Kijk wat ik wél kan! Offline training bij moeilijk inzetbare doelgroepwerknemers. Studiegebied Gezondheidszorg. Opleiding Bachelor in de Ergotherapie

“Kijk wat ik wél kan!” Offline training bij moeilijk inzetbare doelgroepwerknemers Studiegebied Gezondheidszorg Opleiding Bachelor in de Ergotherapie Academiejaar 2010-2011 Promotors Mevrouw Vanessa De Latter Ergotherapeut De heer Patrick Leroy Arbeidsanalist De heer Bart Mistiaen Ergotherapeut Student Astrid Lannoy Howest – departement Professionele Bachelors Kortrijk, Campus RDR, Renaat de Rudderlaan 6, 8500 Kortrijk

Bachelorproef

2

“Kijk wat ik wél kan!” Offline training bij moeilijk inzetbare doelgroepwerknemers Studiegebied Gezondheidszorg Opleiding Bachelor in de Ergotherapie Academiejaar 2010-2011 Promotors Mevrouw Vanessa De Latter Ergotherapeut De heer Patrick Leroy Arbeidsanalist De heer Bart Mistiaen Ergotherapeut Student Astrid Lannoy Howest – departement Professionele Bachelors Kortrijk, Campus RDR, Renaat de Rudderlaan 6, 8500 Kortrijk

VOORWOORD Hier is hij dan, de belangrijkste schakel in het behalen van mijn diploma in de bacheloropleiding Ergotherapie met keuzetraject Wellnesscoaching. Deze bachelorproef is uitgewerkt in opdracht van beschutte werkplaats Westlandia. Hier deed ik stage in de dienst ergotherapie van 7 februari 2011 tot en met 9 juni 2011. In mijn voorwoord maak ik van de gelegenheid gebruik om een woordje van dank te richten tot de verschillende personen die mij steunden bij het maken van de bachelorproef. In de eerste plaats wil ik mijn promotors, Vanessa De Latter, Patrick Leroy & Geert Del‟haye, bedanken. Drie krachten die ieder moment van de dag voor me klaar stonden. Elke week kreeg ik de kans om mijn schriftelijke en praktische uitwerking aan hen voor te leggen. Er werd altijd kritisch besproken welke aspecten er niet vergeten mochten worden. Ze gaven me ook heel wat tips, zowel voor de bachelorproefstage als voor de bachelorproefuitwerking. Daar ben ik hen erg dankbaar voor! Daarnaast bedank ik ook graag BW Westlandia voor de grote kans die ze mij gaven. Er was een vlotte samenwerking met de productie, de dienst kwaliteit en de directieleden. Ook de doelgroepwerknemers zorgden voor aangename contacten en een leuke werksfeer. Voor al mijn vragen kon ik terecht bij arbeidsanalyse en DSB. Ik kon altijd aankloppen bij de dienst sociaal beleid en de dienst arbeidsanalyse voor al mijn vragen. Ook een woord van dank richt ik aan de commerciële en financiële dienst voor de nodige uitleg omtrent mijn bachelorproef. Wie ik zeker niet mag vergeten is mijn interne begeleider dhr. Mistiaen. Ik kon rekenen op een vlotte en kritische insteek rond de stage en de bachelorproef. En tot slot bedankt ik het opleidingsteam en mijn thuisfront die me met veel geduld steunden bij het tot stand komen van deze bachelorproef.

Bachelorproef

4

SAMENVATTING In dit eindwerk gingen we op zoek naar de „zwakkere‟ doelgroepwerknemers binnen BW Westlandia. Wie zijn ze? Waarom worden ze zo genoemd? Over welke vaardigheden beschikt deze kansengroep? En kunnen we deze vaardigheden verbeteren? Dit waren enkele belangrijke vragen die zich aan het begin van de bachelorproef vooropstelden. Via gesprekken met betrokken omkadering kon er een lijst „moeilijk inzetbare dgw‟s opgesteld worden. De criteria om deze personen te selecteren werden tot 3 groepen teruggebracht: zeer moeilijk inzetbare dgw‟s, moeilijk inzetbare dgw‟s en dgw‟s met specifieke opmerkingen. Deze lijst werd gelinkt aan de 6 officiële criteria van de wetgeving en het gemiddeld aantal stempeldagen per jaar. Vanuit deze lijst werden de vaardigheden van 17 dgw‟s ingeschaald via het assessment Melba/IDA en de competentiematrix binnen BW Westlandia. De combinatie van de testresultaten en de ervaringen van de dienst ergotherapie leverden ideeën rond de praktische kaderstelling voor een offline training. In 3 afdelingen wordt er een hoek voorzien waar de offline training zal doorgaan. Hier traint de dienst ergotherapie in samenwerking met werkleiding dgw‟s op afdelingsgebonden vaardigheden tot ze deze onder de knie hebben. Daarna wordt er een overgang gemaakt naar de werkvloer. Het doel van deze offline training is niet enkel aanleren of verbeteren van arbeidscompetenties, maar ook rechtstreeks de missie van BW Westlandia volbrengen. Dit gebeurt in een aangename en veilige omgeving waar de dgw‟s stapsgewijs het werkritme opbouwen, ondersteund door wellnesstechnieken.

Howest – departement Professionele Bachelors Kortrijk, Campus RDR, Renaat de Rudderlaan 6, 8500 Kortrijk

INHOUDSOPGAVE VOORWOORD............................................................................................................ 4 SAMENVATTING ........................................................................................................ 5 INHOUDSOPGAVE .................................................................................................... 6 LIJST MET AFKORTINGEN ....................................................................................... 9 INLEIDING ................................................................................................................ 10 THEORETISCH GEDEELTE & PRAKTIJKGEDEELTE ........................................... 11 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.4.1 1.4.2 1.5 1.6 1.7 1.7.1 1.7.2 1.7.3 1.8

BESCHUTTE WERKPLAATS WESTLANDIA......................................... 12 Inleiding .................................................................................................... 12 Kennismaking ........................................................................................... 12 Algemene definitie beschutte werkplaats ................................................. 12 Visie & missie, .......................................................................................... 12 Visie.......................................................................................................... 12 Missie ....................................................................................................... 13 Werkaanbod ............................................................................................. 15 Wie kan er in BW Westlandia worden tewerkgesteld? ............................. 17 Belangrijke schakelpersonen in de bachelorproef .................................... 18 Taak van de dienst ergotherapie .............................................................. 18 Taak van de arbeidsanalyse ..................................................................... 20 Taak van de sociale dienst ....................................................................... 22 Besluit....................................................................................................... 23

2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.3

ERGOTHERAPIE & ARBEID, .................................................................. 24 Inleiding .................................................................................................... 24 Arbeid ....................................................................................................... 24 Definiëring van het begrip ......................................................................... 24 Relatie tussen arbeid, persoon en omgeving ........................................... 24 Toegepast op BW Westlandia .................................................................. 27 Participatie ................................................................................................ 29 Arbeid en ergotherapie ............................................................................. 30 Arbeids(re-)integratie ................................................................................ 31 Besluit....................................................................................................... 32

3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3

„MOEILIJK INZETBARE‟ DOELGROEPWERKNEMERS ....................... 33 Inleiding .................................................................................................... 33 „Moeilijk inzetbare‟ doelgroepwerknemers ................................................ 33 Onderzoek HIVA....................................................................................... 33 Criteria volgens de wetgeving, .................................................................. 36 Oude lijst zwakkere dgw‟s ........................................................................ 43

Bachelorproef

6

3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.3

Criteria in BW Westlandia ......................................................................... 44 Statistiek stempellijst 2000-2011 .............................................................. 46 Redenen ................................................................................................... 47 Besluit....................................................................................................... 48

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8

BEPERKINGEN BINNEN DE LIJST MOEILIJK INZETBARE DGW‟S ... 49 Inleiding .................................................................................................... 49 Definitie .................................................................................................... 49 Dgw‟s met een mentale beperking ........................................................... 49 Dgw‟s met een psychische beperking ...................................................... 50 Dgw‟s met een fysieke beperking ............................................................. 50 Sociale beperking ..................................................................................... 50 Algemene beperkingen op werkvlak ......................................................... 50 Besluit....................................................................................................... 53

5 5.1 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.4 5.5

ASSESSMENT MELBA & COMPETENTIEMATRIX ............................... 54 Inleiding .................................................................................................... 54 Assessment Melba/IDA ............................................................................ 54 Situering ................................................................................................... 54 Inhoud ...................................................................................................... 55 Melba voor „zwakkere arbeidsvaardigheden‟ ............................................ 57 Melba in de praktijk................................................................................... 57 Competentiematrix ................................................................................... 61 Beschrijving .............................................................................................. 61 Link met Melba ......................................................................................... 62 Link met het ICF ....................................................................................... 63 Toegepast in BW Westlandia ................................................................... 64 Besluit....................................................................................................... 64

6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.4.1 6.4.2 6.4.3 6.4.4 6.4.5 6.4.6 6.4.7 6.4.8 6.5 6.6

OFFLINE TRAINING ................................................................................ 65 Inleiding .................................................................................................... 65 Welke initiatieven werden er in het verleden genomen? .......................... 65 Hoe pakt men dit aan in andere BW‟s? .................................................... 69 Offline training .......................................................................................... 69 Informatie verzamelen .............................................................................. 70 Oriënteren naar afdeling of atelier ............................................................ 70 Doelen stellen ........................................................................................... 70 Overstap offline training ............................................................................ 71 Training .................................................................................................... 71 Evaluatie ................................................................................................... 72 Overstap terug naar de werkvloer ............................................................ 73 Opvolging op de werkvloer ....................................................................... 73 Leervermogen .......................................................................................... 73 Locatie ...................................................................................................... 75

Bachelorproef

7

6.6.1 6.6.2 6.6.3 6.7 6.8 6.9

Afdeling A, LCMC & Debacker ................................................................. 76 Afdeling B & groenzorg ............................................................................. 79 Afdeling C, Mcbride Household, Personal Care & PLI.............................. 81 Begeleiding ............................................................................................... 85 Investering ................................................................................................ 85 Besluit....................................................................................................... 86

7 7.1 7.2 7.2.1 7.2.2 7.2.3 7.2.4 7.2.5 7.3 7.4

WELLNESS DOORHEEN DE OFFLINE TRAINING ............................... 87 Inleiding .................................................................................................... 87 Werkomgeving.......................................................................................... 87 Scheidingswand ....................................................................................... 87 Lay-out ..................................................................................................... 88 Zintuigprikkelende omgevingselementen ................................................. 88 Strenge deadlines..................................................................................... 89 Relaties met collega‟s en werkleiding ....................................................... 89 Technieken ............................................................................................... 89 Besluit....................................................................................................... 90

ALGEMEEN BESLUIT .............................................................................................. 91 BIJLAGEN ................................................................................................................ 92 REFERENTIELIJST ................................................................................................ 122

Bachelorproef

8

LIJST MET AFKORTINGEN AAMR BGV BTOM BuSO BVR BW CMOP CNC DAH DGW DSB DSM-IV ERP ESF GTB HIVA IBP ICF IDA IMBA IQ KB MELBA MELBA SL MMPP NEC NSW OPPM OV PEC PH SINE SMART VDAB VAPH VLAB VSAWSE WAIS WHO WGO WISC Bachelorproef

American Association on Mental Retardation Beroepsgerichte vorming Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen Buitengewoon secundair onderwijs Besluit van de Vlaamse Regering Beschutte werkplaats Canadian Model of Occupational Performance Computer Numerical Control Dienst arbeidshandicapspecialisatie Doelgroepwerknemer Dienst sociale beleid Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders Enterprise resource planning Europees Sociaal Fonds Gespecialiseerde trajectbegeleidingsdienst Hoger instituut voor de arbeid Individueel begeleidingsplan International Classification of Functioning, Disability and Health Instrument voor de diagnostiek van arbeidsvaardigheden Integratie van personen met beperkingen in de arbeidswereld Intelligentiequotiënt Koninklijk Besluit Merkmale zur Eingliederung von Leistungsgewandelter und Behinderter in Arbeit. (Test die de arbeidsvaardigheden in kaart brengt) Sterk Leistungsgewandelter (Melba aangepast: meer gedifferentieerde evaluatie bij zwakkere arbeidsvaardigheden) Medische, mentale, psychische en psychiatrische problematieken Normaal economisch circuit Nederlandse sociale werkvoorziening Occupational Performance Process Model Opleidingsvorm Provinciale evaluatie commissie Personen met een handicap Sociale inschakelingseconomie Methode om specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, realistisch en tijdsgebonden doelen te stellen Vlaamse dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap Vlaamse federatie van beschutte werkplaatsen Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale economie Wechsler Adult Intelligence Scale World health organization Wereldgezondheidsorganisatie Wechsler Intelligence Scale for Children 9

INLEIDING Tijdens de evaluatie van mijn uitvoerende stage kreeg ik het voorstel om een bachelorproef uit te werken voor de beschutte werkplaats Westlandia. Met veel dankbaarheid nam ik deze kans aan, want werken met deze doelgroep en het ondersteunend personeel was een zeer positieve en leerrijke ervaring. Samen met mijn promotors koos ik een onderwerp dat voor elke partij een belangrijke en innovatieve meerwaarde zou kunnen teweegbrengen. In de theoretische uitwerking starten we de zoektocht naar de kleine kansengroep in BW Westlandia die de stempel „zwakkere dgw‟ krijgt. Wanneer de planning wordt opgesteld om werkposten in te vullen, valt deze groep veelal uit de boot. Wie zijn deze personen? Waarom worden ze zo genoemd? En over welke vaardigheden beschikt deze kansengroep? Dit zijn enkele belangrijke vragen waarop u een antwoord zal krijgen in het verdere verloop van deze bachelorproef. Vanuit die informatie starten we het praktijkgedeelte. Hier gaan we na of er via offline training vaardigheden kunnen worden aangeleerd en/of verbeterd. We zoeken op de werkvloer naar plaatsen waar de „zwakkere dgw‟ tewerkgesteld wordt. Ook van nabij bekijken we het aantal stempeldagen. Alle „zwakkere doelgroepwerknemers‟ worden uit dit onderzoek opgelijst. En daarna nemen we de testbatterij Melba/IDA af. Dit gebeurt door de ergotherapeut die hiervoor een erkend certificaat heeft. Wanneer de vaardigheden en beperkingen in kaart zijn gebracht, starten we de praktische kaderstelling voor een offline training op met de geselecteerde „zwakkere werknemers‟. Hierna worden deze „moeilijk inzetbare dgw‟s‟ genoemd. De verandering van deze term wordt in het verdere verloop van de bachelorproef verduidelijkt. Het doel van deze offline training is niet alleen aanleren of verbeteren van arbeidscompetenties, maar ook rechtstreeks de missie van BW Westlandia volbrengen. Dit gebeurt in een aangename en veilige werkomgeving waar de dgw‟s stapsgewijs het werkritme opbouwen. De vooruitgang zal gemeten worden aan de hand van een groeicurve waarbij de productiviteit van de dgw wordt weergegeven. Eveneens wordt er gezocht naar wellnesstechnieken die de dgw‟s kunnen ondersteunen tijdens de offline training. Na het tipje van de sluier opgelicht te hebben, maak ik u graag warm om de reis door de bachelorproef met veel leesplezier te doorlopen. Voor mij zal deze bachelorproef veel voldoening geven om te kunnen bewijzen dat de „moeilijk inzetbare dgw‟s‟ ook een plaatsje verdienen op de werkvloer!

Bachelorproef

10

THEORETISCH GEDEELTE & PRAKTIJKGEDEELTE We hebben ervoor gekozen om de bachelorproef zodanig op te bouwen dat er een vlotte afwisseling is tussen theoretische en praktijkgerichte uitwerkingen. Voor we aan de opstart van de offline training kunnen beginnen, moet er eerst nagegaan worden waarom iemand „zwak‟ is. De benaming „zwakkere dgw‟ werd tijdens de uitwerking van de bachelorproef veranderd naar „moeilijk inzetbare dgw‟s. Meerdere betrokken partijen waren het ermee eens dat de term „zwak‟ de negatieve stempel op deze groep dgw‟s nog groter maakt. De benaming wordt niettemin nog altijd in de wetgeving gebruikt. Zelfs in het verleden werden negatief klinkende termen gebruikt om deze kansengroep te benoemen. Enkele voorbeelden hiervan zijn idiotie, imbeciliteit, debiliteit en zwakzinnigheid. In het eerste hoofdstuk volgt er een beknopte voorstelling van de BW Westlandia. Het is belangrijk om u te kunnen oriënteren binnen de organisatie waar de bachelorproef wordt uitgewerkt. Hoofdstuk twee omvat een situering van de ergotherapie binnen een beschutte werkplaats. Het handelingsgebied productiviteit vanuit het CMOP wordt toegelicht. Hier volgt ook een korte uiteenzetting van de definitie „arbeid‟. Na de kennismaking met BW Westlandia en een situering van ergotherapie binnen het werkveld, volgt de uitwerking van de probleemstelling. Vanuit de bedrijfsmissie gaan we via verschillende kanalen op zoek naar criteria die bepalen wie een moeilijk inzetbare dgw is. In hoofdstuk vier gaan we na welke beperkingen er aanwezig zijn in de lijst moeilijk inzetbare dgw‟s. In deze lijst worden er vier groeperingen gebruikt die we via deze weg toelichten. Na deze toelichting voeren we een screening uit bij de lijst moeilijk inzetbare dgw‟s. Dit door gebruik van de Melba/IDA waarvan we de principes in hoofdstuk vijf uitleggen. Daarbij wordt de competentiematrix vanuit BW Westlandia nauw betrokken. Naast informatie uit Melba/IDA gebruiken we ook informatie uit observaties. In hoofdstuk zes vindt u een overzicht van de praktijkgerichte kaderstelling voor de opstart „offline training‟. De kaderstelling is een afwisseling van interventies die in het verleden gebeurden en de acties die BW Westlandia nu onderneemt om van het project „offline training‟ een feit te maken. Via hoofdstuk zeven sluiten we af met de inbreng van wellnesstechnieken in het kader offline training.

Bachelorproef

11

1 1.1

BESCHUTTE WERKPLAATS WESTLANDIA Inleiding

In dit hoofdstuk maakt u kennis met de BW Westlandia waarbij de algemene definitie van een beschutte werkplaats wordt geformuleerd. Daarna volgen de visie en missie van BW Westlandia die daarop gebaseerd zijn. U krijgt ook een overzicht van de aangeboden bedrijfsactiviteiten en de dgw‟s. Tot slot wordt het takenpakket van de dienst ergotherapie, de dienst arbeidsanalyse en de dienst sociaal beleid toegelicht.

1.2

Kennismaking

BW Westlandia is één van de acht beschutte werkplaatsen in West-Vlaanderen. Zijn verschillende vestigingen zijn gelegen in de industriezone van Ieper. BW Westlandia legt vooral het accent op het verschaffen van volwaardige arbeid in een aangepast kader voor mensen met een (arbeids-)handicap. Door het aanbieden van een normale arbeidssituatie kunnen deze personen voorzien in hun eigen levensbehoeften, worden zij onafhankelijk van uitkeringen, betalen zij zoals elke burger belastingen en nemen ze deel aan het sociale leven. In BW Westlandia worden ongeveer 520 personen met een handicap tewerkgesteld en hierdoor beter geïntegreerd in het sociaal leven.

1.3

Algemene definitie beschutte werkplaats1

Een beschutte werkplaats heeft als kerndoel alle werkwillige personen met een arbeidshandicap, die tijdelijk of definitief niet in het NEC terecht kunnen, tewerk te stellen. De beschutte werkplaatsen dienen ernaar te streven om in de eerste plaats de beschikbare arbeidsplaatsen toe te wijzen aan personen met een handicap, met specifieke aandacht voor de zwakkere werknemers. Het uiteindelijke doel van de beschutte werkplaats is de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap met het oog op hun verbeterde integratie in de maatschappij. De arbeid staat dus centraal.

1.4 1.4.1

Visie & missie2,3 Visie

BW Westlandia heeft als doel: zorg dragen voor personen met een handicap, hier doelgroepwerknemers genoemd, én bevorderen van hun integratie in de maatschappij. De speciale aandacht gaat uit naar de tewerkstelling van de „zwakke‟ persoon met een handicap. Personen met een indicatie „arbeidshandicap‟ van het VAPH en personen met een BTOM-goedkeuring vormen daarbij de voorrangsdoelgroep.

1

VOSEC VZW(2011)Beschutte werkplaats .[online].Brussel: VOSEC VZW. http://www.socialeeconomie.be/beschuttewerkplaatsen (geraadpleegd op 22.12.2010) 2 Cailliau,M. (2005),Kwaliteitsbeleid, 2.1 Missie, visie, waarden, objectieven, geschreven referentiekader. Kwaliteitshandboek. Ieper, Westlandia. 3 WESTLANDIA (2010) Missie. [online]. Ieper : WESTLANDIA. www.westlandia.be (geraadpleegd op 15.12.2010) Bachelorproef

12

Een BTOM-goedkeuring wordt toegekend door de VDAB, een voorbeeld hiervan is recht op een aangepaste werkplek. De probleemstelling is dan ook gestart uit de missie waarrond de bachelorproef wordt uitgewerkt. De BW Westlandia heeft een signaalfunctie ten overstaan van de maatschappij en de overheid. Dit betreft de tewerkstelling van al dan niet moeilijk inzetbare risicogroepen. De tewerkstelling van de dgw‟s gebeurt in een zo goed mogelijk sociaal-economisch klimaat. Dit wil zeggen dat er een gezond evenwicht moet worden behouden tussen sociale kansen en rentabiliteit. BW Westlandia biedt een eerstelijnsopvang aan voor problemen van zijn dgw‟s. De dienst sociaal beleid neemt contact op met een instelling die oplossingen kan bieden en verwijst ze door. Er is ook begeleiding en voorbereiding voorzien voor personen met een handicap die wensen ingeschakeld te worden in het reguliere arbeidscircuit. Hierbij wordt er uiteraard sterk rekening gehouden met hun mogelijkheden. Wanneer er geen doorstroming mogelijk is naar het NEC, stimuleert BW Westlandia de dgw‟s via een interne doorstroming binnen het bedrijf. Het is ook mogelijk dat goed opgeleide doelgroepwerknemers bij bedrijven worden geplaatst die behoefte hebben aan arbeidskrachten. Deze vorm van externe tewerkstelling wordt binnen BW Westlandia enclavewerking genoemd. Er wordt vanuit de organisatie gezorgd voor voldoende gemotiveerd en opgeleid omkaderingspersoneel aangepast aan de noden van de gebruikers, werknemers en de klanten. Kortom tewerkstelling binnen BW Westlandia betekent een sociale en maatschappelijke meerwaarde.

1.4.2

Missie

De missie in deze moderne uitgeruste beschutte werkplaats is: het verschaffen van duurzame, productieve, volwaardige, bezoldigde en aangepaste arbeid.

Duurzaam BW Westlandia probeert zoveel mogelijk langlopende opdrachten binnen te halen. Zo wordt het voor de dgw‟s een stuk makkelijker. Dit doordat ze dan de tijd krijgen om zich de taak eigen te maken en niet om de haverklap te moeten veranderen van structuur, werkpost en handelingen.

Productief BW Westlandia bouwt met zijn klanten een duurzaam partnership in wederzijds vertrouwen op en probeert deze te behouden. Men wenst ook een volwaardige toeleverancier te zijn door tijdige levering van de producten. Om de kwaliteit en leverstiptheid te bereiken heeft BW Westlandia een kwaliteitsdienst die alle lopende zaken via de ISO- en kwaliteitsnormen aanpakt. Kwaliteit is een belangrijke basisvereiste die de klant verwacht.

Bachelorproef

13

Daarbij liggen de verwachtingen hoger dan enkel het conform producten afleveren volgens de eis van de klant. Het op tijd leveren van het juiste aantal producten tegen een aanvaardbare kostprijs is daar een voorbeeld van. BW Westlandia is ervan overtuigd dat deze aanpak tevreden klanten met zich meebrengt. Om de klantentevredenheid te behouden en te verhogen besteedt BW Westlandia veel aandacht aan zijn kwaliteitszorgsysteem. Dit managementsysteem zorgt ervoor dat de kwaliteit van producten en processen geborgd worden. De kwaliteitsdienst vraagt ook uitdrukkelijk om klachten of ongenoegens te uiten om zo hun systeem continue te verbeteren. BW Westlandia heeft dan ook de nodige inspanningen geleverd om een kwaliteitscertificaat conform ISO 9001:2008 te behalen. Dit gebeurd via de halfjaarlijkse audits die gebeuren door het onafhankelijk certificatiebureau Lloyd‟s Register Quality Assurance. Op die manier kunnen internationale bedrijven aangetrokken worden als klant.

Volwaardig BW Westlandia gaat op zoek naar bedrijven die volwaardige en zinvolle productieopdrachten kunnen aanbieden. In afspraak met de beschutte werkplaats wordt er een overeenkomst gemaakt waarbij beide partijen voordeel doen. Dit bedrijf waardeert zijn omkadering, de werknemers en hecht daaruit ook belang om deze waardevolle opdrachten aan te bieden.

Bezoldigd Door producten te maken in dienst van BW Westlandia, creëren de dgw‟s een meerwaarde. Zo kunnen ze een eigen loon verdienen waarmee ze kunnen voorzien in hun eigen levensbehoeften.

Aangepast Om de veiligheid van de dgw‟s te waarborgen en hun mogelijkheden ten volle te benutten specialiseert BW Westlandia zich zoveel mogelijk. Dit op vlak van machines, opleiding, begeleiding, maar ook de werkomgeving wordt aangepast aan de noden van de dgw‟s. De dienst Preventie & Milieu onderneemt meerdere acties om dit aspect van de missie te volbrengen. De dienst Preventie & Milieu geeft specifiek aandacht aan veiligheid op de werkvloer en de beheersing van milieurisico‟s. Om dit maatschappelijk gegeven te borgen neemt BW Westlandia sinds vele jaren deel aan het Duurzaamheidscharter van de Provinciale Ontwikkelingsmaatschappij West-Vlaanderen. De dienst probeert op allerlei manieren om deze borging ook waar te maken op de werkvloer. Het teambord met onder andere veiligheidsnota‟s is hier een voorbeeld van.

Arbeid4 Het woordenboek Van Daele beschrijft arbeid als de moeite en de inspanning van de dgw om taken te volbrengen die door de werkleider worden opgelegd.

4

Biesbrouck,J. (2010),Omschrijving van de term arbeid als oefening op de brainstorm rond moeilijk inzetbare doelgroepwerknemers. Kuurne, De Waak. Bachelorproef 14

Arbeid wordt in de economische context opgedeeld in enkele kernprincipes:  Economische arbeid is een toegevoegde waarde geven aan een product of dienst.  Arbeid wordt in de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer duidelijk omschreven en afgebakend.  Dgw‟s krijgen loon volgens de functieclassificatie van de prestatie-eisen.  Een arbeidsovereenkomst is onderhevig aan normen: het is een rechtsgeldig contract, de dgw heeft een juridisch statuut (arbeider/bediende) en de dgw heeft een normale kalender van werkdagen en verlofdagen. Alle activiteiten die niet tot deze kernprincipes behoren, neigen naar het domein „dagcentrum‟. Deze activiteiten vinden plaats in een niet-economische context zoals in een activiteitencentrum. De term arbeid wordt verder behandeld in hoofdstuk twee. BW Westlandia verzekert: - Een professionele opvolging, begeleiding, opleiding en training van het individu; - Ondersteuning vanuit contacten met het sociaal netwerk (vb. begeleid wonen, OCMW); - De vereiste en gewenste nazorg na het traject in BW Westlandia (vb. pensioen). Door de economische evolutie zijn eenvoudige opdrachten moeilijker te verkrijgen. Dit is een groot verschil met vroeger. Toen waren er meer eenvoudige opdrachten beschikbaar. BW Westlandia vangt dit op door opdrachten zelf in deelhandelingen op te splitsen tot op het niveau van de doelgroepwerknemers. De dgw‟s kunnen naast de werksituatie genieten van een zinvolle ontspanning die maandelijks wordt aangeboden door „De Vriendenkring Westlandia‟. In het kader hiervan staan tal van socio-culturele activiteiten op het programma. Het bestuur van deze vriendenkring bestaat uit vrijwillige Westlandia-medewerkers en bovendien ook vrijwillige dgw‟s.

1.5

Werkaanbod

Afdeling A In afdeling A voeren de dgw‟s voornamelijk metaalbewerkingen uit zoals boren, tappen, frezen, draaien, slijpen en ontbramen. Ze bedienen ook CNC bewerkingsmachines. Naast zaag-, plooi en perswerk gebeuren er ook bepaalde montages.

Figuur 1 CNC draaibank

Bachelorproef

15

Afdeling B De afdeling B bestaat uit drie luiken. Het eerste luik is de plaats bij uitstek voor elektrische aangelegenheden. Belangrijke taken die men hier uitvoert zijn monteren van kabelsets, bestukken van printplaten en solderen. Snijden, ontmantelen, strippen van kabels en aankrimpen van contacten behoren ook tot het vast takenpakket. Luik twee zorgt voor zowel de algemene montages als de montage van grijpers (onderdeel weefgetouw). Het derde en laatste luik zorgt voor algemeen stikwerk, confectie en mechanische montage. Figuur 2 Kabels inpluggen

Afdeling C De opdracht van afdeling C bestaat uit verpakken van allerhande artikelen zowel in Food als Non-Food. Enkele voorbeelden hiervan zijn praline- en koekjesassortimenten maken en mailings samenstellen. In de boekbinderij worden boeken en tijdschriften ingebonden. Er is ook een atelier „Medical‟, waar proefbuisjes en flesjes voor ziekenhuizen worden verpakt. In deze afdeling worden de meeste moeilijk inzetbare dgw‟s tewerkgesteld. Figuur 3 Assortiment pralines samenstellen

Afdeling D, groenzorg Gras maaien, hagen scheren, schoffelen en snoeien, dit zijn enkele taken die in de groenzorg worden uitgevoerd. De opdrachten gebeuren extern zoals bijvoorbeeld in parken, stadswijken en op begraafplaatsen. Opruimen van zwerfvuil is ook een belangrijke taak binnen groenzorg. De groenzorg is een vorm van enclavewerking.

Figuur 4 Zwerfvuil verwijderen

Bachelorproef

16

Afdeling E, de enclaves Sommige dgw‟s worden tewerkgesteld op locatie bij de klant. Dit gebeurt onder begeleiding van BW Westlandia. Enkele enclaves waarmee BW Westlandia momenteel samenwerkt zijn: - Debacker: maken van houten pallets - LCMC: metaalbewerking: ontbramen, wassen en verpakken van metalen onderdelen - Mc Bride Personal Care en Household: verpakkingswerk.

Figuur 5 Enclave Mc Bride Household

1.6

Wie kan er in BW Westlandia worden tewerkgesteld?5

BW Westlandia is een tewerkstellingsplaats voor alle personen met een arbeidshandicap die werkwillig zijn én die tijdelijk of definitief niet in het NEC terecht kunnen. Personen met een arbeidshandicap Sinds 1 oktober 2008 bepaalt de VDAB wie recht heeft op een bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregel. Eén van de BTOM‟s is een goedkeuring om in een beschutte werkplaats te werken. Mensen die een voorwaardelijk recht hebben om in een beschutte werkplaats te werken, mogen gedurende twee jaar tewerkgesteld worden. Tijdens deze periode wordt er een intensieve begeleiding opgezet door de GTB. Het is belangrijk dat deze persoon het recht op tewerkstelling in een BW behoudt. Wie over een beslissing CAO 26 van het VAPH beschikt en zijn recht nog niet volledig heeft opgebruikt, mag de restperiode in een BW werken. Personen die nog geen periode in een BW werkten moeten opnieuw langsgaan bij de VDAB om de aanvraag te vernieuwen. Wanneer er nog geen beslissing is, zijn er verschillende voorwaarden die een persoon recht geven op tewerkstelling in de BW. Daarnaast zijn er ook voorwaarden die wijzen op een vermoeden van een arbeidshandicap, waarbij een dieper onderzoek noodzakelijk is. Alle aanvragen voor het recht op een BTOM moet de werknemer of de werkzoekende zelf doen via de werkwinkel of de servicelijn van de VDAB. BW Westlandia kan hiervoor wel een doorverwijsbrief opmaken.

5

Verfaillie.I. (2010),Kwaliteitsbeleid, 4.6.01/bijlage2 Welkom aan de sollicitant. Kwaliteitshandboek. Ieper,

Westlandia. Bachelorproef

17

Personen die langdurig werkloos zijn Naast de specifieke richtlijnen voor personen met een arbeidshandicap kunnen ook volgende personen in een beschutte werkplaats terecht: -Werkzoekenden die in aanmerking komen voor SINE Deze personen mogen maximaal een opleiding in het lager beroepsonderwijs gevolgd hebben. Afhankelijk van de leeftijd en de duur van de werkloosheid, kan men tewerkgesteld worden in BW Westlandia. De dgw wordt opgenomen in de wervingsreserve waaruit hij eventueel opgeroepen wordt in een periode van nood aan dgw‟s. -Werkzoekenden die in aanmerking komen voor aan activakaart Afhankelijk van de leeftijd en de duur van inschrijving als niet werkende werkzoekende krijgt de persoon recht op een activakaart. Hiermee kan je dus voor een periode van twee jaar tewerkgesteld worden in BW Westlandia.

1.7 1.7.1

Belangrijke schakelpersonen in de bachelorproef Taak van de dienst ergotherapie

In BW Westlandia is er voor het ogenblik één ergotherapeut tewerkgesteld die samen met de vrijgestelde werkleider voor stagiairs de dienst ergotherapie vervolledigd. De ergotherapeut heeft de taak om personen van zeventien jaar tot en met de pensioenleeftijd te begeleiden. Ze ondersteunen dgw‟s bij het verbeteren en in stand houden van hun functioneren tijdens de werksituatie. Het takenpakket wordt omschreven vanuit een belangrijke leuze die men binnen de dienst ergotherapie hanteert: “DE JUISTE MAN OP DE JUISTE PLAATS”. „De juiste man‟, wijst op de dgw als persoon, „de juiste plaats‟ verwijst naar het werk van tewerkstelling van de dgw.

Aanleren nieuw werk Het grote doel is dgw‟s en stagiairs aanleren om zelfstandig alle handelingen uit te voeren in hun werksituatie. Er wordt hierbij optimaal gebruik gemaakt van de mogelijkheden van de dgw/stagiair. Samen met de vrijgestelde werkleider wordt er een traject opgesteld. Daarna wordt er geoefend in de arbeidssituatie onder begeleiding van de werkleiders. De vrijgestelde werkleider volgt dit traject intensief op en wordt hierin bijgestaan door de ergotherapeut. Op regelmatige basis gaan de vrijgestelde werkleider en de ergotherapeut langs bij de dgw en de werkplaatsleider om een evaluatie te maken. Eventueel wordt er een aanpassing doorgevoerd en advies gegeven. Zo krijgt de dgw de kans om zijn eigen mogelijkheden uit te breiden.

Assessment afnemen De ergotherapeut maakt gebruik van het assessment Melba/IDA, waarbij kandidaten waarvan er weinig informatie beschikbaar is, worden getest. Door dit assessment kan de ergotherapeut of de maatschappelijk assistent de mogelijkheden en de beperkingen van de dgw beter inschatten. Deze inschatting maakt de dienst ergotherapie eveneens aan de hand van observaties en evaluaties. De testing gebeurt dikwijls op vraag van DSB of productie naar aanleiding van een traject of problemen rond het huidige werk. Bachelorproef

18

Opstart nieuwe opdracht Niet alleen bij blijvende werken wordt de dienst ergotherapie ingezet. Bij de opstart van nieuwe opdrachten is men nog op zoek naar een systeem om de dienst ergotherapie te verwittigen. De ergotherapeut helpt bij het selecteren van nieuwe dgw‟s, ze maakt samen met de dienst arbeidsanalyse een onderverdeling van een grote taak in deeltaken. Hierbij wordt de moeilijkheidsgraad ingeschat. Zo vereenvoudigt de dienst ergotherapie deeltaken en handelingen. Ze helpen zoeken naar hulpmiddelen, ontwerpt deze samen met de dienst arbeidsanalyse en introduceert ze dan op een methodische manier. De dienst ergotherapie is zoveel mogelijk aanwezig bij de opstart van nieuw werk in BW Westlandia en op de enclaves. Er wordt daarbij nauwgezet gekeken naar de ergonomie op de werkpost. Het belangrijkste doel van deze opstart is een zo hoog mogelijke graad van zelfstandigheid bereiken.

Rondgang Regelmatig wordt er in alle afdelingen rondgegaan waarbij de ergotherapeut luistert naar de dgw‟s en ook de werkleiding aanspreekt. Bij problemen gaat zij naar de enclaves of naar de groenzorg. Een belangrijk punt hierbij is aandacht hebben voor persoonlijke gegevens (in samenspraak met DSB zowel medisch, psychisch als sociaal).

Begeleiden stages en prestatietraining6 De dienst ergotherapie evalueert volgens het JANUS project waarbij een evaluatiesysteem ontwikkeld werd. De dienst gebruikt dit evaluatiesysteem bij de evaluatie van stagiairs BuSO. Daarnaast organiseert ze, samen met de vrijgestelde werkleider van de dienst ergotherapie en de (hulp)werkleiding, prestatietrainingen en infomomenten voor de school. Ze begeleiden ook stagiairs vanuit de psychiatrie, buitengewoon onderwijs opleidingsvorm 2 en hogeschool opleiding „bachelor ergotherapie‟. De vrijgestelde werkleider van de dienst ergotherapie streeft ernaar om een zo goed en volledig mogelijk beeld te krijgen van stagiairs. Dit wordt bewerkstelligd via prestatietrainingen en VOLA-stages. BW Westlandia werkt voornamelijk samen met „BuSO ‟t Kwadrant‟ en sinds kort met „BuSO Ter Bruyninge‟ die wekelijks op prestatietraining komt met zijn leerlingen. Er wordt geprobeerd om de leerlingen tijdens de prestatietraining in verschillende ateliers te laten meedraaien onder het alziend oog van hun schoolleerkracht. Zo krijgt de vrijgestelde werkleider een beter zicht op de mogelijkheden van de stagiair binnen ieder atelier. Zijn taak is begeleiden, opvolgen en evalueren van deze leerlingen. Dit houdt in dat er verslagen worden gemaakt, werkleiders worden gecontacteerd en begeleiding gebeurt op de vloer. Hij organiseert een rondleiding waar er ook praktische zaken aan bod komen zoals leren werken met een tikkaart. Bij evaluatie van de prestatietraining wordt er steeds gekeken naar de stagemogelijkheden voor volgend jaar. In dit jaar wordt er een VOLA-stage georganiseerd. De afkorting VOLA moet eigenlijk achterstevoren gelezen worden. „ALOV‟ betekent alternerend leren voor OV 2. Tijdens deze stage wordt er werkervaring opgebouwd in het best passende atelier. BW Westlandia biedt bij het begin van het schooljaar twee dagen stage aan binnen een werkweek. Gedurende het jaar wordt er een opbouw gemaakt naar een volledige week.

6

Lannoy A., (2011). “In de kijker: VOLA, vliegen tussen school & werk”, Bwieper, Jaargang 14 (2011) 1:p 20-21. Bachelorproef

19

Hier gebeurt er eveneens een intensieve opvolging door de vrijgestelde werkleider en de ergotherapeut. Gedurende de volledige VOLA stage beoogt men een tewerkstelling. Door middel van bijsturing kan de stagiair dit doel waarmaken. Wanneer dit niet mogelijk is, zoekt de dienst ergotherapie naar andere opties zoals een sociale werkplaats, een dagcentrum of nog een jaar stage in een ander atelier. Opleiding Opleidingen en interne bijscholingen organiseren voor dgw‟s, valide werknemers en werkleiding is ook een segment in het takenpakket. Deze opleiding heeft betrekking tot attitudes, communicatie en het leggen van contacten met als doel de medewerkers op een betere manier te leren omgaan met elkaar. Enkele voorbeelden van opleidingen zijn: - „Op een goede manier leren tillen en heffen‟ (Rugschool) - „Lineair meten met een schuifmaat‟ - „Meten met de binnenbekken van een schuifmaat‟ - „Toleranties berekenen‟ - „Meten met een dieptemeter‟ - „Meten met een micrometer‟ - „Levensschool (talent en co)‟

Samenwerking DSB Er is een nauwe samenwerking met de „dienst sociaal beleid‟. Wekelijks staat er een overlegmoment gepland waarin de dgw‟s sociaal worden opgevolgd. Er is een bespreking van huisbezoeken, problemen uit de rondgang worden aangepakt, ook praktische zaken komen hier aan bod. Via deze weg blijft de dienst ergotherapie op de hoogte. Dgw‟s kunnen bij DSB en de dienst ergotherapie terecht voor persoonlijke vragen en financiële problemen.

Samenwerking met dienst Arbeidsanalyse De ergotherapeut werkt ook samen met de dienst „Arbeidsanalyse‟. Ze bekijken samen de wijze waarop een dgw een bepaalde taak uitvoert en onderzoeken deze. Er wordt ook veel belang gehecht aan de verschillende deelhandelingen voor dat specifiek werk. Samen leggen ze vast aan welke functiebeschrijving een dgw moet voldoen om een taak uit te voeren. Hierbij bepaalt de arbeidsanalist de eisen van het werk.

Externe samenwerking Door contact en samenwerking met andere beschutte werkplaatsen van West-Vlaanderen kunnen ze samen op zoek gaan naar oplossingen voor gelijkaardige problemen. Een voorbeeld hiervan is de maandelijkse methodewerkgroep. Er is ook contact met consultatiebureaus, het psychiatrisch ziekenhuis „Heilig Hart‟ in Ieper en groep intro, het centrum voor levensvorming vanuit GTB.

1.7.2

Taak van de arbeidsanalyse

BW Westlandia heeft binnen de „dienst arbeidsanalyse‟ 3 werkkrachten in dienst. Deze personen nemen elk een aantal projecten onder hun hoede. En samen zorgen zij ervoor dat alle werken toegankelijk worden gemaakt voor de dgw‟s. Bachelorproef

20

De „dienst arbeidsanalyse‟ voert micro- en macro- analyses uit op werkposten, ateliers en afdelingen. Ze maken tijdsstudies voor nieuwe en bestaande opdrachten, analyseren, en passen hierbij arbeidsprocessen aan. De ergotherapeut bekijkt samen met de arbeidsanalist of ze goede ergonomische opstellingen kunnen aanbieden. Dit start al heel vroeg bij het offertestadium.

Offertestadium Bij het opmaken van een offerte houdt de arbeidsanalist de dgw‟s constant in het achterhoofd. Samen met de ergotherapeut stelt hij haalbare en zinvolle deelhandelingen op zodat de tijdsverdeling voor alle deelhandelingen op elkaar zijn afgestemd. Het gevolg daarvan is dat dgw‟s genoeg tijd krijgen om kwaliteitsvol werk te leveren én zo de verwachte productieaantallen kunnen bereiken. De arbeidsanalist maakt eerst een testopstelling waarbij hij zelf de deelhandelingen uitvoert. Zo corrigeert hij zijn tijd en past deze toe op de werkvloer. Op die manier kunnen deelhandelingen aangepast worden waardoor er meer personen kunnen worden ingezet. Bij een probleemsituatie verwittigt hij de ergotherapeut om naar een oplossing/hulpmiddel te zoeken waardoor het toch mogelijk is voor de dgw om het werk uit te voeren. Een arbeidsanalist kiest zelf de opstelling. Deze kan verschillende vormen aannemen zoals een lijnproductie, vrije arbeid of man aan een machine. Aan de hand van deze informatie maakt de arbeidsanalist een prijsofferte voor de klant.

Opstart nieuw werk Eenmaal er een overeenkomst is bereikt tussen de klant en BW Westlandia, wordt het werk effectief opgestart. De arbeidsanalist geeft op voorhand mee welke vaardigheden de opdracht vereist. De ergotherapeut gaat daarbij op zoek naar geschikte dgw‟s en gebruikt hiervoor de competentiematrix. Zie hoofdstuk 5. Om de eisen van de opdracht duidelijk te stellen, kan de arbeidsanalist een filmopname aanbieden. De ergotherapeut kijkt vanuit de eigen visie naar de nodige capaciteiten die de dgw‟s moeten bezitten voor het werk. Bijvoorbeeld staand werk kunnen uitvoeren aan een bandsysteem.

Bijsturing van bestaand werk Wanneer er een aanpassing of bijsturing van een bestaand werk nodig is gaat hij samen met de ergotherapeut op de werkpost zelf gaan analyseren. Samen gaan ze op zoek naar oplossingen vanuit hun eigen werkterrein. De arbeidsanalist kijkt kritisch of hij overbodige handelingen kan signaleren en uitschakelen. Zo vermijdt hij bijvoorbeeld balansverliezen tijdens een lijnproces. De ergotherapeut kan ter ondersteuning hulpmiddelen aanbieden.

Andere samenwerkingsactiviteiten Samen met de ergotherapeut is de arbeidsanalist lid van de methodegroep van de beschutte werkplaatsen in West-Vlaanderen. Dit bevordert de inter- en multidisciplinaire samenwerking. Tijdens deze overlegmomenten worden ervaringen, problemen en mogelijke oplossingen rond een bepaald werk met elkaar uitgewisseld. De methodewerkgroep wordt dit jaar begeleid door professor Spaepen die gespecialiseerd is in de sector arbeid.

Bachelorproef

21

1.7.3

Taak van de sociale dienst7

De „Dienst Sociaal Beleid‟ bestaat uit 7 personen. Er zijn een sociaal verpleegkundige, 4 maatschappelijke werkers en de dienst ergotherapie. Zij hebben de opdracht om te werken aan alle personeelsaspecten binnen de beschutte werkplaats. Ze zorgen daarbij voor een optimale behandeling van de personeelstevredenheid en de sociale aspecten.

Intake en onthaal DSB zorgt voor een goed onthaal van de werknemers. Hierbij ontvangen zij kandidaatwerknemers om bij het sollicitatiegesprek een intakeformulier op te maken. Het is belangrijk om na deze intake na te gaan of de persoon een goedkeuring heeft om in een BW te werken. Wanneer er tijdens de intake niet genoeg gegevens verstrekt worden van de dgw, doet DSB beroep op verschillende consultatiebureaus. Er kan eveneens een testing met Melba/IDA afgenomen worden. Wanneer alle gegevens gebundeld zijn, filteren ze alle mogelijkheden van de dgw. Vervolgens gaan de maatschappelijk werker en de ergotherapeut na voor welke vacature de dgw geschikt is. Via deze wijze kan de juiste persoon op basis van zijn eigen mogelijkheden aangeworven worden voor een vacante betrekking. Het is belangrijk op te merken dat niet alle sollicitanten direct worden aangenomen als er geen vacatures vrij zijn. Ze worden wel opgenomen in de wervingsreserve.

Rondgang Bij de eerste weken van tewerkstelling is hun opdracht de dgw individueel en kortbij op te volgen via de rondgang waar de dgw wordt begeleid op de werkvloer. De administratieve documenten worden in orde gebracht en medische gegevens ingewonnen. De dgw dient zelfstandig de receptie te verwittigen wanneer hij wil dat DSB langsgaat. DSB biedt hulp bij problemen in de thuissituatie, conflicten op de werkvloer, administratieve zaken die een dgw niet goed begrijpt. Hun belangrijkste taak bij de administratie hiervan is doorverwijzen naar de juiste instantie.

DSB vergadering Wekelijks is er een overlegmoment met DSB en de ergotherapeut waarbij ze trajecten bespreken, rapportering brengen over problemen en huisbezoeken nader toelichten.

Gesprekken met personeel Er zijn verschillende soorten gesprekken met het personeel zoals individuele begeleidingsgesprekken, gesprekken tijdens de rondgang en slecht nieuws gesprek.

Huisbezoeken Medewerkers van DSB gaan op huisbezoek wanneer nodig. Dit kan bij langdurige ziekte, zwangerschapsverlof van werkneemsters of op vraag van de betrokkene zelf. Ook wanneer een dgw niet komt opdagen gaat DSB op huisbezoek om zicht te krijgen op de situatie.

7

Verfaillie,I.(2009),Kwaliteitsbeleid, bijlagen 4.6.02&03/bijlage 2 takenpakket DSB. Kwaliteitshandboek. Ieper,

Westlandia. Bachelorproef

22

Opleiding van dgw‟s DSB is betrokken bij het samenstellen van groepen, het aanspreken en motiveren van potentiële deelnemers. Ze zijn betrokken bij evaluatie en bij het aanpakken van problemen tijdens externe opleidingen. Daarnaast bieden ze ook hulp bij de opstart interne opleidingen waar nodig.

Arbeidsgeneeskunde De sociaal verpleegkundige is de contactpersoon tussen alle werknemers en de arbeidsgeneesheer. De dgw‟s zijn verplicht vanuit BW Westlandia om één keer om de twee jaar langs te gaan bij de arbeidsgeneesheer in het bedrijf. Voor de dgw‟s die in de afdeling food zijn tewerkgesteld, gebeurt er een jaarlijkse controle. Dit moet vanuit de wetgeving omdat deze werknemers in contact komen met voeding. Enkele risicovolle beroepen worden ook jaarlijks onderzocht, om tijdig te kunnen ingrijpen bij gezondheidsproblemen. Het omkaderingspersoneel wordt om de vijf jaar gecontroleerd.

1.8

Besluit

BW Westlandia is een beschutte werkplaats die dgw‟s met een arbeidshandicap tewerkstelt, en deze via het uitgebreide werkaanbod arbeid op maat aanbiedt. Het omkaderingspersoneel zorgt voor de ondersteuning zowel in het voorbereidende werk als op de werkvloer. Er is hoofdzakelijk begeleiding op administratief vlak door de dienst DSB. Het omkaderingspersoneel werkt zoveel mogelijk samen om de doelstelling, visie en missie van BW Westlandia te bereiken.

Bachelorproef

23

2 2.1

ERGOTHERAPIE & ARBEID8,9 Inleiding

In dit hoofdstuk gaan we in op de relatie tussen ergotherapie en arbeid. Eerst ontleden we het begrip arbeid, daarna maken we de link met ergotherapie. Er wordt ook aandacht gespendeerd aan het kernbegrip participatie in het handelingsgebied productiviteit. Tenslotte bekijken we de bijdrage die de ergotherapeut daartoe kan leveren.

2.2 2.2.1

Arbeid Definiëring van het begrip

Tot op vandaag worden er veel verschillende definities van arbeid verspreid. De ene omschrijving is omslachtiger dan de andere. Daarom stelden we een samenvattende definitie op die van toepassing is binnen BW Westlandia. De definitie luidt als volgt: Enerzijds kunnen we arbeid vertalen naar het uitvoeren van gestructureerde, betaalde activiteiten die diensten of bijdragen leveren aan anderen. De bijdrage verwijst naar het construeren van een product, de diensten verwijzen naar het onderhouden en verzorgen van onszelf en de wereld. BW Westlandia vervaardigt producten volgens de eisen van de klant. Een voorbeeld hiervan is het monteren van kabelsets. BW Westlandia biedt ook diensten aan, de groenzorg onderhoudt bijvoorbeeld de parken van de stad Ieper. Anderzijds schenkt het verrichten van arbeid de dgw‟s een gevoel van persoonlijke waardigheid. Arbeid structureert hun tijd en brengt sociale contacten met zich mee. Sociale contacten leiden tot zelfwaardering, zelfrespect en zelfontplooiing. Arbeid geeft ook status en identiteit, het biedt de dgw‟s kansen om de toekomst te plannen. Via arbeid kunnen de dgw‟s volwaardig participeren in de maatschappij. Deze participatie wordt ook wel burgerschap genoemd. Participatieproblemen zijn dan de problemen die een persoon heeft bij het deelnemen aan het maatschappelijk leven.

2.2.2

Relatie tussen arbeid, persoon en omgeving

Tijdens de deelname aan het dagelijks leven ontstaat er een dynamische interactie tussen de arbeid, de persoon en de omgeving. Dit zijn de drie kenmerken van het handelen. Wanneer er een verandering gebeurt in één van deze kenmerken, beïnvloedt dit ook de andere twee kenmerken. Handelen is een basisbehoefte. De basis voor menselijk handelen is beschikken over adequate handelingsvaardigheden. Deze vaardigheden zijn motorische, procesmatige, communicatieve en emotionele vaardigheden. Via deze vaardigheden kan de mens activiteiten doeltreffend en doelgericht uitvoeren. Hieronder ziet u het Canadian Model of Occupational Performance. Dit ergotherapeutisch praktijkmodel geeft de relatie tussen arbeid, persoon en omgeving schematisch weer. Aan 8

H. Désideron, E. Peters, P.Vaes (2010),Jaarboek ergotherapie, Manieren van leren. Jaarboek ergotherapie. p 213-p 227 9 A. Kinébian (2007) Betekenisvolle deelname aan het leven van alledag: werken. Grondslagen van de ergotherapie p 308-317 Bachelorproef 24

de hand van dit praktijkmodel kunnen ergotherapeuten de persoon holistisch bekijken en begrijpen.

Figuur 6 Schematische weergave van het CMOP

De omgeving Menselijke activiteiten spelen zich af in een omgeving waaraan ze zelf vormgeven. Ze ordenen hun activiteiten naar situaties of handelingsgebieden: zelfredzaamheid, productiviteit, ontspanning. De activiteiten ontwikkelen zich in woon-, leer-, werk- en vrijetijdsomstandigheden. Het handelen wordt gekleurd door enkele persoonsgebonden handelingspatronen.

Bachelorproef

25

Deze handelingspatronen zijn bijvoorbeeld: - gewoontes - routines - rollen - normen - waarden - interesses - motivaties - verwachtingen - zelfkennis Daarnaast zijn er nog enkele elementen in de omgeving die we zeker niet mogen vergeten. Het element „cultuur‟ verwijst naar de activiteiten die een waarde hebben binnen een bepaalde groep. De geloofsovertuiging kan hiervan een onderdeel zijn. Instituten zijn maatschappelijk georganiseerde activiteiten die mogelijkheid tot vergoedingen en subsidies bieden. Het fysieke omgevingselement verwijst naar de gebouwen, wegen, het weer en andere materialen die zich in een omgeving bevinden. De sociale prioriteiten slaan op de relaties van mensen in een georganiseerde gemeenschap. Deze relaties zijn gebaseerd op gezamenlijke interesses, waarden en overtuigingen. Het handelen Het handelen kan plaatsvinden in één van de drie handelingsgebieden: zelfzorg, productiviteit en ontspanning. De ergotherapeut richt zich op het handelen van de cliënt in zijn omgeving. Door deze bijdrage aan het handelen kan men de levenskwaliteit van de cliënt verbeteren. De ergotherapeut kan ook samen met de cliënt een optimale leefomgeving creëren. Het handelingsgebied „zelfzorg‟ wordt opgedeeld in persoonlijke verzorging, functionele mobiliteit en organisatie van het huishouden. „Productiviteit‟ bestaat uit betaalde of onbetaalde arbeid, uitvoering van huishoudelijke taken en school/spel. De uiting van productiviteit kan leeftijdsgebonden zijn. Een kind ontwikkelt zich bijvoorbeeld door middel van spel. Onder „ontspanning‟ vallen de actieve- en passieve recreatie en de sociale contacten. Menselijk handelen ontwikkelt zich ook steeds in de tijd. Activiteiten uit verschillende tijdsbelevingen interfereren met elkaar. Daarnaast heb je de moet- en mag-activiteiten die een persoon vervult. Te veel moet-activiteiten kunnen naar stress leiden. Te veel mag-activiteiten leiden ook tot stress. Een goede dynamische balans tussen deze activiteiten zorgt in belangrijke mate voor een ervaring van welbevinden en gezondheid. In BW Westlandia worden mag activiteiten zoveel mogelijk uitgesloten. Dgw‟s hebben nood aan heel gestructureerde opdrachten. Bachelorproef

26

De persoon Spiritualiteit is de centrale kern van de persoon, dit betekent de intrinsieke waarden, overtuigingen en doelen in het leven van de mens. De ergotherapeut maakt kennis met deze spiritualiteit door te luisteren naar hun cliënten. Vanuit deze kennis kan de ergotherapeut samen met de cliënt reflecteren over de dagelijkse, betekenisvolle handelingen. Naast spiritualiteit staan er nog drie andere componenten in het persoonsgebied. Deze zijn: - „affectief‟ - „cognitief‟ - „fysisch‟ De component „affectief‟ beschrijft de gevoelens van de persoon en bevat sociale, emotionele, inter- en intrapersoonlijke factoren. Onder „cognitief‟ verstaan we het denken van de persoon, dit bevat alle mentale functies zoals waarneming, concentratie, redeneren en oordeelvermogen. De laatste component is „fysisch‟. Fysisch beschrijft het „doen‟ van de persoon, dit omvat alle sensorische, motorische en sensomotorische functies. Andere bepalende factoren van welzijn en gezondheid zijn de mate waarin het menselijk organisme adequaat functioneert en de mate waarin de mensen kunnen participeren in de maatschappij.

2.2.3

Toegepast op BW Westlandia

Omgeving Arbeid wordt geleverd op de eigen werkpost van de dgw in de toegewezen afdeling. De dgw‟s geven soms vorm aan deze werkpost, ze zetten in dien nodig werkbakjes op een manier waarop zij het best kunnen werken. Hier en daar zie je stickers met hun interesses op het kleedkastje of de werktafel. Dankzij de opleidingsmogelijkheden kunnen de activiteiten die betrekking hebben tot de arbeid zich ontwikkelen. Iedere dgw heeft zijn persoonsgebonden handelingspatronen. Bij elk patroon staat er een voorbeeld aangegeven: - Gewoontes: Jef drinkt elke dag een kopje koffie voordat de startbel gaat. - Routines: Wanneer Marc aankomt in BW Westlandia gaat hij eerst naar het toilet, om vervolgens zijn werkkledij aan te trekken. Bij het startsignaal wordt hem meegedeeld wat hij moet doen. - Rollen: Dominique is werkplaatsleider, naast het coördineren van de verschillende ateliers binnen de afdeling A, helpt hij de dgw‟s bij moeilijkheden en geeft hij opdrachten aan de werkleiders. - Normen: Joyce werkt haar stukjes nauwkeuriger af dan gevraagd. - Waarden: Nico vindt het belangrijk om iedereen vriendelijk te begroeten. - Interesses: Yoeri praat tussen het werk door vaak over de uitslagen van de koers. - Motivaties: Gregory komt werken om zijn wagen te kunnen afbetalen. - Verwachtingen: Kevin verwacht dat hij na de VOLA-stage wordt aangeworven. - Zelfkennis: Lisa weet dat ze vaak fouten maakt bij het instellen van de snijmachine, daarom vraagt ze aan de hulpwerkleider om haar werk te controleren. Bachelorproef

27

Voorbeelden bij de omgevingselementen zijn: -

Instituten die in BW Westlandia mogelijkheid tot vergoedingen en subsidies bieden is de VDAB, GTB zorgt voor een attest die de overheid subsidieert. Een BTOMerkenning is hiervan een voorbeeld.

-

Een fysiek omgevingselement kan het atelier zijn waarin de doelgroepwerknemer werkt.

-

De sociale relaties zijn gebaseerd op gezamenlijke interesses, waarden en overtuigingen. Dgw‟s die graag kaarten kunnen bijvoorbeeld naar de activiteiten gaan van „De Vriendenkring Westlandia‟.

Handelen Het handelingsgebied „productiviteit‟ bestaat uit betaalde arbeid. De doelgroepwerknemer wordt bezoldigd volgens de functieclassificatie. Om activiteiten te verbeteren is er in eerste instantie tijd nodig om te evolueren. De tijd die hiervoor nodig is, is persoonsgebonden. BW Westlandia werkt met een vast uurrooster waarbinnen dgw‟s flexibel kunnen worden tewerkgesteld. De dgw‟s werken bijvoorbeeld van maandag tot vrijdag van 7u37 tot 16u02. Binnen BW Westlandia bestaan er immers verschillende urenschema‟s. Tijdens het werk krijgt de dgw een aantal moet- en een aantal mag-activiteiten. Bij een teveel aan elk soort van deze activiteiten kan er stress ontstaan. Dit kan bijvoorbeeld wanneer een dgw constant taken opgelegd krijgt van zijn werkleider die boven hun werkniveau liggen. Een ander voorbeeld is dat een dgw te veel ruimte krijgt om zelf zijn werk te plannen en daardoor zijn opdracht niet af krijgt. Een goede dynamische balans tussen deze activiteiten zorgt in belangrijke mate voor een ervaring van welbevinden en gezondheid. Persoon De ergotherapeut maakt kennis met de intrinsieke waarden door te luisteren naar de dgw‟s tijdens de rondgang, dit kan bijvoorbeeld ook via contacten buiten het werk in de „Vriendenkring‟. “De component „affectief‟ beschrijft de gevoelens van de persoon en bevat sociale, emotionele, inter- en intrapersoonlijke factoren”. Een dgw kan zich bijvoorbeeld blij voelen wanneer hij een taak tot een goed einde heeft gebracht. Hij kan gestimuleerd worden vanuit zijn gezin om te komen werken of hij komt werken om zijn huis af te betalen. Onder „cognitief‟ verstaan we het denken van de persoon, dit komt vooral tot uiting tijdens een gesprek. Door middel van observatie kan je sommige dgw‟s zelfs zien redeneren (tekenen in de lucht wat ze moeten schrijven). Wanneer een dgw constant rondkijkt kan je onmiddellijk een link leggen naar de lage concentratie van de dgw. Wanneer een persoon ziek is lijdt het werk hier meestal onder. De ziekte kan uit verschillende bronnen komen. Bijvoorbeeld ongezond eten, een huis zonder verwarming.

Bachelorproef

28

2.2.4

Participatie10

Het ICF is een model waarin het menselijk functioneren en de problemen die zich hierin kunnen voordoen worden beschreven. Door dit classificatiesysteem wordt er een internationale, gemeenschappelijke standaardtaal gecreëerd. Participeren verwijst naar het derde perspectief van de International Classification of Functioning, Disability of Health. Deelnemen aan kleine en grote sociale milieus, leidt tot de beleving van zich nuttig voelen. Het kleine milieu kan de werkleider zijn waarmee de dgw dagelijks in contact komt. Het grote milieu is de Vriendenkring Westlandia. Het leidt ook naar waardering van de anderen, naar de feedback waarnaar we steeds op zoek zijn. Ook deze elementen bepalen mee de kwaliteit van het leven. Hieronder ziet u het ICF-model.

Figuur 7 Het ICF-model

Het menselijk functioneren wordt beschreven in drie perspectieven: het perspectief van het menselijk organisme, het perspectief van het menselijk handelen en het perspectief van de mens als deelnemer aan het maatschappelijk leven. Het perspectief van het menselijke organisme bestaat uit de classificatie van functies en de classificatie van anatomische eigenschappen. Functies zijn fysiologische en mentale eigenschappen van het menselijk organisme. Anatomische eigenschappen zijn de positie, de aanwezigheid, de vorm en de continuïteit van onderdelen van het menselijk lichaam. Het perspectief handelen omvat het geheel van activiteiten en participatie. Hier ligt de nadruk op de activiteiten/onderdelen van iemands handelen. Op dit niveau wordt er ook gekeken naar de beperkingen, dit zijn de moeilijkheden die een persoon heeft bij het uitvoeren van activiteiten. Participatie is de deelname van een persoon aan het maatschappelijk leven. Participatieproblemen beduiden de problemen die iemand kan hebben bij de deelname aan het maatschappelijk leven.

10

STICHTING ADVIESGROEP EN BESTUURSRECHT (2011)Verzekeringsgeneeskundig onderzoek.[online].Loppersum: ST-AB. http://www.st-ab.nl/wetwiaor1rvpa-05.htm (geraadpleegd op 22.02.2011) Bachelorproef

29

Het derde perspectief bespreekt de persoonlijke en de externe factoren. Dit gaat respectievelijk over iemands individuele, fysieke en sociale achtergrond. Binnen het handelen is „participatie‟ voor de meeste mensen een heel belangrijk gegeven. Arbeid is een essentiële factor voor de balans van de gezondheidsbeleving. De weegschaal kan zowel naar de positieve als naar de negatieve kant hellen. Mensen kunnen werk ervaren als „last‟ of als „waardigheid‟. Ergotherapie richt zich op het behouden en verbeteren van het menselijk zelfstandig handelen. Hierdoor wordt er gewerkt aan het behoud van maatschappelijke rollen waarbij participatie het belangrijkste doel vormt. Het begrip „participatie‟ bevat in het model twee typeringen: - de typering van de uitvoering: Het is een weergave van wat de persoon in zijn/haar omgeving doet en de maatschappelijke rollen die hij/zij hier op zich neemt. Het gaat hierbij om de belevenis van ervaringen in de huidige leefsituatie. - de typering van het vermogen Beschrijft of iemand een taak of een handeling kan uitvoeren. Zo kan men het functioneren beschrijven dat iemand kan bereiken, in een bepaald deelterrein, op een bepaald moment. Deze typering komt overeen met het begrip „competentie‟. De competenties worden in BW Westlandia nagegaan met de test Melba/IDA. In hoofdstuk vijf wordt deze test uitgelegd.

2.2.5

Arbeid en ergotherapie

Al sinds het ontstaan van het beroep ergotherapie is er een duidelijke link tussen arbeid en ergotherapie. In het ICF-model wordt dit duidelijk. Wanneer arbeid en gezondheid elkaar negatief beïnvloeden, kan er een interventie noodzakelijk zijn. Eén van de taken van de ergotherapeut is het begeleiden van mensen met functionerings- of participatieproblemen. Niet alleen de kwaliteit en de belasting van het werk spelen daarin een rol. Tal van „persoonlijke‟ en „externe factoren‟ interfereren en bepalen de uitkomst mee. Dit omvat de combinatie met de thuisomgeving, de vrijetijdsomgeving, gebeurtenissen binnen het eigen leven en de factor „menselijk organisme‟. Ondersteuning op vlak van arbeid behoort bij uitstek tot het kennisdomein van de ergotherapeuten. Zij richten zich op het menselijk handelen, een dynamisch gebeuren waar componenten observeerbaar en interpreteerbaar zijn. Ook de overheid investeert in de groep mensen die worden aangeduid als personen met een arbeidshandicap. Het is een begrip dat binnen het ICF-model een probleem aanduidt op het participatieniveau. Deze groep mensen passend aan het werk krijgen en houden is de doelstelling van de overheid. Hiervoor werden allerlei instrumenten ontwikkeld, bijvoorbeeld de graduele stages in de lagen van het begrip arbeid: arbeidszorg, dagcentrum, sociale - en beschutte werkplaatsen, en het NEC. De structuren SINE en activa zijn hier ook een voorbeeld van.

Bachelorproef

30

2.2.6

Arbeids(re-)integratie

Belemmerende factoren Factoren die het optimaal participeren in de arbeidsmarkt in de weg staan, kunnen zeer verschillend zijn. De oorzaken situeren zich op het niveau van het persoonlijk functioneren. Afhankelijk van het niveau van de stoornis zal de weg naar arbeids(re-)integratie een andere inhoud of een ander accent krijgen. Problemen kunnen zich ook situeren op het niveau van de werkvloer. Hier zijn een aantal interventies mogelijk. Door middel van informatie, sensibilisering en adaptatie kunnen zowel leidinggevenden als directe collega‟s gemotiveerd en ondersteund worden. Ook de overheid neemt initiatieven tot motivatie en ondersteuning. Werkgevers die één of meer werknemers met een VAPH-erkenning inschakelen in hun bedrijf, kunnen kortingen op de loonkost en/of financiële bonussen krijgen als compensatie voor het productieverlies. Welke ondersteuning of therapie er ook gegeven wordt, het uiteindelijke doel is om de juiste persoon aan het juiste werk te integreren. Dat vraagt maatwerk, en hierin speelt adequaat arbeidsgedrag een sleutelrol. Het arbeidsgedrag van de arbeider is van veel factoren afhankelijk zoals leeftijd, fysieke paraatheid, gezondheid, graad van opleiding en sociaal netwerk. Een uiterst belangrijke factor om tot adequaat werkgedrag te komen is inzicht hebben of verwerven in de eigen mogelijkheden en beperkingen. Ook inzicht in de verwachtingen die de persoon heeft ten opzichte van het werk. Deze factoren bepalen de graad van succes naar arbeids(re-)integratie. Ondersteunende factoren Een methode om mensen (terug) naar het werk te leiden is Melba. In deze methode speelt het arbeidsgedrag een centrale rol. Binnen de ergotherapeutische ondersteuning naar arbeids(re-)integratie biedt deze methode bruikbare informatie. Ergotherapeuten zijn de zorgactoren van het handelen. In het handelingsgebied productiviteit is handelen het uitgangsprincipe. Er wordt een bijdrage geleverd tijdens het zoeken, vinden en behouden van arbeid. Op die manier begeleidt de ergotherapeut de cliënt met een arbeidshandicap naar een volwaardige participatie in de maatschappij. Wanneer het over arbeid in een ergotherapeutische context gaat, worden er vaak termen met betrekking tot arbeid door elkaar gebruikt: arbeidsrevalidatie, arbeids(re-)integratie en arbeidstherapie. Deze begrippen worden gehanteerd om personen met een arbeidshandicap een plaats te geven op de markt. Het ergotherapeutische vakjargon De termen met betrekking tot arbeid en ergotherapie die in dit hoofdstuk worden vermeld, kunt u op de volgende pagina lezen.

Bachelorproef

31

Arbeidsintegratie Personen met een arbeidshandicap begeleiden op de werkvloer, tijdens hun werkervaringen, kan de participatie van deze personen vergroten. De stagiairs BuSO worden bijvoorbeeld via het VOLA- systeem stap voor stap geïntegreerd in BW Westlandia. Kortom arbeidsintegratie is personen naar het werk (bege)leiden. Arbeidsre-integratie Is personen die vroeger reeds gewerkt hebben terug naar het werk leiden door hen werk aan te bieden. Personen die gedurende twee jaar werkloos zijn, krijgen de kans om tewerkgesteld te worden in een beschutte werkplaats. Psychiatrische cliënten krijgen eveneens de kans om stage te doen om via deze weg weer opgenomen te worden in het arbeidscircuit. Arbeidstherapie Arbeidstherapie is een belangrijk aspect in de re-integratie van de persoon. Dit wil zeggen dat de persoon „genezen verklaard is‟. Bij arbeidstherapie staat het uitvoeren van handvaardigheidsactiviteiten centraal. Het doel is zicht krijgen op de werkmogelijkheden en de belastbaarheid van de persoon na zijn ziekteproces. Om deze informatie te verkrijgen worden er concrete werksituaties aangeboden. Op dat moment is arbeid het middel, zonder een doel op zich te zijn. Wanneer het handelen betrekking heeft op de gezondheid van een cliënt, wordt de term arbeidsrevalidatie aangehaald. Arbeidstherapie was vroeger het overkoepelende begrip voor wat nu ergotherapie is. Arbeidsrevalidatie Revalidatie is het zorgaanbod voor volwassenen of kinderen die ten gevolge van een ziekte, trauma of aangeboren aandoening problemen hebben in het maatschappelijk functioneren. Arbeidsrevalidatie is een manier van ergotherapeutisch hulpverlenen waarbij arbeid gebruikt wordt als therapeutisch medium en als doel. De ergotherapeut begeleidt tijdens de arbeidsrevalidatie de cliënt in het ontwikkelen van vaardigheden en attitudes, gericht op arbeidsparticipatie.

2.3

Besluit

In BW Westlandia werkt de dienst ergotherapie vooral aan het handelingsgebied productiviteit. Er wordt arbeid geleverd in verschillende vormen. Deze vormen zijn vrije arbeid, lijnproductie en man/machine. Door de ICF kunnen we het menselijk functioneren beschrijven in dit handelingsgebied. Met behulp van onder andere interventies van de dienst ergotherapie kan er gewerkt worden aan zinvolle participatie in het maatschappelijk leven.

Bachelorproef

32

„MOEILIJK INZETBARE‟ DOELGROEPWERKNEMERS

3

3.1

Inleiding

Hierna belichten we de kern van mijn bachelorproef, „moeilijk inzetbare‟ dgw‟s. Eerst bekijken we een onderzoek die rond deze topic gebeurde, we gaan na welke voorwaarden er zijn volgens de wetgeving om een erkenning te krijgen. Daarna kijken we wie de moeilijk inzetbare dgw‟s zijn en welke criteria er in BW Westlandia gebruikt worden om ze te classificeren. Hieruit kunnen we een lijst moeilijk inzetbare dgw‟s binnen BW Westlandia opstellen die zich in verschillende groepen opdeelt. Onder meer door deze lijst kan BW Westlandia dgw‟s selecteren. Van deze personen neemt de dienst ergotherapie Melba/IDA af. Dankzij de afname van Melba/IDA kunnen we kijken of de geselecteerde personen geschikt zijn voor de offline training.

3.2

„Moeilijk inzetbare‟ doelgroepwerknemers

BW Westlandia heeft als streefdoel: de beschikbare arbeidsplaatsen toewijzen aan personen met een handicap. Hierbij hebben ze specifieke aandacht voor de „zwakkere‟ werknemers, dit werd duidelijk vanuit hun visie en missie. De theorie loopt niet altijd evenredig met de praktijk. Daarom wil BW Westlandia weten wat mensen moeilijk inzetbaar maakt waardoor ze minder geselecteerd worden voor bepaalde werken.

3.2.1

Onderzoek HIVA11

In een onderzoek van HIVA werd er nagegaan hoeveel zwakkere werknemers er waren in de provincie West-Vlaanderen. Dit onderzoek werd uitgevoerd doordat er heel weinig zwakke werknemers op de lijst stonden, waardoor West-Vlaanderen naast heel wat subsidies greep. Hier werd nagegaan op basis van welke criteria er door de wetgeving een attest werd gegeven. Een vragenlijst werd opgesteld, die hield rekening met vier metingen om zo te kijken of de criteria van de wetgeving wel stroken met de realiteit. Uit een onderzoek van 1988 is gebleken welke de zwakste groep is in de beschutte werkplaats. In heel strikte zin waren dit de werknemers waarvoor geoordeeld werd dat ze het in de eerstkomende jaren zo moeilijk zouden krijgen dat de werkplaats geen aangepaste arbeid aan zou kunnen bieden. In ruimere zin werden er ook de werknemers aan toegevoegd waarvoor geoordeeld werd dat ze het steeds moeilijker zouden krijgen om de eenvoudigste taken met voldoende rendement te blijven uitoefenen. Enkel mits het nemen van bepaalde maatregelen, bijvoorbeeld training en of deeltijds werken zouden de dgw‟s kunnen blijven werken in de BW. In het onderzoek beschikken we over vier metingen van de beroepsbekwaamheid die sterk verschillen naar inhoud als naar methode van meting

11

Samoy, E. (1999). Zwakkere werknemers in de beschutte werkplaats. Leuven. HIVA.p10-26

Bachelorproef

33

3.2.1.1

De ondergrens

De eerste is een basismeting, omdat er wordt nagegaan of een persoon wel in staat is om in een beschutte werkplaats te werken. Aangezien er in de Vlaamse reglementering geen ondergrens bestaat maken we gebruik van de vier criteria die gelden voor de Nederlandse Sociale Werkvoorziening. Deze criteria werden via de vragenlijst afgenomen. In de NSW gelden vier criteria waaraan een persoon moet voldoen om tot een sociale of beschutte werkplaats te worden toegelaten. Wie niet voldoet wordt naar een zorgvoorziening bijvoorbeeld een dagcentrum doorverwezen. Deze criteria zijn de volgende: 1

De betrokkene moet meer dan één functie kunnen vervullen en de benodigde inwerktijd voor de eenvoudigste functie mag niet langer dan twee en een halve maand bedragen. In BW Westlandia is dit bijvoorbeeld een dgw die dozen kan opzetten en stapelen zowel in afdeling C als in enclave Mc Bride Household.

2

De tijd die nodig is voor persoonlijke begeleiding, buiten de functionele contacten die gegeven de aard van de functie gebruikelijk moeten worden beschouwd, is beperkt tot een tiende van de werktijd van de betrokkene. De dgw kan in BW Westlandia DSB vragen om bij problemen langs te gaan op de werkpost.

3

Betrokkene moet aaneengesloten kunnen werken gedurende minstens een uur per halve dag.

4

Betrokkene moet in staat zijn om een minimumprestatie te leveren aan 10% van een normale arbeidsprestatie.

3.2.1.2

De aanvullende subsidie

De tweede meting is gebaseerd op de criteria voor het bekomen van een aanvullende loonsubsidie ten voordele van zwakkere werknemers. Ook deze criteria zijn in de vragenlijst opgenomen. Wanneer een persoon beantwoordt aan één of meerdere van de criteria zoals bepaald in het BVR van 19-12-1996 en de werkplaats kan daarvan een attest voorleggen, dan wordt een aanvullende loonsubsidie voor de „zwakke werknemer‟ toegekend. Voor diegenen waarvoor een aanvullende loonsubsidie wordt toegekend is dit op basis van de volgende ingediende attesten: 1 2 3 4

Buitengewoon onderwijs gevolgd in OV 1 of 2, of aangepast vierdegraads buitengewoon lager onderwijs Behoren tot de groep matig mentaal gehandicapten Een IQ van minder dan 60 op de WISC of WAIS of minder dan 52 op de Terman-test Recht op extra kinderbijslag

Bachelorproef

34

5 6

Recht op een integratietegemoetkoming, met een graad van zelfredzaamheid van ten minste 9 punten Verblijf of opname in een psychiatrische voorziening of een beschutte woonvorm, of onder psychiatrische behandeling staan

Deze criteria worden uitgelegd van pagina 37 tot 40.

3.2.1.3

Eigen globale beoordeling van de prestaties

De derde meting steunt op de volgende vraag in de enquête: „Wilt U hier aangeven, volkomen losstaand van de bovenstaande officiële classificatie van de „zwakkeren‟ of de persoon, volgens Uw eigen oordeel en met betrekking tot de huidige prestaties in Uw werkplaats behoort tot de zwak presterenden of tot de gewoon beter presterenden‟. Bij de derde meting gebeurt de beoordeling op grond van recente prestaties. De globale beoordelingen kunnen van elkaar verschillen op enkele achtergrondkenmerken. Een conclusie is dat de groep die als „moeilijk inzetbaar‟ wordt beschouwd ook inzake leef- en verblijfssituatie een zwakker profiel vertoont. Hier is de groep die matig mentaal gehandicapt is veel sterker vertegenwoordigd. 66% van de „zwak‟ presterenden hadden geen werkervaring voor de indiensttreding in de (huidige) BW. In tegenstelling tot alle verwachtingen werd niet iedereen uit de ondergrens „zwak‟ en vanuit de aanvullende loonsubsidie, zwak genoemd. De eerste twee criteria zijn de twee belangrijkste criteria uit de vorige metingen die bepalen of iemand zwak is.

3.2.1.4

De evaluatieschaal van de beroepsbekwaamheden

De vierde is een schaal die opgenomen is in het Besluit van het College van de Franse Gemeenschapscommissie van 13-03-1997. Deze schaal is in de vragenlijst van het onderzoek overgenomen. Ze wordt toegepast door het „Brussels Franstalig Fonds voor de sociale integratie van de gehandicapten en hun inschakeling in het arbeidsproces. Op die manier kunnen ze een gedifferentieerde loonsubsidie toekennen aan de dgw‟s in beschutte werkplaatsen. De evaluatieschaal, opgenomen in de vragenlijst, bestaat uit 20 items, die telkens gescoord worden van 1 tot 5 (waarbij 5 de beste en 1 de slechtste situatie is). De items onder A,B en D tellen telkens samen voor 15 punten, die onder C voor 20 punten, die onder E voor 10 punten en die onder F voor 25 punten. In de Brusselse regio wordt op het bedrag dat voor de subsidies in aanmerking wordt genomen een coëfficiënt toegepast op basis van de totale schaalwaarde. De zoektocht naar de achtergrondvariabele die een „zwakke persoon‟ aanduid heeft niets opgeleverd en dit kon eigenlijk wel verwacht worden. De prestaties van een werknemer in een beschutte werkplaats zijn immers zeer complex. De belangrijkste doelstelling van de werknemersregistratie in de werkplaatsen was het toetsen van de officiële criteria die gelden als voorwaarde om een aanvullende subsidie toe te kennen aan moeilijk inzetbare dgw‟s.

Bachelorproef

35

Om het systeem van de zes officiële criteria te wijzigen vraagt men zich af of deze criteria wel nog bruikbaar zijn. De „werkelijk‟ zwakkeren kunnen absoluut niet worden bepaald, want het is een relatief begrip.

3.2.1.5

Structurering van zwakkere dgw‟s in groepen

HIVA probeerde vanuit hun onderzoek de zwakkere dgw‟s in groepen op te splitsen. Aanwezigheid Enkele dgw‟s worden als zwak beschouwd omdat ze vaak afwezig zijn. Het gaat niet om deeltijdse tewerkstelling maar om frequente, soms langdurige en vaak onvoorziene afwezigheden. De redenen van de afwezigheid kunnen gelegen zijn in de gezondheidsstoornis (lichamelijk of psychisch), maar ook op vlak van een algemeen gebrek aan arbeidsmotivatie en discipline. Inzetbaarheid Een zwakke werknemer is een moeilijk of maar zeer beperkt inzetbare werknemer. Men wijst vaak dgw‟s aan die uitsluitend heel eenvoudig werk kunnen uitvoeren. Soms is dat alleen grof en zwaar werk. Daarbij moet er rekening gehouden worden dat het werkvolume niet te groot mag zijn. We zijn het niet eens met de opmerking die men in het onderzoek maakt rond het grof en zwaar werk voor de moeilijk inzetbare dgw‟s. Wij merken uit ervaring dat moeilijk inzetbare dgw‟s eenvoudig, licht werk uitvoeren. De werken die worden aangeboden zijn dagelijks dezelfde. De beperkingen op het vlak van moeilijkheidsgraad en volume van het werk, regelmatig gecombineerd met een beperkt leervermogen en/of weerstanden tegen verandering, leiden ertoe dat een persoon niet flexibel inzetbaar is. Hij of zij kan maar op één soort arbeidsplaats voldoende presteren. Een bijkomend beperkend element is dat sommige dgw‟s moeilijk in groep kunnen werken, meestal omdat ze aan de bron liggen van voortdurende conflicten, zodat ze aangewezen zijn op min of meer afzonderlijke plaatsen in het atelier of op de werkpost. Uitvoering Een zwakke werknemer presteert niet goed. Ze kunnen het tempo niet aan, ze hebben een lager uithoudingsvermogen en de kwaliteit van hun werk is niet 100% betrouwbaar. Het gebrek aan aanvaarding aan het gezag van de werkleiding en conflicten met collega‟s kunnen eveneens zijn uitvoering ernstig verstoren.

3.2.2

Criteria volgens de wetgeving12,13

Vanuit de wetgeving worden er enkele voorwaarden vooropgesteld om een goedkeuring van het VAPH te krijgen. Deze erkenning houdt in dat de persoon tewerkgesteld kan worden in een beschutte werkplaats én dat de werkgever hiervoor gesubsidieerd wordt.

12

Vlaamse subsidieagentschap voor werk en sociale economie,(2006),Besluit van de Vlaamse Regering houdende subsidieregeling van het loon en van de sociale lasten van de werknemers in de beschutte werkplaatsen die erkend zijn door het Vlaams subsidieagentschap voor werk en sociale economie 4.6.02&03/bijlage 2 takenpakket DSB. Kwaliteitshandboek. Ieper, Westlandia. 13 MINISTERIE VLAAMSE GEMEENSCHAP(2011)Vlaamse codex .[online].Brussel: Vlaamse regering-kanselarij. http://www.codexvlaanderen.be (geraadpleegd op 18.01.2011) Bachelorproef 36

Voorwaarden Om een erkenning te bekomen moet de persoon aan minstens één van deze voorwaarden voldoen. Hieronder krijgt u een overzicht van deze voorwaarden. Een zwakke dgw is een persoon met een arbeidshandicap die: 1. van het buitengewoon secundair onderwijs met opleidingsvorm OV1, OV2 of vierdegraads lager buitengewoon onderwijs genoten heeft; 2. tot de groep matig mentaal gehandicapten behoort; 3. die een intelligentiequotiënt van minder dan 60 punten heeft bij de WISC- of WAIS-test of minder dan 52 punten bij de Terman-test; 4. recht heeft op extra kinderbijslag, voor zover ze bij de evaluatie van de zelfredzaamheid ten minste 4 punten krijgen overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 3 mei 1991; 5. - recht hebben op een integratietegemoetkoming van de wetgeving; - die ten minste 9 punten behaalden op de graad van zelfredzaamheid krachtens de bepalingen van het ministerieel besluit van 30 juli 1987. In dit besluit wordt het recht op integratietegemoetkoming onderzocht via evaluatie van de graad van zelfredzaamheid waardoor er een vaststelling van categorieën en een handleiding kan gemaakt worden; 6. - minstens 2 jaar onafgebroken in een psychiatrische voorziening erkende beschutte werkvorm opgenomen is of - in de loop van de 2 jaar die aan de tewerkstelling voorafgaan minstens 3 keer in een psychiatrische voorziening opgenomen werd of - vanwege persoonlijkheidsverval deskundige psychiatrische behandeling behoeft en minstens 1 jaar regelmatig onder medisch toezicht staat. Wanneer een persoon met een handicap een attest kan voorleggen met één van bovenstaande voorwaarden, kan hij door de wet als zwakke werknemer beschouwd worden. Hierdoor krijgt hij recht op een tegemoetkoming van het Vlaams Fonds. Hieronder gaan we dieper in op de voorwaarden.

3.2.2.1

Criterium 114

Er kan een goedkeuring verkregen worden wanneer de kandidaat dgw een opleiding in het bijzonder secundair onderwijs genoten heeft. Opleidingsvorm 1 richt zich op de sociale vorming met oog op integratie in een beschermd leefmilieu zoals een dagcentrum. Opleidingsvorm 2 richt zich op de algemene en sociale vorming met oog op integratie in een beschermd leef- en werkmilieu. Het is ook de enige opleidingsvorm die leerlingen voorbereidt op tewerkstelling binnen een beschutte werkplaats. Een toepasselijk voorbeeld hiervan zijn de lessen BGV in BuSO ‟t Kwadrant. Aangepast vierdegraads lager bijzonder onderwijs duidt op de leerlingen die tot de leeftijd van 14 jaar toestemming kregen om in de lagere school les te volgen.

14

VLAAMS MINISTERIE VAN VORMING EN ONDERWIJS (2011)Onderwijsaanbod .[online].Brussel: ONDERWIJS VLAANDEREN. http://www.ond.vlaanderen.be/onderwijsaanbod/buo/ (geraadpleegd op 2.03.2011) Bachelorproef

37

3.2.2.2

Criterium 215,16

De term „mentale handicap‟ verwijst naar de blijvende ontwikkelingsachterstand ten gevolge van stoornissen in het cognitief functioneren. Deze zijn denken, waarnemen, weten en/of kennen. Een matig mentale handicap kan vanuit verschillende classificatiesystemen worden benoemd. Hieronder bespreken we er twee: -DSM-IV -AAMR DSM-IV DSM-IV beschrijft een mentale handicap als volgt: „Mental retardation is characterized by significantly sub average general functioning with onset before 18 years and concurrent deficits or impairments in adaptive functioning‟ Deze definitie wijst op het dubbel criterium om een mentale handicap vast te stellen. Als eerste kijkt DSM-IV naar het intellectueel functioneren die ten minste 2 standaarddeviaties onder het gemiddelde, normale IQ ligt. Via een algemene intelligentietest behaalt de persoon een IQ van kleiner of gelijk aan 70. Als tweede gaat DSM-IV na welke beperkingen de persoon heeft. Deze informatie is belangrijk om een beeld te kunnen vormen van de persoonlijke onafhankelijkheid en verantwoordelijkheid. Hieraan linkt DSM-IV de kalenderleeftijd en de culturele groep. De indeling in vier graden van de mentale handicap ziet er als volgt uit: - Mild licht mentaal gehandicapt - Moderate Matig mentaal gehandicapt - Severe Ernstig mentaal gehandicapt - Profound Diep mentaal gehandicapt Het gaat niet alleen over de mentale maar ook om een sociale handicap. Intelligentie en sociale redzaamheid zijn verschillende gedragsdomeinen waar we rekening mee moeten houden. American Association of Mental Retardation De AAMR gebruikt sinds 1992 een andere indeling om een mentale handicap te definiëren. Deze vallen onder de noemer „levels of support‟. Het gaat hierbij over de hoeveelheid ondersteuning die een mentaal gehandicapte persoon nodig heeft om zo optimaal mogelijk te functioneren.

15

Niemeijer M.H., (2009). Ontwikkelingsstoornissen bij kinderen: medisch-pedagogische begeleiding en de behandeling. 3 volledig herziene druk . Van Gorcum. Assen. p 129-130 16 Kraijer,D.W. (2003). Zorg voor mensen met een handicap. Vaststellen van de verstandelijke handicap. Van Gorcum. Assen. p 69-70 Bachelorproef

38

De vormen definieert AAMR van licht naar zwaar: - Intermittent De persoon heeft af en toe hulp nodig - Limited De persoon heeft voor beperkte zaken hulp nodig - Extensive De persoon heeft uitgebreid hulp nodig - Pervasive De persoon heeft diepgaande hulp nodig

3.2.2.3

Criterium 317,18

Om dit criterium te behalen moet de persoon een intelligentiequotiënt van minder dan 60 punten behalen op de WISC- of WAIS-test. De Terman-test kan ook afgenomen worden. Hier moet de persoon 52 punten of minder behalen. Het IQ bestaat uit twee onderdelen: het verbale IQ en het performale IQ. Het verbale IQ bevat de taalvaardigheden, het performale IQ meet de ruimtelijke vaardigheden. Via de verschillende items in de WISC, de WAIS en de Terman kunnen psychologen deze gegevens meten. De WISC is de kinderversie van de WAIS. De Terman-test is één van de eerste intelligentietests ontworpen door Alfred Binet en Lewis Terman.

3.2.2.4

Criterium 4

Een persoon heeft recht op extra kinderbijslag wanneer ze bij de evaluatie van de zelfredzaamheid ten minste 4 punten krijgt overeenkomstig de bepalingen van het KB van 3 mei 1991. Men houdt rekening met volgende functionele categorieën: 1° het gedrag 2° de communicatie 3° de lichaamsverzorging 4° de verplaatsing 5° de lichaamsbeheersing in bepaalde situaties en de handigheid 6° de aanpassing aan de omgeving De bevoegde persoon kent aan elke categorie een cijfer toe volgens onderstaande schaal: - 0 punten: voldoende zelfredzaamheid - 1 punt: aanwezigheid van een moeilijkheid - 2 punten: niet voortdurende hulp nodig van een derde - 3 punten: voortdurende hulp nodig van een derde De drie categorieën met het hoogst aantal punten worden samengeteld. Hieruit vergelijkt de arts het nodige aantal voor het bepalen van het bedrag voor de bijkomende kinderbijslag.

17

FEDERALE OVERHEIDSDIENST SOCIALE ZEKERHEID (2011) Uitkeringen aan een persoon met een handicap, vragenlijst verhoogde kinderbijslag .[online].Brussel: FOD SOCIALE ZEKERHEID. http://handicap.fgov.be/docs/vragenlijst.pdf (geraadpleegd op 2.04.2011) 18

RIJKSDIENST VOOR KINDERBIJSLAG VOOR WERKNEMERS (2011) KB kinderbijslag voor loonarbeiders. [online].Brugge: RVK. http://famidoc.be/nl/BAR19910503000.php (geraadpleegd op 15.04.2011) Bachelorproef

39

Wanneer een kind een lichamelijke en geestelijke ongeschiktheid van ten minste 66 pct. heeft en voldoet aan de voorwaarden uit het KB, heeft recht op een bijkomende kinderbijslag vastgesteld op: - 307,81 EUR bij een score van 0, 1, 2 of 3 punten - 336,94 EUR bij een score van 4, 5 of 6 punten - 360,19 EUR bij een score van 7, 8 of 9 punten

3.2.2.5

Criterium 5

Personen die recht hebben op een integratietegemoetkoming van de wetgeving behaalden ten minste 9 punten op de graad van zelfredzaamheid. De bepalingen zijn afkomstig uit het ministerieel besluit van 30 juli 1987. In dit besluit wordt het recht op integratietegemoetkoming onderzocht via evaluatie van de graad van zelfredzaamheid waardoor er een vaststelling kan worden gedaan. De voorwaarden Een dgw kan een integratietegemoetkoming verkrijgen als: - zij minstens 21 jaar, maar nog geen 65 jaar zijn - de handicap hun zelfredzaamheid beperkt, hieronder verstaan we de moeilijkheden bij het uitvoeren van dagdagelijkse taken in zes categorieën: - zich verplaatsen - het eten klaarmaken - zich verzorgen en aankleden - de woning onderhouden en huishoudelijke taken doen - gevaar inschatten en vermijden - spreken en contacten onderhouden met andere personen Via een gesprek met de arts zullen de moeilijkheden op de dagdagelijkse taken worden ingeschaald. Afhankelijk van de moeilijkheden wordt er een score tussen 0 en 3 punten gegeven. Het cijfer 0 komt overeen met de term „geen moeilijkheden‟, het cijfer 3 staat gelijk aan de term „zeer grote moeilijkheden: onmogelijk zonder hulp van een derde. Over deze zes categorieën kan de persoon maximaal 18 punten behalen. Het totaal aantal punten bepaalt de medische categorie. Categorie 1 moet minimum 7 punten behalen, pas dan heeft de dgw recht op een integratietegemoetkoming.

3.2.2.6

Criterium 6

Het laatste criteria waarvoor een persoon een erkenning kan behalen spreekt voor zichzelf. De persoon moet: - minstens 2 jaar onafgebroken in een psychiatrische voorziening erkende beschutte werkvorm opgenomen is of - in de loop van de 2 jaar die aan de tewerkstelling voorafgaan minstens 3 keer in een psychiatrische voorziening zijn opgenomen zijn of - vanwege persoonlijkheidsverval deskundige psychiatrische behandeling behoeven en minstens 1 jaar regelmatig onder medisch toezicht staan. Bachelorproef

40

3.2.2.7

Subsidies

De oudste vorm van een sociaal-economische onderneming is een beschutte werkplaats. Ze werden in de jaren vijftig opgericht, maar werden pas in 1963 gereglementeerd. Er gebeurden enkele verschuivingen in de bevoegdheid om erkenningen en financieringen toe te kennen. Erkenning Twintig jaar geleden werd de erkenning en financiering opgedragen aan het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap (nu het VAPH). In april 2006 werd dit doorgeschoven naar het Vlaams Subsidieagentschap Werk en Sociale Economie. Tot op heden bepaalt de VDAB welke personen met een arbeidshandicap voor subsidie in aanmerking komen. Daarnaast wordt de omkadering ook gefinancierd en kan een BW nog ander personeel in dienst nemen. Subsidies Jaarlijks wordt een bedrag toegekend aan BW Westlandia ten voordele van de moeilijk inzetbare dgw‟s. BW Westlandia krijgt deze aanvullende subsidie omwille van verschillende redenen. Hieronder wordt er een voorbeeld gegeven: -

-

Door het rendementsverlies van de dgw‟s is het niet mogelijk om alle tewerkstellingskosten uit bedrijfseconomische activiteiten te recupereren. Dit verlies wordt gecompenseerd met subsidies. Vanuit het VSAWSE kunnen de BW‟s drie soorten subsidies ontvangen: 1

Tegemoetkoming in het loon en de sociale lasten van de dgw‟s

Deze tegemoetkoming is een forfaitaire loonsubsidie: per werkuur van een persoon met een handicap wordt een forfaitair bedrag toegekend. Sinds 1 september 2010 bedraagt deze € 7,75/uur. Daarnaast wordt er ook een bijkomende subsidie van €1,97 uitbetaald voor de tewerkstelling van moeilijk inzetbare dgw‟s. 2 Tegemoetkoming in de stijging van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen Elke BW ontvangt sinds juni 2007 een tegemoetkoming voor de stijging van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen. 3

Tussenkomst in het loon en de sociale lasten van het omkaderingspersoneel Via deze subsidie kunnen BW‟s een deel van de kosten voor het omkaderingspersoneel opvangen. Er zijn in de praktijk enkel een beperkt aantal gesubsidieerde personeelsleden binnen een BW. Bijkomstig is dat nog geen 25% van deze subsidie de effectieve loonkost van de omkadering dekt.

Bachelorproef

41

Hieronder ziet u een tabel met de subsidies voor het omkaderingspersoneel Maximaal aantal gesubsidieerd Leider Assistent-leider Maatschappelijk assistent/sociaal verpleegkundige Monitor Administratief bediende

3.2.2.8

1 per BW (min 25 dgw‟s) 1 per 100 dgw‟s 1 per 100 dgw‟s

Maximale subsidie vanaf 1/9/2010 € 20.102,65 € 18.516,58 € 14.368,12

1 per 10 dgw‟s 1 per 50 dgw‟s

€ 12.670,30 € 12.711,79

Eenheidsdecreet

Tegen januari 2012 wil Vlaamse minister van werk Frank Vandenbroucke, samen met collega Kathleen Van Brempt, Vlaams minister voor Sociale Economie een eenheidsdecreet verwezenlijken. In dit eenheidsdecreet zullen alle tewerkstellingsondersteunende maatregelen voor personen met een arbeidshandicap samengebracht worden. Het decreet heeft als doel meer werk op maat mogelijk maken. Daarnaast is het ook een doel om de keuzemogelijkheden voor personen met een arbeidshandicap uit te breiden. De dgw kan kiezen om in een werkplaats of in het NEC aan de slag te gaan. Arbeidszorg valt buiten de toepassing van dit decreet. Via dit decreet willen ze dat ook dgw‟s een volwaardig contract kunnen bekomen als werknemer. Het gaat dus om mensen die begeleid kunnen worden naar een volwaardige tewerkstelling in het NEC, mits extra ondersteuning. De ondersteuning wordt gefinancierd door het rugzakprincipe. Elke dgw krijgt een afzonderlijk pakket subsidies die hij kan gebruiken voor zowel begeleidings- als rendementsondersteuning. Arbeidszorg valt buiten de toepassing van dit decreet. De VDAB (of het subsidieagentschap of de inspectie) zorgt op periodieke basis voor een evaluatie van de doelgroepwerknemers wat concreet inhoudt dat de genomen acties en beslissingen met het maatwerkbedrijf worden afgetoetst. Financiering De financiering zoals reeds vermeldt in twee soorten subsidies: - een subsidie voor het rendementsverlies van de dgw, dit is maximaal 60 % van de loonkost voor „gehandicapte‟ dgw‟s en 50 % extra op de loonkost gedurende 1 jaar voor „moeilijk inzetbare dgw‟s‟. Zo komen we op 110% subsidies. -

een compensatie voor de extra directe begeleidingskosten (in een rugzak per dgw), dit op maximaal 100 % van de loonkost. We kunnen dit vergelijken met het persoonlijk assistentiebudget.

Bachelorproef

42

Specifieke voorwaarden Aan dit decreet moet je als deelnemend bedrijf aan een aantal specifieke voorwaarden voldoen: -

Als maatwerkbedrijf heb je een erkenning nodig In dit bedrijf moet 75% van de werknemers, dgw‟s zijn Het bedrijf moet een erkenning hebben voor specifieke methoden zoals supported employment en enclavewerking Er moet per 10 dgw‟s 1 begeleider aanwezig zijn De maatschappelijk verantwoordelijk ondernemen-principes moeten gerespecteerd worden Vrijheid van aanwerving van dgw‟s Vrijheid op vlak van activiteiten. De basissubsidie komt overeen met de inspanningen die een bedrijf levert. Dit houdt in dat er meer gebeurd dan de strikte naleving van de specifieke voorwaarden. Er moet een minimum aantal dgw‟s in dienst zijn, zoniet valt de basissubsidie uit de boot en blijven er enkel doelgroepsubsidies over. In de toekomst overweegt de overheid subsidies vrij te maken voor investeringen in gebouwen en machines.

Supported employment Door het project supported employment is het mogelijk om dgw‟s tewerk te stellen in het NEC in combinatie met een structurele begeleiding. Supported employment kan worden aangeboden vanuit een maatwerkbedrijf maar zou in de toekomst ook door andere organisaties kunnen worden aangeboden. Daarvoor moeten ze voldoen aan de specifieke voorwaarden.

Oude lijst zwakkere dgw‟s

3.2.3

Omwille van het onderzoek door HIVA, werd er een lijst zwakkere dgw‟s opgesteld binnen BW Westlandia. De laatste update van de lijst voor de bachelorproef dateert van 2005. DSB deelde de moeilijk inzetbare doelgroepwerknemers in drie groepen in: -

Groep 1: arbeidszorg: heel zwak in productie, heel zwakke mogelijkheden Groep 2: zwak, ½ tempo, beperkt rendement, beperkte werkmogelijkheden Groep 3: zwak, voert enkel 1 specifiek werk uit, heel beperkt of niet inzetbaar op ander werk (vb. Wanneer de taak wegvalt, is het heel moeilijk om een andere taak te vinden voor deze dgw)

Deze groepen bevatten samen 95 dgw‟s.

Bachelorproef

43

3.2.4

Criteria in BW Westlandia

Om de criteria voor moeilijk inzetbare dgw‟s in BW Westlandia te bepalen werden er een groot aantal gesprekken georganiseerd. Hieronder licht ik de resultaten van elke betrokken partij toe. De vragen die werden gesteld zijn: wie zijn voor u „zwakkere dgw‟s en waarom? Zijn er dgw‟s hiervan die zaken kunnen bijleren via een offline training? Bij de start van deze opdracht zijn we vertrokken vanuit de vaste lijst dgw‟s per afdeling. De gesprekken gebeurden met een zestal partijen die dagelijks met de dgw‟s in contact komen. Tijdens de gesprekken werd de term zwakkere dgw‟s veranderd naar moeilijk inzetbare dgw‟s. Hierna gaan we dieper in op de gesprekken per partij. Werkplaatsleiders en werkleiders De criteria die werkleiding en werkplaatsleiding voor moeilijk inzetbaar aanhalen zijn de volgende: - Afdelingsgebonden, de ene afdeling voert moeilijkere taken uit dan de andere - Afhankelijk van energie die in de dgw wordt gestoken - Duur van de aanleerperiode en het leervermogen - Tempo aankunnen Hulpwerkleiders Hieronder vindt u de criteria die hulpwerkleiding aangeeft om moeilijk inzetbare dgw‟s te selecteren: - Nauwkeurigheid - Kwaliteit leveren - Afwerking, netheid - Concentratie - Doorzettingsvermogen - Zin voor hygiëne - Werkdruk aankunnen - Kunnen tellen - Handig zijn - Zekerheid en zelfstandigheid - Bimanueel kunnen werken - Allround taken kunnen uitvoeren - Opdrachtbegrip - Stemmingswisselingen Tweewekelijkse overlegmomenten DSB Gedurende drie weken werd er tweewekelijks overlegd met DSB rond moeilijk inzetbare dgw‟s en de offline training. Criteria die deze dienst aangaf zijn: - Moeilijk in grote groep functioneren - Sociaal onaangepast gedrag: dominant, eigenzinnig en soms agressief - Beperkte kennis en begripsvermogen, wel grote handigheid bij specifieke opdrachten - Psychische toestand - Fysieke toestand, enkel zeer licht werk aankunnen

Bachelorproef

44

Overlegmoment dienst ergotherapie Belangrijke criteria die de dienst ergotherapie aanhaalt zijn: - Cognitieve toestand - Motorische uitvoering van werken, handvaardigheid - Tempo - Fysieke beperking - Psychische toestand en medicatiegebruik - Motivatie - Laag inzichtelijk vermogen Verantwoordelijke dienst voor enclaves - Concentratie - Niet uitvoeren van gegeven opdracht, eigenzinnig - Tempo - Enkel eenvoudige, routinematige opdrachten uit kunnen voeren - Kan zich moeilijk aanpassen bij omschakeling naar een ander werk Overlegmoment dienst arbeidsanalyse Binnen de dienst arbeidsanalyse wordt aangehaald dat „zwak‟ zijn relatief is. Een dgw die moeilijk inzetbaar is heeft als criteria: - Taken die verwacht worden niet of slecht uitvoeren - Werk- en afdelingsgebonden - Interesse in het werk - Langdurig aanleerproces, vooral in lijnproductie - Vereiste handigheid - Tempo - Werkuitvoering (overbodige handelingen) - Weglopen van werk (vb. toiletgebruik) → „Hoe minder taken de dgw kan uitvoeren, hoe minder inzetbaar hij is‟ Hoewel in de antwoorden dikwijls dezelfde elementen terugkomen is het niet gemakkelijk om enige ordening in aan te brengen. Bovendien is een werknemer meestal „moeilijk inzetbaar‟ omdat het op verschillende vlakken misloopt. Een poging tot structurering levert een verdeling in drie groepen op: A Zeer moeilijk inzetbare dgw‟s B Moeilijk inzetbare dgw‟s C Dgw‟s met werkspecifieke problemen Daarnaast worden er per groep vier basiscriteria gehanteerd: - Mentale vermogens - Psychische toestand - Fysische toestand - Werkspecifieke problemen

Bachelorproef

45

Mentale vermogens Onder de mentale vermogens vallen volgende begrippen: - Opdrachtbegrip - Meervoudige opdrachten onthouden - Veel uitleg nodig - Veel ondersteuning nodig Psychische toestand - Pathologie (vb. Psychoses) - Motivatie - Stemmingswisselingen - Sociale situatie - Draagkracht (stress) Fysische toestand - Zintuiglijk beperkt - Lichamelijk beperkt - Handvaardigheid - Pathologie (vb. Multiple Sclerose) - Fijn motorisch Werkspecifieke problemen - Tempo - Kwaliteit/betrouwbaarheid - Zelfstandigheid - Twijfel - Veel afwezig - Pathologie gelinkt (vb. Autismespectrumstoornissen) Wanneer we een selectie maken van moeilijk inzetbare dgw‟s moeten we in het achterhoofd houden dat we minimum-vereisten moeten stellen op het vlak van uithoudingsvermogen en productiviteit. Voorbeelden binnen BW Westlandia zijn bijvoorbeeld: Minimum 3 halve dagen per week kunnen werken Minimum aan tempo 50% van een gemiddelde dgw werken Als de dgw niet aan deze vereisten voldoet zitten we in het domein „bezigheid‟ en zijn we genoodzaakt om de dgw oriënteren naar een dagcentrum.

3.2.5

Statistiek stempellijst 2000-2011

Bij de uitwerking van de bachelorproef namen we de stempellijsten van 2000-2011 erbij. We maakten gebruik van deze cijfers om nog eens te bevestigen waar de moeilijk inzetbare dgw‟s zich situeren en of ze vaak thuis zijn. Op die manier kunnen we de nood aan offline training en opvang voor moeilijk inzetbare dgw‟s duidelijk te maken. Wanneer we de stempellijst van de dgw‟s in BW Westlandia van dichtbij bekijken kunnen we enkele zaken vaststellen. In de bijlage kunt u deze statistiek vinden. Bachelorproef

46

Vooreerst moet er rekening gehouden worden met de economische crisis in 2007-2009. Door deze crisis moesten veel dgw‟s noodgedwongen stempelen. Daarnaast is er binnen BW Westlandia een systeem die elke dgw eens laat stempelen zodanig dat anderen de kans krijgen om te werken. Het voordeel hiervan is dat elk atelier een week per twee maanden niet moet stempelen. Stempeldagen zijn afhankelijk van de werkopdrachten die binnenkomen. Jammer genoeg constateren we dat productie dgw‟s die een minder goed rendement opleveren regelmatig uitschakelt en laat stempelen.

3.2.6

Redenen

In Vlaanderen hebben beschutte werkplaatsen af te rekenen met een aantal knelpunten. De reguliere bedrijven zijn belangrijke sleutelfiguren bij het aanleveren van werk. Deze sturen zowel BW Westlandia als andere BW‟s in een afhankelijke positie. Vroeger werden veel opdrachten aan beschutte werkplaatsen toevertrouwd. Nu exporteren reguliere bedrijven deze opdrachten naar lage loonlanden. Een gevolg hiervan is dat beschutte werkplaatsen zich meer toeleggen op de dienstenfunctie en op de enclavewerking, zo kan men hun werkomvang uitbreiden. Er komt niet alleen concurrentie van de lage loonlanden, maar er is ook concurrentie van de arbeidszorg. Eenvoudige opdrachten worden steeds meer uitbesteed aan dagcentra of sociale werkplaatsen in het kader van atelierwerking. Zo daalt de beschikbaarheid van eenvoudig werk in een beschutte werkplaats en stijgt de moeilijkheidsgraad van het werk waarbij er hoge kwaliteitseisen zijn. Door deze minder eenvoudige opdrachten en hoge kwaliteitseisen zetten de BW‟s steeds meer betere dgw‟s vb. siné-werkers op sleutelposities. Dit met het oog op behouden van eenvoudig werk. Er zijn voorstellen in omgang die ervoor kiezen om de „zwakke‟ afdelingen van de beschutte werkplaats een ander statuut te geven, nl. „het activiteitencentrum‟. De aard van de activiteiten in dit centrum sluit aan op de atelierwerking in een dagcentrum. Een lagere werkintensiteit is hier een voorbeeld van. Het is nog niet duidelijk of arbeiders van het activiteitencentrum een arbeidscontract en een „echt‟ loon zullen krijgen. Beschutte werkplaatsen zoeken niet alleen naar meer werk, er is ook een zoektocht naar andere vormen van beschutte of ondersteunende tewerkstelling. In Europa is er de laatste jaren een nadruk op integratie van personen met een handicap in de open arbeidsmarkt. Vanuit dit oogpunt in combinatie met de kerngedachte wil men via het ESF project „Supported Employment‟ inschakelen, die mogelijks dé oplossing biedt naar inschakeling van personen met een handicap in het NEC. Het idee van „Supported Employment houdt in dat een loonkostensubsidie, een aangepaste werkplek en ondersteuning voldoende haalbaar is om een dgw in te schakelen op een reguliere werkplaats. Meerdere partijen zijn ervan overtuigd dat de keuze voor reguliere tewerkstelling onvoldoende mogelijkheden biedt om bepaalde personen met een handicap te voorzien van werk. Scholen proberen de werksituatie vanuit de BW te benaderen door het verrichten van verschillende manuele werkopdrachten. Deze benadering wordt moeilijker door de gesofisticeerde machines die steeds meer worden ingezet in een beschutte werkplaats. Bachelorproef

47

Door het financieel kostenplaatje kunnen vele scholen deze niet aanschaffen. Daarom organiseren scholen en beschutte werkplaatsen een flexibel systeem van extramurale arbeidstraining in de BW zelf. Een voorbeeld hiervan zijn de prestatietrainingen van leerlingen uit het BuSO ‟t Kwadrant. Uit dit systeem werd er geëvalueerd dat de werkdruk in de beschutte tewerkstelling toegenomen is. Veel ouders vinden het werk uit een BW te belastend en gaan op zoek naar andere vormen van arbeid. Een vraag die dan automatisch komt is of tewerkstelling in een beschutte werkplaats voor elke leerling uit OV 2 de einddoelstelling moet zijn. Volgens de wetgeving wordt dit zo beoogd.

3.3

Besluit

Uit onderzoek werd voor ons duidelijk dat er een groot aantal criteria zijn om een dgw moeilijk inzetbaar te noemen. Er zal altijd een eeuwige discussie blijven rond de groepering van deze werknemers. Vaak zijn dgw‟s die vanuit de wetgeving „zwak‟ genoemd worden, niet zwak binnen BW Westlandia. Ook HIVA geeft aan dat beoordeling van moeilijk inzetbare dgw‟s moeilijk is om op een gestandaardiseerde manier in te schalen. De subjectieve beoordeling van deze dgw‟s is eveneens onderhevig aan verschillende factoren. Nadien levert het onderzoek in BW Westlandia wel een overzicht van de aanwezige problemen bij de moeilijk inzetbare dgw‟s. Onbewust zal de aandacht voor het onderwerp binnen het bedrijf veranderingen meebrengen in de aanpak van de dgw‟s. De problemen die zich bij moeilijk inzetbare dgw‟s op de voorgrond stellen worden in hoofdstuk 4 verder besproken.

Bachelorproef

48

4

BEPERKINGEN BINNEN DE LIJST MOEILIJK INZETBARE DGW‟S

4.1

Inleiding

Bij het samenstellen van de lijst moeilijk inzetbare dgw‟s, stoten we op een aantal beperkingen die deze groep met zich meedraagt. In dit hoofdstuk gaan we niet dieper in op de pathologie, maar kijken we welke beperkingen de pathologie op vlak van werk met zich meebrengt. We geven ook enkele aandachtspunten mee waar we op letten tijdens de benadering van deze dgw‟s.

4.2

Definitie19

Het begrip arbeidshandicap kan worden omschreven als: “Elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische of zintuiglijke aard, persoonlijke en externe factoren en beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten”. (VLAB 2011) BW Westlandia ondersteunt arbeidsbeperkingen die vooral gelegen zijn op het mentale, fysische, zintuiglijke en/of sociale vlak. Dit staat ook in hun missie vermeld. De grootste groep bestaat uit personen met een mentale handicap. De tweede groep zijn de niet-verstandelijk gehandicapte personen met een psychische aandoening. De derde groep zijn personen die niet-verstandelijk gehandicapt zijn en ook geen psychische aandoening hebben maar wel een fysieke handicap. Rugproblemen zijn hier een voorbeeld van. Natuurlijk zijn verschillende combinaties binnen deze groep van toepassing binnen BW Westlandia.

Dgw‟s met een mentale beperking

4.3

Binnen BW Westlandia hebben de meeste dgw‟s een licht mentale beperking. Deze beperking kan mits enkele inspanningen en aanpassingen opgevangen worden. We hebben ze samengevat in enkele punten: - Neem voldoende tijd om vaardigheden uit te leggen en aan te leren

-

Wees geduldig en geef de dgw tijd om zich te ontplooien binnen de vaardigheid

-

Een vaste begeleider geeft de dgw een meer betrouwbaar en veilig gevoel. Er kan een relatie opgebouwd worden waarin de dgw terecht kan bij de begeleider voor vragen, problemen en een gewone babbel Structuur is heel belangrijk om iets duidelijk te maken bij mentaal beperkte personen. BW Westlandia maakt bijvoorbeeld een planning op waarbij de dgw kan zien in welk atelier hij wordt verwacht

-

Herhaling is binnen deze doelgroep onmisbaar, de dgw‟s hebben meer tijd nodig om informatie en vaardigheden in zich op te nemen. Herhaling blijft noodzakelijk om de aangeleerde zaken niet te vergeten

19

Samoy.E. (2004) Handicap en arbeid, een overzicht van de ontwikkelingen 1991-2004.Update augustus 2004.VFSIPH.Leuven: p4-22. Bachelorproef

49

-

Pictogrammen en afbeeldingen brengen een boodschap veel duidelijker over Feedback helpt de dgw een beeld te schetsen wat hij goed en minder goed doet

BW Westlandia biedt ook tewerkstellingsmogelijkheden aan dgw‟s met een matig mentale handicap. Binnen deze doelgroep moeten omkaderingspersoneel vorige punten met extra aandacht opvolgen. Korte opdrachten herhaaldelijk, mondeling meedelen en voortonen is de boodschap.

4.4

Dgw‟s met een psychische beperking

Dgw‟s met een psychische arbeidshandicap kunnen ook tewerkgesteld worden in BW Westlandia. Via stages kunnen deze dgw‟s zich (terug) inwerken in het arbeidscircuit. Op deze manier gaat BW Westlandia na of de persoon opnieuw arbeidsrijp is na zijn „ziekte‟. We spreken hier over integratie of re-integratie. Hierna worden werkpunten geformuleerd vanuit zowel de psychiatrische instelling als vanuit BW Westlandia. Samen met het omkaderingspersoneel wordt er dus gewerkt aan de (re-)integratie van de persoon in het maatschappelijk en economisch leven. In BW Westlandia komen bijvoorbeeld verschillende verslavingsproblematieken aan bod.

4.5

Dgw‟s met een fysieke beperking

Motorische arbeidshandicaps Bij de moeilijk inzetbare dgw‟s zien we vaak een zwakke handmotoriek. De werkopdrachten vereisen vaak een goede handdominantie en bimanuele vaardigheden. Deze beperking werd bijvoorbeeld veroorzaakt door een ongeval of een chronische aandoening. Het is dan ook de opdracht van BW Westlandia om hulpmiddelen aan te bieden zodat de dgw zo zelfstandig mogelijk het werk kan uitvoeren. Zintuiglijke arbeidshandicaps Binnen de lijst moeilijk inzetbare dgw‟s zijn er weinig zintuiglijke beperkingen aanwezig. Er zijn drie personen met een visuele beperking en er is 1 persoon die doof is. Voor deze personen voorziet BW Westlandia een vaste werkplaats en repetitieve, eenvoudige opdrachten.

4.6

Sociale beperking

Onder een sociale arbeidshandicap verstaan we alle problemen in de communicatie met anderen. Voorbeelden hiervan zijn een spraakprobleem of autismespectrumstoornissen. We zien ook dat moeilijk inzetbare dgw‟s vaak problemen hebben in de thuissituatie. Dit kan zowel door de financiële situatie als de mentale vermogens van het gezin.

4.7

Algemene beperkingen op werkvlak

Vanuit de methodiek Melba/IDA willen we graag enkele arbeidscompetenties bespreken in functie van moeilijk inzetbare dgw‟s. In hoofdstuk 5 gaan we hier verder op in. Deze competenties zijn meestal onderontwikkeld waardoor er zich problemen voordoen op werkvlak. Op de volgende pagina krijgt u per aspect een verduidelijking.

Bachelorproef

50

Werkplanning Moeilijk inzetbare dgw‟s kunnen hun werkopdracht niet plannen, daarom kauwt de dienst arbeidsanalyse een structuur voor waarin er gebalanceerde deelhandelingen worden aangeboden. Bevattingsvermogen De ervaring leert dat moeilijk inzetbare dgw‟s een opdracht makkelijker begrijpen wanneer hij visueel wordt voorgesteld. Deze voorstelling wordt op een korte manier voorgesteld met echt materiaal. Energetische inzet Veel dgw‟s hebben een aanmoediging nodig om verder te werken aan hun opdracht. Oplettendheid Met oplettendheid bedoelen we de gepaste reactie op (een gevaar uit de) omgeving. Uithoudingsvermogen Moeilijk inzetbare dgw‟s hebben een hoog uithoudingsvermogen. Dit wil zeggen dat deze personen het minst variatie nodig hebben in hun werkopdrachten. Doorzettingsvermogen De competentie doorzettingsvermogen uit zich in het maar voor de helft uitvoeren van wat de (hulp)werkleider vraagt. Hier is de vraag natuurlijk of dit door een verstoorde informatieverwerking komt, of door een gebrek aan motivatie. Fijne motoriek De fijne motoriek is meestal heel beperkt, er is geen juiste pincetgreep aanwezig en het positioneren van zaken verloopt moeilijk. Leiderskwaliteit We verwachten deze competentie niet van onze moeilijk inzetbare dgw‟s. Bij doorstromers wordt de competentie leiderskwaliteit daarentegen wel verwacht. Contactvaardigheid Moeilijk inzetbare dgw‟s hebben geen gepaste contacten met zowel medecollega‟s, klanten als omkaderingspersoneel. Afstand houden en grenzen bewaren is heel moeilijk voor hen. Concentratievermogen Het concentratievermogen ligt heel laag. Ze zien alles wat er gebeurt in het atelier en houden eigen opdrachten te weinig in het oog. Sommigen zijn dan weer helemaal verdiept in hun taak dat ze niets horen of zien. Kritisch beoordelen Moeilijk inzetbare dgw‟s geven snel kritiek op de werkwijze van collega‟s wanneer hij het niet goed doet.

Bachelorproef

51

Ontvangen van kritiek Deze competentie is persoonsgebonden en vergelijkbaar met de gewone populatie. Veel dgw‟s kunnen niet juist omgaan met kritiek. Wanneer ze kritiek ontvangen lopen ze dan bijvoorbeeld kwaad weg. Kritische controle Doordat de dienst arbeidsanalyse de deelhandelingen eenvoudig maakt, kan er bijna niets misgaan en zou de controle goed moeten verlopen. Een voorbeeld van hoe het niet moet, kan hier een hulp zijn. Moeilijk inzetbare dgw‟s hebben moeite om te reflecteren over hun eigen werk. Leren/onthouden Moeilijk inzetbare dgw‟s hebben veel leertijd en herhaling nodig, op die manier kunnen ze opdrachten van een tijdje geleden terug ophalen. Lezen De meeste moeilijk inzetbare dgw‟s kunnen niet lezen, wanneer ze wel kunnen lezen zijn dit simpele woorden. Frustratietolerantie Deze dgw‟s zijn snel gefrustreerd wanneer ze iets niet kunnen en laten dit op een ongepaste manier zien. Ordenend vermogen Door de aangeboden structuur kan de dgw een ordening aanbrengen op zijn werkpost. Problemen oplossen Er wordt niet verwacht dat de dgw‟s problemen kunnen oplossen, ze moeten de problemen wel melden aan hun (hulp)werkleiding. Stiptheid Stiptheid is de allerbelangrijkste competentie binnen BW Westlandia. Dit wordt dan ook via structuur in de hand gewerkt. Een voorbeeld hiervan zijn de verschillende belsignalen om het werk aan te vatten. Reactiesnelheid De reactiesnelheid van moeilijk inzetbare dgw‟s is persoonsgebonden en meestal heel traag door de vertraagde informatieverwerking. Rekenen Het rekenniveau van onze moeilijk inzetbare dgw‟s situeert zich op het niveau 1ste leerjaar of lager. Enkele personen kunnen tellen tot tien, uitzonderingen tot twintig. Schrijven Veel dgw‟s kunnen niet schrijven met uitzondering van hun naam. Soms kunnen ze hun adres schrijven.

Bachelorproef

52

Zelfstandigheid Door de begeleiding kunnen dgw‟s zelfstandig werken. De werkleiding toont de opdracht voor, de dgw kopieert deze. Zorgvuldigheid De competentie zorgvuldigheid bevindt zich voor een stuk in het karakter van de persoon. Door sturing en feedback weten de dgw‟s hoe zorgvuldig een opdracht moet worden uitgevoerd. Spreken De dgw‟s kunnen zich op een begrijpelijke manier uiten, sommigen van hen hebben een spraakgebrek. Teamwork Is een belangrijke factor binnen BW Westlandia. Dagelijks moeten dgw‟s samenwerken om een product af te werken. Omschakeling Omschakeling naar een ander atelier lukt bij de ene dgw makkelijker dan de andere. Dit komt door de structuur waar een persoon aan went. Moeilijk inzetbare dgw‟s maken bitterweinig omschakelingen mee doordat ze niet of weinig flexibel zijn in werkuitvoeringen. Verantwoordelijkheid Alle dgw‟s zijn verantwoordelijk voor hun eigen veiligheid. Deze verantwoordelijkheid houdt bijvoorbeeld het dragen van persoonsbeschermende middelen in. De werkleiding wijst bijvoorbeeld op het verplicht gebruik van een veiligheidsbril. Voorstellingsvermogen Zoals reeds vermeldt kunnen dgw‟s de opdracht beter begrijpen wanneer er een visuele voorstelling wordt aangeboden.

4.8

Besluit

Als afsluiter geven we enkele redenen waarom moeilijk inzetbare dgw‟s ook een plaatsje verdienen op de werkvloer. -

-

-

Moeilijk inzetbare dgw‟s zorgen er ook voor dat er productiviteit geleverd wordt op hun manier. Ze beschikken over verschillende competenties en zijn meestal bijzonder gemotiveerd. Moeilijk inzetbare dgw‟s in dienst nemen of houden geeft voor de omgeving een positief en vooruitstrevend bedrijfsimago. Het bedrijft toont dat hij bereid is een verschil te aanvaarden, zich hieraan aan te passen en ondersteuning aan te bieden. Vanuit de overheid kan de werkgever een looncompensatie of een tussenkomst in de financiering van aanpassingen aan de werkpost tot 100% verkrijgen.

Bachelorproef

53

5 5.1

ASSESSMENT MELBA & COMPETENTIEMATRIX Inleiding

In hoofdstuk 5 willen we het assessment Melba/IDA meer verduidelijken. Dit assessment wordt in BW Westlandia gebruikt bij het testen van kandidaat dgw‟s en interne dgw‟s waarvan de vaardigheden onduidelijk zijn. Daarna maken we de link tussen Melba en de competentiematrix, de matrix die in de toekomst dagelijks zal worden gebruikt bij het inzetten van dgw‟s op de juiste plaats en aan het juiste werk.

5.2 5.2.1

Assessment Melba/IDA20 Situering

Melba betekent voluit „Merkmale zur Eingliedrung von Leistungsgewandelter und Behinderter in Arbeit‟. Vrij vertaald wordt dit „kenmerken voor de arbeidsintegratie van mensen met een verminderde prestatie en mensen met beperkingen‟. Melba is een arbeids (re-)integratiemethode die een match maakt tussen de draaglast van het werk en de draagkracht van de persoon. Dit betekent concreet dat de „eisen‟ en de „capaciteiten‟ in overeenstemming worden gebracht. De methodiek Melba werd ontwikkeld aan de universiteit van Siegen, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zekerheid. Hiermee wilde men personen met een arbeidshandicap in de arbeidsmarkt integreren. De manier van werken is gegroeid uit IMBA. IMBA is een praktisch systeem om personen met een beperking naar een gepaste job te begeleiden. Dit systeem evalueert capaciteiten en relateert deze aan de specifieke jobvereisten. De meting gebeurt eerder grof doordat de vergelijking van vereisten niet op taakniveau worden gemaakt. Het gevolg hiervan is dat het systeem minder bruikbaar wordt als het werk meerdere taken omvat. Melba brengt in vergelijking met IMBA meer factoren in kaart die het arbeidsgedrag bepalen. IDA is een testbatterij van veertien psychometrische tests. De persoon die de test afneemt kan één of meer tests kiezen om het beeld van de capaciteiten te differentiëren. Dit is belangrijk omdat niet alle observaties de nodige informatie kunnen bieden over de kenmerken die voor een werk vereist worden. Momenteel wordt Melba in Vlaanderen en Nederland gebruikt in beschutte en sociale werkplaatsen.

20

Coulier.M., (2010). Als paswerk niet spontaan verloopt: MELBA, een mogelijkheid om capaciteiten en werk op elkaar af te stemmen.Jaarboek ergotherapie. Acco Leuven/Den Haag:p275-p288. Bachelorproef

54

5.2.2

Inhoud

Melba baseert zich op 29 sleutelkwalificaties of arbeidskenmerken die via wetenschappelijk onderzoek zijn goedgekeurd. Men gaat ervan uit dat deze kenmerken een onmisbare rol spelen bij het functioneren op de werkplek. De kenmerken zijn beroeps- en functieoverschrijdend en vertrekken van een psychologische invalshoek. Daarom wordt Melba in BW Westlandia afgenomen door een maatschappelijk werkster of de ergotherapeut. Om Melba te mogen afnemen, moet je een certificaat behaald hebben. Iedere 2 jaar na het behalen van het certificaat moet je een dag opleiding volgen om het te kunnen behouden.

De arbeidskenmerken worden in vijf categorieën gegroepeerd: - cognitieve kenmerken - sociale kenmerken - werkuitvoeringskenmerken - psychomotore kenmerken - kenmerken met betrekking tot communicatie, techniek en cultuur Hieronder vindt u de vijf categorieën en de bijhorende subgroepen. Cognitieve Kenmerken

Sociale Kenmerken

Werkuitvoerings- Psychomotore kenmerken kenmerken

Werkplanning

doorzettingsvermogen leiderskwaliteit contactvaardigheid Kritisch beoordelen ontvangen van kritiek Teamwork

uithoudingsvermogen frustratietolerantie kritische controle ordenend vermogen stiptheid

bevattingsvermogen oplettendheid concentratievermogen leren & onthouden probleemoplossing omschakeling voorstellingsvermogen

energetische inzet fijne motoriek reactiesnelheid

Communicatie Techniek Cultuur Lezen Rekenen schrijven Spreken

zelfstandigheid zorgvuldigheid verantwoording

Tabel 1 De 29 arbeidskenmerken volgens Melba

Per arbeidskenmerk heeft Melba vijf scoringsniveaus. De kenmerken lezen, rekenen, schrijven, spreken en stiptheid hebben slechts drie niveaus. Elk niveau krijgt een profielwaarde. Deze waarde verduidelijkt in welke mate een dgw een arbeidskenmerk onder de knie heeft. Het arbeidskenmerk wordt dan vervolgens getoetst aan de eisen van het werk.

Bachelorproef

55

Scoreniveau

1 2 3 4 5

Profielwaarde capaciteit (= iemand bezit een capaciteit) Niet voldoende Matig/twijfelachtig Voldoende Ruim voldoende Goed

Profielwaarde eis (= een werk kan een bepaalde eis stellen) In zeer geringe mate In geringe mate In gemiddelde mate In hoge mate In (zeer)hoge mate

Het systeem geeft een omschrijving van elke sleutelkwalificatie en van elke profielwaarde. Zo zorgt men ervoor dat elke gebruiker dezelfde inhoud geeft aan de begrippen die hij hanteert. De beschrijvingen gebeuren vanuit het standpunt van de werkeisen en de capaciteiten van de persoon. Door de combinatie van definiëringen en scoringsmogelijkheden kan men op een objectieve wijze mens en werk in kaart brengen. Zo kunnen deze profielen makkelijker gematcht worden. Het doel van de profielvergelijkingen is op een objectieve basis nagaan in hoeverre een bepaald werk voor een bepaalde persoon al dan niet geschikt kan zijn.

5.2.2.1

Informatie verzamelen

Er wordt bij het assessment informatie verzameld via verschillende kanalen. Hetzij via observaties, een interview, een taakomschrijving voor een eisenonderzoek of via een test uit IDA voor een capaciteitenbepaling. Voor de taakomschrijving van het eisenonderzoek doet de ergotherapeut via overleg beroep op de kennis van de dienst arbeidsanalyse. Melba heeft een hulpinstrument voor de observator, namelijk het controleboek. Per kenmerk wordt er een overzicht gemaakt van de nodige gegevens die verzameld moeten worden.

5.2.2.2

Informatie registreren

Het assessment Melba gebeurt in vier stappen. Eerst gebeurt er een registratie van de gegevens op het analyse- en documentatieformulier. Dan gebeurt er een registratie op het profielformulier. Daarna gebeurt er een matching van de profielformulieren. Ten slotte registreert men alles op het profielvergelijkingsformulier. Het grootste doel van Melba is zicht krijgen op de geschiktheid van een persoon voor een concreet werk. Om dit te zien worden de twee transparante profielen op elkaar gelegd. Zo kan men nagaan of deze profielen samenvallen of discongruent zijn. Melba sluit dan terug naadloos aan op de leuze binnen de dienst ergotherapie: „De juiste man op de juiste plaats‟. De scores worden niet enkel kwantitatief vergeleken, want over- of onderpresteren kan op termijn leiden tot motivatieverlies, frustratie of faalangst. Er wordt dus ook een kwalitatieve vergelijking gemaakt waarbij de scores worden geïnterpreteerd. Verschillende elementen moeten aan elkaar gerelateerd worden. Daarbij moet men ook rekening houden met factoren die niet rechtstreeks iets met het werk te maken hebben. Bijvoorbeeld de woonsituatie, het medicatiegebruik en de financiële situatie. Pas na deze kwalitatieve vergelijking kan er een betere inschatting gemaakt worden. Bachelorproef

56

Wanneer er onvoldoende capaciteiten zijn kan men drie acties ondernemen. De capaciteiten kunnen worden getraind, men kan een werkaanpassing uitvoeren of beide maatregelen worden gecombineerd. Wanneer deze maatregelen tot een onvoldoende resultaat leiden, moet er naar een hulpmiddel of een ander werk gezocht worden. Tijdens de zoektocht wordt ervoor gezorgd dat de eisen beter overeenstemmen met de capaciteiten van de persoon. Is dit binnen een bepaalde afdeling niet mogelijk, dan moet er een andere afdeling gezocht worden. De praktijk bewijst dat deze zoektocht moeilijk tot resultaat leidt, vooral wanneer niemand de moeilijk inzetbare dgw in zijn zaal wil omdat men bijvoorbeeld het tempo van het werk niet aankan.

5.2.3

Melba voor „zwakkere arbeidsvaardigheden‟

Al heel snel bleek dat Melba niet voldoende gedifferentieerde informatie kon bieden bij mensen met geringere capaciteiten. Dit vooral wanneer de persoon zeer traag evolueert en bij zeer bezwarende externe factoren. De medische, mentale, psychische of psychiatrische problematieken zijn een subgroep van de niet- arbeidsmarktgerelateerde problemen. Deze maken de inschakeling van deze werkzoekenden moeilijk of verhinderen ze zelfs. Bijvoorbeeld bij armoede, laaggeletterdheid of mobiliteitsproblemen. Om de capaciteiten bij deze doelgroep gedifferentieerder te kunnen meten, werd Melba SL ontwikkeld. Ook wel Melba voor personen met zwakkere arbeidsvaardigheden genoemd. De 29 sleutelkwalificaties en hun definities worden in Melba SL behouden. De lage scoringsniveaus 1 en 2 worden respectievelijk van drie en twee subniveaus voorzien. Zo kan er gescoord worden over acht niveaus. Melba SL behoudt de definiëring van de hogere profielwaarden (3 tot 5). Om de lage niveaus en hun subniveaus te definiëren worden er drie hulpmiddelen aangeboden. Dit zijn stelregels, aanwijzingen en voorbeelden. Stelregels geven weer wanneer en hoe frequent een bepaald gedrag voorkomt bij een persoon. Er wordt ook een weergave gemaakt van hoe frequent een bepaald gedrag door het werk vereist wordt. Bijvoorbeeld „ de capaciteit is tenminste in een deelgebied in beginsel aanwezig, echter niet voldoende. Dit voorbeeld komt overeen met profielwaarde 1b. Aanwijzingen beschrijven de verschillende dimensies. Men gaat na over welk niveau van waarneming, verwerking en outputgedrag de persoon beschikt. Dit linkt men terug aan de eis van het werk. De waarden uiten zich in aantallen, groottes en mate van nauwkeurigheid. De informatieverzameling bij Melba SL gebeurt voor de afname. De rest van de procedure loopt gelijk met de Melba. Er gebeurt een observatie, een interview, een taakomschrijving en/of proeftaken. De rapportage gebeurt ook via analyse- en documentatieformulieren, profielformulieren en profielvergelijkingsformuleren. Ook de kwalitatieve en kwantitatieve scoring gebeurt op identieke wijze.

5.2.4

Melba in de praktijk

Zoals eerder in de tekst vermeldt, is het Melba-systeem bruikbaar binnen de arbeids-(re)integratie. Het is een middel om in te spelen op het werken en het leren werken. Er wordt een overzicht gecreëerd die de sterktes en de zwaktes van het arbeidsgedrag in kaart brengt.

Bachelorproef

57

Het kan zinvol zijn om hieruit leerdoelen op te stellen. Dat kan met behulp van vragen zoals: Wat moet er getraind worden? Op welke manier wordt er getraind? Hoelang duurt deze training? Melba biedt informatie in 29 kenmerken over de eisen die het werk stelt aan de dgw‟s. Door deze kenmerken kan het inzicht, de motivatie en de slaagkansen van de dgw‟s verhogen. Deze methodiek is bruikbaar voor ergotherapeuten die dgw‟s ondersteunen in het adequaat arbeidsgedrag. Enkele voorbeelden hiervan zijn het aangeven van aanpassingsnoden in de concrete werksituatie, matching en niveaubepaling, kan iemand werken in het NEC?

5.2.4.1

Sterktes en zwaktes van het systeem

Binnen het handelingsgebied „productiviteit‟ is Melba een goed systeem. Het ordent de nodige arbeidskenmerken in vijf categorieën en scoort deze op het vlak van capaciteiten en eisen. Een belangrijke sterkte van het systeem is dat alle sleutelkwalificaties en alle scoringsniveaus gedefinieerd worden. Dit verhoogt de objectiviteit van de metingen. De Melba-scoring kan in het kader van overgang tussen scholing en werk veel tijd besparen. Het systeem zorgt ervoor dat er een goed zicht komt op de eisen van het werk en op de capaciteiten van de kandidaat dgw‟s. Gerichte matching verhoogd de kansen tot succeservaringen op de werkvloer. Deze matching is bruikbaar binnen het breed spectrum arbeid, van NEC tot de beschutte werkvormen. Het systeem Melba vertoont ook zwakke punten. Deze situeren zich op drie niveaus, taal, gebruik en opleiding. De taal en stijl zijn onvoldoende gebruiksvriendelijk. Begrippen zijn onvoldoende helder beschreven voor de praktijk. Er is soms een onvoldoende begrenzing van de begrippen. Een voorbeeld hiervan is „materiaal‟, wordt zowel gebruikt voor „materiaal‟ als „materieel‟. De persoon die de test afneemt moet de omschrijvingen vaak meerdere keren lezen voordat de inhoud begrepen wordt. De niveaudefiniëringen van de eisen bevatten vaak definiëringen van de capaciteiten, wat tot verkeerde interpretaties kan leiden. De lay-out van het assessmentinstrument ondersteunt onvoldoende het begrijpen van de tekst. Een betere vertaling, het verwijderen van teveel aan tekst en een verfijning van de definiëring kan bijdragen tot de gebruiksvriendelijkheid van Melba. Het instrument leren gebruiken in al zijn aspecten is slechts mogelijk na een vierdaagse vorming. De vorming levert de cursist een certificaat op het gebruiksrecht van de Melbasoftware en een inlogcode voor informatie-uitwisseling met de Melba-verdeler.

5.2.4.2

Definiëring van vaardigheden

In Melba worden er 29 vaardigheden beoordeeld. Hieronder worden deze kort toegelicht. Bij wijze van oefening hebben we de definiëringen in een meer verstaanbare taal samengevat. 1 Energetische inzet De energetische inzet is het lichamelijk en mentaal correct kunnen uitvoeren van een taak volgens de regels van de werkomgeving.

Bachelorproef

58

2 Werkplanning Werkplanning bestaat uit het vermogen om een opgelegde opdracht tot een concreet resultaat te volbrengen. Daarbij moet er rekening gehouden worden met samenhang tussen de technische, administratieve en personele voorwaarden. 3 Bevattingsvermogen Het bevattingsvermogen bestaat uit het kunnen herkennen en begrijpen van een situatie via zintuiglijke informatie. 4 Oplettendheid De oplettendheid is het adequaat kunnen reageren op signalen uit de indirecte werkomgeving. 5 Uithoudingsvermogen Het uithoudingsvermogen wil zeggen dat de dgw een zelfde werkopdracht voortdurend moet kunnen uitvoeren, zonder klagen. 6 Doorzettingsvermogen Doorzettingsvermogen is de eigen werkpunten, beoordelingen en praktische voorstellingen op een passende manier in het werk integreren. Sommige dgw‟s trekken zich op aan andere dgw‟s, sommige dgw‟s zetten door op karakter. 7 Fijne motoriek Fijne motoriek is het bewust en gecoördineerd kunnen uitvoeren van hand- en vingerbewegingen. Opmerking : uitgebreide bewegingsprocessen die ontstaan vanuit emoties of hersenprikkels moeten via een medische beoordeling vastgesteld worden. 8 Leiderskwaliteit De leider kan medewerkers betrekken bij de uitvoering van werkopdrachten. Hierbij houdt hij rekening met de mogelijkheden, de beperkingen en de talenten van de werknemer. De leider kan een werksfeer creëren waarbij vooropgestelde productieaantallen toch gehaald worden, dit vereist een goede planning. Het is hiernaast belangrijk om beslissingen te kunnen nemen en eisen kunnen afdwingen. 9 Contactvaardigheid Contactvaardigheid is het kunnen aangaan en onderhouden van werkrelevante contacten en gesprekken. Dit houdt in dat de dgw kan communiceren met bedrijfsvreemde en bedrijfsinterne klanten. Opmerking : tot de contactvaardigheid behoren niet de contacten met medewerkers en collega‟s, zoals teamwork. 10 Concentratievermogen Het concentratievermogen bestaat uit de aandacht bij de werkopdracht houden. Opmerking : bij het uitvoeren van werkzaamheden wordt er ook aandacht voor de indirecte werkomgeving vereist. 11 Kritisch beoordelen Kritisch beoordelen is werkopdrachten van anderen controleren en beoordelen. De dgw moet de collega‟s op een constructieve manier feedback kunnen geven over het arbeidsproces en het arbeidsresultaat. Gemaakte fouten moet hij op een correcte manier aanwijzen. 12 Kritische controle Is het vermogen om op basis van eisen een juiste controle te kunnen maken. Hierbij is het belangrijk om de eigen handelingen in vraag te stellen om zo het werkproces niet te hinderen. Bachelorproef

59

13 Ontvangen van kritiek Is het kunnen accepteren van beoordelingen en verbeteringen die een andere persoon in de dgw „s werkwijze en resultaat aanbrengt. 14 Leren en onthouden Bestaat uit de capaciteit om werkinstructies te onthouden en deze op ieder moment te kunnen terugroepen. Opmerking: leren/onthouden hangt af van de componenten leersnelheid, leeromvang en de moeilijkheidsgraad van de informatie. 15 Lezen Lezen bestaat uit het kunnen begrijpen van geschreven informatie in het Nederlands. 16 Frustratietolerantie Frustratietolerantie is proberen om zich in te zetten voor elke soort werkopdracht, ook al doet de persoon dit niet graag of weet hij op voorhand al dat de opdracht misschien zal mislukken. 17 Ordenend vermogen Houdt in dat de dgw zijn gereedschappen en materiaal met respect behandeld en op het afgesproken moment kan aanbieden. Dit kan enkel door een overzichtelijke werkbladorganisatie. 18 Probleemoplossing Probleemoplossing bestaat eruit dat een persoon problemen op een creatieve manier kan oplossen. Hierbij stelt hij vragen aan de betrokken partijen, observeert hij de handelingen waarbij het mis gaat en plant de dgw actiestappen om de fouten te elimineren. 19 Stiptheid Stiptheid is het nakomen van afspraken. Voorbeelden hiervan zijn werktijd, pauzes en levertijd respecteren. 20 Reactiesnelheid Reactiesnelheid is gepast kunnen reageren op alle signalen om en bij de werkomgeving. 21 Rekenen Rekenen is het begrijpen van basale, werkgerelateerde getallen en hun relaties. 22 Schrijven Schrijven is het schriftelijk kunnen noteren van informatie met betrekking tot de werkopdracht in leesbaar Nederlands. 23 Zelfstandigheid Zelfstandigheid wil zeggen het autonoom uitvoeren van handelingen, beslissingen nemen waarvoor hij zelf de verantwoordelijkheid kan en wil dragen. 24 Zorgvuldigheid Zorgvuldigheid bestaat uit het correct en zorgvuldig werk kunnen uitvoeren waarbij de dgw zeker is van de juistheid van zijn uitvoering. 25 Spreken Spreken is het mondeling kunnen doorgeven van informatie met betrekking tot de werkopdracht in het Nederlands.

Bachelorproef

60

26 Teamwork Is in elke soort groep een werkopdracht kunnen uitvoeren waarbij iedereen, inclusief de dgw, afhankelijk is van elkaars inbreng. Daarbij is het belangrijk om iedereen zijn talenten en persoonskenmerken te aanvaarden en te benutten. 27 Omschakeling Omschakeling is het zich efficiënt kunnen aanpassen aan vaak veranderende werkopdrachten, situaties. 28 Verantwoording Verantwoord handelen bestaat uit het kunnen borgen van een kwalitatief uitgevoerde werkopdracht conform specificatie. De dgw weet dat de ander vertrouwt op de voorzichtige en logische aanpak waarbij veiligheidsregels in acht worden genomen. 29 Voorstellingsvermogen Het voorstellingsvermogen is zich een realistisch beeld kunnen oproepen van werkopdrachten. Vorm, kleur, grootte en geluiden zijn hier een voorbeeld van.

5.2.4.3

Praktijkvoorbeeld

Voor we aan de opstart van de offline training beginnen, wil BW Westlandia weten welke dgw‟s de mogelijkheid in zich hebben om moeilijkere werkzaamheden aan te leren. Daarom werden er uit de lijst moeilijk inzetbare dgw‟s 17 dgw‟s aangeduid om de Melba/IDA bij af te nemen. Deze dgw‟s werden getest daar verschillende diensten een beter zicht wilden op de mogelijkheden en de beperkingen van de dgw. Tijdens de afname werd er gebotst op een aantal moeilijkheden: - Bij dgw‟s met een visuele beperking kunnen sommige testen moeilijk of zelfs niet worden afgenomen - Het opdrachtbegrip bij veel van de moeilijk inzetbare dgw‟s ligt zeer laag, waardoor de informatie op een eenvoudige manier moet worden aangeboden - Er is slechts 1 test nl. de Luria die het leervermogen van de moeilijk inzetbare dgw in kaart brengt - In hoofdstuk 4 werden per arbeidskenmerk een aantal problemen beschreven

5.3 5.3.1

Competentiematrix Beschrijving

In BW Westlandia ontwikkelde de dienst ergotherapie in samenwerking met DSB een competentiematrix. Binnen het programma Isah wordt deze matrix opgebouwd. Isah is een ERP-systeem om de interne bedrijfsstructuur te kunnen plannen en beheersen. Enkele voorbeelden hiervan zijn de personeelsgegevens, de werkvoorbereiding en de urenverantwoording van opleidings- en werkdossiers. Wanneer de dienst ergotherapie enkele jaren geleden een werkpost invulde, maakten ze gebruik van hun opgebouwde ervaring. Ze wisten ongeveer wat de competenties per dgw waren. De nadelen van deze werkmethode werden snel duidelijk. Wanneer de ergotherapeut of de maatschappelijk werker uit dienst treedt, gaat al de informatie uit ervaring verloren. Uit dit gegeven werd er „de competentiematrix‟ ontwikkeld. Bachelorproef

61

De competentiematrix schaalt alle arbeidscompetenties van dgw‟s op een gelijke manier in. Zo kan de dienst ergotherapie op een eenvoudige manier een selectie maken uit de lijst dgw‟s. In de toekomst is het de bedoeling dat alle werken in BW Westlandia worden ingeschaald. Dit zal gebeuren in samenwerking met de dienst arbeidsanalyse. Zoals eerder aangehaald in deze bachelorproef stelt de dienst arbeidsanalyse de eisen van het werk op samen met de dienst ergotherapie.

5.3.2

Link met Melba

Aan de basis van een tewerkstelling in BW Westlandia liggen er enkele voorwaarden. Als een dgw in een beschutte werkplaats wil werken, moet hij beschikken over een aantal arbeidscompetenties. Om deze arbeidscompetenties te gaan meten, worden er enkele perspectieven uit de Melba gebruikt.

5.3.2.1

Gegevens verzamelen

Voordat de matrix wordt ingevuld, doet BW Westlandia beroep op verschillende instanties om informatie te verzamelen. De multidisciplinaire verslagen die ze via deze instanties krijgen vormen al een belangrijk beeld van de dgw. BW Westlandia wint ook gegevens in via het intakegesprek. Meestal zijn deze gegevens onvoldoende om de arbeidscompetenties te kunnen inschalen. Daarom wordt er een afname van Melba gepland. Dit geldt zowel voor kandidaat dgw‟s als reeds aangeworven dgw‟s, waarvan de arbeidscompetenties nog onvoldoende in beeld werden gebracht.

5.3.2.2

Gegevens registreren

Na de Melba-afname kunnen de scores via de matrix op een eenvoudige manier ingevuld worden. Er werd een selectie gemaakt in de arbeidscompetenties van Melba om de competentiematrix samen te stellen. De weergave van het programma zorgt ervoor dat de competenties nog kunnen worden veranderd. In een competentie kan je immers groeien of afzwakken. De arbeidsgeneesheer kan aan de hand van deze matrix onderzoeken in welke mate de dgw geschikt is om aangepaste arbeid uit te voeren.

5.3.2.3

Niet overgenomen uit Melba

Bij het ontwikkelen van de competentiematrix hield men de 29 arbeidskenmerken uit Melba in het achterhoofd. Niet alle arbeidskenmerken werden overgenomen. Dit omdat ze niet van toepassing zijn op de functie van dgw‟s binnen BW Westlandia. Enkele voorbeelden van arbeidskenmerken die werden geschrapt zijn leiderskwaliteit en frustratietolerantie. Sommige competenties werden samengevoegd zoals doorzetting en concentratie die onder de noemer uithoudingsvermogen worden geplaatst. In de bijlage vindt u het rooster met de competenties met hun scores en definiëringen. De eerste kolom van de matrix bevat 20 arbeidscompetenties. In de tweede kolom worden de scores toegekend in 5 niveaus. De scores worden uitgedrukt in getallen met daaraan gekoppeld een definiëring. In de derde kolom worden een aantal extra vaardigheden benoemd en gescoord. De tabel geeft de scores overeenkomstig met hun definiëring weer.

Bachelorproef

62

Score 0 Score 1 Score 4 Score 7 Score 10

Geen gegevens over bekend Niet of zeer slecht Weinig, beperkt Voldoende Goed tot zeer goed

Tabel 2 Scores & definiëringen van de competentiematrix

Hieronder ziet u een printscreen van de competentiematrix.

Figuur 8 De competentiematrix in ISAH

5.3.2.4

Gegevens filteren

Wanneer er nu dgw‟s voor een werk worden geselecteerd, gebeurt dit via de competentiematrix. De ergotherapeut stelt een filter in aan de hand van de kernzinnen die de scores uit de matrix haalt. Een kernzin kan bijvoorbeeld zijn: „De competentie zelfstandigheid bevat een score 7‟ of „de competentie zelfstandigheid is gelijk aan „werkt redelijk zelfstandig en kan hulp vragen bij problemen. In de toekomst zal die score gelinkt worden aan de werken die door de dienst arbeidsanalyse gescoord worden op competenties.

5.3.3

Link met het ICF

Door de competentiematrix worden de typeringen uit de participatie terug aangehaald. De typering van de uitvoering wordt via de competentiedefiniëring beschreven. De scores beschrijven de mate waarin een dgw een taak kan uitvoeren, dus de typering vermogen wordt ook terug aangehaald. Zie hoofdstuk 2 pagina 27.

Bachelorproef

63

5.4

Toegepast in BW Westlandia

Er werd een selectie gemaakt van moeilijk inzetbare dgw‟s waarmee er mogelijkheid tot uitbreiding/verbetering is. De ergotherapeut nam de testen af.

5.5

Besluit

In BW Westlandia worden arbeidscompetenties via de tests uit Melba gemeten. Andere multidisciplinaire gegevens worden via verschillende instanties ingewonnen. Alle gegevens en scores worden samengevoegd in de competentiematrix. Zo kan de ergotherapeut via de filter een eenvoudige selectie maken die de geschikte dgw‟s aanduidt gekoppeld aan de eisen van een bepaald werk. Door het gebruik van de competentiematrix, blijft informatie voor iedereen beschikbaar.

Bachelorproef

64

6

OFFLINE TRAINING

6.1

Inleiding

In dit hoofdstuk vindt u de praktijkgerichte kaderstelling van de offline training. Eerst gaan we even terug in het verleden, waar er reeds initiatieven werden genomen in de opvang van moeilijk inzetbare doelgroepwerknemers. Daarna bespreken we hoe de opvang in andere West-Vlaamse BW‟s gebeurt. We sluiten dit hoofdstuk af met een praktijkvoorstel voor de offline training.

6.2

Welke initiatieven werden er in het verleden genomen?

In 2000 werden er reeds stappen ondernomen voor de opvang van moeilijk inzetbare dgw‟s. Deze stappen waren het oprichten van een opleidingscel en groeiatelier. Via een interne werkgroep werd er gebrainstormd rond het concept, en op deze wijze verzamelden ze aandachtspunten voor de opstart van de twee projecten. Het idee kwam vanuit de dienst sociaal beleid die voorstelde om een „opleidingscel‟ op te richten gebaseerd op verschillende bedenkingen: -

In de beleidsvisie van BW Westlandia werd geformuleerd dat de begeleiding en opleiding van werknemers (nieuwe, zwakke en valide werknemers) naar de toekomst noodzakelijk was.

-

Deze visie werd in het verleden al meermalen geformuleerd (vnl. zwakke werknemers) en bevestigd door Raad van Beheer en Dagelijks Bestuur toen in 1999 een ergotherapeut in dienst genomen werd.

-

De dienst ergotherapie heeft toen een inloopperiode gekend van één jaar, waar o.a. werd gezocht naar opleidings-, evaluatie- en testmethoden. Deze info verzamelde de ergotherapeut aan de hand van bezoeken en studies. Nadelig is dat in de sector van beschutte werkplaatsen er momenteel weinig voorbeelden zijn van „bruikbare‟ methoden inzake testing en opleiding.

-

Bij de opstart van een afzonderlijke „opleidingscel‟, hield dit verband met plaats, mankracht en visie. Het project werd opgestart in het centrum Albert Dehem. De reden van het afgezonderde opleidingslokaal was het onafhankelijk kunnen functioneren van productie. Daarbij werd er wel rekening mee gehouden dat productie en opleiding een sterke samenwerking moeten hebben om het geheel te doen slagen.

-

Niet alleen moeilijk inzetbare dgw‟s kregen toegang tot de opleidingscel, maar voornamelijk werd er gewerkt aan nieuwe werknemers (onthaal, stage, testing van mogelijkheden, evaluatie). Hierbij werd de visie ontwikkeld waarbij deels afgestapt werd van een aanwerving die direct moet gebeuren omdat de nood hoog is. Het groeitraject is een 14-daagse of 30-daagse opleiding van mogelijke kandidaten die achteraf sowieso in dienst werden genomen van BW Westlandia.

Bachelorproef

65

Deze visie was nodig, daar op lange termijn, de „aanvoer‟ van kandidaten meer in de richting lag van zwakke werknemers. -

De laatste jaren nam de „druk‟ op productie steeds toe, waardoor er steeds minder tijd naar opleiding op de werkvloer ging. Een goeie voorbereiding in de opleidingscel en een goeie oriëntatie naar een afdeling kon de opleidingsfase veel gemakkelijker maken binnen de afdeling. Opleiding is volgens DSB een belangrijke taak voor de werkleider, alleen maar om een vertrouwensband te creëren met zijn werknemer.

-

In periodes van enorme werkloosheid kon de opleiding van nieuwe werknemers worden stilgelegd waarbij de aandacht dan gericht werd naar zwakke werknemers voor omscholing of specifieke opleidingen (vb. vijlen).

-

Mogelijks meer samenwerking gezocht hebben met Centrum voor Levensvorming, Basiseducatie Opleidingen en mankracht laten gesubsidieerd worden door Europees geld zijn items die op termijn dienden te worden uitgewerkt.

-

Na goedkeuring dienden we een project op te zetten waarbij de opleidingscel werd georganiseerd, waarbij DSB, ergo en productie werd betrokken om het geheel te organiseren.

-

De opleidingscel was te combineren met een afdeling „moeilijk inzetbare dgw‟s‟ (geen loonkost, maar wel voor hun omkadering). De vraag werd gesteld of BW Westlandia meubels kon herstellen en afwrijven voor de kringloopwinkel.

-

September 2001 was het streefdoel. Enerzijds opvang creëren voor de moeilijk inzetbare dgw‟s, waarbij een aantal basisvaardigheden en werkattitudes aangeleerd werden (vorm van arbeidszorg). Anderzijds wilde DSB de huidige werknemers „upgraden‟ door nieuw en moeilijker werk aan te bieden.

Opzet groeicel voor nieuwe werknemers: De aanpassingsperiode binnen de werksituatie gemakkelijker maken. Struikelblokken zijn: - De complexe omgeving (grote ateliers, veel mensen) - De werkdruk (tempo, kwaliteit) - Mogelijkheid tot opvolging en begeleiding Wat gebeurde er in de groeicel: - Men verstrekte info rond Westlandia, rondleiding, arbeidsreglement, veiligheid en kwaliteit - De mogelijkheden en beperkingen van de persoon werden geüpgraded - Men testte de handvaardigheden van personen om ze beter te kunnen oriënteren binnen de verschillende ateliers Duurtijd: In eerste instantie werd één week voorgesteld voor de betere personen. Voor de moeilijk inzetbare dgw‟s voorzag men een langere periode.

Bachelorproef

66

Opzet groeicel voor huidige werknemers: - Aanleren van nieuw werk, aanleren van deelstappen van werk: vb. leren werken met een elektrische schroevendraaier - Upgraden van personen: vb. iemand zou moeilijker werk kunnen uitvoeren indien we hem individueel zouden kunnen begeleiden Atelier zwakke werknemers: - Zinvolle dagbesteding, evolueerde naar arbeidszorg (wanneer tewerkstelling niet meer haalbaar was) - Heel eenvoudige werken, waar er weinig tijdsdruk was - Maximum 10 personen - Beslissing werd genomen door een interne werkgroep of iemand naar dit atelier verplaatst werd of niet - Is blijvend, deze mensen zullen niet meer terug gaan naar de ateliers Er werd een afdeling opgestart in een apart atelier. BW Westlanda zorgde voor een werkleider die permanent aanwezig was in dit atelier. Waar is het misgelopen? Te eenvoudige werken waarbij de dgw‟s niet konden streven naar een hoger niveau van functioneren. Er waren 4 à 5 personen aanwezig en de evaluatie gebeurde na 1 week. Er was dus een te korte aanleerperiode. Daarnaast moest de werkleider nog verschillende andere taken op zich nemen, waardoor de individuele opvolging steeds minder werd. Het programma: „Arbeidsgerichte training in de groeicel‟ Hoofdlijnen van het programma werden opgesplitst in 3 fasen. FASE 1

BEELDVORMING

Men verzamelde info over de kandidaat werknemer: - sociale vaardigheden - omgang met productie-eisen - algemene vaardigheden - specifieke vaardigheden - huidige situatie Middelen om die deze info verwierven waren: -observaties: → beschrijving van de kandidaat in de huidige werksituatie (door begeleider groeicel) → hoe gedraagt de persoon zich buiten de werksituatie (info DSB) -afname Ruward (ergo/begeleider groeicel) -info van werkleiding in verband met productie Opgelet, in deze fase werd er nog niet getraind!

Bachelorproef

67

FASE 2

PLANNING

Formuleren van perspectief en hoofddoelstelling van deze training voor de kandidaat.  Perspectief Waar gaan we uiteindelijk naar streven? Bijvoorbeeld: plaatsing in afdeling Modular, waar de dgw‟s lichtspotjes assembleren. Hier is plaatsing in productieafdeling altijd het uitgangspunt.  Hoofddoel Hierin wordt er aangegeven welke taken de kandidaat zal uitvoeren. Het vertrekpunt is het perspectief (vb. verpakking verlichting Modular) daarnaast zijn er mogelijke hoofddoelen: - „visuele controle‟ - „zelfstandigheid‟ - „moeilijke montage‟ Daarbovenop werden functieomschrijvingen geformuleerd: welke handvaardigheden moeten aangeleerd worden voor nieuwe taken? FASE 3

IMPLEMENTEREN

Hier werd het trainingsplan ontworpen, uitgevoerd en geëvalueerd. Het trainingsplan was gericht op het verwezenlijken van de hoofddoelen. Ontwerpen Van concrete doelen Vb. Inrichten van werktafel, werken met tang, schroevendraaier, kleuren herkennen

Interventie Middelen: oefentaken in ≠ werksituaties Aanpak: benadering van kandidaat, vb. indirecte-instructie, Eim-methode

Evalueren Zijn de werkdoelen behaald? Dit kan leiden tot voortzetten van traject, perspectief verandering, hoofddoel verder ontplooien, plan volgen nieuw werk zoeken, middelen aanpassen

De Eim-methode is een eigen initiatief model waarbij de dgw leert nadenken over wat hij doet. Deze methode is vergelijkbaar met de beertjes van Meichenbaum die later in de tekst wordt uitgelegd. Een eindevaluatie werd door de interne werkgroep en de begeleider besproken. Het eindresultaat was een nieuw perspectief in werkzaamheden voor het komende jaar, beschreven in het individueel begeleidingsplan. Dit traject werd verder geëvalueerd in de functioneringsgesprekken. De werkleiding volgde de overstap „opleidingscel naar werkvloer‟ nauwgezet op gedurende de eerste maand van de terugkeer.

Bachelorproef

68

6.3

Hoe pakt men dit aan in andere BW‟s?21

De informatie die hieronder wordt meegegeven, werd verworven door het gesprek in BW Waak en door het overleg tijdens de methodewerkgroep van BW West. In BW Mariasteen werd er in 2005 een nieuwe cel opgericht in het bedrijf, het ergolab. Het ergolab biedt de mogelijkheid om mensen met een handicap of met verminderde kansen op de arbeidsmarkt te testen, te oriënteren en te trainen. Op die manier kan er een koppeling gemaakt worden tussen de vaardigheden van de dgw en de competenties die nodig zijn voor het uitvoeren van de job. Via het bufferatelier worden de dgw‟s dan getraind op deze vaardigheden. In BW Waak werd er sinds vorig jaar een project opgezet die nu nog steeds loopt. De interdisciplinaire werkgroepjes richten zich momenteel op de afdeling Metaal . Er wordt nagedacht over een offline werkstation waar er basisvaardigheden worden aangeleerd. Zo krijgen dgw‟s de mogelijkheid zich te ontwikkelen naar een hoger niveau van functioneren. BW Waak ontwikkelde een systeem om personen stap voor stap te begeleiden in de kringloop van opeenvolgende deelhandelingen, het systeem heet Smart Coach. Dit is eveneens een middel om visueel beperkte dgw‟s te ondersteunen. Daarnaast heeft BW Waak een opleidingscentrum waar dgw‟s getraind worden om dan later op de werkvloer in te zetten. In de BW Oesterbank worden moeilijk inzetbare dgw‟s tewerkgesteld in het bufferatelier. Er wordt gezocht naar apart werk om deze personen te kunnen inzetten. De ergotherapeut of de vrijgestelde werkleider volgt de dgw nauwgezet op en probeert om vaardigheden op punt te zetten. In het verleden werd er een dgw getraind op tempo om terug aan de band te kunnen gezet worden bij de andere personen. Dit project slaagde door de wederzijdse inzet van zowel het omkaderingspersoneel als de dgw.

6.4

Offline training

Bij dit onderdeel van de bachelorproef is het de bedoeling om een zo duidelijk mogelijke procedure voor te leggen bij het traject van offline training naar de werkvloer. Het hoofddoel van de offline training is dan: het bieden van een aangepaste opleiding die een positieve meerwaarde betekent voor de dgw‟s en een toegevoegde waarde voor BW Westlandia. Dit kan enkel door een specifieke benadering in het aanleren, het evalueren en opvolgen van de moeilijk inzetbare dgw. We starten eerst een training op, daarna is het de bedoeling om ook andere dgw‟s op te leiden en zo een doorstroom mogelijk te maken. De offline training mag ook geen gemakkelijkheidsoplossing zijn van de werkvloer. Er moeten telkens werkdoelen meegegeven worden naar de training. We voorzien vijf tot zeven dgw‟s in de 3 afdelingen van de offline training.

21

Staelens K. De Gryse H., (2010). Een gezonde en veilige tewerkstelling van personen met een arbeidsbeperking.Gids.BW Mariasteen. Bachelorproef

69

6.4.1

Informatie verzamelen

Alvorens we de offline training opstarten, is het belangrijk om te weten wat de moeilijk inzetbare dgw‟s reeds kunnen. Er gaat kostbare tijd verloren wanneer er doelloos wordt getraind. Daarom nam de ergotherapeut het assessment Melba/IDA af van de geselecteerde moeilijk inzetbare dgw‟s. In de bijlage kan u enkele resultaten terugvinden. Wanneer de mogelijkheden en beperkingen in kaart zijn gebracht via de competentiematrix, kijken we waar de moeilijk inzetbare dgw op dit moment tewerkgesteld wordt. We ondernemen nu volgende stappen: - bij (hulp)werkleider polsen welke werken de dgw nu uitvoert - hoe verloopt de uitvoering van deze deelhandelingen? - zijn er belangrijke problemen? - welke mogelijkheden ziet de (hulp)werkleider? - dgw zelf observeren op werkpost

6.4.2

Oriënteren naar afdeling of atelier

Na de informatieverzameling gaan we na of tewerkstelling binnen de huidige afdeling/atelier nog haalbaar is. Daarnaast kan er via de testing andere informatie vrijkomen. Het kan bijvoorbeeld dat een dgw goed scoort in deelhandelingen die in een andere afdeling/atelier worden aangeboden. Het is dan ook zelfsprekend dat de dgw inspraak krijgt in welk traject hij wil doorlopen. Het doel blijft de dgw in zijn zelfde afdeling/atelier te laten terugkeren, met daarbovenop een verbetering van een vooraf bepaalde, getrainde vaardigheid. Wat we ook zeker in het project offline training willen meenemen zijn de kritische functies. Binnen BW Westlandia zijn er enkele jobs waarvan de inhoud een redelijke moeilijkheidsgraad heeft, maar die noodzakelijk zijn in het productieproces. Deze jobs werden aan één of twee dgw‟s uitgelegd. Wanneer deze dgw‟s ziek zijn, valt het werk stil en dat is zeker niet de bedoeling. Via offline training willen we de tijd nemen om personen moeilijker werk aan te leren, zo zijn er back-ups enerzijds, anderzijds vergroten we via deze manier de inzetbaarheid van de dgw. Het opbinden van kabels is hier een voorbeeld.

6.4.3

Doelen stellen

„Het eigen functioneren bijschaven en verbeteren‟ hoe bereik je dit resultaat? Dit kan alleen maar door het gegeven meetbaar te maken. Er moet aan een doel worden gewerkt. Een overeenkomst tussen de dgw en de omkadering is dan ook onmisbaar. De violen worden het best gelijkgestemd door samen een traject uit te schrijven waarin één of meerdere doelen worden vastgelegd. Doelen stellen kan via de SMART-methode. Er is een gradatie van algemene doelen naar specifieke doelen, de termijn van deze doelen kan ook variëren. Hieronder worden er per aspect enkele voorbeelden gegeven. Algemene doelen - Zin voor orde en netheid op de werkpost - Zich houden aan de veiligheidsvoorschriften - Goede werkhouding in de hand werken Bachelorproef

70

-

Kennis van machine (vb. startknop, noodstop) Kennis van materiaal (vb. benoemen: „kniptang‟)

Specifieke doelen - Twee pralines inleggen en zo het aangegeven werkritme kunnen aanhouden - Een kabel zonder fouten bewerken binnen een duurtijd van 5 minuten - Controle uitvoeren: gewicht doos koekjes kunnen aflezen en goedkeuren Doelen op korte termijn - Bimanueel leren werken: linker- en rechterhand doelmatig gebruiken - Gereedschappen en hulpmiddelen leren gebruiken - Leren nauwkeurig werken - Zin voor veiligheid, kwaliteit, kwantiteit, orde en stiptheid stimuleren Doelen op middellange termijn - Doorzettingsvermogen stimuleren - Tempo verhogen Gericht en aandachtig leren werken - Werkregelmaat stimuleren Doelen op lange termijn - Grotere zelfstandigheid van de dgw - Flexibiliteit verhogen - Verantwoordelijkheid nemen voor hun werk - Productiviteit en motivatie in de hand werken

6.4.4

Overstap offline training

Een heel belangrijk punt bij de offline training is de dgw de reden tot overstap duidelijk maken. Op die manier wordt het voor de dgw een stuk makkelijker om het voor zichzelf en de anderen te kaderen. Het moet een tactvolle uitnodiging zijn, waarbij de positieve punten in de verf worden gezet. De ergotherapeut en/of DSB kunnen deze overstap duiden via een apart gesprek. Daarbij wordt er aangehaald dat de offline training hen zal helpen om nog beter hun werk te kunnen uitvoeren. Een visueel voorbeeld kan hier een hulpmiddel zijn. Bijvoorbeeld: Wanneer je meer tijd krijgt om pralines te leren inleggen, zal je beter meekunnen aan de band. Doordat je beter mee kan zal de werkleider jou minder moeten helpen en zal je jou gemakkelijker voelen in de groep. Het benadrukken van het leermoment is dus belangrijk. Nadien geven we nog een brief mee met de dgw ter verduidelijking.

6.4.5

Training

De doelstelling wordt best bereikt aan de hand van een stappenplan. Zo kan de dgw rustig zijn werkritme opbouwen. De tijd die een dgw nodig heeft om het stappenplan af te werken, zal afhankelijk zijn van verschillende factoren. We kiezen ervoor om een dgw offline training te laten volgen tot de doelen zijn bereikt. Bachelorproef

71

De dgw wordt dagelijks opgevolgd en er gebeurt wekelijks een tussenevaluatie met de ergotherapeut en de dgw. Na de offline training volgt er een eindevaluatie. De dgw‟s die offline training zullen volgen zijn de groep moeilijk inzetbare dgw‟s en de dgw‟s die maar op één specifieke plaats kunnen worden ingezet Het stappenplan De eerste stap is de dgw richten op het product ↔ door zich te oriënteren op een voorbeeld: - Uitleg geven over het product - Verschillende onderdelen benoemen - Gereedschap, mal leren gebruiken - Voortonen van werkwijze - Overbodige handelingen uitschakelen - Aanleren wat is goed en wat is fout - Veiligheidsmaatregelen! De tweede stap is de dgw richten op de werkpost/het atelier: - Verschillende onderdelen in voorraadbakken doen - De voorraadbakken in de juiste volgorde zetten en binnen handbereik - Bak voor afgewerkte producten klaarzetten - Werkpost moet overzichtelijk blijven - Opruimen van onderdelen op de werkpost - Werkritme opdrijven Tijdens de derde stap leert de dgw de stap te zetten (terug) naar het atelier met de werkelijke omstandigheden. - Fouten doorgeven aan de werkleiding - Aangeleerd tempo toepassen op de werkpost - Vragen leren stellen aan werkleiding wanneer dgw iets niet begrijpt

6.4.6

Evaluatie

In de offline training wordt er een tussentijdse, korte evaluatie voorzien. Deze evaluatie gebeurt tijdens een gesprek waar er bijvoorbeeld visueel de vooruitgang wordt aangetoond. Dit kan bijvoorbeeld via een grafiek. De dgw kan hier eveneens zijn gevoelens duidelijk maken. De evaluatie kan gebeuren aan de hand van het wellness-wheel. In hoofdstuk 7 wordt dit uitgebreid besproken. De vragenlijst vanuit Melba kan ook gebruikt worden, dit bij mentaal sterkere personen. Op die manier motiveren we de dgw en hij kan daarentegen ook problemen aangeven. Hieruit kunnen doelstellingen en de werksituatie aangepast worden. In de eindevaluatie wordt het hele traject besproken en worden er doelen vooropgesteld om in de toekomst naar te streven.

Bachelorproef

72

6.4.7

Overstap terug naar de werkvloer

Om de overstap te maken naar de werkvloer moet de begeleider ervoor zorgen dat de dgw ruimte krijgt om te proberen. De begeleider zal de dgw voortdurend opvolgen, aanmoedigen en bijsturen waar nodig. Het is de bedoeling dat deze overstap systematisch gebeurt. Hieronder ziet u een voorbeeldschema: Dagen Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5

6.4.8

Tijd op werkvloer 1 uur 2 uur 4 uur 6 uur 7 uur

Tijd in offline training 7 uur 6 uur 4 uur 2 uur 1 uur

Opvolging op de werkvloer

Na de eind-evaluatie wordt de dgw terug op de werkvloer ingezet. Halfjaarlijks zou er een functioneringsgesprek moeten volgen. Daarbij krijgt de dgw de kans om zijn ervaringen te delen. Werkleiders krijgen vaak heel weinig informatie over de dgw‟s. Na de offline training is het de bedoeling dat we een fiche opmaken met een kernachtige weergave van de mogelijkheden naar functionaliteit, arbeidshouding en de werkpunten van de dgw. Medische gegevens worden uiteraard niet meegegeven.

6.5

Leervermogen22

IQ is het basisgegeven wanneer we willen spreken over het leervermogen. Het leervermogen maakt deel uit van de intellectuele capaciteit om informatie te begrijpen en te verwerken. Zo kan de dgw leren uit de informatie die hij krijgt. Weliswaar zal het informatieverwerkingsproces bij moeilijk inzetbare dgw‟s wat trager verlopen door hun verstandelijke beperking. Het leervermogen kan uitgedrukt worden door middel van het IQ, maar onder deze noemer vallen nog enkele andere factoren. Enkele voorbeelden hiervan zijn de emotionele, sociale en culturele aspecten. Iedere dgw heeft een ander leervermogen, maar je kan dit vermogen niet oneindig ontwikkelen naar een hogere graad van functioneren. In de volksmond zegt men: „Hij zit aan zijn plafond‟, waarmee we aangeven dat de dgw op dat moment nog bitterweinig vooruitgang maakt of kan maken. Anderzijds is het onze taak om te zoeken naar de (rest)mogelijkheden van de moeilijk inzetbare dgw‟s, en hierop in te spelen om het maximumniveau te bereiken. De ervaring leert ons dat we hiervoor een stimulerende leeromgeving moeten creëren. Daarmee bedoelen we zowel de omgeving zelf, de methodiek als de begeleider. Er zal ook geduld moeten

22

Beernink, Herbert and Langen, M. (2006) Het meten van leervermogen van medewerkers in arbeidsorganisaties : onderzoeksverslag onderzoeksopdracht 2004 - 2005. [Online].Twente. http://essay.utwente.nl/57042/ (Geraadpleegd op: 30.04.2011) Bachelorproef

73

uitgeoefend worden. De dgw‟s hebben een langere aanleercurve waarbij een concrete structuur en veel herhaling nodig is. Een methodiek die we kunnen gebruiken bij het aanleren van vaardigheden zijn „de beertjes van Meichenbaum‟. Deze methodiek richt zich op het planmatig afwerken van opdrachten. Drie componenten zijn belangrijk voor het zelfstandig leren en werken: 1 Hoe voelt de dgw zich op dit moment? 2 Is hij/zij gemotiveerd? 3 Wat is de opdracht die hij/zij moet uitvoeren? 1 Emotie Wanneer een dgw zich niet goed in zijn vel voelt, kan hij niet goed werken of bijleren. Ze zijn zodanig met deze problemen bezig dat het voor hen niet meer lukt om zich te concentreren. 2 Motivatie Naast het zich goed voelen, moet er ook gekeken worden naar de motivatie van de dgw. Hoe staat de dgw tegenover de offline training? Motivatie bepaald de inzet die een dgw zal tonen tijdens het leermoment. 3 Opdracht Via dit stappenplan kunnen dgw‟s planmatig en doelgericht werken aan de vooropgestelde doelen. Het is heel belangrijk om dit stappenplan samen met de dgw te overlopen.

Vooraf Stap 1

Wat moet ik precies doen en weten? Wat verwacht mijn begeleider?

Stap 2

Hoe pak ik dit aan? Wat moet er eerst gebeuren en daarna?

Tijdens het werk Stap 3

Ben ik goed bezig? De begeleider stuurt bij waar nodig.

Nadien Stap 4

Bachelorproef

Heb ik mijn werk goed gedaan? Heb ik de stappen gevolgd? Kan het beter?

74

De dgw wordt in het begin van zijn offline training bij iedere stap begeleid. Daarna kunnen we dit afbouwen zodanig dat de dgw zelfstandig het werk kan uitvoeren. Om na te gaan of er vooruitgang geboekt wordt maken we een leercurve.

In deze leercurve wordt het aantal goed gemaakte producten per dag weergegeven, hierbij wordt ook de tact vermeld in een lijnproductie. Bij vrije arbeid brengen we de cyclustijden in beeld. Dit is een controle instrument waarbij we de dgw zijn vooruitgang duidelijk maken. Als beloning kunnen we hen tijdens het gesprek een kopje koffie met een koek aanbieden.

6.6

Locatie

Zoals daarnet aangegeven moeten we een stimulerende leeromgeving creëren. We mikken hier op een veilige werksfeer waar de dgw vaardigheden kan aanleren zonder werkdruk. Er is ruimte om fouten te maken en om uit deze fouten te leren. Wanneer de vaardigheden gekend zijn, bouwen we het werkritme stapsgewijs op. Enkele keuzes die BW Westlandia kan maken zijn: - een apart atelier met goedkope, afzonderlijke werken in productie - een apart atelier om met afval basisvaardigheden te trainen - Apart hoekje in de afdeling waar werkspecifieke vaardigheden worden aangeleerd We kiezen liefst voor het aparte hoekje in drie afdelingen van BW Westlandia. Deze afdelingen zijn afdeling A, B en C. Aan Afdeling A koppelen we de enclaves LCMC en Debacker. Afdeling B wordt gekoppeld aan groenzorg. Afdeling C wordt in offline training samengebracht met de enclaves Mc Bride Household 1 en 2, Personal Care en PLI. De koppelingen werden gemaakt op basis van gelijkaardige activiteiten in interne afdelingen en enclaves. De reden voor deze keuze is dat de dgw nog in de werksfeer gehouden wordt, wat de overstap terug naar de werkvloer iets gemakkelijker maakt. Wanneer we voor dit voorstel kiezen, en geen afzonderlijk atelier beginnen, nemen we al een deel van de negatieve stempel weg. Het is algemeen geweten dat mensen „in hokjes‟ gevangen zitten om hun mogelijkheden te ontwikkelen. Enkele omgevingselementen waar we rekening mee moeten houden zijn: - de grootte en vorm van de ruimte - de verlichting en verluchting (airconditioning) - de leidingen (perslucht, elektriciteit, water, internet) - het werkmateriaal en -materieel - de werkopstelling (band, stoelen, tafels) - de toegankelijkheid met een rolwagen - de afscheidingsrekken In hoofdstuk 7 gaan we dieper in op omgevingstechnieken in de wellness om een werkrustregime te creëren. Eveneens belichten wij hier ook de lay-out voor de offline ruimte.

Bachelorproef

75

6.6.1

Afdeling A, LCMC & Debacker

De activiteiten en het werk zullen verschillende moeilijkheidsgraden kennen, maar eerst zorgen we ervoor dat de dgw‟s de basisvaardigheden onder de knie hebben. Veiligheidsregels in acht nemen is hier een heel belangrijke vaardigheid. Voorbeelden hiervan zijn dragen van een veiligheidsbril, veiligheidsschoenen en gehoorbescherming. In afdeling A starten we met metaalbewerkingen, hier worden de „fysisch sterke‟ dgw‟s tewerkgesteld, daar er regelmatig zware stukke moeten worden verplaatst. Het is niet de bedoeling om dieper in te gaan op de verschillende soorten metaal die moeten worden verspaand. Er wordt eveneens niet ingegaan op de eigenschappen van de materialen en de koelmiddelen die hiervoor worden gebruikt.

6.6.1.1

Metaalbewerkingen

Verspanen is het bewerken van metaal door middel van verschillende snijdgereedschappen waardoor het metaal op gewenste dikte en vorm wordt gebracht. We gaan in op volgende technieken: - boren - tappen - soevereinen - ontbramen - frezen - draaien Deze vormgevingstechnieken kunnen zowel conventioneel als niet-conventioneel worden uitgevoerd. Conventioneel beduidt de machine die nog volledig handmatig bediend moet worden. Dit kan bijvoorbeeld met een conventionele freesbank. Een niet-conventionele machine wordt geprogrammeerd en voert dan computergestuurd de bewerkingen uit. Enkele dgw‟s uit BW Westlandia werken dagelijks met CNC-machines. Conventionele technieken Boren We starten de offline training met de techniek boren waarbij er een gat wordt gemaakt in het metaal. We oefenen dit gegeven met een kolomboor. Het is belangrijk dat de dgw de stukken op een juiste manier leert positioneren en opspannen. Daarbij kunnen we gebruik maken van een hulpmal en eventueel een klem. De volgende stap is op de juiste plaats leren boren. Bij het begin kunnen er merktekens aangebracht worden. In eerste instantie oefenen we op afval, in een later stadium kunnen we verschillende stukken aanbieden. Wat we zeker niet mogen vergeten is het tijdig verwijderen van metaalafval, spanen op en rond de machine. Als de dgw dit vergeet kunnen er afvaldeeltjes rondvliegen en kan hij zich kwetsen. Daarnaast worden de stukken niet volledig juist meer gepositioneerd en boort de dgw gaten op de verkeerde plaats. Figuur 9 Kolomboor Bachelorproef

76

Tappen De techniek tappen is een inwendige schroefdraad snijden in een boring. Dit kan uitgevoerd worden met een draadtap. Door de schroefdraad, kan een schroef of bout in de boring bevestigd worden. We gaan op dezelfde manier tewerk bij de trainingsfase.

Figuur 10 Draadtap

Specifiek bij het tappen controleren we of de schroefdraad geen haperingen vertoont. Met behulp van een draadpenkaliber kan de dgw de controle uitvoeren. Go en no-go zijn de termen die aangeven dat het stuk respectievelijk goed of slecht getapt is. Soevereinen BW Westlandia kan ook soevereinen in een stuk metaal. Dit is de rand van een boorgat afschuinen waardoor de bout weinig tot niet zichtbaar is in het oppervlak. Deze bewerking kan gedaan worden met een soevereinboor. Het is belangrijk dat de dgw de boor mooi haaks op het stuk positioneert en voldoende kracht zet. Wanneer de dgw dit goed uitvoert ontstaat er een goede afschuining. Hiervoor kan er een boorarm gebruikt worden. Daarbij leert de dgw om het stuk te fixeren met de ene hand, en de manipuleren met de boorarm. Verwijderen van bewerkingsafval is ook hier belangrijk. BW Westlandia kan in één bewerking machinaal boren en soevereinen. Figuur 11 Soevereinboor

Ontbramen Een braam is een scherp metaaluitsteeksel die ontstaat aan een werkstuk door een koude metaalbewerking. Het verwijderen van de braam wordt in BW Westlandia ontbramen genoemd. Om deze bramen te verwijderen kunnen er verschillende gereedschappen gebruikt worden afhankelijk van het soort metaal en de vorm van het werkstuk. Enkele voorbeelden hiervan zijn schuurpapier, een vijl, een elektrische slijpmachine of een haakse slijper. Bij het aanleren van deze techniek letten we op het gebruik van handschoenen om snijwonden te vermijden. De dgw moet het werkstuk nauwkeurig en volledig controleren. Daarbij kunnen we een systematische volgorde aanleren om geen oppervlakken over te slaan. We leren dgw‟s werken met een ontbraammesje, waarbij we letten op het bilateraal handgebruik. Hiernaast zien we een draaibaar ontbraammesje.

Figuur 12 Ontbraammesje Bachelorproef

77

Om het aanleerproces niet eentonig te maken, voorzien we een doorschuifsysteem waarbij de verschillende basistechnieken worden aangeboden. Een voorbeeld kan zijn: ‟s morgens boren en in de namiddag tappen. Niet-conventionele technieken CNC Bij het aanleren van niet-conventionele technieken leren we de dgw‟s stukken juist opspannen. Dit gebeurt eerst via een mal die de CNC-machine nabootst. De dgw leert hier bimanueel sleutels aandraaien. Er worden mallen aangeboden om het stuk juist te positioneren. De dgw volgt een stappenplan om deze bewerkingen goed uit te voeren. Daarnaast leren we wat de machines juist doen en welke gevaren ze inhouden. De tweede stap is verschillende stukken leren opspannen op een „proef‟-machine. Daarna wordt er overgegaan naar de werkvloer onder nauwgezette begeleiding. Frezen Tijdens het frezen worden er stukken materiaal verwijderd met behulp van een roterende frees. Er kan bijvoorbeeld een uitsparing/gleuf gemaakt worden in het metaal. De tanden in de frees kan je vergelijken met een beitel. Deze techniek wordt in BW Westlandia altijd machinaal uitgevoerd. Het is belangrijk dat de dgw heel goed stukken leert opspannen. Wanneer dit niet op een goede manier gebeurd, schiet het stuk los en beschadigd dit bijvoorbeeld de machine en de snijdgereedschappen. Draaien Draaien is een techniek waarbij het werkstuk ronddraait en terwijl een beitel een snijdbeweging maakt. Er zijn verschillende vormen van draaien zoals dwars-draaien. Hier is eveneens het opspannen van de werkstukken heel belangrijk. De CNC-machines worden door de werkleiders ingesteld. Het is helemaal niet de bedoeling dat de dgw dit kan. Aan deze machine moeten dgw‟s volgende vaardigheden onder de knie hebben: stuk opspannen, bewerkingsafval verwijderen, de start- en noodstopknop kunnen bedienen. Naast het bedienen van de machine kan de dgw nabewerkingen uitvoeren of werkstukken controleren. Controle De dgw controleert de werkstukken na elke bewerking. Meestal gebeurt dit met kalibers die aangeven met een kleur wanneer een stuk goed of slecht is. Een draadpenkaliber kan bijvoorbeeld aangeven of de schroefdraad goed is. Dit kaliber heeft een groene en een rode kant. Zo kan de dgw visueel zien wanneer de bewerking al dan niet opnieuw moet gebeuren. In BW Westlandia startte de dienst ergotherapie de opleiding meten op. Gedurende deze opleiding leren dgw‟s werken met verschillende kalibers. De kalibers duiden de termen go of no go aan, respectievelijk wordt dit goed of niet goed. Er is een vaste persoon uit het omkaderingspersoneel die deze opleiding geeft. Hij probeert de dgw‟s zoveel mogelijk visuele hulpmiddelen aan te bieden. Het aspect meten is bij de dgw‟s een moeilijk gegeven. Velen kunnen niet lezen, rekenen of schrijven.

Bachelorproef

78

Er wordt geprobeerd om dgw‟s te leren werken met digitale schuifmaten, driepuntsmeters en dieptemeters. Meestal lukt dit niet omwille van de toleranties die moeten berekend worden. Daarbij mag er niet vergeten worden dat de meeste dgw‟s een rekenniveau 2de,3de leerjaar of minder hebben. Hulpmiddelen Zoals reeds vermeld gebruiken we in de offline training verschillende middelen zoals hulpmallen, klemmen, kalibers en de beertjes van Meichenbaum. Daarnaast kunnen we nog andere hulpmiddelen inschakelen. De ervaring leert ons dat dgw‟s het makkelijkst visuele informatie opnemen. Aan de hand van afbeeldingen leren we dgw‟s wat goede en slechte werkstukken zijn. Daarbij geven we telkens een aandachtspunt mee. In enclave LCMC worden er gelijkaardige metaalbewerkingen uitgevoerd. Specifiek voor deze enclave is dat de dgw moet leren werken met een takel om de zware stukken op te tillen. Moeilijk inzetbare dgw‟s zullen niet in deze enclave tewerkgesteld worden. De werkgever vereist een goede fysieke en mentale conditie voor het zware werk.

6.6.1.2

Houtbewerking

Intern assembleren de dgw‟s Inbev pallets, dit zijn pallets waarop er biervaten gestapeld worden. Extern, bij enclave Debacker, doen de dgw‟s gelijkaardig werk. In deze enclave liggen de fysieke inspanning, de nauwkeurigheid het tempo een stuk hoger. Inschroeven Enkele metaalbewerkingen worden ook in de houtbewerking uitgevoerd. Gaten boren, soevereinen en frezen zijn hier voorbeelden van. In de offline training kunnen deze bewerkingen uitgevoerd worden op diverse stukken hout. Daarbij wordt er eveneens gelet op het positioneren van het stuk, de nauwkeurigheid en het verwijderen van houtafval. Zo kunnen dgw‟s ook houtblokken leren branden. Hier komt het positioneren terug naar voor, de rest gebeurt machinaal. Op die manier kan de moeilijk inzetbare dgw eens een andere taak uitvoeren.

6.6.2

Afdeling B & groenzorg

In afdeling B worden er vooral twee hoofdluiken uitgevoerd. Deze zijn respectievelijk elektriciteit en montagewerken. Hieronder worden deze besproken.

6.6.2.1

Elektriciteit

In het atelier elektriciteit worden er kabels gemaakt voor de klant Picanol. We starten vanaf de kabel tot de dgw‟s een volledige kabelboom hebben gemaakt. Vaardigheden die we in de offline training van afdeling B willen aanleren zijn: - gereedschap hanteren vb. kniptang - kabels kuisen met of zonder afscherming - stickers kleven - kabels ontmantelen - een plan lezen Bachelorproef

79

- krimpgaine bevestigen en krimpen door middel van een hete luchtblazer - vensters knippen in de kabel - meten Gereedschap hanteren In de offline training van afdeling B trainen we eerst en vooral op afval van werkrelevante kabels. De dgw krijgt op die manier de kans om te leren werken met verschillende soorten gereedschap zoals een kniptang en een ontmanteltang. Het is vanzelfsprekend dat een juiste manipulatie met de tang moet worden aangeleerd alvorens te starten op echte werkorders. Kabels kuisen met of zonder afscherming We starten met het kuisen van kabels. Dit houdt in dat de dgw de beschermfolie tussen de bedrading verwijdert zonder de draden door te knippen. Het is belangrijk dat dit op een nette manier en op de juiste lengte gebeurt. De dgw sorteert zijn eigen afval door middel van de afbeeldingen op de afvalemmers. Stickers kleven Iedere kabel heeft in BW Westlandia via het Picanol plan zijn eigen identificatie nummer. De dgw moet deze sticker op het kabeleinde positioneren volgens plan. De sticker mag niet gekreukt zijn en moet volgens de leesrichting worden gekleefd. Een plan lezen De volgende stappen in het atelier elektriciteit zijn afhankelijk van een plan waarin de afmetingen voor de bewerkingen worden weergegeven. Tijdens deze stap leren we de dgw met een hulpmal meten. We geven daarbij uitleg rond de verschillende tekeningen. Krimpgaine bevestigen Volgens plan de gaine op de juiste plaats aankrimpen is een aangelegenheid waar veel ooghandcoördinatie aan te pas komt. Hierbij leren we de dgw veilig werken waardoor hij zich niet verbrand aan het toestel. Vensters knippen Om vensters te kunnen knippen moet er nauwkeurig worden gewerkt. Eerst leert de dgw het venster afmeten en markeren, daarna leert hij kracht doseren met een snijmes om het venster te snijden. Het is belangrijk dat de dgw geen draden kapot snijdt. We maken de dgw de gevaren van een snijmes ook duidelijk.

6.6.2.2

Montage

In de afdelingen montages leren we vooral verschillende gereedschappen hanteren. Een voorbeeld hiervan is schroeven leren indraaien. Vilt kleven We starten hier met het kleven van vilt, waarbij lijmdosering en nauwkeurigheid belangrijk zijn. Om dit in de hand te werken gebruiken we een doseerdop en een hulpmal.

Bachelorproef

80

Stang kuisen Dgw‟s leren offline stangen kuisen met verschillende soorten schuurpapier. Hierbij wordt er nauwgezet gekeken naar de afwerking van het product. De dgw kan zichzelf controleren aan de hand van hulpafbeeldingen. Natuurlijk volgt de begeleider hem op om fouten aan te wijzen. Montages Om de verschillende montages uit te voeren leren we de dgw stap voor stap een deelhandeling bij. Via een klein draaiboekje met afbeeldingen kan de dgw altijd terugbladeren. We maken hulpmallen om de materialen te positioneren en vast te klemmen. Wanneer we zien dat de moeilijk inzetbare dgw‟s niet genoeg kracht kunnen uitoefenen op hun werkstukken, voorzien we materialen op perslucht. Tijdens de offline training maken we duidelijk dat vooral hier orde op de werkpost belangrijk is. We leren een werkstructuur aan zodanig dat er geen enkel element wordt vergeten.

6.6.2.3

Groenzorg

BW Westlandia gaat ook bij de klant gaan werken. Veel voorkomende taken zijn: - Onkruid wieden - Opkuisen - Planten - Hagen scheren - Snoeien - Gras maaien - Schoffelen Om deze vaardigheden aan te leren, zouden we graag een stuk tuin gebruiken rond BW Westlandia. Bij iedere techniek staan we stil om gevaren en opmerkingen te verduidelijken. Veilig leren werken is dus een must. Daarna gebruiken we afbeeldingen om het verschil tussen goed en slecht aan te tonen. Bijvoorbeeld het verschil tussen een bloem en onkruid uitleggen. Moeilijk inzetbare dgw‟s zullen weinig in aanraking komen met de machines. Wanneer de dgw toch de capaciteiten bezit om deze machine te bedienen doen we dit eerst via hand op handbegeleiding.

6.6.3

Afdeling C, Mcbride Household, Personal Care & PLI

6.6.3.1

Atelier Medical

In afdeling C is er reeds een atelier Medical waar de moeilijk inzetbare dgw‟s zoveel mogelijk tewerkgesteld worden. In het verleden werden een 17-tal plaatsen voorbehouden voor deze dgw‟s. De 17 personen zijn afkomstig van de vroegere lijst „zwakkere dgw‟s‟. De visie rond dit atelier is de moeilijk inzetbare dgw‟s aan het werk houden. Dit atelier is verlieslatend, maar BW Westlandia koos ervoor om via dit initiatief de dgw‟s aan het werk te houden, op hun eigen niveau te laten functioneren en zo ook de werkleiding te ontlasten. Bachelorproef

81

De taken die er uitgevoerd worden zijn: - Plastiek buisjes in dozen stapelen - Kartonnen cirkeltjes in deksels drukken - Etiketjes kleven op plastiek zakjes - Verpakken van medische setjes - Koffielepels verpakken - Machinaal doppen op flesjes draaien In atelier Medical werken de dgw‟s niet in een lijnsysteem doordat velen de werkdruk niet aankunnen. Ook zijn er enkele personen die medisch gezien niet mogen werken aan een band. Een voorbeeld hiervan zijn epilepsiepatiënten. We kunnen voor dit atelier ondersteuning aanbieden door middel van hulpmiddelen. Een dgw met visusproblemen kan bijvoorbeeld een systeem krijgen waardoor dopjes dicht bij hen liggen. Wat we in afdeling Medical, Food zeker niet mogen uit het oog verliezen zijn de hygiëne maatregelen. De dgw‟s moeten een haarnetje en een schort dragen. Daarbij is het belangrijk om telkens de handen te ontsmetten wanneer ze binnen komen!

6.6.3.2

Atelier food & non-food

In atelier food en non-food wordt er hoofdzakelijk gewerkt in lijnsystemen. Het werk bestaat vooral uit verpakken van producten met bijvoorbeeld krimpfolie. In atelier food worden voornamelijk voedingsproducten verpakt. De voeding is reeds voorverpakt, er gebeuren in BW Westlandia dus geen vrije voedsel verpakkingen. Bij lijnproductie deelt de dienst arbeidsanalyse het werk zodanig op dat iedere dgw ongeveer evenveel handelingen moet uitvoeren in dezelfde tijd. De ervaring leert ons dat we op die manier efficiënter kunnen werken. Voor de offline training in afdeling C willen we vooral tempotrainingen aanbieden. Vaak krijgen moeilijk inzetbare dgw‟s de kans niet om zich te bewijzen aan de band. Er zijn korte deadlines die BW Westlandia moet halen, daardoor neemt de druk op de dgw‟s toe. Zowel BW Westlandia als de dgw‟s moeten flexibel zijn. Telkens er een nieuw werk binnen komt moet de dgw de tijd krijgen om zich handelingen eigen te maken. Wanneer iemand „niet mee kan „met het tempo wordt hij snel verplaatst. Met de offline training willen we hier een stapje voor zijn en hen de kans geven om bij te leren. We starten vanaf de dgw‟s niveau en we bouwen stapsgewijs het tempo op. Dit gebeurt eerst in vrije arbeid, waar de dgw de verschillende deelhandelingen van het product aanleert, daarna kan de band traag opgestart worden. Enkele zaken die we willen aanleren zijn: -

Doos openen en dichtkleven Kussen of kaartje inleggen Koeken inleggen Pralines inleggen Papier inleggen Stickers positioneren en kleven Flessen versteken Opzetten en stapelen Met transpalet leren werken

Bachelorproef

82

We zetten een lijnsysteem op waar een vijftal dgw‟s samen trainen. Vooreerst zouden we graag beschikken over een bandsysteem met tactmeter. Daarnaast is het belangrijk om de aantallen bij te houden voor de leercurve. We brengen op het lijnsysteem merktekens aan, zo weet de dgw op welke snelheid hij de producten op de band moet leggen en positioneren. De begeleider gaat na of de dgw geen verloren handelingen uitvoert. Dozen openen en dichtkleven Om dozen op een veilige manier te openen gebruiken de dgw‟s in BW Westlandia de bovenkant van een foliesnijder. Meestal vergeet de dgw dat er een plastiekje blijft zitten in hun mes waardoor het niet meer snijdt. De bilaterale handbewegingen moeten ook op elkaar afgestemd zijn om de doos niet te scheuren. We oefenen dit gegeven vooraan de band, zodanig dat de volgende dgw de producten uit de doos op de band kan leggen. Op het einde van de band oefenen we het dichtkleven van de dozen. Dit gebeurt met een tapedispenser. We leren de dgw eerst kleven op de tafel over een glad oppervlak langs de lijn. Wanneer dit goed gaat zetten we de stap naar grote dozen om daarna kleinere dozen dicht te kleven. We wijzen de dgw op het belang van de nauwkeurigheid en de netheid. Daarnaast leert de dgw hoe hij een nieuwe rol op de dispenser moet bevestigen. Producten inleggen Voor verschillende verpakkingswerken moeten er producten op de band of in een doos worden gelegd. Dit kan gaan van eerder grofmotorische naar fijnmotorische handelingen. Deze handelingen benadrukken de flexibiliteit die de dgw‟s moeten bezitten. Het is de bedoeling dat we in offline training ook verschillende zaken gaan trainen. We starten met grofmotorische handelingen. We starten met het leggen van een kussentje of kaartje in een doos. De dgw legt eenhandig het product in en positioneert het op de juiste manier, vb. tekening naar beneden. Het kan ook zijn dat de dgw telkens een doos tussen moet laten voor de volgende dgw. Hierbij gaat de begeleider op zoek naar verloren handelingen. Daarna gaan we bimanueel trainen via grote domino stenen. We zetten links en rechts van de persoon een doos met dominostenen, de dgw moet met elke hand een dominosteen in het houten bakje stoppen. Wanneer dit goed lukt kunnen we houten pralines nabootsen en de dgw‟s 2 pralines laten positioneren in een andere doos met tussenstukken als hulpmiddel. Waarschijnlijk zal het bimanueel inleggen van kladpapier het moeilijkst verlopen. We kunnen dit kladpapier aantrekkelijk maken zodanig dat de dgw‟s de werkjes in offline training als nuttig beschouwen. Een hulpmiddel hierbij kunnen sponsjes zijn om de vingers nat te maken. Positioneren Zoals u reeds weet, is het voor de dgw‟s een heuse opdracht om producten te positioneren. De dienst arbeidsanalyse biedt hulpmallen en merktekens aan om dit probleem op te vangen. Regelmatig komen er ook werken binnen waarbij we etiketten en kleefband moeten aanbrengen. De klant eist dat dit op een nette manier gebeurt. Dit levert extra moeilijkheden op bij dgw‟s die niet kunnen lezen, daar zij de leesrichting niet kennen. Fijn motorisch is dit ook een heel karwei, daarom voorziet BW Westlandia dispensers voor de etiketten en het kleefband. Hier zullen we trainen op het nauwkeurig en netjes aanbrengen van de stickers.

Bachelorproef

83

6.6.3.3

Atelier boekbinderij

In de boekbinderij zitten de „sterkste‟ dgw‟s van de afdeling C. Hier is nauwkeurig kunnen werken een belangrijke vaardigheid. In offline training leren we schutbladen kleven, ruggen lijmen, linnen en gaas bevestigen. Het doseren van lijm zal eerst op bladen geoefend worden om daarna verder te trainen op kladboeken. Door middel van een hulpafbeelding wordt het voor de dgw duidelijk op welke manier dit moet gebeuren. We kunnen een hulpmal aanbieden om de oplettendheid die vereist is te verminderen. Wanneer deze vaardigheden gekend zijn kunnen we verder ingaan op moeilijkere opdrachten, enkele voorbeelden hiervan zijn ruggen en bestekband bevestigen, stof inplooien. Het lijmen komt terug in deze deelhandelingen, dus daar kan de dgw terug beroep op doen. De stof inplooien oefenen we met repen stof die niet voor productie gebruikt kunnen worden. Het inplooipatroon kan in verschillende stappen worden aangeleerd via een visuele fiche.

6.6.3.4

De enclaves

In de enclaves Mc Bride Household 1 of 2 en Personal Care worden er assortimenten met javel, afwasmiddel of zeepproducten gemaakt. Het principe van deze deelhandelingen volgen elkaar chronologisch op. Eén dgw zet dozen van de pallets op de tafel, de tweede dgw versteekt flessen volgens een bepaald systeem. De derde dgw stapelt de dozen op pallets. In enclave PLI moet er ook opgezet en gestapeld worden. Daarnaast gebeurt het maken van ijsjesassortimenten. Wanneer een dgw naar een enclave gestuurd wordt is het belangrijk om zijn fysieke toestand na te gaan. Grote vragen zijn: Kan de dgw in een koude omgeving werken? Kan de dgw fysiek zwaar werk aan? Opzetten De (hulp)werkleider plaatst de pallets bij de werkpost. Daarna is het de taak van de dgw om de stretchfolie te verwijderen met een foliesnijder en de folie in de juiste vuilzak te gooien. Vooraleer we bewerkingen kunnen doen met het product, moet de karton doos op de tafel worden gezet. In de offline training leren we de dgw‟s om dit op een ergonomische manier te doen. BW Westlandia heeft al enkele heftafels om de rugbelasting te verminderen. In de toekomst is het de bedoeling om elke werkpost hiervan te voorzien. De dgw moet de doos vastnemen aan de onderkant om ze te verplaatsen, het is belangrijk dat de dozen op een ergonomische wijze wordt verhandeld. Flessen versteken Eén van de moeilijkste cognitieve taken is de handeling „flessen versteken‟. De dgw moet meerdere bewerkingen kunnen onthouden. Om deze vaardigheid aan te leren is er veel herhaling nodig. We stellen voor om dit visueel en auditief via een PowerPointschema aan te leren. Telkens er een rij flessen is verzet moet het tabblad veranderen. Punten waar we hierop letten is de werkmethode leren volgen, het juist grijpen van de flessen en het ergonomisch werken. Om het resultaat te bereiken trainen we met waterflessen en gekleurde doppen in vrije arbeid.

Bachelorproef

84

IJsjes inleggen In PLI worden er assortimenten ijs gemaakt. De dgw‟s leggen 2 tot 6 dozen ijsjes in per grote doos. De tact van het lijnsysteem in PLI staat een stuk hoger dan intern. Daarom trainen wij met gelijkaardige dozen het inleggen. Weliswaar is er intern geen zo‟n koude omgeving waarin de dgw‟s kunnen trainen. Stapelen De klant heeft per product meestal een ander stapelpatroon om de dozen op pallets te zetten. Voor de dgw‟s is deze stapelpatronen onthouden een hele opdracht. Daarom zorgen we ervoor dat ze kunnen terugvallen op een visueel voorbeeld. We maken een draaiboekje met verschillende stapelpatronen zodat de dgw laag per laag het patroon kan volgen en in zich opnemen. Eerst leren dgw‟s stapelen in vrije arbeid, daarna kunnen we ze in het oefen lijnsysteem inzetten. Om het inoefenen makkelijker te maken, starten we met kopiedozen. Dgw‟s plaatsen de dozen netjes en nauwkeurig zodanig dat de stapel niet valt. Met transpalet leren werken Op regelmatige basis moet er een pallet verzet worden en is er geen BT beschikbaar. Dan is het onze taak om de stapelaars te leren rijden met een transpalet. Hierbij wordt er gehamerd op het voorzichtig vervoeren van de pallets met producten naar de juiste zone.

6.7

Begeleiding

Om een traject uit de offline training te doen slagen, is begeleiding onmisbaar. We stellen voor om in afdeling A, B en C een hoofdverantwoordelijke te voorzien. Deze zijn het omkaderingspersoneel uit de dienst ergotherapie. Daarnaast moet er een vlotte samenwerking zijn met productie. De ergotherapeut of de vrijgestelde werkleider volgt de dgw kort op de bal. Hierbij maken ze een verslag op van de geleverde inspanningen. Hun taak bestaat erin om uitleg te geven, dgw‟s te ondersteunen met tips en hulpmiddelen en te motiveren. Een goede aansluiting op de werkvloer is onmisbaar, dus willen we graag dat werkleiding regelmatig de kans krijgt om in de offline training dgw‟s op te volgen. Een gevolg hiervan is dat de hulpwerkleiding moet inspringen wanneer de werkleiding de offline training volgt. Een voordeel hiervan is dat de werkleider en het omkaderingspersoneel van de dienst ergotherapie ervaringen kunnen overbrengen. Op die manier kan de dgw kennismaken met de werkleider en went hij aan zijn aanpak. De werkleider wordt een vertrouwenspersoon op het moment dat de dgw overstapt naar de werkvloer.

6.8

Investering

Om de dgw‟s hun traject in offline training te laten doorlopen zal BW Westlandia een investering moeten doen. De uren en de energie die in deze dgw‟s gestopt worden leveren geen verkoopbare producten op. Toch moeten de dgw‟s een loon krijgen. Een gevolg hiervan is dat BW Westlandia de opleidingstijd zal moeten compenseren met andere maatregelen.

Bachelorproef

85

Enkele pistes die ze hierin kunnen volgen zijn: - Halve dag in opleiding offline training, halve dag werken zoals gewoonlijk: de uren van de offline training worden opgenomen in het opleidingsdossier, de rest van de uren worden genoteerd in het werkdossier. - De moeilijk inzetbare dgw‟s in een apart dossier opnemen: door middel van deze maatregel kan BW Westlandia per dossier een subsidiesom toekennen om de opleiding te compenseren. - Gelijkaardige, eenvoudige werken aan lager tarief zoeken voor de offline training: op die manier brengt de offline training producten op en kunnen de kosten van de training worden gecompenseerd.

6.9

Besluit

Bij de opstart van de offline training is het belangrijk dat BW Westlandia in afdeling A, B en C een ruimte, materiaal en materieel voorziet. Om vaardigheden bij te schaven of aan te leren moet er goeie begeleiding aanwezig zijn. Dit kan het best met een ergotherapeut of een vrijgestelde ervaren werkleider. De offline training zal veel geduld en inspanningen vergen van beide partijen, maar zal zeker z‟n vruchten afwerpen. Een visuele leercurve kan hierbij een motivatiemiddel zijn.

Bachelorproef

86

7

WELLNESS DOORHEEN DE OFFLINE TRAINING

7.1

Inleiding

Zowel de dgw‟s als het omkaderend personeel ervaren vaak stress tijdens het werk. Deze stress kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door: -

chaos op de werkplaats strenge deadlines snel tempo korte aanleerperiode relatie met collega‟s en werkleiding

En zo kunnen we nog uren doorgaan. Bij de opstart van de offline training is het de bedoeling dat we deze stressfactoren zoveel mogelijk voorkomen en technieken aanleren die ze uitschakelen. Daarnaast willen we graag een stimulerende leeromgeving creëren waarbij de dgw op een rustige manier zijn vaardigheden en het werktempo kan ontplooien. Via de offline training krijgen we de tijd om de dgw te begeleiden naar een streefdoel waarbij elke partij zich goed voelt. De opstart van deze technieken gebeurt geleidelijk aan, daar we zicht moeten krijgen welke van deze technieken passen binnen de doelgroep en de werksfeer.

7.2 7.2.1

Werkomgeving Scheidingswand

Om een stimulerende leeromgeving te creëren starten we best met de „inkleding‟ van de ruimte. De offline training vindt plaats in een aparte hoek grenzend aan de werkomgeving. Zoals reeds aangegeven in vorige hoofdstukken is het doel hiervan de overstap naar de werkvloer een stukje kleiner maken. Toch moet er een duidelijk verschil moeten gemaakt worden tussen de leer- en de werkomgeving. Daarom plaatsen we een rek of een wand als afscheiding. Op die manier worden dgw‟s minder afgeleid door de activiteiten op de werkvloer, maar voelen ze zich nog steeds een volwaardige werknemer. De kleur van de afscheiding aan de buitenzijde is grijs, deze kleur getuigt van soberheid en rust. Grijs wordt vaak in een werkomgeving gebruikt omdat dit een stijlvolle toets geef aan de omgeving. Aan de binnenzijde gebruiken we een warme oranje kleur. Deze kleur geeft je een vrolijke energie. Daarnaast nodigt de kleur uit om je thuis te voelen in de omgeving. Wanneer we een rek plaatsen kunnen we deze kleuren eveneens hanteren. Het is ook een handig gegeven waarin we gereedschappen en materialen netjes kunnen opbergen.

Bachelorproef

87

7.2.2

Lay-out

Orde en netheid kunnen we enkel bekomen wanneer de offline ruimte goed gestructureerd is. Het is de bedoeling om de dgw‟s aan tafels te plaatsen die achter elkaar staan. We maken twee rijen, één rij tegen de scheidingswand, één rij tegen de andere wand. Hiertussen loopt een gang die de nodige passage biedt. Op die manier kan de ergotherapeut gemakkelijk het overzicht bewaren over de verschillende dgw‟s en kan er een vlot transport gebeuren van grondstoffen/materialen. Door deze scheiding kunnen leidingen ook netjes langs de wand gelegd worden, waardoor de veiligheid in de offline ruimte stijgt. De luchtleidingen kunnen dan boven de werkpost worden bevestigd. Vooraan de ruimte plaatsen we een computer voor de begeleiders waar er per dag een kort overzicht wordt aangemaakt over de geleerde vaardigheden en de uitgevoerde opdrachten. Per werktafel wordt er een bord voorzien waaraan de dgw zijn gereedschappen bij de picto‟s kan ordenen. Er hangt ook een magneet om de papieren werkstappen op te hangen. We zorgen ook voor ergonomische stoelen en werkmethodes. Zo zorgen we ervoor dat er minder fysieke spanning wordt opgebouwd. Bij het aanleren van de werkmethode zorgen we ervoor dat we een materiaalstructuur aangeven om zo efficiënter te kunnen werken. Aanbieden van hulpmiddelen zal ook een belangrijke taak zijn. Afval leren de dgw‟s sorteren achteraan in de ruimte. Na de werkdag is het de bedoeling dat de dgw‟s hun werkpost op een nette manier verlaten.

7.2.3

Zintuigprikkelende omgevingselementen

Geluid In de offline ruimte kunnen de dgw‟s de radio nog steeds horen, maar dan in mindere mate. Dit zal de concentratie bevorderen bij het aanleren van nieuwe opdrachten. De aanwezige muziek kan daarentegen ook even voor verstrooiing zorgen wanneer een taak niet lukt. De dgw leert ook oordopjes gebruiken wanneer ze gehoorbeschadigende opdrachten uitvoeren. Licht Bij fijnmotorische werken zorgen we voor een afzonderlijke lamp, waardoor de dgw beter zicht krijgt op de handelingen die ze uitvoeren. In de ruimte zelf zorgen we voor een verlichting die het daglicht nabootst. Een gevolg hiervan is dat dgw‟s alert blijven en niet in slaap vallen. Temperatuur We zorgen voor een goede verwarming en ventilatie van de ruimte om optimaal te kunnen werken. Een temperatuur om en bij de 20°C is een goede richtlijn.

Bachelorproef

88

7.2.4

Strenge deadlines

Stress steekt vooral de kop op wanneer het evenwicht tussen draaglast en draagkracht van de dgw verstoord is. Tijdens de werksituatie wordt de dgw voortdurend geconfronteerd met tijdsdruk. Veel tijd om handelingen aan te leren is er niet. Een gevolg hiervan kan frustratie zijn die zich op korte en lange termijn uit in stress. Door de tijdsdruk weg te nemen in de offline training krijgt de dgw ruimte om te proberen, te mislukken en te slagen in een opdracht zonder dat er gevolgen aan vasthangen. Het is uiteraard wel de bedoeling om dit tempo stapsgewijs op te bouwen tot de dgw zijn grens bereikt. Daarna is het onze taak om na te gaan waar de dgw kan getraind worden op de werkvloer.

7.2.5

Relaties met collega‟s en werkleiding

Via de offline training krijgt de dgw de kans om nieuwe collega‟s en werkleiding te leren kennen. Doordat deze partijen op geregelde tijdstippen met elkaar in contact komen, kunnen er banden worden gesmeed waarbij de dgw meer zelfvertrouwen krijgt. Door dit contact kan de werkleiding meer voeling krijgen met de dgw waardoor hij zijn aanpak persoonsgebonden kan maken. Naast deze aandachtspunten zijn er ongetwijfeld nog een hele reeks factoren waarmee we rekening moeten houden. Tijdens de praktische aanleg van de offline ruimte wordt hier dieper op ingegaan.

7.3

Technieken

De wellnesstechnieken die we kunnen aanreiken in de offline training zullen heel persoonsgebonden zijn. Daarnaast moeten we rekening houden met de werkomgeving, waarbij niet alle technieken gepast zijn. Hierbij kunnen we bijvoorbeeld denken aan de Californische massage met olie. We kunnen wel enkele aanpassingen maken in de technieken om ze te gebruiken in de werksituatie. Hier denken we bijvoorbeeld aan een korte oefening in groep om de aandacht aan te scherpen. Dit kan via stampen van de voeten op de grond en tokkelen met de vingers op het werkblad. Via deze wijze komt de aandacht terug naar het fysieke lichaam van de dgw. Zoals we reeds vermeldden gebeuren er op regelmatige basis tussentijdse evaluatiegesprekken met de dgw waarbij hij/zij kan aangeven hoe ze zich voelen. Bij minder begaafde personen gebeurt dit aan de hand van pictogrammen die verband houden met het wellness-wiel. Personen die mentaal sterker zijn kunnen aan de hand van een lijstje vragen m.b.t. het werk en zich goed voelen. Op die manier kunnen de dgw‟s zich verstaanbaar uiten tegenover de ergotherapeut. Vanuit het wellness-wiel kunnen we aansluitend technieken aanbieden die hun problemen ondersteunt. We kijken vooral naar de toepasbaarheid binnen de offline training en de werksituatie later. Een voorbeeld hiervan kunnen ademhalingstechnieken zijn. Wanneer de dgw zich gestresseerd voelt aan de band, kan hij enkele keren diep inademen via de neus en uitademen via de mond om rustiger te worden. De technieken worden in offline training aangeleerd en daarna op de werkvloer toegepast.

Bachelorproef

89

Technieken kunnen ook in groep worden aangeboden wanneer de we zien dat de dgw‟s een algemene nood aan ondersteuning hebben in een bepaald domein. Bijvoorbeeld bij het verliezen van de concentratie, korte oefeningen voorzien uit Braingym en water drinken. Deze twee elementen hebben een wetenschappelijk stimulerend effect op het concentratievermogen. In de bijlage kunt u het wellness-wiel vinden.

7.4

Besluit

Zich fysiek, emotioneel, mentaal en energetisch goed voelen in een leer- of werkomgeving hangt sterk af van de omgevingselementen en de sfeer die er hangen. Als wellnesscoach kunnen we de dgw‟s ondersteunen door het gebruik van het wellness-wiel die bruikbare methodes aanreikt. Bij de praktische kaderstelling voor de offline training starten we met wellness in de werkomgeving om dan geleidelijk aan over te gaan tot persoonsgerichte technieken. Tijdens de offline training zullen we de kans grijpen om te experimenteren met de technieken. Daarna zullen we pas een duidelijk beeld kunnen schetsen welke technieken gepast zijn in de werksituatie.

Bachelorproef

90

ALGEMEEN BESLUIT Tijdens de uitwerking van mijn bachelorproef zijn we erin geslaagd om een overzicht te maken van de moeilijk inzetbare dgw‟s binnen BW Westlandia. Weliswaar blijft de term „zwak‟ of „moeilijk inzetbaar‟ een relatief subjectief gegeven. De lijst zal bovendien „leven‟, er zullen dgw‟s uit de lijst geschrapt en bijgevoegd worden. Dankzij de opdeling in verschillende groepen en typeringen zou het voor de omkadering binnen BW Westlandia makkelijker moeten zijn om de moeilijk inzetbare dgw‟s te benoemen. Uit de resultaten van de test Melba/IDA (SL) kunnen we besluiten dat sommige dgw‟s sterker zijn dan we verwachtten, anderen zijn dan weer zwakker. Door de link met de competentiematrix werd het voor ons duidelijker wat deze dgw‟s in hun mars hebben. Deze gegevens speelden mee in de uitwerking offline training. Het is de bedoeling dat BW Westlandia in september 2011 van start gaat met de praktijk. Door de lijst stempeldagen in kaart te brengen in combinatie met de lijst moeilijk inzetbare dgw‟s ging er een alarmbelletje rinkelen bij de hogere functies in BW Westlandia. Dit is meer dan normaal als je weet dat een dgw die 10 jaar in dienst is en daarvan de helft stempelde. Bij het praktijkgerichte voorstel van de offline training probeerden we alle aspecten in kaart te brengen. Dit was een groter karwei dan verwacht. Nu het voorstel op tafel ligt, zal het aan BW Westlandia zijn om financiële en structurele beslissingen te nemen. Wij verwachten vanuit ervaring dat de investering aan opleiding iets zal bijbrengen aan de dgw. In de toekomst zal het de boodschap zijn om te experimenteren met wellnesstechnieken in de offline training. Naast de aanpassingen in de omgeving zal dit een grote stap vooruit zijn in de tewerkstelling van de steeds groter wordende populatie „moeilijk inzetbare dgw‟s. We zijn bij het maken van deze bachelorproef tot de conclusie gekomen dat ergotherapeuten onmisbaar en broodnodig zijn in een beschutte werkplaats.

Bachelorproef

91

BIJLAGEN Bijlage 1 Grafiek stempeldagen 2000-2011 Bijlage 2 Verslag gesprek beschutte werkplaats „De Waak-Kuurne‟ Bijlage 3 Verslag methodewerkgroep West-Vlaanderen: „Moeilijk inzetbare dgw‟s‟ Bijlage 4 Moeilijk inzetbare dgw‟s vanuit het standpunt productie Bijlage 5 Moeilijk inzetbare dgw‟s vanuit het financieel standpunt Bijlage 6 Lijst moeilijk inzetbare dgw‟s Bijlage 7 Het Wellness-wiel Bijlage 8 Definitie arbeid Bijlage 9 De competentiematrix

Bachelorproef

92

Bijlage 1 Grafiek stempeldagen 2000-2011

Stempeldagen n

Bachelorproef

93

Personeelsnumm er

Bijlage 2 Verslag gesprek beschutte werkplaats „De Waak-Kuurne‟ Datum: Aanwezig:

3/03/2011 Griet Opsommer, Vanessa De Latter, Geert Del‟Haye, Jef Biesbrouck, Astrid Lannoy

1 Voorstellen functies Personeelsdienst:  Oriëntering & vorming -Oriëntering bij dgw‟s & omkaderingspersoneel -Vorming bij werving & selectie → Wat kunnen ze?=mogelijkheden, kijken naar vraag en aanbod en match maken → Naar een afdeling oriënteren, geen specifieke taak binnen deze afdeling aanwijzen 

Testing

Gebruikte tests: Wais III,D2, Mc Querry, Perdue pegboard, CRPG, zinnen aanvultest, rekenoefeningen, de koetsier (persoonlijkheidstest bij omkaderingspersoneel) Testen respectievelijk: Intelligentie, concentratie, technische vaardigheden, oog-handvoetcoördinatie, gesprekstarter, rekenvaardigheden, grove handvaardigheid

Meta:  1 ergotherapeut, Smartcoach, programmering, vroeger arbeidsanalyse  Methodestudie Ergonomie Training Arbeidsanalyse  ARBEID: toegevoegde waarde creëren, in opgelegde structuur werken, in structuur kunnen werken, taakspanning Afdelingen: Waak 1: Bedrading Waak 2: Conditionering en verpakking, tijdelijke werken Waak 3: Metaal Waak 4: Grean & clean Waak 5: In House (enclaves <20 jaar)

2 Aanpak project „moeilijk inzetbare doelgroepwerknemers‟ Brainstorm Aanpak: Vanuit missie: herformulering: zelfontplooiing als gemeenschappelijk kenmerk ↓ Trigger: Mevr. Debersaques uit opleidingscentrum geeft aan dat er 10 moeilijk inzetbare personen moeten aangenomen worden door de Waak (vb. psychiatrie, geeft omschrijving profiel zwakkere persoon(fictief)) ↓

Bachelorproef

94

Vraagt in brainstorm waarom dit moeilijk is, op welke problemen zal er gebotst worden?(op post-its noteren) ↓ Zet de vuilnisbak met de post-its buiten en geeft aan dat er een OPLOSSING moet komen, want de personen moeten sowieso tewerkgesteld worden. →Ideeën: STRUCTUUR! (flow bestelling →directie), Smartcoach & lijnsystemen, werken aan opleiding op domein metaal →Volgende stap: Directie moet investeren, specifieke werken voor Waak 3, Smartcoach bijwerken (META werkt hier intensief aan mee), materiaal?(schroot) →Opleiding per afdeling: Basisvaardigheden trainen -Juist kunnen positioneren van een voorwerp -Oog-hand-voetcoördinatie -Zacht verhandelen van zware stukken Niet specifiek gelinkt aan werk -Schroeven indraaien AANDACHT VOOR TRANSFER! Iedereen moet getraind kunnen worden in een soort station Uitkomst: 3 dimensies van „zwakkere dgw‟: → Fysieke aandoening → Psychische draagkracht (heel belangrijke factor) → Kunnen & kennen (vb. handvaardigheid, tellen) Homogene groep? Nee → veel combinaties en factoren die hierop inspelen Mogelijke oplossing: → Draagvlak creëren met omkaderingspersoneel → Externe blik met kennis van sector metaal nodig → Verloop: 4x brainstorm met ≠ functies door elkaar → NU: Competentieontwikkeling in kinderschoenen → werkgroepen hierrond 3

Het begrip „zwakkere doelgroepwerknemer‟

Zwak is een relatief begrip: -Mensen komen steeds zwakker binnen? -Werk wordt steeds complexer? → Moeilijk inzetbare doelgroepwerknemers Mensen implementeren in management: Cijfers nodig om nood aan investering in kaart te brengen Dgw‟s betrekken: filmpje maken en zelf laten evalueren, wat kan beter? Moeilijk inzetbare werknemers: tijdregistraties maken Directie: principiële beslissing bij aantal dgw‟s: verlies maken

Bachelorproef

95

In uitstroom begeleiden naar dagcentrum → dgw moet zich goed voelen ( jaarlijks functioneringsgesprek met werkleider vb. Tempo, kan je er meer? Vind jij jouw aantallen goed?) → Opmerkingen: -Bij een just in time bestelling durf je niet meer proberen om dgw‟s in te zetten -Iedereen is betrokken partij, zelfs de klant (goede afspraken maken) -Er worden posters met vacatures opgehangen in de zaal: dgw‟s kunnen solliciteren en 2 proefdagen doen Waak 2 was vroeger het activiteitencentrum: hier zaten de „zwakste‟ werknemers Ze voerden vooral zittend werk uit en Waak vroeg zich af of ze ook staand konden werken → Nu de meest dynamische afdeling, voeren veel verschillende werken uit

Voorstel: →Terugkomen voor bezoek in opleidingscentrum de Waak, bezoek aan Westlandia

Bachelorproef

96

Bijlage 3 Verslag methodewerkgroep West-Vlaanderen: „Moeilijk inzetbare dgw‟s‟ Maandag 4 april 2011 – BW Westlandia vzw PROJECT 

OFFLINE-TRAINING BIJ MOEILIJK INZETBARE DGW‟S

Inleiding: - kernachtige uitleg bachelorproef - zie PowerPoint

Opmerkingen: -

-

-

-

-

-

-

De lijst met moeilijk inzetbare dgw‟s „leeft‟, er komen dgw‟s bij er vallen dgw‟s weg Financiële gevolgen van ziekteverzuim? (vanuit factor motivatie of vanuit indicator draagkracht: werk niet aankunnen?) Groeicel = mislukt → andere verwoording gebruiken → verantwoordelijke werkt hier niet meer ‟t Veer: VOC→ atelier, even een verademing voor de moeilijk inzetbare dgw De Waak: DOC→ werkleider moet werk meegeven De Oesterbank → bufferatelier (afzonderlijke werkjes voor het atelier) 1 persoon anderhalve maand begeleid aan de band en nu staat hij er! De begeleiding werd stelselmatig afgebouwd De begeleider is een heel belangrijke persoon in het proces: wanneer hij zegt „jij kan dit toch niet‟, zal de dgw het beginnen geloven. Zowel de werknemer als de werkleider moeten gemotiveerd worden. Stempel „zwak‟ is niet altijd terecht, je moet er heel alert voor zijn WL wil vooral in de zaal/ productie blijven om zo de overstap minder groot te maken Rendementsberekening! Het subsidiemodel wordt aangepast! „De titel zou beter worden: kijk wat ik wel kan en wat ik MAAR kost‟ Wij moeten weten hoeveel een persoon per kwartaal kost Wanneer we over functionaliteit spreken, ontkrachten we het woord „zwakke dgw‟ In Waak worden er fiches met de functionaliteit van de dgw meegegeven bij verplaatsing naar een andere werkpost De planning wordt gedaan in de receptie waarbij de werkleiders het nodige personeel doorgeven, reserves worden a.d.h.v. 4 criteria ingezet (staand werk, bandwerk, fysiek zwaar werk, zien) ziekteverzuim (reserve) In de testing wordt er vergeten om het „leervermogen‟ in kaart te brengen, deze factor is vooral belangrijk om de factoren aanpassingsvermogen/omschakeling in te kunnen schatten. Kunnen de dgw‟s groeien in een test? Het leervermogen kan ondersteund worden door softwareprogramma‟s vb. SMART COACH Testbatterijontwikkeling gebeurd in Hoensbroek NL. Test: wat willen wij weten? Op zoek naar betrouwbare wetenschappelijk ondersteunde informatie, subjectiviteit minimaliseren. Validiteit ( zijn de gegevens die ik gemeten heb relevant?) Wat belet ons om een moeilijk inzetbare dgw in te zetten op een werkpost: tijdsdruk, maar 2 MI dgw‟s die 1 dgw vormen= winst, daaraan hangt ook vast dat een valide werknemer een moeilijker werk kan uitvoeren Samenvatting: functionaliteit en leervermogen heel belangrijk samen met het veranderende subsidiemodel

Bachelorproef

97

Goal →

Doel verhelderen → Project offline-training die sinds vorig jaar loopt: MID‟s erin betrekken

Herkaderen: wil je wel een offline-training? Ja Reality →

Niet ver van realiteit → teruggeraken! Specifieke component: lijst en vrijdag 15/04/2011

? Nabootsen werksituatie ? Basisvaardigheden oefenen ! Productie moet werk voorzien, anders zal het project stilvallen ! Nauw verband werk en werk „trainen‟ (afstand zo klein mogelijk houden) Offline-training binnen afdeling A, B, C

Resources → Mogelijkheden → om tot oplossing te komen → Directie (bereidswilligheid) → Werkvloer (flexibiliteit) Goal →

Doel hertekend :stappenplan

MI past niet in profiel wet= zwak / functioneel ontkracht de negatieve sfeer rond dit onderwerp Wil →

Actiepunten → deelaspecten van de volledige taak Functioneel vermogen inschatten !leervermogen is een belangrijke factor Ontwikkelt men in het buitenland tests die dit meten? (Hoensbroek NL)

Stappenplan: → Huidig takenpakket oplijsten → delegeren → Waarom gaat het niet online? → tijdsdruk, omschakeling (leervermogen kennen we niet) → Financieringsmodel → wie kost wat op bepaalde plaats? → Offline - opleidingsdossier – werkdossier 2 personen inschakelen? → tempo, plaats & uitrusting zijn hier belangrijk BONUS! INCENTIVES! Vraag naar responsailisering ! Ruim: bang om iets over het hoofd te zien ? Personeel → meerwaarde Functioneel= met testbatterij vaardigheden meten Opties →     

Mogelijke wegen om vraag op te lossen

Zie tekening: per afdeling een offline-training Kleinschalig uittesten Apart atelier (cfr.bufferatelier met apart werk) VOC, DOC opleidingscentrum Rekening houden met eenheidsdecreet! Cel GTB, ATB

Bachelorproef

98

AFDELING C VERPAKKING -Bandwerk, bimanueel -Installeren band? -Zelfde product? (voor- en nadelen, reservelijn, ontdubbelen, zelfde werkopstelling) -Werkbelasting ergotherapeut/werkleider -Selectie voor kandidaten en opvolgingssysteem (selectiemethode) -Commerciële dienst → WPL moet incentives geven (geld) -Financiële dienst -Manager productie -Offline-training voor iedere functie visueel zichtbaar maken ! Betrokkenheid SUPPORT → Vraag appreciëren, bekrachtigen (beloning) → Noodzaak voor permanente support MID‟S → Toekomst bij financiering → Kerntaken → uitbouw ergotherapie (expertise kan groeien i.s.m. VDAB) → BW WEST → realiseren uit ervaring → Incentives richting visie + financieel model waarop het nu werkt

Bachelorproef

99

Bijlage 4 Moeilijk inzetbare dgw‟s vanuit het standpunt productie Aanwezig: XSHR, PLRY, Astrid Datum: 5/04/2011

Voorbereidende vragen:        

Welke maatregelen werden er in het verleden getroffen voor de opvang van mid‟s? Hoe werkt dit nu? Op welke criteria werden deze plaatsen ingevuld? Zijn ze nu in gebruik? Hoeveel dgw‟s mogen werken aan „verlies-tarief‟ Zijn er werken voorbehouden? Wordt dit doorgegeven aan de klant? Hoe ziet u de offline-training? Subsidie rugzakje?

Verslag: Zwakke dgw‟s → Moeilijk inzetbare dgw‟s

XSHR kreeg de bevoegdheid om strategische aanpassingen te doen in tarieven 2002 → 16-17 personen van de oude lijst die in PG tewerkgesteld worden, zonder rekening te houden met nacalculaties Nu → 40 mensen > PG ! bewaken dat eenvoudige werken enkel door toegewezen dgw‟s wordt gedaan (enkel bij tijdsdruk worden personen met een hogere functionaliteit ingezet. In PG werkt Westlandia aan verminderd tarief

Westlandia heeft 5 basisactiviteiten Om de economische situatie te „overleven‟ ontwierp WL een contributiemodel voor de financiële situatie in het algemeen en over de vijf afdelingen. De subsidies worden in één algemene pot samengegooid en worden verdeeld over de 5 afdelingen binnen Westlandia: Afdeling A, B, C, D en E. Het is de bedoeling dat iedere afdeling apart naar een breakeven streeft. De economische crisis had in afdeling A het meeste gevolgen, daarom werden er vanuit WL maatregelen getroffen om deze situatie te herleiden naar een breakeven. (dgwwissels, veranderen van machines e.d.) Afdeling C heeft ook een heel eind stilgelegen waardoor de breakeven ook niet werd bereikt (negatieve zin). Afdeling C, ook wel „Verpakking‟ genoemd, doet vooral low-cost activiteiten. De deelhandelingen dragen niet bij tot het product en worden door de klanten enkel gezien als kosten. €10-€11 per uur in vergelijking tot afdeling B waar men €15 -€16 per uur verdient.

Eindwerk rond de cijfers C1 & C2 Westlandia wil achterhalen of afdeling C het meest verlieslatend is door atelier PG. Daarom stelt men een actieplan op rond rentabilisering. Westlandia verdeelt afdeling C in C1 en C2, respectievelijk PG en food/nonfood, boekbinderij. Noot: Conteyor behoort tot C2 en werd in afdeling PG opgezet door de hygiënevoorschriften. In PG werkt men aan ± € 7 per uur. Wat maakt het moeilijk om eenvoudige werken binnen te halen: automatisering van toegevoegde waarden, concurrentie van SW‟s, de gevangenis en de goedkope tarieven in het buitenland.

Bachelorproef

100

Eenheidsdecreet 1 januari 2012 Doel: De overgang van een BW naar het NEC in de hand werken. elke dgw krijgt een eigen „rugzakje‟ met subsidiegeld en kiest zelf wat hij wil. Nadeel: alle KMO‟s en andere bedrijven zullen onze „beste‟ dgw‟s in dienst nemen om gebruik te maken van de winsten die zij aan hen doen. Wanneer het „rugzakje‟ op is zullen de dgw‟s hoogstwaarschijnlijk terugkeren naar de BW. De ervaring leert dat de overstap naar het NEC een veelal onhaalbare stap is doordat er in een NEC weinig omkadering/ sociale begeleiding is. Verwijzing naar „Supported Employment‟.

Stempellijst Er wordt vanuit productie regelmatig gekeken naar de stempellijst. 3% „structurele werkloosheid‟ is normaal in een bedrijf. Wanneer er meer dan 16 personen stempelen trekt productie aan de alarmbel om werk te gaan zoeken voor deze personen.De moeilijkheid bij het inzetten van dgw‟s zijn de medische tegenaanwijzigen. Dit geldt ook voor de zoektocht naar werk voor deze groep personen.

Offline-training Doordat we regionaal in een minder gunstige omgeving gevestigd zijn, moet Westlandia zich heel flexibel opstellen. Om deze flexibiliteit en multifunctionaliteit in de hand te werken is er voortdurende opleiding nodig. De groeicel werd opgericht om dit gegeven te ondersteunen. Jammer genoeg slaagde dit project niet wegens een tekortkoming in de definiëring van het resultaat. Dgw‟s werkten op hun eigen niveau en er te weinig nagegaan tot welk niveau de dgw zich konden opwerken. In een offline-training moet er werk gesimuleerd kunnen worden om routine aan te leren. Deze moet zeker gevestigd zijn binnen de afdeling, waar de dgw zich in het toekomstige werkklimaat kan inwerken. Wanneer een dgw zich goed voelt in zijn werkomgeving, is het resultaat daarvan een winst voor zowel de dgw als Westlandia. Het budget die hiervoor wordt vrijgemaakt is tot op heden 1% voor opleidingsuren. De offline-training zal wel druk leggen op de werkleiding die nu reeds krap zitten in tijd. Zijn er nog taken die kunnen worden doorgegeven. XSHR haalt het voorbeeld aan van de administratie in de dienst ergotherapie. Deze dienst heeft tijd tekort om opleiding te geven en operationele taken uit te voeren. Opleiding is heel belangrijk, dit ziet Westlandia vanuit de vergrijzing, het algemene aspect en vanuit het resultaatperspectief. Eventueel zouden de MID‟s kunnen ingezet worden binnen C2. 2 MID‟s voeren het werk uit van 1 dgw en zo zou Westlandia hun missie kunnen volbrengen, MID‟s aan het werk houden. XSHR vindt het ook belangrijk dat als een dgw een toegevoegde waarde aan een product toebrengt, dat deze op het werkdossier moeten komen.

Evenwicht sociaal – economisch Om BW Westlandia te laten overleven is het belangrijk om de balans tussen het sociale en het economische aspect zoveel mogelijk in evenwicht te houden. (gezonde tewerkstelling) VB. Wanneer er geen „sterkere‟ dgw‟s aanwezig zijn is het voor WL economisch onhaalbaar om te overleven.

Bachelorproef

101

Bijlage 5: Moeilijk inzetbare dgw‟s vanuit het financieel standpunt Aanwezig: PBRT, Astrid Datum: 6/04/2011

Voorbereidende vragen:    

Welke maatregelen werden er in het verleden getroffen voor de opvang van mid‟s? (financieel) Hoe gebeurt dit nu? Op welke manier en waar worden de subsidies geïnvesteerd? Hoe staat u tegenover de ontwikkelingen binnen het eenheidsdecreet

Verslag: Zwakke dgw‟s → Moeilijk inzetbare dgw‟s

Subsidieverdeling 

WL heeft 2 financiële rapporten: → Jaarrapport per kwartaal (1 rubriek MID‟s om totaalresultaat te berekenen) → Financieel per afdeling (kosten en winsten), kijken waar MID‟s gesitueerd zijn en hoeveel uren ze werken (dit wordt in fracties verdeeld voor de kostprijsberekening en de tarieven per uur in de afdeling) De subsidies worden gekoppeld aan de persoon en de afdeling waarin hij werkt.

Eenheidsdecreet 1 januari 2012 Tot op heden is er rond het eenheidsdecreet weinig gebeurd. Het leeft daarentegen wel op de werkvloer. Binnen de BW‟s zal dit decreet voelbaar zijn: betere dgw‟s die worden onttrokken →zwakker publiek. Het decreet heeft als doel de overstap van BW naar NEC gemakkelijker te maken. Vanuit de ervaring leert men dat deze overstap niet zo evident is. Vaak komen dgw‟s terug omdat het omkaderend personeel niet of weinig aanwezig is binnen het NEC. Door dit probleem krijgt de dgw geen optimale kans om zich te ontplooien op een ondersteunde manier. Een goede werkomgeving is hier ook belangrijk!

Eindwerk rond de cijfers C1 & C2 Contributiemodel: BW Westlandia heeft 5 basisactiviteiten waar men ongeveer een breakeven wil bereiken. Om dit te bereiken hebben ze verschillende middelen nodig. Enkele jaren geleden werd afdeling A onder de loep genomen. Uit dit onderzoek werd duidelijk dat er concrete zaken moesten gebeuren om de economische toestand in veiligheid te brengen. Cosy (stagiair) heeft als stageopdracht dezelfde oefening te maken in afdeling C. Bij het onderzoek in afdeling C moet er een schematische weergave komen van iedere activiteit die er uitgevoerd wordt. Enkele voorbeelden hiervan zijn kosten & opbrengsten die activiteiten genereren, gebouwen die nodig zijn. Ook de machines en hun onderhoud, het personeel en de omkadering zijn van belang. Er zijn 2 soorten kosten: Vaste kosten Vb. Algemene kosten

Variabele kosten Vb.kosten van de 5 afdelingen

Het verschil hiertussen is contributie Bachelorproef

102

In 2007 onderzochten studenten van de unief Brussel & Antwerpen dit model. Opbrengst

van verkopen

Variabele kost → hoe werken?

welke middelen nodig, juiste werk/prijszetting

-

=Vaste kost

winst of verlies A= Winst nodig omdat er meer risico‟s aan het werk gebonden zijn, wanneer machine stuk is moet er geld aanwezig zijn om te kunnen investeren.

C= Verlies, hoever kan Westlandia hierin gaan? →Contributie is de breakeven die bereikt wordt door de afweging in verschillende kosten.

Financiële haalbaarheid van 2 MID‟S die het werk uitvoeren van 1 DGW Om een post in te kunnen schatten kijkt de financiële dienst naar het aantal gepresteerde uren. Er moet sowieso een loonkost per DGW uitbetaald worden. PBRT maakte een simulatie om een vergelijking te maken tussen de loonkost van een MID en een DGW. (dateert van 2008) Een niet MID „kost‟ WL € 4, een MID „kost‟ WL €2,20. Wanneer we 2 MID‟S samen zetten komt dat neer op een kost van 10% meer. Dit rekeninghoudende met de bedrijfslast, het minimumloon en de subsidiëring. Daarbij komt er dat de 2MID‟s zodanig op elkaar afgestemd moeten zijn om niet „in elkaars weg‟ te zitten en om deze kost te behouden.

Offline-training Groeicel: -waren eenvoudige werkjes, acties tot verleggen van grenzen waren miniem Offline-training: - Begint met een vrijgestelde begeleider→ hogere aandacht voor MID - Kleine stapjes in opbouw, zodanig dat ze er mentaal klaar voor zijn - Niet onttrekken aan de werksfeer die ze gewoon zijn - Niet onttrekken van begeleiding die ze gewoon zijn ( individuele benadering en Ψ drempel) - Eventueel een MID bij iets sterkere dgw‟s zetten→ meegetrokken met niveau - Het verhaal offline-training op een positieve en eenvoudige manier overbrengen (vgl fiets & wandelen) - Overtuigen van meerwaarde! - Opleiding in een passende context

Bachelorproef

103

Bijlage 6 De lijst moeilijk inzetbare dgw‟s Lijst moeilijk inzetbare doelgroepwerk nemers Groep 1: zeer moeilijk inzetbare dgw's Mentaal

Psychisch

Fysis Werkspe ch cifiek

Reden

Stempeld agen 10 j

Mentaal heel zwak veel ondersteuning nodig Traag tempo Mentaal heel zwak Stroeve handmotoriek, zeer traag tempo Mentaal zwak, traag tempo

282

x

x

x

405

x

x

x

934

x

x

x

1707

602

Bachelorproef

x

x

x

Teste n

533

Ou Wetge de ving lijst 1 JA

438

1

JA

NEE

489

2.2

JA

JA

Motivatie, sociale situatie

572

2.1

JA

NEE

Beperkte armfunctie

151

/

JA

JA

104

NEE

Offli ne

575

x

x

639 1498

x x

x

408

x

x

2215

x

x

x

1968

x

1143

x

Bachelorproef

Gemakzuchtig, zeer traag tempo Slechtziend Houterige motoriek Beperkt gezichtsvermog en, beperkte motoriek Zwak opdrachtbegrip, eigenaardig gedrag Stapsgewijze vermindering van mogelijkheden door fysieke beperking Stapsgewijze vermindering van mogelijkheden door fysieke beperking

105

700

2.1

JA

NEE

647 440

2.1 2.2

JA NEE

NEE JA

920

1

JA

NEE

11

2.1

NEE

JA

243

2.2

NEE

NEE

106

1

JA

NEE

905

x

166

x

1797

x

1509

1084

Bachelorproef

x

x

x

x

x

x

Stapsgewijze vermindering van mogelijkheden door fysieke beperking Traag tempo, eenvoudige werken nodig door fysieke beperking Door visuele beperking, 1 specifiek werk nodig

207

1

JA

NEE

457

1

JA

NEE

191

/

NEE

NEE

Zeer lage 233 psychische draagkracht, regelmatige epilepsieaanval -len Zwak 442 opdrachtbegrip, beperkte functionaliteit met handen, traag tempo

/

NEE

NEE

2.2

NEE

JA

106

1402

x

1655

x

1868

x

696

x

Groep 2: Moeilijk inzetbare dgw's 324

x

704

x

Bachelorproef

x

x

Veel herhaling nodig, traag tempo,enkel eenvoudige opdrachten

387

2.2

JA

JA

x

Traag tempo door fysieke problematiek

316

2.2

NEE

JA

Medische toestand Eenhandig werk zoeken

199

/

NEE

NEE

355

/

JA

NEE

Fysiek 456 beperkt,rolwag en, werkt 100% haar tempo, maar stuk trager dan gemiddelde dgw Zwak 431 opdrachtbegrip, veel structuur en begeleiding nodig, rugproblematie

1

JA

NEE

2.2

JA

NEE

x

107

k

1106

x

1996

x

x

975

x

x

2010

x

478

Bachelorproef

x

x

x

x

Negatieve 263 ingesteldheid, lage motivatie om te komen werken Zeer zwak 244 opdrachtbegrip, vast patroon nodig, stapsgewijze fysieke achteruitgang

1

JA

NEE

2.1

JA

NEE

Eenhandig werk zoeken Sociaal storend en ongepast gedrag, veel controle nodig

517

2.2

JA

NEE

324

2.1

JA

NEE

Lange aanleerperiode, rugproblematie k, lage Ψ draagkracht, vaak afwezig

156

/

JA

JA

108

1313

x

x

1372

1871

x

1676

x

786

Bachelorproef

x

x

Geen kwaliteit, beperkt in mogelijkheden, vaak afwezig, motivatie???

250

2.2

NEE

JA

x

Traag, maar constant tempo, eenvoudige werken Fysiek beperkt, zwakke motoriek,mits hulpmiddelen vooruitgang?

31

/

JA

JA

344

1

JA

JA

Geeft snel op, voelt zich niet goed in z'n vel, gezondheid gaat snel achteruit Lange aanleerperiode, voert eenvoudige werken uit, beperkt door alcoholmisbrui k

0

2.1

JA

NEE

500

2.2

JA

NEE

x

109

323

x

526

x

1759

x

Groep 3: Specifieke opmerkingen 134 x

Bachelorproef

Mentaal zwak, moeilijk in omgang,voert specifieke werken uit, beperkte mogelijkheden, veel ondersteuning nodig Ψ problemen, voert eenvoudige bewerkingen uit, bewust traag tempo Lage Ψ draagkracht, kan moeilijk omgaan met stress, veel afwezig

294

/

JA

NEE

392

2,1

JA

JA

78

/

JA

JA

Agressief gedrag, kan niet lezen, schrijven of rekenen

82

/

JA

JA

110

45

x

1470

x

1471

x

1564

x

727

x

x

x

1802

x

2240

x

Bachelorproef

x

Storend gedrag 85 op werkplaats, steekt omgeving tegen elkaar op, traag tempo, slechthorend Motivatie, 'zit 382 tussen de oren', traag tempo Sterk 307 schommelende stemmingswiss elingen

/

JA

NEE

2.2

NEE

JA

/

NEE

NEE

Depressieve neigingen door sociale situatie Heel traag tempo, veel in medische dienst (draagkracht?) Ψ problemen, nu opname psychiatrie Veel schommelingen in stemming, alcoholmisbrui k?

210

/

NEE

NEE

578

/

JA

NEE

347

/

JA

JA

5

/

JA

NEE

111

1957

x

1994

x

x

306

517

x

x

x

1530

1854

Bachelorproef

x

x

x

Enkel eenvoudig bandwerk, zwak opdrachtbegrip Korte taakspanning, eenvoudige werken, heeft veel variatie nodig Traag tempo, weinig zelfvertrouwen Geen kwaliteit, constante begeleiding nodig, negatieve ingesteldheid Beperkt in mogelijkheden, lui, traag tempo Lage stressgrens,ne gatieve uiting van stress, zwakke sociale situatie, tempo

112

680

/

NEE

NEE

125

/

JA

JA

339

/

JA

NEE

250

/

NEE

NEE

104

/

JA

NEE

27

/

JA

NEE

1027

x

2096

x

1978

x

1735

x

1947

x

1036

Bachelorproef

x

x

Traag tempo, heeft zelfde omgeving nodig Lange aanleerperiode, traag tempo door precisiewerk (ASS) Traag tempo, moeite met nieuwe werken aanleren

263

/

JA

NEE

158

/

JA

NEE

157

/

JA

NEE

Zwakke 133 werkuitvoering, doet zijn eigen zin, geen kwaliteit, mentaal zwak Heel zwak 103 opdrachtbegrip, veel herhaling nodig, traag tempo, sociale situatie

/

NEE

NEE

/

NEE

JA

Motivatie? 221 Sterk beperkt door schouderproble

/

NEE

NEE

113

matiek

595

x

501

1591

x

x

1 Been beperkt, 61 laat vaak steken vallen, eenvoudig werk

3

JA

NEE

Tempo, niet zelfzeker, heel schuchter, houdt zich in

676

2.2

JA

NEE

Sociaal en mentaal zwak, heel kinderlijk, repititief zaken vertellen

77

3

JA

NEE

59 perso nen

Oude lijst 1

Bachelorproef

Arbeidszorg, heel zwak in productie, heel zwakke mogelijkhede

114

2.1

2.2

3

Bachelorproef

n Zwakke personen, 1/2 tempo, beperkt rendement, beperkte werkmogelijk heden, zwak Zwakke personen, 1/2 tempo, beperkt rendement, beperkte werkmogelijk heden, specifiek werk Voert enkel 1 specifiek wrk uit, heel beperkt of niet inzetbaar op ander werk (valt enclave vb. weg)

115

Stempeld agen vanaf 20002010 (LDZ)

Bachelorproef

Nieuwe lijst

(BPS)

1

7-5 MI

JA

Langduri g ziek Brugpens ioen MI

2

4-3 MI

NEE

NMI

3

3-2 MI

116

Moeilijk inzetbaar Niet moeilijk inzetbaar

Bijlage 7 Wellness-wiel Maatschappij

Mentaal Positieve, negatieve gedachtengang Verleden, toekomstgerelateerd Piekeren Mentale overtuigingen, dogma’s Mentaal verwerkingsproces Stressmanagement Focus, concentratie Aarding Intuïtie

Fysiek

Werk-Vrije tijd

Energetisch

Houding, lichaamsbouw Spierspanning Ademhaling Voeding Conditie, lichaamsbeweging Hartslag, bloeddruk Stressmanagement Aarding

Passies Aarding, centering Energiehuishouding Creativiteit Verbondenheid

Emotioneel Stressmanagement Omgang met emoties Ademhaling Aarding Eigenwaarde, zelfliefde, vertrouwen

Omgeving

Relaties

Bachelorproef

117

Bijlage 8 Definitie arbeid

Bachelorproef

118

Bijlage 9 Competentiematrix 0 1 4 Staan Kan/mag Afwisselen geen staand d zittend werk doen Staand Bandwerk

Fysiek zwaar werk

Zien

Fijne motoriek

Lezen

Mag/kan geen bandwerk doen Mag/kan geen fysiek zwaar werk doen Kan niets zien (enkel licht/donker) Kan grof motorisch werk uitvoeren

Kan niet rekenen, beneden niv. 1ste leerjaar

Schrijven

Kan niet schrijven (enkel eigen naam) Visuele ondersteunin g nodig

Kritische controle

Niet kritische, maakt er zich gemakkelijk van af en ziet

Bandwerk met opmerkingen

Heeft Beperkt in tijd ernstige fysieke beperkinge n Beperkt Normaal zicht zicht

Kan kleine onderdele n vasthoude n Herkent geen Herkent woorden en woorden, kan niet lezen maar kan niet lezen

Rekenen

Onthouden

Beperkt in tijd

7 Beperkt in tijd

Kan gewoon fijn motorisch werk aan

10 Mag/kan langdurig staand werk doen (statisch) Mag bandwerk doen

Zeer goed inzetbaar voor zwaar fysiek belastend werk Zeer scherp zicht (kleine lettertjes lezen) Kan uitzonderlijk fijn werk doen

Kan enkel woorden en korte zinnen lezen en begrijpen Kan Kan delen, eenvoudig vermenigvuldig e optel-, en en en kent de aftrek regel van drie oefeningen maken tot 20 Kan Kan woorden woorden schrijven kopiëren

Kan lezen en begrijpen

Eenvoudig e opdrachten onthouden door herhaling Roept hulp in bij twijfel over de kwaliteit

Kan een stappenplan reproduceren

Kan opdrachten uit de voorbije ± 3 maanden terug oproepen

Maakt gebruik van een afgesproken controlesystee

Herkent gemaakte fouten en signaleert die ook

Kan ingewikkelde berekeningen maken, venterafstanden, tolerantie bepalen, getallen na de komma Kan zinnen schrijven

Howest – departement Professionele Bachelors Kortrijk, Campus RDR, Renaat de Rudderlaan 6, 8500 Kortrijk

geen fouten Zelfstandighe id

Teamwork

BevattingsVermogen

UithoudingsVermogen

Kan moeilijk alleen werken, heeft veel ondersteunin g nodig Enkel alleen werkencontactproble men

Vraagt bijkomende uitleg als hij boodschappe n niet begrijpt Gebruikt iedere gelegenheid om het werk te onderbreken

van het werk Is onzeker, vraagt veel om raad. Heel regelmatig hulp nodig Moeilijk om in groep te werken – agressieruzie stoken Geeft aan de instructies te hebben begrepen Vraagt afwisseling in het werk

Rijbewijs

Geen rijbewijs

Gewoon rijbewijs B

Omschakelin g

Enkel verplaatsbaar binnen een atelier Mag absoluut niet werken in koude of zeer warme werkplaatsen Kan tellen tot 5 Kan niet wegen

Enkel verplaatsb aar binnen de afdeling

Bepaald

Moet

Werken in Extreme temp.

Tellen Wegen

Tempo Bachelorproef

m Werkt redelijk zelfstandig en kan hulp vragen bij problemen

Kan individueel een taak afwerken zonder hulp

Normaal functioneren in groep

Inzicht in groepsdynamiek en en empatisch vermogen

Kan eenvoudige opdrachten uitvoeren aan

Kan verschillende opeenvolgende opdrachten aan

Werkt meestal aandachtig. Heeft af en toe aanmoediging nodig om aan het werk te blijven Goedkeuring voor personenvervo er

Kan gedurende langere tijd hetzelfde werk uitvoeren, zonder snel afgeleid te worden

Verplaatsbaar binnen verschillende afdelingen

Specifiek rijbewijs, Buschauffeur, aanhangwagen … Verplaatsbaar naar enclaves

Kan/mag werken in extreme temperaturen

Kan turven tot 5 Kan wegen m.b.v. hulpmiddel en

Kan tellen tot 20 Kan zelfstandig gewicht vaststellen m.b.v. weegschaal Kan een

Kan tellen tot 100 Kan correct omgaan met tolerantiegrenzen

Kan een tempo 120

volgen

Bachelorproef

eigen tempo

aangespoo opgelegd rd worden tempo volgen om een tempo te volgen

aanvoeren

121

REFERENTIELIJST AMPEN, S. 2000-2005. Evolutie groeicel, de verslagbundel. Ieper: BW Westlandia vzw. BARNELIS, G. 2011. Kwaliteitshandboek BW Westlandia vzw, Ieper. BEEMINCK, HERBERT & LANGEN. 2004-2005. Het meten van leervermogen van medewerkers in arbeidsorganisaties : onderzoeksverslag onderzoeksopdracht 2004 - 2005 (eng). BIESBROUCK,J. 2010. Omschrijving van de term arbeid als oefening op de brainstorm rond moeilijk inzetbare doelgroepwerknemers. Kuurne: BW De Waak. BOHN, STAFLEU & LONGHUM, V. 2001. Nederlands vertaling van de 'International Classification of Functioning, Disability and Health' compilatie. Geneva. BOUFFIOULX, LEBEAU & BEAUTHIER. 2006. L'ergothérapeute:sapiteur...mais pas sans reproche... De ergotherapeut een deskundige bij het inschatten van mogelijkheden en beperkingen? Acta Ergotherapeutica Belgica. Gent: Van Handenhoven Wilfried. CHUNG , C. T. 2001. Samen werken: Stress aan-gepakt. COULIER, M. 2010. Als paswerk niet spontaan verloopt: MELBA, een mogelijkheid om capaciteiten en werk op elkaar af te stemmen. Jaarboek ergotherapie 2010. Acco. DEGEZELLE, A. 2003. RE: Evaluatie van de arbeidsattitudes op de werkvloer via project

methodiekontwikkeling 'Kompas'.

DSB 2005. Lijst zwakkere doelgroepwerknemers. Ieper: BW Westlandia vzw. DÉSIDERON & VAES.2010. Jaarboek ergotherapie 2010. VLAAMSE GEMEENSCHAP, M. V. 2011. Codex Vlaanderen. In: KANSELARIJ, V. R. (ed.). Brussel. VLAAMSE GEMEENSCHAP, M. V. D. V. 1997. Besluit van de Vlaamse regering houdende subsidieregeling van het loon en van de sociale lasten van de werknemers in de beschutte werkplaatsen die erkend zijn door het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap. In: GEWESTREGERINGEN, G.-E. (ed.). Brussel: Belgisch staatsblad. GMBH. 2011a. Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt, IMBA. GMBH, M. 2011b. Melba/IDA. kompetente Unterstutzung in zahlreichen Bereichen der Personalentwicklung und Arbeitsorganisation,Instrumente MELBA und Ida [Online]. HERBERT, M. 2007. Meer dan een label:de multidisciplinaire aanpak van Passer. KINÉBIAN & LE GRANSE 2006-2007. Grondslagen van de ergotherapie, Maarssen, Elsevier. KRAIJER & D.W. 2003. Zorg voor mensen met een handicap. Vaststellen van de verstandelijke handicap, Assen, Van Gorcum.

Bachelorproef

122

LANNOY, A. 2011. In de kijker: VOLA, vliegen tussen school en werk. Bwieper, 14. NIEMEIJER & M.H. 2009. Ontwikkelingsstoornissen bij kinderen: medisch-pedagogische begeleiding en behandeling., Assen, Van Gorcum. NIJS & MEIRLEIR. 2003. Elaboration d'un instrument de mesure des Activités et de la Participation chez les personnes atteintes du syndrome de fatigue chronique Valide Meting van Beperkingen in Vaardigheden en Participatieproblemen bij CVS. Acta Ergotherapeutica Belgica. Gent: Van Handenhoven Wilfried. REGERING, V. 2011. Startpunt voor werk en sociale economie. ROSTIJNE, V. D. & VERONIEK. 1998-1999. Begeleiden van personen met een Matig Mentale handicap naar een Beschutte Werkplaats. Katholieke Hogeschool voor Gezondheidszorg Oost-Vlaanderen vzw. SABBE & LAMAIRE. 2004. Arbeidsrehabilitatie bij personen met een Niet-Aangeboren Hersenletsel: een follow-up studie. Acta Ergotherapeutica Belgica. Gent: Van Handenhoven Wilfried. SAMOY, E. 1999. Zwakkere werknemers in de beschutte werkplaats, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven, Hoger instituut voor de arbeid. STAELENS & DE GRYSE. 2010. Een gezonde en veilige tewerkstelling van personen met een arbeidsbeperking. STUYVAERT. 2008. Leer meer in sfeer, Sint-Niklaas, Abimo. VANDEZANDE. 2009. Wellness technieken: Methodiek en analyse. Moorsele: Howest, campus Renaat de Rudderlaan. VOSEC VZW, V. 2011. Sociale economie: 'De beschutte werkplaats'. WERKGELEGENHEID, M. V. S. Z. E. 2011. Arboportaal: alles over arbeidsomstandigheden. WEST-VLAANDEREN, C. 2005. Vragenlijst BW-onderzoek zwakkere werknemers. Brugge: Consultatiebureau West-Vlaanderen.

Bachelorproef

123