Arbeidsrecht nu en straks

HR UPDATE 2014/2015

Arbeidsrecht nu en straks

Nieuwe en voorgenomen arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving Versie 2: maart 2014

2

Leeswijzer Adecco Group Nederland stelt zich ten doel u als kennispartner nauwgezet te informeren over relevante ontwikkelingen in de wereld van werk. Hiertoe geven we met ingang van 2014 periodiek HR Updates uit. Deze White Papers geven tekst en uitleg over actuele en relevante wet- en regelgeving die van invloed kan zijn op beslissingen in relatie tot de organisatie van arbeid. Zo gaat deze inmiddels tweede uitgave van de “HR Update 2014/2015” dieper in op voorgenomen veranderingen in de flexwetgeving en het ontslagrecht, op geplande wijzigingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten voor wat betreft de beloningsregeling en op de nieuwe Ziektewet die per 1 januari 2014 van kracht is geworden. Al deze ontwikkelingen kunnen in meer of mindere mate een impact hebben op bedrijven voor wat betreft de organisatie, inzet en benutbaarheid van ‘arbeid’. Met uitzondering van de Ziektewet zijn alle beschreven veranderingen onder voorbehoud van definitieve wet- of regelgeving. Op 18 februari 2014 is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (na enkele laatste aanpassingen) aangenomen door de Tweede Kamer. Een belangrijke stap richting het definitief maken van de voorgenomen wettelijke wijzigingen. Maar eerst zal ook nog de Eerste Kamer een oordeel moeten vellen, voordat de voorgenomen wettelijke wijzigingen kunnen worden omgezet naar definitieve nieuwe wet- en regelgeving. Tot die tijd kunnen zich nadere veranderingen voordoen met impact op hetgeen in deze HR Update 2014/2015 staat beschreven. Aan de geboden informatie kunnen dan ook geen rechten worden ontleend. Wel biedt de informatie inzicht in de nieuwe contouren die met een hoge mate van waarschijnlijkheid zullen gaan gelden voor en bij de organisatie en inzet van arbeid (waaronder uw eigen medewerkers maar ook extern ingehuurde medewerkers). Gezien de ambities van de huidige regeringscoalitie met betrekking tot arbeidsmarkthervormingen en de specifieke aandacht daarbij voor tijdelijke arbeid, blijven wij u de komende tijd vanuit onze expertise met HR Updates op de hoogte houden.

3

4

Inhoudsopgave • Voorwoord Patrick Bakker, CEO Adecco Group Nederland

6

1.

Flexwetgeving – nu en straks 1.1 De ketenregeling 1.2 De terugvalregeling 1.3 Uitzendbeding 1.4 Aanzegplicht 1.5 Ragetlieregel 1.6 Proeftijd 1.7 Non-concurrentiebeding 1.8 Scholingsplicht 1.9 Opvolgend werkgeverschap

9 9 10 11 11 12 12 13 13 13

2.

Ontslagrecht – nu en straks 2.1 Ontslagrouting 2.2 Vaststellingsovereenkomst 2.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd 2.4 Opzegtermijn 2.5 Hoger beroep en cassatie 2.6 Transitievergoeding 2.7 Billijke vergoeding

15 15 16 16 17 17 18 19



3. De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014

21

4. Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten – nu en straks 4.1 Inlenersbeloning

23 23



•

Over Adecco Group Nederland

25



•

Overzicht veranderende wet- en regelgeving

26

5

Volgens de regels De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet in hoog tempo door. Het aantal mensen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst groeit snel. Vooral werkende jongeren worden ingezet op basis van flexmodellen. Volgens berekeningen van het CBS steeg tussen 2002 en 2012 het aantal werkende jongeren tot 27 jaar met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 24% naar 40%. 4 op de 10 jongeren zijn dus “flexwerkers”, rechtstreeks bij bedrijven of via uitzend- of detacheringsorganisaties. Alles wijst erop dat deze trend blijft doorzetten. Trendwatcher Adjiedj Bakas, met wie wij het afgelopen jaar een serie netwerksessies hebben georganiseerd voor onze relaties, schenkt in ons laatst verschenen trendboekje veel aandacht aan het begrip Flexicurity. Deze uit Denemarken overgewaaide mix van ogenschijnlijke tegengestelde waarden geeft het toekomstperspectief goed aan: verdere flexibilisering van werk in combinatie met voldoende zekerheden en rechtsbescherming voor “flexwerkers”. In Nederland zijn we die weg al in 1996 ingeslagen. In de geest van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is onze branchevertegenwoordiger, de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), in een vroeg stadium met de vakbonden om de tafel gaan zitten om tot algemeen geldende afspraken te komen. Er kon snel een convenant worden gesloten. In 1999 werd met de eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten een mijlpaal bereikt. De ketenregeling deed zijn intrede, een regeling waaraan uitzendkrachten belangrijke rechten ontlenen. Ook werden afspraken gemaakt over pensioen en scholing. Als ABU-lid van het eerste uur heeft Adecco de afspraken altijd van harte ondertekend. In totaal zetten iedere dag opnieuw duizenden uitzendkrachten en professionals zich namens onze organisatie bij onze opdrachtgevers in. Wij nemen onze verantwoordelijkheid voor al deze mensen zeer serieus. Het gaat in de tijd waarin we leven niet langer om ‘vast werk’, het gaat om werkzekerheid en blijvende inzetbaarheid. Daar horen nieuwe maatschappelijke pijlers bij. Wet- en regelgeving is dynamisch. Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn nieuwe, noodzakelijke normen neergezet voor hoe we als bedrijfsleven en maatschappij willen omgaan met flexibele arbeid.

6

Voortschrijdend inzicht levert altijd veranderingen, verfijningen en soms aanscherpingen op in bestaande afspraken. Zoals nu. Er liggen diverse wetsvoorstellen klaar, bedoeld om de arbeidsmarkt te hervormen. De flexwetgeving wordt aangepast, het ontslagrecht verandert, de Ziektewet is al aangepast, met verstrekkende gevolgen voor als uw organisatie medewerkers op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst neemt. Eén ding is duidelijk: ‘zelf doen’ wordt gecompliceerder. De mogelijkheden om opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan, worden aan banden gelegd. De modernisering van de Ziektewet brengt zelfs serieuze kostenrisico’s met zich mee rond werknemers die ziek zijn terwijl hun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt, of kort nadien alsnog ziek worden. Flexibiliteit is een kernvoorwaarde om in de ‘nieuwe economie’ en bij constant veranderende marktomstandigheden het verschil te blijven maken. De werkelijkheid van toenemend flexwerk betekent dat zekerheden en rechtsbescherming goed geregeld moeten zijn en dat wet- en regelgeving zorgvuldig moet worden nageleefd. Om dat te kunnen, is het onvermijdelijk die wet- en regelgeving goed te kennen en te interpreteren. Voor ons is dit onderdeel van ons dagelijkse werk. Onze kennis delen we graag met u, onder meer via deze HR Update 2014/2015, waarvan er meer zullen volgen. U vindt de meest in het oog springende voorgenomen veranderingen beschreven en geschematiseerd. Heeft u vragen, vertrouw dan op de kennis van uw contactpersoon. Wilt u zorgeloos ondernemen met maximale inzet van uitzendkrachten en professionals, met 100% garantie op naleving van de steeds veranderende weten regelgeving en zonder verrassingen achteraf, vertrouw dan op de expertise en betrokkenheid van Adecco Group Nederland. Vanuit de internationale kernwaarden van de wereldwijde Adecco Group – Entrepreneurship, Customer Focus, Team Spirit en Responsibility – dragen wij met flexoplossingen op maat bij aan het succes van uw bedrijf of organisatie.

Patrick Bakker CEO Adecco Group Nederland

7

8

1. F lexwetgeving nu en straks In 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid ingevoerd, ook wel bekend als de Flexwet. Het doel was tweeledig. De wet moest werkgevers meer ruimte geven om gebruik te maken van flexibele arbeidskrachten en voor die arbeidskrachten een betere rechtspositie garanderen. In de Flexwet zijn zaken vastgelegd als verplichte loon­doorbetaling, proeftijd en de overgang naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd via de ketenregeling. Intussen flexibiliseert de arbeidsmarkt steeds verder. Om deze reden wil de regeringscoalitie een aantal wijzigingen doorvoeren in de flexwetgeving. Hiertoe zijn in april 2013 afspraken gemaakt in het Sociaal Akkoord. In het Najaarsakkoord van oktober 2013 zijn deze bekrachtigd. De hierna beschreven veranderingen hebben de status van een wetsvoorstel, ingediend op 29 november 2013. De Tweede Kamer heeft, met een aantal aanpassingen, het wetsvoorstel met ruime meerderheid aangenomen. De verwachting is dat de nieuwe wet ook door de Eerste Kamer zal worden aangenomen. In dat geval wordt deze nieuwe wet gefaseerd ingevoerd: de ketenregeling en de terugvalregeling (en het opvolgend werkgeverschap) zullen ingaan per 1 juli 2015 (één jaar later dan verwacht) en de overige onderwerpen per 1 juli 2014. In dit hoofdstuk zijn de voornaamste voorgenomen wijzigingen in kaart gebracht.

1.1 De ketenregeling NU Er mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan binnen een periode van maximaal 3 jaar. STRAKS Er mogen nog steeds maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar de periode waarin dit is toegestaan wordt beperkt tot maximaal 2 jaar. Deze aangepaste ketenregeling geldt niet voor werknemers tot 18 jaar die een gemiddelde arbeidsduur hebben van niet meer dan 12 uur per week. In de nieuwe ketenregeling blijft het mogelijk om één langdurige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, dat wil zeggen voor een duur langer dan 2 jaar. In dat geval is namelijk geen sprake van ‘elkaar opvolgende’ arbeidsovereenkomsten en is de ketenregeling niet van toepassing. De ketenregeling binnen een CAO In CAO verband mag een afwijkende (ruimere) ketenregeling worden afgesproken. Er wordt echter wel een begrenzing gesteld aan zowel het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten als de maximale duur van de periode waarin deze tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen. Binnen een CAO kan de ketenregeling worden opgerekt tot maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 4 jaar. Om binnen een CAO te kunnen afwijken van de wettelijke ketenregeling, gelden de volgende voorwaarden: 9

1. Het betreft een uitzendovereenkomst; of 2. Verruiming van de wettelijke ketenregeling is vereist in verband met de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering De ketenregeling en de ABU CAO voor Uitzendkrachten Ten aanzien van een uitzendovereenkomst is het toegestaan om bij CAO af te wijken van de wettelijke ketenregeling. Hierdoor is het mogelijk om in de ABU CAO voor Uitzendkrachten een van de wet afwijkende ketenregeling overeen te komen. Hierbij dient wel rekening te worden gehouden met de wettelijk vastgestelde begrenzing van maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 4 jaar. Dit gaat consequenties hebben voor fase B, waarin volgens de huidige regeling maximaal 8 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen maximaal 2 jaar zijn toegestaan. Naar het zich laat aanzien, zullen de bij de ABU CAO voor Uitzendkrachten betrokken onderhandelingspartners hier nog onderhandelingen over voeren. Hoe fase B er straks uit gaat zien, is op het moment van het verschijnen van deze editie nog niet bekend. Overgangsregeling De voorgenomen wetgeving voorziet in speciale overgangsregelingen: - Overgangsregeling 1: De nieuwe wettelijke ketenregeling geldt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na) 1 juli 2015 en die arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden volgt op een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. - Overgangsregeling 2: Om lopende CAO’s waarin een van de wet afwijkende ketenregeling is opgenomen aangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke regeling (maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 2 jaar, eventueel als daar een legitieme grondslag voor is opgerekt tot maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 4 jaar), geldt een uitloopperiode tot maximaal 1 juli 2016.

1.2 De terugvalregeling NU De telling voor de ketenregeling (zowel ten aanzien van het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als voor de maximale duur) begint opnieuw na een onderbreking van langer dan 3 maanden. STRAKS Bij wet: de telling voor de ketenregeling begint opnieuw na een onderbreking van langer dan 6 maanden. Bij CAO: er mag niet (meer) bij CAO worden afgeweken van de wettelijke terugvalregeling. De bij wet vastgelegde terugvalregeling van 6 maanden geldt dus onder alle omstandigheden. Overgangsregeling Om lopende CAO’s waarin een van de wet afwijkende terugvalregeling is opgenomen aangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke terugvalregeling, geldt een uitloopperiode tot maximaal 1 juli 2016. 10

1.3 Uitzendbeding NU Op grond van de wet mag er gedurende 26 weken een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst worden opgenomen. Bij CAO kan deze periode van 26 weken (nog) onbeperkt worden verruimd. STRAKS Bij wet: de wettelijk toegestane termijn om in een uitzendovereenkomst het uitzendbeding op te nemen blijft 26 weken. Aan de mogelijkheid om deze periode bij CAO te verruimen, wordt een grens gesteld van maximaal 78 weken. Bij ABU CAO voor Uitzendkrachten: voor fase A binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten geldt al het maximum van 78 weken. Deze CAO past hiermee binnen de kaders van de nieuwe wet. Zolang de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten loopt, heeft deze voorgenomen wetswijziging dus geen impact op de duur en inrichting van fase A.

1.4 Aanzegplicht NU Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na verloop van de overeengekomen duur en hoeft niet te worden opgezegd. Noch de werkgever noch de werknemer is verplicht om op welke manier dan ook mededelingen te doen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. STRAKS Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft van rechtswege eindigen. Maar ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer gaat gelden dat de werkgever verplicht is minimaal 1 maand voor de einddatum aan de werknemer schriftelijk mee te delen of de arbeidsovereenkomst komt te eindigen of dat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet (en onder welke voorwaarden). Deze aanzegplicht is niet van toepassing als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer tussentijds wordt beëindigd. Er zal per arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten worden gekeken naar de duur van die arbeidsovereenkomst voor de vraag of er al dan niet een aanzegplicht geldt; periodes van eerdere arbeidsovereenkomsten worden dus niet mee- of opgeteld. Als een werkgever zich niet, of niet op tijd, aan deze wettelijk vastgestelde aanzegplicht houdt, dan wordt de werkgever schadeplichtig. De werkgever moet de werknemer in dit geval een vergoeding betalen ter hoogte van één maandsalaris, of naar rato als door de werkgever een te korte aanzegtermijn in acht is genomen. De werknemer heeft in dit geval na het einde van de arbeidsovereenkomst 2 maanden de tijd om aanspraak te maken op deze vergoeding. Als de werkgever aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten maar daarbij niet vermeldt onder welke voorwaarden, dan wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst geacht te worden voortgezet onder dezelfde voorwaarden als de eerdere arbeidsovereenkomst, met een maximale verlenging van één jaar. Overgangsregeling aanzegplicht Voor de aanzegplicht is een overgangsregeling ingesteld. Deze houdt in dat de nieuwe aanzegplicht niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer die eindigen vóór 1 augustus 2014.

11

1.5 Ragetlieregel NU Ter vergroting van de rechtszekerheid voor werknemers is in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid de zogeheten ‘Ragetlieregel’ opgenomen. Deze regeling bepaalt dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen 3 maanden wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet automatisch van rechtswege eindigt. Voor de werkgever geldt in dit geval een rechtsgeldige opzeggingsplicht (als ware het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd), waardoor de werknemer zijn recht op ontslagbescherming behoudt. Deze Ragetlieregel is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd door rechtsgeldige opzegging door de werkgever of door ontbinding door de rechter; in die gevallen eindigt de binnen 3 maanden opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus wél gewoon van rechtswege. STRAKS De bestaande Ragetlieregel blijft bestaan alleen wordt er een tweetal wijzigingen doorgevoerd. De eerste wijziging houdt een aanvulling in van de situaties waarin de Ragetlieregel niet van toepassing is, namelijk ook niet als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dus als er in die situatie nadien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, dan zal die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigen na verloop van de overeengekomen duur. De tweede wijziging heeft tot gevolg dat de termijn, waarbinnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, wordt opgerekt van 3 maanden naar 6 maanden, zodat deze termijn gelijk komt te lopen met de termijn van de terugvalregeling.

1.6 Proeftijd NU Om een proeftijd te kunnen opnemen in een arbeidsovereenkomst, geldt binnen de bestaande regelgeving geen minimumduur van de arbeidsovereenkomst. Wel geldt dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 2 jaar de proeftijd maximaal 1 maand mag duren. In een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer en in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal 2 maanden duren. STRAKS In de nieuwe situatie waarin het wetsvoorstel voorziet, mag alleen nog maar een proeftijd worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden. In dat geval geldt dat als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, de proeftijd maximaal 1 maand mag duren. In een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd worden afgesproken van maximaal 2 maanden. Overgangsregeling proeftijd Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2014 blijft het ‘oude’ regime van toepassing. 12

1.7 Non-concurrentiebeding NU In iedere arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd en onbepaalde tijd) mag een non-concurrentiebeding worden opgenomen. STRAKS Haalt het wetsvoorstel de vereiste meerderheid, dan is een non-concurrentiebeding onder de nieuwe regelgeving alleen nog toegestaan binnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een non-concurrentie­beding alleen dan worden opgenomen als dit voor de werkgever aantoonbaar noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienst­belangen dienen dan al in het non-concurrentie­beding te worden benoemd en vastgelegd. Overgangsregeling non-concurrentiebeding Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2014 blijft het ‘oude’ regime van toepassing.

1.8 Scholingsplicht NU Werkgevers hebben geen wettelijke plicht om werknemers scholing aan te bieden. STRAKS Vlak voor de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is voorgesteld om het onderwerp ‘scholing’ te verankeren in de wet. Dit voorstel is door de Tweede Kamer aan­ genomen en houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor (1) de uitoefening van de functie of (2) het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als de werknemer niet langer in staat is de functie uit te oefenen. Bij ontslagprocedures zal deze scholingsplicht een rol van betekenis kunnen gaan spelen, omdat - als dat relevant is - ook getoetst zal worden of de werkgever de scholingsplicht heeft nageleefd. De ingangsdatum van deze nieuwe wettelijke regeling is ten tijde van het verschijnen van deze uitgave nog niet bekend.

1.9 Opvolgend werkgeverschap NU Er gelden twee criteria voor opvolgend werkgeverschap: 1. voor de nieuwe arbeidsovereenkomst zijn wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden nodig als bij de voorgaande arbeidsovereenkomst; en 2. door de banden tussen de voorgaande werkgever en de opvolgende werkgever moet de opvolgende werkgever inzicht hebben verkregen in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. STRAKS In de nieuwe definitie van opvolgend werkgeverschap komt het tweede criterium te vervallen; wel moet er (nog steeds) een aanleiding zijn waardoor de werknemer naar de opvolgende werkgever overgaat. Als een werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk gaat doen bij een nieuwe werkgever, dan is geen sprake van opvolgend werkgeverschap.

13

14

2. Ontslagrecht nu en straks In april 2013 is de Ministerraad akkoord gegaan met hervormingsplannen met betrekking tot onder meer het ontslagrecht, als verwoord in de voorgenomen Wet Werk en Zekerheid. Het wetsvoorstel is in november 2013 ingediend bij de Tweede Kamer, na enkele aanpassingen die in oktober 2013 werden vastgelegd in het Najaarsakkoord. Inmiddels heeft de Tweede Kamer op 18 februari 2014 met dit wetsvoorstel, weliswaar met nog enkele aanpassingen, ingestemd en is nu de Eerste Kamer aan zet. Met de Wet Werk en Zekerheid beoogt de coalitie het ontslagrecht gemakkelijker uitvoerbaar te maken en de rechtspositie van werknemers met een tijdelijke arbeids­ overeenkomst beter te versterken. Nieuw is de zogeheten ‘transitie­vergoeding’, die erop gericht is werknemers financieel te faciliteren om ze zo snel mogelijk (bijvoorbeeld via scholing) weer aan het werk te krijgen. Naar verwachting treedt de wet per 1 juli 2015 in werking. Dit hoofdstuk beschrijft de meest in het oog springende te voorziene veranderingen1.

2.1 Ontslagrouting NU Op dit moment kunt u als werkgever nog kiezen uit twee ontslagroutes. U kunt een al of niet gedwongen ontslag aanvragen bij het UWV of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter. STRAKS Als de Wet Werk en Zekerheid van kracht wordt, is er sprake van een voorgeschreven ontslagroute afhankelijk van de ontslaggrond. Hiervan kan niet worden afgeweken. In de volgende situaties is het UWV de aangewezen instantie om te oordelen over een voorgenomen ontslag: 1. Iedere ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen2, 2. Iedere ontslagaanvraag vanwege arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar. Kantonrechter Voor alle andere ontslaggronden, denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een duurzame verstoring van de werkgever/werknemerrelatie, zal bij de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten worden ingediend. Als de werkgever (of werknemer) zich tot de verkeerde instantie wendt, wordt de ontslagaanvraag dan wel het ontbindingsverzoek niet in behandeling genomen. In situaties waarin sprake is van meerdere ontslaggronden, bijvoorbeeld een 1 2

In deze editie worden de plannen ten aanzien van de WW buiten beschouwing gelaten. Tenzij het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zónder tussentijds opzegbeding; in dat geval zal de kantonrechter om ontbinding moeten worden gevraagd.

15

combinatie van bedrijfseconomische redenen en disfunctioneren, dient u als werk­ gever te kiezen uit één van deze ontslaggronden en de bijbehorende procedure óf u dient beide procedures gelijktijdig bij de daartoe bestemde instanties in gang te zetten. Het is dus niet mogelijk om een ontslaggrond die volgens de wet niet bij één van de twee instanties thuishoort, toch binnen één procedure aan die instantie voor te leggen.

2.2 Vaststellingsovereenkomst NU Als werkgever en werknemer het eens zijn over de voorwaarden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kunnen die afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd. STRAKS De mogelijkheid om beëindigingafspraken te maken en vast te leggen in een schriftelijke vaststellingsovereenkomst blijft bestaan, maar werknemers krijgen in dat geval een wettelijke bedenktijd van 14 kalenderdagen. Binnen die periode kan een werknemer zijn of haar instemming met de voorwaarden uit de vaststellings­ overeenkomst zonder opgaaf van reden intrekken. In dit geval blijft de arbeids­ overeenkomst voortduren en komen alle afspraken van de vaststellingsovereenkomst te vervallen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan dus niet. Er mag niet in het nadeel van de werknemer van deze wettelijke bedenktijd worden afgeweken. Het is dus niet mogelijk om af te spreken af te zien van deze wettelijke bedenktijd of deze te bekorten, althans een dergelijke afspraak is niet geldig. Deze wettelijke bedenktijd moet in de schriftelijke vaststellingsovereenkomst worden benoemd en vastgelegd. Gebeurt dat niet, dan krijgt de werknemer een langere bedenktijd, namelijk van 3 weken. De werknemer krijgt slechts éénmaal in een periode van 6 maanden deze wettelijke bedenktijd. Als een werknemer na gebruikmaking van de wettelijke bedenktijd vervolgens – binnen 6 maanden - een nieuwe vaststellingsovereenkomst aangaat met de werkgever, dan heeft de werknemer in dat geval dus geen wettelijke bedenktijd meer.

2.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd NU Een arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch van rechtswege op het moment dat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Dit is wel het geval als dit expliciet in de arbeidsovereenkomst is afgesproken of vastligt in de van toepassing zijnde CAO. Is de werknemer op zo’n moment niet bereid om de arbeidsovereenkomst door middel van wederzijds goedvinden te beëindigen, dan is ontslagtoestemming van het UWV nodig of moet een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de rechter. STRAKS In de nieuwe situatie geldt dat arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, door de werkgever kunnen worden opgezegd op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of op een latere datum, zonder dat ontslagtoestemming van het UWV of ontbinding door de rechter nodig is. In dit geval is er dus geen preventieve ontslagtoets meer. 16

2.4 Opzegtermijn NU Op dit moment is het zo dat u als werkgever één maand in mindering mag brengen op de geldende opzegtermijn, met inachtneming van één maand als ondergrens, zodra u gebruik maakt van de door het UWV verleende ontslagtoestemming. In situaties waarin de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, is het aan de rechter om bij het bepalen van de ontbindingsdatum al dan niet rekening te houden met de geldende opzegtermijn. STRAKS De wettelijk bepaalde opzegtermijnen blijven hetzelfde, maar de proceduretijd bij het UWV mag worden verrekend met de geldende opzegtermijn. Voorwaarde is dat er altijd als ondergrens een opzegtermijn van één maand wordt gehanteerd. In de ontslagtoestemming zal het UWV aangeven hoeveel proceduretijd in mindering mag worden gebracht op de geldende opzegtermijn. Als de rechter tot ontbinding overgaat, dient de arbeidsovereenkomst door de rechter te worden ontbonden met inachtneming van de geldende opzegtermijn, ook weer onder aftrek van de proceduretijd, met een ondergrens van één maand opzegtermijn.

2.5 Hoger beroep en cassatie NU Na een beslissing van het UWV (ontslagaanvraag) of van de rechter (ontbindingsverzoek) is geen hoger beroep (en geen cassatie3) mogelijk. De beslissing van het UWV of de rechter is dus bindend. Nadat door het UWV ontslagtoestemming is verleend en door de werkgever de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, heeft de werknemer wel de mogelijkheid om bij de rechter een zogeheten ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ op te starten, waarin door de werknemer veelal om een financiële vergoeding wordt gevraagd. STRAKS Na een beslissing van het UWV kunnen de werkgever en de werknemer naar de kantonrechter om de beslissing van het UWV te laten toetsen. Na de toetsing door de kantonrechter is het mogelijk om hoger beroep in te stellen bij het Gerechtshof, waarna ook nog cassatie bij de Hoge Raad mogelijk is. Nadat door de kantonrechter is beslist op een ontbindingsverzoek, kan hoger beroep worden ingesteld bij het Gerechtshof. Daarna is het nog mogelijk om bij de Hoge Raad in cassatie te gaan. Het instellen van hoger beroep of cassatie schorst niet de werking van de beslissing waartegen in beroep wordt gegaan.

3

 assatie is de procedure waarbij in beroep gegaan wordt tegen de beslissing die is gegeven C in hoger beroep.

17

2.6 Transitievergoeding NU Bij een ontbindingsverzoek laat de rechter zich ook uit over de vergoeding die u als werkgever aan de werknemer dient te betalen. Hierbij wordt de bestaande kantonrechtersformule als maatstaf gehanteerd: A x B x C. A = anciënniteit (gewogen dienstjaren, waarbij dienstjaren < 35 jaar tellen voor 0,5; dienstjaren vanaf 35 jaar tot 45 jaar tellen voor 1,0; dienstjaren vanaf 45 jaar tot 55 jaar tellen voor 1,5; en dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2,0) B = beloning (bruto maandloon) C = correctiefactor STRAKS Iedere werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is geweest, krijgt in de nieuwe situatie recht op een transitievergoeding, uitgezonderd werknemers die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zelf hebben geïnitieerd. In de nieuwe regelgeving met betrekking tot de transitievergoeding wordt geen onderscheid gemaakt tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. De hoogte van de transitie­ vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en 1/2 maandsalaris per dienstjaar voor alle dienstjaren vanaf 10 jaar. Het maximum is vastgesteld op € 75.000 bruto of een bedrag gelijk aan het bruto jaarsalaris (als dat meer is dan € 75.000). Kosten die u als werkgever heeft gemaakt in het kader of ter bevordering van een transitie van de werknemer, denk aan outplacementinspanningen of scholing4, mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Als een opvolgende werkgever op enig moment een transitievergoeding aan een werknemer moet betalen en de voorgaande werkgever heeft ook al een transitie­ vergoeding aan deze werknemer betaald, dan mag de door de voorgaande werkgever al betaalde transitievergoeding in mindering worden gebracht. De transitievergoeding geldt niet: Voor werknemers tot 18 jaar die een gemiddelde arbeidsduur hebben van niet meer dan 12 uur per week, als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Transitievergoeding bij CAO In een CAO kan van de wettelijke transitievergoeding worden afgeweken, mits de CAO-regeling in een minimaal gelijkwaardige voorziening voorziet, die is gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.

18

4

Een uitwerking van welke kosten hiervoor in aanmerking kunnen komen, wordt nog ontwikkeld.

Overgangsregeling 1 Met betrekking tot de transitievergoeding voorziet het wetsvoorstel in een overgangsregeling tot 1 januari 2020. Voor werknemers van 50 jaar of ouder, die tien jaar of langer in dienst zijn, geldt in deze overgangsfase het volgende: de transitievergoeding bedraagt vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd 1,0 maandsalaris per dienstjaar. In dit geval geldt ook de bovengrens van € 75.000 bruto (of een hoger bruto jaarsalaris). Voor werknemers die in dienst zijn bij een werkgever met minder dan 25 werknemers geldt deze overgangsregeling niet. Overgangsregeling 2 Het wetsvoorstel houdt rekening met ‘kleinere werkgevers’ (minder dan 25 werknemers, waarvoor de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaande aan het einde van de arbeidsovereenkomst als referteperiode geldt) door middel van een overgangsregeling tot 1 januari 2020. Deze tijdelijke regeling houdt in dat voor de berekening van de tran­ sitievergoeding alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 meetellen als het gaat om een bedrijfseconomisch ontslag vanwege een slechte financiële positie van de werkgever. Voor een ontslag op een andere grond (bijvoorbeeld disfunctioneren) geldt dus ook voor werknemers van de kleinere werkgevers de normale transitievergoedingsregeling.

2.7 Billijke vergoeding NU De ‘billijkheid’ van een beëindigings- of ontslagvergoeding zit bij de huidige wetgeving verwerkt in de ‘correctiefactor’ van de kantonrechtersformule. Met deze correctiefactor wordt bepaald of de ontslagvergoeding naar boven of beneden wordt bijgesteld. Een bijstelling naar boven hangt samen met verwijtbaar gedrag van de werkgever, een bijstelling naar beneden met verwijtbaar gedrag van de werknemer. STRAKS Als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Hiervoor is geen maatstaf ontwikkeld. De rechter zal per geval moeten oordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en welke billijke vergoeding daarbij hoort.

19

20

3. De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014 Per 1 januari 2014 is de nieuwe Ziektewet (“BeZaVa”) van kracht. In deze nieuwe wet is een ingrijpende aanpassing doorgevoerd met betrekking tot de procedures die gelden voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Werkgevers betalen voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die ziek zijn als hun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt. Per 1 januari 2014 dragen werkgevers via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de ziektekosten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Als bedrijf of organisatie bent u min of meer gedwongen uw eigen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst te betrekken in uw verzuimbeleid om hoge kosten te vermijden. Voorheen werden de kosten van deze zogenaamde ‘vangnetters’ afgewenteld via het UWV. In dit hoofdstuk een korte beschrijving van de Ziektewet per 1 januari 2014. Per 1 januari 2014 draagt u als werkgever via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de ziektekosten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Met werknemers wordt in dit verband bedoeld: • Werknemers met een fictieve dienstbetrekking die ziek worden als thuiswerkers, stagiairs of provisiewerkers • Werknemers die ziek uit dienst gaan (bijvoorbeeld bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) • Werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun dienstverband ziek worden (nawerking) Kostenrisico Als uw onderneming zelf tijdelijke medewerkers in dienst heeft, kunt u met aanzienlijke risico’s worden geconfronteerd. Boven € 300.000,- premieloon, bent u zelf verantwoordelijk voor uw zieke medewerkers met tijdelijke arbeids­ overeenkomsten, ook als deze na afloop van de arbeidsovereenkomst ziek blijven. De dure consequentie kan zijn: 2 jaar doorbetaling en 10 jaar WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) op rekening van het bedrijf. De risico’s verlegd naar de uitzend- of detacheringorganisatie Uitzend- en detacheringorganisaties lopen dit risico natuurlijk ook. Leent u tijdelijke medewerkers via een bonafide uitzend- of detacheringorganisatie in, dan bent niet u verantwoordelijk, maar dan is de uitzend- of detacheringorganisatie verantwoordelijk voor de kosten. Immers, in dit geval is de uitzend- of detacheringorganisatie de werkgever, en niet u. Binnen de uitzend- en detacheringsector wordt mede om deze reden veel aandacht besteed aan preventieve maatregelen ter verkleining van het verzuimrisico, zo ook binnen Adecco Group Nederland.

21

22

4. Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten nu en straks In de ABU CAO voor Uitzendkrachten liggen afspraken vast met betrekking tot de relatie tussen uitzendorganisaties en uitzendkrachten. Aan de CAO is een convenant tussen werknemers- en werkgeversorganisaties voorafgegaan. Dit werd afgesloten in 1996, in de geest van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. De eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten, met afspraken over de rechtpositie, pensioen en scholing, is afgesloten in 1999, voor een duur van vijf jaar. Naar aanleiding van enkele wijzigingen is in 2012 een nieuwe ABU CAO voor Uitzendkrachten afgesloten, opnieuw met een geldigheidsduur van vijf jaar. Bij de totstandkoming van de nieuwe ABU CAO voor Uitzendkrachten in 2012, is besloten dat de regeling “inlenersbeloning vanaf de eerste dag van de uitzending” als standaardregeling in deze CAO wordt doorgevoerd. De verwachting is dat deze wijziging met ingang van 29 december 2014 in werking treedt, mogelijk met een overgangsregeling. In dit hoofdstuk lichten we toe wat de situatie nu is en wat deze wijziging op termijn betekent.

4.1 Inlenersbeloning NU De definitie Volgens de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten (2012-2017), hierna ook te noemen de ‘CAO’, bestaat de inlenersbeloning (artikel 19) uit de volgende componenten: 1. Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal; 2. De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld; 3. Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag; 4. Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;

23

5. Kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten, gereedschapskosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie). Indien en voor zover door overheidsmaatregelen de belastingvrije vergoeding voor reiskosten geheel of gedeeltelijk komt te vervallen, heeft de uitzendkracht recht op dezelfde reiskostenvergoeding als de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht, met een maximum van € 0,19 bruto per kilometer. 6. Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald. De werkwijze In artikel 19 van de CAO wordt de beloning van de uitzendkracht geregeld. Dit artikel geeft (in lid 5) de keuze om: 1. Een uitzendkracht de eerste 26 gewerkte weken te belonen conform het CAO loongebouw (ABU beloning) en daarna volgens de inlenersbeloning, óf 2. Een uitzendkracht met ingang van de eerste werkdag meteen te belonen volgens de inlenersbeloning. STRAKS Als de verschillende partijen die bij de totstandkoming van de ABU CAO voor Uitzendkrachten betrokken zijn, vakbewegingen en de ABU als werkgeversorganisatie namens de aangesloten uitzendondernemingen, overeenstemming bereiken, worden, in de huidige in 2012 afgesloten ABU CAO voor Uitzendkrachten, een paar wezenlijke aanpassingen doorgevoerd. Naar verwachting zijn deze aanpassingen met ingang van 29 december 2014 rechtsgeldig (mogelijk met toepassing van een overgangsregeling). 1. Per 29 december 2014 (dit is de start van week 1 - 2015) zal, standaard, de inlenersbeloning vanaf dag 1 toegepast worden (de samenstelling van de inlenersbeloning blijft gehandhaafd, conform art 19 lid 5 sub b CAO). 2 Er blijven uitzonderingen mogelijk, waarin kan worden gekozen voor de ABU beloning. • Uitzondering 1 (opstap/allocatie) Bestemd voor uitzendkrachten zonder werkervaring, als - langdurig werklozen - re-integratiedoelgroepen - schoolverlaters - uitzendkrachten zonder startkwalificatie - herintreders - vakantiewerkers Met uitzondering van specifieke gevallen, is voor deze groep maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk. • Uitzondering 2 (Transitiefunctie) Hieronder vallen uitzendkrachten voor wie de uitzendonderneming een transitiefunctie heeft. Deze nader te specificeren groep doorloopt via de uitzendsector ‘van werk naar werk’ trajecten. Met uitzondering van specifieke gevallen, is voor deze groep maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk. 24

• •

Uitzondering 3 (‘niet indeelbaren’) Hieronder vallen uitzendkrachten werkzaam in functies die (nagenoeg) niet bij de inlenende onderneming bestaan. Doordat er geen (goede) vergelijkbare functies zijn, kan geen inlenersbeloning bepaald worden. Uitzondering 4 Uitzendkrachten die uitzendarbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd hebben.

De ABU en de bonden zijn ten tijde van het verschijnen van deze editie nog in overleg over de nadere invulling van bovenstaande afspraken. Bij dit overleg is ook een nadere definitie van het begrip ‘transitiefunctie’ betrokken.

Over Adecco Group Nederland Deze HR Update 2014/2015 is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid voor u samengesteld door Adecco Group Nederland, aanbieder van General Staffing Services (Adecco) en Professional Staffing Services (Ajilon). Adecco verleent haar diensten aan grote bedrijven, overheden en non profit organisaties, en het MKB en is vertegenwoordigd in vrijwel alle sectoren. Ajilon focust met haar dienstverlening op IT Professionals, Engineering Professionals, Finance Professionals, Technology Professionals, Young Professionals en Freelance Professionals. Tot Adecco Group Nederland behoren ook Pontoon, Badenoch & Clark en Lee Hecht Harrison. Pontoon heeft zich gespecialiseerd in Managed Service Programma’s, Recruitment Process Outsourcing en Workforce Consulting. Badenoch & Clark biedt Executive Search oplossingen gericht op hogere functieniveaus in Finance en HR. De dienstverlening van loopbaan- en mobiliteitsspecialist Lee Hecht Harrison rust op vier pijlers: outplacement, coaching, talentontwikkeling en verandermanagement. Het hoofdkantoor van Adecco Group Nederland staat in Zaltbommel. Het landelijke netwerk bestaat uit circa 150 vestigingen, verspreid over heel Nederland. Bij de Nederlandse organisatie zijn ruim 1.000 medewerkers actief. De internationale Adecco Group is een beursgenoteerde onderneming, gevestigd in Zwitserland. Wereldwijd is de Adecco Group de grootste aanbieder van HR-services met meer dan 31.000 medewerkers, actief vanuit ruim 5.100 kantoren in meer dan 60 landen. Dagelijks zijn meer dan 650.000 flexwerkers en professionals namens de Adecco Group actief bij meer dan 10.000 opdrachtgevers. De Adecco Group is een Fortune Global 500 onderneming en is opgenomen in de Dow Jones Sustainability Index. De internationale Adecco Group opereert vanuit vier kernwaarden – Values to Success – te weten: Entrepreneurship, Team Spirit, Customer Focus en Responsibility. 25

Overzicht veranderende wet- en (verwachte) ingangsdatum

Modernisering Ziektewet

Flexwetgeving

Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten

Ontslagrecht

26

1-1-2014 (definitief)

1-7-2014 (verwachting)

BeZaVa: Beperking Vangnet na dienstbetrekking (pag.21)

Uitzendbeding (pag.11) Aanzegplicht (pag.11) Ragetlieregel (pag.12) Proeftijd (pag.12) Non-concurrentiebeding (pag.13)

n regelgeving 29-12-2014 (verwachting)

1-7-2015 (verwachting)

Relevantie

Van toepassing op de werk­nemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich.

Ketenregeling (pag.9) Terugvalregeling (pag.10) Opvolgend werkgeverschap (pag. 13)

ABU Beloningsregeling (pag.23) Inlenersbeloning (pag.23)

Van toepassing op de werknemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bij­behorende verplichtingen op zich. Kan van invloed gaan zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.

Alleen van toepassing op inleen bij uitzendbureaus aangesloten bij de ABU, NBBU en andere, niet aangesloten uitzendbureaus (niet van toepassing bij detachering­ organisaties die niet onder een uitzend CAO vallen).

Ontslagrouting (pag.15) Vaststellingsovereenkomst (pag.16) Ontslag AOW gerechtigde leeftijd (pag.16) Opzegtermijn (pag.17) Hoger beroep en cassatie (pag.17) Transitievergoeding (pag.18) Billijke vergoeding (pag.19)

Van toepassing op de werk­nemers die bij u in dienst zijn (uitgezonderd publieke sector). Voor ingeleend personeel neemt de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich. Kan van invloed gaan zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.

27

[email protected] adecco.nl