Juridische Highlights 2012
Juridische Highlights 2012 Inhoudsopgave Inleiding 1.
Nieuwe vakantiewetgeving per 1 januari 2012
blz. 4
2.
Stilzwijgende verlenging van abonnementen
blz. 4
3.
Verwijzen naar algemene voorwaarden voor dienstverleners weer mogelijk
blz. 5
4.
Salariseis kennismigrantenregeling 2012
blz. 5
5.
Arbeidsrechtelijke gevolgen van overgang van onderneming
blz. 6
6.
Wet melding collectief ontslag
blz. 6
7.
Geen verlenging crisismaatregel “extra tijdelijke contracten voor jongeren”
blz. 7
8.
Verbetering regels thuiswerken
blz. 7
9.
Wettelijk minimum loon per 1 januari 2012
blz. 7
10.
Doorwerken met een pensioengerechtigde werknemer
blz. 7
11.
Invoering Flex-B.V.
blz. 8
12
Denk aan de vereisten bij ontslag op staande voet
blz. 9
13.
Meldingsplicht van werknemer bij ziekte in buitenland vervalt
blz. 10
14.
Concurrentiebeding per mail voldoet aan schriftelijkheidsvereiste
blz. 10
15.
Ingangsdatum AOW (Algemene Ouderdomswet)
blz. 10
16.
Voordeel van het hebben van een internetprotocol
blz. 10
17.
Doe alleen zaken met een geregistreerd uitzendbureau
blz. 11
18.
Verruiming onmisbaarheidscriterium per 1 januari 2012 beëindigd
blz. 11
Hoewel bij de samenstelling van deze nieuwsbrief de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van deze nieuwsbrief, is het niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van juridische beslissingen.
2
Inleiding In deze juridische highlights leest u wat de belangrijkste juridische veranderingen zijn voor het jaar 2012. Daarnaast geven wij u ook een aantal tips op arbeidsrechtelijk gebied. Belangrijkste wijzigingen: De belangrijkste wijzigingen voor het jaar 2012 hebben onder andere betrekking op:
De nieuwe vakantiewetgeving
De stilzwijgende verlenging van abonnementen
De invoering van de flex B.V.
De kennismigrantenregeling
De Algemene Ouderdomswet
Mocht u naar aanleiding van deze special vragen hebben, neem dan gerust contact op met de bedrijfsjuristen van Crowe Horwath.
Crowe Horwath Bedrijfsjuridisch Advies Amsterdam Postbus 74175 1070 BD Amsterdam T: 020 426 06 00 F: 020 426 06 99 Rotterdam Postbus 4308 3006 AH Rotterdam T: 010 266 15 00 F: 010 266 15 99 Nijmegen Postbus 451 6500 AL Nijmegen T: 024 372 54 00 F: 024 372 54 99 Bedrijfsjuridisch adviseur Joachim Eendebak
[email protected]
www.crowehorwath.nl
3
1. Nieuwe vakantiewetgeving per 1 januari 2012 Op 1 januari 2012 is de nieuwe vakantiedagenwet ingegaan. Vóór 1 januari 2012 bouwde een zieke werknemer alleen vakantie op over de laatste 6 maanden van zijn arbeidsongeschiktheid. Per 1 januari 2012 is deze regeling komen te vervallen. Daarnaast wordt de verjaringstermijn van de wettelijke vakantiedagen ingekort. Vanaf 1 januari 2012 bouwt een werknemer die ziek is, in ieder geval de wettelijke vakantiedagen op. Dit zijn bij een fulltime dienstverband 20 vakantie dagen per jaar. Bij een ziekteperiode van 2 jaar zal de werknemer dus 40 vakantiedagen opbouwen. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen, die in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst worden overeengekomen, kunnen partijen zelf aanvullende afspraken maken met betrekking tot de opbouw ervan. Om een stuwmeer van opgebouwde vakantiedagen te voorkomen heeft de wetgever ervoor gekozen om de verjaringstermijn voor de wettelijke vakantiedagen in te korten. Per 1 januari 2012 vervallen daarom de wettelijke vakantiedagen 6 maanden na afloop van het kalender jaar waarin de aanspraak op vakantiedagen is ontstaan. De wettelijke vakantiedagen over 2012 vervallen dus op 1 juli 2013. De verjaringstermijn voor de bovenwettelijke vakantiedagen blijft hetzelfde, namelijk 5 jaar na afloop van het kalenderjaar waarin de aanspraak op vakantiedagen is ontstaan. Hetzelfde geldt voor vakantiedagen (wettelijke en bovenwettelijke) die opgebouwd zijn vóór 1 januari 2012. De vervaltermijn van zes maanden is niet van toepassing op werknemers die redelijkerwijs niet in de gelegenheid zijn geweest om vakantiedagen op te nemen. Deze norm zal in de komende tijd worden “ingekleurd” met praktijkgevallen. Vanaf 1 januari 2012 is het dus belangrijk dat werkgevers in hun administratie bijhouden wanneer de vakantiedagen zijn opgebouwd en wat de vervaldatum of de verjaringsdatum van de vakantiedagen is. Het uitgangspunt is dat de vakantiedagen die het eerst verjaren, als eerst opgenomen moeten worden. Het FIFO-beginsel (first-in-first-out) is dus niet langer van toepassing. 2. Stilzwijgende verlenging van abonnementen Op 1 december 2011 is de zogenaamde Wet Van Dam in werking getreden. Deze wet houdt in dat consumenten na verlenging van een lopende overeenkomst per direct de overeenkomst op kunnen zeggen en dat er wat opzegging betreft, geen beroep meer kan worden gedaan op de algemene voorwaarden. Samengevat betekent de voornoemde wetgeving dat de stilzwijgende verlenging van een overeenkomst wordt beperkt. Hierbij wordt er onderscheid gemaakt tussen twee soorten overeenkomsten: 1. Overeenkomsten die betrekking hebben op de levering van zaken (waaronder elektriciteit) of het geregeld doen van verrichtingen; 2. Overeenkomsten die betreffen de levering van dag-, nieuws- en weekbladen en tijdschriften. Voor de eerste categorie overeenkomsten geldt dat een stilzwijgende verlenging of vernieuwing van een overeenkomst voor bepaalde duur niet toegestaan is.
4
Een overeenkomst mag wel voor onbepaalde duur worden verlengd of vernieuwd, mits aan de consument het recht wordt verleend om te allen tijde op te zeggen met een opzegtermijn van maximaal één maand. Voor de tweede categorie is een stilzwijgende verlenging toegestaan voor telkens maximaal drie maanden. De consument moet dan wel de mogelijkheid krijgen om tegen het einde van de verlenging te kunnen opzeggen met een opzegtermijn van maximaal één maand. Een uitzondering hierbij is dat als de aflevering van een blad minder dan eenmaal per maand uitkomt, de opzegtermijn langer mag zijn dan één maand maar maximaal drie maanden. Verder geldt dat het opzeggen op elk moment mogelijk is. Bepalingen waarin staat dat opzeggen alleen op of tegen een bepaalde datum kan, bijvoorbeeld tegen het einde van de maand, zijn vanaf 1 december 2011 dus niet meer mogelijk. Daarnaast heeft de consumentenautoriteit de bevoegdheid om de overtreder een boete op te leggen. 3. Verwijzen naar algemene voorwaarden voor dienstverleners weer mogelijk Per 1 januari 2012 zijn de regels betreffende algemene voorwaarden opnieuw veranderd. Voortaan kunnen zogenaamde ‘dienstverrichters’ hun algemene voorwaarden altijd ter beschikking stellen door naar hun website te verwijzen. In artikel 6:230 lid c Burgerlijk Wetboek komen namelijk vier mogelijkheden te staan voor dienstverrichters om informatie ter beschikking te stellen. Een van de vier mogelijkheden is dat de informatie ‘voor de afnemer gemakkelijk elektronisch toegankelijk is op een door de dienstverrichter meegedeeld adres’. Hierbij maakt het niet uit of de overeenkomst in de winkel of ‘online’ tot stand is gekomen. Het is echter nog onduidelijk hoe met deze nieuwe regel in de praktijk wordt omgegaan. Welke ondernemers vallen er bijvoorbeeld onder dienstverrichters en wat is gemakkelijk ter beschikking stellen? Wij raden daarom aan om, tot de tijd dat de werking van de nieuwe regel duidelijk is, bij contracten die worden gesloten in de winkel de algemene voorwaarden toch op papier te overhandigen. 4. Salariseis kennismigrantenregeling 2012 In het jaar 2012 wordt de salarisdrempel voor kennismigranten jonger dan 30 jaar € 37.575 bruto per jaar. Voor kennismigranten vanaf 30 jaar en ouder gaat een salarisdrempel gelden van € 51.239 bruto per jaar. Voor vreemdelingen die in Nederland zijn afgestudeerd, is het kennismigranten salaris € 26.931 bruto per jaar. Per 1 januari 2012 is ook een proef gestart om het voor kennismigranten die korter dan drie maanden in ons land verblijven mogelijk te maken een eenvoudige procedure te volgen. Een kennismigrant kwam tot op heden in aanmerking voor een kennismigrantenregeling bij een verblijf in Nederland langer dan drie maanden. Bij een verblijf korter dan drie maanden moest een reguliere tewerkstellingsvergunning worden aangevraagd met alle ingewikkelde procedures van dien. De proef houdt in dat bij aanvraag van de tewerkstellingsvergunning niet wordt getoetst aan het prioriteitgenietende aanbod en dat ook de bijbehorende termijn van ten minste vijf weken voor vacaturemelding niet aan de orde is. Hierdoor kan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) binnen twee weken (streeftermijn) na een complete aanvraag een vergunning verstrekken. De proef duurt twee jaar en stopt op 30 december 2013. Overigens kunnen alleen werkgevers die door de IND zijn toegelaten tot de kennismigrantenprocedure in aanmerking komen voor deze regeling.
5
5. Arbeidsrechtelijke gevolgen van overgang van onderneming Regelmatig komt het voor dat werknemers binnen een concern gedetacheerd worden naar een andere vennootschap dan hun formele werkgever. Indien de werkgever waar de werknemer daadwerkelijk zijn werkzaamheden uitvoert, zijn activiteiten overdraagt aan een derde (de verkrijger) kan dit tot een aantal vragen leiden. De vraag die kan rijzen is bijvoorbeeld of de gedetacheerde werknemer op basis van overgang van onderneming mee over gaat naar de verkrijger. In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:663 BW) wordt bepaald dat bij een overgang van onderneming de rechten en plichten die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen werkgever (vervreemder) en een bij deze werkgever werkzame werknemer van rechtswege overgaan op de verkrijger. Tot voor kort was de heersende leer in Nederland dat de bescherming van artikel 7:663 BW slechts toekomt aan werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben met de vervreemder (de onderneming die zijn activiteiten overdraagt) en dus niet aan (al dan niet binnen een concern) gedetacheerde werknemers. Op 25 oktober jl. heeft het Hof Amsterdam echter geoordeeld dat in het geval personeel permanent gedetacheerd is binnen een concern, niet alleen de formele werkgever (bijvoorbeeld de personeels-BV) maar ook de materiële werkgever (de vennootschap waar de werknemer daadwerkelijk werkt) als vervreemder kan worden gezien. Door het hanteren van deze uitleg kan een werknemer die niet in dienst is bij vennootschap wiens activiteiten worden overgenomen, toch overgaan naar de verkrijger. Voorbeeld: Jan heeft een arbeidsovereenkomst met Moeder B.V., maar wordt door Moeder B.V. gedetacheerd naar Dochter B.V. Moeder B.V. en Dochter B.V. behoren tot hetzelfde concern. Dochter B.V. wordt door X B.V. overgenomen. Ondanks dat Jan formeel in dienst is bij Moeder B.V. gaat hij ook mee over naar X B.V., omdat hij bij Dochter B.V. permanent gedetacheerd is. Gevolgen Het oordeel van het Hof heeft ingrijpende gevolgen voor concerns die met een personeelsB.V. werken. Door deze uitspraak gaan de werknemers die in dienst zijn bij de personeelsB.V., maar structureel werkzaam zijn bij een werkmaatschappij binnen hetzelfde concern, bij een overgang van onderneming van die werkmaatschappij ook van rechtswege mee over naar de verkrijger. Aangezien het Hof permanente detachering als “arbeidsbetrekking” heeft beschouwd kan deze nieuwe regel ook van toepassing zijn in andere, vergelijkbare situaties. Denk hierbij aan payrolling en zzp-ers. Om die reden adviseren wij om bij overnames, in- en outsourcing enzovoort goed te onderzoeken of er werknemers zijn die structureel bij het bedrijf werken, maar formeel niet dienst zijn van het over te nemen bedrijf. 6. Wet melding collectief ontslag Begin 2011 diende minister Kamp van Sociale zaken en Werkgelegenheid (SZW) een wetsvoorstel in om de Wet melding collectief ontslag (WMCO) aan te scherpen. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel onlangs goedgekeurd. Als de werkgever bij een reorganisatie binnen drie maanden 20 of meer werknemers ontslaat, moet hij dit schriftelijk melden bij het UWV Werkbedrijf en de vakbonden.
6
Voorheen gold deze meldingsplicht alleen voor ontslag door ontbinding bij de kantonrechter of voor ontslag door opzegging na toestemming van het UWV Werkbedrijf. Vanaf heden geldt deze meldingsplicht ook bij de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. 7. Geen verlenging crisismaatregel “extra tijdelijke contracten voor jongeren” Krachtens het arbeidsrecht geldt als hoofdregel dat de vierde arbeidsovereenkomst van rechtswege wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook voor opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een periode van 36 maanden overschrijden. In het arbeidsrecht wordt dit de Ketenregeling genoemd. In juli 2010 is de ketenregeling tijdelijk verruimd voor werknemers die jonger zijn dan 27 jaar. De ketenregeling is destijds zo aangepast dat een werkgever vier tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor een periode van maximaal 48 maanden mag aangaan met een werknemer jonger dan 27 jaar voordat deze arbeidsovereenkomst van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Minister Kamp heeft onlangs besloten om deze tijdelijke crisismaatregel niet te verlengen. Deze maatregel is daarom per 1 januari 2012 komen te vervallen. Overgangsrecht Er is een overgangsregeling voor jongeren die vóór 1 januari 2012 een vierde tijdelijk contract hebben of in hun vierde jaar zitten. Op het moment dat de regeling eindigt, houden zij hun vierde tijdelijke overeenkomst. Zij zullen dan een overeenkomst voor onbepaalde tijd moeten ontvangen als zij hun vijfde contract of vijfde jaar ingaan. Voorwaarde is wel dat ze gedurende dit vierde contract of vierde jaar jonger dan 27 jaar zijn. Een jongere die tijdens zijn vierde tijdelijke contract 27 jaar wordt, komt onherroepelijk in vaste dienst. 8. Verbetering regels thuiswerken Het Kabinet wil de belemmeringen voor thuis- en telewerken tegengaan. Vanaf 1 juli 2012 gaan soepeler arboregels rondom telewerken gelden. Deze versoepeling helpt ouders zorgtaken beter te combineren met werk en beperkt files. 9. Wettelijk minimum loon per 1 januari 2012 Per 1 januari 2012 zijn de bruto bedragen van het wettelijke minimum (jeugd) loon gestegen. Het wettelijke minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband is per 1 januari 2012 € 1.445,60 bruto per maand. 10. Doorwerken met een pensioengerechtigde werknemer Het komt steeds vaker voor dat werknemers na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd willen blijven werken bij de werkgever. De wet maakt geen onderscheid tussen 65plussers en 65-minners. Voor hen gelden dezelfde regels. Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst met een 65-plusser voort wil zetten met een contract voor bepaalde tijd dient hij wel bedacht te zijn op een aantal consequenties. Zo is in de meeste arbeidsovereenkomsten en CAO’s de bepaling opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt. Er is in dat geval sprake van een automatisch pensioenontslag.
7
Is deze bepaling niet opgenomen dat moet de werkgever er rekening mee houden dat de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de 65-jarige leeftijd niet automatisch eindigt. Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is echter wel een geldige reden voor ontslag waardoor het UWV en de kantonrechter in beginsel altijd toestemming zullen geven tot beëindiging. Ragetlie-regel Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt wenst voort te zetten dient hij rekening te houden met de Ragetlie-regel. Deze regel bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt wanneer deze volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die niet door rechtsgeldige opzegging of ontbinding is geëindigd. Een automatisch pensioenontslag eindigt van rechtswege. Je zou dus kunnen concluderen dat wanneer je aansluitend aan een automatisch pensioenontslag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit de Ragetlie-regel van toepassing is en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd. De werkgever heeft bij een automatisch pensioenontslag drie mogelijkheden om te ontkomen aan de Ragetlie-regel:
De werkgever kan drie maanden wachten met het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de gepensioneerde. De ketenregel vervalt dan waardoor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd weer mogelijk is. De datum van het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan gezien worden als ingangsdatum van de drie maanden; Ontbinding bij de kantonrechter of toestemming aan het UWV vragen vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Door het hanteren van deze methode kan de gepensioneerde gelijk aan de slag; Afspreken dat de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt. Het is hierbij wel van belang dat de werknemer zich bewust is van de consequenties. Ook moet de werkgever zich realiseren dat een werknemer nog een zekere tijd kan terugkomen op zijn ontslagname.
De meest praktische oplossing wordt over het algemeen bereikt door de voorwaarden van de beëindiging vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst gevolgd door een pro forma ontbindingsprocedure. De werkgever kan tegelijk met de ontbindingsprocedure een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden. Deze zal aan het eind van de looptijd van rechtswege eindigen en kan eventueel nog twee keer verlengd worden binnen drie jaar. 11. Invoering Flex-B.V. In oktober 2011 is de Invoeringswet voor de Flex-BV (voluit: Invoeringswet vereenvoudiging en flexibilisering BV-recht) door de Tweede Kamer aangenomen. Zo is er weer een stap gezet in het wetgevingsproces dat ertoe moet leiden dat wij medio 2012 beschikken over een sterk gemoderniseerd ondernemingsrecht. De verwachte invoeringsdatum van de Flex-BV is 1 juli 2012. De wijzigingen Met de Flex-BV krijgen aandeelhouders meer vrijheid voor de inrichting en een evenwichtig systeem van crediteurenbescherming. Het minimumkapitaal van 18.000 euro wordt afgeschaft.
8
Daarnaast komt de verplichte blokkering van de overdraagbaarheid van aandelen te vervallen en worden de mogelijkheden om besluitvorming buiten de algemene vergadering te laten plaatsvinden verruimd. Ook wordt het mogelijk om in de statuten te voorzien in stemrechtloze of winstrechtloze aandelen, of in een flexibele verdeling van stemrecht. Nieuwe wet Personenvennootschappen van de baan Tegenover dit stuk modernisering van het ondernemingsrecht staat dat Minister Opstelten het lang verwachte wetsvoorstel Personenvennootschappen heeft ingetrokken. Het 'oude recht' rondom maatschappen, vennootschappen onder firma commanditaire vennootschappen blijft dus vooralsnog ongewijzigd. Na jaren van voorbereiding bleek er (bij nader inzien) te weinig draagvlak voor de nieuwe personenvennootschappen. Dit is onder andere ingegeven door de naderende Flex-BV, die met de eenvoud en flexibiliteit (en dus: laagdrempeligheid) een aantrekkelijk alternatief vormt. 12. Denk aan de vereisten bij ontslag op staande voet Ook in het nieuwe jaar kunt u in aanraking komen met een werknemer die u redenen geeft om hem ontslag op staande voet te verlenen. De rechtspraak hieromtrent blijft echter altijd in beweging. Het is daarom verstandig om de regels hieromtrent goed voor ogen te hebben. Een ontslag op staande voet heeft namelijk vergaande gevolgen voor werknemers. Een ontslag op staande voet kan daarom alleen maar gegeven worden als het aan een aantal vereisten voldoet. Dit zijn de volgende: 1. Een dringende reden moet objectief zijn. Dit betekent dat de aangevoerde reden voor een weldenkend mens als dringend dient te worden ervaren. Daarbij dient het altijd te gaan om in de persoon van de werknemer gelegen omstandigheden. 2. Een dringende reden moet subjectief zijn. Dit vereiste houdt in dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt wegens een dringende reden, deze reden ook zelf als dringend ervaart. De rechter zal hierbij steeds beoordelen of de werkgever terecht kan stellen dat hij de opgegeven reden zelf als dringend heeft ervaren. Het gedrag van de werknemer in het verleden speelt hierbij tevens een rol. 3. De opzegging dient onverwijld te geschieden en de reden dient gelijktijdig met de opzegging te worden medegedeeld. Onverwijld betekent niet dat een ontslag op staande voet onmiddellijk moet geschieden. Zo is bijvoorbeeld het inwinnen van advies en het voeren van intern overleg alvorens tot opzegging over te gaan geaccepteerd. Aan de werknemer dient wel altijd duidelijk te worden gemaakt om welke reden de arbeidsovereenkomst onverwijld wordt opgezegd. Expliciete mededeling is alleen niet vereist als het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot ontslag op staande voet heeft geleid. 4. Er dient rekening te worden gehouden met persoonlijke omstandigheden. Uit de rechtspraak blijkt dat indien de gevolgen voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever, er geen geldig ontslag op staande voet kan worden gegeven. Om die reden is het verstandig om eerst een juridisch adviseur te raadplegen alvorens een ontslag op staande voet te verlenen.
9
Indien tijdens een gerechtelijke procedure de dringende reden of de onverwijldheid niet wordt vastgesteld, kan een ontslag op staande voet namelijk door de werknemer worden vernietigd, met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan en de werkgever aan de werknemer achterstallig loon en eventuele boete verschuldigd is. 13. Meldingsplicht van werknemer bij ziekte in buitenland vervalt Tot voor kort gold het uitgangspunt dat een werknemer die ziek wordt in het buitenland zich binnen 3 dagen na het begin van zijn arbeidsongeschiktheid ziek moet hebben gemeld bij de plaatselijke sociale zekerheidsinstelling. Dit uitgangspunt is echter verlaten en is dus geen verplichting meer voor de werknemer. Wanneer de werkgever controle van de plaatselijke sociale zekerheidsinstelling of een lokale arts wenselijk vindt, zal de werkgever hier zelf om moeten verzoeken. Onveranderd blijft de regel dat de werknemer niet verplicht kan worden terug te keren naar Nederland. 14. Concurrentiebeding per mail voldoet aan schriftelijkheidsvereiste Met het overeenkomen van een concurrentiebeding beperkt de werknemer zijn vrije arbeidskeuze. De wet eist daarom dat het concurrentiebeding schriftelijk wordt overeengekomen. Door dit schriftelijk aan te gaan laat de werknemer weten de consequenties goed te hebben overwogen. De rechtbank te Dordrecht heeft onlangs besloten dat wanneer een werkgever het concurrentiebeding per mail opstuurt er voldaan wordt aan het schriftelijkheidsvereiste wanneer de werknemer per mail akkoord terug geeft. 15. Ingangsdatum AOW (Algemene Ouderdomswet) Op dit moment gaat de AOW in op de eerste dag van de maand waarin de uitkeringsgerechtigde 65 jaar wordt. Vanaf 1 april 2012 verandert deze regel. Vanaf dan zal de AOW ingaan op de dag dat de uitkeringsgerechtigde jarig is. Gemiddeld gaat de AOW dan ongeveer 15 dagen later in. De maatregel is afgesproken in het regeerakkoord en levert een bijdrage aan de kabinetsdoelstelling om de overheidsfinanciën weer gezond te maken. De maatregel levert de staat namelijk elk jaar ongeveer een besparing van circa 60 miljoen op. 16. Voordeel van het hebben van een internetprotocol Internet is anno 2011 niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven. Werkgevers hebben echter moeite met het gebruik van internet door hun werknemers. Het gebeurt immers steeds vaker dat het internet gebruikt wordt voor privé zaken. Ook gebeurt het steeds vaker dat werknemers dingen over zichzelf publiceren op sociale media, zoals facebook, hyves, twitter enz. Dit kunnen privé-zaken zijn maar ook zaken die het werk betreffen. Het is daarom voor werkgevers aan te raden om een protocol op te stellen betreffende het gebruik van internet en sociale media tijdens werktijd. Hoewel het niet mogelijk is om privégebruik van ICT-voorzieningen volledig te verbieden, mag men wel grenzen stellen. Meestal wordt voor privé-gebruik bepaald dat het gebruik redelijk moet zijn. Pas bij een redelijk vermoeden van wangedrag mag de werkgever gaan observeren of bijhouden wat de individuele werknemers doen op het internet. Wat betreft sociale media is privé-gebruik hiervan in principe toegestaan. Wanneer een werknemer echter twittert of krabbelt over het werk, dan mag de werkgever eerder optreden.
10
Een goed internetprotocol moet dus ook grenzen bevatten over het publiceren van berichten op sociale media. Uit jurisprudentie die naar aanleiding van geschillen tussen werkgever en werknemer over het internetgebruik is ontstaan blijkt dat sancties van de werkgever door de rechter worden geaccepteerd als er duidelijke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer over het internet gebruik. In deze afspraken moet duidelijk naar voren komen dat het gedrag dat de werknemer heeft uitgevoerd onwenselijk en/of verboden is. Ook moet er in die afspraken blijken wat voor sancties er op misbruik staan. Ontbreken er afspraken tussen werkgever en werknemer dan zal de rechter oordelen aan de hand van de redelijkheid en billijkheid en aan de hand van hetgeen gebruikelijk is in het maatschappelijk verkeer. De rechter zal echter in veel gevallen de werknemer proberen te beschermen. Uit het bovenstaande blijkt nogmaals dat het voor een werkgever erg belangrijk is om een internetprotocol/social media protocol op te stellen en deze te communiceren naar werknemers. Hierdoor weten werknemers waar ze aan toe zijn en staat de werkgever sterker in zijn schoenen als hij misbruik constateert. Let er wel op dat er in het protocol ook sancties worden benoemd. 17. Doe alleen zaken met een geregistreerd uitzendbureau Per 1 januari 2012 zijn uitzendbureaus verplicht zich in te schrijven in het Handelsregister. Verzuimen zij zichzelf te registreren dan riskeren zij een boete. Deze boete zal ook gelden voor bedrijven die de werknemers inhuren via het niet-geregistreerde uitzendbureau. Het is daarom niet aan te raden om in 2012 een werknemer in te huren via een nietgeregistreerd uitzendbureau. De boete bedraagt voor de eerste keer namelijk € 12.000 per werknemer, voor de tweede keer € 24.000 per werknemer en voor de derde keer zelfs € 36.000 per werknemer. De boete geldt ook in het geval de inlener de uitzendkracht ook weer uitleent. Alle partijen zullen dan een boete krijgen, tenzij de doorlener geregistreerd is. De registratieplicht is per 1 januari 2012 ingevoerd om malafide uitzendbureaus en uitbuiting van werknemers aan te pakken. 18. Verruiming onmisbaarheidscriterium per 1 januari 2012 beëindigd Het ontslagbesluit is per 1 januari 2012 gewijzigd. De wijziging houdt in dat de tijdelijke verruiming van het onmisbaarheidscriterium wordt beëindigd. Sinds 1 augustus 2009 gold een verruiming van de mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel bij ontslag. Het onmisbaarheidscriterium werd om deze reden verruimd. Uit een evaluatie blijkt dat er weinig gebruikt gemaakt is van deze tijdelijke verruiming en mede daarom is er besloten om de maatregel in te trekken.
11
