Huishoudpersoneel : door een andere bril bekeken. Met de steun van de Koning Boudewijnstichting en de Nationale Loterij

Huishoudpersoneel : door een andere bril bekeken

Organisatie voor Clandestiene Arbeidsmigranten vzw KOMT OP VOOR WERKNEMERS ZONDER PAPIEREN

Groupe de Recherches Interdisciplinaires sur l’Amérique latine (GRIAL) Université catholique de Louvain (UCL)

Met de steun van de Koning Boudewijnstichting en de Nationale Loterij

| 2

Wij bedanken in het bijzonder: Amandine Bach, Béatriz Camargo, Rosemary Tyler, Anita Meyer, Father Raymund Gaspar, Yolanda en Carmen, Marcel Cloet, Nele Verbruggen, RESPECT, de vakbonden ABVV en ACV en het Paritair Comité 323, en alle mannen en vrouwen huishoudpersoneel die ons hun ervaringen hebben verteld, net als de werkgevers die hun ideeën met ons hebben willen delen. We bedanken ook de instanties die de tijd hebben genomen om ons te informeren en gegevens op te zoeken.

Huishoudpersoneel : Door een andere bril bekeken Brussel, maart 2010 Uitgever en auteur : OR.C.A. vzw – Gaucheretstraat 164 – 1000 Brussel (Elke Gutiérrez en Sabine Craenen) www.orcasite.be Foto’s : FNV Nederland (cover en p. 12), Adam Borkowski (p. 5), Nikky Tok (p.44), Jamie Wilson (p.64) Lay-out : Kaligram Ce rapport est aussi disponible en français Alle rechten zijn voorbehouden

| 3

Inhoudstafel

Inleiding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 ORCA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Een project over huishoudpersoneelzonder papieren in België. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Over welke cijfers beschikken we ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Wat is er terug te vinden in dit rapport ? Een overzicht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Deel I : Een stand van zaken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 De huishoudbedienden en hun statuten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Het Dienstbodenstatuut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Dienstencheques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 PWA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Au pairs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Conclusies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Aanbevelingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Buitenlandse huishoudbediendenen legaal werk in België. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 De arbeidskaart B. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Au pair jongeren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Diplomatiek personeel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Conclusies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Aanbevelingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Onze focus : huishoudpersoneel zonder papieren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 De situatie van huishoudsters zonder papieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Conclusie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Aanbeveling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Bescherming. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Conclusies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Aanbevelingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Waardering van huishoudelijk werk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Opleidingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Ervaringsbewijzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Professionele organisaties. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Campagnes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Conclusies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

| 4

Deel II : Het onderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 De zoektocht naar de werkgevers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Het bereiken van de werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 De Filippijnse gemeenschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 De Braziliaanse gemeenschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 De Spaanstalige Latijns-Amerikaanse gemeenschap. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Resultaten van onze bevraging en onderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Vraag en aanbod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Hoe werkgevers en werknemers elkaar vinden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 De noden van werkgevers onder de loep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Het takenpakket van de huishoudster. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 De vraag naar bepaalde eigenschappen van huishoudsters. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Waarom een halftijdse/voltijdse huishoudster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Bereidheid om legaal tewerk te stellen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Kennis over legale mogelijkheden voor de tewerkstelling van huishoudsters. . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Commentaar van de werkgevers op bestaande legale systemen en hun voorstellen tot verbetering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 Zijn werkgevers bereid om hun huishoudster legaal aan te werven ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 De prijs die werkgevers bereid zijn te betalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Conclusie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 Deel III : Naar een nieuw modelvoor tewerkstelling van voltijdshuishoudpersoneel ? Enkele voorwaarden en pistes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Het sociaal statuut van dienstboden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Invoeren van een derdepartijsysteem : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Een correcte waardering voor huishoudelijk werk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Sensibilisering en responsabilisering van klanten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Goede afbakening van taken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Werkvergunningen voor buitenlands huishoudpersoneel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 Een realistischere toekenning van vergunningen aan buitenlands huishoudpersoneel. . . . . . 68 Vergunningen die geldig zijn voor de volledige sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Een piste voor de tewerkstelling van diplomatiek personeel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Annex I : Verklarende Woordenlijst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Annex II : Referenties. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Teksten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Websites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 Wettelijke referenties. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 Annex III : Vragenlijstvoor (kandidaat-) werkgeversvan huisbedienden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

5

Inleiding ORCA OR.C.A. is een NGO die sinds 2005 operationeel is en als missie heeft om waar mogelijk de rechten van werknemers zonder papieren te verdedigen. OR.C.A. is actief op verschillende niveaus : we informeren werknemers en hun begeleiders over hun rechten, hebben een helpdesk waar concrete vragen kunnen worden gesteld, en doen aan beleidswerk. Onze strategie bestaat er vooral uit om andere actoren actief te maken rond de rechten van werknemers zonder papieren. We denken daarbij in de eerste plaats aan de vakbonden, maar ook aan andere sociale organisaties, inspectiediensten, enzovoort. Werknemers zonder papieren zijn buitenlandse werknemers die aan het werk zijn zonder de nodige vergunningen. Vaak, maar niet altijd, werken zij ook in het zwart ; dat betekent dat hun werkgever voor hen geen belastingen of sociale zekerheidsbijdragen betaalt. Meestal, maar niet altijd, hebben zij ook geen verblijfsvergunning. Werknemers zonder papieren hebben in België dezelfde basisrechten als werknemers met papieren, van zodra een arbeidsrelatie kan vastgesteld worden : minimumlonen, een veilige werkomgeving en vergoedingen bij arbeidsongevallen, werktijden en vakantie, regels voor ontslag, enzovoort. Ook verschillende internationale verdragen kennen basisrechten toe aan werknemers zonder papieren, zoals bijvoorbeeld de VN-Conventie voor de Rechten van Alle Arbeidsmigranten en hun Gezinsleden en de ILO-Conventie nummer 1431. In de praktijk worden deze rechten echter nauwelijks gerealiseerd. Dat heeft alles te maken met de precaire status van de werknemers, die bang zijn om opgepakt te worden als ze de autoriteiten zouden contacteren. Bovendien hebben ze geen alternatieven voor hun slechte arbeidssituatie. Misbruik wordt dan ook vaak gewoon geaccepteerd. 1

België heeft helaas, net als de meeste andere West-Europese landen, geen van deze beide conventies geratificeerd.

Inleiding | 6

Een project over huishoudpersoneel zonder papieren in België ‘It’s not just work, we put our hearts into it’ ‘Het is niet enkel werk, we doen het met ons hart’ Filippijnse huishoudster tijdens focus groep – zie deel 2 Dankzij fondsen van de Koning Boudewijnstichting kon ORCA begin 2009 starten met de uitvoering van een project over buitenlands huishoudpersoneel in België. Sinds ORCA operationeel is deden verschillende buitenlandse werknemers die bij privégezinnen werkten beroep op de helpdesk van ORCA. De meesten van hen waren vrouwen. Vaak klaagden zij over problemen met hun werkgevers. Vrouwen zonder wettig verblijf werken erg vaak als huishoudster omdat weinig andere jobs voor hen toegankelijk zijn. Onder de problemen die ons gemeld werden, keerden er een aantal telkens terug. De werksituatie is vaak erg precair. Vooral huishoudbedienden die voltijds voor één werkgever werken zijn kwetsbaar voor misbruik. Zij hebben over het algemeen een heel nauwe, soms emotionele relatie met hun werkgevers ; ze zijn ‘deel van de familie’. Dat maakt het moeilijk om te onderhandelen over arbeidsomstandigheden. Een deel van de voltijdse huishoudbedienden woont ook bij hun werkgever in, waardoor ze hun leven veel minder autonoom kunnen indelen dan andere werknemers en ze vaak ook meer geïsoleerd zijn van de Belgische samenleving. Het dienstenchequesysteem dat in werking trad in 2004 heeft zeker zijn nut bewezen door een groot deel van het huishoudelijk werk legaal te omkaderen. Maar de huishoudbedienden die voltijds of halftijds van één of twee werkgevers afhankelijk zijn bevinden zich nog steeds in een schemerzone. Wij duiden hen in dit rapport aan met de term ‘voltijds huishoudpersoneel’. Zij doen dit werk vaak in de clandestiniteit. Omdat zij nog steeds een onbekende én kwetsbare groep zijn, besloot ORCA een project op te starten dat vooral op deze doelgroep gericht is. We wilden nagaan waarom het werk van deze huishoudbedienden nog grotendeels in de clandestiniteit gebeurt, en uitzoeken wat er nodig is om een werkbaar legaal alternatief te bieden voor deze tewerkstelling. We zullen het in dit rapport vaak hebben over ‘huishoudsters’, waarmee we de verschillende werknemers (verschillende statuten, takenpakketten en al dan niet legale status) willen aanduiden die in het huishouden tewerkgesteld zijn. Hoewel vrouwen de meerderheid uitmaken van het huishoudpersoneel in ons land, zijn we ons er wel van bewust dat er ook mannen werken als huishoudbediende. We willen hen geenszins uitsluiten door de term ‘huishoudster’ te gebruiken, maar hebben vooral voor die term gekozen omwille van de herkenbaarheid en het gebruiksgemak ervan. Het idee voor het project over voltijds huishoudpersoneel ontstond bij de aankondiging van een regularisatiecampagne in 2008, die ook de mogelijkheid zou bieden om op basis van een arbeidscontract een legaal verblijf te bekomen. Dit leek ons een uitgelezen kans voor buitenlandse huishoudbedienden zonder wettig verblijf om in de legaliteit te treden. Om zeker te zijn dat huishoudbedienden toegang zouden hebben tot deze regularisatie, hebben we de plannen voor de regularisatie van nabij opgevolgd en er steeds voor gepleit om alle beroepen open te stellen voor de maatregel, een pleidooi dat uiteindelijk gehoord is. We wilden nadien de huishoudbedienden intensief informeren over de mogelijkheden tot regularisatie, en hoopten dat de dossiers die we zouden tegenkomen ons inzicht zouden bieden in de redenen waarom huishoudbedienden door hun

Inleiding | 7

werkgever clandestien tewerkgesteld werden. Van hieruit wilden we dan aanbevelingen formuleren die voor meer legaliteit in de sector zouden kunnen zorgen in de toekomst. De regularisatiecampagne liep echter meer dan een jaar vertraging op, en lange tijd was het onzeker of ze er zou komen. We besloten dan om met de informatie die we hadden zo goed mogelijk de realiteit van de clandestiene tewerkstelling in kaart te brengen. We wilden eerst en vooral nagaan wat de belangrijkste oorzaken zijn voor de clandestiene tewerkstelling van huishoudpersoneel, om uiteindelijk te komen tot een aantal beleidsvoorstellen die de huishoudelijke arbeid uit de clandestiniteit moeten halen. Voor het organiseren van de focusgroepen met huishoudpersoneel en voor het opstellen van de enquête voor werkgevers hebben we samengewerkt met Amandine Bach, een onderzoekster die werkt aan een doctoraatsthesis rond huishoudpersoneel in België, en die deel uitmaakt van de onderzoeksgroep GRIAL van de Université Catholique de Louvain (UCL). Dit rapport, en de aanbevelingen en de analyse van de gegevens uit het veldonderzoek die erin terug te vinden zijn, zijn gerealiseerd door OR.C.A. De samenwerking beperkte zich tot de organisatie van het veldonderzoek. We ondervroegen de huishoudbedienden over hun arbeidsomstandigheden en vroegen hen naar hun voorstellen voor verbeteringen. We deden dit via focusgroepen en individuele gesprekken in de Braziliaanse, Filippijnse en Spaanstalige Latijns-Amerikaanse gemeenschap in Brussel. We wilden ook van de werkgevers weten waarom ze voor tewerkstelling van een huishoudbediende zonder papieren hadden gekozen, en hun voorstellen kennen om legale tewerkstelling voor werkgevers van voltijds huishoudpersoneel meer toegankelijk te maken. We kozen ervoor om zowel de huishoudbedienden als de werkgevers aan het woord te laten omdat we wilden komen tot beleidsvoorstellen die voor beide partijen realistisch zijn en zo meer kans hebben op slagen. Wat volgens ons nieuw is in deze aanpak, is de constructieve invalshoek. In vorige onderzoeken, zoals het onderzoek dat onder coördinatie van professor Vermeulen werd uitgevoerd in opdracht van de Koning Boudewijnstichting in 20032, werd vooral aandacht besteed aan de uitbuiting waar huishoudpersoneel al te vaak slachtoffer van is. Zonder deze problemen te ontkennen of naast ons neer te leggen, willen wij ook kijken naar alternatieven voor die uitbuiting. We willen ingaan op de economische en sociale realiteit die aan de basis ligt van de tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel, om te komen tot pragmatische en realistische voorstellen. Ondanks de vele moeite en geïnvesteerde tijd, bleek het niet eenvoudig te zijn om werkgevers van huishoudpersoneel te overtuigen om deel te nemen aan ons project. We hebben te weinig werkgevers kunnen spreken om definitieve conclusies te formuleren, maar toch was de informatie die we bekwamen op bepaalde momenten onthullend en verrassend. In deel 2 gaan we verder in op onze zoektocht naar werkgevers en de informatie die we van hen hebben bekomen. Onze gegevens zijn dus allerminst volledig, maar lichten wel een tipje van de sluier op over de hedendaagse realiteit van voltijds huishoudpersoneel. We gaan er dan ook van uit dat dit rapport als dusdanig moet gelezen worden. De gegevens in dit rapport zijn voldoende sprekend om sociale organisaties, vakbonden en academici aan te sporen tot bijkomend onderzoek over de tewerkstelling van voltijds huispersoneel in België en/of tot initiatieven die specifiek gericht zijn op de huishoudbedienden én hun werkgevers. 2

Internationaal huispersoneel in België, een exploratief- kwalitatief onderzoek, 2003, IRCP in opdracht van de KBS.

Inleiding | 8

Op internationaal niveau is het thema huishoudpersoneel recent op de agenda komen te staan. De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) heeft dit thema vorig jaar op de jaarlijkse conferentie in Genève aangekaart. In mei van dit jaar wordt beslist of er in 2011 al dan niet een internationale conventie, dan wel een aanbeveling komt rond huishoudelijk werk. De IAO voerde in dat kader een onderzoek uit naar huishoudpersoneel in 75 verschillende landen.3 Dat onderzoek toonde aan dat het aantal huishoudbedienden de voorbije 20 jaar overal ter wereld is gegroeid en dat een groot gedeelte van die huishoudbedienden migranten zijn. Ook Europa ontsnapt niet aan deze tendens. De laatste jaren zijn het bovendien steeds vaker vrouwen die emigreren. Hoe zich dat vertaalt in de Belgische situatie zou grondig onderzoek moeten uitwijzen, en we hopen dat dit rapport hiertoe een eerste aanzet biedt. De studie van de IAO wijst ook op de sociale en juridische kwetsbaarheid van huishoudsters. Als deze huishoudsters ook arbeidsmigranten zijn, vergroot hun kwetsbaarheid nog.

Over welke cijfers beschikken we ? >> Binnen het paritair comité 323, waar de dienstboden bij zijn ondergebracht, waren in 2008 1069 werknemers geregistreerd met het statuut van dienstbode. Dit cijfer verwijst bovendien enkel naar de voltijdse dienstboden want een bepaalde groep deeltijdse dienstboden wordt nergens geregistreerd (zie p. 13). Normaalgezien zouden alle huishoudsters die op basis van hun tewerkstelling een arbeidskaart B hebben bekomen, ook onder dit paritair comité geregistreerd moeten zijn. Sluitende cijfers over het aantal arbeidskaarten voor buitenlandse huishoudsters bestaan niet, zoals verderop in dit rapport wordt uitgelegd. >> Werkgevers met een diplomatiek statuut kunnen voor hun huishoudpersoneel een diplomatieke identiteitskaart bekomen (zie p. 29). Jaarlijks zou het aantal diplomatieke huishoudbedienden rond de 600 schommelen, waarvan ongeveer twee derde als interne huishoudbediende werkt. >> Van bij OR.C.A.’s ontstaan heeft huishoudpersoneel onze helpdesk opgezocht. Als we tussenkwamen in disputen, ging het meestal over voltijdse huishoudsters. Huishoudbedienden die voor verschillende werkgevers werken, kunnen een verlies of een conflict bij één werkgever immers meestal compenseren met wat ze elders verdienen, en overwegen daarom minder snel om stappen te ondernemen tegen de werkgevers. - Tussen 2006 en 2008 waren ongeveer 10% van de hulpvragen die we ontvingen afkomstig van huishoudbedienden. Het totale aantal hulpvragen (uit alle sectoren) die we ontvingen steeg gestaag van 25 in 2005 tot 252 in 2008. - In 2009 had OR.C.A. een halftijdse medewerkster huishoudpersoneel in dienst. 19% van de vragen die aan de helpdesk werden gesteld in 2009 kwamen van huishoudpersoneel, of 49 van de 311 hulpvragen die we over het hele jaar ontvingen. Hiermee werd huishoudpersoneel de belangrijkste groep die beroep deed op OR.C.A.’s helpdesk. We hebben geen exacte cijfers, maar vanuit onze ervaring via de helpdesk en contacten in de gemeenschappen waaruit clandestien huishoudpersoneel afkomstig is, schatten we dat zeker in de Brusselse regio zowat de helft van hen in dienst is bij één enkele werkgever, en dus valt onder wat wij in dit rapport ‘voltijds huishoudpersoneel’ noemen. Slechts een deel daarvan zijn tewerkgesteld als diplomatiek personeel. 3

Report IV, Decent Work for Domestic Workers, International Labour Office Geneva –, 2009, Report for the 99th Session 2010

Inleiding | 9

>> Het aantal au pairs gaat in Brussel en Vlaanderen sinds een paar jaar in stijgende lijn. Voor Wallonië is de stijging niet zo duidelijk (achtereenvolgens 32, 50 en 42 au pairs van 2006 tot en met 2008). Opvallend is dat vooral in Vlaanderen het aantal in een periode van 10 jaar meer dan verviervoudigd is. In 2008 werden er over heel België voor au pairs 386 arbeidskaarten B uitgereikt. >> Het is ons bekend dat ook andere strategieën worden toegepast om huishoudsters in dienst te nemen : - Sommige buitenlanders afkomstig uit de Europese Unie vragen werkvergunningen aan in hun land van herkomst. Deze zijn hier niet geldig, maar geven zowel de huishoudbediende als de werkgever een iets groter gevoel van veiligheid en legaliteit (al was het maar bij controles op straat). - Daarnaast werd ons via de fiscale inspectie meegedeeld dat een aantal bedrijven huishoudbedienden voor hun kaderpersoneel inschrijven als arbeiders bij de vennootschap, als een soort extra verloning of voordeel voor hun kaderpersoneel. Hierbij moet het dan wel gaan over werknemers die over een werkvergunning beschikken (als het om buitenlanders gaat). >> Tot slot hebben we cijfers opgezocht over het aantal expats in Brussel, een groep die naar we afleiden uit onze gegevens, vaker beroep doet op voltijds huishoudpersoneel : - Het jaarverslag van de dienst Protocol van Buitenlandse Zaken heeft in 2008 9.094 mensen geteld met een diplomatieke identiteitskaart (inclusief het huishoudpersoneel). Ambtenaren bij internationale instellingen kregen bovendien nog eens 12.411 speciale identiteitskaarten (toestand op 12 november 2008). We weten uit anekdotes dat niet alle huishoudbedienden bij internationale ambtenaren officieel zijn geregistreerd. - De officiële website van de Europese Commissie meldt 38.000 ambtenaren, waarvan meer dan 30.000 in het Brussels Gewest gestationeerd zijn. - De ‘officiële website van het bureau voor Toerisme en Congressen’ van Brussel www.brusselsinternational.be meldt 55.000 expats die in Brussel werken, voor de Europese instellingen maar ook voor gerelateerde organisaties zoals lobbybureaus, multinationals, pers, regionale vertegenwoordigers. Zelfs als slechts een klein deel van deze mensen halftijds tot voltijds huishoudpersoneel in dienst heeft, komen we tot aanzienlijke aantallen van huishoudbedienden die alleen al in Brussel en omgeving tewerkgesteld zijn. Deze cijfers wijzen erop dat het voltijdse huishoudpersoneel een realiteit is, maar ook dat het erg moeilijk is om sluitende cijfers te bekomen. Bijkomend onderzoek is daarom zonder meer nodig.

Inleiding | 10

Wat is er terug te vinden in dit rapport ? Een overzicht Dit rapport wil de tewerkstelling van internationaal huishoudpersoneel op een constructieve manier benaderen, van op het terrein. Het is niet de bedoeling om een juridisch of academisch traktaat af te leveren. Veeleer willen we aantonen dat er een aantal vragen zijn die in de discussies rond internationaal huishoudpersoneel te weinig aan bod komen, en willen we met dit rapport een oproep doen om meer aandacht te besteden aan deze vragen, om het beleid meer te laten aansluiten bij de realiteit op het terrein. Waar zijn deze huishoudbedienden tewerkgesteld, wie zijn ze, en vooral : wat zijn hun wensen en noden ? Maar ook : waarom doen werkgevers beroep op hun diensten, wat zijn hun behoeften en problemen ? Op welke manier kan op al deze noden een antwoord geboden worden in de legaliteit ? We komen in veel gevallen slechts tot een begin van antwoord, maar die eerste antwoorden tonen op zich aan dat het zinvol is om verder onderzoek te doen. Wanneer we het hebben over internationaal huishoudpersoneel, spreken we over alle buitenlandse personen die werken in dienst van een privégezin, ongeacht hun statuut. Het rapport valt uiteen in drie delen : >> In het eerste deel geven we een overzicht van de huidige stand van zaken wat betreft : - De verschillende statuten waarmee huishoudbedienden tewerkgesteld worden. - De verschillende mogelijkheden voor buitenlands huishoudpersoneel om legaal te werken in België. - De situatie van huishoudpersoneel zonder papieren. - Problemen in verband met bescherming van buitenlands huishoudpersoneel tegen misbruik. - De huidige mogelijkheden om kwalificaties van huishoudpersoneel te bepalen en te waarderen. Voor elk van deze onderdelen geven we onze conclusies en aanbevelingen voor verbeteringen voor de huidige knelpunten. In dit deel verwijzen we ook regelmatig naar onze bevindingen uit het tweede deel. Andere informatie in dit eerste deel is afkomstig van gesprekken met verschillende instanties, en een reeks onderzoeken en rapporten, die in onze referentielijst terug te vinden zijn. We hebben ervoor gekozen om in dit eerste deel een minimum aan technische informatie te verschaffen die volgens ons nodig is om de conclusies en aanbevelingen te kunnen begrijpen. Voor meer precieze informatie over de vaak complexe en uitgebreide materies die we aanraken, verwijzen we naar onze bronnen in de referentielijst. Het zal blijken dat in veel gevallen we vooral komen tot nieuwe vragen, eerder dan tot sluitende antwoorden. Heel wat informatie is op dit moment gewoonweg onvolledig of moeilijk te bekomen. >> In het tweede deel geven we de resultaten van de bevraging van werkgevers en werknemers die we hebben georganiseerd, en het bijkomende onderzoek dat we hebben gedaan. We leggen uit welke methodologie we hebben gebruikt, en wat de antwoorden waren die we bekwamen.

Inleiding | 11

>> In het laatste deel geven we een aantal aanbevelingen als algemene conclusie. Wij menen in elk geval dat er een grondige hervorming nodig is van de statuten waarmee huishoudelijk personeel in België tewerkgesteld is, en dat ook het systeem van vergunningen voor buitenlands huishoudpersoneel de nodige aanpassingen kan gebruiken. We sluiten het rapport af met een referentielijst en een verklarende woordenlijst. We weten immers dat in dit soort discussies terminologie vaak van onderzoek tot onderzoek een andere betekenis krijgt, het is dan ook essentieel om te verduidelijken hoe we bepaalde termen in dit rapport begrijpen.

12

Deel I : Een stand van zaken De huishoudbedienden en hun statuten ‘Là effectivement, on doit prendre un nombre de risques qu’on estime mal et ça serait mieux s’il y avait un vrai statut oui.’ ‘Dat is waar, we nemen een aantal risico’s die we moeilijk kunnen inschatten en het zou beter zijn als er een echt statuut was, ja’. Werkgever in een face-to-face interview, zie deel 2 Onder de huishoudbedienden bestaan heel veel verschillende werksituaties. Sommigen werken wekelijks bij verschillende families, anders werken slechts voor één familie. Sommigen voeren slechts één taak uit, anderen combineren allerlei verschillende taken. De taken gaan van poetsen, koken, in de tuin werken, kleine klusjes tot de organisatie van het huishouden, privékinderopvang en zorg voor ouderen, zieken of gehandicapten. Hieronder zetten we een aantal veel voorkomende statuten waarmee huishoudbedienden in België tewerkgesteld worden op een rijtje.

Het Dienstbodenstatuut Naast het statuut van bediende en arbeider bestaat ook nog het statuut van de dienstbode. Het gaat om een zeer verouderd statuut dat nog dateert uit de periode toen het gebruikelijk was dat gegoede gezinnen personeel in dienst hadden. Een dienstbode wordt omschreven als “ een werknemer die zich verbindt tegen loon onder het gezag van de werkgever, in hoofdzaak huishoudelijke handenarbeid te verrichten in verband met de huishouding van de werkgever of van zijn gezin. ” De contracten voor dienstboden zijn bedoeld voor het uitvoeren van huishoudelijke taken als poetsen, wassen en koken. Privékinderopvang is ook

Deel I : Een stand van zaken | 13

mogelijk onder de voorwaarden van dit contract zolang de dienstbode puur uitvoerend werk doet en er geen “ intellectuele of opvoedkundige taken ” worden verricht. Voor de opvoeding van kinderen wordt men namelijk verondersteld specifieke pedagogische vaardigheden te hebben en van dienstboden wordt dit volgens de wettelijke definitie niet verwacht. Een kinderoppas of nanny zou dus strikt genomen een bediendencontract moeten krijgen. Een poetshulp die ook weleens op de kinderen van de werkgevers past krijgt een dienstbodencontract als de werkgevers niet van mening zijn dat de dienstbode over opvoedkundige vaardigheden beschikt. Er zijn echter geen wettelijke criteria die dit afbakenen. Hierdoor krijgt de werkgever grote vrijheid om zelf te bepalen wanneer er sprake is van ‘opvoedkundige vaardigheden’, en is er te weinig rechtszekerheid voor de werknemers. Veel van de huishoudsters waarmee OR.C.A. gesproken heeft, besteden een belangrijk deel van hun tijd aan de zorg voor de kinderen van hun werkgevers. Het statuut van dienstbode is minder gunstig dan dat van bediende of arbeider. De lonen van dienstboden zijn gelijkgesteld aan het absolute minimumloon, er bestaat voor hen geen beperking op het aantal overuren en bovendien geldt het algemeen verbod op nachtwerk niet voor de dienstboden. Zij mogen in principe tot 22 uur ’s avonds werken. Maar hun statuut is des te meer problematisch omdat niet alle dienstboden een volledige toegang tot de sociale zekerheid genieten. Binnen het statuut van de dienstboden zijn namelijk verschillende opties mogelijk. De dienstbode kan al dan niet inwonen bij de werkgever en kan bij één of bij verschillende werkgevers tewerkgesteld zijn. Voor een inwonende dienstbode of een niet-inwonende voltijdse dienstbode moet de werkgever steeds de volledige RSZ-bijdragen betalen. Voor niet-inwonende dienstboden die halftijds werken bij één of meerdere werkgevers is dit niet het geval. Als zij minder dan 4 uren per dag bij eenzelfde werkgever en eveneens minder dan 24 uren per week bij één of meerdere werkgevers werken, is hun tewerkstelling niet aan RSZ-bijdragen onderworpen. Dit systeem is erg gericht op het voordeel van de werkgevers omdat de tewerkstelling van halftijdse dienstboden daardoor goedkoper wordt. Aan de dienstboden worden hierdoor echter heel wat basisrechten ontzegd. Deze groep dienstboden zijn de enige werknemers in België die geen recht hebben op betaald verlof, zwangerschapsverlof, kinderbijslag, arbeidsziekte- en invaliditeitsverzekering en uitkeringen in geval van arbeidsziektes. Ze bouwen geen pensioenrechten op en geen recht op ziekteverzekering (en aansluiting bij een mutualiteit) als werknemer. De meeste mensen kunnen wel toegang krijgen tot de ziekteverzekering via een andere regelgeving, bijvoorbeeld via een bewijs van inschrijving in het rijksregister. Maar voor sommige buitenlandse werknemers kan dit voor problemen zorgen. De werkgevers kunnen RSZ- en/of belastingkortingen krijgen voor het aanwerven van een dienstbode die genoeg werkt om aan de RSZ onderworpen te zijn. Het moet dan wel gaan om een dienstbode die bij de indienstneming sinds ten minste 6 maanden werkloos is geweest. Maar de kost voor een voltijdse dienstbode is omwille van de RSZ- bijdragen voor de werkgevers heel wat hoger dan die voor een halftijdse dienstbode. Werkgevers hebben er dus belang bij om werknemers in dit kwetsbare halftijdse statuut te houden. Dit kan misbruik in de hand kan werken. Het is nauwelijks te controleren of een werknemer die met een halftijds contract werkt effectief halftijds dan wel voltijds tewerkgesteld is. Voor de inwonende dienstboden zijn er wettelijke forfaits bepaald voor de aftrek van de betaling in natura. Werkgevers kunnen tot 50 % van het brutoloon aftrekken als ze voeding en volledige huisvesting (eigen appartement of huis) ter beschikking stellen van de dienstbode. Volgens advocaten die we


spraken kan deze “ volledige huisvesting ” onderhandeld worden met de bevoegde controleurs. Het is ons niet duidelijk geworden of er vaste criteria zijn die bepalen wat onder ‘volledige huisvesting’ kan begrepen worden. Dienstboden waarvan de werkgevers geen RSZ-bijdragen betalen worden trouwens nergens geregistreerd. Al werken ze legaal en met een geldend arbeidscontract, hun werkgegevens worden niet bijgehouden door de verschillende sociale zekerheidsinstellingen. Het is dus moeilijk om een zicht te krijgen op het aantal legaal tewerkgestelde dienstboden in België. De selectieve registratie van dienstboden zorgt er ook voor dat arbeidsinspecteurs heel moeilijk arbeidsrelaties tussen werkgevers en dienstboden kunnen detecteren. Overigens mag een werknemer die buiten het huishoudelijk kader dezelfde taken uitvoert als een dienstbode, dit enkel onder een arbeiders- of bediendestatuut doen. Dezelfde taken vallen dus onder een verschillend statuut afhankelijk van de plaats waar ze uitgevoerd worden. In principe worden de dienstboden ‘bestraft’ met een slecht statuut omdat ze in de ondergewaardeerde huishoudelijke economie werken. De familie waar de dienstbode is tewerkgesteld, is ook officieel de werkgever. Deze privégezinnen hebben verder meestal geen ervaring met tewerkstelling en de bijhorende regelgeving. Dit leidt op zich al tot heel wat problemen, zelfs als we met goedmenende werkgevers te maken hebben. Werkgevers van dienstboden zijn moeilijk te organiseren in een werkgeversorganisatie, waardoor er ook geen aanspreekpunt is voor sensibilisering, vorming of onderhandelingen. We stellen vast dat het statuut van de dienstboden in de voorbije 60 jaar zeer weinig veranderd is. Tot 2004 werden de dienstboden zelfs ondergebracht in het paritair comité van de niet-werkenden. Nu worden ze ondergebracht in PC 323, het paritair comité van de conciërges. De paritaire onderhandelingen voor de dienstboden staan op een extreem laag pitje, omdat de werkgevers helemaal niet georganiseerd zijn maar ook omdat zeer weinig dienstboden de weg naar de vakbond vinden. Beide vakbonden hebben wel leden onder de dienstboden maar het zijn er niet veel en deze leden zijn weinig actief. Er zijn geen afgevaardigde dienstboden in het paritair comité 323. In principe kunnen dienstboden een syndicale premie krijgen als ze zich aansluiten bij een vakbond maar volgens het Sociaal Fonds van PC 323 gebeurt het meermaals dat de post onderschept wordt bij inwonende dienstboden zodat deze informatie de werknemers niet altijd bereikt. Het Sociaal Fonds kreeg ook al brieven zogenaamd van de werknemers zelf, met de vraag om de correspondentie te stoppen. Zowel de vakbonden als het Sociaal Fonds van het Paritair Comité van de dienstboden hebben een budget voor vormingen en activiteiten voor dienstboden maar omdat de doelgroep moeilijk te bereiken is, wordt er weinig gebruik van gemaakt. Volgens het Sociaal Fonds van het Paritair Comité van de dienstboden waren er in 2008 in België 1069 officieel geregistreerde dienstboden. We weten niet exact hoeveel hiervan Belg zijn en hoeveel buitenlandse vrouwen omdat deze gegevens nooit bestudeerd zijn geweest, maar we weten wel dat een aanzienlijk deel van de geregistreerde dienstboden van buitenlandse origine zijn. Vakbonden missen over het algemeen de contacten met de gemeenschappen waaruit deze huishoudsters afkomstig zijn. Tot slot moeten we wel nog even aanhalen dat er in 2004 verschillende verbeteringen zijn aangebracht in het dienstbodenstatuut dankzij inspanningen van de arbeidersbeweging (onder andere Wereldsolidariteit). Doordat dienstboden die aan de RSZ onderworpen zijn ondergebracht werden onder het Paritair Comité 323, werd onder andere de wet op de arbeidsduur van toepassing op het dienstbodenstatuut.


OR.C.A. is meermaals in contact gekomen met huishoudbedienden die ook ingezet werden voor de professionele activiteiten van de werkgever. Zo was er Valda4 , die zeven maand werkte voor een gezin, waar ze 600 € per maand verdiende plus kost en inwoon. Haar werkgevers hadden een restaurant. Na zeven maand stelde haar werkgever voor dat ze ’s morgens het restaurant zou schoonmaken, en ’s namiddags de woning. Voor elk van de taken zou ze 600 € krijgen, maar geen kost en inwoon meer. Uiteindelijk werd het werk in het restaurant nooit betaald, en ook voor het werk in de woning van haar werkgevers werd 450 € nooit uitbetaald.

Dienstencheques De grootste groep van werknemers die in het huishouden van een privé-gezin werken zijn de poetshulpen, die bij verschillende families telkens een aantal uren per week werken. Voor hen heeft het dienstenchequesysteem een interessant legaal alternatief geboden. Oorspronkelijk is dit systeem ontworpen om zwartwerk in de huishoudelijke economie tegen te gaan en om huishoudelijke hulp financieel toegankelijker te maken voor een groter deel van de samenleving. Bovendien wilde men met het dienstenchequesysteem extra tewerkstelling creëren voor laaggeschoolden. Doordat er nogal gemakkelijk van uitgegaan werd dat poetshulpen geen scholing en bijzondere vaardigheden behoeven, heeft het dienstenchequesysteem echter ook voor een stuk zijn doel voorbij geschoten. Poetshulpen die met dienstencheques werken hebben bij sommige werkgevers een slechte naam. Over de waardering van huishoudelijk werk verderop meer. Uit gesprekken die we voerden met werknemers en uit de regularisatiecampagne (waar we verderop in dit rapport op terugkomen) is gebleken dat de dienstencheques ook gebruikt worden om voltijds huishoudpersoneel op een goedkope manier tewerk te stellen. Er staat weliswaar een limiet op de aankoop van dienstencheques. Die is onlangs nog verlaagd naar 500 dienstencheques per persoon per jaar met uitzondering van bepaalde zorgbehoevende groepen, die recht hebben op 2000 dienstencheques per jaar. Maar sommige gezinnen blijken hun dienstencheques bij elkaar leggen om toch tot een voltijdse tewerkstelling te komen. Een gezin bestaande uit 4 personen (ouders en 2 kinderen) kan jaarlijks in totaal 2000 dienstencheques aankopen, wat ruimschoots voldoende is om een voltijdse tewerkstelling samen te stellen. Op die manier financiert de Staat onbedoeld een luxeproduct, wat een voltijdse huishoudster toch is. Het lijkt ons correct om van werkgevers die voor een dergelijke luxe kiezen, te verwachten dat ze hiervoor zelf betalen. Bovendien kan een ‘juiste prijs’ vanwege de werkgever bijdragen tot een correcte waardering van het werk van de huishoudster. Uit onze contacten met werkgevers blijkt in elk geval dat de waardering voor de huishoudster, of het gebrek daaraan, zich vaak vertaalt in meer of minder bereidheid om een correct loon te betalen (zie verder). Het dienstenchequesysteem is niet afgestemd op de situatie van een voltijdse, eventueel inwonende huishoudster. Er is geen regeling voor betaling in natura voorzien. Bovendien is de huishoudster erg afhankelijk van haar ‘klant’, en wanneer zij deze ene klant verliest, zal het dienstenchequebedrijf misschien niet altijd automatisch al die uren kunnen vervangen. In een dergelijke situatie moet volgens ons ook de klant wettelijk een zekere verantwoordelijkheid krijgen voor de goede arbeidsomstandigheden van de huishoudster, of moet er op zijn minst een veel sterkere controle geëist worden van de werkgever (het dienstenchequebedrijf) ten opzichte van de klant.

4

Fictieve naam


Van verschillende bronnen kregen we te horen dat de dienstencheques ook wel gebruikt worden voor taken waar ze wettelijk niet voor bedoeld zijn. Meestal gaat het om privékinderopvang en tuinieren. We stellen ons daarom ook de vraag in welke mate de werknemers voldoende beschermd worden door de dienstenchequebedrijven en of er voldoende controle is. In ons onderzoek kwamen een aantal wansituaties in kleine dienstenchequebedrijven aan het licht ; werknemers die onder druk worden gezet om meer klanten binnen te halen, werknemers die geen vakantie of vakantiegeld krijgen, werknemers die gevraagd worden om zorgtaken uit te voeren, enzovoort.

Ondanks een aantal negatieve aspecten en kinderziektes die in het dienstenchequesysteem bestaan, vooral door oneigenlijk gebruik ervan, willen we toch vooral wijzen op de positieve aspecten van het systeem. In discussies over dienstencheques wordt vaak vooral gefocust op de kost voor de Staat, en de mate waarin er zwartwerk (al dan niet) wordt wit gemaakt. Een ander erg waardevol en uniek aspect van de dienstencheques is echter dat het dienstenchequebedrijf de werkgever is, en de familie waarbij gepoetst wordt een klant van het bedrijf. Bij de meeste andere bestaande statuten voor huishoudelijke arbeid, is het privé-gezin zelf de werkgever. Hierdoor ontstaat een één op één relatie die zowel voor werkgevers als werknemers vaak problematisch is. Het is de verdienste van het dienstenchequesysteem dat het deze één op één relatie doorbreekt. Dit aspect willen we graag meenemen in onze aanbevelingen voor een beter statuut voor voltijdse huishoudsters achteraan dit rapport. Binnen de dienstencheques zijn de vakbonden er de laatste jaren wel in geslaagd om de werknemers te organiseren. Hun werkgevers zijn bekend en de werknemers zijn duidelijk geregistreerd. De dienstencheques laten bovendien toe dat ook de werkgevers zich organiseren zodat er een aanspreekpunt is voor de paritaire onderhandelingen.

PWA Sinds de jaren ’80 bestaat in België het systeem van de Plaatselijke Tewerkstellingsagentschappen (PWA). Dit systeem moest vooral zwartwerk bestrijden en langdurig werklozen helpen integreren op de arbeidsmarkt. Via dit systeem kan bijvoorbeeld privékinderopvang en poetswerk op een legale manier geregeld worden. De PWA zijn echter vooral het product van een activeringsbeleid dat weinig nadruk legt op de nood aan waardering voor jobs als kinderoppas en poetshulp. Werkende poetshulpen en kinderoppassen kunnen bijvoorbeeld niet instappen in dit systeem. Het voorbestaan van het PWA-systeem staat momenteel ter discussie. De dienstencheques hebben het PWA-poetswerk grotendeels vervangen. Voor privékinderopvang is er echter geen alternatief systeem ontwikkeld.

Au pairs Voor au pairs is er een speciale regeling omdat ze wettelijk gezien niet echt als werknemers beschouwd worden. Het statuut is bedoeld voor buitenlandse jongeren die voor maximaal twee jaar door een gastgezin met kinderen worden opgevangen. In ruil voor kinderopvang en lichte huishoudelijke taken krijgen ze kost en inwoon en wat zakgeld. De regeling is bedoeld om au pairs de kans te geven hun culturele horizon te verruimen en hun talenkennis te vervolmaken. Volgens de regeling mogen de au pairs maximaal 20 uur per week en 4 uur per dag licht huishoudelijke taken uitvoeren. Ze krijgen hiervoor minimaal 450€ zakgeld per maand.


Hoewel de regelgeving hierrond in 1999 verstrengd is om misbruiken tegen te gaan, blijkt dat er nog steeds veel misbruik is. De au pair regeling lijkt in sommige gevallen nog steeds een gemakkelijke manier te zijn voor gezinnen om een huishoudster/kinderoppas aan te werven tegen een minimale vergoeding. Een van de problemen is dat de gastgezinnen officieel niet als werkgever beschouwd worden terwijl ze dat in de praktijk soms wel zijn. Voor inspectiediensten is het bovendien moeilijk om de werksituaties van au pairs te controleren omdat zij geen directe toegang hebben tot privéwoningen. De Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie houdt al verschillende jaren een pleidooi om de au pair regeling af te schaffen omwille van het aanhoudende misbruik 5. Het argument is dat er genoeg andere manieren zijn om aan culturele uitwisseling te doen, en het au pairstatuut in dat opzicht nauwelijks toegevoegde waarde biedt. Vanuit onze praktijk als hulpverlenende organisatie zien wij de problemen en denken we dat er iets voor de afschaffing van het statuut te zeggen valt. Het is dan wel belangrijk om in alternatieve legale mogelijkheden voor huishoudpersoneel te voorzien. Het is immers onwaarschijnlijk dat met het statuut ook de behoefte aan een inwonende kinderoppas zou verdwijnen, en dat het migranten zou tegenhouden om hier te werken. Het afschaffen van de au pair regeling zonder zicht op alternatieven zou er alleen voor zorgen dat werknemers nog minder beschermd zullen zijn en op de clandestiene arbeidsmarkt zullen werken. Er moet vooral nagedacht worden over mogelijkheden om privékinderopvang op een legale manier te organiseren. Privékinderopvang is mogelijk via de babysitregeling van de Gezinsbond en van La Ligue des Familles, de PWA-cheques en de dienstbode- of bediendencontracten maar geen van deze opties is afgestemd op de hedendaagse vraag van gezinnen met tweeverdieners. De PWAregeling is uitdovend, de babysitregelingen zijn enkel bedoeld voor sporadische kinderopvang ’s avonds of in het weekend, het dienstbodencontract is eigenlijk niet bedoeld voor kinderopvang en is verouderd en weinig gebruiksvriendelijk. Een bediendencontract is dan weer mogelijk te zwaar voor privégezinnen die vooral op zoek zijn naar een flexibele naschoolse kinderopvang. Hoewel we privékinderopvang niet willen promoten ten koste van collectieve alternatieven, moeten we erkennen dat er een vraag bestaat waar collectieve kinderopvang niet altijd aan beantwoordt. De Ligue des Familles en de Gezinsbond stellen dat er in Wallonië een acuut gebrek te bestaat aan collectieve opvangmogelijkheden voor kinderen. In Vlaanderen zijn er ondertussen een aantal creatieve oplossingen bedacht voor buitenschoolse collectieve kinderopvang. Zo is er bijvoorbeeld avondopvang en zijn er kinderhotels. Toch vinden niet alle ouders dit een ideale oplossing. Sommige ouders die lange uren kloppen en dus een carrière en een gezin combineren vinden het belangrijk om hun kinderen in het eigen huis te kunnen opvangen, wat ons op zich een legitiem argument lijkt. Ook organisaties van zelfstandigen pleiten voor meer flexibele oplossingen voor kinderopvang.

5

Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, Jaarverslag 2008, p.18-20 en Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie, Jaarverslag 2008, p.34


Conclusies Huishoudbedienden zijn werknemers in de marge op onze arbeidsmarkt. Een aantal van hen werkt in het zwart, een aantal hoeft niet geregistreerd te worden en soms hebben ze niet eens het statuut van werknemer. Binnen de bestaande legale mogelijkheden bestaat er bovendien een grote versnippering. Dit gebrek aan zichtbaarheid heeft een aantal nadelige gevolgen. In eerste instantie kunnen we geen kennis verzamelen over huishoudpersoneel in België. We kennen hun aantal niet, we weten niet welke nationaliteiten ze hebben, wie hun werkgevers zijn, enzovoort. Bijgevolg is er ook veel te weinig kennis over hun noden en problemen. Het systeem van dienstencheques heeft een groot deel van het huishoudelijk werk uit de schaduw gehaald en heeft een aantal verbeteringen van de arbeidsomstandigheden van poetshulpen mogelijk gemaakt. Het dienstenchequesysteem zoals het nu is, is echter niet aangepast aan de situatie van huishoudbedienden die halftijds tot voltijds tewerkgesteld worden, al dan niet inwonend. Ook andere bestaande statuten, zoals dat van au pairs en het PWA-statuut, blijken hier niet voor geschikt, al worden ze er wel voor aangewend. Voor privékinderopvang blijken er in België weinig legale opties te zijn. In beide landsgedeelten ligt de focus op het voorzien van collectieve kinderopvang. Toch is er een reële vraag naar kinderopvang aan huis (zie deel II). De tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel is net zo goed een realiteit in België, en wordt nu officieel enkel geregeld door het statuut van dienstbode. Dat statuut vertoont heel wat tekortkomingen, vooral dan wat de bescherming van de werknemers betreft. Bovendien is het voor privégezinnen die als werkgever optreden, niet evident om zich in orde te stellen met alle geldende arbeids- en socialezekerheidswetten. Verschillende regelingen zoals het PWA-statuut, de RSZ-vermindering voor dienstboden en de dienstencheques hebben vooral de herintegratie van langdurig werklozen op de arbeidsmarkt voor ogen. We stellen vast dat het profiel van langdurig werklozen niet altijd overeen stemt met de behoeften van de werkgevers (we gaan hier op p. 40 en deel II verder op in). Er wordt soms geopperd dat een verbetering van het dienstbodenstatuut werkgevers zou kunnen afschrikken, en meer zwartwerk in de hand zou kunnen werken. Een ongunstig statuut is echter ook een afspiegeling van een gebrekkige waardering voor het huishoudelijke werk. Zelfs bij de dienstencheques stellen we vast dat het gebrek aan opleiding en waardering ervoor zorgt dat zowel werkgevers als werknemers soms weinig gemotiveerd zijn om van het systeem gebruik te maken. We stellen nu vast dat het ongunstige statuut van dienstbode er vooral voor zorgt dat er nauwelijks Belgische werknemers zijn die bereid zijn om dit werk uit te voeren. In het volgende hoofdstuk gaan we verder in op de situatie van buitenlandse voltijdse huishoudbedienden.


Een voorbeeld uit het buitenland : Frankrijk Sinds 1996 bestaat in Frankrijk een systeem waarmee particulieren via agentschappen personen in het eigen huis kunnen tewerkstellen voor bepaalde “ services à personnes ”. Om de dienstverlening te verbeteren is dat systeem in 2006 omgevormd tot de CESU (cheques emploiservice universel), Erkende agentschappen voorzien via het CESU-systeem in een heel scala aan diensten aan personen, meestal in het huis van de particulier ; voorbeelden van geleverde diensten zijn kinderopvang in het eigen huis, huiswerkbegeleiding, collectieve kinderopvang, poetswerk, tuinieren en zorg voor ouderen en gehandicapte personen. De agentschappen staan in voor het matchen van vraag en aanbod en voor de administratieve opvolging (berekenen van de lonen, de aangifte van sociale zekerheidsbijdragen en het maken van de loonfiches). De CESUcheques kunnen door de particulier zelf aangekocht worden (CESU déclaratif) of (gedeeltelijk) gefinancieerd worden door de werkgever of mutualiteit van de particulier (CESU préfinancé). In beide gevallen zijn er fiscale voordelen voor de gebruiker en dient er een contract te worden opgesteld tussen werknemer en gebruiker vanaf een bepaald aantal uren tewerkstelling. Een van de kritieken op dit systeem luidt dat het vooral gebruiksvriendelijk is voor werkgevers maar dat er te weinig aandacht is voor de toegang tot de sociale zekerheid voor de werknemers. Het systeem heeft vooral ook de bedoeling laaggeschoolde vrouwen te ‘activeren’ en de omkadering zou ook niet altijd even kwalitatief zijn. Meer informatie : http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp

Aanbevelingen Het statuut van dienstbode is een ongunstig en verouderd statuut. >> OR.C.A. pleit ervoor dat het aparte dienstbodenstatuut wordt afgeschaft6. De discussie over de gelijkschakeling van de statuten van arbeiders en bedienden vormt mogelijk een kans om dit te doen. >> Een discussie over alternatieven voor het dienstebodenstatuut moet uitgaan van de realiteit op het terrein. We hebben met dit rapport een begin van onderzoek proberen te doen naar wie er aan het werk is, op welke manier en waarom. In dit onderzoek moeten meer middelen en tijd geïnvesteerd worden. Vraag en aanbod moeten op elkaar worden afgestemd. >> Wij pleiten voor het ontwikkelen van een nieuw en apart systeem voor het tewerkstellen van voltijds huishoudpersoneel en privékinderoppassen. Daarbij moet gekeken worden naar bestaande systemen in binnen- en buitenland, waarbij een grondige analyse moet gemaakt worden van hun tekortkomingen en de waardevolle elementen die meegenomen kunnen worden naar het nieuwe systeem. Zo is de derde partij als werkgever een belangrijke innovatie die we zowel terugvinden in het Franse systeem (zie kader) als in het Belgische dienstenchequesysteem. Aan het eind van dit rapport geven we een voorzet voor hoe zo’n nieuw tewerkstellingssysteem voor voltijds huishoudpersoneel er zou kunnen uitzien. 6

Wereldsolidariteit voerde in 2002 al campagne rond internationaal huishoudpersoneel, waarbij onder andere de afschaffing van het dienstbodenstatuut werd gevraagd.


>> Wat privékinderopvang betreft, lijkt het ons nuttig om een duidelijk onderscheid af te bakenen tussen een occasionele babysit en een kinderoppas. Ook voor de werkgever is er zo meer duidelijkheid. In deel 2 leggen we verder uit hoe de verwarring tussen beiden er soms voor zorgt dat voltijdse privékinderoppassen onderbetaald en ondergewaardeerd worden. Het onderscheid kan het aantal uren en het moment van de dag betreffen waarop doorgaans opgepast wordt, bijkomende lichte huishoudelijke taken die gevraagd worden, enzovoort. Een competentierapport en een minimumleeftijd van 18 jaar voor de job van professionele kinderoppas kunnen de job verder de juiste waardering bezorgen.


Buitenlandse huishoudbedienden en legaal werk in België ‘You are forever indebted to them because they are our employers, they give us papers’ ‘Je staat voor altijd in het krijt bij hen, want zij zijn onze werkgevers, zij bezorgen ons papieren’ Filippijnse huishoudbediende in focus groep, zie deel 2 De mogelijkheden voor buitenlandse huishoudbedienden om in ons land legaal aan de slag te gaan zijn zeer schaars. Toch blijkt dat in de praktijk de meeste voltijdse huishoudbedienden van buitenlandse afkomst zijn. Het vinden van werk lijkt voor de meeste van die buitenlandse huishoudbedienden geen groot probleem te zijn. Dat er een reële vraag naar hun diensten bestaat, is dus duidelijk. Ook in de sector van de dienstencheques worden trouwens voortdurend werknemers gezocht. Zelfs in de economische crisisjaren 2008-2009 bleven thuiszorgdiensten zoals Familiehulp, Solidariteit voor het Gezin, en anderen getuigen van een voortdurend tekort aan werknemers. Toch wordt het werk van dienstboden en poetshulpen systematisch over het hoofd gezien wanneer er wordt gesproken over arbeidsmigratie. Het meest recente voorbeeld daarvan is terug te vinden in de discussies over de toegang tot de arbeidsmarkt voor werknemers uit nieuwe EU-lidstaten. Na de toetreding van 10 nieuwe lidstaten in 2004 (en 2 meer, Bulgarije en Roemenië in 2007) werd beslist om overgangsmaatregelen in te voeren voor werknemers afkomstig uit die lidstaten (uitgezonderd Malta en Cyprus). Enkel in erkende ‘knelpuntberoepen’, vast te stellen per Gewest, zouden zij vlot toegang krijgen tot onze arbeidsmarkt. Op die regionale lijsten met knelpuntberoepen vinden we vooral klassieke mannenberoepen terug, zoals bouwvakkers. Voor vrouwen uit nieuwe EU-lidstaten zonder een hoger diploma zijn er nauwelijks mogelijkheden. Noch het werk met dienstencheques, noch de schoonmaak zijn op de knelpuntberoepenlijsten terug te vinden. Dit waren precies de beroepen waarin Roemeense, Poolse en Bulgaarse vrouwen al voor de toetreding van hun landen tot de EU (in het zwart) tewerkgesteld waren. Volgens de overgangsmaatregelen hebben echtgenoten van EU-onderdanen die een knelpuntberoep of een zelfstandige activiteit uitoefenen wel vrije toegang tot de arbeidsmarkt in België. Zo zijn er toch heel wat Oost-Europese vrouwen die al jaren als dienstenchequewerknemers tewerkgesteld zijn. Maar voor het hebben van een werkvergunning zijn deze vrouwen volledig afhankelijk van het statuut van hun echtgenoot. Vooral in het Brussels Gewest hebben vrouwen zeer veel gebruik gemaakt van deze legale mogelijkheid. Cijfers uit jaarverslagen van het Brussels ministerie van tewerkstelling tonen aan dat het aantal arbeidskaarten B uitgereikt aan echtgenoten van zelfstandigen voor jobs in de huishoudhulp tussen 2006 en 2009 jaarlijks meer dan verdubbelde. In 2008 was huishoudpersoneel (dienstenchequewerknemers en dienstboden) zelfs de op één na grootste groep werknemers die een arbeidskaart B toegewezen kregen, net na de hooggeschoolden en leidinggevenden. Deze cijfers wijzen toch op een reële vraag naar huishoudpersoneel op de arbeidsmarkt en doen de vraag rijzen waarom deze vraag niet meer formele erkenning krijgt.


Cijfers uit het Brussels Gewest Aantal jaarlijks toegekende arbeidskaarten B voor dienstenchequewerknemers en dienstboden aan echtgenoten van zelfstandigen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. 2006 2007 2008 2009

+/- 280 +/- 1000 +/- 2000 +/- 1200

Voor Oost-Europese vrouwen in België was werk in de clandestiniteit tot 1 mei 2009 vaak de enige optie. Sinds 1 mei 2009 hebben werknemers uit de landen die in 2004 toetraden tot de EU, wel vrije toegang tot onze arbeidsmarkt (vandaar de daling in de cijfers in 2009). Voor Bulgaarse en Roemeense vrouwen blijft de situatie ongewijzigd. Sinds die datum wordt ons uit verschillende bronnen – vakbondsmensen en gespecialiseerde academici – een instroom van Poolse vrouwen in de sector van de dienstencheques gemeld, al blijft het nog even wachten op definitieve cijfers. Ook het verhaal rond Brasileuro (zie p. 23) toont aan dat buitenlandse vrouwen die als poetshulp tewerkgesteld zijn, een leemte in de arbeidsmarkt opvullen, en dat door hen legale kansen te bieden heel wat zwartwerk zou kunnen witgewassen worden. De studie “ Before & After ”, die het traject onderzocht van vreemdelingen die in 1999 hun verblijfssituatie regulariseerden7, toonde bovendien aan dat vrouwen die voor hun regularisatie in 2000 als huishoudster of poetshulp tewerkgesteld waren, vaak in dezelfde sector bleven werken na de regularisatie. Dat alles zijn aanwijzingen dat huishoudsters zonder papieren een reële nood opvullen, en dat zowel werknemers als werkgevers bereid kunnen gevonden worden om in de legaliteit te treden. Het argument om beroepen als poetshulp met dienstencheques en schoonmaakster van de knelpuntberoepenlijsten te weren, is dat het hier om laaggeschoolde functies gaat die net zo goed zouden kunnen ingevuld worden door Belgische werklozen. Meer hierover op pagina 40 en deel II.

7

Before and After, uitgevoerd door de UA en de ULB op initiatief van de CGKR, p.87-88, 121 en verder


Na de federale verkiezingen van 2007 kondigden de onderhandelende partijen in een voorakkoord aan dat er een mogelijkheid zou komen voor werknemers zonder papieren om hun situatie te regulariseren op basis van een arbeidscontract. Het duurde echter twee jaar vooraleer deze maatregel concreet werd gemaakt. Een evangelische priester in Brussel greep de aankondiging aan om een vzw en een bijhorend dienstenchequebedrijf op te richten. Hij wierf massaal werknemers aan in vooral de Braziliaanse en de Ecuadoraanse gemeenschap, de meesten zonder wettig verblijf, die al sinds jaar en dag aan het werk waren bij Belgische gezinnen. Hij overtuigde hen om met hun klanten bij hem in dienst te komen, en maakte gebruik van een mogelijkheid in de Belgische wetgeving om hen aan te geven bij de sociale zekerheid ook al hadden ze geen verblijfsvergunning en geen arbeidskaart. Het vooruitzicht op een legaal verblijf dankzij de ‘legale’ tewerkstelling moest hen overhalen. De families waar de werknemers werkten hadden hen vaak al jaren in dienst gehouden voor 8 à 10 euro per uur, veel meer dan een poetshulp met dienstencheques hen zou kosten. Het was pas wanneer ze hun eigen vertrouwde poetshulp konden meenemen dat ze besloten om in het dienstenchequesysteem te stappen. Dat wijst erop dat werkgevers toch bereid zijn om een hogere prijs te betalen voor een poetshulp die ze kennen en vertrouwen. De poetshulpen zelf stapten graag in een systeem dat hen een groter gevoel van legaliteit gaf, voor velen gesymboliseerd door hun SIS-kaart. De stichter van de vzw Brasileuro had deze gevoelens goed begrepen. In april 2009 werden het bedrijf en de vzw door het parket opgerold. Het blijft immers illegaal om werknemers zonder vergunningen in dienst te nemen, ook al worden er socialezekerheidsbijdragen betaald. Ondertussen was er trouwens sprake van achterstallige lonen en socialezekerheidsbijdragen en bleek dat de werknemers geen loonfiches ontvingen. De illusie van legaliteit viel voor de werknemers van het dienstenchequebedrijf in duigen en een aantal families ontsloegen hun poetshulp uit angst om gecontroleerd en bestraft te worden. Een deel van deze poetshulpen konden nadien wel hun kans wagen tijdens de regularisatiecampagne van 15 september tot 15 december.

Voor personen van buiten de Europese Unie die nog niet over een legaal verblijf in België beschikken op een andere basis (als student, vluchteling,…) bestaan volgende mogelijkheden om legaal te werken als dienstbode : >> De arbeidskaart B >> Het au pairstatuut >> Een diplomatiek paspoort voor werk bij een buitenlandse diplomaat


De arbeidskaart B Om meer informatie te verkrijgen over de procedure voor het verkrijgen van arbeidskaarten B namen we contact op met de Gewestelijke Administraties voor Arbeidskaarten. Enkele met de Brusselse en Vlaamse administraties konden we een uitgebreid gesprek voeren. Omdat we toch vooral de situatie op het terrein willen schetsen in dit rapport hebben we ook contact gehad met een aantal andere niet-institutionele organisaties die vooral de praktische realiteit van de arbeidskaarten B kennen. We spraken met een aantal sociale secretariaten, vakbonden, migrantenorganisaties, een advocatenkantoor en een expat relocation bedrijf, een bedrijf dat expats begeleidt bij en na hun komst naar België. De eigenlijke bedoeling van de arbeidskaart B is het aantrekken van buitenlandse werknemers voor jobs die moeilijk in te vullen zijn op de Belgische of de Europese arbeidsmarkt. De arbeidskaart B is gebonden aan een specifieke werkgever en is geldig voor maximum een jaar maar kan tot 4 maal verlengd worden. Nadien heeft de werknemer de mogelijkheid om een permanente verblijfsvergunning aan te vragen. De te doorlopen procedure is de volgende : de werkgever vraagt een arbeidsvergunning aan bij de regionale diensten voor arbeidskaarten. Voor de aanvraag moeten een aantal documenten worden ingevuld en een medisch attest van de werknemer worden toegevoegd. Als de aanvraag goedgekeurd wordt, ontvangt de werkgever enkele weken na het indienen van de aanvraag de arbeidsvergunning en de werknemer ontvangt tegelijkertijd de arbeidskaart B. Het gemeentebestuur van de gemeente waar de werknemer gedomicilieerd is reikt de arbeidskaart B en de bijhorende verblijfsvergunning van maximum één jaar uit. Als het gaat om een werknemer die zich nog in het land van herkomst bevindt, dan is de arbeidskaart het document waarmee die werknemer in zijn herkomstland een visum voor België kan aanvragen. De arbeidskaart B is in principe een manier om de tewerkstelling van buitenlanders in ons land te reguleren. Uit de praktijk blijkt echter dat het systeem van de arbeidskaart B een aantal ongewenste neveneffecten heeft. Hinderpalen voor het verkrijgen van een arbeidskaart B : 1. Beperkte toegankelijkheid

In eerste instantie zijn de arbeidskaarten B slechts voor een beperkte groep mensen toegankelijk. Hooggeschoolden en leidinggevenden kunnen vrij gemakkelijk een arbeidskaart B krijgen, maar verder worden ze enkel toegekend voor “ beroepen waaraan een acute nood is ”. Er wordt een uitzondering gemaakt voor bepaalde beroepen als schouwspelartiesten. Voor dienstboden geldt de uitzondering niet en er wordt ook niet van uit gegaan dat er een echte nood is aan dienstboden die op de Europese arbeidsmarkt niet kan ingevuld worden. Arbeidskaarten worden in principe dus altijd geweigerd voor dienstboden.

De werkgevers die een aanvraag indienen kunnen na een negatieve beslissing echter altijd in beroep gaan en dan wordt er een arbeidsmarktonderzoek uitgevoerd. De VDAB, Actiris en Forem voeren ieder dit onderzoek uit in hun respectievelijke regio. Als zij bepalen dat iemand anders uit hun databanken geschikt is voor de job, dan wordt de arbeidskaart geweigerd. Het is een weinig transparant systeem. Het is ons niet duidelijk geworden hoe dat arbeidsmarktonderzoek precies in zijn werk gaat en of er concrete regionale criteria zijn voor de uitvoering ervan.

Bij weigering kan de werkgever in beroep gaan en argumenteren waarom hij of zij toch deze werknemer wil aanwerven.


2. Onduidelijke criteria voor de toekenning

De regionale minister van werk heeft de discretionaire bevoegdheid om in elk afzonderlijk geval af te wijken van het Koninklijk Besluit voor de Tewerkstelling van Buitenlandse Werknemers van 1999, en dit om sociale of economische redenen (Artikel 38 § 2). Wat die sociale of economische redenen precies inhouden, ligt niet vast. Dat een leidinggevende expat belangrijk is voor zijn bedrijf en met zijn hoge werkdruk een huishoudbediende nodig heeft, werd ons door een regionale administratie genoemd als mogelijke economische reden. Een handicap van de werkgever kan dan weer gelden als sociale reden.

Uit de verschillende verhalen die wij te horen kregen bleek het niet altijd duidelijk te zijn waarom sommigen een arbeidskaart krijgen en anderen niet. De wetgeving blijft op sommige punten heel vaag, waardoor de regionale overheden die kunnen invullen volgens eigen interpretatie. Zo vertelde een buitenlandse dienstbode ons dat haar aanvraag tot arbeidskaart B initieel werd geweigerd omwille van haar burgerlijke staat, de vrouw was namelijk gehuwd. In overleg met de werkgever werd een nieuwe aanvraag ingediend waarin haar burgerlijke staat als ongehuwd werd aangeduid. Ditmaal werd de aanvraag wel goedgekeurd en ontving ze haar arbeidskaart B. Jammer genoeg heeft de vrouw haar werkgever in onmin verlaten, en konden we de aanvraag en het antwoord van de administratie dus niet meer te pakken krijgen om dit verhaal te verifiëren. Bij de bevoegde administratie vertelde men ons dat al dan niet gehuwd zijn geen criterium is voor het toekennen van een arbeidsvergunning en arbeidskaart, maar kon men ons geen informatie verschaffen over dit specifieke dossier. Het is mogelijk dat de werkgever aan de werknemer niet de juiste toedracht heeft verteld, maar in dat geval stelt zich de vraag naar de informatie en inzage die een werknemer kan krijgen in de aanvraagprocedure.

We spraken met een duur en exclusief Brussels advocatenkantoor dat onder expats bekend staat voor het verkrijgen van arbeidskaarten B voor inwonende dienstboden. We hoopten op die manier te weten te komen op welke manier zij tussenkomen om het verkrijgen van arbeidskaarten B te faciliteren. Zij vertelden ons dat de gewestelijke tewerkstellingsagentschappen tijdens het arbeidsmarktonderzoek kandidaten voorstellen aan de werkgevers. De werkgever kan dan kandidaten weigeren als er goed geargumenteerd wordt waarom enkel de buitenlandse werknemer een geschikte kandidaat is. Argumenten die advocaten inroepen voor een buitenlandse werknemer zijn bijvoorbeeld talenkennis, of het feit dat de familie de huishoudbediende al tewerkstelde in het thuisland. Argumenten tegen de voorgestelde kandidaten blijken soms erg subjectief te zijn, bijvoorbeeld in verband met voorkomen, ‘attitude’,…

Omdat er geen vaste criteria op papier staan, is het erg moeilijk om uitspraken te doen over de huidige praktijk van het al dan niet toekennen van arbeidsvergunningen voor buitenlands huishoudpersoneel. Toch lijkt het ons onontbeerlijk dat die praktijk wordt opgevolgd en verduidelijkt. Alleen op die manier kunnen werkgevers gesensibiliseerd worden om meer gebruik te maken van de legale mogelijkheden die er nu al zijn, en kan er gediscussieerd worden over het al dan niet uitbreiden of vastleggen van de criteria. Werknemers zouden ook standaard inzage moeten krijgen in de aanvraagprocedure.


3. Arbeidskaarten enkel voor inwonende dienstboden

We kregen van de Diensten Arbeidskaarten van Vlaanderen en Brussel enkel cijfers van inwonende dienstboden omdat het zeer ongebruikelijk is dat aan niet-inwonende dienstboden arbeidskaarten B worden uitgereikt. Het aantal aanvragen voor niet-inwonende dienstboden is trouwens door geen van beide instanties geregistreerd. Men redeneert dat arbeidskaarten slechts voor inwonende huishoudbedienden moeten worden uitgereikt omdat het niet eenvoudig is om in België personen te vinden die bereid zijn zich constant beschikbaar te stellen voor de werkgevers. De dienst arbeidskaarten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest vertelde ons dat zij in de regel geen arbeidskaarten weigeren voor inwonende dienstboden. Voor niet-inwonende dienstboden daarentegen is het zo goed als onmogelijk om een arbeidskaart B te krijgen, ook in Vlaanderen. We willen beleidsmakers er toch duidelijk op wijzen dat inwonende dienstboden heel kwetsbaar zijn voor misbruik.

Raimundo werkte reeds 2 jaar met een arbeidskaart B als inwonende huishoudbediende. Hij wilde zijn gezin naar België laten overkomen. Zij hadden reeds een huis gevonden, waarvan hij het adres opgaf in zijn aanvraag om zijn arbeidskaart voor een derde maal te verlengen. Zijn werkgever was ermee akkoord dat hij als externe dienstbode zou werken, om bij zijn gezin te kunnen wonen. Raimundo’s verlenging werd geweigerd, omdat enkel voor inwonende dienstboden een arbeidskaart B wordt toegekend. Hij deed een nieuwe aanvraag op het adres van zijn werkgever, die werd goedgekeurd. Als Raimundo nu toch beslist om bij zijn gezin te gaan wonen, overtreedt hij de bepalingen in de arbeidsvergunning die zijn werkgever voor hem heeft gekregen. Bovendien levert het verschillende adres voor zijn gezin problemen op voor de procedure gezinshereniging. In het geval van Raimundo kunnen we dus stellen dat de beperking van arbeidskaarten B tot inwonende dienstboden, het recht op een gezinsleven van de dienstbode schendt.

Niet-inwonende dienstboden kunnen in principe exact hetzelfde werk verrichten als inwonende dienstboden. Het feit dat zij ergens anders wonen, biedt hen wel meer onafhankelijkheid en beschermt hen zo in zekere mate tegen misbruik. Huishoudbedienden verkiezen zelf ook om als externe dienstbode tewerkgesteld te worden (zie deel 2). Inwonende dienstboden zijn gegeerd omdat ze steeds beschikbaar zijn voor de werkgever. Nochtans kan een niet-inwonende dienstbode binnen bepaalde redelijke grenzen ook flexibel zijn.

Voor inwonende dienstboden is het moeilijk om een privéleven op te bouwen. Het is bijzonder moeilijk om in een dergelijke werksituatie een gezin te stichten of te onderhouden, terwijl het recht op een gezinsleven toch een basisrecht is dat in elke arbeidssituatie gegarandeerd zou moeten worden. Maar ook kleinere, doch essentiële vrijheden liggen moeilijk voor inwonende dienstboden : eten wat en wanneer je wilt, vrienden uitnodigen,… Psychologisch weegt het werk van een inwonende dienstbode dan ook vaak erg zwaar. Inwonende dienstboden die in expatfamilies werken, hebben vaak nauwelijks de kans om Nederlands of Frans te leren en zich in de Belgische maatschappij te integreren.

Toch kiest het beleid ervoor om bijna uitsluitend voor inwonende dienstboden een arbeidskaart toe te kennen. Niet omdat men de voorkeur geeft aan dit kwetsbare statuut, maar vanuit de wil om de arbeidsmarkt te controleren en de eigen Belgische en Europese werknemers te beschermen voor buitenlandse concurrentie. Het kaderverhaal van Raimundo maakt duidelijk welke onthutsende en waarschijnlijk onbedoelde consequenties een dergelijk beleid kan hebben.


4. Verhoogde kwetsbaarheid door de arbeidskaart B

De economische logica achter het systeem van de arbeidskaarten zorgt ervoor dat andere argumenten voor meer legaliteit op de achtergrond verdwijnen. Door arbeidskaarten strikt te beperken tot de werkgever en functie waarvoor ze is toegekend, hoopt men de instroom van buitenlandse werknemers onder controle te houden.

Een arbeidskaart zou een instrument kunnen zijn dat buitenlandse werknemers beschermt tegen misbruik. Ze maakt de tewerkstelling zichtbaar en vermijdt dat de werknemer in de clandestiniteit verdwijnt. Verschillende voorbeelden uit OR.C.A.’s praktijk tonen aan dat de arbeidskaart B op dit moment misbruik net in de hand kan werken. Het belangrijkste probleem is dat het met een arbeidskaart B erg moeilijk is om van werkgever te veranderen.

Dienstboden die met een arbeidskaart B aan de slag zijn, zijn aan een specifieke werkgever gebonden. Als ze ontslagen worden of hun werkgever willen verlaten, moeten ze een nieuwe werkgever vinden die opnieuw een arbeidskaart B moet aanvragen. Onder andere omwille van het isolement van de inwonende dienstboden merken we dat er zich regelmatig problemen voordoen bij de zoektocht naar een nieuwe werkgever. Zij kunnen zich niet inschrijven bij de VDAB, Actiris of FOREM en er bestaan verder geen officiële kanalen die hen bij deze zoektocht kunnen helpen. Dienstboden die geen nieuwe legale werkgever vinden belanden daardoor regelmatig in de clandestiniteit.

Uit de praktijk blijkt dat werknemers zeer zelden stappen ondernemen bij misbruik, juist omdat hun vergunning vasthangt aan één specifieke werkgever. Als de arbeidsrechten van buitenlandse dienstboden geschonden worden kunnen ze in theorie wel een klacht neerleggen. De arbeidsvergunning voor de werkgever, waar hun arbeidskaart aan is verbonden, zal dan echter niet verlengd worden. Werknemers staan dus voor de keuze om het misbruik te accepteren, of hun verblijfs- en werkvergunning te verliezen.

Bij de hernieuwing van de arbeidskaart B gaan de regionale ministeries van werk na of de lonen steeds correct zijn uitbetaald en of er steeds loonfiches zijn uitgeschreven. Als dat niet het geval is, worden de arbeidsvergunning en de arbeidskaart niet verlengd. Dit wordt verdedigd als een maatregel ter bescherming van de werknemers, maar uiteindelijk is de dienstbode hier in het huidige arbeidskaartensysteem de dupe van. Als ze geen ander legaal werk vindt komt ze immers in de clandestiniteit terecht.

Andere inbreuken tegen de arbeidswetten kunnen onmogelijk gedetecteerd worden door overheidsdiensten, als de werknemer er zelf niet over wil getuigen. Het gaat dan over de nooiteindigende overuren, taken die niet behoren tot het werk van een dienstbode, onvoldoende voeding, psychologische intimidatie, enzovoort. In sommige gevallen krijgen werknemers zelfs niet eens het loon dat op hun loonfiche vermeld staat, wat moeilijk te verifiëren valt als het gaat over een (overigens perfect legale) cash betaling.

5. Geen arbeidskaart B voor werknemers zonder papieren

De arbeidskaarten B worden principieel enkel uitgereikt aan buitenlanders voor ze naar België komen of aan buitenlanders die al legaal in België verblijven, bijvoorbeeld met een tijdelijke verblijfsvergunning, of een arbeidskaart bij een andere werkgever. Mensen zonder wettig verblijf kunnen wettelijk gezien dus geen toegang krijgen tot legale tewerkstelling. De logica achter deze beleidskeuze is dat mensen niet moeten beloond worden voor hun irregulier verblijf in België.


Uit de gesprekken die we voerden werd duidelijk dat werkgevers en werknemers hier soms een mouw aan weten te passen. Werkgevers die al een tijdje een clandestiene arbeidsrelatie hebben met werknemers zonder papieren besluiten soms om een arbeidsvergunning aan te vragen terwijl ze de werknemer tijdelijk terugsturen naar zijn of haar land van herkomst. Als de aanvraag eenmaal wordt goedgekeurd kan de werknemer legaal beginnen werken in België. Voor advocaten is het zelfs gebruikelijk om dit te adviseren bij aanvragen voor arbeidskaarten.

OR.C.A. heeft hierover wel verschillende keren ongeruste vragen van werkgevers gekregen. Zij willen liever niet het risico lopen dat hun huishoudster geen arbeidskaart en visum krijgt, en dat ze haar dan kwijtraken. Andere werkgevers zijn bang dat de clandestiene tewerkstelling die ze in het verleden hebben georganiseerd aan het licht zou komen, als ze een vergunning aanvragen. Ook het feit dat de huishoudbediende een tijdje zou moeten stoppen met werken voor de duur van de aanvraag, is vaak een argument om geen vergunning aan te vragen. Dit soort argumenten stelden we ook meerdere keren vast in de afgelopen regularisatiecampagne. Het beleid lijkt op geen enkele manier werkgevers en werknemers die zich nu in de clandestiniteit bevinden aan te moedigen om de stap te zetten naar een legale tewerkstelling.

Cijfers Het bleek niet eenvoudig te zijn om veelzeggende cijfers te vinden over de uitreiking van arbeidskaarten B voor dienstboden. De cijfers die we van de Waalse administratie hebben zijn zeer algemeen en staan ons niet toe om conclusies te trekken over de toekenning van arbeidskaarten B aan dienstboden. De cijfers die we zullen toelichten zijn afkomstig van de Vlaamse en de Brusselse administraties arbeidskaarten. Bovendien hebben we van hen enkel cijfers over toekenningen voor inwonende dienstboden. Maar ook voor deze categorie konden noch de Vlaamse, noch de Brusselse administratie ons sluitende cijfers voorleggen voor het aantal aanvragen, weigeringen en toekenningen van arbeidskaarten B. We kregen wel een indicatie. Motivaties voor weigeringen waren meestal dat de aanvragen niet voldeden aan de voorwaarden beschreven in het Koninklijk Besluit van 1999, voornamelijk artikel 8 (toekenning enkel voor jobs waaraan een acute nood is) en 10 (onderdaan zijn van een land waarmee België een akkoord heeft afgesloten). Een andere veelvoorkomende motivatie voor weigering is het niet respecteren van het absolute minimumloon. Vlaanderen : In Vlaanderen werden de voorbije 5 jaar jaarlijks 6 tot 8 arbeidskaarten voor inwonende dienstboden uitgereikt. Tussen 1 en 4 aanvragen worden jaarlijks geweigerd. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest : Jaar 2009 (Cijfers tot en met juli) 2008 2007 2006

Aantal 38 61 48 48

In Vlaanderen lijkt het aantal arbeidskaarten voor inwonende dienstboden stabiel te blijven. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest zien we een lichte stijging. Het aantal weigeringen stijgt er ook proportioneel met het aantal aanvragen. Het is mogelijk dat er de voorbije jaren ook meer gebruik is gemaakt van de mogelijkheid om een arbeidskaart B te verkrijgen als echtgenote van een zelfstandige (voor dienstboden uit nieuwe EU-lidstaten).


Au pair jongeren Buitenlandse jongeren die in België als au pair komen werken kunnen dat doen met een arbeidskaart B, ook al worden de au pairs en het gastgezin niet als werknemer en werkgever beschouwd. De au pair kan maximaal 1 jaar bij hetzelfde gastgezin inwonen en in totaal maximaal 2 jaar als au pair werken. Voor elke au pair wordt er tijdens de aanvraag een opportuniteitsonderzoek uitgevoerd door de sociale inspectie alvorens de arbeidskaart B uitgereikt wordt. De inspectiediensten gaan na of aan de algemene voorwaarden voldaan wordt en of de woning aan de vereisten voldoet. Zo moet de au pair over een eigen slaapkamer kunnen beschikken en moet het gastgezin een aanvullende ziekteverzekering en een arbeidsongevallenverzekering nemen voor de au pair jongere. De arbeidskaart wordt enkel uitgereikt als de inspectie een gunstig advies geeft. Bij twijfel kan de inspectie vooropstellen om een aantal maanden later een nieuwe controle uit te voeren. In de praktijk is het zo dat de verschillende gewesten aan het gastgezin vragen om een document te ondertekenen die de toegang tot de woning garandeert voor de inspectiediensten voor de duur van het verblijf van de au pair jongere. Hier is geen wettelijke basis voor, de gastgezinnen zijn dus niet verplicht om dit document te ondertekenen. De verschillende gewesten hanteren deze praktijk in een poging om misbruiken tegen te gaan. In 1999 verstrengde de regelgeving voor au pairs, en werden onder andere een verplichte verzekering, een minimum vergoeding en de verplichting om overdag voor externe kinderopvang te zorgen ingesteld. De aanleiding waren misbruiken die meestal vastgesteld waren bij Filippijnse au pairs. Als we nu kijken naar de nationaliteiten die het meest vertegenwoordigd zijn onder au pairs dan staan de Filippijnen nog steeds bovenaan de lijst. In 2008 waren 7 van de 49 au pairs in het Brussels Gewest Filippijns en in het Vlaams Gewest was dat bijna een vierde. Een andere opvallende groep zijn de Oekraïense au pairs, zowel in Vlaanderen als in Brussel. De laatste jaren tekende Brussel ook heel wat aanvragen van Braziliaanse en Peruviaanse au pairs op. De Poolse au pairs, in 2006 nog goed voor bijna een derde van de toegekende arbeidskaarten voor au pairs in de hoofdstedelijke regio, lijken de laatste jaren uit de lijsten te verdwijnen. Deze nationaliteiten liggen erg in de lijn met de nationaliteiten die traditioneel ook als huishoudbediende tewerkgesteld worden. Aanvragen voor au pairs uit landen als de VS en Canada vormen maar een kleine minderheid. 8

Diplomatiek personeel Buitenlandse dienstboden die in het huishouden van diplomaten tewerkgesteld zijn hebben hiervoor geen arbeidskaart nodig maar krijgen via de werkgever een diplomatieke identiteitskaart. Wat interessant is bij het diplomatiek personeel is dat zij zelf persoonlijk hun diplomatieke identiteitskaart moeten afhalen bij de dienst Protocol van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Dit is een gelegenheid om de werknemers op de hoogte te brengen over hun rechten als werknemer. De dienstboden hebben op die manier ook een aanspreekpunt in geval van vragen of problemen met de werkgever. Een aantal huishoudsters vertelden ons dat ze reeds beroep deden op de Dienst Protocol om problemen te melden.

8

Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, Jaarverslag 2008 – Met dank aan de Brusselse Administratie voor Arbeidskaarten voor het verschaffen van de cijfers uit dat Gewest


Het verblijf van het diplomatiek personeel hier in België is volledig verbonden aan dat van de werkgever. De Dienst Protocol dringt er op aan om bij ontslag of bij afloop van een contract de diplomatieke identiteitskaart zo snel mogelijk terug in te leveren. Dienstboden die ontslagen worden kunnen zo op de termijn van één maand hun legaal verblijf in België verliezen. Via de helpdesk van ORCA merken we dat dit voor allerlei problemen zorgt. Net zoals bij de arbeidskaart B is het voor deze dienstboden niet altijd evident om een nieuwe legale werkgever te vinden. Zoals bij de arbeidskaart B kan dit ervoor zorgen dat werknemers die met misbruik te maken krijgen in deze slechte arbeidsrelatie blijven zitten uit angst om geen andere werkgever te vinden en hun legaal statuut te verliezen. In geval van ernstige problemen tussen werkgever en werknemer tracht de dienst Protocol een nieuwe werkgever te vinden binnen het diplomatieke corps. Ze raden ook aan om de inspectie Toezicht Sociale Wetten aan te schrijven over de anomalieën. Er wordt dan meestal geprobeerd om via bemiddeling een oplossing te vinden. Voor diplomaten die een dienstbode te werk stellen geldt in principe de Belgische wetgeving. Verscheidene diplomatieke dienstboden die ORCA’s helpdesk contacteerden beschikten inderdaad over correcte contracten maar klaagden erover dat deze niet werden nageleefd. In één welbepaald geval ontving een diplomatieke huishoudbediende maandelijks een nettoloon van 350€. Omdat haar werkgever dezelfde nationaliteit had als zijzelf, vreesde ze dat hij haar problemen zou kunnen bezorgen als ze klacht indiende, zelfs als ze zou terugkeren naar huis. In een andere case die ons via de regularisatiecampagne ter ore kwam, was een diplomatieke dienstbode al jarenlang met maandcontracten aan het werk, wat wettelijk niet kan. Ondanks de beperkte mogelijkheden, blijkt van werkgever veranderen in de praktijk de enige effectieve remedie tegen slechte arbeidsomstandigheden waarover diplomatiek huishoudpersoneel beschikt. Tijdens de regularisatiecampagne bleek dat een aantal diplomatieke dienstboden soms al meer dan 10 jaar aan het werk waren met een diplomatieke identiteitskaart. Er bestaat geen wettelijke regeling om een langdurig verblijf met een diplomatieke kaart om te zetten in een definitieve verblijfsvergunning. Werknemers met een arbeidskaart B kunnen na 4 jaar een definitief verblijf bekomen en andere vreemdelingen kunnen dat in de regel na 5 jaar. Diplomatiek huishoudpersoneel zit echter ‘gegijzeld’ in het statuut, waardoor zij jarenlang in onzekerheid leven. Navraag bij juridische diensten leerde ons dat een regularisatie om humanitaire redenen pas wordt toegekend na een erg lange periode (12 jaar werd ons gemeld). Dit kan ook problemen opleveren voor de kinderen van huishoudbedienden, die eens ze 18 jaar zijn niet langer beroep kunnen doen op een legaal verblijf als gezinshereniger met hun ouders. Het diplomatiek statuut voor buitenlandse dienstboden heeft dus een aantal ongewenste neveneffecten waar het beleid niet blind mag voor blijven. We willen beleidsmakers daarom aansporen om hun verantwoordelijkheid op te nemen om meer controle uit te oefenen op deze groep werknemers en om anderzijds duurzamere verblijfsmogelijkheden te ontwikkelen voor het diplomatiek personeel. Wij stellen één bepaalde piste voor achteraan in dit rapport.


Conclusies >> Legale statuten zijn schaars : er wordt algemeen vanuit gegaan dat huishoudelijk werk een laaggekwalificeerde job is, waar geen buitenlandse werknemers voor hoeven ingehuurd te worden. >> Er bestaan legale mogelijkheden voor huishoudpersoneel, maar ze vereisen dat de werkgevers de procedures kennen. In onze bevraging (zie deel 2) meldden verschillende werkgevers moeilijkheden om de juiste informatie te bekomen. Als men moeite doet om een vergunning te bekomen, wordt er beroep gedaan op (dure) advocatenkantoren, expat- of nanny agencies. >> Criteria voor het al dan niet toekennen van vergunningen voor buitenlands huishoudpersoneel lijken vooral ingegeven door economische en diplomatieke motieven. Daarnaast wordt er gesproken over ‘sociale’ motieven, maar die hebben soms eerder te maken met de noden van werkgevers. Het systeem is vooral ontworpen om arbeidsmigratie te controleren en te kanaliseren naar functies die nuttig zijn voor onze arbeidsmarkt en/of maatschappij. >> De werknemers zelf lijken hierdoor soms uit het oog verloren te worden, zoals blijkt uit een aantal verhalen. >> De legale statuten die voor buitenlandse huishoudbedienden bestaan, verhogen elk op hun manier het risico op kwetsbaarheid van de werknemers in kwestie en hun families. Zo zijn de arbeidskaart B en het diplomatieke paspoort afhankelijk van één enkele werkgever. Wie zijn werk verliest, verliest zijn verblijfsvergunning. Het intrekken van de vergunning voor de werkgever bij misbruik treft dan ook vooral de werknemer zelf. Er zijn in theorie mogelijkheden om een nieuwe werkgever en een nieuwe vergunning te zoeken, maar vermits buitenlandse werknemers met diplomatieke paspoorten of arbeidskaarten B geen toegang hebben tot arbeidsbemiddeling, vergunningen op heel restrictieve wijze worden toegekend en de werknemers in een zeer geïsoleerde positie verkeren, komen heel wat huishoudsters in de clandestiniteit terecht wanneer ze hun werk verliezen.9 In het algemeen kunnen we stellen dat door allerlei uitzonderingsmaatregelen arbeidsmigratie altijd een realiteit is gebleven, ondanks de officiële migratiestop die in België in 1974 werd aangekondigd. Er bestaan echter nauwelijks evaluaties van de effecten van het huidige beleid rond arbeidskaarten op werknemers en werkgevers. Ook de overgangsmaatregelen voor nieuwe EU-burgers, waarbij arbeidskaarten B voor het eerst sinds lang op grote schaal werden uitgereikt aan laaggeschoolde werknemers, hebben bij ons weten niet geleid tot een dergelijke analyse.

9

Het verbinden van een werkvergunning aan één bepaalde werkgever wordt wereldwijd aangeduid door organisaties die arbeidsmigranten verdedigen als een oorzaak van uitbuiting. Wat huishoudpersoneel betreft, kunnen we bijvoorbeeld verwijzen naar het rapport ‘The New Bonded Labour’ van Oxfam UK en Kalayaan, www.kalayaan.org.uk, 2008.


Aanbevelingen Wij pleiten voor impact assessments van elke maatregel rond arbeidsmigratie, en dan met een speciale aandacht voor de volgende vragen : >> Bereiken maatregelen die de instroom van buitenlandse werknemers willen controleren hun doel, of is er sprake van uitwijking naar minder beschermde en moeilijker controleerbare statuten ? We denken daarbij aan au pairstatuten en clandestiene tewerkstelling voor huishoudpersoneel, in andere sectoren zien we ook dat schijnzelfstandigheid en detachering soms in de plaats komen van een reguliere tewerkstelling. >> Welk effect hebben maatregelen op de positie van de werknemers ? Aan de bescherming van huishoudsters wordt wel lippendienst bewezen, en er zijn pogingen om de situatie van de werknemers te controleren. Sancties en controles hebben echter weinig effect als de regels zelf de werknemers in een kwetsbare positie dwingen. Er is weinig oog voor de neveneffecten van de sterke beperkingen, die huishoudsters weinig manoeuvreerruimte laten om zelf over hun arbeidsomstandigheden te onderhandelen. De impact van het beleid op de positie van werknemers kan niet gemeten worden zonder met de buitenlandse huishoudsters zelf in contact te treden. Hierin hebben vakbonden en ngo’s een belangrijke rol te spelen als vertrouwenspersonen en signaalgevers van de werknemers. >> Criteria voor de toekenning van arbeidskaarten moeten worden verduidelijkt. Op die manier kunnen werkgevers gesensibiliseerd worden om meer gebruik te maken van de legale mogelijkheden die er nu al zijn. Vanzelfsprekend mogen die criteria zelf de rechten van werknemers niet schenden. Het recht op een gezinsleven moet bijvoorbeeld ook voor arbeidsmigranten gevrijwaard worden. Ook werknemers zouden standaard moeten inzage krijgen in de aanvraagprocedure. >> Het is niet verantwoord dat het beleid in naam van bescherming van autochtone werknemers buitenlandse werknemers dwingt in het kwetsbare statuut van inwonende dienstbode, wil men op een arbeidskaart aanspraak kunnen maken. Arbeidskaarten mogen daarom niet beperkt worden tot inwonende dienstboden. >> Ook met werkgevers moet gesproken worden om na te gaan hoe zij het huidige systeem beleven, en waarom zij wel of niet beroep doen op legale mogelijkheden. Voor werkgevers van huishoudpersoneel, die in het huidige systeem allemaal privégezinnen zijn, vraagt dit bijzondere inspanningen vanwege het beleid. OR.CA. heeft pogingen ondernomen om deze werkgevers te bereiken (zie deel II), maar misschien zijn andere actoren meer geschikt om het vertrouwen van de werkgevers te winnen en een succesvolle bevraging te organiseren. Wij willen dan ook pleiten voor dergelijke initiatieven vanwege de overheid en werkgeversorganisaties. Volgens ons is het ook nodig dat er meer legale mogelijkheden zijn op zich, om met de werkgevers in gesprek te kunnen gaan (zie deel II).


Onze focus : huishoudpersoneel zonder papieren “If you are in the condition of an illegal, you cannot complain much. We just have to work and earn money. If we are not satisfied, instead of complaining we have to find another employer. Our rights are those of an illegal person, so we ‘flow on the current’. That is the saying of our group.” “ Als je in de situatie van een illegaal bent kan je niet veel klagen. Werken en geld verdienen, dat is wat we moeten doen. Als we niet tevreden zijn, moeten we een andere werkgever vinden in plaats van te klagen. Onze rechten zijn die van een illegaal persoon, dus gaan we mee met de stroom. Zo zeggen wij het in onze groep. ” Filippijnse huishoudster in een focus groep, zie deel 2 Onder clandestiene werknemers of werknemers zonder papieren verstaan we werknemers die geen vergunning hebben om in ons land te werken. Clandestiene arbeid is meestal ook zwartwerk. Clandestiene en zwarte tewerkstelling zijn nadelig voor iedereen. Enerzijds worden werknemers zonder papieren niet beschermd tegen misbruik en uitbuiting. Anderzijds loopt de Staat een grote bron van inkomsten is en kan ze een deel van de arbeidsmarkt niet overzien en bijsturen waar nodig. In het vorige hoofdstuk hebben we het uitgebreid gehad over de schaarse legale mogelijkheden voor buitenlands huishoudpersoneel. Het ontbreken van legale arbeidsmogelijkheden houdt mensen echter niet tegen om naar België te migreren en dus ook hier te werken. Wat precies de redenen zijn waarom mensen clandestien worden tewerkgesteld, was het voorwerp van onze bevraging van werknemers en werkgevers (zie verder).

De situatie van huishoudsters zonder papieren De schrik om opgepakt en uitgewezen te worden zorgt ervoor dat huishoudsters zonder papieren zelden naar buiten komen met klachten over hun arbeidssituatie. Dat maakt hen extra kwetsbaar voor misbruik, en de meest schrijnende verhalen die we zijn tegenkomen kwamen dan ook van huishoudsters zonder papieren. We horen dat sommige huishoudsters verkiezen om als inwonende dienstbode te werken, omdat ze zich in de veiligheid van de privéwoning beschermd voelen tegen controles van de politie. Maar er is ook een andere kant aan de medaille. De hoge boetes op clandestiene tewerkstelling zorgen ervoor dat heel wat werkgevers erg bang zijn dat hun huishoudster zou ontdekt worden. Dat leidt er soms toe dat zij allerlei beperkingen opleggen aan hun huishoudster, die haar fundamentele rechten kunnen aantasten. Vele werkgevers proberen hun huishoudster zoveel mogelijk binnen te houden. Eén huishoudster die ons contacteerde werd overdag in de villa van haar werkgever opgesloten. Pas toen de werkgever, een EU-burger, in zijn land van herkomst een werkvergunning voor haar bekwam – die overigens in België niet geldig was – stond hij haar toe om op zondag naar de mis te gaan. Daar ontmoette de huishoudster collega’s, die haar ogen openden over de slechte arbeidsomstandigheden waarin ze werkte.


De angst van werkgevers om ontdekt te worden is vaak een hinderpaal voor toegang tot bepaalde rechten, zoals medische zorgen. In België kunnen mensen zonder wettig verblijf met een beperkt inkomen via het OCMW gratis medische zorgen genieten. Volgens de standaardprocedure moeten ze een woonadres kunnen opgeven om die zorgen te krijgen. Werkgevers van inwonende huishoudsters zonder papieren verhinderen dit vaak uit angst dat de clandestiene tewerkstelling aan het licht zou komen. Voor de huishoudsters kan dit zware gevolgen hebben. Zonder toegang tot dringende medische hulp moeten ze alle medische facturen zelf betalen. Uit schrik voor dergelijke astronomische kosten worden heel wat ernstige medische problemen helemaal niet verzorgd. Zo werd OR.C.A. gecontacteerd door een inwonende huishoudster, die acht maanden zwanger was en dringend medische zorgen nodig had die ze zelf niet kon betalen. Gedurende haar hele zwangerschap had ze nog geen enkele medische controle gekregen. De hoge boetes doen werkgevers er soms ook voor terugschrikken om een verzekering voor arbeidsongevallen te nemen. Zo’n verzekering is nochtans makkelijk af te sluiten en meestal niet erg duur. In telefoontjes aan onze helpdesk hebben we echter meermaals gesproken met werkgevers die het er niet op durfden te wagen om zo’n verzekering aan te spreken of zelfs maar af te sluiten. Tot slot willen we nog even wijzen op het profiel van vele werkgevers van huishoudpersoneel : het gaat om welgestelde buitenlandse of Belgische gezinnen. Meestal hebben ze een belangrijke economische, sociale, diplomatieke of politieke positie. De werkgevers van huishoudpersoneel worden doorgaans beschouwd als belangrijk voor ons land. Een stad als Brussel wil zich precies profileren als internationaal centrum, en ook daarbuiten wordt er moeite gedaan om hooggeschoolden en buitenlandse zakenmensen aan te trekken. Te vaak wordt vergeten dat deze mensen een andere migratie van lagergeschoolde jobs met zich meebrengen. Het gaat niet op om deze tewerkstelling in de clandestiniteit te laten verlopen en verder de werkgevers met rust te laten en de werknemers te negeren. Indien men niet bereid is om de tewerkstelling van buitenlands huishoudpersoneel zonder papieren bij deze elite streng aan te pakken dan is het enkel correct om open na te denken over meer legale mogelijkheden voor dit huishoudpersoneel. Zelf geloven we dat dit de meest constructieve manier is om naar het probleem te kijken.

Conclusie Een belangrijk aandeel van het huishoudelijk werk wordt in ons land clandestien uitgevoerd door buitenlands huishoudpersoneel. Het gaat dan zeker niet altijd om kwaadwillige werkgevers die hun personeel willen uitbuiten. Maar de angst om opgepakt en uitgewezen te worden zorgt ervoor dat werknemers nauwelijks met problemen naar buiten durven te komen, waardoor ze kwetsbaar worden voor misbruik. Bovendien bestaan er voor deze werknemers geen alternatieven ; er zijn nauwelijks mogelijkheden om vanuit een onwettig verblijf toegang te krijgen tot de legale arbeidsmarkt. Op clandestiene tewerkstelling staan zware straffen. De angst hiervoor zorgt er soms voor dat werkgevers hun huishoudbediende in haar of zijn vrijheid beknotten. Bovendien durven ze vaak geen gebruik te maken van eventuele mogelijkheden om de situatie te regulariseren, uit angst dat de clandestiene situatie uit het verleden dan aan het licht zou komen. Clandestiniteit zorgt er tenslotte voor dat het zicht op de sector van huishoudelijk werk nog meer verstoord wordt. Wij merkten in onze pogingen om werkgevers te bevragen dat de clandestiniteit op zich een grote hinderpaal was om met hen te kunnen spreken. Ook een gerichte sensibilisering van werkgevers wordt erg moeilijk als het grotendeels om clandestiene tewerkstelling gaat.


Met de dienstencheques werd een deel van de huishoudelijke sector zichtbaar gemaakt. In de laatste jaren is gebleken dat er nogal wat misbruiken bestaan in de sector. Die mogen op zich echter geen argument zijn om te beweren dat de dienstencheques een slecht systeem zijn. De misbruiken zijn nu, in tegenstelling tot het verleden, zichtbaar en er kunnen maatregelen tegen genomen worden. Dat is op zich een grote stap vooruit. Zo zijn bestaande misbruiken bij diplomatiek en ander huishoudpersoneel ook geen argument om geen vergunningen meer te geven aan deze dienstboden. Uit OR.C.A.’s ervaring blijkt dat de misbruiken bij clandestien personeel minstens even schrijnend zijn, maar dat het door de clandestiniteit nauwelijks mogelijk is om ze in kaart te brengen. Door het verbod om vanuit de illegaliteit een arbeidskaart B aan te vragen, is het bovendien onmogelijk om clandestiene huishoudsters een alternatief te bieden voor de slechte arbeidsomstandigheden. We wijzen hierbij ook op een getuigenis van inspectie voor Toezicht op Sociale Wetten uit 200610, dat klachten die zij ontvangen van huishoudpersoneel enkel diplomatieke dienstboden betreffen. Dat wijst erop dat de clandestiene situatie van het huishoudpersoneel bij privégezinnen hen ervan weerhoudt om stappen tegen hun werkgever te ondernemen. Bovendien blijkt dat heel wat clandestien huishoudpersoneel in het verleden legaal tewerkgesteld is geweest. Blijkbaar bieden de bestaande mogelijkheden voor het tewerkstellen van buitenlands huishoudpersoneel te weinig garanties voor een duurzame, legale tewerkstelling en een pad naar echte integratie. Het diplomatieke statuut biedt helemaal geen pad naar duurzaam verblijf. Vele diplomatieke huishoudbedienden belanden dan ook vroeg of laat in de illegaliteit, zoals bleek uit onze gesprekken met de Filippijnse gemeenschap (zie verder).

Aanbeveling Hierboven hebben we een aantal aanbevelingen gedaan om legale mogelijkheden voor buitenlands huishoudpersoneel te verbeteren. Maar eerst en vooral willen we pleiten voor meer legaliteit op zich. Op dit moment wordt het beleid rond arbeidsmigratie vooral bepaald door de wil om de eigen arbeidsmarkt te ‘beschermen’, en enkel die werknemers toe te laten die geen concurrentie betekenen voor werknemers die reeds regulier op de arbeidsmarkt aanwezig zijn. De Belgische arbeidsmarkt bevindt zich echter niet op een eiland. We kunnen niet volledig abstractie maken van de vraag en het aanbod die er op de mondiale arbeidsmarkt bestaan. Als clandestiene tewerkstelling in een bepaalde sector hardnekkig is, zoals bij huishoudelijk werk, is het verstandig om na te gaan of er ruimte is om een deel van die clandestiene arbeidsmarkt in de legaliteit te loodsen. De wens om zoveel mogelijk tewerkstelling zichtbaar te maken en zodoende iets aan problemen in bepaalde sectoren te kunnen doen, is volgens ons evengoed een valabel argument om legale mogelijkheden voor arbeidsmigratie te creëren. Meer legaliteit in de sector van huishoudelijk werk zou ervoor zorgen : - Dat we een beter zicht zouden krijgen op de sector van huishoudelijk werk, en in het bijzonder de dienstboden die halftijds tot voltijds voor één werkgever werken. - Dat werkgevers zichtbaar worden en aanspreekbaar. 10

Koning Boudewijnstichting, Evaluatieverslag Campagne Buitenlands Huispersoneel, Nathalie Cobbaut, 2006, p.22


- Dat werknemers in de sector makkelijker kunnen georganiseerd worden en geïnformeerd kunnen worden over hun rechten. - Dat huishoudelijk werk meer formele erkenning krijgt en de job dus ook meer maatschappelijke waardering kan krijgen. >> OR.C.A. pleit er dan ook voor dat de doelstelling om zoveel mogelijk tewerkstelling in de legaliteit te laten verlopen, mee in rekening gebracht wordt bij het uittekenen van het beleid rond arbeidsmigratie. Zelfs als alles niet meteen perfect verloopt, is legaliteit te verkiezen boven clandestiniteit. >> Daarnaast willen we wijzen op de noodzaak voor werkgevers en werknemers om clandestiene situaties te kunnen regulariseren. Het beleidscredo ‘illegaliteit mag niet beloond worden’ en de strenge repressie tegen clandestiene tewerkstelling, leiden er op dit moment toe dat mensen de stap naar legaliteit niet kunnen of niet durven zetten. >> Minstens aan huishoudbedienden die in het verleden zijn tewerkgesteld met een arbeidskaart B of met een diplomatieke identiteitskaart, en die door omstandigheden hun werken verblijfsvergunning zijn kwijt geraakt, zou een pad moeten geboden worden uit de illegaliteit.


Bescherming ‘Just because you are with diplomats, you don’t have that freedom for yourself. You can’t negotiate, it’s too easy to get fired and lose employers’ ‘Gewoon omdat je bij diplomaten bent, heb je die vrijheid niet voor jezelf. Je kan niet onderhandelen, je wordt te gemakkelijk ontslagen en dan verlies je je werkgever’ Filippijnse huishoudster in focus groep, zie deel 2 Voor we overgaan tot de resultaten van ons onderzoek, willen we toch nog even ingaan op de mogelijkheden die er op dit moment bestaan voor de overheid om huishoudpersoneel tegen misbruik te beschermen, en regels te doen handhaven. Naargelang het statuut van de dienstbode, stellen er zich verschillende problemen. Een probleem dat zich voordoet bij elke tewerkstelling bij privégezinnen, is de onschendbaarheid van de privéwoning. In tegenstelling tot andere werkplaatsen, zijn privéwoningen voor politie en inspectiediensten enkel toegankelijk met een huiszoekingsbevel. Dit betekent dat men voor het detecteren van misbruik afhankelijk is van klachten en signalen, op basis waarvan men een huiszoekingsbevel kan aanvragen. Hiervoor hebben we reeds aangegeven hoe moeilijk het is voor zowel legaal als clandestien tewerkgesteld huishoudpersoneel om met klachten naar buiten te komen. Ze zijn immers bang om ofwel opgepakt en uitgewezen te worden, ofwel hun vergunningen te verliezen als hun tewerkstelling beëindigd wordt. Het is maar de vraag of enkel de mogelijkheid om meer te controleren, meer bescherming zou bieden. In Nijvel organiseerde het gerecht in 2003-2004 controles in 20 tot 30 huishoudens, met huiszoekingsbevelen die men had verkregen na schaduwacties in de buurt. Het gevolg was dat er sancties voor clandestien en zwartwerk werden uitgeschreven, maar ook dat een aantal werknemers werden uitgewezen. Geen enkele werknemer kreeg een bescherming als slachtoffer van mensenhandel.11 Voor de clandestien tewerkgestelde huishoudbedienden zelf bieden dit soort acties dan ook geen oplossing. Legaal tewerkgestelde huishoudbedienden zijn dan weer aan handen en voeten gebonden wanneer hun arbeidsrechten geschonden worden, zolang ze geen nieuwe werkgever hebben gevonden. OR.C.A. kwam in het verleden in aanraking met verschillende situaties van huishoudbedienden, zowel met diplomatieke identiteitskaarten als met arbeidskaarten B, die hun werk en daarmee ook de mogelijkheid om een legaal verblijf te behouden, verloren nadat ze tegen misbruik protesteerden. Een aantal huishoudsters vertelde ons dat wanneer de inspectie langskomt, zij omwille van hun precaire verblijfsstatuten toch niet eerlijk kunnen zijn tegenover de inspecteurs, uit angst om hun job én hun legaal verblijf te verliezen. De enige manier waarop misbruik kan worden aangetoond zonder dat zij moeten meewerken aan het onderzoek, zijn volgens de huishoudsters verrassingsbezoeken door de inspectie buiten de werkuren, waardoor de extra tewerkstelling makkelijk kan worden vastgesteld. Ook dan stelt zich natuurlijk de vraag welke oplossing er na zo’n controle voorzien wordt voor de huishoudster zelf. Een specifiek probleem bij inwonende huishoudbedienden, is dat ze bij het verlies van hun werk niet alleen hun vergunningen verliezen, maar ook letterlijk op straat komen te staan. Dit leidt soms tot schrijnende situaties. Het statuut van de meeste buitenlandse huishoudbedienden geeft hen geen recht op uitkeringen of OCMW-steun, zelfs niet als ze legaal tewerkgesteld waren. 11

Zie Evaluatieverslag Campagne Huishoudpersoneel KBS, Nathalie Cobbaut, september 2006, p.19


Niet alleen naar buiten komen met klachten is een probleem. Ook de vervolging is, gezien het informele karakter van de tewerkstelling, vaak problematisch. Voor werknemers zonder papieren is het altijd moeilijk om via officiële weg arbeidsrechten af te dwingen. Klachten voor de burgerlijke rechtbank zijn vaak onbegonnen werk, gezien de bewijslast waaraan moeilijk te voldoen is wanneer het om een informele werksituatie gaat. Inspectiediensten hebben meer mogelijkheden om bewijzen te zoeken, maar dat vraagt gemotiveerde inspecteurs die de nodige tijd kunnen investeren in het onderzoeken van wat vaak ‘kleinere’ zaken zijn. Voor huishoudpersoneel stelt zich het bijkomende probleem dat er omwille van hun geïsoleerde situatie, weinig getuigen zijn van hun tewerkstelling en hun arbeidsomstandigheden. Voor diplomatiek personeel stelt zich het specifieke probleem van de diplomatieke onschendbaarheid die verhindert dat er tegen hun werkgevers strafrechtelijke procedures opgestart worden. Over het probleem van diplomatieke onschendbaarheid is reeds heel wat geschreven, onder andere in de onderzoeken en verslagen die de Koning Boudewijnstichting heeft gepubliceerd naar aanleiding van haar inspanningen rond huishoudpersoneel.12 Werkgevers van huishoudpersoneel worden soms ook in beschuldiging gesteld voor mensenhandel, wanneer het gaat om extreme uitbuiting. Heel wat zaken komen hiervoor echter niet in aanmerking. In geval van huishoudelijk werk is er meestal geen sprake van netwerken van uitbuiting, waardoor deze zaken moeilijker prioriteit krijgen.

Conclusies Huishoudpersoneel heeft heel wat moeilijkheden om arbeidsrechten af te dwingen, omwille van hun geïsoleerde positie en de onschendbaarheid van de privéwoning waar ze werken. Wanneer het gaat om clandestien huishoudpersoneel of huishoudpersoneel die aan hun werkgever gebonden zijn door hun werkvergunning, stellen zich bijkomende problemen. De werknemers durven in dat geval zelfs vaak niet met hun problemen naar buiten komen.

Aanbevelingen We hebben in de vorige hoofdstukken al gewezen op de noodzaak om de impact te evalueren die migratieregels hebben op de arbeidsomstandigheden van buitenlands huishoudelijk personeel. We hebben gewezen op de noodzaak voor huishoudsters om van werkgever te kunnen veranderen in geval van problemen. Volgens ons biedt een derdepartijsysteem de meeste kansen om heel wat problemen in verband met bescherming op te lossen. We verwijzen graag naar de pistes voor een nieuw model die we hebben toegevoegd achteraan dit rapport. Daarnaast willen we ook de volgende aanbevelingen formuleren in verband met bescherming : >> Er is nood aan opvangmogelijkheden voor inwonende huishoudsters die op straat komen te staan of hun werkgever wensen te verlaten. We roepen hulpverlenende instanties en de overheid op om samen mogelijkheden te verkennen voor een dergelijke opvang, die toegankelijk moet zijn 12

Gert Vermeulen, Internationaal Huispersoneel in België, januari 2003 – Zie Evaluatieverslag Campagne Huishoudpersoneel KBS, Nathalie Cobbaut, september 2006, p.19


voor alle huishoudbedienden ongeacht hun migratiestatuut. De huidige opvangmogelijkheden voor slachtoffers van mensenhandel zijn belangrijk, maar aan teveel beperkingen gebonden om te kunnen beantwoorden aan de grote noden die er zijn op het terrein. >> Daarnaast moet er meer aandacht besteed worden aan veilige en effectieve mogelijkheden om klacht in te dienen tegen werkgevers, zonder dat de werknemer hiervan de zwaarste gevolgen draagt (door de melding aan Dienst Vreemdelingenzaken in geval van onwettig verblijf). Gezien de moeilijkheden voor huishoudpersoneel om hun tewerkstelling te bewijzen, is het belangrijk dat inspecteurs controles kunnen uitvoeren zonder dat ze verplicht zijn om irregulier verblijf te melden. We stellen op dit moment vast dat er in de praktijk wel het één en ander mogelijk is, zeker wat betreft het indienen van klachten, maar dat werknemers hier niet van op de hoogte zijn of het niet vertrouwen. Veilige mogelijkheden om klacht in te dienen moeten dan ook actief bekendgemaakt worden. >> Tenslotte wijzen we erop dat dossiers van huishoudelijk personeel de nodige expertise en tijd vragen van inspecteurs. We vragen dat inspecteurs in de mogelijkheid worden gesteld om deze tijd te investeren en expertise op te bouwen.


Waardering van huishoudelijk werk ‘Babysitten is toch geen echte job (…) Je moet toch alleen maar wat bij de kinderen blijven’ Werkgeefster bij de helpdesk van OR.C.A., zie ook deel 2 ‘C’est quand-même grâce à elle qu’on a une qualité de vie très élevée’ ‘Het is toch dankzij haar dat we een erg hoge levenskwaliteit hebben’ Werkgever in een face-to-face interview, zie deel 2 We besteden een apart hoofdstukje aan dit onderwerp, omdat we geloven dat een aantal problemen in de sector van huishoudelijk werk te maken hebben met een te lage of verkeerde waardering van de vaardigheden waarover een huishoudbediende moet beschikken. >> Werkgevers zijn niet altijd bereid om de juiste prijs te betalen voor hun huishoudbediende, omdat ze niet denken dat het gaat om een lastige of moeilijke job. Doordat ze de werklast niet juist inschatten, stellen ze soms ook onrealistische eisen tegenover hun huishoudbediende. >> Huishoudhulp wordt gezien als een job zonder kwalificaties, waarvoor geen buitenlandse werknemers moeten ingeschakeld worden. Ook voor professionele schoonmaak geldt dit trouwens. Dat is een belangrijk argument om hen uit te sluiten van openingen in de discussies rond nieuwe arbeidsmigratie. >> Bestaande systemen voor huishoudhulp, zoals de dienstencheques, richten zich steevast op laaggeschoolde, langdurige werklozen. Er worden door de werkgevers weinig opleidingen voorzien, en de eisen die aan de kandidaten worden gesteld zijn niet erg hoog. Daardoor beantwoorden die systemen niet altijd aan de noden van privégezinnen op het terrein, en krijgen ze soms een slechte naam. >> Huishoudbedienden hebben zelf soms weinig waardering voor de job die ze doen. Dat wordt bij buitenlandse huishoudsters nog versterkt wanneer huishoudbedienden ook in hun eigen land onderaan de sociale ladder staan. Hierdoor zijn de huishoudbedienden zelf soms weinig veeleisend en hebben ze niet de neiging om op te komen voor betere loon- en arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstukje geven we een overzicht van bestaande initiatieven, en een aantal pistes die volgens ons zouden kunnen bijdragen aan de correcte waardering van huishoudelijk werk.

Opleidingen In België bestaat er een opleiding ‘kinderverzorgster’ op BSO-niveau die ook in het volwassenonderwijs kan worden gevolgd. Heel wat mensen die in deze opleiding afstuderen, werken in de collectieve kinderopvang. In het volwassenenonderwijs bestaan er een reeks vormingen voor jobs in de huishoudelijke economie, zowel voor kinderopvang als huishoudelijke taken. Soms gaat het om basisvaardigheden als poetstechnieken, soms om meer complete opleidingen als ‘home management’.13 Opvallend is wel dat de opleidingen in vele gevallen enkel toegankelijk zijn voor werkzoekenden. Dat betekent dat mensen die op dit moment als voltijdse huishoudster tewerkgesteld 13

Zie o.a. VDAB, Vokans, FOREM. Onder deze term vind je ook opleidingen voor beheerders van dienstenchequebedrijven, bv. Syntra, Markant,…


zijn, deze opleidingen niet kunnen volgen om zich verder te vervolmaken en via diploma’s nadien hun kwalificaties aan te tonen. Ook heel wat buitenlanders met beperkte toegang tot de arbeidsmarkt, zoals werknemers met een arbeidskaart B, hebben geen toegang tot deze opleidingen. Opdat deze opleidingen ook de waardering van het werk van de huishoudbedienden zouden verbeteren, is het nodig dat ze algemeen beschouwd worden als kwaliteitsvolle opleidingen. De vertegenwoordigster van het Brussels Nannies Agency vertelde ons dat in het Verenigd Koninkrijk werkgevers meer bereid zijn om een correcte prijs te betalen voor een nanny omdat de opleiding en dus ook de job een goede reputatie heeft. Anderzijds wordt van werkgevers in het algemeen verwacht dat ze voor hun werknemers de nodige vormingen voorzien. Enkel mits een degelijke ondersteuning kunnen de werknemers gemotiveerd blijven, hun job met zelfvertrouwen uitoefenen en dus ook kwalitatieve diensten aanbieden. Voor privéwerkgevers van huishoudpersoneel is dat op dit moment zeker niet de gewoonte. Een derdepartijsysteem (zie deel 3) zou dit heel wat makkelijker kunnen maken, maar dan moet er ook op toegezien worden dat werkgevers echt vormingen voorzien voor hun werknemers. Van dienstenchequebedrijven wordt verwacht dat ze hun werknemers ‘on the job’ te trainen, maar zij schieten daarin vaak nog tekort.

Ervaringsbewijzen De laatste jaren is het idee van ervaringsbewijzen sterk in opkomst. Met een ervaringsbewijs of een bewijs van ‘Elders Verworven Competenties’ kunnen werknemers ervaring die ze niet via schoolse opleidingen hebben opgedaan, laten valideren via verschillende tests en vervolgens certificeren. Voor huishoudsters zou een goed werkend systeem van ervaringsbewijzen een belangrijke rol kunnen spelen in de waardering van de job in het algemeen. Daarnaast zouden individuele huishoudsters beter hun kwalificaties kunnen bewijzen. Een ervaringsbewijs kan ook een startpunt zijn voor verdere opleidingen. In Vlaanderen bestaat er reeds een ervaringsbewijs voor naschoolse kinderopvang (voor kinderen van 2,5 tot 12 jaar). In Franstalig België heeft het ‘Consortium des validation des compétences’ een competentiefiche ontwikkeld voor de job van huishoudhulp die eveneens in een testcentrum kan worden geëvalueerd. In Vlaanderen ontwikkelde de VDAB ook competentierapporten voor jobs als schoonmaker bij particulieren, huishoudhulp en hulp aan huis. Een studie van onderzoeksbureau Tempera stelt dat ‘… de waarde van het ervaringsbewijs kan groeien, wanneer werkgevers gesensibiliseerd worden over de mogelijkheden die het instrument biedt en wanneer ze overtuigd worden van de kwaliteit van de beoordelingsprocedure’.14 Dat is op dit moment dus nog niet helemaal het geval. Tegelijkertijd stelt dezelfde studie dat het deelnemen aan deze test de trots, het zelfinzicht en de motivatie stimuleert bij de kandidaten. Het ervaringsbewijs is dus niet enkel belangrijk voor de waardering in hoofde van de werkgevers, maar ook voor de zelfwaardering van de werknemers zelf. Een andere methodiek om mensen bewust te maken van hun eigen competenties is het Portfolioproject ontwikkeld door Socius en Steunpunt Jeugd15. Het project is bedoeld als een laagdrempelig instrument voor het verzamelen en ordenen van allerlei documenten waarop verworven competenties vermeld staan. 14

“ Het ervaringsbewijs. onderzoek naar de beleving van de effecten bij kandidaten en bij werkgevers ”, onderzoek uitgevoerd door onderzoeksbureau Tempera, auteurs Michel Albertijn en Kathleen Hoefnagels, Juli 2009.

15

www.portfolioproject.be


We willen hierbij opmerken dat het valideren van competenties ook op dit moment al gebeurt binnen de sector van het huishoudelijk werk, zij het op een informele manier. In deel 2 gaan we dieper in op recruteringscircuits waarbij huishoudsters elkaar aanbevelen, of werkgevers aan hun huishoudster referenties meegeven voor de zoektocht naar een nieuwe werkgever. Werkgevers blijken erg veel belang te hechten aan dergelijke aanbevelingen, en wanneer het gaat om de zorg voor hun kinderen zouden sommige werkgevers uitsluitend beroep willen doen op huishoudsters die hen zijn aanbevolen via bevriende gezinnen en hun huishoudbediende.

Professionele organisaties In bepaalde sectoren hebben professionelen zich verenigd in beroepsorganisaties, die bepalen welke vaardigheden in de sector nodig zijn. Dergelijke organisaties ontwikkelen meestal ook opleidingen en nieuwe methodieken om het betreffende beroep up to date te houden. Huishoudsters worden op dit moment niet voldoende geconsulteerd over hun professionele noden. Het lijkt ons interessant om te onderzoeken of ook huishoudbedienden zich in een professionele organisatie zouden kunnen organiseren. Dat zou zowel voor de eigenwaardering, als voor een betere aflijning van de juiste kwalificaties voor huishoudpersoneel, een interessante piste kunnen zijn. Een dergelijke organisatie zou kunnen helpen bij het ontwikkelen van de juiste vormingen.

Campagnes Tenslotte denken we dat een grondig onderzoek naar de attitude van werkgevers/gebruikers van huishoudelijke diensten een eerste stap zou kunnen zijn naar een sensibiliseringscampagne voor werkgevers én de bredere maatschappij rond de waarde van huishoudelijk werk. Een dergelijke campagne zou moeten uitleggen aan werkgevers wat de waarde is van de diensten waarop ze beroep doen, waarom deze diensten een bepaalde prijs hebben, en hoe bepaalde regels essentieel zijn voor een waardige en veilige werksituatie van hun werknemers. Er is in bepaalde milieus duidelijk een mentaliteitswijziging nodig. Ook bij buitenlandse werkgevers merken we dat de positie van huishoudpersoneel in het land van herkomst soms meegenomen wordt naar België en bepaalt hoe de huishoudbediende hier behandeld wordt. Meer hierover in deel 2.

Conclusies De waardering van huishoudelijk werk heeft een rechtstreekse impact op de arbeidsomstandigheden van huishoudbedienden, op legale migratiemogelijkheden voor deze werknemers, op hun welbevinden, enzovoort. Via opleidingen en certificaten zouden hun vaardigheden en ervaringen zichtbaar kunnen gemaakt worden. Dit zou een gunstig effect kunnen hebben op de prijs die werkgevers bereid zijn te betalen voor hun huishoudbediende. Het zou er ook voor kunnen zorgen dat werkgevers hun eisen naar hun huishoudbediende toe naar een meer realistisch niveau bijstellen, en dat in het algemeen de relatie tussen werkgever en huishoudbediende verbetert. Anderzijds zorgen deze vormen van waardering dat ook het gevoel van eigenwaarde bij de werknemers zelf stijgt. Dit kan er dan weer toe bijdragen dat deze werknemers meer zelf het woord gaan nemen in het debat rond hun tewerkstelling.


Aanbevelingen >> Verschillende actoren kunnen een rol spelen bij het ontwikkelen van de juiste opleidingen en ervaringsbewijzen voor huishoudpersoneel. Er moet dan aandacht zijn voor de verschillende vormen van huishoudelijk werk. Een voltijdse huishoudbediende heeft een ander profiel dan de wekelijkse poetshulp, sommige huishoudsters managen zelf het huishouden en anderen werken op een meer puur uitvoerende manier, en dergelijke meer. >> Huishoudbedienden zelf moeten een belangrijke rol spelen bij het vastleggen van de profielen, en ook de werkgevers (of gebruikers bij een derdepartijsysteem, zie deel 3) moeten hierover bevraagd worden. >> Er is nood aan sensibilisering van werkgevers in verband met de waarde van de huishoudelijke diensten waarop ze beroep doen. We pleiten er bovendien voor dat expats en diplomaten bij het begin van hun verblijf in België gecontacteerd en geïnformeerd worden over de legale tewerkstellingsmogelijkheden van huishoudsters en de verplichtingen van werkgevers. Daarbij moet hen niet enkel uitgelegd worden wat de regels zijn, maar ook waarom bepaalde regels en prijzen in België gangbaar zijn.

44

Deel II : Het Onderzoek Hoe komt het dat er nauwelijks voltijdse huishoudbedienden tewerkgesteld zijn met een legaal statuut ? Wat maakt dat respectabele welgestelde gezinnen, van buitenlandse én van Belgische afkomst, zo dikwijls beroep doen op een huishoudbediende zonder de nodige vergunningen, die ze bovendien in het zwart tewerkstellen ? En wat zou hen ervan kunnen overtuigen om die huishoudbediende een legaal statuut te bieden, waarin arbeidsrechten volop worden gerespecteerd ? Dat was het onderwerp van ons onderzoek. Eerder dan nogmaals de misbruiken in kaart te brengen, wilden we zoeken naar constructieve oplossingen. We hoopten dat de regularisatie via werk een aantal goedmenende werkgevers zou overhalen om in de legaliteit te treden, en dat we met hen zouden kunnen bekijken hoe we in de toekomst zouden kunnen zorgen voor meer legaliteit en meer bescherming voor de werknemers, op een manier die ook aan de noden van de werkgevers tegemoet zou komen. Door het uitblijven van de regularisatie zijn we echter zelf op zoek moeten gaan naar werkgevers. Dat bleek geen sinecure. Toen de regularisatie in september toch een feit was, hadden we geen tijd meer om een bevraging te organiseren van de werkgevers waarmee we in contact kwamen. Toch hebben we uit de contacten tijdens de regularisatie nog waardevolle informatie kunnen puren. We willen nogmaals heel duidelijk stellen dat het niet gaat om een kwantitatief onderzoek. Gezien de beperkte middelen waarover we beschikten, zijn de gegevens die we hebben bekomen vooral van kwalitatieve aard, gebaseerd op een beperkt staal van werkgevers en werknemers en dus onvoldoende om waterdichte conclusies te formuleren. We beschouwen dit rapport als een aanzet tot meer diepgaand onderzoek om tot meer definitieve conclusies te komen over de praktijk van de tewerkstelling van clandestien en/of zwart huishoudpersoneel.

Deel II : Het Onderzoek | 45

De zoektocht naar de werkgevers In de eerste fase van ons onderzoek hebben we via zoveel mogelijk verschillende kanalen werkgevers van huishoudpersoneel proberen te bereiken. We wilden zowel met buitenlanders als met Belgen spreken. Vooral het aanspreken van de Belgische werkgevers verliep niet van een leien dakje. We namen contact op met een hele reeks service clubs in de ruime omgeving van Brussel en met Vlaamse en Franstalige vrouwenorganisaties. We probeerden ook via contactpersonen die kennissen hadden in deze cirkels informatie te verspreiden maar kregen geen enkele positieve respons. Het contacteren van werkgevers binnen de expatgemeenschap vlotte aanvankelijk ook niet echt. We contacteerden eerst organisaties van buitenlandse vrouwen, internationale scholen en kerkgemeenschappen. Via een aantal contactpersonen binnen het Europese Parlement, de Europese Commissie en de Raad van Europa werd onze vraag om met werkgevers van huishoudpersoneel te spreken verspreid binnen enkele Europese instellingen. De respons was ook ditmaal teleurstellend. We kregen steeds te horen dat de organisaties niet geïnteresseerd waren om deel te nemen aan ons onderzoek of dat men geen weet had van clandestiene tewerkstelling van huishoudpersoneel. Er werd ons ook een paar keer gezegd dat het thema te gevoelig lag. We besloten daarop om ook contact op te nemen met organisaties waarop werkgevers beroep doen tijdens hun zoektocht naar huishoudbedienden. De voorzitster van de ’Brussels Nannies Agency’ en de voorzitster van een expat relocation bedrijf, een bedrijf dat expats begeleidt bij en na hun komst naar België, toonden zich bereid om met ons te praten en bezorgden ons heel wat waardevolle informatie. We hebben ook een reeks advertenties van werkgevers op zoekertjeswebsites en kranten onder de loep genomen. Via blogs en websites volgden we een aantal discussies over de dienstencheques en over huishoudpersoneel in het algemeen om meer informatie te vergaren over de werkgevers. Deze discussies hebben we gebundeld en zullen we voor zover mogelijk beschikbaar maken op onze website. Omdat we toch meer concrete informatie wilden, stelden we een enquête op in verschillende talen die door de werkgevers anoniem kon worden ingevuld. Op de website van ORCA stond een link naar de online-enquête en de link werd verspreid via verschillende blogs en websites voor expats, en nieuwsbrieven en mailing lists van verscheidene Nederlandstalige, Franstalige en expatorganisaties. Via de Filippijnse en Braziliaanse huishoudbedienden verspreidden we ook een 100-tal papieren versies van de enquête. Tijdens de voorbije 8 maanden vulden 12 personen onze enquête in, waarvan er 8 op dit moment een huishoudbediende tewerk stellen en de anderen interesse hebben om dit in de toekomst te doen. Opvallend is dat bijna enkel de Engelstalige enquêtes werden ingevuld. Slechts één enquête werd in het Frans ingevuld. We veronderstellen daarom dat vrijwel alle respondenten expats zijn. Van de respondenten die op dit moment al een buitenlandse huishoudster in dienst hebben is slechts in één enkel geval de huishoudster inwonend. Bij twee van de acht werkgevers die reeds een huishoudbediende tewerk stellen werkt de huishoudster voltijds (in de letterlijke zin, dus voor 38 uur of meer). We zijn er met onze enquête dus niet in geslaagd om ook een significante groep werkgevers van voltijdse en inwonende huishoudsters te bereiken. Het is waarschijnlijk dat de informatie die wij bekwamen vooral veel zegt over de specifieke noden van de expat gemeenschap. Minder duidelijk is wat dit zegt over de algemene noden van werkgevers van huishoudpersoneel in België.


Via de werknemers hebben we toch ook drie expat werkgevers kunnen overtuigen om een privé – gesprek met ons te voeren. Een vierde, Belgische werkgever was niet bereid om met ons te praten uit angst dat de clandestiene tewerkstelling zou kunnen ontdekt worden. De drie werkgevers waarvan we een interview afnamen hebben allen een gelijkaardig profiel. Ze zijn alle drie afkomstig uit de Europese Unie (Frankrijk, Ierland en Spanje), wonen in het Brussels Gewest, en hebben drie of meer kinderen, een drukke job en een partner die ook voltijds werkt. Twee werkgevers hebben een nietinwonende huishoudster die overdag op de jongste kinderen past en tegelijk ook huishoudelijk werk doet. De derde werkgever had een voltijdse inwonende kinderoppas in dienst die ook licht huishoudelijk werk deed. Voor het overige huishoudelijke werk stond een poetsvrouw in, die eenmaal per week kwam. Uit al onze informatie leiden we eens te meer af dat de tewerkstelling van halftijdse tot voltijdse, al dan niet inwonende huishoudbedienden in België bestaat en meer is dan een marginaal fenomeen. Het is moeilijk om vanuit onze contacten in te schatten hoe groot hun aantal is. OR.C.A. is sinds 2009, in het kader van dit project, begonnen met inspanningen om huishoudbedienden op te zoeken binnen hun organisaties en kerken. Het resultaat is dat in onze helpdesk huishoudpersoneel de grootste groep is geworden, en dat de nationaliteiten waartoe deze huishoudbedienden behoren nu bovenaan staan in de lijst van werknemers die ons contacteren. Volgehouden inspanningen om deze verborgen groep op te zoeken, blijken te lonen. Het aanspreken van de huishoudsters in hun eigen taal bleek ook van essentieel belang te zijn om de bestaande barrières naar onze dienstverlening te doorbreken. OR.C.A. is misschien niet de meest aangewezen organisatie om op eenzelfde manier het vertrouwen van de werkgevers te winnen. Daarom willen we een warm pleidooi houden voor volgehouden inspanningen om deze werkgevers te bereiken vanwege de overheid en organisaties die wel met hen in contact staan. Het is belangrijk om dat niet alleen te doen op een afschrikkende manier (bekendmaken van de risico’s van clandestien en zwartwerk), maar ook op een constructieve manier. Alleen zo kunnen onze aanbevelingen van meer informatie en sensibilisering naar werkgevers toe (zie verder) een kans op slagen hebben.


Het bereiken van de werknemers Uit onderzoek dat Amandine Bach uitvoerde in het kader van haar doctoraatsstudie aan de UCL, maar ook uit onze eigen ervaring met huishoudpersoneel en gesprekken met mensen die in nauw contact staan met hen, bleek dat de meeste voltijdse huishoudbedienden in België van Filippijnse of LatijnsAmerikaanse afkomst zijn. We besloten daarom om 3 focusgroepen op poten te zetten ; één met Filippijnse huishoudsters, één met Braziliaanse huishoudsters en een laatste met Spaanstalige LatijnsAmerikaanse huishoudsters. We namen daarvoor contact op met een aantal migrantenorganisaties, maar het bleek al snel dat we een veel grotere groep huishoudsters konden bereiken via de kerken van de verschillende migrantengemeenschappen.

De Filippijnse gemeenschap In mei 2009 nam ORCA deel aan een internationale bijeenkomst van het RESPECT-netwerk, een netwerk van Europese organisaties die opkomen voor de rechten van buitenlands huishoudpersoneel. Daar ontmoetten we mensen die ons in contact brachten met een Filippijnse priester uit Brussel. We kregen onmiddellijk het vertrouwen van de priester en konden al snel een focusgroep organiseren. De priester stelde zelfs de Filippijse parochie ter beschikking voor de focusgroep. Op de dag van de focusgroep bleken er 32 huishoudsters aanwezig te zijn die wilden deelnemen. We hielden daarom 2 focusgroepen gelijktijdig. Beide groepen waren zeer divers samengesteld wat leeftijd betreft (van 20 tot 65 jaar), de duur van hun verblijf in België (gaande van 1 tot 17 jaar), statuut (zonder papieren, arbeidskaart B en diplomatieke identiteitskaart) en woonsituatie (16 inwonenden en 16 niet-inwonenden). 22 van de deelnemende huishoudsters waren al langer dan 5 jaar in België en 26 onder hen hadden geen legaal statuut. De meesten daarvan hadden aan het begin van hun verblijf in België wel een legaal statuut – vaak als diplomatiek personeel – dat ze daarna zijn kwijtgeraakt. De meesten werken bij expatfamilies. Na afloop gaven we de huishoudsters een enquête mee voor hun werkgevers. Daarvan werden er vrijwel geen ingevuld, maar het zorgde er wel voor dat een aantal werkgevers contact opnamen met ORCA om te informeren naar de mogelijkheid om via een arbeidscontract een regularisatie voor de huishoudster te bekomen en naar andere legale werkmogelijkheden voor hun Filippijnse huishoudsters. Achteraf werden we door de priester gevraagd om een aantal informatiesessies te geven over de regularisatiecampagne. Het aantal Filippino/a’s die ons contacteerden steeg van 2 in 2008 naar 14 in 2009 (op een totaal van 311 hulpvragen).

De Braziliaanse gemeenschap Via een Vlaamse priester kwamen we bij één van de grootste Braziliaanse parochies van Brussel terecht. Men gaf ons de toestemming om er een focusgroep te organiseren. Het was niet evident om dit op voorhand te organiseren dus spraken we de huishoudsters aan na een informatiesessie over de regularisatiecampagne. Zo hielden we een spontane focusgroep met 6 huishoudsters die in het Portugees geleid werd door de Braziliaanse studente Béatriz Camargo. Geen van de deelnemende huishoudsters woonden in bij de werkgevers, hoewel twee van hen in het verleden wel al als inwonende huisbediende hadden gewerkt (OR.C.A. werd in het verleden overigens meermaals


gecontacteerd door inwonende Braziliaanse huishoudbedienden). De Braziliaanse huishoudsters waren algemeen genomen minder lang in België dan de Filippijnse huishoudsters, gaande van 1 jaar en 4 maanden tot 9 jaar. Slechts één van de zes deelneemsters was al langer dan 5 jaar in België. Alle geïnterviewde vrouwen waren legaal naar België gekomen met een toeristenvisum en verbleven hier nu zonder papieren. Geen van hen had ooit met een diplomatieke identiteitskaart of arbeidskaart B gewerkt. De bevraagde Braziliaanse huishoudsters werkten vrijwel allemaal bij Portugese en Franstalige Belgische gezinnen. Omdat de vrouwen niet erg veel tijd hadden om deel te nemen aan de focusgroep, zouden we een tweede gedeelte van de focusgroep op een later moment houden. Het bleek weer moeilijk te zijn om concreet met hen af te spreken. Tijdens het tweede gedeelte kwamen dan ook maar 2 huishoudsters opdagen.

De Spaanstalige Latijns-Amerikaanse gemeenschap Op aanraden van een aantal huishoudsters en van een Boliviaanse organisatie namen we contact op met een zeer grote Spaanstalige kerkgemeenschap in Brussel die bestaat uit migranten uit Centraalen Zuid-Amerika (vooral Ecuadoranen, Colombianen en Bolivianen). Uit een eerder project dat ORCA uitvoerde in 2008 was al gebleken dat het tijd vroeg om het vertrouwen te winnen binnen de LatijnsAmerikaanse gemeenschap. We besloten dat het zinvol was om hier tijd in te investeren, en de medewerkster huishoudpersoneel van OR.C.A. ging daarom een half jaar lang regelmatig naar deze kerk op zondag. Hoewel het uiteindelijk niet tot een formele focusgroep is gekomen, ondersteunden twee huishoudsters wel onze vraag om er één te organiseren bij de priester en zijn we er in geslaagd om nauwere contacten op te bouwen met deze gemeenschap. Het aantal oproepen van Spaanstalige Latino’s aan onze helpdesk steeg tussen 2007 en 2009 van 5 naar 28 per jaar.


Resultaten van onze bevraging en onderzoek Vraag en aanbod Hoe werkgevers en werknemers elkaar vinden Een van de zaken die we graag wilden achterhalen in dit onderzoek was hoe werkgevers en werknemers elkaar vinden. We vonden hierop verschillende antwoorden. Het vaakst vertelden zowel werkgevers als werknemers ons dat ze elkaar vonden langs informele weg. 10 van de 15 bevraagde werkgevers antwoordden dat ze via vrienden of kennissen op zoek gingen naar een huishoudster. We vernamen ook dat het in bepaalde wijken in Brussel courant is om een voltijdse huishoudster te hebben. Gezinnen vinden er hun huishoudster via de huishoudsters van de buren. Twee werkgevers vertelden ons dat vrijwel iedereen in hun ruime kennissenkring van expats een huishoudster in het zwart in dienst had. Een Engelse vrouw die jarenlang als lerares werkte in een internationale school in Brussel vertelde ons ook dat ongeveer een derde van de kinderen door een huishoudster of een kinderoppas werd afgehaald. Zo zijn scholen in bepaalde wijken de uitgelezen plek voor ouders om, via andere ouders, op zoek te gaan naar een huishoudster. Op allerlei websites en in verschillende kranten vonden we advertenties van zowel werkgevers als werknemers. Ruim een derde van de respondenten gaf dan ook aan op die manier een huishoudster te zoeken. Vier werkgevers zeiden in de enquête dat ze eerst naar een dienstenchequebedrijf hadden gebeld voor informatie over de tewerkstelling van een huishoudster. Twee van hen zeiden dat de dienstenchequebedrijven hen geen gepaste diensten konden aanbieden (geen voltijdse huishoudster, geen kinderopvang) en dat ze daardoor via andere kanalen op zoek gingen naar een huishoudster. Ook de werknemers bevestigen ons dat ze vooral via informele weg (vrienden, familie, vrienden van werkgevers) en via advertenties16 werk vinden. De Filippijnse huishoudsters uit Brussel, vaak door diplomaten en andere expats tewerkgesteld, geven aan dat ze via deze informele netwerken het makkelijkst werk vinden als vorige werkgevers hen aanbevelen en als ze een legaal verblijf hebben. Werkgevers zijn terughoudend wat betreft clandestiene tewerkstelling maar met zwartwerk hebben de meeste werkgevers geen probleem. Voor Filippijnse huishoudsters in Brussel is het bovendien makkelijker om werk te vinden als inwonende dan als niet-inwonende huishoudster. De Braziliaanse huishoudsters uit Brussel zeggen dat het niet moeilijk is om als niet-inwonende huishoudster werkgevers te vinden, maar dat het allerminst evident is om ’goede’ werkgevers te vinden, zelfs voor diegenen die goed Frans spreken : “ Het is makkelijk als je je onderwerpt… ”. De overgrote meerderheid van de werkgevers die wij hebben bevraagd, gaven aan dat ze de voorkeur gaven aan een nietinwonende huishoudbediende. De verschillende migrantengemeenschappen hebben een zeer groot en goed georganiseerd netwerk waarlangs ze elkaar aan werk helpen. Filippijnse huishoudsters vertelden ons dat ‘goede’ huishoudsters door hun werkgevers gevraagd worden om een huishoudster te zoeken voor kennissen of vrienden. Vooral wanneer er ook kinderopvang aan te pas komt zouden werkgevers op die manier op zoek gaan naar een huishoudster en minder vertrouwen stellen in advertenties. We merken dat vooral de vrouwen goed zijn in het onderhouden van dergelijke netwerken. Zij zorgen zelfs voor 16

De Filippijnse huishoudsters consulteren de website Xpats.com en de krant “ Passe Partout ” voor advertenties. De Braziliaanse huishoudsters zoeken via de krant van de « Ligue des Familles ».


werk voor hun mannen, want we hoorden dat er tegenwoordig ook Filippijnse en Spaanstalige Latijns-Amerikaanse mannen als huishoudbediende werken, ondanks het feit dat het binnen deze gemeenschappen voor mannen zeer ongebruikelijk is om huishoudelijk werk te doen. Een aantal mannen die als huishoudbediende werken gaven ons aan dat ze dit werk doen omdat ze geen ander werk vinden. Sommige huishoudbedienden werken als koppel voor één enkele werkgever.

De noden van werkgevers onder de loep Omdat de informatie die we via de werkgevers verzamelden nogal gering was kwamen de advertenties van werkgevers ook handig van pas als bron van informatie. We gaan het in dit onderdeel daarom ook eerst en vooral hebben over de online advertenties en advertenties in kranten in het Engels, Frans en Nederlands, omdat we hier een aantal zaken uit kunnen afleiden over de behoeften van werkgevers van huishoudsters. Daarna gaan we in op de informatie die we van de werkgevers zelf bekwamen via de enquête en de interviews. Dit geeft ons meer diepgaande informatie over de noden van werkgevers. Bij het bestuderen van de advertenties merkten we dat er grote verschillen merkbaar zijn in de vraag van werkgevers in de verschillende taalgemeenschappen. Zo zagen we bijvoorbeeld dat de Nederlandstalige advertenties bijna uitsluitend gericht zijn op het vinden van buitenschoolse kinderopvang. Meestal wordt er gevraagd om de kinderen dagelijks of op vaste dagen van school te halen en op hen te passen in de woning van het gezin tot één van de ouders thuiskomt. Soms vraagt men ook om tegelijkertijd lichte huishoudelijke taken te doen. Op bepaalde websites vinden we een groot aanbod terug van babysitters, meestal tieners of studenten die ‘s avonds of in het weekend op kinderen kunnen passen. Voor vaste naschoolse kinderopvang valt op dat er een aanzienlijke vraag is maar nauwelijks een aanbod. We zien ook veel advertenties opduiken met de vraag naar poetsvrouwen. Dienstenchequebedrijven adverteren via websites, maar daarbuiten vinden we toch vooral een individueel aanbod van Belgische en Poolse poetsvrouwen terug via websites. Zowel de vraag naar naschoolse kinderopvang, als de vraag naar poetsvrouwen lijkt nogal gespreid te zijn over heel Vlaanderen. In de Franstalige advertenties valt meteen op dat de vraag naar huishoudsters veel diverser en meestal ook veel meer gepersonaliseerd is. Er wordt zoals onder de Nederlandstalige Belgen gezocht naar naschoolse privékinderopvang, maar men specificeert in de advertenties vaak allerlei eisen als het hebben van een rijbewijs of een auto, niveau van kennis van het Frans. Wat het takenpakket betreft is de vraag heel divers, zo wordt er soms gevraagd om na de school op de kinderen te passen en te koken of de kinderen met hun huiswerk te begeleiden. In bepaalde advertenties worden ook karakteristieken gespecificeerd zoals ‘serieus’, ‘betrouwbaar’, ‘vrolijk’ en ‘dynamisch’. We kwamen op de Franstalige websites regelmatig advertenties tegen voor inwonende huishoudsters en ook voltijdse niet-inwonende huishoudsters. Er is ook een aanzienlijk aanbod voor privékinderopvang overdag of naschoolse kinderopvang. De informele huishoudelijke economie lijkt op basis van de advertenties sterker ontwikkeld in Franstalig België dan in Vlaanderen. Opvallend was ook dat de vraag geografisch sterk geconcentreerd is. Bijna alle vragen komen uit de ruime omgeving van Brussel.


Op de Engelstalige websites kwamen we vooral een groot aanbod tegen. Veel Filippijnse huishoudsters proberen via online advertenties aan werk te geraken. De vraag die we zagen was net zoals onder Franstalige Belgen zeer specifiek en gevarieerd. In sommige advertenties werd zelfs de gewenste nationaliteit van de huishoudster genoemd. Op het eerste zicht lijkt het onder Engelstaligen ook gebruikelijk te zijn om referenties van de werknemers te vragen. Sommige werkgevers vermelden in de advertentie arbeidsvoorwaarden zoals betaald verlof en het aantal vrije dagen. Via de enquête en onze interviews met werkgevers kwamen ook allerlei meer concrete noden van werkgevers aan het licht :

Het takenpakket van de huishoudster De respondenten van onze enquête verwachten allen huishoudelijk werk van hun huishoudster en zowat de helft van de respondenten verwacht een combinatie van huishoudelijk werk en privékinderopvang : 6 van de 12 respondenten verwacht dagelijkse privékinderopvang en 7 respondenten willen ook beroep kunnen doen op hun huishoudster voor sporadische kinderopvang. Het valt op dat in de enquête slechts één respondent vermeldt beroep te hebben gedaan op een crèche terwijl 4 van de 6 respondenten die dagelijkse privékinderopvang vragen van een huishoudster reeds beroep hebben gedaan op een au pair. Dit kan een aanwijzing zijn dat deze werkgevers niet op zoek gaan naar een huishoudster omdat er gebrek is aan plaatsen in crèches, maar omdat kinderopvang aan huis beter aansluit bij hun opvattingen over opvoeding, en omdat ze iemand zoeken die op onregelmatige uren beschikbaar kan zijn voor kinderopvang. Een derde van de respondenten wil ook dat de huishoudster het huishouden kan organiseren en een vierde van de respondenten wil dat de huishoudster kookt. Een kleine minderheid voegde de volgende taken toe aan het lijstje : de zorg voor andere familieleden, tuinieren, huiswerkbegeleiding, het herstellen van kleren en het uitvoeren van klusjes. “ Er zijn niet zoveel gezinnen die het huishoudelijk budget voor een voltijdse huishoudster hebben of hier nood aan hebben. De meeste mensen willen geen “ dienster ”, wat de migratiewetten net wel verlangen van huishoudsters die een aanvraag doen (voor een arbeidskaart). Wat ik het meest nodig heb als werkende vrouw, en wat ik ook bekomen heb door het tewerkstellen van een huishoudster, was iemand die me helpt en bijstaat, eerder dan iemand die HEEL mijn huishouden doet. “ (Citaat van een Engelstalige werkgever)17 Deze drukbezette, jonge gezinnen zijn niet op zoek naar personeel met kennis van etiquette die gasten kunnen helpen ontvangen. Uit verhalen die we hoorden kunnen we opmaken dat het in elitaire kringen en bij diplomaten wel nog belangrijk is voor huishoudsters om aan dergelijke criteria te voldoen. In ons onderzoek hebben we geen bejaarden of gehandicapten kunnen ondervragen die een huishoudster in het zwart in dienst hebben voor de zorg van de werkgever. Via de huishoudbedienden hoorden we wel dat dit soms voorkomt. Over de behoeften van deze werkgevers hebben we dus geen informatie.

17

There are not so many families with the household budget or desire for a full-time domestic worker. Most people don’t want a “ servant ”, which is the way the immigration law requires domestics to apply. As a working woman, what I most require, and what I gained with employing our domestic worker, was someone to help me out, rather than someone to do ALL my housekeeping.


De bevraagde huishoudsters die zonder wettig statuut in België verblijven vertelden ons allen dat ze een mondelinge overeenkomst hadden met de werkgevers wat betreft de vakantiedagen en de betaling op vrije dagen. Wat betreft het aantal uren en het takenpakket hadden de Filippijnse huishoudsters geen afspraken gemaakt en was er nooit onderhandeld geweest. De Braziliaanse huishoudsters, die allen als niet-inwonende huishoudsters werken, vertelden dat ze in het begin bepaalde taken voorgelegd kregen maar dat hun takenpakket niet erg duidelijk afgebakend was en dat ze constant nieuwe taken kregen zoals het wassen van de auto, het verzorgen van dieren, en het wassen van ramen in het plafond. Ze zeiden bang te zijn om naar beneden te vallen maar dat ze het gevoel hebben dat ze dit moeten accepteren uit angst om ontslagen te worden. “ Als je in de situatie van een illegaal bent kan je niet veel klagen. Werken en geld verdienen, dat is wat we moeten doen. Als we niet tevreden zijn, moeten we een andere werkgever vinden in plaats van te klagen. Onze rechten zijn die van een illegaal persoon, dus gaan we mee met de stroom. Zo zeggen wij het in onze groep. ” 18 Citaat van een Filippijnse huishoudster tijdens een van de focusgroepen.

De vraag naar bepaalde eigenschappen van huishoudsters Op de vraag naar specifieke eigenschappen waarover een goede huishoudster moet beschikken gaven alle respondenten in de enquête als antwoord de vaardigheid om huishoudelijke taken goed te vervullen. De helft vindt ook organisatietalent belangrijk bij een huishoudster. In onze gesprekken met werkgevers werd dit bevestigd. Ze zoeken iemand die “ rijp en verantwoordelijk ” is, en die “ niet blindelings regels volgt maar die voldoende intelligent is om te doen wat moet gedaan worden ”. “ Iemand die autonoom is en zorg kan dragen voor het huis ”. Van de respondenten die onze enquête invulden toonden 6 van de 12 zich dan ook bereid om extra te betalen voor goede poetsvaardigheden en een efficiënte organisatie van het huishouden. De drie werkgevers die ons te woord stonden hadden allen een voltijdse huishoudster in dienst waarvan de voornaamste taak de opvang van de kinderen was. Zij vertelden ons alle drie dat het prioritair is dat de huishoudster goed met kinderen om kan. Een van de geïnterviewde werkgevers zei hierover het volgende : “ Het huishouden moet natuurlijk gedaan worden maar als dat een beetje minder goed gedaan is, is dat minder erg dan wanneer een kind niet goed verzorgd wordt ”. De verschillen in prioriteiten tussen de respondenten van de schriftelijke enquête en de werkgevers waarmee we spraken zijn waarschijnlijk te wijten aan het feit dat slechts de helft van de respondenten van de enquête kinderopvang vroegen, terwijl alle geïnterviewde werkgevers kinderopvang vroegen van een huishoudster. Toch geeft ruim een derde van de respondenten in de enquête aan dat ze pedagogische vaardigheden belangrijk achten en verklaart een vierde zich bereid om een hogere prijs te betalen voor pedagogische vaardigheden. Als we de geïnterviewde werkgevers vroegen of ze van een kinderoppas specifieke kwalificaties verwachtten, antwoordden ze alle drie dat het een kwestie is van een juist gevoel hebben bij een huishoudster, een “ gevoel van vertrouwen ”, veeleer dan een zaak van diploma’s. We kregen geen rechtstreeks antwoord op de vraag of ze bereid zijn om een hogere prijs te betalen als hun huishoudster over pedagogische vaardigheden beschikt. Een huishoudster moet volgens de geïnterviewde werkgevers gezond verstand hebben en “ zachtaardig en liefdevol ” met kinderen kunnen omgaan.

18

“ If you are in the condition of an illegal, you cannot complain much. We just have to work and earn money. If we are not satisfied, instead of complaining we have to find another employer. Our rights are those of an illegal person, so we ‘flow on the current’. That is the saying of our group. ”


Verder werd ons gezegd dat eigenschappen als discretie, zin voor initiatief, en een positieve attitude belangrijke selectiecriteria zijn wanneer gezinnen op zoek gaan naar een kinderoppas. Volgens de Brussels Nannies Agency vallen vooral de Filippijnse en Spaanstalige Latijns-Amerikaanse vrouwen in de smaak bij de werkgevers omdat zij door sommigen met deze karakteristieken vereenzelvigd worden. De Filippijnse vrouwen zeiden het zo : “ We staan erom bekend gedisciplineerd en liefdevol te zijn. Wat de Filippijnse huishoudsters zo verschillend maakt is onze toewijding, ons engagement en het feit dat we initiatief nemen. ” 19 In de enquête gaven 6 personen aan dat ze de voorkeur geven aan een huishoudster afkomstig uit een bepaalde regio. 2 werkgevers verkozen een Filippijnse huishoudster en een andere gaf aan een Colombiaanse huishoudster te verkiezen. Deze voorkeur werd meestal gerechtvaardigd door talenkennis. Ook voor de geïnterviewde werkgevers bleek de taal van de huishoudster een belangrijk criterium te zijn. Een aantal werkgevers gaven aan dat ze wel een voorkeur hebben voor bepaalde talen maar dat dit niet het belangrijkste criterium is. Sommige werkgevers zoeken juist een Engelstalige of Franstalige kinderoppas om hun kinderen een vreemde taal aan te leren. Voor het spreken van dezelfde taal als het gezin, of voor het aanleren van een taal aan de kinderen zijn de werkgevers echter niet bereid om een hoger loon te betalen. Mogelijk is dat zo omdat de gezinnen andere vaardigheden als meer prioritair beschouwen. Een andere mogelijkheid is dat het op de informele markt zeer gemakkelijk is voor expat-werkgevers om huishoudsters te vinden die Engelstalig of Spaanstalig zijn, waardoor ze de voordelen hiervan minder waarderen. Om hier een goed zicht op te krijgen is het zeker ook belangrijk om deze vraag te stellen aan Belgische werkgevers. In verschillende Franstalige advertenties die we tegenkwamen werd bijvoorbeeld gevraagd naar huishoudsters die goed Frans spreken. Een aantal werkgevers die een huishoudster in dienst hebben die niet Nederlands- of Franstalig is wijzen wel op het belang van een basiskennis van één van de Belgische talen om veiligheidsredenen. Ze vinden het nuttig dat er speciale taalcursussen georganiseerd worden voor deze huishoudsters maar vinden niet dat deze talenkennis voor meer toegevoegde waarde zorgt in die zin dat de huishoudsters er een hoger loon voor zouden moeten krijgen. Culturele achtergrond speelt bij sommige werkgevers ook een rol : 4 van de 15 bevraagde werkgevers gaven aan dat ze een huishoudster verkiezen die opgegroeid is met dezelfde morele waarden als zij. Flexibiliteit blijkt volgens al onze bronnen een zeer belangrijke eis te zijn van de werkgevers. “ Een vaste agenda met de huishoudster zou moeilijk zijn om na te komen ”20, vertelde één van hen ons. We kunnen die nood aan flexibiliteit ook afleiden uit het tijdschema dat de werkgevers invulden in de enquête. De meeste werkgevers vragen dat de huishoudster op schooldagen beschikbaar is. Een van de geïnterviewde werkgevers zei : “ We vragen onze huishoudster bijna nooit om op schooldagen ’s avonds op de kinderen te passen maar we vinden het wel belangrijk dat het eventueel wel kan. Mocht er ooit iets tussenkomen waardoor mijn man en ik niet op tijd thuiskomen, dat we dan op haar kunnen rekenen. ” De helft van de ondervraagde werkgevers in de enquête vraagt om beschikbaar te zijn op vrijdagavond en een kwart op zaterdagavond. Geen enkele werkgever duidde aan nood te hebben aan een huishoudster overdag in het weekend. Eén werkgever vertelde ons dan weer dat sommige families net enkel in de vakantie een huishoudster nodig hebben. Voor deze werkgevers is flexibiliteit dus wel echt belangrijk. 19

“ We are famous for being disciplined and loving. What is different with Filippino workers is our dedication, commitment and also, we take initiatives ”

20

“ A fixed agenda with the domestic worker would be hard to fullfill ”


Wanneer we de werkgevers via de enquête vroegen naar hun houding tegenover een huishoudster met kinderen, antwoordden 11 van de 12 respondenten dat ze hier geen bezwaar tegen hebben. Mogelijk is dat te verklaren doordat slechts weinig werkgevers die we bereikten geïnteresseerd waren in een inwonende huishoudster. Het is wel de vraag of een huishoudster altijd in staat zou zijn om haar eigen gezin te combineren met de verregaande flexibiliteit die werkgevers doorgaans vragen. Daarnaast zou er onderzoek moeten gevoerd worden naar de houding van werkgevers van inwonende huishoudsters tegenover werknemers met kinderen.

Waarom een halftijdse/voltijdse huishoudster De geïnterviewde werkgevers hadden allen kleine kinderen en antwoordden steevast dat een huishoudster onontbeerlijk was om hun carrière en hun gezinsleven te combineren. Zij willen liefst op een enkele persoon beroep doen die zowel voor het huishouden als voor andere taken – bijvoorbeeld kinderopvang – kan instaan. In de enquête geven verscheidene werkgevers ook aan dat zij of hun partner een zeer veeleisende job hebben waarbij ze ook regelmatig op zakenreis moeten. De werkgevers zeggen dat deze levensstijl voor plotse veranderingen in de organisatie van het huishouden en de opvang van kinderen kan zorgen. Deze werkgevers vinden het belangrijk om te kunnen rekenen op een huishoudster die hen hierbij kan bijstaan. Vanuit de expat-gemeenschap kregen we ook het signaal dat de huishoudster voor een stuk het ontbreken van een sociaal vangnet moet opvangen. Hun families wonen immers niet in België, ze kunnen geen beroep doen op grootouders of andere familieleden voor de opvang van hun kinderen of voor hulp in onverwachte situaties. Een van de geïnterviewde werkgeefsters gaf ons ook aan dat het de goedkoopste optie was. Als ze haar twee kleine kinderen naar de crèche zou sturen en bovendien nog een poetshulp in dienst had, dan was dit duurder geweest dan wat zij nu betaalt voor een voltijdse huishoudster. Deze werkgeefster betaalde haar niet-inwonende huishoudster maandelijks 800€ voor een 45-urenwerkweek. Wat de vraag naar privékinderopvang betreft gaven verscheidene bronnen te kennen dat ze hun kleine kinderen liever niet naar de crèche sturen omdat ze dan vaak ziek zijn en de ouders daardoor dan vaak moeten thuisblijven. Verscheidene ouders wijzen er ook op dat ze voor een nanny willen kunnen kiezen omwille van hun persoonlijke opvattingen over opvoeding. Sommige werkgevers vinden het bijvoorbeeld belangrijk dat de kinderen in het eigen huis kunnen worden opgevangen om hen meer stabiliteit te bieden. Andere ouders kiezen hiervoor omdat hun kind dan veel meer persoonlijke aandacht krijgt dan in een crèche of omdat ze willen dat hun kleine kinderen in een rustige omgeving opgroeien en ze het voor kleine kinderen te vermoeiend vinden dat ze urenlang in grote groepen opgevangen zouden worden. Wanneer we de huishoudsters vroegen naar hun voorkeuren wat betreft werksituatie vertelden de Braziliaanse huishoudsters ons dat ze liefst als niet-inwonende huishoudster werken. De Filippijnse huishoudsters verkiezen een job als inwonende huishoudster als het “ bij een goede werkgever is ”. De voornaamste klachten van de Filippijnse huishoudsters hebben betrekking op de lange werkuren en het feit dat de extra uren niet betaald worden, de stress, het niet kunnen kiezen van de eigen vakantiedagen en het lage loon. De Braziliaanse vrouwen ondersteunen enkel de laatste drie klachten. Dit zou juist verklaard kunnen worden door het feit de Braziliaanse huishoudsters niet-inwonend waren,


in tegenstelling tot de Filippijnse huishoudsters waarvan een groot deel als inwonende huishoudster werken. De voordelen van werk als niet-inwonende huishoudsters zijn volgens de huishoudsters het hebben van vrije tijd na het werk waardoor ze meer tijd hebben voor zichzelf (om te shoppen, naar een feestje te gaan, lessen te volgen, etc.), meer privacy en het feit dat ze hun eigen eten kunnen klaarmaken. Over het werk als inwonende huishoudsters zeggen ze : “ Je job is nooit gedaan ”, “ Als een inwonende engageer je je niet alleen voor werk overdag maar ook ’s nachts ”, “ Toen ik als inwonende was werkte ik echt als een slaaf ”. De huishoudsters zijn het erover eens dat het enige echte voordeel van inwonende huishoudster te zijn is dat ze meer geld kunnen sparen om naar hun familie in hun thuisland te sturen. Een aantal Braziliaanse huishoudsters vertelden wel dat ze als inwonende huishoudster bij Franstalige Belgische gezinnen zeer snel Frans leerden, hetgeen hun verblijf in België daarna vergemakkelijkte.

Bereidheid om legaal tewerk te stellen Kennis over legale mogelijkheden voor de tewerkstelling van huishoudsters De helft van de (mogelijke) werkgevers die we vroegen of ze denken een huishoudster te kunnen vinden op de legale arbeidsmarkt antwoordde van niet. Dit kan twee oorzaken hebben : ofwel kunnen werkgevers hun weg niet vinden naar het aanbod. Ofwel komt de vraag van de werkgevers niet overeen met het bestaande legale aanbod. Een Franse werkgever vergeleek de situatie in België met het “ kinderoppas ”systeem in Frankrijk, een systeem waarvoor België geen tegenhanger heeft (zie p. 19). Volgens hem was dat de verklaring waarom mensen in zijn omgeving een huishoudster in het zwart in dienst hebben. Hijzelf vond zeer snel een huishoudster via informele weg en ging daarom niet op zoek naar een legale manier om een huishoudster aan te werven. Hij zei het volgende : Ik veronderstel dat als het informele systeem zo goed werkt, dat dit betekent dat het legale systeem niet zo goed werkt. Als er een systeem zou bestaan dat zo efficiënt was als in Frankrijk, dan was er geen nood om op de zwarte markt huishoudsters te gaan zoeken. Twee van de geïnterviewde werkgevers die nu een huishoudster in het zwart en clandestien tewerkstellen, woonden ooit in Frankrijk en hadden daar een kinderoppas via het legaal “ kinderoppas ”systeem. Beide werkgevers verwezen ook naar de fiscale voordelen die aan dit systeem gekoppeld zijn. Dit wijst erop dat werkgevers onder bepaalde voorwaarden wel bereid zijn om een huishoudster legaal tewerk te stellen. Anderzijds hoorden we van huishoudsters dat bij het zoeken naar werk sommige werkgevers expliciet zeggen dat ze enkel in het zwart willen tewerkstellen. Het feit dat de arbeidsrelatie tussen huishoudsters en werkgevers vaak informeel is en enkel gebaseerd op vertrouwen wordt door de huishoudsters als moeilijk ervaren. Ze zeggen makkelijk beschuldigd te kunnen worden van diefstal en in het algemeen weinig beschermd te zijn als werknemer. Een huishoudster vertelde dat haar werkgever haar meteen ontsloeg toen hij merkte dat ze zwanger was.


Commentaar van de werkgevers op bestaande legale systemen en hun voorstellen tot verbetering Wanneer we de werkgevers vroegen naar hun kennis over het minimumloon voor dienstboden en naar administratieve procedures voor de legale tewerkstelling van buitenlandse dienstboden, antwoordde 11 van de 15 bevraagde werkgevers (enquête en interviews) geen kennis te hebben van het algemeen minimumloon en 7 van de 15 bevraagde werkgevers zei geen kennis te hebben over de te volgen procedures voor het aanwerven van een buitenlandse dienstbode (aanvraag arbeidskaart B en vereisten voor legale arbeidsrelatie). 6 van de 8 (kandidaat-)werkgevers die hiervan wel op de hoogte waren vonden de regels en procedures niet haalbaar. Sommige werkgevers verduidelijkten dat ze enkel het dienstenchequesysteem haalbaar vinden. Het systeem van de dienstencheques werd anderzijds door de werkgevers niet als een volwaardig alternatief voor een voltijdse huishoudster beschouwd. Ze geven daarvoor verschillende argumenten : >> Een aantal werkgevers gaan ervan uit dat hun lage prijs impliceert dat de kwaliteit van hun werk lager is. Het dienstenchequesyteem wordt beschouwd als een manier om laag gekwalificeerden aan het werk te helpen. In sommige discussies hoorden we werkgevers opperen dat de dienstenchequewerknemers lui en niet gemotiveerd zijn of niet goed werken. Eén werkgever zei het zo in de enquête : “ Als je iemand het minimum slavenloon van de dienstencheques betaalt krijg je vuilbakkandidaten. ”21 Uit internetdiscussies, onder andere in reactie op een uitzending van het radioprogramma Peeters & Pichal (VRT Radio 1, teruggevonden via www.radio1.be), blijkt dat dit idee ook leeft onder Belgische families op zoek naar poetshulp. Eén van de vele citaten : “ Er is geen kwaliteitscontrole op het werk van de mensen met dienstencheques : ik heb in de 4 jaar dat ik ermee werk al zeker 10 personen zien passeren. Sommigen willen gewoon wat geld en zijn niet geïnteresseerd in poetsen. Er zijn er ook die gewoon niets doen. Anderen zijn meer ziek dan wat anders… ”. En de reactie van een werkneemster met dienstencheques : “ Is de kostprijs er misschien de oorzaak van dat velen hun respect voor hun poetshulp verliezen ? ” >> Sommige werkgevers bekritiseren het feit dat de dienstencheques niet gebruikt kunnen worden voor zorgtaken (privékinderopvang, ouderenzorg, verzorging van zieken, gehandicaptenzorg). >> Het dienstenchequesysteem werd door sommigen als niet voldoende flexibel beschouwd. De au pairregeling werd ook als niet gepast beschouwd door de werkgevers wegens te strikt. Vooral het voorgeschreven maximum aantal uren van tewerkstelling wordt als een hindernis ervaren (in andere Europese landen zouden meer uren mogelijk zijn). Opvallend is dat twee van de ondervraagde werkgevers een au pair combineren met poetshulp via dienstencheques. Ze vermeldden er wel bij dat ze liever een niet-inwonende voltijdse huishoudster zouden hebben die zorg en poetswerk kan combineren maar dat ze hier geen mogelijkheid voor zien in de bestaande legale systemen. Werkgevers blijken het niet evident te vinden om een halftijdse dienstbode te vinden op de reguliere arbeidsmarkt en zien dat de legale mogelijkheden voor buitenlanders voorbehouden worden voor inwonende dienstboden terwijl dit niet altijd in overeenstemming is met hun noden : “ Het probleem is dat de wetgeving voorschrijft dat zij als migrant door één enkele familie gesponsord wordt. We hebben deze piste onderzocht maar raakten ontmoedigd toen we hoorden dat we haar 1400 € per maand zouden moeten betalen : dat is geld dat wij niet hebben aangezien wij ook geen voltijdse 21

“ If you pay someone the minimum slavewage you get rubbish candidates. ”


huishoudster nodig hebben ” 22(een Engelstalige werkgever). Een van de werkgevers uitte scherpe kritiek op het feit dat arbeidskaarten B enkel voor inwonende dienstboden worden goedgekeurd : “ Waarom zouden uitgebuite contractarbeiders tot slaaf moeten gemaakt worden van één familie ? ” 23 Uit de enquête kwam dan ook de vraag naar voor om een duidelijk, flexibel en gebruiksvriendelijk systeem te ontwikkelen om halftijdse en voltijdse huishoudsters aan te werven die huishoudelijke taken en zorgtaken kunnen combineren. Vele werkgevers gaven ook te kennen dat de informatie over legale tewerkstelling van huishoudsters niet duidelijk en niet toegankelijk is. Vaak weten werkgevers niet waar ze deze legale informatie moeten zoeken of waar ze een aanbod aan legale dienstboden kunnen vinden. De bestaande informatie is bovendien vaak enkel in het Frans en in het Nederlands. Een van de aanbevelingen die de werkgevers via de enquête deden is dan ook het voorzien van betere en makkelijker beschikbare informatie over legale tewerkstellingsmogelijkheden, de bijkomende verantwoordelijkheden van de werkgever en het registreren en matchen van vraag en aanbod. Een werkgever stelde een officiële informatieve website voor, een andere een informatiepunt voor (mogelijke) werkgevers van huishoudpersoneel. In Brussel is de tewerkstelling van huishoudsters, vaak onder expats, een belangrijk gegeven. Het is daarom belangrijk om hier voldoende rekening mee te houden en voor hen diensten in het Engels te voorzien, wil men dit segment van de arbeidsmarkt zoveel mogelijk legaliseren. De Brusselse gewestelijke dienst voor arbeidskaarten heeft wat dat betreft een goed initiatief genomen, door informatie in het Engels aan te bieden op haar website. De in te vullen documenten zijn echter nog steeds enkel beschikbaar in het Frans en het Nederlands. Of het gebrek aan een legaal aanbod waar werkgevers over klagen, te wijten is aan een reëel gebrek op de arbeidsmarkt, of moeilijk toegankelijke informatie over het bestaande aanbod, is uit de gegevens waarover we beschikken niet op een sluitende manier af te leiden. Wij hebben in elk geval geen weet van een overaanbod aan legale kandidaten op onze arbeidsmarkt voor de job van externe, voltijdse dienstbode. Zelfs binnen het dienstenchequesysteem is er een voortdurend tekort aan kandidaten. Grote organisaties als groep KVLV, Solidariteit voor het Gezin en Familiehulp klagen er al langer over dat het moeilijk is om personeel te vinden in de huishoudhulp en de thuiszorg. Ondanks RSZ-kortingen en belastingsvermindering voor de aanwerving van langdurig werklozen als dienstboden blijkt het geen sinecure te zijn om Belgische werknemers te vinden die willen werken als dienstbode. Buitenlandse werkneemsters zijn wel bereid om als voltijdse huishoudster te werken. Zij kunnen echter enkel een toelating krijgen als ze werken voor een diplomaat, of wanneer ze als inwonende huishoudster werken. We geloven dan ook dat de stelling van de werkgevers dat er voor nietinwonende voltijdse huishoudsters en/of kinderoppassen geen legaal aanbod bestaat, voor een stuk terecht is. Anderzijds moeten we ons afvragen of werkgevers bereid zijn om de juiste prijs te betalen voor een legale huishoudster. Ook die vraag hebben we in onze interviews en enquêtes gesteld.

22

“ The problem is that the law require her as a migrant to be sponsored by only one family. We investigated this but were discouraged when we found out we would have to pay her 1400 euro per month : money that we don’t have, considering we don’t need someone full-time ”

23

Why should domestics be indentured labourers, enslaved to one family ? ”


Zijn werkgevers bereid om hun huishoudster legaal aan te werven ? Wanneer het over clandestiene tewerkstelling gaat, gaat men er nogal vaak vanuit dat de werkgevers van kwade trouw zijn, en op dit soort tewerkstelling beroep doen omdat ze minimumlonen en arbeidsrechten niet willen respecteren. Wij wilden in deze bevraging uitzoeken in welke mate dit beeld klopt. We hoorden doorheen de duur van dit project inderdaad verhalen over regelrecht misbruik door de werkgever. De voornaamste problemen waren wat we bij OR.C.A. ‘loondiefstal’ noemen (lonen onder het wettelijke minimum en achterstallige lonen), het gebrek aan (betaalde) vakantie en bij inwonende huishoudsters het gebrek aan autonomie. Toch kwamen er ons ook verhalen over respectvolle werkgevers ten gehore, ook bij inwonende huishoudsters. Via de enquête wilden we peilen naar de bereidheid onder werkgevers om hun huishoudsters legaal aan te werven. De antwoorden die we kregen uit onze kleine steekproef zijn gemengd : Aan de positieve kant zeiden alle respondenten op de schriftelijke enquête dat ze hun huishoudster op een legale manier wilden aanwerven. “ Zij voelen zich beter en als werkgever voel ik me ook beter dus het is een win-win situatie. ” 24 zei een Ierse werkgeefster, gevraagd naar argumenten om haar huishoudster zonder papieren op een legale manier te kunnen aanwerven. Ruim drie vierde van de bevraagde werkgevers (enquête en interviews) ondersteunde het principe van een regularisatie voor huishoudsters. Uit de Studie “ Before and After ” bleek dat werkgevers van huishoudbedienden tijdens de regularisatie in 2000 hun poetshulp aanmoedigden om een regularisatie aan te vragen, en dat ook heel wat huishoudbedienden in de sector bleven na de regularisatie25. Anderzijds bleek tijdens de afgelopen regularisatiecampagne in 2009 dat werkgevers niet steeds bereid zijn om hierin zelf een verantwoordelijkheid te dragen. Verscheidene voltijdse huishoudsters die voor een regularisatie via werk in aanmerking kwamen hadden hun werkgevers aangesproken met de vraag naar een voltijds contract. Uit de verhalen die ons ter ore kwamen bleek dat werkgevers hen meestal enkel via dienstencheques wilden aanwerven. Hoewel er geen twijfel over bestaat dat werkgevers hiervoor opteerden omdat het een goedkope legale optie is, stellen we ons toch de vraag of de angst om naar buiten te treden als werkgever ook een rol heeft gespeeld in die keuze. Werkgevers waren mogelijk ook bang voor het feit dat hun clandestiene tewerkstelling tijdens de regularisatieprocedure aan het licht kon komen terwijl ze via het dienstenchequesysteem klant werden van een dienstenchequebedrijf. Ze konden dan in de anonimiteit blijven en ook hun verantwoordelijkheden bleven sterk ingeperkt.

24

“ They feel better, I as an employer feel better, so it’s a win-win situation ”.

25

Before & After ”, UA en ULB, op initiatief van CGKR in opdracht van de Minister van Maatschappelijke Integratie, 2006.


Regularisatiecampagne Van 15 september tot en met 15 december 2009 hadden mensen zonder wettig verblijf een aantal uitzonderlijke mogelijkheden om een regularisatie aan te vragen. Deze regularisatiecampagne voorzag onder andere de mogelijkheid voor mensen die in het land aanwezig waren van voor 31 maart 2007 om zich te regulariseren, als ze in het bezit waren van een geldig arbeidscontract. Ze kregen dan een verblijfsvergunning geldig voor één jaar en verlengbaar op voorwaarde dat ze kunnen aantonen dat ze nog steeds werk hebben. De voorwaarden voor het contract waren vrij zwaar : zo moesten werknemers minimum 1387,49 euro bruto per maand verdienen (het wettelijk algemeen minimumloon voor een voltijdse job) en een contract van onbepaalde duur of van bepaalde duur voor minimum één jaar voorleggen. Wie langer dan vijf jaar in het land was, kon een onbeperkte verblijfsvergunning verkrijgen en had geen arbeidscontract nodig. Maar de voorwaarden om een dergelijke regularisatie te bekomen, waren voor veel huishoudbedienden onhaalbaar. Zo moest er in het verleden een periode van legaal verblijf zijn geweest of ‘een geloofwaardige poging om een legaal verblijf te bekomen’, en moest de migrant één van de landstalen beheersen. Inwonende huishoudbedienden hebben vaak nooit de gelegenheid gehad om Nederlandse of Franse les te volgen, en kwamen vaak ook niet in aanmerking voor een legaal verblijf, waardoor ze nooit een aanvraag hebben ingediend.

We weten anderzijds zeker dat sommige werkgevers de prijs van een legale tewerkstelling op allerlei manieren hebben proberen terug te dringen tijdens de regularisatiecampagne, niet alleen door het gebruik van de dienstencheques. Er is ook ronduit gesjoemeld geweest. We hebben bijvoorbeeld weet van een huishoudster waarvan de werkgeefster haar een voltijds dienstbodencontract had aangeboden, op voorwaarde dat ze de kost van de sociale zekerheidsbijdragen zou terugbetalen omdat het anders “ te duur zou zijn ”. We hoorden ook verhalen over huishoudsters die via dienstencheques zouden aangenomen worden, op voorwaarde dat ze een deel van hun loon terugbetaalden aan de werkgever. Ook voltijdse inwonende huishoudsters kregen via een dienstenchequebedrijf een contract terwijl er geen legaal kader bestaat binnen het dienstenchequesysteem voor de regeling van loon in natura.

De prijs die werkgevers bereid zijn te betalen Op deze vraag kregen we zeer diverse antwoorden. De bedragen die we van werkgevers hoorden varieerden tussen de 7 en 10 €/uur voor niet-inwonende huishoudsters en voor inwonende huishoudsters varieerde dit tussen de 600 en 1600 € per maand. In OR.C.A.’s helpdesk horen we ook lonen noemen van 5,5 € per uur (1000 € per maand voor externe huishoudbedienden met werkweken van 45 à 50 uur). Sommige werkgevers stellen enkel een kamer ter beschikking van de inwonende huishoudster, terwijl anderen een volledig appartement aanbieden. Driekwart van de respondenten in de enquête en twee van de drie geïnterviewde werkgevers bleken niet op de hoogte te zijn van het wettelijk minimumloon. De voltijdse huishoudsters die we spraken tijdens de focusgroepen verdienden tussen de 800 en 1200 € per maand – gemiddeld 950 € netto, met uitzondering van één inwonende huishoudster die slechts 600 € verdiende. Opvallend genoeg bleken de bedragen die inwonende en niet-inwonende huishoudbedienden noemden, niet betekenisvol te verschillen. De Braziliaanse huishoudsters hebben doorgaans een lager loon – tussen 6 en 8,5 € per uur – dan de Filippijnse huishoudsters. Uit deze


gesprekken is ook duidelijk geworden dat de inwonende huishoudsters beduidend langer werken dan de niet-inwonende huishoudsters. Ze werken allen tussen 9 en 14,5 uur per dag en de meerderheid onder hen werkt meer dan 12 uur per dag. Als we de lonen van deze inwonende huishoudsters verrekenen volgens het aantal gewerkte uren dan blijkt dat sommigen slechts 4 € per uur verdienen. Wanneer we de huishoudsters vroegen of ze al ooit met hun werkgevers onderhandeld hadden over hun werkomstandigheden bleek slechts een kleine minderheid dit ooit geprobeerd te hebben. Diegenen die dit geprobeerd hadden werkten allen als niet-inwonende huishoudster en zeiden wel dat dit meestal een kleine loonsverhoging opleverde. Het waren vooral de Braziliaanse huishoudsters die al eens geprobeerd hadden om te onderhandelen. De meeste niet-inwonenden die per uur betaald werden verklaarden dat er in het begin van de arbeidsrelatie onderhandeld werd maar dat dit zelden nadien nog gebeurt. Werkgevers zouden vaak zeggen “ Als je niet tevreden bent, kan je elders een ander werk zoeken ”. Eerder dan te onderhandelen over het loon, de vakantiedagen, en het aantal uit te voeren taken proberen de huishoudsters vooral uit te kijken naar een andere werkgever waar de werkomstandigheden beter zijn. Vooral de Filippijnse huishoudsters hanteren deze strategie. We merken in het algemeen dat de huishoudsters die hier al het langst zijn in veel betere omstandigheden werken dan de nieuwkomers. Hoe langer ze hier zijn hoe selectiever ze zelf kunnen zijn naar werkgevers toe. Ze nemen dan enkel nog jobs aan bij werkgevers die hen een goed loon aanbieden. De Filippijnse vrouwen die zichzelf hebben opgewerkt en nog enkel bij ‘goede’ werkgevers werken hebben toch nog steeds klachten over het feit dat werkgevers te vaak vragen om na of buiten de uren nog “ gauw iets te doen om hen te helpen ”. Een Filippijnse huishoudster zei : “ De werkgevers weten dat we hen als familie behandelen en dat we geen ‘nee’ zullen zeggen en maken daar soms écht misbruik van [… ] Soms is het leuk om dank u te horen maar wat we echt nodig hebben is cash. Daarom zijn we ook hier en niet bij onze families in de Filippijnen. ”26 “ We willen als mensen behandeld worden, niet als machines. ” Als werkgevers niet bereid zijn om een correcte prijs voor hun huishoudbediende te betalen, heeft dat vaak te maken met een gebrek aan waardering voor wat ze doet. Een kinderoppas wordt soms beschouwd als een soort ‘babysit’, waardoor de werkgever zich geen vragen stelt bij een uurloon van 5 euro per uur. Soms speelt het gevoel dat er een ‘marktprijs’ is voor huishoudsters, zelfs als die ver onder het wettelijke minimumloon ligt, waarop een werkgever zich met een gerust geweten kan richten. Een geïnterviewde werkgeefster die haar huishoudster maandelijks 800€ betaalt voor een 45-uren werkweek legde uit dat een kinderverzorgster in een crèche ongeveer 900 à 950 € netto verdient en dat haar huishoudster toch minder zwaar moet werken dan in een crèche. “ Soms is er geen werk en dan kan ze rusten of een siësta doen. Ze moet niet constant in de weer zijn, en dat is dus minder stresserend. ” Volgens het Brussels Nannies Agency valt op dat families in België niet graag geld uitgeven aan zo’n agentschap om een geschikte kandidaat te vinden. Volgens hen zouden mensen in het Verenigd Koninkrijk wel bereid zijn om een hogere prijs te betalen voor een goede nanny omdat de nannyopleiding in het VK ook een goede reputatie heeft. In België zouden families liever iemand via een advertentie of via informele weg zoeken omdat zowel de zoektocht als de tewerkstelling goedkoper is.

26

“ Employers know we treat them as family and that we won’t say no and sometimes they really take advantage of that [… ] sometimes a thank you is nice but what we really need is cash. That’s why we are here and not with our families in the Philippines ”


Andere bronnen geven ons aan dat expats de normen in verband met de omgang met huishoudsters in hun land meebrengen naar België. Zo is het in veel landen in Azië, Latijns-America en Afrika gebruikelijk voor de middenklasse om een voltijdse huishoudster voor een zeer lage prijs in dienst te hebben. Deze gezinnen hebben niet altijd voldoende voeling hebben met de Belgische normen en zijn zich er niet altijd van bewust dat een huishoudster in dienst hebben in België niet algemeen gangbaar is, en dat zo’n huishoudster met een bepaalde prijs gepaard gaat. Toch zijn zeker niet alle werkgevers van mening dat een huishoudster zo goedkoop mogelijk moet zijn. In de enquête zei de helft van de respondenten het wettelijk minimumloon voor dienstboden (1387,49 €) redelijk te vinden. Twee respondenten verklaarden zelfs dat ze het minimumloon voor huishoudsters te laag vinden om een waardig leven te kunnen leiden. Een werkgever zei bereid te zijn meer te betalen voor een huishoudster die ook aan privékinderopvang doet. Een andere werkgever gaf anciënniteit aan als reden om een hogere prijs te betalen. 4 respondenten vinden de minimale verloning van huishoudsters te duur voor de werkgever. Maar van deze 4 zei de helft wel bereid te zijn hun huishoudster minder uren tewerk te stellen om de kost te drukken. Ook uit een aantal discussies op blogs en fora onder expats kunnen we afleiden dat er wel degelijk werkgevers of mogelijke werkgevers zijn die rekening houden met de behoeften van hun werknemer en hiervoor opkomen. Anderzijds tonen bepaalde werkgevers zich weinig bewust van hun verantwoordelijkheid als werkgever. Ze plaatsen zich in de positie van klant die slechts voor een dienst wil betalen als die volledig naar zijn zin gebeurt. Deze werkgevers stellen onbeperkt eisen en geven heel veel kritiek. Voor deze werkgevers is er nood aan een goede sensibiliseringscampagne, maar dan moeten zij wel zichtbaar en aanspreekbaar zijn. Ook bij de patronale lasten die een legale tewerkstelling met zich meebrengt, werden vragen gesteld. In het kader van ons onderzoek zei een geïnterviewde werkgeefster die haar huishoudster clandestien en in het zwart tewerk stelde dat ze in principe tegen zwartwerk was en dat ze haar huishoudster wilde helpen om een legaal statuut te bekomen. Als puntje bij paaltje kwam bleek ze toch niet bereid te zijn om een correcte prijs te betalen : “ Je betaalt 2200€ en uiteindelijk houdt ze toch maar 1000 € netto over. Een legaal contract is dus te duur voor wat ze uiteindelijk overhouden ”. Verder geloofde ze in een uitbreiding van het dienstenchequesysteem : “ De staat kan beter subsidiëren dan heel wat belastingen mislopen door zwartwerk ”. Uit de gesprekken die we doorheen dit onderzoek hebben gevoerd kwamen we ook te weten dat sommige werkgevers, op advies van advocaten, de kost zoveel mogelijk proberen te drukken door gebruik te maken van de maximale aftrek voor kost en inwoon. De tewerkstelling van een voltijdse inwonende dienstbode kost hen daarom niet meer dan 1000 € bruto. In een arbeidsrelatie tussen werkgever en huishoudster zonder papieren is er vaak geen formele regeling voor zaken die in een formele arbeidsrelatie wel geregeld zijn, bijvoorbeeld de medische zorgen van de werknemer. Toch zien we ook dat werkgevers soms hun best doen om zelf een regeling te treffen met de huishoudsters zonder papieren, al zijn deze regelingen nooit ideaal. Een aantal werkgevers vertelden ons bijvoorbeeld dat ze de medische kosten van hun huishoudsters betalen en hen naar de dokter brengen als dat nodig is. Een werkgever vertelde dat hij liever de dokter zelf betaalt omdat hij weet dat zijn huishoudster anders niet naar de dokter gaat omwille van de hoge kost. Niet alle huishoudsters zijn op de hoogte van de procedure “ dringende medische hulp ” van het OCMW voor mensen zonder papieren. In hoofdstuk 3 van deel 1 hebben we reeds uitgelegd hoe sommige inwonende huishoudsters zonder papieren medische zorg ontzegd wordt omdat hun werkgever hen verbiedt om hun adres door te geven, wat een voorwaarde is om aanspraak te maken op de procedure ‘dringende medische hulp’.


Betaalde vakantie ? Het aantal vakantiedagen dat werkgevers bereid zijn te geven aan hun huishoudster is zeer gevarieerd en gaat van enkel ‘weekends’ tot 6 weken per jaar. Gevraagd naar de doorbetaling tijdens vakantiedagen zeiden 11 van de 15 bevraagde werkgevers hun huishoudsters door te betalen tijdens de perioden dat de huishoudster vakantie neemt. De huishoudsters spreken dit tegen door te zeggen dat enkel inwonende huishoudsters betaalde vakantie krijgen (meestal een maand). Geen van de inwonende huishoudsters die we spraken kon echter zelf beslissen over de lengte en de periode van de eigen vakantie ; ze krijgen steeds vakantie wanneer de werkgever vakantie neemt. In de enquête zeiden 4 respondenten hun huishoudsters gedurende de eigen vakantie ook vakantie te geven. 7 respondenten zeiden hun huishoudster tijdens de eigen vakantie sporadisch of op regelmatige basis te laten doorwerken in het huis. Als de meerderheid van de werkgevers zegt de huishoudster door te betalen tijdens de eigen vakantie maar tegelijkertijd werk van hen verwacht, dan is het niet duidelijk wanneer precies de huishoudsters vakantie krijgen. De huishoudsters zelf zeggen namelijk dat hun vakantie samenvalt met die van de werkgevers. Ze zeggen ook alleen doorbetaald te worden als ze inwonend zijn maar de bevraagde werkgevers beweren dat zij het anders doen. Diegenen die reeds een voltijdse of halftijdse huishoudster in dienst hebben zeggen in de regel steeds hun huishoudsters wel door te betalen tijdens de vakantie (ook werkgevers met au pairs en dienstenchequewerknemers gaven dit aan, hoewel zij wettelijk gezien niet verantwoordelijk zijn voor het geven van betaalde vakantie). Slechts één werkgever van een halftijdse huishoudster zei niet door te betalen tijdens de vakantie en een werkgever van een voltijdse niet-inwonende huishoudster zei hierover nog geen afspraken te hebben gemaakt met de huishoudster. Een aantal werkgevers zouden hun huishoudster ook graag meenemen op reis zodat ze daar voor de kinderen zou zorgen. Sommige werkgevers vinden dit moeilijk omwille van het onwettige verblijfsstatuut van de huishoudster.

Conclusie Een van de zaken die sterk opvielen in de bevraging is dat er onder werkgevers een duidelijke vraag is naar privékinderopvang, vaak in combinatie met huishoudelijk werk. Verschillende geïnterviewde organisaties die eveneens met deze vraag geconfronteerd worden ondersteunen dan ook de uitwerking van een systeem voor privékinderopvang dat in zijn werking gelijkaardig is aan de dienstencheques maar dat niet gesubsidieerd wordt door de overheid. Federaal Minister van Werk Joëlle Milquet heeft onlangs aangekondigd dat ze binnenkort, in opvolging van het regeerakkoord, een overleg zou opstarten met de verschillende betrokken partners wat betreft de uitbreiding van dienstencheques naar kinderopvang. De antwoorden die we verkregen uit onze bevraging toonden op zijn minst aan dat onder werkgevers heel veel diversiteit te vinden is, ook wat betreft hun houding tegenover de prijs en de arbeidsomstandigheden van hun huishoudbediende. Onder bepaalde werkgevers bestaat er wel degelijk een draagvlak om huishoudsters onder correcte voorwaarden legaal tewerk te stellen. Deze werkgevers zijn nu al vragende partij om een handig legaal systeem te ontwikkelen voor voltijds


huishoudpersoneel (die poetswerk en bepaalde zorgtaken kunnen combineren). Anderzijds staat een groot aantal werkgevers inderdaad nog te weinig stil bij hun verantwoordelijkheden als werkgever. Om deze werkgevers meer te wijzen op hun verplichtingen is het nodig om een sensibiliseringscampagne te voeren en hen duidelijk in te lichten over de legale normen voor een correcte tewerkstelling van huispersoneel. We geloven dat dit bij minstens een deel van de werkgevers die nu niet bereid zijn om aan de wettelijke voorwaarden tewerk te stellen, effect kan hebben. In sommige kringen lijkt de zwarte huishoudelijke markt een sterke eigen dynamiek te hebben. De bescherming van de werknemers is in deze informele situaties soms ver te zoeken. Op dit moment zijn vele huishoudsters daardoor te zeer onderhevig aan de goodwill van hun werkgevers.

64

Deel III : Naar een nieuw model voor tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel ? Enkele voorwaarden en pistes Uit dit rapport blijkt dat er op verschillende niveaus problemen zijn met het huidige statuut van buitenlands huishoudpersoneel. Zowel het sociale statuut van de dienstboden als de vergunningen om als buitenlandse werknemer te kunnen werken, zijn niet aangepast aan de realiteit op de arbeidsmarkt. De bestaande regelgeving slaagt er niet in om legaliteit en bescherming te garanderen voor de werknemers, en is ook voor werkgevers vaak complex, zwaar en moeilijk toegankelijk. OR.C.A. pleit voor een radicale hervorming van het hele systeem voor de tewerkstelling van voltijds, al dan niet buitenlands, huishoudpersoneel. Hoe zo’n systeem er precies uit moet zien, moet besproken worden door de sociale partners en in nauw overleg met het bevoegde Paritair Comité 323, dat in de afgelopen jaren al een aantal stappen heeft gezet om het statuut van dienstboden te verbeteren. Deze discussie moet ingepast worden in bredere discussies rond zorg, kinderopvang en de huishoudelijke economie. Wij schuiven alvast een aantal voorwaarden en pistes naar voor die volgens ons onontbeerlijk zijn om een dergelijk nieuw systeem te doen slagen :

Deel III : Naar een nieuw model voor tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel ? | 65

Het sociaal statuut van dienstboden Invoeren van een derdepartijsysteem Eén van de grootste struikelblokken bij veel huishoudelijk werk, is de één-op-één relatie, waarbij een privégezin werkgever wordt van een werknemer, die verder geen collega’s heeft. Dit leidt voor beide partijen vaak tot moeilijke situaties. Het is de grote verdienste van het dienstenchequesysteem dat het die één op één relatie doorbreekt. Wij pleiten er niet voor dat het dienstenchequesysteem wordt uitgebreid naar halftijds tot voltijds huishoudpersoneel. Ten eerste is het systeem daar niet aan aangepast. Ten tweede is het moeilijk te verdedigen dat de Staat een luxeproduct als een voltijdse huishoudbediende of een privékinderoppas zou subsidiëren. Hierbij laten we even buiten beschouwing dat voor sommige groepen een voltijdse huishoudbediende mogelijk meer is dan een luxeproduct, bijvoorbeeld voor zorgbehoevende personen. We denken echter dat een dergelijke tewerkstelling moet kaderen in een breder debat rond zorg, en zullen daar dan ook nu niet verder op ingaan. We pleiten voor een aan de dienstencheques gelijkaardig niet-gesubsidieerd systeem, afgestemd op eigenheden van de tewerkstelling van een voltijdse huishoudbediende of privékinderoppas. Tegemoetkomingen in de vorm van bijvoorbeeld belastingverminderingen (op gelijke voet met verminderingen die nu worden gegeven voor collectieve kinderopvang en dergelijke meer) kunnen door de sociale partners besproken worden. Alvorens een derdepartijsysteem voor halftijdse tot voltijdse dienstboden in te voeren, moet een grondige analyse gemaakt worden van de tekortkomingen en sterke punten van het huidige dienstenchequesysteem, bijvoorbeeld wat betreft de rol die social profitorganisaties en privébedrijven in de sector spelen. Een derdepartijsysteem zou alvast oplossingen bieden voor de volgende problemen : >> Vragen naar extra flexibiliteit zouden kunnen opgevangen worden door een poolsysteem waarbij verschillende werknemers instaan voor de onvoorziene uren. Werkgevers zullen hier in eerste instantie mogelijk bezwaren tegen hebben, maar misschien kunnen zij met de nodige sensibilisering over de streep getrokken worden. Bijvoorbeeld met het argument dat ze ook bij ziekte van de huishoudster nooit zonder dienstverlening zullen komen te zitten. >> Privégezinnen zullen zich niet meer moeten bekommeren om administratieve verplichtingen als DIMONA, loonfiches, verzekeringen. Er is dan ook meer kans dat die verplichtingen correct zullen worden uitgevoerd. >> Het bedrijf kan preventief optreden tegen misbruik en in geval van misbruik hebben de werknemers een aanspreekpunt. Bij een conflict kan de werkgever ook optreden als bemiddelende partij tussen de werknemer en de klant. >> Een duidelijk, vereenvoudigd eenheidsstatuut dat voldoende bescherming biedt kan een oplossing bieden voor de huidige versnippering van statuten.


Een correcte waardering voor huishoudelijk werk Ons onderzoek, affaires als de zaak Brasileuro én een aantal internetdiscussies tonen aan dat de dienstencheques te lijden hebben onder een lage waardering van de job van huishoudhulp. Dat het werk bij privégezinnen een vertrouwensfunctie is, en goed poetsen niet iedereen gegeven, wordt niet erkend. Het gevolg is dat klanten niet altijd tevreden zijn over de geleverde kwaliteit, en hun toevlucht zoeken tot de zwarte markt ondanks de hogere kostprijs. Nieuwe systemen voor huishoudelijk werk worden te gemakkelijk gezien als een middel om langdurig werklozen tewerk te stellen. Een voltijdse huishoudbediende moet, zo blijkt uit onze enquête, bovendien de organisatie van het huishouden voor een deel op zich kunnen nemen, en dus aan nog hogere eisen voldoen dan een wekelijkse poetshulp. Wil men een derde partijsysteem voor voltijdse huishoudbedienden doen slagen, dan moeten daar de nodige kwaliteitseisen aan verbonden worden. Werknemers moeten degelijk ondersteund en opgevolgd worden, onder meer met de juiste opleidingen, die voor klanten een garantie zijn voor kwaliteit. Er moet nagedacht worden over manieren om huishoudbedienden zelf te betrekken bij het formuleren van kwaliteitscriteria en opleidingen, bijvoorbeeld via een professionele organisatie van huishoudbedienden. In een derdepartijsysteem kan het agentschap dat als werkgever optreedt voor de nodige ondersteuning zorgen. Huishoudbedienden met een lange staat van dienst, ook in de informele economie, moeten hun ervaring kunnen verzilveren in een ervaringsbewijs. Wij pleiten bovendien voor een systeem waarin huishoudbedienden met de nodige anciënniteit en referenties van klanten, deze kunnen omzetten in een kwaliteitslabel, waaraan eventueel ook een hoger loon verbonden kan worden. Verschillende werkgevers in ons onderzoek getuigden dat een te lage prijs voor huishoudelijk werk ook leidt tot een gebrek aan waardering.

Sensibilisering en responsabilisering van klanten Uit ons onderzoek bleek dat de huidige werkgevers van huishoudbedienden niet altijd bereid zijn om de juiste prijs te betalen voor een voltijdse huishoudbediende. Zij zien zichzelf niet zozeer als een werkgever, maar wel als een klant die aan een zo laag mogelijke prijs een dienst koopt. Door een derde partij in te voeren als werkgever, wordt het ‘klant’-gevoel nog versterkt. Maar wanneer een huishoudbediende voltijds of zelfs inwonend bij een gezin tewerkgesteld wordt, dan kan dat gezin in grote mate haar of zijn werkomstandigheden en welbevinden bepalen. Meer nog dan in het systeem van dienstencheques, is bij een derdepartijsysteem voor voltijdse huishoudsters een responsabilisering van de klant nodig. Dit kan door de klant wettelijk aansprakelijk te maken, maar ook door er veel strikter op toe te zien dat de wettelijke werkgever de belangen van de werknemer behartigt, en niet enkel de klant ter wille is. Op dit moment gebeurt het vaak dat een dienstenchequebedrijf werknemers uitstuurt zonder zelf de werkplaats ooit bezocht en gecontroleerd te hebben op veiligheid, werklast,… Een bedrijf dat voltijdse huishoudsters zou uitsturen, moet een regelmatige monitoring voorzien van leef- en werkomstandigheden van zijn werknemers, en moet bij problemen ook optreden. Dit moet ook van overheidswege gecontroleerd worden. Er moet speciale aandacht zijn en waar nodig specifieke regels voor de tewerkstelling van inwonende dienstboden.


In Frankrijk wordt van gebruikers van de CESU-regeling verwacht dat ze een contract met hun huishoudbediende afsluiten vanaf een bepaald aantal werkuren. Deze piste zou zeker moeten onderzocht worden als manier om klanten meer te responsabiliseren. Daarnaast moeten klanten bewust gemaakt worden van de correcte prijs voor huishoudelijk werk. Ook zij menen soms, ook al stellen ze zelf erg hoge eisen, dat het werk geen bijzondere vaardigheden vereist. Privégezinnen zijn bovendien niet gewoon om als werkgever op te treden, en vinden de minimumprijs voor een voltijdse huishoudbediende (zo’n 1600 euro alles inclusief) dan ook algauw ‘hoog’. De nodige uitleg over minimumlonen en het sociale systeem in België, zeker voor buitenlandse gezinnen op zoek naar een huishoudbediende, kan hen ervan bewust maken dat in verhouding tot de geleverde diensten, de gevraagde prijs meer dan redelijk is. Ervaringscertificaten en getuigschriften gekoppeld aan kwaliteitsvolle opleidingen kunnen werkgevers verder overtuigen van de waarde van het werk van hun huishoudbediende.

Goede afbakening van taken Een ander pijnpunt bij huishoudelijk werk, en zeker bij voltijds huishoudpersoneel, is de veelheid aan taken. Voor dienstenchequewerknemers zijn de taken die uitgevoerd mogen worden wettelijk vastgelegd. Ook voor voltijds huishoudpersoneel moet de werkgever samen met de klant een werkbaar takenpakket bespreken en formeel vastleggen. Wat erg vaak voorkomt, is de combinatie van huishoudelijk werk met kinderopvang. Volgens het wettelijke statuut mag een dienstbode geen taken uitvoeren die ‘pedagogische vaardigheden’ vereisen. Maar heel wat werkgevers lijken juist op zoek naar iemand die het huishouden met de kinderopvang kan combineren. Eerder dan kinderopvang door huishoudelijk personeel te verbieden, pleiten we voor een correcte verloning naargelang het takenpakket. Wie de zorg voor kinderen én huishouden moet combineren, moet meer verdienen dan iemand die enkel het huishouden of enkel zorg voor de kinderen op zich neemt. Welke prijs er aan welke taken moet toegekend worden, is opnieuw voer voor de sociale partners, waarbij in het oog moet gehouden worden dat huishoudelijke taken de juiste waardering krijgen. Voor bepaalde taken moeten de nodige extra opleidingen voorzien worden, bijvoorbeeld bij ziekenof ouderenzorg die bepaalde medische handelingen vereist. Er moet wettelijk vastgelegd worden welke taken mogen uitgevoerd worden door een huishoudbediende, tegen welke prijs, en voor welke taken een professionele verzorgende moet ingehuurd worden.


Werkvergunningen voor buitenlands huishoudpersoneel Een derdepartijsysteem voor halftijds tot voltijds huishoudpersoneel zou volgens ons ook de kans geven om het beleid inzake vergunningen voor buitenlands huishoudpersoneel te herzien. Het zou meer dialoog met de werkgevers toelaten, en een beter zicht op aantallen werknemers en werkomstandigheden in de sector.

Een realistischere toekenning van vergunningen aan buitenlands huishoudpersoneel Eerst en vooral pleiten we voor een vergunningenbeleid dat meer is afgestemd op de realiteit in de sector. Er blijkt een vraag te bestaan die niet op de Belgische arbeidsmarkt wordt ingevuld. We vragen dat hier rekening mee wordt gehouden, en dat het beleid ook de voordelen ziet van meer legaliteit op zich. Ook dienstboden die voltijds, maar extern tewerkgesteld zijn moeten toegang krijgen tot een arbeidskaart. Het kan niet dat het beleid in de praktijk het kwetsbare statuut van inwonende dienstbode stimuleert, en zelfs werkgevers die bereid zijn hun dienstbode als externe te laten werken verplichten om hem als inwonende dienstbode in te schrijven, zoals bleek uit een case die ons ter ore kwam. Arbeidskaarten moeten werknemers de mogelijkheid bieden om duurzaam legaal tewerkgesteld te worden, met een uitzicht op een permanent statuut na een aantal jaar. Werknemers die in het verleden tewerkgesteld waren met een arbeidskaart B of een diplomatieke identiteitskaart, maar door omstandigheden hun verblijfs- en werkvergunning zijn kwijtgeraakt, moeten opnieuw toegang krijgen tot de legaliteit. Hiervoor moet een uitzondering gemaakt worden op de regel dat vanuit een onwettig verblijf geen arbeidskaart bekomen kan worden. Daarnaast pleiten we ervoor om het debat te openen over mogelijkheden voor werkgevers en werknemers die zich op dit moment in de clandestiniteit bevinden, en die de situatie wensen te regulariseren. Het invoeren van een derdepartijsysteem voor halftijds tot voltijds huishoudpersoneel zou een gelegenheid kunnen zijn voor deze werkgevers en werknemers om uit de clandestiniteit te treden. Uit ons onderzoek bleek dat sommige werkgevers wel bereid waren om tijdens de regularisatiecampagne hun huishoudbediende te regulariseren, maar niet als ze dan zelf als werkgever moesten optreden. We denken dat dit zeker met prijs te maken heeft (men geeft de voorkeur aan dienstencheques), maar vermoeden ook dat werkgevers niet altijd bereid zijn om de verantwoordelijkheid op zich te nemen en te riskeren dat tewerkstelling uit het verleden aan het licht komt. Uit onze bevraging blijkt ook dat de huishoudsters zelf vragende partij zijn voor het werken binnen een legaal kader, onder meer ook om socialezekerheidsbijdragen te betalen en socialezekerheidsrechten op te bouwen. Daartegenover staat dan wel dat zij de optie moeten krijgen om de opgebouwde rechten te behouden en mee te nemen bij een eventuele terugkeer naar hun land van herkomst. Bilaterale socialezekerheidsakkoorden moeten daartoe verder ontwikkeld worden en efficiënt toegepast worden.


Vergunningen die geldig zijn voor de volledige sector Wereldwijd wijzen organisaties voor arbeidsmigranten op de nefaste gevolgen van het verbinden van een werken verblijfsvergunning aan één bepaalde werkgever. Werknemers worden hierdoor uitermate afhankelijk van hun werkgever en kwetsbaar voor misbruik. Controles kunnen hieraan nauwelijks verhelpen, vermits zij niet alle misbruik kunnen detecteren, zeker niet als het gaat om tewerkstelling in een privéwoning. Wanneer er misbruik wordt vastgesteld, verliest de werknemer zijn of haar werkvergunning en is het erg moeilijk om een nieuwe werkgever te vinden. Het intrekken van de vergunningen biedt dus geen oplossing voor de werknemer. Het gebrek aan alternatieven zorgt ervoor dat syndicale organisaties nauwelijks iets kunnen doen voor werknemers wiens rechten geschonden worden. Internationale conventies van de VN en de ILO stellen voor dat migranten na maximum twee jaar vrije toegang tot de arbeidsmarkt krijgen. 27 Een derdepartijsysteem zou alvast het voordeel hebben dat bij conflicten met een bepaalde klant de werkgever voor de werknemer een nieuw gezin zou kunnen zoeken. Nog beter zou zijn als arbeidskaarten niet langer zouden gebonden worden aan één bepaalde werkgever, maar geldig zouden zijn voor een volledige sector. Dat zou werknemers een echte onderhandelingspositie bieden tegenover hun werkgever, en aan syndicale en sociale organisaties ook mogelijkheden bieden om bij misbruik iets voor de werknemers te doen. Dat betekent ook dat de werknemers toegang zouden moeten krijgen tot arbeidsbemiddeling opdat ze een realistische kans krijgen op toekomstige tewerkstelling binnen de sector. We vragen om een evaluatie van de procedure die door de dienst Protocol is ingesteld, waarbij de vergunning rechtstreeks aan de dienstbode wordt uitgereikt, opdat die procedure eventueel kan uitgebreid worden naar werknemers die tewerkgesteld zijn met een arbeidskaart B. In het algemeen denken we dat het nuttig zou zijn als de gewestelijke administraties voor arbeidskaarten niet alleen met de werkgevers, maar ook met de werknemers contact zouden hebben.

Een piste voor de tewerkstelling van diplomatiek personeel Een derdepartijsysteem zou tenslotte ook een oplossing kunnen bieden voor diplomatiek huishoudpersoneel. Op dit moment kunnen diplomaten die tegenover hun huishoudpersoneel in de fout gaan nauwelijks aangepakt worden, wegens hun diplomatieke onschendbaarheid. Als er een goed werkend derdepartijsysteem zou bestaan, zou het echter mogelijk zijn voor diplomaten om ook daarop beroep te doen. De wettelijke werkgever zou geen diplomatieke onschendbaarheid hebben en de diplomaat zou van werkgever veranderen in een klant. Bovendien zouden de werknemers tewerkgesteld zijn met een gewone arbeidskaart B, die hen na een aantal jaar een mogelijkheid geeft om permanent verblijf en een vrijstelling van arbeidskaart te bekomen. Indien een dergelijk systeem in het leven kan geroepen worden, pleiten we er dan ook voor om niet langer diplomatieke identiteitskaarten uit te reiken aan diplomaten voor hun huishoudpersoneel, maar hen te verplichten om beroep te doen op een bedrijf dat inwonende en niet-inwonende huishoudbedienden, halftijds tot voltijds, aan hen kan aanbieden. Een dergelijk systeem hoeft overigens niet te verhinderen dat de diplomaat een dienstbode van eigen keuze in dienst neemt ; die 27

IAO-Conventie nr. 143, artikel 14 – VN-Conventie voor de Rechten van Alle Arbeidsmigranten en hun Gezinsleden, artikel 52. Geen van beide conventies werd door Belgiê geratificeerd.


dienstbode kan immers ingeschreven worden in een gespecialiseerd bedrijf. We zijn ons ervan bewust dat een dergelijk voorstel in diplomatieke middens als vrij radicaal kan beschouwd worden. We denken echter dat de voordelen ontegensprekelijk zijn en dat het idee dus minstens onderzocht moet worden. Er zijn ook tussenoplossingen denkbaar, waarbij een nieuw systeem gefaseerd wordt ingevoerd, of waarbij de twee systemen naast elkaar blijven bestaan maar het gebruik van individuele diplomatieke identiteitskaarten ontmoedigd wordt.

71

Annex I : Verklarende Woordenlijst

Arbeidskaart : de vergunning waarover een werknemer van buiten de Europese Unie moet beschikken om legaal te kunnen werken. Een arbeidsvergunning voor een werkgever gaat samen met een arbeidskaart B voor de werknemer. Daarnaast bestaan ook nog de arbeidskaarten C voor werknemers met een tijdelijke verblijfsvergunning en de arbeidskaart A voor werknemers die, naargelang hun situatie, 2 tot 4 jaar gewerkt hebben met een arbeidskaart B. Meer over de precieze regels rond arbeidskaarten is terug te vinden op www.vreemdelingenrecht.be. Arbeidsvergunning : de vergunning waarover een werkgever moet beschikken om een werknemer in dienst te nemen van buiten de Europese Unie. Clandestien werk : werk uitgevoerd door buitenlanders die niet over de juiste vergunningen beschikken om dat werk te doen. Meestal, maar niet altijd is clandestien werk ook zwartwerk. Meestal, maar niet altijd, hebben zij geen verblijfsvergunning. Buitenlanders die wel over de juiste vergunningen beschikken of ervan vrijgesteld zijn, werken ‘legaal’. Clandestien werk wordt ook soms aangeduid als ‘illegaal’ werk, maar wij verkiezen om die term niet te gebruiken, omwille van de criminaliserende bijklank. Dienstbode : een persoon die werkt met het officiële statuut van dienstbode. Zie hoofdstuk 1 van Deel 1. Expat : wij gebruiken deze term om de buitenlanders aan te duiden die in België leven en werken, en potentiële werkgevers zijn van huishoudbedienden. Het gaat dus vooral om buitenlanders in hogergeschoolde jobs of kaderfuncties. Focusgroep : een gestructureerde discussie onder een kleine groep van stakeholders onder leiding van een gespreksleider. De bedoeling van een focusgroep is om informatie te krijgen over de beleving, voorkeuren en waarden van (uiteenlopende) mensen met betrekking tot een bepaald onderwerp. Halftijdse tot voltijdse huishoudster : huishoudbediende die exclusief bij één gezin werkt, op minimum halftijdse basis. In de tekst wordt soms de term ‘voltijdse’ huishoudster gebruikt om deze groep aan te duiden. Huishoudster / huishoudbediende / huishoudhulp /… : met deze term bedoelen we elke werknemer die in een privéhuishouden taken uitvoert gaande van huishoudelijke taken over koken tot kinderopvang en kleine klusjes. Omdat het overgrote deel van de huishoudbedienden vrouwen zijn, hebben we de term ‘huishoudster’ gebruikt, die in dit rapport slaat op huishoudbedienden in het algemeen, dus ook de enkele mannen die in privéhuishoudens werken. We kiezen hier en daar voor deze term omdat hij gebruiksvriendelijker is dan termen als ‘huishoudbediende’. Loondiefstal : elke situatie waarbij een werkgever een werknemer zijn wettige loon ontzegt. Het kan gaan over het niet betalen van lonen, of het niet respecteren van wettelijke minimumlonen, ontslagpremies en dergelijke meer.

Annex I : Verklarende Woordenlijst | 72

Sociale fraude : wij verstaan onder ‘sociale fraude’ alle tewerkstelling waarbij regels in verband met sociale zekerheid, belastingen en arbeidsrecht worden overtreden. In het gangbare discours wordt ook de tewerkstelling van buitenlanders zonder de nodige vergunningen als sociale fraude bestempeld. Wij kiezen er echter voor om de handhaving van regels voor de tewerkstelling van buitenlandse werknemers onder te brengen onder ‘migratiecontrole’ en niet onder de strijd tegen de sociale fraude. Voltijdse huishoudster : zie ‘halftijdse tot voltijdse huishoudster’. Werknemer zonder papieren : dit is de term die wij gebruiken voor werknemers die clandestien werk verrichten (zie ‘clandestien werk’). Meestal, maar niet altijd, hebben deze mensen ook geen verblijfsvergunning. Werkvergunning : elke vergunning die een buitenlandse werknemer nodig heeft om legaal te werken in ons land. De term ‘werkvergunning’ wordt niet gebruikt in de Belgische wetgeving, daarom gebruiken wij deze term als verzamelterm voor alle vergunningen, zowel voor zelfstandigen, werkgevers als voor werknemers. Wettig verblijf – mensen zonder wettig verblijf : migranten die niet de toelating hebben om op ons grondgebied te verblijven. Mensen zonder wettig verblijf werken altijd clandestien, vermits het onmogelijk is om zonder verblijfsvergunning legaal te werken. Zwartwerk : werk dat niet is aangegeven bij de overheid en waarvoor dus geen belastingen of sociale zekerheidsbijdragen worden betaald. De meerderheid van de zwartwerkers is Belg of heeft het recht om te werken.

73

Annex II : Referenties

Teksten Internationaal Huispersoneel in België, Gert Vermeulen, januari 2003 Evaluatieverslag Campagne Huishoudpersoneel KBS, Nathalie Cobbaut, september 2006 Before & After, UA en ULB, op initiatief van CGKR in opdracht van de Minister van Maatschappelijke Integratie, 2006. Het ervaringsbewijs. onderzoek naar de beleving van de effecten bij kandidaten en bij werkgevers, Michel Albertijn en Kathleen Hoefnagels, onderzoeksbureau Tempera, juli 2009. Evaluatie van het Stelsel van de Dienstencheques voor Buurtdiensten en –Banen, Idea Consult in opdracht van het Federaal Ministerie voor Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, juni 2009 ‘Dienstencheques : Ten minste houdbaar tot… Hoe investeren in duurzame tewerkstelling ?’, Flora vzw, 2009 ‘Dossier en aanbevelingen dienstencheques’, Vrouwenraad, Mei 2008. ‘Les titres-services : quelle qualité d’emploi et d’organisation du service ?’, Regards économiques, UCL, April 2009. Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, Jaarverslag 2008, www.werk.be Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Bestuur Economie en Werkgelegenheid, Jaarverslag 2008, www.brussel.irisnet.be Internationaal Huispersoneel : voorstellen van Wereldsolidariteit ten aanzien van de Belgische Regering – Rita Vandeloo, Gids op Maatschappelijk Gebied, november 2002 Voorstel van resolutie met betrekking tot de problematiek van de huishoudelijke economie, ingediend bij de Belgische Senaat, Miet Smet, 29 Juli 2008. The Gender Dimension of Domestic Work in Western Europe, Maria Gallotti, International Labour Office Geneva, 2009 Decent Work for Domestic Workers, Report IV (1), International Labour Conference 99 th Session 2010, verschenen in 2009 zie www.domesticworkerrights.org ‘The New Bonded Labour’ van Oxfam UK en Kalayaan, www.kalayaan.org.uk, 2008. You don’t work, I don’t pay, Petra Boers in het tijdschrift Contrast, oktober 2008

Annex II : Referenties | 74

”A Very Private Business: employment in private households”, Bridget Anderson in European Journal of Women’s Studies 14 (3), 2007; “Doing the Dirty Work? The Global Politics of Domestic Labour”, Bridget Anderson, London: Zed Books, Jan. 2000

Websites Websites van gewestelijke diensten voor arbeidskaarten www.werk.be www.brussel.irisnet.be / www.bruxelles.irisnet.be http://emploi.wallonie.be Info over Frans systeem voor huishoudelijk werk : www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp Info over werkgeversorganisatie Algemene Belgische Schoonmaakunie : www.absugbn.be www.domesticworkerrights.org www.respectnetworkeu.org

Wettelijke referenties Wet betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, 30 april 1999. Koninklijk Besluit houdende de uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, 9 juni 1999 Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, 3 juli 1978, titel V.

75

Annex III : Vragenlijst voor (kandidaat-) werkgevers van huisbedienden

Organisatie voor Clandestiene Arbeidsmigranten

Groupe de Recherches Interdisciplinaires sur l’Amérique latine (GRIAL) de l’Université catholique de Louvain

Vragenlijst voor (kandidaat-) werkgevers van huisbedienden • Wie zijn wij? OR.C.A. is een organisatie die aan verschillende doelgroepen informatie verstrekt over de arbeidsrechten van werknemers zonder papieren enerzijds, en anderzijds het beleid tracht te sensibiliseren voor de moeilijke situaties waarin werknemers zonder papieren zich kunnen bevinden. In het kader van dit onderzoeksproject werkt OR.C.A. samen met de Interdisciplinaire Onderzoeksgroep over Latijns- Amerikaanse kwesties (GRIAL) van de Katholieke Universiteit van Louvain-La-Neuve (UCL). Een van de belangrijkste thema’s waarmee deze onderzoeksgroep zich bezighoudt is het onderzoek naar migratie in Europa. • Waarom doen wij onderzoek naar huishoudpersoneel? In de vier jaar dat we aan het werk zijn, hebben wij ontdekt dat in België heel wat huisbedienden clandestien worden tewerkgesteld door privégezinnen. Regelmatig contacteren werkgevers ons met de vraag of ze hun bediende ook op een legale manier zouden kunnen tewerkstellen. Op dit moment blijkt dat in België erg moeilijk te zijn, vermits voor huisbedienden normaal geen werkvergunningen worden gegeven. • Wat is het doel van dit onderzoeksproject? Deze vragenlijst past in een onderzoek waarmee we willen nagaan in welke mate het mogelijk is om buitenlands huishoudpersoneel en hun werkgevers een legaal statuut aan te bieden in België. We willen de resultaten van het onderzoek gebruiken om aanbevelingen op te stellen voor de Belgische beleidsmakers. • Wat verstaan wij onder ‘huisbedienden’? Voor deze enquête verstaan we onder huisbediende de werknemers die werknemers die minstens halftijds voor een gezin werken. De taken die huisbedienden doorgaans uitvoeren kunnen gaan van poetsen en strijken, onderhoud van huis en tuin, het verzorgen van kinderen, mindervaliden en senioren, tot huiswerkbegeleiding. Aangezien het systeem van de dienstencheques reeds een deel van het werk dat in de privéwoningen verricht wordt op een legale manier kan opvangen, richten we ons in dit onderzoek enkel op personeel dat slechts voor één of twee werknemers werkt. • Hoe kan je deelnemen aan deze enquête? Als u reeds een huisbediende in dienst heeft – of de intentie hebt er een aan te werven – dan zouden wij u willen vragen om deze enquête in te vullen (dit neemt ongeveer 15 min. in beslag) Wij garanderen u uiteraard de strikte vertrouwelijkheid van deze enquête. U kan de vragen trouwens anoniem beantwoorden. De bekomen informatie zal enkel dienen om tot realistische beleidsaanbevelingen te komen, die niet allen tegemoetkomen aan de noden van de werknemers, maar ook aan die van de werkgevers. Gelieve de enquête terug te bezorgen aan OR.C.A. via e-mail, fax of per post. ORCA vzw, Gauchereststraat 164, 1030 Brussel. Tel: 02/204.06.34. Fax: 02/274.14.48. [email protected] Indien u dit wenst, kan u de enquête ook rechtstreeks op het internet invullen: http://www.enquetemaken.be/toonenquete.php?id=17132 Aan het einde van dit onderzoek kan u het eindrapport bekijken op www.orcasite.be.

Wij garanderen de vertrouwelijkheid van deze gegevens HUIDIGE SITUATIE Vraag 1.1. Heeft u op dit moment al een huisbediende? [ ] Ja [ ] Neen Zoja, woont zij/hij bij u in? [ ] Ja [ ] Neen Zoja, werkt zij/hij voltijds of halftijds voor u? [ ] Voltijds [ ] Halftijds [ ] Andere: Vraag 1.2. Welke stappen heeft u ondernomen / zou u ondernemen om op zoek te gaan naar een huisbediende? [ [ [ [

] Bij vrienden/ kennissen informeren [ ] Een dienstenchequebedrijf contacteren ] Een expat club of organisatie contatceren ] Een advertentie plaatsen in een krant of op internet [ ] Op een advertentie reageren ] Andere :

Vraag 1.3. Denkt u dat het mogelijk is om een huisbediende te vinden op de reguliere Belgische arbeidsmarkt? [ ] Ja

[ ] Neen

Vraag 1.4. Heeft u een alternatief voor een huisbediende overwogen?

[ ] Ja Zoja, welk?

[ ] Neen (rechtreeks naar vraag 2) (meerdere antwoorden mogelijk)

[ ] Kinderdagverblijf [ ] Dienstencheques [ ] Au-Pair [ ] Andere:

[ ] Thuiszorg (voor zieken of ouderen)

Om welke reden(en) hebt u dan toch nog gekozen voor een huisbediende / zou u toch een huisbediende verkiezen?

2. UW VERWACHTINGEN Vraag 2.1. Welke taken verwacht u dat uw huisbediende volbrengt? o o o o o o o o o o o o o o

Uitvoering huishoudelijke taken Organisatie huishouden Ontvangen van gasten Koken Kinderoppas: dagelijkse verzorging Kinderoppas occasioneel (babysit) Verzorging van andere gezinsleden (ouderen, zieken,…) Huiswerkbegeleiding/ bijles kinderen Aanleren vreemde taal/ moedertaal Kleren herstellen Tuinieren Klusjes Verzorging van dieren Andere : …

Vraag 2.2. Welke eigenschappen verwacht u van uw huisbediende: o o o o o o o o o o o o o

Vaardigheid om huishoudelijke taken goed uit te voeren Organisatietalent Etiquette en vaardigheid om gasten te ontvangen Goede pedagogische vaardigheden Dat ze deel uitmaakt van een cultuur die nauw aansluit bij die van u Flexibiliteit Handigheid Creativiteit Dat ze aan een snel tempo werkt Discretie Dat ze een goede opvoeding genoten heeft Dat ze zachtaardig omgaat met kinderen en/of ouderen Andere : …

Indien u flexibiliteit als een belangrijke eigenschap heeft aangeduid, kan u dan toelichten om welke redenen dit belangrijk is voor uw gezin? Vraag 2.3. Hebt u een voorkeur voor een huisbediende van een welbepaalde regio? [ ] Ja

[ ] Neen

Zoja, uit welk land of regio? Vraag 2.4. Zou u bereid zijn om een man aan te werven als huisbediende ?

[ ] Ja [ ] Neen [ ] Enkel voor bepaalde taken (specifieer) : Vraag 2.5. Is het feit dat een huisbediende kinderen heeft een obstakel voor u?

[ ] Ja

[ ] Neen

[ ] Andere:

Vraag 2.6. Op welke momenten wil u dat uw huisbediende beschikbaar kan zijn? Gelieve dit aan te duiden op volgend schema:

Voormiddag Namiddag Avond Nacht

Maandag

Dinsdag

Woensdag

Donderdag

Vrijdag

Zaterdag

Zondag

Vraag 2.7. Verkiest u een inwonende huisbediende of liever iemand extern? [ ] Intern

[ ]

Extern

3. LEGAAL STATUUT Vraag 3.1. Op welke manier hebt u een overeenkomst gesloten met uw huisbediende ? [ ] Met een schriftelijk contract [ ] Met een mondelinge afspraak Vraag 3.2. Bent u op de hoogte van alle administratieve regels waaraan u zou moeten voldoen om een huisbediende legaal (met werkvergunning en in het wit) tewerk te stellen? [ ] Ja

[ ] Neen

Vindt u deze regels haalbaar? [ ] Ja [ ] Neen (leg uit waarom niet) Vraag 3.3.: Indien u een huisbediende met een legaal statuut zou tewerkstellen, is het voor u aanvaardbaar dat u thuis kan gecontroleerd worden, bijvoorbeeld door de sociale inspectie? [ ] Ja [ ] Neen [ ] Onder bepaalde voorwaarden (omschrijf deze) :

Vraag 3.4. Hebt u een overeenkomst met uw huisbediende wat betreft arbeidsongevallen en ziekte, of zou er graag een maken?

[ ] Ja

[ ] Neen

Zoja, specifieer: Vraag 3.5. Hoeveel jaarlijkse vakantiedagen zou u jaarlijks aan uw huisbediende geven/krijgt uw huisbediende? Zijn deze vakantiedagen betaald?

Welke regeling heeft u getroffen / zou u treffen tijdens uw eigen afwezigheid? o Huisbediende vergezelt het gezin o Huisbediende wordt doorbetaald en blijft doorwerken in het huis o Huisbediende wordt doorbetaald en heeft zelf vakantie o Huisbediende wordt niet betaald Vraag 3.6. Welk budget bent u bereid te besteden aan een huisbediende (alles inclusief)?

Vraag 3.7. Had u voor het invullen van deze enquête kennis van het wettelijke minimumloon voor huisbedienden?

[ ] Ja

[ ] Neen

Het minimumloon (bruto) voor dienstboden bedraagt +/-8,5! per uur en +/- 1400 per maand, voor een werkweek van 38 uren. Vindt u dit redelijk? o Ja o Neen, te kostelijk voor de werkgever o Neen, te weinig voor de werknemer om van te leven

Vraag 3.6. Welk budget bent u bereid te besteden aan een huisbediende (alles inclusief)?

Vraag 3.7. Had u voor het invullen van deze enquête kennis van het wettelijke minimumloon voor huisbedienden?

[ ] Ja

[ ] Neen

Het minimumloon (bruto) voor dienstboden bedraagt +/-8,5! per uur en +/- 1400 per maand, voor een werkweek van 38 uren. Vindt u dit redelijk? o Ja o Neen, te kostelijk voor de werkgever o Neen, te weinig voor de werknemer om van te leven Indien u het minimumloon te kostelijk vindt, bent u bereid om uw dienstbode minder uren tewerk te stellen om de kost te verminderen?

[ ] Ja

[ ] Neen

Voor welke kwaliteiten van uw huisbediende bent u bereid om meer te betalen? o

Kennis van dezelfde taal als het gezin Zoja, welke taal?

o

Kennis van een vreemde taal om aan te leren aan de kinderen Zoja, welke taal?

o o o o o o o o o

Kennis van de basisbeginselen voor ouderen- en/of ziekenzorg Efficiënte organisatie van het huishouden (dus niet enkel uitvoering van de taken) Goede poetsvaardigheden Tuinieren Klusjes Beleefde ontvangst van gasten Pedagogische vaardigheden Geen enkele Andere (omschrijf deze):

Vraag 3.8. Zou u graag een halftijde of voltijdse huisbediende op een legale manier tewerk stellen?

[ ] Ja

[ ] Neen

Bent u van mening dat de huisbedienden die momenteel in België verblijven geregulariseerd zouden moeten worden?

[ ] Ja

[ ] Neen

Vraag 3.8. Wat zijn volgens u de belangrijkste argumenten voor het legaal maken van werk van huispersoneel zonder papieren?

Vraag 3.9. Heeft u eventueel suggesties om legaal werk mogelijk te maken voor buitenlands huispersoneel in België? (op financieel, praktisch, legaal,… vlak)

OR.C.A. en de GRIAL van de Université Catholique de Louvain Danken u voor uw OR.C.A. organiseert in het kader van dit onderzoek een eenmalige bijeenkomst voor werkgevers van medewerking! huispersoneel. Tijdens deze bijeenkomst zouden we dieper willen ingaan op de argumenten om legaal werk voor dienstboden mogelijk te maken. Discretie is gegarandeerd. Bent u bereid hieraan deel te nemen? [ ] Ja [ ] Neen

Huishoudpersoneel : door een andere bril bekeken. Met de steun van de Koning Boudewijnstichting en de Nationale Loterij

Recommend Documents