MASARYKOVA UNIVERZITA PRÁVNICKÁ FAKULTA. Katedra národního hospodářství DIPLOMOVÁ PRÁCE. Brno, 2008

MASARYKOVA UNIVERZITA PRÁVNICKÁ FAKULTA Katedra národního hospodářství

DIPLOMOVÁ PRÁCE Analýza řízení lidských zdrojů ve vybrané organizaci

Autor: Ing. Lukáš Přikryl Vedoucí práce: Bc. Ing. Mojmír Sabolovič

Brno, 2008

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: „Analýza řízení lidských zdrojů“ zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny.

OBSAH 1 2

3

4

5

6 7 8

9

ÚVOD ............................................................................................................................ - 3 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ ..................................................................................... - 4 2.1 Vymezení pojmu lidských zdrojů .......................................................................... - 4 2.1.1 Lidský kapitál ................................................................................................ - 5 2.2 Proces řízení lidských zdrojů ................................................................................. - 6 2.2.1 Zabezpečování lidských zdrojů ..................................................................... - 7 2.2.2 Plánování lidských zdrojů .............................................................................. - 8 2.2.3 Řízení talentů ................................................................................................. - 9 2.2.4 Získávání a výběr pracovníků ...................................................................... - 12 2.2.5 Uvádění nových pracovníků do organizace ................................................. - 12 2.2.6 Psychologická smlouva................................................................................ - 13 2.2.7 Uvolňování pracovníků z organizace .......................................................... - 14 2.3 Právo a řízení lidských zdrojů ............................................................................. - 15 2.3.1 Státní správa a lidské zdroje ........................................................................ - 15 POSTAVENÍ ABSOLVENTŮ V ČESKÉM PRÁVU ................................................ - 17 3.1 Skupiny pracovníků se zvláštní ochrannou ......................................................... - 18 3.2 Absolventi v pracovním právu ............................................................................. - 18 3.2.1 Současná právní úprava ............................................................................... - 18 3.2.2 Hodnocení současné právní úpravy ............................................................. - 21 3.3 Absolventi v jiných zákonech .............................................................................. - 24 POSTAVENÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE ................................................... - 27 4.1 Podíl vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva .................................................... - 28 4.2 Pozice vysokoškoláků na trhu práce .................................................................... - 30 4.2.1 Míra nezaměstnanosti .................................................................................. - 30 4.2.2 Kvalifikační náročnost ................................................................................. - 32 4.2.3 Velikost odměny za práci ............................................................................ - 33 4.2.4 Shrnutí .......................................................................................................... - 34 4.3 Postavení vysokoškoláků v ČR............................................................................ - 36 4.4 Pohled absolventů ................................................................................................ - 39 4.4.1 Nejžádanější zaměstnavatelé mezi čerstvými absolventy ........................... - 39 NÁBOR ABSOLVENTŮ ............................................................................................ - 43 5.1 Definování požadavků ......................................................................................... - 43 5.2 Získávání absolventů ........................................................................................... - 46 5.2.1 On-line recruitment ...................................................................................... - 48 5.2.2 Veletrhy pracovních příležitostí................................................................... - 49 5.2.3 Personální agentury...................................................................................... - 50 5.2.4 Efektivnost metod ........................................................................................ - 51 5.2.5 Shrnutí .......................................................................................................... - 51 ZÁVĚR ........................................................................................................................ - 52 SUMMARY ................................................................................................................. - 54 POUŽITÉ ZDROJE ..................................................................................................... - 56 8.1 Literatura .............................................................................................................. - 56 8.2 Internet ................................................................................................................. - 57 8.3 Právní předpisy: ................................................................................................... - 58 SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ A GRAFŮ.......................................................... - 59 -

-2-

1 ÚVOD Lidé, potažmo pracovníci, představují pro všechny organizace, podniky či firmy nezastupitelnou a nenahraditelnou složku. Přestože dochází v posledních desetiletích k nevídanému technologickému a vědeckému rozvoji ve všech oblastech, význam lidského faktoru stále nezanikl. Ačkoliv se mění charakter a druh práce kterou pracovníci vykonávají, nemohou je sebelepší technologie nahradit. Vždy to byli, jsou a budou lidé, kdo jsou strůjci a hybnou silou těchto technologií, a tak význam lidského faktoru v blízké budoucnosti jistě nezanikne (sice bývá často zmiňován fenomén „umělé inteligence“ strojů a počítačů, ale zatím je spíše v rovině sci-fi). Výše uvedené faktory však výrazně mění charakter a druh lidské práce a požadavky na pracovníky. Zejména nároky na vzdělání a znalosti neustále rostou a vzhledem k rychlosti vývoje a výzkumu dochází i k velkému zastarávání znalostí, což nutí všechny k neustálému a průběžnému vzdělávání (to platí zejména o technologických oborech nebo medicíně a farmacii). V posledních letech se dostala do popředí důležitost mladých a talentovaných pracovníků pro organizaci. Hlavním cílem této práce je analyzovat získávání absolventů pro společnost z pohledu řízení lidských zdrojů. K dosažení tohoto cíle se postupně zaměřím na několik dílčích cílů, nejprve na teorii řízení lidských zdrojů a roli získávání pracovníků v rámci firemních procesů. Dále na skupinu absolventů (zejména těch vysokoškolských) a jejich právní úpravu i na reálnou ekonomickou situaci na trhu práce. Především se budu zabývat otázkami jak je právně regulováno získávání absolventů a jejich následné působení v rámci firmy. Poté se zaměřím na analýzu reálného trhu práce a postavení absolventů na něm. Cílem je identifikovat externí faktory, kterých si firma musí být při náboru vědoma, a poukázat na potencionální hrozby pro řízení lidských zdrojů.

-3-

2 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 2.1 Vymezení pojmu lidských zdrojů Pro analýzu řízení lidských zdrojů, která je předmětem práce, je nejprve nutné vymezit pojem „lidské zdroje“ a určit jejich postavení v rámci řízení firmy. Z takto vymezených pojmů poté bude vycházet celá práce. „Lidské zdroje jsou specifickou činností v rámci organizace, která se zabývá řízením lidského kapitálu v organizaci, tedy řízením zaměstnanců jako celku. Liší se od manažerského řízení, že řídí zaměstnance jako celek a poskytuje manažerům nástroje, kterým mohou přímo i nepřímo působit na růst a udržení produktivity. Lidské zdroje se vyvinuly z personalistiky, kdy neustálý konkurenční tlak organizace a firmy donutil, aby se dlouhodobě a strategicky věnovaly rozvoji svých zaměstnanců, neboť si uvědomily, že nahradit zaměstnance je velice složité a v mnohých firmách se stávají jedinou a podstatnou konkurenční výhodu.“ 1 Řízení lidských zdrojů je definováno jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího co organizace mají – lidí, kteří v organizaci pracují a individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace. 2 Storey3 definuje řízení lidských zdrojů za „soubor vzájemně propojených politik vycházejících z určité ideologie a filozofie“ Dále uvádí čtyři aspekty, které tvoří smysluplnou verzi řízení lidských zdrojů: 1. zvláštní, specifická konstelace přesvědčení a předpokladů; 2. strategické podněty poskytující informace pro rozhodování o řízení lidí; 3. ústřední role liniových manažerů; 4. spoléhání na soustavu pák k formování zaměstnaneckých vztahů. U jednotlivých definicí se objevuje či neobjevuje slovo řízení, avšak všechny definice poukazují na to samé a to na činnost, která se děje v rámci určité organizace, na určitý proces. Obecně však převládá pojem řízení lidských zdrojů, který je gramaticky správnější. V českém jazyce již zdomácněla zkratka HR z anglického „human resources“. Lidské zdroje však nepředstavují pouze jednu ze složek firem, jakési nehmotné aktivum. Je potřeba dívat se na ně i jako na jeden z procesů, které probíhají v rámci řízení

1

Lidské zdroje – Wikipedie, otevřená encyklopedie ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. s.27 3 STOREY, J. Introduction: From Personnel Management To Human Resource Management. 2

-4-

firmy. Zde se tedy jedná o řízení lidských zdrojů.Mezi nejčastější synonyma používaná v literatuře i praxi jsou management lidských zdrojů, human resources management či HRM. „Management lidských zdrojů není synonymem personální práce. V moderním pojetí zahrnuje nejen strategické aspekty, tj. zaměření na dlouhodobou perspektivu, ale i orientaci na vnější faktory formování a využívání pracovní síly. Péče o lidské zdroje není, v renomovaných organizačních jednotkách záležitostí jen personalistů, ale integrální součástí každodenní práce všech managerů.“ 4

2.1.1 Lidský kapitál V literatuře i praxi se často hovoří nejen o lidských zdrojích ale i o lidském kapitálu. Jednu z nejkomplexnějších definicí řízení lidského kapitálu poskytuje Armstrong: „Řízení lidského kapitálu se týká získávání, analyzování a překládání zpráv informujících o tom, jak v oblasti řízení lidí probíhá hodnotu přidávající strategické investování a operativní rozhodování, a to jak na celoorganizační, tak na liniové úrovni. Charakteristickým rysem definice řízení lidského kapitálu je použití nástrojů měření jako určitého vodítka pro řízení lidí, které je považuje za bohatství, za aktiva organizace, a zdůrazňuje, že konkurenční výhody se dosahuje strategickým investováním do tohoto bohatství pomocí získávání a stabilizace pracovníků, řízení talentů a programů vzdělávání a rozvoje.“ 5 Tato i jiné podobné definice lidského kapitálu zdůrazňují především hodnotu pracovníků pro firmu a jejich strategický význam. Často se v tomto smyslu dokonce mluví o posunu paradigmatu od tradičního přístupu řízení lidských zdrojů. Ty většinou vycházely z vnímání lidských zdrojů, jako nákladové položky, což samozřejmě následně ovlivňovalo funkci a roli řízení lidských zdrojů v managementu firmy. Lze však konstatovat, že i moderní definice a koncepce řízení lidských zdrojů převzali toto vnímání vnímaní pracovníků. Ať se již jedná o zmiňovaný teoretický posun paradigmatu či změnu vyvolanou zvyšující se konkurencí na straně poptávky na trhu práce, málokterý prosperující podnik chápe lidi pouze jako nákladovou položku v kolonce mzdy.

4 5

VÁGNER, I. Management z pohledu všeobecného a celostního. s. 150 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. s. 47

-5-

2.2 Proces řízení lidských zdrojů Proces řízení lidských zdrojů lze rozdělit do několika základních oblastí: 1. Zabezpečování lidských zdrojů – tato oblast se týká získávání a udržování lidí, které organizace potřebuje, a jejich efektivního využití. Jedná se zejména o vstup nových pracovníků do organizace , ale i jejich propuštění. Patří sem plánování lidských zdrojů, získávání a výběr pracovníků, výběrové metody, pohovory a testy, uvádění nových pracovníků do organizace, ale i zmíněné uvolňování. 2. Řízení pracovního výkonu – může být definován jako „systematický proces zaměřený na zlepšování pracovního výkonu organizace zejména pomocí rozvíjení jedinců, ale i celých týmů. Znamená to odvádět lepší výsledky pomocí znalosti a řízení pracovního výkonu v dohodnutém rámci stanovených cílů, standardů a požadavků týkajících se schopností.“ 6 Cílem tedy je, aby pracovníci dělali správné věci. Toho lze dosahovat zejména jasným vymezením jejich pracovních cílů. 3. Rozvoj lidských zdrojů – jedná se zejména o poskytování příležitostí k učení, rozvoji a výcviku za účelem zlepšení výkonu jednotlivých pracovníků, týmů i organizace jako celku. Poměrně novou definici nabízí i Walton: „Strategický rozvoj lidských zdrojů znamená takové zavádění, vyřizování, modifikování, řízení a usměrňování procesů, které všechny jedince i týmy vybavuje dovednostmi, znalostmi a schopnostmi, které potřebují, aby byli schopni plnit současné i budoucí úkoly požadované organizací.“

7

4. Odměňování pracovníků – jedná se o stanovení strategií a procesů, jejichž cílem je pracovníky slušně a spravedlivě odměnit, dle jejich hodnoty pro organizaci a s ohledem na plnění cílů organizace. 5. Zaměstnanecké vztahy – do této oblasti spadají individuální vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem včetně kolektivních pracovních vztahů, tj. kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem či sdružením zaměstnavatelů a odbory či jiných sdruženích zaměstnanců.

Nelze však opomenout ani vztahy mezi

spolupracovníky a vztahy mezi pracovními kolektivy či jednotlivými odděleními, ale i vztahy zaměstnanců k zákazníkům a veřejnosti. 6. Ochrana zdraví a bezpečnosti při práci a péče o pracovníky – jedná se o plnění společenských i zákonných povinností

organizace tak, aby pracovníci byly plně

ochráněni a dostalo se jim pomoci při zvládání jejich osobních problému. Zvláštní péče bývá věnována pracovníkům s vyšším věkem či jiným rizikovým skupinám. 6 7

ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. s. 413 WALTON, J. Strategic Human Resource Development.

-6-

Ačkoliv jednotlivé procesy probíhají uvnitř firmy a jsou do značné míry rozhodnutím řídících složek, na které oblasti bude dán zřetel a jak budou realizovány, je pochopitelné, že tato autonomie vůle není absolutní a je regulována a omezována právním systémem. V tomto případě primárně právem pracovním. Z výše uvedených složek řízení lidských zdrojů dopadá pracovní právo na výběr zaměstnanců (např. uzavírání pracovní smlouvy, zásada zákazu diskriminace, aj.) a jejich odměňování ( minimální mzda). Ještě intenzivnější je regulace u zaměstnaneckých vztahů, zejména u kolektivních smluv, ale i u bezpečnosti práce, na kterou se zaměřuje rozsáhlá a relativně samostatná oblast pracovního práva. Samozřejmě i zbylé oblasti jsou právně regulovány s různou intenzitou, např. úprava zaměstnávání absolventů zmiňuje i jejich rozvoj a získávání praktických zkušenosti v jejich oboru.

2.2.1 Zabezpečování lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů se v podstatě týká spojování a slaďování lidských zdrojů se strategickými potřebami organizace a také zabezpečování toho, aby tyto zdroje byly plně využívány. Procesu využívání samozřejmě předchází jejich získávání, tj. nejdříve je potřeba lidské zdroje nějak získat, než je může organizace pro své potřeby využívat a řídit. Politika zabezpečování lidských zdrojů se týká zejména dvou zásadních otázek: 1. Jaké lidi potřebuje organizace k tomu, aby byla konkurence schopná v současnosti i budoucnosti? 2. Co potřebuje organizace k tomu, aby takovéto lidi získala, zformovala a hlavně udržela? Stejně jako ostatní oblasti řízení lidských zdrojů, lze i tuto oblast rozdělit na další subprocesy či oblasti. V případě zabezpečování lidských zdrojů se jedná zejména: •

plánování lidských zdrojů;

•

řízení talentů;

•

získávání lidských zdrojů;

•

výběrové pohovory;

•

testy pracovní způsobilosti;

•

uvádění nových pracovníků do organizace;

•

uvolňování pracovníků z organizace.

-7-

Strategie zabezpečování lidských zdrojů jsou pochopitelně úzce propojeny a navázány na podnikové strategie. Směr, jímž se organizace ubírá, má pochopitelně značný vliv na potřeby lidských zdrojů zejména z hlediska 8: •

počtu potřebných pracovníků v souvislosti s plánovanými činnostmi;

•

dovedností, jimiž mají pracovníci disponovat zejména s ohledem na poslední vývoj techniky, technologie a trhu výrobků;

•

vlivu restrukturalizace v organizaci v důsledku racionalizace, decentralizace, snižování počtu řídících úrovní, fúzí, vývoje na trhu výrobků nebo zavádění nové technologie;

•

plánu změny kultury organizace v takových oblastech, jako je schopnost včasných dodávek, normy výkonu, kvalita, služba zákazníkovi, týmová práce a flexibilita, které signalizují

potřebu

lidí

s různými

postoji,

přesvědčeními

a

osobními

charakteristikami.

Výše uvedené faktory bude ovlivňovat nejen způsob podnikání, ale i typ podnikatelských strategií organizace a její klasifikace dle standardních klasifikací (např. matice vyvinutá Boston Consulting Group). Vazbu strategických cílů na strategii zabezpečování lidských zdrojů však nelze chápat pouze jednostranně, tedy že cíle v plní míře determinují zabezpečování lidských zdrojů. Vztah má spíše charakter reciproční, kdy zpětnou vazbu zajišťují především personální manageři, kteří musí upozorňovat na externě danou situaci na trhu práce a rizika, která mohou ohrozit plnění organizačních cílů. Může se jednat zejména o nedostatkové profese, náklady na pracovní sílu apod. Lze si i představit situace kdy zabezpečování lidských zdrojů přímo strategické cíle utváří, což je viditelné zejména v současných trendech stěhování výrobních podniků do zemí s levnou pracovní silou či tvorby různých IT center v oblastech s univerzitami technického zaměření.

2.2.2 Plánování lidských zdrojů „Failing to plan is planning to fail“ 9 Plánování lidských zdrojů stanovuje potřebu lidských zdrojů, které vyžaduje organizace k dosažení svých cílů. Klíčovými prvky je zejména rozpoznání těchto potřeb a jejich zapracování do plánů k jejich realizaci. Plánování lidských zdrojů může mít jak kvalitativní 8 9

ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. s. 302 Autor neznámý.

-8-

tak i kvantitativní složku. Organizace potřebuje nejen určitý celkový počet pracovníků, ale ti musejí mít i požadovaný profil – profese, vlastnosti, schopnosti. Používaným synonymem je personální plánování. Proces plánování lidských zdrojů může být v mírně zjednodušené formě zachycen na obrázku 1. Důležité je vnímat zejména celkovou komplexnost vztahů i jejich vzájemnou reciprocitu. Bylo by naivní se domnívat, že proces vždy začíná od podnikových strategických plánů. Ty často mohou být útržkovité, intuitivní či vytvářené za pochodu a nevytvářejí tak dostatečně pevný základ pro tvorbu plánu lidských zdrojů. Proces tak v podstatě může začínat z jakékoliv časti a podnikové plány mohou být tvořeny na základě zjištěné a analyzované situace na trhu práce či uvnitř firmy. Ty pak mohou sloužit jako základní materiál pro tvorbu podnikového plánu. Vzájemná vazba je velmi důležitá a jedno bez druhého stěží může fungovat. Špatně či nejasně formulované podnikové cíle jen stěží mohou sloužit jako vhodný podklad pro plánování lidských zdrojů, kdy je nejasné kolik lidí a s jakým profilem bude potřeba. Stejně tak i sebelepší strategický plán, který však nereflektuje na externě danou situaci na trhu práce, se stává pouhou proklamací – vizí, jež nebude nikdy naplněna, neboť k tomu chybí lidé, kteří by ji uskutečnili. Obrázek 1: Proces plánování lidských zdrojů

Zdroj: ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. s.310

2.2.3 Řízení talentů Tato složka řízení lidských zdrojů je poměrně nová a mladá. Tento pojem se objevuje na konci 90. let 20. století a je odvozena od obratu „válka o talenty“, který vznikl jako prostředek k vysvětlení problémů, které měly organizace se získáváním a udržováním si mladých lidí. -9-

Genezi pojmu „war for talents“ vysvětlují její autoři ve stejnojmenné knize: „V roce 1997 jsme v McKinsey & Company vytvořili pojem válka o talenty a brzy zjistili, že jsme pojmenovali fenomén, se kterým mělo zkušenost velmi mnoho lidí, ale nikdo jej nikdy přesně neformuloval.“ 10 Problém spojený s řízením talentů zejména těch mladých

v podobě čerstvých

absolventů vystihuje následující příběh: „Mladý člověk nastoupí do naší firmy, je kreativní a snaží se získat uznání svým výkonem. Svou nezkušeností ovšem dělá řadu chyb, a tak ho raději nepustíme k odpovědným činnostem. Po čase tento pracovník zklamaně odchází do malé neznámé firmy. Po třech letech ho z této malé firmy přetáhne náš největší konkurent a z člověka, kterého jsme s klidným srdcem pustili, se stane špička v oboru a těžce nám šlape na paty v konkurenčním boji.“

11

Aby k podobným situacím nedocházelo, musí organizace

věnovat řízení talentů značné a systematické úsilí. Co nebo kdo to ovšem talent je? Talent je „mimořádné nadání (např. hudební, pohybové, matematické apod.) ve smyslu mimořádné vrozené vlohy. Z psychologického hlediska se jedná o druhý stupeň rozvinutí schopností (1. nadání - 2. talent - 3. genialita).“ 12 Talent je tedy možno chápat jako mimořádnou vlastnost či schopnost osobnosti, ale i jako osobu samotnou – nositele této mimořádnosti. V rámci problematiky řízení lidských zdrojů je dominantní spíše pojetí druhé, talent jako nadaná osoba, kdy v případě získávání talentů jde o získávání osob, rozvoje talentů o rozvoj zaměstnanců apod. Máme-li vyjasněný pojem talent, můžeme přistoupit k definici řízení talentů. „Řízení talentů znamená používání vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udržovala si, motivovala a rozvíjela talentované lidi.“

13

V souvislostech s výše uvedenými poznatky o řízení lidských zdrojů obecně je zřejmé, že při procesu řízení se nejedná pouze o získávání zaměstnanců, ale zejména o rozvoj jejich schopností a dovedností a zvyšování jejich motivace a retence. Pouze tak může mít řízení talentů pro společnost přidanou hodnotu a plnit svoji funkci. Definovaný soubor činností lze rozdělit na následující složky: •

strategie zabezpečování talentů;

•

politika a programy získávání a stabilizace talentů;

•

audit talentů;

•

vytváření role;

10

MICHAELS, E., HANDSFIELD-JONES, H., AXELROD, B. The War of Talent. s.1 Talenti a talent management. 12 Talent – Wikipedie, otevřená encyklopedie 13 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. s.327 11

- 10 -

•

řízení vztahů s talenty;

•

řízení pracovního výkonu;

•

celková odměna;

•

vzdělávání a rozvoj;

•

řízení kariéry.

Jak je vidět, jednotlivé složky řízení talentů mají i vazby na složky řízení lidských zdrojů definované v předchozí části. (kapitola 2.2). Tyto vazby jsou logické v důsledku komplexnosti celého řízení lidských zdrojů, jehož jednotlivé složky nejsou izolovány od ostatních, ale jsou úzce propojeny. Na následujícím obrázku jsou zmíněné složky řízení talentů ve vzájemných vazbách. Ačkoliv schéma může působit na první pohled složitě, lze z něj vypozorovat základní a důležité vazby. Obrázek 2: Složky řízení talentů

Zdroj ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. s. 328

Začneme-li schéma zkoumat od zadu, je zde patrný cíl řízení talentů – soubor kvalifikované a oddané pracovní síly. K jeho dosažení může společnost využít několika nástrojů - vzdělávání a rozvoje talentů, řízení kariéry, řízení pracovního výkonu i strategie odměňování. Aby všechny nástroje mohly být realizovány, je potřeba talenty získat, ať již - 11 -

najmutím z externího prostředí, tak i jejich vychováním z interních zdrojů firmy. K celkové koordinaci a systematizaci slouží podniková strategie, cíle a politika stabilizace a získávání talentů. Vazby posledních dvou byly detailněji rozebrány výše (kapitola 2.2.2). Jedním z důležitých prvků je i audit talentů. Ten je zaměřen na monitorování, analyzování a zabezpečování kariérního vývoje – cesty, jimž si pracovníci projdou, zkušenosti, koučování, vzdělávací programy, které je mají připravit na zastávání náročnějších rolí v budoucnosti. Zároveň audit může odhalit nebezpečné trendy, které můžou ohrozit kvalitu či množství talentů v budoucnosti a potažmo tak ohrozit bezproblémové fungování organizace.

2.2.4 Získávání a výběr pracovníků Obecný cíl získávání a výběru pracovníků je zřejmý již z názvu. Na konci procesu by se měl nacházet pracovník, který je žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů. Proces získávání a výběrů pracovníků lze rozdělit do tří fází: 1. Definování požadavků – tvorba popisu a specifikace pracovního místa, definování profilu ideálního zaměstnance a podmínek zaměstnání. 2. Přilákání uchazečů – cílem této fáze je získání co největšího množství vhodných kandidátů, zde přichází na řad analýza interních i externích možností, propagace, využití agentur a poradců. 3. Výběr uchazečů – v této fázi projdou uchazeči selekčním sítem, na jehož konci zůstanou ti nejvhodnější kandidáti, jimž bude místo nabídnuto. Hlavními nástroji jsou pohovory, testování, assessment centra, hodnocení uchazečů, příprava pracovní smlouvy apod. Detailněji bude o prvních dvou fázích pojednáno v následující části (kapitola 5), která se celá věnuje stěžejnímu tématu této práce – získávání absolventů.

2.2.5 Uvádění nových pracovníků do organizace Zabezpečování a získávání lidských zdrojů nekončí přijetím pracovníka, tj. typicky podpisem pracovní smlouvy. Aby mohl být pracovník co nejvíce využit a přinášel organizaci přidanou hodnotu v podobě odvedené práce, je potřeba jej seznámit s celou organizací. Tato fáze probíhá typicky první dny, které mají značně administrativní charakter (např. podpis pracovní smlouvy, seznámení s bezpečnostními a vnitřními předpisy organizace apod.). Uvádění do organizace je důležité zejména z následujících důvodů: •

Snižování nákladů a problémů spojených s odchody nedávno přijatých pracovníků – proces získávání kandidátů a jejich výběr samozřejmě stojí značné prostředky, které se liší dle použitých metod výběrů. V případě, že pracovník v brzké době společnost - 12 -

opustí přijdou tyto vynaložené prostředky vniveč. Naopak dojde k obnovení nákladů na získání náhradních pracovníků, jejich uvedení do organizace a zácvik, náklady s dočasným pokrytím práce na uvolněném pracovním místě atd. •

Zvyšování oddanosti – oddaný pracovník je ten, který je plně identifikovaný s organizací a chce v ní dlouhodobě pracovat. Ačkoliv takovýto vztah se buduje dlouhodobě, již několik prvních týdnů má pro toto pouto podstatný význam.

•

Urychlení pokroku v učení – pracovník není schopen podávat maximální pracovní výkon již od prvního dne. Aby dosáhl požadované úrovně výkonu, je třeba věnovat jejich učení určitý čas. Intenzita i délka učení se liší dle charakteru pozice, ale je důležité, aby k němu docházelo systematicky a co nejdříve se tak urychlil přínos pracovníka pro organizaci.

•

Urychlení adaptace na sociální prostředí – jedná se o zvyknutí si pracovníka na nové sociální prostředí a vazby. Nejedná se pouze o práci samotnou, ale i o vztahy na pracovišti s novými kolegy, pravidlech jimiž se organizace řídí apod. Tento proces, na rozdíl od učení, probíhá mnohem méně strukturovaně a plánovaně, je však neméně důležitý. Velký vliv na to má firemní kultura dané organizace, která se v posledních letech stává stále větším lákadlech mnohých společností a jejich konkurenční výhodou.

2.2.6 Psychologická smlouva S fází uvádění do organizace je spojený i zajímavý pojem psychologické smlouvy. V popisované častí dochází k jejímu uzavírání, resp. vyjasňování. „Psychologické smlouvy se týkají víry, kterou jedinci mají, pokud jde o učiněné a akceptované sliby mezi jimi samými, s nimiž navzájem počítají a na něž se navzájem spoléhají. Protože psychologické smlouvy představují to, jak lidé interpretují sliby a závazky, mohou mít obě strany téhož zaměstnaneckého vztahu na určité specifické záležitosti různé pohledy.“

14

Jedná se tedy o

vztahy neformální a přesahující práva a povinnosti zakotvené zákonem či smlouvou. Psychologická smlouva může poskytovat některé náznaky odpovědí na dvě základní otázky zaměstnaneckého vztahu, které se týkají jedince : „Co mohu od organizace očekávat?“ a „Co by bylo rozumné, aby organizace očekávala ode mne?“ Vzhledem k neformálnosti a nepsané formě psychologické smlouvy je však dosti pravděpodobné, že ji budou strany různě interpretovat.

14

ROUSSEAU, D. M., WADE-BENZONI, K. A. Linking strategy and humand resource practices: how employee and customer contracts are created.

- 13 -

O významu těchto psychologických a neformálních vztahů svědčí i nedávno zveřejněná studie „HR barometr 2007“, kterou provedl odborný časopis Moderní řízení.15 Anketa HR barometru se dotazovala 850 zaměstnanců, jaká mají očekávání a jak vnímají nabídku zaměstnavatelů. Dále měli zhodnotit, co od nich očekávají jejich zaměstnavatelé a co jim oni sami nabízejí. Tabulka 1: Výsledky ankety HR barometr 2007 Očekávání zaměstnanců a nabídka Očekávání zaměstnavatelů a nabídka zaměstnavatelů

zaměstnanců

zajímavý obsah práce

vlastní odpovědnost v pracovní činnosti

jistota pracovního místa

orientace na cíl a výkon

loajalita

samostatný další rozvoj vědění a profesní zkušenosti

možnosti převzít odpovědnost

identifikace se zaměstnavatelem

možnosti využívat své rozmanité schopnosti

navenek hájit vážnost zaměstnavatele

perspektiva osobního rozvoje v podniku

přizpůsobení se měnícím se požadavkům

Zdroj: Studie o vlivu psychologické smlouvy - MODERNIRIZENI.IHNED.CZ

Závěry studie ukázaly, že pokud zaměstnanci pociťují nerovnosti mezi svými očekáváními a nabídkou podniku, má to negativní vliv na jejich spokojenost s prací. Můžeme tedy říci, že nedodržování psychologické smlouvy může mít pro firmu důsledky v nižší produktivitě zaměstnanců a jejich větší fluktuaci. Ukazuje se, že pozitivně vnímané psychologické smlouvy výrazně přispívají k nižší fluktuaci zaměstnanců. Studie také konstatuje, že „zaměstnanci, jejichž očekávání nabídka zaměstnavatele splňuje, jsou celkově spokojenější se svou prací i s životem, projevují větší angažovanost a jsou psychicky i fyzicky zdravější.“ Je tedy zřejmé, že zaměstnavatelé se nemohou fixovat pouze na povinnosti. které jim stanovují zákony či smlouvy, ale musejí i věnovat neformálním vztahům. Jejich porušení, byť je právně nevymahatelné, může znamenat nepříjemnou situaci i značné náklady.

2.2.7 Uvolňování pracovníků z organizace Ačkoliv se může zdát zařazení uvolňování pracovníků z organizace do části zabezpečování lidských zdrojů nelogické, je přesto jeho nedílnou součástí. Aby organizace měla zdravé „portfolio“ pracovníků, je potřeba nejen pracovníky přijímat, ale také se rozloučit s těmi, kteří neodpovídají potřebám organizace a nemohou přispět k naplňování jejich cílů. Pouhé přijímání zaměstnanců by nemohlo k tomu stavu vést a řízení lidských zdrojů by tak neplnilo jednu ze svých funkcí. Takovýto proces by měl ve firmě probíhat opatrně, neboť jeho 15

Studie o vlivu psychologické smlouvy - MODERNIRIZENI.IHNED.CZ

- 14 -

výsledek je pro pracovníky do značné míry bolestivější než proces obrácený. Důsledkem může být stav nezaměstnanosti se všemi jeho psychologickými a sociálními následky. Uvolňování pracovníků však nemusí mít vždy dramatický charakter, může mít i podobu dobrovolného odchodu zaměstnanců (pokud k tomuto dojde ve větším měřítku, může se jednat o dramatickou situaci pro organizaci) či penzionování zasloužilých pracovníků. Právo všechny zmíněné situace reflektuje a reguluje zejména zákoníkem práce a jeho instituty výpovědi, výpovědní lhůty apod.

2.3 Právo a řízení lidských zdrojů Pojem lidských zdrojů není v českém právním systému nikde definován, což ovšem není překvapivé s ohledem na fakt, že se jedná především o pojem z oblasti managementu. Přesto se firemního řízení lidských zdrojů právo úzce dotýká a lze najít množství právních institutů, které musí manageři brát v potaz, především z oblasti pracovního práva. S právními instituty v souladu se zaměřením této práce bude pojednáno v rámci samostatné části (kapitola 3).

2.3.1 Státní správa a lidské zdroje Význam lidských zdrojů nejen v rámci řízení firmy, ale i ve společnosti jako celku, se promítá i do státní správy. Ústředním orgánem státní správy v oblasti lidských zdrojů lze označit Ministerstvo práce a sociálních věcí, jehož působnost vymezuje zákon o zaměstnanosti (zák. č. 435/2004 Sb.) následovně: Ministerstvo řídí a kontroluje výkon státní správy a dodržování zákonnosti při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti. Přitom mimo jiné: •

soustavně sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce, zpracovává prognózy vývoje zaměstnanosti a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce a k vytváření souladu mezi zdroji a potřebami pracovních sil v České republice a přijímá opatření k usměrňování pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a pracovních sil do zahraničí;16

•

spravuje a poskytuje prostředky na zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, rozhoduje o jejich použití, zajišťuje národní financování opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, která jsou obsažena v programech Evropského sociálního fondu, a zabezpečuje projekční řešení a

16

§ 6 odst. 1 písm. b) zák. č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti

- 15 -

programově technické vybavení informačního systému v oblasti zaměstnanosti a koordinuje činnosti v rámci systému Evropských služeb zaměstnanosti.17

V České republice má význam také Rada vlády pro rozvoj lidských zdrojů (RLZ), která byla zřízena usnesením vlády ze dne 3. března 2003.18 Toto usnesení obsahuje jak statut Rady, který vymezuje základní funkce, tak organizaci Rady. Čl. 2 statutu stanovuje pro Radu následující úkoly: a) Iniciuje, koordinuje a zajišťuje spolupráci mezi ústředními orgány státní správy, územními samosprávami působícími v oblasti RLZ, zaměstnavatelskými svazy, odborovými svazy a dalšími právnickými a fyzickými osobami, které působí v oblasti RLZ. b) Iniciuje, vytváří a posuzuje koncepční a realizační podklady určené k rozhodnutí vlády, která se týkají RLZ. c) Sleduje a iniciuje vznik právních předpisů, které se zabývají RLZ. Prostřednictvím svého předsedy Rada připomínkuje návrhy právních úprav, které mají vztah k RLZ. d) Sleduje a analyzuje informace o RLZ v České republice v rámci Evropské unie, o procesu integrace ČR do EU v oblasti RLZ a o finančních zdrojích s touto integrací souvisejících. V této věci spolupracuje s ústředními orgány státní správy odpovědnými za spravování finančních zdrojů EU v ČR. e) Sleduje a analyzuje informace o využívání veřejných finančních prostředků, které jsou určeny pro RLZ. f) Ve spolupráci s ministerstvy a dalšími orgány a institucemi zajišťuje dostupnost a zveřejňování informací o RLZ v České republice a o opatřeních státní politiky, která se RLZ týkají. g) Ve spolupráci s ústředními orgány státní správy zpřístupňuje informace o dotacích z veřejných rozpočtů uvolněných pro RLZ a o procesu jejich uvolňování a využívání. Spolupracuje při vytváření a provozování veřejně přístupného informačního systému o RLZ v České republice.

17 18

§ 6 odst. 1 písm. f) zák. č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti Usnesení vlády č. 210 ze dne 3. března 2003 ke Strategii rozvoje lidských zdrojů pro Českou republiku

- 16 -

3 POSTAVENÍ ABSOLVENTŮ V ČESKÉM PRÁVU Zvláštní charakteristiky skupiny absolventů mají pochopitelně i zohlednění v rámci právního systému. Jelikož se tato práce zabývá především získáváním absolventů, zmíním se v rámci následující kapitoly krátce o náboru zaměstnanců obecně, ale především se zaměřím na postavení absolventů, tak jak jej upravuje zákoník práce i ostatní zákony. Oblast náboru zaměstnanců je jednou z oblastí pracovního práva a předchází vzniku samotného pracovního poměru. Postavení této skupiny norem v rámci pracovního práva však není nijak postiženo tím, že se jedná o normy působící ještě před vznikem pracovního poměru, který by mohl být považován za stěžejní bod pracovního práva. Význam těchto norem spočívá v tom, že dochází-li k jednání v rozporu s normami již v této pre-kontraktační fázi, zpravidla to má důsledky i v následném pracovním poměru. Pracovní právo neposkytuje absolventům žádná zvláštní práva či povinnosti týkající se uzavírání pracovních smluv, samotného pracovního poměru či jeho ukončení. Důsledkem tedy je, že ani zaměstnavatelé nemají zvláštní povinnosti při získávání absolventů (i v jiných zmíněných oblastech) a musí tak dodržovat „jen“ ustanovení týkající se zaměstnanců obecně. Bude se tedy jednat především o zákaz diskriminace, který je obecně ustanoven v §16 zákoníku práce a platí i pro nábor zaměstnanců. Problémem daného ustanovení je to, že odkazuje na zvláštní právní předpis (antidiskriminační zákon), který však dosud nebyl schválen, čímž vzniká mezera v právní úpravě. Dále postup před uzavřením pracovního poměru obsahuje § 30 a násl., který stanoví zejména postup zaměstnavatelů. Těm je stanovena povinnost seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru (§ 31). Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2).

- 17 -

3.1 Skupiny pracovníků se zvláštní ochrannou Pracovní právo plní několik základních funkcí a jednou z nich je i funkce ochranná. Její důležitou součástí je i ochrana zdraví zaměstnanců a zejména jejich života. Významné jsou ale i ostatní aspekty, jako například potřeba reprodukce pracovní síly, hledisko demografické, biologické, společenské atd. Všechny tyto faktory se promítají do pracovního práva v podobě zvýšené ochrany některých skupin zaměstnanců, což se projevuje zejména v institutu zvláštních pracovních podmínek. „V souladu s úmluvami MOP, Evropskou sociální chartou i dokumenty Evropské unie se tyto zvláštnosti týkají především žen a mladistvých.“19 Specifická ochrana žen spočívá zejména v biologických, fyziologických a zajisté i sociálních rozdílech mezi muži a ženami. „Potřeba zvláštní právní úpravy pracovních podmínek žen je v našich podmínkách ještě zvýrazněna poměrně vysokou zaměstnaností žen. Příčin velmi vysoké zaměstnanosti žen je u nás více. Je to potřeba hospodářského rozvoje a s tím související zvyšování vzdělanosti a kvalifikace žen, ale i snaha po uplatnění vzdělání i seberealizace v povolání. Samozřejmě jsou zde i příčiny rodinně ekonomické, které možná v současnosti hrají nejdůležitější roli.“ 20 Specifická ochrana mladistvých vyplývá jak z biologických, tak i sociálních a mentálních potřeb skupiny zaměstnanců ve věku mezi 15. a 18. rokem. Tito zaměstnanci nejsou z hlediska biologického zcela vyzrálí a některé práce, zejména vysoce fyzicky náročné, by mohly znamenat nebezpečí pro jejich zdravý vývoj. Navíc v tomto věku není možné zcela hovořit ani o mentální vyzrálosti, a tak by výkonem některých prací mohli ohrozit i své spolupracovníky, případně způsobit značnou škodu. Rovněž sociálně nejsou mladiství zpravidla samostatní. Všechny tyto aspekty je třeba při zaměstnávání mladistvých zohlednit. Jednou z dalších skupin, které věnuje pracovní právo zvláštní ochranu, je skupina absolventů. V souladu s cíli této práce se zaměřím v následující části na rozbor postavení absolventů dle platného práva.

3.2 Absolventi v pracovním právu 3.2.1 Současná právní úprava V obecném smyslu slova je absolventem někdo, kdo splní podmínky ukončení školy, kurzu či vzdělání. Navíc v tomto případě zůstává absolventem po celý život. Právo však s tímto pojmem operuje v poněkud jiném, resp. užším smyslu slova. Zákoník práce vymezuje pojem 19 20

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. s. 380 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. s. 380

- 18 -

absolvent v §229 odst. 2) kde stanoví: „Absolventem se pro účely odstavce 1 rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž do této doby se nezapočítává doba mateřské či rodičovské dovolené.“ Pro uchopení celé problematiky je nutno se podívat i do odstavce prvního již zmíněného § 229, který stanoví: „Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získávání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.“ Z citovaných norem tedy plyne, že zákoník práce vymezuje pojem absolvent úžeji než je tomu v obecném smyslu slova. Do uvedené kategorie spadají jak absolventi středních a vysokých škol, tak i absolventi konzervatoří či vyšších odborných škol. Daná právní úprava má však několik limitujících omezení. Velmi důležitá je zejména provázanost mezi vykonávanou prací a kvalifikací absolventa. V případě, že by absolvent vykonával jinou práci než na kterou se svým studiem připravoval, nebude na něj pohlíženo jako na absolventa a z pohledu zaměstnavatele i zákoníku práce na něj bude nahlíženo jako na „obyčejného“ zaměstnance (o možných interpretačním problémech takto zvolené definice se vyjadřuji v následující části). Druhým limitujícím faktorem je délka odborné praxe absolventa, která nesmí přesáhnout dobu dvou let. Do této lhůty se nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. V předchozí úpravě platila ještě výjimka týkající se vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby, která však reformou a profesionalizací armády odpadla.21 Pokud se čerstvý absolvent nejdříve stal uchazečem o zaměstnání, tj. nesehnal práci a rozšířil řady nezaměstnaných, a nastoupí do zaměstnání třeba až za 6 měsíců po ukončení studia, stále bude považován za absolventa a to po dobu dvou let od nástupu do zaměstnání. Zaměstnavatel musí při přijímání absolventa především zjistit, zda zaměstnanec vykonává práci odpovídající jeho kvalifikaci, neboť v opačném případě nelze ustanovení §229 použít. Důležité je také zjištění, zda tento zaměstnanec má již odpracovány 2 roky ve své profesi. Při kombinaci zaměstnání odpovídající kvalifikaci a těch, které ji neodpovídají a s přihlédnutím k dobám, které nelze do lhůty dvou let započítat, může nastat situace, kdy zaměstnanec je posuzován jako absolvent i po odpracování více než dvou let. 21

§144 zák. č. 65/1965 Sb. ve znění následujících předpisů: „Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních a vysokých škol v pracovním poměru přiměřenou odbornou praxi k získávání praktických zkušeností a znalostí potřebných pro dobrý a spolehlivý výkon práce a pro další odborný růst. Absolventem se rozumí zaměstnanec vstupující do pracovního poměru na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává doba vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby nahrazující tuto službu a doba mateřské nebo rodičovské dovolené.“

- 19 -

Zákon o zaměstnanosti22 výslovně nedefinuje pojem absolvent, ale přesto jej používá a upravuje práva a povinnosti absolventů. Pro účely tohoto zákona se tak použije definice uvedená v zákoníku práce. Zákon o zaměstnanosti však vyčleňuje uchazeče o práci, kterým je potřeba věnovat zvýšenou péči. „Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují. Jsou to zejména a) fyzické osoby se zdravotním postižením (§ 67), b) fyzické osoby do 25 let věku, c) absolventi vysokých škol po dobu 2 let po úspěšném ukončení studia, nejdéle však do 30 let věku, d) těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, e) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, f) fyzické osoby starší 50 let věku, g) fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 6 měsíců, h) fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc; těmito osobami se rozumí zejména fyzické osoby, které se přechodně ocitly v mimořádně obtížných poměrech nebo které v nich žijí, fyzické osoby společensky nepřizpůsobené, fyzické osoby po ukončení výkonu trestu odnětí svobody a fyzické osoby ze sociokulturně znevýhodněného prostředí.“23 Jak plyne z citovaného ustanovení, pro účely problematiky zaměstnávání jsou důležité zejména osoby uvedené pod písmeny b) a c). S těmito osobami zákon o zaměstnanosti spojuje i speciální práva na vypracování individuálního akčního plánu. „Úřad práce ve spolupráci s uchazečem o zaměstnání uvedeným v odstavci 1) může vypracovat individuální akční plán směřující ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce; uchazečům o zaměstnání uvedeným v odstavci 1) písm. b) a c) je úřad práce povinen vypracování tohoto plánu nabídnout. Obsahem individuálního akčního plánu je zejména stanovení postupu a časového harmonogramu plnění jednotlivých opatření ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce, a to v souladu s dosaženou kvalifikací, možnostmi a schopnostmi uchazeče o zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je povinen poskytnout součinnost při vypracování individuálního akčního plánu a plnit podmínky v něm stanovené.“ 24 Pokud úřad práce hovoří o absolventech, zejména za účelem uvádění počtů v různých statistikách apod., má na mysli pouze absolventy vysokých škol. Absolventi středních škol spadají do skupiny fyzické osoby do 25 let. 22

Zákon č. 435/2004 Sb. § 33 odst. 1) z. č. 435/2004 Sb. 24 § 33 odst. 2) z. č. 435/2004 Sb. 23

- 20 -

Absolventi mohou zaujímat i specifické postavení z pohledu mzdových předpisů. Osobám ve věku 18 až 21 let v prvním pracovním poměru nebo obdobném vztahu zaručují pouze částku ve výši 90 % minimální mzdy nebo minimálního mzdového tarifu, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru nebo obdobného pracovního vztahu. Mladistvým zaměstnancům (ve věku 15-18 let) je až do dovršení zletilosti zaručeno pouze 80 % minimální mzdy. Bude tedy záležet na konkrétní situaci, zda absolvent bude moci být zařazen do kategorie tak jak jej uvádí mzdové předpisy (spíše půjde o první situaci 18-21 let). Výši základní sazby minimální mzdy, dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezující pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanovuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Výše jednotlivých sazeb jsou stanoveny následovně25: •

základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 8 000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu,

•

sazby minimální mzdy při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance činí: o

90 % (tj. 7 200 Kč, resp. 43,30 Kč/hod.) základní sazby měsíční minimální mzdy, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru,

o

80 % (tj. 6 400 Kč) základní sazby měsíční minimální mzdy, jde-li o mladistvého zaměstnance.

3.2.2 Hodnocení současné právní úpravy Právní úprava postavení absolventů, tak jak ji obsahuje zejména zákoník práce a zákon o zaměstnanosti, je dosti stručná a postavení absolventů se tak příliš neliší od ostatních zaměstnanců. Pojem absolvent se v celém zákoně objevuje pouze ve třech paragrafech.26 Do 1. března 2004 také platil zákaz sjednávat s absolventem pracovní poměr na dobu určitou, vyjma případů, kdy absolvent výslovně písemně o uzavření pracovního poměru na dobu určitou požádal. Novela zákoníku práce platná od 1.3.2004 však již nevymezuje absolventy jako skupinu osob, se kterými nelze takovýto pracovní poměr sjednat. Systematicky je celá úprava obsažena v části desáté, hlavě druhé nazvané odborný rozvoj zaměstnanců. Je tedy patrné, že zákonodárce zcela opomíjí práva a povinnosti absolventů týkající se jakýchkoliv jiných oblastí spadající do působnosti zákoníku práce. 25

MPSV.CZ : Minimální mzda od 1.1.2007 Jsou to §227 písm. b), §229 odst. 1 a 2, § 232 odst. 1 písm. b) zákona 262/2006 Sb. zákoník práce. V § 229 se pojem objevuje třikrát. 26

- 21 -

Stěžejním ustanovením již tak skromné úpravy je § 229 zákoníku práce. Rozbor znění tohoto ustanovení je uveden výše. Při detailním pohledu je zřejmé, že toto ustanovení není nijak sankcionováno, jedná se tedy o normu imperfektní. Tato skutečnost tak může výrazně ztížit vymahatelnost práva absolventů na jejich odbornou praxi. Blíže k tomu uvádí komentář k zákoníku práce: „Péče zaměstnavatele spočívá v tom, že zabezpečují absolventům přiměřenou praxi k získání praktických zkušeností a znalostí, která potřebuje pro dobrý a spolehlivý výkon práce i pro odborný růst. Právě věk, nedostatek praxe a zkušeností a někdy i nedostatek kvalifikace pro výkon konkrétní práce tuto zvýšenou péči zaměstnavatele vyžadují.“

27

Kromě chybějící sankce je třeba si povšimnout i poměrně vágní formulace

samotné povinnosti. „Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům … odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností pro výkon práce“. Otázkou je, co zákonodárce vlastně myslel odbornou praxí?

Stanovil alespoň jejich cíl – získání praktických zkušeností a

dovedností pro výkon práce. Pod takto specifikovanou činností si lze tedy představit různá školení, tréninky a programy zaměřené na rozvoj. Otázkou zůstává, kdo definuje jaké zkušenosti a dovednosti absolvent potřebuje k výkonu své práce? Bude to především na zaměstnavateli, aby tento rozsah zkušeností a povinností určil. Potom si lze zřídka představit, že by mohl být za nedodržení povinností v tomto paragrafu nějak postižen ( pomineme-li to, že sankce navíc chybí). Zdá se tedy, že zaměstnavatel se vůbec může do rozporu s normou dostat. Vždyť každá odborná práce v podstatě přináší zaměstnanci nové zkušenosti a dovednosti, zvláště pokud nikdy odbornou práci nevykonával či jen krátký čas (což je jeden z definičních znaků absolventů). Lze tedy zastávat i názor, že zaměstnavatelé danou povinnost splňují v podstatě tím, že nechávají absolventa vykonávat odbornou práci. A kdyby vykonávaná práce neodpovídala kvalifikaci, tak by dle § 229 odst. 2 nebylo na zaměstnance nahlíženo jako na absolventa. Jako protiargument lze uvést, že kdyby tomu takto bylo, celé ustanovení by v podstatě bylo nadbytečné. Vzhledem k výše uvedenému se mi celé ustanovení spíše jeví pouhou proklamací, co by měli zaměstnavatelé dělat, že by neměli zapomínat na absolventy a jejich osobní a profesní rozvoj, než ustanovení, kterého by se mohli absolventi nějak aktivně dovolávat. To potvrzuje i fakt, že elektronické zdroje ani komentář k zákonu28 neuvádějí k danému ustanovení žádnou dostupnou judikaturu. Bezproblémový není ani druhý odstavec § 229, který obsahuje definici pojmu absolvent. Ohledně obecného rozboru definice si dovolím odkázat na výše uvedený popis a 27

HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., Zákoník práce – Komentář a předpisy související (včetně výňatků z důvodových zpráv, judikatury a vzorů typických smluv a podání). s. 473. Jedná se sice o starší verzi komentáře, avšak dikce tohoto ustanovení se v podstatných znacích nezměnila. 28 HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., Zákoník práce – Komentář a předpisy související (včetně výňatků z důvodových zpráv, judikatury a vzorů typických smluv a podání).

- 22 -

nyní poukáži na některé problematické oblasti. Uveďme si nejprve jeho plné znění: „Absolventem se pro účely odstavce 1) rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž do této doby se nezapočítává doba mateřské či rodičovské dovolené.“ Definici považuji za poněkud nejasnou ze třech důvodů: soulad vykonávané práce a kvalifikace absolventa, lhůta po jakou je zaměstnanec posuzován jako absolvent, ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené. Zákon stanoví jako nutnou podmínku, aby na zaměstnance mohlo být nahlíženo jako na absolventa, že musí vstupovat „do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci“. Otázkou je, jak posoudit zda práce odpovídá kvalifikaci absolventa? Jakou má mít zaměstnanec kvalifikaci si určuje zaměstnavatel, který danou pracovní pozici vytváří. I pokud bude mít nadstandardní požadavky, například by po recepční vyžadoval vysokoškolské vzdělání, nelze mu toto právo upřít. Zaměstnavatel také určuje jakého kandidáta přijme. Poté nastupuje okamžik, kdy je třeba posoudit zda práce, kterou zaměstnanec vykonává, odpovídá jeho kvalifikaci, což může být značně problematické. Typickým příkladem může být vysokoškolské vzdělání. Zdá se, že nejvhodnějším postupem by mohlo být posouzení, zda zaměstnanec vykonává práci, kterou by nemohl získat kdyby dosažené vzdělání neměl. U některých profesí je to nezpochybnitelné či přímo dané zákonem (např. u lékařů, advokátů apod.). U ostatních mohou nastat nejasnosti. Navíc zaměstnavatelé často vyžadují vysokoškolské vzdělání, ovšem již nespecifikují v jakém oboru. Je tedy absolventem například doktor medicíny, který vykonává pozici asistenta auditora? Studium na lékařské fakultě jistě není koncipováno jako příprava na pozice v auditu, na druhou stranu nebýt svého doktorátu (byť ve zcela jiném oboru) nemohl by se o danou pozici ani ucházet. V tomto případě bych se spíše klonil k interpretaci, že zaměstnavatel nevyžaduje speciální znalosti v daném oboru, ale vysokoškolský titul mu indikuje, že zaměstnanec má jisté charakteristiky, které jsou třeba k dokončení vysoké školy (např. vytrvalost, logika či jiné). Celou problematiku umocní i fakt, že zákon používá pojem kvalifikace („…odpovídající jeho kvalifikaci…“), kde vzdělání tvoří pouze určitou podmnožinu kvalifikace, byť pravděpodobně největší. Je tedy patrné, že formulace „práce odpovídající jeho kvalifikaci“ může působit interpretační problémy. Druhou problematickou oblastí zákonné definice absolventa spatřuji ve stanovení lhůty po jakou je na zaměstnance nahlíženo jako na absolventa. Nejedná se o její délku, ale o absenci jakéhokoliv objektivního omezení („…doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném ukončení studia 2 let,…“). Může to takto vést i k poměrně zvláštní situaci, kdy by mohl být za - 23 -

absolventa považován i zaměstnanec ve věku 50 let, pokud by od ukončení svého studia byl nezaměstnaný či vykonával jasně nekvalifikovanou práci (poněvadž poté by nemohlo dojít k pochybnostem o určení souladu práce a kvalifikace, jak jsou popsány ve výše uvedeném odstavci). Byť tuto situaci nehodnotím ze své podstaty za negativní, je to do jisté míry paradoxní. Samozřejmě bude nastávat zcela výjimečně, protože jinak by se ani nejednalo o paradox, ale je minimálně k zaznamenání vhodné, že zákon tuto situaci připouští. Zároveň si dovolím poukázat na rozdíl oproti ustanovení zákona o zaměstnanosti, který stanovuje, že zvláštní péče při zprostředkování zaměstnání je věnována „absolventům vysokých škol po dobu 2 let po úspěšném ukončení studia, nejdéle však do 30 let věku.“ 29 V tomto ustanovení se již objektivní lhůta objevuje. Poslední část definice („…do doby se nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené.“) se mi jeví jako zcela zbytečná, neboť si jen velmi těžko lze představit situaci, kde by se mateřská či rodičovská dovolená mohla započítávat. Zákon již předem vyžaduje soulad kvalifikace a vykonávané práce a jen stěží lze nalézt situaci, kde by mateřská či rodičovská dovolená mohla být odbornou praxí. Možná by tato situace mohla nastat u starší úpravy, kde byla uvedena ještě další výjimka a to „doba vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby nahrazující tuto službu“. 30 Toto starší ustanovení chránilo především účastníky civilní služby, aby doba odborné praxe neproběhla již po čas civilní služby a v následném zaměstnání na ně stále bylo pohlíženo jako na absolventy. Vzhledem k tomu, že toto ustanovení se v novém zákoníku práce již neobjevuje, považuji ostatní výjimky vzhledem k výše uvedenému za nadbytečné.

3.3 Absolventi v jiných zákonech V rámci problematiky řízení lidských zdrojů a získávání absolventů jsou pochopitelně nejdůležitější pracovněprávní normy, jejichž skromná úprava postavení absolventů byla detailně rozebrána výše. Pro doplnění problematiky uvádím i ostatní zákony, které upravují práva a povinnosti absolventů: •

Zákon č.111/1998 Sb. o vysokých školách, který upravuje jaké akademické tituly získají absolventi po úspěšném ukončení studia (§§ 45 – 47a, § 99, § 102). Dále má absolvent právo na doklad o vykonaných zkouškách , diplom a dodatek k diplomu (§ 57). Absolventům jsou však stanoveny i povinnosti související s poplatky za studium. Studuje-li absolvent bakalářského nebo magisterského studijního programu v dalším bakalářském nebo magisterském studijním programu, stanoví mu veřejná vysoká škola

29 30

§ 33 odst. 1) písm. c) z. č. 435/2004 Sb. §144 zák. č. 65/1965 Sb.

- 24 -

poplatek za studium, to neplatí studuje-li absolvent bakalářského studijního programu v navazujícím magisterském studijním programu či jde-li o souběh řádných studijních programů nepřesahující standardní dobu studia programu jednoho (§ 58). Zákon také upravuje postavení absolventů zahraničních vysokých škol při žádosti o uznání vysokoškolského vzdělání (§ 89). •

Zákon č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), který upravuje postavení absolventů středních, vyšších odborných škol a konzervatoří.

•

Zákon č. 200/1992 Sb. o přestupcích upravuje skutkovou podstatu přestupku proti pořádku ve státní správě, kterého se dopustí ten, kdo úmyslně neoprávněně užívá vědeckou nebo uměleckou hodnost nebo titul absolventa vysoké školy (§ 21).

Další úpravu postavení absolventů (nejen vysokých škol) lze nalézt i v ostatních zákonech. Jelikož se často jedná pouze o dílčí úpravu, dovolím si vyjmenovat pouze příslušné zákony bez detailního rozboru jejich ustanovení. Těmito zákony jsou: •

zákon č. 133/1985 Sb. o požární ochraně;

•

zákon č. 220/1991 Sb. o České lékařské komoře, České stomatologické komoře a České lékárnické komoře;

•

zákon č. 246/1992 Sb. na ochranu zvířat proti týrání;

•

zákon č. 360/1992 Sb. o výkonu povolání autorizovaných architektů a o výkonu povolání autorizovaných inženýrů a techniků činných ve výstavbě;

•

zákon č. 117/1995 Sb. o státní sociální podpoře;

•

zákon č. 155/1995 Sb. o důchodovém pojištění;

•

zákon č. 289/1995 Sb. o lesích a o změně a doplnění některých zákonů (lesní zákon);

•

zákon č. 48/1997 Sb. o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů;

•

zákon č. 166/1999 Sb. o veterinární péči a o změně některých souvisejících zákonů (veterinární zákon);

•

zákon č. 328/1999 Sb. o občanských průkazech;

•

zákon č. 329/1999 Sb. o cestovních dokladech a o změně zákona č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů, (zákon o cestovních dokladech);

•

zákon č. 184/1999 Sb. o vyšších soudních úřednících;

- 25 -

•

zákon č. 154/2000 Sb. o šlechtění, plemenitbě a evidenci hospodářských zvířat a o změně některých souvisejících zákonů (plemenářský zákon);

•

zákon č. 247/2000 Sb. o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů;

•

zákon č. 258/2000 Sb. o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů;

•

zákon č. 449/2001 Sb. o myslivosti;

•

zákon č. 361/2002 Sb. o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů;

•

zákon č. 139/2002 Sb. o pozemkových úpravách a pozemkových úřadech a o změně zákona č. 229/1991 Sb., o úpravě vlastnických vztahů k půdě a jinému zemědělskému majetku, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 356/2003 Sb. o chemických látkách a chemických přípravcích a o změně některých zákonů;

•

zákon č. 95/2004 Sb. o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta;

•

zákon č. 96/2004 Sb. o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních);

•

zákon č. 256/2004 Sb. o podnikání na kapitálovém trhu;

•

zákon č. 326/2004 Sb. o rostlinolékařské péči a o změně některých souvisejících zákonů;

- 26 -

4 POSTAVENÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE Podíl obyvatelstva s vysokoškolským vzděláním je jedním z ukazatelů vyspělosti států a jejich ekonomik. Charakterizuje úroveň vzdělání a vědy v daném státě a spolu s ostatními ukazateli (HDP, střední délka života, gramotnost,…) vytvářejí obraz o dané ekonomice a její konkurenceschopnosti. Úroveň a rozsah vysokoškolského vzdělání má také vazbu na produktivitu práce, technologickou vyspělost a inovační potenciál. Ačkoliv budu nadále pracovat zejména s kritériem podílu vysokoškoláků v populaci, dovolím si nyní malou výhradu. Stejně jako většinu statistických ukazatelů nelze tento ukazatel „démonizovat“ a jeho interpretaci přeceňovat.

Lze nalézt státy, které nejsou v

podílu vysokoškolsky

vzdělaného obyvatelstva na špici, přesto jsou považovány za vyspělé a s vysokou životní úrovní (např. Lucembursko či Rakousko). Naopak existují i státy, které přes velký podíl vysokoškoláků nedosahují nejvyšší životní úrovně (např. pobaltské státy či Španělsko). Při srovnávání těchto statistických ukazatelů je problémem i to, co jednotlivé státy zařazují mezi vysokoškolské vzdělání. Rozdíly v této metodice mohou snižovat relevanci při mezinárodní komparaci. Při srovnávání se proto většinou mluví o terciárním vzdělání, které zahrnuje nejen vysoké školy a univerzity, ale i vyšší odborné školy a jiné vzdělávací instituce. V následujícím textu, zejména s ohledem na realitu České republiky a dosažitelné statistiky, budou srovnávány a hodnoceny zejména vysoké školy a univerzity – vysokoškolské vzdělání – a terciární sféra pouze tam, kde to bude výslovně uvedeno. Nejdříve budu analyzovat postavení absolventů v mezinárodním srovnání a poté se detailněji věnovat pouze situaci v ČR, kde budou porovnány nejen vysoké školy a univerzity mezi sebou, ale i obory obecně. Dovolím si ještě poznámku k používané terminologii. Pojem vysokoškolák je možné v obecném smyslu slova chápat ve dvojím významu; vysokoškolák – student vysoké školy nebo vysokoškolák – člověk s vysokoškolským vzděláním. Vzhledem k situaci bude pojem používán, pokud z kontextu nevyplyne jinak, v druhém uvedeném smyslu slova.

- 27 -

4.1 Podíl vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva Význam ukazatele podílu vysokoškolsky vzdělaných lidí na obyvatelstvu snižuje pouze jeho statický aspekt. Jedná se o číslo, které říká kolik procent obyvatelstva má vysokoškolské vzdělání. Nic nám však neříká o tom, kdy bylo tohoto vzdělání dosaženo a v jakém oboru. Oba dva aspekty jsou však neméně důležité. První má vliv zejména u značně dynamických oborů, kde dochází k velkému zastarávání informací. K tomu problému se vyjádřil například rektor Vysoké školy ekonomické prof. Richard Hindls: „Musíme si uvědomit, že mezi těmi současnými čtrnácti procenty vysokoškolsky vzdělaných lidí na trhu práce je mnoho starších lidí. My jsme studovali své obory před mnoha lety. Od té doby se třeba ekonomie zásadně změnila. Potřebujeme příliv nových lidí, kteří jsou v poznání dále, jsou schopni kreativně myslet a nestojí jen na poznatcích z praxe. V tomto případě tedy nelze jen porovnávat procenta, ale posuzovat i podmínky přežití a rozvoje.“ 31 Druhý zmíněný aspekt, tedy struktura vysokoškolsky vzdělaných lidí dle oborů, je neméně důležitý, neboť univerzity by měly produkovat absolventy, kteří naleznou uplatnění na trhu práce. K tomu je samozřejmě nutno predikovat vývoj a poptávku na trhu na několik let dopředu a dle toho upravovat jednotlivé studijní programy. V opačném případě by univerzity a vysoké školy opouštěli absolventi, kteří by z přednáškových sálů mířili přímo na úřad práce a zde hojnou dobu setrvali, neboť se svým vzděláním těžko najdou uplatnění. Zároveň může docházet k situaci, kdy se v některých oborech a odvětvích nedostává kvalifikovaných pracovníků.

Situaci o praktičnosti uplatnění absolventů na trhu práce

signalizuje ukazatel míry nezaměstnanosti mezi vysokoškolsky vzdělanými lidmi, zejména pokud jsou statistická data členěná dle jednotlivých oborů a poskytují tak jednoduché mezioborové srovnání. Podívejme se tedy na kontrérní situaci v České republice, potažmo i v jiných státech, zejména v Evropské unii. Jak bylo uvedeno výše, jedním ze základních ukazatelů je podíl vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva v populaci, jehož konkrétní čísla ukazuje následující graf.

31

HINDLS, R. České mozky stárnou.

- 28 -

Graf 1: Podíl dospělých s vysokoškolským vzděláním (2005)

Zdroj: KOUCKÝ, J., ZELENKA, M. Postavení vysokoškoláků a uplatnění absolventů vysokých škol na pracovním trhu 2006.

Ze situace ilustrované grafem je vidět, že Česká republika má podíl dospělých v rozmezí 25-64 let 12%. O něco lepší situace je ve skupině 25-34 let, kde průměr činí přibližně o dva procentní body více. Je zde však jasně patrná zaostalost za státy EU, kde je průměr takřka dvojnásobný. Všeobecně vnímané zvyšování počtu míst na vysokých školách i počtu absolventů zatím nejsou ve statistikách zachytitelné a statická analýza poskytuje tristní výsledky. Počty vysokoškolsky vzdělaných lidí jistě porostou, ovšem několik let potrvá než budou tyto trendy zcela patrné a zejména statisticky zachytitelné, což je dáno délkou studia i potřebnou dobou na zpracování dat. Při detailní analýze dalších statistik vyplavou na povrch i trendy, které mají pozitivní charakter. V roce 2007 se na vysoké školy hlásilo 181 886 uchazečů.32 Z nich uspělo celkem 72% uchazečů o studium, kteří se dostavili k přijímacímu řízení. Přičemž v roce 2006 to bylo 70% uchazečů z celkového počtu.33 Je potřeba upozornit i na fakt, že na celkovou statistiku má vliv nejen počet přijatých uchazečů a následných absolventů, ale i síla jednotlivých populačních ročníků. 32

Zdroj: Ústav pro informace ve vzdělávání. Do statistiky jsou zahrnuty údaje týkající se pouze uchazečů s českým občanstvím, kteří se dostavili k přijímacímu řízení do bakalářských a pětiletých magisterských programů, tedy nikoliv navazujících. Započítány jsou pouze ty vysoké školy, které dodaly data o uchazečích pro akademický rok 2006/2007. 33 Hlásíte se na vysokou? – iDnes.cz

- 29 -

4.2 Pozice vysokoškoláků na trhu práce Vysokoškolsky vzdělaní lidé mají na trhu práce několik výhod. Téměř ve všech zemích mají na výběr z většího množství nabídek, lépe naleznou uplatnění, práce bývá často zajímavější. Posledně zmíněné kritérium je samozřejmě silně subjektivní, někomu může přijít práce prodavače zajímavější než práce účetního, informatika či právníka. Ovšem zatímco kvalifikovaný člověk může vykonávat i nekvalifikovanou práci, obráceně to jde velmi zřídka, v některých případech je to vyloučeno zcela. Právě v této možnosti volby a zmíněného většího výběru lze sledovat jednu z hlavních výhod vysokoškolského vzdělání. V neposlední řadě je zde i finanční faktor, neboť platy vysokoškolsky vzdělaných lidí často převyšují platy těch s nižším vzdělání. Všechny uvedené faktory tak mohou představovat motivaci pro získání vysokoškolského diplomu (mezi jinými může být „prostá“ touha po vzdělání či jiná forma seberealizace). Samotný vzdělávací proces není snadnou záležitostí (byť obtížnost je opět pojem relativní) a stojí spoustu času, úsilí i peněz, a to nejen formou přímých nákladů, ale i tzv. nákladů obětované příležitosti (opportunity costs). Přes vysokou míru subjektivních faktorů (zajímavost práce, náročnost studia, motivace atd.) lze nalézt několik kritérií, která nám umožní exaktnější kvantifikaci postavení vysokoškolského vzdělání a následné srovnání. A to srovnání jak mezinárodní tak i národní, nejen mezi vysokoškoláky a ostatními, ale i mezi jednotlivými obory. Těmito kritérii jsou: 1. míra nezaměstnanosti; 2. kvalifikační náročnost; 3. velikost peněžní odměny.

4.2.1 Míra nezaměstnanosti Zaměstnanost je veličina, která je výrazně závislá na ekonomickém vývoji, přesněji řečeno přímo indikuje ekonomickou situaci dané země. Nejinak je tomu i u vysokoškoláků, což do značné míry znesnadňuje mezinárodní srovnávání postavení vysokoškoláků. Obecně však lze říci, že míra nezaměstnanosti vysokoškoláků je v rozvinutých zemích světa vzhledem k celkové míře nezaměstnanosti v průměru zhruba poloviční.34 Nejlepším kritériem pro srovnání je tak relativní míra nezaměstnanosti, která porovnává vysokoškolskou a celkovou míru nezaměstnanosti a vztah mezi nimi.

34

KOUCKÝ, J., ZELENKA, M. Postavení vysokoškoláků a uplatnění absolventů vysokých škol na pracovním trhu 2006. s.6

- 30 -

Graf 2: Celková a vysokoškolská míra nezaměstnanosti (země EU a OECD 2004-2005)

Zdroj: KOUCKÝ, J., ZELENKA, M. Postavení vysokoškoláků a uplatnění absolventů vysokých škol na pracovním trhu 2006.

Graf 2 zachycuje souvislosti mezi celkovou a vysokoškolskou nezaměstnaností. Nejlépe jsou na tom absolventi v takových zemích,

kde je rozdíl mezi oběma mírami

nezaměstnanosti největší, tj. vysokoškoláci tak mají „privilegovanější“ postavení a dosažené vzdělání jim poskytuje větší výhodu oproti konkurentům na trhu práce, kteří srovnatelné vzdělání nemají. V grafu jsou tyto země patrné tak, že jsou nejvíce nad přímkou zobrazující korelaci mezi oběma poměřovanými veličinami.35 Konkrétně se tedy jedná o Českou republiku, Maďarsko, Slovensko a Polsko. Opačný pól zaujímají Švýcarsko, Itálie, Francie, Španělsko a Řecko. Je tedy viditelné, že země, kde mají vysokoškoláci největší komparativní výhodu, mají některé shodné charakteristiky: rychlý ekonomický a sociální vývoj, stále jde o „nováčky“ v EU (byť ne o úplně nejnovější), malé procento vysokoškoláků v populaci, po kterých je vysoká poptávka na trhu práce. To vše jsou faktory, které dávají vysokoškolskému titulu velkou přidanou hodnotu a částečně tak kompenzují zmíněné náklady obětované příležitosti spojené se studiem. Zároveň je třeba zmínit i rozdíly mezi čtyřmi posledně jmenovanými zeměmi, které jsou také patrné z grafu. V České republice a Maďarsku je míra nezaměstnanosti vysokoškoláků 2-3%, zatímco v Polsku a na Slovensku dosahuje 5-7%. Měřeno absolutními čísly je nezaměstnanost vysokoškoláku v Polsku druhá nejvyšší a to hned po Řecku. Vzhledem k celkové míře nezaměstnanosti v Polsku, která dosahuje přibližně 18%, je na tom však místní absolvent v podstatě třikrát lépe než ostatní lidé na trhu práce. V Řecku

35

Zmíněná korelace v tomto případě dosahuje hodnoty 0,476. Tento statistický ukazatel lze interpretovat tak, že v případě růstu celkové nezaměstnanosti o 2% vzroste nezaměstnanost vysokoškoláků o 1%.

- 31 -

jsou obě statistiky poměrně vyrovnané a výhoda vysokoškoláků plynoucí z jejich diplomu je tak relativně malá, myšleno ve smyslu rychlejšího či snadnějšího nalezení uplatnění na trhu práce. Jistě zůstává množství povolání, pro které vysokoškolské vzdělání představuje conditio sine qua non a bez kterého ani nelze na daný trh práce vstoupit. Zvláštní kategorii představují vysokoškoláci do 30 let, u kterých je obecně nezaměstnanost vyšší než je tomu u celé skupiny vysokoškoláků. Je tomu tak zejména z důvodů menší pracovní zkušenosti, krátké pracovní historie a menší či vůbec žádné sítě kontaktů. K této problematice uvádí Středisko vzdělávací politiky Pedagogické fakulty Univerzity Karlovy (SVP PF UK): „U nás se míra nezaměstnanosti vysokoškoláků ve věku do 30 let pohybuje kolem 5% a ještě nižší je například v Irsku, Finsku nebo v Nizozemsku. Avšak například v Itálii, Řecku nebo ve Španělsku je nezaměstnaný každý pátý nebo každý šestý absolvent do 30 let. Vzhledem k celkově nepříznivé situaci na pracovním trhu to však platí i pro absolventy vysokých škol v Polsku.“ 36 V rámci objektivity je však třeba poukázat i na omezení uvedených statistik. Samozřejmě existují rozdíly mezi jednotlivými obory, takže situace absolventů různých vysokých škol je rovněž rozdílná. Navíc při přijímání do zaměstnání nerozhoduje pouze vzdělání, ale i osobní vlastnosti. Přesto mohou zmíněné i následující statistické údaje poukázat na zajímavá fakta, trendy či srovnání, pokud nejsou interpretována příliš silně.

4.2.2 Kvalifikační náročnost První kritérium se zabývalo otázkou zda absolvent vysoké školy zaměstnání získá či nikoliv. Toto kritérium se zaměřuje na to jakou práci získá. Je pochopitelné, že po absolvování vysoké školy člověk chce získat práci kvalifikovanou, kde bude moci své znalosti a vědomosti uplatnit. Ovšem ne vždy tomu tak je. Kvalifikovanost práce lze měřit nároky na dosažené vzdělání, odborností, odpovědností či složitostí. Přestože existují metody jak i toto kritérium kvantifikovat, nemyslím, že by čísla měla v tomto případě sama o sobě nějakou významnou vypovídající hodnotu. Zaměřím se pouze na hlavní poznání, které k tomuto kritériu uvádí SVP PF UK v již výše citované studii. V průměru nejvíce kvalifikovanou práci vykonávají vysokoškolští absolventi v České republice, Polsku, Maďarsku, Slovensku, Portugalsku a Itálii. Vzhledem k tomu co bylo uvedeno při srovnání nezaměstnanosti v předchozí části, není překvapením, že i zde se objevují prvně jmenované středoevropské země. V těchto zemích jsou vysokoškoláci na trhu práce „vzácným zbožím“ a je tedy pochopitelné, že jsou využíváni na kvalifikované práce a 36

KOUCKÝ, J., ZELENKA, M. Postavení vysokoškoláků a uplatnění absolventů vysokých škol na pracovním trhu 2006.

- 32 -

jejich potenciálem není (v takové míře) plýtváno na práce s nižší kvalifikací. Opačnou tendenci lze pozorovat v zemích s vysokým podílem vysokoškoláků v populaci, kde mnohem častěji nastupují na místa s nižšími kvalifikačními nároky. V rámci EU to platí především o Španělsku. Je zde tedy jasná souvislost mezi podílem vysokoškoláků v populaci a kvalifikační náročností práce, kterou vykonávají. Platí, že čím vyšší je daný podíl, tím více se v průměru snižuje kvalifikační náročnost práce.

4.2.3 Velikost odměny za práci V souladu s nižší nezaměstnaností vysokoškoláků pochopitelně je i vyšší odměna za práci. Jak je patrné z grafu 3 mzda vysokoškoláků v České republice je o 64% vyšší než průměrná mzda. V předchozím textu jsem již uváděl že postavení absolventů do 30 let je méně výhodné, což je i patrné na jejich mzdě, která dosahuje pouze 15% navýšení oproti mzdě průměrné. Nejnižších ekonomických výhod plynoucích z dosaženého vysokoškolského vzdělání dosahují lidé ve Švédsku, Německu a Belgii. V těchto zemích není ekonomická motivace pro vysokoškolské studium tak velká, ovšem dalším faktorem, který je třeba zvážit, je i míra a systém zdanění mezd. Systém progresivního zdanění, kdy vyšší mzdy jsou zdaněny vyšší daňovou sazbou, má pochopitelný dopad i na vysokoškoláky, jejíchž mzda je zatížena vyšší daní. Toto je případ i zmíněného Švédska, kdy lidé studují spíše z důvodu rodinné tradice, k úctě hodnoty vzdělání či kvůli zajímavější práci než z důvodů ekonomických. Průměrný plat vysokoškoláků v EU dosahuje hodnoty přibližně 135% průměrné mzdy.

- 33 -

Graf 3: Průměrná mzda vysokoškoláků (výhoda oproti průměrné mzdě, 2001-2005)

Zdroj: KOUCKÝ, J., ZELENKA, M. Postavení vysokoškoláků a uplatnění absolventů vysokých škol na pracovním trhu 2006.

Obdobně jako u ostatních ukazatelů je i zde souvislost mezi podílem vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva v populaci a finanční odměnou. Kde je vysokoškoláků méně mají vzdělaní lidé výhodu, za což jim náleží i relativně vyšší odměna. Nutno podotknout, že se nejedná o srovnání čísel absolutních, ale o čísla jak si vysokoškoláci stojí vůči mzdovému průměru.

4.2.4 Shrnutí Postavení vysokoškoláků na trhu práce je důležité sledovat z hlediska vývoje a směřování ekonomiky daného státu, zásadní vliv ale má i na firemní politiku lidských zdrojů. Studie, kterou jsem výše citoval a analyzoval její údaje, ukázala několik závěrů, které SVP PF UK shrnuje takto: „V průměru všech sledovaných rozvinutých zemí jsou v současnosti vysokoškoláci oproti celé populaci o 44% méně ohrožení nezaměstnaností, vykonávají o 29% kvalifikovanější práci a mají o 40% vyšší mzdy. Souhrnný index postavení vysokoškoláků v zemích EU je v rámci celé populace na pracovním trhu zvýhodňuje o 37%. V České republice jsou však v roce 2005 vysokoškoláci ohroženi nezaměstnaností o 72% méně než celá populace, vykonávají o 39% kvalifikovanější práci a mají o 66% vyšší mzdy. A jejich souhrnný index postavení na vysokoškolském trhu převyšuje o 58% běžnou populaci“ 37

37

KOUCKÝ, J., ZELENKA, M. Postavení vysokoškoláků a uplatnění absolventů vysokých škol na pracovním trhu 2006.

- 34 -

Je tedy možno konstatovat, že absolventi vysokých škol mají na českém trhu práce velmi dobré postavení. V rámci sledovaných dílčích kritérií i celkového indexu výhod vysokoškolského vzdělání vyplynula na povrh velmi důležitá kauzalita, která je patrná i z následujícího grafu.

Graf 4: Postavení a podíl vysokoškoláku na trhu práce (země EU a OECD 2004-2005)

Zdroj: KOUCKÝ, J., ZELENKA, M. Postavení vysokoškoláků a uplatnění absolventů vysokých škol na pracovním trhu 2006.

Platí, že čím je větší podíl vysokoškoláků jako pracovní síla v dané zemi, tím menší jsou výhody plynoucí z dosaženého vzdělání.

Z tohoto důvodu mají absolventi v České

republice (dále zejména na Slovensku, v Polsku a Maďarsku) výhodné postavení na trhu práce, který se potýká se stálým nedostatkem vysokoškoláků. Počet uchazečů o studium i absolventů se však nadále zvyšuje a přechod ze školy do zaměstnání tak bude stále komplikovanější. „Analýza vztahu mezi postavením vysokoškoláků a jejich počtem na pracovním trhu však dokládá, že růst jejich podílu z dnešních 12% na zhruba dvojnásobek povede zároveň k relativnímu snížení jejich dnešních výhod přibližně o třetinu.“ 38 Dopad pro firmy a jejich politiku řízení lidských zdrojů je celkem zřejmý. V případě, že firmy chtějí či potřebují vysokoškolsky kvalifikovanou pracovní sílu, znamená to jisté komplikace ať již v podobě jejího nedostatku či značných finančních nákladů. Trendy, které 38

KOUCKÝ, J., ZELENKA, M. Postavení vysokoškoláků a uplatnění absolventů vysokých škol na pracovním trhu 2006.

- 35 -

v této oblasti panují jsou však pro firmy příznivé, neboť v budoucnosti by mělo být jednodušší i relativně levnější najmout kvalifikovanou pracovní sílu.

4.3 Postavení vysokoškoláků v ČR Výše uvedená část se zabývala především postavením vysokoškoláků obecně a jejich mezinárodnímu srovnání v rámci EU a OECD. Rozdíly lze samozřejmě najít i v rámci této skupiny, na což se zaměří následující část práce. Absolventi jednotlivých fakult, vysokých škol či oborů mají pochopitelně také jiné postavení na trhu práce, vykazují jinou míru nezaměstnanosti či výši nástupních platů. Tyto kritéria pravidelně sledují i samotné univerzity a často slouží i jako srovnání kvality jednotlivých vysokých škol, univerzit či fakult. Tabulka 2: 10 fakult s nejnižší nezaměstnaností absolventů39 Fakulta Vysoká škola40

Míra nezam.41

Fakulta managementu

VŠE

0,0%

Farmaceutická fakulta

VFU

0,9%

Filmová a televizní fakulta

AMU

0,9%

Fakulta informatiky a statistiky

VŠE

1,0%

Divadelní fakulta

AMU

1,1%

UK

1,1%

AMU

1,3%

Katolická teologická fakulta

UK

1,5%

Fakulta tělesné výchovy a sportu

UK

1,9%

VŠB-TU

2,4%

Matematicko-fyzikální fakulta Hudební fakulta

Fakulta bezpečnostního inženýrství Zdroj: Vlastní konstrukce na základě dat Žebříčky VŠ – iDnes.cz

Podíváme-li se detailněji na údaje z Masarykovy univerzity, která se v tabulce 2 neumístnila, nejlepší postavení na trhu práce mají absolventi Fakulty sociálních studií s mírou nezaměstnaností 2,5%, následováni Lékařskou fakultou s 3,9%. Na opačném pólu stojí absolventi z Filozofické fakulty s 5,8% a Právnické fakulty s mírou nezaměstnanosti 6,9%.42 Podíváme-li se na druhé kritérium postavení na trhu práce a tím je průměrný nástupní plat, 39

Do hodnocení nejsou zahrnuty soukromé vysoké školy. Vysvětlivky: AMU – Akademie musických umění v Praze, UK – Univerzita Karlova v Praze, VFU – Veterinární a farmaceutická fakulta v Brně, VŠB-TU – Vysoká škola báňská – Technická univerzita Ostrava, VŠE – Vysoká škola ekonomická v Praze 41 Míra nezaměstnanosti vychází z počtu absolventů v roce 2005 a průměru počtu nezaměstnaných absolventů v roce 2005 a 2006. 42 Žebříčky VŠ – iDnes.cz 40

- 36 -

vyplynou některé jiné skutečnosti. Poradenské centrum Masarykovy univerzity ve svojí zprávě pro rok 2006 uvádí: „Průměrný nástupní plat absolventů MU činí 17 500 korun a mezi jednotlivými fakultami je značně rozrůzněný. Nejvyšší mzdy dostávají informatici a ekonomové a naopak s nejnižšími mzdami se zatím musí spokojit lékaři a přírodovědci. Je to do značné míry způsobeno tím, že větší podíly informatiků i ekonomů směřují do soukromého sektoru, kde jsou platy vyšší než ve veřejném sektoru. Ve státním sektoru je absolventům MU nabízen průměrný nástupní plat na úrovni 14 300 Kč, soukromý sektor však nabízí 20 350 Kč.“43 Při již zmíněném celonárodním srovnávání fakult, vysokých škol či univerzit jistě nelze vystačit s kritériem nezaměstnanosti absolventů, byť je to jistě kritérium významné. V lednu 2008 zveřejnil zpravodajský server Hospodářských novin iHNed.cz srovnání právnických fakult v České republice.

44

V rámci tohoto srovnání byla hodnocena kritéria:

vědecká a výzkumná činnost, spokojenost a uplatnění absolventů, „světovost“ školy, názor expertů z oboru a zájem o fakultu. Jen pro zajímavost uvádím, že toto celkové hodnocení vyhrála Právnická fakulta Univerzity Karlovy před fakultou Masarykovy univerzity (ovšem brněnská fakulta se umístila na prvním místě u kritérií spokojenosti a uplatnění absolventů a názor expertů z oboru). Detailní analýza však již překračuje rámec této práce a v případě zájmu si dovolím odkázat na zveřejněnou studii. Absolventi jednotlivých oborů či fakult ovšem nemusí vykonávat stejné povolání. Proto je zajímavé podívat se nejen jaká je nezaměstnanost absolventů konkrétních fakult, jak je tomu uvedeno výše, ale i na nástupní platy dle povolání, která absolventi po svém nástupu vykonávají.

43 44

Muni.cz – Čerství absolventi MU hodnotili studium a své perspektivy Nový žebříček univerzit: Nejlepší právnická fakulta je v Praze – Domaci.iHNed.cz

- 37 -

Tabulka 3: Platy čerstvých absolventů45 Povolání

Plat

Programátor specialista v oboru výpočetní techniky

35 777

Vedoucí pracovník v průmyslu (ve výrobě)

31 284

Inženýr správce - informačních systémů a sítí

30 329

Vedoucí pracovník odbytových útvarů

30 032

Programátor informačních systémů

29 563

Odborný pracovník marketingu (zahraničních vztahů)

28 588

Projektanti a analytici výpočetních systémů

28 196

Právníci a právní poradci (mimo advokacie a soudu)

27 496

Obchodní zástupci

26 516

Pojišťovací agenti

26 309

Zdroj: Žebříčky VŠ – iDnes.cz

Z uvedené tabulky jsou patrné závěry plynoucí z již citované studie Poradenského centra Masarykovy univerzity. Nejvyšší nástupní platy tak mohou očekávat zejména absolventi ekonomických a technických oborů.

Podíváme-li se přímo na situaci v České republice, která plyne z uvedených statistik pro firemní strategii řízení lidských zdrojů, je již situace značně rozdílná dle oboru, v jakém se firma pohybuje, resp. jaké zaměstnance zaměstnává. Firmy, které potřebují zaměstnance se vzděláním v oblasti informačních technologií či ekonomické, musejí počítat s tím, že budou těmto zaměstnancům platit více a zároveň vynaloží větší úsilí na jejich získání. Na základě výše uvedených celoevropských trendů se však dá předpokládat, že situace se bude z firemního pohledu zlepšovat, na trh bude vstupovat stále více absolventů, což ovlivní nejen jejich cenu, ale i úsilí a náklady spojené s jejich získáním.

45

Tabulka uvádí měsíční hrubé mzdy za 1. pololetí roku 2007, nejedná se o aritmetický průměr, ale o medián.

- 38 -

4.4 Pohled absolventů Pro firmu je velmi důležité i to co chtějí lidé, kteří na trh práce vstupují, jaké mají preference a představy o svém zaměstnání i zaměstnavateli. Například pro kterou firmu by nejraději pracovali, v jakém oboru, jakou mají představu o nástupním platu, zaměstnaneckých výhodách atd. Představy absolventů o svém zaměstnání jsou, podobně jak výše popsaná situace na trhu práce, externím faktorem. Situaci na trhu práce absolventů lze přímo ovlivňovat jen ve velmi omezené míře, spíše lze danou situaci předvídat a upravovat firemní strategii dle očekávané situace. Místo reaktivního přístupu lze zvolit i přístup proaktivní, tak jak to učinila například společnost Škoda Auto, která založila vlastní vysokou školu, což jí umožňuje pružně reagovat na své potřeby náboru lidských zdrojů. Je zřejmé, že tento způsob řešení je ojedinělý, zejména s ohledem na značné náklady s tímto spojené. Představy absolventů jsou pro firmu také do jisté míry externí faktor, avšak na tento již lze reagovat jednodušeji a pružněji (např. firma zvýší nástupní platy, upraví popis práce, zaměstnanecké výhody apod.). Společnost také může přímo na absolventy působit budováním své značky jako žádaného zaměstnavatele.

4.4.1 Nejžádanější zaměstnavatelé mezi čerstvými absolventy Značka firmy, tedy její jméno, pověst a image, má velký význam nejen při prodeji výrobků a služeb či při jiné obchodní činnosti, ale i při získávání zaměstnanců. Firmy, které jsou vnímány jako prestižní a perspektivní zaměstnavatel, mají samozřejmě konkurenční výhodu a získávání nových zaměstnanců nemusí být tolik náročné a nákladné. A kteří zaměstnavatelé v České republice jsou pro absolventy nejžádanější? V rámci ankety Zaměstnavatel roku, kterou pořádá společnost Fincentrum, existuje i studentská kategorie. Tu představuje průzkum The Most Desired Company prováděný mezinárodní studentskou organizací AIESEC. Jistým omezením průzkumu je, že převážná část respondentů pochází z ekonomických fakult v České republice. Jiný průzkum, který by byl „všezahrnující“, ovšem v současné době v České republice neexistuje a tak má The Most Desired Company i přes zmíněné nedostatky prestižní pozici mezi zaměstnavateli a zejména personalisty, kteří o toto ocenění často úporně usilují. Průzkumu se v roce 2007 zúčastnilo 1768 studentů z více než 40-ti českých vysokých škol. Odpovídali na tři základní otázky a volili tak odvětví, ve kterém by chtěli pracovat; činnost ve firmě, kterou by se chtěli zabývat; a především tři konkrétní společnosti, u kterých by chtěli pracovat. Celkem 205 firem se objevilo v preferencích dotazovaných studentů více - 39 -

než jednou. Rozhodující pro celkové umístění nebyl pouze počet respondentů, kteří společnost uvedli, ale také v jakém pořadí byly uvedeny. Nejúspěšnější byla Komerční banka, ČSOB, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers a L´Oréal. Přehled 50-ti nejžádanějších zaměstnavatelů zobrazuje následující tabulka. Tabulka 4: 50 nejžádanějších zaměstnavatelů pro absolventy Pořadí Společnost Pořadí Společnost 1. Komerční banka 26. Siemens Roland Berger Strategy 2. ČSOB 27. Consultants 3. Ernst & Young 28. E.ON 4. PricewaterhouseCoopers 29. ING 5. L´Oréal ČR 30. GE Money Bank 6. Coca – Cola 31. Karlovarské minerální vody 7. KPMG 32. - 33. RWE Transgas 8. - 9. Česká spořitelna 32. - 33. LIDL 8. - 9. Telefónica 34. Sony 10. ČEZ 35. Vorlíčková & Leitner 11. Microsoft 36. - 37. Hewlett - Packard T-Mobile Czech 12. Republic 36. - 37. HVB Bank Czech Republic 13. McKinsey & Company 38. TPA Horwath 14. Deloitte 39. - 40. Česká pojišťovna 15. Procter & Gamble 39. - 40. Et netera 16. Unilever 41. IKEA 17. Nestlé 42. InBev 18. Škoda Auto 42. - 43. Panasonic 19. DHL 42. - 43. Zentiva 20. Vodafone 44. - 45. Patria Finance 21. Accenture 44. - 45. Monster Technologies 22. SAP 46. - 47. PPF 23. IBM 47. - 49. PLUS - DISCOUNT 24. Opavia – LU 47. - 49. AWD Česká republika 25. Citibank 50. Kofola Zdroj: The Most Desired Company 2007, AIESEC

Při porovnání výsledků i za minulé ročníky je patrný trend, kdy se u studentů prosazují především bankovní ústavy, poradenské společnosti a výrobci rychloobrátkového zboží. Jediné společnosti, které se dokázaly mezi těmito odvětvími v posledních letech výrazněji prosadit, jsou mobilní operátoři a společnosti ČEZ či Microsoft. Důvody těchto preferencí se výzkum nezabývá, mohou být tedy ovlivněny nejen působením jednotlivých firem na půdě vysokých škol, prezentací před vysokoškolskými studenty, ale také reklamou na své produkty a dalšími možnými faktory. Tato otázka je však neméně důležitá, neboť ukazuje, kterými faktory jsou studenti nejvíce přitahováni. To může - 40 -

ovlivňovat nejen firemní strategii řízení lidských zdrojů, ale i personální marketing. Následující tabulka ukazuje pořadí kritérií pro volbu nového zaměstnavatele tak, jak jej uvedly respondenti serveru Průzkumy.com.

Tabulka 5: Kritéria pro volbu nového zaměstnavatele 1. Pracovní náplň 2. Výše mzdy 3. Stabilita firmy 4. Klima ve firmě a firemní kultura 5. Význam pozice 6. Nabídka školení 7. Osobnost nadřízeného 8. Image firmy 9. Klouzavá pracovní doba 10. Postoj firmy k přesčasům a celková míra pracovního vytížení 11. Nabídka benefitů 12. Velikost firmy 13. Nadstandardní dovolená 14. Národnost vlastníka firmy Zdroj: Průzkumy.com – Interpretace průzkumu mezi IT profesionály Poněkud lapidárněji formuluje požadavky absolventů deník MF Dnes46: •

plat nad 30 tisíc korun;

•

pružná pracovní doba;

•

známé jméno firmy;

•

příplatky na sport a kulturu;

•

příspěvky na pojištění a stravenky;

•

odborné zkoušky;

•

certifikáty ACCA, CIMA, CFA47 aj.;

•

praxe v zahraničí;

•

týden dovolené navíc;

•

nejnovější technologie;

•

šance na kariérní postup;

•

auto, notebook, mobil.

46

Job snů? Ve Vodafonu a IBM. MF Dnes 22.10.2007. ACCA - The Association of Chartered Certified Accountants, CIMA – Český institut pro marketing, CFA – Chartered Financial Analyst 47

- 41 -

Firmy si musí být vědomy nejen celkového postavení vysokoškoláků, ale i specifik v rámci oboru ve kterém hledají své zaměstnance. To ovlivní jaké úsilí a finanční prostředky musí firmy vynaložit na získání absolventů i mzdové náklady, které jim budou muset zaplatit, aby si zaměstnance udrželi. Zároveň z uvedených průzkumů plyne, že odměna za práci je pouze jedním z faktorů při rozhodování o potenciálním zaměstnavateli. Firmy tak musí brát na zřetel i popis a obsah práce, firemní kulturu, systém benefitů, vzdělávání a vše přizpůsobit tak, aby pozice v dané firmě byly lákavé a konkurenceschopné. Jedině tak bude možné absolventy nejen získat, ale si je i udržet. Nemalou roli při všem uvedeném je i jméno a image firmy, což je úloha brand-buildingu, který má svůj význam i v řízení lidských zdrojů.

- 42 -

5 NÁBOR ABSOLVENTŮ V následující části bych rád navázal na výše uvedenou teoretickou část o procesu řízení lidských zdrojů i na analýzu trhu práce s absolventy a podíval se na dva body v rámci nabírání absolventů – definování požadavků a získávání absolventů. Tyto dvě oblasti jsou vysoce ovlivněny externími faktory, na které musí firma vhodně reagovat. Následně navazuje proces výběru zaměstnanců, kdy se pomocí různých výběrových metod (pohovory, assessment centra, případové studie apod.) vybírá, kteří ze získaných uchazečů jsou pro danou společnost vhodní. Tato poslední oblast však již svým rozsahem přesahuje obsah této práce a zaměřím se více na získávání absolventů – uchazečů u práci. Pokud firma selže v této oblasti, není následně z čeho vybírat.

5.1 Definování požadavků Definování požadavků na absolventy a potencionální nové zaměstnance navazuje na strategické plánování lidských zdrojů (kapitola 2.2.2).

Jedná se o soubor schopností,

dovedností a kvalifikací, které jsou nutné k výkonu dané práce, i obecné kompetence uchazeče, které společnost vyžaduje pro všechny nebo pouze pro určitou skupinu svých zaměstnanců. Ty plynou především z firemní strategie a kultury, neboť zaměstnanec není pouhou izolovanou pracovní jednotkou, ale musí zapadat do celého firemního soukolí (do této kategorie požadavků spadají především jazykové schopnosti a soft skills). Jednotlivé pojmy – dovednosti, schopnosti a kvalifikace - od sebe lze odlišovat, byť se mohou zdát velmi blízké. Vymezení provedu krátce u pojmu kvalifikace, neboť v rámci této práce směřují všechny tři pojmy ke stejnému cíli, tj. definování požadavků na potencionální zaměstnance a jejich následné rozlišování není příliš účelné. Kvalifikaci. je „soubor znalostí a zkušeností, které člověk získá k určitému okamžiku a dokáže je uplatnit při provádění určitých činností. Pracovní kvalifikace je veličinou, která pracovníkovi umožňuje dosažení takového pracovního výkonu, jenž mu zajistí jisté hmotné nebo sociální zabezpečení. Odborná kvalifikace je spojena s vykonáváním specifických pracovních činností. Úroveň kvalifikace je určena úrovní dosaženého školního vzdělání a délkou praxe.“ 48 Firmy musí najít rovnováhu mezi tím, jakou kvalifikaci, schopnosti a dovednosti bude vyžadovat od svých nových zaměstnanců a co je jim schopna „dodat“ v rámci vzdělávacích a zaučovacích procesů. Jedním extrémním řešením by mohlo být, že by firma nevyžadovala 48

DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. s. 41

- 43 -

vůbec nic a vše své potencionální zaměstnance naučila. Toto řešení by bylo zcela jistě nevyhovující vzhledem k nutné zdlouhavosti a související vysoké nákladnosti vzdělávacího procesu (navíc by tak ztrácely smysl i externí vzdělávací systémy – tedy školství). Na opačném pólu by pak (hypoteticky) mohla být firma, které by přijímala pouze „hotové“ pracovníky a zcela eliminovala interní zaučovací systémy. Tato situace, zejména vzhledem k jisté specifičnosti každé firmy, je však opět nereálná. Mezi těmito dvěma extrémy se pak budou pohybovat všechny firmy, které musí správně volit, mezi interními a externími vzdělávacími systémy. Je pochopitelné, že čím specifičtější a užší je obor, ve kterém se firma pohybuje (specifikace se může týkat i jen konkrétní pracovní pozice), tím více bude muset sáhnout k interním zdrojům. Šance, že by někdo dané schopnosti, dovednosti či kvalifikaci získal externě, je tak velmi malá. To co se děje v rámci interních vzdělávacích a rozvojových programů přesahující zaměření této práce, proto se této oblasti nebudu nadále věnovat a zaměřím se spíše na to, co firmy požadují od svých nastupujících zaměstnanců. Požadavky společností jsou na straně jedné, druhou stranou mince pak představuje to, jakou kvalifikaci, schopnosti a dovednosti mají absolventi opouštějící vysoké školy. Co firmy po svých nových zaměstnancích z řad vysokoškoláků vyžadují a jaký je rozdíl mezi ideálním a skutečným stavem zobrazuje následující tabulka. Tabulka 6: Hodnocení absolventů z pohledu společností % společností nespokojených s úrovní dovedností absolventů

Konkrétní příklady na zlepšení

Odborná stránka

44%

Chybí praxe, jak převést teorii do praxe, znalost nových nástrojů, metod, výrobků a výrobních procesů

Soft skills

91%

Komunikační dovednosti, orientace na zákazníka, prezentační dovednosti, týmová práce

Jazyková vybavenost

79%

Zlepšení angličtiny alespoň na úroveň středně pokročilý

Počítačové dovednosti

0%

Není nutné zlepšení

Zdroj: Průzkum absolventů technických škol – Hays Group, 2007.

Při interpretaci je třeba mít na paměti, že citovaný průzkum byl zaměřen především na absolventy technických škol. Přesto jistě ukazuje požadavky firem, které lze považovat za univerzální téměř pro všechny obory a na nedostatky vysokoškolského vzdělání. Vzhledem k obrovskému rozdílu mezi požadavky společností a skutečnou úrovní absolventů by bylo - 44 -

naivní se domnívat, že tomu bude v jiných oborech výrazně jinak (zejména v oblasti soft skills či jazykových dovedností). Z těchto důvodů firma musí přizpůsobit své vzdělávací a rozvojové procesy pro své zaměstnance. Je viditelné, že tato oblast musí zahrnovat zejména rozvoj tzv. soft skills, kde byl identifikovaný rozdíl mezi ideální a skutečnou situací nejvyšší. Zde přichází na řad podstatná otázka, co to vlastně soft skills jsou? Ačkoliv je to pojem dnes hojně používaný, definičně je poněkud hůře uchopitelný. I známá internetová encyklopedie Wikipedie poskytuje pouze krátkou definici: „Soft skills jsou sociologickým termínem, který zahrnuje osobnostní rysy, společenskou příslušnost, jazykové schopnosti, osobni zvyky, přátelskost a optimizmus. Tyto jednotlivé znaky potom určují odlišnosti mezi lidmi. Soft skills doplňují “hard skills”, které jsou technickým předpokladem pro výkon práce.“ 49 Osobnost zaměstnance se rozvíjí po celý život a je tak zřejmé, že společnosti nemohou mít na absolventy stejné požadavky jako na pracovníky s víceletou zkušeností. To samozřejmě platí i v oblasti osobních vlastností. Blíže k tomu uvádí J. Owen: „To co očekáváme od vrcholných lídrů, není nutně totéž, co očekáváme od začínajících lídrů. 700 dobrovolníků, kteří pomáhali s pátráním po leadershipu, toto podezření potvrdilo. Vlastnosti, které oceňují u začínajících lídrů, jsou zcela odlišné od vlastností, které očekávají od starších a vyšších lídrů. Ukazuje to ostatně následující přehled.“ 50

Tabulka 7: Vlastnosti, které se očekávají od čerstvých absolventů vysokých škol a od vyšších manažerů Čerství absolventi Vyšší manažeři Adaptabilita

Schopnost motivovat jiné lidi

Sebejistota

Mít vizi

Iniciativa

Čestnost, upřímnost a poctivost

Spolehlivost

Rozhodnost

Ambicióznost

Schopnost zvládat krize

Zdroj: OWEN, J. Jak se stát úspěšným lídrem?

Z průzkumu je patrné, že společnosti se zaměřují často na potenciál svých možných zaměstnanců, neboť odborné znalosti, na rozdíl od osobních vlastností, se dají lépe doplnit v rámci vzdělávacích a rozvojových programů. Tento přístup je patrný třeba u auditorských a poradenských firem tzv. „BIG 4“ neboli Deloitte, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers a 49 50

Soft skills – Wikipedia, the free encyklopedia OWEN, J. Jak se stát úspěšným lídrem? s.17

- 45 -

KPMG. Tyto firmy patří mezi největší zaměstnavatele absolventů na českém pracovním trhu, kdy každá z nich nabírá přibližně 80 až 100 čerstvých absolventů ročně. Osobně jsem vyzkoušel několika kolové výběrové řízením u tří ze čtyř zmíněných firem a u všech byly testovány kvality především z oblasti soft skills (týmová spolupráce, kreativita, logika apod.). Přestože výběrové řízení probíhalo na juniorské pozice v oddělení auditu, tak nikde nebyly vyžadovány znalosti z oblasti financí, účetnictví či daní. To dosvědčuje trend posledních let, kdy se firmy zaměřují především na schopnosti, dovednosti uchazečů (jejich potenciál), případně na dosažení vysokoškolského vzdělání, méně však již o obor v jakém bylo vzdělání dosaženo.

5.2 Získávání absolventů Částečně byla již tato část popsána v předchozí části týkající se řízení lidských zdrojů (viz. kapitola 2.2.4). Získávání zaměstnanců je možno definovat jako „personální činnost, jejímž smyslem je identifikovat, přitáhnout a najmout pracovní sílu. Na získávání pak navazuje výběr zaměstnanců, kdy ze souboru uchazečů o práci jsou vybíráni nejvhodnější kandidáti, kterým je nabídnut pracovní poměr. Získávání zaměstnanců je dvoustrannou záležitostí. Na jedné straně stojí zaměstnavatel a konkuruje si s ostatními organizacemi o žádanou pracovní sílu. Na druhé straně vystupují pracovníci, kteří hledají zaměstnání a vybírají si mezi různými nabídkami.“

51

Nakolik se shodnou představy obou stran záleží na aktuální situaci na trhu

práce a načasování aktivit zaměstnavatele a uchazeče. Získávat zaměstnance lze ze dvou zdrojů, a to z vnějšího trhu práce a z vnitřního trhu. Vnitřním trhem jsou zaměstnanci organizace. Druhý zmíněný způsob má jistě své výhody – vzájemná znalost zaměstnavatele a zaměstnance, jistá adaptovanost na firemní prostředí, zlepšování pracovní morálky a motivace zaměstnanců a jiné. V rámci problematiky této práce, tedy získávání absolventů, není tento způsob příliš využitelný. Absolventi vstupují na trh práce po ukončení svého vzdělání a jedním z jejich definičních znaků je i krátká praxe ve svém oboru. V případě získávání absolventů tak firmy budou značně více sahat k externím zdrojům. Výjimkou by mohlo být navázání spolupráce již po dobu studia a v případě zdárného ukončení studia, tak společnost získá čerstvého absolventa na svém vnitřním pracovním trhu. Ovšem při počátečním navázání pracovního poměru bude muset společnost sáhnout na vnější trh práce.

51

DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. s. 127

- 46 -

Metody získávání zaměstnanců z vnějšího trhu práce jsou52: •

nabídka práce na místní vývěsce;

•

nabídka práce prostřednictvím úřadu práce;

•

on-line nabídka prostřednictvím internetu – pracovní servery, personální agentury nebo vlastní webové stránky organizace;

•

inzerce v tisku, rozhlase a televizi;

•

spolupráce s vzdělávacími institucemi;

•

spolupráce s profesními organizacemi;

•

veletrhy pracovních příležitostí;

•

nabídka služeb personální agentury;

•

samostatné přihlášení uchazeče o zaměstnání;

•

doporučení stávajícím či dřívějším zaměstnancem.

Každá z uvedených metod má pochopitelně své výhody i nevýhody, více či méně se hodí pro nábor různých typů zaměstnanců. Nabídka práce na vývěsce nebo tabuli úřadu je levnou metodou, hodí se však spíše pro nábor méně kvalifikované pracovní síly. Je pochopitelné, že vzhledem k nízké nezaměstnanosti absolventů bude jejich výskyt na úřadech práce velmi řídký. Z tohoto důvodu bude méně vhodné i vyhledávání pomocí úřadů práce. Inzerce v tisku, rozhlase a televizi je v podstatě vhodná pro získání jakýchkoliv zaměstnanců, samozřejmě se bude lišit typ a rozsah použitého masmédia. V poslední době převažují především tištěná média, jak celostátního tak lokálního rozsahu. Rozhlas bývá často využíván především ve své lokální podobě, televize bývá využívána velmi zřídka, zejména vzhledem k velkým nákladům na nákup prostoru a nutnosti poměrně velkého rozpočtu, aby televizní kampaň měla nějaký efekt. V případě plánování větší investice do inzerce v mediích lze doporučit využití specializovaných mediálních agentur, které mají velmi detailní přehled o jednotlivých titulech (v případě tiskovin jde zejména o informace ohledně jejich nákladů, četnosti a zejména o struktuře a profilu čtenářů). Samostatné přihlášení uchazeče jsou náhodné a nevyžádané žádosti o zaměstnání, aniž by uchazeč reagoval na předem uveřejněnou nabídku. Jedná se tedy o rozesílání žádostí „naslepo“ a nízká efektivita pro uchazeče i zaměstnavatele je tak zřejmá. Samostatné přihlášení uchazeče o zaměstnání či doporučení jiným zaměstnancem jsou levné a účinné neformální metody získávání zaměstnanců. „Z komparativních studií o metodách vychází, že u neformálnějších metod existuje větší pravděpodobnost delšího pracovního vztahu než u více 52

DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. s. 135

- 47 -

formálních metod, jako jsou inzeráty v novinách, které získají větší počet žadatelů o zaměstnání ve srovnání s ostatními metodami.“

53

Je to však metoda nesystematická,

spoléhající na náhodu, na které nelze vybudovat celou strategii získávání zaměstnanců. Může však vhodně doplnit ostatní metody získávání zaměstnanců, zejména pokud je umocněna některými motivačními faktory – například odměnou pro stávající zaměstnance, kteří nového zaměstnance přivedou. Mimo již zmíněnou univerzální inzerci patří k nejčastějším i nejvhodnějším nástrojům zejména on-line recruitment, veletrhy pracovních příležitostí i využití služeb personálních agentur.

5.2.1 On-line recruitment On-line recruitment znamená inzerování firmy a jejich pracovních pozic pomocí internetu. Zde jde především o vlastní internetové stránky firmy a specializované personalistické servery. Využívání vlastních internetových stránek představuje levnou a jednoduchou variantu. Ta je vhodná spíše pro firmy, které jsou známé a mají hojně navštěvované webové stránky. To platí především pro ty firmy, které se pravidelně umísťují na nejvyšších příčkách průzkumů o nejžádanější zaměstnavatele, neboť student bude při zvažování svého budoucího zaměstnavatele o takovýchto společnostech více uvažovat a sám si vyhledá potřebné informace. U menších či neznámých firem je dosti nepravděpodobné, že by na jejich stránku někdo zabrousil a hledal pracovní místo. U vlastních stránek si daná společnost musí uvědomit, že s vysokou pravděpodobností budou jedním z hlavních zdrojů, ze kterého bude uchazeč čerpat informace (i pokud se o nabídce doví z jiného zdroje) a to nejen o konkrétní inzerované pozici, ale i o dané společnosti jako celku. Mezi největší servery inzerující nabídky absolventům patří například:

53

•

www.jobs.cz

•

www.jobpilot.cz

•

www.tvojekariera.cz

•

www.ikariera.cz

•

jobdnes.idnes.cz

•

www.doprace.cz

•

www.cvonline.cz

DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. s. 136

- 48 -

Takovýchto serverů, zejména v období obrovského rozmachu internetu, lze nalézt velký počet a uvedený seznam je pouze ukázkou těch největších či nejznámějších z nich. Pozice pro absolventy lze v podstatě inzerovat na jakémkoliv pracovním serveru, ovšem vhodnější jsou takové co mají speciální sekci pro absolventy (jobs.cz) či jsou na absolventy (potažmo i stávající studenty) výhradně specializované (tvojekariera.cz, ikariera.cz). Je na nich největší koncentrace nabídek pro absolventy a s tím související vyšší návštěvnost potencionální cílové skupiny. Například server tvojekariera.cz umožňuje i zasílání direct mailů studentům či absolventům vybraných na základě několika kritérií (škola, ročník, obor,…). Sdělení tak nalezne úzce specifikovanou skupinu, pro kterou je relevantní, což zároveň zvyšuje šanci odpovědi, případně eliminuje zcela nevhodné uchazeče, neboť k nim se tato nabídka ani nedostane. Výhodou využívání pracovních serverů je jejich okamžitá aktuálnost, tedy velmi krátký čas nutný ke zveřejnění konkrétní pozice. Zejména díky této velké rychlosti a aktuálnosti tak může být tato metoda vhodná zejména k pokrývání nenadálých či akutních potřeb pracovních sil.

5.2.2 Veletrhy pracovních příležitostí Poslední dobou stále větší popularitu získávají veletrhy pracovních příležitostí. Ty vytvářejí prostor pro vzájemné setkání zaměstnavatelů a absolventů na jednom místě v podstatě tváří v tvář. Tento nástroj je pro segment absolventů poměrně specifický, protože obdobné akce (myšleno zejména v parametrech velikosti jednotlivých akcí i jejich četnosti) se pro jiné segmenty nevyskytují tak často. Veletrhy se organizují nejčastěji přímo na akademické půdě, aby tak firmy byly co neblíže studentům. Některé se však organizují i mimo univerzity a vysoké školy, což má tu výhodu, že studenti a absolventi, kteří na akci přijdou mají o práci opravdový zájem. Charakter jednotlivých akcí je opět značně variabilní, počínaje klasickými stánky a konče opravdovými veletrhy (tj. prezentace společností ve velkém sále, konferenční místnosti, individuální setkání, doprovodný program v podobě tréninků zaměřených na osobnostní rozvoj). Největší akce, které se tradičně konají, jsou veletrhy pořádané přímo studentskými organizacemi, ke kterým patří: •

Career Days – celostátní veletrh pořádaný jednou za rok (březen) organizací AIESEC v Praze mimo univerzitní půdu;

•

iKariéra – veletrh pořádaný organizací IASTE na univerzitách, koná se v průběhu roku na šesti místech – Praha (ČVUT,VŠCHT), Brno, Plzeň, Zlín, Liberec.

- 49 -

V tomto směru však nezahálejí ani univerzity samotné a pro své studenty pořádají několik akcí charakteru veletrhu pracovních příležitostí: •

Šance – VŠE Praha;

•

Symbióza – VŠBT-TU Ostrava;

•

JobChallenge – MU Brno. Mezi další akce spíše menšího charakteru patří například různé workshopy a setkání

s jednou či několika společnostmi v rámci jedné fakulty, které pro své studenty pořádají i jiné něž výše uvedené univerzity – Přírodovědecká fakulta či Matematicko-fyzikální fakulta University Karlovy, Provozně ekonomická fakulta České zemědělské univerzity aj. Veletrhy pracovních příležitostí se liší i finanční náročností, kdy ceny se mohou pohybovat až v řádu statisíců za účast na těch největších či neprestižnějších veletrzích (např. Career Days). Tato metoda je vhodná zejména při obsazování většího množností absolventských pozic (trainee programy) či dlouhodobého budování jména firmy, jako prestižního zaměstnavatele pro absolventy. Umožňuje oslovit velké množství lidí a to i osobním způsobem, kdy uchazeč má možnost přímo se setkat se zástupci firmy, což je poněkud osobnější než forma emailu či inzerátu. Nevýhodou této metody je jistá rigidnost. Veletrhy se konají v předem stanovených termínech a pouze několikrát v roce či dokonce jedenkrát, takže nemohou pokrývat akutní potřeby firmy, které se mohou objevit kdykoliv v průběhu roku.

Jistou nevýhodou oproti ostatním metodám může být značná finanční

náročnost, což ještě neznamená nižší efektivitu vynaložených prostředků (viz. kritéria efektivnosti metod níže uvedená).

5.2.3

Personální agentury

Personální agentury představují v podstatě out-sourcing firemních procesů získávání zaměstnanců či absolventů na externí subjekt. Personální agentury firmě vhodného kandidáta sami naleznou, provedou pre-selekci a do výběrového řízení firmy tak již vstupují jen „relevantní“ kandidáti. Tento postup je vhodný zejména tam, kde neexistuje klasické personální oddělení, případně v něm není vyhrazena speciální osoba na získávání zaměstnanců. Firma a její zaměstnanci se tak mohou zabývat především svojí hlavní činností a neplýtvat již tak vzácnými lidskými zdroji. Toto řešení tak může být pro firmu značně pohodlné, ovšem zaplatí za to nemalé částky. Standardně se cena za jednoho takto získaného zaměstnance pohybuje ve výši dvou až tří jeho platů.

- 50 -

5.2.4 Efektivnost metod Na měření efektivnosti metod lze použít různých kritérií, kdy organizace sleduje ukazatele indikující54: •

náklady na získání jednoho zaměstnance;

•

počet žádostí o určité zaměstnání;

•

čas, který uplyne od zahájení aktivit spojených se získáváním do obsazení pracovní pozice;

•

poměr mezi počtem uchazečů pozvaných k výběrovému pohovoru k počtu došlých žádostí o zaměstnání;

•

pracovní výkon uchazeče o zaměstnání po uzavření pracovního poměru;

•

délka pracovního poměru;

•

míra fluktuace nových zaměstnanců;

•

podíl žen či příslušníků menšinových skupin mezi uchazeči v porovnání k jejich zastoupení mezi obyvatelstvem aj.

5.2.5 Shrnutí Jak již bylo uvedeno získávání absolventů je pouze začátkem celého náběrového procesu, na který navazuje výběr uchazečů, jejich adaptace a zapojení do pracovního kolektivu. I jednotlivé elementy těchto kroků mají vliv na výše popsané ukazatele (různé metody výběru představují rozdílné náklady a ovlivňují tak položku náklady na získání jednoho zaměstnance, kvalita adaptace pracovníku má pochopitelně vliv na délku pracovního poměru či na fluktuaci zaměstnanců), samozřejmě lze vypozorovat i kauzalitu v souvislosti s metodami získání pracovníků. To však klade značné nároky na celý systém řízení lidských zdrojů, na podnikové systémy, evidenci a analýzu nákladů apod. Firmy mají při získání absolventů k dispozici množství metod a je na každé firmě jak si zvolí svůj personální mix. Na to samozřejmě bude mít vliv obrovské množství faktorů, zejména počet ročně otevíraných absolventských pozic, rozpočet na personální účely, v jakém oboru se firma pohybuje, lokalita, organizační struktura firmy. Vybrat ten správný mix všech metod představuje podobné umění jako uvařit výborné jídlo a přidat od všech ingrediencí přesnou míru, ani moc, aby firma zbytečně neplýtvala penězi a časem svých zaměstnanců, ani málo, aby vůbec nějaké absolventy získala.

54

DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. s. 136

- 51 -

6 ZÁVĚR Cílem mojí diplomové práce bylo přiblížit firemní procesy řízení lidských zdrojů souvisejících se získáváním absolventů. Dále jsem měl analyzovat právní úpravu postavení absolventů v českém právním řádu, reálnou ekonomickou situaci na trhu práce a dopady na firemní procesy řízení lidských zdrojů. Nejprve jsem se zabýval obecně oblastí řízení lidských zdrojů a pozicí, jakou ve firemních procesech zastává získávání zaměstnanců. To představuje kolečko v celém firemním soukolí navazující na personální plánování a předchází výběru zaměstnanců. Důležitost tohoto procesu umocňuje fakt, že případné chyby ve fázi náboru zaměstnanců ovlivní i veškeré další procesy a ve výsledku budou mít vliv na kvalitu pracovníků, které má firma k dispozici. Právní úprava postavení absolventů je velice stručná a ne zcela bezproblémová, neboť stěžejní předpis této oblasti - zákoník práce - zmiňuje absolventy pouze v souvislosti se získáváním odborné praxe a rozvojem zaměstnanců. Oproti předchozí úpravě byly ze zákona odstraněny některá zvláštní práva – např. zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou či zákaz zkušební doby. Zaměstnavatelé nyní mají pouze povinnost zajistit absolventům přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností. Samotné ustanovení však absolventům příliš nepomáhá, neboť stanovení povinností zaměstnavatelům je formulačně poněkud nešťastné a může komplikovat výklad tohoto práva. Ostatně ani samotná definice pojmu absolvent se neobejde bez interpretačních potíží, což celou situaci ještě více komplikuje. Dílčí úpravu lze nalézt i v zákoně o zaměstnanosti a několika dalších zákonech. Celkovou situaci pro absolventy však nepovažuji za nepříznivou, jak by se mohlo zdát čistě z právního pohledu. Podíváme-li se na skutečnou ekonomickou situaci, která panuje na trhu práce, jsou vyhlídky absolventů mnohem příznivější. Postavení vysokoškoláků na trhu práce je důležité sledovat z hlediska vývoje a směřování ekonomiky daného státu, ale má i zásadní vliv na firemní politiku lidských zdrojů. Lze jej poměřovat několika ukazateli: míra nezaměstnanosti, kvalifikační náročnost vykonávané práce a velikost finanční odměny. Základním ukazatelem, který ovlivňuje další statistiky, je podíl vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva v populaci. Ten dosahuje v České republice přibližně 12%, což je hluboko pod průměrem EU, který je téměř dvojnásobný. Statistiky a detailní analýzy odhalují několik zajímavých poznatků. V obecné míře lze konstatovat, že ve všech zmíněných ukazatelích - 52 -

dosahují vysokoškoláci výrazných výhod oproti průměru. V České republice je jejich mzda o 64% vyšší než je průměrná mzda (v EU je tomu jen o 35%), míra nezaměstnanosti se pohybuje okolo 2%, zatímco celková míra nezaměstnanosti činí 6-7%. Pochopitelným důsledkem je, že vykonávají i kvalifikovanější a odbornější práci. Lze říci, že vysokoškolsky vzdělaní pracovníci tak mají zřetelně lepší postavení na trhu práce ve srovnání s průměrem České republiky, ale i se stejnou skupinou v rámci Evropské unie. Hlavní příčinou je pochopitelně malý podíl vysokoškoláků v populaci. Odhady budoucího vývoje však ukazují, že počet vysokoškoláků bude růst, což bude znamenat pokles jejich „privilegovaného“ postavení přibližně až na hodnoty běžné v EU. Postavení vysokoškoláků také závisí na oboru či vysoké škole, na které vzdělání dosáhli. Nejnižší nezaměstnanosti dosahují především absolventi ekonomických a informačních oborů. V této oblasti se vyskytují i nejvyšší mzdy. Firmy, které potřebují ke své činnosti najímat kvalifikovanou pracovní sílu z těchto oborů, musí čelit obtížím se složitým získáváním absolventů i s vysokými mzdovými náklady. V rámci svojí strategie řízení lidských zdroj musí firmy zohledňovat specifika absolventských pozic jak při definování požadavků na pracovní sílu, tak i při volbě vhodných metod získávání zaměstnanců. Zaměstnavatelé si mnohdy stěžují na rozdíl schopností a dovedností čerstvých absolventů oproti ideálnímu stavu, zejména v oblasti soft skills a jazykových znalostí. Společnosti mohou volit mezi několika metodami získávání absolventů. Nejvhodnější pro tuto oblast jsou inzerce, on-line recruitment, veletrhy pracovních příležitostí a služby personálních agentur. V dnešní době existuje pro každou metodu poměrně široká nabídka a firmy tak musí najít správný mix všech metod. Jeho správná volba závisí na množství faktorů jako jsou počet ročně otvíraných absolventských pozic, rozpočet na personální účely, obor v jakém se firma pohybuje, lokalita, organizační struktura firmy. V dnešní době se bez mladých talentů obejde již velmi málo firem. V rámci svojí personální politiky si musí být manageři firmy vědomi jak právních, tak zejména ekonomických specifik, která představuje zaměstnávání absolventů. Pokud však správně zhodnotí všechny externí faktory a zvolí vhodnou marketingovou i personální strategii, může se firmě podařit získat největší talenty, které trh nabízí. Ovšem je třeba si uvědomit, že získáním absolventů do vlastních zaměstnaneckých řad práce s nimi nekončí, ale naopak začíná…

- 53 -

7 SUMMARY The objective of my master thesis was to describe processes in human resources management connected to graduate recruitment. Moreover I was analyzing a legal regulation of graduates in the Czech legal system, real economic situation at the labor market and implication towards company’s strategy of human resources. First of all, I described human resources management in general and the role of graduates’ recruitment within internal company’s processes. Graduates’ recruitment is linked with planning of human resources and followed by selection process of employees. The importance of this process is emphasized by fact, that any mistake will influence all successive processes and can result in lower quality of company’s employees. The legal regulation of graduate’s position is very brief and problematic, because main act of this regulation – labor code – mentions graduates only in connection with development of employees. Some other rights were discharged in comparison with previous regulation e.g. restriction of trial period. Employers are now obliged to ensure reasonably qualified work for graduates in order to gain practical experience and skills. However this clause is not really improving position of graduates, since formulation of this duty is very vague and might cause problems with its interpretation. Even definition of graduate itself is problematical and unclear, what complicates the whole situation even more. Marginal regulation of graduates might be found also in the employment act and several other acts. I do not consider overall situation of graduates as dramatic as it might be seen strictly from legal point of view. Closer look at the real economic situation at the labor market reveals that graduates have much better position than other employees. It might be measured by these indicators: unemployment rate, qualification demanded and amount of financial reward. The key indicator is the rate of university graduates in population, which influences all the other figures. In the Czech Republic this figure reaches 12%. It is deeply below average in the European Union where the rate is almost twice bigger. Analyses and statistics reveal the graduates perform better in all above mentioned indicators. In the Czech Republic their salary is 64% above average (while in the EU it is only 35%) and unemployment rate is only 2% in comparison with 6-7% rate in the whole population. They are also hired for more qualified and demanding work, which is logical consequence of above mentioned. It can be stated that graduates have obviously better position at the labor market in comparison with other employees. The main cause of the current state is their scarcity in population. Anticipation of - 54 -

future trend reveals that in connection with growth of graduates in the population their privileged position will decrease and reach numbers that are common in the EU. Situation of graduates is also determined by field of study or university, where graduates obtained their degree. The lowest unemployment rate and the highest financial reward can be reached by business or IT graduates. Companies that need to hire employees with this qualification have to face certain obstacles connected with difficulty of gaining graduates and higher financial costs. Companies have to reflect on specifics of graduates’ jobs in their HR planning processes and recruitment methods. Employers often complain about gap between skills and knowledge of fresh graduates and ideal state, especially, in a field of soft skills and language skills. Companies can choose among several ways of graduate recruitment. The most appropriate methods are: advertising in media, on-line recruitment, job fairs and recruitment agencies. There is a huge supply for each of mentioned methods and companies have to decide about the right mix of these methods. The right decision depends on the variety of factors: number of graduate jobs opened, budget of HR department, business within company operates, location, organizational structure. Hardly any company can survive without young talents these days. HR managers must be aware of legal and, especially, economical specifics of graduates’ recruitment. Company can obtain best talents only when manager assesses all external factors and choose the proper marketing and HR strategy. But recruitment of graduates it’s not the end of HR management, it’s the beginning…

- 55 -

8 POUŽITÉ ZDROJE 8.1 Literatura ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Přeložil Josef Koubek. Praha: GRADA Publishing, 2007, s.789 ISBN 978-80-247-1407-3 DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 486 ISBN 978-80-7179-893-4 DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2004, s. 157 ISBN 80-7179-468-6 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2002, s. 551 ISBN 80-210-2665-0 HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., Zákoník práce – Komentář a předpisy související (včetně výňatků z důvodových zpráv, judikatury a vzorů typických smluv a podání). Praha: Linde, 2005, 5. aktualizované vydání podle stavu k 1. 4. 2005, s. 767 ISBN 80-539-7 KOUCKÝ, J., ZELENKA, M. Postavení vysokoškoláků a uplatnění absolventů vysokých škol na pracovním trhu 2006. SVP PF UK Praha 2006. [citováno 26. prosince 2007]. Dostupný z http://www.fm.vse.cz/other/studievs.pdf MICHAELS, E., HANDSFIELD-JONES, H., AXELROD, B. The War of Talent. Harvard Business School Press, 2001, s. 200 ISBN 978-1578514595 NEKUDA, J. Ukončení studia na Masarykově univerzitě : ohlédnutí a perspektiva 2007. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2007. 121 s. OWEN, J. Jak se stát úspěsným lídrem? Přeložil Josef Koubek. Praha: GRADA Publishing, 1997, s.288 ISBN 80-247-1726-3 ROUSSEAU, D. M., WADE-BENZONI, K. A. Linking strategy and humand resource practices: how employee and customer contracts are created. Human Resource Management. č. 33, r.1994, s.463-489. STOREY, J. Introduction: From Personnel Management To Human Resource Management. New Perspectives On Human Resource Management, 1989, s. 55-66. VÁGNER, I. Management z pohledu všeobecného a celostního. Brno: MU, 2000, s.300 ISBN 80-210-2459-3 WALTON, J. Strategic Human Resource Development. Financial Times : 1999. Harlow Prentice Hall. Job snů? Ve Vodafonu a IBM. MF Dnes 22.10.2007. - 56 -

8.2 Internet Hlásíte se na vysokou? – iDnes.cz [citováno 20.února 2008]. Dostupné z: http://zpravy.idnes.cz/hlasite-se-na-vysokou-zjistete-si-kde-mate-nejvetsi-sancipzy-/studium.asp?c=A080122_123639_studium_bar Lidské zdroje – Wikipedie, otevřená encyklopedie [citováno 13. prosince 2007]. Dostupné z: http://cs.wikipedia.org/wiki/Lidsk%C3%A9_zdroje Muni.cz – Čerství absolventi MU hodnotili studium a své perspektivy [citováno 21. ledna 2008]. Dostupné z: http://info.muni.cz/index.php?option=com_content&task=view&id=549&Itemid=95 Nový žebříček univerzit: Nejlepší právnická fakulta je v Praze – Domaci.iHNed.cz [citováno 2. března 2008]. Dostupné z: http://domaci.ihned.cz/c4-10071860-23356595-002000_d-novyzebricek-univerzit-nejlepsi-pravnicka-fakulta-je-v-praze MPSV.CZ : Minimální mzda od 1.1.2007 [citováno 9. prosince 2007]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/3316 Průzkum absolventů technických škol – Hays Group, 2007. [citováno 2. března 2008]. Dostupné z: http://www.lli.vutbr.cz/pruzkum-pozadavku-na-absolventy-technickych-vs Průzkumy.com – Interpretace průzkumu mezi IT profesionály [citováno 2. března 2008]. Dostupné z: http://www.pruzkumy.com/ Soft skills – Wikipedia, the free encyklopedia [citováno 8. března 2008]. Dostupné z: http://en.wikipedia.org/wiki/Soft_skills Studie o vlivu psychologické smlouvy - MODERNIRIZENI.IHNED.CZ [citováno 9. prosince 2007]. Dostupné z: http://www.mam.ihned.cz/c4-10000515-22200440-103000_d-studie-ovlivu-psychologicke-smlouvy Talent – Wikipedie, otevřená encyklopedie [citováno 22. prosince 2007]. Dostupné z: http://cs.wikipedia.org/wiki/Talent Talenti a talent management [citováno 22. prosince 2007]. Dostupné z: http://www.tcc.cz/index.php?a=cat.61 Usnesení vlády č. 210 ze dne 3. března 2003 ke Strategii rozvoje lidských zdrojů pro Českou republiku. [citováno 22. prosince 2007]. Dostupné z: http://kormoran.vlada.cz/usneseni/usneseni_webtest.nsf/WebGovRes/A74141178DCBC519C 12571B6006EA0F9?OpenDocument Žebříčky VŠ – iDnes.cz [citováno 3.února 2008]. Dostupné z: http://zpravy.idnes.cz/zebrickyvs-vyberte-si-tu-nejlepsi-skolu-fpr-/vysokeskoly.asp?c=A071114_112205_vysokeskoly_bar

- 57 -

8.3 Právní předpisy: zákon č. 65/1965 Sb. zákoník práce zákon č. 200/1992 Sb. o přestupcích zákon č.111/1998 Sb. o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách) zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti zákon č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce vyhláška č. 279/2007 Sb. o Programu statistických zjišťování na rok 2008

- 58 -

9 SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ A GRAFŮ Obrázek 1: Proces plánování lidských zdrojů........................................................................ - 9 Obrázek 2: Složky řízení talentů .......................................................................................... - 11 Tabulka 1: Výsledky ankety HR barometr 2007 ................................................................. - 14 Graf 1: Podíl dospělých s vysokoškolským vzděláním (2005)............................................ - 29 Graf 2: Celková a vysokoškolská míra nezaměstnanosti (země EU a OECD 2004-2005) - 31 Graf 3: Průměrná mzda vysokoškoláků (výhoda oproti průměrné mzdě, 2001-2005) ....... - 34 Graf 4: Postavení a podíl vysokoškoláku na trhu práce (země EU a OECD 2004-2005) ... - 35 Tabulka 2: 10 fakult s nejnižší nezaměstnaností absolventů ............................................... - 36 Tabulka 3: Platy čerstvých absolventů ................................................................................ - 38 Tabulka 4: 50 nejžádanějších zaměstnavatelů pro absolventy ............................................ - 40 Tabulka 5: Kritéria pro volbu nového zaměstnavatele ........................................................ - 41 Tabulka 6: Hodnocení absolventů z pohledu společností .................................................... - 44 Tabulka 7: Vlastnosti, které se očekávají od čerstvých absolventů vysokých škol a od vyšších manažerů .............................................................................................................................. - 45 -

- 59 -