LAPORAN AKHIR PENELITIAN DOSEN PENELITIAN MUDA
PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATAKAN KINERJA PEGAWAI PERPUSTAKAAN STIT AL YAQIN MUARO SIJUNJUNG
S TA IN
R B ATU S A NG K A
Oleh : .Drs.Hafulyon, M,M. DILAKSANAKAN ATAS BIAYA DIPA STAIN BATUSANGKAR SESUAI SURAT PERJANJIAN KONTRAK PENELITIAN NOMOR: Sti.02/IX/TL.00/ 1000.a /2014 TANGGAL 8 AGUSTUS 2014
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI BATUSANHKAR 2014
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia merupakan elemen kunci dan sangat penting dalam organisasi terutama di perpustakaan, disisi lain sumber daya manusia merupakan asset yang harus dikelola dan dipelihara secara serius. Perpustakaan akan beroperasi sesuai tujuan yang telah ditetapkan bila sumber daya manusia dapat bekerja sesuai dengan wewenang, tugas dan didukung oleh fungsi-fungsi sumber daya lainnya.. Pengelolaaan Sumber Daya Manusia prinsip utamanya adalah pelaksanaan fungsi perencanaan, pengorganisasian pengarahan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan tenaga kerja, serta berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Oleh karena itu bukanlah hal yang mudah, karena sumber daya manusia pada dasarnya memiliki budaya, karakter, dan kehidupan dalam lapisan sosial yang beragam. Keragaman tersebut memberi dampak terhadap kinerja dan tuntutan target dalam meningkatkan kinerja pegawai yang efektif dan efisien melalui
fungsi - fungsi
manajemen sumber daya manusia termasuk peran manajer dalam meningkatkatkan kinerja pegawai perpustakaan. Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung adalah salah satu Perpustakaan Perguruan Tinggi Swasta untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, dalam operasionalnya memiliki sumber daya manusia yang terbatas dalam melakukan tugastugas utama perpustakaan. Berkenaan hal ini
peneliti pada tanggal 6 April 2014
mengadakan observasi dengan salah seorang pihak manajemen perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung
Dori Aktaviani didapat informasi bahwa keterbatasan dan
kekurangan sumber daya manusia baik secara kuntitatif dan kualitatif, disamping keterbatasan tersebut
manajemen perpustakaan termasuk pustakawan juga sering
ditugaskan oleh pimpinan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung mengerjakan pekerjaan yang tidak termasuk tugas pokoknya berupa mengerjakan tugas-tuas unit lain , dan mengakibatkan sulit untuk mengatur sumber daya manusia secara konsisten dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan.Kinerja pegawai makin melemah dan belum dapat bersaing dan kondisi ini dituntut supaya manajer perpustakaan dalam pelaksanaan 1
tugasnya berperan aktif dalam meningkatkan kinerja mengelola sumber daya manusia perpustakaan. Bertitik tolak fakta dan fenomena tersebut di atas peneliti sangat tertarik untuk mengadakan penelitian bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung. B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut dapat diambil identifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana perpustakaan melakukan tata kelola penempatan sumber daya manusia pada bererpa jenis pekerjaan perpustakaan. 2. Bagaimana penempatan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. 3. Bagaimana pelaksanaan pengawasan sumber daya manusia dalam miningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. 4. Mengapa sumber daya manusia perpustakaan dipekerjakan unit lain. 5. Bagaimana strategi manajer sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. 6. Bagaimana manajer sumber daya manusia menerapkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. 7.
Apa peran manajer sumber daya munusia dalam meningkatkan kinerja pegawai
C. Pembatasan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka penulis membatasi masalahnya dua masalah yang akan diteliti adalah seabagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung? 2. Bagaimana peran manajer perpustakaan dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung? D. Perumusan Masalah Berdasarkan batasan di atas, maka penulis merumuskan masalah yang akan diteliti
adalah bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia dalam
meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung?
2
E. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan sebagai berikut: 1. Untuk mendeskripsikan penerapan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan Al Yaqin Muaro Sijunjung. 2. Untuk mengetahui peran manajer perpustakaan dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung. . F. Manfaat Penelitian. Manfaat penelitian ini adalah : 1. Manfaat teoritis Untuk mengembangkan kerangka pikir secara logis, sistematis, dan rasional dalam meneliti permasalahan yang terkait manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.. 2. Manfaat praktis. Untuk memberikan kontribusi positif
bagi
manajemen, pustakawan, pegawai
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung. G. Signifikansi Penelitian Penelitian ini penting dilakukan untuk melakukan perobahan. perobahan dimaksud akan sangat penting untuk memberikan kontribusi ilmiah bagi pengelola sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung, maupun perpustakaan Perguruan Tinggi lainnya. Bagi kalangan akademisi sangat penting untuk memperdalam konsep manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan, sedangkan bagi praktisi perusahaan penting untuk mengambil kebijakan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia di perpustakaan. H. Defenisi Operasional Variabel pokok dalam penelitian ini perlu dijelaskan. Hal ini bertujuan untuk menghindari terjadinya penafsiran yang berbeda istilah dalam penelitian ini. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah” Komang (2012:5) manajemen sumber daya manusia adalah “suatu proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui 3
kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.” Manajemen sumber daya manusia yang peneliti maksud adalah pengelolaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berada di perpustakaan Kinerja menurut Rivai (2006:309) adalah “merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranan dalam perusahaan”Kinerja yang peneliti maksud disini adalah prestasi kerja yang sesungguhya yang dicapai pegawai dalam perpustakaan I. Kajian Penelitian Sebelumnya Berdasarkan beberapa peninjaun dari berbagai penelitian, penelitian ini dalam kajiannya masih ada kaitannya dengan penelitian yang lain. Nuning Rahayu, Peran Manajer Dalam Miningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT BPR Gunung Ringgit Malang),Hasil penelitian peran dalam suatu organisasi terbukti dapat meningkatkan kinerja karyawan, Bedanya dengan penelitian Subyek dan obyeknya berbeda.
4
BAB II KAJIAN TEORI A. Kajian Teori Manajemen Sumber Daya Manuasia Kajian teori manajemen sumber daya manusia adalah: 1. Pengertian manajemen adalah merupakan keragaman istilah yang dapat diartikan seperti pengelolaan,pembinaan, pengurusan, penataan, dan sebagainya. Sedangkan manajemen menurut para ahli dikemukakan sebagai berikut: a) Menurut Siagian (2002:2) “Manajemen adalah seni memperoleh hasil melalui kegiatan yang dilakukan orang lain.” b) Menurut Hasibuan (2005:1) “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemamfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu.” c) Menurut John D.Millet (1998:4) manajemen adalah “sebagai suatu proses, pengarahan dan pemberian fasilitas kepada orang-orang yang telah diorganisasi dalam kelompok-kelompok formal untuk mencapai tujuan yang diharapkan.” d) Menurut Jame A.F.Stoner (1966:4) manajemen adalah sebagai “prosen perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.” e) Manajemen menurut Daft ( 2006:6) manajemen adalah “pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efesien melalui perncanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia.” Dari defenisi diatas dapat diambil pengertian bahwa organisasi untuk mencapai tuuan membutuhkan manajemen yang efektif dan efesien guna tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
5
2.
Pengertian Perencanaan, Organisasian, Actuating dan Controling (P O A C ) a Perencanaan Perencanaan merupakan proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan cara pencapaiannya. Setiap rencana akan memberi sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi, (Sabardi,2001:54), Suatu rencana merupakan cetak biru (blueprint) dari pencapaian tujuan dan merinci alokasi sumber daya, jadwal, tugas dan tindakan lain yang dibutuhkan, (Daft.2008:315). Perencanaan yang baik harus memberikan jawaban atas beberapa pertanyaan: What, Where, When, Who, dan Why, maksudnya tindakan apa yang harus dikerjakan, dimana tindakan itu harus dilaksanakan, kapan tindakan dilaksanakan, siapa yang akan melaksanakan tindakan, dan bagaiamana melaksanakan tindakan tersebut. Perencanaan pada hakekatnya adalah proses pengambilan keputusan yang merupakan dasar bagi tindakan ekonomi dan tindakan efektif pada waktu yang akan datang. Proses perencanaan adalah proses pemikiran secara teratur dengan menggunakan metode ilmiah. Proses ini meliputi langkah-langkah sebagai berikut:
1. Mengenali dan membatasi masalah 2. Mengumpulkan data 3. Menganalisis data 4. Menentukan beberapa alternatif penyelesaian 5. Menentukan dan memilih alternative 6. Mempersiapkan penerapan keputusan yang diambil
b Penggorganisasian. Organisasi adalah kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian dalam perkumpulan untuk tujuan tertentu atau kelompok kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu, (Sugono:2008:988). Dimaksud organisasi ialah suatu usaha bersama antara dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu, (Ranupandojo:35). Istilah organisasi memiliki dua arti umum. Arti yang pertama mengacu pada suatu lembaga (institution) atau kelompok fungsional, contoh kita mengacu pada perusahaan, rumah sakit badan pemerintah, dll. Arti kata kedua mengacu pada proses pengorganisasian, yaitu pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan diantara anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien, ( Sabardi, 2001:86). Pengorganisasian berarti para manajer tersebut mengkoordinir sumber daya manusia dan sumber daya bahan yang dimiliki oleh organisasi. Sejauh mana efektifnya suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengerahkan sumber daya yang ada 6
untuk tercapai tujuannya. Tentu saja, dengan semakin terpadu dan semakin terarahnya pekerjaan akan semakin efektif organisasi. Ini merupakan salah satu tugas manajer. Proses pengorganisasian multi langkah, (Dale dalam Sabardi,2001:86-87) adalah: 1. Pemerincian Pekerjaan Memerinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi. Setiap organisasi dibentuk dengan seperangkat tujuan: misalnya rumah-rumah sakit diadakan untuk merawat orang sakit, perusahaan dibentuk untuk menghasilkan barang dan jasa, tim sepak bola dibentuk untuk memenangkan pertandingan. Pencapaian tiap tujuan jelas sekali dilakukan dengan cara yang berbeda-beda. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi, pertama-tama harus ditentukan tugas organisasi secara keseluruhan. Sebagai contoh, sebelum organisasi rumah sakit dapat membantu orang yang sakit, mereka harus membeli peralatan, memperkerjakan dokter dan pegawai profesional dan non profesional lainnya, membentuk berbagai departemen medis khusus, mengatur adanya pengakuan dari organisasi-organisasi profesional, koordinasi dengan berbagai lembaga kemasyarakatan dsb. 2. Pembagian Pekerjaan Membagi beban kerja kedalam aktivitas-aktivitas yang secara logis dan menyenangkan apat dilakukan oleh seseorang atau oleh sekelompok orang. Organisasi dibentuk karena pekerjaan yang akan diselesaikan tidak dapat dilakukan oleh satu orang saja. Dengan demikian, pekerjaan organisasi haruslah dibagi secara tepat di antara anggotanya. Istilah tepat berarti: (a) Pertama dimaksukan bahwa setiap orang akan diberikan tugas atas dasar kualifikasinya atau tugas tersebut dan (b) kedua, bahwa tidak seorangpun yang akan ditugas untuk melaksanakan beban kerja yang terlalu berat atau terlalu ringan. 3. Pemisahan Pekerjaan (Pendepartemenan) Pada suatu perusahaan memperbesar ukurannya dan mengangkat pegawai lebih banyak untuk melakukan berbagai aktivitas, maka pekerjaan masing-masing kelompok anggota perlu dikaitakan/dipadukan. Departemen-departemen yang umum dijumpai dalam perusahaan manufaktur adalah: a. Penjualan b. Produksi c. Akuntansi d. Personalia e. Pemasaran Dalam departemen tertentu terdapat karyawan-karyawan yang memiliki sejumlah keterampilan dan tingkat keahlian yang berda-beda, di mana interaksi antar mereka diatur
7
dengan prosedur yang sudah ditetapkan. Pemisahan pekerjaan seperti itu pada umumnya disebut sebagai departemen. 4. Koordinasi Pekerjaan Penepatan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi satu kesatuan yang harmonis. Contoh, manajer pemasaran dalam suatu perusahaan manufaktur boleh jadi mendesak adanya anggaran periklanan yang lebih besar untuk memacu atau menarik permintaan sedangkan perusahaan lebih menaruh perhatian pada penanaman modal dalam peralatan otomatis untuk memperkecil pengeluaran biaya produksi. 5. Monitoring dan reorganisasi Memonitor efektifitas organisasi dan pengambilan langkah-langkah penyesuaian untuk mempertahankan atau meningkatkan efektifitas. Karena pengorganisasian merupakan suatu proses yang berkelanjutan, maka diperlukan adanya penilaian ulang terhadap keempat langkah sebelumnya secara berkala. Tidak ada cara terbaik untuk merancang struktur yang dapat diterapkan bagi semua oarganisasi. Struktur yang paling diinginkan berbeda-beda, bergantung pada masing-masing organisasi dan dalam organisasi sekalipun struktur itu akan berbada dari waktu ke waktu. Struktur organisasi menetapkan cara tugas dan pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasi secara formal. Untuk merancang struktur organisasi ada enam unsur yang harus disampaikan kepada manajer adalah: spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi, desentralisasi, serta formalisasi. (Robbins,2003:176185): Sepesialisasi kerja, untuk mendiskripsikan sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan-pekerjaan yang terpisah. Hakikatnya adalah perkerjaan dilakukan oleh satu individu, lebih baik pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, tiap langkah diselesaikan oleh individu yang berlainan. Departementalisasi, adalah dasar untuk pengelompokkan kegiatan adalah menurut fungsi yang dijalankan. Contohnya manajer manufaktur mengorganisasi pabriknya dengan memisahkan spesialisasi rekayasa, akutansi, manufaktur, personalia dan pembelian dalam departemen-departemen biasa, dan fungsi-fungsinya berubah untuk mencerminkan sasaran dan kegiatan organisasi. Rantai komando, merupakan garis tidak putus dari wewenang yang terentang dari puncak organisasi ke eselon bawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa, rantai ini menjawab pertanyaan bagi para karyawan misalnya “Kepada siapakah saya harus pergi jika saya mempunyai masalah?” dan “Saya bertanggung jawab kepada siapa?”
8
Rentang kendali, adalah jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien, rentang kendali ini sangat penting menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi. Sentralisasi dan Desentralisasi, alisasi dan dtingkat pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik dalam organisasi. Konsep ini hanya mencakup wewenang formal, yaitu hakhak yang inheren dalam posisi seseorang, jika seseorang manajemen puncak mengambil keputusan utama organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari karyawan tingkat lebih bawah. Desentralisasi adalah keleluasaan keputusan didorong ke bawah pada tingkat pekerja yang terendah, artunya makin banyak karyawan tingkat lebih bawah memberikan masukan atau sebenarnya diberi keleluasaan untuk mengambil keputusan. Formalisasi, adalah tingkat pekerjaan dalam organisasi tersebut dibakukan, Pekerjaan yang diformalkan, pelaksana pekerjaan mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya. Karyawan diharapkan agar selalu menangani masukan yang sama dalam cara yang persis sama, yang menghasilkan suatu keluaran yang konsisten dan seragam. Formalisasi yang tinggi terdapat uraian jabatab tersurat, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang terdefenisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi. Sedangkan formalisasi rendah adalah perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para karyawan mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasaan dalam kerja. Terdapat empat faktor pokok struktur organisasi yang mempengaruhi rancang bangun struktur organisasi, (Sabardi,2001:88-89) yaitu: 1. Strategi atau rencana untuk mencapai tujuan perusahaan. 2. Teknologi yang digunakan untuk melaksanakan strategi. 3. Orang yang dipekerjakan pada semua tingkat dan fungsinya. 4. Ukuran organisasi secara keseluruhan. Ditinjau dari unsur-unsur struktur organisasi, kita bisa menganalisis struktur organisasi dalam kaitannya dengan unsur-unsur struktur organisasi. Terdapat lima unsur struktur organisasi: 1. Spesialisasi aktivitas 2. Standardisasi aktivitas 3. Koordinasi aktivitas 4. Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan 5. Ukuran unit kerja
9
Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesifikasi tugas-tugas perorangan dan kelompok kerja di seluruh organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas tersebut ke dalam unit kerja (departementasi). Standardisasi aktivitas merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin kelayak-dugaan (predictability) aktivitas-aktivitas. Banyak dari prosedur ini seperti bagan organisasi ditetapkan dengan menformalkan aktivitas dan hubungan dalam organisasi. Bagan organisai sebagai perwujudan struktur organisasi, melukiskan tata-pembagian dan tata-hubungan kerja formal antara unit-unit kerja dan antara pejabat-pejabat yang kan diserahi tanggung-jawab atas penyelesaian tugas-tugas unit. Dengan adanya bagan organisasi, orang dapat melihat lima aspek penting struktur organisasi sebagai berikut : 1. Bagaimana tata-pembangungan kerja formal antara unit-unit organisasi ? 2. Bagaimana tata-hubungan kerja antara para manajer dengan manajemen-menajemen di bawahnya ? 3. Apa macam-macam pekerjaan yang menjadi tanggung jawab setiap unit kerja ? 4. Bagaimana departementasi dilaksanakan pada organisasi tersebut ? 5. Bagaimana jenjang-jenjang jabatan secara keseluruhan dari jabatan tertinggi sampai yang terendah ? Bagan organisasi dapat diklarifikasikan tiga cara, (Sabardi,2001:90-97).
cActuating (pengarahan) melalui motivasi dan kepemimpinan.
Motivasi sangat beraneka ragam baik antar individu maupun dalam diri individu pada kondisi dan waktu yang berbeda.Motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha mencapai tujuan (T.R Mitchell,1977:60-62). Motivasi secara umum berupaya ke arah setiap tujuan dan terfokus pada tujuan organisasi untuk mencerminkan minat individu dalam perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Konsep dasar motivasi menurut ( Steers dan Porter dalam Daft, 2006:365-366) memilki empat pendekatan yang dapat dikembangkan terdiri dari: pendekatan
tradisional,
hubungan
manusia,
sumber
daya
manusia,
dan
kontemporer.Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan (the process of directing and influencing the task-related activites of group members), (Gilbert,1995). Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja bersama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan pemimpin mereka, (Terry,2000:152). 10
Kemampuan kepemimpinan manajer, yaitu kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan, ini akan menentukan efektivitas manajer. Defenisi kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok mengarahkan kelompok. Ada tiga implikasi yang penting dari defenisi tersebut, yaitu : Pertama, kepemimpinan harus melibatkan orang lain, bawahan atau pengikut. Dengan kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota kelompok membantu menentukan status pemimpin dan memungkinkan proses kepemimpinan manajer akan ridak relevan. Kedua, kepemimpinan melibatkan distribusi yang tidak merata dari kekuasaan diantara pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa kegiatan anggota kelompok, yang tidak dapat secara serupa anggota kelompok mengarahkan kegiatan dalam beberapa cara Ketiga, selain secara sah dapat mengarahkan bawahan atau pengikut mereka, pemimpin juga mempunyai pengaruh. Dengan kata lain, pemimpin tidak hanya dapat mengatakan kepada bawahan mereka apa yang harus dikerjakan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintah pemimpin, (Sabardi,2001:160).
d Controling (Pengawasan) Pengawasan
(Controlling)
sering dinamakan dengan fungsi Controlling,
Evaluating, Appraising, dan Correcting. Semua istilah ini memiliki arti yang hampir sama, yaitu mengontrol atau mengendalikan, mengevaluasi, menilai atau mengukur, dan mengoreksi. Akan tetapi, dikarenakan fungsi manajemen yang diperlukan tidak hanya pengawasan, namun mencakup juga penetapan standar kinerja perusahaan, pengukuran kinerja yang dicapai perusahaan, dan pengambilan tindakan koreksi sekiranya standar kinerja menyimpang dari semestinya, maka penamaan fungsi controlling lebih banyak digunakan, dan dalam bahasa Indonesia istilah "pengawasan" lebih banyak digunakan. Fungsi pengawasan pada dasarnya merupakan proses yang dilakukan untuk memastikan agar apa yang telah dan akan direncanakan berjalan sebagaimana mestinya, (Terry,2000:166). Termasuk ke dalam fungsi pengawasan adalah identifikasi berbagai faktor yang menghambat sebuah kegiatan, dan juga pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan agar tujuan organisasi dapat tetap tercapai. Sebagai kesimpulan, fungsi pengawasan diperlukan untuk memastikan apakah apa yang telah direncanakan dan diorganisasikan berjalan sebagaimana mestinya.(Sule,2006:316). Secara lebih lengkap, (Mockler dalam Sule,2006:318) mengemukakan fungsi pengawasan sebagai a systematic effort to set performance standards with planning 11
objectives, to design information feedback systems, to compare actual performance with these predetermined standards, to determine whether there are any deviations and to measure their significance, and to take any action required to assure that all corporate resources are being used in the most effective and efficient way possible in achieving corporate objectives. Fungsi pengawasan dalam manajemen adalah upaya sistematis dalam menetapkan standar kinerja dan berbagai tujuan yang direncanakan, mendesain sistem informasi umpan balik, membandingkan antara kinerja yang dicapai dengan standar yang telah ditetapkan menyebabkan standar belum tercapai untuk kemudian mengambil
keputusan yang efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pengertian Mockler secara lengkap menguraikan bahwa pada intinya pengawasan tidak hanya berfungsi untuk menilai apakah sesuatu itu berjalan ataukah tidak, akan tetapi termasuk tindakan koreksi yang mungkin diperlukan maupun penentuan sekaligus penyesuaian standar yang terkait dengan pencapaian tujuan dari waktu ke waktu.
3. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan lokomotif yang sangat penting untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, untuk itu harus dikelola secara benar, karena sumber daya manusia sebagai penentu kehidupan organisasi dalam strategi jangka panjang. Selanjutnya pengertian sumber daya manusia menurut para ahli dapat dilihat sebagai berikut: a) Menurut Hamalik (2001:7) sumber daya manusia adalah “Tenaga kerja yang memiliki potensi, kemampuan tepat guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan masyarakat secara keseluruhan” b) Menurut Hasibuan (2005:224) sumber daya manusia adalah “kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimilki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.” c) Menurut Komang (2012:5) sumber daya manusia adalah “kemampuan pontensial yang dimilki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berfikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan baik bersifat teknis maupun manajerial.”
Dari keragaman defenisi diatas dapat diambil pengertian bahwa sumber daya manusia adalah sebagai pemain dan penggerak utama dalam organisasi, karena
12
dalam operasionalnya faktor sumber daya manusia memiliki kekuatan yang luar biasa untuk mencapai tujuan. . 4. Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah: a) Menurut Hasibuan (2005:10) Manajemen sumber daya manusia adalah “ ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisein membantu terwjudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.” b) Menurut Heidjrachman dkk. (2005:5): Manajemen personalia adalah ”perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dalam maksud untuk membantu mencapai tujuan-tujua perusahaan, individu, dan masyarakat.” c) Menurut Siagian (2002:21):Manajemen sumber daya manusia adalah “seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatankegiatan, sumber daya manusia, atau pegawai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.” d) Menurut Gibson, (2001:7) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: “ Human resources managemen can be defined as the process of accomplishing or organizational objectives retaining,
terminating,
developing,
and
proferly
by
using
acquiring, the
human
resources in an organization.” e) Amstrong (2002:1) management
juga
mengemukakan
bahwa,
“human resources
is defined as a strategic and coherent approach to the
management of an organization most valued assets the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of it’s objectivies.” f) Komang (2012:5) manajemen sumber daya manusia adalah “suatu proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.” Bertitik tolak dari defenisi tersebut diatas dapat diambil pengertian bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengelola manusia untuk menuju tujuan yang telah ditetapkan, melalui fungsi-fungsi manajemen berikut ini adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. 5. Peran manajemen sumber daya manusia. 13
Peran adalah pola perilaku dan individu yang diharapkan dalam unit organisasi (Kusnadi 1990:20). Peran manajer yang harus dikerjakan oleh seorang manajer adalah sebagai berikut: a) .Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain b) Manajer bertanggung jawab agar setiap tugas dilaksanakan dengan berhasil. c) Manajer memyeimbangkan tujuan yang bertentangan dan menentukan prioritas. d) Manajer harus menentukan siapa yang akan melaksanakan suatu tugas tertentu dan harus menunjuk tugas tertentu pada bawahan yang tepat. e) Manajer berfikir secara analitis dan konseptual. Untuk menjadi pemikir yang analitis, seorang manajer harus dapat memecahkan suatu masalah, memisahmisahkan ke dalam komponen-komponen, menganalisis komponen-komponen dan kemudian memberikan jawaban yang dapat dilaksanakan. f) Manajer adalah mediator.Organisasi tersusun atas perorangan yang masingmasing dapat membangkitkan terjadinya perselisihan. g) Manajer adalah politikus. Manajer hrus menciptakan hubungan dan menggunakan pendekatan kompromi dalam mencapai tujuan organisasi. h) Manajer adalah diplomat. Manajer dapat menjadi wakil unit kerja dalam rapat organisasi. i) Manajer membuat keputusan.yang sulit,Banyak masalah yang timbul dalam organisasi seperti maslah keuangan dan karyawan. j) Manajer membuat visi, terutama untuk menghadapi masa depan yang penuh ketidak pastian.( Agus Sabardi 2001:9). Begitupun peran manajer menurut (Mintzberg dalam Robbins, 1997: 11). adalah sebagai berikut: 1) Peran hubungan antar pribadi (interpersonal role): (a). Peran sebagai tokoh (figurehead): (b). Peran sebagai pemimpin (leader): (c) Peran sebagai penghubung (liaison): 2). Peran informasional (informational role): (a). Peran sebagai pengawas (monitor). 14
(b). Peran sebagai penyebar informasi (disseminator): (c) Peran sebagai juru bicara (spokesperson): 3). Peran pengambil keputusan (decisional role): (a). Peran sebagai pengusaha (entrepreneur): . (b). Peran sebagai pereda gangguan (disturbance handlers): (c) Peran sebagai pengalokasi sumber daya (resource allocators): (d) Peran sebagai perunding (negotiator)
15
Menurut Komang (2012:7) peran sumber daya manusia sebagai berikut: a) Sumber Daya Manusia pengemban misi perusahaan b) Sumber Daya Manusia sebagai pimpinan/manajer perusahaan c) Sumber Daya Manusia sebagai pekerja Menurut Meldona (2009:29) peran manajer sumber daya manusia adalah : a) Penasehat dan konsultan perusahaan b) Anggota tim manajemen senior Menurut (Ike Kusdiyah 2008:7) peran manajemen sumber daya manusia adalah: a) Peran administrasi manajemen sumber daya manusia b) Peran operasional manajemen sumber daya manusia c) Peran strategis manjemen sumber daya manusia
6. Bentuk perekrutan sumber daya manusia a) Walk-in and write-in (inisiatif pelamar) Walk-in adalah pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi karyawan dan Write-in adalah dilakukan melalui surat lamaran. b) Employee referal (rekomendasi pegawai) Penarikan calon karyawan melalui referensi atau rekomendasi dari karyawan yang telah ada, dengan harapan para karyawan sangat mengenal orang-orang yang memilki dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. c) Adversiting (iklan), Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik media massa secara tertulis seperti surat kabar majalah yang dapat dibaca oleh publik maupun media elektronik seperti radio atau televisi dengan menginformasikan, jabatan, persyaratan, dan keuntungan-keuntungannya. d) State Employmeny security agencies ( lembaga pemerintah) Merupakan lebaga pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja.
16
e) Private Placement agensies (lembaga swasta). Merupakan lembaga swasta yang mencari keuntungan dengan membantu perusahaan-perusahaan untuk pencari tenaga kerja. Metode ini dilakukan dengan membuat iklan atau melalui metode referal. f) Professional search firm ( Perusahaan penyedia tenaga kerja), Merupakan lembaga yang hampir sama dengan private placement agencies. Perbedannya, lembaga ini mengkhususkan diri pada tenaga-tenaga professional. g) Educational Institution
(
Lembaga pendidikan ) Merupakan lembaga-lembaga
pendidikan umum atau kejuruan yang berusaha membantu lulusannya untukmencari kerja. h) Professional assosation ( Asosiasi profesi ), Merupakan lembaga yang dibentuk oleh para professional seperti akuntan, dokter, insinyur, dan lain-lain, yang dapat digunakan untuk mencari para professional. i) Labor Organization ( Organisasi buruh), Merupakan organisasi buruh seperti tukang kayu, tukang pipa, tukang listrik, dan lain-lain dapat digunakan sebagai sumber tenaga kerja. j) Milatary operations (lembaga militer), Para militer yang dilatih sebgai mekanik, pilot atau operator peralatan berat banyak yang meninggalkan dinas milternya setelah masa dinasnya selesai. Mereka ini dapat diganakan sebagai sumber tenaga kerja. k) Government-funded and community training programs ( Lembaga pelatihan pemerintah), Lembaga pelatihan yang didirikan oleh pemerintah untuk membantu para penganggur untuk mendapatkan pekerjaan dan membantu pengusaha mendapatkan karyawan yang cukup terampil. l) Tempory help agensies, Merupakan agen yang menyediakan pekerja temporer yang dibutuhkan secara cepat oleh perusahaan. m) Leased employee, Menyediakan tenaga kerja untuk kebutuhan jangka panjang. n) Departing Employee, Karyawan yang keluar karena alasan tertentu dapat dipanggil kembali untuk bekerja menyesuaikan jam kerja mereka dengan kepentingan pribadi mereka. o) Open House.Yaitu mengundang calon-calon pontensional untuk mendengarkan
17
informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara, seperti pameran, memutar film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan dengan harapan dapat menarik calon-calon yang memiliki potensi menjadi karyawan ( Jose, 2010, hal 47 – 51) Berdasarkan bentuk rekrutmen di atas bahwa penarikan sumber daya manusia melalui mekanisme yang beragam, keragaman tersebut dapat memberikan corak dan variasi kegiatan organisasi yang efektif dan efisien. 7. Tingkatan Manajer sumber daya manusia Dalam organisasi tingkatan manager menurut( sabardi: d)rapat dibagi tiga tingkatan, yaitu : a) Mnajer puncak ( top manager) Manajer puncak bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan manajemen dalam organisasi b) Manajer menengah (middle manager) Menajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan dalam organisasi. c) Manajer lini-pertama ( first line managemen) Manajer bawah lini-pertama dalam organisasi bertugas menawasi tenaga operasional. B.Kajian Teori Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi dalam hal ini perpustakaan perguruan tinggi merupakan suatu komponen yang tidak dapat dipisahkan dengan institusi induknya, baik perpustakaan perguruan tinggi negeri, maupun swasta. Kinerja yang dimaksud disini adalah prestasi kerja yang sesungguhya yang dicapai pegawai dalam perpustakaan.Berikut ini pengertian kinerja menurut para ahli: a) Kinerja menurut Mangkunegara (2009:9) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. b) Kinerja menurut Rivai (2006:309) adalah “merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranan dalam perusahaan”
18
Menelusuri defenisi kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah beberapa kumpulan output yang dihasilkan oleh organisasi melalaui sumber daya manusia baik berbentuk kualitatif maupun kuntitatif. 2. Pengukuran Kinerja Menurut Jay Heizer dan Barry Render (2009:628) menyatakan bahwa : “Standar tenaga kerja yang diterapkan secara benar ini mewakili waktu yang dihabiskan oleh seorang pekerja rata-rata untuk untuk melaksanakan aktivitas tertentu di bawah kondisi kerja normal.Standar tenaga kerja diterapkan dengan empat cara: a) Pengukuran kerja masa lalu. b) Studi waktu c) Standar waktu yang telah ditentukan d) Pengambilan sampel kerja” Menurut Gomes (2002:142) menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah: a) “Quantity of Work , artinya jumlah tenaga kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu tertentu. b) Quality of Work, artinya kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesiapannya. c) Job Knowledge, artinya luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. d) Creativenees, artinya keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan=persoalan yang timbul. e) Cooperation artinya artinya kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain ( sesama teman sekerja dalam organisasi). f) Dependability artinya kesadaran berdisiplin dan dapat dipercaya dalam kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. g) Initiatif artinya semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. h) Personal Qualities artinya berkaitan dengan kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.”
19
Pengukuran berdasarkan defenisi di atas adalah untuk mendesain pekerjaan dan melakukan sistem informsi manajemen dalam melakukan kerja pokok
pada
masa
tertentu.Untuk
menilai
kinerja
seseoranh
yang
sesungguhnya secara sistematis, baik hasilnya ada yang tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.
20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Merujuk kepada judul dan rumusan masalah yang akan diteliti, maka jenis penelitian Field Research yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif, supaya dapat menggambarkan dan menjelaskan obyek penelitian terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung dan peran manajer perpustakaan dalam meningkatakan kinerja pegawai Perpustakaan. Penelitian ini juga melakukan kajian pustaka (library research) dalam menyusun kerangka dasar dan kajian teori.. B. Subyek Penelitian. Subyek penelitian ini adalah seluruh sumber daya manusia yang akan diteliti adalah manajemen, pustakawan dan pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung. C. Variabel dan Data Variabel dalam penelitian ini adalah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dan kinerja pegawai perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung dengan sumber data adalah: a. Data Primer Data yang diperoleh secara langsung melalui wawancara dengan pihak yang mengambil keputusan, sumber data primer adalah: 1) Ketua/Kepala Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.. 2) Kabag TU Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung. 3)
Pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung
b. Data Sekunder Penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder yaitu dokumen-dokumen dan dokumentasi yang ada di perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.
Sumber data tersebut di atas berfungsi dan membantu dalam menganalisa variabel
dan
membuat kesimpulan dari penelitian ini.
D. Instrumen Penelitian
21
Instrumen penelitian ini adalah dengan menggunakan pedoman wawancara yang tertruktur berkaitan dengan variabel penelitian. E. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data peneliti memperoleh dari informan sumber daya manusia yang bertugas di perpustakaan dan teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data dilakukan sebagai berikut : 1) Pengamatan/peninjauan langsung (Observation) 2) Wawancara Mendalam ( Indept Interview) 3)
Dokumen dan Dokumentasi (Documentation).
F. Teknik Analisa Data Teknik analisa data yaitu menyederhanakan data dalam bentuk yang mudah dibaca dan diinterpretasikan dengan prosedur analisis data melalui reduksi data, penyajian data dan menarik kesimpulan
22
BAB IV HASIL PENENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Sejarah berdirinya Perpustakaan STIT Muaro Sijunjung Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah Al Yaqin Muaro Sijunjung didirikan berdasarkan Surat Keputusan Menteri Agama dalam hal ini Dirjen Kelembagaan Agama Islam Nomor:Dj.II/245/2002 tanggal 12 Juli 2002, dan sekaligus lahirnya perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung. 2. Visi dan Misi STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung Visi STIT Al-Yaqin Muaro Sijunjung dirumuskan sebagaimana rumusan berikut: “Menjadi perguruan tinggi agama islam terkemuka dalam penyelenggaraan Tri Dharma Perguruan Tinggi untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kekokohan aqidah, kedalaman spiritual, keluhuran akhlak, keluasan ilmu, dan kematangan profesional, dan menjadi pusat pengembangan ilmu pengetahuan keislaman dan menjadi penggerak kemajuan masyarakat”. Misi: Untuk melaksanakan visi tersebut STIT Al-Yaqin Muaro Sijunjung mengembangkan misi sebagaimana berikut:
1.
Mengantarkan mahasiswa memiliki kemantapan aqidah dan kedalaman spiritual, keluasan ilmu, keluhuran akhlak, dan kematangan profesional.
2.
Memberikan pelayanan dan penghargaan kepada penggali ilmu pengetahuan, khususnya ilmu pengetahuan yang bernafaskan Islam.
3.
Mengembangkan ilmu pengetahuan melalui pengkajian dan penelitian ilmiah.
4. Menjunjung tinggi, mengamalkan, dan memberikan keteladanan dalam kehidupan atas dasar nilai-nilai Islam dan budaya luhur bangsa Indonesia.
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung merupakan bagian dari STIT Al Yaqin Sijunjung dan struktur manajemen masih terintegrasi dengan manajemen lainnya. Perpustakaan STIT tergolong perpustakaan perguruan tinggi malayani anggotanya terdiri dari mahasiswa dan dosen. Perpustakaan STIT memiliki koleksi sesuai dengan jurusan tarbiyah dan program studi pendidikan agama islam bertujuan untuk mendukung fungsi dari STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung yang berkaitan
23
dengan tri dharama perguruan tinggi.Koleksi tersebut dapat dilihat dari tabel berikut ini : Tabel 1. Rekapitulasi jumlah ketersediaan Perpustakaan STIT AL Yaqin Muaro Sijunjung Jenis Pustaka
Jumlah Judul
Jumlah Copy
(1)
(2)
(3)
159
231
Buku teks Jurnal nasional yang terakreditasi
4
Jurnal internasional
2
Prosiding
3
Skripsi/Tesis
759
Disertasi
2 TOTAL
929
Jam Pelayanan: Pelayanan perpusatakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung adalah sebagai berikut: 1. Senin – Jumat : Pukul 13.00 – Pukul .17.30 WIB 2. Sabtu – Minggu : Pukul 09.00 - Pukul 17.30 WIB Untuk hari Senin s.d. Jumat pelayanan dimulai pukul 13.00 dan Hari Besar Nasional berdasarkan kalender merupakan hari libur.
Jurnal/prosiding seminar yang tersedia/yang diterima secara teratur (lengkap), format tabel 2 berikut:
24
Tabel 2. Jurnal yang tersedia pada perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung Jenis
Nama Jurnal
(1)
(2)
Rincian Tahun dan Nomor (3)
Jumlah
(4)
1. Jurnal Terakreditasi DIKTI *
2. 3. 1.
Jurnal Internasional *
2. 3.
Catatan * = termasuk ejournal.
3. Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung. a.Perencanaan Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung berdasarkan kebijakan
perencanaan dibuat
Ketua STIT dan Yayasan. Berkaitan kebijakan tersebut
perencanaan dibuat di dalam program kerja STIT yang dibuat setiap tahun. Program kerja tersebut dibuat bersama-sama dengan unit-unit lain selingkungan STIT. Perencanaan melingkupi penganggaran, sumber daya manusia, peningkatan proses belajar mengajar serta sarana dan prasarana, hal ini sesuai pendapat para ahli : Perencanaan merupakan proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan cara pencapaiannya. Setiap rencana akan memberi sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi, (Sabardi,2001:54), Suatu rencana merupakan cetak biru (blueprint) dari pencapaian tujuan dan merinci alokasi sumber daya, jadwal, tugas dan tindakan lain yang dibutuhkan, (Daft.2008:315).
25
Perencanaan sumber daya manusia STIT merupakan pembuatan usulan kepada yayasan untuk penarikan sumber daya manusia dan diklat, pihak yayasan akan menganalisis apakah permintaan sesuai dengan kebutuhan, hal ini sesuai hasil dengan wawancara peneliti dengan ketua berikut ini: “Sumber daya manusia masih kurang dan perlu penambahan
terutama sekali
pengelolaan perpustakaan STIT, agar tidak terjadi rangkap jabatan”
Kondisi obyektif dilapangan sampai hari ini perencanaan sumber daya manusia untuk penarikan pegawai baru belum terpenuhi oleh pihak yayasan.Berikutnya juga dibuat perencanaan pengembangan sumber daya manusia perpustakaan guna meningkatkan kemampuan ilmu perpustakaan dibidang knowledge dan skill Model pengembangan melalui kegiatan pendidikan dan latihan untuk meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT Muaro Sijunjung, berikut ini wawancara peneliti dengan pegawai perpustakaan sebagai berikut: “Selama ini sudah mengikuti pelatihan, namun pelatihan khusus perpustakaan masih terbatas, maka saya latihan ditempat kerja saja dengan mempedomani buku pedoman perpustakaan”
Bertitik tolak wawancara di atas pelatihan banyak dilakukan ditempat kerja saja ( on the job training ) yanga dapat memberi kontribusi sebagai berikut: 1. Pelatihan dilakanakan langsung ditempat kerja secara nyata dan langsung. 2. Materi disampaikan lebih mudah dimengerti, karena langsung diparaktekkan dan bukan teori semata. 3. Pegawai sebagai pserta diklat diberi kesempatan untuk mencoba materi pelatihan untuk dimengerti. juga sering mengajukan perencanaan mengikuti pelatihan diluar tempat kerja (off the jon training) namun karena sangat terbatasnya tenaga perpustakaan pelatihan yang berjangka panjang perlu ditunda untuk memprioritaskan pelayanan sehari-hari di kampus. Perencanaan sumber daya manusia secara kualitas melakukan pendidikan dan pelatihan pegawai, sedangkan secara kuantitas dilakukan penarikan sumber daya manusia tambahan. Perencanaan sumber daya manusia perpustakaan sebagai mana diuraikan di atas, menghadapi kendala-kendala sebagaimana yang disampaikan oleh ketua STIT, karena perencanaan perpustakaan tidak terlepas dengan Ketua STIT dan Yayasan sebagai induknya. Untuk melakukan penerapan perencanaan dilakukan skala prioritas atau secara bertahap terkait keterbatasan finansial dari Ketua STIT dan Yayasan.
26
b.Pengorganisasian Pengorganisasian perpustakaan STIT Muaro Sijunjung terintegrasi dengan struktur kepengurusan STIT periode 2014 – 2018, secara langsung dibawahi oleh ketua.Untuk kelancaraan tugas-tugas, setiap pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda yang didiskripsikan oleh kepala perpustakaan. Hal ini sesuai menurut pendapat ahli berikut ini: “pengorganisasina menetapkan cara tugas dan pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasi secara formal. Untuk merancang struktur organisasi ada enam unsur yang harus disampaikan kepada manajer adalah: spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi, desentralisasi, serta formalisasi. (Robbins,2003:176-185)”
Diskripsi kerja sasarannya adalah supaya setiap pegawai secara keseluruhan mengetahui apa yang akan dikerjakan. Diskripsi kerja yang telah ditetapkan tersebut masih belum konsisten diterapkan oleh pegawai, hal ini terdeteksi dalam wawancara menulis dengan kabag TU brikut ini: “Pegawai hendaknya mengerjakan tugasnya sesuai dengan rincian tugas masingmasing, namun karena masih keterbatsan sumber daya manusia kadang-kadang diskripsi uraian tugas yang telah ditetapkan belum dapat dikerjakan secara konsisten”.
Informasi dari kabag TU tersebut di atas bahwa uraian kerja belum dapat berjalan dengan baik, karena keterbatasan sumber daya mausia perpustakaan begitu pula menurut pegawai perpustakaan pelaksanaan tugas banyak dikerjakan secara gotong royong, kelompok kerja atau tim kerja. Perpustakaan dalam operasi kerjanya masih melakukan pelayanan secara tradisional dan belum memiliki Standard Operasional Procedure (SOP) yang mengakibatkan lambatnya pekerjaan, pelayanan dan rendahnya minat baca mahasiswa dan dosen. Berdasarkan struktur yang ada Ketua STIT sekaligus sebagai kepala perpustakaan, dan sekaligus sebagai penanggung jawab semua proses pekerjaan yang ada. Pelimpahan wewenang dilakukan bila ketua mengikuti kegiatan dan dinas ke luar daerah, wewenang dilimpahkan ke kabag TU, menurut para ahli: proses pengorganisasian dan pelimpahan wewenang, (Dale dalam Sabardi,2001:86-87) adalah: 1.Pemerincian Pekerjaan 2, Pembagian pekerjaan 3.Pemisahan pekerjaan 4. Koordinasi
27
pekerjaan. 5. Monitoring dan reorganisasi.sebagaimana wawancara peneliti dengan
pegawai pustaka berikut ini: “Pelimpahan wewenang selama ini dilimpahkan kepada kabag TU untuk melaksanakan tugas, apabila ketua ada kegiatan diluar daerah”
Perpustakaan STIT
mengalami keterbatasan sumber daya manusia yang
memberi dampak negatif dalam pembagian kerja, hal ini tergambar masih ada pegawai bekerja tidak sesuai dengan diskripsi kerjanya, dan ada bekerja lintas unitunit kerja, namun tugas utamanya dapat berjalan secara lancar dan baik.Keterbatasan sumber daya manusia dapat mempengaruhi kinerja pegawai perpustakaan. c.Pergerakan Pergerakan sumber daya manusia perpustakaan STIT tergambar pada kerja ketua yang sekaligus sebagai kepala perpustakaan.Pegawai sebelum melaksanakan tugas, ketua memberikan orientasi kerja setiap tugas-tugas yang akan dikerjakan dalam hal ini kurangnya ketersediaan sumber daya manusia, menurut Siagian (1996:128) pergerakan adalah keseluruhan usaha, teknik dan metode untuk mendorong para anggota organisasi agar mau dan ikhlas bekerja sebaik mungkin demi tercapainya tujuan orgnisasi dengan efektif dan efisien, ekonomis. Berlandaskan wawancara peneliti dengan ketua STIT pergerakan pegawai untuk meningkatkan kinerja dilakukan melalui motivasi dan kepemimpinan sebagai berikut: “Dalam rapat-rapat, dan pertemuan-pertemuan saya selalu memberikan motivasi agar selalu bekerja keras, konsisten, berkomitmen jujur dan merasakan keadilan dalam bekerja”
Berdasarkan wawancara tersebut tergambar bahwa dalam rapat, pertemuanpertemuan pegawai selalu mendapat motivasi dari atasan.Sesuai menurut para ahli berikut ini: Motivasi sangat beraneka ragam baik antar individu maupun dalam diri individu pada kondisi dan waktu yang berbeda.Motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha mencapai tujuan (T.R Mitchell,1977:60-62). Motivasi yang diberikan kepada pegawai yang sangat terbatas
jumlahnya menganjurkan agar dapat menyelesaikan tugas – tugas secepatnya dan memberikan reward (pujian) dalam acara rapat dan pertemuan.
28
Reward oleh atasan dilakukan sebagai cara untuk memotivasi pegawai dalam bekerja, sesuai menurut pendapat alhi berikut ini: Motivasi secara umum berupaya ke arah setiap tujuan dan terfokus pada tujuan organisasi untuk mencerminkan minat individu dalam perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan ( Steers dan Porter dalam Daft, 2006:365-366).
Pergerakan berikutnya adalah melalui kepemimpinan atasan dengan bawahannya berjalan dengan baik, sesuai wawancara peneliti dengan pegawai berikut ini: “Kami sebagai pegawai merasakan kepemimpinannya sangat baik, karena kerja kami lancar dan jumlahnya sangat sedikit dalam bekerja terjalin hubungan kekeluargaan dan tidak ada problem, artinya kepemimpinan atasan berjalan baik.”
Bertitik tolak dari hasil wawancara tersebut di atas
bahwa hubungan
pemimpin dengan pegawai sudah berjalan dengan baik, hal ini dirasakan karena tidak pernah dirasakan sebagai pimpinan, sebagaimana menurut para ahli berikut ini: Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja bersama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan pemimpin mereka, (Terry,2000:152). Kepemimpinan yang ada di perpustakaan sudah berjalan dengan baik, dalam perjalanannya sewaktu-waktu
masih
ada salah persepsi memahami tugas dan arahan,
sebagaimana pernyataan pegawai perpustakaan berikut ini: “Pengarahan tugas adakalanya salah penafsiran dan persepsi, intinya niat pimpinan ikhlas bekerja dan segala gesekan-gesekan diselesaikan dengan bijak, dampaknya tidak ada masalah yang tidak tuntas, karena ada diselesaikan melalui rapat-rapat dan kekeluargaan”
Bertitik tolak wawancara tersebut di atas pemimpin kadang kala ada salah persepsi atau pemahaman dengan pegawai, namun hal ini dapat diselesaikan secara cepat. Pergerakan ini masih ada problem-problem mengatur pegawai perpustakaan yang berlatar belakang beragam sangatlah indah, kadang kala hambatan-hambatan tetap ada.
d. Pengawasan..
29
Pengawasan sumber daya manusia perpustakaan dilakukan melalui pengawasan langsung (waskat), dan mengawasai daftar hadir yang masih manual, sebagaimana wawancara penulis dengan pegawai berikut ini: “Daftar hadir sebagai alat oleh pimpinan untuk mengetahui kehadiran atau tidak, kalau tidak hadir ditanya ada suratnya? Agar tahu penyebabnya”
Bertitik tolak dari wawancara tersebut di atas pimpinan melakukan pengawasan pegawai melalui daftar hadir, apabila ada pegawai yang tidak masuk langsung ditanya apa penyebabnya. Daftar hadir dalam satu tahun dijumlahkan dijadikan alat untuk evaluasi.Hasil dari pengawasan ini dapat mengurangi kesalahan kerja, dan pegawai dapat bekerja dengan baik, menurut para ahli berikut ini: terdapat. empat tujuan pengawasan : (Griffin, dalam Sule, 2006:318) menjelaskan keempat tujuan tersebut adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan, meminimumkan biaya, dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi.
4. Peran manajer perpustakaan dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung. a. Peranan hubungan antar pribadi ( interpersonal roles) Peran hubungan antar pribadi dapat menerapkan beberapa peran yang dapat diakukan diantaranya adalah peran sebagai pemimpin, pengayom dan penghubung. Sebagai seorang pemimpin dapat dipahami melalui wawancara dengan Kabag TU sebagai berikut: “Manajer secara spontan juga sebagai leaders (pemimpin), ini dapat dilihat dari fakta bahwa kalau ada permasalahan-permasaalahan yang rumit langsung diambil alih oleh manajer. Tindakan tersebut dilakukan secara rasional dan adil, dan tetap melindungi bawahan”
Manajer membaur ditengah-tengah pegawai dalam kondisi dan situasi apapun membuat pegawai bekerja aman, nyaman dan menyenangkan. Kemapuan manajer dalam menjalankan perannya dalam organisasi dapat menumbuhkan iklim kerja yang nyaman. Hubungan manajer seperti dapat meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT. Peran manajer sebagai penghubung dalam hubungan pribadi yang dibantu oleh kabag TU menghubungi unit-unit lain dan lembaga lain dapat
30
melancarkan komunikasi dengan pihak lain akan lebih meningkat dan berkembang . sebagaimana hasil wawancara peneliti dengan pegawai perpustakaan berikut ini: “Manajer juga bertindak sebagai pemimpin mengerjakan tugas seharihari secara bersama-sama, termasuk menghubungi unit-unit internal dan komunikasi dengan pihak eksternal.”
Peran hubungan individu sebagai penghubung dapat meningkatkan kinerja pegawai. b. Peran informasional (informational roles). Peran informasional ada bermacam-macam variasi yang akan diterapkan ada peran manajer sebagai juru bicara, sebagai pengawas dan informan. Peran sebagai juru bicara adalah corong atau saluran komunikasii organisasi untuk berbagai program, baik program strategis, dan tujuan jangka pendek, menengah dan panjang kepada pihak internal dan eksternal organisasi agar peran ini dapat mempromosikan STIT dari segala bidang termasuk perpustakaan, sebagaimana wawancara peneliti dengan Ketua berikut ini : “Peran manajer sebagai informan menyampaikan berita dan regulasi terkini, baik secara langsung atau tidak langsung, kadang-kadang informasi disampaikan dalam rapat-rapat, dan pertemuan-pertemuan lainnya”
c. Peranan pengambilan keputusan ( decisional roles) Manajer berperan sebagai pengambil keputusan seperti pengatur sumber daya, negosiator, mengelola konflik.Peran manajer sebagai pengalokasian sumber daya
merupakan suatu kewajiban, sesuai
hasil
wawancara penulis dengan Ketua berikut ini: “Pengalokasian sumber daya pada STIT masih belum terpenuhi, karena dana bantuan dana Pusat dan Daerah sudah mulai berkurang yang memberi dampak alokasi sumber daya manusia,akibatnya alokasi sumber daya manusia terbatas untuk meningkatkan kinerja pegawai’
Pengambilan keputusan dalam pengalokasian sumber daya oleh ketua yang ditempatkan di masing-masing unit sudah sesuai dengan kemampuan lembaga baik secara finansial dan non finansial dalam meningkatkan kinerja
31
pegawai perpustakaan. Peran berikutnya bernegosiasi dengan pihak eksternal dalam mempromosikan lembaga kesekolah-sekolah, dan pemerintah.
5. Pembahasan. a. Fungsi – Fungsi Manajemen Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung dalam mengelola sumber daya manusia
menerapkan sistem fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
diantaranya
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pergerakan
dan
pengawasan.Pelaksanaan fungsi tersebut adanya perencanaan sumber daya manusia yang tertuang dalam program kerja tahunan STIT. Hal ini sesuai dengan pendapat para alhi berikut ini: Perencanaan merupakan proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan cara pencapaiannya. Setiap rencana akan memberi sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi, (Sabardi,2001:54), Suatu rencana merupakan cetak biru (blueprint) dari pencapaian tujuan dan merinci alokasi sumber daya, jadwal, tugas dan tindakan lain yang dibutuhkan, (Daft.2008:315).
Perencanaan
sumber
daya
manusia
perpustakaan
melaksanakan
pengembangan sumber daya manusia dan melakukan pekerjaan-pekerjaan rutin dengan mengandakan konsultasi dan koordinasi terhadap ketua. Hal ini dilihat secara obyektif bahwa perencanaan sumber daya manusia sudah berjalan cukup baik. Bertitik tolak dengan hasil observasi dan wawancara peneliti dengan ketua STIT selaku kepala perpustakaan menyatakan kondisi nyata hari ini sumber daya manusia masih sangat kurang dan perlu penambahan.Kekurangan sumber daya manusia ketua membuat perencanaan untuk penarikan karyawan baru melalui Kabag TU yang menangani kepegawaian/personalia dan sekarang masih dalam proses. Dalam struktur organisasi terlihat adanya pembagian tugas-tugas selingkungan STIT termasuk organisasi perpustakaan dalam pelayanan perpustakaan.Pengorganisasian ini dibuat untuk memudahkan pihak pimpinan mengorganisasikan sumber daya manusia, sebagai menurut para ahli berikut ini: Organisasi adalah kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian dalam perkumpulan untuk tujuan tertentu atau kelompok kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu, (Sugono:2008:988). Dimaksud organisasi ialah suatu usaha bersama antara dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu, (Ranupandojo:35). Istilah organisasi memiliki dua arti umum. Arti yang pertama mengacu pada suatu lembaga (institution) atau kelompok fungsional, contoh kita mengacu pada perusahaan, rumah sakit badan pemerintah, dll. Arti
32
kata kedua mengacu pada proses pengorganisasian, yaitu pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan diantara anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien, ( Sabardi, 2001:86). Pengorganisasian berarti para manajer tersebut mengkoordinir sumber daya manusia dan sumber daya bahan yang dimiliki oleh organisasi. Sejauh mana efektifnya suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengerahkan sumber daya yang ada untuk tercapai tujuannya. Tentu saja, dengan semakin terpadu dan semakin terarahnya pekerjaan akan semakin efektif organisasi. Ini merupakan salah satu tugas manajer. Pergerakan pimpinan terhadap sumber daya manusia dengan menggunakan metode dengan beraneka ragam bentuk diantaranya melalui motivasi dan kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijujung
dalam
mewujudkan kepuasan berbagai pihak, hal sesuai menurut para ahli berikut ini:
Motivasi sangat beraneka ragam baik antar individu maupun dalam diri individu pada kondisi dan waktu yang berbeda.Motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha mencapai tujuan (T.R Mitchell,1977:60-62). Motivasi secara umum berupaya ke arah setiap tujuan dan terfokus pada tujuan organisasi untuk mencerminkan minat individu dalam perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Konsep dasar motivasi menurut ( Steers dan Porter dalam Daft, 2006:365-366). Dan pergerakan melalui bentuk kepemimpinan sesuai dengan pendapat ahli berikut ini: Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan (the process of directing and influencing the task-related activites of group members), (Gilbert,1995). Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja bersama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan pemimpin mereka, (Terry,2000:152). Kemampuan pemimpinan/ manajer, yaitu kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan, ini akan menentukan efektivitas manajer. Defenisi kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok mengarahkan kelompok. Ada tiga implikasi yang penting dari defenisi tersebut, yaitu :
33
Pertama, kepemimpinan harus melibatkan orang lain, bawahan atau pengikut. Dengan kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota kelompok membantu menentukan status pemimpin dan memungkinkan proses kepemimpinan manajer akan ridak relevan. Kedua, kepemimpinan melibatkan distribusi yang tidak merata dari kekuasaan diantara pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa kegiatan anggota kelompok, yang tidak dapat secara serupa anggota kelompok mengarahkan kegiatan dalam beberapa cara Ketiga, selain secara sah dapat mengarahkan bawahan atau pengikut mereka, pemimpin juga mempunyai pengaruh. Dengan kata lain, pemimpin tidak hanya dapat mengatakan kepada bawahan mereka apa yang harus dikerjakan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintah pemimpin, (Sabardi,2001:160). Pergerakan melalui motivasi dan kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. Pelaksanaan pengawasan ketua dalam hal ini kepala perpustakaan terhahap pegawai perpustakaan dan lainnya dilakukan dengan mengawasai daftar kehadiran manual baik kehadiran masuk dan keluar sehari-hari, dalam rangka memantau gerakan kerja yang baik dan meminimalkan kekeliruan untuk mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, hal ini sesuai menurut para ahli berikut ini: pengawasan (Controlling) sering dinamakan dengan fungsi Controlling, Evaluating, Appraising, dan Correcting. Semua istilah ini memiliki arti yang hampir sama, yaitu mengontrol atau mengendalikan, mengevaluasi, menilai atau mengukur, dan mengoreksi. Akan tetapi, dikarenakan fungsi manajemen yang diperlukan tidak hanya pengawasan, namun mencakup juga penetapan standar kinerja perusahaan, pengukuran kinerja yang dicapai perusahaan, dan pengambilan tindakan koreksi sekiranya standar kinerja menyimpang dari semestinya, maka penamaan fungsi controlling lebih banyak digunakan, dan dalam bahasa Indonesia istilah "pengawasan" lebih banyak digunakan. Fungsi pengawasan pada dasarnya merupakan proses yang dilakukan untuk memastikan agar apa yang telah dan akan direncanakan berjalan sebagaimana mestinya, (Terry,2000:166).
. b. Peran Manajer a. Peranan hubungan antar pribadi ( interpersonal roles)
34
Peran hubungan antar pribadi dapat menerapkan beberapa peran yang dapat diakukan diantaranya adalah peran sebagai pemimpin, pengayom dan penghubung. Sebagai seorang pemimpin, manajer membaur ditengah-temgah pegawai dalam kondisi dan situasi apapun membuat pegawai bekerja aman, nyaman dan menyenangkan. Kemapuan manajer dalam menjalankan perannya dalam organisasi dapat menumbuhkan iklim kerja yang nyaman. Hubungan manajer seperti dapat meningkatkan kinerja pegawai perpustakaa STIT. Peran manajer sebagai penghubung dalam hubungan pribadi yang dibantu oleh kabag TU menghubungi unit-unit lain dan lembaga lain dapat melancarkan komunikasi dengan pihak lain akan lebih meningkat dan berkembang
.Peran
hubungan
individu
sebagai
penghubung
dapat
meningkatkan kinerja pegawai. b. Peran informasional (informational roles). Peran informasional ada bermacam-macam variasi yang akan diterapkan ada peran manajer sebagai juru bicara, sebagai pengawas dan informan. Peran sebagai juru bicara adalah corong atau saluran komunikasii organisasi untuk berbagai program, baik program strategis, dan tujuan jangka pendek, menengah dan panjang kepada pihak internal dan eksternal organisasi agar peran ini dapat mempromosikan STIT dari segala bidang termasuk perpustakaan. c. Peranan pengambilan keputusan ( decisional roles) Manajer berperan sebagai pengambil keputusan seperti pengatur sumber daya, negosiator, mengelola konflik.Pengambilan keputusan dalam pengalokasian sumber daya oleh ketua yang ditempatkan di masing-masing unit sudah sesuai dengan kemampuan lembaga baik secara finansial dan non finansial dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. Peran berikutnya bernegosiasi dengan pihak eksternal dalam mempromosikan lembaga kesekolah-sekolah, dan pemerintah
35
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Dari beberapa uraian yang terdapat pada pembahasan bab di atas yang berkaitan dengan penerapan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan
fungsi-fungsi
manajemen
sumber
daya
manusia
dalam
meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung sudah berjalan dengan baik, hal ini dapat dilhat penerapan konsep fungsi manajemen melalui perencanaan, pengorganisasian, pergerakan dan pengawasan. . 2. Peran manajer dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung sudah berjalan baik dengan melakukan beberapa peran untuk meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. Penerapan peran yang dilakukan adalah peran hubungan antar pribadi (Interpersonal role) melalui tugas-tugas rutin, motivasi, memelihara hubungan dengan pihak eksternal organisasi. peran informasi (informational role) mengakomodir seluruh informasi dari manajer, menyampaikan informasi dari pihak eksternal oerganisasi kepada anggota organisasi internal, menjabarkan rencana strategi dan skala-skala prioritas kepihak organisasi eksternal manajer sebagai pengambilan keputusan menjadi inovator/inisiator dalam organisasi, menyelesaikan konflik, melakukan tindakan perbaikan, penempatan sumber daya yang tepat dan benar, dan melakukan
negosiasi
dengan
pihak
eksternal
organisasi
dalam
usaha
meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. . B. Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, maka saran peneliti adalah sebagai berikut:
36
1. Pengelolaan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung berbasis fungsi manajemen perlu dilaksanakan secara konsisten dalam penarikan sumber daya manusia
dan
terpenuhinya pegawai perpustakaan yang permanen.. 2. Peran manajer dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan sudah seharusnya diterapkansecara berkelanjutan.. 3. Kinerja pegawai perpustakaan STIT dapat ditingkatkan diukur melalui metode
kuantitatif dan kualitatif.
37
DAFTAR PUSTAKA Agusmidah, 2010, Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, USU Press Amstrong, Michael, 2002, A Handbook of Human Resources Management Practice, 10th Edition, London: Kogan Page Limited Pentoville Read.
Arikunto,Suharsimi. 2002, Prosedur Penelitian Kualitatif, Jakarta: Rineka Cipta Bennis, Waren,1999, Menjadi Pemimpin Efektif, Terjemahan Anna W Bangun Jakarta PT Alex Media Komputerindo. Daft Richard L,2006, Manajemen, Salemba Empat, Jakarta. Dharma, Agus,2000, Manajemen Supervisi, PT. Raja Grafindo Persada, Erry, Reyana, Esensi Kepemimpinan Mewujudkan Visi Menjadi Aksi, Jakarta, PT Alex Media Komputindo.
Gibson, L,James, Donelly Jr. H.James and Ivansevich, M.John, 2001, Fundamental Of Management, Eigth, Richard D Iewin, Inc. New York. Gordon Thomas,1997, Kepemimpinan yang Efektif, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama,
Gomes, Faustino Cardoso, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Andi Offset, Yogyakarta. GR. Terry dan L.W, RVC,2000, Dasar-dasar Manajemen, Jakarta, Bumi Aksara, ------------------,1999, Prinsip-prinsip Manajemen, Jakarta, Bumi Aksara, Gary, Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT Peherlindo. -----------------,2004, Management Principles and Practices International 3nd Edition, Pearson Education Inc.
for
Tomorrow’s
Leaders,
Greene Charles, Everentt E. Adam dan Ronald J. Ebert, 1985Manajemen. Griffin Ricky W,2000, Fundamental of Management: Core Consepts and Applications, 2 nd Editon, Houghton Miffin Companya.
Hasibuan, Malayu SP.2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Cetakan Kedua, PT Bumi Aksara, Jakarta. Heizer J, and Render,2009, Manajemen Operasi, Jakarta, Penerbit Salemba Empat Heiman Theo,1982, Management Fourth, Editon USA Houghton Miffin Company. Heidjrahman dkk. Suad.2000, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta. Jehani Lebertus, 2006, Hak-hak Pekerja Bila di PHK, Jakarta Visimedia Keegan Warren J, 1997,Manajemen Pemasaran Global, Terjemahan, Prenhalindo, Jakarta. Kontz Harold,1964, Principles Of Management Of Managerial Function, Thira Edition, Mc. GrawHill Book Company, New York
38
Koontz Harold, Management, Ninth Edition Hill Book Singapore-Megraw, 1988 Kotler
Philip dkk,2000, Manajemen Pemasaran Perspektif Asia, Jilid 1 dan TerjemahanYogyakarta, ANDI bekerjasama dengan Pearson Education Asia. Ple Ltd.
2,
Kusnadi HMA,1990, Pengantar Manajemen, Malang Unibraw. Kreitner Robert,1983, Management, Second Edition Hougton Miffin Company, USA, Kreitner Robert,1995, Management Principles and Practices, Houghton Miffin Company Lalu Husni,2006, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi),PT Raja Grafindo Jakarta
Persada
Mario Servas Partty,1999, Kepemimpinan Soeharto sebagai Benchmarking (19 Manajemen Presiden Soeharto), Jakarta, YSM . Moeljono Djokosantoso,2003 Beyond Leadership, Jakarta, PT Elex Media Komputindo Kolompok Gramedia.
Moleong,, Lexy,2002, Metode Penelitian Kualitatif, , Bandung: Rosda karya Mulyadi,2007, Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen, Universitas Gajah Mada, Salemba Empat, Jakarta, Nawawi, Handari,2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjahmada University Press. Cetak Keempat Yogyakarta. Nawawi Handari H,2003, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Newton Derek A,2003, 4 Kunci Motivator Teknik Pemicu Menuju Prestasi Puncak, Abdi. Niti Sasmito,S, Alex,1982 Manajemen Personalia, Jakarta Edi Sitensi, Ghalia Indonesia, Ranupandojo, Heidjrahman,1996, Dasar-dasar Manajemen, UPP AMP YKPN, Yogyakarta. Rasmanto, Kriston,2004, Dynamic Management, Terjemahan Aksara Merdeka, Jakarta Robbin Stephen, P, 2003,Perilaku Organisasi, Jilid 1 dan 2 Alih Bahasa: Tim Indeks Kelompok Gramedia. ----------------------,1999, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Jakarta, Erlangga . ----------------------,1984, Management Concepts and Practices. New Jersey: Prentice Hall.
Inc. Ruky, Achmad, 2002,Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Perusahaan Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta . Schuler, Randal S, Jackson, Susan E,1996,Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke21, Edisi Keenam Jilid 1 dan 2, Penerbit Erlangga, Jakarta. Siagian, Sondang, P, 2000,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta, ---------------------,2000, Manajamen Stratejik, Jakarta Bumi Aksara . 39
---------------------,1996, Fungsi- fungsi manajerial, Jakarta, Bumi Aksara. Sabardi Agus, 2001,Manajemen Pengantar, Yogyakarta,UPP AMP YKPN. Siswanti Bedjo,1990, Manajemen Modern Konsep dan Aplikasi, Bandung Sinar Baru, Cetakan pertama . Sabardi Agus, 2001, Manajemen Pengantar, Akademi Manajemen Perusahaan YKPN,Yogyakarta Shalah Muhammad Muhammad Ash-Shawi,2008, Problematika Investasi Pada Bank Islam Solusi Ekonomi Islami, Terjemahan Rafikal Ahmad dkk. PT.Nuisantara Intikarya Pratama , Jakarta. Sedjun H Manulang, 1995,Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia.PT Rineka Cipta Jakarta Subekti R, 2005, Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Pradnyan Paramita, Jakarta Suwondo Candra, 2003, Outsourcing Implentasi di Indonesia.PT Elex Media Komputindo, Jakarta Stogdill, dkk. 1974,Hand Book Of Leadership, Coller Macmillan Publishers, London, Stoner, James A,F, 1982,Management, 2 nd Ed, Printice Hall Of India . Stoner James A,1986, Management, Third Edition Pretice Mall, New Jersey. Sugono Dendy,2008, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Pusat Bahasa Jakarta, Gramedia Tisnawati Ernie Sule,2006, Pengantar Manajemen, Jakarta, Kencana.
Veitzhal Rifa’i, 2005,MSDM untuk perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada Wahyosumidjo, 1984,Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta Ghallia Indonesia. Yasar Iftida, 2010, Menjadi Karyawan Outsourcing, Jakarta PT Gramedia Pustaka
40
Lampiran : PANDUAN WAWANCARA
Wawancara dengan manajemen SDM (Ketua STIT) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Apakah sudah ada perencanaan SDM di STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung? Bagaimana perencanaannya? Bagaimana pengembangan SDM ? Bagaimana bentuk pengawasannya? Apa usaha Saudara lmeningkatkan kinerja? Bagaimana menurut Saudara kondisi kinerja Staf selama ini? Bagaimana bentuk penilaian kinerja staf dalam perpustakaan? Apa langkah.- langkah untuk memaksimalkan kinerja Pegawai Pustaka? Apa program maksimal dalam meningkatkan kinerja Staf”
Wawancara dengan Kepala Bagian TU Perpustakaan : 1. 2. 3. 4.
Apa latar belakang berdirinya Perpustakaan STIT? Apa Visi dan Misi Perpustakaan STIT? Bagaimanan ketersediaan SDM STIT? Apa fungsi perpustakaan STIT?
Funsi-fungsi Manajemen: Planning (Perencanaan) : 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Apa perencanaan ada dibuat? Kapan perencanaan tersebut dibuat? Siapa saja yang terlibat dalam pembuatan perencanaan? Bagaimana pelaksanaan pembuatan perencanaan? Apa latar belakang dibuatnya perencanaan? Apa sumber-sumber yang diperlukan dalam membuat perencanaan?
Organizing (Pengorganisasian): 1. 2. 3. 4. 5.
Seperti apa bentuk struktur organisasi perpustakaan STIT? Bagaimana bentuk Job Discription yang telah dibuat? Siapa penanggung jawab perpustakaan STIT ? Apa saudara ada memberikan pelimpahan wewenang kepada bawahan? Apakah dalam bekerja ada memakai SOP ( standart opersional procedure), kalau ada bagaimana pelaksanaannya, kalau tidak bagaimana? 6. Apakah struktur organisasi perpustakaan STIT dapat terpenuhi oleh SDM?
41
Actuiting (Penggerakan): 1. 2. 3. 4.
Dalam memimpin perpustakaan gaya apa yang saudara lakukan? Dalam memimpin apa bentuk komunikasi yang saudara lakukan? Apa bentuk motivasi yang saudara lakukan terhadap bawahan? Apa saudara ada memberikan apresiasi terhadap staf yang mempunyai kinerja yang baik? Apakan saudara memberikan punishman kepada staf yang memiliki kinerja rendah?
Controlling (Perngawasan) : 1. Apa bentuk pengawasan yang saudara lakukan di Perpustakaan STIT? 2. Apakah saudara dalam pengawasan ada melakukan pengamatan dalam pekerjaan staf seharihari di perpustakaan STIT? 3. Apa upaya saudara dalam pengawasan apabila ada pelanggaran kerja staf? 4. Apakah pengawasan suadara sudah optimal terhadap staf?
Wawancara dengan Staf Perpustakaan STIT : 1. 2. 3. 4. 5.
Bagaimana situasi dan iklim kerja perpustakaan STIT? Apa ada motivasi atasan kepada bawahan” Apa budaya komukasi yang ada anatara atasan dengan staf dan staf sesama staf? Apakah pembagian tugas di perpustakaan sudah jelas dan dapat dijalankan? Apakah saudara sudah mengikuti diklat perpustakaan? Atau diklat lainnya?
Peran Manajer : 1. Bagaimana peranan antar pribadi? Apakah bentuk kerja harian? Bagaimana peran saudara dengan pegawai” Apa tindakan saudara trhadap pegawai? 2. Bagaimana peran informasional” Bagaimana saudara menyerap informasi” Bagaimana saluran informasi dengan pihak internal dan eksternal? Apa ada uraian tugas yang rinci” 3. Bagaimana peran pengambilan keputusan? Apakan saudara menumbuhkan kreasi-kreasi kerja? Apakah dalam kerja ada kendala? Bagaimana saudara mendistribusikan sumber daya?
42
