KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia seperti kita ketahui adalah suatu disiplin ilmu yang menitik beratkan pada aspek manusia yang berperan dalam menjalankan suatu usaha. Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, alangkah lebih baik jika perusahaan

selalu

memperhatikan

karyawan

sebagai

aset

perusahaannya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Berikut ini adalah pendapat dari beberapa ahli mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia :

9

http://digilib.mercubuana.ac.id/

Menurut Dessler (2015) mengemukakan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: “Proses memperoleh, melatih, menilai,

dan

memberikan

kompensasi

kepada

karyawan,

memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan”. Menurut Hasibuan (2013) dalam bukunya berpendapat bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Menurut Mondy (2008) mengemukakan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: “Pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Dari definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa, bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mengatur serta memanfaatkan sumber daya manusia (karyawan) secara efektif dan efisien guna mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Rivai (2011) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan” mengemukakan bahwa fungsi manajerial dalam Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing), pengarahan (Actuating), pengendalian (Controlling) sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan tenaga 9


10

kerja (Procurement), pengembangan (Development), kompensasi (Compensation),

pengintegrasian

(Integration),

pemeliharaan

(Maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (Separation)”. Sebagai ilmu terapan dalam ilmu manajemen, maka Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi manajerial dengan penerapan dibidang Sumber Daya Manusia sebagai berikut: a.

Perencanaan (planning) Adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

b.

Pengorganisasian (organizing) Adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.

c.

Pengarahan (directing) Adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.

d.

Pengendalian (controlling) Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.


11

c. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Menurut Hasibuan (2013), Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, terdiri dari : a) Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. b) Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalu pendidikan dan pelatihan. c) Kompensasi (Compentation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. d) Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan , agar tercipta kerja sama serasi dan menguntungkan. e) Pemeliharaan (Maintenance)


12

Pemeliharan adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. f) Kedisiplinan (Discipline) Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.

g) Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

2. Kepemimpinan a. Pegertian Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan adalah faktor kunci dalam suksesnya suatu organisasi serta manajemen. Kepemimpinan adalah entitas yang mengarahkan kerja para anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik diyakini mampu mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi sumber daya organisasi agar dapat bersaing secara baik. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai


13

pengertian tentang kepemimpinan, maka penulis akan mengutip beberapa pengertian kepemimpinan dari beberapa ahli, sebagai berikut : Menurut Hasibuan (2013), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikutpengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Rivai (2011), Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menjalankan pekerjaan melalui orang lain dengan mendapatkan kepercayaan dan kerjasama. Selanjutnya Rivai membagi 4 sumber kepemimpinan yaitu : a. Kekuasaan legitimasi yaitu yang datang dari penujukkan oleh organisasi melalui aturan-aturan kepemimpinan. b. Kekuasaan kepakaran atau keterampilan yaitu yang datang karena memiliki pegetahuan dan keterampilan yang dapat membantu kelompok dalam mencapai tujuan. c. Kekuasaan penghormatan atau kasih sayang dimana pemimpin disukai atau dihormati oleh anak buahnya, kelompoknya tau atasannya, sehingga memiliki pengaruh terhadap sekelompok orang. d. Kekuasaan penghargaan atau ketakutan yang berasal dari ketakutan untuk mempengaruhi upah, promosi, dan pengakuan oleh pengikutnya.


14

Selain itu menurut Hamalik (2005), ada tiga faktor yang perlu di perhatikan untuk memahami kepemimpinan adalah: 1) kedudukan orangorang yang melakukan interaksi dengan diri sang pemimin. 2) sifat hubungan antara orang-orang yang terlibat dalam kelompok atau 9 organisasi yang di pimpin. 3) banyaknya kedudukan sang pemimpin apakah kedudukan tunggal atau kedudukan ganda. Selanjutnya kepemimpinan yang baik dan diterima menurut Getol (2012) dapat diukur dari dampak yang ditimbulkan atas para anggota kelompoknya. Dampak tersebut berupa : a.) rasa kepemilikan (sense of belonging) yakni apabila anda memiliki sesuatu pastilah anda ingin mempertahankan, mengembangkan daan bahkan membuatnya menjadi lebih baik. b.) rasa percaya (sense of trust) sebelum ada rasa memiliki yang harus ditumbuhkan adalah rasa percaya. Karyawan percaya bahwa perusahaan ini akan merupakan tempatnya dalam mengembangkan karier yang terbaik buat dirinya. c.) rasa tanggung jawab (sense of responsibility) yakni setiap karyawan sudah tertanam rasa memiliki dan rasa percaya akan bersedia memberikan

yang

terbaik

dalam

menyelesaikan

pekerjaannya.


tugas

dan

15

d.) rasa krisis (sense of crisis) yaitu menghemat biayabiaya apa saja yang bisa diselamatkan tanpa mengurangi hasil atau perkembangan perusahaan bisa dicapai jika kita mampu mengatasi persaingan. e.) rasa cinta dan hormat (sense of love and respect) yaitu sikap saling menghormati antara atasan dan bawahan dan diantara rekan kerja akan timbul seiring dengan berkembangnya budaya perusahaan. Tidak sedikit pemimpin yang kurang mampu menjalankan tugas kepemimpinannya dengan baik, sebaliknya seseorang yang bukan pemimpin dapat menjalankan fungsi kepemimpinan secara baik. Siagian (2008) menguraikan beberapa pedoman untuk mendefenisikan tanggung jawab tugas seorang pemimpin: a) Bertemu dengan bawahan untuk bersama-sama mendefenisikan pekerjaan, kapan pun tugas seorang bawahan atau anggota organisasi atau tim diubah, maka pertemuan harus segera dilakukan untuk bersama-sama mengembangkan deskripsi tugas bagi para anggota. b) Menetapkan prioritas bagi berbagai tanggung jawab, tidak ada formula yang sederhana untuk menentukan prioritas, namun ia harus mencerminkan pentingnya sebuah kegiatan bagi unit kerja organisasi.

Bila

persetujuan

mengenai

prioritas

tak

dapat

diselesaikan, maka pemimpin harus menyatakan dengan jelas apa yang diharapkan agar bawahan atau anggota dapat mendapat. c) Menjelaskan jangkauan kewenangan bawahan, tanggung jawab dan tugas yang dibebankan kepada bawahan harus diuraikan dengan


16

jelas. Namun juga memberi peluang kepada anggota untuk memeriksa pengertian tentang kebikjasanaan dan peraturan yang berkaitan dengan tindakan para anggota. Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa dalam mendeskripsikan kepemimpinan senantiasa terdapat variabel-variabel sebagai berikut : a) Adanya seorang pemimpin, b) Adanya kelompok yang dipimpin, c) Adanya tujuan yang ingin dicapai, d) Adanya aktivitas, e) Adanya interaksi, dan f) Adanya otoritas Menurut pendapat Rivai (2013), bahwa peranan yang perlu ditampilkan pemimpin adalah sebagai berikut : a) Mencetuskan ide atau sebagai seorang kepala, b) Memberi informasi, c) Sebagai seorang perencana, d) Memberi sugesti, e) Mengaktifkan anggota, f) Mengawasi kegiatan, g) Memberi semangat untuk mencapai tujuan, h) Sebagai katalisator, i) Mewakili kelompok,


17

j) Memberi tanggung jawab, k) Menciptakan rasa aman dan l) Sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya. Dari beberapa definisi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan ciri-ciri aktivitas seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan. b. Sifat-Sifat Pemimpin Seseorang pemimpin paling sedikit harus mampu memimpin bawahan untuk mencapai tujuan organisasi, mampu menangani hubungan antarkaryawan, mempunyai interaksi antarpersonel yang baik, dan mempunyai kemampuan untuk bisa menyesuaikan diri dengan keadaan. Menurut Syamsuddin (2009) beberapa sifat pememimpin yang berguna adalah sebagai berikut : a) Keinginan untuk menerima tanggung jawab. Pemimpin harus mampu mengatasi bawahannya, tekanan kelompok informal, bahkan serikat buruh. b) Kemampuan untuk tanggap (perceptive). Pemimpin

menunjukan

kemampuan

untuk

menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. c) Kemampuan untuk bersikap objektif.


mengamati

atau

18

Objektivitas adalah kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. d) Kemampuan untuk menentukan prioritas. Seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk memiliki dan menentukan hal yang penting dan hal yang tidak penting. e) Kemampuan untuk berkomunikasi. Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merepukan bagi seorang pemimpin. Menurut Anton (2010) mengatakan pemimpin ideal adalah pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : a) Adil,

yaitu

yang

meletakkan

segala

sesuatu

secara

proporsional,tertib, dan disiplin. Pemimpin yang tidak berat sebelah, tidak pilih-pilih bulu, dan bijaksana dalam mengambil keputusan. b) Amanah, artinya jujur, bertanggung jawab, dan mempertanggung jawabkan selutruh titipan aspirasi masyarakat atau bawahannya. Tidak melakukan penghianatan terhadap masyarakatnya. c) Fathonah, artinya memilki kecerdasan. d) Tablig, artinya menyampaikan segala hal denganbenar, tidak ada yang ditutup-tutupi, terbuka, dan menerimasaran atau kritik dari bawahannya.


19

e) Shidiq, artinya benar, sebagai ciri dari perilaku pemimpin yang adil, apa yang dikatakan sama dengan apa yang dilakukan. f) Qana’ah, artinya menerima apa adanya, tidak serakah, dan pandai berterima kasih kepada tuhan. Pemimpin yang qana’ah adalah pemimpin yang tidak akan melakukan korupsi dan merugikan uang negara, mengambinghitamkan masyarakat dan anak buahnya. g) Siasah adalah pemimpin yang pandai mengatur strategi guna memperoleh kemaslahatan bagi masyarakat atau anak buahnya. h) Sabar, artunya pandai mengandalikan hawa nafsu dan menyalurkan seluruh tenaga serta pikirannya dengan kecerdasan emosional yang optimal. c. Teori Kepemimpinan Teori-teori kepemimpinan hingga kini sangat banyak yang telah dipublikasikan oleh para ahli manajemen dan strategi. Berikut diangkat teori kepemimpinan yang sudah tidak asing lagi yang mengemukakan ada delapan teori kepemimpinan sebagai berikut ; Kartono (2006) a) Teori Otokratis. Teori ini didasarkan pada perintah, pemaksaan, dan tindakan yang agak keras dalam hubungan antara pemimpin dan bawahan. b) Teori Psikologis. Teori menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi dan merangsang bawahannya


20

untuk bekerja ke arah pencapaian sasaran organisasi dan memenuhi tujuan pribadi mereka. c) Teori Sosioligi. Teori menytakan bahwa kepemimpinan terdiri dari usaha yang melancarkan

aktivitas

para

pemimpin

dan

berusaha

untuk

menyelesaikan setiap konflik antara bawahannya. d) Teori Suportif. Teori ini menyatakan bahwa pemimpin beranggapan para bawahan ingin berusaha sebaik-baiknya dari seorang pemimpin dapat memimpin dengan sebaik-baiknya melali tindakan membantu usaha bawahannya. e) Teori Kebebasan. Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada bawahan untuk menentukan efektivitas mereka. f) Teori Perilaku Pribadi. Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun melakukan tindakan yang identik dalam setiap situasi yang dihadapi olehnya. g) Teori Sosial atau Sifat. Teori ini menyatakan bahwa pemimpin harus memiliki sifat-sifat seperti intelegensi, inisisatif, energi atau rangsangan, kedewasaan,


21

emosional, persuasif, kemampuan komunikasi, kepercayaan kepada diri sendiri, perseptif, kreativitas, dan partisipasi sosial. h) Teori Situasi. Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin harus terdapat cukup banyak fleksibilitas dalam kepemimpinan untuk menyesuaikan diri dengan berbagai macam siituasi. Menurut Hasibuan (2013) kepemimpinan ada 3 yaitu: 1. Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut system sentralisasi wewenang mengambil keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif adalah apabila kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama serasi menumbuhkan

loyalitas,

dan

partisipasi

para

bawahan.

Pemimpinan memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.


22

3. Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan

delegatif

apabila

seorang

pemimpin

mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bahwa bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas dan leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. 3. Motivasi a. Pengertian Motivasi Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan ketentuan pendorong yang mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya. Untuk membina kegiatan organisasi kearah yang diharapkan diperlukan pengetahuan, kecakapan diri dari setiap pimpinan yang baik, yaitu hal apakah yang dapat mendorong dan mempengaruhi seseorang untuk melakukan segala sesuatu. Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan dan sebagian pekerjaan manajer adalah memotivasi karyawan agar karyawan lebih berprestasi dan produktif sesuai dengan tujuan organisasi.


23

Berikut ini adalah pendapat dari beberapa ahli mengenai pengertian motivasi : Menurut Robbin (2006) mengemukakan Motivasi adalah sebagai berikut: “Motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran”. Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan Motivasi adalah sebagai berikut: “Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”. Menurut Samsuddin (2006) mengemukakan Motivasi adalah sebagai

berikut:

“Motivasi

adalah proses

mempengaruhi atau

mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan”. Menurut Mitchell dalam Robbins (2006), motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi umumnya terkait dengan upaya kearah sasaran, tapi fokus dalam hal ini adalah tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.


24

Menurut Gary dalam Winardi (2007) motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan presistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan, bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi, menggerakkan, serta mendorong bawahan atau karyawan supaya mau melakukan tindakan-tindakan yang menjurus pada pencapaian tujuan perusahaan. Pada dasarnya motivasi dapat memicu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Pendapat lain pun menjelaskan bahwa motivasi kerja suatu keadaan pribadi dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan.

Motivasi

kerja

merupakan

suatu

proses

untuk

mempengaruhi seseorang atau mendorong semangat kerja para karyawan atau pegawai yang timbul dalam diri sendiri (intrinsik) maupun dari luar karyawan (ekstinsik) agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang terapkan oleh perusahaan atau instansi.


25

b. Tujuan Motivasi Pada umumnya masyarakat tingkat ekonomi rendah, bekerja dengan mendapatkan upah yang tinggi merupakan suatu kepuasan tersendiri atau sesuatu yang dapat dibanggakan, sebab dengan upahnya yang

tinggi

dapat

terpenuhi

beberapa

kebutuhan.

Sedangkan

masyarakat yang mempunyai tingkat perekonomian yang maju, masalah upah tidak terlalu dominan menjadi sumber kepuasan kerja, akan tetapi ada faktor lain misalnya kesempatan untuk maju dan berkreatifitas yang tinggi. Menurut Hasibuan (2013) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut : 1.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2.

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3.

Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4.

Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5.

Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7.

Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.

8.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9.

Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.


26

c. Indikator Motivasi Indikator-indikator

motivasi

menurut

Maslow

yang

dialih

bahasakan oleh Hasibuan (2013) menyatakan bahwa ada beberapa tingkatan yang dibutuhkan oleh manusia: 1.

Kebutuhan

fisiologis,

merupakan

kebutuhan

yang

sangat

mendasar, paling kuat dan paling jelasdari antara sekian kebutuhan adalah untuk mempertahankan hidupnya secara fisik. ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang transport, fasilitas kerja dan lain-lain. 2.

Kebutuhan rasa aman, ditunjukan dengan: fasilitas keamanan, keselamatan kerja seperti jaminan sosial, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan lain-lain.

3.

Kebutuhan berafiliasi atau kebutuhan sosial, ditunjukan dengan:: melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, dan kebutuhan untuk diterima oleh kelompok.

4.

Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan: pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai pegawai lain, dari perusahaan dan pimpinan terhadap prestasi kerja.

5.

Kebutuhan aktualisasi diri (perwujudan diri), ditunjukan dengan: sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana pegawai akan mengerahkan kemampuan, keterampilan dan potensinya.


27

4. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Dessler (2015) mengemukakan bahwa penilaian kinerja artinya mengevaluasi kinerja dari seseorang karyawan baik saat ini maupun dimasa lalu dihubungkan dengan standar kinerja dari karyawan tersebut. Menurut Werther dan Davis (2008) mengemukakan bahwa penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dilihat dari sisi kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dari beberapa definisi tersebut maka kinerja adalah prestasi kerja yang hasil kerja yang dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang pertama adalah faktor kemampuan (ability) dimanana kemampuan seseorang akan di nilai oleh seorang pimpinan atau oleh pihak instansi,


28

selanjutnya faktor motivasi (motivation), faktor ini yang dinilai adalah bagai mana seorang pegawai menghadapi situasi kerja . Mangkunegara (2011) dalam hal ini mengemukakan bahwa faktor kemampuan dan faktor motivasi sanagat berpengaruh bagi kinerja perusahaan atau instansi dengan merumuskan: Human Perfomance = Ability + motivation Motivation

= Attitude + Situation

Ability

= Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan

reality. Yang dapat diartinya bahwa,

pegawai yang memiliki kemampuan potensi diatas rata-rata (110120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah

mencapai

kinerja

yang

diharapkan,

dengan

ketrampilan pegawai tersebut kinerja instansi akan tercapai. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya sehingga pekerjaan apapun bisa dikerjakan dengan tepat waktu. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.


29

Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. c. Dimensi Kinerja Dimensi mengenai kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011) sebagai berikut : 1.

Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan, oleh kebijakan instansi atau perusahaan, maka biasannya dapat diukur

melalui

keberhasilan

kerja

ketepatan, oleh

ketelitian,

keterampilan

seorang pegawai,

maka

dan

dengan

kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai tersebut, pekerjaan apaun yang dibeerikan oleh pihak instansi maupun perusahaan akan dapat diselesaikan dengan baik, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kualitas kerja pegawai sangat bagi pihak perusahaan atau instansi terkait. 2.

Kuantitas kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada. Maka yang perlu diperhatikan oleh suatu instansi atau perusahaan bukan hasil


30

rutin tetapi lebih cenderung kepada seberapa cepat perkerjaan dapat diselesaikan oleh para pegawai. 3.

Konsistensi pegawai Ketetapan karyawan dalam mennjalankan job description sesuai dengan apa yang diperintahkan perusahaan.

4.

Kerjasama Merupakan

evaluasi

perilaku

kerja

aktif

dengan

segala

kemampuan dan keahlian untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal. 5.

Sikap pegawai Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau pihak atasan dan teman.

d. Indikator Kinerja Anwar Prabu Mangkunegaran (2011) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu : 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seotang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan 2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya, kuantitas ini bisa dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.


31

3. Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. e. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Gaspers dalam Suwanto (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan karyawan, lingkungan kerja, hubungan antara pemimpin dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi. Siagan (2008) yang menyatakan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan memainkan peranan penting yang dominan dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja, baik pada individual, kelompok, dan organisasi. Gaya

kepemimpinan

pada

dasarnya

menekankan

untuk

menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka.


32

Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh anatara kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan. f. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Gaspers dalam Suwanto (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja, hubungan antara pemimpin dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi dengan dua faktor yaitu faktor internal dan eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan, masa kerja, serta pendidikan dan pelatihan kerja. Motivasi ekstrinsik masih tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. B. Kerangka Pemikiran Bila dilihat persepsi dari dinamika organisasi modern baik yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa, keunggulan sumber daya manusia menjadi satu pijakan atau standar, dimana kekuatan sumber daya


33

yang dimiliki menjadi bagian yang mewujudkan eksistensi organisasi. Permasalahan subtansi dari implementasi pemberdayaan sumber daya manusia terletak dari pemimpin sebagai tenaga yang mengelola kekuatan sumber daya manusia. Gambar 2.1 kerangka pemikiran

Kepemimpinan X1

H1

Motivasi

H2

Kinerja Karyawan Y

X2

C. Penelitian terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO 1

Nama peneliti Prima Widiantoro (2012)

Judul penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Wom finance, Tbk

2

Anikmah (2008)

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jati Agung Arsitama Grogol Sukoharjo


Hasil penelitian Motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam kesimpulannya bahwa kepemimpinan transformasional berpebgaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Jati Agung Arsitama. Hal ini terbukti dari hasil

34

3

Setyo ardhi arasyd (2013)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Suku Dinas Pelayanan Pajak II Kota Administrasi Jakarta Selatan

4

Prawidya (2010)

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Jogiatek Yogyakarta

5

Isrial (2014)

Pengaruh Motivasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Mercu Buana

6

Yulizar chaerurachman

Pengaruh Motivasi


uji t memperoleh thilang sebesar 4,223 diterima taraf signifikansi 5% (p,0,05) dan H1 diterima. 1. Motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan faktorfaktor motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari F hitung (50,187) yang lebih besar dari F tabel (2,70). 1. motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dikarenakan nilai tvalues < 1.96. Nilai yang menunjukkan hasil (-) negatif. 2. kesejahteraan menunjukan pengaruh positif terhadap kinerja, dikarenakan nilai tvalues > 1.96. Nilai yang menunjukkan variabel bebas

35

Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mulia Knitting Factory.

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan dikarenakan memiliki nilai signifikan lebih kecil.

D. Hipotesis Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah karena sifatnya yang sementara. Ada pun cara menentukan formula hipotesis adalah sebagai berikut : H1 = Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Arotech International. H2 = Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Arotech International.


KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents