maatschappelijk verslag 2008

maatschappelijk verslag 2008

onze bouwstenen •

•

•

•

sterke concepten Onze diensten en specialisaties werken wereldwijd volgens dezelfde bewezen methodes en hebben dezelfde hoge performantie. de beste mensen Onze diensten en specialisaties worden ontwikkeld en geleverd door goed opgeleide mensen. Daardoor hebben wij hooggekwalificeerde, makkelijk inzetbare medewerkers en managers met relevante training. excellente uitvoering We passen onze systemen, procedures en concepten nauwgezet toe, met aandacht voor kwaliteit en efficiëntie. krachtige merken Met een beperkt aantal sterke merken met dezelfde kernwaarden zijn we één bedrijf, zowel van binnen als van buiten.

over dit verslag

Dit verslag is een overzicht van de maatschappelijke activiteiten van Randstad Group Belgium van januari tot december 2007. De cijfers omvatten alle werkmaatschappijen van Randstad in België: Randstad Belgium nv, Randstad Construct nv, Randstad Household Services nv (dienstencheques), Randstad Professionals nv, Randstad Services nv, Randstad Training nv, Randstad Sociaal Secretariaat vzw en Galilei nv. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) zit verankerd in onze filosofie, missie en waarden. Met wekelijks 35 400 medewerkers aan het werk speelt Randstad een centrale rol in de maatschappij. Sinds zijn oprichting is Randstad zich ervan bewust dat zijn succes afhangt van de mate waarin we samen met alle betrokken partijen een maatschappelijke meerwaarde creëren. Na het behalen van het internationale MVO-certificaat SA 8000 (Social Accountability) startte Randstad België in 2003 met de publicatie van een maatschappelijk verslag. Dit is al de zesde editie. Het verslag is opgebouwd volgens de drie MVO-pijlers (economische, sociale en milieugerelateerde dimensie). De basis van het rapporteringsraamwerk wordt gevormd door de negen normen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) of SA 8000. Deze zijn in het verslag terug te vinden onder de vorm van specifieke meetindicatoren. Het gaat om normen rond kinderarbeid, vrijwillige arbeid, sociale dialoog en vakbondsrechten, veiligheid en gezondheid, non-discriminatie, integriteit, werkuren, correcte rechten en lonen en transparante monitoring. De publicatie van dit verslag kadert binnen deze laatste norm rond open communicatie met alle stakeholders. De Randstad-realisaties worden in dit verslag belicht in functie

2

van het antwoord dat ze bieden op de huidige en toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt. Denk maar aan de structurele schaarste en werkloosheid. Zo willen we de meerwaarde van de Randstad-activiteiten voor alle betrokkenen op de arbeidsmarkt benadrukken en verbeteren. Ten slotte leggen we opnieuw een aantal MVO-doelstellingen vast voor 2008. Meer informatie? Surf naar www.randstad.be/mvo. Informatie over MVO van Randstad Holding vindt u op www.randstadholding.com/csr. Uw reactie op dit verslag is voor ons van groot belang. Positief of negatief, laat ons uw mening weten. Dat kan via e-mail op [email protected]. good to know you

inhoudsopgave over werk gesproken

p. 3

1

Randstad en MVO

p. 5

2

stakeholdermanagement

p. 11

3

Randstad in de markt

p. 17

4

onze mensen

p. 25

5

milieu

p. 48

6

feiten, cijfers en doelstellingen

p. 53

over werk gesproken bericht van de afgevaardigd bestuurder

Beste stakeholder De voorbije jaren evolueerden we van uitzendbedrijf tot hr-dienstverlener. Met wekelijks 35 400 medewerkers aan het werk speelt Randstad een centrale rol in de maatschappij. Sinds zijn oprichting is Randstad zich ervan bewust dat zijn succes afhangt van de mate waarin de hele samenleving van onze positieve werking profiteert. We zoeken de juiste job voor onze kandidaten, innovatieve oplossingen voor onze klanten, voeren open dialoog met alle socio-economische partners en we streven ernaar dat al onze interne en externe medewerkers hun volledige potentieel bereiken. Om onze verantwoordelijkheid tegenover al deze betrokken partijen te benadrukken, heeft de oprichter van Randstad, Frits Goldschmeding, ‘gelijktijdige belangenbehartiging’ tot onze basisfilosofie bestempeld. Onze maatschappelijke betrokkenheid gaat echter verder dan dat. We geven invulling aan onze leidende rol op de arbeidsmarkt door de toekomstige wereld van werk vorm te geven en onze kennis en ervaring te delen met alle partijen die een rol spelen op de arbeidsmarkt. In 2007 stelden we belangrijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vast, zoals de toenemende diversiteit. Alle Europese landen worden geconfronteerd met de problemen van etnische minderheden (hogere werkloosheid, armoede, discriminatie, …). Bovendien hebben we alle beschikbare arbeidskrachten nodig om de veroudering van de actieve bevolking op te vangen. Uitzendwerk is vaak het instroommechanisme bij uitstek voor personen uit kansengroepen. Randstad zette in 2007 opnieuw meer dan 20 000 personen van niet-Belgische nationaliteit en meer dan 13 000 45-plussers aan het werk. Via specifieke diversiteitsprojecten in samenwerking met de overheid en derdenorganisaties begeleidde de afdeling

3

Randstad Diversity, gespecialiseerd in coaching en advies rond diversiteit, 788 personen uit kansengroepen. Via deze weg vonden 632 personen uit kansengroepen een job. De afdeling Galilei (outplacement) begeleidde meer dan 2 600 ouderen (terug) naar de arbeidsmarkt. Een ander actueel thema is de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt, vooral bij de hogere profielen. Ook hier zette Randstad zijn maatschappelijke meerwaarde in via meerdere innovatieve acties. Via Randstad Professionals, die hoog gekwalificeerde en getalenteerde vakspecialisten rekruteert en detacheert, gingen meer dan 500 professionals op projectbasis aan de slag in technology, ICT en finance. Er is ook het evenwicht tussen werk en privéleven. Voor de Belgische werknemers is dit een van de vijf belangrijkste factoren in de keuze van een job. Uitzendwerk kan een grote rol spelen in het streven naar evenwicht tussen werk en privé. Het biedt de kans om in bepaalde perioden niet te werken of om sneller van job te veranderen. Via uitzendwerk geraken werknemers ook makkelijk aan een deeltijdse baan. Randstad is ook voor zijn eigen organisatie een pionier in deeltijds en flexibel werk: maar liefst 33 % van de vaste Randstad-medewerkers werkte in 2007 deeltijds. Verder zijn er de aspecten flexibiliteit en flexicurity. Dit laatste begrip past in een economische context waar steeds minder over werkzekerheid wordt gesproken, maar meer over de zekerheid om (opnieuw) werk te vinden. Flexicurity betekent waarborgen dat een werknemer over de nodige competenties beschikt om indien nodig mobiel te zijn op de arbeidsmarkt.

Foto: Herman Nijns, Afgevaardigd Bestuurder Randstad Belux

Herman Nijns, Afgevaardigd Bestuurder Randstad Belux: “Voor Randstad betekent MVO dat we voor individuen en organisaties duurzame oplossingen zoeken voor de toekomstige arbeidsmarkt, die veel uitdagingen heeft. Zo willen we een maatschappelijke meerwaarde bieden voor iedereen die bij onze activiteiten betrokken is.”

over werk gesproken bericht van de afgevaardigd bestuurder

4

Tot slot employability, de beste bescherming voor de toekomst. Employability heeft met vaardigheden en competenties te maken. Die verwerven we niet enkel door opleiding, maar ook door te werken. Uitzendarbeid kan een interessante weg zijn om door het uitoefenen van verschillende jobs onze employability te verbeteren. Maar ook via andere kanalen wil Randstad aan employability werken voor zijn mensen. Zo kunnen medewerkers via het VSO-project (Voluntary Service Overseas) tijdelijk aan de slag in een ontwikkelingsland. Via de uitwisseling van kennis en ervaring helpen ze zo lokale organisaties in de strijd tegen armoede, en doen ze zelf ook een unieke levens- en werkervaring op.

Randstad zette als totale hr-dienstverlener in 2007 verschillende acties op die een duurzame oplossing bieden aan individuen en organisaties voor de bovengenoemde uitdagingen op de arbeidsmarkt. Zo willen we een maatschappelijke meerwaarde bieden voor iedereen die bij onze activiteiten betrokken is. Want dat is onze grootste maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Dit alles impliceert dat er nog nooit zo sterk behoefte was aan een verantwoordelijke, professionele en innovatieve uitzendmarkt.

Herman Nijns Afgevaardigd Bestuurder Randstad Belux

Randstad en maatschappelijk verantwoord ondernemen

1


missie, filosofie en waarden De missie van de Randstad Group is een wereldleider te zijn in het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en het leveren van hr-diensten. Randstad België vertaalde dit als: “Randstad = werk. Randstad wil de referentie zijn in hr en hr-kennis. Als arbeidsmarkt- en hr-deskundige voegen wij waarde toe enerzijds aan het menselijke kapitaal en aan het beheer van organisaties, anderzijds aan de loopbaan van individuen. Organisaties en individuen moeten ons daarbij ervaren als een transparante, eenvoudig gestructureerde en sterk klantgerichte organisatie, met een maximale toegankelijkheid. • Voor organisaties betekent ‘Randstad = werk’ dat zij voor hun human resources een beroep kunnen doen op ons voor een compleet gamma van hr-diensten. Randstad richt zich daarbij in de eerste plaats op alle activiteiten en ondersteunende processen rond (flexibele en vaste) instroom, doorstroom en uitstroom bij onze klanten. Randstad wenst het eerste aanspreekpunt voor organisaties te zijn bij het beheer van hun human resources. • Voor het individu betekent ‘Randstad = werk’ dat hij op elk moment in zijn loopbaan, al dan niet via zijn werkgever, een beroep kan doen op Randstad om hem te adviseren en te begeleiden. Randstad wil voor het individu hét aanspreekpunt zijn voor werk in de ruime zin van het woord: bij het zoeken naar werk, het veranderen van werk of het beëindigen van zijn loopbaan.”

Randstad streeft naar de gelijktijdige behartiging van alle belangen van alle betrokken partijen. Dat is onze bedrijfsfilosofie. Als waardengestuurde organisatie vertrekt alles wat we doen vanuit onze vijf bedrijfswaarden: • ondernemerschap; • positivisme; • samenwerking; • integriteit; • oriëntatie op de ander.

duurzame bedrijfscultuur onze bouwstenen Succes op lange termijn wordt verzekerd door onze vier bouwstenen: sterke concepten, de beste mensen, excellente uitvoering en krachtige merken. Samen verzekeren ze een volledig, professioneel en flexibel dienstenaanbod in alle economische situaties. •

•

•

•

6

sterke concepten: onze diensten en specialisaties werken wereldwijd volgens dezelfde bewezen methodes en hebben dezelfde hoge performantie. de beste mensen: onze diensten en specialisaties worden ontwikkeld door hooggekwalificeerde, makkelijk inzetbare medewerkers en managers met relevante training. excellente uitvoering: we passen onze systemen, procedures en concepten nauwgezet toe, met aandacht voor kwaliteit en efficiëntie. krachtige merken: met een beperkt aantal sterke merken met dezelfde kernwaarden zijn we één bedrijf, zowel van binnen als van buiten.

In oktober 2007 organiseerde Randstad Holding voor de tweede keer een wereldwijde enquête bij de 17 000 medewerkers om te peilen naar hun kennis van de bedrijfswaarden. De respons van meer dan 58 % geeft duidelijk aan dat de bedrijfscultuur leeft onder onze medewerkers. Voor België zien we dat ‘gelijktijdige belangenbehartiging’, of het aandacht hebben voor de belangen van alle stakeholders, hoog scoort: maar liefst 91 % van de medewerkers bij Randstad Group Belgium getuigt dit in zijn dagelijks werk toe te passen. Deze score is gestegen in vergelijking met 2005. De feedback van dit onderzoek werd verwerkt in actieplannen en de verbetermogelijkheden werden opgelijst.

1


het sociaaleconomisch belang van de uitzendsector De uitzendsector heeft een belangrijke sociaaleconomische rol te vervullen: • economische rol: in 2006 verrichtte 9 à 10 % van de Belgische loontrekkende bevolking uitzendarbeid. In het begin hadden de ondernemingen vooral nood aan uitzendarbeid om afwezige werknemers te vervangen of om pieken in de productie op te vangen. Intussen is uitzendarbeid een belangrijk instroomkanaal geworden voor de arbeidsmarkt. Uitzendarbeid als extra rekruteringskanaal wordt in de groeiende schaarstemarkt nog belangrijker. •

7

sociale rol: uitzendwerk speelt een belangrijke sociale rol, omdat het alsmaar meer werknemers (opnieuw) een plaats geeft op de arbeidsmarkt: - uitzendarbeid verlaagt de drempel voor de selectie; - door uitzendarbeid kan een werknemer zijn ‘employability’ behouden en versterken; - dankzij uitzendarbeid kan de werknemer zich waarmaken bij potentiële werkgevers. 90 % van de Belgische ondernemingen meent dat een werknemer die als uitzendkracht heeft gewerkt, aantoont dat hij echt werk wil vinden (Sobemap: ‘Een enquête rond uitzendarbeid’, Brussel, 1996); - uitzendarbeid is een springplank naar vast werk voor zo’n 63 % van de uitzendkrachten; - uitzendarbeid kan een bepalende rol spelen in het proces van re-integratie. Na een periode van attitudevorming en beroepsopleiding - taken die worden georganiseerd door de sociale actoren en de

-

overheid - kan de werknemer die het contact met het bedrijfsleven verloren heeft, via opeenvolgende contracten van bepaalde duur opnieuw vertrouwd geraken met het werkritme; voor werknemers die geen contact meer hebben met het bedrijfsleven, kan uitzendarbeid de enige weg zijn naar de gewone arbeidsmarkt.

certificaten • ISO 9001:2000 (kwaliteit) • Q*for (kwaliteit) • VCU (veiligheid) • SA 8000 (MVO) • social label (MVO) partnerships • partnership met de internationale ontwikkelingsorganisatie Voluntary Service Overseas (VSO) • actief lid van het MVO-netwerk Business & Society Belgium labels • Diversiteitscharter van de Brusselse regering (2006) • Charter voor Diversiteit van het VBO (2006) • Diversiteitsverklaring van het Ondernemersplatform Diversiteit van UNIZO, VOKA en VKW (2006) • Federaal Diversiteitslabel Diversiteit & Gelijkheid (2007 tot 2010) • Beste Werkgever (2de plaats in 2007) • Randstad HR Solutions - Galilei heeft voor het tweede opeenvolgende jaar de award ‘best outplacement firm’ gewonnen in Luxemburg.

1


Randstad en MVO Randstad betekent werk. Door met werk bezig te zijn, hebben we dus een belangrijke maatschappelijke rol. Immers: 1. werk zorgt voor inkomsten; 2. werk structureert ons leven; 3. werk biedt de mogelijkheid tot zelfontplooiing; 4. werk geeft een kans tot bijdrage aan de samenleving; 5. werk geeft ons sociale contacten; 6. werk zorgt voor status; 7. werk vult onze identiteit in. Met wekelijks zo’n 35 400 medewerkers aan het werk speelt Randstad een centrale rol in de maatschappij. Sinds zijn oprichting is Randstad zich ervan bewust dat zijn succes afhangt van de mate waarin de hele samenleving van onze positieve werking profiteert. Mensen zijn ons hoogste goed: ‘beste mensen’ is een van de bouwstenen van onze strategie. Onze mensen, dat zijn alle betrokken partijen. We zoeken de juiste job voor onze kandidaten, innovatieve oplossingen voor onze klanten, voeren open dialoog met alle socio-economische partners en we streven ernaar dat al onze interne en externe medewerkers hun volledige potentieel bereiken. Om onze verantwoordelijkheid tegenover al deze betrokken partijen te benadrukken, heeft de oprichter van Randstad ‘gelijktijdige belangenbehartiging’ tot onze basisfilosofie bestempeld.

8

MVO is dagelijkse praktijk bij Randstad. We volgen de basisprincipes van SA 8000 (Social Accountability). Dat is een internationale standaard voor maatschappelijke verantwoordelijkheid en verantwoorde arbeidsomstandigheden. De standaard bevat normen voor kinderarbeid, dwangarbeid, gezondheid en veiligheid, verloning, werkuren, discriminatie, disciplinaire maatregelen, vrijheid van vereniging en recht op collectieve onderhandelingen. Deze negen basisnormen staan in ons charter en zijn de leidraad van onze activiteiten. Elk jaar controleert een externe organisatie of we deze normen in onze dagelijkse werking naleven.

Is uitzendarbeid duurzaam? Jan Denys, manager Corporate Communications & Public Affairs Randstad: “Als we met duurzaam bedoelen een contract van onbepaalde duur, dan is uitzendarbeid niet duurzaam. Uitzendarbeid is echter een prima doorstroomkanaal naar contracten van onbepaalde duur. Zo’n 63 % van de uitzendkrachten stroomt door naar een vaste job. Maar ‘duurzaam’ gaat verder dan een contract van onbepaalde duur: als een bedrijf via uitzendarbeid zijn competitiviteit verbetert, dan versterkt dat bedrijf zijn duurzaamheid. Als een werknemer via uitzendarbeid zijn competenties versterkt, dan is dit een vorm van duurzaamheid.”

1

Randstad en maatschappelijk verantwoord ondernemen corporate governance

de MVO-mijlpalen

2002: Randstad in België behaalt als eerste Belgisch bedrijf het internationale MVO-certificaat SA 8000 (Social Accountability); in mei 2002 werd het EQUAL-project Paradox opgestart: zo’n 1 250 bedrijven werden in het kader van dit project gesensibiliseerd rond diversiteit; opzet van 19 diversiteitsprojecten met partners voor begeleiding en tewerkstelling van personen uit kansengroepen.

•

1965: oprichting van Randstad in België (Interlabor) met een basisfilosofie gericht op stakeholdermanagement.

•

1995: Randstad in België ondertekent het Europees Manifest van Ondernemingen tegen Sociale Uitsluiting.

•

1996: eerste diversiteitsprojecten in Brussel, Antwerpen en Bergen. In 10 jaar tijd vonden zo meer dan 4 000 personen uit kansengroepen hun weg naar de arbeidsmarkt.

•

2003: Randstad behaalt het Belgisch MVO-certificaat ‘sociaal label’ als tweede bedrijf in België; publicatie van het eerste maatschappelijk verslag.

•

1997: Joroca-project (sociaal re-integratieproject naar aanleiding van de sluiting van Renault Vilvoorde).

•

2004: opstart van de MVO-afdeling bij Randstad; opzet van 24 diversiteitsprojecten met partners voor begeleiding en tewerkstelling van personen uit kansengroepen.

•

1998: - Randstad medestichter van Business & Society Belgium, het bedrijfsnetwerk voor bedrijven die ondernemen met aandacht voor mens en milieu. - Project Baanbreker in Antwerpen: diversiteitsproject in Borgerhout, opgezet in samenwerking met Stad Antwerpen en Vitamine W met als doel: tewerkstelling van personen uit kansengroepen. Zo konden bijna 120 personen aan de slag (waarvan drie kwart allochtonen en laaggeschoolden) in meer dan 40 bedrijven.

•

2005: opstart van de afdeling Randstad Diversity die zich inzet voor de coaching en tewerkstelling van personen uit kansengroepen en het adviseren van bedrijven in diversiteitsmanagement; opzet van 42 diversiteitsprojecten met partners voor begeleiding en tewerkstelling van personen uit kansengroepen; opstart van het Diabolo-project in Gent, een samenwerking tussen Randstad Diversity en Job en Co vzw. De innovatieve benadering naar zowel bedrijven als kandidaten rond diversiteit verdient haar sporen; opstart van het Randstad-NGO-partnership met de internationale ontwikkelingsorganisatie ‘Voluntary Service Overseas’: Randstad stelt zijn kennis en netwerk ter beschikking voor het vinden en plaatsen van vakspecialisten in ontwikkelingslanden. Via kennisoverdracht helpen ze mee in de wereldwijde strijd tegen armoede.

•

9

•

2000: de bedrijfswaarden integriteit, ondernemerschap, oriëntatie op de ander, samenwerking en positivisme, worden officieel bij Randstad België neergezet.

Welke zijn de basiselementen van ‘goed bestuur’ bij Randstad? • het Directiecomité. Dit comité komt wekelijks samen, tekent het algemene beleid en de strategie van Randstad uit en stuurt het operationele management aan. • een Quality Review. Minstens twee keer per jaar worden de resultaten van alle kwaliteitsen MVO-audits voorgesteld aan de directie. Ook de actieplannen worden dan uitgetekend. • het Charter van Randstad, gebaseerd op de basisprincipes van SA 8000. • de Gedragscode. Deze code bevat naast richtlijnen voor interne en externe medewerkers ook aspecten zoals onethische bedrijfspraktijken, corruptie en omkoping, belangenvermenging, ... • de Integriteitscode is een klachten- en meldingsprocedure. Hier kan iedereen die weet heeft van mistoestanden, schendingen van wettelijke verplichtingen, fraude, inbreuken op de Gedragscode, … terecht zonder enige angst voor benadeling. Elke medewerker kan deze procedure volgen als de gewone meldingsweg niet werkt.

1


•

2006: Randstad in België ondertekent het Diversiteitscharter van de Brusselse regering, het Charter voor Diversiteit van het VBO, de Diversiteitsverklaring van het Ondernemersplatform Diversiteit van UNIZO, VOKA en VKW en Randstad behaalt het Federaal Diversiteitslabel Diversiteit & Gelijkheid; tewerkstelling van meer dan 20 000 personen van niet-Belgische nationaliteit en meer dan 11 000 45-plussers.

•

2007: eerste MVO-verslag met specifieke MVO-doelstellingen; opstart van het ‘intern meldpunt voor discriminatie’; Randstad Diversity begeleidde 788 personen en zette zo 632 personen uit kansengroepen aan het werk; Randstad wordt officiële partner voor de uitvoering van een nieuw sociaal uitzendkantoor in het Brusselse gewest.

integriteit Integriteit is een van de vijf kernwaarden van Randstad en een van de pijlers van ons MVO-beleid. Dit beleid steunt op volgende initiatieven: • het Charter van Randstad, gebaseerd op de basisprincipes van SA 8000. • de Gedragscode behandelt naast richtlijnen voor interne en externe medewerkers aspecten zoals onethische bedrijfspraktijken, corruptie en omkoping, belangenvermenging en discriminatie. De Gedragscode geeft de basisnorm aan en is ook voor derden (klanten, leveranciers, …) te raadplegen op de website. • de Integriteitscode is een specifieke klachten- en meldingsprocedure waarbij elke medewerker (anoniem) een

10

•

klacht of probleem kan melden via een speciaal daartoe in het leven geroepen telefoonnummer. De twee integrity officers verzekeren de opvolging. Dit zijn ook onze interne vertrouwenspersonen in het kader van de reglementering over ongewenst gedrag op het werk. Uit het tweejaarlijks personeelstevredenheidsonderzoek van 2006 bleek dat de medewerkers de Integriteitscode en de procedures rond vertrouwenspersonen onvoldoende kennen. In 2007 werden daarom extra interne communicatieacties opgezet. procedure voor geweld, pesterijen of ongewenste intimiteiten: voor de interne medewerkers zijn een externe preventieconsulent en twee interne vertrouwenspersonen aangeduid (zie hoger). De externe medewerkers kunnen moeilijkheden bespreken met de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon van de klant-gebruiker, eventueel ook met de vestigingsmanager en/of de ombudsdienst van Federgon.

klachten Integriteitscode en interne vertrouwenspersonen 2007 aantal klachten Integriteitscode

3

afgehandelde dossiers Integriteitscode

3

aantal klachten interne vertrouwenspersonen

3

Bron: Randstad, Legal Services, december 2007


11

2


stakeholdermanagement: onze basisfilosofie

In 2007 won Janssen Pharmaceutica opnieuw als meest aantrekkelijke werkgever in België. Fortis behaalde de tweede plaats en Solvay werd nummer drie. Uit dit onderzoek blijkt ook dat Randstad de meest aantrekkelijke werkgever is onder de hr-bedrijven en een spontane naambekendheidscore van 76 % haalt bij het grote publiek (tegenover 65 % in 2003). We scoren uitermate goed op kenmerken zoals financiële gezondheid en de kwaliteit van het jobaanbod.

Stakeholderdialoog ligt aan de basis van onze filosofie: de gelijktijdige behartiging van de belangen van alle betrokken partijen. Om de belangen van alle stakeholders in kaart te brengen en hierop optimaal te kunnen reageren, voert Randstad via verschillende acties voortdurend dialoog met alle partijen.

Foto: Ajit Shetty, gedelegeerd bestuurder Janssen Pharmaceutica

dialoog met arbeidsmarktactoren • Als hr-dienstverlener, marktleider en trendsetter is Randstad geïnteresseerd in het reilen en zeilen van de arbeidsmarkt. Met meer dan 40 jaar ervaring in het matchen van vraag naar en aanbod van werk, investeert Randstad daarom in onderzoek naar arbeidsmarktgebonden thema’s. Zo willen we die opgedane kennis via diverse initiatieven delen met al onze publieksgroepen. •

•

12

Beste Werkgever 2007 Beste Werkgever is een initiatief van Great Place to Work® Europe Institute. Uniek aan dit onderzoek is dat de ervaring van de werknemer primeert. De werknemersenquête bepaalt maar liefst twee derde van de eindscore. In 2007 haalden we de tweede plaats (twaalfde plaats in 2005, negende in 2006). Randstad Award Randstad organiseert jaarlijks een onderzoek bij 10 000 respondenten naar de aantrekkelijkheid van werkgevers in België. Hiermee wil Randstad bedrijven stimuleren om meer gericht om te gaan met hun werkgeversimago.

•

Werkpocket 2007-2008 De intussen elfde editie werd gelanceerd in januari 2007. De eerste editie verscheen al in 1990. De Werkpocket is het referentiewerk bij uitstek voor iedereen die te maken heeft met tewerkstelling van personeel. Deze publicatie behandelt zowel de instroom, doorstroom als uitstroom van medewerkers. De auteur, Filip Tilleman, is een advocaat gespecialiseerd in individueel en collectief arbeidsrecht en in socialezekerheidsrecht. In 2007 verscheen naast de traditionele versie voor klanten en arbeidsmarktactoren, ook een boekhandelversie. arbeidsmarktstudie Randstad geeft jaarlijks een arbeidsmarktstudie uit over een actueel onderwerp. Randstad onderzocht in 2007 ‘de andere kant van werk’ rond o.a. welke kledij we dragen op het werk, hoe we relaties met de collega’s ervaren, hoe we de middagpauzes doorbrengen en hoe we de werkplek inrichten. Om hierop zicht te krijgen ondervroeg het onderzoeksinstituut ICMA in de zomer van 2006 3 000 respondenten in de leeftijdsklasse 18-65 jaar.

Randstad Award: verkiezing van de aantrekkelijkste werkgever In februari 2007 won Janssen Pharmaceutica voor de derde keer de Randstad Award. Ajit Shetty, gedelegeerd bestuurder Janssen Pharmaceutica: ”Respect voor het eigen personeel. Dat is het sleutelwoord in ons hr-beleid. Uiteraard zijn onze klanten, de patiënten en hun families en de medische wereld onze eerste prioriteit. Maar op de tweede plaats komen onze werknemers. Op drie staat de maatschappij. Als we goed zijn voor die drie groepen stakeholders, volgt het economische en financiële rendement voor de vierde groep - de aandeelhouders - wel vanzelf. Dat is onze filosofie.’’

2

good to know you stakeholdermanagement

Conclusie: er is sprake van veel menselijke warmte op de werkplek. Voor bijna drie op vier werknemers zijn collega’s mensen die meer betekenen dan personen waarmee men louter samenwerkt. We richten onze werkplek zelf in en willen er met onze kleding ook onze eigen identiteit mee benadrukken. •

internationale studie ‘Mind the Gap’ In februari 2007 publiceerde Randstad Holding in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam de tweede uitgave van haar onderzoekreeks omtrent werkgelegenheid en flexibele arbeid. Het rapport, getiteld ‘Mind the Gap’ telt 130 pagina’s en geeft een gedetailleerd overzicht van de huidige pan-Europese arbeidsmarkt. Het gaat bovendien nader in op de problematiek rond de vergrijzing van de maatschappij en het daaruit voortvloeiende mogelijke werkgelegenheidsgat, en beschrijft hoe een verstandig arbeidsmigratiebeleid hierin een oplossing kan bieden.

•

•

studie ‘studenten en werk’ Jaarlijks voert Randstad een onderzoek bij 1 000 studenten tussen 15 en 25 jaar. De studie in 2007 wees uit dat nog nooit zoveel studenten aan het werk waren. Van alle studenten tussen 15 en 25 jaar verrichten in 2006 drie op vier studentenarbeid tijdens de vakantiemaanden. Ook tijdens de rest van het schooljaar werken er meer studenten en scholieren dan ooit tevoren (bijna 40 %). Daarmee groeide studentenarbeid uit tot een onmisbaar onderdeel van de Belgische arbeidsmarkt. De studie onderstreepte ook dat er aanwijzingen zijn dat het aandeel studenten die zwartwerken voor het eerst sinds lang weer toegenomen is. andere Randstad nam in 2007 opnieuw actief deel aan 10-tallen conferenties, lezingen en seminaries over diverse actuele thema’s rond human resources en de arbeidsmarkt.

dialoog met interne medewerkers •

13

themamiddagen Al sinds eind jaren ‘80 organiseert Randstad themamiddagen voor klanten. Zo willen we een platform zijn voor het uitwisselen van praktische kennis over relevante arbeidsmarkttopics. Het thema dat in 2007 aan bod kwam, was ‘MBTI’: de Myers-Briggs Type Indicator® of persoonlijkheidstype-indicator. Zowel leidinggevenden als werknemers gebruiken de uitkomsten ervan om in een organisatie optimaal tot hun recht te komen. In totaal volgden zo’n 150 deelnemers deze infosessie, verspreid over 16 themamiddagen op verschillende locaties in het hele land.

Na de sociale verkiezingen van mei 2004 werden een ondernemingsraad (OR), een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en een syndicale delegatie (SD) opgericht. De drie grote vakbonden zijn erin vertegenwoordigd. De OR en het CPBW vergaderen eenmaal per maand met de vertegenwoordigers van de directie. De werknemersvertegenwoordigers zijn verkozen voor een termijn van vier jaar (tot 2008). Het verslag van iedere vergadering wordt op het intranet gepubliceerd.

Elin De Vits, Press & Public Relations Randstad: “Via Randstad steken in België jaarlijks meer dan 34 000 jobstudenten hun handen uit de mouwen tijdens de maanden juli, augustus en september. En dan hebben we het nog niet over de bijna 22 000 studenten die via Randstad regelmatig werken tijdens het schooljaar. Jongeren op zoek naar een job vinden steeds meer de weg naar een uitzendkantoor als efficiënt kanaal om snel een job te vinden en daarmee een centje bij te verdienen. Met de jaarlijkse studie ‘studenten en werk’ wil Randstad de arbeidsmarktactoren een beter beeld geven van wat er te weten valt over studenten en werk.”

2


ondernemingsraad De taak van de OR is informatie verstrekken over sociale problemen, economische en financiële aspecten en de gevolgde bedrijfspolitiek. Daarnaast kan de OR advies geven over tewerkstelling, opleiding, personeelsbeleid, … De OR heeft bovendien een controlerende taak op de sociale wetgeving, de redactie van het arbeidsreglement en eventuele aanpassingen eraan, de planning van de jaarlijkse vakantieperiode en het educatief verlof, het beheer van de sociale werken en de aanduiding van de bedrijfsrevisor. comité voor preventie en bescherming op het werk Het CPBW geeft informatie over zaken die verband houden met de veiligheid en de gezondheid van de vaste werknemers zoals preventiemaatregelen, veiligheidsplannen en de jaarlijkse evolutie. Het heeft een controlebevoegdheid op de initiatieven van de werknemers op het vlak van risicodetectie, onderzoek naar arbeidsongevallen en de dialoog met de inspectie. Het CPBW kan vooraf zijn goedkeuring geven over de keuze of vervanging van de preventieadviseurs. syndicale delegatie De vakbondsafvaardiging werd in januari 2005 geïnstalleerd. Ze heeft als taak informatie te geven over arbeidsrelaties, de communicatie met het personeel en het onthaal van nieuwe medewerkers. De syndicale delegatie heeft daarnaast de bevoegdheid om te onderhandelen over de cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten), de reglementering en algemene principes te controleren. Anderzijds heeft de afvaardiging het recht om gehoord en geïnformeerd te worden.

14

In 2007 werd de rol van de OR, die de correcte toepassing van de nationale richtlijnen bewaakt (vb. juiste toepassing van vakantieopname), nog versterkt. Verder lag in 2007 de focus op de voorbereiding van de sociale verkiezingen in mei 2008. Om de werking en de belangrijkste informatie rond de sociale verkiezingen praktisch toe te lichten, werd onder meer een speciale editie van het intern personeelsblad ‘Live!’ uitgegeven. sociale verkiezingen Om de vier jaar vinden in België sociale verkiezingen plaats. Ze kunnen leiden tot de oprichting van een CPBW in bedrijven met minstens vijftig werknemers en een OR in bedrijven met minstens honderd werknemers. Verkiezingen organiseren is in deze bedrijven verplicht. De volgende sociale verkiezingen vinden plaats tussen 5 en 18 mei 2008. In het CPBW en de OR zetelen werknemers- en werkgeversafgevaardigden. De werknemersafgevaardigden worden om de vier jaar gekozen via de sociale verkiezingen. De kandidaten worden voorgedragen door de vakbonden. De werkgever wordt vertegenwoordigd door het ondernemingshoofd en zijn effectieve en plaatsvervangende afgevaardigden. In 2007 bereidde Randstad volop de sociale verkiezingen voor. De overlegorganen bij Randstad waren tot nu toe overkoepelend georganiseerd: één OR en één CPBW. Vanaf 2008 bestaan er inspraakorganen per technische bedrijfseenheid. Randstad Professionals, Randstad Group Belgium en Randstad Household Services hebben nu hun eigen OR en CPBW. De lijsten van alle stemgerechtigden en alle kandidaten per categorie worden geafficheerd.

Frank Stas, adviseur bij Randstad Professionals “Het CPBW draagt bij tot een veilige en aangename werksfeer. Zo hebben we vb. het antirookbeleid op poten gezet. Hoe we moeten omgaan met werkdruk en hoe we ons kunnen wapenen tegen agressie op de werkvloer zijn belangrijke aandachtspunten. We signaleren ook de behoeftes op het vlak van medische check-up en persoonlijke beschermingsmiddelen.”

Isabelle Vandeweyer, account specialist, Randstad Inhouse Services “De OR is een prima communicatiekanaal. In beide richtingen is er een vruchtbare ervaringsuitwisseling. Als werknemer kan je er zonder omwegen en erg constructief je visie formuleren, verbetervoorstellen doen of verduidelijking vragen bij beslissingen. Onze bedrijfsfilosofie geconcretiseerd.”

2


dialoog met externe medewerkers

dialoog met vakbonden

Een open en continue communicatie met onze uitzendkrachten, huishoudhulpen en potentiële of toekomstige medewerkers is van groot belang. Randstad gaat voor kandidaten op zoek naar de juiste job. We communiceren op verschillende manieren en via een brede waaier aan kanalen met onze externe medewerkers.

Op 28 september 2007 zette de Raad van Bestuur, het hoogste internationale bestuursorgaan van Randstad Holding, een actie op in de internationale hoofdzetel in Diemen (Nederland) voor dialoog met vakbonden. Verschillende dagen werden uitgetrokken om te spreken met vakbondsvertegenwoordigers uit diverse landen. Vakbondsvertegenwoordigers konden in een uitvoerige presentatie hun eigen ideeën naar voor brengen. Nadien volgde een uitgebreide discussie. Randstad is het eerste bedrijf in de sector dat zoiets organiseert. Voor België werd Eddy Van Lancker van het ABVV uitgenodigd.

Naast de dagelijkse communicatie via rekruteringsadvertenties, telefonische of rechtstreekse communicatie, communicatie via vb. radio, tv, media, waren er in 2007: • acties zoals het filmevent ‘Pirates of the Carribean’ in het kader van het voordelenprogramma voor uitzendkrachten op www.randstad.be; • acties in de kantoren voor sinterklaas, eindejaar en Pasen; • communicatie via de brochures ‘aan de slag’, ‘solliciteren, elk detail telt’ en ‘van 3 u. tot een carrière’; • de actie ‘droomjobs’. Randstad heeft als marktleider op het vlak van studentenarbeid het grootste aanbod van studentenjobs én is hoofdsponsor van de grootste muziekfestivals van België. Om dat te onderstrepen stelde Randstad tijdens de zomer 2007 vier exclusieve droombanen voor studenten open op de grootste zomerfestivals: festivalmedewerker bij Live Nation Festivals (Werchter en Werchter Classic), festivalmedewerker bij Les Francofolies de Spa, eventmedewerker bij Eventattitude en podiummedewerker bij Pukkelpop.

15

dialoog met leveranciers Onze leveranciers zijn onze partners. Naast prijs en kwaliteit vinden we MVO in de relatie met onze hoofdleveranciers belangrijk. We werken aan een langetermijnrelatie met hen. Ten minste één keer per jaar worden onze belangrijkste leveranciers geëvalueerd (vendor scoring). Tijdens de controle ligt de nadruk op prijs, kwaliteit van de dienstverlening, de leveringstermijnen, maar ook op MVO (de negen SA 8000normen komen aan bod).

Kathleen Janssens (23), droombaan op Werchter: “Ik studeerde vorige zomer af aan de Karel de Grote Hogeschool in Antwerpen. Ik wilde absoluut een vakantiejob bij een Belgische concertorganisator. En ik kreeg mijn droombaan, van midden juni tot midden juli bij Live Nation, waar ik de administratieve zaken zoals pasjes en polsbandjes organiseren voor mijn rekening nam. Tussendoor hoorde ik flarden Kaiser Chiefs op Rock Werchter of Elton John op TW Classic overwaaien. Het was leuk en als klap op de vuurpijl mocht ik nog twee dagen langer werken!”

2


dialoog met onderwijs Naast het onderhouden van diverse contacten met scholen en opleidingsinstellingen, wil Randstad haar sociale rol opnemen in het bevorderen van de link tussen bedrijfsleven en onderwijs. Daarom willen we toekomstige potentiële medewerkers de kans geven hun theoretische kennis om te zetten in de praktijk. Dit betekent dat Randstad investeert in onthaal en begeleiding van de stagiair met als doel de stage optimaal te laten verlopen. In 2007 begeleidden we zo’n 540 stagiairs.

dialoog met MVO-actoren Om de vinger aan de pols te houden en ons MVO-beleid continu af te toetsen en te verbeteren, waren we ook in 2007 in dialoog met verschillende MVO-actoren: • Business & Society Belgium: Randstad is medestichter van dit Belgische bedrijfsnetwerk voor MVO. Talrijke contactpersonen bij Randstad namen in 2007 opnieuw deel aan infosessies rond een brede waaier aan MVO-topics. • CSR Europe: Randstad Holding is lid van dit Europees bedrijfsnetwerk voor MVO. • Kauri: Randstad werkt samen met het MVO-netwerk Kauri. • NGO partnership: Randstad startte in 2005 een samenwerking met de internationale ontwikkelingsorganisatie VSO (Voluntary Service Overseas). Randstad zet zijn netwerk en kennis in voor het vinden en plaatsen van vakdeskundigen in ontwikkelingslanden. Doel is het vergroten van de slagkracht van lokale organisaties in ontwikkelingslanden door kennisdeling (zie ‘onze mensen’).

16

Randstad in de markt

Dit verslag is een overzicht van de maatschappelijke activiteiten van Randstad Group Belgium van begin januari tot eind december 2006. De cijfers omvatten alle werkmaatschappijen van Randstad in België: Randstad Belgium nv, Randstad Construct nv, Randstad Household Services nv (dienstencheques), Randstad Professionals nv, Randstad Services nv en Randstad Training nv. Ook de activiteiten van Randstad Sociaal Secretariaat vzw (ASS vzw) en Randstad Career Services & Outplacement (Galilei nv) zijn in dit rapport verwerkt. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) zit verankerd in onze filosofie, missie en waarden. De aard van onze kernactiviteit - het samenbrengen van vraag naar en aanbod van arbeid - impliceert een belangrijke sociale rol voor Randstad. Want Randstad, dat betekent werk. En werk, dat is economische, sociale én maatschappelijke groei. Vanuit deze verantwoordelijkheid is het belangrijk dat we onze taak zo goed mogelijk invullen. Elke dag opnieuw, samen met alle betrokken partijen. Na het behalen van het internationale SA 8000-certificaat (Social Accountability) startte Randstad België in 2003 met de publicatie van een maatschappelijk verslag. Deze is al de vijfde editie. Op basis van reacties van onze lezers op de vorige edities werkten we een nieuwe structuur uit. Het verslag werd dit jaar opgebouwd rond de MVO-bouwstenen (economische, sociale en milieugerelateerde dimensie). Bovendien besteedden we ook aandacht aan maatschappelijke vraagstukken en veel voorkomende vragen rond onze kernactiviteiten. Zo willen we onze meerwaarde en verantwoordelijkheid benadrukken voor de

17

verschillende partijen die bij onze groeiende activiteiten als totale humanresources dienstverlener betrokken zijn. Nieuw dit jaar zijn ook de MVO-streefdoelen voor 2007. De negen normen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) of SA 8000 blijven de rode draad doorheen de verschillende hoofdstukken. Ze zijn onze dagelijkse MVO-leidraad en vormen de basis van onze rapportering. Meer informatie? Surf naar www.randstad.be/mvo. Informatie over MVO van Randstad Holding vindt u op www. randstadholding.com/csr. Uw reactie op dit activiteitenverslag is voor ons heel belangrijk. Positief of negatief, laat ons uw mening weten. Dat kan via e-mail op onderstaand adres. Tot binnenkort! good to know you

3

good to know Randstad in deyou markt

Randstad in een notendop

omzet

Randstad is in België actief sinds 1965. We evolueerden naar een allround dienstverlener als het over werk gaat. Naast uitzendarbeid zijn we bezig met rekrutering en selectie, outplacement, opleidingen, inhouse services bij de klant, payrolling en hr-projecten. Als arbeidsmarkt- en hr-deskundige voegen wij waarde toe enerzijds aan het menselijke kapitaal van organisaties en aan het beheer ervan, anderzijds aan de loopbaan van individuen.

Randstad Group Belgium realiseerde in 2007 een totale omzet van 1 072,7 miljoen €. De sterkste groei in 2007 situeerde zich in de divisie Randstad HR Solutions (werving en selectie, outplacement, hr consulting, sociaal secretariaat en training, + 38 %) en Randstad Professionals (projectdetachering, + 22 %).

Randstad is de grootste privéwerkgever in België en marktleider in uitzendwerk met een marktaandeel van 24 %. We zetten wekelijks zo’n 35 400 mensen aan de slag en tellen 18 900 klanten, 1 610 permanente medewerkers1 en 251 kantoren verspreid over het hele land. We hebben negen HR Centers. Elke week dienen zich 1 250 nieuwe kandidaten aan. In 2007 realiseerde Randstad in België en Luxemburg een omzet van 1 072,7 miljoen €. Randstad behoort tot de Randstad Holding, een van de grootste aanbieders van flexibele arbeid en andere hr-diensten. Wat omzet betreft, is Randstad momenteel de derde uitzendonderneming ter wereld. Het bedrijf is marktleider in Nederland, Duitsland, België en het zuidoosten van de Verenigde Staten. Daarnaast is Randstad steeds nadrukkelijker aanwezig in Canada, China, Denemarken, Frankrijk, Hongarije, India, Italië, Japan, Luxemburg, Polen, Portugal, Spanje, Turkije, het Verenigd Koninkrijk, Zweden en Zwitserland. Binnen onze markten streven we zowel naar autonome groei als naar groei door strategische overnames. 1

18

Uitgedrukt in FTE, Full Time Equivalent of aantal voltijdse medewerkers.

omzetverdeling Randstad Group Belgium 2007 5%

5%

20 %

kerngegevens 2007 • • •

70 %

uitzendarbeid (algemeen + specialisaties) Randstad Inhouse Services Randstad Household Services Randstad HR Solutions Bron: Randstad, Business Information Center, december 2007

• •

•

1 610 personen (FTE) wekelijks gemiddeld 35 400 personen aan het werk via 142 kantoren en 109 kantoren ‘on site’ bij de klant (inhouse) marktleider met 24 % aandeel met een groei van zo’n 16 % oversteeg Randstad in België-Luxemburg in 2007 de marktgroei met zo’n 6 % de omzet overschreed met 1 072,7 miljoen € voor het eerst de symbolische grens van 1 miljard €.

3


uitzendarbeid Uitzendarbeid is onze reguliere activiteit (= uitzenden, werving & selectie en specialisaties) die aangeboden wordt via ons bekende vestigingennetwerk. Onze consultants leveren onze klanten tijdelijke en vaste medewerkers en maken de ‘match’ op basis van kennis van klant en kandidaat. De Randstad-uitzendactiviteiten vertegenwoordigden in 2007 70 % van de totale omzet met een globale groei van 12 %. De uitzendspecialisaties kenden ondanks de schaarstemarkt een mooie groei (zie tabel). In totaal gingen meer dan 3 000 uitzendkrachten via de uitzendspecialisaties aan de slag, bijna allen in knelpuntberoepen. groei uitzendspecialisaties 2007 Randstad Construct Vlaanderen

26 %

Randstad Construct Wallonië

44 %

Randstad CallForce

6%

Randstad Transport

15 %

Randstad Finance & Accounting

23 %

Randstad High Technics (nieuw)

65 %

Bron: Randstad, Business Information Center, december 2007

Randstad Inhouse Services Randstad Inhouse Services verleent een op maat dienstverlening bij grootschalige gebruikers van uitzendkrachten. Deze afdeling kende in 2007 een piekperiode met maar liefst 7 000 uitzendkrachten aan het werk. Randstad Inhouse Services was in 2007 bij 109 klanten ‘in huis’ aanwezig.

19

Dienstencheques Randstad Dienstencheques kende een stevige groei van 20 % en bevestigde hiermee zijn marktleiderschap met 5 453 huishoudhulpen aan de slag bij meer dan 21 000 verschillende particulieren. 70 % van de huishoudhulpen in 2007 beschikte over een contract van onbepaalde duur. In 2007 zette Randstad Househould Services een innovatief strijkatelier ‘on site’ in bedrijven op (zie ‘onze mensen’). Randstad Professionals Randstad Professionals rekruteert en selecteert hoog gekwalificeerde en getalenteerde vakspecialisten in technology, ICT en finance. Deze vakspecialisten vervullen opdrachten op projectbasis voor verschillende topbedrijven. Daarnaast rekruteren ze vaste medewerkers voor bedrijven. Randstad Professionals biedt gespecialiseerde kennis die flexibel kan worden ingezet. Meer dan 500 professionals waren in 2007 in drie domeinen aan het werk: technology (marktleiderspositie), ICT en finance. Deze niche stijgt in belang voor Randstad door de lagere conjunctuurgevoeligheid als gevolg van de toenemende structurele schaarste.

3


Randstad HR Solutions Randstad HR Solutions is de ondersteunende partner van een breed gamma aan hr-processen bij de klant: werving & selectie, outplacement, hr consulting, sociaal secretariaat en training. Deze afdeling groeide uit tot een kernactiviteit voor Randstad. In 2007 kende de divisie een sterke groei met 195 personeelsleden (FTE) aan het werk. groei Randstad HR Solutions 2007 werving & selectie

56 %

outplacement

47 %

sociaal secretariaat

25 %

hr consulting

117 %


•

•

•

20

werving en selectie: Randstad Recruitment & Selection hees zich in 2007 tot in de top drie in België. Deze afdeling is intussen actief in negen HR Centers. In 2008 opent een nieuw HR Center in Luik. outplacement: Galilei is marktleider met meer dan 30 % marktaandeel. Het realiseerde meer dan 2 600 trajecten in 2007. De verdere maatschappelijke tendensen zoals globalisering, delocalisatie en herstructurering blijven een grote impact hebben. Er is een groeiende vraag naar loopbaanbegeleiding en carrièrecoaching. hr consulting: in 2007 waren meer dan 50 consultants actief bij klanten. Deze markt groeit sterk en vertegenwoordigde in 2007 5,2 miljoen € omzet.

•

Randstad Sociaal Secretariaat behoort tot de top tien in hr consultancy en sociale secretariaten.

monitoring Goede kwaliteitsen MVO-monitoringsystemen zijn de basis van onze professionele aanpak. Een regelmatige controle laat immers continue verbetering toe. Randstad heeft verschillende certificaten die een garantie zijn voor zijn kwalitatieve en correcte dienstverlening. Aan elk certificaat is een systeem van interne (door de Randstad Quality & Global Audit-afdeling) en externe audits (door een externe certificeringsinstelling) gekoppeld. Een overzicht.

3


wat?

in 2007?

kwaliteit ISO 9001: 2000 • Randstad Belgium nv

Randstad beantwoordde in 2007 aan de meest recente ISO-normen die ook klanten- en personeelstevredenheid omvatten.

In 2007 vond een hercertificatieaudit plaats. Bepaalde aspecten, zoals het beheer van de werkpostfiches, het managementsysteem en de opvolging van opleidingen, werden als aandachtspunt aangehaald.

kwaliteit Q*for • Randstad Training • Randstad HR Solutions (Recruitement & Selection, Galilei, HR Consulting)

De Q*for-audit controleert de kwaliteit van de dienstverlening van opleidingsen adviesverstrekkers op basis van een uitgebreide studie en een tevredenheidsonderzoek bij klanten. De sector erkent het certificaat als kwaliteitsgarantie.

Randstad Training behaalde in 2007 het vernieuwde Q*for-certificaat, bestaande uit een klantentevredenheidsonderzoek (min. 80 %), ProcessScan en DataScan. De Q*for Food werd ook behaald, waarmee Randstad Training voortaan ook opleidingspartner voor de voedingssector is. Een hercertificatie van het Q*for label voor Randstad HR Solutions is gepland in 2009.

veiligheid VCU • Randstad Construct nv: nationaal gecertifieerd • Randstad Belgium nv: 28 gecertifieerde units (inclusief hoofdzetel)

De VCU-norm heeft betrekking op: • veiligheids- en gezondheidsbeleid; • organisatie en managementbetrokkenheid; • risico-inventarisatie en -evaluatie; • selectie, gegevens- en documentenbeheer van de externe medewerkers; • voorlichting en instructie aan externe medewerkers; • melding, registratie en onderzoek van ongevallen, incidenten, onveilige handelingen en situaties van externe medewerkers; • bedrijfsgezondheidszorg.

De VCU-certificaten voor Randstad Belgium bleven in 2007 stabiel op 28. In oktober 2007 werden 10 nieuwe units opgestart. De certificaten hiervoor werden begin 2008 behaald.

MVO SA 8000 • Randstad Belgium nv (sinds 2002) • Randstad Construct nv (sinds 2005)

SA 8000 (Social Accountability) is een internationale standaard voor MVO, meer specifiek voor de waarborg van verantwoorde arbeidsomstandigheden. De standaard bevat normen voor kinderen dwangarbeid, gezondheid en veiligheid, verloning, werkuren, discriminatie, disciplinaire maatregelen, vrijheid van vereniging en recht op collectieve onderhandelingen.

Jaarlijks worden twee externe audits uitgevoerd. De geslaagde audits in 2007 leidden tot een verlenging van het SA 8000-certificaat. Drie aandachtspunten: • de rollen van de SA 8000-vertegenwoordigers; • continue opleiding van de bestaande personeelsleden rond SA 8000 en veiligheid; • het beheer van overuren voor het vast personeel.

MVO social label • Randstad Belgium nv (sinds 2003)

Het social label garandeert een sociaal verantwoorde productie voor het hele proces van een product/dienst.

Jaarlijks wordt één audit uitgevoerd. Er werden voor 2007 geen aandachtspunten vermeld.

21

3


tevredenheid klant-bedrijven en externe medewerkers Elk jaar organiseren we in twee golven telefonische enquêtes die in een aantal regio’s de tevredenheid meten. De resultaten hieronder geven een beeld van de tevredenheid van alle Randstad-klanten over een periode van twee jaar. Dankzij gedetailleerde informatie over de resultaten en hun evolutie, kunnen we bepalen welke de aandachtspunten zijn en welke acties we moeten ondernemen.

•

97 % is tevreden tot heel tevreden. 3 % is ontevreden. De algemene kwaliteit van Randstad werd gelegd op 8,5 (stabiel), wat hoger is dan de minimale verwachtingen (8,0 en 8,1). Niet minder dan 97 % van de respondenten zegt bereid te zijn Randstad aan te bevelen bij vrienden of familie (stabiel gebleven). Bij de huishoudhulpen ligt deze score op 95 %.

bedrijven Er werden 3 934 klant-bedrijven bevraagd over een periode van twee jaar. We zien een algemene tevredenheidsscore van 8 op 10. • 98 % van de bedrijven is tevreden tot heel tevreden. 2 % van de bedrijven is ontevreden2. 95 % is loyaal tegenover Randstad. • De algemene kwaliteit van Randstad werd gequoteerd op 8,2, waarmee de minimale verwachtingen (7,8) ruimschoots worden overschreden. De resultaten zijn sinds enkele jaren stabiel.

particulieren 303 particulieren werden bevraagd over hun tevredenheid. We lezen een algemene tevredenheid van 7,8 (8,1 in 2005). • 89 % van de particulieren is tevreden tot zeer tevreden (96 % en 2005). 11 % is ontevreden. • De algemene kwaliteit wordt gescoord op 7,8 (8,0 in 2005), waarmee de minimale verwachtingen van 7,7 overschreden worden (7,9 in 2005). • 88 % van de respondenten zegt bereid te zijn Randstad aan te bevelen bij vrienden of familie (kleine stijging tegenover 84 % in 2005). De minimale verwachtingen zijn gedaald tegenover 2005, waarmee de tevredenheid en algemene kwaliteit, die eveneens daalden, binnen de norm vallen.

externe medewerkers en huishoudhulpen In dezelfde periode werden 5 954 externe medewerkers (5 064 uitzendkrachten-medewerkers, 612 studenten, 278 huishoudhulpen) bevraagd. We noteren een algemene tevredenheid van 8,3 op 10 voor de uitzendkrachten en 8,4 voor de huishoudhulpen. De algemene tevredenheid ligt duidelijk boven het niveau van de verwachtingen (respectievelijk 8,0 en 8,1).

Randstad Professionals In 2007 werd een eerste tevredenheidsmeting georganiseerd voor werknemers die via Randstad Professionals aan de slag zijn. 500 kandidaten werden ondervraagd. De resultaten tonen zowel positieve als actiepunten: • algemene tevredenheidsscore van 7,6 op 10; • de lage drempel en de vertrouwelijkheid in de relatie met de account manager worden het meest gewaardeerd;

2

22

• •

Een score lager dan 6 op 10.

3


•

verbeterpunten: opsplitsing van de evaluatie- en functioneringsgesprekken om dieper te kunnen ingaan op de begeleiding; voortaan worden de interne vacatures met zowel nieuwe als lopende projecten waarbij assistentie nodig is op de website www.randstadprofessionals.be gepubliceerd.

•

•

klachten ontvangen via de kantoren: we registreerden 321 klachten van particulieren en 37 klachten van huishoudhulpen. Wegens een verandering in het IT-systeem is voor 2007 geen algemene analyse van de klachten van uitzendkrachten en bedrijven mogelijk. klachten ontvangen via de hoofdzetel: in 2007 ontvingen we 67 klachten via de hoofdzetel, tegenover 109 in 2006 (- 38 %).

tevredenheid interne medewerkers De personeelstevredenheidsenquête wordt om de twee jaar georganiseerd. De laatste meting vond plaats in 2006. Meer informatie hierover is terug te vinden in het maatschappelijk verslag 2007. Hieronder nog even de belangrijkste resultaten. • De algemene tevredenheidsscore is 7,9 %. Dit is een lichte vooruitgang in vergelijking met 2005, ondanks de overnames en opstart van nieuwe afdelingen. 98 % van de medewerkers is tevreden tot zeer tevreden3. We scoren hier hoger dan de benchmark. • De algemene kwaliteit is verbeterd, zo blijkt uit een gemiddelde van de scores op alle vragen. • Randstad behaalt positieve resultaten voor aspecten met een hoge impact op de algemene tevredenheid, zoals het wederzijds vertrouwen tussen medewerkers en directie en de motivatie om van Randstad een succesvol bedrijf te maken.

klachten ontvangen via de hoofdzetel 2006-2007 120 100

4 13 5

80 60 87 40 56 20 0 2007

2006 andere

bedrijven

particulieren

externe medewerkers

klachtenbeheer bedrijven en externe medewerkers Randstad beschouwt elke klacht als een opportuniteit. Zo kunnen we onze dienstverlening continu verbeteren. 3

23

% scores 6 tot 10.

5 2

4

Bron: Randstad, Quality, december 2007

98 %

van de

klant-bedrijven is tevreden tot zeer tevreden over onze dienstverlening.

3


De meeste klachten komen van externe medewerkers, met 84 % van het totaal tegenover 87 % in 2006. De klachten (absolute cijfers) dalen in bijna alle categorieën: klachten over administratie, discriminatie, ….

onderwerp van klacht

2006

2007

onthaal - attitude - beschikbaarheid

25 %

40 %

administratie

36 %

21 %

financiële misverstanden

4%

4%

discriminatie

6%

7%

opleiding - informatie

1%

0%

ontevredenheid over de job

6%

0%

16 %

10 %

6%

18 %

gebrek aan opvolging andere

Onze consultants zijn samen met de ‘client administrators’ onze specialisten in sociale wetgeving - verantwoordelijk voor een correcte loonverwerking. Ook in 2007 werd toegezien op een correcte en stipte betaling. De hierop uitgevoerde audits brachten geen verbeterpunten met zich mee.

onze bouwstenen •

•

Bron: Randstad, Quality, december 2007

•

correcte en stipte betaling Randstad-medewerkers ontvangen op de 25ste van de maand4 hun loon. Bovendien bekijkt Randstad of er een financieel evenwicht is. Zo wordt het vakantiegeld eind mei uitbetaald en het loon van december voor Kerstmis. Externe medewerkers krijgen hun loon op de vrijdag van de week volgend op de prestaties5.

4 5

24

Valt de 25ste op een feestdag of in het weekend, dan betaalt Randstad de eerstvolgende werkdag. Tenzij vrijwillig op een andere manier is overeengekomen.

•

sterke concepten Onze diensten en specialisaties werken wereldwijd volgens dezelfde bewezen methodes en hebben dezelfde hoge performantie. de beste mensen Onze diensten en specialisaties worden ontwikkeld en geleverd door goed opgeleide mensen. Daardoor hebben wij hooggekwalificeerde, makkelijk inzetbare medewerkers en managers met relevante training. excellente uitvoering We passen onze systemen, procedures en concepten nauwgezet toe, met aandacht voor kwaliteit en efficiëntie. krachtige merken Met een beperkt aantal sterke merken met dezelfde kernwaarden zijn we één bedrijf, zowel van binnen als van buiten.

onze mensen

4

good mensen onze to know you

onze mensen: onze bouwstenen

1. daling van de werkloosheid

Met wekelijks zo’n 35 400 medewerkers aan het werk speelt Randstad een centrale rol in de maatschappij. Mensen zijn dan ook ons hoogste goed: ‘beste mensen’ is een van de vier bouwstenen van onze strategie. Onze mensen, dat zijn alle betrokken partijen. We zoeken de juiste job voor onze kandidaten, innovatieve oplossingen voor onze klanten, voeren open dialoog met alle socio-economische partners en we streven ernaar dat al onze medewerkers en externe medewerkers hun volledig potentieel bereiken. Om onze verantwoordelijkheid tegenover al deze betrokken partijen te benadrukken, heeft de oprichter van Randstad ‘gelijktijdige belangenbehartiging’ tot onze basisfilosofie bestempeld.

meer personen aan het werk De activering van werklozen is een van de grootste uitdagingen in Europa. Het hoge aantal werklozen brengt een slecht presterende arbeidsmarkt met zich mee en dit leidt tot meer schaarste. Uitzendarbeid is een belangrijk instroommechanisme en wordt beschouwd als een van de belangrijkste kanalen naar werk. Meer specifiek spreken we hier over de herintegratie van werklozen naar de arbeidsmarkt. Enkele cijfers: • vandaag behoort zo’n drie op vier werklozen in België tot een kansengroep; • voor bijna 20 % van alle vacatures, of één job op de vijf, vinden de werkgevers geen (geschikte) kandidaten. Dat percentage is gestegen in vergelijking met vorige jaren. Het wordt dus een stuk lastiger voor bedrijven om werknemers te rekruteren.

Onze maatschappelijke betrokkenheid gaat echter verder dan dat. We geven invulling aan onze leidende rol op de arbeidsmarkt door de toekomstige wereld van werk vorm te geven en onze kennis en ervaring te delen met alle partijen die er een rol spelen. In die optiek organiseerde Randstad in 2007 verschillende acties om een duurzaam antwoord te bieden voor individuen en organisaties op de uitdagingen op de arbeidsmarkt, zoals de toenemende schaarste of diversiteit. Een overzicht.

6

26

Studenten inbegrepen, unieke personen.

Randstad = werk In 2007 zette Randstad 169 116 personen6 aan het werk. In vergelijking met 2006 (152 023) zijn dat er 17 093 meer of + 11 %. Hiermee behaalden we de doelstelling die we vooropstelden (9 % meer personen aan het werk).

onze bouwstenen •

sterke concepten Onzeto diensten en specialisaties werken ‘good know you’ volgenswe dezelfde Bijwereldwijd Randstad geloven dat hetbewezen creëren methodes van hebben dezelfde hoge performantie. deen beste hr-oplossingen impliceert dat je altijd • meer de beste mensen moet doen, verder moet denken. Dit begint Onze specialisaties met het diensten uitdiepenen van het begrip worden van onze ontwikkeld enengeleverd door goedwaarbinnen werkomgeving de arbeidsmarkt Daardoordat hebben wijopgeleide opereren.mensen. Het is essentieel wij dewij huidige ceerde, makkelijk inzetbare énhooggekwalifi toekomstige behoeften van kandidaten, medewerkers en managers met relevante klanten en belanghebbenden begrijpen. Hoe beter wijtraining. onze klanten en kandidaten kennen en hoe • beter excellente uitvoering met hen is, hoe beter onze verstandhouding passen onze systemen, wijWe in hun behoeften kunnen procedures voorzien enen hun concepten nauwgezet toe, met aandacht voor verwachtingen kunnen overtreffen. kwaliteit en effi ciëntie. ‘Good to know you’ is een weerspiegeling van • dekrachtige merkenHet is oprecht en ligt aan de Randstad-cultuur. Met eenvan beperkt grondslag alles aantal wat wijsterke doen.merken met dezelfde kernwaarden zijn we één bedrijf, zowel van binnen als van buiten.

4


63 %

is het

aandeel uitzendkrachten dat externe medewerkers aan het werk 2005-2007

200 000 169 116 152 023 150 000 130 882

100 000

50 000

0 2005

2006

2007


Daarnaast verwijzen we naar de rol van Randstad in de tewerkstelling van personen uit kansengroepen. Meer hieronder onder het thema ‘diversiteit’.

27

2. schaarste op de arbeidsmarkt nood aan een innovatief rekruteringsbeleid Schaarste is een van de belangrijkste zorgenkinderen op de arbeidsmarkt. Dit fenomeen kent diverse oorzaken: demografische evoluties, technologische veranderingen, …. Pakken we het probleem niet goed aan, dan gaat de economische groei in vrije val naar beneden. In Wallonië zal het jobaanbod tegen 2012 aanzienlijk groter zijn dan het kandidatenpotentieel. Uitzendarbeid heeft hier een belangrijke rol te spelen in het afstemmen van vraag en aanbod. In Vlaanderen zal volgens het Federaal Planbureau de beroepsbevolking tegen 2012 met 110 000 mannen en vrouwen aangroeien. In diezelfde periode gaat het jobaanbod met 160 000 omhoog. Of hoe het tekort aan kandidaat werkenden in de komende jaren in Vlaanderen nog zal vergroten. Uitzendarbeid, naast een belangrijk rekruteringskanaal, kan ook een nieuwe stroom van arbeidskrachten brengen (allochtonen, ouderen,…). Of hoe de nood aan een innovatief rekruteringsbeleid zich opdringt. acties in een schaarstemarkt De huidige structurele schaarste vraagt om een vernieuwende aanpak. Hoe vinden we nog de juiste mensen? In 2007 lanceerden we een waaier aan innovatieve rekruteringsacties om aan te tonen dat we ook in een schaarstemarkt de juiste kandidaten kunnen aantrekken.

doorstroomt naar een vaste job.

Randstad heeft een uitgebreide waaier aan rekruteringsacties ontwikkeld: sms-acties, inschrijvingen via de Randstad-website, jobmagazines, mailings, zoekertjes, banners, rekruteringsadvertenties en uitgebreide publiciteit op nationale en regionale jobsites, magazines, radio en tv. Jaarlijks schrijven zich 195 000 nieuwe kandidaten in waarvan 70 000 via de website. In een schaarstemarkt moeten we echter nog een tandje bijsteken. Randstad zette daarom talrijke innovatieve acties op.

4


1 400

kandidaten

bezochten ons nationaal 1. JobCafés Het concept van JobCafé is niet nieuw. Een JobCafé is een jobevent dat opgezet wordt samen met één of meerdere klant-bedrijven om in een bepaalde regio een groot aantal openstaande jobs aan potentiële kandidaten voor te stellen. In 2007 vonden 40 JobCafés plaats. 2. nationaal JobCafé In 2006 organiseerde Randstad voor de eerste keer een nationaal JobCafé. In 2007 werd dit op zaterdag 29 september herhaald. Geïnteresseerden in het hele land waren uitgenodigd om op meer dan 120 locaties kennis te maken met het uitgebreide jobaanbod. Dit grootschalig rekruteringsevent vormde de draaischijf van een 6-weken durende rekruteringsactie met de focus op het verzamelen van vacatures, het vinden van kandidaten en het ‘matchen’ van de juiste kandidaat met de juiste job. Tijdens het JobCafé zelf werden de verzamelde vacatures aan de kandidaten voorgesteld. Die kregen de kans om vragen te stellen en gingen in veel gevallen naar huis met een concreet jobvoorstel op zak. Alle Randstad-afdelingen waren betrokken bij dit nationale rekruteringsevent, waarvan het jobaanbod verder reikte dan enkel uitzendarbeid. Er werden zowel tijdelijke als vaste opdrachten aangeboden voor diverse talenten in een brede waaier van sectoren, voor vakspecialisten of starters, tot zelfs het intern jobaanbod voor wie interesse heeft in een job bij Randstad. De resultaten waren bevredigend: • 35 598 bezoeken op de website jobcafe.be (2006: 43 180) • 17 619 vacatures op onze site (2006: 9 216) • 700 nieuwe inschrijvingen (2006: 1 434)

28

• •

1 400 bezoekers de dag zelf 623 nieuwe werkenden van de 1 400 bezoekers de dag zelf (tegenover 1 066 nieuwe werkenden in 2006), die samen 9 448 dagen of 66 815 uren gepresteerd hebben.

3. Randstad Professionals Clipper-event: rekruteren aan boord! Randstad Professionals rekruteert en selecteert hoog gekwalificeerde en getalenteerde vakspecialisten in technology, ICT en finance. Deze specialisten voeren uitdagende opdrachten op projectbasis uit voor verschillende topbedrijven. Randstad Professionals wilde in 2007 de uitdaging aangaan om ook alle moeilijk invulbare vacatures aan te pakken. Bovenop zo’n 350 vacatures die we continu hebben, verzamelden we 150 extra vacatures bij topbedrijven die zelf via hun eigen rekruteringskanalen al een tijd op zoek zijn naar geschikte vakspecialisten. Topbedrijven zoals Philips, Sylis, Barco, Baxter, Bekaert, Bosch, Shering Plough, Alstom, Volvo Europa Truck, Kodak en Inbev waren die dag met ruim 150 vacatures aanwezig. Op 21 augustus stak Randstad Professionals in Oostende van wal met 70 IT-, technische en financiële professionals voor een exclusief rekruteringsevent aan boord van de clipper-zeilboot ‘Stad Amsterdam’. Samen met de bedrijven en begeleid door de hr-specialisten van Randstad Professionals die dag, vonden de interviews op volle zee plaats. Resultaat van de dag: een 70tal matchinggesprekken. Ondanks de kleine successen en het

JobCafé in september 2007.

Tim Denyft (24) studeerde vorig jaar af als bachelor mechanica. Het projectleven bij Randstad Professionals zit hem als gegoten: “Mijn job is heel afwisselend door de verschillende opdrachten die ik mag uitvoeren. Zo ontwerp ik de ene keer matrijzen, dan weer draaien freeskalibers. De ene keer werk ik voor een bedrijf in de petrochemie, dan weer voor een bekende naam in automotive. Een heleboel afwisseling dus en toch één vaste werkgever: Randstad Professionals.”

4


7 150

is het

maandelijks gemiddelde aan enthousiasme bij alle partijen konden niet voor alle vacatures kandidaten voorgesteld worden. Nog maar eens een signaal dat we actief zijn in een schaarstemarkt en het heel moeilijk blijft om voldoende kandidaten te blijven vinden. 4. Randstad Professionals CarrièreCafé Op vrijdag 8 juni organiseerde Randstad in Hasselt zijn eerste CarrièreCafé. Met dit nieuwe concept wil Randstad zijn gespecialiseerde hr-diensten voor hoger opgeleide vakspecialisten in de kijker plaatsen. Naast een voorstelling van talrijke jobs - vast, tijdelijk en op projectbasis - konden geïnteresseerden er terecht voor carrièreadvies, zoals de analyse van hun CV door experts. Met dit nieuwe concept wil Randstad een stap verder gaan. Naast een jobaanbod voor hogere profielen pakken we op de CarrièreCafés uit met carrièreadvies. 5. HR CommunityCafé en HR Causerieën Het HR CommunityCafé is een ander initiatief dat het licht zag in 2007. Dit event richt zich vooral op KMO’s die graag meer hr-kennis willen vergaren en willen netwerken met andere bedrijven. Het eerste event vond plaats in het Randstad HR Center in Kontich. Randstad organiseerde twee sessies en heette 16 bedrijven welkom. De eerste sessie in februari 2008 telde ruim 30 inschrijvingen. De HR Causerie werd begin 2007 gelanceerd en is een infosessie voor klanten rond een actueel hr-topic, zoals ‘employer branding’.

29

6. Partner Talent Program: Randstad en Cisco Cisco en Randstad Professionals lanceerden in 2007 een nieuw opleidingsen rekruteringsprogramma: het Partner Talent Program. Via dit project leiden zij nieuwe informaticaspecialisten op en bieden hen de zekerheid dat zij na het opleidingstraject bij een van de Cisco’s partners aan de slag kunnen. Op die manier kan het lokale partnerkanaal van Cisco gemakkelijker specialisten in Cisco’s zogenaamde ‘Advanced Technologies’ in dienst nemen. Concreet startten Cisco en Randstad via het Partner Talent Program in België met de opleiding van vooral specialisten in IP-telefonie en geïntegreerde communicatie. 7. www.randstad.be De webstek randstad.be is naast een grote bron van informatie een belangrijk rekruteringskanaal. In 2007 kende de website een groei van 36,22 % bezoekers tegenover 2006. Elke dag bezochten gemiddeld 6 500 personen www.randstad.be, maandelijks zijn dat er 186 220. Verder hebben 116 400 bezoekers een webprofiel op onze site, in 2007 goed voor 101 000 sollicitaties. Elke maand opnieuw maken zo’n 10 000 bezoekers een profiel aan. We hadden in 2007 een totaal van 85 900 jobs online met een maandelijks gemiddelde van 7 150 vacatures. De grootste piek was in september (nationaal JobCafé) met 17 619 vacatures. Dat is meer dan sommige van de grootste jobsites in ons land.

vacatures die op www.randstad.be te vinden zijn.

Hedwig Zontrop, manager Randstad Professionals: “Bij bedrijven neemt de nood aan hoog gekwalificeerd personeel toe. Anderzijds blijft het een realiteit dat bepaalde profielen schaars zijn. Steeds meer bedrijven doen een beroep op onze expertise. Met het CarrièreCafé willen we bedrijven tonen dat we alles op alles zetten en alle mogelijke kanalen gebruiken om de vakspecialisten te bereiken. Voor kandidaten biedt deze formule een mooie opportuniteit om snel een groot aantal vacatures te bespreken én daarnaast wat do’s en dont’s rond solliciteren mee te pikken.”

4


3. diversiteit een diverse arbeidsmarkt: nood aan verantwoord hr-management Vandaag moeten we - onder meer wegens de groeiende schaarste - alle beschikbare arbeidskrachten aanspreken: allochtonen, oudere werknemers, laaggeschoolden of personen met een handicap. Dat betekent dat bedrijven en organisaties steeds meer verplicht zijn om te gaan rekruteren waar ze dat niet gewoon zijn. Discriminatie is verboden. Maar we moeten ook verdergaan en pro-actief werken rond diversiteit. De uitzendsector is voor kansengroepen vaak het instroommechanisme bij uitstek naar de arbeidsmarkt, zowel voor tewerkstelling voor bepaalde als onbepaalde duur. Meer en meer is het een belangrijk rekruteringskanaal dat, in tijden van groeiende diversiteit, ook een belangrijke sensibiliseringsfunctie naar werkgevers te spelen heeft. Vooral het aandeel allochtonen is groter in de uitzendkrachtenpopulatie dan in de algemene werkende beroepsbevolking. In de gegeven context werkt een discriminerend hr-management contraproductief. Randstad heeft zich altijd verzet tegen elke vorm van discriminatie bij tewerkstelling en opleiding. Vandaag is dit standpunt meer dan ooit een realiteit. De steeds diverser wordende samenleving en de groeiende schaarstemarkt zorgen ervoor dat op termijn elk bedrijf en elke organisatie een beroep zal moeten doen op personen die ‘anders’ of ‘nieuw’ voor hen zijn. Randstad wil hier als totale hr-dienstverlener een ondersteunende rol spelen, onder meer door adviesverlening in diversiteitsmanagement, coaching van personen uit kansengroepen en de talrijke diversiteitsprojecten

30

die het bedrijf ontwikkelt met vele arbeidsmarktactoren. Zo helpt Randstad zijn klant-bedrijven zich open te stellen voor diversiteit en een verantwoord hr-management te voeren. discriminatie Discriminatie is bij wet verboden, zowel in België als op Europees en internationaal niveau. Ook in 2007 kwam de uitzendsector in opspraak rond discriminerend gedrag. De sectorvereniging Federgon installeerde in 2007 het zogenaamde ‘Bijzonder Reglement nr. 27’. Dit reglement is een systeem van interne communicatie rond discriminerende aanvragen van klant-bedrijven. Het ‘Bijzonder Reglement Nr. 27’ benadrukt volgende elementen: • Uitzendkantoren zijn verplicht discriminerende klantbedrijven te wijzen op het verbod om te discrimineren. • Als het klant-bedrijf zijn discriminerende eisen blijft volhouden, is het uitzendbedrijf verplicht een vertegenwoordiger van Federgon als bemiddelaar in te schakelen. • Als het bedrijf blijft vasthouden aan de discriminerende vraag, zal Federgon de gegevens van de klant-gebruiker meedelen aan alle erkende uitzendbureaus. In dit geval is het betrokken uitzendbureau verplicht om de samenwerking met de klant stop te zetten. Door de mededeling aan alle erkende uitzendbureaus kan deze klant niet zomaar terecht bij een ander uitzendbureau. Door deze aanpassingen werd de eigen reeds bestaande interne procedure bij Randstad, ‘hoe omgaan met discriminerende aanvragen van klanten?’, aangepast. De grote focus hier ligt op het openen van de dialoog wanneer iemand geconfronteerd wordt met een discriminerende aanvraag.

allochtonen op de arbeidsmarkt Het aandeel van allochtonen in de werkloosheid is het afgelopen decennium voortdurend gegroeid. Ongeveer 350 000 arbeidskrachten met een andere nationaliteit zijn actief op de Belgische arbeidsmarkt. Dat is zo’n 8 % van de totale beroepsbevolking of 13 % als we ook rekening houden met genaturaliseerde vreemdelingen. Het aandeel allochtonen in de totale beroepsbevolking is relatief hoog in België in vergelijking met de andere EU-15 landen (bron: FOD Economie, KMO, Middenstand en Energie, 2004). De allochtonenbevolking wordt steeds diverser. In 1999 was nog 77 % van de allochtone werkzoekenden van Turkse of Maghrebijnse afkomst, nu nog 65 %. De helft van de allochtone werklozen heeft nu de Belgische nationaliteit. In 1999 was dat nog maar drie van de tien. (bron: www.tijd.be, 2008)

4


Vaak is discriminatie onbewust of vertrekt het vanuit een negatieve ervaring. De nadruk ligt steeds op de selectie, gebaseerd op competenties. Nieuwe elementen in de procedure: • installatie van een intern meldpunt voor discriminatie: wanneer een Randstad-medewerker geconfronteerd wordt met een discriminerende vraag van een klant-bedrijf, kan hij eerst contact opnemen met het meldpunt voor discriminatie. Het intern meldpunt heeft een interne adviserende rol vanuit de expertise die deze specialisten al meer dan 10 jaar opbouwden rond diversiteit en personen met kansengroepen; • tussenkomst van de sectorvereniging Federgon als bemiddelaar, indien het klant-bedrijf vasthoudt aan de discriminerende vraag; • opstart van een intern rapportagesysteem voor verzameling van alle - ook de positieve - voorbeelden rond (non-) discriminatie, als katalysator en voorbeeldfunctie naar interne en externe stakeholders. diversiteit bij Randstad Randstad beschouwt diversiteit als een toegevoegde waarde. We zijn ervan overtuigd dat het noodzakelijk is een afspiegeling te vormen van de diversiteit in de samenleving om de verschillende gemeenschappen adequaat te kunnen bedienen. Een divers personeelsbestand, dat een afspiegeling is van de verschillende markten waarop we actief zijn, biedt ook concurrentievoordelen en nieuwe kansen. We beoordelen kandidaten alleen op basis van hun competenties. Daarbij zijn we voortdurend op zoek naar talent - ongeacht ras, geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur, geloofsovertuiging, politieke overtuiging, eventuele handicaps of sociale achtergrond. 7

31

Onze focus op het ontwikkelen van een divers personeelsbestand vormt een houvast bij het continu werven en binden van de beste werknemers aan onszelf en onze klanten. Dit is immers van het grootste belang in deze tijd van veranderende bevolkingssamenstelling, vergrijzing en krimpende beroepsbevolking. De visie, filosofie en waarden van Randstad vormen tenslotte het fundament van het diversiteitsen MVO-beleid bij Randstad. diversiteit externe medewerkers Vanuit zijn reguliere werking in al zijn kantoren promoot Randstad een gelijkekansenbeleid. diversiteit externe medewerkers 2005-2007 2005

2006

2007

gender

45 % vrouwen 47 % vrouwen 47 % vrouwen 55 % mannen 53 % mannen 53 % mannen

nationaliteit7

16 142 personen van niet-Belgische nationaliteit of 12 %, 153 verschillende nationaliteiten

leeftijd

58 % - 26 jaar, 57 % - 26 jaar, 57 % - 26 jaar, 7 % 45 + 7 % 45 + 8 % 45 +



Excl. medewerkers met Belgische nationaliteit, maar die een andere etnische afkomst hebben.


Hanne Van Houtte, consultant Randstad: “Als consultant moeten we onze uitzendkrachten screenen op competenties - los van religie, geslacht, ras of leeftijd. Dit moeten we ook kunnen hard maken naar onze klanten toe. Kwestie van te doen wat we zeggen en te zeggen wat we doen!”

IBO-interim als opstap naar lange termijn tewerkstelling IBO-interim is een concreet voorbeeld van hoe Randstad Diversity actief personen uit kansengroepen coacht en langdurig tewerkstelt. Deze tewerkstellingsmaatregel is een combinatie van uitzendarbeid en individuele beroepsopleiding. Na een periode uitzendarbeid van 8 weken wordt de kandidaat opgeleid tot de nodige competenties ontwikkeld zijn. Randstad Diversity coacht de kandidaat én de organisatie in de screening, opleiding, begeleiding en administratie. Het resultaat is altijd een vaste tewerkstelling. Ondanks de 19 trajecten die in 2007 succesvol werden afgesloten, vraagt deze maatregel blijvende aandacht om zijn ingang te vinden bij werkgevers.

4


60 % De afdeling Randstad Diversity die in 2005 het licht zag, focust zich op twee op elkaar inwerkende activiteiten: • coaching is begeleiding en opleiding voor mensen uit kansengroepen zoals allochtonen, laaggeschoolden, ouderen, jongeren en personen met een handicap. Via degelijke coaching, gebaseerd op onderbouwde methodieken, worden ze op de kortste weg naar werk gezet. We streven samen met alle betrokkenen naar een langetermijntewerkstelling. Gemiddeld 60 % van onze kandidaten zijn nadien aan het werk. Dit is belangrijk voor de maatschappij, maar nog belangrijker voor deze mensen: door Randstad kunnen ze ervaring opdoen en indien nodig een begeleiding of opleiding krijgen, waardoor ze beter kunnen integreren. Doordat ze een job hebben, krijgen ze een gevoel van zelfrespect. • consultancy betekent op maat adviesverlening in diversiteit en diversiteitsmanagement. In 2007 werden zo 13 bedrijven begeleid op weg naar diversiteit. Randstad Diversity werd door de Waalse regering erkend als professionele partner voor advies in diversiteit naar bedrijven en organisaties. De afdeling telde in 2007 18 diversiteitsspecialisten. Randstad is actief in diversiteitsen coachingprojecten in samenwerking met de overheid en derdenorganisaties. Een overzicht van 2007: • personen met een handicap: Randstad startte in 2005 het twee jaar durend project Plug in Gaps voor de bevordering van tewerkstelling van personen met een handicap via de uitzendsector. Dit project is een samenwerking tussen het ATB-netwerk (ArbeidsTrajectBegeleiding) en de uitzendsector in

32

•

•

Vlaams-Brabant. De uitzendsector biedt talrijke kansen voor deze doelgroep. Vaak zijn personen met een handicap langdurig werkloos of is specifieke coaching nodig om ze (terug) op de arbeidsmarkt te krijgen. Via uitzendarbeid kunnen ze ervaring opdoen, opnieuw ‘voeling’ krijgen met werk en hebben ze een springplank naar (vast) werk. Er werden in totaal 39 personen met een handicap tewerkgesteld via dit project, waarvan 19 via Randstad. Acht personen stroomden door naar een langdurige tewerkstelling. Een samenwerkingsmodel voor de derdenorganisaties actief rond personen met een handicap en de uitzendsector werd opgesteld om de samenwerking in de toekomst uit te breiden. Daarnaast werkte Randstad specifiek rond de tewerkstelling van personen met een handicap via onder andere IBO-interim en de tewerkstelling en begeleiding van deze doelgroep via andere diversiteitsprojecten zoals Diabolo (zie verder). jongeren: Randstad startte in 2006 met vier projecten gericht op de tewerkstelling van laaggeschoolde en allochtone jongeren via het Jeugdwerkloosheidsplan in Vlaanderen. Dit in samenwerking met de VDAB via specifieke projecten in Gent, Genk, Antwerpen en Mechelen. Resultaat: bijna 550 jongeren werden begeleid, waarvan 360 een job vonden. samenwerking met Forem: Randstad Diversity Wallonië werkte in 2007 weer samen met Forem Conseil voor projecten met partners zoals ‘Maisons de l’Emploi’ en de verschillende ‘Centres de Compétences’. Specifieke focus ging uit naar werkzoekende en laaggeschoolde jongeren. In totaal werden 209 personen uit kansengroepen begeleid,

van het

aantal personen uit kansengroepen zijn na coaching door Randstad Diversity aan het werk.

Alles samen begeleidde Randstad Diversity in 2007 788 personen uit kansengroepen. Hiervan werden 476 personen (60 %) tewerkgesteld. Daarnaast vonden via het Diabolo-project nog eens 156 personen uit kansengroepen een job. Dat brengt het totaal aantal gerealiseerde tewerkstellingen van Randstad Diversity op 632.

4


•

•

waarvan 108 personen een job vonden. Daarnaast stroomden 31 personen door naar een verdere opleiding. ouderen: Diabolo is een diversiteitsproject in de Gentse regio in samenwerking met Job & Co vzw en met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Doel is de begeleiding van bedrijven naar diversiteitsmanagement en de coaching en tewerkstelling op lange termijn van personen uit kansengroepen, meer specifiek laag-, technisch- en hooggeschoolde allochtonen, ouderen, laaggeschoolden, langdurig werklozen en personen met een handicap. In totaal werden in ruim twee jaar tijd zo’n 7 000 contacten met bedrijven gelegd. Dit resulteerde in 315 concrete begeleidingsacties naar diversiteitsmanagement, zoals het afsluiten van een diversiteitsplan. 156 personen werden via het project tewerkgesteld, waarvan het grootste deel laaggeschoolde allochtonen en ouderen. Diabolo realiseerde een invullingsgraad van 42 % van de vacatures. Opvallend waren de goede resultaten voor tewerkstelling van ouderen: in 2007 steeg de activiteitsgraad van ouderen naar 42 % (tegenover 13 % in 2005). Open Grens: het Open Grens-project was een samenwerking tussen Randstad Diversity en de gemeente Hulst in Nederland voor de tewerkstelling van personen uit kansengroepen via grensarbeid. 22 kandidaten werden begeleid naar een job.

In de toekomst zetten we onze inspanningen rond coaching en tewerkstelling van personen uit kansengroepen verder.

33

diversiteit interne medewerkers Bekijken we de diversiteitsproblematiek in de dienstverlenende sector, dan zien we dat vooral twee aspecten een rol spelen: een leeftijdsbewust personeelsbeleid en vrouwen in managementfuncties. Randstad haalt hier een goede (stabiel gebleven) score met: • 81 % vrouwen en 19 % mannen in dienst; • 64 % van de managers zijn vrouwen, 36 % zijn mannen; • 10 % 45- plussers (stijgende lijn). interne medewerkers volgens geslacht 2007

management - interne medewerkers volgens geslacht 2007

19 % 36 % 81 %

64 %

vrouwen mannen Bron: Randstad, Business Information Center, december 2007

InterS: Randstad, officiële partner van de Brusselse regering Randstad werd eind 2007 door de Brusselse regering gekozen om in een project te stappen en daarmee een nieuw sociaal uitzendkantoor in het Brusselse gewest op te starten. ‘InterS’ richt zich op personen uit kansengroepen. Het project is van start gegaan in maart 2008 en is een samenwerking tussen Randstad, ‘Mission Locale d’Anderlecht’ en de derdenorganisatie ACFI-FIAS, de federatie van een aantal opleidingsen inschakelingsinitiatieven. Doel is personen uit kansengroepen via opleiding en begeleiding op de kortste weg zetten naar werk.

4


diversiteit interne medewerkers 2005-2007 2005

2006

2007

82 % vrouwen 81 % vrouwen 81 % vrouwen 18 % mannen 19 % mannen 19 % mannen

gender

gender 67 % vrouwen 66 % vrouwen 64 % vrouwen management- 33 % mannen 34 % mannen 36 % mannen niveau

8

nationaliteit

leeftijd

47 of 3,6 % personen van niet-Belgische nationaliteit



12 % - 26 jaar 7 % 45+

12 % - 26 jaar 8 % 45+

10 % - 26 jaar 8 % 45 - 50 jaar 2 % 50-plussers


gelijkheid man-vrouw Ons evolutiesysteem staat garant voor de objectiviteit tussen mannen en vrouwen en van daaruit ook de gelijkheid tussen arbeidsvoorwaarden voor mannen en vrouwen. Er is een verband tussen de loopbaantrajecten en ons verloningssysteem. Bij een bepaalde combinatie van resultaat, competenties en gedrag hoort een vastgelegd arbeidsvoorwaardenpakket. Wie dezelfde competenties, gedrag en resultaten toont, krijgt hetzelfde loonpakket ongeacht het geslacht, de leeftijd, ... We hebben ook maar één functieclassificatiesysteem waaraan de lonen verbonden zijn.

8

34

nationaliteit Volgen we de strikte definitie van personen van niet-Belgische nationaliteit, dan tellen we 4 % van het totale personeelsbestand bij Randstad. Deze meting omvat niet onze medewerkers met Belgische nationaliteit, maar die van andere etnische origine zijn. Randstad werkte daarom in 2007 een verbeterd meetsysteem uit voor de meting van allochtone medewerkers. Voortaan kunnen medewerkers vrijwillig antwoorden op de vraag, opgenomen in de tweejaarlijkse personeelstevredenheidsenquête. Een eerste oefening gebeurde al in 2007 bij de steekproef van 200 personen die op de vragenlijst van ‘Beste Werkgever’ antwoordden. Resultaat: op 180 respondenten van het vast personeel antwoordde al 6,11 % positief op de vraag “Hebt u, of minstens een van uw ouders, of twee van uw grootouders, de nationaliteit van een land buiten de Europese Unie?”. Ondanks het gebrek aan een sector-benchmark, hebben we sterke aanwijzingen dat we daarmee een relatief hoge score behalen. In 2007 werkte Randstad verder aan de verbetering van zijn intern diversiteitsbeleid via verschillende acties: • De opleiding ‘Diversiteit: hoe positief omgaan met verschillen’ werd gevolgd door 36 personen. • Sensibilisering via regelmatige interne communicatie op het intranet, zoals het delen van goede ervaringen (vb. het proces van aanwerving van een persoon met een handicap bij een klant van Randstad Recruitment & Selection). • De analyse van de rekruteringskanalen wees uit dat hoger opgeleide allochtonen de klassieke rekruteringskanalen gebruiken. Daarom wordt voortaan een diversiteitsstatement en het logo van het

Excl. medewerkers met Belgische nationaliteit, maar die een andere etnische afkomst hebben.

Randstad startte in 2007 met het proactief communiceren van onze diversiteitsstatement in al onze rekruteringscommunicatie: ”Randstad wil de maatschappij zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap.”

4


Federaal Diversiteitslabel toegevoegd aan onze rekruteringscommunicatie (zowel online als in de advertenties). Uit dit onderzoek vloeide ook het actief gebruik van nieuwe rekruteringskanalen voort, zoals de Kif Kif Jobbeurs in Antwerpen of de deelname aan de ABPMnetwerkactiviteit (Association Belge des Professionnels Musulmans). Ten slotte namen we deel aan het project ‘Genderbewust Personeelsbeleid’, samen met de provincie Limburg. In 2008 nemen we deel aan de jobbeurs van de MRAX in Brussel en aan de opstart van het project ‘Adoptie van een CV’ in samenwerking met VOKA Halle-Vilvoorde. Hoewel Randstad eerder een integraal en evenwichtig diversiteitsbeleid dan een doelgroepenbeleid gericht op de afzonderlijke doelgroepen nastreeft, ligt de focus in 2008 op een meer diverse rekrutering die de arbeidsmarkt in die betrokken regio vertegenwoordigt. We plannen ook verdere opleidingen in. Ten slotte werken we verder aan een uniform meet- en opvolgingssysteem voor het algemene personeelsbeleid.

4. vergrijzing een verzilverde arbeidsmarkt? De arbeidsmarkt vandaag wordt gekenmerkt door vergrijzing. De (beroeps)bevolking wordt alsmaar ouder en er komen onvoldoende nieuwe, jonge krachten bij. De naoorloogse babyboomperiode leidt vandaag tot een (te) hoog aantal personen die met pensioen gaan en onvoldoende jonge arbeidskrachten om die te vervangen. Volgens cijfers van het Federaal Planbureau zullen er in 2050 8 % minder jongeren zijn dan nu. Het aantal 60-plussers zal met de helft toenemen. Het Generatiepact is een van de belangrijkste maatregelen van de overheid. De brugpensioenleeftijd verschuift in de richting van 60 jaar. Mensen moeten dus langer werken. En anders en beter werken veronderstelt een nieuwe visie op de loopbaan. Een carrière mag wat meer uitgesmeerd worden. Wat meer tijd voor wie tijd nodig heeft: om jong te zijn, om een goeie papa of mama te zijn of om tussendoor een nieuwe uitdaging aan te gaan (zie initiatieven onder ‘evenwicht werk-privé’). ouderen en outplacement Voor ouderen spelen we een belangrijke rol bij hun herintrede op de arbeidsmarkt. In 2007 telden we 13 215 personen ouder dan 45 jaar of 8 % van de externe medewerkers. Ter vergelijking: in 2006 waren dat er 11 161 of 7 %. We scoren hier nog altijd iets onder het gemiddelde in de totale uitzendpopulatie (zo’n 10 %). In het diversiteitsproject Diabolo werkten we actief rond ouderen: de activiteitsgraad van ouderen steeg in 2007 tot 42 % (tegenover 13 % in 2005).

35

Erwin Cosyns, financial controller bij Randstad: “Mijn eerste werkervaring was bij Pioneer, als uitzendkracht via Interlabor. Ik bleef er 26 jaar. In oktober 2005 kwam het bericht van de sluiting. Een reorganisatie had ik wel verwacht, maar toch sloeg het nieuws in als een bom. Ik was 46 jaar, getrouwd en had twee jonge kinderen. Ik voelde me heel onzeker over mijn kans om nog een interessante job te vinden. Ik volgde een outplacementbegeleiding via Randstad. Outplacement heeft me verplicht stil te staan bij mezelf, bij wat ik wil en kan. We werden ook aangemoedigd om te solliciteren. Randstad verwees me naar de interne vacatures op zijn website. Zo vond ik deze job. Ik ben nieuw, maar heb veel ervaring. En werken met cijfers is mijn ding. Ik wil er weer helemaal voor gaan. Ik ben wel 45+, maar ik heb nog 15 jaar carrière voor de boeg. Trouwens, hier heeft niemand zich vragen gesteld bij mijn leeftijd. In tegenstelling tot veel werkgevers, lijkt Randstad klaar voor deze diversiteit!”

4


Galilei is de outplacementafdeling van Randstad. Deze afdeling helpt bedrijven en organisaties met: • outplacement: via diverse tools zoals individuele of collectieve loopbaanbegeleiding, seminaries of workshops worden werknemers op weg naar een nieuwe job geholpen; • advies rond de ontslagprocedure; • coaching en begeleiding bij ontslag. Ze zijn marktleider in het outplacementsegment met meer dan 30 % marktaandeel. In 2007 kregen meer dan 2 600 personen via Galilei een outplacementbegeleiding, tegenover 1 441 in 2006. We zien een groeiende vraag naar loopbaanbegeleiding en carrièrecoaching. Overheidsmaatregelen voor ouderen en het Generactiepact blijven deze groei ondersteunen.

•

Randstad Diversity zette in 2007 vier projecten op voor laaggeschoolde en allochtone jongeren en begeleidde zo bijna 550 jongeren, waarvan 360 een job vonden.

externe medewerkers 2007 volgens leeftijd 1,2 % 6,4 %

0,2 % 11,8 %

13,5 %

21,9 % 44,9 %

jongeren Voor jongeren zijn we een springplank naar werk. In 2007 noteerden we 95 964 personen of 57 % van de externe medewerkers jonger dan 26 jaar9, tegenover 86 056 personen in 2006 (stabiel). Een positieve eerste jobervaring is heel belangrijk voor de verdere carrièrekeuze en motivatie. • We besteden extra aandacht aan de tewerkstelling van studenten. Via de website www.randstad.be/student vinden ze alle nodige informatie op maat, van wetgeving tot informatie over loon, belastingen en wat te doen als je ziek bent. De jaarlijkse studie van Randstad rond ‘studenten en werk’ is ook een voorbeeld van het belang dat Randstad hecht aan jongeren. 9

36

Studenten inbegrepen.

purple talents Voetbalclub Anderlecht (RSCA) wil sportieve jongeren vanaf 12 jaar helpen om hun sport en studies makkelijker te kunnen combineren. Er bestonden al sportscholen in België, maar de jongeren verloren te veel tijd aan de verplaatsingen die ze moesten maken. RSCA startte een samenwerking met het Sint-Niklaas Instituut in Anderlecht en richtte in september 2007 de vzw ‘purple talents’ op.

15 - 18 jaar

46 - 55 jaar

19 - 25 jaar

56 - 65 jaar

26 - 35 jaar

66 jaar - …

36 - 45 jaar Bron: Randstad, Business Information Center, december 2007

sport: voor jong… en oud(er)! Om sporters van 16 jaar en ouder te helpen, is Randstad een samenwerking gestart met de Erasmus Hogeschool Brussel. Uit dit partnership is de ‘Randstad Topsport Academy’ ontstaan. Sporters die hun studies willen voortzetten na de middelbare

Rita Daeninck, Randstad Sport: “Randstad is al drie jaar sponsor van dit initiatief. De spelers kunnen een klassieke opleiding combineren met twee trainingen per dag die ter plaatse door eigen trainers gegeven worden. De lessenroosters zijn op maat van de sporters. Zo kunnen deze jongeren toch nog een diploma van algemeen hoger secundair onderwijs behalen. Dankzij de begeleiding door een coach worden ze zich ook bewust van het belang van studeren naast de sport.”


school, kunnen een ‘Bachelor in communication management’ volgen. Dit programma houdt rekening met de specifieke noden van de jonge atleten. Zo wordt vb. het lessenrooster aan hun trainingen aangepast. Sinds de oprichting in 2002 hebben 17 sportievelingen zich ingeschreven in de Topsport Academy. Daarnaast begeleidt Randstad Sport ook ex-atleten die na hun sportcarrière in het ‘gewone’ leven aan de slag willen. Onze sportconsultants vinden voor (ex-)sporters op de arbeidsmarkt de omstandigheden waarin ze zich, met hun bijzondere instelling en kwaliteiten, waar kunnen maken. een personeelsbeleid afgestemd op elke leeftijd Mensen moeten langer werken. Anders en beter werken veronderstelt een nieuwe visie op de loopbaan. Enkele voorbeelden van hoe Randstad beantwoordt aan de behoeften van zijn medewerkers in vele verschillende leeftijdscategorieën: • Nieuwe medewerkers zoals pas afgestudeerden mogen bij Randstad maximum drie weken onbetaald vakantie nemen tijdens hun eerste werkjaar, ook al hebben ze hier volgens de wetgever soms geen recht op. • Nieuwe medewerkers krijgen, onder bepaalde voorwaarden, het eerste jaar dat ze in dienst zijn, toch een pro rata eindejaarspremie en bonus. • Medewerkers kunnen ervoor kiezen ook hun familieleden tegen gunstige voorwaarden aan te sluiten bij de hospitalisatieverzekering van Randstad. Tijdens een bevallingsrust dienen zij de bijdrage voor verzekerde familieleden niet te betalen. • Randstad komt maximaal tegemoet aan de vragen naar tijdskrediet, ouderschapsverlof, deeltijds of voltijds werken.

37

Zo werd het wettelijk maximum van 5 % tijdskrediet in een cao in 2006 opgetrokken tot 10 %. 128 Randstadmedewerkers of 8 % maakten in 2007 gebruik van tijdskrediet.

In 2007 telden we zo’n

100 bevallingen bij Randstad-medewerkers.

4


5. evenwicht werk-privé vijfde belangrijk criterium bij de keuze van een werkgever De balans tussen werk en privé staat bij veel werknemers bovenaan het lijstje van arbeidsvoorwaarden. Uit diverse onderzoeken blijkt dat een goede balans tussen werk en privé de productiviteit, motivatie en betrokkenheid van werknemers bevordert. Dit criterium wordt steeds belangrijker, ook door de dalende werkloosheid en de toenemende participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Een goed evenwicht tussen werk en privé staat momenteel op de vijfde plaats voor de Belgische werknemer in de keuzecriteria van een werkgever. Uitzendwerk heeft hier een belangrijke rol te spelen: • Het geeft iemand de kans te werken wanneer hij wil. • Het vermijdt overwerk voor de vaste medewerkers van het bedrijf dat uitzendkrachten in dienst neemt. • Het geeft de soepelheid van werk te veranderen om een betere balans tussen arbeid en privé te vinden.

voltijds en deeltijds werken Randstad heeft een vrijwillig deeltijds systeem. Hierin kunnen interne medewerkers - tot op directieniveau - stappen. Het aantal deeltijds werkenden blijft een bijzonder sterke score houden bij Randstad: we kenden in 2007 zelfs nog een lichte stijging van 31 % in 2006 naar 33 % in 2007. voltijds-deeltijds werkenden 2007

33 % 67 %

deeltijds een gezonde balans tussen werk en privéleven Randstad streeft ook voor zijn interne medewerkers naar een gezond evenwicht tussen werk en privé: • Onze interne medewerkers kunnen maximaal kiezen wanneer ze hun vakantiedagen opnemen. Er zijn vb. geen verplichte brugdagen. • De bedrijfsactiviteiten worden zo veel mogelijk binnen de kantooruren georganiseerd. • Randstad komt maximaal tegemoet aan de vragen naar tijdskrediet, ouderschapsverlof, deeltijds of voltijds werken. Zo werd het wettelijk maximum van 5 % tijdskrediet in 2006 in een cao opgetrokken tot 10 %.

38

voltijds Bron: Randstad, Business Information Center, december 2007

Van de 371 managers bij Randstad werkte in 2007 37 % deeltijds. Dit is een lichte stijging tegenover 2006 waar we 35 % scoorden.

In de regio Oost- en West-Vlaanderen werd medio 2007 een werkgroep rond werkdruk in het leven geroepen. Dit naar aanleiding van de personeelstevredenheidsenquête in 2006, waaruit bleek dat medewerkers een betere balans tussen werk en privéleven nastreefden. De eerste resultaten werden eind 2007 aan de directie voorgesteld en de actieplannen voor 2008 staan alvast in hun startblokken. Enkele voorbeelden: • het ontwerp van een ‘StressScan’ die per vestiging de vinger op de grootste stresswonde moet leggen om hieraan een actieplan te kunnen koppelen; • de invoering van een nieuw en drukverlagend opleidingstraject voor nieuwe medewerkers om de werkdruk in de kantoren te verlagen.

4


management voltijds-deeltijds werkenden 2007

absenteïsme De absenteïsmegraad lag in 2007 met 3,97 % opnieuw betrekkelijk laag (5,42 % in 2006). absenteïsme 2006-2007

37 % 63 %

6,00 % 5,00 % 4,00 %

deeltijds voltijds

2,57 %

3,00 %

2,02 %

2,00 % Bron: Randstad, Business Information Center, december 2007

2,85 % 1,00 %

mobiliteit • Randstad heeft veel lokale kantoren, waardoor 80 % van de medewerkers dicht bij huis werkt. Medewerkers die zich regelmatig moeten verplaatsen, kunnen na een externe afspraak ‘inpluggen’ in het kantoor dat het dichtst in de buurt gelegen is en daar verder werken. Medewerkers zijn over het algemeen tevreden over het mobiliteitsaspect bij Randstad (79 % volgens de bevraging in 2006, stabiel tegenover 2004). • Sinds 1 januari 2008 worden de kosten van het openbaar vervoer woon-werkverkeer voor elke vaste Randstadwerknemer in België volledig terugbetaald. In het kader van zijn mobiliteitsbeleid wil Randstad het gebruik van het openbaar vervoer stimuleren om zo bij te dragen tot een beter en duurzamer milieu.

39

1,95 %

0,00 % 2006

2007

bevallingsrust- vaderschapsverlof ziekte* * ziekte: afwezigheid ziekte of arbeidsongeval, ongeacht gewaarborgd loon Bron: Randstad, Compensation and Benefits, december 2007

8 254

was het

aantal mandagen opleiding in 2007.

4


6. flexicurity en employability meer zekerheid en flexibiliteit Flexicurity betekent waarborgen dat een werknemer over de nodige competenties beschikt om mobiel te zijn op de arbeidsmarkt, indien nodig. Dit begrip past in een economische context waar steeds minder over werkzekerheid wordt gesproken en meer over de zekerheid om (opnieuw) werk te vinden. In een systeem van flexicurity beschikken de onderneming en de werknemer over meer flexibiliteit in hun arbeidsrelatie en krijgt de werknemer de kans om opleidingen te volgen, waardoor hij actief kan blijven op de arbeidsmarkt en zijn vaardigheden verder kan ontwikkelen. Uitzendarbeid is een belangrijk middel voor iemand om aan zijn flexicurity te werken. Door verschillende jobs uit te oefenen, bouwt iemand snel ervaring op en kan hij zijn competenties breder inzetten.

40

Het intern Randstad hr-beleid is erop gericht: • een aantrekkelijke werkgever te zijn om de juiste mensen te kunnen aantrekken en behouden; • een zo performant mogelijke organisatie te creëren; • innovatie te ondersteunen.

Dit sluit aan bij de tendens ‘employability’ of de mate waarin iemand inzetbaar is op de arbeidsmarkt. Het ontwikkelen van verschillende competenties zorgt voor een verhoogde zekerheid om (opnieuw) werk te vinden en dus mobiel te zijn op de arbeidsmarkt. Ook hier speelt uitzendarbeid een belangrijke rol.

interne medewerkers Randstad investeert in de persoonlijke groei van alle medewerkers. Het opleidingsbeleid wordt centraal aangestuurd door onze interne afdeling: het Training & Development Center (T&DC). De focus van het T&DC ligt op het ontwikkelen van alle Randstad-medewerkers tot ‘beste mensen’ om hen in staat te stellen bij te dragen tot het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen. Dit door: • flexibele en gevarieerde leeracties aan te bieden, die het potentieel en talent van onze medewerkers maximaal ontplooien en benutten; • leertrajecten voor de grootste functiegroepen (in 2007: 22 verschillende leertrajecten) te realiseren; • voortdurend aandacht te hebben voor het overdragen van de Randstad-waarden om maximale identificatie en motivatie te bekomen; • een permanente leeromgeving te creëren en te stimuleren.

opleiding en loopbaan Om de beste kandidaten aan te trekken en te ontwikkelen, moeten we de beste eigen medewerkers selecteren, ontwikkelen en binden. Loopbaanontwikkeling is daarom essentieel voor het succes van Randstad. Zo kan iedereen, ook Randstad, zijn groeiambities waarmaken.

Enkele realisaties in 2007: • naast de 8 254 mandagen opleiding werden nog eens 389 mandagen ‘e-learning’ gegeven; • evolutie van 80 naar 85 interne trainers; • gemiddeld vijf dagen opleiding per medewerker; • ontwikkeling van ‘talent development’ om interne groei en

Aan de hand van gestructureerde hr-reviews wordt informatie verzameld over aspiraties en potentieel van de medewerkers. Dit is een moment waarop de lijnmanagers samen met hun hiërarchische manager en de hr-manager de evolutieperspectieven van de individuele medewerkers doornemen. Hierin worden zowel de visie van de manager op de medewerker als de ambities van de medewerker zelf bij elkaar gebracht. Die reviews worden op elk niveau van de organisatiestructuur gehouden.

4


mobiliteit maximaal te stimuleren. Zo werd in 2007 gewerkt rond jobrotatie (veranderen van functie binnen de organisatie) door de verdere ontwikkeling van de ‘jobstore’. Dit is de verzamelplaats op het intranet waar in kaart gebracht wordt welke functies er bestaan binnen de organisatie en wat ze al dan niet aantrekkelijk maakt. Zo kunnen medewerkers op een leuke manier kennismaken met een mogelijke nieuwe job.

evolutie opleidingsuren interne medewerkers 2005-2007 70 000 3 107

60 000 50 000

5 2

40 000

60 033

30 000 20 000

48 877

53 160

10 000 0 2005

2006

2007

e-learning opleidingsuren Bron: Randstad, Training & Development Center, december 2007

41

Het aantal opleidingsuren steeg met 19 % in 2007 (deelname aan seminaries en conferenties niet inbegrepen). Hiermee scoren we toch onder de vooropgestelde doelstelling van 25 % meer investering in opleiding voor interne medewerkers. Deze lagere investering is gedeeltelijk te verklaren door het dalen van het aantal residentiële trainingen en de stijging van de interne trainers (+ 5) tegenover het aantal externe trainers. Met 19 % stijging in opleidingsuren behalen we in 2007 toch een tijdsbestedingspercentage in opleiding van zo’n 2,3 % per medewerker. Dit betekent dat elke Randstad-medewerker in 2007 2,3 % van zijn/haar tijd in opleiding doorbracht. We scoren met zo’n 40u. opleiding per medewerker of gemiddeld 5 mandagen per jaar in de top 10 van de Beste Werkgevers 2008 (4de plaats). Inspanningen inzake opleiding en vorming zullen in 2008 nog worden verbeterd. Met de verwachte marktvertraging verhogen we onze investering in opleiding voor interne medewerkers in 2008 nog met 5 %. externe medewerkers Via een aangepaste opleiding kunnen externe medewerkers vaak snel en veilig aan de slag. Randstad investeert dan ook aanzienlijk in de opleiding van zijn externe medewerkers en zelfs het vaste personeel bij zijn klant-bedrijven. Randstad Training werkte in 2007 met 572 verschillende klant-bedrijven samen. De opleidingen variëren van intern transport tot attitudetraining, van opleiding op maat op de werkvloer tot gespecialiseerde opleidingen zoals hef- en reachtruck. In 2007 werden een aantal nieuwe opleidingen aan het lijstje toegevoegd, waaronder opleiding ‘leidinggeven voor supervisors’, ‘stellinggebruiker’, ‘omgaan met verbale agressie’ en een

85 002

is

het aantal opleidingsuren dat uitzendkrachten volgden in 2007 via Randstad.

4


aantal nieuwe opleidingen in samenwerking met partners zoals Agoria, VDAB, Vormelek en IPV.

evolutie opleidingsuren uitzendkrachten 2006-2007 90 000

In 2007 volgden 7 773 uitzendkrachten een opleiding, een stijging van 2 % tegenover 7 641 uitzendkrachten in 2006. Naar soort opleiding betekende dit: • 5 391 uitzendkrachten die een opleiding bij de klant op de werkvloer volgden; • 717 uitzendkrachten die een opleiding via Randstad zelf genoten; • 1 665 uitzendkrachten die een opleiding via een externe opleidingsinstelling kregen. Dit betekent een totaal van 85 002 opleidingsuren voor uitzendkrachten, tegenover 76 104 uren in 2006 (+ 12 %). Hier scoren we iets onder de vooropgestelde doelstelling van 15 %. Tellen we hierbij echter het aantal opleidingsuren van werkzoekenden en vaste medewerkers die opleiding volgden via Randstad Training (41 800), dan komen we op een totaal van 126 802 opleidingsuren. Hiermee scoren we boven de vooropgestelde stijging van 15 % van het aantal opleidingsuren voor externe medewerkers. Dit kon door: • een verbeterde selectie en doorstroming van de kandidaat naar knelpuntberoepen; • een voortdurende promotie van de opleidingsmogelijkheden en het bespreekbaar maken van carrièreplanning voor de uitzendkracht.

42

80 000 70 000 60 000 50 000

85 002 76 104

40 000 30 000 20 000 10 000 0

2006

2007

Bron: Randstad, Temp Force Training, december 2007

huishoudhulpen Randstad stelde in 2007 5 453 huishoudhulpen aan het werk bij meer dan 21 000 verschillende particulieren. 70 % van de huishoudhulpen in 2007 beschikte over een contract van onbepaalde duur. Het hr-beleid en de inspanningen voor onze huishoudhulpen breidden in 2007 uit: • Randstad geeft gratis werkkledij om arbeidsongevallen te voorkomen, zoals werkhandschoenen als bescherming

‘on site’ strijkateliers In september 2007 zette Randstad Household Services als proefproject een innovatief strijkatelier ‘on site’ op bij een bedrijf. Zo kan een bedrijf deze dienstverlening aan zijn medewerkers aanbieden. Betaling gebeurt met dienstencheques. Na de eerste succesvolle resultaten werkte Randstad dit project verder uit. Inmiddels zijn drie strijkateliers on site opgestart.

4


•

•

• •

•

tegen gevaarlijke producten, veiligheidsjasjes voor woon-werkverplaatsing en een EHBO-kit. Deze inspanningen wierpen hun vruchten af. Het aantal arbeidsongevallen daalde van 159 ongevallen in 2 244 825 uren in 2006 (frequentiegraad 60,58) tot 153 in 2 769 239 uren in 2007 (frequentiegraad 44,27). Alle huishoudhulpen worden uitgenodigd op de infosessie over ‘rechten en plichten’ en ‘veiligheid’ en krijgen de infobrochure ‘het ABC van de huishoudhulp’. Naast beschikbaarheid per telefoon, mail of in één van de 130 kantoren, organiseerden de consultants in 2007 op geregelde tijdstippen ook ‘zitdagen’ in een lokaal Randstadkantoor. Hier kon de huishoudhulp terecht met alle vragen. Bij speciale gelegenheden zoals een huwelijk of geboorte worden de huishoudhulpen in de bloemetjes gezet. Twee keer per jaar vindt een bijeenkomst voor huishoudhulpen plaats: één in de zomer met partner en kinderen, één in de winter. Doel is om elkaar beter te leren kennen, zowel voor de huishoudhulpen onderling die collega’s zijn, als voor het contact met de consultants. We werken verder aan een doordacht loon- en kostenbeleid om de huishoudhulpen langdurige tewerkstelling te kunnen garanderen.

vrijwilligerswerk als loopbaanverrijking Voluntary Services Overseas (VSO) is een internationale ontwikkelingsorganisatie die structurele hulp biedt aan ontwikkelingslanden. VSO werkt in meer dan zeventig landen. Sinds 2004 heeft de Randstad Group een partnership met VSO. Deze organisatie is net als Randstad een expert op het gebied van werving en uitzending.

43

VSO’s activiteiten zijn er echter op gericht wereldwijd vakbekwame vrijwilligers te werven met de juiste kwalificaties en ze uit te zenden naar ontwikkelingslanden. Daar wonen en werken zij in lokale gemeenschappen om door middel van de uitwisseling van kennis en vaardigheden het leven van de plaatselijke bevolking te verbeteren. Randstad ondersteunt VSO met zijn kennis, expertise en netwerken en draagt op die manier bij aan positieve verandering en armoedebestrijding. We zetten onze knowhow en ons netwerk in voor het vinden en plaatsen van vakdeskundigen in ontwikkelingslanden. Managers, IT-specialisten, technici, gezondheidswerkers en andere experts delen hun ervaring en kennis met lokale organisaties. Wereldwijd zijn al 38 medewerkers van Randstad uitgezonden naar ontwikkelingslanden om lokaal hun kennis en kunde te delen. Vanuit Randstad in België zijn al vijf Randstad-medewerkers vertrokken naar Indonesië, Oeganda en Ethiopië voor een periode van vier tot zes maanden. Acties VSO in 2007: • Aurélie De Dijcker, consultant in Verviers, bereidde haar vertrek naar Oeganda voor. Hier startte ze begin 2008 een project van zes maanden voor de NGO Institute of Policy Research & Analysis. Ze zet zich in voor de verbetering van de marketing en interne en externe communicatie. Uiteindelijk doel: de lokale aanpak in onderwijs en de ontwikkelingsproblematiek verbeteren. • Er werd een VSO-fundraisingactie onder de vaste medewerkers en een persconferentie opgezet. • Samen met de medewerkers die van een VSO-project terugkeerden, werd een systeem van interne coaching gelanceerd. Doel is een betere voorbereiding op vertrek,

Foto: Aurélie De Dijcker, Randstad-medewerkster die deelneemt aan het VSO-project

Aurélie De Dijcker, Randstad-medewerkster, klaar voor vertrek met VSO: “Ik weet dat ik de wereld niet kan veranderen, maar ik beschouw deze opdracht als mijn kleine bijdrage aan een betere wereld. Het is een buitengewone kans. Doordat ik via Randstad aan een humanitair project kan deelnemen, voel ik me niet alleen hierin, maar door iedereen ondersteund en aangemoedigd!”

4


een degelijke coaching voor Randstad-medewerkers bij hun terugkomst en het in kaart brengen van de nieuw aangeleerde competenties.

Randstad biedt zijn medewerkers via het VSO-project de mogelijkheid om hun loopbaan te verrijken en hun waarde op de arbeidsmarkt te versterken. Kortom, een onvergetelijke werken levenservaring!

7. veiligheid en gezondheid het belang van een gezonde werkplek Randstad streeft ernaar de veiligheid, de gezondheid, het welzijn en de omgeving van al zijn medewerkers te verbeteren. Een veilige en gezonde werkplek is immers cruciaal voor de motivatie en werkkwaliteit én voor het succes van onze maatschappelijke verantwoordelijkheid. Daarnaast engageren we ons om ons in te zetten voor de preventie van materiële schade en milieuschade. Een ongeval kan vaak voorkomen worden. Daarom investeren we heel wat in opleiding rond veiligheid en gezondheid voor al onze medewerkers. interne medewerkers De meeste medewerkers zijn tevreden over de beschikbare werkmiddelen. Toch kan het bedrijf nog meer aandacht besteden aan de fysieke werkomstandigheden, vinden ze. Acties in 2007: • opleidingen ‘omgaan met agressie’ en ‘positieve stresshantering’; • ecodriving: in de opleiding ‘defensief autorijden’ stond milieubewust rijden in de verf; • opstart van de opleiding ‘opfrissing veiligheid’ voor de werknemers met meer dan drie jaar dienst. Dit naar aanleiding van een van de actiepunten van de SA 8000-audit; • de doelgroep voor medische check-up werd verlaagd van 50-plussers naar 45-plussers; • vrijwillige griepvaccinaties zijn mogelijk; • ergonomie: computertas in de vorm van een trolley voor alle medewerkers met een portable computer;

44

4


•

een 30-tal medewerkers volgden de VIL-opleiding. Dit is een opleiding veiligheid voor consultants van een uitzendkantoor.

Het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) besteedde bijzondere aandacht aan: • de agressieproblematiek in de uitzendkantoren; • ergonomie en werkplekindeling in de kantoren en het hoofdkantoor; • arbeidsongevallenbesprekingen; • werkplekbezoeken. De veiligheidsbrochure voor huishoudhulpen die via Randstad Household Services aan de slag zijn, werd herwerkt. Tevens startte een werkgroep op om een veiligheidsinfocampagne naar de particuliere gebruikers op te stellen. Alle huishoudhulpen die zwakke weggebruiker zijn, kregen een veiligheidsjasje. externe medewerkers De veiligheidsafdeling streeft ernaar: • de aard en de ernst van de arbeidsongevallen beheersbaar te maken; • de sociale, menselijke en financiële kosten als gevolg van ongevallen te beperken; • een efficiënt preventie- en welzijnsbeleid te voeren; • partnerships tussen bedrijven en werknemers te creëren. Acties in 2007 ter bevordering van de veiligheid op de werkplek voor externe medewerkers: • 250 bedrijfsbezoeken met daaraan gekoppeld een actieplan; • extra begeleiding rond de toepassing van de werkpostfiches en medische onderzoeken;

45

• • • • •

terbeschikkingstelling van de nodige werkkledij en persoonlijke beschermingsmiddelen; opleiding voor het juiste gebruik van de arbeidsmiddelen; op maat maken voor de klant van onthaalbrochures en interactieve presentaties met testing; diverse ongevallenanalyses gekoppeld aan preventieve acties; themagebonden acties bij Randstad Construct voor tewerkstelling van uitzendkrachten in de bouwsector.

Vorming is een onmisbaar onderdeel van het veiligheidsbeleid. Randstad Training heeft eigen opleidingscentra in Aalst, Izegem, Genk en Grobbendonk. In Wallonië zijn er opleidingen bij de klant zelf. Zo verzorgde Randstad Training in 2007 82 400 uren opleiding in logistiek en veiligheid. De doelstellingen 2008 rond veiligheid en gezondheid van externe medewerkers zijn: • daling van het aantal en de ernst van arbeidsongevallen; • begeleiding, onthaal en peterschap van de nieuwe werknemers; • verder optimaliseren van de gezondheidsbewaking in samenwerking met onze externe diensten.

De afdeling Randstad Training promoot het thema veiligheid op de werkplek. Zo organiseerde ze in oktober 2007 samen met Toyota Material Handling Belgium de tweede editie van de Randstad Forklift Driver Award. Het doel van dit event is: • het beroep van hef- en reachtruckchauffeur in de spotlights te zetten; • te benadrukken dat de productiviteit in een logistieke omgeving niet ten koste moet gaan van de veiligheid van de mensen. De deelnemers namen deel aan een theoretische en praktische proef waarbij aandacht voor veiligheid en rendement centraal staan. Winnaar van de heftruckproef was Alex Pielaet van Volvo Cars Gent, beste reachtruckchauffeur was Toni Verheyen van Distrilog (Blits Belgium) in Puurs.

4


arbeidsongevallen De frequentiegraad van arbeidsongevallen in 2007 voor Randstad Belgium was 66. We zien hier een stijging tegenover 2006, waar we met 59 nog 9 punten beter dan de sector (68) scoorden. Deze stijging wordt gedeeltelijk verklaard door een stijging van het aantal uitzendkrachten aan het werk. Ondanks een daling van 32 % de afgelopen 8 jaar, toont de verhoging van het aantal arbeidsongevallen in 2007 ons dat we hier blijvend inspanningen moeten leveren. evolutie frequentiegraad arbeidsongevallen 100

97 82

80

78 72

62

60

66 58

59

20 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Bron: Randstad, Safety, december 2007

Voor onze uitzendkrachten in de bouwsector noteren we een daling van 5 % van de frequentiegraad van ongevallen (van 176 in 2006 naar 167 in 2007).

46

evolutie ernstgraad arbeidsongevallen 1,8 1,6 1,4 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0

1,71

1,73

1,32

2000

2001

2002

1,38

2003

1,20

2004

1,14

1,17

1,17

2005

2006

2007

Bron: Randstad, Safety, december 2007

40

0

De ernstgraad van de arbeidsongevallen voor Randstad Belgium in 2007 bleef stabiel op 1,17. In 2006 scoorde de sector hier 1,26. De ernstgraad daalde de afgelopen 8 jaar met 32 %.

Wat betreft de ernstgraad van arbeidsongevallen voor onze uitzendkrachten in de bouwsector, noteren we een lichte stijging van 2,21 in 2006 naar 3,72 in 2007. Samengevat betekent dit voor: • Randstad Belgium 2007: 66 ongevallen in 1 miljoen gepresteerde uren en we tellen voor elke uitzendkracht 1,76 dagen arbeidsongeschiktheid per jaar. • Randstad Construct 2007 (uitzendarbeid in de bouwsector): 167 ongevallen arbeidsongeschiktheid in 1 miljoen gepresteerde uren en voor elke uitzendkracht in de bouwsector tellen we 5,58 dagen arbeidsongeschiktheid per jaar.

4


Met een algemene licht gestegen frequentiegraad en ernstgraad in 2007 slaagden we er niet in om de vooropgestelde doelstelling van 5 % daling te behalen. Met een groei van het aantal personen aan het werk wordt het behalen van een telkens lagere score uiteraard steeds moeilijker. Desondanks is een veilige en gezonde werkplek van vitaal belang. In principe streven we naar ‘zero tolerance’. Een veilige werkplek blijft een van de domeinen waarvoor Randstad zich ook in de toekomst maximaal zal inzetten.

47

milieu

48

5

milieu

verminderen van ecologische voetafdruk Door het gebruik van brandstoffen is de hoeveelheid broeikasgassen in de lucht toegenomen. Deze broeikasgassen, waarvan CO2 de belangrijkste is, versterken het broeikaseffect en doen de temperatuur op aarde stijgen. Moeder Aarde geeft steeds sterkere signalen dat onze zorg voor haar natuurlijke rijkdommen veel beter kan. Als dienstverlenende onderneming is Randstad geen grootgebruiker van grondstoffen. Maar het zit in kleine dingen. Ook Randstad heeft het milieu op zijn aandachtslijstje staan. De weg is nog lang, maar de eerste stappen zijn gezet. papier Randstad recycleert al lange tijd zijn inktpatronen, papier en karton. In 2007 werd 61 480 kg papier gerecycleerd. We vervangen ook zoveel mogelijk papier door elektronische documenten. In 2007 versterkten we onze The mark of responsible forestry inspanningen: FSC-SECR-0045 • We startten met het gebruik van FSCpapier. Dit papier heeft het Forest Stewardship Council-keurmerk en is afkomstig uit duurzaam beheerde bossen. Zo wordt voortaan het intern magazine ‘Live!’ op FSC-papier gedrukt. Editie september, de eerste FSC-editie, stond volledig in het teken van milieu en het sensibiliseren van onze medewerkers hierover. Een aantal externe publicaties die in 2008 vernieuwd werden, werden ook op FSC-papier gedrukt. In 2008 wordt de overschakeling op FSC-papier gestaag voortgezet. • In 2008 starten we in de hoofdzetel een proefproject op met een nieuwe en meer milieuvriendelijke papiersoort. © 1996 Forest Stewardship Council A.C. www.fsc.org

49

Hierbij wordt minder zwaar papier en ook minder verpakking gebruikt. energieverbruik De afgelopen jaren houdt Randstad veel bewuster rekening met het milieu, ook bij de renovatie van onze kantoren. Enkele voorbeelden: • De luchtkwaliteit wordt gemeten en er wordt geïnvesteerd in koeling en verwarming. De verwarming werkt op timers die aan winter- en zomeruur zijn aangepast. • Verlichting: tegen eind 2008 hebben alle kantoren spaarlampen. • In 2007 werden de nieuwe ‘thin client’-computerschermen geïnstalleerd in alle kantoren. Deze verbruiken maar liefst 50 % minder energie dan de klassieke desktopcomputers. • Het meetsysteem voor elektriciteitsverbruik werd in 2007 op punt gezet zodat in de toekomst gerichte sensibiliseringsacties rond zuiniger energieverbruik kunnen opgezet worden. ecologie in het wagenpark Sinds 2005 ontmoedigt de overheid bedrijfsvloten financieel en heft ze CO2- taks volgens de uitstoot van de wagen. Hoewel we nog niet van een ‘groene vloot’ kunnen spreken, leverden we in 2007 toch een pak inspanningen om het milieubewustzijn te doen stijgen in het Randstadwagenparkbeheer: • Randstad probeert het ecologisch bewustzijn zoveel mogelijk te stimuleren. In de keuzelijsten van de bedrijfswagens wordt iedere wagen sinds 2007 voorgesteld met het verbruik en de CO2-uitstoot. Deze gegevens

10 tips voor een ‘groen’ kantoor bij Randstad 1. Schakel bij het verlaten van het kantoor altijd de lichten uit. 2. Zet geen koeling of verwarming aan als de deur of ramen openstaan. 3. Gebruik de timers van fax, kopieerapparaat, verlichting en lichtreclame en denk aan het zomer- en winteruur. 4. Schakel ‘s avonds je scherm of laptop uit. 5. Een lek? Problemen met de koeling of verwarming? Signaleer ze tijdig, zo voorkom je verspilling. 6. Gebruik de spaartoets van het toilet. Zo bespaar je maar liefst zes liter water per dag! 7. ‘Bezin voor je print!’ Lees documenten op het scherm. 8. Print dubbelzijdig. 9. Hergebruik papier als klad. 10. Gebruik een papierbak voor gebruikt papier om te recycleren.

5

milieu

•

•

• •

• • •

10

50

kunnen de bestuurders sensibiliseren om een bewuste ‘groene’ keuze te maken. Alle bedrijfswagens worden getoetst aan het uitstootgemiddelde. Kiest een medewerker voor een wagen die daaronder zit, dan krijgt deze een hoger optiebudget. Twee soorten hybride wagens werden aan de lijst met keuzewagens toegevoegd. Hybride wagens recupereren energie van de conventionele benzinemotor, vb. bij het afremmen, en geven ze af aan een elektrische motor. Zo laadt de motor op. Bij het rijden wordt deze elektrische energie dan ingeschakeld. Daarom zijn het verbruik en ook de CO2-uitstoot bij deze wagen veel kleiner dan bij een vergelijkbare wagen met een klassieke motor. Per jaar één ton minder CO2-uitstoot is te vergelijken met de jaarlijkse taak van een bos van 70 bomen. Bestaande wagens werden door meer milieuvriendelijke wagens met een lagere CO2-uitstoot vervangen. In 2007 werd de nieuwe Randstad-consultantwagen op de weg gedoopt. Voor de keuze van deze wagen werd rekening gehouden met de CO2-uitstoot (119 g/km). De wagenvloot bestaat uit zo’n 180 consultantwagens. Lancering van het Safe Drivers Plan dat de mogelijkheid biedt om een opleiding ecodriving te volgen. Opstart van een project voor brandstofbesparend rijden. Bij de keuze van wagenparkleveranciers zal in 2008 meer aandacht besteed worden aan de mate waarin deze het milieu belast. Het op punt stellen van het meetsysteem voor CO2-uitstoot staat tevens op het agenda.

Meting resultaten beperkt tot Randstad Belgium nv.

e-administratie Sinds enkele jaren proberen we onze ecologische voetafdruk zoveel mogelijk te verminderen, onder meer door het gebruik van e-tools in onze administratie. Terwijl we vroeger kilo’s papier gebruikten om documenten naar klant-bedrijven, externe medewerkers en de overheid te versturen, doen we dit nu zoveel mogelijk via elektronische weg. In 2007 werden voor alle e-tools10 grote stappen voorwaarts gezet. We behaalden 3 op de 5 vooropgestelde doelstellingen. Voor 2008 verwachten we een algemene stijging van zo’n 12 %. Deze stijging is minder sterk dan de vorige jaren, omdat minder tijd beschikbaar is voor nieuwe implementaties of extra aanmoedigingsacties wegens de opzet van nieuwe IT-projecten voor Randstad. 1. elektronische facturatie naar klanten Onze elektronische facturatie naar klanten (e-invoice) startte in 2003 en is sinds 2006 de standaard. We scoorden in 2007 met 88 580 net onder de vooropgestelde doelstelling van 90 000 elektronisch verwerkte facturen. Voor 2008 willen we het aantal elektronisch verwerkte facturen optrekken tot 100 000.

Foto: Ludo Verstraete, manager Randstad

Ludo Verstraete, manager Randstad: “Na een reportage over de hoge CO2-uitstoot van wagens probeerde ik te becijferen wat ik als individu kon bijdragen. Het resultaat was spectaculair. Als proef op de som paste ik mijn rijgedrag aan. Goed voor de uitstoot en het verbruik, maar ook voor de veiligheid. Ik rijd immers gemiddeld 1 300 km per week. De belangrijkste stap is de klik in je hoofd. De spelregels? Rij nooit sneller dan de maximaal toegelaten snelheid. Laat je dieselmotor nooit meer dan 2 000 toeren/minuut draaien. Gebruik je cruisecontrol. Ik verbruik nu 1 liter/100 km minder. Op jaarbasis bespaar ik 676 €. Hoeveel wagens telt onze bedrijfsvloot? Zelfs in een heel voorzichtige interpretatie betekent dit voor Randstad minstens 134 ton aan CO2-uitstoot minder, gelijk aan 6 700 bomen. En 90 000 € aan brandstof!”

5

milieu

aantal elektronisch verwerkte facturen 2005-2007 aantal

tegenover doelstelling?

2005

16 195

-

2006

58 790

2007

88 580

doelstelling 2008

100 000

elektronische verwerking prestatiebladen 2005-2007 (in %) aantal


2005

26 %

-

-

2006

37 %

-

90 000

2007

42 %

45 %

doelstelling 2008

50%

Bron: Randstad, Belgian Automation Center, december 2007


2. elektronische verwerking van prestatiebladen In 2007 werd 42 % van de prestatiebladen elektronisch verwerkt tegenover 37 % in 2006. We scoren hier lichtjes onder de vooropgestelde doelstelling van 45 %. Dit is te verklaren doordat een deel van de inspanningen in 2007 verschoven werden naar de ontwikkeling van een omvangrijk nieuw IT-project dat op poten gezet werd. Het aantal bedrijven die de workaniser - de online tool van Randstad hiervoor actief gebruiken, steeg echter van 5 187 in 2006 naar 6 668 in 2007. In 2008 willen we de helft van de prestatiebladen elektronisch verwerken.

3. elektronische loonstaten naar externe en interne medewerkers Sinds september 2006 worden standaard alle loonstaten elektronisch verstuurd, tenzij anders aangevraagd. Het aantal verstuurde elektronische loonstaten steeg bijzonder sterk: van 28 376 in 2006 naar 273 225 in 2007. Dit ligt een stuk boven de vooropgezette doelstelling van 220 000. In 2008 willen we tot 300 000 elektronisch verstuurde loonstaten komen. aantal elektronisch verstuurde loonstaten externe medewerkers 2005-2007 aantal


2005

13 899

-

2006

28 376

-

2007

273 225

220 000

doelstelling 2008

300 000


51

5

milieu

In 2007 startten we ook met het elektronisch versturen van loonstaten naar interne medewerkers. Voortaan zijn de loonstaten online in PDF-vorm ter beschikking. Vandaag ontvangen zo’n 1 610 vaste Randstad-medewerkers of 88 % hun loonstaten via elektronische vorm. Dat betekent een besparing van zo’n 70 000 vellen papier. 4. elektronisch versturen van duplicaten Deze actie ging in mei 2006 van start met de vijf meest courante types aangevraagde duplicaten. In 2007 werden hier nog 12 andere soorten aan toegevoegd. We noteerden in 2007 een forse stijging met 44 987 elektronisch verstuurde duplicaten, tegenover 12 000 in 2006. Hiermee scoren we ook hoger dan de doelstelling van 40 000. In 2008 stellen we de doelstelling van 50 000 voorop.

met bijna 60 000 aangiftes hoger dan de vooropgestelde doelstelling van 35 000 elektronische aangiftes. In 2008 leggen we de doelstelling voor elektronische ASR op een licht dalende 50 000 wegens verhoogde focus op andere e-administratie met meer impact, zoals het elektronisch versturen van prestatiebladen of loonstaten. aantal elektronisch verstuurde duplicaten 2006-2007 aantal


2006

30 000

-

2007

59 535

35 000

doelstelling 2008

50 000


aantal elektronisch verstuurde duplicaten 2006-2007 aantal


2006

12 000

-

2007

44 987

40 000

doelstelling 2008

50 000


5. elektronische Aangifte Sociaal Risico (ASR) binnen de sectoruitkeringen Dit proefproject startte in 2006 en gaat over het elektronisch doorsturen van informatie over tewerkstellings- en ziekteperiodes naar de ziekenfondsen. Zo verstuurden we in 2007 59 535 aangiftes tegenover 30 000 in 2006. We scoren

52

Naast alle e-administratie vermelden we het intranet blueweb, de interne interactieve Randstad-portaalsite met alle informatie voor interne medewerkers, die heel wat overbodig printwerk vermijdt. Tenslotte startte Randstad in 2007 ook met de sensibilisering rond het gebruik van de elektronische dienstencheques. Zo’n een op vijf dienstencheques werd in 2007 via elektronische weg verstuurd. Op deze manier wordt opnieuw een pak papier bespaard.

743 919 is het aantal vellen papier dat we in 2007 bespaarden met de verdere ontwikkeling van onze e-administratie.


53

6


feiten en cijfers 2007 Resultaten tegenover doelstellingen en actiepunten: op koers of gestage vooruitgang verbetering

actiepunt

financiële resultaten

2005

2007

795 mln. €

923,6 mln. €

1 072,7 mln. €

marktaandeel*

25 %

25 %

24 %

aantal externe medewerkers aan het werk (gemiddelde per week)

26 900

30 000

35 400

aantal vestigingen (incl. inhouse bij de klant)

224

245

251

totaal aantal externe medewerkers aan het werk

130 882

152 023

169 116

aantal huishoudhulpen aan het werk

3 992

4 984

5 453

sociale resultaten

2005

2006

2007

1 230

1 400

1 610

niet van toepassing

98 %

niet van toepassing

totaal opleidingsuren interne medewerkers

48 877 u.

53 160 u.

63 140 u.

gender

18 % m - 82 % v

19 % m - 81 % v

19 % m - 81 % v

gender - management

33 % m - 67 % v

34 % m - 66 % v

36 % m - 64 % v

ouderen: 45-plussers

7%

8%

10 %

allochtonen: aantal personen met niet-Belgische nationaliteit

3,6 %

3,4 %

4,3 %

verhouding voltijds - deeltijds werkenden

67 % voltijds 33 % deeltijds



absenteïsme

2,03 %

2,85 %

1,95 %

totaal aantal interne medewerkers (FTE) tevredenheidsenquête interne medewerkers (% min. score 6 op 10)

54

2006

omzet

6


sociale resultaten

2005

2007

152 023

169 116

tevredenheidsenquête externe medewerkers en huishoudhulpen (% tevreden en zeer tevreden)

97 %

96 %

97 %

tevredenheidsenquête particulieren (% tevreden en zeer tevreden)

-

-

89 %

tevredenheidsenquête klanten (% tevreden en zeer tevreden)

98 %

98 %

98 %

totaal opleidingsuren externe medewerkers

47 224 u.

76 104 u.

126 802 u.

gender

55 % m - 45 % v

53 % m - 47 % v

53 % m - 47 % v

ouderen: 45-plussers

7%

7%

8%

allochtonen: aantal personen met niet-Belgische nationaliteit

12 %

13 %

14 %

frequentiegraad arbeidsongevallen (op 1 miljoen gepresteerde uren)

58

59

66

ernstgraad arbeidsongevallen (aantal dagen arbeidsongeschiktheid op 1 000 gepresteerde uren)

1,14

1,17

1,17

milieu

2005

2006

2007

recyclage papier en karton (in kg)

47 187 kg

50 840 kg

61 480 kg

elektronische facturatie naar klanten (aantal)

16 195

58 790

88 580

elektronische verwerking prestatiebladen (% t.o.v. totaal)

26 %

37 %

42 %

elektronisch versturen van loonstaten (aantal)

13 899

28 376

273 225

elektronisch versturen van duplicaten (aantal)

-

12 000

44 987

elektronische aangifte sociaal risico (aantal)

-

30 000

59 535

* wijziging meetindicatoren vanaf 2007

55

2006

130 882

totaal aantal externe medewerkers aan het werk

6


doelstellingen 2008 Randstad engageert zich om in 2008 volgende MVO-doelstellingen te behalen:

56

economische doelstelling

sociale doelstelling

ecologische doelstelling

3%

5%

500 000

is de stijging van het aantal personen aan het werk die we in 2008 willen realiseren. Ondanks de fors dalende marktgroei engageren we ons in 2008 voor zo’n 5 000 extra personen die via Randstad op de arbeidsmarkt een inkomen zullen genereren. Ook voor andere betrokken partijen - zoals de Belgische overheid - betekent dat een winst: meer belastinginkomsten enerzijds, minder werkloosheidsuitkeringen anderzijds. Immers, zo’n 15 % van de uitzendkrachten is laaggeschoold.

is de stijging van onze investeringen in opleiding voor interne medewerkers en

is het aantal documenten dat we via onze e-administratie in elektronische in plaats van papiervorm willen verzenden. We willen: • het aantal elektronisch verwerkte facturen optrekken tot 100 000; • tot 300 000 elektronisch verstuurde loonstaten komen; • de doelstelling van 50 000 elektronisch verstuurde duplicaten behalen; • 50 000 elektronische aangiftes verzenden. Daarnaast willen we in 2008 ook 50 % van de prestatiebladen van uitzendkrachten elektronisch verwerken.

10 % is de stijging van het aantal opleidingsuren van onze uitzendkrachten die we willen behalen. Hiermee wil Randstad een antwoord bieden aan het groeiende belang van ‘employability’ of iemands inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en de groeiende arbeidsmarktschaarste. Het juiste talent is immers van groot belang. We zetten ons in 2008 dan ook in voor meer vorming en opleiding voor onze interne en externe medewerkers en voor de afstemming van de vorming op de noden van de lokale arbeidsmarkt.

Randstad Group Belgium nv Buro & Design Center b.71 Heizel Esplanade 1020 Brussel tel. +32 (0)2 474 60 00 fax +32 (0)2 476 08 07 [email protected]

www.randstad.be www.randstad.be/mvo Dit document bevat bepaalde toekomstverwachtingen over de financiële toestand en de resultaten uit de bedrijfsuitoefening van Randstad Group Belgium nv en bepaalde hiermee verband houdende plannen en doelstellingen. Het ligt in de aard van dergelijke toekomstverwachtingen dat zij risico’s en onzekerheid met zich meebrengen, omdat zij betrekking hebben op gebeurtenissen in de toekomst en afhangen van omstandigheden die dan gelden. Door een aantal factoren kunnen de werkelijke resultaten en ontwikkelingen significant afwijken van wat tot uitdrukking komt in de toekomstverwachtingen. Dergelijke factoren zijn vb. algemene economische omstandigheden, de schaarste op de arbeidsmarkt en de daarmee samenhangende vraag naar (tijdelijk) personeel, veranderingen in de arbeidswetgeving, personeelskosten, toekomstige wisselkoersen en rente, wijzigingen in belastingtarieven, toekomstige bedrijfsfusies, acquisities en afstotingen en de snelheid van technische veranderingen. Wij waarschuwen u echter niet te veel vertrouwen te stellen in deze toekomstverwachtingen. Deze worden gedaan op de datum van de jaarstukken en zijn niet bedoeld om garanties te leveren over toekomstige resultaten. Gezien de risico’s en onzekerheden die iedere bedrijfsomgeving of bedrijfsactiviteit met zich meebrengen, kunnen wij niet garanderen dat deze toekomstverwachtingen uitkomen. Dit maatschappelijk verslag bestaat in het Nederlands en in het Frans.

V.U. Eddy Annys Randstad Belgium nv, VG. 458/BUOSAP, B-AA04.053; Randstad Construct nv, VG. 819/BC, B-AA04.054; Randstad Services nv, VG. 460/BO, B-AA04.057; Randstad Professionals, VG. 1122/B, B-AA05.096, BE 0465 925 246 04.28.01; Randstad Household Services nv, 01933; Randstad Sociaal Secretariaat vzw, Erkend Sociaal Secretariaat van Werkgevers Nr. 600, wettig erkend door M.B. 4-7-46 ( B.S. 2-8-46); Galilei nv, VG.875/BO, B-AA04.030

contact

maatschappelijk verslag 2008

Recommend Documents