HR update Arbeidsrecht nu en straks

29.10.2014

HR update 2014-2015 Arbeidsrecht nu en straks In samenwerking met:

Deventer, 21 oktober 2014

Agenda 17.15 – 18.00

Ontvangst

18.00 – 18.45

Presentatie wijzigingen flexwet

18.45 – 20.00

Pauze en netwerken met small diner

20.00 – 20.45

Presentatie wijzigingen ontslagrecht

20.45 – 21.15

Vragen stellen

21.15 – 21.30

Afronding

Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

1

29.10.2014

Sprekers Bart Clercx is werkzaam als Legal Counsel bij Adecco Group Nederland in Zaltbommel, sinds zomer 2011. Bart heeft notarieel recht gestudeerd in Utrecht en heeft eerst geruime tijd gewerkt als kandidaat-notaris.

Karin Weise, Manager Legal, werkt sinds 2004 bij Adecco Group Nederland. Zij heeft gestudeerd in Leiden en daarna enkele jaren als advocaat gewerkt. Met als specialisme arbeidsrecht. Bij de overstap naar Adecco is zij begonnen als Legal Counsel en heeft daarna de rol van Manager Legal overgenomen.


Het nieuwe arbeidsrecht • Flexwetgeving – nu en straks • Ontslagrecht – nu en straks • De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014 • Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten – nu en straks


2

29.10.2014

Flexwetgeving: ketenregeling, terugvalregeling, Ragetlie & scholing – nu en straks Ingangsdatum 1 juli 2015; overgangsregeling van 12 maanden voor CAO’s

Flexwetgeving – nu en straks Ketenregeling

1 juli 2015

Wet Nu

3-in-3 regel (max. 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in max. 3 jaar, óf 1 langdurige tijdelijke arbeidsovereenkomst)

Straks

3-in-2 regel (max. 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in max. 2 jaar, óf 1 langdurige tijdelijke arbeidsovereenkomst)


3

29.10.2014

Flexwetgeving – nu en straks Ketenregeling

1 juli 2015

Uitzonderingen in CAO Binnen een CAO kan de ketenregeling worden opgerekt tot maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar, mits deze oprekking noodzakelijk is gelet op de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering of als het een uitzendovereenkomst betreft.

Niet van toepassing voor werknemers < 18 jaar en arbeidspatroon gemiddeld < 12uur per week


Flexwetgeving – nu en straks ABU CAO VOOR UITZENDKRACHTEN - FASESYSTEEM

1 juli 2015

ABU CAO voor Uitzendkrachten – NU (maximaal 3,5 jaar: fase A + B) Fase A: 78 gewerkte weken Fase B: maximaal 8 contracten in maximaal 2 jaar Fase C: onbepaalde tijd

ABU CAO voor Uitzendkrachten – STRAKS (maximaal 5,5 jaar: fase A + B) Fase A: 78 gewerkte weken Fase B: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar Fase C: onbepaalde tijd Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

4

29.10.2014

Flexwetgeving – nu en straks Terugvalregeling - Wet -

1 juli 2015

De telling van de ketenregeling begint opnieuw:

Nu

bij onderbreking langer dan 3 maanden

Straks

bij onderbreking langer dan 6 maanden


Flexwetgeving – nu en straks ABU CAO VOOR UITZENDKRACHTEN – TERUGVAL BINNEN FASESYSTEEM

ABU CAO voor Uitzendkrachten – NU Fase A: onderbreking > 26 weken terugval begin fase A Fase B: onderbreking > 13 weken < 26 weken terugval begin fase B onderbreking > 26 weken terugval begin fase A Fase C: onderbreking < 13 weken terug naar fase C onderbreking > 13 weken < 26 weken terugval begin fase B onderbreking > 26 weken terugval begin fase A


5

29.10.2014

Flexwetgeving – nu en straks ABU CAO VOOR UITZENDKRACHTEN – TERUGVAL FASESYSTEEM

1 juli 2015

ABU CAO voor Uitzendkrachten – STRAKS Fase A: onderbreking > 26 weken terugval begin fase A Fase B: onderbreking > 26 weken terugval begin fase A Fase C: onderbreking < 26 weken terug naar fase C onderbreking > 26 weken terugval begin fase A


Flexwetgeving – nu en straks Opvolgend werkgeverschap Nu

1 juli 2015

Twee criteria voor opvolgend werkgeverschap: 1. wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden én 2. opvolgende werkgever heeft inzicht in hoedanigheid en geschiktheid werknemer

Straks

Één criterium voor opvolgend werkgeverschap: 1. wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden

Opvolgend werkgeverschap geldt niet als de werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk gaat doen bij een andere werkgever. Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

6

29.10.2014

Flexwetgeving – nu en straks Ragetlieregel

1 juli 2015

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd opvolgt, eindigt niet van rechtswege, opzegging is nodig. (behalve indien eerdere arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd is opgezegd na UWV of ontbinding door de rechter; in die gevallen geldt de Ragetlieregel niet) Nu

Opvolging binnen 3 maanden

Straks

Opvolging binnen 6 maanden (toevoeging: indien eerdere arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd eindigt wegens AOW-leeftijd, is de Ragetlieregel – in aanvulling op de 2 andere uitzonderingen – ook niet van toepassing) Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

Flexwetgeving – nu en straks Scholingsplicht

1 juli 2015

Nu

Werkgevers hebben geen wettelijke verplichting om werknemers te scholen.

Straks

Werkgevers moeten zorgen voor scholing van werknemers als dat nodig is voor: 1. de uitoefening van de functie 2. de voortzetting van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als de werknemer niet langer in staat is om de functie uit te oefenen.

let op: bij ontslag gaat deze scholingsplicht een rol van betekenis spelen.


7

29.10.2014

Flexwetgeving: overig – nu en straks Ingangsdatum 1 januari 2015

Flexwetgeving – nu en straks Uitzendbeding Nu

1 januari 2015

Gedurende 26 weken mag een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst worden opgenomen. Bij CAO kan deze periode van 26 weken (nog) onbeperkt worden verlengd.

Straks

De wettelijke mogelijkheid om in een uitzendovereenkomst het uitzendbeding op te nemen blijft 26 weken, waarbij de mogelijkheid om deze periode te verlengen bij CAO wordt gemaximeerd tot 78 weken.

Overgangsregeling CAO’s vanaf 1 januari 2015. Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

8

29.10.2014

Flexwetgeving – nu en straks Aanzegplicht

1 januari 2015

Nu

Geen wettelijk verplicht gestelde aanzegplicht.

Straks

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd van > 6 maanden; werkgever is verplicht om minimaal 1 maand voor de einddatum schriftelijk mede te delen aan werknemer of arbeidsovereenkomst komt te eindigen of wordt verlengd (en onder welke voorwaarden er verlengd gaat worden).

Geldt ook voor lopende arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd van > 6 maanden die eindigen op of ná 1 februari 2015!


Flexwetgeving – nu en straks Aanzegplicht

1 januari 2015

Niet of te laat aangezegd: werkgever is schadeplichtig en betaalt een vergoeding ter grootte van één bruto maandsalaris (of naar rato indien te korte aanzegtermijn); vervalt 2 maanden na einddatum. Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd van > 6 maanden blijft van rechtswege eindigen na einddatum, ongeacht of de aanzegplicht (tijdig) wordt nagekomen.

Aanzegplicht geldt niet: Bij tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst of voor een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.


9

29.10.2014

Flexwetgeving – nu en straks Proeftijd Nu

1 januari 2015

max. 1 maand bij arbeidsovereenkomst < 2 jaar max. 2 maanden bij arbeidsovereenkomst > 2 jaar of onbepaalde tijd

Straks

geen proeftijd bij arbeidsovereenkomst < 6 mnd max. 1 maand bij arbeidsovereenkomst van > 6 mnd max. 2 maanden bij arbeidsovereenkomst > 2 jaar of onbepaalde tijd

Overgangsregeling: Arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2015: het ‘oude’ regime blijft van toepassing.


Flexwetgeving – nu en straks Non-concurrentiebeding

Nu

1 januari 2015

In iedere arbeidsovereenkomst (bepaalde/onbepaalde tijd) mag een nonconcurrentiebeding.

Straks

Alleen een non-concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tenzij een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de werkgever noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Overgangsregeling: Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd aangegaan vóór 1 januari 2015: het ‘oude’ regime blijft van toepassing.


10

29.10.2014

Ontslagrecht – nu en straks Ingangsdatum 1 juli 2015

Ontslagrecht – nu en straks Ontslagrouting

1 juli 2015

Nu

Keuze ontslag via UWV of ontbinding door rechter.

Straks

Ontslagverzoeken (1) bedrijfseconomisch of (2) arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar moeten via het UWV. Overige ontslaggronden moeten via de rechter.

Werkgever moet keuze maken of 2 procedures initiëren ingeval er meerdere ontslaggronden zijn (bijvoorbeeld én bedrijfseconomische redenen én disfunctioneren). Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

11

29.10.2014

Ontslagrecht – nu en straks Hoger beroep en cassatie

1 juli 2015

Nu

Na ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek is geen hoger beroep (en geen cassatie) mogelijk. Werknemer heeft wel de mogelijkheid om na een ontslagprocedure UWV een zogeheten ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ op te starten (bij de rechter).

Straks

De beslissing* van het UWV kan ter herbeoordeling aan de kantonrechter worden voorgelegd. Vervolgens kan tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep worden ingesteld bij het Gerechtshof (en daarna kan ook nog cassatie volgen bij de Hoge Raad). (4 instanties)

* Tegen een beslissing van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure, kan hoger beroep worden ingesteld bij het Gerechtshof (en daarna kan ook nog cassatie volgen bij de Hoge Raad). (3 instanties) Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

Ontslagrecht – nu en straks Ontslagrouting & Hoger beroep en cassatie - schematisch


12

29.10.2014

Ontslagrecht – nu en straks Opzegtermijn Nu

1 juli 2015

Bij ontslagtoestemming van UWV mag werkgever 1 maand in mindering brengen op de geldende opzegtermijn (met 1 maand opzegtermijn als ondergrens).

Straks De wettelijk bepaalde opzegtermijnen blijven hetzelfde, alleen mag de proceduretijd bij het UWV worden verrekend met de geldende opzegtermijn (waarbij als ondergrens altijd een opzegtermijn van 1 maand moet overblijven). UWV geeft aan wat de proceduretijd is geweest.


Ontslagrecht – nu en straks Vaststellingsovereenkomst

1 juli 2015

Nu

Afspraken worden vastgelegd indien partijen (werkgever en werknemer) het eens zijn over de voorwaarden omtrent beëindiging arbeidsovereenkomst. (zgn. ‘ontslag met wederzijds goedvinden’)

Straks

Afspraken worden vastgelegd indien partijen het eens zijn over de voorwaarden omtrent beëindiging arbeidsovereenkomst blijft, maar werknemer krijgt altijd een wettelijke bedenktijd van 14 kalenderdagen. Als de wettelijke bedenktijd niet wordt vastgelegd in de schriftelijke vaststellingsovereenkomst of daarna, dan krijgt werknemer een wettelijke bedenktijd van 3 weken. Werknemer kan slechts éénmaal in een periode van 6 maanden gebruik maken van de wettelijke bedenktijd. Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

13

29.10.2014

Ontslagrecht – nu en straks AOW-gerechtigde leeftijd

1 juli 2015

Nu

Bij AOW-gerechtigde leeftijd eindigt arbeidsovereenkomst niet van rechtswege indien dit niet is afgesproken in overeenkomst of CAO. Ontslagtoestemming UWV of ontbinding door rechter is nodig indien werknemer diens arbeidsovereenkomst niet wenst te beëindigen.

Straks

Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of latere datum) krijgt de werkgever vanzelf een opzeggrond om de arbeidsovereenkomst (met inachtneming opzegtermijn) op te zeggen (dus geen ontslagtoestemming UWV of ontbinding door rechter meer nodig). Geldt alleen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.


Ontslagrecht – nu en straks Transitievergoeding Nu

Bij ontbindingsverzoek bepaalt de rechter de door de werkgever aan de werknemer te betalen vergoeding. Maatstaf: zgn. kantonrechtersformule

De dienstjaren worden nu als volgt gewaardeerd: - dienstjaren bij leeftijd < 35 jaar: 0,5 maandsalaris per dienstjaar - dienstjaren bij leeftijd > 35 < 45 jaar: 1,0 maandsalaris per dienstjaar - dienstjaren bij leeftijd > 45 < 55 jaar: 1,5 maandsalaris per dienstjaar - dienstjaren bij leeftijd > 55 jaar: 2,0 maandsalaris per dienstjaar


14

29.10.2014

Ontslagrecht – nu en straks Transitievergoeding Straks

1 juli 2015

Transitievergoeding: - na 2 jaar of langer in dienst en ongeacht beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd dan wel onbepaalde tijd - tot 10 dienstjaren = 1/3 maandsalaris per dienstjaar - vanaf 10 dienstjaren = 1/2 maandsalaris per dienstjaar maximaal € 75.000 bruto (of 1 bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000)

Geldt niet: •

voor werknemers tot 18 jaar en de gemiddelde arbeidsduur < dan 12 uur per week

•

als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

•

als de werknemer zelf de beëindiging initieert of een verlengingsaanbod afslaat

•

wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

Ontslagrecht – nu en straks Transitievergoeding

1 juli 2015

Opvolgend werkgeverschap: Als een opvolgende werkgever op enig moment een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer, dan mag daarop een eerder aan de werknemer door een voorgaande werkgever betaalde transitievergoeding in mindering worden gebracht. ABU CAO voor Uitzendkrachten Overgang van een uitzendkracht naar een opdrachtgever of ander uitzendbureau wordt gezien als beëindiging op initiatief van de werknemer geen transitievergoeding door het uitzendbureau verschuldigd Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

15

29.10.2014

Ontslagrecht – nu en straks Transitievergoeding

1 juli 2015

Kosten in het kader van de ‘employability’ van werknemer en/of in verband met ‘van werk naar werk’ (bijvoorbeeld outplacementtraject of scholing) mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Bij CAO kan worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding, mits CAO voorziet in een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen van werkloosheid of bekorten van werkloosheidsperiode.


Ontslagrecht – nu en straks Transitievergoeding – overgangsregeling 50+

1 juli 2015

• Werknemer 50 jaar of ouder • 10 jaar of langer in dienst • tot 1 januari 2020

Transitievergoeding bedraagt vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd 1,0 maandsalaris per dienstjaar.

Deze overgangsregeling geldt niet voor werknemers die werken bij een werkgever met minder dan 25 werknemers.


16

29.10.2014

Ontslagrecht – nu en straks Transitievergoeding – overgangsregeling ‘kleine werkgevers’

1 juli 2015

• gemiddeld minder dan 25 werknemers referteperiode: 2e helft kalenderjaar voorafgaande aan einde arbeidsovereenkomst • dienstverleden vanaf 1 mei 2013 telt mee (periode daarvoor niet) • alleen bij bedrijfseconomisch ontslag vanwege slechte financiële positie werkgever • tot 1 januari 2020 • vanaf 1 januari 2020 tellen alle dienstjaren (weer) mee


Ontslagrecht – nu en straks Billijke vergoeding

Nu

1 juli 2015

De ‘billijkheid’ van de beëindigingsvergoeding (ontslagvergoeding) zit verwerkt in de correctiefactor van de kantonrechtersformule.

Straks

Ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding toekennen, als aanvulling op de transitievergoeding. Geen maatstaf.


17

29.10.2014

De nieuwe Ziektewet Ingegaan per 1 januari 2014

Slide 35

De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014 Invoering Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa). Werkgever draagt via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de ziektekosten van werknemers* met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

* Met werknemers worden in dit verband bedoeld: •

werknemers met een fictieve dienstbetrekking die ziek worden zoals thuiswerkers, stagiairs, provisiewerkers.

•

werknemers die ziek uit dienst gaan

•

werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun arbeidsovereenkomst ziek worden (nawerking) Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

18

29.10.2014

De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014: kostenrisico werkgever • Werkgever blijft verantwoordelijk voor zieke medewerkers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten ook als de ziekte voortduurt na afloop van de overeenkomst • Werkgever is ook verantwoordelijk voor werknemers die 4 weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek worden (nawerking) mits... aan hen nog geen ww-uitkering is toegekend • Financiële schadelast voor werkgever kan aanzienlijk zijn (optelsom ZWperiode en 10 jaar WGA) • Leent u tijdelijke medewerkers in via een uitzend-of detacheringsbureau, dan bent u niet verantwoordelijk, dat wil zeggen het ‘BeZaVa-risico’ligt bij het uitzend-of detacheringsbureau Voor meer informatie: http://www.adecco.nl/kennis/hr-update-2014-2015.aspx

Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten Ingangsdatum 30 maart 2015

Slide 38

19

29.10.2014

Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten Nu

Keuzemogelijkheid: óf ABU beloningsregeling (1e 26 weken en daarna inlenersbeloning) óf inlenersbeloning vanaf dag 1

Straks

Standaard inlenersbeloning vanaf dag 1 (per 30 maart 2015)

Uitzondering (met mogelijkheid voor ABU beloningsregeling) voor specifieke doelgroepen: • Opstapfunctie/allocatiegroep = afstand tot arbeidsmarkt (max. 52 weken + max 52 weken verlenging bij onafgeronde kwalificerende opleiding) • Transitiegroep = met ontslag bedreigd of net ontslagen (max. 52 weken) • Arbeidsovereenkomsten onbepaalde tijd = fase C (muv startende OT-er) • Niet-indeelbaren = inlenersbeloning kan niet worden vastgesteld


Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten ABU Loongebouw (doelgroepers)

30 maart 2015

-

Per functiegroep een begin- en eindsalaris

-

Periodieke verhoging na 52 gewerkte weken, indien verlenging van deze 52 weken bij opstapfunctie/allocatiegroep nb: indien inlenersbeloning ná maximaal 52 weken ABU Loongebouw: geen ABU periodiek

-

Per functiegroep een eigen periodiek (tussen 2,1% - 2,9%)

-

Toeslagen voor overwerk en onregelmatige werktijden (fase C?)


20

29.10.2014

Wat betekent dit voor uw organisatie?

Slide 41

Vragen? www.vraaghetadecco.nl

Slide 42

21

29.10.2014

Bedankt

22

HR update Arbeidsrecht nu en straks

Recommend Documents