Handreiking reorganisatie en ontslag

Handreiking reorganisatie en ontslag

Colofon

Handreiking reorganisatie en ontslag Om een reorganisatie- en ontslagprocedure in de onderneming systematisch en volgens de regels te laten verlopen Bedoeld voor directie en P&O Versie: november 2015

Uitgave MOgroep Maliebaan 71H 3581 CG Utrecht telefoon: 030 – 721 07 21 e-mail: [email protected] www.mogroep.nl

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande toestemming van de MOgroep. Bij overname is bronvermelding verplicht. Deze handreiking is met grote zorgvuldigheid en met gebruikmaking van de meest actuele gegevens tot stand gekomen. Toch is het niet geheel uitgesloten dat de inhoud van deze handreiking onjuistheden of onvolkomenheden bevat. De MOgroep aanvaardt geen aansprakelijkheid voor directe of indirecte schade ontstaan door eventuele onjuistheden en/of onvolkomenheden.

Handreiking reorganisatie en ontslag

1

|

Handreiking reorganisatie en ontslag versie november 2015

|

Inhoudsopgave

Inleiding

3

1

Reorganisatie: te zetten stappen

4

2

Opstellen van een reorganisatieplan en een uitvoeringsplan 5 2.1 Reorganisatieplan 5 2.2 Stappenplan 5 2.3 Uitvoeringsplan 6 2.4 Verschil reorganisatieplan en uitvoeringsplan 6 2.5 Uitwisselbaarheid van functies 6 2.6 Formatieplaatsenplan 7 2.7 Peildatum 7 2.8 Volgorde te beëindigen contracten 8 2.9 Afspiegeling en ontslagen binnen (bedrijfsvestiging in) de gemeente waar het werk vervalt 8 2.10 Afwijkingen van de ontslagvolgorde 10 2.11 Positie personeel na verloren aanbesteding 11 2.12 Gevolgen van de reorganisatie 11

3

Advies vragen aan OR of PVT en het definitieve reorganisatiebesluit 3.1 Adviesrecht van de OR of PVT 3.2 Adviesprocedure 3.3 Beroep bij de Ondernemingskamer 3.4 Onderhandelingen met de OR/PVT

12 12 13 13 14

4

Overleg met de vakbond(en) en inhoud sociaal plan 4.1 Vakbonden 4.2 Gebondenheid aan een sociaal plan 4.3 Inhoud van een sociaal plan 4.4 Indicatie van de inhoud 4.5 Globale indeling 4.6 Mogelijke rechtspositionele en procedurele bepalingen in een sociaal plan

15 15 16 17 17 18 19

5

Communicatie met de medewerkers 5.1 Communicatie over proces en planning 5.2 Communicatie over inhoud en emotie 5.3 Regie en betrokkenheid

23 23 23 24

6

Rechten van de werknemer op grond van de CAO 6.1 De transitievergoeding 6.2 De Overgangsregeling wachtgeld (artikel 7.5 van de CAO)

25 25 30

7

Ontslagprocedure 7.1 Individuele ontslagprocedure bij het UWV 7.2 Beëindigingovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden 7.3 Beperkte rol kantonrechter bij ontslag om bedrijfseconomische redenen 7.4 Collectief ontslag 7.5 Ontbindingsverzoek bij weigering toestemming UWV en beroep 7.6 Opzegverboden en afwikkeling van de arbeidsovereenkomst 7.7 Beroep werknemer

32 32 33 34 34 35 35 37

8

Tips en valkuilen

38

2

|


|

Inleiding

Tekorten zijn soms niet meer op te lossen met preventieve en vroegtijdige ingrepen in de financiële bedrijfsvoering en het dienstenaanbod. Ze zijn te fors of te onverwacht voor de onderneming om op te vangen. Ook kan het zijn dat de opdrachtgever met heel andere wensen komt of dat de ondernemer met een nieuwe opdrachtgever in zee gaat, die zijn specifieke eisen stelt. In een dergelijke situatie is er een reële kans dat de ondernemer met het zittende personeelsbestand niet of slechts ten dele aan die nieuwe wensen of eisen kan voldoen. De onderneming is dan genoodzaakt te reorganiseren. Dan komt ineens veel op de organisatie af. Want waar moet allemaal rekening mee worden gehouden? Ben je verplicht om een sociaal plan op te stellen en wat moet daar dan in komen te staan? Moet wel of niet rekening worden gehouden met een ontslagvergoeding voor de ontslagen werknemers en zo ja, wat houdt zo’n vergoeding dan in? Deze handreiking behandelt deze en talloze andere vragen. Niet in de vorm van een vraag en antwoord, maar door te schetsen hoe je als ondernemer het reorganisatietraject moet en kunt doorlopen (hoofdstuk 1 en 2), wat de rol van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging daarbij is (hoofdstuk3), welke onderwerpen in een sociaal plan behandeld kunnen worden en wat de rol is van de vakbond (hoofdstuk 4); hoe de ontslagprocedure bij het UWV in elkaar steekt (hoofdstuk 7), en het recht op een transitievergoeding of wachtgeld (hoofdstuk 6). De handreiking dient vooral als algemene handleiding bij de reorganisatie van de onderneming. Het concretiseren hiervan is een taak van de ondernemer zelf. Niet elk (juridisch) detail dat een rol speelt bij een reorganisatie komt in deze handreiking aan de orde. Leden van de MOgroep met een JZO-abonnement kunnen met aanvullende vragen hierover terecht bij de MOgroep. Let op! Met ingang van 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (gefaseerd) in werking getreden. Per 1 januari 2015 zijn de eerste wijzigingen doorgevoerd waaronder de invoering van de aanzegtermijn bij contracten voor bepaalde tijd. Per 1 juli 2015 zijn wijzigingen doorgevoerd in de ketenregeling en het ontslagrecht. Door deze wijzigingen is de rol van UWV en van de kantonrechter in een ontslagprocedure wezenlijk veranderd. Bovendien is er een wettelijk verankerde transitievergoeding gekomen, die al voor een groot deel de tot dan toe bestaande ontslagvergoedingen in de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (verder: de CAO) heeft vervangen en deze uiteindelijk helemaal zal vervangen.

3

|


|

1

Reorganisatie: te zetten stappen

Elke reorganisatie is anders, maar iedere reorganisatie van een zekere omvang verloopt ongeveer op dezelfde manier; dit vloeit voort uit gewoonten en/of verplichtingen op grond van de CAO en/of wetgeving. De stappen in een reorganisatieproces zijn de volgende: 1. Opstellen van een reorganisatieplan (zie hoofdstuk 2) 2. Vaststellen van een uitvoeringsplan (zie hoofdstuk 2) 3. Advies vragen aan ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) (zie hoofdstuk 3) 4. Inlichten vakbonden en overleg met de vakbond(en) over sociaal plan (zie hoofdstuk 4) 5. Definitief vaststellen van het reorganisatiebesluit (zie hoofdstuk 3) 6. Communicatie met de medewerkers (zie hoofdstuk 5) 7. Uitvoeren van het reorganisatiebesluit en het sociaal plan (zie hoofdstuk 4 en 7) 8. Ontslag aanvragen (zie hoofdstuk 7) 9. Opzeggen arbeidsovereenkomsten (zie hoofdstuk 7)

4

|


|

2

Opstellen van een reorganisatieplan en een uitvoeringsplan

Een organisatie die andere taken gaat uitvoeren dan voorheen en/of met bezuinigingen wordt geconfronteerd, wordt gedwongen de organisatie onder de loep te nemen, keuzes te maken en veranderingen door te voeren. Alleen met de juiste medewerkers en een gezonde bedrijfsvoering kan het werk immers worden gecontinueerd. Als een aanbesteding wordt verloren, de financier fors minder subsidie geeft of werknemers niet geschikt zijn om nieuwe taken uit te voeren, zal de organisatie er – als uiterste consequentie - in de meeste gevallen niet aan ontkomen werknemers te herplaatsen en/of te ontslaan. Als de werkgever genoodzaakt is te reorganiseren, moet hij veel op een rijtje zetten voordat hij een besluit over de reorganisatie kan nemen. Dit is uiteraard nodig om de consequenties van de reorganisatie goed in beeld te krijgen en de organisatie een levensvatbaar toekomstperspectief te geven. Maar dit is ook van belang om bijvoorbeeld aan wettelijke verplichtingen te kunnen voldoen, zoals het ter advisering aan ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) voorleggen van een voorgenomen reorganisatiebesluit. Verder moeten eventuele ontslagaanvragen bij het UWV goed onderbouwd kunnen worden. Het document waarin de noodzaak/wenselijkheid tot en de consequenties van de reorganisatie worden beschreven en onderbouwd en dat een essentieel onderdeel uitmaakt van het (voorgenomen) reorganisatiebesluit, noemen we het reorganisatieplan.

2.1 Reorganisatieplan In het reorganisatieplan geeft de ondernemer aan wat de beoogde reorganisatie inhoudt en welk besluit hij precies wil nemen. Op grond van artikel 25 lid 3 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), dienen in het reorganisatieplan in ieder geval ook te worden opgenomen (zie hoofdstuk 3): ● de redenen die tot het voorgenomen besluit tot reorganisatie hebben geleid; ● de te verwachten gevolgen van het besluit voor de in de onderneming werkzame personen en de in verband daarmee te nemen maatregelen. Bij het opstellen van het reorganisatieplan moet primair in kaart worden gebracht welke financiële middelen er zijn, welke activiteiten na de reorganisatie uitgevoerd gaan worden en welke werknemers daarvoor nodig zijn. Ook moet worden bekeken of er mogelijkheden zijn om de inkomsten te vergroten of op kosten te besparen door bijvoorbeeld: • bezuinigingen op huisvesting, organisatiekosten, overhead; • tussentijds beëindigen of niet verlengen van tijdelijke contracten; • niet of minder inhuren van externe medewerkers; • het instellen van een vacaturestop Als besloten is hoeveel en welke arbeidsplaatsen na de reorganisatie nodig zijn om de werkzaamheden van de organisatie uit te voeren, moet eerst worden bekeken welke van de zittende werknemers hun functie kunnen behouden, welke van hen in aanmerking komen voor herplaatsing in een andere functie en welke werknemers ontslagen moeten worden. In geval van ontslag moet de bedrijfseconomische noodzaak daarvan helder zijn: er moeten binnen de organisatie geen reële herplaatsingsmogelijkheden zijn omdat er geen uitwisselbare of passende functies voor de betrokken werknemers beschikbaar zijn.

2.2 Stappenplan Een reorganisatie vergt in veel gevallen meer tijd dan gedacht. Het is daarom verstandig om een einddatum van de reorganisatie te bepalen, vanaf die datum terug te rekenen en alle activiteiten in een stappenplan of tijdschema op te nemen. Zo is voor iedereen duidelijk hoe het proces verloopt. Het is bovendien handig om per stap op te nemen welke informatie nodig is.

5

|


|

2.3 Uitvoeringsplan Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaats vinden, moet de werkgever op grond van de CAO (artikel 7.1 onder C) een uitvoeringsplan opstellen. In dit uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan: ● welke functies worden opgeheven; ● of binnen de onderneming functies voorkomen, die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Het is ook gebruikelijk om in een uitvoeringsplan op te nemen: ● een formatieplaatsenplan. Dit is een overzicht van alle functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) waarbij eisen, inhoud en niveau van de functies zijn beschreven. ● de peildatum die als basis dient voor berekening van een eventuele formatievermindering en de ontslagvolgorde. De CAO (artikel 7.1 onder E) bepaalt dat in het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen voor de betrokken werknemers daarbij worden gehanteerd. Als een sociaal plan wordt afgesloten met de bij de CAO betrokken vakorganisatie(s), worden deze van-werk-naar-werkafspraken in de praktijk niet in het uitvoeringsplan, maar in het sociaal plan opgenomen.

2.4 Verschil reorganisatieplan en uitvoeringsplan Hiervóór is aangegeven wat in een reorganisatieplan moet komen te staan. Het uitvoeringsplan is een nadere en meer concrete invulling van de reorganisatie. In het reorganisatieplan staat op welke functiegroepen de reorganisatie betrekking heeft. In het uitvoeringsplan worden de functies waar het om gaat concreet aangegeven. Voorbeeld: organisatie X krijgt van de gemeente te horen dat de subsidie voor jongerenwerk wordt verlaagd. Het gaat om een bezuiniging van € 300.000, -. In het reorganisatieplan wordt (onder andere) opgenomen dat in de functiegroep Sociaal Cultureel Werk (SCW) een formatievermindering zal plaatsvinden. De organisatie heeft er in dit geval dus voor gekozen de bezuinigingen te realiseren door het verminderen van de functies van jongerenwerker die vallen onder de functiegroep SCW. In het uitvoeringsplan wordt opgenomen op welke functies (SCW 1,2,3 of 4) wordt bezuinigd. Stel dat besloten wordt te bezuinigen op de functies van sociaal-cultureel werker 2 en 3. Dan moet in het uitvoeringsplan worden opgenomen welke functies uitwisselbaar zijn met sociaal-cultureel werker 2 en welke functies uitwisselbaar zijn met sociaal-cultureel werker 3.

2.5 Uitwisselbaarheid van functies Onder uitwisselbare functies worden functies verstaan die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Ook de tijdelijke of structurele aard van de functie is relevant. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een bepaalde overdrachtsperiode – die nodig is om in de andere functie ingewerkt te raken wordt ingecalculeerd. Indien deze overdrachtsperiode redelijkerwijs te lang is, zijn de functies niet uitwisselbaar. De Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen van het UWV van november 2015 (verder te noemen: Uitvoeringsregels Ontslag) laten zich er niet over uit wat in dit geval redelijk is, maar in de praktijk wordt vaak een periode van enkele dagen tot enkele weken gehanteerd voor de zogenoemde bepalende functie-eisen (de functie-eisen waaraan de werknemer ten minste moet voldoen om in de functie inzetbaar te zijn) en drie tot zes maanden voor de minder bepalende functie-eisen. N.B.: het gaat om de uitwisselbaarheid van functies, niet van werknemers. Als een medewerker bijvoorbeeld een achtergrond heeft die hem persoonlijk geschikt maakt voor een functie die niet uitwisselbaar is met zijn eigen functie, wordt naar deze achtergrond niet gekeken en zal een beroep door de betreffende medewerker op uitwisselbaarheid als nietrelevant worden beschouwd. De toets op uitwisselbaarheid is kortom objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de medewerker.

6

|


|

De organisatie doet er verstandig aan in een zo vroeg mogelijk stadium van de reorganisatie in kaart te brengen welke functies door de organisatie als (onderling) uitwisselbaar worden beschouwd. Als er geen grote functieveranderingen op stapel staan, kan – na consultatie van UWV en OR of PVT - immers al ruim van tevoren worden vastgesteld, welke categorieën onderling uitwisselbare functies de werkgever wenst te hanteren. Het UWV is bereid hierover vooraf mee te denken, maar zal nooit op voorhand een garantie geven dat het de gewenste indeling in categorieën uitwisselbare functies ook daadwerkelijk honoreert. Sommige organisaties sluiten voor het vaststellen van de uitwisselbare functies aan bij het functieboek van de CAO en beschouwen als uitwisselbaar alle functies die onderdeel uitmaken van een in het functieboek beschreven functie. De organisatie moet zich er dan wel van vergewissen dat de feitelijke functievervulling overeenkomt met de hierin beschreven functies. De feitelijke functievervulling is namelijk doorslaggevend, niet de naam of de officiële beschrijving van de functie. Organisaties die de in de CAO beschreven functies op een andere manier invullen en/ of een eigen functieboek hebben, zullen in kaart moeten brengen welke elementen doorslaggevend zijn om te bepalen of er wel of niet sprake is van uitwisselbaarheid. Om te bepalen of een functie uitwisselbaar is, dient de functie van de werknemer vóór de reorganisatie vergeleken te worden met de (eventueel uitwisselbare) functie na de reorganisatie. Voorbeeld: Werknemer A verricht vrijwel hetzelfde werk als werknemer B. Het verschil is dat werknemer A voor zijn werk moet corresponderen met klanten in het buitenland terwijl werknemer A moet corresponderen met klanten in het binnenland. Werknemer A moet in dit geval de betrokken vreemde talen beheersen. De functie vraagt dit van hem. De functies van A en B zijn hierdoor niet uitwisselbaar. Indien echter na de reorganisatie de functie van A wijzigt waardoor er geen correspondentie meer met het buitenland plaats vindt, zijn de functies wel uitwisselbaar.

2.6 Formatieplaatsenplan In een formatieplaatsenplan staat een overzicht van alle uitwisselbare functies en formatieplaatsen (fte) in de nieuwe situatie na de reorganisatie. Het is gebruikelijk om ook het huidige aantal fte in dezelfde tabel te plaatsen zodat het verschil tussen de uitwisselbare functies en formatieplaatsen van voor en na de reorganisatie en daarmee het effect van bijvoorbeeld een subsidievermindering duidelijk zichtbaar is.

2.7 Peildatum Het is van belang om een peildatum vast te stellen die als basis dient voor de berekening van de omvang van de benodigde ontslagen en de ontslagvolgorde (boventalligheid). Het betreft een foto van het personeelsbestand op een bepaalde datum. Het UWV hanteert als peildatum de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. Deze eerdere objectiveerbare datum mag niet liggen vóór het moment waarop aan de werknemers is meegedeeld dat arbeidsplaatsen vervallen. Bij reorganisaties van grote omvang is het aan te bevelen om een andere peildatum te hanteren dan de dag van indiening van de ontslagaanvraag. Tijdens de voorbereidingstijd die aan dergelijke reorganisaties doorgaans voorafgaat, vinden vaak al veel mutaties in het personeelsbestand plaats. Als de werkgever daar steeds tot aan de dag van indiening van de ontslagaanvraag rekening mee moet houden, verandert mogelijk per week of zelfs per dag welke werknemer(s) voor ontslag moet(en) worden voorgedragen. Dit veroorzaakt onrust onder het personeel en leidt ertoe dat de werkgever voortdurend zijn lijst met voor ontslag voor te dragen werknemers moet aanpassen. Zo kan de werkgever geen gericht herplaatsingsbeleid voeren. Een alternatieve peildatum kan zijn: ● het moment waarop de ondernemingsraad een positief advies over het voorgenomen reorganisatiebesluit heeft gegeven; ● de datum van de melding in het kader van de Wet melding collectief ontslag; ● en onder omstandigheden: de datum waarop de boventalligheidsverklaring plaatsvindt, waarna een herplaatsings- of mobiliteitstraject gaat lopen.

7

|


|

Door het vaststellen van een peildatum kan de indeling in leeftijdscategorieën voor de afspiegeling objectief plaats vinden. Er hoeven dan geen discussies plaats te vinden over de leeftijdscategorie waartoe een werknemer behoort, als deze net in de periode van reorganisatie jarig is en de grens van een leeftijdscategorie passeert.

2.8 Volgorde te beëindigen contracten Het UWV hanteert, op basis van artikel 7:671a lid 5 BW, de Ontslagregeling van de Minister van SZW en de Uitvoeringsregels Ontslag voor het bepalen van de ontslagvolgorde een rangorde van categorieën werknemers. Het gaat om de volgende groepen: 1. Externe medewerkers: gedetacheerden en uitzendkrachten, zelfstandigen zonder personeel en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging. 2. Werknemers (inclusief payrollwerknemers) die op de dag van indiening van de ontslagaanvraag de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. 3. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken na de datum van indiening van de ontslagaanvraag eindigt en werknemers (oproepkrachten, inclusief payrollwerknemers) waarvan de overeengekomen arbeidsomvang minder dan 15 uur per week bedraagt en de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd dan wel de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd). 4. Werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum van indiening van de aanvraag.. De werkgever moet bij het vervallen van arbeidsplaatsen in een categorie uitwisselbare functies eerst de arbeidsrelaties beëindigen van de medewerkers uit de groepen 1 en 2 die werkzaam zijn in dezelfde categorie uitwisselbare functies. Als na het beëindigen van de arbeidsrelaties met de medewerkers uit deze groepen de noodzakelijke personeelsinkrimping niet (voldoende) kan worden gerealiseerd, komen werknemers in dezelfde categorie uitwisselbare functies uit de groepen 3 en 4 voor ontslag in aanmerking. De ontslagvolgorde van de werknemers uit deze groepen wordt bepaald volgens het afspiegelingsbeginsel, waarbij als eerste afscheid moet worden genomen van de werknemers uit groep 3; zie verder onder paragraaf 2.9. N.B.: De werkgever moet niet vergeten de werknemer bij (elkaar opvolgende) tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst; deze verplichting is gebaseerd op de Wet werk en zekerheid en geldt sinds 1 januari 2015.

2.9 Afspiegeling en ontslagen binnen de (bedrijfsvestiging in de) gemeente waar het werk vervalt De ontslagvolgorde wordt bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen bepaald overeenkomstig het afspiegelingsbeginsel. Volgens dit beginsel dient de leeftijdsopbouw van de voor ontslag voorgedragen personen een afspiegeling te zijn van de leeftijdsopbouw van het gehele personeel. Hiermee wordt bereikt dat de leeftijdsopbouw vóór en na de ontslagen als gevolg van de reorganisatie gelijk blijft. Organisaties in de branche W&MD die medewerkers moeten ontslaan, moeten op grond van de Ontslagregeling van de Minister van SZW van 23 april 2015 bij het bepalen van de ontslagvolgorde primair afspiegelen op basis van de (opdrachtgevende) gemeente waar het werk vervalt in plaats van voorheen op basis van de bedrijfsvestiging. Wanneer de organisatie binnen de desbetreffende gemeente beschikt over meerdere bedrijfsvestigingen vindt de afspiegeling plaats binnen de bedrijfsvestiging(en) waar het werk vervalt; hetzelfde gebeurt als de organisatie één opdrachtgevende gemeente heeft en over meerdere bedrijfsvestigingen beschikt.

8

|


|

Organisaties die vanwege de wijze waarop het werk is georganiseerd, primair willen afspiegelen op basis van bedrijfsvestiging in plaats van gemeente, kunnen hiervoor een verzoek indienen bij het UWV. Door het uitgangspunt van afspiegeling in de gemeente waar het werk vervalt, wordt voorkomen dat een organisatie die meerdere gemeenten als opdrachtgever heeft, alle medewerkers (met uitwisselbare functies) in de totale organisatie mee moet nemen in de afspiegeling. Dit leidde in het verleden vaak tot een onoverzichtelijke ‘stoelendans’ van medewerkers en tot ontslag van medewerkers die werkzaam waren bij een andere gemeente/vestiging dan de gemeente/vestiging waar het werk verviel. Voor zover een afspiegeling per bedrijfsvestiging plaatsvindt, is belangrijk te weten dat onder bedrijfsvestiging wordt verstaan: ‘Elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband.’ Uit deze omschrijving van het begrip bedrijfsvestiging volgen twee elementen die van belang zijn: 1 Optreden in de maatschappij Hier gaat het vooral om de wijze waarop de eenheid zich naar buiten toe (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. 2 Organisatorisch verband Hier is van belang hoe de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Met een organisatorisch verband wordt gedoeld op een bedrijfsorganisatorische eenheid. In de branche W&MD kunnen de volgende kenmerken een rol spelen bij de beoordeling door het UWV: ● aparte financiering per gemeente of per regio; ● aparte begroting per gemeente of per regio; ● aparte kantoorlocatie per gemeente of per regio; ● in de arbeidscontracten wordt vestigingsplaats in de gemeente of in de regio genoemd. Het UWV beslist aan de hand van vooral deze kenmerken of wel/niet sprake is van meerdere bedrijfsvestigingen. Bij twijfel is het raadzaam hierover tijdig contact op te nemen met het UWV in de regio. Als is vastgesteld dat het om meerdere bedrijfsvestigingen gaat, dient een formatieplaatsenplan per bedrijfsvestiging te worden vastgesteld.

Afspiegelingsbeginsel De leeftijdsgroepen die bij het afspiegelingsbeginsel worden gehanteerd, zijn 15-24 jaar, 2534 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Toepassing van het afspiegelingsbeginsel werkt als volgt: ● De werkgever bepaalt welke functies en daarmee uitwisselbare functies ‘overtollig’ zijn in de gemeente en/of eventueel de bedrijfsvestiging(en) waar de ontslagen vallen; ● De werkgever bepaalt hoeveel werknemers op de peildatum werkzaam zijn in deze functies en daarmee uitwisselbare functies; ● De werkgever stelt het personeelsbestand vast op basis van een volledig overzicht van alle (payroll)werknemers en externe medewerkers binnen de gemeente en/of bedrijfsvestiging of onderneming die op de peildatum werkzaam zijn, ingedeeld in categorieën uitwisselbare functies; ● De werkgever gaat na of de noodzakelijke inkrimping voldoende kan worden gerealiseerd door eerst afscheid te nemen van de medewerkers/werknemers uit de groepen 1 en 2 (zie paragraaf 2.8); ● Als dat niet het geval is, stelt de werkgever het personeelsbestand vast, waarover moet worden afgespiegeld, op basis van een volledig overzicht van alle (payroll)werknemers uit de groepen 3 en 4 in de gemeente en/of bedrijfsvestiging of onderneming, die op de peildatum werkzaam zijn, ingedeeld per categorie uitwisselbare functies; ● De werkgever stelt vast hoeveel (payroll)werknemers uit groep 3 en 4 werkzaam zijn in de categorie uitwisselbare functies waarbinnen (extra) ontslagen moeten vallen; ● De werkgever maakt een verdeling van deze werknemers over de leeftijdsgroepen;

9

|


|

● De werkgever stelt vast met hoeveel werknemers uit groep 3 en 4 de categorie uitwisselbare functies moet worden verminderd; ● Het aantal werknemers uit groep 3 en 4 in een categorie uitwisselbare functies wordt per leeftijdsgroep gedeeld door het totale aantal werknemers in deze categorie. De uitkomst hiervan is de procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen. Dit percentage wordt niet afgerond; ● Het per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komende aantal werknemers wordt berekend door het in de vorige bullet vastgestelde percentage te vermenigvuldigen met het aantal werknemers waarmee de personeelsformatie moet worden verminderd. Deze berekening levert vaak een uitkomst op met een of meerdere cijfers achter de komma. Het cijfer vóór de komma geeft het aantal werknemers uit de desbetreffende leeftijdsgroep aan, dat in ieder geval voor ontslag in aanmerking komt. Als de som van de hele cijfers vóór de komma lager is dan de noodzakelijke personeelsvermindering in een categorie uitwisselbare functies, levert de leeftijdsgroep met het hoogste getal achter de komma de eerstvolgende werknemer die voor ontslag in aanmerking komt. Dit gebeurt vervolgens met het daarna komende hoogste getal achter de komma totdat het totale aantal voor ontslag in aanmerking komende werknemers is bereikt. ● De werkgever stelt per leeftijdsgroep vast welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Als binnen de afgespiegelde leeftijdsgroepen werknemers voorkomen die tot groep 3 behoren, moeten die werknemers het eerst worden ontslagen. Vervolgens komt de werknemer met het kortste dienstverband binnen de leeftijdsgroep als eerste voor ontslag in aanmerking. Op de website van het UWV (http://www.uwv.nl/werkgevers), onder formulieren, is een Berekeningsmodel afspiegelingsbeginsel te vinden waarbij organisaties kunnen invoeren hoeveel mensen moeten worden ontslagen en hoe dit dan per leeftijdsgroep uitwerkt. Uitgebreidere informatie over de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen is eveneens op die website te vinden, onder brochures. Het afspiegelingsbeginsel is niet aan de orde wanneer: ● een unieke functie komt te vervallen (dat is een functie die slechts door één werknemer wordt vervuld); ● het hele bedrijf/de hele bedrijfsvestiging gaat sluiten of ● een categorie uitwisselbare functies in haar geheel komt te vervallen.

2.10

Afwijkingen van de ontslagvolgorde

Bijzondere bekwaamheden Het kan voorkomen dat een medewerker die op basis van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt vanwege bijzondere kennis of bekwaamheden niet kan worden gemist. Als de werkgever aannemelijk maakt dat het ontslag van die werknemer te bezwaarlijk is voor het functioneren van de onderneming kan het UWV besluiten dat deze werknemer niet hoeft te worden ontslagen. In de praktijk blijkt dat het UWV een beroep van de werkgever om vanwege deze reden van de ontslagvolgorde af te mogen wijken slechts zelden honoreert. Onvervangbaarheid gedetacheerde werknemer Indien de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer die uit hoofde van zijn functie bij een andere organisatie is gedetacheerd, redelijkerwijs niet kan worden vervangen, kan het UWV eveneens besluiten dat deze werknemer niet hoeft te worden ontslagen. Arbeidsbeperkten Ook ten aanzien van mensen met een arbeidsbeperking, als bedoeld in artikel 38b, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen kan worden besloten dat deze niet worden ontslagen. Loonkostensubsidie Indien de loonkostensubsidie voor een werknemer vervalt, wordt deze werknemer ontslagen en dus niet bij de afspiegeling betrokken.

10

|


|

Overig Een afwijking van de volgorde kan direct met een niet voor ontslag in aanmerking komende werknemer worden overeengekomen. Bijvoorbeeld door vrijwillig ontslag van deze werknemer in combinatie met de toekenning van een vertrekpremie (Zie hoofdstuk 4 over het sociaal plan).

2.11

Positie personeel na verloren aanbesteding

Voor werknemers die na een door hun werkgever verloren aanbesteding met ontslag worden bedreigd, geldt onder bepaalde voorwaarden een specifieke positie. Als een werkgever een geëindigde, eerder door de overheid aan hem gegunde opdracht na een procedure van aanbesteding is ‘kwijtgeraakt’ aan een andere opdrachtnemer, moet hij mogelijk de bij die opdracht betrokken werknemers ontslaan. Voordat de werkgever daartoe stappen zet, is het echter raadzaam goed te bekijken of dit ook inderdaad zo is. In twee gevallen is ontslag namelijk niet of in mindere mate aan de orde en hoeven de desbetreffende werknemers dus niet (allemaal) in een ontslagprocedure te worden betrokken: • Bij overgang van onderneming als bedoeld in artikel 7:662 BW en volgende (Wet overgang onderneming). Van een overgang van onderneming is sprake als een onderneming of een onderdeel daarvan bij overeenkomst, fusie en dergelijke overgaat naar een andere onderneming. Volgens de jurisprudentie kan overgang van onderneming eveneens aan de orde zijn als een overheid (rijk, provincie of gemeente) de financiering van een uitvoerende organisatie voor een bepaalde activiteit/reeks activiteiten stopt en vervolgens een andere organisatie voor min of meer dezelfde activiteit/reeks activiteiten gaat financieren. Er is pas sprake van een overgang van onderneming in de zin van de wet als de identiteit van (het onderdeel van) de onderneming behouden blijft. Of de identiteit behouden blijft, kan worden bekeken aan de hand van een aantal criteria: de aard van de betrokken onderneming of vestiging, het al dan niet overdragen van zaken als gebouwen en andere goederen, het al dan niet overdragen van de klantenkring, de duur van een eventuele onderbreking en de gelijkenis tussen de werkzaamheden vóór de overdracht en erna en het al dan niet overnemen van een groot gedeelte van het personeel. Het is lang niet altijd duidelijk of er sprake is van overgang van onderneming in de zin van de wet. Het is daarom van belang bij twijfel hierover juridisch advies in te winnen. • Als de situatie als bedoeld in artikel 7.8 van de CAO (Overname van personeel bij aanbesteding) zich voordoet en er geen sprake is van overgang van onderneming. Volgens dit artikel moet de nieuwe opdrachtnemer, als deze onder de werkingssfeer van de CAO W&MD valt, de voor het uitvoeren van de opdracht benodigde en geschikt gebleken werknemers overnemen van de vorige opdrachtnemer. In de praktijk is diverse malen discussie ontstaan over de uitleg van het woord ‘benodigde’ en ook de CAOpartijen zijn het onderling niet over de uitleg eens. De MOgroep verstaat eronder de werknemers van de vorige opdrachtnemer die de nieuwe opdrachtnemer in aanvulling op diens al zittende en voor de opdracht geschikte werknemers eventueel nog nodig heeft om de opdracht uit te voeren, terwijl de vakbonden van mening zijn dat primair de werknemers van de vorige opdrachtnemer, voor zover nodig en geschikt, voor de nieuwe opdracht worden ingezet (en dus voorgaan op de werknemers die al bij de nieuwe opdrachtnemer in dienst zijn en geschikt zijn om die werkzaamheden uit te voeren). Ook voor het geval de situatie als bedoeld in artikel 7.8 van de CAO zich voordoet en de oude en nieuwe opdrachtnemer het niet eens zijn over de uitleg van dit artikel, adviseren wij juridisch advies in te winnen.

2.12

Gevolgen van de reorganisatie

Als vaststaat welke werknemers boventallig zijn, komt deze groep in aanmerking voor de afspraken die zijn opgenomen in het sociaal plan. In hoofdstuk 4 wordt nader ingegaan op het sociaal plan.

11

|


|

3

Advies vragen aan OR of PVT en het definitieve reorganisatiebesluit

Wet en CAO kennen een aantal formele rechten aan OR of PVT toe in het kader van een reorganisatieproces. Het is in het algemeen belangrijk hier ‘royaal‘ mee om te gaan en OR/PVT zo vroeg en volledig mogelijk te informeren over een aanstaand reorganisatieproces en daar zo vroeg mogelijk bij te betrekken. Daardoor veranderen de wettelijke en in de CAO opgenomen verantwoordelijkheden en rechten en verplichtingen niet, maar ontstaat vaak wel een wederzijds begrip voor het belang van de organisatie in relatie tot het belang van de werknemers. Dit levert een beter draagvlak op en voorkomt onnodige onrust. Voor een goed en zorgvuldig verloop van het reorganisatieproces is het uiteraard van belang de formele positie van OR en PVT te kennen.

3.1 Adviesrecht van de OR of PVT In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staan de minimale eisen waar de werkgever richting OR aan moet voldoen tijdens een reorganisatietraject. De werkgever moet de OR op grond van artikel 25 van de WOR de OR in de gelegenheid stellen advies uit te brengen over (onder meer) elk door hem voorgenomen besluit tot • beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan; • belangrijke inkrimping, uitbreiding of wijziging van de werkzaamheden van de onderneming; • belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. ‘ Het besluit moet, zoals in bovenstaande tweede en derde bullet vermeld, ‘belangrijke’ gevolgen hebben. Besluiten die bijzondere bedrijfsorganisatorische of financieel-economische gevolgen hebben, worden al snel door rechters als belangrijk beschouwd. De gevolgen voor het personeelsbeleid zijn daarnaast een belangrijke factor. In de praktijk ontstaat vaak verschil van mening over de vraag of het besluit belangrijk is. Mochten ondernemer en OR er samen niet uitkomen, dan kan de Ondernemingskamer toetsen of een besluit belangrijk is (zie met betrekking tot het beroep bij de Ondernemingskamer hoofdstuk 3.3). Op grond van de artikelen 7.1 onder A en 8.5 van de CAO W&MD heeft, naast de OR, ook de PVT adviesrecht bij een reorganisatie, indien en voor zover sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven in artikel 25 van de WOR. De ondernemer moet het voorgenomen besluit schriftelijk aan de OR of PVT voorleggen. Volgens de WOR (artikel 25 lid 2) moet hij dat op een zodanig tijdstip doen, dat het advies van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Een ondernemer doet er verstandig aan de OR of PVT vanwege het draagvlak ook te betrekken bij het uitvoeringsplan. De OR of PVT heeft echter geen adviesrecht over het uitvoeringsplan; overigens ook niet met betrekking tot het sociaal plan. Het kan zijn dat er binnen de organisatie geen OR of PVT is, omdat • de werkgever er ondanks herhaalde pogingen niet in is geslaagd te voldoen aan zijn verplichting om een OR (bij ten minste 35 werknemers, op grond van artikel 8.2 onder A CAO) of een PVT (bij ten minste tien en ten hoogste 34 werknemers, op grond van artikel 8.2 onder B CAO) in het leven te roepen; • in de organisatie gewoonlijk minder dan tien werknemers werkzaam zijn. Als er geen OR of PVT is, dient de ondernemer op grond van artikel 35b lid 5 van de WOR de werknemers in een personeelsvergadering in de gelegenheid te stellen ‘advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de

12

|


|

arbeidsomstandigheden van ten minste een vierde van de in de onderneming werkzame personen’. De personeelsvergadering heeft geen recht op beroep als de ondernemer het advies niet volgt. Verder is het uiteraard raadzaam de werknemers steeds goed en snel te informeren over ontwikkelingen die voor hen van belang zijn.

3.2 Adviesprocedure De verplichting voor de ondernemer om de OR advies te vragen over (onder meer) de hierboven onder 3.1 genoemde onderwerpen houdt tevens de verplichting in om de in artikel 25 WOR beschreven adviesprocedure te volgen. Omdat de PVT op grond van artikel 7.1 van de CAO in geval van een voorgenomen besluit tot reorganisatie een zelfde adviesrecht heeft als de OR, geldt die verplichte adviesprocedure eveneens met betrekking tot de PVT, met uitzondering van de hieronder genoemde punten 6 tot en met 9 (opschortingstermijn en beroep op de Ondernemingskamer)). De op grond van de WOR voorgeschreven procedure bestaat uit de volgende stappen: 1. De ondernemer legt het voorgenomen besluit met de adviesaanvraag schriftelijk aan de OR (of PVT) voor. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van invloed kan zijn op het te nemen besluit. 2. Bij het aanvragen van het advies wordt aan de ondernemingsraad een overzicht verstrekt van de beweegredenen voor het besluit en de te verwachten gevolgen ervan voor de in de onderneming werkzame personen en de in verband daarmee te nemen maatregelen. 3. De OR (PVT) brengt met betrekking tot het voorgenomen besluit geen advies uit dan nadat over het besluit één maal overleg is gevoerd met de bestuurder. De WOR stelt geen termijn waarbinnen de OR (PVT) het advies moet uitbrengen. Het is afhankelijk van de situatie welke termijn redelijk is. Er is in ieder geval sprake van een redelijke termijn als de werkgever voldoende informatie heeft gegeven op grond waarvan de OR een advies kan uitbrengen en er redelijk overleg heeft plaatsgevonden. 4. Als de ondernemer van het advies van de ondernemingsraad afwijkt, deelt hij de beweegredenen daartoe mee. 5. Als het voorgenomen reorganisatiebesluit overeenstemt met het advies van de OR (PVT) kan de ondernemer het definitieve reorganisatiebesluit vaststellen en meteen uitvoeren. 6. Als het reorganisatieplan niet overeenstemt met het advies van de OR kan de ondernemer het definitieve reorganisatiebesluit eveneens vaststellen, maar moet deze de uitvoering van het besluit opschorten tot een maand en een dag na de dag waarop de ondernemer de OR van zijn besluit in kennis heeft gesteld (artikel 25 lid 6 WOR). Door de opschortingstermijn van een maand en een dag heeft de OR voldoende tijd zich te beraden op het instellen van een beroepsprocedure tegen de afwijking van het advies. 7. Als de ondernemer afwijkt van het advies van de OR kan de OR zich hierbij neerleggen, in onderhandeling gaan met de ondernemer of beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam. 8. Als de OR voor of tijdens de opzegtermijn expliciet aan de ondernemer laat weten geen bezwaar te hebben tegen de uitvoering van het besluit, vervalt de (resterende) opschortingstermijn. 9. De ondernemer kan na afloop van de opschortingstermijn van een maand het besluit uitvoeren. Als de bestuurder het advies van de PVT niet opvolgt, is er geen verplichte opschortingstermijn. De PVT kan ook niet op grond van de WOR in beroep gaan bij de Ondernemingskamer. De PVT kan wel de Kantonrechter verzoeken de wet na te leven als het advies niet op tijd is gevraagd of andere spelregels van de WOR niet zijn gevolgd.

3.3 Beroep bij de Ondernemingskamer Op grond van artikel 26 van de WOR kan de OR bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam beroep instellen tegen de afwijking van een advies. Het moet

13

|


|

worden ingesteld binnen een maand nadat de OR in kennis is gesteld van het besluit. De OR zal in dat geval moeten stellen dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het betrokken besluit had kunnen komen. De OR kan de Ondernemingskamer ook verzoeken om te bepalen dat de ondernemer het besluit geheel of gedeeltelijk intrekt, of dat de ondernemer – indien hij reeds uitvoering heeft gegeven aan het besluit – eventuele gevolgen van het besluit ongedaan maakt. Tevens kan de OR de Ondernemingskamer verzoeken de ondernemer te verbieden bepaalde handelingen te verrichten ter uitvoering van het besluit. De Ondernemingskamer onderzoekt of de ondernemer bij de afweging van de betrokken belangen in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen. De Ondernemingskamer toetst de beleidsaspecten van het besluit - evenals de Rechtbank dat bijvoorbeeld in het kader van de Algemene wet bestuursrecht doet bij een subsidiebeleid - slechts marginaal. De Ondernemingskamer ‘gaat niet op de stoel van de ondernemer zitten’ en doet de besluitvorming niet over. Als het besluit tot reorganisatie behoorlijk is onderbouwd en de belangen van de cliënten, het personeel en de organisatie op een evenwichtige manier zijn beoordeeld en afgewogen, zal de ondernemer niet snel door de Ondernemingskamer worden verplicht het besluit geheel of gedeeltelijk in te trekken en eventuele gevolgen van het besluit ongedaan te maken.

3.4 Onderhandelingen met de OR/PVT De meeste ondernemers proberen zo goed mogelijk met de OR/PVT tot overeenstemming te komen over de reorganisatie. In de meeste organisaties levert dat weinig problemen op, mede omdat de OR/PVT er belang bij heeft dat de onderneming zo goed mogelijk blijft draaien. De ondernemer heeft daarbij ook een belang: indien de OR/PVT snel akkoord is, scheelt dat in het reorganisatietraject veel tijd – en daarmee geld. Toch moet een ondernemer erop bedacht zijn dat een OR/PVT soms gebruik maakt van de tijdsdruk voor de ondernemer, bijvoorbeeld door een negatief advies uit te brengen over het voorgenomen besluit van de ondernemer. Het kan dan als ondernemer zinvol zijn met de OR/PVT naar een andere oplossing te zoeken. Als de ondernemer van mening is dat het voorgenomen besluit goed afgewogen en redelijk is of als het overleg met OR/PVT niet tot een andere oplossing heeft geleid, kan hij het besluit doorvoeren en de OR/PVT hiervan op de hoogte stellen. De ondernemer moet hierbij wel motiveren waarom hij is afgeweken van het advies van de OR/PVT. De ondernemer dient in het geval dat het een advies van de OR betreft, de uitvoering van het besluit op te schorten tot een maand na de dag waarop de OR van het besluit in kennis is gesteld (zie hiervoor).

14

|


|

4

Overleg met de vakbond(en) en inhoud sociaal plan

In geval van boventalligheid als gevolg van een reorganisatie in een zelfstandige bedrijfsvestiging van 10% of meer van de werknemers of – in geval van instellingen tot 30 werknemers – van minimaal vijf werknemers, overlegt de werkgever met de bij de CAO betrokken vakorganisatie(s) met de bedoeling een sociaal plan af te sluiten (artikel 7.1 onder B van de CAO), Er is een verschil tussen een reorganisatieplan en een sociaal plan. Een reorganisatieplan richt zich op de structuur van een organisatie. Er wordt in omschreven hoe de nieuwe structuur er uitziet en hoe de onderneming moet reorganiseren om die nieuwe structuur te bereiken. In een sociaal plan wordt geregeld hoe de gevolgen kunnen worden verzacht voor de werknemers voor wie geen plaats meer is in de nieuwe structuur. De OR/PVT heeft adviesrecht over het reorganisatieplan, de vakbond(en) is (zijn) partij bij de afsluiting van het sociaal plan. De ondernemer moet zich realiseren dat een sociaal plan twee doelen heeft. Naast het doel om zo netjes mogelijk afscheid nemen van een deel van het personeel, werkt een sociaal plan ook motiverend voor de achterblijvers. Als een sociaal plan door de achterblijvers als te karig of nietsociaal wordt beoordeeld, zal hun motivatie om van de ‘nieuwe’ organisatie een succes te maken, veel geringer zijn dan wanneer zij op een goede manier afscheid hebben kunnen nemen van hun collega’s.

4.1 Vakbond(en) Het door de CAO in artikel 7.1 onder B voorgeschreven overleg met de vakbond(en) vindt in de regel plaats zodra duidelijk is dat de reorganisatie leidt tot rechtspositionele gevolgen voor de werknemers en wordt normaal gesproken afgerond voordat de werkgever het definitieve reorganisatiebesluit neemt. Een overleg met de vakbond over een sociaal plan is niet altijd noodzakelijk, bijvoorbeeld als de reorganisatie relatief weinig gevolgen heeft of slechts enkele werknemers boventallig zijn, De MOgroep adviseert ook bij een reorganisatie die tot relatief veel boventalligen leidt en die (ondanks een lager percentage dan 10) voor veel onrust in de organisatie zorgt, contact op te nemen met de vakbond (CNV Zorg en Welzijn) met de vraag of deze wil aanschuiven voor overleg. Organisaties kunnen hierbij in overweging nemen dat het voeren van overleg over een sociaal plan niet betekent dat een sociaal plan gesloten moet worden. Dit laat uiteraard onverlet dat een werkgever, met of zonder sociaal plan, als goed werkgever gehouden is om goede afspraken te maken voor de werknemers die boventallig worden verklaard. Alleen de vakbond(en) die betrokken is/zijn bij het afsluiten van de CAO W&MD (bij de CAO 2014-2016 is dat alleen CNV Zorg en Welzijn) is/zijn partij bij het afsluiten van een sociaal plan. De organisatie moet deze vakbond(en) uitnodigen voor het overleg (ook als deze geen leden onder de werknemers van de organisatie heeft). Omdat AbvaKabo FNV de CAO W&MD 2014-2016 niet heeft ondertekend, hoeft die vakbond formeel niet te worden uitgenodigd voor een overleg over een sociaal plan. Vaak heeft een organisatie echter nogal wat leden van AbvaKabo FNV onder haar werknemers. In dat geval kan de werkgever overwegen ook die vakbond uit te nodigen voor het overleg om zodoende het draagvlak voor een eventueel sociaal plan te vergroten. N.B.: Er is uiteraard een kans dat AbvaKabo FNV weer gaat deelnemen aan het CAO-overleg en deze vakbond weer partij wordt bij een nieuwe CAO W&MD (en dezelfde of een vergelijkbare bepaling over het sociaal plan in die CAO wordt opgenomen). Met die mogelijkheid wordt in deze handreiking rekening gehouden door tussen haakjes ook steeds de meervoudsvorm te gebruiken als wordt gesproken over de bij deze CAO betrokken werknemersorganisatie.

15

|


|

Vakbonden richten zich op de belangen van hun leden. Dit betekent dat als de organisatie geen vakbondsleden onder de werknemers heeft, de vakbond(en) in het algemeen niet zal (zullen) deelnemen aan het overleg. Als de vakbond aangeeft niet te zullen verschijnen, is het zaak aan de desbetreffende vakbond(en) mee te delen dat het traject voor het sociaal plan zonder hem (hen) wordt ingegaan; daarna kan ermee worden volstaan het sociaal plan (dat dan meestal is afgesloten met de OR/PVT), te melden bij de vakbond(en). De vakbond zal de inhoud van het sociaal plan vaak afstemmen met de OR/PVT, ook al heeft de OR/PVT geen formele rol bij het afsluiten van een sociaal plan. Doel hiervan is om het advies over de reorganisatie dat door de OR/PVT wordt gegeven, te laten aansluiten bij het sociaal plan. Voordeel hiervan is onder meer dat een negatief advies van de OR/PVT over de reorganisatie kan worden voorkomen. Het komt regelmatig voor dat vakbonden met een werkgever een raam-sociaal plan afsluiten. Een raam-sociaal plan wordt in de praktijk overeengekomen als er nog niet concreet sprake is van een reorganisatie met gevolgen voor de werknemers maar de noodzaak voor een dergelijke reorganisatie wel binnen afzienbare tijd wordt verwacht. Ook wordt een raam-sociaal plan overeengekomen als binnen een langere periode zich meerdere reorganisaties voordoen. Het is een kader voor het geval het tot een reorganisatie met personeelsvermindering en/of andere personele gevolgen komt. Voordeel is dat iedereen ruim van tevoren weet waar hij/zij aan toe is. Een nadeel kan echter zijn dat als het dan daadwerkelijk tot een reorganisatie komt, dit raam-sociaal plan in veel gevallen niet voldoende oplossing biedt voor de specifieke problematiek van dat moment of de toegezegde faciliteiten onbetaalbaar zijn.

4.2 Gebondenheid aan een sociaal plan Een sociaal plan heeft tot doel de negatieve personele consequenties van reorganisaties zoveel mogelijk te beperken of weg te nemen. De verplichting tot het vastleggen van afspraken tussen partijen in een sociaal plan is niet geregeld in wetgeving, maar in de CAO W&MD staat dat de werkgever met de vakorganisatie(s) overlegt met de bedoeling een sociaal plan af te spreken. In de CAO is ook opgenomen dat in een sociaal plan in voor de werknemer ongunstige zin van de CAO kan worden afgeweken (artikel 1.3 onder F van de CAO). In de praktijk wordt bij reorganisaties in veel gevallen een sociaal plan overeengekomen. Voor de werkgever is een van de voordelen van een sociaal plan dat mogelijke claims door werknemers veelal worden voorkomen. Als een individuele werknemer al een stap naar de rechter zet, kan de werkgever het sociaal plan vaak gebruiken om diens claim te weerleggen Een werknemer die lid is van de vakbond is gebonden aan het sociaal plan, omdat hij lid is van de vakbond die het sociaal plan heeft afgesloten. Dit betekent dat de rechter – indien een vakbondslid het niet eens is met toepassing van het sociaal plan op zijn situatie – het sociaal plan niet opzij zal zetten, als de inhoud redelijk is. Op grond van een aanbeveling van de kring van kantonrechters conformeert de rechter zich ook aan het sociaal plan ten aanzien van werknemers die geen lid zijn van de vakbond. Tenzij (onverkorte) toepassing leidt tot een evident onbillijke uitkomst voor de betrokken werknemers. Indien het sociaal plan is afgesloten met de OR of met de PVT geldt niet dat het sociaal plan de individuele werknemer onverkort bindt. In tegenstelling tot het lidmaatschap van de vakbond, die namens de leden een sociaal plan afsluit, kan de OR of PVT niet beschouwd worden als vertegenwoordigingsbevoegde partij namens de werknemers bij het afsluiten van een sociaal plan. Die bevoegdheid is noch in de CAO noch in de WOR of andere wetgeving opgenomen. In uitzonderlijke gevallen kiest de vakbond ervoor om het sociaal plan aan te melden voor algemeenverbindendverklaring. Het sociaal plan is hierdoor bindend van toepassing voor alle werknemers die onder de werkingssfeer van het sociaal plan vallen.

16

|


|

4.3 Inhoud van een sociaal plan De inhoud van een sociaal plan staat niet bij voorbaat vast. Er bestaat geen standaardsociaal plan. De inhoud wordt bepaald door de maatregelen die in verband met de gevolgen van een reorganisatie voor het personeel noodzakelijk of redelijk worden geacht en (mede uit financieel oogpunt) te realiseren zijn. Bij reorganisaties die gericht zijn op een herinrichting van de organisatie om een sterkere positie in de markt in te kunnen nemen, zal er financieel meestal meer ruimte zijn dan wanneer een reorganisatie noodzakelijk is om op korte termijn te kunnen overleven als onderneming. Dit betekent dat het niet zinvol is om een standaard-sociaal plan bij elke situatie uit de kast te halen of het standaard-sociaal plan van de vakbond zonder meer goed te keuren. Regiobestuurders zullen vaak wel proberen om werkgevers een standaard-sociaal plan (met alles erop en eraan) te laten tekenen. Om een sociaal plan te kunnen maken, moet de werkgever beschikken over goede en actuele gegevens. Het plan moet functioneel zijn en afgestemd op de concrete situatie. De goede en actuele gegevens moeten daarom betrekking hebben op personeelsformatie- en bezetting, personeelsverloop, leeftijdsopbouw, ziekteverzuim, anciënniteitsdata onder de leeftijdsgroepen, de verschillende functiegroepen, groepen uitwisselbare functies, salarisschalen en loonsom, etc. Alleen met deze gegevens in de hand is het mogelijk om goede afspraken te maken en de consequenties daarvan te kunnen overzien. Een sociaal plan heeft de vorm van een overeenkomst tussen in beginsel twee of meer partijen: de werkgever en de vakbond(en) die leden heeft (hebben) onder het personeel. De werkgever kan, als de personele consequenties uit een vermindering van de financiering door de overheid of uit wijziging van overheidsbeleid voortkomen, trachten de overheid er als derde partij bij te betrekken. Die is echter juridisch niet tot financiering van (een deel) van het sociaal plan gehouden. Een argument om de subsidiënt/financier (mee) te laten betalen voor het sociaal plan en een transitievergoeding of wachtgeld, is dat het niet financieren hiervan zal leiden tot nog grotere personele gevolgen. De werkgever zal dan immers verder moeten bezuinigen op personeel om aan de verplichting tot het betalen van de transitievergoedingen of wachtgeld te kunnen voldoen. De kwaliteit en omvang van de dienstverlening aan de subsidieverlener/financier zal hierdoor verder worden aangetast. Het is van belang dat een ondernemer zich realiseert dat hij verplicht is aan alle uit het sociaal plan voortvloeiende verplichtingen te voldoen, zodra dat is afgesloten. Hij kan zich niet aan zijn verplichtingen onttrekken door te stellen dat hij te weinig financiële middelen heeft. Het is dus zaak dat de ondernemer heel goed van tevoren nagaat of hij de afspraken in een sociaal plan kan nakomen.

4.4 Indicatie van de inhoud In artikel 7.1 onder B van de CAO W&MD is bepaald dat in het Sociaal Plan onder andere ‘van werk naar werk’-afspraken worden opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en afspraken worden opgenomen in het licht van de transitievergoeding. Met de introductie van het loopbaanbudget en de transitievergoedingen kunnen werkgever en vakorganisatie op lokaal niveau nog steeds lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal-planaanspraken) bij boventalligheid en ontslag, zoals opgenomen in dit artikel’. Naast de bepalingen uit de CAO zijn er geen regels voor de inhoud van het sociaal plan. De werkgever en de vakbond(en) zijn dus verder vrij om in een sociaal plan af te spreken wat ze willen, uiteraard voor zover dat niet in strijd is met de wet of de CAO. In de praktijk zullen de werknemersvertegenwoordigers geneigd zijn te hameren op sollicitatiefaciliteiten en financiële compensatie voor werknemers die moeten afvloeien of in een lager gehonoreerde functie terechtkomen. Indien de werkgever zelf een concept voor een sociaal plan opstelt, heeft dit als voordeel dat hij zelf de regie houdt tijdens het overleg met de bonden. Als voorbereiding kan de werkgever hiervoor onder andere sociale plannen van andere organisaties doornemen om een beter beeld te krijgen van de afspraken die hij zelf zou willen maken. Het is daarbij wel zaak om in het concept afspraken op te nemen die met elkaar in evenwicht zijn en passend zijn voor de eigen organisatie. Houd bovendien rekening met de regelingen die in de CAO en

17

|


|

wet zijn opgenomen om de werknemers financieel tegemoet te komen na bedrijfseconomisch ontslag (artikelen 7.3 t/m 7.5 CAO); zie ook hoofdstuk 6 hieronder.

4.5 Globale indeling Een sociaal plan kent meestal de volgende indeling: 1 Opsomming van betrokken partijen Alle partijen worden bij naam genoemd en er wordt aangegeven door welke personen de partijen in de onderhandelingen zijn vertegenwoordigd. 2 Begripsomschrijving Er wordt een overzicht opgenomen van gehanteerde begrippen en wat partijen verstaan onder die begrippen. Dit is belangrijk om interpretatieverschillen te voorkomen. Het is raadzaam om, als het plan klaar is, na te gaan of alle voorkomende begrippen worden uitgelegd (wat wordt verstaan onder werkgever, werknemer, CAO, boventalligheid, uitwisselbare functies, passende functies, geschikte functies, bezwarencommissie, etc.). Omgekeerd moet ook worden gekeken of alle begripsomschrijvingen daadwerkelijk zijn gebruikt. Tussen werkgever en vakbond(en) vindt soms een discussie plaats over de definitie van de begrippen ‘passende functie’ en ‘geschikte functie’. De vakbonden zijn meestal van mening dat de definitie van het begrip ‘passende functie’ zo ruim mogelijk moet worden omschreven. De kans van werk naar werk binnen de eigen organisatie wordt hiermee immers vergroot. De werkgever doet er goed aan te bekijken of en zo ja, in hoeverre hij hierin mee wil gaan. Een te ruime omschrijving van ‘passende functie’ kan in een aantal gevallen immers het doel van de reorganisatie frustreren. In het sociaal plan wordt bepaald welke typen functies als passend worden ervaren. Deze functies dienen door de werkgever aangeboden te worden en door boventalligen geaccepteerd te worden. Voor de werkgever is het van belang te volgen wat de Uitvoeringsregels Ontslag daarover bepalen: een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer (of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn). Een geschikte functie is een functie die niet als passend gekwalificeerd kan worden, maar die de werknemer accepteert omdat hij behoud van een baan belangrijk vindt en er geen passende functie in het vooruitzicht is gesteld. Voor de werkgever is acceptatie van een geschikte functie door de werknemer voordelig omdat hij dan geen transitievergoeding hoeft te betalen. Voor de werknemer die de geschikte functie accepteert, regelt het sociaal plan vaak behoud van arbeidsvoorwaarden of een afbouwregeling voor een geleidelijke overgang van de oude naar de nieuwe (mindere) arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht een geschikte functie aan te bieden, ook al is daar de mogelijkheid toe. Dit betekent ook dat de werknemer niet verplicht is een geschikte functie te accepteren. 3 Beschrijving van de situatie waarvoor het sociaal plan is afgesloten Reorganisatie of fusie als gevolg van bezuiniging of andere benodigde kwaliteiten van werknemers. 4 Werkingssfeer Omschrijving van de typen werknemers op wie het sociaal plan van toepassing is. 5 Looptijd van het sociaal plan/geldigheidsduur Het is belangrijk om niet alleen een begindatum op te nemen, maar ook een einddatum te bepalen. Voorkomen moet worden dat bepalingen jarenlang van kracht blijven. Veel organisaties kiezen voor een korte looptijd als niet kan worden overzien hoe de (financiële) situatie er op langere termijn uitziet. Nadeel hierbij kan zijn dat na bijvoorbeeld een half jaar weer overleg met de vakbonden moet plaatsvinden. Indien een organisatie meer zicht heeft op de toekomst of als duidelijk is dat de organisatie de getroffen maatregelen op langere termijn financieel kan dragen, wordt vaak een langere looptijd overeengekomen.

18

|


|

6 Bezwaarprocedure Vaak is het voor werknemers mogelijk om bezwaar te maken bij een bezwarencommissie over de wijze waarop het sociaal plan in een concrete situatie wordt toegepast. Belangrijk is om de samenstelling van de bezwarencommissie en de procedure (termijn van bezwaar en verweer, wel/geen hoorzitting, karakter van de uitspraak - wel/niet bindend – etc.) op te nemen in het sociaal plan. 7 Medezeggenschap Afspraak over de termijn voorafgaand aan de beoogde reorganisatiedatum waarop de werkgever het reorganisatieplan aan de OR/PVT moet voorleggen. 8 Anticumulatiebepaling Er kan een bepaling worden opgenomen dat de werknemer moet kiezen van welke van de faciliteiten hij gebruik maakt, die in het sociaal plan zijn genoemd. Of dat hij/zij gebruik mag maken van maximaal … (met name genoemde) faciliteiten. 9 Beschikbaarstelling sociaal plan Iedere werknemer op wie het sociaal plan van toepassing is, ontvangt een exemplaar van het sociaal plan of heeft op een eenvoudige manier inzage in het sociaal plan (bijvoorbeeld digitaal). 10 Plichten van werknemer en werkgever (verplichting tot medewerking aan het sociaal plan) De werkgever en de medewerkers op wie het sociaal plan van toepassing is, zijn verplicht mee te werken aan de uitvoering van het sociaal plan. 11 De bepalingen waarop werknemers aanspraak kunnen maken: ● rechtspositionele / procedurele bepalingen. ● uitstroom bevorderende maatregelen.

4.6 Mogelijke rechtspositionele en procedurele bepalingen in een sociaal plan De werkgever en vakbond(en) hebben binnen de grenzen van wet en CAO de vrijheid in het sociaal plan op te nemen wat ze willen. Hieronder een overzicht van veel voorkomende bepalingen. Geen gedwongen ontslagen De inzet van de vakbonden bij een sociaal plan is primair het voorkomen van gedwongen ontslagen. Bij een reorganisatie ten gevolge van een bezuiniging kan de werkgever op dat punt alleen een inspanningsverplichting leveren. De werkgever neemt dan bijvoorbeeld in het sociaal plan op dat hij er naar streeft dat geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Een garantie dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden, kan hij echter niet geven, hoezeer ook hierop door de vakbond(en) mocht worden aangedrongen. Billijkheidsclausule/hardheidsclausule De juiste toepassing van het sociaal plan kan voor een individuele werknemer tot een onbillijk resultaat leiden. In een dergelijke situatie kan van het sociaal plan in een voor de werknemer gunstige zin worden afgeweken. De billijkheidsclausule moet worden onderscheiden van de mogelijkheid bezwaar te maken tegen de toepassing van het sociaal plan. In het laatste geval gaat het om een (vermeende) onjuiste toepassing van het sociaal plan. Minimumregeling Als een sociaal plan het karakter heeft van een minimumregeling, is het mogelijk er in positieve zin van af te wijken. Indien een werknemer uit anderen hoofde al een contractuele aanspraak op een vergoeding of faciliteit heeft (bijvoorbeeld uit een eerder sociaal plan), gaat deze boven de bepaling van het sociaal plan.

19

|


|

Afwijking van de CAO ten nadele van de werknemer In een sociaal plan dat de werkgever met de bij de CAO W&MD betrokken werknemersorganisatie(s) afsluit, kan op grond van artikel 1.3 onder F van de CAO ook in negatieve zin worden afgeweken. In dat geval moet de werkgever dat melden bij het Overleg Arbeidsvoorwaarden Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (OAW) en het sociaal plan aan het OAW toesturen. Herplaatsingsprocedure (intern) Als aan een herplaatsingskandidaat een functie wordt aangeboden, wordt in een sociaal plan vaak overeengekomen dat dit in de onderstaande volgorde gebeurt: • een uitwisselbare functie; als een werknemer niet wordt geplaatst in een functie die met diens vervallen functie uitwisselbaar is, krijgt de werkgever geen ontslagvergunning tenzij er meer kandidaten zijn voor een bepaalde uitwisselbare functie dan arbeidsplaatsen; in het laatste geval moet plaatsing worden gerealiseerd volgens de afspiegelingsvolgorde; • een passende functie in dezelfde salarisschaal; • een passende functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de vereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen een half jaar kan voldoen; • een andere passende functie in één lagere salarisschaal; • een geschikte functie; • Indien meerdere herplaatsingskandidaten voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen, wordt volgens het afspiegelingsbeginsel bepaald wie daadwerkelijk wordt geplaatst. In een sociaal plan worden met betrekking tot de herplaatsingsprocedure ook vaak afspraken opgenomen over belangstellingsregistratie, termijnen, etc. Herplaatsingsprocedure (extern) In veel sociale plannen wordt tegenwoordig een inspanningsverplichting voor de werkgever opgenomen om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden. De CAO heeft hierover in artikel 7.1 onder B ook een bepaling opgenomen (zie bovenaan in dit hoofdstuk). Vaak wordt dan een termijn genoemd waarbinnen de werknemer in dienst blijft bij de werkgever, en de werknemer en werkgever zich inspannen om een passende functie buiten de eigen organisatie te vinden. De werkgever dient zich te realiseren dat hoe langer de termijn duurt waarbinnen gezocht wordt naar ander werk, hoe langer de periode is dat de werknemer in dienst blijft. Transitievergoeding of wachtgeld Het recht op een transitievergoeding vloeit voort uit wet en CAO en het recht op wachtgeld (voor nog een beperkte groep medewerkers) vloeit voort uit de CAO. Zie hoofdstuk 6. In een sociaal plan kunnen eventueel aanvullende afspraken op dit gebied worden gemaakt (voor zover niet in strijd met wet of CAO) maar het is wel goed te beseffen dat de kosten voor de werkgever bij het betalen van transitie- en/of wachtgeldvergoedingen doorgaans al hoog zijn. Voortzetting pensioenopbouw Als de werknemer aanspraak heeft op een wachtgelduitkering (op grond van artikel 11.6 lid 4 uit Bijlage 8 van de CAO 2014-2016) is de werkgever verplicht de helft van het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, dat de werkgever in de maand voorafgaande aan het ontslag verschuldigd was, te betalen als de ontslagen werknemer zijn deelneming in de pensioenregeling voor ten minste de helft vrijwillig voortzet. Tijdelijke salarisgarantie of afbouwregeling bij aanvaarding van een lagere functie Reorganisaties kunnen gepaard gaan met overbezetting binnen bepaalde functiegroepen. Indien in deze situatie voor bepaalde werknemers geen uitwisselbare, passende of geschikte functie voorhanden is, kan ontslag worden vermeden door deze werknemers een lagere functie aan te bieden. Indien de werknemers deze functie aanvaarden, hebben zij volgens de CAO recht op het bij de lagere functie behorende lagere salaris. Om sociale redenen wordt het meestal niet wenselijk geacht dat deze werknemers direct terugvallen naar het lagere

20

|


|

salaris. Door een tijdelijke salarisgarantie/geleidelijke-afbouwregeling kan rekening worden gehouden met de vaste verplichtingen en het uitgavenpatroon van de werknemer. Toelagegarantie Om de hierboven genoemde redenen kan ook een tijdelijke toelagegarantie worden gegeven. Compensatie hogere reiskosten / langere reisduur Een reorganisatie kan gepaard gaan met een verandering van de plaats van tewerkstelling. Dit laatste kan leiden tot een langere reisduur of hogere reiskosten. In het sociaal plan kunnen afspraken worden gemaakt over tijdelijke (gedeeltelijke) compensatie van de langere reisduur in vrije tijd en hogere reiskosten. Verder zijn uiteraard de instellingsregelingen voor de verhuiskostenvergoeding en de tegemoetkoming woon-werkverkeer (op basis van artikel 6.15 van de CAO) die voor alle werknemers van de betrokken organisatie gelden, ook op deze werknemers met verhuiskosten en hogere reiskosten van toepassing. Interne vacaturestelling Indien blijkt dat binnen een bepaalde termijn (bijvoorbeeld een jaar) na het definitieve reorganisatiebesluit een vacature ontstaat, worden de werknemers die als gevolg van de reorganisatie zijn ontslagen en voor wie de desbetreffende functie redelijkerwijs als passend of geschikt kan worden beschouwd, hiervan op de hoogte gesteld. Als een ex-werknemer reageert op deze vacature, wordt hij/zij als interne kandidaat behandeld. Uitstroombevorderende maatregelen Om het aantal gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te beperken, bevatten sociale plannen vaak uitstroombevorderende maatregelen. Hiervan kunnen zowel boventallige werknemers als niet- boventalligen gebruik maken. Voor niet-boventalligen geldt dan vaak dat deze gebruik kunnen maken van uitstroombevorderende maatregelen (veelal in de vorm van een aanlokkelijke vergoeding) als zij door vrijwillig ontslag te nemen, plaats maken voor een boventallige collega. Uitstroombevorderende maatregelen zijn kostbaar, maar kunnen een besparing opleveren in de sfeer van transitievergoedingen en wachtgeldverplichtingen. De kosten en baten van deze maatregelen moeten daarom goed tegen elkaar worden afgewogen. Outplacement Outplacement is het planmatig begeleiden van werknemers bij het gericht zoeken naar en verwerven van een passende functie elders. Outplacement wordt aangeboden door gespecialiseerde commerciële bureaus. Het arbeidsmarktfonds FCB (het arbeidsmarktfonds van sociale partners) heeft op de website veel informatie voor medewerkers over loopbaanontwikkeling en biedt ook meerdere instrumenten en faciliteiten (Loopbaanplein). Zie hiervoor: https://www.fcb.nl/praktisch-aan-de-slag-met-je-loopbaan-wmd Het is op dit moment zeer gebruikelijk dat in sociale plannen wordt overeengekomen dat werknemers gebruik kunnen maken van de faciliteiten van het Loopbaanplein. Solidariteitspremie/Premie bij vertrek Een solidariteitspremie wordt verstrekt aan boventallige werknemers en niet-boventallige werknemers die vrijwillig ontslag nemen en daarmee hoge kosten of het gedwongen ontslag van collega’s voorkomen. De hoogte van de premie is doorgaans afhankelijk van het tijdstip waarop ontslag wordt genomen en de duur en omvang van het dienstverband. Dit betekent bijvoorbeeld dat hoe eerder een werknemer vrijwillig ontslag neemt, des te hoger de premie is. Bevorderen deeltijdwerk Bij vrijwillige arbeidsduurvermindering ontvangt de werknemer een premie in de vorm van geld of tijd. Meestal is de hoogte van dit bedrag gebaseerd op compensatie van één of meerdere maanden salarisvermindering. Een andere optie is het verschil tussen het oude en nieuwe salaris een bepaalde tijd aan te vullen, waarbij de aanvulling geleidelijk wordt afgebouwd.

21

|


|

Aanvulling op salaris Indien een werknemer bij een andere werkgever een functie gaat vervullen die lager gesalarieerd is op basis van hetzelfde aantal uren, vult de huidige werkgever voor een nader vast te stellen periode het salaris aan tot maximaal het bruto maandsalaris dat de werknemer bij de huidige werkgever ontvangt. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de nieuwe werkgever een kleiner aantal uren omvat dan bij de huidige werkgever het geval is, wordt de aanspraak naar rato van dit lagere aantal uren berekend. Toeslagen Indien de werknemer in de huidige functie een onregelmatigheidstoeslag of een bereikbaarheidstoeslag ontvangt, maar een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, behoudt de werknemer de gehele toeslag of een gedeelte daarvan voor een nader te bepalen periode of wordt een afbouwregeling overeengekomen. Om- her- en bijscholing De werknemer kan een gemotiveerd schriftelijk verzoek indienen om een vergoeding te krijgen in de kosten van het volgen van een opleiding die naar verwachting een (aanmerkelijke) verbetering van de arbeidsmarktpositie van de werknemer tot gevolg heeft. Sollicitatiefaciliteiten Actief sollicitatiegedrag kan worden bevorderd door de werknemer: ● reiskosten voor sollicitatiegesprekken te vergoeden; ● buitengewoon verlof voor sollicitatiegesprekken te verlenen; ● niet aan de voor hem geldende opzegtermijn te houden; ● een terugkeergarantie te geven gedurende de proeftijd die van toepassing is in een nieuw gevonden dienstverband; ● een ontheffing te verlenen van een verplichting tot terugbetaling van studiekosten; ● de garantie te geven dat bij voortzetting van de studie ook na ontslag de verdere studiekosten vergoed zullen worden; Loopbaanplein van FCB Het arbeidsmarktfonds FCB heeft een loopbaanplein ontwikkeld. Dit helpt een werknemer bij het ontwikkelen van zijn/haar loopbaan. Hier is onder andere te vinden hoe een werknemer een e-portfolio kan maken, welke tools hij kan gebruiken en welke vacatures er zijn.

22

|


|

5

Communicatie met de medewerkers

Een belangrijke stap in het reorganisatieproces is de interne communicatie. Hiervoor gelden geen wettelijke bepalingen of bepalingen op grond van de CAO, dus de werkgever is vrij de communicatie naar eigen inzicht vorm te geven. Het belang van een goed communicatieproces moet niet worden onderschat. Een langdurige onzekere periode is schadelijk voor de organisatie en de medewerkers. Door het tijdig en correct informeren van de medewerkers kan arbeidsonrust worden voorkomen en een informeel geruchtencircuit worden beperkt. Een goede interne communicatie vergroot bovendien de betrokkenheid en de veranderbereidheid van medewerkers.

5.1 Communicatie over proces en planning In sommige organisaties wordt (te) lang gewacht met het informeren van de medewerkers over een op handen zijnde reorganisatie. Terwijl in veel gevallen de medewerkers er al van op de hoogte zijn dat de gemeente of andere financier van plan is de geldkraan geheel of gedeeltelijk dicht te draaien. De reden dat veel organisaties toch weinig informatie aan medewerkers verstrekken, is vaak dat er nog niet voldoende zicht bestaat op de exacte consequenties van de lagere inkomsten. Toch is het ook dan belangrijk om de medewerkers op de hoogte te stellen van dat wat al wel bekend is en/of om aan te geven hoe het proces er uitziet. Hoe beter de formele communicatie is, des te minder kans dat de informele communicatie (gesprekken bij de koffiemachine) zorgt voor verkeerde beeldvorming. Een hulpmiddel hierbij kan zijn om een communicatieplan op te stellen, waarin aangegeven wordt wat, wanneer, aan wie en op welke wijze gecommuniceerd moet worden. Met alleen een communicatieplan ben je er als organisatie echter nog niet: communicatie is een continu proces van informatie-uitwisseling. Dat is niet altijd te vatten in een plan en niet steeds vooraf te plannen. Vanwege nieuwe of onvoorziene ontwikkelingen kan gedurende het reorganisatieproces extra communicatie nodig zijn.

5.2 Communicatie over inhoud en emotie Als de concrete reorganisatieplannen duidelijk zijn, is het van belang dat de OR/PVT, vakbonden en de leidinggevenden hiervan op de hoogte zijn voordat de medewerkers op de hoogte worden gesteld. Anders bestaat het risico dat er onduidelijkheid en onrust ontstaat als de plannen in een later stadium nog moeten worden bijgesteld. De gevolgen van een reorganisatie zijn voor iedereen anders. Voor de communicatie naar medewerkers maakt het nogal wat uit of iemand zijn of haar baan verliest, of dat iemand nauwelijks wat van een reorganisatie merkt. Het is dan ook vanzelfsprekend dat de werkgever de verschillende groepen medewerkers op een verschillende manier (op maat) benadert en van informatie voorziet. Als de reorganisatie tot gevolg heeft dat één of meer medewerkers boventallig worden verklaard, is het van belang hen als eerste - vóór de overige medewerkers - hiervan op de hoogte te stellen. De manier waarop de medewerkers moeten worden geïnformeerd over de reorganisatie hangt af van de grootte en de cultuur van de organisatie. Het is verstandig daarbij een manier te kiezen die het beste past bij de organisatie en haar mensen. Intranet, nieuwsbrieven per e-mail zijn op zichzelf uitstekende middelen hiervoor, maar het is soms ook noodzakelijk dat de directeur zelf de medewerkers bijeenroept en hen het nieuws persoonlijk brengt. Dat biedt ook de mogelijkheid voor medewerkers om vragen te stellen en zo komt de informatie over het algemeen beter ‘binnen’. Essentieel hierbij is dat de noodzaak van de reorganisatie wordt aangetoond. Het is belangrijk duidelijk te maken (eventueel aan de hand van de begroting) dat reorganisatie onvermijdelijk is en duidelijk te zijn over de maatregelen die getroffen moeten worden. Als al

23

|


|

vaststaat dat er medewerkers moeten worden ontslagen en als ook al duidelijk is om hoeveel fte het gaat, is het het beste dit zo snel mogelijk kenbaar te maken. Bovendien is het van belang niet alleen een rationeel verhaal te houden over de noodzakelijke verandering, maar ook rekening te houden met de emotionele aspecten voor de werknemers De emotionele kanten worden vaak vergeten, terwijl de emoties van mensen voor hen vaak een heel groot gewicht hebben. Informatiebijeenkomsten waarin het doel en de noodzaak van de reorganisatie worden toegelicht, hebben het meeste effect als medewerkers ook hun emotionele argumenten naar voren kunnen brengen. Door hier helder en serieus op in te gaan, kan veel weerstand bij medewerkers worden weggenomen en kan er meer begrip voor de veranderingen worden gekweekt.

5.3 Regie en betrokkenheid Een reorganisatieproces heeft altijd dynamiek tot gevolg. In nogal wat gevallen worden het doel van de reorganisatie en de wijze waarop deze vorm moet krijgen, bedacht door het management en aan de medewerkers als voldongen feit gepresenteerd. De communicatie over de reorganisatie bestaat dan vooral uit het geven van informatie aan de medewerkers. Deze wijze van communiceren is vaak niet effectief en niet goed voor het draagvlak. Medewerkers binnen de branche zijn over het algemeen goed opgeleide professionals die, als ze overtuigd zijn van de noodzaak tot reorganisatie, meestal zeer bereid en goed in staat zijn in een vroegtijdig stadium een bijdrage te leveren aan het reorganisatieproces. Dit geldt in veel gevallen ook voor de OR of PVT. Door een bijdrage te leveren, ontstaat de gewenste betrokkenheid vanzelf. Het organiseren van een proces waarbij de medewerkers meedenken over de reorganisatie vraagt om heldere spelregels en een strakke regie. Ook moeten er geen verkeerde verwachtingen worden gewekt. De verdeling van de verantwoordelijkheden moet voor alle betrokkenen duidelijk zijn. Het is altijd de leiding die de uiteindelijke keuzes maakt. Niet alle ideeën van medewerkers zullen in het reorganisatieplan worden overgenomen. Hiervoor bestaat onder medewerkers meestal wel begrip als maar duidelijk is waarom een andere keuze is gemaakt.

24

|


|

6 Rechten van de werknemer op grond van de CAO

Een deel van de rechten waarop werknemers na bedrijfseconomisch ontslag aanspraak kunnen maken, is in de wet of de CAO W&MD al geregeld. Het is van belang dat de werkgever zich dit, onder andere bij het afsluiten van een sociaal plan, goed realiseert. Niet alleen om de kosten hiervan mee te nemen bij het totale kostenplaatje van een sociaal plan, maar ook omdat in de CAO is opgenomen dat bij het afsluiten van een sociaal plan in voor de werknemer ongunstige zin van de CAO kan worden afgeweken. Vakbonden zullen niet snel bereid zijn mee te werken aan het maken van afspraken die negatief afwijken van de CAO. Insteek van de vakbonden is over het algemeen om in het sociaal plan afspraken te maken over van-werk-naar-werktrajecten en behoud van rechten van werknemers. Maar als de organisatie financieel erg moeilijk zit, is er wellicht op een of meer punten een negatieve afwijking mogelijk, zeker als daarmee werkgelegenheid voor werknemers wordt veilig gesteld. Financiële tegemoetkomingen Met de invoering van de transitievergoeding uit de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 is het stelsel van ontslagvergoedingen overeenkomstig de CAO ingrijpend gewijzigd. Artikel 7.3 van de CAO bepaalt dat werknemers die worden ontslagen op basis van een beëindigingsprocedure die door de werkgever op of na 1 juli 2015 is gestart, de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW ontvangen, indien zij voldoen aan de daarvoor geldende voorwaarden. Voor degenen onder hen die op 1 juli 61,5 jaar of ouder waren en op of 1 mei 2007 al in dienst waren sindsdien ononderbroken in dienst zijn gebleven en voldaan wordt aan de overige voorwaarden geldt echter de overgangsregeling wachtgeld (artikel 7.5 CAO). Voor werknemers die op of na 1 juli 2015 zijn/worden ontslagen op basis van een beëindigingsprocedure die door de werkgever vóór 1 juli 2015 is gestart, blijven de bepalingen van Bijlage 8 van de CAO van toepassing (artikel 7.4 onder B van de CAO), Werknemers die vóór 1 juli 2015 al recht hadden op een vergoeding en/of aanvulling of uitkering op grond van de bepalingen van Bijlage 8 van de CAO behouden hun rechten (artikel 7.4 onder A van de CAO). Hierna worden de rechten behandeld op een tegemoetkoming voor de werknemers die worden ontslagen op basis van een beëindigingsprocedure die door de werkgever op of na 1 juli 2015 is gestart. In paragraaf 6.1 wordt ingegaan op de regels over de transitievergoeding, die op grond van artikel 7.3 van de CAO van toepassing is. In paragraaf 6.2.wordt de overgangsregeling uiteengezet voor werknemers die op 1 juli 2015 61,5 jaar of ouder waren (geboren voor 1 januari 1954) en op of voor 1 mei 2007 in dienst waren bij de werkgever en ononderbroken in dienst zijn gebleven.

6.1. De transitievergoeding 6.1.1

Het recht op transitievergoeding

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7.3 onder A van de CAO als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en a. De arbeidsovereenkomst 1. door de werkgever is opgezegd; 2. op verzoek van de werkgever is ontbonden; of

25

|


|

3. na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet; of b. De arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: 1. Door de werknemer is opgezegd; 2. Op verzoek van de werknemer is ontbonden; of 3. Na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet. Wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld via een beëindigingsovereenkomst, dan vindt de beëindiging niet op een van de hierboven genoemde manieren plaats en hoeft geen transitievergoeding betaald te worden. Als de werkgever in dat geval geen transitievergoeding betaalt, is het echter nog maar de vraag of een werknemer bereid is mee te werken aan een beëindigingsovereenkomst. Werkt de werknemer niet mee, dan moet immers een ontslagprocedure gevolgd worden en kan de werknemer wel aanspraak maken op een transitievergoeding. In de praktijk zal de werkgever daarom ook bij een beëindigingsovereenkomst vaak toch de transitievergoeding aan de werknemer betalen.

6.1.2

De hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren. Voor de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst bedraagt de transitievergoeding 1/6 maandsalaris per volle periode van zes maanden en voor elke daaropvolgende volle periode van zes maanden 1/4 maandsalaris. Indien een periode niet is volgemaakt, telt deze niet mee voor het berekenen van de transitievergoeding; de werknemer die bijvoorbeeld vijf jaar en vijfeneenhalve maand heeft gewerkt, ontvangt bij ontslag dus een transitievergoeding over vijf jaar. Werknemers die bij het eindigen van hun arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst hebben voor elk vol tijdvak van zes maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van vijftig jaar bij de werkgever in dienst is geweest, recht op een transitievergoeding van een half maandsalaris. Deze regeling voor 50-plussers betreft een tijdelijke regeling tot 1 januari 2020 en geldt niet voor organisaties met minder dan 25 werknemers. Tot de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt, worden de maanden waarin de gemiddelde arbeidsomvang ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen voor de berekening van de diensttijd buiten beschouwing gelaten. Maanden waarin de werknemer onder de 18 jaar gemiddeld meer dan 12 uur per week heeft gewerkt, tellen dus wel mee. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- (wordt elk kalenderjaar geindexeerd) of een bedrag gelijk aan 12 maal het maandsalaris indien dit bedrag hoger is dan € 75.000, . Voorbeeld: Een werknemer, jonger dan 50 jaar, is 12 jaar en 4 maanden in dienst. De transitievergoeding bedraagt 20 x 1/3 maandsalaris en 4 x 1/4 maandsalaris, in totaal 7 2/3 maandsalaris.

6.1.3

De berekening van de diensttijd bij meerdere arbeidsovereenkomsten

Indien de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever heeft gehad, die op elkaar zijn gevolgd zonder tussenpoos of met een tussenpoos van niet meer dan zes maanden, wordt de duur van de arbeidsovereenkomsten samengeteld voor de berekening van het aantal dienstjaren; hetzelfde geldt als de werknemer achtereenvolgens, met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de door de werknemer verrichte arbeid geacht worden elkaars opvolger te zijn.

26

|


|

N.B.: alleen de arbeidsovereenkomsten worden samengeteld; de tussenpozen zelf tellen niet mee. Uitzonderingen op deze berekening: • Wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vóór op of na 1 juli 2015 aangegaan, dan tellen de voorafgaande arbeidsovereenkomsten die zijn geëindigd voor 1 juli 2015 alleen mee voor de transitievergoeding als deze contracten elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden; • Wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigd, dan tellen de voorafgaande contracten die zijn geëindigd vóór 1 juli 2012 alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden; voor de arbeidsovereenkomsten die zijn geëindigd op of na 1 juli 2012 geldt de hoofdregel dat de voorafgaande contracten meetellen als ze elkaar zijn opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden. Voorbeelden 1. De werknemer is met ingang van 1 januari 2008 in dienst getreden. Tot 1 januari 2011 heeft de werknemer, zonder tussenpoos, drie jaarcontracten gehad, waarna hij aansluitend voor onbepaalde tijd in dienst is getreden. Per 1 december 2015 wordt de werknemer ontslagen. De werknemer is voor de berekening van de transitievergoeding 7 jaar en 11 maanden in dienst geweest; dat zijn 15 volle perioden van zes maanden. 2. De werknemer is met ingang van 1 februari 2010 in dienst getreden. Tot 1 februari 2013 heeft de werknemer drie jaarcontracten gehad. Na deze periode is de werknemer vier maanden uit dienst geweest. Vervolgens is de werknemer per 1 juni 2013 voor de duur van één jaar in dienst getreden, waarna de werknemer per 1 juni 2014 een contract voor onbepaalde tijd heeft gekregen. Per 1 december 2015 wordt het dienstverband beëindigd. Voor de berekening van de transitievergoeding is van belang dat de laatste arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Doordat de eerste drie jaarcontracten voor 1 juli 2012 beëindigd zijn en tussen de op-een-na-laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussenpoos zit van meer dan drie maanden worden de eerste drie jaarcontracten niet meegenomen in de berekening van de duur van de relevante diensttijd. Daarom telt alleen de periode vanaf 1 juni 2013 tot 1 december 2015 - twee jaren en zes maanden - mee als diensttijd; dat zijn vijf volle perioden van zes maanden 3. De werknemer is met ingang van 1 januari 2011 in dienst getreden. De werknemer heeft eerst een jaarcontract gehad tot 1 januari 2012. Na een tussenpoos van vijf maanden heeft de werknemer zonder tussenpoos nog twee jaarcontracten gehad, van 1 juni 2012 tot 1 juni 2014. Vervolgens is de werknemer vier maanden uit dienst geweest. Per 1 december 2014 is de werknemer voor twee jaar in dienst getreden tot 1 december 2016. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege per 1 december 2016. Van belang is dat de laatste arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is. Doordat tussen de arbeidsovereenkomst die op 1 januari 2012 (dus vóór 1 juli 2012) eindigde en de arbeidsovereenkomst die per 1 juni 2012 is aangegaan, een tussenpoos van meer dan drie maanden zat, telt de eerste arbeidsovereenkomst niet mee in de berekening van de diensttijd. De tussenpoos van vier maanden tussen 1 juni 2014 en 1 december 2014 is niet langer dan zes maanden en een dag, waardoor de diensttijd van 1 juni 2012 tot 1 juni 2014 ook in de berekening van de diensttijd meegenomen moet worden. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen daarom vier dienstjaren mee, ofwel acht volle perioden van zes maanden.

6.1.4 Berekening Het maandsalaris waarover de transitievergoeding wordt berekend, bestaat uit de volgende bestanddelen: A. Het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon

27

|


|

vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand: • •

in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; of indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst.

B. Dit bruto uurloon wordt vermeerderd met: •

•

• •

vakantietoeslag : 1/12 deel van het bedrag aan vakantietoeslag waarop de werknemer binnen twaalf maanden vanaf de ingangsdatum van het ontslag aanspraak zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst; de vaste eindejaarsuitkering: 1/12 deel van het bedrag aan eindejaarsuitkering waarop de werknemer binnen twaalf maanden vanaf de ingangsdatum van het ontslag aanspraak zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst; onregelmatigheidstoeslag: 1/12 van het bedrag dat de werknemer 12 maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan onregelmatigheidstoeslag heeft ontvangen; bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen (vergoedingen die afhankelijk zijn van het resultaat van de organisatie en/of het presteren van de werknemer; dergelijke vergoedingen zijn niet in de CAO opgenomen):1/36 van het bedrag dat de werknemer 36 maanden voor het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, heeft ontvangen.

Het bedrag aan de hierboven genoemde verschuldigde looncomponenten onder B wordt gedeeld door de periode dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan de hierboven genoemde periode van 12 respectievelijk 36 maanden.

6.1.5.

Kosten die op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht

De transitievergoeding is officieel bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk. De werknemer is overigens niet verplicht een ontvangen transitievergoeding overeenkomstig die bedoeling te besteden: de werknemer is daar volledig vrij in. De werkgever kan onder voorwaarden wel kosten op de transitievergoeding in mindering brengen, die hij overeenkomstig die officiële bedoeling ten behoeve van een werknemer heeft gemaakt. Het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding van 23 april 2015 bepaalt dat de werkgever kosten in mindering kan brengen die hij bij (dreigend) ontslag van de werknemer heeft gemaakt om de werknemer van-werk-naar-werk te helpen; het gaat dan bijvoorbeeld om kosten voor (om)scholing, outplacement of het in acht nemen van een langere opzegtermijn om een werknemer in die periode – vrijgesteld van werk maar met behoud van salaris – de gelegenheid te geven vanuit zijn baan naar een andere baan te solliciteren. Ook kan de werkgever kosten in mindering brengen die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen; in dit geval kan de werkgever bijvoorbeeld de transitievergoeding verminderen als hij kosten heeft gemaakt voor een opleiding of vaardigheden die de werknemer voor zijn functie binnen de organisatie niet nodig heeft maar die de werknemer juist de mogelijkheid geven om ook buiten diens directe eigen vakgebied aan de slag te gaan bij een andere organisatie. Deze kosten kunnen niet in mindering worden gebracht als de werknemer later bij de werkgever een functie krijgt waarvoor de desbetreffende opleiding relevant is. Voor het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding gelden nog twee belangrijke bepalingen: • Op grond van artikel 2 van het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding kan de werkgever kosten alleen in mindering brengen op de transitiekosten als de kosten zijn gemaakt nadat deze zijn gespecificeerd en schriftelijk zijn meegedeeld aan de werknemer én nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten. Deze instemming van de werknemer is niet nodig als de werkgever gehouden is de kosten te maken op grond van

28

|


|

•

afspraken tussen de werkgever of verenigingen van werkgevers en werknemers of verenigingen van werknemers. Op grond van artikel 7.3 onder A van de CAO is het bedrag dat de werkgever in mindering kan brengen, gemaximeerd op 50% van de transitievergoeding en kunnen alleen kosten worden meegenomen die maximaal één jaar voordat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, zijn gemaakt.

6.1.6 Betaling van de transitievergoeding in termijnen Indien het betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor de bedrijfsvoering kan de werkgever de transitievergoeding onder voorwaarden in termijnen betalen. Welke voorwaarden dat zijn, wordt nog bij ministeriële verordening bepaald.

6.1.7 Geen transitievergoeding verschuldigd De transitievergoeding is niet verschuldigd als: • de werknemer korter dan twee jaar in dienst is; • het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; • het dienstverband beëindigd wordt door middel van een beëindigingsovereenkomst (maar zoals hierboven onder 6.1.1 al is opgemerkt, zal een werknemer niet gauw geneigd zijn aan een beëindigingsovereenkomst mee te werken als hij geen transitievergoeding krijgt); • de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd door de werknemer; • de werkgever failliet is verklaard, hem surseance van betaling is verleend of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op hem van toepassing is.

6.1.8

Overgangsregeling kleine bedrijven

Tot 1 januari 2020 geldt er een overgangsregeling voor kleine organisaties met minder dan 25 werknemers. Voor deze organisaties gelden de volgende regels: • Indien dergelijke kleine organisaties een arbeidsovereenkomst moeten beëindigen in verband met hun slechte financiële positie worden de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. • De tijdelijke regeling met betrekking tot 50- plussers die ten minste tien jaar in dienst van de werkgever zijn, waarin is bepaald dat de hoogte van de transitievergoeding vanaf het vijftigste levensjaar een half maandsalaris per periode van zes maanden bedraagt (zie hierboven onder 6.1.2), geldt niet voor de kleine bedrijven. Van een slechte financiële positie, zoals genoemd onder de eerste bullet, is sprake als aan de volgende drie voorwaarden is voldaan: * Het netto resultaat over de drie boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin het ontslag plaatsvindt, is lager geweest dan nul. * De waarde van het eigen vermogen was negatief aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin het ontslag plaatsvindt. Het gaat daarbij om het eigen vermogen zoals bedoeld in het Besluit modellen jaarrekening. * De waarde van de vlottende activa was kleiner dan de schulden aan het einde van het boekjaar dat voorafging aan het boekjaar waarin het ontslag plaatsvindt. Het gaat daarbij om schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar. De werkgever kan het UWV verzoeken te beoordelen of is voldaan aan de voorwaarden. Dit verzoek moet hij gelijktijdig indienen met de ontslagaanvraag, door middel van een standaardformulier.

6.1.9 Mogelijkheid afwijkende afspraken te maken Tot 1 april 2016 is het op grond van artikel 7.3 sub B van de CAO voor de werknemer mogelijk een afwijkende afspraak te maken met betrekking tot de transitievergoeding, mits aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:

29

|


|

a. De berekende transitievergoeding voor de werknemer is lager dan het totaal van de ontslagvergoeding en WW-aanvulling op grond van de tot 1 juli 2015 geldende regeling Financiële regeling aanspraken bij ontslag (artikel 7.4 van de CAO), indien die regeling nog op hem van toepassing zou zijn geweest. b. Het hiervoor omschreven verschil in inkomsten leidt tot een zeer schrijnende en ernstige situatie die de werknemer in redelijkheid niet heeft kunnen voorkomen, zoals een persoonlijk faillissement, die niet ontstaan zou zijn als de onder 7.4 van de CAO geldende regeling nog op hem van toepassing zou zijn geweest. c. De werknemer heeft een grote afstand tot de arbeidsmarkt, ondanks veel stimulans en activiteit van de werknemer en is niet in staat deze afstand te overbruggen. Op grond van artikel 7.3 onder B lid 2 van de CAO overlegt de werkgever op verzoek van de werknemer over de mogelijkheid afwijkende afspraken te maken, waarbij de werknemer moet aantonen dat er is voldaan aan alle hiervóór genoemde voorwaarden.

6.2 De Overgangsregeling wachtgeld (artikel 7.5 van de CAO) Op grond van artikel 2 van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd indien de werknemer op grond van de CAO al recht heeft op een vergoeding of voorziening in verband met ontslag. In artikel 7.5 van de CAO is de Overgangsregeling wachtgeld opgenomen. Deze regeling is verplicht van toepassing op de in dat artikel genoemde categorie werknemers. De overgangsregeling geldt tot het einde van de huidige CAO 2014-2016.

6.2.1 Recht op wachtgeld (artikel 7.5 van de CAO) De werknemer heeft recht op wachtgeld (en niet op de transitievergoeding) indien aan alle hieronder genoemde voorwaarden is voldaan: • De werknemer was op 1 juli 2015 61,5 jaar of ouder (geboren op of vóór 1 januari 1954); • De werknemer was op of vóór 1 mei 2007 in dienst van de werkgever en is ononderbroken in dienst gebleven; • De werknemer is op of na 1 juli 2015 ontslagen op basis van een ontslagprocedure die niet door de werkgever is aangevangen vóór 1 juli 2015; • De werknemer is ontslagen wegens uitsluitend: een verlaging of beëindiging van de financiering die de werkgever van de overheid ontvangt of wegens een reorganisatie of fusie van de instelling vanwege (een wijziging van) het overheidsbeleid ten aanzien van de door de werkgever in stand gehouden voorziening. (bijlage 8, onderdeel 2 van de CAO)

6.2.2 Duur van de wachtgelduitkering: Gelet op de minimale leeftijd van de werknemer van 61,5 jaar op 1 juli 2015 en de diensttijd vanaf (in ieder geval) 1 mei 2007 hoeft de duur van de wachtgelduitkering nu niet meer te worden berekend. Deze loopt door tot het op basis van de CAO geldende uiterste eindmoment. Op grond van artikel 7.5 onder B van de CAO heeft de hierboven genoemde wachtgeldgerechtigde daarom recht op wachtgeld tot aan de dag waarop deze recht krijgt op een AOW-uitkering.

6.2.3 Hoogte van de wachtgelduitkering * Op grond van artikel 7.5 onder B bedraagt het wachtgeld gedurende het eerste jaar van de uitkering 85% en vanaf maand 13 tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd 70% van het laatstgenoten salaris. Dit salaris is inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering (en eventuele ORT). * De uitkering is gemaximeerd tot het maximum-dagloon WW. * Met uitzondering van het automatisch in ouderdomspensioen omgezette flexpensioen van een werknemer die op of na 1 januari 1950 is geboren, wordt de wachtgelduitkering verminderd met elke vergoeding, uitkering of inkomsten die de werknemer ontvangt of zou kunnen ontvangen. * Werknemer en werkgever kunnen in overleg overeenkomen het recht op wachtgeld te kapitaliseren en ineens of in termijnen te laten uitbetalen.

30

|


|

6.2.4 Verplichtingen werkgever en werknemer (artikel 7.6 CAO) * De werknemer moet de werkgever de financiële gegevens verstrekken, die de werkgever nodig heeft om het recht en de hoogte van het wachtgeld/de aanvulling op de WW vast te stellen. * De werkgever ondersteunt de werknemer bij het vinden van passende arbeid. * De werknemer accepteert vanaf het moment van zijn boventalligheidsverklaring passende arbeid, werkt actief aan zijn eigen loopbaan en mobiliteit en voert sollicitatie-activiteiten uit. * Indien het UWV een sanctie op de hoogte van de uitkering oplegt, kan de werkgever deze naar evenredigheid toepassen op het wachtgeld/de aanvulling WW. In Bijlage 8 van de CAO, onderdeel 2: Uitvoeringsregeling wachtgeld, zijn nog enkele bepalingen opgenomen, die eveneens op de uitvoering van de wachtgeldregeling van toepassing zijn. Het gaat vooral om een nadere uitwerking van de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer, maar bijvoorbeeld ook op het recht van de werknemer op de helft van het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, indien de werknemer de deelname aan de pensioenregeling gedurende diens wachtgeldperiode voor ten minste de helft vrijwillig voortzet.

31

|


|

7

Ontslagprocedure

Zodra het reorganisatiebesluit is genomen en er geen opschortingstermijn van een maand (meer) geldt op grond van artikel 25 lid 6 van de WOR, kan de ondernemer het besluit uitvoeren. Werknemers voor wie een uitwisselbare of passende functie beschikbaar is, krijgen deze functie toegewezen. Als gedwongen ontslagen vanwege de reorganisatie onvermijdelijk zijn, kunnen deze in beginsel worden gerealiseerd door individuele ontslagprocedures en worden vaak sociale plannen overeengekomen. Per 1 juli 2015 is in de wet bepaald in welke gevallen een verzoek tot ontslag bij het UWV dan wel de kantonrechter ingediend dient te worden. De werkgever kan hier geen keuze meer in maken. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen dient een ontslagprocedure bij het UWV gevolgd te worden. Een uitzondering geldt als een werknemer met een contract voor bepaalde zonder tussentijds opzeggingsbeding om bedrijfseconomische redenen moet worden ontslagen. Een dergelijk ontslag dient voorgelegd te worden aan de kantonrechter. Het is ook mogelijk dat een groot aantal werknemers tegelijkertijd ontslagen moet worden. In dat geval dienen de regels voor collectief ontslag uit de Wet melding collectief ontslag te worden gevolgd als er vanwege bedrijfseconomische redenen binnen drie maanden twintig of meer werknemers ontslagen moeten worden. Er hoeft overigens niet altijd een ontslagprocedure te worden gevolgd om een arbeidsovereenkomst te beëindigen: in steeds meer situaties sluiten werkgever en werknemer een beëindigingovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) op basis van wederzijds goedvinden.

7.1 Individuele ontslagprocedure bij het UWV Tenzij werkgever en werknemer door middel van een beëindigingsovereenkomst uit elkaar gaan, wordt bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een ontslagprocedure gevolgd bij het UWV, locatie Arbeidsjuridische dienstverlening, Voor de procedure bij het UWV dient gebruik te worden gemaakt van standaardformulieren, waarmee de werkgever het ontslagverzoek in kan dienen. Deze formulieren zijn bij het UWV zelf te verkrijgen. Raadpleeg hiervoor de website van het UWV (http://www.uwv.nl/werkgevers). In de formulieren staat ook welke gegevens het UWV nodig heeft om een beslissing te kunnen nemen: gegevens van de werknemer, van het bedrijf en van de reden van beëindiging. Bij bedrijfseconomische redenen zullen in ieder geval jaarstukken, winst- en verliesrekening en dergelijke overgelegd moeten worden. In de aanvraag moet de ontslaggrond gemotiveerd worden. Ook dient gemotiveerd te worden dat op basis van het afspiegelingsbeginsel de juiste werknemer(s) voor ontslag is/zijn voorgedragen en ook herplaatsing in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet binnen een redelijke termijn mogelijk is of niet in de rede ligt. De Uitvoeringsregels Ontslag bepalen dat onder een ‘redelijke termijn’ moet worden verstaan de opzegtermijn die voor de betrokken werknemer geldt; voor een werknemer met een arbeidshandicap bedraagt de redelijke termijn 26 weken

7.1.1 Procedure De werkgever dient de ontslagaanvraag of -vragen in bij de locatie van de Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV in het gebied waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht of waar de standplaats van de werknemer is gelegen. Indien de werknemer in verschillende gebieden werkzaam is en geen standplaats heeft, moet de aanvraag worden behandeld door de locatie van de Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV in het werkgebied waarin het kantoor van de werkgever is gevestigd. De procedure verloopt in beginsel schriftelijk. Het mondeling horen van partijen wordt beperkt tot de gevallen waarbij het nodig is om een vollediger beeld van de ontslagmotieven te krijgen.

32

|


|

Het UWV streeft naar een afwikkeling van de procedure binnen vier weken vanaf het moment dat de werkgever de ontslagaanvraag met voldoende gegevens heeft onderbouwd. Indien de ontslagaanvraagonvolledig is, wijst het UWV de werkgeverschriftelijk op de onvolledigheid. De ontbrekende gegevens kunnen dan binnen acht dagen alsnog worden verstrekt. De werknemer zou op het idee kunnen komen zijn ontslag te blokkeren door zich snel ziek te melden. In verband met het opzegverbod tijdens ziekte, kan het daarom soms zinvol zijn om de werknemer pas op de hoogte te stellen van de ontslagaanvraag als zeker is dat de aanvraag door de desbetreffende locatie van de Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV is ontvangen en niet eerder. Een ziekmelding als het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen, heeft in dit verband geen zin meer. De datum van ontvangst van de ontslagaanvraag is namelijk bepalend. Na ontvangst van een goed onderbouwde aanvraag zal het UWV de wederpartij (de werknemer die voor ontslag is voorgedragen) om verweer vragen. Daarbij wordt een kopie van de ontslagaanvraag, inclusief de bijlagen, meegezonden. Het verweer dient ook ingediend te worden via een standaardformulier van het UWV. Bij een aanvraag voor een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen kan de werknemer een inhoudelijk verweer achterwege laten. Dit heeft niet tot gevolg dat hij op een later moment door het UWV als verwijtbaar werkloos wordt beschouwd en dus een maatregel of boete krijgt opgelegd of in het geheel geen WW-uitkering ontvangt. De termijn voor het leveren van verweer door de werknemer is veertien dagen. De werknemer heeft recht op wederhoor van de werkgever. In de regel wordt volstaan met één keer wederhoor. Mocht het UWV hier aanleiding voor zien, dan kan nog een extra ronde van hoor en wederhoor worden gehouden. Uitstel voor verweer of een nadere toelichting daarop wordt slechts verleend als partijen daarvoor dringende redenen aanvoeren.

7.1.2 Ontslagvergunning Zodra voldoende gegevens aanwezig zijn, geeft het UWV een beslissing af. Het UWV kan besluiten de zaak eerst voor te leggen aan de ontslagadviescommissie. Indien een ontslagvergunning wordt verleend, kan de werkgever vervolgens, met inachtneming van de geldende opzegtermijn, de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Als het UWV een ontslagvergunning afgeeft, kunnen daarbij voorwaarden worden gesteld. Het UWV kan bijvoorbeeld de voorwaarde stellen dat alleen gebruik gemaakt mag worden van de ontslagvergunning, als een voorgenomen bezuiniging inderdaad wordt doorgezet. Ook geldt op grond van de wet een wederindiensttredingsvoorwaarde. Dat wil zeggen dat de werkgever binnen 26 weken na afgifte van de ontslagvergunning geen andere werknemer in dienst mag nemen voor dezelfde soort werkzaamheden als de werkgever de werknemer niet eerst in de gelegenheid heeft gesteld zijn werk te hervatten.

7.2 Beëindigingsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden Een ontslagprocedure bij het UWV is niet vereist als werkgever en werknemer op basis van wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst. In dat geval is er overeenstemming over beëindiging van het dienstverband en de hiermee samenhangende afspraken worden in de overeenkomst vastgelegd. De werknemer stemt dan vrijwillig in met het ontslag. Dit heeft in beginsel geen gevolgen voor het recht van een werknemer op een eventuele WW-uitkering als de werknemer niet verwijtbaar werkloos wordt, de werkgever het initiatief tot de beëindiging op basis van wederzijds goedvinden heeft genomen en de werknemer niet ziek is. De arbeidsovereenkomst hoeft in dit geval niet te worden opgezegd. Partijen nemen in de beëindigingovereenkomst zelf de datum op waarop het dienstverband eindigt. Hierbij is het gebruikelijk de opzegtermijn in acht te nemen die een werkgever zou moeten hanteren als hij de arbeidsovereenkomst, na verkregen toestemming van het UWV rechtsgeldig zou opzeggen (ook wel fictieve opzegtermijn genoemd). De duur van de opzegtermijn (zie hieronder bij 7.6) speelt voor de desbetreffende werknemer namelijk een rol in verband met

33

|


|

het eventuele recht van de werknemer op een WW-uitkering. Het recht op een WW-uitkering ontstaat na afloop van de opzegtermijn. Deze opzegtermijn begint te lopen vanaf de datum van ondertekening van de beëindigingovereenkomst. De termijn eindigt op het moment dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever met de geldende opzegtermijn de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd. Dit betekent dat het dienstverband twee, drie of vier maanden (afhankelijk van de duur van het dienstverband) na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst eindigt op de laatste dag van de maand. De werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Dit houdt in dat een werknemer binnen deze termijn schriftelijk zijn instemming kan herroepen. Een werkgever moet de werknemer hierop wijzen in de beëindigingsovereenkomst. Doet hij dit niet, dan bedraagt de bedenktijd 21 dagen.

7.3 Beperkte rol kantonrechter bij ontslag om bedrijfseconomische redenen Een verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, is nog slechts in een beperkt aantal gevallen mogelijk. Een dergelijk verzoek kan worden gedaan: • Om redenen die in de persoon van de werknemer zijn gelegen, bijvoorbeeld ongeschiktheid voor de functie, werkweigering, een verstoorde arbeidsverhouding, etc. Deze redenen vallen buiten het bestek van deze handreiking en worden hier dan ook niet behandeld. • Indien de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzeggingsbeding heeft gesloten. In dat geval kan de arbeidsovereenkomst niet tussentijds opgezegd worden met een ontslagvergunning van het UWV. De werkgever kan dan, bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen, de rechter verzoeken om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De kantonrechter toetst het ontslagverzoek aan dezelfde criteria als het UWV. De rechter zal over het algemeen een vergoeding aan de werknemer toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. • Als het UWV toestemming voor ontslag weigert, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

7.4. Collectief ontslag Als een werkgever van plan is de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer werknemers binnen een periode van drie maanden te beëindigen, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. De werkgever moet dit voornemen dan melden aan het UWV en de vakbonden. Vroeger telden voor dit aantal van twintig werknemers alleen de opzeggingen en ontbindingen van arbeidsovereenkomsten mee. Vanaf 1 maart 2012 geldt dat ook beëindigingsovereenkomsten in die periode van drie maanden moeten worden meegerekend. Als gevolg hiervan maakt het voor de toepassing van de WMCO niet uit langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren (via het UWV of via een beëindigingsovereenkomst). In geval van meer dan twintig ontslagen binnen een periode van drie maanden dient er dus altijd een melding te worden gedaan. Verplichtingen werkgever op grond van de WMCO: • Bij een voorgenomen ontslag van twintig of meer werknemers - binnen een tijdsperiode van drie maanden en binnen een werkgebied van het UWV- moet de werkgever dit voornemen melden aan de vakbonden. Een afschrift van deze melding moet naar het UWV. • Bij een dergelijk voornemen moet de werkgever de belanghebbende vakbonden raadplegen en in voorkomende gevallen de OR/PVT. Het is niet vereist dat overeenstemming wordt bereikt. • De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet eerder dan een maand na de melding opzeggen of met wederzijds goedvinden beëindigen. Voor een eventuele ontbinding geldt hetzelfde: de arbeidsovereenkomst kan niet eerder worden ontbonden dan een maand na de melding. • De ‘maand wachttijd' geldt niet als uit een verklaring van de belanghebbende vakbonden blijkt dat zij zijn geraadpleegd en met de beëindigingen kunnen instemmen. Voor meer informatie: zie de website van het UWV onder collectief ontslag.

34

|


|

7.5 Ontbindingsverzoek bij weigering toestemming UWV en beroep Heeft het UWV toestemming geweigerd en dus geen ontslagvergunning afgegeven, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet dit verzoek indienen binnen twee maanden na de dag waarop de toestemming is geweigerd. De kantonrechter toetst het ontslagverzoek aan dezelfde criteria als het UWV. Tegen de beslissing van de kantonrechter is eventueel nog hoger beroep mogelijk bij het Gerechtshof. Cassatie bij de Hoge Raad is ook nog mogelijk. In cassatie wordt echter alleen gekeken of het recht goed is toegepast. Het instellen van hoger beroep of cassatie heeft geen schorsende werking. Dit betekent dat de uitspraak van de kantonrechter bindend is en uitgevoerd kan worden zolang er geen uitspraak is gedaan door de hogere rechter.

7.6 Opzegverboden en afwikkeling van de arbeidsovereenkomst 7.6.1 Opzegverboden De wet kent een aantal opzegverboden. De bekendste en meest voorkomende zijn het opzegverbod tijdens ziekte, het opzegverbod tijdens en vanwege zwangerschap en bevalling en het opzegverbod wegens lidmaatschap van OR of PVT. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt twee jaar. Het opzegverbod tijdens en vanwege zwangerschap en bevallingsverlof is van toepassing zolang de zwangerschap en het bevallingsverlof duren en blijft van kracht tot zes weken na afloop van het bevallingsverlof. Het UWV zal geen ontslagvergunning afgeven indien één van de opzegverboden van toepassing is, tenzij er in redelijkheid van uitgegaan kan worden dat het opzegverbod niet meer geldt binnen vier weken na de dag waarop het UWV een beslissing zal nemen. De opzegverboden zijn niet van kracht bij een ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd. Ook zijn de opzegverboden niet van toepassing - met uitzondering van het opzegverbod tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof - bij faillissement en als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is (artikel 7:670 b BW).

7.6.2 Afwikkeling van het dienstverband Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient de arbeidsverhouding correct en zorgvuldig te worden afgewikkeld. Dit betekent onder andere dat: ● het salaris tot de einddatum dient te worden uitbetaald; ● niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald; ● de eindejaarsuitkering (na pro-rata-berekening) wordt uitbetaald; ● het vakantiegeld (na pro-rata-berekening) wordt uitbetaald; ● onkostendeclaraties en andere vergoedingen tot einddatum dienstverband worden betaald; ● de transitievergoeding wordt uitbetaald of de wachtgeldregeling op grond van artikel 7.5 van de CAO wordt toegepast. Uiteraard kan het zijn dat na de opzegging een sociaal plan nog een resterende looptijd heeft en dat de uitvoering van bepaalde onderdelen ervan nog jaren in beslag neemt.

7.6.3 Getuigschrift Op verzoek van de werknemer dient de werkgever een getuigschrift te verstrekken. Minimaal dient hierin te worden vermeld: ● naam en geboortedatum; ● functie en afdeling; ● duur van de arbeidsovereenkomst; ● een omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

35

|


|

7.6.4 Opzegtermijnen Wanneer het UWV toestemming voor ontslag heeft verleend en geen opzegverbod van toepassing is, kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden opgezegd. Dat moet gebeuren binnen de geldigheidsduur van de toestemming (vier weken). Op grond van artikel 2.5 van de CAO en in afwijking van artikel 7:672 BW geldt voor zowel werkgever als werknemer een opzegtermijn van ten minste twee maanden. Dat betekent dat zowel werkgever als werknemer altijd een minimale opzegtermijn van twee maanden in acht moeten nemen, tenzij zij met wederzijds goedvinden anders besluiten. Maar dat betekent ook dat een langere opzegtermijn moet worden aangehouden als de opzegtermijn volgens artikel 7:672 BW langer is dan twee maanden; dit laatste geldt alleen voor de werkgever en bovendien pas als de arbeidsovereenkomst van een werknemer ten minste tien jaar heeft geduurd. De opzegtermijnen zijn volgens de CAO W&MD juncto artikel 7:672, lid 2 van het BW: Dienstverband < 5 jaar 5-10 jaar 10-15 jaar >15 jaar

voor de werkgever 2 maanden 2 maanden 3 maanden 4 maanden

voor de werknemer 2 maanden 2 maanden 2 maanden 2 maanden

Op bovenstaand schema gelden twee uitzonderingen: • De werkgever mag op de termijn die hij in acht moet nemen, de tijd in mindering brengen die de ontslagprocedure heeft geduurd, gerekend vanaf de datum waarop de volledige aanvraag is ontvangen door het UWV tot de datum van dagtekening van de beslissing van het UWV, Dit ter compensatie van de tijd die gemoeid is met de ontslagaanvraag. Er moeten, zoals hiervóór al is aangegeven, op grond van de CAO altijd wel ten minste twee maanden opzegtermijn resteren. • Voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren en voor wie op dat tijdstip een langere wettelijke termijn van opzegging gold dan hierboven aangegeven, geldt nog een overgangsregel. Voor hen blijven de langere opzegtermijnen gelden. Dit geldt overigens slechts zolang de betrokkene nog steeds bij dezelfde werkgever in dienst is.

7.6.5 Opzeggingsbrief Op het moment dat de werkgever de ontslagvergunning van het UWV heeft ontvangen, kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden opgezegd. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is voor de werknemer zelden een verrassing, omdat het UWV hem/haar eerder gevraagd heeft verweer te voeren tegen de door de werkgever ingediende ontslagaanvraag. Het is gebruikelijk dat de werkgever de opzeggingsbrief met bewijs van ontvangst verstuurt. De opzegging heeft namelijk pas effect als die de werknemer heeft bereikt. In de brief geeft de werkgever aan dat hij/zij de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de in dat geval geldende opzegtermijn (eventueel na verkorting van die termijn met de proceduretijd, zie hierboven onder 7.6.4) opzegt tegen de einddatum (datum uitdiensttreding). Voor alle duidelijkheid wordt vaak nog vermeld wat de laatste werkdag van de werknemer is. Ook wordt in veel gevallen een kopie van de verkregen ontslagvergunning bijgevoegd. Voorbeeld: De werkgever krijgt de ontslagvergunning op 15 augustus binnen. De opzegtermijn voor de betrokken werknemer is drie maanden en de proceduretijd bedraagt twee maanden. Van de opzegtermijn kan in dit geval niet meer dan één maand worden afgetrokken, omdat er altijd een opzegtermijn van ten minste twee maanden moet overblijven. De werkgever vermeldt dan in de brief dat de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden wordt opgezegd tegen 31 oktober.

36

|


|

Als de werkgever de ontslagvergunning op 31 augustus binnenkrijgt, is het zaak de opzeggingsbrief nog dezelfde dag per koerier bij de werknemer te laten bezorgen. Als de brief per gewone post of aangetekend wordt verstuurd (waardoor de werknemer de brief na 31 augustus ontvangt), betekent dit namelijk dat de opzegging pas tegen 30 november plaatsvindt.

7.7 Beroep werknemer Indien een werknemer het niet eens is met de toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen (artikel 7: 682 BW). Als herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de werknemer in plaats daarvan ook vragen om een billijke vergoeding.

37

|


|

8

Tips en valkuilen

8.1 Tips • • • • •

•

•

• • • • • • • • • • • •

Zorg voor een visie op het doel van een verandering en heb aandacht voor alternatieven en de sociale, financiële en organisatorische consequenties. Wees open, eerlijk en consequent. Vertoon als directie voorbeeldgedrag en eis dat onverkort van de overige leidinggevenden. Zet de deur open. Maak in een zo vroeg mogelijk stadium heldere afspraken met de overige leidinggevenden over het aanstellingsbeleid (voorbeeld: geen contracten voor bepaalde tijd omzetten in contracten voor onbepaalde tijd). Houd rekening met de mogelijkheid dat de subsidieverlener/financier zich bemoeit met de keuze voor personeel dat behouden moet worden of moet vertrekken. Tijdens een reorganisatie kan geen keuze voor kwaliteit worden gemaakt. Laat de reorganisatie als vast agendapunt agenderen voor het wekelijkse of tweewekelijkse werkoverleg, waardoor iedere medewerker voortdurend op de hoogte kan zijn van de ontwikkelingen. Houd een goede balans tussen zorgvuldigheid en slagvaardigheid. Neem als directie het voortouw bij voorlichtingsbijeenkomsten met medewerkers. Voorzie in een juridische toetsing vóóraf van het voorgenomen reorganisatieproces. Betrek de ondernemingsraad/PVT en vakorganisatie(s) vroeg in het reorganisatieproces. Vraag de ondernemingsraad/PVT expliciet om een advies over de reorganisatie tegen een bepaalde redelijke te halen datum. Faciliteer de OR/PVT zodat deze ook tijdig advies kan geven. Laat een controller en een HR-medewerker gezamenlijk een database met alle relevante personeels- en financiële gegevens bijhouden gedurende het gehele proces. Train de leidinggevenden vlak voor het houden van slechtnieuwsgesprekken in het brengen van slecht nieuws. Zorg voor goede begeleiding voor medewerkers die moeten vertrekken. Maak vroegtijdig afspraken over het al dan niet vrijstellen van werk. Beperk de looptijd van het sociaal plan als niet duidelijk is of de organisatie de kosten hiervan op de langere termijn kan opbrengen. Motiveer de medewerkers die achterblijven.

8.2 Valkuilen •

• • •

• •

38

Al beginnen met onderhandelen over het sociaal plan terwijl de sociale, financiële en organisatorische consequenties van de reorganisatie en/of personeelsvermindering nog niet duidelijk zijn. Proberen CAO, wetten en regels te omzeilen door eigen ontslagregels af te kondigen. Kiezen voor een organisatiebrede aanpak, terwijl dat onnodige en riskante vertraging betekent voor een of meer organisatieonderdelen. Ontslag wegens disfunctioneren vermengen met ontslag om bedrijfseconomische reden. De weten regelgeving is totaal verschillend en maakt het vrijwel onmogelijk beide procedures gelijktijdig uit te voeren. Uitzonderingen op het sociaal plan maken ten behoeve van een individuele medewerker als er niet duidelijk sprake is van een bijzondere situatie. Slecht communiceren waardoor onnodige onrust, een slechte sfeer en een onprettig werkklimaat ontstaan.

|


|

Handreiking reorganisatie en ontslag

Recommend Documents