Het Nieuwe Werken. Themanummer. Meer arbeidsvreugde op minder vierkante meters. Het Nieuwe Werken

01 Februari 2011

Themanummer

Het Nieuwe Werken Meer arbeidsvreugde op minder vierkante meters Het Nieuwe Werken bij de Rabobank Van typemachine tot social media Vrijheid + vertrouwen = flexibiliteit

Inhoud

6

Het Nieuwe Werken bij het Rijk

Rijksbreed is er een beweging gaande. Een beweging richting Het Nieuwe Werken. Een gigantische operatie die veel zorgvuldigheid, afstemming en inzet vraagt. Marianne Witlox, directeur P&O bij SZW: ‘Het Rijk kan echt met minder vierkante meters toe. Maar wat misschien nog veel belangrijker is: we willen – ook in de toekomst – een aantrekkelijk werkgever blijven.

8

Een mentale kwestie

Vier jaar geleden startte de Rabobank het programma Rabo Unplugged. De essentie: medewerkers kiezen zelf waar, wanneer, met wie en met welke middelen ze het snelst tot het beste resultaat voor de klant komen. Overall manager Pieter Ketting: ‘Bij Rabo Unplugged draait alles om vertrouwen.’

18 Vrijheid + vertrouwen = flexibiliteit

Het Nieuwe Werken is de hype voorbij. Steeds meer organisaties stellen hun medewerkers in staat om plaats- en tijdonafhankelijk te werken. Het Nieuwe Werken heeft echter meer om het lijf dan een kantoorpand vol flexplekken of een token om thuis in te loggen, zo blijkt ook uit diverse HNW-projecten binnen overheidsorganisaties.

4 Rijksnieuws 11 In de Etalage 12 Fysieke Werkomgeving Rijk 14 Van typemachine tot social media 17 De Stelling 21 Vakmanschap: Nienke Doeve 22 Inspiratiecollege 24 Rijksplanner Colofon Jaargang 9, nummer 1, Februari 2011. Verschijnt negen maal per jaar. BinnenbeRijk is een uitgave van het ministerie van BZK. BinnenbeRijk is een vakblad voor human resources management en organisatieontwikkeling binnen het Rijk. Het blad wil het rijksbrede denken stimuleren en een podium bieden

voor uitwisseling van informatie, kennis en expertise. Hoofdredactie DG Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk, directie Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk Redactiecommissie Jos Bode (EL&I), Margaretha Burger (BZK), Marijke van den Broek (Veiligheid en Justitie/DJI),

2 BinnenbeRijk 1 | Februari 2011

Hermine Doreleijers (Veiligheid en Justitie), Xander Klink (RWS), Theo Waaijer (BZK/WM/EC AG), Teun Guijt (EL&I) Redactie en Tekstproductie Ravestein & Zwart, Nijmegen Vormgeving Balyon, Zoeterwoude Coverfoto IStockphoto Productie De Swart, Den Haag

Redactieadres Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Postbus 20011, 2500 EA Den Haag, Telefoon: (070) 426 61 36, E-mail: [email protected]

tend bestemd voor rijksambtenaren en wordt naar het werkadres verzonden. Wijzigingen in uw persoonlijkeen/of adresgegevens kunt u mailen naar [email protected]

Abonnementen Voor een kosteloos abonnement kunt u zich aanmelden via e-mailadres binnenberijk@ minbzk.nl. BinnenbeRijk is uitslui-

Overname Voor gehele of gedeeltelijke overname of het kopiëren van artikelen neemt u contact op met de redactie. Bronvermelding is verplicht.

Column

Het nieuwe communiceren

De informatie en communicatietechnologie heeft de afgelopen jaren een enorme ontwikkeling doorgemaakt. En ontwikkelt zich nog steeds! Dit leidt uiteraard tot veranderingen in de manier waarop we bij de rijksoverheid met elkaar communiceren. Traditioneel communiceerden we vooral op papier. Mondelinge communicatie verliep langs hiërarchische lijnen. Nieuwe rechtspositionele regelingen werden gepubliceerd via de Staatscourant en via circulaires van het ministerie van BZK. Die circulaires werden op de ministeries omgezet naar departementale documenten en dan per post doorgestuurd naar de verschillende diensten en directies in het land. Daar werd de informatie opgeslagen in ordners om te gebruiken in die personele kwesties waar het nodig was. Moest je het natuurlijk wel terug kunnen vinden… Tegenwoordig zijn de rijksbrede rechtspositionele regelingen allemaal te vinden via internet. Rijksportaal Personeel van P-Direkt is hier een mooi voorbeeld van. Met een beperkt aantal zoektermen heb je al snel gevonden wat je nodig hebt. Nieuwe rijksbrede regelingen kunnen bovendien snel worden geplaatst, zodat rijksambtenaren in het hele land beschikken over de meest actuele regelingen. En er is nu zelfs een nieuwsbrief met de belangrijkste wijzigingen op Rijksportaal Personeel. Zie het Rijksnieuws in deze BinnenbeRijk voor meer informatie. Voor het ontwikkelen van nieuw organisatie- en personeelsbeleid dienen zich ook andere mogelijkheden aan. In het verleden gebeurde dit vaak door kleine clubjes ambtenaren. Fysiek was het immers moeilijk om hier veel mensen bij te betrekken. Tegenwoordig kunnen we bijvoorbeeld via Flitspanel snel de mening van een grote groep rijksambtenaren vragen. En heeft de Interdepartementale Commissie Organisatie en Personeel (ICOP) een samenwerkingsruimte (http://samenwerkruimten.rijksweb.nl/ICOP/default.aspx) ontwikkeld waar ambtenaren eenvoudig de stand van zaken op het gebied van beleidsontwikkeling kunnen bekijken. Een van de onderwerpen waarmee de ICOP zich bezighoudt, is Het Nieuwe Werken. De toolbox in de samenwerkingsruimte laat zien wat er al allemaal binnen het Rijk is bedacht. Goed om even te bekijken voordat u zelf het wiel opnieuw gaat uitvinden. Want beter goed gejat dan slecht verzonnen!

Olav Welling Directeur Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk [email protected]

BinnenbeRijk 1 | Februari 2011 3

Rijksnieuws

Nieuwsbrief: Nieuw op Rijksportaal Personeel O

p Rijksportaal Personeel is rijksbrede en ministeriespecifieke personeelsinformatie te vinden in de vorm van vragen en antwoorden, nieuwsberichten, links naar relevante weten regelgeving en instructies voor het gebruik van het P-Direktportaal. Kortom, alles over arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, rechten en plichten. De belangrijkste wijzigingen op Rijksportaal Personeel zijn sinds kort – onder de noemer ‘Nieuw op Rijksportaal Personeel’ – ook in een nieuwsbrief te vinden. Wilt u maandelijks op de hoogte blijven van de laatste wijzigingen op Rijksportaal Personeel? Dan kunt u zich aanmelden voor de nieuwsbrief via: [email protected]. Of ga naar: http://portal.rijksweb.nl/irj/portal/anonymous/ nieuwsbrief_nieuw_op_rijksportaal_personeel

Nieuw leer aanbod in de bedrijfsvoering B

ent u werkzaam in de bedrijfsvoering en wilt u zichzelf ontwikkelen? Kijk dan eens naar het leeraanbod van de Rijksacademie voor de Bedrijfsvoering (RAVB). Deze rijksacademie stemt haar leeraanbod specifiek af op rijksmedewerkers en breidt dit aanbod voortdurend uit. Bovendien zijn alle activiteiten gebaseerd op een aantal leerprincipes die ervoor zorgen dat


Gezocht: vernieuwende initiatieven in de bedrijfsvoering K

ent u een project of initiatief dat heeft bijgedragen aan het verbeteren van de kwaliteit van het (resultaat van het) werk, dat de efficiëntie van het werk sterk heeft verbeterd en het werkplezier aantoonbaar heeft bevorderd? Dan maakt dit project kans op de Gouden Mier, de jaarlijkse prijs voor aansprekende vernieuwende initiatieven in de bedrijfsvoering. Dit jaar wordt gezocht naar het bedrijfsvoeringsproject dat in 2010 het grootste verschil heeft gemaakt voor de rijksambtenaar. De uitreiking van de Gouden Mier vindt plaats op 19 mei 2011. De organisatie van de dag is in handen van het DG Organisatie Bedrijfsvoering Rijk (DG OBR), onderdeel van het ministerie van BZK. Inzendingen moeten uiterlijk 11 maart binnen zijn en kunnen worden ingestuurd via e-mailadres [email protected]. Meer informatie is te vinden op: rijks portaal>kerntaken>organisatie en bedrijfsvoering>de Gouden Mier.

rijksmedewerkers leren en werken optimaal kunnen combineren. De Rijksacademie voor de Bedrijfsvoering organiseert opleidingen en trainingen in de vakgebieden ICT & Informatievoorziening, Inkoop & Aanbesteden, Facilitair & Huisvesting, Personeel & Organisatie en Beveiliging. Het leeraanbod komt tot stand in samenwerking met de Interdepartementale Commissies (IC’s). Ook werkt de RABV samen met de andere rijksacademies. Het leeraanbod is te vinden op www.rijks academievoordebedrijfsvoering.nl. Alle activiteiten van de RAVB zijn gebaseerd op leerprincipes. Deze principes bepalen de visie op leren en ontwikkelen van rijksmedewerkers binnen de bedrijfsvoering.

Het gaat hierbij om: 1. Urgentie focust en versterkt het proces 2. Interactie kan het leerrendement vergroten 3. Het werk is de krachtigste leeromgeving 4. Sluit aan bij wat al bekend is 5. Emoties en gebruik van meerdere zintuigen versterken het leren 6. Zelfsturing en autonomie vergroten de motivatie tot leren Deze leerprincipes zijn bijvoorbeeld terug te zien in de werkvormen van de verschillende opleidingen en leertrajecten. Meer informatie is te vinden op website www.rijksacademievoordebedrijfsvoering.nl onder ‘Organisatie’.

Digitaal Bestuur Congres 2011 succesvol verlopen

H

et Digitaal Bestuur Congres 2011, dat op 20 januari plaatsvond, is succesvol verlopen. De bijna duizend deelnemers kregen letterlijk een kijkje in de studio’s van de e-overheid, en deden dat onder het genot van veel muziek, veel publiek en veel retoriek. Prins Constantijn, lid van het kabinet van Eurocommissaris Kroes, heette de aanwezigen welkom via een eerder opgenomen videoboodschap. Hierin legde hij de link tussen de congresagenda, de i-strategie van het Rijk en de Digitale Agenda van de Europese Commissie. Vervolgens kondigde CIO Rijk Maarten Hillenaar de i-strategie Rijk aan, als onderdeel van de bredere strategie ter verbetering van de bedrijfsvoering van het Rijk. In zijn speech riep Hillenaar op tot samenwerken, niet alleen door overheden onderling maar ook door overheid en bedrijfsleven. Hij zette dit kracht bij door het podium te delen met vertegenwoordigers van zowel de overheid (CIO Defensie) als het bedrijfsleven (voorzitter ICT~Office). In de meer dan veertig studio’s konden de deelnemers concrete resultaten bekijken. Bijvoorbeeld de tien lessons learned van P-Direkt, het flexwerken bij Defensie, of de publicatie ‘Vaardige burgers aan het loket’ die door Tineke Netelenbos (programma Digivaardig en Digibewust) werd overhandigd aan Arno Thijssen (programmadirecteur Dienstverlening, Regeldruk en Informatiebeleid van BZK). Voor een verslag in beeld en geluid, kijk op YouTube: www.youtube.com/user/ ForTheRecord2011. En kijk voor de presentaties op www. digitaalbestuurcongres.nl

Ministeries gaan kantoor meubilair hergebruiken via Rijksmarktplaats

D

irecteur-generaal Organisatie Bedrijfsvoering Rijk Jaap Uijlenbroek heeft op 26 januari officieel website www. rijksmarktplaats.nl geopend. Op deze website kunnen vraag en aanbod op het gebied van meubilair worden afgestemd. Het Rijk kan namelijk minimaal zes ton besparen door niet automatisch nieuw meubilair in te kopen, maar meubilair af te nemen via Rijksmarktplaats. Wat bij het ene ministerie overbodig is, kan op een andere plaats binnen het Rijk nodig zijn. De website is voor alle rijksambtenaren via een rijkscomputer te bekijken. Jaap Uijlenbroek gaf tijdens de officiële opening aan dat ambtenaren – voordat nieuw kantoormeubilair wordt besteld – eerst op www.rijksmarktplaats.nl zouden moeten kijken. Hij sprak ook de ambitie uit om Rijksmarktplaats in de toekomst te benutten voor andere productgroepen, zoals dienstauto’s. Rijksmarktplaats is door de ministeries gezamenlijk ontwikkeld in opdracht van de Interdepartementale Commissie Faciliteiten en Huisvesting (ICFH). De website past in het streven naar een flexibele, efficiënte en ook duurzame rijksdienst. De uitwisseling van kantoormeubilair helpt dan ook bij de invulling van de bezuinigingsopgave van het kabinet. Ook draagt het hergebruik bij aan een duurzame bedrijfsvoering. Meer informatie? Stuur een e-mail naar: [email protected]

Rijksbrede toolkit Het Nieuwe Werken in de maak H et DG Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk (DG OBR), onderdeel van het ministerie van BZK, ontwikkelt een toolkit ‘Het Nieuwe Werken bij het Rijk’ (HNWR). Doel is het ondersteunen van rijksorganisaties die met Het Nieuwe Werken aan de slag willen. De digitale toolkit wordt opgezet als wiki, waar verschillende departementen op rijksbreed niveau kennis, informatie en documenten met elkaar kunnen delen. De toolkit bevat onder meer relevante projectplannen, beleidsdocumenten, onderzoeksrapporten, netwerkoverzich-

ten en een rijksbrede kalender van HNWactiviteiten. Ook worden er antwoorden geformuleerd op veelgestelde vragen met betrekking tot nieuw leiderschap en nieuw medewerkerschap. Op dit moment wordt er hard gewerkt aan het vullen van de toolkit.

Bedankt Ton Bestebreur, vaste recensent van BinnenbeRijk, heeft begin januari aangegeven te willen stoppen met zijn werkzaamheden voor ons blad. De redactie van BinnenbeRijk bedankt hem voor de mooie recensies die hij de afgelopen jaren heeft verzorgd.

Heeft u suggesties of bent u gewoon benieuwd? Bezoek dan de samenwerkingsruimte via http:// samenwerkruimten.rijksweb.nl/HetNieuweWerkenbijhetRijk of stuur een e-mail naar: HNW@ rijksoverheid.nl. BinnenbeRijk 1 | Februari 2011 5

Het Nieuwe Werken bij het Rijk

Meer arbeidsvreugde op minder vierkante meters

Rijksbreed is er een beweging gaande. Een beweging richting Het Nieuwe Werken. Een gigantische operatie die veel zorgvuldigheid, afstemming en inzet vraagt. Marianne Witlox, directeur P&O bij SZW: ‘Het Rijk kan echt met minder vierkante meters toe. Maar wat misschien nog veel belangrijker is: we willen – ook in de toekomst – een aantrekkelijk werkgever blijven.’ tekst: Margot Schmitz / fotografie: Josje Deekens

A

fgelopen maanden is het niemand ontgaan: de cam pagne rond Het Nieuwe Werken. Media pikten dit initiatief van onder meer de NS, de taskforce Mobiliteitsmanagement en het ministerie van Infrastructuur en Milieu gretig op. ‘Veel mensen denken dat Het Nieuwe Werken betekent dat je thuis werkt’, vertelt Marianne Witlox. ‘En dat is een misverstand. Het is tijden plaatsonafhankelijk werken. Met als doel: een beter resultaat.’ Bij het Rijk dient HNW nog een ander doel: kostenbesparing door een verdere centralisatie van de bedrijfsvoering. Wat het in euro’s oplevert, is (nog) niet duidelijk. ‘De arbeidsvreugde gaat in elk geval omhoog, het aantal vierkante meters omlaag.’ Drie ontwikkellijnen Witlox zit namens de Interdepartementale Commissie O rganisatie & Personeel (ICOP) in de groep die het project Integrale Rijkswerkplek begeleidt. Het project hoort bij de Interdepartementale Commissie Bedrijfsvoering Rijk (ICBR). ‘Doel is het samenbrengen van alle initiatieven die er al zijn. En kennis delen’, legt Witlox uit. Inmiddels ligt er een eindrapportage. Hierin staan onder meer drie ontwikkellijnen rond de geïntegreerde Rijkswerkplek, ook wel Het Nieuwe Werken bij het Rijk (HNWR) genoemd: het realiseren van flexibele rijkskantoren en facilitaire voorzieningen, het mogelijk maken van plaats- en tijdonafhankelijk werken en het begeleiden van medewerkers in lijn met de organisatieontwikkelingen. Witlox is uiteraard vooral met dat laatste bezig.

Sturen op resultaat Samengevat zou je kunnen zeggen dat HNWR een fysieke, digitale en mentale operatie is. ‘P&O-managers houden

‘Je moet ergens beginnen. Nieuwe huisvesting is vaak een hele mooie aanleiding’ 6 BinnenbeRijk 1 | Februari 2011

zich vooral bezig met het mentale stuk’, zegt Witlox. ‘Het betekent toch een hele cultuuromslag. Mensen moeten leren om met elkaar te werken op afstand. Het ligt voor de hand dat je vaker de telefoon pakt. En je daarin niet belemmerd voelt omdat je die collega op zijn gsm belt of buiten de reguliere werktijden. Niet alle ambtenaren zijn dat gewend.’ Het vraagt ook een andere manier van leidinggeven. ‘Directeuren en managers moeten gaan sturen op resultaat. Niet op aanwezigheid, zoals dat nu vaak gebeurt.’ En dat is lastiger dan je zou vermoeden. ‘Dat komt omdat het werk van beleidsmedewerkers en adviseurs geen standaard producten oplevert. Die je in uren kunt uitdrukken. Want hoeveel tijd staat er voor het beantwoorden van Kamervragen? Wanneer is een beleidsnota klaar? Het is niet eenvoudig om daar normen voor te stellen.’ Vertrouwen en verantwoordelijkheid De invulling wordt komende tijd verder uitgewerkt. Eén ding is zeker. Het draait allemaal om vertrouwen. ‘Als dat er niet is, wordt HNWR heel ingewikkeld. Maar daar ga je als leidinggevende niet vanuit. De enkeling die van dat vertrouwen toch misbruik maakt, valt vroeg of laat door de mand. Op kantoor heb je daar wat meer zicht op. Hoewel je ook daar als leidinggevende echt niet de hele dag zicht hebt op wat iedereen doet. Hoe dan ook: medewerkers moeten hun verantwoordelijkheid nemen en managers moeten ze daar expliciet op durven aanspreken.’ HNWR vraagt nog iets anders van rijksambtenaren: het opgeven van de vaste, eigen werkplek. ‘Ook de directeuren’, zegt Witlox, die daar naar eigen zeggen helemaal geen problemen mee heeft. Afspraken Witlox benadrukt dat het belangrijk is om met medewerkers goede afspraken te maken. ‘Dat betekent zaken expliciet aan de orde stellen en ook verschillen durven maken per individu.’ Daarnaast zijn er de formele afspraken. ‘Wat de regelgeving betreft willen we rijksbreed zoveel mogelijk één lijn trekken. We hebben tenslotte ook één cao.’ Over de onderwerpen die hier niet in staan, maken P&O-managers in de toekomst afspraken. Wat

geldt voor welke functies? Welke voorzieningen passen bij welke werkzaamheden? ‘Veel dingen moeten we nog uitzoeken; tegelijkertijd is er al het nodige bedacht en ontwikkeld. Daarom richten we ons in eerste instantie op het verzamelen en delen van kennis en ervaringen.’ Onderhandelingen Witlox is overigens geen voorstander van het recht op één dag thuis werken. ‘Daar koersen de bonden in de lopende cao-onderhandelingen nu op. Die insteek past eigenlijk niet in de gedachte van HNWR. We willen dat mensen flexibel werken, maximaal resultaat boeken. Dat kan thuis zijn, maar zoals gezegd: ook ergens anders.’ Arbotechnisch gezien roept HNWR nog de nodige vragen op. Witlox omschrijft de basis: ‘Elke werkgever moet zich houden aan de Arbowet, en moet dus zorgen voor goede werkplekken. Daarnaast is de medewerker – als hij elders werkt – zelf verantwoordelijk voor een gezonde werkwijze. Ik sluit niet uit dat praktijkcasussen nog vragen opleveren. Daar gaat SZW natuurlijk mee aan de slag.’ Modern en aantrekkelijk Fase 1 van HNWR – het opstellen van een integrale visie – is afgerond. In de volgende fase wordt deze visie vertaald naar concrete kaders, normen, producten en diensten.

‘Directeuren en managers moeten gaan sturen op resultaat’ ‘We kunnen dit project rijksbreed agenderen, maar niet rijksbreed oppakken. Daarvoor is het te groot. Je moet ergens beginnen. Nieuwe huisvesting is vaak een hele mooie aanleiding. SZW gaat over drie jaar “samenwonen” met VWS. Onze doelstelling is dat tegen die tijd iedereen flexibel werkt.’ Tussen twee vergaderingen op een andere locatie simpel ergens inloggen, ideeën en energie opdoen bij een ander departement of efficiënt doorbuffelen thuis…HNWR heeft in de dagelijkse praktijk vele voordelen. Daarnaast is de ingezette beweging volgens Marianne Witlox vanuit de P&O-invalshoek pure noodzaak. ‘Ik denk dat HNWR de enige manier is om mensen aan ons te binden. En om in de toekomst een moderne, aantrekkelijke werkgever te blijven.’ BinnenbeRijk 1 | Februari 2011 7

‘Niet zomaar een project, maar een heel transitieproces’ Rabo Unplugged is vooral een mentale kwestie

Een aansprekend voorbeeld van Het Nieuwe Werken is de Rabobank. Vier jaar geleden startte de bank het programma Rabo Unplugged. De essentie: medewerkers kiezen zelf waar, wanneer, met wie en met welke middelen ze het snelst tot het beste resultaat voor de klant komen. Overall manager Pieter Ketting: ‘Bij Rabo Unplugged draait alles om vertrouwen.’ tekst: Ellen klein Breukink / fotografie: Rabobank

V

ijfenzestighonderd vierkante meter ontmoetingsplek op de Plaza. Samenwerkingsvloeren, stiltegebieden, cockpits en bibliotheekachtige omgevingen. En verder: ‘vergadertonnen’ van puur Hollands kwaliteitshout, veel metaal, designstoelen en een hypermoderne koffiebar. Het bestuurscentrum van Rabobank Nederland aan de

'Bij Rabo Unplugged draait alles om vertrouwen' 8 BinnenbeRijk 1 | Februari 2011

Croeselaan in Utrecht wordt op dit moment omgebouwd tot een waar walhalla voor Het Nieuwe Werken. Eind 2011 is het nieuwe, ultramoderne bestuurscentrum een feit. Tot die tijd wordt het programma Rabo Unplugged in een pilotomgeving even verderop, en voor zover mogelijk in de bestaande panden, in de praktijk gebracht. Op de

pilotlocatie Beneluxstaete leert de Rabobank wat werken volgens Rabo Unplugged echt inhoudt. Bricks, bites & behaviour Want werken volgens Rabo Unplugged houdt écht iets in, vertelt overall manager Pieter Ketting. ‘Het gebouw en de digitale faciliteiten zijn een vertaling van waar het werkelijk om gaat: een andere wijze van werken. De mentale omslag vormt de kern van Rabo Unplugged. Een andere manier van denken. Bricks, bites & behaviour, dat zijn de drie pijlers van Het Nieuwe Werken, waarbij behaviour verreweg de belangrijkste pijler is.’ Ketting gaat verder: ‘Bij de Rabobank telt het resultaat. Daarover maken we afspraken. Hoe een medewerker dat resultaat bereikt, bepaalt hij zelf. Dat betekent ook dat hij zelf mag weten waar hij werkt en wanneer hij werkt. Daarin gaan wij hem niet controleren. Want bij Rabo Unplugged draait alles om vertrouwen. Meer verantwoordelijkheid, meer ondernemerschap, daar willen we naartoe. En we zijn al op de goede weg, want we merken dat er meer aandacht en zorg is voor onze producten. Medewerkers zien onze producten als iets van zichzelf. En dat sluit goed aan op de achterliggende doelen van Rabo Unplugged: meer klanttevredenheid, een hogere medewerkertevredenheid en de beste arbeidsmarktplekken voor nieuwe arbeidskrachten.’ Geen Big Brother Het pilotgebouw Beneluxstaete, en straks dus het bestuurscentrum aan de Croeselaan, is helemaal ingericht op functioneel werken. ‘Het gebouw is vast, de medewerkers zijn flexibel’, vat Ketting Het Nieuwe Werken kort samen. ‘Bij iedere activiteit past een eigen werkplek. Zo zijn er vijf samenwerkingsvloeren, waar mensen overleggen en samenkomen. Zowel intern als extern. Daarnaast zijn er zestien etages met activiteitengebonden zones. Bijvoorbeeld een stiltegebied voor mensen die zich moeten concentreren. Daar staan bureaus met hoge schotten aan de voorkant. Ook is er een zone voor

'Met verleiding bereik je het meest duurzame effect' bureaus met lage schotten, waar medewerkers kunnen bellen en e-mailen. ‘Al met al hebben we zo’n 30 procent van het gebouw weten af te knippen omdat medewerkers zich door het hele pand heen verplaatsen en dus geen vaste werkplek meer nodig hebben’, vertelt Ketting trots. ‘Ze weten elkaar te vinden door elkaar - heel simpel - op te bellen of contact te maken via de Microsoft Communicator. Aanvankelijk was er een idee om iedereen van een pasje te voorzien waarmee hij of zij traceerbaar was. Technisch gezien was dat mogelijk, maar wij willen geen Big Brother-achtige toestanden. De menselijke maat telt nog altijd het zwaarst.’ Transitieproces Bij Rabo Unplugged draait alles om samenwerken, elkaar ontmoeten. Ketting: ‘We hebben open agenda’s, kunnen samen in één document werken dankzij software als One Note en Share Point. Het ontmoeten kan spontaner, het werken kan efficiënter en doelgerichter. Dat vraagt om bepaalde competenties, die zwaarder dan voorheen meewegen bij onze werving en selectie. Zo moeten medewerkers sterk gericht zijn op samenwerking en managers op coachend leiderschap. Want de coachende rol van de manager is bij Rabo Unplugged groot. Natuurlijk is de manager verantwoordelijk voor de fysieke en virtuele omgeving, maar meer nog moet hij zijn medewerkers ondersteunen in de mentale omslag die Rabo Unplugged eigenlijk inhoudt. Want het gaat niet om zomaar een project, het is een heel transitieproces. Dat moeten we BinnenbeRijk 1 | Februari 2011 9

niet onderschatten, en daar moeten we ook zeker geen tijdsdruk opzetten. Want als iets een zorgvuldig opgezet proces kan onderuithalen, is het wel tijdsdruk.’ Verleiding Het besef dat Het Nieuwe Werken zich niet laat afdwingen, blijkt ook uit de aanpak die de Rabobank hanteert om Rabo Unplugged in de organisatie te laten landen. ‘In een speciaal transformatieprogramma begeleiden wij afdelingen naar Het Nieuwe Werken. Bijvoorbeeld door

hen een ambitiedocument te laten opstellen voor de komende twee tot drie jaar. Of door de afdeling een MT-lid te laten benoemen die Het Nieuwe Werken als aandachtspunt heeft’, legt Ketting uit. ‘We betrekken de lijnorganisaties zo veel mogelijk, want de afdelingen moeten de verandering zelf gaan maken. Niet door hun medewerkers iets op te leggen, maar door hen te verleiden. Met verleiding bereik je immers het meest duurzame effect.’

‘Intern overleg is nu een bewuste keuze’ Hans van der Heijden, Hoofd Arbeidsvoorwaarden & Regelingen bij Rabobank Nederland, was een van de eerste managers bij de Rabobank die met zijn afdeling het Unplugged-avontuur aanging. Na twee jaar is Het Nieuwe Werken voor zijn team en alle andere afdelingen van HR Rabobank volkomen vanzelfsprekend. ‘Niemand van ons zou nog terugwillen naar Het Oude Werken.’

D

e medewerkers van Hans van der Heijden weten inmiddels niet beter dan dat ze flexibel werken, zowel qua tijd als ruimte, en dat ze een gezamenlijke agenda voeren. ‘Eigenlijk is de overgang voor ons niet zo groot’, vertelt Van der Heijden. ‘We zijn HRM-professionals, werkten al deels thuis en op kantoor had niemand een vast bureau. Hoe nieuw kan Het Nieuwe Werken dan nog zijn, zou je zeggen. We zijn op vrijwillige basis met Unplugged aan de gang gegaan. We wilden zelf ervaren wat het betekende voordat we onze klanten erover adviseerden.’ Toch was het op bepaalde punten best wennen, geeft Van der Heijden toe. ‘Kleine dingen, zoals een beperkte kastruimte per adviseur en het echt papierloos werken, vielen even tegen. Maar dat hebben we opgelost door veel documenten te digitaliseren en weg te gooien.’

In balans Twee jaar na de start is het Unplugged werken voor Arbeidsvoorwaarden & Regelingen een tweede natuur. ‘Niemand van ons zou nog terugwillen naar Het Oude Werken’, constateert Van der Heijden. ‘Het Nieuwe Werken is bij ons nu in balans. Dat was in het begin wel anders: toen schoten we door. Zo schaften we vrij gemakkelijk een aantal interne overleggen af, omdat die in onze ogen een keurslijf vormden. Ook onze projectoverzichten moesten eraan geloven. Onterecht, bleek achteraf. Door de verspreide werkplekken en individuele werktijden zagen we elkaar te weinig en waren we slecht van elkaars werkzaamheden op de hoogte.’ Van der Heijden en zijn collega’s besloten de interne overleggen en projectoverzichten in ere te herstellen. Toch is er wel degelijk een verschil met vroeger. Van der Heijden: ‘Vroeger voerden 10 BinnenbeRijk 1 | Februari 2011

we overleg omdat we dat altijd hadden gedaan. Nu omdat we het nut ervan inzien. Intern overleg is nu een bewuste keuze.’ Vertrouwen, dialoog en flexibiliteit Hoewel thuiswerken voor de afdeling Arbeidsvoorwaarden & Regelingen al redelijk gangbaar was, ervaren de medewerkers dat in de Unplugged-context toch anders. ‘We komen nu bewust naar kantoor’, vertelt Van der Heijden. ‘Om welke reden dat ook is. Het maakt ons productiever, geeft ons meer vrijheid en zorgt voor meer mogelijkheden om werk en privé beter op elkaar af te stemmen. Dat is pure winst.’ Het Unplugged-verhaal van zijn team zou volgens Van der Heijden niet zo succesvol zijn verlopen als er niet aan drie basisvoorwaarden zou zijn voldaan: vertrouwen, dialoog en flexibiliteit. ‘Als manager moet je erop vertrouwen dat het werk ook gebeurt, als je je medewerkers niet ziet. Verder moet je in dialoog met elkaar blijven: hoe vinden we samen dat het gaat? Hoe kunnen we zaken verbeteren? Tot slot vergt Het Nieuwe Werken flexibiliteit. Je moet je blijven aanpassen aan klant en werk. Vaste thuiswerk dagen passen daar bijvoorbeeld niet in.’

'We komen nu bewust naar kantoor'

Survivalgids voor VWS’ers die anders willen werken Een ministeri e is zowel een bureaucratie hiërarchie. Deze comb als een inatie kan een werking hebb remmende en.

In een bure aucratie – een systeem waar regels moeten in vooral worden nage leefd – krijge regelmatig gevo n medewerkers elens van mach hulpeloosheid. teloosheid en

@mbtenaar!

In de Etalage @mbtenaar Survivalgids voor de andere ambtenaar

In een hiëra rchie – een syste em waarin voor moeten word al opdrachte en opgevolgd n – hebben men van boven-on sen vaak last der denken, angst en stres vooral af wat s. Ze vragen anderen van zich iets zullen vinde n. De organisatie vorm van ons ministerie is waarschijnlijk dus niet de mees te geschikte oplossingen om mensen te laten bede nken voor de morgen. Maar problemen voorlopig is van dit alles wat we hebben. De vraag is dus: wat kun jij als ambtena doen om je ar van vws zélf creativiteit en innovatief verm maken? En hoe loods je ogen vrij te je ideeën vervo hiërarchie en lgens door de door de bure aucratie heen ? Daarover gaat dit boekje.

tekst: Esther Schoenmakers

Het ministerie van VWS is hiërarchisch en bureaucratisch. Niet echt een broedplaats voor innovatie en creativiteit, zou je denken. Toch zijn er VWS’ers die binnen de ambtelijke regels ruimte zien om buitengewone oplossingen te bedenken. Die mensen worden @mbtenaren genoemd: andere ambtenaren. In het boekje @mbtenaar: survivalgids voor de andere ambtenaar zijn hun verhalen opgetekend.

H

et heeft de look and feel van een zakagenda. Met een roze omslag. En in het binnenwerk foto’s van Albert Einstein en een augurkenpot. Allesbehalve een standaard eindrapportage dus. Maar de ‘survivalgids voor de andere ambtenaar’ bevat wel degelijk de opbrengsten van de interne heroverweging van VWS. Een werkgroep keek in dit kader naar manieren om dienstverlening, samenwerking en communicatie te verbeteren en ontdekte dat VWS al veel in huis had om die verbeterslag te maken. Het boekje bevat tips en adviezen om binnen de regels van het ambtelijk spel creatieve en innovatieve oplossingen te bedenken. Centrale boodschap: @nders werken leidt niet alleen tot betere resultaten, maar ook tot meer werkplezier.

Papieren barrière Iris van Bennekom, directeur Langdurige Zorg en Programmadirecteur @nders bij VWS neemt alvast één misvatting weg. ‘De buitenwacht denkt soms dat de Haagse departementen worden bevolkt door stoffige, wereldvreemde snuiters. Maar het ambtenarenapparaat is net zo divers als de samenleving. Hier werken klassieke dossiertijgers en multitaskende twintigers. En alles daartussenin.’ Anders werken vraagt om een brede attitudeverandering. ‘Traditionele ambtenaren staan voor de opgave hun kennis zichtbaarder en toegankelijker te maken. Zodat Kamerleden, zorginstellingen en patiënten beter snappen waar we mee bezig zijn en waarom. De jongste generatie moet beseffen dat niet alle kennis vluchtig is. En zich vooral niet laten afschrikken door de bestaande cultuur. Vandaar ook de vuist op de voorkant van het boekje: dwars door de papieren barrière heen.’ Ruimte Van Bennekom weet dat anders werken in een ambtelijke omgeving lastig kan zijn. Rijksambtenaren hebben nu eenmaal

te maken met loyaliteit, integriteit en dienstbaarheid aan de publieke zaak. En VWS is een hiërarchische, bureaucratische organisatie. ‘Maar het departement biedt wel degelijk ruimte voor creativiteit. In @mbtenaar laten we zien hoe VWS’ers binnen de bestaande conventies de ruimte vinden om buitengewone oplossingen te bedenken.’ Op basis van de gesprekken formuleerde de werkgroep vier kenmerken van de andere ambtenaar. De @mbtenaar werkt voor zijn land, vermijdt een kansloos gevecht, weet dat hij niets cadeau krijgt en stemt zijn tactiek steeds af op de situatie. Deze kenmerken worden in het boekje gelardeerd met aansprekende voorbeelden en praktische oefeningen. Inspiratiebron @mbtenaar fungeert als inspiratiebron voor VWS’ers. Van Bennekom: ‘We willen laten zien dat we anders kunnen werken, anders moeten werken, maar ook anders mogen werken. De ruimte is er; het is een kwestie van ontdekken en benutten. Grappig is dat niemand heeft gevraagd naar de officiële eindrapportage van de interne heroverweging. Een origineel, prettig leesbaar boekje werkt dus net zo goed als een lijvig rapport. Of eigenlijk veel beter.’

Wat is de survivalgids voor de andere ambtenaar? Een praktische handleiding voor VWS’ers die anders willen gaan werken. Voor wie is het bedoeld? Voor VWS-medewerkers en geïnteresseerden van andere departementen. Waarom dit boekje? Het is een expliciete uitnodiging aan VWS’ers om hun creativiteit en innovatief vermogen vrij te maken. Meer informatie of survivalgids aanvragen? Nico de Jong: [email protected] Wijnand Smit: [email protected]


Fysieke Werkomgeving Rijk Efficiëntie en medewerkers tevredenheid in balans tekst: Joris van Meel / fotografie: Arjen Prins

Midden december. Het Ministerie van Buitenlandse Zaken. De bijeenkomst 'De kaderstelling voor de fysieke werkomgeving bij het Rijk' staat op het punt van beginnen. Onderwerpen: de stand van zaken rond de integrale rijkswerkplek en de betekenis hiervan voor de praktijk. Ook is er ruimte om met collega-experts te sparren.

E

fficiëntie en medewerkerstevredenheid in balans. Dat is het motto van het programma Fysieke Werkomgeving Rijk (FWR). In dit motto zitten volgens Siep Eilander, directeur Faciliteiten, Huisvesting en Inkoopbeleid Rijk, de twee achterliggende redenen voor de invoering van de FWR verscholen. Reden 1: efficiëntie. ‘Op het gebied van huisvesting en faciliteiten kunnen we bij het Rijk een stuk efficiënter werken’, aldus Eilander. ‘De werkplekken van onze zeshonderd rijkskantoren worden gemiddeld maar 40 procent van de tijd benut. Niet alleen zonde van de ruimte, maar ook zonde van het geld. Grote vraag is hoe we daar efficiënter mee om kunnen gaan.’ De tweede reden voor de FWR is de opkomst van Het Nieuwe Werken. Eilander: ‘De wereld verandert, mensen veranderen en dus moet ook de werkplek veranderen. We gaan van een wereld van wetten naar een wereld van synergie. Ontmoeting staat dan ook centraal bij de integrale rijkswerkplek en de Fysieke Werkomgeving Rijk.’ Zoeken naar een goede mix De aanwezigen kunnen kiezen uit een drietal workshops. Wim Pullen, directeur van het Center for People and Buildings, Yolanda Ikiz van YKA Analyse en Huisvestingsadvies en Robbert Mollerus van de Rijksgebouwendienst leiden de workshop over ruimtenormering. Pullen signaleert een trend om

‘Grote uitdaging is om werkplekken meer te bezetten’ 12 BinnenbeRijk 1 | Februari 2011

de werkpleknorm – die nu ligt op 1,1 werkplek per fte – bij te stellen naar 0,9 fte. ‘We moeten zoeken naar een goede mix. Het moet niet te vol zijn, maar ook niet te leeg. Streven is een bezettingsgraad van 75 procent.’ Volgens Pullen kan deze bezettingsgraad bereikt worden door flexibel te werken en door elk rijkskantoor in principe door meerdere diensten te laten gebruiken. ‘Elk gebouw moet mogelijke groei en krimp op kunnen vangen.’ Maar hoe bepaal je de werkplekbehoefte van een organisatieonderdeel? Welke diversiteit aan werken overlegplekken zou je in zo’n gedeeld rijkskantoor willen zien? En hoe weet je dat je aan de behoeften voldoet? Pullen: ‘We kunnen berekenen welke soorten en hoeveel werkplekken er minimaal in een gebouw beschikbaar moeten zijn. Dit betekent overigens niet dat werkplekken kleiner zullen worden. Goed en eigentijds werken staat voorop. Vervolgens is het zaak goed te monitoren. Niet alleen op de harde kant (bezettingsgraad) maar ook op de zachte kant (de beleving van medewerker).’ Yolanda Ikiz: ‘En daar moet je consequenties aan verbinden.’ Spelregels en afspraken Elly Romanesko, senior programmamanager faciliteiten en huisvesting bij BZK, stelt dat je met je medewerkers een set van spelregels en afspraken moet maken om Het Nieuwe Werken tot een succes te maken. ‘Met de digitale werkomgeving ben je bereikbaar en kun je tijden plaatsonafhankelijk werken. Dit hoeft dus niet altijd de werkplek op kantoor te zijn. Medewerkers moeten de plek kiezen die bij hun activiteit past. Flexen is verplicht!’ Maar hoe stimuleer je die flexibiliteit? Volgens Siep Eilander gaat het hierbij om een mentale kwestie. ‘De verandering zal uit de harten en de hoofden van de mensen moeten komen. Vervolgens moet die verandering door de handen worden verankerd.’

‘Goed en eigentijds werken staat voorop’ Pullen proeft dwars door de Haagse geledingen heen dat er geen weg terug meer is. ‘We moeten de tering naar de nering zetten; gedrag zal zich aan moeten passen aan de middelen die we hebben.’ Illusie Frits van Erpers Roijaards, programmamanager Fysieke Werkomgeving Rijk bij BZK en Charles van Marrelo, atelier Rijksbouwmeester, leggen tijdens hun workshop uit wat de FWR-plannen in de praktijk betekenen. Van Erpers Roijaards: ‘De kern van het nieuwe denken is dat we niet meer in dezelfde kamer verschillende activiteiten doen, maar dat we werkplekken relateren aan de activiteit: geconcentreerd werken, overleggen, telefoneren of aanlanden. Grote uitdaging is om werkplekken meer te bezetten.’ Van Marrelo stelt dat een bezettingsgraad van 100 procent een illusie is. ‘In dat geval kan er geen uitwisseling meer plaatsvinden. Wat wel kan is de gemiddelde bezetting in de komende jaren verhogen van 40 naar 75 procent.’ Het resultaat: eigentijdse, transparante en gezondheidsbevorderende rijkskantoren. Elk kantoor bestaat uit een combinatie van basis-, aanlanden overlegwerkplekken voor collega’s uit andere rijkskantoren. Idealiter zitten de ontmoetingsplekken tussen de werkplekken in. Van Marrelo: ‘Uiteraard moeten we wel rekening houden met de normen voor brandveiligheid. Het gebouw kan een maximaal aantal mensen aan.’ Reflectie Aan het eind van de middag is het tijd voor reflectie. De belangrijkste bevinding: huisvesting is ondersteunend aan het primaire proces. De grootste uitdaging: aan mensen vertellen wat er gaat gebeuren. Mark Bressers, plv. directeur Faciliteiten, Huisvesting en Inkoop Rijk, sluit de dag af. Zijn conclusie: ‘Een dag met veel energie. De algemene lijnen van de FWR lijken er gemakkelijk in te gaan. Maar worden we er ook een beetje blij van?’ De zaal reageert met een volmondig ‘ja’. Bressers: ‘Dan kunnen we terugkijken op een succesvolle middag. En daar word ik dan weer blij van.’ BinnenbeRijk 1 | Februari 2011 13

De evolutie van werk Van typemachine tot social media


Het Nieuwe Werken… Het is deze dagen een hot topic. Maar hoe zag Het Oude Werken er eigenlijk uit? Kunnen we ons nog voorstellen dat er veertig jaar geleden geen computers waren? Dat internet en e-mail twintig jaar geleden voor de massa nog niet beschikbaar waren? En dat de mobiele telefonie pas een kleine vijftien jaar geleden in zwang kwam? In gesprek met André Westerhuis over de evolutie van werk. tekst: Tessy van Rossum / fotografie: Josje Deekens

A

ndré Westerhuis, adviseur huisvesting / anders werken bij Bhuro, interdepartementaal bureau op het gebied van huisvestingsvraagstukken en projecten bij het Rijk, werkt al veertig jaar bij de rijksoverheid. In diverse functies zag hij allerlei ontwikkelingen voorbijkomen. Van typemachine tot pc, van postkamer tot e-mail en van internet tot sociale media. Hij vindt het ongelofelijk hoeveel er in veertig jaar tijd is veranderd. U kwam veertig jaar geleden in dienst van het Rijk. Wat was na uw indiensttreding de grootste verandering op het gebied van werk? ‘De invoering van de pc was een enorme overgang. Toen ik bij het Rijk ging werken, schreven we beleidsstukken met de hand, met veel doorhalingen en verbeteringen. De secretaresse tikte dit uit, waarna ik het controleerde en er een nieuwe versie werd uitgetikt. Daarna keken collega’s ernaar en werd het opnieuw uitgetypt. En ga zo maar door. Het uittikken duurde overigens ook wel even; je kwam namelijk in de wachtrij. We mochten ook niet zelf op de typemachine; dat was voorbehouden aan het secretariaat. Behoorlijk omslachtig allemaal. Maar er was wel meer tijd om goed naar beleidsstukken te kijken, waardoor we toch wel nauwkeuriger te werk gingen. Wat ik – naast de invoering van de pc – ook bijzonder vond, was het moment dat we op mijn afdeling de beschikking kregen over een échte rekenmachine. Daarvoor moesten we ingewikkelde berekeningen uitvoeren met een rekenliniaal. En dat was een forse klus. We moesten overigens wel intekenen op de rekenmachine. Die kostte namelijk zoveel geld dat we er met tachtig man mee moesten doen…’ Welke impact had de opkomst van de pc op de organisatie van het werk? ‘Het was vrij moeilijk om te overzien wat de invoering van de pc nou precies voor de organisatie betekende. Zo had niemand voorzien dat secretariaat en typekamer – wat betreft hun tikwerkzaamheden – overbodig werden. Iedereen kreeg immers een eigen computer en ging vervolgens zijn eigen stukken invoeren. Achteraf gezien is het ook opvallend dat ik als een van de weinigen een cursus blind typen volgde. Op kosten van de baas nog wel! Daarnaast werd ons – toen de pc werd ingevoerd – aangeraden om computerspelletjes te doen. Dat mocht gewoon onder werktijd en was bedoeld om ons te oefenen in het omgaan met de pc.’ Wat waren de gevolgen van de opkomst van internet en e-mail? ‘Ten eerste het praktische gevolg dat stukken niet meer per post werden opgestuurd. Voor de introductie van de e-mail stopten we onze stukken in een envelop met het verzoek om binnen drie weken te reageren. BinnenbeRijk 1 | Februari 2011 15

En als er spoed bij zat, ging het stuk met een koerier mee. Dat gaat nu veel sneller. Dankzij het internet kun je veel meer opzoeken. Vroeger ging ik naar de bibliotheek of zocht ik zaken op in een encyclopedie en was ik eerder tevreden. Als ik nu iets zoek op Google, blijf ik scrollen naar een beter resultaat. Leuk om te vermelden is dat ooit werd verkondigd dat wij als ambtenaren meer op internet moesten zoeken om ermee bekend te raken. Maar daar was niet goed over nagedacht, want het had ook vervelende gevolgen. Meer doen op internet betekende bijvoorbeeld ook dat mensen porno gingen kijken of helemaal niet meer aan hun werk toekwamen. Die verordening werd dan ook vrij snel weer ingetrokken.’ Op dit moment heeft iedereen het over Het Nieuwe Werken. Wat zijn randvoorwaarden voor een succesvolle invoering hiervan? ‘Het gaat erom dat je de gevolgen voor de werkprocessen nauwkeurig in het oog houdt. En dat je Het Nieuwe Werken met beleid invoert. Stel jezelf ook de vraag wat de veranderingen betekenen voor de mensen in de organisatie. Ga maar na wat voor gevolgen het heeft als je mensen – onder het motto van flexibele werkplekken – van hun eigen werkplek afhaalt. Dat vinden veel mensen moeilijk, omdat ze een bepaalde routine hebben. En de een accepteert veranderingen gemakkelijker dan de ander. Belangrijk is dan ook dat je mensen ondersteunt bij de invoering van Het Nieuwe Werken. Zelf geef ik workshops, waarin ik ambtenaren meeneem van Het Oude Werken naar Het Nieuwe Werken. Ik begin met de vraag waar mensen bang voor zijn. Wat blijkt: eigenlijk wil iedereen gewoon zijn werk goed doen. En de meeste ambtenaren zijn bang dat dit met Het Nieuwe Werken niet meer lukt. Waarom? Omdat ze hun werk niet meer kunnen uitvoeren op de manier waarop ze het nu doen. Een voorbeeld: veel secretaresses halen koffie voor hun manager. Als iedereen flexibele werkplekken heeft, is dat opeens een stuk moeilijker. Tijdens de workshop proberen we gezamenlijk oplossingen te bedenken voor zulke – meestal praktische – problemen.’ 16 BinnenbeRijk 1 | Februari 2011

Wat is voor u een echte eye-opener geweest bij het invoeren van Het Nieuwe Werken? ‘Inmiddels ben ik er wel achter dat je niet moet denken dat je zo’n ingrijpende verandering zomaar even kunt doorvoeren. Zo waren we een tijd geleden met Bhuro op werkbezoek in Engeland. Daar hoorden we dat een bepaalde organisatie 120 workshops had georganiseerd voordat ze Het Nieuwe Werken invoerde. Dat is wellicht wat veel, maar het idee erachter is goed. Een succesvolle invoering van Het Nieuwe Werken heeft namelijk voor een heel groot deel te maken met het gedrag van medewerkers. En het is heel lastig om gedrag te veranderen. Het management heeft hierin ook een belangrijke taak. Managers moeten hun medewerkers motiveren om Het Nieuwe Werken een kans te geven en het consequent toe te passen. Dat gaat helaas niet altijd even goed, want veel managers zijn te veel met de inhoud bezig en te weinig met hun medewerkers. Ik vind dat je als manager vooral met je personeel bezig moet zijn. Dat is natuurlijk moeilijk. Maar als je het niet leuk vindt om met mensen om te gaan en het beste uit je medewerkers te halen, moet je geen manager worden.’ Hoe ziet de toekomst eruit? Zijn we straks allemaal aan Het Nieuwe Werken? ‘Ik voorzie een mooie toekomst voor rijkskantoren: kantoren waar ambtenaren van allerlei ministeries samen terecht kunnen. Belangrijke voorwaarde is wel dat er een digitale werkomgeving Rijk is. Nu is elk ministerie verantwoordelijk voor zijn eigen digitale omgeving. Dat kan natuurlijk niet meer als je met rijkskantoren gaat werken. Het zou overigens wel jammer zijn als deze ontwikkeling zich alleen maar tot de kantoren beperkt. Ambtenaren zouden in de toekomst – met hulp van een draadloze netwerkomgeving – overal moeten kunnen werken. Dan kun je van de rijkskantoren bijvoorbeeld ook ontmoetingsplekken maken. Het is wel raadzaam om van tevoren na te denken over mogelijke problemen of knelpunten. Want hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat er genoeg bedrijfshulpverleners en EHBO’ers aanwezig zijn in zo’n rijkskantoor? We moeten voorkomen dat we met de regelgeving achter de ontwikkelingen aanlopen en dat we achteraf lapmiddelen moeten toepassen.’ Tot slot. We hebben het gehad over de opkomst van pc, internet, e-mail en Het Nieuwe Werken. Van welke huidige of toekomstige ontwikkeling verwacht u een soortgelijke impact? ‘Ik voorzie in de toekomst een nóg grotere rol voor de sociale media. We zijn nog lang niet aan het eind van de ontwikkelingen. Voor ons als rijksambtenaren is het zaak om uit onze ivoren toren te komen en na te denken over de mogelijkheden van social media. We zouden deze bijvoorbeeld veel meer kunnen inzetten als instrument om met de burger in gesprek te gaan. Een mooie uitdaging!’

De stelling

Vijf stellingen over Het Nieuwe Werken 1.

Het Nieuwe Werken is niet nieuw. We doen het eigenlijk al heel lang. Dat klopt. Denk bijvoorbeeld aan inspectiemedewerkers die al langer vanuit huis werken. Het gaat vooral om de mindset die eraan ten grondslag ligt. De basis ligt in het maken van goede werkafspraken op basis van vertrouwen, in combinatie met breder beschikbare, technische en sociale mogelijkheden hiervoor. Veel dingen zijn niet nieuw. Maar dat wil niet zeggen dat we het al heel lang doen. Ik zie nog veel ruimte voor verbetering op het gebied van samenwerken, kennisdelen en werken vanuit vertrouwen. De technologie van nu maakt dingen mogelijk die vijf jaar geleden nog niet konden.

2.

Mijn ideale werkplek is… Een slimme combinatie van meerdere werkplekken. Een werplek waar je dienstonderdeel is gevestigd, gecombineerd met bezoeken aan de klant en mogelijkheden om thuis of op een alternatieve (rijks-)werklocatie in de buurt te werken. Afhankelijk van de aard van de werkzaamheden kun je combineren. Overal! Dit blijft uiteraard wel afhankelijk van het type werk dat ik op een bepaald moment wil doen. Als ik me moet concentreren ben ik thuis het meest productief. Collega’s ontmoeten doe ik het liefst in real life op kantoor. En stukken lees ik in de trein op mijn iPad, maar wel buiten de spits!

3.

Het Nieuwe Werken is een bedreiging voor de borging van kennis. Dat lijkt mij niet. Het gaat er eerder om dat we de kennis die we hebben nog slimmer kunnen ontsluiten. Met bijvoorbeeld Yammer en Linked In zie ik dat veel kennis en connecties sneller worden ontsloten. Het is geen bedreiging, maar verdient wel de aandacht. Je moet immers een systeem hebben waarin je gemakkelijk kan vinden wie wat kan en wie wat weet. Sociale media kunnen hierin een belangrijke rol vervullen.

BinnenbeRijk legt vijf stellingen voor aan twee rijksambtenaren. Aan Xander Klink, senior adviseur organisatieontwikkeling bij de Corporate Dienst van Rijkswaterstaat. En aan Anthon Klapwijk, projectleider Het Nieuwe Werken voor de rijksdienst bij OPR/BZK.

4.

De generatiekloof vormt een barrière voor Het Nieuwe Werken. Het is niet zozeer een generatiekloof; het gaat meer om het maken van goede afspraken. Dat is iets wat voor alle generaties geldt, door alle tijden heen. Deels. Jongeren zijn digivaardiger dan ouderen, maar hebben meer behoefte aan vastigheid en structuur, vooral als ze net beginnen met werken. Ouderen kunnen beter omgaan met de grens tussen werk en privé die binnen Het Nieuwe Werken wat meer zal vervagen.

5.

Het Nieuwe Werken heeft de toekomst. Het heeft de toekomst, maar laten we niet overdrijven. Werken doe je in een keten, maar dat hoeft niet altijd op één werkplek tussen negen-en-vijf te zijn. Het gaat vooral om een combinatie van slimmer werken, slimmer plannen en elkaar weten te vinden. Zo kun je meer rendement uit je werk en levensfase halen. Het Nieuwe Werken is geen hype meer; het is noodzaak geworden. Als we als rijksoverheid willen bezuinigen én concurrerend willen zijn op de krappe arbeidsmarkt van de toekomst, zullen we er serieus mee aan de slag moeten!

Xander Klink (foto rechts) is senior adviseur organisatieontwikkeling bij de Corporate Dienst van Rijkswaterstaat. Anthon Klapwijk (foto links) is projectleider Het Nieuwe Werken voor de rijksdienst bij OPR/BZK.

Medewerking gevraagd BinnenbeRijk is op zoek naar rijksambtenaren die van tijd tot tijd hun mening willen geven in De Stelling. Geïnteresseerd? Stuur dan een e-mail naar: [email protected].


Best practices Het Nieuwe Werken Vrijheid + vertrouwen = flexibiliteit tekst: Eric Weijers / illustratie: Balyon (Aad Wagner)

Het Nieuwe Werken is de hype voorbij. Steeds meer organisaties stellen hun medewerkers in staat om plaats- en tijdonafhankelijk te werken. Ze springen hiermee niet alleen in op bijvoorbeeld de fileproblematiek, maar ook op het verbeteren van de productiviteit en de balans tussen werk en privé. Het Nieuwe Werken heeft echter meer om het lijf dan een kantoorpand vol flexplekken of een token om thuis in te loggen, zo blijkt ook uit diverse HNW-projecten binnen overheidsorganisaties.

‘Werk en privé zijn veel beter te combineren’ 18 BinnenbeRijk 1 | Februari 2011

D

e enorme verbetering van de productiviteit van de fabrieksarbeider was vorige eeuw de belangrijkste bijdrage van het management, zo stelde de Amerikaanse managementconsultant Peter Drucker (1909-2005) tien jaar geleden. Hij stelde ook dat de grootste management uitdaging voor deze eeuw het realiseren van een vergelijkbare verbetering van de productiviteit van de kenniswerker is. Hiervoor is in de ogen van Drucker, overigens de bedenker van de term ‘kenniswerker’, een revolutie in de kantoortuinen nodig. Die revolutie, inmiddels geëvolueerd tot Het Nieuwe Werken (HNW), begint met het afschaffen van het ‘negen-tot-vijf’-concept. Dit strakke keurslijf van vaste werktijden en werkplekken is funest voor de creativiteit van de medewerker, aldus HNW-adepten. Flexibiliteit is een groot goed in onze 24/7-samenleving en HNW spreekt dan ook medewerkers aan uit alle leeftijdscategorieën. De lichting werknemers die de komende jaren de afzwaaiende babyboomers aflost op de arbeidsmarkt, kan zelfs helemaal niet zonder. Deze Generatie Y, opgegroeid met internet, smartphones en sociale netwerken, is gewend om online te werken en te ‘leven’ en voelt zich met name aangetrokken tot organisaties die deze technologieën hebben omarmd. Fysiek minimum Het Nieuwe Werken biedt ook andere, meer kwantificeerbare, voordelen. Files en ander verkeersonheil kosten onze economie elk jaar vele miljoenen euro’s. Meer flexibiliteit in werktijden en -locaties kan een fikse besparing

Eigen winkeltje

opleveren. Daarnaast hebben medewerkers die thuis of op locatie bij een klant werken geen vaste werkplek op kantoor nodig, wat natuurlijk scheelt in de huisvestingskosten. Die flexibiliteit zorgt ook voor nieuwe uitdagingen. Want hoe beoordeel je medewerkers die je niet elke dag ziet? En wat is het fysieke minimum voor aanwezigheid op de vaste standplaats? Uit diverse onderzoeken blijkt dat binding en identificatie met de organisatie bij HNW essentieel zijn. Hoe dit geborgd kan worden en hoe Het Nieuwe Werken succesvol kan worden ingevoerd binnen overheidsorganisaties, wordt momenteel in verschillende pilots onderzocht. BinnenbeRijk stelt een drietal best practices aan u voor.

Rens Kraaijenoord is teamleider bij de divisie Industrie van de nieuwe Voedsel en Waren Autoriteit (nVWA). De nVWA is een tijdelijke werkorganisatie ter voorbereiding op de fusie, per 1 januari 2012, van de Plantenziektenkundige Dienst (PD), de Algemene Inspectiedienst (AID) en de Voedsel en Warenautoriteit (VWA). Bij het AID-onderdeel Industrie is Kraaijenoord onder meer verantwoordelijk voor de aansturing van inspecteurs die ‘in het veld’ toezien op een correcte uitvoering van Europese subsidieregelingen. Kraaijenoord moet een beetje lachen om de term Het Nieuwe Werken. ‘Want bij de AID werken we al tientallen jaren voornamelijk op locatie en thuis. Een grote verandering is wél dat we sinds vorig jaar ook echt geen vast “honk” meer hebben. En dat zorgt voor een hele andere dynamiek op de werkvloer. Er moet meer dan ooit worden gestuurd op output. En op basis van 200 procent vertrouwen.’ Met dat laatste kunnen Kraaijenoords mensen in het veld prima overweg. ‘Eigenlijk run ik al jaren mijn eigen winkeltje’, zegt inspecteur Harry Besteman. ‘De controles zelf voer ik op locatie uit en de rapportages schrijf ik thuis. Voor elke klus staat een normtijd en het is aan mij om die tijd zó in te delen dat ik mijn deadline haal. We worden hierin heel vrij gelaten en dat bevalt me prima. Werk en privé zijn zo veel beter te combineren. Als ik voor het tienminutengesprek naar de school van mijn zoon ga, werk ik daarna gewoon wat langer door. Die flexibiliteit is perfect! Maar je moet er wel voor zorgen dat je in contact blijft met je leidinggevende en met je collega’s, bijvoorbeeld door geregeld samen te overleggen of bij te praten. Het is goed om daarover samen afspraken te maken.’


erken is een m W iddel, geen doel op zich’ Andere mindset

Vertrouwen en verantwoording

Het Commando DienstenCentra (CDC) ondersteunt de Nederlandse krijgsmacht wereldwijd als het gaat om huisvesting, catering, ICT en andere personele en facilitaire diensten. Een groot deel van het CDC wordt in de nabije toekomst gevestigd in de splinternieuwe Kromhout Kazerne in Utrecht. Omdat het CDC door het hele land actief is, wil het defensieonderdeel Het Nieuwe Werken verankeren in de bedrijfsvoering. Daarbij wordt niet over een nacht ijs gegaan. Met de speciale HNWtoolkit P&O kunnen leidinggevenden en de verschillende P&O-afdelingen binnen het CDC draagvlak en structuur voor Het Nieuwe Werken creëren. ‘We willen Het Nieuwe Werken stapsgewijs introduceren’, vertelt stafmedewerker Directie Personeel & Organisatie Esther van Amsterdam. ‘Daarom hebben we onderscheid gemaakt tussen een aantal fases: van diagnose, via bewustwording en voorbereiding, tot de gebruiksfase.’ CDConderdelen die met HNW aan de slag willen, kunnen bij elke stap kiezen uit een aantal instrumenten uit de toolkit, uiteenlopend van communicatiemiddelen tot teamsessies en collegacoaching. Na de verhuizing van de verschillende eenheden naar de nieuwe Kromhout Kazerne bevindt het HNW-project bij het Commando DienstenCentra zich in de gebruiksfase. ‘De Kromhout Kazerne is helemaal ingericht op Het Nieuwe Werken’, aldus Van Amsterdam. ‘Dus met flexplekken en treflocaties, maar wél op basis van afdelingsvlekken zodat collega’s elkaar kunnen blijven vinden. Maar plaats- en tijdonafhankelijk werken is meer dan alleen het bieden van facilitaire en ICTmiddelen. Het vereist een compleet andere mindset, zowel bij leidinggevenden als bij de medewerkers. We moeten meer op output sturen, terwijl we er ook voor moeten waken dat we de sociale cohesie binnen de organisatie niet uit het oog verliezen. Want mensen zijn en blijven cruciaal voor je organisatie.’

In de aanloop naar de verhuizing naar een nieuw kantoorgebouw, in 2016, start het Ministerie van Infrastructuur en Milieu dit voorjaar met een viertal pilots op het gebied van Het Nieuwe Werken. Bijzondere projecten, omdat hierin een aantal directies – waaronder de hoofddirectie Financiën, Management en Control (FMC) – bottom up en met bestaande middelen gaat onderzoeken wat Het Nieuwe Werken in de praktijk betekent voor de nieuwe organisatie. ‘Het Nieuwe Werken is voor ons een middel, geen doel op zich’, aldus HNWprogrammamanager Margreet Moolhuijzen. ‘We willen zo komen tot een nieuwe manier van werken. En een nieuwe manier van denken, die ervoor zorgt dat VROM en Verkeer en Waterstaat samen als een sterkere organisatie uit de fusie komen.’ Daarom is het volgens Moolhuijzen ook zo belangrijk dat de pilots helemaal ‘vanuit de lijn’ worden gedragen. ‘Onze directies krijgen de komende jaren de gelegenheid om samen te onderzoeken hoe Het Nieuwe Werken optimaal gaat werken voor de IenM-organisatie en hoe flexibele huisvesting daarbij kan ondersteunen. Waar loop je tegenaan? En hoe borg je outputsturing, binding en kennisdeling in je organisatie?’ Volgens Jan Lintsen, als hoofddirecteur FMC opdrachtgever voor de HNW-pilot, is het belangrijk ervoor te zorgen dat iedereen binnen de organisatie weet wat er van hem of haar wordt verwacht. ‘Ik vergelijk het wel eens met een boswachter, van wie eigenlijk niemand weet wat hij de hele dag in het bos uitvoert. Maar reken er maar op dat hij zijn werk goed doet. Eenvoudigweg omdat hij passie heeft voor zijn vak. Het geheim van een flexibele organisatie bestaat uit betrokken medewerkers, met een goede balans tussen vrijheid en verantwoordelijkheden.’

Meer informatie over de toolkit is te vinden op de samenwerkingsruimte van Het Nieuwe Werken: http://samenwerkruimten.rijksweb.nl/HetNieuweWerkenbijhetRijk.


‘Mensen zijn en blijven cruciaal voor je organisatie’

Nienke Doeve over social media Samenleving in beweging

Vakmanschap

tekst: Olaf van Tilburg / fotografie: Josje Deekens

‘Nederland zegt ja’, de meerjarige campagne over orgaandonatie, maakt gebruik van oude, vertrouwde communicatiemiddelen, maar zet ook social media in. Een dergelijke goedgevulde gereedschapkist past bij deze campagne, stelt projectleider Nienke Doeve. ‘We willen de samenleving in beweging brengen.’

N

ee, een expert op het gebied van social media is Nienke Doeve niet. Goed ingevoerd is een betere betiteling. Haar vakmanschap komt vooral naar voren als het om campagne voeren gaat. Al drie jaar maakt deze senior beleidsmedewerker, werkzaam bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, zich sterk om orgaandonoren te werven. Ze begon als rijkstrainee bij VROM, belandde daarna bij het ministerie van OCW, waar ze zich bezig hield met het studiefinancieringsbeleid en mag nu haar kennis en kunde inzetten voor ‘Nederland zegt ja’, de in oktober 2009 gestarte campagne voor orgaandonatie. Ruim zeven miljoen mensen in ons land hebben zich nog niet uitgesproken over het donorschap. Bijna drie miljoen van hen staan echter wel positief tegenover het doneren van hun organen. Deze campagne helpt hen een keuze te maken en die keuze te registreren.

Wat maakt deze campagne anders dan de vorige campagnes voor orgaandonatie? ‘Dit is geen overheidscampagne. Wij werken samen met allerlei partners die gebaat zijn bij meer orgaandonoren. De Nierstichting en de Nederlandse Transplantatiestichting bijvoorbeeld. Verder hebben ook partijen als nu.nl, Hyves en

‘Wij willen een zo groot mogelijke doelgroep in beweging brengen’

Google zich aangesloten. De campagne staat dus echt met beide benen in de samenleving. Verder is het een meerjarige campagne, waarbij alle acties aansluiten op het thema “ja of nee”. Het reclamebureau KesselsKramer ontwikkelt een ruim arsenaal aan middelen om een zo groot mogelijke groep te bereiken. Dat varieert van televisiespots en een speciale bijlage in Sp!ts tot social media. We combineren deze communicatie met projecten in ziekenhuizen: hoe kunnen zij organisatorisch beter omgaan met orgaandonatie?’ Kan een overheidscampagne anno 2011 nog zonder social media? ‘Dat ligt vooral aan het doel en de doelgroep van de campagne. Bij “Nederland zegt ja” past het perfect. Wij willen een zo groot mogelijke doelgroep in beweging brengen: denk er eens goed over na en neem dan een besluit. Ik denk dat mensen een aantal “duwtjes” nodig hebben voordat ze beslissen. Via social media kun je elkaar aansporen, discussies opstarten, ervaringen delen. We willen dat de campagne zich als een olievlek over Nederland verspreidt. Dat lukt alleen als niet steeds de overheid de zender is. Bij deze campagne zijn daarom social media een goed middel. Eigenlijk moet je per campagne bepalen welke middelen je het beste kunt inzetten. Bij een campagne tegen te hard rijden schiet je met sociale media je doel voorbij.’ Heeft u nog een gouden tip voor uw collega’s bij het Rijk? ‘Zet sociale media niet in omdat het “in” is. Het moet effect hebben. Ik probeer me te verplaatsen in de doelgroepen: op wie richten we ons en hoe kunnen we hen het beste bereiken en inspireren? Sociale media zijn dan niet altijd de enige of de beste optie.’ BinnenbeRijk 1 | Februari 2011 21

Verfrissende inzichten voor de rijksdienst van de toekomst. En een bescheiden kijkje op wat er in de samenleving gebeurt. Dat is wat de inspiratiecolleges van BZK/DG OBR naar eigen zeggen hebben opgeleverd. Het voorlopig laatste college - ‘Een overheid die spoort’ - vond plaats op 7 december. Meer dan zestig genodigden kwamen af op de belofte van een rode draad, de verbinding hiervan met de rijksdienst en de rol van P&O. tekst: Armand ten Voorde / fotografie: iStockphoto

Focussen, verbinden en communiceren Een overheid die spoort S

preker tijdens dit laatste inspiratiecollege is Cees Anton de Vries, partner van RnR Group uit Maarn. Ter voorbereiding op zijn lezing heeft De Vries enkele dvd’s van eerdere inspiratiecolleges gezien. Terloops verwijst hij hiernaar, maar de eerder opgedane inzichten zijn vooral verwerkt in een eigen relaas over kwaliteitssprongen in organisaties en hoe deze te ondersteunen. De Vries vertelt de aanwezigen dat hij net uit een gesprek komt met een paar ‘hoge ambtenaren’, die lang en hard hebben gewerkt aan een idee dat niet in het regeerakkoord is gekomen. Nu durven ze een in essentie goed plan niet meer aan de minister te presenteren. De anekdote blijkt de opmaat voor een verhaal waarin P&O onder meer de rol krijgt toebedeeld om ervoor te zorgen dat een professional zichzelf kan zijn en de ruimte krijgt om innovatieve ideeën te ontwikkelen.

‘De rol van P&O is essentieel’ 22 BinnenbeRijk 1 | Februari 2011

Dromen De Vries begint zijn betoog met een aantal voorbeelden van eenlingen die tegen de stroom in hun dromen waarmaken. En daarmee een enorme maatschappelijke meerwaarde creëren. De Wagenwerkplaats in Amersfoort is zo’n voorbeeld: een braakliggend terrein waarmee – ondanks allemaal mooie plannen – niets gebeurde. Totdat een paar burgers zelf het initiatief namen en samen met de gemeente en de NS, eigenaar van het terrein, een bloeiende verzameling ateliers tot stand brachten. Dat dit niet alleen een romantisch verhaal is, bewijzen de cij-

fers: een investering van 10.000 euro leverde de NS uiteindelijk ruim 10 miljoen euro op. Mode 1 en mode 2 In het tweede deel van zijn lezing kaart De Vries het vraagstuk van organisatieverandering aan. De huidige situatie van een organisatie noemt hij mode 1, de productieve bureaucratie. Dit betekent business as usual, sturen op efficiëntie, op getallen, formeel en hiërarchisch. ‘Daar is op zich niets mis mee, het is zelfs nodig’, houdt hij zijn gehoor voor. ‘Je wilt immers geen bananenrepubliek.’ Maar om écht verder te komen, is een verandertraject naar mode 2 nodig: een situatie waarin niet getallen maar principes centraal staan, effectiviteit prevaleert boven efficiëntie en de organisatie geen productiemachine is, maar als gemeenschap fungeert. Net zoals de waargemaakte dromen die hij eerder beschreef, wijst De Vries op de kracht van de enkeling. In mode 2 is dromen toegestaan, iedereen kan op elk moment beginnen met iets te willen. Ruimte geven Volgens De Vries zou iedere organisatie, ook de overheid, parallel op deze twee sporen moeten werken. Tegelijk, altijd en overal. Mode 1 is immers noodzakelijk om het werk gedaan te krijgen; mode 2 zorgt voor de nodige vernieuwing. De rol van P&O is hierbij essentieel. P&O is in mode 1 de leverancier van ‘hygiëne’, die zorgt dat alles blijft lopen en iedereen op de juiste plek zit. ‘En daar mogen

jullie best wel wat trotser op zijn’, vindt De Vries. Tegelijkertijd kan P&O de overgang naar mode 2 bewerkstelligen. ‘Hoe? Door kwaliteiten waar je niet om vraagt toe te staan. Medewerkers te vragen wat ze echt belangrijk vinden en wat ze daarvoor nodig hebben. En ze vervolgens die ruimte te geven. Kortom, P&O moet focussen, verbinden en communiceren. Pas dan ontstaan er echt ideeën met maatschappelijk toegevoegde waarde, een nieuwe manier van werken.’

‘P&O moet focussen, verbinden en communiceren’

Samen verder? Het inspiratiecollege van Cees Anton de Vries is voorlopig het laatste. De afgelopen vier colleges zijn georganiseerd in het kader van het Leeratelier van BZK, maar stonden wel open voor buitenstaanders. De reeks is twee jaar geleden gestart in samenwerking met de vakbonden, om input te leveren voor het visietraject Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk 2009. Dat heeft zoveel resultaat opgeleverd, dat een mogelijke voortzetting van de inspiratiecolleges het beste weer onder gezamenlijke vlag kan, zo vindt Emilie Schreuder van de directie Organisatie en Personeelsbeleid Rijk (OPR). ‘De verschillende sprekers hebben ons met hun innovatieve ideeën veel stof tot nadenken gegeven. En dat heeft ook veel opgeleverd. Niet alleen het boekje Welkom bij rijksdienst van de toekomst, waarin de uitkomst van het visietraject staat beschreven. We werken ook samen met de vakbonden aan tien projecten waar we alletwee achterstaan, zoals een gevarieerd personeelsbestand, agressie en geweld, Het Nieuwe Werken en rijksbrede mobiliteit. Dat zijn mooie resultaten. Zeker in deze tijd is het niet eenvoudig om een cao af te sluiten. Voorheen stopte de samenwerking dan wel eens; nu gaan we door met zaken die we allemaal belangrijk vinden. Nieuwe inspiratiecolleges kunnen deze samenwerking versterken en nieuwe ideeën generen. De invulling is nog niet helder, maar ik denk bijvoorbeeld aan een roadshow langs ministeries. Met meer interactie en een grotere zichtbaarheid van de sociale partners. Zo maken we iedereen duidelijk dat we samen nadenken over belangrijke thema’s en dat we daarbij graag zoveel mogelijk mensen betrekken.’


bin nen be Rijk Rijksplanner 17 februari Over Het Nieuwe Werken: winst voor mens en organisatie Het Nieuwe Werken is hot. Steeds meer organisaties houden zich bezig met Het Nieuwe Werken. Diverse sprekers uit wetenschap, overheid, onderwijs en bedrijfsleven delen tijdens dit congres hun visie op dit thema. Locatie: NBC, Nieuwegein. Voor meer informatie en inschrijven, kijk op www.overhetnieuwewerken.nl/ congres

1 maart Masterclass Ontslag in de publieke sector Hoewel er vaak alles aan wordt gedaan om ontslag te voorkomen, is er soms geen andere optie dan een medewerker te ontslaan. Het op correcte wijze laten afvloeien van ambtenaren is een complexe en intensieve zaak. Fouten in besluiten of fouten in de besluitvormingsfase kunnen tot een hoop ellende leiden. Deze masterclass laat zien hoe dure fouten kunnen worden voorkomen en wat de juridische mogelijkheden zijn. Locatie: omgeving Utrecht. Voor meer informatie en inschrijven, kijk op www.rpms.nl.

15 maart Reuring!Café Het is weer tijd om reuring te zaaien in het Haagse. Het Reuring!Café is een luchtige talkshow over serieuze zaken van, voor en door ambtenaren. De bijeenkomsten zijn gericht op vernieuwende mensen binnen de overheid. Locatie: Glazenzaal, Den Haag. Voor meer informatie en inschrijven, kijk op www.vom-online.nl.

24 maart Social media voor de publieke sector Iedereen is met elkaar en over elkaar in gesprek via social media. De vraag is dan ook niet ‘Moeten we hier iets mee?, maar: ‘Hoe kunnen wij hier iets mee?’. Dit congres gaat in op Twitter, Facebook, Yammer, Hyves en LinkedIn. Daarnaast is er aandacht voor communicatie met de doelgroep, het verbeteren van interne communicatie, optimale dienstverlening, integratie in de huidige communicatiestrategie en toekomstige ontwikkelingen. Locatie: Novotel Rotterdam Brainpark. Voor meer informatie en inschrijven, kijk op www.sbo.nl.

Het Nieuwe Werken. Themanummer. Meer arbeidsvreugde op minder vierkante meters. Het Nieuwe Werken

Recommend Documents