Kwaliteit en reorganisatie (beter met minder) Wim Berkers Senior beleidsadviseur HRM Hogeschool Inholland Dag van de kennisuitwisseling Zestor 1 november 2012 1
Wat komt er aan de orde? – – – – – – – – –
De situatie medio 2010 Doelstellingen mei 2011 Dilemma; kwaliteit versus kwantiteit Afspraken met de bonden en HMR Welke acties zijn ondernomen? De uitkomsten van plaatsing Mismatch expertise onderwijsgevende personeel HR praktijk en instrumenten Conclusies: “beter met minder”
2
De situatie in 2010 INHolland vraagt Gerd Leers voor onderzoek naar geruchten 'diplomatruc' 12-7-2010 Gerd Leers, oud-burgemeester van Maastricht, is door het College van Bestuur van Hogeschool INHolland gevraagd een onafhankelijke commissie te leiden die onderzoek moet doen naar de juistheid van berichten in De Volkskrant van zaterdag jl. over een vermeende 'truc' om ouderejaars (6+) studenten van de opleiding Media & Entertainment Management (MEM) van INHolland Haarlem op gemakkelijke wijze alsnog aan een diploma te helpen. INHolland zou daarmee financieel voordeel hebben willen behalen.
3
Doelstellingen mei 2011 – Melding voorgenomen besluit tot reorganisatie bij bonden en MR 31/5 Kwaliteitsslag, wijziging in middelenverdeling t.g.v. directe kosten uitvoering onderwijs en onderzoek, verschuiving van OOP naar OP (OP van 53 naar 63% van de totale formatie). Opvangen van minder financiering door terugloop in studentenaantallen en bezuinigingen van de rijksoverheid, kostenreductie van 57 miljoen. Reductie van het personeel met 470 fte (20%)
4
Dilemma: kwaliteit versus kwantiteit Beter met minder Hoe kan je met minder mensen de kwaliteit van onderwijs en onderzoek en de ondersteuning op peil houden of zelfs verbeteren? Hoe houden we de goede mensen binnen? Kunnen we de blijvers duurzaam en blijvend inzetten en levert dat de gewenste kwaliteit? 5
Reorganisatie 1: wat kon niet? 1. Inkrimpen op basis van gezondheid en vitaliteit. Door reorganisatie: neemt de druk toe, meer risico op uitval, ziekteverzuim (licht) toegenomen. 2. Inkrimpen op basis van functioneren. De ‘besten’ vertrekken als eerste er vallen ‘gaten’ in de personele bezetting waardoor continuïteit en kwaliteit in gevaar komen. 3. Inkrimpen op basis van het LIFO en via de kaasschaafmethode. 1ste zou leiden tot een ongewenste samenstelling van het personeel en het 2de tot onmogelijke en ongewenste verschuivingen tussen eenheden; de ‘pijn’ is niet gelijk over organisatie te verdelen. 6
Reorganisatie 2: wat kon wel? Overleg met de bonden en HMR: Aandachtdossiers en vrijwillig vertrekpremie Afspiegelingsprincipe op basis van leeftijd Rekening houden met de expertise die noodzakelijk is voor kwaliteit van het werk.
7
Afspraken met de bonden (sociaal plan) en HMR (convenant), september 2011. – – – – – –
Looptijd:1/10/2011 tot en met 30/6/2013 Vrijwillige fase 1/10/2011 – 1/7/2012 Gedwongen fase 1/7/2012 – 1/7/2013 Formatieplan 1 februari 2012 Plaatsing 1 juli 2012 Einde looptijd sociaal plan, 1 juli 2013
– -convenant met HMR (tien kwaliteitseisen) 8
Herontwerp Inholland (dec 2012) primair proces secundair proces tertiair proces
ketenproces
0 Directieoverleg CvB RvT
HMR
9
Aandachtdossiers en vrijwillig vertrek
10
Kwaliteitskaart van expertises (en personele schouw) Kwaliteitskaart opleiding…….. Februari 2012
Onderwijsuitvo ering in uren op basis van curriculum gebaseerd op prognose 2014-2015
Versie:
Vakmanschap
Meesterschap
Beroepenveld
Doelgroepen
Persoonlijk profiel
Actuele en hoogwaardige kennis, overzicht over curriculum, samenhang zien en aanbrengen.
Domein:
opleiding over alle locaties Totaal Uren Voorbeeld Psychologie- Invullen op eenheid. Combineren met SLB + BPV, assessments, communicatie/gespreksvaardigheden, trainingen, ortho (in propedeuse), supervisie en onderzoek en afstudeerbegeleiding. De senior ook inzetten op verslavingszorg en psychopathologie.
1866
Vereiste kwalificatie WO Psychologie
Niveau Kwalificatie
Functieniveau
Master
Docent 1 + docent 2 + docent 3 met doorgroei-potentieel
Pedagogisch didactische bekwaamheid op masterniveau. Iig 1 per onderwijsteam. (pedagogisch/didactische kwalificatie wordt als aanwezig verondersteld)
Actueel inzicht, ervaring, affiniteit
Crossculturele en internationale Samenwerken; competenties. Lef in Reflecteren; Nieuwsgierig; het begrenzen en eisen stellen. Jong. Flexibel: Pro-actief; Dynamisch. Rolmodel
Per eenheid Vanuit de inhoud van minimaal 1 het vak is dit een psycholoog met pre. actuele ervaring in het beroepenveld. werkveld.Rest kennen, niet perse ervaring, wel affiniteit.
Ja. Essentieel
Vakgebieden curriculum eenheden Vak 1
0
11
Professionaliseringsmatrix Binnen Vakmanschap
Meesterschap
Persoon
Beroep
Onderwijs
Werkveld
Doelgroepen Buiten
Peoplema nagement
Organisatie
HRM
Onderwijs ‐beleid
Organis atie
Team
12
Uitkomst van de plaatsing 1 (fte) Start reorganisatie (30/6/2011)
FTE
OP
1.278
OOP
1.111
totaal
2.389
OP
1.148
Moment van plaatsing (6/6/12)
OOP
873
totaal
2.021
Streefdoel reorgani-satie (1/7/2013) OP
Vacaturestop Niet verlengen van tijdelijke contracten Aandachtdossiers Vrijwillig vertrek 106,5 fte 144 medewerkers 4.617K €
1.150
OOP
700
totaal
1.850
Op moment van plaatsing nog maar 120 mensen (96 fte gedwongen ontslag) 13
Uitkomst van plaatsing 2 (leeftijd) Leeftijdscohort per 30-6-2012 in % met afspiegeling
Leeftijdscohort per 30-6-2011 in % Leeftijdscohorten per 30 juni 2012 en 2011
< 25
55 65
Totaal
< 25
55 65
Totaal
OOP
2,3% 24,3% 26,2% 26,9% 20,3%
100,0 %
0,7% 20,8% 27,9% 28,5% 22,1%
100,0 %
Domein
1,2% 21,9% 28,0% 26,3% 22,6%
100,0 %
0,8% 13,3% 30,3% 29,2% 26,4%
100,0 %
Secundair A
3,7% 25,0% 22,0% 28,1% 21,2%
100,0 %
1,6% 23,0% 25,4% 28,2% 21,8%
100,0 %
Secundair A locatie
2,0% 37,3% 21,4% 25,7% 13,6%
100,0 %
0,0% 37,5% 18,7% 29,1% 14,7%
100,0 %
Secundair B
2,8% 30,6% 32,9% 20,5% 13,2%
100,0 %
0,0% 26,8% 36,2% 26,0% 11,0%
100,0 %
Secundair C
1,1% 21,1% 25,3% 27,1% 25,4%
100,0 %
0,0% 22,2% 25,5% 24,1% 28,2%
100,0 %
Tertiair
0,0% 13,8% 29,0% 34,9% 22,3%
100,0 %
0,0% 11,4% 28,3% 29,6% 30,6%
100,0 %
25 35
35 45
45 55
25 35
35 45
45 55
Bij Niet: • < 25 jaar 0% fte over was 2,3% • 25-25 jaar 16% over was ruim 24% • Jong / vast gespaard • Oud (>55) gespaard
Leeftijdsopbouw is nagenoeg gelijk gebleven. 14
Mismatch expertise Onderwijsgevende personeel
15
HRM als integraal systeem organisatie Kwaliteitskaart & team prof. matrix
Functieprofielen
Mobiliteit in-, door en uitstroom
Loopbaan -profielen
Functioneren en beoordelen
Waardering beloning
Ⓒ Wim Berkers
aantrekkelijkheid
flexibiliteit
Formatiebeleid
Ambitie en professionalisering
professionaliteit
kwaliteit
Ambitie en kwaliteitsdoelen
medewerker
PCM cyclus; resultaten en ontwikkeling
loopbaanafspraken
Kwaliteitskaart & team prof. matrix Onderhoud/beheer functiebouwwerk
IPOP
ontwikkelafspraken
JaarFunctiebeschrijving met RG (en competenties) Loopbaan Beleid
Loopbaanprofielen
resultaatafspraken
afspraken ontwikkelafspraken
promotie
Ambities en professionalisering
(360 graden) feedback Gesprekscyclus functioneren en beoordelen. Peerreview /team Beloning beslissing Waardering (beloning)
Formatiebeleid als deel van HR-beleid Ambitie en kwaliteitsdoelen
Formatiebeleid. Kwaliteitskaart
Mobiliteit plan Mobiliteit in-, door en uitstroom
jaartop
Kwaliteitskaart & team prof. matrix Onderhoud/beheer functiebouwwerk
Bestuurlijke personenschouw
Agenda jaartop
Opleidingen (hogeschool academie)
Functieprofielen Loopbaan beleid Loopbaan -profielen
loopbaanafspraken
Formatie plan
Meerjarig Hop / Top
Prestatieagenda en vervolg reorganisatie Reorganiseren maakt duurzame inzetbaarheid en het stellen van kwaliteitseisen tot een urgent vraagstuk. Werknemer 2.0 is gezond en vitaal, heeft up-to-date vakmanschap en richt zich voortdurend op verbetering en vernieuwing; verantwoordelijk voor eigen loopbaan. Kwaliteit van onderwijs vraagt een duurzame arbeidsrelatie gebaseerd op vertrouwen en veiligheid, leren van elkaar, voortdurende afstemming van verwachtingen en ambities en flexibele respons op de gegeven situatie. Werkgever 2.0 organiseert het werk niet vanuit macht maar in dialoog met de werknemer. Dit vraagt onderwijsleiderschap en professionele ruimte voor docent. 19
Conclusie: beter met minder
20
