ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
2010
Jana Krejčová
ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
Studijní program: B6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208R087 Podniková ekonomika a management obchodu
Analýza personálních činností ve firmě Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o.
Jana KREJČOVÁ
Vedoucí práce: Ing. Jiří Jíra
ANOTAČNÍ ZÁZNAM AUTOR
Jana Krejčová
STUDIJNÍ OBOR
Podniková ekonomika a management obchodu
NÁZEV PRÁCE
Analýza personálních činností ve firmě Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o.
VEDOUCÍ PRÁCE
Ing. Jiří Jíra
KATEDRA
ROK ODEVZDÁNÍ
POČET STRAN
32
POČET OBRÁZKŮ
2
2010
POČET TABULEK POČET PŘÍLOH
3
STRUČNÝ POPIS
Bakalářská práce je zaměřena na personální práci čili personalistiku, konkrétně na její výkonnou část, kterou jsou personální činnosti. Zabývá se charakteristikou jednotlivých personálních činností a jejich analýzou v konkrétním podniku, kterým je firma Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o. V závěrečné části jsou shrnuty poznatky zjištěné v daném podniku, zda jsou prováděny veškeré personální činnosti a jaký je jim přikládán význam.
KLÍČOVÁ SLOVA
personalistika; personální činnosti; personální management; řízení lidských zdrojů
ANNOTATION AUTHOR
Jana Krejčová
FIELD
Business administration and business management
THESIS TITLE
Analysis of personal activities in the company Spedition und Handel van der Wolf
SUPERVISOR
Ing. Jiří Jíra
INSTITUTE
YEAR
NUMBER OF PAGES
32
NUMBER OF PICTURES
2
2010
NUMBER OF TABLES NUMBER OF APPENDICES
3
SUMMARY
This Bachelor thesis is focused on the Human Resources Management concretely on its efficient part that are personal activities. It is engaged in a characterization of particular personal activities and their analysis in a concrete company that is Spedition und Handel van der Wolf . Final part sums up pieces of knowledge acquired in the company, if there are practising all personal activities and what is their importance.
KEY WORDS
human resources management; personal activities; personal management
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně s použitím uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce.
Prohlašuji, že citace použitých pramenu je úplná a v práci jsem neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb. o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).
V Mladé Boleslavi 7. 12. 2010 3
Děkuji Ing. Jiřímu Jírovi za odborné vedení bakalářské práce, poskytování rad a informačních podkladů. Dále bych chtěla poděkovat Martině Brádlerové za věnovaný čas, vstřícný přístup a poskytnutí informací k této bakalářské práci.
4
Obsah 1
Úvod ................................................................................................................ 8
2
Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o. ............................................... 9
3
2.1
O firmě ..................................................................................................... 9
2.2
Politika společnosti................................................................................. 10
2.3
Komplexní logistické služby ................................................................... 10
Základní pojmy .............................................................................................. 13 3.1
Personální práce .................................................................................... 13
3.2
Řízení lidských zdrojů ............................................................................ 13
3.3
Personální útvar ..................................................................................... 14
3.4
Personální strategie a personální politika .............................................. 15
4
Personální činnosti ........................................................................................ 16
5
Analýza personálních činností ve firmě Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o. ..................................................................................................... 18 5.1
Personální plánování ............................................................................. 18
5.2
Vytváření a analýza pracovních míst ..................................................... 18
5.3
Získávání a výběr pracovníků ................................................................ 19
5.3.1
Výběr pracovníků ............................................................................ 19
5.3.2
Přijímání pracovníků ....................................................................... 20
5.4
Hodnocení pracovníků ........................................................................... 21
5.5
Ukončování pracovního poměru ............................................................ 21
5.6
Odměňování pracovníků ........................................................................ 22
5.6.1 5.7
Vzdělávání pracovníků ........................................................................... 24
5.8
Péče o pracovníky.................................................................................. 25
5.8.1
Rozsah pracovní doby .................................................................... 25
5.8.2
Práce přesčas ................................................................................. 26
5.8.3
Pracovní volno ................................................................................ 26
5.8.4
Sociální péče o zaměstance ........................................................... 27
5.9 6
Mzdové tarify................................................................................... 23
Personální informační systém ................................................................ 27
Návrhy a náměty na zlepšení personálních činností ..................................... 29 6.1
Pohovor v německém jazyce při výběr zaměstnanců ............................ 29
6.2
Volitelný systém zaměstnaneckých výhod ............................................. 29 5
7
6.3
Sociální služby ....................................................................................... 30
6.4
Jednotný personálně-mzdový systém .................................................... 30
Závěr ............................................................................................................. 32
6
Seznam použitých zkratek a symbolů ADR
Evropská dohoda o přepravě nebezpečných látek a věcí
AETR
Evropská dohoda o práci osádek vozidel v mezinárodní dopravě
ATA CARNET celní odbavení zásilky k dočasnému použití CARNET TIR mezinárodní celní doklad, který ručí celním orgánům v režimu tranzitu za celní dluh do výše 50 000USD CMR
mezinárodní nákladní list
EMS
systém managementu životního prostředí
EUR1
osvědčení o původu zboží
INTRASTAT
systém evidence a statistiky obchodní výměny mezi státy EU (vykazují se v něm údaje o vnitrounijním obchodu)
JCD
daňový doklad o vývozu/dodání zboží tzv. jednotný celní doklad
JCDd
daňový doklad o vývozu/dodání zboží tzv. jednotný celní doklad (dodatkový)
NCTS
systém podávání a evidence tranzitních deklarací elektronickou cestou
QMS
systém managementu kvality
SHW
Spedition und Handel van der Wolf spol s r. o.
T1
tranzitní celní doklad v systému NCTS
T2
tranzitní celní doklad v systému NCTS
TCP
tranzitní celní prohlášení
THP
technicko – hospodářský pracovník
7
1
Úvod Má-li být podnik úspěšný, dobře připravený a orientovaný na požadavky
očekávané v budoucnosti, musí mít něco speciálního, co jej činí nezaměnitelným v porovnání s jinými konkurenty. Něco, co nelze okopírovat, co nelze nijak nahradit. Sem bezpochyby patří nové technologie a moderní systémy organizace práce, příjemné pracovní prostředí, ergonomicky vyvážená pracoviště a správné uplatňování Zákoníku práce. Co je však nejdůležitější, to jsou ty často zmiňované lidské zdroje. A právě o pečlivou a důslednou práci s lidskými zdroji se opírá většina úspěšných společností. Na vše co se týká člověka v pracovním procesu se zaměřuje personalistika a právě ta bude předmětem této bakalářské práce. Práce se bude zabývat charakteristikou jednotlivých personálních činností a jejich analýzou v podniku Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o.. Cílem bakalářské práce je zjistit, zda jsou ve firmě Spedition und Handel van der Wolf uplatňovány všechny personální činnosti a jaký je jim přikládán význam. V případě zjištěných nedostatků budou navrženy změny na zlepšení konkrétních personálních činností.
8
2
Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o.
2.1 O firmě Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o. (dále jen SHW) je jednou ze dvou sesterských firem, které se zabývají především dopravou, dále poskytují skladovací prostory a celní služby. Firma SHW byla založena původně jako česko-holandská společnost Gerhardem Brádlerem a holandským společníkem Peterem Van der Wolfem. V roce 1994 byl podíl holandského vlastníka odkoupen českým společníkem a firma se stala ryze českou dopravní společností. V současnosti má společnost dva české majitele, kteří jsou zároveň jednateli. Zaměstnává 20 pracovníků, z toho je 7 THP pracovníků a 13 dělníků. Obrázek 1 znázorňuje organizační schéma v SHW.
Obr. 1 Organizační schéma společnosti SHW Již od svého založení v roce 1991 se firma specializovala na mezinárodní a vnitrostátní dopravu se zvláštním zaměřením na země Beneluxu, Německo a Francii. Samozřejmostí se pro firmu i pro její zákazníky stalo poskytování komplexních služeb.
9
V roce 1995 vznikla sesterská firma GEMA Jičín s.r.o., se záměrem uspokojit další specifické požadavky zákazníků firmy SHW v oblasti logistiky a skladování zboží. Dokladem je certifikát řízení jakosti dle ČSN ISO 9001:2001 a certifikát enviromentálního managmentu ISO 14001:2001 vztahující se na všechny služby. 2.2 Politika společnosti Společnost je významnou regionální organizací zabývající se spedicí, dopravou, skladováním a souvisejícími službami. Dobré jméno organizace je podloženo dlouholetou prací na budování společnosti, založené na poctivém a seriozním jednání se zákazníky. Systémy managementu jakosti (QMS) a životního prostředí (EMS) tvoří integrovaný systém řízení organizace. Vedení společnosti se zavázalo neustále zlepšovat efektivnosti integrovaného systému řízení, především prostřednictvím stanovených cílů, cílových hodnot, programů a kontrolních mechanismů. Reference společnosti: Za více než deset let využilo služeb firmy mnoho zákazníků, většina partnerů využívá tyto služby pravidelně. Díky kvalitě poskytovaných služeb získala zastoupení firmy Confreight Belgium pro oblast celé východní Evropy. Mezi významné zákazníky patří: Belden Venio (NL), Etimine Darmstadt (D), Sklárny Kavalier (CZ), MR Trading Bratislava (SK). 2.3 Komplexní logistické služby •
příjem, skladování a evidence zboží
•
označování, balení, foliování a kompletování výrobků
•
celní sklad
•
komplexní celní služby
•
inventarizace zboží
•
distribuce výrobků
10
Skladování Prostřednictvím sesterské firmy GEMA
Jičín je zboží uskladněno
v rozsáhlých skladových prostorách (více než 3000 m2). Zboží může být rovněž uloženo ve veřejném celním skladu. Zpracování surovin Zpracování surovin je zaměřeno především na mechanické úpravy sloučenin pro sklářský průmysl (drcení a jemné mletí) včetně následného balení. Uvedená technologie je využívána také pro zpracování různých dalších odpadních surovin. Sběrná služba Drobné zásilky z Nizozemí, Belgie a Německa jsou přiváženy sběrnými kamiony na terminál v Jičíně. Zde jsou poskytnuty kompletní celní služby a následně dovezeno zboží až na zákazníkem určené místo. Zásilky jsou vyzvednuty z jakéhokoliv místa v České republice nebo v Evropě a dopraveny až na požadované místo vykládky včetně proclení dle dispozic. Hlavní předností je přeprava celovozových zásilek s využitím výměnných nástaveb. Mezinárodní a vnitrostátní doprava Rychlé a spolehlivé přepravy zákaznických nákladů mezi Českou republikou, Beneluxem, Německem, Polskem a Maďarskem zajistí kamiony. Pojištění CMR je samozřejmostí. Celní služby Sesterská firma GEMA Jičín zajisťuje všechny druhy celních dokladů, včetně možnosti pojištění celního dluhu. Na základě plné moci mohou zákazníky zastupovat při celním řízení. Poslední novinkou je režim společného tranzitu (T1,T2). Ten umožní dodávat zásilky přímo k obchodním partnerům bez zbytečného zdržení na hraničních přechodech a ušetří další poplatky za vyhotovení celních dokladů.
11
Komplexní služby, které společnost zajišťuje: •
vystavení dokladů (JCD, JCDd, DCH, DCHd, TCP, T1, T2);
•
vypsání dokladů (CMR, EUR 1, CARNET TIR, ATA CARNET);
•
zastupování při celním řízení (přímé i nepřímé);
•
vedení agendy v tzv. ekonomických režimech (aktivní zušlechťovací styk, uskladňování v celních skladech);
•
vedení systému NCTS (plně elektronické celní řízení v režimu společného tranzitu);
•
zajištění celního dluhu pro všechny druhy celních režimů. Zastupování v systému INTRASTAT (od 1. 5. 2004):
•
statistický systém pro sledování pohybu zboží mezi členskými zeměmi EU;
•
vyplňování elektronických formulářů a odesílání údajů.
12
3
Základní pojmy
3.1 Personální práce „Personální práce (personalistika) tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v souvislosti s pracovním procesem, tj. jeho
získávání,
formování,
fungování,
využívání,
jeho
organizování
a projevování jeho činností, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobního uspokojení z vykonávané práce, jeho personálního a sociálního rozvoje.“ 1 Jakákoliv organizace může fungovat jen tehdy, podaří-li se shromáždit, propojit, uvést do pohybu a využívat: •
Materiální zdroje (stroje a jiná zařízení, materiál, energie)
•
Finanční zdroje
•
Lidské zdroje
•
Informační zdroje
3.2 Řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů lze definovat jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího statku organizace, tj. v ní pracujících lidí, kteří jako jednotlivci i jako kolektivy přispívají k dosažení jejích cílů. Řízení lidských zdrojů představuje nejnovější koncepci personální práce. Stává se jádrem řízení organizace, jeho nejdůležitější složkou a také nejdůležitější úlohou všech manažerů. Tímto novým postavením personální práce se vyjadřuje význam člověka, lidské pracovní síly jako nejdůležitějšího výrobního vstupu a motoru činnosti organizace. Úkolem řízení lidských zdrojů v nejobecnějším pojetí je sloužit tomu, aby byla organizace výkonná, a aby se její výkon neustále zlepšoval. Zabezpečit tento úkol lze jen využitím všech zdrojů, kterými organizace disponuje, tj. materiálních, finančních, informačních a lidských zdrojů. Řízení lidských zdrojů je bezprostředně zaměřeno na využití a rozvoj pracovních schopností, ale protože 1
[KOUBEK J., 2008, str. 13] 13
lidské zdroje rozhodují i o využívání materiálních a finančních zdrojů, rozhoduje řízení lidských zdrojů zprostředkovaně i o lepším využití zbývajících zdrojů organizace. [1, str. 15-16] Obecný úkol řízení lidských zdrojů a jeho dopad názorně dokumentuje schéma Obr. 2
Zdroj: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 4. vyd. Praha: Management Press, 2008.
Obr. 2 Obecný úkol řízení lidských zdrojů 3.3 Personální útvar „Personální útvar je pracoviště specializované na řízení lidských zdrojů. Zajišťuje odbornou, tj. koncepční, metodologickou, poradenskou, usměrňovací, organizační a kontrolní stránku personální práce a poskytuje v této oblasti speciální služby vedoucím pracovníkům všech úrovní i jednotlivým pracovníkům.“ 2 Kromě již zmíněných hlavních úkolů řízení lidských zdrojů musí personální útvar plnit i některé specifické úkoly: 1. Formuluje, navrhuje a prosazuje personální strategii a personální politiku organizace.
2
[KOUBEK J., 2008, str. 32] 14
2. Radí vedoucím pracovníkům a usměrňuje je při plnění úkolů, jimiž se podílejí na personální práci, orientuje je na realizaci personální strategie a personální politiky organizace. 3. Vyjadřuje se k záměrům organizace z hlediska jejich dopadu do oblasti práce a lidského činitele, vyvíjí v tomto směru iniciativu a předkládá vrcholovému vedení návrhy týkající se zásadnějších záležitostí personální práce. 4. Zajišťuje existenci a fungování personálních činností (služeb, funkcí) nezbytných k plnění úkolů personální práce, metodicky řídí, organizuje, koordinuje a soustavně dbá na zlepšování jejich provádění. [1, str.32] 3.4 Personální strategie a personální politika Personální
strategie
organizace
se
týká
dlouhodobých,
obecných
a komplexně pojatých cílů v oblasti potřeby pracovních sil a zdrojů pokrytí této potřeby i v oblasti využívání pracovních sil, hospodaření s nimi. Její nedílnou součástí jsou představy o cestách a metodách, jak těchto cílů dosáhnout. Pojem personální politika organizace můžeme chápat dvojím způsobem: 1. Jako systém relativně stabilních zásad, jimiž se subjekt personální politiky
(organizace,
její
vedení,
personální
útvar)
řídí
při rozhodováních, která se přímo nebo nepřímo dotýkají oblasti práce a lidského činitele. 2. Jako soubor opatření, jimiž se subjekt personální politiky snaží ovlivňovat oblast práce a lidského činitele a usměrňovat chování a jednání lidí tak, aby přispívalo k efektivnímu plnění úkolů a záměrů organizace. [1, str.23]
15
4
Personální činnosti K zajištění úkolů personální práce je třeba provádět řadu personálních
činností. Následující přehled poskytuje představu, o jaké činnosti se jedná. Pořadí jednotlivých činností má přitom určitou logiku: 1. Personální plánování, tj. odhadování a plánování potřeby pracovníků v podniku a jejího pokrytí a plánování personálního rozvoje pracovníků. 2. Vytváření a analýza pracovních míst, tj. vytváření pracovních úkolů a jejich přiřazování jednotlivým pracovním místům a jednotlivým pracovníkům, zkoumání povahy práce, pracovních úkolů a pracovních podmínek na jednotlivých pracovních místech a z toho vycházející zpracování popisů pracovních míst, specifikací pracovních míst (požadavky pracovního místa na schopnosti a vlastnosti pracovníka) a aktualizace těchto materiálů. 3. Získávání a výběr pracovníků, tj. činnosti, které mají zajistit, aby volná pracovní místa v podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o práci a aby z těchto uchazečů byli vybráni jednotlivci s nejlepšími předpoklady pro vykonávání práce na obsazovaných pracovních místech. 4. Hodnocení pracovníků (hodnocení pracovního výkonu pracovníků), tj. činnosti jejichž úkolem je zajistit, jak pracovník vykonává svou práci, jaké má pro ni předpoklady, jaký je jeho rozvojový potenciál, projednat s ním hodnocení a rozhodnout o opatřeních vyplývajících z hodnocení. 5. Rozmísťování (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru, tj. přijímání pracovníků a jejich uvádění do práce, povyšování, převádění na jinou práci, přeřazování na nižší funkci, penzionování a propouštění pracovníků. 6. Odměňování a
motivace
a
další
nástroje
pracovníků,
ovlivňování
včetně
pracovního
organizace
a
výkonu
poskytování
zaměstnaneckých výhod. 7. Vzdělávání pracovníků, tedy identifikace potřeb vzdělávání, plánování vzdělávání a hodnocení výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů, popřípadě vlastní organizace procesu vzdělávání.
16
8. Pracovní vztahy, především organizace jednání mezi vedením podniku a představiteli zaměstnanců (odbory), pořizování a uchovávání zápisů z jednání, zpracování informací o tarifních jednáních, dohodách, zákonných
ustanoveních,
zlepšování
vztahů
mezi
podnikem
a pracovníky i mezi pracovníky navzájem, vytváření stylu vedení lidí, sledování agendy stížností, disciplinární jednání, otázky komunikace v podniku apod. 9. Péče o pracovníky, tj. činnosti zaměřené na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, na otázky pracovní doby a pracovního režimu, na záležitosti sociálních služeb pro pracovníky i jejich rodinné příslušníky, např. na záležitosti stravování, sociálně hygienických podmínek
práce,
pracovního
prostředí,
aktivit
volného
času,
podnikových starobních důchodů, kulturních a sportovních aktivit, životních podmínek pracovníků atd. 10. Personální informační systém, tj. zjišťování, uchovávání, zpracování a analýza dat, týkajících se pracovníků, práce, mezd a sociálních záležitostí, poskytování odpovídajících informací příslušným příjemcům (vedoucím
pracovníkům
i
zaměstnancům,
či
mimopodnikovým
orgánům, jako např. úřadům práce, orgánům státní statistiky, orgánům státní správy apod.), vedení, uchovávání a aktualizace všech potřebných osobních materiálů zaměstnanců, organizování a analýza zvláštních šetření mezi pracovníky, získávání a uchovávání informací o trhu práce a situaci na něm apod. [2, str. 17-19]
17
5
Analýza personálních činností ve firmě Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o. Firma SHW je malá organizace jež nemá personální útvar, personální
činnosti zajišťují sami jednatelé společnosti. Informace k analýze stavu personálních činností ve firmě SHW byly získány na základě:: 1. Studia a analýzy dokumentace společnosti; 2. Pozorování a rozhovoru s majiteli společnosti. Následné
členění
jednotlivých
personálních
činností
je
z
důvodu
přehlednosti zachováno stejně jako v předcházející kapitole. 5.1 Personální plánování V SHW souvisí plánování s dlouhodobým záměrem takových činností, které vedou organizaci k dosažení určitých stanovených cílů. Plánují se zdroje pracovníků, potřeby pracovníků, ale také mzdové prostředky. Součástí plánování firmy je plán školení, jaké je třeba použít metody a formy vzdělávání, kdy a kde se budou zaměstnanci vzdělávat, kdo ho bude zajišťovat a jaké budou jeho náklady. 5.2 Vytváření a analýza pracovních míst Analýzu
pracovního
zaznamenávání,
místa
uchovávání
a
firmě SHW
ve
analyzování
tvoří
všech
proces
potřebných
zjišťování, informací
o pracovních místech. Cílem analýzy je zpracování všech těchto informací v podobě tzv. popisu pracovního místa, jež je zpracován pro každou pracovní pozici. Popis pracovního místa slouží k seznámení pracovníka s jeho pracovními povinnostmi,
pravomocemi
a
odpovědnostmi
na
dané
pracovní
pozici.
Je vypracováván ve dvou vyhotoveních, jedno vyhotovení zůstává pracovníkovi a jedno je uloženo v osobním spisu pracovníka. Údaje uvedené v popisu pracovního místa poskytují informace o práci na jednotlivých pracovních pozicích a tím vytváří představu o pracovníkovi, který by měl na daném pracovním místě pracovat, to slouží jako důležitý podklad pro následně
prováděné
personální
činnosti
zaměstnanců, hodnocení zaměstnanců).
18
(např.
výběr
a
získávání
5.3 Získávání a výběr pracovníků Získávání pracovníků je činnost, jež zajišťuje přilákání dostatečného množství odpovídajících uchazečů o volná pracovní místa, a to s přiměřenými náklady a v požadovaném termínu. SHW získává své zaměstnance jednak z vnějších zdrojů a jednak z vlastních vnitřních zdrojů. Výhodou získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů je ta skutečnost, že zaměstnanci jsou seznámeni s firemní problematikou a vedoucí pracovník má k dispozici ověřené informace o zaměstnanci, proto je možné lépe posoudit vhodnost kandidáta na danou pracovní pozici. Hlavním vnějším zdrojem pro vyhledávání kandidátů je internet, inzerce ve sdělovacích prostředcích, spolupráce s personálními agenturami nebo úřadem práce. Při inzerci je používán přesně stanovený formát, který obsahuje: název firmy, název pozice, co je požadováno a co je nabízeno, zodpovědná osoba za inzerci, její telefon a e-mail. 5.3.1 Výběr pracovníků Úkolem při výběru zaměstnance je rozpoznat, který z uchazečů bude nejlépe vyhovovat požadavkům příslušného místa i požadavkům podniku, bude nejen odborně zdatný, ale přispěje i k vytváření harmonických mezilidských vztahů v podniku. Ke každé žádosti o zaměstnání musí uchazeč přiložit strukturovaný životopis, který je archivován v osobní složce pracovníka. Na základě životopisu se hodnotí vhodnost zařazení kandidáta do vlastního procesu výběru. Porovnává se způsobilost uchazeče s požadavky obsazovaného pracovního místa. Vhodní
uchazeči
jsou
podrobeni
vstupnímu
přijímacímu
pohovoru
s majitelem společnosti. Výběrový pohovor slouží k získání dodatečných a hlubších informací o uchazeči, k posouzení osobnosti uchazeče a k poskytnutí uchazeči informací o organizaci a práci v ní. V případě dělnických profesí po absolvování tohoto pohovoru dochází k rozhodnutí o obsazení volného místa. U specializovaných pracovišť je navíc prováděna praktická zkouška, má-li uchazeč předpoklady pro dané pracovní místo či nikoli. Vhodný uchazeč musí mít
19
základní odborné znalosti a představu o svém finančním ohodnocení. Na základě pohovoru je rozhodnuto o přijetí či nepřijetí uchazeče. 5.3.2 Přijímání pracovníků Uchazeči o zaměstnání, kteří úspěšně absolvují výběrové řízení musí přinést v den nástupu do zaměstnání nezbytné dokumenty, kterými jsou: •
kopie dokladů o dosaženém vzdělání – výuční list, maturitní vysvědčení, diplom;
•
zápočtový list z předchozího zaměstnání, v případě evidence na Úřadu práce doklad o vyřazení z evidence a další doklady pro mzdové potřeby (např. rodné listy dětí, potvrzení o studiu u dětí starších 18 let, rozvodový list atd.);
•
doklady o absolvování školení (např. průkaz řidiče VZV, profesní osvědčení řidiče z povolání apod.);
•
občanský průkaz k identifikaci uchazeče
•
číslo bankovního účtu pro mzdové potřeby
•
kartička zdravotní pojišťovny
•
fotografie V případě profesních řidičů je třeba doložit také lékařskou zprávu
o způsobilosti k řízení motorových vozidel. Nově nastupující zaměstnanec se ve stanovený den nástupu dostaví do SHW přesně v 7.00 hod a je podroben nástupní proceduře. Je seznámen s organizační
strukturou
podniku,
především
s pracovním
místem.
Dále
je seznámen se základními obecnými zásadami bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a seznámen s pracovním řádem SHW. Seznámení s pravidly BOZP i seznámení
s
pracovním
na příslušných formulářích,
řádem
potvrzuje
pracovník
které jsou dále archivovány
svým
podpisem
v osobní
složce
pracovníka. Následuje seznámení s pracovní smlouvou a podepsání pracovní smlouvy. Dále je nezbytně nutné vyplnit formulář „Prohlášení k osobním údajům“, který slouží jako čestné prohlášení zaměstnance o uváděných osobních údajích nutných především pro mzdovou a daňovou agendu.
20
Nezbytnou součástí nástupní procedury je uvedení na pracoviště. Pověřený pracovník doprovodí přijímaného pracovníka na jeho nové pracoviště. Seznámí pracovníka s informacemi bezprostředně se vztahujícími k pracovnímu místu, tedy s jeho právy a povinnostmi, s předpisy bezpečnosti práce, systémem jakosti, s používáním ochranných pomůcek a jejich vyzvednutím ve skladu. Poskytne novému pracovníkovi informace o sociálně hygienických podmínkách práce (šatny, záchody, umyvárny, možnost občerstvení aj.). 5.4 Hodnocení pracovníků Hodnocení
pracovníků
je
v SHW
důležité
především
pro
oblast
odměňování. Určuje výši mzdy a je měřítkem pro vyplácení prémií. Hodnocení je prováděno jednateli společnosti,
kteří mají v takto malém podniku neustálý
kontakt se svými zaměstnanci a tím i snadnější kontrolu jejich práce a z toho vyplývající možnost každodenního neformálního hodnocení. THP pracovníci jsou hodnoceni dle stanovených cílů (tj. podle výsledků). Hodnocení má následující postup: 1. Přesné
a
jasné
stanovení
definovaných
cílů
práce,
kterých
má pracovník dosáhnout v daném termínu. 2. Plán postupu, jeho zpracování, jak těchto cílů dosáhnout.. 3. Vytvoření podmínek pracovníkům pro realizaci těchto plánů. 4. Posuzování splněných cílů. 5. Návrhy a realizace nových opatření na zlepšení, pokud jsou zapotřebí. 6. Určení nových dosažitelných cílů. U dělníků je hodnocení uplatňováno dle následujícího postupu: 1. Stanovení očekávané úrovně výkonu nebo norem. 2. Seznámení pracovníků s již stanovenými normami. 3. Porovnání výkonu každého pracovníka s normami. 5.5 Ukončování pracovního poměru Skončení pracovního poměru se v SHW řídí ustanoveními Zákoníku práce. Pracovní poměr může být rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době.
21
Při skončení pracovního poměru je zaměstnanec povinen: a) informovat vedoucího zaměstnance o stavu plnění přidělených úkolů; b) vyhotovit seznam nedokončených pracovních úkolů a připravit předání svého pracoviště; c) vrátit vypůjčené pracovní pomůcky, nářadí, atd. popřípadě uhradit hodnotu nevrácených věcí; d) odevzdat písemné potvrzení o vyrovnání svých případných závazků vůči zaměstnavateli, magnetický čip, bankovní platební kartu, popř. klíče; e) u zaměstnanců, kteří mají podepsanou hmotnou odpovědnost se provede inventarizace svěřených hodnot. Zaměstnavatel je povinen: a) vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list); b) na základě žádosti zaměstnance vydat mu do 15 dnů jeho pracovní posudek, není však povinen vydat mu jej dříve než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru; c) vyrovnat případné závazky vůči zaměstnanci, pokud nedojde k jiné dohodě. Zápočtový list: Každý zaměstnanec při ukončení pracovního poměru obdrží Potvrzení při změně zaměstnání (Zápočtový list), který obsahuje údaje jako: •
zaměstnavatel – Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o.;
•
zaměstnanec, datum narození a adresa; potvrzení o délce zaměstnání a o zápočtu dob zaměstnání (zaměstnanec byl zaměstnání od – do, byl zařazen na profesi, zdravotní pojišťovna, závazky vůči zaměstnavateli, maximální dosažené vzdělání);
•
údaje pro mzdovou účtárnu (údaje pro zápočet předchozích dob pracovních neschopností a srážky ze mzdy);
•
průměrná mzda za hodinu, průměrný hrubý a čistý měsíční výdělek, sleva na dani, která byla naposledy uplatněna za měsíc a odstupné).
5.6 Odměňování pracovníků Pro potřebu organizační a mzdovou se zaměstnanci člení na THP pracovníky, řidiče a skladníky.
22
Mzdovou formou pro THP pracovníky je časová mzda s prémií. Výše této mzdy je stanovena při nástupu, ve mzdové části pracovní smlouvy. Pracovníkům je vyplácena dohodnutá časová mzda obsahující určitý podíl pohyblivé složky (prémie), která slouží jako nástroj pro ovlivňování výkonů jednotlivých pracovníků + mimořádná 13. mzda navíc. Prémie ve výši 10 % až 20 % ze základní časové mzdy za měsíc jsou závislé na výkonu samotného pracovníka a celkovém hospodářském výsledku podniku. Prémie tvoří nenárokovou složku mzdy. Při jejich vyplácení se hodnocení zaměstnanců orientuje především na hodnoty, které jednatelé v SHW uznávají a jsou jimi: •
odvedení kvalitní práce;
•
orientace na zákazníka;
•
týmová práce;
•
úroveň vystupování;
•
tvořivost a nápaditost;
•
pružnost a pohotovost;
•
činnost orientovaná na budoucnost firmy;
• houževnatost při dosahování cílů. Skladníci jsou odměňováni stejnou formou jako THP pracovníci. Časová mzda za měsíc + podíl pohyblivé složky (prémie) ve výši 10 % až 20 % + mimořádná 13. mzda. Řidiči jsou odměňováni zvláštním způsobem a nespadají do katalogu tarifů. Řidičům k časové mzdě za měsíc náleží prémie, ale pouze do celkové výše mzdy 20 000,- Kč, navíc jim náleží cestovní náhrady mzdy dle zákona č. 262/2006 Sb., §152 Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce (tzv. diety). 5.6.1 Mzdové tarify SHW používá měsíční mzdové tarify pro 40 hodinový týdenní fond pracovní doby.
23
Výše mzdy jednotlivých zaměstnanců se ve firmě řídí katalogem tarifů. Ten je tvořen tak, že jednotlivé tarifní stupně na sebe navazují a růst mzdy zaměstnance je možný až po přeřazení do vyššího stupně. Katalog tarifů: •
Nástupní
–
jedná
se
o
nástupní
mzdovou
kategorii,
zpravidla
ve dvouměsíční zkušební době, rozpětí tarifu je 10 000 – 14 000 Kč; •
Zaškolen – kategorie může být přiznána pracovníkům, kteří byli zaškoleni na více pracovištích či operacích a jsou schopni bez problémů a samostatně zastávat pracovní úkony příslušné jejich zařazení, rozpětí tarifu je 14 001 – 18 000 Kč;
•
Produktivní - tato kategorie může být přiznána zaškoleným pracovníkům, kteří jsou schopni trvale a stabilně dosahovat produktivity a kvality požadované firemními ukazateli, rozpětí tarifu je 18 001 – 22 000 Kč;
•
Školitel - kategorie může být přiznána produktivním pracovníkům, kteří jsou schopni metodicky řídit pracovníky nižších kategorií na daném pracovišti, efektivně předávat dalším pracovníkům své dovednosti, znalosti a poznatky o určených operacích a zaškolit je na práci v dané kategorii, rozpětí tarifu je 22 001 – 26 000Kč.
5.7 Vzdělávání pracovníků Vzdělávání pracovníků je ve firmě upraveno interní směrnicí nazvanou „Školení“, která se týká celé organizační struktury Spedition und Handel van der Wolf. Potřeby školení zaměstnanců jsou dány na základě těchto oblastí: •
úvodní školení při vstupu do Spedition und Handel van der Wolf;
•
kvalifikační školení, což je školení potřebné pro splnění profilu daného pracovního místa;
•
průběžné školení pro účely vývoje směrem k trvalému zlepšování výkonu funkce. Na základě potřeb školení je vypracován plán školení pro následující rok.
Školení
může probíhat jako interní nebo externí (mimo SHW). Údaje
o vzdělávacích činnostech jsou zavedeny do stávající informační aplikace a přeneseny do karty školení každého zaměstnance.
24
Vzdělávání zaměstnanců je rozděleno do čtyř úrovní: •
Dispečer – pravidelné školení dle zákona 111/1994 o „Evropské dohodě o přepravě nebezpečných látek a věcí ADR“ v délce trvání 8 hodin po dvou letech.
•
Účetní – semináře, obvykle při změně nebo úpravě stávajících předpisů a vyhlášek.
•
Skladník – školení o bezpečnosti práce, požární ochraně, školení a získání způsobilosti k výkonu práce použitím manipulační techniky (paletový vozík, vysokozdvižný vozík). Školení podle zákona 111/1994 o „Evropské dohodě o přepravě nebezpečných látek a věcí ADR“ v délce trvání 8 hodin po dvou letech, pouze podle kapitoly 1.3 manipulace.
•
Řidič – získání a obnovování „Průkazu profesní způsobilosti řidiče“ podle zákona 247/2000 Sb. O získání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel v délce 7 hodin ročně, školení bezpečnosti práce a ochrany zdraví dle zákona 262/2006 Zákoníku práce, pravidelné školení podle zákona 111/1994 Sb. o „Evropské dohodě o přepravě nebezpečných látek a věcí ADR“ každých pět let v délce 3 dny (3 x 8 hod.) + přezkoušení, které je součástí školení. Školení o „Evropské dohodě o práci osádek vozidel v mezinárodní dopravě“ vyhláška č. 82/1984 Sb. tzv. AETR + nařízení č. 561/2006 Sb. „Evropského parlamentu a rady o organizaci práce osádek v silniční dopravě“ obě 1krát za rok v délce 8 hodin.
5.8 Péče o pracovníky Tato kapitola je zaměřena především na pracovní dobu, práci přesčas, pracovní volno a sociální péči o zaměstnance. 5.8.1 Rozsah pracovní doby Pro zaměstnance SHW je stanovena různá pracovní doba pro THP pracovníky, skladníky a řidiče. THP pracovníci a skladníci mají stanovenou pracovní dobu na 40 hodin týdně 7.00 – 15.30 hodin (tj. 8 hodin denně) s pětidenním pracovním týdnem. Týdenní přestávky na jídlo a oddech činí celkem 2,5 hodiny (tj. 0,5 hodiny denně)
25
a nezapočítávají se do pracovní doby. Po dohodě s majiteli si mohou zaměstnanci zvolit pružnou pracovní dobu. U řidičů se pracovní doba řídí vyhláškou „AETR“, podle této dohody je pracovní doba možná maximálně 6 dnů (tj. 6x24 hodin), z čehož doba řízení by neměla přesáhnout 9 hodin denně, avšak minimální délka odpočinku za 24 hodin by neměla být kratší než 11 hodin denně. Ostatní činnosti jako je nakládka a vykládka přepravovaného zboží, bezpečnostní pauza během řízení se započítávají jako běžné pracovní činnosti a nespadají do denního odpočinku. Pracovní doba řidičů ve firmě SHW zpravidla trvá 5 dnů (tj. od pondělí do pátku). Z důvodu používání elektronických tachografů již nelze pracovní dobu řidičů nijak ze žádných důvodů přesahovat a musí být přesně dodržována, jak je zákonem stanoveno. 5.8.2 Práce přesčas Práce přesčas je zaměstnancem konána na příkaz zaměstnavatele. Za přesčasové hodiny nad rámec hodin v pracovní smlouvě jsou zaměstnanci vypláceny příplatky ve výši 25% za 1 odpracovanou hodinu. Na žádost zaměstnance lze po dohodě a se souhlasem majitele společnosti čerpat za práci přesčas náhradní volno. 5.8.3 Pracovní volno O poskytnutí pracovního volna musí zaměstnanci žádat před čerpáním pracovního volna majitele společnosti. SHW rozlišuje tato pracovní volna: a) dovolená – zaměstnanci náleží ve firmě 20 dnů dovolené na zotavenou plus 5 dní dodatkové dovolené navíc, čerpat lze však nejdéle 14 dní dovolené vcelku vyjma vážných důvodů; b) pracovní volno s náhradou mzdy – je poskytováno dle nařízení vlády 590/2006 Sb. a zaměstnanci náleží výdělek za stanovenou dobu nezbytně nutnou ve výši průměrného platu (návštěva lékaře, prohlídka související s výkonem práce); c) pracovní volno bez náhrady mzdy – lze zaměstnanci poskytnout na jeho žádost pouze z důvodů uvedených v pracovněprávních předpisech, nestanoví-li zákon jinak, poskytuje se toto volno až po úplném vyčerpání
26
veškeré dovolené zaměstnance v daném kalendářním roce nebo v případě hledání nového zaměstnání. 5.8.4 Sociální péče o zaměstance I ve firmě SHW si jsou vědomi toho, že pracovníci jsou nejdůležitějším zdrojem, který organizace má k dispozici. Konkurenceschopnost a úspěšnost je v rozhodující míře závislá právě na nich a jejich schopnostech, jejich pracovním chování, jejich spokojenosti a jejich vztahu ke společnosti. A právě proto vědí, že je velmi nutné jim věnovat náležitou péči, V rámci péče o zaměstnance poskytuje SHW svým zaměstnancům: a) závodní stravování – firma zajišťuje závodní stravování všem svým zaměstnancům,
přičemž
zaměstnanec
hradí
cenu
jídla
sníženou
o příspěvěk zaměstnavatele, což činí 50% za jednu porci teplého jídla; b) firemní dopravu; c) vzdělávání (viz vzdělávání pracovníků); d) penzijní a životní připojištění; e) sociální výpomoc při úmrtí zaměstnance – firma hradí zaměstnancům životní pojišťění u České pojišťovny, tato cílová částka bude jednotlivému zaměstnanci po 5 letech vyplacena, v případě úmrtí zaměstnance bude tato částka vyplacena přímému rodinnému příslušníkovi. 5.9 Personální informační systém V SHW je používán personální informační systém SPEIS od firmy TH SOFT, který představuje strukturovaný počítačový program pro uchovávání, zpracovávání a poskytování informací o všem, co se týká personální práce a co je pro ni potřebné jako např. zobrazování termínů lékařských prohlídek řidičů, termíny školení atd. Systém obsahuje osobní údaje o pracovnících a organizační struktuře podniku, které jsou do systému průběžně vkládány. Tato data jsou pravidelně aktualizována, přičemž se eviduje i datum poslední aktualizace. Kromě údajů systém obsahuje i různé dokumenty, jako jsou např. popisy pracovních míst či výsledky hodnocení atd.. Kromě vedení v systému SPEIS, se vede osobní evidence zaměstnanců formou osobních spisů. Každý zaměstnanec SHW má svou osobní složku
27
pracovníka, kde je uvedeno číslo zaměstnance, jméno zaměstnance a datum jeho nástupu. Složky slouží k uložení potřebné dokumentace. Nezbytné jsou následující dokumenty: •
pracovní smlouva,
•
popis pracovního místa,
•
všeobecné zásady bezpečnosti práce,
•
lékařská zpráva,
•
zaškolení na pracovišti,
•
nezbytné dokumenty pro nástupní proceduru,
•
prohlášení k osobním údajům.
28
6
Návrhy a náměty na zlepšení personálních činností Na základě prostudované literatury a získaných informací ve firmě
Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o. je i přes dobře fungující personální práci možno navrhnout některá opatření ke zlepšení: 6.1 Pohovor v německém jazyce při výběru zaměstnanců Při výběru zaměstnanců (na technicko-hospodářské pozice) by bylo vhodné, aby součástí pohovoru byl i rozhovor v německém jazyce. Protože se často stává, že někteří uchazeči uvádějí ve svém životopise znalost německého jazyka, ale nakonec neumějí ani základy. Což by se dalo při tomto pohovoru zjistit a předejít tak dalším nákladům, které jsou spojeny se vzděláváním zaměstnanců. 6.2 Volitelný systém zaměstnaneckých výhod Odměňování v SHW neznamená pouze mzdu nebo ostatní formy peněžní odměny, které firma poskytuje pracovníkovi jako kompenzaci za vykonanou práci, ale
zahrnuje
povýšení
a zaměstnanecké
výhody
(převážně
nepeněžní)
poskytované pracovníkovi nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru. Jestliže organizace chce, aby měly zaměstnanecké výhody příznivý účinek na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu, měla by se zajímat, které zaměstnanecké výhody pracovníci preferují. Protože existují rozdíly v preferencích pracovníků, mohla by společnost SHW nabízet volitelný systém zaměstnaneckých výhod tzv. kafeteria systém. Nabídka v kafeteria systému může být velmi rozmanitá. Obsah i rozsah zaměstnaneckých výhod bývá podmíněn legislativními a daňovými podmínkami státu, specifiky oboru činnosti a personální strategií firmy. Pro názornost jsou zde uvedeny následující příklady: •
příspěvek na stavební spoření;
•
vzdělávací a rozvojové programy;
•
příspěvek na oddych a aktivity ve volném čase (rekreaci, rehabilitaci, sportovní a kulturní aktivity apod.);
•
věcné požitky (služební byt nebo dům do nájemního vztahu, služební vůz, firemní produkty aj.);
29
•
zvýhodněné půjčky od zaměstnavatele;
•
poradenství (právní, daňové, psychologické aj.);
•
jazykové kurzy pro rozvoj a zdokonalení se v cizích jazycích. Pracovník by měl možnost výběru takových zaměstnaneckých výhod, které
jsou právě pro něj nejzajímavější. V případě, že se změní jeho životní situace a potřeby, měl by možnost změny struktury svých zaměstnaneckých výhod. 6.3 Sociální služby Úspěšnost a konkurenceschopnost organizace je v rozhodující míře závislá na pracovnících
a
jejich
schopnostech,
jejich
pracovním
chování,
jejich
spokojenosti a jejich vztahu ke společnosti a je tedy velmi nutné věnovat jim náležitou péči. Péče o pracovníky, je tou oblastí personální práce, která je nejčastěji pracovníky či potenciálními pracovníky používána k porovnání organizace s jinými organizacemi. Z toho důvodu by měla být této části věnována náležitá pozornost, zejména v té části, v níž se jednotlivé organizace zpravidla odlišují, tj. v oblasti dobrovolné péče o pracovníky, neboť ta je významným nástrojem zaměstnavatelské pověsti organizace. Nyní zde bude uvedeno několik příkladů takové péče, např. v oblasti: Zdravotních služeb - co se týče zdravotní péče, mohly by být poskytovány příspěvky na očkování např. proti chřipce a vitamínové balíčky, aby se snížila nemocnost zaměstnanců; Kontaktů s pracovníky – mohly by být zařazeny programy udržování kontaktu se ženami na mateřské dovolené a během období, kdy se věnují péči o dítě. 6.4 Jednotný personálně-mzdový systém V současnosti existuje rozhraní mezi personálním informačním systémem SPEIS a mzdovým systémem. Do obou systémů jsou zadávána stejná data o zaměstnancích, jednou jsou data zadána do SPEIS a tatáž data jiným člověkem jsou zadána do mzdového systému, což je především časově náročné. Právě z důvodu nejednotné datové základny informačního systému pro personální řízení, mzdovou agendu a další databáze s osobními údaji zaměstnanců,
by
bylo
vhodné
zavedení
30
kompatibility
personálního
informačního systému SPEIS se mzdovým systémem, především ve sdílení osobních údajů o pracovnících.
31
7
Závěr Cílem této bakalářské práce bylo seznámit se s problematikou řízení
lidských zdrojů a zjistit, zda jsou ve Spedition und Handel van der Wolf spol. s r.o., prováděny všechny personální činnosti, a jaký je jim přikládán význam. Potřebné informace byly získány z odborné literatury a ze zákonů, které se touto problematikou zabývají. Další informace
byly získány na základě pohovorů
s majiteli a zaměstnanci firmy, dále pak interním studiem materiálů společnosti. V
bakalářské
práci
jsou
vysvětleny
základní
pojmy
vztahující
se k problematice personálních činností, tak jak je popisují odborné publikace. Je představena společnost SHW, jako jedna z významných přepravních firem na českém trhu, je popsána historie firmy, organizační struktura a nabízené služby. Následně jsou popsány jednotlivé personální činnosti, tak jak jsou v SHW prováděny. Dle mého názoru byl cíl této bakalářské práce naplněn, a to hlavně z důvodu vynikající spolupráce s jednateli společnosti a zaměstnanci firmy, což umožnilo provést pozorování přímo v pracovním procesu. Z analýzy personálních činností vyplývá, že společnost SHW neponechává v oblasti řízení lidských zdrojů nic náhodě. Uvědomuje si, že zaměstnanci jsou pro ni důležití a proto se je snaží motivovat, vážit si jich, dát jim volný prostor a pomoci jim dále rozvíjet jejich znalosti. Za to jsou od nich požadovány maximální výkony, které umí SHW na druhé straně patřičně ocenit. Pracovníci jsou pro ni ti, kteří zajišťují konkurenceschopnost a díky kterým je společnost schopna dlouhodobě prosperovat. Hlavním přínosem této práce je získání cenných informací, které mohou být jednou využity i v praktickém životě.
32
Seznam literatury [1]
KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 4. vyd. Praha: Management Press, 2008. ISBN 978-80-7261-168-3
[2]
KOUBEK, J. Personální práce v malých podnicích. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996. ISBN 80-7169-206-9
Seznam příloh Příloha č. 1
Výpis z obchodního rejstříku
Příloha č. 2
Popis pracovního místa – pracovní pozice Řidič
Příloha č. 3
Popis pracovního místa – pracovní pozice Účetní
