Help, ik ben eigenrisicodrager! Wat nu? Eigenrisicodragers krijgen het nodige voor hun kiezen. Verzekeraars berekenen fors hogere premies voor hun WIAverzekeringen nu de instroom in diverse sectoren hoger is dan verwacht. Daar komt regelgeving bij die werkgevers met uitvoeringstaken belast. Is het tijd voor spijt?
extra
Welnee, in mijn praktijk als WIA-casemanager zie ik dat het werkgevers vaak aan goede informatie ontbreekt over de rechten en plichten die met het eigenrisicodragerschap samenhangen. Ik geef u een voorbeeld: het UWV bepaalt dat een medewerker recht heeft op een WGA-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100 procent. Werkgever
en medewerker gaan uit elkaar door middel van vaststellingsovereenkomst en de werkgever geeft ontslagvergoeding mee van EUR 30.000,–.
een een
Goede informatie Wat deze werkgever over het hoofd ziet, is dat hij voor deze medewerker ‘gewoon’ de wettelijke re-integratieverplichting behoudt. Dit betekent dat de kosten voor de begeleiding van deze vertrokken medewerker nog voor een periode van maar liefst tien jaar voor zijn rekening komen. Daarnaast krijgt hij natuurlijk ook de kosten voor de uitkering maximaal tien jaar toegerekend. Dit is typisch zo’n situatie waarbij goede informatie over rechten, plichten en mogelijkheden de schadelast aanzienlijk zou kunnen beperken.
Twaalf jaar schadelast Hoe zat het ook alweer? Een werkgever die ervoor kiest om uit het publieke bestel te treden, draagt voor maximaal tien jaar het risico van de WGA-uitkeringen voor alle werknemers die op de eerste ziektedag in dienst waren. Dus in plaats van twee jaar financiële en reintegratieverantwoordelijkheid, draagt de werkgever deze verantwoordelijkheid nu (maximaal) twaalf jaar. De praktijk wijst uit dat een werkgever vaak niet weet wat er als eigenrisicodrager van hem wordt verwacht. Ook verzekeraars zijn niet altijd even adequaat geweest in hun informatievoorziening.
Uit het oog verliezen kost geld Behalve gebrek aan de juiste informatie, is er een andere reden waarom organisaties hun langdurig arbeidsongeschikte medewerkers uit het oog verliezen. Voor veel werkgevers en hun
HR-functionarissen voelt het ongemakkelijk om een werknemer te benaderen die in werkelijkheid al lang uit dienst is. Er bestaat geen arbeidsrelatie meer en toch is er een wederzijds belang om gezamenlijk te werken aan succesvolle re-integratie. Een sprekend voorbeeld is dat van een werkgever die een manager in dienst heeft gehad met een inkomen boven het maximum dagloon. Na het einde van de wachttijd is er een WGA 80-100 procent uitkering toegekend. Omdat ze op een vervelende manier uit elkaar zijn gegaan, ziet de werkgever ertegenop om samen met de arbeidsongeschikte manager in gesprek te gaan om de re-integratie op te pakken. Niets doen betekent minimaal een schadelast van EUR 150.000,– over de maximale duur van de uitkering. Toch kiest deze werkgever er voor geen actie te ondernemen. Een dure beslissing! Geen contact is in dit geval ook geen kans om als eigenrisicodrager invloed uit te oefenen op de kosten en het succes van de re-integratie.
Kritische opstelling richting UWV Waar werkgevers vaak ook meer invloed op hebben dan ze vaak denken, is de rol van het UWV. Waar een beslissing als een voldongen feit wordt geaccepteerd, bestaat er de mogelijkheid om een herbeoordeling aan te vragen of bezwaar aan te tekenen. In de praktijk blijkt dit zeker kans van slagen te hebben. Het is opvallend in hoeveel dossiers van ex-werknemers met een WGA-uitkering 80-100 procent UWV na herbeoordeling besluit om toch een IVA-uitkering toe te kennen. Dat levert voor de werkgever in kwestie een besparing op die voor een enkel dossier kan oplopen tot EUR 150.000,–. Als dat lukt, is dat natuurlijk een mooi resultaat. Hoewel ik ook wil opmerken, dat een aantal van deze dossiers waarschijnlijk al eerder voor omzetting in aanmerking kwam.
Daarmee had de eigenrisicodrager nóg meer kunnen besparen.
Bezwaarzaken klachten
met
psychische
Lastige gevallen zijn de bezwaarzaken waar psychische klachten een rol spelen. Als er in de medische informatie van een behandelaar staat dat de mogelijkheid – hoe klein ook – bestaat dat de klachten in de toekomst zullen afnemen, dan is dat al reden om een WGA 80-100 procent toe te kennen. Ook als deze medewerker al vanaf 2010 een WGA-uitkering ontvangt en dus in totaal al vier jaar arbeidsongeschikt is. Omdat er dus een kleine kans bestaat dat er verbetering kan plaatsvinden volgens een van de behandelaars, kan het UWV ook geen IVA-uitkering toekennen. Door als werkgever het dossier goed te (laten) bestuderen en de juiste argumenten aan te dragen, kan het UWV alsnog genoeg grond zien om een IVAuitkering toe te kennen.
Benut de rol van de verzekeraar Het mag duidelijk zijn, dat er voor werkgevers een financieel belang is om het contact met medewerkers die arbeidsongeschikt raken actief te onderhouden. Het mooie is dat de werkgever hierin niet alleen staat. Ook de verzekeraar waar de WGA Eigen Risicoverzekering is ondergebracht, heeft er direct financieel voordeel bij om instroom te voorkomen en re-integratie te bevorderen. Het blijkt daarom in veel gevallen mogelijk om afspraken te maken met verzekeraars over ondersteuning en (gedeeltelijke) cofinanciering van de re-integratiekosten. Dat cofinanciering iets oplevert, blijkt uit de volgende casus: een werknemer die thuis zit en geen dienstverband heeft, krijgt ondersteuning door een re-integratiebedrijf. De loongerelateerde uitkering van de man loopt over enkele maanden af. Zelf lukt het hem niet om werk te vinden. Inhuur
van het re-integratiebedrijf kost uiteraard geld. De werkgever schakelt daarom een WIA-casemanager in die een aanvraag voor cofinanciering doet bij de verzekeraar. Deze stemt ermee in om in de kosten bij te dragen. Alle partijen hebben hier een direct of indirect financieel voordeel bij: verzekeraar, werkgever én werknemer. Om tijdig de risico’s te onderkennen, zal de werkgever de schadelast actief moeten beheren, of laten beheren. Het loont dan ook om goed af te stemmen met specialisten welke acties voor de verschillende dossiers wenselijk en kansrijk zijn. Werkgevers die ertegenop zien om de regie op hun WIA dossiers te nemen, of eenvoudigweg de kennis of capaciteit hiervoor niet in huis hebben, die kunnen hiervoor een beroep doen op een WIA casemanager. Esther Moret is werkzaam als WIA casemanager bij Aon Hewitt, www.aon.nl,
[email protected]. Ze ondersteunt werkgevers en werknemers en zal in BG magazine de komende periode diverse casussen uit de praktijk delen. © BG magazine
