1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Era globalisasi diwarnai dengan meningkatnya informasi dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Peningkatan informasi menuntut perusahaan untuk memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam mengorganisasi informasi dan pengetahuan secara optimal. Hal ini membuat
perusahaan
meningkatkan
mutu
harus kinerja
mampu melalui
memotivasi proses
karyawan
untuk
pembelajaran
yang
berkesinambungan. Perusahaan mengharapkan karyawan mampu mengembangkan diri dalam pekerjaannya sesuai dengan kompetensi yang dituju dalam deskripsi kerja mereka. Hal ini agar sesuai dengan tuntutan kompetensi organisasi yang hendak dibangun dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk itu, diperlukan perubahan paradigma dari yang semula mengandalkan pada resource-based (berbasis sumber daya) menjadi knowledge-based (berbasis pengetahuan). Perubahan paradigma tersebut memiliki potensi menggerakkan perusahaan agar karyawan lebih cerdas dan inovatif untuk memenuhi kompetensi organisasi agar lebih baik. Sveiby dikutip oleh Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menyatakan bahwa dengan memahami akan kompetensi kerja merupakan suatu cara untuk memahami pengetahuan dan hubungannya dengan dunia kerja. Menurut Nonaka dan Taekuchi dikutip oleh Setiarso (2009) keberhasilan perusahaan Jepang ditentukan oleh keterampilan dan kepakaran mereka dalam menciptakan pengetahuan organisasinya (organizational knowledge creation). Penciptaan pengetahuan tercapai melalui pemahaman atau pengakuan terhadap hubungan sinergis dari tacit ke explicit knowledge dalam organisasi, serta melalui desain proses sosial yang menciptakan pengetahuan baru dengan mengubah tacit knowledge ke dalam explicit knowledge. Perubahan dari tacit ke explicit atau sebaliknya berarti dilakukan melalui proses pembelajaran. Dalam proses pembelajaran ini, organisasi
2
belajar dari pengalaman masa lalu dan individu-individu yang berada di dalamnya mau dan mampu untuk berbagi pengalaman tersebut yang nantinya akan menjadi suatu aset pengetahuan. Aset pengetahuan sebagian besar tersimpan dalam pikiran kita, yang disebut tacit knowledge. Tacit knowledge tersebut sangat sulit dipindahkan kepada orang lain karena pengetahuan tersebut tersimpan dipikiran masingmasing individu dalam organisasi. Oleh karena itu, Manajemen Pengetahuan diperlukan untuk mengatasi hal ini, yaitu proses mengubah tacit knowledge menjadi pengetahuan yang mudah dikomunikasikan dan didokumentasikan, hasil pengetahuan tersebut disebut explicit knowledge (Setiarso, 2009). Sebagian besar pengetahuan yang ada dalam pikiran manusia ini suatu saat bisa hilang, baik karena manusia tersebut keluar, pensiun, atau meninggal dunia. Maka dokumentasi menjadi penting sehingga bisa digunakan oleh karyawan lain untuk dimanfaatkan dan dikembangkan agar mereka tidak kehilangan pengetahuan. Di Indonesia, tidak begitu mudah untuk mencari perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan. Menurut survei sederhana yang dilakukan PPM Manajemen (Munir, 2008) menunjukkan bahwa masih cukup banyak organisasi berorientasi laba yang belum kenal dengan manajemen pengetahuan di Indonesia, terutama perusahaan kecil dan menengah. Hasil survei yang dilakukan antara tahun 2005 hingga tahun 2007 oleh PPM Manajemen pada Tabel 1 berikut ini. Tabel 1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan
Sumber : Munir (2008)
3
Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat. Sektor ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga membutuhkan SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus dikelola dengan baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan pengetahuan. Tiga point tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk menghasilkan kinerja yang unggul. Hal inilah yang menyebabkan diperlukannya manajemen pengetahuan untuk mengelola dan mengorganisasi pengetahuan dari individu dari suatu perusahaan. PT. Aneka Tambang Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di sektor pertambangan. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1968. PT. Aneka Tambang Tbk adalah sebuah perseroan terbatas Indonesia, perusahaan negara yang terintegrasi secara vertikal untuk melakukan semua tahapan proses penambangan dari eksplorasi, pertambangan, peleburan, dan pemurnian melalui bagian pemasaran. Produk utama Antam adalah feronikel, bijih nikel, emas, perak dan bauksit. Visi 2020 PT. Aneka Tambang Tbk yaitu "Untuk menjadi perusahaan global yang berbasis pertambangan, dengan pertumbuhan yang sehat dan standar kelas dunia" (www.antam.com). Dalam upaya mewujudkan visi perusahaan, pimpinan PT. Aneka Tambang Tbk harus menyadari perlunya Sumber Daya Manusia yang memiliki pengetahuan untuk mengembangkan potensi yang ada. Namun untuk mengembangkan ini yang perlu diperhatikan adalah knowledge gap (kesenjangan pengetahuan) diantara karyawan. Dengan mengetahui dan berbagi pengetahuan, maka perusahaan dapat mendesain program untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan menghasilkan inovasi yang bernilai tinggi. 1.2. Perumusan Masalah Unit Geomin merupakan salah satu dari lima unit usaha PT. Aneka Tanbang Tbk yang menyediakan jasa eksplorasi mineral baik untuk Aneka Tambang maupun perusahaan lainnya. Perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan
ini
semakin
berkembang
sehingga
perusahaan
perlu
mengarahkan organisasi menjadi lebih unggul dan berdaya saing. Pengetahuan merupakan salah satu sumber yang dapat mengarahkan organisasi menjadi
4
lebih unggul. Untuk itu, diperlukan pengelolaan pengetahuan sebagai salah satu cara mencapai keberhasilan organisasi dalam meraih tujuan yang ditetapkan. Keberhasilan perusahaan dapat dilihat juga dari kinerja perusahaan. Untuk mengukur kinerja perusahaan, Unit Geomin mencoba menerapkan sistem Malcolm Baldrige sebagai pengukur keunggulan kinerja perusahaan. Sistem Malcolm Baldrige di Unit Geomin ini pun masih terbilang baru. Kriteria penilaian Malcolm Baldrige akan menilai secara keseluruhan kinerja terbaik dari perusahaan-perusahaan dan diukur kinerjanya berdasarkan tujuh kriteria penilaian yaitu Kepemimpinan, Perencanaan Strategi, Konsentrasi kepada pelanggan dan pasar, Pengukuran, analisa dan Manajemen Pengetahuan, Fokus kepada Sumber Daya Manusia, Manajemen Proses, dan Hasil Kegiatan usaha. Oleh karena itu, untuk mendukung kriteria pengukuran, analisa, dan manajemen pengetahuan dalam sistem Malcolm Baldrige tersebut, analisis tentang knowledge gap merupakan langkah awal bagi Unit Geomin dalam menerapkan manajemen pengetahuan. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Darimana sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin? 2. Pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin? 3. Apakah terjadi kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang didapatkan karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. 2. Mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. 3. Menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.
5
4. Memberikan
rekomendasi
cara
mengelola
pengetahuan
kepada
perusahaan. 1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan
dan
pertimbangan
untuk
menciptakan
manajemen
pengetahuan didalam perusahaan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. 2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan bahan rujukan tentang manajemen pengetahuan dalam organisasi. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan dan pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Selanjutnya dianalisis tentang kesenjangan pada pengetahuan. Penelitian ini dilakukan dengan melakukan kuesioner kepada karyawan dan wawancara terhadap pihak internal dan didukung dengan studi literatur.
