MOETEN, MOGEN EN KUNNEN WE LANGER BLIJVEN WERKEN?

Color profile: Generic CMYK printer profile Composite Default screen

100

100

95

MOETEN, MOGEN EN KUNNEN WE LANGER BLIJVEN WERKEN?

75

25

5

0

Een vijftal jaren geleden startte de Koning Boudewijnstichting een specifiek programma op rond de zgn. werkloze 45+ers. Er was weliswaar een zekere goodwill en erkenning van het probleem, maar toch was er zo goed als niemand echt mee bezig. In bepaalde syndicale kringen werd de keuze voor dit thema zelfs als ongepast, of op z’n minst bedreigend aangevoeld. Vooral het in vraag stellen van de bestaande brugpensioenregeling lag bijzonder gevoelig. De gevoeligheid voor het thema lag ook anders in Vlaanderen dan in Wallonië. Vooral de hoge jeugdwerkloosheid in Wallonië biedt wellicht een verklaring waarom deze problematiek minder aansloeg.

Vrij vertaald betekent dit dus niet noodzakelijk dat we met zijn allen langer moeten werken, maar wel dat we met meer moeten werken.

75

25

0

Wie is vragende partij? Voor een dergelijke ‘verplichting’ is eigenlijk, vanuit werknemerszijde, niemand echt vragende partij. Integendeel, in een periode waar de kwaliteit van het leven en dus ook van arbeid meer en meer centraal komt te staan, slaat de boodschap “we moeten met z’n allen langer werken” niet echt aan. In vele gezinnen waar man en vrouw hard werken, vormt dé grote uitdaging iedere dag opnieuw zich zo goed mogelijk organiseren om het werk met het gezin en het huishouden gecombineerd te krijgen. De grote aspiratie vormt hier zeker niet meer en langer werk.

Vijf jaren later, anno 2000, is de toestand op de arbeidsmarkt grondig gewijzigd. Het nieuwe objectief in Vlaanderen luidt de werkzaamheidsgraad in onze actieve welvaartsstaat optrekken van ongeveer 60% naar 65%. De VEV-studiedienst berekende dat hiervoor ongeveer 150 000 werkenden moeten bijkomen in Vlaanderen. De prioriteit is niet meer de werkloosheid bestrijden, maar de activiteitsgraad optrekken. Overigens kan men gemakkelijk zelf berekenen dat we met het huidig potentieel aan officieel geregistreerde werklozen bij de VDAB (ongeveer 180 000), waarvan wellicht een deel niet te recupereren valt, onmogelijk onze werkzaamheidsgraad kunnen optrekken tot 65%. Het kan dus verkeren.

100

Volgens sommige experten zal de demografische evolutie en de vergrijzing van de beroepsbevolking ons echter verplichten om met zijn allen langer te werken. Daartegenover moet gesteld worden dat niks zo onvoorspelbaar is als de evolutie op de arbeidsmarkt, zeker niet op langere termijn en dat de activiteitsgraad van vrouwen nog verder

5

0

5

In de actieve welvaartsstaat moeten er meer actieven zijn. Desnoods zullen we moeten niet-actieven die momenteel niet uitkeringsgerechtigd werkloos zijn, activeren om opnieuw op de arbeidsmarkt (her) in te treden. En indien we d’er niet in slagen om effectief met meer te werken, zullen we wel verplicht worden om langer te werken... Het zou wel eens kunnen de gemakkelijkste weg worden om effectief opnieuw een werkzaamheidsgraad van 65% te halen. Indien we van de huidige groep tussen 55 en 59 jaar, waarvan nog 35% aan het werk is, het aantal actieven kunnen verdubbelen, kunnen we ook ongeveer netto 50 000 bijkomende jobs creëren.

Moeten we langer werken?

95

75

25

Nochtans waren de reacties van individuele werkloze 45+ers massaal en indrukwekkend. Vooral het bewustzijn dat we qua activiteitsgraad van ouderen internationaal erg laag scoorden, bleek voor velen een blikopener. Hoe was dit zo ver kunnen komen, waren we dan zo een rijk land waar iedereen op z’n vijftigste vervroegd op pensioen kon?

100

95

95

75

25

5

Steunpunt WAV

38

38 L:\Acco2000\WAV1-2000\wav1-2000-volledig.vp zondag 16 april 2000 14:34:20

Nieuwsbrief 1/2 – 2000 / Open Forum

0


100

95

75

100

zal toenemen. Bovendien voorspelt de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) een toenemende migratie in de komende decennia, welke ook nogal wat gevolgen kan hebben voor de evolutie op de Westerse arbeidsmarkt.

ale rechten beschouwd. Toch is er ook een groep van oudere werknemers die liever blijft doorwerken. En eigenlijk is de individuele voorkeur van de oudere werknemer, vooral bij het systeem van collectieve brugpensioenen, niet eens relevant. Het collectieve brugpensioen is een lineaire maatregel waarbij iedereen boven leeftijd x eruit gaat.

25

5

0

Vooral werkgevers leggen de nadruk op het feit dat men omwille van redenen die men zou kunnen duiden onder de noemer ‘maatschappelijk noodzakelijk’ langer zal moeten werken. Het is wellicht geen toeval dat ook bij ons het thema van de oudere werknemer, een thema is dat vooral door de werkgevers tot politiek strijdpunt werd gemaakt. In België, waar sociale partners in deze materies toch niet onbelangrijk zijn, is dit meer dan een detail. Vakbonden daarentegen hebben lange tijd zeer defensief op deze problematiek gereageerd (op enkele uitzonderingen na zoals bv. NVK binnen LBC). Vooral de discussie over de afbouw van de brugpensioenen lag hier, zoals reeds eerder vermeld, bijzonder gevoelig. De politieke discussie is meer en meer verschoven naar de zgn. loopbaaneindeproblematiek. De focus is komen te liggen op de uitstroom. Alhoewel we hier verder zullen op ingaan moet er toch op gewezen worden dat de ‘instroom’ van oudere werklozen niet echt voorwerp van discussie uitmaakt. Het geringe succes van de VDAB-actie om oudere werkloze 50-plussers aan te werven voor o.a. knelpuntvacatures vormt nochtans een mooie illustratie dat ook hier nog behoorlijk wat werk aan de winkel is. Vlaanderen telt nochtans bijna 14 000 niet-werkende werkzoekenden ouder dan 50 jaar. De weigering van sommige werkgevers om 50-plussers in dienst te nemen lijkt niet echt compatibel met hun vraag om met z’n allen langer te werken.

100

Mogen we langer blijven werken?

95

Alhoewel hieromtrent slechts beperkt materiaal beschikbaar is, weten we o.a. uit een HIVAonderzoek dat een overgroot deel van de werknemers allesbehalve vragende partij is om langer te werken. Integendeel. Vaak worden vervroegde uittredingspaden door werknemers zelfs als soci-

75

25

75

25

5

0

Keuzemogelijkheden Alhoewel het brugpensioen in gevallen van bedrijven in moeilijkheden effectief een belangrijk sociaal vangnet vormt voor vele werknemers, moet er ruimte gemaakt worden voor meer individuele, flexibele en leeftijdsneutrale keuzemogelijkheden. Eigenlijk is dit een pleidooi voor een individueel loopbaanbeleid, waarbij werknemers niet allen zelf kunnen beslissen om langer, voltijds of deeltijds te werken. Het vormt ook een pleidooi voor een andere uitbouw van een loopbaan. Niet noodzakelijk geconcentreerd op 30 jaar waarbij men dan effectief snakt naar het einde, maar veel langer uitgespreid in de tijd, met periodes van loopbaanonderbreking, sabbatjaren, ouderschapsverlof, educatief verlof, palliatief verlof, etc. Flexibiliteit moet er niet enkel voor de werkgever zijn. Waarom zou iemand die bv. in de loop van zijn professionele loopbaan vijf jaren loopbaanonderbreking genomen heeft zelfs niet mogen blijven werken tot zijn zeventigste? Bovendien betekent langer mogen werken niet noodzakelijk evenveel blijven werken. Men kan in plaats van bruusk en definitief te stoppen op een bepaalde relatief vroege leeftijd, ook geleidelijk aan gaan afbouwen. Kortom, langer mogen werken impliceert een ander loopbaanbeleid. En dit is voor de overheid een stuk moeilijker dan bv. het invoeren van een verbod voor het vermelden van leeftijdsgrenzen bij personeelsadvertenties. Pleiten voor meer individuele keuzemogelijkheden impliceert wellicht een grotere individuele responsabilisering, ook financieel. Wie nog veel vroeger wil stoppen, moet dit kunnen maar zal daar ook meer dan vroeger de financiële consequenties moeten van dragen.

5

0

95

100

95

75

25

5

Steunpunt WAV

39



0


100

95

75

25

5

0

100

ment. Wellicht zal ongeveer 70% van deze oudere werklozen terug een job gevonden hebben. Een onverhoopt resultaat dat bewijst dat reïntegratie van oudere werklozen, mits de juiste aanpak, geen mission impossible vormt. Een resultaat dat ook de vraag stelt of men vanuit de sectoren en de overheid zo een individuele begeleiding van het type outplacement moet garanderen aan oudere werklozen die terug aan de slag willen. Arbeiders en bedienden uit de metaalsector in de provincie Antwerpen hebben nu reeds het recht op dit soort loopbaanheroriëntering en individuele begeleiding in geval van ontslag. In de actieve welvaartsstaat van vandaag waar werkloosheidsuitkeringen opnieuw als loon gebruikt worden, kan men zelfs de vraag stellen of ‘brug-

Er is nog werk voor ouderen Mogen langer werken veronderstelt natuurlijk dat er ook effectief voldoende werk is. Momenteel lijkt de situatie op de arbeidsmarkt dermate verbeterd te zijn, dat er ook voor de oudere werklozen zich opnieuw enig perspectief aftekent. Alhoewel, zoals bleek uit de VDAB-actie naar oudere werklozen voor knelpuntenberoepen, ook hier nog een heel lange weg zal moeten afgelegd worden. De Koning Boudewijnstichting heeft momenteel een experiment lopen met publieke en private outplacementkantoren. Aan 100 oudere, veelal langdurig werklozen, wordt een intensieve individuele begeleiding aangeboden van het type outplace-

95

75

25

5

0

Instrumenten voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid Instroom

– geen leeftijdsgrens vermelden bij personeelsadvertenties; – geen leeftijdsgrens bij aanwerving; – bewuste werving van seniors. Regulerend optreden door de overheid heeft in het verleden vaak een tegenovergesteld effect gehad. De weliswaar langere en meer complexe weg van de attitudeverandering in deze context is beslist aangewezen.

Doorstroom

– – – – – – – – – 100

personeelsplanning in functie van leeftijd en skills; promotie van jobrotatie; zelfassessment mid-loopbaan; gerichte functioneringsgesprekken leidend naar knipperlichten: jobwijziging noodzakelijk; inplacement; opleiding van chefs om met oudere collega’s om te gaan; trainings- en vormingsinitiatieven correleren in functie van leeftijd; werkgroepen binnen de onderneming ‘Arbeid en Leeftijd’ om negatieve beeldvorming weg te werken; samenwerking met bedrijfsgeneesheer (arbeidsomstandigheden in functie van stressbeheersing, burnout, absenteïsme); – onderzoek per doelgroep ‘employability’.

100

95

Uitstroom

95

75

25

– leeftijd geen factor bij personeelsvermindering, wel een added value; – systematisch exit-interview bij dienstverlating, zeker van 50-plussers; – flexibele uitgroeibanen.

75

Bron: Task Force ‘Leeftijdsbewust Personeelsbeleid’ Koning Boudewijnstichting

25

5

0

5

Steunpunt WAV

40



0


100

100

pensioenen’ niet kunnen gebruikt worden zoals werkloosheidsuitkeringen als een stuk loon voor diegenen die terug aan de slag willen.

25

Kunnen we langer werken?

5

Dit is wellicht de moeilijkste van de drie vragen om momenteel te beantwoorden. De Task Force ‘Leeftijdsbewust Personeelsbeleid’ van de Koning Boudewijnstichting heeft dit aangetoond. Deze groep is vnl. samengesteld uit mensen van ondernemingen en externe experten. Eén van haar objectieven bestond eruit concreet werk te maken van een ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ voor ondernemingen, zowel voor de profit als de nonprofit.

Of, en dat geldt vooral voor grotere ondernemingen, dat bepaalde vacatures ook kunnen ingevuld worden met mensen uit het eigen bedrijf. ‘Inplacement’ heet dit tegenwoordig. Ook dit is een mooi voorbeeld van een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat aandacht besteedt aan ‘doorstroom’. Pleidooien voor toenemende mobiliteit worden meer en meer genuanceerd en gerelativeerd door pleidooien die waarden als loyaliteit terug willen geherwaardeerd zien. Nochtans is het wellicht niet toevallig dat België naast één van de laagste activiteitsgraden bij oudere werknemers ook één van de laagste mobiliteitspercentages (7,9%) heeft van Europa. Dit alles wijst op een (té) rigide arbeidsmarkt en de quasi afwezigheid van een flexibel individueel loopbaanbeleid.

Employability

Ervaringsgericht leren

95

75

0

Personeelsverantwoordelijken vragen immers om heel concrete, praktisch toepasbare tools om hun oudere werknemers zinvol in dienst te houden. Want ook zonder de ‘royale uittredingssystemen’, zoals bv. brugpensioen, zouden vele ondernemingen moeilijkheden ondervinden met de inzetbaarheid van hun oudere werknemers. Centraal hierbij staat het concept ‘employability’, inzetbaarheid van personeel, een invalshoek die zich nota bene niet beperkt tot oudere werknemers. Employability betekent dat men niet alleen oog heeft voor instroom en uitstroom, maar ook en vooral voor doorstroom binnen de onderneming. Instrumenten zoals bv. promotie van jobrotatie, zelfassessment mid-loopbaan, permanente vorming (ook voor oudere werknemers) moeten hiervoor ontwikkeld worden (zie kadertje over de instrumenten voor leeftijdsbewust personeelsbeleid). 100

Inplacement

95

In deze periode waar heel wat bedrijven extreem veel moeite moeten doen om bepaalde vacatures ingevuld te krijgen, groeit overigens het besef dat er werk moet gemaakt worden van een personeelsbeleid dat de eigen mensen zolang mogelijk moet in dienst houden in het eigen bedrijf.

75

25

75

25

5

0

Ervaring valoriseren wordt een nieuwe belangrijke uitdaging. Ervaringsgericht leren on the job biedt ook mogelijkheden. In het Verenigd Koninkrijk valoriseert men zelfs het informeel leren. Een moeder van 50 jaar die 6 kinderen heeft grootgebracht krijgt daar zonder probleem een certificaat die haar toelaat het werk van gediplomeerde kinderverzorgsters te doen. Zover kan deze nieuwe filosofie worden doorgetrokken. Het spreekt voor zich dat hier nog heel veel werk zal moeten verricht worden. En onze sociale partners hebben op sectoren bedrijfsniveau hier een cruciale rol te spelen. Willen we met zijn allen langer werken is er dus nog enorm veel werk te verrichten op vlak van het aantrekkelijker maken van loopbanen. Het lijkt wel of de kern van het probleem in de wellesnietes discussies over het afschaffen van en het optrekken van leeftijdsgrenzen van (brug)pensioenen, teveel naar de achtergrond verdwenen is.

100

95

Teken van trendbreuk Het recente akkoord tussen de federale regering en de welzijnssector kan ons gelukkig terug optimistisch stemmen. Samengevat komt het ak-

5

0

95

75

25

5

Steunpunt WAV

41



0


100

95

75

25

5

0

100

gang school-werk, werk-gezin, werk-pensioen, werk-vorming, werk-vrije tijd versoepeld wordt.

koord neer op langer maar minder werken. Het leidmotief was dus ‘niet meer maar beter’. Het is een onderhandeling geweest waarbij het accent niet meer exclusief lag op looneisen, maar ook op de kwaliteit van de loopbaan. Indien hiermee een nieuwe trend is ingezet, kan er opnieuw veel mogelijk worden. Ook de lancering van een nieuw idee van ‘loopbaankrediet’ door de socialistische vakbond laat vermoeden dat er stilaan sprake is van een trendbreuk. Komen we dan toch langzaam maar zeker terecht op de zgn. ‘transitionele arbeidsmarkt’? Een arbeidsmarkt waar de over-

95

75

Kortom, als we effectief willen dat we met z’n allen langer kunnen werken is er vooral nood aan een nieuw (overheids)beleid inzake loopbanen en een nieuw leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de bedrijven. Flexibiliteit en maatwerk zullen hierbij zeker de nieuwe sleutelwoorden vormen.

25

5

0

Johan Alleman Koning Boudewijnstichting

100

100

95

95

75

75

25

25

5

5

0

Steunpunt WAV

42



0

MOETEN, MOGEN EN KUNNEN WE LANGER BLIJVEN WERKEN?

Recommend Documents