Handreiking reorganisatie en ontslag. Om een reorganisatie- en ontslagprocedure in de onderneming systematisch en volgens de regels te laten verlopen

De MOgroep is de brancheorganisatie voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening

Handreiking reorganisatie en ontslag

Om een reorganisatie- en ontslagprocedure in de onderneming systematisch en volgens de regels te laten verlopen Bedoeld voor directie en P&O

2


Inhoudsopgave Inleiding ....................................................................................................................................................................... 3 1 Reorganisatie: Stappenplan .................................................................................................. 4 2 Reorganisatieplan en uitvoeringsplan ................................................................. 6 3 De ondernemingsraad ................................................................................................................ 11

3.1 3.2 3.3 3.4

Adviesrecht van de ondernemingsraad ................................................................................................ 11 Adviesprocedure ............................................................................................................................................... 11 Beroep bij de ondernemingskamer ........................................................................................................... 12 Onderhandelingen met de OR .................................................................................................................... 12

4 Het sociaal plan ..................................................................................................................................... 13

4.1 4.2 4.3 4.4

Vakbonden ........................................................................................................................................................... 13 Gebondenheid aan een sociaal plan ....................................................................................................... 14 Inhoud en financiering van een sociaal plan ...................................................................................... 14 Indicatie van de inhoud ................................................................................................................................. 15

5 Communicatie ......................................................................................................................................... 20 6 Rechten van de werknemer ogv de cao ......................................................... 22

6.1 Aanvullingsregeling WW .............................................................................................................................. 22 6.2 Overgangsregeling wachtgeld ................................................................................................................... 24

7 Ontslagprocedure ............................................................................................................................... 26

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

Individuele ontslagprocedure bij het UWV ........................................................................................... 26 Beëindigingovereenkomst ............................................................................................................................. 28 Individuele ontslagprocedure bij de kantonrechter .......................................................................... 28 Collectief ontslag ................................................................................................................................................ 29 Opzegging van de arbeidsovereenkomst .............................................................................................. 30

Tips en valkuilen .......................................................................................................................................... 33

3


Inleiding

Tekorten zijn soms niet meer op te lossen met preventieve en vroegtijdige ingrepen in de financiële bedrijfsvoering en het dienstenaanbod. Ze zijn te fors of te plots voor de onderneming om op te vangen. Voor de desbetreffende organisatie rest dan slechts de mogelijkheid om één of meerdere acties te ondernemen, door middel van een reorganisatie. Als een organisatie dat nog nooit bij de hand heeft gehad, komt er ineens veel op de organisatie af. Want waar moet allemaal rekening mee worden gehouden? Ben je verplicht om een sociaal plan op te stellen en wat moet daar dan in komen te staan? Moet wel of niet rekening worden gehouden met een wachtgeldverplichting voor de ontslagen werknemers? Deze handreiking behandelt deze en talloze andere vragen. Niet in de vorm van een vraag en antwoord, maar door te schetsen hoe je als ondernemer het reorganisatietraject moet en kunt doorlopen (hoofdstuk 1 en 2); wat de rol van de ondernemingsraad daarbij is (hoofdstuk 3); welke onderwerpen in een sociaal plan behandeld kunnen worden en wat de rol is van de vakbond (hoofdstuk 4); hoe de ontslagprocedure bij het UWV en de kantonrechter in elkaar steekt (hoofdstuk 7), en het recht op een aanvulling op de WW of wachtgeld (hoofdstuk 6). De handreiking dient vooral als algemene handleiding bij de reorganisatie van de onder neming. Het concretiseren hiervan is een taak van de ondernemer zelf. Niet elk (juridisch) detail dat een rol speelt bij reorganisatie komt in deze handreiking aan de orde. Uiteraard is de MOgroep bij vragen graag bereid u met informatie en advies bij te staan.

4


1 Reorganisatie: stappenplan

Elke reorganisatie is anders, maar iedere reorganisatie van een zekere omvang verloopt ongeveer op dezelfde manier. Dit vloeit voort uit gewoonten en/of verplichtingen op grond van de cao en/of wetgeving. Op grond van de cao dient de ondernemer een voorgenomen besluit tot reorganisatie te nemen wanneer sprake is van een zodanige vermindering of beëindiging van de werkzaamheden of reorganisatie dat één of meer werknemers moet(en) worden ontslagen.

Stap 1 Opstellen van een reorganisatieplan Het reorganisatieplan bevat op grond van de cao in ieder geval: ● welke functiegroepen als gevolg van de reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen (wijziging is: krimp, opheffing of creëren van functies); ● op welke wijze de reorganisatie zal worden uitgevoerd (tijdsbestek, stappenplan) Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), dient in het reorganisatieplan ook te worden opgenomen (zie hoofdstuk 3): ● de redenen die tot het voorgenomen besluit tot reorganisatie hebben geleid; ● de te verwachten gevolgen van het besluit voor de in de onderneming werkzame personen en de in verband daarmee te nemen maatregelen.

Stap 2 Vaststellen van een uitvoeringsplan In het uitvoeringsplan wordt op grond van de cao in ieder geval vastgesteld: ● welke functies worden opgeheven; ● welke functies uitwisselbaar zijn. Het is ook gebruikelijk om in een uitvoeringsplan op te nemen: een formatieplaatsenplan. Dit is een overzicht van alle functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) waarbij eisen, inhoud en niveau van de functies zijn beschreven. ● de peildatum die als basis dient voor berekening van de krimp en de ontslagvolgorde. ●

De cao stelt dat in het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimulerings maatregelen voor de betrokken werknemers daarbij worden gehanteerd. Over het algemeen worden deze afspraken echter opgenomen in een sociaal plan. Zie hoofdstuk 2 voor meer informatie over reorganisatie- en uitvoeringsplan

Stap 3 Advies vragen aan de personeelsvertegenwoordiging of de OR met betrekking tot het reorganisatieplan. Een ondernemer doet er verstandig aan de OR ook te betrekken bij het uitvoeringsplan. Draagvlak onder het personeel, waarbij de OR als vertegenwoordiger van het personeel optreedt, is onontbeerlijk voor het goed laten verlopen van het reorganisatietraject. De OR heeft echter geen adviesrecht over het uitvoeringsplan. Overigens ook niet over het sociaal plan. Zie hoofdstuk 3 voor meer informatie over de rol van de OR.

5


Stap 4 Inlichten van de vakbonden over de op handen zijnde reorganisatie. Hoe eerder de vakbond wordt betrokken bij het reorganisatietraject, hoe beter het is. In veel gevallen heeft de OR al contact gehad met de vakbonden. Zie verder hoofdstuk 4.

Stap 5 Definitief vaststellen van het besluit/reorganisatieplan Stap 6 Communiceren naar de medewerkers Dit kan worden onderscheiden in informeren van medewerkers voor wie de reorganisatie rechtspositionele gevolgen heeft en collectief informeren van het personeel. Zie hierover hoofdstuk 5.

Stap 7 Sociaal plan Met de vakbonden maakt de organisatie een sociaal plan, waarin de arbeidsrechtelijke gevolgen voor het personeel worden geregeld. Zie hoofdstuk 4.

Stap 8 Uitvoeren van het reorganisatieplan waaronder het sociaal plan. Zie hoofdstuk 4.

Stap 9 Ontslag aanvragen bij UWV of ontslagaanvraag indienen bij kantonrechter. Zie hoofdstuk 7.

Stap 10 Opzeggen arbeidsovereenkomst(en) Zie hoofdstuk 7.

6


2 Reorganisatieplan en uitvoeringsplan Noodzaak en doel Een bedrijf dat met bezuinigingen wordt geconfronteerd, wordt gedwongen de hele organisatie onder de loep te nemen, keuzes te maken en veranderingen door te voeren. Alleen met een gezonde bedrijfsvoering kan het werk immers worden gecontinueerd. Als de financier fors minder subsidie geeft, zal de organisatie er in de meeste gevallen niet aan ontkomen werknemers te herplaatsen en/of te ontslaan. Deze werknemers worden dan ‘boventallig’ of ‘herplaatsingskandidaat’ genoemd. Het boven tallig verklaren van werknemers en het aanvragen van ontslag voor werknemers is echter ultimum remedium. Doel moet zijn om zo min mogelijk werknemers boventallig te verklaren. De organisatie moet dus in kaart brengen, in het reorganisatieplan, welke alternatieven al zijn aangewend en welke alternatieven er nog zijn om de bezuinigingen zo min mogelijk af te wentelen op afvloeiing van personeel. De bedrijfseconomische noodzaak van herplaatsing en ontslag moet dus helder zijn. Alternatieve maatregelen voor opvang van de terugloop van werkgelegenheid zijn bijvoorbeeld: ● mogelijkheden voor inkomstenvergroting in kaart brengen; ● bezuinigingsmogelijkheden op huisvesting/organisatiekosten/overhead; ● beëindigen van tijdelijke contracten; ● geen nieuw (vast) personeel in dienst nemen: een zogenoemde selectieve of juist algehele vacaturestop; ● aanwenden van opgebouwde reserves van voorafgaande jaren; ● aanvragen van ontslag om persoonlijke redenen (disfunctioneren) in een eerder stadium; ● bijstellen van spelregels begrotingkader en andere financiele spelregels; ● stimuleren van vervroegd vertrek van oudere werknemers; ● minder gebruik maken van externe medewerkers; ● terugdringen overwerk; ● beëindigen van contracten van langdurig zieke werknemers; ● intern herplaatsen naar vacatures; ● afkondigen van selectieve opleidingstop. Behalve de noodzaak tot reorganisatie, moet ook duidelijk zijn welk doel de reorganisatie heeft. Gaat het om een verlaging van kosten van een bepaalde omvang of moet de organisatiestructuur van de onderneming worden gewijzigd? Het is aan de organisatie zelf om hierin keuzes te maken. Het hangt er uiteraard ook vanaf of de subsidievermindering geoormerkt is of een algemene subsidieverlaging betreft. Indien het niet om verlaging van geoormerkte subsidies gaat, staat het de organisatie in principe geheel vrij de bezuiniging vorm te geven zoals zij wenst: stoppen met het bedienen van bepaalde doelgroepen, activiteitenvermindering over alle afdelingen heen (kaasschaafmethode), laten vervallen van specifieke functies of functiegroepen, sluiten van vestigingen, etc. Als de structuur van de organisatie wordt gewijzigd, wordt de beoogde organisatiestructuur in veel gevallen door middel van een organogram in beeld gebracht.

Stappenplan Een reorganisatie vergt in veel gevallen meer tijd dan gedacht. Het is daarom verstandig om een einddatum van de reorganisatie te bepalen, vanaf die datum terug te rekenen en alle

7


activiteiten in een stappenplan of tijdschema op te nemen. Zo is voor iedereen duidelijk hoe het proces verloopt. Het is bovendien handig om per stap op te nemen welke informatie nodig is.

Verschil reorganisatieplan en uitvoeringsplan In hoofdstuk 1 is aangegeven wat er in een reorganisatieplan moet komen te staan. Het uitvoeringsplan is een nadere en meer concrete invulling van de reorganisatie. In het reorganisatieplan staat om welke functiegroepen het gaat. In het uitvoeringsplan worden de functies waar het om gaat concreet geduid. Voorbeeld: organisatie X krijgt van de gemeente te horen dat de subsidie voor jongerenwerk wordt verlaagd. Het gaat om een bezuiniging van 300.000. In het reorganisatieplan wordt (onder andere) opgenomen dat in de functiegroep Sociaal Cultureel Werk een krimp zal plaatsvinden. De organisatie heeft er in dit geval dus voor gekozen de functie van jongerenwerker onder de func-tiegroep SCW te laten vallen en volgt hiermee het functieboek van de cao. In het uitvoeringsplan wordt opgenomen op welke functies (SCW 1,2,3 of 4) wordt bezuinigd. Stel dat besloten wordt om de bezuiniging af te wentelen op de functies van sociaal cultureel werker 2 en 3. Dan moet in het uitvoeringsplan worden opgenomen welke functies uitwisselbaar zijn met sociaal cultureel werker 2 en welke functies uitwisselbaar zijn met sociaal cultureel werker 3.

Uitwisselbaarheid van functies Onder uitwisselbare functies worden functies verstaan die naar functie, inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode wordt ingecalculeerd. Dat is nodig om in de andere functie ingewerkt te raken. In de praktijk wordt vaak een periode van enkele dagen gehanteerd voor de zogenoemde bepalende, essentiële functie-eisen en drie tot zes maanden voor de minder bepalende functie-eisen. Voor meer informatie, zie hoofdstuk 12 van de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV (www.werk.nl). De organisatie doet er verstandig aan in een zo vroeg mogelijk stadium van de reorganisatie in kaart te brengen welke functies door de organisatie als (onderling) uitwisselbaar worden beschouwd. Als er geen grote functieveranderingen op stapel staan, kan –na consultatie van UWV en ondernemingsraad- immers al ruim van tevoren worden vastgesteld, welke categorieën onderling uitwisselbare functies de werkgever wenst te hanteren. Het UWV is bereid hierover vooraf mee te denken, maar zal op voorhand nooit een garantie geven dat de gewenste categorisering ook wordt gehonoreerd. Sommige organisaties sluiten voor het vaststellen van de uitwisselbare functies aan bij het functieboek van de cao en beschouwen als uitwisselbaar alle functies die onderdeel uitmaken van een in het functieboek beschreven functie of functiegroep. De organisatie moet zich er dan wel van vergewissen dat de hierin beschreven functies stroken met de feitelijke functievervulling. De feitelijke functievervulling is namelijk doorslaggevend, niet de officiële functiebeschrijvingen. Organisaties die de in de cao beschreven functies op een andere manier invullen en/ of een eigen functieboek hebben, zullen dus in kaart moeten brengen welke elementen doorslaggevend zijn om te bepalen of er wel of niet sprake is van uitwisselbaarheid. Om te bepalen of een functie uitwisselbaar is, dient de functie van de werknemer voor de reorganisatie vergeleken te worden met de (eventueel uitwisselbare) functie na de reorga nisatie. Daarbij moet ook in ogenschouw worden genomen dat een uitwisselbare functie iets anders is dan een uitwisselbare werknemer. Niet de kwalificaties of het breder inzetbaar zijn van een werknemer bepalen de uitwisselbaarheid van functies, maar de eisen die de functie stelt.

8


Voorbeeld: Werknemer A verricht vrijwel hetzelfde werk als werknemer B. Het verschil is dat werknemer A voor zijn werk moet corresponderen met klanten in het buitenland terwijl werknemer A moet corresponderen met klanten in het binnenland. Werknemer A moet in dit geval de vreemde talen beheersen. De functie vraagt dit van hem. De functies van A en B zijn hierdoor niet uitwisselbaar. Indien echter na de reorganisatie de functie van A verdwijnt (er vindt geen correspondentie meer plaats met het buitenland), dan zijn de functies wel inwisselbaar.

Formatieplaatsenplan In een formatieplaatsenplan staat een overzicht van alle uitwisselbare functies en formatie plaatsen (fte) in de nieuwe situatie na reorganisatie. Het is gebruikelijk om ook het huidige aantal fte in dezelfde tabel te plaatsen zodat het verschil duidelijk zichtbaar en duidelijk is. In het genoemde voorbeeld van organisatie X wordt bijvoorbeeld het bedrag van 300.000 vertaald in een bezuiniging van 6 fte op sociaal cultureel werk 2 en 3. Het is daarom van belang dat in het overzicht van functies in de huidige en de nieuwe situatie wordt aangegeven welke functies uitwisselbaar zijn met de functie van sociaal cultureel werker 2 en 3, hoeveel fte in de huidige situatie werkzaam is en hoeveel fte in de nieuwe situatie.

Bedrijfsvestiging Voordat een organisatie een overzicht van fte en uitwisselbare functies vaststelt, is het voor organisaties met meerdere vestigingen van belang om te weten of een (eventuele) ontslagaanvraag bij het UWV geldt per vestiging of voor de organisatie als geheel. In de Toelichting op het Ontslagbesluit wordt bedrijfsvestiging als volgt omschreven: ‘Elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband.’ Uit deze omschrijving van het begrip bedrijfsvestiging volgen twee elementen die van belang zijn: 1 Optreden in de maatschappij Hier gaat het met name om de wijze waarop de eenheid zich naar buiten toe, extern, (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. 2 Organisatorisch verband Hier is van belang hoe de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Met een organisatorisch verband wordt gedoeld op een bedrijfsorganisatorische eenheid. Een uitgebreide uitleg over de betekenis van deze elementen is na te lezen in hoofdstuk 11 van de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV (www.werk.nl). In de branche W&MD kunnen de volgende kenmerken een rol spelen bij de beoordeling door het UWV: ● aparte financiering per gemeente of per regio; ● aparte begroting per gemeente of per regio; ● aparte kantoorlocatie per gemeente of per regio; ● in de arbeidscontracten wordt vestigingsplaats in de gemeente of in de regio genoemd. Het UWV beslist aan de hand van deze kenmerken (en andere kenmerken, zie hoofdstuk 11 Beleidsregels) of wel/niet sprake is van meerdere bedrijfsvestigingen. Bij twijfel is het raadzaam hierover tijdig contact op te nemen met het UWV in de regio. Als is vastgesteld dat het om meerdere bedrijfsvestigingen gaat, dan dient een formatieplaatsenplan per bedrijfsvestiging te worden vastgesteld. Hierbij kan de lijst met uitwisselbare functies overigens niet per bedrijfsvestiging verschillen.

9


Peildatum Het is van belang om een peildatum vast te stellen die als basis dient voor de berekening van de krimp en de ontslagvolgorde (boventalligheid). Het betreft een foto van het personeelsbestand op een bepaalde datum. Het UWV hanteert als peildatum de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. Bij reorganisaties van grote omvang is het aan te bevelen om een andere peildatum te hanteren. Tijdens de voorbereidingstijd die hier doorgaans aan voorafgaat, vinden vaak al veel mutaties in het personeelsbestand plaats. Als de werkgever daar steeds tot aan de dag van indiening van de ontslagaanvraag rekening mee moet houden, verandert mogelijk per week of zelfs per dag welke werknemers voor ontslag moet(en) worden voorgedragen. Dit veroorzaakt onrust onder het personeel en leidt er toe dat de werkgever voortdurend zijn lijst met voor ontslag voor te dragen werknemers moet aanpassen. Zo kan de werkgever geen gericht herplaatsingsbeleid voeren. Een alternatieve peildatum kan zijn: ● het moment waarop de ondernemingsraad een positief advies over het voorgenomen besluit heeft gegeven; ● de datum van de melding in het kader van de Wet melding collectief ontslag; ● en onder omstandigheden: de datum waarop de boventalligheidsverklaring plaatsvindt, waarna een herplaatsings- of mobiliteitstraject gaat lopen. Het bepalen van een peildatum kan net het verschil maken in uitkomst voor de ontslagvolgorde. Bijvoorbeeld als een medewerker juist wel of juist niet voor ontslag in aanmerking komt, doordat zijn of haar verjaardag in een andere leeftijdscategorie komt te vallen. Er moet dus een overzicht zijn van alle medewerkers met hun datum van indiensttreding, geboortedatum en functie.

Het in acht te nemen personeelsbestand Het UWV hanteert als uitgangspunt voor de beoordeling van een ontslagaanvraag dat eerst de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden en ingeleende werknemers, ook van andere bedrijfsvestigingen, dienen te worden beëindigd, uiteraard voor zover zij werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar de ontslagen vallen. Als daarmee de totale noodzakelijke krimp binnen de categorie uitwisselbare functies niet wordt bereikt, dient de werkgever vervolgens eerst aan te geven welke contracten voor bepaalde tijd binnen 26 weken na de datum van indiening van de peildatum van rechtswege eindigen. De werkgever dient in de ontslagaanvraag aan te geven dat deze niet worden verlengd.

Afspiegeling per categorie uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging Nadat bovengenoemde stappen zijn genomen, wordt voor het bepalen van de ontslagvolgorde per bedrijfsvestiging of voor de organisatie als geheel voor de functies die ‘overtollig’ zijn, het afspiegelingsbeginsel toegepast. Dit is een toepassing van het anciënniteitbeginsel (last in first out) per uitwisselbare functie over diverse leeftijdsgroepen. De leeftijdsopbouw bij de voor ontslag voorgedragen personen is dan een afspiegeling van de leeftijdsopbouw van het gehele personeel. De leeftijdsgroepen die daarbij gelden zijn 15/24, 25/34, 35/44, 45/54 en 55 jaar en ouder. Toepassing van het afspiegelingsbeginsel werkt als volgt: ● de werkgever bepaalt welke functie ‘overtollig’ is; ● de werkgever bepaalt hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze (uitwisselbare) functie; ● de organisatie maakt op basis hiervan een verdeling van de werknemers over de leeftijdsgroepen;

10


●

per leeftijdsgroep wordt de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw berekend: aantal werknemers binnen de leeftijdsgroep wordt gedeeld door het aantal werknemers in deze functie. De uitkomst hiervan is de procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen; ● de organisatie stelt vast met hoeveel werknemers deze functie moet inkrimpen; ● het per leeftijdsgroep vastgestelde percentage dient vermenigvuldigd te worden met het aantal werknemers waarmee moet worden ingekrompen. Dit wordt afgerond op een heel getal. Per leeftijdsgroep komt vast te staan hoeveel werknemers ontslag krijgen; ● per leeftijdsgroep wordt duidelijk welke werknemers boventallig zijn. Dat is/zijn de werknemer(s) die het laatst in dienst is/zijn gekomen. Op de website van het UWV (www.werk.nl) is een berekeningsmodel te vinden waarbij je als organisatie kunt invoeren hoeveel mensen moeten worden ontslagen en hoe dit dan per leeftijdsgroep uitwerkt. Het afspiegelingsbeginsel is niet aan de orde wanneer er een unieke functie komt te vervallen of wanneer er een categorie uitwisselbare functies in haar geheel komt te vervallen.

Afwijkingen van de ontslagvolgorde Bijzondere bekwaamheden Als de werkgever aannemelijk maakt dat een medewerker met het minst aantal dienstjaren vanwege bijzondere kennis of bekwaamheden niet kan worden gemist, omdat dit te bezwaarlijk is voor het functioneren van de onderneming, kan het UWV deze werknemer buiten beschouwing laten. In de praktijk blijkt dat een beroep van de werkgever hierop slechts zelden kans van slagen heeft. Arbeidsmarktpositie Het UWV WERKBEDRIJF kan toestemming voor ontslag van een bepaald persoon weigeren als deze een slechte arbeidsmarktpositie heeft, terwijl de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt, daar juist goede perspectieven heeft. Overig Een afwijking van de volgorde kan tenslotte direct met een niet voor ontslag in aanmerking komende werknemer worden overeengekomen. Bijvoorbeeld het vrijwillig ontslag van deze werknemer in combinatie met de toekenning van een vertrekpremie (Zie hoofdstuk 5 over het sociaal plan).

Gevolgen van de reorganisatie Als vaststaat welke werknemers boventallig zijn, komt deze groep in aanmerking voor de afspraken die zijn opgenomen in het sociaal plan. Dat is de volgende stap. In hoofdstuk 4 wordt nader ingegaan op het sociaal plan.

11


3 De ondernemingsraad 3.1 Adviesrecht van de ondernemingsraad In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat de procedure met de minimale eisen waar de werkgever richting OR aan moet voldoen tijdens een reorganisatietraject. In de CAO W&MD is een aantal aanvullingen opgenomen, waaronder: 1 de toekenning van het adviesrecht aan de personeelsvertegenwoordiging (PVT) bij reorganisatie (artikel 13.5 CAO W&MD); 2 een concrete invulling in welk geval advies aan de OR moet worden gevraagd. Indien er geen PVT of OR is, dan doet de werkgever er verstandig aan zo snel mogelijk een OR of PVT te laten oprichten. Als dit niet lukt of als de organisatie kleiner is dan tien werknemers (verplichting tot samenstelling van PVT) dan dient de werkgever een personeelsvergadering te organiseren. Tijdens deze vergadering dient de ondernemer in beginsel van elke werknemer een positief advies te krijgen. Omdat dit in de praktijk niet altijd te realiseren valt, raadt MOgroep W&MD aan om tijdens deze personeelsvergadering een (beperkte) groep werknemers te kiezen die vervolgens in het reorganisatietraject namens alle werknemers optreedt. 3 Op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) stelt de ondernemer de ondernemingsraad in de gelegenheid advies uit te brengen over een aantal categorieën door de ondernemer voorgenomen besluiten. Bijvoorbeeld als een bezuiniging resulteert in: ● de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan (artikel 25 lid 1c van de WOR); ● een belangrijke inkrimping, uitbreiding of ander wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (artikel 25 lid 1d van de WOR), gaat gepaard met het recht op advies. Het adviesrecht van de OR op grond van de CAO W&MD is concreter dan het adviesrecht dat de OR heeft op grond van de WOR in geval van reorganisatie van de onderneming (zie artikel 25 lid 1 onder c en d WOR). Op grond van de CAO moet namelijk advies worden gevraagd aan de OR zodra sprake is van een reorganisatie die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van één of meer werknemers tot gevolg heeft (artikel 11.2 CAO W&MD).

3.2 Adviesprocedure Het recht op advies verplicht de ondernemer een adviesprocedure bij de OR te volgen. De op grond van de WOR voorgeschreven procedure bestaat uit de volgende stappen: 1 De ondernemer legt het voorgenomen besluit met de adviesaanvraag schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van invloed kan zijn op het te nemen besluit. 2 Bij het aanvragen van het advies wordt aan de ondernemingsraad een overzicht verstrekt van de beweegredenen voor het besluit en de te verwachten gevolgen ervan voor de in de onderneming werkzame personen en de in verband daarmee te nemen maatregelen. 3 De ondernemingsraad brengt met betrekking tot het voorgenomen besluit geen advies uit dan nadat over het besluit één maal overleg is gevoerd met de bestuurder. De WOR stelt geen termijn waarbinnen de OR het advies moet uitbrengen. Het is afhankelijk van de situatie welke termijn redelijk is. Er is in ieder geval sprake van een redelijke termijn als de werkgever voldoende informatie heeft gegeven op grond waarvan de OR een advies kan uitbrengen en er redelijk overleg heeft plaatsgevonden.

12


4 Als de ondernemer van het advies van de ondernemingsraad afwijkt, deelt hij de beweegredenen daartoe mee. 5 Tenzij het besluit overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad, moet de ondernemer de uitvoering van het besluit een maand opschorten. De ratio van de opschortingtermijn is dat de ondernemingsraad voldoende tijd heeft zich te beraden op het instellen van een beroepsprocedure tegen de afwijking van het advies. 6 Als de ondernemer afwijkt van het advies van de OR, dan kan de OR zich hierbij neerleggen, in onderhandeling gaan met de ondernemer of beroep instellen bij de ondernemingskamer. 7 De ondernemer neemt na afloop van de opschortingstermijn van een maand een definitief besluit.

3.3 Beroep bij de ondernemingskamer Op grond van artikel 26 van de WOR kan bij de ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam beroep worden ingesteld tegen de afwijking van een advies. Het moet worden ingesteld binnen een maand nadat de ondernemingsraad in kennis is gesteld van het besluit. De ondernemingskamer onderzoekt of de ondernemer bij de afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen. De ondernemingskamer toetst de beleidsaspecten van het besluit, evenals de rechtbank dat in het kader van de Algemene wet bestuursrecht doet bij een subsidiebeleid, slechts marginaal. De ondernemingskamer ‘gaat niet op de stoel van de ondernemer zitten’ en doet de besluitvorming niet over. Als het besluit tot reorganisatie behoorlijk is onderbouwd en de belangen van de cliënten, het personeel en de organisatie op een evenwichtige manier zijn beoordeeld en afgewogen, zal het besluit van de ondernemer niet snel worden vernietigd door de ondernemingskamer.

3.4 Onderhandelingen met de OR De meeste ondernemers proberen zo goed mogelijk met de OR tot overeenstemming te komen over de reorganisatie. In de meeste organisaties levert dat weinig problemen op, mede omdat de OR er belang bij heeft dat de onderneming zo goed mogelijk blijft draaien. De ondernemer heeft daarbij ook een belang: indien de OR snel akkoord is, scheelt dat in het reorganisatietraject veel tijd – en daarmee geld. Toch moet een ondernemer erop bedacht zijn dat een OR soms gebruik maakt van de ‘haast’ van de ondernemer, bijvoorbeeld door een negatief advies uit te brengen over het voorgenomen besluit van de ondernemer. Het is dan als ondernemer zinvol om de bezwaren van de OR serieus te nemen en eventueel met de OR naar een andere oplossing te zoeken. Indien het besluit van de ondernemer in de ogen van de ondernemer echter wel redelijk is, dan kan de ondernemer het besluit doorvoeren en de OR hiervan op de hoogte stellen. De ondernemer moet hierbij wel motiveren waarom hij is afgeweken van het advies van de OR. De ondernemer dient de uitvoering van het besluit wel op te schorten tot een maand na de dag waarop de OR van het besluit in kennis is gesteld. Indien de OR het er niet mee eens blijft, kan de OR in die maand naar de ondernemingskamer stappen. De OR zal in dat geval moeten stellen dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het betrokken besluit had kunnen komen. De OR kan de ondernemingskamer ook verzoeken om te bepalen dat de ondernemer het besluit geheel of gedeeltelijk intrekt, dat de ondernemer – indien hij reeds uitvoering heeft gegeven aan het besluit – eventuele gevolgen van het besluit ongedaan maakt of de ondernemer verbiedt bepaalde handelingen te verrichten ter uitvoering van het besluit.

13


4 Het sociaal plan

Er is een verschil tussen een reorganisatieplan en een sociaal plan. Een reorganisatieplan richt zich op de structuur van een organisatie. De nieuwe structuur wordt erin omschreven en hoe de onderneming moet reorganiseren om die nieuwe structuur te bereiken. In een sociaal plan wordt geregeld hoe de werknemers voor wie geen plaats meer is in de nieuwe structuur worden tegemoetgekomen. De OR heeft adviesrecht over het reorganisatieplan, de vakbonden zijn partij bij de afsluiting van het sociaal plan. De ondernemer moet zich realiseren dat een sociaal plan twee doelen heeft. Naast het doel om zo netjes mogelijk afscheid nemen van een deel van het personeel, werkt een sociaal plan ook motiverend voor de achterblijvers. Als een sociaal plan door de achterblijvers als karig of niet-sociaal wordt beoordeeld, zal hun motivatie om van de ‘nieuwe’ organisatie een succes te maken, veel geringer zijn dan wanneer zij op een goede manier afscheid hebben kunnen nemen van hun collega’s.

4.1 Vakbonden Alleen de vakbonden die betrokken zijn bij het afsluiten van de CAO W&MD (AbvaKabo FNV en CNV Publieke Zaak) zijn partij bij het afsluiten van het sociaal plan. De organisatie moet beide vakbonden uitnodigen voor het overleg. Het lukt niet altijd om bestuurders van beide vakbonden aan tafel te krijgen bij de onderhandelingen. Het is van belang om dan toch met één van de twee vakbonden het overleg te starten (meestal AbvaKabo FNV). Er kan een afspraak worden gemaakt over de vertegenwoordiging van de ene vakbond voor de andere vakbond of afgesproken wordt dat de andere bestuurder in een later stadium aanschuift. In de praktijk is het meestal zo dat de vakbonden dit onderling afstemmen, maar het is zaak dit wel tijdig te checken. Het is immers zeer tijdrovend en omslachtig als de onderhandelingen over het sociaal plan opnieuw gevoerd moeten worden, vooral als het overleg zich in de eindfase bevindt. Een handtekening van beide vakbonden onder het sociaal plan is echter vereist, uiteraard alleen als zich onder de werknemers vakbondsleden van beide vakbonden bevinden. Vakbonden richten zich op de belangen van hun leden. Dit betekent dat als de organisatie geen vakbondsleden heeft, de vakbonden in principe niet zullen verschijnen. Wel is het zaak om in dat geval het sociaal plan (dat dan meestal is afgesloten met de OR) te melden bij de vakbonden. Ook als de organisatie slechts enkele vakbondsleden in dienst heeft, moet contact worden opgenomen met de vakbonden. Als de vakbond dan aangeeft niet te zullen verschijnen, kan worden volstaan met een meldingsplicht. De vakbond zal de inhoud van het sociaal plan vaak afstemmen met de OR, ook al heeft de OR geen adviesrecht. Doel hiervan is om het advies over de reorganisatie dat door de OR wordt gegeven te laten aansluiten bij het sociaal plan. Voordeel hiervan is onder meer dat een negatief advies van de OR over de reorganisatie kan worden voorkomen. Het komt regelmatig voor dat vakbonden met een werkgever een raam-sociaal plan afsluiten. Een raam-sociaal plan wordt in de praktijk overeengekomen als er geen sprake is van reorganisatie of krimp, of waarbij deze zich uitstrekt over een langere periode; of als binnen een langere periode zich meerdere reorganisaties voordoen. Het is een kader voor het geval het tot een krimp komt. Voordeel kan zijn dat iedereen ruim van tevoren weet waar men aan toe is. Als het dan daadwerkelijk zover is, is het in veel gevallen echter zo dat dit raam-sociaal plan geen oplossing biedt voor de specifieke problematiek van dat moment of onbetaalbaar is

14


omdat de toegezegde faciliteiten te ruim bemeten zijn en de (gerechtvaardigde) wensen van medewerkers ruim overstijgen.

4.2 Gebondenheid aan een sociaal plan Een sociaal plan heeft tot doel de negatieve personele consequenties van fusie en reorganisaties zoveel mogelijk te beperken of weg te nemen. De verplichting tot het vastleggen van afspraken tussen partijen in een sociaal plan is niet apart geregeld in het recht. In de CAO W&MD staat dat de werkgever met de vakorganisaties overlegt met de bedoeling om een sociaal plan af te spreken. In de cao is ook opgenomen dat in een sociaal plan in ongunstige zin van de cao kan worden afgeweken. In de praktijk wordt bij reorganisaties in veel gevallen een sociaal plan opgesteld. Een voordeel van een sociaal plan voor de werkgever is met name dat juridische stappen van individuele werknemers naar de rechter kunnen worden voorkomen. Een collectieve regeling zoals het sociaal plan, kan in een dergelijk geval mogelijke claims ondervangen en in het geval van een rechtszaak dienen als middel om de claim van een werknemer te weerleggen. Een werknemer die lid is van de vakbond is gebonden aan het sociaal plan, omdat hij lid is van de vakbond die het sociaal plan heeft afgesloten. Dit betekent dat de rechter – indien een werknemer het niet eens is met toepassing van het sociaal plan op zijn situatie – het sociaal plan niet opzij zal zetten, als de inhoud redelijk is. Dit geldt ook voor de werknemer die geen lid is van de vakbond. Indien het sociaal plan is afgesloten met de OR of met de werknemersvertegenwoordiging, geldt niet dat het sociaal plan de individuele werknemer onverkort bindt. In tegenstelling tot het lidmaatschap van de vakbond, die namens de leden een sociaal plan afsluit, kan de OR of werknemersvertegenwoordiging niet beschouwd worden als vertegenwoordigingsbevoegd namens de werknemers bij het afsluiten van een sociaal plan. Die bevoegdheid is noch in de cao noch in de Wet op de ondernemingsraden opgenomen. Bovendien heeft de kring van kantonrechters op dit punt een aanbeveling gedaan. Die houdt in dat de rechter zich in beginsel conformeert aan het sociaal plan, als dat plan schriftelijk is overeengekomen met de vakbonden. Tenzij onverkorte toepassing leidt tot een evident onbillijke uitkomst voor de betrokken werknemer. De kantonrechters kennen een minder ver strekkende betekenis toe aan een sociaal plan dat met de ondernemingsraad is gesloten. Dat komt omdat de ondernemingsraad in het algemeen nauwelijks betrokken is bij de vorming van arbeidsvoorwaarden. De ondernemingsraad is een overlegorgaan dat de werknemers niet kan binden. Ook wordt de ondernemingsraad – met name bij kleinere ondernemingen - niet altijd geacht voldoende afstand te kunnen bewaren om een objectieve uitspraak te kunnen doen over de noodzaak van reorganisatie en het treffen van passende maatregelen. In sommige gevallen kiest de vakbond ervoor om het sociaal plan aan te melden voor avv. Het sociaal plan is hierdoor van toepassing voor alle werknemers die onder de werkingssfeer van het sociaal plan vallen.

4.3 Inhoud en financiering van een sociaal plan De inhoud van een sociaal plan staat niet bij voorbaat vast. Er bestaat geen standaard sociaal plan. De inhoud wordt bepaald door de maatregelen die in verband met de gevolgen van een reorganisatie voor het personeel noodzakelijk of redelijk worden geacht en (mede uit financieel oogpunt) te realiseren zijn. Bij reorganisaties die gericht zijn op een herinrichting van de organisatie om een sterkere positie in de markt in te kunnen nemen, zal er financieel meestal meer ruimte zijn dan wanneer een reorganisatie noodzakelijk is om op korte termijn te kunnen

15


overleven als onderneming. Dit betekent dat het niet zinvol is om een standaard sociaal plan bij elke situatie uit de kast te halen of het standaard sociaal plan van de vakbond zonder meer goed te keuren. Om een sociaal plan te kunnen maken zijn actuele persoonsgegevens van groot belang. Het plan moet functioneel zijn en afgestemd op de concrete situatie. De organisatie moet daarom beschikken over actuele gegevens met betrekking tot: personeelsformatie- en bezetting, personeelsverloop, leeftijdsopbouw, ziekteverzuim, anciënniteitsdata onder de leeftijdsgroepen, verschillende functiegroepen en uitwisselbaarheid van functiegroepen, salarisschalen en loonsom, etc. Alleen met deze gegevens in de hand is het mogelijk om goede afspraken te maken en de consequenties daarvan te kunnen overzien. Een sociaal plan heeft de vorm van een overeenkomst tussen in beginsel twee partijen: de werkgever en de vakbonden die leden hebben onder het personeel. De leden kunnen, als de personele consequenties uit een wijziging van overheidsbeleid voortkomen, trachten de overheid er als derde partij bij te betrekken. Die is echter juridisch niet tot financiering van (een deel) van het sociaal plan gehouden. Bij budgetfinanciering, waarbij de subsidieverlener middelen beschikbaar stelt voor door de onderneming te verrichten activiteiten of te leveren diensten, is hij niet naast de werkgever verantwoordelijk. Een argument om de subsidiënt (mee) te laten betalen voor het sociaal plan en wachtgeld, is dat het niet financieren hiervan zal leiden tot nog grotere personele gevolgen, omdat de werkgever verder zal moeten bezuinigen op personeel om aan de wachtgeldverplichtingen te kunnen voldoen. De kwaliteit en omvang van de dienstverlening aan de subsidieverlener zal hierdoor verder worden aangetast. Het is van belang dat een ondernemer zich realiseert dat zodra het sociaal plan is gesloten, hij gehouden is aan alle daaruit voortvloeiende verplichtingen te voldoen. Hij kan zich niet aan zijn verplichtingen onttrekken door te stellen dat hij te weinig financiële middelen heeft. Het is dus zaak dat de ondernemer zich er vooraf terdege van vergewist dat hij de afspraken in een sociaal plan kan nakomen.

4.4 Indicatie van de inhoud Afhankelijk van de situatie op de arbeidsmarkt, zal de inhoud van een sociaal plan op ‘werk naar werk’ of op ‘financiële middelen’ gericht zijn. In tijden van een krappe arbeidsmarkt voor werknemers zullen de werknemersvertegenwoordigers hameren op maatregelen die gericht zijn op ‘van werk naar werk’. In tijden van een ruime arbeidsmarkt voor werknemers zullen de werknemersvertegenwoordigers geneigd zijn meer te hameren op financiële compensatie voor werknemers die moeten afvloeien. Indien de ondernemer/werkgever zelf een concept voor een sociaal plan opstelt, heeft dit als voordeel dat hij zelf de regie houdt tijdens het overleg met de bonden. Als voorbereiding kan de werkgever hiervoor onder andere sociaal plannen van andere organisaties doornemen om een beter beeld te krijgen van de afspraken die hij zelf zou willen maken. Het is daarbij wel zaak om in het concept afspraken op te nemen die met elkaar in evenwicht zijn en passend zijn voor de eigen organisatie. Globale indeling Een sociaal plan kent meestal de volgende indeling: 1 Opsomming van betrokken partijen Alle partijen worden bij naam genoemd en er wordt aangegeven door welke personen de partijen in de onderhandelingen zijn vertegenwoordigd.

16


2 Begripsomschrijving Een overzicht van gehanteerde begrippen en wat partijen verstaan onder die begrippen. Dit is belangrijk om interpretatieverschillen te voorkomen. Het is raadzaam om als het plan klaar is, na te gaan of alle voorkomende begrippen worden uitgelegd (wat wordt verstaan onder werkgever, werknemer, cao, boventalligheid, uitwisselbare functies, passende functies, geschikte functies, bezwarencommissie). Omgekeerd moet ook worden gekeken of alle begripsomschrijvingen daadwerkelijk zijn gebruikt. Tussen werkgever en vakbond vindt soms een discussie plaats over de definitie van de begrippen passende functie en geschikte functie. De vakbonden zijn meestal van mening dat de definitie van het begrip passende functie zo ruim mogelijk moet worden omschreven. De kans van werk naar werk binnen de eigen organisatie wordt hiermee immers vergroot. In het sociaal plan wordt bepaald wat voor functies als passend worden ervaren. Deze functies dienen door de werkgever aangeboden te worden en door boventalligen geaccepteerd te worden. Een passende functie is een functie die volgens de werkgever wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden, en plaats in de organisatie verwant is aan de eerder vervulde functie. Tevens wordt vaak bepaald in hoeverre reistijd en salarisschaal mede bepalen wat passend is. Een geschikte functie is een functie die niet als passend geclassificeerd kan worden, maar die de werknemer accepteert omdat hij behoud van een baan belangrijker vindt en er geen passende functie in het vooruitzicht is gesteld. Als de werknemer de geschikte functie accepteert, behoudt de werknemer in de regel zijn arbeidsvoorwaarden of er is een afbouwregeling overeengekomen. De werkgever is niet verplicht een geschikte functie aan te bieden, ook al is daar mogelijkheid toe. Dit betekent ook dat de werknemer niet verplicht is een geschikte functie te accepteren. 3 Beschrijving van de situatie waarvoor het sociaal plan is afgesloten (reorganisatie/fusie/ bezuiniging) 4 Werkingssfeer Omschrijving van de werknemers op wie het sociaal plan van toepassing is. 5 Looptijd van het sociaal plan/geldigheidsduur Het is belangrijk om niet alleen een begindatum op te nemen, maar ook een einddatum te bepalen. Voorkomen moet worden dat bepalingen jarenlang van kracht blijven. Veel organisaties kiezen voor een korte looptijd als niet kan worden overzien hoe de (financiële) situatie er op langere termijn uitziet. Nadeel hierbij kan zijn dat na bijvoorbeeld een half jaar weer overleg met de vakbonden moet plaatsvinden. Indien een organisatie meer zicht heeft op de toekomst of als duidelijk is dat de organisatie de getroffen maatregelen op langere termijn financieel kan dragen, wordt vaak een langere looptijd overeengekomen. 6 Bezwaarprocedure Vaak is het voor werknemers mogelijk om bezwaar te maken bij een geschillencommissie over de wijze waarop het sociaal plan in een concrete situatie wordt toegepast. Belangrijk is om de samenstelling van de bezwarencommissie en de procedure (termijn van bezwaar en verweer, wel/geen hoorzitting, karakter van de uitspraak (wel/niet bindend) etc) op te nemen in het sociaal plan. 7 Medezeggenschap Afspraak over de termijn voorafgaand aan de beoogde reorganisatiedatum waarop de werkgever het reorganisatieplan aan de OR moet voorleggen. 8 Anti-cumulatiebepaling De werknemer moet kiezen welke van de faciliteiten die in het sociaal plan zijn genoemd

17


hij gebruik maakt. Hij mag van maximaal ...faciliteiten (of met name genoemde faciliteiten) gebruikmaken. 9 Beschikbaarstelling sociaal plan 10 Plichten van werknemer en werkgever (verplichting tot medewerking aan het sociaal plan) 11 De bepalingen waarop werknemers aanspraak kunnen maken: ● rechtspositionele / procedure bepalingen. ● uitstroombevorderende maatregelen. Rechtspositionele en procedurele bepalingen Uitgangspunt = geen gedwongen ontslagen De inzet bij een sociaal plan is primair het voorkomen van gedwongen ontslagen. Bij een reorganisatie ten gevolge van een bezuiniging kan de werkgever alleen een inspanningsverplichting leveren. De werkgever neemt dan in het sociaal plan op dat hij streeft naar geen gedwongen ontslagen. Een garantie dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden kan hij echter niet geven, hoezeer ook hierop door vakbonden mocht worden aangedrongen. Billijkheidsclausule/hardheidsclausule De toepassing van het sociaal plan kan voor een individuele werknemer tot een onbillijk resultaat leiden. In een dergelijke situatie kan van het sociaal plan in een voor de werknemer gunstige zin worden afgeweken. De billijkheidsclausule moet worden onderscheiden van de mogelijkheid bezwaar te maken tegen de toepassing van het sociaal plan. In het laatste geval gaat het om een (vermeende) onjuiste toepassing van het sociaal plan. Minimumregeling Als een sociaal plan het karakter heeft van een minimumregeling, is het mogelijk er in positieve zin van af te wijken. Indien een werknemer uit andere hoofde een contractuele aanspraak heeft (bijvoorbeeld een eerder sociaal plan) prevaleert deze boven de bepaling van het sociaal plan. Herplaatsingsprocedure (intern) De herplaatsingskandidaat (of: boventallige) wordt geplaatst op een vacante passende functie. Als aan de herplaatsingkandidaat een passende functie wordt aangeboden, wordt in een sociaal plan vaak overeengekomen dat dit in de onderstaande volgorde geschiedt: ● een passende functie in dezelfde salarisschaal; ● een passende functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de vereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen een half jaar kan voldoen; ● een andere passende functie in één lagere salarisschaal. ● Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen, geldt het anciënniteitprincipe. In een sociaal plan worden met betrekking tot de herplaatsingsprocedure ook vaak afspraken opgenomen over belangstellingsregistratie, termijnen, etc. Herplaatsingsprocedure (extern) In veel sociaal plannen wordt tegenwoordig een inspanningsverplichting voor de werkgever opgenomen om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden. Vaak wordt dan een termijn genoemd waarbinnen de werknemer in dienst blijft bij de werkgever, en de werknemer en werkgever zich inspannen om een passende functie buiten de eigen organisatie te vinden. De werkgever dient zich te realiseren dat hoe langer de termijn duurt waarbinnen gezocht wordt naar ander werk, hoe langer de periode is dat de werknemer in dienst blijft.

18


Wachtgeld/aanvulling op WW en vergoeding Het recht op een WW-aanvulling plus ontbindingsvergoeding of het recht op wachtgeld vloeit voort uit de cao. Zie hoofdstuk 5. In het sociaal plan kan wel worden opgenomen dat het mogelijk is het recht op wachtgeld af te kopen. Voortzetting pensioenopbouw De werkgever is verplicht de helft van het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, dat de werkgever in de maand voorafgaande aan het ontslag verschuldigd was, te betalen als de ontslagen werknemer zijn deelneming in de pensioenregeling voor ten minste de helft vrijwillig voortzet. Deze verplichting geldt alleen als de werknemer aanspraak heeft op een wachtgelduitkering. Tijdelijke salarisgarantie bij aanvaarding van een lagere functie Reorganisaties kunnen gepaard gaan met overbezetting binnen bepaalde functiegroepen. Indien in deze situatie voor bepaalde werknemers geen inwisselbare, passende of geschikte functie voorhanden is, komen zij in aanmerking voor ontslag. Om dit te vermijden kan aan deze werknemers een lagere functie worden aangeboden. Indien de werknemers deze aanvaarden hebben zij volgens de cao recht op het bij de lagere functie behorende lagere salaris. Om sociale redenen is het niet wenselijk dat deze werknemers direct terug vallen naar het lagere salaris. Door een tijdelijke salarisgarantie kan rekening worden gehouden met de vaste verplichtingen en het uitgavenpatroon van de werknemer. Toelagegarantie Om de hierboven genoemde redenen kan ook een tijdelijke toelagegarantie worden gegeven. Compensatie hogere reiskosten / langere reisduur Een fusie of reorganisatie kan gepaard gaan met een verandering van de plaats van tewerkstelling. Dit laatste kan leiden tot een langere reisduur of hogere reiskosten. Alternatief kan zijn dat de werkgever de werknemer op verzoek van de laatste een verhuisverplichting oplegt, waardoor de werkgever gehouden is het uitvoering geven aan de Verhuiskostenregeling van de cao. Interne vacaturestelling Indien blijkt dat binnen een bepaalde termijn (bijvoorbeeld een jaar) na het definitieve reorganisatiebesluit een vacature ontstaat, worden de werknemers die als gevolg van de reorganisatie zijn ontslagen, hiervan op de hoogte gesteld. Als deze ex-werknemer reageert op deze vacature, wordt hij/zij als interne kandidaat behandeld. Uitstroombevorderende maatregelen Om het aantal gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te beperken, bevatten sociale plannen vaak uitstroombevorderende maatregelen. Hiervan kunnen zowel boventallige werknemers als niet- boventalligen gebruik maken. Als een niet-boventallige met gebruikmaking van uitstroombevorderende maatregelen vrijwillig ontslag neemt, maakt hij plaats voor een boventallige collega. Uitstroombevorderende maatregelen zijn kostbaar, maar kunnen een besparing opleveren in de sfeer van wachtgeldverplichtingen. De kosten en baten van deze maatregelen moeten daarom goed tegen elkaar worden afgewogen. Outplacement Outplacement is het planmatig begeleiden van werknemers bij het gericht zoeken naar en verwerven van een passende functie elders. Outplacement wordt aangeboden door gespecialiseerde commerciële bureaus. Solidariteitspremie/Premie bij vertrek Een solidariteitspremie wordt verstrekt aan boventallige werknemers en niet-boventallige werknemers die vrijwillig ontslag nemen en daarmee hoge kosten of het gedwongen ontslag

19


van collega’s voorkomen. De hoogte van de premie is doorgaans afhankelijk van het tijdstip waarop ontslag wordt genomen en de duur en omvang van het dienstverband. Dit betekent bijvoorbeeld dat hoe eerder een werknemer vrijwillig ontslag neemt, des te hoger de premie is. Bevorderen deeltijdwerk Bij vrijwillige arbeidsduurvermindering ontvangt de werknemer een premie in de vorm van geld of tijd. Meestal is de hoogte van dit bedrag gerelateerd aan één of meerdere maanden salarisvermindering. Een andere afspraak is het verschil tussen het oude en nieuwe salaris een bepaalde tijd aan te vullen, waarbij de aanvulling steeds minder bedraagt. Aanvulling op salaris Indien een werknemer bij een andere werkgever een functie gaat vervullen die lager gesalarieerd is op basis van hetzelfde aantal uren, vult de huidige werkgever voor een nader vast te stellen periode het salaris aan tot maximaal het bruto maandsalaris dat de werknemer bij de huidige werkgever ontvangt. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de nieuwe werkgever een kleiner aantal uren omvat dan bij de huidige werkgever het geval is, dan wordt de aanspraak naar rato van dit lagere aantal uren berekend. Toeslagen Indien de werknemer ORT of een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst ontvangt, maar een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, behoudt de werknemer de gehele of een gedeelte van de toeslag voor een nader te bepalen periode of wordt een afbouwregeling overeengekomen. Om- her- en bijscholing De werknemer kan een gemotiveerd schriftelijk verzoek indienen om een vergoeding te krijgen in de kosten van het volgen van een opleiding die naar verwachting een (aanmerkelijke) verbetering van de arbeidsmarktpositie van de werknemer tot gevolg heeft. Sollicitatiefaciliteiten Actief sollicitatiegedrag kan worden bevorderd door: ● de vergoeding van reiskosten voor sollicitatiegesprekken; ● het verlenen van buitengewoon verlof voor sollicitatiegesprekken; ● de werknemer niet aan de voor hem geldende opzegtermijn te houden; ● de werknemer een terugkeergarantie te geven gedurende de proeftijd die van toepassing is in een nieuw gevonden dienstverband; ● een ontheffing te verlenen van een verplichting tot terugbetaling van studiekosten; ● de garantie dat bij voortzetting van de studie ook na ontslag de verdere studiekosten vergoed zullen worden; ● de garantie dat een werknemer die binnen twaalf maanden na de beëindiging van het dienstverband aanspraak zou hebben gehad op een jubileumtoelage, deze ontvangt per ontslagdatum. Dit onder de beperking, dat de garantie niet geldt indien een nieuwe werkgever een vergelijkbare gratificatieregeling kent en waarbij de bij de oude werkgever opgebouwde diensttijd in acht wordt genomen.

20


5 Communicatie

Een belangrijke stap in het reorganisatieproces is de interne communicatie. Hiervoor gelden geen wettelijke bepalingen of bepalingen op grond van de cao, maar het belang van een goed communicatieproces moet niet worden onderschat. Door het tijdig en correct informeren van de medewerkers kan arbeidsonrust worden voorkomen en een informeel geruchtencircuit worden beperkt. Een langdurige onzekere periode is schadelijk voor de organisatie en de medewerkers. Een goede interne communicatie vergroot bovendien de betrokkenheid en de veranderbereidheid van medewerkers.

Communicatie over proces en planning In sommige organisaties wordt (te) lang gewacht met het informeren van de medewerkers over een op handen zijnde reorganisatie. Terwijl in veel gevallen de medewerkers al op de hoogte zijn dat de gemeente of andere subsidieverlener van plan is om te korten op de subsidie. De reden dat veel organisaties toch weinig informatie aan medewerkers verstrekken, is vaak dat er nog niet voldoende zicht bestaat op de exacte consequenties van de bezuinigingen. Toch is het ook dan belangrijk om de medewerkers op de hoogte te stellen over dat wat al wel bekend is en/of om aan te geven hoe het proces eruit ziet. Hoe beter de formele communicatie is, des te minder kans dat de informele communicatie (gesprekken bij de koffiemachine) zorgt voor verkeerde beeldvorming. Een hulpmiddel hierbij kan zijn om een communicatieplan op te stellen, waarin aangegeven wordt wat, wanneer, aan wie en op welke wijze gecommuniceerd moet worden. Met alleen een communicatieplan ben je er als organisatie echter nog niet: communicatie is een continue proces van informatie-uitwisseling. Dat is niet altijd te vatten in een plan en niet steeds vooraf te plannen. Vanwege nieuwe of onvoorziene ontwikkelingen kan gedurende het reorganisatie-proces extra communicatie nodig zijn.

Communicatie over inhoud en emotie Als de concrete reorganisatieplannen duidelijk zijn, is het van belang dat de OR, vakbonden en het management hiervan op de hoogte zijn voordat de medewerkers op de hoogte worden gesteld. Anders bestaat het risico dat de plannen in een later stadium nog moeten worden bijgesteld. Dit levert onduidelijkheid en onrust op. De gevolgen van een reorganisatie zijn voor iedereen anders. Voor de communicatie naar medewerkers maakt het nogal wat uit of iemand zijn of haar baan verliest, of dat iemand nauwelijks wat van een reorganisatie merkt. Het is dan ook vanzelfsprekend dat de werkgever de verschillende groepen medewerkers op een andere manier benadert en van andere informatie voorziet. Als de reorganisatie tot gevolg heeft dat één of meer medewerkers boventallig worden verklaard, dan is het van belang hen als eerste - voor de overige medewerkers - hiervan op de hoogte te stellen.

21


De manier waarop de medewerkers moeten worden geïnformeerd over de reorganisatie hangt af van de grootte en de cultuur van de organisatie. Het is verstandig daarbij een manier te kiezen die het beste past bij de organisatie en haar mensen. Intranet, nieuwsbrieven per email zijn op zichzelf uitstekende middelen hiervoor, maar het is soms ook noodzakelijk dat de directeur zelf op de zeepkist gaat staan en de medewerkers het nieuws persoonlijk brengt. Dat biedt de mogelijkheid voor medewerkers om vragen te stellen en zo komt de informatie over het algemeen beter ‘binnen’. Essentieel hierbij is dat de noodzaak van de reorganisatie wordt aangetoond. Maak duidelijk (desnoods aan de hand van de begroting) dat reorganisatie onvermijdelijk is en wees duidelijk over de maatregelen die getroffen moeten worden. Als al vaststaat dat er medewerkers moeten worden ontslagen en als ook al duidelijk is om hoeveel fte het gaat, maak dit dan kenbaar. Creëer bovendien niet alleen een rationeel, maar ook een emotioneel pleidooi voor de noodzakelijke verandering. De emotionele argumenten worden vaak vergeten, terwijl de emoties van mensen meestal juist doorslaggevend zijn. Informatiebijeenkomsten waarin het doel en de noodzaak van de reorganisatie wordt toegelicht hebben het meeste effect als er ook sprake kan zijn van tweerichtingsverkeer. Door dit zo helder en expliciet mogelijk te presenteren, kan er veel weerstand bij medewerkers worden weggenomen en kan er meer begrip voor de veranderingen worden gekweekt.

Regie Een reorganisatieproces heeft altijd dynamiek tot gevolg. In veel gevallen wordt het doel en de wijze waarop de reorganisatie vorm moet krijgen, bedacht door het management en aan de medewerkers als voldongen feit gepresenteerd. De communicatie over de reorganisatie bestaat dan vooral uit het geven van informatie aan de medewerkers. Deze wijze van communicatie is niet voor elke organisatie passend. Medewerkers binnen de branche zijn over het algemeen goed opgeleide professionals die, als ze overtuigd zijn van de noodzaak tot reorganisatie, meestal zeer bereid en in staat zijn in een vroegtijdig stadium een bijdrage te leveren aan het reorganisatie-proces. Dit geldt in veel gevallen ook voor de OR. Hierdoor ontstaat de gewenste betrokkenheid vanzelf en is de interne communicatie zelf onderdeel van de verandering. Het organiseren van een proces waarbij de medewerkers meedenken over de reorganisatie vraagt wel om heldere spelregels en een strakke regie. De verdeling van de verantwoordelijkheden zal voor alle betrokkenen duidelijk moeten zijn. Het zal altijd de leiding zijn die de uiteindelijke keuzes maakt. Niet alle ideeën van medewerkers zullen in het reorganisatieplan worden overgenomen. Hiervoor bestaat onder medewerkers meestal wel begrip, als maar duidelijk is waarom een andere keuze is gemaakt. Het is wel belangrijk om geen inspraak te suggereren als die er niet is.

22


6 Rechten van de werknemer op grond van de cao Een deel van de rechten van werknemers waarop zij na bedrijfseconomisch ontslag aanspraak op kunnen maken is in de CAO W&MD al geregeld. Het is van belang dat de werkgever zich dit, onder andere bij het afsluiten van een sociaal plan, goed realiseert. Niet alleen om de kosten hiervan mee te nemen bij het totale kostenplaatje van een sociaal plan, maar ook omdat in de cao is opgenomen dat bij het afsluiten van een sociaal plan in ongunstige zin van de cao kan worden afgeweken. Vakbonden zullen in het algemeen niet zo snel bereid zijn mee te werken aan het maken van afspraken die afwijken van de cao. Insteek van de vakbonden is namelijk meestal om in het sociaal plan afspraken te maken over een werk naar werk traject van werknemers met behoud van de rechten op grond van de cao. In de situatie echter dat de organisatie financieel zeer moeilijk zit, is het echter niet onmogelijk om in het sociaal plan op te nemen dat werknemers bijvoorbeeld de keuze hebben om gebruik te maken van de mogelijkheid een werk-naar-werktraject te volgen of in aanmerking te komen voor de financiële tegemoetkoming op grond van de cao.

6.1 Aanvullingsregeling WW en vergoeding De oude wachtgeldregeling is vanaf 1 januari 2009 vervangen door een nieuwe regeling. Deze regeling houdt in dat een werknemer na ontslag om bedrijfseconomische redenen (zoals intrekking of vermindering van overheidssubsidie) recht heeft op een vergoeding en bij werkloosheid voor een bepaalde periode een aanvulling krijgt op zijn WW-uitkering. Voor werknemers die op 1 januari 2009 50 jaar of ouder waren, is een overgangsregeling wachtgeld overeengekomen. Deze overgangsregeling is alleen van toepassing als het bedrijfseconomisch ontslag het gevolg is van vermindering of beëindiging van overheidssubsidie. Hoogte van de vergoeding De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer op de ontslagdatum (= datum van uitdiensttreding). Voor werknemers tot 50 jaar is de vergoeding gebaseerd op 1/6 maandsalaris per dienstjaar, voor werknemers vanaf 50 jaar is de vergoeding gebaseerd op 1/4 maandsalaris per dienstjaar doorgebracht bij de huidige werkgever. Duur en hoogte van de aanvulling op WW De hoogte van de aanvulling bedraagt: 6 maanden tot 100% van het salaris 12 maanden tot 90% van het salaris Daarna tot 80% van het salaris De maximale duur van de aanvulling op de WW-uitkering is de maximale WW-duur van betrokkene. De duur van de aanvulling is gebaseerd op de diensttijd doorgebracht onder de CAO W&MD in combinatie met de leeftijd van de werknemer. De duur is alleen korter als de werknemer op grond van de ‘oude’ wachtgeldbepalingen minder lang recht gehad zou hebben op wachtgeld. Indien sprake is van een kort dienstverband en een relatief lage leeftijd van de betrokken werknemer, is het de moeite waard om te berekenen wat de duur van de aanvulling is op grond van de oude wachtgeldbepalingen. De duur van de aanvulling bedraagt drie maanden vermeerderd met het toepasselijke percentage van de diensttijd (zie tabel) X de leeftijd op het moment van ontslag.

23


●

de diensttijd in de sector; Onder diensttijd wordt in het kader van de berekening van de duur van het wachtgeldrecht beschouwd de tijd die de wachtgeldgerechtigde doorgebracht in een dienstverband met een werkgever die onder werkingssfeer van de CAO W&MD valt. ● de leeftijd op het moment van ontslag. Leeftijd Percentage Leeftijd Percentage 21 19,5 42 51 22 21 43 52,5 23 22,5 44 54 24 24 45 55,5 25 25,5 46 57 26 27 47 58,5 27 28,5 48 60 28 30 49 61,5 29 31,5 50 63 30 33 51 64 31 34,5 52 66 32 36 53 67,5 33 37,5 54 69 34 39 55 70,5 35 40,5 56 72 36 42 57 73,5 37 43,5 58 75 38 45 59 76,5 39 46,5 60 en ouder 78 40 48 41 49,5

Voorbeeld: Een werknemer is 40 jaar bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. ● Hij is vijf jaar in dienst geweest bij zijn werkgever en heeft hiervoor niet bij een andere organisatie die onder de CAO W&MD valt gewerkt. ● Hij heeft een arbeidsverleden van 22 jaar en daarom recht op een WW-uitkering gedurende 1 jaar en 10 maanden. ● De werkgever betaalt de werknemer een vergoeding van 1/6 maandsalaris x 5 (=5/6 maandsalaris). ● Daarnaast betaalt de werkgever gedurende de periode dat de werknemer een WW-uitkering ontvangt een aanvulling. ●

Voorbeeld: Een werknemer is 50 jaar bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. ● Hij is twee jaar in dienst geweest bij zijn werkgever. Daarvoor heeft hij 2 jaar bij een andere welzijnsorganisatie gewerkt. Zijn diensttijd wordt daarom vastgesteld op 4 jaar. ● De werknemer heeft een arbeidsverleden van 32 jaar en daarom recht op een WW-uitkering gedurende 2 jaar en 8 maanden). ● De werkgever betaalt de werknemer een vergoeding van 1/4 maandsalaris x 2 = 1/2 maandsalaris. ● Daarnaast betaalt de werkgever gedurende 2 jaar en 6 maanden (63% van 4 jaar) een aanvulling op de WW-uitkering. De aanvulling op de WW is in dit geval dus korter dan de WW-duur zelf. Dit komt omdat de berekende duur op grond van de oude wachtgeldregeling korter is. ●

24


6.2 Overgangsregeling wachtgeld (bijlage 9.2 van de cao) In de CAO W&MD is een overgangsregeling wachtgeld opgenomen. Deze regeling houdt kort gezegd het volgende in: De werknemer die op 1 mei 2007 in dienst was bij de werkgever én die op 1 januari 2009 50 jaar of ouder maar jonger dan 55 jaar was, valt bij bedrijfseconomisch ontslag onder de nieuwe regeling. Echter, als de werknemer volgens de oude wachtgeldregeling aanspraak zou hebben gehad op wachtgeld (beëindiging of vermindering van overheidssubsidie), is het recht op aanvulling op de WW-uitkering niet beperkt tot de duur van de WW maar tot 48 maanden. Daarnaast wordt de vergoeding vermeerderd met één maandsalaris. De werknemer die op 1 mei 2007 in dienst was bij de werkgever en die op 1 januari 2009 ouder dan 55 jaar was, valt bij bedrijfseconomisch ontslag onder de nieuwe regeling. Echter, hij behoudt zijn recht op wachtgeld als hij hierop volgens de oude wachtgeldregeling aanspraak zou hebben gehad. Het moet dan dus gaan om een vermindering of beëindiging van overheidssubsidie. De precieze aanspraken kunt u nalezen in bijlage 9.2 van de cao. Daarin wordt ook verwezen naar de oude wachtgeldregeling (ook te vinden op www.fcbwjk.nl) Voorbeeld: ● Een werknemer is op 1 januari 2011 53 jaar als hij wordt ontslagen wegens vermindering van overheidssubsidie. ● Hij is 10 jaar in dienst geweest bij zijn werkgever. ● Hij komt hierdoor in aanmerking voor de overgangsregeling wachtgeld (leeftijd van 51 jaar op 1 januari 2009 én in dienst op 1 mei 2007). ● De werknemer heeft recht op een vergoeding van 2,5 maandsalarissen (1/4 maandsalaris x 10 dienstjaren) plus 1 extra maandsalaris. ● Hij heeft gedurende 2 jaar en 11 maanden recht op een WW-uitkering. De werkgever vult gedurende die periode de WW-uitkering aan. ● Na afloop van de WW-uitkering dient de werkgever nog 1 jaar en 1 maand 80% van het salaris aan de werknemer te betalen. De duur van het recht op wachtgeld is afhankelijk van twee factoren: de diensttijd in de sector; ● de leeftijd op het moment van ontslag. Als de leeftijd en de relevante diensttijd bekend zijn, kan de duur van het recht berekend worden. Die bedraagt drie maanden vermeerderd met ‘het toepasselijke percentage X de diensttijd’. ●

25


Ad.1 Diensttijd Onder diensttijd wordt in het kader van de berekening van de duur van het wachtgeldrecht beschouwd de tijd die de wachtgeldgerechtigde heeft doorgebracht in een dienstverband met een werkgever die onder de werkingssfeer van de CAO W&MD, Jeugdzorg of Gezinsverzorging valt. Op deze regel is een aantal uitzonderingen geformuleerd (zie uitvoeringsregeling L van de CAO W&MD 2007-2008). Ad.2 Leeftijd De leeftijd op de dag van het ontslag is mede van belang bij de berekening van de duur van het wachtgeld. De basisduur van het recht op wachtgeld (drie maanden) wordt namelijk verhoogd met een percentage van de diensttijd, afhankelijk van de leeftijd van de werknemer op 1 januari 2009. Daarnaast moet de betrokken werknemer op 1 mei 2007 in dienst zijn bij de werkgever. Leeftijd op 1 januari 2009 percentage 50 63 51 64 52 66 53 67,5 54 69 55 70,5 56 72 57 73,5 58 75 59 76,5 60 en ouder 78

26


7 Ontslagprocedure

Vanwege de huidige ingrijpende bezuinigingen zal gedwongen ontslag in veel gevallen onvermijdelijk zijn. Deze kunnen in beginsel worden gerealiseerd door individuele ontslagprocedures (UWV of kantonrechter) en worden in de meeste gevallen vergezeld door een sociaal plan. Het is ook mogelijk dat er meerdere werknemers tegelijkertijd ontslagen moeten worden: collectief ontslag. Collectieve ontslagprocedures zijn op grond van de Wet melding collectief ontslag voorgeschreven als er vanwege bedrijfseconomische redenen binnen drie maanden twintig of meer werknemers ontslagen moeten worden. Een ontslagprocedure hoeft overigens niet in alle gevallen te worden gevolgd: in steeds meer situaties sluiten werkgever en werknemer een beëindigingovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden.

7.1 Individuele ontslagprocedure bij UWV Werkbedrijf Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan een procedure bij het UWV Werkbedrijf net zo snel verlopen als een procedure bij de kantonrechter. Daarom wordt bij afvloeiing van personeel op grond van bedrijfseconomische redenen doorgaans gekozen voor een procedure bij het UWV in plaats van voor een procedure bij de kantonrechter. Voor de procedure bij het UWV kan gebruik worden gemaakt van standaardformulieren die bij het UWV zelf te verkrijgen zijn. Raadpleeg hiervoor de website van het UWV (www.werk.nl). In de formulieren staat welke gegevens het UWV nodig heeft om een beslissing te kunnen nemen: gegevens van de werknemer, van het bedrijf en van de reden van beëindiging. Bij bedrijfseconomische redenen zullen in ieder geval jaarstukken, winst- en verliesrekening, e.d. overlegd moeten worden. Om tijdwinst te boeken, raadt de MOgroep aan standaardformulieren van het UWV te gebruiken. Procedure De werkgever dient de ontslagaanvraag of -vragen in bij de locatie van de Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV Werkbedrijf in het gebied waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht of waar de standplaats van de werknemer is gelegen. Indien de werknemer in verschillende gebieden werkzaam is en geen standplaats heeft, dan moet de aanvraag worden behandeld door de locatie van de Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV in wiens werkgebied het kantoor van de werkgever is gevestigd. De procedure verloopt in beginsel schriftelijk. Het mondeling horen van partijen wordt beperkt tot de gevallen waarbij het nodig is om een vollediger beeld van de ontslagmotieven te verkrijgen. Het UWV streeft naar een afwikkeling van de procedure binnen vier tot zes weken vanaf het moment dat de werkgever de ontslagaanvraag (in tweevoud) met voldoende gegevens heeft onderbouwd. Indien de ontslagaanvraag onvolledig is wordt deze binnen drie werkdagen geretourneerd of wordt binnen drie werkdagen schriftelijk op de onvolledigheid gewezen. De ontbrekende gegevens kunnen dan binnen acht dagen alsnog worden verstrekt. De datum van ontvangst van de ontslagaanvraag is bepalend. In verband met het opzeg verbod tijdens ziekte, kan het daarom soms zinvol zijn om de werknemer pas op de hoogte te stellen van de ontslagaanvraag als zeker is dat de aanvraag door de betreffende locatie van de Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV is ontvangen, en niet op het moment dat de ontslagaanvraag per post is verzonden. Na ontvangst van een goed onderbouwde aanvraag

27


zal het UWV binnen drie werkdagen de wederpartij (= de werknemer(s) die voor ontslag is (zijn) voorgedragen) om ver-weer vragen. Daarbij wordt een kopie van de ontslagaanvraag meegezonden. Bij een aanvraag voor een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen, kan de werknemer een inhoudelijk verweer achterwege laten. Dit heeft niet tot gevolg dat hij op een later moment door het UWV als verwijtbaar werkloos wordt beschouwd – en dus een maatregel of boete krijgt opgelegd of in het geheel geen WW-uitkering ontvangt. De werknemer moet dan wel aan het UWV WERKBEDRIJF berichten de noodzaak van het ontslag te begrijpen en er geen inhoudelijk bezwaar tegen te maken. De termijn voor het leveren van verweer door de werknemer is veertien dagen. De werknemer heeft recht op wederhoor van de werkgever. In de regel wordt volstaan met één keer wederhoor. Uitstel voor verweer of een nadere toelichting daarop wordt slecht verleend als partijen daartoe dringende redenen aanvoeren. Ontslagvergunning Zodra voldoende gegevens aanwezig zijn komt de aanvraag op de eerstvolgende agenda van de ontslagcommissie. Deze vergadert ten minste één keer per week. Na advies van de ontslagcommissie stuurt het UWV WERKBEDRIJF binnen drie werkdagen de gemotiveerde beslissing (= ontslag-vergunning) aan partijen. De werkgever kan vervolgens met de ontslagvergunning en met inacht-neming van de geldende opzegtermijn de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Indien het UWV een ontslagvergunning afgeeft, kunnen daarbij voorwaarden worden gesteld. Het UWV kan bijvoorbeeld de voorwaarde stellen dat alleen gebruik gemaakt mag worden van de ontslagvergunning, als een voorgenomen bezuiniging inderdaad wordt doorgezet. Ook gebeurt het regelmatig dat het UWV bepaalt dat de werkgever binnen 26 weken na afgifte van de ontslagvergunning geen andere werknemer in dienst mag nemen zonder dat de werkgever de werknemer eerst in de gelegenheid heeft gesteld zijn werk te hervatten. Kennelijk onredelijk ontslag Een kennelijk onredelijk ontslagprocedure is een procedure waarbij de werknemer de onredelijkheid van zijn/haar ontslag kan voorleggen aan de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt vervolgens of de werknemer terecht is ontslagen of dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag dient tot uiterlijk zes maanden na de ontslagdatum te worden gestart. De procedure kan alleen worden gestart als de arbeidsovereenkomst is beëindigd met behulp van een door het UWV afgegeven ontslagvergunning. In de procedure kan de werknemer eisen dat een ontslagvergoeding dient te worden betaald of herstel van het dienstverband vorderen. Er kan sprake zijn van kennelijk onredelijk ontslag als (niet limitatief): ● de gevolgen van het ontslag voor de werknemer zwaarder wegen, dan het belang voor de werkgever; ● de werkgever het afspiegelingsbeginsel niet (goed) heeft toegepast; ● de werknemer is ontslagen in strijd met een ontslagverbod. Procedures bij de kantonrechter waarbij de werknemer stelt dat sprake is van kennelijk onredelijk ontslag komen in de branche W&MD niet heel vaak voor, onder meer omdat in de cao zelf al is vastgelegd welke vergoeding bij beëindiging van het dienstverband om bedrijfseconomische redenen betaald dient te worden. Een andere reden is dat in de meeste gevallen werkgever en werknemer met elkaar tot overeenstemming komen als bijvoorbeeld blijkt dat het afspiegelingsbeginsel niet goed is toegepast.

28


7.2 Beëindigingovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden Een ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf of bij de kantonrechter (zie hierna) is niet vereist als werkgever en werknemer op basis van wederzijds goedvinden een beëindiging overeenkomst opstellen. In dat geval is er dus overeenstemming over beëindiging van het dienstverband. De hiermee samenhangende afspraken worden in een overeenkomst vastgelegd. De werknemer stemt dan vrijwillig in met het ontslag. Dit heeft in beginsel geen gevolgen voor het recht van een werknemer op een eventuele WW-uitkering als de werknemer niet verwijtbaar werkloos wordt, de werkgever het initiatief tot een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden heeft genomen en de werknemer niet ziek is. De arbeidsovereenkomst hoeft in dit geval niet te worden opgezegd. Partijen nemen in de beëindigingovereenkomst zelf op op welke datum het dienstverband eindigt. Toch speelt de duur van de opzegtermijn (zie 7.5) voor de betreffende werknemer wel een rol in verband met het eventuele recht van de werknemer op een WW-uitkering. Het recht op een WW-uitkering ontstaat namelijk pas na afloop van de opzegtermijn. De opzegtermijn begint te lopen vanaf de datum van ondertekening van de beëindigingovereenkomst. De termijn eindigt op het moment dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever op dezelfde datum met behulp van een ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd: tegen het einde van de maand waartegen is opgezegd. Dit betekent dat het dienstverband na twee, drie of vier maanden (afhankelijk van de lengte van het dienstverband) eindigt op de laatste dag van de maand.

7.3 Individuele ontslagprocedure bij de kantonrechter Bij ingewikkelde ontslagzaken of als snelheid is geboden, is een ontbinding van de arbeids overeenkomst door de kantonrechter soms de beste keuze. Je hebt dan als werkgever immers niets te maken met opzegtermijnen of opzegverboden. Vanwege de in de CAO W&MD geregelde vergoedingsregeling in geval van bedrijfseconomisch ontslag, is een ontbindingsvergoeding op grond van de zogenoemde kantonrechtersformule (het aantal gewogen dienstjaren (A) x de beloning (B) x de correctiefactor (C) echter niet aan de orde. De kantonrechter zal in dat geval de in de cao geregelde ontbindingsvergoeding aan de werknemer toekennen. Op grond van artikel 11.6 van de cao heeft een werknemer die op de (gewenste) ontslagdatum jonger is dan 50 jaar recht op 1/6 maansalaris per dienstjaar. Een werknemer die op de ontslagdatum ouder is dan 50 jaar heeft recht op ¼ maandsalaris per dienstjaar. Er vindt een afronding plaats … Voor werknemers die in aanmerking komen voor de overgangsregeling wachtgeld (zie hoofdstuk 6) geldt een afwijkende regeling. Bij de berekening van de vergoeding op grond van de cao wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris volgens de definitie in de CAO W&MD. Anders dan bij de kantonrechtersformule wordt het salaris niet vermeerderd met vaste en overeengekomen componenten zoals vakantietoeslag. Er kunnen zich situaties voordoen waarbij de werknemer in zijn verweer op het ontbindings verzoek van de werkgever stelt, dat het sociaal plan niet op hem/haar van toepassing is. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn in het geval dat in het sociaal plan ten ongunste is afgeweken van de cao en/of omdat de werknemer geen lid is van de vakbond die het sociaal plan met de werkgever heeft afgesloten. In het eerste geval zal de kantonrechter in zijn overweging hieromtrent meenemen dat het sociaal plan uit een uitgebalanceerd aantal instrumenten bestaat met het oog op het beperken van het inkomensverlies enerzijds en het vinden van ander werk anderzijds. Alleen als de werknemer kan aantonen dat onverkorte toepassing van het sociaal plan voor hem leidt tot een evident onbillijke uitkomst ten opzichte van de andere werknemers die onder het sociaal plan vallen, zal de kantonrechter wellicht afwijken ten gunste van de werknemer. In het tweede geval (de werknemer claimt niet gebonden te zijn aan het sociaal plan omdat

29


hij/zij geen lid is van de vakbond) zal de kantonrechter in de meeste gevallen ook deze werknemer aan de afspraken in het sociaal plan gebonden achten. Het gegeven dat de vakbonden een sociaal plan hebben afgesloten is immers een sterke aanwijzing dat een goede en redelijke voorziening voor (alle) werknemers is getroffen.

7.4. Collectief ontslag Als waarschijnlijk is dat binnen drie maanden twintig of meer werknemers wegens bedrijfseconomische reden of bedrijfsorganisatorische moeten worden ontslagen (via UWV of kantonrechter), verplicht de Wet melding collectief ontslag tot een afwijkende procedure. Deze bestaat uit de hierna genoemde stappen: 1 melding aan het UWV Werkbedrijf en de vakbonden van het voorgenomen collectief ontslag. Bij de melding wordt de volgende informatie verstrekt: ● een omschrijving van de omstandigheden die tot het ontslag noodzaken; ● een overzicht van de maatregelen die zijn getroffen om ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen; ● een cijfermatige onderbouwing van de noodzaak tot ontslag; ● een prognose van de toekomstige ontwikkelingen; ● een overzicht van werknemers dat beoogd wordt ontslagen te worden, onderverdeeld naar leeftijd, functie en geslacht; ● een overzicht van alle werknemers, onderverdeeld naar leeftijd functie en geslacht; ● de ontslagdatum die wordt overwogen ● hoe de medezeggenschap is geregeld en of met de OR of werknemersvertegenwoordiging overleg is danwel wordt gevoerd. Onderdeel van de genoemde informatie is een toelichting op de ontslagcriteria die worden toegepast (zie de door de cao voorgeschreven procedures in hoofdstuk 2) en de manier waarop afvloeiingsuitkeringen (wachtgelden) zullen worden berekend. 2 Melding met de dezelfde inhoud aan de vakbonden en informatieverstrekking aan de OR over de melding aan het UWV Werkbedrijf en de vakbonden. 3 Tegelijk met de melding van het collectief belang of vlak erna vraagt de werkgever voor iedere werknemer die op de ontslaglijst voorkomt, een ontslagvergunning aan. Per persoon moeten de redenen van het ontslag gegeven worden. 4 Het aanhouden van een wachttijd van een maand voordat de individuele ontslagaanvragen in behandeling worden genomen door het UWV. Na de melding van het voornemen om tot ontslag over te gaan, mogen gedurende een maand geen maatregelen worden genomen. Deze maand wordt door het UWV benut om te onderzoeken of er geen gebruik kan worden gemaakt van bestaande regelingen om de omvang van het collectief ontslag te beperken. Door de ondernemer, de OR en vakbonden kan deze maand worden gebruikt voor overleg. Van de maand wachttijd kan worden afgezien als de vakbonden die leden hebben onder het personeel zich daarmee kunnen verenigen. Verklaren zich te kunnen verenigen met de aangevoerde bedrijfseconomische redenen en het door de werkgever voorgestelde aantal te schrappen arbeidsplaatsen. In dat geval hoeft de werkgever niet aan het UWV aannemelijk te maken dat op grond van bedrijfseconomische redenen één of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen. De toets door Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV beperkt zich in dat geval tot de ontslagkeuze (is de juiste werknemer voor ontslag voorgedragen) en de beoordeling van de herplaatsingmogelijkheden. 5 Individuele vergunningverlening door het UWV. 6 Gebruik van de vergunningen met inachtneming van de opzegtermijn. NB. Onder het laatste kabinet Balkenende had de toenmalige minister van SZW een wetsvoorstel ingediend om de Wet melding collectief ontslag te wijzigen in die zin dat een voorgenomen ontslag van 20 of meer werknemers via een beëindigingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) ook gemeld moet worden aan de betrokken vakbonden. Bedoeling hiervan was dat vakbonden ook in deze situaties tijdig in overleg moeten kunnen treden over het voorgenomen ontslag en de gevolgen daarvan voor werknemers. De bijbehorende

30


wetswijziging is op dit moment (april 2011) nog niet opgenomen in de wetgevingskalender van het ministerie van SZW. Het is nog onduidelijk of het voorstel tot wetswijziging nadere invulling krijgt.

7.5 Opzegging van de arbeidsovereenkomst Opzegverboden De wet kent een aantal opzegverboden. De bekendste en meest voorkomende zijn het opzegverbod tijdens ziekte, het opzegverbod tijdens en vanwege zwangerschap en bevalling en het opzegverbod wegens OR-lidmaatschap. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt twee jaar. Het opzegverbod tijdens en vanwege zwangerschap en bevallingsverlof is van toepassing zolang de zwangerschap en het bevallingsverlof duurt en blijft van kracht tot zes weken na afloop van het bevallingsverlof. Het UWV zal in het algemeen wel een ontslagvergunning afgeven indien één van de opzegverboden van toepassing is. Maar de werkgever mag geen gebruik maken van de verleende vergunning zolang de staat van de werknemer die het opzegverbod beoogt te beschermen geldt. De opzegverboden zijn niet van kracht bij een ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd. Ook zijn de opzegverboden niet van toepassing, met uitzondering van het opzegverbod tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof, bij faillissement en als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onder-deel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is (artikel 7:670 b BW). De opzegverboden gelden in principe niet indien aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd. Wel zal de kantonrechter bij een verzoek om beëindiging van het dienstverband wegens bedrijfseconomische redenen boordelen of het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod. De bedoeling hiervan is dat de kantonrechter bij een beoordeling van het ontbindingsverzoek rekening houdt met de strekking van de opzegverboden. Als de werkelijke reden van de gevraagde ontbinding één van de opzegverboden is, dan mag de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Bij ontslag wegens reorganisatie is dit meestal niet het geval. Afwikkeling van het dienstverband Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient de arbeidsverhouding correct en zorgvuldig te worden afgewikkeld. Dit betekent onder andere dat: ● het salaris tot de einddatum dient te worden uitbetaald; ● niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald; ● de eindejaarsuitkering pro rata wordt berekend en uitbetaald; ● het vakantiegeld wordt herberekend en pro rata wordt verrekend; ● onkostendeclaraties en andere vergoedingen tot einddatum dienstverband worden betaald; ● (eventuele) ontslagvergoeding wordt uitbetaald. Uiteraard kan het zijn dat na de opzegging een sociaal plan nog een resterende looptijd heeft en dat de uitvoering van bepaalde onderdelen ervan nog jaren in beslag neemt. Dit geldt bijvoorbeeld voor de uitvoering van de aanvullingsregeling op WW of het recht op wachtgeld.

31


Getuigschrift Op verzoek van de werknemer dient de werkgever een getuigschrift te verstrekken. Minimaal dient hierin te worden vermeld: ● naam en geboortedatum; ● functie en afdeling; ● duur van de arbeidsovereenkomst; ● een omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Het is verboden om een negatief getuigschrift te verstrekken. Opzegtermijnen Wanneer het UWV toestemming voor ontslag heeft verleend en geen opzegverbod van toepassing is, kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden opgezegd. Dat moet gebeuren binnen de geldigheidsduur van de toestemming (meestal acht weken). De opzegtermijn is voor werkgever en werknemer verschillend. Opzegtermijn voor de werkgever De wettelijke opzegtermijn is gedurende de eerste vijf jaar van de arbeidsovereenkomst een maand. De CAO W&MD heeft deze termijn uitgebreid met een extra maand tot minimaal twee maanden. Voor iedere volgende vijf jaar dat de arbeidsovereenkomst duurt, wordt de opzegtermijn verlengd met een maand tot maximaal vier maanden (= langer dan vijftien jaar in dienst). De werkgever mag op de termijn die hij in acht moet nemen, een maand in mindering brengen. Dit ter compensatie van de tijd die gemoeid is met de ontslagaanvraag. Er moeten op grond van de cao wel tenminste twee maanden opzegtermijn resteren. ● Opzegtermijn voor de werknemer De opzegtermijn voor de werknemer is volgens de wet een maand. Hiervan is bij de CAO W&MD afgeweken. De opzegtermijn voor de werknemer is twee maanden. ● Overgangsregel Voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren en voor wie op dat tijdstip op grond van de Wet flexibiliteit en zekerheid een langere termijn van opzegging gold dan hierboven aangegeven, blijven de langere opzegtermijnen gelden. Dit geldt overigens slechts zolang de betrokkene nog steeds bij dezelfde werkgever in dienst is. ● Schema opzegtermijnen Duur opzegtermijn volgens de CAO W&MD juncto artikel 7:672, lid 2 van het BW. ●

Dienstverband voor de werkgever voor de werknemer < 5 jaar 2 maanden 2 maanden 5-10 jaar 2 maanden 2 maanden 10-15 jaar 3 maanden 2 maanden >15 jaar 4 maanden 2 maanden

Bovenstaand schema is de opzegtermijn zonder dat de opzegtermijn op grond van artikel 7:672 lid 4 BW met een maand kan worden verkort. Onderstaand schema is de opzegtermijn met inachtneming van de verkorting van een maand. Dienstverband voor de werkgever voor de werknemer < 5 jaar 2 maanden 2 maanden 5-10 jaar 2 maanden 2 maanden 10-15 jaar 2 maanden 2 maanden >15 jaar 3 maanden 2 maanden

32


Opzeggingsbrief Op het moment dat de werkgever de ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf heeft ontvangen, kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden opgezegd. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is voor de werknemer zelden een verrassing, omdat het UWV hem/haar eerder gevraagd heeft verweer te voeren tegen de door de werkgever ingediende ontslagaanvraag. Het is gebruikelijk dat de werkgever de opzeggingsbrief met bewijs van ontvangst verstuurt. De opzegging heeft namelijk pas effect als zij de werknemer heeft bereikt. In de brief geeft de werkgever aan dat hij/zij de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de in dat geval geldende opzegtermijn (na verkorting van een maand) opzegt tegen de einddatum (= datum uitdiensttreding). Voor alle duidelijkheid wordt vaak nog vermeld wat de laatste werkdag van de werknemer is. Ook wordt in veel gevallen een kopie van de verkregen ontslagvergunning bijgevoegd. Voorbeeld: De werkgever krijgt de ontslagvergunning op 15 augustus binnen. De opzegtermijn van de betrokken werknemer is drie maanden, waarvan één maand kan worden afgetrokken. De werkgever vermeldt dan in de brief dat de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden wordt opgezegd tegen 31 oktober. Als de werkgever de ontslagvergunning op 31 augustus binnenkrijgt, dan is het zaak om de opzeggingsbrief nog dezelfde dag per koerier bij de werknemer te laten bezorgen. Als de brief per gewone post of aangetekend wordt verstuurd (waardoor de werknemer de brief na 31 augustus ontvangt), betekent dit namelijk dat de opzegging pas tegen 30 november plaatsvindt.

33


Tips en valkuilen Tips ● ● ● ● ●

●

●

● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

Zorg voor een visie op het doel van een verandering en heb aandacht voor alternatieven en de sociale, financiële en organisatorische consequenties. Wees open, eerlijk en consequent. Vertoon als directie voorbeeldgedrag en eis dat onverkort van de overige leidinggevenden. Zet de deur open. Maak in een zo vroeg mogelijk stadium heldere afspraken met de overige leidinggevenden over het aanstellingsbeleid (voorbeeld: geen contracten voor bepaalde tijd omzetten in contracten voor onbepaalde tijd). Houd rekening met de mogelijkheid dat de subsidieverlener zich bemoeit met de keuze voor personeel dat behouden moet worden of moet vertrekken. Tijdens een reorganisatie kan geen keuze voor kwaliteit worden gemaakt. Laat de reorganisatie als vast agendapunt agenderen voor het wekelijks of tweewekelijks werkoverleg, waardoor iedere medewerker voortdurend op de hoogte kan zijn van de ontwikkelingen. Houd een goede balans tussen zorgvuldigheid en slagvaardigheid. Neem als directie het voortouw bij voorlichtingsbijeenkomsten met medewerkers. Voorzie in een juridische toetsing vóóraf van het voorgenomen reorganisatieproces. Betrek de ondernemingsraad en vakorganisaties vroeg in het reorganisatieproces. Vraag de ondernemingsraad expliciet om een advies over de reorganisatie tegen een bepaalde redelijke te halen datum. Faciliteer de ondernemingsraad zodat deze ook tijdig advies kan geven. Laat een controller en een HR-medewerker gezamenlijk een database met alle relevante personeels- en financiële gegevens bijhouden gedurende het gehele proces. Train de leidinggevenden vlak voor het houden van slecht nieuwsgesprekken in het brengen van slecht nieuws. Zorg voor goede begeleiding voor medewerkers die moeten vertrekken. Maak vroegtijdig afspraken over het al dan niet vrijstellen van werk. Beperk de looptijd van het sociaal plan als niet duidelijk is of de organisatie de kosten hiervan op de langere termijn kan opbrengen. Motiveer de medewerkers die achterblijven.

Valkuilen ● ● ● ●

● ●

Al beginnen met onderhandelen over het sociaal plan terwijl de sociale, financiële en organisatorische consequenties van de reorganisatie of krimp nog niet duidelijk zijn Proberen cao, wetten en regels te omzeilen door eigen ontslagregels af te kondigen. Kiezen voor een organisatiebrede aanpak, terwijl dat onnodige en riskante vertraging betekent voor een of meer organisatieonderdelen Ontslag wegens disfunctioneren vermengen met ontslag om bedrijfseconomische reden. De weten regelgeving is totaal verschillend en maakt het vrijwel onmogelijk beide procedures gelijktijdig uit te voeren. Uitzonderingen op het sociaal plan maken ten behoeve van een individuele medewerker als er niet duidelijk sprake is van een bijzondere situatie. Slecht communiceren waardoor onnodige onrust, een slechte sfeer en werkklimaat ontstaat.

Download www.mogroep.nl/welzijn Ontwerp Room for ID’s, Nieuwegein Utrecht, april 2011

Newtonlaan 115 3584 BH Utrecht Postbus 85223 3508 AE Utrecht


T 030 298 35 00 F 030 298 35 49 www.mogroep.nl [email protected]

Handreiking reorganisatie en ontslag. Om een reorganisatie- en ontslagprocedure in de onderneming systematisch en volgens de regels te laten verlopen

Recommend Documents