SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI (POS) DAN SAFETY BEHAVIOR PADA KARYAWAN DEPARTEMEN OPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh: Regina Giovanny Sujadiyanto 129114124

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i


HAL.A,MAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

SKRIPSI

KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN A}ITARA PERSEPSI TER}IADAP DUKUNGAI\I ORGANISASI (POS) DAN MFETY BEIIAWOR PADA KARYAWAI{ DEPARTEMEN OPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

Disusun Oleh: Regina Giovanny Suj adiyanto

NIM: I29ll4l24

Telah Disetujui Oleh:

Dosen Pembimbing

Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.

ranggal:

10

fEB

?017


HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

KOAIITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBT]NGAN ANTARA PERSEPSI TERIIADAP DUKT]NGAI\I ORGANISASI (POS) DAI\[ SAFETY BENNWOR PADA KARYAWAN DEPARTEMEN OPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

Dipersiapkan dan dihrlis oleh: Regina Giovanny Suj adiyanto

NIM: l29ll4l24 Telah dipertanggunp Pada

Panitia Penguji

?*"P,ffq$'$"p*

tanggal '

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat Susunan Panitia Penguj

i

Nama Lengkap

I Penguji II Penguji III Penguji

Tanda tangan : Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. : P. Eddy Suhartanto,

M.Si.

: P. Henrietta PDADS.,

M.A.

Yogyakarta Fakultas Psikologi

?.-F*onT" l4s

fqilea4, Pi

'\"RK

Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.

1ll


HALAMAN MOTTO

“Badai Guntur ‘kan kuhadapi, jurang tebing kurayapi. Duka lara pun kualami demi meraih apa yang kucari. Gunung pun ‘kan kudaki, laut ‘kan kusebrangi. Jalan beriku aku telusuri. Apapun yang terjadi aku tak ‘kan berhenti.”

“Jalan kehidupan setiap orang berbeda-beda, Mba Reg. Yang perlu kamu lakukan sekarang adalah berusaha, lakukan yang terbaik, jangan takut. Anak Sujadiyanto gak ada yang takut. Don’t give up, we know you can through it all” – Parents

“As difficult as it can be to put your faith in the future, if you do your part by working hard and trying your best. I truly believe that good things will always come and the path will make it self-evident.” – Lea Michele

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk: - Tuhan Yesus Kristus yang selalu setia menemaniku -Kedua orang tua dan Ketiga kakak lakilaki yang saya cintai -Novan, Oyen, Ririn, Iin, Lindi, Asoy, Ketua, dan Laras

v


PERNYATAA

\

K.EASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skriPsi yang saya tulis

tidak memuat karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah saya sebutkan dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah.

Yogyakarta, 18 Januari 2017

0,t" [{{l_r,

\r)

Regina GiovarLny Sujadiyanto

vi


KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI (POS) DAN SAFETY BEHAVIOR PADA KARYAWAN OPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

Regina Giovanny Sujadiyanto

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran komitmen afektif sebagai mediator dalam hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen afektif memediasi hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior. Penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS 16.0 untuk mengetahui peran mediator. Subjek penelitian ini adalah 100 karyawan operasional pabrik IV di PT. Pusri Palembang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala adaptasi POS, komitmen afektif, dan safety behavior. Ketiga skala ini diujicobakan pada 30 karyawan operasional bagian Urea dan Utilitas Pabrik III di PT. Pusri Palembang. Skala POS memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.856, skala komitmen afektif memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.847 Kemudian, skala safety behavior memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.91 untuk komponen safety compliance dan 0.868 untuk komponen safety participation. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif berperan memediasi secara sempurna (full mediation) hubungan antara POS dan safety behavior. Persamaan regresi penelitian diketahui Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2 dengan signifikansi 0.051. Artinya, karyawan yang memandang positif terhadap dukungan organisasi akan memunculkan komitmen afektif, sehingga subjek cenderung mendorong untuk melakukan safety behavior.

Kata kunci: Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), Komitmen Afektif, Safety behavior

vii


AFFECTIVE COMMITMENT AS A MEDIATOR IN RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) AND SAFETY BEHAVIOR TO OPERATIONAL EMPLOYEES OF PUSRI INC. COMPANY IN PALEMBANG


ABSTRACT

This study investigated the affective commitment as a mediator on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and safety behavior. Hypothesis for this research is the affective commitment as a mediator on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and safety behavior. This study used SPPS 16.0 version to test the hypothesis. The correspondents were from 100 operational division employees in fourth industry of PT. Pusri Palembang. The measurement used in this research were POS scale, affective commitment, and safety behavior. Three scales were used to test 30 operational employees of Urea division and the utility of third industry at PT. Pusri Palembang. The scale of POS has 0.856 in alpha cronbach, 0.847 of alpha cronbach in affective commitment, 0.91 of alpha cronbach in safety compliance and 0.868 for safety participation. The result showed that affective commitment mediates perfectly (full mediation) in the relationship of POS and safety behavior. The regression analysis used in this research is Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2 with significant 0.051 which means that employee relates positively to his/her organization, it can influence the appearance of affective commitment, so that employee who has affective commitment tends to do the safety behavior.

Keywords: Perceived Organizational Support (POS), affective commitment, Safety behavior

viii


LEIIBAR PER\YATAAN PERSETUJUAN PTBLIKASI ILMIAII UNTUK KNPENTINGAN AIi\DEMIS

Yang bertanggung jawab di bawah ini, saya mahasiswi Universitas Sanau Dhama

Nama

: Regina

NIM

: l29ll4I24

Giovanny Sujadiyanto

Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan Univemitas Sanata Dhanna karya ilmiah saya yang bedudul:

KOMITtr{EN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNCAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI (POS) DAN SAFETY BEHAVIOR PADA I{:ARYAWAN DEPARTEMEN OPERA.SIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

Berdasarkan perangkat yang diperlukan (bi1a ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Udversitas Sanata Dhamla hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalan benluk media lain, mengelolanya

di internet

atau media latn

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikial pemyataan ini saya buat dengan sebenamya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal, 12 Febuari 2017

-

Yrne rny'irvrrakan.

Ui,, Vl/T\N/

R
tx


KATA PENGANTAR

Terima kasih. Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai saya selama proses penulisan skripsi sehingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi. Keberhasilan dalam menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu, menemani, membimbing saya dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma 2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma 3. Kepada bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi saya, terima kasih atas kesabaran, bimbingan, dan waktu yang telah Bapak berikan selama proses penulisan skripsi ini. Terima kasih pula saya ucapkan Bapak telah bersedia meluangkan waktu untuk mendengarkan keluh kesah saya dan memberikan dukungan untuk tetap optimis mengerjakan skripsi ini. 4. Kepada Ibu Felicia Maria dan daddy Sujadiyanto, kedua orang tua saya yang tak pernah berhenti memberikan saya energi postif dalam menyelesaikan penulisan skripsi. Terimakasih banyak atas doa, cinta, dan

x


dukungan, pelajaran tentang hidup yang saya terima selama ini. Terimakasih ibu dan daddy yang selalu meyakinkan saya untuk tetap positif dalam menyelasikan skripsi ini. Terima kasih ibu dan daddy sudah menjadi terang saat saya sulitnya menjalani hidup ini. I do love you, bu dad! 5. Kepada kakak-kakak saya, Mas Adi, Mas Banu, dan Mas Wendo yang selalu memberikan keceriaan dalam hidup saya. Terimakasih untuk segala bentuk dukungan yang telah kalian berikan kepada saya. Terimakasih untuk cinta, kasih sayang, dan semangat yang telah kalian berikan kepada saya. Kalian yang selalu meyakinkanku, menjagaku, dan memberikan warna dalam hidupku. Saya akan selalu menunggu waktu kita untuk berkumpul bersama lagi seperti dulu. Miss you my three guardians! 6. “Mba reg, jadilah dirimu sendiri. Jangan takut, jalani semuanya dengan hati yang ikhlas” - Florensia Wang dan Lefiriana Rahma. Terimakasih sudah

memberikan

dukungan,

semangat,

setia

mendengarkan

kekhawatiranku, meyakinkan diriku bahwa aku bisa menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih untuk waktu kalian berdua saat saya merasa kesepian, sedih, takut, gelisah, dan menemaniku dalam suka maupun duka. Semoga kalian berdua diberikan kemudahan dalam menggapai mimpi-mimpi kalian. Di tunggu kabar-kabar mengejutkan lainnya!  7. Kepada Leonardus Novan, Prisilia Natasya, dan Larasati Hardini yang tak pernah henti-hentinya memberikan canda tawa dalam hidup saya. Terima kasih

kalian

selalu

memberikan

xi

semangat,

meyakinkan

diriku,


menemaniku saat saya mengalami kesulitan. Terima kasih kalian sudah meluangkan waktu untuk mendengarkan keluh kesah yang saya alami, mengajakku pergi ke tempat-tempat yang dapat menghiburku. Saya sungguh merasa beruntung memiliki kalian dalam hidupku. Jangan bosan ya membuat cerita bersamaku, you guys know I do love you! 8. Tidak lupa saya juga mengucapkan rasa terima kasihku yang sebesar besarnya untuk sahabat saya, kakak perempuan saya, Helena Lindi. Rasa terima kasih ini mungkin tak pernah cukup untuk mengungkapkan betapa beruntungnya saya memiliki sahabat sepertimu. Terima kasih cik, kamu selalu ada saat aku mengalami kesulitan. Terima kasih untuk segala bentuk dukungan, semangat, canda tawamu yang sudah mengisi hari-hariku selama kuliah di Psikologi USD. Terima kasih kamu yang selalu sabar dan menerima aku apa adanya. Terima kasih pula untuk doa dan tindakantindakanmu yang membantuku dalam proses pembentukan kepribadianku yang lebih baik, serta terima kasih, kamu sudah meyakinkan diriku bahwa saya sanggup menyelesaikan skripsi sehingga aku bisa menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. 9. “Ayo dong ge, semangat to ge!” Kepada sahabat saya Claudia Kartika yang saya kasihi. Terima kasih sudah menjadi sahabat saya, menerima saya apa adanya, menemani saya selama kuliah di Psikologi USD. Terima kasih untuk kamu yang setia mendengarkan keluh kesah ku. Terima kasih kamu sudah menjadi teman terbaik dalam hidup saya. Saya selalu

xii


mendoakanmu semoga kamu dilancarkan dalam studi master dan dilancarkan dalam perjodohanmu. 10. Kepada teman-teman sarjana muda di “Ciaou Bella”, Indriani Gultom, Vinsensia Marpaung, Sarah Meirosliana, Christina Winda. Terima kasih untuk segala bentuk dukungan yang kalian berikan. Terima kasih kalian sudah menjadi teman dalam hidup saya, menerima saya apa adanya, memberikan warna dalam hidup saya. Semoga Tuhan Yesus selalu menyertai kalian. I love you all. 11. Kepada teman-teman bangau khususnya kelompok “(sepertinya) dewasa”, William, Cindy, Ronaldo, Ernando, Awai, Wili, Julius. Terima kasih kalian sudah memberikan hal-hal gila yang sulit untuk dilupakan. Sayang kalian semua. 12. Tidak lupa pula saya mengucapkan terima kasih kepada teman-teman xaverian lainnya: Bebet, Widya, Grego, Rehobot, Merika, Verta, Tessa, Robisman, Sintong, Tobi, Rio, Rye, Iwak, Een, Hans, Ozil, Dea, Juni, Monic, dan Antik. Terima kasih kalian sudah hadir dan menjadi temantemanku dari jaman SMP hingga saat ini. Terima kasih untuk hal-hal indah dan gila yang sudah kita jalani. Di tunggu kabar mengejutkan dari kalian semua ya, miss you all! 13. Kepada sahabat-sahabat kesayangan: Karin, Fani, dan Angel. Saya mengucapkan banyak terima kasih karena kalian sudah menerima ku apa adanya, menjagaku, meluangkan waktu kalian untuk mendengarkan keluh kesahku. Terima kasih kalian sudah membantuku untuk menjadi wanita

xiii


yang tegas dan cermat dalam mengambil keputusan. Terima kasih kaliah sudah membantuku saat aku mengalami hal-hal yang membingungkan. Jangan bosen ya mendengarkan curhatanku lainnya, love you all! 14. Kemudian, saya juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman kesayangan “Groupie Hug”: Ivi, Devita, Bella, Rere, Sakti, Gede, Bayu, dan Grego. Terima kasih kalian sudah menjadi teman-teman yang baik dalam hidupku. Terima kasih untuk segala dukungan dan teguran untukku. Terima kasih untuk semua proses yang terjadi di antara kita. Terima kasih kalian sudah membantuku untuk menjadi orang yang lebih dewasa. Saya sangat mencintai kalian melebihi saya mencintai diriku sendiri. 15. Kepada teman-teman yang selalu membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini: Erlin, Leo, dan Guerika. Terima kasih atasa bantuan yang sudah kalian berikan untukku. 16. Kepada kelompok KKN 39 Njelok welok, Ken dan Monic. Terima kasih kalian sudah menjadi teman dalam hidupku. Cerita KKN akan selalu dikenang. Terima kasih untuk canda tawa gila yang kita buat bersama. Kalian tetap semangat dan jangan pernah menyerah. 17. Tidak lupa saya mengucapkan terimakasih kepada kedua yang kuat dan sabar, Clara dan Jeje. Terima kasih kalian sudah meyakinkan diriku untuk menyelasaikan

skripsi

ini.

Terima

kasih

kalian

yang

selalu

menyemangatiku dengan kalimat “pasti bisa ge, dicoba dulu”. Sukses untuk kalian berdua.

xiv


18.

Terima kasih pula saya ucapkan kepada teman-teman "Kimchi Hatels'

.

Noya, A)'u, Lady4 dan A1fa. Terima kasih kalian sudah memberikar canda tawa dalam hidupku. Jangan kapok lagi ya jalan sama aku hehe. 19.

Kepada teman-teman psikologi 2012 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Terima kasih untuk sernua cedta dan prcses yang sudah kita lewati bersama.

Dengan demikian, peneliti menyadari bahwa skripsi kekurangan. Oleh karena itu, peneliti n€ngharapkan

kitik

ini masih

banyak

dan saran dari pembaca

untuk memperbaiki skripsi ini.

Yogyakada, 22 Desember 2016

,/1

.

{l(lruY Regina Giovarny Sujadiyanto

xv


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………………………...ii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... iii HALAMAN MOTTO ........................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN............................................................................ v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS.............................. vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT .......................................................................................................... viii HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................ ix HALAMAN KATA PENGANTAR.............................................................. ....... x HALAMAN DAFTAR ISI…………………………………………….............. xvi HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................... xx HALAMAN DAFTAR GAMBAR…………………………………………….. xxii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN..............................................................xxiii BAB I

PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................................ 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................... 9 C. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 9 D. Manfaat Penelitian .......................................................................................... 10

xvi


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 11

A. Safety Behavior ............................................................................................... 11 1. Definisi Safety Behavior ........................................................................... 11 2. Komponen Safety Behavior....................................................................... 12 3. Faktor yang mempengaruhi Safety Behavior ............................................ 13 B. Komitmen Afektif ........................................................................................... 15 1. Definisi Komitmen Afektif ....................................................................... 17 a. Aspek Komitmen Afektif .................................................................... 18 b. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif .................................. 19 c. Dampak dari Komitmen Afektif ......................................................... 21 C. POS (Persepsi terhadap Dukungan Organisasi) .............................................. 22 1. Definisi POS ............................................................................................. 22 2. Komponen POS......................................................................................... 24 3. Faktor yang mempengaruhi POS .............................................................. 25 4. Dampak dari POS...................................................................................... 26 D. Profil PT. Pusri Palembang ............................................................................. 28 E. Dinamika antar variabel .................................................................................. 30 F. Bagan Kerangka Pemikiran............................................................................. 34 G. Bagan hipotesis ............................................................................................... 35 H. Hipotesis …………………………………………………………………… 36

xvii


BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 37 A. Jenis Penelitian ................................................................................................ 37 B. Variabel Penelitian .......................................................................................... 37 C. Definisi Operasional........................................................................................ 38 D. Subjek Penelitian ............................................................................................. 40 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .............................................................. 41 1. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 41 2. Alat Pengumpulan Data ............................................................................ 43 F. Validitas dan Reliabilitas ................................................................................ 46 1. Validitas………………………………………………………………… 46 2. Reliabilitas ................................................................................................ 48 G. Metode Analisis Data ...................................................................................... 53 1. Uji Asumsi ................................................................................................ 53 a. Uji Normalitas ..................................................................................... 53 b. Uji Linearitas ....................................................................................... 54 c. Uji Homoskedastisitas......................................................................... 54 d. Uji Multikolinearitas ........................................................................... 55 2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 56

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 58 A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................................... 58 B. Deskripsi Penelitian ........................................................................................ 59 1. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 59

xviii


2. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 61 C. Analisis Data Penelitian .................................................................................. 65 1. Uji Asumsi ................................................................................................ 65 a. Uji Normalitas ..................................................................................... 65 b. Uji Linearitas ....................................................................................... 66 c. Uji Homoskedastisitas......................................................................... 67 d. Uji Multikolinearitas ........................................................................... 68 2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 70 D. Pembahasan ..................................................................................................... 77

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 82

A. Kesimpulan ..................................................................................................... 82 B. Kelemahan Penelitian...................................................................................... 82 C. Saran………………………………………………………………………... 83 1. Bagi PT. Pusri Palembang ........................................................................ 83 2. Bagi Penelitian Selanjutnya ...................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 85 LAMPIRAN .......................................................................................................... 91

xix


DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 3.1

Aitem Skala POS .......................................................................44

Tabel 3.2

Aitem Skala Komitmen Afektif ..................................................45

Tabel 3.3

Aitem Skala Safety Behavior ......................................................45

Tabel 3.4

Uji Reliabilitas Safety Behavior ..................................................50

Tabel 3.5

Uji Reliabilitas POS ...................................................................51

Tabel 3.6

Uji Reliabilitas Komitmen Afektif .............................................53

Tabel 4.1

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ....................59

Tabel 4.2

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ...................................60

Tabel 4.3

Deskripsi Data Subjek Lama Bekerja di PT. Pusri Palembang.. 60

Tabel 4.4

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan departemen pekerjaan di perusahaan PT. Pusri Palembang ...........................................61

Tabel 4.5

Deskripsi Statistika Data Penelitian Subjek ................................62

Tabel 4.6

Deskripsi Kategorisasi Subjek PT. Pusri Palembang…………. 64

Tabel 4.7

Uji Normalitas Residu .................................................................66

Tabel 4.8

Uji Linearitas ...............................................................................67

Tabel 4.9

Uji Homoskedastisitas ................................................................68

Tabel 4.10

Uji Multikolinearitas ..................................................................69

Tabel 4.11

Hasil Analisis Regresi POS – AC (jalur a) .................................73

Tabel 4.12

Hasil Analisis Regresi Komitmen Afektif – Safety Behavior (jalur b) .............................................................74

xx


Tabel 4.13

Hasil Analisis Regresi POS – Safety Behavior (jalur c) .............75

Tabel 4.14

Hasil Analisis Regresi POS – Komitmen Afektif – Safety Behavior (jalur c’) ............................................................76

xxi


DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar2.1

Kerangka Pemikiran ....................................................................34

Gambar5.1

Bagan Hipotesis ..........................................................................36

xxii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Uji Reliabilitas ..........................................................................92

Lampiran 2

Proses Back Translation..............................................................97

Lampiran 3

Skala penelitian try out................................................................104

Lampiran 4

Skala Penelitian ...........................................................................114

Lampiran 5

Uji Asumsi dan Uji Hipotesis .....................................................124

Lampiran 6

Surat Keterangan Izin Penelitian ................................................133

xxiii


BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Sebuah

artikel

Patria

melalui

http://www.inparametric.com.

mengemukakan bahwa seiring dengan berkembangnya dunia industri, dunia kerja selalu dihadapkan pada tantangan baru. Berbagai macam tantangan sering muncul seiring dengan perkembangan jaman. Namun masalah yang selalu berkaitan dan melekat dengan dunia kerja sejak awal dunia industri dimulai adalah timbulnya kecelakaan kerja. Kecelakaan kerja merupakan masalah yang serius bagi perusahaan, karena kerugian yang dialami oleh perusahaan tidak hanya kerugian dalam materi tetapi juga kerugian kehilangan sumber daya manusia yang berperan dalam perusahaan. Menurut Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul Hygiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja, kehilangan sumber daya manusia merupakan kerugian yang sangat besar karena manusia adalah satu-satunya sumber daya yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. Berdasarkan data kecelakaan kerja menurut laporan Organisasi Buruh Sedunia (ILO) dalam jurnal Irlianti dan Dwiyanti (2012) menyatakan bahwa angka kecelakaan kerja di Indonesia rata-rata per tahun mencapai 99.000 kasus dan di antaranya termasuk fatal yang menyebabkan kematian atau cacat seumur hidup.

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Kecelakaan kerja di dunia industri lebih banyak terjadi di kegiatan bagian produksi. Hal ini dikarenakan kegiatan di bagian produksi memiliki sumber bahaya yang paling berpotensi mengalami kecelakaan kerja (Ramli dalam Utami, 2014). Salah satu perusahaan yang memiliki resiko kecelakaan kerja adalah perusahaan yang kegiatan produksinya berhubungan dengan bahan-bahan kimia dan alat berat. PT. Pusri (Pupuk Sriwijaya) Palembang merupakan industri kimia yang menghasilkan gas yang memiliki potensi bahaya kecelakaan. PT. Pusri Palembang terdiri dari tiga bagian area produksi, yakni urea, ammonia, dan utilitas. Di masing-masing area memiliki potensi bahaya yang tinggi seperti keracunan, terjadinya ledakan, terkena semburan panas dari mesin, dan kebakaran. PT. Pusri Palembang berhasil mencapai zero accident pada tahun 2011 hingga 2013. Akan tetapi, pada tahun 2014 PT. Pusri gagal dalam mencapai zero accident. Hal ini ditunjukkan dari hasil laporan kecelakaan kerja selama kurun waktu selama dua tahun terakhir (2014-2015). Sebanyak 16 kasus kecelakaan kerja terjadi di bagian departemen operasional pabrik PT. Pusri Palembang. Berdasarkan wawancara dengan manajer K3 & LH (Lingkungan Hidup) menyebutkan bahwa 16 kasus kecelakaan kerja tersebut termasuk dalam kategori kecelakaan ringan, seperti terkena semburan panas dari mesin yang mengakibatkan luka bakar dan jatuh dari tangga. Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan, keberhasilan menurunnya angka kecelakaan kerja disebabkan oleh keselamatan mesin, tepatnya penyediaan alat dan


perawatan mesin serta ketersediaan alat perlindungan diri. Berdasarkan dari 16 kasus kecelakaan kerja tersebut, wilayah urea merupakan salah satu wilayah yang memiliki angka kecelakaan kerja yang tinggi. Tingginya angka kecelekaan kerja di wilayah urea disebabkan oleh kerusakan mesin, tidak layaknya alat dan mesin, dan tidak lengkapnya alat perlindungan diri yang mendukung keselamatan karyawan. Kemudian, menurut sebuah wawancara dengan supervisor urea pusri III menjelaskan bahwa kecelakaan yang sering terjadi di wilayah urea disebabkan oleh lambatnya perbaikan mesin dan pemberian alat perlindungan diri dari departemen safety. Selain itu, beliau mengatakan bahwa beberapa karyawan terkadang lalai menggunakan alat perlindungan diri. Menurut Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul Hygiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja, terjadinya kecelakaan kerja disebabkan karena dua faktor. Faktor pertama adalah faktor mekanis dan lingkungan (unsafe condition) sedangkan faktor kedua adalah faktor manusia (unsafe action). Beberapa penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa sekitar 80-85% faktor manusia merupakan faktor penyumbang terbesar yang menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja. Suizer (dalam Angelina, 2010) mengungkapkan bahwa untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja harus memperhatikan aspek behavioral pekerja. Perilaku karyawan dalam bekerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi terjadinya kecelakaan kerja, sehingga menurut Biro Pelatihan Tenaga Kerja (dalam Budiono 2003), cara efektif untuk mencegah terjadinya


kecelakaan kerja adalah dengan menghindari terjadinya perilaku tidak aman (unsafe behavior), seperti sembrono, tidak hati-hati, tidak mematuhi peraturan, tidak mengikuti standar prosedur kerja, tidak memakai APD (Alat Perlindungan Diri), dan kondisi badan yang lemah. Hal tersebut menjadi suatu tanggung jawab perusahaan dan juga pekerja untuk mengubah perilaku tidak aman (unsafe behaviour) menjadi perilaku aman (safe behaviour). Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja adalah dengan melakukan perilaku yang berbasis keselamatan. Perilaku ini sering disebut dengan safety behavior atau perilaku keselamatan. Menurut Rahardjo (dalam Angelina, 2010), perilaku keselamatan merupakan perilaku yang mengidentifikasi bahaya dan menilai potensi resiko yang timbul saat melakukan pekerjaan yang beinteraksi dengan aktivitas, produk dan jasa yang dilakukannya. Karyawan memandang bahwa keselamatan merupakan tujuan utama yang perlu dicapai demi kelangsungan hidupnya dan perusahaan, sehingga hal ini mendorong karyawan untuk menaati peraturan keselamatan dan secara sukarela terlibat dalam aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan masalah keselamatan. Faktor yang mempengaruhi melakukan Safety behavior tidak hanya fokus pada karakteristik personal melainkan juga faktor organisasi. Menurut pandangan Reason (dalam Suyono & Nawawinetu, 2013) dan Hoffman, Jacobs, dan Landy (dalam Hoffman & Morgeson 1999) bahwa masalah kesalamatan bukan lagi masalah yang berkaitan dengan mesin, melainkan


faktor organisasi, karena organisasi memiliki peran penting terhadap keamanan di lingkungan kerja. Menurut Hoffman dan Morgeson (1999) faktor organisasi meliputi keselamatan, proses kerja dalam tim, struktur organisasi, dukungan supervisor, kebijakan organisasi, kepemimpinan, dan penilaian manajer terhadap karyawan. Faktor dukungan supervisor merupakan faktor yang paling berpengaruh pada kecelakaan kerja. Hal ini dikarenakan dukungan supervisor dapat mempengaruhi perilaku karyawan saat bekerja. Di sisi lain, manajer yang peduli terhadap masalah keselamatan dipandang sebagai manajer peduli dan menilai kontribusi kinerja karyawan sehingga hal ini cenderung mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior (Hofman dan Morgerson, 1999). Pandangan Hoffman dan Margeson ini diperkuat oleh pendapat Larsson, et. al., (2012) yang mengungkapkan bahwa dukungan manajer dianggap berperan penting dalam mempengaruhi karyawan untuk mendorong safety behavior karena manajer berperan dalam memberikan dukungan psikososial. Pendapat Hofman dan Morgeson ini membuktikan hasil wawancara yang dilakukan pada 15 karyawan PT. Pusri Palembang yang menceritakan bahwa karyawan membutuhkan sifat peduli yang ditunjukkan oleh supervisor dengan menanyakan keadaan fisik, perasaan karyawan baik sesudah dan sebelum bekerja. Manajer dan supervisor merupakan seorang atasan yang memiliki hubungan langsung dengan karyawan, karena mereka merupakan agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi kinerja karyawan


(Tucker, et al., 2008). Dukungan atasan merupakan salah satu bagian yang dinilai oleh karyawan mengenai organisasi. Karyawan memandang bahwa atasan menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Pandangan ini sering disebut dengan perceived organizational support (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Konsep menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan ini merupakan salah satu bagian dari bentuk dukungan organisasi. Menurut Priantalo (dalam Widyanto, 2008) konsep dukungan organisasi menjelaskan mengenai interaksi karyawan dengan organisasi

yang

memperlakukan

secara

khusus

karyawannya.

mempelajari

Dengan

adanya

bagaimana

organisasi

dukungan

organisasi,

karyawan menilai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana perusahaan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Karyawan menilai kondisi dukungan organisasi dilihat dari bagaimana perlakuan perusahaan terhadap karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2002). Chalimah dan Sakhowi (2014) mengungkapkan bahwa perlakuan yang diterima oleh karyawan akan ditangkap sebagai stimulus dan diorganisir serta diinterpretasikan menjadi persepsi terhadap dukungan organisasi atau Perceived Organizational Support (POS). Bentuk perlakuan tersebut meliputi perusahaan yang menghargai kontribusi kerja karyawan di perusahaan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Perusahaan yang menghargai kontribusi karyawan akan memunculkan perilaku positif pada karyawan dalam


bekerja, sehingga hal ini dapat membentuk perasaan percaya diri, penghargaan diri, pengendalian diri, optimis, dan rasa memiliki (Utami, 2014). Konsep dasar teori persepsi terhadap dukungan organisasi adalah teori reciprocity di mana teori ini mengacu pada hubungan timbal balik yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Hubungan timbal balik akan memunculkan kewajiban untuk membalas perlakuan atasan maka hal ini yang menyebabkan karyawan menilai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2012). Selain itu, hubungan timbal balik yang terjadi ini menyebabkan karyawan memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan dengan menunjukkan perilaku extra-role (Hoffman & Morgeson, 1999). Salah satu bentuk perilaku extra-role adalah safety behavior (Smith, Eldridge, & Dejoy, 2015). Berbeda dengan Puah, Ong, dan Chong (2016) yang mengasumsikan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) memiliki pengaruh kecil terhadap safety behavior. Hal ini dikarenakan mekanisme hubungan antara POS dan safety behavior masih belum jelas. Untuk memperjelas hubungan POS dan safety behavior perlu adanya mediasi. Larsson, Pousette, & Torner (2008) mengasumsikan bahwa komitmen afektif dapat dijadikan sebagai variabel mediator yang dapat memunculkan atau meningkatkan safety. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Soraperra, Savadori, Mittone, dan Fracccaroli (2015) yang mengasumsikan bahwa komitmen afektif berperan penting dalam memunculkan safety behavior.


Komitmen afektif merupakan dampak dari hubungan timbal balik yang terjadi antara perusahaan dan karyawan. Artinya, karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan cenderung memiliki rasa tanggung jawab terhadap perusahaan. Oleh karena itu, rasa tanggung jawab tersebut menyebabkan karyawan cenderung berkeinginan untuk (want to) membalas perlakuan tersebut dengan menunjukkan perilaku yang dapat memberikan manfaat bagi perusahaan. Menurut Eisenberger et.al (dalam Hoffman & Morgeson 1999), organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan memiliki komitmen terhadap karyawan menyebabkan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas dengan berperilaku yang dapat memberikan manfaat pada perusahaannya. Artinya, karyawan memiliki dorongan untuk membalas perlakuan atasan dengan melakukan safety behavior. (Clarke, 2013; Törner, Tholĕn, & Pousette, 2012). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014) menemukan bahwa penghargaan yang diberikan oleh PT. Pusri Palembang memiliki dampak positif terhadap karyawan untuk berperilaku aman meskipun penghargaan yang diberikan berupa piagam (66.7%). Berdasarkan hasil penelitian dan laporan data kecelakaan kerja, peneliti merasa sangat tertarik untuk melakukan penelitian di PT. Pusri Palembang. Selain itu, beberapa referensi yang sudah dibaca (Eisenberger, Rhoades, & Armeli, 2001; Gupta, Agarwal, & Khatri, 2016; Kim, Eisenberger, & Baik, 2016) persepsi terhadap dukungan organisasi selalu berhubungan positif dengan kepuasan kerja, mempengaruhi kualitas kerja, dan


memunculkan komitmen afektif karyawan terhadap perusahaan. Akan tetapi peneliti merasa semakin tertarik untuk meneliti apakah komitmen afektif karyawan yang dimunculkan melalui persepsi terhadap dukungan organisasi dapat memediasi munculnya safety behavior karyawan. Berdasarkan referensireferensi yang peneliti baca, peneliti belum menemukan komitmen afektif sebagai mediator dalam hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku keselamatan kerja. Oleh karena itu, peneliti merasa tertarik untuk membuktikan apakah komitmen afektif dapat menjadi variabel mediasi dalam hubungan POS dan safety behavior.

B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah secara empiris komitmen afektif dapat memediasi hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku safety behavior?

C. TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah, penilitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peran komitmen afektif sebagai mediator dalam hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan safety behavior.


D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pada literatur Psikologi Industri dan Organisasi khususnya faktor organisasi yang berperan penting bagi keselamatan kerja sumber daya manusia. 2. Manfaat praktis a. Bagi perusahaan Penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberikan

informasi

mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi munculnya safety behavior. b. Bagi penelitian selanjutnya Penelitian ini dirancang agar dapat menjadi bahan refrensi ilmiah bagi peneliti selanjutnya.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Safety Behavior 1. Definisi Safety Behavior Penelitian sebelumnya mendefinisikan safety behavior dari berbagai macam sudut pandang. Peneliti menggunakan pengertian safety behavior menurut APA dictionary of psychology (dalam Ardi, 2016), suatu perilaku yang dilakukan dengan ketertarikan individu untuk memperkecil atau mencegah suatu bencana yang ditakutkan. Kemudian, menurut Rahardjo (dalam Angelina, 2010), yaitu

perilaku

karyawan

yang dapat mengidentifikasi bahaya dan menilai potensi resiko yang timbul dalam melakukan pekerjaan yang berinteraksi dengan aktivitas, produk dan jasa yang dilakukannya. Safety behavior juga merupakan suatu aplikasi dari psikologi yang menekankan aspek perilaku seseorang pada masalah keselamatan di tempat kerja (Syaaf, 2007). Menurut Smith et.al (2015), safety behavior termasuk perilaku extra role. Safety behavior adalah perilaku yang dilakukan seorang untuk mempertahankan keamanan lingkungan kerja dengan cara mematuhi prosedur keselamatan dan pemakaian alat perlindungan diri. Perilaku ini merupakan pengertian dari safety compliance. Kemudian perilaku yang membantu meningkatkan keamanan di lingkungan kerja dengan secara

11


aktif terlibat dalam masalah keselamatan. Perilaku ini merupakan pengertian dari safety participation (Borman dan Motowidlo dalam Neal & Griffin, 2002). Safety compliance termasuk salah satu in-role behavior, sedangkan safety participation termasuk salah satu extra-role yang tercermin dalam bentuk membantu rekan kerja yang mengalami masalah kesalamatan, membuat keputusan dan terlibat dalam kegiatan keselamatan dan aktif mengikuti pelatihan keselamatan (Clarke, 2013). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Safety behavior adalah perilaku ekstra karyawan yang melakukan aktivitas keselamatan yang bertujuan untuk mempertahankan lingkungan kerja aman dan mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang tercermin dalam bentuk perilaku patuh terhadap prosedur dan terlibat dalam berbagai aktivitas keselamatan.

2. Komponen Safety Behavior Safety behavior memiliki dua komponen, yaitu safety compliance dan safety participation. Safety compliance lebih mengacu pada aktivitas pokok seseorang bahwa seseorang perlu melakukan suatu perilaku untuk mempertahankan lingkungan yang aman di tempat kerja. Perilaku ini tercermin dalam bentuk perilaku yang mengikuti aturan standar prosedur kerja dan menggunakan alat pelindungan diri. Sedangkan Safety Participation lebih mengacu pada keinginan karyawan yang terlibat aktif membantu meningkatkan keamanan di lingkungan kerja. Keinginan ini


tercermin dalam bentuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas keselamatan,

membantu

rekan

kerja

yang

bermasalah

dengan

keselamatan, dan menghadiri kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan (Borman & Motowidlo dalam Neal & Griffin, 2002).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi safety behavior Safety behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal. Suizer (dalam Novianto, 2015) menjelaskan empat faktor internal yang mempengaruhi safety behavior, antara lain: a. Persepsi Karyawan mencoba untuk mempersepsikan resiko bahaya yang terjadi di lingkungan kerja. Apabila karyawan memiliki persepsi yang kurang baik mengenai keselamatan maka ia akan menunjukan perilaku kerja yang tidak aman (unsafe behavior). Begitu pula sebaliknya, apabila karyawan memiliki pandangan baik mengenai keselamatan maka ia akan menunjukkan perilaku kerja yang aman. Kapasitas karyawan dalam mengamati faktor bahaya dalam bekerja dipengaruhi oleh kecakapan sensoris, kewaspadaan dan persepsinya. a. Kognitif Faktor ini berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman karyawan mengenai resiko bahaya dan keselamatan di lingkungan kerja. Apabila karyawan tidak memiliki pengetahuan dan pemahaman, maka hal ini menyebabkan rendahnya safety behavior. Pada tahap ini


tergantung dengan pelatihan, pengalaman, daya ingat dan kemampuan mental dari individu tersebut. b. Pengambilan keputusan Safety behavior tidak akan muncul apabila karyawan tidak dapat mengambil keputusan secara kritis dan tepat. Keputusan tersebut yakni menghindari kecelakaan ketika mengetahui bahaya yang dihadapi. Hal ini tergantung pada pelatihan, pengalaman, sikap, motivasi, kepribadian, dan kecenderungan menghadapi resiko. c. Kemampuan Safety behavior dapat muncul ketika karyawan memiliki kemampuan berperilaku aman atau menghindari bahaya. Pada tahap ini dipengaruhi oleh kemampuan fisik. Kemudian, safety behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu peran manajer dalam mendukung safety behavior pada karyawan. Dukungan ini merupakan salah satu cara mempertahankan dan mengutamakan keselamatan dalam berbagai jenis kondisi kerja untuk mengklarifikasi jenis safety behavior yang diharapkan. Dukungan manajer yang diberikan untuk karyawan berupa pemberian dukungan psikososial. Melalui dukungan sosial ini, karyawan akan memunculkan rasa kewajiban dan keinginan untuk membalas dengan cara berkontribusi terhadap tujuan organisasi. berkontribusi

Kondisi

pemberian

terhadap

pandangan

dukungan karyawan

psikososial mengenai

ini

akan

dukungan

organisasi dan tingginya iklim keselamatan. Melalui mekanisme


pertukaran sosial ini mendorong karyawan untuk memunculkan safety behavior (Larsson, Pousette, & Torner, 2012). Dukungan dari manajer sangat penting karena kegagalan dalam meningkatkan safety behavior biasanya disebabkan oleh kurangnya dukungan dan komitmen dari manajer. Komitmen manajer terhadap keselamatan biasanya ditunjukkan melalui pemberian penghargaan kepada karyawan yang berperilaku aman, menyediakan sarana dan bantuan bagi tindakan yang harus segera dilakukan, melakukan umpan balik, dan adanya inisiatif untuk berperilaku aman dalam setiap kesempatan (Cooper dalam Angelina, 2010). Berdasarkan dari penjelasan mengenai faktor yang mempengaruhi safety behavior, peneliti berasumsi bahwa dukungan manajer merupakan faktor eksternal yang berpotensi kuat mempengaruhi safety behavior, sehingga penelitian ini hanya fokus pada dukungan manajer. Menurut Larsson, et. al., (2012), dukungan manajer dianggap berperan penting dalam mempengaruhi karyawan untuk mendorong safety behavior karena manajer berperan dalam memberikan dukungan psikososial.

B. Komitmen Afektif Selanjutnya peneliti akan membahas mengenai komitmen afektif. Akan tetapi, peneliti akan terlebih dahulu menjelaskan mengenai definisi dan komponen dari komitmen organisasi. Selain itu juga, peneliti akan


menjelaskan lebih spesifik mengenai definisi, aspek-aspek, dan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai ikatan psikologis seorang dengan organisasi (Choi, Sue Oh, & Colbert, 2015) dan dipertimbangkan sebagai salah satu konsep penting di dalam perilaku organisasi (Dhar, R., 2014). Kemudian, Luthfans (2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keinginan kuat individu untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi, serta kepercayaan dan penerimaan individu terhadap nilai dan tujuan organisasi. Newstorm (2007) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi dapat dikatakan sebagai loyalitas karyawan dalam mengidentifikasikan diri terhadap organisasi dan memiliki keinginan untuk berpartisipasi secara aktif dalam organisasi. Komitmen organisasi memiliki tiga komponen yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisisi. Meyer dan Allen (1997) menjelaskan tiga komponen komitmen, yakni komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen yang berkelanjutan. Komitmen afektif adalah kelekatan emosional terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan di organisasi, sedangkan komitmen berkelanjutan berkaitan dengan biaya yang akan dikeluarkan apabila karyawan meninggalkan organisasi (Meyer & Allen dalam Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Selanjutnya karyawan yang memiliki kewajiban untuk bertahan di organisasi dipandang sebagai karyawan yang memiliki komitmen normatif (Allen & Meyer dalam Meyer et. al., 2002)


Pada penelitian ini, peneliti fokus pada salah satu komponen komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif. Hal ini dikarenakan menurut Kim Eisenberger, dan Baik (2016) komitmen afektif memiliki ikatan emosional yang menyebabkan karyawan menunjukkan perilaku in-role dan extra-role pada organisasi. 1. Definisi komitmen afektif Komitmen afektif merupakan suatu kelekatan psikologis dengan organisasi dan suatu sikap karyawan ingin bertahan di dalam organisasi karena mereka menginginkannya (want to) (Meyer, Allen, & Smith 1993). Hal ini mendorong karyawan untuk mempertahankan dirinya dalam organisasi,

peduli

terhadap

organisasi,

dan

berkeinginan

untuk

mencurahkan usahanya atas nama organisasi (Meyer & Allen dalam Triatna, 2015). Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan di dalam organisasi (Meyer & Allen dalam Dhar, L.R., 2014; Meyer et. al., dalam Soraperra, Savadori, Mittone, & Fraccaroli, 2015). Karyawan yang memiliki kelekatan emosional dengan organisasi tercermin melalui perasaan senang dan menikmati aktivitasnya di dalam organisasi (Meyer, et. al., 1993). Rasa dedikasi dan loyalitas merupakan sebagai penentu dari munculnya kelekatan emosional karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif terhadap organisasi dapat meningkatkan keterlibatan pada aktivitas organisasi, bersedia untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan adanya keinginan untuk


bertahan di dalam organisasi (Meyer & Allen ; Mowday, Porter, dan Steers dalam Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001) Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa komitmen afektif adalah suatu keinginan yang kuat (want to) yang dimiliki oleh karyawan untuk membantu dalam mencapai tujuan organisasi dan menunjukkan rasa dedikasi yang tercermin dalam bentuk keinginan untuk mempertahankan dirinya di dalam organisasi (memiliki kelekatan emosional dengan perusahaan), menjalankan nilai-nilai perusahaan (identifikasi), dan keinginan kuat untuk terlibat pada aktivitas organisasi (partisipasi).

2. Aspek-aspek Komitmen Afektif Menurut Allen, Meyer, dan Gellantly (1990) komitmen afektif mengacu kepada ikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Berdasarkan definisi tersebut komitmen afektif melibatkan tiga aspek: a. Keinginan untuk berusaha dengan bersungguh-sungguh dalam kepentingan organisasi, senang melibatkan dirinya dengan berbagai kegiatan organisasi di luar tugas-tugasnya (partisipasi) b. Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan dari adanya kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kesamaan antara nilai pribadi dan organisasi, dan merasakan


makna yang mendalam dan bangga menjadi bagian dari organisasi (identifikasi) c. Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan dari adanya keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (loyal) dan adanya rasa memiliki yang menyebabkan karyawan terus ingin (want to) menjadi anggota di dalam organisasi. (kelekatan emosional).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif a. Karakteristik organisasi Berdasarkan literatur komitmen, salah satu yang membentuk komitmen adalah kebijakan organisasi. Banyak penelitian yang fokus pada pengambilan kebijakan yang bertujuan untuk mempertimbangkan keadilan dalam organisasi (Triatna, 2015). Dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Meyer dan Allen (1997) ditemukan bahwa kebijakan keadilan dalam organisasi berhubungan signifikan antara persepsi terhadap kebijakan keadilan dan komitmen afektif. Konovosky dan Cropanzo (dalam Meyer dan Allen, 1997) melihat bahwa cara organisasi menyampaikan kebijakan organisasi pada karyawan adalah dengan cara mengkomunikasikan informasi yang jelas. Dengan penyampaian informasi kebijakan yang jelas maka karyawan akan menerima dan meyakini bahwa organisasi


menyediakan informasi yang jelas, sehingga hal ini membuat tingginya komitmen afektif karyawan. b. Pengalaman kerja Meyer dan Allen (1997) menemukan bahwa banyak penelitian yang fokus pada variabel-variabel yang berhubungan dengan pengalaman kerja. Hasil penelitian menunjukkan pengalaman kerja berhubungan secara konsisten pada komitmen afektif. Pengalaman kerja ini meliputi, cakupan kerja, tantangan kerja, pengalaman kerja bersama supervisor atau pemimpin. c. Dukungan Supervisor Meyer dan Allen (1997) menjelaskan bahwa sumber penelitian mengatakan bahwa bukti dukungan organisasi mungkin memiliki peran dalam menimbulkan komitmen afektif. Persepsi karyawan terhadap dukungan diukur dengan menggunakan skala Perceived Organizational Support (POS) yang dikembangkan oleh Eisenberger (Eisenberger, Hutchison, & Sowa, 1986). Seorang yang memainkan peran dukungan ini adalah atasan seperti manajer maupun supervisor. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi (POS) memiliki hubungan yang kuat terhadap komitmen afektif (Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990).


4. Dampak dari Komitmen Afektif Menurut Kim, Eisenberger, dan Baik (2016) komitmen afektif memiliki ikatan emosional yang menyebabkan karyawan menunjukkan kinerja in-role dan extra-role pada organisasi. Berbeda dari perilaku inrole. Perilaku in-role dan extra role memiliki hubungan dengan tujuan dan aturan organisasi (Meyer et al & Riketta dalam Kim et. al., 2016). Artinya, kedua perilaku ini akan muncul apabila karyawan ingin mencapai tujuan dan menjalankan aturan organisasi. Keselamatan kerja merupakan salah satu tujuan perusahaan yang perlu dicapai. Karyawan yang terikat secara emosional dengan perusahaannya, maka karyawan akan menunjukkan perilaku yang bermanfaat bagi perusahaan. Perilaku in-role merupakan perilaku menjalankan aturan di organisasi yang berkaitan dengan penghargaan dan sanksi (Morisson, 1994). Perilaku in-role ini lebih dihubungkan pada penghargaan langsung (Dyne, Graham, & Diene, 1994). Perilaku extra role merupakan perilaku yang tidak hanya menyelesaikan tugas pokok, melainkan juga melakukan tugas ekstra seperti membantu rekan kerja, memberikan saran untuk kelangsungan organisasi, terlibat secara aktif dalam kegiatan organisasi. Perilaku ini muncul karena adanya peran atau rasa memiliki terhadap perusahaan sehingga muncul keingingan untuk dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi (Adhiyana dalam Purwaningsih, 2015). Perilaku ekstra yang dilakukan oleh karyawan adalah dengan mendorong untuk melakukan safety behavior (Smith et.al, 2015). Perilaku extra role muncul


dalam bentuk membantu rekan kerja yang mengalami masalah kesalamatan, membuat keputusan dan terlibat dalam kegiatan keselamatan dan aktif mengikuti pelatihan keselamatan (Clarke, 2013).

C. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) Pada penelitian ini, peneliti membahas mengenai definisi, aspek, dampak, dan faktor-faktor yang mempengaruhi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi. 1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi (POS) Definisi

teori

Persepsi

Dukungan

Organisasi

(Perceived

Organization Support) dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986). Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) didasarkan dari teori dukungan organisasi. Teori dukungan organisasi mengemukakan bahwa karyawan mengembangkan keyakinan umum mengenai sejauh mana organisasi mendukung kebutuhan karyawan dan menghargai kontribusi karyawan berdasarkan kualitas interaksi karyawan dengan agen organisasi yakni manajer dan supervisor (Tucker, Chmiel, Turner, Hershcovis, & Stride, 2008). Supervisor merupakan seorang yang bertindak sebagai agen organisasi (Eisenberger & Rhoades, 2002). Karyawan mendapatkan perlakuan baik dari supervisor akan memunculkan persepsi positif terhadap dukungan organisasi. Dukungan supervisor merupakan salah satu


bagian yang dinilai oleh karyawan mengenai organisasi (Kottke & Sharafinski, 1998). Hal ini dikarenakan supervisor adalah salah satu bagian dari organisasi yang mempunyai tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi performansi karyawan (Eisenberger et al.,1986). Kemudian karyawan memahami bahwa evaluasi yang dilakukan oleh supervisor terhadap bawahannya sebagai alat komunikasi terhadap atasan mereka (Eisenberger & Rhoades, 2002). Teori dukungan organisasi mengungkapkan bahwa perkembangan persepsi terhadap dukungan organisasi dimulai dari kecenderungan karyawan untuk menilai organisasi. Karyawan menilai organisasi sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2002). Karyawan menilai dukungan organisasi terkait dengan reward dan bentuk kepedulian yang diberikan organisasi terhadap mereka, sehingga Eisenberger dan Rhoades (2002) menyimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Kemudian, Neves dan Eisenberger (2014) menyatakan bahwa karyawan yang mendapatkan kesempatan berharga seperti kenaikan gaji dan kesempatan untuk mengikuti pelatihan akan memiliki rasa kewajiban untuk membalas perlakuan organisasi. Selain teori dukungan organisasi, norma reprositas merupakan dasar dari persepsi terhadap dukungan organisasi (POS). Norma reprositas


merupakan tindakan membalas atau memberikan umpan balik antara karyawan dan organisasi. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa organisasi peduli dan menghargai mereka maka karyawan merasa bertanggung jawab untuk membalas dengan memunculkan komitmen terhadap organisasi (Kim, Eisenberger, & Baik 2016) dan berjuang untuk membantu mencapai tujuan organisasi (Gouldner dalam Neves & Eisenberger 2014). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan penilaian karyawan secara umum terhadap organisasi yang terkait dengan sejauh mana organisasi menilai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

2. Komponen persepsi terhadap dukungan organisasi Persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki dua komponen yang mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu dukungan organisasi merupakan suatu keyakinan umum karyawan mengenai organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger, et.al.; Levinson; Sinclair & Teyrick; Wayne et. al., dalam Worley, Fuqua & Hellman, 2009 ). Komponen yang pertama adalah keyakinan karyawan mengenai organisasi menghargai kontribusi karyawan berupa gaji, jabatan, penghargaan, dan berbagai bentuk kompensasi serta manfaat lainnya bagi


karyawan. Selain itu, pada aspek pertama ini, organisasi yang memberikan imbalan besar bagi karyawan yang berusaha mencapai tujuan organisasi akan meningkatkan ekspektasi karyawan. Kemudian komponen yang kedua, yaitu organisasi yang peduli terhadap kesejahteraan sosial karyawan. Komponen ini merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan organisasi dan praktik organisasi untuk kepentingan pribadi atau perawatan keluarga karyawan. (Worley et. al., 2009).

3. Faktor yang mempengaruhi persepsi terhadap dukungan organisasi Berdasarkan dari teori dukungan organisasi meliputi tiga faktor yang mempengaruhi persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), yaitu keadilan, dukungan supervisor, serta penghargaan dan kondisi kerja (Eisenberger & Rhoades, 2002). a. Keadilan Shore dan Shore (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002) menyatakan bahwa organisasi yang bersikap adil pada seluruh karyawan

menunjukkan

bahwa

organisasi

peduli

terhadap

kesejahteraan anggota sehingga hal ini akan memberikan dampak yang kuat pada POS. Cropanzano dan Greenberg (1997) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek keadilan struktural mencakup peraturan formal dan memperhatikan keputusan mengenai karyawan, menerima informasi yang akurat, dan argumen.

Sedangkan

aspek

sosial

disebut

dengan

keadilan


interaksional, yakni organisasi memperlakukan karyawan dengan memberikan penghargaan terhadap martabat dan pengorbanan mereka. b. Penghargaan dan kondisi kerja Shore dan Shore (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002) menyatakan bahwa penghargaan (penerimaan gaji dan promosi jabatan) dan kondisi kerja (lingkungan kerja seperti keamanan kerja) merupakan faktor yang mempengaruhi POS. Semakin tinggi penghargaan yang diberikan dan semakin kondusif lingkungan kerja maka semakin postif karyawan memandang dukungan organisasi yang telah diberikan.

c. Dampak persepsi terhadap dukungan organisasi Persepsi

karyawan

terhadap

dukungan

organisasi

akan

memunculkan dampak. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) menemukan dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi i.

Komitmen organisasi Berdasarkan norma timbal-balik, persepsi terhadap dukungan organisasi akan membentuk rasa tanggung jawab untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya (Eisenberger, et. al., 2001). Rasa tanggung jawab ini meningkatkan komitmen afektif (Eisenfberger & Rhoades, 2002). Dengan meningkatnya komitmen afektif akan terpenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional


(Eisenberger et. al., dalam Eisenberger & Rhoades, 2002). Pemenuhan kedua kebutuhan tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadap

organisasi,

makna dan

tujuan karyawan

(Eisenberger & Rhoades, 2002). Selain itu, karyawan yang memiliki komitmen afektif akan mengurangi perasaan terjebak ketika karyawan dipaksa untuk menetap di organisasi karena tingginya angka turnover (Shore & Tetrick, 1991).

ii.

Performansi Karyawan yang mempersepsikan positif terhadap dukungan organisasi (POS) menunjukkan performansi kerja yang standar hingga melakukan aktivitas ekstra (Eisenberger et.al, 2001). Menurut George dan Brief (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002) aktivitas ekstra meliputi pemberian bantuan pada sesama karyawan, melakukan tindakan yang melindungi organisasi dari resiko, memberikan saran yang konstruktif, serta menambah ilmu dan kemampuan yang menguntungkan organisasi. Berkaitan dengan safety, aktivitas ektra yang dilakukan oleh karyawan adalah dengan mendorong untuk melakukan safety behavior (Smith et.al, 2015 & Clarke, 2013). Berdasarkan norma reprocity dalam teori dukungan organisasi, perusahaan yang peduli pada karyawan akan mendorong karyawan untuk menunjukkan performansi.

Persepsi

terhadap

dukungan

organisasi

(POS)


memotivasi karyawan untuk bekerja keras dan menunjukkan perilaku ektstra. (Michael, Evans, Jansen, & Haight, 2005). Menurut Eisenberger et.al (dalam Hoffman & Morgeson 1999), organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan memiliki komitmen terhadap karyawan menyebabkan karyawan memiliki kewajiban untuk membalas dengan berperilaku yang dapat memberikan manfaat pada perusahaannya. Artinya, karyawan memiliki dorongan untuk membalas perlakuan atasan dengan melakukan safety behavior. (Clarke, 2013; Larsson et.al., 2012).

D. Profil PT. PUSRI Palembang PT. Pusri Palembang merupakan perusahaan yang bergerak dalam produksi pupuk urea. PT. Pusri Palembang termasuk industri kimia yang proses produksinya berhubungan dengan gas alam cair. PT. Pusri Palembang merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang industri pupuk dan petrokimia. Sebelumnya PT. Pusri Palembang merupakan perusahaan yang berdiri sendiri dengan nama perusahaan PT. Pusri (persero). Namun, pada April 2012 meresmikan bahwa PT. Pusri (persero) telah bergabung ke dalam PT. Pupuk Indonesia Holding Company (PIHC). Oleh karena itu, PT. Pusri (persero) telah melakukan pengalihan hak dan kewajiban PT. Pusri (persero) kepada PT. Pupuk

Sriwidjaja Palembang. Hingga kini PT Pupuk

Sriwidjaja Palembang tetap menggunakan brand dan merk dagang Pusri.


Seiring berkembangnya peran dan tanggung jawab perusahaan, kondisi organisasi PT. Pusri Palembang berkembang sesuai dengan kebutuhan yang ada. Berkembangnya peran dan tanggung jawab menentukan kelancaran aktifitas perusahaan sehari-hari untuk memperoleh peningkatan kuantitas dan kualitas produk yang maksimal sehingga terciptanya produktifitas kerja yang optimal. Dalam pengoperasian pabrik, direktorat yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas operasional adalah direktur produksi. Direktur produksi membawahi beberapa divisi, yaitu Divisi Operasional, Divisi Pengendalian Pabrik, Keselamatan Kerja dan Lingkungan Hidup (K3LH). Pada penelitian ini, peneliti lebih fokus Divisi Operasional. Hal ini dikarenakan peneliti melihat bahwa Divisi Operasional merupakan divisi yang memiliki potensi resiko kecelakaan kerja tinggi. Devisi Operasional merupakan divisi yang bertanggung jawab terhadap jalannya produksi. Divisi operasional membawahi lima departemen, yaitu Departemen Operasi IB, II, III, IV, serta pengantongan dan angkutan. Untuk lebih rincinya, tugas-tugas Divisi Operasi, yaitu: a.

Mengoperasikan sarana produksi secara optimal dengan mengusahakan waktu operasi dan factor produksi setingi-tingginya dengan tetap memperhatikan keselamatan peralatan, personalia, dan lingkungan

b.

Menjaga kualitas produksi, bahan baku, material, dan peralatan serta bahan-bahan penunjang sehingga sasaran produksi tercapai dengan tolak ukur kualitas, produktivitas, dan keamanan


c.

Mengamati peralatan pabrik yang pemakainnya sudah tidak ekonomis.

E. Dinamika Komitmen Afektif Sebagai Mediator dalam Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dan Safety Behavior Terjadinya hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan merupakan salah satu upaya mengembangkan kemajuan perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan. Hubungan timbal balik ini mengacu pada norma reprositas, yakni adanya rasa kewajiban untuk membalas organisasi yang memberikan dukungan psikososial berupa menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Artinya, karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan dengan melakukan perilaku yang menguntungkan bagi perusahaan, salah satunya adalah dengan melakukan safety behavior. Peristiwa hubungan timbal balik ini disebut dengan persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) (Eisenberger & Rhoades, 2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) merupakan penilaian umum karyawan terhadap sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger et. al., 1986). Konsep dasar persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) adalah teori dukungan organisasi yang meliputi aturan, kebijakan, dan norma-norma yang ditetapkan di dalam suatu organisasi. Karyawan cenderung menilai baik atau tidaknya dukungan organisasi berdasarkan dari perilaku atasan dalam menjalankan aturan, kebijakan, dan norma-norma di perusahaan.


Atasan yang dinilai karyawan adalah supervisor atau manajer, karena mereka merupakan agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi kinerja karyawan (Tucker, et. al., 2008). Oleh karena itu persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) berperan dalam pemenuhan kebutuhan socioemotion (rasa percaya diri dan dukungan emosional) yang menyebabkan munculnya komitmen afektif (Levinson dalam Kim et.al., 2016). Pernyataan ini didukung oleh pendapat Eisenberger et al. (dalam Eisenberger dan Rhoades, 2002) yang menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan sosioemosional cenderung meningkatkan komitmen afektif seperti adanya rasa memiliki terhadap perusahaan. Berdasarkan dari teori Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (POS) yang dikemukakan oleh Eisenberger dan Rhoades (2002) bahwa dampak dari persepsi dukungan organisasi adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan rasa tanggung jawab kuat yang dimiliki oleh karyawan untuk peduli pada organisasi dan membantu organisasi dalam mencapai tujuan. Rasa tanggung jawab menunjukkan karyawan cenderung memiliki keinginan yang kuat (want to) untuk mempertahankan dirinya di dalam perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi, dan secara aktif terlibat di berbagai kegiatan perusahaan guna untuk mengembangkan dan mencapai tujuan organisasi. Rasa keinginan kuat yang dimiliki oleh karyawan biasanya disebut dengan komitmen afektif (Meyer & Allen dalam Triatna, 2015).


Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi cenderung menjalankan nilai-nilai perusahaan mengenai keselamatan, bertahan, dan terlibat dalam kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan. Hal ini dikarenakan tujuan keselamatan kerja merupakan salah satu tujuan perusahaan yang perlu dicapai. Kegiatan produksi yang memiliki resiko keselamatan kerja dengan tingkat kecelakaan cukup tinggi, sangat diperlukan perilaku yang menunjang keselamatan dan dukungan dari atasan serta komitmen yang tinggi dari karyawan (Fatmawati, 2012). Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi dapat meningkatkan safety behavior (Zacharatos, Barling, & Iverson, 2005). Munculnya safety behavior mengindikasikan bahwa karyawan memandang positif organisasi telah memberikan dukungan melalui atasan yang peduli terhadap masalah keselamatan kerja dan kesejahteraan karyawan serta telah menghargai kontribusi kinerja karyawan di perusahaan. Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh Hoffman dan Morgeson (1999) yakni karyawan yang memiliki komitmen terhadap keselamatan dan melakukan komunikasi secara terbuka mengenai masalah keselamatan mengindikasikan karyawan telah menerima dukungan dari organisasi dan mempunyai kualitas hubungan yang baik dengan atasannya. Karyawan yang memandang positif perusahaannya mengindikasikan bahwa perusahaan telah menghargai kontribusi kerja karyawan dan peduli terhadap masalah keselamatan kerja, maka karyawan memiliki rasa tanggung jawab untuk membalas perlakuan perusahaan. Rasa tanggung jawab ini


ditunjukkan melalui keinginan karyawan (want to) untuk mempertahankan dirinya di perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai perusahaan, dan terlibat secara aktif di dalam kegiatan pengembangan perusahan. Hal ini mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior, seperti patuh terhadap aturan, menggunakan alat perlindungan diri (APD), dan secara aktif terlibat di berbagai kegiatan keselamatan yang berguna untuk menjaga keamanan lingkungan kerja sekaligus melakukan pencegahan kecelakaan kerja. Sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan negatif perusahaannya menunjukkan bahwa perusahaan kurang menghargai kontribusi kerja karyawan dan perusahaan kurang peduli terhadap keselamatan kerja. Peristiwa ini menyebabkan karyawan kurang terikat terhadap perusahaan, sehingga karyawan cenderung tidak memiliki keinginan untuk mempertahankan dirinya di perusahaan, kurang berusaha menjalankan nilai-nilai yang sudah ditetapkan perusahaan, dan kurang terlibat di dalam kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan

perusahaan.

Hal

ini

menyebabkan

karyawan

kurang

menunjukkan safety behavior seperti kurang patuh terhadap aturan keselamtan kerja, rendahnya penggunaan alat perlindungan diri (APD), dan kurang aktif terlibat dalam kegiatan yang berhubungan dengan masalah keselamatan.


F. Kerangka Pemikiran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (POS)

Karyawan mempersepsikan positif terhadap dukungan organisasi: - Perusahaan menghargai kontribusi kinerja karyawan - Perusahaan peduli terhadap kesejahteraan karyawan

Karyawan mempersepsikan negatif terhadap dukungan organisasi: -

Perusahaan kurang menghargai Perusahaan kurang peduli terhadap kesejahteraan karyawan

Komitmen afektif akan muncul ketika karyawan:

Komitmen afektif akan muncul ketika karyawan: -

Berusaha menjalankan nilainilai organisasi Mempertahankan dirinya di perusahaan Secara aktif terlibat di berbagai kegiatan organisasi

Karyawan yang mempersepsikan positif dan memiliki komitmen afektif tinggi menghasilkan safety behavior, yaitu patuh terhadap penggunaan APD dan memiliki keinginan untuk terlibat langsung dalam masalah keselamatan

-

Kurang berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi Tidak ingin mempertahankan dirinya di perusahaan Kurang berpartisipasi dalam berbagai kegiatan organisasi

Karyawan yang mempersepsikan negatif dan rendahnya komitmen afektif yang rendah menyebabkan karyawan kurang melakukan safety behavior. Hal ini dilihat dari kurang memperhatikan APD dan kurang memiliki keinginan untuk terlibat langsung dalam masalah keselamatan.

Gambar. 2 Bagan deskripsi dinamika antar variabel


G. Bagan Hipotesis

Komitmen Afektif (Variabel Mediator)

Path a/T1

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Path c / T3

Path b/T2

Safety Behavior (DV)

(IV)

Path c’ / Hipotesis Gambar 1. Bagan dinamika antar variabel

Gambar 1 menunjukkan bahwa hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan safety behavior yang dimediasi oleh komitmen afektif. Persepsi terhadap dukungan organisasi memprediksi safety behavior, Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memprediksi komitmen afektif, serta komitmen afektif memprediksi safety behavior. Akan tetapi, peneliti melihat bahwa persepsi dukungan organisasi tidak secara langsung memprediksi safety behavior, maka perlu adanya mediator yang dapat memprediksi hubungan antara kedua variabel. Artinya bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi memberi dampak pada kecenderungan perilaku


keselamatan kerja karena dimediasi oleh komitmen afektif, yakni keinginan yang kuat karyawan untuk menciptakan lingkungan yang aman.

H. Hipotesis Berdasarkan penjelasan yang sudah dipaparkan, peneliti melihat bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) tidak berhubungan langsung dengan safety behavior. Peneliti menetapkan komitmen afektif sebagai mediator antara kedua variabel tersebut. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen afektif memediasi hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior. Karyawan yang menilai positif terhadap dukungan organisasi akan memunculkan rasa keinginan yang kuar (komitmen afektif) yang tinggi, sehingga hal ini mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan metode korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang digunakan untuk melihat hubungan variabel yang bersifat sebab-akibat dan membuktikan hipotesis melalui analisis data bersifat kuantitatif atau statistik (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan paradigma jalur, yakni penelitian yang terdapat variabel yang berfungsi sebagai jalur antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2013). Peneliti melihat korelasi dengan menggunakan analisis regresi karena untuk melihat hubungan antara ketiga variabel. Menurut Sugiyono (2013), teknik analisis paradigma jalur dilakukan dengan menggunakan metode korelasi dan regresi, sehingga untuk mengetahui sampai variabel dependen harus melalui variabel intervening atau mediator.

B. Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah: Variabel independen

: Persepsi dukungan organisasi (POS)

Variabel mediator

: Komitmen afektif

Variabel dependen

: Safety behavior

37


C. Definisi Operasional 1. Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) Persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan penilaian karyawan secara umum terhadap organisasi yang terkait dengan sejauh mana organisasi menilai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang dikembangkan oleh Eisenberger et. al. (2001). Semakin tinggi skor total persepsi dukungan organisasi mengindikasikan karyawan memiliki persepsi positif terhadap perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total persepsi dukungan organisasi mengindikasikan karyawan memiliki persepsi negatif terhadap perusahaan.

2. Komitmen afektif Komitmen afektif adalah suatu keinginan yang kuat (want to) karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan menunjukkan rasa

dedikasi

yang

tercermin

dalam

bentuk

keinginan

untuk

mempertahankan dirinya di dalam organisasi (memiliki kelekatan emosional dengan perusahaan), menjalankan nilai-nilai perusahaan (identifikasi), dan keinginan kuat untuk terlibat pada aktivitas organisasi (partisipasi).


Dalam mengukur komitmen afektif ini, peneliti menggunakan skala adaptasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Skala komitmen afektif terdiri enam aitem yang meliputi tiga aspek, yakni karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan dirinya di dalam perusahaan (kelakatan emosional), karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh untuk kepentingan perusahaan (partisipasi), dan karyawan memiliki kengingian yang kuat untuk menjalankan nilai-nilai perusahaan (identifikasi). Semakin tinggi skor total komitmen afektif mengindikasikan semakin kuat keinginan untuk semakin terikat secara emosional dengan organisasi, terlibat pada aktivitas organisasi, dan menjalankan nilai-nilai di dalam perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total komitmen afektif mengindikasikan karyawan memiliki keinginan yang rendah untuk terikat secara emosional dengan organisasi, terlibat pada aktivitas organisasi, dan menjalankan nilai-nilai di dalam perusahaan.

3. Safety Behavior Safety behavior adalah perilaku karyawan yang melakukan aktivitas keselamatan yang bertujuan untuk mempertahankan keamanan lingkungan kerja dan mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang tercermin dalam bentuk perilaku patuh terhadap prosedur dan terlibat dalam berbagai aktivitas keselamatan.


Safety behavior akan diukur dengan menggunakan skala perilaku safety behavior yang dikembangkan oleh Neal & Griffin (2002). Skala safety behavior memiliki dua komponen, yakni Safety Compliance dan Safety Participation. Safety compliance lebih mengacu pada aktivitas pokok seseorang bahwa seseorang perlu melakukan suatu perilaku untuk mempertahankan lingkungan yang aman di tempat kerja. Perilaku ini tercermin dalam bentuk perilaku yang mengikuti aturan standar prosedur kerja dan menggunakan alat pelindungan diri. Sedangkan Safety Participation lebih mengacu pada keinginan karyawan yang terlibat aktif membantu meningkatkan keamanan di linhgukngan kerja. Keinginan ini tercermin dalam bentuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas keselamatan, membantu rekan kerja yang bermasalah dengan keselamatan, dan menghadiri kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan. Semakin tinggi skor total mengindikasikan bahwa semakin tinggi karyawan untuk melakukan safety behavior, sedangkan semakin rendah skor total maka mengindikasikan bahwa semakin rendah karyawan untuk melakukan safety behavior.

D. Subjek Penelitian Sugiyono (2014) mengasumsikan bahwa subjek penelitian adalah bagian dari populasi yang dianggap mewakili pola dalam populasi tersebut. Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di bagian pabrik PT. Pupuk Sriwijaya Palembang.


Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode convenience sampling. Menurut Creswell (2010), convinience sampling merupakan teknik pengambilan sampel memiliki kemudahan dan adanya ketersediaan subjek untuk dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itu, peneliti mengambil sampel penelitian dari pada karyawan yang bekerja di pabrik 3 dan 4 PT. PUSRI. Hal ini dikarenakan ketersediaan karyawan yang diberikan oleh PT. PUSRI untuk dijadikan sebagai sampel penelitian ini. Kemudian, kriteria subjek penelitian ini adalah karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun dan karyawan yang bekerja di area pabrik. Peneliti memilih kriteria karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun, karena peneliti melihat bahwa karyawan yang dapat menilai dukungan perusahaan dan terlihat memiliki komitmen terhadap perusahaan apabila karyawan sudah bekerja lebih dari satu tahun. Lalu, kriteria lainnya yakni karyawan yang bekerja di area pabrik. Peneliti lebih memilih karyawan operasional sebagai subjek penelitian dibandingkan supervisor, teknisi, dan karyawan lainnya, karena karyawan operasional berhubungan langsung dengan aktivitas mesin di pabrik dan memiliki resiko kecelakaan kerja.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data 1. Metode pengumpulan data Peneliti menggunakan teknik wawancara dan observasi sebagai data asesmen awal. Hal ini dikarenakan untuk memberikan data konkrit


mengenai lingkungan kerja di area pabrik PT. Pusri Palembang. Observasi dilakukan dengan tujuan mengetahui perilaku kerja karyawan di area pabrik dan mengetahui bagaimana kondisi lingkungan pabrik PT. Pusri. Kemudian peneliti menggunakan metode wawancara bertujuan untuk mendapatkan informasi yang konkrit dan mendalam mengenai variabel yang akan diukur. Teknik wawancara digunakan apabila seorang peneliti ingin menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan mengetahui responden lebih dalam melalui laporan diri atau self report (Sugiyono, 2013). Pada penelitian ini, peneliti melakukan wawancara pada supervisor dan karyawan operasional pabrik PT.Pusri Palembang. Selain

metode

observasi

dan

wawancara,

peneliti

juga

menggunakan metode skala dengan model skala Likert. Menurut Riduwan dan Kuncoro (2012), model skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam skala Likert, subjek diminta untuk menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuannya terhadap pernyataan-pernyataan atribut psikologis yang diukur dalam sebuah kontinum yang terdiri atas lima respon, yakni “Sangat Setuju” diberi nilai 5, “Setuju” diberi nilai 4, “Tidak Tahu” diberi nilai 3, Tidak Setuju” diberi nilai 2, dan “Sangat Tidak Setuju” diberi nilai 1 (Supratiknya, 2014). Namun pada penelitian ini, peneliti menghapus respon “tidak tahu” untuk menghindari kecenderungan subjek memberikan respon netral (central tendency effect).


2. Alat pengumpulan data a. Skala Perceived Organizational Support (POS) Peneliti menggunakan skala persepsi terhadap dukungan organisasi atau perceived organizational support (POS) yang diadaptasi dari alat ukur yang telah dikembangkan oleh Eisenberger, et.al. (2001). Pada awalnya Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) melakukan pengumpulan data mengenai POS dengan menyebarkan 36 aitem dari Survey of Perceived Organizational Support (SPOS). Dari 36 aitem tersebut, hanya 17 aitem yang memiliki nilai reliabilitas yang tinggi, sehingga terjadi perubahan pada skala POS. Kemudian, Eisenberger, et. al (2001) mengubah skala POS ke dalam short version of perceived organizational support. Skala short version POS ini terdiri dari delapan aitem yang meliputi kedua pandangan umum yang diukur dari POS, yaitu menghargai terhadap kontibursi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Pada skala POS, subjek yang telah bekerja lebih dari satu tahun diminta untuk memberikan penilaiannya terhadap perusahaan. Pilihan jawaban yang disediakan dalam skala POS terdiri dari empat jawaban, yaitu 4 untuk jawaban “Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban “Setuju”, 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”, dan 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”. Berikut di bawah ini merupakan skala


Perceived

Organizational

Support

yang

dikembangkan

oleh

Eisenberger, et. al (2001): Tabel 3.1 Aitem Skala POS Indikator

Aitem

Employee's well being

Aitem 1, 3, dan 8 Aitem 2 dan 4 Aitem 5 Aitem 7 Aitem 6

Employee's goals and opinion Requested special facvor Response to the employee's mistake Willingness organization to help job problems

Jumlah Aitem 3 2 1 1 1

b. Skala Komitmen Afektif Pada skala ini, peneliti menggunakan adaptasi skala komitmen afektif yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (dalam Kim, Eisenberger, & Baik 2016). Skala komitmen afektif terdiri dari enam aitem pernyataan menggambarkan diri subjek yang meliputi ketiga aspek komitmen afektif, yaitu kelekatan emosional, identifikasi, dan partisipasi. Subjek diminta untuk memberikan jawaban yang telah disediakan dalam skala komitmen afektif, antara lain 4 untuk jawaban “Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban “Setuju”, 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”, dan 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”. Berikut di bawah ini merupakan skala komitmen afektif yang dikembangkan oleh Meyer & Allen (dalam Kim, et. al., 2016):


Tabel 3.2 Aitem skala Komitmen Afektif Aspek Kelekatan Emosional Partisipasi Identifikasi

Aitem

Jumlah Aitem

1,3, dan 4 2 5 dan 6

3 1 2

c. Skala Safety Behavior Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala safety behavior yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002). Skala safety behavior terdiri dari enam aitem pernyataan yang menggambarkan perilaku subjek yang meliputi kedua aspek safety compliance dan safety participation. Pada skala safety behavior, subjek diminta untuk memberikan jawaban yang sesuai menggambarkan perilaku subjek. Pilihan jawaban yang disediakan dalam skala safety behavior terdiri dari empat alternatif jawaban, yakni 4 untuk jawaban “Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban “Setuju”, 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”, dan 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”. Berikut di bawah ini merupakan skala safety behavior yang dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002): Tabel 3.3 Aitem skala Safety Behavior

Dimensi Safety Compliance Safety Participation

Item 1, 2 dan 3 4, 5 dan 6

Jumlah 3 3


F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Menurut Azwar (2004), validitas adalah ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila alat ukur tersebut mampu mengukur atribut dari variabel yang diteliti secara tepat. Validitas memiliki arti bahwa sejauh mana alat ukur penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya. Validitas penelitian mengandung dua sisi, yaitu validitas internal dan validitas eksternal. Validitas internal sebagai alat pengumpulan data yang bertujuan untuk mendapatkan kesesuaian data dengan keadaan yang sebenarnya, sedangkan validitas eksternal lebih menggunakan rancangan penyusunan yang tepat sehingga adanya kesesuaian generalisasi hasil penelitian dengan keadaan yang sebenarnya (Suryabrata, 2004). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan validitas isi. Model validitas isi digunakan untuk menguji kesesuaian antara isi dengan konstruk yang akan diukur. Pengujian validitas isi ini akan diukur melalui orang yang dianggap ahli (professional judgement). Melalui professional judgement ini akan menetapkan secara logis apakah aitem-aitem yang disusun telah merepresentasikan konstruk yang diukur (Suryabrata, 2004). Dalam analisis aitem-aitem yang diukur, peneliti meminta bantuan Dosen Pembimbing Skripsi sebagai Professional judgement. Kemudian, peneliti menggunakan adaptasi tiga skala, yakni skala Safety Behavior yang dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002), skala


Perceived Organizational Support (POS) yang dikembangkan oleh Eisenberger,

et.

al.,

2001),

dan

skala

komitmen

afektif

yang

dikembangkan oleh Meyer & Allen (dalam Kim et. al., 2016). Metode penerjamahan ketiga skala ini adalah dengan teknik back translation. Back translation merupakan suatu teknik yang digunakan dalam penelitian yang melibatkan seseorang yang ahli untuk menerjemahkan skala asli ke dalam bahasa lain (Matsumoto & Juang, 2008). Terdapat tiga tahap yang dilakukan dalam proses back translation. Tahap pertama adalah menerjemahkan skala versi asli ke dalam bahasa Indonesia yang dilakukan oleh seseorang yang ahli. Pada tahap pertama ini, peneliti menggunakan Lembaga Bahasa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta untuk menerjemahkan ketiga skala adapatsi (POS, Komitmen Afektif, dan Safety Behavior). Hasil terjemahan dapat dilihat pada lampiran 2 bagian b. Selanjutnya, peneliti melanjutkan proses back translation. Tahap kedua kembali melibatkan orang yang ahli, yaitu Lembaga Bahasa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta untuk menerjemahkan ketiga skala (POS, Komitmen Afektif, dan Safety Behavior) yang sudah diterjemahkan Bahasa Indonesia ke dalam bahasa aslinya. Hasil terjemahan dapat dilihat pada lampiran 2 bagian c. Lalu, pada tahap terakhir peneliti kembali melibatkan orang lain untuk membandingkan kesesuaian makna antara skala terjemahan pada tahap pertama dan tahap kedua. Apabila tahap pertama memiliki kesesuaian makna dengan tahap kedua, maka kedua


skala ini dapat digunakan. Begitu pula sebaliknya, apabila tahap pertama dan tahap kedua terdapat beberapa ketidaksesuaian makna, maka proses penerjemahan harus dilakukan kembali ke tahap pertama (Matsumoto & Juang, 2008). Pada tahap terakhir ini, peneliti menggunakan native speaker untuk membandingan kesesuaian makna antara tahap pertama dan tahap kedua. Native speaker yang digunakan di penelitian ini adalah Marco Hadisurya Halim, seorang mahasiswa University of Houston, Texas, Amerika Serikat. Hasil terjemahan dapat dilihat pada lampiran 2 bagian d. 2. Reliabilitas Reliabilitas merupakan konsistensi alat ukur yang memiliki makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Klein (dalam Supratiknya 2014) menyimpulkan bahwa reliabilitas memiliki dua ciri dalam tes, yaitu konsistensi internal antar bagian-bagian dalam tes dan konsistensi antar waktu dari hasil tes. Konsistensi internal dianggap sebagai ketepatan pengukuran yang diperoleh dari pemeriksaan korelasi antar item melalui skor total masing-masing item dengan menggunakan SPSS (Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan reliabilitas internal sebagai uji reliabilitas. Koefisien minimum yang dinilai memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0.70. Di bawah angka tersebut menunjukkan bahwa tes memiliki kesalahan skor sehingga interpretasi skor meragukan Guilfrod (dalam Supratiknya 2014).


a. Skala Safety Behavior Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala adaptasi safety behavior yang dikembangkan oleh Neal & Griffin (2002). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Smith, Eldridge, dan Dejoy (2015) menggunakan skala safety behavior yang dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002). Dalam penelitian Smith, et. al (2015) menemukan bahwa koefisien reliabilitas terhadap skala safety behavior adalah 0.80 untuk komponen safety compliance dan 0.83 untuk komponen safety participation. Meskipun

peneliti

telah

menemukan

nilai

koefisien

berdasarkan penelitian sebelumnya, peneliti juga melakukan try out untuk melihat apakah skala safety behavior yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan reliabel atau tidak. Peneliti melakukan dua kali try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out kepada 40 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah amonia. Namun pada try out pertama mendapatkan hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Kemudian, peneliti mengubah semua kalimat pernyataan skala safety behavior pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah dipahami. Peneliti kembali melakukan try out kedua kepada 30 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitas. Berikut di bawah ini adalah hasil uji reliablitas pada skala safety behavior yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia:


Tabel 3.4 Uji reliabilitas Safety Behavior

Reliability Statistics Komponen Safety Compliance

Nomor Aitem 1, 2, dan 3

Safety Participation

4, 5, dan 6

Berdasarkan

hasil

statistika

Alpha Cronbach 0.91 0.868

yang

dilakukan

dengan

menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala Safety Behavior sebesar 0.91 untuk komponen Safety Compliance dan 0.868 untuk komponen Safety Participation. Kedua angka tersebut menunjukkan bahwa skala Safety Behavior memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan. b. Skala Perceived Organizational Support (POS) Peneliti menggunakan skala adaptasi Perceived Organizational Support (POS) yang dikembangkan oleh Eisenberger et. al., (2001). Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eisenberger et. al. (1986) menggunakan skala survey of Perceived Organizational Support (SPOS) yang terdiri dari 36 item. Banyak penelitian-penelitian sebelumnya telah memberikan bukti mengenai nilai koefisien reliabilitas, contohnya saja penelitian yang dilakukan Eisenberger et. al (2001) yang menggunakan delapan aitem dari skala POS. Hal ini dikarenakan delapan aitem ini memiliki nilai high loading items. Kemudian, penelitian terbaru yang dilakukan oleh Burnett, Chiaburu,


Shapiro, dan Li (2015); Gupta, Agarwal, dan Khatri (2016) juga menggunakan delapan aitem dari short version POS. Delapan aitem dipilih sebagai alat pengukuran karena memiliki nilai high loading item dengan nilai koefisien reliabilitas 0. 88 (Burnett et. al, 2015) dan nilai koefisien reliabilitas 0.86 (Gupta et. al, 2016). Sama halnya pada skala Safety Behavior, peniliti juga melakukan try out untuk menguji kelayakan skala ini setelah diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia. Peneliti melakukan dua kali try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out kepada 40 karyawan operasional pabrik PUSRI III area amonia. Namun pada try out pertama mendapatkan hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Kemudian, peneliti mengubah semua kalimat pernyataan skala POS pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah dipahami. Peneliti melakukan try out kedua kepada 30 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitas. Berikut di bawah ini adalah hasil uji reliablitas pada skala Perceived Organization Support (POS) yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia: Tabel 3.5 Uji reliabilitas POS

Nama Skala POS

Reliability Statistics Jumlah Alpha Cronbach Aitem 8 0.856


Berdasarkan

hasil

statistika

yang

dilakukan

dengan

menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala POS sebesar 0.856. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala POS memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan. c. Skala Komitmen Afektif Kemudian untuk skala komitmen afektif, peneliti menggunakan skala adaptasi komitmen afektif yang dikembangkan oleh Meyer, Allen, dan Gellantly (1990). Penelitian tersebut mendapatkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0.87. Akan tetapi penelitian terbaru yang dilakukan oleh Kim et.al. (2016) menemukan bahwa nilai koefisien reliabilitas sebesar 0.77. Meskipun

peneliti

telah

menemukan

nilai

koefisien

berdasarkan penelitian sebelumnya, peneliti juga melakukan try out untuk melihat apakah skala komitmen afektif yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan reliabel atau tidak. Peneliti melakukan dua kali try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out kepada 40 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah amonia. Namun pada try out pertama mendapatkan hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Kemudian, peneliti mengubah semua kalimat pernyataan skala safety behavior pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah dipahami. Peneliti melakukan try out kedua kepada 30 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitis. Berikut di


bawah ini adalah hasil uji reliablitas pada skala komitmen afektif yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia: Tabel 3.6 Uji reliabilitas Komitmen Afektif Reliability Statistics Nama Skala Komitmen Afektif

Berdasarkan

hasil

Jumlah Aitem 6

statistika

yang

Alpha Cronbach 0.847

dilakukan

dengan

menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala komitmen afektif sebesar 0.847. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala Komitmen Afektif memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi Metode analisis regresi dapat digunakan untuk memprediksi apabila memenuhi sejumlah asumsi, antara lain asumsi normalitas, linearitas, homoskedastisitas, dan multikolinieritas. a. Uji Normalitas Sebuah penelitian tidak menutup kemungkinan terjadinya penyimpangan meskipun dasar penarikan sampel penelitian telah melalui prosedur sampling yang tepat. Oleh karena itu sampel perlu dilakukan uji normalitas terlebih dahulu untuk mengetahui apakah sampel yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal


(Sugiyono & Susanto, 2015). Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui nilai residu dari regresi mempunyai distribusi normal. Jika distribusi dari nilai-nilai residual tersebut tidak dapat dianggap berdistribusi normal, maka dapat dikatakan ada masalah dalam asumsi normalitas (Santoso, 2014). Untuk menganlisis uji normalitas, peneliti akan menggunakan Kolmogrov-Smirnov. Syarat uji normalitas residu terpenuhi apabila nilai p lebih besar dari 0.05. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel independen dan variabel dependen bersifat linier atau tidak. Kaidah yang digunakan adalah nilai p lebih besar 0.05. Apabila nilai p lebih kecil dari 0.05 maka dapat dikatakan hubungan kedua variabel bersifat linier. Begitu pula sebaliknya apabila nilai p lebih kecil atau sama dengan 0.05 maka hubungan kedua variabel tidak bersifat linier (Sugiyono & Susanto, 2015). Pada uji linieritas, peneliti menggunakan test for linearity. c. Uji Homoskedastisitas Uji homoskedastisitas merupakan salah satu syarat uji asumsi regresi yang digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians residualnya tetap maka peristiwa ini disebut dengan homoskedastisitas. Sebaliknya, jika varians residualnya

berbeda

maka

peristiwa

ini

disebut

dengan


heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2014). Uji homoskedastisitas dilakukan dengan metode Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara melihat nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolute residualnya. Asumsi uji Glejser dikatakan terpenuhi apabila nilai signifikansinya ≥ 0.05 (Prasetyo, 2016). d. Uji Multikolinieritas Sugiyono

dan

Susanto

(2015)

mengasumsikan

bahwa

multikolinieritas merupakan salah satu asumsi dalam penggunaan analisis regresi. Sebuah sampel dapat dikatakan memiliki regresi baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Pengujian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur besar korelasi antar variabel independen. Apabila dua variabel independen terbukti berkorelasi dengan kuat, maka dapat dikatakan dua variabel independen tersebut memiliki multikolinieritas (Santoso, 2014). Untuk membuktikan terjadi atau tidaknya multikolinearitas adalah dengan melihat besaran VIF (Variance Inflation Factor), Tolerance, dan korelasi antar variabel. Jika nilai besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance mempunyai angka mendekati 1 dan korelasi dibawah 0.05, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.


2. Uji Hipotesis Purwanto dan Sulistyastuti (2007) menyatakan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan yaitu keputusan menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Peneliti menggunakan analisis regresi untuk melihat korelasi antara ketiga variabel. Baron dan Kenny (1986) mengasumsikan bahwa variabel independen dalam kasus mediator adalah antecedent dari variabel mediator. Dalam melihat kaitan antara variabel independen dan variabel dependen, peneliti menggunakan model penelitian dengan variabel mediator. Variabel mediator merupakan variabel yang dapat digunakan untuk mengetahui faktor apa yang membuat variabel dependen muncul dan diprediksi oleh variabel independen, sehingga menggambarkan lebih jelas terbentuknya variabel dependen (Baron & Kenny, 1986). Untuk memenuhi posisi variabel mediator, maka menurut Baron dan Kenny (1986) perlu menguji melalui empat tahap yang dianggap sebagai syarat uji mediator. Tahap tersebut adalah sebagai berikut: a. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan Organisasi) dengan variabel mediator (Komitmen Afektif) untuk mengetahui nilai jalur a. b. Meregresikan variabel mediator (Komitmen Afektif) dengan variabel dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai jalur b


c. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap dukungan Organisasi) dengan variabel dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai jalur c d. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan Organisasi) dan variabel mediator (Komitmen Afektif) ke variabel dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai indirect effect (nilai c’). Setelah melakukan keempat tahap tersebut, untuk melihat hubungan variabel independen dan variabel dependen penuh secara mediasi (full mediation) atau partial mediation, maka perlu melihat nilai koefisien regresi pada jalur a, b, c, dan c’. Nilai koefisien regresi pada jalur c berkurang setelah variabel mediator mengontrolnya (jalur c’) dengan nilai p ≤ 0.05, maka hal ini yang disebut dengan peristiwa partial mediation. Sedangkan, apabila nilai p ≥ 0.05 maka peristiwa ini dinamakan full mediation. Artinya, variabel mediator berfungsi secara sempurna dalam memediasi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.


BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilakukan pada hari Senin, 3 Oktober 2016 sampai dengan Rabu, 19 Oktober 2016 pada karyawan operasional PT. Pusri Palembang. Pabrik PT. Pusri Palembang memiliki empat pabrik produksi pupuk di mana masing-masing pabrik terdiri dari tiga unit, yaitu unit Amonia, Urea, dan Utilitas. Penelitian ini dilakukan hanya di dua pabrik, yaitu pabrik Pusri III dan pabrik Pusri IV. Pusri III memiliki 152 karyawan dan Pusri IV memiliki 159 karyawan yang meliputi superintendent, assistant supperitendent, supervisor, administrasi, dan karyawan operator. Penyebaran skala penelitian dilakukan di masing-masing unit yang dibantu oleh Bpk. Andy Leonard M.P Situmorang selaku Superitendent Pelaksanaan Diklat, Bpk. Iman selaku manager Pusri III, Bpk. Ibrahim, S.T selaku Superitendent dan Bpk. Helvy Hamid selaku Assistant Superitendent unit ammonia Pusri III, Bpk. Madia Palal selaku Superitendent unit urea Pusri III, Bpk. Muharno selaku superintendent unit utilitas, Bpk. Junaedi selaku manager Pusri IV, Bpk. Alfa Widyawan, S.T selaku superintendent unit ammonia Pusri IV, Bpk. H. Muhammad Pusri selaku superintendent unit urea Pusri IV, dan Bpk. H. Abdul Hadi selaku superintendent unit utilitas Pusri IV. Peneliti menyebarkan skala penelitian sebanyak 127 eksemplar. Dari 127

58


eksemplar tersebut, sebanyak 123 eksemplar yang hanya kembali kepada peneliti dan berhasil diisi dengan lengkap. Akan tetapi, dari 123 eksemplar yang telah diterima oleh peneliti, 23 eksemplar dianggap tidak memenuhi syarat. Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat dijadikan dan diolah sebagai data penelitian adalah 100 eksemplar.

B. Deskripsi Penelitian 1. Deskripsi Subjek Penelitian Setelah peneliti memilih 100 data untuk dijadikan sebagai data penelitian, selanjutnya peneliti akan mendeskripsikan data demografis subjek berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan departemen di mana karyawan bekerja. Tabel 4.1 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Jumlah

Frekuensi 100

Persentase 100%

100

100%

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa mayoritas keselurahan subjek adalah laki-laki yang berjumlah 100 orang dan memiliki persentase sebesar 100 %. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di pabrik PT. Pusri Palembang mayoritas karyawan operator di pabrik adalah laki-laki. Sedangkan karyawan wanita hanya bekerja sebagai administrator di masing-masing departemen.


Tabel 4.2 Deskripsi data subjek berdasarkan usia Usia

Frekuensi

20 – 25 tahun 26 - 30 tahun 31 – 35 tahun 36 – 40 tahun Jumlah

Persentase 55 % 37 % 6% 2% 100 %

55 37 6 2 100

Berdasarkan tabel 4.2 subjek yang berusia 20 hingga 25 tahun sebanyak 55 subjek dengan persentase 55 %. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas subjek penelitian ini berusia 20 hingga 25 tahun. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian ini termasuk subjek yang berada di rentang usia kerja produktif. `

Tabel 4.3 Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di pabrik PT. Pusri Palembang Lama Bekerja 1 - 5 tahun 6 - 10 tahun 11 - 15 tahun Jumlah

Frekuensi 66 32 2 100

Persentase 66 % 32 % 2% 100 %

Menurut Meyer dan Allen (1997), pengalaman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan komitmen afektif dan banyak penelitian sebelumnya

yang

mengungkapkan

bahwa

pengalaman

bekerja

berhubungan secara konsisten dengan komitmen afektif. Pengalaman kerja ini meliputi cakupan kerja, tantangan kerja, pengalaman kerja bersama atasan.


Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa subjek yang bekerja selama 1 hingga 5 tahun sebanyak 66 subjek dengan persentase 66 %. Lalu, subjek yang bekerja selama 6 hingga 10 tahun sebanyak 32 orang dengan persentase 32 %. Dan yang terakhir, subjek yang bekerja selama 11 hingga 15 tahun hanya 2 subjek dengan persentase 2%. Dari data lama bekerja tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian ini telah memenuhi syarat pengalaman kerja minimal satu tahun. Tabel 4.4 Deskripsi data subjek berdasarkan departemen pekerjaan di perusahaan PT. Pusri Palembang Departemen Pusri IV Unit Amonia Unit Urea Unit Utilitas Jumlah

Frekuensi 24 28 48 100

Persentase 24 % 28%% 48 % 100 %

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa keseluruhan subjek penelitian ini berasal dari departemen Pusri IV. Subjek penelitian ini merupakan karyawan operasional Pusri IV. Pusri IV terdiri dari tiga unit, yaitu unit amonia, urea, dan utilitas. Pada unit amonia, subjek penelitian sebanyak 24 subjek dengan persentase 24 %. Lalu, pada unit urea, subjek penelitian sebanyak 28 subjek dengan persentase 28 %. Sedangkan di unit utilitas, subjek penelitian sebanyak 48 subjek dengan persentase 48%. 2. Deskripsi Data Penelitian Pada penelitian ini, peneliti akan mendekripsikan data penelitian berdasarkan mean dan standar devisiasi dengan menggunakan SPSS versi 16.0. Hal ini bertujuan agar data penelitian yang didapat pada penelitian


ini akan lebih mudah dipahami dan untuk mengetahui apakah subjek dalam penelitian ini cenderung memiliki skor tinggi pada setiap variabel (POS, komitmen afektif, safety behavior). Oleh karena itu, peneliti akan membandingkan nilai mean empiris dan nilai mean teoritis. Nilai mean empiris yang digunakan dalam penelitian ini adalah skor total masingmasing variabel, sedangkan nilai mean teoritis yang digunakan adalah nilai minimum dan maximum respon subjek. Kemudian, setelah perbandingan nilai mean empiris dan teoritis, langkah selanjutnya adalah melakukan uji one sample t-test. Hal ini bertujuan untuk mengetahui apakah perbedaan nilai mean tersebut menunjukkan nilai yang signifikansi atau tidak. Berikut di bawah ini tabel deskripsi data penelitian. Tabel 4.5 Deskripsi Statistik Data Penelitian Subjek PT. Pusri Palembang

Variabel POS Komitmen Afektif Safety Behavior

Deskripsi Statistics Empiris N Mean SD 100 23.52 2.492 100 17.77 1.927

Teoritis Mean SD 20.00 16.971 15.00 12.728

p .000 .000

100

15.00

.000

19.39

2.141

12.728

Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa skor mean empiris POS sebesar 23.52, sedangkan skor mean teoritis POS sebesar 20.00. Hal ini menunjukkan bahwa skor mean teoritis POS lebih kecil dari skor mean empiris. Berdasarkan hasil uji one sample t-test diketahui bahwa nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000


(p ≤ 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Pusri Palembang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang cenderung tinggi dan signifikan. Kemudian, pada variabel komitmen afektif diketahui bahwa skor mean empiris komitmen afektif sebesar 17.77, sedangkan skor mean teoritis POS sebesar 15.00. Hal ini menunjukkan bahwa skor mean teoritis komitmen afektif lebih kecil dari skor mean empiris. Berdasarkan hasil uji one sample t-test diketahui bahwa nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dengan demikian karyawan PT. Pusri Palembang memiliki komitmen afektif yang cenderung tinggi dan signifikan. Pada variabel safety behavior diketahui bahwa skor mean empiris sebesar 19.39, sedangkan skor mean teoritis POS sebesar 15.00. Hal ini menunjukkan bahwa skor mean teoritis safety behavior lebih kecil dari skor mean empiris. Berdasarkan hasil uji one sample t-test diketahui bahwa nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Artinya, karyawan PT. Pusri melakukan safety behavior yang cenderung tinggi dan signifikan. Selanjutnya peneliti menjelaskan mengenai kategorisasi. Azwar (2012) berpendapat bahwa tujuan kategorisasi ini adalah menempatkan subjek ke dalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut suatu kontinum jenjang. Yang dimaksud dengan kontinum jenjang ini


adalah dari rendah ke tinggi, dari yang paling jelek ke paling baik, dan sebagainya. Biasanya jenjang kategorisasi ini dibuat tidak lebih dari lima tapi juga tidak kurang dari tiga. Peneliti membagi jenjang kategorisasi menjadi tiga, yakni kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah. Pada variabel POS, peneliti menentukan kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah berdasarkan perhitungan norma kategoriasai menurut Azwar (2012). Berikut di bawah ini tabel mengenai kategorisasi subjek: Tabel 4.6 Kategorisasi subjek PT. Pusri Palembang Deskripsi Statistics Kategorisasi Tinggi Sedang Rendah N

Kontinum Jenjang (π + 1.0σ) ≤ X (π – 1.0σ) ≤ X < (π + 1.0σ) X < (π -1.0σ)

POS 5 86 9 100

Variabe Komitmen Safety Afektif Behavior 10 25 84 75 6 100

0 100

Berdasarkan tabel 4.6 diketahui bahwa sebanyak 5 orang yang memiliki tingkat POS tinggi. Subjek yang memiliki tingkat POS sedang sebanyak 86 orang. Kemudian sebanyak 9 orang lainnya termasuk dalam kategori rendah. Kemudian, sebanyak 10 orang yang memiliki tingkat komitmen afektif tinggi. Subjek yang memiliki tingkat komitmen afektif sedang


sebanyak 84 orang. Kemudian sebanyak 6 orang lainnya termasuk dalam kategori rendah. Pada variabel safety behavior diketahui bahwa subjek tidak memiliki tingkat safety behavior yang rendah. Hal ini terlihat dari adanya 25 orang yang memiliki tingkat safety behavior tinggi. Sedangkan sebanyak 75 orang berada dalam kategori sedang. C. Analisis Data Penelitian 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui nilai residual dari regresi berdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Kolmogorov-Smirnov. Selain itu, metode Kolmogorov-Smirnov digunakan apabila subjek lebih dari 30 subjek (Santoso, 2012). Untuk mengathui asumsi normalitas terpenuhi atau tidaknya dilihat dari Asymp. Sig. (2-Tailed). Asumsi normalitas akan terpenuhi apabila nilai Asymp. Sig. (2-Tailed) ≥ 0.05. Berikut tabel hasil uji normalitas residu:


Tabel 4.7 Uji normalitas residu One- Sample Kolmogorov-Smirnov Test Asymp. Sig. (2-Tailed ) POS - Safety Behavior POS – Komitmen Afektif AC - Safety Behavior POS – Komitmen Afektif - Safety Behavior

0.001 0.081 0.001 0.001

N 100 100 100 100

Berdasarkan dari tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-Tailed) untuk regresi POS dengan Safety Behavior sebesar 0.001, regresi POS dengan komitmen afektif sebesar 0.081, regresi untuk komitmen afektif dengan safety behavior sebesar 0.001, dan regresi berganda antara POS, komitmen afektif, dan safety behavior sebesar 0.001. Nilai normalitas regresi POS dengan komitmen afektif menunjukkan bahwa data berdistribusi normal (p ≥ 0.05). Akan tetapi, nilai normalitas regresi POS dengan safety behavior, komitmen afektif dengan safety behavior, dan regresi berganda antara POS, komitmen afektf dengan safety behavior tidak bersditribusi normal (p ≤ 0.05).

b. Uji Linearitas Selanjutnya, salah satu asumsi yang dijadikan sebagai syarat regresi adalah asumsi linearitas. Pengujian linearitas digunakan dengan tujuan untuk melihat apakah hubungan antara variabel independen dan variabel dependen bersifat linear atau tidak. Peneliti menggunakan metode test for linearity. Asumsi linearitas dapat dikatakan terpenuhi


apabila nilai signifikansinya ≤ 0.05. Berikut di bawah ini merupakan tabel uji linearitas Tabel 4.8 Uji Linearitas ANOVA Table Sig. POS - Safety Behavior POS – Komitmen Afektif Komitmen Afektif - Safety Behavior

0.000 0.000 0.000

Keterangan

N

Linear Linear Linear

100 100 100

Berdasarkan tabel 4.8 diketahui nilai signifikasi untuk hubungan POS dengan safety behavior sebesar 0.000, nilai signifikansi untuk hubungan POS dengan komitmen afektif sebesar 0.000, dan nilai signifikansi untuk hubungan komitmen afektif dengan safety behavior sebesar 0.000. Ketiga angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bersifat linear. Hal ini ditunjukkan dari nilai signifikansi lebih kecil atau ≤ 0.05

c. Uji Homoskedastisitas Uji homoskedastisitas merupakan salah satu syarat uji asumsi regresi yang digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians residualnya tetap maka peristiwa ini disebut dengan homoskedastisitas. Sebaliknya, jika varians residualnya

berbeda

maka

peristiwa

ini

disebut

dengan


heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2014). Uji homoskedastisitas dilakukan dengan metode Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara melihat nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolute residualnya. Asumsi uji Glejser dikatakan terpenuhi apabila nilai signifikansinya ≥ 0.05 (Prasetyo, 2016). Tabel 4.9 Uji Homoskedastisitas

Glejser Test POS - Safety Behavior POS - Komitmen Afektif Komitmen Afektif - Safety Behavior

Sig.

N

0.767 0.914 0.498

100 100 100

Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai signifikansi ketiga regresi tersebut berada di atas 0.05 (p ≥ 0.05), artinya variansi dari residu untuk setiap nilai dari variabel terikat bersifat konstan atau tidak terjadi heteroskedastisitas. d. Uji Multikolinieritas Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa dalam suatu uji asumsi regresi yang baik adalah dengan melakukan uji multikolinieritas. Uji multikolinearitas dianggap memuaskan apabila tidak

terjadi

korelasi

antar

variabel

independennya.

Untuk

membuktikan terjadi atau tidaknya multikolinearitas adalah dengan melihat besaran VIF (Variance Inflation Factor), Tolerance, dan


korelasi antar variabel. Jika nilai besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance mempunyai angka mendekati 1 dan korelasi dibawah 0.05, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas. Berikut di bawah ini tabel yang mengenai uji multikolinieritas: Tabel 4.10 Uji multikolineritas POS – Komitmen Afektif – Safety Behavior Coefficientsa Model

Collinearity Statistics Tolerance

1

VIF

AC

.699

1.431

POS

.699

1.431

a. Dependent Variable: SB

Coefficient Correlationsa Model

1

Correlations Covariances

POS

AC

POS

1.000

-.549

AC

-.549

1.000

POS

.015

-.007

AC

-.007

.009


Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai tolerance sebesar 0.699 dengan nilai VIF sebesar 1.431. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada masalah dalam uji multikolinieritas. Kemudian, nilai korelasi antar variabel independen juga diketahui sebesar -0.549. Angka ini menunjukkan bahwa nilai korelasi antar variabel di bawah 0.05 (p ≤ 0.05). Nilai korelasi yang di bawah 0.05 ini menunjukkan


bahwa tidak adanya korelasi yang kuat antar variabel independennya, sehingga dapat disimpulkan bahwa uji multikolinieritas dapat dikatakan sudah memenuhi syarat uji asumsi regresi. 2.

Uji Hipotesis Setelah

melakukan

uji

asumsi

normalitas,

linearitas,

homoskedastisitas, dan multikolinearitas menunjukkan bahwa data penelitian ini memiliki nilai residu yang tidak terdistribusi normal, hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat linear, tidak terjadinya heteroskedastisitas atau tidak ada varian yang sama, dan tidak terjadi korelasi yang kuat antar variabel independen. Hal ini dapat dikatakan bahwa uji syarat asumsi untuk regresi tidak memenuhi syarat untuk diolah menggunakan metode analisis regresi. Peneliti tetap melanjutkan analisis dengan menggunakan analisis regresi parametrik. Hal ini dikarenakan salah satu kelemahan dalam penelitian ini adalah ada beberapa outliers yang tidak dapat diatasi. Dalam penelitian ini, outliers disebabkan oleh situasi pabrik Pusri yang sedang emergency,

sehingga

menyebabkan

subjek

terburu-buru

dalam

mengerjakan skala penelitian. Situasi yang emergency dapat menjadi faktor yang menyebabkan outliers, karena menurut Santoso (2012) subjek cenderung memberikan jawaban tidak dengan sungguh-sungguh. Di sisi lain, karena situasi ini juga yang menyebabkan kebanyakan subjek mengalami kesalahan dalam memberikan jawaban dan ekstrim dalam


memberikan jawaban (Evans; Dornyei dan Taguchi; Zijlstra, van der ark, & Sijtsma dalam Widiarso dan Sumintono, 2016). Menurut Sunaryo dan Siagian (2011), sebaiknya jumlah outlier dalam data tidak melebihi 50%. Namun kenyataannya dalam penelitian ini, outliers melebihi 50%. Walaupun data tidak terdistribusi normal, peneliti tetap menggunakan statistik parametrik. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan informasi mengenai regresi non parametrik. Pengujian hipotesis menggunakan metode regresi sederhana untuk tiga tahapan dan metode regresi berganda untuk melihat peran dari mediasi. Untuk melihat bagaimana peran variabel mediator memediasi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, maka peneliti menggunakan metode yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986), ada empat tahap yang dianggap sebagai syarat uji mediator: a. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan Organisasi) dengan variabel mediator (Komitmen Afektif) untuk mengetahui nilai jalur a b. Meregresikan variabel mediator (Komitmen Afektif) dengan variabel dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai jalur b c. Meregresikan variabel independen (Perceived Organizational Support) dengan variabel dependen (safety behavior) untuk mengetahui nilai jalur c. d. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan Organisasi) dan variabel mediator (Komitmen Afektif) ke variabel


dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai indirect effect (nilai c’).

Komitmen Afektif Path a/T1

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (IV)

(Variabel Mediator)

Path c / T3

Path b/T2

Safety Behavior (DV)

Path c’ / Hipotesis

Variabel mediator dapat dianalisis jika setiap model regresi pada jalur a, b, dan c menunjukkan hasil yang signifikan, yaitu p ≤ 0.05. Kemudian, untuk mengetahui bagaimana variabel mediator berperan dalam memediasi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dilihat melalui koefisien regresi variabel independen pada jalur c’ berkurang ketika variabel mediator mengontrol. Apabila koefisien regresi variabel independen pada jalur c’ menurun dari koefisien regresi pada jalur c dan nilai signifikansi pada jalur c’ menjadi tidak siginifikan (p ≥ 0.05) maka dapat dikatakan variabel mediator terbukti memediasi secara penuh atau sering disebut dengan full mediation. Di sisi lain, jika hasil


regresi variabel mediator pada jalur c’ tetap signifikan (p ≤ 0.05), maka dapat disimpulkan bahwa variabel mediator hanya memediasi sebagian atau partial mediation. (Baron & Kenny, 1986). Berikut di bawah ini merupakan analisis regresi setiap hipotesisnya: Tahap 1: Terdapat hubungan positif signifikan antara POS dengan Komitmen Afektif. Tabel 4.11 Hasil analisis regresi POS –AC (jalur a) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta

Model a. D e p 1 (Constant) 7.789 e POS .424 b. Dependent Variable: AC

1.544 .0.065

.549

T

5.044 6.499

Sig.

.000 .000

Berdasarkan tabel 4.11 diketahui hasil regresi antara POS dengan Komitmen Afektif memiliki hubungan positif yang signifikan. Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 7.789 + 0.424 X. Simbol Y adalah komitmen afektif dan X adalah POS. Angka korelasi antara POS dengan komitmen afektif dapat dilihat dari standardized coefficients (β) sebesar 0.549 dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤ 0.05). Koefisien regresi sebesar 0.549 artinya setiap penambahan satu nilai POS akan meningkatkan komitmen afektif sebesar 54.9%, sebaliknya jika terjadi penurunan satu nilai pada POS akan menurunkan komitmen afektif sebesar 54.9%. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi POS maka


karyawan semakin mempersepsikan positif terhadap dukungan organisasi, sehingga hal ini menyebabkan semakin tinggi pula komitmen afektif yang dimunculkan oleh karyawan. Dengan demikian hasil ini menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara POS dengan komitmen afektif.

Tahap 2: Terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen afektfif dengan safety behavior. Tabel 4.12 Hasil analisis regresi Komitmen Afektif – Safety Behavior (jalur b) Coefficientsa Unstandardized Coefficients

Model

1

(Constant) AC

B 12.674 .378

Std. Error 1.886 .106

Standardized Coefficients

T

Sig.

6.720 3.581

.000 .001

Beta .340

Dependent Variable: SB

Berdasarkan tabel 4.12 diketahui hasil regresi antara komitmen afektif dengan safety behavior memiliki hubungan positif yang signifikan. Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 12.674 + 0.378 X. Simbol Y adalah safety behavior dan X adalah komitmen afektif. Angka korelasi antara komitmen afektif dengan safety behavior dapat dilihat dari standardized coefficients (β) sebesar 0.340 dengan nilai signifikansi 0.001 (p ≤ 0.05). Koefisien regresi sebesar 0.340 artinya setiap penambahan satu nilai komitmen afektif akan meningkatkan safety behavior sebesar 34%,


sebaliknya jika terjadi penurunan satu nilai pada komitmen afektif akan menurunkan safety behavior sebesar 34%. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi komitmen afektif maka semakin tinggi pula safety behavior yang dilakukan oleh karyawan. Dengan demikian, melalui kedua hal tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen afektif dengan safety behavior.

Tahap 3: Terdapat hubungan positif signifikan antara POS (Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan Safety Behavior).

Tabel 4.13 Hasil analisis regresi POS– Safety Behavior (jalur c)

Model

1 (Constant) POS

Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Beta Error 12.555 1.931 .291 .082 .338

T

Sig.

6.501 3.559

.000 .001


Berdasarkan tabel 4.13 menunjukkan bahwa hasil regresi antara POS dengan safety behavior memiliki hubungan positif yang signifikan. Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 12.555 + 0.291 X. Simbol Y adalah safety behavior dan X adalah POS. Angka korelasi antara POS dengan safety behavior dapat dilihat dari standardized coefficients (β) sebesar 0.338 dengan nilai signifikansi 0.001 (p ≤ 0.05). Koefisien regresi sebesar 0.338 artinya setiap penambahan satu nilai POS akan


meningkatkan safety behavior sebesar 33.8%, sebaliknya jika terjadi penurunan satu nilai pada POS akan menurunkan safety behavior sebesar 33.8%. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi POS maka semakin tinggi safety behavior yang dilakukan oleh karyawan. Dengan demikian, hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara POS dengan safety behavior.

Tahap 4: Komitmen afektif memediasi hubungan antara POS dengan safety behavior. Tabel 4.14 Hasil analisis regresi POS– Komitmen Afektif - Safety Behavior (jalur c’) Coefficientsa Model

1 (Constant) POS AC

Unstandardized Coefficients B Std. Error 10.641 2.136 .186 .096 .246 .124

Standardized Coefficients Beta .217 .221

t

4.981 1.936 1.973

Sig.

.000 .056 .051


Berdasarkan tabel 4.14 diketahui POS dan komitmen afektif berkorelasi terhadap safety behavior. Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2. Simbol Y adalah safety behavior dan X1 adalah POS, sedangkan X2 adalah komitmen afektif. Berdasarkan uji analisis regresi berganda di atas diketahui bahwa nilai koefisien regresi pada jalur c turun. Penurunan terjadi dari 0.291 (lihat tabel 4.13) menjadi 0.186. kemudian nilai signifikansi setelah


komitmen afektif mengontrol adalah 0.051 (p ≥ 0.05). Dengan demikian dapat diambil keputusan bahwa penelitian ini terjadi full mediation, artinya komitmen afektif memediasi secara penuh antara hubungan POS dengan safety behavior. D. Pembahasan Pada dasarnya penelitian ini dilakukan karena ketertarikan peneliti untuk melihat bagaimana hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dengan safety behavior terjadi. Akan tetapi, peneliti merasa bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut memiliki hubungan secara tidak langsung, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti apakah komitmen afektif dapat memediasi hubungan antara hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dengan safety behavior. Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis yang dikembangkan oleh Baron & Kenny (1986). Hasil analisis tersebut diketahui bahwa koefisien regresi jalur c sebesar 0.291 (lihat tabel 4.13) turun menjadi 0.186 yang menunjukkan bahwa hubungan POS dengan safety behavior dapat dimediasi oleh komitmen afektif. Peran mediasi komitmen afektif dapat dikatakan full mediation. Hal ini ditunjukkan dari nilai signifikansi 0.051 (p ≥ 0.05). Dengan demikian hal ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian ini mengenai komitmen afektif memediasi dalam hubungan POS dengan safety behavior diterima. Hasil analisis regresi pada jalur a menunjukkan bahwa semakin tinggi POS maka karyawan cenderung memandang positif dukungan organisasi,


sehingga hal ini menyebabkan semakin tinggi pula komitmen afektif yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Eisenberger, et. al (2001) mengenai teori reciprocity bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi akan memberikan dampak terhadap komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif. Karyawan yang memandang positif terhadap dukungan organisasi maka karyawan memiliki rasa tanggung jawab untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan dan memperhatikan kesejahteraan perusahaan. Rasa tanggung jawab menunjukkan karyawan cenderung memiliki keinginan yang kuat (want to) untuk mempertahankan dirinya di dalam perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi, dan secara

aktif

terlibat

di

berbagai

kegiatan

perusahaan

guna

untuk

mengembangkan dan mencapai tujuan organisasi. (Meyer & Allen dalam Triatna, 2015). Konsep dasar persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) adalah teori dukungan organisasi yang meliputi aturan, kebijakan, dan norma-norma yang ditetapkan di dalam suatu organisasi. Karyawan cenderung menilai baik atau tidaknya dukungan organisasi berdasarkan dari perilaku atasan dalam menjalankan aturan, kebijakan, dan norma-norma di perusahaan. Atasan yang dinilai karyawan adalah supervisor atau manajer, karena mereka merupakan agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi kinerja karyawan (Tucker, et. al., 2008). Oleh karena itu persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) berperan dalam pemenuhan kebutuhan socio-emotion (rasa percaya diri dan dukungan emosional) yang menyebabkan munculnya komitmen afektif


(Levinson dalam Kim et.al., 2016). Pernyataan ini didukung oleh pendapat Eisenberger et al. (dalam Eisenberger dan Rhoades, 2002) yang menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan sosio-emosional cenderung meningkatkan komitmen afektif seperti adanya rasa memiliki terhadap perusahaan. Selanjutnya, penilaian umum karyawan mengenai dukungan organisasi mengacu pada terjadinya hubungan reciprocity atau hubungan timbal balik antara atasan dan karyawan. Hubungan timbal balik ini menyebabkan karyawan cenderung memiliki rasa kewajiban untuk membalas perilaku atasan terhadap dirinya. Atasan dipandang sebagai seorang yang mempengaruhi mereka dalam berperilaku di perusahaan (Eisenberger & Rhoades, 2002). Artinya karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan maka mereka memiliki tanggung jawab dengan menunjukkan extra-role. Dengan demikian, karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan maka karyawan memiliki tanggung jawab dengan menunjukkan extra role, yakni safety behavior (Smith et.al, 2015 & Clarke, 2013). Berikutnya, hasil analisis regresi berganda tersebut membuktikan asumsi yang dikemukan oleh Larsson et.al (2008) dan Soraperra et.al. (2015), yakni komitmen afektif sebagai faktor yang membentuk munculnya safety behavior. Penelitian ini juga mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Fatmawati (2012) yang menemukan bahwa adanya karakteristik perusahaan yang memiliki resiko keselamatan kerja dengan tingkat kecelakaan cukup tinggi, maka sangat diperlukan perilaku yang menunjang keselamatan dan dukungan dari atasan serta komitmen yang tinggi dari karyawan. Selain itu,


penelitian ini juga memperkuat pendapat Zacharatos et. al. (2005) yang mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan meningkatkan safety behavior. Karyawan yang cenderung melakukan safety behavior disebabkan karena terjadinya hubungan timbal balik antara atasan dengan karyawan. Hubungan timbal balik ini menyebabkan timbulnya kewajiban untuk membalas perlakuan perusahaan yang memberikan dukungan psikososial berupa menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan kayawan. Artinya, karyawan yang memandang positif dukungan perusahaan yang diberikan oleh atasan. Karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari atasan cenderung memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan di mana ia bekerja. Rasa komitmen tersebut ditunjukkan dari keinginan yang kuat (want to) jawab untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan maupun menjalankan program keselamatan. Rasa tanggung jawab tercermin dalam bentuk usaha karyawan menjalankan nilai-nilai perusahaan, mempertahankan dirinya di perusahaan, dan terlibat aktif di berbagai kegiatan khususnya terlibat dalam program keselamatan. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap keselamatan dan melakukan

komunikasi

terbuka

mengenai

masalah

keselamatan,

mengindikasikan karyawan telah menerima dukungan dari organisasi dan mempunyai kualitas hubungan yang baik dengan atasannya (Hoffman dan Morgeson, 1999). Dengan demikian karyawan menunjukkan safety behavior


seperti patuh terhadap aturan, menggunakan APD yang bertujuan untuk menjadi lingkungan kerja yang aman, dan secara aktif terlibat di berbagai kegiatan keselamatan yang bertujuan untuk membantu perusahaan mengurangi angka kecelakaan kerja. Oleh karena itu, perlakuan atasan yang baik dapat memicu karyawan memiliki komitmen afektif yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga membuat karyawan cenderung melakukan safety behavior.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Pada dasarnya penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah komitemen afektif dapat memediasi hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dengan safety behavior. Setelah melakukan pengujian hipotesis dan analisis pembahasan dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian yang dilakukan pada 100 karyawan operator pabrik PT. Pusri Palembang hipotesis penelitian diterima. Penelitian ini membuktikan bahwa komitmen afektif tebukti dapat memediasi hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dengan safety behavior. B. Kelemahan penelitian Penelitian ini berlangsung selama tiga minggu yang dimulai dari 3 Oktober 2016 – 19 Oktober 2016. Selama penelitian berlangsung, peneliti menyadari bahwa adanya keterbatasan dari penelitian ini. Keterbatasan tersebut adalah data tidak terdistribusi secara normal yang disebabkan oleh adanya outliers yang tidak dapat diatasi. Selain itu, sedikitnya jumlah subjek yang berpartisipasi di penelitian ini. Hal ini dikarenakan perusahaan hanya mengijinkan peneliti untuk melakukan penelitian hanya di dua pabrik saja, yaitu pabrik Pusri III dan Pusri IV.

82


Selain itu pada proses pengambilan data, peneliti tidak dapat melakukan observasi atau mengawasi subjek saat mengerjakan skala penelitian. Hal ini dikarenakan situasi yang sedang emergency, superintendent masing-masing unit meminta peneliti untuk memberikan skala penelitian melalui admintrasi di masing-masing unit.

C. Saran Berdasarkan dari hasil penelitian ini, peneliti memmberikan beberapa saran praktis yang bermanfaat bagi perusahaan dan bagi penelitian selanjutnya. Berikut di bawah ini saran-saran yang dapat diberikan oleh peneliti: 1. Bagi PT. Pusri Palembang Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas karyawan memiliki tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), komitmen afektif, dan safety behavior sedang. Peneliti menyarankan perusahaan untuk lebih meningkatkan hubungan yang lebih baik dengan karyawan. Perusahaan disarankan untuk memberikan dukungan psikososial pada karyawan seperti menghargai kinerja karyawan dan memberikan perhatian pada karyawan. Hal ini bertujuan agar karyawan memiliki rasa komitmen yang kuat terhadap perusahaan, karena semakin tinggi dukungan perusahaan yang diberikan pada karyawan maka semakin kuat komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan.


Di sisi lain, berdasarkan dari hasil penelitian ini memberikan informasi bahwa perusahaan perlu menjaga hubungan dengan karyawan, karena hubungan ini dapat mempengaruhi safety behavior karyawan. Supervisor atau manajer dipandang sebagai seorang yang memiliki hubungan dekat dengan karyawan sehingga supervisor atau manajer perlu menjaga hubungan tersebut dengan memberikan dukungan seperti menghargai kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Berdasarkan kelemahan penelitian yang ada, peneliti menyarankan bagi penelitian selanjutnya untuk lebih memastikan kondisi perusahaan atau pabrik saat melakukan penelitian. Hal ini bertujuan untuk mencegah adanya outliers pada penelitian. Selain itu, peneliti juga menyarankan untuk melakukan penelitian dengan jumlah sampel yang lebih besar. Jumlah sampel yang lebih besar diharapkan dapat lebih menggambarkan bagaimana safety behavior.


DAFTAR PUSTAKA

Angelina, K. (2010). Gambaran Upaya Penerapan Safety Behavior Di Area Wokshop PT. Trakindo Utama Cabang Jakarta. Skripsi: Universitas Sebelas Maret. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://digilib.uns.ac.id/ Ardi, A.K. (2016). Pengaruh Faktor-faktor Safety Climate terhadap Safety Behavior. Skripsi: Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 30 Januari 2017 melalui http://library.ugm.ac.id/ Azwar, S. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2005). Sikap Manusia: Teori Dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Ed. 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Baron, R. M., & Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Applied Psychology, Vol.51, No.6, 1173-1182 Budiono, S. (2003). Bunga Rampai Hiperkes dan Kecelakaan Kerja. Semarang: Badan Pusat Universitas Diponegoro. Burnett, M.F., Chiaburu, D.S., Shapiro, D.L., & Li, N. (2015). Revisiting How and When Perceived Organizational Support Enhances Taking Charge: An Inverted U-Shaped Perspective. Journal of Management, Vol. 20, No.10. Chalimah & Sakhowi, A. (2014). Implementasi Dual Identity Anggota Koperasi Sebagai Wujud Komitmen Organisasional. Journal Dinamika Manajemen, 5 (2). Choi, D., Sue Oh, & Colbert, A. E. (2015). Understanding Organizational Commitment: A Meta-Analytic Examination of the Roles of the Five-Factor Model of Personality and Culture. Journal: American Psychology Association, Vol. 100, No. 5, 1542-1567. Clarke, S. (2013). Safety Leadership: A Meta-Analytic Review of Transformational and Transactional Leadership Styles As Antecedents of Safety Behaviours. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 86, 22-49.

85


Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress In Organizational Justice: Tunneling through the maze. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, 317-372. Creswell, J.W. (2010). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Dhar, R. L. (2014). Service Quality and The Training of Employees: The Mediating Role of Organizational Commitment. Journal: Tourism Management, Vol. 46, 419-430. Dyne, L.V., Graham, J.W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. The Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 4, 765-802. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceiverd Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol.71, No. 3, 500507. Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis- LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligince, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75 (1), 51-59. Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P.D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology 2001, Vol. 86, No. 1, 42-51. Eisenberger, R., Rhoades, L., & Armeli, S. (2001). Affective Commitment to Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology 2001, Vol. 86, No. 5, 825-836. Eisenberger, R., & Rhoades, L. (2002). Perceived Organizational Support: A review of the Literature. Journal of Applied Psychology 2002, Vol. 87, No. 4, 698-174. Fatmawati, I. (2012). Iklim Keselamatan dan Psychological Capital Sebagai Predictor Terhadap Komitmen Organisasi Afektif Karyawan. Tesis: Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://library.ugm.ac.id/ Gupta, V., Agarwal, U.A., & Khatri. (2016). The Relationship Between Perceived Organizational Support, Affective Commitment, Psychological Contract Breach, Organizational Behaviour and Work Engagement. Journal of Original Researh:Empirical Research Quantitative. Hoffman, D.A., & Morgeson, F.P. (1999). Safety-Related Behavior as a Social Exchange: The Role of Perceived Organizational Support and LeaderMember Exchange. Journal of Applied Psychology 1999, Vol.84, No. 2, 286-296.


Irlianti, A. & Dwiyanti, E. (2014). Analisis Perilaku Aman Tenaga Kerja Menggunakan Model Perilaku ABC (Antecedent Behavior Consequence). The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health, Vol. 3, No. 1 Jan-Jun 2014: 94 – 106. Kim, K.Y., Eisenberger, R., & Baik, K. (2016). Perceived Organizational Support and Affective Commitment: Moderating Influence of Perceived Organizational Competence. Journal of Organizational Behavior, Vol. 37, 558-583. Kottke, J.L.M & Shaeafinski, C.E. (1998). Measuring perceived supervisor and organizational support. Educational and Psychological Measurement, 48, 1075-1079. Larsson, S., Pousette, A., & Torner, M. (2008). Psychological Climate and Sfatey in The Construction Industry-Mediated Influence on Safety Behaviour. Journal of Safety Science, Vol. 46, 405-412. Larsson, S., Pousette, A., & Torner, M. (2012). Causal Relations Between Psychosocial Conditions, Safety Behavior - A Multi-Level Investigation. Safety Science. Luthfans, F. (2001). Organizational behavior. 9th Edition. New York: McGrawhill. Matsumoto, D., & Juang, L. (2008). Culture & Psychology 4th Edition. Canada: Nelson Education, Ltd. Meyer, J.P., Allen, N.J. & Gellantly, I.R. (1990). Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations. Journal of Applied Psychology, Vol.75, 710-720. Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C. A.. (1993). Commitment to Organization and Occupations: Extension and Test of A Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol.78, No. 4, 538-551 Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace. London: Sage Publications. Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Metaanalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, Vol. 61, 20-52. Micheal, J.H., Evans, D.D., Jansen, K.J., & Haight, J.M. (2005). Management Commitment to Safety As Organizational Support: Relationships With NonSafety Outcomes in Wood Manufacturing Employees. Journal of Safety Research, Vol. 36, 171-179.


Morisson, E.W. (1994). Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior: The Importance of the Employee’s Perspective. The Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 6, 1543-1567. Neal, A. & Griffin, M. (2002). Safety Climate and Safety Behavior. Australian Journal of Management 2002, Vol.27. Neal, A. & Griffin, M. (2006). A Study of Lagged Relationships Among Safety Climate, Safety Motivation, Safety Behavior, and Accidents at the Invidual and Group Levels. Journal of Applied Psychology 2006, Vol. 91, No. 4, 946-953. Neves, P., & Eisenberger, R. (2014). Perceived Organizational Support and Risk Taking. Journal of Managerial Psychology, Vol. 29, 187-205. Newstorm, J.W. (2007). Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 12th Edition. Singapore: McGraw-hill. Novianto, E. (2012). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Safety Talk dengan Safety Behavior Pada Karyawan Di PT. Adaro Indonesia. Skripsi. Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://library.ugm.ac.id/ Patria, B. Bagaimana behavioral safety mengurangi angka kecelekaan kerja, diakses pada tanggal 17 Maret 2016 melalui http://www.inparametric.com. Prasetyo, T.K. (2016). Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) Terhadap Employee Voice Behavior Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Mediator. Skripsi: Universitas Sanata Dharma. Diakses pada tanggal 9 November 2016 melalui http://www.library.usd.ac.id/ Puah, L.N., Ong, L.D., & Chong, W.Y. (2016). The Effects of Perceived Organizational Support, Perceived Supervisor Support and Perceived Coworker Support on Safety and Health Compliance. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics (JOSE). Purwaningsih, D.R. (2015). Peran Efikasi Diri dan Persepsi Kualitas Interaksi Atasan Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Skripsi: Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 30 Januari 2017 melalui http://library.ugm.ac.id/ Purwanto, E. A. & Sulistyastuti, D.R. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media. Riduwan & Kuncoro, E.A. (2012). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta Santoso, S. (2012). Aplikasi SPSS pada Statistik Nonparametrik. Jakarta: Gramedia.


Santoso, S.. (2014). Statistik Parametrik: Konsep dan Aplikasi dengan SPSS.Jakarta: Elex Media Komputindo Shore, L.M & Tetrick, L.E. (1991). A construct Validity Study of The Survey of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol.76, No.5, 637-643. Smith, T.D., Eldridge, F., & Dejoy, D.M. (2015). Safety-spesific Transformational and Passive Leadership Influence on Firefighter Safety Climate Perceptions and Safety Behavior Outcomes. Journal of Safety Science, Vol.86, 92-97. Soraperra, I., Savadori, L., Mittone, L., & Fraccaroli, F. (2015). Effects of Individual Risk Attitude, Safety Climate, and Affective Commitment on Safety Compliance. Journal: Business and Economic Research. Vol. 5, No. 1 Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta Sugiyono & Susanto, A. (2015). Cara Mudah Belajar SPSS & LISREL. Bandung: Alfabeta Suma’mur, P.K. (1980). Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan. Jakarta: PT. Gunung Agung. Suma’mur, P.K. (1980). Hiegene Perusahaan dan Kesehatan Kerja (Hyperkes). Jakarta: CV Sagung Seto. Sunaryo, S. & Siagian, T.H. (2011). Mengatasi Masalah Multikolinearitas dan Outlier Dengan Pendekatan ROBPCA. Jurnal Matematika, Saint dan Teknologi, Vol. 12, No.1, 1-10 Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit Univerisitas Sanata Dharma. Suryabrata, S. (2004). Pengembangan alat ukur psikologis. Yogyakarta: Penerbit Andi. Suyono, K.Z., & Nawawinetu, E.D. (2013). Hubungan Antara Faktor Pembentuk Budaya Keselamatan Kerja dengan Safety Behavior di PT. DOK dan Perkapalan Surabaya Unit Hull Construction. The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health, Vol.2, No. 1, 67-64. Syaaf, Z. R. (2007). Occupational health and safety behavior dalam modul kuliah. Depok: Departemen K3 FKM UI. Diakses pada 17 Maret 2016 melalui http://library.ui.ac.id/ Triatna, C. (2015). Perilaku organisasi dalam pendidikan. Jakarta: Rosda.


Tucker, S., Chmiel, N., Turner, N., Hershcovis, S., & Stride, C.B. (2008). Perceived Organizational Support for Safety and Employee Safety Voice: The Mediating Role of Coworker Support for Safety. Journal of Occupational Health Psychology. Vol 13, No. 4, 319-330. Utami, D.P. (2014). Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Perilaku Aman (Safe Behavior) Pekerja Departemen Operasi II PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang Tahun 2014. Skripsi: Universitas Sriwijaya. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 Widiarso, W. & Sumintono, B. (2016). Examining Response Aberrance As a Cause of Outliers. Journal of Personality and Individual Differences, Vol. 98, No. 11-15. Widiyanto, A.N. (2015). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Sikap Menghadapi Masa Pensiun Pada Karyawan Administrasi. Skripsi: Universitas Sanata Dharma. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://library.usd.ac.id/ Worley, J.a., Fuqua, D.A., & Hellman, C.M. (2009). The Survey of Perceived Organizational Support: Which Measure should we use? SA Journal of Industrial Psychology, 35 (1), Art. Zacharatos, A., Barling, J., & Iverson, R.D. (2005). High Performance Work Systems and Occupational Safety. Journal of Applied Psychology, Vol. 90, No. 1, 77-93 Zohar, D. (1980). Safety Climate In Industrial Organizations: Theoritical and Applied Implications. Journal of Applied Psychology, Vol. 65, No. 1, 96102.


LAMPIRAN

91


LAMPIRAN UJI RELIABELITAS


1. Lampiran pertama a. Tabel uji reliabilitas skala POS

Case Processing Summary N Cases

%

Valid

29

96.7

1

3.3

30

100.0

Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .856

N of Items .857

8

Item-Total Statistics Scale Mean

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

if Item

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Deleted

Item Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

ITEM1

21.14

6.552

.711

.657

.825

ITEM2

21.62

7.172

.423

.427

.860

ITEM3

21.17

5.933

.885

.896

.800

ITEM4

21.34

7.163

.563

.868

.843

ITEM5

21.24

7.404

.443

.710

.855

ITEM6

21.48

7.401

.600

.685

.842

ITEM7

21.48

6.616

.584

.591

.841

ITEM8

21.41

6.466

.635

.714

.834


b. Tabel uji reliablitias skala komitmen afektif


Valid

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

Excludeda Total a.

Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Standardized

Alpha

Items .847

c.

N of Items .855

6

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

ITEM1

3.07

.521

30

ITEM2

3.13

.571

30

ITEM3

2.90

.607

30

ITEM4

2.90

.607

30

ITEM5

3.23

.504

30

ITEM6

3.10

.403

30


Item-Total Statistics Scale

Scale

Mean if

Variance if

Corrected

Item

Item

Item-Total

Squared Multiple

Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

Cronbach's

ITEM1

15.27

3.995

.810

.717

.787

ITEM2

15.20

3.959

.734

.634

.800

ITEM3

15.43

4.116

.596

.687

.830

ITEM4

15.43

4.047

.629

.569

.823

ITEM5

15.10

4.990

.315

.680

.875

ITEM6

15.23

4.461

.783

.761

.805

d. Tabel uji reliabilitas skala safety behavior


Valid

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Standardized

Alpha

Items .927

N of Items .926

6


Item-Total Statistics Scale

Scale

Mean if Variance if

Corrected

Squared

Cronbach's

Item

Item

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

ITEM1

16.53

4.602

.799

.843

.912

ITEM2

16.47

4.602

.790

.828

.913

ITEM3

16.63

4.309

.871

.786

.902

ITEM4

16.77

5.289

.604

.468

.935

ITEM5

16.67

4.644

.858

.803

.905

ITEM6

16.77

4.392

.818

.747

.910

1. Nilai skala reliabilitas skala safety compliance Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .910

N of Items .912

3

2. Nilai skala reliabilitas skala safety participation


Standardized

Alpha

Items .855

N of Items .857

3


LAMPIRAN PROSES BACK TRANSLATION


3. Lampiran kedua a. Skala Original POS, Komitmen Afektif, dan Safety Behavior SHORT VERSION OF AFFECTIVE COMMITMENT BY MEYER & ALLEN

1. I would be very happy to spend the rest of my career working for the organization. 2. I really feel as if the organization's problems are my own. 3. I do not feel a strong sense of belonging to the organization.(R) 4. I do not feel emotionally attached to the organization.(R) 5. I do not feel like part of the family working for the organization.(R) 6. The organization has a great deal of personal meaning for me. SAFETY BEHAVIOR SCALE MEASUREMENT BY NEAL & GRIFFIN (2008) 1. 2. 3. 4. 5. 6.

I use all the necessary safety equipment to do my job. I use the correct safety procedures for carrying out my job. I ensure the highest levels of safety when I carry out my job. I promote the safety program within organization. I put in extra effort to improve the safety of the workplace. I voluntarily carry out tasks or activities that help to improve workplace safety.

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT MEASUREMENT BY EISENBERGER (2001)

SCALE

1. My organization really cares about my well-being 2. My organization strongly considers my goals and values 3. My organization shows little concern for me 4. My organization cares about my opinions 5. My organization is willing to help me if I need a favor 6. Help is available from my organization when I have a problem 7. My organization would forgive an honest mistake on my part 8. If given the opportunity, my organization would take advantage of me


b. Hasil terjemahan skala dari bahasa inggris ke dalam bahasa Indonesia VERSI SINGKAT KOMITMEN AFEKTIF OLEH MEYER & ALLEN

1. Saya akan sangat bahagia menghabiskan waktu karir saya untuk organisasi. 2. Saya sangat menganggap masalah organisasi adalah masalah saya. 3. Saya tidak merasakan rasa memiliki yang kuat di organisasi.(R) 4. Saya tidak terikat secara emosional dengan organisasi.(R) 5. Saya tidak merasa sebagai bagian keluarga yang bekerja untuk organisasi.(R) 6. Organisasi ini memiliki makna personal yang sangat besar bagi saya. PENGUKURAN SKALA TINDAKAN KEAMANAN OLEH NEAL & GRIFFIN (2008) 1. Saya menggunakan semua peralatan keamanan yang diperlukan. 2. Saya melakukan prosedur keamanan yang benar dalam melakukan pekerjaan. 3. Saya menjamin keamanan tertinggi saat melakukan pekerjaan. 4. Saya mengutamakan program keamanan dalam organisasi. 5. Saya berusaha keras untuk memperbaiki keamanan di tempat kerja. 6. Saya dengan sukarela melaksanakan kegiatan guna membantu memperbaiki keamanan di tempat kerja. PENGUKURAN SKALA DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN OLEH EISENBERGER (2001) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Organisasi saya sangat peduli dengan keadaan saya Organisasi saya sangat menghargai tujuan dan nilai saya Organisasi saya tidak terlalu peduli dengan saya Organisasi saya peduli dengan pendapat saya Organisasi saya bersedia membantu jika saya meminta bantuan Bantuan selalu ada dari organisasi saat saya memiliki masalah Organisasi saya akan memaafkan kesalahan saya Jika diberi peluang, organisasi saya akan mengambil keuntungan dari saya


c. Hasil terjemahan skala bahasa Indonesia ke dalam bahasa inggris A. POS 1. My organization cares so much about my well-being 2. My organization respects my purpose and values 3. My organization does not care much about me 4. My organization cares about what I think 5. My organization is willing to help when I ask for help 6. Help is always around whenever I have problems 7. My organization forgives my mistakes 8. Given opportunities, my organization will take advantage of me B. Affective Commitment 1. I will be happier spending the rest of my career for my organization 2. I consider the organizational problems as my own 3. I do not have a strong sense of belonging in the organization 4. I do not have emotional ties with the organization 5. I do not think I am part of the family who works for the organization 6. This organization has a tremendous personal meaning for me C. Safety Behavior 1. I use all the safety equipment to do the job 2. I carry out accurate safety procedures in doing my job 3. I guarantee safety when doing the job 4. I prioritize the safety program in the organization 5. I try very hard to improve the safety in my workplace 6. I voluntarily do the activities to help improve the security in my workplace


d. Hasil Hasil perbandingan back translation

Skala bahasa inggris yang original

Hasil translate dari indo ke inggris Measurement Scale of Perceived Organization Support (POS)

My Organization really cares about my well being My organization strongly considers my goals and values My organization shows little concern for me

My organization cares about my opinions My organization is willing to help me if I need a favor Help is available from my organization when I have a problem My organization

My organization cares so much about my well being My organization respects my purpose and values My organization does not care much about me My organization cares about what I think My organization is willing to help when I ask for help Help is always around whenever I have problems My

Sesuai

Tidak Sesuai

Keterangan

Sesuai

Sesuai

Sesuai

Tidak sesuai

“What I think” ganti jadi “my idea” Tidakse Kata “for suai help” dihilangin

Tidakse Ganti jadi suai “Help always accessible ……”

sesuai


would forgive organization an honest forgives my mistake on my mistakes part If given the opportunity, my organization would take advantage of me

Given Sesuai opportunities, my organization will take advantage of me Measurement scale of Affective commitment

I would be very happy to spend the rest of my career working for the organization. I really feel as if the organization's problems are my own.

I will be happier spending the rest of my career for my organization I consider the organizationa l problems as my own

I do not feel a strong sense of belonging to the organization.(R)

I do not have a strong sense of belonging in the organization I do not have emotional ties with the organization

Sesuai

I do not think I am part of the family who works for the organization This

sesuai

I do not feel emotionally attached to the organization.(R) I do not feel like part of the family working for the organization.(R) The

Tidakse “I will be suai happier” ganti jadi “I will be very glad to spend” Sesuai

sesuai

sesuai


organization has a great deal of e. personal meaning for me.

organization has a tremendous personal meaning for me Measurement scale of safety behavior I use all the I use all the necessary safety safety equipment to do equipment to my job. do the job I use the correct safety procedures for carrying out my job.

sesuai

I carry out accurate safety procedures in doing my job

sesuai

I ensure the I guarantee highest levels of safety when safety when I doing the job carry out my job.

Sesuai

I promote the safety program within organization.

I prioritize the safety program in the organization I try very hard to improve the safety in my workplace

Sesuai

I voluntarily do the activities to help improve the security in my workplace

Sesuai

I put in extra effort to improve the safety of the workplace. I voluntarily carry out tasks or activities that help to improve workplace safety.

Sesuai


LAMPIRAN SKALA TRY OUT


SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh: Regina Giovanny Sujadiyanto 129114124

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


KATA PENGANTAR

Yth Saudara/I Dengan Hormat, Perkenalkan saya, Regina Giovanny Sujadiyanto, mahasiswi program studi Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogakarta memohon bantuan dan kesediaan Saudara untuk mengisi kuisioner yang saya berikan. Kuisioner ini ditujukan kepada Saudara yang telah bekerja lebih dari satu tahun di perusahaan PT. PUSRI. Kuisioner dibuat dalam rangka menyelesaikan tugas akhir dan sebagai salah satu syarat kelulusan untuk mendapatkan gelar sarjana S1 Psikologi. Kuisioner ini terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri atau keadaan Saudara, maka tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam kuisioner ini. Semua jawaban yang Saudara berikan adalah sesuai dengan diri Saudara. Dan perlu saya tegaskan bahwa semua jawaban yang Saudara berikan pada kuisioner ini tidak akan mempengaruhi kinerja atau karir Saudara di PT.PUSRI. Oleh karena itu, saya berharap Saudara dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan keadaan atau diri Saudara. Dikarenakan kuisioner ini bersifat rahasia, maka saya menjamin kerahasiaan jawaban anda pada kuisoner ini.


Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih kepada Saudara yang telah bersedia meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Saya berharap bahwa penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi Saudara. Hormat Saya,



IDENTITAS DIRI

Nama / Inisial

:

Jenis Kelamin

:

Usia

:

Masa bekerja di perusahaan : Jabatan di perusahaan

:

Departemen

:

tahun


PETUNJUK PENGERJAAN

Pada kuisioner ini, terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri Saudara secara umum. Jawaban Saudara atas setiap pernyataan merupakan jawaban yang sesuai dengan gambaran diri Saudara, sehingga tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Saudara diminta untuk memberikan jawaban dengan memberi tanda silang (X) dalam kotak yang disediakan. Terdapat 4 alternatif jawaban yang disediakan, yaitu: SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju Apabila Saudara salah memberikan jawaban atau tidak sesuai dengan

gambaran diri Saudara, maka Saudara dapat mengganti jawaban dengan memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dianggap salah atau tidak sesuai. Setelah mengganti jawaban yang salah, Saudara dapat kembali memberikan jawaban yang sesuai dengan memberi tanda silang (X). Saudara diharapkan untuk memeriksa kembali pengerjaan Saudara agar tidak ada pernyataan yang terlewatkan.


Contoh: No. Pernyataan 1 Saya menganggap bahwa Saya sudah bekerja baik di perusahaan ini

SS X

S X

TS

STS


SKALA 1

No. 1.

PERNYATAAN

SS

Perusahaan saya sangat peduli dengan keadaan saya

2.

Perusahaan

saya

sangat

menghargai

tujuan dan nilai-nilai yang saya anut 3.

Perusahaan saya tidak terlalu peduli dengan saya

4.

Perusahaan saya peduli dengan keadaan saya

5.

Perusahaan saya bersedia membantu jika saya meminta bantuan

6.

Bantuan selalu ada dari perusahaan saat saya memiliki masalah

7.

Perusahaan

saya

akan

memaafkan

kesalahan saya 8.

Jika diberi peluang, perusahaan saya akan mengambil keuntungan dari saya

S

TS

STS


SKALA 2

No. 1.

PERNYATAAN Saya akan sangat bahagia menghabiskan waktu karir saya untuk perusahaan ini

2.

Saya sangat menganggap masalah di perusahaan adalah masalah saya

3.

Saya tidak merasakan kuatnya rasa memiliki di perusahaan ini

4.

Saya tidak terikat secara emosional dengan perusahaan ini

5.

Saya tidak merasa sebagai bagian keluarga yang bekerja untuk perusahaan ini

6.

Perusahaan ini memiliki makna personal yang sangat besar bagi saya

SS

S

TS

STS


SKALA 3

No. 1. Saya

PERNYATAAN menggunakan semua

SS peralatan

keamanan yang diperlukan. 2.

Saya menjalankan prosedur keamanan yang benar dalam melakukan pekerjaan.

3.

Saya

menjamin

tingkat

keamanan

tertinggi saat melakukan pekerjaan. 4.

Saya mengutamakan program keamanan dalam organisasi.

5.

Saya berusaha keras untuk memperbaiki keamanan di tempat kerja.

6.

Saya

dengan

sukarela

melaksanakan

kegiatan keselamatan guna membantu memperbaiki keamanan di tempat kerja.

-

S

TS

STS


LAMPIRAN SKALA PENELITIAN


SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh: Regina Giovanny Sujadiyanto 129114124

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


KATA PENGANTAR

Yth Saudara/I Dengan Hormat, Perkenalkan saya, Regina Giovanny Sujadiyanto, mahasiswi program studi Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogakarta memohon bantuan dan kesediaan Saudara untuk mengisi kuisioner yang saya berikan. Kuisioner ini ditujukan kepada Saudara yang telah bekerja lebih dari satu tahun di perusahaan PT. PUSRI. Kuisioner dibuat dalam rangka menyelesaikan tugas akhir dan sebagai salah satu syarat kelulusan untuk mendapatkan gelar sarjana S1 Psikologi. Kuisioner ini terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri atau keadaan Saudara, maka tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam kuisioner ini. Semua jawaban yang Saudara berikan adalah sesuai dengan diri Saudara. Dan perlu saya tegaskan bahwa semua jawaban yang Saudara berikan pada kuisioner ini tidak akan mempengaruhi kinerja atau karir Saudara di PT.PUSRI. Oleh karena itu, saya berharap Saudara dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan keadaan atau diri Saudara. Dikarenakan kuisioner ini bersifat rahasia, maka saya menjamin kerahasiaan jawaban anda pada kuisoner ini.


Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih kepada Saudara yang telah bersedia meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Saya berharap bahwa penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi Saudara. Hormat Saya,



IDENTITAS DIRI

Nama / Inisial

:

Jenis Kelamin

:

Usia

:

Masa bekerja di perusahaan : Jabatan di perusahaan

:

Departemen

:

tahun


PETUNJUK PENGERJAAN

Pada kuisioner ini, terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri Saudara secara umum. Jawaban Saudara atas setiap pernyataan merupakan jawaban yang sesuai dengan gambaran diri Saudara, sehingga tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Saudara diminta untuk memberikan jawaban dengan memberi tanda silang (X) dalam kotak yang disediakan. Terdapat 4 alternatif jawaban yang disediakan, yaitu: SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju Apabila Saudara salah memberikan jawaban atau tidak sesuai dengan

gambaran diri Saudara, maka Saudara dapat mengganti jawaban dengan memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dianggap salah atau tidak sesuai. Setelah mengganti jawaban yang salah, Saudara dapat kembali memberikan jawaban yang sesuai dengan memberi tanda silang (X). Saudara diharapkan untuk memeriksa kembali pengerjaan Saudara agar tidak ada pernyataan yang terlewatkan.


Contoh: No. Pernyataan 1 Saya menganggap bahwa Saya sudah bekerja baik di perusahaan ini

SS X

S X

TS

STS


SKALA 1

No. 9.

PERNYATAAN

SS

S

TS

STS

Perusahaan di mana saya bekerja, bersedia membantu saya jika saya memerlukan pertolongan khusus

10.

Perusahaan di mana saya bekerja akan memaafkan kesalahan tidak sengaja yang saya lakukan

11.

Perusahaan di mana saya bekerja, sangat peduli dengan kesejahteraan saya.

12.

Jika

saya

menghadapi

masalah,

perusahaan di mana saya bekerja bersedia memberikan bantuan kepada saya 13.

Perusahaan di mana saya bekerja, tidak terlalu peduli dengan kesejahteraan saya

14.

Perusahaan

di

mana

saya

bekerja,

menghargai pendapat yang saya berikan 15.

Perusahaan di mana saya bekerja, lebih memanfaatkan potensi yang saya miliki daripada memperhatikan kesejahteraan saya.

16.

Perusahaan di mana saya bekerja, sangat menghargai tujuan dan nilai-nilai yang saya anut.

-

Jawablah sesuai dengan keadaan diri Saudara dan mohon periksa kembali, jangan ada jawaban yang terlewatkan  -


SKALA 2

No. 7.

PERNYATAAN

SS

S

TS

Saya akan sangat bahagia menghabiskan masa karir saya untuk perusahaan di mana saya bekerja.

8.

Perusahaan di mana saya bekerja memiliki makna yang mendalam bagi saya.

9.

Saya menganggap bahwa masalah di perusahaan adalah masalah saya.

10. Saya tidak merasakan kuatnya rasa memiliki terhadap perusahaan di mana saya bekerja. 11. Saya tidak merasa sebagai salah satu bagian yang bekerja untuk perusahaan di mana saya bekerja. 12. Saya tidak terikat secara emosional dengan perusahaan di mana saya bekerja.

-


STS


SKALA 3

No. 7. Saya

PERNYATAAN menggunakan semua

SS

S

TS

STS

peralatan

keamanan yang diperlukan. 8.

Saya menjalankan prosedur keamanan yang benar dalam melakukan pekerjaan.

9.

Saya

menjamin

tingkat

keamanan

tertinggi saat melakukan pekerjaan. 10. Saya mengutamakan program keamanan dalam organisasi. 11. Saya berusaha keras untuk memperbaiki keamanan di tempat kerja. 12. Saya

dengan

sukarela

melaksanakan

kegiatan keselamatan guna membantu memperbaiki keamanan di tempat kerja.

-



LAMPIRAN UJI ASUMSI DAN UJI HIPOTESIS


4. Lampiran ketiga: Hasil uji normalitas residu a. Uji normalitas residu POS – AC

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

100

Normal Parametersa

Mean

.0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

1.61110694

Absolute

.127

Positive

.093

Negative

-.127

Kolmogorov-Smirnov Z

1.265

Asymp. Sig. (2-tailed)

.081

a. Test distribution is Normal.

b. Uji normalitas residu AC – SB


100 a

Normal Parameters

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

.0000000 2.01326047

Absolute

.198

Positive

.198

Negative

-.182 1.977 .001


c. Uji nomalitas residu POS – SB


100

Normal Parametersa

Mean

.0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

2.01471932

Absolute

.191

Positive

.191

Negative

-.164

Kolmogorov-Smirnov Z

1.911

Asymp. Sig. (2-tailed)

.001

a. Test distribution is Normal.

d. Uji normalitas residu POS – AC – SB

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual N

100 a

Normal Parameters

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

.0000000 1.97545884

Absolute

.190

Positive

.190

Negative

-.148 1.903 .001


5. Lampiran keempat: Hasil uji linearitas a. Uji linearitas POS – AC

ANOVA Table Sum of Squares AC *

Between

POS

Groups

Mean df

Square

F

Sig.

(Combined)

162.765

12

13.564

5.758

.000

Linearity

110.739

1

110.739

47.009

.000

52.026

11

4.730

2.008

.037

Within Groups

204.945

87

2.356

Total

367.710

99

Deviation from Linearity

b. Uji linearitas AC- SB

ANOVA Table Sum of Squares SB * Between Groups (Combined)

Mean df

Square

F

Sig.

164.508

10

16.451

5.061

.000

52.521

1

52.521

16.159

.000

111.987

9

12.443

3.828

.000

Within Groups

289.282

89

3.250

Total

453.790

99

AC

Linearity Deviation from Linearity


c. Uji linearitas POS – SB

ANOVA Table Sum of

Mean

Squares SB *

Between

POS

Groups

(Combined)

df

Square

F

Sig.

167.967

12

13.997

4.261

.000

51.940

1

51.940

15.810

.000

116.028

11

10.548

3.211

.001

Within Groups

285.790

87

Total

453.790

99

Linearity Deviation from Linearity

3.285

6. Lampiran kelima: Uji Hemoskedastisitas a. Uji homoskedastisitas POS – AC

Coefficientsa

Model 1

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) POS

a. Dependent Variable: POSAC

Unstandardized

Std. Error

1.063

1.050

.005

.044

Beta

t

.011

Sig.

1.013

.314

.108

.914


b. Uji homoskedastisitas AC – SB

Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Beta

(Constant)

.943

1.057

AC

.040

.059

t

.068

Sig.

.892

.375

.679

.498

a. Dependent Variable: ACSB

c. Uji homoskedastisitas POS – SB

Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Const ant) POS

Beta

t

Sig.

1.959

1.130

1.734

.086

-.014

.048

-.030 -.297

.767

a. Dependent Variable: POSSB

Std. Error


7. Lampiran keenam: Uji multikolinearitas POS – AC – SB

Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

AC

.699

1.431

POS

.699

1.431


Coefficient Correlationsa SKORTOTALPO Model 1

S Correlations

Covariances

POS

1.000

-.549

AC

-.549

1.000

.015

-.007

-.007

.009

POS AC

a.

SKORTOTALAC



8. Lampiran ketujuh: Uji Hipotesis

a. Tahap 1/ path a (POS – AC) Coefficientsa

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1(Constant)

POS

B

Std. Error

7.789

1.544

.424

.065

Beta

t

.549

Sig.

5.044

.000

6.499

.000

a. Dependent Variable: AC

b. Tahap 2/ path b (AC – SB) Coefficientsa

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model

B

Std. Error

1(Constant) 12.674 AC

Beta

t

1.886

.378

.106

.340

Sig.

6.720

.000

3.581

.001

a. Dependent Variable: SKORTOTALSB

c. Tahap 3/path c (POS – SB) Coefficientsa


B

1(Constant) 12.555 POS

.291

Std. Error

Beta

t

1.931 .082


.338

Sig.

6.501

.000

3.559

.001


d. Tahap 4/path c’ (POS – AC – SB) Coefficientsa


B

1(Constant) 10.641

Std. Error

Beta

t

2.136

Sig.

4.981

.000

POS

.186

.096

.217

1.936

.056

AC

.246

.124

.221

1.973

.051



LAMPIRAN SURAT KETERANGAN IJIN PENELITIAN


9. Lampiran ketujuh: Keterangan ijin a. Ijin Skala Dari Peneliti i. POS


ii.

Komitmen Afektif


iii. Safety Behavior


b. Surat Ijin melakukan penelitian dari PT. PUSRI Palembang

SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Recommend Documents