora, Vyhlídal, 2010, s. 9) Kulhavý a kol. (2008) se pokusili ověřit hodnotitelnost výstupů a efektů programů OP RLZ na základě dat systému OKpráce v roce 2006. Na jejich práci částečně navázali i Horáková, Hora a Vyhlídal (2010), kteří hodnotili 2 aspekty projektů OP RLZ a to: 1) cílenost projektů OP RLZ na znevýhodněné skupiny na trhu práce - strukturu účastníků programů OP RLZ jako celku a také jeho jednotlivých typů; 2) efekty projektů OP RLZ - míru odchodů účastníků programů z evidence nezaměstnaných. Řada autorů se zabývá výzkumem mikroefektů APZ (viz např. Atkinson, Micklewright, 1991, OECD, 1993, Calmfors, 1994 nebo Katz, Krueger, 1995) Výzkumy v oblasti hodnocení efektů jsou zaměřeny většinou na tři oblasti. Jednou oblastí je to, jak se změnila ekonomická situace neúčastníků tím, že se realizovaly programy, což se odhaduje pomocí regrese, kde je počítána naděje na zaměstnanost mezi neúčastníky programů ve srovnání s účastníky programů (např. OECD, 1993). Druhá oblast se soustředí na výzkum efektů APZ ve vztahu k výši očekávané mzdy (např. Calmfors, Lang, 1995). Třetí oblast je zaměřena na přičleňovací (matching) funkci v souvislosti s dalšími indikátory trhu práce (např. Jackman, Pissarides and Savouri, 1990, Boeri and Burda, 1996 a Dor, Van der Linden and Lopez - Novella, 1997). Kulhavý a Sirovátka (2008) se ve své výzkumné studii zabývají analýzou tranzice z nezaměstnanosti a zase zpět do nezaměstnanosti v rámci programů zaměstnanosti v ČR. Pokud bych měla shrnout hodnocení přínosů programů APZ dle dostupné literatury, tak můžeme rozlišit přímé a nepřímé dopady na zaměstnanost, na aktivizaci účastníků a zapojení je do soutěže o pracovní místa a prokazatelné sociální účinky (viz např. OECD 1991, Cranston 1992, Calmfors 1994, Nicaise 1995, Layard 1996, OECD 2001).
27
V rámci výzkumu se chci zaměřit jak na přímé dopady na zaměstnanost, tedy zda došlo k získání zaměstnání v návaznosti na absolvovaný projekt, ale také na nepřímé dopady, jako je zvýšení motivace k hledání zaměstnání, získání větší sebedůvěry nebo nových sociálních kontaktů, které mohou podpořit osobu při hledání zaměstnání či zlepšení orientace na trhu práce. V rámci sledování přímého dopadu na zaměstnanost se výzkumy soustřeďují nejen na to, zda zaměstnání bylo získáno, ale i jak dlouho si toto zaměstnání účastníci programů udrželi. Bez povšimnutí však nezůstává ani kvalita pracovních míst, úroveň mzdy či využití kvalifikace účastníka. Jsou sledovány i další podmínky zaměstnání jako je jeho perspektiva, jak se dá sladit s rodinným životem účastníka, který má například v péči dítě či jinou závislou osobu. „V hodnocení dopadu na zaměstnanost je důležité rozlišit krátkodobou a dlouhodobou perspektivu. Stále větší důraz je i v praxi veřejných služeb zaměstnanosti kladen na schopnost nezaměstnaných udržet si zaměstnání v delším časovém horizontu: například v programech New Deal pro mladé lidi ve Velké Británii je sledován počet zaměstnaných ještě po uplynutí 3 měsíců od získání zaměstnání [srovnej Child 2001].“ (Sirovátka, Rákoczyová, 2002, s. 12.) K evaluaci programů APZ se využívá experimentálních metod (hlavně v USA) a neexperimentálních metod. De Koning (2007) uvádí, že v 80 % případů jsou využity přístupy neexperimentálních metod. Jedná se hlavně o 3 oblasti zkoumání. Za prvé se jedná o srovnání situace účastníků programu před a po realizaci programu. Tato metoda je náročná v tom, že je třeba sledovat účastníky dlouho před realizací i po realizaci programu, což je velmi obtížné. Také je u této metody důležité brát v potaz faktory proměnlivé v delším čase, jako jsou ekonomický cyklus, institucionální změny i osobní změny v situaci uchazečů. Druhou metodou je srovnání šancí na zisk zaměstnání účastníků programu s kontrolní skupinou, kterou tvoří nezaměstnaní, kteří se programu neúčastnili. Kontrolní skupinu můžeme utvořit např. pomocí metody párování, kdy do kontrolní skupiny vybíráme účastníky se stejnou nebo alespoň obdobnou charakteristikou jakou mají účastníci programu. Rizikem je však to, že nejsou zohledněny všechny relevantní faktory ovlivňující postavení osob na trhu práce. Třetí metoda je kombinací obou výše uvedených metod. Tato metoda se zdá být optimální, avšak špatná dostupnost dat o účastnících před a po realizaci programu zůstává. Dle OECD (2001) existují i studie, které odhadují dopad realizace programu APZ na mzdu účastníka. Některé studie se zabývají měřením čistých účinků programů. Jedná se především o hodnocení programů podporujících tvorbu pracovních míst v soukromém i
28
veřejném sektoru, včetně podpory samostatné výdělečné činnosti. Evaluací programu se pak zkoumá tzv. efekt mrtvé váhy nebo efekt posunutí či substituce. Winkler a Wildmannová (1999) vymezují základní kritéria pro hodnocení programů zaměstnanosti. Podle těchto autorů má být efektivita chápána jako vztah mezi vstupy a výstupy cílevědomé činnosti, přičemž platí, že čím větší jsou výstupy při menších vstupech, tím je efektivita programu vyšší. Dále definují účinnost programu jako míru, v jaké je dosahováno předem nastavených cílů programu. Pro analýzu účinnosti jsou využívány dvě základní metody a to analýza nákladů a užitků „cost-benefit analysis“ (CBA) a analýza nákladů a účinnosti „cost-effectiveness analysis“ (CEA). Winkler a Wildmannová (1999) také doporučují postup pro hodnocení programů politiky zaměstnanosti, jenž zahrnuje čtyři body:
identifikace cílů programu, kde jsou stanovená kritéria hodnocení, podle kterých se sleduje, zda byl či nebyl program úspěšný. Kritéria hodnocení zde tedy chápeme jako cíle, kterých by měl program dosáhnout.
identifikace operacionalizovaných cílů, tedy stanovení kritérií hodnocení vyjádřených buď absolutně (počet) nebo relativně (procentuální vyjádření změny stavu)
identifikace efektů programů, které můžeme rozlišit na zamýšlené a nezamýšlené nebo pozitivní a negativní efekty.
srovnání efektů se záměry a kritérii, kde se za efektivní považuje stav, kde jsou náklady na jednotku (v našem případě je to účastník projektu) minimální.
Realizátoři projektů často hodnotí úspěšnost projektu tím, že procentuálně vyjádří, nakolik byly splněny nastavené indikátory anebo jeho efektivnost vyjádří procentem účastníků, kteří byli umístěni do zaměstnání. Jedná se však jen o hrubý ukazatel efektivity, který je mnohdy nedostačující. Pokud jsou sledovány rostoucí šance účastníka projektu na nalezení uplatnění na trhu práce na základě absolvování programu, jde o tzv. čistý účinek. Čistých efektů nejlépe dosáhneme tak, že srovnáme účastníky s kontrolní skupinou tvořenou nezaměstnanými nezařazenými do programu. V kontrolní skupině jsou tak žadatelé o daný program, kteří se však do programu nedostali. Takto můžeme zajistit srovnatelnou úroveň motivace respondentů. Nejčastěji se však využívá neexperimentální metody, kde kontrolní skupinu tvoří nezaměstnané osoby s podobnými charakteristikami, které
29
neabsolvovaly program. Dle metodologie měření dopadů v rámci Operačního programu Zaměstnanost a Sociální inkluze (2012) je nutné zhodnocení efektivnosti intervence prostřednictvím čisté účinnosti rozdělit do dvou částí. První část by měla obsahovat analýzu čisté účinnosti založenou na základě údajů z dostupných evidencí a databází a druhá část by se měla skládat především z kvalitativního výzkumu, který bude sloužit k vyhodnocení kauzality výsledku intervence a dopadu naměřeného v první části. Čistá účinnost je pak chápána jako rozdíl oproti situaci, kdyby se program neuskutečnil. Porovnává se tak v určitém období počet UoZ, kteří se umístili na trhu práce a před tím se zúčastnili konkrétního opatření s počtem UoZ, kteří se v tom samém období žádného aktivního opatření nezúčastnili, ale přece se na trhu práce umístili. (MPSVR SR, 2012, vlastní překlad.) V této práci bude využito podobného konceptu s tím rozdílem, že nebude sledováno umístění na trhu práce, ale (ne)setrvání uchazeče v evidenci po dobu 1 roku. Existují též faktory, které ovlivňují účinky programů APZ. Mění se struktura uchazečů o zaměstnání, ochota zaměstnavatelů přijímat nové zaměstnance, mění se celková situace na trhu práce a v ekonomice, politická situace, legislativa, ale i například dopravní infrastruktura, která může ovlivnit mobilitu pracovníků. Účast v programech APZ může mít také negativní efekty, kterými se však v této práci nebudu zabývat. Negativní efekty jsou popsané v příloze II. Pro účely této práce se zaměříme na hodnocení přínosů projektu dle kritéria dopadu na zaměstnanost, při čemž se budeme zabývat přímými a nepřímými dopady na zaměstnanost a uplatnitelnost – zda došlo k získání zaměstnání v návaznosti na projekt nebo ke zlepšení některých předpokladů k získání uplatnění na straně účastníků projektu (zvýšení motivace, lepší orientace na trhu práce, zvýšení sebedůvěry apod.)
30
2. Metodologická část V metodologické části nejprve upřesním zaměření výzkumu a rozpracuji hlavní výzkumnou otázku na dílčí výzkumné otázky, které budu následně operacionalizovat. V další části je vysvětlena výzkumná strategie a technika sběru dat.
2.1 Zaměření výzkumu a dílčí výzkumné otázky Výzkum mé diplomové práce je zaměřen na hodnocení přínosů grantového projektu „Se zkušenostmi na trh práce“, který byl realizován v Děčíně společností TIVIT spol. s r. o. Výzkum se zaměřuje na přímé a nepřímé dopady na zaměstnanost a uplatnitelnost účastníků projektu, kde přímé dopady chápeme jako skutečnost, zda účastníci získali zaměstnání a zda u nich nedošlo k návratu, či opakovanému návratu do evidence ÚP. Nepřímé dopady na zaměstnanost pak chápeme tak, jak je vymezil Sirovátka (2003) tedy jako efekty na zaměstnatelnost (předpoklady) účastníků, jejíž zvýšení dříve či později povede k zaměstnanosti. Zaměstnatelnost je pak zvyšována prostřednictvím udržení či zvýšení kvality lidského kapitálu, zvýšení motivace k pracovnímu výcviku, motivace hledat zaměstnání, motivace ke studiu, získání komunikačních a prezentačních dovedností, zvýšení sebedůvěry, získání sociálních kontaktů a získání podpory sociálního okolí při hledání zaměstnání, prevence či eliminace sociálního vyloučení (Sirovátka et al., 2003.) Výzkum se bude soustředit i na to, jak jednotlivé prvky programu přispívají k uplatnitelnosti účastníků na trhu práce s ohledem na faktory zmíněné v teoretické části. Dle Clarkea (1999) se jedná o evaluační výzkum, který je orientován na aktivitu a veden se záměrem určit dopad programu, případně služby z pohledu tvorby doporučení nebo změny (Clarke, 1999 in Smutek, 2009.) Jedná se tak o tzv. evaluaci dopadu. „Evaluaci dopadu (impaktu, efektu) lze zasadit do širšího rámce evaluace sociálních programů. Sociálními programy se rozumí široká škála intervencí, jejichž cílem je zlepšení sociálních podmínek, které jsou vnímány klíčovými aktéry (tvůrci politik, občanskými iniciativami) jako více či méně problematické či nežádoucí“ (Rossi et al., 2003 in Suchanec, 2014, s. 12.) Dle Hendla (2005) můžeme evaluaci rozdělit na formativní a sumativní. Formativní evaluace se zaměřuje na zlepšení programu a sumativní je využívána při zvažování další existence programu. Smutek (2009) dodává, že ve formativní studii je kladen důraz na určení silných a slabých stránek programu nebo intervence, tedy jde o to, že evaluátor sbírá data o designu programu a jeho implementaci s cílem zjistit, jestli je potřeba
31
učinit nějaké změny. U sumativní evaluace je pak klíčové determinovat celkovou efektivitu nebo dopad intervence. Veselý, Paterová, Nekola (2007) dělí evaluaci dle fází programu, a to na ex ante evaluaci, která se provádí na počátku celého procesu, tedy při formulaci programu, midterm evaluaci prováděnou v průběhu implementace a realizace programu a ex post evaluaci prováděnou po skončení realizace programu (Veselý, Paterová, Nekola, 2007 in Smutek, 2009.) Chen (1990) však kritizuje taková striktní dělení a upozorňuje, že jednotlivé typy evaluací se mohou prolínat a vzájemně kombinovat. Já ve svém výzkumu využiji ex post evaluaci projektu. Cílem výzkumu je zodpovědět hlavní výzkumnou otázku, která zní: „V čem byl grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný pro jeho účastníky s ohledem na jejich zaměstnanost a uplatnitelnost na trhu práce?“ Hlavní výzkumná otázka je pak doplněna o dílčí výzkumné otázky (DVO): DVO1) „Jaké dopady měl projekt na zaměstnanost jeho účastníků?“ DVO2) „Jak projekt ovlivnil uplatnitelnost účastníků na trhu práce s ohledem na faktory ovlivňující jejich úspěšnost?“ Faktory, které ovlivňují úspěšnost osob starších padesáti let, byly vymezeny v teoretické části. Díky tomu můžeme operacionalizovat DVO tak, jak je to uvedeno v tabulce č. 2. V této tabulce jsou nejdříve vymezené dimenze DVO a poté indikátory, které budeme sledovat.
32
Tabulka č. 2 – Operacionalizace výzkumných otázek DVO
Dimenze DVO
„Jaké dopady měl projekt na Přímý dopad na zaměstnání zaměstnanost jeho účastníků?“
Obecný lidský kapitál
Indikátory Počet zaměstnaných osob podíl osob setrvávající v registru ÚP po uplynutí 12 x 30 dní po ukončení účasti v projektu v % ve srovnání s neúčastníky APZ
Zvýšení obecných znalostí a dovedností
Specifický lidský kapitál „Jak projekt Orientace na trhu práce ovlivnil uplatnitelnost účastníků na trhu Dovednosti potřebné pro trh práce s ohledem na práce faktory ovlivňující jejich úspěšnost?“ Motivace k hledání zaměstnání a dalšímu vzdělávání Psychický stav Sociální kapitál
Zvýšení specifických znalostí a dovedností Zvýšení informovanosti o TP Zlepšení sebeprezentace Naučení se psaní MD a CV Lepší připravenost na výběrová řízení Osvojení si metod hledání práce Zvýšení motivace Zvýšení informovanosti o individuálních možnostech na TP Zvýšení motivace k dalšímu vzdělávání Zvýšení psychické pohody Zvýšení sebedůvěry a sebevědomí Navázání sociálních kontaktů s účastníky Navázání kontaktu se zaměstnavateli
Zdroj: vlastní zpracování
2.1 Výzkumná strategie a technika sběru dat Dle Dismana (2011) je v sociálních vědách možné využít jednu ze dvou možných výzkumných strategií, a to buď strategii kvantitativního výzkumu, nebo strategii kvalitativního výzkumu. Hendl (2005) mezi základní charakteristiky kvalitativního výzkumu uvádí delší a intenzivní kontakt s terénem nebo situací jedince či skupiny jedinců, snahu o integrovaný pohled na předmět studie, používání relativně málo standardizovaných metod získávání dat jako například přepisy terénních poznámek či úřední dokumenty apod. ,,Hlavním úkolem je objasnit, jak se lidé v daném prostředí a situaci dobírají pochopení toho, co se děje, proč jednají určitým způsobem a jak organizují své všednodenní aktivity a interakce“. (Hendl, 2005, s. 52.)
33
Ve výzkumu využiji jak kvantitativní, tak i kvalitativní metody zkoumání. Větší důraz bude kladen na kvalitativní strategii, neboť předmětem zjišťování budou subjektivní názory jednotlivých aktérů. Pro zodpovězení DVO1 využiji sekundární analýzu dokumentů projektu a sekundární analýzu dat systému OKpráce. K porovnání výsledných efektů projektu na zaměstnanost jeho účastníků využívám kontrolní skupiny nezaměstnaných, kteří byli v registru úřadu práce alespoň jeden den před výběrem do cyklu projektu a žádného z programů aktivní politiky se neúčastnili po celou dobu sledovaného období. Pokusila jsem se tak naplnit obecný předpoklad, že všichni posuzovaní nezaměstnaní měli teoretickou šanci stát se účastníky projektu. Neboť je cílem výzkumu posoudit přínosy projektu pro cílovou skupinu nezaměstnaných osob starších padesáti let, rovněž při porovnávání efektů projektu využívám kontrolní skupiny nezaměstnaných starších padesáti let, kteří se neúčastnili žádného programu APZ. Tento postup mi umožní lepší srovnatelnost zkoumané a kontrolní skupiny na základě elementárního třídícího kritéria (věk, vzdělání, délka nezaměstnanosti, zdravotní stav), nedává však prostor pro sledování dalších proměnných uvnitř jednotlivých skupin. Vliv těchto proměnných na výsledná empirická zjištění je pravděpodobný, s ohledem na zvolený metodický postup ho však nekontroluji tak, jako kdybych využila metody párování (viz. Horáková, Hora, Vyhlídal, 2010.) Vzniknou mi tímto způsobem 3 kontrolní skupiny, neboť projekt byl realizován ve třech cyklech. Kontrolní skupiny pro jednotlivé cykly projektu tak budou tvořit UoZ evidovaní k datům 27. 6. 2012, 18. 11. 2012 a 16. 4. 2013. Dopady projektu pak hodnotím jako podíl osob, které se v časovém sledu 30 - 360 dní po absolvování programu vracejí do registru nezaměstnaných a porovnávám je s podílem osob, které se programu neúčastnily, ve stejném období v registru ÚP. Počty osob experimentální a kontrolní skupiny jsou uvedeny v tabulce č. 3 Tabulka č. 3 – Počty osob v experimentálních a kontrolních skupinách Cyklus Experimentální skupina 1. 21 2. 20 3. 25 Pramen: vlastní zpracování
Kontrolní skupina 820 1155 1394
Kontrolní skupiny tvoří tedy jen uchazeči o zaměstnání, kteří neprošli programem APZ ve sledovaném období a byli vybráni na základě věku, zdravotního stavu, vzdělání a délky evidence, které jsou podobné jako u účastníků projektu.
34
Pro zodpovězení DVO2 bude použito dotazníkového šetření, které bude doplněno o polostrukturované rozhovory s účastníky a realizátory projektu. Kombinaci dotazníkového šetření mezi účastníky projektu a rozhovorů s účastníky jsem se rozhodla použít proto, abych nejdříve zjistila od většího počtu účastníků jejich pohled na přínosnost projektu, a pak pomocí rozhovorů mohla identifikovat jednotlivé prvky aktivit ovlivňující přínosy.
2.3 Výběr respondentů a sběr dat Výběr respondentů byl záměrný, neboť byla potřeba oslovit účastníky konkrétního projektu a realizátory tohoto projektu. Pomocí dotazníkového šetření se podařilo získat 52 dotazníků z celkového počtu 79 lidí podpořených v rámci projektu. Bylo realizováno 15 rozhovorů, z toho 12 s účastníky projektu a 3 s realizačním týmem projektu, konkrétně s projektovým manažerem (PM) a dvěma osobními poradci (OP 1, OP 2) a zároveň lektory (tedy s celým realizačním týmem kromě finančního manažera). Výběr účastníků projektu, se kterými byl proveden rozhovor, byl ovlivněn ochotou účastníků rozhovor poskytnout. Nejprve bylo dohodnuto 15 rozhovorů, ale tři účastníci se nakonec z osobních důvodů omluvili. Nakonec tak byl veden pohovor se třemi muži a devíti ženami. Tento poměr se blíží i poměru jejich zastoupení v projektu, kdy bylo podpořeno 62 žen a 17 mužů. Otázky, které byly využity v dotazníku a při rozhovorech jsou vypsány v příloze III a IV. Základní charakteristiky účastníků, kteří poskytli rozhovor, uvádím v příloze V. Z důvodů anonymity používám pro jednotlivé účastníky označení číslem, podle toho v jakém pořadí s nimi byly vedeny rozhovory. Všichni účastníci byli seznámeni s účely výzkumu a souhlasili s účastí na tomto výzkumu.
2.4. Omezení výzkumu Jedno z rizik a omezení výzkumu nese metoda, kterou jsem zvolila pro pozorování přímých dopadů. Jde o to, že nejsou zahrnuty všechny proměnné, které mohou účinnost ovlivnit. Dalším omezením projektu je využívání dat ze systému OKpráce, který nemusí být správně vyplněn. Také některé údaje chybí a to buď vlivem nesehrání všech dat ze systému AIS, který dříve ÚP využíval, nebo vlivem lidského faktoru, tedy že člověk, který data zadával, je nevyplnil správně či nevyplnil všechna data. Je důležité si též uvědomit, že srovnávání (ne)setrvání v evidenci může mít několik důvodů, nejen odchod do zaměstnání. V této výzkumné studii se s tímto problémem vypořádávám tím, že z kontrolní skupiny jsem 35
vyjmula všechny, kteří opustili evidenci jinak než z důvodu zaměstnání či zahájení samostatné výdělečné činnosti. V kontrolní skupině tak zůstali jen ti, co přešli do ekonomicky aktivních nebo zůstali v registru ÚP. To samé jsem také provedla u zkoumané skupiny, kdy jsem též do ní nezahrnula osoby, které skončily z důvodu odchodu do důchodu (invalidního či starobního), z rodinných, osobních či zdravotních důvodů nebo byly sankčně vyřazeny. Dalším omezením výzkumu je počet respondentů a jejich subjektivní vnímání projektu. Nelze tak poznatky zobecnit na celou populaci či skupinu osob starších 50 let, ale jen na danou zkoumanou skupinu v daném čase a lokalitě. Mnoho vnějších faktorů může přispívat k vyššímu efektu projektu, aniž by to bylo zásluhou daného programu. Mezi tyto vnější faktory patří například struktura pracovních příležitostí, situace na lokálním trhu práce, ale i například to, že účastník získá zaměstnání díky svému známému. Všechny tyto faktory zkreslují pak efekt projektu, ale není možné všechny tyto faktory monitorovat a zohledňovat. Další omezení výzkumu vidím v tom, že výpovědi účastníků mohly být zkreslené tím, že respondenti odpovídali tak, jak si mysleli, že by odpovědět měli. Tento problém jsem se snažila eliminovat tím, že jsem zajistila anonymitu jednotlivých respondentů při pohovorech a i dotazníky byly volně přístupné na internetu a zaručovaly anonymitu.
36
3 Empirická část V empirické části se nejdříve zaměřením na popis projektu, který zkoumáme, neboť je dle mého názoru nutné čtenáře s cíli a aktivitami projektu seznámit. Po představení projektu se již zaměřím na samotný výzkum a zodpovídání jednotlivých dílčích otázek, které mi pomohou zodpovědět hlavní výzkumnou otázku, která zní: „V čem byl grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný pro jeho účastníky s ohledem na jejich zaměstnanost a uplatnitelnost na trhu práce?“
3.1 Popis projektu „Se zkušenostmi na trh práce“ Popis projektu vychází z analýzy projektové dokumentace a z informací poskytnutých realizátory projektu na www stránkách a informačních letácích projektu. Hlavním cílem projektu byla aktivace, motivace a podpora rozvoje konkurenceschopnosti na trhu práce osob starších 50 let věku a tím zvýšení jejich zaměstnanosti. Projekt byl koncipován jako komplexní nástroj pomoci příslušníkům cílové skupiny při hledání zaměstnání a zvýšení jejich konkurenceschopnosti na otevřeném pracovním trhu. Podstatnou složkou aktivit byla přesná identifikace potřeb, individuální přístup a respektování specifických potřeb příslušníků cílové skupiny i regionálního trhu práce a následná optimalizace kvalifikace účastníků projektu tak, aby odpovídala požadavkům trhu práce. Více o projektu a jeho aktivitách uvádím v příloze VI. Základní charakteristiky účastníků projektu jsou v příloze VII. Každý projekt má nastavené určité indikátory (kvantifikované cíle), kterých musí dosáhnout. V projektu „Se zkušenostmi na trh práce“ byly nastaveny závazné indikátory uvedené v tabulce č. 4 Tabulka č. 4 – Závazné indikátory projektu Kód indikátoru 07. 01. 00 07.41.00 07.46.13
Název
Jednotka
Počet nově vytvořených pracovních míst Počet podpořených osob – celkem3 Počet úspěšných absolventů kurzů - celkem4
Plánovaná hodnota
Prac. místo Počet osob Počet osob
14 60 30
Pramen: zadávací dokumentace projektu, 2012, upraveno 3
Celkový počet osob, které v rámci projektu získaly jakoukoliv formu podpory bez ohledu na počet poskytnutých podpor. Každá podpořená osoba se v rámci projektu započítává pouze jednou. Podporou se rozumí jakákoliv aktivita financovaná z rozpočtu projektu, ze které mají příslušníci cílové skupiny prospěch Počet podpořených osob, které získaly kvalifikaci/doklad o kvalifikaci. Jedná se o osoby, které úspěšně ukončily kurz v rámci aktivity č. 04 Rekvalifikace způsobem stanoveným poskytovatelem kurzu, tj. složily závěrečnou zkoušku/test a získaly certifikát, osvědčení apod. 4
37
V indikátoru číslo 07. 01. 00 Počet nově vytvořených pracovních míst – mělo být celkem vytvořeno 14 pracovních míst z toho 12 pracovních míst s úvazkem 1,0 a 4 pracovní místa s úvazkem 0,5. Dále se realizátor zavázal splnit tyto cíle v rámci jednotlivých aktivit projektu:
Pracovní anamnézu absolvuje 60 účastníků
Bilanční diagnostiku zprostředkuje 15 účastníkům
Se 60 účastníky bude sestaven individuální projektový plán
Motivačně poradenský kurz zahájí 60 účastníků
Za motivačně poradenský kurz bude vydáno alespoň 100 osvědčení za úspěšné
absolvování (za každý z modulů MPK se vydává osvědčení)
Nespecifickou rekvalifikaci (kurz na PC) zahájí alespoň 20 účastníků
Úspěšně absolvuje nespecifickou rekvalifikaci alespoň 14 účastníků
Specifickou rekvalifikaci zahájí alespoň 25 účastníků
Specifickou rekvalifikaci úspěšně absolvuje alespoň 16 účastníků
Alespoň 5 účastníků bude zaměstnáno na nedotovaném zaměstnání
Na základě závěrečné monitorovací zprávy projektu mohu vyhodnotit, zda došlo k naplnění výše zmíněných indikátorů a cílů, ke kterým se realizátor projektu zavázal. Plánované a dosažené hodnoty shrnuje tabulka č. 5. Tabulka č. 5 – Přehled dosažených hodnot indikátorů Jednotka
Plánovaná hodnota
Dosažená hodnota
Počet nově vytvořených pracovních míst
Prac. místo
14
26
Počet podpořených osob – celkem
Počet osob
60
79
Počet úspěšných absolventů kurzů - celkem
Počet osob
30
63
Počet absolventů pracovní anamnézy
Počet osob
60
79
Počet absolventů bilanční diagnostiky
Počet osob
15
15
Počet účastníků se sestaveným IPP
Počet osob
60
75
Počet osob, které zahájily MPK
Počet osob
60
71
Název indikátoru
Počet vydaných osvědčení za MPK
5
Kus
100
168
Počet osob, které zahájily nespecifickou RKV
Počet osob
20
31
Počet osob, které úspěšně ukončily nesp. RKV
Počet osob
14
26
Počet osob, které zahájily specifickou RKV
Počet osob
25
40
Počet osob, které úspěšně ukončily spec. RKV
Počet osob
16
37
Počet zaměstnaných osob na nedotovaném zam.
Počet osob
5
23
Zdroj: vlastní zpracování na základě údajů monitorovacích zpráv 5
z toho 22 nově vytvořených míst na úvazek 1,0 a 4 nově vytvořená místa na úvazek 0,5
38
Jak je z tabulky č. 5 patrné, tak došlo nejen k naplnění závazných indikátorů, ale i k jejich překročení, což může mít pozitivní vliv na dopad projektu na zaměstnanost a uplatnitelnost jeho účastníků.
3.2 Přímý dopad na zaměstnanost Přímý dopad na zaměstnanost budu zkoumat ve dvou rovinách. Nejdříve na základě výstupů projektu zjistím, kolik osob bylo v rámci projektu zaměstnáno a pak, jak dlouho si zaměstnání udržely. Tento údaj budu zjišťovat pomocí systému OKpráce, kde si však uvědomuji jeho omezení v tom, že návrat do registru nemusí nutně znamenat délku udržitelnosti daného pracovního místa získaného v rámci projektu či těsně po něm (do 3 měsíců). Může se jednat i o více pracovních poměrů za sebou či rozhodnutí osob nebýt v evidenci ÚP po nějakou dobu od skončení pracovního poměru. Setrvání či nesetrvání účastníků projektu v registru ÚP budu srovnávat s kontrolními skupinami neúčastníků. V rámci projektu bylo zaměstnáno 55 osob6, do 3 měsíců od skončení projektu nalezly uplatnění další 3 osoby. Celkem tak bylo zaměstnáno 58 osob ze 79 projektem podpořených osob, což tvoří přes 73 % účastníků projektu. V tabulkách číslo 6a, b, c uvádím podíl účastníků a neúčastníků v evidenci ÚP. U účastníků se jedná o dny po ukončení jejich účasti v projektu, u neúčastníků od 28. 6. 2012 v případě 1. cyklu (tab. č. 6a), 19. 11. 2012 (tab. č. 6b) v případě 2. cyklu a od 16. 4. 2013 v případě 3. cyklu (tab. č. 6c). Tabulka č. 6a – Efekty projektu – účast v evidenci po uplynutí X dnů v % - 1. cyklus 30
60
90
120
150
180
210
240
270
300
330
360
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
Účastníci
4,8
9,5
19
23,8
23,8
28,6
28,6
33,3
38
38
28,6
28,6
K. skupina
97
95,4
92,4
90,4
89,3
88,4
86,7
87,2
87,6
87,2
85,6
84,9
6
Číslo 55 nekoresponduje s čísly v tabulce č. 5 z toho důvodu, že 4 osoby nastoupily na dotované místo, ale nedokončily ho, proto se do oficiálních čísel nepromítají. Stejně tak DPČ u jedné účastnice a DPP u druhé účastnice. Skutečný počet zaměstnaných v rámci projektu však odpovídá 55 osobám.
39
Tabulka č. 6b – Efekty projektu – účast v evidenci po uplynutí X dnů v % - 2. cyklus
Účastníci K. skupina
30
60
90
120
150
180
210
240
270
300
330
360
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
10
10
10
15
15
10
35
35
40
35
35
25
96,4
95
93,2
91
87,7
85,9
85,6
85,4
84,8
86
98,4 97,5
Tabulka č. 6c – Efekty projektu – účast v evidenci po uplynutí X dnů v % - 3. cyklus
Účastníci K. skupina
30
60
90
120
150
180
210
240
270
300
330
360
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
dní
20
28
36
36
40
32
40
40
40
40
28
28
88,2
86,3
85,2
84,2
80,6
79,2
78,8
78,6
77,9
76,9
93,5 91,2
8 účastníků (12 %), kteří prošli projektem, nenalezlo do 31. 10. 2014 žádné uplatnění. Z první kontrolní skupiny nenalezlo k tomuto datu práci 624 osob (76 %), v druhé kontrolní skupině 815 osob (71 %) a ve třetí kontrolní skupině 947 osob (68 %). Mohu díky tomu konstatovat, že projekt měl pozitivní dopad na zaměstnanost jeho účastníků a jeho přínosnost je v tomto ohledu evidentní oproti uchazečům, kteří žádným opatřením APZ neprošli. Účinnost projektu na uchazeče o zaměstnání v průběhu jednoho roku je tak v průměru trojnásobně vyšší než v případě jeho nevyužití. Z pohledu udržitelnosti pracovního místa nebo schopnosti najít si zaměstnání nové u účastníků projektu, je pro správné vyhodnocení tabulky nutné, znát počet účastníků v jednotlivých cyklech, kteří nezískali žádné zaměstnání. V první cyklu nenalezla zaměstnání 1 osoba (4,8 %). Z tabulky č. 6a tak můžeme vyčíst, že minimálně 38 % účastníků (8 osob) si neudrželo zaměstnání jeden rok od ukončení jejich účasti v projektu. Celkem si z prvního cyklu udrželo zaměstnání přes 1 rok 13 účastníků, což je 62 %. Ve druhém cyklu nezískali žádné uplatnění do 31. 10. 2014 dva účastníci (10 %). Z tabulky č. 6b tak můžeme vyčíst, že minimálně 30 % účastníků druhého cyklu (6 osob) si neudrželo zaměstnání déle než 1 rok. Z druhého cyklu si udrželo zaměstnání déle než 1 rok prozatím 9 účastníků, tedy 45 %. Vzhledem k tomu však, že ve svých zaměstnáních stále pokračují, předpokládám, že se jejich počet navýší. Ve třetím cyklu nenalezlo žádné uplatnění k 31. 10. 2014 pět osob (20 %). Z tabulky č. 6c je tak patrné, že minimálně 20 % účastníků (5 osob) si neudrželo zaměstnání déle než 1
40
rok. Celkem si ze třetího cyklu udrželo zaměstnání déle než 1rok 8 osob (32 %). Toto číslo však není konečné vzhledem k tomu, že u některých účastníků neuplynul ještě 1 rok od ukončení projektu. V tuto chvíli mohu říci, že přes 45 % účastníků nalezlo díky projektu uplatnění, ve kterém byli déle než 1 rok. Může se jednat o jedno zaměstnání nebo několik zaměstnání, které na sebe navazovaly. Bohužel tuto informaci nelze přesně zjistit. Rozhodla jsem se v příloze VII ukázat charakteristiky neúspěšných absolventů projektu. Jde o účastníky, kteří dosud nenalezli žádné uplatnění (8 osob). Na závěr této kapitoly, která se věnovala zjišťování přímého dopadu projektu na zaměstnanost jeho účastníků, chci zodpovědět první dílčí výzkumnou otázku, která zněla: „Jaké dopady měl projekt na zaměstnanost jeho účastníků?“ Díky projektu našlo pracovní uplatnění celkem 58 osob z 66 účastníků, kteří ukončili projekt buď nástupem do práce, nebo uplynutím doby trvání projektu. Dalších 13 osob, které byly podpořené projektem, svou účast ukončily buď z rodinných či zdravotních důvodů nebo byly sankčně vyřazeny. Jedná se tedy o necelých 88 % účastníků, kteří našli uplatnění. V tuto chvíli je též možné říci, že minimálně 45 % účastníků pracovalo (souvisle) déle než 1 rok.
3.3 Nepřímé dopady projektu na zaměstnanost Pro zjištění nepřímých dopadů jsem využila nejdříve dotazníků a poté rozhovorů s účastníky a realizačním týmem projektu. Zjištěná data interpretuji na základě obou výzkumů, přičemž nejdříve vyhodnocuji otázky podle dotazníků a následně toto vyhodnocení doplňuji o poznatky z rozhovorů. Pro vyplnění dotazníků bylo osloveno 63 osob. Některé účastníky se nepodařilo nakontaktovat prostřednictvím telefonu ani emailu, z důvodu finančních nákladů jim dotazník nebyl zaslán ani poštou. Dotazník byl volně přístupný na webu (Google) a byl k dispozici i v tištěné podobě v místě realizace projektu. Dotazník nakonec vyplnilo jen 52 účastníků projektu, což je ale stále 66% účastníků projektu. Dotazník nejprve obsahoval identifikační otázky na pohlaví, věk, vzdělání, zdravotní stav a délku evidence (k datu vstupu do projektu). Poté se soustředil na vnímání přínosů projektu účastníky. Strukturu respondentů dle identifikačních otázek uvádím v příloze V, proto začínám u interpretace rovnou otázkou č. 6. Uvádím však jako shrnutí charakteristiky účastníků na tomto místě odpověď projektového manažera na otázku: „V čem byla podle Vás cílová skupina projektu specifická?“ 41
„Cílovou skupinou tohoto projektu byli uchazeči o zaměstnání starší 50 let věku. Tato cílová skupina patří mezi nejrizikovější skupiny na trhu práce a především v místě realizace projektu patří ke skupinám, u nichž je třeba významného posílení pracovní integrace a všestranné podpory při návratu na pracovní trh. V době realizace projektu byl podíl uchazečů o zaměstnání starších 50 let na celkové míře nezaměstnanosti v okrese Děčín 26,2 %. 54,2 % z nich pak byli dlouhodobě evidovaní uchazeči o zaměstnání z toho 5,6 % 10 a více let. Podle našich zkušeností se často jedná o osoby, které dlouhodobě pracovaly v jednostranně zaměřeném zaměstnání bez potřeby dalšího sebevzdělávání. Situace, kdy se náhle ocitnou bez zaměstnání, je pro tyto osoby extrémně stresující, mimo jiné i proto, že nemají zkušenosti s orientací na současném trhu práce. Vzhledem k omezeným možnostem na regionálním pracovním trhu a s přibývající délkou evidence klesá u těchto osob motivace i schopnost hledat si zaměstnání a velmi často dochází k rezignaci na jakoukoli pozitivní změnu životní situace. Výrazně se tak zvyšuje riziko dlouhodobé exkluze z pracovního trhu. Lze tedy konstatovat, že kumulace problémových faktorů jako je nedostatečná znalost aktuálních poměrů a praktik používaných na trhu práce, neschopnost rychlé adaptability vůči současným trendům nebo nevhodná či nedostatečná kvalifikace znesnadňuje odpovídající pracovní uplatnění příslušníků dané cílové skupiny a způsobuje jejich výrazně vyšší míru nezaměstnanosti.“ Rozhovor byl veden s 12 účastníky projektu (R1 – R12) a 3 osobami z realizačního týmu (PM, OP1, OP2). V textu jsou obsaženy odpovědi respondentů, přesně tak, jak mi byly sděleny. U některých odpovědí uvádím v závorce vysvětlení, aby čtenář pochopil kontext. U identifikace neúspěšných absolventů projektu vyšlo najevo, že někteří účastníci danou intervenci až tak nepotřebovali, neboť byli finančně zajištění a práci si tak aktivně nevyhledávali. Soustředila jsem se proto i na otázku dobrovolnosti účasti v projektu. 6. otázka - Jak jste se o projektu dozvěděl/a? Tabulka č. 7 – Zdroje prvotní informace o projektu Možnosti odpovědi na ÚP z inzerce, letáku sám/sama jsem se zajímal/a o možnosti účasti v projektech od známého
muži
CELKEM
ženy
Počet Podíl v %
Počet
Podíl v %
Počet
Podíl v %
8 1
72,7 9,1
30 3
73,2 7,3
38 4
73,1 7,7
0
0
2
4,9
2
3,8
2
18,2
6
14,6
8
15,4
42
V rámci spolupráce společnosti s ÚP dostala většina respondentů prvotní informaci na Úřadu práce (73 %). 15 % účastníků se o projektu dozvědělo od svého známého. PM: „Pro výběr uchazečů byla ve spolupráci s Úřadem práce České republiky využita informační kampaň. Následoval předvýběr zájemců o účast v projektu, kteří byli pozvání na motivační seminář - infoschůzku. Tohoto motivačního semináře se ale samozřejmě mohli zúčastnit i další zájemci, kteří se o projektu dozvěděli z letáků, inzerátu v regionálním tisku, webových stránek projektu nebo od účastníků, kteří se do projektu již zapojili. Při výběru účastníků projektu bylo nutné dodržovat pravidlo nediskriminačního, kvalifikovaného a transparentního výběru. Vybraní uchazeči byli pozváni poté na úvodní modul, kde byli podrobně seznámeni s Dohodou o účasti v projektu, s obsahem projektu a jeho harmonogramem.“ Vzhledem ke spolupráci společnosti s ÚP při výběru uchazečů do projektu mne zajímalo, zda vstup do projektu byl pro uchazeče dobrovolný. Může to být totiž jeden z faktorů, který pozitivně či negativně může ovlivnit přínosnost projektu. 7. otázka – Byla Vaše účast v projektu dobrovolná? Tabulka č. 8 – Dobrovolnost vstupu do projektu Možnosti odpovědi ano, chtěl/a jsem sám/sama vstoupit do projektu ne, ale bál/a jsem se vyřazení z ÚP
muži Počet Podíl v %
CELKEM
ženy Počet
Podíl v %
Počet
Podíl v %
5
45,5
18
43,9
23
44,2
6
54,5
23
56,1
29
55,8
Jak můžeme z tabulky vyčíst, většina respondentů vstoupila do projektu z toho důvodu, že se bála vyřazení ze strany úřadu práce. Tuto informaci jsem si ověřovala i v rámci rozhovorů. R4: „Mně o projektu řekla moje zprostředkovatelka, a když jsem se ji zeptala, jestli tam musim, tak řekla, že pokud doložím vážné důvody, tak ne.“ R8: „Mně ta moje poradkyně na úřadu řekla rovnou, že tam musím, pokud si do té doby neseženu práci.“ R10: „Já se o projektu dozvěděla od své zprostředkovatelky, která mi řekla, že bych to měla zkusit. Nebrala jsem to teda jako povinnost, ale spíš jako další možnost. Tak jsem si řekla, proč to nezkusit.“
43
R12: „O projektu mi řekla na jedné schůzce moje zprostředkovatelka a rovnou mi dala pozvánku na schůzku. Když jsem se ji ptala, co to je za projekt, tak mi akorát řekla, že se všechno dovim tam, na té schůzce, tak ať na ni hlavně jdu. Nevím jestli účast byla povinná, pan manažer tam říkal, že nikoho nenutí a že je to jen na nás. Ale někteří tam začali namítat, že musí, jinak by je vyřadili z pracáku, tak nevím. Já ale vstoupila dobrovolně, znělo to zajímavě, jak tam o tom mluvil.“ Po těchto výpovědích respondentů jsem se na dobrovolnost účasti zeptala projektového manažera, aby mi tyto rozporuplné informace vysvětlil. PM: „Na všech motivačních seminářích - infoschůzkách jsem zdůrazňoval, že účast v projektu je dobrovolná. Nechceme nikoho nutit k něčemu, co sám nechce. Chápu, že ne všichni účastníci infoschůzky jsou přesvědčeni o tom, že účast v projektu je pro ně vhodné řešení jejich situace. Nemají dostatečné informace a představu o projektu a jeho přínosu pro ně. Právě průběh motivačního semináře – infoschůzky jim má tyto informace poskytnout. Pro realizátora projektu je samozřejmě lepší pracovat s klienty, kteří do projektu vstupují s chutí, jsou motivováni změnit svou situaci. Takových klientů je ale podle našich zkušeností menšina. Často do projektu vstupují klienti s určitou nedůvěrou, někdy na základě toho, že účast v projektu byla úřadem práce zařazena do jejich IAP. To samozřejmě klade zvýšené nároky na realizátora projektu, který musí překonat onu nedůvěru a v praxi dokázat smysluplnost projektu a jeho konkrétní přínos pro každého účastníka projektu. Jsem velmi rád, že díky výborné práci celého realizačního týmu a především osobních poradců se nám to v námi realizovaných projektech daří.“ U dalších otázek byla použita hodnotící škála (rozhodně ano, spíše ano, spíše ne, rozhodně ne), pomocí které určovali respondenti přínosnost projektu a jeho jednotlivých aktivit. U otázky č. 9 byla použita polouzavřená otázka, kde respondenti mohli vybrat více možností odpovědi. 8. otázka – Byl pro Vás projekt „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný? Tabulka č. 9 – Přínosnost projektu pro účastníky Možnosti odpovědi Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
muži Počet Podíl v % 8 3 0 0
72,7 27,3 0 0
44
CELKEM
ženy Počet
Podíl v %
Počet
Podíl v %
32 9 0 0
78 22 0 0
40 12 0 0
76,9 23,1 0 0
Všichni respondenti uvedli, že pro ně byl projekt přínosný. Variantu rozhodně ano vybralo 40 respondentů, tedy 77 %. Již v tuto chvíli tedy mohu konstatovat, že projekt byl bez pochyby přínosný pro jeho cílovou skupinu. Dokazují to i odpovědi v rozhovorech jako např.: R12: „Projekt rozhodně považuju za přínosný a myslím si, že by takových projektů mělo být mnohem víc. Byla jsem naprosto spokojená jak s jeho obsahem, tak i s přístupem lidí, který nám pomáhali.“ R6: „To je jasný, že byl přínosný, jinak by ho asi ani nedělali ne? Pro mě teda určitě přínosný byl a nejen proto, že díky němu mám práci.“ R7: „Rozhodně ho za přínosný považuju. Jsem moc ráda, že jsem tu mohla být a jsem všem tady moc vděčná za pomoc. OP1: „Věřím tomu, nebo lépe řečeno vím, že přínosný byl. A to nejen pro jeho účastníky, ale určitě i pro zaměstnavatele. Byl to z mého pohledu velmi úspěšný projekt.“ Zajímala jsem se však, jaké přínosy projektu, s ohledem na sledované indikátory, jeho účastníci spatřují nejdříve v jeho celku a poté u jednotlivých aktivit projektu. V následující polouzavřené otázce bylo na výběr více možností odpovědi včetně možnosti odpovědi vlastní.
9. otázka – V čem spatřujete přínos projektu? Tabulka č. 10 – Přínosy projektu jako celku Možnosti odpovědi navýšení obecných znalostí a dovedností navýšení specifických znalostí a dovedností zvýšení informovanosti o trhu práce zlepšení prezentace vlastní osoby naučení se psaní životopisu a motivačního dopisu lepší připravenost na výběrová řízení osvojení metod hledání práce zvýšení motivace k hledání zaměstnání Zvýšení informovanosti o individuálních možnostech na trhu práce zvýšení motivace k dalšímu vzdělávání zlepšení psychické pohody
muži Počet Podíl v %
CELKEM
ženy Počet
Podíl v %
Počet
Podíl v %
10
90,9
40
97,6
50
96,2
9
81,8
28
68,3
37
71,2
8 11
72,7 100
38 41
92,7 100
46 52
88,5 100
11
100
41
100
52
100
10 9
90,9 81,8
41 37
100 90,2
51 46
98,1 88,5
9
81,8
39
95,1
48
92,3
8
72,7
37
90,2
45
86,5
7
63,6
32
78
39
75
11
100
41
100
52
100
45
Možnosti odpovědi
muži Počet Podíl v %
zvýšení sebevědomí a sebedůvěry navázání sociálního kontaktu, poznání nových lidí navázání kontaktu se zaměstnavateli jiné přínosy
CELKEM
ženy Počet
Podíl v %
Počet
Podíl v %
11
100
41
100
52
100
10
90,9
41
100
51
98,1
11 1
100 9,1
41 4
100 9,8
52 5
100 9,6
Mezi jiné přínosy byly zařazeny tyto odpovědi: Muž: „Za přínos také považuji to, že nám byly propláceny náklady na cestovné a zdravotní prohlídky. Bez toho bych se projektu nemohl účastnit.“ Ženy: 1) „Za přínos považuji to, že mi poradkyně pomohla při řešení mé finanční situace, co se týče dluhů a exekuce.“ 2) „Cením si toho, že se mi opravdu individuálně věnovali a bylo vidět, že mi chtějí pomoci. Na to jsem nebyla z úřadu práce zvyklá.“ 3) „Bylo to příjemné a užitečné strávení části dne, měla jsem to jako chození do práce. Aspoň jsem se doma nenudila a přišla jsem na lepší myšlenky.“ 4) „Pomohlo mi to, že jsem zjistila, že nejsem sama, co řeší hledání práce a že nás na to bylo víc. Vzájemně jsme si pomáhali a podporovali se.“ Všichni respondenti považovali za přínos projektu získání dovedností potřebných pro trh práce jako je zlepšení prezentace vlastní osoby či naučení se vytvářet motivační dopis a životopis. Všichni respondenti se též shodli na zlepšení psychického stavu, kdy došlo ke zvýšení sebevědomí a sebedůvěry, zlepšení psychické pohody a k navázání kontaktu se zaměstnavateli. Přes 90 % respondentů vnímalo jako přínos také zvýšení obecných znalostí a dovedností, lepší připravenost na výběrová řízení, navázání sociálního kontaktu a zvýšení motivace k hledání práce. Na stejnou otázku, tedy v čem spatřují účastníci přínos projektu, jsem se zeptala i při rozhovorech. R7: „Pro mě bylo všechno přínosný. Už nějakou dobu jsem nemohla sehnat práci a už jsem to fakt vzdávala. Pak jsem se dostala do projektu, kde jsem poznala spoustu fajn lidiček. Přišla jsem na úplně jiné myšlenky a začala zase věřit, že si něco najdu. Naučila jsem se hodně věcí a to jsem se těch školení bála, že je nezvládnu. Ale všichni tam byli naprosto skvělí a užili jsme si i spousty legrace. Manželovi jsem doma vždycky večer vyprávěla, co jsme dělali a dávala mu různé testíky ze školení. V rámci projektu jsem absolvovala rekvalifikaci na pracovníka v sociálních službách a díky tomu jsem i získala práci. Takže určitě hodnotím celej projekt pozitivně, mně hodně pomohl.“ 46
R9:„I když jsem práci nedostal, tak jsem aspoň poznal nové lidi a dozvěděl se něco novýho. Moje poradkyně mi opravdu pomáhala a dávala mi nabídky práce a udělal jsem si i rekvalifikaci. Měl jsem možnost nastoupit i do práce, ale zradilo mě vlastní tělo a ze zdravotních důvodů jsem nemoh nastoupit. Jsem ale rád, že jsem tam moh chodit, byli tam všichni moc hodný a ochotný. Klidně bych to absolvoval znova, protože se mi tam líbilo. R1: „Já musím říct, že jsem se díky projektu úplně změnila, a to se mi tam ani moc nechtělo. Kdybyste mě znala dřív, tak byste tu změnu hnedka poznala. Byla jsem taková šedá myška s hodně nízkým sebevědomím. Moc jsem toho nenamluvila a spíše vždycky zůstávala stranou. Navíc jsem měla hrozný deprese a všechno viděla černě. Abych pravdu řekla, tak už jsem si ňákou dobu práci ani nehledala. Pak mně zprostředkovatelka dala pozvánku do projektu s tím, že bych to mohla zkusit. Nechtěla jsem nikam chodit, ale i doma už mi říkali, že mi to může jen prospět. A měli pravdu. Nejvíc jsem se bála školení, protože jsme tam chodili celá skupina a já byla dost stydlivá. Ale děvčata (myšleno lektorky) byly ohromný. Né, že bych se ze začátku nestyděla, ale během prvního týdne školení to ze mě spadlo. Nešlo se nezapojovat a jen tam tak sedět. Bylo to moc fajn a užili jsme si spoustu zábavy. Ráda na to vzpomínám. Na kurzu jsem poznala nové lidi a udělala jsem si tam i kamarádky, s kterýma se stýkáme dodnes. Naučila jsem se o sobě mluvit a hlavně mi tam zvýšili sebevědomí. Naučila jsem se tam i mluvit před skupinou, aniž bych se před nimi styděla. Pomohli mi získat sebedůvěru, kterou jsem neztratila ani po tom, co jsem ztratila pak znova práci. Z tohoto důvodu byl teda pro mě projekt přínosem. PM: „Samozřejmě tím největším přínosem jistě bylo zprostředkování nového zaměstnání. To ale nebylo možné zajistit všem účastníkům. Všichni účastníci však měli možnost získat nové znalosti a dovednosti, zvýšit svou kvalifikaci, zlepšit schopnost sebeprezentace, komunikace a nesmíme zapomínat ani na sociální kontakt, který hrál v řadě případů významnou roli při prevenci sociálního vyloučení některých uchazečů o zaměstnání. Účast v projektu tak výrazně zvýšila šance účastníků na získání nového zaměstnání a změny životní situace, ve které se nacházeli.“ Z výše uvedených výpovědí a i z ostatních rozhovorů bylo patrné, že důležitým přínosem pro tuto cílovou skupinu je sociální kontakt. Velmi často se ve výpovědích také objevovalo zvýšení motivace a psychické pohody. Z rozhovorů bylo patrné, že respondenti kvitují především přístup realizačního týmu a metody vedení kurzu. O tom svědčí i výpovědi zmíněné u otázky č. 8 u motivačně poradenského kurzu. Žádný z respondentů neuvedl, že by 47
mu projekt nic nepřinesl. Z výše uvedených odpovědí bych již mohla odpovědět na DVO2, jelikož jsem získala data o jednotlivých indikátorech. Zajímalo mě však, jak jednotlivé aktivity projektu přispívaly k daným přínosům, zda byly všechny aktivity pro účastníky přínosné a jaké prvky jejich přínosnost ovlivnily. Je velmi pozitivní, že i účastníci, kteří dobrovolně nechtěli vstoupit do projektu, vnímali jeho přínosnost a nakonec snad nelitovali toho, že do projektu vstoupili. OP2: „Přínosnost projektu tkví hlavně v nastavení jeho klíčových aktivit tak, aby co nejvíce zohledňovali potřeby této cílové skupiny. Před sepsáním projektu jsme tyto potřeby analyzovali a také jsme čerpali ze svých zkušeností s touto cílovou skupinou. Díky tomu vznikl projekt, který dle mého názoru, byl velmi úspěšný a setkal se s velmi pozitivní reakcí jak ze strany jeho účastníků, tak i zaměstnavatelů či úřadu práce.“ PM: „Hlavním důvodem přínosnosti projektu pro jeho účastníky bylo zaměření a obsah klíčových aktivit, práce celého realizačního týmu a zvláště osobních poradců.“ Dále v dotazníku následuje baterie otázek k jednotlivým aktivitám, kde respondenti hodnotili, do jaké míry byly pro ně jednotlivé aktivity projektu přínosné. Jednotlivé přínosy byly odvozeny od cílů jednotlivých aktivit. Díky tomu, tak mohu sledovat nejen to, v čem účastníci spatřují přínosy jednotlivých aktivit, ale i to, zda došlo k naplnění specifických cílů aktivit. 10. otázka – Hodnotíte jako přínos u jednotlivých aktivit tyto faktory? Tabulka č. 11 – Hodnocení přínosů Diagnostiky Faktory
Možnosti odpovědi
zlepšení informovanosti o individuálních možnostech na trhu práce
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
pomoc při výběru oblasti budoucího zaměstnání
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
muži Podíl Počet v% 4 36,4 6 54,5 1 9,1 0 0 9 2 0 0
81,8 18,2 0 0
CELKEM ženy Podíl Podíl Počet Počet v% v% 28 68,3 32 61,5 13 31,7 19 36,5 0 0 1 2 0 0 0 0 31 10 0 0
75,6 24,4 0 0
40 12 0 0
76,9 23,1 0 0
Z výše uvedené tabulky je patrné, že jen jeden muž nepovažoval za přínos pomoc při výběru oblasti budoucího zaměstnání. Ostatní respondenti hodnotili obojí za přínosné. Můžeme tak říci, že Diagnostika byla pro účastníky projektu přínosná a že cíle, které 48
sledovala, se podařilo naplnit. O tom svědčí i výpovědi respondentů, kterých jsem se ptala, zda pro ně byla Diagnostika přínosná a pokud ano, tak v čem. R3: „Určitě to bylo přínosný, protože jsem zjistila, že mám šanci dělat i někde jinde než pod městem. Sice mě ta práce baví, ale vždycky mě tam nechaj jen rok a pak musim zase na pracák.“ R1: „Já jsem dělala ty testy u pana psychologa. Bála jsem se, že mi tam výjde, že se na nic nehodim, ale byla jsem mile překvapená. Pan psycholog byl moc milý a řekl mi, že si vlastně můžu i vybírat, co chci dělat. Doporučil mi i rekvalifikaci na počítače, kterou jsem taky absolvovala. Pomohlo mi to v tom, že jsem najednou viděla, že vlastně mám co těm zaměstnavatelům nabídnout.“ R2: „Jo, mně to pomohlo. Díky tomu jsem totiž zjistil, že mám víc možností než jen dělat někde dělníka. Dostal jsem tip, že bych moh dělat třeba strážnýho nebo vrátnýho, což mě předtím vůbec nenapadlo a přitom si myslím, že mi taková práce naprosto vyhovuje. Udělal jsem si proto rekvalifikaci na toho strážnýho a hned nastoupil do práce. A jsem tam do teď.“ Toto byly odpovědi osob, které v rámci Diagnostiky prošly bilanční diagnostikou. Přínosnost však potvrdily i osoby, které prošly jen pracovní anamnézou a sestavením IPP. R5: „Mě to pomohlo si popovídat o tom, co bych mohla dělat. Pomohlo mi to zjistit, jaké další možnosti mám kromě těch, o kterých jsem věděla. Líbilo se mi i to, že píšeme ty cíle a průběžně je hodnotíme (v rámci IPP), člověk aspoň viděl, že někam směřuje nebo že se něco naučil.“ Někteří respondenti zmínili, že jim pomohlo i to, že se jim v rámci Diagnostiky potvrdilo to, co už věděli. Tato odpověď byla zaznamenána u dvou žen a dvou mužů. OP1: „Když bych tuto aktivitu měla hodnotit ze svého pohledu, tak Diagnostika mi umožnila lepší poznání účastníků, jejich charakteristik a předpokladů a díky tomu jsem mohla identifikovat i jejich individuální potřeby. Navíc tato aktivita byla důležitá pro navázání kontaktu s účastníkem a získání si jeho důvěry. Pokud bych měla hodnotit přínosnost této aktivity pro účastníky, tak je to hlavně identifikace jejich silných a slabých stránek, jejich dovedností a předpokladů, která jim dává možnost nahlédnout na jejich situaci a možnosti na trhu práce.“
49
Tabulka č. 12 – Hodnocení přínosů Motivačně poradenského kurzu muži Faktory
Možnosti odpovědi Počet
Rozhodně ano navýšení obecných znalostí Spíše ano a dovedností Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano zvýšení počítačové Spíše ano gramotnosti Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano Spíše ano zlepšení orientace na trhu práce Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano zlepšení prezentace vlastní Spíše ano osoby Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano obnovení či udržení Spíše ano pracovních návyků (vstávání, plnění zadaných Spíše ne úkolů, apod.) Rozhodně ne Rozhodně ano Spíše ano Naučení se psaní CV a MD Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano Spíše ano osvojení si metod hledání práce Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano Spíše ano lepší připravenost na výběrová řízení Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano zvýšení motivace k hledání Spíše ano práce Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano zvýšení motivace k dalšímu Spíše ano vzdělávání Spíše ne Rozhodně ne
11 0 0 0 6 2 3 0 6 5 0 0 11 0 0 0 6 5 0 0 9 2 0 0 4 4 3 0 11 0 0 0 7 4 0 0 5 2 4 0
50
Podíl v% 100 0 0 0 54,5 18,2 27,3 0 54,5 45,5 0 0 100 0 0 0 54,5 45,5 0 0 81,8 18,2 0 0 36,4 36,4 27,2 0 100 0 0 0 63,6 36,4 0 0 45,4 18,2 36,4 0
ženy Počet 39 2 0 0 33 5 3 0 34 7 0 0 41 0 0 0 39 2 0 0 38 3 0 0 34 5 2 0 41 0 0 0 37 4 0 0 21 11 9 0
CELKEM
Podíl Podíl Počet v% v% 95,1 50 96,2 4,9 2 3,8 0 0 0 0 0 0 80,5 39 75 12,2 7 13,5 7,3 6 11,5 0 0 0 82,9 40 76,9 17,1 12 23,1 0 0 0 0 0 0 100 52 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0 95,1 45 86,5 4,9 7 13,5 0 0 0 0 0 0 92,7 47 90,4 7,3 5 9,6 0 0 0 0 0 0 82,9 38 73,1 12,2 9 17,3 4,9 5 9,6 0 0 0 100 52 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0 90,2 44 84,6 9,8 8 15,4 0 0 0 0 0 0 51,2 26 50 26,8 13 25 22 13 25 0 0 0
muži Faktory
Možnosti odpovědi Počet
zlepšení psychické pohody
zvýšení sebedůvěry a sebevědomí
navázání sociálního kontaktu
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
10 1 0 0 9 2 0 0 11 0 0 0
Podíl v% 90,9 9,1 0 0 81,8 18,2 0 0 100 0 0 0
ženy Počet 40 1 0 0 39 2 0 0 41 0 0 0
CELKEM
Podíl Podíl Počet v% v% 97,6 50 96,2 2,4 2 3,8 0 0 0 0 0 0 95,1 48 92,3 4,9 4 7,7 0 0 0 0 0 0 100 52 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
MPK byla povinná aktivita pro všechny účastníky, která probíhala skupinově. Přesto však můžeme pozorovat určité rozdíly v subjektivním vnímání přínosů jednotlivých respondentů. Zatímco všichni respondenti se shodli na přínosech v oblasti navázání sociálního kontaktu, lepší připravenosti na výběrová řízení a zlepšení prezentace vlastní osoby, tak rozdílný je pohled na zvýšení počítačové gramotnosti, osvojení si metod hledání práce a zvýšení motivace k dalšímu vzdělávání. Při rozhovorech jsem se proto zaměřila i na otázky zjišťující příčiny rozdílného vnímání. R10: „Přínosný rozhodně byl, protože jsem se tam dozvěděla hodně věcí. Naučila jsem se, jak a co mám říkat na pohovoru a nacvičila si to. Napsala jsem si životopis a dozvěděla se i užitečné věci třeba na co si mám dát pozor při sepisování pracovní smlouvy. Navíc jsem si tam našla nové kamarádky a poznala nové lidi. A taky se mi líbilo, jakou formou to bylo udělaný, že jsme tam neseděli jako ve škole, ale bylo to spíše formou her. Hodně mě bavila práce ve skupinách a bavily mě ty různý testy, kterýma jsme se o sobě dovídali víc a víc věcí.“ R11: „Mně se tam líbilo, byla to zábava a přitom jsem se toho hodně naučila. Kdyby to takhle bylo i v normální škole, tak jdu i na vysokou. Byli jsme tam dobrá parta, lektorky byly super a obsah kurzu byl zajímavý. Jediný s čím jsem měla problém, byl ten nácvik pohovoru před kamerou. Hrozně jsem se toho bála. Ale zvládli jsme to všichni na výbornou a museli jsme uznat, že to fakt bylo užitečný. Jinak asi nejvíc se mi líbily aktivity na spolupráci a tu kreativitu a taky ty testy na poznání sama sebe. Ale i školení pracovního práva a financí bylo zajímavé, ale už ne tak zábavné.“
51
Z odpovědí bylo patrné, že respondenti vnímají MPK velmi pozitivně. Často byla v odpovědích zmíněna počáteční obava z kurzu a její následné překonání díky formě výuky a přístupu lektorů. Jak jsem již výše zmínila, v rámci rozhovorů jsem se zaměřila též na příčiny rozdílného vnímání přínosnosti určitých oblastí aktivity. U navýšení počítačové gramotnosti, spatřuji hlavní příčinu v rozdílné úrovni znalosti PC u jednotlivých účastníků, což dokazují i následující dvě odpovědi. R9: „Myslím si, že v mém případě se o nějaké počítačové gramotnosti po kurzu nedalo mluvit. Já vím, že nás učili psát na počítači životopis a ten dopis (motivační), ale pro mě byl počítač španělská vesnice. Měli se mnou svatou trpělivost, ale sám bych to nezvládl. Na počítači jsem se naučil až na rekvalifikaci.“ R8: „Mně se nezvýšila, já totiž už na počítači uměl, takže jsem si ten životopis napsal úplně sám. A hledat práci na internetu jsem už taky uměl.“ Důvod rozdílného vnímání přínosu v oblasti osvojení si metod hledání práce je dosti obdobný. Jedná se o to, že někteří účastníci již tyto metody měli osvojeny, a tak u nich nedošlo k žádnému posunu. R4: „No já už jsem věděla, kde všude se hledá práce, takže pro mě to nebylo nic nového.“ R12: „Hledám si práci už poněkolikáté, takže jsem už v tom zběhlá a vím, jak ji mám hledat.“ Zvýšení motivace k dalšímu vzdělávání bylo také vnímáno odlišně. Důvodem byla odlišná výše kvalifikace a ochoty dále se vzdělávat. 1 respondent uvedl, že jeho kvalifikace je dostatečná vzhledem k tomu, jaké uplatnění na trhu práce hledá. 2 respondenti uvedli, že už se nechtějí dále vzdělávat. R4: „Říkali nám tam, jak se můžeme dál vzdělávat nejenom ve škole, ale mně to přijde zbytečný už v mých letech.“ R3: „Já si myslím, že pro mě už to nemá cenu se něco učit. Chci dělat jen jako uklízečka a v tom mám praxi, tak to jim (zaměstnavatelům) musí stačit. R5: „Já mám výuční list a všechno, co potřebuju pro svoji práci, už mám a umím. Takže mě to nepřimělo k tomu, abych se nějak dál vzdělávala.“ Na to, jak vnímají důležitost dalšího vzdělávání cílové skupiny a jakým způsobem účastníky motivovali k dalšímu vzdělávání, jsem se ptala osobních poradců. Jejich odpovědi byly podobné, a proto uvádím jen jednu z nich. OP2: „Jsme si vědomi toho, že další vzdělávání je cesta, jakou mohou účastníci zvýšit svou uplatnitelnost na trhu práce. Hlavně s ohledem na to, že velká část z nich pracovala 52
dlouho jen v jednom zaměstnání nebo v oboru, ve kterém již těžko najdou uplatnění. Ukazovali jsme jim tedy konkrétní možnosti, které mají nejen v rámci projektu. Také jsme jim říkali příklady dobré praxe a spojovali jednotlivé typy vzdělávání s uplatnitelností na lokálním trhu práce. Informovali jsme je, jaké požadavky mají konkrétní zaměstnavatelé, především ty větší firmy, aby si udělali představu o tom, co by měli splňovat proto, aby v nich mohli být zaměstnáni.“ Z výše uvedeného je patrné, že motivační kurz se především zaměřoval na získání obecných znalostí a dovedností a dovedností potřebných pro trh práce. Dále na získání sociálního kontaktu a na měkké dovednosti, jakými jsou např. komunikační dovednosti, prezentační dovednosti nebo schopnost spolupráce. Motivačně poradenský kurz trval 130 hodin a probíhal každý den. Díky tomu se účastníkům vytvořila pravidelná struktura dne, která pak usnadnila přechod do zaměstnání. Velký důraz byl kladen též na zvýšení sebevědomí, motivace a psychické pohody, což se na základě provedeného výzkumu, realizačnímu týmu evidentně povedlo. Zdá se, že metoda zážitkové pedagogiky je velmi vhodnou metodou pro vzdělávání osob straších 50 let. Těžiště této práce leží dle poznatků v osobnosti lektora, který prací se skupinou v ní vytváří prostředí příznivé k otevřené komunikaci, diskuzím, důvěře a aktivní spolupráci, tj. prostředí pro motivaci a aktivizaci účastníků. V rozhovorech se nikdo nevyjádřil negativně k obsahu jednotlivých modulů či ke konkrétním tématům. Mohu z toho vyvodit, že obsah Motivačně poradenského kurzu byl tvořen vhodnými tematickými celky, zajímavými pro cílovou skupinu. Další aktivitou byla rekvalifikace. Její přínosnost hodnotili jen ti respondenti, kteří rekvalifikaci absolvovali. Rekvalifikace byla samozřejmě zaměřena na zvýšení kvalifikace a hard skills. Tabulka č. 13 - Hodnocení přínosů rekvalifikačních kurzů muži Faktory
Možnosti odpovědi Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
10 0 0 0
Podíl v% 100 0 0 0
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
10 0 0 0
100 0 0 0
Počet
navýšení specifických znalostí a dovedností zvýšení sebevědomí a sebedůvěry
53
ženy
CELKEM
24 0 0 0
Podíl Podíl Počet v% v% 100 34 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
24 0 0 0
100 0 0 0
Počet
34 0 0 0
100 0 0 0
muži Faktory
Možnosti odpovědi
ženy
navázání sociálního kontaktu
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
8 2 0 0
Podíl v% 80 20 0 0
Navázání kontaktu se zaměstnavateli
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
7 2 0 1
70 20 0 10
Počet
CELKEM
18 6 0 0
Podíl Podíl Počet v% v% 75 26 76,5 25 8 23,5 0 0 0 0 0 0
14 0 3 7
58,3 0 12,5 29,2
Počet
21 2 3 8
61,8 5,9 8,8 23,5
V rámci projektu účastníci úspěšně absolvovali 63 rekvalifikačních kurzů, z toho 26 účastníků úspěšně absolvovalo nespecifickou rekvalifikaci (Obsluha osobního počítače) a 37 účastníků specifickou rekvalifikaci. Někteří účastníci absolvovali oba typy rekvalifikací někteří více specifických rekvalifikací. Přínosnost rekvalifikace hodnotilo 34 respondentů dotazníku, 10 mužů a 24 žen. Všichni respondenti se shodli na tom, že v rámci rekvalifikace došlo ke zvýšení jejich specifických znalostí a dovedností a ke zvýšení sebevědomí. Též u nich došlo k navázání sociálního kontaktu. Odlišně se vyjadřují k navázání kontaktu se zaměstnavateli, což je způsobeno typem absolvované rekvalifikace. V případě kurzu Obsluha osobního počítače, účastníci nevykonávali praxi, a tak ke kontaktu se zaměstnavateli nedošlo. U specifických rekvalifikací, kde součástí kurzu byla i praxe, byla možnost vyzkoušet si práci přímo u různých zaměstnavatelů (např. u kurzu Pracovník v sociálních službách) anebo dané rekvalifikační zařízení zprostředkovalo kontakt se zaměstnavatelem (např. kurz svářeče, obsluhy VZV, kurz Strážný). R1: „Na kurzu počítačů jsem se nějak do kontaktu se zaměstnavateli nedostala, ani nevím, že by taková možnost byla.“ R7: „Dělala jsem si kurz pracovníka v sociálních službách, na kterém jsme dělali i praxi v různých zařízeních. Díky tomu jsem viděla, jak to kde chodí a hlavně jsem se tam mohla hned ucházet i o práci. Po kurzu jsem hned také nastoupila do jednoho z nich, kde pracuju do dneška. Jsem za to moc ráda.“ R8: „Využil jsem toho, že si můžu udělat víc rekvalifikací, tak jsem si udělal kurz na vysokozdvih a řidičák na kamion s vlekem včetně profesáku. Dávali nám tam kontakty na zaměstnavatele, u řidičáku nám i domluvili pohovor. Dnes obou rekvalifikací využívám, protože jezdím s kamionem v Německu a vykládám a nakládám zboží.“
54
Snažila jsem se z dostupných dokumentů zjistit, kolik účastníků nalezlo zaměstnání díky rekvalifikaci. Podařilo se mi zjistit, že minimálně 12 účastníků nalezlo zaměstnání v oboru rekvalifikace. Toto číslo však nemusí být konečné s ohledem na to, že osoby mohly nalézt zaměstnání později po skončení projektu, ale realizátor tyto údaje nemonitoruje. Ani systém OKpráce mi bohužel v tomto nepomohl, neboť u zaměstnání nejsou uváděné pozice. Další aktivitu, kterou respondenti posuzovali, bylo Regionální poradenské centrum a Diskuzní klub. Regionální poradenské centrum (RPC) obsahovalo individuální schůzky a možnost využití PC a kancelářské techniky. Diskuzní klub byla skupinová aktivita, kde byla jedna nebo dvě moderátorky (osobní poradkyně), které informovaly účastníky o novinkách na trhu práce, a pak moderovaly společnou diskuzi. Tabulka č. 14 - Hodnocení přínosů RPC a Diskuzního klubu Faktory
Možnosti odpovědi
muži Podíl Počet v% 9 81,8 2 18,2 0 0 0 0
CELKEM ženy Podíl Podíl Počet Počet v% v% 37 90,2 46 88,5 4 9,8 6 11,5 0 0 0 0 0 0 0 0
možnost využití právního, sociálního a pracovního
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
zprostředkování kontaktu se zaměstnavateli
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
11 0 0 0
100 0 0 0
41 0 0 0
100 0 0 0
52 0 0 0
100 0 0 0
Rozhodně ano získání psychologické podpory Spíše ano od osobního poradce Spíše ne Rozhodně ne
10 1 0 0
90,9 9,1 0 0
41 0 0 0
100 0 0 0
51 1 0 0
98,1 1,9 0 0
Rozhodně ano
11
100
41
100
52
100
Spíše ano
0
0
0
0
0
0
Spíše ne
0
0
0
0
0
0
Rozhodně ne
0
0
0
0
0
0
Rozhodně ano
7
63,6
35
85,4
42
80,8
Spíše ano
4
36,4
6
14,6
10
19,2
Spíše ne
0
0
0
0
0
0
Rozhodně ne
0
0
0
0
0
0
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
10 1 0 0
90,9 9,1 0 0
41 0 0 0
100 0 0 0
51 1 0 0
98,1 1,9 0 0
pomoc s vyhledáváním pracovních nabídek
získání informací o novinkách na trhu práce
zvýšení motivace k hledání zaměstnání
55
Všichni respondenti v dotazníku uvedli, že jako přínos vnímají všechny výše uvedené oblasti. Na RPC a Diskuzní klub jsem se ptala i při rozhovorech s účastníky. R3: „Na individuální schůzky jsme chodili jednou za čtrnáct dní, ale mohli jsme i častěji, když jsme chtěli. Vždycky jsme se věnovali hledání práce a kontaktovali jsme spolu zaměstnavatele. Předtím jsme si vždycky řekli, co mám tomu zaměstnavateli říct a na co se zeptat. Telefonování mi totiž dělalo problémy, tak jsme to spolu pořád cvičili. Bylo dobrý, že jsem mohla telefonovat z jejich telefonu, protože já nemám pořád kredit. Taky jsme cvičili hledání práce na počítači, protože jsem na něm moc neuměla a chtěla jsem se to naučit. Je to rychlejší než obíhat všechny firmy. Líbilo se mi, že se mi opravdu tam věnujou a řešej se mnou práci.“ R9: „Individuální schůzky byly fajn, poradkyně byla vždycky milá a vstřícná. Snažila se mi najít práci na každé schůzce. Řešili jsme spolu ale i jiné věci než hledání práce a ve všem mi vždy ochotně pomohla. No a ty diskuzní kluby se mi taky líbily. Těšil jsem se, že tam uvidím zas ostatní a hlavně jsme se tam dozvěděli, co je nového doma i ve světě. Bylo to zajímavý a bavilo mě o všem s ostatníma diskutovat.“ R12: „Bylo to příjemný, děvčata (myšleno osobní poradkyně) se mi vždycky věnovala a řešili jsme, co bylo potřeba. Nejvíc teda ta práce. Na klubech jsem se vždycky viděla s ostatníma z kurzu, takže to bylo fajn. Mohli jsme si udělat kafíčko a pak jsme si povídali o novinkách, s kterýma nás seznámili. Někdy jsme ten čas využili i na to, abysme si řekli, kde nabíraj nebo kde maj jaký požadavky. Jeden klub jsme věnovali jenom našim zkušenostem z pohovorů, což mi přišlo hodně dobrý slyšet to, co zažili ostatní. Já totiž těch zkušeností moc neměla.“ Individuální přístup ke každému jednotlivci je nezbytným prostředkem pro naplňování individuálních potřeb. Každá osoba je jedinečná, specifická svými potřebami, cíli, motivy, zájmy, postoji apod. Možnost individuálního poradenství by dle mého názoru měl obsahovat každý program. Z výše uvedených reakcí je vidět, že individuální schůzky byly zaměřované především na řešení nezaměstnanosti účastníka, ale i jiných oblastí, ve kterých účastník potřeboval podporu. Například již zmíněná pomoc s řešením finanční situace. Diskuzní klub přispěl k udržování kontaktu mezi účastníky, ale také k udržování kontaktu s trhem práce, kdy díky jeho pojetí, aktivní formě a aktuálnosti témat zvýšil významnou měrou informovanost, orientaci a rozhled všech účastníků na trhu práce.
56
Poslední aktivitou, kterou respondenti hodnotili, byla Podpora uplatnění na trhu práce a Zprostředkování zaměstnání. Tabulka č. 15 – Hodnocení přínosů aktivit Zprostředkování zaměstnání a Podpora uplatnění na trhu práce Faktory
Možnosti odpovědi
Rozhodně ano Spíše ano zprostředkování pracovních pohovorů a výběrových řízení Spíše ne Rozhodně ne
muži Podíl Počet v% 11 100 0 0 0 0 0 0
CELKEM ženy Podíl Podíl Počet Počet v% v% 41 100 52 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
získání informací o požadavcích na trhu práce
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
11 0 0 0
100 0 0 0
41 0 0 0
100 0 0 0
52 0 0 0
100 0 0 0
zprostředkování kontaktu se zaměstnavateli
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
11 0 0 0
100 0 0 0
41 0 0 0
100 0 0 0
52 0 0 0
100 0 0 0
Všichni respondenti se v dotazníku shodli, že za přínos těchto aktivit považují zprostředkování kontaktu se zaměstnavateli, získání informací o požadavcích na trhu práce a zprostředkování pracovních pohovorů a výběrových řízení. Aktivita tak splnila svůj specifický cíl, ale i zvýšila orientaci účastníků na trhu práce a zvýšila šance na nalezení jejich pracovního uplatnění. R1: „V rámci projektu nám byly domlouvány schůzky se zaměstnavateli. Některá výběrová řízení probíhala přímo v prostorách S-centra (místo realizace projektu). Já se účastnila jednoho z těchto výběrových řízení do firmy WICO. Pravidelně jsem také dostávala nabídky práce od své poradkyně.“ R5: Mně zařídily hodně pohovorů i vlastně do mého předchozího zaměstnání. Na některé nabídky, co jsem dostala, jsem reagovala sama, některé zaměstnavatele kontaktovali oni. Hlavně ty, co normálně nevypisovali volná místa. Bylo dobrý, že tam volali za firmu, kde je seznámili s tím, co dělaj a koho jim můžou nabídnout. Myslím, že s námi by se jinak nebavili, prostě by řekli, že nic volnýho nemaj. Takhle jsem se dostala i k minulý práci.“
57
R11: „Já jsem byla na výběrku přímo tady (v místě realizace projektu) a hned si mě vybrali. Bylo to na dotovaný zaměstnání, ale nechali si mě tam dýl. To považuju za velkej přínos, protože jsem práci nemohla sehnat skoro rok.“ OP2: „Účastníkům byly předávány pravidelně nabídky práce a to buď osobně na individuálních schůzkách, nebo jim byly zasílány. Zprostředkovávali jsme jim pracovní pohovory a výběrová řízení ve firmách, ve kterých chtěli pracovat. Některá výběrová řízení se uskutečňovala přímo u nás ve společnosti, kde zaměstnavatel mohl využít možnosti oslovení více účastníků najednou. Využili jsme též spolupráce s některými zaměstnavateli, kteří přišli seznámit účastníky s náplní práce pozic, které poptávali. Účastníci měli možnost využívat počítače k vyhledávání pracovních nabídek, k psaní motivační dopisů a životopisů a měli k dispozici i kancelářskou techniku jako tiskárnu, kopírku, scanner a mobilní telefon, z kterého mohli kontaktovat zaměstnavatele. Vždy jim byla k dispozici alespoň jedna z poradkyň, která jim mohla pomoci s obsluhou či poradit jim. Jeden z našich úkolů byl však i to, abychom zaměstnavatele seznámili s cílovou skupinou, ukázali jim jejich přednosti a výhody. Pokud zaměstnavatel požadoval určitou kvalifikaci, například svářečský průkaz nebo vysokozdvih, byli jsme schopni zájemcům tuto požadovanou kvalifikaci zajistit. Nejvíce osvědčeným prostředkem, jak zaměstnavatelům dokázat, že naši účastníci mohou být pro firmu přínosem, bylo poskytnutí dotace na vytvoření pracovního místa právě pro naše účastníky. Díky tomu zaměstnavatel neměl žádné počáteční náklady na zapracování účastníka a mohl si ho vyzkoušet, zda vykonávanou práci na dané pozici zvládne. V tom vidím další rovinu přínosnosti projektu nejen tedy pro jeho účastníky, ale i zaměstnavatele. Myslím si, že je důležité věnovat pozornost právě prezentaci cílové skupiny, aby se zaměstnavatelé neřídili jen předsudky nebo nějakým obecným povědomím o starších lidech při obsazování volných pracovních míst.“ Poslední otázka v dotazníku se týkala toho, zda v projektu něco jeho účastníkům chybělo nebo co by na něm změnili, kdyby mohli. Šlo o otevřenou otázku, na kterou mohli účastníci libovolně odpovědět.
58
11. otázka – Chybělo Vám něco v projektu nebo je něco, co byste v něm změnil/a? Tabulka č. 16 – Co by respondenti v projektu změnili Odpovědi respondentů Nic Proplácení jízdného všem Více dotovaných míst Finanční podpora během účasti v projektu
muži
CELKEM
ženy
Počet Podíl v %
Počet
Podíl v %
Počet
Podíl v %
6 3 2
54,5 27,3 18,2
19 6 12
46,3 14,6 29,3
25 9 14
48,1 17,3 26,9
0
0
4
9,8
4
7,7
I když byla možnost vlastní odpovědi, daly se reakce roztřídit do 4 kategorií. 25 účastníků (48 %) buď napsalo nic, nebo udělalo pomlčku. 9 účastníků (17 %) se shodlo na tom, že by chtěli, aby jízdné bylo propláceno všem. V rámci projektu bylo hrazeno cestovné jen osobám bydlícím mimo Děčín. 14 účastníků (27 %) se pak vyslovilo proto, aby byl navýšen počet dotovaných míst. A nakonec 4 účastníci (8 %) by uvítali finanční podporu v době jejich účasti v projektu. Stejnou otázku jsem položila i při rozhovoru s respondenty. Odpovědi korespondovaly s tím, co bylo uvedeno již v dotaznících. Jedna odpověď se však lišila. R10: „Já bych uvítala to, kdybysme měli možnost vyzkoušet si třeba na jeden den různá povolání, abychom věděli, co to obnáší. Dneska se totiž ty pozice jmenujou úplně jinak, hodně jich je v angličtině a já vůbec nevím, co si pod tím představit. Třeba bych tu práci taky zvládla, ale jenom proto, že nevím, co se tam dělá, se na ní radši nepřihlásim. Třeba zrovna nedávno tady v Děčíně sháněli hodně lidí na pozici „JEAN“ a to fakt netušim, co je. A z inzerátu se to taky nedočtu.“ Na základě získaných odpovědí na tuto otázku, mohu identifikovat i určitá slabá místa projektu a jeho cílovou skupinu. Jelikož se jedná o nezaměstnané osoby, věřím, že pro mnohé z nich je vynakládání finančních prostředků na denní dojíždění velmi náročné nebo i přímo nemožné. Může to být tedy aspekt vedoucí k vyloučení určitých osob z účasti na programu. Hrazení cestovného jako doprovodného opatření je zpřístupněno jen lidem bydlícím mimo město, avšak mnoho lidí bydlících ve městě je odkázáno na využívání prostředků hromadné dopravy. Bylo by proto žádoucí rozšířit tato doprovodná opatření i na osoby dojíždějící z města. Navýšení počtu dotovaných míst je jistě možné a dle výstupů projektu, které byly uvedeny na začátku empirické části, k jeho navýšení v rámci projektu došlo.
59
Cílem této kapitoly bylo zajistit data, která mi pomohou zodpovědět druhou výzkumnou otázku, která zní: „Jak projekt ovlivnil uplatnitelnost účastníků na trhu práce s ohledem na faktory ovlivňující jejich úspěšnost?“ Výzkum se soustředil na tyto faktory:
Obecný lidský kapitál
Specifický lidský kapitál
Orientace na trhu práce
Dovednosti potřebné pro vstup na trh práce (motivační dopis, životopis, výběrová řízení, metody hledání práce, sebeprezentace, apod.)
Motivace k hledání práce
Motivace k dalšímu vzdělávání
Psychická pohoda
Sebevědomí a sebedůvěra
Sociální kapitál
Dle zjištěných dat došlo ke zvýšení všech těchto oblastí u většiny respondentů. Mohu tedy říci, že projekt svým obsahem podporoval všechny výše zmíněné faktory, které ovlivňují uplatnitelnost osob na trhu práce. Aktivity byly vhodně voleny a vzájemně se doplňovaly. Významným prvkem byly osobní poradkyně a zároveň lektorky, jejichž přístup byl několikrát v rozhovorech kvitován. Zvolené metody i aktivity pro nezaměstnané starší padesáti let by se dle mého názoru uplatnili i v jiných projektech a lokalitách než byl tento grantový projekt.
60
4 Závěr Cílem diplomové práce bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: „V čem byl grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný pro jeho účastníky s ohledem na jejich zaměstnanost a uplatnitelnost na trhu práce?“ V teoretické části práce proto byly nejdříve popsány změny, ke kterým došlo na trhu práce, a pak byly zmíněny faktory, které ovlivňují uplatnitelnost osob na trhu práce. Vymezení těchto faktorů nám dalo základ pro empirickou část. Závěr teoretické části se věnuje konceptům hodnocení programů APZ a ESF. V metodologické části byly popsány metody výzkumu a techniky sběru dat. V rámci empirické části bylo využito kvantitativního i kvalitativního výzkumu. Cílem empirické části bylo najít odpověď na dvě dílčí výzkumné otázky: DVO1) „Jaké dopady měl projekt na zaměstnanost jeho účastníků?“ DVO2) „Jak projekt ovlivnil uplatnitelnost účastníků na trhu práce s ohledem na faktory ovlivňující jejich úspěšnost?“ Pro zodpovězení první dílčí výzkumné otázky bylo využito analýzy dat systému OKpráce a projektové dokumentace. Nejdříve bylo zjištěno, že díky projektu nalezlo pracovní uplatnění 58 osob, což tvoří 88 % účastníků projektu, kteří ukončili účast v projektu buď odchodem do zaměstnání, nebo uplynutím doby trvání projektu. Celkem se jednalo o 66 účastníků projektu. Dále bylo zjištěno, že k datu 31. 10. 2014 nenalezlo uplatnění 8 účastníků, jejichž charakteristiky jsou popsány v příloze VII. U přímého dopadu na zaměstnanost byla soustředěna pozornost také na (ne)setrvání v evidenci ÚP po uplynutí 1 roku po ukončení projektu. Tato data byla uvedena v jednotlivých tabulkách, kde byly uvedeny údaje za účastníky projektu a za kontrolní skupinu, kterou tvořili neúčastníci opatření APZ. Jelikož byl projekt složen ze tří cyklů s různým datem počátku, byly vytvořeny tři kontrolní skupiny. Ze srovnání údajů bylo patrné, že přímý dopad projektu na zaměstnanost jeho účastníků byl evidentní. Pro zodpovězení druhé dílčí výzkumné otázky bylo využito dotazníkového šetření u 52 účastníků projektu a pak rozhovorů s 12 účastníky a třemi členy realizačního týmu. Na základě dotazníků a rozhovorů bylo zjištěno, že došlo ke zlepšení u účastníků ve všech sledovaných dimenzích DVO2. Nejprve v Diagnostice došlo ke zmapování individuální situace účastníků na trhu práce a k identifikaci jejich předpokladů a možností uplatnění. Na tuto aktivitu navazoval Motivačně poradenský kurz, jehož první část byla zaměřena 61
především na osvojení si dovedností a znalostí potřebných pro trh práce. Jednalo se o psaní životopisu a motivačního dopisu, přípravu a nácvik výběrového řízení, metody a způsoby hledání práce. Přínosnost a navýšení těchto znalostí a dovedností potvrdili všichni respondenti. Druhá a třetí část kurzu byla zaměřena na zvýšení obecných znalostí v oblasti pracovního práva a finanční gramotnosti. MPK byl významný také z hlediska navýšení motivace účastníků k hledání zaměstnání, k navázání sociálního kontaktu a zvýšení psychické pohody a sebedůvěry. U 75 % respondentů došlo ke zvýšení motivace k dalšímu vzdělávání. Všichni respondenti se též shodli na zvýšení psychické pohody. Ke zvýšení specifického lidského kapitálu sloužily rekvalifikace. Všichni respondenti, kteří prošli touto aktivitou, potvrdili zvýšení specifických znalostí a dovedností a také navýšení sebevědomí a sebedůvěry. Všechny tyto aktivity byly doplněny Regionálním poradenským centrem, Diskuzním klubem, Zprostředkováním zaměstnání a Podporou uplatnění na trhu práce. Tyto aktivity přispěly k lepší informovanosti účastníků o trhu práce, ke zprostředkování kontaktu se zaměstnavateli, zvýšení motivace k hledání práce, posílení sebevědomí a udržení sociálního kontaktu. Z výzkumu vyplynulo, že důležitý pro účastníky projektu byl sociální kontakt. Všichni respondenti potvrdili, že došlo k navázání sociálního kontaktu s účastníky, ale došlo i ke kontaktu se zaměstnavateli. Na základě těchto údajů můžeme říci, že došlo k navýšení jejich sociálního kapitálu. Všechny aktivity projektu byly pro účastníky přínosné a splnily své specifické cíle. V rozhovorech byl několikrát kvitován přístup poradkyň a lektorek a také forma vedení Motivačně poradenského kurzu. Někteří respondenti zmínili i další přínosy projektu, které vnímali. Mezi ně patřilo např. proplácení jízdného, které umožnilo účast v projektu. Dále pak individuální přístup a pomoc i v jiných oblastech než je hledání zaměstnání, např. řešení finanční situace – dluhové poradenství. Jako přínos označil jeden respondent změnu prostředí a užitečné trávení dne a další respondent spatřoval přínos v tom, že zjistil, že v podobné situaci je více lidí, a že se tak vzájemně mohli všichni podporovat. Přínos projektu, který zdůraznila jedna z osobních poradkyň, ale objevil se i v některých výpovědích respondentů, tkvěl také v tom, že se snažil pozitivně ovlivnit pohled zaměstnavatelů na cílovou skupinu projektu. Odpovědi z dotazníků byly znázorněny pomocí tabulek. Vyhodnocení odpovědí bylo uvedeno zvlášť za ženy a zvlášť za muže v domnění, že přínosnost projektu může být vnímána odlišně. Tato domněnka se však nepotvrdila, neboť hodnocení bylo dosti podobné.
62
V rámci projektu nebyla možnost vzdělávat se v cizích jazycích. Jazyková vybavenost jistě zvyšuje uplatnitelnost osob na trhu práce, jak bylo zmíněno i v teoretické části. Žádný z respondentů však takovýto druh vzdělávání nepostrádal. Pravdou je, že realizátor nabízel vzdělávání v cizích jazycích v rámci některých akreditovaných rekvalifikací (např. recepční s AJ nebo s NJ), zde byl však předpoklad alespoň základní znalosti daného jazyka. Pokud budu považovat absenci jazykové kurzu za nedostatek projektu, je potřeba se zamyslet nad možností realizace takového kurzu. Pokud by měl kurz naučit účastníky jednomu z cizích jazyků v dostatečné kvalitě, muselo by se jednat o dlouhodobý intenzivní kurz. Myslím si, že to je jeden z důvodů, proč v rámci grantového projektu tento druh kurzu nebyl realizován. Dospěla jsem tak k závěru, že obsah a struktura jednotlivých klíčových aktivit projektu byla nastavena tak, aby v co největší možné míře podpořila účastníky z řad cílové skupiny v získání dovedností potřebných pro trh práce, překlenout překážky znesnadňující jejich uplatnitelnost a sociální integraci. Prostřednictvím diagnostických, motivačně poradenských a profesně vzdělávacích aktivit účastníci získali orientaci na trhu práce, potřebnou kvalifikaci a znalosti, které jim měly usnadnit návrat na trh práce. V rámci projektu byl kladen důraz na individuální přístup ke každému jednotlivci. Diagnostika spolu s individuálním poradenstvím pomáhala identifikovat a rozvíjet osobnostní a profesní předpoklady účastníka, které vedly ke zvýšení jeho šancí na uplatnění se na trhu práce. Projekt tak vytvořil komplexní, logicky provázaný systém nástrojů zvyšující zaměstnatelnost osob cílové skupiny a snižující riziko jejich sociálního vyloučení. Z tohoto důvodu lze předpokládat možnost následného šíření a prosazování prvků projektu do široké praxe. Grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“ byl pro jeho účastníky v okrese Děčín rozhodně přínosný. Projekt měl pozitivní dopad, jak na zaměstnanost účastníků, tak na zvýšení jejich uplatnitelnosti na trhu práce. Dále se potvrdily psychosociální účinky projevující se psychickou pohodou, zvýšeným sebevědomím a sebedůvěrou a navázáním nových sociálních kontaktů.
63
5 Doporučení Pokud by respondenti měli možnost na projektu něco změnit, šlo by o navýšení počtu dotovaných míst, proplácení cestovného všem účastníkům nebo poskytování finanční podpory v době účasti v projektu. Za slabou stránku projektu pokládám právě neproplácení jízdného všem dojíždějícím do místa konání. Vzhledem k tomu, že se jedná o osoby nezaměstnané, které jsou většinou odkázány na své úspory nebo jen sociální dávky, je pravděpodobné, že tento fakt může znemožnit jejich účast v programu. Dochází tak k možnému vyloučení určitého okruhu osob, kterým by daná intervence mohla pomoci, ale nemohou na ni participovat. Doporučuji proto, aby v projektech pro nezaměstnané osoby bylo propláceno cestovné všem dojíždějícím do místa realizace projektových aktivit, a tím došlo k odstranění případných bariér znesnadňujících účast na projektech. V rámci výzkumu bylo také zjištěno, že 56 % respondentů nebylo v projektu dobrovolně, ale projevili zájem o vstup jen proto, že se báli vyřazení z evidence ÚP. Otázka dobrovolnosti účasti v projektech je proto velmi zajímavá. Pokud by účast byla dobrovolná, tak by to jistě usnadnilo práci realizačnímu týmu, protože by tak získali motivované účastníky se zájmem svou situaci řešit. Ale co ti, kteří danou intervenci potřebují, ale nemají dostatek informací, motivace či sebedůvěry k tomu, aby se sami do takového projektu přihlásili? Na druhou stranu je vhodné „nutit“ někoho, aby se projektu účastnil, když mu jeho současná situace celkem vyhovuje? Z mého pohledu je možné řešení v lepším profilování uchazečů tak, aby do projektu byli zařazeni ti, pro které je daný způsob intervence potřebný a může jim pomoci. Na druhou stranu však by měli mít šanci se do projektu dostat i osoby, které mají zájem z vlastní iniciativy se projektu účastnit. Doporučuji tak zlepšení metody výběru uchazečů do projektů, například na základě odborného profilování uchazečů. V návaznosti na cílovou skupinu nezaměstnaných osob starších 50 let doporučuji vzhledem k výsledkům výzkumu využívat ve vzdělávacích a motivačních aktivitách metodu zážitkové pedagogiky, která byla významným prvkem přispívajícím k motivaci a aktivizaci cílové skupiny. Dále také doporučuji pokračovat ve snaze měnit pohled zaměstnavatelů, ale i veřejnosti na cílovou skupinu.
64
Seznam literatury ATKINSON, A. B., MICKLEWRIGHT, J. 1991. Unemployment compensation and labour market transitions: a critical review. Journal of Economic Literature, 29 BAUMAN, Z. 1999. Globalizace: důsledky pro člověka. Praha: Mladá fronta BAUMAN, Z. 2002. Tekutá modernita. Praha: Mladá fronta BECK, U. 2004. Riziková společnost: na cestě k jiné moderně. Praha: Sociální nakladatelství BECKER, G. S. 1993. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Chicago: The University of Chicago Press. Dostupné z: http://cosmic.rrz.unihamburg.de/webcat/hwwa/edok03/f10614g/WP26.pdf
BERGER, S., PIORE, M. J. 1980. Dualism and Discontinuity in Industrial Societies. Cambridge: Cambridge University Press
BOČKOVÁ, L., et al. 2010. Závěrečná zpráva z výzkumu 50+ Aktivně. Dostupné z http://www.respektinstitut.cz/wp-content/uploads/50plus_aktivne_zaverecne _studie.pdf
BOERI, T., BURDA, M. 1996. Active labour market policies, job matching and the Czech miracle. European Economic Review, 40 BOUČKOVÁ, J., VIDUNA, J. 2014. Jaké reformy a proč? Dostupné z http://radimvalencik.pise.cz/1691-jake-reformy-a-proc-240-bouckova-viduna-lk-2.html BROŽOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství BUCHTOVÁ, B, ŠMAJS, J., BOLELOUCKÝ, Z. 2013. Nezaměstnanost. Praha: Grada BUCHTOVÁ, B. 1999. Nezaměstnanost jako nevyléčitelná nemoc. In: MATOUŠEK, O. a kol. 2005. Sociální práce v praxi: specifika různých cílových skupin a práce s nimi. Praha: Portál
65
BUTLER, R. N. 1975. Why Survive? Being Old In America. New York: Harper and Row Publishers
CALMFORS, L. 1994. Active labour market policy and unemployment : Framework for analysis of crucial design features. OECD Economic Studies, 22
CALMFORS, L., LANG, H. 1995. Macroeconomic effects of active labour market programmes in a union wage - setting model. Economic Journal, 105 CIMBÁLNÍKOVÁ, L., FUKAN, J., LAZAROVÁ, B., NAVRÁTILOVÁ, D., NOVOTNÝ, P., ODRAZILOVÁ, R., PALÁN, Z., RABUŠICOVÁ, M., RAJMONOVÁ, M., ŘEHÁKOVÁ, L., ŠTOROVÁ, I. 2012. Management pro práci s cílovou skupinou 50+, Metodická příručka. Praha: AIVD CIMBÁLNÍKOVÁ, L., FUKAN, J., JOKEŠOVÁ, R., LAZAROVÁ, B., NOVOTNÝ, P., PALÁN, Z., RABUŠICOVÁ, M., RAJMONOVÁ, M., ŘEHÁKOVÁ, L. 2011. Age Management. Praha: AIVD CLARKE, A. 1999. Evaluation Research. In: SMUTEK, M. 2009. Evaluace sociálních programů. Rigorozní práce. Brno: Masarykova univerzita CRANSTON, A. 1992. Studie aktivní politiky zaměstnanosti. Praha: VÚPSV CZESANÁ V., MATOUŠKOVÁ, Z. 2006 Účast a bariéry vzdělávání starších osob. Working paper 2/2006. Praha: Národní observatoř zaměstnanosti a vzdělávání
DE KONING, J. 2007. The evaluation of active labour market policies: measures, public private partnerships and benchmarking. Northampton, MA: Edward Elgar.
DESMAN, R. 2005. Soft Capital: An Inquiry into the Obscure Organizational Assets, proceedings of the 12th Annual International Conference on Advances in Management. In: HORÁKOVÁ, M. 2011. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze? Disertační práce, Brno: Masarykova univerzita
66
DISMAN, M. 2011. Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uživatele. Praha: Karolinum.
DOERINGER, P. B., PIORE, M. J. 1971. Internal Labour Market and Manpower Analysis. In: SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita DOR, E., VAN DER LINDEN, B., LOPEZ – NOVELLA, M. 1997. On labour market policies and aggregate unemployment outflows. Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 59
FUGATE, M., KINICKI, A. J., ASHFORTH, B. E. 2004. Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. In: HORÁKOVÁ, M. 2011. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze? Disertační práce, Brno: Masarykova univerzita
GIDDENS, A. 1999. Sociologie. Praha: Argo HALÁSKOVÁ, R. 2008. Politika zaměstnanosti. Ostrava: Ostravská univerzita
HANGONI, T. 2009. Rizikoví znevýhodnení uchádzači o zamestnanie. In Migrácia – chudoba – nezamestnanosť. Košice: Katedra sociálnej práce Filozofickej fakulty UPJŠ Košice HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum: Základní metody a aplikace. Praha: Portál HORA, O., ŽIŽLAVSKÝ, M. 2009. Na okraji trhu práce: vnímání vlastního postavení na trhu práce nezaměstnanými a marginalizovanými pracovníky. In: SIROVÁTKA, T., WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. et al. 2009. Nejistoty na trhu práce. Boskovice: František Šalé - ALBERT HORA, O. 2008. Strategie dlouhodobě nezaměstnaných. Praha: VÚPSV
67
HORÁK, P., HORÁKOVÁ, M., 2013. Zaměstnatelnost skupin ohrožených nezaměstnaností na současných trzích práce. Sociológia 45, 2013 č. 2 HORÁKOVÁ, M. 2011. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze? Disertační práce, Brno: Masarykova univerzita HORÁKOVÁ, M. 2010. Důvody a možnosti hodnocení výcvikových a vzdělávacích programů a jejich účinků pro nízkokvalifikované osoby: návrh komplexního hodnotícího postupu. FÓRUM sociální politiky, 1/2010 HORÁKOVÁ, M., HORA, O., VYHLÍDAL, J. 2010. Hodnocení přínosu projektů Operačního programu Rozvoj lidských zdrojů k aktivní politice zaměstnanosti v ČR. Praha: VÚPSV
CHEN, H., 1990. Theory driven Evaluations. Sage: London. CHILD, J. 2001. Efektivita aktivní politiky trhu práce v České republice. In: SIROVÁTKA, T., RÁKOCZYOVÁ, M. 2002. Rozsah a cílenost programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR, zájem o programy a motivace účastníků: hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: průběžná zpráva z 1. etapy pilotního výzkumného projektu. Brno: VÚPSV JACKMAN, R., PISSARIDES, C., SAVOURI, S. 1990. Labour market policies and unemployment in the OECD. Economic Policy, 11 JANDOUREK, J. 2001. Sociologický slovník. Praha. Nakladatelství Portál, s.r.o. KABÁTEK, A. 2014. Na věku nezáleží? Praha: SMARTER Training and Consulting, s.r.o. KADEŘÁBKOVÁ, B., SOUKUP, A. 2014. Teorie lidského kapitálu, jeho vliv na konkurenceschopnost. Dostupné z http://www.agris.cz/Content/files/main_files/59/136966/kaderabkova.pdf
68
KATZ, L., KRUEGER, A. 1995. What’s working (and what’s not). A summary of research on the economic impacts of employment and training programs. Working Paper, U.S. Department of Labour KELLER, J. 2011. Nová sociální rizika a proč se jim nevyhneme. Praha: SLON KERR, C. 1954. Balkanization of Labour Market. In: SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita KOTÍKOVÁ, J. 2008. Problematika zaměstnanosti starších osob v kontextu českého trhu práce. FÓRUM sociální politiky 1/2008 KOTÍKOVÁ, J., VYCHOVÁ, H. 2006. Shrnutí expertních studií vybraných úřadů práce. Praha: VÚPSV KOTÝNKOVÁ, M. 2003. Lidské zdroje na trhu práce: vývoj a tendence v souvislosti se vstupem České republiky do EU. Praha: Professional publishing KOUCKÝ, J., LEPIČ, M. 2008. Vývoj kvalifikačních požadavků na pracovním trhu v ČR a v zahraničí. Praha: NÚOV KULHAVÝ, V., HORÁK, P., TOMEŠOVÁ BARTÁKOVÁ, H., ŠVIHELOVÁ, L. 2008. Možnosti hodnocení dopadů národních programů a projektů v oblasti aktivní politiky zaměstnanosti v ČR. Analytická studie. Praha: NVF
LAYARD, R. 1996. Preventing Long-Term Unemployment. An Economic Analysis. In: GUAL, J.(ed.) 1996. The Social Challenge of Job Creation. Cheltenham: Edward Elgar
LAYARD, R., NICKELL, S., JACKMAN, R. 1994. The Unemployment Crisis. In: SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita
69
LUTZ,
B.,
SENGENBERGER,
W.
1974.
Arbeitsmarktstrukturen
und
offentliche
Arbeitsmarktpolitik. In: SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita MAREŠ, P. 1994 Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství MATOUŠEK, O. a kol. 2005. Sociální práce v praxi: specifika různých cílových skupin a práce s nimi. Praha: Portál MATOUŠKOVÁ, Z. 2007. Představuje lidský kapitál konkurenční výhodu České republiky? Politická ekonomie, 3 McNEELY, E., O´CONNELL, D. J., HALL, D. T. 2004. Running head: elaboration on the Morrison and Hall Model. Annual Meeting of the Midwest Academy of Management. MOK, A. L. 1975. Is er een dubbele arbeidsmarkt in Nederland? In: SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita MPSVR SR. 2012. Metodológia merania dopadov v rámci OP ZaSI. Dostupné z http:// www.esf.gov.sk/new/index.php?id=3002 MUSILOVÁ, I. 2006. Perspektiva zaměstnávání osob ve věku 45-60 let z hlediska zaměstnavatelů: Kvalitativní sonda s použitím techniky IDI. Dostupné z http://www.centrumzkusenosti.cz/projektpodpora/vyzkum/vyzkum01.pdf MUSILOVÁ, I., HANÁK, J. 2006. Perspektiva zaměstnávání osob ve věku 45-60 let: Kvantitativní výzkum. Dostupné z http://www.centrumzkusenosti.cz/projektpodpora/vyzkum/vyzkum02.pdf NICAISE, I. et al. 1995. Labour market Programmes for the Poor in Europe. Pitfalls, Dilemmas and How to Avoid Them. Aldershot: Avebury
70
OECD. 2001. Opatření na trhu práce a veřejné služby zaměstnanosti: Pražská konference, červenec 2000. Praha: OECD
OECD. 1993. Employment outlook. Paris: OECD
OECD. 1991. Evaluation Labour Market and Social Programmes. The State of Complex Art. Paris: OECD. PALMORE, E. B. 1999. Ageism: Negative and Positive. In: VIDOVIĆOVÁ, L. 2005. Věková diskriminace – ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. Praha: VÚPSV PETRÁŠEK, J. 2007 Sociální politika. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského RABUŠICOVÁ, M., RABUŠIC, L. et al. 2008. Učíme se po celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. Brno: Masarykova univerzita REMR, J. KOTÍKOVÁ, J. 2007. Podpora zaměstnávání starších osob, Souhrnná studie, Praha: VÚPSV dostupné z http://www.mature-project.eu/materials/vz_remr.pdf
ROSSI, P. H., FREEMAN, H. E., LIPSEY, M. W. 2003. Evaluation: A Systematic Approach. In: SUCHANEC, M. 2014. Jak se metodologické volby v procesu evaluace dopadu projevují při evaluaci dopadů české APZ prostřednictvím analýzy datové matice OK práce? Disertační práce. Brno: Masarykova univerzita
ROSSI, P. H., FREEMAN, H. E. 1989. Evaluation. A Systematic Approach. In: SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce. Praha: VÚPSV ŘÍČAN, P. 1989. Cesta životem. Praha: Panorama SIROVÁTKA, T., WINKLER, J. 2010. Význam „nových sociálních rizik“ v současné společenské vědě. Sociální studia 2/2010
71
SIROVÁTKA, T., WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. et al. 2009. Nejistoty na trhu práce. Boskovice: František Šalé - ALBERT SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V. 2008. Hodnocení efektivity programů APZ a doprovodných nástrojů a projektů politiky zaměstnanosti v roce 2007. Praha: VÚPSV SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce. Praha: VÚPSV SIROVÁTKA, T., RÁKOCZYOVÁ, M. 2002. Rozsah a cílenost programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR, zájem o programy a motivace účastníků: hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: průběžná zpráva z 1. etapy pilotního výzkumného projektu. Brno: VÚPSV SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: Masarykova univerzita SMUTEK, M. 2009. Evaluace sociálních programů. Rigorozní práce. Brno: Masarykova univerzita STEJSKAL, J., KOVÁRNÍK, J. 2009. Regionální politika a její nástroje. Praha: Portál STEM. 2006. Postavení zaměstnanců nad padesát let na trhu práce. Dostupné z http://www.equalcr.cz/files/clanky/532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf SUCHANEC, M. 2014. Jak se metodologické volby v procesu evaluace dopadu projevují při evaluaci dopadů české APZ prostřednictvím analýzy datové matice OK práce? Disertační práce. Brno: Masarykova univerzita SVOBODOVÁ, L. et al. 2009. BOZP a rizikové faktory pracovníků nad 50 let - uplatnění starších osob v pracovním procesu s návrhy na opatření na úrovni odvětví a podniku:
72
Závěrečná zpráva z kvantitativního šetření mezi pracujícími ve věku 50-65 let. Dostupné z http://www.mpsv.cz/files/clanky/7852/ Priloha_Kvantitativni_setreni.pdf ŠIMANDLOVÁ, N. 2014. Výzkum: počet lidí nad 50 let roste, jejich diskriminace v práci neubývá. Zpravodaj Šance: Alternativa 50+ ŠIMÍKOVÁ, I. 2011. Hledání příkladů dobré praxe: programy financované z Evropského sociálního fondu v České republice zaměřené na zlepšení přístupu znevýhodněných skupin na trh práce. Praha: VÚPSV ŠVEJDOVÁ, Z. 2014. CzechInvest hlásí rekordní počet investičních projektů, zájem mají zahraniční i tuzemské firmy. Zprávy Českého rozhlasu z 19. 9. 2014 dostupné z http://www.rozhlas.cz/zpravy/domaciekonomika/_zprava/czechinvest-hlasi-rekordni-pocetinvesticnich-projektu-zajem-maji-zahranicni-i-tuzemske-firmy--1398299
TAYLOR-GOOBY, P. 2004. New Risks, New Welfare. The transformation of the European Welfare State. Oxford: Oxford University Press.
VAN DEN BERG, H., VAN DER VEER, C. G. 1992. The Myth of Unemployable People: an Evaluation of a New Employment Service for the „Hard Core“ Unemployed. In: SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita VESELÝ, A.; PATEROVÁ, H.; NEKOLA, M. 2007. Vědění pro politiku: praktické přístupy k analýze a tvorbě politik. In: SMUTEK, M. 2009. Evaluace sociálních programů. Rigorozní práce. Brno: Masarykova univerzita VIDOVIĆOVÁ, L. 2005. Věková diskriminace – ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. Praha: VÚPSV WINKLER, J; WILDMANNOVÁ, M. 1999. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy. Praha: Computer Press.
73
Zákon o investičních pobídkách, č. 72/2000 Sb. Zákon o zaměstnanosti, č. 435/2004 Sb.
74
Anotace Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Název práce: Zhodnocení přínosu grantového projektu „Se zkušenostmi na trh práce“ Autor práce: Bc. Adéla Volrábová Vedoucí práce: prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc. Počet slov základního textu: 21 996 Předkládaná diplomová práce se zabývá hodnocením dopadu grantového projektu „Se zkušenostmi na trh práce“ spolufinancovaného z prostředků Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu ČR. Hlavním cílem práce je najít odpověď na hlavní výzkumnou otázku, která zní: „V čem byl grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný pro jeho účastníky s ohledem na jejich uplatnitelnost na trhu práce?“ V teoretické části jsou popsány faktory ovlivňující uplatnitelnost cílové skupiny projektu na trhu práce, tedy nezaměstnaných osob starších padesáti let. Dále je věnována pozornost jejich postavení na trhu práce a závěr teoretické části tvoří koncept hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti a Evropského sociálního fondu. V metodologické části jsou popsány metody a strategie, které byly při výzkumu využity. Empirická část se zabývá nejdříve hodnocením přímého dopadu na zaměstnanost účastníků projektu a poté na hodnocení nepřímých dopadů na uplatnitelnost účastníků na základě faktorů uvedených v teoretické části.
Klíčová slova: zaměstnání, projekt, pracovní trh, nezaměstnanost, motivace, lidský kapitál, sociální kapitál, uplatnitelnost, evaluace
75
Annotation Masaryk University, Faculty of Social Studies Department of Social Policy and Social Work Name of the diploma thesis: Evaluation of the benefits of the grant project „With experiences to the labour market“ Author of the diploma thesis: Bc. Adéla Volrábová Supervisor: prof. PhDr. Tomáš Sirovátka, CSc. Number of words of the basic text: 21 996
This diploma thesis deals with the evaluation of the impact of the grant project "With experience to the labour market" co-financed by the European Social Fund and the state budget. The main objective is to answer the main research question: "How was the grant project called "With experience to the labour market" beneficial to the participants with regard to their chances in the labour market?" In the theoretical part factors affecting employability of the project target group in the labour market, i.e. unemployed people over the age of fifty were described. Attention is paid to their position in the labour market and the conclusion of the theoretical part forms the concept of evaluation of active employment policy and the European Social Fund. The methodology part describes the methods and strategies that have been used in research. The beginning of the empirical part deals with the evaluation of direct impact on employment of the project participants and then the evaluation of indirect impact on the employability of participants based on the factors mentioned in the theoretical part.
Key words: Employment, Project, Labour market, Unemployment, Motivation, Human capital, Social capital, Applicability, Evaluation
76
Jmenný rejstřík Ashforth
24, 116
Atkinson
27
Bauman
4, 5, 13
Beck
5
Becker
18, 114
Berger
109
Bočková
21, 86, 115
Boeri
27
Boučková
19, 115
Brožová
18, 108
Buchtová
23, 24
Burda
27
Butler
10, 11
Calmfors
27
Cimbálníková
20, 26
Clarke
31
Cranston
27
Czesaná
20
De Koning
28
Desman
18
Disman
33
Doeringer
6, 7
Dor
27
Freeman
26
Fugate
24, 116
Giddens
12, 13
Halásková
14, 15
Hall
24, 116
Hanák
20, 86
Hangoni
85, 86, 117
Hendl
31, 33
Hora
11, 23, 24, 27, 87, 88, 112 77
Horák
5, 6, 24, 34, 116
Horáková
5, 14, 18, 24, 25, 27, 34, 89, 116, 117
Chen
32
Child
28
Jackman
7, 8, 27
Jandourek
25
Kabátek
9, 11, 111, 112
Kadeřábková
18
Katz
27
Kavanagh
5
Keller
6, 109
Kerr
7
Kinicki
24, 116
Kotíková
16, 17, 20, 25, 85, 86, 114, 115, 117
Kotýnková
13, 89
Koucký
21
Kovárník
16
Krueger
27
Kulhavý
27
Lang
27
Layard
7, 8, 27
Lepič
21
Lopez - Novella
27
Mareš
2
Matoušek
23
Matoušková
19, 20, 114
McNeely
24, 116
Micklewright
27
Musilová
20, 25, 86, 116
Nekola
32
Nicaise
13, 27
Nickell
7, 8
O´Connell
24, 116
Palmore
11 78
Paterová
32
Petrášek
14
Piore
6, 7, 109
Pissarides
27
Rabušic
20
Rákoczyová
15, 28, 89
Remr
16, 17, 20, 25, 85, 86, 113, 114, 116, 117
Rossi
26, 31
Říčan
23
Savouri
27
Sirovátka
6, 7, 8, 9, 10, 12, 13, 15, 17, 18, 25, 26, 27, 28, 31, 85, 89, 109, 110, 111, 112, 113, 114
Smutek
31, 32
Soukup
18
Stejskal
16
Suchanec
31
Svobodová
20, 87
Šimandlová
87
Šimíková
4
Švejdová
14
Taylor-Gooby
6, 109, 110
Van den Berg
10
Van der Linden
27
Van der Veer
10
Veselý
32
Vidovićová
11
Viduna
19, 115
Vyhlídal
27, 34
Vychová
20, 115
Wildmannová
2, 18, 29
Winkler
2, 6, 18, 29, 110
79
Věcný rejstřík Aktivní politika zaměstnanosti 3, 4, 13, 14, 15, 16, 26, 27, 28, 30, 33, 34, 75, 89, 100, 108, 109, 113, 118 Diskriminace
9, 10, 11
Dualizace
6, 7, 8, 109, 110
Evaluace
28, 29,31, 32, 103
Kvalitativní výzkum
30, 33, 62, 118
Kvantitativní výzkum
33, 62
Lidský kapitál
17, 18, 19, 24, 33, 61, 75, 110, 114, 119
Motivace
12, 20, 24, 26, 28, 29, 30, 31, 33, 37, 43, 46, 47, 48, 51, 52, 53, 54, 56, 61, 63, 65, 75, 85, 91, 93, 94, 95, 98, 100, 115, 116, 118, 119, 120, 121
Nezaměstnanost
2, 5, 7, 8, 12, 13, 14, 16, 17, 19, 20, 21, 25, 27, 34, 43, 57, 75, 85, 86, 87, 88, 89, 97, 107, 108, 109, 111, 113, 115, 116, 117
Nízká kvalifikace
13, 14, 24, 86, 97, 107, 108, 116, 117
Osoby starší 50 let
2, 5, 8, 17, 20, 85, 86, 87, 108, 111, 113, 117
Postavení na trhu práce
17, 75, 85, 86, 97, 99, 109, 117
Projekt
2, 3, 14, 16, 17, 21, 24, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 54, 55, 56, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 75
Segmentace
7, 110
Sociální kapitál
6, 9, 17, 25, 26, 33, 61, 75,114, 17, 119
Uplatnitelnost
2, 3, 13, 30, 31, 32, 33, 37, 39, 53, 54, 61, 62, 64, 75, 86, 95, 99, 108, 109, 110, 117, 118, 119, 121, 15,
Vzdělávání
7, 8, 9, 12, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 25, 26, 33, 46, 51, 52, 53, 54, 61, 63, 64, 91, 93, 95, 110, 111, 112, 113, 114, 115, 119,
Znevýhodnění
6, 7, 8, 10, 13, 21, 27, 85,86, 106, 109, 110, 111, 113, 117
80
Seznam zkratek AJ – anglický jazyk APZ – aktivní politika zaměstnanosti Bez – bez vzdělání (nedokončené základní vzdělání) CV – životopis (Curriculum Vitae) ČR – Česká republika DVO – dílčí výzkumná otázka ESF – Evropský Sociální Fond EU – Evropská unie GP – grantový projekt HVO – hlavní výzkumná otázka IAP – individuální akční plán IT – informační technologie MD – motivační dopis MPK – motivačně poradenský kurz NIP – národní individuální projekt NJ – německý jazyk OECD - Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj OP – osobní poradce OP RLZ – Operační program Rozvoj lidských zdrojů OSVČ – osoba samostatně výdělečně činná PC – osobní počítač PM – projektový manažer R - respondent RIP - regionální individuální projekt RPC – regionální poradenské centrum ŘP – řidičský průkaz S – střední jednoleté až dvouleté studium ukončené jen závěrečnou zkouškou SM – střední škola s maturitou SŠ – střední škola SVL – střední škola s výučním listem SVP – středisko vzdělávací politiky 81
TP – trh práce U - účastník UoZ – uchazeč o zaměstnání ÚP – úřad práce VL – výuční list VZV – vysokozdvižný vozík ZŠ – základní škola
82
Seznam tabulek Tabulka č. 1 – Vzdělanostní struktura uchazečů 50+ v okrese Děčín k 31. 5. 2011 Tabulka č. 2 – Operacionalizace výzkumných otázek Tabulka č. 3 – Počty osob v experimentálních a kontrolních skupinách Tabulka č. 4 – Závazné indikátory projektu Tabulka č. 5 – Přehled dosažených hodnot indikátorů Tabulka č. 6a – Efekty projektu – účast v evidenci po uplynutí X dnů v % - 1. cyklus Tabulka č. 6b – Efekty projektu – účast v evidenci po uplynutí X dnů v % - 2. cyklus Tabulka č. 6c – Efekty projektu – účast v evidenci po uplynutí X dnů v % - 3. cyklus Tabulka č. 7 – Zdroje prvotní informace o projektu Tabulka č. 8 – Dobrovolnost vstupu do projektu Tabulka č. 9 – Přínosnost projektu pro účastníky Tabulka č. 10 – Přínosy projektu jako celku Tabulka č. 11 – Hodnocení přínosů Diagnostiky Tabulka č. 12 – Hodnocení přínosů Motivačně poradenského kurzu Tabulka č. 13 – Hodnocení přínosů rekvalifikačních kurzů Tabulka č. 14 – Hodnocení přínosů RPC a Diskuzního klubu Tabulka č. 15 – Hodnocení přínosů aktivit Zprostředkování zaměstnání a Podpora uplatnění na trhu práce Tabulka č. 16 – Co by respondenti v projektu změnili Tabulka č. 17 – Struktura respondentů dotazníku dle pohlaví
83
Tabulka č. 18 – Základní charakteristiky respondentů dotazníku Tabulka č. 19 – Charakteristiky účastníků projektu, kteří poskytli rozhovor Tabulka č. 20 – Přehled charakteristik účastníků projektu Tabulka č. 21 – Charakteristiky neúspěšných absolventů
84
Příloha I - Postavení nezaměstnaných osob starších 50 let na TP Tuto kapitolu jsem zařadila do své práce pro dokreslení situace cílové skupiny. Zmiňované výzkumy také odrážejí to, co již bylo zmíněno v kapitolách teoretické části, především příčiny neúspěchu na trhu práce z pohledu samotných uchazečů. Z předchozích kapitol je zřejmé, že v dnešní době převažuje zájem o lidi kvalifikované, adaptabilní, kteří ovládají moderní technologie nebo jsou ochotni se jim učit. Z tohoto hlediska jsou jednou z nejvíce znevýhodněných kategorií uchazečů o zaměstnání právě osoby starší 50 let věku, které zpravidla tyto požadavky nesplňují. Jedná se často o osoby, které dlouhodobě pracovaly v jednostranně zaměřeném zaměstnání bez potřeby dalšího sebevzdělávání. Vzhledem k omezeným možnostem na trhu práce a s přibývající délkou evidence klesá u těchto osob motivace i schopnost hledat si zaměstnání a velmi často dochází k rezignaci na nalezení nového pracovního uplatnění. Výrazně se tak zvyšuje riziko exkluze z trhu práce. Dle Sirovátky (1997) pojem sociální exkluze označuje „rozpad či absenci sociálních vztahů a nedostatečnou sociální participaci. Sociální exkluze je vztahována k různým druhům sociálního znevýhodnění, nejčastěji k různým formám exkluze na pracovním trhu, zejména k dlouhodobé a opakované nezaměstnanosti, ale i k růstu nestability sociálních vazeb k nestabilitě rodiny, k sociální izolaci, k úpadku tržní solidarity založené na aktivitě odborů, k znevýhodnění na pracovním trhu, znevýhodnění v sousedském a sociálním prostředí pracující třídy a sociálních sítí.“ (Sirovátka, 1997, s. 13.) Remr a Kotíková (2007) uvádějí, že „starší nezaměstnané osoby vykazují určitá specifika, která je odlišují od ostatních nezaměstnaných a negativně ovlivňují možnosti řešení jejich nezaměstnanosti. Problémem není ani tak jejich počet (a to i z důvodu existujících „únikových cest“ z trhu práce, jako např. invalidní důchody nebo předčasné starobní důchody) jako jejich dlouhodobé setrvávání v nezaměstnanosti, které u většiny z nich vede ke ztrátě kvalifikace a pracovních dovedností a nárůstu psychických problémů, tedy k zhoršení, už tak nevýhodného, postavení na trhu práce.“ (Remr, Kotíková, 2007, s. 11.) Hangoni (2009) uvádí, že „pro osoby, které v tomto věku ztratí zaměstnání je situace velmi složitá i z hlediska psychického dopadu na jejich osobnost. Ztráta zaměstnání je traumatizuje, do důchodu mají ještě relativně daleko a pracovní nabídky žádné. Z hlediska jejich fyziologie, která je pro jejich věk příznačná, jsou vystavováni při zvládání stresu
85
různým zdravotním projevům, pramenícím z pro ně neřešitelné situace.“ (Hangoni, 2009, s. 127, vlastní překlad) Dlouhodobá nebo opakovaná nezaměstnanost přispívá k nárůstu materiální a sociální deprivace osob a ke zvýšení rizika jejich sociálního vyloučení. Dochází tak k jejich závislosti na sociálních dávkách nebo se dostávají do tzv. dluhové spirály. Podpora zaměstnanosti osob starších 50 let je důležitá jak z důvodu zajištění adekvátního příjmu a zabránění ohrožení chudobou, tak rovněž z důvodu sociální integrace této skupiny, neboť výkon zaměstnání je nejenom základním zdrojem příjmu, ale rovněž důležitou společenskou hodnotou. Nezaměstnané osoby starší 50 let mají znevýhodněné postavení na trhu práce především tím, že kromě věku ztěžuje jejich uplatnitelnost i další faktory. U některých to může být nízká kvalifikace, zdravotní stav či odlišný sociokulturní původ. Mezi další faktory, které mohou společně s věkem ztěžovat některým skupinám na trhu práce jejich uplatnitelnost, jsou např. nedostatečná orientace na trhu práce, chybějící dovednosti potřebné na trhu práce (psaní motivačních dopisů a životopisů, orientace v druzích výběrových řízení a příprava na ně, apod.) nebo špatně uplatnitelná kvalifikace (v upadajících odvětvích). Většina nezaměstnaných starších 50 let (nejen v okrese Děčín) se také potýká s dlouhodobou či opakovanou nezaměstnaností. Postavení starších osob na trhu práce vnímají jako problematické nejen samotné osoby spadající do této kategorie a úřady práce, ale také mladší pracovníci a zaměstnavatelé. Situaci této cílové skupiny můžeme charakterizovat hned několika výzkumy. Například ve výzkumu STEM (2006) byly zachyceny obecné názory zaměstnanců ve věku 18-65 let v neprospěch šancí starších osob na přijetí do zaměstnání (86 % respondentů), získání zajímavé práce (71 % respondentů) nebo na pracovní postup (75 % respondentů). Výsledkem je tak, alespoň dle 75 % zaměstnanců, vyšší koncentrace starších osob v horších a špatně placených oborech. Příčiny tohoto výsledku byly spatřovány především jen na straně zaměstnavatelů (56 % respondentů), pouze 14 % respondentů spatřovalo příčinu na straně samotných starších osob. Zaměstnavatelé sami přiznávají, že ze stejně kvalitních uchazečů zaměstnají radši absolventa či ženu po mateřské dovolené, než aby přijali pracovníka v předdůchodovém věku (Remr, Kotíková, 2007.) 88 % starších osob souhlasí s tím, že lidé starší 50 let mají problém s pracovním uplatněním (Remr, Kotíková, 2007), konkrétně se v 88 % případů domnívají, že mají výrazně méně pracovních příležitostí než generace o 10 let mladší. (Bočková et al., 2010.) Dle Musilové a Hanáka (2006) očekává zhoršující se situaci při hledání zaměstnání v 86
průběhu času 89 % starších osob. Nejen že osoby starší 50 let patří mezi ohrožené skupiny na trhu práce z pohledu úřadů práce, ale osoby samotné ve věku 50-65 let v 94 % případů sami sebe vnímají jako ohroženou skupinu na trhu práce (Svobodová et al., 2009.) Z výzkumu STEM (2006) vyplynulo, že podle názoru samotných zaměstnanců hraje vyšší věk na trhu práce mnohem negativnější roli než zdravotní postižení, péče o malé dítě, nebo příslušnost k odlišné rase. Ze sedmi kategorií obyvatel, o nichž se v souvislosti s nerovnými podmínkami na trhu práce hovoří nejvíce, jsou lidé starší padesáti let řazeni na první místo žebříčku. Tento fakt ovlivňuje spokojenost zaměstnanců starších padesáti let v zaměstnání, neboť se bojí, že o práci přijdou. A role nezaměstnaných osob starších padesáti let je ještě mnohem těžší. Šimandlová (2014) uvedla pro Zpravodaj Šance s ohledem na průzkum Alternativy 50+, že: „Mezi lidmi generace 50 - 64 let panuje vysoká obava ze ztráty práce v předdůchodovém věku, právě tito lidé vnímají svoji pozici a možnosti na trhu práce jako špatné. 94 % respondentů vnímá ztrátu práce v předdůchodovém věku jako velký problém, 84 % respondentů se domnívá, že lidé starší 50 let těžko najdou práci a pouze 10 % respondentů souhlasí s výrokem, že mladí lidé si váží moudrosti starších.“ (Šimandlová, 2014, s. 2) Tomu, jak pohlížejí nezaměstnané osoby na příčiny své nezaměstnanosti, se věnoval ve své práci Hora (2008). Jednu velkou kategorii vysvětlení nezaměstnanosti přisoudili respondenti strukturálním podmínkám, především pak podmínkám na trhu práce. Respondenti vnímali situaci na lokálním trhu práce jako významný faktor obtížného nalezení zaměstnání. Jednalo se především o důvody jako je nedostatek volných pracovních míst na trhu či v jejich oboru, vytěsňování levnější pracovní silou cizinců, mnoho uchazečů na jedno volné pracovní místo či úpadek odvětví. Někteří nezaměstnaní spatřovali příčiny své nezaměstnanosti ve svém nízkém vzdělání. „Ve velmi obtížné situaci se v tomto ohledu ocitali především respondenti se základním vzděláním (nevyučení), kteří byli zaměstnavateli opakovaně odmítáni a jejichž šance na trhu práce byly minimální. Často je pro ně totiž dostupná pouze těžká fyzická práce, kterou nemohou vykonávat.“ (Hora, 2008, s. 32.) Další respondenti spatřovali jednu z příčin své nezaměstnanosti v chybějících či nedostatečných individuálních dovednostech např. neznalosti jazyků či neznalosti práce na počítači. V řadě případů se jednalo o kombinaci těchto výše uvedených faktorů. „S osobními nedostatky v dovednostech souviselo podle některých respondentů také obecně rychlé zastarávání dovedností a znalostí v jejich oboru nebo zvyšování požadavků zaměstnavatelů na dovednosti, které nebyly u starších generací součástí běžného vzdělání. Několik nezaměstnaných uvádělo, že v průběhu
87
nezaměstnanosti ztratili obecné i specifické znalosti potřebné v povolání a zároveň nemají možnost naučit se novinky oboru.“ (Hora, 2008, s. 32.) Ze statistik, výsledků výzkumů i z dostupných prognóz vyplývá, že postavení osob starších padesáti let na trhu práce je v současné době vnímáno jako problém. Je zřejmé, že vyšší věk je zásadním faktorem znesnadňujícím uplatnění lidí na trhu práce.
88
Příloha II – Negativní účinky programů APZ a ESF Hlavním negativním efektem je efekt uzavření (Kotýnková, 2003). „V důsledku účasti nemají nezaměstnaní tolik času na hledání zaměstnání, respektive odkládají hledání na pozdější dobu. Tento efekt nemusí být na závadu, pokud program zlepší výrazně jejich šance na trhu práce. V některých případech je toto zlepšení šancí však nejisté (jde-li o krátké programy výcviku či o veřejně prospěšné práce). Proto se někdy hovoří v souvislosti s programy veřejně prospěšných prací o vytváření „třetího trhu práce“, kde nezaměstnaní jsou uzavíráni na dotovaných místech a přestávají soutěžit na otevřeném trhu, ztrácejí postupně i schopnost soutěžit a sebedůvěru – dokonce se někdy otevřeného trhu práce obávají.“ (Sirovátka, Rákoczyová, 2002, s. 13) Dalším negativním jevem je nevhodné zacílení programů v podobě tzv. ,,creaming efektu“. Při něm dochází k zařazení takových osob do programu, které jsou považovány za schopnější a lépe vybavené a tudíž je u nich větší předpoklad úspěšného absolvování programu. Jde tedy o upřednostňování před těmi, kteří by účast nejvíce potřebovali. Negativním důsledkem je i tzv. „kolotočový efekt, který označuje situaci, při níž nezaměstnaný rotuje mezi různými nástroji aktivní politiky pracovního trhu a nezaměstnaností a nemá výraznější aspirace na získání stabilního pracovního místa. (Horáková, 2010, s. 13) Mezi další negativní důsledky patří efekt mrtvé váhy, efekt substituce a efekt posunutí. Efektem mrtvé váhy nazýváme situaci, kdy účastníci programu by našli uplatnění na trhu práce i v případě, že by se programu neúčastnili. Tento jev je dobře sledovatelný např. u rekvalifikací, kdy absolvent najde uplatnění na pozici, kde daný kurz nevyužije. K efektu substituce dochází v případě, kdy účastník programu získá takové zaměstnání, které by mohlo být obsazeno i jiným uchazečem, který program neabsolvoval. Například se jedná o situaci, kdy zaměstnavatel inzeruje volné pracovní místo a na toto místo je vybrán člověk s možností mzdového příspěvku v rámci programu. „Efekt posunutí vzniká tehdy, jestliže nové pracovní místo vytvořené prostřednictvím aktivní politiky vede k zániku již existujícího pracovního místa v dané profesi.“ (Horáková, 2010, s. 13) Negativní efekty nebyly v rámci této práce hodnoceny.
89
Příloha III – Dotazník Vážení respondenti, prosím Vás o vyplnění tohoto dotazníku, kterým provádím výzkum pro svou diplomovou práci. Dotazníky jsou anonymní, proto neuvádějte nikde prosím své jméno. Cílem tohoto výzkumu je získat informace o tom, jak hodnotíte přínosnost projektu s názvem "Se zkušenostmi na trh práce", který realizovala společnost TIVIT spol. s r.o., a kterého jste byli účastníky. Na základě tohoto výzkumu bych ráda poté zhodnotila přínosnost tohoto projektu. Vyplnění dotazníku Vám zabere asi 10 minut. Předem děkuji za jeho vyplnění. 1) Jste: o
muž
o
žena
2) Kolik Vám je let?
3) Délka evidence na ÚP při vstupu do projektu? o
0 - 5 měsíců
o
5 - 12 měsíců
o
1 - 2 roky
o
déle než 2 roky
4) Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? o
základní
o
dvouleté studium zakončené závěrečnou zkouškou
o
střední s výučním listem
o
střední s maturitou
5) Jaký byl Váš zdravotní stav v době Vaší účasti v projektu? o
dobrý zdravotní stav bez omezení
o
určité zdravotní omezení
o
invalidita 1. stupně
90
6) Jak jste se o projektu dozvěděl/a? o
na ÚP
o
z inzerce, letáku
o
sám/sama jsem se zajímal/a o možnosti účasti v projektu
o
od známého
7) Byla Vaše účast v projektu dobrovolná? o
ano, chtěl/a jsem sám/sama vstoupit do projektu
o
ne, ale bál/a jsem se vyřazení z ÚP
8) Byl pro Vás projekt „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný? o
rozhodně ano
o
spíše ano
o
spíše ne
o
rozhodně ne
9) V čem spatřujete přínos projektu? Můžete vybrat více odpovědí. o
navýšení obecných znalostí a dovedností
o
navýšení specifických znalostí a dovedností
o
zvýšení informovanosti o trhu práce
o
zlepšení prezentace vlastní osoby
o
naučení se psaní životopisu a motivačního dopisu
o
lepší připravenost na výběrová řízení
o
osvojení metod v hledání práce
o
zvýšení motivace k hledání zaměstnání
o
zvýšení informovanosti o individuálních možnostech na trhu práce
o
zvýšení motivace k dalšímu vzdělávání
o
zlepšení psychické pohody
o
zvýšení sebevědomí a sebedůvěry
o
navázání sociálního kontaktu, poznání nových lidí
o
navázání kontaktu se zaměstnavateli
o
Jiný přínos, uveďte:
91
10) Hodnotíte jako přínos u jednotlivých aktivit projektu tyto faktory? U rekvalifikací prosím hodnoťte jen, pokud jste rekvalifikační kurz absolvoval/a. DIAGNOSTIKA – pracovní anamnéza, bilanční diagnostika, indiv. projekt. plán rozhodně ano
spíše ano
spíše ne
rozhodně ne
zlepšení informovanosti o individuálních možnostech na trhu práce pomoc při výběru oblasti budoucího zaměstnání
Motivačně poradenský kurz rozhodně ano
spíše ano
navýšení obecných znalostí a dovedností zvýšení počítačové gramotnosti zlepšení orientace na trhu práce zlepšení prezentace vlastní osoby obnovení či udržení pracovních návyků (vstávání, plnění zadaných úkolů, apod.) naučení se psaní CV a MD osvojení si metod hledání práce
92
spíše ne
rozhodně ne
rozhodně ano
spíše ano
spíše ne
rozhodně ne
spíše ne
rozhodně ne
lepší připravenost na výběrová řízení zvýšení motivace k hledání práce zvýšení motivace k dalšímu vzdělávání zlepšení psychické pohody
zvýšení sebedůvěry a sebevědomí navázání sociálního kontaktu
Rekvalifikace rozhodně ano
spíše ano
navýšení specifických znalostí a dovedností zvýšení sebevědomí a sebedůvěry navázání sociálního kontaktu navázání kontaktu se zaměstnavatelem
93
Regionální poradenské centrum (individuální poradenství) a Diskuzní klub
rozhodně ano
spíše ano
spíše ne
rozhodně ne
možnost využití právního, sociálního a pracovního poradenství zprostředkování kontaktu se zaměstnavateli získání psychologické podpory od osobního poradce pomoc s vyhledáváním pracovních nabídek získání informací o novinkách na trhu práce zvýšení motivace k hledání zaměstnání
Zprostředkování zaměstnání a Podpora uplatnění na trhu práce rozhodně ano
spíše ano
spíše ne
rozhodně ne
zprostředkování pracovních pohovorů a výběrových řízení získání informací o požadavcích na trhu práce zprostředkování kontaktu se zaměstnavateli
11) Chybělo Vám něco v projektu nebo je něco, co byste v něm změnili?
94
Příloha IV – Otázky kladené při rozhovorech Otázky kladené účastníkům projektu: 1) Jak jste se o projektu „Se zkušenostmi na trh práce dozvěděl/a? 2) Byla Vaše účast v projektu dobrovolná? 3) Byl pro Vás projekt přínosný? 4) V čem spatřujete přínos projektu? 5) Byla pro Vás přínosná Diagnostika, a pokud ano, tak v čem? 6) Byl pro Vás přínosný Motivačně poradenský kurz, a pokud ano, tak v čem? 7) Došlo u Vás k navýšení počítačové gramotnosti během Motivačně poradenského kurzu? 8) Osvojil/a jste si metody hledání práce v rámci tohoto kurzu? 9) Zvýšila se Vaše motivace k dalšímu vzdělávání v rámci tohoto kurzu? 10) Absolvoval/a jste rekvalifikaci? Byla pro Vás přínosná, a pokud ano, tak v čem? 11) Byla pro Vás přínosná aktivita Regionální poradenské centrum a Diskuzní klub? V čem? 12) Byla pro Vás přínosná aktivita Zprostředkování zaměstnání a Podpora uplatnění na trhu práce? Pokud ano, tak v čem? 13) Chybělo Vám něco v projektu, nebo je něco, co byste na něm změnil/a? Otázky kladené realizačnímu týmu: PM: 1) V čem je cílová skupina tohoto projektu specifická? 2) Jakým způsobem probíhal výběr účastníků do projektu? 3) Byla účast v projektu pro jeho účastníky dobrovolná? 4) V čem byl podle Vás projekt přínosný pro jeho účastníky? 5) Co je podle Vás hlavním důvodem přínosnosti projektu? OP: 1) Byl podle Vás projekt „Se zkušenostmi na trh práce“ pro jeho účastníky přínosný? 2) V čem byl podle Vás projekt přínosný pro jeho účastníky? 3) Čím přispívaly jednotlivé aktivity projektu k lepší uplatnitelnosti účastníků? 4) Jakým způsobem jste motivovali účastníky k dalšímu vzdělávání? 5) Co je podle Vás hlavním důvodem přínosnosti projektu?
95
Příloha V – Struktura respondentů dotazníku Tabulka č. 17 – Struktura respondentů dotazníku dle pohlaví Charakteristika Pohlaví
CELKEM muži ženy Podíl Podíl Podíl Počet Počet Počet v% v% v% 11 41 79 52 100 21
Tabulka č. 18 – Základní charakteristiky respondentů dotazníku Charakteristika
Věk Délka evidence na ÚP před vstupem do projektu
Možnosti odpovědi
Zdravotní stav v době realizace projektu
36,6
17
32,7
63,4
35
67,3
39 36,6 17,1 7,3
20 17 9 6
38,5
18,2 18,2 27,2
16 15 7 3
0
0
1
2,4
1
1,9
1
9,1
6
14,6
7
13,5
0
0
5
12,2
5
9,6
6
54,5
24
58,6
30
57,7
4
36,4
5
12,2
9
17,3
8 2 1
72,7 18,2 9,16,6
27 12 2
65,9 29,2 4,9
35 14 3
67,3 26,9 5,8
2 9
0 – 5 měsíců
4 2 2 3
5 – 12 měsíců 1 – 2 roky Bez vzdělání Základní vzdělání měsíců Dvouleté střední vzdělání zakončené závěrečnou zkouškou Střední vzdělání s VL Střední vzdělání s maturitou Bez omezení S určitým omezením Invalidita 1. stupně
18,2 81,8 36,4
CELKEM Ženy Podíl Podíl Počet Počet v% v% 15 26
51 – 54 55 – 59
Déle než 2 roky
Vzdělání
muži Podíl Počet v%
32,7 17,3 11,5
Dotazník vyplnilo 41 žen a 11 mužů. Projektem bylo celkem podpořeno 79 osob, z toho bylo 62 žen a 17 mužů. Respondenti tak představují i přibližné rozložení účastníků dle pohlaví v projektu. Mnohem vyšší podíl žen na účasti v projektu může ukazovat na to, že ženy spíše uvítají pomoc než muži. Tento důvod však je jen mou domněnkou, nikoliv ověřeným faktem. V evidenci ÚP totiž například k datu začátku prvního cyklu (28. 6. 2012) bylo 1163 mužů starší padesáti let věku oproti 971 ženám. Nejmladšími respondentkami byly 2 ženy ve věku 51 let, nejstarším respondentem byl muž ve věku 59 let. Je nutné brát v potaz, že těmto respondentům bylo v době realizace projektu o jeden, nejvýše o 2 roky méně. 96
Pokud se budeme držet definování dlouhodobé nezaměstnanosti jako evidence delší než 5 měsíců, tak z tabulky můžeme vyčíst, že většina respondentů byla dlouhodobě nezaměstnaná. Jedná se o 32 respondentů, kteří měli délku evidence delší než 5 měsíců. Největší zastoupení měli respondenti se středním vzděláním s výučním listem, což vzhledem k jejich celkovému zastoupení je pochopitelné. Projektu se zúčastnilo celkem 43 osob s výučním listem, 15 osob s maturitou, 6 osob s dvouletou střední školou zakončenou závěrečnou zkouškou a 14 osob se základním vzděláním. 1 účastnice byla bez vzdělání (6 tříd základní školy). Dobrý zdravotní stav bez omezení uvedlo 35 respondentů. Určité zdravotní omezení uvedlo 14 respondentů a 3 respondenti měli v době realizace projektu 1. stupeň invalidity. Pokud se podíváme na strukturu účastníků projektu dle zdravotního stavu, tak dobrý zdravotní stav bez omezení mělo 55 účastníků, určité zdravotní omezení mělo 18 osob a 1. stupeň invalidity 6 osob. Vzhledem k výše uvedeným charakteristikám je zřejmé, že u většiny respondentů a účastníků došlo k nakumulování handicapů na trhu práce, kdy vedle věku jim zhoršoval postavení na trhu práce i další faktor jako např. dlouhodobá evidence, zhoršený zdravotní stav či nízká kvalifikace. Přehled charakteristik účastníků projektu je uveden v příloze VII.
Tabulka č. 19 – Charakteristiky účastníků projektu, kteří poskytli rozhovor délka evidence zdravotní před zařazením vzdělání stav do projektu (v měsících)
Respondent
pohlaví
věk
R1
žena
55
ZŠ
dobrý
9
R2
muž
57
SŠ
dobrý
49
R3
žena
56
ZŠ
dobrý
3
R4
žena
57
SŠ
dobrý
1,5
R5
žena
57
SŠ
dobrý
9,5
R6
žena
57
SŠ
dobrý
5
R7
žena
55
SŠ
dobrý
17,5
R8
muž
55
SŠ
12,5
R9
muž
52
ZŠ
R10
žena
58
ZŠ
dobrý zdravotní omezení dobrý
R11
žena
58
SŠ
dobrý
7
R12
žena
58
SŠ
dobrý
1
Zdroj: vlastní zpracování 97
43 9,5
Příloha VI – Popis projektu V rámci projektu byly realizovány motivační a poradenské aktivity, diagnostika, rekvalifikační kurzy a další aktivity zvyšující zaměstnatelnost příslušníků cílové skupiny. Zvláštní důraz byl kladen na aktivity zprostředkování zaměstnání a podpora vytváření nových pracovních míst s využitím příspěvku na úhradu mzdových nákladů. Hlavním cílem projektu bylo tedy zvýšení zaměstnatelnosti příslušníků cílové skupiny na otevřeném trhu práce (TP). Specifickými cíli projektu byly:
Podpora motivace cílové skupiny k uplatnění se na TP, zvýšení informovanosti
a její lepší orientace na TP
Rozvoj osobních a profesních kompetencí cílové skupiny prostřednictvím
motivačních, vzdělávacích a rekvalifikačních aktivit, rozšíření (zvýšení) stávající kvalifikace a flexibility cílové skupiny
Maximální využití nástrojů individuální, cílené a dlouhodobé poradenské
činnosti vedoucí k posílení možnosti cílové skupiny získat udržitelné zaměstnání
Podpora cílové skupiny při vyhledávání zaměstnání a zprostředkování kontaktu
se zaměstnavateli, zprostředkování zaměstnání
Realizace doprovodných opatření směřujících k odstranění bariér vstupu cílové
skupiny na TP
Odstranění sociální izolace
Projekt byl tvořen následujícími, navzájem propojenými klíčovými aktivitami: 1.
Oslovení a výběr účastníků projektu
Cílem této aktivity byla motivace, výběr a zapojení účastníků z cílové skupiny do projektu. Při oslovování zájemců využíval realizátor kromě informační kampaně i spolupráce s místně příslušnými úřady práce. Nejprve byli uchazeči pozváni na motivační infoschůzku, která se konala na úřadu práce v Děčíně, pro uchazeče ze šluknovského výběžku byla infoschůzka pořádaná na pobočce společnosti TIVIT v Rumburku. Na této schůzce byli uchazeči seznámeni s cíli, obsahem, harmonogramem a s možnostmi projektu a byl s nimi vyplněn kontaktní dotazník, kde měli možnost vyjádřit svůj zájem či nezájem o účast v projektu. Zájemci o projekt pak byli pozváni na Úvodní modul, kde byli podrobně seznámeni s obsahem projektu, s Dohodou o účasti v projektu, s jejich právy a povinnostmi a
98
byli proškoleni v bezpečnosti práce a požární ochrany. S uchazeči, kteří chtěli vstoupit do projektu, byla podepsána Dohoda o účasti v projektu. Do projektu mělo být zařazeno 60 účastníků ve 3 cyklech (20 účastníků/1 cyklus)
2.
Diagnostika
Cílem této aktivity bylo diagnostikovat aktuální stav a pozici účastníka vzhledem k projektovým aktivitám a vzhledem k jeho pozici na trhu práce a odborné zjišťování souladu mezi schopnostmi cílové skupiny a jejich vzdělávacími a pracovními možnostmi z hlediska uplatnitelnosti na trhu práce. Každý účastník absolvoval Pracovní anamnézu (PA), která probíhala pomocí vstupního rozhovoru, odborně vedeného vyškoleným osobním poradcem. Při anamnéze byl s účastníkem vyplněn vstupní dotazník za účelem získání základních dat o účastníkovi (osobní anamnéza, vzdělání, průběh pracovní kariéry, orientace na pracovní kariéru, zdravotní stav, pracovní mobilita, slabé a silné stránky účastníka, současný stav jeho motivačních dispozic). Pracovní anamnéza byla využita jako důležitý diagnostický nástroj k posouzení aktuálního stavu účastníka projektu a z toho odvozené možnosti jeho uplatnitelnosti na trhu práce a k přesné identifikaci potřebnosti Bilanční diagnostiky. Bilanční diagnostika (BDg) byla provedena jen u vybraných účastníků pod vedením psychologa trhu práce. Bilanční diagnostika měla napomoci účastníkům, kteří nevěděli, v jaké oblasti by se mohli na trhu práce uplatnit, s identifikováním jejich předpokladů a schopností a orientaci v jejich možnostech uplatnění na trhu práce. Po Pracovní anamnéze a případné Bilanční diagnostice byl s každým účastníkem sestaven individuální projektový plán (IPP), který měl tři části. První část zahrnovala shrnutí informací o účastníkovi, které mapovaly jeho vstupní předpoklady pro trh práce. Druhou část tvořil plán konkrétních aktivit projektu, které měly účastníkovi zlepšit jeho postavení na trhu práce. Třetí část tvořily cíle, které si stanovoval sám účastník projektu, a o jejichž dosažení usiloval (například naučit se psát životopis, naučit se na PC, získat svářečský průkaz, získat větší sebedůvěru při výběrových řízeních, naučit se prezentovat vlastní osobu, apod.). Součástí třetí části bylo i hodnocení stanovených cílů účastníkem i jeho osobním poradcem. Tato aktivita sloužila i k navázání kontaktu a vytvoření důvěry mezi účastníkem a jeho osobním poradcem.
3.
Motivačně poradenský kurz
Cílem Motivačně poradenského kurzu (MPK) bylo zvýšit psychosociální přípravu účastníka, zlepšit jeho orientaci na trhu práce, obnovit pracovní návyky, rozvinout jeho měkké 99
dovednosti a rozšířit klíčové kompetence. Cílem též bylo pracovat s jeho osobnostním růstem a posílit jeho motivaci pracovat, a tím umožnit jeho kvalitnější uplatnění na trhu práce. MPK byl tvořen třemi moduly. Kurz jako základní metodu práce s účastníky používal formu skupinové práce, která umožňuje pracovat se skupinovou dynamikou a vzájemnou podporou účastníků. Těžiště této práce leželo v osobnosti lektora, který prací se skupinou v ní vytvářel prostředí příznivé k otevřené komunikaci, diskuzím, důvěře a aktivní spolupráci, tj. prostředí pro motivaci a aktivizaci účastníků. Délka prvního modulu s názvem Sociálně komunikační dovednosti byla 90 vyučovacích hodin (1 vyučovací hodina = 45 minut). Při vedení tohoto modulu byla využívána technika zážitkové pedagogiky, při níž se účastník aktivně podílí na vzdělávacím procesu. Technika zážitkové pedagogiky je založena na vyšší schopnosti lidské paměti vstřebávat informace, jejichž vnímání je provázeno intenzivní emocí. Práce lektora spočívala v záměrném vytváření situací, v nichž předpokládal intenzivní prožívání a následnou pedagogickou práci s těmito prožitky. Účastníci si prakticky nacvičili sebeprezentaci, psaní životopisu a motivačního dopisu, hledání práce a oslovování zaměstnavatelů. Dále byla do prvního modulu zařazena témata jako je práce se stresem, asertivita a její techniky, verbální a neverbální komunikace, učení, mobbing, bossing, kreativita, spolupráce, druhy výběrového řízení, time management, temperament, kde a jak hledat práci, apod. V prvním modulu měli účastníci též možnost poznat více sami sebe prostřednictvím různých testů a dotazníků. Výuka kurzu probíhala praktickou formou za pomoci modelových situací, rolových her, výkladově ilustrativní výuky s využitím multimediální techniky s cílem podpory motivace účastníků, posílení jejich sociální kompetence a co největšího zapojení účastníků do projektu. Použito bylo i interaktivního videotréninku pro nácvik sebeprezentace a výběrového řízení. Druhý modul s názvem Právo pro praxi a podnikání byl realizován v rozsahu 20 vyučovacích hodin. Cílem bylo zprostředkovat účastníkům aktuální informace z oblasti pracovního práva (práva a povinnosti zaměstnance, zaměstnavatele, zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, živnostenský zákon), funkcí ÚP, nástrojů APZ, nemocenského a důchodového pojištění, dávek SSP a hmotné nouze a z oblasti občanského zákoníku. Výuka probíhala výkladově ilustrativní metodou a formou diskuzí s využitím dataprojektoru, učebních textů, flipchartu a případových studií. Poslední modul byl realizován též s hodinovou dotací 20 hodin a měl název Finanční řidičský průkaz. Cílem tohoto tematického celku bylo zvýšit povědomí účastníků v oblasti nakládání s finančními prostředky a orientace na finančním trhu ve vztahu k osobním 100
financím a k zajištění pokrytí základních životních potřeb. Obsah byl zaměřen zejména na problematiku zadlužování (předcházení, příčiny, důsledky a řešení), finanční produkty a jejich využívání, plánování výdajů, exekuce, osobní bankrot. Účastníci byli seznámeni se sestavováním osobních a rodinných rozpočtů, s finančním plánováním, s daňovou soustavou a s výpočtem mzdy. Ve výuce byla použita výkladově ilustrativní metoda s využitím dataprojektoru, flipchartu, učebních textů a pracovních listů, diskuze a případové studie.
4.
Rekvalifikace
Rekvalifikace byly realizovány s cílem získání nebo optimalizování kvalifikace účastníka projektu prostřednictvím nespecifických a specifických rekvalifikačních kurzů. Do rekvalifikačních kurzů mělo být zařazeno 45 účastníků. Nespecifické rekvalifikační kurzy se týkaly zvyšování počítačové gramotnosti. Specifické kurzy obsahovaly především nabídku: a) oborů služeb (např. pracovník v sociálních službách) b) řemeslných oborů (např. svářeči, VZV) c) kurzy pro podnikatelské kompetence (např. základy podnikání, účetnictví)
5.
Regionální poradenské centrum a Diskusní klub
Cílem aktivity bylo zajištění informování, technické asistence, sociálního, právního, dluhového a pracovního poradenství, včetně psychologické podpory účastníkům projektu při činnostech souvisejících s vyhledáváním zaměstnání. Každému účastníkovi byl přidělen osobní poradce, který individuálním přístupem zajišťoval průběžné podpůrné a aktivizační poradenství a asistenci účastníkům po celou dobu realizace projektu. Osobní poradce pomáhal účastníkům naplňovat jejich Individuální projektový plán, v případě potřeby je doprovázel na jednání se zaměstnavateli, spolu s účastníky vyhodnocoval příčiny jejich neúspěchu a motivoval je při opakovaném hledání zaměstnání. Diskusní klub patřil mezi inovativní aktivity. Probíhal neformální, populárně naučnou formou s cílem seznámit účastníky s relevantními informacemi zaměřenými na trh práce a účinně tak doplnit jednotlivé klíčové aktivity projektu. Cílem aktivity bylo zvýšit informovanost a rozhled účastníků projektu, stimulovat je k aktivnímu společenskému
101
uplatnění a zvýšit tak jejich možnost zaměstnatelnosti na otevřeném trhu práce. Diskusní klub byl realizován jako skupinová aktivita a byl moderován osobním poradcem.
6.
Zprostředkování zaměstnání
Po celou dobu účasti v projektu bylo účastníkům projektu poskytováno poradenství ke zprostředkování zaměstnání ze strany manažera trhu práce a osobního poradce. Manažer trhu práce prováděl průběžný monitoring poptávky a nabídky práce v daném okrese i mimo něj, navazoval spolupráci s novými zaměstnavateli, prohluboval a hledal nové formy spolupráce se stávajícími zaměstnavateli. Na základě znalosti potřeb a nároků zaměstnavatelů na nové pracovníky a schopností, dovedností, možností a ambicí účastníků pak společně s osobním poradcem zprostředkovával vzájemný kontakt účastníků s vhodnými zaměstnavateli. Manažer trhu práce ve spolupráci s osobním poradcem poskytoval účastníkům informace o volných pracovních místech a o požadavcích zaměstnavatelů.
7.
Podpora uplatnění na trhu práce
V souvislosti s komplikovaným umisťováním některých příslušníků cílové skupiny na trhu práce byl jako podpůrný prostředek v případě zaměstnání účastníka projektu na nově vytvořené pracovní místo (dotované pracovní místo) využit nástroj příspěvek na úhradu mzdových nákladů zaměstnavateli. Maximální délka poskytování příspěvku byla 12 měsíců. Maximální výše mzdového příspěvku byla stanovena ve výši 15 500 Kč superhrubé mzdy na osobu měsíčně. Poskytování příspěvků na dotovaná pracovní místa bylo prováděno dle pravidel veřejné podpory a dodržení podmínek stanovených v aktuálních příručkách tzv. Desatera OP LZZ (čistý přírůstek pracovních míst v organizaci oproti průměru za posledních 12 měsíců, udržitelnost po dobu poskytování mzdového příspěvku, minimálně však 6 měsíců atd.).
8.
Doprovodná opatření
Po celou dobu realizace jednotlivých aktivit projektu byl realizátorem uplatňován vůči účastníkům individuální přístup. Součástí tohoto přístupu bylo i směrování pozornosti k individuálním potřebám účastníků a s tím spojeného nezbytného odstraňování bariér bránících jim ve vstupu na trh práce. Mezi doprovodná opatření patřil: a) příspěvek na úhradu cestovních náhrad b) příspěvek na péči o dítě a další závislé osoby (hlídání, asistenční služby) c) jiné nezbytné náklady cílové skupiny: 102
- prohlídka zdravotní způsobilosti pro výkon práce (rekvalifikace, zaměstnání) - výpis z rejstříku trestů 9.
Řízení a monitoring projektu
Projektový manažer prováděl monitoring aktivit projektu formou pravidelných zpráv dle určeného harmonogramu. Monitoring ze strany realizátora prověřoval plnění jednotlivých aktivit, jejich průběh a kvalitu. Součástí monitoringu byla formální a obsahová kontrola úplnosti a správnosti předkládaných dokumentů v souladu se skutečným plněním. V rámci evaluace projektu a jeho dílčích aktivit realizátor prováděl dotazníková šetření u účastníků projektu. Zjištěné výsledky průběžně vyhodnocoval a využíval v další realizaci projektu k jeho zkvalitnění a zvýšení účinnosti. V rámci projektu byl proveden i audit společností Ernst&Young, při kterém nebyla shledána žádná závada.
103
Příloha VII – Charakteristika účastníků projektu Tabulka č. 20 – Přehled charakteristik účastníků projektu Pohlaví
Věk
Vzdělání
U1
žena
53
Z
U2
žena
55
SVL
U3
muž
56
SVL
U4 U5 U6
žena muž žena
50 55 56
SVL SVL Z
U7
žena
58
SVL
U8
žena
56
SVL
U9
žena
50
SM
U10
žena
53
Bez
U11 U12 U13 U14 U15
žena žena muž žena žena
55 53 56 54 55
Z Z SM Z SVL
U16
muž
53
SVL
U17
žena
56
Z
U18 U19 U20 U21 U22 U23 U24 U25
žena žena žena žena žena žena žena žena
53 50 51 53 52 55 50 54
SVL SVL SM SVL S SVL S SVL
U26
žena
56
SVL
U27
žena
54
SVL
U28
žena
51
SM
U29
žena
50
SVL
U30
žena
51
SVL 104
Zdravotní stav Zdravotní omezení Dobrý 1. stupeň invalidity Dobrý Dobrý Dobrý 1. stupeň invalidity Dobrý Zdravotní omezení Zdravotní omezení Dobrý Dobrý Dobrý Dobrý Dobrý Zdravotní omezení 1. stupeň invalidity Dobrý Dobrý Dobrý Dobrý Dobrý Dobrý Dobrý Dobrý Zdravotní omezení Zdravotní omezení 1. stupeň invalidity Dobrý Zdravotní omezení
Délka evidence (ve dnech) 271 149 1396 183 1519 290 332 210 59 248 87 367 112 87 289 87 595 666 24 426 225 57 140 323 292 131 144 79 18 56
Pohlaví
Věk
Vzdělání
Zdravotní stav
Délka evidence (ve dnech)
1. stupeň invalidity U32 žena 55 S Dobrý U33 žena 51 SVL Dobrý U34 žena 56 SVL Dobrý Zdravotní U35 žena 50 SVL omezení U36 žena 54 SVL Dobrý U37 žena 54 SM Dobrý U38 muž 50 SVL Dobrý U39 žena 52 SVL Dobrý U40 žena 55 SM Dobrý Zdravotní U41 žena 50 S omezení U42 žena 54 SVL Dobrý Zdravotní U43 muž 51 Z omezení U44 žena 50 SM Dobrý U45 muž 58 SVL Dobrý U46 muž 57 SM Dobrý U47 žena 50 SVL Dobrý U48 žena 53 SVL Dobrý U49 žena 50 SVL Dobrý U50 žena 56 SM Dobrý U51 žena 54 Z Dobrý U52 muž 58 SVL Dobrý U53 muž 59 SVL Dobrý U54 muž 54 SVL Dobrý U55 muž 57 SM Dobrý U56 muž 54 SM Dobrý U57 žena 55 SVL Dobrý U58 žena 53 SVL Dobrý U59 žena 53 SM Dobrý U60 žena 53 SM Dobrý U61 žena 52 SVL Dobrý U62 žena 52 SVL Dobrý U63 žena 54 SVL Dobrý U64 žena 51 SVL Dobrý U65 žena 55 Z Dobrý U66 muž 52 Z Dobrý Pramen: zpracováno na základě projektové dokumentace, vlastní zpracování U31
žena
50
S
Veškeré údaje v tabulce jsou uváděny k datu vstupu účastníků do projektu.
105
50 49 614 25 196 202 141 96 517 537 77 208 1307 158 367 258 655 532 587 351 293 289 411 291 89 380 104 4853 835 927 501 226 165 45 135 2661
Příloha VIII – Neúspěšní absolventi projektu Tabulka č. 21 – Charakteristiky neúspěšných absolventů délka evidence zdravotní před zařazením vzdělání stav do projektu (ve dnech)
Účastník
pohlaví
věk
U1
žena
53
bez
U2
žena
55
SVL
U3
žena
52
SVL
U4
žena
54
SVL
U5
muž
51
ZŠ
U6
žena
53
SM
Zdravotní omezení Zdravotní omezení Zdravotní omezení dobrý Zdravotní omezení dobrý
U7
žena
52
SVL
dobrý
501
U8
muž
53
ZŠ
dobrý
2 661
248 144 56 208 1 307 835
Pramen: projektová dokumentace, vlastní zpracování U první uchazečky si můžeme všimnout kumulace faktorů, které ztěžují její návrat na trh práce. Kromě věku je to nedostatečné vzdělání, uchazečka nemá dokončené ani základní vzdělání. Poté je to i zhoršený zdravotní stav a dlouhodobá evidence. Dle informací od osobního poradce také vím, že se jedná o osobu, jejíž zdravotní stav ji nedovoloval dělat jakoukoliv manuální práci, měla 25% invaliditu. Jednalo se též o osobu z etnické menšiny. U druhé a třetí účastnice si můžeme všimnout zdravotního omezení. Od osobních poradců jsem se dověděla, že U2 řešila velké finanční a psychické problémy, kvůli kterým ani zaměstnání nehledala. Jejím cílem bylo s pomocí poradce vyřešit svou finanční situaci a dostat se tak do takového psychického stavu, který by ji umožňoval nastoupit do zaměstnání. Dalším faktorem je také kvalifikace hůře uplatnitelná na trhu práce, neboť se vyučila pro textilní průmysl. U účastnice č. 3 byla situace diametrálně odlišná. Účastnice byla dobře finančně zajištěná, a tak do práce nijak nespěchala. U čtvrté účastnice nelze na první pohled rozpoznat nějaké znevýhodnění na trhu práce kromě věku. Z informace od osobní poradkyně však vím, že se jednalo o paní, která pracovní uplatnění až tak aktivně nehledala, neboť i ona byla relativně dobře finančně zajištěná. Navíc se ucházela o práci skladnice, kterou dříve vykonávala, ale nemohla obsluhovat VZV pro špatnou orientaci v prostoru (ze stejného důvodu neměla ani ŘP) a neuměla ani pracovat na
106
PC. Když pozici skladnice dříve vykonávala, tyto dovednosti nepotřebovala, dnes jsou však ve většině firem nezbytností. Rekvalifikační kurz Obsluhy osobního počítače odmítla. U pátého účastníka došlo opět k nakumulování hned několika faktorů, a to zhoršenému zdravotnímu stavu, nízké kvalifikaci, dlouhodobé nezaměstnanosti a jako u všech věku. Dle informací, které jsem získala, se tento účastník velmi aktivně účastnil pohovorů a výběrových řízení, bohužel však došlo k rapidnímu zhoršení jeho zdravotního stavu (nemoc pohybového ústrojí), který mu nedovolil nastoupit již na sjednané pracovní místo. U posledních tří účastníků se nakumulovaly tři faktory. Věk, dlouhodobá nezaměstnanost a nedostatečná či špatně uplatnitelná kvalifikace. Účastnice číslo 6 má sice maturitní zkoušku, ale v oboru přádelnictví, které je těžko uplatnitelné. U účastnice číslo 7 se jedná o výuční list v oboru cukrovinkářství, v kterém měla i minimální praxi. Z výše uvedeného je zřejmé, že do projektu byly zařazeny i osoby, které danou intervenci až tak nepotřebovaly vzhledem k jejich finančnímu zajištění a laxnímu přístupu k vyhledávání pracovních příležitostí. Z tohoto důvodu byla v dotazníkovém šetření a rozhovorech soustředěna pozornost na to, jakým způsobem byly osoby do projektu vybírány a zda šlo o dobrovolnou účast.
107
Stať ÚVOD Již několik let je řešení otázky nezaměstnanosti aktuálním tématem. Dle Brožové je nezaměstnaný ten, kdo je schopen pracovat, je ochoten během určité doby (např. 14 dní) do práce nastoupit, nemá placené zaměstnání ani sebezaměstnání a aktivně si práci hledá. Patří sem rovněž i ti, kteří byli z práce uvolněni a čekají na výzvu k návratu do práce, nebo čekají na nástup do nového pracovního místa (Brožová, 2003.) Existují určité skupiny osob, které patří mezi tzv. rizikové, neboli více ohrožené na trhu práce. Těmto osobám je pak věnována zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání. Mezi rizikové skupiny patří například osoby do 25 let, osoby nad 50 let, matky pečující o dítě do věku 15 let, osoby se zdravotním postižením, dlouhodobě nezaměstnaní, osoby s nízkou kvalifikací a další. V této práci je zaměřena pozornost na nezaměstnané osoby starší padesáti let. V rámci politik zaměstnanosti jsou poskytovány nezaměstnaným různé druhy intervencí. Jedním z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti jsou projekty ESF, které většinou zahrnují více nástrojů APZ a mohou tak poskytnout komplexnější podporu. Jedním z těchto projektů je i grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“, jehož přínosnost pro jeho účastníky je hodnocena v rámci empirické části. Hodnocení přínosnosti a efektivnosti nástrojů APZ je důležité hned z několika hledisek. Může poukázat na (ne)vhodnost nástroje pro řešení situace cílových skupin, může pomoci k vylepšení nástroje pro jeho větší přínosnost pro cílovou skupinu a hlavně zpětná vazba je důležitá pro tvůrce politik zaměstnanosti a realizátory, kteří díky tomu mohou využít dobré praxe a zároveň se vyhnout problematickým oblastem jednotlivých nástrojů. Tato práce má tak přispět k lepší informovanosti o efektech takového typu projektu, jakým byl grantový projekt „Se zkušenostmi na trh práce“, pro danou cílovou skupinu. Cílem této diplomové práce bylo nalézt odpověď na hlavní výzkumnou otázku (HVO), která zní: „V čem byl grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný pro jeho účastníky s ohledem na jejich uplatnitelnost na trhu práce?“ Hlavní výzkumná otázka byla pak doplněna o dílčí výzkumné otázky (DVO): a) „Jaké dopady měl projekt na zaměstnanost jeho účastníků?“ b) „Jak projekt ovlivnil uplatnitelnost účastníků na trhu práce s ohledem na faktory ovlivňující jejich úspěšnost?“ 108
1 TEORETICKÁ ČÁST V této části byly nejdříve popsány změny, ke kterým došlo na trhu práce, a byla nastíněna nová sociální rizika, která v důsledku těchto změn vyvstala. Důležitou kapitolou, z které pak vycházela empirická část, byla kapitola věnující se faktorům, které ovlivňují uplatnitelnost osob na trhu práce. Pro dokreslení situace cílové skupiny osob starší padesáti let byla zařazena kapitola o jejich postavení na trhu práce. Závěr teoretické části tvořil koncept hodnocení programů APZ a ESF, z kterého pak vycházela metodologická část. 1.1 Proměna trhu práce a nová sociální rizika „Soudobé trhy práce se vyznačují vysokou dynamikou; ta se dotýká i obecných a specifických kvalifikačních požadavků na pracovníky a jejich schopnosti, organizaci produkce, typy produktů. Souběžně se přitom zvyšují jak požadavky na přidanou hodnotu, produktivitu, kvalitu i diverzifikaci produkce, stejně jako požadavky na omezení relativních nákladů produkce. Postavení pracovníků na trhu práce je závislé především na jejich schopnosti permanentně se adaptovat na tyto do jisté míry rozporné nároky.“ (Sirovátka et al., 2009, s. 9.) Dochází k tzv. dualizaci pracovního trhu, ke které došlo vlivem procesů inovace, technologických změn, modernizace a restrukturace ekonomiky a globalizace. Tyto změny vyžadují permanentní re-adaptaci v kvalifikaci a dovednostech pracovní síly a mají za následek proto vytlačování nekvalifikované práce, anebo její výrazné znevýhodnění. Dochází také k postupné feminizaci na trhu práce a tím k rozbití tradičního modelu muže živitele a ženy pečovatelky. V důsledku těchto změn se vyčleňují skupiny nejméně vybavené lidským a sociálním kapitálem, které jsou ve vysoké míře vystaveny nejistotám zaměstnání a příjmu. „Základem procesu dualizace není ovšem jen kvalita lidského a sociálního kapitálu, ale také sociální a institucionální mechanismy a bariéry prostupnosti segmentů trhu práce“. (Sirovátka et al., 2009, s. 12) Berger a Piore (1980) hovoří v souvislosti s dualizací trhu práce o insiders a outsiders, při čemž outsiders jsou ti, kteří jsou nejvíce vystaveni riziku přerušování pracovní kariéry a dlouhodobé nezaměstnanosti. Dualita trhu práce se prohlubuje zejména v kontextu nových sociálních rizik. Keller (2011) podotýká, že: „Fenomén nových sociálních rizik přitom představuje jakousi směs, ve které přetrvává leccos z klasických sociálních problémů (chudoba, bída, sociální zranitelnost), kde se ale objevují i relativně nové jevy (vázanost na určité fáze životního cyklu, obtížná předvídatelnost, absence účinného pojištění apod.).“ (Keller, 2011, s. 36.) Taylor-Gooby (2004) nová sociální rizika rozděluje do tří oblastí. 109
V souvislosti se změnami rodinných a genderových rolí se jedná o péči o děti a starší členy rodiny, kdy pečující osoby jsou znevýhodněny na trhu práce. V souvislosti se změnami na trhu práce se jedná o nedostatek či zaostávání kvalifikací a dovedností potřebných pro trh práce a k získání adekvátně placeného zaměstnání. V souvislosti se změnami sociálního státu směrem k privatizaci penzijních systémů a sociálních služeb jde o omezení přístupu k institucím sociálního státu (Taylor-Gooby, 2004.) „V souvislosti s relativním i absolutním nárůstem počtu starších lidí v populaci se rozšiřuje rozsah nákladů na důchody a zdravotní péči sociálního státu. Tento vývoj vyvolává systémové změny ve způsobech poskytování důchodů a zdravotnických a sociálních služeb, které mohou mít ve svých důsledcích dopad na sociální postavení obyvatel.“ (Sirovátka, Winkler, 2010, s. 14.) Všechna tato nová sociální rizika se týkají i osob starších 50 let, kteří již nyní tvoří vysoký podíl dlouhodobě nezaměstnaných osob. Faktory, které ovlivňují uplatnitelnost osob na současném trhu práce, můžeme rozdělit na vnější faktory a vnitřní faktory. 1. 2 Vnější faktory Mezi vnější faktory byly zařazeny hlavně segmentace trhu práce, diskriminace a vliv sociálních politik. 1.2.1 Segmentace trhu práce „Pojem segmentace označuje souhrnně sociální procesy, jež vedou jak k vzájemnému oddělení určitých skupin prací či sektorů pracovního trhu, tak současně i k rozlišení rozdílných sociálně determinovaných příležitostí různých jednotlivců a skupin, a v důsledku toho k selekci mezi nimi v přístupu k těmto pracím či sektorům pracovního trhu.“ (Sirovátka, 1997, s. 20.) Autoři pak rozdělují pracovní trh na primární a sekundární nebo interní a externí. Můžeme se však setkat i s teorií o vícesegmentovaném trhu práce. Primární pracovní trhy jsou charakteristické vyšší mzdou, lepšími pracovními podmínkami, stabilnějšími pracovními místy a vysokou úrovní technologií, které vyžadují vysokou kvalifikovanost práce. Požadované kvalifikace pak pracovníci dosahují firemním vzděláváním, které zvyšuje jejich následnou produktivitu. Díky tomu je pro zaměstnavatele investice do zvyšování lidského kapitálu výhodná, neboť se mu vrátí v podobě větší produktivity jejich pracovníků. Vysoký lidský kapitál tak pracovníkům zajišťuje privilegované postavení ve firmách, spojené s vysokou mzdou. Díky tomu se stává pro pracovníky i jejich pracovní místo stabilnějším, neboť zaměstnavatelům se nevyplatí tyto 110
pracovníky propouštět a vynakládat další peníze na zaškolení nových pracovníků. Dle Sirovátky (1995) má toto za následek, že pro ostatní pracovníky z jiných segmentů pracovního trhu se taková místa stávají nedostupná. Sekundární trh pak můžeme charakterizovat nižšími mzdami, horšími pracovními podmínkami a vyšší fluktuací zaměstnanců, kteří jsou snadněji nahraditelní. Sekundární trh klade nižší požadavky na pracovní sílu, a proto je na něm mnohem snazší nalézt uplatnění než na primárním trhu. Na sekundárním trhu práce působí mnoho osob s podobnou kvalitou lidského kapitálu vzhledem k nižším požadavkům zaměstnavatelů na pracovní sílu. V důsledku dualizace dochází k nárůstu početnosti marginalizovaných skupin pracovníků, kteří jsou postiženi dlouhodobou nebo opakující se nezaměstnaností (Sirovátka et al., 2009.) K takto marginalizované skupině patří i osoby starší padesáti let. Zaměstnavatelé na primárním trhu nechtějí investovat do zvyšování jejich lidského kapitálu, neboť vzhledem k jejich věku a pomalu končící pracovní dráze by se jim jejich investice nevrátila. Na druhou stranu na sekundárním trhu práce jsou tyto osoby znevýhodněny tím, že většina prací je založena na manuální práci spojené s fyzickou zdatností, která s věkem klesá. A tak jsou v těchto pozicích často upřednostňovány mladší osoby před staršími. Faktem je však i to, že osoby, které jsou odborníky ve svém oboru, mají specifické znalosti a dovednosti, ke kterým dospěly dlouholetou praxí, jsou většinou neocenitelnou pracovní silou pro zaměstnavatele především na primárním trhu práce, a tak z jejich znalostí a dovedností mají zaměstnavatelé zájem těžit, co nejdéle, tedy až do jejich odchodu do důchodu. Navíc jsou profese, ve kterých jsou potřeba takové měkké dovednosti (soft skills), kterými právě oplývají starší osoby jako je životní nadhled, schopnost řešit problémy, klid a rozvaha, loajalita, trpělivost, schopnost vnímat situaci v širších souvislostech a životní zkušenost. „Tyto hodnoty starších pracovníků se výborně hodí všude tam, kde má své místo kontinuita, kde nechceme opakovat omyly minulosti, kde zkušenost stáří je bezpečnou pojistkou proti rizikům nadšeného a sebepřecenivého mládí.“ (Kabátek, 2014, s. 1.) Mezi oblasti s vysokým podílem starších osob patří zdravotní péče, veřejná správa, vědecké a technické činnosti, vzdělávání a sociální služby.
111
1.2.2 Diskriminace Dualita trhu práce se umocňuje ještě více prostřednictvím diskriminace ze strany zaměstnavatelů. „Diskriminace se opírá o stigmatizaci. Stigmatizace je sociálním procesem, v němž dominantní skupina přiřazuje “nerovnost“ a „podřízenost“ charakteristikám jiné, cizí, vnější skupiny.“ (Sirovátka, 1997, s. 39.) Diskriminace na trhu práce má dvě hlavní formy. V první formě dochází k tomu, že stigmatizované skupiny pracovníků s podobnými kvalifikačními předpoklady v porovnání s ostatními, jsou tlačeny do horších (sekundárních) zaměstnání více než nestigmatizované skupiny. Tento jev označujeme anglickým výrazem „pre-entry discrimination“. Druhá forma označovaná jako „post-entry discrimination“ spočívá v tom, že stigmatizované skupiny, které zastávají podobně kvalifikovaná zaměstnání jako ostatní nestigmatizované skupiny, jsou za tuto práci placeny mnohem méně a ještě mají horší pracovní podmínky a možnosti postupu (Sirovátka, 1997.) Obecně platí tzv. teorie tržních signálů, kde na základě sociálních předsudků a stereotypů dochází k selekci pracovníků. Zaměstnavatelé se tak rozhodují na základě osobní zkušenosti a svého názoru a vybírají si takové pracovníky, kteří pro ně představují minimum rizika zvýšených nákladů, tedy osoby s vyšším lidským a sociálním kapitálem, kteří jsou z jejich pohledu pro ně perspektivní. Zaměstnavatel tak využívá pozorovatelných charakteristik uchazečů jako znamení signalizujících jejich produktivitu. Preference zaměstnanců s ohledem na jejich věk je velmi rozdílná v různých odvětvích, oborech a profesích. Je zřejmé, že odvětví s vysokou dynamikou změn a převahou nejnovějších technologií (IT firmy, mobilní operátoři, marketingové, reklamní a PR agentury) preferují mladé lidi, kteří jsou na takovou práci lépe vybaveni a pro které také tyto firmy vytvářejí otevřený prostor pro seberealizaci. Na druhé straně například státní sféra je až na výjimky doménou starších lidí, kteří ve státních institucích a úřadech nacházejí pocit jistoty a kteří současně toto prostředí činí málo atraktivní pro mladé a kreativní pracovníky (Kabátek, 2014.) 1.2.3 Vliv sociálních politik Hora a Žižlavský uvádí, že „Sociální politika vytváří a udržuje institucionální strukturu, v níž se odehrávají pracovní vztahy mezi pracovníky a firmami na trhu práce a to ve třech základních dimenzích: stanovuje základní pravidla fungování pracovních vztahů (např. podmínky pro propouštění zaměstnanců), nastavuje podmínky daňových a příspěvkových systémů a systémů sociální ochrany a přispívá také k procesu celoživotního vzdělávání a
112
vytváření podmínek pro realizaci zaměstnanosti (např. podporované zaměstnávání, veřejná péče o děti).“ (Hora, Žižlavský, 2009 in Sirovátka et al., 2009, s. 81.) Dle Sirovátky (1997) plní instituce pracovního trhu dva hlavní cíle. První cílem je přizpůsobení nabídky a poptávky na trhu práce a druhým cílem je přerozdělení nezaměstnanosti ve prospěch znevýhodněných skupin. Předpokládá se totiž, že lidé s lepšími předpoklady se uplatní na trhu práce i bez jakékoliv intervence (Sirovátka, 1997.) Instituce pracovního trhu využívají k plnění cílů nástrojů aktivní a pasivní politiky trhu práce. Pasivní politika zaměstnanosti slouží především ke kompenzaci ztráty příjmu v době nezaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti lze chápat dle jako taková opatření, která směřují k flexibilizaci pracovního trhu za účelem dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce a to vše s důrazem na prevenci osob před propadem do nezaměstnanosti nebo s ohledem na aktivizaci a ochranu nezaměstnaných. Aktivní politiku zaměstnanosti (APZ) vymezuje zákon 435/2004 Sb. zákona o zaměstnanosti, kde v paragrafu § 104 se píše: „(1) Aktivní politika zaměstnanosti je souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje ministerstvo a Úřad práce; podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty. (2) Nástroje, jimiž je realizována aktivní politika zaměstnanosti (APZ), jsou zejména a) rekvalifikace, b) investiční pobídky, c) veřejně prospěšné práce, d) společensky účelná pracovní místa, e) překlenovací příspěvek, f) příspěvek na zapracování, g) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.“ Při výběru jednotlivých opatření politiky zaměstnanosti pro osoby starší padesáti let, bychom se dle závěrů studií Remra a Kotíkové (2007) měli držet dvou hlavních směrů: „1. směr: vzdělávání starších osob, kdy je kladen důraz na požadavek připravenosti a kompetentnosti starších osob zvládat pracovní úkoly na potřebné úrovni, tj. kontinuální zvyšování kvality pracovní síly v průběhu celého pracovního života; 2. směr: ekonomické (příjmové) zvýhodnění zaměstnávání starších osob, tj. snížení odvodů zaměstnavatelů za zaměstnance v předdůchodovém a důchodovém věku, poskytování dotací zaměstnavatelům na zaměstnávání nezaměstnaných starších osob, poskytování dotací 113
zaměstnavatelům na školení osob starších 50 let apod. V příjmové motivaci zaměstnanců se pokládají za účinná opatření, která umožní zkrácení pracovní doby zaměstnancům předdůchodového věku bez vlivu na výši budoucího důchodu a rovněž zvýhodnění přesluhování v úrovni budoucího důchodu.“ (Remr, Kotíková, 2007, s. 18.) Remr a Kotíková (2007) dále zdůrazňují, že vedle těchto klíčových směrů je nutná změna negativních postojů vzhledem ke starším osobám jak na straně zaměstnavatelů, tak i na straně společnosti. 1.3 Vnitřní faktory Vnitřní faktory tvoří lidský kapitál nezaměstnaných a též jejich sociální kapitál. 1.3.1 Lidský kapitál Dle OECD jsou lidským kapitálem znalosti, dovednosti, schopnosti a vlastnosti jedince, které usnadňují vytváření osobního, sociálního a ekonomického blaha. „Podle teorie lidského kapitálu ovlivňují vrozené i získané individuální vlastnosti lidí jako atributy „lidského kapitálu“ mezní produktivitu pracovní síly jako výrobního faktoru v ekonomickém systému. Mezní produktivita pracovní síly určuje pak procesy selekce pracovníků na pracovním trhu.“ (Sirovátka, 1997, s. 30.) Becker (1993) dělí lidský kapitál na obecný lidský kapitál a specifický lidský kapitál, kde obecný lidský kapitál chápe jako soubor znalostí a dovedností uplatnitelných v jakémkoliv zaměstnání a specifický lidský kapitál uplatnitelný jen u úzkého okruhu zaměstnavatelů. V současnosti dochází vlivem změn ke snižování podílu zaměstnání, které vyžadují rutinní manuální činnosti, a naopak roste význam činností založených na zpracování informací, kde je nutné aplikovat specifické znalosti a dovednosti. To má za následek vyšší nároky na aktualizaci lidského kapitálu. Vzhledem k proměnám požadavků trhu práce na lidský kapitál je pak důležitým termínem zastarávání lidského kapitálu. Matoušková (2007) rozlišuje zastarávání technické a ekonomické. Technické zastarávání je projevem faktického zastarávání znalostí a dovedností jednotlivce a zastarávání ekonomické je spojeno se snížením tržní hodnoty dané kvalifikace. V případě technického zastarávání způsobeného fyzickým nebo mentálním opotřebením, je nejvhodnějším řešením rekvalifikace na jiné zaměstnání. V případě zastarávání způsobeného nevyužíváním dovedností, je možné tuto situaci řešit vzděláváním, které obnovuje tyto ztracené dovednosti, pokud jsou stále na trhu práce žádané. Zastarávání lidského kapitálu je často problémem právě starších pracovníků. Podle Matouškové (2007) nejsou tito lidé ochotni znovu investovat do svého lidského kapitálu. 114
Investice do lidského kapitálu znamená pro jednotlivce citelné zlepšení jeho pozice na trhu práce, např. ve formě vyššího platu, silnější vazby na trh práce a vyšší šance práci nalézt. „Ochota investovat do vzdělání je ovlivněna i financováním jednotlivých forem vzdělání z veřejných zdrojů; teoretická, nebo minimální či maximální délka studia je další proměnná, která působí na ochotu jednotlivce investovat do svého lidského kapitálu. Příliš dlouhá doba studia totiž odrazuje od investování do lidského kapitálu.“… „Ochota investovat do vzdělání však s věkem klesá, a to i z toho důvodu, že to co bylo investováno, musí mít zajištěnu návratnost v kratším časovém úseku. Zvyšující se náklady spojené s růstem lidského kapitálu v poměru k věku působí protimotivačně.“ (Boučková, Viduna, 2014.) 1.3.1.1 Vzdělání a kvalifikace „Nezaměstnanost, zejména dlouhodobá, postihuje především osoby s nedostatečnou nebo nevhodnou kvalifikační úrovní, které současně projevují nižší zájem o další vzdělávání a malou ochotu k případné rekvalifikaci, změně dosavadní kvalifikace.“ (Kotíková, 2008, s. 15.) Podle názorů expertů z úřadů práce chybí starším osobám zejména motivace k dalšímu vzdělávání a důvěra, že jsou schopni ho úspěšně dokončit (Kotíková, Vychová, 2006.) Praxe úřadu práce ukazuje, že možnost pracovního umístění osob vyšší věkové kategorie je závislá na kvalifikaci a schopnosti adaptovat se na současné požadavky trhu práce. Ve většině případů se jedná o nesoulad kvalifikace starších osob se strukturou pracovních příležitostí. 1.3.1.2 Jazykové a počítačové znalosti Na nízké úspěšnosti starších osob u pracovních pohovorů se též podílí nedostatečné jazykové a počítačové dovednosti. S tímto tvrzením souhlasilo 78 % respondentů ve věku 50 75 let v případě znalosti práce na PC a 90 % v případě jazykových dovedností (Bočková et al., 2010.) Počítačová gramotnost a jazyková vybavenost u osob starších padesáti let je opět úzce spjata s ochotou učit se a investovat do dalšího vzdělávání. 1.3.1.3 Věk a zdravotní stav Je nesporné, že věk je jedním z hlavních faktorů, které spoluurčují pozici lidí na trhu práce. Stejně tak není pochyb o tom, že zdravotní stav se s přibývajícím věkem zhoršuje a také ubývá fyzických sil. Kombinace vyššího věku a zdravotních komplikací bývá jednou z hlavních příčin neúspěchu na trhu práce. Zaměstnavatelé mají obavy u starších osob z častých
115
absencí v zaměstnání ze zdravotních důvodů. Navíc blížící se věková hranice pro odchod do starobního důchodu signalizuje neperspektivnost takového uchazeče.
1.3.1.4 Adaptabilita a flexibilita Schopnost adaptace a flexibility jedince je nutná vzhledem k permanentním proměnám trhu práce. Mezi vlastnosti, které přispívají k vytvoření a rozvoji adaptačních mechanismů člověka, jsou dle autorů Fugatea, Kinickiho a Ashfortha (2004) nejčastěji zařazovány tendence k učení, pracovní a životní optimismus, otevřenost vůči novým podnětům a aktivitám a schopnost sebekontroly a sebevědomí (Fugate, Kinicki, Ashforth, 2004 in Horáková, 2011.) „Snížená míra adaptability je úzce spojena s věkem, pracovní zkušeností, vzděláním a rodinnou situací člověka. Jednoznačně přímá úměra existuje mezi vzděláním a adaptabilitou, kdy čím větší je vzdělání, tím větší je pracovní a životní rozhled a tím prostor pro přizpůsobení se změnám (srv. McNeely, O´Connell a Hall 2004). Snížená adaptační motivace je naopak příznačná pro nízkokvalifikovanou pracovní sílu, která vykazuje menší schopnost dalšího osobnostního a profesního rozvoje a nedisponuje vhodnými sociálními sítěmi, kontakty a vztahy, které by jí mohly pomoci integrovat se na pracovní trh.“ (Horák, Horáková, 2013, s. 142.) 1.3.1.5 Individuální charakteristiky Zaměstnancům starším 50 let přisuzují zaměstnanci i zaměstnavatelé velmi podobné charakteristiky. Mezi jejich silné stránky řadí životní zkušenosti, nadhled, loajalitu a vysokou profesionalitu. Dále jsou ceněni pro svou spolehlivost, píli, klid a odpovědnost. Mezi pozitiva je řazena i nízká míra fluktuace v důsledku vyšší loajality a zaměstnanecké spokojenosti (Remr, Kotíková, 2007; Musilová, 2006.) Na druhou stranu mezi negativy je u nich uváděna „zejména nižší úroveň dosaženého vzdělání, neochota dále se vzdělávat, chybějící dovednosti v používání nových technologií, nedostatečné jazykové a počítačové znalosti, nižší fyzická výkonnost, častější zdravotní problémy a zatíženost stereotypy. V případě zkušenosti s nezaměstnaností pak i neznalost metod hledání nového zaměstnání a výraznější dopady na psychiku oslabující motivaci k hledání nového zaměstnání.“ (Remr, Kotíková, 2007, s. 10.) Další negativa jsou viděna v nižší schopnosti přizpůsobit se firmě a jejím postupům, malé flexibilitě a přizpůsobivosti změnám, nízké schopnosti učit se novým věcem a ochotě na sobě pracovat a v nižším pracovním tempu, zkostnatělosti, slabosti a neperspektivnosti (z důvodu věku). 116
1.3.2 Sociální kapitál Horáková (2011) uvedla, že „sociální kapitál představuje hlavní interpersonální prvek zaměstnatelnosti. Je utvářen informacemi a sociálními sítěmi, které zajišťují přístup jednotlivců ke kariérovým příležitostem a které významně ovlivňují jejich pracovní aspirace.“ (Horáková, 2011, s. 25.) U marginalizovaných osob může dojít až k sociální exkluzi, především vlivem dlouhodobé nezaměstnanosti. V rámci výzkumu proto byla pozornost zaměřena i na navazování sociálních kontaktů a kontaktů se zaměstnavateli. 1.4 Hodnocení programů APZ a ESF Tato část práce měla dát základ pro metodologickou část. Dle dostupné literatury můžeme v hodnocení programů APZ a ESF rozlišit přímé a nepřímé dopady na zaměstnanost, na aktivizaci účastníků a zapojení je do soutěže o pracovní místa a prokazatelné sociální účinky. V rámci sledování přímého dopadu na zaměstnanost se výzkumy soustřeďují nejen na to, zda zaměstnání bylo získáno, ale i jak dlouho si toto zaměstnání účastníci programů udrželi. Výzkum byl zaměřen na zjišťování přímých a nepřímých dopadů na zaměstnanost a uplatnitelnost – zda došlo k získání zaměstnání v návaznosti na projekt nebo ke zlepšení některých předpokladů k získání uplatnění na straně účastníků projektu (zvýšení motivace, lepší orientace na trhu práce, zvýšení sebedůvěry apod.) Dle metodologie měření dopadů v rámci Operačního programu Zaměstnanost a Sociální inkluze (2012) je nutné zhodnocení efektivnosti intervence prostřednictvím čisté účinnosti rozdělit do dvou částí. První část by měla obsahovat analýzu čisté účinnosti založenou na základě údajů z dostupných evidencí a databází a druhá část by se měla skládat především z kvalitativního výzkumu, který bude sloužit k vyhodnocení kauzality výsledku intervence a dopadu naměřeného v první části. Čistá účinnost je pak chápána jako rozdíl oproti situaci, kdyby se program neuskutečnil. Porovnává se tak v určitém období počet UoZ, kteří se umístili na trhu práce a před tím se zúčastnili konkrétního opatření s počtem UoZ, kteří se v tom samém období žádného aktivního opatření nezúčastnili, ale přece se na trhu práce umístili (MPSVR SR, 2012, vlastní překlad.) V této práci bylo využito podobného konceptu s tím rozdílem, že nebylo sledováno umístění na trhu práce, ale (ne)setrvání uchazeče v evidenci po dobu 1 roku.
117
2 METODOLOGICKÁ ČÁST 2.1 Zaměření výzkumu a dílčí výzkumné otázky Cílem výzkumu bylo zodpovědět hlavní výzkumnou otázku, která zněla: „V čem byl grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný pro jeho účastníky s ohledem na jejich zaměstnanost a uplatnitelnost na trhu práce?“ Hlavní výzkumná otázka byla pak doplněna o dílčí výzkumné otázky (DVO): DVO1) „Jaké dopady měl projekt na zaměstnanost jeho účastníků?“ DVO2) „Jak projekt ovlivnil uplatnitelnost účastníků na trhu práce s ohledem na faktory ovlivňující jejich úspěšnost?“ Při získávání dat pro zodpovězení DVO1 byla soustředěna pozornost na zjištění počtu zaměstnaných osob v rámci projektu a na porovnání (ne)setrvání účastníků projektu v evidenci ÚP s kontrolní skupinou. Při zjišťování odpovědi na DVO2 byl výzkum soustředěn na to, zda došlo u účastníků projektu ke zlepšení či zvýšení těchto faktorů:
Obecný lidský kapitál (komunikace, kooperace, pracovní právo, finanční gramotnost, atd.)
Specifický lidský kapitál, zvýšení kvalifikace
Orientace na trhu práce
Dovednosti potřebné pro vstup na trh práce (motivační dopis, životopis, výběrová řízení, metody hledání práce, apod.)
Motivace k hledání práce
Motivace k dalšímu vzdělávání
Psychická pohoda
Sebevědomí a sebedůvěra
Sociální kapitál
2.1 Výzkumná strategie a technika sběru dat Ve výzkumu bylo použito kvantitativních i kvalitativních metod. Konkrétně šlo u DVO1 o analýzu dat (projektová dokumentace, systém OKpráce) a u DVO2 o analýzu dat, dotazníkové šetření a rozhovory.
118
2.3 Výběr respondentů a sběr dat Do dotazníkového šetření se zapojilo 52 účastníků projektu. Dotazník zaručoval anonymitu respondenta, byl volně přístupný na webu a také v tištěné podobě v místě realizace projektu (tuto možnost nikdo nevyužil). K pohovoru byli respondenti vybíráni na základě dobrovolnosti. Rozhovor nakonec absolvovalo 12 účastníků a 3 členové realizačního týmu. 2.4 Omezení výzkumu Omezení výzkumu bylo dáno zvolenou metodou výzkumu. U analýzy dat mohlo dojít k chybně zadaným údajům v systému OKpráce, ale také ke špatnému vyhodnocení systému způsobenému složitým několikanásobným procesem filtrování údajů. U srovnání skupin účastníků a neúčastníků nebyly kontrolovány všechny proměnné, čímž nejspíše došlo ke zkreslení výsledků. Kvalitativní metoda rozhovorů nese omezení v tom, že se jedná o subjektivní vnímání osob, které navíc nemusí odpovídat pravdivě. 3 EMPIRICKÁ ČÁST 3.1 Popis projektu „Se zkušenostmi na trh práce“ Hlavním cílem projektu byla aktivace, motivace a podpora rozvoje konkurenceschopnosti na trhu práce osob starších 50 let věku a tím zvýšení jejich zaměstnanosti. Projekt byl koncipován jako komplexní nástroj pomoci příslušníkům cílové skupiny při hledání zaměstnání a zvýšení jejich konkurenceschopnosti na otevřeném pracovním trhu. Podstatnou složkou aktivit byla přesná identifikace potřeb, individuální přístup a respektování specifických potřeb příslušníků cílové skupiny i regionálního trhu práce a následná optimalizace kvalifikace účastníků projektu tak, aby odpovídala požadavkům trhu práce. V rámci projektu byly realizovány motivační a poradenské aktivity, diagnostika, rekvalifikační kurzy a další aktivity zvyšující zaměstnatelnost příslušníků cílové skupiny. Zvláštní důraz byl kladen na aktivity zprostředkování zaměstnání a podpora vytváření nových pracovních míst s využitím příspěvku na úhradu mzdových nákladů. 3.2 Přímý dopad na zaměstnanost Cílem této kapitoly bylo nalézt odpověď na DVO1. Na základě analýzy dat bylo zjištěno, že projekt měl evidentní přímý dopad na zaměstnanost jeho účastníků, kdy díky projektu nalezlo uplatnění 58 osob, což je 88 % účastníků. Přes 45 % účastníků se pak udrželo mimo registr úřadu práce déle než 1 rok. Toto číslo však není definitivní, neboť u některých účastníků ještě neuplynula doba 1 rok od skončení jejich účasti v projektu. 119
3.3 Nepřímé dopady projektu na zaměstnanost Cílem bylo zajistit data pro možnost zodpovězení DVO2. Interpretace dat měla dvě roviny. Nejdříve byl znázorněn výsledek dotazníkového šetření, který byl pak doplněn poznatky z rozhovorů s účastníky a realizačním týmem. Výzkumem bylo zjištěno, že došlo ke zvýšení uplatnitelnosti cílové skupiny ve všech vymezených oblastech zmíněných v kapitole 2.1. Všichni respondenti považovali projekt za přínosný. Dle všech poznatků pro ně nejvíce přínosů měla aktivita Motivačně poradenský kurz. 4 ZÁVĚR Cílem diplomové práce bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: „V čem byl grantový projekt s názvem „Se zkušenostmi na trh práce“ přínosný pro jeho účastníky s ohledem na jejich zaměstnanost a uplatnitelnost na trhu práce?“ V teoretické části byly vymezeny faktory, které ovlivňují uplatnitelnost osob na trhu práce, podle kterých bylo možné zhodnotit přínosnost projektu. Výzkumem bylo zjištěno, že obsah a struktura jednotlivých klíčových aktivit projektu byla nastavena tak, aby v co největší možné míře podpořila účastníky z řad cílové skupiny v získání dovedností potřebných pro trh práce, překlenout překážky znesnadňující jejich uplatnitelnost a sociální integraci. Prostřednictvím diagnostických, motivačně poradenských a profesně vzdělávacích aktivit účastníci získali orientaci na trhu práce, potřebnou kvalifikaci a znalosti, které jim měly usnadnit návrat na trh práce. V rámci projektu byl kladen důraz na individuální přístup ke každému jednotlivci. Diagnostika spolu s individuálním poradenstvím pomáhala identifikovat a rozvíjet osobnostní a profesní předpoklady účastníka, které vedly ke zvýšení jeho šancí na uplatnění se na trhu práce. Projekt tak vytvořil komplexní, logicky provázaný systém nástrojů zvyšující zaměstnatelnost osob cílové skupiny a snižující riziko jejich sociálního vyloučení. Díky projektu nalezlo pracovní uplatnění 88% účastníků, kteří neukončili projekt jiným způsobem, než uplynutím doby jeho trvání či nástupem do zaměstnání. U všech respondentů došlo k navýšení obecného i specifického lidského kapitálu, sociálního kapitálu, ke zvýšení motivace k hledání zaměstnání, zvýšení orientace na trhu práce, sebevědomí a sebedůvěry, k získání dovedností a znalostí potřebných pro vstup na trh práce, ke zlepšení sebeprezentace a v neposlední řadě i ke zlepšení psychické pohody. Jako další přínos projektu, který vyplynul z rozhovorů, byla snaha o změnu vnímání cílové skupiny zaměstnavateli.
120
Všechny aktivity projektu byly provázány s doprovodnými opatřeními, která usnadnila účastníkům jejich účast v projektu. Někteří účastníci však nebyli podpořeni v oblasti proplácení cestovních náhrad, což bylo považováno za nedostatek tohoto projektu. Někteří respondenti by též uvítali zvýšení počtu dotovaných míst a finanční podporu v době jejich účasti v projektu. Jedna respondentka by uvítala, aby v rámci projektu bylo možné vyzkoušet si některá povolání například na jeden den, aby mohli účastníci zjistit, co dané povolání obnáší a zda by ho mohli vykonávat.
5 DOPORUČENÍ Za slabou stránku projektu pokládám neproplácení jízdného všem dojíždějícím do místa konání. Vzhledem k tomu, že se jedná o osoby nezaměstnané, které jsou většinou odkázány na své úspory nebo jen sociální dávky, je pravděpodobné, že tento fakt může znemožnit jejich účast v programu. Dochází tak k možnému vyloučení určitého okruhu osob, kterým by daná intervence mohla pomoci, ale nemohou na ni participovat. Doporučuji proto, aby v projektech pro nezaměstnané osoby bylo propláceno cestovné všem dojíždějícím do místa realizace projektových aktivit, a tím došlo k odstranění případných bariér znesnadňujících účast na projektech. V rámci výzkumu bylo také zjištěno, že 56 % respondentů nebylo v projektu dobrovolně a souhlasili se vstupem do projektu jen proto, že se báli vyřazení z evidence ÚP. Doporučuji tak zlepšení metody výběru uchazečů do projektů, například na základě odborného profilování uchazečů. V návaznosti na cílovou skupinu nezaměstnaných osob starších 50 let doporučuji využívat ve vzdělávacích a motivačních aktivitách metodu zážitkové pedagogiky, která byla významným prvkem přispívajícím k motivaci a aktivizaci cílové skupiny. Dále také doporučuji pokračovat ve snaze měnit pohled zaměstnavatelů, ale i veřejnosti na cílovou skupinu.
121
SEZNAM LITERATURY KE STATI
BECKER, G. S. 1993. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Chicago: The University of Chicago Press. Dostupné na: http://cosmic.rrz.unihamburg.de/webcat/hwwa/edok03/f10614g/WP26.pdf
BERGER, S., PIORE, M. J. 1980. Dualism and Discontinuity in Industrial Societies. Cambridge: Cambridge University Press BROŽOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství. BOČKOVÁ, L., et al. 2010. Závěrečná zpráva z výzkumu 50+ Aktivně. Dostupné na http://www.respektinstitut.cz/wp-content/uploads/50plus_aktivne_zaverecne _studie.pdf BOUČKOVÁ, J., VIDUNA, J. 2014. Jaké reformy a proč? Dostupné na http://radimvalencik.pise.cz/1691-jake-reformy-a-proc-240-bouckova-viduna-lk-2.html
FUGATE, M., KINICKI, A. J., ASHFORTH, B. E. 2004. Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. In Horáková, M. 2011. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze? Disertační práce, Brno: Masarykova univerzita HORA, O., ŽIŽLAVSKÝ, M. 2009. Na okraji trhu práce: vnímání vlastního postavení na trhu práce nezaměstnanými a marginalizovanými pracovníky. In: SIROVÁTKA, T., WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. et al. 2009. Nejistoty na trhu práce. Boskovice: František Šalé - ALBERT HORÁK, P., HORÁKOVÁ, M., 2013. Zaměstnatelnost skupin ohrožených nezaměstnaností na současných trzích práce. Sociológia 45, 2013 č. 2 HORÁKOVÁ, M. 2011. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze? Disertační práce, Brno: Masarykova univerzita KABÁTEK, A. 2014. Na věku nezáleží? Praha: SMARTER Training and Consulting, s.r.o. KELLER, J. 2011. Nová sociální rizika a proč se jim nevyhneme. Praha: SLON 122
KOTÍKOVÁ, J. 2008. Problematika zaměstnanosti starších osob v kontextu českého trhu práce. FÓRUM sociální politiky 1/2008 KOTÍKOVÁ, J., VYCHOVÁ, H. 2006. Shrnutí expertních studií vybraných úřadů práce. Praha: VÚPSV MATOUŠKOVÁ, Z. 2007. „Představuje lidský kapitál konkurenční výhodu České republiky?“ Politická ekonomie, 3 McNEELY, E., O´CONNELL, D. J., HALL, D. T. 2004. Running head: elaboration on the Morrison and Hall Model. Annual Meeting of the Midwest Academy of Management. MPSVR SR. 2012. Metodológia merania dopadov v rámci OP ZaSI. Dostupné z http:// www.esf.gov.sk/new/index.php?id=3002 MUSILOVÁ, I. 2006. Perspektiva zaměstnávání osob ve věku 45-60 let z hlediska zaměstnavatelů: Kvalitativní sonda s použitím techniky IDI. Dostupné z http://www.centrumzkusenosti.cz/projektpodpora/vyzkum/vyzkum01.pdf REMR, J., KOTÍKOVÁ, J. 2007. Podpora zaměstnávání starších osob, Souhrnná studie, Praha, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, ISBN 978-80-7416-001-1, dostupné na http://www.mature-project.eu/materials/vz_remr.pdf SIROVÁTKA, T., WINKLER, J. 2010. Význam „nových sociálních rizik“ v současné společenské vědě. Sociální studia 2/2010 SIROVÁTKA, T., WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. et al. 2009. Nejistoty na trhu práce. Boskovice: František Šalé - ALBERT SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita. SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: Masarykova univerzita
123
TAYLOR-GOOBY, P. 2004. New Risks, New Welfare. The transformation of the European Welfare State. Oxford: Oxford University Press. Zákon o zaměstnanosti, č. 435/2004 Sb.
124
