Kennisdossier. 50+.flexibel en innovatief?! inzetten. werk

Kennisdossier 50+ ….flexibel en innovatief?!

inzetten op

werk

Kennisdossier 50+…flexibel en innovatief?!

Colofon Kennisdossier 50+….flexibel en innovatief?! is een uitgave van PSW Stationsplein 4 Postbus 1228 5200 BG ‘s-Hertogenbosch telefoon : (073) 612 43 25 telefax : (073) 612 85 75 e-mail : [email protected] tekst lay-out

: Danny Willems : Léonie Verest

‘s-Hertogenbosch, 22 september 2009 Rapport 1928 7

Inhoudsopgave

Hoofdstuk 1: Het project ‘50+…..flexibel en innovatief?! 1.1 Inleiding........................................................................................... 5 1.2 Aanleiding project .......................................................................... 6 1.3 Betrokken partijen: toelichting rollen in project........................ 6 1.4 Doelstelling project........................................................................ 8

Hoofdstuk 2: De ondernomen activiteiten 2.1 Voorbereidingsfase ........................................................................ 9 2.2 Uitvoeringsfase ............................................................................... 9 2.3 Evaluatie- en overdrachtsfase..................................................... 10

Hoofdstuk 3: De resultaten 3.1 Veranderende arbeidsmarkt........................................................ 11 3.2 Manpower (Senior): ouderen en sociale innovatie .................. 11 3.3 Ouderen: ouderen en sociale innovatie..................................... 12 3.4 Ondernemers: ouderen en sociale innovatie............................ 13

Hoofdstuk 4: Een kansrijk vervolg 4.1 Conclusies...................................................................................... 15 4.2 Aanzet tot vervolgacties .............................................................. 16

Bijlagen 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Overzicht leden klankbordgroep Het veld: overzicht (ervarings)-deskundigen Brief PSW aan SZW inzake overeenstemming aangepaste doelstellingen (5 juni 2009) Programma workshop PSW “Sociale innovatie voor 55 (50) plussers” (13 november 2008) Beknopte analyse (9 voortgangsformulieren/gespreksformulieren) Folder “Ervaring is goud waard” Concept artikel “Er is geen arbeidsmarkt meer voor ouderen” Geraadpleegde bronnen (literatuuroverzicht)

Kennisdossier 50+….Flexibel en innovatief?!, PSW, augustus - september 2009

5

Hoofdstuk 1 Het project 1.1 Inleiding Voor u ligt een kennisdossier van het project “55+… flexibel en innovatief ?!”. Een gezamenlijk project van Manpower Senior en PSW. Een kennisdossier is meer dan een rapport of eindrapportage. Dit document bevat namelijk niet alleen een weergave van de bevindingen van het project of een verantwoording van resultaten maar geeft vooral een aanzet tot vervolgacties. Vervolgacties die broodnodig zullen zijn, niet alleen voor de ouderen zelf maar zeker ook voor de ondernemers. Goed, de politieke en maatschappelijke focus ligt in 2009 op de aanpak van en vooral het voorkomen van een toenemende Jeugdwerkloosheid maar de demografische ontwikkelingen (‘ontgroening en vergrijzing’) zijn onomkeerbaar en de ruime arbeidsmarkt wordt weer een krappe arbeidsmarkt. Als we niet oppassen sneller dan ons lief is. De ouderen (50+) hebben de arbeidsmarkt nodig, de arbeidsmarkt kan niet zonder de ouderen. Hoe deze continue match te maken? Dit kennisdossier biedt u geen kant-en-klare oplossingen maar wel handvaten voor resultaatgerichte vervolgacties. In dit document wordt ook steeds gekeken of en zo ja hoe sociale innovatie een rol kan spelen om ondernemers te verleiden om met ouderen in zee te gaan en in hoeverre sociale innovatie voorwaardelijk is voor ouderen om te werken. Leeswijzer In dit eerste hoofdstuk krijgt u inzicht in de aanleiding van het project, de betrokken partijen en hun rollen, de doelstelling van het project en de aanpassingen hierin. Ook wordt het doel van kennisdossier duidelijk gemaakt (1.1 inleiding). Hoofdstuk 2 behandelt de ondernomen activiteiten in respectievelijk de voorbereidings -, uitvoeringsen evaluatie- en overdrachtsfase. Hoofdstuk 3 geeft u inzicht in de bevindingen en resultaten die gedurende het project zijn opgedaan. Hoofdstuk 4 geeft beknopt de belangrijkste conclusies weer om vervolgens af te sluiten met een aanzet tot vervolgacties. Vervolgacties waar vandaag al mee gestart kan (moet?) worden om de arbeidsmarkt van morgen adequaat te kunnen tackelen. Veel inspiratie en vervolgactie! Danny Willems Projectleider “55+… flexibel en innovatief ?!”

6

Kennisdossier ‘50+….flexibel en innovatief?!, PSW, augustus - september 2009

1.2 Aanleiding project Nederland vergrijst in een snel tempo. Binnen vier jaar is één op de drie medewerkers ouder dan 55 jaar. Het zal steeds moeilijker worden om jongeren aan te trekken uit de arbeidsmarkt, mede gezien de ontgroening. Om klaar te zijn voor de toekomst moeten er nu ervaring opgedaan worden met het werven en selecteren van oudere werknemers. De vijftigers van nu. Vitaal. Ervaren. En volop gemotiveerd om een bijdrage te leveren aan de samenleving bijv. door jongeren te begeleiden of op te leiden. En natuurlijk ook om zelf de handen uit de mouwen te steken. Nu de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt (begin 2008), komen de 50-plussers versneld in beeld. Deze 50- en 55-plussers blijken niet alleen maar aan hun pensioen te denken maar willen veelal nog actief zijn. Ze kunnen en willen wel degelijk werken indien er rekening gehouden wordt met factoren als geld, gezondheid, partner en familie. Daarnaast zijn arbeidsgerelateerde factoren als de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden (belasting, werkdruk, flexibele uren en tijdsindeling) en mate van ondersteuning en waardering van belang. Als deze factoren aanwezig zijn, wil deze groep best (weer) werken. Dit blijkt uit de succesvolle 57 plus banenbeurs in Breda georganiseerd door PSW begin december 2007 (meer dan 100 bezoekers) en de ervaringen van Manpower Senior met ouderen in onder andere de Provincie Noord-Brabant. Ook het Witboek rondom “Ouderen” (Manpower, najaar 2009) bevestigt in grote lijnen bovenstaand beeld. Het witboek is tot stand gekomen op basis van 1670 reacties van 50-plussers. De wensen, mogelijkheden en ambities van 50-plussers lopen wel sterk uiteen (van steady stayers, worstelende of weifelende werkzoekers tot aankomende stoppers en tevreden thuiszitters). De provincie Noord-Brabant richt zich de komende jaren op het bevorderen van sociale innovatie bij de bedrijven in Brabant. Sociale innovatie is vernieuwing van het arbeidsproces met als doel de arbeidsproductiviteit en de arbeidsparticipatie te verhogen. Door bijvoorbeeld flexibilisering van werktijden en/of contracten of functiedifferentiatie kunnen ondernemers bovendien nieuwe groepen werknemers voor zich winnen. 50-plussers is een dergelijke groep. PSW en Manpower Senior hebben een project uitgevoerd (zomer 2008 - zomer 2009) om gezamenlijk te ontdekken of sociale innovatie met name kansen biedt om ondernemers te verleiden om ook met 55-plussers in zee te gaan. Het project is financieel mogelijk gemaakt door het ministerie van SZW. 1.3 Betrokken partijen: toelichting rollen in project Provincie Noord-Brabant en sociale innovatie De Provincie Noord-Brabant heeft zich de afgelopen tien jaar hard gemaakt voor de positieverbetering van 45-plussers op de arbeidsmarkt. PSW heeft hiervoor het uitvoeringsbureau WerkWijzer opgericht en later het provinciale actieplan “Ervaring Werkt!” ontwikkeld. Er is al behoorlijk wat bereikt de afgelopen jaren: werkgevers ontwikkelen steeds vaker een leeftijdsbewust beleid om oudere werknemers te binden en boeien en langer inzetbaar te houden. Ook het UWV WERKbedrijf en commerciële marktpartijen houden zich actief bezig met het toeleiden van 45-plussers naar de arbeidsmarkt. Het stokje kan nu overgedragen worden. Hierdoor komt een nieuwe groep in beeld, de 50-plusser.


7

De Provincie heeft PSW de opdracht gegeven om pilots te ontwikkelen waarbij enerzijds werkgevers verleid worden om aan de slag te gaan met sociale innovatie waarbij ook 50 plussers aan het werk worden geholpen. Het project 50+…. flexibel en innovatief is één van deze pilots. PSW (projectleider en uitvoerder) PSW voerde voor dit project het projectmanagement uit, stelde de klankbordgroep samen en leverde de voorzitter. PSW heeft niet alleen brede ervaring met projecten die aansluiten bij de vraag van dit project (door o.a WerkWijzer en Ervaring Werkt- activiteiten) maar is sinds januari 2009 ook inhoudelijk beoordelaar van alle aanvragen van MKB-bedrijven in Noord-Brabant op het terrein van Sociale Innovatie (bedrijfsgerichte regeling Sociale Innovatie (BSI)). Hierdoor verkrijgt zij steeds meer en actueler inzicht in de wensen en mogelijkheden van ondernemers inzake sociale innovatie. Dit inzicht is ook continue toegepast in de activiteiten van het project. Manpower Senior (mede uitvoerder) Manpower Senior is een nieuw apart onderdeel (2008) van de Manpower uitzendorganisatie dat zich richt op verhoging van de arbeidsdeelname van oudere werknemers (50 plus). Voor mensen boven de 50 jaar die graag willen (blijven) werken biedt dat nieuwe perspectieven. Manpower Senior wil actief werkgevers stimuleren oudere werkzoekenden in hun organisaties te laten instromen. In 2009 is vanuit resultaten en voortschrijdend inzicht besloten om de “Senior” dienstverlening te integreren in de reguliere dienstverlening van Manpower waarbij wel extra aandacht voor de ouderen is. Het voordeel hiervan is dat als je in gesprek bent een werkgever je en passant “de ouderen in kan brengen” en je ouderen niet meer vooraf al labelt. Manpower Senior is nu geïntegreerd op alle vestigingen van Manpower in Nederland. Dat betekent dat senioren (50plussers) op alle vestigingen terecht kunnen voor een passende baan. Daarnaast zijn alle medewerkers van Manpower in staat om met de klant om tafel te gaan over de vergrijzing, hoe de klant kennis en ervaring denkt te behouden en wat Manpower hierin kan betekenen. Manpower Senior is daarmee een waardevolle toevoeging op het bestaande dienstenpakket van Manpower geworden. Klankbordgroep De klankbordgroep geeft advies over de richting waarin het project zich moet ontwikkelen gezien actuele ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt en waar kansen liggen om te verzilveren. De projectleider (PSW) is voorzitter. PSW verzorgt ook de agenda (in samenspraak met Manpower Senior) en de notulen/actielijst. In de projectperiode is de klankbordgroep 3x maal bijeengekomen. In bijlage 1 vindt u een overzicht van de klankbordgroepleden. Het veld In het project hebben uiteraard tal werkgevers (ondernemers), uitzendkrachten en diverse deskundigen geparticipeerd en waardevolle bijdragen geleverd. In overleg met hen worden de belangrijkste bevindingen wel verdisconteerd in dit kennisdossier maar wel geanonimiseerd. In bijlage 2 treft u wel een overzicht van al degenen die een bijdrage (direct of indirect) hebben geleverd/we gesproken hebben.

8


1.4 Doelstelling project De doelstelling van het project (22 juli 2008) is drieledig: 1. hoe verleiden we werkgevers om met 55 plussers 1 aan de slag te gaan en met behulp van welke constructies? 2. welke sociale innovatie arrangementen (aanpassingen werkproces, flexibele werktijden, flexibele contracten, functiedifferentiatie, mentorschap etc.) zijn uitvoerbaar en toepasbaar voor werkgevers én 55-plussers? 3. zijn de sociaal innovatieve aanpassingen binnen bedrijven blijvend of alleen voor de duur van de uitzendperiode? Een subdoelstelling is dat consultants (Manpower Senior) kennis krijgen van sociale innovatie en deze informatie en voorbeelden kunnen overbrengen aan werkgevers. Op 28 mei 2009 heeft er op initiatief van PSW een overleg plaatsgevonden tussen PSW en het Ministerie van SZW (subsidieverstrekker project). Dit heeft geleid tot overeenstemming over aangepaste doelstellingen. Deze noodzakelijke aanpassingen en de redenen hiervoor zijn vastgelegd in een schrijven van 5 juni 2009 (bijlage 3). Kort samengevat: de 1e doelstelling en subdoelstelling zijn gehandhaafd, de 2e en 3e doelstelling worden minimaal gerealiseerd. Echter, er wordt dit kennisdossier (“handvat voor de nabije toekomst”) gemaakt in plaats van een beknopte verantwoordingsrapportage. Daarnaast wordt er een prikkelend artikel geschreven en gepubliceerd in een vakblad. Naar verwachting wordt er in oktober 2009 een artikel in het economenvakblad ESB geplaatst. Het betreft een vakblad voor economie en beleid (verschijnt wekelijks, ruim 20 bladzijdes). De bedoeling is dat het artikel ook online komt op www.esbonline.sdu.nl zodat er (re-)actie op dit thema komt. De strekking van het artikel (is nu nog in concept vorm) treft u aan in bijlage 7.

1

Het project richt zich met name op 55-plussers, echter ook geïnteresseerde 50-plussers worden toegelaten.


9

Hoofdstuk 2 De ondernomen activiteiten 2.1 Voorbereidingsfase (juni - september 2008) In de zomer van 2008 hebben PSW (Danny Willems) en Manpower Senior (Joyce Oomen) nader kennisgemaakt, verdere samenwerkingsafspraken gemaakt en de eerste activiteiten gepland en in gang gezet. De klankbordgroep werd in deze periode samengesteld. PSW ontwikkelde in deze periode ook een voortgangsformulier voor de consultants. Dit voortgangsformulier vormde een leidraad voor de telefonische gesprekken (om zo systematischer de ouderen en sociale innovatie bespreekbaar te maken bij en met de ondernemer). Ook wordt sociale innovatie tastbaarder gemaakt aan de hand van praktijkvoorbeelden (je kunt beter uitleggen wat het is en wat het oplevert dan dat je de term “sociale innovatie” naar ondernemers articuleert). Tevens wordt er gebrainstormd over de vorm en inhoud van een workshop sociale innovatie (najaar 2008) voor (regio)managers en consultants van Manpower Senior. 2.2 Uitvoeringsfase (september 2008 - juni 2009) In deze periode is het volgende gerealiseerd: • Een voortgangsformulier is doorontwikkeld tot een bruikbaar document voor de consultants. • Tientallen telefonische contacten zijn met ondernemers gevoerd door consultants van Manpower Senior om ingangen te creëren voor ondernemers. Al snel bleek dat de drieslag: 55-plusser én uitzendkracht én sociale innovatie, een stap te veel en te ver is voor ondernemers en zeker toen eind 2008 de crises ging toe slaan. Ondernemers zijn dan gefocust op overleven en dat gaat ten koste van…. Juist, ouderen, uitzendkrachten en sociale innovatie. In de beginfase van het project is dan ook , op verzoek van Manpower Senior, besloten om ons ook te richten op 50-plussers en dat heeft als gevolg gehad dat er toch een hoop kennis, ervaring en nieuwe inzichten is op gedaan rondom “ouderen en ondernemers in samenhang met Sociale Innovatie”. Dit alles leidt tot praktische aanbevelingen en adviezen voor een kansrijk vervolg (paragraaf 4.2). • •

• •

De klankbordgroepbijeenkomst is 3x bijeen geweest: 11 september 2008 en 15 december 2008 en 9 juni 2009. Op 13 november 2008 is door PSW een workshop verzorgd voor consultants en managers (business en sales) van diverse Manpower (Senior) vestigingen. Deelnemers hebben tijdens deze workshop kunnen leren van elkaars ervaringen. Verder vond er gerichte kennisoverdracht plaats over sociale innovatie in de praktijk en subsidies en andere financiële voordelen voor ondernemers bij het in dienst nemen van ouderen. Een manager P&O van een commercieel bedrijf vervulde de rol van “advocaat van de duivel” en toetssteen uit de praktijk ten aanzien van de werkwijze van de consultants en de managers. Programma workshop (bijlage 4). PSW voert een beknopte analyse (bijlage 5) uit met betrekking tot de telefonische contacten aan de hand van 9 voortgangsformulieren door consultants ingevuld. Manpower en PSW bereiden een klantevent voor waarbij de oudere werknemer en sociale innovatie centraal staan. De bijeenkomst was gepland op donderdag 27 november 2008 maar vanwege

10

•

•


te weinig inschrijvingen (als gevolg van crises) heeft dit geen doorgang gevonden. Door de aanhoudende malaise heeft een dergelijke bijeenkomst ook geen doorgang kunnen vinden in de eerste helft van 2009. Getracht is om aan te sluiten (dus geen apart klantevent) bij een reeds geplande bijeenkomst van derden (bijv. Syntens) waarbij de ondernemer, sociale innovatie en ouderen op het programma staan. Deze vond echter niet plaats. Manpower Senior heeft aansluiting gevonden bij een regionaal initiatief: “oudere werkzoekenden aan het werk in Den Bosch”. In overleg met PSW zijn ervaringen vanuit WerkWijzer en het gedachtengoed van dit project verdisconteerd in de PR-uitingen als ” Ervaring is goud waard” (bijlage 6). Aansluiting wordt gezocht in de zorgsector, DOJO; ouderen die doorwerken begeleiden jongeren in de zorg) en 50+- zij-instromers in zorg worden begeleid door gepensioneerden uit de zorg (“oud voor oud”).

2.3 Evaluatie- en overdrachtsfase (juli 2009 - oktober 2009) •

• • •

•

•

PSW voert 12 interviews uit (4 werkgevers, 4 werknemers en 4 soorten managers van Manpower). Gespreksonderwerpen: ¾ aanbod van uitzendkrachten en vacatures; ¾ 50-plussers in dienst; ¾ weerstanden en vooroordelen; ¾ specifieke aanpassingen (bijv. werkplek, werktijden en functies) voor ouderen; ¾ waardering van oudere werknemers; ¾ sociale innovatie; ¾ ontwikkelingen en kansen op de arbeidsmarkt; ¾ verleiden van ondernemers om (ook) ouderen aan te nemen; ¾ motivatie om als oudere te gaan werken; ¾ ondersteuning van de oudere werknemer (noodzaak, behoefte en feitelijke); ¾ toekomstbeeld van de werkende oudere. PSW start medio augustus met het schrijven van dit kennisdossier waarbij Manpower ook nadrukkelijk haar inhoudelijke bijdragen levert . Manpower publiceert in het najaar 2009 een Witboek rondom ouderen (Titel nog niet bekend, zie ook paragraaf 1.2). PSW schrijft in september een prikkelend artikel over “Ouderen, Sociale Innovatie en Arbeidsmarkt” als gezonde tegenhanger voor het doemdenken van ondernemers en de politiek. Dit artikel wordt gepubliceerd in het economenvakblad ESB. Dit vakblad voor economie en beleid verschijnt iedere week. Reactie op artikelen en meningen vindt veel plaats via www.esbonline.sdu.nl . Eind september wordt het kennisdossier door PSW aangeboden aan de verantwoordelijke van het ministerie van SZW en ontvangen de leden van de klankbordgroep ook een exemplaar van het kennisdossier. Het rapport wordt ook verder verspreidt onder geïnterviewden en ander geïnteresseerden . Per 30 september 2009 is het project formeel afgerond.


11

Hoofdstuk 3 De resultaten 3.1 Veranderende arbeidsmarkt De huidige arbeidsmarkt (september 2009) is een heel andere arbeidsmarkt dan die van september 2008. Een jaar geleden was er nog sprake van een zeer krappe arbeidsmarkt; enorm veel openstaande vacatures in vele sectoren, een werkgeversvereniging als de BZW die de noodklok luidt, de 3 O’s (ondernemers, overheid en onderwijs) moeten de handen in één slaan en zorgen dat er kwantitatief en kwalitatief snel meer aanbod komt… Hoe anders is de situatie nu: stijgende werkloosheid, bedrijven die krimpen (60% van de MKBbedrijven in Noord-Brabant, BZW, mei 2009), de crises die een moeilijk te stoppen sneeuwbaleffect op de arbeidmarkt heeft. Kortom: de krappe arbeidmarkt is in een jaar tijd een ruime arbeidsmarkt geworden. Dit fenomeen is an sich niet alarmerend immers de arbeidsmarkt wordt wel weer krapper al was het maar door de onomkeerbaarheid van de demografische verschijnselen als de toenemende ontgroening en vergrijzing (in 2020 is 37% van de beroepsbevolking ouder dan 45 jaar!) van de Nederlandse samenleving. De situatie van de toenemende ruime arbeidsmarkt is wel funest geweest voor het behalen van een aantal doelstellingen binnen dit project; er wordt steeds minder een beroep gedaan op uitzendkrachten terwijl het aanbod juist enorm stijgt (in juli 2009 30% minder vraag vergeleken met juli 2008), laat staan “ouderen” en met “moeilijke” zaken als sociale innovatie hoef je op dit moment ook niet veel te verwachten van ondernemend Nederland. Dit neemt niet weg dat we toch een aantal interessante zaken (resultaten) te weten zijn gekomen die meer dan indicatief zijn over hoe ouderen en ondernemers elkaar zien, de behoeften, de noodzaak van sociale innovatie en kansen voor ouderen, ondernemers én de uitzendbranche. In de drie hierna volgende paragrafen treft u de belangrijkste bevindingen en resultaten aan van respectievelijk: Manpower (Senior), de ouderen (50-plussers) en ondernemers inzake werk en sociale innovatie. 3.2 Manpower (Senior): ouderen en sociale innovatie Niet: de oudere medewerker Manpower heeft bevestigd gekregen uit het veld dat je ouderen in eerste instantie niet als een specifieke groep onder de aandacht van ondernemers moet brengen dit werkt averechts: ondernemers zien ze dan juist als arbeidspotentieel maar wel met een scala aan negatieve aspecten: te duur, minder productief en niet meer willen leren. Deze zaken kun je (en moet) je als consultant niet oneindig proberen te weerleggen; de ondernemer is hiermee niet te verleiden tot het aannemen van ouderen en bovendien schaadt het de relatie met de werkgever.

12


Wel: de competente medewerker Het overgrote deel van de huidige seniorenomzet binnen Manpower wordt dan ook gegenereerd door kandidaten die op basis van competenties en vaardigheden worden geselecteerd door de opdrachtgever. Leeftijd speelt daarbij geen belang (overigens ook geen positieve discriminatie). Deze groep bestaat voornamelijk uit inkomensafhankelijke kandidaten. Manpower Senior zal zich ook gaan richten op de inkomensonafhankelijke kandidaten, vaak (pre) gepensioneerden (59-65 jaar) die zich te jong voelen om thuis te zitten en zich graag nog verdienstelijk maken. Deze groep is over het algemeen zeer flexibel, betrouwbaar en gecommiteerd én gezien kennis, arbeidsethos en ervaring van grote toegevoegde voor een bedrijf. Zo zie je dat deze doelgroep wordt ingezet om de nieuwkomers te coachen als mentor. Vooral bij technische bedrijven (lassers, metaalbewerkers) komen deze functies voor, in de vorm van werk & leertrajecten. Voorlopig richt Manpower zich nog niet specifiek op 65-plussers; dit is wel een markt maar hier zijn al veel gespecialiseerde uitzendbureaus voor. De 65-plussers zijn overigens wel interessant voor de ondernemers omdat zij financiële voordelen met zich meebrengen (premievrijstellingen en minder afdrachten). Verleiden van ouderen om (weer) te gaan werken Ouderen hebben een andere verwachting van werk dan jongeren. Waardering, plezier in het werk en de sociale contacten zijn over het algemeen belangrijker dan carrière maken en salaris, m.n. onder de inkomensonafhankelijke doelgroep. Verleiden van ondernemers om ouderen aan te nemen Ouderen kúnnen van toegevoegde waarde zijn, afhankelijk van onder andere de aard van de functie, de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en de doelstellingen van het bedrijf. Veel ondernemers zijn zich wel van de vergrijzing en ontgroening bewust, maar zolang het actuele overschot aan kandidaten blijft, voelen ze nog niet de pijn van de tekorten die gaan komen. Aan ons de taak om in ieder geval de ondernemers bewust te laten nadenken over verlies van ervaring en kennis, leeftijdsopbouw van hun personeelsbestand en hoe ze denken een en ander op te gaan vangen. Kortom: aandacht voor strategische personeelsplanning en anticyclisch beleid voeren (bijv. ook opleiden en aannemen van medewerkers tijdens de crises). 3.3 Ouderen: ouderen en sociale innovatie Sociale innovatie De ouderen geven aan de consultants en tijdens de gevoerde interviews terug “dat ze geen specifieke aanpassingen nodig hebben of andere ondersteuning wensen van het uitzendbureau of werkgever”. “Zolang je gezond bent, kun je de meeste functies uitoefenen” is een veel gehoord credo. Een aardige beloning, plezier in het werk en sociale contacten hier moet de werkgever voor zorgen maar op sociaal innovatieve arrangementen zoals: aangepaste werktijden, zelfroostering, talentontplooiing en functieroulatie zitten ouderen niet te wachten.


13

3.4 Ondernemers: ouderen en sociale innovatie Ondernemers en ouderen De ondernemers geven tijdens de gevoerde interviews aan dat ze voor de ouderen die zij in dienst hebben (of bewust hebben aangenomen) geen specifieke aanpassingen hebben gedaan om ouderen goed te kunnen laten functioneren en ook niet preventief bij de aanname van een oudere werknemer. Oudere werknemers (50+) die worden aangenomen worden meestal ook aangenomen omdat het gewoonweg de meest competente kandidaten waren voor de beschikbare functie (vacature). Een enkele keer werd bewust een “oudere” gezocht vanwege noodzakelijke kwaliteiten als: veel levenservaring en sociale en communicatieve vaardigheden (bijv. toezichthouder zwembad). Als een bedrijf een ervaren functionaris zoekt bijv. CNC-operator kom je automatisch ook al bij ouderen uit. Ondernemers en sociale innovatie Veel mkb-bedrijven die op Amerikaanse leest geschoeid zijn hebben ook bewust geen leeftijdsbewustbeleid, ouderenbeleid en sociale innovatie arrangementen zijn dan ook niet passend binnen de bedrijfscultuur (geen uitzondering, geen precedenten creëren). Er wordt ook geen sense of urgence gevoeld om werk te gaan maken van sociale innovatie ook al snapt men dat het verstandig is om het wel (pro-actief) te doen. Sociale Innovatie als begrip zegt de ondernemer weinig (P&O-ers overigens meestal wel), praktijkvoorbeelden en vooral good practices zullen op langere termijn (vanaf 2010) naar verwachting wel meer verleidend en handelend werken. BSI Sinds januari 2009 is er ook een Bedrijfsgerichte regeling Sociale Innovatie (BSI) voor MKBondernemers in Zuid-Nederland. Het betreft een interessante subsidiemogelijkheid om te komen tot productiviteits- en kwaliteitsverbeteringen en beter benutten van talenten van ondernemers. PSW en Syntens voeren de BSI uit. Het maximale bedrag voor het inhuren van externe deskundigheid bedraagt € 20.000,- (als ondernemer moet je dan eenzelfde bedrag co-financieren). Er zijn nu ongeveer 40 aanvragen ingediend, waarbij een aantal leidt tot doorstroom in het bedrijf om zo bewust ouderen te behouden én aan te kunnen nemen. Het aantal bedrijven dat eind 2011, middels de BSI, bewust werk maakt van sociale innovatie zal naar verwachting 300 bedragen.

14



15

Hoofdstuk 4 Een kansrijk vervolg 4.1 Conclusies De arbeidsmarkt • Sinds november 2008 is er sprake van een ruime arbeidsmarkt. • Ondernemers doen, mede door de direct gevolgen van de crises, duidelijk minder een beroep op uitzendkrachten en nemen minder snel ouderen aan. • Er zijn weinig ondernemers anticyclisch actief: nauwelijks pro-actief opleiden of aannemen. Aan de slag met sociale innovatieve arrangementen is voorlopig nog een stap te ver of simpelweg ontbreekt de ervaren “sense of urgence”. Het uitzendbureau • De competente medewerker moet gearticuleerd worden (en dat is dan vaak ook een oudere!). • Consultants moeten steeds meer HR-adviseur worden op het terrein van strategische personeelsplanning en mogelijke subsidies, financiële en fiscale voordelen die bij aanname en scholing van verschillende oudere leeftijdscategorieën beschikbaar zijn. • Beeldvorming veranderen bij ondernemers; het uitzendbureau ook als HR-sparringpartner en dus niet alleen leverancier van uitzendkrachten. Deze nieuwe rol moet je natuurlijk wel waarmaken. De ouderen • De AOW-leeftijd zal hoogstwaarschijnlijk binnen enkele jaren naar 68 jaar gaan. • De arbeidsparticipatie onder 55-plussers is van 35% in 2001 al gestegen naar 47% in 2008 (CBS, 27 mei 2009). • Willen en kunnen (en/of moeten financieel) nog prima werken mits de werkgever zorgt voor een aardige beloning, plezier in het werk, sociale contacten en uitgesproken waardering. Naarmate de leeftijd stijgt wil men wel minder gaan werken of ingeschakeld worden voor kortlopende projecten (Witboek “Ouderen”, Manpower, najaar 2009). • In tegenstelling tot de bevindingen van de 57 plus banenbeurs (PSW, december 2007) zijn aanpassingen (sociaal innovatief) zoals: belasting, werkdruk en flexibele werktijden nauwelijks bepalend in de keuze om wel of niet te werken onder de, door PSW, in dit project geïnterviewde 50plussers. De ondernemers • Er zijn veel mkb-ondernemers die bewust geen ouderenbeleid hebben. • Ondernemers zoeken competente medewerkers daarbij is leeftijd van ondergeschikt belang; dit biedt kansen voor ouderen. • Soms wordt wel voor een bepaalde functie bewust een oudere gezocht (evenwicht team, specifieke competenties die, met name, aan ouderen worden toegeschreven of benodigde specifieke werkervaring) • Zie verder conclusies bij “De arbeidsmarkt” aan het begin van deze paragraaf.

16


4.2 Aanzet tot vervolgacties Inleiding In dit kennisdossier heeft u kunnen lezen hoe de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt sinds november 2008 een sterk negatieve invloed heeft op de kansen voor ouderen (50-plus) om aan werk te komen als uitzendkracht en helemaal op termijn als vaste kracht. Ondernemer moeten bezuinigen en kunnen vaak ook nog 50-minners krijgen; er is geen sense of urgence om te investeren in ouderen en sociale innovatie. In deze laatste paragraaf willen we u niet gaan vermoeien met argumenten als ontgroening en vergrijzing en anticyclisch beleid om toch nu al structureel te gaan investeren in ouderen. Dit verhaal is waar, belangrijk maar kent u en u weet hoe moeilijk dit is om in de huidige situatie “politiek” te verkopen en hoe lastig het is om dit bij alle MKB-ondernemers , die nog steeds bezig zijn met overleven, tussen de oren te krijgen. De arbeidsmarkt van morgen We gaan zo dadelijk over tot het benoemen van enkele gerichte acties die u kunt faciliteren als u merkt dat de politiek hier weer voor openstaat (de participatiedoelstelling van ouderen op de arbeidsmarkt van de huidige 48% naar ruim 60% in 2020 werkt wellicht als stok achter de deur) of, en misschien nog wel beter, als de markt (de ondernemers) er op aandringt. Natuurlijk zal de uitzendbranche ook haar verantwoordelijkheid in deze nemen en het is ook gewoon commercieel gezien een interessante markt; Manpower ziet, met name, wel brood in de inkomensonafhankelijke ouderen. Populair zijn al de Flexpools voor “piek en ziek”. Het gaat hierbij, met name, om pre-pensioeners en 65-plussers ofwel in Manpower-terminologie: Steady Stayers en Weifelende Werkzoekers” (Witboek “Ouderen”, Manpower, najaar 2009) . Terug naar die arbeidsmarkt van morgen, die bevindt zich ergens tussen die ruime arbeidsmarkt (anno 2009) en die steeds krapper wordende arbeidsmarkt (medio 2011) in. Dus ergens (medio 2010) moet er in het belang van de ondernemers én de ouderen acties plaatsvinden die voor beiden tot succes en resultaat leiden: vacatures die tot tevredenheid worden ingevuld waarmee de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt toeneemt. Klinkt heel logisch en makkelijk; de praktijk is echter weerbarstiger en ingewikkelder. Maar Manpower en PSW zijn wel een aantal zaken, dankzij het project “50+… flexibel en innovatief ?!”, te weten gekomen die zinvol zijn om mee te nemen in toekomstig arbeidsmarktbeleid als er meer werk gemaakt kan en moet worden van “ouderen en sociale innovatie”. We richten ons dus niet zo zeer op de “don’ts” maar vooral op de “do’s” die we met u willen delen …. ter “aanzet tot vervolgacties”! Vervolgacties • Zorg dat de financiële en fiscale voordelen bij het in dienst nemen van ouderen tussen de 50 en 65 jaar voor een ondernemer gunstiger worden en hierdoor het gat verkleind wordt met de voordelen die nu al voor 65-plusser gelden.


17

Vervolgacties • Voer geen campagne of beleid om meer ouderen aan het werk te krijgen; richt je in plaats van daarvan op de “competente” werknemer en breng daarmee in de slipstream de ouderen richting de ondernemer en vice versa (zie ook concept artikel, bijlage 7). •

Creëer voorwaarden (bijv. gedurende de Week van de Ondernemer en door het initiëren van aansprekende Ondernemerscongressen) waardoor ondernemers meer kennismaken wat sociale innovatie in kan houden in de praktijk en wat het hen kan opleveren . Alleen dan zullen ondernemers sociale innovatie oppakken en zullen zij en hun werknemers en werkzoekenden (leeftijdsonafhankelijk) er baat bij hebben. In feite dus het creëren en ervaren van een businesscase in plaats van belerend een “sense of urgence” om met sociale innovatie aan de slag te gaan willen afdwingen.

•

Sociale Innovatie is een beperkte katalysator om te komen tot een hogere participatie van ouderen op de arbeidsmarkt. Accepteer dat voor als nog in de praktijk noch onomstotelijk bewezen is dat door sociaal innovatie aanpassingen ouderen langer of beter zouden kunnen werken noch dat ouderen die niet werken massaal wel zouden gaan werken als er bepaalde sociaal innovatie aanpassingen/arrangementen worden aangeboden (bijv. flexibele werktijden of aanpassingen in de belasting of werkdruk).

•

Articuleer richting bedrijfsleven dat de competente, oudere medewerker eerder in je bedrijf komt werken als je als ondernemer zorgt voor een aardige beloning en je waardering laat blijken (uitspreekt).

•

Accepteer dat je weliswaar inzoomt op de competente medewerker maar dat je een “oudere” toch nog vaak extra moet verkopen. Benadruk dan wel altijd alleen de pluspunten van ouderen; ga dus niet meer een ouderwets “feiten en mythen verhaal rondom ouderen” communiceren.

18



Bijlagen 1.

Overzicht leden klankbordgroep.

2.

Het veld: overzicht (ervarings-) deskundigen.

3.

Brief PSW aan SZW inzake overeenstemming aangepaste doelstellingen (5 juni 2009).

4.

Programma workshop PSW “Sociale innovatie voor 55 (50) plussers” (13 november 2008).

5.

Beknopte analyse ( 9 voortgangsformulieren/gespreksformulieren) .

6.

Folder “Ervaring is goud waard” .

7.

Concept artikel “Er is geen arbeidsmarkt meer voor ouderen” .

8.

Geraadpleegde bronnen (literatuuroverzicht).

19

20



Bijlage 1 Overzicht leden klankbordgroep Vanaf 1 juli 2008 tot 1 oktober 2009 • Bert van Dijk, BZW, oud-directeur Perfetti Van Melle. • Marnix Bakermans, Gemeente Uden, wethouder EZ (vanaf 1 november 2008). • Joyce Oomen, Manpower Senior, manager. • Esther Brooijmans, Manpower Senior, productmanager (vanaf 1 april 2009). • Frits Wassenburg, Manpower Senior, unitleader (tot 1 april 2009). • Danny Willems, PSW, projectleider (vz klankbordgroep).


Bijlage 2 Het veld: overzicht (ervarings-) deskundigen Werkgevers Eindhoven e.o • Suzane van de Berg (functionaris PZ Total Support BV). • Joep van Dijk (coördinator zwemzaken Ottenbad). • Bart de Wijs (directeur TTI Electrotechniek). Werkgevers Tilburg • Diana van Dinteren (Senior HR Specialist, Employement, Erico Europe BV). • Judith van Ostaden (vestigingsmanager Manpower). Werkgevers Breda • Inge van Hal (Manager P&O, Van Tilburg Bastianen Groep BV). • Inge van Hamont (vestigingsmanager Manpower). • Rick Salden (P&O-adviseur, Sociale Verzekeringsbank). 50-plussers (werkzaam als uitzendkracht) • Annita Hensen, service medewerker A, SVB Breda. • Bernadette van Boxtel, service medewerker A, SVB Breda. • Els Koolen, Magazijnmedewerker, Erico Tilburg. • Stanley Simmon, Machinebediende/productiemedewerker, Erico Tilburg.


Bijlage 3 Brief PSW inzake aangepaste doelstellingen Ministerie van SZW T.a.v. mevrouw drs. M. Koning Postbus 90801 2509 LV DEN HAAG ’s-Hertogenbosch 5 juni 2009 kenmerk Brief 1928 4 onderwerp Bevestiging gemaakte afspraken projectplan “55+… flexibel en innovatief?!” Geachte mevrouw Koning, beste Marijke, Conform afspraak bevestig ik hierbij de belangrijkste mondelinge gemaakte afspraken van ons gesprek op donderdag 28 mei 2009 bij SZW. Ten aanzien van het ingediende projectplan “55+… flexibel en innovatief?!” (22 juli 2008, notitie 1928 2, PSW) is gezamenlijk vastgesteld dat de drieledige projectdoelstelling genoemd op pagina 3 van dit document niet volledig en volgens de oorspronkelijke geplande activiteiten gerealiseerd zal worden. Dit heeft een aantal oorzaken: de sterk afnemende krapte op de arbeidsmarkt, de afnemende vraag naar uitzendkrachten én het feit dat ondernemers in deze economische moeilijke tijd niet (nauwelijks) willen investeren in sociale innovatie laat staan “ouderen”. Concreet bevestig ik hierbij dat: • De 2e en 3e doelstellingen (pagina 3, projectplan) t.a.v. uitvoerbare en toepasbare sociale innovatieve arrangementen zullen slechts minimaal gerealiseerd worden; er zijn/zullen namelijk in het project nauwelijks werkgevers hier mee aan de slag gaan. • De 1e doelstelling alsmede de genoemde subdoelstelling blijven gehandhaafd. • De activiteiten (pagina 6, projectplan) zullen zoals gepland plaatsvinden behalve 2b (klant-event) en 4a (organisatiebijeenkomst), deze twee activiteiten komen te vervallen omdat gezien de geschetste ontwikkelingen ze niet gerealiseerd kunnen worden. Echter er zullen extra uren gestopt worden in de activiteiten 3c (rapport zal meer een kennisdossier worden) en 4b (artikel zal extra aandacht krijgen). • Er vinden geen wijzigingen ten aanzien van tijdspad en/of financiën plaats. Met vriendelijke groet,

Danny Willems Adviseur PSW


Bijlage 4 Programma workshop 13 november 2008 Workshop 13 november 2008 “Sociale innovatie voor 55 (50) -plussers” Plaats Tijdstip Deelnemers Workshopleider Gast Doel

Right Management, Manpower Senior te Eindhoven 9.00 uur - 12.30 uur 3 Consultants Manpower Senior (C) en Joyce (J), Frits (F), o.v.b. 3 vestigingsmanagers (V) Danny (D) Inge van Hal (I), Manager P&O, Van Tilburg Bastianen Groep B.V. Leren van elkaar, vaardigheden en kennis op een hoger peil brengen rondom verleiden en sociale innovatie i.r.t. werkgevers. Kortom: een ontdekkingsreis!

Programma 09.00 uur

Welkom (J)

09.05 uur

Kennismakingsrondje en benoemen van 1 leerdoel/leervraag (allen)

09.20 uur

Toelichting programma (D)

09.25 uur

Openstaande vacatures: jullie praktijkervaringen (met name C) IST • Hoe pak je het gesprek aan, wat is je insteek? • Gebruik van vragenlijst, voortgangsformulier? • Hoe kom je richting de “oudere”? • Wat hoor je dan van werkgevers ofwel waar staan ze voor open, waar zit de weerstand, waar zitten ervaren knelpunten? • Wat doe je, hoe reageer je (vorm)? • Wat zeg je, wat zijn verkoopargumenten (inhoud)? • Zijn werkgevers bereid “te investeren” in “ouderen”? • Wat spreek je uiteindelijk af? • Hoe sluit je het gesprek af? • Wat is er aan follow-up? • Wat zijn de resultaten tot nu toe? • Heb je en zo ja hoe en wat heb je geregistreerd? • Wat vind je tot nu toe moeilijk? • Wat gaat je gemakkelijk af?

Bovenstaande vragen komen onder andere aan de orde en leiden tot inzicht in elkaars handelen. Er ontstaat discussie en D inventariseert.De verbeterpunten rollen eruit die tot de SOLL-situatie moeten leiden.


10.10 uur

Simulatieronde telefoongesprekken (C en I) • 3 gesprekken van 5-7 minuten met Inge van Hal (elke consulent 1x) • Inge geeft individuele feedback • Plenaire feedback • D vat samen

10.55 uur

FF koffiepauze

11.05 uur

Ongekende mogelijkheden (Powerpoint Presentatie, D) • Overzicht financiële voordelen • Overige verkoopargumenten werkgever • Reacties (Allen)

11.20 uur

Sociale Innovatie (SI), (D) • Wat is Sociale Innovatie? • Waarom je SI vooral bij de werkgever zo niet moet noemen? • Wat dan wel ofwel praktische voorbeelden (4) SI? • Welk voorbeeld spreekt je het meeste aan en waarom? • SI en vooroordelen, weerstand en vragen die je kunt verwachten • SI en ouderen • Hoe werkgevers ondersteunen? • Wat moet de werkgever zelf doen?

11.40 uur

Simuleren met Ongekende mogelijkheden en SI in gedachten (C en I) • 1 gesprek van 5-7 minuten met Inge van Hal • Inge geeft feedback • Plenaire feedback • D vat samen

11.55 uur

SOLL begint morgen al (D, C en V) • Wat ga je morgen anders doen? • Wat heb je nog aan ondersteuning nodig?

12.05 uur

Alles nog even op een rijtje (D) • Langslopen individuele leervragen • De huidige werkwijze • De verbetermogelijkheden (Simulaties, SI, BSI) • De werkwijze van morgen

12.20 uur

Heb het lef om nog wat te vragen! (D aan allen)

12.30 uur

Slotwoord (J)

D.Willems/PSW/03.11.2008


Bijlage 5 Beknopte analyse (consultants Manpower Senior in hun telefonische werkgeverscontacten) Verwerkte formulieren: 9 Vacatures Ja Op korte termijn Nee en ook niet op korte termijn

: : :

6 bedrijven 2 bedrijven 1 bedrijf

Toelichting bij “Ja” contactcenter medewerkers, zwemonderwijzers, toezichthouders, taxichauffeurs(15), caissière en garderobemedewerkers, customer servicemedewerkers en onderhoudsmonteur. Leeftijd 55-plussers in dienst Ja :8 Nee : 1 Toelichting bij “Ja” Contactcenter medewerkers, gebouwbeheerder, taxichauffeurs, technische dienst, ploegleider, manager, customer servicemedewerker. Opmerkingen: • Het gaat meestal om mensen die al lang in dienst zijn en dus “vanzelf” de 55+-grens passeren. • 2 bedrijven geven beiden aan 1 persoon na zijn 55e in dienst hebben genomen. • 1 bedrijf heeft zelfs 26 65-plussers aangenomen. 55-plussers in dienst omdat: Ik zo moeilijk vervulbare vacatures kan vervullen Ik ook maatschappelijk verantwoord wil ondernemen De aanwezige functies juist bij uitstek geschikt zijn voor ouderen Ik zo meester/gezel constructies/mentorschap kan realiseren Collega-bedrijven er goede ervaringen mee hebben Ouderen andere kwaliteiten hebben (soc. vaardigh, levenserv. e.d) Anders, namelijk: • Werken al zolang, zijn dus gewoon oudere medewerkers • Het gaat niet om leeftijd, waar wat iemand in huis heeft

:0 :2 :2 :1 :0 :3 :2


Ondernomen noodzakelijke acties, arrangementen, aanbod, aanpassingen etc. Niets want: • Het werk is flexibel en de werkplekken zijn voor ieder geschikt • Het werk is voor 50-plussers geen probleem, geen aanpassingen nodig • Geen toelichting • N.v.t. (geen 55-plussers in dienst) De volgende zaken: • Afwijkende werktijden die voor ouderen interessant zijn Aanpassingen (Sociale Innovatie) N.v.t. Voor de duur van de uitzendperiode Blijvend/structureel

:1 :1 :6 :1 :1

:8 :0 : 1 (i.v.m. arbeidsproces met name productie)

Tevredenheid 55-plussers Ja :6 Redenen: betrouwbaar, flexibel, klantvriendelijk, goed gemotiveerd (2x), doen het al jaren goed, juiste vaardigheden. Nee, want :0 Geen antwoord/niet bevraagd :3 Instroom/aannemen van 55-plussers Opmerkingen: • De 55-plussers die bij me werken doen het prima maar ik neem geen ouderen aan omdat ik voldoende jongeren kan krijgen en daar gaat mijn voorkeur naar uit. Ik zou alleen ouderen gaan aannemen als de nood echt hoog wordt. Dit heeft ook te maken met de zwaarte van het werk en de uitstraling naar buiten. • Ik had er tot een maand geleden niet aan gedacht maar wil nu graag een “ouder” iemand die flexibel inzetbaar is als onderhoudsmonteur. • Ik wil best vaker 50-plussers aannemen.

D. Willems/PSW/18 november 2008


Bijlage 6 Verzilveren van vergrijzing



Bijlage 7 Concept-artikel “Er is geen arbeidsmarkt meer voor ouderen” Het is mei 2010, nieuwe banen ontstaan maar worden meestal ingevuld door 30-minners. Tussen 30 en 50 jaar wordt nog een beetje geprofiteerd van de nieuwe werkgelegenheid. Vanaf 50 jaar gaat het mis; minder dan 1% van de gecreëerde banen worden door 50-plussers ingevuld. Er is geen arbeidsmarkt meer voor ouderen of……ouderen dwingen hun eigen arbeidsmarkt zelf af en met een beetje hulp van de professional. Het succes van bovenstaande “stelling” begint met het niet meer expliciet articuleren van de ouderen maar van de competente medewerker. “De competente medewerker van morgen is een oudere medewerker”. Dit is namelijk de belangrijkste conclusie die getrokken kan worden uit een pilot die van de zomer 2008 tot de zomer van 2009 door PSW (een ontwikkelen adviesbureau op de arbeidsmarkt) in samenwerking met Manpower Senior in Noord-Brabant is uitgevoerd. De pilot is op verzoek van de Provincie Noord-Brabant uitgevoerd en financieel vooral mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De pilot: inhoudelijk Manpower Senior heeft actief onder MKB-ondernemers getracht te achterhalen of en zo ja onder welke condities ondernemers bereid zijn om ouderen als uitzendkracht aan te nemen én om te toetsen of helpen bij of het concreet aanbieden van sociale innovatieve arrangementen (bijv. flexibele werktijden, mentorconstructies of zelfsturende medewerkers) hierbij als katalysator werkt. Geen sociale innovatie maar competente medewerkers En wat blijkt? Ongeacht krappe of ruime arbeidsmarkt zoekt de gemiddelde MKB-ondernemer simpelweg competente medewerkers. Dus geen rare fratsen als verleiden via sociale innovatieve arrangementen of extra subsidies bij aanname van nieuwe medewerkers. Geen demografische verkoopargumenten Ga niet praten over de noodzaak van anticyclisch investeren in medewerkers, arbeidsmarkt of het binden en boeien verhaal van jongeren met als doel om ouderen weg te zetten bij ondernemers. Het werkt allemaal averechts. Ook niet bij de ondernemer aankomen met het argument van de onomkeerbare demografische verschijnselen als ontgroening en vergrijzing of het feit dat de ouderen dadelijk tot hun 68e moeten en zullen werken. Post hoc ergo propter hoc: omdat er minder jongeren en meer ouderen komen gaat de ondernemer vanzelf meer ouderen aannemen. Mis: de ondernemer bepaalt nog altijd zelf of, waarom en wie die aanneemt.


Wel pro-actieve strategische personeelsadviezen geven Geen verleiding dus door macro-economische wetmatigheden in de strijd te gooien maar “pak de ondernemer in” op het moment dat hij personeel moet aannemen om zijn bedrijf te kunnen continueren of beter nog wees pro-actief sparringpartner en help de ondernemer met zijn strategische personeelsplanning en ja dan kan hij niet meer om dat goede aanbod van competente medewerkers heen. En laten dat nu net ouderen zijn…. Wel de competente medewerker articuleren (de oudere medewerker dus) De oudere medewerker moet dus slim (beter en tijdig) en vooral als competent en geschikt voor de desbetreffende ondernemer gearticuleerd worden door elke professional die aan directe arbeidsbemiddeling doet. Wel de competente oudere medewerker integreren in de reguliere arbeidsbemiddeling Ongemerkt ouderen bemiddelen betekent ook geen aparte Manpower Senior vestigingen of andere labels die verwijzen naar 50-plussers. Manpower besteedt daarom sinds de zomer 2009 wel extra aandacht aan haar oudere uitzendkrachten (commercieel gezien natuurlijk ook een groeimarkt) maar doet dat voortaan heel subtiel verweven in de reguliere dienstverlening en… dat werkt. Het ontstaan van een nieuwe arbeidsmarkt! Ouderen staan nu meer voor hun eigen kwaliteiten en weten deze te verwoorden en te verbinden met de vraag van de ondernemers. De consultant denkt en handelt in termen van geschikte competenties die leiden tot een geschikte match tussen uitzendkracht en ondernemer. De ondernemers op hun beurt nemen meer ouderen…eh meer competente mensen aan. Het is mei 2010, een nieuwe lente. De terrassen stromen vol… met veelal 30- minners, de 50-plusser is immers aan het werk!


Bijlage 8 Geraadpleegde bronnen (literatuuroverzicht) 2009 • • • • • • • • • •

Witboek “Ouderen”, Manpower, najaar 2009. AOW-leeftijd naar 68 jaar, economenvakblad ESB, 21 augustus 2009. Meer 55-plussers aan het werk, Webmagazine, Centraal Bureau voor de Statistiek, 27 mei 2009. Crisis Brabant steeds dieper, Brabants Dagblad, 11 mei 2009. Enquête kredietcrisis Brabant, Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging, april 2009 (392 ondernemers = respondenten). Arbeidsmarkttrends 45-plussers, Nieuwsbrief WerkWijzer Brabant, mei 2009. Rethinking Retirement, Arbeidsmarkt ouderen, Centraal Planbureau, 23 april 2009. What do WE do, Manpower, 2009. 7 arbeidsmarktvraagstukken helder in kaart, Manpower Nederland, 2009. Ongekende Mogelijkheden, SZW/Actieteam Talent 45+ (januari 2009).

2008 • • •

Over de ervaring, 10 jaar WerkWijzer, Provincie Noord-Brabant, najaar 2008. Witboek Het Kritieke Tekort, Manpower, juni 2008. Evaluatie Banenbeurs 57 plus Breda, PSW, 7 februari 2008.

Websites • www.arbeidsmarktbrabant.nl • www.bzw.nl • www.cbs.nl • www.hrpraktijk.nl • www.manpower.nl • www.ncsi.nl • www.socialeinnovatiebrabant.nl • www.syntens.nl • www.werkwijzerbrabant.nl

Kennisdossier. 50+.flexibel en innovatief?! inzetten. werk

Recommend Documents