ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
Rok odevzdání 2009
Jméno a příjmení Petra Olahová
ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
Studijní program: B6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208R087 Podniková ekonomika a management obchodu
Řízení podnikové kultury jako předpoklad dlouhodobé prosperity firmy
Petra Olahová
Vedoucí práce: doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
ANOTAČNÍ ZÁZNAM
AUTOR
Petra Olahová
STUDIJNÍ OBOR
6208R087 Podniková ekonomika a management obchodu Řízení podnikové kultury jako předpoklad dlouhodobé prosperity firmy
NÁZEV PRÁCE
VEDOUCÍ PRÁCE
doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
KATEDRA
IMM
POČET STRAN
35
POČET OBRÁZKŮ
12
POČET TABULEK
1
POČET PŘÍLOH
4
STRUČNÝ POPIS
Téma mé bakalářské práce je řízení podnikové kultury jako
ROK ODEVZDÁNÍ
2009
předpoklad dlouhodobé prosperity firmy, konkrétně ve společnosti Škoda Auto. Hlavním cílem mé práce je zjistit do jaké míry je mezi praktikanty v podvědomí pojem firemní (podniková) kultura. Ke své analytické části jsem pro toto zjištění použila dotazníkovou formu, kterou jsem rozeslala mezi praktikanty. Závěr mé práce je, že firemní kultura ve firmě Škoda Auto je sice mezi praktikanty v podvědomí, ale vzhledem k ne příliš aktivnímu rozšiřování a informovanosti o tomto pojmu není moc zažitá. Navrhovala jsem ve své práci zlepšující návrhy, aby se firemní kultura více vžila do pamětí všech, nejen tedy praktikantů, ale také kmenových zaměstnanců.
KLÍČOVÁ SLOVA
Firemní kultura, Podnikový design, Symboly podnikové kultury, Typologie firemní kultury, Podniková identita.
ANNOTATION
AUTHOR
Petra Olahová
FIELD
6208R087 Business Management and Administration Corporate culture management as a prerequisite for long-term
THESIS TITLE
prosperity of a company
SUPERVISOR
doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
INSTITUTE
IMM
YEAR
NUMBER OF PAGES
35
NUMBER OF PICTURES
12
NUMBER OF TABLES
1
NUMBER OF APPENDICES
4
SUMMARY
2009
The topic of my Bachelor thesis is corporate culture management as a prerequisite for long-term prosperity of a company, on the example of Skoda Auto. The main objective of my thesis is to find out to what extent interns at the company are aware of the term corporate culture. For the analytical part of my thesis, I conducted a study on the topic by sending out a questionnaire to the interns. The conclusion resulting from this research is that there is an awareness of corporate culture among the interns at Skoda Auto, but since the idea is not actively promoted in the company, corporate culture is generally not a very familiar concept. I have made several recommendations in my thesis that aim at improving the awareness about corporate culture not only among interns, but also full-time employees.
KEY WORDS
Corporate culture, Corporate Design, Characteristics of Corporate Culture, Types of Corporate Culture, Corporate Identity.
Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma řízení podnikové kultury jako předpoklad dlouhodobé prosperity firmy vypracovala samostatně s použitím uvedené literatury a pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná a v práci jsem neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb. o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským). V Mladé Boleslavi, dne 11. prosince 2009 3
………..…………………...
Poděkování: Chtěla bych touto cestou poděkovat doc. PhDr. Karlu Pavlicovi, Ph.D. za odborné vedení bakalářské práce. Dále děkuji oddělení ZP – Plánování lidských zdrojů, za poskytnutý materiál ohledně firemní kultury ve Škoda Auto.
4
OBSAH SEZNAM ZKRATEK A SYMBOLŮ ......................................................................... 6 SEZNAM OBRÁZKŮ A TABULEK ......................................................................... 7 ÚVOD..................................................................................................................... 8 1. FIREMNÍ KULTURA........................................................................................... 9 1.1 VNÍMÁNÍ PODNIKOVÉ KULTURY Z HLEDISKA SÍLY ................................ 9 1. 2 PROSTŘEDKY PODNIKOVÉ KULTURY .................................................. 10 2. TYPY FIREMNÍ KULTURY............................................................................... 13 3. RŮZNÉ POHLEDY NA PODNIKOVOU IDENTITU .......................................... 16 3.1 POHLED VEDOUCÍHO PRACOVNÍKA ...................................................... 16 3.2 POHLED ZÁKAZNÍKA ................................................................................ 17 3.3 OTÁZKA ZMĚNY PODNIKOVÉ KULTURY ................................................ 18 4. PRŮZKUM FIREMNÍ KULTURY VE SPOLEČNOSTI ŠKODA AUTO.............. 19 4.1 VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKOVÉ ANKETY ............................................... 21 ZÁVĚR A DOPORUČENÍ..................................................................................... 32 LITERATURA ....................................................................................................... 34 PŘÍLOHY.............................................................................................................. 35
5
SEZNAM ZKRATEK A SYMBOLŮ a. s. ............................... akciová společnost aj. .................................. a jiné apod. ............................. a podobně atd. ................................ a tak dále č. ................................... číslo např. .............................. například obr. ................................ obrázek popř. .............................. popřípadě resp. .............................. respektive str. ................................. strana tab. ................................. tabulka tj. .................................... to je tzn. ................................. to znamená tzv. ................................. tak zvaný vyd. ................................ vydání ZP ...............................
útvar Péče o lidské zdroje, Škoda Auto a. s.
% ................................... procento
6
SEZNAM OBRÁZKŮ A TABULEK Tab. 1 Typy podnikové kultury na základě míry rizikovosti předmětu podnikání a rychlosti zpětné vazby Obr. 1 Výsledek otázky č. 1 z dotazníkové akce Obr. 2 Výsledek otázky č. 2 z dotazníkové akce Obr. 3 Výsledek otázky č. 3 z dotazníkové akce Obr. 4 Výsledek otázky č. 4 z dotazníkové akce Obr. 5 Výsledek otázky č. 5 z dotazníkové akce Obr. 6 Výsledek otázky č. 6 z dotazníkové akce Obr. 7 Výsledek otázky č. 7 z dotazníkové akce Obr. 8 Výsledek otázky č. 8 z dotazníkové akce Obr. 9. Výsledek otázky č. 9 z dotazníkové akce Obr. 10 Výsledek otázky č. 10 z dotazníkové akce Obr. 11 Výsledek otázky č. 11 z dotazníkové akce Obr. 12 Výsledek otázky č. 12 z dotazníkové akce
7
ÚVOD Svou bakalářskou práci píši na téma řízení podnikové kultury jako předpoklad dlouhodobé prosperity firmy. Zkráceně můžeme mluvit o firemní kultuře, neboť se tomuto tématu budu převážnou část své práce věnovat. V teoretické části se zaměřím na vysvětlení pojmů, co je to vůbec firemní kultura, jaké jsou její prostředky, dále se zaměřím na dva různé pohledy a to pohled nadřízeného a pohled zákazníka, na fungování firemní kultury, protože podle mého názoru tyhle dva pohledy jsou diametrálně odlišné. Dále se ve své práci zaměřuji na fungování a definování firemní kultury ve společnosti Škoda Auto. Hlavním cílem mé analytické části je identifikovat způsob vnímání podnikové kultury praktikanty. Něco jiného je totiž jak by firemní kultura měla vypadat a působit a jak ve skutečnosti vypadá. Mnohdy to bývá dost velký rozdíl. Tento vzorek respondentů jsem si vybrala především z důvodu, dostupnosti praktikantů prostědnictvím
e-mailů,
dále
především
z důvodu
relativní
nezaujatosti
zúčastněných dotazovaných a v neposlední řadě také proto, že jsou praktikanti potenciálními zaměstnanci společnosti Škoda Auto a vidí fungování firemní kultury z trochu jiného pohledu. Přeci jen jsou ve firmě kratší dobu, než kmenoví zaměstnanci. A druhým důvodem, proč jsem se nerozhodla pro kmenové zaměstnance je ten, že tito zaměstnanci jsou dotazování pomocí jiné akce a to projektu ŠKODA JSME MY. Jak jsem již zmínila na začátku úvodu práce, někdy bývá rozdíl mezi tím, jak by firemní kultura měla vypadat a působit a jak ve skutečnosti vypadá. Na tomto základě se pokusím navrhnout řešení pro zlepšení skutečného fungování firemní kultury na základě mé praktické části. V první kapitole mé práce se věnuji vysvětlení pojmu firemní kultura, dále vnímání podnikové kultury. Ale také prostředkům podnikové kultury což jsou především symboly jak verbální tak neverbální sem patří například logo, barvy a architektura. Další kapitola pojednává o typologiích firemní kultury. Třetí kapitola se zaměřuje na různé pohledy na podnikovou identitu. A v poslední čtvrté kapitole se věnuji průzkumu firemní kultury ve společnosti Škoda Auto.
8
1. FIREMNÍ KULTURA Na úvod mé práce bych ráda objasnila několik pojmů, které souvisí s tématem firemní kultura. Jako základní vymezení pojmu firemní kultury bývá nejčastěji v odborné literatuře citována následující definice: „Podniková kultura je vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich.“1 Základ podnikové kultury spočívá v celkovém pohledu na svět a v přístupu k životu, práci, lidem i sobě samým. Působí zcela samozřejmě, nevědomě, automaticky, obvykle bez promýšlení a zvažování případných důsledků pro nás jako jednotlivce, ale také i pro společnost obecně. 2 Podniková kultura má zřejmý vliv na rozhodování v organizaci, na styl komunikace, způsob hledání řešení možných problémů, na způsob kontroly pracovníků, motivaci, fluktuaci, loajalitu, otevřenost či uzavřenost podnikového systému, flexibilitu organizace, adaptaci nových pracovníků, atp. 1.1 VNÍMÁNÍ PODNIKOVÉ KULTURY Z HLEDISKA SÍLY Firemní kultura může být různě vnímána. Hlavním cílem vnímání je právě síla vnímání jejího uplatnění ve společnosti. Zde si uvedeme několik možných druhů vnímání podnikové kultury 1. Jasnost a zřetelnost. Jednotlivé oblasti podnikové kultury musí jasně, přehledně a srozumitelně dávat spolupracovníkům najevo, jaké jednání je požadováno, které aktivity jsou nutné, žádoucí, které jsou ještě akceptovatelné a které jsou zcela vyloučené a nepřijatelné. O tomto jsem se zmiňovala ve svém úvodu, a to z hlediska důležitosti informovat své zaměstnance o pravidle dodržování firemní kultury. Splnit tento požadavek lze jen za takového předpokladu, kdy je podniková kultura založena dostatečně široce a opírá se o rozsáhlý soubor hodnot, standardů a symbolů, které jsou všechny vzájemně konzistentní a vytvářejí vnitřní,
1
[6] Schein, E. H.: Psychologie organizace, Praha, Orbis 1969 2 [2] Bedrnová, E., Nový, I., kol.: Psychologie a sociologie řízení, Management Press, Praha 1998
9
logicky uspořádaný a bezrozporný celek. Současně by podle mého názoru měly být tyto informace podány srozumitelnou formou tak, aby nedocházelo k desinformaci našich pracovníků. 2. Druhým bodem, kterým se vyznačuje síla podnikové kultury je rozšířenost. Je nezbytné, aby všichni spolupracovníci byli s jejími jednotlivými prvky nejen dostatečně seznámení, ale aby se setkávali s jejich existencí v každé situaci a v každém okamžiku. Tady je také velmi důležité, aby hlavně vedoucí pracovníci, kteří jsou ve společnosti jakýmsi vzorem tyto pravidla dodržovali především. 3. A třetím bodem je zakotvenost. Vyjadřuje míru identifikace jednotlivých podnikových hodnot, vzorců a norem jednání. Teprve tehdy, když se stane podniková kultura nedílnou součástí každodenního jednání všech nebo alespoň většiny spolupracovníků, je možné hovořit o tom, že je silná. Jak si ukážeme později v mé bakalářské práci tak i společnosti Škoda Auto a. s. má firemní hodnoty i etický kodex chování, který by měl každý zaměstnance dobře znát a hlavně dodržovat. 1. 2 PROSTŘEDKY PODNIKOVÉ KULTURY Velmi důležitým prostředkem jsou symboly. Symbol je znak mající komplexní významový obsah snadný k pochopení. Jedná se o výtvory organizace. Důležité jsou: •
verbální symboly (slovní hříčky, historky),
•
symbolická jednání (zvyky, rituály, ceremoniály)
•
symbolické prostředky materiální povahy (logo, barvy, architektura)
Zprostředkovávají přenos hodnot a norem, zajišťují tak upevňování podnikové kultury. Jsou vnímány také okolím mimo společnost samotnou. A podle mého názoru existencí těch prostředků se daná společnost lépe dostane do podvědomí potenciálních zákazníků atp. Představy a hodnoty jsou obrazy předmětů či jevů, které v daný okamžik nepůsobí na naše smysly. Názor si pracovník vytváří při svém působení ve firmě, vytváří si představy, proč firma existuje, za co a jak bude hodnocen, co a proč se od něj očekává. Pracovník své představy nemusí ovlivňovat, nemusí si je ani uvědomovat, a přesto se podle nich chová. Úkolem vedoucích pracovníků je tedy 10
stále zjišťovat, jaké mají pracovníci představy, aby na ně a jejich pracovní úsilí mohli působit. Je nutné si uvědomit, že představy mají tři prameny – informace, dojmy a zkušenosti. Pracovníci si mají vytvářet takové představy, které posílí jejich víru ve firmu a vrcholový management. To pozitivně ovlivňuje jejich pracovní výkon z hlediska kvantitativního i kvalitativního. Dalším důležitým prostředkem jsou hodnoty, které vyjadřují jakési představy o tom, co je špatné a co správné, co normální a co nenormální, co se má dělat a co nikoliv. Představují nejhlubší úroveň podnikové kultury. Jejich prostřednictvím může vedení velmi ovlivňovat chování pracovníků, ale i jejich pracovní morálku, jejich sounáležitost s firmou. Mít jasné stanovené hodnoty například v etickém kodexu či v jiném souboru týkající se podnikové kultury je základ dodržování hodnot společnosti. Vybrání důležitých a vhodných podnikových hodnot a jejich sladění s hodnotami jednotlivců je klíčovým a důležitým momentem budování vhodné a žádoucí podnikové kultury. Dalším prostředkem jsou rituály jedná se o ustálený a samozřejmý způsob jednání, řešení problémů. Jedná se o určitý typ zvyků, které mají svůj konkrétní význam. Aby se jednání stalo rituálem, musí probíhat podle těchto určitých znaků a tento způsob jednání musí být ve firmě typický. Za rituály jsou považovány jak formální, tak i neformální aktivity. Příklad formálních rituálů: jednání, psaní zápisů z obchodního jednání, schvalování dokumentů, plánování, jednání s podřízenými. Neformální rituály pomáhají uvolnit emoce, podporují vytváření příjemné pracovní atmosféry, podporují komunikaci, mezi neformální rituály můžeme zahrnout například podnikové oslavy, vyznamenávání pracovníka, odchody pracovníků do důchodu. V podnikové kultuře jsou důležití tzv. nositelé myšlenek kultury firmy. Jsou jimi prakticky všichni členové firmy, ale největší podíl má vrcholový management, ředitel, zakladatel či majitel firmy. Jsou hlavními tvůrci firemní kultury, oni ji mohou posilovat v myslích zaměstnanců. Dávají impuls k její změně. Vytvářejí ostatní prvky kultury a zprostředkovávají jejich přesun do života organizace, do všech aktivit. Zaměstnanci je považují za vzor a oni by se svým chováním a jednáním měli stát přirozenými vůdci. Tím spíše, že právě vedoucí pracovníci jsou jakýmsi
11
zrcadlem dodržování firemní kultury, měli by právě oni jít ostatním příkladem a firemní kulturu dodržovat.
3
3
[2] Bedrnová, E., Nový, I., kol.: Psychologie a sociologie řízení, Management Press, Praha 1998
12
2. TYPY FIREMNÍ KULTURY V odborné literatuře existuje velké množství typů podnikových kultur pojímaných z nejrůznějších hledisek. Nejvhodnějším typem pro organizace je typ založený na míře rizikovosti předmětu podnikání a rychlosti zpětné vazby trhu. V jednotlivých typech podnikové kultury také hraje významnou roli týmová spolupráce například v prvním typu je jasně vidět, že tento typ právě týmové spolupráci nepřeje. Máme zde čtyři typy podnikové kultury a to kultura „ostrých hochů“,kultura „přátelských experimentů“, dále kultura „jízdy na jistotu“ a v poslední řadě kultura „mašliček“. Nyní si jednotlivé typy rozebereme podrobněji.
Tab. 1 Typy podnikové kultury na základě míry rizikovosti předmětu podnikání a rychlosti zpětné vazby Míra rizikovosti předmětu podnikání Velká Rychlost
vazby trhu
Kultura
Kultura
„ostrých hochů“
experimentů“
Kultura
Kultura
„jízdy na jistotu“
„mašliček“
Velká
zpětné
Malá „přátelských
Malá
Zdroj:[4] Pfeifer l., Umlaufová, M., Firemní kultura – síla sdílených cílů, hodnot a priorit, Grada, Praha 1993
•
Kultura ostrých hochů – typická pro vysokou míru rizikovosti podnikání a zároveň rychlou odezvu zákazníků (např. cestovní kanceláře, reklamní agentury). Je orientovaná na špičkové výkony, nepřeje příliš týmové práci.
•
Kultura přátelských experimentů – často panuje v podnicích se širokým sortimentem produkce (drobné spotřební zboží, nábytek, lehký průmysl). Je příznivá pro inovace, experimentování, přitom dovoluje rozvíjet lidskou
13
stránku práce, vytvářet sehrané týmy. Dobré výkony bývají náležitě oceňovány. •
Kultura jízdy na jistotu – panuje v podnicích silně ohrožených rizikem podnikání. Snaha eliminovat rizika, nechuť k osvědčeným postupům, mnohonásobné prověřování a kontrola jsou typické rysy této kultury (např. letecký průmysl, chemický, farmaceutický, jaderný výzkum).
•
Kultura mašliček – chybí ohrožení, bohužel chybí i motivace a často i prostředky ke snaze být lepší, něco změnit a rozvíjet (např. orgány státní správy, školství).
Další částí, která se také zahrnuje do firemní kultury je podnikový design. O podnikovém designu jsem se rozhodla psát z několika důvodů. Jedním důvodem je malá informovanost lidí, že právě podnikový design patří také do firemní kultury a také, že je podnikový design velmi důležitou součástí právě firemní kultury. Podnikový design vystihuje, jak se organizace představuje vnitřní i vnější veřejnosti vizuálně. Dává organizaci jedinečnou, smysly vnímatelnou tvář. Působí emotivně. Je důležitým prostředkem jak se právě pomocí smyslů dostává společnost do podvědomí potenciálních zákazníků. Podnikový design je vizuální prezentací organizace na veřejnosti a pokrývá velkou řadu různých položek, např.: •
jméno podniku,
•
logo (písmo, typografie a možnost grafického přetvoření jména),
•
emblém nebo symbol,
•
barevné ladění interiérů podniku,
•
uniformy, odznaky, ochranné oblečení a pomocné vybavení,
•
design firemních produktů,
•
architektonický styl továren, kanceláří, dopravních prostředků a ostatních zařízení,
•
informační značení (označení a ukazatele uvnitř a vně organizace) – orientační systém,
•
firemní tiskoviny (dopisní papíry, hlavičkové papíry, formuláře, inzeráty, reklamní a informační materiály, vizitky, výroční zprávy), 14
•
výlohy a výstavní stánky,
•
filmy, videa, audiovizuální materiál,
•
ustálený slogan, popř. znělka
Ne každá organizace využije všechny zmíněné položky podnikového designu pro svou prezentaci. Běžně jsou jeho základními prvky logo (značka) nebo symbol, jméno, úprava dopisů, barva nebo škála barev podniku. Všechny použité prvky podnikového designu by měly korespondovat s věcnými podnikovými cíli a strategiemi. Image podniku a její identita jsou v přímé souvislosti s řízením podniku na trhu a s jeho marketingovou prací vůbec.4
4
[3] KOTLER, Philip. Marketing podle Kotlera : Jak vytvářet a ovládat nové trhy. Pavel Medek. 1st edition. Praha
15
3. RŮZNÉ POHLEDY NA PODNIKOVOU IDENTITU „Pojem podniková identita označuje cílevědomě utvářený strategický koncept vnitřní struktury, fungování a vnější prezentace konkrétního podniku v tržním prostředí“.5 Pro účel této práce jsem určila dva, podle mého názoru nejdůležitější pohledy na podnikovou identitu. Protože jak jsem již zmínila, trh má dvě základní strany: prodejce a kupujícího. Tyto dva pohledy jsou rozdílné. Proto bych se jim ráda věnovala podrobněji. 3.1 POHLED VEDOUCÍHO PRACOVNÍKA Pod pojmem vedoucí pracovník si představte, majitele nebo jiného výše postaveného pracovníka. Zodpovídá za chod podniku, od pracovníků přes tržby po reklamu. Mnohdy stojí na vrcholu pyramidy, je jejím základem.Vše se řídí jeho úsudkem. Proto by měl podnikovou kulturu vnímat ze všech nejvíce. Dobře vytvořená identita je dobrým základem zisku. Pro tvorbu identity má k dispozici spoustu nástrojů. Představa jak by měla společnost vypadat je první, jak by měla fungovat, jak by se v ní měli zaměstnanci cítit a co by si měli o společnosti myslet potencionální zákazníci. K uskutečnění představ použije další nástroje: logo, podnikové barvy, design, reklama – neukazujete je jen zákazníkům a konkurenci, ale i zaměstnanci vnímají prostředí pracoviště a grafickou prezentaci firmy, vystupování, jednání a komunikace se zákazníky – už jen sebejistým gestem můžeme udělat lepší dojem než kdejakým obrázkem a nápisem na autě, zpětná vazba – komunikace manažera se zaměstnanci a se zákazníky je důležitým prostředkem kontroly. Od zaměstnanců se vám dostanou náměty na zlepšení práce nebo se aspoň dozvíte, co se zaměstnancům nelíbí. Důležitá je také zpětná vazba, která se nám dostává od zákazníků například formou dotazníků, nebo osobního dotazování obchodními zástupci. Zde uvádím jeden příklad, jak můžeme působit na zákazníka aniž si to uvědomujeme: Zákazník se naláká na barevné, veselé reklamy, které ukazují výrobek v dobrém světle, úkolem vedoucího pracovníka je tedy vytvořit vtipnou, dobrou, přesně 5
[2] Bedrnová, E., Nový, I., kol.: Psychologie a sociologie řízení, Management Press, Praha 1998
16
cílenou prezentaci výrobku či služby, které firma nebo podnik nabízí. Například pokud budeme prodávat například výrobek určený především pro technické využití, budeme se snažit vyzdvihnout jejich technické vlastnosti, kvalitní výrobu, jejich dlouhou dobu záruky. K tomu se budeme snažit také přidat servis na určitý počet let, aby se k nám zákazník rád vracel a abychom jsme si ho naučily chodit do obchodu pro naše další přístroje či nástroje nebo odborné služby a rady. 3.2 POHLED ZÁKAZNÍKA Každý zákazník bere a vnímá firmu úplně z opačného pohledu než vedoucí pracovník. Vůbec se nezajímá o zázemí firmy, historii nebo pracovní vztahy, jde mu především o zboží a o uspokojení potřeb. Zákazník si všímá, jak vypadá prodejna nebo obchod, všímá si, jak na něj působí prodejci nebo zástupci určité firmy či podniku, kteří nabízejí určitý výrobek a určitou službu. Z pohledu zákazníků je, dobře vypadající obchod, barevný, veselý, ale přitom velmi elegantní. Působí na zákazníka pozitivně a zákazník se podle toho rozhodne, že se půjde podívat do toho určitého obchodu a potom se může rozhodnou, zdali si koupí náš výrobek nebo využije naše služby. Můžeme použít cílenou reklamu na výlohách obchodů, kde se zákazník dozví, jaké si může například zřídit nové služby, jaké si může koupit nové výrobky a zdali jsou nějaké slevy a další podobné akce tohoto typu. Například pokud vlastníme obchod s módním oblečením, upoutá pozornost velké množství vystavených kusů různého oblečení, vhodné barevné kombinace, také vhodně naaranžované doplňky k tomuto oblečení. Zákazníci mají rádi velký výběr zboží a mají-li možnost si ho vyzkoušet. Zákazníci se také hodně dozvědí na internetu, kde si najdou webovou stránku prodejce, tam si vyberou výrobek, který chtějí a do kamenného obchodu jdou s úmyslem pořídit si nebo vyzkoušet již vybrané zboží. Jako majitel této firmy mám možnost oslovit větší počet zákazníku a pro zákazníky je to velmi pohodlné jelikož nemusí běhat po kamenných obchodech a dlouho zjišťovat, ve kterém obchodě najdou to, co hledají. Zvláště to působí na mladší generaci, která z počítače doslova vyrostla. 17
Jako zákazník, který není v dané oblasti vyložený odborní potřebuji, aby mi někdo zkušený poradil a pomohl s výběrem určitého výrobku nebo služby, ale nesmí mi dát příliš znatelně najevo, že má neznalost je na újmu mému charakteru. Toto je zhruba shrnutí toho podle čeho si myslím, že zákazník vnímá identitu podniku či firmy a zároveň ji pomáhá utvářet a zlepšovat. Jen pro úplnost, z textu vyplývá, že zákazník vnímá vnější projevy podnikové činnosti, na které má identita podniku vliv, samotnou identitu vnímá velmi těžko a výjimečně. Zákazník tedy víc než identitu vnímá image firmy, totiž vybere si společnost podle toho jak se její produkty nebo vystupování hodí k jeho image, ale nemusí se s ní ztotožnit.6 Podnikovou kulturu můžeme ale také měnit a důvody si uvedeme níže. Podle mého názoru je adaptace a změna podnikové kultury častým způsobem, jak ozdravit společnost, nebo jak změnit i předmět podnikání efektivněji. Nyní k samotným důvodům změny podnikové kultury: 3.3 OTÁZKA ZMĚNY PODNIKOVÉ KULTURY Podnikovou kulturu je podle mého názoru potřeba změnit, pokud nastanou následující skutečnosti: 1. vžitá kultura neodpovídá změněným podmínkám v prostředí 2. dochází k nesouladu mezi vžitou podnikovou kulturou a strategicky potřebnou kulturo (např. při změně vize, poslání, cílů, strategie) 3. podnik přechází z jedné vývojové etapy do další 4. dochází k řadové změně velikosti podniku 5. nastává závažná změna předmětu podnikání 6. mění se postavení podniku na trhu 7. dojde k fúzi či převzetí podniku 8. mění se nejen proto, že se mění technologie, podnikatelské prostředí, ale také proto, že se změna od nich očekává7
6
[2] Bedrnová, E., Nový, I., kol.: Psychologie a sociologie řízení, Management Press, Praha 1998 7
[7] ŠIGUT, Zdeněk. Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha: ASPI Publishing, s. r. o.,, 2004
18
4. PRŮZKUM FIREMNÍ KULTURY VE SPOLEČNOSTI ŠKODA AUTO Motto: „Zlepšení firemní kultury ve Škoda Auto jako cesta vedoucí k podpoře dlouhodobých cílů firmy.“ 8 Firemní kultura definována společností Škoda Auto, říká, že firemní kultura je způsob, jak přistupujeme jeden k druhému a jak spolupracujeme. Je jako ledovec – 10% je vidět, 90% působí pod hladinou9 Já osobně jsem se s dodržování firemní kultury ve společnosti setkala v mnoha ohledech. Ať už to byl způsob komunikace spolupracovníků, vedení jednání, pracovní prostředí všeobecně atp. Mým hlavním cílem práce je především analyzovat vnímání podnikové kultury ve společnosti Škoda Auto praktikanty a druhým cílem je formulovat návrhy na zlepšení fungování firemní kultury ve Škoda Auto. Pro empirické šetření jsem si vybrala metodu dotazování. Dotazníková akce probíhala prostřednictvím e-mailu a byla adresována praktikantům, kteří působí ve společnosti Škoda Auto ať již na povinné, nebo nepovinné praxi. První základní informace, kterou je potřeba před každým výsledkem dotazování zjistit je návratnost dotazníků. V mém případě jsem rozeslala 80 dotazníků a návratnost byla 50 vyplněných dotazníků. S tímto počtem výsledcích dotazování. Návratnost je tedy cca 63% což je podle mého názoru velmi dobrý výsledek. Dotazník se skládá z 12 otázek, týkajících se především vnímání dodržování firemní kultury ve společnosti, seznámení s firemní kulturou obecně a také se vztahy na pracovišti a s komunikací obecně. Otázky jsou složeny v první části zejména na firemní kulturu a ve druhé části jsou zaměřeny na vnímání komunikace na pracovišti. (blíže viz. příloha č. 3) Zde bych se zmínila o hodnotách ve společnosti Škoda Auto. Stanovit si hodnoty je podle mého názoru to nejdůležitější pokud chceme firemní kulturu správě chápat a vnímat. Mezi hodnoty společnosti patří: Udržitelný rozvoj, Inovativnost, Tvorba hodnot, Odpovědnost, Vstřícnost k zákazníkovi, Maximální výkonnost, Respekt. Pyramidu hodnot si můžete prohlédnout v příloze č. 1. z hlediska
8
[8] Interní materiály firmy Škoda Auto 9 [8] Interní materiály firmy Škoda Auto
19
veškerých pravidel a druhým způsobem nebo respektive cílem je porovnání skutečného stavu se stavem, který by měl ve firmě fungovat.
20
4.1 VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKOVÉ ANKETY Otázka č. 1: Jak jste před nástupem do firmy vnímal (a) image firmy Škoda Auto ve srovnání s ostatními společnostmi podobného zaměření na našem trhu?
Jak je vidět v grafickém zpracování většina dotazovaných zvolila z příslušných nabízených odpovědí nadprůměrné vnímání image firmy Škoda Auto, ve srovnání s ostatními společnostmi. Výsledek této otázky hovoří především o relativně dobrém jméně společnosti Škoda Auto mezi mladými lidmi. Tedy společnost vnímá jako nadprůměrnou 52% dotazovaných.
Obr. 1 Vyhodnocení otázky č. 1
0%
12% 52%
36%
Nadprůměrně Průměrně Podprůměrně Nijak zvlášť jsem tomu nevěnoval (a) pozornost
zdroj: vlastní zpracování10
Otázka č. 2: Patří Škoda Auto z Vašeho pohledu mezi vyhledávané firmy? Respondenti měli na výběr z možností a z hodnocení „jako ve škole“ tedy výborně, velmi dobře, dobře, dostatečně (celkem dobře), nedostatečně. Škála hodnocení představovala udělování jakýchsi známek vnímání firmy jako firmy vyhledávané. Jak je vidět z grafického zpracování 58% respondentů udělilo známku 1 a myslí si 10
Zdroj pro obr. 1 – 12 vlastní zpracování dle dotazníků
21
tedy, že je společnost potenciálními zákazníky a zaměstnanci vyhledávaná. V souvislosti s touto otázkou měli respondenti možnost vyjádřit svůj názor pomocí dvou otevřených otázek. Mohli se vyjádřit v případě, že zvolili jako odpověď na tuto otázku možnost 2-5 (tedy pokud si dotazovaní nebyli jisti, že společnost patří 100% mezi firmy vyhledávané, měli zde možnost vyjádřit svůj názor), vybídla jsem dotazované aby zde uvedly, co by bylo vhodné změnit, aby se atraktivnost zvýšila? Jako velmi častý názor se v dotaznících objevovalo: „Firma by se měla více věnovat zákazníkům, míněno místním zákazníkům, nedávat přednost pouze velkým zahraničním zakázkám“. „Více cenově přizpůsobit vozy běžným občanům v regionu“. Dále respondenti uvedli, že by bylo dobré více investovat do propagace společnosti a do různých slevových akcí. Druhá podotázka zněla, čeho si naopak respondenti na firmě cení v porovnání s ostatními společnostmi? Jako jedna z odpovědí bylo uvedeno, že si cení péče o zaměstnance, zástup odborových organizací, jako další odpověď byla zmíněna dobrá možnost praxe před začátkem pracovní kariéry. Obr. 2 vyhodnocení otázky č. 2
0% 0%
6%
36% 58%
Výborně
Velmi dobře
Dobře
Celkem dobře
Nedostatečně
Otázka č. 3: Hlavním důvodem proč bych si vybral (a) firmu Škoda Auto jako svého zaměstnavatele především z důvodu tradice firmy, jistoty zaměstnání,
22
z důvodu že dotazovaní chtěli pracovat v automobilovém průmyslu, mzda a benefity, jiné důvody? Respondenti nejvíce volili možnost mzdy a benefitů, které firma poskytuje. V návaznosti na tuto odpověď se nejvíce objevovala jistota zaměstnání a tradice firmy,možnost jiný důvod, který jsem volila do možností odpovědí záměrně proto, aby se respondenti mohli lépe vyjádřit a aby byla tato otázka objektivní. Jako nejčastější odpovědí u možnosti jiný důvod, bylo celosvětové uznávání společnosti a propojení společnosti se Škoda Auto Vysokou školou. Mnozí praktikanti by si rádi vybrali společnost jako budoucího zaměstnavatele právě proto, že zde absolvovali povinnou či nepovinnou praxi. K této možnosti (jiné důvody) se přiklonily 4% dotazovaných. Obr. 3 vyhodnocení otázky č. 3
4% 24%
34%
26%
12%
Tradice firmy Jistota zaměstnání Chtěl (a) jsem pracovat v automobilovém průmyslu Mzda a benefity poskytované firmou Jiný důvod
Otázka č. 4: Byl (a) jsem seznámen (a) s kodexem chování ve Škoda Auto? Tato část dotazování je zaměřena na vnímání kodexu chování společnosti. V souvislosti s následujícími dvěma otázkami jsem byla překvapena návazností odpovědi na tuto otázku, že respondenti nebyli seznámeni s kodexem společnosti, ale na druhou stranu si myslí, že je kodex dodržován. Není totiž podle mého názoru totožné být seznámen a domnívat se, že je kodex dodržován. Mnohdy neměli respondenti ponětí, co je to vůbec kodex chování (viz. příloha č. 2) a to je 23
si myslím základní důvod, proč o firemní kultuře nemají ponětí. Tento případ nastal ve 32% to je tedy 16 dotazovaných z 50 respondentů, ve většině případů, ale respondenti kodex znají a byli s ním seznámeni jak je graficky vidět je to 46% tedy 32 dotazovaných.
Obr. 4 vyhodnocení otázky č. 4
22%
32%
46%
Ano, oficiálně
Ano, oficiálně, neformálně
Ne
Otázka č. 5: Myslíte si, že je kodex chování dodržován? Z velké části respondenti volili odpověď spíše ano. Tuto odpověď zvolilo 54% což odpovídá 27 respondentů z 50 dotazovaných. Obr. 5 vyhodnocení otázky č. 5
8%
18%
20% 54%
Ano
Spíše ano
24
Spíše ne
Ne
Otázka č. 6: Jaké bylo Vaše přijetí a začlenění do pracovního kolektivu? V návaznosti na tuto otázku jsem respondentům poskytla další otevřenou otázku co v rámci nástupu a začlenění do pracovního kolektivu postrádali. Pokud byla odpověď na následující otázku „nikdo mi moc pozornosti nevěnoval“ logická odpověď na mou podotázku zněla větší začlenění do kolektivu a možnost prosazení vlastního názoru. Ve většině případů na tuto otázku odpovězeno nebylo a to především z důvodu že praktikanti byli se začleněním spokojeni. Tomu odpovídá i výsledek grafický. 52% nemělo se začleněním do kolektivu sebemenší problém. Obr. 6 vyhodnocení otázky č. 6
12% 36% 52%
Nikdo mi moc pozornosti nevěnoval Začlenění proběhlo bez problémů Začlenili mě mezi sebe jako sobě rovného pracovníka
Otázka č. 7: Pracovní atmosféru na Vašem oddělení byste označil (a) jako: Tvůrčí – zaměřenou na kreativitu, týmovou spolupracující, konkurenční soupeřivou, pasivní s nezájmem o společnost i kolegy? Tato otázka nepřímo navazuje na otázku předešlou podle mého názoru atmosféru na pracovišti lze hodnotit také přístupem kolegů a spolupracovníků k nově nastoupenému kolegovi. Pracovní atmosféra se dle mého názoru odvíjí od možnosti spolupráce s kolegy, a také záleží na možnosti prosazování názorů samotných. 72% respondentů odpovědělo, že pracovní atmosféru vnímalo jako 25
týmovou s možností spolupráce. 8% dotazovaných uvedlo, že atmosféru vnímá jako tvůrčí – zaměřenou na kreativitu což je dle mého názoru malé procento. Zejména právě proto, že společnost by měla umožnit každému být více kreativní a tvůrčí. V tomto ohledu myslím, že by bylo dobré zaměřit se do jisté míry více na tvůrčí myšlení zaměstnanců a dát ji větší prostor k prosazení jejich názorů a nápadů vedoucích mnohdy ke zefektivnění zaběhnutých pracovních procesů a postupů. Zejména u praktikantů by tato forma komunikace na oddělení byla přínosem zejména z důvodu objektivnosti a nezaujatosti jednotlivých praktikantů. Mnohdy praktikanti vidí dané zaběhnuté postupy jinak, než kmenoví zaměstnanci, kteří ve společnosti pracují již několik let. V souhrnu celých 20% respondentů odpovědělo, že pracovní atmosféra na oddělení je konkurenční soupeřivá a pasivní s nezájmem o společnost i kolegy což není moc dobré zejména, pro spolupráci kolegů na pracovišti a pro kreativní a tvůrčí myšlení. Pasivní atmosféra dokáže spolupracující kolegy demotivovat k lepším výkonům. Nedochází tak, ke zlepšení pracovní morálky a pracovních výkonů. Obr. 7 vyhodnocení otázky č. 7
8%
10% 10%
72%
Tvůrčí - zaměřenou na kreativitu Týmovou spolupracující Konkurenčí soupeřivou Pasivní s nezájmem o společnost i kolegy
Otázka č. 8: Komunikace je Vámi ve Škoda Auto hodnocena jako: Velmi formální, spíše formální, spíše neformální, velmi neformální?
26
Jak je uvedeno v předchozí otázce komunikace velmi souvisí s pracovní atmosférou a ze začleněním do pracovního kolektivu. Tato část dotazníku je záměrně věnována zejména těmto bodům, protože si myslím, že hrají klíčovou roli ve vnímání firemní kultury a do firemní kultury patří. 54% dotazovaných odpovědělo, že komunikaci ve společnosti vnímá jako spíše formální což je podle mého názoru správná forma komunikace na profesionální úrovni. V souvislosti s komunikací a s předešlou sadou otázek týkající se firemní kultury jsem pod tuto otázku zařadila otevřenou otázku s možností vyjádřit názor ohledně firemní kultury. Konkrétně co by respondenti změnili na firemní kultuře a co se jim naopak líbí. Jedna ze získaných odpovědí souvisí s komunikací a s následným oceňováním nových nápadů. Bylo uvedeno, že mnohdy vázne komunikace mezi vedoucími pracovníky a praktikanty a dále by praktikanti uvítali větší prostor pro vyjádření jejich osobních názorů a nápadů.
Obr. 8 vyhodnocení otázky č. 8
14% 18% 14% 54%
Velmi formální
Spíše formální
Spíše neformální
Velmi neformální
Otázka č. 9: Nové nápady, podněty a myšlenky ve Škoda Auto jsou a) oceňovány a podporovány, b) jsou formálně přijaty, ale nepracuje se s nimi, c) nejsou očekávány ani podporovány ? 60% dotazovaných je přesvědčeno, že jsou nové nápady oceňovány a podporovány, 36% se domnívá, že jsou formálně přijaty, ale nepracuje se s nimi, 27
4% dotazovaných uvedla, že nejsou nápady očekávány ani podporovány. I zde jsou určité rezervy v oblasti podpory iniciativy a kreativity nových nebo stávajících pracovníků.
Obr. 9 vyhodnocení otázky č. 9
4% 36% 60%
Jsou oceňovány a podporovány Jsou formálně přijaty, ale nepracuje se s nimi Nejsou očekávány ani podporovány
Otázka č. 10: Názory na pracovní problémy a situace jsou ve Škoda Auto? Nedílnou součástí pracovního prostředí jsou také pracovní problémy a situace, které je třeba otevřeně řešit. 62% dotazovaných zvolilo odpověď, že pracovní problémy a situace jsou sdělovány velmi opatrně a diplomaticky, což poukazuje na bariéry v komunikaci mezi nadřízenými a podřízenými, ale také mezi kolegy obecně, sama jsem se osobně setkala se situací, kdy se zaměstnanci báli otevřeně o pracovním problému hovořit, třeba z důvodu nekvalifikovaného proškolení ohledně řešení problému nebo dané situace.
28
Obr. 10 vyhodnocení otázky č. 10
14%
24%
62%
Otevřeně sdělovány Sdělovány velmi opatrně a diplomaticky Nesdělují se
Otázka č. 11: Respektují se vzájemně dle Vašeho názoru nadřízení a podřízení? Předposlední otázkou, kterou jsem vybrala pro svůj dotazníkový průzkum bylo respektování nadřízených a podřízených. Respektování nadřízených podřízenými a naopak je samozřejmostí na pracovišti. Chtěla jsem se na tuto otázku podívat i z opačného pohledu na respektování názorů nadřízených a podřízených, tedy zda nadřízený právě dostatečně respektuje své podřízené má v nich důvěru natolik, že jim umožňuje prosadit své názory a nové nápady a zda je odpovídajícím způsobem ocení. Jak je vidět z grafu tak většinou tento vztah respektován je tedy z 44% což je 22 dotazovaných z 50 respondentů, ale jak je dále vidět tak celých 30% dotazovaných situaci vidí jinak
29
Obr. 11 vyhodnocení otázky č. 11
14%
26%
16%
44%
Ano
Většinou ano
Většinou ne
Ne
Otázka č. 12 Podávají zaměstnanci v rámci všech oddělení maximální výkon a neustále se snaží rozvíjet své pracovní schopnosti a dovednosti? Poslední otázkou kterou jsem do svého dotazníkového průzkumu zařadila je, zda podávají zaměstnanci na odděleních maximální výkon. Maximální výkon je totiž jednou z hodnot společnosti Škoda Auto. Záměrně jsem zde volila „přehnaný“ výrok maximální výkon právě z důvodu jedné z hodnot společnosti. Jak je vidět na grafickém zpracování tak 60% dotazovaných z části s tímto výrokem souhlasí a to především
z důvodu
specifického
nedefinování
pojmu
maximální
výkon.
V několika dotaznících jsem se setkala právě s dotazem, co je to maximální výkon.
30
Obr. 12 vyhodnocení otázky č. 12
14%
26%
60%
Zcela souhlasím
Z části souhlasím
31
Spíše nesouhlasím
ZÁVĚR A DOPORUČENÍ V současné době stále přivívajících nových technologií a stále náročnějších zákazníků je pro firmu velmi obtížné uspět v silné konkurenci. Pokud bude chtít firma získat na trhu konkurenční výhodu, měla by podle mého názoru začít s budováním firemní kultury, která je nedílnou součástí dobrého vnímání společnosti ostatními subjekty na trhu. Efektivní firemní kultura je způsobem k podstatnému zvýšení výkonnosti pracovníků, ale i celých firem. Je založena především na vzájemném respektování všech členů týmu, na otevřené komunikaci, na definování společného cíle a cest k jeho dosažení, na schopnosti přicházet s novými náměty na zlepšení současného stavu a na umění předcházet konfliktům či schopnosti vzniklé problémy společně řešit. Hlavním důvodem budování firemní kultury je především možnost odkázání se na ni v případě nejasností, jak k danému problému přistupovat, nebo jak daný problém řešit. Cílem mé bakalářské práce bylo identifikovat způsob vnímání firemní kultury praktikanty především z důvodu předpokladu relativní objektivnosti a nezaujatosti praktikantů v porovnání s ostatními kmenovími zaměstnanci. Hlavním cílem mé teoretické části bylo především shrnutí, jak by firemní kultura měla ve skutečnosti vypadat s odkázáním na odbornou literaturu a v návaznosti na teoretickou část jsem realizovala praktickou část, ve které se zaměřuji na skutečné vnímání a fungování firemní kultury. Pro svůj dotazníkový průzkum jsem si záměrně nevybrala kmenové zaměstnance z důvodu existence projektu ŠKODA JSME MY, kterého se právě kmenoví zaměstnanci účastní a který je zaměřen na firemní kulturu a na vnímání pracovního prostředí. Z analytické části, kterou jsem realizovala pomocí dotazníků, se nyní zaměřím na doporučení, která by měla dle mého názoru pomoci ke zlepšení povědomí o firemní kultuře ve společnosti Škoda Auto. - Zvýšení povědomí o firemní kultuře můžeme dosáhnout především školením, jak novým zaměstnancům společnosti, tak také praktikantům. 38% z nich si myslí, že kodex chování není dodržován. - Umístit etický kodex chování na více míst, které jsou dostupné i pro řadové zaměstnance. Dostal by se jim tak více do podvědomí. 32
- Více dbát na individualitu a na kreativní myšlení. 20% respondentů hodnotilo pracovní atmosféru jako pasivní s nezájmem o společnost a kolegy. Větší začlenění každého člena pracovního týmu podporuje efektivní pracovní výkony celého pracovního týmu. - Ocenit více nové nápady a myšlenky pracovníků. 40% respondentů není spokojeno s oceňováním nových nápadů, mají pocit, že od nich není nový nápad očekáván. To často vede k demotivaci zaměstnanců a nedostatečným pracovním výkonům. - Zaměřit se také na komunikaci mezi kolegy. 76% respondentů uvedlo, že pracovní problémy a situace jsou buď sdělovány velmi opatrně a diplomaticky, nebo se naopak nesdělují. To naznačuje jistou bariéru v komunikaci. Zaměstnanci se bojí vyjadřovat své problémy a řešit je se svými nadřízenými. Může to být i například způsobeno nedostatečnou mírou empatie nadřízených pracovníků.
33
LITERATURA [1] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. ISBN 80-247-0469-2. [2] Bedrnová, E., Nový, I., kol.: Psychologie a sociologie řízení, Management Press, Praha 1998, str. 501
[3] KOTLER, Philip. Marketing podle Kotlera : Jak vytvářet a ovládat nové trhy. Pavel
Medek.
1st
edition.
Praha :
Management
Press,
2006.
260
s.
ISBN 8072610104 .
[4] Pfeifer l., Umlaufová, M., Firemní kultura – síla sdílených cílů, hodnot a priorit, Grada, Praha 1993
[5] PLAMÍNEK, Jiří. Týmová spolupráce a hodnocení lidí. Mgr. Marie Zelinová. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s.,, 2009. 128 s. ISBN 978-80-247-2796-7.
[6] Schein, Edgar H. Psychologie organizace. 1. vyd. Praha : Orbis, 1969. 161 s. Malá
moderní
encyklopedie
[Orbis];
sv.
68.
Obsahuje
bibliografii.
[7] ŠIGUT, Zdeněk. Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha : ASPI Publishing, s. r. o.,, 2004. 88 s. ISBN 8073570467 [8] Interní materiály společnosti Škoda Auto
34
PŘÍLOHY Příloha č. 1 Hodnoty společnosti Škoda Auto Příloha č. 2 Etický kodex chování ve společnosti Škoda Auto CZ,DE Příloha č. 3 Ukázka dotazníku
35
Příloha č. 1 Hodnoty společnosti Škoda Auto a. s.
36
Příloha č. 2 Etický kodex chování ve Škoda Auto CZ
37
Etický kodex společnosti Škoda Auto DE
38
Příloha č. 3 Ukázka dotazníku DOTAZNÍK K BAKALÁŘSKÉ PRÁCI NA TÉMA FIREMNÍ KULTURA 1. Jak jste před nástupem do firmy vnímal (a) image firmy Škoda Auto ve srovnání s ostatními společnostmi podobného zaměření na našem trhu?
Nadprůměrně Průměrně Podprůměrně Nijak zvlášť jsem tomu nevěnoval (a) pozornost 2. Patří Škoda Auto z Vašeho pohledu mezi vyhledávané firmy? (1-5 hodnoťte jako ve škole 1- platí zcela atd.…) 1 2 3 4 5
Pokud jste zvolili možnost 2-5, co by podle Vašeho názoru bylo vhodné změnit, aby se atraktivnost společnosti zvýšila?
Čeho si naopak na firmě Škoda Auto ve srovnání s ostatními firmami ceníte? Hlavním důvodem, proč (by) jste si vybral (a) firmu Škoda Auto jako svého zaměstnavatele je: Tradice firmy Jistota zaměstnání Chtěl (a) jsem pracovat v automobilovém průmyslu. Mzda a Benefity poskytované firmou Jiný důvod 3. Byl (a) jste seznámen (a) s kodexem chování ve Škoda Auto
Ano, oficiálně Ano, neoficiálně, neformálně Ne 4. Myslíte si, že je kodex chování dodržován?
Ano Spíše ano Spíše ne Ne 39
5.
Jaké bylo Vaše přijetí a začlenění do pracovního kolektivu?
Nikdo mi moc pozornosti nevěnoval Začlenění proběhlo bez problémů Začlenili mě mezi sebe jako sobě rovného pracovníka Co jste v rámci nástupu do firmy / začlenění do pracovního kolektivu / postrádal (a) ? 6. Pracovní atmosféru na Vašem oddělení byste označil (a) jako:
Tvůrčí – zaměřenou na kreativitu Týmovou spolupracující Konkurenční soupeřivou Pasivní s nezájmem o společnost i kolegy 7. Komunikace je Vámi ve Škoda Auto hodnocena jako:
Velmi formální Spíše formální Spíše neformální Velmi neformální 8. Co se Vám líbí na firemní kultuře ve Škoda Auto a co byste naopak změnili? :
9. Nové nápady, podněty a myšlenky ve Škoda Auto :
Jsou oceňovány a podporovány Jsou formálně přijaty, ale nepracuje se s nimi Nejsou očekávány ani podporovány 10. Názory na pracovní problémy a situace jsou ve Škoda Auto:
Otevřeně sdělovány Sdělovány velmi opatrně a diplomaticky nesdělují se 11. Respektují se vzájemně dle Vašeho názoru nadřízení a podřízení?
Ano Většinou ano Většinou ne Ne 12. Podávají zaměstnanci v rámci všech oddělení maximální výkon a neustále se snaží rozvíjet své pracovní schopnosti a dovednosti:
Zcela souhlasím Z části souhlasím, Spíše nesouhlasím 40
41
