HUBUNGAN ANTARA KONSEP DIRI DAN PERFORMANSI KERJA POLISI. Skripsi. Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat. Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KONSEP DIRI DAN PERFORMANSI KERJA POLISI

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Oleh: Monica Santi Prasetyanti 129114047

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


ii


iii


HALAMAN MOTTO

Allah turut bekerja dalam segala sesuatu untuk mendatangkan kebaikan bagi mereka yang mengasihi Dia.

-Roma 8:28

Aku hendak bersyukur kepada-Mu, sebab Engkau telah menjawab aku dan telah menjadi keselamatanku. <Mazmur 118:21>

Katakanlah kepada yang berkecil hati: tabahkanlah hatimu dan jangan takut. Lihatlah, Tuhan akan datang menyelamatkan kita. -Yesaya 35 : 4-

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini ku persembahkan untuk:

Tuhan Yesus,

dan keluargaku tercinta

Sebagai ungkapan syukur dan kasih untuk setiap cinta, semangat, dan nasehat yang aku terima

v


vi


HUBUNGAN ANTARA KONSEP DIRI DAN PERFORMANSI KERJA POLISI Monica Santi Prasetyanti ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Konsep Diri dan Performansi Kerja Polisi. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat hubungan positif antara Konsep Diri dengan Performansi Kerja Polisi. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 200 anggota polisi pada 7 unit satuan kerja di Polresta Barelang, Batam. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan skala konsep diri dan skala performansi kerja. Terdapat 48 item pada skala konsep diri dengan reliabilitas berstrata 0,972 dan 10 item pada skala performansi kerja dengan reliabilitas Alphacornbach 0,927. Hasil analisis data menyatakan bahwa sebaran data tidak normal tetapi liniear. Data dianalisis menggunakan teknik korelasi dari Spearman’s rho. Hasil perhitungan yang diperoleh menunjukkan bahwa koefisien korelasi (r) yang didapatkan antara konsep diri dan penilaian performansi kerja menurut self appraisal sebesar 0,533 (p<0,01) Hal ini berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Kata kunci

: konsep diri, performansi kerja, polisi

vii


RELATIONSHIP BETWEEN SELF-CONCEPT AND POLICE JOB PERFORMANCE Monica Santi Prasetyanti Abstract This study aimed to determine the relationship between the self and the Performance Concept Police Work. The hypothesis was a positive relationship between self concept with Police Work Performance. Subjects in this study were 200 members of the police on the 7th unit of work in the Police Barelang, Batam. The data collection was done by spreading the self-concept scale and the scale of job performance. There was 48 items on the self-concept scale with reliability stratified 0,972 and 10 items on the scale job performance with reliability alphacornbach 0.927. The results of data analysis states that the data distribution was not normal but linear. Data were analyzed using the technique of Spearman's rho correlation. The calculation results obtained shows that the correlation coefficient (r) obtained between self-concept and assessment of work performance according to the self appraisal of 0.533 (p <0.01) This means that the hypothesis in this study received. Keywords: self-concept, job performance, police

viii


ix


KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Tuhan Yesus karena berkat penyertaan, kasih, dan karuniaNya selama proses penulisan skripsi ini sehingga dapat selesai dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat selesai dengan baik tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Tuhan Yesus Kristus yang teramat baik dalam hidupku. Terima kasih untuk setiap berkat, kasih, anugerah serta penyertaan yang selalu Engkau berikan untukku. Aku menyadari bahwa tanpa penyertaan dan rahmatMu, aku tidak dapat mencapai pada titik perjalanan ini. Thanks God, You are my awesome God! 2. Bapak T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S. Psi., M. Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 4. Ibu Ratri Sunar A., M. Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Terima kasih atas dukungan dan bimbingan Ibu selama perkuliahan saya dan penulisan skripsi ini. 5. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu berkenan meluangkan waktu dan tenaga untuk membimbing,

x


memberikan saran, semangat, motivasi, dan solusi dari kendala yang saya hadapi dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih Bapak telah bersedia membantu saya untuk menyelesaikan skripsi ini tepat waktu. 6. Ibu P. Henrietta PDADS, M.A, yang sudah bersedia mendengarkan kebingungan saya terhadap skripsi dan telah memberikan berbagai solusi yang membantu kelancaran skripsi saya. Terima kasih untuk waktu dan saran yang telah Ibu berikan kepada saya. 7. Segenap Dosen Psikologi yang telah mendidik, memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pengalamannya selama penulis menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 8. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma (Mas Gandung, Mas Muji, dan Bu Nanik) yang selalu ramah dan sabar dalam membantu serta terbuka untuk memberikan berbagai informasi yang dibutuhkan sehingga dapat melancarkan proses penulisan skripsi ini sampai selesai. 9. Kapolres Temanggung, Ibu Kartubi, Bapak Joko, Bapak Sujadi, dan Bapak Khondori, beserta seluruh jajarannya. Terima kasih telah bersedia meluangkan waktu dan tenaga di tengah kesibukan untuk penulis dalam uji coba skala. Terima kasih atas doa-doa bapak dan ibu hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan lancar dan tepat waktu. 10. Kapolresta Balerang Batam, Pak Irham, dan seluruh anggota satuan kerja Polresta Barelang Batam. Terima kasih atas kesediaan waktu dan tenaga yang diberikan untuk mengisi skala penelitian yang penulis berikan.

xi


Terima kasih telah memberikan ijin dan membantu melancarkan proses pengambilan data dalam rangka penyusunan skripsi ini. 11. Ibu, Bapak (alm), Mbak Dhany, Mbak Diah, Mbak Dian, dan Mas Tommy, terima kasih atas doa, cinta, dukungan, perhatian, dan semangat yang selalu kalian berikan kepada penulis dalam segala kondisi selama penulis menyelesaikan skripsi. 12. Papa Beny, terima kasih untuk bantuan doa dan semangat yang telah diberikan kepada penulis. Terima kasih untuk segala dukungan yang sudah papa berikan. 13. Seluruh keluarga besar yang telah mendoakan untuk kesuksesan penulis dalam menyelesaikan skripsi. Terima kasih semangat dan nasehat yang diberikan untuk penulis. 14. Nageriko Jalantara, atas segala dukungan dan motivasi yang selalu diberikan. Terima kasih sudah mau mendengar segala keluh kesah, tangis, dan kekhawatiranku. Terima kasih karena selalu ada dan bersedia direpotkan, selalu menemani dari awal proses penyusunan skripsi sampai selesai. Terima kasih untuk semangat dan segala nasehat disaat aku lelah dan hampir putus asa sehingga aku kembali semangat dan dapat segera menyelesaikan skripsi ini. 15. Fani, Novia, Ochi, Ardi, Yesi, bagian dari anak bimbingan Pak Tius yang sudah memberikan semangat dan bertukar pikiran dalam proses penyusunan skripsi.

xii


16. Chopie, Suci, Flo dan Jeje yang telah membantu, memberikan semangat, dan mau sharing dengan penulis. Sehingga penulis mampu berbagi perasaan dan pikiran yang menjadikan penulis lebih optimis dalam menyelesaikan skripsi ini. 17. Semua teman-teman Fakultas Psikologi 2012 yang saling mendukung, memberikan semangat, doa dan berproses bersama. Semangat dan sukses selalu untuk kita! 18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah menjadi penyemangat dan penolong penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya penulis ini. Terima kasih.

Yogyakarta, 10 Oktober 2016 Penulis, Monica Santi Prasetyanti

xiii


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL...................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .............................. ii HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................ iii HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................... vi ABSTRAK ..................................................................................................... vii ABSTRACK .................................................................................................... viii HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ....................................... ix KATA PENGANTAR ................................................................................... x DAFTAR ISI .................................................................................................. xiv DAFTAR TABEL .......................................................................................... xviii DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xx DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xxi BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah......................................................................... 1 xiv


B. Rumusan Masalah ................................................................................... 6 C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6 D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 6 1. Manfaat Teoritis ................................................................................. 6 2. Manfaat Praktis .................................................................................. 6 BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 8 A. Performansi Kerja ................................................................................... 8 1. Definisi Performansi Kerja ................................................................ 8 2. Dimensi Performansi Kerja ............................................................... 9 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja ................. 11 4. Metode Penilaian Performansi Kerja ............................................... 13 a. Metode Penilaian Performansi Kerja Karyawan.............................. 13 b. Pelaku Penilaian Performansi Kerja ................................................ 15 c. Dampak Performansi Kerja.............................................................. 20 B. Konsep Diri .............................................................................................. 21 1. Pengertian Konsep Diri ...................................................................... 21 2. Jenis-Jenis Konsep Diri ...................................................................... 22 3. Dimensi Konsep Diri .......................................................................... 23 4. Dampak Konsep Diri .......................................................................... 24 C. Polisi .......................................................................................................... 25 D. Dinamika Hubungan antara Konsep Diri dan Performansi Kerja Polisi 27 E. Skema Penelitian ..................................................................................... 30 F. Hipotesis ................................................................................................... 31 xv


BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 32 A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 32 B. Identifikasi Variabel Penelitian ............................................................. 32 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian .............................................. 33 1. Performansi Kerja .............................................................................. 33 2. Konsep Diri ......................................................................................... 33 D. Subjek Penelitian ..................................................................................... 34 E. Metode Pengambilan Data ..................................................................... 34 F. Pengujian Instrumen Penelitian............................................................. 37 1. Validitas ............................................................................................... 37 2. Seleksi Item.......................................................................................... 38 3. Reliabilitas ........................................................................................... 41 G. Metode Analisis Data .............................................................................. 44 1. Uji Normalitas ..................................................................................... 44 2. Uji Linieritas ....................................................................................... 45 3. Uji Hipotesis ........................................................................................ 45 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 46 A. Persiapan Penelitian ................................................................................ 46 B. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................... 46 C. Deskripsi Subjek Penelitian .................................................................... 47 D. Deskripsi Data Penelitian ....................................................................... 49 E. Kategorisasi Subjek Penelitian............................................................... 51

xvi


F. Hasil Penelitian ........................................................................................ 52 1. Uji Normalitas ..................................................................................... 53 2. Uji Linieritas ....................................................................................... 55 3. Uji Hipotesis ........................................................................................ 58 G. Pembahasan ............................................................................................. 59 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 64 A. Kesimpulan .............................................................................................. 64 B. Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 64 C. Saran ......................................................................................................... 64 1. Untuk Polisi ......................................................................................... 64 2. Untuk Instansi ..................................................................................... 65 3. Untuk Penelitian Selanjutnya ............................................................ 65 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 66 LAMPIRAN .................................................................................................. 68

xvii


DAFTAR TABEL Tabel 1. Sebaran data Skala Performansi Kerja Sebelum Tryout ................. 35 Tabel 2. Sebaran data Skala Konsep Diri Sebelum Tryout ........................... 37 Tabel 3. Distribusi Item Skala Performansi Kerja......................................... 39 Tabel 4. Item pada Skala Konsep Diri Setelah Tryout .................................. 40 Tabel 5. Distribusi Item Skala Konsep Diri untuk Penelitian ....................... 41 Tabel 6. Deskripsi Usia dan Jenis Kelamin Subjek....................................... 48 Tabel 7. Deskripsi Jumlah Sampel Anggota per Satuan Kerja ..................... 48 Tabel 8. Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Konsep Diri dan Penilaian Kerja menurut Self Appraisal dan Supervisor Appraisal ................. 49 Tabel 9. Analisis One-Sample T-test Pada Variabel Konsep Diri ................. 49 Tabel 10. Analisis One-Sample T-test Pada Variabel Penilaian Kerja menurut Self Appraisal dan Supervisor Appraisal ...................................... 50 Tabel 11. Norma Kategori Skor .................................................................... 51 Tabel 12. Kategori Skor Konsep Diri dan Performansi Kerja....................... 52 Tabel 13. Test of Normality ........................................................................... 53 Tabel 14. Hasil Uji Linieritas pada Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut Self Appraisal .................................................................. 56

xviii


Tabel 15. Hasil Uji Linieritas pada Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal ....................................................... 57 Tabel 16. Hasil Uji Korelasi antara Variabel Konsep Diri dengan Performansi Kerja menurut Self Appraisal ........................................................ 58 Tabel 17. Hasil Uji Korelasi antara Variabel Konsep Diri dengan Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal ............................................. 59

xix


DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Skema Penelitian Hubungan antara Konsep Diri dan Performansi Kerja Polisi .................................................................................. 30 Gambar 2. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Konsep Diri ..................... 54 Gambar 3. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Performansi Kerja menurut Self Appraisal .............................................................................. 54 Gambar 4. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal ................................................................... 55 Gambar 5. Scatter Plot Uji Linieritas Variabel Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut Self Appraisal ...................................................... 56 Gambar 6. Scatter Plot Uji Linieritas Variabel Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal........................................... 57

xx


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Blue Print Skala Performansi Kerja .......................................... 69 Lampiran 2. Blue Print Skala Konsep Diri .................................................... 71 Lampiran 3. Skala Try Out ............................................................................. 75 Lampiran 4. Skala Try Out Penilaian Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal ................................................................................... 85 Lampiran 5. Skala Penelitian ......................................................................... 89 Lampiran 6. Uji Reliabilitas ........................................................................... 99 Lampiran 7. Uji Koefisien Alpha Berstrata Skala Konsep Diri (varian item komponen dan skor total) ......................................................... 104 Lampiran 8. Deskriptif Data Penelitian (One sample t-test) .......................... 107 Lampiran 9. Uji Normalitas dan Linieritas .................................................... 109 Lampiran 10.Uji Hipotesis ............................................................................. 113

xxi


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Polisi adalah anggota badan pemerintahan yang bertugas memelihara keamanan dan ketertiban umum. Arti polisi sebagai fungsi atau sebagai “kata kerja” berasal dari bahasa Inggris “to police”, yaitu pekerjaan mengamati, memantau, mengawasi segala sesuatu untuk menangkap gejala yang terjadi (Yulihastin, 2008). Menurut UU Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia Pasal 2, fungsi kepolisian adalah salah satu fungsi pemerintahan negara di bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat. Yulihastin, (2008) dalam bukunya menyatakan bahwa polisi yang dapat menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya disebut dengan polisi ideal. Polisi ideal adalah polisi sipil profesional dan demokratis. Kata sipil menunjukkan arti bahwa polisi harus mengedepankan cara-cara sipil dalam memecahkan persoalan di masyarakat. Misalnya, dengan dialog, pendekatan

personal,

komunikasi,

perundingan,

dan

sejenisnya.

Sebaliknya, polisi harus menjauhkan diri dari penggunaan cara kekerasan atau militeris dalam menangani persoalan. Profesional berarti polisi bekerja dengan penghayatan penuh kepada profesinya (Yulihastin, 2008).

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Sebuah lembaga survey Poltracking Indonesia merilis hasil survey terkait evaluasi publik mengenai kinerja institusi demokrasi salah satunya adalah Polri. Data survey terhadap kinerja Institusi Polri, sebanyak 55,9 persen menyatakan tidak puas. Hanya 35,9 persen responden yang menyatakan puas. Sebanyak 8,2 persen lainnya menyatakan tidak tahu. Ada pun margin of error dalam survei ini sebesar lebih kurang 2,9 persen pada tingkat kepercayaan 95 persen. Survey ini dilakukan pada periode 2331 Maret 2015, yang melibatkan 1.200 responden yang merupakan warga negara Indonesia, yang berusia minimal 17 tahun dan bukan anggota TNI/Polri. Metode pengumpulan data menggunakan wawancara responden secara tatap muka menggunakan kuisioner (Kompas.com, 19 Mei 2015). Hal ini menunjukkan bahwa masyarakat Indonesia secara umum tidak puas terhadap institusi Polisi yang berkaitan langsung dengan performansi kerja Polisi. Sehingga tuntutan untuk memperbaiki performansi kerja dari Polisi juga sangat penting dilakukan. Dewasa ini masih banyak perilaku anggota polisi yang belum mencerminkan bahwa mereka memiliki performansi kerja yang baik. Diantaranya terdapat anggota yang tidak menyelesaikan tugas laporan masyarakat (Tribun Regional, Kamis 26 November 2015). Berdasarkan hasil wawancara pribadi (20 Februari 2016) dengan salah satu wakil direktur kepolisian, beliau mengatakan bahwa masih terdapat beberapa perilaku anggota yang belum mendukung performansi kerja yang baik. Misalnya, anggota datang terlambat, tidak menggunakan


atribut seragam secara lengkap, tidak masuk kerja dan sikap tampang (panjang rambut sudah tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku). Penelitian yang dilakukan oleh Indra Syahputra dan Yasri (2015) tentang pengaruh fungsi kepemimpinan, lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja personil polisi di kantor kepolisian resort Pasaman Barat, bahwa hasil pengamatan lapangan mengungkap masih rendahnya kinerja personil terlihat dari banyaknya personil yang datang terlambat, ada personil yang tidak mengikuti apel, kurang teliti dalam menjalankan tugas, dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang diharapkan. Kondisi ini menyebabkan rendahnya kinerja personil. Schuler, Dowling, Smart, dan Huber (dalam Rosleny Marliani, 2015) mengatakan bahwa pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2004) aktivitas dan hasil kerja karyawan yang berkontribusi pada tujuan organisasi disebut dengan performansi kerja. Rusell (1998) menilai performansi kerja sebagai hasil yang diproduksi pada suatu fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi performansi kerja seseorang yaitu ability terutama kecerdasan (inteligensi), personality


(kepribadian),

skill

(keterampilan),

knowledge

(pengetahuan),

competencies (kompetensi), dan emostional intelligence (kecerdasan emosi) (Landy dan Conte, 2004). Salah satu faktor yang berpengaruh pada performansi kerja seseorang adalah personality (kepribadian) (Mosco & Salgado, 2004). Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian seseorang dapat berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja (As’ad, 1987). Kepribadian seseorang terdiri dari beberapa aspek. As’ad, (2008) menyatakan bahwa salah satu aspek kepribadian seseorang adalah konsep diri, yang dapat mempengaruhi gaya bekerja tiap-tiap individu (As’ad, 2008). Konsep diri merupakan inti kepribadian individu. Konsep diri adalah pandangan dan sikap individu terhadap diri sendiri. Pandangan diri terkait dengan dimensi fisik, karakteristik individual, dan motivasi diri. Pandangan diri tidak hanya meliputi kekuatan-kekuatan individual, tetapi juga kegagalan diri individu (Wanei, 2006). Konsep diri dibentuk melalui proses bukan faktor keturunan atau bawaan. Seperti pendapat Djaali (dalam Saputra et al. 2014) konsep diri seseorang mula-mula terbentuk dari perasaan apakah ia diterima dan diinginkan kehadirannya oleh keluarganya. Konsep diri ini pada mulanya berasal dari perasaan dihargai atau tidak dihargai (Saputra et al. 2014). Menurut Erikson (1986), konsep diri menjadi tidak teratur untuk sementara waktu dan ini terjadi pada saat transisi dari peran anak ke peran


orang dewasa. Pada orang dewasa hal ini terjadi yang menandakan bahwa mereka tidak mampu menyesuaikan diri (Acocella, 1995). Penelitian yang dilakukan oleh Ummi Qalsum (2015) dengan judul “Hubungan antara konsep diri dan motivasi berprestasi dengan hasil belajar fisika peserta didik SMA di kota Makasar”. Hasilnya menunjukan bahwa konsep diri dan motivasi berprestasi memiliki pengaruh dalam mendukung hasil belajar Fisika peserta didik namun pengaruh yang diberikan rendah diakibatkan banyaknya faktor lain yang lebih besar mendukung hasil belajar Fisika peserta didik. Menurut Calhoun & Acocella (1995) menyatakan bahwa terdapat dua pola konsep diri, yaitu konsep diri positif dan konsep diri negatif. Ketika seseorang memiliki konsep diri positif, maka ia dapat memahami dan menerima sejumlah fakta yang sangat bermacam-macam terhadap dirinya sendiri. Sedangkan konsep diri negatif merupakan penilaian negatif terhadap dirinya sendiri. Konsep diri mungkin dipengaruhi oleh situasi tempat individu berada. Pengalaman-pengalaman baik akan memperbaiki konsep

diri

individu,

dan

pengalaman-pengalaman

buruk

akan

memperburuknya (Acocella, 1995). Hal ini penting untuk diteliti karena performansi kerja tidak hanya dapat dijadikan sebagai patokan dalam evaluasi tetapi juga pengembangan diri karyawan khususnya anggota polisi. Selain itu masih sedikit penelitian yang melihat hubungan antara konsep diri dan performansi kerja. Apabila dilihat dari penjelasan tentang performansi kerja dan konsep diri, para


anggota polisi dapat meningkatkan performansi kerjanya dengan konsep diri positif yang dimiliki. Di sisi lain, performansi kerja akan menurun karena konsep diri negatif pada diri anggota polisi. B. Rumusan Masalah Peneliti mengidentifikasikan permasalahan yang ada yaitu dengan rumusan masalah sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan positif antara konsep diri dan performansi kerja pada Polisi? C. Tujuan Penelitian Mengetahui hubungan antara konsep diri dan performansi kerja pada polisi. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan teoritis khususnya bidang Psikologi Industri terkait hubungan antara konsep diri seseorang dan performansi kerjanya. Penelitian ini juga dapat dijadikan sumber informasi dan dasar untuk melakukan penelitian lain dalam melihat hubungan konsep diri dengan performansi kerja. 2. Manfaat Praktis Bagi subjek penelitian: Memberikan gambaran mengenai konsep diri dan performansi kerja polisi sehingga diharapkan dapat mengelolanya dengan lebih baik.


Untuk supervisor dan personil polisi diharapkan dapat saling memberikan feedback, apakah performansi kerja yang dimiliki sudah sesuai dengan standar organisasi.


BAB II LANDASAN TEORI A. Performansi Kerja Pada sub bab ini peneliti akan membahas tentang performansi kerja berkaitan dengan definisi, faktor-faktor yang mempengaruhi, dan penilaian performansi kerja. 1. Definisi Performansi Kerja Performansi bukan berasal dari hasil atau efek dari suatu tindakan tetapi performansi adalah bagian dari tindakan itu sendiri. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2004) aktivitas dan hasil kerja karyawan yang berkontribusi pada tujuan organisasi disebut dengan performansi kerja. Performansi merupakan sebuah tindakan atau perilaku yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan yang dapat diukur dari segi kompetensi individu seperti kontribusi individu (Campbell, McCloy, Oppler, & Sager 1993 dalam Suandi 2014). Performansi merupakan tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi; diukur dari kemampuan masing-masing individu (Landy & Conte, 2004). Secara umum, performansi

kerja sering disebut juga sebagai

kinerja. Pengertian dari Hasibuan yang mengatakan bahwa kinerja

8


adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas

yang

dibebankan

kepadanya,

berdasarkan

kecakapan,

pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan dalam Nawawi, 2006). Suyadi Prawirosentono mengatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi dalam Nawawi, 2006). Jadi,

pengertian

performansi

kerja

yaitu

tindakan

yang

berhubungan dengan tujuan organisasi yang dapat diukur melalui kontribusi individu selama periode waktu tertentu. 2. Dimensi Performansi Kerja Ivancevich et al, 2007 (dalam

Nur 2013), bahwa dimensi

performansi kerja yang perlu mendapat perhatian adalah: a.

Quantity of work adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

b.

Quality of work adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c.

Knowledge of job luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.


d.

Personal

qualities

adalah

menyangkut

kepribadian,

kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi. e.

Cooperation adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi.

f.

Dependability adalah kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan pekerjaan.

g.

Initiative adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya. Menurut Mangkunegara 2011 (dalam Casmiati 2015), ada

beberapa dimensi dari kinerja yaitu: a. Kualitas kinerja, merupakan tingkat yang dicapai dari proses atau hasil

yang

diperoleh

pada

suatu

kegiatan

mendekati

kesempurnaan yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan. b. Kuantitas kerja, meliputi output perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin tetapi juga cepat bisa menyelesaikan tugas “extra”. c. Keandalan, yakni mampu melakukan pekerjaan dan menjaga reputasi perusahaan. Dapat tidaknya diandalkan mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan. d. Sikap, merupakan kesiapan mental untuk merespon sesuatu baik negatif maupun yang positif. Meliputi sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, dan pekerjaan juga kerjasama.


Berdasarkan beberapa penjelasan mengenai dimensi performansi kerja, peneliti memilih dimensi kerja menurut Ivancevich et al, 2007. Hal ini dikarenakan dimensi menurut Ivancevich et al, 2007 lebih sesuai dengan kriteria penilaian pada polisi. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja Faktor yang berpengaruh pada performansi kerja seseorang menurut Landy dan Conte (2004), Nawawi (2006), dan Mangkunegara, 2006 dalam Supomo (2014) adalah ability. Landy dan Conte (2004) menyebutkan bahwa kecerdasan (inteligensi) merupakan hal yang utama dari ability. Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge & skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas ratarata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan tampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka individu akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). Pengetahuan (knowledge) yang dimaksud merupakan pengetahuan khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor ini mencangkup jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di bidangnya.


Faktor lain yang berpengaruh terhadap performansi kerja seseorang menurut Landy dan Conte (2004) dan Nawawi (2006) adalah kepribadian (personality). Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama/ keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan. Pendapat lain mengenai faktor yang berpengaruh pada performansi kerja seseorang adalah kompetensi (competency) dan kecerdasan emosi (emotional intelligence) (Landy & Conte, 2004). Nawawi (2006) menambahkan bahwa faktor yang mempengaruhi performansi kerja seseorang adalah pengalaman. Pengalaman merupakan salah satu faktor yang mendukung performansi kerja dimana pengalaman tidak sekadar berarti jumlah waktu atau lamanya dalam bekerja, tetapi berkenaan juga dengan substansi yang dikerjakan yang jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu. Mangkunegara, 2006 dalam Supomo (2014) menjelaskan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu: faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara


maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja adalah ability (inteligensi),knowledge, personality,competency, dan motivasi. 4. Metode Penilaian Performansi Kerja a. Metode Penilaian Performansi Kerja Karyawan Metode penilaian performansi kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu metode komparatif dan metode individual (Riggio, 2008). Metode komparatif melibatkan beberapa bentuk perbandingan performansi pekerja satu dengan performansi pekerja yang lain. Prosedur ini relatif mudah diimplementasikan dalam organisasi kerja termasuk rangkings, paired comparisons, dan forced distributions. Metode individual melibatkan evaluasi oleh karyawan sendiri. Namun, meskipun peringkat yang dibuat adalah secara individu, penilaian menggunakan metode ini masih mungkin membuat perbandingan dari penilaian satu karyawan individu dengan penilaian

individual karyawan yang lainnya. Metode

penilaian secara individual antara lain: skala penilaian grafis,


behaviorally anchored rating scales, behavioral observation scales, cheklist, dan narratives (Riggio, 2009). Teknik-teknik yang digunakan untuk mengevaluasi performansi kerja karyawan didasarkan pada tiga hal, yaitu hasil kerja, perilaku, dan karakteristik pribadi (Marliani, 2015). Werther dan Davis, 1996 (dalam Marliani, 2015) menyarankan metode teknik penilaian performansi kerja berikut: 1. Management By Objective (MBO) Teknik management by objective (MBO) didasarkan pada adanya sasaran atau tujuan yang secara objektif dapat diukur dan disepakati bersama oleh karyawan dan atasannya. Karena secara aktif berpartisipasi dalam menentukan sasaran, karyawan memiliki arah yang lebih jelas dan lebih termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya. 2. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Skala ini merupakan gabungan kejadian kritis yang diuraikan secara naratif dengan peringkat kuantitatif, yang setiap angka kuantitatif berkaitan dengan perilaku kerja yang baik dan buruk. Penilaian performansi kerja berdasarkan perilaku dapat menjadi pendekatan yang paling efektif karena memberikan arahan dan umpan balik yang spesifik bagi karyawan mengenai performansi yang diharapkan.


3. Grafic Rating Scale Pada teknik ini setiap karakteristik dinilai berdasarkan skala tertentu, misalnya skala 1 sampai dengan 5. Menurut Riggio (2008), penilaian performansi dapat dilakukan dengan subjective performance criteria dan objective perfromance criteria. Subjective performance criteria merupakan penilaian hasil kerja secara judment oleh orang-orang yang mengetahui proses kerja seseorang, misalnya atasan, rekan sekerja, bawahan dan pelanggan. Objective performance criteria merupakan penilaian hasil kerja yang lebih berfokus pada kuantitas, misalnya jumlah produksi. Dalam bukunya, Marliani (2015) menjelaskan tentang pelaku penilaian kinerja antara lain: atasan langsung, rekan sekerja, karyawan (self evaluation), dan bawahan langsung. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik penilaian performansi kerja grafic rating scale. Setiap karakteristik dinilai berdasarkan skala 1 sampai 5. Penilaian menggunakan subjective performance criteria dimana penilaian kerja dilakukan secara judment oleh orang-orang yang mengetahui proses kerja seseorang. b. Pelaku Penilaian Performansi Kerja Menurut Jacobs, 1986 (dalam Riggio, 2009) dalam sebagian besar kasus, penilai performansi kerja dilakukan oleh atasan langsung. Namun, penilaian performansi kerja juga dapat dilakukan oleh


seorang rekan kerja, bawahan, dirinya sendiri, atau bahkan oleh pelanggan. Keuntungan jelas yang didapatkan melalui pandangan yang berbeda dari penilaian performansi kerja adalah bahwa setiap jenis penilaian baik penilaian atasan, diri sendiri, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan, mungkin melihat aspek yang berbeda dari performansi karyawan dan demikian menawarkan perspektif yang unik (Conway, Lombardo, & Sanders 2001, dalam Riggio, 2009). Beberapa perspektif penilaian kerja dapat meningkatkan reliabilitas (beberapa penilai mengevaluasi perilaku kerja yang sama) dan meningkatkan

rasa

keadilan

dan

lebih

diterima

oleh

pekerja/karyawan yang sedang dievaluasi (Harris & Schaubroeck, 1988, dalam Riggio, 2009). 1. Supervisor Appraisals Kebanyakan penilaian kerja dilakukan oleh supervisor. Pada kenyataannya, melakukan penilaian rutin kinerja karyawan dianggap salah satu fungsi pengawasan yang paling penting. Penilaian performansi oleh supervisor sangat umum karena supervisor biasanya memiliki pengetahuan yang cukup tentang persyaratan kerja, seringkali dalam posisi untuk memberikan penghargaan untuk kinerja yang efektif (dan saran untuk perbaikan kinerja di bawah standar), dan biasanya memiliki banyak kontak dengan supervisees. Selain penilaian yang dilakukan oleh supervisor, penilaian oleh anggota lain dalam organisasi juga penting.


2. Self Appraisals Penilaian

terhadap

diri

sendiri

berkaitan

dengan

performansi kerja telah banyak digunakan oleh banyak perusahaan, biasanya bersamaan dengan penilaian oleh atasan. Meskipun ada bukti bahwa penilaian diri sedikit berkorelasi dengan penilaian kinerja oleh supervisor, penilaian diri cenderung lebih fokus pada usaha yang diberikan bukan pada prestasi kinerja (Wholers, Hall, & London, 1993; Wholers & London, 1989, dalam Riggio, 2009). Sering

ada

perbedaan

besar

antara

bagaimana

penilaian

performansi oleh atasan dan penilaian diri pekerja (Furnham & Stringfield, 1994, dalam Riggio, 2009). Disarankan bahwa pada bagian perbedaan yang luas antara penilaian diri dan supervisor telah

dilatih

untuk

memahami

bagaiamana

sistem

rating

performansi bekerja (Schrader & Steiner, 1996; Williams & Levy, 1992, dalam Riggio, 2009). Salah satu keuntungan dari adanya perbedaan dalam penilaian, bagaimanapun bahwa mereka mungkin menyoroti perbedaan persepsi antara supervisor dan pekerja sehingga dapat menyebabkan dialog terbuka antara supervisor dan supervisee (Campbell & Lee, 1988, dalam Riggio, 2009). Penilaian diri terhadap performansi juga bermanfaat dalam mendorong karyawan untuk lebih berkomitmen terhadap tujuan yang berhubungan dengan performansi (Riggio & Cole, 1922 dalam Riggio, 2009).


3. Peer Appraisals Meskipun penilaian performansi oleh rekan kerja cukup langka, bukti menunjukkan bahwa ada kesepakatan yang baik antara penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan-rekan dan yang dilakukan oleh atasan. Hal ini masuk akal karena atasan dan rekan kerja memiliki peluang untuk secara langsung mengamati karyawan dalam bekerja. Salah satu masalah yang jelas pada penilaian rekan kerja adalah potensi munculnya konflik antara yang mengevaluasi dengan yang dievaluasi, masalah tertentu muncul ketika sesama karyawan bersaing untuk hadiah yang jarang diberikan dalam suatu pekerjaan (Riggio, 2009). 4. Subordinate Appraisals Penilaian oleh bawahan paling sering digunakan untuk menilai efektivitas dari orang dalam posisi sebagai pengawas atau kepemimpinan. Penilaian oleh bawahan mungkin sangat penting karena bawahan memberikan perspektif yang memiliki arti berbeda pada perspektif kinerja seorang supervisor dari orang-orang yang diawasi dan, karena ada bukti bahwa penilaian supervisor dapat berhubungan dengan kepuasan kerja bawahan (Riggio, 2009). 5. Customer Appraisals Penilaian performansi untuk karyawan yang bekerja pada posisi pelayanan pelanggan/costumer service adalah penilaian oleh


pelanggan. Meskipun penilaian oleh pelanggan tidak selalu dianggap sebuah penilaian performansi, mereka dapat menawarkan perspektif yang menarik pada jenis pekerjaan tertentu (sales atau operator telepon) melakukan pekerjaan yang lain (Riggio, 2009). 6. 360-degree feedback Bentuk

komprehensif

penilaian

kinerja

yang

mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan biasa disebut dengan umpan balik 360 derajat. Dalam program umpan balik 360 derajat, penilaian performansi dikumpulkan dari supervisor, bawahan, rekan kerja, dan pelanggan. Keuntungan dari umpan balik 360 derajat adalah adanya perspektif yang beragam terhadap kinerja karyawan, keterlibatan anggota organisasi yang lebih dalam proses evaluasi, serta meningkatkan komunikasi (Riggio, 2009). Dalam penelitian ini, peneliti memilih menggunakan dua pelaku penilaian performansi yaitu supervisor appraisal dan self appraisal. Hal ini dikarenakan bahwa beberapa perspektif penilaian kerja dapat meningkatkan reliabilitas (beberapa penilai mengevaluasi perilaku kerja yang sama) dan meningkatkan rasa keadilan dan lebih diterima oleh pekerja/karyawan yang sedang dievaluasi (Harris & Schaubroeck, 1988, dalam Riggio, 2009).


c. Dampak Performansi Kerja Menurut Wartawarga (2010), dalam Supomo (2014), performansi kerja yang rendah dapat mengakibatkan kemampuan mental menurun

yang

berpengaruh

terhadap

perilaku

kewaspadaan

pekerjaan seperti kualitas kendali dan pemantauan. Selain itu performansi yang rendah berdampak pada penyelesaian tugas yang melampaui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan (Nawawi, 2006). Performansi kerja yang tinggi memiliki dampak pada suatu target kerja yang dapat diselesaikan tepat waktu atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan. Bahkan performansi kerja yang sangat tinggi akan berdampak pada target kerja yang dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu yang disediakan (Nawawi, 2006).


B. Konsep Diri Pada sub bab ini peneliti akan membahas tentang pengertian, perkembangan konsep diri, jenis-jenis konsep diri, dan dimensi konsep diri. 1. Pengertian Konsep Diri Rosenberg mendefinisikan konsep diri secara luas sebagai “totalitas pikiran dan perasaan yang merujuk dirinya sebagai objek individu” (Victor, 2011). Cara pandang individu terhadap dirinya akan membentuk suatu konsep tentang diri sendiri. Konsep tentang diri merupakan hal yang penting bagi kehidupan individu karena konsep diri menentukan bagaimana individu bertindak dalam berbagai situasi (Calhoun & Acocella, 1995). Pengharapan mengenai diri akan menentukan bagaimana individu akan bertindak dalam hidup. Apabila seorang individu berpikir bahwa dirinya bisa, maka individu tersebut cenderung sukses, dan bila individu tersebut berpikir bahwa dirinya akan gagal, maka sebenarnya dirinya telah menyiapkan diri untuk gagal. Jadi bisa dikatakan bahwa konsep diri merupakan bagian dari diri yang mempengaruhi setiap aspek pengalaman baik itu pikiran, perasaan, persepsi, dan tingkah laku individu (Calhoun & Acocella, 1995). Singkatnya, Calhoun & Acocella (1995) mengatakan bahwa konsep diri sebagai gambaran mental individu yang terdiri dari pengetahuan tentang diri sendiri, pengharapan bagi diri sendiri dan penilaian terhadap diri sendiri.


Maka konsep diri merupakan cara pandang individu terhadap dirinya yang melibatkan pikiran dan perasaan yang merujuk pada dirinya sebagai objek individu. 2. Jenis-jenis Konsep Diri Menurut Calhoun & Acocella (1995), dalam perkembangannya konsep diri terbagi menjadi dua, yaitu konsep diri positif dan konsep diri negatif. a. Konsep Diri Positif Konsep diri positif lebih kepada penerimaan diri bukan sebagai suatu kebanggaan yang besar tentang diri. Konsep diri yang positif bersifat stabil dan bervariasi. Individu yang memiliki konsep diri positif adalah individu yang tahu betul tentang dirinya, dapat memahami dan menerima sejumlah fakta yang sangat bermacam-macam terhadap dirinya sendiri, evaluasi terhadap dirinya sendiri menjadi positif dan dapat menerima keberadaan orang lain. Individu yang memiliki konsep diri positif akan merancang tujuan-tujuan yang sesuai dengan realitas, yaitu tujuan yang memiliki kemungkinan besar untuk dapat dicapai, mampu menghadapi kehidupan di depannya serta menganggap bahwa hidup adalah suatu proses penemuan. b. Konsep Diri Negatif Calhoun & Acocella (1995) membagi konsep diri negatif menjadi dua jenis, yaitu:


1) Pandangan individu tentang dirinya sendiri benar-benar tidak teratur, tidak memiliki perasaan kestabilan dan keutuhan diri. Individu tersebut benar-benar tidak tahu siapa dirinya, kekuatan dan kelemahannya atau yang dihargai dalam kehidupannya. 2) Pandangan tentang dirinya sendiri terlalu stabil dan teratur. Hal ini bisa tejadi karena individu dididik dengan cara yang sangat keras, sehingga menciptakan citra diri yang tidak mengizinkan adanya penyimpangan dari seperangkat hukum yang dalam pikirannya merupakan cara hidup yang tepat. 3. Dimensi Konsep Diri Konsep diri merupakan gambaran mental yang dimiliki oleh seorang individu. Gambaran mental yang dimiliki oleh individu memiliki tiga dimensi yaitu pengetahuan yang dimiliki individu mengenai dirinya sendiri, pengharapan yang dimiliki individu untuk dirinya sendiri serta penilaian mengenai diri sendiri (Calhoun & Acocella, 1995). a. Pengetahuan Dimensi pertama dari konsep diri adalah pengetahuan. Pengetahuan yang dimiliki individu merupakan apa yang individu ketahui tentang dirinya sendiri. Hal ini mengacu pada istilah-istilah kuantitas seperti usia, jenis kelamin, kebangsaan, pekerjaan dan lain-lain dan sesuatu yang merujuk pada istilah-istilah kualitas, seperti individu yang egois, baik hati, tenang dan bertempramen tinggi. Pengetahuan bisa


diperoleh dengan membandingkan diri individu dengan kelompok pembandingnya. Pengetahuan yang dimiliki individu tidaklah menetap sepanjang hidupnya, pengetahuan bisa berubah dengan cara merubah tingkah laku individu tersebut atau dengan cara mengubah kelompok pembanding. b. Harapan Dimensi kedua dari konsep diri adalah harapan. Selain individu mempunyai satu set pandangan tentang siapa dirinya, individu juga memiliki satu set pandangan lain, yaitu tentang kemungkinan menjadi apa di masa mendatang (Rogers dalam Calhoun & Acocella, 1995). Singkatnya, setiap individu mempunyai pengharapan bagi dirinya sendiri dan pengharapan tersebut berbeda-beda pada setiap individu. c. Penilaian Dimensi terakhir dari konsep diri adalah penilaian terhadap diri sendiri. Individu berkedudukan sebagai penilaian terhadap diri sendiri setiap hari. Penilaian terhadap diri sendiri adalah pengukuran individu tentang keadaannya saat ini dengan apa yang menurutnya dapat dan terjadi pada dirinya. 4. Dampak Konsep Diri Individu yang memiliki konsep diri positif adalah individu yang tahu betul tentang dirinya, dapat memahami dan menerima sejumlah fakta yang sangat bermacam-macam terhadap dirinya sendiri, evaluasi


terhadap dirinya sendiri menjadi positif dan dapat menerima keberadaan orang lain. Individu yang memiliki konsep diri positif akan merancang tujuan-tujuan yang sesuai dengan realitas, yaitu tujuan yang memiliki kemungkinan besar untuk dapat dicapai, mampu

menghadapi

kehidupan di depannya serta menganggap bahwa hidup adalah suatu proses penemuan. Individu yang memiliki konsep diri negatif tidak memiliki perasaan kestabilan dan keutuhan diri. Individu tersebut benar-benar tidak tahu siapa dirinya, kekuatan dan kelemahannya atau yang dihargai dalam kehidupannya (Calhoun & Acocella, 1995). C. Polisi Polisi adalah anggota badan pemerintahan yang bertugas memelihara keamanan dan ketertiban umum. Namun, kata polisi dapat merujuk kepada salah satu dari tiga hal, yaitu orang, institusi (lembaga), atau fungsi. Polisi yang bermakna institusi biasa disebut dengan kepolisian. Contohnya, Kepolisian Negara Republik Indonesia atau Polri, dan Kepolisian Daerah atau Polda. Arti polisi sebagai fungsi atau sebagai “kata kerja” berasal dari bahasa Inggris “to police”, yaitu pekerjaan mengamati, memantau, mengawasi segala sesuatu untuk menangkap gejala yang terjadi (Yulihastin, 2008). Secara umum, terdapat tiga tugas utama polisi. Pertama, menjaga keamanan dan memelihara ketertiban umum. Contohnya, melakukan patroli di tempat-tempat umum, menjaga demonstrasi, menanggulangi terjadinya kerusuhan massal, dan menanggulangi kemacetan lalu lintas.


Kedua, menegakkan hukum. Contohnya, mengejar penjahat, mengungkap sindikat

perdagangan

menangkapi

koruptor,

manusia,

mengungkap

mengungkap

jaringan

kasus narkoba,

korupsi

dan

selanjutnya

membutikan bahwa seseorang diduga melakukan tindak kejahatan. Terakhir memberikan pelayanan, perlindungan, dan

pengayoman.

Misalnya, melindungi orang yang memerlukan perlindungan (korban kejahatan) dan menyerahkan pelaku kejahatan ke kejaksaan untuk menjalani proses hukum selanjutnya melalui pengadilan; melayani pembuatan Surat Izin Mengemudi dan Surat Tanda Nomor Kendaraan yang berguna untuk mengemudikan kendaraan bermotor, Surat Keterangan Catatan Kepolisian yang bermanfaat untuk melamar pekerjaan (Yulihastin, 2008).


D. Dinamika Hubungan antara Konsep Diri dan Performansi Kerja Polisi Konsep diri merupakan cara pandang individu terhadap dirinya sehingga dapat menentukan bagaimana individu bertindak dalam berbagai situasi. Terdapat tiga dimensi konsep diri yaitu pengetahuan, harapan, dan penilaian. Pengetahuan yang dimaksud merupakan apa yang kita ketahui tentang diri sendiri. Harapan merupakan pemikiran yang muncul tentang kemungkinan kita menjadi apa di masa mendatang. Penilaian lebih menjelaskan seberapa besar kita menyukai diri sendiri (Calhoun & Acocella, 1995). Terdapat dua jenis konsep diri, yaitu konsep diri positif dan konsep diri negatif. Seseorang yang memiliki konsep diri positif adalah individu yang tahu betul tentang dirinya, dapat memahami dan menerima sejumlah fakta yang sangat bermacam-macam terhadap dirinya sendiri, serta evaluasi terhadap dirinya sendiri menjadi positif dan dapat menerima keberadaan orang lain. Sebaliknya, individu yang memiliki konsep diri negatif benar-benar tidak mengetahui siapa dirinya, apa kekuatan dan kelemahannya, atau apa yang dia hargai dalam hidupnya (Calhoun & Acocella, 1995). Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap performansi kerja seseorang adalah personality (kepribadian) (Moscow & Salgado, 2004). As’ad (2008) menyatakan bahwa salah satu aspek kepribadian seseorang


adalah konsep diri sehingga hal ini dapat mempengaruhi gaya bekerja tiaptiap individu. Orang dengan konsep diri positif merancang tujuan-tujuan yang sesuai dan realistis. Artinya, memiliki kemungkinan besar untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Sebaliknya, orang dengan konsep diri negatif tidak memiliki perasaan kestabilan dan keutuhan diri. Individu tersebut mungkin mengalami kecemasan secara ajeg, karena menghadapi informasi tentang dirinya sendiri yang tidak dapat diterimanya dengan baik, dan yang mengancam konsep dirinya (Calhoun &Acocella, 1995). Untuk

dapat

meningkatkan

performansi

kerja

diperlukan

pengenalan dan pandangan terhadap diri secara baik. Ketika seorang polisi memiliki konsep diri yang positif maka diharapkan polisi tersebut mampu melaksanakan tugas pokok, menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa melakukan kesalahan yang berarti, serta mampu memahami tugas dan mampu menyelesaikannya dengan baik dan benar. Polisi juga diharapkan mampu mengendalikan emosi dalam berbagai situasi, mampu bekerjasama dalam tim dan secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab dan memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk mengatasi masalah dalam proses pemenuhan tanggung jawab. Namun sebaliknya, ketika polisi memiliki konsep diri negatif kemungkinan polisi tersebut tidak mampu melaksanakan tugas pokok, ataupun menyelesaikan tugas dan tanggung jawab dengan melakukan kesalahan yang berarti. Polisi tersebut juga kurang mampu memahami


tugas dan tidak mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan benar, kurang mampu mengendalikan emosi dalam berbagai situasi, serta kurang mampu bekerjasama dalam tim dan kurang memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk mengatasi masalah dalam proses pemenuhan tanggung jawab.


E. Skema Penelitian Konsep Diri

Konsep Diri Positif

Konsep Diri Negatif

Merancang tujuan-tujuan yang sesuai dan realistis

Tidak memiliki perasaan kestabilan dan keutuhan diri, mengalami kecemasan.

Performansi Kerja Tinggi - Mampu melaksanakan tugas pokok sesuai target - Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa melakukan kesalahan yang berarti - Memahami tugas yang diberikan serta mampu menyelesaikannya dengan baik dan benar -Mampu mengendalikan emosi, memotivasi, dan berkomunikasi dengan baik, serta bersikap jujur dan konsisten -Mampu bekerjasama dalam tim untuk melakukan tanggung jawab divisi -Secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab -Memiliki ide-ide baru yang dapat

Performansi Kerja Rendah - Kurang mampu melaksanakan tugas pokok sesuai target - Kurang mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa melakukan kesalahan yang berarti - Kurang memahami tugas yang diberikan serta mampu menyelesaikannya dengan baik dan benar - Kurang mampu mengendalikan emosi, memotivasi, dan berkomunikasi dengan baik, serta bersikap jujur dan konsisten -Sulit bekerjasama dalam tim untuk melakukan tanggung jawab divisi - Kurang mampu secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab -Kurang memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk mengatasi masalah dalam proses pemenuhan tanggung jawab

Gambar 1. Skema Penelitian Hubungan antara Konsep Diri dan Performansi Kerja Polisi


F. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena, jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori, dan belum menggunakan fakta (Sugiyono, 1999). Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis untuk penelitian sebagai berikut : “Ada hubungan positif antara konsep diri dengan performansi kerja polisi”.


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian yang dilakukan termasuk jenis penelitian korelasi. Penelitian korelasional mempelajari dua variable atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variable berhubungan dengan variasi dalam variabel lain (Noor, 2012). Penelitian ini bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan positif antara konsep diri dengan performansi kerja polisi. B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Tergantung, merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2008). Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah performansi kerja Polisi. 2. Variabel Bebas, merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel tergantung (Sugiyono, 2008). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah konsep diri.

32


C. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Performansi Kerja Definisi operasional dari performansi kerja polisi merupakan tindakan polisi yang berhubungan dengan tujuan organisasi yang dapat diukur melalui kontribusi polisi selama periode waktu tertentu. Performansi kerja disajikan sebagai alat untuk menilai keefektifan dan jumlah produk, baik dalam bentuk barang atau jasa, yang dihasilkan oleh polisi dalam hal ini produktivitas kerja polisi. Performansi kerja polisi diukur menggunakan skala rating yang terdiri dari tujuh dimensi penilaian performansi kerja yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan kerja, kualitas personal, cooperation, dependability, dan initiative. Penilaian dilakukan oleh supervisor dan individu sendiri. Semakin tinggi skor performansi yang diperoleh, maka semakin baik performansi kerja polisi, begitu juga sebaliknya. 2. Konsep Diri Konsep

diri

merupakan

aspek

dari

kepribadian.

Definisi

operasional konsep diri dalam penelitian ini adalah cara pandang polisi terhadap dirinya yang melibatkan pikiran dan perasaan yang merujuk pada dirinya sebagai objek individu. Konsep diri diukur dengan menggunakan skala konsep diri berdasarkan tiga dimensi konsep diri yaitu pengetahuan tentang diri sendiri, pengharapan dan penilaian diri. Semakin tinggi skor konsep diri, berarti konsep diri polisi juga semakin positif, begitu juga sebaliknya.


D. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah anggota Kepolisian Resor Barelang, Batam. Pemilihan subjek menggunakan metode purposive sampling yang bertujuan untuk mengambil subjek dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013). Alasan peneliti memilih kriteria polisi pada unit pelaksana karena polisi pada unit pelaksana merupakan bagian yang penting dalam menjalankan tugas secara umum dan berhubungan langsung dengan masyarakat. E. Metode Pengambilan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan skala. Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2013). Terdapat dua jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala konsep diri dan skala performansi kerja. 1. Skala Performansi kerja Skala penilaian performansi kerja disajikan dalam bentuk skala rating. Skala rating disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan beberapa kriteria penilaian performansi yang disesuaikan dengan kriteria penilaian dari organisasi dan fungsi pekerjaan yang dilakukan oleh subjek yaitu anggota polres bagian satuan unit pelaksana. Pemberian skor pada skala rating penilaian performansi kerja berkisar antara 1 sampai 5. Penilaian


dilakukan oleh masing-masing supervisor pada tiap unit dan individu sendiri. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan reliabilitas dalam penilaian dan meningkatkan rasa keadilan dan lebih diterima oleh karyawan. Semakin besar nilai yang diberikan pada setiap pernyataan, maka nilai yang diperoleh juga semakin besar. Hal ini menunjukkan performansi kerja yang baik. Berikut ini disajikan tabel sebaran data skala penilaian performansi kerja polisi: Tabel 1. Sebaran data Skala Performansi Kerja Sebelum Tryout No. 1 2 3 4 5 6 7

Kriteria Penilaian Performansi Kerja Quantity of work Quality of work Knowledge of job Personal qualities Cooperation Dipendability Initiative Total

Nomor Aitem

Total

1 2 3 4, 5, 6, 7 8 9 10

1 1 1 4 1 1 1 10(100%)


2. Konsep Diri Skala konsep diri yang digunakan dalam penelitian ini disusun oleh peneliti yang mengacu pada dimensi pengetahuan diri, harapan, dan penilaian terhadap diri sendiri. Sistem penilaian item dalam penelitian ini menggunakan sistem penilaian skala empat menggunakan skala empat alternatif. Item-item atau pernyataan yang terdapat dalam skala konsep diri terdiri dari 30 item favorable dan 30 item unfavorable. a. Skor untuk item-item yang bersifat favorable adalah: SS

(Sangat Sesuai)

:4

S

(Sesuai)

:3

TS

(Tidak Sesuai)

:2

STS

(Sangat Tidak Sesuai)

:1

b. Skor untuk item-item yang bersifat unfavorable adalah: SS

(Sangat Sesuai)

:1

S

(Sesuai)

:2

TS

(Tidak Sesuai)

:3

STS

(Sangat Tidak Sesuai)

:4


Tabel 2. Sebaran data Skala Konsep Diri Sebelum Tryout No.

1.

2.

3.

Dimensi

Pengetahuan

Harapan

Penilaian

JUMLAH

Item Favorabel 1, 7, 13, 19, 25 4, 10, 16, 22, 28 2, 8, 14, 20, 26 5, 11, 17, 23, 29 3, 9, 15, 21, 27 6, 12, 18, 24, 30 30

Unfavorabel 31, 37, 43, 49, 55 34, 40, 46, 52, 58 32, 38, 44, 50, 56 35, 41, 47, 53, 59 33, 39, 45, 51, 57 36, 42, 48, 54, 60 30

JUMLAH

10 10 10 10 10 10 60

F. Pengujian Instrumen Penelitian 1. Validitas Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologi yang hendak diukur (Supratiknya, 2014). Valid berarti sebuah instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono, 2008). Validitas ini menyangkut akurasi instrumen. Untuk menguji apakah kuesioner yang disusun tersebut valid/sahih, maka perlu diuji dengan uji korelasi antara skor (nilai) tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor total kuesioner tersebut (Noor, 2012). Uji validitas pada skala konsep diri dan skala performansi kerja dilakukan untuk mengetahui tingkat ketepatan dan kecermatan skala yang dibuat oleh peneliti dalam mengungkap konsep diri dan performansi kerja polisi. Validitas yang


digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgment yang dilakukan oleh dosen pembimbing (Supratiknya, 2014). 2. Seleksi Item Seleksi item yaitu memutuskan item-item mana yang dipandang langsung memenuhi syarat untuk dimasukkan ke dalam bentuk final tes, dan mana yang harus digugurkan karena memiliki ciri-ciri statistik yang terlalu jauh dari yang dipersyaratkan (Supratiknya, 2014). Pemilihan item dilakukan berdasarkan pada besarnya koefisien korelasi item total (𝑟𝑖 ) yaitu korelasi antara fungsi item dan fungsi skala secara umum. Kriteria pemilihan item berdasarkan koefisien korelasi item total (𝑟𝑖 ) biasanya digunakan batasan (𝑟𝑖 ) ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien korelasi 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan.

Item yang memiliki harga (𝑟𝑖 ) kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah. Batasan ini

merupakan suatu konvensi (Azwar, 2009). Analisis data dilakukan dengan menggunakan SPSS for windows versi 18.0. a. Skala Performansi Kerja Dalam penelitian ini skala performansi kerja diisi oleh dua rater (individu dan atasan). Tujuan peneliti memilih dua rater supaya mampu


meningkatkan reliabilitas penilaian. Peneliti melakukan uji coba skala performansi kerja pada bulan Juli 2016 di Polres Temanggung. Subjek uji coba menggunakan 60 anggota unit pelaksana yang terdiri dari 30 anggota dari satsabhara dan 30 anggota dari satlantas. Dari hasil uji coba yang dilakukan terhadap 10 item skala performansi kerja yang diisi oleh 60 individu masing-masing memiliki daya beda item berkisar antara 0,557 sampai dengan 0,779. Sedangkan, skala performansi kerja yang diisi oleh 2 atasan masing-masing memiliki daya beda item berkisar antara 0,293 sampai dengan 0,758. Dalam uji coba ini terdapat 1 item yang memiliki daya beda di bawah 0,30, yaitu item nomor 2 pada skala performansi

kerja yang diisi oleh atasan yaitu 0,293.

Peneliti tidak melakukan pengguguran item pada nomor item tersebut karena daya beda item tidak jauh dari 0,30. Jadi, jumlah item yang lolos seleksi berjumlah 10 item. Tabel 3. Distribusi Item Skala Performansi Kerja No. 1 2 3 4 5 6 7

Kriteria Penilaian Performansi Kerja Quantity of work Quality of work Knowledge of job Personal qualities Cooperation Dipendability Initiative Total

Nomor Aitem

Total

1 2 3 4, 5, 6, 7 8 9 10

1 1 1 4 1 1 1 10(100%)


b. Konsep Diri Skala konsep diri pada penelitian ini memiliki tiga dimensi yaitu dimensi pengetahuan, harapan, dan penilaian. Dari hasil uji coba yang dilakukan terhadap 60 item skala konsep diri yang dianalisis per dimensi, masing-masing dimensi memiliki daya beda berkisar antara 0,321 sampai dengan 0,766. Dimensi kedua memiliki daya beda berkisar antara 0,373 sampai dengan 0,795. Dimensi ketiga memiliki daya beda berkisar antara 0,407 sampai dengan 0,752. Dalam uji coba ini terdapat 12 item yang gugur karena daya bedanya dibawah 0,30, yaitu item dengan nomor 1, 25, 28, 20, 23, 2, 5, 6, 18, 12, 15, 33. Jadi, jumlah item yang lolos seleksi berjumlah 48 item. Tabel 4. Distribusi Item pada Skala Konsep Diri Setelah Tryout No. 1.

2.

3.

Dimensi Pengetahuan

Harapan

Penilaian

JUMLAH

Item Favorabel 1*, 7, 13, 19, 25* 4, 10, 16, 22, 28* 2*, 8, 14, 20*, 26 5*, 11, 17, 23*, 29 3, 9, 15*, 21, 27 6*, 12*, 18*, 24, 30 30

Jumlah

Unfavorabel 31, 37, 43, 49, 55 34, 40, 46, 52, 58 32, 38, 44, 50, 56 35, 41, 47, 53, 59 33*, 39, 45, 51, 57 36, 42, 48, 54, 60 30

(*) Keterangan : Item yang gugur

10 10 10 10 10 10

60


Selanjutnya, item yang sahih telah diperoleh setelah penghapusan item-item yang telah gugur. Berdasarkan jumlah item yang diperoleh setelah pengguguran, peneliti memperoleh susunan distribusi item skala konsep diri yang baru tanpa perlu menyeimbangkan jumlah item pada setiap dimensi. Hal ini karena jumlah item dari keseluruhan dimensi dapat dikatakan seimbang. Berikut ini adalah tabel distribusi item skala konsep diri yang digunakan dalam penelitian. Tabel 5. Distribusi Item Skala Konsep Diri untuk Penelitian No.

1.

2.

Dimensi

Item

Pengetahuan

Favorabel 7, 13, 19,

Harapan

4, 10, 16, 22 8, 14, 26 11, 17, 29

3.

Penilaian

JUMLAH

3, 9, 21, 27 24, 30 19

Unfavorabel 31, 37, 43, 49, 55 34, 40, 46, 52, 58 32, 38, 44, 50, 56 35, 41, 47, 53, 59 39, 45, 51, 57 36, 42, 48, 54, 60 29

Total Item Setelah Gugur 8 9 8 8 8 7 48 (100 %)

3. Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Reliabilitas menunjukkan kemantapan/konsistensi hasil pengukuran. Suatu alat tes pengukur dikatakan mantap atau konsisten, apabila untuk mengukur sesuatu berulang kali, alat pengukur itu menunjukkan hasil yang sama,


dalam kondisi yang sama (Noor, 2012). Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2009). Pendekatan reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan koefisien korelasi reliabilitas alpha-cronbach. Pendekatan ini menurut Azwar (1999) memiliki nilai praktis dan efisiensi tinggi. Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya dalam rentang dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya (Azwar, 2009). Uji reliabilitas dilakukan pada skala performansi kerja dan skala konsep diri dengan menggunakan uji statistik Analisis Varians dalam SPSS 18.00 for windows. a. Skala Performansi Kerja Nilai reliabilitas didapat dengan menggunakan teknik Koefisien Reliabilitas Alpha Cornbach dari program SPSS for windows versi 18.00. Reliabilitas skala performansi kerja yang diisi oleh individu diperoleh sebesar 0,927. Sedangkan untuk skala performansi kerja yang diisi oleh atasan diperoleh sebesar 0,901. Berdasarkan hasil uji korelasi Spearman, tidak ada hubungan antara penilaian individu dan penilaian supervisor (r = -,084) dengan signifikansi (p = 0,236).


b. Skala Konsep Diri Nilai reliabilitas diperoleh dengan menggunakan teknik Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach dari program SPSS for windows versi 18.00. Reliabilitas skala konsep diri tiap dimensi sebelum digugurkan adalah sebagai berikut: dimensi pengetahuan sebesar: 0,849, dimensi harapan sebesar: 0,895 dan dimensi penilaian sebesar: 0,835. Selanjutnya setelah item-item yang gugur dibuang, diperoleh reliabilitas baru perdimensi sebagai berikut: dimensi pengetahuan sebesar: 0,921, dimensi harapan sebesar: 0,931 dan dimensi penilaian sebesar: 0,907. Uji reliabilitas selanjutnya menggunakan perhitungan koefisien alpha berstrata (𝛼 . Koefisien alpha berstrata digunakan untuk mengidentifikasi

reliabilitas

pada

pengukuran

yang

bersifat

multidimensional serta mengukur internal konsistensi skala pengukuran yang terdiri dari beberapa subtes (Widhiarso, 2011). Berikut merupakan rumus yang digunakan untuk melakukan perhitungan koefisien reliabilitas alpha berstrata:

𝛼

𝑎

=1-

∑𝑘 𝑖= 𝜎𝑖

Keterangan: 𝜎𝑖 = varian butir komponen ke-i

𝜎𝑥

−𝛼𝑖


𝛼𝑖 = reliabilitas komponen ke-i 𝜎𝑥 = varian skor total tes 𝛼 =1–

{

,

− ,

+

,

,

− ,

+

,

− ,

}

= 0,972

Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala konsep diri memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan yaitu 0,972 (𝛼 = 0,972 . G. Metode Analisis Data Sebelum dilakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi data penelitian yang meliputi uji normalitas, dan uji linearitas. Syarat untuk melakukan teknik analisis data perhitungannya menggunakan bantuan program SPSS 18 for windows. 1. Uji Normalitas Dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi sebaran variabel bebas dan variabel tergantung dalam penelitian tersebut bersifat normal atau tidak. Data dinyatakan normal apabila signifikasi yang diperoleh lebih besar 5% atau 0,05. Sebaliknya bila nilai signifikasi yang diperoleh lebih kecil dari 5% atau 0,05 maka sebaran data tersebut tidak berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik one sample Kolmogorov-Smirnov test (Santoso, 2016).


2. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antar variabel-variabel penelitian mengikuti fungsi linier atau tidak. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan test of linearity. Linier tidaknya variabelvariabel penelitian dapat dilihat dari nilai F hitung dan nilai signifikansi (p<0,05) (Santoso, 2016). 3. Uji Hipotesis Pengujian dalam hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi dari Spearman’s rho. Angka korelasi untuk Spearman berkisar pada 0 (tidak ada korelasi sama sekali) dan 1 (korelasi sempurna). Angka korelasi di atas 0,5 menunjukkan korelasi yang cukup kuat, apabila di bawah 0,5 korelasi lemah. Selain besar korelasi, tanda korelasi juga berpengaruh pada penafsiran hasil. Tanda – (negatif) pada output menunjukkan adanya arah hubungan yang berlawanan, sedangkan tanda + (positif) menunjukkan arah hubungan yang sama (Santoso, 2016).


BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Persiapan Penelitian Persiapan pertama yang dilakukan pertama kali oleh peneliti adalah meminta ijin kepada Kapolres Barelang Batam untuk melakukan penelitian. Permohonan ijin dilakukan dengan surat keterangan penelitian yang dikeluarkan oleh Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Setelah mendapatkan ijin dari Kapolres Barelang Batam, maka langkah selanjutnya peneliti meminta informasi terkait jumlah anggota pada satuan kerja Polresta Barelang Batam, untuk selanjutnya diolah sebagai penetuan jumlah sampel yang akan mengisi skala penelitian. Peneliti datang pertama kali ke Polresta Barelang Batam pada akhir Agustus 2016 dengan membawa skala penelitian. B. Pelaksanaan Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah anggota satuan kerja di Polresta Barelang yang terletak di Jalan. Jend. Sudirman 4, Batam. Terdapat tujuh satuan kerja yang dipilih oleh peneliti diantaranya adalah Satintelkam, Satreskrim,

Satresnarkoba,

Satbinmas,

Satshabara,

dan

Satlantas.

Pertimbangan peneliti dalam melakukan pengambilan subjek penelitian di Polresta Barelang Batam yaitu karena terdapat kemudahan akses yang peneliti dapat selain itu bagian satuan kerja memiliki jumlah anggota cukup banyak serta para anggota turun langsung ke lapangan dan bersentuhan langsung dengan masyarakat. 46


Peneliti melakukan pengambilan data di Polresta Barelang Batam pada tanggal 29 Agustus sampai dengan 12 September 2016. Peeneliti membawa skala konsep diri dan skala performansi kerja yang akan dibagikan kepada 200 anggota satuan kerja Polresta Barelang Batam. Pembagian skala penelitian dibantu oleh Kabagsumda untuk memudahkan pembagian skala kepada anggota. Peneliti menyerahkan 200 skala penelitian kepada Kabagsumda untuk dibagikan kepada anggota satuan kerja. Jumlah subjek yang mengisi data dengan lengkap dan memenuhi beberapa kriteria yang telah ditentukan sebanyak 200 anggota dari 200 skala yang dibagikan. Hal ini karena peneliti terjun langsung mengawasi dan mengontrol pelaksanaan pengisian skala penelitian. Selanjutnya, skala performansi juga dibagikan kepada atasan (supervisor) pada masingmasing Kasat. Hal ini bertujuan agar atasan memberikan penilaian performansi terhadap 200 orang anggota yang menjadi subjek dalam penelitian. C. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek penelitian yaitu anggota satuan kerja Polresta Barelang yang terletak di Jalan. Jend. Sudirman 4, Batam. Berikut ini disajikan beberapa tabel deskripsi subjek berdasarkan kriteria-kriteria dalam purposive sampling.


Tabel 6. Deskripsi Usia dan Jenis Kelamin Subjek Usia 20-24 tahun 25-29 tahun 30-34 tahun 35-39 tahun 40-45 tahun 46-50 tahun 51-55 tahun

Jenis Kelamin Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan Laki-laki Total

36 46 3 53 25 16 1 11 1 8

Jumlah Subjek 36 49 53 25 17 12 8 200

Tabel 7. Deskripsi Jumlah Sampel Anggota per Satuan Kerja No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Satuan Kerja SPKT SATINTELKAM SATRESKRIM SATRESNARKOBA SATBINMAS SATSABHARA SATLANTAS Total

Frekuensi 13 25 27 22 13 50 50 200

Subjek penelitian berjumlah 200 orang yang terdiri dari 13 orang SPKT, 25 orang Satintelkam, 27 orang Satreskrim, 22 orang Satresnarkoba, 13 orang Satbinmas, 50 orang Satsabhara, dan 50 orang Satlantas. Supervisor yang menjadi penilai performansi kerja merupakan 7 orang Kepala Satuan, dari masing-masing satuan kerja. Seluruh subjek merupakan anggota satuan kerja Polresta Barelang, Batam.


D. Deskripsi Data Penelitian Pada penelitian ini, analisis deskripsi data penelitian dilakukan pada variabel konsep diri dan variabel performansi kerja. Analisis data penelitian yang diperoleh penting dilakukan untuk mengetahui

tinggi

rendahnya performansi dan konsep diri yang dimiliki oleh subjek. Analisis deskripsi data penelitian dilakukan dengan membandingkan data mean teoritik dengan mean empiris dari data yang diperoleh menggunakan onesample t-test. Berikut merupakan hasil deskripsi data dan analisis onesample t-test yang diperoleh: Tabel 8. Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Konsep Diri dan Penilaian Kerja menurut Self Appraisal dan Supervisor Appraisal Variabel Konsep Diri Self Appraisal Supervisor Appraisal

Mean 120

Skor Teoritik Xmin Xmax 48 192

SD 24

Skor Empiris Mean Xmin Xmax 151,52 66 192

SD 18,082

30

10

50

6,66

34,75

23

50

5,808

30

10

50

6,66

30,48

21

45

3,031

Tabel 9. Analisis One-Sample T-test Pada Variabel Konsep Diri

KonsepDiri

t

Df

24,652

199

Tes Value = 120 Sig.(2Mean tailed) Difference

,000

31,520

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 29,00 34,04


Tabel 10. Analisis One Sample T-test Pada Variabel Penilaian Kerja menurut Self Appraisal dan supervisor appraisal

Self appraisal Supervisor appraisal

Tes Value = 30 Sig.(2Mean tailed) Difference

t

df

11,555

199

,000

4,745

2,216

199

,028

,475

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 3,94 5,55 ,05

,90

Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 8. bahwa mean empiris konsep diri lebih besar dari mean teoritisnya (151,52 > 120). Ini menandakan bahwa subjek memiliki konsep diri yang positif. Berdasarkan uji-t, perbedaan tersebut signifikan (lihat Tabel 9.). Hal ini juga terjadi pada mean empiris performansi kerja menurut self appraisal yang lebih besar dari mean teoritisnya (34,75 > 30). Hal ini menunjukkan bahwa subjek memiliki performansi kerja yang tinggi. Sedangkan mean empiris performansi kerja menurut supervisor appraisal lebih besar dari mean teoritisnya (30,48 > 30). Berdasarkan uji-t, perbedaan pada performansi kerja menurut self appraisal signifikan, sedangkan perbedaan performansi kerja menurut supervisor appraisal tidak signifikan (lihat Tabel 10.). Pada skor konsep diri, item berjumlah 48, dengan skor 1, 2, 3, dan 4, dengan rentang minimum 48 dan rentang maksimum 192. Untuk skala


performansi kerja, item berjumlah 10, dengan skor 1, 2, 3, 4, dan 5 dengan rentang minimum 10 dan rentang maksimum 50. E. Kategorisasi Subjek Penelitian Skala konsep diri dan performansi kerja dalam penelitian ini dibagi ke dalam 3 kategori yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Hal ini bertujuan untuk menempatkan subjek ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur (Azwar, 2009). Tabel 11. Norma Kategori Skor Skor (μ + 1,0 σ) ≤ X (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) X ≤ (μ – 1,0 σ)

Kategori Tinggi Sedang Rendah

Keterangan: μ : melambangkan mean teoritis σ : melambangkan standar deviasi teoritis Berdasarkan skala konsep diri, terdapat 48 item yang digunakan. Skor maksimal dari skala konsep diri 192 (48 item dikalikan 4 untuk skor jawaban sangat sesuai) dan skor minimal 48 (48 item dikalikan 1 untuk jawaban sangat tidak sesuai). Mean teoritik sebesar 120 (skor max 192 + skor min 48 dibagi 2). Standar deviasi teoritiknya 24 (skor max 192 – skor min 48 dibagi 6). Pada skala perfomansi kerja, terdapat 10 item yang digunakan. Skor maksimal dari skala performansi kerja yaitu 50 (10 item dikalikan 5 untuk skor jawaban jauh di atas standar) dan skor minimal yaitu 10 (10


item dikalikan 1 untuk skor jawaban jauh di bawah standar). Mean teoritiknya sebesar 30 (skor max 50 + skor min 10 dibagi 2). Standar deviasi teoritiknya 6,66 (skor max 50 – skor min 10 dibagi 6). Tabel 12. Kategori Skor Konsep Diri dan Performansi Kerja Kategori

Konsep Diri

Performansi Kerja

Frekuensi Konsep

Penilaian

Penilaian

Diri

(Self

(Supervisor

rater)

rater)

Tinggi

144 ≤ X

36,66 ≤ X

124

79

10

Sedang

96 ≤ X ˂ 144

23,34 ≤ X ˂ 36,66

75

121

188

Rendah

X ≤ 96

X ≤ 23,34

1

-

2

Berdasarkan tabel kategori skor di atas, dapat dilihat bahwa pada skala konsep diri, terdapat 124 subjek yang termasuk dalam kategori tinggi yang merupakan skor paling besar jika dibandingkan dengan kategori yang lain. Sedangkan pada skala penilaian performansi kerja oleh self rater terdapat 121 subjek yang termasuk dalam kategori sedang. Begitu pula skala penilaian performansi kerja oleh supervisor rater terdapat 188 subjek yang termasuk dalam kategori sedang jika dibandingan dengan kategori yang lain. F. Hasil Penelitian Sebelum melakukan uji hipotesis, peneliti melakukan pengujian asumsi terlebih dahulu terhadap data penelitian bahwa data penelitian


tersebut telah memenuhi syarat-syarat data yang sesuai dengan analisis data yang dilakukan. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian diantaranya konsep diri dan performansi kerja. Pada variabel performansi kerrja, peneliti menggunakan dua metode penilaian. Penilaian performansi kerja dilakukan oleh atasan dan individu. Maka hasil dari analisis data memiliki dua versi yang berbeda. 1. Uji Normalitas Pertama, peneliti ingin melihat data yang digunakan terdistribusi secara normal. Kaidah normal untuk uji normalitas ini adalah jika nilai p > 0,05 maka sebaran data terdistribusi normal, sedangkan jika p < 0,05 maka sebaran data tidak terdistribusi normal. Pada penelitian ini, uji

normalitas

digunakan

dengan

uji

Kolmogorov-Smirnov

menggunakan SPSS for Windows versi 18.00. Tabel 13. Test of Normality

Self Appraisal Supervisor Appraisal Konsep Diri

Statistic 0,145 0,312

Kolmogorov-Smirnov df 200 200

Sig. 0,000 0,000

0,096

200

0,000

a. Lilliefors Significance Correction


Gambar 2. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Konsep Diri

Gambar 3. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Performansi Kerja menurut Self Appraisal


Gambar 4. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal Berdasarkan Tabel 13. Dapat dilihat bahwa uji KolmogorovSmirnov menunjukkan nilai p < 0,05, yaitu p = 0,000 pada data Self Appraisal. Hal ini berarti bahwa sebaran data yang ada tidak terdistribusi dengan normal. Pada performansi kerja berdasarkan supervisor appraisal menunjukkan nilai p < 0,05, yaitu p = 0,000 (lihat Tabel 13.). Hal ini berarti bahwa sebaran data yang ada tidak terdistribusi dengan normal. Pada sebaran data konsep diri didapatkan nilai p < 0,05, yaitu p = 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data yang ada terdistribusi tidak normal. 2. Uji Linieritas Uji asumsi yang perlu dilakukan adalah uji linieritas untuk melihat korelasi antara variabel bebas dan variabel tergantung bersifat linier atau tidak. Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05), maka hubungan antar variabel tergantung dengan variabel bebas bersifat


linier. Hubungan antara variabel tergantung dengan variabel bebas tidak linier ketika nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05). Berikut merupakan hasil perhitungan uji linieritas dengan menggunakan SPSS for Windows versi 18.00. Tabel 14. Hasil uji linieritas pada Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut Self Appraisal F Self Appraisal* Konsep Diri

Between Groups

(Combined) Linearity Deviation from Linearity

4,292 104,405 2,595

Sig. 0,000 0,000 0,000

Gambar 5. Scatter Plot Uji Linieritas Variabel Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut Self Appraisal Berdasarkan Tabel 14. Dapat dilihat bahwa uji linieritas antara konsep terhadap performansi kerja menurut self appraisal menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan


bahwa hubungan antara konsep diri terhadap performansi kerja polisi menurut self appraisal bersifat linier. Tabel 15. Hasil uji linieritas pada Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal F Supervisor Appraisal* Konsep Diri

Between Groups

(Combined) Linearity Deviation from Linearity

1,459 0,089 1,483

Sig. 0,036 0,766 0,031

Gambar 6. Scatter Plot Uji Linieritas Variabel Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal Berdasarkan Tabel 15. Dapat dilihat bahwa uji linieritas antara konsep terhadap performansi kerja menurut supervisor appraisal menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,766 (p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara konsep diri terhadap performansi kerja polisi menurut supervisor appraisal bersifat tidak linier.


3. Uji Hipotesis Uji korelasi antar variabel ini perlu dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara variabel konsep diri dengan variabel performansi kerja. Metode yang digunakan dalam uji korelasional ini adalah Spearman’s Rho dengan bantuan SPSS for Windows versi 18.00. Tabel 16. Hasil Uji Korelasi antara Variabel Konsep Diri dengan Performansi Kerja menurut Self Appraisal

Spearman’s rho

Total Self Appraisal

Total Konsep Diri

Correlation Coefficient Sig. (1tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1tailed) N

Total Penilaian Individu 1,000

Total Konsep Diri 0,533** 0,000

200 0,533**

200 1,000

0,000 200

200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Hasil analisis menggambarkan bahwa koefisien korelasi untuk variabel konsep diri dan penilaian performansi kerja menurut self appraisal adalah 0,533 dengan taraf signifikansi 0,000 (p<0.01). Analisis ini menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan dan positif antara konsep diri dengan penilaian performansi kerja menurut self appraisal.


Tabel 17. Hasil Uji Korelasi antara Variabel Konsep Diri dengan Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal

Spearman’s rho

Total Supervisor Appraisal

Total Konsep Diri

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N

Total Penilaian Atasan 1,000

Total Konsep Diri -0,017

200 -0,017

0,404 200 1,000

0,404 200

200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Hasil analisis menggambarkan bahwa koefisien korelasi untuk variabel konsep diri dan penilaian performansi kerja menurut supervisor appraisal adalah -0,017 dengan taraf signifikansi 0,404 (p>0.01). Analisis ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara konsep diri dengan penilaian performansi kerja menurut supervisor appraisal. G. Pembahasan Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara konsep diri dan performansi kerja polisi. Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan teknik korelasi Spearman’s rho, diperoleh koefisien korelasi antara variabel konsep diri dengan penilaian performansi kerja menurut self appraisal sebesar r = 0,533 dengan nilai p = 0,00 yang berarti bahwa hasil tersebut signifikan (p < 0,01). Hal ini berarti bahwa ada korelasi positif dan signifikan antara variabel konsep diri dan penilaian performansi kerja menurut self appraisal. Selain itu nilai r = 0,533 juga menunjukkan


adanya korelasi positif yang cukup kuat antara kedua variabel. Dengan kata lain, semakin positif konsep diri yang dimiliki polisi maka semakin tinggi performansi kerja mereka. Sebaliknya, semakin negatif konsep diri yang dimiliki oleh polisi tersebut maka akan semakin rendah performansi kerjanya. Sedangkan koefisien korelasi pada variabel konsep diri dan penilaian performansi kerja menurut supervisor appraisal sebesar r = – 0,017 dengan nilai p = 0,404 (p > 0,01). Hal ini berarti bahwa tidak ada korelasi. Nilai r = - 0,017 menunjukkan bahwa adanya korelasi negatif yang lemah antara kedua variabel. Riggio (2009) menyebutkan bahwa penilaian performansi kerja menurut supervisor appraisal adalah hal umum yang dilakukan karena supervisor

dianggap

memiliki

pengetahuan

yang

cukup

tentang

persyaratan kerja dan memiliki kontak dengan supervisees. Akan tetapi hasil korelasi antara konsep diri dengan penilaian performansi kerja menurut supervisor appraisal tidak berkorelasi. Hal ini dapat disebabkan karena adanya fundamental attribution error. Baron & Byrne (2004) menyatakan

bahwa

fundamental

attribution

error

merupakan

kecenderungan individu untuk menganggap bahwa perilaku orang lain disebabkan oleh sikap, kepribadian, perasaan, dan emosi. Individu kurang melihat situasi di mana perilaku tersebut timbul. Peneliti juga melakukan uji korelasi pada penilaian antar rater. Hasil menunjukkan bahwa antara penilaian supervisor dan individu tidak berkorelasi.


Pada hasil analisis deskripstif dalam penelitian ini menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki konsep diri dan performansi kerja yang tinggi. Hal ini ditunjukkan dari mean empirik pada skala konsep diri lebih besar daripada mean teoritiknya. Data pada skala konsep diri menunjukkan bahwa mean teoritis konsep diri sebesar 120 dan mean empiris sebesar 151,52. Begitu juga mean empirik pada skala performansi kerja menurut self appraisal dan supervisor appraisal masing-masing memiliki mean empiris yang lebib besar daripada mean teoritisnya. Pada skala performansi kerja menurut self appraisal mean teoritisnya sebesar 30 dan mean empiris sebesar 34,75. Sedangkan pada skala performansi kerja menurut supervisor appraisal mean teoritisnya sebesar 30 dan mean empirisnya 30,48. Namun berdasarkan hasil uji t, perbedaan antara mean teoritis dan mean empiris pada skala performansi kerja menurut supervisor appraisal tidak signifikan. Hal ini juga tampak dari kategorisasi subjek penelitian yang menunjukkan bahwa 124 subjek berada dalam kelompok yang memiliki konsep diri positif, sedangkan menurut penilaian performansi kerja self appraisal 121 subjek berada pada kelompok yang memiliki performansi kerja yang sedang. Menurut supervisor appraisal 188 subjek berada dalam kelompok yang memiliki performansi yang sedang. Hasil perbandingan antara mean teoritis dan mean empiris dari deskripsi data dapat diketahui bahwa konsep diri dan performansi kerja


saling mendukung. Hal ini dapat memberikan arti bahwa tingkat konsep diri yang positif pada polisi menjadikan performansi kerja polisi tinggi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Indra Syahputra Yasri (2015) tentang pengaruh fungsi kepemimpinan, lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja personil polisi di kantor kepolisian resort Pasaman Barat, hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel fungsi kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja, sedangkan variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja personil di kantor Kepolisian Resort Pasaman Barat. Faktor lain yang berpengaruh terhadap performansi kerja seseorang menurut Landy dan Conte (2004) dan Nawawi (2006) adalah kepribadian (personality). Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam menghadapi

bidang

kerjanya,

seperti

minat,

bakat,

kemampuan

bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan. Hal ini didukung oleh pernyataan As’ad bahwa pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian seseorang dapat berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja. Salah satu aspek dari kepribadian seseorang adalah konsep diri (As’ad, 2008). Orang dengan konsep diri positif merancang tujuan-tujuan yang sesuai dan realistis. Artinya, memiliki kemungkinan besar untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Sebaliknya, orang dengan konsep diri negatif tidak memiliki perasaan kestabilan dan keutuhan diri. Individu tersebut mungkin mengalami kecemasan secara ajeg, karena menghadapi informasi


tentang dirinya sendiri yang tidak dapat diterimanya dengan baik, dan yang mengancam konsep dirinya (Calhoun &Acocella, 1995). Sehingga untuk dapat meningkatkan performansi kerja diperlukan pengenalan dan pandangan terhadap diri secara baik. Penjelasan tersebut yang membuat hubungan positif antara variabel konsep diri dengan performansi kerja. Konsep diri yang positif akan membentuk performansi kerja yang tinggi pada polisi.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara konsep diri dengan performansi kerja pada polisi. Sehingga dapat dikatakan, semakin positif konsep diri yang dimiliki polisi, maka semakin tinggi performansi kerja yang dimilikinya. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. B. KETERBATASAN PENELITIAN Dalam penelitian ini ada keterbatasan yang dapat memberikan pengaruh lain terhadap hasil penelitian, yaitu skala penelitian pada skala performansi kerja terdapat item yang kurang aplikatif. Sehingga muncul perbedaan persepsi dalam pemahaman pemberian nilai performansi kerja. C. SARAN 1. Untuk Polisi Polisi yang bekerja khususnya pada unit satuan kerja diharapkan mampu meningkatkan performansi kerjanya menjadi lebih baik. Selain itu, polisi juga diharapkan mampu menilai diri secara lebih positif dan juga mempertahankan konsep diri positif yang sudah dimiliki.

64


2. Untuk Instansi Berdasarkan hipotesis penelitian ini, yaitu terdapat hubungan positif yang signifikan antara konsep diri dengan performansi kerja, maka diharapkan instansi kepolisian lebih memperhatikan konsep diri para anggota polisi yang telah mengabdi untuk melindungi, melayani dan mengayomi masyarakat. Karena adanya konsep diri yang positif, akan memiliki pengaruh terhadap para polisi untuk meningkatkan performansi kerjanya. 3. Untuk Penelitian Selanjutnya Penelitian ini tidak melihat faktor-faktor lain yang mempengaruhi performansi kerja pada polisi, seperti faktor kecerdasan, pengetahuan maupun

yang

lainnya.

Sehingga

diharapkan

untuk

penelitian

selanjutnya, faktor-faktor tersebut dapat dipertimbangkan untuk dapat melihat lebih dalam tentang performansi kerja polisi. Selain itu diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk melakukan briefing terlebih dahulu dengan atasan dan anggota yang menjadi subjek penelitian. Hal ini bertujuan agar semua subjek memiliki persepsi yang sama terhadap respon untuk skala penelitian.


DAFTAR PUSTAKA Acocella, J. F. (1995). Psikologi Tentang Penyesuaian Dan Hubungan Kemanusiaan Edisi Ketiga. IKIP Semarang Press: McGraw-Hill Publishing Company. As'ad, M. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: LEMBAGA MANAGEMENT. -----------.(2008). Psikologi Industri (Edisi keempat). Yogyakarta: Liberty. Azwar, (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. --------, (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Baron, R.A dan Byrne, D. (2004). Psikologi Social Jilid 1 Edisi Kesepuluh, (Jakarta: Penerbit Erlangga). Casmiati, Azis Fathoni, Andi Tri Haryono. (2015). Pengaruh Job Demand dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Dengan Burnout Sebagai Variabel Moderating pada Karyawan Rumah Sakit Banyumanik Semarang. Journal of Management. Vol 1. No 2. Gecas, Victor. (2011). The Self-Concept. Annual Review od Sociology. Vol. 8 (1982) http://www.tribunnews.com/regional/2015/11/26/mangkir-kerja-setahun-brigadirguntur-dipecat-dari-kepolisian?page=2. http://nasional.kompas.com/read/2015/05/19/19073371/Survei.DPR.Parpol.dan.P olri.Tingkat.Kepuasan.Publiknya.Paling.Rendah. Kartono, D. K. (1985). Psikologi Sosial Untuk Manajemen,Perusahaan, Dan Industri. Jakarta: CV. Rajawali. Landy, Frank J, Jeffrey M. Conte. (2004). Work In The 21st Century: An Introduction To Industrial And Organizational Psychology. New York: The McGraw-Hill Companies Marliani, R. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: CV PUSTAKA SETIA. Moscoso, S. & Salgado, J. F. (2004). “Dark Side” Personality Style as Predictors of Task, Contextual, and Job Performance. International Journal of Selection and Placement, 12, 356-361. USA : Blackwell Publishing, Ltd. Nawawi Hadari.(2006). Evaluasi Dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan Dan Industri. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., &Wright, P. M. (2004). Fundamentals of Human Resource Management. New York : McGraw-Hill Companies, Inc. Noor, Juliansyah. (2012). Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah.Jakarta:Kencana Prenada Media Group.

66


Nur, Saina. (2013). Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. Vol 1. No 3. Psi, M. A. (1987). Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management. Qalsumm Ummi, Nurhayati, Ahmad Yani. (2015). Hubungan Antara Konsep Diri Dan Motivasi Berprestasi Dengan Hasil Belajar Fisika Peserta Didik SMA Di Kota Makasar. Jurnal Sains Dan Pendidikan Fisika. Vol 11. No 2. Riggio, Ronald E. (2009). Introduction To Industrial/ Organizational Psychology, Five Edition. New Jersey : Pearson Prentice Hall. Russel, B. (1998). Human Resource Management : An Experiental Approach. 2nd edition. Singapore : McGraw Hill Co, Inc. Santoso. (2016). Panduan Lengkap SPSS Versi 23. Jakarta:PT. Gramedia. Saputra Edi, Irawan Suntoro, M. Mona Adha. (2014). Pengaruh Penguasaan Konsep Diri Dan Penegakan Peraturan Terhadap Tingkat Kedisiplinan. Jurnal Kultur Demokrasi. Vol 2, No 8. Syahputra Indra, Yasri. (2015). Pengaruh Fungsi Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Personil Polisi Di Kantor Kepolisian Resort Pasaman Barat. Jurnal Manajemen Bisnis dan Publik. Vol 3. No 3. Sugiyono. (1999). Statistik Non-Parametris Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta. Sugiyono. (2008). Statistika Untuk Penelitian.Bandung:CV Alfabeta. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D.Bandung:CV Alfabeta. Supomo Triana Megawati. (2014). Shift Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tarakan. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. Vol 2. No 1. Supratiknya. (2014). Pengukuran Psikologis.Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma. Wanei, G. (2006). Konsep Diri Positif Menentukan Prestasi Anak. Yogyakarta: Penerbit Kanisisus. Widhiarso, W. (2010). Menghitung Koefisien Alpha Berstrata. Fakultas Psikologis UGM. Widhiarso, W. (2011). Teori Skor : Eror Pengukuran [Bahan Presentasi] diambil 5 Oktober 2016 dari : http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/Eror%20Pengukuran.pdf. Yulihastin, E. (2008). Bekerja Sebagai Polisi. PT Gelora Akasara Pratama: Penerbit Erlangga.


LAMPIRAN


Lampiran 1. Blue Print Skala Performansi Kerja


Blue Print Skala Performansi Kerja No. 1 2 3 4

5 6 7

Kriteria Penilaian Performansi Kerja Quantity of work

Pernyataan

Mampu melaksanakan tugas pokok (dalam bentuk kegiatan/administrasi) sesuai target Quality of work Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa melakukan kesalahan yang berarti Knowledge of job Memahami tugas yang diberikan serta mampu menyelesaikannya dengan baik dan benar Kualitas pribadi: a. Mampu mengendalikan emosi dalam situasi yang a. Kepribadian penuh tekanan sehingga tidak mempengaruhi b. Kepemimpinan kinerja c. Keramah b. Kemampuan memotivasi dan mengarahkan tamahan c. Mampu menjelaskan, meyakinkan, dan d. Integritas pribadi menyampaikan pendapat melalui komunikasi lisan yang mudah dipahami rekan kerja d. Mampu bersikap jujur dan konsisten, apa yang dikatakan sesuai dengan apa yang dilakukan Cooperation Mampu bekerjasama dalam tim untuk melakukan tanggung jawab divisi Dipendability Secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab Initiative Memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk mengatasi masalah dalam proses pemenuhan tanggung jawab Total

Total 1 1 1 4

1 1 1

10


Lampiran 2. Blue Print Skala Konsep Diri


Blue Print Skala Konsep Diri No 1.

Dimensi

Indikator

Pengetahuan Memahami gambaran diri secara fisik

Item Favorable Saya mengetahui jika tubuh saya mulai lelah Saya mengetahui ketahanan fisik saya Saya tahu cara meningkatkan kemampuan fisik saya dalam bekerja Saya memilih pekerjaan sesuai dengan kekuatan fisik saya Saya tahu bahwa saya menarik secara fisik

Memahami diri secara psikis

Saya tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya merasa sedih Saya mengetahui perasaan yang saya rasakan Saya tahu kapan saya mulai bosan

Saya tahu cara membangkitkan semangat bila saya mulai putus asa Saya tahu bagaimana cara melampiaskan

Unfavorable Saya tidak pernah tahu kapan tubuh saya mulai lelah Saya tidak tahu kapan saya harus istirahat Saya tidak tahu sejauh mana kemampuan fisik saya saat bekerja Saya memilih pekerjaan tanpa menghiraukan kekuatan fisik Saya tidak pernah tahu kapan diri saya menarik secara fisik Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya merasa sedih Saya kesulitan bagaimana mengutarakan perasaan saya Saya tidak tahu kapan suasana hati saya berubah Tidak ada yang saya rasakan ketika saya mengalami kegagalan Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan


kemarahan saya 2.

Harapan

Memiliki keinginan yang jelas

Memiliki sikap optimis

Saya ingin memiliki keahlian tertentu yang mendukung pekerjaan saya Saya mengetahui harapan yang saya miliki Saya mendapatkan apa yang saya inginkan Saya ingin menjadi sosok teladan di tempat kerja dan lingkungan masyarakat Saya ingin mendapatkan banyak prestasi Saya mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu Saya dapat mengatasi kesulitan yang saya hadapi Segala keinginan saya dapat terpenuhi ketika saya mau berusaha Saya bisa menjadi sesorang yang berhasil dalam hidup Saya yakin mampu menghadapi tantangan ke

ketika saya marah Saya merasa ragu-ragu dengan masa depan saya Saya takut harapan saya tidak tercapai Saya merasa tidak memiliki harapan ketika saya gagal Tidak ada keinginan yang hendak saya capai

Saya tidak tahu apa yang harus saya capai dalam karir Saya merasa tidak mampu menyelesaikan tugas tepat waktu Saya hanya bisa pasrah menghadapi kesulitan Segala keinginan saya sulit untuk dipenuhi

Saya tidak bisa menjadi orang yang berhasil dalam hidup Saya merasa khawatir dengan sesuatu yang belum tentu


3.

Penilaian

Evaluasi pencapaian target pribadi

depan Saya telah melakukan halhal yang baik dan benar Keinginan saya sudah tercapai Saya puas dengan hasil yang saya capai saat ini Saya bangga dengan hasil kerja saya

Melihat diri secara positif

terjadi Saya merasa apa yang saya lakukan belum baik dan benar Keinginan saya tidak mungkin tercapai Saya kecewa dengan hasil yang saya capai saat ini Hasil kerja saya tidak pantas untuk dibanggakan Saya merasa kurang berusaha mencapai karir dalam bekerja Saya kecewa dengan diri saya

Saya rasa usaha saya dalam mencapai target kerja tidak sia-sia Saya merasa bahwa diri saya berharga Saya adalah orang Saya merasa yang berhasil dipandang dibandingkan sebelah mata dengan orang lain dalam bekerja Saya pantas Saya tidak menerima pujian pantas menerima terhadap apa yang pujian sudah saya capai Saya adalah Saya hanya pribadi yang bergantung pada mandiri orang lain Saya tidak mudah Saya mudah putus asa putus asa


Lampiran 3. Skala Try Out


SKALA PENELITIAN

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


Yogyakarta, Juli 2016 Kepada: Yth. Saudara yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini. Dengan hormat, saya : Nama

: Monica Santi Prasetyanti

NIM

: 129114047

Fakultas

: Psikologi

Universitas

: Sanata Dharma

Sedang menyusun tugas akhir guna menyelesaikan tanggung jawab sebagai seorang mahasiswa. Oleh karena itu, saya mohon Anda untuk memberikan tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang anda berikan akan dijaga kerahasiaannya. Oleh sebab itu, saya mengharapkan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Sebelumnya saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Anda untuk mengisi skala penelitian ini. Hormat saya,

(Monica Santi P)


PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa saya mengisi angket ini tidak di bawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, tetapi dengan sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan merupakan murni dari apa yang saya alami bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat pada umumnya dan saya mengijinkan bahwa dengan merahasiakan jawaban saya, maka jawaban saya tersebut dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Menyetujui

......................

Temanggung,.... Juli 2016


Nama

:

Pangkat

:

Jabatan

:

Satuan Kerja : Nama atasan : Pernyataan-pernyataan berikut berisi tentang bagaimana Anda memandang keseluruhan diri anda sendiri. Berikut terdapat 60 buah pernyataan, baca dan pahamilah setiap pernyataan tersebut dengan seksama. Berilah tanda centang atau chek list () pada salah satu jawaban yang paling mencerminkan kondisi diri Anda sesungguhnya. Tidak ada jawaban benar dan salah. Pastikan bahwa seluruh pernyataan terjawab dan diharapkan tidak mengosongkan satu nomorpun. Pilihan dari masing-masing jawaban adalah sebagai berikut: SS

: bila pernyataan “Sangat Sesuai” dengan anda

S

: bila pernyataan “Sesuai” dengan anda

TS

: bila pernyataan “Tidak Sesuai” dengan anda

STS

: bila pernyataan “Sangat Tidak Sesuai” dengan anda

Contoh cara pengisian: Pernyataan Saya ingin menjadi pemimpin yang bijaksana

SS

S 

TS

STS

Ketika anda keliru dalam memberi tanda centang (), anda dapat mencoret jawaban anda yang keliru dan memberi tanda centang () pada jawaban yang anda anggap benar. Contoh koreksi jawaban: Pernyataan Saya ingin menjadi pemimpin yang bijaksana Selamat Mengerjakan

SS

S 

TS 

STS


No.

Pernyataan

1.

Saya mengetahui jika tubuh saya mulai lelah

2.

Saya ingin memiliki keahlian tertentu yang mendukung pekerjaan saya

3.

Saya telah melakukan hal-hal yang baik dan benar

4. 5.

Saya tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya merasa sedih Saya mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu

6.

Saya merasa bahwa diri saya berharga

7.

Saya mengetahui ketahanan fisik saya

8.

Saya mengetahui harapan yang saya miliki

9.

Keinginan saya sudah tercapai

10.

Saya mengetahui perasaan yang saya rasakan

11.

Saya dapat mengatasi kesulitan yang saya hadapi

12.

Saya adalah orang yang berhasil dibandingkan dengan orang lain

13.

Saya tahu cara meningkatkan kemampuan fisik saya dalam bekerja

14.

Saya mendapatkan apa yang saya inginkan

15.

Saya puas dengan hasil yang saya capai saat ini

16.

Saya tahu kapan saya mulai bosan

17.

Segala keinginan saya dapat terpenuhi ketika saya mau berusaha

18.

Saya pantas menerima pujian terhadap apa yang sudah saya capai

19.

Saya memilih pekerjaan sesuai dengan kekuatan fisik saya

20.

Saya ingin menjadi sosok teladan di tempat kerja dan lingkungan masyarakat

21.

Saya bangga dengan hasil kerja saya

22.

Saya tahu cara membangkitkan semangat bila saya

SS

S

TS STS


mulai putus asa 23.

Saya bisa menjadi sesorang yang berhasil dalam hidup

24.

Saya adalah pribadi yang mandiri

25.

Saya tahu bahwa saya menarik secara fisik

26.

Saya ingin mendapatkan banyak prestasi

27.

Saya rasa usaha saya dalam mencapai target kerja tidak sia-sia

28.

Saya tahu bahwa saya menarik secara fisik

29.

Saya yakin mampu menghadapi tantangan ke depan

30.

Saya tidak mudah putus asa

31.

Saya tidak pernah tahu kapan tubuh saya mulai lelah

32.

Saya merasa ragu-ragu dengan masa depan saya

33.

Saya merasa apa yang saya lakukan belum baik dan benar

34.

Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya merasa sedih

35.

Saya merasa tidak mampu menyelesaikan tugas tepat waktu

36.

Saya kecewa dengan diri saya

37.

Saya tidak tahu kapan saya harus istirahat

38.

Saya takut harapan saya tidak tercapai

39.

Keinginan saya tidak mungkin tercapai

40.

Saya kesulitan bagaimana mengutarakan perasaan saya

41.

Saya hanya bisa pasrah menghadapi kesulitan

42.

Saya merasa dipandang sebelah mata dalam bekerja

43.

Saya tidak tahu sejauh mana kemampuan fisik saya saat bekerja

44.

Saya merasa tidak memiliki harapan ketika saya gagal

45.

Saya kecewa dengan hasil yang saya capai saat ini


46.

Saya tidak tahu kapan suasana hati saya berubah

47.

Segala keinginan saya sulit untuk dipenuhi

48.

Saya tidak pantas menerima pujian

49.

Saya memilih pekerjaan tanpa menghiraukan kekuatan fisik

50.

Tidak ada keinginan yang hendak saya capai

51.

Hasil kerja saya tidak pantas untuk dibanggakan

52.

Tidak ada yang saya rasakan ketika saya mengalami kegagalan

53.

Saya tidak bisa menjadi orang yang berhasil dalam hidup

54.

Saya hanya bergantung pada orang lain

55.

Saya tidak pernah tahu kapan diri saya menarik secara fisik

56.

Saya tidak tahu apa yang harus saya capai dalam karir

57.

Saya merasa kurang berusaha mencapai karir dalam bekerja

58.

Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya marah

59.

Saya merasa khawatir dengan sesuatu yang belum tentu terjadi

60.

Saya mudah putus asa


RAHASIA

Petunjuk: Berilah tanda silang (X) pada kolom penilaian sesuai dengan kondisi anda pada saat penilaian ini dilakukan. Penilaian berada pada kisaran 1 sampai dengan 5 dengan kriteria sebagai berikut: 1

: Jauh di bawah standar

2

: Di bawah standar

3

: Memenuhi standar

4

: Di atas standar

5

: Jauh di atas standar

Contoh: No 1.

Pernyataan Menyelesaikan

tugas

Pilihan Jawaban dengan 1

2

3

4

5

penuh tanggung jawab

Berilah jawaban secara jujur dan terbuka sesuai dengan yang Anda ketahui. Mohon diperhatikan jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan.


No. 1.

Pernyataan

Penilaian

Mampu melaksanakan tugas pokok (dalam bentuk 1

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

1

2

3

4

5

dan 1

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

kegiatan/administrasi) sesuai target 2.

Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa 1 melakukan kesalahan yang berarti

3.

Memahami tugas yang diberikan serta mampu 1 menyelesaikannya dengan baik dan benar

4.

Mampu mengendalikan emosi dalam situasi yang 1 penuh tekanan sehingga tidak mempengaruhi kinerja

5.

Kemampuan memotivasi dan mengarahkan

6.

Mampu

menjelaskan,

meyakinkan,

menyampaikan pendapat melalui komunikasi lisan yang mudah dipahami rekan kerja 7.

Mampu bersikap jujur dan konsisten, apa yang 1 dikatakan sesuai dengan apa yang dilakukan

8.

Mampu bekerjasama dalam tim untuk melakukan 1 tanggung jawab divisi

9.

Secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab

1

2

3

4

5

10.

Memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk 1

2

3

4

5

mengatasi

masalah dalam

tanggung jawab

proses

pemenuhan


Lampiran 4. Skala Try Out Penilaian Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal


Petunjuk: Tulislah angka pada kolom penilaian sesuai dengan nama serta kondisi orang yang dinilai pada saat penilaian ini dilakukan.


No

Kriteria Penilaian

1.

Mampu melaksanakan tugas pokok (dalam bentuk kegiatan/administrasi) sesuai target Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa melakukan kesalahan yang berarti Memahami tugas yang diberikan serta mampu menyelesaikannya dengan baik dan benar Mampu mengendalikan emosi dalam situasi yang penuh tekanan sehingga tidak mempengaruhi kinerja Kemampuan memotivasi dan mengarahkan Mampu menjelaskan, meyakinkan, dan menyampaikan pendapat melalui komunikasi lisan yang mudah dipahami rekan kerja Mampu bersikap jujur dan konsisten, apa yang dikatakan sesuai dengan apa yang dilakukan Mampu bekerjasama dalam tim

2.

3.

4.

5. 6.

7.

8.

Nama Anggota Yang Dinilai


untuk melakukan tanggung jawab divisi 9. Secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab 10. Memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk mengatasi masalah dalam proses pemenuhan tanggung jawab Keterangan: 1: Jauh di bawah standar

2: Di bawah standar 3: Memenuhi standar Jauh di atas standar

4: Di atas standar

5:


Lampiran 5. Skala Penelitian


SKALA PENELITIAN

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


Yogyakarta, September 2016 Kepada: Yth. Saudara yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini. Dengan hormat, saya : Nama

: Monica Santi Prasetyanti

NIM

: 129114047

Fakultas

: Psikologi

Universitas

: Sanata Dharma

Sedang menyusun tugas akhir guna menyelesaikan tanggung jawab sebagai seorang mahasiswa. Oleh karena itu, saya mohon Anda untuk memberikan tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang anda berikan akan dijaga kerahasiaannya. Oleh sebab itu, saya mengharapkan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Sebelumnya saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Anda untuk mengisi skala penelitian ini. Hormat saya,

(Monica Santi P)


PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa saya mengisi angket ini tidak di bawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, tetapi dengan sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan merupakan murni dari apa yang saya alami bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat pada umumnya dan saya mengijinkan bahwa dengan merahasiakan jawaban saya, maka jawaban saya tersebut dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini. Menyetujui

......................

Batam,...September 2016


LEMBAR IDENTITAS (wajib diisi) Nama

:

Usia

:

Jenis Kelamin

:

Pangkat

:

Jabatan

:

Satuan Kerja : Nama atasan :


Pernyataan-pernyataan berikut berisi tentang bagaimana Anda memandang keseluruhan diri anda sendiri. Berikut terdapat 48 buah pernyataan, baca dan pahamilah setiap pernyataan tersebut dengan seksama. Berilah tanda centang atau chek list () pada salah satu jawaban yang paling mencerminkan kondisi diri Anda sesungguhnya. Tidak ada jawaban benar dan salah. Pastikan bahwa seluruh pernyataan terjawab dan diharapkan tidak mengosongkan satu nomorpun. Pilihan dari masing-masing jawaban adalah sebagai berikut: SS

: bila pernyataan “Sangat Sesuai” dengan anda

S

: bila pernyataan “Sesuai” dengan anda

TS

: bila pernyataan “Tidak Sesuai” dengan anda

STS

: bila pernyataan “Sangat Tidak Sesuai” dengan anda

Contoh cara pengisian: Pernyataan Saya ingin menjadi pemimpin yang bijaksana

SS

S 

TS

STS

Ketika anda keliru dalam memberi tanda centang (), anda dapat mencoret jawaban anda yang keliru dan memberi tanda centang () pada jawaban yang anda anggap benar. Contoh koreksi jawaban: Pernyataan Saya ingin menjadi pemimpin yang bijaksana Selamat Mengerjakan

SS

S 

TS 

STS


No.

Pernyataan

1.

Saya mudah putus asa

2.

Saya yakin mampu menghadapi tantangan ke depan

3.

Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya marah

4.

Saya adalah pribadi yang mandiri

5.

Saya merasa khawatir dengan sesuatu yang belum tentu terjadi

6.

Saya tahu cara membangkitkan semangat bila saya mulai putus asa

7.

Saya tidak pantas menerima pujian

8.

Segala keinginan saya dapat terpenuhi ketika saya mau berusaha

9.

Saya tidak pernah tahu kapan diri saya menarik secara fisik

10.

Saya tidak mudah putus asa

11.

Saya tidak tahu apa yang harus saya capai dalam karir

12.

Saya tahu cara meningkatkan kemampuan fisik saya dalam bekerja

13.

Saya hanya bergantung pada orang lain

14.

Saya dapat mengatasi kesulitan yang saya hadapi

15.

Saya kesulitan

bagaimana mengutarakan perasaan

saya 16.

Saya rasa usaha saya dalam mencapai target kerja tidak sia-sia

17.

Saya tidak bisa menjadi orang yang berhasil dalam hidup

18.

Saya tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya merasa sedih

19.

Saya merasa dipandang sebelah mata dalam bekerja

SS

S

TS STS


20.

Saya ingin mendapatkan banyak prestasi

No. 21.

Pernyataan Saya

memilih

pekerjaan

tanpa

SS menghiraukan

kekuatan fisik 22.

Saya bangga dengan hasil kerja saya

23.

Saya merasa ragu-ragu dengan masa depan saya

24.

Saya mengetahui perasaan yang saya rasakan

25.

Keinginan saya tidak mungkin tercapai

26.

Saya mengetahui harapan yang saya miliki

27.

Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya merasa sedih

28.

Keinginan saya sudah tercapai

29.

Segala keinginan saya sulit untuk dipenuhi

30.

Saya mengetahui ketahanan fisik saya

31.

Saya kecewa dengan diri saya

32.

Saya mendapatkan apa yang saya inginkan

33.

Tidak ada yang saya rasakan ketika saya mengalami kegagalan

34.

Saya telah melakukan hal-hal yang baik dan benar

35.

Saya hanya bisa pasrah menghadapi kesulitan

36.

Saya tahu kapan saya mulai bosan

37.

Hasil kerja saya tidak pantas untuk dibanggakan

38.

Saya memilih pekerjaan sesuai dengan kekuatan fisik saya

39.

Saya merasa kurang berusaha mencapai karir dalam bekerja

40.

Saya tidak pernah tahu kapan tubuh saya mulai lelah

41.

Saya merasa tidak mampu menyelesaikan tugas tepat waktu

42.

Saya tidak tahu kapan suasana hati saya berubah

S

TS STS


No.

Pernyataan

SS

43.

Saya takut harapan saya tidak tercapai

44.

Saya tidak tahu kapan saya harus istirahat

45.

Saya merasa tidak memiliki harapan ketika saya gagal

46.

Saya tidak tahu sejauh mana kemampuan fisik saya

S

TS STS

saat bekerja 47.

Tidak ada keinginan yang hendak saya capai

48.

Saya kecewa dengan hasil yang saya capai saat ini

RAHASIA Petunjuk: Berilah tanda silang (X) pada kolom penilaian sesuai dengan kondisi anda pada saat penilaian ini dilakukan. Penilaian berada pada kisaran 1 sampai dengan 5 dengan kriteria sebagai berikut: 1

: Jauh di bawah standar

2

: Di bawah standar

3

: Memenuhi standar

4

: Di atas standar

5

: Jauh di atas standar

Contoh: No 1.

Pernyataan Menyelesaikan

tugas

Pilihan Jawaban dengan 1

2

3

4

5

penuh tanggung jawab

Berilah jawaban secara jujur dan terbuka sesuai dengan yang Anda ketahui. Mohon diperhatikan jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan.


No. 1.

Pernyataan

Penilaian

Mampu melaksanakan tugas pokok (dalam bentuk 1

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

1

2

3

4

5

dan 1

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

kegiatan/administrasi) sesuai target 2.

Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa 1 melakukan kesalahan yang berarti

3.

Memahami tugas yang diberikan serta mampu 1 menyelesaikannya dengan baik dan benar

4.

Mampu mengendalikan emosi dalam situasi yang 1 penuh tekanan sehingga tidak mempengaruhi kinerja

5.

Kemampuan memotivasi dan mengarahkan

6.

Mampu

menjelaskan,

meyakinkan,

menyampaikan pendapat melalui komunikasi lisan yang mudah dipahami rekan kerja 7.

Mampu bersikap jujur dan konsisten, apa yang 1 dikatakan sesuai dengan apa yang dilakukan

8.

Mampu bekerjasama dalam tim untuk melakukan 1 tanggung jawab divisi

9.

Secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab

1

2

3

4

5

10.

Memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk 1

2

3

4

5

mengatasi

masalah dalam proses

tanggung jawab

pemenuhan


Lampiran 6. Uji Reliabilitas


Reliabilitas Dimensi Pengetahuan Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,921

17

Item-Total Statistics Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

Item4

48,33

47,040

,642

,917

Item7

48,17

47,701

,439

,920

Item10

48,42

45,874

,661

,915

Item13

48,28

47,325

,485

,919

Item16

48,65

46,401

,411

,922

Item19

48,35

47,926

,321

,923

Item22

48,32

47,847

,362

,922

Item31

48,75

43,581

,662

,915

Item34

48,52

42,695

,731

,913

Item37

48,45

44,252

,688

,914

Item40

48,48

43,779

,745

,912

Item43

48,45

42,591

,742

,912

Item46

48,48

44,796

,766

,913

Item49

48,33

45,514

,671

,915

Item52

48,47

43,812

,725

,913

Item55

48,67

43,412

,715

,913

Item58

48,62

43,664

,662

,915

Reliabilitas Dimensi Harapan Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,931

16



Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

Item8

45,30

47,773

,607

,928

Item11

45,50

47,136

,570

,929

Item14

45,73

47,284

,507

,931

Item17

45,35

49,587

,378

,933

Item26

45,57

47,029

,613

,928

Item29

45,35

50,062

,373

,933

Item32

45,55

45,336

,772

,924

Item35

45,57

44,826

,727

,925

Item38

45,47

46,355

,741

,925

Item41

45,43

46,555

,721

,926

Item44

45,40

45,159

,730

,925

Item47

45,47

47,236

,662

,927

Item50

45,38

44,579

,786

,923

Item53

45,37

45,456

,678

,927

Item56

45,72

44,071

,795

,923

Item59

45,85

43,553

,752

,925

Reliabilitas Dimensi Penilaian Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,907

15



Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

Item3

42,82

35,508

,407

,907

Item9

43,37

33,118

,538

,904

Item21

42,90

34,736

,460

,906

Item24

42,87

35,643

,445

,906

Item27

42,87

35,846

,448

,906

Item30

42,87

36,016

,461

,905

Item36

42,90

33,888

,615

,900

Item39

42,78

33,393

,685

,898

Item42

42,92

33,739

,586

,901

Item45

42,98

32,559

,746

,895

Item48

43,17

32,718

,690

,897

Item51

43,07

30,945

,752

,895

Item54

42,90

33,142

,731

,896

Item57

43,15

32,197

,663

,899

Item60

42,92

33,061

,719

,897

Reliabilitas Skala Performansi Kerja menurut Self Appraisal Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha ,927

Items

N of Items ,926

10


Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

Kriteria1

30,18

18,152

,557

,514

,927

Kriteria2

30,28

16,545

,779

,712

,916

Kriteria3

29,97

17,016

,691

,766

,921

Kriteria4

29,95

16,658

,726

,732

,919

Kriteria5

29,90

16,329

,749

,714

,918

Kriteria6

29,98

17,000

,701

,748

,920

Kriteria7

29,90

16,871

,751

,847

,917

Kriteria8

29,87

16,592

,767

,747

,917

Kriteria9

29,87

16,423

,763

,889

,917

Kriteria10

30,10

17,176

,679

,550

,921

Reliabilitas Skala Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

,901

N of Items ,900

10

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

Kriteria1

26,30

9,739

,633

,514

,893

Kriteria2

26,20

11,485

,293

,457

,908

Kriteria3

26,17

9,260

,748

,599

,885

Kriteria4

26,27

9,623

,669

,623

,890

Kriteria5

26,48

9,034

,733

,658

,886

Kriteria6

26,38

9,156

,684

,568

,890

Kriteria7

26,20

9,993

,661

,674

,891

Kriteria8

26,27

9,216

,758

,738

,884

Kriteria9

26,13

10,490

,661

,625

,894

Kriteria10

26,70

9,264

,713

,603

,887


Lampiran 7. Uji Koefisien Alpha Berstrata Skala Konsep Diri (varian item komponen dan skor total)


Reliabilitas Alpha Berstrata

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items ,973

N of Items ,972

48

Scale Statistics Mean

Variance

146,0500

Std. Deviation

406,014

N of Items

20,14980

48

Dimensi Pengetahuan


Standardized

Alpha

Items ,921

N of Items ,922

17


Variance

51,4833

Std. Deviation

50,762

N of Items

7,12478

17

Dimensi Harapan


Standardized

Alpha

Items ,931

N of Items ,930

16



Variance

48,5333

Std. Deviation

52,524

N of Items

7,24736

16

Dimensi Penilaian


Standardized

Alpha

Items ,907

N of Items ,906

15

Scale Statistics Mean 46,0333

Variance 38,507

Std. Deviation 6,20543

N of Items 15


Lampiran 8. Deskriptif Data Penelitian (One sample t-test)


Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

KonsepDiri

200

66

192

151,52

18,082

individu

200

23

50

34,75

5,808

Valid N (listwise)

200

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

KonsepDiri

200

66

192

151,52

18,082

ATASAN

200

21

45

30,48

3,031

Valid N (listwise)

200

One-Sample Test Test Value = 120 95% Confidence Interval of the Difference

Mean t KonsepDiri

df

24,652

Sig. (2-tailed) 199

Difference

,000

Lower

31,520

Upper

29,00

34,04

One-Sample Test Test Value = 30 95% Confidence Interval of the Difference

Mean t SelfAppraisal SupervisorAppraisal

df

Sig. (2-tailed)

Difference

Lower

Upper

11,555

199

,000

4,745

3,94

5,55

2,216

199

,028

,475

,05

,90


Lampiran 9. Uji Normalitas dan Liniertitas


Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

TotalPenilaianIndividu

,145

200

,000

,903

200

,000

TotalKonsepDiri

,096

200

,000

,940

200

,000

a. Lilliefors Significance Correction Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

TotalPenilaianAtasan

,312

200

,000

,784

200

,000

TotalKonsepDiri

,096

200

,000

,940

200

,000

a. Lilliefors Significance Correction


ANOVA Table Sum of Squares TotalPenil

Mean Square

F

Sig.

(Combined)

4359,039

60

72,651

4,292

,000

aianIndivid

Linearity

1767,344

1

1767,344

104,405

,000

u*

Deviation from

2591,694

59

43,927

2,595

,000

TotalKons

Linearity Within Groups

2352,956

139

16,928

Total

6711,995

199

epDiri

Between Groups

df

ANOVA Table Sum of Squares TotalPenilaianA Between Groups (Combined)

df

Mean Square

F

Sig.

706,456

60

11,774

1,459

,036

,720

1

,720

,089

,766

705,737

59

11,962

1,483

,031

Within Groups

1121,419

139

8,068

Total

1827,875

199

tasan *

Linearity

TotalKonsepDiri

Deviation from Linearity



Lampiran 10. Uji Hipotesis


Correlations TotalPenilaianInd ividu Spearman's rho

TotalPenilaianIndividu

TotalKonsepDiri

Correlation Coefficient

1,000

Sig. (1-tailed)

,000

200

200

**

1,000

Sig. (1-tailed)

,000

.

N

200

200

Correlation Coefficient

,533

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Correlations TotalPenilaianA tasan Spearman's rho

TotalPenilaianAtasan

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N

TotalKonsepDiri

**

.

N TotalKonsepDiri

,533

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed)

N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

TotalKonsepDiri

1,000 .

-,017 ,404

200

200

-,017

1,000

,404 . 200

200

HUBUNGAN ANTARA KONSEP DIRI DAN PERFORMANSI KERJA POLISI. Skripsi. Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat. Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Recommend Documents