Zhodnocení motivace zaměstnanců ve firmě LD Seating

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Zhodnocení motivace zaměstnanců ve firmě LD Seating Bakalářská práce

Vedoucí práce:

Vypracovala:

Mgr. Kateřina Myšková, Ph.D.

Stanislava Novotná

Brno 2011

Ráda bych tímto poděkovala vedoucí mé bakalářské práce Mgr. Kateřině Myškové, Ph.D., za její cenné rady a připomínky při tvorbě mé práce.

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Zhodnocení motivace zaměstnanců ve firmě LD Seating“ vypracovala samostatně pod vedením Mgr. Kateřiny Myškové, Ph.D., s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu použité literatury. V Brně dne 5. května 2011

__________________

Abstract The evaluation of the motivational system in the LD Seating company and eventual proposal of changes leading to higher satisfaction and motivation of employees to their job performance are mainly focused on in this bachelor thesis. The theoretical part is dealing with meaning and importance of employee´s motivation, sociological research and its phases, methods and technics. The concepts and methods of statistical process are mentioned at the end. The practical part is dealing with process of questionary research, description statistics, testing of hypothesis about the relative frequency and independence in pivot table and recommendations of changes. Keywords Employee motivation, sociological research, questionary, statistical analysis

Abstrakt Podstatou této bakalářské práce je zhodnocení motivačního systému ve firmě LD Seating a případné navržení změn, které by vedly k větší spokojenosti a motivaci zaměstnanců k pracovním výkonům. Teoretická část se zabývá významem a důležitostí motivace zaměstnanců, sociologickým výzkumem jeho fázemi, metodami a technikami a v závěru pojmy a metodami statistického zpracování. Praktická část se zabývá zpracováním dotazníkového šetření, popisnou statistikou, testováním hypotéz o relativní četnosti a nezávislosti v kontingenční tabulace a navržením změn.

Klíčová slova Motivace zaměstnanců, sociologický výzkum, dotazník, statistická analýza.

Obsah

5

Obsah 1

Úvod

2

Cíl práce

10

3

Metodika

11

4

Literární přehled

12

4.1

Motivace...................................................................................................12

4.1.1

Význam motivace pracovního jednání ............................................12

4.1.2

Typologie pracovníků.......................................................................12

4.1.3

Teorie motivace................................................................................12

4.1.4

Stimulace a odměňování pracovníků ..............................................15

4.2

Sociologický výzkum................................................................................16

4.2.1

Fáze sociologického výzkumu..........................................................16

4.2.2

Metody sociologického výzkumu..................................................... 17

4.2.3

Techniky sociologického výzkumu .................................................. 17

4.2.4

Dotazník ...........................................................................................18

4.3

5

9

Statistika ................................................................................................. 20

4.3.1

Základní statistické pojmy.............................................................. 20

4.3.2

Statistické zpracování ..................................................................... 20

4.3.3

Testování hypotéz: .......................................................................... 26

Vlastní práce 5.1

28

Firma LD-Seating a stávající situace v ní ............................................... 28

5.1.1

Schéma organizačního členění společnosti: ................................... 28

5.1.2

Metody vnější motivace ve firmě:................................................... 29

5.2

Postup při průzkumu .............................................................................. 30

5.2.1

Přípravná etapa průzkumu ............................................................. 30

5.2.2

Realizační etapa průzkumu .............................................................31

5.2.3

Etapa zpracování výsledků a jejich interpretace .............................31

5.3

Prezentace výsledků................................................................................ 32

Obsah

6

5.3.1

Analýza zaměstnanců...................................................................... 32

5.3.2

Analýza odpovědí ............................................................................ 35

5.3.3

Zhodnocení hypotéz........................................................................ 39

6

Diskuze

44

7

Závěr

46

8

Použitá literatura

48

9

Přílohy

49

Příloha č. 1: Dotazník ....................................................................................... 49 Příloha č. 2: Testování hypotézy č. 1................................................................ 52 Příloha č. 3: Testování hypotézy č. 2 …………………………………………… 53 Příloha č. 4: Testování hypotézy č. 3 …………………................................54 Příloha č. 5: Testování hypotézy č. 4 ……………………………………………….55 Příloha č. 6: Testování hypotézy č. 5 ……………………………………………….56 Příloha č. 7: Testování hypotézy č. 6 ……………………………………………….57

Seznam obrázků

7

Seznam obrázků Obrázek č. 1: Organizační schéma Graf č. 1: Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví Graf č. 2: Rozdělení zaměstnanců dle věku Graf č. 3: Rozdělení zaměstnanců dle dosaženého vzdělání Graf č. 4: Rozdělení zaměstnanců dle pracovního zařazení

28 32 33 33 35

Seznam tabulek

Seznam tabulek Tabulka č. 1: Rozdělení četností dle délky odpracovaných let ve firmě 34 Tabulka č. 2: Spokojenost s prací ve firmě 36 Tabulka č. 3: Důležitost práce 36 Tabulka č. 4: Spokojenost s pracovní atmosférou a vztahy na pracovišti 37 Tabulka č. 5: Názor na nadřízeného 37 Tabulka č. 6: Názor na nařízeného po selekci 37 Tabulka č. 7: Uznání za dobře odvedenou práci 38 Tabulka č. 8: Spokojenost s finančním ohodnocením 38 Tabulka č. 9: Možnost ovlivnění výše fin. ohodnocení 39 Tabulka č. 10: Nejvíce motivující faktor 40 Tabulka č. 11: Ve svém zaměstnání 40 Tabulka č. 12: Asociační tabulka vlivu financí na spokojenost s prací 41 Tabulka č. 13: Asociační tabulka vlivu atmosféry a vztahů n pracovišti na spokojenost s prací 42 Tabulka č. 14: Kontingenční tabulka vlivu věku na spokojenost s finančním ohodnocením 42 Tabulka č. 15: Spokojenost s benefity 43 Tabulka č. 16: Názor na nadřízeného dle pracovního zařazení 44

8

Úvod

9

1 Úvod Ve své práci se zabývám v poslední době hodně diskutovaným tématem, kterým je motivace zaměstnanců. Každý podnik a je jedno jestli se jedná o výrobní firmu, či právnickou kancelář, si klade za svůj cíl, dobrou prosperitu a konkurenceschopnost na trhu. Základem těchto cílů je dobře vyrobené zboží, popřípadě dobře poskytnuté služby, které podnik na trhu nabízí, poskytuje. Základem je zkrátka dobře odvedená práce. A za touto prací stojí zaměstnanci, kteří ji budou o to líp dělat, čím líp budou ke správně odvedené práci vedeni a motivováni. Vedení lidí je v pozici nadřízeného moc důležitá a složitá role, v jejíž součásti by se nemělo zapomínat na správnou motivaci podřízených, protože motiv je pro zaměstnance cíl, kterého by rád dosáhl a je si dobře vědom, že jej dosáhne jen pokud, bude svou práci odvádět, co nejlépe. Správný vedoucí, by měl proto každého svého podřízeného dobře znát a vědět, co na kterého „platí“. Někdo rád slyší pochvalu a vědomí, že je uznáván. Jiný rád sleduje výši částky na své výplatní pásce a další odvede výbornou práci v případě příjemného prostředí a dobrého kolektivu na pracovišti. Je spousta lidí, co si asi řekne, že v dnešní době, kdy se celá ekonomika teprve probouzí z hospodářské krize a procento nezaměstnanosti je poměrně vysoké, by mělo být pro spoustu zaměstnaných motivující už jen to, že je o ně zájem a mají práci. A i já věřím, že to některým stačí. Nejsou však všichni stejní a určitě by byla škoda přijít o zkušeného, šikovného, dobře zapracovaného zaměstnance, o kterého bude na trhu práce zájem vždy jen proto, že jsme nebyli schopni, samozřejmě v mezích našich možností, dát mu motiv k tomu, aby tento, jistě pro konkurenci zajímavý člověk, zůstal pracovat právě u nás a odváděl stále dobrou práci. Motivování pracovníků je každodenní a neustálou činností manažera a patří jistě k jeho nejsložitějším úkolům.

Cíl práce

10

2 Cíl práce Cílem mé bakalářské práce je zmapovat a zhodnotit stávající motivační systém ve firmě LD Seating a případné navržení změn, které by vedly k větší spokojenosti a motivaci zaměstnanců k pracovnímu výkonu a tím i lepší prosperitě firmy. V teoretické části mé práce definuji pojem motivace zaměstnanců a uvedu různé teorie, které se motivací zabývají a které vysvětlují její důležitost a nesporné místo v pracovním procesu. Dále popíšu sociologický výzkum jeho fáze, metody a techniky. Na závěr uvedu statistické termíny a metody statistického zpracování. V praktické části mé práce provedu sociologický výzkum mezi zaměstnanci firmy LD Seating pomocí dotazníkového šetření. Získaná data statisticky zpracuji a na jejich základě vyhodnotím i předem stanovené hypotézy. Na závěr navrhnu případné změny motivačního systému.

Metodika

11

3 Metodika Než jsem začala na tvorbě své bakalářské práce, formulovala jsem si cíl, kterého chci, jejím prostřednictvím dosáhnout. Kromě cíle jsem si také zvolila metody, kterými se k němu dopracuji. Následovalo nastudování odborné literatury, která se zabývá vedením lidí a jejich motivací k práci. Prostudovala jsem i řadu publikací týkající se sociologického výzkumu, jeho metodami a zaměřila jsem se především na techniku dotazování a v ní konkrétně na dotazník. V souvislost s vyhodnocením výzkumu jsem se zaměřila i na literaturu pojednávající o statistickém zpracování dat. Na základě nastudované literatury jsem mohla provést praktickou část své práce. Stanovila jsem si výzkumné hypotézy. Sestavila jsem dotazník zaměřený na otázky týkající se motivačních faktorů a situaci ve firmě LD Seating. Ten obsahuje 16 otázek, u kterých jsem se snažila o jednoduchost, logickou návaznost a vyvarování se návodnosti otázek. Vzhledem k jeho tištěné formě jsem, při tvorbě dotazníku využila program Microsoft Word. Dotazník jsem nejdříve dala vyplnit několika nezávislým respondentům, abych si byla jistá, že všechny otázky jsou srozumitelné a pochopitelné. Po drobných úpravách, vyplývajících z tohoto předvýzkumu, jsem dotazník rozdala již zaměstnancům firmy. Můj výzkum ve firmě probíhal od 7. do 18. 2. 2011. Během výzkumu jsem rozdala 52 dotazníků. Zaměstnance na pozicích obchodní a výrobní ředitel jsem vynechala, neboť ti spolu s majitelkou představují vedení firmy, kterému předám případné návrhy týkající se změn v systému motivace zaměstnanců. Zpět se mi vrátilo 50 dotazníků vyplněných správně, u 2 nebyly vyplněny všechny položky. 1 zaměstnankyni nebyla možnost dotazník předat, neboť je v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Z 53 oslovených zaměstnanců, co tedy firma zaměstnává, jsem získala podklady od 50 respondentů, což je asi 94,3% zaměstnanců a myslím, že toto procento je dostačující ke splnění mého cíle. Při vyhodnocování dat a tabulkovém a grafickém znázorňování výsledků jsem využila programu Microsoft excel.


12

4 Literární přehled 4.1 Motivace 4.1.1

Význam motivace pracovního jednání

Výkonnost každého člověka je vymezená nejenom jeho pracovními schopnostmi a dovednostmi, ale také jeho ochotou k práci, tj. pracovní motivací. V souvislosti s tím udává Provazník (2002) V= ƒ(S*M) kde V je úroveň pracovního výkonu ( z hlediska kvality i kvantity) S jsou schopnosti člověka – pracovníka M je jeho motivace. Ze vzorce je zřejmé, že pokud schopnosti nebo motivace pracovníka budou rovny nule, bude nulový také jeho výkon. Z uvedeného vyplývá důležitost a význam rozboru motivace pracovníků a následná aplikace získaných poznatků do podnikové praxe. 4.1.2

Typologie pracovníků

Manažer může své podřízené motivovat k pracovnímu jednání správným směrem a stylem, jen pokud své podřízené dobře zná a ví, o jaký typ pracovníka se jedná. Kohoutek a Štěpaník (2000) uvádějí McGregorovu teorii X a Y, která dělí lidi podle pracovního chování a postojů k práci na dva typy. Typ označován jako X považuje práci za nutné zlo nezbytné k existenci. Plní jen nezbytné úkoly, nevyvíjí žádnou aktivitu a iniciativu, musí být neustále kontrolován, pobízen, podněcován k výkonu a to formou odměn i trestů. Typ Y nachází v práci smysl, má přirozený sklon pracovat, je aktivní, iniciativní, v práci rád uplatňuje své schopnosti a dovednosti. Zatímco pracovníka X je nutno stimulovat vnějšími pobídkami, Y je motivován vnitřními stimuly, podněty k osobnímu růstu a zvyšování kompetence. 4.1.3

Teorie motivace

Většinu motivačních teorií lze podle Štikara, Rymeše, Riegela a Hoskovce (2003) shrnout do dvou skupin. První skupina teorií vysvětluje, co člověka motivuje k práci. Jejich autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, vztahy mezi nimi a jejich preference. Dále se snaží o určení, které faktory vnějšího prostředí a s jakou naléhavostí vedou k dosahování výkonu a spokojenosti. Tyto teorie mají jednoduchou konstrukci, jsou srozumitelné a lehce použitelné v pracovním prostředí. Mezi tyto teorie patří Maslowova teorie potřeb, Alderferova teorie tří motivačních faktorů a Herzbergova dvoufaktorová teorie. Druhá skupina teorií


13

pracovní motivace sdružuje modely, které předkládají důkladnější vysvětlení pracovní motivace. Hlavní postavení v těchto teoriích mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným, což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace. Do této skupiny patří např. Wroomova teorie očekávání a rozšířený model teorie očekávání. • Maslowova teorie potřeb: Podle autora jsou potřeby hierarchizované a jedinec je nucen je uspokojovat v určitém pořadí. V okamžiku, kdy dojde k uspokojení jedné potřeby, začíná se objevovat další. Základní potřeby jsou fyziologického charakteru, po nich následuje potřeba bezpečí, potřeba sounáležitosti, potřeba ocenění sebe sama a na vrcholu těchto potřeb je potřeba seberealizace. V pracovním procesu podle téhle teorie tedy dochází k tomu, že jedinec vykonávající finančně dobře ohodnocenou práci, mající jistotu stálého zaměstnání, začíná v zaměstnání usilovat o zvýšení své sociální prestiže a o osobní rozvoj. Je tedy zřejmé, že pracovník uspokojí své potřeby a bude schopen zvyšovat svou pracovní výkonnost pouze tehdy, bude-li přesvědčen o tom, že jsou dostatečně využívány jeho schopnosti (Montoussé , Renouard 2005). •

Alderferova teorie tří motivačních faktorů: Je obdobou Maslowovy teorie potřeb. Rozlišuje rovněž několik úrovní potřeb. 1. Potřeby existence- zahrnují obvyklé fyziologické potřeby a potřeba bezpečí. Pracovník může tyto potřeby uspokojit prostřednictvím platu, pracovními a sociálními jistotami. 2. Potřeby vztahů- zahrnují interakci s druhými lidmi a uspokojení vyplývající z emocionální podpory, respektu a úcty projevované členy pracovního týmu. 3. Potřeby růstu- obsahují potřeby osobního růstu, vzestupu a rozvoje, které mohou být uspokojeny plným využitím schopností. Takto stanovené úrovně potřeb nejsou rigidně hierarchické. Člověk může být ovlivňován větším množstvím potřeb různé úrovně v jednu chvíli. Také uspokojení jedné potřeby neznamená působení výše postavené potřeby (Štikar, Rymeš, Riedl, Hoskovec 2003). •

Herzbergova dvoufaktorová teorie: Autor rozlišuje dvě skupiny faktorů pracovní motivace a to vnější a vnitřní.


14

1. Vnější označuje jako hygienické vlivy, ty se týkají podmínek, za kterých je práce vykonávána např.: stanovený plat či mzda, systém podnikového řízení a vnitropodnikové komunikace, kvalifikace a kvalita nadřízeného, formy kontrol, mezilidské vztahy na pracovišti, vybavení pracoviště, fyzikální podmínky na pracovišti (osvětlení, hluk, prašnost), bezpečnost a hygiena práce. Tyto vlivy mají zpravidla pouze krátkodobý motivační účinek. Nezvyšuje dlouhodobě výkon, jejich úroveň se projevuje spíše ve spokojenosti či nespokojenosti zaměstnanců. Nespokojenost s těmito podmínkami vede k narušení vztahů mezi nadřízenými a podřízenými a v konečné fázi ke snížení výkonu. 2. Vnitřní vlivy nazývá motivátory. Jsou to faktory, které vyjadřují vztah k vykonávané pracovní činnosti např.: sama práce, její charakter, proměnlivost, zajímavost, dodatečné ocenění výkonu a osobnostních kvalit, podmínky pro rozvoj a odborný růst, postup v hierarchii pracovních funkcí. Motivátory stimulují snahu pracovníků k vrcholným výkonům, k přesáhnutí rámce běžných povinností, k růstu aktivity a kreativity v práci. Jsou hojně využívány a jsou podstatou koučování (Kohoutek, Štěpaník 2000). •

Vroomova teorie očekávání: Někdy nazývaná jako teorie expektance. Zásadní význam lze v tomto přístupu přisuzovat tzv. expektanci a valenci. M = f (V . E), kde: M je úroveň motivace V je valence, subjektivní hodnota (význam) očekávaného výsledku E je expektance, subjektivní pravděpodobnost, že dané jednání povede k očekávanému výsledku (Pauknerová a kol. 2006).

•

Rozšířený model teorie očekávání: Na principu očekávání je také postavena teorie L. W. Potera a E. E. Lawlera. Ta má jádro v myšlence, že síla motivace je dána porovnáním velikosti očekávané odměny s pravděpodobným úsilím a riziky k jejímu dosažení. Je samo-


15

zřejmé, že motivace se ztrácí, pokud je odměna subjektivně nezajímavá. Motivace se však nedostaví ani v tom případě, kdy cíl je sice lákavý, ale úsilí k jeho dosažení nebo míra rizika jsou subjektivně nepřijatelné. Pro manažera je opět nezbytná realistická volba odměn a znalost individualit podřízených (Kohoutek, Štěpaník 2000).

4.1.4

Stimulace a odměňování pracovníků

Stimulační odměny jsou jedním z postupů odměňování, který odměňuje konkrétní výsledky. Stimulační systémy spojují odměňování a pracovní výkon, jelikož zaměstnanec je skutečně odměňován za své pracovní výsledky a ne za své postavení nebo odpracované hodiny. Stimulační odměny mají nejenom formu finanční, pracovníky lze motivovat i jinak. Celá řada firem odměňuje své zaměstnance medailemi, upomínkovými předměty, diplomy. Zaměstnanec lze motivovat i pomocí sociálních výhod, jako je na příklad zdravotní, či penzijní připojištění. Další formou stimulů mohou být nejrůznější změny v organizaci práce příkladem - střídání úkolů, rozšíření pracovní náplně, zvýšení míry zodpovědnosti, samostatnosti, možnosti kariérního růstu, zvýšení kvalifikace, vzdělání apod. (Werner, Davis 1992). Jak uvádí Kohoutek a Štěpaník (2000), manažeři mívají tendenci zužovat celou problematiku podněcování k pracovnímu výkonu pouze na finanční odměňování. Peněžní odměna za práci má v pracovním vztahu jistě důležitý význam, není však jedinou možností motivace pracovníků. Dobrý manažer se nespokojí s pouhým konstatováním o motivační roli hmotných stimulů. Účinný systém je ten, který maximálně motivuje a kombinuje více možností jak hmotné, tak nehmotné stimulace. Uplatnění konkrétní formy systému odměňování vychází z firemní filozofie a ze specifik pracovního místa a pracovní pozice. Systém by neměl být rigidní a bez vazby na výkonnost a iniciativu pracovníků. Mezi důležité informace, které by měl manažer v souvislosti s motivací k pracovnímu výkonu svým podřízeným poskytnout, patří vazba pracovního výkonu k odměně, seznámení s možnými odměnami (i sankcemi) a opomenout nelze ani kariérní růst a jeho podmínky.


16

4.2 Sociologický výzkum Sociologický výzkum chápeme jako cílevědomé, systematické a organizované získávání, zpracovávání a interpretaci informací o sociální dimenzi objektivní reality. V oblasti vnitropodnikového řízení je jen těžko nahraditelnou metodou poznávání postojů, názorů, hodnotových orientací a preferencí i jednání pracovníků a pracovních skupin. Plní jak poznávací, tak i motivační a kontrolní funkci na všech úrovních, ve všech oblastech a fázích řídícího procesu (Nový 1997). 4.2.1

Fáze sociologického výzkumu

Realizaci empirického sociologického výzkumu dělí Nový (1997) do tří etap: 1. Přípravná etapa: V jejímž rámci vzniká dokument nazývaný „Projekt výzkumu“. Jeho součástí je: • formulace cíle výzkumu, charakteristika problémové situace • stanovení pracovních hypotéz • vymezení objektu a předmětu výzkumu • stanovení zkoumaného vzorku • určení místa a času realizace výzkumu • časový harmonogram • metodika výzkumu, technika sběru dat 2. Realizační etapa: V této fázi je postup prací orientován především na přípravu výzkumného terénu a vlastní získávání sociálních informací. 3. Etapa zpracování výsledků a jejich interpretace: Nejpoužívanější techniky sociologického výzkumu, což je dotazník a standardizovaný rozhovor, poskytují údaje, které je možné chápat jako údaje o hromadných jevech a tudíž jsou statisticky zpracovatelné. Informace získané dalšími technikami, není možné standardizovat a jejich zpracování je vždy jedinečné. Interpretací výsledků rozumíme převedení statistických charakteristik, statistických zjištění k věcným informacím. Jinak řečeno se jedná o překlad zjištění z jazyka statistiky do jazyka sociologie. Často pomíjenou částí této etapy je Závěrečná zpráva, ve které je zdokumentován průběh výzkumu, jeho obsahové, organizační a metodické náležitosti.


4.2.2

17

Metody sociologického výzkumu

Pro sběr a vyhodnocení dat využívají sociologové kvantitativní nebo kvalitativní metody. Kvantitativně orientovaný výzkumník získává omezený počet informací o velkém množství jedinců, aby mohl ověřit platnost jasně formulovaných hypotéz a vyslovit tak generalizace o celé populaci. Využívá standardizované způsoby získávání dat a statistiku k vyhodnocování jejich souvislostí. Využívají deduktivní přístup. Kvalitativní výzkumníci se snaží získat různými způsoby co nejvíce dat obvykle o menším počtu jedinců, aby mohli pátrat po pravidelnostech a významech, které se za získanými daty skrývají. Využívají spíše induktivní přístup (Jandourek 2003). 4.2.3

Techniky sociologického výzkumu

K technikám získávání dat o sociálních faktech patří: 1. Analýza dokumentů: Je rozšířenou technikou získávání dat, může být zaměřena na dokumenty osobní i úřední, oficiální i neoficiální. Často se užívá jako kvalitativní metoda, umožňuje však i kvantitativní zpracování (Buriánek 1998). 2. Techniky dotazování: Mezi tyto techniky patří dotazník, anketa, rozhovor- tj. interview, tyto zajišťují hromadné údaje o sociálních faktech prostřednictvím informací ze subjektivního světa lidí (Nový 1997). 3. Pozorování: Spočívá v záměrném, cílevědomém, systematickém a plánovitém vnímání vnějších, objektivních projevů jedince či sociální skupiny (objektu pozorování) pozorovatelem (subjektem pozorování) a v evidenci pozorovaných jevů. Dvě základní formy pozorování jsou introspekce, zde jedinec pozoruje vlastní psychické stavy a procesy a extrospekce – pozorování projevů druhých lidí (Pauknerová 2006). 4. Sociální experiment: V sociologii se objevuje jen málokdy, vzhledem k tomu, že musí být opakovatelný a ověřitelný. U sociálních jevů však mnohdy nemůžeme stimulovat všechny potřebné podmínky (Jandourek 2003). 5. Sociometrie: Uplatňuje se v podobě sociometrického testu jako nástroj analýzy mezilidských vztahů v malé sociální skupině. Jedinci vybírají nebo hodnotí jeden druhého podle připravených kritérií, vzájemné volby se zpracovávají v maticích, graficky nebo kvantita-


18

tivně. Pomocí testu se zjišťuje postavení členů ve skupině, výskyt podskupin, integritu a soudržnost dané skupiny (Buriánek 1998). 6. Speciální techniky: Jsou zpravidla modifikací předchozích technik. Bývají rozpracovány pro potřeby výzkumných akcí podle jejich specifických potřeb vyplývajících z povahy zkoumaného problému, situace, záměrů výzkumníka atd. Příkladem může být beseda, kolektivní diskuse apod. (Nový 1997). 4.2.4

Dotazník

Dotazník je klasickým nástrojem, který se používá v sociologickém zkoumání. Využívá se především v kvantitativně orientovaném výzkumu a je velmi rozšířený, protože umožňuje rychlé zpracování dat (Jandourek 2003). Dle Pauknerové (2006) bývají dotazníky zpravidla rozlišovány na dva základní typy: 1. Dotazníky účelové (příležitostné) – ty jsou tvořeny speciálně pro daný výzkumný účel. S jejich pomocí se zjišťují např. názory pracovníků na různé stránky a podmínky jejich pracovní činnosti, podmínky života atd. 2. Standardizované dotazníky diagnostické – používají se zejména při identifikaci a měření různých osobnostních charakteristik, či rysů, zvláště při zjišťování zájmů, postojů, motivačních vlastností atd. Základem dotazníku jsou otázky. Je možné je rozlišit na otázky výzkumné, jejichž prostřednictvím získáváme informace, které se bezprostředně vztahují k cílům výzkum, a otázky funkční. Ty nemají bezprostřední vztah k obsahové oblasti dotazníku, plní však jiné důležité funkce např. identifikační (věk, pohlaví, vzdělání respondenta), motivační (cílem je navodit zájem respondenta k vyplnění dotazníku), kontrolní apod. Otázky v dotazníku mohou být konstruovány buď jako tzv. otázky otevřené – respondent na ně odpovídá volně, svými vlastními slovy, nebo otázky uzavřené – mají již formulovány různé varianty odpovědí a respondent označí jednu, či více z nich dle požadavku výzkumníka (Pauknerová 2006). Při sestavování dotazníku se musí dbát na srozumitelnost otázek pro všechny respondenty bez ohledu na vzdělání tázaného. Myslet se musí i na motivační účinek otázek, na které by dotazovaný byl ochoten odpovídat, ale zároveň nebyly návodné, sugestivní (vnucující již svou formulací určitou odpověď). Častou chybou je mnohoznačnost či vícevýznamovost otázky, musíme se ptát, zda nejsou v jedné skryty vlastně dvě a zda rozumí otázce všichni stejně jako tazatel (Havlík 2002).


19

Tvorba otázek a sestavování dotazníku je práce náročná, je to práce tvůrčí a schopnosti pro ni se získávají nejen studiem příslušné literatury, ale i prostřednictvím zkušeností, pokusů a omylů (Nový 1997). Dotazník jako kvantitativní výzkumná metoda, při které se získá velké množství dat. Ta se zpracovávají ve většině případů pomocí speciálních počítačových programů. Samo ovládnutí počítačového programu však ještě neznamená, že bude provedena uspokojivá analýza s interpretací dat. I sebelepší počítačový program není nic platný, pokud jsou mu zadána chybná data nebo data nevhodná pro požadovanou analýzu. Sociologové by tedy měli mít dobré znalosti i z oblasti matematiky, statistiky a metod sběru dat, pokud chtějí s těmito programy zacházet (Jandourek 2003).


20

4.3 Statistika 4.3.1

Základní statistické pojmy

Statistická jednotka: Statistika zkoumá hromadné jevy a procesy (jevy a procesy nacházející se u velkého množství prvků) prostřednictvím jejich nositelů statistických jednotek. Statistické jednotky jsou základní jednotky statistického pozorování, které je třeba věcně, časově a místně charakterizovat a může se jednat o osoby, organizace, věci, události atd. Statistický znak: Statistickým znakem vyjadřujeme vlastnost statistické jednotky. Tyto znaky můžeme rozdělit podle několika kritérií a to hlavně podle možností vyjádření jejich obměn. Lze-li znak vyjádřit číselně, jde o znaky číselné, kvantitativní. O znak slovní, kvalitativní se jedná, pokud jej můžeme vyjádřit slovně. Číselné znaky jde dále dělit na měřitelné, hodnoty těchto znaků lze porovnávat rozdílem nebo poměrem a pořadové, které udávají pořadí jednotlivých jednotek. Setkáváme se i s rozdělením na alternativní, kdy znak nabývá pouze dvou variant a více než dvě varianty nabývá znak množný. Statistický soubor: Statistický soubor je tvořen souhrnem statistických jednotek, u kterých zkoumáme statistické znaky. Jednorozměrným statistickým souborem nazýváme soubor tehdy, zjišťujeme-li u každé jednotky pouze jeden statistický znak. Zjišťujeme-li znaků více, nazýváme soubor vícerozměrným. Statistické údaje: Statistické údaje jsou číselné nebo slovní obměny sledovaných statistických znaků, které získáme pomocí statistického zjišťování formou přímého pozorování, dotazem, měřením, spočítáním (Burda, Strachota 1996). Statistické charakteristiky: Statistické charakteristiky, někdy nazývané také jako statistické informace jsou výsledkem matematických úkonů, které jsou prováděny se statistickými údaji. 4.3.2

Statistické zpracování

Statistické šetření nám zpravidla přináší velké množství nepřehledných číselných údajů. Aby vznikly charakteristické rysy a zákonitosti analyzovaného souboru a údaje se staly přehlednými, musíme je setřídit (Hindls, Hronová, Seger 2004). Statistické třídění: Tříděním rozdělíme jednotky souboru do takových skupin, aby co nejlépe vynikly charakteristické jednotky zkoumaných jevů.


21

Jestliže pro třídění zvolíme pouze jeden třídící znak, jedná se o třídění jednostupňové. Pokud provádíme zkoumání podrobnější, volíme více třídících znaků, což představuje třídění vícestupňové. Prosté statistické třídění: Využíváme jej tehdy, kdy znak vykazuje pouze několika málo hodnot. Pak jej třídíme podle každé této hodnoty, obměny znaku, zvlášť. Skupinové třídění: Používáme v případě, kdy číselný znak vykazuje velké množství různých hodnot. Třídíme jej pak v rámci uměle vytvořených skupin (tříd, intervalů). Při skupinovém třídění je důležité dodržování určitých obecných zásad, jejichž hlavním smyslem je přehlednost výsledků třídění. 1. vytvořené třídy by měly být stejně široké 2. počet třít závisí na rozsahu souboru 3. šířku, hranice a středy tříd volíme s ohledem na maximální přehlednost 4. hranice tříd musejí být jednoznačně vymezeny 5. první a poslední třída mohou být otevřené Rozdělení četností: A) Jednostupňové třídění, kdy tedy sledujeme na statistických jednotkách jen jeden třídící znak, provádíme tak, že uspořádáme údaje o sledovaném kvantitativním znaku do rostoucí posloupnosti a ke každé variantě znaku přiřadíme počty příslušných statistických jednotek, které nazýváme četnostmi. Vznikne tak tabulka, kterou nazýváme tabulkou rozdělení četností, a která podává informaci o četnosti (počtu) výskytu jednotlivých variant znaku v souboru (Hindls, Hronová, Seger 2004). • Absolutní četnost ni: Představuje počet opakování hodnoty znaku v původní řadě dat. Máme-li statistický soubor o rozsahu n, na kterém sledujeme statistický znak X, měřením získáme neuspořádanou číselnou řadu x1, x 2, ……,xk. V této řadě je však jen k různých hodnot, ostatní se opakují. Těchto k různých hodnot seřadíme vzestupně do tabulky a každé z nich přiřadíme číslo, představující počet opakování hodnoty v původní řadě dat. Jejich součet je pak roven rozsahu statistického souboru n (Jindrová, Prášilová, Zeipelt 2008). Platí: k

n1 + n2 + n3 +…... + nk = ∑ ni = n i= 1


•

22

Relativní četnost pi: Relativní četnosti pi získáme jako podíl jednotlivých absolutních četností k celkovému rozsahu souboru (Hindls, Hronová, Seger 2004). Relativní četnosti se často vyjadřují v procentech. Platí: k

p1 + p2 +.....+pk =∑ pi = 1 i=1

•

Kumulativní četnosti: Mohou být absolutní nebo relativní a udávají počet statistických jednotek s hodnotou znaku menší nebo rovnou dané obměně.

Rozdělení četností lze kromě tabulek znázornit i graficky pomocí různých typů grafů. Vzhledem k tomu, že já ve své práci použiji dva, sloupkový a výsečový, blíže popíšu tyto dva. • Sloupkový graf: Je tvořen pravidelnými rovnoběžníky, jejichž základny mají délku zvolených intervalů a jejichž výšky mají velikost příslušných třídních četností. Tento graf je také nazýván histogramem četností. • Výsečový graf: Slouží nejčastěji k zobrazení struktury určitého celku. Část celku je zobrazena výsečí kruhu, kdy 100% odpovídá 360˚, 1% je tedy 3,6˚ (Burda, Strachota 1996). B) Vícestupňové třídění • Hierarchické třídění je třídění podle libovolného počtu znaků, prováděné v libovolném pořadí. Uvnitř tříd jednoho znaku jsou utvářeny třídy dalšího znaku. • Kombinační třídění je současné třídění podle dvou znaků. Výsledkem tohoto třídění je kombinační tabulka. Pokud použijeme třídění dle dvou slovních znaků, vznikne nám tabulka kontingenční. Asociační tabulku používáme při třídění dle dvou alternativních slovních znaků. Kontingenční tabulka: Je tedy dvourozměrná tabulka se slovními proměnnými. Používá se při zjišťování závislosti či nezávislosti mezi dvěma slovními znaky, přičemž alespoň jeden je znakem množným, nabývá více než dvou obměn. Symbolem A označíme znak, jehož podmíněná rozdělení četností se nacházejí v jednotlivých sloupcích tabulky a symbolem B označíme znak, jehož podmíněná rozdělení četností se nacházejí v řádcích tabulky. Počet sloupců tabulky značíme s, počet řádků r.


23

Analýza kontingenční tabulky stojí na tom, že pro každé políčko tabulky můžeme stanovit četnost, která by se zde nacházela v případě, že znaky A, B by byly nezávislé. Tato četnost se nazývá četností vypočtenou n'ij a na rozdíl od pozorované četnosti nij může nabývat i jiných než celočíselných hodnot (Minařík 2000).

nij′ =

ni ⋅ n j n

Intenzitu závislosti znaků v tabulce nám udává čtvercová kontigence. Čím větší je rozdíl mezi četností vypočtenou n'ij a pozorovanou nij, tím je silnější závislost. Čtvercová kontigence je bezrozměrná a platí pro ni x2 ≥ 0, přičemž hodnoty nula nabývá pouze v případě, že znaky v kontingenční tabulce jsou nezávislé. Čtvercovou kontigenci vypočteme: r

s

χ 2 = ∑∑

(n

− nij′ )

2

ij

i =1 j =1

nij′

Čtvercová kontigence však není nejvhodnějším ukazatelem intenzity závislosti a to z toho důvodu, že její maximální možná hodnota závisí na rozměrech kontigenční tabulky. Z toho důvodu jsou na její bázi postaveny ukazatele vhodnější, které se souhrnně nazývají koeficienty kontigence. Hodnota koeficientů kontigence nezávisí na rozsahu souboru ani rozměrech kontingenční tabulky, tak jak tomu bylo u čtvercové kontigence, ale pouze na intenzitě závislosti. •

Pearsonův koeficient kontigence: P=

x2 n + x2

Nabývá hodnot 0 ≤ P < 1, přičemž hodnoty 1 nikdy nedosáhne.


•

24

Cramerův koeficient kontigence:

C=

x2 n × min{(r − 1), (s − 1)}

Nabývá hodnot 0≤ C ≤ 1 Výraz min {(r-1),(s-1)} udává menší z čísel, které vznikne zmenšením počtů řádků, resp. sloupců o jedna.

•

Urbach-Čuprovův koeficient kontigence:

K=

χ2

n (r − 1)(s − 1)

Nabývá hodnot od 0 do 1 jen když r=s, to platí pro čtvercové kontingenční tabulky. Asociační tabulka: Speciální případ kontingenční tabulky, někdy nazývaná jako čtyřpolní tabulka, ve které dva znaky nabývají dvou obměn. Počet sloupců s se tedy rovná počtu řádků r a to 2. Analýza asociační tabulky: V asociační tabulce lze změřit sílu závislosti mezi sledovanými kvalitativními znaky a lze rovněž určit průběh závislosti. Koeficient asociace:

V =

n ⋅ n11 − n1* ⋅ n*1 n1* ⋅ n*1 ⋅ n*0 ⋅ n0*

Pohybuje se v intervalu <-1,1> . Případě úplné závislosti je roven |1|, v případě nezávislosti je roven 0. Míry polohy: Míry polohy veličiny v daném souboru objektů jsou hodnoty (čísla), charakterizující velikost (úroveň) veličiny v celém zkoumaném souboru jedním číslem.


25

Výběr nejvhodnější míry polohy závisí na vlastnostech sledovaného souboru a účelu, ke kterému chceme tuto použít. Průměry: Nepoužívanějšími průměry jsou aritmetický, harmonický, geometrický a kvadratický. Ten, který má převažující význam a který se dá využít při řešení téměř všech statistických úloh je první zmíněný, tedy aritmetický průměr. Aritmetický průměr je definován jako součet všech naměřených hodnot dělený rozsahem souboru. Prostou formou nazýváme průměr z neseřazených údajů a platí:

A jak uvádí Hindls, Hronová, Seger (2004), má řadu vlastností, které mají význam jak teoretický, tak se dají využít i při jeho výpočtu. 1. Součet jednotlivých odchylek od průměru je nulový. 2. Aritmetický průměr konstanty je opět roven konstantě. 3. Přičteme-li k jednotlivým hodnotám znaku konstantu, zvýší se o tuto konstantu i aritmetický průměr. 4. Násobíme-li jednotlivé hodnoty znaku konstantou, je touto konstantou násoben i průměr.

Ostatní charakteristiky polohy: Ostatní charakteristiky polohy poskytují významnou doplňující informaci o vlastnostech sledovaného znaku, jehož hodnoty nevykazují symetrické rozdělení hodnot okolo aritmetického průměru (Jindrová, Prášilová, Zeipelt 2008). Patří sem medián a modus. Medián: Medián je hodnota, jež rozděluje řadu výsledků, která je seřazena podle velikosti, na dvě poloviny, díky čemuž je někdy nazýván prostřední hodnotou. Při lichém rozsahu souboru je jeho hodnota konkrétní a jde o hodnotu prostřední jednotky. Pokud má soubor sudý počet hodnot, nachází se medián mezi dvěma prostředními hodnotami, z kterých musíme stanovit střed (průměr) a teprve ten je uveden jako medián.


26

Modus: Modus je hodnota znaku s největší četností. Určuje se tehdy, kdy je potřeba vystihnout typickou hodnotu znaku v daném souboru.

4.3.3

Testování hypotéz:

Hypotéza je domněnka, předpoklad o něčem, neprokázané tvrzení, jehož správnost by měla být ověřena. Úkolem teorie testování statistických hypotéz, je tedy posuzovat platnost, či neplatnost zkoumané statistické hypotézy za pomocí výsledků, náhodným výběrem. Fáze průběhu testování hypotéz: 1 Nejdříve si zvolíme tzv. nulovou hypotézu H0, což je předpoklad, který jsme vyslovili o určité charakteristice nebo tvaru rozdělení v základním souboru. Proti ní stavíme jinou hypotézu, tzv. alternativní hypotézu H1, která nějakým způsobem popírá platnost H0. 2 Zvolíme si tzv. hladinu významnosti α, což je dostatečně malá, předem zvolená pravděpodobnost zamítnutí správné hypotézy. Tedy pravděpodobnost chyby 1. druhu. 3 Určíme a vypočítáme testovací kritérium a vymezíme kritický obor K. 4 Rozhodneme, zda zamítneme či nezamítneme H0. Testování hypotézy o relativní četnosti: Při tomto testování, testujeme hypotézu, že relativní četnost určité varianty znaku v základním souboru se rovná určitému číslu (Hindls, Hronová, Seger 2004).

Postup testování: 1. nulová hypotéza: H0 : p= p0 H0 : p≤p0 H0 : p≥p0 alternativní hypotéza: H1 : p ≠ p0 H1 : p> p0 H1 : p< p0 2. hladina významnosti: α


27

3. testovací kriterium: u =

p − p0 p 0 (1 − p 0 ) n

kde p je výběrová relativní četnost

4. kritický obor: K = { u > u α } Testování nezávislosti v kontingenční tabulce: Nezávislostí v kontingenční tabulce rozumíme stav, kdy jeden znak nemá vliv na hodnotu, kterou nabývá druhý znak. Toto testování se provádí pomocí čtvercové kontigence. Postup testování: 1. nulová hypotéza: H0: znaky jsou vzájemně nezávislé alternativní hypotéza: H1: znaky jsou na sobě závislé 2. hladina významnosti: α r

s

χ = ∑∑ 2

3. testovací kriterium:

i =1 j =1

(n

ij

2 − nij′ )

nij′

4. kritický obor: <x2(r-1)(s-1)(1-α);∞)

Testování nezávislosti v asociační tabulce: Postup testování: 1. nulová hypotéza: H0: znaky jsou vzájemně nezávislé alternativní hypotéza: H1: znaky jsou na sobě závislé 2. hladina významnosti: α n(ab − bc) 2 3. tetovací kriterium: x = (a + b)(c + d )(a + c)(b + d ) 2

4. kritický obor: x a2

Vlastní práce

28

5 Vlastní práce 5.1

Firma LD-Seating a stávající situace v ní

Firma LD seating je obchodně výrobní firmou zaměřenou na sedací nábytek založenou v roce 1993 v Boskovicích. Během 18 let své existence se firma vyprofilovala na ryze výrobní s vlastním vývojem, moderním výrobním a logistickým areálem a pevně se usídlila na špičce produkce kancelářského sezení v České republice. Své výrobky vyváží i do celé Evropy. Svým zákazníkům nabízí širokou nabídku kancelářských židlí pro nejrůznější potřebu, které nejen, že odpovídají trendům dnešní doby svými tvary a barevností, ale nezapomíná se na to, že sedět se má zdravě a tudíž je u výrobků samozřejmostí ergometrické zpracování opěradel. Samotná výroba židlí probíhá ve výrobní hale, kde se židle kompletují. Komponenty potřebné k montáži si částečně vyrábí ve firmě sami a část z nich nakupují od českých, či zahraničních partnerů, kteří je vyrábí podle požadavků a potřeb firmy. Výroba a sortiment podléhají certifikaci ISO 9001:2008. V současné době disponuje vlastním výrobním a logistickým areálem o rozloze 7500m² a zaměstnává více než 50 pracovníků, kteří se podílí na chodu v oblastech řízení, obchodu, vývoje, výroby a logistiky. 5.1.1

Schéma organizačního členění společnosti:

Obrázek č. 1: Organizační schéma

Zdroj: Práce autora

Vlastní práce

5.1.2 •

•

• •

•

•

29

Metody vnější motivace ve firmě: Odměňování: Pracovníci jsou odměňováni formou mzdy na podkladě platebního výměru. Průměrný plat zaměstnanců je asi 18 000 Kč, záleží samozřejmě na pracovním zařazení a na délce pracovního poměru. Zaměstnanecké výhody: Vzhledem k tomu, že platy ve firmě nejsou příliš vysoké, snaží se vedení doplnit tyto různými zaměstnaneckými benefity, kterými jsou: 1. Výroční finanční odměny: Vždy v poslední výplatě roku, tedy v předvánoční čas, dostanou zaměstnanci ke svému platu podle zásluh za celý rok nějakou částku navíc. 2. Příspěvek na stravování: Tento dostávají ve formě stravenek s hodnotou 50 Kč na den. 3. Příspěvek na penzijní připojištění: Jeho hodnota je závislá na délce odpracovaných roků u firmy a na hodnotě vlastního vkladu. 4. Možnost očkování proti chřipce: Je poskytována zaměstnancům každý rok v době tohoto očkování. Toto je výhodné samozřejmě i pro vedení firmy, protože s nástupem chřipkových epidemií nemusí řešit vysoké počty pracovně neschopných. 5. Možnost využití sportovní haly: Hala se nachází v areálu firmy a zaměstnanci mají možnost si zde bezplatně zahrát stolní tenis či squash. 6. Možnost využití parkoviště pro zaměstnance nacházející se v areálu firmy. Pracovní doba: Pracovní doba je ve firmě standardní 8,5 hodiny denně od pondělí do pátku, se začátkem v 6:00 a koncem v 14:30. Pracovní prostředí: Práce probíhá v moderně zařízeném a vybaveném pracovním prostředí prosperující firmy, jehož součástí je i parkoviště pro zaměstnance. Dovolená na zotavenou: Dovolené si mají zaměstnanci možnost vybrat 4 týdny za rok, s tím, že celozávodní dovolená probíhá mezi Vánočními svátky a Novým rokem. Společenské akce pořádané zaměstnavatelem: Vedení si je vědomo důležitosti dobrých pracovních vztahů na pracovišti, které se dají podpořit právě společenskými akcemi. Již několik let jsou zvykem dvě akce do roka. Vánoční večírek a v létě je to akce, které se mohou účastnit i rodinní příslušníci a tato se koná v areálu westernového městečka a je do-

Vlastní práce

30

provázená odpoledním programem jak pro dospělé, tak i pro děti zaměstnanců.

5.2 Postup při průzkumu 5.2.1

Přípravná etapa průzkumu 1. Stanovení cíle: má práce měla celkem tři dílčí cíle • zhodnocení stávajícího motivačního systému firmy LD Seating • navržení případných změn, které by vedly k lepší motivaci a spokojenosti zaměstnanců • vyhodnocení předem stanovených hypotéz 2. Stanovení hypotéz • Hypotéza č. 1: Nejvíce motivujícím faktorem bude pro zaměstnance jistota zaměstnání. Tento uvede alespoň 80% zaměstnanců. •

Hypotéza č. 2: O změně zaměstnání uvažuje občas méně než 50% zaměstnanců.

•

Hypotéza č. 3: Finanční ohodnocení má vliv na spokojenost s prací ve firmě.

•

Hypotéza č. 4: Atmosféra a vztahy na pracovišti mají vliv na spokojenost s prací ve firmě.

•

Hypotéza č. 5: Věk zaměstnanců nemá vliv na spokojenost s finančním ohodnocením.

•

Hypotéza č. 6: S možnostmi benefitů bude plně spokojeno méně než 50% zaměstnanců.

3. Vymezení objektů průzkumu • zaměstnanci firmy LD Seating vyjma majitelky firmy, výrobního a obchodního ředitele

Vlastní práce

31

4. Určení místa realizace průzkumu • firma LD Seating 5. Určení metodiky a techniky sběru dat • metoda kvantitativní • technika dotazování – pomocí dotazníku 5.2.2

Realizační etapa průzkumu

Průzkum jsem prováděla ve firmě LD Seating v období od 7. do 18. února 2011, pomocí dotazníku, které jsem osobně rozdala všem přítomným zaměstnancům vyjma obchodního a výrobního ředitele, neboť ti už patří do vedení, které se o samotnou motivaci zaměstnanců stará a kterému budou navrhnuty případné změny v motivačním systému. Vyplněné dotazníky pak zaměstnanci vhazovali do předem, k tomuto účelu připravené schránky.

5.2.3

Etapa zpracování výsledků a jejich interpretace

Výsledky dotazníku jsem zpracovávala a prezentovala pomocí počítačového programu Microsoft excel.

Vlastní práce

32

5.3 Prezentace výsledků 5.3.1

Analýza zaměstnanců

Z celkového počtu 53 zaměstnanců jsem měla možnost oslovit 52 pracovníků, neboť jedna zaměstnankyně byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Správně a kompletně vyplněných dotazníků se mi vrátilo 50. Vzhledem k tomu, že názory mužů jsou často odlišné od názorů žen, a taky trochu proto, že jsem chtěla zjistit, zda vedení neupřednostňuje v poskytování zaměstnání některé pohlaví, je otázky týkající se pohlaví respondentů zpracovaná jako první. Z celkového počtu 50 odpovídajících bylo 22 žen a 28 mužů, což je v procentuálním vyjádření 44 % žen a 56 % mužů.

ženy 44% muži 56%

Graf č. 1: Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví


Co se týká věkového rozdělení zaměstnanců, převládá skupina ve věku 3140 let, do které spadá 26 zaměstnanců, což je 52 %. Druhou nejpočetnější skupinou je skupina zaměstnanců ve věku 41-50 let, těchto je 13, což je 26 %. Třetí skupinou je skupina ve věku 18-30 let, sem spadá 10 zaměstnanců, což je 20 % a do poslední skupiny 51 let a více patří pouze jeden zaměstnanec a dělá tak 2 % ze všech.

Vlastní práce

33

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 18-30 let

31-40 let

41-50 let

51 let a více

Graf č. 2: Rozdělení zaměstnanců dle věku


Dalším bodem, na který jsem se zaměřila, byla kvalifikace dosažené vzdělání zaměstnanců firmy. Pouze se základním vzděláním nezaměstnává firma žádného zaměstnance. Vyučených je většina zaměstnanců tedy 28 zaměstnanců a to je 56 %. Středoškolským vzděláním disponuje 18 zaměstnanců, což je 36 % z celkového počtu. Vyšší odborné vzdělání mají 2, tedy 4 % a vysokoškolského vzdělání dosáhli také 2 zaměstnanci, také 4 %.

4%

4%

vyučen středoškolské vyšší odborné 36%

vysokoškolské 56%

Graf č. 3: Rozdělení zaměstnanců dle dosaženého vzdělání Zdroj: Práce autora

Vlastní práce

34

Další otázka byla zaměřena na délku trvání pracovního poměru ve firmě, kterou jsem zjišťovala na celé odpracované roky. Uvedené hodnoty jsem tedy zaokrouhlovala na celá čísla dolů.

Odpracované roky

Absolutní četnost

Relativní četnost

0 4 8% 1 5 10% 2 1 2% 3 6 12% 4 8 16% 5 5 10% 6 4 8% 7 2 4% 8 4 8% 9 1 2% 10 2 4% 11 1 2% 12 2 4% 13 0 0% 14 4 8% 15 1 2% Tabulka č. 1: Rozdělení četností dle délky odpracovaných let ve firmě Zdroj: Práce autora Největší zastoupení má hodnota 4 odpracovaných let, kterou uvedlo 8 zaměstnanců (absolutní četnost), což je 16 % (relativní četnost) z jejich celkového počtu. Aritmetickým průměrem, který je vypočítán z celých odpracovaných let je hodnota 5,74. Z čehož vyplývá, že průměrná délka trvání zaměstnání u současných zaměstnanců je asi 5 let a 9 měsíců. Mediánem je hodnota 5 a modem tohoto souboru odpovědí je hodnota 4. Je zajímavé, že z původních zaměstnanců firmy, která existuje již 18 let, není ve firmě zaměstnán již nikdo.

Vlastní práce

35

Poslední otázka spadající do analýzy zaměstnanců, byla otázka týkající se jejich pracovního zařazení. Vedoucí pracovníky zaměstnává firma 4, což je 8 % zaměstnanců. Technickohospodářských pracovníků má 9, což je 18 % odpovídajících a nejvíce zaměstnanců má firma ve výrobě a to 37, což je 74% z celku.

8% 18%

vedoucí pracovník technickohospodářský pracovník pracovník ve výrobě

74%

Graf č. 4: Rozdělení zaměstnanců dle pracovního zařazení Zdroj: Práce autora

5.3.2

Analýza odpovědí

V této části provedu analýzu (zhodnocení) vybraných otázek z dotazníku, který samotný je uveden v přílohách. Otázka č. 3: Jste spokojen/a se svou prací ve firmě? Cílem této otázky bylo zjistit, zda jsou zaměstnanci spokojeni se svou prací ve firmě všeobecně. S podmínkami za jakých probíhá atd. Odpověď ne neuvedl žádný dotazovaný, naopak odpověď ano, uvedlo 29 dotazovaných, což je 58 % zaměstnanců, tedy více než polovina. Spíše spokojeno bylo 17 zaměstnanců, tedy 34 %. Kladně, ať už s větší či menší intenzitou, odpovědělo celkem 90 % zaměstnanců, což si myslím, že je velice pozitivní výsledek.

Vlastní práce

Odpověď Absolutní četnost Ano 29 Spíše ano 17 Spíše ne 4 Ne 0 Tabulka č. 2: Spokojenost s prací ve firmě

36

Relativní četnost 58 34 8 0 Zdroj: Práce autora

Otázka č. 4: Považujete svou práci za důležitou? Odpovědi na tuto otázku udávají, jak se zaměstnanci na svou vykonávanou práci dívají z pohledu její důležitosti. Důležitost práce je jistě motivujícím faktorem, pokud bude zaměstnanec dělat v jeho očích nedůležitou činnost, nebude ji vykonávat s ochotou a rozhodně ne v plném nasazení. Na tuto otázku odpovědělo záporně pouze 6 dotazovaných, což je 12 % zaměstnanců. Zbytek tedy 88 % odpovědělo kladně, což je pro motivaci k práci jistě slibný výsledek. Odpověď Absolutní četnost Ano 28 Spíše ano 16 Spíše ne 5 Ne 1 Tabulka č. 3: Důležitost práce


Otázka č. 5: Jste spokojen/a s pracovní atmosférou a vztahy na pracovišti? Tato otázka se zaměřila na atmosféru a vztahy, které na pracovišti panují. Určitě se nám všem bude lépe pracovat tam, kde se cítíme dobře a s kolegy a nadřízenými, s kterými vycházíme v dobrém. Na tuto otázku odpovědělo kladně celkem 70 % zaměstnanců oproti 30 %, odpovídajících záporně. Myslím si, že téměř ¾ zaměstnanců spokojených s pracovní atmosférou a vztahy na pracovišti je pozitivní ukazatel motivace.

Vlastní práce

37

Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Ano 16 32 Spíše ano 19 38 Spíše ne 8 16 Ne 7 14 Tabulka č. 4: Spokojenost s pracovní atmosférou a vztahy na pracovišti Zdroj: práce autora Otázka č. 7: Myslíte si, že Váš nadřízený pracovník je se svými odbornými znalostmi, řídícími a organizačními schopnostmi „člověk na správném místě“? Tato otázka měla za cíl zjistit, co si zaměstnanci myslí o svém nadřízeném. Určitě se nám bude lépe pracovat pod vedením někoho zkušeného, vzdělaného, problému znalého, než pod někým, kdo nemá vědomosti z oboru a s vedením a řízením lidí žádné zkušenosti. Na tuto otázku udalo 13 zaměstnanců jasně zápornou odpověď. Naopak kladně odpovědělo jen 23 zaměstnanců. 14 dotazovaných neví, tudíž nehodnotí. Odpověď

Absolutní četnost 23 Ano 13 Ne 14 Nevím Tabulka č. 5: Názor na nadřízeného

Relativní četnost 46 26 28 Zdroj: Práce autora

Myslím si, že zde nastává první problém. Pokud bychom opomenuli zaměstnance, co se zdrželi hodnocení, budeme mít celkový počet 36 odpovídajících, z toho 13 záporně, což je asi 36 % zaměstnanců, co si myslí, že jejich nadřízený není vhodným na tuto pozici. Tento zjištění je jistě k zamyšlení. Odpověď Absolutní četnost Ano 23 Ne 13 Tabulka č. 6: Názor na nařízeného po selekci

Relativní četnost 36 64 Zdroj: Práce autora

Otázka č. 8: Pociťujete uznání za dobře vykonanou práci? Tuto otázku jsem položila, protože jsem chtěl zjistit, zda je u nadřízených zpětná vazba k dobře vykonané práci a to nejen finančními odměnami a různý-

Vlastní práce

38

mi jinými bonusy, ale i jen obyčejnou pochvalou, co často zahřeje na duši a podpoří v dalších dobrých výsledcích pracovní činnosti. Analýza odpovědí na tuto otázku mě docela překvapila a myslím si, že jsem narazila na další věc, kterou by mohlo vedení rozhodně vylepšit. Odpověď téměř vždy uvedl pouze 1 zaměstnanec. Naopak nikdy neslyšelo uznání za dobře odvedenou práci 7 zaměstnanců. Většinou je pochváleno 22 a málokdy 20 z nich. Možná by se zde dalo polemizovat o tom, jestli zaměstnanci odvádějí dobře provedenou práci, za kterou by měli být pochváleni, ale myslím si, že pokud by tomu tak nebylo, tak už by rozhodně nebyli členy pracovního týmu. Odpověď Absolutní četnost Téměř vždy 1 Většinou 22 Málokdy 20 Nikdy 7 Tabulka č. 7: Uznání za dobře odvedenou práci


Otázka č. 9: Jste spokojen/a se svým finančním ohodnocením? Finanční ohodnocení za provedenou práci je vždy velice ožehavé téma. Plně spokojeni jsou s ním pouze 2 zaměstnanci, spíše spokojeno je 17 zaměstnanců, spíše nespokojeno 14 zaměstnanců a plně nespokojeno 17 zaměstnanců. Výsledky této otázky jistě nejsou nijak potěšující, ale vzhledem k tomu, že nemám přístup k žádné finanční analýze firmy, nevím, zda si v tomto směru může dovolit něco změnit. Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Ano 2 4 Spíše ano 17 34 Spíše ne 14 28 Ne 17 34 Tabulka č. 8: Spokojenost s finančním ohodnocením Zdroj: Práce autora Otázka č. 10: Máte možnost výši svého finančního ohodnocení ovlivnit? Tuto otázku jsem do dotazníku položila záměrně po otázce týkající se výše finančního ohodnocení, protože jsem tušila, že v dnešní době je málokdo spoko-

Vlastní práce

39

jen s výší svého finančního ohodnocení a chtěla jsem vědět, zda tedy mají zaměstnanci možnost ji nějak ovlivnit. Jaké jsou možné způsoby ovlivnění výše své mzdy, vědí pouze 2 zaměstnanci. 39 zaměstnanců, což je naprostá většina odpovědělo, že ne, 9 zaměstnanců zůstalo na vážkách, neví. Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Ano 2 4 Ne 39 76 Nevím 9 18 Tabulka č. 9: Možnost ovlivnění výše fin. ohodnocení Zdroj: Práce autora Otázka č. 13: Pokud byste mohla/a něco změnit, co by to bylo? Tuto otázku jsem položila proto, aby sami zaměstnanci měli možnost se k tomuto problému vyjádřit. Spousta odpovědí se týkala již výše zmiňovaného finančního ohodnocení a to nejenom výše, ale i spravedlivé odměny. Co se týče organizace práce, mělo několik zaměstnanců pocit, že by se mělo zlepšit plánování a samotné řízení výroby, z důvodu častého nedostatků některých potřebných komponentů. Objevil se také názor týkající se zvýšení počtu pracovních sil a v neposlední řadě zaměstnanci volají po týdnu dovolené navíc.

5.3.3

Zhodnocení hypotéz

V přípravné etapě průzkumu jsem si stanovila 6 hypotéz, které se týkaly mých předpokládaných výsledků, které průzkum mezi zaměstnanci odhalí. Jejich zhodnocení bylo jedním z cílů mé práce a zároveň se tak dozvím, zda mé úvahy byly správné, či nikoli. Hypotéza č. 1: Nejvíce motivujícím faktorem bude pro zaměstnance jistota zaměstnání. Tento uvede alespoň 80 % zaměstnanců. V dnešní době, kdy se celý svět teprve probouzí z ekonomické krize a pracovních příležitostí není zrovna mnoho, bude podle mého názoru pro zaměstnance nejvíce motivující právě jistota zaměstnání. K této hypotéze se v dotazníku vztahovala otázka č. 12: Který z faktorů Vás na Vaši práci nejvíce motivuje. Absolutní a relativní počty odpovědí jsem uvedla do tabulky.

Vlastní práce

Odpověď Absolutní četnost Obsah pracovní náplně 14 Pracovní prostředí 4 Dobré pracovní podmínky 1 Jistota zaměstnání 27 Pocit uznání 3 Finanční ohodnocení 1 Zaměstnanecké výhody 0 Možnost kariérního postupu 0 Tabulka č. 10: Nejvíce motivující faktor

40

Relativní četnost (%) 28 8 2 54 6 2 0 0 Zdroj: Práce autora

Statisticky ověříme hypotézu pomocí testu o relativní četnosti (viz příloha č. 2) a na základě výpočtu hypotézu zamítáme. Nesprávnost hypotézy je zřejmá i ve výše uvedené tabulce četností. Jistota zaměstnání je tedy motivující pro méně než 80 % zaměstnanců.

Hypotéza č. 2: O změně zaměstnání uvažuje občas méně než 50 % zaměstnanců. Vzhledem k současné situaci, kdy se na trhu práce neobjevuje příliš mnoho nabídek volných pracovních míst a vzhledem k podmínkám, které zaměstnancům nabízí firma LD Seating, si myslím, že o změně zaměstnání občas uvažuje méně než polovina zaměstnanců firmy. K této hypotéze se vztahuje otázka č. 6: Ve svém zaměstnání: Absolutní četnost Pociťuji obavy ze ztráty zaměstnání 1 Neuvažuji o změně zaměstnání 27 Občas uvažuji o změně zaměstnání 19 Jsem rozhodnut/a zaměstnání změnit 3 Tabulka č. 11: Ve svém zaměstnání Odpověď

Relativní četnost (%) 2 54 38 6 Zdroj: práce autora

Statisticky ověříme hypotézu pomocí testu o relativní četnosti (viz příloha č.3) a na základě testu a výše uvedené tabulky četností ji nezamítáme. O změně zaměstnání tedy opravdu občas uvažuje méně než 50 % zaměstnanců.

Vlastní práce

41

Hypotéza č. 3: Finanční ohodnocení má vliv na spokojenost s prací ve firmě. Již výše jsem zmínila průměrný plat zaměstnanců, který zdaleka nedosahuje průměrnému platu ČR. Tuto hypotézu jsem tedy stanovila, neboť mě zajímalo, zda ovlivňuje spokojenost s finančním ohodnocením spokojenost s prací ve firmě. K této hypotéze se vztahuje otázka č. 3: Jste spokojen/a se svou prací ve firmě? A otázka č. 9: Jste spokojen/a se svým finančním ohodnocením. Finance Práce

Spokojen/a

Nespokojen/a

Celkem

Spokojen/a

19

27

46

Nespokojen/a

0

4

4

Celkem

19

31

50

Tabulka č. 12: Asociační tabulka vlivu financí na spokojenost s prací Zdroj: Práce autora Statisticky ověříme hypotézu pomocí testu nezávislosti kvalitativních znaků v asociační tabulce (viz příloha č. 4) a na základě testu zjistíme, že vliv spokojenosti s finančním ohodnocením na celkovou spokojenost s prací ve firmě nelze prokázat. Pro vedení firmy je toto jistě dobrá zpráva, neboť z tohoto zjištění vyplývá, že zaměstnance uspokojují při své práci ve firmě i jiné faktory, než pouze finanční ohodnocení.

Hypotéza č. 4: Atmosféra a vztahy na pracovišti mají vliv na spokojenost s prací ve firmě. Tuto hypotézu jsem tedy stanovila, abych zjistila, zda atmosféra a vztahy na pracovišti mají vliv na celkovou spokojenost s prací ve firmě. K této hypotéze se vztahuje otázka č. 3: Jste spokojen/a se svou prací ve firmě? A otázka č. 5: Jste spokojen/a s pracovní atmosférou a vztahy na pracovišti?

Vlastní práce

42

Atmosféra a vztahy Práce

Spokojen/a

Nespokojen/a

Celkem

Spokojen/a

35

11

46

Nespokojen/a

0

4

4

Celkem

35

15

50

Tabulka č. 13: Asociační tabulka vlivu atmosféry a vztahů n pracovišti na spokojenost s prací Zdroj: Práce autora Statisticky ověříme hypotézu pomocí testu nezávislosti kvalitativních znaků v asociační tabulce (viz příloha 5) a na základě tohoto testu zjistíme, že vliv spokojenosti s atmosférou a vztahy na pracovišti na spokojenost s prací lze potvrdit. Tento výsledek jsem předpokládala. Bylo by zvláštní, kdyby atmosféra a vztahy, ve kterých zaměstnanci pracují osm hodin pět dní v týdnu, neměly vliv na spokojenost s prací. Člověk je tvor společenský a určitě se každému pracuje lépe tam, kde vládne dobrá nálada a dobré vztahy mezi spolupracovníky, popřípadě vztahy vedení versus podřízený a naopak.

Hypotéza č.5: Věk zaměstnanců nemá vliv na spokojenost s finančním ohodnocením. Vzhledem k tomu, že v dnešní době se bez peněz obejde opravdu málokdo, nebude podle mého názoru na spokojenost s finančním ohodnocením mít rozdíl věkových kategorií žádný vliv. Každá z nich má zřejmě trochu jiné zájmy a potřeby, většinu z nich ale všichni uspokojují skrz peníze. K této hypotéze se vztahuje otázka č. 9: Jste spokojen/a se svým finančním ohodnocením? A otázka č. 15: Kolik je vám let? Věk Spojojenost

18-30 let

31-40 let

41 a více let

Celkem

Ano

4

9

6

19

Ne

6

17

8

31

Celkem 10 26 14 50 Tabulka č. 14: Kontingenční tabulka vlivu věku na spokojenost s finančním ohodnocením. Zdroj: Práce autora

Vlastní práce

43

Statisticky ověříme hypotézu pomocí testu závislosti kvalitativních znaků v kontingenční tabulce (viz příloha č. 6) a na jeho základě zjistíme, že vliv věku na spokojenost s finančním ohodnocením opravdu nelze prokázat.

Hypotéza č. 6: S možností benefitů bude plně spokojeno méně 50 % zaměstnanců. Dle mého názoru firma nabízí zaměstnancům velké množství výhod a ti by za ně měli být rádi a být s nimi spokojeni. Ale vzhledem k tomu, a i se to tak říká, že čím víc člověk má, tím víc chce, si myslím, že zaměstnanci ve větší míře s těmito benefity plně spokojeni nebudou. K této hypotéze se vztahuje otázka č. 12: Jste spokojen/a se zaměstnaneckými výhodami? Odpověď Absolutní četnost Ano 21 Spíše ano 24 Spíše ne 5 Ne 0 Tabulka č. 15: Spokojenost s benefity

Relativní četnost 42 48 10 0 Zdroj: práce autora

Statisticky ověříme hypotézu pomocí testu o relativní četnosti (viz příloha č. 7) a na základě výpočtu a výše uvedené tabulky četností se hypotéza nezamítá.

Diskuze

44

6 Diskuze Po statistickém vyhodnocení dotazníkového šetření, jsem si všimla několika faktorů, nad kterými by jistě stálo vedení firmy zamyslet a pokusit se o jejich nápravu, která by jistě přispěla k vyšší motivaci zaměstnanců a zároveň k lepším výkonům. Prvním z nich byla nedůvěra ve schopnosti vedoucího (nadřízeného pracovníka), kterou udalo 13 zaměstnanců, což je 26 %. Pokud jsem nezapočítala do celkového hodnocení variantu odpovědi nevím, z 36 odpovídajících, to dělá 13 zaměstnanců tedy 36 % a tím zhruba jednu třetinu. Na tuto otázku jsem se zaměřila víc, protože mě zajímalo, ve které sféře zaměstnanců se nedůvěra ve svého nadřízeného projevuje nejčastěji. V tabulce níže je jasně zřetelné, že všechny negativní ohlasy k otázce schopností a dovedností vedoucího pracovníka se ozývají od pracovníků ve výrobě. Názor zaměstnanců Ano Ne Pozice zaměstnanců TSH 6 0 Pracovník ve 16 13 výrobě Vedoucí 1 0 pracovník Tabulka č. 16: Názor na nadřízeného dle pracovního zařazení

Nevím 3 8 3

Zda se jedná pouze o jeden úsek, nebo zda jich je více, už bohužel nezjistím, nicméně bych na základě těchto informací doporučila vedení firmy, zamyslet se nad správností obsazení pozic vedoucího skladu, montáže, čalounění a šití. Pokud je na pracovišti špatná organizace práce, vedoucí pracovník nemá dostatek odborných znalostí potřebných při výrobě nebo zkušenosti s řízením lidí, jistě není moc motivující být členem jeho pracovního týmu a práci v něm vykonávat. Další věcí, která mě zaujala, byly reakce na otázku, která se týkala pocitu uznání za dobře provedenou práci. Myslím si, že v případě, kdy zaměstnanec pracuje dobře, není nic jednoduššího a časově nenáročného, jít jako vedoucí za ním a za dobře odvedenou práci ho pochválit. Pochvala zahřeje u srdce a určitě zaměstnance motivuje a povzbudí k další dobře prováděné práci.

Diskuze

45

Poslední věcí, ke které se vyjádřím, ale jistě není nejméně důležitá, je systém finančního odměňování ve firmě. Budu tak reagovat na více aspektů tohoto problému. Jedním z nich je nespokojenost s finančním ohodnocením, kterou udává více než polovina zaměstnanců, druhým je nemožnost ovlivnění jeho výše, u minimálně 78 % zaměstnanců, a v neposlední řadě budu reagovat na názor, který se objevil v otázce možnosti něco změnit a ve kterém zazněla spravedlivost finanční odměny. Výšku mzdy posuzovat nebudu, protože nevím, zda si firma může dovolit uvolnit více prostředků k jejímu navýšení, spíše se budu věnovat té části, kde si zaměstnanci stěžují na nespravedlivost v odměňování a ve většině případů nemožnosti ovlivnění výše své mzdy. Každý pracovník má pevně stanovený plat, který se odvíjí od délky pracovního poměru ve firmě a práce, kterou ve firmě vykonává. Já osobně právě zde shledávám problém, nad kterým bych doporučila se vedení zamyslet. Jistě není pro zaměstnance moc povzbuzující, pokud si kolega, který svou práci neodvádí zrovna nejlépe, odnáší domů vyšší mzdu, jen z toho důvodu, že je ve firmě zaměstnán o pár let déle. Jedním z možných řešení by bylo, rozdělit plat na dvě části v poměru 4:1. 80 % mzdy by bylo stálých. Druhou část 20 % by zaměstnanci dostávali ve formě osobního ohodnocení, která by se odvíjela od zaměstnancova výkonu v daný měsíc. Byly by tak vyřešeny dva problémy najednou. Každý by dostal výplatu, tak vysokou, jak si zaslouží, a zároveň tak bude mít možnost ovlivňovat její výši. Motivace zaměstnanců k lepším výkonům by tímto způsobem jistě byla podpořena. Samozřejmě by tento systém nesměla firma zneužívat v neprospěch personálu tak, že s osobního ohodnocení mu bude vyplácet minimální část, přestože ten bude pracovat na plno a s dobrými výsledky. Druhou možností by byla negativní motivace formou sankcí za špatně odváděnou práci, kdy by se zaměstnanci nepřidávalo ke stálé části mzdy až 20 % pohyblivé částky za dobře odváděnou práci, ale naopak by se mohlo z celku až 20 % strhnout za špatně vykonávanou práci. Toto by byla v podstatě motivace hrozícím trestem. I v tomto případě by ale vedení nesmělo zneužívat svých pravomocí a strhávat zaměstnancům procenta z mezd bezdůvodně. Osobně bych ale preferovala metodu motivace pozitivní. Změny v odměňování by jistě donesly vedení spoustu vynaložené práce a času navíc, ale v kompetenci vedoucích pracovníků by mělo být, objektivně hodnotit výkony zaměstnanců a po zásluze je odměňovat.

Závěr

46

7 Závěr Hlavním cílem mé bakalářské práce bylo zhodnocení stávajícího motivačního systému firmy LD Seating. Součástí práce bylo také objasnit pojem pracovní motivace a jeho význam pro prospěch firmy. Nastínit problematiku sociologického výzkumu a posléze metody jeho statistického zpracování, kam spadá i zhodnocení předem stanovených hypotéz. A případné navržení změn, které by vedly k větší pracovní motivaci a spokojenosti zaměstnanců a tím i lepší prosperitě podniku. Vedení firmy LD Seating si je vědomo důležitosti správné motivace a spokojenosti zaměstnanců vzhledem k jejich dobře vykonané práci, což vyplývá i z faktu, že kromě finančního ohodnocení, se snaží zaměstnance motivovat i jinými způsoby. Práce probíhá v moderně zařízeném a vybaveném pracovním prostředí a zaměstnancům je poskytována řada zaměstnaneckých výhod, nezanedbatelné jsou jistě i výroční předvánoční odměny, či dvakrát ročně pořádané společenské akce, díky nimž se jistě posilují dobré vztahy mezi pracovníky. Zhodnocení spokojenosti se stávajícím motivačním systémem jsem provedla mezi zaměstnanci formou dotazníkového šetření, při němž jsem získala kompletní data od 94 % zaměstnanců. Ze statistického zhodnocení dotazníku vyplynulo, že nejvíce motivujícím faktorem je pro zaměstnance jistota zaměstnání, což potvrzuje i fakt, že více než polovina z nich nikdy neuvažovala o jeho změně. Navíc 92 % zaměstnanců odpovědělo kladně na dotaz týkající se spokojenosti se svou prací, což je pro vedení firmy jistě pozitivní zpráva. Stejně převážně kladné byly ohlasy na důležitost práce, na pracovní atmosféru a vztahy na pracovišti i nabídku zaměstnaneckých výhod. Jednou z méně pozitivních ohlasů byla nespokojenost s finančním ohodnocením, se kterým není spokojeno 62 % zaměstnanců. Z dalšího šetření vyvstal fakt, že se nespokojenost netýká jen výše ohodnocení, ale jedná se i o nemožnost ovlivnění jeho výše a o nespravedlivost v odměňování. Další nelichotivým faktem byla nedůvěra pracovníků ve výrobě ve schopnosti svého vedoucího. Posledním překvapivým zjištěním byla reakce na otázku týkající se uznání za dobře provedenou práci, které téměř vždy pociťuje pouze jeden zaměstnanec. Pro zlepšení motivačního systému jsem tedy firmě navrhla změny ve způsobu finančního odměňování, přestože nespokojenost s ním neměla vliv na celkovou spokojenost s prací. Dále jsem upozornila na vhodnost prověření správnosti obsazení pozic vedoucích pracovníků ve výrobě a v neposlední řadě jsem zdůraznila důležitost pocitu uznání u zaměstnanců a význam pochvaly.

Závěr

47

Dle mého názoru je spokojenost zaměstnanců se stávajícím motivačním systémem na dobré úrovni, a pokud si vedení vezme k srdci výsledky mého šetření a pokusí se zlepšit zmíněné nedostatky, ať podle mých, či svých představ, jistě tím motivaci pracovníků a jejich chuť k práci jenom podpoří.

Použitá literatura

48

8 Použitá literatura BURDA, Z., STRACHOTA, F., Statistika pro obchodní akademie. 3.vyd. Praha: Fortuna, 1996. 104 s. ISBN 80-7168-357-4 BURIÁNEK, J. Sociologie pro střední a vyšší odborné školy. 1.vyd. Praha: Fortuna, 1996. 128 s. ISBN 80-7168-304-3 HAVLÍK, R. Úvod do sociologie. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2002. 127 s. ISBN 80-246-0381-0 HINDLS, R., HRONOVÁ, S., SEGER, J.: Statistika pro ekonomy. 2.vyd. Praha: Professional publishing, 2002. 415 s. ISBN 80-86419-30-4 JANDOUREK, J. Úvod do sociologie. 1.vyd. Praha: Portál, 2003. 232 s. ISBN 80-7178-749-3 JINDROVÁ, A., PRÁŠILOVÁ, M., ZEIPELT, R. Statistika I. 1. vyd. Praha: Česká zemědělská univerzita, 2008. 175 s. ISBN 978-80-213-1839-7 KOHOUTEK, R., ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. 1. vyd. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 2000. 223 s. ISBN 80-214-1552-5 MINAŘÍK, B. Statistika I: popisná statistika (2.část). 1. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2000. 105 s. ISBN 80-7157-427-9 MONTOUSSE, M., RENOUARD, G. Přehled sociologie. Přel. K. Dohnalová. 1. vyd. Praha: Portál, 2005. 336 s. ISBN 80-7178-976-3 NOVÝ, I. Sociologie pro ekonomy. 1. vyd. Praha: Grada publishing, 1997. 168 s. ISBN 80-7169-433-9 PAUKNEROVÁ, D. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. Praha: Grada publishing, 2006. 256 s. ISBN 80-247-1706-9 PROVAZNÍK, V. Psychologie pro ekonomy a manažery. 1. vyd. Praha: Grada publishing, 2002. 228 s. ISBN 80-247-0470-6 ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K., HOSKOVEC, J. Psychologie ve světě práce. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2003. 461 s. ISBN 80-246-0448-5 WERTHER, B. W., DAVIS, K. Lidský faktor a personální management. Přel. B. Procházková. Praha: Victoria Publishing, 1992. 611 s. ISBN 80-85605-04

Přílohy

49

9 Přílohy Příloha č. 1: Dotazník Dobrý den, jmenuji se Stanislava Novotná a jsem studentka 3. ročníku Mendlovy university v Brně. Touto cestou si Vás dovoluji požádat o vyplnění dotazníku, který je zcela anonymní a bude sloužit jako podklad pro vypracování mé bakalářské práce, která se zabývá tématem zhodnocení motivace zaměstnanců. Předem Vám děkuji za Vaši spolupráci a čas, který vynaložíte na vyplnění dotazníku.

Způsob vyplnění dotazníku: Označte vždy pouze jednu odpověď. 1. Jak dlouho pracujete ve firmě LD Seating? 2. Jaké je Vaše pracovní zařazení? • Technickohospodářský pracovník • Pracovník ve výrobě • Vedoucí pracovník 3. Jste spokojen/a se svou prací ve firmě? • Ano • Spíše ano • Spíše ne • Ne 4. Považujete svou práci za důležitou? • Ano • Spíše ano • Spíše ne • Ne 5. Jste spokojen/a s pracovní atmosférou a vztahy na pracovišti? • Ano • Spíše ano • Spíše ne • Ne

Přílohy

50

6. Ve svém zaměstnání: • pociťuji obavy ze ztráty zaměstnání • neuvažuji o změně zaměstnání • občas uvažuji o změně zaměstnání • jsem rozhodnut/a zaměstnání změnit 7. Myslíte si, že Váš vedoucí pracovník je se svými odbornými znalostmi, řídícími a organizačními schopnostmi „člověk na správném místě“ • Ano • Ne • Nevím 8. Pociťujete uznání za dobře provedenou práci? • Téměř vždy • Většinou • Málokdy • Nikdy

9. Jste spokojen/a se svým finančním ohodnocením? • Ano • Spíše ano • Spíše ne • Ne 10. Máte možnost jeho výši ovlivnit? • Ano • Ne • Nevím 11. Jste spokojen/a se zaměstnaneckými výhodami? (tj. výroční finanční odměny, příspěvek na stravování a penzijní připojištění, možnost očkování proti chřipce, společenské akce pořádané zaměstnavatelem). • Ano • Spíše ano • Spíše ne • Ne

Přílohy

51

12. Který z faktorů Vás při Vaši práci nejvíce motivuje? • • • • • • • •

Obsah pracovní náplně Pracovní prostředí Dobré pracovní podmínky Jistota zaměstnání Pocit uznání Finanční ohodnocení Zaměstnanecké výhody Možnost kariérního postupu

13. Pokud byste mohl/a v zaměstnání něco změnit, co by to bylo? …………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 14. Vaše pohlaví? • muž • žena 15. Kolik je Vám let? • 18 – 30 • 31 – 40 • 41 – 50 • 51 a víc 16. Jaké je Vaše dosažené vzdělání? • Základní • Vyučen • Středoškolské • Vyšší odborné • Vysokoškolské

Ještě jednou Vám velice děkuji za spolupráci.

Přílohy

52

Příloha č. 2: Testování hypotézy č. 1 Hypotéza č. 1: Nejvíce motivujícím faktorem bude pro zaměstnance jistota zaměstnání. Tento uvede alespoň 80 % zaměstnanců. Nulová hypotéza H0: p ≥ 80 % Alternativní hypotéza H1: p < 80 % α = 0,05 u0,05 = -1,645

u=

u=

p − p0 p 0 (1 − p 0 ) n

27 − 0,8 0,54 − 0,8 − 0,26 50 = = 0,057 0,8 * (1 − 0,8) 0,0032 50

u = -4,56 -4,56 < -1,645 => H0 se zamítá.

Přílohy

53

Příloha č. 3: Testování hypotézy č. 2 Hypotéza č. 6: O změně zaměstnání občas uvažuje méně než 50 % zaměstnanců.

Nulová hypotéza H0: p ≤ 50 % Alternativní hypotéza H1: p > 50 % α = 0,05 u0,95 = 1,645

u=

p − p0 p 0 (1 − p 0 ) n

u=

19 − 0,5 0,38 − 0,5 − 0,12 50 = = 0,071 0,5 * (1 − 0,5) 0,005 50

u = -1,69 u < uα -1,69 < 1,645 => H0 se nezamítá.

Přílohy

54

Příloha č. 4: Testování hypotézy č. 3 Hypotéza č. 3: Finanční ohodnocení má vliv na spokojenost s prací ve firmě. Nulová hypotéza H0: Finanční ohodnocení nemá vliv na spokojenost s prací. Alternativní hypotéza H1: Finanční ohodnocení má vliv na spokojenost s prací. α = 0,05 x 02,95 (1) = 3,841 x2 =

n(ab − bc) 2 (a + b)(c + d )(a + c)(b + d )

x2 =

50(19 * 4 − 27 * 0) 2 288800 = (19 + 27)(0 + 4)(19 + 0)(27 + 4) 108376

x2 = 2,665 2,665 < 3,841 => H0 se nezamítá

Přílohy

55

Příloha č. 5: Testování hypotézy č. 4 Hypotéza č. 4: Atmosféra a vztahy na pracovišti mají vliv na spokojenost s prací ve firmě. Nulová hypotéza H0: Atmosféra a vztahy na pracovišti nemají vliv na spokojenost s prací. Alternativní hypotéza H1: Atmosféra a vztahy na pracovišti mají vliv na spokojenost s prací. α = 0,05 x 02, 05 = 3,841 x2 =

n(ab − bc) 2 (a + b)(c + d )(a + c)(b + d )

50(35 * 4 − 11 * 0) 2 980000 x = = (35 + 11)(0 + 4)(35 + 0)(11 + 4) 96600 2

x 2 = 10,145

10,145 > 3,841 => H0 se zamítá.

Přílohy

56

Příloha č. 6: testování hypotézy č. 5 Hypotéza č. 2: Věk zaměstnanců nemá vliv na spokojenost s finančním ohodnocením. Nulová hypotéza H0: Věk nemá vliv na spokojenost s finančním ohodnocením. Alternativní hypotéza H1: Věk má vliv na spokojenost s finančním ohodnocením. α = 0,05

Věk 18-30 let Spokojenost

x2 =

31-40 let

41 a více let

Celkem

Ano

4

9

6

19

Ne

6

17

8

31

Celkem

10

26

14

50

3,8 6,2

9,88 16,12

5,32 8,68

19 31

10

26

14

50

50 * 4 2 50 * 9 2 50 * 6 2 50 * 6 2 50 * 17 2 50 * 8 2 + + + + + − 50 19 * 10 19 * 26 19 * 14 31 * 10 31 * 26 31 * 14

x 2 = 0,29

x 02,95 (2) = 5,99 x2 < x 02,95 (2) => H0 se nezamítá.

Přílohy

57

Příloha č. 7: Testování hypotézy č. 6: Hypotéza č. 5: S možností benefitů bude plně spokojeno méně než 50% zaměstnanců.

Nulová hypotéza H0: p ≤ 50 % Alternativní hypotéza H1: p > 50 % α = 0,05 u0,95 = 1,645

u=

u=

p − p0 p 0 (1 − p 0 ) n

21 − 0,5 0,42 − 0,5 − 0,08 50 = = 0,071 0,5 * (1 − 0,5) 0,005 50

u= -1,13 u < uα -1,13 < 1,645 => H0 se nezamítá.

Zhodnocení motivace zaměstnanců ve firmě LD Seating

Recommend Documents