Motivace a odměňování ve státní správě

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra finančnictví a ekonomických disciplín

Motivace a odměňování ve státní správě Diplomová práce

Autor:

Bc. Martina ŠULDOVÁ Finance

Vedoucí práce:

Praha

Ing. Kamila Beňová

Duben 2013

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem diplomovou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

Ve Strakonicích dne 18. 4. 2013

Bc. Martina Šuldová

Poděkování Děkuji vedoucí mé diplomové práce pani Ing. Kamile Beňové, za její odborné vedení, konzultace a trpělivost, kterou mi poskytovala v průběhu zpracování diplomové práce.

Anotace Tato diplomová práce je zaměřena na úlohu motivace u bezpečnostního sboru ve státě, konkrétně u Policie České republiky. V teoretické části byla přiblížena úloha bezpečnostního sboru ve státě, jeho historický vývoj od vzniku České republiky až do současnosti, se zaměřením, jak byly v jednotlivých obdobích nastaveny a využívány motivační prvky. V druhé části byla provedena analýza uplatňování současného platného zákona o bezpečnostních sborech č. 361/2003 Sb. v platném znění, při motivování policistů ve své služební činnosti. Vlastním dotazníkovým výzkumem mezi policisty byl zjištěn současný stav, jaký druh motivace je jimi preferován a kladně vnímám při samotném výkonu služby a naopak, které prvky policisty spíše demotivují. Na základě zjištěných poznatků byly doporučeny dva návrhy na zlepšení současné situace.

Klíčová slova: Motivace, odměňování, státní zaměstnanci, bezpečnostní sbor, Policie České republiky, zákon o bezpečnostních sborech.

Annotation This diploma work focuses on the task of motivation by the security force in the state, specifically by the Police of the Czech Republic. The theoretical part describes in more detail the function of the security force in the country, it´s historical development from the formation of the Czech Republic until today, specificated on motivation elements, their setting in each period of time and their application. In the second part you can find an analysis of usage of the current valid security forces law nr. 361/2003 legal code in the valid version, policemen motivation in their service. The current situation was found out in the own questionnaire under policemen, what kind of motivation do they prefer and perceive positive by their work, which elements are rather demotivating. There were recommended two proposals to improve contemporary situation on the basis of established statements.

Key words: Motivation, remuneration, state employee, security force, Police of the Czech Republic, security forces law

OBSAH

ÚVOD.................................................................................................................................... 9 1 TEORETICKÁ ČÁST ...................................................................................................... 11 1.1 Výklad pojmů ............................................................................................................ 11 1.1.1 Pojem motivace, motivace zaměstnanců............................................................. 11 1.1.2 Motivace a odměňování ..................................................................................... 12 1.1.3 Motivy a potřeby, teorie, cíle ............................................................................. 12 1.1.4 Firemní kultura a její význam v organizaci........................................................ 15 1.1.5 Pojem veřejný (státní) zaměstnanec .................................................................... 16 1.1.6 Pojem definitivy .................................................................................................. 16 1.1.7 Pojem služební zákon .......................................................................................... 16 1.2 O Jakou organizaci se jedná, jak a kým je financována ......................................... 18 1.3 Vznik bezpečnostního sboru v Československu po roce 1918 do roku 1938 ............ 19 1.3.1 Úkoly, povinnosti a pravomoci tehdejšího bezpečnostního sboru ...................... 19 1.3.2 Podmínky přijetí do bezpečnostního sboru ........................................................ 20 1.3.3 Zabezpečení a motivace příslušníků bezpečnostního sboru ................................ 21 1.4 Bezpečnostní sbor ve válečném období rok 1939 až 1945 ........................................ 24 1.4.1 Úkoly, povinnosti a pravomoci .......................................................................... 25 1.5 Bezpečnostní sbor v poválečném uspořádání v letech 1945 – 1948 ......................... 26 1.6 Změny a další vývoj bezpečnostního sboru po roce 1948 až do roku 1989 .............. 27 1.7 Změny a další vývoj bezpečnostního sboru po roce 1989 ......................................... 28 1.8 Přijetí zákona „O služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů č. 361/2003 Sb.“ v platném znění. ....................................................................................................... 29 1.8.1 Předpokládaný finanční dopad při návrhu tohoto zákona .................................. 30 1.8.2 Úsporná opatření v důsledku přijetí zákona č. 530/2005Sb. .............................. 32 1.8.3 Metoda a technika výzkumu použitá v analytické části této diplomové práce ... 35 2. ČÁST ANALYTICKÁ .................................................................................................... 39 2.1 Uplatňování zákona č. 361/2003Sb. v praxi při motivování policistů ....................... 39 2.1.1 Druhy služebního poměru ................................................................................... 39 2.1.2 Hodnostní označení ............................................................................................. 40 2.1.3 Složky služebního příjmu policisty ..................................................................... 41 2.1.4 Platový tarif – obecně.......................................................................................... 42

2.1.5 Zařazování příslušníků do platového stupně ....................................................... 45 2.1.6 Osobní příplatek .................................................................................................. 46 2.1.7 Odměny ............................................................................................................... 48 2.1.8 Kázeňské tresty ................................................................................................... 49 2.2 Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) ............................................................. 50 2.2.1 Správce fondu zejména: ...................................................................................... 51 2.2.2 Členění finančních limitů: ................................................................................... 51 2.2.3 Rozpočet fondu ................................................................................................... 52 2.2.4 Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění ......................... 52 2.2.5 Příspěvek na stravování...................................................................................... 53 2.2.6 Dary ..................................................................................................................... 53 2.2.7 Zájezdy ................................................................................................................ 55 2.2.8 Rekreace a rekreační pobyty ............................................................................... 55 2.2.9 Zařízení sloužící kulturnímu a sociálnímu rozvoji zaměstnanců ........................ 56 2.2.10 Kultura a sport ................................................................................................... 57 3. Cíl práce a hypotézy ........................................................................................................ 58 3.1 Cíl: ............................................................................................................................. 58 3.2 Hypotézy .................................................................................................................... 58 4. Metodika výzkumu .......................................................................................................... 59 4.1 Časový harmonogram ................................................................................................ 59 4.2 Charakteristika dotazníkového průzkumu ................................................................. 59 4.3 Výsledky dotazníkového výzkumu a shrnutí podkladů pro diskusi ......................... 76 4.4 Diskuse splnění cílů a hypotéz práce ........................................................................ 79 4.5 Návrhy a doporučení ................................................................................................. 80 Závěr .................................................................................................................................... 81 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY: ............................................................................ 85

ÚVOD „ CHCETE-LI, ABY LIDÉ ŢILI A DÝCHALI VIZÍ, ZAPLAŤTE JIM ZA TO, ŢE TO DĚLAJÍ“. Jack Welch americký chemik, podnikatel a spisovatel (generální ředitel fy. Genedal Electronic v letech 1981 až 2001).

Podle čl. 2 Ústavy ČR je lid zdrojem veškeré státní moci, kterou vykonává prostřednictvím orgánů moci zákonodárné, výkonné a soudní. Státní moc lze uplatňovat jen v případech a v mezích stanovených zákonem, a to způsobem, který stanoví zákon.

Veřejnou správou rozumíme orgány, které vykonávají veřejnou moc, tj. státní správu a veřejnou samosprávu. Obecným cílem těchto státních orgánů je co nejefektivněji a na profesionální úrovni zajistit plnění úkolů a dosáhnout stanovených cílů určených především výkonnou mocí státu. Takto náročné úkoly v požadované kvalitě lze zajistit pouze kvalifikovanými a odborně vyškolenými pracovníky, kteří svoji činnost budou vykonávat s nadšením a maximálním nasazením. Velkou devizou každé organizace je stabilizace zaměstnanců a zejména těch, kteří svoji činnost vykonávají svědomitě, samostatně a v požadované kvalitě. Důležitým prostředkem, jak tohoto cíle dosáhnout a zajistit jeho dlouhodobou stabilitu, je správně nastavená motivace zaměstnanců, jejich hodnocení a odměňování. Oblast řízení lidských zdrojů je tedy velmi důležitým faktorem, který nesmí být podceňován a musí neustále využívat nové metody a poznání v této oblasti. Vzhledem k tomu, že státní správa zahrnuje celou řadu organizačních složek státu z různých oblastí a s různorodou činností, chtěla bych svoji diplomovou práci zaměřit na jednu z nich, a to Policii ČR. Ve své práci bych pak chtěla především specifikovat, jak tato organizace pracuje v oblasti řízení lidských zdrojů, jak jsou motivováni policisté ve své každodenní činnosti a jak je hodnocena kvalita jejich práce.

9

V teoretické části této práce bych chtěla přiblížit úlohu bezpečnostního sboru ve státě, jeho historický vývoj od vzniku České republiky až do současnosti, jak byly nastaveny a využívány motivační prvky. V analytické části bych chtěla pomocí vlastního empirického výzkumu mezi policisty formou anonymního dotazníku identifikovat, jaký druh motivace je jimi preferován a kladně vnímám při samotném výkonu služby a naopak, které prvky policisty spíše demotivují.

10

1 TEORETICKÁ ČÁST 1.1 Výklad pojmů 1.1.1 Pojem motivace, motivace zaměstnanců Motivace je pojem, který odvozujeme od latinského slova „movere“ - pohybovat se. Motivace je vnitřní nebo vnější faktor nebo soubor faktorů vedoucí k energetizaci organismu, který: a) usměrňuje naše chování a jednání pro dosažení určitého cíle, b)

vyjadřuje souhrn všech skutečností – radost, zvídavost, pozitivní pocity, radost

očekávání, které podporují nebo tlumí jedince, aby něco konal nebo nekonal.1 Motivace zaměstnanců je souhrn faktorů, které ovlivňují zaměstnance, aby se určitým způsobem chovali. Na správné motivování zaměstnanců je třeba určit cíle a strategie, jakými chceme, aby se zaměstnanci ubírali za účelem dosažení konkrétního výsledku. Posilováním motivace se firma i zaměstnanec snaží udržet výkon zaměstnanců na potřebné úrovni. Motivaci dělíme na: a) vnitřní - zaměstnanci si ji sami vytváří podle vlastních potřeb. Např. odpovědnost, pocit důležitosti, možnost rozhodovat a posouvat se dál v kariéře, potřeba vyššího finančního ohodnocení, b) vnější – nevzniká z vlastního zájmu zaměstnance, ale pod vlivem vnějších motivačních činitelů. Patří sem např. odměny, zvýšení platu, pochvala, povýšení ad., co dělá firma, aby zaměstnance motivovala. Vnitřní motivace je daleko silnější, jde o vlastní přesvědčení, vnější nemusí působit dlouhodobě, přesto, že je bezprostřední a má jednorázově výraznější účinek. 1

1

CHRISTIANI, Alexander. Motivace. Praha: Ikarus 2004. ISBN 80-249-0311-3 11

1.1.2 Motivace a odměňování Motivování je jednou ze základních složek každodenní manažerské práce. Jedná se o takové působení na zaměstnance, aby následně dosáhli požadovaných výsledků. Protože každá osoba myslí, cítí a koná odlišně, odlišné jsou i faktory, které ji motivují. Motivování je odlišné u výjimečně výkonného pracovníka, kde je problémem udržet jeho produktivitu, než u pracovníka, který podává výkony pod své možnosti. Většinou se u konkrétního pracovníka jedná o kombinaci rozlišných faktorů, z nichž nejčastější jsou neuspokojené potřeby a možné odměny za práci. Vzhledem k tomu, že motivace se může lišit pro různé situace, vyžaduje diagnostický přístup kontinuální sledování potřeb a vyhodnocování odměn, které budou nejúčinnější. Motivací se zabývá mnoho teorií, které lze rozdělit do dvou skupin:

1. na potřeby - teorie zaměřené na vlastní obsah pojmu motivace, 2. na proces motivování - patří do ní teorie spravedlnosti, pobídek, očekávání a stanovení cílů. 1.1.3 Motivy a potřeby, teorie, cíle Důvody, které vedou lidi k určitému jednání, lze vyjádřit pojmy motiv nebo potřeba. Motivy vysvětlují, co vede pracovníka ke změně profese nebo zaměstnání, proč se někdo snaží podávat co nejvyšší výkon a druhý naopak práci odbývá, proč se dva lidé nemají rádi. Motiv tedy představuje psychologickou pohnutku, příčinu či důvod určitého lidského chování či prožívání, dává mu psychologický smysl. K pojmu motiv se těsně pojí pojem cíle. Jakýmsi obecným cílem každého motivu je dosažení určitého finálního psychického stavu nasycení, to zpravidla mívá podobu vnitřního uspokojení z dosažení cíle motivu. Působení motivu tedy trvá tak dlouho, dokud není dosaženo jeho cíle. Motiv jakožto psychologická příčina činnosti určuje pouze směr činnosti, její intenzitu a vytrvalost. Potřeba je chápána jako člověkem prožívaný, ne vždy zcela uvědomovaný nedostatek něčeho, pro daného jedince subjektivně významného, jako základní zdroj motivace veškeré lidské činnosti.

12

Lidé s vysokou potřebou výkonu se vyznačují touhou po osobní odpovědnosti, samostatnosti, neustálým překonávání překážek, soutěživosti s ostatními a překonání ostatních. Potřebují rychlou zpětnou vazbu – bezprostřední informaci, jak se jim práce daří. Dávají přednost přiměřeně obtížným úkolům, stanovují si cíle s rozumnou úrovní rizika.2 Teorie potřeb – pravidlo motivace: To, co odměníte, bude uděláno nejlepším možným způsobem. Zaměstnance je nutné za jejich výkon odměňovat, jinak se příště nebudou snažit. Pokud zaměstnanci poskytujete nějakou odměnu (i pouze slovní), snažte se, aby byla pokud možno co nejkonkrétnější. Tak si bude zaměstnanec přesně vědom toho, co udělal dobře a za co dostal odměnu. Příklad: „Petře díky, žes mi tu zprávu odevzdal včas. Díky tomu jsem mohla tvé výpočty zahrnout do svých a odevzdat to celé včas. Díky moc, vážím si toho.“ Manažerské tipy: Neodměňujte všechny zaměstnance stejně, pokud také stejně nepracují – odměňování musí vycházet z výkonu: pokud by všichni byli odměňováni stejně za nestejné výkony, dojde k tomu, že výkonnost bude pouze malá nebo průměrná, a ti, kdo by mohli podávat mimořádné výkony, budou demotivováni. Jedinci potřebují vědět, co mají dělat, aby dosáhli určitého specifického ocenění: takže tyto informace jim poskytujte. Mějte konzistentní systém odměňování, aby zaměstnanci věděli, co bude po jejich výkonu následovat. Pokud musíte někoho potrestat, udělejte to v soukromí – pokud by potrestání proběhlo před ostatními, dobře motivovaní zaměstnanci, by na vás mohli mít vztek a jejich motivace by tak výrazně klesla. Aby bylo možno zlepšit výkonnost, je nutná upřímná a konkrétní zpětná vazba, pozitivní i negativní.

2

CEJTHAMR, Václav a Jiří DĚDINA. Management a organizační chování, Grada Publishing a.s. 2010. ISBN 978-247-3348-7 13

Teorie slasti – zákon efektu - lidé mají přirozenou tendenci maximalizovat svou slast (potěšení) a minimalizovat bolest. To je to, co psycholog Edward Lee Thorndike nazýval „ Zákon efektu a cviku“. Pokud nám nějaká činnost přináší uspokojení, budeme ji dělat častěji. Pokud nám nějaké chování způsobí bolest, pravděpodobně toto chování již nebudeme opakovat. Tato teorie byla dále propracovaná jiným psychologem Clarkem L. Hullem, podle něhož je chování posilováno, pokud uspokojení nebo bolest následují bezprostředně po daném chování, a je často opakováno anebo je pro dotyčnou osobu důležité. Teorie dosaţení cíle - dosažení vytyčeného cíle nebo cílů je již samo o sobě motivací. Většinou se lidé uspokojí prací na dosažení svých stanovených specifických cílů. Pokud si jedinec stanovil jasné cíle, jeho výkonnost se většinou zlepší, protože: 1. zaměstnanec se soustředí na chování, které je od něj vyžadováno, 2. zaměstnanec vynakládá značné úsilí na dosažení cíle, čímž vzrůstá stabilita úkolů. O dosažení cíle je usilováno mnoha způsoby. Relevantní jsou i další dva faktory: 1. čím obtížněji je cíl dosažitelný, tím více úsilí je většinou tomuto úkolu nutno věnovat, 2. čím důležitější je cíl (tak, jak ho vnímá daný jedinec), tím více úsilí je tomuto úkolu nutno věnovat. Je nutné, aby zaměstnanec se stanoveným cílem souhlasil a přijal ho za svůj. Pokud se zaměstnanec domnívá, že je daný cíl příliš náročný nebo není důležitý, nebude motivován k výkonu, který by zajistil jeho dosažení. Jak stanovit cíle - cíle by měly být specifické, neměřitelné a založené na chování, náročné, ale realistické. Jasně stanovené cíle jsou nadřazené nespecifickým a obecným cílům jako např.: „ zlepšit se“. Čím je dosažení cíle obtížnější, tím lepší bude výkonnost. Ale pozor! Nerealistické cíle, které jsou nad možnosti daného jedince, vedou k frustraci a k selhání. Cíle musí tedy být dostatečně obtížné, aby motivovaly, ale také dostatečně realistické, aby bylo možno jich dosáhnout.

14

Různé odměny - kromě formálních motivačních teorií existuje ještě jeden způsob, jak se zabývat motivací. Je to způsob, který nahlíží na jedince jako na svébytné bytosti, zamýšlí se nad rozdíly mezi nimi a nad tím, co by je mohlo motivovat. Každá teorie má jedno úsilí – je od ní vyžadováno, aby se dala aplikovat na každého. Přestože existují určitá obecná pravidla, která toto kritérium splňují, většinu lidí nejsnadněji motivujeme tím, co oni sami vnímají jako odměnu. Z toho tedy vyplývá, že pokud chceme lidi motivovat a zavázat si je, musíme pro každého z nich nalézat tu správnou odměnu (ocenění). Tato teorie se bude překrývat s některými dalšími teoriemi.3 1.1.4 Firemní kultura a její význam v organizaci Stručně lze firemní kulturu charakterizovat jako způsob vykonávání práce a zacházení s lidmi. Pojem firemní kultura tedy zahrnuje: 1. jak firma a její pracovníci působí navenek, 2. jaké jsou vztahy mezi zaměstnanci, 3. jaké panuje ve firmě klima, 4. co se považuje za klady a co za zápory, 5. jaké hodnoty sdílí většina pracovníků. Každá firma má svou vlastní kulturu. Pokud je firemní kultura vhodně nastavena, má pozitivní vliv nejen na zaměstnance, ale také na zákazníky. Zacházení s firemní kulturou se může stát velmi mocným nástrojem k pracovní motivaci a může značně ovlivňovat úspěch či neúspěch dané společnosti. Firemní kultura zároveň ovlivňuje firemní strategii a podporuje dosažení firemních cílů. Správným uplatňováním firemní kultury lze rovněž snížit fluktuaci a zvýšit efektivitu4.

3

Eggert Max A., Motivace: management do kapsy 3, vydal Praha portál 2005 přeložila Lucie

Simonová Název originálu Motivation pocketbook ISBN 80-7367-010-0 4

Pramen: Firemní kultura In: [online]. [cit.2012-08-08].

Dostupné na http://www.ipodnikatel.Cz/Personalni- management/firemni-kultura.html 15

1.1.5 Pojem veřejný (státní) zaměstnanec Za veřejné lze považovat ty zaměstnance, kteří vykonávají zaměstnanecký (či obdobný) poměr ke státu nebo jinému veřejnoprávnímu zaměstnavateli. Veřejný (státní) zaměstnanec je jedním z účastníků pracovně právního vztahu, kterým se zavazuje vykonávat určitou závislou činnost pro zaměstnavatele - stát. Subjekty služebních vztahů jsou státní zaměstnanci a stát. Stát vystupuje jako právnická osoba, zastoupená služebními orgány, příp. dalšími osobami na základě zákona, které vystupují jménem státu. Státní zaměstnanci jsou podle služebního zákona fyzické osoby, které splňují zákonem stanovené předpoklady, absolvovaly přípravu na službu, byly do služby jmenovány a složily předepsaný služební slib. 5 1.1.6 Pojem definitivy Definitiva – definitivum – definitivní služební poměr. Tradiční výsada státních úředníků, kteří nemohou být ze státní služby propuštění, pokud se nedopustí vážného deliktu. Definitiva je odměnou za úřednickou loyalitu a kompensuje se jí nižší úroveň platů ve veřejné správě oproti soukromému sektoru. I v případě nadbytečnosti těmto osobám náleží náhrada ve výši odpovídající jejich předchozímu platu.6 1.1.7 Pojem sluţební zákon Sluţební zákon – je právním předpisem, který upravuje právní poměry zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti, organizační věci státní služby, přípravu fyzických osob na státní službu, služební vztahy státních zaměstnanců ve správních úřadech, odměňování těchto osob, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak, řízení ve věcech státní služby, odměňování ostatních zaměstnanců v pracovním poměru ve správních úřadech, jakož i organizační věci vztahující se k zaměstnávání těchto zaměstnanců.7

5

Pramen: Veřejná služba a systémy veřejné služby In: [online]. [cit.2012-08-08].

Dostupné na http://spravni.juristic.cz/514416/clanek/spravni2.html 6

Pramen: Definitiva In: [online]. [cit.2012-08-09].

Dostupné na http://iuridictum.pecina.cz/w/Definitiva 7

Pramen: Služební zákon In: [online]. [cit.2012-08-09]. Dostupné na http://cs.wikipedia.org/wiki/Slu%C5%BEebn%C3%AD_z%C3%A1kon 16

Bezpečnostní sbor lze označit jako ozbrojený represivně preventivní orgán státní moci. Slovo represe pochází z latiny, reprimo, repres – potlačit, donutit. Represí rozumíme prostředky, kterými si orgány státní moci vynucují od svých občanů nápravu jednání, kterým se odchylují od dodržování obecně přijatých sociálních norem. Trestání takovýchto odchylek pak má plnit i funkci výchovnou a preventivní. Na druhé straně bezpečnostní sbor plní druhou základní metodu činnosti a tou je prevence. Slovo prevence pochází z latinského preavenire – předcházet. Jedná se o systém preventivních opatření, která mají předcházet nežádoucí protiprávní činnosti a to tak, aby k ní pokud možno vůbec nedocházelo. Obě činnosti se v praxi vzájemně prolínají a existuje mezi nimi vztah korelace (souvztažnost) a tyto činnosti jsou bezpečnostnímu sboru výslovně uloženy zákonem. Ozbrojený bezpečnostní sbor (Policie, Vězeňská služba, Celní správa) tedy plní obecné i speciální úkoly bezpečnostního charakteru, které vyplývají z bezpečnostní politiky sátu, jako jsou ochrana celospolečenských zájmů a hodnot, ochrana fyzických osob, jejich životů, zdraví, lidské důstojnosti a majetku, právnických osob a jejich majetku.8 Aby tato činnost mohla být vykonávána na požadované úrovni, je důležité, aby v těchto sborech pracovali kvalifikovaní a svému zaměstnání oddaní pracovníci, kteří jsou státem dostatečně oceňováni a motivováni.

8

HLOUŠEK, Vít a Vojtěch ŠIMÍČEK. Výkonná moc v ústavním systému České republiky. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2004. ISBN 80-210-3611-7 17

1.2 O Jakou organizaci se jedná, jak a kým je financována Bezpečnostní sbor je zřizován státem a patřil do tzv. rozpočtových organizací. Pojem rozpočtová organizace byl zaveden vládním nařízením č. 41/1952 Sb., kterým se stanoví zásady pro účetní evidenci (účetní zásady). Jeho § 6 odst. 1 písm. b) definoval rozpočtové organizace jako "ústřední úřady, jejich hlavní správy, ostatní úřady, národní výbory, jejich referáty, soudy, prokuratury, zařízení a organizace, pro jejichž činnost se zajišťují finanční prostředky ve státním rozpočtu a které hospodaří s těmito prostředky podle rozpočtů pro ně schválených". V roce 2000 byly rozpočtové organizace transformovány na organizační složky státu (zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích) a organizační složky jiných veřejnoprávních korporací (zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů) a byla jim odebrána právní subjektivita. Bezpečnostní sbor je tedy organizační složkou státu, není právnickou osobou, jeho jednání, působnost a výkon činnosti dle zvláštních předpisů se považuje za jednání státu. Je však účetní jednotkou, pokud tak stanoví zvláštní předpis nebo zákon č. 2019/2000 Sb. Pravidla financování upravují zvláštní předpisy platné pro všechny organizační složky státu.9

9

Pramen: Historie četnictva a policie In: [online]. [cit.2012-08-09].

Dostupné na http://www.policie.cz/clanek/historie-cetnictva-a-policie-historie-cetnictva-apolicie.aspx?q=Y2hudW09MTQ%3D 18

1.3 Vznik bezpečnostního sboru v Československu po roce 1918 do roku 1938 Vznikem samostatného Československého státu v roce 1918 bylo nutné přijmout v důsledku bezproblémového přechodu k novému státnímu zřízení velkou většinu zákonů a dalších norem, které byly součástí právního řádu Rakouska Uherska a které byly i pro nově vzniklý stát klíčové a nepostradatelné. Tyto zákony a normy bylo nutné přijmout na dobu přechodného období, než nové zákonodárné orgány je nahradí normami novými přijatelnými pro nově vzniklý demokratický stát. Byla tedy přijata i rakouská právní úprava organizace četnictva, tj. vojensky organizovaného strážního sboru, podléhajícímu vojenským trestním zákonům a soudům. Četnictvo společně s policií podléhalo původně ministerstvu národní obrany. Z jeho pravomoci získalo četnictvo 27. listopadu 1918 do svého resortu prvního ministra vnitra Antonína Švehlu. Toto ministerstvo mělo rozsáhlou agendu a řešilo i problematiku četnictva. Základní organizační schéma ministerstva vnitra se utvářelo v letech 1919 až 1920 a v podstatě přetrvalo až do roku 1945. Četnictvo muselo čelit pověsti zděděné po jeho předchůdci v rakousko-uherské monarchii a neslo si nálepku „rakušáckých špiclů“ a vymahačů válečných rekvizic. Tato nálepka zůstala četnictvu po celou dobu 1. republiky. Jedním z prvních zákonných opatření nového státu, bylo zřízení „Úřadu pro správu vnitřní“, které bylo brzy přejmenováno na ministerstvo vnitra. 1.3.1 Úkoly, povinnosti a pravomoci tehdejšího bezpečnostního sboru Vlastní výkon bezpečnostní služby zůstal rozdělen podle bývalého rakouského systému a nezměnila se ani náplň činnosti, tj. ochrana státu a ochrana občana, tedy udržování veřejného pořádku, klidu a bezpečnosti. Definitivní úpravu výkonu služby pak zajistil zákon o četnictvu č. 299/1920 ze dne 14. dubna 1920. V průběhu deseti let od vzniku Československa nabyla organizační struktura četnictva nebývalého rozmachu. Byly zaváděny nové metody činnosti a používány nové technické prostředky, což bylo zajímavé zejména pro mladé četníky a vedlo je to k vyšší motivaci ve své činnosti a většímu zájmu o službu.

19

Služba četnictva byla vykonávána zásadně ve stejnokroji šedozelené barvy. Hodnostní označení bylo zprvu obdobné jako u československého vojska, posléze docházelo k jeho změnám. Představeným četnictva byl politický úřad první stolice (okresní úřad), v jehož obvodu četnictvo službu konalo. Přímo četnictvo řídil a dohlížel na jeho výkon služby. Vykonával funkci služebního úřadu pro četnictvo a to mu oznamovalo výkony související s četnickou službou. Taktéž nesl odpovědnost za zákonné užití četnictva a za důsledky, které by plynuly jeho nezákonného užití. Politický úřad neměl vůči četníkovi disciplinární právo, nemohl ho tedy odměňovat ani trestat. Četník měl představenému služebního úřadu, se kterým se služebné stýkal nebo kterého znal, prokazovat „patřičnou úctu a úslužnost“ a pozdravit jej podle vojenského předpisu. Kdykoliv četník přišel do sídla služebního úřadu, šel k představenému úřadu nebo jeho zástupci a přijal případné pokyny. O příjmy zaměstnanců státní policejní služby se staral zemský úřad. Obstarával také pro policejní úřady ve svém obvodu účetní a pokladní služby, správu budov a věcných zařízení a potřeb. Penze zaměstnanců státní policejní služby (popřípadě pozůstalým) poukazoval také zemský úřad, ale vyplácel je finanční úřad.10 1.3.2 Podmínky přijetí do bezpečnostního sboru Po vzniku Československé republiky opustilo toto území kolem 400 četníků německé národnosti. Na konci roku 1918 proběhla diskuse o reformě četnické služby. Bylo potřeba navýšit počet četnictva a četnických stanic. Zbylých asi 800 četníků se přizpůsobilo novým politickým poměrům a snažilo se vystupovat loajálně a plnit řádně své povinnosti. Do přípravy k četnické službě se přijímalo co nejvíce žadatelů, aby se vytvořily rezervy.

10

MACEK, Pavel. Dějiny policie a četnictva II. Československá republika (1918 - 1939). Police History, Praha 1999. ISBN 8090267009 20

Služba v četnickém sboru byla prestižní záležitostí. Pro přijímání nováčků byla stanovena

přísná

kritéria

a

přednostně

byli

přijímáni

délesloužící

armádní

poddůstojníci.

Velký důraz byl kladen na chování a celkové vystupování. Podmínkou k přijetí na zkoušku bylo státní občanství ČR, bezúhonnost, svéprávnost a duševní způsobilost. Věk více jak 21 let, a méně než 35 let, dále podmínkou byl svobodný stav, nebo bezdětný vdovec, fyzická zdatnost a přiměřená výška. Byla požadována znalost cizího jazyka, absolvování obecné školy a vojenské služby. Absolvent se zavazoval k čtyřleté službě u četnictva. Pro příslušníky četnictva platila různá omezení, např. povolení k sňatku až po odsloužení čtyř let ve sboru, od roku 1927 zákaz činnosti v politických stranách a zbavení volebního práva z důvodu ovlivňování a využívání bezpečnostního aparátu některou z politických stran. Vzdělávání, odborný výcvik a přípravu nových četníků zajišťovala soustava četnických škol. Noví zájemci o četnickou službu absolvovali po přijetí osmiměsíční školu četníků na zkoušku. Na konci museli vykonat zkoušku před komisí a pokud absolvent vyhověl, byl přijat do definitivního stavu a povýšen na strážmistra. Další vzdělání a tím i růst ve služebním postupu mohl získat dalším studiem, ale až po určité době služby.11 1.3.3 Zabezpečení a motivace příslušníků bezpečnostního sboru Vznikem nového státu bylo nutné řešit nejen funkčnost státní správy jako takové, ale současně bylo nutné řešit i služební poměry státních zaměstnanců, do kterých byli zahrnuti i příslušníci bezpečnostního sboru. I v tomto případě byl převzat zákon z Rakouska Uherska č. 15/1914 ř.s., o služebním poměru státních úředníků a státních sluhů (služební pragmatika). Tento zákon byl na tehdejší dobu velice pokrokový a některá ustanovení, i když v upravené podobě, jsou využívána i v současném zákonu o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Navíc státní úředník byl v této době velice považovaná a společensky uznávaná osoba, což samo o sobě bylo velice účinným motivačním prvkem k jeho činnosti.

11

PEŠEK, Jiří. Nástin struktury vzdělávání, výchovy a výcviku četnictva a policejních sborů stráže

bezpečnosti v letech 1918-1938. Bezpečnostní teorie a praxe 1/1996, Praha: Policejní akademie ČR, 1996. ISSN 1211-2461 21

Pro členy uniformované bezpečnostní stráže, k mužstvu náležející, pro členy civilní policejní stráže a policejní agendy, jakož i pro vrchní dozorce vězňů a dozorce vězňů trestnic a věznic sborových soudů, platilo ustanovení třetího oddílu druhé hlavy a zvláštní předpisy nařízením vydané.

Mezi práva např. patřilo nárok na postavení přiměřené svému definitivnímu ustanovení, právo užívání titulu, který mu byl dán při jeho ustanovení nebo při změně jeho služebního určení po jmenování nastalé, nárok na plat podle platných zákonů svému postavení přiměřený (služné a aktivní přídavek), oprávnění a povinnost nositi služební stejnokroj stanovený platnými předpisy nárok na výroční dovolenou pro zotavenou, pokud neodporují naléhavé služební ohledy, nárok na výslužné pro úředníka, ale i nároky pozůstalých po úředníku na úmrtí čtvrtletní a na zaopatřovací platy, povýšení do vyšších hodnostních tříd, další výhody, které upravovaly zvláštní předpisy nařízením vydané.

22

Na druhé straně z tohoto zákona vyplývaly i povinnosti jako : být věrným a poslušným služebníkem, nezlomně zachovávati státní základní zákony jakož i jiné zákony, věnovati celou silou a se vší horlivostí službě a plnit povinnosti svého úřadu svědomitě, nestranně a nezištně, každého času pamatovati na hájení veřejných zájmů, jakož i všeho se zříci a podle sil zameziti, co by jim mohlo býti na újmu nebo rušiti řádný chod správy.

Pokud státní

zaměstnanec (příslušník bezpečnostního sboru)

dodržoval

zákonem stanovené zásady a byl ve službě aktivní a zodpovědný, měl jistotu svého zaměstnání a karierního postupu, což můžeme označit za hlavní motivační stimul.12

12

MACEK, Pavel. Dějiny policie a četnictva II. Československá republika (1918 - 1939). Police

History, Praha 1999. ISBN 8090267009 23

1.4 Bezpečnostní sbor ve válečném období rok 1939 aţ 1945 „14. března 1939 začala německá vojska obsazovat Ostravsko, a do Berlína odjel státní prezident Hácha a ministr zahraničí Chvalkovský. Bylo už 15. března 1939, když byl v Berlíně podepsán dokument, že osud národa českého svěřují do rukou Vůdce a říšského kancléře Adolfa Hitlera. Český doslovný překlad: Vůdce a říšský kancléř přijal dnes v Berlíně v přítomnosti říšského ministra zahraničních věcí von Ribbentropa československého státního presidenta Dr. Háchu a československého

zahraničního

ministra

Dr. Chvalkovského

na jejich

přání.

Při schůzce bylo vážné postavení, vzniklé v průběhu posledních týdnů na dosavadním československém státním území podrobeno zcela otevřenému přezkoumání. Na obou stranách nalezlo výraz rozhodné přesvědčení, že cílem všeho úsilí musí býti zajištění klidu, pořádku a míru v této části střední Evropy. Československý státní president prohlásil, že ve službách tohoto cíle a pro dosažení konečného upokojení, s plnou důvěrou vkládá osud českého národa a země do rukou Vůdce Německé Říše. Vůdce přijal toto prohlášení a vyslovil rozhodnutí, že přijme národ pod ochranu Německé Říše a že mu zaručí jeho svébytnosti odpovídající autonomní vývoj národního života. Na důkaz toho byl tento spis dvojmo vyhotovený podepsán. Berlín, dne 15. března 1939.“ Adolf Hitler, v. r.

Dr. F. Chvalkovský, v. r. 13

Ribbentrop, v. r.

13

Dr. E. Hácha, v. r.

Pramen: Základní dokumenty o vzniku Protektorátu Čechy a Morava In: [online].[cit.2012-08-

12]. Dostupné na: http://www.svedomi.cz/dokdoby/193903_vznik_protektoratu_cechy_a_morava.htm 24

Téhož dne začala německá vojska okupovat pohraničí Československého státu a vznikl tak nový územní celek plně oddaný Německé říši „Protektorát Čechy a Morava.“ Četnictvo se stalo součástí okupační správy. Ve vedoucích funkcích četnictva a policie se mohli udržet jen kariérističtí jedinci. Ostatní příslušníci čs. Četnictva a policie se zapojili buď do odboje, nebo vykonávali službu formou pasivní rezistence. Motivace četníků a policistů tedy byla buď přímo vnitřní (osobní) - vlastenecká a nebo vedla k pasivitě při výkonu služby, zejména zaměřeného na politickou aktivitu.14 Odhalování a dokumentování kriminálních deliktů však pokračovalo běžně v plné kvalitě, neboť tato činnost je ve společnosti důležitá bez ohledu na státní a politické zřízení. Tito příslušníci bezpečnostního sboru se stali v květnu 1945 velmi významnou složkou květnového povstání. 1.4.1 Úkoly, povinnosti a pravomoci Základem pro budování nacistické civilní administrativní správy byl Hitlerův výnos z 16.3.1939, který byl doplněn 22.3.1939. Nacistická civilní administrativní správa a německá bezpečnostní policie z 9/1939 zřídila Hitlerovým výnosem Protektorát Čech a Moravy. Do čela byl postaven K. H. Frank jako říšský protektor. V protektorátu působilo 35 okresních úřadů, 23 v Čechách a 12 na Moravě. Působila zde tajná státní policie GESTAPO, kriminální policie KRIPO, bezpečnostní složka říšského vůdce SS a SD, pořádková policie ORPO a četnictvo. Na území protektorátu se vynakládalo obrovské množství energie a prostředků na zjištění skutečného veřejného mínění a názorů jednotlivých skupin obyvatelstva. SS se povýšilo na řád a NSDAP se staly masovou složkou. Pokud byl státní zaměstnanec židovského původu, bylo to překážkou v službě státu. Německé soudnictví trestalo za velezradu, zemězradu, činy proti státu, proti NSDAP. Německá justice a soudy SS a policie NSDAP měla kontrolu nad státem. Hlavními úkoly pořádkové policie bylo potírání vnitřních nepokojů, střežení důležitých objektů, vykonávání hlídkové služby.

14

MACEK, Pavel. Dějiny policie a četnictva II. Československá republika (1918 - 1939). Police

History, Praha 1999. ISBN 809026700 25

Období Protektorátu Čechy a Morava patřilo k nejdramatičtějším letům české historie a jen opravdu silní lidé dokázali projít touto dobou se ctí, hrdostí a s čistým svědomím.15 Hlavním motivačním prvkem zde rozhodně nebylo finanční ohodnocení, ale vlastenectví spojené s rizikem ztráty vlastního života.

1.5 Bezpečnostní sbor v poválečném uspořádání v letech 1945 – 1948 Dne 5. dubna 1945 byla v Košicích přijata na základě dohody představitelů vlády Národní fronty Čechů a Slováků politicko-právní norma pod názvem: „Košický vládní program“.

Obsahem této normy krom jiného byla řešena otázka organizace

bezpečnostních složek v poválečném Československu. Ministr vnitra Václav Nosek přednesl návrh nazvaný: „Hlavní zásady výstavby nového bezpečnostního aparátu“. Nový název bezpečnostního sboru měl odstranit asociaci se starými sbory, kdy „četnictvo“ připomínalo středověkou tradici sboru a název „policie“ měl připomínat doby policejní perzekuce. Nový název měl zajistit nový pohled na bezpečnostní sbor a připomenout jeho novou úlohu skutečného ochránce státní a národní bezpečnosti a bezpečnosti občana. Tento sbor se měl sestávat ze sboru uniformovaného, sboru pohotovostního a ze sboru neuniformovaného, včetně vnitřního a zahraničního politického zpravodajství. Mimo to se počítalo s převzetím organizace zvláštní bezpečnostní služby k ochraně prezidenta republiky, členů vlády a úřadů. Tímto dokumentem byly stanoveny hlavní zásady budování bezpečnostní služby obnoveného Československa. Nový Sbor národní bezpečnosti (dále SNB), dostal novou politickou i pracovní náplň, byla zlikvidována nepolitičnost, která byla za první republiky záměrná a rozumná. Dne 30. června 1945 byla vyhlášena nová organizace SNB, která měla odstranit odlišný vývoj v jednotlivých částech republiky. V rámci SNB byly vytvořeny jednotlivé složky bezpečnosti, mezi které patřila i pořádková a kriminální služba. Do těchto dvou složek byli zařazováni nejvíce právě příslušníci četnictva a policie.

15

Sborník Archivu Ministerstva vnitra 1/2003, Odbor archivní a spisové služby MV ČR, Praha

2003,

internetové veze Sborníku AMV 1/2003. In: [online].[cit.2012-08-12]. Dostupné na:

http://www.abscr.cz/cs/sbornik1 26

Směr výstavby nového bezpečnostního sboru byl formulován ministrem vnitra následně - četnictvo a policii nerozpouštět, ale očistit a ponechat ve výkonu služby, protože je prozatím nelze nahradit novými nevycvičenými orgány, podchytit ozbrojenou masu občanstva a snažit se urychleně začlenit mladé a vhodné lidi do bezpečnostní služby a rovněž utvořit zvláštní pohotovostní jednotky jako zálohy pro pohraničí. Se vznikem nového Sboru Národní bezpečnosti fakticky četnictvo zaniklo.

1.6 Změny a další vývoj bezpečnostního sboru po roce 1948 aţ do roku 1989 V letech 1948 až 1950 v rámci „právnické dvouletky“ proběhla přestavba celého právního řádu podle sovětského vzoru, kdy zákonné normy, včetně kodexů, měly za cíl upevnit moc komunistické strany a vyjádřit podřízenost práva politickému zájmu držitelů vládní moci. Komunistickým zákonodárcem byl přijat zákon č. 286/1948 Sb., o národní bezpečnosti. SNB měl postavení výkonného orgánu ministerstva vnitra a na prvním místě získal povinnost ,,chránit lidově demokratické zřízení“ (§ 1 odst. 1). KSČ si pojistila úplnou kontrolu nad bezpečností zavedením politické a osvětové výchovy (§ 2 odst. 3), podmínkou byla i plná oddanost příslušníků SNB novém režimu (§ 3 odst. 1 písm. a)), případně výběr

zvlášť spolehlivých a lidově

demokratickému zřízení oddaných občanů a důstojníků (§ 4) cit. zákona. Bez ohledu na zákonem stanovenou podřízenost SNB komunistickým úřadům a soudům (§ 8), byla bezpečnost stejně jako soudy kontrolována a úkolována po stranické linii, a to včetně personálního obsazení. Nábor do SNB prováděla jen strana. Tím došlo k podstatnému rozdílu u tohoto bezpečnostního sboru a to v tom směru, že již nebyl apolitický, jako bezpečnostní sbory předchozí, ale naopak jeho příslušníci museli být plně oddáni politickému režimu, který je úkoloval a řídil. Bezpečnostní sbor se dělil na dvě základní složky. Státní bezpečnost (StB) a Veřejnou bezpečnost (VB). Úkolem StB bylo chránit společenské zřízení a to jak proti vnějšímu, tak proti vnitřnímu nepříteli. Tato složka byla plně k dispozici politické straně KSČ. Do těchto služeb byli vybíráni příslušníci, kteří byli plně této straně oddáni. Úkolem VB bylo chránit veřejný pořádek, plnit úkoly v dopravě a odhalovat kriminalitu. Dále zajišťovala některé služby správních činností jako

27

evidenci obyvatel, zbraní, na úseku dopravy evidenci řidičů a motorových vozidel a další evidence operativně taktické, sloužící hlavně policii. Evidenci pasů a víz si ponechala v pravomoci StB. Při náboru nových policistů bylo důrazně zkoumáno, jaký mají postoj k novému režimu. Prověrky byly prováděny nejen na samotné uchazeče, ale i jeho blízké příbuzné. Byla snaha získávat nové příslušníky z řad komunistů (v některých případech uloženo i jako stranický úkol). Ti také obsazovali veškerá velitelská místa. Rovněž ostatním příslušníkům sboru byl nabízen vstup do této jediné politické strany a odmítnutí bylo v podstatně nemožné. Právní teoretici zdůrazňovali povinnost respektovat při výkonu práva vedoucí úlohu KSČ. Odpůrcům diktatury proletariátu se nepřiznávala žádná práva. Vrcholem kodifikačního úsilí ve směru trestní represe byl zákon č. 86/1950 Sb., trestní zákon, považovaný teorií za splnění úkolu uloženého legislativě IX. sjezdem KSČ. Smyslem uvedeného kodexu bylo jeho zaměření proti odpůrcům komunistické moci. Nový trestní zákoník byl ostrou a nikdy neselhávající zbraní v boji proti všem pokusům třídního nepřítele. Takovouto bojovou terminologii neopouštěli právní teoretici až do roku 1989. U příslušníků tohoto bezpečnostního sboru se změnila i jejich motivace k služební činnosti. Jak již bylo uvedeno, na prvním místě musela být stranická oddanost a plnění úkolů dle požadavku stranického aparátu. Pak teprve hrála úlohu odborná způsobilost. Do vzdělávacího systému byla kromě odborné výuky zařazena i výuka marxismu-leninismu, na kterou byl kladen zvláštní důraz. 16

1.7 Změny a další vývoj bezpečnostního sboru po roce 1989 Změnou politického režimu v listopadu 1989 došlo k výrazným změnám i v bezpečnostním sboru. Došlo k okamžitému zrušení složky StB, a příslušníci pevně spjati s KSČ byli ze sboru propuštěni. Začal se formovat nový bezpečnostní sbor pod názvem Policie České republiky. Policie ČR je ozbrojeným bezpečnostním sborem, který byl zřízen na základě zákona č. 283/1991 Sb., o Policii ČR.

16

Pramen: Komunistické právo proti třetímu odboji In: [online].[cit.2012-08-09].

Dostupné na: http://www.ustrcr.cz/data/pdf/publikace/sborniky/ukazka-treti-odboj.pdf 28

Tento bezpečnostní sbor se opět stal apolitickým. Kdo chtěl v tomto sboru sloužit, nesměl být členem žádné politické strany a pokud byl, musel toto členství buď ukončit nebo po dobu služby přerušit. Část příslušníků VB, kteří projevili loajálnost s novým demokratickým zřízením, přešli do nově vzniklého bezpečnostního sboru a byl proveden masivní nábor nových uchazečů. Policie ČR prošla postupně velmi složitými reformami, než se z ní stal opravdu kvalitní bezpečnostní sbor založený na demokratických principech.

1.8 Přijetí zákona „O sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů č. 361/2003 Sb.“ v platném znění. Po „ Sametové revoluci“ bylo nutné provést změny v tehdy platném zákoně č. 100/1970 Sb. Zákon o služebním poměru příslušníků Sboru národní bezpečnosti. Výrazné změny byly provedeny zákonem o služebním poměru č. 186/1992 Sb. Tento zákon však zahrnoval celou řadu ustanovení, která bylo rovněž potřeba změnit a přijmout zcela nový zákon, který by byl i v

souladu se zákony ostatních bezpečnostních složek

v demokratických státech v Evropě. V roce 2003 byl přijat Poslaneckou sněmovnou ČR nový služební zákon č. 361/2003 Sb., ovšem jeho účinnost byla několikrát odložena. V současné době je tento zákon v platnosti, a to jak pro Policii ČR, tak i ostatní bezpečnostní sbory. Při jeho tvorbě si autoři vzali za vzor zákon č. 15/1914 ř.z. O služebním poměru státních úředníků a státních sluhů (služební pragmatika) a vycházeli z něj. Stejně tak byly vzaty v úvahu právní předpisy Evropského společenství, které se upravované problematiky dotýkají a to přesto, že právní úprava státně služebního poměru příslušníků bezpečnostních sborů není předmětem samotné úpravy práva Evropských společenství a není zahrnuta ani do Evropské dohody.

29

1.8.1 Předpokládaný finanční dopad při návrhu tohoto zákona Realizace návrhu zákona byla propočtena na 72 700 příslušníků bezpečnostních sborů (policie, vězeňské služby, hasičského záchranného sboru, celní správa), kde bylo výchozím hlediskem propočtení mzdových prostředků na rok 2004, při účinnosti zákona č. 143/1992Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Bylo vycházeno z 12- ti % navýšen tarifu při přechodu na 16 platových tříd. (V současném platném znění zákona je stanoveno 11 platových tříd). Vycházelo se z toho, že průměrný služební příjem příslušníka bezpečnostního sboru v roce 2004 předpokládal cca 24.760 Kč, kde měsíční pevné složky platu na propočtenou průměrnou platovou třídu měly činit 16.330 Kč (platový tarif – 14.030,-Kč, hodnostní příplatek – 2.300,- Kč a průměrná platová třída ve stávající 12-ti třídní tarifní soustavě 7,41). Navrhovaná konstrukce platového tarifu vycházela jako 1,00 násobek průměrné minimální měsíční mzdy fyzických osob v nepodnikatelské sféře dosažené podle zveřejněných údajů ČSU za předminulý kalendářní rok s tím, že pro roky 2005 a 2006 bude použito výše koeficientu 0,95. Pro kalkulaci roku 2003 pro účinnost zákona od roku 2005 měla být použita např. propočtená průměrná nominální měsíční mzda ve výši 15.351 Kč. Pokud by dosáhl v roce 2004 průměrný služební příjem příslušníka bezpečnostních sborů 24.760 Kč, tak v případě nabytí účinnosti nového služebního zákona dnem 1. 1. 2005 se předpokládalo jeho zvýšení na cca 31.767 Kč, tzn. meziroční nárůst o 28%. Při zachování počtu příslušníků bezpečnostních sborů, právních předpisů upravujících odvody z jejich služebních příjmů, tj. odvod na sociální zabezpečení a příplatek na státní politiku zaměstnanosti, daň ze závislé činnosti a předpokladu dosažení průměrné nominální měsíční mzdy a průměrného měsíčního služebního příjmu v roce 2004, mělo vyjádřit nárůst nákladů na státní rozpočet a odvody do něj takto:

30

Zvýšení platové úrovně v navrhovaném rozsahu měl znamenat zvýšení výdajů státního rozpočtu České republiky na platy včetně odvodů o cca 8,375 mld. Kč a cca 1 mld. Kč na dopad do výsluhových nároků (odchodné, výsluhový příspěvek). Výše uvedená opatření měla znamenat z titulu zvýšení odvodu daně z příjmů fyzických osob, zvýšeného odvodu sociálního pojištění a příplatku na státní politiku zaměstnanosti zvýšení příjmů státního rozpočtu České republiky o cca 2,935 mld. Kč. Čisté zatížení státního rozpočtu v oblasti mzdových prostředků by tak znamenalo meziroční nárůst ve výši 5,440 mld. Kč a celkové zatížení státního rozpočtu České republiky, tj. včetně započtení dopadu do výsluhových nároků ročně celkem 6,440 mld. Kč.17 Tyto finanční rozvahy uváděné v důvodové zprávě tohoto zákona však nebyly zcela naplněny, neboť účinnost byla v důsledku politické nevůle několikrát odložena a zákon se stal účinným až od

1. 1. 2007. Tím došlo v Policii ČR k nedomyšleným závažným

problémům, které při včasném přijetí zmíněného zákona nemusely vůbec nastat. Jedním z nejzávažnějších problémů patřily hromadné odchody zkušených dlouhodobě sloužících policistů, kteří v očekávání lepších podmínek neodešli např. do důchodu, při dovršení věku a čekali na účinnost nově přijatého zákona, který byl pro ně výhodnější. Tím nebylo možné nabrat nové policisty a docílit tak přirozené obměny. Po přijetí účinnosti až dnem 1. 1. 2007 pak došlo k masivnímu odchodu těchto policistů a aby se doplnily stavy, byla organizována masivní náborová kampaň, při které se sice podařilo stavy naplnit, ale lidmi bez požadovaného vyškolení a potřebných zkušeností pro praxi.

17

ČESKO.Zákon 361/2003Sb. O služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění

pozdějších předpisů a předpisy související, Vydal: Odbor personální MV oddělení metodiky a kontroly 31

1.8.2 Úsporná opatření v důsledku přijetí zákona č. 530/2005Sb. V souvislosti s přijímáním úsporných opatření iniciovalo Ministerstvo financí přípravu novely zákona, která by měla nárůst finančních nákladů na realizaci zákona snížit. Tento požadavek se objevil v materiálu nazvaném „ Návrh aktivních výdajových opatření v letech 2005 – 2007„ , jenž v části II bodu 3 uložil ministerstvu vnitra zpracovat návrh novely zákona, který by upravil růst platů příslušníků v roce 2006, 2007 a dalších letech tak, aby odpovídal růstu platů ostatních kategorií zaměstnanců a tento návrh předložit vládě k projednání do 31. března 2005. S ohledem na uvedené zadání bylo přistoupeno k přípravě novely zákona bez zbytečného odkladu.

Zákon č. 361/2003Sb., byl tedy

novelizován v době, kdy ještě nebyl v účinnosti. Na přípravě novely se vedle Ministerstva vnitra (dále jen „ ministerstvo“) podílelo Ministerstvo financí, Ministerstvo spravedlnosti, ale i všechny bezpečnostní sbory. Cílem novely zákona bylo: a) snížit náklady v oblasti odměňování a výsluhových nákladů (odchodného a výsluhového příspěvku) příslušníků, popřípadě další náklady, b) zpřesnit pravomoc ministerstva vnitra ve vztahu k příslušníkům povolaným k plnění úkolů v ministerstvu, zařazeným v policejní akademii nebo ve školách, c) docílit přísnějšího plánování prostředků na služební

příjmy příslušníků pro

příslušný kalendářní rok (systematizaci rozšířit o služební místa příslušníků v zálohách), d) uplatnit vysílání příslušníků do zahraničí včetně jejich nároků, e) upřesnit stávající dikci zákona, tj. odstranit terminologické nebo legislativně technické nepřesnosti, které by mohly v aplikační praxi působit obtíže.

32

Předložená novela zákona nenarušovala rovné postavení mužů a žen založené zákonem (§ 48 odst. 2) a byla v souladu s právním řádem České republiky (reagovala na novelu zákona č. 117/ 1995Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, a novelu trestního řádu), jejím ústavním pořádkem, jakož i s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána. Novela zákona byla také plně slučitelná s právem Evropských společenství. Při její přípravě byly

vzaty v úvahu tyto právní předpisy

Evropské unie: a)

Rozhodnutí Rady 2003/479ES ze dne 16. června 2003 o pravidlech pro národní odborníky

a vojenský personál přidělený do generálního sekretariátu Rady a o

zrušení rozhodnutí ze dne 25. června 1997 2001/41ES

a

a

22. března 1999,

rozhodnutí

rozhodnutí 2001/496SZBP/2003/497/ES/(32003D0479),

b) Úmluva o zřízení Evropského policejního úřadu (Úmluva o Europolu) založená na článku

K.3 Smlouva o Evropské unii,

c) Společná akce ze dne 10. března 1995 přijatá na základě článku K.3 Smlouvy o Evropské unii o protidrogové jednotce Europolu ( 95/73/SVV) d) Společná akce Rady ze dne 11. března 2002 o policejní

misi

Evropské

unie (2002/210/SZBP).

Předložený návrh vycházel z úspor nákladů na platy příslušníků dosažených v roce 2005 po odložení účinnosti zákona. Na základě podkladů dotčených resortů byly prostředky původně určené v roce 2005 na dopady zákona č. 361/2003Sb. ve výši 7,261 mld. Kč využity tak, že 3,044 mld. Kč bylo ponecháno resortům na dopady zvýšení tarifních platů příslušníků v roce 2005 a zbývající objem ve výši 4,217 mld. Kč byl vykazován jako trvalá úspora v roce 2005 v důsledku odložení zákona. Při projednávání návrhu zákona o státním rozpočtu na rok 2005 přijala Poslanecká sněmovna ČR pozměňovací návrh, kterým byl již tento zůstatek snížen o 1 mld. Kč. Z toho důvodu byla celková úspora trvale vázaná v rozpočtech jednotlivých rezortů po odložení účinnosti zákona v roce 2005 a činila 3,217 mld. Kč. Společně s vázanými prostředky na dávky sociálního zabezpečení ve výši 0,965 mld. Kč byly trvale vázány v roce 2005 finanční prostředky ve výši 4,182 mld. Kč. Od nich bylo potřeba odečíst ještě nenaplněné daňové příjmy ve výši cca 1,028 mld.Kč.

33

Při zachování počtu 72 000 příslušníků bezpečnostních sborů v roce 2005 i v letech 2006 a 2007 a při dodržení 4,5% meziročního růstu nákladů na platy proti roku 2005 došlo proti původní právní úpravě § 115 zákona ke snížení reálných výdajů na platy a související platy v roce 2006 až do výše cca 5,8 mld. Kč a v roce 2007 až do výše 9 mld. Kč. Výše uvedené snížení dopadů bylo dosaženo především změnou základní tarifní tabulky platné pro rok 2006, kdy původní procentní progrese růstu tarifů ke každé vyšší platové třídě (od 9% do 13%), byla nahrazena stejnosměrným růstem mezi třídami ve výši 8,5% souhlasně se základní tarifní tabulkou platnou pro ostatní kategorie zaměstnanců v nařízení vlády č. 330/2003 Sb. Reálná úspora výdajů státního rozpočtu v letech 2006 a 2007 však musela vycházet z alokovaných finančních prostředků původně kalkulovaných Ministerstvem financí na dopady služebního zákona v rámci střednědobého výhledu výdajů státního rozpočtu na rok 2006 a 2007 pro všechny dotčené resorty, přičemž se vycházelo z „ návrhu“ usnesení vlády „ k návrhu aktivních výdajových opatření v letech 2005 – 2007“. V tomto materiálu byl uvedený meziroční růst (pouze o cca 4,5%) objemu 7,261 mld. Kč z roku 2005 určený na dopady zákona č. 361/2003Sb. V letech 2006 a 2007 neodpovídaly výše uvedené skutečnosti k dopadům z původní dikce § 115 zákona. Z toho důvodu i reálně dosažená úspora výdajů ve státním rozpočtu v letech 2006 a 2007 byla nižší a blížila se k Ministerstvem financí deklarované úspoře v roce 2006 ve výši cca 2,9 mld. Kč a v roce 2007 ve výši cca 4,5mld.Kč. Navrhovaná dikce § 114 a 115 zákona č. 530/2005 Sb. a nově navržené základní tarifní platy splňovaly zadání spočívající v tom, že platy příslušníků bezpečnostních sborů od roku 2006 mohly mít meziročně růst o stejné procento jako platy v ostatních kategorií zaměstnanců.

34

Zároveň se předpokládaly i úspory nákladů státního rozpočtu v oblasti výsluhových nároků a služebního příjmu v nemoci. Ty měly činit cca 1 mld. Kč. Jednalo se ovšem o odhad, který vycházel z předpokládaného množství odchodů příslušníků ze služebního poměru. Nebylo také možné vyloučit, že změny v právní úpravě toto množství zvýší. Předložený návrh zákona neměl dopad na ostatní veřejné rozpočty, hospodářské subjekty, malé ani střední podnikatele.18 1.8.3 Metoda a technika výzkumu pouţitá v analytické části této diplomové práce

V analytické části práce bych chtěla specifikovat, jak Policie ČR pracuje v oblasti řízení lidských zdrojů, jak jsou motivováni policisté ve své každodenní činnosti; jaký druh motivace v současné době upřednostňují, jaká činnost je naopak nemotivuje a jak je hodnocena kvalita jejich práce. K dosažení takovéhoto cíle je zapotřebí nejprve stanovit hypotézy.

Hypotéza (domněnka) - je tvrzení, resp. podmíněný výrok, který stanovuje (předpokládá) vztah mezi dvěma nebo více proměnnými. Hypotéza nemůže být formulována jako otázka. Předpokládaný vztah mezi proměnnými platí do okamžiku, než je popřen. Při výzkumu je hypotéza buďto potvrzena, částečně potvrzena, nebo popřena.

Proces ověření hypotéz a teorií – empirická věda vychází z dat, která se získávají v rámci určitého výzkumného plánu pomocí nejrůznějších technik (porovnávání, dotazování). Po důkladném zvážení všech pro a proti jsem vybrala k dosažení vytýčeného cíle jednu z empirických metod, a to dotazníkové šetření.

18

ČESKO.Zákon 361/2003Sb. O služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění

pozdějších předpisů a předpisy související, Vydal: Odbor personální MV oddělení metodiky a kontroly 35

Metoda – (z řeckého met-hodos „za cestou“ za něčím), je to postup nebo návod jak získat správné poznatky, prostředky, poznání. Je to také návod, jak se získané poznatky uspořádávají a jak se z nich vyvozují poznatky nové. Jde o obecnější výzkumný postup, při němž analyzujeme, uvádíme do souvislostí a zobecňujeme do ucelené podoby konkrétní poznatky získané prostřednictvím výzkumných technik. Šetření formou dotazování vyžaduje předem připravené cílené otázky zpracované v dotaznících a tyto otázky musí být formulovány tak, aby měly dostatečnou validitu, to jest spolehlivost a platnost získaných výsledků vzhledem k danému předmětu zkoumání.

Dotazník – slouží k zjišťování informací. Na jeho základě dochází k vyhodnocování určitých skutečností (názorů, postojů, preferencí) a orientaci dalších kroků. Pokud má papírovou nebo elektronickou formu, obvykle se jedná o jednoúčelový formulář (případně sadu formulářů).

Míra validity – znamená odpověď na otázku, zda zkoumáme to, co chceme zkoumat. Dalším významným druhem míry objektivity výzkumu je reliabilita.

Reliabilita – tu můžeme definovat jako "vnitřní konzistenci testu" a odpovídá nám na otázku, jak je zkoumání přesné. Reliabilita je proto logicky podmínkou validity.

36

Analýza získaných dat: Analýza – rozbor, metoda zkoumání složitějších skutečností rozkladem na jednodušší. Používá se v mnoha vědách, ve filosofii i v běžném životě, pokud chceme dospět k jistým výsledkům na základě detailního poznání podrobností. Protikladem analýzy je syntéza.

Dedukce – (lat. deductio – odvození) je proces usuzování, ve kterém se od předpokladů (premis) dochází k závěru z těchto předpokladů vyplývajícího, přičemž odvozování je jisté, nikoliv jen pravděpodobné. Jde tedy o základní postup při dokazování.

Indukce – ( lat. in-ducere – vyvozovat) má více významů: - logická indukce – způsob úsudku od konkrétních případů k obecnému zákonu v logice - vědecká indukce – metoda vyvozování přírodních zákonů neúplnou indukcí (generalizací) - matematická indukce – technika dokazování v matematice.19 Abych mohla provést důkladnou analytickou činnost, je nutné zvolit správnou techniku sběru dat a stanovit dostatečný vzorek respondentů. V úvodu dotazníku je potřebné vysvětlit respondentovi účel výzkumu, a to tak, aby jej zaujal, rozhodl se dotazník vyplnit a vrátit dohodnutou formou zpět k dalšímu zpracování. Důležité je i zachování anonymity, aby se respondent nebál vyplnit dotazník podle pravdy. Písemné dotazování má pro můj výzkum následující přednosti: 1. umožňuje kontaktovat osoby jinak nedosažitelné a je méně finančně náročné, 2. dotazovaný může v soukromí věnovat zodpovězení otázek dostatek času a péče, odpovědi mohou být upřímnější a mohou být zodpovězeny i otázky důvěrnější, 3. je vyloučen jakýkoliv vliv tazatele na odpovědi, 4. dotazník by měl být spíše kratší a pro správné pochopení by měly převažovat uzavřené otázky. 19

HENDL, Jan. Přehled statistických metod zpracování dat. Praha:vydalo nakladatelství

Portál, s.r.o. 2004. ISBN 80-7178-820-1

37

Technika – je konkrétní výzkumný nástroj uplatňovaný v konkrétních podmínkách (v terénu). Je zaměřena na zjišťování, sumarizaci a vyhodnocování měřitelných (kvantitativních) skutečností i (kvalitativních) výroků týkajících se konkrétního objektu. Měřitelná data jsou vyjádřena v číslech a prezentována v tabulkách nebo grafech, u kvalitativních výroků je poznatkem slovně vyjádřený postoj, názor, návrh nebo argument.20

Nedostatkem dotazníkového šetření může být to, že pokud byly použity nedostatečné stimuly pro návrat dotazníku nebo pokud téma je pro respondenta nezajímavé, může nízká návratnost ohrozit celý výzkum.

20

PETROUSEK, M., J. LINHART a A. VODÁKOVÁ. Velký sociologický slovník A –O. Praha: Karolínum, 1996. ISBN 80-7184-164-1 PETROUSEK, M., J. LINHART a A. VODÁKOVÁ. Velký sociologický slovník P –Z. Praha: Karolínum, 1996. ISBN 80-7184-310-5

38

2. ČÁST ANALYTICKÁ 2.1 Uplatňování zákona č. 361/2003Sb. v praxi při motivování policistů Odměňování policistů je upraveno zákonem o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů č. 361/2003 Sb. v platném znění. V této práci budou uváděna pouze ta ustanovení zákona, která mají významný vliv na finanční dopady z pohledu čerpání veřejných financí ze státního rozpočtu, a ta ustanovení, která jsou chápána jako silný motivační prvek při jejich služební činnosti. 2.1.1 Druhy sluţebního poměru a) služební poměr na dobu určitou

- tento služební poměr se uzavírá při přijetí do

služebního poměru, a to na dobu 3 let. Na dobu určitou v trvání 1 roku se zařadí příslušník, který již byl ve služebním poměru příslušníka bezpečnostního sboru nebo vojáka z povolání a jenž trval alespoň 3 roky; to neplatí pro příslušníka, který již byl ve služebním poměru na dobu neurčitou, jestliže od skončení předchozího služebního poměru uplynulo méně než 5 let. Před ukončením služebního poměru na dobu určitou a vznikem služebního poměru na dobu neurčitou musí být vykonána služební zkouška, na jejíž vykonání má příslušník nárok. Služební zkouška se vykoná nejdříve 6 měsíců a nejpozději měsíc před uplynutím doby, na kterou je zařazen do služebního poměru na dobu určitou. Tvoří ji část písemná a ústní, popřípadě též část praktická. Jejím účelem je ověřit, zda příslušník má znalosti potřebné pro zařazení do služebního poměru na dobu neurčitou. Služební zkoušku vykonává příslušník před nejméně tříčlennou zkušební komisí. O úspěšném vykonání služební zkoušky vystaví předseda zkušební komise příslušníkovi písemné osvědčení. Brání-li příslušníkovi ve vykonání služební zkoušky závažná překážka, služební funkcionář prodlouží příslušníkovi dobu trvání služebního poměru tak, aby ji mohl příslušník vykonat do 1 měsíce po odpadnutí této překážky.

39

Příslušník, který nevykonal služební zkoušku úspěšně, má právo na její opakování. Služební zkoušku příslušník opakuje před zkušební komisí v jiném složení. Tuto zkoušku lze vykonat nejdříve po uplynutí 2 týdnů od neúspěšné zkoušky a nejpozději před uplynutím doby, na kterou byl příslušník zařazen do služebního poměru na dobu určitou. Služební zkoušku lze opakovat jen jednou. b) služební poměr na dobu neurčitou – začíná pro příslušníka dnem, který následuje po uplynutí služebního poměru na dobu určitou, jestliže úspěšně vykonal služební zkoušku a podle závěru služebního hodnocení dosahuje alespoň dobrých výsledků ve výkonu služby. Do tohoto služebního poměru se též zařadí, a to hned při přijetí, příslušník, který již byl ve služebním poměru příslušníka bezpečnostního sboru na dobu neurčitou nebo ve služebním poměru vojáka z povolání po dobu alespoň 3 roky a od jeho skončení uplynulo méně než 5 let; a dále ředitel zpravodajské služby nebo ředitel Generální inspekce bezpečnostních sborů dnem vzniku služebního poměru. 2.1.2 Hodnostní označení Zákon č. 361/2003Sb. přinesl do bezpečnostních sborů významnou změnu týkající se hodností. Před jeho plaností se u bezpečnostních sborů používaly vojenské hodnosti, stejně jako u armády. Vojenská hodnost byla i součástí platu příslušníka a získaná hodnost příslušníku zůstávala, i když byl přeřazen na nižší funkci s nižší plánovanou vojenskou hodností. Nový zákon zrušil vojenské hodnosti a nově zavedl hodnosti služební. Služební hodnost je vázána k určité služební funkci, kterou v daném okamžiku příslušník zastává. Při změně funkce se mění i služební hodnost. Ze zachování historické tradice byla ponechána i vojenská hodnostní označení, ovšem ne již jako hodnost. Hodnostní označení tedy nemá žádný vliv na služební příjem a je pouze součástí hodnosti služební. V přiložené tabulce jsou uvedeny služební hodnosti a k nim přiřazené hodnostní označení.

40

Služební hodnost

Hodnostní označení

a)

referent

rotný,

b)

vrchní referent

strážmistr,

c)

asistent

nadstrážmistr,

d)

vrchní asistent

podpraporčík,

e)

inspektor

praporčík nebo nadpraporčík,

f)

vrchní inspektor

nadpraporčík nebo podporučík,

g)

komisař

poručík nebo nadporučík,

h)

vrchní komisař

kapitán nebo major,

i)

rada

podplukovník nebo plukovník,

j)

vrchní rada

plukovník,

k)

vrchní státní rada

plukovník.

Jsou-li pro služební hodnost stanovena dvě hodnostní označení, náleží vyšší hodnostní označení vedoucímu příslušníkovi. Prezident republiky může jmenovat ředitele bezpečnostního sboru, jeho náměstka nebo vedoucího organizační části bezpečnostního sboru na návrh vlády do hodnosti brigádní generál, generálmajor nebo generálporučík. Tato změna nebyla mezi příslušníky bezpečnostní sborů přijata s nadšením, naopak spíše s kritikou, a to zejména u příslušníků déle sloužících. Pro některé byl zánik vojenské hodnosti tak demotivující, že raději využili nově vzniklých sociálních výhod při ukončení služebního poměru ze zákona a odešli do

civilu nebo důchodu, pokud dosáhli

požadovaného věku. 2.1.3 Sloţky sluţebního příjmu policisty Policista má nárok na služební příjem za výkon služby, který je stanoven s přihlédnutím k případné službě přesčas v rozsahu 150 hodin za rok. Služební příjem je tvořen z následujících složek: 41

a) základní tarif (tj. platový stupeň v platové třídě stanovený podle vzdělání, započítané praxe a služebního místa, na které je policista ustanoven ) b) zvláštní příplatek (např. za činnosti spojené s ochranou zájmů státu, při nichž může dojít k ohrožení života nebo zdraví ve výši 1 000 až 6 000 Kč) c) osobní příplatek (nenárokový) d) odměna (např. splnění mimořádného úkolu) e) příplatek za službu v zahraničí (poskytovaný v USD/EUR) f) příplatek za vedení (dle řídící úrovně)

Právní úpravu služebního příjmu navazuje na čl. 28 Listiny základních práv a svobod, který zakotvuje princip úplatnosti služebního poměru. Služební příjem je definován jako peněžité plnění poskytované bezpečnostním sborem za vykonanou službu. Je vlastně ekvivalentem vykonané služby poskytovaným v penězích. Zásadně náleží za vykonanou službu. Výjimky z tohoto pravidla jsou možné, jen stanoví-li to právní předpis. Služební příjem proto náleží i v případě, že příslušník nevykonává službu proto, že čerpá dovolenou nebo služební volno s nárokem na služební příjem, je zproštěn výkonu služby, apod.

2.1.4 Platový tarif – obecně Platový tarif je hlavní složkou služebního příjmu, kterou se vyjadřuje rozdílnost vykonávané služby z hlediska míry její složitosti, odpovědnosti a psychické a fyzické namáhavosti. Podle těchto kritérií jsou služební činnosti rozděleny do jedenácti tarifních tříd a dvanácti tarifních stupňů. Obecné charakteristiky platových tříd jsou uvedeny v přílohách k zákonu o platu. Zákon o platu stanoví pro každou tarifní třídu minimální měsíční platový tarif a způsob určení jejich konkrétní výše.

Pro jejich řádný výkon jsou stanoveny kvalifikační předpoklady stupně vzdělání. Nároky kladené na výkon služby jsou vyjádřeny nejen kvalifikačními předpoklady vzdělání stanovenými pro výkon služebních činností v jednotlivých tarifních třídách, ale i délkou odborné praxe vyjádřenou platovými stupni. Tomu odpovídá konstrukce stupnice 42

platových tarifů. Bez předepsaného vzdělání na danou funkci nelze podle zákona č. 361/2003Sb. v platném znění, policistu do této funkce ustanovit. Vlivem hospodářské recese ve společnosti a šetřením veřejných financí ze státního rozpočtu, vydalo Ministerstvo financí v roce 2010 stanovisko ke snížení základních tarifů u služebních příjmů příslušníků v bezpečnostních složkách o 10%. I přes odpor odborových organizací a dalších odborníků na bezpečnostní situaci v zemi, byl tento záměr realizován a naopak Ministerstvo financí a potažmo vláda počítala i se snižováním počtu policistů u Policie ČR. Pokud by k tomuto kroku nedošlo, požadovalo Ministerstvo financí snížení základních tarifů o další 2,5%, tedy dohromady 12,5%. nastartovalo jednak

Toto rozhodnutí vlády

snižování služebního příjmu v bezpečnostních složkách, tedy i u

Policie ČR, a dále i snižování počtu policistů, a to bez ohledu na kritiku, že dojde k zhoršení bezpečnostní situace v zemi.

V

následujících

tabulkách

stupnic

základních tarifů pro příslušníky bezpečnostních sborů je patrné toto snížení. Zejména to dokazuje tabulka z roku 2012 v porovnání s rokem 2010. Základní tarify z tohoto roku

se

dokonce dostaly pod úroveň roku 2007 (cca o

2310,-Kč v 1. tarifní třídě a prvním tarifním stupni. U vyšších tříd a stupňů je rozdíl ještě markantnější).

43

Stupnice základních tarifů pro příslušníky bezpečnostních sborů na rok 2012 zvýšená o 10% podle § 114 odst. 2 zákona

44

21

2.1.5 Zařazování příslušníků do platového stupně Základním tarifem pro zařazení policisty do platového stupně je doba praxe v oboru požadované služby, po kterou policista, a to i v době před přijetím do služebního poměru, získával praktické poznatky, zkušenosti a dovednosti využitelné při plnění služebních úkolů, které pro něj vyplývají z funkce, do níž je ustanoven. poměrech stanoví nejen možnosti, ale orientačním způsobem

i

Nařízení o platových míru,

v

níž

lze

policistovi započítat do tzv. „započítané praxe“ i praxi získanou mimo obor požadované služby. Určuje také další doby, které lze do doby započitatelné praxe zahrnout, včetně dob náhradních.22

21

TOMEK, Petr a Karel NOVÝ. Služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů, Nové

vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk s.r.o. ISBN 80-86898-71-7 22

ČESKO.Zákon č. 361/2003Sb. – Příloha č. 2 O služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů 45

2.1.6 Osobní příplatek Osobní příplatek zakotvený o platu je složkou služebního příjmu, která má fakultativní (nenárokový) charakter. Stanovení podmínek poskytování osobního příplatku a jeho maximální výši odkazuje na zákon a na nařízení vlády o platových poměrech. Má služebnímu funkcionáři umožnit ocenění individuálních výsledků služební činnosti jednotlivých policistů (vyšší výkonnost při službě než je obvyklé) a současně zpružnit systém odměňování založený na pevných pravidlech vycházejících ze standardního výkonu služby všech policistů. Nutno upozornit, že v aplikační praxi se tato složka služebního příjmu využívá vždy v souladu s naznačenou funkcí.

Podmínkou pro přiznání osobního příplatku je: a) dosahování velmi dobrých služebních výsledků b) kvalitní plnění většího rozsahu služebních úkolů, než plní ostatní

Obě podmínky vycházejí ze srovnání služebních výsledků policisty nebo rozsahu jeho služebních úkolů s ostatními. Účelem osobního příplatku přiznávaného za dosahování velmi dobrých služebních výsledků není okamžitá reakce na změny ve výkonnosti policisty, ale pouze na ty změny, které mají dlouhodobější charakter. Lze tedy konstatovat, že přiznaný osobní příplatek by měl mít relativně stabilní povahu. Právě o definici této dlouhodobosti se v aplikační praxi vedou diskuse. Služební funkcionáři označují požadovanou dlouhodobost za málo pružnou a nevhodnou pro bezprostřední motivaci policisty, u něhož dochází k určitým výkyvům ve výkonnosti. Mají proto tendenci k častější změně osobního příplatku. Skutečností je, že nařízení o platových poměrech požadavek delšího časového období pro změnu osobního příplatku výslovně nevyjadřuje. Přesto lze souhlasit s názorem, že by ke změnám v osobním příplatku policisty nemělo docházet pouze na základě posuzování plnění jednotlivého služebního úkolu, ale spíše na základě jeho hodnocení za další časové období. Hodnocení policistů je proces, který vyplývá ze splnění povinností každého nadřízeného a je podkladem pro rozhodování služebního funkcionáře.

46

Problematické je v některých případech přiznání osobního příplatku při přijetí do služebního poměru. Ve většině případů není při přijetí osobní příplatek přiznáván, protože v době nástupu nového policisty není srovnávání s výkonností ostatních příslušníků možné, a to ani tehdy, jestliže v jiném služebním zařazení policista podmínky pro přiznání osobního příplatku splnil. Zvýšením nebo odnětím osobního příplatku reaguje služební funkcionář na dlouhodobější změnu v kvalitě nebo rozsahu plnění služebních úkolů policisty. Pokud však policista přestane kvalitně plnit své základní povinnosti, není pro poskytování osobního příplatku právní důvod. V žádném případě nepostačuje odůvodnit snížení nebo odejmutí osobního příplatku poukazem na fakultativní přiznání osobního příplatku. Jestliže byl konstitutivním rozhodnutím služebního funkcionáře osobní příplatek přiznán, je až do jeho odůvodněného odnětí nárokovou složkou služebního příjmu. V aplikační praxi se lze velmi často setkat s tím, že služební funkcionář odjímá nebo snižuje osobní příplatek za jednorázové porušení služebních činností, které mnohdy nemají souvislost s kvalitou plnění služebních povinností. Jedná se o praxi nesprávnou. Nedostatek peněžních prostředků určených na osobní příplatky vede služební funkcionáře k nedůstojné manipulaci s výší osobního příplatku jednotlivých policistů. Přerozděluje se několik stokorun poté, kdy z pracoviště odejde policista, který měl přiznán osobní příplatek. V horším případě nesmí být podle vnitřních pokynů tato částka ani dále přerozdělována. Vedou se různé statistiky o průměrném osobním příplatku na jednotlivých útvarech nebo pracovištích bezpečnostních sborů, stanoví se výše průměrného osobního příplatku podle významnosti útvaru nebo pracoviště, průměrná výše se stanoví s ohledem na platovou třídu apod. Příliš obecné podmínky pro přiznání osobního příplatku vedou k promítnutí subjektivních chyb hodnocení do rozhodování o výši osobního příplatku a svou roli sehrávají i další subjektivní faktory.

47

2.1.7 Odměny Zákon č. 361/2003 Sb. v platném znění rozeznává dva druhy odměn: 1. Kázeňská odměna – kterou lze příslušníkovi udělit za projevení osobní statečnosti nebo za splnění zvlášť významného služebního úkolu anebo za účelem ocenění příkladného plnění služebních povinností. Za příkladné plnění služebních povinností se považuje též opakované dosahování velmi dobrých výsledků ve výkonu služby konstatované v závěru služebního hodnocení.

Kázeňskou odměnou je: a) písemná pochvala, b) peněžitý nebo věcný dar, c) udělení služební medaile. Kázeňské odměny jsou nezdanitelné.

2. Odměna - která se příslušníkovi poskytuje za jednorázové ocenění: a) splnění mimořádného nebo zvlášť významného služebního úkolu, b) splnění naléhavých služebních úkolů za nepřítomného příslušníka, nebo c) dosavadní výkon služby při dovršení 50 let věku. Tato odměna je zdanitelná a počítá se i do výluhových nároků příslušníka. Udělování odměn příslušníkům bezpečnostních složek patří k velmi významným motivačním prvkům při jejich aktivitě ve služební činnosti.

48

2.1.8 Kázeňské tresty Kázeňské tresty lze uložit pouze za jednání, které vykazuje znaky kázeňského přestupku a nebo přestupku dle zákona č. 200/1990Sb.O přestupcích v platném znění. Kázeňským přestupkem rozumíme zaviněné jednání (úmyslné nebo nedbalostní), které porušuje služební povinnost, ale nejde o trestný čin nebo o jednání, které má znaky přestupku nebo jiného správního deliktu. Za takové jednání se považuje i dosahování neuspokojivých výsledků ve výkonu služby uvedené v závěru služebního hodnocení.

Kázeňský přestupek je spáchán z nedbalosti, jestliže příslušník a) věděl, že svým jednáním může porušit služební povinnost, ale bez přiměřených důvodů spoléhal na to, že služební povinnost neporuší, nebo b) nevěděl, že svým jednáním může porušit služební povinnost, ač to vzhledem k okolnostem vědět měl a mohl.

Kázeňský přestupek je spáchán úmyslně, jestliže příslušník chtěl svým jednáním porušit služební povinnost, nebo věděl, že svým jednáním může porušit služební povinnost, a pro případ, že ji poruší, byl s tím srozuměn. Za jednání se považuje i opomenutí konání, k němuž byl příslušník povinen.

Druhy kázeňských trestů: a) písemné napomenutí, b) snížení základního tarifu až o 25 % na dobu nejvýše 3 měsíců, c) odnětí služební medaile, d) odnětí služební hodnosti, e) pokuta, f) propadnutí věci, nebo g) zákaz činnosti.

49

Kázeňské tresty uvedené v odstavci 1 písm. e) až g) lze uložit pouze za jednání, které má znaky přestupku. Lze je uložit společně, popřípadě společně s kázeňskými tresty uvedenými v odstavci 1 písm. a) a c). Pokuta se ukládá příslušníkovi ve výši, kterou pro přestupek stanoví zvláštní právní předpis.23 I ukládání kázeňských trestů příslušníkům bezpečnostních složek má význam na motivaci při jejich služební činnosti, neboť každý příslušník si je dobře vědom, co může následovat, pokud si neplní zodpovědně svoje povinnosti nebo jeho jednání a chování je v rozporu se služebními předpisy či zákony.

2.2 Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) Jedním ze základních nástrojů při poskytování zaměstnaneckých benefitů je tvorba a používání fondu kulturních a sociálních potřeb (dále FKSP). FKSP umožňuje v organizačních složkách státu a příspěvkových organizacích poskytovat zaměstnancům zaměstnanecké výhody. Tyto jsou obdobné těm, které mohou poskytovat podnikatelské subjekty ve vazbě na zákon o daních z příjmů právnických osob. Podle zmocnění v § 33 zákona č. 250/2000 Sb., byla vydána vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, která byla novelována vyhláškou č. 510/2002 Sb., novelou č. 100/2006 Sb. a novelou č. 355/2007 Sb., jenž legislativně upravují problematiku hospodaření s FKSP. Funkci správce fondu kulturních a prostředky fondu a zabezpečuje u

sociálních potřeb

včetně

hospodaření s

Ministerstva vnitra personální odbor , oddělení

mzdové účtárny a fondu kulturních a sociálních potřeb.

23

TOMEK, Petr a Karel NOVÝ. Služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů, Nové

vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk s.r.o. ISBN 80-86898-71-7 50

2.2.1 Správce fondu zejména: a) schvaluje ve spolupráci se zástupci odborových orgánů zásady pro používání a hospodaření s prostředky fondu a jejich změny, b) schvaluje na návrh komise správce fondu a ve spolupráci se zástupci odborových orgánů rozpočet fondu a změny v něm, c) schvaluje na návrh komise fondu a dílčích komisí použití prostředků fondu, d) zřizuje komise fondu, jmenuje a odvolává její členy, e) stanovuje statut a jednací řád komise fondu, f) stanoví na návrh komise fondu limity finančních prostředků fondu pro jednotlivá teritoria územních odborů a krajské ředitelství. 2.2.2 Členění finančních limitů: Ve výlučné působnosti správce fondu zůstává čerpání finančních prostředků v následujících oblastech: a) stravování b) dary c) sociální výpomoci a půjčky d) pořízení hmotného majetku e) výměnné akce f) příspěvky odborové organizaci g) příspěvky na útvarovou rekreaci h) příspěvky na penzijní připojištění i) příspěvky na soukromé životní pojištění j) příspěvky na rekreaci organizovanou zaměstnavatelem, zájezdy a individuální dětskou rekreaci k) příspěvky na kulturu, tělovýchovu a sport

51

2.2.3 Rozpočet fondu 1. Zaměstnavatel tvoří fond základním přídělem ze svého rozpočtu běžného roku ve výši 1 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, popřípadě na mzdy a náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost. 2. Rozpočet fondu schvaluje správce fondu na návrh komise fondu, po předchozím souhlasu odborového orgánu, vždy na kalendářní rok. Správce fondu schvaluje rovněž změny v rozpočtu fondu. 2.2.4 Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé ţivotní pojištění 1. Z fondu lze přispět zaměstnanci na penzijní připojištění se státním příspěvkem nebo na soukromé životní pojištění. Příspěvek nelze poskytnout souběžně. Příspěvek bude poskytnut do výše 100 Kč měsíčně zaměstnancům ve služebním poměru nebo pracovním poměru za předpokladu splnění následujících podmínek: a) služební nebo pracovní poměr trvá déle než 3 roky, b) předloží žádost o příspěvek na penzijní připojištění nebo žádost o příspěvek na soukromé životní pojištění, c) předloží kopii smlouvy uzavřené s penzijním fondem nebo životní pojišťovnou včetně případných dodatků obsahující změny, s čestným prohlášením, že kopie smlouvy souhlasí s originálem. 2. Příspěvek z fondu na penzijní připojištění lze poskytovat pouze nad rámec částky sjednané mezi pojištěncem a penzijním fondem, avšak nejvýše do 90 % částky, kterou se zaměstnanec zavázal hradit. 3. Příspěvek na soukromé životní pojištění lze poskytnout z fondu nejvýše ve výši 50 % částky pojistného, kterou se zaměstnanec zavázal hradit.

52

2.2.5 Příspěvek na stravování 1. Z fondu se poskytuje zaměstnancům v případě smluvního stravování příspěvek ve výši 25,-Kč na jeden jídelní kupon. Příspěvek na stravu ve vlastním zařízení závodního stravování se neposkytuje. Příspěvek se vztahuje na jedno hlavní jídlo na zaměstnance během stanovené směny poskytnuté dle obecně platných rezortních předpisů. 2. Příspěvek zaměstnanci nenáleží po dobu nemoci, dovolené a náhradního volna. Příspěvek nenáleží také v případě existence nároku na poskytnutí stravného či zahraničního stravného jako součásti náhrad cestovních výdajů dle části desáté zákona č.361/2003 Sb., a dále nenáleží v případě existence nároku na poskytnutí stravného či zahraničního stravného jako součásti náhrad výdajů poskytovaných zaměstnanci dle části sedmé zákoníku práce. 2.2.6 Dary Z fondu lze poskytnout zaměstnancům věcné nebo peněžité dary: a) za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele při poskytování osobní pomoci při požáru, životní události a při jiných mimořádných případech a za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru a péči o zaměstnance a jejich rodinné příslušníky ve výši do 5.000,-Kč, b) při pracovních výročí 20 a každých dalších 10 let trvání pracovního nebo služebního poměru u Ministerstva vnitra nebo Policie ČR ve výši: 1. 20 let zaměstnání

3.000,-Kč

2. 30 let zaměstnání

4.000,-Kč

3. 40 let zaměstnání

5.000,-Kč

53

c) při životních výročích 50 let a každých dalších 5 let věku ve výši 1. 50 let věku

5.000,-Kč

2. 55 let věku

4.000,-Kč

3. 60 let věku

5.000,-Kč

4. 65 let a každých dalších 5 let věku

4.000,-Kč

d) při prvém odchodu do starobního nebo plného invalidního důchodu v závislosti na počtu odpracovaných let ve výši: 1. při odpracování méně než 5 let

500,-

Kč 2. při odpracování více jak 5 let

1.000,-Kč

3. při odpracování více jak 10 let

2.000,-Kč

4. při odpracování více jak 15 let

3.000,-Kč

5. při odpracování více jak 20 let

4.000,-Kč

6. při odpracování více jak 30 let

5.000,-Kč

e) při bezplatném dárcovství krve ve výši: 1. při udělení bronzové Jánského plakety (10 odběrů)

1.000,-Kč

2. při udělení stříbrné Jánského plakety (20 odběrů)

2.000,-Kč

3. při dalších 10 odběrech nad 20 odběrů

3.000,-Kč

4. při udělení zlaté Jánského plakety (40 odběrů)

4.000,-Kč

5.

4.000,-Kč

za každých dalších 10 odběrů nad 40 odběrů

f) za odběr kostní dřeně

5.000,-Kč

54

Podmínky poskytnutí daru 1. Výjimku tvoří dary čestným dárcům krve, kdy odběr krve byl proveden v prosinci, anebo v případech, kdy podmínky k udělení daru k životnímu nebo pracovnímu jubileu nastaly v závěru roku. V tomto případě se dar poskytne nejpozději do 31. ledna následujícího roku. Výše daru muší být kryta zůstatkem prostředků fondu ke konci roku, který se převádí do roku následujícího. 2. Odměny při bezplatném dárcovství krve lze poskytovat na základě předložení potvrzení transfuzní stanice o příslušeném počtu odběrů.

2.2.7 Zájezdy 1. Na tři a vícedenní rekreační a poznávací zájezdy v tuzemsku i zahraničí hromadně organizované

nebo

spoluorganizované

zaměstnavatelem

lze

poskytnout

zaměstnanci příspěvek do výše 100 % celkové ceny, nejvýše do 3.000,-Kč. Rodinným příslušníkům se příspěvky na zájezdy neposkytuj. 2. Při jednodenních zájezdech lze poskytnout zaměstnanci příspěvek do výše 100 % celkové ceny, nejvýše do 1.500,-Kč. 2.2.8 Rekreace a rekreační pobyty Individuální dětská rekreace: 1. Příspěvek na rekreaci dítěte splňujícího podmínky čl. 2 písm. i) lze poskytnout zaměstnanci na každé dítě jednou ročně, nejprve po 12 měsících zaměstnání v resortu až do výše 100 % nákupní ceny poukazu, nejvýše však do částky 1.500,Kč. 2. Příspěvky se poskytují na tuzemský i zahraniční rekreační pobyt v období letních školních prázdnin trvající nejméně 6 dnů, dětem navštěvujícím základní školu, a to do dovršení 15 let věku dítěte v roce nástupu na rekreaci.

55

Rekreační pobyty ve vlastních rekreačních zařízeních krajského ředitelství: 1. Zaměstnanci a jeho rodinným příslušníkům, kteří se s ním rekreace zúčastní, může být poskytnut rekreační pobyt v rekreačních zařízeních krajského ředitelství. 2. Cena poukazu za pobyt zaměstnance a rodinné příslušníky (rekreační poplatek) se stanovuje vždy na příslušný kalendářní rok. Cena poukazu pro ostatní osoby je stanovena ve výši 100 % vypočítaných nákladů. Ceny schvaluje správce fondu. 3. Rozdíl mezi rekreačním poplatkem a plnou cenou poukazu je příspěvkem z fondu, o který zaměstnanec samostatně nežádá a je poskytnut automaticky při vystavení poukazu. 2.2.9 Zařízení slouţící kulturnímu a sociálnímu rozvoji zaměstnanců Z fondu lze přispívat na náklady na provoz kulturních zařízení, rekreačních zařízení, sportovních a tělovýchovných zařízení, rehabilitačních zařízení včetně masáží a zařízení pro zájmovou činnost organizačních složek státu a příspěvkových organizací.

56

2.2.10 Kultura a sport 1. Z fondu lze přispívat zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům na vstupenky na kulturní, tělovýchovné a sportovní akce do výše 50 % nákupní ceny pro zaměstnance a rodinné příslušníky, kteří se akce zúčastní spolu se zaměstnancem. Pokud je v ceně vstupenky úhrada nákladů na dopravu, je celkový příspěvek poskytnut dle věty prvé, tj. do výše 50 %. Příspěvek na předplatné (permanentní vstupenky) na tyto akce lze poskytnout zaměstnanci do výše 50 % nákupní ceny, nejvýše do 1.000,-Kč. 2. Z fondu lze poskytnout příspěvek na hromadně organizovanou dopravu související s kulturními, tělovýchovnými a sportovními akcemi do výše 50 % pro zaměstnance a rodinné příslušníky. Pokud se akce zúčastní osoba, která není rodinným příslušníkem (ve smyslu čl. 2), musí uhradit poměrnou část na dopravu. 3. Z fondu lze přispívat na úhradu nákladů na sportovní a tělovýchovné akce zaměstnanců, které jsou organizovány nebo spoluorganizovány zaměstnavatelem, a to na pronájem sportovních zařízení (sportovní areály, tělocvičny, ledové plochy apod.) do výše 100 % nákladů. 4. Z fondu lze přispívat na tělovýchovu přispívající k individuální fyzické a duševní zdatnosti zaměstnance (plavání, masáže, rehabilitace, sauna apod.) do výše 50 % nákupní ceny, nejvýše do 1.000,-Kč pro zaměstnance. V nákupní ceně nesmí být obsaženy doplňkové služby (občerstvení, vitamínové nápoje apod.). 5. Z fondu lze přispívat na úhradu nákladů na ostatní hromadné kulturní akce organizované a spoluorganizované zaměstnavatelem pro zaměstnance a jeho rodinné příslušníky, a to do výše 100 % nákladů, s přihlédnutím k charakteru akce (vánoční koncert, pronájem divadla, představení apod.). Pokud FKSP je zodpovědně spravován a efektivně pro policisty a zaměstnance využíván, slouží nejen jako další účinný motivační prvek v jejich činnosti, ale také sehrává významnou úlohu ve firemní kultuře.

57

3. Cíl práce a hypotézy 3.1 Cíl: V teoretické části této práce jsem se snažila přiblížit úlohu samostatného bezpečnostního sboru ve státě, v analytické jsem chtěla identifikovat, jaký druh motivace v Policii ČR je preferován a samotnými policisty kladně vnímán při výkonu jejich služby a naopak, jaké prvky policisty spíše demotivují. Práce je určena především odborné veřejnosti, tedy samotným policistům, ale i pracovníkům, kteří se zabývají řízením lidských zdrojů a ekonomiky na různých stupních v organizaci.

3.2 Hypotézy 1. motivace příslušníků Policie ČR je prioritně zaměřena na finanční stránku, které policisté dávají přednost před ostatními motivačními prvky, jako je udělování medaile, pochvala apod. 2. současné nastavení karierního řádu v zákoně o služebním poměru není pro policisty v praxi takovým motivačním prvkem, jak měl zákonodárce na mysli.

58

4. Metodika výzkumu Metodou mého výzkumu k ověření správnosti předpokládaných hypotéz a k splnění vytýčeného cíle, byla využita metoda dotazníkového šetření. Dotazníkového průzkumu se zúčastnili respondenti z řad policistů pořádkové, kriminální a dopravní služby Krajského ředitelství policie Jihočeského kraje, Územní odbor Strakonice,

Plánkova

629, Strakonice.

Celkově

bylo rozdáno

100

dotazníků

obsahujících 16 otázek. Dotazníky byly rozděleny mezi jednotlivé služby tak, aby co nejobjektivněji vypověděly zadané otázky podle počtu policistů na jednotlivých pracovištích. Vyplněno bylo všech 100 kusů dotazníků a všechny byly do dotazníkového průzkumu zařazeny. Osloveno bylo celkem více jak 50% policistů uvedených služeb Územního odboru Strakonice. Občanští zaměstnanci do výzkumu zařazení nebyli, a to hlavně z toho důvodu, že jejich pracovní zařazení se neřídí zákonem o služebním poměru příslušníků bezpečnostních složek, ale zákoníkem práce, a samotná diplomová práce je zaměřena pouze na příslušníky bezpečnostní složky Policie ČR.

4.1 Časový harmonogram Příprava výzkumu: 2/2012 Sběr dat a vlastní výzkum: 6 až 8/2012 Zpracování a interpretace výsledků 9 až 10/2012

4.2 Charakteristika dotazníkového průzkumu K zisku dat byl použit anonymní dotazník vlastní konstrukce. V úvodu dotazníku byli respondenti seznámeni s jeho účelem a ujištěni o své anonymitě. Vstupní část tvořily pokyny pro respondenty, kteří dotazník vyplňovali, a další část obsahovala vlastní otázky dotazníkového šetření. Do dotazníku bylo zařazeno 16 otázek. Respondenti všem otázkám rozuměli a na základě své poučenosti jej vyplnili. 24

24

Příloha č. 1 – Vlastní dotazník 59

Otázky:

Pohlaví muži

ženy

20%

80%

K otázce č. 1: týkající se pohlaví respondentů: celkem bylo 100 dotazovaných osob. Z toho 80 muţů, tj. 80% a 20 ţen, tj. 20%.

60

Věk do 30 let

30-40 let

40-50 let

7%

nad 50 let

15%

33%

45%

K otázce č. 2: věková kategorie respondentů byla následující: do 30 let – 15 osob 30-40 let – 45 osob 40-50 let – 33 osob nad 50 let – 7 osob

Délka služebního poměru v letech do 3 let

3 - 10 let

10 - 15 let 2%

22% 39%

37%

61

nad 15 let

Na otázku č. 3: týkající se délky sluţebního poměru dotazovaných policistů, byl výsledek průzkumu následující: do 3 let – 2 osoby 3 – 10 let – 39 osob 10 – 15 let – 37 osob nad 15 let – 22 osob

62

Stupeň dosaženého vzdělání úplné střední

vyšší odborné

bakalářské/vysokoškolské

31%

62% 7%

K otázce č. 4: týkající se stupně dosaţeného vzdělání dotazovaných policistů byl výsledek následující: úplné střední

62 osob

vyšší odborné

7 osob

bakalářské/vysokoškolské 31 osob

63

Vlastnosti vystihující dotazované osoby cílevědomost

zodpovědnost

samostatnost

kreativita

flexibilita

práce s lidmi

aktivita

týmová práce

autoritativní přístup

2% 8%

14% 7%

25%

14% 9%

18% 3%

Na otázku č. 5: týkající se vlastnosti vystihující dotazované osoby:

63 dotazovaných

uvedlo zodpovědnost (25%), 44 samostatnost (18%), 35 týmová práce (14%), 34 práce s lidmi (14%), 23 flexibilita (9%), 20 cílevědomost (8%), 16 aktivita (7%), 8 kreativita (3%), 6 autoritativní přístup (2%)

64

Zvýšení stupně vzdělání ano

ne

ještě jsem tuto variantu nezvažoval/a

již studuji

14% 24%

34% 28%

Na otázku č. 6: směřované na moţnost zvýšení stupně vzdělání, se respondenti vyjádřili následovně: a) 24 (24%) ano, b) 28 (28%) odpovídajících zvolilo odpověď ne, c) 34 (34%) odpovědělo ještě jsem tuto variantu nezvaţoval/a, d) 14 (14%) uvedlo, ţe jiţ studují.

65

Motivace ke studiu zvýšení kvalifikace u současného pracovního zařízení finanční motivace kariérní postup možnost lepšího uplatnění po případném odchodu do civilní sféry

7% 34% 34%

25%

Na otázku č. 7: směřované na motivaci ke studiu se 34 (34%) respondentů vyjádřilo k moţnosti finanční motivace, stejné počty a procenta odpovídajících zvolilo odpověď moţnost lepšího uplatnění po případném odchodu do civilní sféry, 25 (25%) volilo odpověď kariérní postup a 7 (7%) zaškrtlo moţnost zvýšení kvalifikace u současného pracovního zařízení.

66

Jste dostatečně seznámen/a se mzdovým hodnocením? ano

spíše ano

spíše ne

ne

2% 10%

54%

34%

Na otázku č. 8: směřované do oblasti mzdového hodnocení se 54 (54%) respondentů vyjádřilo k moţnosti a) ano, 34 (34%) odpovídajících zvolilo odpověď b) spíše ano, v 10 (10%) byla odpověď ve variantě c) spíše ne, moţnost d) ne zvolilo 2 (2%) respondentů.

67

Spokojenost se mzdovým ohodnocením velmi spokojen/a

spíše spokojen/a

spíše nespokojen/a

nespokojen/a

4% 32%

27%

37%

Na otázku č. 9:

směřované na spokojenost se mzdovým ohodnocením se 37 (37%)

respondentů vyjádřilo k moţnosti b) spíše spokojen/a, 32 (32%) osob zvolilo moţnost d) nespokojen/a, 27 (27%) odpovědělo moţností c) spíše nespokojen/a, 4 (4%) zvolilo variantu a) velmi spokojen/a .

68

Motivace odměny za práci finanční jednorázové

finanční půlroční

finanční dlouhodobé

39% 48%

13%

Na otázku č. 10: směřované na motivaci odměny za práci se 48 (48%) respondentů vyjádřilo k moţnosti a) finanční jednorázové, 39 (39%) zvolilo moţnost c) finanční dlouhodobé, 13 (13%) uvedlo odpověď b) finanční půlroční.

69

Motivace odměny za záchranu života finanční

věcný dar ( s věnováním)

medaile

poděkování veřejnosti

26%

51% 17% 6%

Na otázku č. 11:

směřované na motivaci odměny za záchranu ţivota 51 (51%)

respondentů uvedlo moţnost a) finanční, 26 (26%) zvolilo odpověď d) poděkování veřejnosti, 17 (17%) osob odpovědělo variantou c) medaile, 6 (6%) uvedlo b) věcný dar.

70

Motivace odměny u ostatních tr. činů finanční

ústní pochvala od vedoucího pracovníka

poděkování veřejnosti

15%

16%

69%

Na otázku č. 12: směřované na motivaci odměnu u ostatních trestných činů se 69 (69%) respondentů rozhodlo pro odpověď

a) finanční,

16 (16%) odpovědělo

moţností b)ústní pochvala od vedoucího pracovníka, 15 (15%) osob uvedlo variantu c) poděkování veřejnosti.

71

Které z následujících možností uvítáte nejvíce? lépe uspořádaná pracovní doba

zaměstnanecké výhody

možnost seberealizace

vyšší mzda

10% 11% 11% 68%

Na otázku č. 13: „Které z následujících moţností uvítáte nejvíce?“ se vyjádřilo 68 (68%) dotazovaných k moţnosti

d) vyšší mzda,

11 (11%) osob k odpovědi

b)

zaměstnanecké výhody a rovněţ k odpovědi c) moţnost seberealizace, 10 (10%) zvolilo variantu a) lépe uspořádaná pracovní doba.

72

Jak vnímáte přeřazení k jinému útvaru z důvodu posílení výkonu služby? pomoc zaměstnavateli

plnění úkolů z rozkazu

finanční zvýhodnění

nesouhlas, demotivující prvek

10% 45% 42%

3%

Na otázku č. 14: „Jak vnímáte přeřazení k jinému útvaru z důvodu posílení výkonu sluţby?“ odpovědělo 45 (45%) respondentů variantou d) nesouhlas, demotivující prvek,

42 (42%) zvolilo moţnost b) plnění úkolů z rozkazu, 10 (10%) vybralo

odpověď a) pomoc zaměstnavateli, 3 (3%) uvedlo c) finanční zvýhodnění.

73

Správnost zvýšení příjmu v základním tarifu spokojenost se stávajícím stavem

zvýšení po 1 roce

zvýšení po 2 letech

12% 29%

59%

Na otázku č. 15:

směřované na správnost zvýšení příjmu zvolilo 59 (59%) osob

odpověď b)měl by se zvyšovat po 1 roce, 29 (29%) variantu c) měl by se zvyšovat po 2 letech, 12 (12%) respondentů uvedlo moţnost a) jsem spokojen/a se stávajícím stavem.

74

Motivace k pracovní činnosti zajištěná pravidelná mzda v základním tarifu možnost získání finanční odměny za velmi dobře vykonanou práci, či mimořádný výkon pochvala od nadřízeného ocenění ze strany veřejnosti či poškozeného přio úspěšném vyřešení případu možnost využívání zákonem nastavených zaměstnavatelských výhod možnost kariérního růstu možnost doplnění či zvyšování si svého vzdělání seberealizace se v tomto povolání různorodost pracovní činnosti, odlišné od civilních povolání společenské postavení v místě výkonu služby pravomoc postihovat jiné, kteří porušují zákony 1% 2% 13%

20%

8% 5% 18%

6% 11% 8%

Na otázku č. 16:

8%

směřované na motivaci k pracovní činnosti mohli respondenti

odpovědět zvolením max. 2 moţností. Zde jsou zobrazeny moţnosti s celkovým počtem zaškrtnutí : zajištěná pravidelná mzda v základním tarifu – 41(20%) moţnost získání finanční odměny za velmi dobře vykonanou práci, či mimořádný výkon – 36 (18%) různorodost pracovní činnosti, odlišné od civilních povolání – 25(13%) moţnost vyuţívání zákonem nastavených zaměstnavatelských výhod – 22 (11%) pochvala od nadřízeného – 17 (8%)

75

ocenění ze strany veřejnosti či poškozeného při úspěšném vyřešení případu – 17(8%) seberealizace se v tomto povolání – 16 (8%) moţnost kariérního růstu – 12 (6%) moţnost doplnění či zvyšování si svého vzdělání – 9 (5%) společenské postavení v místě výkonu sluţby – 2 (1%) pravomoc postihovat jiné, kteří porušují zákony – 3 (2%)

4.3 Výsledky dotazníkového výzkumu a shrnutí podkladů pro diskusi Z výsledků vyhodnocení dotazníku bylo zjištěno : Dotazníkového průzkumu se zúčastnilo 80% mužů a 20% žen, což odpovídá i personálnímu obsazení dané organizace. Nejvíce zastoupených respondentů bylo ve věku 30-40 let (45 osob), následoval věk 40-50 let (33 osob), do 30 let (15 osob) a nad 50 let (7 osob). Délka služebního poměru 3-10 let (39 osob), 10-15 let (37 osob), nad 15 let (22 osob) a do 3 let (2 osoby). Tento vzorek plně koresponduje s personální situací u Policie ČR, neboť po roce 2008 postupně odešla většina déle sloužících policistů, a to buď do důchodu, nebo ukončili služební poměr. V té době proběhl i dosti masivní nábor nových příslušníků, kteří nyní tvoří hlavní páteř, a to zejména na základních útvarech. Pokud se týká dosaženého vzdělání, tak převládá úplné střední (62%), dále vysokoškolské (31%) a vyšší odborné (7%). Zajímavá byla otázka, která měla vystihnout vlastnosti dotazovaných osob. Dopadla tak, že 63 (25%) jich uvedlo na prvním místě zodpovědnost, dále 44 (18%) samostatnost, 35 (14%) týmovou práci, 34 (14%) práci s lidmi, 23 (9%) flexibilitu, 20 (8%) cílevědomost, 16 b (7%) aktivitu, 8 (3%) kreativitu 6 (2%) autoritativní přístup. Z uvedeného průzkumu je pozitivní to, že na předních místech je uváděna zodpovědnost, samostatnost současně i týmová práce. Za negativní zjištění lze považovat to, že aktivita je řazena až téměř na konci pořadí v tomto dotazníku.

Co se týká možnosti zvýšit si

své vzdělání a tím i kvalifikaci, vyjádřilo se celkem 62 policistů, že buď ne, nebo že o tom ještě neuvažovali. Přitom vzdělání má dle současného služebního zákona významný vliv na kariérní růst policisty. Nelze ustanovit policistu na služební místo, pokud nesplňuje dosažené vzdělání, které služební místo vyžaduje. Prakticky podobně vyšla i další otázka směřující k motivaci případného studia. 34 policistů se shodlo na zvýšení finančního příjmu i na lepším uplatnění při odchodu do civilní sféry. Pouze 25 policistů volilo 76

odpověď možnosti kariérního postupu a 7 policistů by si chtělo zvýšit kvalifikaci u současného služebního zařazení. Cílem další otázky bylo zjistit, do jaké míry jsou policisté seznámeni se strukturou mzdového hodnocení. Celkem 88 policistů uvedlo, že ano nebo spíše ano, pouze 10 policistů odpovědělo, že spíše ne, a pouze 2 policisté uvedli, že ne. Zodpovězení této otázky lze hodnotit kladně, i když mzdové podmínky a ohodnocení by měl znát každý policista. Ke spokojenosti se mzdovým ohodnocením se 59 policistů vyjádřilo, že spokojeni nejsou nebo spíše nejsou, 37 policistů se vyjádřilo, že spíše ano, a pouze 4 policisté uvedli, že jsou velmi spokojeni. Významnou otázkou měla být otázka vystihující motivaci odměny za práci. 48 policistů volilo jednorázové finanční odměny, o 9 policistů méně (tj. 39) volilo finanční odměny dlouhodobé a 13 policistů volilo finanční odměny půlroční. Zde policisté dali jednoznačně najevo, že finanční odměna by měla být (pokud je navržena) za konkrétní nadstandardní čin policisty, což má daleko větší motivační účinek, než odměny dlouhodobé za nekonkrétní činy. V další otázce, která byla specificky zaměřena, mělo být zodpovězeno, jaká je motivace policistů při udělení odměny za záchranu života a jakému druhu odměny dávají přednost. Opět, a to dosti výrazně, byla na prvním místě volena finanční odměna, a to u 51 policistů, dále pak 26 policistů by bylo spokojeno s poděkováním veřejnosti, 17 policistů by bylo hrdo na udělení medaile a 6 policistů by přijalo věcný dar. U této otázky je dosti překvapivé, že udělení medaile je až na předposledním místě. Od déle sloužících policistů vím, že udělení medaile bylo pro ně velkou ctí a byli na ni i velmi hrdí. Otázka motivace odměn u ostatních trestných činů dopadla podle očekávání a potvrdila výsledky o otázce předchozí, neboť 69 policistů by opět volilo na prvním místě finanční odměnu, 16 policistů by volilo ústní pochvalu od vedoucího pracovníka a 15 policistů by bylo spokojeno s poděkováním veřejnosti. Odpovědi na otázku „Které z následujících možností uvítáte nejvíce?“ byly následující: 68 policistů volilo na prvním místě vyšší mzdu, po 11 policistech shodně volilo zaměstnanecké výhody a seberealizaci a 10 policistů volilo lépe uspořádanou pracovní dobu.

77

Přeřazení k jinému útvaru z důvodu posílení výkonu služby hodnotilo 45 policistů nesouhlasem a považuje toto opatření jako demotivující prvek. 42 policistů bere toto opatření jako plnění úkolů z rozkazu, 10 policistů chápe toto opatření jako pomoc zaměstnavateli a pouze 3 policisté v tomto opatření vidí finanční zvýhodnění. Je zajímavé, že v předchozích otázkách byly finanční odměny při odpovědích na prvním místě, ale u přeřazení k jinému útvaru, byť dočasnému, není u policistů finančně motivující. Odpovědi na otázku zvyšování příjmu v základním tarifu byly následující: 59 policistů by požadovalo, aby se základní tarif upravoval každoročně, 29 policistů by bylo spokojeno, kdyby se zvyšoval jedenkrát za dva roky, a pouze 12 policistů je spokojeno se stávajícím stavem. Tato otázka opět jednoznačně potvrdila, že finanční odměňování je v současné době na prvním místě. Toto zjištění je zajisté ovlivněno současnou ekonomickou situací ve státě, kdy státní rozpočet je pro Policii ČR neustále krácen a platy policistů postupně klesají. Tento stav je sice demotivující pro všechny policisty, zejména pro ty, kteří jsou v nižších platových třídách a pracují převážně na základních útvarech, tj. obvodních odděleních. Tito policisté zajišťují základní výkon služby, který policie poskytuje veřejnosti na úsecích ochrany veřejného pořádku, dopravy a řešení denního nápadu kriminality. Poslední otázka v dotazníku byla směřována do oblasti motivace pracovní činnosti. Rovněž nejvíce policistů - 41 (20%) - uvedlo na prvním místě zajištěnou pravidelnou mzdu v základním tarifu. Policisté oceňují oproti soukromému sektoru tu výhodu, že mzda v základním tarifu je jim každý měsíc státní organizací zajištěna. Na druhém místě uvedlo 36 (18%) policistů možnost získání finanční odměny za velmi dobře vykonanou práci, či mimořádný výkon služby. Následují pak zaměstnanecké výhody - 22 (11%) policistů, pochvala nadřízeného - 17 (8%) policistů, ocenění veřejnosti či poškozeného při úspěšném vyřešení případu - 17 (8%) policistů, seberealizace v tomto povolání - 16 (8%) policistů, kariérní růst - 12 (6%), zvyšování vzdělání - 9 (5%) policistů, pravomoc postihovat jiné, kteří porušují zákony - 3 (2%) policisté a společenské postavení - 2 (1%) policisté. Opět se u této otázky (se) potvrdilo, že kariérní růst, zvyšování si vzdělání, a tím i odbornosti, společenské postavení v místě výkonu služby a pravomoc postihovat jiné, kteří porušují zákon, není u policistů na předních místech. Toto je podle mého názoru dosti závažné zjištění a mělo by být vážným signálem nejen pro policejní management, ale i politickou scénu.

78

4.4 Diskuse splnění cílů a hypotéz práce Úkolem v této diplomové práci bylo v analytické části zjistit a identifikovat, jaký druh motivace v Policii ČR je v současné době preferován a samotnými policisty kladně vnímán při výkonu jejich služby a naopak, jaké prvky policisty spíše nemotivují. Splnění tohoto cíle mělo být ověřeno prostřednictvím dvou hypotéz. 1. motivace příslušníků Policie ČR je prioritně zaměřena na finanční stránku, které policisté dávají přednost před ostatními motivačními prvky, jako je udělování medaile, pochvala apod., 2. současné nastavení kariérního řádu v zákoně o služebním poměru není pro policisty v praxi takovým motivačním prvkem, jak měl zákonodárce na mysli. Z odpovědí v použitém dotazníku na jednotlivé otázky jednoznačně vyplývá, že policisté Policie ČR v současné době preferují na prvním místě finanční stránku. Finanční ohodnocení je tedy chápáno jako nejsilnější a nejvýznamnější motivační prvek. Dávají mu jednoznačně přednost před udělováním medailí nebo pochval, před věcným darem a dalšími prostředky, které vyplývají ze služebního zákona a slouží k motivaci policistů při jejich služební činnosti. Kladným zjištěním bylo i to, že při výkonu služby policisté dávají zodpovědnost, samostatnost, ale i týmovou práci na přední místa své služební činnosti, naopak překvapujícím zjištěním je, že aktivita, cílevědomost, kreativita, ale i autoritativní přístup nepatří do popředí v hodnotícím žebříčku. Toto zjištění si opět můžeme zdůvodnit tím, že silným motivačním prvkem je u policistů finanční stránka. Vyhodnocením dotazníku a rozborem jednotlivých odpovědí daných otázek můžeme jednoznačně konstatovat, že první stanovená hypotéza byla zcela potvrzena.

79

Policisté příliš nepreferují možnost zvýšit si vzdělání a tím i svou odbornost, která je nezbytná pro výkon služby na služebním místě, které vyšší stupeň vzdělání vyžaduje, a není možné policistu na takovéto místo ustanovit, pokud nesplňuje zákonem stanovené podmínky, a to ani na žádnou výjimku. Policisté rovněž nemají ani příliš velkou motivaci k samotnému studiu. Pokud by začali studovat, jako motivaci uvedli sice na prvním místě možnost lepšího finančního ohodnocení, ale stejný počet policistů uvedl, že by studovali jen proto, že při odchodu do civilní sféry by měli lepší možnost uplatnění. Až na třetím místě byla uvedena motivace pro lepší kariérní růst. 59% policistů není spokojeno s nastavením zvyšování základního tarifu mzdy, a to tak, jak je v současné době upraveno ve služebním zákonu. Jako demotivující prvek 45% policistů uvedlo přeřazení k jinému útvaru z důvodu posílení výkonu služby a 42% toto opatření chápe pouze jako splnění vydaného rozkazu nadřízeným. Rovněž vyhodnocené odpovědi v otázkách směřujícím k druhé stanovené hypotéze jednoznačně potvrdily, že i druhá hypotéza byla potvrzena.

4.5 Návrhy a doporučení Na základě provedeného výzkumu a analýzy jeho výsledků jsem došla k následujícímu doporučení. 1) Výsledky provedeného výzkumu poskytnout vrcholnému managementu Policie ČR s tím, aby se s nimi seznámil, a protože jsou v něm zjištěny závažné skutečnosti, které policisty ve své služební činnosti spíše demotivují, než motivují, přimět jej, aby provedl jejich hlubší analýzu a nařídit takovýto výzkum celoplošně u celé Policie ČR. U tak velké organizace, jakou Policie ČR je, není možné, aby tak rozsáhlý výzkum zajistil jednotlivec. Toto by musel buď zorganizovat útvar zabývající se u policie problematikou řízení lidských zdrojů, nebo najata renomovaná firma, která se touto problematikou zabývá. 2) Pokud by celoplošný výzkum potvrdil stejné závěry, ke kterým jsem dospěla já, (což se nechá předpokládat), apelovat i na vedení Ministerstva vnitra a navrhnout taková legislativní opatření, která by zlepšila situaci na úseku motivace policistů při jejich výkonu služby. Je však nutné přihlédnout k názorům, které policisté v dotazníkové metodě uváděli při svých odpovědích.

80

Závěr V diplomové práci jsem pracovala se dvěma hypotézami, a to: 1) motivace příslušníků Policie ČR je prioritně zaměřena na finanční stránku, které policisté dávají přednost před ostatními motivačními prvky, jako je udělování medaile, pochvala apod. 2) současné nastavení kariérního řádu v zákoně o služebním poměru není pro policisty v praxi takovým motivačním prvkem, jaký měl zákonodárce na mysli. K potvrzení nebo vyvrácení stanovených hypotéz ke splnění vytyčeného cíle jsem použila metodu dotazníkového šetření. Toto dotazníkové šetření bylo provedeno na pracovištích pořádkové, kriminální a dopravní služby Krajského ředitelství policie Jihočeského kraje, Územního odboru Strakonice. Celkově bylo rozdáno 100 dotazníků obsahujících 16 otázek. Otázky v dotazníku byly formulovány tak, aby pokryly požadavky na zodpovězení vytyčených hypotéz. Dotazník rovněž plně zabezpečoval anonymitu respondenta, čímž byly vytvořeny předpoklady k objektivnosti jeho vyplnění. Navíc jsem dbala na to, aby počty dotazníků byly rozdány na jednotlivá pracoviště podle počtu příslušníků, s cílem získat co nejobjektivnější vzorek ze všech služeb uvedeného územního odboru. Osloveno bylo více jak 50% policistů a policistek. Zpět se vrátilo všech 100 rozdaných dotazníků a všechny byly zahrnuty do vyhodnocení. Podrobně je popsáno v kapitolách „Výsledky dotazníkového výzkumu“ a „Shrnutí podkladů pro diskusi a diskuse splnění cílů a hypotéz práce“. Celkovým vyhodnocením mnou provedeného průzkumu můžeme tedy konstatovat, že první hypotéza se plně potvrdila - policisté Policie ČR v současné době preferují na prvním místě finanční stránku. Peníze jsou chápány jako nejsilnější a nejvýznamnější motivační prvek. Policisté jim dávají jednoznačně přednost před udělováním medailí, pochval, věcnými dary a dalšími prostředky, které vyplývají ze služebního zákona a slouží k motivaci policistů při jejich služební činnosti. Navíc 59% policistů je nespokojeno se svým platovým ohodnocením.

81

Stejné bylo zjištění i u druhé hypotézy. Kariérní řád je u Policie ČR nastaven tak, že pokud se policista uchází v konkurzním řízení o vyšší služební místo, musí jako základní předpoklad splňovat požadované vzdělání a délku praxe k němu stanovené. Jak vyplynulo z provedeného průzkumu, tak policisté příliš nepreferují možnost zvýšit si vzdělání, a tím i prohloubení své odbornosti. Nejsou příliš ovlivněni ani tím, že zákon neumožňuje žádnou výjimku. Rovněž je poměrně malá motivace k samotnému studiu. Na otázku „motivace ke studiu“ sice z průzkumu vyplynulo, že při dosažení vyššího vzdělání je na prvním místě předpoklad zvýšení možnosti lepšího finančního ohodnocení, ale stejný počet policistů uvedl, že pokud by studovali, tak jen proto, aby při odchodu do civilní sféry měli lepší možnost uplatnění. (V obou případech 34%). Až teprve na třetím místě s 25% volili odpověď kariérního postupu. Z vyhodnocených otázek zaměřených v dotazníku na druhou hypotézu opět můžeme konstatovat, že i tato hypotéza byla plně potvrzena. Zjištění, která vyplynula z dotazníku, můžeme považovat nejen za dost významné, ale i závažné. V současné době však ne zcela překvapivé. Ve státní organizaci, jakou je Policie ČR, která má nezastupitelné místo ve společnosti a která při svém výkonu činnosti významně ovlivňuje osudy občanů, a to těch, kteří potřebují pomoc a ochranu, nebo těch, kteří páchají trestnou činnost nebo přestupky, by určitě neměli mít pracovníci (policisté) jako nejsilnější motivační prvek peníze. Jsem sice pevně přesvědčena, že drtivá většina policistů a policistek jsou poctiví lidé a že si práci u Policie ČR vybrali z určitého přesvědčení (poslání) - pomáhat spoluobčanům při ochraně jejich životů, zdraví a majetku a odhalovat a postihovat ty, kteří porušují společenské normy, tedy především zákony, přičemž hlavní prioritou je, aby sami zákony neporušovali. Na druhé straně, pokud by takovýto stav přetrvával v této organizaci delší dobu, můžou se zde rozvinout, a to i v širší míře, předpoklady pro vznik korupčního prostředí.

82

Od starších, déle sloužících policistů vím, že velkým motivačním prvkem bylo pro ně např. povýšení do první důstojnické hodnosti nebo kázeňská odměna – „mimořádné povýšení do vyšší vojenské hodnosti“. Novým zákonem č. 361/2003Sb. O služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů však byly vojenské hodnosti u bezpečnostních sborů zrušeny a nově byly zavedeny hodnosti služební. Služební hodnost je přiřazena ke služebnímu místu, do kterého je policista ustanoven. Vojenské hodnosti se změnily pouze na vojenská označení a ta byla ponechána pouze z důvodů dlouholeté tradice. Tím skončilo jakékoliv povyšování do vyšší vojenské hodnosti a nelze zde již hovořit o motivačním prvku. Přesto v novém zákoně je uvedena celá řada motivačních prvků, které však nejsou zřejmě ze strany vedoucích pracovníků plně využívány, a tím se do popředí zařazují hlavně peníze. V kapitole „Návrhy a doporučení“ navrhuji dvě řešení. Především chci seznámit vrcholný management Policie ČR se závěry mého provedeného výzkumu a přimět jej, aby takovýto výzkum se provedl plošně v celé Policii ČR. U tak velké organizace není toto v silách jedince. Jsem však přesvědčena, že výsledky by odpovídaly anebo byly velmi podobné mému zjištění. Pak by bylo na místě ve spolupráci s Ministerstvem vnitra připravit změnu v legislativě především u kariérního řádu, kdy by byla dána větší možnost policistům sice s naplněným vzděláním, schopnostmi a předpoklady k zvládnutí náročnější práce, ale zařazeným na služebních místech v nízkých tarifních třídách. Tito policisté by se pak mohli ucházet o vyšší služební místa a nebyli by z výběrových řízení vyřazováni jenom proto, že neměli a ani nemají možnost se do vyšší tarifní třídy dostat. Naopak policisté, kteří tarifní třídu splňují, mají ve výběrových řízeních přednost anebo dokonce do výběrového řízení jít vůbec nemusí (v případě, že nabízené služební místo je ve stejné nebo vyšší tarifní třídě, než v které byl policista zařazen doposud). V takovém případě postačí pouze doporučení poradní komise vedoucího pracovníka. Tato nerovnost se projevuje zejména na základních útvarech a územních odborech, kde jsou pouze nižší platové třídy. Tito policisté nemají ani možnost se

o vyšší služební místa ucházet.

Důsledek je ten, že ztrácejí motivaci si zvyšovat svoje vzdělání, a tím i odbornost.

83

Úloha bezpečnostních sborů ve společnosti je velmi významná a ve své podstatě nenahraditelná. Bezpečnostní sbory jsou nedílnou součástí výkonné moci ve státě a jejich činnost by měla být i tak vnímána. V praxi však některými významnými představiteli výkonné moci není tato zásada zcela uznávaná. Zejména pak činnost bezpečnostního sboru Policie ČR je pro ně neoblíbená, a pokud se dotkne i jich samotných nebo známých, stává se neakceptovatelnou. Cílem této diplomové práce bylo v teoretické části přiblížit úlohu bezpečnostního sboru ve státě, jeho historický vývoj od vzniku České republiky až do současnosti, jakými prvky byli příslušníci v jednotlivých obdobích motivováni ke své služební činnosti a jaké bylo jejich společenské postavení. Úkolem analytické části bylo zjistit a identifikovat, jaký druh motivace je policisty Policie ČR v současné době preferován při výkonu služby a naopak, jaké prvky policisty spíše demotivují. Lze vyvodit, že výsledky mého výzkumu jsou velice zajímavé, a to zejména z pohledu jejich působení v oblasti řízení lidských zdrojů a současně i úrovně firemní kultury. Aby bezpečnostní sbor Policie ČR byl veřejností vnímán jako složka požívající co největší celospolečenské důvěry, musí se těmito výsledky systematicky zabývat především management Policie ČR, a to na všech stupních a docílit toho, aby hlavním motivačním prvkem pro policisty nebyly pouze finanční prostředky. Téma diplomové práce jsem si zvolila z toho důvodu, abych toto předpokládané poznání buď potvrdila, nebo vyvrátila.

84

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY: 1. CEJTHAMR, Václav a Jiří DĚDINA. Management a organizační chování, Grada Publishing a.s. 2010 ISBN 978-247-3348-7

2. EGGERT MAX, A., Motivace: management do kapsy 3, vydal Praha portál 2005 přeložila Lucie Simonová Název originálu Motivation pocketbook. ISBN 80-7367-010-0

3. HENDL,Jan. Přehled statistických metod zpracování dat. Praha: vydalo nakladatelství Portál, s.r.o. 2004. ISBN 80-7178-820-1

4. HLOUŠEK, Vít a Vojtěch ŠIMÍČEK. Výkonná moc v ústavním systému České republiky. Brno : Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2004. ISBN 80-210-3611-7

5. CHRISTIANI, Alexander. Motivace. Praha : Ikarus 2004. ISBN 80-249-0311-3

6. MACEK, Pavel. Dějiny policie a četnictva II. Československá republika (1918 – 1939). Police History, Praha 1999. ISBN 8090267009

7. PEŠEK, Jiří. Nástin struktury vzdělávání, výchovy a výcviku četnictva a policejních sborů stráže bezpečnosti v letech 1918-1938. Bezpečnostní teorie a praxe 1/1996, Praha: Policejní akademie ČR, 1996, s. 85-95. ISSN 1211-2461

85

8. PETROUSEK, M., J. LINHART a A. VODÁKOVÁ. Velký sociologický slovník A –O. Praha: Karolínum, 1996. ISBN 80-7184-164-1 9. PETROUSEK, M., J. LINHART a A. VODÁKOVÁ. Velký sociologický slovník P –Z. Praha: Karolínum, 1996. ISBN 80-7184-310-5

10. TOMEK, Petr a Karel NOVÝ. Služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů, Nové vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk s.r.o. ISBN 80-86898-71-7

11. Sborník Archivu Ministerstva vnitra 1/2003, Odbor archivní a spisové služby MV ČR, Praha 2003, internetové veze Sborníku AMV 1/2003 dostupné na: http://www.abscr.cz/cs/sbornik1

12. Zákon 361/2003Sb. O služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů a předpisy související, Vydal: Odbor personální MV oddělení metodiky a kontroly

13. Zákon č. 361/2003Sb. – Příloha č. 2 O služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů 14. Pokyn ředitele Krajského ředitelství policie Jihočeského kraje ze dne 27.ledna 2009 kterým se vydávají „ Zásady pro používání a hospodaření s prostředky Fondu kulturních a sociálních potřeb.

86

15. Pramen: Firemní kultura In: [online]. [cit.2012-08-08].Dostupné na http://www.ipodnikatel. cz/Personalni-management/firemni-kultura.html

16. Pramen: Veřejná služba a systémy veřejné služby In: [online]. [cit.2012-08-08]. Dostupné na http: // spravni.juristic.cz/514416/clanek/spravni2.htm

17. Pramen: Definitiva In: [online]. [cit.2012-08-09]. Dostupné na http://iuridictum.pecina.cz /w/Definitiva

18. Pramen: Služebn zákon In: [online].[cit.2012-08-09].Dostupné na http://cs.wikipedia.org /wiki/ Slu%C5%BEebn%C3%AD_z%C3%A1kon

19. Pramen: Historie četnictva a policie In: [online]. [cit.2012-08-09]. Dostupné na http://www.policie.cz/clanek/historie-cetnictva-a-policie-historie-cetnictva-apolicie.aspx?q=Y2hudW09MTQ%3D

20. Pramen: Základní dokumenty o vzniku Protektorátu Čechy a Morava In: [online]. [cit.2012-08-12]. Dostupné na: http://www.svedomi.cz/dokdoby/193903_vznik_protektoratu_cechy_a_morava.htm

21. Pramen: Komunistické právo proti třetímu odboji In: [online].[cit.2012-08-09]. Dostupné na: http://www.ustrcr.cz/data/pdf/publikace/sborniky/ukazka-treti-odboj.pdf [2012-08-09]

87

Příloha č. 1 – Vlastní dotazník

DOTAZNÍK Vážená paní, vážený pane, ráda bych Vás tímto požádala o poskytnutí několika informací v rámci výzkumu, kterým chci zjistit Vaše požadavky a potřeby v oblasti Vaší profesní motivace. Vaše odpovědi jsou velmi důležité a budou sloužit výhradně ke zpracování mé diplomové práce na toto téma. Ujišťuji Vás, že budou zcela anonymní a nenaruší Vaše soukromí! Děkuji Vám předem za Váš čas a energii věnovanou tomuto dotazníku. Vaše odpovědi označte křížkem.

K vyhodnocení odpovědí potřebuji znát některé údaje o Vás, uveďte prosím:

1. Pohlaví o muž o

žena

2. Věk o do 30 o 30 – 40 o 40 – 50 o

nad 50

3. Délka sluţebního poměru v letech o

do 3

o

3 – 10

o 10 – 15 o

nad 15

88

4. Stupeň dosaţeného vzdělání o úplné střední o vyšší odborné o

bakalářské/ vysokoškolské

5. Které s následujících vlastností Vás vystihují? Vyberte max. 3 o cílevědomost o zodpovědnost o samostatnost o

kreativita

o

flexibilita

o

práce s lidmi

o

aktivita

o

týmová práce

o

autoritativní přístup

6. Hodláte si zvýšit Váš stupeň vzdělání o ano o

ne

o

ještě jsem tuto variantu nezvažoval

o

již studuji

o 7.

Co by Vás motivovalo k tomu, abyste začal studovat? o zvýšení kvalifikace u současného pracovního zařízení o finanční motivace o kariérní postup o možnost lepšího uplatnění po případném odchodu do civilní sféry

8.

Jste dostatečně seznámen se mzdovým hodnocením? o ano o spíše ano

9.

o

spíše ne

o

ne

Jak jste spokojen/a se mzdovým ohodnocením? 89

o velmi spokojen o spíše spokojen

10.

o

spíše nespokojen

o

nespokojen

Motivace odměny za práci? o finanční jednorázové o finanční půlroční o

finanční dlouhodobé

o 11. Motivace odměny za záchranu ţivota? o finanční o věcný dar ( s věnováním) o

medaile

o

poděkování veřejnosti ( poškození)

12. Motivace odměny u ostatních tr. činů? o finanční o ústní pochvala od vedoucího pracovníka o poděkování veřejnosti 13. Kterou z následujících moţností uvítáte nejvíce? o lépe uspořádanou pracovní dobu o zaměstnanecké výhody o možnost seberealizace o vyšší mzda

14. Jak vnímáte přeřazení k jinému útvaru z důvodu posílení výkonu sluţby? o pomoc zaměstnavateli o plnění úkolů z rozkazu o finanční zvýhodnění o nesouhlas demotivující prvek 15. Myslíte, ţe zvýšení Vašeho příjmu v základním tarifu je nastaven správně ? 90

o jste spokojen se stávajícím stavem o měl by se zvyšovat po jednom roce o měl by se zvyšovat po dvou letech 16.

Zaškrtněte dvě z nabízených moţností, které Vás nejvíce motivují ve Vaší pracovní činnosti. Pokud Vás motivuje jiná, nebo jiné, neţ jsou nabízené, dopište je za prázdná políčka a zaškrtněte kříţkem. o zajištěná pravidelná mzda v základním tarifu o možnost získání finanční odměny za velmi dobře vykonanou práci, či mimořádný výkon o pochvala od nadřízeného o ocenění ze strany veřejnosti či poškozeného při úspěšném vyřešení případu o možnost využívání zákonem nastavených zaměstnavatelských výhod o možnost kariérního růstu o možnost doplnění či zvyšování si svého vzdělání o seberealizace se v tomto povolání o různorodost pracovní činnosti, odlišné od civilních povolání o společenské postavení v místě výkonu služby o pravomoc postihovat jiné, kteří porušují zákony

Ještě jednou děkuji za vyplnění a včasné vrácení zpět

91