ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
2009
Veronika Brožová
ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
Studijní program: B6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208R087 Podniková ekonomika a management obchodu
Proces vzdělávání oddělení nákupu ve Škoda Auto a.s.
Veronika BROŽOVÁ
Vedoucí práce: doc. Ph.Dr. Karel Pavlica, Ph. D.
ANOTAČNÍ ZÁZNAM AUTOR
Veronika Brožová
STUDIJNÍ OBOR
Podniková ekonomika a management obchodu Proces vzdělávání oddělení nákupu ve Škoda Auto a.s.
NÁZEV PRÁCE VEDOUCÍ PRÁCE
Doc. Ph.Dr. Karel Pavlica, Ph.D.
KATEDRA
Institut managementu a marketingu
POČET STRAN
44
POČET OBRÁZKŮ
19
POČET TABULEK
0
POČET PŘÍLOH
1
ROK ODEVZDÁNÍ
2009
STRUČNÝ POPIS Tato bakalářská práce se zabývá vzděláváním v oddělení nákupu Škoda Auto a.s. Práce je rozdělena do 3 částí. V první části je charakterizováno vzdělávání pracovníků. Popisuje vzdělávání obecně a cíle vzdělávání, metody vzdělávání a vzdělávání oddělení nákupu ve Škoda Auto a.s. V druhé části je nejprve charakterizována role a význam útvarů nákupu obecně a poté je přiblíženo oddělení nákupu ve Škoda Auto a.s. Poslední část je věnována průzkumu názorů zaměstnanců na vzdělání v oddělení nákupu Škoda Auto a.s. Z průzkumu vyplývá, že převážná většina respondentů je spokojena nebo částečně spokojena se vzdělávání ve Škoda Auto.
KLÍČOVÁ SLOVA
VZDĚLÁVÁNÍ, METODY VZDĚLÁVÁNÍ, NÁKUP ŠKODA AUTO
ANNOTATION AUTHOR
Veronika Brožová
FIELD
Business Management and Administration
THESIS TITLE SUPERVISOR INSTITUTE
Process of education in purchase department of Skoda Auto a.s.
Doc. Ph. Dr. Karel Pavlica, Ph.D Institute management and marketing
NUMBER OF PAGES
44
NUMBER OF PICTURES
19
NUMBER OF TABLES
0
NUMBER OF APPENDICES
1
SUMMARY
YEAR
2009
This thesis discusses education in purchase department of Skoda Auto a.s. The thesis is divided into 3 sections. Education of workers is defined in the first section. There is the education in general way, the aims of education, ways of education and education of the purchase department of Skoda Auto a.s. described. In the second part, the function and importance of purchase departments is defined generally and also there is the purchase
department
of
Skoda
Auto
a.s.
introduced.
The last part deals with study of attitude of the employees to education in purchase department of Skoda Auto a.s. The study shows, that most of the answerers is satisfied or mainly satisfied with the education in the Skoda Auto company. KEY WORDS
EDUCATION, WAYS OF EDUCATION, PURCHASE OF SKODA AUTO A.S.
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně s použitím uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná a v práci jsem neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb. o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).
V Mladé Boleslavi, dne 8. prosince 2009
………………………
3
Děkuji doc. Ph.Dr. Karlovi Pavlicovi, Ph. D. za odborné vedení mé bakalářské práce, poskytování rad a informačních podkladů. Dále bych ráda poděkovala pracovníkům EN za vyplněné dotazníky a především za podporu a odborné konzultace.
4
OBSAH ÚVOD ................................................................................................................... 6 CÍL BAKALÁŘSKÉ PRÁCE ............................................................................... 7 1. VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ....................................................................... 8 1.1. SYSTEMATICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ ................................................................. 8 1.2. CÍL VZDĚLÁVÁNÍ ........................................................................................ 9 1.3. METODY VZDĚLÁVÁNÍ .............................................................................. 9
2. NÁKUP VE ŠA ...............................................................................................16 2.1. FUNKCE A ÚKOLY ÚTVARU NÁKUPU .......................................................16 2.2. FORMY NÁKUPNÍHO PROCESU ...............................................................17 2.3. NÁKUPNÍ ROZHODOVACÍ PROCES .........................................................18 2.4. NÁKUP ŠKODA AUTO A.S...........................................................................19 2.5. VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODDĚLENÍ NÁKUPU VE ŠA A.S ..................22 2.5.1. PROFESNÍ BRAŠNA NÁKUPČÍHO ..........................................................22
3. PRŮZKUM NÁZORŮ ZAMĚSTNANCŮ NA VZDĚLÁNÍ V ODDĚLENÍ NÁKUPU ŠA . .......................................................26 3.1. METODA VÝZKUMU.....................................................................................26 3.2. VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK. ...............................................26 3.3. NÁVRHY A DOPORUČENÍ ..........................................................................39 ZAVĚR .................................................................................................................42 Seznam literatury ................................................................................................43 Seznam příloh ......................................................................................................44
5
ÚVOD Společnost ŠKODA AUTO a.s. je českou společností s více než stoletou tradicí výroby automobilů. Mateřskou společnost Škoda Auto a.s. tvoří její dceřiné společnosti ŠkodaAuto Deutschland GmBH, Škoda AUTO Slovensko, s.r.o., Skoda Auto Polska S. A., Skoda Auto India Private Ltd. a přidružený podnik OOO VOLKSWAGEN Rus. Tento podnik je majetkem jak Škoda Auto a.s., tak Volkswagenu. Skupina Škoda Auto patří mezi nejvýznamnější ekonomická uskupení České republiky. Značka Škoda patří k nejstarším automobilovým značkám na světě. Předmětem podnikatelské činnosti společnosti Škoda Auto a.s. je vývoj, výroba a prodej automobilů, komponentů a originálních dílů a příslušenství značky Škoda a poskytování servisních služeb.1 Organizační struktura Škoda Auto a.s. se člení do následujících oblastí:
Předseda představenstva
Oblast ekonomie
Prodej a marketing
Výroba a logistika
Technický vývoj
Řízení lidských zdrojů
Všechny oblasti jsou navzájem provázány a spolupracují spolu. „Mezi nejdůležitější aktivity podniku patří nákup. Nositelem funkce nákupu je obvykle útvar nákupu. Úspěšné fungování nákupu závisí na správném a přesném vymezení funkcí a úkolů, které je zajišťují, na způsobu řešení vztahů s vnitřním a vnějším okolím, na používaných formách a metodách v řídících a hmotných procesech nákupu a v neposlední řadě na účinnosti ekonomické stimulace útvaru jako celku a jeho jednotlivých pracovníků. „2
1
Výroční zpráva Škoda Auto 2008
2
SYNEK, M., aj. Nauka o podniku. 4. vyd. Praha: VŠE v Praze, 1998. ISBN 80-7079-981-1. Strana 184 6
Hlavní účel je samozřejmě zajištění výroby a výroba automobilů. I k těmto činnostem je třeba zaškolování a vzdělávání personálu. Vzdělávání ve Škoda Auto a.s. zajišťuje útvar ZCA-rozvoj lidských zdrojů.3
CÍL BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Cílem práce je zmapovat dosavadní systém vzdělávání v oddělení nákupu Škoda Auto a.s. Na tomto základě budou navrženy kroky ke zkvalitnění celého programu a utřídění potřeb jednotlivých skupin pracovníků dle jejich zaměření, či dle jejich konkrétních potřeb. Tato bakalářská práce je strukturována do několika následujících částí. První část je zaměřená na teoretické vymezení základních pojmů týkajících se vzdělávání. Popisuje vzdělávání obecně a cíle vzdělávání, metody vzdělávání a vzdělávání oddělení nákupu ve Škoda Auto a.s. V druhé části je nejprve charakterizována role a význam útvarů nákupu obecně a poté je přiblíženo oddělení nákupu ve Škoda Auto a.s. Třetí část je věnována empirickému průzkumu, který byl proveden přímo v uvedené oblasti nákupu Škoda Auto a.s. Tento výzkum byl základem pro vytvoření popř. upravení požadavků a programu vzdělávání v nákupu Škoda Auto a.s.
3
Intranet firmy Škoda Auto a.s. 7
1. VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ „Vzdělávání představuje systematické přizpůsobování a změnu chování tím, že se člověk učí pomocí vzdělávacích programů, instruktáží, rozvojových programů a plánovaného získávání zkušeností. Podrobněji vzdělávání definovala Manpower Services Commision ve Velké Británii (1981) jako: Plánovaný proces modifikace postojů, znalostí a dovedností učením směřujícím k dosažení efektivního výkonu v určité činnosti či okruhu činností. Jejím cílem z hlediska práce je rozvinout schopnosti jedince a uspokojit současné a budoucí potřeby organizace týkající se síly.“ 4 Vzdělání lze také charakterizovat jako proces, v němž si prostřednictvím vyučování člověk osvojuje soustavu poznatků a činností, kterou vnitřním zpracováním – učením – přetváří ve vědomosti, dovednosti a návyky. Vzdělávání se odehrává mezi dvěma činiteli: mezi vzdělavatelem (učitelem, lektorem) a vzdělávaným (žákem, účastníkem). Z pohledu vzdělavatele jde o vyučování, z pohledu vzdělávaného jde o učení.5 1.1.
SYSTEMATICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ
„Je vzdělávání, které je vytvořeno specificky k uspokojení definovaných potřeb. Je plánované a zabezpečované lidmi, kteří vědí, jak vzdělávat, a dopad vzdělávání je pečlivě vyhodnocován. Je založeno na čtyřfázovém modelu -
definování potřeb vzdělávání,
-
rozhodnutí o tom, jaký druh vzdělávání je k uspokojení těchto potřeb zapotřebí,
-
využití zkušených a školených školitelů při plánování a realizaci vzděláván,
-
monitorování
a
vyhodnocení
vzdělávání
za
účelem
zjištění
jeho
efektivnosti.“ 6
ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 807169-614-5. Strana 531 5 MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. ISBN 80-7357-045-9 4
ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 807169-614-5. Strana 534
6
8
1.2.
CÍL VZDĚLÁVÁNÍ
„Cílem politiky a programů vzdělávání v nějaké organizaci je zabezpečit kvalifikované, vzdělané a schopné lidi potřebné k uspokojení současných i budoucích potřeb organizace. K dosažení tohoto cíle je nutné zabezpečit, aby lidé byli připraveni a ochotni se vzdělávat, chápali, co musejí znát a být schopni dělat, a byli schopni převzít odpovědnost za své vzdělávání tím, že budou plně využívat existující zdroje vzdělávání, včetně pomoci a vedení ze strany svých liniových manažerů.“ 7 Konkrétní cíle vzdělávání: -
rozvinout schopnosti a zlepšit výkon pracovníků,
-
pomoci zaměstnancům, aby v podniku rostli a rozvíjeli se tak, aby budoucí potřeba lidských zdrojů organizace mohla být uspokojována v maximální míře z vnitřních zdrojů,
-
snížení množství potřebného času k zácviku a adaptaci pracovníků začínajících pracovat na nově zřízených pracovních místech, nebo převedených pracovníků na jiné pracovní místo, nebo povyšovaných pracovníků, aby se mohli stát plně schopnými vykonávat svou novou práci rychle a s nízkými náklady. 1.3.
METODY VZDĚLÁVÁNÍ
Metody vzdělávání můžeme řadit do tří skupin: a) Metody vzdělávání při výkonu práce (na pracovišti) b) Metody vzdělávání mimo pracoviště c) Metody vzdělávání používané jak na pracovišti, tak i mimo pracoviště
a) Metody používané ke školení na pracovišti Jsou metody používané na konkrétním pracovním místě a při vykonávání běžné řídící práce. Do těchto metod patří demonstrování, koučování, mentoring, rotace práce, counselling, asistování a pracovní porady.
ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80247-14O7-3. Strana 461 7
9
Demonstrování (ukázka pracovního postupu) Podstata této metody spočívá v tom, že školeným zaměstnancům se říká a ukazuje, jak mají dělat svou práci a okamžitě si to sami zkusí. Školená osoba je tedy při této metodě aktivně zapojena. Demonstrování patří k nejpoužívanější metodě vzdělávání. 8 Koučování – Coaching Je dlouhodobý proces instruování. Zahrnuje vysvětlování i sdělování připomínek a periodickou kontrolu školícího pracovníka ze strany nadřízeného či školitele. O hodnocení své práce je školený průběžně informován. Mezi školeným a školitelem (koučem) vzniká oboustranná spolupráce a výsledky této spolupráce lze využít při stanovení cílů pracovní kariéry školeného pracovníka. Mentoring Je obdoba koučování (coachingu), ale iniciativa a odpovědnost spočívá na samotném školeném pracovníkovi. Školený pracovník si vybírá sám rádce tzv. mentora a ten mu radí, usměrňuje ho a stimuluje. Při této metodě je mentor pro školeného určitým vzorem. 9 Rotace práce/plánované zážitky Školený pracovník bude postupně pracovat na různých pracovních místech a v různých oddělení podniku. Aby tato metoda získávání dodatečných znalostí a dovedností byla účinná, je nutné rotaci pečlivě naplánovat a kontrolovat, co by se měl školený v každém útvaru nebo na každém pracovním místě naučit.10 Counselling Dle Koubka patří k nejnovějším metodám formování pracovních schopností pracovníků. Jde o vzájemné konzultování a vzájemné ovlivňování, které překonává jednosměrnost vztahu mezi školeným (podřízeným) a školitelem (nadřízeným). ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 807169-614-5 9 MUŽÍK, J. Management ve vzdělávání dospělých. Praha: Eurolex Bohemia, 2000. ISBN 8086432-00-9 10 ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 807169-614-5 8
10
Výhodou je, že školený pracovník se aktivně účastní a předkládá své vlastní návrhy řešení problémů. Mezi školitelem a školeným vzniká zpětná vazba. Nevýhodou je časová náročnost metody a školený by se pak mohl dostat do rozporu s plněním pracovních úkolů.11 Asistování „Je tradiční a často používaná metoda formování pracovních schopností pracovníka. Školený pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi, pomáhá mu při plnění pracovních úkolů a učí se od něj pracovním postupům. Postupně se podílí na práci stále větší mírou a stále samostatněji, až konečně získá takové znalosti a dovednosti, že je schopen vykonávat práci zcela samostatně. Metoda se používá nejen při školení pro manuální zaměstnání, ale i při výchově řídících pracovníků a specialistů, a to zejména tam, kde osvojení žádoucích pracovních schopností vyžaduje delší dobu. Výhody: Soustavnost působení a důraz na praktickou stránku vzdělávání.“ 12 Pracovní porady Účastníci pracovní porady se seznamují s problémy a fakty týkajícími se nejen vlastního pracoviště, ale i celé organizace či jiné oblasti. Jedná se o neformální metodu, kterou si pracovníci vyměňují zkušenosti a zaujímají názory a postoje k pracovním problémům. Pracovní porada zvyšuje informovanost zaměstnanců a může přispět k rozšíření znalostí nových, nebo méně zkušených pracovníků. b) Metody používané ke školení mimo pracoviště K metodám používaným ke školení mimo pracoviště patří přednáška, debata, diskuse, případová studie, hraní rolí, simulace, skupinová cvičení, semináře. Přednáška Je vzdělávací metoda s malou či žádnou aktivní účastí školených. Přednášející přenáší informace k posluchačům a má pod svou kontrolou obsah a časovou strukturu přednášky. 11
KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vyd.Praha: Management Press,2000.ISBN 80-85943-51-4
KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vyd.Praha: Management Press,2000.ISBN 80-85943-51-4. Strana 223
12
11
Přednáška nesmí obsahovat příliš mnoho informací a neměla by být delší než 40 minut. Efektivnost přednášky závisí na schopnostech přednášejícího prezentovat látku a na využití vizuálních pomůcek. Závěrečná část přenášky bývá věnována otázkám a odpovědím. Debata Jedná se o méně formální přednášku pro skupinu nepřesahující 20 lidí a je zde věnováno více času na diskusi. Lidé si uchovají více poznatků z debaty než z přednášky díky povzbuzování a vedení lidí k aktivní účasti. Nebude-li debata pečlivě řízená, mohou zde dominovat výřečnější a sebevědomější členové skupiny. Diskuse Účelem této metody je přimět posluchače, aby se aktivně zapojili do učení. Dále poskytuje lidem možnost učit se ze zkušeností ostatních a pomáhá jim, aby pochopili jiné názory a rozvíjeli schopnosti sebevyjadřování. Hlavním cílem školitele je vést a usměrňovat uvažování a myšlení skupiny. Školitel stimuluje diskusi předem danými cestami a zajišťuje dílčí a závěrečné shrnutí diskuse. Případová studie Případová studie je popis nějaké události nebo okolnosti, které školené osoby analyzují, aby odhalily příčiny problému a vypracovaly jeho řešení. Jsou založeny na přesvědčení, že manažerské schopnosti a znalosti lze nejlépe získat a rozvíjet prostřednictvím zkoumání skutečných událostí a diskusí o nich, proto se používají hlavně v kursech pro manažery a vedoucí týmů. Hraní rolí Metoda je určena manažerům a vedoucím týmů nebo obchodním zástupcům. Hraní rolí je metoda, která jim umožňuje získat obratnost při řešení takových situací, při kterých jednají tváří v tvář - jsou to například výběrové pohovory, hodnotící rozhovory, konzultování, koučování, projednávání stížností, vedení schůze.
12
Při metodě hraní rolí předvádějí účastníci nějakou situaci a berou na sebe role postav zapojených do této připravené situace. Každý účastník dostane stručný popis s vysvětlením své role. Účastníkům může tato metoda pomoci zvýšit sebedůvěru a rozvinout jejich dovednosti.13 Simulace „Simulace je metoda vzdělávání, která kombinuje případové studie a hraní rolí tak, aby se dosáhlo v podmínkách učebny maximální míry realismu. Cílem je usnadnit přenos toho, co se účastníci naučili během vzdělávání mimo pracoviště, do pracovního chování, a to tak, že se v učebně napodobí a předvedou situace, které co nejvíce odpovídají skutečnému životu. Účastníci tak dostávají příležitost si cvičit a praktikovat chování v podmínkách stejných nebo velice podobných tomu, s čím se budou setkávat po ukončení kursu.“ 14 Skupinová cvičení „Školené osoby zkoumají problémy a formulují jejich řešení jako skupina. Cílem této metody je, aby si lidé osvojili schopnost pracovat kolektivně a uvědomili si, jak se skupina lidí chová při řešení problémů a rozhodování. Skupinové cvičení je možné použít jako součást programů team buildingu (týmového vzdělávání) a při rozvíjení interaktivních dovedností. Semináře Seminář (workshop) tvoří speciálně sestavená skupina lidí, kteří s pomocí jakéhosi moderátora společně zkoumají organizační záležitosti, anebo posuzují svou týmovou efektivnost za účelem navržení dohodnutých kroků, jimž budou všichni plně oddáni a v nichž se budou všichni plně angažovat.“ 15
ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 807169-614-5 14 ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 807169-614-5. Strana 904 15 ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 807169-614-5. Strana 907 13
13
c) Metody vzdělávání používané jak na pracovišti, tak i mimo pracoviště Patří sem metody: učení se akcí, pracovní instruktáž, pověření úkolem, projekty, usměrňované čtení, vzdělávání pomocí počítačů, video, interaktivní video, multimediální vzdělávání. Učení se akcí Tato metoda manažery vystavuje skutečným problémům a tím rozvíjí jejich schopnosti. Oni pak musí tyto problémy analyzovat, formulovat doporučení a poté navrhnout příslušné kroky. Metoda potvrzuje tvrzení, že manažeři se nejlépe učí tím, že dělají něco konkrétního. Základ této metody je vytvořit skupinu čtyř nebo pěti manažerů a dát jim vyřešit nějaký problém, oni si pak vzájemně pomáhají a učí se jeden od druhého. Skupině pomáhá externí konzultant nebo poradce skupiny. Tato skupina se setkává jeden den v týdnu až po dobu několika měsíců. Pověření úkolem Školený na žádost školitele provádí úkol nebo šetření. Metoda napomáhá k přenesení toho, co se školený naučil, do normální pracovní situace. Pověření úkolem je možné použít jako test na závěr vzdělávání. Aby školený neztratil sebedůvěru, může ho školitel nadále do jisté míry vést a pomoci vyřešit problém ohrožující splnění úkolu. Projekty Projekty jsou zpracované studie nebo úkoly, které mají školení pracovníci dodělat na základě obecných pokynů svého školitele nebo manažera. Povzbuzují iniciativu při vyhledávání a analyzování informací, vytváření nápadů a při přípravě a prezentování výsledků projektu. Projekty pro manažery se mohou zaměřovat na prozkoumání problému podnikové politiky
nebo nějakého
provozního problému. Projekty poskytují školeným či manažerům příležitost vyzkoušet si to, co se naučili, a zároveň prohloubit své zkušenosti.
14
Video Video je schopnost prezentovat informace vizuálně a představuje značnou pomoc při vzdělávání všude tam, kde je nedostatek dobrých školitelů. Metoda je efektivnější, je-li vedeno školitelem, který se zaměřuje na to, aby se z pasivního sledování obrazovky stalo aktivní učení se. Interaktivní video Interaktivní video vzniklo na základě splynutí dvou významných vzdělávacích technologií, a to vzdělávání pomocí počítačů a vzdělávání pomocí videa. Tato kombinace způsobuje, že výsledný efekt je větší než součet efektů obou částí. Vzdělávání pomocí počítačů je individualizované a interaktivní a je schopné se přizpůsobit pomocí programového vybavení potřebám a tempu každého jedince. 16 V oddělení nákupu Škoda Auto a.s. nejčastěji využívají tyto vzdělávací metody: rotace práce, pracovní porady, přednášky. Nejvíce ze všech metod používají skupinová cvičení, semináře, video a interaktivní video.
ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 807169-614-5
16
15
2. NÁKUP VE ŠKODA AUTO A.S. „Mezi nejdůležitější aktivity podniku patří nákup. Nositelem funkce nákupu je obvykle útvar nákupu. Úspěšné fungování nákupu závisí na správném a přesném vymezení funkcí a úkolů, které je zajišťují, na způsobu řešení vztahů s vnitřním a vnějším okolím, na používaných formách a metodách v řídících a hmotných procesech nákupu a v neposlední řadě na účinnosti ekonomické stimulace útvaru jako celku a jeho jednotlivých pracovníků. 2.1.
FUNKCE A ÚKOLY ÚTVARU NÁKUPU
Základní funkcí útvaru nákupu v podniku je efektivní uspokojování potřeb vyplývajících z plánovaného průběhu základních, pomocných i obslužných výrobních i nevýrobních procesů, a to zajišťování dodávek surovin, základních i pomocných
materiálů,
nakupovaných
výrobků
a
součástek,
polotovarů,
náhradních dílů, nářadí, přípravků, režijních materiálů a pomůcek pro řízení a správu, pro sociální služby a bezpečnost podniku atd. V dobře řízených podnicích je útvar nákupu rovněž pověřen nákupem zařízení, investičních strojních systémů a služeb výrobní a nevýrobní povahy. V některých podnicích je útvar nákupu nazýván útvarem zásobování.“ 17 „Splnění této základní funkce v souladu s ekonomickými kritérii efektivnosti předpokládá: •
co nejpřesněji a včas zjišťovat budoucí předpokládané potřeby materiálu,
•
systematicky zjišťovat a volit optimální zdroje pro uspokojování těchto potřeb,
•
úplně a včas projednávat a uzavírat smlouvy o ekonomicky efektivních dodávkách, trvale sledovat jejich realizaci, projednávat vzniklé změny v potřebách, jakož i případné odchylky v dodávkách,
•
systematicky sledovat a regulovat stav zásob a zabezpečovat jejich co nejefektivnější využití,
•
17
pružně realizovat operativní zásahy v případě ohrožení uspokojování
SYNEK, M., aj. Nauka o podniku. 4. vyd. Praha: VŠE v Praze, 1998. ISBN 80-7079-981-1.
Strana 184 16
vnitropodnikových potřeb, •
systematicky pečovat o zajištění odpovídající kvality nakupovaných materiálů,
•
zabezpečit odpovídající efektivní fungování materiálně-technické základny nákupu,
především
skladového
hospodářství,
dopravy
a
ostatních
logistických procesů při realizaci materiálových toků, •
vytvářet a zdokonalovat odpovídající informační systém pro řízení nákupního procesu,
•
systematicky zabezpečovat personální, organizační, metodický a technický rozvoj jak řídících, tak hmotných procesů,
•
zajistit aktivní servisní uskutečňování přípravy, výdeje a přísunu materiálu na místa spotřeby.“ 18 2.2.
FORMY NÁKUPNÍHO PROCESU
„ Nákup může mít formu: •
přímého nákupu s jednou platbou, nebo s platbou ve splátkách s dohodnutými termíny dílčích plateb,
•
leasingu, který eliminuje negativní důsledky rychlých náhlých výdajů,
•
pronájmu, zejména zařízení, nářadí, přípravků, dopravních prostředků apod.,obvykle na kratší dobu.
Dále lze nákup členit na: •
nákup materiálů a výrobků k opětovnému prodeji,
•
nákup materiálů a komponentů pro potřeby výroby (zpracování, montáž),
•
nákup materiálů, výrobků, komponentů a služeb pro zajištění provozu – podnikání (náhradní díly, materiál pro údržbu, kancelářské potřeby, režijní materiál pro úklid, čištění a udržování vhodného pracovního prostředí apod.),
•
nákup služeb pro výstavbu, údržbu, zajišťování provozu, pro management a k uspokojení sociálních potřeb,
SYNEK, M., aj. Manažerská ekonomika. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. ISBN 80-2479069-6. Strana 189
18
17
•
nákup materiálů, výrobků, služeb a informací pro výzkum, vývoj, investiční rozvoj apod.
Z hlediska manažerské (rozhodovací) náročnosti nákupních aktivit je možno rozlišit tři nákupní situace: •
opakovaný nákup beze změny – nákup se uskutečňuje opakovaně na základě předchozích zkušeností, rutiny nákupního oddělení,
•
modifikovaný nákup – nákup vyžaduje určité změny ve specifikaci výrobku, cen, dodacích podmínek nebo dodavatelů,
•
nová nákupní úloha – jde o první nákup firmy, kde je důležité získat více ze souboru informací o kvalitě výrobků, dodavatelích, dodacích a platebních podmínkách, spolehlivosti a pružnosti dodavatele.
V případě opakovaného nákupu se obvykle dodavatelé snaží dodržovat kvalitu výrobků a služeb a poskytovat výhodné platební a dodací podmínky. Lze využít vhodný systém automatizovaného objednávání a řízení zásob, případně se s dodavatelem dohodnout na dodávkách v režimu JUST-IN-TIME.19 V případě modifikovaného nákupu nemají dosavadní dodavatelé jistotu a snaží se nabídnout to nejlepší, aby si ubránili své postavení. Ostatní potenciální dodavatelé naopak považují situaci modifikovaného nákupu za svoji příležitost a nabízejí různé výhody, aby získali nové obchody a zvýšili svůj obrat.“20 2.3.
NÁKUPNÍ ROZHODOVACÍ PROCES
"Vlastní rozhodovací proces nákupu se člení na několik dílčích rozhodovacích kroků. Jejich význam se liší podle toho, o jaký typ nákupu se jedná. V praxi se obvykle uvádí a uskutečňují tyto kroky: 1. Poznání problému – iniciace nákupu. 2. Identifikace charakteru potřeby. 19 20
JUST in time - správný výrobek či výkon v přesném čase na správném místě SYNEK, M. aj. Manažerská ekonomika. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2001.
ISBN 80-247-9069-6. Strana 207. 18
3. Specifikace výrobku (služby). 4. Nákupní průzkum trhu – průzkum dodavatelů a predikce budoucích potřeb. 5. Soustředění nabídek. 6. Výběr dodavatelů. 7. Zadání objednávek a sjednání smlouvy. 8. Kontrola dodávek. 9. Hodnocení dodavatelů.“ 21 2.4.
NÁKUP ŠKODA AUTO A.S.
Útvar EN zajišťuje nákup výrobního a režijního materiálu, služeb a investičních celků pro potřeby Škoda Auto. Hlavními činnostmi jsou: -
stanovení a optimalizace struktury dodavatelů v rámci koncernového CSC procesu
-
smluvní zajištění dodávek
-
snižování materiálových nákladů
-
zajištění dodavatelských kapacit dle LAP a PPA programu
-
podpora lokalizace v zahraničních lokalitách společnosti
Nákup ve Škoda Auto a.s. je rozdělený na výrobní a všeobecný což ukazuje obr. 2-1 Organizační struktura nákupu Škoda Auto a.s. Všeobecný nákup poptává dodavatele např. režijního materiálu - tj. čistící prostředky, mazadla, výzbroj a výstroj pracovníků nebo kancelářské potřeby, dále potom stroje, vybavení a budovy nebo služby. Všeobecný nákup se dělí na ENS1 - investice a ENS2 - služby a logistické potřeby. Výrobní nákup poptává jednotlivé díly stávajícího nebo budoucího automobilu. Dělí se na oddělení: -
ENI chemie - interiér - materiály chemického charakteru používané uvnitř vozu,
21
SYNEK, M. aj. Manažerská ekonomika. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2001. ISBN 80-247-9069-6. Strana 207. 19
-
ENX Chemie - exteriér – materiály chemického charakteru používané v exteriéru vozu,
22
-
ENM metal - hutní výrobky a polotovary,
-
ENE elektro - elektrické a elektronické součásti vozu,
-
ENA agregáty - pohony a převody,
-
ENP – řízení projektů nákupu
-
ENF – zajišťování poptávkového řízení a výběru dodavatele
-
ENR – vnější kontrola u dodavatele.22
intranet firmy ŠKODA AUTO a.s. 20
Obr. 2-1 Organizační struktura nákupu Škoda auto a.s E – Oblast ekonomie EN - Nákup Škoda Auto a.s.
ENM – Nákup kovy
ENS – Všeobecný nákup
ENS 1 – Nákup investic
ENS 2 – Nákup režijního materiálu
ENI – Nákup interiér
ENX – Nákup exteriér
ENE – Nákup elektro a agregát
ENF – Forvard a Global Sourcing
ENP – Řízení projektů nákupu
ENR – Řízení nakupovaných dílů
EC - Controlling
EP- Právní záležitosti
EO – Informační systémy a organizace
EK – Koncern.říz.IS a proc. V Regionu Indie
ET - Treasury
EU - Účetnictví
Zdroj: Intranet firmy ŠKODA AUTO a.s. (platný k 1. 10. 2009)
21
2.5.
VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODDĚLENÍ NÁKUPU VE ŠKODA AUTO A.S.
Útvar nákupu využíval ještě před několika lety pouze kurzy nabízené oddělením vzdělávání ZCA. Po diskuzích interně v útvaru byl vysloven požadavek na zajištění speciálního vzdělávání, které bude zohledňovat atypické potřeby. Nákup spolu s pracovníky vzdělávání vypracovali základní katalog požadavků na nově vznikající blok vzdělávacích aktiv. K základním požadavkům patřilo např.: •
Znalosti a dovednosti v oblasti obchodních jednání
•
Přehled možností/reakcí při vyhodnocených situacích v obchodním jednání
•
Základní informace z oblasti o financí, o interkulturních dovedností, o mezinárodního i českého obchodního práva, o sebepoznání a schopnosti reagovat na obchodního partnera.
Všechny požadavky byly předány firmám a provedeno několik kol výběrových řízení. Závěry byly shrnuty do posledního kola výběrového řízení, které zohledňovalo navíc i prezentaci vzorové vyučovací hodiny. Důvodem tohoto požadavku byly poznatky z jiných seminářů, které nakonec nepřinesly úplně cílené výsledky, protože nebylo vnímáno publikum jako hlavní a stěžejní element pro vzdělávací aktivitu. Vybraná firma nakonec navrhla soubor několika různých celků, které skloubila do seminářů, které na sebe navazovaly. Obsah byl obohacen velmi pestrými aktivitami posluchačů a živou, dynamickou přednáškou dvou neustále se doplňujících lektorů. Soubor byl poté nazván profesní brašna nákupčího. 2.5.1. PROFESNÍ BRAŠNA NÁKUPČÍHO „ Profesní brašna nákupčího se dělí na tři části:
Já, nákupčí, 22
obchodní vyjednávání,
finanční řízení a nákup.
Já, nákupčí Cíle modulu: -
zasadit nákup do makroekonomického rámce a do procesů ve Škoda Auto
-
nalézt a prohloubit klíčové kompetence úspěšného nákupčího
-
zdokonalit komunikační dovednosti a pracovat na rozvoji vlastních schopností rozumět druhým
-
naučit se využívat informace o ostatních osobnostech pro úspěch v procesu vyjednávání
Tento modul se zaměřuje na:
makroekonomiku, zapojení do mezinárodní dělby práce a dopady do nákupních aktivit, Škoda Auto na trhu
nákupní řetězec – dělba práce a řetězení činností v podniku, TQM – Total Quality Management, nákup a jeho význam v řetězci
poznání sebe sama, typologie a testování osobnosti
autoritu nákupčího a její poznávání, ovlivňování
pozitivní myšlení, pozitivní mluvu
komunikace a zásady úspěšného komunikačního procesu při nákupu, pyramida efektivní komunikace jako základ spolupráce s dodavateli
zákonitosti prvního dojmu a jejich využití ve vyjednávání
nonverbalitu – praktické zlepšování dovednosti číst neverbální projevy ostatních
umění ptát se (otevřené a uzavřené otázky, využití otázek ve vyjednávání)
umění naslouchat a nástroje naslouchání
verbalitu – praktické zlepšování verbálních dovedností
verbalistu – prezentace
asertivitu a techniky vyjednání s různými typy zákazníků
Obchodní vyjednávání Cíl modulu:
23
-
zvládnout
zásady
obchodního
vyjednávání,
naučit
se
základním
vyjednávacím technikám a taktikám -
rozšířit svůj zásobník reakcí na námitky dodavatelů
-
rozpracovat konkrétní návrhy řešení pro kritické vyjednávací situace
-
praktickým tréninkem zlepšit své vyjednávací a komunikační dovednosti
Tento modul se zaměřuje na :
přípravu na vyjednávání (sběr informací, stanovení cíle a strategie jednání)
fáze vyjednávacího procesu (kontakt, zjišťování, posouzení, rozhodnutí)
argumentace a prosazování svých úkolů/cílů/, parametr, výhoda, užitek
to, jak uzavřít jednání (způsoby efektivního uzavření jednání) – uzavírací techniky
námitky – tipy, druhy, co se za nimi skrývá
námitky
potenciálních
dodavatelů,
námitky
interních
zákazníků
v podmínkách spol. Škoda Auto
to, jak překonávat/zvládat námitky dodavatelů (techniky, jak zjistit důvody odmítnutí a způsoby překonávání námitky)
specifika při vyjednávání v nákupu pro výrobu automobilů, především cenového vyjednávání
cenové vyjednávání a používané cenové taktiky, specifika cenových námitek, ,,jak‘‘ prodávat cenu
kritická místa při vyjednávání
manipulace, přesilové hry, obranu, nácvik
Finanční řízení a nákup Tento modul se zaměřuje na:
finance a nákup – základní finanční znalosti pro nákupčího, funkce a podstata finančního systému, finance a vztah k ostatním oblastem
to, jak použít finančních znalostí při jednání a argumentování u dodavatele, co využít ve svůj prospěch, jak číst finanční výkazy
fungování tržního mechanismu (cena, nabídka, poptávka), hodnota z pohledu nákupčího, hodnota z pohledu potenciálního dodavatele
cenu, cenotvorbu a kalkulování – cena a její funkce na trhu, analýzy cen a podmínek, postavení ceny jako nástroje, tvorba cen, cena v nákupu
finance a nákup z hlediska marketingu a vlivu trhu 24
trh a jeho průzkum – předpoklad úspěšného nákupu
trh – checklist/informace týkající se nabídky, firmy, cen,/specifické informace.“ 23
23
Mirek Balej, Jirka Svoboda Profesní brašna nákupčího Škoda Auto,a.s.
25
3. PRŮZKUM NÁZORŮ ZAMĚSTNANCŮ NA VZDĚLÁVÁNÍ V ODDĚLENÍ NÁKUPU ŠKODA AUTO A.S. Pro účel zjištění, jak se k systému vzdělávání v oddělení nákupu ve Škoda Auto staví samotní zaměstnanci, jsem v červnu tohoto roku provedla průzkum mezi pracovníky oddělení nákupu ve Škoda Auto a.s. v Mladé Boleslavi. Průzkum jsem provedla formou písemného dotazování.
3.1.
METODA PRŮZKUMU
Dotazník, který je přílohou č. 1 obsahuje 15 otázek. V úvodu dotazníku se nachází tzv. statistické otázky ohledně věku nákupčího, pohlaví a jeho dosaženého vzdělání. Tyto údaje jsem zjišťovala se záměrem lepšího vyhodnocení odpovědí. Z jiných studií vyplývá např., že zájem vzdělávat se dále má více mladší generace. V dotazníku jsou uzavřené otázky, kde zaměstnanci zaškrtávali právě jednu variantu, se kterou nejvíce souhlasí, u otázek č. 2, 3, 7, 8 měli zaměstnanci možnost zaškrtnout více odpovědí. Otázka č. 14 je otevřená a umožňovala zaměstnancům prostor pro vyjádření svého názoru. Dotazníky jsem elektronicky rozeslala celkem 150 pracovníkům jak výrobního, tak všeobecného nákupu a vyplněné dotazníky mi byly poslány zpět. Získala jsem tedy 41 vyplněných dotazníků.
3.2.
VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK
Obrázek č. 1 Nákupčí dle pohlaví ukazuje, že mírně převažují muži. Na dotazník odpovědělo 23 mužů a 18 žen.
26
Nákupčí dle pohlaví
Počet nákupčích
23 18
Muži
pohlaví
Ženy
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-1 Nákupčí dle pohlaví
Věkovou strukturu dotazovaných nákupčích ukazuje obr. 3-2 Věková struktura nákupčích. Z obrázku vyplývá, že věk nákupčích se nejvíce pohybuje v rozmezí 20-40 let.
Věková s truktura nákupč íc h 16
14
14
14 12 9
10 8
6
6 4 2 0 20‐30
31‐40
41‐50
51 a více
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-2 Věková struktura nákupčích
Na obrázku 3-3 Dosažené vzdělání nezávisle na věku je vidět, že 23 nákupčích má vysokoškolské vzdělání, 18 nákupčích středoškolské vzdělání a 2 nákupčí mají vyšší než vysokoškolské vzdělání.
27
Dosažené vzdělání nezávisle na věku 23
počet nákupčích
25 18
20 15 10 5
2
0 středoškolské
VŠ
Jiné(vyšší)
vzdělání
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-3 Dosažené vzdělání nezávisle na věku
Z obr. 3-4 Vzdělávání ve věkové kategorii 20-30 let je patrné, že 9 nákupčích má vysokoškolské vzdělání, z toho 6 z nákupčích jsou ženy a 3 muži. V této věkové kategorii jsou 4 nákupčí středoškolsky vzdělaní a z těchto 4 nákupčích jsou 3 muži a 1 žena. Ženy v této věkové kategorii jsou hlavně vysokoškolsky vzdělané.
Vzdělání(věk20-30) dle pohlaví
3
VŠ vzdělání
6 muži ženy
3
SŠ
1
0
2
4
6
8
počet nákupčích
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-4 Vzdělání ve věkové kategorii 20-30 let
28
Vzdělání ve věkové kategorii 31-40 let ukazuje obr. 3-5 Vzdělání ve věkové kategorii 31-40 let. Z obrázku je vidět, že 11 nákupčích má vysokoškolské vzdělání, z toho je 6 žen a 5 mužů. Středoškolské vzdělání mají 4 nákupčí, z toho 3 muži a 1 žena. Z této první části je již možné vidět, že větší zájem na ovlivnění dění kolem sebe měla mladší skupina respondentů a poměr vzdělání nevykazuje markantní rozdíl mezi středoškoláky a vysokoškoláky.
Vzdělání (věk 31-40) dle pohlaví
6
VŠ vzdělání
5 muži ženy
3
SŠ
1
0
2
4
6
8
počet nákupčích
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-5 Vzdělání ve věkové kategorii 31-40 let
Otázka č. 1 Škoda Auto nabízí systém vzdělávání, využíváte ho? Tuto otázku zodpověděli všichni dotazovaní nákupčí. Výsledky jsou graficky zobrazeny v následujícím obrázku 3-6 Využití systému vzdělávání Škoda Auto. Jak je vidět na obrázku, 24 nákupčích ze 41 dotazovaných využívá systém vzdělávání Škoda Auto a 16 nákupčích ho využívá částečně. Pouze 1 nevyužívá systém vzdělávání Škoda Auto a jednalo se o ženu ve věku 20-30 let.
29
Využítí systému vzdělávání ŠkodaAuto 30 počet nákupčích
25
24
20
16
15 10 5
1
0 ano
částečně
ne
využití
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-6 Využití systému vzdělávání Škoda Auto.
Otázka č. 2 Pokud systém vzdělávání využíváte, pak jakých kurzů se účastníte? V této otázce měli dotazovaní na výběr ze dvou možností a mohli zaškrtnout obě varianty. Účastní se: -
povinných kurzů jako je požární vzdělávání, školení řidičů, IMS, SAP atd.
-
nepovinných kurzů.
Ze 41 dotázaných se 31 nákupčích účastní jak nepovinných, tak povinných kurzů. A 7 nákupčích se účastní jen povinných. Tři dotázaní nákupčí uvedli, že se účastní jen nepovinných kurzů, což by se nemělo stát, protože povinné kurzy jsou opravdu povinné a musí se jich účastnit všichni. Jde buď o nové zaměstnance, kteří se povinných kurzů ještě nezúčastnili, nebo o věcnou neznalost těchto dotazovaných.
Otázka č. 3 Pokud se účastníte nepovinných kurzů a seminářů, na kterou oblast jsou zaměřeny? U této otázky mohli dotazovaní zaškrtnout více možností. Na výběr měli: -
jazykové, počítačové, odborná příprava
30
Z obr. 3-7 Zaměření nepovinných kurzů lze vidět, že nejčastěji 33 případů se účastní jazykových kurzů. 26 případů se účastní odborné přípravy a 11 případů se účastní počítačových kurzů.
Zaměření nepovinných kurzů
26
33
11
jazykové
počítač ové
odborná příprava
Zdroj: Vlastní zdroje Obr. 3-7 Zaměření nepovinných kurzů
Otázka č. 4 Potřebujete cizí jazyk ke své práci? Všichni dotázaní odpověděli kladně. Na obrázku 3-8 Potřeba cizího jazyka v práci je vidět, že 40 nákupčích potřebuje cizí jazyk v práci. Z tohoto výsledku vyplývá, že cizí jazyk v oddělení nákupu je velmi důležitý.
Potřeba cizího jazyka v práci 1
ano částečně
40
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-8 Potřeba cizího jazyka v práci
31
Otázka č. 5 Myslíte si, že máte dobré znalosti cizího jazyka? 27 dotázaných hodnotilo své znalosti kladně a 14 dotázaných záporně. Z dalších údajů plyne, že ze 14 záporných odpovědí si 10 nákupčích myslí, že nemají dobré znalosti, ale chtějí si je rozšířit. Pouze 4 nákupčí nemají zájem o zlepšení cizího jazyka. Z těchto 4 nákupčích nemají zájem o vylepšení jazykových znalostí 3 nákupčí, kteří mají středoškolské vzdělání a jsou starší 51 let.
Úroveň cizího jazyka 25 21 20 15 10
10 6
4
5 0 dobrá
spíše dobrá
ne
ne, ale chci si je rozšířit
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-9 Dobré znalosti cizího jazyka
Otázka č. 6 Využíváte ke své práci počítač? Všichni dotazovaní odpověděli „ano‘‘. Lze říci, že v oddělení nákupu nemůže mít nákupčí pracovní místo bez počítače.
Otázka č. 7 Který program nejčastěji používáte ve své práci? U této otázky bylo možno označit více odpovědí. Na obrázku 3-10 Nejčastěji používané počítačové programy můžeme vidět, že skoro všichni používají 32
program MS Outlook. Dalším nejčastěji používaným programem je MS excel, který používá 29 ze 41 dotázaných. A více než polovina dotázaných nákupčích potřebuje ke své práci systém SAP. Nejčastěji používané program y 50
40
40 30 20
29
24
19
15 8
10 0 1
MS Word Ms Excel Ms Outlook Ms Powerpoint SAP Jiné(star, access,Calcard, MSPJC, Tevon)
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-10 Nejčastěji používané počítačové programy
Otázka č. 8 Jak jste získali počítačové znalosti? U této otázky bylo možné zaškrtnout také více odpovědí. Jak dotazovaní nákupčí odpověděli na tuto otázku, můžete vidět na obrázku 3-11 Získání počítačových znalostí. Nejčastěji dotazovaní uváděli, že nejvíce počítačových znalostí získali ze vzdělávacích programů a v zaměstnání. Odpověď ve škole a samouk jsou skoro vyrovnané.
Získání počítačových znalosti
21
27
22 24
samouk
ve škole
v zaměstnání
ze vzdělávacích programů
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-11 Získání počítačových znalostí 33
Otázka č. 9 Dělá vám problémy zacházet s programy: MS Word, MS Excel, MS Outlook? Problémy se zacházením s MS office nedělá 17 nákupčím z 41 dotázaných a 10 nákupčích odpovědělo někdy ano a 14 nákupčích tvrdí, že se najdou věci, které neznají, jak můžete vidět na obrázku 3-12 Problémy se zacházením s MS office. Z těchto výsledků se dá říci, že více než polovina má občas problémy s MS office.
Problémy se zacházením s MS office 18 16 14 12 10 8 6
17
14 10
4 2 0 ne
někdy ano
najdou se věci,které neznám
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-12 Problémy se zacházením s MS office
Otázka č. 10 Zatěžují vás školení na tolik, že nestíháte svůj referát? Z obrázku 3-13 Zatížení školením je vidět, že školení nezatěžuje, nebo spíše nezatěžuje, nákupčí natolik, aby nestíhali svoji práci. Pouze 1 nákupčí uvedl, že školení ho zatěžuje natolik, že nestíhá svůj referát. Pouze 4 uvedli, že je zatěžuje nebo spíše zatěžuje.
34
Zatěžuje je školení, že nestíhají svůj referát
spíše ano
3
ano
1
spíše ne
17
ne
20 0
5
10
15
20
25
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-13 Zatížení školením
Otázka č. 11 Studujete další školy při zaměstnání? Výsledky této otázky vypadají následovně – 30 nákupčích ze 41 dotázaných nestuduje při zaměstnání, 8 nákupčích studuje a 3 dotázaní by měli zájem studovat při zaměstnání viz obr. 3-14 Studium při zaměstnání.
Studium při zaměstnání 35 30 25 20 15
30
10 5
8 3
0 ano
ne
Chtěl(a) bych
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-14 Studium při zaměstnání Zajímalo mě, jaké je dosažené vzdělání těch, kteří studují a chtějí studovat. A tak jsem provedla další rozbor viz. obr. 3-15 Dosažené vzdělání.
35
Zjistila jsem, že 7 nákupčích má středoškolské vzdělání a dodělávají, nebo si chtějí dodělat vzdělání vysokoškolské. Dále pak 4 nákupčí mají vysokoškolské vzdělání a dodělávají, nebo chtějí dodělat vzdělání doktorandské.
Dosažené vzdělání těch, kteří studují a chtějí studovat 8
7
7 6 5
4
4 3 2 1 0 středoškolské
VŠ
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-15 Dosažené vzdělání V oddělení nákupu nejčastěji studují při zaměstnání nákupčí ve věkové kategorii 20-30 let. Ve věkové kategorii 31-40 let studují 2 nákupčí a chtěli by studovat také 2 nákupčí. Jen málo lidí ve věku 41-50 studuje, nebo chce studovat. V kategorii 50 a více let už lidé nestudují ani studovat nechtějí, jak je patrné z obr. 3-16.
Studium při zaměstnání dle věku 6 5 5 4 Studují školu
3 2
Chtějí
2
2 1
1
1 0 0 20-30
31-40
41-50
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-16 Studium při zaměstnání dle věku
36
Otázka č. 12 Jaká je podle vás kvalita vzdělávání ve Škoda Auto? Jak vidíme na obr. 3-17 – Kvalita vzdělávání ve Škoda Auto je hodnocena velmi kladně. Ze 41 dotázaných 28 nákupčích pokládá kvalitu vzdělávání ve Škoda Auto za vyhovující a 7 nákupčích hodnotí kvalitu vzdělávání jako výbornou.
Kvalita vzdělávání ve ŠkodaAuto
30
26
25 20 15 10
7
5
3
5 0 výborná
výhovující
dos tačující
nevyhovující
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-17 Kvalita vzdělávání ve Škoda Auto
Otázka č. 13 Domníváte se, že by nákup měl organizovat pravidelně informační střetnutí pro všechny pracovníky nákupu? Na tuto otázku 34 nákupčích odpovědělo ano, což znamená, že by se mělo pravidelně konat informační střetnutí pro všechny pracovníky nákupu. Pouze 4 si myslí, že by se takové střetnutí konat nemělo. Jeden z nákupčích tvrdí, že nelze říci, že záleží na tématu. Dva z dotázaných nákupčích nepochopili význam otázky.
37
Otázka č. 14 Pokud byste měli možnost doporučit další vzdělávací akce, jaké by to byly? V této otevřené otázce byly napsány vzdělávací akce takové, které Škoda Auto a.s. poskytuje i neposkytuje. Doporučení akcí nebo rozšíření akcí, které Škoda Auto poskytuje: -
prezentace, komunikace
-
jazykové kurzy
-
školení řidičů
-
více kurzů rozvíjejících odborné znalosti, psychologii, komunikaci…
-
ekonomika
-
environmentální management
-
akce zaměřené na Teambuilding
-
prezentační dovednosti
-
prezentační techniky, komunikace
Doporučení dalších doposud neposkytovaných akcí: -
politika EU
-
škola smyku
-
nákupní akademie
-
příprava dle specializace - kalkulace, technické vzdělávání
-
administrativně-pracovní procesy v ŠA
-
vstupní kurzy nákupčího, školení nákupčího, profesní brašna nákupčího
-
taktiky jednání s dodavateli, znalosti spolupráce a ,,lidského chování,, argumentace, vyjednávání
Otázka č. 15 Jak hodnotíte dosavadní systém vzdělávání ve Škoda Auto? Hodnocení dosavadního sytému vzdělávání ve Škoda Auto je hodnoceno převážně kladně jak je vidět z obr. 3-18 Hodnocení dosavadního systému vzdělávání. Vyhovující a výborné hodnocení převažuje nad dostačujícím a nevyhovujícím. 38
Hodnocení dosavadního systému vzdělávání ve Škoda Auto a.s. 3
nevyhovující dostačující
7 25
vyhovující výborný
6 0
5
10
15
20
25
30
Zdroj: Vlastní zpracování Obr. 3-18 Hodnocení dosavadního systému vzdělávání
3.3.
NÁVRHY A DOPORUČENÍ
Z celé statistiky vyplývá, že převážná většina respondentů je spokojena nebo částečně spokojena se vzdělávání ve Škoda Auto. Z nabídky vzdělávání využívají zaměstnanci nákupu jak povinné kurzy, tak i nepovinné. Zde si myslím, že bych mohla doporučit již první nápravná opatření: Škoda Auto zatím žádnou veřejnou formou nesdělila zaměstnancům, které kurzy a v jakých intervalech jsou pro ně povinné. Řešení tohoto problému nebude jistě jednoduché, protože pro různé útvary jsou různé kurzy povinné. Přes SAP jako systém personalistiky bych doporučila vytvořit individuální informační zdroj, který by dle osobního čísla každému ukázal, které kurzy musí absolvovat, respektive které již v daném období absolvoval. Výsledky dotazníků jasně potvrdily, že je sice zájem o vzdělání u mladší generace vyšší, ale že jsou i osoby středního věku, které hledají cesty vzdělávání ve Škoda Auto a.s. Pokud se podívám na poměr ve využití nepovinných kurzů, jasně převládá jazyková a odborná příprava před školením v oblasti výpočetní techniky. Oblast
39
nákupu je zaměřena na komunikaci s externími zákazníky Škoda Auto a ty jsou nejen v ČR, ale i ze zahraničí. Proto zde potřeba jazyků převažuje nad ostatními požadavky. V oddělení nákupu je cizí jazyk velmi důležitý, všichni dotázaní ho potřebují ke své práci a v bližších rozhovorech s managery v oblasti nákupu bylo zjištěno, že již do nákupu není přijímán nikdo, kdo nemluví buď AJ nebo NJ na obchodní úrovni, popř. oběma jazyky. Velmi zajímavé údaje je možné vyčíst z odpovědí na otázku č. 8. Rovnoměrné rozdělení mezi všechny kategorie, studie výpočetní techniky svědčí o tom, že je nutné se zamyslet nad tím, která cesta a jaký postup bude pro jmenovanou oblast správný při vytváření vzdělávacího programu pro nákupčí. Jistě nelze všechny znalosti z oblasti výpočetní techniky nastudovat jen teoreticky, je nutné si všechno vyzkoušet. Z odpovědí respondentů jasně vyplývá, že další vzdělávání je i v této oblasti nutné a dle názoru převážné většiny ani nezatěžuje zaměstnance. Při dalších hovorech bylo zjištěno, že pracovníci nákupu se vzdělávají mimo svou pracovní dobu, mimo povinných kurzů, které se konají v pracovní době. Z oblasti dalších doporučení je vidět, že v oddělení nákupu se nákupčí neobejde bez svého pracovního místa s vlastním počítačem a nainstalovaným programem MS Outlook, který nákupčí využívají nejčastěji, a to ke komunikaci s jinými odděleními Škoda Auto a.s. a s dodavateli. Dále z výzkumu vyplynulo, že více než polovina dotázaných občas má problémy se zacházením s programy MS office. Zde bych doporučila navrhnout počítačové kurzy, které by nákupčím pomohly vyřešit problémy s MS office a prohloubily by jejich dosavadní znalosti. Na těchto kurzech by byl hlavně prostor pro případné řešení určitých problémů s MS office, které by nákupčí navrhli. V Otázce č. 14, kdy měli nákupčí možnost doporučit další vzdělávací akce, byly napsány vzdělávací akce, které již Škoda Auto nabízí i které nenabízí.
40
Z nabízených akcí bych doporučila se více zaměřit na Teambuilding, který je důležitý pro pracování v kolektivu, takže i v oddělení nákupu. Škoda Auto dále nabízí profesní brašnu nákupčího, která by se měla dle respondentů více zaměřit na prezentační dovednosti a jejich rozšíření. Dále bych doporučila blíže specifikovat vstupní kurzy nákupčího dle jeho specializace a zaměřit školení na taktiku jednání s dodavateli a politiku Evropské Unie. Jako další vzdělávací aktivitu bych doporučila rozšířit školení řidičů o kurzy ,,školy smyku‘‘, které by naučily nákupčího ovládat služební automobil především v zimním období, a tím by se zabránilo nehodám a opravě služebního automobilu.
41
ZÁVĚR Cílem práce bylo zmapovat dosavadní systém vzdělávání v oddělení nákupu Škoda Auto a.s. Úpravy by měly sloužit ke zkvalitnění celého programu a utřídění potřeb jednotlivých skupin pracovníků dle jejich zaměření, či dle jejich konkrétních potřeb. V mé bakalářské práci jsem přiblížila metody vzdělávání a vzdělávání v oddělení nákupu Škoda Auto a.s. Z průzkumu názorů zaměstnanců na vzdělávání v oddělení nákupu Škoda Auto a.s. jsem zjistila, jak se staví samotní zaměstnanci k systému vzdělávání. Z průzkumu vyplývá, že převážná většina respondentů je spokojena nebo částečně spokojena se vzdělávání ve Škoda Auto. Na základě průzkumu, jsem navrhla a doporučila bych následující opatření: Škoda Auto a.s. by měla sdělit veřejnou formou zaměstnancům, které kurzy a v jakých intervalech jsou pro ně povinné. Škoda Auto a.s. by se měla více zaměřit a motivovat osoby středního věku, které hledají cesty vzdělávání ve Škoda Auto a.s. V oddělení nákupu Škoda Auto a.s. je cizí jazyk velmi důležitý a lidé bez dobrých znalostí cizího jazyka, by neměli být na toto místo přijímáni. Škoda Auto a.s. by neměla přijímat zaměstnance, pro které nemá pracovní místo se svým vlastním počítačem, protože nákupčí se bez něj neobejde. Dále bych doporučila navrhnout počítačové kurzy, které by nákupčím pomohly vyřešit problémy s MS office a prohloubily jejich dosavadní znalosti. Na těchto kurzech by byl hlavně prostor pro případné řešení určitých problémů s MS office, které by nákupčí navrhli. Škoda Auto a.s. by se měla vzdělávací akce zaměřit více na Teambuildung a prezentační dovednosti a specifikovat vstupní kurzy nákupčího dle jeho specializace.
42
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY [1] ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5 [2] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-14O7-3 [3] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vyd. Praha: Management Press, 2000. ISBN 80-85943-51-4 [4] MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. ISBN 80-7357-045-9 [5] MUŽÍK, J. Management ve vzdělávání dospělých. Praha: Eurolex Bohemia, 2000. ISBN 80-86432-00-9 [6] SYNEK, M., aj. Manažerská ekonomika. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. ISBN 80-247-9069-6 [7] SYNEK, M., aj. Nauka o podniku. 4. vyd. Praha: VŠE v Praze, 1998. ISBN 80-7079-981-1 Interní materiály: [8] intranet firmy ŠKODA AUTO a.s. [9] Mirek Balej, Jirka Svoboda, Profesní brašna nákupčího [10] Výroční zpráva Škoda Auto 2008
43
SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1
Dotazník
44
Příloha č. 1 Dotazník Připravila jsem si pro vás pár otázek na téma vzdělávání nákupčího. Vaše odpovědi budou anonymně použity pro moji bakalářskou práci. Odpověď zaškrtněte, u některých otázek (2,3,7,8) je možno i více odpovědí.
Pohlaví : žena muž
Věk:
Dosažené vzdělání
20-30 let 31-40 let 41-50 let 51 a více
Středoškolské odborné VŠ Další …………………..
Otázky: 1) ŠkodaAuto nabízí systém vzdělávání, využíváte ho? Ano Částečně Ne Upřednostňuji soukromé vzdělávání 2) Pokud systém vzdělávání využíváte, pak jakých kurzů se účastníte? Povinných – požární vzdělávání, školení řidičů, IMS, SAP atd. Nepovinných 3) Pokud se účastníte nepovinných kurzů a seminářů, na kterou oblast jsou zaměřeny? Jazykové Počítačové Odborná příprava 4) Potřebujete cizí jazyk ke své práci? Ano Částečně Ne 5) Myslíte si, že máte dobré znalosti cizího jazyka? Ano Spíše ano Ne Ne, ale chci si je rozšířit 6) Využíváte ke své práci počítač? Ano Ne
7) Který program nejčastěji používáte ve své práci? MS Word MS Excel MS outlook MS Powerpoint SAP Jiný ( jaký) ……………………… 8) Jak jste získali počítačové znalosti? Samouk Ve škole V zaměstnání Ze vzdělávacích programů 9)
Dělá vám problémy zacházet s programy: MS Word, MS Excel, MS Outlook Ne Ano pořád Někdy ano Najdou se věci, které neznám
10) Zatěžuje vás školení na tolik, že nestíháte svůj referát? Ne Spíše ne Ano Spíše ano 11) Studujete další školy při zaměstnání? Ano Ne Chtěl(a) bych 12) Jaká je podle vás kvalita vzdělávání ve ŠkodaAuto? Výborná Vyhovující Dostačující Nevyhovující 13) Jak hodnotíte dosavadní systém vzdělávání ve Škoda Auto a.s.? Výborný Vyhovující Dostačující Nevyhovující 14) Pokud byste měli možnost doporučit další vzdělávací akce, jaké by to byly?
15) Domníváte se, že by nákup měl organizovat pravidelně informační střetnutí pro všechny pracovníky nákupu? Ano Ne
