SKRIPSI. Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA LEADER-MEMBER EXCHANGE (LMX) DAN TURNOVER INTENTION PADA BLUE-COLLAR WORKERS DENGAN MENGONTROL VARIABEL TENURE, GENDER, DAN JOB SATISFACTION

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh: Alexander Hogi Kumara NIM: 119114073

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016




“Kamu bisa menelusuri jalan bersama orang lain, tetapi orang lain tidak bisa menjalani jalanmu” Sakyamuni Buddha

iv



HUBUNGAN ANTARA LEADER-MEMBER EXCHANGE (LMX) DAN TURNOVER INTENTION PADA BLUE-COLLAR WORKERS DENGAN MENGONTROL VARIABEL TENURE, GENDER, DAN JOB SATISFACTION Alexander Hogi Kumara ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Leader-Member Exchange (LMX) dan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Penelitian ini melibatkan 140 subjek yang merupakan blue-collar workers dan sudah bekerja minimal selama 1 tahun. Penelitian ini menggunakan tiga skala, yaitu skala 7-items LMX Scale, skala Turnover, dan skala General Job Satisfaction. Reliabilitas skala 7-items LMX Scale setelah diadaptasi adalah 0,772, reliabilitas skala Turnover setelah diadaptasi adalah 0,849, dan reliabilitas skala General Job Satisfaction setelah diadaptasi adalah 0,639. Metode analisis yang digunakan adalah metode korelasi parsial. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang negatif yang sangat lemah (r = -0,169) dan signifikan (p = 0,048) antara LMX dengan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction. Analisis tambahan dilakukan menggunakan hierarchical regression analysis dan diperoleh hasil bahwa grafik hubungan LMX dengan Turnover Intention dapat direpresentasikan dengan bentuk linear (R2 = 0,112) dan kurva S (R2 = 0,158).

Kata kunci: Leader-Member Exchange, Turnover Intention, Blue-Collar Workers, Tenure, Gender, Job Satisfaction, kurva linear, kurva S,

vi


THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADER-MEMBER EXCHANGE (LMX) AND TURNOVER INTENTION ON BLUE-COLLAR WORKERS BY CONTROLLING TENURE, GENDER, AND JOB SATISFACTION VARIABLES Alexander Hogi Kumara ABSTRACT

This research was aimed at obtaining the relationship between Leader-Member Exchange (LMX) and Turnover Intention on blue-collar workers by controlling Tenure, Gender, and Job Satisfaction variables. The hypothesis of this research was there was a significant relationship between Leader-Member Exchange (LMX) and Turnover Intention on blue-collar workers by controlling Tenure, Gender, and Job Satisfaction variables This research applied purposive sampling and involved 140 subjects who were blue-collar workers and had worked for 1 year at the minimum. To measure the relationship between Leader-Member Exchange (LMX) and Turnover Intention, three scales were used, namely 7-items LMX scale, Turnover scale, and General Job Satisfaction scale. The reliability of 7-items LMX scale after being adapted was 0,772, the reliability of Turnover scale after being adapted was 0,849, and the reliability of Job Satisfaction scale after being adapted was 0,639. In analyzing the data, this research applied partial correlation. The result showed that there was a negative, very weak (r = -0,169), and significant (p = 0,048) relationship between Leader-Member Exchange (LMX) and Turnover Intention on blue-collar workers by controlling Tenure, Gender, and Job Satisfaction variables The additional analysis was conducted using hierarchical regression analysis and the result showed that the graph showing the relationship between Leader-Member Exchange (LMX) and Turnover Intention could be represented by both linear (R2 = 0,112) and S curve (R2 = 0,158).

Keywords: Leader-Member Exchange, Turnover Intention, Blue-Collar Workers, Tenure, Gender, Job Satisfaction, Linear Curve, S Curve

vii



KATA PENGANTAR

Penulis menyadari bahwa penulis hanyalah bagian kecil dari selesainya skripsi ini dan ada banyak orang yang berkontribusi secara langsung maupun tidak langsung dalam penulisan skripsi. Pertama-tama penulis ingin berterima kasih sedalam-dalamnya kepada donatur utama, Papa dan Mama yang sudah mendanai penulis selama menimba ilmu di Universitas Sanata Dharma, tanpa bantuan mereka mustahil peneliti dapat menyelesaikan jenjang strata-1 psikologi. Selain itu, penulis juga berterima kasih sedalam-dalamnya kepada: 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, 2. Bapak P. Eddy Suhartanto M.Psi., selaku kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, 3. Bapak Heri Widodo, selaku dosen pembimbing akademik pertama yang memberikan

semangat

kepada

mahasiswa-mahasiswa

baru

untuk

menyelesaikan kuliah, apapun yang terjadi, 4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi., selaku dosen pembimbing akademik pengganti yang telah sangat membantu setiap KRS, BRS maupun konsultasi pribadi, 5. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu melayani setiap pertanyaan, serta mempersiapkan penulis dengan baik agar dapat mempertahankan skripsi di depan penguji,

ix



DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……………………………………....……………

i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………………..

ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………...........

iii

HALAMAN MOTTO ……………………………………........................

iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA …………………..

v

ABSTRAK ……………………………………........................................

vi

ABSTRACT ……………………………………........................................

vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH………..

viii

KATA PENGANTAR ……………………………………......................

ix

DAFTAR ISI …………………………………….....................................

xi

DAFTAR TABEL………………………………………………………..

xiv

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………..

xv

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………..

xvi

BAB I PENDAHULUAN……………………………………........

1

A. Latar Belakang Masalah ……………………………………........

1

B. Rumusan Masalah ……………………………………..................

4

C. Tujuan Penelitian……………………………………....................

4

D. Manfaat Penelitian……………………………………..................

5

1. Manfaat Teoritis…………………………………….................

5

2. Manfaat Praktis……………………………………...................

5

BAB II LANDASAN TEORI…………………………………..…………

6

A. Leader-Member Exchange (LMX) ……………………………….

6

1. Definisi Leader-Member Exchange (LMX) …………………...

6

2. Tahap Pembentukan Leader-Member Exchange (LMX)………

8

3. Dimensi Leader-Member Exchange (LMX) ………………….. 11 4. Dampak Leader-Member Exchange (LMX) ………………….. 12 B. Turnover Intention……………………………………...................

13

1. Definisi Turnover Intention…………………………………...

13

2. Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention……………..

14

xi


C. Tenure (Masa Jabatan) dan Gender (Usia) ...................................

17

1. Tenure .....................................................................................

17

2. Gender.....................................................................................

18

D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) ................................................

18

1. Definisi Job Satisfaction .........................................................

18

2. Faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction .........................

20

3. Dampak Job Satisfaction ........................................................

21

E. Pekerja Lapangan (Blue-Collar Workers) .....................................

23

F. Dinamika Leader-Member Exchange (LMX) dan Turnover Intention…………………………………………………………..

23

G. Kerangka Penelitian…………………………………………….

26

H. Hipotesis …………………………………..……………………

30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN…………………………………

32

A. Jenis Penelitian…………………………………..………………..

32

B. Variabel Penelitian…………………………………..……………. 32 1. Variabel Independen…………………………………..………. 32 2. Variabel Dependen…………………………………..………... 32 3. Variabel Kontrol…………………………………..…………... 32 C. Definisi Operasional…………………………………..…………... 32 1. Leader-Member Exchange (LMX) …………………………… 32 2. Turnover Intention…………………………………..………… 33 3. Tenure dan Gender .................................................................... 34 4. Job Satisfaction .......................................................................... 34 D. Subjek Penelitian…………………………………..……………...

35

E. Metode dan Alat Pengambilan Data………………………………. 36 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………………………………. 41 1. Validitas…………………………………..………………….... 41 2. Seleksi Aitem ............................................................................... 41 3. Reliabilitas…………………………………..……………….... 42 G. Metode Analisis Data…………………………………..…………. 45 1. Uji Asumsi…………………………………..………………… 45 xii


a. Uji Normalitas …………………………………..………... 45 b. Uji Linearitas…………………………………..………….. 46 2. Uji Hipotesis…………………………………..………………. 46 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………………. 48 A. Pelaksanaan Penelitian …………………………………..……….. 48 B. Deskripsi Subjek Penelitian…………………………………..…… 49 C. Deskripsi Data Penelitian…………………………………..……... 50 D. Hasil Analisis Data…………………………………..……………. 52 1. Uji Asumsi…………………………………..………………… 52 a. Uji Normalitas…………………………………..………… 52 b. Uji Linearitas…………………………………..………….. 54 2. Uji Hipotesis…………………………………..………………. 56 E. Analisis Tambahan…………………………………..……………. 63 F. Pembahasan …………………………………..…………………... 67 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………... 74 A. Kesimpulan …………………………………..…………………… 74 B. Saran …………………………………..………………………….. 76 1. Bagi Subjek…………………………………..……………….. 76 2. Bagi Perusahaan…………………………………..…………..

76

3. Bagi Peneliti Selanjutnya…………………………………..…. 77 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………….. 79 LAMPIRAN………………………………………………………………. 86

xiii


DAFTAR TABEL

Tabel 1

Fase-Fase dalam Pembentukan Kepemimpinan ……..…..

Tabel 2

Pemberian Skor pada Skala Leader-Member Exchange dan Turnover Intention……..…………………………….

10

39

Tabel 3

Pemberian Skor pada Skala Job Satisfaction……..……… 39

Tabel 4

Distribusi Aitem Skala Leader-Member Exchange………. 40

Tabel 5

Distribusi Aitem Skala Turnover Intention……….....……. 41

Tabel 6

Distribusi Aitem Skala Job Satisfaction……..……..………. 41

Tabel 7

Kategorisasi Koefisien Reliabilitas ……….……..………..

Tabel 8

Tabel Perbandingan Nilai Koefisien Reliabilitas

43

Cronbach Alpha Sebelum Diadaptasi dan Setelah Diadaptasi…………………………………….……..………..

44

Tabel 9

Tabel Rentang Korelasi Aitem Total Setelah Adaptasi…..

45

Tabel 10

Rincian Subjek Penelitian Berdasarkan Tempat Bekerja..

49

Tabel 11

Tabel Gender dan Tenure Subjek Dari Masing-Masing Perusahaan…………………………………..……..………..

49

Tabel 12

Tabel Mean Teoritis dan Mean Empiris Penelitian……..

50

Tabel 13

Hasil Uji T Variabel Leader-Member Exchange (LMX) dan Turnover Intention…………………………….………..

Tabel 14

51

Hasil Uji Normalitas Menggunakan KolmogorovSmirnov……..…………………………………………….. 52

Tabel 15.

Hasil Uji Linearitas Variabel LMX dan Turnover Intention………………………………………….…..………..

54

Tabel 16

Kriteria Koefisien Korelasi ………………..……..………..

56

Tabel 17

Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction ………….………...……….………....

Tabel 18

Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure……………

Tabel 19

57

Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover

xiv

58


Intention dengan mengontrol variabel Gender…………… Tabel 20

59

Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Job Satisfaction ………………………………………………..…… 60

Tabel 21

Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Gender………………………………………………………..…

Tabel 22

61

Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Job Satisfaction ………………………………………..……… 62

Tabel 23

Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender dan Job Satisfaction …………………………………………..…… 63

Tabel 24

Hasil Hierarchical Regression Analysis..……..………….

xiiv

64


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.

Kurva Variabel Leader-Member Exchange……..………..

53

Gambar 2.

Kurva Variabel Turnover Intention………………………..

53

Gambar 3.

Scatterplot Variabel Leader-Member Exchange dan Turnover Intention,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,……….. 55

Gambar 4.

Grafik Hubungan LMX dengan Turnover Intention Step 2 - 4………………………………………………...

Gambar 5.

66

Grafik Hubungan LMX Dengan Turnover Intention pada Tahap Keempat…………………………………………..

xv

72


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Perusahaan-perusahaan di dunia sedang mengalami peningkatan tingkat turnover. Sebuah artikel di careernews.web.id tahun 2013, memuat data studi dari Hay Group bekerja sama dengan Centre for Economics and Business Research yang memperkirakan tingkat turnover di Asia Pasifik akan mengalami kenaikan tertinggi di seluruh dunia, yaitu naik 21,5%-25,5% selama periode 2012 sampai 2018 (careernews.web.id, 2013). Survey lain dilakukan oleh CompData Survey (compensationforce.com) pada tahun 2014, dengan partisipan mendekati tiga puluh ribu organisasi menunjukkan tingkat turnover sebesar 15,7%. Roseman (dalam Widjaja, 2008) menyatakan bahwa annual turnover yang melebihi angka 10% dapat dikategorikan tinggi. Pada dasarnya, turnover memiliki hubungan yang kuat dengan Turnover Intention. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Lee dan Mowday; Mobley, Rosser dan Townsend; serta Cunningham dan Sagas (dalam Wells & Peachey, 2011) menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara Turnover Intention dan actual turnover. Turnover adalah fenomena yang harus di cegah sedemikian rupa (Schyns et al dalam Elanain, 2011) Menurut Elanain (2014), tingkat turnover yang tinggi menyebabkan terbuangnya sumber daya perusahaan yang penting, dan melemahkan daya saing perusahaan dengan perusahaan lain yang memiliki tingkat turnover

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

lebih rendah. Perusahaan yang menghadapi turnover karyawan yang tinggi harus menanggung konsekuensi seperti kekosongan karyawan hingga mendapatkan pengganti, kehilangan produktivitas dan harus melatih karyawan baru. Salah satu cara untuk mengurangi tingkat turnover tersebut adalah dengan memaksimalkan kualitas LMX antara atasan dengan bawahannya (Morrow, Suzuki, Crum, Ruben, & Pautsch, 2005). LMX adalah sebuah teori kepemimpinan yang berfokus pada hubungan leader-follower terhadap proses kepemimpinan (Schultz & Schultz, 2006). Sopiah (2008) menyatakan bahwa para pemimpin dalam teori LMX menciptakan kelompok dalam dan kelompok luar. Bawahan pada kelompok dalam mempunyai penilaian kinerja yang lebih tinggi, kepuasan terhadap atasan yang lebih besar, dan Turnover Intention yang lebih rendah daripada bawahan pada kelompok luar. Berkaitan dengan hubungan LMX dan Turnover Intention, terdapat dua hasil penelitian yang berbeda mengenai hubungan LMX dan Turnover Intention. Saeed, Waseem, Sikander, Rizwan, (2014); Bhatti, Islam, Mirza, dan Ali, (2015); Elanain (2014); Valensia, Kusumo, dan Kartika (2015) mengungkapkan bahwa hubungan LMX-Turnover Intention adalah signifikan negatif (berbentuk linear), artinya semakin tinggi kualitas LMX, semakin rendah tingkat Turnover Intentionnya, dan semakin rendah kualitas LMX, semakin tinggi tingkat Turnover Intentionnya. Penelitian lain menyatakan bahwa hubungan LMX-Turnover Intention juga bisa direpresentasikan dalam bentuk curvilinear (Harris, Kacmar, & Witt, 2005; Morrow et al, 2005),


artinya ketika LMX berada pada kualitas rendah, Turnover Intention akan berada pada tingkat yang tinggi, dan seiring meningkatnya kualitas LMX, tingkat Turnover Intention akan menurun hingga pada titik tertentu pada kualitas LMX sedang. Tingkat Turnover Intention kemudian kembali meningkat sampai pada akhirnya pada kualitas LMX tinggi tingkat Turnover Intentionnya juga tinggi. Penelitian Harris et al (2005) tersebut mengambil data penelitian dari subjek white-collar workers, dan memberi saran bagi peneliti selanjutnya untuk mereplikasi penelitiannya dengan responden blue-colar workers. White-collar workers merupakan pekerja yang bekerja didalam ruangan dan dibelakang meja (investopedia.com), serta cenderung menerima gaji yang tetap (keydifferences.com). sedangkan blue-collar workers adalah pekerja yang bekerja dengan tenaga dan seringkali berada diluar ruangan (investopedia.com), serta cenderung identik dengan upah per jam (keydifferences.com). Selain

itu,

peneliti

menemukan

ada

beberapa

faktor

yang

mempengaruhi Turnover Intention yaitu masa jabatan (Tenure), kepuasan kerja (Job Satisfaction), usia (Kaur, Mohindru & Pankaj, 2013), Gender (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000), kepemimpinan (Kennedy, 2009), dan budaya perusahaan (Robbins, 1998). Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa Tenure (Griffeth et al, 2000), Gender (Almalki, Fitzgerald, & Clark, 2012), dan Job Satisfaction (Mahdi, Zin, Nor, Sakat & Naim, 2012) memiliki hubungan yang signifikan dengan Turnover Intention. Hom dan Griffeth


(dalam Haris et al, 2005) menyatakan bahwa Job Satisfaction dan Turnover Intention memiliki hubungan yang sangat erat sehingga dampak dari hubungan ini sebaiknya dikontrol. Selain itu, Griffeth et al (2000) mengungkapkan bahwa Tenure dan Gender adalah dua variabel yang memiliki pengaruh kuat terhadap Turnover Intention sehingga kedua variabel tersebut juga perlu dikontrol. Oleh karena itu, dalam melihat hubungan antara Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention peneliti akan mengontrol variabel Tenure, Gender dan Job Satisfaction. Menurut Mustafa (2009), dengan mengontrol variabel tersebut, pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen akan menjadi pengaruh yang murni/bersih. Berdasarkan penjabaran tersebut. peneliti terdorong untuk meneliti hubungan antara LMX dengan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Tenure, Gender dan Job Satisfaction.

B. Rumusan Masalah Apakah ada hubungan yang signifikan antara Leader-Member Exchange (LMX)

dan Turnover Intention pada blue-collar workers

dengan mengontrol variabel Tenure, Gender dan Job Satisfaction?

C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara LeaderMember Exchange (LMX)

dan Turnover Intention pada blue-collar

workers dengan mengontrol variabel Tenure, Gender dan Job Satisfaction.


D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat membantu memperkaya bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi khususnya mengenai hubungan Leader-Member Exchange (LMX) dan Turnover Intention.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Subjek Penelitian ini diharapkan mampu membantu subjek dalam mengetahui hal-hal yang menimbulkan keinginan mengundurkan diri dari perusahaan terkait dengan hubungan atasan-bawahan. Selain itu, dengan dilakukannya penelitian ini, diharapkan subjek dapat meningkatkan kualitas hubungan antara subjek dengan atasannya.

b. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat membantu melihat hubungan atasan dan bawahan yang terjadi pada blue-collar workers, serta tingkat Turnover Intention pekerja di perusahaan tempat subjek bekerja.


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Leader-Member Exchange Job Satisfaction, dan Turnover Intention Setelah Dilakukan Back Translation … 73 Lampiran 2. Skala Penelitian ……..……………………………………. 78 Lampiran 3. Reliabilitas Skala Leader-Member Exchange, Job Satisfaction, dan Turnover Intention Setelah Diadaptasi... 84 Lampiran 4. Statistik Deskriptif Data Penelitian……….……..…………. 88 Lampiran 5. Hasil Uji Beda……………………………….……..…………. 90 Lampiran 6. Hasil Uji Asumsi…………………………….……..…………. 92 Lampiran 7. Hasil Uji Hipotesis………………………….……..…………. 94 Lampiran 8. Hasil Hierarchical Regression Analysis Step 1-4……..…... 96

xvi


BAB II LANDASAN TEORI

A. Leader-Member Exchange (LMX) 1.

Leader-Member Exchange (LMX) Teori

Leader-Member

Exchange

(LMX)

pertama

kali

dikembangkan oleh Graen dan kolega (Dansereau et al, dalam Sankaran, 2012) yang berfokus pada pencapaian berharga dari kepemimpinan dalam hubungan antara pemimpin dengan pengikutnya (Martin et al, dalam Sankaran, 2012). LMX berakar pada role theory (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal dalam Harris, Wheeler, & Kacmar, 2009) dan social exchange theory (Blau; Cropanzo & Mitchell; Homans dalam Harris et al, 2009). Martin dan Wilson (2005) berpendapat, role theory merupakan bagian dari analisis pemeriksaan yang luas dan beraneka ragam tentang hubungan antara organisasi sosial, budaya dan performa yang diberikan seseorang ketika berada pada sebuah hubungan. Sedangkan social exchange theory adalah teori yang menjembatani disiplin ilmu antropologi, psikologi sosial, dan sosiologi (Cropanzano & Mitchell, 2005). Schultz dan Schultz (2006) menyatakan, LMX adalah sebuah teori kepemimpinan yang berfokus pada pengaruh hubungan leader-follower terhadap proses kepemimpinan. Senada dengan Schultz dan Schultz, Harris, Harris, dan Brouer (2009) berpendapat bahwa LMX merupakan

6


teori kepemimpinan yang berfokus pada hubungan unik antara bawahan dengan atasan mereka. Dalam hal ini, pemimpin menciptakan kelompok dalam dan kelompok luar (Sopiah, 2001). Pernyataan Sopiah ini juga didukung Robbins dan Judge (2015) yang menyatakan bahwa LMX merupakan suatu teori yang mendukung penciptaan para pemimpin di dalam kelompok dan di luar kelompok. Selain itu, Morrow et al (2005) menambahkan hubungan atasan-bawahan yang berkembang karena adanya pertukaran yang berhubungan dengan pekerjaan. Riggio (2008) berpendapat LMX merupakan pendekatan teori kepemimpinan yang mempertimbangkan bahwa kepemimpinan yang efektif ditentukan oleh kualitas interaksi antara pemimpin dengan anggota grup tertentu. Kualitas LMX mencakup kualitas yang rendah hingga kualitas yang tinggi. Schultz dan Schultz (2006) berpendapat, pada kelompok dalam (in-group), pemimpin melihat bawahannya sebagai karyawan yang kompeten, dapat dipercaya, dan bermotivasi tinggi, sedangkan dalam kelompok luar (out-group) pemimpin melihat bawahannya sebagai karyawan yang kurang kompeten, kurang dapat dipercaya, dan kurang bermotivasi. Lebih lanjut, Graen dan Uhl-Bien (dalam Colquitt, Lepine, & Wesson, 2015) menjelaskan bahwa kualitas LMX kemudian memunculkan kelompok dalam dan kelompok luar. LMX dengan kualitas tinggi menciptakan kelompok dalam, dan kualitas yang rendah menciptakan kelompok luar.


Erdogan dan Bauer (2010) menambahkan, teori LMX merujuk kepada pemikiran bahwa pemimpin membentuk hubungan berdasarkan kepercayaan, kesukaan, dan penghargaan dengan beberapa karyawannya, sedangkan dengan karyawan lain diluar itu hubungan tidak lebih dari yang tertera di kontrak. Lebih lanjut, Erdogan et al (dalam Rosen, Harris, & Kacmar, 2011) mengungkapkan, bawahan yang berada pada LMX berkualitas tinggi ditandai dengan adanya rasa saling percaya, rasa suka, kesetiaan, penghormatan profesional dan perilaku timbal balik yang menguntungkan atasan mereka. Sebaliknya, bawahan yang berada pada LMX berkualitas rendah cenderung menerima keuntungan yang lebih sedikit dari atasannya. Berdasarkan kumpulan definisi LMX menurut para ahli tersebut, peneliti menyimpulkan, LMX adalah teori kepemimpinan yang berfokus pada kualitas pertukaran hubungan atasan-bawahan, dan pada prosesnya menciptakan sebagian karyawan pada kelompok dalam, sedangkan karyawan lainnya pada kelompok luar.

2.

Tahap Pembentukan Leader-Member Exchange (LMX) Graen dan Uhl-Bien (dalam Northouse, 2013) mengungkapkan pembentukan kepemimpinan berkembang pesat selama tiga fase: (1) fase orang asing, (2) fase perkenalan, (3) fase hubungan pertemanan yang matang.

Berikut

adalah

pembentukan kepemimpinan.

tabel

1

yang

menunjukkan

fase-fase


Tabel 1 Fase-Fase dalam Pembentukan Kepemimpinan (Northouse, 2013)

Peran Pengaruh Pertukaran Minat

Fase 1 Orang Asing

Fase 2 Perkenalan

Fase 3 Pertemanan

Tertulis Satu arah Kualitas rendah Diri sendiri

Diuji Campuran Kualitas sedang Diri sendiri dan orang lain

Dinegosiasikan Timbal balik Kualitas tinggi Kelompok

Waktu

Pada fase 1 (fase orang asing), interaksi dalam hubungan pemimpin-anggota

umumnya

dibatasi

peraturan

yang

sangat

mengandalkan hubungan kerja. Selain itu, pemimpin dan anggota saling berhubungan di dalam peran organisasi yang sudah ditetapkan. Dalam fase ini, LMX berkualitas rendah, sama seperti anggota kelompok luar yang sudah dibahas sebelumnya. Motif yang dimiliki anggota pada fase ini mengarah pada kepentingan diri, bukan demi kebaikan kelompok (Graen dan Uhl-Bien dalam Northouse, 2013). Fase 2 adalah fase perkenalan. Northouse (2013) menyatakan fase ini dimulai dengan munculnya tawaran oleh pemimpin atau pengikut untuk meningkatkan pertukaran sosial berorientasi karir. Hal ini mencakup membagi sumber daya dan informasi pribadi lebih banyak, atau informasi yang berkaitan dengan pekerjaan. Fase ini merupakan periode pengujian bagi pemimpin dan pengikut. Melalui fase perkenalan, pemimpin dapat mengetahui apakah pengikut tertarik mengambil peran


dan tanggung jawab yang lebih banyak, serta pengikut juga dapat mengetahui apakah pemimpin bersedia memberikan tantangan baru bagi pengikut. Selama masa ini, interaksi yang sebelumnya diatur oleh deskripsi jabatan secara ketat dan menetapkan peran menuju ke cara baru berelasi. LMX pada fase ini meningkat menjadi berkualitas sedang. Hubungan kedua belah pihak mulai mengembangkan kepercayaan dan penghargaan yang lebih besar untuk masing-masing pihak, dan mereka cenderung fokus pada tujuan, serta kegunaan kelompok. Fase yang terakhir adalah fase pertemanan yang matang, pada fase ini

orang-orang

mengalami

rasa

saling

percaya,

sikap

saling

menghormati, dan sikap saling menghargai tingkat tinggi. Hubungan mereka sudah teruji dan mendapati bahwa mereka bisa saling tergantung. Di dalam pertemanan yang matang terdapat hubungan timbal balik yang tinggi antara pengikut dengan pemimpin, masing-masing saling mempengaruhi satu sama lain. Kualitas LMX pada fase ini berada pada level yang tinggi, sehingga memungkinkan bagi pemimpin untuk mengandalkan pengikut untuk mengerjakan tugas tambahan, dan pengikut dapat mengandalkan pemimpin untuk dukungan atau dorongan yang diperlukan. Mereka saling terikat secara produktif, melebihi kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan tim dan organisasi yang lebih besar (Northouse, 2013).


3.

Dimensi Leader-Member Exchange (LMX) Dienesch & Liden (dalam Harris, 2004) menyatakan bahwa LMX merupakan konstruk multidimensional yang terdiri dari tiga dimensi. Ketiga dimensi tersebut adalah affect, contribution, dan loyalty. Namun, Liden dan Maslyn (dalam Harris, 2004) menemukan dimensi keempat yaitu professional respect. Walaupun LMX terdiri dari beberapa dimensi, dimensi-dimensi tersebut pada dasarnya berkaitan sehingga cukup diukur menggunakan konstruk unidimensional (Gerstner dan Day, 1997). Selain itu, konsep LMX sebagai konstruk multidimensional mendapatkan banyak perhatian (Gerstner & Day, 1997), dan alat-alat ukurnya telah dikembangkan, namun beberapa peneliti (Gerstner & Day, 1997; Harris et al, 2005; Morrow et al, 2005; Elanain, 2014) memilih menggunakan pengukuran unidimensional untuk mengukur LMX. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh permasalahan psikometri dalam pengukuran multidimensional, kurangnya minat meneliti dimensidimensi yang berbeda, dan kesederhanaan yang dimiliki skala unidimensional (Graen & Uhl-Bien, 1995; Schriesheim et al, 1999). Berdasarkan penjelasan mengenai dimensi LMX tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa LMX dalam penelitian ini akan memiliki konstruk unidimensional, sejalan dengan penelitian oleh Gerstner dan Day (1997), Harris et al (2005), dan Morrow et al (2005).


4.

Dampak Leader-Member Exchange (LMX) Dalam beberapa penelitian, bawahan dengan kualitas hubungan yang rendah, mendapatkan waktu yang lebih terbatas dari atasan, hubungan atasan-bawahan berdasarkan hubungan formal yang dapat diperhatikan pada penggunaan bahasa pada saat berkomunikasi. Karyawan dengan kualitas hubungan yang rendah juga cenderung melihat hubungan atasan-bawahan tidak lebih dari hubungan kontraktual, dimana karyawan berkerja “delapan jam untuk upah delapan jam”, serta tingginya Turnover (Graen, Liden, & Hoel, dalam Landy & Conte, 2010). Sebaliknya,

LMX

dengan

level

tinggi

berdampak

pada

peningkatan kepuasan kerja, komitmen organisasional, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan menurunnya tingkat Turnover Intention. (Gerstner & Day, 1997; Schriesheim et al, 1999). Selain itu, Robbins (dalam Dewi, 2015) menyatakan bahwa bawahan yang lebih dipercaya mendapat perhatian dengan porsi lebih besar dari atasan, dan mendapat hak-hak khusus, sehingga bawahan juga memiliki peringkat kinerja yang lebih tinggi, Turnover Intention yang rendah, kepuasan yang tinggi terhadap atasan dan kepuasan keseluruhan yang lebih besar daripada bawahan yang memiliki kualitas hubungan rendah. Namun demikian, studi yang dilakukan oleh Harris et al (2005) dan Morrow et al (2005) menemukan bahwa tingginya kualitas LMX berhubungan dengan meningkatnya Turnover Intention. Hanya saja


alasan peningkatan Turnover Intention bawahan dengan kualitas tinggi dan kualitas rendah didasari alasan yang berbeda. Pada hubungan berkualitas rendah, bawahan akan keluar dari organisasi karena hubungan tidak menyenangkan dengan atasannya, sedangkan pada hubungan berkualitas tinggi, bawahan akan keluar dari organisasi karena berada pada posisi terbaik untuk mendapatkan peluang menarik dari perusahaan lain (Harris et al, 2005 dan Morrow et al, 2005).

B. Turnover Intention 1.

Turnover Intention Secara umum, Turnover Intention merujuk pada kemungkinan seseorang mempersepsikan tentang keluar dari sebuah organisasi, atau kemampuan seorang individu untuk mengundurkan diri dari organisasi tempat dia bekerja (Hellman; Hom & Griffeth; Griffeth et al; Price; Radzi et al, dalam Elanain, 2011). Selain itu, Turnover Intention juga merupakan kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja (Zeffane, 1994) dan biasanya karyawan tersebut meninggalkan organisasi dalam jangka waktu dekat (Brough dan Frame, 2004; dan

Cho,

Johanson, dan Guchait, 2009). Lum, Kervin, Clark, Reid, dan Sirola (1998) menjelaskan bahwa keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi tersebut berkaitan dengan evaluasi mengenai posisi dirinya saat ini dan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.


Berdasarkan kumpulan definisi Turnover Intention tersebut, peneliti menarik kesimpulan bahwa Turnover Intention adalah keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari organisasi untuk mencari pekerjaan lain.

2.

Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover, yaitu: a. Usia Kaur et al (2013) yang menyatakan bahwa usia merupakan faktor yang mendukung keluarnya seorang pegawai dari perusahaan. Pegawai yang usianya muda akan cenderung memiliki Turnover Intention lebih tinggi daripada pegawai dengan usia yang lebih tua (Emiroglu, Akova dan Tanriverdi, 2009; Chen et al, 2006; Cotton & Tuttle, 1986; dan Lambert, 2006). Emiroglu, Akova dan Tanriverdi (2009) Tenure: pekerja yang telah bekerja diatas 5 tahun memiliki TI lebih rendah dari rekan kerjanya yang baru bekerja dibawah 5 tahun (senada dengan Cotton & Tuttle, 1986; Lambert 2006). b. Masa Jabatan (Tenure) Kaur et al (2013) menyatakan masa jabatan merupakan salah satu faktor penentu voluntary turnover. Pernyataan ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Morrow et al


(2005) yang menyatakan pekerja dengan masa kerja yang lebih sebentar cenderung keluar dari organisasi. Selain itu, hasil penelitian yang dilakukan Emiroglu et al (2009) menghasilkan kesimpulan bahwa karyawan yang telah bekerja diatas 5 tahun memiliki TI lebih rendah dari rekan kerjanya yang baru bekerja dibawah 5 tahun. c. Gender Penelitian terdahulu yang dilakukan Emiroglu et al (2009), Carbery et al (2003), Cotton dan Tuttle (1986), dan Lambert, (2006) menyatakan bahwa karyawan perempuan memiliki Turnover Intention yang lebih tinggi dari laki-laki. Karyawan perempuan memiliki Turnover Intention yang lebih tinggi daripada

karyawan

laki-laki

adalah

konsekuensi

dari

tanggungjawab utama dari perempuan sebagai perawat rumah dan anak, serta kehamilan yang menuntut perempuan untuk keluar dari pekerjaannya (Griffeth et al, 2000). d. Kepuasan Kerja Kaur et al (2013) menyatakan bahwa salah satu penentu voluntary turnover adalah kepuasan kerja. Penelitian oleh Mahdi et al (2012) menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan Turnover Intention adalah signifikan negatif, artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai, maka akan semakin rendah Turnover Intention nya.


e. Kepemimpinan Kennedy (2009) menemukan salah satu faktor yang berkaitan

dengan

Turnover Intention adalah

kegagalan

pemimpin untuk mengenali level of performance pegawai. Hughes,

Avey dan

Nixon

(2010)

menyatakan

bahwa

kepemimpinan terbukti memiliki hubungan yang signifikan dengan Turnover Intention. Jaramillo, Mulki dan Locander (2006) menambahkan, kepercayaan terhadap atasan adalah komponen penting dalam peningkatan kepuasan kerja dan penurunan Turnover Intention. f. Budaya Perusahaan Budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi tingkat turnover (Robbins, 1998). Robbins melanjutkan, dalam budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya. Budaya yang kuat ini akan membentuk kohesivitas, kesetiaan dan komitmen pada perusahaan, serta mengurangi

keinginan

karyawan

untuk

meninggalkan

organisasi. Poerwanto (dalam Wardhani, Sutrisno, & Pramono, 2014) menyebutkan tiga tingkatan budaya, yaitu

artifacts,

values dan basic underlying assumption. Artifacts merupakan


produk nyata dari kelompok. Tingkatan budaya yang kedua, adalah values, yaitu sesuatu yang berharga untuk dipahami, dan dikerjakan sebagai landasan komitmen organisasi. Tingkatan budaya yang terakhir adalah basic underlying assumption yaitu hal yang tidak disadari tetapi secara nyata menentukan

bagaimana

anggota

organisasi

mengamati,

berpikir, merasakan dan bertindak.

C. Tenure (Masa Jabatan) dan Gender (Usia) Turnover Intention merupakan fenomena yang kompleks yang bergantung pada banyak faktor. Beberapa faktor yang mempengaruhi Turnover Intention karyawan pada sebuah organisasi adalah Tenure dan Gender (Kaur et al, 2013). 1.

Tenure Tenure

merupakan

variabel

yang

penting

dalam

menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan. Semakin lama seseorang bekerja pada sebuah perusahaan, semakin kecil kemungkinan

ia

mengundurkan

diri

(Robbins,

2006).

Pernyataan Robbins tersebut diperkuat oleh penelitianpenelitian terdahulu yang menyatakan bahwa Tenure memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention karyawan (Cotton dan Tuttle, 1986; Griffeth et al, 2000; Yorgun,Yilmaz, & Kesser, 2009).


2. Gender Gender merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi Turnover Intention karyawan. Menurut Alkahtani (2015) Gender memiliki hubungan dengan Turnover Intention. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kemungkinan laki-laki keluar dari perusahaan lebih besar dari perempuan (Lyness dan Judiesch, 2001). Akan tetapi hasil penelitian Thatcher, Stepina, dan Boyle (2002) menyatakan bahwa tingkat Turnover Intention lebih tinggi daripada laki-laki. Berdasarkan teori dan hasil-hasil penelitian tersebut, maka peneliti akan mengontrol variabel Tenure dan Gender pada penelitian ini.

D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) 1. Job Satisfaction Job Satisfaction karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kemampuan sumber daya manusia suatu organisasi, karena dengan kepuasan kerja yang dirasakan maka seorang karyawan mampu bekerja secara optimal (Nilvia, dalam Dhania 2010). Simanjuntak dan Rahadja (dalam Winata et al) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan

dan

mencintai

pekerjaannya.

Senada

dengan

Simanjuntak dan Rahadja, Handoko (dalam Gijoh, 2013) menyatakan


kepuasan kerja sebagai keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Robbins (2003) melihat kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima oleh seorang karyawan dan banyaknya yang mereka harapkan. Tangkilisan (dalam Soegandhi et al, 2013) menyatakan bahwa kepuasan adalah tingkat rasa puas individu karena mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Selain itu, Riyanto (dalam Putra, 2014) berpandangan bahwa kepuasan kerja dapat muncul ketika karyawan merasakan adanya kesesuaian antara reward yang diterima dengan ekspektasi karyawan. Luthans (dalam Soegandhi et al, 2013) memiliki pandangan yang sedikit berbeda, Luthans melihat kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Pandangan ini didukung Locke (dalam Dhania, 2010) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan

yang

dating

dari

persepsi

seseorang

mengenai

pekerjaannya atau yang lebih penting yaitu nilai kerja. Selain itu, Robbins dan Judge (2015) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya.


Merujuk pada pernyataan ahli tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah emosi menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan individu, terkait dengan kesesuaian reward yang diterima dan seberapa besar nilai dari pekerjaan yang sudah dilakukan.

2. Faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction Mangkunegara (dalam Soegandhi et al, 2013) menyatakan, ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a. Faktor yang ada pada diri karyawan yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa jabatan, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu factor yang berada diluar individu contohnya: jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi social dan hubungan kerja.


3. Dampak Job Satisfaction Kepuasan kerja membawa beberapa dampak bagi karyawan. Dampak tersebut meliputi: a. Performansi Kerja Schleicher, Watt, dan Greguras (dalam Spector, 2008) menyatakan bahwa terdapat dua penjelasan yang berlawanan untuk menjelaskan keterkaitan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja. Pertama, pekerja yang menyukai pekerjaannya atau merasa puas dengan pekerjaannya akan bekerja dengan lebih giat. Penjelasan kedua, pekerja yang memiliki performansi baik dan mendapat reward lebih karena performansinya tersebut, maka melalui bonus yang didapatkan, pekerja menjadi lebih puas dengan pekerjaannya. Lalu kemudian studi yang dilakukan Jacob dan Salomon (dalam Spector, 2008) memperkuat penjelasan tersebut. b. Turnover Spector

menyatakan

nbahwa

studi-studi

terdahulu

menunjukkan bahwa karyawan yang merasa tidak puas lebih memungkinkan untuk melakukan pengunduran diri dibandingkan dengan pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya. Lee et al (dalam Robbins dan Judge 2015) menambahkan, hubungan kepuasan kerja – turnover juga dipengaruhi oleh alternatif prospek kerja.


c. Ketidakhadiran Robbins dan Judge (2015) mengungkapkan, absennya karyawan dari sebuah organisasi bisa di pengaruhi oleh kepuasan kerja, namun terkadang ada faktor lain yang mempengaruhi hubungan itu. Sehingga hubungan kepuasan kerja dan ketidakhadiran bersifat sedang hingga lemah (Scott dan Taylor dalam Robbins dan Judge, 2015) d. Kesehatan dan Well-Being Beberapa penelitian sebelumnya menyebutkan tentang adanya perasaan tidak puas berhubungan dengan emosi negatif saat bekerja, seperti kecemasan dan depresi (Jex & Gudanowski; Thomas & Ganster dalam Spector, 2008). Selain berhubungan dengan emosi negative, kepuasan kerja juga ditemukan memiliki hubungan dengan gangguan fisik sehingga pekerja yang tidak merasa puas [ada pekerjaannya dapat mengalami gangguan fisik, seperti masalah tidur dan pencernaah (Begley & Czajka; O’Driscoll & Beehr dalam Spector, 2008). e. Pekerjaan dan Kepuasan Hidup Spector (2008) menyebut definisi kepuasan hidup sebagai seberapa puas seseorang terhadap lingkungan sekitar dalam kehidupannya dan kepuasan hidup tersebut memiliki korelasi dengan kepuasan kerja.


E. Pekerja Lapangan (Blue-Collar Workers) Sebuah artikel pada bussinessdictionary.com menyebutkan pekerja yang melakukan kerja tulis-menulis identik dengan mengenakan kemeja berkerah putih, sedangkan pekerja yang menggunakan tangan/tenaga nya menggunakan pakaian berkerah biru. Hal ini memunculkan kebiasaan mengkategorisasikan orang yang bekerja dikantor sebagai white-collar workers dan orang yang bekerja di lapangan disebut blue-collar workers (businessdictionary.com/definition/white-collar.html). Sebuah artikel di smallbussiness.chron.com menulis tentang bluecollar workers dan white-collar workers yang merupakan klasifikasi pembeda antara pekerja lapangan dengan pekerja di kantor. Awalnya bluecollar workers adalah pekerja yang melakukan pekerjaan-pekerjaan berat, dan untuk beberapa jenis pekerjaan dibutuhkan kemampuan yang mumpuni. Harris menyebut blue-collar workers bagi karyawan yang bekerja dengan tenaga, dan seringkali hingga tangannya kotor (komunikasi pribadi, 26 Februari 2015). Contoh dari blue-collar workers adalah pekerja pabrik, kurir, dan pekerja konstruksi.

F. Dinamika Leader-Member Exchange (LMX) dan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction Leader-Member Exchange (LMX)

menurut Harris et al (2009)

merupakan teori kepemimpinan yang berfokus pada hubungan unik antara bawahan

dengan

atasan

mereka.

Dalam


businessdictionary.com/definition/white-collar.html, di negara-negara barat karyawan dapat dikategorisasikan menjadi dua kategori, yaitu karyawan yang bekerja di belakang meja dan pekerja lapangan. Karyawan yang bekerja di belakang meja biasa disebut white-collar workers dan pekerja lapangan disebut blue-collar workers. Riggio (2008) lebih jauh menjelaskan bahwa LMX merupakan pendekatan

teori

kepemimpinan

yang

mempertimbangkan

bahwa

kepemimpinan yang efektif ditentukan oleh kualitas interaksi antara pemimpin dengan anggota grup tertentu Kualitas interaksi tersebut, mencakup kualitas yang rendah hingga kualitas yang tinggi (Riggio, 2008). Pada kualitas LMX yang rendah, karyawan akan mengambil langkah untuk menghindari ketidaknyamanan bekerja dan memilih untuk meninggalkan organisasi demi prospek yang lebih baik. Pada kualitas sedang, karyawan menyadari dirinya mendapatkan keuntungan lebih banyak daripada rekan kerja yang ada di kualitas LMX rendah, namun lebih sedikit dari rekan kerja dengan kualitas LMX tinggi, sehingga karyawan tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi. Pada kualitas LMX tinggi, karyawan mendapatkan keuntungan yang banyak dari atasannya, termasuk jaringan sosial atasannya (Sparrowe & Liden dalam Harris et al, 2005). Hal ini, memungkinkan Turnover Intention karyawan berkurang (Saeed et al, 2014; Bhatti et al, 2015; Elanain, 2014; Valensia et al, 2015). Turnover Intention merupakan kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja (Zeffane, 1994). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi


tingkat Turnover Intention karyawan pada sebuah perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah usia, Tenure, Gender, Job Satisfaction, kepemimpinan dan budaya perusahaan (Kaur et al, 2013; Emiroglu et al, 2009; Mahdi et al, 2012; Kennedy, 2009; Robbins, 1998). Job Satisfaction merupakan faktor penting yang mempengaruhi Turnover Intention dan LMX (Gerstner & Day, 1997; dan Liden et al, 1997) dan menurut kajian beberapa literatur, efek dari hubungan Job Satisfaction dan Turnover Intention perlu di kontrol (Hom & Griffeth, dalam Harris et al, 2005). Selain itu, beberapa penelitian terdahulu membuktikan Tenure dan Gender juga memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention karyawan (Kaur et al, 2013; Cotton dan Tuttle, 1986; Griffeth et al, 2000; dan Alkahtani, 2015). Sebelumnya, hubungan LMX dan Turnover Intention pada white-collar workers sudah pernah diteliti oleh Harris et al pada tahun 2005, dan sesuai anjuran Harris et al dalam penelitian tersebut, peneliti akan mengambil data pada blue-collar workers. Untuk mengurangi kemungkinan gangguan dari faktor lain diluar variabel yang diteliti maka peneliti akan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction dalam mengetahui hubungan antara LMX dengan Turnover Intention pada blue-collar workers.


G. Kerangka Penelitian Skema hubungan antara kualitas Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention pada blue-collar workers adalah sebagai berikut.

Skema 1 Skema Hubungan Antara LMX dan Turnover Intention pada Blue-Collar Workers dengan Mengontrol Variabel Temure

Blue-Collar Workers Tenure Dikontrol

Leader-Member Exchange

Turnover Intention

Skema 2 Skema Hubungan Antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada Blue-Collar Workers dengan Mengontrol Variabel Gender

Blue-Collar Workers Gender Dikontrol


Turnover Intention


Skema 3 Skema Hubungan Antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada Blue-Collar Workers dengan Mengontrol Variabel Job Satisfaction

Blue-Collar Workers Job Satisfaction Dikontrol


Turnover Intention

Skema 4 Skema Hubungan Antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada Blue-Collar Workers dengan Mengontrol Variabel Tenure dan Gender



Turnover Intention Dikontrol

Gender


Skema 5 Skema Hubungan Antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada Blue-Collar Workers dengan Mengontrol Variabel Tenure dan Job Satisfaction




Job Satisfaction

Skema 6 Skema Hubungan Antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada Blue-Collar Workers dengan Mengontrol Variabel Gender dan Job Satisfaction

Blue-Collar Workers Gender Dikontrol



Job Satisfaction


Skema 7 Skema Hubungan Antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada Blue-Collar Workers dengan Mengontrol Variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction




Gender

Dikontrol

Job Satisfaction


H. Hipotesis Berdasarkan uraian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: Hutama : Ada hubungan yang signifikan antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction H1 : Ada hubungan yang signifikan antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Tenure H2 : Ada hubungan yang signifikan antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Gender H3 : Ada hubungan yang signifikan antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Job Satisfaction H4 : Ada hubungan yang signifikan antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Tenure dan Gender H5 : Ada hubungan yang signifikan antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Tenure dan Job Satisfaction


H6 : Ada hubungan yang signifikan antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention pada blue-collar workers dengan mengontrol variabel Gender dan Job Satisfaction


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif korelasional. Azwar (2012) menyatakan pendekatan kuantitatif digunakan ketika nantinya analisis pada data-data numerik akan diolah dengan metode statistika. Selain itu, penelitian korelasional bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya dengan berdasar pada koefisien korelasi (Azwar, 2012). Berdasarkan pengertian tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kualitas Leader-Member Exchange (LMX) dengan Turnover Intention.

B. Variabel Penelitian 1. Variabel Independen : Leader-Member Exchange 2. Variabel Dependen : Turnover Intention 3. Variabel Kontrol

: Tenure, Gender, Job Satisfaction

C. Definisi Operasional 1. Leader-Member Exchange (LMX) Leader-Member Exchange secara operasional didefinisikan sebagai kualitas pertukaran hubungan atasan-bawahan, dan pada prosesnya menciptakan sebagian pekerja pada kelompok dalam, sedangkan pekerja

32


lainnya pada kelompok luar. Kualitas hubungan antara atasan dengan bawahannya akan diukur menggunakan 7-items LMX Scale yang dikembangkan oleh Scandura dan Graen (1984). Peneliti menggunakan aitem tersebut karena hasil meta analisis Gerstner dan Day (1997) menunjukkan bahwa ketujuh aitem tersebut sudah mampu mengukur seluruh instrumen yang ada pada LMX. Skala tersebut digunakan setelah di adaptasi ke dalam Bahasa Indonesia sebelum digunakan untuk mengambil data. Semakin tinggi skor total pada skala yang digunakan, maka semakin tinggi LMX yang dimiliki pekerja. Hal ini juga menandakan pekerja mempersepsikan hubungan dengan atasannya memiliki kualitas yang tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala yang digunakan, maka semakin rendah pula LMX yang dimiliki pekerja. Hal ini berarti pekerja mempersepsikan hubungan dengan atasannya memiliki kualitas yang rendah. 2. Turnover Intention Turnover Intention adalah keinginan pekerja untuk mengundurkan diri dari organisasi untuk mencari pekerjaan lain. Dalam penelitian ini, variabel Turnover Intention akan diukur dengan menggunakan skala turnover pada Michigan Organization Assessment Questionnaire (MOAQ) yang dikembangkan oleh Cammann dan koleganya (dalam Nadler, 1975). Peneliti menggunakan skala ini karena pada penelitian sebelumnya, Harris et al (2005) menggunakannya untuk mengukur


tingkat Turnover Intention pegawai. Skala turnover tersebut akan diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia dan diolah sebelum digunakan untuk mengambil data. Secara umum, semakin tinggi skor total pada skala turnover, maka semakin tinggi keinginan pekerja untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala turnover, maka semakin rendah keinginan pekerja untuk mengundurkan diri dari organisasi. 3. Tenure dan Gender Tenure merupakan rentang waktu pekerja mengabdikan diri pada organisasinya, sedangkan Gender adalah jenis kelamin pekerja. Untuk mengetahui Tenure dan Gender dari responden, peneliti akan menyediakan kolom pada bagian identitas responden kuisioner. Variabel Tenure akan dikelompokkan menjadi 4 kelompok berdasarkan lama bekerja. Pembagian kelompok variabel Tenure adalah sebagai berikut: 0-2 tahun, 3-5 tahun, 6-8 tahun, 9-11 tahun. Selain itu, variabel Gender dibedakan menjadi 2 kelompok, laki-laki dan perempuan. 4. Job Satisfaction Job

Satisfaction

adalah

emosi

menyenangkan

dan

tidak

menyenangkan yang dirasakan pekerja, terkait dengan kesesuaian reward yang diterima dan seberapa besar nilai dari pekerjaan yang sudah dilakukan. Variabel Job Satisfaction pada penelitian ini akan diukur


dengan menggunakan skala general Job Satisfaction pada Michigan Organization Assessment Questionnaire (MOAQ) yang dikembangkan oleh Cammann et al (dalam Nadler, 1975). Peneliti menggunakan skala general job satisfaction karena pada penelitian sebelumnya, Harris et al (2005) menggunakannya untuk mengukur Job Satisfaction pegawai. Skala general job satisfaction tersebut akan diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia dan diolah sebelum digunakan untuk mengambil data. Secara umum, semakin tinggi skor total pada skala general job satisfaction, maka semakin tinggi kepuasan kerja pekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala general job satisfaction, maka semakin rendah kepuasan kerja pekerja.

D. Subjek Penelitian Teknik pengambilan sampel yang digunakan peneliti adalah teknik purposive

sampling.

Teknik purposive

sampling merupakan teknik

pengambilan sampel yang berdasarkan suatu pertimbangan tertentu, seperti sifat-sifat populasi ataupun ciri-ciri yang sudah diketahui sebelumnya (Notoadmodjo, 2010). Adapun ciri dan karakteristik dari sampel adalah sudah bekerja selama 1 tahun, dan merupakan pekerja lapangan (blue-collar workers). Subjek penelitian ini adalah blue-collar workers pada PT. Citra Diakoni, CV. Anugerah Semata, dan PT. Aneka Usaha Tanggamus Jaya (AUTJ). Subjek tersebut dipilih karena dianggap sesuai dengan saran


penelitian lanjutan yang dituliskan oleh Harris et al (2005) dalam penelitiannya. Selain itu, subjek juga dipilih karena kemudahan akses dalam pengambilan data penelitian.

E. Metode dan Alat Pengambilan Data Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan penyebaran skala psikologis berbentuk kuesioner untuk mengukur persepsi pekerja tentang kualitas hubungan atasan-bawahan dan keinginan untuk pindah dari organisasi pada blue-collar workers. Adapun

variabel LMX

dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan 7-items LMX scale (Scandura dan Graen, 1984), Variabel Turnover Intention diukur dengan skala turnover (Nadler, 1975) sebanyak 3 aitem, dan Job Satisfaction sebagai variabel kontrol akan diukur dengan 3 aitem General Job Satisfaction (Nadler, 1975). Selain itu, data variabel Tenure dan Gender didapatkan dari identitas responden pada kuesioner. Seluruh aitem yang akan digunakan untuk pengambilan data menggunakan Bahasa Inggris, sehingga perlu dilakukan adaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Adaptasi aitem dilakukan dengan cara back translation agar dapat mencapai kesamaan linguistik (Cardiner & Kosmitzki, 2008). Matsumoto (2008) mengungkapkan bahwa prosedur dari back translation adalah dengan menerjemahkan dari satu bahasa ke bahasa lain, kemudian diterjemahkan kembali ke bahasa awal oleh orang lain. Bila terjemahan baliknya sama dengan yang asli, maka disana terdapat kesetaraan tertentu.


Bila tidak sama, prosedur ini terus diulang hingga menemukan versi terjemahan balik yang sama dengan versi asli. Dalam melakukan proses back translation, peneliti dibantu oleh tiga orang yang mumpuni dalam berbahasa Inggris. Pada tahap pertama, aitem asli di terjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia oleh Li Maina Al Harum Natali. Dia merupakan seorang instruktur Bahasa Inggris di Interactive English Language Centre (IELC), Solo. Tahap kedua, hasil terjemahan aitem asli tersebut diterjemahkan kembali kedalam Bahasa Inggris oleh Erika Br Purba. Dia merupakan guru Bahasa Inggris di ELTI Gramedia, Yogyakarta. Tahap terakhir yaitu menilai kesetaraan aitem asli dan aitem hasil back translation yang dilakukan oleh Laura D. Gilbert. Dia merupakan seorang warga negara asing yang bekerja sebagai ESL Teacher di IELC, Solo. Skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang terdiri dari 5 pilihan jawaban. Skala ini terdiri dari 13 aitem yang mencakup variabel Leader-Member Exchange (LMX), Turnover Intention, dan Job Satisfaction. Variasi pilihan jawaban pada skala Leader-Member Exchange (LMX) dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini:


Tabel 2 Pemberian Skor pada Skala Leader-Member Exchange dan Turnover Intention Variasi Pilihan Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)

Jumlah Skor 1 2 3 4 5

Tabel tersebut menunjukkan cara pemberian skor pada skala LeaderMember Exchange (LMX) yang berkisar dari 1 sampai 5. Pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, pilihan jawaban Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, pilihan jawaban Netral (N) diberi nilai 3, pilihan jawaban Setuju (S) diberi nilai 4, dan pilihan jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5, sedangkan pemberian skor pada skala Job Satisfaction dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 3 Pemberian Skor pada Skala Job Satisfaction Aitem Favorable Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)

Skor 1 2 3 4 5

Aitem Unfavorable Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)

Skor 5 4 3 2 1


Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat cara pemberian skor aitem favorable yang berkisar dari 1 sampai 5. Pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, pilihan jawaban Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, pilihan jawaban Netral (N) diberi nilai 3, pilihan jawaban Setuju (S) diberi nilai 4, dan pilihan jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5. Namun, cara pemberian skor pada aitem unfavorable adalah kebalikannya dimana pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 5, pilihan jawaban Tidak Setuju (TS) diberi nilai 4, pilihan jawaban Netral (N) diberi nilai 3, pilihan jawaban Setuju (S) diberi nilai 2, dan pilihan jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 1. Untuk melihat distribusi aitem-aitem yang digunakan, peneliti mencantumkan detil distribusi dari ketiga skala yang digunakan dalam penelitian ini. Distribusi aitem skala Leader-Member Exchange dapat dilihat dalam tabel 4 dibawah ini:

Tabel 4 Distribusi Aitem Skala Leader-Member Exchange Skala

Favorable

Unfavorable

Jumlah


100% (1, 3, 5, 7, 9, 11, 13)

-

100% (7 aitem)

Total

100% (7 aitem)


Tabel tersebut menunjukkan bahwa ketujuh aitem (100%) dalam skala Leader-Member Exchange, yaitu aitem nomor 1, 3, 5, 7, 9, 11, dan 13, adalah aitem favorable. Dengan kata lain, tidak ada aitem unfavorable yang terdapat dalam skala tersebut, sedangkan Distribusi aitem Skala Turnover intention dapat dilihat dalam tabel 5 berikut:

Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Turnover Intention Skala Turnover Intention

Favorable 100% (8,10, 12) Total

Unfavorable -

Jumlah 100% (3 aitem) 100% (3 aitem)

Tabel tersebut menunjukkan bahwa ketiga aitem (100%) yang digunakan dalam skala Turnover Intention, yaitu aitem nomor 8, 10, dan 12, adalah aitem favorable. Dengan kata lain, tidak ada aitem unfavorable dalam skala tersebut. Selain itu, Distribusi aitem skala Job Satisfaction dapat dilihat dalam tabel 6 berikut:

Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Job Satisfaction Skala Job Satisfaction

Favorable 67% (2, 4) Total

Unfavorable 33% (6)

Jumlah 100% (3 aitem) 100% (3 aitem)

Tabel 6 tersebut menunjukkan bahwa dari 3 aitem dalam skala Job Satisfaction, terdapat 2 aitem, yaitu aitem nomor 2 dan 4, yang merupakan


item favorable (67%) dan 1 aitem, yaitu aitem nomor 6, merupakan aitem unfavorable (33%).

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Validitas

adalah

ketepatan

atau

kecermatan

skala

dalam

menjalankan fungsi ukurnya atau sejauh mana skala tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur. Suatu alat ukur yang memiliki validitas tinggi akan memiliki error pengukuran yang kecil, sehingga dapat dikatakan skor yang diperoleh dari alat ukur tersebut tidak jauh berbeda dengan skor yang sesungguhnya (Azwar, 2007). Setelah peneliti mengadaptasi aitem yang akan digunakan ke Bahasa Indonesia, peneliti meminta bantuan dosen pembimbing untuk melakukan professional judgement, dengan tujuan untuk mengetahui apakah aitem yang sudah menjalani back translation tersebut mampu mengukur variabel-variabel yang akan diukur.

2. Seleksi Aitem Peneliti menghitung koefisien korelasi aitem total pada skala pengukuran yang digunakan, untuk melihat daya diskriminasi aitem dalam penelitian ini. Azwar (2011) menyatakan bahwa semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Dia menambahkan bahwa kriteria pemilihan aitem berdasarkan


korelasi aitem total, biasanya digunakan batasan r ix ≥ 0,30 dan semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan. Hasil perhitungan koefisien korelasi aitem total dari masing-masing skala pengukuran yang digunakan dilihat pada tabel 7 berikut:

Tabel 7 Tabel Rentang Korelasi Aitem Total Setelah Adaptasi Skala 7-items LMX scale Turnover General Job Satisfaction

Koefisien korelasi Aitem Total 0,376-0,615 0,685-0,782 0,366-0,527

Berdasarkan data tersebut, koefisien korelasi aitem total pada 7-items LMX scale berkisar antara 0,376 sampai 0,615. Selain itu, skala Turnover memiliki koefisien korelasi aitem total berkisar 0,685 sampai 0,782, sedangkan skala General Job Satisfaction memiliki koefisien korelasi aitem berkisar 0,366 sampai 0,527. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua aitem dalam penelitian ini memiliki daya diskriminasi yang tinggi atau memuaskan karena nilai r ix > 0,30.

3. Reliabilitas Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata rely dan ability yang berarti sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang


reliabel. Secara teoritik, besarnya koefisien reliabilitas (r xx’ ) berkisar mulai dari 0,0 sampai dengan 1,0 (Azwar, 2009). Pada umumnya, reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisiennya mencapai minimal r xx’ = 0,900. Namun, kadang-kadang suatu koefisien yang tidak setinggi itupun masih dapat dianggap cukup berarti pada kasus tertentu, terutama bila skala yang bersangkutan digunakan bersama-sama dengan tes-tes lain dalam suatu perangkat pengukuran (Azwar, 2012). Penelitian ini menggunakan tiga skala, yaitu 7-items LMX scale, skala Turnover, dan skala General Job Satisfaction, yang terdiri dari 13 aitem.

Aitem-aitem

tersebut

dianalisis

konsistensi

internalnya

menggunakan Cronbach Alpha dalam program SPSS versi 18. Dalam menentukan kategori koefisien reliabilitas di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan klasifikasi koefisien reliabilitas menurut Best (2006). Klasifikasi koefisien reliabilitas tersebut dapat dilihat pada tabel 8 sebagai berikut:

Tabel 8 Kategorisasi Koefisien Reliabilitas Menurut Best (2006) Koefisien Reliabilitas .00 sampai ± .20 .20 sampai ± .40 .40 sampai ± .60 .60 sampai ± .80 .80 sampai ± 1.00

Kategori sangat rendah rendah sedang tinggi sangat tinggi


Penelitian sebelumnya, Scandura et al (dalam Harris et al, 2005), menyebutkan bahwa 7-items LMX scale memiliki korelasi koefisien sebesar 0,90 pada sampel penelitian. Selain itu, Camman et al (dalam Harris et al, 2005) menyatakan bahwa aitem yang digunakan untuk mengukur Turnover Intention memiliki korelasi koefisien sebesar 0,85, sedangkan aitem yang digunakan untuk mengukur General Job Satisfaction

memiliki

korelasi

koefisien

sebesar

0,73.

Sebagai

pebandingan, peneliti mengukur kembali nilai koefisien reliabilitas yang dianalisis berdasarkan data yang diperoleh. Perbandingan nilai koefisien reliabilitas tersebut dapat dilihat pada tabel 9 dibawah ini:

Tabel 9 Tabel Perbandingan Nilai Koefisien Reliabilitas Cronbach Alpha Sebelum Diadaptasi dan Setelah Diadaptasi

Skala

7-items LMX scale Turnover General Job Satisfaction

Koefisien reliabilitas Cronbach Alpha sebelum diadaptasi (Scandura et al. dan Camman et al. dalam Harris et al., 2005) 0,90 0,85

Koefisien reliabilitas Cronbach Alpha setelah diadaptasi 0,772 0,849

0,73

0,639

Tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai korelasi koefisien 7-items LMX scale sebelum diadaptasi adalah 0,90 sedangkan setelah diadaptasi adalah 0,772. Nilai korelasi koefisien skala Turnover sebelum diadaptasi


adalah 0,85 sedangkan setelah diadaptasi adalah 0,849 dan nilai korelasi koefisien skala General Job Satisfaction sebelum diadaptasi adalah 0,73 sedangkan setelah diadaptasi adalah 0,639. Nilai koefisien reliabilitas setelah diadaptasi tersebut lebih rendah daripada koefisien reliabilitas sebelum diadaptasi mungkin disebabkan oleh perbedaan kemampuan subjek dalam memahami aitem yang disajikan atau kondisi lingkungan yang kurang kondusif saat subjek mengisi kuesioner (Webb, Shavelson, Haertel, 2006). Walaupun nilai koefisien reliabilitas setelah diadaptasi ketiga skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini lebih rendah daripada koefisien reliabilitas sebelum diadaptasi, ketiga skala pengukuran tersebut memiliki reliabilitas tinggi karena nilai koefisien reliabilitasnya berada pada rentang 0.60 sampai 0.80 seperti yang tercantum dalam kategorisasi Best (2006).

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal. Dengan nilai p < 0,05, data tersebut menunjukkan memiliki perbedaan yang signifikan dengan data yang normal. Hal ini berarti bahwa sebaran data tidak normal. Sebaliknya, jika data memiliki nilai p > 0,05, data tersebut tidak memiliki perbedaan yang signifikan dengan data yang normal.


Hal ini berarti sebaran datanya normal (Santoso, 2010). Untuk menguji normalitas, peneliti akan menggunakan program SPSS versi 18, yaitu uji Kolmogorov-Smirnov karena subjek penelitian ini berjumlah lebih dari 50 orang.

b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antar variabel yang hendak di analisis mengikuti garis lurus. Untuk menguji linearitas tersebut, peneliti menggunakan Test of Linearity dalam program SPSS versi 18. Linearitas dilihat dari nilai signifikansi dari linearity pada tabel ANOVA. Jika nilai p < 0,05 maka terdapat hubungan linear antar variabel, jika nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan variabel tersebut lemah (Santoso, 2010). Selain itu, peneliti juga membuat grafik scatterplot untuk memperkuat dugaan apakah hubungan kedua variabel linear atau tidak. Santoso (2010) menyatakan bahwa semakin titik-titik mendekati garis lurus diagonal, maka dapat dikatakan bahwa hubungan kedua variabel linear.

2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi parsial untuk menguji hipotesis yang telah dijabarkan terkait hubungan antara kualitas Leader-Member Exchange (LMX) dan Turnover Intention


dengan mengontrol variabel Job Satisfaction, Tenure, dan Gender. Wahyono (2008) berpendapat bahwa uji hipotesis dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi parsial karena penelitian ini melibatkan variabel kontrol. Peneliti akan menggunakan bantuan program SPSS versi 18 dalam mengolah data penelitian. Syarat pengambilan keputusan adalah Hipotesis diterima jika p > 0,05, sedangkan hipotesis ditolak jika p < 0,05.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian ini dilakukan mulai dari tanggal 1 Juli 2016 hingga 20 Juli 2016 dengan subjek penelitian blue-collar workers di PT. Citra Diakoni, CV. Anugerah Semata, dan PT. Aneka Usaha Tanggamus Jaya (AUTJ) yang berlokasi di Provinsi Lampung. Sebelum melaksanakan penelitian, peneliti meminta izin kepada pihak-pihak yang bertanggung jawab dengan menggunakan perantara. Hal ini disebabkan oleh jauhnya jarak antara peneliti dengan lokasi penelitian serta pihak perusahaan yang tidak mengizinkan peneliti mengawasi langsung proses pengisian angket. Untuk mengantisipasi terjadinya kesalahan dalam proses penyebaran data, peneliti memberikan arahan tentang kriteria subjek yang dibutuhkan dalam penelitian serta memberi instruksi tahap pengerjaan angket secara tertulis kepada perantara. Kriteria subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah pekerja lapangan yang disebut juga blue-collar workers. Total jumlah angket yang disebar sebanyak 200 eksemplar tetapi hanya 140 eksemplar yang dikembalikan dengan perincian, 68 eksemplar dari PT. Citra Diakoni, 45 eksemplar dari CV. Anugerah Semata, dan 27 eksemplar dari PT. Aneka Usaha Tanggamus Jaya. Semua angket yang kembali dapat digunakan pada penelitian ini karena sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan peneliti.

48


B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek yang digunakan pada penelitian ini adalah 140 orang blue-collar workers yang sudah bekerja minimal setahun. Rincian subjek penelitian tersebut dapat pada tabel 10 berikut:

Tabel 10 Rincian Subjek Penelitian Berdasarkan Tempat Bekerja Nama Perusahaan PT. Citra Diakoni CV. Anugerah Semata PT. Aneka Usaha Tanggamus Jaya Total

Jumlah (orang) 68 45 27 140

Dari angket yang sudah terkumpul, didapatkan data gender, dan tenure subjek dari masing-masing perusahaan. Adapun data gender dan tenure subjek dari masing-masing perusahaan dapat dilihat pada tabel 11 berikut:

Tabel 11 Tabel Gender dan Tenure Subjek Dari Masing-Masing Perusahaan Nama Perusahaan PT. Citra Diakoni CV. Anugerah Semata PT. Aneka Usaha Tanggamus Jaya Total

Gender Tenure (tahun) Laki-laki Perempuan 0-2 3-5 6-8 9-11 63 5 27 27 8 6 45 0 21 20 3 1 25 2 6 8 9 4 133

7

54

55

20

11


Berdasarkan data pada tabel tersebut, dapat diketahui bahwa dari 140 subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini, 133 orang merupakan pekerja laki-laki dan 7 orang merupakan pekerja perempuan. Selain itu, 54 orang subjek penelitian ini telah bekerja 0-2 tahun, 55 orang telah bekerja selama 35 tahun, 20 orang telah bekerja selama 6-8 tahun dan 11 orang lainnya telah bekerja selama 9-11 tahun.

C. Deskripsi Data Penelitian Analisis data hasil penelitian dilakukan untuk mengetahui tinggi rendahnya tingkat Leader-Member Exchange dan Turnover Intention yang dimiliki subjek penelitian. Deskripsi data penelitian dapat dilihat dari Mean Teoritis dan Mean Empiris pada tabel 12 berikut:

Tabel 12 Tabel Mean Teoritis dan Mean Empiris Penelitian Variabel LMX Turnover Intention

Mean 21 9

Teoritis X min X max 7 35 3 15

Empiris Mean X min X max 24,97 12 33 6,54 3 15

Data pada tabel tersebut menunjukkan bahwa Mean Empiris LeaderMember Exchange adalah 24,97 dan Mean Teoritisnya adalah 21. Selain itu, Mean Empiris Turnover Intention adalah 6,54 dan Mean Teoritisnya adalah 9. Dengan kata lain, Mean Empiris Leader-Member Exchange lebih besar daripada Mean Teoritisnya sedangkan Mean Empiris Turnover Intention


lebih kecil dari Mean Teoritisnya. Perbedaan Mean Empiris dan Mean Teoritis dapat dikatakan berbeda secara signifikan apabila memiliki nilai signifikansi p < 0,05. Untuk melihat nilai signifikansi tersebut, peneliti melakukan uji t (One-Sample T Test) dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 13 Hasil One-Sample T Test Variabel Leader-Member Exchange (LMX) dan Turnover Intention Variabel LMX Turnover Intention

N 140 140

Sig (2-tailed) 0,000 0,000

Mean Difference 3,971 -2,457

Tabel tersebut menunjukkan bahwa skala LMX memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) dan skala Turnover Intention memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara Mean Empiris dan Mean Teoritis pada kedua variabel tersebut. Berdasarkan data pada tabel 12 dan 13, dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian memiliki LMX yang tinggi karena Mean Empiris LMX lebih besar daripada Mean Teoritisnya (24,97 > 21) dengan p = 0,000. Akan tetapi, subjek penelitian memiliki Turnover Intention yang rendah karena Mean Empiris Turnover Intention lebih kecil dari Mean Teoritisnya (6,54 < 9) dengan nilai p = 0,000.


D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal. Untuk menguji normalitas sebaran skor, peneliti menggunakan program SPSS versi 18, yaitu uji Kolmogorov-Smirnov karena subjek penelitian lebih dari 50 orang.

Tabel 14 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Variabel

Signifikansi

Keterangan

LMX

0,000

Tidak Normal

Turnover Intention

0,000

Tidak Normal

Dari uji normalitas yang sudah dilakukan, variabel LMX memiliki signifikansi sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti variabel tersebut terdistribusi secara tidak normal. Variabel Turnover Intention memperoleh nilai p = 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti bahwa sebaran data variabel tersebut tidak normal. Penyebaran data yang tidak normal dapat disebabkan oleh berberapa hal, misalnya nilai ekstrim dari nilai minimum atau maksimum subjek. Penyebaran data pada variabel Leader-Member Exchange dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini.


Gambar 1 Kurva Variabel Leader-Member Exchange

Dari gambar 1 dapat dilihat bahwa sebaran data pada variabel Leader-Member Exchange tergolong tidak normal. Hal ini terlihat dari banyaknya data yang tersebar pada rentang skor 20 sampai 30. Selain itu, sebaran data pada variabel Turnover Intention dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini.

Gambar 2 Kurva Variabel Turnover Intention


Berdasarkan gambar tersebut, dapat dilihat bahwa banyak data yang tersebar pada rentang skor 2,5 sampai 7,5. Hal ini berarti, sebaran data variabel Turnover Intention tergolong tidak normal.

b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak. Jadi, peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya (Santoso, 2010). Untuk menguji linearitas, peneliti akan menggunakan program SPSS versi 18 sebagai alat bantu. Data dapat dikatakan linear apabila data tersebut memenuhi syarat p < 0,05.

Tabel 15 Hasil Uji Linearitas Variabel LMX dan Turnover Intention LeaderMember Exchange* Turnover Intention

Between Groups

Combined Linearity Deviation from Linearity

F 2,793 18.931

Signifikansi 0,001 0,000

1,784

0,041

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, dapat diketahui bahwa variabel LMX dengan Turnover Intention memiliki nilai F sebesar 18,931 dan signifikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti hubungan antara variabel LMX dan Turnover Intention mengikuti


garis lurus atau linear karena nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga uji hipotesis antar variabel dapat dilakukan. Adapun linearitas antar variabel dapat terlihat dengan ilustrasi scatterplot berikut:

Gambar 3 Scatterplot Variabel Leader-Member Exchange dan Turnover Intention

Dari gambar 3 dapat dilihat bahwa hubungan antara variabel Leader-Member Exchange dan Turnover Intention cukup kuat karena data yang mengumpul dan tidak terlalu menyebar.


2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk menguji hubungan antara LeaderMember Exchange dengan Turnover Intention. Selain variabel yang sudah disebutkan sebelumnya, penelitian ini juga akan melibatkan tiga variabel lain sebagai variabel kontrol, yaitu Job Satisfaction, Tenure, dan Gender. Penelitian ini akan melibatkan variabel kontrol, sehingga pengujian hipotesis akan menggunakan teknik korelasi parsial. Untuk melakukan uji hipotesis dengan teknik korelasi parsial, peneliti menggunakan bantuan program SPSS Versi 18. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kriteria koefisien korelasi menurut Sarwono (2006). Sarwono (2006) membagi kriteria koefisien korelasi kedalam enam kategori. Keenam kategori tersebut dapat dilihat pada tabel 16 dibawah ini:

Tabel 16 Kriteria Koefisien Korelasi (Sarwono (2006) Koefisien Korelasi 0 0 - 0,25 0,25 - 0,5 0,5 - 0,75 0,75 – 0,99 1

Kategori Tidak ada korelasi antara dua variabel Korelasi sangat lemah Korelasi cukup Korelasi kuat Korelasi sangat kuat Korelasi sempurna


Adapun hasil uji hipotesis variabel Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction, dapat dilihat pada tabel 17 dibawah ini:

Tabel 17 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction

Control Variables LMX Tenure, Gender, Job Satisfaction TI

Correlation Significance (2tailed) df Correlation Significance (2tailed) df

LMX 1,000

TI -0,169 0,048

0 -0,169

135 1,000

0,048 135

0

Data pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi r = -0,169 dengan signifikansi p = 0,048 (p < 0,05). Dari data tersebut, dapat dilihat adanya korelasi negatif yang sangat lemah (r = -0,169) dan signifikan (p = 0,048) antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, Gender dan Job Satisfaction. Dengan kata lain, Hutama diterima.


Hasil uji hipotesis variabel Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, dapat dilihat pada tabel 18 dibawah ini:

Tabel 18 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure Control Variable LMX Tenure TI


LMX 1,000

TI -0,336 0,000

0 -0,336

137 1,000

0,000 137

0

Data pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi r = -0,336 dengan signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Dari data tersebut, dapat dilihat adanya korelasi negatif, cukup kuat (r = -0,336) dan signifikan (p = 0,000) antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure. Dengan kata lain, H1 diterima. Hasil uji hipotesis variabel Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender, dapat dilihat pada tabel 19 dibawah ini:


Tabel 19 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender

Control Variable LMX Gender TI


LMX 1,000

TI -0,325 0,000

0 -0,325

137 1,000

0,000 137

0

Data pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi r = -0,325 dengan signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Dari data tersebut, dapat dilihat adanya korelasi negatif, cukup kuat (r = -0,325) dan signifikan (p = 0,000) antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender. Dengan kata lain, H2 diterima. Hasil uji hipotesis variabel Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Job Satisfaction, dapat dilihat pada tabel 20 dibawah ini:


Tabel 20 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Job Satisfaction

Control Variables LMX Job Satisfaction TI


LMX 1,000

TI -0,171 0,044

0 -0,171

137 1,000

0,044 137

0

Data pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi r = -0,171 dengan signifikansi p = 0,044 (p < 0,05). Dari data tersebut, dapat dilihat adanya korelasi negatif, sangat lemah (r = -0,171) dan signifikan (p = 0,044) antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Job Satisfaction. Dengan kata lain, H 3 diterima. Hasil uji hipotesis variabel Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Gender, dapat dilihat pada tabel 21 dibawah ini:


Tabel 21 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Gender

Control Variables LMX Tenure, Gender TI


LMX 1,000

TI -0,326 0,000

0 -0,326

136 1,000

0,000 136

0

Data pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi r = -0,326 dengan signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Dari data tersebut, dapat dilihat adanya korelasi negatif, cukup kuat (r = -0,326) dan signifikan (p = 0,000) antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure. Dengan kata lain, H4 diterima. Hasil uji hipotesis variabel Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Job Satisfaction, dapat dilihat pada tabel 22 dibawah ini:


Tabel 22 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Job Satisfaction

Control Variables LMX Tenure, Job Satisfaction TI


LMX 1,000

TI -0,172 0,043

0 -0,172

136 1,000

0,043 136

0

Data pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi r = -0,172 dengan signifikansi p = 0,043 (p < 0,05). Dari data tersebut, dapat dilihat adanya korelasi negatif, sangat lemah (r = -0,336) dan signifikan (p = 0,043) antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Job Satisfaction. Dengan kata lain, H5 diterima. Hasil uji hipotesis variabel Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender dan Job Satisfaction, dapat dilihat pada tabel 23 dibawah ini:


Tabel 23 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender dan Job Satisfaction

Control Variables LMX Gender, Job Satisfaction TI


LMX 1,000

TI -0,169 0,047

0 -0,169

136 1,000

0,047 136

0

Data pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi r = -0,169 dengan signifikansi p = 0,047 (p < 0,05). Dari data tersebut, dapat dilihat adanya korelasi negatif, sangat lemah (r = -0,169) dan signifikan (p = 0,047) antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender dan Job Satisfaction. Dengan kata lain, H6 diterima.

E. Analisis Tambahan Merujuk pada penelitian terdahulu oleh Harris et al (2005), Kim, Lee, dan Carlson (2010) dan Morrow et al (2005) yang menyatakan bahwa hubungan antara LMX dan Turnover Intention tidak hanya direpresentasikan secara linear tetapi juga dapat direpresentasikan dalam bentuk curvilinear, maka peneliti melakukan hierarchical regression analysis. Analisis tersebut


ditujukan untuk melihat grafik hubungan yang paling tepat antara LMX dengan Turnover Intention pada penelitian ini. Dalam penelitiannya, Harris et al (2005) menyatakan representasi terbaik hubungan LMX dengan turnover intention akan berbentuk linear jika hierarchical regression analysis pada step 2 memiliki hasil yang signifikan, selain itu, grafik akan berbentuk curvilinear jika hierarchical regression analysis step 3 memiliki hasil signifikan dan memiliki R2 yang lebih tinggi dari R2 pada step 2, selain itu, grafik berbentuk kurva S jika hierarchical regression analysis menunjukkan hasil signifikan dan memiliki R2 yang dihasilkan pada analisis regresi step 4 lebih besar dari R2 pada step 2 dan step 3. Data hasil hierarchical regression analysis dapat dilihat pada tabel 24.

Tabel 24 Hasil Hierarchical Regression Analysis

t hitung Step 1 Tenure Gender Job satisfaction

0,096 -0,512 -8,220

Step 2 (Linear) LMX Step (Quadratic) LMX2 Step 4 (Cubic) LMX3

t tabel

Turnover Intention B sig.

R2

∆R2

1,656

0,022 -0,491 -0,919

0,924 0,609 0,000

0,342

0,342

-4,166

1,656

-0,245

0,000

0,112

-0,230

-0,136

1,656

-0,001

0,892

0,112

0,000

-2,736

1,656

-0,005

0,007

0,158

0,046

3


Dari tabel 24 dapat dilihat bahwa hierarchical regression analysis dilakukan dengan 4 langkah. Pada langkah pertama, ketiga variabel kontrol Tenure, Gender, dan Job Satisfaction dimasukkan dalam perhitungan. Hasilnya adalah variabel Tenure memiliki nilai t hitung < t tabel (0,096 < 1,656) dengan signifikansi 0,924 (p>0,05) yang berarti variabel Tenure tidak berhubungan secara signifikan dengan Turnover Intention. Selain itu, variabel Gender juga tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan Turnover Intention. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung < t tabel (0,512 < 1,656) dengan signifikansi 0,609 (p > 0,05). Berbeda dengan variabel Tenure dan Gender, variabel Job Satisfaction memiliki hubungan negatif signifikan dengan Turnover Intention. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel (8,220 > 1,656) dengan signifikansi 0,000 (p < 0,005) dan nilai koefisien regresi (B) sebesar -0,919. Pada tahap kedua, LMX berbentuk linear dimasukkan ke dalam penghitungan. Dari hasil perhitungan tersebut didapatkan nilai t hitung > t tabel (4,166 > 1,656) dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05) dan nilai B sebesar 0,245, sehingga dapat disimpulkan bahwa LMX memiliki hubungan yang negatif signifikan dengan Turnover Intention. Dari hasil tersebut juga dapat disimpulkan bahwa hubungan LMX dan turnover intention pada penelitian ini dapat digambarkan dengan grafik linear. Pada tahap ketiga, LMX berbentuk quadratic dimasukkan ke dalam penghitungan. Dari hasil perhitungan tersebut didapatkan nilai t hitung > t tabel (0,400 < 1,656) dengan signifikansi 0,892 (p > 0,05), sehingga dapat


disimpulkan bahwa LMX pada tahap ini memiliki hubungan yang tidak signifikan dengan Turnover Intention. Dari hubungan yang tidak signifikan pada tahap ketiga, dapat ditarik kesimpulan bahwa hubungan LMX dan Turnover Intention pada penelitian ini tidak cocok jika digambarkan dengan grafik curvilinear (berbentuk U). Pada tahap keempat, LMX berbentuk cubic dimasukkan dalam penghitungan. Dari hasil perhitungan tersebut didapatkan nilai t hitung > t tabel (2,736 > 1,656) dengan signifikansi 0,007 (p < 0,05) dan nilai B sebesar 0,005, sehingga dapat disimpulkan bahwa LMX pada tahap ini memiliki hubungan yang negatif signifikan dengan Turnover Intention. Hal ini juga berarti bahwa representasi hubungan LMX dan Turnover Intention pada penelitian ini dapat digambarkan dengan grafik kurva S. Grafik Hubungan LMX dengan Turnover Intention step 2 sampai step 4 dapat dilihat pada gambar 4.

Gambar 4 Grafik Hubungan LMX dengan Turnover Intention Step 2 - 4


F. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara LeaderMember Exchange dan Turnover Intention pada pekerja lapangan di PT. Citra Diakoni, CV. Anugerah Semata, dan PT. Aneka Usaha Tanggamus Jaya (AUTJ). Uji hipotesis antara variabel Leader-Member Exchange dan Turnover Intention dalam penelitian ini melibatkan tiga variabel kontrol yaitu Tenure, Gender, dan Job Satisfaction, sehingga terdapat tujuh hipotesis yang diuji. Uji hipotesis pertama adalah uji hipotesis antara variabel LeaderMember Exchange dan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction. Hasil uji hipotesis tersebut menunjukkan hasil korelasi antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention adalah r = -0,169 dengan signifikansi p = 0,048 (p < 0,05). Dengan kata lain, terdapat hubungan negatif, sangat lemah dan signifikan antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction, yang berarti H utama diterima. Uji hipotesis kedua adalah uji hipotesis antara variabel Leader-Member Exchange dan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure. Dari uji hipotesis tersebut diketahui bahwa hasil korelasi antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention adalah r = -0,336 dengan signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan, adanya hubungan negatif, cukup kuat dan signifikan antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure. Dengan kata lain, H1 diterima.


Uji hipotesis ketiga adalah uji hipotesis antara variabel Leader-Member Exchange dan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender yang menunjukkan hasil korelasi antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention adalah r = -0,325 dengan signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif, cukup kuat dan signifikan antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender, yang berarti H 2 diterima. Selanjutnya adalah uji hipotesis antara variabel Leader-Member Exchange dan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Job Satisfaction. Hasilnya menunjukkan bahwa hasil korelasi antara LeaderMember Exchange dan Turnover Intention adalah r = -0,171 dengan signifikansi p = 0,044 (p < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada hubungan negatif, sangat lemah dan signifikan antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Job Satisfaction. Dengan kata lain, H 3 diterima. Uji hipotesis kelima, yaitu uji hipotesis antara variabel Leader-Member Exchange dan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Gender, menunjukkan hasil korelasi antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention adalah r = -0,326 dengan signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan, adanya hubungan negatif, cukup kuat dan signifikan antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Gender, yang berarti bahwa H4 diterima. Uji hipotesis keenam adalah uji hipotesis antara variabel Leader-Member Exchange dan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan


Job Satisfaction yang menunjukkan hasil korelasi antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention adalah r = -0,172 dengan signifikansi p = 0,043 (p < 0,05). Hal ini berarti terdapat hubungan negatif, cukup kuat dan signifikan antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Job Satisfaction, sehingga dapat disimpulkan H 5 diterima. Uji hipotesis terakhir adalah uji hipotesis antara variabel LeaderMember Exchange dan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender dan Job Satisfaction. Uji hipotesis ini menunjukkan hasil korelasi antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention adalah r = -0,169 dengan signifikansi p = 0,047 (p < 0,05). Hasil tersebut berarti bahwa terdapat hubungan negatif, sangat lemah dan signifikan antara LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender dan Job Satisfaction, atau H6 diterima. Berdasarkan pemaparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa Hutama -H 6 diterima yang berarti bahwa terdapat hubungan negatif signifikan antara Leader-Member Exchange dan Turnover Intention. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu oleh Bhatti et al, 2015; Saeed et al, 2014; dan Elanain, 2014 yang menyatakan bahwa ada hubungan negatif signifikan antara Leader-Member Exchange dengan Turnover Intention. Dengan kata lain, dengan dikontrolnya variabel Tenure, Gender dan Job Satisfaction dalam penelitian ini semakin tinggi kualitas Leader-Member Exchange pekerja, maka Turnover Intention nya akan semakin rendah.


Sebaliknya, semakin rendah kualitas Leader-Member Exchange pekerja, maka Turnover Intention nya akan semakin tinggi. Hal ini mungkin terjadi karena pekerja yang kualitas Leader-Member Exchange nya tinggi akan cenderung mendapatkan banyak keuntungan dari atasannya dibandingkan dengan pekerja yang memiliki kualitas Leader-Member Exchange rendah, sehingga pekerja dengan Leader-Member Exchange tinggi cenderung memiliki Turnover Intention yang rendah (Sparrowe dan Liden, dalam Harris et al, 2005). Analisis tambahan pada penelitian ini dilakukan dengan melakukan hierarchical regression analysis. Dari hasil hierarchical regression analysis yang dilakukan, didapatkan hasil R2 pada step 2 (R2 = 0,112) dengan p = 0,000. Hal ini berarti grafik hubungan LMX dengan turnover intention dapat direpresentasikan dengan bentuk linear, sejalan dengan hasil penelitian oleh Elanain (2011), Saeed et al (2014), dan Bhatti et al (2015). Tingginya tingkat Turnover Intention ketika LMX pekerja berada pada tingkat yang rendah dapat disebabkan oleh perasaan negatif pekerja tentang pekerjaannya sehingga pekerja menjadi tidak nyaman dengan tempat ia bekerja, adanya kemungkinan terjadi hal yang tidak menguntungkan ketika meneruskan bekerja di perusahaan tempatnya bekerja, atau tidak tersedia cukup pilihan pekerjaan lain diluar pekerjaan yang sekarang (Maertz & Griffeth, 2004). Sebaliknya, rendahnya tingkat Turnover Intention ketika LMX berada pada tingkat yang tinggi dapat disebabkan oleh perasaan positif pekerja tentang pekerjaannya sehingga pekerja menjadi nyaman dengan


tempat ia bekerja, adanya kemungkinan terjadi hal yang menguntungkan ketika meneruskan bekerja di perusahaan tempatnya bekerja, atau tersedia cukup banyak alternatif pekerjaan lain diluar pekerjaan yang sekarang (Maertz & Griffeth, 2004). Hasil R2 pada step 3 (R2 = 0,112) sama dengan hasil R2 pada step 2 (R2 = 0,112) dengan nilai t hitung > t tabel . Hal ini berarti, grafik hubungan LMX dengan

Turnover

Intention

pada

penelitian

ini

tidak

tepat

jika

direpresentasikan dengan bentuk curvilinear, berbeda dengan hasil penelitian terdahulu oleh Harris et al (2005), Morrow et al (2005), dan Kim et al (2010), yang menyatakan bahwa hubungan antara LMX dengan Turnover Intention dapat direpresentasikan dengan bentuk curvilinear. Perbedaan tersebut kemungkinan terjadi karena subjek dengan tingkat LMX tinggi pada penelitian ini tidak memiliki alternatif pekerjaan lain diluar pekerjaannya yang sekarang, sehingga tidak memiliki intensi untuk keluar dari perusahaan. Pada step 4, hasil R2 (R2 = 0,158) lebih besar dari hasil R2 pada step 2 (R2 = 0,112) dan step 3 (R2 = 0,112) dengan nilai t hitung > t tabel . Hal ini berarti grafik hubungan LMX dengan Turnover Intention dapat direpresentasikan dengan bentuk kurva S. Grafik hubungan LMX dengan Turnover Intention pada tahap keempat dapat dilihat pada gambar 5.


Gambar 5 Grafik Hubungan LMX Dengan Turnover Intention pada Tahap Keempat

Seperti yang terlihat pada gambar 5, ketika LMX berada pada kualitas yang rendah, Turnover Intention nya berada pada tingkat tertinggi. Peningkatan kualitas LMX kemudian diikuti oleh penurunan Turnover Intention pekerja. Hal ini berlangsung hingga kualitas LMX sedang. Pada kualitas LMX sedang, dapat dilihat bahwa pekerja mengalami peningkatan kualitas LMX, namun tingkat Turnover Intention nya cenderung menetap. Turnover Intention kembali mengalami penurunan ketika LMX memasuki kualitas yang tinggi, hingga akhirnya pada kualitas LMX tertinggi Turnover Intention berada pada tingkat terendah. Hasil penelitian yang sebelumnya oleh Morrow et al (2005) menyatakan bahwa penelitiannya jelas menunjukkan

bukti

hubungan

LMX-Turnover

Intention

berbentuk

curvilinear, namun ada kemungkinan hubungan tersebut dapat membentuk


kurva S saat kualitas LMX berada pada level yang sangat tinggi (very high levels of LMX). Dalam penelitian ini, grafik kurva S disebabkan oleh pekerja pada kualitas LMX sedang menyadari bahwa dirinya menerima perlakuan lebih istimewa dari rekan kerja yang berada pada tingkat LMX rendah, tetapi tidak perlu bekerja sekeras rekan kerja mereka yang berada pada tingkat LMX tinggi. Hal ini menyebabkan pekerja dengan kualitas LMX sedang, berada pada state of equilibrium (Harris et al, 2005). Dengan kata lain, pekerja pada tingkat LMX sedang menerima rewards dan keuntungan yang setara dengan usaha mereka.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Hasil uji hipotesis yang telah dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi parsial dengan Turnover Intention sebagai variabel dependen, Leader-Member Exchange (LMX) sebagai variabel independen dan Tenure, Gender, Job Satisfaction sebagai variabel kontrol. Pertama, variabel Tenure , Gender dan Job Satisfaction

dikontrol

bersamaan pada saat melihat hubungan LMX – Turnover Intention. Koefisien korelasi menunjukkan nilai r = -0,169 dengan signifikansi 0,048 (p < 0,05). Kedua, variabel Tenure dikontrol pada saat melihat hubungan LMX – Turnover Intention. Koefisien korelasi menunjukkan nilai r = -0,336 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Ketiga, variabel Gender dikontrol pada saat melihat hubungan

LMX – Turnover Intention. Koefisien korelasi

menunjukkan nilai r = -0,325 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Keempat, variabel Job Satisfaction dikontrol pada saat melihat hubungan LMX – Turnover Intention. Koefisien korelasi menunjukkan nilai r = -0,171 dengan signifikansi 0,044 (p < 0,05). Kelima, variabel Tenure dan Gender dikontrol bersamaan pada saat melihat hubungan LMX – Turnover Intention. Koefisien korelasi menunjukkan nilai r = -0,326 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Keenam, variabel Tenure dan Job-Satisfaction dikontrol bersamaan pada saat melihat hubungan LMX – Turnover Intention. Koefisien korelasi

74


menunjukkan nilai r = -0,172 dengan signifikansi 0,043 (p < 0,05). Terakhir, variabel Gender dan Job Satisfaction dikontrol bersamaan pada saat melihat hubungan LMX – Turnover Intention. Koefisien korelasi menunjukkan nilai r = -0,169 dengan signifikansi 0,047 (p < 0,05). Hasil uji hipotesis tersebut menunjukkan bahwa hipotesis utama hingga hipotesis 6 pada penelitian ini diterima. Dengan kata lain, dengan dikontrolnya variabel Tenure, Gender dan Job Satisfaction dalam penelitian ini semakin tinggi kualitas LMX pekerja, maka Turnover Intention nya akan semakin rendah. Sebaliknya, semakin rendah kualitas LMX pekerja, maka Turnover Intention pekerja akan semakin tinggi. Selain itu, dari hasil hierarchical regression analysis yang dilakukan, hasil R2 pada step 2 adalah 0,112, dengan nilai t hitung > t tabel . Hasil R2 pada step 3 adalah 0,112, dengan nilai t hitung > t tabel . Pada step 4, hasil R2= 0,158 dengan nilai t hitung > t tabel . Hasil uji hipotesis menunjukkan ada hubungan yang sangat lemah, negatif dan signifikan antara variabel LMX dengan Turnover Intention. Hal ini berarti, semakin tinggi kualitas hubungan antara atasan dengan bawahan, maka semakin rendah keinginan bawahan untuk keluar dari perusahaan. Sedangkan hierarchical regression analysis yang dilakukan menunjukkan bahwa hubungan kualitas LMX dengan Turnover Intention pada penelitian ini tidak hanya direpresentasikan dalam bentuk linear, tetapi juga dapat direpresentasikan dalam bentuk kurva S. Dengan kata lain, pada kualitas LMX rendah, Turnover Intention cenderung tinggi. Seiring meningkatnya


kualitas LMX, Turnover Intention akan menurun, dan pada kualitas LMX sedang, tingkat Turnover Intention cenderung stabil. Turnover Intention kembali mengalami penurunan seiring meningkatnya kualitas LMX, dan pada kualitas LMX tertinggi Turnover Intention akan berada pada tingkat terendah.

B. Saran 1. Bagi Subjek Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan LMX – Turnover Intention dapat direpresentasikan dalam bentuk linear dan kurva S. Maka akan baik bagi subjek untuk menjalin relasi yang baik dengan atasan agar kualitas hubungan dengan atasan akan tinggi, sehingga keinginan untuk keluar dari perusahaan akan semakin rendah. Hubungan atasan-bawahan yang baik adalah yang berkualitas sedang hingga tinggi, ditandai dengan kedekatan

interpersonal

dengan

atasan,

dan

atasan

cenderung

mempercayakan tugas-tugas yang cukup berat tanggung jawabnya terhadap pekerja. Dengan terjaganya hubungan tersebut, diharapkan subjek akan memiliki rasa positif akan pekerjaannya, dan memiliki kenyamanan lebih saat bekerja.

2. Bagi Perusahaan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, akan baik bagi perusahaan untuk memfasilitasi hubungan antara atasan dengan


bawahannya. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hubungan atasan-bawahan yang sedang hingga tinggi dapat menurunkan keinginan pekerja untuk keluar dari perusahaan. Hal tersebut menjadi penting, mengingat keinginan pekerja untuk keluar dari perusahaan merupakan prediktor utama keluarnya pekerja dari perusahaan. Keluarnya pekerja dari perusahaan akan berdampak buruk pada efisiensi kerja perusahaan karena pekerja baru membutuhkan waktu agar dapat menyesuaikan diri dengan suasana perusahaan, dan dapat mengerjakan pekerjaan sebaik pekerja yang lama.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti menemukan hal menarik dan juga menyadari beberapa kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini. Hal yang menarik dari penelitian ini adalah hasil hierarchical regression analysis yang menyatakan bahwa hubungan LMX dan Turnover Intention tidak hanya dapat direpresentasikan dalam bentuk linear, namun juga dapat direpresentasikan dalam bentuk kurva S. Penemuan ini berbeda dari penelitian-penelitian sebelumnya yang menyatakan hubungan LMX – Turnover Intention direpresentasikan dalam bentuk linear dan curvilinear. Hal tersebut dapat mendorong peneliti selanjutnya untuk meneliti kembali hubungan LMX-Turnover Intention karena masih ada perbedaan hasil penelitian.


Selain itu, peneliti juga menyadari beberapa kelemahan dalam penelitian ini. Pertama, peneliti memasukkan hanya 3 variabel kontrol walaupun ada banyak faktor yang mungkin akan mengganggu melihat hubungan antara variabel LMX dan Turnover Intention. Akan lebih baik jika peneliti selanjutnya meneliti hubungan LMX-Turnover Intention dengan menyertakan lebih banyak variabel kontrol. Kedua, peneliti mengontrol ketiga variabel kontrol secara statistik, sedangkan akan lebih mudah jika peneliti selanjutnya dapat mengontrol variabel sebelum mengambil data subjek. Ketiga, subjek pada penelitian ini adalah pekerja lapangan secara umum, peneliti selanjutnya dapat meneliti pekerja lapangan dengan pekerjaan yang lebih spesifik. Keempat, peneliti menggunakan aitem yang dikembangkan oleh ahli, sehingga kesulitan untuk mempertanggung jawabkan aitem secara teoritis.


DAFTAR PUSTAKA Alkahtani, A. H.(2015) investigating Factors That Influence Employees’ Turnover Intention: A Review of Existing Empirical Works. International Journal of Business and Management. Vol 10, no. 12 152-166 Andini, Rita. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Tesis tidak diterbitkan. Universitas Diponegoro, Semarang. Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Best, John W. (2006). Research in Education (Tenth Edition). Pearson: Boston. Bhatti, A. G., Islam, T., Mirza, H. H., & Ali, F. H. (2015). The Relationships Between LMX, Job Satisfaction and Turnover Intention. Journal of Science International (Lahore), 27 (2), 1523-1526. Bretz, R. D., Boudreau, J. W., & Judge, T. A. (1994). Job search behavior of employed managers. Personnel Psychology, 47: 275–301. Business Dictionary: White http://www.businessdictionary.com/definition/white-collar.html

Collar.

Careernews: Perkecil Turnover Karyawan dengan Komunikasi Intens. 2013. http://www.careernews.web.id Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2015). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Education. Compensation Force: 2014 Turnover http://www.compensationforce.com

Rates

by

Industry.

2015.

Cotton, J. L., &Tuttle, J. M. (1986) Employee Turnover: A Meta-Analysis and Review with Implications for Research. Academy of Management Review vol 11. No. 1 55-70 Cropanzano, Russel & Mitchell, Marie S. (2005). Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review. Journal of Management, 31: 874-900. Dhania, D. R. (2010). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus). Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, Volume I, No. 1.

79


Elanain, Hossam M. Abu. (2014). Leader-member exchange and intent to turnover: Testing a Mediated Effects Model in a High Turnover Work Environment. Management Research Review, Vol. 37 Iss 2 pp. 110 – 129. Erdogan, Berrin & Bauer, Talya N. (2010). Differentiated Leader-Member Exchanges: The Buffering Role of Justice Climate. Journal of Applied Psychology, 95: 1104-1120. Faslah, Roni. (2010). Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention Pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama, Jakarta. Econo Sains, Vol. VIII, nomor 2. Gardiner, Harry W. & Kosmitzki, Corrine. (2008). Lives Across Cultures: CrossCultural Human Development. Boston: Pearson Education. Gerstner, C. R. & Day, D. V. (1997). Meta-Analytic Review of Leader-Member Exchange Theory: Correlates and Construct Issues. Journal of Applied Social Psychology, Vol. 82. No. 6, 827-844. Gijoh, Rienly. (2013). Motivasi, Kompetensi dan Budaya Kerja Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. Jurnal Riset EMBA, Vol. 1 No. 4. Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multidomain perspective. Leadership Quarterly, 6, 219-247. Graen, G. B., Novak, M. A., & Sommerkamp, P. (1982). The effects of leadermember exchange and job design on productivity and satisfaction: Testing a dual attachment model. Organizational Behavior and Human Performance, 30, 109-131. Handaru, Agung W. & Muna, Nailul. (2012). Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover Pada Divisi PT. Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 3, No. 1. Harris, K. J., Harris, R. B., & Brouer, R. L. (2009). LMX and Subordinate Political Skill: Direct and Interactive Effects on Turnover Intention and Job Satisfaction. Journal of Applied Social Psychology, 39, 10 pp. 2373-2395. Harris, K. J., Kacmar, K. M., & Witt, L. A. (2005). An Examination of the Curvilinear Relationship Between Leader-Member Exchange and Intent to Turnover. Journal of Organizational Behavior: 26, 363-378.


Harris, K. J., Wheeler, A. R., & Kacmar, K. M. (2011). The Mediating Role of Organizational Job Embeddedness in The LMX-Outcomes Relationships. The Leadership Quarterly, Vol. 22 (2011) 271–281. Harris, Kenneth J. (2004). An Examination of Multiple Predictors and Outcomes from Different Dimensions of LMX Relationship Quality. Unpublished PhD Thesis, College of Business, The Florida State University. Harris, Kenneth J. komunikasi pribadi (26 Februari 2015) Hasdiabsar, J. (2011). Pengaruh LMX dan Beban Kerja terhadap Moral Kerja. Tesis tidak diterbitkan. Universitas Gunadarma, Jakarta.

Hughes, L. W., Avey, J. B., & Nixon, D. R. (2010) Relationships Between Leadership and Followers‘Quitting Intentions and Job Search Behaviors. Journal of Leadership and Organizational Studies, vol 17 (4) 351-362 Investopedia: White Collar, Blue http://www.investopedia.com/terms/w/whitecollar.asp

Collar.

Jaramillo, F., Mulki, J. P., & Marshall, G. W. (2005) A Meta-Analysis of the Relationship Between Organizational Commitment and Salesperson Job Performance: 25 Years of Research. Journal of Bussiness Reasearch. Vol 58 705-715 Kaur, B., Mohindru & Pankaj. (2013). Antescedents of Turnover Intentions: A Literature Review. Global Journal of Management and Business Study vol. 3, No. 10, pp 1219-1230. Kennedy, D., A. (2009). Best Before Forty: The Shelf Life of An Engineer, Engineering management journal, 21:1, 19-26. Key Differences: Difference Between Blue Collar and White Collar. 2015. http://keydifferences.com/difference-between-blue-collar-and-whitecollar.html Kim, B. C., Lee, G. & Carlson, K. D. (2010). An Examination of the Nature of the Relationship Between Leader-Member Exchange (LMX) and Turnover Intent at Different Organizational Levels. International Journal of Hospitality Management, Vol. 2. 591-597. Kumalasari, Arsita Ayu. (2015). Hubungan Antara Promosi dengan Kepuasan Kerja pada Prajurit TNI di Batalyon Armed 11/KOSTRAD. Skripsi tidak diterbitkan. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.


Kurniawati, Dini. (2012). Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional dan Laissez-Faire Dengan Turnover Intention. Skripsi tidak diterbitkan. Universitas Indonesia, Jakarta. Liden, R. C., Raymond, T. S., & Sandy, J. W. (1997). Leader Member Exchange Theory: The Past and Potential For The Future. JAI Press Inc: Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 15, 47-119. Lyness, K. S., & Judiesch, M. K. (2001). Are Female Managers Quitters? The Relationships of Gender, Promotions, and Famlily Leaves of Absence to Voluntary Turnover. Journal of Applied Phsycology. Vol 86 No. 6 1167-1178 Maertz, Carl P. & Griffeth, Rodger W. (2004). Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover: A Theoretical Synthesis with Implications for Research. Journal of Management, 30(5) 667-683. Manurung, Mona Tiorina. (2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada TIKES Stikes Widya Husada Semarang. Skripsi tidak diterbitkan. Universitas Diponegoro, Semarang. Martin & Wilson. (2005). Role Theory. S. 651 – 655. In Ritzer, George (ed.). 2005. Encyclopedia of Social Theory. Volume II. Thousand Oaks - London – New Delhi: Sage Publication, 982 s. ISBN 0-7619-2611-9. Matsumoto, David. (2008). Pengantar Psikologi Lintas Budaya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Morrow, P. C., Suzuki, Y., Crum, M. R., Ruben R., & Pautsch, G. (2005). The Role of Leader-Member Exchange in High Turnover Environments. Journal of Managerial Psychology, Vol. 20, No. 8, pp. 681-694. Nadler, David A. (1975). Michigan Organizational Assessment Package. Michigan: The University of Michigan. Northouse, P. G. (2013). Kepemimpinan: Teori dan Praktik (Edisi Keenam). Jakarta: PT Index. Putra, A. U. (2014). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Eustress dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang Jawa Timur). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 14 No. 1. Riggio, Ronald E. (2008). Introductional to Industrial/Organizational Psychology (5th Edition). New Jersey: Pearson Prentice Hall.


Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, Stephen P. (1998). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Aplications. New Jersey: Prentice-Hall. Robbins, Stephen P. (2003). Management (edisi ketiga). Australia: Pearson Education. Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi (edisi kesepuluh). Jakarta: PT. Indeks. Rosen, C. C., Harris, K. J., Kacmar, M. K. (2011). LMX, Context Perceptions, and Performance: An Uncertainty Management Perspective. Journal of Management, 37: 819-838. Saeed, I., Waseem, W., Sikander, S., Rizwan, M. (2014). The Relationship of Turnover Intention with Job Satisfaction, Job Performance, Leader Member Exchange, Emotional Intelligence and Organizational Commitment. International Journal of Learning & Development, Vol. 4, No. 2. Sankaran, Amrit Chandrasekaran. (2012). An Examinationof The Relationship Between Leader-Member Exchange (LMX) Agreement and the Work Outcome of Hospitality Employees. Tesis tidak diterbitkan. Auckland University of Technology Managements. Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Scandura, Terri A. & Graen, George B. (1984). Moderating Effects of Initial Leader-Member Exchange Status on The Effects of a Leadership Intervention. Journal of applied psychology, Vol. 69, No. 3, 428-436. Schriesheim, C. A., Castro, S. L., & Cogliser, C. C. (1999). Leader-member exchange (LMX) research: A comprehensive review of theory, measurement, and data-analytic practices. Leadership Quarterly, 10, 63-113. Schultz, D. P. & Schultz, S. E. (2006). Psychology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (9th Edition). New Jersey: Pearson Education Sidharta, Novita & Margaretha, Meily. (2011). Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris pada


Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal Manajemen, Vol. 10, No. 2. Soegandhi, V. M. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. AGORA Vol. 1, No. 1. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. Spector, P. E. (2008) Industrial And Organizational Pshycology: Research & Practice 5th Ed. United State of America: john Wiley & Sons, Inc. Thatcher, J. B., Stepina, L. P., & Boyle, R. J. (2002) Turnover of Information Technology Workers: Examining Empirically the Influence of Attitudes, Job Characteristics, and External Markets. Journal of Management Information Systems. Vol. 19 no. 3 Valensia, M., Kusumo, M., Kartika, E. W. 2015. Analisa Pengaruh LeaderMember Exchange Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediator di Restoran “X” Surabaya. Jurnal Manajemen Perhotelan,Universitas Kristen Petra hal: 154-164. Wardani, S. I., Sutrisno & Pramono, R. E. (2014). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention karyawan CV Putra Makmur Abadi Temanggung Jawa Tengah. Universitas Jember, Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Wells, Janelle E. & Peachey, Jon Welty. (2011). Turnover Intentions: Do Leadership Behaviors and Satisfaction with The Leader Matter?. Team Performance Management: An International Journal, Vol. 17 Iss 1/2 pp. 23 – 40. Widjaja, D. C., Margarita F., dan Fenny, K. D. W. (2008). Analisis Persepsi Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara. Jurnal Manajemen Perhotelan Universitas Kristen Petra, Vol. 4, No. 2 : 72-84. Winata, A. S., Rosalia A., Kartika E. W., Nugroho A. (2015) Analisa Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja serta Turnover Intention di Hotel “X” Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa. Vol. 3 No. 1 82-93 Witasari, Lia. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Tesis tidak diterbitkan. Universitas Diponegoro, Semarang.


Yorgun, S., Yilmaz, G., &Kesser, A. (2009) The Relationship of Job and Life Satisdaction With Intention To Leave Among Unionized Hotel Employees In Turkey. Industrial Relations and Human Resources Journal. Vol 11. No. 2: 10-25


LAMPIRAN


LAMPIRAN 1 SKALA LEADER-MEMBER EXCHANGE DAN TURNOVER INTENTION SETELAH DILAKUKAN BACK TRANSLATION


SKALA LEADER-MEMBER EXCHANGE DAN TURNOVER INTENTION SETELAH DILAKUKAN BACK TRANSLATION

Aitem asli

1.

Hasil Terjemahan Aitem

Hasil

Asli

Translation

Do you usually feel that

Saya tahu di mana harus

I know where I

Okay, no

you know where you

memposisikan

stand

problem.

stand?

tempat

kerja

dan

supervisor and how

know how satisfied your

seberapa

puas

atasan

satisfied they are

immediate supervisor is

saya dengan pekerjaan

with

saya.

Do you usually

what

you

do'

diri

di

Back

with

Penilaian Kesetaraan

my

with what I do

Always know where I stand Pilihan

jawaban

(4),

Usually know where I stand (3), Seldom know where I stand (2), Never know where I stand (1) 2.

How well do you feel

Atasan saya memahami

My

that

masalah-masalah

understands

your

supervisor your

immediate understands

problems

and

dan

kebutuhan-kebutuhan

supervisor

Good.

My

problems and needs

saya.

needs? Pilihan

jawaban

Completely

(4),

Well

enough (3), Some but not enough (2), Not at all (I) 3.

How well do you feel

Atasan saya mengetahui

My

that

immediate

potensi-potensi

recognizes

recognizes

saya miliki.

your

supervisor

your potential1' Fully

yang

potential

supervisor My

Okay, only a slight grammatical problem: “recognizes”


instead Pilihan jawaban (4), As

“recognize”

much as the next person (3), Some but not enough (2), Not at all (I) 4.

Regardless of how much

Atasan

formal

pribadi akan cenderung

would

immediate supervisor has

menggunakan

personally inclined

built into his or her

wewenangnya

position, what are the

membantu

authority

your

saya

secara

My

Supervisor be

untuk

to use his or her

saya

power to help me

chances that he or she

menyelesaikan masalah-

solve problems in

would

masalah

my work

be

personally

inclined to use power to

saya

dalam

Good.

pekerjaan.

help you solve problems m

your

Pilihan

work? jawaban

Certainly

would

(4),

Probably

would

(3),

Might or might not (2), No chance (I) 5.

Again, regardless of the

Saya yakin atasan saya

I can count on my

amount

akan

bersedia

supervisor to bail

of

formal

authority your immediate

meluangkan

waktu,

me out at his or her

supervisor has, to what

tenaga dan pikiran untuk

own expense when

extent can you count on

membantu saya dalam

I need it.

him or her to "bail you

mengatasi

out" at his or her expense

apabila

when you really need it

membutuhkannya.

Pilihan

Good.

masalah saya

Jawaban

Certainly

would

(4),

Probably

would

(3),

Might or might not (2), No chance (1) 6.

I have enough confidence

Saya akan mendukung

I will support and

n

dan membela keputusan

defend

my

immediate

my

Okay.

of


supervisor that I would

atasan saya ketika dia

supervisor’s

defend and justify his or

sedang tidak ditempat

decision when they

her decisions if he or she

are not present

were not present to do so Pilihan

Jawaban

Certainly

would

(4),

Probably

would

(3),

Maybe (2), Probably not (1) 7.

How

would

characterize

you

Saya dan atasan saya

My

your

memiliki hubungan kerja

relationship

yang efektif.

my supervisor is

working relationship with your

immediate

work-related

Good.

with

effective

already

I

supervisor? Pilihan

jawaban:

Extremely effective (4), Better than average (3), About average (2); Less than average (I) 8.

9.

All in all, I am satisfied

Secara keseluruhan saya

Overall,

with my job

puas dengan pekerjaan

satisfied with my

saya

job

In general, I like working

Secara umum saya suka

In General, I like

Okay, no

here.

bekerja disini

working here

problem.

Secara umum saya tidak

In general, I don't

Okay.

menyukai

like my job

10. In general, I don't like my job

pekerjaan

am

Good.

saya 11. How likely is it that you

Kemungkinan besar saya

I

will actively look for a

akan

mencari

actively look for a

new job in the next year?

pekerjaan baru secara

new job in the next

serius

year.

mulai

dalam

jangka

am

likely

to

Very good.


waktu satu tahun ke depan. 12. I

often

think

about

quitting

13. I will probably look for a new job in the next year

Saya sering memikirkan

I often think about

untuk

quitting my current

berhenti

dari

No problem.

pekerjaan saya saat ini.

job

Ada kemungkinan saya

I will probably look

Okay, no

akan

for a new job in

problem.

mulai

pekerjaan baru

mencari dalam

jangka waktu satu tahun ke depan.

next year


LAMPIRAN 2 SKALA PENELITIAN


SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh: Alexander Hogi Kumara

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


Yogyakarta, 3 Mei 2016 Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini Dengan hormat, Saya Alexander Hogi Kumara selaku mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon izin untuk meminta bantuan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini. Data yang didapatkan dari skala ini kemudian akan dipergunakan untuk kepentingan menyelesaikan tugas akhir (skripsi). Skala ini digunakan sepenuhnya untuk penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan. Identitas dan jawaban yang diberikan akan dijaga penuh kerahasiaannya, dalam skala ini juga tidak ada jawaban yang benar maupun salah sehingga Bapak/Ibu/Saudara/i diharapkan dapat menjawab dengan sejujur-jujurnya sesuai yang dialami selama bekerja. Selain itu, saya juga memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi sebelum mulai mengisi skala. Atas perhatian dan patisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Alexander Hogi Kumara


PERNYATAAN KESEDIAAN Saya yang bertanda tangan dibawah ini, Inisial

:

Usia

:

Jenis Kelamin

: Laki-laki/Perempuan (coret yang tidak perlu)

Jabatan saat ini

:

Masa Kerja dari Awal Bekerja

: …………… tahun

Divisi/posisi/jabatan

:

Pendidikan Terakhir

:

Menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya unsur paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang telah disusun. Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya rasakan dan alami dalam kehidupan nyata bekerja di lingkungan kerja saya sehari-hari, dan bukan pada pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan jawaban saya untuk digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah, meskipun mencantumkan identitas pribadi saya. Menyetujui,

(……………)


PETUNJUK PENGERJAAN Berikut ini pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang Anda alami dan rasakan ketika sedang bekerja di perusahaan tempat Anda bekerja sekarang. Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataanpernyataan yang disajikan dengan memberi tanda silang (x) pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Pada setiap pernyataan, ada empat pilihan jawab yang tersedia sebagai berikut: STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju N : Netral S : Setuju SS : Sangat Setuju Contoh: No. Pernyataan 1. Suasana tempat saya bekerja membuat saya bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas saya.

STS

TS

N

S

SS

X

Apabila ingin mengganti jawaban, Anda bisa memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang ingin anda ganti. Lalu, berilah tanda silang (x) pada jawaban yang sesuai dengan keadaan atau kondisi Anda. Contoh: No. 1.

Pernyataan Suasana tempat saya bekerja membuat saya bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas saya.

STS

TS

N

x

S

SS

x

Masing-masing orang memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilih jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda terhadap pernyataan yang disajikan. Sekali lagi, tidak ada jawaban yang salah. Selamat mengerjakan, Jangan sampai ada yang terlewatkan!


No. 1. 2.

3. 4. 5. 6.

7.

8.

9.

10. 11.

12.

13.

Pernyataan Saya tahu di mana harus memposisikan diri di tempat kerja dan seberapa puas atasan saya dengan pekerjaan saya. Secara keseluruhan saya puas dengan pekerjaan saya Atasan saya memahami masalahmasalah dan kebutuhan-kebutuhan saya. Secara umum saya suka bekerja disini. Atasan saya mengetahui potensipotensi yang saya miliki. Secara umum saya tidak menyukai pekerjaan saya. Atasan saya secara pribadi akan cenderung menggunakan wewenangnya untuk membantu saya menyelesaikan masalah-masalah saya dalam pekerjaan. Kemungkinan besar saya akan mulai mencari pekerjaan baru secara serius dalam jangka waktu satu tahun ke depan. Saya yakin atasan saya akan bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membantu saya dalam mengatasi masalah apabila saya membutuhkannya.

STS

TS

N

S

Saya sering memikirkan untuk berhenti dari pekerjaan saya saat ini. Saya akan mendukung dan membela keputusan atasan saya ketika dia sedang tidak ditempat. Ada kemungkinan saya akan mulai mencari pekerjaan baru dalam jangka waktu satu tahun ke depan. Saya dan atasan saya memiliki hubungan kerja yang efektif.

Periksa Kembali Jawaban Anda, Pastikan Tidak Ada yang Terlewat. Terima Kasih Atas Kerjasamanya

SS


LAMPIRAN 3 RELIABILITAS SKALA LEADER-MEMBER EXCHANGE, JOB SATISFACTION, DAN TURNOVER INTENTION SETELAH DIADAPTASI


3.1 RELIABILITAS SKALA 7-ITEMS LMX SCALE SETELAH DIADAPTASI Case Processing Summary N

%

140

100.0

Cas

Valid

es

Excluded

0

.0

Total

140

100.0

a

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.772

.777

7 Item Statistics Std. Mean

Deviation

N

LMX1

3.80

.751

140

LMX2

3.37

.908

140

LMX3

3.51

.818

140

LMX4

3.41

1.150

140

LMX5

3.74

.836

140

LMX6

3.48

.791

140

LMX7

3.67

.852

140

Inter-Item Correlation Matrix LMX1

LMX2

LMX3

LMX4

LMX5

LMX6

LMX7

LMX1

1.000

.373

.201

.087

.190

.417

.335

LMX2

.373

1.000

.422

.281

.386

.231

.401

LMX3

.201

.422

1.000

.460

.324

.278

.458

LMX4

.087

.281

.460

1.000

.322

.393

.409

LMX5

.190

.386

.324

.322

1.000

.203

.433

LMX6

.417

.231

.278

.393

.203

1.000

.363

LMX7

.335

.401

.458

.409

.433

.363

1.000


3.2 RELIABILITAS SKALA GENERAL JOB SATISFACTION SETELAH DIADAPTASI Case Processing Summary N Cases

Valid

% 140

100.0

0

.0

140

100.0

a

Excluded Total



Standardized

Alpha

Items

N of Items

.639

.637

3

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

JS1

3.94

.717

140

JS2

4.24

.774

140

JS3

4.06

.923

140

Inter-Item Correlation Matrix JS1

JS2

JS3

JS1

1.000

.271

.353

JS2

.271

1.000

.482

JS3

.353

.482

1.000


3.3 RELIABILITAS SKALA TURNOVER SETELAH DIADAPTASI Case Processing Summary N Cases

Valid

% 140

100.0

0

.0

140

100.0

a

Excluded Total



Standardized

Alpha

Items .849

N of Items .849

3

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

TO1

2.18

1.165

140

TO2

2.06

1.054

140

TO3

2.30

1.136

140

Inter-Item Correlation Matrix TO1

TO2

TO3

TO1

1.000

.571

.688

TO2

.571

1.000

.699

TO3

.688

.699

1.000


LAMPIRAN 4 STATISTIK DESKRIPTIF DATA PENELITIAN


STATISTIK DESKRIPTIF DATA PENELITIAN

Descriptive Statistics Std. N

Range

Minimum Maximum

Mean

Deviation

Variance

LMX

140

21

12

33

24.97

4.009

16.071

Turnover

140

12

3

15

6.54

2.942

8.653

Valid N

140

(listwise)


LAMPIRAN 5 HASIL UJI BEDA


5.1 HASIL UJI BEDA MEAN VARIABEL LEADER-MEMBER EXCHANGE One-Sample Statistics N LMX

Mean 140

Std. Deviation

24.97

Std. Error Mean

4.009

.339

One-Sample Test Test Value = 21 95% Confidence Interval of the Difference

Sig. (2t LMX

df

11.722

tailed)

139

Mean Difference

Lower

Upper

3.971

3.30

4.64

.000

5.2 HASIL UJI BEDA MEAN VARIABEL TURNOVER INTENTION One-Sample Statistics N Turnover

Mean 140

Std. Deviation

6.54

Std. Error Mean

2.942

.249

One-Sample Test Test Value = 9 95% Confidence Interval of the

t Turnover

-9.884

df 139

Sig. (2-

Mean

tailed)

Difference

.000

-2.457

Difference Lower

Upper

-2.95

-1.97


LAMPIRAN 6 HASIL UJI ASUMSI


6.1 HASIL UJI NORMALITAS

Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Sig.

Shapiro-Wilk Statistic

df

Sig.

LMX

.130

140

.000

.952

140 .000

Turnover

.123

140

.000

.923

140 .000

a. Lilliefors Significance Correction

6.2 HASIL UJI LINEARITAS

ANOVA Table Sum of

Mean

Squares

df

Square

F

17

19.821

2.793

.001

1 134.347 18.931

.000

Turnover Between

(Combined)

336.962

* LMX

Linearity

134.347

Deviation

202.615

16

12.663

Within Groups

865.781

122

7.097

Total

1202.74

139

Groups

from Linearity

3

1.784

Sig.

.041


LAMPIRAN 7 HASIL UJI HIPOTESIS


HASIL UJI HIPOTESIS 7.1 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, Gender, dan Job Satisfaction

Correlations

Control Variables JS & Tenure & Gender

LMX LMX

Turnover

Correlation

Turnover

1.000

-.169

Significance (2-tailed)

.

.048

df

0

135

-.169

1.000


.048

.

df

135

0

Correlation

7.2 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure

Correlations

Control Variables Tenure

LMX LMX

Turnover

Correlation

Turnover

1.000

-.336


.

.000

df

0

137

-.336

1.000


.000

.

df

137

0

Correlation


7.3 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender

Correlations

Control Variables Gender

LMX LMX

Turnover

Correlation

Turnover

1.000

-.325


.

.000

df

0

137

-.325

1.000


.000

.

df

137

0

Correlation

7.4 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Job Satisfaction

Correlations

Control Variables JS

LMX LMX

Turnover

Correlation

Turnover

1.000

-.171


.

.044

df

0

137

-.171

1.000


.044

.

df

137

0

Correlation


7.5 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure, dan Gender

Correlations

Control Variables Tenure & Gender

LMX LMX

Turnover

Correlation

Turnover

1.000

-.326


.

.000

df

0

136

-.326

1.000


.000

.

df

136

0

Correlation

7.6 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Tenure dan Job Satisfaction

Correlations

Control Variables JS & Tenure

LMX LMX

Turnover

Correlation

Turnover

1.000

-.172


.

.043

df

0

136

-.172

1.000


.043

.

df

138

0

Correlation


7.7 Hasil Uji Hipotesis Variabel LMX dengan Turnover Intention dengan mengontrol variabel Gender, dan Job Satisfaction

Correlations

Control Variables JS & Gender

LMX LMX

Turnover

Correlation

Turnover

1.000

-.169


.

.047

df

0

136

-.169

1.000


.047

.

df

136

0

Correlation


LAMPIRAN 8 HASIL HIERARCHICAL REGRESSION ANALYSIS STEP 1-4


8.1 HASIL ANALISIS REGRESI STEP 1

b

Model Summary Model

Std. Error

R 1

R Square a

.585

Adjusted

of the

R Square

Estimate

.342

.327

2.413

dimens ion0

a. Predictors: (Constant), JS, Tenure, Gender b. Dependent Variable: Turnover a

Coefficients Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B 1

(Constant)

Std. Error

Beta

t

Sig.

18.274

1.608

11.366 .000

Tenure

.022

.226

.007

.096 .924

Gender

-.491

.959

-.037

-.512 .609

JS

-.919

.112

-.578

-8.220 .000

a. Dependent Variable: Turnover

8.2 HASIL ANALISIS REGRESI STEP 2 (LINEAR) Model Summary

R -.334

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.112

.105

2.782

The independent variable is LMX. Coefficients Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B LMX (Constant)

Std. Error

-.245

.059

12.667

1.489

Beta

t -.334

Sig.

-4.166

.000

8.508

.000


8.3 HASIL ANALISIS REGRESI STEP 3 (QUADRATIC) Model Summary

R

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square .334

.112

.099

2.792


Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Beta

t

Sig.

LMX

-.183

.458

-.250

-.400 .690

LMX ** 2

-.001

.010

-.085

-.136 .892

11.966

5.353

(Constant)

2.235 .027

8.4 HASIL ANALISIS REGRESI STEP 4 (CUBIC) Model Summary

R

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square .398

.158

.140

2.729


Standardized

Coefficients

Coefficients

B LMX

Std. Error

Beta

t

Sig.

-7.279

2.632

-9.920

-2.766 .006

LMX ** 2

.319

.118

20.557

2.716 .007

LMX ** 3

-.005

.002

-11.125

-2.736 .007

61.962

19.007

(Constant)

3.260 .001

SKRIPSI. Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Recommend Documents