Integrale analyse HR-monitor 2012

RAPPORT

Integrale analyse HR-monitor 2012

INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012

PAGINA 1 VAN 24

A&O-FONDS WATERSCHAPPEN

Voorwoord HR-monitor 2012

Integrale analyse HR-monitor 2012

In 2013 is door het A&O-fonds Waterschappen in samenwerking met onderzoeksbureau Panteia de HR-monitor 2012 opgeleverd. De HR-monitor geeft een actueel beeld van het personeelsbestand en het HR-beleid binnen de sector waterschappen.

Voorgaande vragen waren voor het A&O-fonds Waterschappen aanleiding om een integrale analyse uit te laten voeren van de resultaten van de HR-monitor 2012 in samenhang met de resultaten uit andere recente onderzoeken.

Vragen

Werkwijze

Met het verschijnen van de monitor ontstond de vraag hoe de uitkomsten ervan zich verhouden tot diverse toekomstscenario’s zoals Waterwerk 2.02.0, mogelijke samenwerkingsverbanden (belastingen en laboratoria), de energiefabriek en de keten samenwerking. Daarnaast kan de vraag gesteld worden welke interventies uiteindelijk noodzakelijk zijn om op het gebied van HR- en arbeidsmarktbeleid als sector goed te kunnen inspelen op de verwachte ontwikkelingen.

Aan Panteia is de opdracht verleend om de integrale analyse uit te voeren. Hierbij is samengewerkt met een begeleidingscommissie met vertegenwoordigers vanuit de sector: P&O-medewerkers, OR-leden en Unie van Waterschappen.

Publicatie In deze publicatie worden de resultaten van de integrale analyse beschreven. Hierin zijn de reacties van de begeleidingscommissie verwerkt. Oktober 2014 Bart de Zwart, Programmamanager A&O-fonds Waterschappen


PAGINA 2 VAN 24


INTEGRALE ANALYSE


PAGINA 3 VAN 24


Inleiding

Plan van aanpak

Aanleiding voor uitvoeren integrale analyse:

Het volgende stappenplan is gehanteerd voor de integrale analyse:

• Conclusie HR-monitor 2012: het rapport bevestigt het bestaande beeld van de sector

1 Vaststellen van scenario’s

• Vraag: hoe verhouden zich de uitkomsten van de HR-monitor ten opzichte van de verschillende toekomstscenario’s zoals die bestaan binnen de sector zoals: – Waterwerk 2.02.0 – Verdergaande samenwerking (belastingen en waterlaboratoria) – Energiefabriek – Ketensamenwerking

2 Deskresearch 3 Analyse a. Hoe verhouden de uitkomsten van verschillende onderzoeken (de huidige situatie) zich tot de toekomstscenario’s? – Evaluatie IKB – Evaluatie systematiek beoordelen en belonen – Evaluatie 36-urige werkweek – Watermensen werken door, arbeidsmarkt in kaart 2013 – Strategische personeelsvraagstukken – Medewerkersonderzoek b. Waar zitten eventuele knelpunten? c. Welke interventies zijn nodig om de knelpunten op te lossen? 4 Conclusies


PAGINA 4 VAN 24


Vaststellen scenario’s 9 strategische ontwikkelingen (scenario’s) kunnen worden vastgesteld op basis van:

De 9 scenario’s:

• Bijeenkomst Waterwerk 2.02.0

1 Onzekerheid over rol waterschappen en daaraan gekoppelde eisen (regierol of zelf uitvoeren)

• Jaarplan 2014 A&O-fonds Waterschappen

2 Uitdagende water-technische opgaven (innovatie, duurzaamheid)

• Beleidsprogramma A&O-fondsen Gemeenten, Provincies en Waterschappen

3 Hoge ambities ten aanzien van expertise: wereldwaterkampioen 4 Meer doen met minder financiële middelen

• Bestuursprogramma 2010-2013 ‘Scherp aan de Wind’ 5 Nieuwe soorten van werk doen intrede, andere soorten werk verdwijnen. Aard van het werk verandert: meer abstracte taken en minder routinematige en handmatige taken Alle scenario’s hebben directe/indirecte personele consequenties

6 Nieuwe ICT en technologische mogelijkheden en oplossingen 7 Ontgroening en vergrijzing van het personeelsbestand 8 Jonge generatie heeft andere behoeften ten aanzien van werk 9 Meer nieuwe vormen van samenwerking binnen en buiten de sector


PAGINA 5 VAN 24


HOOG

IMPACT

Veel impact, voorspelbaar:

Veel impact, onvoorspelbaar:

• Hoge ambities ten aanzien van expertise: waterkampioen (3) • Meer doen met minder financiële middelen (4) • Ontgroening en vergrijzing personeelsbestand (7)

• Onzekerheid over rol en daaraan gekoppelde eisen (regierol of zelf uitvoeren) (1) • Nieuwe soorten van werk doen hun intrede, andere soorten werk verdwijnen. Aard van het werk verandert: meer abstracte taken en minder routinematige en handmatige taken (5) • Nieuwe ICT en technologische mogelijkheden en oplossingen (6) • Jonge generatie heeft andere behoeften ten aanzien van werk (8) • Nieuwe vormen van samenwerking binnen en buiten de sector (9)

Weinig impact, voorspelbaar:

Weinig impact, onvoorspelbaar:

LAAG

• Uitdagende water-technische opgaven (2)

LAAG


VOORSPELBAARHEID PAGINA 6 VAN 24

HOOG


Vaststellen scenario’s Focus bij integrale analyse alleen op voorspelbare ontwikkelingen die veel impact op het personeelsbestand hebben:

Daarnaast ook focus op onderstaande onvoorspelbare ontwikkeling die ook veel impact op het personeelsbestand zal hebben:

1 Hoge ambities ten aanzien van expertise: waterkampioen (3)

4 Nieuwe vormen van samenwerking binnen en buiten de sector (9)

2 Meer doen met minder financiële middelen (4) 3 Ontgroening en vergrijzing personeelsbestand (7)


PAGINA 7 VAN 24


Wereldwaterkampioen

SCENARIO 1 Kenmerken

Voldoen de opleidingen aan de kwaliteitseisen en is er een excellente kennis- en opleidingsstructuur aanwezig?

• Nederland uitgroeien naar nummer 1 van de wereld op watergebied • Excelleren in kennis • Topsector Water: Human Capital Water en Delta (NWP)

Uitdagingen • Voldoen de opleidingen aan de kwaliteitseisen en is er een excellente kennis- en opleidingsstructuur aanwezig? • Zijn er voldoende (hoog) gekwalificeerde werknemers, nu en in de toekomst? • Worden kennisniveau’s en vaardigheden van medewerkers continue ontwikkeld? • Worden kritieke functies voldoende vervuld, nu en in de toekomst?


• Reeds bestaande samenwerkingsverbanden met MBO-, HBO- en WO-instellingen (Watermensen werken door, 2013) • Samenwerking van waterschappen met onderwijsinstellingen en trainingsbureaus groeit langzaam, urgentie ontbreekt (Watermensen werken door, 2013) • Verschillende watergerelateerde opleidingsinitiatieven: Waterschapsacademie, Wateropleidingen, World Water Academy, etc. • Wat is bekend over de inhoudelijke kwaliteit? – Beoordeling wateropleidingen: actualiteit opleidingen scoort hoog, toepasbaarheid wat lager (Jaarverslag Wateropleidingen, 2012) – 21% vindt competenties MBO-studenten goed aansluiten op praktijk, 36% vindt competenties HBO-studenten goed aansluiten op praktijk (Watermensen werken door, 2013)

PAGINA 8 VAN 24


Wereldwaterkampioen

SCENARIO 1

Zijn er voldoende (hoog) gekwalificeerde werknemers, nu en in de toekomst?

Worden kennisniveaus en vaardigheden van medewerkers continue ontwikkeld?

• Relatief weinig werknemers met een WO-opleiding (HR-monitor 2012: 11%, licht stijgend) • Aantal HBO’ers stabiel met 40% (HR-monitor 2012) • Technische uitstroom uit HBO- en WO-opleidingen zal in de toekomst iets toenemen • Ondanks toename uitstroom technische opleidingen, wordt een tekort verwacht van 155.400 mensen (www.platformbetatechniek.nl, 2012) • De watersector is niet de enige partij voor afgestudeerde technici!

• In de sector wordt minder geld vrijgemaakt/uitgegeven voor opleiding en ontwikkeling (HR-monitor 2012) • Organisaties geven aan dat scholingsbudgetten soms niet worden uitgeput (Begeleidingscommissie) • De meeste opleidingen zijn op het gebied van communicatie (vaak ook kortdurend) (Begeleidingscommissie). Technisch/ vakinhoudelijk opleidingen volgen op de tweede plaats (HR-monitor 2012) • In de nieuwe beoordelingssystematiek is er meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling: 80% tevredenheid (Evaluatie beoordelen & belonen, 2012) • Het IKB wordt nog weinig aangewend voor aanvullende opleidingskosten: minder dan 1% (Evaluatie IKB, 2013).


PAGINA 9 VAN 24


Wereldwaterkampioen

SCENARIO 1

Worden kritieke functies voldoende vervuld, nu en in de toekomst? • Geen eenduidige definitie voor kritieke functies: zijn dit schaarse functies of functies die kritisch zijn binnen de gehele bedrijfsvoering (Begeleidingscommissie) • Huidige kritieke functies: vergunningverlening en handhaving, de zuiveringstechnici, procesoperators, ecologen, hydrologen, hoogwaterbescherming (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) • Om zowel op nationaal als op internationaal niveau als sector een belangrijke rol te blijven spelen is het belangrijk te investeren in technische kennis (Begeleidingscommissie) • HoogWaterBeschermingProgramma (HWBP): ingeschat wordt dat het HWBP weinig invloed zal hebben op de toe- of afname van personeel of dat dit nog niet bekend is. Inhuur wordt als mogelijkheid genoemd (Strategische personeelsvraagstukken, 2014)


PAGINA 10 VAN 24


Meer doen met minder


Wat betekent het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting voor medewerkers?

• Werkprocessen aanscherpen en schaalvergroting • Simpele taken of niet-kerntaken outsourcen • Lean management

Uitdagingen • Wat betekent het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting voor medewerkers? • Wat zijn de personele consequenties van het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting? • Hoeveel medewerkers houden zich op dit moment bezig met simpele taken en zitten in de lagere salarisschalen?


• Het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting heeft (nog) geen invloed op de tevredenheid over de inhoud van het werk. Tevredenheid is hoog (Waterschappen medewerkersonderzoek, 2014) • Toch verwacht men dat medewerkers door het specialiseren binnen de gestandaardiseerde werkprocessen in de toekomst minder vrijheid zullen ervaren (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) • Er is een spanningsveld tussen competenties van medewerkers en complexiteit en integraal werken (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) • Managers staan steeds verder weg van de inhoud en krijgen meer administratieve en managementtaken. Behoefte aan dienend leiderschap (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) • Verschillende waterschappen zijn bezig met trajecten om de cultuur verder te verzakelijken en te professionaliseren (Strategische personeelsvraagstukken, 2014)

PAGINA 11 VAN 24


Meer doen met minder

SCENARIO 2

Wat zijn de personele consequenties van het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting?

Hoeveel medewerkers houden zich op dit moment bezig met simpele taken en zitten in de lagere salarisschalen?

• Het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting heeft nog weinig effect op de werkgelegenheid; het aantal werknemers daalde voor het eerst in 2012 met 3,3% (HR-monitor 2012) • Een waterschap geeft aan dat door een efficiencyslag op termijn 30 fte zal verdwijnen (Watermensen werken door, 2013) • Een waterschap geeft aan 4 fte te willen bezuinigingen door het Bestuursakkoord Water en een fusie met een ander waterschap (Watermensen werken door, 2013) • Verschillende waterschappen geven aan op korte termijn te gaan krimpen (Begeleidingscommissie) • Het betreden van nieuwe (private) markten en afscheid nemen van traditionele (publieke ) markten heeft ook effect op de personeelsomvang en benodigde competenties (Begeleidingscommissie).

• ‘Simpele’ banen zijn aan het verdwijnen, verminderen in aantal fte’s (Watermensen werken door, 2013) • Vrijwel geen medewerkers meer in salarisschalen 1 t/m 3 (0,5%). Aantal medewerkers in salarisschalen 3 t/m 6 daalt: van 21,9% in 2008 naar 19,5% in 2012 (HR-monitor 2012) • Het aandeel VMBO-werknemers daalt sterk in de sector: nog maar 3% van het personeelsbestand (HR-monitor 2012) • Uitdaging: gevolgen Participatiewet (Begeleidingscommissie)


PAGINA 12 VAN 24


Vergrijzing personeelsbestand


• Personeelsbestand vergrijst sterk – Gemiddelde leeftijd loopt op: nu 46,5 jaar (HR-monitor 2012) – Instroom van aantal jongeren daalt: 9% < 25 jaar (HR-monitor 2012) – Lange functieduren van gemiddeld 20 jaar (HR-monitor 2012) – Lage doorstroom van 4,5% (HR-monitor 2012) – Komende jaren grote pensioenpiek? (De grote uittocht herzien, 2013)

Uitdagingen • Inzetbaarheid ouderen: hoe houd je oudere werknemers duurzaam inzetbaar? • Dreigend kennisverlies: wordt hierop voldoende geanticipeerd? • Komt weinig nieuwe kennis binnen: wordt er genoeg ruimte geboden voor de jongere generatie?


Inzetbaarheid ouderen. Hoe houd je oudere werknemers duurzaam inzetbaar? • Oudere medewerkers zijn tevreden over de aandacht voor hun persoonlijke ontwikkeling (Evaluatie beoordelen & belonen, 2012) • In vergelijking met andere publieke organisaties zijn medewerkers meer tevreden over de aandacht voor ouderenbeleid (Waterschappen medewerkersonderzoek, 2014) • Bij verschillende waterschappen zijn er ‘mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd’ (HR-monitor 2012) • In de CAO is een aantal senioren(overgangs)regelingen opgenomen en activerend personeelsbeleid (Begeleidingscommissie) • Toch zijn/blijven oudere medewerkers over het algemeen weinig mobiel (lange functieduren, lage doorstroom). Hierop zijn uiteraard uitzonderingen (Begeleidingscommissie) • Mobiliteit versterken door nieuw carrièreperspectief te bieden in laatste fase: loopbaanpaden (Begeleidingscommissie). Goed voorbeeld: ‘functieladders’ bij Hoogheemraadschap van Rijnland

PAGINA 13 VAN 24


Vergrijzing personeelsbestand

SCENARIO 3

Dreigend kennisverlies. Wordt hierop voldoende geanticipeerd?

Komt weinig nieuwe kennis binnen. Wordt er genoeg ruimte geboden voor de jongere generatie?

• Vergrijzing geldt vooral voor laag- en middelbaar geschoolde technici. Vervangingsvraag zal lager zijn dan de uitstroom. De uitbreidingsvraag (door nieuwe taken) is te onzeker om goed te kwantificeren (Watermensen werken door, 2013) • Huidige uitstroom is vooral pensioen. Vrijwillig ontslag, outsourcing van taken, of krimp door bezuinigingen is zeer laag (HR-monitor 2012). Kwantiteit en kwaliteit uitstroom is dus goed voorspelbaar met strategische personeelsplanning (SPP) • Nog niet alle organisaties voeren SPP uit: nu 46% (HR-monitor 2012), het percentage is wel stijgende • Bij het doorvoeren van organisatieverandering (timing) zou (meer) rekening gehouden moeten worden met pensioenuitstroom (Strategische personeelsvraagstukken, 2014)


• Het vinden van nieuwe (jonge) instromers vormt geen groot knelpunt. Urgentie dreigende arbeidsmarkttekorten lijkt geheel verdwenen (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) • Verschillende initiatieven om jongeren te interesseren/ samenwerking met scholen (Jaarplan educatie en arbeidsmarkt 2014-2015) • 5,4% van het personeelsbestand is stagiair, 0,3% trainee. Beide cijfers zijn licht stijgend (HR-monitor 2012) • Jongere medewerkers zijn tevreden over de aandacht voor hun persoonlijke ontwikkeling (Evaluatie beoordelen & belonen 2012)

PAGINA 14 VAN 24


Nieuwe vormen van samenwerking


• Meer samenwerking binnen de sector • Samenwerking tussen waterschappen en andere (decentrale) overheden en ketensamenwerking • Regie-organisatie (operationele taken uitbesteden, zonder controleverlies)

Uitdagingen • Wat gebeurt er nu al op het gebied van samenwerking? • Wat zijn de personele consequenties van de samenwerking tot nu toe? • Wat zullen de personele consequenties in de toekomst zijn van het op afstand plaatsen van taken of het oprichten van nieuwe samenwerkingsorganisaties?


Wat gebeurt er nu al op het gebied van samenwerking? • Samenwerking met naburige waterschappen vindt plaats. Samenwerking op grotere schaal is (bestuurlijk) lastiger (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) • Waterschappen werken samen, maar sterk gefragmenteerd: bijvoorbeeld gezamenlijke opleidingsacademie, muskusrattenbeheer, afvalwaterzuivering (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) • Ook wordt steeds meer samenwerking gezocht met gemeenten, provincies en Rijkswaterstaat (Begeleidingscommissie) • Bestaan momenteel diverse aan de waterschappen gelieerde instellingen/ samenwerkingsverbanden: Aquon, BsGW, BSR, Hefpunt, Lococensus-Tricijn, RBG, SVHW, Waterproef, Waterschapsbedrijf Limburg, Waterschapshuis, Belastingsamenwerking West-Brabant

PAGINA 15 VAN 24


Nieuwe vormen van samenwerking

SCENARIO 4

Wat zijn de personele consequenties van de samenwerking tot nu toe? Aantal werknemers 2010 Waterschappen Gelieerde organisaties* Totaal

Aantal werknemers 2012

Verandering in procenten

11.313 (94%)

10.933 (92%)

-3.3%

780 (6%)

935 (8%)

+19,8%

12.093 (100%)

11.868 (100%)

-1,9%

• Het aantal werknemers bij gelieerde organisaties nam toe in 2012… • … maar dit kan mogelijk ook het effect zijn van een uitbreiding van taken voor andere overheden: gemeenten, provincies (HR-monitor 2012)

Wat zullen de personele consequenties in de toekomst zijn van het op afstand p laatsen van taken of het oprichten van nieuwe samenwerkingsorganisaties? • Tot nu toe nog geen goed beeld van toekomstige personele consequenties van samenwerking • Verdergaande samenwerking vereist mogelijk wel andere competenties van medewerkers: – Noodzakelijke cultuurverandering is grootste knelpunt voor samenwerking (Watermensen werken door, 2013) – Meer samenwerken met andere organisaties noodzaakt tot verdere professionalisering van relatiemanagement/netwerkmanagement (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) – Een regie-organisatie betekent investeren in zwaarder projectmanagement (Strategische personeelsvraagstukken, 2014)

* Het gaat hier alleen om gelieerde organisaties die de SAW volgen en om die reden bekend zijn bij het A&O fonds waterschappen.


PAGINA 16 VAN 24


CONCLUSIES Op basis van de integrale analyse kunnen de volgende conclusies en aanbevelingen worden geformuleerd:


PAGINA 17 VAN 24


Conclusies en aanbevelingen

SCENARIO 1

Conclusies scenario 1: Ambitie wereldwaterkampioen

Aanbevelingen scenario 1: Ambitie wereldwaterkampioen

Om de ambitie van wereldwaterkampioen waar te maken is de aanwezigheid van voldoende (hoog) gekwalificeerde werknemers, nu en in de toekomst, een randvoorwaarde. Opleidingen dienen te voldoen aan de kwaliteitseisen en een excellente kennis- en opleidingsstructuur dient aanwezig zijn. Daarnaast zullen medewerkers hun kennisniveaus en vaardigheden moeten blijven ontwikkelen.

• Het versterken van de samenwerking met opleidingsinstituten (structurele afspraken maken met opleidingen)

Uit de analyse blijkt dat de samenwerking met onderwijsinstellingen, trainingsbureaus nog maar langzaam groeit. Ook sluiten competenties van studenten niet altijd goed aan op de praktijk. Verder wordt voor de toekomst een groot tekort verwacht aan technische medewerkers. Daarnaast geven organisaties steeds minder geld uit aan opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Om op nationaal en internationaal niveau als sector een belangrijke rol te blijven spelen is investeren in (technische) kennis van belang.


• (Nog) meer focussen op interne opleidingen en cursussen voor medewerkers • Beter zicht verkrijgen op de kritieke functies binnen de organisatie en hier de aandacht op richten • Investeren in het ‘up-to-date’ houden van technische kennis binnen de organisatie

PAGINA 18 VAN 24



SCENARIO 2

Conclusies scenario 2: Meer doen met minder Meer doen met minder vraagt in de toekomst om het (verder) aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting. Het eventueel outsourcen van simpele taken of niet-kerntaken en ‘lean management’ maken hier onderdeel van uit. Uit de analyse blijkt dat het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting tot nu toe nog weinig tot geen invloed heeft gehad op de omvang van het aantal medewerkers dan wel een negatief effect heeft op de tevredenheid van medewerkers over de inhoud van het werk. Binnen de sector leeft echter wel de verwachting dat in de toekomst een krimp zal plaatsvinden van het personeelsbestand. Ook leeft de gedachte dat door verdergaande specialisatie medewerkers minder vrijheid zullen gaan ervaren. Daarnaast zal er ook een spanningsveld ontstaan tussen competenties van medewerkers enerzijds en complexiteit en integraal werken anderzijds. Ook aan leidinggevenden zullen in de toekomst andere competenties worden gevraagd om dit proces te managen.


Aanbevelingen scenario 2: Meer doen met minder • Verder in kaart brengen van de toekomstige effecten van het aanscherpen van werkprocessen, schaalvergroting en samenwerking • Rekening houden en inspelen op de consequenties van aanscherpen van werkprocessen, schaalvergroting en samenwerking op de benodigde competenties van medewerkers

PAGINA 19 VAN 24



SCENARIO 3

Conclusies scenario 3: Vergrijzing personeelsbestand

Aanbevelingen scenario 3: Vergrijzing personeelsbestand

Het personeelsbestand in de waterschapsector vergrijst. De gemiddelde leeftijd loopt op en de instroom van jongeren daalt. Daarnaast vindt de komende jaren een grote pensioenpiek plaats. Dit vraagt om aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers en het inspelen op het verlies van ‘oude kennis’ en binnenhalen van ‘nieuwe kennis’ en kennisborging. De analyse geeft aan dat er voldoende mogelijkheden zijn om oudere medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Oudere medewerkers zijn/blijven over het algemeen echter weinig mobiel (lange functieduren, lage doorstroom). Door de verwachte pensioenpiek is de kwantiteit en kwaliteit van de uitstroom, en daarmee het dreigend kennisverlies, makkelijk te voorspellen met strategische personeelsplanning (SPP). Nog niet alle organisaties voeren echter SPP uit. In het algemeen wordt in de sector voldoende ruimte geboden voor jongere medewerkers alsmede initiatieven hiervoor ondernomen.


• Meer aandacht voor de zelfregie van medewerkers ten aanzien van hun loopbaan en loopbaanontwikkeling (ook in laatste loopbaanfase) • Investeren in kennis over kwantitatieve (aantallen) en kwalitatieve (kennisvereiste) gevolgen van naderende pensioenpiek. Stimuleren van toepassen SPP. • Opzetten van proces van kennisborging binnen organisaties om verlies van kennis door pensioenpiek tegen te gaan. • Blijven investeren in het aantrekken en ontwikkelen van jongere medewerkers.

PAGINA 20 VAN 24



SCENARIO 4

Conclusies scenario 4: Nieuwe vormen van samenwerking

Aanbevelingen scenario 4: Nieuwe vormen van samenwerking

Binnen de sector vindt een toenemende samenwerking plaatst. Met name tussen waterschappen en andere (decentrale) overheden en vormen van ketensamenwerking. Daarnaast is de regie-organisatie in opkomst (operationele taken uitbesteden, zonder controleverlies). Deze ontwikkelingen kunnen mogelijk personele consequenties met zich meebrengen.

• Rekening houden en investeren in benodigde competenties van medewerkers voor het werken in nieuwe samenwerkingsverbanden

De analyse laat zien dat de personele consequenties van samenwerkingsverbanden momenteel nog minimaal zijn. De huidige samenwerking in de sector is nog sterk gefragmenteerd. Een helder beeld van de toekomstige personele consequenties van samenwerking ontbreekt. De verwachting is dat verdergaande samenwerking in de toekomst andere competenties van medewerkers vereist.

• Verder professionaliseren van relatiemanagement en netwerkmanagement


• Investeren in zwaarder projectmanagement voor grootschalige samenwerkingsprojecten

PAGINA 21 VAN 24


Overige aanbevelingen en aandachtspunten • Veel van de voorgaande aanbevelingen dienen op organisatieniveau gestalte te krijgen. Daarbij is het echter van belang dat organisaties binnen de sector hierbij gezamenlijk op trekken en van elkaar leren, waarbij zij gefaciliteerd worden door sectorale organisaties. • De crisis heeft de afgelopen jaren een impact gehad op de sector waterschappen. Toekomstige schommelingen in de maatschappelijke en economische conjunctuur zullen een onvoorspelbare factor blijven bij alle in het rapport geschetste toekomstscenario’s.


PAGINA 22 VAN 24


Geraadpleegde bronnen • Strategische personeelsvraagstukken A&O-fonds Waterschappen, The Curious Network, 2014

• De grote uittocht herzien Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, 2013

• Jaarplan educatie en arbeidsmarkt 2014-2015 Unie van Waterschappen, 2014

• Jaarverslag Wateropleidingen 2012 Wateropleidingen, 2013

• Medewerkersonderzoek waterschappen Internetspiegel/Effectory, 2014

• Evaluatie beoordelen & belonen A&O-fonds Waterschappen, Panteia, 2012

• HR-monitor 2012 A&O-fonds Waterschappen, Panteia, 2013 • Evaluatie IKB A&O-fonds Waterschappen, Panteia, 2013 • Watermensen werken door A&O-fonds Waterschappen, Wateropleidingen, 2013


PAGINA 23 VAN 24


Colofon Opdrachtgever Stichting A&O-fonds Waterschappen

Met dank aan Leden begeleidingscommissie

Programmamanager Emma van Vliet | Bart de Zwart

Vormgeving RUURD’s Resourceful Creatives, Berlijn

Onderzoek en tekst Patricia Honcoop, Panteia

Oplage 400 exemplaren en webdocument

Eindredactie B art de Zwart Uitgave Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen

Stichting A&O-fonds Waterschappen bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aenowaterschappen.nl

© Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen, Den Haag, oktober 2014. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A&O-fonds Waterschappen. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

Integrale analyse HR-monitor 2012

Recommend Documents