De Regeling UWV ontslagprocedure en de Ontslagregeling

Artikelen

F.M. Dekker1

De Regeling UWV ontslagprocedure en de Ontslagregeling ArbeidsRecht 2015/33 1.

kundige (verzekeringsarts of arbeidsdeskundige) loopt de procedure vertraging op.

Inleiding

Het sinds 1 juli van dit jaar geldende ontslagrecht biedt op verschillende plaatsen de mogelijkheid voor nadere uitwerking bij AMvB of ministeriële regeling. Soms gaat het om een bevoegdheid nadere regels te stellen, soms om een verplichting daartoe. Inmiddels zijn zeven AMvB’s en/of ministeriële regelingen gepubliceerd. In dit artikel staan twee daarvan centraal: de Regeling UWV ontslagprocedure (Stcrt. 2015, 12688) en de Ontslagregeling (Stcrt. 2015, 12685).2 Deze twee regelingen betreffen de ‘vervangers’ van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (hierna kortweg: “de Beleidsregels”). De bedoeling van dit artikel is een kort overzicht te bieden van de inhoud van deze regelingen, onder vermelding van de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van het oude recht.

2.

De Regeling UWV ontslagprocedure

De Regeling UWV ontslagprocedure is gebaseerd op artikel 7:671a lid 8 BW, welk artikellid de Minister van SZW (hierna: “de minister”) verplicht nadere regels te stellen met betrekking tot de procedure voor het verkrijgen van toestemming voor opzegging door het UWV. De Regeling UWV ontslagprocedure komt in grote lijnen overeen met hoofdstuk 2 van het Ontslagbesluit en de corresponderende hoofdstukken uit de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (met name hoofdstuk 2). In procedureel opzicht is dus weinig veranderd, zij het dat de procedure iets sneller zou moeten verlopen. Al in de memorie van toelichting bij de WWZ gaf de regering aan dat ontslagaanvragen in principe binnen een termijn van vier weken moeten worden afgehandeld (voor zover de zorgvuldigheid hieraan niet in de weg staat).3 Dit uitgangspunt is in de toelichting bij de Regeling UWV ontslagprocedure herhaald, waarbij expliciet wordt opgemerkt dat deze vier wekentermijn (pas) begint te lopen op het moment dat een volledig toestemmingsverzoek is ontvangen.4 Het uitgangspunt van een procedureduur van vier weken gaat evenwel uit van een beslissing van het UWV na één schriftelijke ronde. Ingeval een tweede schriftelijke ronde nodig is, een mondelinge behandeling wordt gehouden of advies wordt gevraagd aan de ontslagadviescommissie of een andere des-

1 2

3 4

Mr. F.M. Dekker is advocaat bij BarentsKrans. De andere vijf regelingen zijn het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Stb. 2014, 538), de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (Stcrt. 2014, 36823), het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding (Stb. 2015, 171), het Besluit overgangsrecht transitievergoeding (Stb. 2015, 172), en de Regeling ketenbepaling bijzondere functies en hogere vergoeding kantonrechter (Stcrt. 2015, 17972). Boot, Houweling & Keulaerds, Parl. Gesch. WWZ , p. 624. Stcrt. 2015, 12688, p. 4. Vergelijk ook artikel 7:672 lid 4 BW.

ArbeidsRecht 2015/33

T2_ArbeidsRecht_1508-09_bw_V03.indd 3

2.1 Versnelling procedure Ter versnelling van de UWV-procedure zijn enkele kleine wijzigingen aangebracht. In dit verband valt allereerst te wijzen op de verkorting van de reactietermijnen voor re- en dupliek van tien naar zeven dagen (artikel 4 lid 2). Daarnaast is de procedure geüniformeerd doordat het UWV formulieren beschikbaar heeft gesteld voor zowel het verzoek om toestemming als voor het verweer van de werknemer (artikel 2), welke formulieren door de minister verplicht zijn voorgeschreven.5 De indiening van deze formulieren verloopt zoveel mogelijk via elektronische weg. Een belangrijker wijziging in dit kader is dat het UWV niet langer verplicht is advies te vragen aan de ontslagadviescommissie (artikel 6). Voor het inwinnen van een dergelijk advies bestaat bij een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de zogenoemde b-grond) volgens de minister überhaupt geen aanleiding. In geval van een ontslag om bedrijfseconomische redenen (de a-grond) moet dit worden beperkt tot situaties waarin onduidelijkheid bestaat over de toepassing van de relevante regels en waarin (sector)specifieke kennis noodzakelijk is voor het kunnen beoordelen van het verzoek.6 2.2 Mondelinge behandeling De Regeling UWV ontslagprocedure bepaalt niets omtrent de mogelijkheid van een mondelinge behandeling. Dat deed het Ontslagbesluit echter ook niet. De bevoegdheid een mondelinge behandeling te gelasten vloeide voort uit het zorgvuldigheidsbeginsel en het stelsel van de Awb.7 In de memorie van toelichting bij de WWZ is geschetst hoe de UWV-procedure er op hoofdlijnen uit zal komen te zien. Opgemerkt werd dat de procedure bij een bedrijfseconomische ontslagaanvraag in beginsel in één schriftelijke ronde zal verlopen. Bij een voorgenomen ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ligt een tweede ronde daarentegen eerder in de rede, waarbij het ter discretie van het UWV staat of deze ronde schriftelijk of mondeling moet zijn.8 Hieruit kan worden opgemaakt dat een mondelinge behandeling nog steeds tot de mogelijkheden behoort. 2.3 Toepasselijkheid opzegverbod De Regeling UWV ontslagprocedure bevat twee nieuwigheden. De eerste is dat het UWV de verzochte toestemming ingevolge artikel 7 moet weigeren, indien uit het verzoek of tijdens de behandeling daarvan aan het licht komt dat een 5 6 7 8

Besluit Verplicht gebruik ontslagaanvraagformulieren UWV (Stcrt. 2015, 17968). Stcrt. 2015, 12688, p. 4. Beleidsregels Ontslagtaak UWV, p. 4-2. Boot, Houweling & Keulaerds, Parl. Gesch. WWZ , p. 624-625.

Afl. 8/9 - augustus/september 2015

3

9/1/2015 11:46:01 AM

Artikelen

DE REGELING U W V ONTSL AGPROCEDURE EN DE ONTSL AGREGELING

tijdens-opzegverbod van toepassing is, tenzij redelijkerwijs mag worden verwacht dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag van de beschikking van het UWV niet meer geldt. In hoofdstuk 1 van de Beleidsregels was daarentegen uitdrukkelijk opgenomen dat het UWV niet treedt in de rechtsvraag of de arbeidsverhouding ook naar civiel recht kan worden opgezegd. Om die reden bevatte elke ontslagvergunning standaard de disclaimer dat het mogelijk is dat de werkgever, ook al heeft hij een ontslagvergunning, volgens wetgeving of cao toch niet kan opzeggen.9 Thans is dit dus anders en wordt de ontslagvergunning geweigerd als een ontslagverbod van toepassing is. Hieruit mag uiteraard niet a contrario worden afgeleid dat als een ontslagvergunning wordt afgegeven, er dus geen opzegverbod geldt.10 De termijn van vier weken correspondeert overigens met de geldigheidsduur van een ontslagvergunning (artikel 7:671a lid 6 BW). Ingeval het opzegverbod pas na meer dan vier weken na de beschikking van het UWV ophoudt te gelden, kan de werkgever dus reeds om die reden niet opzeggen. 2.4 Overbruggingsregeling transitievergoeding Een tweede nieuwigheid betreft artikel 8 Regeling UWV Ontslagprocedure. Op grond van dat artikel geeft het UWV desverzocht een oordeel omtrent de toepasselijkheid van de voorwaarden uit artikel 24 lid 2 onderdelen a t/m c Ontslagregeling (zie hierna). Het gaat hier om de vraag of de financiële situatie van de werkgever zodanig slecht is dat de diensttijd van de werknemer van vóór 1 mei 213 voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding buiten beschouwing mag worden gelaten (artikel 7:673d BW). De beslissing van het UWV is geen beschikking in de zin van de Awb, maar slechts een “niet op rechtsgevolg gerichte verklaring”, aldus de toelichting.11 De vraag is wat de status van zo’n verklaring zal zijn. De verklaring is ook niet verplicht gesteld, maar wordt op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer afgegeven en dient volgens artikel 8 leden 2 en 3 Regeling UWV ontslagprocedure tegelijk met het verzoek dan wel het verweer te worden aangevraagd bij het UWV. 2.5 Geen regels cao-commissie Tot slot is vermeldenswaard dat de Regeling UWV ontslagprocedure geen regels bevat met betrekking tot de procedure van toestemmingverlening door een cao-commissie als bedoeld in artikel 7:671a lid 2 BW. De bevoegdheid tot het treffen van nadere regels voor die procedure is met een Nota van Wijziging bij de Verzamelwet SZW 2015 aan artikel 7:671a BW (in lid 10) toegevoegd. Blijkens de toelichting bij deze nota wacht de regering de tijdens de parlementaire behandeling toegezegde evaluatie van het nieuwe ontslagrecht af om te bezien of voor dergelijke nadere regels aanleiding bestaat.12

3.

De Ontslagregeling heeft een brede grondslag: artikelen 7:669 lid 5 onderdelen a en b, 7:671a lid 7, 7:673a lid 3, 7:673c lid 2, 673d lid 1 en 682a BW en artikel 1 lid 1 onderdeel e en lid 2 WMCO. De kern van de Ontslagregeling bestaat uit nadere regels met betrekking tot de redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn ex artikel 7:669 lid 1 BW (artikelen 2 t/m 10, 20 en 23) en de selectie van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers (artikelen 11 t/m 17 en 21). Op dit punt houdt de Ontslagregeling qua inhoud en uitgebreidheid het midden tussen het Ontslagbesluit en de Beleidsregels. In de Ontslagregeling zijn alleen die regels uit de Beleidsregels overgenomen, die materiële normen behelzen met betrekking tot ontslag van werknemers. Ter zake van andersoortige regels, zoals die inzake de door de werkgever aan te leveren gegevens voor het onderbouwen van de bedrijfseconomische noodzaak van ontslag, zal het UWV nog uitvoeringsregels uitvaardigen, zo blijkt uit de toelichting bij de Ontslagregeling.13 De Ontslagregeling geeft voorts enkele additionele voorschriften met betrekking tot (de toepassing van) de wederindiensttredingsvoorwaarde (artikelen 18, 19 en 22), de transitievergoeding (artikelen 24 en 25) en de WMCO (artikelen 26 en 27). Bij de bespreking van de Ontslagregeling houd ik de volgorde van die regeling aan. 3.1 Redelijke grond voor ontslag Na in het eerste artikel enkele definities te hebben gegeven van veelgebruikte begrippen, behandelt de Ontslagregeling in paragraaf 2 de redelijke grond voor ontslag. In deze paragraaf valt vooral op wat daarin niet is geregeld. Er wordt namelijk alleen ingekleurd wanneer een bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag bestaat (de a-grond). De andere ‘redelijke gronden’ voor ontslag (de b- t/m h-gronden) worden niet behandeld. Deze ontslaggronden waren in de Beleidsregels wel nader uitgewerkt (hoofdstukken 25 t/m 31). In de toelichting is opgemerkt dat bij het opstellen van de Ontslagregeling mede acht is geslagen op hetgeen in het Ontslagbesluit en de Beleidsregels met betrekking tot ontslag was geregeld, voor zover de betreffende bepalingen niet reeds hun weerslag hebben gevonden in de WWZ en de memorie van toelichting daarbij.14 Kennelijk is de minister van mening dat dit laatste met betrekking tot de b- t/m hgronden het geval is. Voor de invulling van die gronden zal men het derhalve moeten doen met de wettekst en het gestelde in de memorie van toelichting bij de WWZ.15 Wat de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag betreft, brengt de Ontslagregeling in vergelijking met het oude recht overigens niet veel nieuws.

13 9 10 11 12

Beleidsregels Ontslagtaak UWV, p. 1-5. Stcrt. 2015, 12688, p. 7. Stcrt. 2015, 12688, p. 7. Boot, Houweling & Keulaerds, Parl. Gesch. WWZ , p. 681.

4


De Ontslagregeling

14 15

Stcrt. 2015, 12685, p. 9. Inmiddels zijn op de website van het UWV uitvoeringsregels gepubliceerd inzake de herplaatsingsplicht (artikel 9 Ontslagregeling) en het afspiegelingsbeginsel (artikel 11 Ontslagregeling). Stcrt. 2015, 12685, p. 9. Zie op dit punt met name Boot, Houweling & Keulaerds, Parl. Gesch. WWZ , p. 451-453 en 457-459.



9/1/2015 11:46:01 AM

Artikelen


3.2

Herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan een werkgever de arbeidsovereenkomst slechts opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De hier bedoelde redelijke termijn is ingevolge artikel 10 lid 1 Ontslagregeling gelijk aan de voor de werkgever geldende wettelijke16 opzegtermijn. Voor een werknemer met een arbeidshandicap bedraagt deze echter 26 weken (in artikel 10 lid 3 Ontslagregeling is de definitie van ‘werknemer met arbeidshandicap’ te vinden). De redelijke termijn vangt aan op de dag waarop over het toestemmings- of ontbindingsverzoek wordt beslist (artikel 10 lid 4), tenzij sprake is van de beëindiging van een inleenopdracht, in welk geval de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop de inleenopdracht eindigt (artikel 10 lid 5). Bij de beoordeling van de vraag of een passende functie beschikbaar is waarin de werknemer zou kunnen worden herplaatst, worden op grond artikel 9 Ontslagregeling arbeidsplaatsen betrokken (i) waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn zal ontstaan; en (ii) van tijdelijke of ingeleende werknemers (niet zijnde payrollwerknemers), tenzij zij werkzaamheden van niet-structurele aard verrichten. Laatstgenoemde categorieën werknemers moeten derhalve plaats maken ter voorkoming van ontslag van een werknemer met een vast dienstverband. Indien de werkgever tot een concern behoort, moeten ook de arbeidsplaatsen van groepsvennootschappen in de beoordeling worden betrokken (artikel 9 lid 2). Artikel 9 lid 3 Ontslagregeling bepaalt tot slot dat een functie passend is wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Opvallend is dat het loon niet wordt genoemd, terwijl dit volgens de Beleidsregels wel een relevant criterium was.17 3.3 Ontslagvolgorde bij bedrijfseconomisch ontslag Voor de bepaling van de ontslagvolgorde bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is in beginsel nog steeds het afspiegelingsbeginsel leidend (artikel 11). Op enkele kleine punten na is de regeling uit het ontslagbesluit gehandhaafd. Afspiegelen geschiedt nog steeds per categorie uitwisselbare functies (artikel 13) en per bedrijfsvestiging (artikel 14), welk begrippen blijkens de toelichting op de Ontslagregeling dezelfde inhoud hebben als onder de vigeur van het oude recht.18 De uitzonderingsmogelijkheden voor de gedetacheerde en de onmisbare werknemer zijn behouden (artikel 11 leden 4 en 5), hetgeen eveneens geldt voor bijlagen B en C bij het Ontslagbesluit (artikel 14 leden 3 t/m 5). De uitzondering wegens een slechte arbeidsmarktpositie

16

17 18

Er wordt slechts verwezen naar artikel 7:672 lid 2 BW en niet naar lid 5 van hetzelfde wetsartikel. Aangezien ook niet wordt verwezen naar het vierde lid van artikel 7:672 BW mag de opzegtermijn niet worden verkort met de duur van de UWV-procedure. Beleidsregels Ontslagtaak UWV, p. 20-3. Vergelijk Stcrt. 2015, 12685, p. 19-21.



(artikel 4:2 lid 6 (oud) Ontslagbesluit) en de inhoud van bijlage A bij het Ontslagbesluit zijn daarentegen geschrapt. In de toelichting bij de Ontslagregeling wordt helaas niet aangegeven waarom. Nieuw is dat ingevolge artikel 16 Ontslagregeling maximaal 10% van het aantal voor ontslag in aanmerking komende werknemers bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing mag worden gelaten, mits de toepasselijke cao dit toestaat. De voorwaarden waaronder werknemers buiten het ontslag kunnen worden gehouden zijn evenwel streng. Dit kan uitsluitend indien: a. aannemelijk is dat de werknemer bovengemiddeld functioneert dan wel naar verwachting in de toekomst zich bovengemiddeld zal ontwikkelen; b. de werknemers periodiek zijn beoordeeld, waarbij steeds aangegeven is of van het onder a vermelde sprake is; c. voor alle werknemers kenbaar is gemaakt dat (naar verwachting) bovengemiddeld functionerende werknemers buiten beschouwing gelaten kunnen worden bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel; en d. aan alle werknemers dezelfde mogelijkheden zijn geboden om zich te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer. Voorts geldt dat toepassing van deze uitzonderingsmogelijkheid er niet toe mag leiden dat meer werknemers uit de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd voor ontslag in aanmerking worden gebracht. Overigens kan het afspiegelingsbeginsel krachtens artikel 7:669 lid 6 BW bij cao geheel buiten spel worden gezet en worden vervangen door een eigen systematiek voor het bepalen van de ontslagvolgorde, wanneer een cao-commissie als bedoeld in artikel 671a lid 2 BW is ingesteld. 3.4 Eerst beëindigen van andere arbeidsrelaties In artikel 7:671a lid 5 BW is geregeld dat de toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen wegens bedrijfseconomische omstandigheden alleen gegeven wordt nadat de werkgever de arbeidsrelatie heeft beëindigd met personen die werkzaam zijn (a) op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; (b) als oproepkracht in de zin van artikel 7:628a BW; en (c) ingeleende krachten. De Ontslagregeling zondert in artikel 17 enkele categorieën werknemers van dit voorschrift uit. Dat betekent dat de toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen wegens een bedrijfseconomische reden wel kan worden verleend, als de in artikel 17 Ontslagregeling aangewezen arbeidsrelaties of overeenkomsten met betrekking tot ingeleend personeel niet zijn geëindigd. Het gaat in de eerste plaats om werknemers waarvan de werkzaamheden tijdelijk van aard zijn, dat wil zeggen: korter dan 26 weken duren, en niet structureel zijn te maken. Let op: deze uitzondering ziet niet alleen op arbeidsovereen-


5

9/1/2015 11:46:01 AM

Artikelen


komsten voor bepaalde tijd, maar ook op de oproepkracht in de zin van artikel 7:628a BW en payrollwerknemers. Dat betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de oproepkracht niet eerst hoeft te beëindigen, indien hij werkzaamheden van tijdelijke aard verricht. In de tweede plaats geldt de regeling uit artikel 7:671a lid BW niet voor werknemers van wie de resterende duur van de arbeidsovereenkomst meer bedraagt dan 26 weken. Deze werknemers worden, in tegenstelling tot werknemers van wie de resterende duur van de arbeidsovereenkomst minder dan 26 weken bedraagt, meegenomen bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Samengenomen leiden voormelde twee uitzonderingen ertoe dat artikel 7:671a lid 5 onderdeel a BW slechts geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een resterende duur van minder dan 26 weken, die betrekking hebben op (i) werkzaamheden van structurele aard; en (ii) werkzaamheden van tijdelijke aard die structureel zijn te maken. Tot slot hoeft de werkgever niet eerst de inleenovereenkomst te beëindigen van de payrollwerknemer die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een resterende looptijd van meer dan 26 weken, voor zover voor deze werknemer uit het afspiegelingsbeginsel niet voortvloeit dat de opdrachtovereenkomst met de payrollwerkgever moet worden opgezegd. Deze laatste uitzondering is onderdeel van het pakket maatregelen om de ontslagbescherming niet te laten afwijken van de bescherming van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij diezelfde werkgever (zie ook hierna paragraaf 3.6 over het ontslag van de payrollwerknemer). 3.5 De wederindiensttredingsvoorwaarde Na een bedrijfseconomisch ontslag geldt voortaan op grond van de wet de wederindiensttredingsvoorwaarde (artikelen 681 lid 1 onderdelen d en e en 682 leden 4 en 5 BW). Artikel 18 Ontslagregeling noemt één situatie waarin deze voorwaarde buiten toepassing moet worden gelaten: ingeval de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens de uitbesteding van het werk van de voormalige werknemer aan een ‘echte’ zelfstandige. Van een echte zelfstandige is blijkens artikel 6 van de Ontslagregeling – samengevat weergegeven – sprake indien: a. b.

c.

de ingehuurde persoon is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel; aannemelijk is dat voordelen die uit de arbeidsrelatie kunnen worden aangemerkt als winst uit onderneming; en deze persoon beschikt over een beschikking als bedoeld in artikel 3.156 of 3.157 Wet IB 2001, waaruit blijkt dat de voordelen die hij geniet of zal genieten uit de arbeidsrelatie worden aangemerkt als winst uit onderneming.

Deze uitzondering is begrijpelijk, omdat een dergelijke uitbesteding anders onmogelijk zou zijn (de werkgever zou

immers per definitie de wederindiensttredingsvoorwaarde schenden). 3.6 Ontslag van de payrollwerknemer Op 1 januari 2015 is aan het Ontslagbesluit een paragraaf 6a toegevoegd inzake het ontslag van een payrollwerknemer. De in artikelen 20 - 23 Ontslagregeling opgenomen regels komen daar materieel mee overeen. De strekking van deze regels is de ontslagbescherming van een payrollwerknemer gelijk te trekken met die van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij diezelfde werkgever.19 Kort gezegd komt het erop neer dat de vragen of een redelijke grond voor ontslag bestaat en welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen, moeten worden beantwoord alsof de payrollwerknemer in dienst is van de payroll-inlener (artikelen 20 en 21). Ook voor de toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde geldt de payroll-inlener als de werkgever van de payrollwerknemer. Concreet betekent dit laatste dat, indien de payroll-inlener een vacature wil uitschrijven, hij de payrollwerknemer in de gelegenheid moet stellen zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Doet de hij dat niet, dan kan de payrollwerknemer de opzegging vernietigen dan wel de arbeidsovereenkomst laten herstellen. Gevolg van dit laatste is dat de payrollwerknemer opnieuw in dienst treedt bij de payrollwerkgever (de payroll-uitlener). 3.7 De transitievergoeding Artikelen 7:673a en 7:673d bevatten regelingen die niet gelden voor zogenoemde kleine werkgevers, dat wil zeggen werkgevers met minder dan 25 werknemers. Op grond van artikel 24 lid 1 Ontslagregeling is voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever het personeelsbestand van het gehele concern waartoe de werkgever behoort maatgevend. In artikel 7:673d BW is geregeld dat dienstjaren van de werknemer gelegen vóór 1 mei 2013 onder bij ministeriële regeling te bepalen voorwaarden voor de berekening van de transitievergoeding buiten beschouwing worden gelaten als de werknemer in dienst is bij een kleine werkgever en de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens een slechte financiële situatie van de werkgever. Deze voorwaarden zijn te vinden in artikel 24 lid 2 Ontslagregeling. Kort gezegd luiden zij als volgt: a. het netto resultaat was over de afgelopen drie boekjaren kleiner dan nul; b. het eigen vermogen was aan het einde van het vorige boekjaar negatief; en c. de waarde van de vlottende activa was aan het einde van het vorige boekjaar kleiner dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar. Artikel 7:673c lid 2 BW biedt de werkgever de mogelijkheid de transitievergoeding in termijnen te betalen, indien een betaling ineens tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering zou leiden. In artikel 25 Ontslagregeling is geregeld dat de betaling in termijnen zich over maximaal 19

6


Vergelijk Stcrt. 2015, 12685, p. 25.



9/1/2015 11:46:01 AM

Artikelen


zes maanden mag uitstrekken, te rekenen vanaf het moment waarop de wettelijke rente verschuldigd is over de transitievergoeding. De beoordeling van de vraag of een betaling ineens tot onaanvaardbare gevolgen leidt, is in de eerste plaats aan de werkgever, maar kan – op verzoek van de werknemer – door de rechter worden getoetst. 20 3.8 WMCO Artikel 26 Ontslagregeling regelt de indeling van de werkgebieden die bepalend zijn voor de vraag of sprake is van een collectief ontslag als bedoeld in de WMCO. Deze indeling is gelijk aan die uit artikel 1:3 lid 1 (oud) Ontslagbesluit. Artikel 27 Ontslagregeling bepaalt tot slot dat voor de toepassing van de WMCO payrollwerknemers gelijkgesteld worden met ‘gewone’ werknemers. Dit betekent dat ook de beëindiging van de overeenkomst tussen de payroll-inlener en de payrollwerkgever meeteelt voor de vraag of sprake is van een collectief ontslag. Daarmee wordt bereikt dat payrollwerknemers ook in het kader van een collectief ontslag dezelfde bescherming genieten als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn.

4.

Slot

De Regeling UWV ontslagprocedure en de Ontslagregeling ‘vervangen’ het Ontslagbesluit en de Beleidsregels. Inhoudelijk zijn die regelingen niet wereldschokkend. Het meest belangrijke is dat het UWV met betrekking tot de inrichting van de procedure betreffende het verlenen van een ontslagvergunning iets meer de vrijheid heeft dan onder het oude recht, met als doel deze procedure te versnellen. Wat de Ontslagregeling betreft, is eigenlijk het meest opvallende wat daarin niet is geregeld. Er staan vooral regels in die van belang zijn bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen. De andere in artikel 7:669 lid 3 BW genoemde redelijke ontslaggronden worden in het geheel niet behandeld, anders dan de verplichting tot herplaatsing, die voor vrijwel alle andere gronden ook geldt. Voor het overige moet men het derhalve doen met de wettekst en de memorie van toelichting bij de WWZ .

20

Boot, Houweling & Keulaerds, Parl. Gesch. WWZ , p. 887.




7

9/1/2015 11:46:01 AM

De Regeling UWV ontslagprocedure en de Ontslagregeling

Recommend Documents