HR Monitor. Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR. Listopad základní výstupy studie

HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR - základní výstupy studie

Listopad 2013

Obsah 1.

2.

MZDOVÉ SYSTÉMY V ČR ............................................................................................................................................................................................................................................ 4

1.1.

Používané mzdové systémy.......................................................................................................................................................................................................................... 4

1.2.

Variabilní složka mzdy.................................................................................................................................................................................................................................... 6

1.3.

Používané variabilní složky mzdy................................................................................................................................................................................................................. 7

1.4.

Aktualizace mzdového systému ................................................................................................................................................................................................................... 8

1.5.

Hodnocení používaného mzdového systému personalisty ...................................................................................................................................................................... 9

BENEFITY K MOTIVACI ZAMĚSTNANCŮ ..................................................................................................................................................................................................................... 10 2.1.

Finanční benefity ........................................................................................................................................................................................................................................... 10

2.2.

Nefinanční motivace zaměstnanců ............................................................................................................................................................................................................ 12

2.3.

Produktivita práce, benefity a nefinanční motivace ................................................................................................................................................................................. 13

2.4.

Přemýšlíte o netradičních benefitech? ....................................................................................................................................................................................................... 14

3.

PERSONÁLNÍ KAPACITY NA ZPRACOVÁNÍ MEZD ....................................................................................................................................................................................................... 15

4.

MZDOVÝ VÝVOJ ........................................................................................................................................................................................................................................................ 16

5.

METODIKA A CÍLE HR MONITORU ............................................................................................................................................................................................................................ 18

HR Monitor – Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR, 2013 | strana 3

1. Mzdové systémy v ČR 1.1. Používané mzdové systémy Systém stanovení mzdy

České x zahraniční firmy

% firem, které systém používají

% firem, které systém používají

Tarifní systém s osobním ohodnocením

48 %

Individuální mzdový systém

účastí / zahraniční


50 %

42 %

Individuální mzdový systém

37 %

46 %

Tarifní systém se mzdovým rozpětím

20 %

18 %

Tarifní systém s pevně stanovenými tarify

18 %

16 %

Jiný systém

5%

5%

40 %


20 %

Tarifní systém s pevně stanovenými tarify Jiný systém

se zahr. česká firma

17 % 5%

0%

20 %

40 %

60 %

Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2013), N=290

Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2013), N=290

Nejčastěji používaným systémem stanovení mzdy v ČR je tarifní systém s osobním ohodnocením, který používá téměř polovina firem. Častěji jsou to ryze české firmy a mezioborově se pak systém s osobním ohodnocením používá nejvíce v obchodním sektoru (velkoobchod, maloobchod), kde ho využívá 61 % firem. Tarifní systém s pevně stanovenými tarify je používaný nejméně, přičemž relativně častěji jej využívají firmy v oboru „služby“ (24 %) a naopak v obchodním sektoru jej využívá pouze 6 % firem.


Systém stanovení mzdy a produktivita práce Produktivita práce* oproti průměru v oboru Individuální mzdový systém

110 %


107 %


89 %

Tarifní systém s pevně stanovenými tarify

80 % 0%

50 %

100 %

150 %

* Produktivita práce je počítána jako obrat firmy na 1 zaměstnance a porovnávána v rámci oboru Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2013), N=290

Produktivita práce ve firmách, které používají individuální mzdový systém, je oproti ostatním firmám v oboru o 10 % vyšší. Naopak, firmy s pevně stanovenými tarify dosahují oproti jejich oboru úrovně pouze 80 % produktivity práce.


1.2. Variabilní složka mzdy Používaný mzdový systém

Kolik % z celkového objemu ročních mezd tvoří variabilní složka?

Jednosložkový mzdový systém 3%

Vícesložkový mzdový systém 97 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2013), N=290

Naprosto převažujícím mzdovým systémem je v ČR vícesložkový systém. Z ročního objemu mezd tvoří jejich variabilní složka v průměru 25 % (medián rovněž 25 %). Relativně nižší průměrné procento variabilní složky mzdy se rozděluje ve službách (22 %), naopak vyšší variabilní složku používá stavebnictví (28 %). Z pohledu produktivity práce se ukazuje jako nejvhodnější alokovat na variabilní složku mzdy cca 15-20 % celkových mzdových nákladů. Příliš malá variabilní složka nedokáže dobře motivovat jednotlivé pracovníky. Naopak příliš vysoká (nad 30 %) již naopak demotivuje a přináší jiné negativní dopady na firemní kulturu.

česká firma

se zahr. účastí / zahraniční

Jednosložkový systém

4%

0%

Max. 10 %

9%

9%

11 - 20 %

28 %

37 %

21 - 30 %

42 %

38 %

31 % a více

17 %

16 %

% variabilní složky


Variabilní složka mzdy a produktivita práce Produktivita práce* oproti průměru v oboru Bez variabilní složky

74 %

Variabilní složka max. 10 %

84 %

Variabilní složka 11 - 20 %

115 %

Variabilní složka 21 - 30 %

101 %

Variabilní složka 31 % a více

84 % 0%

50 %

100 %



150 %

1.3. Používané variabilní složky mzdy Variabilní složky mzdy

Mezioborové rozdíly

% firem, které složku používají

% firem, které danou složku používají

90 %

Mimořádné odměny

88 %

Pravidelné prémie a odměny 61 %

76 % 43 %

Cílové odměny


služby

stavebnictví

obchod


91 %

90 %

80 %

84 %

Pravidelné prémie a odměny

90 %

81 %

93 %

91 %

Roční odměny

67 %

59 %

67 %

72 %

Cílové odměny

47 %

33 %

53 %

47 %

Provize

20 %

26 %

7%

44 %

12 %

20 %

13 %

86 %

Roční odměny

česká firma

průmysl

90 %

47 % 24 %

Provize

21 %

Jiné 14 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2013), N=290

13 %

Jiné

16 % 0%

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %


Mimořádné odměny i pravidelné prémie jsou dnes téměř samozřejmostí ve většině firem českých i zahraničních. Zahraniční podniky však oproti českým častěji využívají roční odměny (76 %). Používané odměny se liší také mezioborově, v obchodě jsou samozřejmě výrazně častěji používané provize (44 %), ve stavebnictví jsou to zase cílové odměny (53 %). V souvislosti s produktivitou práce lze říci, že podniky, které používají cílové odměny, dosahují o 20 % vyšší produktivitu práce než jiné firmy v jejich oboru. Naopak mimořádné odměny produktivitu práce nezvyšují. Mezi jinými typy variabilní složky mzdy personalisté jmenovali např. odměny za kvalitu, za počet odpracovaných let, podíl na HV, příplatky za přesčasy apod.

Typy variabilní složky mzdy a produktivita práce Produktivita práce* oproti průměru v oboru Cílové odměny

120 %

Roční odměny

106 %

Provize

105 %

Pravidelné prémie

101 %


100 %

Bez variabilní složky

74 % 0%

50 %

100 %



150 %

1.4. Aktualizace mzdového systému Kdy jste naposledy zásadně aktualizovali mzdový systém? Před více než 10 lety 7% Před 5 - 10 lety 18 %

Letos 30 %

Polovina podniků prováděla zásadní aktualizaci mzdového systému letos nebo v loňském roce. Naopak, čtvrtina podniků takovou aktualizaci prováděla před více než 5 lety. Před 3 - 4 lety 15 % Před 2 lety 10 %

Před rokem 20 %

Podniky, pro jejichž vedení je prioritou udržet si kvalitní zaměstnance, aktualizují svůj mzdový systém častěji než ty, kde udržení kvalitních zaměstnanců prioritou není.



1.5. Hodnocení používaného mzdového systému personalisty Jak personalisté hodnotí používaný mzdový systém zcela souhlasím spíše nesouhlasím Náš systém je srozumitelný pro všechny zaměstnance

spíše souhlasím zcela nesouhlasím

56 %

Náš systém má jednoznačně stanovená pravidla

37 %

44 %

Náš systém umožňuje rozlišit a správně motivovat různé skupiny zaměstnanců

48 %

31 %

0%

20 %

Produktivita práce dle kvality mzdového systému

49 % 40 %

60 %

ano pouze částečně či vůbec

6 %1 %

Náš systém umožňuje rozlišit a správně motivovat různé skupiny zaměstnanců

7%1%

Náš je srozumitelný pro všechny zaměstnance

99 %

Náš systém má jednoznačně stanovená pravidla

99 %

17 % 80 %

Produktivita práce* oproti průměru v oboru

3%

107 % 97 %

101 %

101 %

100 %


0%

50 %

100 %

150 %

* Produktivita práce je počítána jako obrat firmy na 1 zaměstnance. Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2013), N=290

Personalisté v podnicích nejvíce „chválí“ srozumitelnost mzdového systému pro zaměstnance - za zcela srozumitelný považuje používaný mzdový systém 56 % dotázaných personalistů a dalších 37 % jej považuje za spíše srozumitelný. Naopak, v pětině firem (20 %) personalisté říkají, že jejich mzdový systém neumožňuje rozlišit a správně motivovat různé skupiny zaměstnanců.

Možnost správné motivace má největší vliv na produktivitu práce. Podniky, jejichž mzdový systém je motivační, dosahují vyšší

produktivity práce (107 % oproti průměru v jejich oboru). Srozumitelnost ani jasná pravidla mzdového systému takový vliv na produktivitu práce nemají.


2. Benefity k motivaci zaměstnanců 2.1. Finanční benefity Standardem ve firemních benefitech v ČR je poskytování příspěvku na stravování/stravenek a poskytování vzdělávání zaměstnanců. Tyto dva benefity nabízí alespoň části svých zaměstnanců přibližně 90 % firem se 100 a více zaměstnanci působících v ČR. Také služební auto či mobil k soukromým účelům je velmi často poskytovaným benefitem alespoň části zaměstnancům. Necelých 60 % firem pak poskytuje svým zaměstnancům příspěvek na penzijní připojištění. Mezi jinými benefity byly nejčastěji jmenovány dovolená navíc (13 % podniků) a dárky / příspěvky k životním či pracovním událostem (narozeniny, narození dítěte, počet let ve firmě), které uvedlo 12 % firem. Zahraniční firmy poskytují širší škálu benefitů Obecně lze říci, že zahraniční firmy poskytují širší škálu motivačních benefitů než ryze české firmy. Výrazně častěji u nich najdeme příspěvky na sport, zdraví a kulturu, příspěvky na očkování, 13. plat, příspěvky na cestovné do zaměstnání či flexi poukázky. České firmy zase častěji poskytují zaměstnancům odměny při odchodu do důchodu či zaměstnanecké půjčky.

Benefity k motivaci zaměstnanců % firem, které benefit používají Příspěvek na stravování/stravenky

91 %

Vzdělávání (kurzy, školení)

89 %

Služební auto k soukr. účelům

66 %

Mobilní telefon k soukr. účelům

64 %

Penzijní připojištění

57 %

Odměna při odchodu do důchodu

56 %

Životní pojištění

39 %

Příspěvek na sport, zdraví, kulturu

33 %

Zaměstnanecké půjčky

31 %

Očkování

28 %

13. plat

24 %

Příspěvek na cestovné do zam.

22 %

Flexi poukázky

19 %

Příspěvek na dovolenou

15 %

Jiné 0%

37 % 20 %



40 %

60 %

80 %

100 %

Mezioborové srovnání

% firem, které daný benefit používají průmysl

služby

stavebnictví

obchod

Příspěvek na stravování/stravenky

94 %

84 %

87 %

94 %

Vzdělávání (kurzy, školení)

91 %

78 %

87 %

97 %

Služební automobil k soukromým účelům

68 %

55 %

60 %

78 %

Mobilní telefon k soukromým účelům

65 %

64 %

27 %

76 %

Penzijní připojištění

59 %

52 %

73 %

55 %

Odměna při odchodu do odchodu

64 %

38 %

47 %

53 %

Životní pojištění

37 %

45 %

67 %

27 %

Příspěvek na sport, zdraví nebo kulturu

35 %

30 %

20 %

33 %

Zaměstnanecké půjčky

30 %

30 %

53 %

30 %

Očkování

31 %

20 %

33 %

24 %

13. plat

28 %

13 %

40 %

22 %

Příspěvek na cestovné do zaměstnání

22 %

22 %

20 %

24 %

Flexi poukázky

18 %

16 %

20 %

30 %

Příspěvek na dovolenou

15 %

14 %

13 %

18 %

Jiné

39 %

34 %

20 %

36 %

Nejvíce benefitů poskytují svým zaměstnancům průmyslové a obchodní firmy (v průměru 7 z 15 zkoumaných), naopak nejméně benefitů (v průměru 6) poskytují firmy působící v oboru služeb. Obchodní firmy oproti ostatním poskytují výrazně častěji svým zaměstnancům vzdělávání a služební auta či mobily k soukromým účelům. Ve stavebnictví mají zaměstnanci zase častěji k dispozici penzijní připojištění, životní pojištění, zaměstnanecké půjčky či třináctý plat.



2.2. Nefinanční motivace zaměstnanců Nefinanční motivace zaměstnanců

Mezioborové rozdíly

% firem, které používají

% firem, které danou nefinanční motivaci používají

Zpříjemnění pracovního prostředí

80 %

Firemní kultura zaměřená na spolupráci, partnerství

průmysl

služby

stavebnictví

obchod

Zpříjemnění pracovního prostředí

80 %

73 %

67 %

100 %

Firemní kultura zaměřená na spolupráci, partnerství

73 %

70 %

60 %

79 %

Pochvala, uznání

67 %

66 %

80 %

79 %

Plánování kariérového růstu

42 %

41 %

20 %

45 %

Vyhodnocení a zveřejnění nejlepších pracovníků, kolektivů

27 %

23 %

20 %

55 %

Jiné

32 %

27 %

27 %

33 %

Nevyužívají nefinanční motivace

7%

9%

13 %

0%

73 %

Pochvala, uznání

69 %

Plánování kariérového růstu

41 %

Vyhodnocení a zveřejnění nejlepších pracovníků, kolektivů

29 %

Večírky, grilování

11 %

Akce pro děti

7%

Sportovní akce, sportovní dny

6%

Dny otevřených dveří, zaměstnanecké dny

7%

Jiné

14 %


7% 0%

20 %

Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2013), N=290 40 %

60 %

80 %

100 %


Nefinanční motivace zaměstnanců využívá 93 % firem působících v ČR. Nejvíce nefinančních motivací využívají podniky v sektoru velkoobchod a Zahraniční firmy přitom používají nefinanční motivace častěji než české. maloobchod (v průměru 3,9 z 6 zkoumaných), naopak nejméně ve stavebnictví (2,7). Nejčastější nefinanční motivací zaměstnanců je zpříjemnění pracovního prostředí (80 %). Následuje firemní kultura zaměřená na spolupráci a partnerství (73 %) a pochvaly a uznání (69 %).


2.3. Produktivita práce, benefity a nefinanční motivace Nefinanční motivace a produktivita práce

Poskytované finanční benefity a produktivita práce

Produktivita práce* oproti průměru v oboru

Produktivita práce* oproti průměru v oboru Max. 5 benefitů


86 %

84 %

1 - 2 nefinanční motivace 6 - 8 benefitů

93 %

99 % 3 - 5 nefinančních motivací

9 a více benefitů

121 % 0%

50 %

100 %


150 %

104 %

6 a více nefinančních motivací

114 % 0%

50 %

100 %

150 %


Podniky, které svým zaměstnancům poskytují širokou nabídku benefitů, I nefinanční motivace přispívá k vyšší produktivitě práce. Výrazně lépe se dosahují o 21 % vyšší produktivity práce než ostatní firmy v jejich oboru. daří firmám, které mají firemní kulturu postavenou na spolupráci a partnerství a které plánují kariérní růst. Výši produktivity ovlivňují prakticky všechny zkoumané benefity, nejvíce pak příspěvek na sport, zdraví nebo kulturu a flexi poukázky. Z tohoto pohledu se zdá být ideální, když firma dá svým zaměstnancům vybrat dle osobních preferencí. Možností je například poskytnout zaměstnancům seznam benefitů, ze kterých si mohou vybírat v rámci předem stanoveného „kreditu“.


2.4. Přemýšlíte o netradičních benefitech? Níže uvádíme příklady, jaké další benefity firmy svým zaměstnancům nabízí: dárky / příspěvky k životním či pracovním událostem (narozeniny, narození dítěte,

dárkové poukazy, balíčky, příspěvky na divadlo, sport apod.

počet let ve firmě, ...)

Poukázka 250,- (možno využít jakkoliv); Masáže; Dárkové koše; Vital balíčky; Pro zaměstnance masáže zdarma; Benefitní karty; Divadlo; Peněžní poukázky (mohou použít na co chtějí); Poukázkové šeky; Poukaz do OBI pro důchodce; Multitikety; Vánoční dárky; Permanentky; Příspěvek na Mikuláše dětem; Karty na bazén

Ohodnocení při narození dítěte; Dary k životním a pracovním jubileím; Dárky ke zvláštním příležitostem; Odměna za odpracované roky; Věrnostní odměna po odpracování 3 let u firmy; Odměna za pracovní výročí; Odměna za odpracované roky; Dárky ke zvláštním příležitostem; Věcné dary za výročí; Věcné dary k 50. narozeninám; Dary k pracovnímu výročí (nad 20 let); "Kaprovné" 1000,- - 2000,- na Vánoce; Dary ke svatbě; 3000,- odměna za to, když zaměstnanec není rok nemocný; příspěvek / sleva na dovolenou Příspěvek na dětské tábory; Chata pro zaměstnance; Rekreační zařízení; Odměny na prázdniny; Příspěvek na lázně; Rekreační zařízení; Příspěvek na podnikovou chatu; 5 % sleva na dovolenou (smlouva s Čedokem); Chata za zvýhodněné ceny; Rehabilitační pobyty

lékařská péče, prohlídky, dorovnání nemocenské Lékařské prohlídky; Nemocenská do plné výše; Lékařská péče-medicare; Úrazové pojištění; Příspěvek na lékařské služby; Sick days 5 dnů - dorovnání nemocenské do 100 % mzdy; Příspěvek k určení krevní skupiny; 10 dnů nemoci, nevolnosti bez lékařského potvrzení občerstvení Pitný režim; Občerstvení zdarma ve firmě; Přídavky na nápoje ve dnech horka; ostatní Osobní účet zaměstnance s 6000,- k libovolnému čerpání popř. převodu do dalších let. Kafeterie; Ošatné; Zvýhodněné zaměstnanecké jízdné; Slevy u společnosti; Zvýhodněné volání pro rodinné příslušníky; Možnost půjčení dodávky; Slevy na firemní produkty; Zvýhodněné telefonní tarify pro zaměstnance; Slevy na firemní produkty; Slevy na výrobky; Volání na 5 čísel za 50,- (pro rodinné příslušníky); Psycholog; Karty na kluziště; Dorovnání platu při nemoci do 3 měsíců; 7000,- odměna pro směnové zaměstnance (nad 50 let po 5 letech)


3. Personální kapacity na zpracování mezd Průměrný počet úvazků věnujících se zpracování mezd

(přepočteno na 100 zaměstnanců)

Externí zpracování mezd

% firem, které outsourcuje zpracování mezd česká firma


100 - 499 zaměstnanců

3%

11 %

Nad 500 zaměstnanců

5%

14 %

1,0

Do 249 zaměstnanců

1,2 0,5

250 - 500 zaměstnanců

0,4 0,3

Nad 500 zaměstnanců

česká firma se zahr. účastí / zahraniční


0,2 0

0,5

1

1,5


V průměru připadá na 100 zaměstnanců 0,8 úvazku věnujících se Zahraniční firmy outsourcují zpracování mezd podstatně častěji než české zpracování mezd. podniky. Ve firmách do 249 zaměstnanců se zpracování mezd věnuje 1,0 úvazku (v českých firmách), resp. 1,2 úvazku (v zahraničních firmách). S počtem zaměstnanců pak přepočtený počet mzdových účetních klesá.


4. Mzdový vývoj Mezioborové srovnání Průměrný mzdový vývoj v roce 2013

Mzdový vývoj v roce 2013 ve srovnání s rokem 2012 růst

stagnace

pokles

neví / bez odpovědi průměrný růst mezd

Česká firma

46 %

Se zahr. účastí / zahraniční

43 %

51 %

7% 3%

36 %

3%

10 %

Průmysl

1,5 %

Služby

1,5 %

Stavebnictví

0,6 %

Velkoobchod a maloobchod

1,2 %

Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2013), N=290 0%

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %


Podniky v letošním roce zaznamenaly spíše růst, nejhůře stagnaci mezd. Mezioborově vidíme, že nejmenší růst mezd v letošním roce Snižování mezd se týkalo pouze 7 % českých a 3 % zahraničních firem. zaznamenalo stavebnictví (pouze 0,6 %), více rostly mzdy v průmyslu a službách (1,5 %)1. V průměru rostly mzdy o 1,4 %, typicky pak o 0,9 % (medián). Jedná se o absolutní rozdíl v % bez ohledu na inflaci a na počet zaměstnanců ve firmě.

1

Měřeno počtem firem, nikoliv počtem zaměstnanců


Mezioborové srovnání % firem očekávajících růst mezd v roce 2014

Očekávaný mzdový vývoj pro rok 2014 oproti roku 2013 růst

stagnace

pokles

neví / bez odpovědi % podniků očekávajících růst mezd

Česká firma

35 %

Se zahr. účastí / zahraniční

62 %

49 %

3% 1%

46 %

0% 4%

Průmysl

43 %

Služby

34 %

Stavebnictví

33 %

Velkoobchod a maloobchod

36 %

Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s r.o. (2013), N=290 0%

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %


Pro příští rok (2014) očekávají české podniky nejčastěji stagnaci (62 %), Růst mezd očekávají nejčastěji průmyslové firmy (43 %), naopak podniky 35 % českých firem očekává růst mezd. Téměř polovina zahraničních ve stavebnictví očekávají růst mezd jen ve třetině případů. firem však čeká růst mezd a další téměř polovina (46 %) očekává stagnaci.


5. Metodika a cíle HR Monitoru Hlavní cíle HR Monitoru •

zjistit reálný stav řízení lidských zdrojů ve firmách v ČR a kontinuálně sledovat vývoj v této oblasti;

•

dát dotázaným manažerům zpětnou vazbu v podobě srovnání s ostatními společnostmi;

•

vyhodnotit přínosnost řízení lidských zdrojů na výsledky firmy.

Přidanou hodnotou konjunkturálního šetření je jeho opakovanost v čase. Projekt je realizován 2x ročně, každá vlna obsahuje konjunkturální část a ad-hoc část vždy na vybrané téma řízení lidských zdrojů.

HR Monitor má tři typy výstupů: - články na portále - souhrnná studie na portále - podrobné výsledky za segmenty (pouze pro účastníky projektu)

Respondenti: V každé vlně výzkumu dotazujeme minimálně 250 HR manažerů z náhodně vybraných firem v soukromém sektoru. Firmy jsou rozděleny oborově a podle velikosti (100 - 249 zaměstnanců, 250 - 499 zaměstnanců a 500+ zaměstnanců). Díky náhodnému výběru lze považovat výsledky za reprezentativní a zobecnitelné. Sběr dat:

Webový portál projektu: http://www.hr-monitor.cz

Sběr dat poslední vlny byl proveden v červenci 2013 a účastnilo se jej 290 respondentů. Výzkum a jeho vyhodnocení s TREXIMA spol. s r.o. realizovala výzkumná agentura B-inside s.r.o. (www.b-inside.cz).


TREXIMA, spol. s r.o. – již 20 let podporujeme Vaši cestu k úspěchu Poskytujeme poradenství v oblasti lidských zdrojů. Pravidelné kontakty s personálními manažery významných podniků a sledování nových trendů nám umožňuje realizaci řešení na vysoké profesionální úrovni. Provádíme statistická šetření, působíme jako významný partner při projektech ve veřejném sektoru v oblasti analýz a popisu trhu práce. Nabízíme širokou škálu poradenských nástrojů a služeb v oblasti zaměstnanců, motivačních systémů a zvyšování produktivity práce:

rozvoje



tvorba personální strategie,



vytvoření a aplikace firemního kompetenčního modelu, popisy pracovních míst,



rozvoj zaměstnanců, nastavení systému vzdělávání,



hodnocení zaměstnanců,



audit spokojenosti zaměstnanců,



nastavení mzdového a motivačního systému,



mzdová srovnání,



analytické hodnocení prací, zařazování do tarifních stupňů,



stanovení norem a personální audit,



metodická podpora manažerů HR.

Naše služby provádíme vždy s ohledem na požadavky a přání našich obchodních partnerů, což se pozitivně odráží v jejich spokojenosti.

HR Monitor – Personální procesy ve firmách v ČR, 2013 | strana 19

TREXIMA, spol. s r.o. Tř. T. Bati 299 764 21 Zlín-Louky IČO: 44004508 DIČ: CZ44004508 [email protected] www.trexima.cz

Výjimečnost našich služeb • Vždy máme na mysli potřeby zákazníka, přemýšlíme i o jeho nevyslovených přáních. • Jsme kreativní a tvůrčí, systematicky sledujeme nejnovější trendy v oblasti rozvoje lidských zdrojů a informačních technologií a přenášíme tyto poznatky k užitku našich zákazníků a veřejnosti. • Budujeme dlouhodobé vztahy s partnery tak, aby naše společná práce přinášela vysokou hodnotu zákazníkům. • Naše práce vždy vede k nejlepším možným výsledkům. Otevřeně nasloucháme kritice a námětům na další zlepšování. Pracujeme tak, abychom na výsledky mohli být hrdí.

TREXIMA, spol. s r. o. Tø. T. Bati 299, 764 21 Zlín-Louky tel.: +420 577 601 525, fax: +420 577 210 592 e-mail: [email protected] W W W. T R E X I M A . C Z

HR Monitor. Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR. Listopad základní výstupy studie

Recommend Documents