Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent Academiejaar 2009-10
Langer werken en arbeidsrecht Masterproef van de opleiding ‘Master in de rechten’ Ingediend door
Jolien Van Holderbeke
(Studentennummer: 20052315) (Major: Sociaal en Economisch Recht)
Promotor: Prof. Dr. Marc De Vos Commissaris: Mevr. Bike De Wolf
“Langer werken bestaat uit vier werkwoorden: moeten, willen, kunnen, … en mogen.”
J. RASKING, De Standaard 30 maart 2010.
1
Woord vooraf Deze masterproef is tot stand gekomen dankzij de hulp van vele mensen. Ik wil hen dan ook oprecht bedanken. Vooreest wil ik mijn promotor, professor dr. Marc De Vos, bedanken die mij de kans bood dit boeiende en actuele onderwerp te onderzoeken. Tevens bedank ik mevrouw Bike De Wolf, mijn commissaris, voor haar hulp tijdens de totstandkoming van deze masterproef. Voorts wil ik ook mijn familie en vrienden bedanken, zij hebben mij enorm gesteund de laatste maanden om dit sluitstuk van mijn rechtenstudies tot een goed einde te brengen.
Jolien Van Holderbeke Gent, mei 2010
2
Inhoudsopgave Woord vooraf .............................................................................................................2 Inhoudsopgave ...........................................................................................................3 Inleiding .....................................................................................................................7 DEEL I. WAAROM LANGER WERKEN EEN NOODZAAK IS...................10 HOOFDSTUK I. SITUATIESCHETS EN GEVOLGEN VAN DE VERGRIJZING ........................................................................................................................10 Afdeling I. De vergrijzing is een structureel en tijdelijk fenomeen..........................10 §1. Structureel fenomeen: stijgende levensverwachting ..........................................11 1. Statistische aanduiding stijgende levensverwachting.................................11 2. Toekomstperspectieven ..............................................................................12 §2. Structureel fenomeen: laag geboortecijfer .........................................................12 1. Statistische aanduiding ...............................................................................12 2. Verwachtingen naar de toekomst toe..........................................................13 §3. Tijdelijk fenomeen: de “babyboomgeneratie” ...................................................14 Afdeling II. Gevolgen van de vergrijzing .................................................................15 §1. Meer niet-actieven dan actieven: een gevaar voor het Belgische sociale zekerheidsstelsel.......................................................................................................15 1. Afhankelijkheidsratio .................................................................................15 2. Repartitiestelsel...........................................................................................15 3. Activiteitsgraad bij vijftigplussers..............................................................17 4. Uitkeringsafhankelijkheidsratio..................................................................18 §2. Oudere bevolking ...............................................................................................19 §3. Dalend aantal economisch actieven ...................................................................19 §4. Stijgende uitgaven in de gezondheidszorg .........................................................20 HOOFDSTUK II. BELGISCH EN EUROPEES STANDPUNT INZAKE LANGER WERKEN ...............................................................................................21 Inleiding ...................................................................................................................21 Afdeling I. Europees standpunt inzake langer werken.............................................21 §1. Europa ................................................................................................................21 §2. OESO .................................................................................................................23 §3. IMF.....................................................................................................................23 Afdeling II. Belgische standpunt inzake langer werken ...........................................24 §1. Studiecommissie voor de Vergrijzing................................................................24 §2. Nationale bank ...................................................................................................25 §3. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid................................................................25 §4. Werknemersorganisaties: ACV/ABVV/ACLVB...............................................26 §5. Belgische regering..............................................................................................26
3
DEEL II. OBSTAKSELS EN HEFBOMEN DOORHEEN DE ARBEIDSLOOPBAAN .........................................................................................27 Inleiding ...................................................................................................................27 HOOFDSTUK I. INSTROOM OP DE ARBEIDSMARKT ...................................28 Afdeling I. Aanwervingsbeleid .................................................................................28 §1. “Oud = out” ........................................................................................................28 §2. Werving en selectie ............................................................................................32 1. Inleiding......................................................................................................32 1.1 CAO nr. 38 ......................................................................................33 1.2 Wet 13 februari 1998.......................................................................34 1.3 Decreet van 2 mei 2002...................................................................34 2. Gelijke behandeling en non-discriminatie ..................................................35 2.1 CAO nr. 95 ......................................................................................35 2.2 Leeftijdsdiscriminatie......................................................................35 2.2.1 Wettelijk kader....................................................................35 2.2.2 Discriminatie en tewerkstelling ..........................................36 2.3 Discriminatie in personeelsadvertenties..........................................42 3. Conclusie ....................................................................................................44 Afdeling II. Werkgelegenheidsbevordering..............................................................47 §1. Outplacement .....................................................................................................47 1. Inleiding en wettelijk kader ........................................................................47 2. CAO nr. 82bis.............................................................................................48 3. Vlaams niveau ............................................................................................50 4. Outplacement als drijfveer van een nieuw ontslagrecht .............................51 §2. Economische groei .............................................................................................55 §3. Activaplan ..........................................................................................................57 §4. Werkhervattingstoeslag......................................................................................58 §5. Seniorvakantie....................................................................................................59 §6. Werkbonus .........................................................................................................59 Afdeling III. Migratie: vreemde arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt aantrekken ................................................................................................................60 §1. Probleemstelling.................................................................................................60 §2. Hoe een beleid voeren dat migranten aantrekt naar de Belgische arbeidsmarkt? ...........................................................................................................62 HOOFDSTUK II. DE DOORSTROOM OP DE ARBEIDSMARKT.....................64 Afdeling I. De relatie loon en leeftijd.......................................................................64 §1. Uitgangsituatie: ouder worden is duurder worden… .........................................64 1. Inleiding......................................................................................................64 2. Anciënniteit.................................................................................................65 §2. Leeftijdsneutraal loonbeleid...............................................................................67 1. Discriminatoire bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten en algemeen verbindend verklaring ..............................................................................67 2. Ervaringsbarema’s ......................................................................................69 3. Prestatieverloning .......................................................................................70 Afdeling II. Een aanvullend pensioen: uitbouw van de tweede en derde pensioenpijler...........................................................................................................71 4
§1. Inleiding .............................................................................................................71 §2. Tweede pijler: collectief aanvullend pensioen ...................................................71 §3. Derde pijler: individueel aanvullend pensioen...................................................73 Afdeling III. Leeftijdsbewust personeelsbeleid ........................................................73 §1. Inleiding .............................................................................................................73 §2. Tijdsflexibiliteit..................................................................................................74 1. Tijdskrediet .................................................................................................74 1.1 Wettelijk kader ................................................................................74 1.2 Bijzonder stelsel voor werknemers van vijftig jaar en ouder..........74 2. Tijdsparen ...................................................................................................75 3. Nachtarbeid.................................................................................................78 §3. Arbeidsomstandigheden.....................................................................................79 1. Stress...........................................................................................................79 2. De verzoening van werkgelegenheid en levenskwaliteit............................80 3. Praktijkvoorbeeld: Het leeftijdsbewust personeelsbeleid van KBC ....................82 §4. Scholing en opleiding.........................................................................................83 1. Algemeen....................................................................................................83 2. Skill-Pooling ...............................................................................................85 HOOFDSTUK III. DE UITSTROOM VAN DE ARBEIDSMARKT ....................86 Afdeling I. Het einde van de beroepsloopbaan ........................................................86 §1. Wettelijk pensioen..............................................................................................86 1. De pensioenleeftijd .....................................................................................87 1.1 Wettelijke pensioenleeftijd..............................................................87 1.1.1 Inleiding ..............................................................................87 1.1.2 Wettelijke pensioenleeftijd .................................................87 1.1.3 Verhoging van de pensioenleeftijd opportuun? ..................88 A. Herziening van de wettelijke pensioenleeftijd ...................88 B. Bonus - malusregelingen en incorporatie van de stijgende levensverwachting .................................................................................................89 1.2. Feitelijke pensioenleeftijd ..............................................................91 1.2.1 Inleiding ..............................................................................91 1.2.2 Kloof tussen de wettelijke pensioenleeftijd en de feitelijke pensioenleeftijd .....................................................................................................92 2. Het wettelijk pensioen ................................................................................93 2.1 Het wettelijk pensioen: algemeen ...................................................93 2.2 Pensioenregeling voor werknemers ................................................95 2.2.1 Inleiding en historiek ..........................................................95 2.2.2 Rustpensioen.......................................................................96 A. Algemeen ...........................................................................96 B. Berekening van het rustpensioen........................................97 C. Gelijkgestelde periodes ......................................................97 D. Werknemers versus zelfstandigen en ambtenaren: een wereld van verschil .................................................................................................99 3. Combinatie arbeidsinkomen en pensioen .................................................100 4. Pensioenbonus ..........................................................................................101 5. Pensioeninformatie op individuele basis ..................................................102 §2. Vervroegd pensioen via het brugpensioen .......................................................102 1. Brugpensioen ............................................................................................102 5
1.1 Algemeen ......................................................................................102 1.2 Voorwaarden .................................................................................104 1.3 Bijdragen vanaf 1 april 2010 door de werkgever te betalen .........105 1.4 Knelpunten ....................................................................................106 2. Brugpensioen na het generatiepact: activerend beleid..............................107 2.1 Inleiding ........................................................................................107 2.2. Tewerkstellingscel........................................................................108 2.3 Inschakelingsvergoeding...............................................................109 2.4 Is een brugpensioenleeftijd als selectiecriterium bij een collectief ontslag discriminerend? .........................................................................................110 3. Canada Dry - brugpensioenregeling .........................................................112 Afdeling II. Het generatiepact................................................................................114 §1. Inleiding ...........................................................................................................114 §2. Doelstellingen generatiepact ............................................................................114 1. Meer jongeren aan het werk .....................................................................114 2. Meer ouderen aan het werk.......................................................................115 2.1 Langer werken aanmoedigen ........................................................115 2.2 Vervroegd stoppen ontmoedigen ..................................................116 2.3 Inactieve ouderen een nieuwe kans bieden ...................................116 3. Lasten op arbeid verlagen.........................................................................116 §3. Standpunt met betrekking tot het generatiepact ingenomen door de werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties..............................................117 1. Werknemersorganisaties...........................................................................117 2. Werkgeversorganisaties............................................................................118 Afdeling III. Het Zilverfonds: een lege doos ..........................................................118 DEEL III. TOEKOMSTBELEID: PUNTENPLAN .........................................119 1. Leeftijdsbewust personeelsbeleid...........................................................120 2. Maak langer werken financieel aantrekkelijker maar verhoog de wettelijke pensioenleeftijd niet ..............................................................................123 3. Outplacement optimaal benutten in combinatie met een activerend ontslagsysteem......................................................................................125 4. Combineer repartitie en kapitalisatie - Hervorm het wettelijk pensioen..................................................................................................................126 Conclusie................................................................................................................129 Bibliografie ............................................................................................................131
6
Inleiding Deze masterproef is getiteld “langer werken en arbeidsrecht”. Een korte maar krachtige titel die een grote draagwijdte kent. In België veroudert de bevolking zoals in andere Europese landen heel vlug. Dit heeft tot gevolg dat de komende jaren veel personen de arbeidsmarkt zullen verlaten. Het is echter zo dat de Belgen, in vergelijking met de andere Europese landen de arbeidsmarkt zeer vroeg verlaten. De feitelijke pensioenleeftijd ligt rond de 58/59 jaar. Het Europees gemiddelde ligt rond de 61 jaar. De
Belgische
politiek
heeft
getracht
om
met
het
generatiepact
de
vergrijzingsproblematiek aan te pakken en mensen langer aan het werk te houden. Het staat echter vast dat dit niet zal volstaan om de pensioenregeling in de toekomst financierbaar te houden. We worden met de neus op de feiten gedrukt, er is maar één conclusie: “het is vijf voor twaalf!”. Het beleid dat de volgende jaren wordt gevoerd, zal bepalen in welke mate we de oplopende vergrijzingskosten kunnen opvangen. In deze masterproef zullen we de volledige loopbaan doorlopen en bekijken waar de knelpunten gelegen zijn. Er is geopteerd om welbepaalde zaken ruimer te belichten doorheen deze masterproef en andere slechts sporadisch aan bod te laten komen. Toch is het relevant deze zaken aan te halen om het volledige kader te schetsen. In het eerste deel zal de situatie geschetst worden waar we voor staan, dit vormt namelijk het uitgangspunt van de gehele vergrijzing. De problematiek rond de vergrijzing is zowel een structureel als tijdelijk probleem. Het is enerzijds structureel omdat we een stijgende levensverwachting kennen naar de toekomst toe en het feit dat er een laag geboortecijfer is. Anderzijds is het ook een tijdelijk probleem, met name de “babyboomgeneratie”. Deze personen, geboren kort na de Tweede Wereldoorlog naderen de pensioenleeftijd en zullen op korte termijn de arbeidsmarkt verlaten. Ook de ouder wordende bevolking, het dalend aantal economisch actieve personen en de stijgende gezondheidskosten zullen kort belicht 7
worden. Het eerste deel wordt afgerond door een Europese en Belgische diagnose van het vergrijzingsdebat met een korte belichting van enkele aspecten door verschillende instanties. In het tweede deel gaan we stapsgewijs doorheen de fases van de arbeidsloopbaan. Van bij de aanwerving over de eigenlijke beroepsloopbaan tot het einde van de loopbaan zullen verschillende aspecten onder de aandacht worden gebracht. Bij de aanwerving wordt de klemtoon gelegd op de problematiek rond leeftijdsdiscriminatie en outplacement. Ook elementen als werving en selectie, discriminerende personeelsadvertenties, … komen aan bod. Men gaat oud vaak stereotiep refereren aan “out” en dus niet meer bruikbaar op de arbeidsmarkt. Eens men de vijftig jaar voorbij is, is het ontzettend moeilijk om nog een nieuwe baan te vinden. Het aanwervingsbeleid moet dringend aangepakt worden om oudere werknemers optimale kansen te bieden op de arbeidsmarkt. Werkgevers moeten aangemoedigd worden om oudere werknemers aan te werven en het positieve effect ervan in te zien voor de gehele onderneming. Personeelsadvertenties moeten leeftijdsneutraal worden opgesteld en zich openstellen voor oudere werknemers. Het outplacement moet een belangrijke rol spelen in de zoektocht naar een nieuwe baan en een echte stimulans zijn om opnieuw actief te worden op de arbeidsmarkt. Het ontslag mag niet het eindpunt betekenen maar het begin van iets nieuws. Voorts zijn middelen als de werkhervattingstoeslag, de seniorvakantie en de werkbonus er om oudere werknemers opnieuw aan de slag te krijgen. Op deze elementen zal ook kort worden ingegaan. In de fase van de eigenlijke arbeidsloopbaan wordt ingegaan op de loonbarema’s, een oplossing dient gezocht te worden voor de problematiek rond loon en leeftijdskoppeling. De discriminatie tussen jongere en oudere werknemers moet een halt worden toegeroepen. Ook het aanvullend pensioen komt terloops ter sprake. Bij dit alles moet men rekening houden met feit dat het voor oudere werknemers natuurlijk mogelijk moet zijn om langer te werken. Het tijdskrediet en een leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten hier toe bijdragen. Werkgelegenheid en levenskwaliteit moeten worden verzoend met elkaar. Ook het levenslang leren
8
speelt een belangrijke rol binnen dit gehele proces om het voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken langer aan de slag te blijven. Afronden doen we met het einde van de loopbaan. Het debat rond de pensioenleeftijd wordt hier aangehaald en buitenlandse voorbeelden worden bekeken als inspiratiebron. De wettelijke pensioenleeftijd ligt in België op 65 jaar, toch
wordt
de
arbeidsmarkt
massaal
vroeger
verlaten.
Deze
feitelijke
pensioenleeftijd moet drastisch omhoog willen we de pensioenen veilig stellen. We zullen bekijken hoe het komt dat in grote mate gebruik wordt gemaakt van het brugpensioen in ons land en hoe we dit een halt kunnen toeroepen. De pensioenen tussen werknemers, zelfstandigen en ambtenaren verschillen in grote mate op financieel vlak, meer eenheid tussen deze verschillende categorieën is een te volgen denkpiste. Doorheen deze masterproef zal het Belgisch onderzoek, maar ook het rechtsvergelijkend onderzoek ertoe moeten leiden dat een toekomstvisie wordt geformuleerd die het probleem van de vergrijzing op een goede en efficiënte wijze aanpakt. Het is de bedoeling om een toekomstbeleid voorop te stellen met een aantal grote punten die dringend moeten worden aangepakt. Een puntenplan naar alle partijen die betrokken zijn bij dit debat. Het is van belang op te merken dat er doorheen deze masterproef raakvlakken zullen zijn met het socialezekerheidsrecht. Het is van belang deze aspecten te behandelen om de problematiek duidelijk te schetsen, maar de klemtoon ligt doorheen deze masterproef op het arbeidsrecht. Gelet op de deadline voor het indienen van dit werk is het onderzoek begin april 2010 afgerond.
9
DEEL I. WAAROM LANGER WERKEN EEN NOODZAAK IS HOOFDSTUK I. SITUATIESCHETS EN GEVOLGEN VAN DE VERGRIJZING AFDELING I. DE VERGRIJZING IS EEN STRUCTUREEL EN TIJDELIJK FENOMEEN. 1.
De problematiek rond de vergrijzing is zowel een structureel als
tijdelijk probleem. Het is enerzijds structureel omdat we een stijgende levensverwachting kennen naar de toekomst toe. Omdat de geneeskunde steeds doeltreffender werkt en meer kennis opdoet, leven mensen steeds langer. Dit heeft tot gevolg dat er stijgende uitgaven zullen zijn voor deze ouder wordende bevolking. Vervolgens kent men ook een ander structureel probleem dat gelegen is in het feit dat er een laag geboortecijfer is. Er worden minder kinderen geboren per vrouw wat ervoor zorgt dat er minder jongeren zijn in verhouding tot de oudere bevolking, een zogenaamde “baby crash” Anderzijds is er ook een tijdelijk probleem, met name de “babyboomgeneratie”. In de jaren veertig en vijftig, vlak na de Tweede Wereldoorlog, werd een explosie aan geboortes vastgesteld, dit resulteert nu in personen die de pensioenleeftijd naderen. We zullen dus op korte termijn te maken krijgen met een grote groep personen die de arbeidsmarkt op korte tijd verlaat.1
1
Mededeling van de Commissie van 12 oktober 2006 "De demografische toekomst van Europa: probleem of uitdaging?”, http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/situation_in_europe/c10160 _nl.htm.
10
§1. Structureel fenomeen: stijgende levensverwachting 1. Statistische aanduiding stijgende levensverwachting 2.
In de demografie is de levensverwachting een statistisch begrip, dat het
gemiddelde van de resterende levensduur van een individu in een bepaalde groep aangeeft. Aan de hand van sterftetabellen2 kunnen we kijken wat de levensverwachting is voor de komende decennia. De sterftetabellen worden opgesteld aan de hand van statistische bevolkingsgegevens. Opdat deze gegevens een daadwerkelijke rol zouden vervullen, is het noodzakelijk dat zij nauw aansluiten bij het werkelijke sterftepatroon.3 Er kunnen hierbij twee opvallende vaststellingen worden gedaan. Ten eerste merken we op dat de levensverwachting naar de toekomst stijgt. Dit zal wellicht nog enige tijd voortduren omwille van de vooruitgang van de geneeskunde, toch zal ook dit ooit een maximum bereiken. Ten tweede leven vrouwen gemiddeld langer dan mannen maar de kloof tussen beide geslachten verkleint in vergelijking met het verleden. 1997/1999 78,02
2000/2002 2001/2003 2002/2004 78,52
78,69
78,98
2003/2005
2004/2006
79,28
79,64
Figuur 1: Levensverwachting België mannen en vrouwen (Bron:Statbel)4
1992
man: 72.2
vrouw: 79.1
2002
man: 74.8
vrouw: 81.1
2004
man: 75.6
vrouw: 81.7
Figuur 2: Levensverwachting Europa (Bron: Eurostat)5
2
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/sterfte_leven/tafels/index.jsp. G. GIESELINCK, Y. STEVENS en B. VAN BUGGENHOUT, “Haakjes vergeten kan verstrekkende gevolgen hebben. Judex non calculat: reeds tien jaar illegale sterftetafels”, T.Verz. 2002, afl. 3, 544-551. 4 http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/sterfte_leven/tafels/index.jsp. 5 http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/older/index_nl.htm#chart5. 3
11
2. Toekomstperspectieven
Levensverwachting bij de geboorte MAN Levensverwachting bij de geboorte VROUW
2000
2010
2030
2050
2060
75,08
77,87
81,17
83,99
85,27
81,42
83,86
87,03
89,73
90,94
Figuur 3: Levensverwachting naar de toekomst toe (Bron: Federaal Planbureau)6
3.
Naar de toekomst toe zal de levensverwachting nog steeds toenemen,
maar eens zal er maximum worden bereikt. (Zie figuur 3) We kunnen wel stellen dat dit wellicht pas tegen het einde van deze eeuw zal zijn. Het is gelet op de verwachtingen voor de komende vijftig jaar noodzakelijk om rekening te houden met een stijgende levensverwachting waarbij mensen gemiddeld 87 jaar zullen worden. Verder in deze masterproef zal ingegaan worden op het vraagstuk rond de verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd. De stijgende levensverwachting kan een indicatie zijn voor de verhoging van de pensioenleeftijd. We kunnen deze laten stijgen in functie van de statistieken en op die manier geen vaste pensioenleeftijd hanteren maar een variabele leeftijd in functie van de levensverwachting. Bepaalde Europese landen hebben dit al gedaan.
§2. Structureel fenomeen: laag geboortecijfer 1. Statistische aanduiding 4.
De statistiek over geboorten en vruchtbaarheid wordt opgemaakt op
basis van twee bronnen: de aangifteformulieren voor geboorten bij de burgerlijke stand en het Rijksregister.
6
www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649.
12
De eerste bron, aangifteformulieren voor geboorten bij de burgerlijke stand is de belangrijkste en rijkste. Hij biedt veel informatie over alle kinderen die in het land worden geboren en over hun ouders. De tweede bron, het Rijksregister, is wel de snelste. Hij geeft echter enkel informatie over de geboorten van kinderen van wie de moeder is ingeschreven in het Rijksregister. Door beide bronnen te combineren, kan men focussen op de geboorten die plaatsvinden in België. Zo kan men het niveau en de evolutie van de demografische dynamiek van het land situeren.7 Er worden deze tijden minder kinderen geboren dan vroeger. In 1960 kreeg elke vrouw in de EU twee kinderen of meer, gemiddeld was dit ongeveer 2,5. Nu is dit echter maar gemiddeld 1,5 kind per vrouw. Het vruchtbaarheidscijfer is dus gedaald tot net iets meer dan de helft van vijftig jaar geleden. Dit leidt tot een kleinere groep van jongeren en dus een afname van het arbeidspotentieel.8 Gelet op ons omslag- of repartitiesysteem van sociale zekerheid is dit problematisch. Als we willen dat de solidariteit tussen de generaties gegarandeerd blijft, moeten we ervoor zorgen dat er een evenwicht blijft tussen de input en output. We moeten met andere woorden garanderen dat zij die het stelsel financieren met voldoende zijn voor diegenen die er moeten van leven. Om het werkende deel van de bevolking te vergroten is het nodig dat meer mensen in beroepsactieve leeftijd effectief werken en later met pensioen gaan.9 2. Verwachtingen naar de toekomst toe 5.
Volgens het Federaal planbureau zal het totaal vruchtbaarheidscijfer of
het gemiddeld aantal kinderen per vrouw terugvallen naar het waargenomen gemiddelde van de voorbije drie jaar en zich stabiliseren op 1,77 kinderen per vrouw in 2060.10 De voorspelling voor Europa gedaan door Eurostat stelt, dat tegen 2025, 6,3 procent van de bevolking ouder zal zijn dan 80 jaar. Er zal dus een steeds ouder wordende bevolking komen. Om voldoende arbeidspotentieel te hebben en het omslagsysteem niet in gevaar te brengen zijn er voldoende jongeren nodig.
7
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/geboorten_vruchtbaarheid/index.jsp. http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/index_nl.htm. 9 http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/older/index_nl.htm#chart5. 10 www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649. 8
13
§3. Tijdelijk fenomeen: de “babyboomgeneratie” 6.
Met de “babyboomgeneratie” worden de personen aangeduid geboren
tijdens de grote geboortegolf van kort na de Tweede Wereldoorlog. Toen was er een enorm hoog geboortecijfer dat onmiddellijk opvalt in de statistieken (Zie figuur 4). Vanaf de jaren 1945-1950 beginnen de geboortecijfers spectaculair te stijgen en ze blijven stijgen tot ongeveer halfweg de jaren zestig. Deze grote groep van personen bereikt binnenkort de pensioenleeftijd en zal dus in grote getale de arbeidsmarkt verlaten. Om dit op te vangen zijn maatregelen nodig voor de financiering van het pensioensysteem, indien men dit niet doet dreigen tekorten.11
Figuur 4: Geboortecijfer – Babyboomgeneratie
11
B. CANTILLON, S. LEFEBURE en K. VAN DEN BOSCH (red.), Ouderen in Vlaanderen 19752005: een terugblik in de toekomst, Leuven, Acco, 2007, 243 p.
14
AFDELING II. GEVOLGEN VAN DE VERGRIJZING §1. Meer niet-actieven dan actieven: een gevaar voor het Belgische sociale zekerheidsstelsel. 1. Afhankelijkheidsratio 7.
De vergrijzing zorgt ervoor dat het aantal economisch actieven daalt en
niet-actieven stijgt. Zoals hierboven aangegeven is er op structureel vlak de stijgende levensverwachting maar daalt het geboortecijfer. De verhouding actieven en niet-actieven wordt onevenwichtig wat betekent dat de beroepsactieve groep (18-65) steeds kleiner wordt en de groep pensioengerechtigden (65+) steeds groter. De verhouding tussen beide groepen noemt men de afhankelijkheidsratio: het aan beroepsactieven per gepensioneerde. In 2000 was de verhouding nog 3,6; tegen 2050 zal de verhouding slechts twee zijn.12 2. Repartitiestelsel 8.
In België kent men, zoals al aangehaald, een repartitie- of omslagstelsel
op het vlak van sociale zekerheid, waarbij solidariteit heerst. Dit betekent dat de huidige actieve bevolking instaat voor de financiering van de huidige niet-actieve bevolking. Zij financieren dus de pensioenuitkeringen. Het rendement van zo een systeem is afhankelijk van de demografische ontwikkelingen. Zoals de huidige statistieken ervoor liggen, dreigt dit systeem in gevaar te komen. Via de leeftijdspiramide kan men aantonen dat er een bredere basis moet zijn en een smallere top om dit systeem optimaal te laten werken (Figuur 5 (a)). Indien dit het geval is, is er voldoende financiering door een grote groep actieven. Momenteel hebben wij echter een leeftijdspiramide die niet meer echt de naam piramide waardig is (Figuur 5 (b)).
12
M. DE VOS en J. KONINGS, Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 120 p.
15
Er is een smallere basis en een breder middenstuk. Naar de toekomst toe dreigt de basis nog smaller te worden en de top breed, met andere worden een omgekeerde piramide (Figuur 5 (c)). Er zijn dan meer niet-actieven dan actieven wat het repartitiestelsel ernstig in gevaar brengt. Het demografisch evenwicht is verstoord, wat leidt tot een financieringsprobleem.
Figuur 5 (a): Leeftijdspiramide 1921 (Bron: statbel) (Eigen bewerking)
Figuur 5(b): leeftijdspiramide 2008 (Bron: Statbel) (Eigen bijwerking)
16
Figuur 5(c): leeftijdspiramide 2020 (Bron: Statbel) (Eigen bijwerking)
Tegenover een repartitiestelsel staat een kapitalisatiesysteem waarbij iedereen individueel, via een fonds, spaart voor zijn eigen pensioen. In dit fonds zitten financiële activa die specifiek de financiering van het pensioen tot doel hebben. In dit soort van systeem is het pensioenrendement rechtstreeks afhankelijk van de kapitaalmarkt.13 Op het verschil tussen repartitie en kapitalisatie zal verder in deze masterproef worden ingegaan. 3. Activiteitsgraad bij vijftigplussers 9.
De activiteitsgraad bij vijftigplussers ligt zeer laag, dit betekent dat nog
weinig personen aan het werk zijn hoewel zij nog niet de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt. Ongeveer de helft van de personen tussen de vijftig en 65 jaar is niet meer actief op de arbeidsmarkt.14 De werkgelegenheidsgraad van de vijvenvijftigplussers is zeer laag. Amper 36 procent onder hen is nog actief op de arbeidsmarkt, dit op basis van cijfergegevens uit 2008.15
13
J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p, http://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1300_Pensioenrendement.pdf. 14 Op basis van statische gegevens van Statbel, 2008, http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/absoluut/index.jsp. 15 Deze 36 procent was de werkgelegenheidsgraad in 2006 op basis van gegevens van het Federaal planbureau; Hoge Raad voor de Werkgelegenheid Verslag 2006.
17
Mensen willen niet economisch actief blijven tot hun 65 jaar. Toch zullen we in de toekomst met z’n allen meer en langer moeten werken om alles financierbaar te houden. In een verouderende samenleving zullen er meer uitgaven zijn voor pensioenen en zullen er hogere gezondheidskosten zijn.16 Uit een recente enquête afgenomen door Delta Lloyed Life blijkt dat 57 procent van de achttien tot 35 jarigen niet langer wil werken dan zestig jaar. Slechts drie procent geeft aan langer te willen werken dan 65 jaar. Voor een verhoging van de pensioenleeftijd is er dus weinig draagvlak bij de jongere generatie. Als men een goed pensioendebat wil voeren, zal men deze generatie moeten raadplegen en hen overtuigen van de noodzaak om langer te werken.17 Er dient hierbij wel opgemerkt te worden dat de huidige generatie niet ontzien mag worden door alles door te schuiven naar de volgende generatie. Er dient nu al ingegrepen te worden in de groep van vijftigplussers. 4. Uitkeringsafhankelijkheidsratio 10.
In het licht van de aankomende vergrijzing is de positie van
vijftigplussers van groot belang, gelet op het feit dat zij de babyboomgeneratie uitmaken. We moeten er dus voor zorgen dat deze generatie lang genoeg aan het werk blijft en niet vervroegd de arbeidsmarkt verlaat. Europa gaf voor oudere werknemers een werkgelegenheidsgraad aan van vijftig procent die zou moeten worden gehaald dit jaar.18 Men moet de arbeidspositie van oudere werknemers dus dringend verbeteren om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. De
lage
werkgelegenheidsgraad
kan
goed
worden
aangetoond
via
de
uitkeringsafhankelijkheidsratio. Deze ratio geeft de verhouding aan van het aantal uitkeringsjaren ten opzichte van het aantal arbeidsjaren. Op dit vlak scoren wij
16
B. CANTILLON, “Over de balans tussen werken en zorgen.”, Overwerk 2002, afl. 4, 30-32. Persmededeling Delta Lloyed Life 12 april 2010, “Een jongere op drie ziet de overheid niet meer in staat om de pensioenen te blijven betalen.”, http://www.deltalloydlife.be/Images/persbericht%201204%20nl_tcm23-33259.pdf. 18 Europese Stockholm-norm 2002. 17
18
slecht ten aanzien van andere Europese landen.19 In België wordt te weinig gewerkt voor de uitkeringen die men ontvangt uit de sociale zekerheid. Er staan gemiddeld minder dan twee arbeidsjaren tegenover één uitkeringsjaar. In landen als Nederland en Zweden staan er gemiddeld drie arbeidsjaren tegenover één uitkeringsjaar. Er zijn te veel niet-actieven die toch een beroepsactieve leeftijd kennen. Er moeten dus meer mensen werken en de oudere werknemers moeten langer werken.
§2. Oudere bevolking 11.
Omwille
van
het
dalende
geboortecijfer
en
de
stijgende
levensverwachting krijgen we te maken met een oudere bevolking. De groep oudere werknemers is een kansengroep die het op de arbeidsmarkt minder goed doet dan andere groepen. Hun werkgelegenheidsgraad ligt te laag en ze hebben vaak minder tewerkstellingskansen op de arbeidsmarkt. Bedrijven werven in deze tijden weinig vijftigplussers aan. Op dit vraagstuk rond het aanwervingsbeleid wordt verder in deze masterproef ingegaan.
§3. Dalend aantal economisch actieven 12.
Opvallend in de resultaten van de bevolkingsvooruitzichten is niet
zozeer de toename van de totale bevolking, maar wel de wijziging in de leeftijdsstructuur van de bevolking. Het aandeel jongeren blijft dalen, het aantal personen van de bevolking op arbeidsleeftijd (20 tot 59 jarigen) zal drastisch verminderen wanneer de grote babyboomgeneratie de arbeidsmarkt heel binnenkort zal verlaten. De ouderen (zestigplussers) zouden in 2050 één derde van de bevolking uitmaken. De voorheen aangegeven leeftijdspiramide maakt dit op visuele wijze duidelijk.20
19
M. DE VOS en J. KONINGS, Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 120 p. 20 S. WEEMAES, “De financiële houdbaarheid van het wettelijk pensioensysteem: een lange termijnverkenning.”, Bank. Fin. 2002, afl.7, 402-406.
19
§4. Stijgende uitgaven in de gezondheidszorg 13.
De cijfers van de uitgaven van de gezondheidszorg tonen aan dat
ouderen een groot deel van de stijgende kosten voor hun rekening nemen. Personen ouder dan zestig vertegenwoordigen de helft van de uitgaven hoewel zij slechts één vierde van de bevolking uitmaken op basis van gegevens van het RIZIV. Men kan dus besluiten dat kosten voor gezondheidszorg stijgen met de leeftijd. De vraag is hoe groot de invloed van de vergrijzing op de gezondheidsuitgaven zal zijn. Men wordt steeds ouder, blijkt uit de voorspellingen, maar de vraag is hoe de gezondheid in die extra jaren is. Die jaren kunnen neutraal zijn en geen extra kosten teweeg brengen maar ook extra kosten geven voor de begroting. De uitgaven voor de gezondheidszorg stijgen, maar de vergrijzing verklaart niet alles. Er spelen nog andere factoren mee zoals “binnenkort te verwachten overlijdens”. De kosten voor gezondheidszorg zijn aan het einde van het leven aanzienlijk hoger, vooral het laatste levensjaar. Met de stijgende levensverwachting wordt dit laatste levensjaar gewoon verder uitgesteld in de tijd. De relatie tussen uitgaven en leeftijd is dan vooral een kern van het verband tussen nabijheid van overlijden en uitgaven.21 Dit fenomeen werd in België vastgesteld aan de hand van een onderzoek, de uitgaven namen vooral toe de laatste twee kalenderjaren van het leven.22 Als men naast leeftijd ook rekening houdt met de nabijheid van overlijden, beïnvloedt leeftijd niet significant de uitgaven voor gezondheidszorg. Het generatie-effect heeft ook zijn invloed, zij die een ver gevorderde leeftijd hebben, doen vaker een beroep op verzorging. Andere factoren als de sociale en economische
vooruitgang
spelen
ook
een
rol
bij
de
stijgende
gezondheidsuitgaven.23 De meeste gezondheidseconomen zijn van oordeel dat de technologische vooruitgang de belangrijkste drijvende kracht is achter de stijging van de uitgaven.24 21
Gray and Seshamani, “Ageing and health-care expenditure: the red herring argument revisited.”, Health Economics 13, 2004, 303-314. 22 Avalosse en Léonard, «Effects du vieillissement de la population sur l’évolution des dépenses de santé. Un essai de clarification » in: Les finances publiques: défis à moyen et long termes. 16ème Congrès des Economistes belges de langue française: CIF, 2004, Charleroi, 343-378. 23 https://www.socialsecurity.be/CMS/nl/about/displayThema/about/ABOUT_5/ABOUT_5_3/ABO UT_5_3_1.xml. 24 Dit deel omtrent de stijgende uitgaven in de gezondheidszorg werd gebaseerd op: E. SCHOKKAERT, C. VAN DE VOORDE, P. WELLEME, W. VANDEVYVERE en C.
20
HOOFDSTUK II. BELGISCH EN EUROPEES STANDPUNT INZAKE LANGER WERKEN Inleiding In Europa en België hebben verschillende organen al regelmatig hun licht laten schijnen op de problematiek rond de vergrijzing. Hieronder zal kort een overzicht gegeven worden van enkele van deze standpunten en aanbevelingen. Er is geopteerd om slechts een korte voorstelling te geven. De werknemersorganisaties komen hier niet aan bod maar zijn verwerkt doorheen de masterproef.
AFDELING I. EUROPEES STANDPUNT INZAKE LANGER WERKEN §1. Europa 14.
De Lissabonstrategie25, vastgelegd in 2000 door de Europese leiders,
moest zorgen voor meer banen en duurzame groei. Meer mensen moeten werken en er moet langer gewerkt worden omwille van de vergrijzing. Zowel werknemers als werkgevers moeten zich aanpassen, eveneens als onderwijs en opleiding. Ook de sociale zekerheid moet aangepast worden aan de vereisten van vernieuwing, globalisering en mobiliteit. “Flexicurity” wordt de sleutel van de toekomst, flexibiliteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt moeten worden gecombineerd met een goed onderbouwd systeem van sociale zekerheid. “Flexicurity” is een combinatie van werkzekerheid en flexibiliteit omdat men zekerheid behoudt van werk maar gemakkelijker aan een nieuwe baan kan komen, aangezien de werknemer eenvoudiger kan worden ontslaan.26
VERHELLE, “De groei van de uitgaven in de gezondheidszorg”, Documentatieblad FOD Financiën, 2005, nr. 4, 186-238. 25 www.europa-nu.nl/9353000/1/j9vvh6nf08temv0/vh7dotpnvfze. 26 OECD employment outlook 2006.
21
Toch mag men er niet voor zorgen dat werken niet aantrekkelijk is. Een pensioen is een basisrecht maar het moet betaalbaar blijven. Zeker in tijden van economische recessie moet men de sociale zekerheid aanpassen aan de economie, aangezien veel mensen werkloos worden en dus afhankelijk worden van de sociale zekerheid. Zoals te zien op figuur 6 is de werkloosheid gestegen sinds 2009 in de Europese Unie. Deze trend zal zich ook dit jaar nog doorzetten. Men dient te streven naar een arbeidsmarkt met meer en betere banen. Het streven naar een Europese Unie waar overal goede arbeidsomstandigheden zijn, moet ook naar de toekomst toe behouden blijven. Gemeenschappelijke minimumeisen zoals voor loon, gezondheid en veiligheid op het werk, ouderschapsverlof, … dienen dan ook in behouden te worden. Een goede arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever vormt de hoeksteen van dit alles. Goede arbeidsverhoudingen beschermen werknemers en verhogen het concurrentievermogen.27 Zoals aangegeven in het begin van deze masterproef kennen we een aantal demografische ontwikkelingen. Om hieraan hoofd te bieden heeft de Europese Commissie een aantal beleidsopties uitgewerkt. Er werd ook een deskundigengroep opgericht die de Commissie moet bijstaan en adviseren bij haar beleid.28 Een van de opties is ondermeer de combinatie werk en gezin aantrekkelijker maken. Ook moet men een goed migratiebeleid uitwerken om hen aan te trekken op de arbeidsmarkt.
Figuur 6: Werkloosheid Europese Unie 27
http://europa.eu/pol/socio/index_nl.htm. Besluit 2007/397/EG van de Commissie van 8 juni 2007 tot oprichting van een deskundigengroep voor demografische kwesties, Pl. 12 juni 2006. 28
22
§2. OESO 15.
De OESO pleit voor een verhoging van de pensioenleeftijd om de
vergrijzing financierbaar te houden, zoals andere Europese landen hebben gedaan. Dit dient te gebeuren door de pensioenleeftijd te koppelen aan de verhoogde levensverwachting, zo krijgt men een actief arbeidsmarktbeleid, aldus het Economic Survey van 2009. Enkel als meer mensen langer werken kan men het pensioensysteem vrijwaren. De OESO pleit voor een hervorming van de gezondheidszorg en de pensioenen. Men moet het vervroegd pensioen afschaffen. België zal maatregelen moeten nemen om de begroting opnieuw in evenwicht te krijgen. De gemeenschappen en gewesten moeten hiertoe bijdragen. Ze kunnen dit doen door bijvoorbeeld een deel van de pensioenen van de ambtenaren ten laste te nemen. De regering heeft al maatregelen genomen inzake de financierbaarheid van de vergrijzing maar moet nog verdergaan door ondermeer alle achterpoortjes tot vervroegd pensioen te sluiten. Ook de hoge loonkosten zijn deel van de oorzaak van de lage activiteitsgraad en hoge werkloosheid.29 Een verder doeltreffend beleid is noodzakelijk naar de toekomst toe.
§3. IMF 16.
Het IMF stelt dat er een aanpassing moet komen van het
pensioenbeleid. Het moet mensen aanzetten om langer te werken en hen hier ook voor belonen. Men moet het financieel aantrekkelijk maken om langer te werken. Als men geen drastische maatregelen neemt, zullen de kosten binnen een aantal jaar heel hoog oplopen. Ook moet men, gelet op de stijgende levensverwachting de pensioenleeftijd omhoog halen tot 67 jaar.30
29 30
OESO, Economic Survey of Belgium, 2009. IMF, Belgium: 2006, Article VI Consultation Preliminary Conclusions, 2006.
23
AFDELING II. BELGISCHE STANDPUNT INZAKE LANGER WERKEN §1. Studiecommissie voor de Vergrijzing 17.
Er zijn reeds acht jaarverslagen van de Studiecommissie voor de
Vergrijzing opgemaakt. De Studiecommissie voor de Vergrijzing werd opgericht in het kader van de wet van 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds.31 In het kader van deze masterproef zal een korte analyse gemaakt worden van het meest recente jaarverslag, dit van 2009. Uit het rapport van 200932 blijkt dat de Studiecommissie voor de Vergrijzing de vergrijzingskosten steeds hoger schat. Dit jaar worden de vooruitzichten voor de sociale uitgaven in de eerste plaats getekend door de economische en financiële crisis die een grote stijging van de budgettaire kosten voor de vergrijzing tot gevolg heeft. De vergrijzing leidt tot een sociale meeruitgave van 28 miljard euro tegen 2060. De sociale uitgaven zullen stijgen van 23,2 procent van het BBP in 2008 tot 31,3 procent van het BBP in 2060. Het rapport van de Studiecommissie voor de Vergrijzing bevestigt dat de vergrijzing vooral een zaak is van de Federale Overheid. De budgettaire meerkost voor hen is veel groter dan deze voor de gemeenschappen en gewesten. Deze laatste twee entiteiten zijn onder meer verantwoordelijk voor een deel van de uitgaven van de gezondheidszorg, sociale bijstand en de zorgverzekering. De commissie stelt ook dat het armoederisico bij ouderen hoog ligt, hoger dan in de buurlanden. Een op vier vijvenzestigplussers loopt een armoederisico. Men moet in die situatie rondkomen met minder dan 878 euro per maand, de armoededrempel. Men moet wel opmerken dat voor deze cijfers geen rekening is gehouden met het vermogen en goederen/diensten die gratis of tegen een voordelig tarief worden aangeboden. Dit kan wel leiden tot enige nuancering van de cijfers.
31
Wet 5 september 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering van overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 september 2001. 32 Jaarverslag Studiecommissie voor de vergrijzing, juni 2009.
24
§2. Nationale bank 18.
De Nationale Bank heeft in haar verslag van 200933 aangetoond dat de
werkgelegenheid gedaald is en er een stijging is van het aantal werklozen in conjunctuurgevoelige bedrijfstakken als industrie en bouwnijverheid. De ernst en de lange duur van de crisis hebben ook bijgedragen tot meer niet-werkende werkzoekenden en langere werkloosheidsperiodes. Enerzijds werft men minder aan waardoor de uitstroom uit die werkloosheid afneemt, anderzijds worden tijdelijke contracten niet verlengd en worden meer mensen ontslagen wat de instroom in de werkloosheid verhoogd. De groep van vijvenvijftigplussers is nog steeds ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt. Hun werkgelegenheidsgraad was in 2009 gemiddeld 36 procent, dit is laag ten opzichte van het Europees gemiddelde dat op 48 procent ligt. Het aandeel van vijvenvijftigplussers op de arbeidsmarkt is weliswaar wat gestegen de afgelopen tien jaar, dit ondermeer door de vervrouwelijking van de arbeidsmarkt en de uitvoering van maatregelen die vroegtijdige uittrede trachten te vermijden. In de cijfergegevens van 2009 is nog geen aanzienlijke toename van het aantal bruggepensioneerden waar te nemen door de economische crisis.
§3. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid 19.
De inschakeling van buitenlandse arbeidskrachten kan een oplossing
bieden voor de financiële houdbaarheid van het socialezekerheidsstelsel, daarbij gebruik makende van vooral de Belgische arbeidsreserve die er nu is. De migratie zal op middellange en lange termijn een wezenlijke bijdrage leveren aan de groei van de beroepsbevolking. Een afname van de werkloosheid vereist een mentaliteitswijziging bij werkgevers en werknemers. Men moet ouderen alle kansen geven binnen het personeels- en opleidingsaanbod door onder andere aanpassing van de arbeidsomstandigheden, functieverandering in de loop van de carrière. Ook loonbarema’s, gekoppeld aan leeftijd, dienen weggewerkt te worden en de Raad beveelt aan de loonvorming te onderzoeken door rekening te houden 33
Nationale Bank, Economische en Financiële ontwikkeling, Hoofdstuk 4 Arbeidsmarkt en loonkosten, Verslag 2009.
25
met ervaring, opleiding en productiviteit. Ook de begeleiding van werkzoekenden boven de vijftig jaar moet aangepast worden aan de specifieke behoeften van deze categorie.34
§4. Werknemersorganisaties: ACV/ABVV/ACLVB 20.
De werknemersorganisaties ABVV, ACV en ACLVB hebben omtrent
het budget voor de sociale zekerheid voor 2010 een gezamenlijk standpunt ingenomen.35 Voor 2010 wordt namelijk een tekort van 5,3 miljard euro geraamd voor de sociale zekerheid. De drie organisaties kunnen dit tekort niet aanvaarden en willen dat de regering maatregelen neemt om het tekort weg te werken. Men stelt vast dat het tekort op de eerste plaats is veroorzaakt door zware economische achteruitgang en de weerslag op de werkgelegenheid, met een groot verlies van banen. De sociale zekerheid moet in tijden van crisis een schokdemper kunnen zijn, zoals we die kennen voor de tijdelijke werkloosheid. De sociaal gerechtigden mogen niet nog meer het slachtoffer worden van bezuinigingen op hun uitkeringen.
§5. Belgische regering 21.
Als reactie op de vergrijzing lanceerde de Belgische regering in het
najaar van 2005 het generatiepact. Het bevat een heleboel maatregelen om meer mensen aan het werk te krijgen, ze langer aan het werk te houden en het vervroegd stoppen te ontmoedigen. Verder in deze masterproef zal dieper ingegaan worden op het generatiepact.
34
Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Verslag 2008. Standpunt werknemersorganisaties over het budget sociale zekerheid 2010, Beheerscomité 10 juli 2009. 35
26
DEEL II. OBSTAKSELS EN HEFBOMEN DOORHEEN DE ARBEIDSLOOPBAAN Inleiding 22.
Het arbeidsproces verloopt doorheen verschillende fasen: van
aanwerving, over de eigenlijke beroepsloopbaan naar het einde van de loopbaan dit al dan niet vervroegd. Bij de aanwerving ligt al een groot probleem: ouderen worden amper aangeworven als ze op zoek zijn naar een job. Bedrijven staan niet echt enthousiast tegenover de aanwerving van vijftigplussers. Op die manier vinden deze mensen geen nieuwe baan en worden zij vaak onvrijwillig gedwongen in een vervroegd pensioen. Het is van groot belang om oudere werknemers optimale kansen te bieden op een nieuwe job. Stereotiepen rond “oud=out” moeten verdreven worden van de Belgische arbeidsmarkt. Gedurende de arbeidsloopbaan kennen we het vraagstuk rond de loonbarema’s. Ouder worden is namelijk duurder worden. Europa verbiedt om loon nog langer te koppelen aan leeftijd. Dit is naar Belgische normen een moeilijk thema, men moet dringend op zoek moet naar een alternatief. De tijd dringt want eind 2009 had dit al moeten voltooid zijn, tot op heden is dit nog niet zo. Doorheen de beroepsloopbaan is het ook van belang een bijkomend aanvullend pensioen op te bouwen dat het wettelijk pensioen aanvult, dit om er voor te zorgen dat men een goede levensstandaard kan aanhouden na het pensioen. Ook dringt een leeftijdsbewust personeelsbeleid zich op, wil men ouderen langer aan het werk houden. Het einde van de beroepsloopbaan zou zich normaliter moeten situeren op de wettelijke pensioenleeftijd. Toch is dit in de praktijk meestal niet zo en stopt de beroepsloopbaan vervroegd, al dan niet door een brugpensioen. Het is de grote uitdaging van de toekomst om de ouderen vooral langer aan het werk te houden en de feitelijke pensioenleeftijd meer en meer op te schuiven richting de 65 jaar. Buitenlandse voorbeelden kunnen bij dit alles een grote rol spelen.
27
HOOFDSTUK I. INSTROOM OP DE ARBEIDSMARKT AFDELING I. AANWERVINGSBELEID §1. “Oud = out” 23.
“Oud=out”,
het
is
een
karikaturale
weergave
van
het
eindeloopbaandebat. Eens men een bepaalde leeftijd heeft bereikt, vindt men nog heel moeilijk een baan. De leeftijd brengt veranderingen teweeg en die veranderingen worden bijna onoverwinbare handicaps als men op oudere leeftijd op zoek gaat naar een nieuwe job. Een job verliezen eens de vijftig voorbij, lijkt onherroepelijk het vervroegd einde van de loopbaan in te luiden.36 Deze praktijk moet dringend bijgesteld worden willen we onze sociale zekerheid financierbaar houden. Er moeten meer vijftigplussers werken en ze moeten langer werken. Daarom moeten oudere werknemers aangeworven worden, willen we een uitweg bieden aan de problematiek. Uit onderzoek blijkt dat de categorie vijftigplussers slechts zes procent uitmaakten van alle aanwervingen in het Vlaams gewest in 2009.37 Daarbij komt nog dat vooral de iets grotere bedrijven met meer dan tien werknemers het slecht doen in het aanwerven van oudere werknemers. Een mogelijke verklaring ligt in het feit dat deze bedrijven niet echt vatbaar zijn voor de financiële prikkels van de overheid voor het aanwerven van oudere werknemers. Grotere bedrijven staan ook sterker op de arbeidsmarkt omdat ze vaak betere arbeidsvoorwaarden kunnen aanbieden, hierdoor zijn er veel meer kandidaten en hebben deze bedrijven een grotere selectiekeuze.38 Vaak worden oudere werknemers aangenomen met een contract van bepaalde duur. Dit wijst erop dat bedrijven toch niet volledig overtuigd zijn van de waarde en inzetbaarheid van de kandidaat. Ze spelen liever op zeker en opteren daarom voor
36
W. HERREMANS, L. SELS en A. VAN WOESEL, “Over rode, oranje en groene lichten in het eindeloopbaandebat.”, Steunpunt werk en sociale economie, 2008. 37 Bron: Fod Economie. 38 W. DE BOCK, “Leeftijdsbewust personeelsbeleid (deel 1): van vooroordelen naar voordelen.’, SOCWEG 2007, 4-7.
28
een contract van bepaalde duur. Werknemers zelf hebben natuurlijk liever een arbeidsovereenkomst van onbepaalde omwille van de zekerheid.39 24.
Toch kunnen we stellen dat het aanbod en de vraag niet op elkaar zijn
afgestemd. Er zijn veel minder aanwervingen dan er niet-werkende werkzoekenden zijn. Om aanbod en vraag dichter bij elkaar te brengen moeten werkgevers aangemoedigd worden om oudere werknemers aan te werven via financiële prikkels en specifieke maatregelen. De werkgever speelt een cruciale rol in het aanwerven van oudere werknemers en hen langer aan het werk te houden. Hij moet het positieve effect zien van de inzetbaarheid van deze categorie werknemers. Werkgevers moeten gesensibiliseerd worden over de competenties en ervaring die oudere werknemers hebben en de vooroordelen moeten weggewerkt worden. Op verschillende vlakken kunnen instroom en inzetbaarheid van vijftigplussers verbeteren. Men moet de meerwaarde zien van deze categorie van werknemers voor de personeelsamenstelling. Een gespreide leeftijdssamenstelling binnen het bedrijf kan alleen maar positieve effecten hebben. Ouderen kunnen jongeren bepaalde vaardigheden aanbrengen, jongeren kunnen ouderen nieuwere dingen leren. Men moet de complementariteit tussen beide generaties optimaal benutten. Ook moet men het opleiden en vormen van oudere werknemers op een creatieve manier invullen. Men moet het voor oudere werknemers aantrekkelijk maken om zich bij te scholen. Het personeelsbeleid moet gericht zijn op “levenslang leren”. In Zweden heeft men hiervoor een onderwijsstrategie ontwikkeld, het “Kunskapslyftet Programma” om mensen met een laag schoolniveau de mogelijkheid te bieden hun kennis te verbeteren. Oudere werknemers gaan een aantal weken naar lessen om hun niveau te verhogen en ontvangen hiervoor financiële steun. Via overheidssteun kunnen mensen dus scholing en opleiding krijgen en zo levenslang leren.40 Verder in deze
39
A. DE COEN, M. LAMBERTS en L. SELS, “Vergrijzing op de arbeidsmarkt. Over obstakels, opportuniteiten en maatregelen.”, Overwerk 2007, afl. 1, 57-65. 40 Age, Work and Retirement in Sweden – Views, Policies and Strategies of key Actors, Background Paper on the Swedish case for the ‘Millennium Project’ Conference in Tokyo November 29-30, organised by the Japan Institute of Labour, 40 p.
29
masterproef zal dieper ingegaan worden op de vorming en scholing van oudere werknemers.41 Ook moet het werk aantrekkelijk genoeg zijn om oudere werknemers aan te trekken. De kwaliteit van het werk moet goed genoeg zijn om vijftigplussers langer aan de slag te houden. Het werk mag niet te belastend zijn en het moet voor de werknemer haalbaar blijven. Oudere werknemers hebben andere verwachtingen dan hun jongere collega’s. Men moet als oudere werknemer leren verder te kijken dan puur het financiële aspect. Dit alles hangt vast aan de discussie omtrent de loonbarema’s waar we verder deze masterproef op ingaan.42 25.
De werkgever wordt nochtans vanuit de overheid gestimuleerd om
oudere werknemers aan te nemen via stimuleringsmaatregelen zoals activaplan, een lastenverlaging
op
het
vlak
van
sociale
zekerheid,
een
Vlaamse
tewerkstellingspremie,… De vraag is of deze prikkels groot genoeg zijn om bedrijven aan te zetten oudere werknemers aan te nemen. Ook de werknemer zelf moet zijn houding veranderen. Het moet voor werknemers de regel worden langer te werken. De werkhervattingstoeslag moet oudere werklozen nieuwe kansen bieden op de arbeidsmarkt als ze het werk hervatten.43 Op deze maatregel wordt verder in deze masterproef ingegaan. Kortom een aanmoedigingscampagne om oudere werknemers aan te stellen is van kapitaal belang. Zoals al gemeld zijn financiële prikkels van groot belang maar ook het geweten van de werkgever dient te worden aangesproken. Een krachtige sensibilisering is hierbij een aan te raden middel. De kansen van oudere werknemers worden niet enkel beïnvloed door loonkosten of de verhouding tussen loon en productiviteit maar ook door leeftijdsnormen en stereotiepen. De overheid en de sociale partners zullen op het vlak van sensibilisering een versnelling hoger moeten schakelen. In Finland startte men al in 1998 met een “Finish National Programme for Ageing Workers” (FINPAW) om oudere werknemers te promoten.44 Via de media werd 41
Zie infra randnummer 82. Zie infra randnummers 62 tot 68. 43 I. VERHELST en A. WITTERS, “Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers”, Or. 2006, afl. 5, 117-118. 44 Assessment of the Finish Nationale Programme on Ageing Workers (FINPAW), Disussion paper, http://pdf.mutual-learning-employment.net/pdf/finland03/offindepFIN03.pdf. 42
30
leeftijdsdiscriminatie aangeklaagd, toonde men aan dat werknemers productief blijven in het arbeidsproces en ontkrachtte men het stereotiepe beeld dat oudere werknemers de facto minder productief zijn. Voor werkgevers werden seminaries georganiseerd waar werd aangetoond hoe ze kunnen inspelen op een krimpende beroepsbevolking en op de gezondheidssituatie van oudere werknemers. Men heeft ook getoond hoe men de werkomgeving kan aanpassen aan oudere werknemers. Het effect van deze campagne kan geslaagd genoemd worden aangezien de gemiddelde uittredeleeftijd met ruim drie jaar steeg. De Nederlandse overheid werkt met de slogan “Senior Power”.45 Hiermee wil de overheid de klemtoon leggen op de versterking en inzetbaarheid van ouderen, de investeringen in leeftijdsbewust personeelsbeleid, scholing en optimalisering van de arbeidsomstandigheden. Er is een cultuuromslag nodig die ertoe leidt dat meer mensen samen meer werken en dit langer productief en gezond doen. Het nut van langer werken moet hiervoor duidelijk zijn, de voordelen van oudere werknemers moeten worden getoetst aan de werkelijkheid en de voordelen van langer werken moeten bekend zijn.46 26.
In het landen als Nederland en het Verenigd Koninkrijk47 belonen
overheden ondernemingen die uitzonderlijke inspanningen leveren om ouderen in dienst te houden of aan te werven. Het generatiepact zag hier ook een hefboom in. Het positieve effect ligt ondermeer in de media-aandacht die een onderneming hierdoor krijgt. Natuurlijk moet men opletten dat het geen “one winner model” wordt waarbij al de rest links wordt gelaten. Hiermee wordt bedoelt dat er maar één winnaar is en vele verliezers, andere ondernemingen die ook investeerden in een goed ouderenbeleid en hiervoor niet beloond zijn. Dit zou kunnen leiden tot een zodanige ontgoocheling dat bedrijven deze aanwervingen in de toekomst achterwege laten. Daarom kan men beter opteren voor een beloning vanwege de overheid voor alle bedrijven die een positief beleid voeren voor oudere werknemers. Men kan 45
www.senior-power.nl/index.php?ac=Start. L. SELS, “Van oud=out naar oud=in. Over prikkels voor werkhervatting en tewerkstellingsbehoud.” in P. DEVELTERE, I.NICAISE, J.PACOLET en T. VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p. 47 De Senior Power Prijs voor Nederland en de Positive Award voor het Verenigd Koninkrijk. 46
31
bijvoorbeeld een bepaalde titel geven aan ondernemingen die voldoen aan welbepaalde voorwaarden en criteria. Alle ondernemingen kunnen naar die titel dingen door een goed beleid, iedereen is dus een potentiële winnaar binnen dit systeem. Die titel moet niet gericht zijn op het financiële maar het inhoudelijke. De betrokken ondernemingen staan dan model voor een goed beleid inzake oudere werknemers.48
§2. Werving en selectie 1. Inleiding 27.
Uit meldingen bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en
Racismebestrijding blijkt dat oudere werknemers minder kans maken om door te stoten in de selectieprocedure dan jongere sollicitanten. Leeftijdsgebonden stereotiepen - zoals dat men vanaf een bepaalde leeftijd minder geschikt zou zijn voor fysiek of mentaal belastende taken, niet flexibel is,… - blijken vaak hardnekkig. Oudere sollicitanten kunnen indirect benadeeld worden omdat hun toekomstige werkgever
ervan
uit
gaat
dat
ze
niet
zullen
instemmen
met
lagere
loonsvoorwaarden of de werkgever geen inspanningen wil leveren om hen op te leiden omdat ze op korte termijn op pensioen gaan.49 Een belangrijk gevolg van leeftijdsgebaseerde stereotiepen is “selffulfilling prophecy” of zelfbevestigende voorspelling. Dit houdt in dat mensen die onderhevig zijn aan negatieve stereotiepen zich hier daadwerkelijk naar gaan gedragen. Men zal bij wijze van voorbeeld minder investeren in opleiding en scholing voor oudere werknemers daar men stereotiep denkt dat ouderen trager leren.
48
Zie: L. SELS, “Van oud=out naar oud=in. Over prikkels voor werkhervatting en tewerkstellingsbehoud.” in P. DEVELTERE, I. NICAISE, J. PACOLET en T. VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving , Leuven, Lannoo, 2007, 408 p. 49 Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding, Discriminatie - Diversiteit, Jaarverslag 2008.
32
Dit beeld zal uiteindelijk worden bevestigd door de handelingen, namelijk niet voorzien in opleiding.50 1.1 CAO nr. 38 28.
Als
eerste
stadium
in
de
professionele
loopbaan
is
deze
aanwervingsfase van groot belang. Het werkaanbod moet discriminatieverbod garanderen en de belangen van de werknemers en de gemeenschap behartigen en toch vrijheid laten voor eigen initiatief. CAO nr. 38, thans CAO nr. 38sexies51 en de bijgevoegde nondiscriminatiecode regelen de verhouding tussen de (toekomstige) werkgever en de sollicitant bij de sollicitatieprocedure.52 De CAO nr. 38 bevestigt het algemene principe dat “de werkgever geen onderscheid mag maken op grond van leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat…, wanneer deze elementen geen verband houden met de functie of de aard van de onderneming, behalve indien dit wettelijk wordt vereist of toegelaten.” Eveneens werd een bijlage toegevoegd aan CAO nr. 38 die een gedragscode bevat.53 Op die manier wil men een versterkte participatie van kansengroepen op de arbeidsmarkt. Werkgevers moeten hun wervings- en selectiebeleid meer afstemmen op kansengroepen. Men moet ingeslopen stereotiepen en achterhaalde functie-eisen wegwerken. Een voorbeeld hiervan is onder meer de leeftijdsstereotiepen over oudere werknemers. Paritaire comités dienen ook een beleid te voeren tot versterking van participatie van kansengroepen. Een voorbeeld hiervan is de uitwerking van nieuwe loonbarema’s die niet langer gekoppeld worden aan leeftijd. Om te werken aan versterkte deelname van kansengroepen werden verschillende maatregelen voorgesteld in deze bijlage bij CAO nr. 38. Men kan als individuele onderneming een non-discriminatiegedragscode opstellen inzake werving en selectie. Men kan hiervoor een ondernemings-cao sluiten, opname doen in het
50
F.S.M. DE VOS en S. EL MARINI, Hoe kunnen beelden over oudere werknemers veranderd worden?, TNO-rapport, 20 november 2007. 51 CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, thans CAO nr. 38sexies van 10 oktober 2008. 52 D. CUYPERS, Schets van het Belgisch arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 209 p. 53 Bijlage CAO nr. 38 van 6 december 1983, 10 oktober 2008.
33
arbeidsreglement,… Men kan zo streven om bijvoorbeeld meer oudere werknemers in dienst te nemen. Men moet er wel voor zorgen dat de werving en selectie op een gelijke manier verloopt, men mag geen onderscheid maken tussen de kandidaten en de vacature dus niet puur openhouden voor oudere werknemers. Wil men dit toch doen, moet hiervoor een rechtvaardiging bestaan. 1.2 Wet 13 februari 1998 29.
Artikel 3 van de wet van 13 februari 199854 verbood om bij werving en
selectie een maximumleeftijd te stellen. Op die manier wou men vermijden dat een werkgever geen oudere werknemers meer wil aantrekken. Dit artikel is thans opgegeven door de antidiscriminatiewet van 2007.55 1.3 Decreet van 2 mei 2002 30.
Het Decreet van 2 mei 2002 houdende evenredige participatie op de
arbeidsmarkt56 bepaalt in art. 5, §1dat men het Vlaamse werkgelegenheidsbeleid moet organiseren naar het beginsel van evenredige participatie.57 In het decreet wordt dit verwoord als: “De deelname aan de arbeidsmarkt moet in verhouding staan tot de samenstelling van de beroepsbevolking en de evenredige participatie van kansengroepen moet worden gewaarborgd.” Bovendien moet er ook een gelijke behandeling worden gewaarborgd zodat elke vorm van directe of indirecte discriminatie of intimidatie niet tot stand kan komen op de arbeidsmarkt. Dit decreet kreeg uitvoering via het besluit van 30 januari 200458. In artikel 2, §2 staat wat men begrijpt onder de kansengroep59, hier zitten onder meer de oudere werknemers bij.60
54
Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (hoofdstuk II, afdeling 1), BS 19 december 1998. 55 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007 (Hierna: antidiscriminatiewet). 56 Decreet van 2 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, BS 16 april 2004. 57 I. DE WILDE, “Evenredige participatie op de arbeidsmarkt“, P&O 2004, afl. 2, 22-29. 58 Besluit 30 januari 2004 van de Vlaamse regering tot uitvoering van het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt wat betreft de beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, loopbaanbegeleiding en arbeidsbemiddeling, BS 4 maart 2004. 59 I. DE WILDE, “Evenredige participatie op de arbeidsmarkt: update.”, P&O 2004, afl. 5, 21-24. 60 Artikel 2, §2, 3° Besluit 30 januari 2004.
34
2. Gelijke behandeling en non-discriminatie 2.1 CAO nr. 95 CAO nr. 9561 waarborgt de gelijke behandeling gedurende alle fasen
31.
van de arbeidsrelatie. Onder gelijke behandeling in arbeid en beroep wordt verstaan: “De afwezigheid van elke vorm van discriminatie op grond van leeftijd, ras, huidskleur,… “ Dit zijn gelijkaardige discriminatiegronden zoals voorzien in de Europese Kaderrichtlijn.62 Men kan enkel nog een onderscheid op basis van één van de voormelde criteria rechtvaardigen als het verband houdt met de functie of de aard van de onderneming of als het wettelijk vereist of toegelaten is. Door deze CAO kan een werkgever vervolgd worden als hij discriminerend te werk gaat, waar dit voorheen niet mogelijk was. Een vacature moet dus discriminatieneutraal worden omschreven.63 2.2 Leeftijdsdiscriminatie 2.2.1 Wettelijk kader 32.
In het algemeen is elke vorm van discriminatie verboden zowel direct
als indirect. De antidiscriminatiewet van 10 mei 200764 is een wijziging aan de wet van 200365 en een implementatie van de Europese kaderrichtlijn.66 De wet van 2003 was namelijk fout geïmplementeerd en herstel via richtlijnconforme interpretatie was
niet
mogelijk.
Daardoor
was
de
noodzaak
voor
een
nieuwe
antidiscriminatiewet groot.
61
CAO nr. 95 van 10 oktober 2005 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. 62 Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PB 2 december 2000 (Hierna: kaderrichtlijn). 63 Zie voor verdere toelichting: infra randnummer 37. 64 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007. 65 Wet 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, BS 17 maart 2003 err. BS 13 mei 2003 (thans opgegeven door de Wet van 10 mei 2007). 66 Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PB 2 december 2000.
35
Het direct onderscheid is een situatie de zich voordoet wanneer iemand ongunstiger wordt, is of zou worden behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op basis van één van de beschermde criteria.67 Er kan maar van directe discriminatie worden gesproken indien het direct onderscheid niet kan worden gerechtvaardigd op grond van de bepalingen van de wet.68 Om een direct onderscheid te rechtvaardigen, moet er een legitiem doel zijn waarbij middelen voor het bereiken van het doel passend en noodzakelijk zijn. Samenvattend houdt dit in dat er een verschil in behandeling moet zijn tussen personen in een vergelijkbare situatie en een causaal verband tussen de ongunstiger behandeling en het beschermd kenmerk. Het indirect onderscheid is de situatie die zich voordoet wanneer door een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze, personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere personen kunnen worden benadeeld.69 De indirecte discriminatie is het indirect onderscheid op basis van een beschermd criteria dat niet kan worden gerechtvaardigd op basis van de wet.70 Het gaat ogenschijnlijk om een neutraal criterium maar in de praktijk zal het aanleiding geven tot een onderscheid. 2.2.2 Discriminatie en tewerkstelling 33.
In het kader van de tewerkstelling kan leeftijddiscriminatie voorkomen.
Oudere werknemers worden vaak geconfronteerd met deze leeftijdsdiscriminatie in het kader van werving en selectie. Mogelijks kan er wel een rechtvaardigingsgrond zijn voor de leeftijdsdiscriminatie in casu. Er bestaan twee mogelijkheden om een verschil in behandeling op grond van leeftijd te aanvaarden. Een direct onderscheid op basis van leeftijd is in België verboden in arbeidsbetrekkingen tenzij het kan gerechtvaardigd worden door een wezenlijke
en
bepalende
beroepsvereiste.71
Artikel
8,
§2
van
de
antidiscriminatiewet preciseert dat het kenmerk dat verband houdt met de leeftijd 67
Artikel 4, 6° antidiscriminatiewet; I. VERHELST en A. WITTERS, “Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken.”, Or. 2007, 170. 68 Artikel 4, 7° antidiscriminatiewet. 69 Artikel 4, 8° antidiscriminatiewet. 70 Artikel 4, 9° antidiscriminatiewet. 71 Artikel 8 antidiscriminatiewet.
36
wezenlijk en bepalend moet zijn en er moet een legitieme doelstelling zijn die evenredig is ten aanzien van deze doelstelling. Een indirect onderscheid in arbeidsverhoudingen
kan
weerlegd
worden
indien
het
objectief
wordt
gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.72 De Europese kaderrichtlijn voorziet daarnaast nog in een aantal specifieke rechtvaardigingsgronden, onder meer kunnen de lidstaten bepalen dat een onderscheid op grond van leeftijd geen discriminatie uitmaakt als het objectief en redelijk word gerechtvaardigd door een legitiem doel. De richtlijn geeft een aantal voorbeelden, dit is ondermeer bijzondere voorwaarden voor oudere werknemers, maximumleeftijd voor aanwerving, minimumvoorwaarden met betrekking tot leeftijd,
…73
In
de
antidiscriminatiewet
van
2007
is
een
specifieke
rechtvaardigingsgrond verankerd in artikel 12. Hieruit blijkt dat een verschil in behandeling op grond van leeftijd objectief en redelijk gerechtvaardigd kan worden door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of elk ander vergelijkbaar legitiem doel, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. 34.
In het arrest Mangold v. Helm74 stelde het Hof van Justitie dat het de
taak is van de nationale rechter om te verzekeren dat er geen discriminatie is op basis van leeftijd door elke strijdige bepaling in het nationale recht buiten toepassing te laten. In casu was er in het Duitse recht een regel die stelde dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd slechts toegestaan konden worden wanneer er een objectieve reden was ter rechtvaardiging. Deze overeenkomsten waren bovendien slechts beperkt geldig en mochten maximaal drie keer worden verlengd. Men versoepelde deze bepalingen voor oudere werknemers, op die manier wou men de integratie van oudere werknemers bevorderen. Het Hof van Justitie achtte de maatregel legitiem en in het openbaar belang maar vond de maatregel niet passend en noodzakelijk en dus niet gerechtvaardigd. Aan oudere werknemers wou men de mogelijkheid bieden een onbepaald aantal keren een 72
Artikel 9 antidiscriminatiewet. Artikel 6 kaderrichtlijn. 74 HvJ C-144/04, 22 november 2005 Mangold v. Helm, http://curia.europa.eu. 73
37
arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd te sluiten tot de pensioenleeftijd. Deze categorie van werknemers, uitsluitend bepaald op grond van leeftijd, liep het gevaar om gedurende een substantieel deel van de beroepsloopbaan te worden uitgesloten van het genot van vaste dienstbetrekkingen, wat op zich een essentieel onderdeel vormt van de werknemersbescherming. Dergelijke wetgeving ging verder dan noodzakelijk voor het bereiken van het nagestreefde doel, voor zover de leeftijd van de betrokken werknemer als enig criterium wordt gehanteerd voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Er kon niet worden aangetoond dat een leeftijdsgrens als zodanig objectief noodzakelijk is om de opname van oudere werknemers in het arbeidsproces te bevorderen. Het Hof erkent wel dat de lidstaten een ruime beoordelingsbevoegdheid kennen op het vlak van de keuze van maatregelen voor het verwezenlijken van hun doelstellingen van sociaal beleid en werkgelegenheidsbeleid.
Men
kan
dus
stellen
dat
maatregelen
om
de
activiteitsgraad voor ouderen op te trekken een legitiem doel hebben maar men moet opletten dat ze ook passend en noodzakelijk zijn.75 In de Belgische wetgeving kennen wij ook maatregelen die de activiteitsgraad van ouderen willen bevorderen en dus voorzien in een aparte, soepelere regeling voor hen. Deze maatregelen zijn op zich een legitieme doelstelling, maar telkens dient te worden onderzocht of de maatregel in casu een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste inhoudt en of de maatregel noodzakelijk en passend is. 35.
Het Hof van Justitie stelt dat het discriminatieverbod op grond van
leeftijd zich niet verzet tegen een nationale regeling via clausules in collectieve arbeidsovereenkomsten waarin gedwongen pensioen slechts als enige voorwaarde de pensioenleeftijd kent en voldoet aan de voorwaarden voorzien door de sociale zekerheid om aanspraak te maken op een wettelijk pensioen. De maatregel moet dan wel objectief en redelijk gerechtvaardigd zijn door een legitieme doelstelling van werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid.76 Men kan stellen dat maatregelen waarbij ouderen uit het arbeidsproces worden gestoten, zoals een verplicht pensioen op 65 jaar, strijdig zijn met het recht op 75
HvJ C-144/04, 22 november 2005 Mangold v. Helm, Soc.Kron. 2008, afl. 5, 302; M. DE VOS, “De bestrijding van discriminatie in de arbeidsverhoudingen: van impasse naar doorbraak?”, RW 2006-07, afl.7, 323-339. 76 HvJ C-411/05, 16 oktober 2007 Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios, http://curia.europa.eu; S. DE RIDDER, “Discriminatie in het sociaal recht.”, RABG 2009, afl. 14, 990.
38
gelijke behandeling van deze werknemers. Pensioen is namelijk een recht en geen plicht.77 In Nederland heeft dit dan ook aanleiding gegeven tot een grote discussie. In hoeverre kan een werkgever de werknemers verplichten om op een bepaalde leeftijd met pensioen te gaan? Zoals hierboven gesteld moeten we dit zien als een inbreuk op het de gelijke behandeling, in Nederland op de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. Toch is in Nederland hiervoor een uitzondering gemaakt. Men dient de strijdigheid van een leeftijdsontslag te beoordelen in het licht van een objectieve rechtvaardiging. De rechter zal rekening houden met de feiten en in de concrete omstandigheden beoordelen of er al dan niet een verboden ontslag heeft plaatsgevonden.78 Het is vreemd dat men een uitzondering maakt voor het ontslag op pensioenleeftijd. Indien men een actief beleid wil voeren inzake langer werken moet men mensen optimaal de kans laten te blijven werken na de pensioenleeftijd. Men zou dit vanuit de overheid alleen maar moeten aanmoedigen. Nu geeft men werkgevers een wettelijke mogelijkheid om mensen verplicht op pensioen te zetten. In een zaak van 5 maart 200979 werd door het Hof van Justitie verder ingegaan op leeftijdsdiscriminatie naar aanleiding van een prejudiciële vraag rond de pensioenleeftijd. Het Hof stelt dat de kaderrichtlijn beoogt een algemeen kader te scheppen om eenieders gelijke behandeling in arbeid en beroep te waarborgen, via een effectieve bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie. Het Hof stelt dat de richtlijn de nationale bepalingen inzake de vaststelling van de pensioenleeftijd onverlet laat. Als men een regeling voorziet waarbij men de arbeidsovereenkomst kan beëindigen wegens het enkele feit van bereiken van de pensioenleeftijd, wordt elke bescherming tegen discriminatie ontnomen bij de aanwerving. Op die manier beperkt men de toekomstige arbeidsparticipatie van werknemers. Artikel 6, lid 1 van de kaderrichtlijn verzet zich niet tegen een nationale maatregel die geen nauwkeurige
opsomming
bevat
van
de
doelstellingen
die
het
direct
discriminatieverbod op basis van leeftijd kunnen rechtvaardigen. Echter mag volgens dit artikel slechts een onderscheiden behandeling plaatsvinden indien dit gerechtvaardigd wordt door legitieme doelstellingen van sociaal beleid, deze die 77
R. BLANPAIN, Europees arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2009, 571 p. J. DOP (red.), Handboek ontslagrecht, Apeldoorn, Maklu, 2008, 246 p. 79 HvJ C-388/07, 5 maart 2009 The Incorporated Trustees of the National Council for Ageing, http://www.curia.europa.eu. 78
39
verband houden met het beleid op het vlak van werkgelegenheid, arbeidsmarkt of beroepsopleiding. De nationale rechter dient na te gaan of de nationale regeling die voorziet in ontslagmogelijkheid bij het bereiken van de pensioenleeftijd aan het legitiem doel van sociaal beleid beantwoordt en of de middelen passend en noodzakelijk waren om de doelstelling te bereiken. 36.
In de Belgische rechtspraak kennen we een zaak van de
arbeidsrechtbank te Brussel van 2 december 200580 en het arbeidshof van Brussel van 11 april 200881 omtrent een scheidsrechter. Deze werd vanaf de leeftijd van 45 jaar niet meer gevraagd om wedstrijden te fluiten in de eerste afdeling van het voetbal en werd uiteindelijk ontslagen. Dit ontslag werd discriminatoir bevonden door de rechtbank. De rechter stelt vast dat het de plicht is van de nationale rechter om het nationale recht zo veel mogelijk richtlijnconform te interpreteren. De rechter stelt dat partijen het recht hebben om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door een eenzijdige wilsuiting. Hij stelt dat als de werkgever overgaat tot ontslag, het hem verboden is te discrimineren op grond van leeftijd. De rechter stelt dat in de concrete omstandigheden de leeftijd geen wezenlijke en bepalende beroepsvereiste is. De rechter geeft aan dat het ontslag op grond was van de leeftijd en niet op andere criteria zoals ontwikkelingscapaciteiten, gebrek aan motivatie, ... Het ontslag is duidelijk een discriminatie op basis van leeftijd. Men zou een leeftijdsgrens kunnen hanteren wanneer dit bijvoorbeeld gerechtvaardigd kan worden op basis van lichamelijke conditie, aangezien dit objectief kan gemeten worden. Maar het hanteren van een leeftijdsgrens is in casu onnodig discriminerend en heeft geen legitiem doel dat objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd. In beroep bevestigde men dat een leeftijdsgrens van 45 jaar een leeftijdsdiscriminatie inhoudt.82 Deze rechtspraak is heel terecht te achten aangezien men hier louter het criterium van de leeftijd hanteert voor het ontslag. De rechter laat wel uitschijnen dat men scheidsrechters vanaf een bepaalde leeftijd kan verbieden wedstrijden te fluiten op een bepaald niveau, maar men dit op basis van andere elementen dient te staven. 80
Arbrb. Brussel 2 december 2005, Soc.Kron. 2008, afl. 1, 48; G. GEUDENS, “Arbeidsrechter verwerpt leeftijdsgrens scheidsrechter.”, Juristenkrant 2006, afl. 124, 13. 81 Arbh. Brussel 11 april 2008, RABG 2008, afl.14, 886. 82 D. VAN STRIJTHEM, “Leeftijdsdiscriminatie: de scheidsrechter naar de rechter.”, RABG 2008, 914-915
40
Een loutere leeftijdsgrens is niet rechtvaardig te achten. Men moet persoon per persoon beoordelen of iemand nog fysiek in staat is op het hoogste niveau mee te draaien. Men dient dus telkens een individuele afweging te maken. Een ander voorbeeld vinden we in de zaak van het Arbeidshof van Brussel van 29 februari 2008.83 Het betrof hier opnieuw een scheidsrechter. De administratieve beslissing van de KBVB om scheidsrechters vanaf de leeftijd van 36 jaar uit te sluiten van het leiden van wedstrijden in de eerste nationale afdeling werd discriminerend bevonden. Deze zaak ligt opnieuw in dezelfde lijn als de hierboven beschreven zaak. Een andere vermeldenswaardige zaak is deze van de Arbeidsrechtbank van Tongeren daterende van 6 maart 2007.84 In deze zaak werd een bepaling rond een verschillende voordeeltoekenning discriminerend bevonden. Naar aanleiding van een collectief ontslag bij Ford Genk was het de bedoeling volgens de ondernemings-cao om zoveel mogelijk brugpensioenregelingen en vrijwillige vertrekkers te hebben en zo weinig mogelijk gedwongen ontslagen. Men maakte een onderscheid tussen ex-mijnwerkers en niet ex-mijnwerkers. Wie in een vrijwillig vertrek als niet ex-mijnwerker toestemde, kreeg een voordeel toegekend. Een ex-mijnwerker kreeg slechts de helft van de voordelen. De werkgever verklaarde het verschil in behandeling door het feit dat ex-mijnwerkers al op jongere leeftijd een mijnwerkerspensioen hadden ontvangen. De vraag is of deze onderscheiden behandeling een discriminatie uitmaakt. Het doel van de collectieve arbeidsovereenkomst was om een nivellering te maken tussen de werknemers door hen slechts de helft toe te kennen van de voordelen omwille van hun positie. Hierdoor kon men aan de andere werknemers meer geven. De differentiatie hier had als doel om zoveel mogelijk mensen aan te sporen vrijwillig te vertrekken. Tussen het onderscheid en het doel is bijgevolg geen proportionaliteit. De rechter stelde dus dat de betrokken werknemers ongelijk werden behandeld ten aanzien van werknemers in gelijkaardige situaties op het gebied van hun werkpositie, en voor een dergelijk verschil is er geen objectieve en redelijke verantwoording. In casu kon de verweerder zich ook niet baseren op een positieve actie om het onderscheid 83 84
Arbh. Brussel 29 februari 2009, RABG 2008, 896. Arbrb. Tongeren 6 maart 2007, Soc.Kron. 2008, afl. 1, 38.
41
tussen de mijnwerkers en ex-mijnwerker te rechtvaardigen.85 Het is namelijk niet de bedoeling van de wetgever om aan een werkgever de bevoegdheid te geven om via het sluiten van een cao bepaalde personen te benadelen op basis van de gevolgen die de wet geeft aan een vroegere tewerkstelling als mijnwerker.86 2.3 Discriminatie in personeelsadvertenties 37.
Geïnspireerd door het Nederlands model87 werd door het Centrum voor
Gelijke Kansen en Racismebestrijding een checklist “leeftijddiscriminaties in personeelsadvertenties” uitgewerkt.88 Via deze checklist kunnen werkgevers, kandidaat-werknemers
en
derden
inzicht
krijgen
in
de
mogelijke
leeftijddiscriminatie van personeelsadvertenties. Vaak beseffen werkgevers niet eens dat hun vacature discriminerend is, aangezien ze geënt is op stereotiepen rond leeftijd. De checklist werd op twee niveaus gemaakt, eerst dient men na te gaan of er sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Indien dit het geval is, kan men in een tweede fase nagaan of er een mogelijke rechtvaardiging hiervoor bestaat. De checklist heeft evenwel geen verbindende kracht, enkel een rechter kan ten gronde beoordelen of er sprake is van verboden discriminatie. De checklist biedt wel een instrument om als werkgever al a priori te beoordelen of er discriminatie mogelijk is. Op basis van deze checklist kan men besluiten dat een directe verwijzing naar leeftijdscategorie, een minimumleeftijd of maximumleeftijd en het gebruik van de woorden ‘jong’ en ‘oud’ alvast een onderscheid kunnen uitmaken op basis van leeftijd. De verwijzing dat men enkel starters of pas afgestudeerden zal aanvaarden, kan een discriminatie uitmaken. Op die manier sluit men oudere werknemers niet per se uit maar ze maken toch veel minder kans daar die groep voornamelijk bestaat uit jongeren. Als je op zoek bent naar iemand met al wat ervaring kan je beter vermelden “tweede stap in de carrière”, op die manier voelen zowel jongere als
85
Vedere toelichting bij positieve actie: Zie infra randnummer 38. I. VERHELST en A. WITTERS,”Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken.”, Or. 2007, 166184. 87 Nederlands Expertisecentrum Leeftijd, www.leeftijd.nl. 88 www.diversiteit.be/custom_output.php?action=checklist_personeeladvertenties&setLanguage=1. 86
42
oudere kandidaten zich aangesproken en is er geen sprake van discriminatie aangezien een carrière niet leeftijdsgebonden is. Als werkgever dien je ook op te letten met de bedrijfssfeer die je schetst tijdens een vacature. De werkgever kan verwijzen naar een jong, dynamisch, jeugdig team volgens de checklist aangezien het wijst op de groep en niet op de kandidaten op zichzelf. Men dient hiermee op te letten aangezien op die manier oudere kandidaten zich niet aangesproken voelen en denken dat ze niet zullen passen in dat team. Wat de werkgever beter niet doet, is verwijzen naar een werksfeer waar jonge mensen zich thuis voelen. Op die manier lijkt het dat ouderen zich niet zullen thuis voelen en bestaat er gevaar voor discriminatie. Inzake de leeftijdssamenstelling van het personeel kan men principieel een leeftijdsonderscheid bij aanwerving niet rechtvaardigingen door te verwijzen naar de continuïteit van de onderneming. Heel uitzonderlijk kan het wel, indien een werkgever kan aantonen dat bijvoorbeeld een groot deel van het personeel de pensioenleeftijd zou naderen. Als de werkgever de continuïteit van de onderneming toch wil waarborgen, kan hij eventueel vermelden dat hij op zoek is naar kandidaten die zich voor langere tijd willen verbinden. Als de werkgever welbepaalde eigenschappen en vaardigheden zoekt in een kandidaat mag hij zich absoluut niet laten leiden door stereotiepen inzake leeftijd. Indien de werkgever oudere werknemers wil aantrekken kan hij beter vermelden dat hij flexibiliteit, dynamiek en voeling met jongeren belangrijk vindt. Zo geeft de werkgever aan dat hij vaardigheden en talenten veel belangrijker vindt dan leeftijd. Met betrekking tot de aard van de functie kan inzake het fysieke en mentale element van een job een hele discussie ontstaan. Werkgevers concluderen vaak op voorhand dat oudere werknemers de functie niet meer zullen aankunnen. Op die manier is er zeker sprake van discriminatie van oudere werknemers. Om dit te vermijden kan men erop wijzen dat een job fysiek zwaar is en er eventueel een geneeskundig onderzoek kan plaatsvinden. Vaak willen werkgevers aan oudere werknemers geen opleiding meer geven omdat ze niet lang meer zullen meedraaien binnen de onderneming. Op zich is dit geen rechtvaardiging van een leeftijdsdiscriminatie. Werkgevers moeten rekening houden met de voorheen verworven talenten en kwalificaties. Vaak is het financiële aspect voor werkgevers van groot belang. Als dit het grootste struikelblok is, kan 43
men in de arbeidsovereenkomst een terugbetalingsclausule inlassen ingeval de werknemer stopt voordat de investering terug is verdient. Vaak wil de werkgever uit financiële overwegingen niemand aanwerven die kort daarna op brugpensioen gaat. Als voldaan is aan de evenredigheidsvoorwaarde kan dit gerechtvaardigd worden. Men zal de financiële belastingen moeten beoordelen in het licht van onder meer compenserende overheidsmaatregelen. Anders zou een werkgever zeer gemakkelijk vijftigplussers kunnen weigeren omdat men in sommige sectoren een verlaagde pensioenleeftijd kent. Opgelegde leeftijdsnormen door de wetgever kan de werkgever natuurlijk overnemen, maar hij verwijst best expliciet naar de wetgeving hieromtrent. 38.
Door positieve actie wil de werkgever structurele ongelijkheden
wegwerken. De antidiscriminatiewet bepaalt dat positieve actie slechts kan mits een aantal voorwaarden vervuld zijn. Er moet een kennelijke ongelijkheid zijn, het verdwijnen van deze ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen doelstelling. De maatregel van positieve actie moet van tijdelijke aard zijn en verdwijnt zodra de beoogde doelstelling is bereikt en de maatregel van positieve actie mag andermans rechten niet onnodig beperken.89 Op dit principe van positieve actie wordt niet verder ingegaan aangezien ons dit te ver zou leiden. 3. Conclusie 39.
Uit de waaier van wetgeving en rechtspraak kan men concluderen, dat
discriminatie binnen de arbeidsrelatie niet kan geduld worden. Als men al de wetten, collectieve arbeidsovereenkomsten en aanbevelingen van het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding bekijkt, kan men niet begrijpen hoe het komt dat er nog zo weinig vijftigplussers worden aangenomen. De middelen zijn er om effectief deze kansengroep op de arbeidsmarkt te brengen en hen te beschermen. Tot op heden heeft de wetgeving weinig resultaat en is er niet echt voor de grote ommekeer gezorgd.
89
Artikel 10, §2 antidiscriminatiewet.
44
40.
Quota’s invoeren biedt geen oplossing want dan krijg je onrechtstreeks
opnieuw een discriminatie. Op die manier wordt een verder onderscheid versterkt. Men gaat men zich blindstaren op het quotum en niet het onderliggende systeem van personeelsbeleid aanpakken. Men moet een systeem uitwerken waarbij men samenwerkt op federaal en deelstatelijk niveau en met de sociale partners.90 Er moet een goed diversiteitsbeleid komen binnen de personeelstructuur dat zich richt tot iedere persoon. Iedereen beschikt namelijk over een unieke eigen combinatie van eigenschappen. Een werknemerspopulatie wordt steeds diverser, de arbeidsmarkt moet hierop inspelen. De onderneming moet een realistische afspiegeling zijn van de samenstelling van de bevolking. Specifiek voor oudere werknemers kan een doelgroepenbeleid worden uitgewerkt. Men moet werkgevers overtuigen van de noodzaak van diversiteit. Het biedt heel wat voordelen, zoals een grotere aanspreekbaarheid door klanten, meer creativiteit, optimale benutting van talenten, een goed bedrijfsimago,… 41.
In Nederland wordt op dit vlak een inspirerend beleid gevoerd. Men
kent daar de wet gelijke behandeling leeftijd bij de arbeid91 dat een onderscheid op basis van leeftijd verbiedt, tenzij er een rechtvaardiging is. Deze rechtvaardiging wordt op een enkele uitzondering na overgelaten aan de rechter en de Commissie Gelijke Behandeling. Een leeftijdsonderscheid is verboden bij de werving en selectie, in en tijdens de arbeidsovereenkomst en bij het ontslag.92 Er is dus één enkele wet voor de verschillende elementen. De Commissie Gelijke Behandeling heeft een grote macht gekregen en kan zelfs uit eigen beweging een onderzoek starten naar enige vorm van discriminatie. 42.
Om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten zijn er
stimuleringsmaatregelen nodig voor een leeftijdsbewust beleid. Men dient werkgevers ervan te overtuigen dat de meeste oudere werknemers nog goed inzetbaar zijn en gezond zijn. 90
M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie.” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), Wet bestrijding discriminatie in de Praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, 83; M. DE VOS en J. KONINGS, Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 47-48. 91 Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid van 17 december 2003. 92 F.J.L PENNINGS, Nederlands arbeidsrecht in internationale context, 2007, Kluwer, 438 p.
45
De Angelsaksische stroming kent “age bias”, wat het onterecht hanteren van leeftijd betekent, men baseert zich op vooroordelen in plaats van op feiten. Een voorbeeld van “age bias” is dat oudere werknemers bij voorbaat minder productief zouden zijn dan jongeren. In Engeland is men vertrokken vanuit een campagne die gebaseerd was op vrijwilligheid om zo meer oudere werknemers in het arbeidsproces te krijgen. Werkgevers kregen eerst zelf de keuze om hun beleid af te stemmen op deze kansengroep, nadien werd overgestapt naar een wetgeving omtrent leeftijdsdiscriminatie. De rol van het “Chartered Institute of Personnel Development” (CIPD) is hierin groot aangezien zij een aanbeveling heeft geformuleerd ten aanzien van werkgevers om leeftijdsdiscriminatie te vermijden. Men stelt hierin onder meer dat men loon en arbeidsvoorwaarden niet mag baseren op leeftijdscriteria maar op individuele waarden en normen van het effectief gepresteerd werk. Ook mag men ouderen die het pensioen naderen niet uitsluiten van opleiding en ontwikkeling. Als men mensen ontslaat, moet men rekening houden met de toekomstige noden van het bedrijf op vlak van vakkundigheid, kennis en bekwaamheid. Om mensen langer aan het werk te houden moet men zaken
inbouwen
als
minder
werkuren,
deeltijds
werken,
contractuele
verbintenissen, werkonderbrekingen, … Men moet opteren voor een geleidelijke uittrede, flexibiliteit in het werken, werkzaam blijven tot de pensioenleeftijd en zelfstandig werken promoten.93 In Finland werkt men via een “Work Ability Index” (WAI) om het werkvermogen van de oudere werknemer te voorspellen op individueel of groepsniveau. De WAI signaleert en beoordeelt veranderingen in arbeidsgeschiktheid met het toenemen van de leeftijd. De index geeft aan hoe een werknemer in de toekomst in staat zal zijn om het werk te verrichten. Men kan de WAI ook toepassen als effectmeting na beleidsmaatregelen ter verbetering van de arbeidsgeschiktheid van de groep oudere werknemers. In Finland gebruikt men het om de tewerkstelling van ouderen te bewerkstelligen.94
93
A. EMIR en S. TAYLOR, Employment law: An introduction, Oxford, Oxford University Press, 2009, 615 p. 94 P&O Schouten Nelissen- Project ‘Vitaliteit van omzetverantwoordelijke trainers’ Voorlopig materiaal bij de eerste resultaatbespreking dd 24 januari 2006, www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/downloads/85/85_oa_9_analyse_en_achtergronden_rond_vergrij zing.pdf.
46
AFDELING II. WERKGELEGENHEIDSBEVORDERING §1. Outplacement 1. Inleiding en wettelijk kader 43.
Outplacement vindt zijn oorsprong in de Verenigde Staten in de jaren
tachtig, na een golf van herstructureringen en reorganisaties. Men ging er namelijk vanuit dat het verlies van een baan een zware mislukking was waarbij de professionele bekwaamheid in vraag werd gesteld. De werkgever besliste volledig discritionair of hij iemand outplacement aanbood of niet.95 In België kennen we de eerste regelgeving rond outplacement sinds 1992. CAO nr. 5196 stelde een wettelijk kader vast dat diende te worden nageleefd bij het verlenen van outplacement. De outplacementbegeleiding stond of viel afhankelijk van de houding van de werkgever. Hij koos volledig zelf of hij al dan niet outplacement wou aanbieden aan zijn werknemers. De werkgever was dus geenszins verplicht om outplacementbegeleiding aan te beiden, ongeacht de leeftijd van de werknemer.97 In 2002 werd CAO nr. 82 van kracht. Er werd voor het eerst een verplichting voor de werkgever ingevoerd om gunstig gevolg te geven aan elk verzoek tot outplacement uitgaande van een werknemer van 45 jaar of ouder. De werknemer was in 2002 nog niet verplicht om een outplacementbegeleiding aan te vragen of te volgen. Het is echter wel zo dat als hij gevraagd had om outplacement, hij wel verplicht was om volledige medewerking te verlenen. Vanaf 2006 werden de regels strenger en kon een werknemer van minstens 45 jaar uitgesloten worden van werkloosheidsuitkeringen als hij niet om outplacement vroeg of niet meewerkte. Hierdoor was outplacement een echte verplichting geworden voor de werknemer, het vertaalt zich dan ook in een enorme toename van het aantal outplacementbegeleidingen.98
95
O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 181. 96 CAO nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement. 97 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 181. 98 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 182.
47
Thans kennen we op federaal niveau CAO nr. 82bis die een verplichting invoert voor de werkgever om outplacement aan te bieden binnen een bepaalde termijn na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.99 In het kader van herstructureringen wordt een activerend beleid gevoerd, via de tewerkstellingscel. Op Vlaams niveau dient men rekening te houden met het decreet inzake private arbeidsbemiddeling.100 In deze masterproef zal enkel worden ingegaan op CAO nr. 82bis.
Figuur 7: verdeling naar outplacementvorm (Bron: Federgon)
2. CAO nr. 82bis101 44.
CAO nr. 82bis van 17 juli 2007 voorziet in het recht op outplacement
voor werknemers van 45 jaar en ouder. De rechtsgrond voor deze collectieve arbeidsovereenkomst ligt vervat in de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers.102 Onder outplacementbegeleiding wordt hier verstaan: “Een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde103 worden verleend om de werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepbezigheid als zelfstandige te ontplooien.”104 Het recht op outplacement geldt wel alleen voor werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst die cumulatief voldoen aan 99
F. RUELENS, “Outplacement na het generatiepact? Nieuwe wijzigingen vanaf 1 december 2007”, De Venn. 2008, afl. 4, 8-9. 100 Decreet van 13 april 1999 betreffende de private arbeidsbemiddeling, BS 5 juni 1999. 101 Dit deel werd mede geïnspireerd op: M. DEMEESTERE, “CAO nr. 82 en het recht op outplacement voor 45-plussers.”, TSR 2003, afl. 2, 195-233. 102 Hoofdstuk V van de Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001. 103 Dit de dienstverlener of het outplacementbureau. 104 T. DIRIX, “Outplacement: aanpassing sanctiemechanisme.”, SOCWEG 2007, afl. 8, 10-12.
48
volgende voorwaarden:105 De leeftijd van 45 jaar hebben op het ogenblik van het ontslag Minstens één jaar anciënniteit hebben bij de werkgever Ontslagen zijn, behalve om dringende reden. Er kan nog opgemerkt worden dat het recht niet langer kan worden toegekend vanaf het ogenblik dat de werknemer van het wettelijk of vervroegd rustpensioen geniet of de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.106 Binnen de paritaire comités kan men wel de leeftijd die het recht doet ontstaan, verlagen.107 Outplacement is verplicht bij een ontslag van een werknemer van 45 jaar en ouder sinds 1 december 2007. De werkgever moet uit eigen beweging de outplacementbegeleiding aanbieden aan elke werknemer die voldoet aan de voorwaarden zoals hierboven beschreven binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Op deze verplichting voor de werkgever tot aanbod van outplacement bestaan wel een aantal uitzonderingen. Deze uitzonderingen staan in artikel 3, §2 van de CAO nr. 82bis. De werkgever die zijn verplichtingen inzake outplacementbegeleiding niet nakomt, zal een bijdrage moeten betalen per betrokken werknemer, te verhogen met administratieve en financiële kosten. Dit kan oplopen tot 1800 euro. Deze bijdrage zal geïnd worden door de RSZ en zal gebruikt worden om outplacement aan te bieden aan werknemers die dit niet hebben verkregen bij hun werkgever. Men dient wel op te merken dat wanneer de werknemer een aanbod zonder motivering weigert of niet reageert, de werkgever bevrijd is van zijn verplichting.108 De
werknemer
kan
worden
uitgesloten
van
het
voordeel
van
werkloosheiduitkeringen indien hij weigert mee te werken of niet ingaat op een geldig aanbod of het recht op outplacement krachtens CAO nr. 82bis niet aanvraagt.109 105
De regeling is conform artikel 13 van de Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001. 106 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 183. 107 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 191; ABVV, Outplacement: CAO 82bis en de regelgeving sinds het generatiepact, ABVVdossier, www.abvv.be. 108 D. WIJNS, “Tijdskrediet, brugpensioen en outplacement in interprofessioneel overleg.”, SOCWEG 2007, afl. 7, 2-5. 109 O. HENRY, “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 192.
49
In het kader van herstructureringen geldt nog een aparte regeling, met name de tewerkstellingcel. Het doel achter deze maatregel is dat men wil vermijden dat bij een collectief ontslag oudere werknemers onmiddellijk in een statuut van bruggepensioneerde komen. Men moet proberen om oudere werknemers die bedreigd worden met ontslag, te helpen een nieuwe job te vinden. Het brugpensioen moet gezien worden als een noodmaatregel en een laatste uitweg voor wie er niet in slaagt werk te vinden.110 Indien men een collectief ontslag wil doorvoeren, al dan niet met gebruik van het brugpensioen, moet men een tewerkstellingscel oprichten.111 Voor verdere informatie over de tewerkstellingscel wordt verwezen naar een ander deel van de masterproef waar verder op dit onderwerp wordt ingegaan. 3. Vlaams niveau 45.
Op Vlaams niveau is de outplacementactiviteit eveneens geregeld , dit
door het Vlaams decreet van 13 april 1999.112 Deze Vlaamse regelgeving beschouwt outplacement als een vorm van arbeidsbemiddeling naast uitzend- en selectieactiviteiten. Een privaat arbeidsbemiddelingsbureau dat wil opereren in het Vlaamse Gewest heeft voorafgaand een erkenning nodig. Een aparte erkenning is vereist voor outplacementactiviteiten.113 In Vlaanderen werd een specifieke regeling uitgewerkt voor gefailleerde ondernemingen. Bedrijven die failliet gaan of een gerechtelijk akkoord aanvragen, hebben meestal niet de financiële middelen om voor de outplacementbegeleiding in te staan van hun werknemers. Opdat deze werknemers toch een nieuwe job zouden vinden, kan men een beroep doen op het Herplaatsingsfonds, thans Sociaal Interventiefonds114 die dan instaat voor de financiering van de outplacementbegeleiding.
110
M. DAUPHIN, “Generatiepact - Tewerkstellingsmaatregelen.”, SOCWEG 2006, afl. 3, 13-18. D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205-222. 112 Decreet van 13 april 1999 betreffende de private arbeidsbemiddeling, BS 5 juni 1999. 113 F. REULENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer, 2009 113 p. 114 Het Sociaal interventiefonds, voorheen "Herplaatsingsfonds", werd vanaf 1 maart 2009 van het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie overgeheveld naar de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB). 111
50
4. Outplacement als drijfveer van een nieuw ontslagrecht 46.
Ondanks de verplichting kunnen we stellen dat de outplacementmarkt
in Vlaanderen eerder moeizaam groeit. Ondanks de vele wetgeving en stimulansen die er bestaan, voelen mensen zich niet aangetrokken tot outplacement. De reden daarvoor kan men vinden in diverse zaken. Mensen voelen vaak niet echt de druk om een andere job te zoeken aangezien België werkloosheidsuitkeringen kent die onbeperkt zijn in tijd. Dit staat in groot contrast tot Nederland, hoewel daar geen verplichting tot outplacementbegeleiding geldt. In Nederland kent men werkloosheidsuitkeringen die in tijd beperkt zijn, dit maakt de druk om een nieuwe job te vinden groter. Wij
kennen
een
ontslagsysteem
waarbij
de
ontslagen
werknemer
een
ontslagvergoeding ontvangt. Daarenboven moet de werkgever als het gaat om een werknemer van 45 jaar of ouder outplacement aanbieden. In Nederland kent men een
ontslagsysteem
waarbij
outplacement
een
alternatief
is
voor
de
ontslagvergoeding. Men kan dan een beperkte periode van werkloosheid combineren met outplacementbegeleiding. Men verkiest dus het activerende beleid in plaats van het louter financiële aspect. Op die manier kost het minder aangezien er geen ontslagvergoeding moet betaald worden en kan men dit geld investeren in outplacement.115 Men moet dus in België naar een systeem waar ontslagvergoeding en outplacement alternatieven zijn en niet langer volledig complementair. Op zich is de keuze nog niet voldoende aangezien de meesten vaak zullen kiezen voor het financiële aspect. Men moet het financieel aantrekkelijk maken om tijdelijk een beperkte werkloosheidsuitkering te combineren met outplacementbegeleiding. Hiervoor moet men de ontslagvergoedingen lager maken. In de discussie over het eenheidsstatuut is de ontslagvergoeding een heikel punt. Het ontslagrecht is een van de moeilijkste punten van de discussie. In het licht van deze masterproef is het niet aangewezen de discussie rond het eenheidsstatuut te onderzoeken, er zal enkel even gekeken worden naar het ontslag.
115
P. DE CUYPER en A. PEETERS, “Activering via verplichte outplacement: een moeizaam begin.”, Overwerk 2008, afl. 4, 60.
51
47.
Ontslag mag geen eindpunt zijn maar een begin, de volgende stap in
een carrière.116 Het activerend beleid rond ontslag is namelijk deel van de discussie omtrent het outplacement. Als men mensen langer wil doen werken, moet men de ontslagvergoeding lager maken. Nu is men vaak enkel geïnteresseerd in de hoogte van de ontslagpremie. Het “Abfertigung Neu” systeem of “rugzakmodel” van Oostenrijk, ingevoerd in 2003 door de nieuwe ontslagvergoedingswet, biedt een betaalbare oplossing voor opzegvergoedingen. Basisprincipe is dat men ontslagvergoeding en opzegtermijn loskoppelt van elkaar. Men kan in geval van ontslag terugvallen op het geld dat verzameld is in de “rugzak” eventueel aangevuld met een werkloosheidsuitkering. Zo kan men de periode overbruggen tijdens de zoektocht naar een nieuwe job.117 Het geld in de “rugzak” wordt gespijsd door de werkgevers die elke maand een klein percentage van het brutoloon afstaan aan fondsen die het geld beleggen. Bij een ontslag kan de werkgever terugvallen op het spaarsysteem en wordt hij dus niet geconfronteerd met een hoge ontslagkost. Aangezien het gaat om een kleiner bedrag, worden werknemers aangezet actief op zoek te gaan naar een nieuwe job. Als men het geld tijdens de loopbaan niet gebruikt, krijgt men het opgebouwde kapitaal als aanvullend pensioen. Het bevordert de arbeidsmobiliteit aangezien een werknemer zijn rechten op een opzegvergoeding niet verliest.118 48.
Binnen dit systeem behoudt met het bedrag ook als men zelf ontslag
neemt. Men ontvangt dan geen bedrag uit de “rugzak” maar men kan de opgespaarde middelen overdragen naar de nieuwe werkgever. Dit is voor de werknemer positief en verlaagt de drempel om zelf ontslag te nemen en naar een andere job over te stappen. Dit verhoogt opnieuw de arbeidsmobiliteit.119 Het Oostenrijkse systeem verlaat het systeem van traditionele tewerkstelling tussen één werknemer en één werkgever. Men moet evolueren naar werkzekerheid en los komen van verstarring aan één welbepaalde werkgever.
116
M. DE VOS, “Naar een nieuw ontslagrecht.”, Itinera Institute nota 7 december 2009, www.itinerainstitute.org/upl/1/default/doc/NOTA%2064%20MDV.pdf. 117 W. VANDEPUTTE, “Flexizekerheid: het beste van twee werelden?”, TSR 2007, afl. 3, 334-335. 118 L. SELS, “Beschermde mobiliteit of beschermen tegen mobiliteit?”, Overwerk 2008, afl. 2, 6265; www.arbeiterkammer.at/online/abfertigung-neu-39067.html. 119 L. SELS, “Beschermde mobiliteit of beschermen tegen mobiliteit?”, Overwerk 2008, afl. 2, 5470.
52
De link tussen ontslag door een werkgever en de toekenning van een eenmalige ontslagkost is verbroken. Het maakt het voor werknemers gemakkelijker hun job te verlaten omdat de angst verdwijnt een ontslagvergoeding mis te lopen.120 49.
De financiële vergoeding die men krijgt bij een brugpensioen maakt het
voor werknemers niet aantrekkelijk om opnieuw naar de arbeidsmarkt te gaan ondanks verplichte deelname aan de outplacementbegeleiding. Ons ontslagrecht is nu teveel gericht op de bescherming van de werknemer en te weinig op activering. Men moet de ontslagvergoeding gebruiken als hefboom om mensen aan een nieuwe baan te helpen. De werkloosheidsuitkering moet voldoende inkomenszekerheid bieden maar financieel de prikkeling geven om opnieuw actief te willen zijn. 50.
Outplacementbegeleiding gaat in België ook veel te traag van start.
Artikel 7 van CAO nr. 82bis bepaalt hoe en wanneer men een aanbod moet doen of krijgen. Voor outplacementbegeleiding in het kader van een tewerkstellingscel is een aparte regelgeving voorzien.121 Men zou veel sneller moeten kunnen starten met de outplacementbegeleiding, dit komt de arbeidsmarkt enkel maar ten goede. Er zijn in de collectieve arbeidsovereenkomsten ook enorm veel regels vastgelegd, op vele niveaus zitten we met verschillende controleorganen. Er moet ook meer transparantie komen in de outplacementbureaus.
Men
kan
in
Vlaanderen
erkend
zijn
maar
geen
outplacementactiviteiten uitoefenen. Dit moet dringend aangepakt worden. Er moet een duidelijk beeld zijn voor de werkgever wie actief is en wie niet, dit kan best via een centraal orgaan. Men zou dit bijvoorbeeld kunnen doen via een centrale site waarop enkel en alleen informatie wordt verleend omtrent outplacement. Ook de vele administratieve regels die te vinden zijn in de regelgeving maken soms dat de kern van outplacement wordt vergeten. Kortom er is nood aan een centrale actor op de outplacementmarkt. In Nederland heeft men geopteerd om die rol toe te
120
Commission of the European Communities, Green Paper: Modernising labour law to meet the challenges of the 21tst century, 2006. 121 Zie: Titel IV, hoofdstuk V van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact (artikelen 31 - 41) en in het uitvoeringsbesluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen.
53
kennen aan de outplacementbranche zelf. Bij ons kan dit ook, maar het is misschien beter om de rol toe te kennen aan de VDAB gelet op het verplichte karakter.122 51.
Nederland kent net zoals Zweden een enorme markt inzake
outplacement, zowel op het vlak van volume als aanbod. In Zweden wordt outplacement niet enkel aangeboden door private bedrijven maar ook door “job security counsils”, dit zijn organisaties die opgericht zijn door de sociale partners met als enige doel het ondersteunen van jobtransities. Het verschil met ons outplacementsysteem en dat van Nederland en Zweden is dat de overheid hier een grote rol speelt. In Nederland en Zweden wordt de centrale rol toebedeeld aan de sociale partners die bedrijfs- en sector cao’s opmaken.123 Dit wordt in Nederland het ‘Poldermodel’ genoemd, waarbij slechts een beperkt wettelijk kader bestaat.124 Specifiek voor oudere werknemers is er geen wetgeving zoals in België. Men dient ook rekening te houden met het andere systeem van ontslag in Nederland. Omdat een eenzijdig ontslag in Nederland lang duurt125, is een onderling compromis veel handiger. Ook in Zweden zijn er collectieve arbeidsovereenkomsten specifiek voor oudere werknemers, maar deze verschillen van sector tot sector en van bedrijf tot bedrijf. De sociale partners spelen hier een grote rol en kennen een sterk overlegplatform. In het Verenigd Koninkrijk daarentegen ontbreekt zowel op collectief
als
overheidsvlak regulering. Daar is outplacement een individuele zaak tussen de werknemer en de werkgever.126 Opvallend is wel dat in een land als Denemarken outplacement slechts in beperkte mate speelt, een land waar toch grote inspanningen werden geleverd rond
122
P. DE CUYPER, M. LAMBERTS, A. PEETERS, D. SANDERS en L. STRUYVEN, Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 168 p, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R1240.pdf. 123 P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 128-129. 124 P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 164. 125 Opmerking: als in Nederland een werkgever eenzijdig een arbeidscontract wil verbreken, dient hij een beargumenteerde vergunning aan te vragen bij het Centrum voor Werk en Inkomen of naar de kantonrechter te stappen. In het laatste geval wordt dan een ontslagvergoeding toegekend aan de werknemer in functie van het aantal dienstjaren, het maandelijkse brutoloon en een correctiefactor. 126 P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 130.
54
“flexicurity”. Men kan dit wellicht verklaren door het feit dat de werking van de arbeidsmarkt geen nood heeft aan veel outplacementbegeleiding. Ook Ierland kent een geringe outplacementmarkt, dit wordt verklaard door de lage werkloosheid waardoor geen nood is aan outplacement.127 In Nederland daarentegen is de schaarste op de arbeidsmarkt net wel een reden om meer aan outplacement te doen.128 Het blijkt dus dat een arbeidsbeleid verschillend is voor elk land. Waar de ene arbeidsmarkt nood heeft aan intensieve begeleiding van werknemers, is dit voor de andere niet noodzakelijk. De Belgische arbeidsmarkt heeft nood aan outplacement omwille van de hoge werkloosheid en schaarste op de arbeidsmarkt. 52.
Vlaanderen moet het outplacementbeleid niet enkel toespitsen op het
vlug vinden van een baan voor de ontslagen werknemer. Als men zich enkel daar op focust, zal de kans op succes niet altijd zo groot zijn. Men moet de werknemer ook weerbaar maken en zich niet enkel beperken tot arbeidsbemiddeling. Men moet voor de werknemer een job vinden die van duurzame aard is en niet enkel een tijdelijk fenomeen wordt of een tussenschakel is naar een vervroegde uittrede uit de arbeidsmarkt.129 Het wijzigen van het reglementair kader is op zich niet voldoende. Een grondige mentaliteitswijziging dringt zich ook op. Iedereen moet inzien dat het verhogen van de activiteitsgraad door het blijven inzetten van oudere werknemers nuttig en noodzakelijk is.130
§2. Economische groei 53.
De arbeidsmarkt is één van de fundamenten voor economische groei en
welvaartscreatie. Die arbeidsmarkt moet optimaal werken zodat hij kan zorgen voor maximale creatie van banen. De arbeidsmarkt en de economie moeten met andere woorden een communicerend vat zijn, die elkaar aanvullen. De economie die 127
P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 128. 128 P. DE CUYPER et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 126. 129 P. DE CUYPER, et al., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 168 p. 130 F. REULENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer, 2009 113 p.
55
vandaag gekenmerkt wordt door globalisering heeft nood aan een snel aanpassende arbeidsmarkt, die kan inspelen op de noden van die economische wereld. Dit alles om welvaart en tewerkstelling te behouden en te verbeteren. Omdat de demografische ontwikkelingen zoals de vergrijzing en de combinatie werk en gezin meespelen, is het van belang dat de arbeidsmarkt zich daar ook aan aanpast. België bevindt zich natuurlijk niet op een eiland maar maakt deel uit van een groot geheel, de Europese Unie en de wereld. De rol van Europa als intergouvernementele en supranationale instelling is groot, lidstaten hebben een deel van de beslissingsmacht over hun economie afgestaan aan dit orgaan. De Europese Unie wil dat de lidstaten op het vlak van arbeidsrecht een verbetering aanbrengen zodat economische groei en werkgelegenheid worden gestimuleerd en Europa aantrekkelijk wordt om er te investeren en te werken.131 Op wereldvlak is de globalisatie van arbeid nog groter, de beroepsbevolking is wereldwijd gestegen de afgelopen twee decennia. Ook landen zoals China, India en het voormalige Oostblok kennen een toenemende integratie in het mondiale handelssysteem.
Er
komen
arbeidskrachten
uit
lageloonlanden
op
onze
arbeidsmarkt terecht. Om de concurrentie ten volle aan te kunnen en er de vruchten van te plukken is een aanpassing en verbetering van de arbeidsreglementering en arbeidsmarkt noodzakelijk.132 54.
De invloed van een economische achteruitgang op de begroting en de
sociale zekerheid is dubbel: het zorgt voor minder ontvangsten maar verhoogt ook de uitgaven voor werkloosheid en brugpensioenen. De Hoge Raad van Financiën beveelt al enkele jaren aan om vorderingsoverschotten te realiseren teneinde de houdbaarheid van de Belgische overheidsfinanciën op lange termijn te kunnen garanderen.133
131
Zie: Mededeling van de Commissie aan de Raad en het Europees Parlement van 20 juli 2005, getiteld "Gemeenschappelijke acties voor groei en werkgelegenheid: het communautair Lissabonprogramma" SEC(2005) 981 (COM(2005) 330). 132 IMF, World Economic Outlook: “Spillovers en cycli in de Global Economy.”, Chapter 5: the Globalization of labor, april 2007. 133 Federaal Planbureau, De financiering van de sociale zekerheid op lange termijn en haar gevolgen op de financiën van de federale overheid, december 2008.
56
De vooruitzichten voor 2012-2014 blijven behouden, aldus het Federaal Planbureau. Men gaat ervan uit dat de heropleving na de crisis, vanaf 2011, het verlies aan economische activiteit in 2009 niet zal goedmaken. De potentiële groei wordt tijdelijk aangetast door de crisis en zal even dalen. Onder impuls van internationale conjunctuur en een hernieuwd vertrouwen bij de economische agenten zou de groei vanaf 2011 terugkeren naar een normaal niveau. Men voorziet een gemiddelde groei van 2,3 procent tijdens de periode 2011-2014.134
§3. Activaplan 55.
Het Activaplan is een tewerkstellingsmaatregel die voorziet in een
vermindering van de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid bij aanwerving van een oudere werkzoekende. Deze maatregel is gekoppeld aan een activering van de werkloosheidsuitkering. Deze maatregel moet leiden tot een verhoging van de tewerkstellingsgraad van de oudere werknemers. De wettelijke basis is verankerd in het Koninklijk Besluit van 19 december 2001. Er is een vermindering of vrijstelling van de bijdrage voor de sociale zekerheid voor de werkgever.135 Aan de kant van de werknemer is er een activering van de werkloosheidsuitkering, werkuitkering genaamd. Dit houdt in dat via deze tewerkstellingsmaatregel oudere werklozen die een nieuwe baan vinden een deel van hun werkloosheidsuitkering kunnen behouden. Ze ontvangen dit bedrag van de RVA.136 De werkgever kan de werkuitkering in mindering brengen met het nettoloon.137 Voor dit jaar en 2011 wordt de werkuitkering verhoogd voor oudere werklozen. Dit is het zogenaamde “plan win-win”.138
134
Federaal Planbureau, Financiële houdbaarheid van de sociale zekerheid op korte- en middellange termijn, september 2009. 135 Koninklijk Besluit 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 6 juni 2003. 136 www.socialsecurity.fgov.be/docs/nl/publicaties/vademecum/2010/II_C_7StatNl_VMed2010.pdf. 137 Koninklijk Besluit van 19 december 2001 tot bevordering van de tewerkstelling van langdurig werkzoekenden, BS 12 januari 2002 (laatste wijziging Koninklijk Besluit van 1 februari 2010, BS 11 februari 2010). 138 Zie voor verdere toelichting: www.onem.be/web_Embauche/Default.aspx.
57
§4. Werkhervattingstoeslag 56.
Bepaalde categorieën van oudere werklozen die opnieuw aan de slag
gaan als werknemer, zelfstandige of ambtenaar kunnen een werkhervattingstoeslag krijgen. Dit is een forfaitaire toeslag toegekend door de RVA als aanvulling op het loon. Men moet wel voldoen aan een aantal voorwaarden wil men aanspraak maken op de toeslag, men moet onder meer minstens vijftig jaar oud zijn. Deze toeslag moet ervoor zorgen dat ouderen opnieuw de weg vinden naar de arbeidsmarkt.139 Toch zou dit systeem nog verder moeten worden uitgewerkt, wil het echt een stimulans vormen om oudere werknemers aan het werk te krijgen. Op dit moment bedraagt de toeslag 183 euro gedurende het eerste jaar, 122 euro het tweede jaar en 61 euro het derde jaar.140 Dit zijn op zich geen kleine bedragen maar ze volstaan vaak niet om oudere werklozen opnieuw op de arbeidsmarkt te krijgen. 57.
In Duitsland wordt aan werklozen die een nieuwe baan vinden vijftig
procent uitbetaald van het eventuele loonverschil tussen de oude en de nieuwe baan zodat er een prikkel is om een nieuwe job aan te nemen. Dit kan men hier ook doen maar het hoeft niet per se een hoog bedrag te zijn. Je kan bijvoorbeeld een premie uitkeren aan wie een bepaald percentage loon moet prijsgeven. Op die manier worden mensen aangezet ook jobs te aanvaarden waarbij ze minder verdienen dan bij hun vorige job. Voor hen is het wel een grote stimulans om opnieuw het werk aan te vatten. Men moet de premie voldoende hoog houden zodat het loon dat men ontvangt hoger ligt dan een werkloosheidsuitkering. Enkel op die manier zien oudere werknemers de financiële aantrekkelijkheid van werken.141 Een ander systeem werd uitgewerkt door Oostenrijk. Daar werkt men via een forfaitair toeslagsysteem voor oudere werknemers. Om ouderen te stimuleren een minder
goed
betaalde
job
te
aanvaarden,
werkt
men
via
de
werkloosheidsvergoeding in Oostenrijk.
139
I. VERHELST en A. WITTERS, “Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers.”, Or. 2006, afl. 5, 117-118. 140 www.rva.be/frames/frameset.aspx?Path=D_opdracht_toeslag/&Items=1&Language=NL. 141 A. DE COEN, M. LAMBERTS, en L. SELS, , “Vergrijzing op de arbeidsmarkt. Over obstakels, opportuniteiten en maatregelen.”, Overwerk 2007, 64.
58
Indien men een nieuwe baan aanvaardt die minder goed betaalt dan de vorige job en die nieuwe job na een tijd verliest, wordt de werkloosheidsuitkering berekend op basis van de best betaalde job. Op die manier wil men mensen stimuleren snel een job te aanvaarden en niet te lang werkloos te blijven.142
§5. Seniorvakantie 58.
Het generatiepact voerde in artikel 54 en 55 de seniorvakantie in. De
seniorvakantie is er voor werknemers van vijftig jaar of ouder die na een lange inactiviteitperiode (werkloosheid of invaliditeit) het werk hervatten als werknemer. Zij hebben dan in principe geen recht op de volledige vier weken vakantie in het vakantiejaar
omdat
ze
niet
genoeg
dagen
gewerkt
hebben
in
het
vakantiedienstjaar.143 Dit zou er kunnen toe leiden dat deze mensen niet opnieuw in het arbeidsproces willen treden. Vandaar dat deze personen gebruik kunnen maken van de seniorvakantie, dat hen recht geeft op vier weken vakantie.144 Tijdens de seniorvakantie
ontvangt
men
een
uitkering
ten
laste
van
de
werkloosheidsverzekering. Ze worden zo aangemoedigd om opnieuw aan het werk te gaan.145
§6. Werkbonus 59.
De wet van 20 december 1999146 voorziet in een vermindering van de
persoonlijke bijdragen voor sociale zekerheid aan werknemers met een laag loon. Het werd ingevoerd onder deze naam op 1 januari 2005 maar was sinds 2000 al gekend als maatregel “vermindering lage lonen”. De werkbonus heeft als doel de overgang tussen werkloosheid en werken aantrekkelijker te maken. Het is de
142
A. DE COEN et al., “Vergrijzing op de arbeidsmarkt. Over obstakels, opportuniteiten en maatregelen.”, Overwerk 2007, 64-65 143 www.socialsecurity.fgov.be/docs/nl/publicaties/vademecum/2010/II_C_7StatNl_VMed2010.pdf. 144 Genderjaarboek 2006, MV United. Ouderen en eindeloopbaan, 30. 145 M. DAUPHIN, “Generatiepact- Tewerkstellingsmaatregelen”, SOCWEG 2006, afl. 3, 13-18. 146 Wet van 20 december 1999 tot toekenning van een werkbonus onder de vorm van een vermindering van de persoonlijke bijdragen van sociale zekerheid aan werknemers met lager loon, BS 26 januari 2000.
59
bedoeling
dat
wie
gaat
werken
meer
inkomsten
heeft
dan
wie
een
werkloosheiduitkering ontvangt. Deze maatregel moet het verschil tussen werken en een uitkering van de sociale zekerheid vergroten en werken interessanter maken.147 De meeste werknemers uit de privésector en contractuelen uit de openbare sector vallen onder het toepassingsgebied van deze maatregel. Statutaire personeelsleden vallen niet onder het toepassingsgebied. De werkbonus is een variabel en forfaitair bedrag dat kleiner wordt naarmate het referentieloon groter wordt, het wordt maandelijkse berekend.148 In Nederland kent men een soortgelijk systeem, de doorwerkbonus. Het is een korting op de belastingen voor werknemers van 61 jaar of ouder. Hoe langer men doorwerkt tot 65 jaar hoe hoger de bonus.149
AFDELING III. MIGRATIE: VREEMDE ARBEIDSKRACHTEN OP DE BELGISCHE ARBEIDSMARKT AANTREKKEN §1. Probleemstelling 60.
Allochtonen worden vaak gediscrimineerd ten aanzien van Belgen op
de arbeidsmarkt. Onderzoek van de VDAB toont aan dat werkgevers heel sceptisch staan tegenover allochtonen en vaak hun sollicitatiebrief en curriculum vitae niet eens lezen.150 Er kunnen verschillende vormen van discriminatie voorkomen. Dit kan bestaan uit ondermeer het feit dat de werkgever weigert een persoon van vreemde origine aan te nemen omdat die een risicofactor zou vormen, de werkgever neemt de allochtone niet aan uit schrik voor reacties, men kan een allochtoon aannemen maar hem discrimineren door slechtere arbeidsvoorwaarden, slechter loon, selectieproeven
147
B. CAUWENBERGHS, M. DAUPHIN en K. VANDENBORRE, “De werkbonus: nieuw dit najaar.”, SOCWEG 2008, afl. 6, 16-18. 148 FOD Financiën dienst betalingen wedden en pensioenen, Werkbonus, september 2007. 149 VBO Colloquium 10 september 2009, Het generatiepact gewikt en gewogen-Beleid België in Europees perspectief; http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=16365&hoofdmenu_item_id=13825&rubriek_item=3 92697&rubriek_id=391817&set_id=3734&doctype_id=6&link_id=169234#link12761200 150 VDAB, Allochtonen sneller aan het werk, 2008.
60
zijn zodanig opgesteld dat allochtonen weinig kans maken op slagen omwille van de culturele elementen,… Vaak willen werkgevers geen allochtonen aannemen omdat ze zich dan op zogenaamd “glad ijs” begeven. Ze zijn niet vertrouwd met die mensen en grijpen uit zekerheid terug naar autochtonen. Men beoordeelt een kandidaat dus puur op grond van afkomst en niet op basis van individuele kwaliteiten en persoonlijkheid. Deze mentaliteit heeft grote gevolgen voor de maatschappij. Vaak weten werkgevers te weinig over een diversiteitsbeleid en wat de voordelen hiervan zijn. Dit diversiteitsbeleid kan nochtans een zeer positief effect hebben omdat men zo voeling krijgt met andere bevolkingsgroepen binnen onze samenleving. De OESO publiceerde een rapport over migratie en integratie op de arbeidsmarkt eind 2008.151 Specifiek voor België wordt gesteld dat wij een grote migratiegemeenschap kennen binnen Europa maar de resultaten voor migranten op de Belgische arbeidsmarkt zijn erg pover. Er zijn weinig personen aan het werk in deze groep zeker wat betreft niet EU-onderdanen. De werkloosheid bij allochtone vrouwen is zeer hoog. Deze vrouwen hebben vaak een lagere scholingsgraad en diegenen met een hoger diploma zien dit vaak verdisconteerd gaan op de arbeidsmarkt. Allochtonen zijn ook onevenredig hard getroffen door de structurele werkloosheid in industriële centra van België, waar veel van deze migranten wonen. Ook de federale structuur van België werkt de integratie tegen. Meer samenhang en interactie tussen de verschillende bestuursniveaus is noodzakelijk.152 Gelet op de vergrijzing en het dreigende tekort aan actieven op de arbeidsmarkt is het van groot belang deze groep mee te krijgen in het systeem. De Europese Commissie heeft in 2007 in een mededeling gesteld dat gemeenschappelijke regels rond de toelating van werknemers van derde landen tot de arbeidsmarkt belangrijk zijn.153
151
OESO, Jobs for Immigrants (Vol. 2): Labour Market Integration in Belgium, France, the Netherlands and Portugal, november 2008, www.oecd.org/els/migration/integration/jobs2. 152 Zie OESO, Jobs for Immigrants (Vol. 2): Labour Market Integration in Belgium, France, the Netherlands and Portugal, november 2008 153 Europese Commissie, Towards a common European Union immigration policy, december 2007.
61
§2. Hoe een beleid voeren dat migranten aantrekt naar de Belgische arbeidsmarkt? 60.
De jongste decennia is er een proactief diversiteitsbeleid gevoerd in
Vlaanderen omtrent migranten. Men wil gelijke kansen realiseren, maatregelen nemen voor de integratie van allochtonen en exclusieve opening van vacatures voor kansarme groepen op de arbeidsmarkt voor bepaalde tijd. Op het vlak van naturalisatie volgt België een liberaal beleid, met snelle toegang tot burgerschap
wat
de
integratie
bevordert
en
moet
leiden
tot
hogere
arbeidsparticipatie. De grootste zorg zijn de kinderen van de migranten, de tweede generatie. De taal die men thuis spreekt heeft grote invloed op de resultaten. Een vroegtijdige interventie in het taalbeleid is dus van groot belang voor de latere toekomst. We moeten migranten op onze Belgische arbeidsmarkt actief krijgen en ze mee laten werken aan ons systeem van sociale zekerheid. Deze migranten kunnen zowel aan de top als de basis ingezet worden. Aan de top om zeldzame talenten aan te trekken, aan de basis voor het invullen van laaggeschoold werk of knelpuntberoepen.154 61.
Het European Economic and Social Committee (EESC) stelde in haar
jongste plenaire vergadering dat arbeidsimmigranten een positieve bijdrage leveren tot de economische ontwikkeling en de welvaart in Europa. Gelet op de demografische ontwikkelingen zal de Europese Unie meer nieuwe migranten nodig hebben. Het EESC wijst op de meerwaarde van het Europese beleid op het gebied van werkgelegenheid, immigratie en integratie. Een louter nationaal beleid werkt niet en daarom dient de Europese basis van het beleid op deze terreinen versterkt te worden. In het belang van economische efficiëntie en sociale cohesie dienen de integratieprocessen beter te verlopen. Werk vormt een fundamenteel aspect van integratie. Integratie is een maatschappelijk tweerichtingsproces van wederzijdse aanpassing dat bevordert moet worden door middel van goed bestuur en goede wetgeving. Bedrijven ontplooien activiteiten in omgevingen die steeds diverser
154
M. HOOGHE, B. MEULEMAN, T. REESKENS en A. TRAPPERS, “Wat verklaart migratie naar Europese landen?”, Overwerk 2008, afl. 3-4, 136-139.
62
worden. Zij dienen zich open te stellen voor culturele diversiteit om de integratie beter te laten verlopen en meer kansen te kunnen grijpen.155
155
Summary of plenary session 17-18 March 2010 European Economic and Social Committee, www.eesc.europa.eu/activities/press/summaries_plenaries/index_en.asp.
63
HOOFDSTUK II. DE DOORSTROOM OP DE ARBEIDSMARKT AFDELING I. DE RELATIE LOON EN LEEFTIJD §1. Uitgangsituatie: ouder worden is duurder worden… 1. Inleiding 62.
Lonen worden in collectieve arbeidsovereenkomsten in de regel
geformuleerd onder de vorm van barema’s die gekoppeld zijn aan leeftijd en/of anciënniteit. In België wordt dit als evident beschouwd. Het is eigenlijk een soort compromisoplossing voor werkgever en werknemer. De werknemer verdient in de beginjaren weinig in ruil voor baanzekerheid en dit wordt later in de loopbaan ruimschoots gecompenseerd. We moeten echter afstappen die van statische baanzekerheid en evolueren naar dynamische werkzekerheid. Een arbeidsorganisatie die niet de baan maar de mens centraal stelt.156 Hiermee samenhangend moet ook leeftijdsneutraliteit komen in loonsvoorwaarden. Het Hof van Justitie heeft het beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd verheven tot een algemeen beginsel van gemeenschapsrecht, het criterium vindt altijd toepassing ongeacht de omzetting van richtlijnen.157 Loonschalen gebaseerd op leeftijd en/of anciënniteit zijn al heel lang ingebakken in de Belgische arbeidscultuur. De sociale gesprekpartners hebben zich ertoe verbondenertoe verbonden om bij de sectorale onderhandelingen rekening te houden met de mogelijke leeftijdsdiscriminatie.158 Bij het opstellen van loonschalen moeten
de
sociale
gesprekpartners
rekening
houden
met
de
156
DE VOS, M. en KONINGS, J., Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 44. 157 HvJ C-144/04, 22 november 2005 Mangold v. Helm, http://curia.europa.eu; P. HUBAIN, “De barema’s van het PC nr. 218 en het beginsel van de non-discriminatie op basis van leeftijd.”, SOCWEG 2008, afl. 13, 6-8. 158 www.cnt-nar.be/DOC-DIVERS/IPA-AIP/IPA%202007-2008-NL.pdf.
64
antidiscriminatiewetgeving, zoals hierboven aangehaald. Loonbarema’s die louter en alleen op een leeftijdsverschil zijn gebaseerd zullen discriminatoir worden geacht. Een mogelijkheid die wel nog kan, is dat werknemers onder een bepaalde leeftijd minder mogen verdienen dan oudere collega’s op voorwaarde dat de verschillende beloning te verklaren is door de al dan niet “volwassenheid”.159 63.
In België worden sectorale cao’s met minimumloonschalen bijna altijd
algemeen verbindend verklaard. Dit brengt met zich mee dat alle werkgevers van de betrokken bedrijfssector deze minima moeten respecteren. In de meeste andere Europese landen is dit niet de gewoonte. Toch is de loonspanning tussen jongeren en ouderen overal aanwezig. Het hanteren van leeftijd en/of anciënniteit is een vrij algemeen gangbaar en aanvaardbaar criterium, ook in landen waar het zwaartepunt bij de loonvorming bij de onderneming of in de individuele arbeidsovereenkomst gesitueerd is.160 2. Anciënniteit 64.
Loonbarema’s op grond van anciënniteit kunnen een alternatief bieden
voor leeftijd. De vraag stelt zich of deze al dan niet discriminatoir kunnen zijn. Het Hof van Justitie stelde in het arrest Danfoss dat anciënniteit en beroepservaring hand in hand gaan. Een werknemer met meer beroepservaring is in de regel beter toegerust voor de hem opgedragen werkzaamheden. Vandaar dat de werkgever anciënniteit mag belonen, zonder dat hij hoeft aan te tonen wat het belang ervan is voor de uitvoering van de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden.161 In latere arresten nuanceerde het Hof zijn stelling en werd gesteld dat anciënniteit afhankelijk is van het soort werk men doet. Als men louter uitvoerende taken doet, is het moeilijker om anciënniteit te waarderen. Bij wijze van voorbeeld kan men
159
P. HUMBELET, “Het gebruik van het criterium ‘anciënniteit’.”, RW 2007-08, afl. 6, 226-230. G. COX, “Het onverteerbare verbod op leeftijdsbarema’s.” in F. HENDRICKX, Arbeidsrecht tussen wel-zijn en niet-zijn: liber amicorum prof. dr. Omer Vanachter, Antwerpen, Intersentia, 2009, 817 p. 161 HvJ 88/109, 17 oktober 1989 Denemarken v. Danfoss in HUMBLET, P., “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230. 160
65
stellen
dat
ervaring
voor
een
functie
als
onderhoudspersoneel
minder
doorslaggevend is dan voor een administratieve job.162 Het is niet omdat iemand meer heeft gewerkt dan een andere, dat hij ook meer ervaring heeft. Ervaring is niet noodzakelijk gelijk aan beter werk leveren, stelde advocaat-generaal La Pergola in verschillende zaken voor het Hof van Justitie.163 Men moet het anciënniteitscriterium onderbouwen met een rechtvaardiging, indien men het toepast op arbeidsverhoudingen waarvan het lang niet vaststaat dat anciënniteit gelijk is aan bekwaamheid stelde advocaat-generaal La Pergola in de zaak Hill.164 Het Hof van Justitie knoopte in 2006 opnieuw aan bij de oudere rechtspraak in de zaak Cadmann. Het Hof oordeelde dat een factor als beroepservaring die de werknemer in staat stelt zijn werkzaamheden beter te verrichten, mag worden beloond. De werkgever mag anciënniteit belonen zonder dat hij moet aantonen wat het belang ervan is voor de uitvoering van de aan de werknemer opgedragen specifieke werkzaamheden. Het Hof stelt hiermee dus dat anciënniteit als onderscheidingscriterium in principe niet discriminerend is. Het Hof stelt wel dat men soms een rechtvaardiging zal moeten aanvoeren voor het gebruik van het criterium. Dit kan onder meer het geval zijn wanneer het gebruik van het criterium anciënniteit niet echt noodzakelijk is voor het te bereiken doel. Loonschalen op grond van anciënniteit kunnen, maar niet ten allen tijde, is de conclusie uit deze zaak.165 65.
Anciënniteit heeft ook een afnemend effect. Na een bepaalde periode
heeft een toenemende anciënniteit geen toegevoegde waarde meer. In gevallen waarbij men vijftien of twintig jaar anciënniteit heeft, stijgt de toenemende waarde 162
HvJ C-184/89, 7 februari 1991 Nimz v.Hambug in HUMBLET, P., “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230. 163 Adovcaat-generaal La Pergola in de zaken HvJ C-1/95, 2 oktober 1997 Gerster v. Freistaat Bayern in HUMBLET, P., “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230 en HvJ C- 100/95, 2 oktober 1997 Kording v. Senator für Finanzen in HUMBLET, P., “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230. 164 Conclusie advocaat-generaal la Pergola in HvJ C-243/95, 17 juni 1998 Hill, http://curia.europa.eu; P. HUMBELET, “Het gebruik van het criterium ‘anciënniteit’.”, RW 200708, afl. 6, 226-230. 165 HvJ nr. C-17/05, 3 oktober 2006 Cadman v. Health & safety Executive, http://curia.europa.eu; P. HUMBELET, “Het gebruik van het criterium ‘anciënniteit’.”, RW 2007-08, afl. 6, 226-230.
66
niet beduidend. Als de kost van anciënniteit de waarde van ervaring overstijgt, wordt een oudere werknemer beduidend duurder dan een jongere werknemer. Dit leidt vaak tot situaties waarbij men oudere werknemers ontslaat omdat ze te duur zijn en zij de eerste slachtoffers zijn bij herstructureringen. Oudere werknemers vinden geen baan meer omdat ze te duur zijn, belonen volgens loon en anciënniteit leidt dus tot discriminatie van deze oudere werknemers. Jongere werknemers met eenzelfde toegevoegde economische waarde als oudere werknemers die een lagere verloning ontvangen voor hetzelfde werk, is ook discriminerend. Dit heeft tot gevolg dat een arbeidsmarkt niet ten volle kan functioneren. Anciënniteit werkt arbeidsmobiliteit niet in de hand. Professor Blanpain pleit dan ook voor een systeem waarbij werknemers beloond worden voor hun toegevoegde waarde ongeacht leeftijd of anciënniteit.166 Anciënniteit is geen oplossing voor de loonbarema’s. Anciënniteit kan men nog rechtvaardigen in het begin van de loopbaan. Dan moet men zich als pas afgestuurde nog bewijzen op de arbeidsmarkt en kan men rechtvaardigen dat men enige tijd minder verdient dan oudere collega’s. Maar nadien moet men loon volledig loskoppelen van leeftijd en anciënniteit. Anciënniteit is namelijk ook gebaseerd op leeftijd en vormt dus onrechtstreeks ook een discriminatie. Het is zeker betreurenswaardig dat het Hof van Justitie in de zaak Cadmann anciënniteit niet ziet als een discriminerend onderscheidingscriterium.
§2. Leeftijdsneutraal loonbeleid 1. Discriminatoire bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten en algemeen verbindend verklaring 66.
De
vraag
is
wat
er
dient
te
gebeuren
met
collectieve
arbeidsovereenkomsten die discriminatoire bepalingen bevatten inzake leeftijd en/of anciënniteit en algemeen verbindend verklaring willen worden. En wat met
166
R. BLANPAIN, “Hof van Justitie vindt beloning van anciënniteit verantwoord.”, Juristenkrant 2006, afl. 136, 6.
67
cao’s die al algemeen verbindend zijn verklaard maar discriminatoire bepalingen bevatten.167 De minister aan de Koning voorstellen om de algemeen verbindendverklaring te weigeren. (artikel 29 CAO-wet168) De bepalingen in de cao zijn namelijk strijdig met de kaderrichtlijn. Enkel de discriminatoire bepalingen wegnemen is veel moeilijker, de cao is immers ondeelbaar. In dat geval enkel de cao in zijn geheel terugsturen naar de sociale gesprekpartners. De sociale partners kunnen de cao opsplitsen en enkel de algemeen verbindendverklaring vragen voor de andere bepalingen die geen loonbarema’s bevatten. Ze kunnen ook een nieuw verzoek tot algemeen verbindend verklaring vragen met uitzondering van de gewraakte bepalingen, een selectieve algemeen verbindend verklaring.169 Cao’s die al algemeen verbindend zijn kan de Koning opheven mits instemming van het paritair orgaan als de cao niet meer beantwoordt aan de toestand en voorwaarden die de algemeen verbindendverklaring hebben verantwoord. (artikel 34 CAO-wet) De Koning kan ook de algemeen verbindendverklaring intrekken wanneer een overeenkomst een bepaling omvat die ingevolge artikel 9 of 10 van de CAO-wet nietig is, zoals een strijdigheid met de kaderrichtlijn.170 In onze CAO-wet is de cao dus ondeelbaar en kan de Koning zelf niet selecteren en enkel de volledige cao terugzenden. Indien men zou opteren voor een deelbare cao kan de Koning de discriminatoire artikelen weigeren en de andere artikelen algemeen verbindend verklaren. In Nederland laat de wet van 25 mei 1937 dit wel toe. Het zou ook mogelijk moeten zijn om, zoals in Nederland bepaalde artikelen in te trekken of een cao niet-verbindend te verklaren wegens strijdigheid met het algemeen belang. De mogelijkheid om selectief algemeen verbindend te verklaren is natuurlijk voer voor discussie, op die manier kan men inmenging krijgen in het collectief overleg. Een mogelijke strijdigheid met artikel 4 IAO-verdrag nr. 98 is mogelijk. Dit artikel bepaalt dat de Staat maatregelen moet nemen om de ontwikkeling en het gebruik aan te moedigen en te bevorderen van procedures van vrijwillige onderhandeling tot het sluiten van collectieve verdragen tussen de 167
F. BOGAERT, I. DE WILDE, B. VAN BAVEGHEM en B. VERBEECK, “42e congres van de Vlaamse juristenverenging te Gent (UGent) op 20 oktober 2006”, RW 2006-2007, 782-788. 168 Wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969. (Kortweg: CAO-wet) 169 P. HUMBLET, “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 229. 170 P. HUMBLET, “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 229.
68
sociale partners. We moeten dit eerder zien als een politiek instrument waarbij de overheid de loonpolitiek wil realiseren. De overheid wil inmenging om de sociale partners te verplichten een hogere rechtsnorm na te leven. Op zich is dit een legitieme tussenkomst in het collectief overleg.171 2. Ervaringsbarema’s 67.
Loon moet losgekoppeld worden van leeftijd. De vraag rijst dan waarop
men een loon dient te baseren. Een te volgen denkpiste zijn ervaringsbarema’s. In paritair comité 306 voor het verzekeringswezen werd de CAO van 5 mei 2008172 gesloten die een ervaringscoëfficiënt invoert. De sociale partners van de verzekeringssector hebben gekozen om het ervaringscriterium te kiezen als basis voor de loonbarema’s. In paritair comité 310 voor het bankwezen werd eveneens via CAO173 een ervaringscriterium ingeschreven. In deze cao’s werd aan het begrip ervaring een zeer ruime invulling gegeven.174 Eerst geeft men een omschrijving van wat onder ervaring dient te worden begrepen en vervolgens geeft men ook gelijkgestelde
periodes
aan.
Ook
periodes
van
schorsing
van
de
arbeidsovereenkomst door bijvoorbeeld tijdskrediet, arbeidsongeschiktheid komen in aanmerking als ervaring. In paritair comité 306 wordt gewerkt via een ervaringscurve. Onmiddellijk stonden deze cao’s ter discussie omdat zij een indirecte discriminatie vormen op grond van leeftijd. Door het gebruik van het ervaringscriterium worden personen van een lagere leeftijd namelijk benadeeld in vergelijking met personen met een hogere leeftijd. Men kan dit indirect onderscheid enkel rechtvaardigen indien hiervoor een objectieve reden bestaat. Men stelt onder meer in de CAO van paritair comité 306: “De partners constateren immers dat zowel levens- als professionele ervaring een toegevoegde waarde opleveren voor de onderneming zodat het gepast is deze te belonen. Het in aanmerking nemen van verschillende levensperiodes die een uitgebreide ervaring voor de werknemer betekenen (of het 171
P. HUMBLET, “ Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 229230. 172 CAO van 5 mei 2008 betreffende de toepassing van een ervaringscoëfficiënt die het leeftijdscriterium vervangt in de barema’s van de bedienden en de inspecteurs. 173 CAO van 3 juli 2008 tot vaststelling van een verloningssysteem in de banksector. 174 Zie bijvoorbeeld artikel 5 CAO van 3 juli 2008 tot vaststelling van een verloningssysteem in de banksector.
69
nu om technische of menselijke competenties gaat) is bijgevolg een redelijk en geproportioneerd middel om de grote verscheidenheid in persoonlijke situaties van de werknemers binnen de sector tegemoet te komen en hen op gelijke basis te behandelen.” Een expertencomité werd aangesteld om te oordelen of hier al dan niet sprake is van een verboden leeftijdsdiscriminatie. Dit expertencomité oordeelde dat loonverschillen die gebaseerd zijn op anciënniteit in strikte zin of op professionele ervaring of levenservaring een indirect onderscheid uitmaken op grond van leeftijd en dus enkel geoorloofd zijn mits objectieve rechtvaardiging. De cao zelf dient in een rechtvaardiging te voorzien voor de ruime invulling van het begrip ‘ervaring’, men dient dus alle periodes te rechtvaardigen. Het expertencomité geeft het advies om een speciale adviesinstantie op te richten die advies zal kunnen verlenen telkens vragen reizen over cao’s met deze problematiek. Een mogelijke inspiratie voor rechtvaardiging zou kunnen gevonden worden in de zaak Cadman, waarin het vermoeden van legitimiteit van de beroepservaring als onderscheidingscriterium werd aanvaard. Men kan een gelijkaardige redenering toepassen in deze zaken maar men dient wel op te merken dat het in de Cadmanzaak ging over een genderonderscheid en niet over leeftijdsdiscriminatie.175 De verschillende sectoren, die hierboven zijn aangehaald, hebben de cao’s herwerkt en uiteindelijk zijn de cao’s op basis van ervaring in 2009 aanvaard. Verschillende paritaire comités hebben al leeftijd vervangen door ervaring: PC 306
176
, PC 209,
PC 224, PC 310, … 3. Prestatieverloning 68.
Bij prestatiewaardering en – verloning gaat men loon geven naar werk.
Men ontvangt een loon in functie van het werkgedrag en prestaties. Hierbij kunnen zowel individuele als groepsprestaties in aanmerking genomen worden. Ook samenwerken binnen een onderneming kan een belangrijke plaats innemen binnen de functie-inhoud. 175
G. COX, “Het onverteerbare verbod op leeftijdsbarema’s.” in F. HENDRICKX ea., Arbeidsrecht tussen wel-zijn en niet-zijn: Liber amicorum prof. Dr. Othmar Vanachter, Antwerpen, Oxford, 2009, 817 p. 176 CAO van 4 mei 2009 betreffende de toepassing van een ervaringscoëfficient die het leeftijdscriterium vervangt in de barema’s van de bedienden en de inspecteurs.
70
Men kan prestaties belonen met een vast bedrag maar ook een variabel bedrag behoort tot de mogelijkheden. Hierbij kunnen aandelen, premies, bonussen,… gegeven worden. Werknemers worden op deze manier ook gestimuleerd om zich blijvend in te zetten voor de onderneming en levenslang leren wordt gepromoot.177
AFDELING II. EEN AANVULLEND PENSIOEN: UITBOUW VAN DE TWEEDE EN DERDE PENSIOENPIJLER §1. Inleiding 69.
De betaalbaarheid van de wettelijke pensioenen baart velen zorgen.
Ouderen voelen een steeds grotere behoefte aan hoge vervangingsinkomens na hun pensioen. De gestegen levensverwachting en verbeterde levenskwaliteit leiden ertoe dat het pensioen van vele bejaarden niet meer het einde van hun leven is maar het begin van een nieuw leven. De wettelijke pensioenvoorzieningen voldoen niet meer aan de verwachtingen van de gepensioneerden. De kloof tussen de wettelijke pensioenvoorzieningen enerzijds en de vraag naar een toereikend inkomen voor gepensioneerden anderzijds, wordt steeds vaker gedicht door private aanvullende voorzieningen. Het toegenomen belang van aanvullende pensioenen staat in contrast tot de beperkte informatie die erover bestaat. Aanvullende pensioenen zijn namelijk verankerd in een privaat systeem, dit maakt hun transparantie moeilijker.178 In dit deel wordt aandacht besteed aan de tweede en derde pijler, zij het slechts op beperkte wijze. Op de eerste pijler wordt uitgebreid ingegaan verder in deze masterproef in de fase van het einde van de loopbaan.
§2. Tweede pijler: collectief aanvullend pensioen 70.
Binnen de tweede pijler kan men op sectoraal of ondernemingsniveau
een aanvullend pensioen opbouwen. Deze pijler omvat dus aanvullende pensioenen die verband houden met de professionele activiteit, pensioenen die in het bedrijf
177
Geïnspireerd op: www.alia.be/detail.asp?id=3752&wskid=6&site=1&type=3&taal=nl. J. BERGHMAN, S. PALMANS en H. PEETERS, Het pensioenkadaster geeft zijn geheimen bloot, Mechelen, Kluwer, 2006, 26 p. 178
71
worden georganiseerd of ondernemingspensioenen. Via de werkgever kan men dus een aanvullend pensioen opbouwen. Een andere mogelijkheid is dat de pensioenen op sectoraal niveau worden georganiseerd via een cao, de sectorale pensioenen. Dit is mogelijk sinds de Wet Aanvullende Pensioenen van 28 april 2003.179 In verschillende sectoren bestaat al de mogelijkheid om een aanvullend pensioen op te bouwen. Men is als werkgever of op sectoraal niveau niet verplicht om te voorzien in deze mogelijkheid. Als de onderneming geen pensioenregeling op sectoraal of ondernemingsniveau aanbiedt, kan een werknemer in principe geen gebruik maken van de tweede pijler.180 Omdat voor velen een wettelijk pensioen vrij laag ligt in vergelijking met hun laatst verdiende loon, is een aanvullend pensioen zeer nuttig. Het moet dit wettelijk pensioen aanvullen en zorgen dat mensen niet in armoede verzeilen en ze dezelfde levensstandaard van voor hun pensioen kunnen behouden.181 Toch wordt nog weinig gebruik gemaakt van deze tweede pijler omwille van de geringe kennis ervan en de grote complexiteit. Er bestaat een veelheid aan regelingen en voor de gewone burger zijn deze ondoorgrondelijk. Een transparant overzicht is dringend nodig. In landen als Nederland, Duitsland en Denemarken wordt deze tweede pijler veel meer aangemoedigd. Daar genieten veel meer mensen van dit aanvullend pensioen. Zweden kent zelfs een verplichte tweede pijler. In Nederland heeft bijna iedereen een aanvullend pensioen via zijn werkgever en bestrijkt dit ongeveer de helft van de pensioenuitkeringen. Door de sterke uitbouw van deze tweede pensioenpijler is men minder afhankelijk van het omslagstelsel.182
179
Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid, BS 15 mei 2003. 180 J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 9. 181 B. GODTS en R. VAN BEEK, Pensioen, een uitdaging of een dilemma?, Meerbeek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p. 182 P. BISCIARI, D. DURY, B. EUGENE en L. VAN MEENSEL, “De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15.”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 20-47.
72
§3. Derde pijler: individueel aanvullend pensioen 71.
De derde pijler voorziet in het individueel sparen om je toekomst te
verzekeren. Er zijn verschillende vormen van sparen, zoals pensioensparen en een levensverzekering. Deze derde pijler staat open voor iedereen die belastingplichtig is.
Men
kan
een
contract
sluiten,
zowel
bij
een
bank
als
een
verzekeringsmaatschappij en er is een belastingvermindering voorzien. Binnen de derde
pijler
onderscheiden
we
de
individuele
levensverzekering,
183
pensioenspaarverzekering en pensioenspaarfonds. De
individuele
levensverzekering
is
een
verzekeringscontract
waarin
pensioenkapitaal wordt opgebouwd dat vrijkomt op het moment van de pensionering. Een spaarverzekering valt inzake rendement en soort contract enigszins te vergelijken met de individuele levensverzekering. Het kapitaal wordt uitgekeerd op de pensioenleeftijd. 184 Op de aanvullende pensioenen zal verder niet worden ingegaan worden.
AFDELING III. LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID §1. Inleiding 72.
Voorheen in deze masterproef werd al ingegaan op de problematiek
rond de loonbarema’s. Hierbij werd opgemerkt dat loon losgekoppeld moet worden van leeftijd en dit ondermeer kan via het ervaringscriterium. Om oudere werknemers langer aan het werk te houden, moet men zorgen voor een beleid dat gericht is op deze groep van werknemers. Men moet het personeelsbeleid aanpassen en het mogelijk maken dat mensen langer aan het werk blijven. Het huidige personeelsbeleid is niet voldoende gericht op deze categorie van werknemers en duwt hen van de arbeidsmarkt. Het is wel van belang dat een
183
B. GODST en R. VAN BEEK, Pensioen, een uitdaging of een dilemma?, Meerbeek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p; J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 6. 184 B. GODST en R. VAN BEEK, Pensioen, een uitdaging of een dilemma?, Meerbeek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p; J. PACOLET et al., Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 6.
73
leeftijdsbewust personeelsbeleid niet alleen gericht is op de oudere werknemers maar dat alle werknemers erin betrokken kunnen worden.
§2. Tijdsflexibiliteit 1. Tijdskrediet 1.1 Wettelijk kader 73.
CAO nr. 77bis185, thans CAO nr. 77quinquies186 voorziet drie soorten
van tijdskrediet. Een recht op tijdskrediet voor voltijdse of deeltijdse werknemers die één jaar anciënniteit hebben in de onderneming. Recht op 1/5e loopbaanvermindering, ten belope van 1 dag of 2 halve dagen per week, voor voltijdse werknemers met minstens 5 jaar anciënniteit in de onderneming Recht op vermindering van arbeidsprestaties voor werknemers van 50 jaar en ouder. 1.2 Bijzonder stelsel voor werknemers van vijftig jaar en ouder 74.
Vooraf dient te worden opgemerkt dat de werknemers van vijftig jaar
en ouder ook toegang hebben tot de twee andere vormen van tijdskrediet bovenop de speciaal voor hen uitgewerkte regeling. Werknemers hebben recht op een loopbaanvermindering ten belope van één dag of twee halve dagen per week.187 Hoe deze dagen worden gespreid, dient men onderling te bespreken, men kan hierover een ondernemingsakkoord afsluiten. Indien er ploegarbeid is binnen de onderneming gespreid over vijf dagen of meer, bepaalt het paritair comité bij cao de nadere regels van organisatie. Men kan ook
185
CAO nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking. 186 CAO nr. 77quinquies van 20 februari 2009. 187 K. FEREMANS, “Tijdskrediet: viermaal is scheepsrecht?”, Or. 2007, afl. 9, 223-234.
74
kiezen voor een vermindering van de arbeidsprestaties in de vorm van vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.188 Bovendien moet men voldoen aan een aantal voorwaarden zoals een bepaalde periode van tewerkstelling, anciënniteit,… De regeling hiervoor is uitgewerkt in artikel 10 van CAO nr. 77quinquies. Voor de latere pensioenberekening worden de periodes van loopbaanvermindering met 1/5de tot de helft volledig gelijkgesteld met tewerkstelling tot de pensioenleeftijd.189 2. Tijdsparen 75.
Via tijdsparen kan men een werknemer toelaten om minder of meer te
werken. Hij kan zelf kiezen hoe hij zijn loopbaan indeelt. Men kan op een individuele rekening krediet opsparen en dit gebruiken wanneer men een periode minder wil werken. Men kan het ook zien als een vorm van krediet dat men niet opneemt tijdens de loopbaan maar pas op het einde als een vorm van vervroegd pensioen. Werknemers kunnen dus zelf kiezen of ze het krediet opnemen tijdens de loopbaan of pas op het einde van de loopbaan.190 In Nederland en Duitsland bestaat er een systeem van tijdsparen.191 Nederland kent sinds 1994 een spaarloonregeling. Op die manier kunnen werknemers een deel van het brutoloon sparen via een speciale rekening. Maandelijks of jaarlijks wordt er door de werkgever een bedrag op de spaarrekening gestort. Het voordeel voor de werknemer en werkgever bestaat erin dat op dit spaarbedrag geen belastingen moeten worden betaald. Er is wel een eindheffing die volledig ten laste valt van de werkgever. Deze eindheffing kan niet vergeleken worden met onze bedrijfsvoorheffing aangezien die ingehouden wordt op het loon. Principieel kan de werknemer pas over het geld beschikken na een periode van vier jaar, te rekenen vanaf de opening van de spaarloonrekening. Een uitzondering is wel voorzien voor het opnemen van onbetaald verlof. De werknemer kan tijdens de loopbaan deeltijds 188
Artikel 9 CAO nr. 77quinquies. M. DAUPHIN, M.-P. DELISSE, I. JEHAES, F. PIRARD, Tijdskrediet. Thematische rechten, Mechelen, Kluwer, 2003, 313 p. 190 N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf. 191 N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf. 189
75
of voltijds onbetaald verlof opnemen en ontvangt ter compensatie van de loonderving het spaargeld van de rekening, gelimiteerd tot een bepaalde hoogte. Een ander interessant systeem is de levensloopregeling waarbij mensen zelf hun levensloop kunnen plannen. Jonge mensen kunnen geld of tijd opsparen om later minder te werken of een periode van onbetaald verlof te financieren. Daarnaast blijft klassiek verlofsparen ook mogelijk in Nederland. Vakantiedagen worden overgedragen naar volgende jaren, gelimiteerd tot vijf jaar. Men kan ook aan tijdsparen doen in Nederland. De werknemer levert één vrije dag in en kan deze later terug opnemen. Elke ingeleverde dag komt overeen met één vrije dag in de toekomst, ongeacht het loon op dat moment. Geldsparen is ook mogelijk waarbij er een bedrag wordt ingehouden op het brutoloon. Dit plaatste men op een verlofspaarrekening. Een levenslooprekening is op zich het meest interessant aangezien een overdracht naar een nieuwe werkgever eenvoudiger lijkt. De werknemer kiest zelf welke financiële instelling de verlofspaarrekening beheert. De werkgever moet in vergelijking met een spaarloonregeling ook geen regeling treffen, wat ook voordelig is voor de werknemer. Tijdsparen kan ook een interessante manier zijn voor de werknemer omdat het los staat van het loon. Men kan de tijd hebben opgespaard in een periode dat men minder verdiende maar ze opnemen als men een hoger loon kent. Duitsland kent ook een systeem van tijdsparen maar er is geen algemene regeling zoals in Nederland. Men maakt verschillende regelingen meer op maat van de sectoren en bedrijven. Een regeling is dat men bepaalde periodes meer uren werkt en periodes minder werkt dan 38 uur afhankelijk van de productie. Gemiddeld gezien moet de arbeidstijd 38 uur bedragen. De extra gepresteerde uren plaatst men op een spaarrekening en deze kunnen nadien worden opgenomen als vakantiedagen.192 In bepaalde bedrijven wordt een regeling uitgewerkt waarbij de arbeidstijd afhankelijk is van de marktvraag. Als men extra uren heeft gewerkt, plaatst men dit op een tijdspaarrekening. Als er minder vraag is, kan men via dit tegoed vrijaf nemen. Men kon ook de tegoeden gebruiken op het einde van de loopbaan om 192
Dit deel werd gebaseerd op: N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf.
76
minder te werken. Op deze manier kan men arbeid optimaal inzetten en het productieproces laten verlopen in functie van de vraag. Een ander voorbeeld bestaat erin dat het voor werknemers mogelijk is om uitbetalingen van overuren, ploegenpremies, extra verlofdagen,… in een fonds te storten. Men kan dit geld dan gebruiken om op het einde van de loopbaan verlofperiodes te financieren en zo een geleidelijke uitstap uit het beroepsleven te financieren.193 Voor werknemers betekent tijdsparen een manier van loopbaanplanning. Men kan tijd opsparen om het einde van de loopbaan aangenamer te laten verlopen en geleidelijk af te bouwen naar het pensioen. Het kent gelijkenissen met het tijdskrediet maar is toch verschillend. In een periode van tijdskrediet kent men een inkomensverlies en voor sommige oudere werknemers is het niet mogelijk tijdskrediet op te nemen omwille van dit financieel verlies. Als men volledig tijdskrediet opneemt, verdwijnt men ook voor een periode volledig van de arbeidsmarkt wat een re-integratie bemoeilijkt aangezien de band met het werk volledig is verdwenen. Als men deeltijds blijft werken via tijdsparen blijft men actief op de arbeidsmarkt en is de kans op waardeverlies veel minder groot. Tijdskrediet is veel meer gebonden aan wettelijke regels dan het tijdsparen. Elke werknemer kiest zelf wat en hoeveel hij opspaart, er is een grote flexibiliteit. Tijdskrediet is een recht voor iedereen maar velen maken er geen gebruik van. Werkgevers dienen op te letten dat er geen discriminatie ontstaat voor werknemers die van werk veranderen. De werkgever kan namelijk weinig of geen aandacht schenken aan het feit of de werknemer zijn recht op tijdskrediet al heeft opgenomen. Bij verlofsparen zou het opgespaarde tegoed wel eens van belang kunnen zijn voor de potentiële werkgever, die minder geneigd kan zijn om een werknemer met een groot opgebouwd spaartegoed aan te werven. Ook kent men via tijdsparen een grote band met zijn eigen werkgever, men bouwt daar het tegoed op. Men moet er echter voor zorgen dat dit tegoed ten allen tijde overdraagbaar is door een onderling systeem onder werkgevers. De overheid moet een draagvlak voorzien om werknemers te beschermen inzake overdraagbaarheid van tegoed tussen werkgevers. 193
I. BODE, A. EVERS en A. SHULZ, Work integration social enterprises in Germany, 2004, www.emes.net/fileadmin/emes/PDF_files/PERSE/PERSE_WP_02-04_D.pdf.
77
Het systeem kan als een alternatief voor brugpensioen bekeken worden. Een bruggepensioneerde verdwijnt immers volledig van de arbeidsmarkt, zijn kennis en vaardigheden gaan dus volledig verloren.194 In Duitsland en Nederland kent men een grote discussie omtrent de relatie tussen brugpensioen en verlofsparen. In Duitsland kan men het spaartegoed opnemen om vervroegd uit de arbeidsmarkt te stappen. In Nederland is het verboden om bepaalde spaartegoeden op te nemen vlak voor het brugpensioen. Indien met het brugpensioen wil vervangen door verlofsparen, zijn er wel een aantal aandachtspunten. De werknemer moet voldoende spaartegoeden hebben om een brugpensioen te financieren. Men kan dan als werknemer ook bijna nergens in de loopbaan gebruik maken van het spaartegoed, wil men voldoende hebben voor een brugpensioen. Wat wel een groot voordeel is dat men via tegoeden zelf instaat voor een brugpensioen en niet langer de overheid. De werknemer ontvangt tijdens het brugpensioen een loon maar dit gaat om een uitgesteld loon waar hij voorheen al recht op had. Natuurlijk biedt dit enkel een oplossing voor het financiële, via dit systeem verdwijnt men ook definitief van de arbeidsmarkt. Daarom moet geopteerd worden voor een systeem van afbouw van de loopbouw waarbij men nog zeker aan het werk blijft. Een regeling op sectoraal niveau lijkt hiervoor de meest geschikte aangezien die nog ruimte laat aan de individuele ondernemingen om een invulling te geven aan specifieke eigen noden van het bedrijf.195 3. Nachtarbeid 76.
CAO nr. 46196, thans CAO’s nrs. 46octies tot 46undevicies van 22
december 2008 geeft oudere werknemers die gedurende lange tijd nachtprestaties hebben geleverd, de mogelijkheid over te schakelen naar een minder belastend
194
N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf. 195 N. MATHEUS, Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003, www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf. 196 CAO nr.46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties, thans CAO nr .46 septies van 25 april 1995
78
arbeidsregime. Als nachtprestaties beschouwt men tewerkstelling tussen 20 uur en 6 uur. Artikel 7 voorziet twee vormen van overstap naar een andere regime.197 •
De werknemer die ten minste 50 jaar oud is en die een beroepsactiviteit van ten minste 20 jaar in één of meer van die arbeidsregelingen kan bewijzen, heeft het recht om te vragen in een dagregeling te worden tewerkgesteld om ernstige medische redenen welke door de arbeidsgeneesheer zijn erkend.
•
De werknemer die ten minste 55 jaar oud is en die een beroepsactiviteit van ten minste 20 jaar kan bewijzen, heeft het recht om in een dagregeling te worden tewerkgesteld.
Als er een vakbondsafvaardiging bestaat binnen de onderneming zal de overschakeling geregeld worden door een collectieve arbeidsovereenkomst.198 Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, hetzij op eigen initiatief van de werknemer, hetzij om medische redenen, hetzij op initiatief van de werkgever die geen ander werk kan aanbieden, ontvangt de werknemer gedurende een periode van vijf jaar vanwege de werkgever een vergoeding ter aanvulling van de werkloosheidsuitkeringen. Men ontvangt als werknemer ook deze vergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt gedurende de termijn van zes maanden waarin de werkgever tijd heeft om een ander werk aan te bieden. Dit moet men zien als een soort sanctie omdat de werkgever niet de moeite wil doen een ander werk aan te bieden aan de werknemer. Deze beschreven regeling geldt wel enkel bij ontstentenis van een cao.199
§3. Arbeidsomstandigheden 1. Stress 77.
Stress op het werk is een onvermijdelijke factor om inzicht te krijgen in
ouder worden op het werk. De arbeidomstandigheden gaan er op achteruit en het werk wordt steeds veeleisender. De werkdruk bij de werknemers neemt toe. De globalisering is hiervoor ook een oorzaak, zij maakt dat veranderingen en 197
R. SPRAEY en R. SWENNEN, “CAO nr.46 van 23 maart 1990 inzake nachtarbeid en ploegenarbeid met nachtprestaties.”, Soc. Kron. 1999, 277-288. 198 Artikel 5 CAO nr. 46. 199 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Kluwer, Mechelen, 762-765.
79
aanpassingen in de ondernemingen nodig zijn. Het blijkt ook uit onderzoek200 dat ouderen slechts een beperkte toegang hebben tot opleiding. Het opleidingsaanbod schiet tekort. Enerzijds bieden werkgevers aan ouderen minder opleidingskansen, ze sluiten hen uit omdat hun pensioen nadert. Het oorspronkelijke scholingsniveau speelt een grote rol. Hoger opgeleide beschikken over een ruimer aanbod dan laaggeschoolde werknemers. Anderzijds wordt de vraag naar opleiding onvoldoende ondersteund door de overheid en werkgevers.201 Oudere werknemers sluiten zichzelf vaak uit omdat ze niet gemotiveerd meer zijn, denken aan hun pensioen, angst hebben om te falen,… Het gebrek aan opleiding kan ook te wijten zijn aan een generatie-effect: de oudere werknemers zijn niet vertrouwd met een werkomgeving van levenslang leren. Nochtans kunnen ouderen even succesvol zijn als hun jongere collega’s indien rekening wordt gehouden met hen bij de ontwikkeling van de opleiding en het leerproces. Om stress in een onderneming aan te pakken moet men het werk aanpassen aan de capaciteiten en mogelijkheden van de oudere werknemers. Men moet het werk op een zodanige manier organiseren dat het een uitdaging vormt voor de werknemer en hij het niet ziet als een onoverwinbaar iets. Men moet als werkgever ingrijpen als men ziet dat een werknemer het werk niet meer aankan door stress. Er moet overleg komen tussen beide partijen om de toekomst veilig te stellen. Werknemers moeten op regelmatige basis gehoord worden over de werkdruk en de hieraan verbonden stress. Enkel door onderling overleg tussen werknemer en werkgever kan een optimale werksfeer gecreëerd worden.202 2. De verzoening van werkgelegenheid en levenskwaliteit 78.
Het is belangrijk dat werknemers zich voldoende gemotiveerd voelen
voor een baan. Mensen zitten vaak heel lang op dezelfde stoel en zijn op termijn “verbonden” met een bepaalde job zodat er verstarring kan optreden. Wegens een te 200
F. Lainé, « Les seniors et la formation continue.une relation ambiguë? », in BURNAY N., Vieillir au travail, Brussel, Les Politiques sociales, oktober 2008. 201 Hulpmiddelen om meer inzicht te krijgen in het oudere worden op het werk, Algemene Directie Humanisering Arbeid, maart 2009. 202 Hulpmiddelen om meer inzicht te krijgen in het oudere worden op het werk, Algemene Directie Humanisering Arbeid, maart 2009.
80
grote ervaringsconcentratie zal men zich minder positief opstellen ten aanzien van veranderingen. Flexibiliteit is een belangrijke factor om mensen voldoende enthousiast te houden om te werken. Professionele ontwikkeling gedurende de loopbaan is belangrijk om werknemers flexibel in te zetten. Werknemers moeten het gevoel krijgen dat ze een waardevolle kracht zijn en hun talent en vaardigheden een meerwaarde bieden voor de gehele onderneming.203 Men moet binnen het bedrijf zoeken naar een compromis om het voor oudere werknemers mogelijk te maken langer aan het werk te blijven en vervroegde uittrede zo veel als mogelijk te vermijden.204 79.
We kennen in België “Vuurtoren 45+”, dat de meerwaarde van
vijvenveertigplussers voor een onderneming wil handhaven en versterken. Via dit project kan men kennismaken met het leeftijdsbewust personeelsbeleid van een aantal bedrijven op de Belgische arbeidsmarkt.205 Daikin Europe in Oostende voert een goed beleid op het vlak van de aanwerving. Dit bedrijf produceert hoofdzakelijk airconditioning en kent een grotere productie in de lente- en zomermaanden. Om aan die grote vraag te kunnen voldoen en rekening houdende met de noden van de vaste werknemers om op bepaalde tijdstippen vakantie te nemen, werkt men tijdens dit hoogseizoen met specifieke doelgroepen van tijdelijke werkkrachten. Dit zijn ondermeer vijftigplussers. Deze mensen zijn niet echt meer op zoek naar een fulltime job maar wensen af en toe te werken op tijdstippen die ze zelf kiezen. Deze mensen kunnen dan worden ingezet naargelang de productie en hun eigen wensen. Men voorziet ook in een specifieke opleiding voor deze mensen zodat ze voldoende gemotiveerd blijven voor het werk en multi-inzetbaar zijn.206 Vanden Broele Grafische Groep uit Brugge heeft ook een diversiteitsplan opgericht waarin men aandacht schenkt aan de groep van vijvenveertigplussers. Dit project is 203
G.J.C.M VAN BUUL en J.F.J MAAS, Levensfasegericht Personeelsbeleid, juni 2004. M. LAMBERTS, “Age management, meer dan goed personeelsbeleid?” in P. DEVELTERE, I.NICAISE, J.PACOLET en T. VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p. 205 W. DE BOCK, “Leeftijdsbewust personeelbeleid (deel 3): oudere bedienden beter bedienen en inzetten.”, P&O 2008, afl. 1, 24-26. 206 Werkbezoek Daikin Europe Oostende in het kader van de opleiding Rechten, Grondige Studie Arbeidsrecht 2009-2010, donderdag 3 december 2009; Diversiteit, Goede Praktijken van instroom kansengroepen, Trivisi, www.ouderenenarbeid.be/Documenten/diversiteitgoedepraktijken%20Trivisi.pdf. 204
81
samen met het Sociaal Economisch Streekbeleid West-Vlaanderen (SERR) tot stand gekomen.207 Voor bepaalde, niet-dringend in te vullen functies, hanteert men een manier waarbij deze functie enige tijd opengesteld wordt voor een welbepaalde doelgroep, zoals vijvenveertigplussers. Men vindt werving en selectie belangrijk en rekruteert ongeacht de leeftijd. Iedereen komt rechtstreeks in contact met het bedrijf zelf, zodat iedereen de mogelijkheid heeft om zijn talenten en vaardigheden te tonen.
De
oudere
werknemers
die
in
dienst
zijn,
moeten
voldoende
communicatiemogelijkheden krijgen. Er moet geluisterd worden naar hun noden, behoeften en zienswijzen. De Stad Brugge laat dan bijvoorbeeld opleiding geven door oudere werknemers aan jongere werknemers om kennis en vaardigheden door te geven. Op die manier blijven oudere werknemers nauw betrokken bij het werk. In Nederland is “Age proof” een expertisecentrum voor leeftijd. Met “Age Proof” verwijst men naar de aanpassing van een functie afhankelijk van de leeftijd. Dit centrum wil de combinatie werken en leeftijd beter met elkaar verenigen.208 In Frankrijk kent men “Le Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail”, het fonds voor de verbetering van arbeidsomstandigheden. Het heeft tot doel om projecten te financieren die rekening houden met organisatorische en menselijke arbeidsomstandigheden, dit om het werk voor werknemers te verbeteren. De doelstelling van deze projecten moet erin bestaan dat, met het oog op een beter beheer van de leeftijdscategorieën en aangepaste loopbaantrajecten, wordt nagegaan hoe zwaar het uitgeoefende beroep is en hoe lang men dit beroep reeds uitoefent.209 3. Praktijkvoorbeeld: Het leeftijdsbewust personeelsbeleid van KBC 80.
KBC wil met haar leeftijdsbewust personeelsbeleid werknemers uit alle
leeftijdsgroepen vitaal, gemotiveerd en inzetbaar houden gedurende de volledige loopbaan. Loopbaanlange inzetbaarheid is het centrale doel binnen het beleid dat 207
www.ersv.be/nl/157. Voor verder informatie zie: www.ageproof.nl. 209 Voor verder informatie zie: www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/NOTINPW_PAGES_TRANSVERSES/2_reseau_anact/ NOTINMENU_FACT. 208
82
KBC voert. Hiervoor is mentale fitheid een vereiste. Door fit te zijn, blijf je jezelf ontplooien in je job, krijg je voldoende uitdagingen en doe je kennis op die je vervolgens kan doorgeven. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid van KBC steunt op vier pijlers. Via onder meer loopbaangesprekken vanaf 50 jaar wil men medewerkers laten nadenken over het einde van hun loopbaan. Wat ze nog verwachten of willen realiseren en welke ervaring ze optimaal willen inzetten. Het is de bedoeling vijftigplussers duidelijk te maken dat ze nog heel wat te betekenen hebben tijdens het laatste deel van hun loopbaan. De productiviteit van oudere werknemers hangt namelijk niet enkel af van individuele vaardigheden maar ook of de jobinhoud afgestemd is op de eigen capaciteiten. Via onderlinge gesprekken creëert men een win-win situatie voor het bedrijf en de werknemer. Uit onderzoek blijkt dat vijftigplussers binnen KBC nog voldoende uitdaging vinden in hun huidige functie en een functieverandering enkel zien zitten mits bepaalde voorwaarden. Zo hebben ze liever geen buitenlandse opdrachten, geen verandering van werklocatie,… Om voldoende gemotiveerd te blijven zijn autonomie en afwisseling in de jobinhoud belangrijke schakels. Ook de mogelijkheid tot opleiding en betrokkenheid bij het beleid zijn aandachtspunten. KBC wil aantonen dat kruisbestuiving tussen de generaties van belang is en het stereotiep van “oud=out” wegwerken. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid dient voldoende te worden gecommuniceerd aan de medewerkers en ook worden geëvalueerd op regelmatige tijdstippen. Bij dit alles is het belangrijk dat niet enkel gefocust wordt op oudere werknemers maar op de gehele werknemerspopulatie.210
§4. Scholing en opleiding 1. Algemeen 81.
Oudere werknemers gemotiveerd aan het werk houden is niet altijd
evident. Geef de oudere werknemers meer inhoud en appreciatie voor hun werk en laat hen voelen dat hun ervaring aansluit bij de nieuwe evoluties op de
210
Presentatie An Geevers, Adviseur Personeelsbeleid en Projecten, 10 september 2009 VBO Colloquium Brussel.
83
arbeidsmarkt.211 Leren en opleiding zijn hierbij een belangrijke factor die kunnen toegepast worden om de inzetbaarheid van oudere werknemers te garanderen. Het “levenslang leren” wordt een belangrijk kenmerk van de toekomstige arbeidsmarkt. Oudere werknemers kampen vaak met een gebrek aan motivering om nog nieuwe zaken aan te leren. Men moet er echter voor zorgen dat de opleiding nuttig en toepasbaar is en een uitdaging vormt voor de werknemer.212 Het AZ Sint- Jan ziekenhuis in Brugge doet een inspanning om permanente scholing en vorming te voorzien. Om kwaliteitsvolle dienstverlening te geven is dit noodzakelijk. De illusie dat als je iets kent, je het blijft kennen, is sterk achterhaald. Om oudere werknemers ten volle mee te krijgen in dit opleidingsproces moet men de onderwijsvorm beter aanpassen aan volwassen.213 Bij Arcotec in Brugge vindt men het belangrijk dat men als onderneming van bij de sollicitatie inspeelt op de opleidingsmogelijkheden. Arcotec wil de houding kennen van elke sollicitant ten aanzien van vorming en scholing en zijn of haar motivering, om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de potentiële werknemer.214 Deceunick in Roeselare kent een loopbaanbeleid gericht op opleiding, het “Horizon-project”. Gelet op een snel veranderde omgeving en een grote concurrentie, moet men het personeel aangepaste opleidingen geven om hen kennis, vaardigheden en attitudes te laten verwerven. Via enquêtes in het bedrijf, werd nagegaan wie behoefte had aan welke opleiding. Het is van belang dat mensen zien wat het hen kan opleveren op termijn.215 De Deceuninck wil ook de ervaring en kennis van oudere werknemers niet verloren zien gaan.216 Dit project werd ingediend bij het Europees Sociaal Fonds.
211
W. DE BOCK, “Leeftijdsbewust personeelsbeleid (deel 2): de ervaring van arbeiders koesteren.”, SOCWEG 2007, afl. 11, 4-6. 212 Hulpmiddelen om meer inzicht te krijgen in het oudere worden op het werk, Algemene Directie Humanisering Arbeid, maart 2009. 213 www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=17. 214 www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=9. 215 www.deceuninck.com/HTML/NL/Pages/p162000.htm; Inzet voor jong en oud, tools voor leeftijdsbewust personeelbeleid & getuigenissen van gebruikers, ESF, september 2007. 216 Leerrijke Praktijken Leeftijd&Werk, Expertisecentrum Leeftijd & werk, 21 februari 2008; www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=39.
84
2. Skill-Pooling 82.
“Skill-Pooling” komt erop neer dat werknemers voor verschillende
werkgevers werken. Het is een nieuwe manier van benaderen van het concept ”deeltijds werken”. Veel oudere werknemers houden wel van hun job, maar zijn niet meer zo gemotiveerd omdat niet alle taken hun goed liggen. Ze willen zich wel nog ten volle inzetten voor datgene waar ze goed in zijn. “Skill-Pooling” biedt hiervoor een oplossing: een werknemer werkt deeltijds bij zijn eigenlijke werkgever voor zaken waar hij goed in is en de rest van de tijd werkt hij bij andere werkgevers. De werknemer is bijgevolg gemotiveerd wat zowel hem als de werkgever ten goede komt. Werkgevers kunnen het systeem ook gebruiken in het kader van besparingen en zo een ontslag vermijden. Men kan de werknemer behouden voor enkele taken en hem voor de rest laten werken bij andere werknemers. Op die manier behoudt de werkgever toch het talent van de werknemer en vermijdt hij een ontslagkost.217 Arbeidsrechterlijk gezien is hier sprake van een contract van dienstverlening tussen de eigenlijke werkgever en het andere bedrijf dat tijdelijk gebruik maakt van de werknemer en geen terbeschikkingstelling van personeel of detachering. De werknemer ontvangt het volledige loon van zijn of haar eigenlijke werkgever. Deze moet de vergoeding voor het gebruik van de werknemer dan onderling regelen met de gebruiker(s).218 “Skill-Pooling” is wel geen evidentie op het vlak van administratie. Men werkt voor verschillende werkgevers wat maakt dat alles heel goed geregeld moet zijn en op elkaar worden afgestemd. De inburgering van “Skill-Pooling” zal nog wat tijd vragen. Mensen zijn het niet gewoon om voor verschillende werkgevers te werken en zijn al te vaak gebonden aan die ene werkgever en dat ene werk.
217
R. BLANPAIN, Arbeidsmarktrecht: arbeidsbemiddeling en terbeschikkingstelling van werknemers: headhunting, outplacement, plaatsing, selectie, uitzendarbeid, werving, Brugge, Die Keure, 2008, 361 p. 218 E. CLEEREN, “Skill-Pooling komt moeilijk van de grond.”, De Tijd 8 oktober 2004.
85
HOOFDSTUK III. DE UITSTROOM VAN DE ARBEIDSMARKT AFDELING I. HET EINDE VAN DE BEROEPSLOOPBAAN 83.
Het tegengaan van het vervroegd uittreden uit de arbeidsmarkt en het
verlengen van de loopbaan is al een tijdje een “hot” thema in het politieke landschap. De toenemende vergrijzing heeft de problematiek van het vervroegd pensioen nog meer acuut gemaakt. Het heeft de nadruk gelegd op de noodzaak om langer te werken, gelet op de betaalbaarheid van het pensioen- en sociale zekerheidsstelsel.219
§1. Wettelijk pensioen 84.
In België is de wettelijke pensioenleeftijd momenteel vastgelegd op 65
jaar. Toch werken de meeste mensen niet tot hun 65 jaar, de feitelijke uittredeleeftijd ligt een pak lager. Er is dus een enorme kloof tussen de wettelijke en feitelijke pensioenleeftijd. We moeten er in de toekomst voor zorgen dat deze feitelijke leeftijd wordt verhoogd. We kunnen ons vervolgens afvragen of het opportuun is om de wettelijke pensioenleeftijd te verhogen. De pensioenen in België zijn laag naar Europees niveau en zullen misschien nog dalen door het grote aantal gepensioneerden. In het licht van de nakende vergrijzingsgolf zal een bijkomend aanvullend pensioen voor velen dan ook noodzakelijk zijn. Binnen het pensioensysteem zitten drie pijlers waarvan de eerste pijler, het wettelijk door de overheid georganiseerd pensioen, gesteund op repartitie uitmaakt. Bij de tweede pijler draagt de werkgever, via bijdragen, bij tot het pensioen van de werknemer. De derde pijler staat los van enige beroepsactiviteit en is een volledig persoonlijke keuze van de betrokkene. Deze derde pijler is een spaarinvestering
219
D. MORTELMANS en P-P VERMIEREN, “Leefbaar werken, een loopbaan lang.”, WSE Report, augustus 2009.
86
terwijl de tweede pijler een collectief financieel vermogen kent via bijdragen door de werkgever. Er bestaan ook nog andere interpretaties van deze pijlerstructuur. Dit door de Wereldbank en Internationale Arbeidsorganisatie. Hier gaan we in het kader van deze masterproef niet verder op in.220 Voor verder informatie kan men verwijzen naar het OECD, “Private pensions, OECD classification and Glossary”, 2005.221 1. De pensioenleeftijd 1.1 Wettelijke pensioenleeftijd 1.1.1 Inleiding 85.
Een andere grote oorzaak van de vergrijzingsproblematiek ligt hem in
het feit dat vrouwen en mannen de arbeidsmarkt te vroeg verlaten, ruim voor de wettelijke pensioenleeftijd. Er bestaat een grote kloof tussen de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar en de feitelijke pensioenleeftijd, dit is de leeftijd waarop vrouwen en mannen de facto de arbeidsmarkt verlaten. We moeten er in de eerste plaats voor zorgen dat deze feitelijke grens wordt verschoven en men minstens werkt tot de wettelijke grens, om nadien de mogelijkheden van een verhoging van die wettelijke grens te gaan bespreken. 1.1.2 Wettelijke pensioenleeftijd 86.
De wettelijke pensioenleeftijd is de leeftijd waarop vrouwen en mannen
volgens de wet geacht worden de arbeidsmarkt te verlaten. In België bedraagt die voor vrouwen en mannen 65 jaar, toch is dit niet altijd zo geweest. Tot juli 1997 was de wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen 60 jaar. Dit was zo omdat vrouwen, om aanspraak te maken op een volledig rustpensioen, een loopbaan van 40 jaar moesten bewijzen en mannen een loopbaan van 45 jaar.
220
PACOLET, J. en STRENGS, T., Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p. 221 www.oecd.org/dataoecd/0/49/38356329.pdf.
87
Aangezien men deze situatie niet langer houdbaar vond, werd de pensioenleeftijd voor vrouwen geleidelijk opgetrokken tot 65 jaar. Sinds januari 2009 is de pensioenleeftijd voor mannen en vrouwen gelijk.222 Binnen Europa is Italië het enige land dat vasthoudt aan een verschil in pensioenleeftijd tussen mannen en vrouwen. Vrouwen kennen er een lagere pensioenleeftijd dan mannen. 1.1.3 Verhoging van de pensioenleeftijd opportuun? A. Herziening van de wettelijke pensioenleeftijd 87.
In Nederland trekt men de pensioenleeftijd op tot 67 jaar. Men doet dit
om de gevolgen van de vergrijzing en de stijgende levensverwachting op te vangen. De vergrijzing zet namelijk ook in Nederland het socialezekerheidsstelsel onder druk. Men kiest er ook nu voor omdat de gevolgen van de financiële crisis zich zullen laten voelen in de overheidsfinanciën. De nieuwe pensioenleeftijd wordt geleidelijk ingevoerd zodat mensen die nu de 65 jaar naderen niet plots twee jaar moeten bijwerken. Vanaf 2025 zou de pensioenleeftijd definitief voor iedereen op 67 jaar moeten liggen. Zo is het noodzakelijk dat men tijdens de eerste jaren van de overgangsperiode een “duurzaam inzetbaarheidsbeleid” voert, dit moet ervoor zorgen dat werknemers in goede gezondheid en goede omstandigheden hun werk kunnen blijven doen tot 67 jaar. In de arbeidsomstandigheden moeten maatregelen genomen worden ter voorkoming van risico’s van de gezondheid op langere termijn. Als de aard van het werk het niet toelaat om te werken tot 67 jaar moet men opteren om de werknemer te laten overstappen naar een ander werk of hem om- of bijscholen. Voor mensen met een zwaar beroep is alvast een “overgangsperiode” ingebouwd van 10 jaar. Onder zwaar werk wordt begrepen: “Werknemers die zware werkzaamheden vervullen waarvan in redelijkheid niet verwacht kan worden dat deze langer dan veertig jaren verricht kunnen worden zonder uitzonderlijke slijtage”.223 De algemene regel zal in de toekomst zijn dat werknemers die een zwaar beroep vervullen tegen de tijd dat ze dertig jaar het beroep uitoefenen, een reëel alternatief moeten krijgen voor minder belastend werk.
222 223
A. GIELEN, S. MAES ea., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523 p. http://docs.minszw.nl/pdf/34/2009/34_2009_3_13527.pdf.
88
Als de werkgever dit niet doet, kan de werknemer stoppen op 65 jaar en moet de werkgever de financiële last hiervoor dragen.224 88.
Ook Duitsland heeft de wettelijke pensioenleeftijd opgetrokken. Tegen
2035 wordt de pensioenleeftijd opgetrokken van 65 naar 67 jaar. In de praktijk betekent dit dat elke Duitser die later dan in 1964 geboren werd tot zijn 67ste moet werken.225 In Denemarken kende men in het verleden een wettelijke pensioenleeftijd van 67 jaar. Sinds 2004 mogen werknemers opnieuw stoppen met werken op 65 jaar. Tegen 2027 zal men de wettelijke pensioenleeftijd opnieuw verhogen tot 67 jaar maar zal men ook de stijgende levensverwachting inbouwen in de wettelijke pensioenleeftijd. De overheid heeft het aantrekkelijker gemaakt om langer te werken en dat had effect want de werklust van de Denen is toegenomen.226 Spanje denkt er ook aan om de wettelijke pensioenleeftijd op 67 jaar te brengen in plaats van de nu voorziene 65 jaar.227 Het Verenigd Koninkrijk zal de wettelijke pensioenleeftijd optrekken van 65 tot 68 jaar tegen 2046.228 B. Bonus - malusregelingen en incorporatie van de stijgende levensverwachting 89.
Het argument dat men voor verhoging van de pensioenleeftijd vaak
aangeeft, is dat de levensverwachting steeds stijgt, wat een hogere pensioenleeftijd zou rechtvaardigen. Men zou dan bij de berekening van de pensioenen rekening kunnen houden met het aantal jaren dat men nog zal leven na 65 jaar. Het huidige pensioensysteem is gebaseerd op het aantal gewerkte jaren, dit kan aangevuld
224
Voorontwerp van wet tot Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met invoering van duurzaam inzetbaarheidsbeleid in het bijzonder voor zware beroepen (Wet duurzame inzetbaarheid in arbeid); http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=13711&hoofdmenu_item_id=13825&rubriek_item=3 91837&rubriek_id=391817&set_id=1035. 225 P.BISCIARI, D. DURY, B. EUGENE en L. VAN MEENSEL, “De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 33-34. 226 P.BISCIARI et al.,“De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 28. 227 X., ”Spanje op straat tegen verhoging pensioenleeftijd.”, De Morgen 24 februari 2010. 228 PwC Public Sector Research Centre publication, Working longer, living better: A Fiscal and Social imperative.
89
worden met een leeftijdscoëfficient. Het gemiddeld aantal jaren dat mensen nog leven na hun 65ste moet mede in rekening worden gebracht.229 In
Zweden
heeft
men
een
creatieve
oplossing
gevonden
voor
het
repartitieprobleem. Men heeft er de wettelijke de pensioenleeftijd afgeschaft en het pensioen gerelateerd aan de stijgende levensverwachting. Vroeger kende men in Zweden een vast pensioen in functie van het inkomen, dit stond bekent als ”defined benefit”. Nu betaalt men een vaste bijdrage waarvan het pensioenbedrag niet vastligt. Deze bijdrage wordt voor de helft gefinancierd door de werknemer en voor de helft door de werkgever. Dit noemt men “defined contribution”. “Defined contribution” is op zich kenmerkend voor een kapitalisatiestelsel, toch heeft Zweden nog steeds een repartitiestelsel. Het is een virtueel kapitalisatiestelsel. De opbrengsten van de bijdragen worden namelijk direct uitgekeerd aan de gepensioneerden. Maar het lijkt of er een feitelijke eigendom wordt gecreëerd op rechten van sociale zekerheid. Het stelsel wordt gefinancierd via een vaste bijdrage van achttien en half procent. Zestien procent plaatst men op een notionele rekening, volgens het repartitiestelsel. De overige 2,5 procent wordt gestort aan het stelsel van vaste bijdragen via kapitalisatie. In Zweden kijkt men als je met pensioen gaat hoeveel levensverwachting je nog hebt en in functie daarvan wordt je gespaarde geld uitgekeerd als jaarlijkse pensioenrente. Men zal het gespaarde bedrag delen door
de
resterende
levensverwachting.
Als
je
voor
de
uitgerekende
levensverwachting sterft, blijft het gespaarde bedrag voor de overheid als bijdrage voor de sociale zekerheid. Leef je langer dan de voorziene leeftijd, zal je toch nog een bedrag ontvangen. In dit systeem daalt dus het pensioen, hoe langer men leeft.230 Als je jezelf wil indijken hiertegen, moet je langer werken. In dit systeem kent men geen vaste pensioenleeftijd maar je kan wel pas op pensioen vanaf 61 jaar.231 De pensioenleeftijd is er flexibel gemaakt en varieert tussen de 61 en 67 jaar. Hoe
229
X., “Pensioenen aanpassen aan stijgende levensverwachting”, De Standaard 2 juli 2009. www.integraalvzw.be/viewobj.jsp?id=114357. 231 E. PALMER, “The Swedish Pension Reform Model: Framework en issues.”, 2000, www.oecd.org/dataoecd/63/51/2638200.pdf; A. SUNDEN, “ How do individual accounts work in the Swedish pension system?, 2004, http://crr.bc.edu/images/stories/Briefs/ib_22.pdf 230
90
langer men aan het werk blijft, hoe meer pensioen men opbouwt. Het stimuleert mensen langer te werken en de pensioenkosten betaalbaar te houden.232 Finland hervormde ook zijn pensioensysteem. De vaste leeftijd van 65 jaar werd vervangen door een flexibele leeftijd, tussen de 62 en de 68 jaar, en er werd een bonus-malussysteem toegevoegd. Op die manier stimuleert men langer werken en ontmoedigt men vervroegd stoppen. Men kan ten vroegste op 62 jaar met pensioen binnen dit pensioensysteem. Frankrijk werkt ook met een bonus – malusregeling maar kent wel nog steeds een wettelijke pensioenleeftijd van 60 jaar.233 1.2. Feitelijke pensioenleeftijd 1.2.1 Inleiding
2001
2006
2007
Totaal
58,4
58,8
59,2
Mannen
58,8
59,3
59,4
Vrouwen
57,6
58,1
58,8
Figuur 8: Gemiddelde uittredeleeftijd mannen en vrouwen Vlaams Gewest 2001-2007 (Bron: Steunpunt WSE, 2009)
Arbeiders
57,8
Bedienden
59
Ambtenaren
59,4
Zelfstandigen
61,2
Figuur 9: Gemiddelde uittredeleeftijd arbeiders, bedienden, ambtenaren en zelfstandigen (Bron: Steunpunt WSE, 2009)
232
Dit deel over Zweden is gebaseerd op: P. BISCIARI, D. DURY, B.EUGENE en L. VAN MEENSEL, “De hervormingen van de pensioenstelsels, Economisch Tijdschrift NBB, december 2009, 21-47. 233 P. BISCIARI, D. DURY, B. EUGENE en L. VAN MEENSEL, “De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 28.
91
90.
De feitelijke pensioenleeftijd is de leeftijd waarop mensen in de praktijk
de arbeidsmarkt verlaten. Gemiddeld stopt men rond 59 jaar blijkt uit een onderzoek van het Steunpunt WSE. (Zie figuur 8 en 9) Dit is ruim zes jaar vroeger dan de wettelijke leeftijd van 65 jaar. Statistieken van Eurostat zien het iets rooskleuriger, daar bedraagt de gemiddelde uittredeleeftijd 61,6 jaar. We moeten die cijfers wel iets nuanceren aangezien ze gebaseerd zijn op een enquête. Als men een onderscheid maakt tussen werknemers, ambtenaren en zelfstandigen blijkt dat zelfstandigen het langst werken. De reden dat zelfstandigen langer werken is meestal financieel. Een zelfstandige die tot 60 jaar werkt, heeft een veel lager pensioen. Het verschil met iemand die werkt tot 65 jaar is gemiddeld 560 euro per maand. Dit is veel geld en zet dus aan om langer aan het werk te blijven, aldus UNIZO. Bij werknemers daarentegen is het verschil veel minder groot, gemiddeld 150 euro per maand en is de prikkel om langer te werken veel minder groot. Als men de volgende generaties hetzelfde welvaartsniveau wil geven als nu, moet men af van dit perverse systeem. Het moment moet nog komen dat de huidige generatie ten volle zal beseffen dat de economische groei, waar ze mee aan werken, niet wordt omgezet in welvaartsgroei. UNIZO stelt dat wie langer werkt daarvoor moet beloond worden. Men moet een aanzienlijk hoger pensioen ontvangen zodat de stimulans bestaat om langer te werken. Wie daarentegen kiest om niet of niet langer te werken, moet daarvan zelf de gevolgen dragen en ze niet afschuiven op de volgende generaties. De pensioenkloof tussen wie vervroegd stopt en tot zijn 65ste werkt is bij werknemers momenteel veel te klein. Bij zelfstandigen is het verschil veel groter vandaar dat zij ook langer werken.234 1.2.2 Kloof tussen de wettelijke pensioenleeftijd en de feitelijke pensioenleeftijd 91.
Er heerst dus een grote kloof tussen de wettelijke en feitelijke
pensioenleeftijd. We moeten zorgen dat die feitelijke pensioenleeftijd omhoog gaat. Ondanks de stijgende levensverwachting willen mensen toch steeds vroeger stoppen met werken. Die situatie is niet houdbaar als we meer en langer pensioenen moeten betalen. We moeten er dus dringend voor zorgen dat de feitelijke pensioenleeftijd verhoogd wordt en richting 65 jaar gaat. 234
“Langer werken voor meer pensioen.”, UNIZO, 31 augustus 2009, www.unizo.be/blog/2009/08/31/langer_werken_voor_meer_pensioen.
92
Minister van Pensioenen Daerden heeft ook te kennis gegeven dat hij de feitelijke pensioenleeftijd wil aanpakken, de activiteitsgraad bij vijvenvijftigplussers moet verhoogd worden.235 Voor CD&V ligt de oplossing in het creëren van een loopbaanvereiste en de afschaffing van een pensioenleeftijd. Men moet niet tot een bepaalde leeftijd werken in dit systeem maar een bepaald aantal loopbaanjaren hebben om te genieten van een volledig pensioen. In de praktijk zou dit betekenen dat je 45 jaar moet werken om een volledig pensioen te ontvangen. Hoe vroeger men op de arbeidsmarkt komt, hoe vroeger men die kan verlaten.236 Op zich is dit best een goed systeem aangezien er geen vaste uittredeleeftijd is maar een uittrede afhankelijk van het aantal loopbaanjaren. Binnen dit systeem moet men de pensioenen dan wel aanpassen aan het tijdstip wanneer men uitstapt. Men moet het financieel onaantrekkelijk maken om vroeger te stoppen met werken. 2. Het wettelijk pensioen 2.1 Het wettelijk pensioen: algemeen 92.
De eerste pijler van het pensioenstelsel is het wettelijk pensioen. Dit is
het door de overheid georganiseerd pensioen dat gebaseerd is op repartitie, via de betaling van bijdragen op het loon. De vergrijzing kan de financierbaarheid van dit pensioen in gevaar brengen omwille van de demografische verschuivingen zoals geschetst in het begin van deze masterproef. Indien we niet genoeg actieven hebben, kan repartitie niet optimaal spelen en is er niet genoeg solidariteit tussen de generaties. Binnen deze eerste pijler zitten drie verschillende systemen: een werknemers-, zelfstandigen- en ambtenarenstelsel. De pensioenregeling voor werknemers verschilt op verscheidene vlakken van die voor zelfstandigen. Beide regelingen kennen een afzonderlijke wetgeving. Deze twee regelingen verschillen dan nog van het overheidspersoneel. Er werden al stappen ondernomen om meer harmonisatie te verkrijgen tussen de drie regelingen maar toch blijven de verschillen markant. 235 236
X., “Daerden ontkent dat hij pensioenleeftijd wil optrekken”, De Standaard 10 februari 2010. X., “CD&V wil pensioenleeftijd afschaffen”, Het Nieuwsblad 17 maart 2010.
93
93.
Het pensioenbeleid heeft zowel een sociale als financiële functie. Op
sociaal vlak moet men kijken naar het eventuele armoederisico dat een gepensioneerde loopt en de vergelijking maken tussen het pensioenbedrag en het vroegere
beroepsinkomen.
Het
pensioen
moet
toereikend
zijn
om
de
gepensioneerde toe te laten zijn levensstandaard verder te zetten. Het pensioenbedrag kan onder de armoedegrens zitten. Wanneer dit voor velen het geval is, kent het pensioensysteem een gebrek. Het is dan op sociaal vlak niet langer houdbaar. Een toereikend pensioen houdt het consumptiepatroon stabiel over de volledige levenscyclus. De vervangingsratio dient dus voldoende hoog te zijn: de verhouding van de pensioeninkomsten ten aanzien van het voormalige beroepsinkomen. Het Belgische wettelijke pensioenstelsel kent voor werknemers met een vijvenveertigjarige loopbaan een vervangingsratio van 60 of 75 procent. In de internationale literatuur wordt een vervangingsratio van ongeveer 70 procent als voldoende hoog beschouwd. 237 In het jaarverslag van de Studiecommissie voor de Vergrijzing is dieper ingegaan op het armoederisico bij ouderen. In België blijkt één op de vier ouderen (65+) een armoederisico te kennen. Vrouwen, hoogbejaarden en alleenstaanden zijn de meest kwetsbare groep. De Commissie stelt wel dat het armoederisico bij vrouwen zal dalen in de toekomst omwille van de stijgende activiteitsgraad. Het pensioen is een essentieel element om het armoederisico te beperken bij ouderen.238 94.
Men kan binnen wettelijke pensioenstelsels kijken wat men vooropstelt
als zijnde de sociale doelstelling: solidariteit of verzekeringsmechanisme. Dit is het verschil tussen enerzijds het Bismarckiaanse stelsel en anderzijds het Beveridge stelsel. Het Beveridgemodel zoals toegepast door onder meer het Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Nederland en Zweden stelt armoedebestrijding en inkomensgelijkheid voorop. Dit geeft aanleiding tot een forfaitair pensioen dat voor iedereen gelijk is. Het gaat over zogenaamde “flat rate pensions”. In dit systeem is er geen verband tussen bijdragen en uitkeringen. Landen die dit systeem toepassen kennen ook een 237
J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p. 238 Studiecommissie voor de Vergrijzing, Jaarverslag juni 2009.
94
sterk uitgewerkt aanvullend pensioensysteem.239 In Nederland kent men een wettelijk pensioen van het type volksverzekering. Het wettelijk pensioen staat open voor alle ingezetenen en wordt verworven op basis van verblijf in Nederland.240 Bismarkstelsels vertrekken vanuit het verzekeringsprincipe, het belangrijkste is om groot inkomensverlies te vermijden bij de overstap van het beroepsleven naar het pensioen. Binnen dit stelsel is alles zeer inkomensgerelateerd, er is een sterk verband tussen bijdragen en uitkeringen. Onder meer België, Frankrijk en Duitsland kennen dit soort van systeem. De financiële functie van het pensioensysteem betekent
dat
de
uitkeringen
betaalbaar
moeten
blijven.
Er
moet
een
evenwichtssituatie bestaan tussen bijdragen en uitkeringen. Men moet een toereikend pensioen kunnen bieden op een financieel duurzame wijze. In de verschillende landen worden deze doelstelling op verschillende wijze ingevuld.241 De
Bismarkstelsels
kennen
een
systeem
op
basis
van
repartitie,
de
Beveridgemodellen daarentegen kiezen voor een wettelijk basispensioen dat moet voldoen aan de minimale definitie van toereikendheid.242 2.2 Pensioenregeling voor werknemers 2.2.1 Inleiding en historiek 95.
De pensioenregeling voor werknemers vindt haar oorsprong in de jaren
twintig van de vorige eeuw, als een stelsel van kapitalisatie. Er was een verschillende regeling voor arbeiders en bedienden. Na de Tweede Wereldoorlog werd dit kapitalisatiesysteem verlaten en werd er overgeschakeld op een repartitiestelsel. Voor arbeiders werd deels overgeschakeld op repartitie met de
239
J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p. 240 J. BERGHMAN, G. GIESELINK, H.PEETERS, B. VAN BUGGENHOUT en V. VAN GESTEL, Onzichtbare pensioenen in België en andere OESO-landen, https://perswww.kuleuven.be/~u0032617/downloads/Onzichtbare%20pensioenen%20in%20Belgi% EB%20en%20andere%20OESO-landen.pdf. 241 J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p. 242 J. PACOLET en T. STRENGS, Pensioenrendement vergeleken: vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p; Groenboek Nationale Pensioenconferentie: Een toekomst voor onze pensioenen, 25 maart 2010, www.standaard.be/extra/pdf/groenboek.pdf.
95
besluitwet van 28 december 1944243. Het Koninklijk Besluit nr. 50 van 24 oktober 1967244 voert een pensioenregeling in voor zowel arbeiders als bedienden. Op die manier werd kapitalisatie voorgoed verlaten ten voordele van repartitie.245 2.2.2 Rustpensioen A. Algemeen 96.
De Pensioenwet Werknemers is van toepassing op alle werknemers die
in België tewerkgesteld zijn geweest ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst en op de langstlevende echtgenoot van de werknemers die overleden zijn. Voor de eersten spreken we over een rustpensioen, voor de langstlevende echtgenoot over een overlevingspensioen. Het overlevingspensioen vormt hier niet het onderwerp van deze masterproef en wordt dan ook niet verder behandeld maar werd volledigheidshalve hier vermeld. Om aanspraak te kunnen maken op een pensioen moet men zijn beroepsactiviteit stopzetten. Dit betekent echter niet dat men na de pensioenleeftijd geen verdere activiteiten mag ontplooien. Er bestaat een mogelijkheid om inkomsten uit een beroepsactiviteit te cumuleren met het genot van een pensioen. Dit is wel gelimiteerd tot een bepaald bedrag.246 Men mag om aanspraak te maken op een pensioen ook geen vervangingsinkomens hebben. Het pensioen kan niet gecumuleerd worden met een werkloosheiduitkering, een aanvullende vergoeding bij brugpensioen, een uitkering wegens tijdskrediet, … Om aanspraak te maken op een rustpensioen moet men in principe de wettelijke pensioenleeftijd bereiken van 65 jaar. Vanaf de leeftijd van 60 jaar is een vervroegd pensioen mogelijk mits men 35 loopbaanjaren of gelijkgestelde jaren kan bewijzen.247 243
Besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 30 december 1944. 244 Koninklijk Besluit nr. 50 van 24 oktober 1967 betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers, BS 27 oktober 1967 (Kortweg: Pensioenwet werknemers). 245 W. VAN EECKHOUTTE, Handboek Belgisch Socialezekekerheidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2009, 461 p. 246 Zie infra randnummer 100. 247 W. VAN EECKHOUTTE, Handboek Belgisch Socialezekekerheidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2009, 461 p
96
B. Berekening van het rustpensioen 97.
Het rustpensioen wordt berekend aan de hand van een percentage van
de lonen verdiend tijdens de loopbaan vermenigvuldigd met een bepaalde breuk. Die breuk wordt gevormd door in de noemer het effectief aantal jaren te plaatsen die men gewerkt heeft en in de noemer plaatst men steeds 45. Men kent ofwel een percentage van 60 of 75 procent naargelang de gezinssituatie. De 75 procent is voor gehuwden en men spreekt dan over een gezinspensioen. Men houdt rekening met elk kalenderjaar waarin de werknemer een activiteit heeft uitgeoefend. Dit aantal in aanmerking komende jaren kan maximaal 45 bedragen. Een
aantal
periodes
worden
gelijkgesteld
zoals
ouderschapsverlof,
arbeidsongeschiktheid,... Het pensioen wordt berekend op basis van het loon dat de werknemer in elk van die loopbaanjaren heeft verdiend. Dit zijn zowel werkelijke, fictieve als forfaitaire lonen. De werkelijke lonen zijn de brutolonen die de werknemer effectief heeft verdiend en waarop de socialezekerheidsbijdragen voor de pensioenregeling werden berekend. De fictieve lonen worden in aanmerking genomen voor de periodes van inactiviteit en worden gelijkgesteld met effectieve tewerkstelling. Voor sommige andere periodes kan ook een forfaitair loon in aanmerking genomen worden.248 C. Gelijkgestelde periodes 98.
Aan de gelijkgestelde periodes dient een verandering te worden
doorgevoerd. Bepaalde periodes mogen niet of slechts gedeeltelijk meegerekend worden voor de pensioenberekening. Dit zijn periodes waarin men geen bijdragen betaalt maar toch socialezekerheidsrechten opbouwt. Op dit ogenblik wordt geen onderscheid
gemaakt
naar
de
maatschappelijke
relevantie
van
de
loopbaanonderbrekening voor de berekening van het pensioen. Periodes als ouderschapsverlof, periodes voor opleiding … moeten behouden blijven in de 248
W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Sociale Zekerheidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2009, 2844 p; J. BERGHMAN, G. GIESELINK, H.PEETERS, B. VAN BUGGENHOUT en V. VAN GESTEL, Onzichtbare pensioenen in België en andere OESO-landen, https://perswww.kuleuven.be/~u0032617/downloads/Onzichtbare%20pensioenen%20in%20Belgi% EB%20en%20andere%20OESO-landen.pdf.
97
pensioenberekening. Dit zijn sociaal relevante activiteiten en het opvoeden van kinderen in de vroege levensloop mag niet bestraft worden bij pensionering. Loopbaanonderbrekening daarentegen om op reis te gaan of om gewoon thuis te zijn, moeten mogelijk zijn naar eigen keuze, maar moet doorgerekend worden in de pensioenberekening. Het is ieders vrije keuze om even de arbeidsmarkt te verlaten maar men kan dit niet doen op kosten van de maatschappij. De solidariteit van de sociale zekerheid hoeft zover niet te rijken. Je moet dus de maatschappelijke relevantie onderzoeken van de loopbaanonderbreking. Er dient opgelet te worden dat men niet alles op dezelfde wijze behandeld, een individuele beoordeling is noodzakelijk.249 Open VLD stelt voor om een quotum in te voeren om te bepalen hoeveel weken of maanden zorgverlof je in je carrière mag opnemen of hoelang je vrijaf kan nemen voor het volgen van een opleiding. Dit is een brug te ver en raakt aan het systeem van sociale zekerheid. Mensen weten vooraf niet altijd wat hen tijdens de arbeidsloopbaan zal te wachten staan. Een individuele beoordeling van loopbaanonderbreking moet kunnen maar een beperking stellen aan die periodes is niet opportuun. Werklozen moeten volgens CD&V en Open VLD op een andere wijze dan nu behandeld worden. Momenteel worden werklozen en mensen die altijd gewerkt hebben voor het pensioen gelijk behandeld. Op zich is dit niet echt rechtvaardig te noemen. Het staat haaks op een activerend beleid waarin men mensen aanmoedigt te werken en vooral langer te werken. We moeten zorgen voor een systeem waarbij het pensioen hoger ligt als men altijd gewerkt heeft. Periodes van langdurige werkloosheid moeten verminderd meetellen voor de pensioenberekening.250 Brugpensioen is strikt genomen een vorm van werkloosheid en moet dus op gelijkaardige wijze als werkloosheid worden behandeld. Een gelijkstelling voor onbepaalde duur is niet echt logisch als men een activerend beleid nastreeft. Een bepaalde periode kan nog worden gelijkgesteld maar nadien moet dit sterk worden afgebouwd. Men moet namelijk alles in het werk stellen om een beleid te voeren
249
H. PEETERS en H. LARMUSEAU, “Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers.”, Overwerk 2005, afl. 2-3, 111-115. 250 Minder pensioen voor wie loopbaanonderbrekening neemt, Het Nieuwsblad, dinsdag 13 april 2010.
98
dat de werkhervatting en herintrede in het arbeidsproces optimaal ondersteunt.251 Ook UNIZO heeft gesteld dat men moet afstappen van het systeem waarbij brugpensioenjaren volledig worden gelijkgesteld met gewerkte jaren voor het pensioen. Veel bruggepensioneerden willen nog wel werken, maar doen dit vaak in het zwarte circuit wat geen inkomsten oplevert voor de sociale zekerheid. D. Werknemers versus zelfstandigen en ambtenaren: een wereld van verschil 99.
De pensioenregeling voor zelfstandigen en ambtenaren verschilt op
meerdere vlakken van die van de werknemers. Bij zelfstandigen zijn dezelfde regels van toepassing voor het wettelijk rustpensioen als bij werknemers, mits inachtname van een aantal bijzonderheden. Bij een vervroegde pensionering wordt het wettelijk pensioen met een bepaald percentage verminderd
per
jaar
van
vervroegd
pensioen.
Men
spreekt
van
een
pensioenmalus.252 Bij ambtenaren is het zo dat zij doorgaans een hoger pensioen ontvangen. Dit is historisch gegroeid. De wedden in de ambtenarij lagen vroeger een stuk lager dan in de privésector. De hoge pensioenen worden beschouwd als uitgesteld loon. Deze loonkloof is grotendeels verdwenen maar de hoge pensioenen zijn er nog steeds. Gepensioneerde statutaire ambtenaren kennen ook een welvaartsvastheid. Als er een loonsverhoging is voor actieve ambtenaren, wordt deze ook doorgevoerd bij gepensioneerde ambtenaren in eenzelfde functie. Voor de berekening van het pensioen neemt men enkel het loon van de vijf laatste jaren van de loopbaan in aanmerking. Dit zijn normaliter de jaren waarin men het meest verdiende. Bij werknemers houdt men rekening met de volledige loopbaan wat een aanzienlijke invloed heeft op het pensioenbedrag. Als men aan carrièreplanning wil doen, is men dus op het einde van de loopbaan best ambtenaar voor de gunstige pensioenregeling.253
251
Pensioenen: de weg vooruit. Eindrapport van de werkgroep Pensioenen. Voka, december 2009. W. VAN EECKHOUTTE, Handboek Belgisch Socialezekekerheidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2009, 461 p 253 B. GODTS en R. VAN BEEK, Pensioen, een uitdaging of een dilemma?, Meerbek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p. 252
99
Het verschil tussen beiden pensioenregelingen remt de doorstroom naar de privésector af. Het beperkt de mogelijkheid om talent aan te trekken en te ontwikkelen. Ook het onderscheid tussen contractuele en statutaire ambtenaren binnen de overheid is voor discussie vatbaar. Het zijn personen die hetzelfde werk verrichten maar door hun statuut een groot verschil kennen inzake pensioen.254 Het zou dus beter zijn dat ambtenaren meer naar het pensioenstelsel van de werknemers toegaan. Het onderscheid tussen beide systemen is namelijk achterhaald en niet eerlijk ten opzichte van de privésector. De gelijkschakeling heeft een financieel voordeel: het kost minder voor de overheid en het bevordert de doorstroming op de arbeidsmarkt. 3. Combinatie arbeidsinkomen en pensioen 100.
Het moet ook mogelijk zijn om ouderen na het wettelijk pensioen
verder te laten werken. We hebben hier sensu strictu te maken met een gepensioneerde die toch sensu late een werknemer, zelfstandige of ambtenaar is. Met betrekking tot de beroepsinkomsten dat men daarmee verdient, zijn er grenzen gesteld. Dit bedrag wordt jaarlijks bepaald bij Koninklijk Besluit. Indien men deze maximumgrens overschrijdt, verliest men een deel van zijn pensioen als ‘bestraffing’.255 Yves Leterme lanceerde in maart 2010 een voorstel om gepensioneerden onbeperkt te laten bijverdienen. Het ABVV vindt dit geen goed idee omdat men op die manier een signaal geeft dat een pensioen op zich niet volstaat en men moet bijverdienen om rond te komen. Het ABVV vindt dat men de pensioenen moet verhogen zodat er niet onbeperkt moet worden bijgewerkt. Anderen vinden het wel een goed idee aangezien men op die manier oudere werknemers niet bestraft voor het blijven werken na hun pensioen. We moeten mensen aanmoedigen dit te blijven doen zonder hen een deel van hun pensioen af te nemen. Deze oudere werknemers leveren op die manier bijdragen op voor de sociale zekerheid en zijn dus een meerwaarde.256
254
Pensioenen: de weg vooruit. Eindrapport van de werkgroep Pensioenen. Voka, december 2009. A. GIELEN en S. MAES, ea., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523 p. 256 X., “Leterme wil 65-plussers onbeperkt laten bijverdienen”, De Tijd 13 maart 2010. 255
100
4. Pensioenbonus 101.
De wet betreffende het generatiepact257 heeft het systeem van de
pensioenbonus ingevoerd voor de werknemers die hun loopbaan verlengen en dus langer aan het werk blijven. Het Koninklijk Besluit van 1 februari 2007258 heeft de verdere uitwerking bepaald. Om van deze extra pensioenrechten te kunnen genieten, moet de werknemer zijn loopbaan verderzetten vanaf het jaar waarin hij 62 jaar wordt of het jaar waarin hij 44 jaren loopbaan kan aantonen259. De bonus bedraagt 2,1224 EUR per dag van effectieve tewerkstelling.260 Enkel de gepresteerde dagen vanaf 1 januari 2006 worden in aanmerking genomen.261 Bovendien worden enkel de dagen meegerekend tot de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de maand waarin het pensioen daadwerkelijk ingaat en uiterlijk de laatste dag van de maand wanneer men 65 jaar wordt. Dagen die worden gepresteerd na de maand waarin je 65 jaar wordt, tellen in principe niet mee. Enkel wanneer je nog geen 45 loopbaanjaren kan bewijzen, worden de dagen van effectieve tewerkstelling tot 31 december van het jaar waarin het 45ste loopbaanjaar bewezen wordt, meegerekend. De bonus wordt bij het gewone pensioenbedrag gevoegd en evolueert zoals het pensioen, het is gekoppeld aan de gezondheidsindex. De bonus is belastbaar en onderworpen aan de sociale inhoudingen zoals het pensioen. Ook zelfstandigen kennen een regeling van pensioenbonus, deze werd ingevoerd door het generatiepact, ambtenaren kennen dit systeem niet. Uit een krantenartikel van 19 november 2008262 blijkt dat anderhalf jaar na de maatregel 21117 mensen van de maatregel hebben genoten. Twee derde kwam voor rekening van werknemers, slechts een derde door zelfstandigen. Toen kon de Rijksdienst voor Pensioenen nog niet zeggen of de pensioenbonus er effectief voor gezorgd heeft dat mensen langer aan het werk blijven.
257
Artikel 7 §1 Wet 23 december 2005 betreffende het generatiepact. Koninklijk Besluit van 1 februari 2007 tot instelling van een pensioenbonus, BS 9 februari 2007. 259 I. VERHELST en A. WITTERS,”Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers.”,Or. 2006, afl. 5, 113. 260 www.onprvp.fgov.be/onprvp2004/NL/I/IK/IK_02.asp. 261 Artikel 7 § 3 Wet 23 december 2005 betreffende het generatiepact. 262 G. TEGENBOS, “22.000 krijgen pensioenbonus van 50 à 150 euro per maand”, De Standaard 19 november 2008. 258
101
Merkwaardig is trouwens dat de overheid noch vooraf noch achteraf een bevraging deed bij gepensioneerden om te achterhalen of de pensioenbonus het tijdstip van hun pensionering zou beïnvloeden of beïnvloed heeft. 5. Pensioeninformatie op individuele basis 102.
Het moet voor elke werknemer mogelijk zijn om een individuele
berekening te krijgen van zijn pensioenbedrag in de toekomst. Het is in principe de bedoeling dat dit jaarlijks zou gebeuren vanaf de leeftijd van 55 jaar. Ook met betrekking tot de tweede pensioenpijler moeten mensen een gelijkaardige informatie kunnen krijgen, dit dan wel door de werkgever.263 Zo weet men als toekomstige gepensioneerde heel goed wat men kan verwachten na het pensioen en kan men dit afwegen ten opzichte van zijn huidig loon. We kunnen mensen het verschil laten voelen met een vervroegd pensioen gaan door het financiële verschil met langer doorwerken duidelijk naar voren te laten komen. Op dit moment kan elke werknemer zijn pensioen uitrekenen via een gespecialiseerde website: www.kenuwpensioen.be. Het Pensioenkadaster heeft berekend dat een gemiddelde uitkering ligt rond de 990 euro. Een aanvullend pensioen is zeker niet overbodig wil men als oudere zijn levenskwaliteit garanderen.264
§2. Vervroegd pensioen via het brugpensioen 1. Brugpensioen 1.1 Algemeen 103.
Het
conventioneel
brugpensioen
vindt
zijn
oorsprong
in
de
economische crisis van de tweede helft van de jaren zeventig van de vorige eeuw. Het was toen de bedoeling om de druk op de arbeidsmarkt te verlichten door oudere 263
VERHELST, I. en WITTERS, A., ”Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers.”, Or. 2006, afl. 5, 113. 264 J. BERGHMAN, H. PEETERS en S. PALMANS, Het pensioenkadaster geeft zijn geheimen bloot, Mechelen, Kluwer, 2006, 26 p.
102
werknemers de kans te bieden het professionele leven vroegtijdig te verlaten tegen aantrekkelijke voorwaarden en plaats te ruimen voor jongeren. De aanmoediging bestaat erin dat men een overbrugging krijgt van het arbeidsinkomen van het beroepsactieve leven en het rustpensioen. Het stelsel van brugpensioen berust op enkele collectieve arbeidsovereenkomsten van de Nationale Arbeidsraad en veel bedrijfs-cao’s en ondernemings-cao’s. Vandaar dat men dus spreekt over het “conventioneel” brugpensioen. Het brugpensioenstelsel is gesteund op de werkloosheidsreglementering en kent twee pijlers. Enerzijds is er een aanvulling bovenop de werkloosheidsuitkering voorzien door CAO nr. 17 van 19 december 1974265, thans CAO nr. 17tricies van 19 december 2006. De betaling van de aanvullende vergoeding valt ten laste van de voormalige
werkgever.
Anderzijds
verkrijgt
men
een
bijzonder
werkloosheidsstatuut. Zo is men zeker van een vaste uitkering en moet men niet voldoen aan een aantal voorwaarden van de werkloosheid. De bruggepensioneerde ontvangt dus bovenop de werkloosheidsuitkering een vergoeding die het inkomensverlies beperkt die het gevolg zou zijn van het verlaten van de arbeidsmarkt. Een bruggepensioneerde is een uitkeringsgerechtigde werkloze en geen gepensioneerde. De bruggepensioneerde moet wel als werkzoekende ingeschreven zijn en beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt in principe. Vanaf de leeftijd van 58 jaar is dit niet langer vereist. Dit is ook niet geval voor een aantal andere gevallen waar de brugpensioenleeftijd lager ligt dan 58 jaar maar men een bepaald beroepsverleden moet hebben.266 Andere cao’s die van belang zijn in het kader van brugpensioen zijn CAO nr. 91 en CAO nr. 96. Deze zullen in het kader van deze masterproef niet verder besproken worden. CAO nr. 96267 voorziet in een regeling van een aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers. Dit geldt enkel voor werknemers van 56 jaar en ouder en voor wie een beroepsverleden heeft van ten minste veertig jaar als loontrekkende bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Volledigheidshalve 265
CAO nr. 17 van 19 december 1974 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen, algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 16 januari 1975, BS 31 januari 1975. 266 GIESELINK, G., STEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT, B., “Van brugpensioen tot Canada Dry: over subsitutie-effecten in de eindeloopbaan.”, TSR 2002, afl.2, 248-253. 267 CAO nr. 96 van 20 februari 2009 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen, ter invoering van het interprofessioneel akkoord van 22 december 2008.
103
vermelden we nog de CAO nr. 91268 die een aanvullende vergoeding voorziet voor oudere mindervalide werknemers en werknemers met ernstige lichamelijke problemen. 1.2 Voorwaarden 104.
Om van het conventioneel brugpensioen te kunnen genieten, moet men
ontslagen worden, wel mag het geen ontslag zijn wegens dringende reden. Ook moeten de voorwaarden voor de toegang tot het brugpensioen opgenomen zijn in cao. Indien er geen specifieke is voorzien op sectoraal of ondernemingsniveau maakt men gebruik van CAO nr. 17. Men moet ook voldoen aan een leeftijds– en loopbaanvoorwaarde. CAO nr. 17 voorziet dat conventioneel brugpensioen in beginsel kan vanaf een leeftijd van 60 jaar.269 Men kan wel op sectoraal of ondernemingsniveau een cao afsluiten die een lagere leeftijdsgrens bepaalt, maximaal kan men gaan tot 55 jaar. Voor zware beroepen is een uitzondering voorzien inzake leeftijd, het kan daar vanaf 56 of 58 jaar. Deze verlaagde brugpensioenleeftijden hebben als gemeenschappelijk kenmerk dat men een lange loopbaan achter de rug moet hebben en een zwaar beroep of nachtwerk heeft uitgeoefend. Men kan verzoeken om een lagere brugpensioenleeftijd indien het gaat om een onderneming in moeilijkheden of herstructurering, in het kader van een collectief ontslag. De brugpensioenleeftijd kan maximaal tot vijftig jaar worden verlaagd.270 Men moet een loopbaan hebben als men ontslagen wordt op zestig jaar van dertig jaar als man en 26 jaar als vrouw. Tegen 2028 zal dit voor mannen en vrouwen 35 jaar zijn.271 De werkgever is principieel verplicht om een bruggepensioneerde te vervangen door een nieuwe aangeworven persoon. Deze vervangingsplicht geldt niet voor een brugpensioen vanaf 60 jaar.
268
CAO nr. 91 van 20 december 2007 tot vaststelling van de voorwaarden voor de toekenning van een aanvullende vergoeding in het kader van het brugpensioen voor sommige oudere mindervalide werknemers en werknemers met ernstige lichamelijke problemen indien zij worden ontslagen. 269 Artikel 3 CAO nr. 17. 270 www.meta.fgov.be/defaultTab.aspx?id=743#AutoAncher3. 271 www.meta.fgov.be/defaultTab.aspx?id=743#AutoAncher3.
104
1.3 Bijdragen vanaf 1 april 2010 door de werkgever te betalen 105.
Tot voor kort moest de werkgever voor elke werknemer die met
brugpensioen gaat een forfaitaire bijdrage betalen aan de Rijksdienst voor Pensioenen (RVP). Deze bijdrage hing onder meer af van de leeftijd waarop het brugpensioen startte. Deze bijdrage was niet verschuldigd voor werknemers die vanaf zestig jaar met brugpensioen gaan. Voor ondernemingen in moeilijkheden, voor de niet-commerciële sector en voor ondernemingen in herstructurering waren lagere bijdragen mogelijk. Bovendien moest de werkgever ook een bijdrage ten behoeve van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) betalen. De hoogte van deze bijdrage varieerde naar gelang de leeftijd waarop de werknemer met brugpensioen ging, hoe vroeger hoe hoger het bedrag. Deze bijdrage werd geïnd door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). Er moest ook een bijzonder compenseerde heffing betaald worden. De werkgever moest dit betalen voor bepaalde werknemers, zoals zij die twintig jaar nachtarbeid hadden geleverd in een arbeidsregeling met nachtprestaties. Ook hier was de RSZ belast met de inning.272 Vanaf 1 april 2010 is de werkgever niet langer gehouden aparte sommen te betalen maar betaalt hij één bijdrage.273 Het gaat om een percentage van de aanvullende vergoeding. De nieuwe maatregel is niet enkel van toepassing op de nieuwe brugpensioenen (vanaf 1 april 2010) maar ook op de lopende brugpensioenen. Voor deze wordt wel in een overgangsregeling voorzien. Als men de nieuwe bijdragen berekent274, kan het goed zijn dat de werkgever minder bijdragen moet betalen dan voorheen voor een lopend brugpensioen. Het zullen voornamelijk de nieuwe brugpensioenen zijn die duurder worden. Men zal voor deze brugpensioenen kijken naar de leeftijd van de werknemer bij aanvang
272
M. BEELEN, “Nieuwe bijdragen brugpensioen, pseudo-brugpensioen en aanvullingen bij tijdskrediet.”, SOCWEG 2010, afl. 4, 9-13. 273 Omtrent deze materie zal een Koninklijk besluit worden uitgevaardigd, dit was er nog niet op het ogenblik van afsluiten van dit werkstuk. 274 Zie ondermeer: www.hdp.be/nl/sociaal_secretariaat/nieuws-sociaalsecretariaat/actualiteitsociaalsecretariaat/4089-conventioneel-brugpensioen-wijzigingen-inzake-socialezekerheidsbijdragen-en-inhoudingen-vanaf-1-april-2010.
105
van het brugpensioen. Hoe ouder men is als werknemer, hoe lager de werkgeversbijdrage.275 1.4 Knelpunten 106.
Het systeem van brugpensioen treedt enkel in werking wanneer de
werknemer ontslagen wordt. Dit betekent dat men door zelf op te stappen in principe niet van een brugpensioen kan genieten. In de praktijk vragen mensen echter ontslagen te worden door hun werkgever zodat ze op brugpensioen kunnen gaan. Werkgevers gaan graag in op dit voorstel omdat ze zo een oudere werknemer op een “verantwoorde” manier kunnen ontslaan en ze weten dat hij of zij nog een behoorlijk inkomen heeft. Dit is vandaag de dag een ingebakken praktijk op de Belgische arbeidsmarkt. Dit kan echter niet blijven duren aangezien dit financieel onhoudbaar is. We moeten het brugpensioen voorbehouden waarvoor het gemaakt is, namelijk voor ondernemingen in moeilijkheden en herstructureringen. Zelfs in die gevallen mag het niet de eerste oplossing zijn waar men naar grijpt. Het is voor bedrijven een evidentie geworden om mensen op brugpensioen te plaatsen. Als reden geeft men dat het de enige mogelijkheid was om “naakte” ontslagen te vermijden. Brugpensioen wordt nu vaak aanzien als een verworven recht, een evidentie om vroeger uit de arbeidsmarkt te stappen. Dit niet enkel door werknemers, ook werkgevers vinden het handig om zo een vijftiger aan de kant te schuiven. Als men een beleid wil voeren om mensen langer aan het werken te houden, moet brugpensioen tot een minimum herleid worden. Vervroegde uittrede verkort de periode dat men bijdragen betaalt en verlengt de uitkeringsperiode. Brugpensioen zorgt ervoor dat de financiële last op de maatschappij wordt geschoven. Gelet op de demografische evolutie is dit absoluut niet langer houdbaar. Men moet er mede voor zorgen dat oudere werknemers langer aan de slag blijven en ze hiervoor belonen. Men kan het immers niet rechtvaardigen dat men bepaalde mensen wel op brugpension laat gaan terwijl andere mensen die wel actief blijven, verplicht langer aan de slag te moeten blijven om de financiële last van het brugpensioen te dragen. 275
M. BEELEN, “Nieuwe bijdragen brugpensioen, pseudo-brugpensioen en aanvullingen bij tijdskrediet.”, SOCWEG 2010, afl. 4, 9-13.
106
Sommigen stellen dat men het brugpensioen in zijn geheel moet afschaffen aangezien het niet verenigbaar is met een activerend beleid. UNIZO pleit hier bijvoorbeeld voor. Herstructureren met massaal brugpensioen is voor UNIZO een zeer asociale oplossing, in tegenstelling tot wat velen menen. Men staat niet stil bij de gevolgen voor de samenleving, men schuift de factuur gewoon door naar de volgende generaties. Dit is volgens UNIZO onaanvaardbaar. Het is verworven tot een pervers systeem waarbij diegene die er gebruik van maken enkel aan zichzelf denken. UNIZO vindt extra belastingen ook geen oplossing, zeker niet op het pensioensparen aangezien het diegenen zijn die hard werken, die aan pensioensparen doen. Die mensen dan nog eens extra gaan belasten, is niet verstandig, aldus UNIZO.276 Het brugpensioen wordt nu inderdaad onterecht gebruikt en soms misbruikt maar voor sommige situaties is het de enige oplossing. Men dient duidelijk te begrijpen dat er een einde moet komen aan de massale vervroegde uittrede. Brugpensioen mag enkel gebruikt worden in uitzonderlijke omstandigheden wanneer geen andere oplossingen mogelijk zijn. 2. Brugpensioen na het generatiepact: activerend beleid 2.1 Inleiding 107.
De belangrijkste doelstelling van het generatiepact, in het kader van
herstructureringen van ondernemingen, is om te vermijden dat oudere werknemers bij een collectief ontslag in eerste instantie het statuut van bruggepensioneerde krijgen. Men wil proberen om alle met ontslag bedreigde werknemers op de arbeidsmarkt te houden. Het brugpensioen moet een optie blijven voor werknemers voor wie er niet in slaagt om een nieuwe job te vinden.277 Alles moet gericht zijn op een activerend beleid in het belang van alle betrokken partijen.278
276
“Schrap het brugpensioen”, UNIZO, www.unizo.be/viewobj.jsp?id=412085#aanval. M. DAUPHIN, “Generatiepact-tewerkstellingsmaatregelen.”, SOCWEG 2006, afl. 3, 14 en P&O 2006, afl. 3, 27. 278 F. VANDENBROUCKE, “Solidaire zuurstof in een Belgische creativiteit.”, Overwerk 2003, afl. 4, 39. 277
107
De werkgever die gebruik wil maken van vervroegd brugpensioen is verplicht om een tewerkstellingcel op te richten binnen de onderneming. Bovendien moet de onderneming aan de ingeschreven werknemers een inschakelingsvergoeding betalen. 2.2. Tewerkstellingscel 108.
De wet op het generatiepact bepaalt in de artikelen 33 tot 35 de
oprichting van een tewerkstellingscel bij herstructurering. De inrichting van een tewerkstellingscel heeft als taak de werknemers die ontslagen worden in het kader van een herstructurering maximale kansen te bieden op wedertewerkstelling. De tewerkstellingscel ziet toe op de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen overeengekomen in het kader van de herstructurering en
in
het
herstructureringsplan.
De
tewerkstellingscel
zal
ook
een
outplacementaanbod doen aan elke werknemer, die ontslagen werd in het kader van de herstructurering en ingeschreven is in de cel. De tewerkstellingcel is een samenwerkingsverband, opgericht naar aanleiding van een herstructurering als feitelijke vereniging of als autonome rechtspersoon. Bij deze tewerkstellingscel zijn minstens de werkgever, één van de representatieve vakorganisaties en, als dit bestaat, het sectoraal opleidingsfonds betrokken.279 Oorspronkelijk moest de tewerkstellingscel enkel worden opgericht als de werkgever gebruik wilde maken van het vervroegd brugpensioen in het kader van de herstructurering.280 Door de economische herstelwet is nu bepaald dat elke werkgever van een onderneming in herstructurering die meer dan twintig werknemers tewerkstelt, een tewerkstellingscel moet oprichten voor de werknemers die hij wil ontslaan in het kader van de herstructurering.281 In de andere gevallen heeft de werkgever de keuze om al dan niet over te gaan tot de oprichting van een tewerkstellingscel.
Ondernemingen
die
minder
dan
honderd
werknemers
tewerkstellen of ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag van minder dan twintig werknemers, kunnen de oprichting van een tewerkstellingscel 279
D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205-222. 280 Artikel 33, lid 1 Wet op het generatiepact. 281 Koninklijk Besluit 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, BS 31 maart 2006.
108
vervangen door de deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel waarin verschillende werkgevers participeren. De werknemers die ontslagen worden in het kader van de herstructurering moeten zich inschrijven bij de tewerkstellingscel. Tegelijkertijd moeten zij ingeschreven staan
als
werkzoekende
bij
de
bevoegde
gewestelijke
dienst
voor
arbeidsbemiddeling. Werknemers die op het einde van de periode gedekt zijn door de opzeggingsvergoeding of de leeftijd van 58 jaar hebben bereikt of 38 jaar beroepsloopbaan kunnen, bewijzen moeten niet ingeschreven zijn bij de tewerkstellingscel. Gedurende de periode dat de werknemer ingeschreven is in de tewerkstellingscel, wordt hij gelijkgesteld met een werkloze voor de toepassing van de regels inzake uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Men beschouwt de werknemer wel als ”werkloos wegens omstandigheden afhankelijk van de wil van de werknemer” indien hij zich niet inschrijft binnen de termijn in de tewerkstellingscel of niet meewerkt aan de outplacementbegeleiding. De duur van de inschrijving in de tewerkstellingscel is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer op de datum van de aankondiging van de intentie tot collectief ontslag. Werknemers die op dat ogenblik minstens 45 jaar oud zijn, moeten zes maanden ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel. Werknemers jonger dan 45 jaar moeten gedurende drie maanden ingeschreven blijven.282 In de praktijk werd al succesvol toepassing gemaakt van een tewerkstellingscel in het kader van het collectief ontslag bij Sabena. In deze zaak werd gepoogd om via groeps-
en
individuele
sessies,
sollicitatietrainingen
en
individuele
trajectbegeleiding de inzetbaarheid te verhogen. Men besteedde hier in casu ook veel aandacht aan het psychische welzijn van de ontslagen werknemers.283 2.3 Inschakelingsvergoeding 109.
Elke werknemer die zich binnen de termijn heeft ingeschreven in de
tewerkstellingscel en die minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft
282
D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205-222. 283 E. STEVENS, “Bedrijven komen, bedrijven gaan.... En wat met werknemers?, Overwerk 2002, afl. 2, 7-8.
109
bij de werkgever, moet van de werkgever een inschakelingsvergoeding ontvangen.284
De
periode
gedurende
dewelke
de
werkgever
de
inschakelingsvergoeding moet betalen, is afhankelijk van de leeftijd van de ontslagen werknemer. Deze bedraagt zes maanden voor werknemers van 45 jaar en ouder
en
drie
maanden
voor
werknemers
jonger
dan
45
jaar.
De
inschakelingsvergoeding is gelijk aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens
de
arbeidsovereenkomst
en
wordt
gelijkgesteld
met
een
opzeggingsvergoeding.285 Deze inschakelingsvergoeding heeft niet echt een activerend effect. Vaak neemt men
gewoon
deel
aan
de
tewerkstellingscel
en
de
bijhorende
outplacementbegeleiding gedurende zes maanden om de premie op te strijken en nadien een vervroegd brugpensioen aan te vragen. Indien men wel gemotiveerd is om nog werk te zoeken wacht men tot de zevende maand om dit te doen zodat men eerst nog de premie ontvangt. Dit is absoluut niet de bedoeling van de inschakelingspremie. Het moet een vorm van compensatie zijn voor de tijd dat men in de tewerkstellingscel is ingeschreven en effectief meewerkt aan de outplacementbegeleiding. Men moet de premie dus eigenlijk afhankelijk stellen van de medewerking tijdens de tewerkstellingscel. Indien men merkt dat de werknemer tijdens de tewerkstellingscel niet actief op zoek gaat naar een baan en na die zes maanden plots heel vlug een baan vindt, moet men de inschakelingsvergoeding terugeisen. Men heeft dan misbruik gemaakt van het systeem en zich enkel een financieel voordeel willen toe-eigenen. 2.4 Is een brugpensioenleeftijd als selectiecriterium bij een collectief ontslag discriminerend? 110.
Bij een collectief ontslag trachten werkgevers willekeur te vermijden,
door de selectie van werknemers die in aanmerking komen voor ontslag, te baseren op objectieve criteria. Elk criterium maakt op de één of andere wijze een onderscheid tussen een geselecteerde groep en een niet-geselecteerde groep van
284
Artikel 3, 6° Wet op het generatiepact. D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205-222. 285
110
werknemers. Dit kan door de eerste groep als discriminerend worden ervaren. De vraag of er wel degelijk sprake is van discriminatie, is afhankelijk van de vraag of het onderscheid gebaseerd is op een beschermd criterium en of er een rechtvaardiging is voor het onderscheid. Een zaak van het arbeidshof van Gent van 22 oktober 2008286 ging over een collectief ontslag en een onderscheid op basis van leeftijd. In deze zaak werden enkel werknemers van 55 jaar en ouder ontslagen. Het arbeidshof kwam tot de conclusie dat er geen sprake was van een discriminatie. De antidiscriminatiewet van 2003 liet toe dat er een objectieve en redelijke rechtvaardiging was voor het leeftijdsonderscheid in het kader van een collectief ontslag, ook al was er geen wezenlijke en bepaalde beroepsvereiste aangetoond. Een leeftijdsonderscheid bij een collectief ontslag waarbij enkel werknemers vanaf een bepaalde leeftijd worden ontslagen, kan objectief en redelijk gerechtvaardigd worden. Dit wanneer, in het kader van een herstructurering van de onderneming, oplossingen zijn gezocht om de sociale gevolgen te beperken. Dit door “naakte” ontslagen te beperken tot het absolute minimum en maximaal gebruik te maken van het brugpensioen. Het brugpensioen is het gevolg van een begeleidingsmaatregel ingevoerd door de sociale partners en niet het gevolg van de leeftijd op zich, werd gesteld in deze casus. Deze zaak werd dus beoordeeld op basis van de oude wet van 2003. Indien met de nieuwe antidiscriminatiewet had toegepast had het onderscheid wellicht voor grotere discussies gezorgd. De antidiscriminatiewet van 2007 laat enkel een rechtvaardiging toe van een leeftijdsonderscheid via de specifieke criteria bepaald door de wet, met name de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste (artikel 8) en de specifieke rechtvaardigingsgrond in het kader van leeftijd (artikel 12, §1).287
286
Arbh. Gent 22 oktober 2008, RABG 2009, 990. S. DE RIDDER, “Vervroegd(e) brugpensioen(leeftijd) als selectiecriterium bij collectief ontslag onder de discriminatieloep.”, RABG 2009, afl. 14, 1000-1004; W. RAUWS, “De antidiscriminatiewetgeving in d praktijk van een collectief ontslag.”, RW 2008-09, afl. 39, 1642. 287
111
Brugpensioen is een systeem dat via CAO nr. 17 is geregeld op nationaal vlak maar men er kan ook een eigen cao wordt gesloten door de onderneming. De regeling waarin CAO nr. 17 voorziet is een aanvullende vergoeding bij brugpensioen. Deze is gekoppeld aan je loon dat je verdient en dus je leeftijd. Men zou hier een rechtvaardiging kunnen inroepen op basis van het globale arbeidsmarktenbeleid. Indien men echter een eigen cao maakt sectoraal of binnen de onderneming, is de vraag of dit ook kan gerechtvaardigd worden. Dan zal men telkens in concreto een afweging moeten maken of er geen andere manieren zijn om een herstructurering door te voeren. Het middel moet namelijk passend en noodzakelijk zijn. Vast staat wel dat in de praktijk nog vaak gebruik wordt gemaakt van brugpensioen in herstructureringen omdat de sociale partners dit zien als de meest menselijk oplossing. Mensen ontslaan ligt veel moeilijker dus zoekt men naar een meer gematigde manier. Het teleurstellende aan deze praktijk is dat men hierdoor de kost afschuift op de maatschappij. In de praktijk gebruikt men vaak ook gouden handdrukken op basis van anciënniteit. Ook hier kunnen er problemen ontstaan inzake discriminatie. Een direct onderscheid op basis van anciënniteit geeft aanleiding tot een indirect onderscheid op basis van leeftijd. Het is namelijk zo dat anciënniteit meestal gekoppeld is aan leeftijd en dus een anciënniteitsvoorwaarde slechts mogelijk is voor bepaalde mensen. Er kan een rechtvaardiging zijn, deze moet wel objectief en redelijk zijn. Men zou eventueel ook een verantwoording kunnen doen op basis van de arbeidsmarkt.288 3. Canada Dry - brugpensioenregeling 111.
Een van de vormen van brugpensioen die het generatiepact aanpakt, is
het pseudobrugpensioen, beter bekend onder de naam “canada dry-brugpensioen”. Dit als verwijzing naar een reclamespot voor de niet-alcoholische frisdrank Canada
288
E. BREMS, “Nieuwe discriminatiegronden in de wet bestrijding discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), Wet bestrijding discriminatie in de Praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, 347 p.
112
Dry: “Het lijkt op whisky, maar het is het niet.”.289 Het canada dry-brugpensioen lijkt op brugpensioen maar is er geen aangezien de werknemer niet voldoet aan de wettelijke of conventionele voorwaarden. De werkgever verbindt er zich toch toe een toeslag op een werkloosheidsuitkering te betalen of op een tijdskrediet, om hetzelfde resultaat te verkrijgen als een brugpensioen.290 Deze systemen, resultaten van individuele of sectorale regelingen, ontsnapten vroeger aan de sociale bijdragen maar nu worden er wel sociale bijdragen op geheven om de keuze ervoor te ontmoedigen.291 Het typerende aan de canada drybrugpensioenen is dat ze niet zoals een gewoon brugpensioen worden gereglementeerd door een Koninklijk Besluit of interprofessionele cao. Hierdoor is een diversiteit aan regelingen ontstaan op zowel sectoraal als ondernemingsniveau. Toch kan men binnen een groot aantal van de sectorale regelingen een viertal voorwaarden
onderscheiden.
Het
gaat
om
een
leeftijdsvoorwaarde,
een
anciënniteitsvoorwaarde, een voorwaarde met betrekking tot het ontslag en een voorwaarde in verband met het recht op werkloosheidsuitkeringen. Inzake de minimumleeftijd varieert die tussen de 50 en 63 jaar maar meestal situeert het zich tussen de 55 en 57 jaar. Bovendien voorziet men vaak in verschillen tussen mannen en vrouwen. Inzake anciënniteitsvoorwaarde is er een heel grote variatie. Sommigen voorzien niet in een anciënniteitsvoorwaarde, bij anderen varieert dit van vijftien dagen tot twintig jaar tewerkstelling binnen de onderneming. Bij het canada dry-brugpensioen wordt eveneens voorzien in een aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering. Vandaar dat men dus aanspraak moet kunnen maken op een werkloosheidsuitkering ingevolge onvrijwillige werkloosheid. Meestal wordt daarbovenop nog geëist dat men ontslagen is. Inzake de uitkeringen zijn er een tweetal soorten, ofwel is er een forfaitaire vergoeding ofwel een loongerelateerde uitkering. De forfaitaire vergoeding komt het meeste voor, de hoogte varieert van sector tot sector. Op ondernemingniveau kan men het brugpensioen canada dry natuurlijk veel meer aanpassen aan de noden van het
289
Senaat Zitting 2004-05, 18 november 2004, Wetsvoorstel tot wijziging van het Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992, met het oog op het ontmoedigen van Canada Drybrugpensioenregelingen. 290 A. GIELEN en S. MAES, ea., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523 p. 291 J-P LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder.”, Or. 2009, afl. 2, 41-42.
113
bedrijf. Men kan een regeling uitwerken die heel nauw aansluit bij een gewoon brugpensioen.292 Het canada dry-brugpensioen kent veel verschillende regelingen, in tegenstelling tot het
klassieke
brugpensioen.
Het
brugpensioen
kent
strenge
toekenningsvoorwaarden binnen een wettelijk kader en het brugpensioen canada dry is op dat vlak veel soepeler. Vandaar dat men hierin een alternatief ziet voor oudere werknemers die nog niet in aanmerking komen voor een conventioneel brugpensioen.293
AFDELING II. HET GENERATIEPACT §1. Inleiding 112.
Op 23 december 2005294 werd het generatiepact door het Federaal
Parlement goedgekeurd. Het generatiepact vindt zijn oorsprong in het demografisch probleem van de vergrijzing: het aantal ouderen stijgt veel sneller dan het aantal jongeren. Een stijgende levensverwachting en een toename van mensen in de pensioenleeftijd, in combinatie met een lage activiteitsgraad bij vijftigplussers zorgt voor een onevenwicht tussen actieven en niet-actieven. Dit kan op termijn leiden tot een financieel en maatschappelijk probleem.
§2. Doelstellingen generatiepact 1. Meer jongeren aan het werk 113.
In een maatschappij die welvaart nastreeft, moeten voldoende mensen
aan het werk zijn. Hoe meer mensen werken, hoe groter de welvaart namelijk. Het generatiepact schenkt aandacht aan alle kansengroepen die ondervertegenwoordigd zijn of problemen ervaren om op de arbeidsmarkt te komen of te blijven. Het generatiepact wil de tewerkstelling van jongeren bevorderen. Aangepaste opleiding en gebrek aan ervaring zijn vaak knelpunten. Men moet de opleiding dichter bij het 292
“Uw loopbaan na het generatiepact”, ABVV-dossier, www.abvv.be. G. GIESELINK, Y. STEVENS en B. VAN BUGGENHOUT, “Van brugpensioen tot brugpensioen Canada Dry: over subsitutie-effecten in de eindeloopbaan.”, TSR 2002, afl.2, 243-275. 294 Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, BS 30 december 2005. 293
114
echte bedrijfsleven brengen en bedrijven stimuleren om jongeren aan te werven om hen de kans te geven ervaring op te doen. Op deze maatregelen wordt niet verder ingegaan aangezien dit niet het onderwerp van deze masterproef uitmaakt.295 2. Meer ouderen aan het werk 114.
Veel ouderen zijn momenteel niet aan het werk of verlaten vroegtijdig
de arbeidsmarkt, al dan niet vrijwillig. Op die manier gaat veel ervaring en talent verloren die men zou kunnen doorgeven aan jongeren. Het generatiepact heeft voorzien in een aantal maatregelen om oudere werknemers aan te moedigen langer aan het werk te blijven. Deze maatregelen zijn doorheen deze masterproef aan bod gekomen aangezien ze verspreid zitten over de volledige loopbaan. Het gaat met name over de pensioenbonus, tijdskrediet, overstap naar een minder zware job,… Het generatiepact heeft het brugpensioen niet afgeschaft maar wel strenger gemaakt. Het mag geen eerste optie zijn maar een ultiem redmiddel. Ze heeft ook het canada dry-brugpensioen financieel onaantrekkelijker gemaakt. De meeste discussie kwam er rond de tewerkstellingscel waarop eerder in deze masterproef is ingegaan. Het is de enige maatregel die echt activerend is. De andere maatregelen zijn allemaal vrij duur voor de overheid. Men kan als overheid stimulansen geven om langer te werken maar de kosten moeten opwegen tegen de baten. Als men financiële aanmoedigen geeft, moet dit een meerwaarde opleveren op termijn, hier onder de vorm van langer werken en langer socialezekerheidsbijdragen betalen. Als er niet langer en door meer mensen wordt gewerkt, zijn financiële maatregelen voor de overheid geen oplossing om de vergrijzingsproblematiek op te lossen aangezien er geen nieuwe inkomsten worden binnengehaald. 2.1 Langer werken aanmoedigen296 115.
Werknemers wensen vaak meer soepelheid in de werkregeling als ze
ouder worden. Een leeftijdsbewust personeelbeleid is hierbij belangrijk zodat men zich maximaal inzet om oudere werknemers aan te trekken en te behouden. Om langer werken aan te moedigen zijn een aantal maatregelen in het leven geroepen waarvan een aantal doorheen deze masterproef aan bod zijn gekomen. 295 296
P. STORMS, Het Vlaamse luik van het generatiepact, Mechelen, Kluwer, 2007, 54p. Persnota van de Eerste Minister, het generatiepact, 11 oktober 2005.
115
Cumulatie van een arbeidsinkomen en pensioen Pensioenbonus Tijdskrediet voor vijftigplussers Overstap van zwaar werk naar een lichtere job met tijdelijke compensatie van eventueel inkomensverlies …. 2.2 Vervroegd stoppen ontmoedigen297 116.
Het vervroegd uit de arbeidsmarkt stappen moet ontmoedigd worden.
Hiervoor werd de Canada Dry -brugpensioenregeling aangepast en minder aantrekkelijk gemaakt door ze te onderwerpen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen, mits enkele uitzonderingen. Voor het brugpensioen werden de brugpensioenleeftijd en de vereiste loopbaanjaren verhoogd mits uitzonderingen voor onder meer nachtarbeid, zware beroepen,… 2.3 Inactieve ouderen een nieuwe kans bieden298 117.
Het is de bedoeling om langer werken aan te moedigen en de
activiteitsgraad bij ouderen te verhogen. Oudere werknemers die bij ontslag in de werkloosheid terechtkomen, moeten optimale kansen krijgen op een nieuwe job. We moeten ouderen actief betrokken houden bij de arbeidsmarkt. Hiervoor werd onder meer het recht op outplacement ingesteld. Via een effectieve begeleiding moeten oudere werknemers een nieuwe kans krijgen op de arbeidsmarkt. 3. Lasten op arbeid verlagen 118.
De loonkosten liggen in België hoog in vergelijking met onze
buurlanden, daarbij komt nog dat er onvoldoende wordt geïnvesteerd in vernieuwing van producten en diensten. Het generatiepact voorziet in een belangrijk pakket van lastenverlagingen gekoppeld aan structurele hervorming van de financiering van de sociale zekerheid. De klemtoon ligt onder meer op een 297 298
Persnota van de Eerste Minister, het generatiepact, 11 oktober 2005. Persnota van de Eerste Minister, het generatiepact, 11 oktober 2005.
116
lastenverlaging voor vijftigplussers. Ook moeten ondernemingen middelen aangereikt krijgen om oudere werknemers aan het werk te houden zodat hun ervaring en kennis niet verloren gaat.299
§3. Standpunt met betrekking tot het generatiepact ingenomen door de werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties. 1. Werknemersorganisaties 119.
Het generatiepact werd met veel protest onthaald door de vakbonden in
het najaar van 2005. Er kwam na de afkondiging op 11 oktober een algemene staking door de vakbonden, eerst door het ABVV en nadien ook door het ACV en ACLVB.300 Ze eisten met hun acties aanpassingen aan het generatiepact, voornamelijk op het vlak van het brugpensioen. De vakbonden stellen dat er veel werkloze jongeren zijn en er steeds meer productiviteit wordt gevraagd van de werknemers. De regering wou dit probleem aanpakken, maar ze deed dit met een fout beleid stellen de vakbonden. Namelijk de ouderen langer laten werken en bij herstructureringen werknemers onder dwang opnieuw aan het werk stellen.301 Voor de vakbond voert de regering een te liberaal beleid. Nadien werden door de regering een aantal aanpassingen gedaan als antwoord op de acties. Maar de tewerkstellingscel blijft op groot ongenoegen botsen van de vakbonden. Een enquête, afgenomen bij ongeveer 2570 ACLVB-leden, leidde tot de conclusie dat de overheid onvoldoende heeft gecommuniceerd over het generatiepact. Het generatiepact moedigt langer werken wel aan, maar legt het niet op. Het is een gemiste kans om het langer werken op een goede manier te communiceren aan de Belgische bevolking.302
299
P. STORMS, Het Vlaamse luik van het generatiepact, Mechelen, Kluwer, 2007, 54p. Deze acties gingen door op 7 en 28 oktober 2005. 301 Dit gaat over de zogenaamde “tewerkstellingscel”. 302 J. DE CROM, “De regering heeft het slecht uitgelegd.”, www.vub.ac.be/SOCO/tesa/artikelHRvilrokx.pdf. 300
117
2. Werkgeversorganisaties 120.
Het VBO gaf als reactie op de vele protesten door de vakbonden op het
generatiepact te kennen dat ze dit betreurt. Het VBO vindt dat met het generatiepact een weloverwogen en duidelijke stap is gezet in de richting van minder jeugdwerkloosheid, een actiever loopbaaneinde en het minder belasten van arbeid in de sociale zekerheid. Het afschieten van het generatiepact door de vakbonden getuigt van een houding die enkel oog heeft voor kortetermijnbelangen, van een gebrek aan moed en aan langetermijnvisie. Eind 2009 heeft het VBO een colloquium303 gehouden over het generatiepact en een tussentijdse analyse opgemaakt. Het VBO vindt dat een tweede generatiepact noodzakelijk is voor het behoud van de welvaart, zonder zal men het tekort op de begroting niet kunnen wegwerken aldus Pieter Timmermans, bestuurder en directeur-generaal van het VBO. UNIZO noemde het generatiepact een eerste aanzet voor al wie wil werken, werk zoekt en werkt geeft sterker te ondersteunen. Het is voor de welvaart van de werknemers en ondernemers belangrijk dat er een rechtvaardige sociale zekerheid is.304
AFDELING III. HET ZILVERFONDS: EEN LEGE DOOS 121.
Niet zo lang geleden constateerden we in ons land dat er evenveel geld
gaat naar rentebetaling op onze overheidsschuld als naar alle wettelijke pensioenen. Om voldoende financiering te hebben voor de wettelijke pensioenen in de toekomst en de sociale bescherming niet in gevaar te brengen, werd in 2001 het Zilverfonds opgericht.305 Het was de bedoeling dat er jaarlijks een beleidsnota zou worden opgesteld waarin de regering haar beleid met betrekking tot de vergrijzing
303
Colloquium VBO 10 september 2009, Brussel. “Vijf redenen waarom het generatiepact…. Een eerste positieve stap blijft voor meer kansen voor ondernemers en werknemers”, UNIZO, www.unizo.be/images/res158922_2.pdf. 305 Wet van 5 september 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 september 2001. 304
118
uiteenzet.306 Men zou begrotingsoverschotten aan de kant plaatsen om de kosten van de vergrijzing te kunnen betalen, in hoofdzaak de wettelijk pensioenen. De wet van 2001 werd in 2005307 aangepast om meer structurele financiering vast te leggen. Het zag er in 2001 heel mooi uit. Men had het besef dat de komende vergrijzing hoge kosten zou meebrengen en wou de betaling van de pensioenen in de toekomst verzekeren. Van het ultieme ‘wondermiddel’, zoals het werd voorgesteld, is niets in huis gekomen. Van het Zilverfonds is niet veel meer te horen, er wordt dan ook geen geld meer in gestort. Integendeel, de regering heeft er vorig jaar zelfs geld uitgehaald. Het Zilverfonds bestaat nog wel maar daarmee is alles gezegd, een rol van betekenis speelt het niet meer. Het is de regering niet gelukt om in tijden dat er overschotten waren op de begroting, geld opzij te zetten voor later. Nu is het te laat om nog dergelijk systeem goed uit te bouwen, de unieke kans was er jaren geleden maar men heeft ze niet benut. Nu zal er voor de meeste mensen niets anders opzitten dan naast een wettelijk pensioen een aanvullend pensioen op te bouwen om zich van een goed inkomen te verzekeren tijdens hun pensioen.308
306
H. BECQUAERT, “Een pensioenbeleid is een globale uitdaging.”, BFW 2003, afl. 2, 105. Wet van 20 december 2005 tot wijziging van de wet van 5 september 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 maart 2006. 308 B. STURTEWAGEN, “RIP Zilverfonds.”, De Standaard 10 februari 2010. 307
119
DEEL III. TOEKOMSTBELEID: PUNTENPLAN Doorheen dit onderzoek zijn een aantal knelpunten naar voren gekomen die een dringende aanpak vergen. Naar eigen accenten die gelegd zijn doorheen deze masterproef, is er dan ook een puntenplan opgesteld van zaken die om hervorming vragen. Men mag hieruit niet afleiden dat de andere elementen geen aandacht vergen.
1. LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID 122.
Het moet voor mensen mogelijk zijn om langer te “kunnen” werken.
Hiervoor is een leeftijdsbewust personeelsbeleid en een aanpassing aan oudere werknemers noodzakelijk. Vaak is het niet mogelijk een zelfde job aan te houden tot de pensioenleeftijd. De mogelijkheid moet bestaan om over te stappen op een andere job of lichter werk, ook de overgang van nachtarbeid naar een dagregeling moet
tot
de
mogelijkheden
behoren
en
eenvoudig
kunnen
verlopen.
Werkgelegenheid en levenskwaliteit moeten worden verzoend met elkaar. Mensen moeten voldoende gemotiveerd blijven op het einde van hun loopbaan. Men dient er voor te zorgen dat oudere werknemers zich voldoende “nuttig” voelen in de groep. Het levenslang leren is hierbij een belangrijke schakel. Door opleiding en scholing worden oudere werknemers nauw betrokken bij de werking van de onderneming. Mensen mogen niet het gevoel krijgen dat ze geen meerwaarde meer kunnen bieden. Men moet oudere werknemers nauw betrokken houden bij de bedrijfscultuur en hen mee bijvoorbeeld laten instaan voor (een deel van) de opleiding van jongere werknemers. “Skill-pooling” kan ervoor zorgen dat werknemers hun goede vaardigheden ten volle kunnen benutten. Op die manier blijven ze zich inzetten aangezien ze het gevoel krijgen dat hun capaciteiten gewaardeerd worden. Stereotiepen moeten de wereld worden uitgeholpen zoals dat “oud” gerefereerd wordt aan “out”. Het personeelsbeleid moet rekening houden met alle generaties binnen de onderneming maar speciale aandacht vestigen op oudere werknemers. Het moet voor mensen aantrekkelijk en uitdagend zijn om te blijven werken. Men
120
mag er niet vanuit gaan dat mensen van vijftig jaar en ouder niets meer kunnen betekenen op de arbeidsmarkt. Tijdsflexibiliteit is belangrijk om oudere werknemers actief te houden in het arbeidsproces. Tijdskrediet speelt hierin een belangrijke rol. Mensen zien het vaak niet zitten om voltijds door te gaan tot hun 65 jaar. Deeltijds aan de slag blijven, vinden ze wel een optie. We moeten dit aanmoedigen, doen we dit niet, verlaten deze mensen de arbeidsmarkt volledig en komen ze ten laste van de sociale zekerheid. Als we deze mensen op de arbeidsmarkt kunnen houden levert dit een dubbel voordeel op. De activiteitsgraad bij vijftigplussers verhoogd en ze leveren bijdragen op voor de sociale zekerheid. Ook tijdsparen, in de ruime zin van het woord, is een manier om werknemers langer aan het werk te houden. Men kan zelf zijn of haar loopbaan uittekenen. Naar Nederlands en Duits voorbeeld is tijdsparen een voordelig systeem voor de werknemer. Men kan als jonge werknemer een periode meer werken om later een periode te kunnen overbruggen van verminderd werken. Het verschil met tijdskrediet is de grotere vrijheid, men is niet gebonden aan wettelijke regels. Als alternatieve financieringsvorm voor een brugpensioen is tijdsparen ook een goed systeem. Men bouwt zelf rechten op die men nadien kan gebruiken om vervroegd uit het arbeidsproces te treden. Men staat dus zelf in voor de financiering en niet langer de overheid. Werknemers worden vaak ook geconfronteerd met stress op het werk. Op oudere leeftijd hebben werknemers het vaak moeilijker met het intensieve karakter van de job en de toenemende druk. Oudere werknemers ervaren dat ze niet meer nauw betrokken worden bij scholing en opleiding. Hierdoor raken ze gedemotiveerd. Men moet als werkgever zeker de dialoog aangaan met een werknemer als men merkt dat deze zich niet meer goed voelt bij het werk en hierdoor stress ontwikkelt. Een vroegtijdig ingrijpen kan namelijk vermijden dat de werknemer definitief afhaakt. Werkgevers dienen in hun personeelsbeleid absoluut rekening te houden met oudere werknemers en hun beleid bij te sturen waar nodig. Werknemers moeten het gevoel krijgen dat er rekening wordt gehouden met hen. Men kan namelijk niet verwachten dat werknemers gemotiveerd zijn om langer aan de slag te blijven als met hen geen rekening wordt gehouden. Eens ze voelen dat de onderneming en de 121
maatschappij inspanningen wil leveren om langer werken op een draagbare wijze te laten verlopen, zullen meer mensen geneigd zijn om de stap te zetten. Het wellicht belangrijkste element is hieraan gekoppeld, het “mogen” langer werken.
Oudere
werknemers
worden
vaak
geconfronteerd
met
leeftijdsdiscriminatie. Veel oudere werknemers vinden nog heel moeilijk een nieuwe baan aangezien werkgevers liever jongere werknemers in dienst nemen. We moeten zorgen dat oudere werknemers binnen het aanwervingsbeleid ook optimale kansen krijgen. Een diversiteitsbeleid is hierbij een te volgen denkpiste. De onderneming dient een realistische afspiegeling te vormen van de maatschappij. Specifiek voor oudere werknemers kan een doelgroepenbeleid worden uitgewerkt. Het biedt heel wat voordelen, zoals een grotere aanspreekbaarheid door klanten, meer creativiteit en optimale benutting van talenten, een goed bedrijfsimago,… Diversiteit stimuleert de instroom, doorstroom en het functioneren van medewerkers aangezien dit een afspiegeling vormt van de maatschappij. Werkgevers moeten aangespoord worden ouderen aan te werven en de meerwaarde in te zien van deze groep van werknemers. De overheid moet met de werkgevers communiceren over de voordelen van deze kansengroep en hoe ze een belangrijke rol kunnen vervullen binnen de onderneming. Een campagne door de overheid zoals in Nederland en Finland is aan te moedigen. Het Finish National Programme for Ageing Workers (FINPAW) om oudere werknemers te promoten is een goed initiatief gebleken. Het aanklagen van leeftijdsdiscriminatie toonde aan dat oudere werknemers productief blijven in het arbeidsproces. Via seminaries werden werkgevers geconfronteerd met de problematiek, de positieve effecten en de hefbomen voor hun personeelsbeleid. De Nederlandse overheid werkt met de slogan “Senior Power”. Hiermee wilde ze de klemtoon leggen op de versterking en inzetbaarheid van ouderen, de investeringen in een leeftijdsbewust personeelsbeleid, scholing en optimalisering van de arbeidsomstandigheden. Er is namelijk een mentaliteitswijziging nodig om mensen langer aan het werk te houden. Men moet werknemers het voordeel van langer werken kunnen aantonen, vooral op financieel vlak. Werkgevers mogen in hun personeelsadvertenties niet 122
discriminerend te werk gaan en moeten de vacature open laten voor elke leeftijdscategorie. Als ze nadien selecteren mogen ze zich niet enkel laten leiden door leeftijd. De checklist, opgesteld door het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding, kan hierbij een ondersteunende rol bieden. Het is voor werkgevers dus aan te raden deze na te kijken in twijfelgevallen.
2. MAAK LANGER WERKEN FINANCIEEL AANTREKKELIJKER MAAR VERHOOG DE WETTELIJKE PENSIOENLEEFTIJD NIET 123.
Als men langer actief aan de slag blijft op de arbeidsmarkt, moet dit een
financieel voordeel opleveren. Nu weten mensen vaak niet wat langer werken op financieel vlak opbrengt. Als men het van naderbij bekijkt, is de financiële meerwaarde nu niet altijd veel. Men moet het eigenlijk doen omdat men graag werkt en uit solidariteit met het systeem. Veel mensen voelen zich logischerwijs dan ook niet echt aangetrokken tot een langer verblijf op de arbeidsmarkt. Daarom moet het vervroegd uit de arbeidsmarkt treden, doorgerekend worden in het pensioen via een bonus-malussysteem. Als men toch vroeger de arbeidsmarkt verlaat, wat mogelijk moet blijven, is dit de eigen keuze van de werknemer en moet hij of zij hiervan de financiële gevolgen dragen. Mensen maken dus een eigen keuze wat voor hen van belang is. Anderen moeten niet opdraaien voor hun collega’s die vervroegd uit het arbeidsproces zijn gestapt. Nu wordt de kost afgeschoven op zij die nog werken en zijn de werkenden onredelijk solidair met vroege uittreders. Men dient wel altijd rekening te houden met uitzonderlijke situaties, zoals ziekte, die een verder verblijf op de arbeidsmarkt onmogelijk maken. Voor deze gevallen moet een aparte parameter voorzien worden daar dit geen vrije keuze is maar een gedwongen keuze. Mensen die blijven doorwerken, moeten hiervoor financieel beloond worden. Om dit geleidelijk te bereiken binnen de huidige Belgische arbeidsmarkt, zou men best opteren voor een systeem waarbij werken tot 65 jaar al beloond wordt. Gelet op de huidige uittredeleeftijd is het niet echt logisch om enkel bonussen te voorzien voor
123
wie doorwerkt na 65 jaar. Mensen moeten in een overgangsperiode ten volle aangespoord woorden om een loopbaan te doorlopen tot de wettelijke pensioenleeftijd. De overheid heeft via het generatiepact al een aantal financiële stimulansen aangebracht met ondermeer de seniorvakantie, pensioenbonus,… Deze maatregelen moeten behouden blijven omdat ze tijdens de loopbaan het langer werken aanmoedigen. Als men enkel iets bovenop het pensioen ontvangt, hebben mensen vaak niet het gevoel dat langer actief blijven daadwerkelijk een verschil zal maken. Oudere werknemers moeten vanaf 55 jaar absoluut het gevoel krijgen dat werken heel wat aantrekkelijker is dan vervroegd stoppen. Want waarom zou iemand doorwerken als hem dat amper een verschil opbrengt. Daarom moet de overheid hieromtrent goed communiceren, zodat mensen ten volle weten hoe alles precies in elkaar zit. De pensioeninformatie op individuele basis moet dus verder uitgewerkt worden. Mensen weten nu vaak niet goed wat hun pensioen zal zijn, dus kunnen ze ook niet inschatten wat langer werken zal opleveren. 125.
Een verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd is geen goed idee.
Mensen werken nu nog niet tot 65 jaar, dan zullen ze dit ook niet doen tot 67 jaar. We moeten er eerst en vooral voor zorgen dat de feitelijke pensioenleeftijd drastisch omhoog gaat richting 65 jaar. Een enkele verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd is een theoretisch ingrijpen via de wetgeving maar zal de praktijk niet wijzigen. Mensen moeten vooreerst aangespoord worden om zeker langer te werken dan dat ze nu doen. Het zich blindstaren op een welbepaalde wettelijke pensioenleeftijd heeft geen zin. Een
verhoging
van
de
wettelijke
pensioenleeftijd
in
functie
van
de
levensverwachting is wel een te volgen denkpiste aangezien dit meer aangepast is aan de maatschappelijke context. De huidige levensverwachting is veel hoger dan toen de pensioenleeftijd in België werd vastgelegd. Een aanpassing in functie van het aantal jaren dat men nog te leven heeft na 65 jaar, is dus zeker een rechtvaardig systeem. Men moet een voldoende actualisatie hebben van het systeem maar toch ook een constante. Hiermee wordt bedoeld dat men mensen toch enige zekerheid
124
moet bieden omtrent de pensioenleeftijd. Ze moeten, eens ze vijftig zijn, weten wanneer ze op pensioen kunnen gaan. Het idee van een pensioenleeftijd die niet vast staat maar gekoppeld wordt aan het aantal gewerkte jaren is minder te verkiezen. Men moet dan enkel wettelijk vastleggen hoeveel jaren men dient te werken om op pensioen te kunnen gaan. Dit is nu al gebeurt aangezien een pensioen wordt berekend op 45sten. Toch werkt nu bijna niemand 45 jaren. Dit betekent wel dat wie tot 25 jaar heeft gestudeerd, tot 70 jaar zal moeten werken voor een volledig wettelijk pensioen. Er zijn stemmen opgegaan om studeren niet te zien als gelijkgestelde periode voor de pensioenopbouw aangezien dit een vrije keuze is. De overheid moet echter verder studeren aanmoedigen en dit behouden als gelijkgestelde periode maar gelimiteerd tot een aantal jaren. Dit kan zijn in functie van de gekozen studies en de duur hiervan.
3. OUTPLACEMENT OPTIMAAL BENUTTEN IN COMBINATIE MET EEN ACTIVEREND ONTSLAGSYSTEEM 126.
Werknemers moeten aangespoord worden om actief op zoek te gaan
naar een job. Als ze ontslagen worden op latere leeftijd, moet outplacement een cruciale rol spelen om een nieuwe job te vinden op korte termijn. Outplacement moet echt gebruikt worden als middel om mensen actief te begeleiden in de zoektocht naar een nieuwe job. Het ontslag mag geen eindpunt betekenen maar een startpunt
van
een
nieuwe
job.
Naar
Nederlands
voorbeeld,
waar
werkloosheidsuitkeringen in de tijd beperkt zijn, moet de druk om een nieuwe job te vinden, worden opgedreven. Nu gaat men vaak mee in het outplacement omdat het moet, maar geeft men het daarna op omdat men toch een goede ontslagvergoeding heeft. Outplacement zou in het ideale geval een alternatief moeten zijn voor de ontslagvergoeding. Op die manier wordt voor het activerende beleid gekozen. Werkgevers moeten ook meestappen in dit verhaal en werknemers ten stelligste aanmoedigen het outplacement optimaal te benutten.
125
Een mentaliteitswijziging is noodzakelijk om outplacement te zien als de start van een nieuwe job en niet louter als een “aanhangsel” van het ontslag. Het ontslagrecht speelt hierbij een grote rol, een aanpassing hiervan is dan ook noodzakelijk. Naar Oostenrijks model lijkt een “rugzakmodel” een goede denkpiste. De ontslagvergoeding wordt op die manier losgekoppeld van de opzegtermijn. Men kan bij een ontslag teruggrijpen naar het geld dat gespaard is in de “rugzak”. Ontslagvergoedingen worden op die manier financieel betaalbaar voor werkgever omdat men bij een ontslag op het geld in de “rugzak” kan terugvallen. Indien men het niet opgebruikt, heeft men er een aanvullend pensioen bij. Dit is op zich ook een mooi meegenomen voordeel. Men behoudt dus steeds de opgebouwde rechten. Men moet ook in dit debat kijken of ontslagvergoedingen maatschappelijk gezien wel altijd zo hoog dienen te zijn. Als men een zeer hoge ontslagpremie krijgt, is de stimulans om te zoeken naar een nieuwe job niet echt hoog. Mensen voelen zich dan niet echt genoodzaakt nog een nieuwe job te zoeken aangezien ze best tevreden zijn met de financiële vergoeding. Dit werkt een activerend beleid niet in de hand. Bij deze denkpiste moet men natuurlijk rekening houden met de aanwervingsproblematiek. Als men de ontslagpremie verlaagt om mensen actief te laten zoeken naar een nieuwe job, moet men hen ook de kans geven op nieuw werk. Zoals al vaak bleek in de masterproef, hangt alles samen binnen het thema “langer werken en arbeidsrecht”.
4. COMBINEER REPARTITIE EN KAPITALISATIE HERVORM HET WETTELIJK PENSIOEN 127.
We moeten denken om in ons pensioensysteem een combinatie van
repartitie en kapitalisatie in te bouwen, zoals bijvoorbeeld Zweden heeft gedaan. Daar lijkt het alsof er kapitalisatie is maar in se blijft er een omslagstelsel. Door het omslagstelsel te behouden, blijft er solidariteit binnen het systeem van sociale zekerheid. Maar door deels ook via kapitalisatie te werken, kunnen mensen eigen pensioenrechten opbouwen. Als mensen weten waarvoor ze werken, krijgen ze wellicht meer het gevoel dat ze het zelf in handen hebben. Nu heeft een groot deel van de bevolking mogelijks het gevoel dat een groot deel van hun inkomen naar bijdragen gaat voor de sociale zekerheid, terwijl zij later 126
geen al te groot pensioen zullen krijgen ondanks het feit dat ze heel hun leven hard hebben gewerkt. Om mensen meer het gevoel te geven dat langer werken een eigen financieel voordeel oplevert, moeten mensen beloond worden. Het brugpensioen mag het niet langer gezien worden als een verworven recht maar moet voorbehouden blijven voor situaties als herstructurering of voor ondernemingen in moeilijkheden. Een onmiddellijke afschaffing van het brugpensioen lijkt, gelet op de huidige situatie op de arbeidsmarkt, niet haalbaar. Als men kijkt naar de huidige herstructureringen in bedrijven, grijpt men nog te vaak naar brugpensioen. Telkens geeft men als verklaring dat dit is om een sociaal drama te vermijden. Als we het brugpensioen volledig afschaffen, moeten deze mensen ontslagen worden. Zoals hierboven aangehaald, moeten we het ontslagrecht zo maken dat het een startpunt is van een nieuwe job. Maar vaak zijn deze mensen absoluut niet meer gemotiveerd om nog verder actief te zijn op de arbeidsmarkt. Er mag geen veelvuldig gebruik zijn van het brugpensioen maar wel een behoud met beperkt gebruik. Het zou pas toegelaten mogen worden vanaf een bepaalde leeftijd, zelfs in herstructureringen. De leeftijdsgrens die CAO nr. 17 hanteert, deze van zestig jaar, is wellicht in herstructureringen aan de hoge kant. Maar lager dan 58 jaar zou men zeker niet mogen gaan. Een brugpensioen op vijftig jaar is zeer vroeg en maakt een zeer grote kost uit voor de maatschappij. Deze werkgevers laten op die manier iedereen meebetalen voor hun herstructurering. Ook de gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw moeten worden aangepakt om de solidariteit rechtvaardig te houden. Periodes die geen maatschappelijke relevantie hebben mogen niet langer ten volle meetellen voor de pensioenopbouw. Ook periodes van langdurige werkloosheid moeten in mindering gebracht worden voor de opgebouwde rechten. Brugpensioen moet net zoals werkloosheid afgebouwd worden in de pensioenopbouw. Effectieve deelname aan het arbeidsproces moet beloond worden. Mensen voelen op die manier dat werken financieel aantrekkelijker is. Ook het langer werken op zich, een aantal bijkomende jaren, moet financieel beter beloond worden. Men dient op dat vlak mensen transparante informatie te bezorgen. Mensen moeten vanaf 55 jaar goed weten wat 127
hun pensioen zal bedragen en wat het hen extra opbrengt als ze langer werken en wat ze vise versa verliezen door het arbeidsproces vroegtijdig te verlaten. Een activerend beleid kan niet ten volle bereikt worden als men mensen onbeperkt in de tijd een werkloosheidsuitkering toekent en nadien ook een volledig pensioen aanbiedt. Dit werkt onrechtvaardigheid in de hand binnen de samenleving. 128.
In België kennen werknemers, zelfstandigen en ambtenaren een
verschillend wettelijk pensioen. Het verschil is groot op financieel vlak en moet dringend worden aangepakt. De systemen moeten meer naar elkaar toegroeien. Er moet voor iedereen een gelijkwaardig en goed wettelijk pensioen kunnen worden gegarandeerd. De verschillen tussen werknemers, zelfstandigen en ambtenaren zijn te groot. Het is aan te raden om ambtenaren in te schuiven in het systeem van de werknemers waar alle verdiende lonen in aanmerking worden genomen voor het pensioen.
128
Conclusie De doelstelling van deze masterproef was een antwoord te bieden op de problematiek omtrent “langer werken en arbeidsrecht”. Gelet op de stijgende levensverwachting, het dalend geboortecijfer en de “babyboomgeneratie” die binnenkort op pensioen gaat, staan we voor een grote uitdaging. Er moet verandering komen in het huidige beleid en dit op korte termijn. Nieuwe tijden brengen nieuwe uitdagingen… Het generatiepact uit 2005 had de vergrijzingsproblematiek grotendeels moeten aanpakken. De praktijk toont aan dat men hier niet echt in geslaagd is, er wordt nog steeds massaal op brugpensioen gegaan en we werken allesbehalve tot de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar. Doorheen deze masterproef is gebleken dat we voor een grote uitdaging staan. We moeten ervoor zorgen dat er langer gewerkt wordt door de vijftigplussers. Zoals we hebben geopend is langer werken een kwestie van moeten, willen, kunnen en mogen. Elk van deze werkwoorden staat symbool voor een aspect uit deze masterproef. Langer werken is een kwestie van ‘moeten’ willen we de financierbaarheid van de pensioenen niet in gevaar brengen. Mensen zullen zich bewust moeten worden van de vergrijzingsproblematiek en langer werken zien als een must niet louter voor de maatschappij maar ook voor zichzelf. Het element ‘willen’ wijst op het feit dat er bij oudere werknemers een mentaliteitswijziging zal moeten plaatsvinden om ze langer actief te houden. Vandaag de dag is de vervroegde uittrede massaal en voelen weinig mensen zich geroepen om langer actief te blijven. Langer werken moet beloond worden door de overheid. Het financiële element moet een echte stimulans vormen om langer te actief te blijven. Oudere werknemers moeten natuurlijk ook langer ‘kunnen’ werken. Zoals aangegeven is een leeftijdsbewust personeelsbeleid hierbij van essentieel belang. Men moet in mechanismen voorzien die het mogelijk maken langer actief te blijven in het arbeidsproces. 129
Het misschien wel moeilijkste en belangrijkste punt is het ‘mogen’ langer werken. Tot
op
heden
worden
oudere
werknemers
geconfronteerd
met
een
aanwervingsbeleid waar er weinig plaats is voor hen. De arbeidsmarkt moet hervormd worden tot ene waar plaats is voor elke leeftijdsgroep van de samenleving. Zowel werkgevers en werknemers zullen hier samen aan moeten werken.
130
Bibliografie LIJST FIGUREN Figuur 1: Levensverwachting België mannen en vrouwen Figuur 2: Levensverwachting Europa Figuur 3: Levensverwachting naar de toekomst toe Figuur 4: Geboortecijfer – Babyboomgeneratie Figuur 5 (a): Leeftijdspiramide 1921 (eigen bijwerking) Figuur 5 (b): Leeftijdspiramide 2008 (eigen bijwerking) Figuur 5 (c): Leeftijdspiramide 2020 (eigen bijwerking) Figuur 6: Werkloosheid Europese Unie Figuur 7: Verdeling naar outplacementvorm Figuur 8: Gemiddelde uittredeleeftijd mannen en vrouwen Vlaams Gewest 2001-2007 Figuur 9: Gemiddelde uittredeleeftijd arbeiders, bedienden, ambtenaren en zelfstandigen
WETGEVING
Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PB 2 december 2000.
Mededeling van de Commissie van 12 oktober 2006 "De demografische toekomst van Europa: probleem of uitdaging?”, http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/situatio n_in_europe/c10160_nl.htm.
Besluit 2007/397/EG van de Commissie van 8 juni 2007 tot oprichting van een deskundigengroep voor demografische kwesties Pl. 12 juni 2006.
Wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969.
Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (hoofdstuk II, afdeling 1), BS 19 december 1998.
131
Wet van 20 december 1999 tot toekenning van een werkbonus onder de vorm van een vermindering van de persoonlijke bijdragen van sociale zekerheid aan werknemers met lager loon, BS 26 januari 2000.
Wet van 5 september 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 september 2001.
Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001.
Wet 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, BS 17 maart 2003 err. BS 13 mei 2003 (thans opgegeven door de Wet van 10 mei 2007).
Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid, BS 15 mei 2003.
Wet van 20 december 2005 tot wijziging van de wet van 5 september 2001 tot waarborging van een voortdurende vermindering van de overheidsschuld en tot oprichting van een Zilverfonds, BS 14 maart 2006.
Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, BS 30 december 2005.
Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid van 17 december 2003. (Nederland)
Besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 30 december 1944.
Koninklijk Besluit nr. 50 van 24 oktober 1967 betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers, BS 27 oktober 1967.
Koninklijk Besluit 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, BS 11 december 1992.
Koninklijk besluit van 19 december 2001 tot bevordering van de tewerkstelling van langdurig werkzoekenden, BS 12 januari 2002 (laatste wijziging Koninklijk Besluit van 1 februari 2010, BS 11 februari 2010).
132
Koninklijk Besluit 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 6 juni 2003.
Koninklijk Besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, BS 31 maart 2006.
Koninklijk Besluit van 1 februari 2007 tot instelling van een pensioenbonus, BS 9 februari 2007.
Koninklijk Besluit 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact, BS 8 juni 2007.
Senaat Zitting 2004-05, 18 november 2004, Wetsvoorstel tot wijziging van het Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992, met het oog op het ontmoedigen van Canada Dry-brugpensioenregelingen.
Decreet van 13 april 1999 betreffende de private arbeidsbemiddeling, BS 5 juni 1999.
Decreet van 2 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, BS 16 april 2004.
Besluit 30 januari 2004 van de Vlaamse regering tot uitvoering van het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt wat betreft de beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, loopbaanbegeleiding en arbeidsbemiddeling, BS 4 maart 2004.
CAO nr. 17 van 19 december 1974 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen.
CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, thans CAO nr. 38sexies van 10 oktober 2008.
CAO nr. 46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties, thans CAO nr .46septies van 25 april 1995
CAO nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement.
CAO nr. 77bis van 19 december 2001 tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.
133
CAO nr. 91 van 20 december 2007 tot vaststelling van de voorwaarden voor de toekenning van een aanvullende vergoeding in het kader van het brugpensioen voor sommige oudere mindervalide werknemers en werknemers met ernstige lichamelijke problemen indien zij worden ontslagen.
CAO nr. 95 van 10 oktober 2005 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie.
CAO nr. 96 van 20 februari 2009 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen, ter invoering van het interprofessioneel akkoord van 22 december 2008.
CAO van 5 mei 2008 betreffende de toepassing van een ervaringscoefficient die het leeftijdscriterium vervangt in de barema’s van de bedienden en de inspecteurs.
CAO van 3 juli 2008 tot vaststelling van een verloningssysteem in de banksector.
CAO van 4 mei 2009 tot wijziging van de CAO van 5 mei 2008 betreffende de toepassing van een ervaringscoefficient die het leeftijdscriterium vervangt in de barema’s van de bedienden en de inspecteurs, BS 2 juli 2009.
RECHTSPRAAK
HvJ 184/89, 7 februari 1991 Nimz v. Hambug in HUMBLET, P., “Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
HvJ 88/109, 17 oktober 1989 Denemarken v. Danfoss in HUMBLET, P., “Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
HvJ C- 100/95, 2 oktober 1997 Kording v. Senator für Finanzen in HUMBLET, P., “Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
HvJ C-1/95, 2 oktober 1997 Gerster v. Freistaat Bayern in HUMBLET, P., “Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226230.
HvJ C-144/04, 22 november 2005 Mangold v. Helm, http://curia.europa.eu.
HvJ C-17/05, 3 oktober 2006 Cadman v. Health & safety Executive, http://curia.europa.eu.
HvJ C-243/95, 17 juni 1998 Hill, http://curia.europa.eu.
134
HvJ C-388/07, 5 maart 2009 The Incorporated Trustees of the National Council for Ageing, http://www.curia.europa.eu.
HvJ C-411/05, 16 oktober 2007 Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios, http://curia.europa.eu.
Arbh. Brussel 11 april 2008, RABG 2008, afl.14, 886.
Arbh. Gent 22 oktober 2008, RABG 2009, 990.
Arbh. Brussel 29 februari 2009, RABG 2008, 896.
Arbrb. Brussel 2 december 2005, Soc.Kron. 2008, afl. 1, 48
Arbrb. Tongeren 6 maart 2007, Soc.Kron. 2008, afl. 1, 38.
RECHTSLEER A. Boeken
BERGHMAN, J., PALMANS, S. en PEETERS, H., Het pensioenkadaster geeft zijn geheimen bloot, Mechelen, Kluwer, 2006, 26 p.
BLANPAIN, R., Arbeidsmarktrecht: arbeidsbemiddeling en terbeschikkingstelling van werknemers: headhunting, outplacement, plaatsing, selectie, uitzendarbeid, werving, Brugge, Die Keure, 2008, 361 p.
BLANPAIN, R., Europees arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2009, 571 p.
BREMS, E., “Nieuwe discriminatiegronden in de wet bestrijding discriminatie.” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), Wet bestrijding discriminatie in de Praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, 347 p.
CANTILLON, B., LEFEBURE, S. en VAN DEN BOSCH, K., (red.), Ouderen in Vlaanderen 1975-2005: een terugblik in de toekomst, Leuven, Acco, 2007, 243 p.
COX, G., “Het onverteerbare verbod op leeftijdsbarema’s.” in F. HENDRICKX ea., Arbeidsrecht tussen wel-zijn en niet-zijn: Liber amicorum prof. Dr. Othmar Vanachter, Antwerpen, Oxford, 2009, 817 p.
COX, G.,“Het onverteerbare verbod op leeftijdsbarema’s” in F. HENDRICKX, Arbeidsrecht tussen wel-zijn en niet-zijn: liber amicorum prof. Dr. Omer Vanachter, Antwerpen, Intersentia, 2009, 817 p.
CUYPERS, D., Schets van het Belgisch arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 209 p. 135
DAUPHIN, M., DELISSE, M-P, JEHAES, I. en PIRARD, F., Tijdskrediet. Thematische rechten, Mechelen, Kluwer, 2003, 313 p.
DE VOS, M. en KONINGS, J., Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 120 p.
DE VOS, M., “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de wet bestrijding discriminatie.” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.) Wet bestrijding discriminatie in de Praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, 347 p.
DOP, J., (red.), Handboek ontslagrecht, Apeldoorn, Maklu, 2008, 246 p.
EMIR, A. en TAYLOR, S., Employement law: An introduction, Oxford, Oxford University Press, 2009, 615 p.
GIELEN, A. en MAES, S. et al., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523 p.
GODTS, B. en VAN BEEK, R., Pensioen, een uitdaging of een dilemma?, Meerbeek-Kortenberg, Edipro, 2007, 288 p.
LAMBERTS, M.,“Age management, meer dan goed personeelsbeleid?” in P. DEVELTERE, I.NICAISE, J.PACOLET en T. VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p.
PENNINGS, F.J.L., Nederlands arbeidsrecht in internationale context, Kluwer, 2007, 438 p.
REULENS, F.,Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer, 2009 113 p.
SELS, L.,“Van oud=out naar oud=in. Over prikkels voor werkhervatting en tewerkstellingsbehoud.” in P. DEVELTERE et al., Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p
STORMS, P., Het Vlaamse luik van het Generatiepact, Mechelen, Kluwer, 2007, 54p.
VAN EECKHOUTTE, W., Handboek Belgisch Socialezekekerheidsrecht, Mechelen, Kluwer, 2009, 461 p.
VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Kluwer, Mechelen, 762-765.
136
VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium Sociale Zekerheidsrecht 2009-2010, Mechelen, Kluwer, 2009, 2844 p
VANDENBRANDE, Werk & wereld in de weegschaal: confronterende visies op onderzoek en samenleving, Leuven, Lannoo, 2007, 408 p.
B. Tijdschriften
BECQUAERT, H., “Een pensioenbeleid is een globale uitdaging.”, BFW 2003, afl. 2, 105.
BEELEN, M., “Nieuwe bijdragen brugpensioen, pseudo-brugpensioen en aanvullingen bij tijdskrediet.”, SOCWEG 2010, afl. 4, 9-13.
BISCIARI, P., DURY, D., EUGENE B. en VAN MEENSEL, L., “De hervormingen van de pensioenstelsels in de landen van de EU15.”, Economisch Tijdschrift, december 2009, 20-47.
BLANPAIN, R., “Hof van Justitie vindt beloning van anciënniteit verantwoord.”, Juristenkrant 2006, afl. 136, 6.
BOGAERT, F., DE WILDE, I., VAN BAVEGHEM, B. en VERBEECK, B., “ 42e congres van de Vlaamse juristenverenging te Gent (UGent) op 20 oktober 2006”, RW 2006-2007, 782-788.
CANTILLON, B., “Over de balans tussen werken en zorgen.”, Overwerk 2002, afl. 4, 30-32.
CAUWENBERGHS, B., DAUPHIN, M. en VANDENBORRE, K., “De werkbonus: nieuw dit najaar.”, SOCWEG 2008, afl. 6, 16-18.
DAUPHIN, M., “Generatiepact - Tewerkstellingsmaatregelen.”, SOCWEG 2006, afl. 3, 13-18.
DAUPHIN, M., “Generatiepact - tewerkstellingsmaatregelen”, P&O 2006, afl. 3, 27.
FEREMANS, K., “Tijdskrediet: viermaal is scheepsrecht?”, Or. 2007, afl. 9, 223-234.
GEUDENS, G., “Arbeidsrechter verwerpt leeftijdsgrens scheidsrechter.”, Juristenkrant 2006, afl. 124, 13.
DE BOCK, W., “Leeftijdsbewust personeelsbeleid (deel 1): van vooroordelen naar voordelen.’, SOCWEG 2007, 4-7.
DE BOCK, W., “Leeftijdsbewust personeelsbeleid (deel 2): de ervaring van arbeiders koesteren.”, SOCWEG 2007, afl. 11, 4-6. 137
DE BOCK, W.,“Leeftijdsbewust personeelbeleid (deel 3): oudere bedienden beter bedienen en inzetten.”, P&O 2008, afl. 1, 24-26.
DE COEN, A., LAMBERTS, M. en SELS, L., “Vergrijzing op de arbeidsmarkt. Over obstakels, opportuniteiten en maatregelen.”, Overwerk 2007, 57-65.
DE RIDDER, S., “Discriminatie in het sociaal recht.”, RABG 2009, afl. 14, 990.
DE CUYPER, P. en PEETERS, A., “Activering via verplichte outplacement: een moeizaam begin.”, Overwerk 2008, afl. 4, 58-62.
DE RIDDER, S., “Vervroegd(e) brugpensioen(leeftijd) als selectiecriterium bij collectief ontslag onder de discriminatieloep.”, RABG 2009, afl. 14, 1000-1004.
DE VOS, M., “De bestrijding van discriminatie in de arbeidsverhoudingen: van impasse naar doorbraak?”, RW 2006-07, afl.7, 323-339.
DE WILDE, “Evenredige participatie op de arbeidsmarkt.“, P&O 2004, afl. 2, 22-29.
DE WILDE, I., “Evenredige participatie op de arbeidsmarkt: update.”, P&O 2004, afl. 5, 21-24.
DEJONGHE, D., “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering.”, Or. 2009, afl. 8, 205222.
DEMEESTERE, M., “CAO nr. 82 en het recht op outplacement voor 45plussers.”, TSR 2003, afl. 2, 195-233.
DIRIX, T., “Outplacement: aanpassing sanctiemechanisme.”, SOCWEG 2007, afl. 8, 10-12.
GIESELINCK, G., STEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT, B. “Haakjes vergeten kan verstrekkende gevolgen hebben. Judex non calculat: reeds tien jaar illegale sterftetafels”, T.Verz. 2002, afl. 3, 544-551.
GIESELINK, G., STEVENS, Y. en VAN BUGGENHOUT, B., “Van brugpensioen tot Canada Dry: over subsitutie-effecten in de eindeloopbaan.”, TSR 2002, afl.2, 243-275.
HENRY, O., “Outplacement: een nieuwe algemene verplichting voor de werkgever.”, Or. 2008, afl. 7, 181-193.
HERREMANS, W., SELS, L. en VAN WOESEL, A., “Over rode, oranje en groene lichten in het eindeloopbaandebat.”, Steunpunt werk en sociale economie, 2008.
138
HOOGHE, M., MEULEMAN, B., REESKENS, T. en TRAPPERS, A., “Wat verklaart migratie naar Europese landen?”, Overwerk 2008, afl. 3-4, 136-139.
HUBAIN, P.,“De barema’s van het PC nr. 218 en het beginsel van de nondiscriminatie op basis van leeftijd.”, SOCWEG 2008, afl. 13, 6-8.
HUMBLET, P., “Het gebruik van het criterium “anciënniteit” in barema’s”, RW 2007-08, 226-230.
MORTELMANS, D. en VERMIEREN, P-P, “Leefbaar werken, een loopbaan lang”, WSE Report, augustus 2009.
LACOMBLE, J-P. en SIMON, M., “Herstructureren anno 2008: langer en duurder.”, Or. 2009, afl. 2, 33-47.
PEETERS, H. en LARMUSEAU, H.,“Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers.”, Overwerk 2005, afl. 2-3, 111-115.
RAUWS, W., “De antidiscriminatiewetgeving in d praktijk van een collectief ontslag.”, RW 2008-09, afl. 39, 1642.
RUELENS, F., “Outplacement na het Generatiepact? Nieuwe wijzigingen vanaf 1 december 2007.”, De Venn. 2008, afl. 4, 8-9.
SCHOKKAERT, E., VAN DE VOORDE, C., WELLEME, P., VANDEVYVERE W. en VERHELLE, C., “De groei van de uitgaven in de gezondheidszorg”, Documentatieblad FOD Financiën, 2005, nr. 4, 186-238.
SELS, L., “Beschermde mobiliteit of beschermen tegen mobiliteit?”, Overwerk 2008, afl. 2, 54-70.
SPRAEY, R. en SWENNEN, R., “CAO nr.46 van 23 maart 1990 inzake nachtarbeid en ploegenarbeid met nachtprestaties.”, Soc. Kron. 1999, 277-288.
STEVENS, E., “Bedrijven komen, bedrijven gaan.... En wat met werknemers?”, Overwerk 2002, afl. 2, 7-8.
VAN STRIJTHEM, D., “Leeftijdsdiscriminatie: de scheidsrechter naar de rechter.”, RABG 2008, 914-915
VANDENBROUCKE, F., “Solidaire zuurstof in een Belgische creativiteit.”, Overwerk 2003, afl. 4, 39.
VANDEPUTTE, W., “Flexizekerheid: het beste van twee werelden?”, TSR 2007, afl. 3, 303-357.
VERHELST, I. en WITTERS, A., ”Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers.”, Or. 2006, afl. 5, 117-118.
139
VERHELST, I. en WITTERS, A., ”Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken.”, Or. 2007, 166- 184.
WEEMAES, S., “De financiële houdbaarheid van het wettelijk pensioensysteem: een lange termijnverkenning.”, Bank. Fin. 2002, afl.7, 402406.
WIJNS, D., “Tijdskrediet, brugpensioen en outplacement in interprofessioneel overleg.”, SOCWEG 2007, afl. 7, 2-5.
DOSSIERS
ALGEMENE DIRECTIE HUMANISERING ARBEID, Hulpmiddelen om meer inzicht te krijgen in het oudere worden op het werk, maart 2009.
AVALOSSE EN LEONARD, Effects du vieillissement de la population sur l’évolution des dépenses de santé. Un essai de clarification in Les finances publiques: défis à moyen et long termes. 16ème Congrès des Economistes belges de langue française: CIF, 2004, Charleroi, 343-378.
CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN RACISMEBESTRIJDING, Discriminatie - Diversiteit, Jaarverslag 2008.
COMMISSIE, Mededeling aan de Raad en het Europees Parlement van 20 juli 2005, getiteld " Gemeenschappelijke acties voor groei en werkgelegenheid: het communautair Lissabonprogramma" SEC(2005) 981 (COM(2005) 330).
COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES, Green Paper: Modernising labour law to meet the challenges of the 21tst century, 2006.
DE VOS, F.S.M. en EL MARINI, S., Hoe kunnen beelden over oudere werknemers veranderd worden?, TNO-rapport, 20 november 2007.
EERSTE MINISTER Persnota het generatiepact, 11 oktober 2005.
ESF, Inzet voor jong en oud, tools voor leeftijdsbewust personeelbeleid & getuigenissen van gebruikers, september 2007.
EXPERTISECENTRUM LEEFTIJD, Leerrijke Praktijken Leeftijd&Werk, 21 februari 2008.
FEDERAAL PLANBUREAU, De financiering van de sociale zekerheid op lange termijn en haar gevolgen op de financiën van de federale overheid, december 2008.
FEDERAAL PLANBUREAU, Financiële houdbaarheid van de sociale zekerheid op korte- en middellange termijn, september 2009.
140
FOD FINANCIËN DIENST BETALINGEN WEDDEN EN PENSIOENEN, Werkbonus, september 2007.
GEEVERS, A., Adviseur Personeelsbeleid en Projecten, 10 september 2009 VBO Colloquium Brussel.
GRAY AND SESHAMANI, Ageing and health-care expenditure: the red herring argument revisited. Health Economics 13, 2004, 303-314.
HOGE RAAD VOOR DE WERKGELEGENHEID, Verslag 2008.
IMF, Belgium: 2006, Article VI Consultation Preliminary Conclusions, 2006.
IMF, World Economic Outlook: “Spillovers en cycli in de Global Economy.”, Chapter 5: de Globalization of labor, april 2007.
LAINE, F., Les seniors et la formation continue.une relation ambiguë? , in BURNAY N., Vieillir au travail, Brussel, Les Politiques sociales, oktober 2008.
MAAS, J.F.J en VAN BUUL, G.J.C.M., Levensfasegericht Personeelsbeleid, juni 2004.
MATHEUS, N., Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, december 2003.
MV United, Genderjaarboek 2006, Ouderen en eindeloopbaan, 147 p.
NATIONALE BANK, Economische en Financiële ontwikkeling, Hoofdstuk 4 Arbeidsmarkt en loonkosten, Verslag 2009.
OECD employment outlook 2006.
OESO, Economic Survey of Belgium, 2009.
P&O SCHOUTEN NELISSEN- PROJECT “Vitaliteit van omzetverantwoordelijke trainers”, Voorlopig materiaal bij de eerste resultaatbespreking dd 24 januari 2006.
PWC, Public Sector Research Centre publication, Working longer, living better: A Fiscal and Social imperative.
STUDIECOMMISSIE VOOR DE VERGRIJZING, jaarverslag juni 2009.
VBO Colloquium 10 september 2009, Het Generatiepact gewikt en gewogenBeleid België in Europees perspectief.
VDAB, Allochtonen sneller aan het werk, 2008.
141
VOKA, Eindrapport van de werkgroep Pensioenen, Pensioenen: de weg vooruit. december 2009.
KRANTEN
CLEEREN, E., “Skill-Pooling komt moeilijk van de grond.”, De Tijd 8 oktober 2004.
STURTEWAGEN, B., “RIP Zilverfonds”, De Standaard 10 februari 2010.
TEGENBOS, G., “22.000 krijgen pensioenbonus van 50 à 150 euro per maand”, De Standaard 19 november 2008.
X., “Pensioenen aanpassen aan stijgende levensverwachting”, De Standaard 2 juli 2009.
X., “Daerden ontkent dat hij pensioenleeftijd wil optrekken”, De Standaard 10 februari 2010.
X., ”Spanje op straat tegen verhoging pensioenleeftijd.”, De Morgen 24 februari 2010.
X., “Leterme wil 65-plussers onbeperkt laten bijverdienen”, De Tijd 13 maart 2010.
X., “CD&V wil pensioenleeftijd afschaffen”, Het Nieuwsblad 17 maart 2010.
X., “Minder pensioen voor wie loopbaanonderbrekening neemt”, Het Nieuwsblad 13 april 2010.
ONLINE
http://docs.minszw.nl/pdf/34/2009/34_2009_3_13527.pdf.
http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/older/index_nl.htm#chart5.
http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/index_nl.htm.
http://europa.eu/abc/keyfigures/sizeandpopulation/older/index_nl.htm#chart5.
http://economie.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/structuur/leeftijdgeslac ht/pyramide/index.jsp.
http://europa.eu/pol/socio/index_nl.htm.
142
http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=16365&hoofdmenu_item_id=138 25&rubriek_item=392697&rubriek_id=391817&set_id=3734&doctype_id=6&l ink_id=169234#link12761200.
http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=13711&hoofdmenu_item_id=138 25&rubriek_item=391837&rubriek_id=391817&set_id=1035.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/absoluut/index.js p
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/sterfte_leven/tafels/index.j sp.
https://securitesociale.be/CMS/nl/about/displayThema/about/ABOUT_5/ABOU T_5_3/ABOUT_5_3_1.xml.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/absoluut/index.js p.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/sterfte_leven/tafels/index.j sp.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/arbeid_leven/werk/absoluut/index.js p.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/geboorten_vruchtbaarheid /index.jsp.
http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/geboorten_vruchtbaarheid /index.jsp.
https://securitesociale.be/CMS/nl/about/displayThema/about/ABOUT_5/ABOU T_5_3/ABOUT_ 5_3_1.xml.
www.ageproof.nl.
www.alia.be/detail.asp?id=3752&wskid=6&site=1&type=3&taal=nl.
www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/NOTINPW_PAGES_TRANSVER SES/2_reseau_anact/NOTINMENU_FACT.
www.arbeiterkammer.at/online/abfertigung-neu-39067.html.
www.arcotec.be/nl/index.php.
www.cnt-nar.be/DOC-DIVERS/IPA-AIP/IPA%202007-2008-NL.pdf.
www.deceuninck.com/HTML/NL/Pages/p162000.htm.
143
www.diversiteit.be/custom_output.php?action=checklist_personeeladvertenties &setLanguage=1.
www.ersv.be/nl/157.
www.europa-nu.nl/9353000/1/j9vvh6nf08temv0/vh7dotpnvfze.
www.hdp.be/nl/sociaal_secretariaat/nieuws-sociaalsecretariaat/actualiteitsociaalsecretariaat/4089-conventioneel-brugpensioen-wijzigingen-inzakesociale-zekerheidsbijdragen-en-inhoudingen-vanaf-1-april-2010.
www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R923.pdf.
www.integraalvzw.be/viewobj.jsp?id=114357.
www.leeftijd.nl.
www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/downloads/85/85_oa_9_analyse_en_achterg ronden_rond_vergrijzing.pdf.
www.meta.fgov.be/defaultTab.aspx?id=743#AutoAncher3.
www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649.
www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649.
www.plan.be/press/press_det.php?lang=nl&TM=46&IS=67&KeyPub=649.
www.oecd.org/dataoecd/0/49/38356329.pdf.
www.onprvp.fgov.be/onprvp2004/NL/I/IK/IK_02.asp.
www.onem.be/web_Embauche/Default.aspx.
www.socialsecurity.fgov.be/docs/nl/publicaties/vademecum/2010/II_C_7StatNl _VMed2010.pdf.
www.senior-power.nl/index.php?ac=Start.
www.rva.be/frames/frameset.aspx?Path=D_opdracht_toeslag/&Items=1&Lang uage=NL.
www.socialsecurity.fgov.be/docs/nl/publicaties/vademecum/2010/II_C_7StatNl _VMed2010.pdf.
www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=9.
www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=17.
www.vuurtoren45plus.be/casesdetail.aspx?itemID=39. 144
Assessment of the Finish Nationale Programme on Ageing Workers (FINPAW), Disussion paper, http://pdf.mutual-learning employment.net/pdf/finland03/offindepFIN03.pdf.
ABVV - dossier, Uw loopbaan na het Generatiepact, www.abvv.be.
ABVV – dossier, Outplacement: CAO 82bis en de regelgeving sinds het Generatiepact, www.abvv.be.
BODE, I., EVERS, A. en SHULZ, A., Work integration social enterprises in Germany, 2004, www.emes.net/fileadmin/emes/PDF_files/PERSE/PERSE_WP_02-04_D.pdf.
BERGHMAN, J., GIESELINK, G., PEETERS, H., VAN BUGGENHOUT, B. en VAN GESTEL, V., Onzichtbare pensioenen in België en andere OESOlanden, https://perswww.kuleuven.be/~u0032617/downloads/Onzichtbare%20pensioene n%20in%20Belgi%EB%20en%20andere%20OESO-landen.pdf.
DE CROM, J., “De regering heeft het slecht uitgelegd.”, http://www.vub.ac.be/SOCO/tesa/artikelHRvilrokx.pdf.
DE CUYPER, P., LAMBERTS, M., PEETERS, A., SANDERS, D. en STRUYVEN, L., Van werk naar werk: de markt van outplacement, HIVA en IDEA CONSULT, 2008, 168 p., www.hiva.be/resources/pdf/publicaties/R1240.pdf.
DELTA LLOYED Life persmededeling 12 april 2010, “Een jongere op drie ziet de overheid niet meer in staat om de pensioenen te blijven betalen.”, www.deltalloydlife.be/Images/persbericht%201204%20nl_tcm23-33259.pdf
DE VOS, M. Naar een nieuw ontslagrecht, Itinera Institute nota 7 december 2009, www.itinerainstitute.org/upl/1/default/doc/NOTA%2064%20MDV.pdf.
DIVERSITEIT, Goede Praktijken van instroom kansengroepen, Trivisi, www.ouderenenarbeid.be/Documenten/diversiteitgoedepraktijken%20Trivisi.pd f.
EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE, Summary of plenary session 17-18 March 2010, www.eesc.europa.eu/activities/press/summaries_plenaries/index_en.asp.
OESO, Jobs for Immigrants (Vol. 2): Labour Market Integration in Belgium, France, the Netherlands and Portugal, november 2008, www.oecd.org/els/migration/integration/jobs2.
145
PACOLET, J. en STRENGS, T., Pensioenrendement vergeleken. Vergelijking van de performantie van de eerste versus de tweede en derde pensioenpijler, HIVA 2009, 130 p, http://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R1300_Pensioenrendement.pd f.
PALMER, E., “The Swedish Pension Reform Model: Framework en issues.”, 2000, www.oecd.org/dataoecd/63/51/2638200.pdf.
SUNDEN, A.,“ How do individual accounts work in the Swedish pension system?, 2004, http://crr.bc.edu/images/stories/Briefs/ib_22.pdf.
NATIONALE PENSIOENCONFERENTIE groenboek: Een toekomst voor onze pensioenen, 25 maart 2010, www.standaard.be/extra/pdf/groenboek.pdf.
UNIZO, “Langer werken voor meer pensioen.”, 31 augustus 2009, www.unizo.be/blog/2009/08/31/langer_werken_voor_meer_pensioen.
UNIZO, “Vijf redenen waarom het Generatiepact…. Een eerste positieve stap blijft voor meer kansen voor ondernemers en werknemers”, www.unizo.be/images/res158922_2.pdf.
UNIZO, “Schrap het brugpensioen”,www.unizo.be/viewobj.jsp?id=412085#aanval.
146
