LANGER WERKEN DE HYPE VOORBIJ

OP MENS & WERK EEN UITGAVE VAN SD Worx DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT MAART 2012

LANGER WERKEN DE HYPE VOORBIJ

“We moeten naar een systeem van flexicurity” MATHIEU LEFEBVRE

+ INTERVIEW

MATHIEU LEFEBVRE HOE ONZE WELVAART REDDEN?

DI RUPO 1 DE GEVOLGEN

11 TRENDS VOOR 2012

SDWORX_02_V4.indd 1

05/03/12 17:22

ENGAGEMENT ALS MOTOR Onze samenleving vergrijst. We worden alsmaar ouder en het besef dat we langer zullen moeten werken dringt stilaan door. Dat kwam ook naar voren uit NV België, de jaarlijkse werknemersbevraging van SD Worx. De verwachte pensioenleeftijd van de Belgische werknemer steeg sinds 2003 met gemiddeld twee jaar, van 60,6 naar 62,6 jaar. Werknemers denken niet alleen langer te moeten werken, ze zijn ook bereid om dat te doen. Waar ze in 2003 gemiddeld nog op 55,9 jaar op pensioen wilden, is die bereidheid nu gestegen tot 58,6 jaar. Willen we de bereidheid tot langer werken verhogen, dan moeten we investeren in engagement. Bij zeer geëngageerde medewerkers (17%) ligt de gewenste pensioenleeftijd ongeveer twee

jaar hoger dan bij hun totaal niet-geëngageerde collega’s (3%). Terwijl die laatsten op 58 jaar willen stoppen, is de eerste groep bereid tot zijn 60 door te gaan. Bovendien blijken oudere medewerkers geëngageerder dan jongeren. De perceptie als zouden ze minder gemotiveerd zijn, gaat dus niet op. Meer dan jongeren voeren ze hun job met passie uit. De belangrijkste drijfveren van dat engagement blijken bij ouderen en jongeren trouwens dezelfde. Voor beide groepen speelt de job in al haar aspecten de meest doorslaggevende rol, met de jobinhoud als belangrijkste element. Daarnaast hechten ze allebei belang aan erkenning voor hun werk, bedrijfscultuur en groeimogelijkheden, sociale relaties en ondersteuning. De elementen jobzekerheid en compensation & benefits hebben minder impact op het engagement.

LANGER AAN DE SLAG BLIJVEN 4 8 10

LANGER WERKEN IN PERSPECTIEF EEN BLIK OP DE TOEKOMST DOOR ANNEMIE SALU (SD WORX) EN MARC DE VOS (ITINERA INSTITUTE)

04

JOBZEKERHEID

+

75%

+

DE JOB

13 14 16 28 30 34 36 39 40 43

Langer werken in perspectief Case: Stad Genk Expert: Mathieu Lefebvre Case: Ex-Change Thesisprijs Case: Matexi De jeugd van tegenwoordig Blijft het senioriteitsprincipe overeind? Case: HazelHeartwood 11 trends voor 2012 De selectie van Chris Wuytens Perspectief: Pol Van Den Driessche HR in Spanje

SOCIAALJURIDISCHE BIJLAGE

28

DE JEUGD VAN TEGENWOORDIG WIE HAALT JONGEREN UIT HUN SCHULP?

40

POL VAN DEN DRIESSCHE PENDELEN TUSSEN PEN EN POLITIEK

Aan de NV België, de jaarlijkse werknemersbevraging van SD Worx, namen 2552 correspondenten deel, waarvan er 1116 ouder waren dan 45. Enkele factoren waar volgens de werkvloer ruimschoots aan voldaan wordt:

76%

SCOOP 35

IN DIT NUMMER

18 Het regeerakkoord Di Rupo 23 Het huishoudelijk reglement voor de ondernemingsraad 26 De kritische kijk van Koen Magerman

63% COMPENSATION & BENEFITS

Oudere werknemers schatten deze factoren opvallend positiever in dan de jongere generaties.

7,0 10

is het niveau van engagement bij ouderen (ouder dan 45 jaar)

6,6 10

is het niveau van engagement bij jongeren

Foto cover: Filip Naudts

ONTDE

K!

(jonger dan 30 jaar)

E-SCOOP 01

Het niveau van engagement werd gemeten aan de hand van vijf pijlers. Die bleken bij beide groepen in grofweg dezelfde mate aanwezig: werken met passie, plezier hebben tijdens het werk, loyaliteit tonen, de organisatie met trots verdedigen en het werk serieus aanpakken. Door meer doorgroeimogelijkheden te voorzien en een open bedrijfscultuur te cultiveren met meer inspraak voor oudere medewerkers, kunnen organisaties het engagement van die doelgroep nog verder opkrikken. Lees meer over engagement bij medewerkers: www.sd.be/engagement

WWW.SDWORX.BE/ESCOOP

Op elk moment van de dag voelen we de impact van de digitale technologie op ons leven, op de werkvloer en op de maatschappij. Die realiteit daagt organisaties en medewerkers uit. Hoe ver staat u met e-hr? Lees er alles over in ons eerste digitale Scoop-magazine ‘HR goes digital’. Surf naar www.sdworx.be/escoop.

2

SDWORX_02_V4.indd 2

05/03/12 17:22

EDITO

Door Jan Gijsemans

Een kwestie van beleid

Auteur

Dat we met zijn allen langer moeten werken stond in de sterren geschreven. Maar nu de federale regering de pensioenleeftijd optrekt naar 62 jaar wordt het menens. De combinatie van ontgroening en vergrijzing dwingt ons de recente maatregelen serieus te nemen. Toch als we de slag-

Jan Gijsemans Senior HR consultant kmo

kracht van onze bedrijven willen behouden en de sociale zekerheid willen vrijwaren. Als senior HR consultant kmo ontmoet ik in kleinere bedrijven nog dagelijks 50-plussers. Dat zijn vaak medewerkers van het eerste uur. Ze zijn gegroeid en door hun kennis en ervaring zo essentieel voor de onderneming dat zij nog volop meedraaien. Maar ik leer ook mensen kennen, van

Recente artikels op onze blog:

alle leeftijden, die zitten te wachten op hun pensioen. Zelf ben ik 61. Ik werk fulltime en doe mijn job nog met evenveel passie als tien jaar terug. Dat komt doordat mijn werkgever mij niet als een 50-plusser ziet. Mijn werk moet aan dezelfde eisen als dat van mijn collega’s voldoen, en er wordt evenveel in mijn ontwikkeling geïnvesteerd. Mijn leidinggevende kent haar pappenheimer en stuurt me eerder coachend aan. Die cultuur stimuleert me en draagt me in mijn job. Ik haal er ontzettend veel voldoening uit en mijn klanten waarderen mijn inspanning. Zo wordt dus een win-win gecreeërd. Algemeen worden aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en een goede werk-privébalans steeds

• Medewerkers duurzaam inzetten, ook 50-plussers Dirk Van Bastelaere, Press Officer, SD Worx • Mobiliteit en fiscaliteit Philippe Mertens, Consultant Tax & Legal, SD Worx

belangrijker voor de betrokkenheid van medewerkers. Afhankelijk van hun levensfase hechten mensen aan bepaalde elementen meer of minder waarde. Uitdaging voor het personeelsbeleid vandaag is de individuele behoeften van medewerkers voortdurend af te stemmen op die van het groeiende bedrijf. Het beste van een organisatie mag dan al in de mensen zitten, de condities moeten ook aanwezig zijn om het beste in hen naar boven te brengen. Op welke leeftijd ook.

Like

Comment

Follow

• Grote meerderheid kmo's wil 50-plussers in dienst houden tot 65, maar werft ze niet aan. Dirk Van Bastelaere, Press Officer, SD Worx

Flag

2 comments

Katelijne Van Overwalle, hr-directeur, Sibelga “Veel zit tussen de oren... Ik ken 65-plussers die doodgraag hadden willen blijven werken. Ik las onlangs in de krant dat zelfs 28-jarigen nu al zeggen het niet te zien zitten om hun job tot hun 65ste te blijven doen. De uitdaging voor hr is het goed managen van wat tussen de oren zit.”

Lode Fiey, Director HR, CSC Computer Sciences “Het is evident dat we naar een hogere werkzaamheidsgraad van 55-plussers moeten evolueren. Overheid en industrie dienen dringend de handen in elkaar te slaan om activeringsmaatregelen uit te werken. Het humanresourcesbeleid in de bedrijven moet aanvullend een sterk sturende rol

BEKIJK MEER REACTIES

spelen bij de doorvoering en de juiste begeleiding zodat oudere werknemers functies op hun maat krijgen.”

www.sdworxblog.be

3

SDWORX_02_V4.indd 3

05/03/12 17:23

GESPREK

LANGER WERKEN IN PERSPECTIEF Je moest het laatste halfjaar al op een andere planeet leven om niet te weten dat langer werken vandaag een ‘hot topic’ is. Tegelijk gaat het niet om een voorbijgaande hype. Wel een terechte maatschappelijke bezorgdheid om onze huidige sociale welvaartstaat draaiende te houden. Willen we het morgen nog even goed hebben als vandaag, dan moet er aan de oude structuren en opvattingen gesleuteld worden. Annemie Salu van het SD Worx kenniscentrum zette enkele bakens uit van de weg die organisaties, medewerkers en overheid volgens haar moeten gaan. Professor Marc De Vos van het Itinera Institute luisterde aandachtig, en voorzag in een repliek. 

4

SDWORX_02_V4.indd 4

05/03/12 17:23

ANNEMIE SALU: IEDEREEN MOET ZIJN VERANTWOORDELIJKHEID NEMEN Langzaam raakt zowat iedereen ervan overtuigd: we zullen langer moeten werken. Kiezen we voor een carrière van minimum veertig jaar of werken we zeker tot 65? Daar zijn we nog niet uit. Wat wel vaststaat en voor alle leeftijden geldt: langer werken betekent niet meer hetzelfde werken. Tijd dus om onze loopbaan anders in te vullen. Tussen 25 en 45 werken wij Belgen het hardst. We werken fulltime, doen vaak overuren. We willen hogerop. Naar die positie die we voor ogen hadden toen we ons op de arbeidsmarkt begaven. Maar wat als we, na twintig jaar hard labeur, dat ‘doel’ hebben bereikt? Eigenlijk zijn we nog maar halfweg. Voor sommigen is de conclusie simpel: ze hebben genoeg gedaan, leunen achterover en zitten hun job uit tot hun pensioen. Anderen vragen zich af of ze dit werk ook de volgende twintig jaar nog wel willen doen.

Flexibel loopbaanpad Het is intussen duidelijk dat we het Belgische model van de citroenloopbaan niet langer kunnen aanhouden. Een loopbaan die mensen uitperst in de eerste helft werkt contraproductief. Schiet je er niet fysiek of psychologisch bij in, je ‘goesting’ om te werken ben je gegarandeerd kwijt. Demografie en arbeidsmarktkrapte dwingen ons om versneld de overstap van de citroenloopbaan naar de flexibele loopbaan te maken. Maar voor dat flexmodel, dat meerdere transities en verschillende snelheden aanvaardt en zelfs aanmoedigt, moeten nog een aantal hordes worden genomen. De belangrijkste is onze visie op loopbanen en op de eindeloopbaan in het bijzonder. Alle stakeholders - organisaties, medewerkers en overheid - dragen hierbij een stuk van de verantwoordelijkheid. Geen generatiemanagement Flexibiliteit in loopbanen start bij de organisaties. Die besteden vandaag het overgrote deel van hun hr-budget aan jonge medewerkers. Tegelijk toont onderzoek dat een derde van de 50-plussers loopbaanbegeleiding verwacht, maar slechts 15 procent die ook van zijn organisatie krijgt. En terwijl niet minder dan

ANNEMIE SALU

Annemie Salu werkt als expert bij het hr-kenniscentrum van SD Worx. Ze doet onderzoek naar mogelijke oplossingen voor nijpende hr-uitdagingen. Het kenniscentrum ondersteunt organisaties zowel bij de uitwerking van een strategie, als bij het uittekenen van concrete stappenplannen en methodes.

90 procent van de oudere werknemers een loopbaangesprek uiterst belangrijk vindt, heeft amper 30 procent er weleens een gehad. Meer ervaren werknemers krijgen beduidend minder opleiding en bijna geen coaching. Ze kunnen zelden in jobrotatiesystemen terecht en krijgen weinig kans om projecten op te nemen buiten hun gewone takenpakket. Organisaties die een groep medewerkers negeren en niet in hun loopbaanaanpak betrekken, kunnen niet verwachten dat diezelfde mensen zich tot inzetbare en flexibele krachten ontpoppen. Wat moet er gebeuren? Een zogenaamd ‘generatiemanagement’, specifiek voor ouderen, heeft geen zin. Wel komt het erop aan een duurzaam en proactief hr-beleid op te zetten, gericht op elke medewerker. Dat begint bij de aanwerving, met een rekruteringsproces dat focust op de sterktes van nieuwe krachten in plaats van op hun tekorten. Het aangeboden loonpakket wordt liefst samengesteld op basis van individuele behoeften en houdt leeftijd en anciënniteit zo veel mogelijk buiten beschouwing. Een geëngageerde medewerker heeft vooral een kader nodig, waarbinnen hij zijn loopbaan kan bespreken en naar eigen inzicht vorm kan geven. Ouderen motiveren

“Ouderen motiveren vraagt om een open dialoog en loopbaangesprekken waarin ruimte is om creatief met de loopbaan om te gaan”

5

SDWORX_02_V4.indd 5

05/03/12 17:23

GESPREK

vraagt dus om een open dialoog en loopbaangesprekken waarin ruimte is om creatief met de loopbaan om te gaan. Remotie, projectwerking, jobcrafting en effectieve kennisberging zijn niet langer modewoorden, maar factoren inherent aan een duurzaam hr-beleid. We moeten mensen durven los te laten om opnieuw te gaan studeren, hen toestaan minder verantwoordelijkheid te nemen, minder uren te werken, te telewerken, en bijvoorbeeld aannemen dat ze zelfstandig worden en zo voor de organisatie komen werken. Daarvoor moeten we ook van oudere medewerkers de competenties in kaart blijven brengen, hen betrekken bij de opmaak van resultaatsdoelstellingen en ook aandacht besteden aan informele feedback. Leidinggevenden spelen in het hele verhaal een sleutelrol. Zij hebben de opdracht minstens evenveel tijd te steken in ‘oude’ ervaring als in jong talent. Wars van mogelijke vooroordelen tegenover ‘gearriveerde’ medewerkers kunnen zij als talentmanager een open dialoog met hun meer ervaren medewerkers aangaan en hun sterktes optimaal inzetten. Dat is enkel mogelijk als de organisatie haar leidinggevenden daarbij begeleidt. Medewerkersverantwoordelijkheid Een even grote verantwoordelijkheid ligt echter bij de oudere werknemer zelf. 55-plussers ondernemen te weinig actie om hun loopbaan vorm te geven. Slechts een derde van hen gaat op zoek naar uitdagende projecten om zo meer ervaring op te doen of nieuwe dingen te proberen. Bij de werknemers tussen 24 en 34 jaar is dat 45 procent - nog altijd geen meerderheid trouwens. Van de jongeren gaat 38 procent actief netwerken in functie van jobmogelijkheden, tegenover slechts 20 procent van de 55-plussers. Oudere medewerkers zullen dus ook zelf in actie moeten komen. Ze kunnen niet louter wachten op leuke projecten die hen in de schoot geworpen worden. En wie geen actie onderneemt, moeten we stimuleren. Aangepaste regelgeving Dat kan vanuit de organisaties, maar ook vanuit de overheid, die derde belangrijke stakeholder. Langer werken, anders werken en een flexibele loopbaan vragen een flexibele arbeidsreglementering, meer combinatiemogelijkheden van tewerkstellingstatuten als individu, korte en goedkopere opzeggingsmodaliteiten. De overheid moet via de reglementering een klimaat scheppen waarin flexibele loopbanen mogelijk worden en zo de mentaliteit van werkgevers en werknemers beïnvloeden. Langer werken kan enkel als we anders gaan werken.

MARC DE VOS

Marc De Vos is hoofddocent arbeidsrecht aan de UGent en directeur van het Itinera Institute, denktank voor duurzame economische groei en sociale bescherming.

REACTIE MARC DE VOS: DUURZAAM LANGER WERKEN VERGT EEN ALGEMENE CULTUURVERANDERING Het is goed dat één van de leidende hr-organisaties van het land naar buiten komt met stellingen en voorstellen voor langer werken. Het is effectief zo dat langer werken uiteindelijk op de werkvloer een realiteit moet worden en dat aangepast hr-beleid daarvoor noodzakelijk is. Inspelen en versterken Een succesvolle strategie voor langer werken combineert drie niveaus: regelgeving (macro), overleg (meso) en bedrijf (micro). Alle niveaus moeten op elkaar inspelen en elkaar versterken. Op macroniveau gaat het onder andere om flexibele arbeidsvormen, moderner ontslag en een ombouw van de werkloosheidsverzekering tot een werkverzekering. Op mesoniveau gaat het bijvoorbeeld om het afbouwen van anciënniteit en het faciliteren van mobiliteit in de evolutie van carrière en arbeidsvoorwaarden. Wat het microniveau van de werkgever-werknemer-relatie betreft, pleit ik al lang voor andere en meer gevarieerde loopbanen die de individuele medewerker centraal plaatsen. Evenzeer ben ik van oordeel dat hier sprake is van een gedeelde verantwoordelijkheid die beide partijen betrekt. SD Worx haalt terecht deze beide elementen aan. Er bestaat daarvoor ook een recept, dat al meer dan tien jaar lang in de coulissen van de macht en van het sociaal overleg in dit land circuleert, zelfs in een regeerakkoord en in een interprofessioneel akkoord heeft gestaan, maar nog nooit is uitgevoerd: de loopbaanrekening.

voor arbeidsformules op maat, bij ontslag of pensioen, enzovoort. Ze vervangt of versterkt collectieve systemen die uitsluitend met veralgemeende doelgroepen werken, die suboptimaal renderen ten aanzien van de individuele carrièrenoden en die het persoonlijke loopbaangedrag van werknemers artificieel beïnvloeden, met perverse effecten voor de hele arbeidsmarkt. De loopbaanrekening komt tot stand in een driehoeksverhouding tussen de werknemer, de werkgever en de overheid. Voor de werknemer is de loopbaanrekening een draagbaar krediet dat van de wieg tot het graf van de actieve loopbaan ter beschikking staat, en dat in de loop daarvan wordt opgebouwd of aangewend. Het restkrediet op de rekening bij het einde van de carrière kan dienen als aanvullend pensioenkapitaal. Aan de loopbaanrekening zal de werknemer ook zelf bijdragen, enerzijds financieel via bijdragen en anderzijds door te werken, want het is precies via werk dat de opbouw van de loopbaanrekening door de werkgever en/of overheid zal gebeuren. Voor de werkgever is de loopbaanrekening een instrument om talent management en loopbaanplanning – hier terecht als noodzakelijk beklemtoond door SD Worx – te

Een andere loopbaancultuur vraagt een andere hr-cultuur

Loopbaanrekening De loopbaanrekening is een multifunctioneel loopbaaninstrument dat een financiële hefboom biedt voor het opvangen en ondersteunen van de loopbaanontwikkeling van de werknemer, op de maat van de werknemer. De loopbaanrekening kan aangesproken worden voor opleiding en vorming, voor verloven en arbeidsduurvermindering,

integreren in het courante personeelsbeleid. Daarbij mag de primaire doelstelling niet zijn de nadagen van de loopbaan iets langer te rekken door oudere werknemers te ontzien via aangepaste arbeidsduur, lichter werk, meer vakantiedagen en zo meer. Het is integendeel belangrijk om, met de werknemer als co-piloot, proactief de loopbaan te plannen en om kennis en vaardigheden te blijven vernieuwen, zodat de loopbaan spontaan en gezond langer wordt. De overheid tenslotte kan daarop inspelen door de loopbaanrekening als hefboom te zien voor beleid dat de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt wil bevorderen, dat langer werken wil belonen en dat vroeger stoppen wil ontraden. De loopbaanrekening kan dan bijvoorbeeld opgesplitst worden in posten waarvan de besteding gebonden is aan vooropgestelde beleidsdoelstellingen, zoals competenties, loopbaanplanning, eindeloopbaan, tijd-sparen en wedertewerkstelling bij ontslag.

6

SDWORX_02_V4.indd 6

05/03/12 17:23

Wouter De Vriendt WouterDeVriendt Oproep aan de regering om oog te hebben voor de concrete werksituatie van mensen. Langer werken moet werkbaar zijn. bit.ly/zspoZE 10 Jan œ Favorite œ Retweet œ Reply

SDWorxBelgië SD Worx België Grote meerderheid kmo’s wil 50-plussers in dienst houden tot 65, maar werft ze niet aan.... ow.ly/8hJNP 25 Jan œ Favorite œ Retweet œ Reply Carl devos devoscarl wie deur opent voor uitz krijgt ze moeilijk dicht. Zeker als ze arbitrair lijken. Langer werken via altern jobinvulling vr 3 uitz onmogelijk? 10 Feb œ Favorite œ Retweet œ Reply PresSDWorx Dirk van Bastelaere Medewerkers niet beoordelen op leeftijd, maar op individuele kwaliteiten en prestaties. HR-Brochure #sdworx over 50+ bit.ly/yE1yCp 5 Jan œ Favorite œ Retweet œ Reply

Afhankelijk van het compartiment, kan de wijze van financiering verschillen en kunnen bestaande collectieve systemen worden afgebouwd, omgebouwd in de loopbaanrekening of zonder meer worden afgeschaft. Uiteraard zal bij dit alles grondig over totale kostprijs, modaliteiten en impact moeten nagedacht worden. Maar het principe is helder, de logica sterk en het mechanisme gekend: ook in de hospitalisatieverzekering en nog meer in de aanvullende pensioenfinanciering kennen de arbeidsmarkt en het personeelsbeleid reeds de techniek van een gefinancierde rekening met meeneembare rechten. Hr geen afgeleide Het maatschappelijk debat over langer werken focust vaak alleen op het regelgevend kader van rechten en plichten voor de beide kampen in een arbeidsrelatie.

Petervanrompuy Peter Van Rompuy België moet wereldkampioen (gezond) langer werken worden! Werk tot 76 in 2060... count your age by friends, not years! 6 Feb œ Favorite œ Retweet œ Reply

We wekken daardoor soms de indruk dat hr daarvan alleen een afgeleide is. Dat is vanzelfsprekend niet het geval. Bedrijven en organisaties kunnen vandaag al – ondanks alle tekortkomingen in de regelgeving – het voortouw nemen. Inderdaad zal de structurele talentschaarste ten gevolge van de vergrijzing daarvoor ook een belangrijke ‘incentive’ zijn. Voor de hr-wereld zijn twee cultuurveranderingen nodig. Personeelsbeleid moet vooreerst onderdeel worden van de bedrijfsstrategie: niet alleen een middel maar ook een doel. Wie vandaag niet beseft dat personeel een strategische zaak is, verliest morgen de strijd. Daarnaast zal een andere loopbaancultuur ook een andere hr-cultuur vergen. Wie gevarieerde en dynamische loopbanen wil die medewerkers langer actief houden, moet beseffen dat die medewerkers ook mobieler zullen zijn en vaker van werkgever zullen of kunnen

veranderen. De hr-investeringen van de ene werkgever zullen bij een andere renderen, en omgekeerd. Hr wordt met andere woorden meer dan hr, en ook een gemeenschappelijk goed. Daarom is het essentieel dat het andere loopbaanmodel, dat ook SD Worx onderschrijft, effectief veralgemeende realiteit wordt. De combinatie van alle voormelde niveaus is ook daarom noodzakelijk. Langer werken is een collectieve verantwoordelijkheid, waarbij eenieder zijn of haar deel van de rol zal moeten vervullen. De weg naar andere en langere loopbanen loopt dus via een algemene cultuuromslag. MEER WETEN OVER LANGER WERKEN?

[email protected] @annemiesalu @devosmarc

7

SDWORX_02_V4.indd 7

05/03/12 17:23

CASE: STAD GENK

WE HOUDEN DE GOES T De verhoging van de pensioenleeftijd waartoe de federale regering heeft beslist, zou wel eens kunnen wegen op de motivatie van oudere werknemers. De Stad Genk wil dat gevaar te snel af zijn. “We hebben al langer een ‘goestingtraject’ opgezet. We gaan dat nu nog versterken voor onze 55-plussers”, zegt hr-manager Chris Jansen. Tekst: Tine Vos — Illustratie: Debora Lauwers

• Vergrijzing noopt tot leeftijdsbewust personeelsbeleid. • Oudere werknemers motiveren via project op maat. • Van pensioenvoorbereiding naar ‘goesting bewaren’. “Maar we wilden over een jaar naar Thailand verhuizen!” “Over drie jaar vertrekken we naar Spanje, alles is al gepland!” “Mijn vrouw is al twee jaar met pensioen, en nu moet ik nog drie jaar langer werken!” De reacties op de verhoging van de pensioenleeftijd deden ook de (oudere) personeelsleden van Stad Genk flink schrikken, weten personeelsdirecteur Chris Jansen en vormingsverantwoordelijke Raf Celis. Ze hadden al een aanpak uitgewerkt om de werknemers te helpen langer gelukkig – en dus productief – te zijn in hun job en drijven nu die inspanningen op. Met speciale aandacht voor de oudere personeelsleden. Nieuwe tijden, nieuwe zeden Uit de statistieken blijkt al geruime tijd dat bij de 1200 werknemers van Stad Genk het verloop laag en de gemiddelde leeftijd hoog ligt, namelijk op 44 jaar. Daarmee kwam op de stad een dreigende pensioengolf af. “Binnen de oude regeling kon je stoppen met werken op je zestigste, op je vijfenzestigste moest je verplicht je pensioen aanvragen. De komende vijf jaar zouden er zo minimaal veertig en maximaal wel tweehonderd werknemers met pensioen kunnen gaan!”, zegt Chris Jansen. “Door de nieuwe pensioenregeling schuift dat nu

voor veel mensen twee tot drie jaar. De vrees is dat velen gedemotiveerd zullen raken en aan ‘pensioenitis’ gaan lijden, waarbij ze langdurig ziekteverlof opnemen. Zo verdwijnen de mensen met stille trom en hebben ze geen plezier meer aan hun laatste jaren.” “Tot voor kort lag de focus van ons beleid vooral op regelingen die de uitstroom vergemakkelijken”, licht Chris Jansen toe. “We bieden bijvoorbeeld al twintig jaar een cursus aan die voorbereidt op het pensioen. Mensen worden daarin uitgebreid voorgelicht over financiële aspecten, gezondheid, hulpverlening, invulling van vrije tijd, enzovoort. Verder is er de gunstregeling: wie met pensioen gaat mag drie maanden vroeger stoppen, of zes maanden lang halftijds werken. In combinatie met de gewone vakantiedagen betekent dit dat mensen aanzienlijk vroeger en in schoonheid kunnen stoppen. Op die manier is er nu nauwelijks sprake van een gebrek aan motivatie net voor de pensioendatum.” “Deze maatregelen werken heel goed en willen we zeker in stand houden”, pikt Raf Celis in, “maar we wilden toch nog beter anticiperen op de veroudering en op de mogelijke verhoging van de pensioenleeftijd. Plots is die er ook: de nieuwe regering heeft ons echt in snelheid gepakt. We moeten het personeel niet alleen voorbereiden op het pensioen, maar vooral ook motiveren om lang genoeg aan de slag te blijven.”

DO’S • Toon waardering tot de laatste dag. • Bied goede informatie over pensioenregelingen, maar ook over alternatieven om langer te werken. • Stimuleer ook oudere werknemers om opleidingen te volgen. • Geef oudere werknemers een duidelijke uitleg als ze na hun pensioen niet vervangen worden en hun werk verdeeld wordt over collega’s.

DON’ TS • Zorg dat de oudere werknemer zich niet genegeerd voelt. • Beperk het afscheid niet tot een plichtmatig feestje. • Laat direct leidinggevenden niet zelf aanmodderen: coach hen actief om oudere teamleden te begeleiden.

Naar de toekomst kijken Om de interne mobiliteit te stimuleren heeft de personeelsdienst het ‘goesting’traject opgezet. “Het is niet verplicht”, benadrukt Raf Celis, “maar iedereen, dus niet alleen het oudere personeel, krijgt

8

SDWORX_02_V4.indd 8

05/03/12 17:23

S TING ERIN

de kans om in een gesprek na te gaan of hij helemaal tevreden is in zijn job. Dat gesprek verloopt met behulp van een door de kandidaat zelf ingevulde vragenlijst. We moedigen de mensen aan om naar de toekomst te kijken: willen ze een andere functie, of dezelfde functie bij een andere dienst, of minder of meer uren werken, of kunnen we hun werk uitdagender maken? De stad telt 44 diensten, dus er zijn heel wat mogelijkheden. Alle wensen gaan in een databank, die wij dan eerst raadplegen bij elke vacature.” Nieuw is dat de Stad Genk oudere werknemers actiever wil begeleiden naar het goestingtraject. Daarvoor wil Chris Jansen de direct leidinggevenden bewuster maken van hun coachende rol, ook ten opzichte van de 55+’ers. “We zijn al begonnen met de teamleiders een brief te sturen, telkens als ze een teamlid moeten evalueren dat 59 jaar wordt. Nu zullen we die leeftijdsgrens optrekken. Tijdens dat evaluatiegesprek kunnen de teamleiders polsen naar het welbevinden van het teamlid en hen tips en suggesties geven. We kunnen daarnaast de taken verlichten. De medewerker kan in het peter-metersysteem stappen om nieuwkomers op te leiden. We kunnen hem scholing aanbieden of een functie waarin hij zijn ervaring kan inzetten om specifieke problemen op te lossen.” Kleine aanpassingen “Kleine aanpassingen maken vaak het verschil”, vult Raf Celis aan. “Taakrotatie binnen een dienst zorgt bijvoorbeeld voor afwisseling en meer onderling begrip. Daarnaast waren deeltijdse jobs in sommige gevallen een krachtig wapen tegen de verzuring bij oudere werknemers, maar die systemen zullen van overheidswege hervormd worden. Wie dat wenst, kan verder ook externe loopbaanbegeleiding krijgen.” “Ook willen we onderzoeken hoe we meer interne opleiders kunnen inzetten voor de opleiding van nieuwe werknemers. Het is bijvoorbeeld moeilijk om mensen met een rijbewijs C te vinden, dus leiden we die nu al intern op. We willen dat uitbreiden naar andere competenties en daarvoor veel ouderen inzetten. Voor mensen met fysieke klachten of een beperking zoeken we nu al comfort jobs, zoals portier of bode, en dat willen we structureel inbedden”, legt Raf Celis uit. “Daarnaast merken we dat werknemers met zittende beroepen veel klachten hebben, ondanks de bestaande preventie. We denken eraan om hier in het gebouw in infrastructuur te voorzien, zodat mensen tijdens de middagpauze kunnen ontspannen door verantwoord en onder begeleiding te sporten.” Chris Jansen wil zeker ook proberen de mensen te bereiken die niet spontaan in een goestingtraject stappen, maar toch ongenoegen voelen. “Daarom zullen we via de maatschappelijk werker van de dienst Personeel onderzoeken of bijkomende ondersteuning nodig is. Nu ik zie hoeveel reacties we al gekregen hebben”, besluit ze, “ben ik ervan overtuigd dat steeds meer ouderen zich uit zichzelf zullen melden voor een gesprek.” 9

SDWORX_02_V4.indd 9

05/03/12 17:23

EXPERT

Arbeidsmarktspecialist Mathieu Lefebvre wil voorrechten terugschroeven om mentaliteit te veranderen:

ER ZIT ROEST OP ONZE DENKPATRONEN “Bouw het systeem van brugpensioen af en werkgevers gaan vanzelf aangepaste jobs creëren voor hun oudere werknemers. Om onze welvaartsstaat te behouden, moeten we dringend een aantal voorrechten en gewoontes loslaten. Er zit roest op onze denkpatronen.” Arbeidsmarktspecialist Mathieu Lefebvre draait de loop op het kanon en schiet ons wakker. Hoe valt onze welvaart te redden? Tekst: Eva Hugaerts — Fotografie: Filip Naudts

De hervormingen die federaal minister van Pensioenen Vincent Van Quickenborne (Open Vld) eind december vorig jaar doordrukte, hebben een shockeffect gehad. Toch klonken ze voor alle betrokken actoren, van vakbonden tot arbeidsmarktspecialisten, als een wake-upcall: als we niet dringend ‘het systeem’ veranderen, zijn nog strengere maatregelen onvermijdelijk. En loert de armoede om de hoek. Mathieu Lefebvre, postdoctoraal onderzoeker aan het CREPP (Center of Research in Public Economics and Population Economics) van de Universiteit van Luik, zit alvast kaarsrecht klaar voor een stevig debat en flinke vragen. Waarop moet ons land prioritair ingrijpen? Hoe luidt de dringendste maatregel? “Een enkele ingreep zal niet volstaan. De belangrijkste vraag is hoe je de effectiviteit van het beleid kunt verhogen. Daarbij moet je een totaalbeleid voorstaan van het openbaar beleid, waarbij de verschillende maatregelen elkaar versterken in

MATHIEU LEFEBVRE

Mathieu Lefebvre is postdoctoraal onderzoeker aan het CREPP (Center of Research in Public Economics and Population Economics) aan de Universiteit van Luik. Hij studeerde af als master in de economie aan Louvain-la-Neuve in 2005 en behaalde zijn doctoraat in de economie in 2009 aan de Universiteit van Luik (HEC-ULg). Hij is gespecialiseerd in onder meer arbeidsmarkt- en pensioenbeleid.

plaats van verstoren. Veel maatregelen missen hun doel omdat ze vooraf niet op hun effectiviteit zijn getest. Ik denk bijvoorbeeld aan de pensioenbonus, ingevoerd ten tijde van het Generatiepact als stimulans voor wie langer actief wil blijven na zijn of haar zestigste. Wel, degenen die sowieso langer bleven werken, hebben de bonus opgestreken, maar er zijn door die bonus niet meer mensen aan de slag gebleven dan al viel te verwachten. Doel gemist dus, en dat viel te berekenen.” U bepleit een ‘proactief arbeidsmarktbeleid’. Wat houdt dat in? “Een proactief arbeidsmarktbeleid start vanuit het idee dat iedereen moet werken en dat we mensen aan het werk moeten houden in plaats van ze opnieuw aan het werk te krijgen. De overheid kan wel als tijdelijke schokdemper fungeren in tijden van crisis door de slachtoffers van de arbeidsmarkt te ondersteunen, maar als het economisch goed gaat moet de overheid privéspelers activeren.”

10

SDWORX_02_V4.indd 10

05/03/12 17:23

ONDERWERP ON OND O ND DE ER RW R WERP E

“Veel maatregelen missen hun doel omdat ze vooraf niet op hun effectiviteit zijn getest”

11 11

SDWORX_02_V4.indd 11

05/03/12 17:23

EXPERT

Kan ze dat via fiscale stimuli? “Het is heel belangrijk dat ons systeem van fiscale en parafiscale heffingen wordt hervormd om zo de fiscale basis te vergroten. De werknemers worden in België sterk belast, terwijl de vermogende klasse dankzij allerlei fiscale constructies kan ontsnappen aan deze hoge taxatie en heel grote bedrijven net heel weinig belastingen betalen. Er bestaan manieren om ook bij deze groepen meer inkomsten uit belastingen te genereren, maar dat gebeurt nu niet. Er bestaat uiteraard wel een risico dat grote vermogens of bedrijven zouden vertrekken mochten ze meer belastingen moeten betalen, maar die angst leeft ook in andere Europese lidstaten. Daarom moeten we toewerken naar een uniform Europees fiscaal systeem, vooral op vlak van taxatie van ondernemingen en op vlak van directe belastingen.” Hoe ziet u het huidige politieke arbeidsmarktbeleid? “Persoonlijk vind ik dat er vanuit de politiek nog te weinig initiatief is genomen om mensen langer aan de slag te houden. Op vlak van de pensioenhervorming zeggen we al jaren dat die er moet komen, maar we raken voorlopig niet verder dan ad hoc maatregelen die ten gronde niets wijzigen aan de betaalbaarheid van onze pensioenen. Het probleem van de brugpensioenen is bijvoorbeeld veel groter in Vlaanderen dan in Wallonië. Omdat het nog relatief goed gaat in Vlaanderen is er blijkbaar nog steeds geen sense of urgency om ze aan te pakken. Dringend is het nochtans wel.”

importeren. Zo hebben twee Franse collega’s bekeken of dit systeem in Frankrijk kon worden ingevoerd. Ze vergeleken daartoe de Deense en Franse arbeidscultuur en institutionele structuur. Hun conclusie: zo’n systeem werkt niet in Frankrijk want de Franse werkgevers en werknemers zouden dit niet aanvaarden. België ligt op dit terrein een beetje tussen beide landen in.”

MATHIEU LEFEBVRE: Bedrijven profiteren nu nog van alle mogelijke programma’s van brugpensioen en pensioen, waarbij de overheid mee financiert. Pas als er werk wordt gemaakt van een beperking van al deze mogelijkheden, zullen werkgevers de verantwoordelijkheid opnemen om hun medewerkers langer aan de slag te houden.

Zijn er inspirerende voorbeelden uit het buitenland? “Zweden heeft enkele jaren geleden het pensioenstelsel fundamenteel veranderd. Als de levensverwachting er stijgt, neemt ook de pensioenleeftijd er toe. Een dergelijke aanpak is niet vanzelfsprekend, maar kan wel helpen om de pensioenen betaalbaar te houden en het niveau van de welvaarstaat te vrijwaren. Bovendien werden de veranderingen op tijd ingevoerd.” “Een ander voorbeeld van innovatief arbeidsmarktbeleid zien we in Denemarken, met zijn systeem van ‘flexicurity’. De overheid komt er niet veel tussenbeide op vlak van arbeidsrecht, wat het voor bedrijven gemakkelijker maakt om werknemers te ontslaan en zich snel aan de economische situatie aan te passen. Tegelijkertijd zie je daar een genereuze sociale zekerheid en werkloosheidsvergoeding, met heel lage werkloosheidscijfers. De Deense overheid koos voor een zeer proactief arbeidsmarktbeleid waarbij mensen die hun job verliezen meteen worden opgevangen en intensief begeleid naar een nieuwe baan. Met als gevolg dat de meeste werkzoekenden snel een nieuwe baan vinden. Het Deense systeem leidt tot een dynamische arbeidsmarkt waarbij mensen vaker van job veranderen en bedrijven zich flexibeler kunnen positioneren. Maar dat wil niet zeggen dat je zo’n systeem overal kunt

“De politiek neemt nog te weinig maatregelen om mensen langer aan de slag te houden”

Hoe kunnen we mensen langer aan de slag houden? Geeft het federaal regeerakkoord daartoe een aanzet? “Het is zeker en vast interessant om door middel van een subsidie of een taksenverlaging de werkgelegenheid van oudere werknemers te stimuleren. Maar je moet opletten voor de perverse effecten van bepaalde politieke initiatieven. Een voorbeeldje is de Franse wet Delalande die een boete oplegde aan bedrijven die oudere werknemers de laan uitstuurden. Dat leidde ertoe dat bedrijven werknemers vroeger dan de door de wet vastgelegde leeftijd begonnen te ontslaan.” “Wat je vooral moet doen, is de werknemers productief houden op de arbeidsmarkt. Dat betekent werknemers inschakelen in de jobs die bij hen passen op basis van hun ervaring en leeftijd zonder als onderneming aan productiviteit in te boeten. Bedrijven profiteren nu nog van alle mogelijke programma’s van brugpensioen en pensioen, waarbij de overheid mee financiert. Pas als er werk wordt gemaakt van een beperking van al deze mogelijkheden, zullen werkgevers de verantwoordelijkheid opnemen om hun medewerkers langer aan de slag te houden. De werkgever zal dan zijn jobs aanpassen aan de ervaring, vaardigheden en kennis van deze oudere werknemers en hen aangepaste streefdoelen geven. Die geheel nieuwe aanpak vraagt uiteraard wat openheid, bereidheid en creativiteit van zowel de werkgevers als de werknemers. Met de afbouw of afschaffing van brugpensioenmaatregelen heb je wel een stok achter de deur om de werkgever zo ver te krijgen.” Langer werken is één ding. Zijn er nog manieren om onze welvaartsstaat betaalbaar te houden? “Er zijn drie wegen om de pensioenen betaalbaar te houden: langer werken en dus langer bijdragen, een verhoging van de sociale bijdragen of de pensioenen verminderen. Dat laatste zou natuurlijk grote gevolgen hebben op vlak van armoede. In België moeten we kiezen voor een gelijkschakeling van de pensioensystemen, want de ene profiteert nu meer van de bijdragen die we allen leveren dan de andere. Het minimumpensioen moet daarbij overeind blijven en mag zeker verhoogd worden. Dat kan door de meest genereuze pensioenen af te toppen en dat vrijgekomen geld toe te wijzen aan degenen die er de meeste nood aan hebben.” Hoe hou je de arbeidsmarkt intact als je de pensioenen wil vrijwaren? “Het is zeker geen goed idee om de sociale bijdragen te verhogen, want dan stijgt de loonkost. De hervorming van het pensioenstelsel zou net een positieve impact op de arbeidsmarkt moeten hebben. De sociale bijdragen worden dan immers effectiever toegewezen, zodat de vrijgekomen middelen kunnen worden ingezet op een activerend arbeidsmarktbeleid dat de werkgelegenheid stimuleert. De balans zou dan positief moeten zijn.”

12

SDWORX_02_V4.indd 12

05/03/12 17:23

CASE: EX-CHANGE

NIEUWE ENERGIE OPDOEN IN HET ZUIDEN Vrijwilligersorganisatie Ex-Change vzw zendt experts uit naar kmo’s in ontwikkelingslanden om hen gedurende een maand te ondersteunen in hun projecten. Ze moeten minstens tien jaar ervaring hebben. Van afnemende motivatie bij ouderen merkt directeur Roland Waeyaert niets. “Jong of oud, onze experts zijn allemaal zeer gedreven.” Tekst: Ive Van Orshoven

51 ROLAND WAEYAERT: Vorig jaar was de gemiddelde leeftijd van de vrijwilligers 51 jaar. De jongsten waren rond de 40, de oudsten dan weer rond de 65.

Landen waar Ex-Change actief is

Ex-Change werkt op basis van vrijwilligers. Op vraag van het Zuiden stelt deze organisatie experts ter beschikking van kmo’s in SubSaharisch Afrika en Zuid-Amerika. De aanvragen worden uitgebreid gescreend en moeten aan verschillende criteria voldoen. Zo dienen de bedrijven waaraan Ex-Change expertise aanbiedt, betrouwbaar te zijn, te werken aan duurzaamheid, en hebben ze onvoldoende eigen middelen om de benodigde expertise zelf in te kopen. Gemiddeld zijn de experts een maand bezig met een project, waarvan twaalf dagen ter plaatse. Ex-Change kan rekenen op een zeer groot vrijwilligersaantal. “We hebben een database van meer dan achthonderd experts”, zegt directeur Roland Waeyaert. “Wat hen bindt is een open geest en respect voor de culturele verschillen tussen Europa en de samenlevingen in het Zuiden.”

Geen speelterrein “De belangrijkste troef van onze experts is hun ervaring. Wij vragen een expertise van minstens tien, liefst vijftien jaar. Het Zuiden is geen speelterrein waar je pas afgestudeerden heen stuurt. Dat betekent niet dat we een voorkeur hebben voor oudere werknemers. Op ervaring staat geen leeftijd. Vorig jaar was de gemiddelde leeftijd van de vrijwilligers 51 jaar. De jongsten waren rond de 40, de oudsten dan weer rond de 65. Zeventig jaar is onze leeftijdslimiet. Je moet immers een goede conditie hebben om dit werk te doen. Dit is geen vakantietrip: het is vaak hard werken.” Veertigers behoren bij Ex-Change tot de jongeren. In het Vlaamse bedrijfsleven word je als veertiger al gauw geklasseerd in de categorie van de oudere werknemers, of zelfs de vroegtijdig uitgebluste werkkrachten. Is zo’n uitwisseling dan niet vaak een vlucht uit de Vlaamse werkgeversrealiteit? “Zeer zeker niet, integendeel. Al onze experts,

jong en oud, zijn zeer gedreven in hun vakgebied. Alleen als je gemotiveerd bent, ben je bereid ergens anders een maand onbetaald aan de slag te gaan. De experts verdienen hier niets aan. Financieel toch niet. Op menselijk gebied worden ze op korte tijd een pak rijker. Dat valt hun werkgevers natuurlijk ook op wanneer ze hier opnieuw aan de slag gaan. De experts keren terug met vernieuwde energie. Ze hebben ginder creatief moeten denken, omdat ze er met andere problemen te maken kregen. Die vernieuwde blik kan ook hun kmo op het thuisfront vooruit helpen.” Iedereen beter Daarom wil Roland Waeyaert meer Vlaamse kmo’s warm maken voor Ex-Change. “Vooral voor oudere werknemers kan het volgens mij een nieuwe start betekenen. Hun ervaringen en vernieuwde inzichten kunnen ze achteraf delen in het bedrijf. Trouwens, sommige van onze

experts mogen dan met pensioen zijn, vaak onderhouden ze nog zeer goede contacten met hun bedrijf. Als de ervaringen van hun ex-werknemer nuttig kunnen zijn, zullen die kmo’s er maar al te graag naar luisteren. Het zijn deze win-winsituaties die ExChange interessant maken,” besluit Waeyaert. “We doen hier niet aan traditionele ontwikkelingssamenwerking. Van deze samenwerking wordt iedereen beter. De experts en de kmo’s in het Zuiden, maar ook de Vlaamse kmo’s. Misschien groeit er wel een verdere samenwerking uit, of zijn er kansen op export en import. Ex-Change wil samenwerken om de welvaart te vergroten. In het Zuiden, maar ook in het Noorden.” GEINTERESSEERD IN EX-CHANGE?

www.ex-change.be [email protected] [email protected]

13 3

SDWORX_02_V4.indd 13

05/03/12 17:23

THESISPRIJS

EEN JONGE WIND DOOR HR-REGIONEN SD Worx wil de brug slaan tussen onderzoek en bedrijfsleven. Daartoe reikte het eind vorig jaar zijn eerste ‘Masterthesisprijs HR & Law’ uit. De wedstrijd stond open voor alle masterstudenten met een scriptie over een hr-gerelateerd onderwerp. Het resultaat mocht er zijn: 42 inzendingen van masterscripties over human resources die tegelijk praktisch toepasbaar, innovatief en duurzaam waren. Zes eindwerken veroverden met glans een plaats op het hoofdpodium. Tekst: Het Salon — Fotografie: Hendrik De Schrijver

Wim Vroonen en Marcel den Broeder (KU Leuven) stelden een vragenlijst op om positief volgerschap bij medewerkers te traceren. Ze goten het resultaat in hun scriptie 'Development and validation of a scale of followership at the workplace'. Dat leverde hen de gouden Thesis Award van SD Worx voor de Nederlandstalige inzendingen op. “Een volger is allesbehalve een gedwee schaapje. Hij klopt hard op tafel als iedereen wakker moet worden, want hij is begaan met de organisatie. Volgerschap heeft niets van doen met volgzaamheid. Uit een vragenlijst die verschillende volgerschapskenmerken van medewerkers in beeld brengt, bepaalden we vijf factoren voor de mate van volgerschap: omgang met de leidinggevende(n), communicatie, ambitie, reputatie en inzet. Die factoren correleren elk afzonderlijk met eigenschappen die in elke moderne, innovatieve organisatie gewenst zijn. Wie hoog scoort op inzet, vertoont ook creatief gedrag en doet vaak nieuwe voorstellen. Wie ambitieus is, is meestal ook veranderingsgericht. In die zin is volgerschap een goede indicator voor de wenselijkheid om iemand aan boord te halen of verder te ondersteunen. Omdat onze vragenlijst makkelijk is, niet te veel tijd in beslag neemt en verschillende deelaspecten onderzoekt, geloven we dat hij praktisch bruikbaar is voor organisaties.” Met haar thesis ‘Effecten van werkplekleren’ ontgon pedagoge Lotte Van Praet

van de KU Leuven het nog weinig gekende terrein van leren tijdens het werk. Ze ontving daarvoor op de Thesis Award van SD Worx een tweede prijs. “Informeel leren kreeg met de jaren meer ruimte binnen bedrijven. Toch is weinig geweten over de resultaten en de succesfactoren van leren op de werkvloer. Ik stelde een online enquête op en vond met behulp van de beroepsvereniging voor verpleegkundigen en vroedvrouwen in Vlaanderen 360 respondenten. Die oordeelden over zichzelf dat ze een groot deel van hun beroepscompetenties op de werkplek hadden geleerd, eerder dan in een formele vorming. Onder de factoren die het werkplekleren nog zouden kunnen versterken, kwam vooral de steun van de leidinggevende als cruciaal naar voren.” Nieuwbakken arbeidspsychologe Daisy Van Dessel (KU Leuven) onderwierp 350 werknemers van scholen en overheidsorganisaties aan een bevraging over gevoel voor humor op het werk. Ze veroverde met haar eindwerk ‘Hangen humorstijlen samen met performantie?’ een derde plaats in de Thesis Award van SD Worx. “Als je de positieve humor inziet van bepaalde situaties, dan ga je je beter voelen. Als je dat inzicht kan delen of overbrengen op anderen, komt dat ook de werksfeer ten goede. We spreken dan van een affiliatief gevoel voor humor. Er is een positief verband met taakperfor-

mantie en bevlogenheid. Minder geestig wordt het wanneer iemand agressieve humor vertoont. Het is een vorm van ellebogenwerk om hogerop te komen, maar vrienden maak je er niet mee. Nefast is vooral de zelfverwerpende humor, waarbij iemand voortdurend grapjes maakt om zijn eigen beperkingen of mindere eigenschappen. Met deze vorm van humor gooi je zonder dat je het beseft je eigen ruiten in.” Lucie Janssens, master arbeidswetenschappen aan het Institut des Sciences de Travail van de UCL voerde een kwalitatief onderzoek naar kennisdeling in bedrijven. Haar eindwerk, ‘Développement d’un outil de diagnostic du partage de connaissances entre les travailleurs’, werd beloond met de eerste Franstalige prijs. “Welk niveau van kennisdeling je organisatie bezit en hoe je dat niveau kunt verhogen, zijn vragen waarop het diagnose-instrument kennisdeling dat ik ontwikkelde, een antwoord kan geven. Het is een illusie te denken dat met wat slimme sharepoints of andere informaticatools je medewerkers plots massaal hun vakkennis met elkaar gaan delen. Daar is meer voor nodig, zoals het vertrouwen dat collega’s niet met de pluimen gaan lopen en de juiste informatie doorspelen, en de steun van de leidinggevenden. Ik ontwierp een vragenlijst voor het management of de hr-afdeling. Daarin verwerkte ik aspecten die bepalen of kennisdeling binnen een bedrijf kans

1

WIM VROONEN & MARCEL DEN BROEDER “Volgerschap is een goede indicator voor de wenselijkheid om iemand aan boord te halen of verder te ondersteunen”

2

DAISY VAN DESSEL “Als je de positieve humor inziet van bepaalde situaties, dan ga je je beter voelen. ”

3

LOTTE VAN PRAET “Onder de factoren die het werkplekleren nog zouden kunnen versterken, kwam vooral de steun van de leidinggevende als cruciaal naar voren.”

4

SARAH CROSIER “Ik ging na of de omstandigheden op de werkvloer aanwezig waren om van een overheidsorganisatie een lerende organisatie te maken.”

14

SDWORX_02_V4.indd 14

05/03/12 17:23

5

6

GEOFFREY NOUGÉ

LUCIE JANSSENS

“Erkenning voor geleverd werk kan van leidinggevenden komen, maar evengoed van collega’s en klanten.”

“Het is een illusie te denken dat met wat slimme share points of andere informaticatools je medewerkers plots massaal hun vakkennis met elkaar gaan delen.”

op slagen heeft. Het gaat om de mate van teamwork, de interne communicatie, de cultuur en visie op kennisdeling, het vertrouwen onder de collega’s en leidinggevenden, de hiërarchische steun, de vormingen en de informatica binnen een bedrijf. Op basis van de resultaten stel ik een rapport op met specifieke tips.” De Thesis Award stond ook open voor studenten uit het buitenland. Dus zag Geoffrey Nougé uit de Universiteit van Bordeaux zijn kans schoon om in het Franstalige kamp de tweede plek te veroveren met zijn werk ‘Comment mettre en place une politique de reconnaissance fonctionnelle au sein d’un groupe tel que Médi-Partenaires’. “Erkenning voor geleverd werk kan van leidinggevenden komen, maar evengoed van collega’s en klanten. Ik ging na welke factoren ervoor zorgen

dat een werknemer zich erkend voelt. Je kunt zeven vormen van erkenning onderscheiden: respect zoals een compliment of een goede ontvangst bij een klant, goede werkomstandigheden, een deftige verloning, zinvol werk, autonomie op de werkvloer, aandacht voor een goede teamgeest en professionele perspectieven. Ik deed mijn studie binnen de groep van Médi-Partenaires. Naargelang de scores op de verschillende vormen van erkenning, voorzag ik in aangepaste tips .” Sarah Croisier van de Facultés Universitaires Catholiques de Mons kaapte de derde Thesis Award weg aan Franstalige kant met haar scriptie ‘Les organisations publiques peuvent-elles être des organisations apprenantes? Le cas du Forem’. “Ik dompelde me onder in de Waalse arbeids- en opleidingsdienst Forem.

Via participatieve observatie wilde ik te weten komen in hoeverre deze overheidsdienst zich openstelde om intern een lerende organisatie te zijn. Ik ging na of de omstandigheden op de werkvloer aanwezig waren om van een overheidsorganisatie een lerende organisatie te maken. Zo keek ik onder meer naar kennisdeling, de horizontale of verticale structuur van de organisatie, de cultuur van samenwerking en de veranderingsgerichtheid. Het resultaat was een rapport met plus- en minpunten voor Forem. Je kunt mijn methode ook op andere overheidsorganisaties toepassen.”

MEER WETEN OVER DE THESIS AWARD VAN SD WORX?

www.sdworxblog.be

15

SDWORX_02_V4.indd 15

05/03/12 17:23

CASE: MATEXI

• Diversiteit van leeftijd wordt uitgespeeld als troef. • Extra inspanningen voor sommige doelgroepen. • Matexi werd recent erkend als invoegbedrijf. Matexi wil als organisatie een spiegel zijn van zijn klantenprofielen en daarin past een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Specifiek voor oudere werknemers zette Matexi twee in het oog springende initiatieven op: een peterschapsproject en een tewerkstellingsproject voor oudere en langdurig werklozen. “Wij weten dat wij voor sommige doelgroepen extra inspanningen moeten doen, door in opleidingen, inloop- en integratietrajecten te voorzien”, zegt Daniel Stepman, directeur P&O bij Matexi. “Dat is geen probleem. Ik heb ooit iemand van 70 jaar aangeworven voor een verkoopsfunctie. En een grondprospector en een manager van 61 en 62 jaar. Wij zoeken competente mensen met een visie en waarden die in onze organisatie passen. Dan kom je vanzelf bij alle leeftijden uit. Wij hanteren dan ook geen streefpercentages voor ouderen, jongeren, vrouwen of andere doelgroepen.” Peterschap door ‘anciens’ Matexi organiseert sinds zes jaar een peterschapstraject voor jonge instromers. Dat begon als ervaringsuitwisselingsproject, maar is inmiddels uitgegroeid tot een oriëntatietraject voor hooggeschoolde nieuwkomers in het bedrijf, legt Daniël Stepman uit. “Gedurende negen tot twaalf maanden

krijgen de jongeren de kans om zich vrij te k bewegen binnen het bedrijf. Ze hebben in b die d periode geen specifieke jobomschrijving. Ze starten allemaal als arbeider in de v bouw. Daarna lopen ze een maand mee met b een e verkoper of komen ze bij de calculatie terecht, volgen ze een projectleider en gaan t ze z een aantal maanden in Wallonië werken om o hun Frans bij te schaven.” De D jongeren worden begeleid door ‘anciens’ in de organisatie. Deze anciens ‘ volgen een peterschapscursus. “Een winv winsituatie”, licht Daniel Stepman toe. “De w ouderen voelen zich opgewaardeerd in hun o functie en zijn gemotiveerd om hun kennis f en e ervaring te delen. Die jonge gasten zijn niet n de eerste de beste. Het zijn industrieel ingenieurs die met onderscheiding gei slaagd zijn. Tijdens hun stage ondersteunen s ze z de anciens: ze nemen een stuk administratie over en springen in bij de uitvoering. s Op O die manier zijn de anciens ontlast en kan k de jonge medewerker zich opwerken.” Intern jobhoppen I De D centrale hr-dienst neemt de peter alle praktische beslommeringen uit handen. p De dienst levert de pc en bedrijfswagen, D vvoert de evaluatiegesprekken en dergellijke meer. Dan moet die peter zich enkel ffocussen op de overdracht van kennis en iinformatie. “De jongeren voelen zich aanggetrokken door ons multi-aanbod”, weet de directeur P&O. “Zij worden door ons naar d de juiste keuze geleid. In plaats van te moed tten jobhoppen van bedrijf tot bedrijf bieden wij de nieuwkomer een interne jobhopping w aaan op korte termijn. Zo kan hij proeven wat hem of haar het beste ligt.” w

VIJFTIGPLUSSER ALS TROEFKAART Vastgoed- en woningbouwbedrijf Matexi Group schakelt zijn oudere werknemers in om jonge talenten de job aan te leren en een beroepskeuze te maken. Zo maakt het van leeftijdsdiversiteit een troef. “Die leeftijdsdiversiteit komt er bij ons vanzelf, omdat we uitsluitend op het waardenpatroon en de competenties van kandidaten selecteren. En die zitten per definitie verspreid over alle leeftijden”, zegt P&O-directeur Daniel Stepman. Tekst: Katia Grosemans — Illustratie: Pieter Van Eenoge

16 6

SDWORX_02_V4.indd 16

05/03/12 17:23

DO’S • Wees bereid te investeren in de opleiding, ondersteuning en integratie van oudere medewerkers. • Hanteer als belangrijkste criteria voor aanwerving: over de juiste competenties beschikken en de waarden van de organisatie uitdragen. Dan voer je vanzelf een diversiteitsbeleid. • Maak van je organisatie een afspiegeling van je klantenbestand. Bij je klanten heb je ook ouderen, jongeren, allochtonen, mannen en vrouwen. • Besteed aandacht aan oudere werknemers die zich niet meer goed voelen in hun job. Help hen een andere job te zoeken binnen de organisatie.

DON’ TS • Beschouw de kennis en ervaring van je oudere medewerkers niet als vanzelfsprekend. Waardeer hen daar op tijd voor.

“We vreesden dat die jonge krachten na twee of drie jaar zouden vertrekken, maar dat is niet het geval. In zes jaar tijd hebben we een twintigtal mensen op die manier begeleid en een zeventiental zijn nog steeds in dienst”, zegt Daniel Stepman trots. Matexi wordt in zijn elan en ambitie echter afgeremd door de econo-mische crisis en de politieke instabiliteit van de voorbije periode. “De laatste jaren hebben wij een terugval van 20-30 procent gekend in onze verkoopcijfers”, vertelt de directeur P&O. Sociale economie Matexi werd heel recent erkend als invoegbedrijf. Die erkenning sluit aan bij de strategie van duurzaam ondernemen die de onderneming aanhangt. Dit jaar wordt een eerste duurzaamheidsverslag opgemaakt op basis van GRI (Global Reporting Initiative), een wereldwijde rapporteringsnorm voor duurzaam ondernemen. Matexi startte in dat kader ook een nieuw project op voor oudere en langdurig werklozen. “Wij zijn een bedrijf dat vaak met onderaannemers werkt. Wij hebben zelf relatief weinig arbeiders in dienst”, licht Daniel Stepman toe. “Daarom richten wij ons in dit project tegelijk op laaggeschoolden en langdurig werklozen.” Matexi wil een ploeg van een tiental mensen uit deze doelgroep uitbouwen over drie, vier jaar tijd. Allemaal laaggeschoolde arbeiders, voor het onderhoud van zijn gronden en verkavelingen en voor de reiniging van huizen die opgeleverd worden. “Wij kunnen bijvoorbeeld een poetsvrouw van 52 jaar met rugproblemen tewerkstellen. Zij kan nog poetsen maar geen zetels meer heffen. Onze woningen staan leeg, er komt dus geen hefwerk bij kijken”, zegt de directeur P&O. De erkenning als invoegbedrijf helpt wel degelijk om het project rendabel te maken. “Mensen die twee of drie jaar werkloos zijn, vragen heel wat ondersteuning en begeleiding”, weet Daniel Stepman. “De financiële steun die je krijgt als invoegbedrijf is niet enorm, maar helpt wel om het project break-even te krijgen.” De financiële subsidie is echter niet voldoende om het project tot een goed einde te brengen. “Je moet ook zelf investeren en je eigen mensen moeten gemotiveerd zijn”, vervolgt de directeur. “Daarnaast krijg je als invoegbedrijf heel wat ondersteuning van externe instanties. We organiseren binnenkort een partner event, waarop we alle instanties die met sociale economie bezig zijn, zullen uitnodigen om hen ons project toe te lichten. Wij beseffen immers dat omkadering, steun en advies cruciaal zijn.”

MEER WETEN OVER DE AANPAK VAN MATEXI?

Daniel Stepman 17

SDWORX_02_V4.indd 17

05/03/12 17:23

HET REGEERAKKOORD DI RUPO

ONDERNEMINGSRAAD

DE KRITISCHE KIJK

SOCIAAL-JURIDISCHE BIJLAGE 18 Het regeerakkoord Di Rupo 23 Het huishoudelijk reglement voor de ondernemingsraad 26 De kritische kijk van Koen Magerman

HET REGEERAKKOORD

DI RUPO Het parcours dat onze huidige premier Di Rupo en zijn regeringsploeg tot nu doorlopen hebben, is u ongetwijfeld bekend. Na de langste regeringsonderhandelingen ooit kwam er half oktober 2011 een institutioneel akkoord, kort daarop aangevuld met een volledig regeerakkoord. De regering legde de eed af op 6 december en ging onmiddellijk aan het werk. Een aantal juridische maatregelen verscheen al in de allerlaatste editie van het Belgisch Staatsblad van 2011. Tekst: Geert Vermeir

18

SDWORX_02_V4.indd 18

05/03/12 17:23

• Degressiviteit in functie van ouderdom van de wagen Voor alle wagens (nieuwe, leasing én tweedehands) wordt rekening gehouden met de ouderdom van de wagen. Op de cataloguswaarde wordt een correctiecoëfficiënt toegepast in functie van de ouderdom van de wagen:

Sommige maatregelen zijn van bijzonder belang voor werkgevers en werknemers in de private sector. We geven hier een overzicht van een aantal in het oog springende bepalingen: • de nieuwe berekening van het belastbaar voordeel alle aard bedrijfswagen; • de wijzigingen op vlak van brugpensioen, dat van naam verandert en waar de leeftijd- en loopbaanvoorwaarde stijgen; • de hervorming en beperking van uitkeringen bij tijdskrediet; • de hervorming van het wettelijk pensioen, om langer werken aan te moedigen. Het is ook zeer belangrijk op te merken dat, hoewel deze maatregelen al in grote mate in wetten of koninklijke besluiten zijn omgezet, er nog veel onduidelijkheid is. Bepaalde ‘details’ – bijvoorbeeld de gelijkstelling van brugpensioen en tijdskrediet voor het wettelijk pensioen – zijn bij de opmaak van dit artikel nog niet verschenen. De interpretatie van een aantal maatregelen is verre van eenvoudig, en last but not least hebben regering en sociale partners beslist om sommige bepalingen opnieuw te wijzigen (lees: te versoepelen). Tenslotte bevat het regeerakkoord naast deze onderwerpen een ellenlange lijst van andere aangekondigde maatregelen, sommige al in wetgeving gegoten, vele echter nog niet. Een (onvolledige) opsomming: • de wijzigingen op vlak van werkloosheids- en wachtuitkeringen; • de intentie om het arbeidsrecht op een aantal vlakken te moderniseren (eenheidsstatuut arbeiders – bedienden, vereenvoudiging paritaire comités, flexibiliteit en arbeidsduur, thuiswerk, telewerk, loopbaanrekening …); • de overheveling van federale bevoegdheden naar de deelstaten (zesde staatshervorming); • fraudebestrijding (beperking van de forfaitaire onkosten, strijd tegen schijnzelfstandigheid en schijnwerknemerschap, strijd tegen ‘fictieve ondernemingen’, specifieke maatregelen in de zgn. risicosectoren horeca, bouw, schoonmaak, vleessector, …); • een indexering van de hogeloongrens in de structurele RSZ-vermindering, een bijkomende bijdragevermindering bij de eerste drie aanwervingen.

➊ Bedrijfswagens: nieuwe berekening belastbaar voordeel

BEDRIJFSWAGEN Vanaf 2012 wordt het belastbaar voordeel anders berekend.

Wanneer een werkgever een bedrijfswagen voor persoonlijk gebruik ter beschikking stelt van zijn werknemer of bedrijfsleider, ontstaat er een belastbaar voordeel alle aard (VAA) in hoofde van de verkrijger. Dit voordeel alle aard is aan bedrijfsvoorheffing onderworpen. Het VAA voor het persoonlijk gebruik van een kosteloos ter beschikking gestelde wagen, wordt vanaf 2012 berekend door een CO2coëfficiënt toe te passen op 6/7e van de cataloguswaarde van de wagen.

IN AANMERKING TE NEMEN % VAN DE CATALOGUSWAARDE

0-12 maanden 13-24 maanden 25-36 maanden 37-48 maanden 49-60 maanden vanaf 61 maanden

100% 94% 88% 82% 76 % 70%

Deze bepaling bevindt zich bij het ter perse gaan van dit artikel nog in de ontwerpfase. Ze zal vermoedelijk pas effect hebben vanaf 1 mei 2012. • 6/7 In het kader van de keuze om de bijkomende lasten te spreiden over werknemers en werkgevers, werd geopteerd om in de formule voor de berekening van het VAA in hoofde van de werknemer, te werken met de breuk 6/7de. Het werkgeversaandeel in de last vertaalt zich in een bijkomende verworpen uitgave (niet-aftrekbare beroepskost) voor de werkgever: 17% van het belastbaar voordeel in hoofde van de verkrijger.

Gieten we dit in een formule, dan krijgen we het volgende:

[Cataloguswaarde X 6/7] X CO2 − coëfficiënt • Cataloguswaarde Onder cataloguswaarde verstond men eerst de gefactureerde waarde, inclusief opties en BTW, zonder rekening te houden met enige korting, vermindering, e.d. Maar deze definitie bleek de deur open te zetten naar een mogelijk voordeliger behandeling van tweedehandswagens, wat blijkbaar niet de bedoeling was. Daarom wordt de cataloguswaarde nu bepaald op basis van de catalogusprijs van het voertuig in nieuwe staat bij verkoop aan een particulier, inclusief opties en werkelijk betaalde BTW, zonder rekening te houden met enige korting, vermindering, e.d. Al moet die definitie bij het ter perse gaan van dit artikel nog in het Staatsblad verschijnen.

PERIODE VERSTREKEN SINDS EERSTE INSCHRIJVING WAGEN

• CO2-coëfficiënt De basis-CO2-coëfficiënt bedraagt 5,5% voor een CO2-uitstoot van: - 95 gr/km voor dieselvoertuigen; - 115 gr/km voor voertuigen met benzine-, LPG- of gasmotor. Deze referentie-CO2-uitstoot zal jaarlijks herzien worden in functie van de evolutie van de CO2-uitstoot van voertuigen die als nieuw zijn ingeschreven. Ligt de CO2-uitstoot:

GEERT VERMEIR, senior juridisch adviseur, SD Worx.

- hoger dan deze referentie-uitstoot, dan wordt de coëfficiënt verhoogd met 0,1% per CO2-gram boven de referentie-uitstoot (tot een maximum van 18%); 19

SDWORX_02_V4.indd 19

05/03/12 17:23

HET REGEERAKKOORD DI RUPO

- lager dan deze referentie-uitstoot, dan wordt de coëfficiënt verminderd met 0,1% per CO2-gram onder de referentieuitstoot (tot een minimum van 4%). • Ondergrens Het voordeel mag nooit minder bedragen dan 1.200 EUR per jaar (inkomstenjaar 2012). Ook deze ondergrens zal jaarlijks herzien/geïndexeerd worden. • Wat met de eigen bijdrage van de werknemer? Wanneer het voordeel niet kosteloos ter beschikking wordt gesteld, is het in aanmerking te nemen voordeel datgene wat overeenkomstig de formule hierboven berekend werd, verminderd met de eigen bijdrage van de verkrijger van het voordeel.

➋ Geen brugpensioen meer, wel nog ‘werkloosheid met bedrijfstoeslag’ De naam ‘brugpensioen’ is aangepast, we hebben het nu over 'werkloosheid met bedrijfstoeslag'.

BP OP 60 JAAR (SECT) vanaf 2012 2013 2015

mannen 40 40 40

vrouwen 35 38 40

Ononderbroken verlenging van bestaande cao (en cao 17): Sectoren en ondernemingen die reeds een cao of collectief akkoord hebben vóór 1 januari 2012, krijgen nog wat respijt. Voor hen gelden de strengere leeftijds- en loopbaanvoorwaarden (60/40) pas vanaf 1 januari 2015. Hetzelfde geldt voor sectoren en ondernemingen die na 31 december 2011 een cao of collectief akkoord sluiten of neerleggen, die een ononderbroken verlenging uitmaakt van een cao of collectief akkoord gesloten en neergelegd vóór 1 januari 2012. Ook hier stijgt de minimum te bewijzen loopbaan voor vrouwen iets trager, trager zelfs dan in het oorspronkelijk brugpensioen-KB voorzien. In het KB van 3 mei 2007 was immers reeds voor 2015 een loopbaan van 40 jaar voorzien (weliswaar voor brugpensioen op 58 jaar), nu wordt pas in 2017 een loopbaan van 40 jaar vereist (de leeftijd verhoogt al wel in 2015 naar 60 jaar).

• Brugpensioen vanaf 60 jaar (cao nr.17) en vanaf 58 jaar (sectorale of bedrijfs cao) Voor het ‘klassieke’ brugpensioen verhoogt zowel de leeftijd als de loopbaanvoorwaarde. De leeftijd wordt op 60 jaar gebracht, de vereiste loopbaan op 40 jaar en dit:

DE KRITISCHE KIJK

ONDERNEMINGSRAAD

BP 60 JAAR BP 58 JAAR (CAO17) (CAO17) vanaf 2012 2014

m 35 35

v 28 28

m 38 38

v 35 38

BP 60 JAAR - vanaf 2012 voor de cao’s die vanaf 1 januari 2012 voor het eerst gesloten worden; - vanaf 2015 voor de lopende en hernieuwde cao’s (ononderbroken verlenging van bestaande cao). Nieuw gesloten cao of collectief akkoord na 31 december 2011: Voor sectoren of ondernemingen die voor het eerst na 31 december 2011 een cao of collectief akkoord over brugpensioen sluiten, geldt een minimumleeftijd van 60 jaar en een minimumloopbaan van 40 jaar voor mannen en 35 jaar voor vrouwen. De minimum te bewijzen loopbaan wordt voor vrouwen die op 60 jaar met brugpensioen willen gaan in 2014 38 jaar, en vanaf 2015 40 jaar.

2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

38 39 40 40 40 40 40 40 40 40

• Brugpensioen vanaf 58 jaar, na een loopbaan van 35 jaar en met een zwaar beroep Nieuw gesloten cao of collectief akkoord na 31 december 2011: Voor sectoren of ondernemingen die voor het eerst na 31 december 2011 een cao of

BRUGPENSIOEN Zowel de leeftijd als de loopbaanvoorwaarde verandert voor het ‘klassieke’ brugpensioen.

collectief akkoord sluiten over brugpensioen vanaf 58 jaar, na een loopbaan van 35 jaar en in een zwaar beroep, geldt: - een minimumleeftijd van 60 jaar en - een minimumloopbaan van 40 jaar voor mannen, en 35 jaar voor vrouwen. De minimum te bewijzen loopbaan wordt voor vrouwen die op 60 jaar met brugpensioen willen gaan 38 jaar in 2014, en 40 jaar vanaf 2015.

vanaf 2012 2014 2015

LEEFTIJD

LOOPBAAN

m 60 60 60

m 40 40 40

v 60 60 60

v 35 38 40

Ononderbroken verlenging van bestaande cao: Sectoren en ondernemingen die al een cao of collectief akkoord hadden over dit type brugpensioen vóór 1 januari 2012, krijgen nog wat respijt. Voor hen gelden de strengere leeftijdsen loopbaanvoorwaarden (60/40) pas vanaf 1 januari 2015. Hetzelfde geldt

20

SDWORX_02_V4.indd 20

05/03/12 17:23

loopbaanjaren, of in een zwaar beroep (wisselende ploegen, nachtarbeid en onderbroken diensten) op 58 jaar mits 35 loopbaanjaren. • Brugpensioen bij collectief ontslag Voor bedrijven in moeilijkheden verhoogt de afwijkende minimumleeftijd als volgt:

De thematische verloven (ouderschapsverlof, verlof voor palliatieve zorgen of verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid) blijven ongewijzigd. • Onderscheid niet-gemotiveerd en gemotiveerd tijdkrediet Voortaan maken we een onderscheid tussen een niet-gemotiveerd en een gemotiveerd tijdskrediet.

MINIMUMLEEFTIJD 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

52 52,5 53 53,5 54 54,5 55

Voor bedrijven in herstructurering komt de afwijkende minimumleeftijd in 2013 op 55 jaar. Onder bepaalde voorwaarden wordt een bedrijf in herstructurering gelijkgesteld met een bedrijf in moeilijkheden.

voor sectoren en ondernemingen die na 31 december 2011 een cao of collectief akkoord sluiten of neerleggen, die een ononderbroken verlenging uitmaakt van een cao of collectief akkoord gesloten en neergelegd vóór 1 januari 2012. Ook hier stijgt de minimum te bewijzen loopbaan voor vrouwen iets trager: in 2015 zullen vrouwen een loopbaan van 38 jaar moeten bewijzen, in 2016 een loopbaan van 39 jaar en in 2017 eveneens 40 jaar.

vanaf 2012 2014 2015 2016 2017

LEEFTIJD

LOOPBAAN

m 58 58 60 60 60

m 35 35 40 40 40

v 58 58 60 60 60

v 35 38 38 39 40

• Specifieke stelsels Na overleg met de sociale partners werd beslist een aantal specifieke stelsels te behouden, zoals werkloosheid met bedrijfstoeslag op 56 jaar mits 40

• Forse verhoging patronale bijdragen De patronale bijdragen zullen aangepast worden in functie van de leeftijd van de bruggepensioneerde (werkloze met bedrijfstoeslag). De bijdragen voor nieuwe stelsels verhogen fors vanaf 1 april 2012, vooral indien de werkloosheid met bedrijfstoeslag op relatieve jonge leeftijd aanvangt. Ook voor bestaande stelsels verhoogt de patronale bijdrage, met 10%. • Halftijds brugpensioen Vanaf 1 januari 2012 (in uitzonderlijke gevallen 1 april 2012) laat het systeem geen nieuwkomers meer toe. Het halftijds brugpensioen zal enkel nog bestaan voor de lopende gevallen en zal dus stilaan uitdoven.

➌ Tijdskrediet Zoals al aangekondigd in het regeerakkoord, zijn de voorwaarden voor het ontvangen van uitkeringen bij tijdskrediet gewijzigd. We leggen er de nadruk op dat deze wijzigingen betrekking hebben op de toekenning van uitkeringen. De reglementering met het recht op verlof of vermindering van prestaties (CAO nr. 77bis) is voorlopig niet aangepast.

Niet-gemotiveerd tijdskrediet Het recht op uitkeringen voor een nietgemotiveerd tijdskrediet wordt beperkt tot een equivalent van 12 maanden volledige schorsing van de arbeidsprestaties voor de volledige beroepsloopbaan. Dit houdt in dat de werknemer een nietgemotiveerd tijdskrediet mét uitkeringen kan nemen van: - ofwel 12 maanden voltijds tijdskrediet; - ofwel 24 maanden halftijds tijdskrediet; - ofwel 60 maanden 1/5de tijdskrediet; - ofwel een combinatie beperkt tot een voltijds equivalent van 12 maanden. Anciënniteitsvoorwaarden voor recht op uitkeringen: Bovendien moet de werknemer op het ogenblik van de schriftelijke aanvraag bij de werkgever een anciënniteit van 5 jaar als loontrekkende hebben, wil hij aanspraak kunnen maken op uitkeringen. Ook moet hij op het ogenblik van deze aanvraag 2 jaar door een arbeidsovereenkomst bij zijn huidige werkgever verbonden zijn. Gemotiveerd tijdskrediet bijkomend recht Het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt daarnaast uitgebreid met een bijkomend recht op onderbrekingsuitkeringen. Dit bijkomende recht op uitkeringen bij tijdskrediet bestaat dus naast het recht op uitkeringen bij een nietgemotiveerd tijdskrediet. De duur van dit bijkomende recht verschilt naargelang de motivatie: - 36 maanden voor zorgverlening en opleiding; - 48 maanden voor een ziek of gehandicapt kind. 21

SDWORX_02_V4.indd 21

05/03/12 17:23

HET REGEERAKKOORD DI RUPO

Dit recht wordt echter niet proportioneel verrekend bij de opname in een deeltijdse formule. Het gaat steeds over 36, respectievelijk 48 maanden, ongeacht de vorm waarin het tijdskrediet wordt opgenomen. Anciënniteitsvoorwaarden voor recht op uitkeringen: bij dit gemotiveerde tijdskrediet moet de werknemer op het ogenblik van de schriftelijke aanvraag bij de werkgever geen anciënniteit van 5 jaar als werknemer hebben. Wel zal hij op het ogenblik van de aanvraag 2 jaar bij zijn huidige werkgever gewerkt moeten hebben. Zorgverlening en opleiding: het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt uitgebreid met een bijkomend recht van in totaal maximum 36 maanden in geval van: - zorg voor een kind tot de leeftijd van 8 jaar; - het verlenen van palliatieve verzorging; - het verlenen van medische bijstand of verzorging aan een zwaar ziek familielid; - het volgen van een erkende opleiding. Let wel: de periodes van onderbrekingsuitkeringen die men geniet bij de opname van een tijdskrediet voor een ziek of gehandicapt kind (zie volgend punt) worden, met uitzondering van de eerste 12 maanden, in mindering gebracht van deze 36 maanden. Ziek of gehandicapt kind: het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt uitgebreid met een bijkomend recht van in totaal maximum 48 maanden in geval van: - zorg voor hun gehandicapt kind tot de leeftijd van 21 jaar; - het verlenen van bijstand of verzorging aan hun zwaar ziek kind of aan een zwaar ziek kind dat gezinslid is. Let wel: de periodes van onderbrekingsuitkeringen die men geniet voor de zorgverlening of om een opleiding te volgen (zie vorig punt) worden in mindering gebracht van de 48 maanden. • Landingsbaan: loopbaanvermindering voor oudere werknemers De leeftijd waarop men recht heeft

ONDERNEMINGSRAAD

DE KRITISCHE KIJK

op verhoogde uitkeringen bij het bijzonder recht op loopbaanvermindering voor oudere werknemers wordt opgetrokken van 51 naar 55 jaar. De werknemer moet bovendien een anciënniteit van 25 jaar als loontrekkende hebben op het ogenblik van de schriftelijke aanvraag bij de werkgever. Er wordt een uitzondering gemaakt voor de werknemers met een zwaar beroep dat voorkomt op de RVA-lijst van de knelpuntberoepen. Deze werknemers kunnen nog steeds aanspraak maken op verhoogde uitkeringen vanaf 50 jaar. Vanaf wanneer? Deze nieuwe regeling geldt voor alle eerste aanvragen of verlengingsaanvragen die ingaan na 31 december 2011. In sommige gevallen blijft de oude regeling echter gelden. Op de ondergenoemde aanvragen die een aanvang nemen na 31 december 2011 blijven de oude bepalingen van toepassing:

➍ Hervorming pensioenen • Vervroegd wettelijk pensioen: leeftijd en loopbaan verhogen vanaf 2013 De minimumleeftijd voor het vervroegd pensioen wordt vanaf 2013 met 6 maanden verhoogd en vervolgens met 6 maanden per jaar, om in 2016 op 62 jaar te komen. De minimale loopbaanvoorwaarde wordt eveneens opgetrokken om in 2016 op 40 jaar te komen. Bij lange loopbanen kan men toch nog op jongere leeftijd dan 62 jaar met vervroegd wettelijk pensioen.

2012 2013 2014 2015

MINIMUMLEEFTIJD

MINIMUMLOOPBAAN

(lange loopbaan)

(lange loopbaan)

60 60,5 (60) 61 (60) 61,5 (60) 62 (61) (60)

35,5 38 (40) 39 (40) 40 (41) 40 (41) (42)

2016 - op de eerste aanvragen of verlengingsaanvragen voor onderbrekingsuitkeringen die vóór 24 december 2011 werden ontvangen Ook hier werden na overleg met de sociale bij de RVA, voor zover de werknepartners een aantal versoepelingen en mer vóór 28 november 2011 zijn overgangsmaatregelen voorzien, met name werkgever schriftelijk op de hoogte voor mensen die net niet voldoen aan had gebracht van de aanvraag; bovenstaande voorwaarden. In bepaalde - op de werknemer van minstens situaties zullen ze toch op 60 jaar met 50 jaar die werkzaam is in de privervroegd pensioen kunnen gaan. vésector en al in het stelsel ‘einde loopbaan’ zit, maar die dit stelsel • Pensioenbonus mogelijk versterkt niet had aangevraagd tot aan De pensioenbonus moet ervoor zorgen dat de pensioenleeftijd. Deze meer mensen langer werken. Indien zij MEER werknemer kan verder op hun 62ste en nadien nog werken, WETEN? genieten van de oude verdienen ze per gewerkte dag Lees meer over de actubepalingen bij de een extra pensioenbedrag (ruim 2 ele ontwikkelingen rond het nieuwe regeerakkoord en de eerstvolgende aaneuro per dag). Deze maatregel, die gevolgen voor uw bedrijf: vraag om verlenging. voorlopig al tot eind 2013 verlengd www.dirupo1.be Deze aanvraag om is, zal geëvalueerd en eventueel verlenging kan slechts versterkt worden. eenmaal worden aanvaard en zij kan betrekking hebben op de • Werken na 65 jaar vanaf 2013 periode die loopt tot de pensioenIn 2012 wijzigt het systeem van toegelaten arleeftijd. beid voor gepensioneerden niet. De combinatie pensioen en arbeid blijft dus voorlopig slechts Daarnaast zijn er na overleg tussen de beperkt mogelijk. De regering wil vanaf 2013 wel regering en de sociale partners nog aanpassingen doorvoeren: 65-plussers die er enkele overgangsbepalingen beslist, in 2013 een loopbaan van 42 jaar hebben op die bij het ter perse gaan echter nog zitten, zullen onbeperkt kunnen bijverdienen. niet officieel in het Staatsblad verscheVoor de anderen zullen de grenzen van de nen waren. toegelaten inkomsten geïndexeerd worden.

22

SDWORX_02_V4.indd 22

05/03/12 17:24

HET REGEERAKKOORD DI RUPO

ONDERNEMINGSRAAD

DE KRITISCHE KIJK

HET HUISHOUDELIJK REGLEMENT VOOR DE ONDERNEMINGSRAAD Binnenkort zijn er weer sociale verkiezingen. Maar wat daarna? Op welke manier kunnen de samengestelde overlegorganen – ondernemingsraad en/of comité voor preventie en bescherming op het werk – hun rol opnemen? Tekst: Jan Vanthournout Het huishoudelijk reglement is het vehikel bij uitstek om een aantal afspraken vast te leggen die de basis leggen voor een duurzaam en opbouwend sociaal overleg.

➊ Het huishoudelijk reglement: verplichte kost Iedere ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk is verplicht een huishoudelijk reglement op te stellen. Het huishoudelijk reglement is eigenlijk een soort reglement van inwendige orde, en vormt de kern van de werking van de ondernemingsraad en het comité preventie. Inderdaad, over de bevoegdheden van de overlegorganen is er overvloedige wetgeving en sociale akkoorden. Maar over hoe je dit dan in de praktijk aanpakt, is zo goed als niets bepaald. De oorspronkelijke wetgeving op de ondernemingsraad bevatte zelfs geen huishoudelijk reglement. Dat is er pas bij de tweede sociale verkiezingen gekomen. Dit verklaart waarom tal van sectorale huishoudelijke reglementen uit de jaren 1950 stammen: sectoren krijgen tot opdracht modellen uit te werken. Die modellen blijven ook slechts modellen, zelfs indien ze algemeen bindend werden verklaard. De ondernemingsraad kan ze aanvullen en wijzigen ‘door het aanbrengen van bepalingen die beter stroken met de noden van de onderneming’. Bij het comité voor preventie en bescherming op het werk is niet voorzien in sectorale modellen. Indien daarvoor toch een

sectoraal model bestaat, heeft dit slechts de waarde van een aanbeveling.

➋ Wat moét er in staan Een aantal punten moéten in het huishoudelijk reglement geregeld worden. Dit wil zeggen dat er géén geldig reglement is indien men het niet opneemt. We gaan hier nader in op de regels die gelden voor de ondernemingsraad. Voor het comité gelden vergelijkbare voorschriften, wel is het lijstje van verplichte items daar iets langer. Het betreft volgende vermeldingen. • Termijn voor inschrijving van een kwestie op de agenda door een lid van de ondernemingsraad (hoe lang op voorhand moet het agendapunt ingediend worden?). • Termijn voor de oproeping van de vergadering (hoe lang op voorhand moet de uitnodiging verstuurd worden?). • Inhoud van de oproeping, waarin de punten van de agenda vermeld worden. Het kan nuttig zijn om bij de uitnodiging ook alle nuttige documenten te voegen, bijvoorbeeld de documenten die op de vergadering besproken zullen worden. Eveneens kan het zinvol zijn om af te spreken op welke manier de punten op de agenda verwoord zullen worden, bijvoorbeeld of de fractie die het punt indiende vermeld zal worden of niet. • De taak van de voorzitter en de modaliteiten van zijn vervanging. Het overlegorgaan wordt voorgezeten door het ondernemingshoofd ‘of zijn gemachtigde’. Dat kan een willekeurig persoon zijn, op voorwaarde dat hij/zij

JAN VANTHOURNOUT, Practice leader SD Worx consulting / academisch consulent vakgroep sociaal recht UGent.

voldoende gemachtigd is. De voorzitter hoeft niet tot het leidinggevend personeel te behoren. • De taak van de secretaris en de modaliteiten van zijn keuze en zijn vervanging. De secretaris wordt aangeduid door en onder de personeelsafgevaardigden. Indien de fracties het onderling niet eens worden, heeft de vakbond die het meeste stemmen haalde het laatste woord. De secretaris maakt de notulen en verzorgt het ‘secretariaat’. Maar wat dit dan inhoudt, is niet beschreven. Het kan eveneens nuttig zijn om te beschrijven over welke faciliteiten de secretaris beschikt. • Na te leven regels in verband met het verloop van de vergaderingen. • Modaliteiten voor het opstellen en goedkeuren van de notulen van de vergaderingen en van de mededeling ervan aan elk lid van de raad. Dit kan in de praktijk al eens tot discussie leiden. De secretaris behoort immers tot de werknemersafvaardiging, wat soms wat gekleurde notulen zou kunnen opleveren. Zo vermijdt men best een al te letterlijk relaas met veel quotes. Dit kan een opbod veroorzaken. Ook houdt men de vermelding van persoonlijke tussenkomsten of fracties best zo beperkt mogelijk. Men kan het best houden bij ‘de voorzitter, ‘de werknemersafvaardiging’, e.d.m. Enkel indien daar aanleiding toe is, kunnen bijvoorbeeld fracties vermeld worden (ACV, ABVV). Tenslotte kunnen ook een aantal praktische afspraken gemaakt worden over het totstandkomen van het verslag, bijvoorbeeld een draft vooraf elektronisch uitwisselen, zodat gefilibuster over de notulen vermeden kan worden. Zodra de notulen goedgekeurd zijn, worden deze best ondertekend door de voorzitter en de secretaris. Hou er rekening mee dat de draft-versie eveneens verspreid is en soms jaren later opnieuw kan opduiken. De handtekening maakt het makkelijk een authentiek - en een ontwerpdocument van elkaar te onderscheiden. • De wijze waarop het personeel wordt voorgelicht en in kennis wordt gesteld van de werkzaamheden van de ondernemingsraad. In veel ondernemingen ontspint zich vlak na iedere ondernemingsraad hetzelfde scenario. Iedere fractie haast zich om als éérste op de werkvloer aanwezig te 23

SDWORX_02_V4.indd 23

05/03/12 17:24

HET REGEERAKKOORD DI RUPO

zijn met haar eigen versie van wat zich aan de overlegtafel heeft afgespeeld: via mail, pamflet, muurkranten, nieuwsflashes en nieuwsflitsen allerhande. En soms wordt dit gevolgd door een reactie van de ene fractie op de berichtgeving van de andere … Daar is juridisch weinig tegen in te brengen. Wel kan men proberen om afspraken te maken en uiteraard is het zo dat de inhoud van al die berichtgeving waarheidsgetrouw moet zijn. Indien dat niet zo is, kan men de betrokken uitgever daar op aanspreken. Als werkgever waakt men er best over niet afwezig te zijn in deze communicatiestroom. Een eigen communicatieplan is een goede investering. Het is bijvoorbeeld cruciaal dat het middenkader vanuit de directie correcte informatie krijgt, zodat zij tussen de syndicale bomen het bos kunnen zien. Niets is zo pijnlijk als een leidinggevende die door een werknemer of werknemersafgevaardigde moet gewezen worden op wat precies is besproken op de ondernemingsraad. Dergelijke uitschuivers verzwakken de positie van de leidinggevende aanzienlijk. Een klassieke discussie hier is of de werknemersafgevaardigden via e-mail mogen communiceren. Het is belangrijk daar pragmatisch mee om te gaan. Juridisch zijn er gegronde argumenten, zowel voor de stelling dat het mag, als voor een verbod. Een onderhandelde oplossing is dus beter; over een nietnageleefde afspraak kan men iemand aanspreken, over grote juridische principes (het mag niet, het mag wel) al veel minder. • Wijze van bewaring van het archief van de ondernemingsraad en modaliteiten van inzage ervan door de leden van de ondernemingsraad. In veel reglementen is nog sprake van de ‘afsluitbare kast waarvan de sleutel in bewaring wordt gegeven bij de secretaris’. Allicht is een publicatie op het intranet een modernere werkwijze.

➌ Wat zou er nog kunnen in staan Naast de verplichte vermeldingen, kan het zinvol zijn om bij een aantal zaken stil te staan. Helaas bekijkt men het huishoudelijk reglement al te vaak als een zoveelste sociaal document, en laat men de kans liggen om de basis te leggen voor een

ONDERNEMINGSRAAD

HUISHOUDELIJK REGLEMENT “Helaas bekijkt men het huishoudelijk reglement al te vaak als een zoveelste sociaal document, en laat men de kans liggen om de basis te leggen voor een kader waarin goed sociaal overleg zich kan ontwikkelen”.

DE KRITISCHE KIJK

kader waarin goed sociaal overleg zich kan ontwikkelen. Nochtans is er geen enkel bezwaar om alle mogelijke afspraken te maken over de praktische werking en de manier waarop de bevoegdheden zullen worden uitgeoefend. Partijen zijn vrij om de inhoud te bepalen, op voorwaarde uiteraard dat zij de wettelijke bepalingen respecteren. Waarover zou het bijvoorbeeld kunnen gaan? • Tijdstip en plaats van de vaste vergadering. Voorbeeld ‘De eerste donderdag van de maand om 14 uur’. Hou rekening met ploegenarbeid, nachtarbeid, collectief verlof, feestdagen, … Voorzie een alternatief indien de vergadering niet op de vaste dag kan plaats vinden (voorbeeld ‘de volgende donderdag om 14 uur’). • De faciliteiten van de personeelsafgevaardigden. Hoeveel tijd mag aan de voorbereidende vergaderingen besteed worden; hoeveel tijd mag besteed worden aan het mandaat (vorming, voorbereiding, consultatie van het personeel, …). Veel verder dan het voorschrift dat de afgevaardigden recht hebben op ‘de nodige tijd’, raakt men in de reglementering niet. Dit is in de praktijk een van de grootste bronnen van wederzijdse irritatie. Het is uiteraard niet makkelijk om daar uit te raken… maar het loont om deze knoop voor eens en altijd met klare afspraken te ontwarren. Wie mag aanwezig zijn op de voorbereidende vergaderingen (plaatsvervangers, deskundigen, vakbondssecretaris …)? • Betrekken van de plaatsvervangende leden bij de werking van de ondernemingsraad. Ontvangen zij een uitnodiging? Krijgen zij ook alle documenten? Mogen zij aanwezig zijn op de voorbereidende vergaderingen? • Betaling van de prestaties van de personeelsafgevaardigden. De tijd besteed aan het mandaat is te bezoldigen als arbeidstijd. Toch kan het nuttig zijn om afspraken te maken, hoe dit zal berekend worden (bijvoorbeeld: recuperatie of niet, …). En wat met een arbeider die normaliter ’s nachts werkt, maar nu aan de werkzaamheden van de raad deelneemt? Behoudt hij zijn nachtvergoeding?

• Berekeningswijze van een eventuele verplaatsingsvergoeding. • Hoe kunnen de leden agendapunten indienen? De termijn is een verplichte vermelding, maar er zijn nog tal van andere praktische beslommeringen. Bij wie de punten ingediend moeten worden, bijvoorbeeld. Het kan nuttig zijn af te spreken dat de punten per fractie (ACV, ABVV, ACLVB, NCK of kaderlijst) ingediend worden. Niet alleen vereenvoudigt dit de administratie, het bevordert ook de inhoudelijke voorbereiding aan werknemerszijde én het kan het ‘opbieden’ tegengaan. Voorzie in een minimale toelichting van de ingediende punten; vaak is het gissen wat met een bepaald ingediend agendapunt bedoeld wordt (voorbeeld: ‘problemen in het magazijn’). Voorzie eventueel dat bij ieder agendapunt door

24

SDWORX_02_V4.indd 24

05/03/12 17:24

de indieners een contactpersoon wordt opgegeven aan wie om toelichting kan gevraagd worden ter voorbereiding van de vergadering. • Op welke wijze kunnen de personeelsafgevaardigden een bijzondere vergadering laten bijeenroepen? • Taal Het kan nuttig zijn afspraken te maken in welke taal de leden van de ondernemingsraad zich kunnen uitdrukken, de wijze waarop vertalingen zullen gebeuren, … Hierbij kan geen afbreuk gedaan worden aan de taalwetten. • Relatie met de vakbondsafvaardiging. Het kan nuttig zijn afspraken te maken over de relatie tussen de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging. Zo zou de vakbondsafvaardiging in sommige omstandigheden de vergaderingen kunnen bijwonen als waarnemer. Op die

manier kan bijvoorbeeld vermeden worden dat bepaalde informatie meerdere keren toegelicht moet worden, of dat besprekingen dubbel lopen. • Relatie met het Comité Preventie en Bescherming op het Werk. Uiteraard heeft het comité een andere rol te vervullen dan de ondernemingsraad. ‘Overlappingen’ zijn echter niet uitgesloten. Het is bijvoorbeeld moeilijk om een onderscheid te maken tussen het beleid inzake bestrijding van de psycho-sociale belasting enerzijds en de arbeidsorganisatie anderzijds. • De wijze waarop beslissingen genomen worden. De unanimiteit is de regel, tenzij anders is overeengekomen. In de praktijk wordt op een ondernemingsraad bijna nooit gestemd; toch is het nuttig om een procedure af te spreken. Hierbij

BESLUIT Na de verkiezingen begint het echte werk. Werk maken van een duurzaam sociaal overleg, met oplossingen voor alle partijen. Een goede omkadering kan daarbij helpen. Indien men over praktische beslommeringen al afspraken heeft gemaakt, is dat al achter de rug. Ga na welke problemen in de ondernemingen te verwachten zijn, en anticipeer daar op. Wees daarbij pragmatisch en start geen symbolische discussies.

kan inspiratie gevonden worden in de grondwettelijke structuur van België, bijvoorbeeld een dubbele meerderheid (bij zowel werknemers- als werkgeversafgevaardigden), … • Horen van andere personeelsleden of andere niet-leden. Hoewel niet wettelijk geregeld, kunnen bij de werking van de ondernemingsraad ook personen betrokken worden die vreemd zijn aan de raad. Hier denken we onder meer aan de vakbondssecretaris of -deskundige, een consultant van de werkgever, een deskundige die een toelichting over een technische aangelegenheid komt geven (bijvoorbeeld de aanvullende pensioenverzekeraar, …) Maak duidelijke afspraken hierover. Vooral de aanwezigheid van vakbondspersoneel of consultants van de werkgever, wordt in de praktijk dikwijls aangevochten. Duidelijke afspraken hierover ‘in tempore non suspecto’, kan veel problemen vermijden. Een nuttige afspraak kan zijn, dat bij de vraag of vakbondsmensen aanwezig mogen zijn, de uitnodiging meteen naar alle vertegenwoordigde vakbonden wordt verstuurd. Dit kan de angel uit de discussie halen. • Plaatsvervanging Het is zeer belangrijk hier duidelijke en sluitende afspraken rond te maken. In de praktijk komt het soms voor dat zowel de plaatsvervanger als het effectief lid ter zitting verschijnen, of - omgekeerd - dat er niét in plaatsvervanging is voorzien. Deze onnodige wrevel kan door duidelijke afspraken verholpen worden. Een goede werkwijze kan zijn dat er alléén in plaatsvervanging wordt voorzien, indien de personeelsafgevaardigde zich uitdrukkelijk heeft verontschuldigd. • Wijze van verzending documenten • Werkgroepen, afdelingen, beperkte zittingen, … van de ondernemingsraad. Soms kan het handig zijn om met een beperkte groep bijeen te komen, bijvoorbeeld omdat een probleem slechts een bepaalde afdeling betreft, een werkgroep die met een bepaalde kwestie belast werd, … Voorzie deze mogelijkheid in het huishoudelijk reglement. Waarom niet voorzien dat bij hoogdringende gevallen enkel de woordvoerders van alle fracties bij elkaar komen? Op die manier kan er, indien nodig, snel een bijeenkomst belegd worden. De werkgroepen dienen steeds te rapporteren aan de ondernemingsraad, die de beslissingen bekrachtigt. 25

SDWORX_02_V4.indd 25

05/03/12 17:24

HET REGEERAKKOORD DI RUPO

ONDERNEMINGSRAAD

DE KRITISCHE KIJK

LANGER WERKEN! ECHT? MISSCHIEN EEN BEETJE Tekst: Koen Magerman

In mijn vorige column heb ik het nieuw regeerakkoord al wat toegelicht en ruwweg proberen aan te geven hoeveel oude wijn er in de nieuwe zakken zit. Het akkoord wordt nu in lichte galop uitgevoerd. En er zijn al behoorlijk wat uitvoeringsbesluiten, vooral op de pijnlijke punten zoals pensioenleeftijd, brugpensioen, tijdskrediet … Genoeg om mijn eerdere commentaren nu wat te verdiepen. In wezen formuleert het regeerakkoord een antwoord op de eisen van Europa en de internationale geldmarkten om orde op zaken te stellen. Omdat de vergrijzing voor alle staathuishoudens een open zenuw is, moeten veel maatregelen daarop worden toegespitst. Langer werken is de boodschap. Het regeerakkoord wijdt daar belangrijke hoofdstukken aan en de eerste uitvoeringsbesluiten gaan erover. Maar leidt dat alles tot resultaat? Het hangt ervan af hoe je het bekijkt. Marketinggewijs vormen de maatregelen een onverdeeld succes: de internationale geldmarkten zijn gekalmeerd, de vakbonden zijn ziedend en Nederlands minister-president Mark Rutte geeft België een bemoedigend schouderklopje. De Europese Commissie keek echter voorbij de spitstechnologische façade en ging

op zoek naar het inhoudelijke resultaat. En dat bestaat slechts uit kleine, heel moeizame stapjes.

KOEN MAGERMAN, senior juridisch expert, SD Worx.

Allereerst wordt de leeftijd van het vervroegd pensioen verhoogd van 60 naar 62 jaar. Tegelijk moet men minimum 40 jaar gewerkt hebben om dat vervroegd pensioen aan te vragen, nu is dat nog 35 jaar 1. Terwijl al onze buren hun wettelijke pensioenleeftijd zo veel mogelijk trachten te verhogen, zijn wij dus met het vervroegd pensioen bezig. Toch is dat zo gek nog niet. De wettelijke pensioenleeftijd heeft veel symboolwaarde, maar uiteindelijk draait het om de echte leeftijd waarop we stoppen met werken. En dat is gemiddeld op 60,7 jaar, met een gemiddelde loopbaan van 38,2 jaar achter de rug. Tussen 60 en 65 jaar werkt nog amper 20%. Het optrekken van die leeftijd moet dus aan de benedengrenzen gebeuren. Vooral het verhogen van de loopbaanjaren van 35 jaar naar 40 jaar is een maatregel die effect kan hebben. Maar dat is dan buiten het brugpensioen gerekend, dé toegangspoort naar de vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt. De leeftijd voor brugpensioen wordt verhoogd naar 60 jaar en de vereiste loopbaan-

“Waarom de medewerkers niet de kans geven om een deeltje van hun loon in hun topjaren opzij te zetten en dat dan te gebruiken als ze het later wat rustiger willen doen?”

jaren naar 40 jaar. Voor de sectoren of ondernemingen die voor de eerste keer een cao-brugpensioen sluiten, gingen die hogere grenzen in op 1 januari van dit jaar 2. De rest krijgt nog uitstel tot 2015 3. Tegelijk werd de beroepsloopbaan van 40 jaar voor de sectoren met een cao al eerder ingevoerd. Enkel de ingangsdatum wordt nu naar voren gehaald. De leeftijd van 60 jaar werd al aangekondigd in het Generatiepact van 2006 en wordt nu terug opgevist. Het blijft dus wat sleutelen in de marge. Omdat de burger het statuut van brugpensioen als een volwaardige inactiviteitsperiode beschouwt, wil de wetgever ook iets aan de perceptie doen. De term brugpensioen wordt herdoopt tot ‘werkloosheid met bedrijfstoeslag’. Of dat de drang om niet te werken zal afremmen, is twijfelachtig. Verder wordt het halftijds brugpensioen afgeschaft. Maar dat brengt niet veel zoden aan de dijk, wetende dat we in november 2011 slechts 662 halftijds bruggepensioneerden telden. De regering wil ook de gelijkstellingen inperken. Momenteel tellen de jaren brugpensioen volwaardig mee voor de berekening van het ouderdomspensioen. Je verliest er dus geen pensioen(jaren) mee. Door die maatregelen te wijzigen, wordt het brugpensioen minder interessant. Maar een blik op de website van de Rijksdienst voor Pensioenen toont dat er in de praktijk niet veel zal veranderen. Enkel wie nog voor zijn 60ste met brugpensioen zou gaan, krijgt een beperking van de gelijkgestelde jaren 4. Die beperking geldt bovendien niet voor

26

SDWORX_02_V4.indd 26

05/03/12 17:24

het aantal jaren, maar voor het bedrag van het pensioen zelf. Voor de jaren brugpensioen bouwt men een pensioen op aan het minimumbedrag. Als het brugpensioen ingaat na de 60ste verjaardag, verandert er niets. Iets meer valt er te verwachten van de nieuwe belastingtarieven op de groepsverzekeringen. Neemt uw medewerker die verzekering pas op 65 op, dan wordt ze belast aan 10%. Gebeurt de opname vroeger, geldt een belasting van 16,5%. De belastingen op die vervroegde opnames gaat nu naar omhoog, het tarief wordt 20% indien men op 60 jaar de arbeidsmarkt verlaat en 18% indien dat op 61 jaar is. De rest blijft ongewijzigd, dus 16,5%.

gelijkgesteld aan één jaar voltijds, twee jaar halftijds of vijf jaar tijdskrediet van 1/5de. Al die wijzigingen veranderen niet zo veel aan de vervroegde uittredingen uit de arbeidsmarkt. Ze maken ze enkel nog complexer. Maar misschien is er ook een positief effect. De maatregelen zijn in elk geval een vast onderwerp van gesprek bij de werknemers. Die constante stroom van berichtgeving zal er zeker toe leiden dat de mentaliteit van langer werken zich in de geesten nestelt. En daar gaat het tenslotte toch ook om.

Waar ik met mijn verstand echter niet bij kan, is de totale afwezigheid van enig positief alternatief. Waarom in godsnaam gepensioneerden niet onbeperkt laten bijverdienen? Nu gelden daar rigoureuze grenzen - en sancties! - voor. Er wordt wel wat aan gesleuteld, maar Ook in de landingsbanen wordt de schaar op een haast belachelijke manier. Enkel gezet. Tot nog toe konden werknemers de gepensioneerden met 45 jaar dienst van 50 jaar tot hun 65 halftijds of 1/5de in mogen aan het werk blijven. Het gaat tijdskrediet gaan. Die maatregel vloeihier om ongeveer 25.000 man. In de voort uit het Generatiepact en MEER 2013 kunnen ook de 65-jarigen vormde een alternatief voor WETEN? met een beroepsloopbaan het brugpensioen. De uitkeLees meer over de actuvan 42 jaar nog aan de slag. ringen voor dat tijdskrediet ele ontwikkelingen rond het nieuwe regeerakkoord en de Iedereen die na zijn 23ste waren bijna even hoog als gevolgen voor uw bedrijf: begon te werken, valt daar de aanvullende vergoeding www.dirupo1.be dus buiten. Het lijkt me dat de voor het brugpensioen. En werknemers met een onvolde jaren tijdskrediet werden als ledige loopbaan net de grootste volledige jaren beroepsloopbaan 5 behoefte hebben om legaal meer te voor het ouderdomspensioen gezien. Die werken. Erg sociaal is dit alvast niet. Van succesvolle maatregel wijzigt nu flink. De dezelfde orde is het afkappen van de lanwerknemer kan op 50 jaar nog altijd dingsbanen vanaf 50 jaar. Als blijkt dat tijdskrediet aanvragen, maar krijgt er voor driekwart van de werknemers een geen uitkering meer voor. Die wordt pas combinatie van pensioen (of tijdskrediet) vanaf 55 jaar gegeven. Bovendien worden met gedeeltelijke arbeid ideaal zou zijn, de jaren tijdskrediet tussen 50 en 60 jaar dan werkt die besparing het doel van enkel nog voor het minimumpensioen langer werken ronduit tegen. gelijkgesteld. De periode na 60 jaar wordt

25.000 Enkel de gepensioneerden met 45 jaar dienst mogen aan het werk blijven. Het gaat hier om ongeveer 25.000 man.

60,7 Uiteindelijk draait het om de echte leeftijd waarop we stoppen met werken. En dat is gemiddeld op 60,7 jaar, met een gemiddelde loopbaan van 38,2 jaar achter de rug. Tussen 60 en 65 jaar werkt nog amper 20%.

Waarom het niet eens creatief over een andere boeg gooien? Wie goed kijkt, merkt dat de besparingsdrang haaks staat op de maatschappelijke noodzaak om langer te werken. De financiële ruggensteun die dat langer werken nodig heeft, ontbreekt. Waarom niet een en ander van elkaar loskoppelen? Waarom de medewerkers niet de kans geven om een deeltje van hun loon6 in hun topjaren opzij te zetten en dat dan te gebruiken als ze het later wat rustiger willen doen? Het gespaarde bedrag, of de rente erop, kan bijvoorbeeld een interessant sociaal/ fiscaal statuut 7 krijgen, met een specifieke bescherming. De werknemer kan zijn spaarpotje dan naar eigen inzicht en behoefte aanwenden om minder of anders te werken als hij ouder is … Het zogenaamde loopbaansparen. Deze regering zou daar toch een eerste steen voor kunnen leggen. Misschien aan Mark Rutte om dit eens aan Elio Di Rupo in te fluisteren, bij een volgend bezoek.

VOETNOTEN 1 Wel met een overgangsperiode tot 2016. 2 Voor de vrouwen geldt een overgangsperiode tot 2015 voor de vereiste 40 loopbaanjaren. 3 Voor de vrouwen geldt een overgangsperiode tot 2024 voor de vereiste 40 loopbaanjaren. 4 En vermits de toegangsleeftijd van het brugpensioen op 60 jaar gebracht wordt is dat een non-wijziging. 5 Met een volledig loon ook, dus niet het verminderde loon van de deeltijdse tewerkstelling. 6 Bv. premies, of variabel loon, of voordelen in natura, of een indexaanpassing, of de extraverlofdagen, of overloon ... 7 Bv. gelijk aan de budgettaire kost van de huidige overbruggingsvergoedingen.

27

SDWORX_02_V4.indd 27

05/03/12 17:24

DE JEUGD VAN TEGENWOORDIG

WIE HAALT JONGEREN UIT HUN SCHULP? Wie zijn de grote voorbeelden van de jeugd van vandaag? Wie haalt er het beste uit een nieuwbakken werknemer? Jongeren worden dikwijls geïnspireerd door mensen die niet bewust willen aanmoedigen. Bovendien vinden ze het niet erg eens met hun hoofd tegen de muur te lopen. Zolang je er maar uit leert. Vallen kan geen kwaad, maar blijven liggen is geen optie. Tekst: Isolde Van Den Eynde — Fotografie: Michiel De Cleene

WIM VROONEN (l) Leeftijd: 25 jaar Opleiding: master in work, organisational and personnel psychology Job: onderzoeksmedewerker

“IK BEWONDER MENSEN MET PASSIE VOOR HUN JOB” Wim Vroonen werkt sinds zes maanden als onderzoeksmedewerker aan de Vlerick Leuven Gent Management School. Tijdens zijn studies respecteerde hij mensen die hun job passioneel uitoefenen. “Ik keek op naar een paar professoren die hun werk met veel toewijding deden. Vaak waren dat ook de beste docenten. Ze ontwikkelden sneller originele denkwijzen en visies. Hun kennis was zo breed dat ik de draagwijdte ervan niet kon inschatten. Die mensen staan

vaak nuchter in het leven en ze hebben minder scrupules. Ze houden van hun werk en hebben geen behoefte om aan ‘impression management’ te doen. Met zulke mensen werk ik het liefste samen. Ik ben nog maar zes maanden aan de slag. De meeste van mijn collega’s weten meer dan mij. En ik bewonder hun kennis. Ik verwacht dat ik bij hen terecht kan voor vragen. Omdat je nog niet in de bedrijfscultuur ingebakken zit, zorg jij als nieuwkomer dan weer vaak voor een frisse kijk.”

MARCEL DEN BROEDER (r) Leeftijd: 26 jaar Opleiding: master in industrial and organizational psychology Job: werkzoekende

“ONDERNEMERS DIE VAN NIETS IETS MAKEN, VERDIENEN RESPECT” De 26-jarige Marcel den Broeder is momenteel werkzoekende maar somt met gemak een aantal personen op die hem al inspireerden. “Professioneel heb ik veel bewondering voor ondernemers die van niets iets maakten of van weinig iets heel groots. Voorbeelden zijn natuurlijk Steve Jobs, Henry Ford of Ingvar Kamprad die IKEA oprichtte. Zij durfden anders te denken en tegenslagen ombuigen tot nieuwe mogelijkheden. Kamprad heeft bijvoorbeeld dyslexie en kon geen productcodes onthouden. Daarom verzon hij gezellige Zweedse namen voor de producten. Ford wilde auto’s

verkopen aan een grote doelgroep. Hij ontwierp de lopende band en liet zijn mensen minder uren werken aan een beter loon. Zo konden ze zelf zijn auto’s kopen. In België respecteer ik onder meer Voka-voorzitter Luc De Bruyckere, die destijds van het familiebedrijf Ter Beke een beursgenoteerde miljoenenonderneming maakte en de organisatie ook nog eens 45 jaar leidde. Dat vind ik mooi: die loyaliteit en betrokkenheid. Toch zou ik die mensen niet echt mijn idolen willen noemen. Al heb ik er wel een: Toon Hermans. Hij leerde me om zowel persoonlijk als professioneel te genieten van alledaagse dingen.”

28

SDWORX_02_V4.indd 28

05/03/12 17:24

Wat vindt de jeugd van toen? ROSETTE DE MEYER Leeftijd: 54 jaar Opleiding: verpleegkunde Droomjob: verpleegster

“DOE JE JOB MET HART EN ZIEL” Als verpleegkundige weet Rosette zeer goed wat een goede werkkracht is. “In het begin van mijn carrière had ik een collega naar wie ik enorm opkeek. Haar gedrevenheid en idealisme vormden een voorbeeld. Niets was haar te veel! Had ik het eens moeilijk met patiënten of met het beleid, dan hield ik me dankzij haar nuchtere houding staande. Ze leerde me om te zeggen wat er scheelt en om voor je job te gaan.

LUCIE JANSSENS Leeftijd: 23 jaar Opleiding: master gestion des ressources humaines Job: payrolladministratie bij H&M

“MIJN OUDERE COLLEGA’S ZIJN EEN INSPIRATIEBRON” Lucie Janssens is een jonge starter. Ze werkt pas twee maanden op de hr-afdeling van H&M. “Er zijn wel enkele personen die mijn professionele carrière beïnvloedden. Iemand die ik echt enorm bewonder is Jean-Claude Debussche, de gedelegeerd bestuurder van Mensura. Hij heeft me geholpen bij het maken van professionele keuzes. Ik beschouw hem een beetje als mijn mentor. Verder heb ik ook veel respect voor Damien Dejemeppe, mijn huidige baas. Hij is een enorm aanspreekbare man en ik kan bij hem met elke vraag terecht. Op basis van hun advies koos ik voor een carrière binnen payroll. Over een jaar of tien wil ik graag hr-manager zijn in een groot bedrijf. Elke dag leer ik bij, zeker van mijn oudere collega’s. Het zijn mensen die daar al heel lang werken. Bij problemen komen zij steeds met goede praktische oplossingen voor de dag. Zij vormen een belangrijke bron van kennis en tegelijk leren ze me hoe ik mijn job moet doen.”

Jonge mensen zou ik adviseren om zich met hart en ziel in te zetten voor hun werk. Zeker als je in een sector als de thuisverpleging werkt. Want dan ben je niet steeds ‘op tijd’ klaar en haal je je voldoening vooral uit wat je je patiënten geeft.”

ALAIN CARDON Leeftijd: 55 jaar Job: griffier

“BELEEF JE PASSIES OP EEN EERLIJKE MANIER” Alain Cardon is griffier, maar zijn leven kreeg pas echt betekenis toen hij vier getalenteerde mannen ontdekte: The Beatles. “Toen ik hen in 1964 voor de eerste keer op de radio hoorde, was ik onmiddellijk verkocht. Ze brachten een frisse sound. Samen met een goede vriend trok ik in de jaren tachtig naar Liverpool, waar een evenement rond de Beatles plaatsvond. Op de terugweg besloten we dat thuis in Bergen ook te organiseren. In 1988 lanceerden we de eerste Beatlesdays: een evenement dat nationale en internationale artiesten verwelkomt die op een of andere manier door de Beatles werden geïnspireerd. De Beatlesdays verrijkten mijn leven op elk vlak, behalve financieel (lacht). Het is een uit de hand gelopen hobby. De ontmoetingen met allerlei muzikanten maakten mijn leven waardevol. Ik zou jongeren daarom aanraden om voor hun passies te kiezen en ze op een eerlijke manier te beleven.” 29

SDWORX_02_V4.indd 29

05/03/12 17:24

STELLING

Vergrijzing en ontgroening verplichten iedereen om langer te werken. Als de hervormingsmaatregelen voor pensioenen uitvoering krijgen, verwachten we een sterke toename van het aantal 60-plussers op de arbeidsmarkt. Wat meteen een discussie tussen de sociale partners op gang brengt over de betaalbaarheid van oudere werknemers. Gemiddeld verdient een 60-plusser in een bediendenstatuut dubbel zoveel als een pas afgestudeerde. In eenzelfde functie kan het verschil in loon zelfs oplopen tot 70 procent. Tekst: Eva Hugaerts

BLIJFT HET SENIORITEITSPRINCIPE

OVEREIND? Als je alle loon- en arbeidsvoorwaarden in kaart brengt, dan wordt de kloof alleen maar groter. Het loon neemt toe met de leeftijd, maar volgt de productiviteit met gelijke tred? Volgens het ‘senioriteitsprincipe’ ligt het loon gedurende de eerste jaren van de loopbaan onder de productiviteit, terwijl het tweede deel van de loopbaan het omgekeerde geldt. Hoe kan je als organisatie omgaan met deze ogenschijnlijke paradox? Christel Van Wouwe van SD Worx schuift volgende stelling naar voor.

“Senioriteit is een heilig goed waar we tot vandaag niet aan willen raken. Alleen: de continu stijgende loonkost is niet houdbaar voor een organisatie. Daarom moeten fiscale en parafiscale lasten voor senior werknemers omlaag, terwijl het netto loon wel verder kan stijgen. De voordelen zijn duidelijk: de impact van seniority op de loonkost blijft beheersbaar en werkgevers zullen makkelijker senior en oudere werknemers in dienst nemen.”

30

SDWORX_02_V4.indd 30

05/03/12 17:24

ONDERWERP

31

SDWORX_02_V4.indd 31

05/03/12 17:24

STELLING

WAT ZEGGEN DE WERKGEVERS OVER DE STELLING VAN SD WORX? BART BUYSSE, ADJUNCT-DIRECTEUR VAN HET VBO

“Dit is onvoldoende” “Bij de aanwerving van 50-plussers speelt de bedenking van de loonkost versus de productiviteit. Veel werkgevers vrezen dat die niet in verhouding is”

Voor Bart Buysse, adjunct-directeur van het Sociaal Departement van het VBO is er meer nodig dan enkel een verlaging van de fiscale en parafiscale lasten. “We moeten naar een breder kader. Uit een enquête van SD Worx kwamen ook andere grote obstakels naar voor. Bij de aanwerving van 50-plussers speelt de bedenking van de loonkost versus de productiviteit. Veel werkgevers vrezen dat die niet in verhouding is. Daarnaast zit je met de problematiek van het brugpensioen en de uitbouw van je sociaal passief, wat gevolgen heeft op de investerings-bereidheid van de werkgever in de senior

werknemer. Een andere rem zijn de vele beschermingsmaatregelen voor oudere werknemers. De problemen bij de aanwerving gaan dus verder dan de loonkost alleen. In het buitenland vind je dikwijls andere vormen van baremaopbouw. Bijvoorbeeld door sneller op te bouwen in de beginjaren van de loopbaan, en dan vanaf een bepaalde leeftijd te stagneren. In het Verenigd Koninkrijk valt het barema zelfs terug bij oudere werknemers, maar zo ver willen we niet gaan. Het VBO pleit wel voor een afschaffing van de baremaopbouw volgens leeftijd of

anciënniteit. Van dat laatste zijn we nog minder voorstander. Het VBO wil meer gewicht toekennen aan de prestaties. Maar dat ligt moeilijk bij de vakbonden, die dan vrezen voor de afbouw van verworven recht. Sowieso zal de overgang naar een nieuw model moeilijk verlopen. Maar we zullen de bluts met de buil moeten nemen. Quota voor de aanwerving van oudere werknemers vindt het VBO geen goed idee. Het is altijd moeilijk om engagementen hierover aan te gaan, want tewerkstelling kan je niet afdwingen.”

WAT ZEGT DE VAKBOND OVER DE STELLING VAN SD WORX? CHRIS SERROYEN, HOOFD VAN DE ACV-STUDIE DIENST

“De anciënniteitsvoordelen zijn vooral een zaak van bedienden” “Bedrijven moeten dus blijven investeren in hun werknemers, ook als ze wat ouder worden.”

“De werkzaamheidsgraad moet inderdaad omhoog. Maar een verlaging van de fiscale en parafiscale kosten zal niet het wondermiddel zijn. Een recente enquête van SD Worx bevestigt dat trouwens. Slechts een kwart van de aanwervende bedrijven blijkt in 2011 werknemers ouder dan veertig te hebben aangeworven. Voor vijftigplussers wordt nog meer de neus opgehaald: slechts 7,9% heeft hen in dienst genomen. De hoge loonkost wordt dikwijls als schuldige aangewezen, maar de cijfers vertellen een ander verhaal. 64,02% van de bruggepensioneerden is arbeider. Uit een VDAB-rapport over werkzoekende vijftigplussers blijkt ook dat die leeftijdsgroep meer arbeiders

dan bedienden telt. De anciënniteitsvoordelen zijn vooral een zaak van bedienden. Volgens de laatste RSZ-statistieken ligt het maandelijks brutoloon van een arbeider op bijvoorbeeld 58 jaar maar 8,06% of 203 euro bruto per maand hoger dan op pakweg 34 jaar. Alleen al de RSZ-vermindering bedraagt voor een arbeider van 58 jaar 150 euro per maand. Wat het verschil met de 34-jarige herleidt tot amper 2,10%. En dat zonder de diverse federale en regionale tewerkstellingspremies voor ouderen mee te rekenen. Voor bedienden en ambtenaren daarentegen moet het verschil volgens anciënniteit wel nog omlaag kunnen. Een evenwaardig alternatief is de vrij snelle opbouw van de

anciënniteit en een stabilisering op jongere leeftijd. Maar dat betekent een meerkost voor werkgevers. Verder pleit het ACV voor een arbeidsmarktbeleid op maat. De kwaliteit van de jobs voor oudere werknemers is een belangrijk pijnpunt. Werknemers geven zelf vaak aan dat ze langer willen werken als er met de kwaliteit van hun job iets gebeurt. Bedrijven moeten dus blijven investeren in hun werknemers, ook als ze wat ouder worden. Het argument dat die investering in opleiding bij ouderen nog maar een paar jaar rendeert, wordt ondergraven door heel wat wetenschappelijk onderzoek dat aantoont dat oudere werknemers heel wat loyaler zijn dan jongere high potentials.”

32

SDWORX_02_V4.indd 32

05/03/12 17:24

WAT ZEGT DE BEDRIJFSWERELD OVER DE STELLING VAN SD WORX? MARIO FLEURINCK, CEO VAN MELOTTE NV

“Loonkost als waardemeter voor duurzaamheid” Wanneer we de kostomgeving in “Ik geloof niet dat een vermindering van de loondruk voor ‘kansengroepen’ een deflatiemodus zetten en de exportmarktomgeving optimaliseren de inflatiedruk bij de jonge actieve is er voor ons in Vlaanderen geen beroepsbevolking zal doen dalen. Het probleem. Doen we het tegenovergeprobleem schuilt niet in de loonvorstelde, dan gaan we naar ming, maar wel in de een zuiver eigen-marktsamenstelling van onze principe dat focust op de werkmaatschappij, in een interne marktvraag en minte hoge zorgvraag en in der op export en groei, en te weinig toegevoegde hollen we ons economisch waarde (productiviteit) bij weefsel verder uit. de actieve bevolking. De desindustrialisering van Die nieuwe aanpak de lokale Belgische econoveronderstelt dat we mie is een gevolg van de met veel minder leren veranderende demografie leven. Bij deflatie worden en de toenemende globa“Een daling alle geïmporteerde lisering (prijsdruk). consumptieproducten van de Een daling van de loonkost voor relatief duurder, waardoor verarming ontstaat bij loonkost voor kansengroekansengroe- er onder andere de oudere, pen helpt op zeer korte pen helpt inactieve bevolkingsgroetermijn. Maar willen we onze welvaart behouden, enkel op zeer pen. Dit zal hen aanzetmoeten we die koppelen korte termijn” ten om een alternatieve marktomgeving op te aan maatregelen die onze zoeken, bijvoorbeeld door schuldterugbetalingscapaopnieuw aan de slag te gaan. Die citeit niet hypothekeren. Anders komt beweging creëert nieuwe businessmode druk toch nog bij de jonge, actieve dellen zoals ‘shared value’ en fractiogeneratie terecht. Willen we onze innele dienstverlening, waarin ouderen ternationale positie behouden, zullen effectief langer werken. De oplossing we de efficiëntie van onze kosteconoligt dus in een ontdubbeling van de mie - zorg, onderwijs en infrastructuur marktomgeving en de definitie van - en van onze opbrengsteconomie een eigentijds zakenmodel voor zowel - industrie, creatieve economie en de actieve als de inactieve bevolking. handel - moeten verhogen. Daarvoor Daarin is loonkost geen probleem, is durf nodig. We moeten af van maar een waardemeter voor kwaliteit algemene maatregelen en we moeten en duurzaamheid. Niet de kostprijs kijken naar de marktvraag. van één uur arbeid is belangrijk, maar de toegevoegde waarde en de impact De vergrijzing confronteert ons met ervan op de omgeving (offset kosten). een stijging in de kosteneconomie. Langer werken wordt dan een motor Door in te zetten op kostefficiëntie voor eigen welvaartscreatie. En het creëren we nieuwe producten en is eigen aan de mens: als we er zelf diensten. Die kunnen we als opschaalbeter van worden, is de bereidheid tot potentieel gebruiken door een deel verandering groter.” ervan te exporteren.

REACTIE CHRISTEL VAN WOUWE Reward specialist bij het hr-kenniscentrum van SD Worx.

“Maatwerk vraagt om een integrale benadering, over generaties heen, die alle aspecten van het werk beschouwt” Werkgevers en beleidsmakers weten dat demografische veranderingen de arbeidsmarkt zullen beinvloeden. Maar ze gaan er voorlopig nog te weinig mee aan de slag. Dat brengt het senioriteitsprincipe in het vizier. Onderzoek van SD Worx bij 683 kmo’ers toont inderdaad dat loonkost niet de hoofdreden is om oudere werknemers niet tot hun 65 jaar in dienst te houden. Werkgevers willen vooral flexibele arbeidskrachten die over voldoende fysieke en mentale draagkracht beschikken. Die ‘harde’ karakteristieken vinden zij naar eigen zeggen in de eerste plaats bij jongeren terug. Zachte kwaliteiten zoals loyaliteit, betrouwbaarheid en attitude worden vooral aan ouderen toegedicht. Maar ze volstaan voorlopig niet om de kloof tussen

productiviteit en loon, die zich inderdaad vooral bij bedienden stelt, in de tweede helft van de loopbaan te verantwoorden. Meer aandacht voor de individuele sterktes van iedere medewerker, los van zijn leeftijd, kan de productiviteit verhogen en duurzame inzetbaarheid bevorderen. Het idee van zo’n arbeidsmarktbeleid op maat wordt vanuit SD Worx actief gepromoot. Vandaag presteert onze kost- en opbrengsteconomie inderdaad ondermaats. Een meer gerichte aanpak biedt tal van mogelijkheden, onder meer via demotie, jobrotatie, opleiding en talentontwikkeling, om daaraan te verhelpen. Dat maatwerk vraagt echter om een integrale benadering, over generaties heen, die alle aspecten van het werk beschouwt. Ook het senioriteitsprincipe.

DISCUSSIEER MEE

www.sdworxblog.be

33

SDWORX_02_V4.indd 33

05/03/12 17:24

CASE: HAZELHEARTWOOD

CLUSTERBOMMEN AAN ERVARING EN JONG TALENT Consultancybureau HazelHeartwood bouwt sterke teams van jonge consultants op rond seniors in topfuncties die ‘nog niet meteen zin hebben om het gras te gaan afdoen’, zoals één van hen het zelf stelt. In een complementaire cluster gaan die aan de slag bij bedrijven die ‘ervaring’ nodig hebben. Tekst: Femke Coopmans — Illustratie: Debora Lauwers

34

SDWORX_02_V4.indd 34

05/03/12 17:24

• Hoe combineer je de uitstap door vergrijzing met het nakende tekort aan jonge medewerkers? • Flexibiliteit voor 55-plussers is de oplossing. • Een nieuwe carrièrefase op die leeftijd valt of staat met een stevige motivatie. “Het idee is ontstaan uit gesprekken over twee problemen die elkaar opheffen”, begint Guido De Grefte, managing director van HazelHeartwood. “Enerzijds is er de vergrijzing. Iedereen weet dat er in verhouding steeds grotere aantallen mensen met pensioen kunnen en dat er een tekort zal zijn aan jong bloed om dat op te vangen. Ten tweede zien we dat bedrijven vaak een grote behoefte hebben aan consultants met praktische ervaring. Wij vangen beide problemen in één beweging op. Seniors die het niet zien zitten om van de ene op de andere dag te stoppen, bieden wij een platform om dat zo geleidelijk te doen als ze zelf willen.” HazelHeartwood vertrekt vanuit de ervaring die senior mensen hebben, zoekt een concreet thema waar veel bedrijven mee worstelen en bouwt rond die ervaring en dat thema een team van jonge consultants met een aanvullende kennis. En dan stappen die samen, als een cluster, in projecten bij bedrijven. Op zoek “Wij gaan op zoek naar mensen van 55 en ouder die bij grote bedrijven directiefuncties hebben en aan het einde van hun loopbaan toch nog economisch actief willen blijven, zij het met leuke projecten en op een flexibele manier. We vinden hen via ons netwerk of zij komen bij ons aankloppen”, vertelt Guido De Grefte. Maar wat HazelHeartwood echt bijzonder maakt, is de combinatie met jonge mensen. “Wij zijn ervan overtuigd dat er veel pas afgestudeerden zijn die graag nog meer willen leren. Dan is zo’n samenwerking met ervaren mensen goud waard, niet in het minst door de verhalen die ze van hen uit eerste hand horen. Ze kiezen bij ons eerder voor learning dan voor earning, dat weten ze. We springen overigens zo transparant mogelijk om met hun salaris. We leggen hen uit hoe we aan een bepaald cijfer komen en laten hen zelf voor een deel de verantwoordelijkheid dragen over de invulling ervan.”

Clusters Een half jaar na start telt HazelHeartwood vijf clusters en die werken allemaal hard aan concrete opdrachten voor klanten. Zo is het team rond Roger Bouvrie, de vroegere IT-directeur van voedselbedrijf Puratos, aan de slag rond ICT-vragen bij programma-management en centralisatie/ decentralisatie. Rob Kuijpers was directeur van SN Brussels Airlines, heeft verstand van supply chain en logistiek en adviseert nu, samen met zijn team, een jonge supply chain manager van een grote onderneming die voor een aantal zware uitdagingen staat. En er is ook bedrijfsrevisor Peter Berger: “Tot een paar maanden geleden was ik vennoot bij KPMG. Vanuit mijn competentie heeft HazelHeartwood de cluster financiële herstructurering gebouwd. Met onder meer iemand met een doorgedreven juridische kennis en iemand met bankiersachtergrond erbij hebben wij nu alles in huis om bedrijven te begeleiden bij een complex herstructureringsprobleem.” Apart businessmodel De grote troef is dus de ervaring die HazelHeartwood aan bedrijven kan bieden. “En doordat ons businessmodel iets anders in mekaar zit – wij moeten onze seniors niet allemaal fulltime betalen – kunnen wij dat bovendien tegen mooie tarieven”, zegt Guido Degrefte. Dat werkt. Na twee kwartalen draaide het nieuwe bedrijf al bijna een break even. Al verkoopt hij het vel van de beer nog niet. “Wij willen leren van wat er eerder op dit vlak is geprobeerd. Een jaar of zeven geleden is er een soort interimbureau gestart voor vakmensen met brugpensioen. Dat is volgens hen toen fout gelopen omdat de doelgroep erg moeilijk te motiveren was om aan het einde van zijn carrière nog iets nieuws te beginnen. Daarom mikken wij voorlopig op relatief hooggeplaatste seniors. Het succes van onze onderneming staat of valt met hun enthousiasme om nog een nieuwe carrièrefase in te gaan.” Je goed voelen Want verhuizen die seniors niet liever naar het zuiden van Frankrijk om er de rest van hun leven te genieten? Of willen ze niet liever eindelijk dat project uit de grond stampen waar ze persoonlijk zo achter staan? Peter Berger: “Dat is erg individugebonden. Ik zeg altijd: ik heb nooit gewerkt. Wat ik gedaan heb, heb ik altijd graag gedaan. Meer nog, ik ben ervan overtuigd dat werken voor de mens een noodzaak

DO’S • Wees flexibel. Maak werktijden variabel en denk in projecten. • Gebruik de unieke ervaring van werknemers die al lang gewerkt hebben. • Luister naar verhalen. Mensen met veel ervaring hebben veel te vertellen.

DON’ TS • Probeer geen standaardfuncties in te vullen, maar denk in competenties. • Werk niet met mensen die niet willen. Veel senior medewerkers blijven ondanks hun rijke ervaring sterk gemotiveerd om te leren. • Bekijk de fase vanaf 55 jaar niet als het einde, maar eerder als ‘The Third Act’, zoals Jane Fonda het noemt.

is om zich goed te voelen. En dan kun je inderdaad kiezen voor de financiële vergoeding en in alle vrijheid zelfstandig actief trachten te blijven, maar dat is alleen de eerste maanden een aantrekkelijk vooruitzicht. De klap volgt snel, want je persoonlijke contacten drogen onvermijdelijk op en bovendien is iemand van mijn leeftijd het gewoon om samen te werken met een team en te delegeren. Dat is toch wel anders als je het op je eentje wil doen. Bij HazelHeartwood heb je een netwerk, naambekendheid en een team dat voor jou werkt.” “Het voordeel van consulting is dat het heel flexibel is”, vult Guido De Grefte aan. “Je kunt drie maanden naar Zuid-Afrika reizen en weten dat hier ondertussen naarstig verder gewerkt wordt.” Zinvolle onderneming Het klinkt allemaal zo logisch dat het bijna vreemd lijkt dat het concept nog niet bestond. “En het blijft niet bij een zolderkameridee”, gaat Guido De Grefte verder. “SD Worx vond HazelHeartwood een zinvolle onderneming en wilde daar voor een stuk in investeren. Er is ook steun van KPMG en Filip Dierckx, topman bij BNP Paribas Fortis, zit in onze raad van bestuur. We worden met andere woorden goed ondersteund. Daarbij is de afspraak dat we het niet primair doen voor de shareholdersvalue, maar dat we waarde moeten creëren voor alle stakeholders: klanten, seniors, jonge mensen en de maatschappij. Daarom willen we ons ook inzetten voor maatschappelijk relevante projecten.” Model voor de toekomst Op termijn wil HazelHeartwood naar een driepartijenovereenkomst tussen het klantbedrijf, de senior en henzelf. Guido Degrefte: “Dan moet dat bedrijf geen seniors met brugpensioen sturen of hen die zogenaamde gouden handdruk geven, maar kan het hen via ons een nieuwe fase in hun carrière aanbieden. De bedrijven blijven een basis aan financiële vergoeding betalen en geven ons ook een aantal consultingopdrachten waarmee wij op onze beurt voor een deel de senior betalen. En een derde laag van zijn salaris verdient hij dan door bij andere bedrijven te gaan werken.” HazelHeartwood ziet nog meer dan genoeg mogelijkheden voor de toekomst. MEER WETEN OVER DE AANPAK VAN HAZEL HEARTWOOD?

Guido De Grefte [email protected]

35

SDWORX_02_V4.indd 35

05/03/12 17:24

HR IN 2012

REACTIE 01

DANIËLLE LAMBRECHTS:

11

TRENDS VOOR 2012 Elke sector kent zijn tops en trends, ook de hr-sector. Vaak reduceren trendrapporten de hr-realiteit door enkel in te zoomen op actuele tendensen die met de nodige hypes en dankzij voldoende buzzwoorden de aandacht trekken. SD Worx pakte het anders aan.

We moeten af van die kerktorenmentaliteit Daniëlle Lambrechts is vice-president bij GlaxoSmithKline

“In mijn sector springen de trends internationalisering en globalisering, en daaraan gelinkt de kenniseconomie in het oog. Als gevolg van technologische innovaties, wordt de wereld echt een dorp. Dat is een positieve evolutie, die heel wat mensen kansen en mogelijkheden biedt. Maar ze heeft ook haar keerzijde. Als de wereld een dorp wordt, hoe houd je dan een braindrain tegen? Met de vergrijzing die hier nu hard toeslaat en het wegvallen van grenzen, moet je als land aantrekkelijk blijven voor jong talent. Tegelijk biedt die internationalisering groeikansen voor wie zijn vleugels wil uitslaan, op voorwaarde dat je flexibel bent. Daarom moeten wij Belgen, zowel werkgevers als werknemers, onze kerktorenmentaliteit achter ons laten. Ook hr moet evolueren naar een globale strategie met internationale jobs. Talenkennis wordt een must in de toekomst. Ik raad jonge mensen aan om lessen Chinees op hun lijstje te zetten (lacht). Belangrijk bij het uitstippelen van een globale hr-strategie is proactief te werken: waar wil je naartoe met je bedrijf? Op basis daarvan stel je een strategische personeelsplanning op. Door internationaal te rekruteren, speelt een westers fenomeen als vergrijzing een minder grote rol.”

Tekst: Eva Hugaerts

Een combinatie van onderzoek, literatuur en een terreinbevraging leverde een lijst op van elf hr-trends op lange termijn die dikwijls met elkaar verweven zijn. Vijf hr-specialisten lieten er hun licht over schijnen. Ze pikten er de evolutie uit die volgens hen een belangrijke impact zal hebben op het hr-beleid van het komende jaar. De elf trends:

1

Individualisering Het belang van het individu blijft toenemen. De focus ligt op zelfsturing en zelfregulering, aspecten die de zelfstandigheid van de werk-

nemer bepalen en een uitdaging vormen voor de relatie tussen werkgever en werknemer. Een groeiende individualisering staat samenwerking, kennisdeling en sociaal gedrag in gemeenschappen en netwerken niet in de weg.

2

The War for talent De war for talent of beter gezegd ‘de victory of talent’: de talentschaarste is in een heel aantal functionele domeinen een feit. Dit beïnvloedt de doorstroming van werknemers binnen de organisatie, wat leidt tot een natuurlijke graad van intern personeelsverloop.

36

SDWORX_02_V4.indd 36

05/03/12 17:24

REACTIE 02

REACTIE 03

RUDY LEFÈVRE:

KAREL BOSMANS:

Verborgen potentieel ontsluiten

Medewerkers inzetten als ambassadeurs

Rudy Lefèvre is divisiedirecteur Retail bij Aveve

Voor Rudy Lefèvre is engagement de belangrijkste trend van de komende jaren. “In onze maatschappij en in de bedrijfswereld vindt een grote verandering plaats: van wat we met zijn allen moeten doen, naar wat we willen doen. We worden de regisseurs van ons eigen leven. Wat mensen motiveert bij de uitoefening van hun job is autonomie, bijdragen tot een groter geheel, en bekwaamheid in wat ze doen. Aveve pakt het verhaal van engagement heel concreet aan. Hoe je als medewerker je bijdrage kunt leveren, visualiseren we onder andere door een set van KPI’s op te stellen, waarin je persoonlijke taak duidelijk in verband wordt gebracht met onze doelstellingen op lange en op korte termijn. Deze KPI’s fungeren als kompas, niet als evaluatie. Een belangrijk verschil! Als de medewerkers en leidinggevenden er honderd procent in geloven, kan je heel veel verborgen potentieel ontsluiten. De leidinggevende moet voor een deel zelf hr-taken op zich nemen. Verder moeten we er op hr-vlak rekening mee houden dat mensen sneller van job veranderen. We moeten ons als bedrijf dus zodanig organiseren dat we nieuwe medewerkers sneller kunnen inschakelen. Dat betekent met hr nadenken over hoe we de kennisoverdracht continu en overdraagbaar kunnen maken. Algemeen evolueren we naar een vermenging van hr met leiderschap en naar een hr-beleid dat direct betrokken is bij elke evolutie op de werkvloer.”

Karel Bosmans is directeur Personeel & Organisatie bij het Jessa Ziekenhuis in Hasselt

“Bij ons springt de trend demografie eruit. Als het gaat over vergrijzing, kampen we in het ziekenhuis nu al met zowel een ‘input-’ als een ‘output’problematiek. Aan de outputzijde moeten we onze producten en diensten beter op ouderen afstemmen. Dat heeft ook gevolgen voor de werking van het ziekenhuis en de kennisvereisten van onze medewerkers. Aan de inputzijde vervullen ziekenhuizen de rol van kanarie voor de andere sectoren, want we kampen nu al met een schaarsteproblematiek bij het zoeken naar verzorgend personeel. Kijken hoe we ons hr-beleid op de instroom en retentie kunnen afstemmen is dus belangrijk: hoe proberen we de mensen aan ons te binden? Om nieuwe mensen aan te trekken, zetten we ook onze medewerkers in als ambassadeurs. Personeelsbeleid wordt zo een zaak van iedereen. Verder stellen we ons de vraag hoe we onze medewerkers langer aan het werk kunnen houden – onder andere door levenslang leren te stimuleren, net als nieuwe vormen van loopbaanplanning en flexibiliteit. Aansluitend kom je ook uit op functiedifferentiatie: moeten verpleegkundigen al hun huidige taken blijven uitvoeren, of kunnen we daar ook niet-verpleegkundig personeel voor inschakelen? Globalisering is een laatste aandachtpunt in ons hr-beleid. In de ziekenhuisssector worden ook geleidelijk aan initiatieven ontwikkeld om m medewerkers uit het buitenland aan te trekken, voornamelijk uit Europese landen en dit vooral voor voor verpleegkundigen en artsen. Daar duikt meteen een verp ethisch ethis vraagstuk op: hoe vermijd je een braindrain van ttalent uit landen waar ze dit ter plaatse goed kunnen kunn gebruiken?”

Hr verschuift zijn externe focus op witte raven of interne focus op de beste presteerders en high potentials, naar meer aandacht voor de middenmoot, de ‘massive middle’.

3

Flexibiliteit De wederkerigheid van flexibiliteit groeit. Ondernemingen streven naar wendbaarheid om hun innovatiekracht te verhogen en om in te spelen op een wijzigende economische context. Die wendbaarheid verwachten ze ook van hun werknemers. Medewerkers vragen meer flexibiliteit van werkgevers als het gaat om loopbaanvorming en tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Regelgeving kan de trend naar meer flexibiliteit afremmen. Hoe omgaan met deze paradox wordt een flinke kluif voor de toekomst.

4

Work-life We evolueren van work-lifebalans naar work-lifeintegratie. Voor organisaties is het nog zoeken hoe ze de sociale drang van werknemers een invulling kunnen geven op het werk. Kunnen de werkgevers ook buiten de werkcontext een rol spelen om het welzijn van hun werknemers te bevorderen?

5

Engagement Werknemers blijven geen veertig jaar meer bij dezelfde werkgever. Daarom is het zeer belangrijk nog meer te zoeken naar verbinding in het werken: medewerkers verbinden met elkaar en met een missie, functies en rollen verbinden met interesses, ambities verbinden met het businessplan.

6

Demografie De vergrijzing zet door en heeft de grootste invloed op de demografie, en dus ook op de werkvloer. Verder moeten ondernemingen in groeiende mate de mix van generaties binnen de muren van één organisatie managen.

7

Internationalisering en globalisering De context waarbinnen zowel lokale als globale organisaties opereren, ondergaat ingrijpende veranderingen. Vaak is ze als een dreigende ondertoon aanwezig in de trenddiscussies, om af en toe zeer expliciet op tafel te komen. 37

SDWORX_02_V4.indd 37

05/03/12 17:24

HR IN 2012

REACTIE 04

REACTIE 05

MARC BIHAIN:

LUC WINTMOLDERS:

Bedrijven moeten een strategie vinden om met nieuwe wetgeving om te gaan

Aantrekkelijk blijven voor toekomstige ambtenaren Luc Wintmolders is personeelsdirecteur bij de Federale Overheidsdienst Planning & Organisatie (P&O)

Marc Bihain werkt bij AXA België

“Ik vind de evolutie van de wetgeving naar meer en vooral complexere reglementering toch zorgwekkend. Als werkgever ben je verplicht om de wetgeving te kennen, maar vaak is de interpretatie ervan onduidelijk. Bedrijven met locaties in de verschillende landsgedeelten, moeten én de federale én de regionale reglementen toepassen. Terwijl hier soms bepaalde tegenstrijdigheden of nuances in zitten. Daarbovenop heb je dan ook nog eens de Europese wetgeving. Het wordt dus zeker niet eenvoudiger. Een ander struikelblok is de ‘compliance’. Wij moeten meer en meer kunnen aantonen dat wij de regels respecteren, er is sprake van 'compliance reporting'. Dit creëert een administratieve last voor het hr-beleid, vaak ten koste van andere hr-aspecten. Vandaag zijn hr-verantwoordelijken meer controleurs dan business partners. Ik vind dit geen positieve evolutie. Bedrijven moeten kijken hoe ze zich binnen die nieuwe wetgeving kunnen positioneren en hoe ze een strategie kunnen vinden om ermee om te gaan. Dat is niet makkelijk, maar we hebben geen keuze.”

SDWORX_02_V4.indd 38

“De meest markante trend voor de komende jaren vind ik die van de individualisering. Binnen het federaal openbaar ambt zijn we al een aantal jaar bezig met de modernisering van de organisatie, een evolutie waar we als gevolg van de toenemende individualisering op moeten blijven inzetten. De overheid moet als werkgever aantrekkelijk blijven door zich flexibeler op te stellen. Als je wil dat mensen in jou geïnteresseerd zijn als werkgever, moet je met hun wensen rekening houden. De manier van werken krijgt een andere invulling: van sterk afgelijnde jobs met duidelijke taken gaan we naar een grotere vorm van autonomie met een verscheidenheid aan rollen. Om die trend naar individualisering op de werkvloer in goede banen te leiden, moet de leiderschapsstijl ook worden aangepast. Hoe begeleid je de evolutie van een leiderschapsstijl die taken voorschreef naar een leiderschapsstijl die autonomie stimuleert en uitdagingen biedt? Daar zijn we nu ook al mee bezig. In bepaalde deelaspecten van hr-beleid staan we wel al ver: bijvoorbeeld het anders werken (focus op resulaten, afschaffen van prikklok, invoeren van telewerken). Als overheidsdienst waren wij in 2004-2005 bij de pioniers.” De overheid moet als werkgever aantrekkelijk blijven voor de toekomstige ambtenaren en komen tot een grotere flexibiliteit als werkgever. “Mensen kiezen meer en meer voor gemengde loopbanen. Wij moeten het mogelijk maken dat onze medewerkers hun loopbaan zo kunnen invullen en rekening houden met meer personeelsverloop.”

Meer aandacht voor het individu staat dikwijls gelijk aan een hervorming van het hr-beleid

8

Wetgeving De huidige complexiteit waarbinnen human resources moet navigeren, is erg groot. Het is nog onduidelijk welke kant dit opgaat: zal de regionale complexiteit verminderen, gedreven door supranationale harmonisering? Of zal de wetgeving op Europees niveau vereenvoudigen, om vervolgens lokaal te divergeren? De druk komt echter niet enkel vanuit het klassieke sociaaljuridische en fiscale kader. Er zijn ook nog andere regelgevingen, zoals de taalwetgeving, privacywetgeving, consumentenbescherming, … Het is net de combinatie van al die regels die de uitvoering zo complex maakt.

9

Compliancy en governance Bovenop de complexe regelgeving komen de aanstormende trends van compliancy en governance. In elke sector ontstaat meer vraag naar accreditaties, visitaties en rapporteringen die onder meer geloofwaardigheid, duurzaamheid en kwaliteit moet bewijzen, ook binnen hr.

10

Kenniseconomie Onze economische groei is voor een aanzienlijk deel te danken aan onze (technische) kennis. Het al dan niet deel uitmaken van deze kenniseconomie, bepaalt mee hoe organisaties evoluties rond tewerkstelling en engagement zien.

11

Technologie en individualisering Wie wat aandrijft, blijft een open vraag. Zijn technologische mogelijkheden - zoals web, social media en mobiele technologie - dé stimuli van verdere individualisering? Of fungeren ze juist als katalysator binnen een individualiserende maatschappij voor sociale bewogenheid? De introductie van technologie moet hand in hand gaan met organisatieontwikkeling op het vlak van communicatie, cultuur en samenwerkingsvormen.

05/03/12 17:24

TIPS & TRICKS

DE SELECTIE VAN... NAAM: Chris Wuytens (directeur Competence & Consultancy SD Worx) VINDT DAT: we verzuipen in de informatie. De paradox of choice loert om de hoek: we hebben zo veel keuze dat we uiteindelijk niets meer doen. Wil je dat mensen groeien, actie ondernemen en toch nog nieuwe dingen leren, dan is het belangrijk dat je voor hen een aantal zaken voorselecteert. Die moeten hen helpen het bredere geheel te zien. Die ruime visie heb je nodig wil je anderen correct adviseren. Verder wil ik mijn medewerkers prikkelen om creatief en origineel uit de hoek te komen met zaken die echt het ‘verschil’ kunnen maken. In elke editie van Scoop geeft een persoon met visie enkele inspirerende tips & tricks die kunnen helpen om zowel uzelf als uw bedrijf te ontwikkelen.

THE T TH E LA LAWS W O WS OFF SI SIMP SIMPLICITY M LI MP LICI CIITY Y John Maeda, 2006

Dit boek heb ik cadeau gegeven aan mijn eigen team. Sommige zaken zijn inderdaad complex. Maar soms worden de dingen ook heel ingewikkeld gemaakt terwijl ze in de kern eigenlijk een stuk eenvoudiger zijn. http://lawsofsimplicity.com THE 5T THE 5TH H DI DISC DISCIPLINE S IP SC IPLI LINE LI NE E Peter Senge, 1990

Nieuwsbrief/blog/site van The Economist:

Dit boek dateert van in de jaren 90, maar het is vandaag actueler dan ooit. Peter Senge en diens leermeester Chris Argyris verkondigden toen reeds wat vandaag door het Strength Based denken wordt opgepikt. Willen we mensen doen groeien, moeten we op hun sterktes inzetten en hen leren leren.

www.economist.com Ik vind het belangrijk steeds terug te gaan naar de bron. Veel nieuws dat Vlaamse kranten brengen, lees je weken ervoor in The Economist.

GELUK GE ELU LUK K IS O OOK OK N OK NIET IEET AL ALLE ALLES, LES, LE S, EEEN EN H HANDLEIDING ANDL AN DLEI E DI EI D NG G VOOR OR R DE DE ONGELUKSZOEKER O GE ON G LU UKS KSZO ZOEK EKER KER R Paul Watzlawick, k 1983

Watzlavick behandelt de vraag waarom mensen toch zo krampachtig zoeken naar het complete geluk. De les die hij wil geven: geef het ongeluk de ruimte en doe er wat mee. DIFFERENCE DIFF DI F ER FF REN ENCE CE Youngme Moon, 2011

Iedereen probeert de zaken voortdurend anders aan te pakken. Maar uiteindelijk kloppen we heel vaak allemaal op dezelfde nagel. We willen het allemaal sneller, duurzamer, effectiever doen. Youngme Moon gaat terug naar de basis van het begrip ‘difference’ en vraagt zich af waar en hoe we een wezenlijk verschil kunnen maken.

WWW.LIVESCRIBE.COM/NL WWW. WW W LI W. LIVE VESCRI VE VESC SCRIIBE BE.C .COM OM M/N NL Een perfect p rfe pe rfect ct geschenk g che ges chenk nkk van vvaaan n mi m mijn ijjn n team. teeam ttea eeaam. Livescribe Liv LLi ivesc es rib esc ribee iiss ee eeen e digitale pen di diee tege ttegelijk egelij ege lijk ggesprekken lij lijk e rek esp reekken rekken ke op opnee neemt. nee ne mt. mt t Ze Z ge ggeeft eft ft m mee d opneemt. de kans belangrijke meetings en lezingen achteraf op basis van mijn notities te beluisteren en te reconstrueren. Je staat ervan versteld

http://www.youngmemoon.com MEER WETEN?

@ChrisWuytens

welke (vergeten) info je er dan nog allemaal uit kan distilleren. www.sdworxblog.be

39

SDWORX_02_V4.indd 39

05/03/12 17:24

PERSPECTIEF

De onverenigbare liefdes van Pol Van Den Driessche

PENDELEN TUSSEN PEN EN POLITIEK “Ik wil de samenleving veranderen, zaken in beweging brengen.” De dadendrang van Pol Van Den Driessche baant zich al decennialang een eigen weg. Van politiek naar journalistiek en terug. Op het moment van het interview was hij nog expert politiek bij VTM, bij het ter perse gaan is hij lijsttrekker voor de N-VA in Brugge. Als bestuurslid maakte hij van het brave Cercle Brugge weer ‘de ploeg van de stad’. En passant pende hij twee misdaadromans bijeen. “Als ik ’s avonds thuiskom, ben ik soms moe.” Tekst: Johan De Crom — Fotografie: Hendrik De Schrijver

Wat boeit u in politiek en journalistiek? Waaruit vloeit die interesse voort? “Ik heb een christelijke opvoeding genoten en noem mezelf nog altijd christen, hoe moeilijk dat vandaag ook is. Van daaruit heb ik geleerd om je verantwoordelijkheid op te nemen in de samenleving, om je talenten te benutten. Ik zet in wat ik in huis heb: spreken, iets uitleggen, schrijven, mensen enthousiasmeren voor een project. En ik heb ook mijn hele leven dingen in beweging willen zetten, steentjes willen verleggen in de rivier. Ik ben een korte tijd leraar geweest en ik geef nu nog altijd een college ‘Media en Politiek’ aan de Universiteit Gent, maar uit lesgeven alleen zou ik geen voldoening halen, hoe nobel het onderwijs ook is. Ik wil op maatschappelijk vlak kunnen wegen.” Dat wilde u als senator doen, maar u begon uw mandaat op een moeilijk moment. “Ik was alleszins in de nationale politiek gestapt met de nodige pretentie te denken dat ik beter kon dan wat

POL VAN DEN DRIESSCHE

Pol Van Den Driessche wordt lijsttrekker voor N-VA-Brugge bij de gemeenteraadsverkiezingen 2012. Na zijn studies als licentiaat geschiedenis was hij afwisselend actief in media en politiek. Verder prijken er al verschillende fictie- en non-fictiewerken op zijn palmares. Sinds 2006 is hij ook bestuurder en woordvoerder van KSV Cercle Brugge.

ik zag als politiek commentator. Toen ik in 2006 het kartel CD&V-N-VA verder zag groeien, vond ik dat het moment bij uitstek om de ‘NV België’ echt fundamenteel te veranderen, op een democratische manier, en daaraan wilde ik meewerken. Jammer genoeg is dat niet gebeurd. Ik ben nog volop voor de verkiezingen van 2010 gegaan, vanuit een moeilijke positie, als lijsttrekker voor de Kamer. Ik ben na een half jaar retraite, teruggekeerd naar de journalistiek.” Hebt u toch een steen kunnen verleggen? “Onder mijn impuls is er een werkgroep gekomen over de regeling van de dotaties aan het koningshuis. De besluiten uit die werkgroep zijn nu verwerkt in het regeerakkoord. Daarnaast heb ik (samen met Wouter Beke, Els Schelfhout en Tony Van Parys, red.) een wetsvoorstel goedgekeurd gekregen over de bemiddelingskost bij het huren van een woning. Die kwam tot voor kort bij de huurder te liggen, we hebben dat kunnen verschuiven naar de verhuurder.”

40

SDWORX_02_V4.indd 40

05/03/12 17:24

ONDERWERP

“Ik heb mijn hele leven dingen in beweging willen zetten, steentjes willen verleggen in de rivier”

41

SDWORX_02_V4.indd 41

05/03/12 17:24

PERSPECTIEF

Kon u als journalist concreet dingen in beweging brengen? “Bij De Standaard hebben wij een reeks geschreven over wapenleveringen vanuit België en de Vlaamse havens en hoe die onrechtstreeks bij malafide regimes terechtkwamen. Dat verliep via speurwerk en geheime documenten. Na publicatie is er een onderzoekscommissie gekomen naar die wapentrafiek. Daar ben je als journalist dan toch trots op.” U ging vanuit de politiek meteen aan de slag als politiek journalist, tot tweemaal toe. Is dat deontologisch verantwoord? Moet iemand vanuit die positie niet politiek neutraal zijn? “Elke politieke journalist heeft zijn overtuiging. Als je in dit werk meedraait, vorm je je automatisch een mening, het zou verbazend zijn als dat niet zo was. Bij VTM wisten ze natuurlijk dat ik een ‘tsjeef’ was en een ‘Vlaams-nationalist’, maar ze waren van mening dat ik mijn werk voldoende objectief trachtte te brengen. Ik maakte ook deel uit van een team, waarin de meningen elkaar neutraliseren. Het is gewoon je plicht als journalist om kritisch te blijven. Het gaat om beroepseer en je werk au sérieux nemen. Kijk, bij de voetbalduels tussen Cercle Brugge en Club Brugge geven Marc Degryse en Gert Verheyen samen commentaar. Dat zijn twee iconen van Club! Maar zijn die in hun commentaar subjectief? Neen.”

“Het is je journalistieke plicht om kritisch te blijven”

Dat brengt ons automatisch bij het voetbal. “Ha, de passie! Als ik op Cercle ben, moet niemand mij over politiek of media aanspreken, dat is mijn vrijetijdsdomein en daar sta ik op. Ik ga al sinds mijn jeugdjaren naar de matchen van Cercle kijken, destijds met mijn vader zaliger.” U neemt er sinds vijf jaar de communicatie en pr voor uw rekening. Wat hebt u veranderd bij de club? “Cercle Brugge, laat ons eerlijk zijn, was een sympathieke club zonder uitstraling. Ik heb van alle zwakke punten sterktes gemaakt en daar het imago van de vereniging rond opgebouwd. Wij zijn een ploeg met een supportersperimeter van amper 25 km² rond het stadion. Je kan daarover mekkeren en jezelf als een kleintje beschouwen of er juist je troef van maken en zeggen: ‘Wij zijn de ploeg van de stad’. Dus hebben we het embleem van Brugge op onze shirts laten zetten en hebben we de samenwerking met de stad versterkt. Een andere ‘zwakte’ is dat wij geen grote spelers kunnen houden. Dus positioneren we ons nu als een club waar jonge spelers kunnen doorgroeien en een grote toekomst als voetballer kunnen uitbouwen. Als grote clubs hier komen aankloppen, betekent dat toch dat wij talent ontwikkelen? We zouden ook een tsjevenploeg zijn, waar de muffe geur van een klooster nog hangt. Wel, we spelen dat imago in ons voordeel uit. Elke speler van het eerste elftal is verplicht om zich twee uur per week sociaal te engageren. Zo werken we samen met drugsopvangcentrum De Sleutel. Verder maken

we een erezaak van fairplay. Onze spelers trachten zo weinig mogelijk gele en rode kaarten te verzamelen. Pol Vandendriessche: Ik heb van alle zwakke punten van Cercle Brugge sterktes gemaakt en daar het imago van de club rond opgebouwd.

We zouden ook maar een simpel familieploegje zijn. Klopt, bij ons kun je nog naar het voetbal komen kijken zonder een toek op uw smoel te krijgen. Dat alles doen we niet zonder succes: de jongste jaren is ons supportersaantal ongeveer van 4.000 naar 9.300 gestegen en een derde daarvan is jonger dan 21 jaar. Een derde bestaat ook uit vrouwen, wat echt veel is voor het voetbal. We willen gewoon de gezelligste ploeg zijn.” In alle drukte vindt u nog de tijd om romans te schrijven. Uw tweede misdaadboek ‘Mysterie in Laken’ doet het goed. Hebt u de smaak te pakken? “Ik ga waarschijnlijk afkloppen op 10.000 exemplaren, dat is niet slecht. Zeker nu er ook filmplannen bestaan. Ik las het commentaar ‘er zit een groot romancier in hem’. Dat heeft me plezier gedaan. Ik ben een jongen met veel fantasie en al van in de jeugdbeweging vertelde ik verhalen die ik ter plekke verzon. Ik wil graag nog veel schrijven, maar het moet lukken. Ik heb veel tijd verloren in de wagen van Brugge naar Vilvoorde, soms liefst 18 uur per week! Daar moest ik iets op vinden, of iets anders gaan doen.” Quod erat demonstrandum.

42

SDWORX_02_V4.indd 42

05/03/12 17:24

HR INTERNATIONAAL

SPANJE SMEEDT EEN FLEXIBELERE ARBEIDSMARKT Spanje is begin 2012 met zo’n 23% trieste recordhouder op het vlak van werkloosheid in Europa. Op de Canarische eilanden is het met 30% nog droeviger gesteld. Daar woont en werkt Kim De Coster, marketingen hr-manager bij Baobab Domains. Zij gelooft in de regeringsmaatregelen die de flexibiliteit in tewerkstelling voor werkgevers vergroten.

De conservatieve Partido Popular kwam in Spanje eind 2011 aan de macht, na zeven jaar socialistisch bewind. De nieuwe regering startte met een resem hervormingen om de flexibiliteit van de werkgever te verhogen en zo meer werk te creëren. Collectieve ontslagen of ontslagen omwille van de crisis worden voortaan eenvoudiger en ontslagvergoedingen worden teruggedrongen. De werkgever zal (uur)lonen gemakkelijker kunnen aanpassen wanneer een firma verlies lijdt of dreigt te zullen lijden. Daarnaast is er sprake van subsidies om het ondernemerschap te promoten, want het zijn in Spanje precies de kmo’s die het meeste werk verschaffen. KIM DE COSTER

• Marketing & hr-manager bij Baobab Domains & Second Home Tenerife. • Een tijdje in Valencia en na een tussenstop in Nederland, nu anderhalf jaar in Tenerife. • Werkt aan de opstart van het luxueuze & design aparthotel Baobob Domains in Costa Adeje: aanwerven team, marketingplan uitvoeren, infrastructuur vastleggen enz. • Daarnaast structureert Kim de drie immokantoren van Second Home Tenerife op hr-vlak en stippelt een marketingbeleid uit met het zicht op een eventuele uitbreiding.

Elke editie van Scoop brengt een manager in het buitenland verslag uit over de HR-praktijk ter plaatse.

Repressief… Tegelijk komen er meer controles op zwartwerk voor de werkzoekenden die een werkloosheidsuitkering ontvangen. Zwartwerk is in Spanje schering en inslag. Dat komt doordat de werkloosheidsuitkering hier beperkt wordt tot een maximumperiode van twee jaar. Bovendien kan de werkzoekende ook erg weinig op een soort van OCMW terugvallen. … en preventief De regering neemt nu maatregelen om mensen uit de werkloosheid en uit die ‘onbeschermde’ situatie te houden. Er werden onder meer subsidies vrijgemaakt om jongeren onder de dertig jaar aan het werk te krijgen. Dat is broodnodig, want liefst vijftig procent van de Spaanse jongeren onder de 25 jaar heeft geen job. Van de werkende bevolking heeft ook zo’n 25 procent een tijdelijk contract. In Spanje werd altijd extreem zuinig omgesprongen met contracten van onbepaalde duur. Die professionele onzekerheid zorgde ervoor dat Spanje nu meer emigranten dan immigranten telt. Veel buitenlandse werkkrachten verlaten Spanje opnieuw en ook Spaanse jongeren gaan hun geluk elders beproeven. En het zijn vooral de hoogst opgeleide Spanjaarden die wegtrekken! Gelukkig wil de regering het aantal contracten van onbepaalde duur nu verhogen, en het aantal tijdelijke overeenkomsten verlagen. Dat doet ze door kortingen te geven op de sociale zekerheid wanneer een werkgever iemand een vast contract geeft (met o.a. als voorwaarde dat die persoon minstens 3 jaar in dienst blijft) en door de ontslagvergoedingen bij tijdelijke contracten te verhogen.

Verschillend De Spaanse wetgeving verschilt enorm van de Belgische. Een arbeiders- en bediendenstatuut bestaat hier niet, de brutolonen liggen vaak niet hoger dan het wettelijke minimum en ook de kost voor de werkgever is anders. Die ligt in Spanje een stuk lager. Daarnaast bestaat er een duidelijk cultuurverschil. Bedrijven zijn zeer hiërarchisch gestructureerd en ik heb de indruk dat er weinig communicatie bestaat tussen baas en werknemers. Tijdens functioneringsgesprekken hoor ik vaak dat het de eerste keer is dat iemand zo’n gesprek heeft. Veel kandidaten krijgen tegenwoordig ook geen antwoord meer op hun sollicitaties. Ik kan me dat perfect inbeelden. Voor elke vacature krijg je hier honderden cv’s, ook van kandidaten die de vacature niet lazen. In meer dan de helft van de bedrijven op de Canarische eilanden werkt overigens geen hr-manager. En voor die hr-verantwoordelijken is het geen gemakkelijke periode: ze moeten meer mensen laten gaan dan dat ze er kunnen aanwerven, en vaak staat hun eigen post mee op de helling. Innovatief Persoonlijk vind ik de laatste hervormingen een goeie evolutie, want je wint effectief aan flexibiliteit als werkgever. Ik heb het gevoel dat Spanje de crisis gedeeltelijk nodig heeft gehad om politiek bepaalde maatregelen te kunnen treffen. Het is ook tijdens deze donkere periode van crisis dat de meest vernieuwende ideeën uit de bus komen. Ook binnen hr staat Spanje volgens mij voor een periode van innovatie. De waarde van sociale media voor het hr-beleid bijvoorbeeld, wordt nu pas echt ontdekt. De Spanjaarden zijn aan een serieuze inhaalbeweging bezig. Ik verwacht ook dat ze zich gaan toeleggen op een betere talenkennis, want die is momenteel barslecht. Iemand die talen kent, zal hier sneller werk vinden en een bedrijf met werknemers die verschillende talen spreken, kan zich almaar meer op het buitenland richten.

MEER WETEN OVER DE ORGANISATIE ‘VLAMINGEN IN DE WERELD’?

www.viw.be

43

SDWORX_02_V4.indd 43

05/03/12 17:24

SCOOP 35

OP MENS & WERK

Verantwoordelijke uitgever: Jan van den Nieuwenhuijzen · Hoofdredactie: Tania Deswelgh · Eindredactie: Mariska Goris, Goele Geeraert, Het Salon · Concept en vormgeving: Het Salon, www.het-salon.be · Fotografie: Filip Naudts, Michiel De Cleene, Hendrik De Schrijver · Werkten mee aan dit nummer: Lorenzo Andolfi, Johan De Crom, Reinhard De Milt, Inger De Wilde, Marc De Vos, Luc Dekeyser, Katia Grosemans, Jan Gijsemans, Koen Magerman, Dirk Peremans, Annemie Salu, Carolien Slijper, Johan Vanduyse, Jean-Luc Vannieuwenhuyse, Ive Van Orshoven, Jan Vantournhout, Christel Van Wouwe, Geert Vermeir, Lut Verstappen, Tine Vos, Chris Wuytens, Frédéric Williquet

SDWORX_02_V4.indd 44

05/03/12 17:24