hbo-ma Management,Cultuur en Verandering NCOI Business School 26 Juni 2008 NVAO Toets Nieuwe Opleiding

hbo-ma Management,Cultuur en Verandering NCOI Business School

26 Juni 2008

NVAO Toets Nieuwe Opleiding

Paneladvies

Inhoud

pagina 2

1

Samenvattend advies

3

2

Inleiding en verantwoording 2.1 Werkwijze panel 2.2 Opbouw paneladvies

6 6 6

3

Beschrijving van de opleiding 3.1 Algemeen 3.2 Profiel instelling 3.3 Profiel opleiding

8 8 8 8

4

Beoordeling per onderwerp 4.1 Doelstellingen opleiding 4.2 Programma 4.3 Inzet van personeel 4.4 Voorzieningen 4.5 Interne kwaliteitszorg 4.6 Condities van continuïteit

11 11 16 25 28 31 33

5

Overzicht advies

36

Bijlage 1: Samenstelling panel

37

Bijlage 2: Programma locatiebezoek

38

Bijlage 3: Overzicht van bestudeerde documenten

40

Bijlage 4: Lijst met afkortingen

41

NVAO | hbo-ma Management, Cultuur en Verandering | 26 juni 2008 |

1 Samenvattend advies De tweejarige hbo-master deeltijdopleiding Management, Cultuur en Verandering (MCV) van de NCOI Business School heeft een totale studielast van 60 ECTS (1680 studiebelastingsuren) en is in september 2007 van start gegaan. De opleiding heeft in totaal zeven Masterclasses van elk 6,5 ECTS, de Masterclass ’Methoden en Technieken’ van 4,5 ECTS en de integrale eindscriptie van 10 ECTS. NCOI beoogt met de masteropleiding MCV, leidinggevende en/of zelfstandige allround professionals, zoals (verander)managers en organisatieontwikkelaars, een specialistische en praktijkgerichte opleiding te bieden. De twee belangrijkste hoofddoelen daarbij zijn: externe ontwikkelingen kunnen vertalen naar interne toepassingsmogelijkheden om de organisatie effectief te veranderen en organisaties, groepen en individuen kunnen ontwikkelen, om betere prestaties te realiseren. De onderwijskundige visie die de NCOI hanteert is gebaseerd op de ALP-methode (het ‘Actief Leer Principe’) en het sociaal-constructivisme. De eigen praktijkomgeving van de student vormt hierbij een belangrijke context. Kandidaten die deze opleiding willen volgen moeten tenminste voldoen aan twee criteria: een relevant hbo-bachelordiploma en twee jaar relevante hbo-werkervaring. Het onderwijs wordt gegeven op één avond (4 contacturen) per week of een dag (8 contacturen) per twee weken. Kennis en inzicht die tijdens contacturen en literatuurstudie zijn opgedaan moeten steeds in de eigen beroepssituatie door middel van opdrachten in praktijk worden gebracht en getoetst. De studielast en de vorm van deze deeltijdstudie is volgens de aanvrager dan ook alleen haalbaar, indien de student werkzaam is in een relevante werkomgeving van voldoende niveau, goed gemotiveerd is en bereid naast zijn baan de nodige zelfstudie te verrichten. Door de duidelijke koppeling van beroep en onderwijs wordt voor een aanzienlijk deel tegemoet gekomen aan een van de belangrijkste eisen van een hbo-masteropleiding, namelijk de interactie met de actuele beroepspraktijk. Het panel heeft kunnen vaststellen dat de docenten eveneens een voldoende bijdrage leveren aan deze voorwaarde, doordat ze functies bekleden in of een actuele band hebben met het werkveld. Toch zou hun praktijkrelevante inbreng, als het gaat om integraal verandermanagement, verder versterkt moeten worden, bijvoorbeeld door externen en hun praktijkcases. De opleiding heeft de eindkwalificaties ontleend aan en gebaseerd op opleidingsprofielen van verschillende universiteiten, internationale standaarden, gesprekken met bedrijfsvertegenwoordigers en de Denktank (later Adviesraad). De MCV-opleiding heeft elementen van zowel een MBA- als een HRM-opleiding, maar richt zich vooral op veranderingsmanagement. De beoogde eindkwalificaties en doelstellingen zijn gekoppeld aan de Dublin descriptoren en sluiten met name door de voortdurende koppeling van beroepspraktijk en theorie en de uitvoering van toegepast onderzoek voldoende aan bij algemene, internationaal geaccepteerde masterkwalificaties. Het panel is evenwel van mening dat een grotere nadruk op de sociaal-psychologische aspecten en methoden en technieken van (toegepast) onderzoek, gevolgd door een concrete vertaling ervan in het programma (bijv. kwantitatieve onderzoeksmethoden) tot een verdere kwaliteitsverbetering van de opleiding zal leiden. Het niveau, de actualiteit en kwaliteit van de literatuur kan en mag eveneens verder versterkt worden. Het panel is van mening dat het belangrijk is van waaruit en hoe je het veranderingsproces benadert en aanreikt in je programma. Verschillende stromingen, invalshoeken, referentiekaders (economisch, psychologisch) en niveaus (strategisch/tactisch, operationeel) zijn daarbinnen mogelijk en elk heeft zijn eigen consequenties voor gedrag. Aandacht voor en beïnvloeding van gedrag in de context van een organisatie zou dan ook

pagina 3


de kracht van de opleiding kunnen zijn. De opleiding is het hiermee eens en wees er tijdens de site visit op dat het programma zich met het model van Quinn als uitgangspunt (maar niet als leidend principe) integraal richt op gedragscomponenten. Organisatieontwikkeling vanuit mensoptiek en het doorgronden en aansturen van menselijk gedrag vallen binnen de hoofddoelstellingen van de opleiding. Deze aspecten komen in vrijwel elke masterclass aan bod en vormen daarmee een belangrijke rode draad en houvast voor de deelnemers. Tijdens de opleiding wordt voortdurend basiskennis aangereikt op de drie verschillende niveaus (organisatie, groep, individu), waarna bij de verschillende opdrachten afwisselend dieper op één van de drie wordt ingegaan. Hierbij wil het panel evenwel de volgende kanttekeningen/opmerkingen plaatsen: gegeven de casuïstiek van de cursisten, het niveau van de instroom en de wijze waarop de stof wordt aangereikt, wordt verandermanagement eerder op tactisch en operationeel niveau behandeld, dan op strategisch niveau; de tweedeling van Verandermanagement en Organisatieontwikkeling blijft nog enigszins diffuus en is niet altijd even consistent; de verschillen in didactische opbouw en inhoudelijke invulling tussen het eerste en tweede jaar moeten explicieter gemaakt worden; vanwege het belang en de invloed van de werkplek met betrekking tot het programma bestaat het gevaar dat de input van studenten te beperkt of te dominerend is. Toetsing en borging van de leerdoelen vinden plaats door middel van cases en praktijk- en eindopdrachten via rapportages, presentaties en gezamenlijke discussies. Er wordt gewerkt met een standaard beoordelingsformulier waarin kennis, inzicht, toepassing en houding worden beoordeeld. De theoretische onderbouwing, het bereiken van de leerdoelen en de onderzoeksvaardigheden worden daarin als zwaarste onderdelen gewogen. Het panel vroeg zich tijdens de site visit af hoe en wanneer de verschillende disciplines in de masterclasses vertegenwoordigd waren en zou het liefst dat in een overzichtelijk schema uitgewerkt zien. Het programmamanagement van de NCOI heeft dit aspect nader gedocumenteerd en nagestuurd. Het panel vond deze extra toelichting en informatie toereikend. Het panel heeft tijdens de site visit in het overleg met de (kern)docenten en het opleidingsmanagement een positieve indruk gekregen van hun motivatie en inzet. De (kern)docenten zijn enthousiast over het programma en voelen zich duidelijk betrokken bij de opleiding. Het panel is in principe tevens goed te spreken over het zorgvuldige selectieproces en het kwaliteitszorgsysteem met betrekking tot het docentencorps van de opleiding. De blijvende monitoring en coaching van docenten tijdens hun onderwijsloopbaan bij de NCOI is een sterk punt. Het masterniveau zou echter volgens het panel meer nadrukkelijk geborgd kunnen worden door een verdere versterking van het team met een aantal wetenschappelijk geschoolde (gepromoveerde) docenten. Met het kwaliteitszorgsysteem (ISO 9001) geeft de opleiding aan dat alle niveaus (studenten, staf, docenten, management en werkveld) actief betrokken worden bij het toetsen, bewerkstelligen en handhaven van de opleidingskwaliteit. Er wordt structureel aandacht besteedt aan eventverslagen en evaluaties en vervolgens adequaat actie ondernomen in de vorm van verbetermaatregelen. Samenvattend is het panel van mening dat ten aanzien van de gemaakte kanttekeningen/opmerkingen enkele onderdelen van de hbo-masteropleiding Management, Cultuur en Verandering nog verbeterd kunnen worden, maar dat nu reeds voldoende kwaliteit aanwezig is.

pagina 4


Het panel adviseert de NVAO om positief te besluiten ten aanzien van de kwaliteit van de nieuwe opleiding hbo-master Management, Cultuur en Verandering van de NCOI Business School.

Den Haag, 26 juni 2007 Namens het panel ter beoordeling van de toets nieuwe opleiding hbo-master Management, Cultuur en Verandering van de NCOI Business School.,

Prof. dr. A.J. Cozijnsen (voorzitter)

pagina 5


Drs. H.J.M.M. Tubbing (secretaris)

2 Inleiding en verantwoording 2.1

Werkwijze panel De NCOI Business School (kortweg NCOI) heeft op 28 augustus 2007 bij de NVAO een aanvraag toets nieuwe opleiding ingediend voor de hbo-masteropleiding Management, Cultuur en verandering (MCV). De NVAO heeft naar aanleiding van het verzoek een panel van deskundigen samengesteld bestaande uit prof. dr. A.J. Cozijnsen, prof. dr. G.H.M. Evers en drs. J.J.M. Vermolen. Drs. C.A. van Rijn van de NVAO fungeerde als procescoördinator en drs. H.J.M.M. Tubbing als secretaris (zie bijlage 1). Dit beoordelingspanel heeft als taak advies uit te brengen over de kwaliteit en het niveau van de beoogde nieuwe opleiding en weerspiegelt volgens de NVAO de vereiste deskundigheid in het vakgebied, het werkveld, onderwijskunde/didactiek en de praktijk en uitvoering van audits. Het panel volgt hierbij de criteria van het Toetsingskader nieuwe opleidingen hoger onderwijs van de NVAO van 14 februari 2003 (hierna toetsingskader genoemd). Alle leden van het panel hebben het aanvraagdossier dat de NCOI bij de aanvraag heeft opgesteld bestudeerd. Op 23 april 2008 vond een voorbereidende bijeenkomst van het panel plaats in Den Haag, waarbij de eerste bevindingen en ervaringen van dit dossier werden besproken en aan elkaar werden getoetst. Naar aanleiding van deze voorbereidende vergadering werden 22 vragen en verzoeken om aanvullende informatie geformuleerd, welke aan de startende opleiding werden voorgelegd. Tevens is een eerste inventarisatie gemaakt van gesprekspunten met vertegenwoordigers van de instelling en is het gewenste programma voor de site visit besproken. De antwoorden op de vragen en de aanvullende informatie werden voorafgaand aan het locatiebezoek door het panel ontvangen en konden nog voor de site visit worden bestudeerd. Op 10 juni 2008 vond de site visit plaats. Gedurende dit bezoek sprak het panel met vertegenwoordigers van het management, het onderwijs- en werkveld, (kern)docenten en studenten (zie bijlage 2). Na afloop van deze gesprekken heeft het panel de conclusies geformuleerd aan de hand van het toetsingskader. Per facet is een positief (voldoende) of negatief (onvoldoende) oordeel gegeven. Het oordeel per onderwerp kan eveneens voldoende of onvoldoende zijn en komt tot stand op basis van de oordelen per facet. Het panel heeft deze conclusies in volledige onafhankelijkheid kunnen vormen waarna de secretaris een conceptrapport heeft opgesteld. De panelleden hebben dit conceptrapport beoordeeld en van commentaar voorzien. Hierna is een definitieve versie van het rapport opgesteld en ter verdere besluitvorming ter beschikking gesteld aan het bestuur van de NVAO.

2.2

Opbouw paneladvies Het eerste hoofdstuk van dit advies bevat een samenvatting. Hoofdstuk 2 vormt de inleiding tot en de verantwoording van dit advies. Het derde hoofdstuk beschrijft in hoofdlijnen de hbo-masteropleiding MCV, de positie van de opleiding binnen de instelling en binnen het Nederlandse hoger onderwijsbestel.

pagina 6


In het vierde hoofdstuk presenteert het panel zijn bevindingen en overwegingen. Bij elk van de zes onderwerpen worden de in het toetsingskader voorgeschreven facetten besproken en geeft het panel zijn bevindingen, zijn overwegingen en zijn oordeel. De bevindingen geven de feiten weer zoals het panel die heeft kunnen vaststellen op basis van het aanvraagdossier, de gegeven toelichtingen en de aanvullende informatie alsmede de indrukken die zijn opgedaan tijdens het locatiebezoek. De overwegingen geven de subjectieve evaluatie van de bevindingen weer en het gewicht dat het panel daaraan hecht. Het zijn deze overwegingen waarop het oordeel van het panel is gegrond. Het panel besluit zijn advies in hoofdstuk 5 met een overzicht van de oordelen bij elk facet en elk onderwerp overzichtelijk bijeengebracht in tabelvorm. Aan het advies is een aantal bijlagen toegevoegd.

pagina 7


3 Beschrijving van de opleiding 3.1

Algemeen Land Instelling Opleiding Niveau Oriëntatie Graad Locatie(s) Variant Sector

3.2

: : : : : : : : :

Nederland NCOI Business School Management, Cultuur en Verandering master hbo MCC (master Management, Culture and Change) Amsterdam, Arnhem, Eindhoven, Rotterdam, Utrecht en Zwolle Deeltijd/Duaal Gedrag en Maatschappij / Taal en Cultuur

Profiel instelling De NCOI Opleidingsgroep biedt met ruim 450 verschillende opleidingen en trainingen een compleet programma voor werkenden in Nederland. De NCOI werkt met ruim 850 actieve trainers en docenten op 26 locaties in heel Nederland. Op het hoofdkantoor te Hilversum werken ongeveer 170 medewerkers aan planning, ontwikkeling en organisatie (aanvraagdossier pag. 4). De NCOI Business School, een van de bedrijfsonderdelen van de NCOI Opleidingsgroep, richt zich met deeltijd masteropleidingen eveneens specifiek op werkenden (aanvraagdossier pag. 5). De organisatie bestaat uit de volgende afdelingen (aanvraagdossier pag. 9-11): De afdeling Advies en Voorlichting vormt het eerste contact van de student met de NCOI Business School. Opleidingsadviseurs zorgen voor een goed passend persoonlijk advies. De informatievoorziening werkt met het opleidingsinformatiesysteem Olympus om de logistiek en organisatie van opleidingstrajecten te automatiseren. E-connect, de digitale leeromgeving van NCOI ondersteunt studenten tijdens de hele opleiding. De afdeling Planning en Organisatie verwerkt en organiseert alle inkomende inschrijvingen met behulp van het informatiesysteem Olympus en draagt zorg voor de planning van docenten. De afdeling Docentenmanagement is verantwoordelijk voor de werving, selectie, ontwikkeling, juiste inzet en kwaliteit van docenten en trainers. De afdeling Programmamanagement is verantwoordelijk voor de inhoudelijke kwaliteit van de opleiding en de ontwikkeling van studiematerialen. Het geïntegreerd kwaliteitssysteem, gecertificeerd volgens de laatste ISO 9001-norm (versie 2000), werkt met behulp van een verbetercyclus en borgt de kwaliteit van de opleidingen De afdeling In Company verzorgt specifieke maatwerktrajecten binnen organisaties.

3.3

Profiel opleiding De aanvraag betreft de hbo-masteropleiding Management, Cultuur en Verandering van twee studiejaren die in deeltijd door werkenden wordt gevolgd. Studenten kunnen kiezen tussen een avond van 4 contacturen per week of een dag van 8 contacturen per twee weken (aanvraagdossier pag. 35). Ze moeten bij aanvang van de studie minimaal twee jaar

pagina 8


relevante hbo-werkervaring hebben en tenminste beschikken over een relevant hbobachelordiploma (aanvraagdossier pag. 38). De opleiding heeft in totaal 7 Masterclasses van elk 6,5 ECTS, de Masterclass ’Methoden en Technieken’ van 4,5 ECTS en de eindscriptie van 10 ECTS. In totaal komt de opleiding daarmee op 1680 klokuren ofwel 60 ECTS studiepunten. NCOI beoogt met de masteropleiding MCV, leidinggevende en/of zelfstandige allround professionals, zoals (verander)managers en organisatieontwikkelaars, een specialistische en praktijkgerichte opleiding te bieden met als hoofddoelen: • externe ontwikkelingen kunnen vertalen naar interne toepassingsmogelijkheden om de organisatie effectief te veranderen; • organisaties, groepen en individuen kunnen ontwikkelen, om betere prestaties te realiseren. De theoretische basis wordt geïntegreerd met beroepsvaardigheden zoals adviseren, onderhandelen, presenteren en het schrijven van rapporten vanuit een strategische invalshoek. De onderwijskundige visie die de NCOI hanteert is gebaseerd op het ‘Actief Leer Principe’, kortweg de ALP-methode genoemd (aanvraagdossier pag. 6-9). Nieuwe ontwikkelingen binnen ondernemingen zorgen voor een verschuiving van kennisoriëntatie naar toepassingsoriëntatie. Het gaat niet langer alleen om weten maar ook om kunnen en doen. De ALP-methode speelt hierop in door zich te richten op het ontwikkelen van de student vanuit de actieve referentie aan de praktijkomgeving. Deze vorm van actie-reflectie-leren is een methode waarbij reële werkproblemen worden verkend. Kennisverwerving, probleemanalyse, oordeelsvorming, probleemoplossing, communicatie en reflectie zijn de centrale activiteiten van de deelnemers. Deze leeractiviteiten sporen volledig met de Dublindescriptoren als belangrijke ijkpunten. De eigen werkplek vormt hierbij een belangrijke context. Tijdens de een- of tweewekelijkse bijeenkomsten is veel aandacht voor discussie en actieve werkvormen waarmee de aanwezige kennis en ervaring binnen de groep optimaal kan worden benut. Buiten deze bijeenkomsten wordt deze werkvorm overgenomen door Econnect (digitale leeromgeving). In het ALP-model kan een onderscheid aangebracht worden tussen leerfuncties welke inzicht geven in wat geleerd moet worden, leervormen (leren door directe ervaring, sociale interactie, theorie en praktijk), leerprocessen (sociaal-constructivistisch perspectief) en leerresultaten. Er vinden veel leerprocessen plaats in de eigen werkomgeving. Door de directe koppeling in de vorm van praktijkopdrachten en oefeningen, wordt het leren binnen organisaties functioneel gestructureerd. Deze werkwijze stelt nadrukkelijke eisen aan de werkomgeving en de actieve bereidheid van een interne bedrijfsmentor om in het leerproces te participeren. Alle instromende kandidaten dienen tevens een werkgeversverklaring in te dienen met een duidelijke functieomschrijving. Nieuwe opleiding voor Nederland De opleiding hbo-master MCV wordt door geen enkele andere instelling gegeven en is daarmee een nieuwe opleiding voor Nederland. Nieuwe opleiding voor de instelling De opleiding hbo-master MCV is nieuw voor de NCOI Business School.

pagina 9


Studieomvang De doorlooptijd van deze masteropleiding Management, Cultuur en Verandering bedraagt twee studiejaren met in totaal 60 ECTS (1680 studiebelastingsuren, aanvraagdossier pag. 30 en 36).

pagina 10


4 Beoordeling per onderwerp In dit hoofdstuk toetst het panel de aanvraag aan de hand van de zes onderwerpen en negentien facetten uit het toetsingskader. Per facet is telkens de letterlijke omschrijving ervan uit het toetsingskader overgenomen. Daarna volgen eveneens per facet een summiere samenvatting van de informatie verstrekt door de instelling, en de overwegingen en het oordeel van het panel. Tot slot geeft het panel per onderwerp een samenvattend oordeel.

4.1

Doelstellingen opleiding Voor de beschrijving van de algemene doelstellingen, profiel van de instelling en opleiding en onderwijskundige visie wordt verwezen naar hoofdstuk 3.

4.1.1

Domeinspecifieke eisen (facet 1.1) De beoogde eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de eisen die door (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk gesteld worden aan een opleiding in het betreffende domein (vakgebied/discipline en/of beroepspraktijk). Bevindingen Teneinde de eindkwalificaties aan te laten sluiten bij de eisen van (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk heeft de aanvrager opleidingsprofielen geanalyseerd van verschillende universiteiten, bedrijven benaderd en internationale standaarden bestudeerd (aanvraagdossier pag. 15 en bijlage 1 van dat dossier). Door middel van de analyse met het Concurrerende Waardenmodel van Quinn is het onderscheid met een MBA-opleiding in kaart gebracht. Tevens is er een Denktank opgericht (is nu Adviesraad geworden) met leden uit beroepsorganisaties en experts uit de HBO- wereld, de universitaire wereld, het bedrijfsleven, de semioverheid en de non-profit sector. De leden informeren de NCOI over nieuwe ontwikkelingen in het bedrijfsleven en de maatschappij die van invloed kunnen zijn op de opleiding, zodat het profiel aangescherpt en het curriculum verbeterd kan worden (aanvraagdossier pag. 16-17). In de NCOI visie op het beroep/werkterrein verandert de omgeving voortdurend en moeten organisaties, en daarmee mensen, eveneens veranderen. De NCOI beoogt derhalve leidinggevende en/of zelfstandige allround professionals, zoals (verander)managers en organisatieontwikkelaars, die zich binnen en buiten het kader van de eigen functie willen verdiepen in thema´s als organisatieontwikkeling, strategie, personeel en organisatie een specialistische en praktijkgerichte opleiding te bieden. Uitgangspunt hierbij is dat mensen niet (altijd) tegen veranderingen zijn, maar wel tegen het veranderd worden. Er worden twee hoofddoelen onderscheiden (aanvraagdossier pag. 18): • externe ontwikkelingen kunnen vertalen naar interne toepassingsmogelijkheden om de organisatie effectief te veranderen; • organisaties, groepen en individuen kunnen ontwikkelen, om betere prestaties te realiseren. De succesvolle master moet in staat zijn om qua verandermanagement (aanvraagdossier pag. 19): • leiding te geven aan veranderprojecten, innovaties en verbeteringen; • weerstanden om te buigen in creatieve energie; • ontwikkelingen bij te houden en kansen te identificeren;

pagina 11


• een aansprekende visie te ontwikkelen en uit te dragen; • besluitvorming te initiëren in lijn met visie en strategie; • visie en missie te vertalen in strategie, doelstellingen en actieplannen; • samenwerkingsverbanden/netwerken te benutten; • financiële en sociale consequenties van veranderingen in te schatten; • verantwoordelijkheid te dragen o.a. voor het behalen van financiële en kwalitatieve targets. Qua organisatieontwikkeling en –advies moet de master: • een eigen visie kunnen ontwikkelen met betrekking tot verandering; • zowel als generalist en als vakspecialist een objectief perspectief kunnen bieden; • kunnen fungeren als strategische gesprekspartner; • de problemen/eisen van de klant naar veranderdoelen/actiepunten kunnen vertalen; • veranderdoelen/actiepunten in een advies met een hoge slaagkans kunnen gieten. Naast deze kwalificaties worden er twee specialisatiemogelijkheden aangeboden: ’Organisatieontwikkeling en Strategie’ en ’Personeel en Organisatie’. Overwegingen Het panel vroeg zich voorafgaand aan de site visit af of de twee hoofddoelen (a. en met name b.) niet te breed van opzet waren en een te grote inhoud bezaten voor een deeltijdopleiding van twee jaar. Is een dergelijke ambitieuze doelstelling wel noodzakelijk/wenselijk en zo ja haalbaar? Alle relevante disciplines zoals sociale psychologie, gedragspsychologie, organisatiekunde, verandermanagement (integraal) enz., moeten binnen deze hoofddoelen voldoende aan bod komen. Inzichten en vaardigheden op al deze vakgebieden moeten aangereikt worden om organisaties en mensen efficiënt te kunnen veranderen (als er al veranderd moet worden). Succescriteria en strategieën moeten geformuleerd en vervolgens geïmplementeerd kunnen worden en dat alles zowel op organisatie-, groeps- als individueel niveau. De NCOI nuanceerde dit door te antwoorden dat de twee hoofddoelen de context van de opleiding weergeven. Het is geen ambitie om beide invalshoeken in hun totaliteit te belichten. Veel veranderingen komen voort uit externe ontwikkelingen (hoofddoel a.) en de opleiding is met name gericht op organisatieontwikkeling vanuit mensoptiek (hoofddoel b.): het doorgronden en aansturen van menselijk gedrag in organisaties. Het opleidingsmanagement gaf tijdens de site visit aan dat in het programma een basis gelegd wordt met een focus op gedragscomponenten. Hierbij is het model van Quinn als uitgangspunt gehanteerd. Dit is echter alleen maatgevend voor de vormgeving van de opleiding niet voor de inhoud. Ook andere organisatiemodellen komen in het programma aan bod. De beide hoofddoelen zijn vertaald in eindkwalificaties van het beroepsprofiel en gekoppeld aan de leerdoelen van de masterclasses en de Dublin Descriptoren. Het panel heeft aan de vertegenwoordigers van het werkveld de vraag gesteld waar de beroepspraktijk nou precies behoefte aan heeft. Er kan een bijvoorbeeld een onderscheid gemaakt worden tussen een meer specialistische en een meer generalistische benadering van veranderingsprocessen. Het werkveld benadrukte hierop dat veel veranderingsprocessen afhankelijk zijn van menselijk gedrag. Juist daarom is volgens hen het beroepsveld (bijv. HR en consultancy) zeer gebaat bij deze opleiding, waarin de tools voor implementatie worden aangereikt om verandering ‘handen en voeten’ te geven en op gang te brengen. Dat geldt ook voor de non-profit sector (bijv. de zorg) waar een sterke tendens zichtbaar wordt van aanbod- naar vraaggestuurde organisaties. Het panel is zich bewust van het gegeven dat deze Toets Nieuwe Opleiding een plantoetsing betreft en is mede om die reden van mening dat de beoogde eindkwalificaties en leerdoelen voldoende

pagina 12


aansluiten bij het beroepsprofiel en de domeinspecifieke eisen die in de beroepspraktijk gesteld worden aan een hbo-master Management, Cultuur en Verandering. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 1.1 ‘Domeinspecifieke eisen’ als voldoende.

4.1.2

Master (facet 1.2) De beoogde eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een master. Bevindingen Volgens het aanvraagdossier (pag. 21) is het ontwikkelen van kennis en inzicht in organisatiegedrag, -cultuur en -dynamiek kenmerkend voor de opleiding. Daarmee kunnen vraagstukken op het gebied van verandering en organisatieontwikkeling worden geanalyseerd en opgelost. Onderzoeks- en aansturingsvaardigheden zijn hierin belangrijke onderdelen welke ruim aan bod komen door middel van de praktijk- (cases) en eindopdrachten. De eindkwalificaties van de opleiding zijn afgestemd met de Adviesraad en sluiten aan bij de Dublin-descriptoren ((aanvraagdossier pag. 22-24). Kennis en Inzicht: verandermanagement (cultuur en ontwikkeling), functioneel management (o.a. visie en strategie, HRM, organisatiegedrag), organisatie (met name interne aspecten), bedrijfsprocessen (planning, organisatie), ethische aspecten, financiële consequenties, kwaliteitsaspecten, communicatie, ontwikkeling van organisaties en medewerkers, onderzoeksmethodes en analysetechnieken (basis) voor toegepast onderzoek, projecten programmamanagement. Toepassen van Kennis en inzicht: veranderstrategieën (multidisciplinair en creatief), (internationale) ontwikkelingen (strategisch, tactisch en operationeel), markt (sociaaleconomisch, politiek, technologisch), gedrag medewerkers (analyseren en aansturen), argumentatie (oorzaak-gevolgketen, onderbouwing), problemen analyseren, budgetoverschrijdingen managen. Oordeelsvorming: verzamelen/interpreteren/analyseren relevante gegevens (maatschappelijke, wetenschappelijke en ethische gevolgen), ondernemende en proactieve houding (oplossen van vraagstukken, alternatieven), kritisch en resultaatgericht ten aanzien van medewerkers en organisatie, realistische aanbevelingen vervolgonderzoek. Communicatie: verbale en niet-verbale vaardigheden (inspirerend en overtuigend), besluitvaardigheden (afwegingen, belangen betrokkenen), efficiënte en effectieve samenwerking in een multidisciplinair team, motiveren, leiding geven Leervaardigheden: stressbestendigheid, plan- en projectmatig werken, timemanagement, resultaatgerichtheid, kennisintegratie, reflectie, zelfstandigheid, motivatie en stimulatie, ontwikkelingen op het vakgebied bijhouden. De opleiding is specifiek gericht op de doelgroep van werkenden op hbo-niveau binnen het beroepsprofiel (aanvraagdossier pag. 24). Het aantal contactmomenten is beperkt tot gemiddeld een avond per week of een dag per twee weken. Daarbuiten wordt het leren georganiseerd via E-connect. Deze opzet doet derhalve een groot beroep op de zelfstandigheid en discipline van de student. Overwegingen In de beschrijving van de modules wordt van elk leerdoel aangegeven welke descriptoren en eindkwalificaties ermee samenhangen en welke werkvormen worden gehanteerd. Het panel heeft deze zorgvuldig bestudeerd. De relaties zijn voor het grootste deel helder, maar

pagina 13


van enkele onderdelen is het niet duidelijk waar en hoe ze in het programma precies aan bod komen. Binnen de descriptor ‘Kennis en inzicht’ geldt dat bijvoorbeeld voor ‘communicatietechnologieën’ (K7). En binnen ‘Toepassen van kennis en inzicht’ voor het ‘analyseren en verklaren van gedrag in arbeidsorganisaties en het aansturen van groepsprocessen’ (T4). Naast deze onduidelijkheden is het panel van mening dat de eindkwalificaties van de descriptor ‘Oordeelsvorming’ (O1-5) op een aantal punten nog verder kan worden aangescherpt en aangevuld. Zo ontbreken hier bijvoorbeeld aspecten van ethisch oordelen en integer gedrag (zie ook facet 1.3). Het panel is tevens van mening dat een grotere nadruk op de sociaal-psychologische aspecten en methoden en technieken van (toegepast) onderzoek gevolgd door een concrete vertaling ervan in het programma tot een verdere kwaliteitsverbetering van de opleiding zal leiden (zie ook facet 2.1). Tijdens de site visit gaven docenten overigens al aan dat een nieuw onderdeel methoden en technieken bij de MBA-opleiding in ontwikkeling is. Zodra die klaar is zal deze module eveneens bij de master MCV gebruikt gaan worden en wel aan het begin van de opleiding. Voorafgaand aan de site visit heeft het panel tevens de vraag gesteld in hoeverre de master MCV zich onderscheid van een master MBA of HRM. De NCOI antwoordde hierop dat een MBA-opleiding zich meer richt op general management. Een HRM-opleiding is meer gericht op de HRM-functie en daarmee minder op organisatie-ontwikkeling. De opleiding MCV heeft elementen van beide opleidingen, maar richt zich met name op veranderingsmanagement. Met deze kennis en competenties ontstaat begrip van de bedrijfskundige context en het menselijke aspect van veranderen. Een research master (bijv. opleiding Tilburg) heeft een veel grotere onderzoekscomponent. De MCV-opleiding is vanaf het begin direct gericht op verandermanagement en meer gespecialiseerd en op de praktijk gericht. Ondanks bovenstaande kanttekeningen constateert het panel op grond van de gesprekken tijdens de site visit en het aanvraagdossier dat de opleiding er voldoende in slaagt de geformuleerde beoogde eindkwalificaties en leerdoelen aan te laten sluiten bij de algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een master. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 1.2 ‘Master’ als voldoende.

4.1.3

Oriëntatie hbo (facet 1.3) De beoogde eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de volgende beschrijvingen van een master in hbo: – De beoogde eindkwalificaties zijn mede ontleend aan de door (of in samenspraak met) het relevante beroepenveld opgestelde beroepsprofielen en/of beroepencompetenties. – Een hbo-master heeft de kwalificaties voor het niveau van een zelfstandig en/of leidinggevend beroepsbeoefenaar in een beroep of spectrum van beroepen, dan wel het niveau van het functioneren in een multidisciplinaire omgeving waarvoor een hboopleiding vereist is of dienstig is. Bevindingen In het aanvraagdossier geeft de NCOI op pagina 15 en 59 (bijlage 1 van dat dossier) aan dat het beroepsprofiel, het competentieprofiel en de individuele profilering van de masteropleiding MCV tot stand zijn gekomen op basis van een brede analyse en inhoudelijke gesprekken in het potentiële werkveld (zie ook facet 4.1.1. Domeinspecifieke eisen). De NCOI masteropleiding MCV wil zowel een brede als een specialistische opleiding zijn (aanvraagdossier pag. 24 en bijlage 3 van dat dossier). Het brede karakter komt tot

pagina 14


uitdrukking in het kern- en het topprogramma welke alle deelnemers moeten doorlopen. Daarnaast kunnen deelnemers kiezen uit twee specialisaties (aanvraagdossier pag. 24-25). Het kern- en topprogramma bieden: • kennis, inzicht en vaardigheden met betrekking tot organisatiegedrag, cultuur en dynamiek van sociale systemen (verandering en organisatieontwikkeling), management en cultuur; • organisatieverbetering vanuit het ’Concurrerende Waardenraamwerk’ van Quinn; • levenslange leervaardigheden, persoonlijke ontwikkeling, zelfsturing en autonomie zodat een bijdrage geleverd kan worden aan het functioneren van de organisatie, de medewerkers en de maatschappij. De specialisatie Organisatieontwikkeling en Strategie biedt: • het leren vertalen van externe ontwikkelingen naar interne toepassingsmogelijkheden om de organisatie effectief te veranderen, verder te ontwikkelen en te laten aansluiten op nieuwe ontwikkelingen. De specialisatie Personeel en Organisatie biedt: • een verdieping in onderwerpen als identiteit, cultuur, organisatiedynamiek en flexibiliteit, vanuit het perspectief van personeelsontwikkeling en doeltreffendheid. NCOI sluit aan bij de door de Quality Assurance Agency (QAA) in het document Master´s degrees in Business and Management Criteria (2007) aangegeven standaarden voor ’generalist programmes’ waaraan een Master dient te voldoen op het gebied van kennis, inzicht en vaardigheden. In de opleiding wordt gestreefd naar het ontwikkelen van een helikopterview ten aanzien van veranderkundige processen. De master beschikt hierbij over analytisch inzicht, abstractievermogen, uitstekende communicatieve vaardigheden en is bovenal pragmatisch ingesteld. Hij/zij is gericht op het vinden van originele oplossingen voor complexe, multidisciplinaire vraagstukken. De ontwikkeling vindt plaats via nauwe interactie met de beroepspraktijk en via het uitvoeren van toegepast onderzoek Overwegingen Voor wat betreft de oriëntatie hbo is het panel van mening dat de beoogde eindkwalificaties van de masteropleiding MCV ontleend zijn aan (en in samenspraak met) het door het relevante beroepen- en onderwijsveld opgestelde beroepsprofiel en beroepscompetenties (zie ook facet 1.1 Domeinspecifieke eisen en facet 1.2 Master). De Adviesraad (het werken onderwijsveld) houdt een vinger aan de pols door nieuwe ontwikkelingen te signaleren zodat de opleiding up to date gehouden kan worden. Uit de gesprekken die het panel tijdens de site visit met het management, de (kern)docenten en studenten voerde, kwam vooral het belang van de eigen werkkring en zelfwerkzaamheid/verantwoordelijkheid van de student naar voren. Kennis, inzicht en vaardigheden die tijdens contacturen en literatuurstudie zijn opgedaan moeten steeds in de eigen beroepssituatie door middel van praktijkopdrachten worden getoetst en geoefend. De borging hiervan vindt plaats door middel van de structurele terugkoppelingen tijdens bijeenkomsten en E-connect via opdrachten en discussies. Het panel mistte enigszins in de beschrijving van het programma onderwerpen op het gebied van ethiek, integriteit en fairness. De NCOI merkte hierover op dat deze thema’s niet als losstaande items worden aangeboden, maar steeds vanuit een toepassingsgebied en context binnen de verschillende masterclasses worden aangesneden. Zo moet binnen de masterclass ‘Persoonlijk Leiderschap’ een ethisch persoonlijk statuut geschreven worden. In de masterclass ‘Strategisch HRM’ wordt het boek van Doorewaard gebruikt dat uitgebreid ingaat op ethiek, filosofie en sociologie.

pagina 15


Tijdens de site visit heeft het panel aan de vertegenwoordigers van het werkveld de vraag voorgelegd wat de positionering qua niveau was van deze opleiding MCV, bijvoorbeeld ten opzichte van een bachelor. Het antwoord luidde: “internal alignment”, het met alle niveaus binnen een complexe organisatie kunnen communiceren, de stof kunnen ontstijgen en op de juiste manier en het juiste moment kunnen toepassen. Studenten gaven tijdens de site visit aan dat de opleiding goed aansloot bij hun werksituatie. Ze krijgen nieuwe inzichten en tools aangereikt, leren mensen aansturen, aanspreken op verantwoordelijkheid en gedrag veranderen. De heterogene en steeds wisselende studiegroepen met gemiddeld acht deelnemers, worden ervaren als leuk en stimulerend: nieuwe mensen, nieuwe ervaringen. Contacten blijven ook na afloop van de masterclasses bestaan. Het ALP-model werkt volgens hen goed. Er moet heel wat theorie worden eigengemaakt en de praktijkopdrachten kosten vaak veel energie. Volgens het panel kan er inderdaad door de vaak unieke werksituaties en de aandacht voor discussiëren, presenteren en verantwoorden, een vruchtbare en actuele uitwisseling plaatsvinden tussen studenten onderling en tussen opleiding en werkveld. Hierbij moet echter wel opgemerkt worden dat, gegeven de casuïstiek van de cursisten, het niveau van de instroom en de wijze waarop de stof wordt aangereikt, verandermanagement eerder op tactisch en operationeel niveau behandeld wordt, dan op strategisch niveau. Het panel is van mening dat de beoogde eindkwalificaties van de HBO- masteropleiding MCV mede door de gevolgde kwaliteitstandaarden, de voortdurende koppeling van beroepspraktijk en theorie, de uitvoering van toegepast onderzoek, het streven naar een ‘helikopterview’ en een strategische niveau, het benaderen van complexe problemen vanuit verschillende kanten en het op creatieve/innovatieve wijze oplossen daarvan in voldoende mate voldoet aan de doelstellingseisen die aan een hbo-master worden gesteld. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 1.3 ‘Oriëntatie hbo’ als voldoende.

4.1.4

4.2

Samenvattend oordeel onderwerp 1 Doelstellingen opleiding Het panel beoordeelt alle facetten van het onderwerp Doelstellingen opleiding als voldoende. De totale beoordeling van het onderwerp als geheel is dus positief.

Programma Voor de beschrijving van het programma wordt verwezen naar hoofdstuk 3 en paragraaf 4.1.3.

4.2.1

pagina 16

Eisen hbo (facet 2.1) Het beoogde programma sluit aan bij de volgende criteria voor het programma van een hboopleiding – Kennisontwikkeling door studenten vindt plaats via vakliteratuur, aan de beroepspraktijk ontleend studiemateriaal en via interactie met de beroepspraktijk en of (toegepast) onderzoek. – Het programma heeft aantoonbare verbanden met actuele ontwikkelingen in het vakgebied/de discipline. – Het programma waarborgt de ontwikkeling van beroepsvaardigheden en heeft aantoonbare verbanden met de actuele beroepspraktijk.


Bevindingen De NCOI heeft volgens het aanvraagdossier (pag. 27-28) met behulp van deskundigen van de desbetreffende disciplines standaardliteratuur (bij voorkeur Nederlands-, maar ook Engelstalig) geselecteerd die actueel en relevant is. Studenten moeten daarnaast ook zelf op zoek te gaan naar relevante publicaties. Voor iedere masterclass wordt eveneens een reader samengesteld en besproken met actuele publicaties en recente onderzoeken (bijvoorbeeld uit Holland Managent Review, Academy for Management en de Harvard Business Review. Tijdens de bijeenkomsten ligt een sterk accent op uitwisseling/discussie. Studenten moeten praktijkopdrachten uitvoeren die gerelateerd zijn aan de eigen organisatie en cases bij andere bedrijven. De sociaal-constructivistische benadering van opleiden zorgt voor een optimale inbreng van context in de opleiding en transfer van theorie naar praktijk. Een aantal Masterclasses wordt afgesloten met een theoretisch gefundeerd en praktisch werkstuk en/of een case-examen. Verbanden met actuele ontwikkelingen worden geborgd door kritische evaluaties na iedere masterclass en aan het eind van ieder studiejaar (aanvraagdossier pag. 28-29). De ontwikkelaars van het curriculum zijn deskundig in het beroepenveld/vakgebied en werken volgens het volgens het Handboek Ontwikkelopdracht van de NCOI. De programmamanager zorgt voor consistentie en afstemming van het programma. Ontwikkeling van beroepsvaardigheden wordt gerealiseerd door middel van gevarieerde werkvormen (kennis en vaardigheden), de eigen cases en werkrelatie van studenten zelf (instroomeisen) en de praktijkervaring en -inbreng van docenten. Overwegingen Het panel heeft tijdens de site visit studieboeken, docentenhandboek, studiewijzers, readers, voorbeelden van eindopdrachten en beoordelingsformulieren, cursistendossiers, exameninformatie en het kwaliteitshandboek ISO 2007-2008 kunnen inzien. De gekozen vakliteratuur, het studiemateriaal en de verschillende werkvormen hebben voldoende relatie met de beroepspraktijk en sluiten tevens voldoende aan bij actuele ontwikkelingen in het vakgebied. Er zal eveneens voortdurend via cases en praktijkopdrachten binnen de eigen werksituatie van studenten uitwisseling en interactie plaats kunnen vinden met betrekking tot de actuele beroepspraktijk en het toegepast onderzoek. Met betrekking tot de literatuur wil het panel echter nog opmerken dat het niveau, de actualiteit en kwaliteit verder versterkt kan en mag worden: meer Engelstalige vakliteratuur (meestal actueler dan de vertaalde versies), een intensievere sturing op actualiteit en benchmarking, een betere afstemming en consistentie tussen basis- en verdiepingsliteratuur en een grotere investering in digitale kennisdatabestanden met name digitale tijdschriftcollecties. De NCOI gaf voorafgaand aan de site visit aan dat methoden en technieken gedurende de gehele opleiding aan bod komen. Het gaat daarbij zowel om onderzoeksmethodologie als literatuuronderzoek. Een aparte masterclass ‘Methoden en Technieken’ van 4,5 EC wordt nog aan het aan het eind gegeven vlak voor de afstudeeropdracht. Het panel is echter van mening dat een masterclass ‘Methoden en Technieken’ beter aan het begin van de opleiding gegeven kan worden. De kwaliteit van deze masterclass zal tevens toenemen indien de kwantitatieve onderzoeksaspecten zwaarder worden ingevuld (zie ook facet 1.2). Het panel heeft tijdens de site visit de NCOI de vraag gesteld hoe binnen het programma de relatie tussen bedrijfsleven en wetenschap gestalte werd gegeven. Het management gaf hierop aan dat de MCV-studie niet pretendeert op te leiden tot een wetenschappelijke ‘researchmaster’, maar dat wel het toegepaste onderzoek aan bod komt. Het panel benadrukte dat het belangrijk is van waaruit en hoe je het veranderingsproces benadert en aanreikt in je programma. Het vertegenwoordigt een traject van A naar B (is beter). Verschillende stromingen, invalshoeken, referentiekaders (economisch,

pagina 17


psychologisch) en niveaus (strategisch/tactisch, operationeel) zijn daarbinnen mogelijk en elk heeft zijn eigen consequenties voor gedrag. Hoe verhouden deze zich tot elkaar? Waar wordt op gefocust? Wat zijn de belangrijkste slaagfactoren? En ook: hoe zit het met de empirische onderbouwing? Indien verandermanagement centraal staat zal er planmatig via fases gewerkt moeten worden. Bijvoorbeeld vanuit een strategie (markt versus organisatie, waar ga je naar toe?) via ontwerp (kennis van organisatie) naar de uiteindelijke implementatie (‘handen en voeten’, vertaling naar werknemers). Relevant hierbij is het gegeven dat gedrag (status, stress, positie, onzekerheid, risicomijdend, mobiliteit, ziekteverzuim) een van de belangrijkste slaagfactoren is (60-70%) om veranderingen binnen organisaties tot stand te brengen. Aandacht voor en beïnvloeding van gedrag in de context van een organisatie zou dan ook de kracht van de opleiding kunnen zijn. Het programmamanagement beaamde dit door erop te wijzen dat het programma met het model van Quinn als uitgangspunt (maar niet als leidend principe) zich integraal richt op gedragscomponenten. Organisatieontwikkeling vanuit mensoptiek en het doorgronden en aansturen van menselijk gedrag vallen binnen de hoofddoelstellingen van de opleiding (zie ook facet 1.1). Deze aspecten komen in vrijwel elke masterclass heel duidelijk aan bod en vormen daarmee een belangrijke rode draad en houvast voor de deelnemers. Strategische adviezen moeten bijvoorbeeld aan het topmanagement gegeven worden, maar ook vertaald worden naar teams en individuele werknemers (“vergeet de mensen niet”). De directie wees er eveneens tijdens de site visit op dat verandering langs allerlei lijnen mogelijk is. De rol van de ‘verandermanager’ op de werkvloer (“in de modder”) is heel belangrijk, maar ook management en bestuur moeten erbij betrokken worden. De docenten benadrukten het overkoepelende aspect van verandermanagement. Men moet zelf en met de groep door verschillende brillen kunnen kijken en kunnen twijfelen aan de eigen bril. Men moet kunnen zorgen en enthousiasmeren.Het panel heeft waardering voor het gegeven dat door het accent op gedragsverandering binnen organisaties een waardevolle nieuwe opleiding voor het beroepsveld kan worden aangeboden. Als kanttekening hierbij moet wel opgemerkt worden dat binnen het programma een echt duidelijke visie op gedrag (nog) ontbreekt. De tweedeling van Verandermanagement en Organisatieontwikkeling blijft eveneens nog enigszins diffuus en is niet altijd even consistent: hoe verhouden die twee zich? Er van uitgaande dat Organisatieontwikkeling of een veranderstroming is dan wel, zoals ergens omschreven staat, de externe ontwikkelingen als uitgangspunten neemt (maar dan zit men dicht tegen de strategiekant aan). Het panel is van mening dat het beoogde programma ondanks de hier gemaakte opmerkingen/kanttekeningen in voldoende mate de ontwikkeling van beroepsvaardigheden kan waarborgen en aantoonbare verbanden met de actuele beroepspraktijk heeft. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 2.1 ‘Eisen hbo’ als voldoende.

4.2.2

Relatie tussen doelstelling en programma (facet 2.2) Het beoogde programma, het didactisch concept, de werkvormen en de wijze van toetsing weerspiegelen de te bereiken eindkwalificaties van de opleiding. De te bereiken eindkwalificaties zijn aantoonbaar vertaald in leerdoelen van (onderdelen van) het beoogde programma. Bevindingen De NCOI heeft het beroepsprofiel uitgewerkt in opleidingskwalificaties en leerdoelen per Masterclass met de bijbehorende werken toetsvormen (aanvraagdossier pag. 29 en bijlage

pagina 18


4 van dat dossier). Het eerste jaar (Kernprogramma) moet verplicht gevolgd worden en bevat vier masterclasses: ‘Visie en Strategie’, ‘Organisatiegedrag en Cultuur’, ‘Strategisch HRM’ en ‘Organisatie ontwerp en Procesinnovatie’. Het tweede jaar (Topprogramma) bevat nog twee verplichte masterclasses: ‘Management en Verandering’ en ‘Persoonlijk Leiderschap’, gevolgd door een masterclass specialisatie met keuze uit ‘Organisatieontwikkeling en Strategie’ of ‘Personeel en Organisatie’. Dit jaar wordt afgesloten met de eindscriptie, het integrale sluitstuk van de opleiding. Het didactisch concept is gebaseerd op de ALP-methode (Actief Leer Principe) waarbij het aanwezige referentiekader (de werkomgeving) actief betrokken wordt binnen de opleiding (zie ook paragraaf 3.3). Hierdoor wordt het mogelijk om vanuit het beroepsprofiel aan de eindkwalificaties te werken. Om deze verbanden zichtbaar te maken is bij iedere masterclass opgenomen aan welke eindkwalificaties wordt bijgedragen (aanvraagdossier pag. 30). Aan ieder leerdoel zijn expliciet (interactieve) werkvormen met een gevarieerde aanpak gekoppeld (aanvraagdossier pag. 31 en bijlage 3 van dat dossier) waarbij een groot beroep gedaan wordt op de zelfstandigheid en de actieve participatie van de studenten. De toetsing, gekoppeld aan leerdoelen en Dublin-descriptoren (aanvraagdossier pag. 31 en bijlage 4 van dat dossier), bestaat uit verschillende toetsvormen en wordt georganiseerd per Masterclass. Doceren en examineren zijn als regel in de gehele opleiding ontkoppeld. De Examencommissie van NCOI draagt onder andere via een tweede beoordeling zorg voor een vaste norm.(aanvraagdossier pag. 31 en bijlage 2 en 7 van dat dossier: ’Examenreglement’ en ’Kwaliteitscyclus’). Overwegingen Het panel heeft het programma, de beschrijvingen van de verschillende modules in het aanvraagdossier en het aanwezige lesmateriaal vooraf en tijdens de site visit zorgvuldig kunnen bestuderen. De relatie tussen de doelstellingen en het programma, het didactische concept en de werkvormen worden naar de mening van het panel door de opleiding in voldoende mate beschreven en uitgewerkt. Dit blijkt ook uit de gesprekken die het panel tijdens de site visit met de directie, (kern)docenten en studenten gevoerd heeft. Er wordt consequent met de ALP-methode (action learning) vanuit een sociaal-constructivistische optiek gewerkt. Hierdoor kunnen voortdurend relaties worden gelegd tussen theorie en praktijk en kunnen vaardigheden gedurende contacturen en in de eigen werksituatie worden geoefend. Het ALP-model is leidend in de didactiek, maar elke docent heeft een individuele manier van lesgeven. Docenten hebben naast inhoudelijke kennis zelf ervaring in het (bege)leiden van veranderingstrajecten in uiteenlopende organisaties en kunnen vanuit hun eigen ervaring ook cases toevoegen. Volgens de opleiding blijkt deze onderwijsmethode in de praktijk zeer goed te werken voor het leren van volwassenen. Het panel is echter van mening dat de verschillen in didactische opbouw en inhoudelijke invulling tussen het eerste en tweede jaar explicieter gemaakt moeten worden. Gaat het tweede studiejaarjaar meer inhoudelijk verdiepen of meer voortbouwen op de theorieën van het eerste jaar en wordt in dat jaar geleerd om vertaalslagen te maken naar de praktijk? Tijdens de site visit heeft het panel aan docenten gevraagd hoe werd lesgegeven aan deze soms toch vrij heterogene doelgroep Is de inbreng van studenten (en docenten) wel toereikend was en niet teveel leidend? Vaak wordt in de eigen werksituatie slechts een deel van het geheel gezien (een stukje van de ‘olifant’) waardoor de inbreng divers, maar tevens verengd kan zijn. De docenten gaven aan dat doorgaans eerst houvast geboden wordt door middel van de literatuur. Vervolgens worden de highlights en accenten benadrukt en de verschillende theorieën en modellen (naast Quinn ook andere zoals Sanders en Neuijen) uitgelegd. Kerncases worden gedemonstreerd en besproken in de groep. Daarna gaan de

pagina 19


studenten aan het werk met cases (eigen cases of bijvoorbeeld een Harvard case), rollenspelen, discussies, presentaties en reflecties. Meestal wordt er gewerkt in kleine groepjes onder leiding van een docent. De heterogeniteit en diversiteit van de beroepsachtergronden en werksituaties wordt ervaren als: “leuk”, “een uitdaging”, “een eyeopener” en “van elkaar leren”. Belangrijk hierbij is de ervaring en inbreng van de docent die begeleidt en integreert en moet voorkomen dat door een eventueel beperkte input teveel aan dezelfde kapstok wordt opgehangen (zie ook facet 3.1 en 3.3 Eisen hbo en Kwaliteit personeel). Op een vraag hoe de leerdoelen geborgd worden kwam als antwoord dat toetsing in de regel gebeurd door middel van cases en de praktijk- en eindopdrachten via rapportages, presentaties en gezamenlijke discussies. Er wordt gewerkt met een standaard beoordelingsformulier waarin kennis, inzicht, toepassing en houding worden beoordeeld. De theoretische onderbouwing, het bereiken van de leerdoelen en de onderzoeksvaardigheden worden daarin als zwaarste onderdelen gewogen. Wat betreft de vertaalslag naar de drie verschillende niveaus (organisatie, groep, individu) gaf het programmamanagement aan dat voortdurend basiskennis wordt aangereikt op al deze niveaus. Bij de verschillende opdrachten wordt dan afwisselend dieper ingegaan op één van de drie. De werkplek van de studenten, die voorafgaand aan de opleiding geborgd wordt, functioneert hierbij als een zeer krachtige leeromgeving. Met betrekking tot de vraag of de twee geformuleerde hoofddoelen wel volledig door het beoogde programma en de eindkwalificaties en leerdoelen waargemaakt kunnen worden, wordt verwezen naar de afdoende toelichting van de NCOI bij facet 1.1 (Domeinspecifieke eisen van de doelstellingen). Samenvattend is het panel van mening dat de opleiding er, ondanks de hier gemaakte kanttekeningen en opmerkingen, in slaagt om in voldoende mate een relatie te leggen tussen de doelstellingen en het beoogde programma. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 2.2 ‘Relatie tussen doelstelling en programma’ als voldoende.

4.2.3

Samenhang programma (facet 2.3) Het beoogde programma is inhoudelijk samenhangend. Bevindingen De aanvrager heeft voor de ontwikkeling van de MCV-opleiding gekozen voor het ’Concurrerende Waardenkader’ van Quinn als basis. In dit organisatiemodel worden vier managementsbenaderingen samengevoegd: het ’rationeel doelenmodel’, het ’interne procesmodel’, het ’human relations model’ en het ’open systems model’ (aanvraagdossier pag. 32-33). Een effectieve organisatie moet zowel intern als extern gericht zijn en tegelijkertijd flexibiliteit en beheersing nastreven. Alle vier kwadranten van het model: ’compete’, ’control’, ’collaborate’ en ’create’, zijn nodig om een goed onderbouwde master te doorlopen. Bij het MBA-programma van NCOI ligt de nadruk op de onderkant van dit model (Beheersing), terwijl in de opleiding MCV de nadruk meer op de bovenkant (Flexibiliteit) ligt. Het eerste jaar van de studie vormt het Kernprogramma en richt zich met masterclasses vooral op het analyseren van vraagstukken op het grensgebied van strategie, organisatiegedrag en cultuur: • ‘Visie en Strategie’ (de externe kant van het model van Quinn), • ‘Organisatiegedrag en Cultuur’, • ‘Strategisch Human Resources Management’ (de middelen),

pagina 20


• ‘Organisatieontwerp en Procesinnovatie’ (verandering organisatiecultuur/processen). Het tweede jaar (het Topprogramma) richt zich op het aanscherpen van managementvaardigheden en het implementeren van oplossingen met aandacht voor het ontwikkelen van een eigen visie op organisatieverandering: • ‘Management van Verandering’; • ‘Persoonlijk Leiderschap’. Áls keuze/specialisatie kan daarna gekozen worden uit twee richtingen: • Organisatieontwikkeling en Strategie met keuze uit de masterclasses ‘Business Development’, ‘E-Business’ of ‘Strategisch Communicatiemanagement’; • Personeel en Organisatie met keuze uit de masterclasses ‘HR-performance management’, ‘Personeelsmanagement’, ‘Management en Psychologie’ of ‘Coaching’. De opleiding wordt afgesloten met een integrale eindscriptie. Tijdens het schrijven worden deelnemers individueel begeleid(aanvraagdossier pag. 33). Door middel van het algemene Kern- en topprogramma, de keuze-masterclasses en eindscriptie wil de opleiding zowel breed als specialistisch zijn. De samenhang van de opleiding wordt onder meer gerealiseerd doordat theorie en beroepsvaardigheden geïntegreerd zijn, door een kick-off bijeenkomst waarin het programma wordt doorgenomen, een workshop over het schrijven van de eindopdracht. Evaluaties en vakoverleggen van studenten en (kern)docenten en de programmamanager dragen eveneens bij tot een steeds betere samenhang en aansluiting van de masterclasses. Overwegingen Voorafgaand aan de site visit vroeg het panel zich echter af of de kennis en vaardigheden van het Kernprogramma consequent terugkomen in het tweede jaar (de rode draad) en of in dat jaar voldoende leiding gegeven wordt aan veranderingsprocessen. De NCOI antwoordde dat niet alle onderwerpen maar wel de thema’s van het eerste jaar geïntegreerd terugkomen in de masterclass ‘Management van Verandering’ van het tweede jaar. In dat jaar is tevens aandacht voor leiderschapsontwikkeling en een specialisatie. Tijdens het afstuderen vindt weer een totaalbenadering (geïntegreerd perspectief) plaats. Gekozen is voor een modulaire aanpak met modules die verschillende disciplines vertegenwoordigen en niet voor een concentrisch model. De samenhang daartussen wordt concreet gemaakt in de verschillende opdrachten en de scriptie. Docenten spelen hierbij een belangrijke rol. De ontwikkelcyclus van het studiemateriaal waarborgt dat de eindkwalificaties getrapt door middel van de leerdoelen van de masterclasses worden bereikt. Het panel accepteerde deze toelichting, maar vroeg zich toch af hoe en wanneer de verschillende disciplines in de masterclasses vertegenwoordigt waren en zou het liefst dat in een overzichtelijk schema willen bestuderen. Het programmamanagement van de NCOI heeft dit aspect nader gedocumenteerd en nagestuurd. Het panel vond deze extra toelichting en nadere achtergrondinformatie voldoende helder en overtuigend. Het panel vroeg zich ook af of een aantal keuzevakken niet een aanzienlijke overlap vertoonden met het verplichte Kern- en Topprogramma. De NCOI wees er in haar antwoord op dat de masterclass ‘Management en Psychologie’ zich met name richt op de psychologie van individu en groep, niet zo zeer op veranderingen, waardoor het een nuttig aanvullend keuzevak is. Er is geen overlap met de masterclass ‘Persoonlijk Leiderschap’ aangezien die zich op managementvaardigheden richt. Het keuzevak ‘Personeelsmanagement’ is bedoeld voor studenten zonder HR-achtergrond met behoefte aan kennis van personeelsinstrumenten, zodat op goed niveau met de HR-specialist gecommuniceerd kan worden.

pagina 21


Met betrekking tot het model van Quinn benadrukte de NCOI dat het vooral dient als een praktische kapstok om vorm, structuur en context van de opleiding te verduidelijken. Het functioneert dus als leidraad en niet als theoretisch invulmodel voor de programma-inhoud als zodanig. Ook andere (cultuur)modellen worden behandeld, zodat de deelnemer de verschillende uitgangspunten achter deze modellen leert zien en begrijpen (zie ook facet 2.2). Met het Quinn-model kan tevens een onderscheid gemaakt worden tussen de meer zachte kanten van de MCV- (de mensoptiek) en de meer harde onderwerpen die in een MBA-opleiding aan bod komen. Het ALP-principe functioneert binnen de opleiding als de leidende didactische methodiek. Het panel is op grond van alle schriftelijke en aanvullende mondelinge informatie tijdens de site visit van mening dat het programma in het algemeen weliswaar een duidelijke opbouw van de masterclasses laat zien, maar dat er tevens ook elementen van ‘knip en plakwerk’ en ‘stapeling’ in zitten. De voortdurende koppeling van theorie aan directe ervaring in de vorm van praktijkopdrachten, de rode draad van organisatieverandering vanuit mensoptiek en gedrag en de consistent gehanteerde ALP-methode als leermethodiek borgen echter voldoende de inhoudelijke samenhang. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 2.3 ‘Samenhang programma’ als voldoende.

4.2.4

Studielast (facet 2.4) Het beoogde programma is studeerbaar doordat factoren die betrekking hebben op dat programma en die de studievoortgang belemmeren zoveel mogelijk worden weggenomen. Bevindingen De NCOI tracht door middel van een zorgvuldige selectie, planning en organisatie de opleiding voor werkenden goed studeerbaar te maken. Om een zware studie als MCV te kunnen combineren met een drukke baan, is het aantal contactmomenten beperkt tot één avond per week of één volledige dag in de twee weken (aanvraagdossier pag. 35). Buiten deze contactmomenten dient de deelnemer zelfstandig literatuur door te werken en opdrachten uit te voeren. De studiewijzers hebben hierbij een belangrijke ’gidsfunctie’. De digitale leeromgeving E-connect biedt extra opdrachten en zorgt als informatie- en communicatieplatform voor ondersteuning. Het Studiecentrum begeleidt deelnemers tijdens hun studie, fungeert als vraagbaak bij studieproblemen of vertraging en waakt over de studievoortgang door tussentijdse studievoortgangsgesprekken te voeren. Op grond van de vergelijkbare MBA-opleiding blijkt dat studievertraging en uitval (minder dan 20%) geen bijzonder punt van zorg is(aanvraagdossier pag. 36-37). De opleiding bestaat uit in totaal 7 Masterclasses van elk 6,5 ECTS, de Masterclass ’Methoden en Technieken’ van 4,5 ECTS en de eindscriptie van 10 ECTS. In totaal komt de opleiding daarmee op 1680 klokuren ofwel 60 ECTS studiepunten (zie ook bijlage 3 van het aanvraagdossier). Studenten kunnen indien gewenst gebruik maken van workshops op het gebied van timemanagement, studievaardigheidstrainingen en individuele coaching. Overwegingen Het panel heeft tijdens de site visit studenten de vraag kunnen stellen of de studiebelasting door hen goed kon worden opgebracht. De studenten gaven als antwoord aan dat de voorgespiegelde studiebelasting van gemiddeld 12 uur per week in de eigen tijd, naast de studieactiviteiten op de werkplek zelf, in het begin wel klopte, maar dat ze er nu aan tekort

pagina 22


kwamen. Naarmate de studie vordert worden de praktijkopdrachten, de te bestuderen literatuur en de voorbereiding/nazorg zwaarder, waardoor meer geïnvesteerd moet worden in studie-uren om het allemaal voor elkaar te krijgen. Dit wordt door hen echter niet zozeer als negatief ervaren, meer als een punt waar rekening mee moet worden gehouden. Docenten worden zeer gewaardeerd, ze begeleiden en coachen goed, inspireren en motiveren, voegen door de cases en ‘pittige’ opdrachten echt iets toe en leren hen om door een ‘andere bril te kijken’. De voortdurende interactie prikkelt en stemt tot nadenken. In elke masterclass wordt de problematiek weer vanuit een andere invalshoek benaderd. Op een vraag van het panel hoe de contactbijeenkomsten worden ingevuld gaven de studenten aan dat er gemiddeld sprake is van 40% kennisoverdracht (theorie, literatuur, rode draad, verbanden) en 60% interactie. De docent gaat hierbij als een gids door de stof waardoor scherper gefocust kan worden. Hierin schuilt echter volgens het panel het gevaar dat teveel wordt afgegaan op de waardevolle en goed doordachte input van de studenten. Dat is weliswaar een mooi uitgangspunt, maar velen komen ook om te halen, te reflecteren en meer (empirisch) onderbouwde inzichten aangereikt te krijgen (zeker bij dit vakgebied). Een docent kan een te beperkte filosofie aanhangen en een cursist kan te dominant zijn in zijn/haar opvatting etc. De directie gaf tijdens de site visit aan dat het E-connect systeem steeds belangrijker wordt met betrekking tot kennisdeling voor dit soort onderwijs. Er zijn dan ook recent forse investeringen gedaan om deze digitale leeromgeving te verbeteren (o.a. nieuwe en beter toegankelijke literatuur, links, weblogs). Voor zover het panel dat kan bepalen aan de hand van het aanvraagdossier, de gesprekken tijdens de site visit en de extra bijlage 2. Studielast (toegevoegd aan de schriftelijke antwoorden op vragen van het panel voorafgaand aan de site visit) is de begeleiding en coaching tijdens de contacturen door docenten en daarbuiten via E-connect en de studieadviseurs van het Studiecentrum adequaat te noemen. De verbeteringen van de digitale leeromgeving zullen dat ongetwijfeld versterken. Ook deze aspecten dragen bij tot een beheersing van de studielast. Samenvattend acht het panel het programma als geheel voldoende studeerbaar. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 2.4 ‘Studielast’ als voldoende. 4.2.5

Instroom (facet 2.5) Het beoogde programma sluit qua vorm en inhoud aan bij de kwalificaties van de instromende studenten: hbo-master: bachelor en eventueel (inhoudelijke) selectie. Bevindingen Kandidaten kunnen worden toegelaten tot de opleiding indien ze tenminste voldoen aan twee criteria: een relevant hbo-bachelordiploma en twee jaar relevante hbo-werkervaring (aanvraagdossier pag. 38). Beheersing van leesvaardigheid in de Engelse taal is ook één van de toelatingseisen. Indien nodig of gewenst kunnen eerst de programma’s ’HBO Hogere Bedrijfskunde II’, ’HBO Organisatie, Cultuur en Verandering’, ’Post Bachelor Management’, ’Instapprogramma Financieel Management’ of ’Masterclass Financieel Management’ gevolgd worden. De toelatingsprocedure bestaat uit: • de gevolgde opleidingen en cursussen; • de werkervaring en huidige werkomgeving conform beroepsprofiel; • een persoonlijk gesprek waarin getoetst wordt of het werken denkniveau functioneert op het eindniveau van de voorbereidende basisopleiding;

pagina 23


• de aanwezige motivatie; • het persoonlijke profiel. Vrijstellingen voor studieonderdelen kunnen worden verkregen na een (digitale) EVCprocedure (Eerder Verworven Competenties), waaraan de werkgever opmerkingen kan toevoegen. Vervolgens vindt een onderzoek en een gesprek met een assessor plaats, waarna het EVC-dossier formeel door de Examencommissie wordt beoordeeld (aanvraagdossier pag. 39 en bijlage 6 van dat dossier). Overwegingen Het panel kreeg door de informatie voor en tijdens de site visit de indruk dat de instroomprocedure van de NCOI voor deze opleiding zorgvuldig is. De aanvrager doet hier volgens het panel goed aan aangezien er tijdens de opleiding hoge eisen aan deze werkstudenten en de beroepsomgeving gesteld worden teneinde het programma tot het gewenste eindniveau te kunnen volgen. Studenten gaven dit tijdens de site visit eveneens reeds aan (zie facet 2.3 Studielast). Het panel was na bestudering van het aanvraagdossier van mening dat studenten vooraf een duidelijker beeld moeten krijgen van de uitstroomprofielen en de relatie tot het hoofdprogramma, teneinde ze in staat te stellen een goede keuze te maken. Met andere woorden: wat beloof je aan studenten? De NCOI wees er in zijn antwoord op dat kandidaten via de website, de brochure, tijdens de voorlichtingsbijeenkomst en de kick-off uitgebreid over de opbouw van de opleiding worden geïnformeerd. Er is tevens een persoonlijk individueel adviesgesprek met een studieadviseur waarin de geschiktheid en het toekomstperspectief van de opleiding aan de orde komen. Een studiegids geeft alle relevante informatie over de inhoud en praktische zaken rond de opleiding. Kandidaten hebben al werkervaring en weten daardoor vaak al in welke richting ze zich verder willen verdiepen, mede vanuit het carrièreperspectief dat ze voor ogen hebben. Het panel vroeg zich tijdens de site visit nog af of kandidaten niet sociaalpsychologische dieptekennis dienden te hebben alvorens met deze studie te beginnen. De masterclass ‘Management en Psychologie’ is slechts een keuzevak van het tweede jaar. Het management gaf hierop aan dat de hoofddoelstellingen de belangrijkste twee fundamentele lijnen aangeven. Het zijn de eindkwalificaties, de leerdoelen en de Dublin Descriptoren die gespecificeerd bepalen waar uiteindelijk naar toegewerkt moet worden. “Het worden geen psychologen”. Het panel heeft tijdens de site visit een demonstratie gekregen van de digitale EVCprocedure en beoordeelt deze als adequaat en voldoende mede omdat de kaders van het kenniscentrum EVC worden gevolgd. De NCOI verwachtte dat, vergeleken met de masters, bachelors meer van deze procedure gebruik zullen gaan maken. Alles overwegend is het panel van oordeel dat het beoogde programma qua vorm en inhoud voldoende aansluit bij de kwalificaties van instromende studenten. Het panel heeft waardering voor de zorgvuldige toelatingsprocedure en selectie, waardoor uitval en vertraging zoveel mogelijk worden voorkomen. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 2.5 ‘Instroom’ als voldoende.

4.2.6

pagina 24

Duur (facet 2.6) De opleiding voldoet aan formele eisen m.b.t. de omvang van het curriculum: hbo-master met minimaal 60 studiepunten.


Bevindingen De hbo-masteropleiding MCV heeft een studiebelasting van 60 ECTS (1680 studie-uren) en sluit derhalve aan bij de wettelijke basis (aanvraagdossier pag. 40). De opleiding wordt parttime aangeboden met een doorlooptijd van twee studiejaren. Het parttime programma is volgens de NCOI goed te combineren met een fulltimebaan. Overwegingen Het panel stelt vast dat de opleiding voldoet aan de formele eisen met betrekking tot de omvang van het curriculum: hbo-master van minimaal 60 ECTS. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 2.6 ‘Duur’ als voldoende.

4.2.7

4.3 4.3.1

Samenvattend oordeel onderwerp 2 Programma Het panel beoordeelt alle zes facetten van het onderwerp Programma als voldoende. De totale beoordeling van het onderwerp Programma als geheel is dus positief.

Inzet van personeel Eisen hbo (facet 3.1) De opleiding sluit aan bij de volgende criteria voor de inzet van personeel van een hboopleiding: Het onderwijs zal voor een belangrijk deel worden verzorgd door personeel dat een verbinding legt tussen de opleiding en de beroepspraktijk. Bevindingen Volgens het aanvraagdossier (pag. 42) wordt de kwaliteit van de opleiding voor een belangrijk deel bepaald door de kennis en kunde van de docenten. De NCOI hanteer derhalve voor hen een zorgvuldige selectie aan de poort (’quality in, quality out’). Een ’core faculty’ van kerndocenten bewaakt samen met de programmamanager de inhoudelijke samenhang van het programma. In het onafhankelijke CEDEO-onderzoek van 2006 scoort de NCOI op de kwaliteit en praktijkgerichtheid van docenten zeer hoog. Interne evaluaties vinden plaats aan de hand van tussentijdse en eindevaluaties per masterclass. Uit deze evaluaties blijkt dat docenten goed in staat zijn om de relatie tussen opleiding en beroepspraktijk te realiseren. De gemiddelde score van docenten over 2006 ligt op 8,3. Overwegingen Voorafgaand aan de site visit vroeg het panel zich af in hoeverre de docenten wel voldoende in de praktijk geworteld waren. Docenten moeten de bredere verbanden kunnen zien en overbrengen. Ze moeten liefst bij grotere bedrijven werken of met grote opdrachten bezig zijn, zodat ze complexe en zware cases in kunnen brengen en alle ‘ins’ en ‘outs’ van bedrijven kunnen belichten. Het accent moet meer op de praktijk liggen, maar men moet ook affiniteit hebben met onderzoek. De NCOI gaf daarop aan dat docenten bij de werving naast hun academische niveau, tevens beoordeeld worden op hun praktijkkennis. Tijdens de kennismakingsbijeenkomst dient elke docent een presentatie te verzorgen waarin de didactische vaardigheden worden beoordeeld. Daarnaast vindt er jaarlijks met elke docent een persoonlijk evaluatiegesprek plaats waarin de evaluatiecijfers, inhoudelijke ontwikkeling en de behoeften van de docent besproken worden. De docenten van NCOI worden

pagina 25


daarmee continue beoordeeld op de actualiteit van hun vakkennis. Een aantal hen publiceert op regelmatige basis. De directie gaf tijdens de site visit aan dat er voor deze opleiding naast de kerndocenten vijftien freelance docenten werkzaam waren. Deze moeten allen actief met één been in het werkveld staan, worden continue beoordeeld en bij niet of onvoldoende functioneren direct ontslagen. “Docenten moeten zich keer op keer bewijzen” en er zitten enkele ‘toppers’ in het team. De NCOI verkeert volgens het management tevens in de gelukkige omstandigheid dat er veel aanmeldingen en CV’s van docenten binnenkomen (100-300 per maand), zodat een kritische selectie ook daadwerkelijk mogelijk is (5-10% blijft over, zie ook facet 3.2). Freelance docenten werken gemiddeld 1-2 dagen per week voor de NCOI. Door de zware selectie wordt eveneens voorkomen dat docenten beperkte ‘1-pitters’ zijn. Het panel waardeert deze strenge selectie maar is toch van mening dat de praktijkrelevante inbreng van de docenten, als het gaat om integraal verandermanagement, verder versterkt zou moeten worden. De projecten waarin zij meedraaien zijn van te beperkte omvang en hebben te beperkte invalshoeken. Het zou aangevuld moeten worden met externen en hun cases uit de praktijk. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 3.1 ‘Eisen hbo als voldoende. 4.3.2

Kwantiteit personeel (facet 3.2) Er wordt voldoende capaciteit vrijgemaakt om de nieuwe opleiding te kunnen starten. Er wordt voldoende capaciteit vrijgemaakt om de nieuwe opleiding te kunnen continueren Bevindingen De afdeling Docentenmanagement is binnen de NCOI verantwoordelijk voor de werving, selectie, ontwikkeling en juiste inzet van docenten (ISO-9001-normering, aanvraagdossier pag. 42 en 44). Aangezien de belangstelling groot is vinden elke maand meerdere selectiebijeenkomsten plaats. Nieuwe docenten volgen een persoonlijk ontwikkeltraject en worden niet eerder ingezet dan wanneer zij getraind en geïnformeerd zijn over de te verzorgen opleiding en de specifieke doelgroep. Evaluatie vindt terugkerend plaats. Van de in totaal 850 docenten en trainers binnen NCOI zijn er ongeveer veertig docenten die in aanmerking komen om onderdelen te verzorgen binnen de opleiding. Op dit moment wordt bij benadering zeventig procent van het totale potentieel voor inzet in de masteropleiding actief benut. Daarnaast vindt continue werving plaats, waardoor voldoende ruimte is voor uitbreiding. Kwaliteit staat daarbij voorop (aanvraagdossier pag.43). De NCOI werkt met kleine groepen van twaalf tot zestien deelnemers. Door de relatief kleine groepen is er een hoge kwaliteit en een gunstige D/S-ratio. Overwegingen De informatie van het aanvraagdossier (o.a. de kleine studiegroepen en een gunstige D/Sratio) en de gesprekken tijdens de site visit met de directie, het opleidingsmanagement, (kern)docenten, het werkveld en studenten bevestigen de indruk van het panel dat er sprake is van goede personele capaciteit voor de inhoudelijke begeleiding van studenten en een adequate uitvoering en continuering van de opleiding. De directie gaf tijdens de site visit aan dat de NCOI een succesvolle professionele organisatie is met een goede zorg voor het personeel. Docenten blijven in het algemeen langdurige ‘in dienst’ en afscheid nemen komt dan ook niet vaak voor. Het panel heeft waardering voor de kwantiteit en kwaliteit van deze personele inzet die zeker zal bijdragen tot het succes van de opleiding. Onnodige uitval en studievertraging van

pagina 26


studenten zal hierdoor zo goed mogelijk voorkomen kunnen worden(zie ook facet 2.4 Studielast). Conclusie Het panel beoordeelt het facet 3.2 ‘Kwantiteit personeel’ als voldoende.

4.3.3

Kwaliteit personeel (facet 3.3) Het in te zetten personeel is gekwalificeerd voor een inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische realisatie van het programma Bevindingen De NCOI werkt volgens het aanvraagdossier (pagina 43-44 en bijlage 10 van dat dossier) voor een belangrijk deel met docenten die enerzijds een ruime academische achtergrond hebben en verder actief zijn en ruime ervaring hebben in het bedrijfsleven of binnen de publieke sector. Dit laatste vormt een belangrijke bron om expertise, in de zin van praktijkervaring, op peil te houden of te vergroten. Ze hebben allen ervaring met de ALPmethode als onderwijsmethodiek. Verder moeten docenten bij voorkeur beschikken over internationale werkervaring, studenten kunnen motiveren en aanspreken op persoonlijk functioneren, reflectie kunnen bieden op de bedrijfseigen situatie van studenten, structuur en leiding kunnen geven aan groepsdiscussies en deze naar een breder en/of hoger niveau kunnen tillen. De werving en selectie worden uitgevoerd volgens strikte procedures die volgens de ISO9001-normering zijn vastgelegd (zie bijlage 8 van het aanvraagdossier en facet 3.2). Docenten worden door middel van didactische trainingen, intervisiebijeenkomsten en workshops ondersteund om hun expertise op inhoudelijk en onderwijskundig gebied op peil te houden. Een voortdurende evaluatiemethodiek draagt zorg voor een nauwkeurige bewaking van de kwaliteit. Elke keer opnieuw ook al werkt de docent al jaren voor de NCOI. Bij gebleken ongeschiktheid wordt een docent direct vervangen. Een Core Faculty met kerndocenten draagt zorg voor (aanvraagdossier pag. 45): • bewaking van de inhoudelijke programmasamenhang (met programmamanager); • inhoudelijk aanspreekpunt voor docenten; • leiden van opstartbijeenkomst voor docenten (afstemming, eindtermen, uitwisseling) • verbetering van studiemateriaal, feedback modules, samenhang programma • vakoverleg met verbetervoorstellen; • steekproefsgewijze inzet bij tweede beoordelingen (plannen, examens). Overwegingen Het panel vroeg zich na de bestudering van het aanvraagdossier af of de opleiding door het werken met gastdocenten en freelancers niet teveel een ‘los zand’ karakter krijgt met een gebrekkige continuïteit (verloop van docenten), verlies van samenhang (rode draad), overlappingen of lacunes, het berijden van eigen stokpaardjes en een gebrekkige toegankelijkheid/begeleiding. Het programma moet ook geborgd en bewaakt worden door de docenten. Dat betekent ze samenhang moeten bieden en geen profeten mogen worden die een absolute waarheid verkondigen (normatief). Docenten moeten bij voorkeur grote en complexe projecten hebben geleid om zicht te hebben op ‘waar het om draait’ (helikopterview, integrale aanpak). De NCOI reageerde door te wijzen dat docenten altijd met één been in de praktijk en met één been in de theorie staan. De deelnemers moeten hun eigen praktijk in brengen en hebben hun eigen achterban. Kerndocenten waarborgen

pagina 27


de inhoudelijke samenhang en coördinatie van het programma en stemmen dat af met de afdeling Programmamanagement. De kerndocent is eveneens actief bij de uitvoering van de opleiding betrokken (als docent, ontwikkelaar, scriptiebegeleider). In de startbijeenkomst wordt de filosofie en de inhoud van het programma besproken, zodat alle docenten met dezelfde doelstellingen het programma uitvoeren en overlap wordt voorkomen. Per bijeenkomst is aangegeven welke leerdoelen en onderwerpen aan bod moeten komen (zie ook facet 2.3 Samenhang). Met behulp van eventverslagen (dagelijks), evaluaties en vakoverleggen met kerndocenten wordt de kwaliteit van de opleiding voortdurend gemonitord. Tijdens de site visit gaf het management aan dat de beoordelingsnorm voor docenten streng is (een acht of hoger). Kerndocenten zijn ook aanwezig bij de vergaderingen van de Raad van Advies waardoor nieuwe trends en ontwikkelingen direct doorvertaald kunnen worden naar de opleiding en de betrokken docenten. Het panel heeft tijdens de site visit in het overleg met de (kern)docenten en het opleidingsmanagement een positieve indruk gekregen van hun motivatie en inzet. De (kern)docenten zijn enthousiast over het programma en voelen zich duidelijk betrokken bij de opleiding. Het panel is in principe tevens goed te spreken over het zorgvuldige selectieproces en het kwaliteitszorgsysteem met betrekking tot het docentencorps van de opleiding. De blijvende monitoring en coaching van docenten tijdens hun onderwijsloopbaan bij de NCOI is een sterk punt van de opleiding. Het masterniveau zou echter volgens het panel meer nadrukkelijk geborgd kunnen worden door een verdere versterking van het team met een aantal wetenschappelijk geschoolde (gepromoveerde) docenten, waardoor de kwaliteit van de opleiding nog beter tot zijn recht zou kunnen komen. Er moet tevens voor gewaakt worden dat een sterke klantgerichtheid/klanttevredenheid in de vorm van cases door studenten en wensen vanuit het werkveld niet ten koste gaan van het masterniveau (zie ook facet 5.1). Samenvattend vindt het panel dat de opleiding met het huidige personeel nu reeds voldoende kwaliteit in huis heeft voor een inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische realisatie van het programma. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 3.3 ‘Kwaliteit personeel’ als voldoende.

4.3.4

4.4 4.4.1

Samenvattend oordeel onderwerp 3 Inzet van personeel Alle drie facetten van het onderdeel “kwaliteit Personeel” zijn door het panel beoordeeld met een voldoende. Derhalve beoordeelt het panel het onderwerp als geheel positief.

Voorzieningen Materiële voorzieningen (facet 4.1) De beoogde huisvesting en materiële voorzieningen zijn toereikend om het programma te realiseren. Bevindingen Uit het aanvraagdossier (pagina 47) blijkt dat de NCOI de hbo-masteropleiding MVC aanbiedt in de vorm van deeltijd/duaal contactonderwijs met ondersteuning van de digitale leeromgeving E-connect. De instelling beschikt niet over een eigen campus. Studenten zijn alleen tijdens de bijeenkomsten aanwezig binnen door de NCOI gehuurde ruimtes bij

pagina 28


vergadercentra, hogescholen, universiteiten en hotels, die op diverse plaatsen in het land gelokaliseerd zijn: Amsterdam, Arnhem, Eindhoven, Rotterdam, Utrecht en Zwolle. De afdeling Planning en Organisatie bewaakt de kwaliteit van deze locaties. Studenten en docenten evalueren ze continue en de norm is dat locaties boven 7,5 worden gewaardeerd. Met behulp van de digitale leeromgeving E-connect kunnen studenten informatie over bijeenkomsten en vakliteratuur/studiemateriaal raadplegen, zelfevaluatietoetsen maken, synchrone en asynchrone discussie met medestudenten voeren en praktijkvragen stellen aan docenten. Iedere student dient derhalve te beschikken over ICT-faciliteiten, waaronder internet en email. Per september 2007 beschikt NCOI eveneens over een eigen gebouw in Utrecht met ruimtes voor colleges en intervisie. Overwegingen Het panel heeft tijdens de site visit een demonstratie gekregen van het functioneren van de digitale leeromgeving E-connect. Het panel stelt met voldoening vast dat de geboden faciliteiten binnen E-connect ook de mogelijkheid van een forumfunctie bieden, waardoor een goede informatie-uitwisseling tussen studenten onderling en studenten en docenten plaats kan vinden. Het E-connectsysteem wordt door de NCOI momenteel aanzienlijk verbeterd (zie ook facet 6.2 Investeringen). Voor deeltijdstudenten, die elkaar slechts een avond per week of een dag per twee weken ontmoeten, is een dergelijk platform erg nuttig en waardevol. Studenten gaven tijdens de site visit aan dat zij eveneens direct onderling contact met elkaar hebben via hun eigen uitgewisselde emailadressen. De NCOI biedt geen bibliotheekfaciliteiten, maar een cursist kan wel lid worden van een universiteitsbibliotheek. Studenten gaven echter tijdens de site visit aan dat daar in de praktijk (nu nog) weinig gebruik van wordt gemaakt. Men geeft de voorkeur aan het zelf aanschaffen van studieboeken en het op die manier opbouwen van een eigen collectie. Het panel is op de hoogte van de faciliteiten die geboden worden op de verschillende locaties en oordeelt die van voldoende niveau om kwalitatief goed onderwijs te kunnen geven. Het panel is derhalve van mening dat de beoogde huisvesting en materiële voorzieningen toereikend zijn om het programma te kunnen realiseren. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 4.1 ‘Materiële voorzieningen’ als voldoende.

4.4.2

Studiebegeleiding (facet 4.2) Er is voorzien in personele capaciteit voor studiebegeleiding en informatievoorziening aan studenten die adequaat zijn met het oog op de studievoortgang. Bevindingen Volgens het aanvraagdossier (pagina 48) ligt de studievoortgangsregistratie en examenorganisatie van studenten vast in het informatiesysteem Olympus. Het Examenbureau bewaakt de voortgang (bijvoorbeeld herinneringen per email) en signaleert naar de afdeling Programmamanagement wanneer examenresultaten van de student herhaaldelijk tegenvallen. Er vindt dan telefonisch overleg plaats over het vervolg van de opleiding en de studieaanpak. De meeste vragen van studenten lopen via docenten en de afdeling Advies en Voorlichting (bijv. studieplanning). Deze worden verwerkt in de studiewijzer van de desbetreffende module of in de algemene studiegids.

pagina 29


Het E-connectsysteem speelt in de informatievoorziening naar studenten een belangrijke rol die volgens de opleiding alleen maar zal toenemen. De benodigde faciliteiten worden aangeboden via de studiegids en een studiewijzer per masterclass. De inhoudelijke studiebegeleiding van studenten wordt primair ingevuld door de docent die de masterclass invult. Bij het Studiecentrum kunnen studenten studievoortganggesprekken aanvragen en hun studiekeuzes bespreken. Daarnaast begeleidt dit centrum studenten die tijdens hun studie vertraging hebben opgelopen. De NCOI verzorgt aanvullende workshops in bepaalde thema’s zoals ‘Rapportage-‘ en ‘Onderzoeksvaardigheden’, om studenten extra te ondersteunen in hun studie. Indien er behoefte is aan persoonlijke coaching dan kan de NCOI daarin voorzien. Overwegingen Voorafgaand aan de site visit vroeg het panel zich af of student met hun vragen en problemen kunnen terugvallen op een persoonlijke begeleider. De NCOI merkte daarover op dat de studieadviseurs van het Studiecentrum een vast aanspreekpunt zijn voor (praktische) vragen. Voor inhoudelijke vragen over de masterclass is de docent primair het aanspreekpunt (bijlage 2 van de antwoorden op vragen van het panel). Docenten zijn vaak voor en na de les beschikbaar voor vragen van cursisten. Ze beoordelen en bespreken de plannen van aanpak en de uiteindelijke uitwerking van de eindopdrachten. Docenten zijn via E-connect en vaak ook telefonisch bereikbaar voor cursisten. Tijdens het afstuderen worden de cursisten door een individuele begeleider ondersteund. Een cursist volgt eerst de masterclass ‘Methoden en Technieken’ en gaat daarna met de begeleider zelfstandig aan de slag met het uitwerken van een plan van aanpak. Na goedkeuring volgt verdere coaching via email, telefoon en persoonlijke gesprekken. In totaal zijn 8 tot 10 uur beschikbaar voor deze begeleiding. Door de E-connect en EVC demonstratie en de gesprekken met het management, (kern)docenten en studenten tijdens de site visit heeft het panel een goede indruk gekregen van de studiebegeleiding en de informatievoorziening. Het panel is van mening dat de NCOI wat dat betreft een goede organisatiestructuur kent en dat docenten en ondersteunend personeel op adequate wijze de begeleiding van de deeltijdstudenten vorm en inhoud geven. Door het deeltijdkarakter van de opleiding bevinden de studenten zich de meeste tijd op hun eigen werkplek of thuis en moet veel van de begeleiding en ondersteuning dus ‘op afstand’ plaatsvinden. Het panel constateert dat internet en het speciaal ontwikkelde Econnectsysteem zich hier voldoende voor lenen en dat het de opleiding tevens in staat stelt om een stevige ‘vinger aan de pols’ te houden. Studenten kunnen hiermee op elk moment van de dag hun studieresultaten raadplegen, aanvullende informatie zoeken en vragen stellen. Docenten kunnen reageren op vragen, opdrachten verstrekken, beoordelen en feedback geven. Tijdens de site visit gaven de studenten aan dat de informatievoorziening via deze mogelijkheden in het begin weliswaar haperde, maar nu goed verloopt. Het panel vroeg zich, mede naar aanleiding van deze mededeling, echter wel af waarom niet voor het veel algemenere en uitstekend functionerende Blackboard is gekozen. Samenvattend beoordeelt het panel de personele capaciteit voor studiebegeleiding en informatievoorziening met het oog op de studievoortgang van studenten als adequaat. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 4.2 ‘Studiebegeleiding’ als voldoende.

pagina 30


4.4.3

4.5 4.5.1

Samenvattend oordeel onderwerp 4 Voorzieningen De materiële voorzieningen en de studiebegeleiding beoordeelt het panel als voldoende. Daarmee beoordeelt het panel het onderwerp ‘Voorzieningen’ als geheel positief.

Interne kwaliteitszorg Systematische aanpak (facet 5.1) Er is voorzien in een systeem van interne kwaliteitszorg, waarbij mede aan de hand van toetsbare streefdoelen en periodieke evaluaties verbetermaatregelen worden getroffen. Bevindingen De NCOI heeft volgens het aanvraagdossier (pagina 52 en de bijlage 7) voor haar processen een kwaliteitszorgsysteem ingericht dat is gecertificeerd volgens ISO 9001. Hierin is een gestructureerde procedure opgenomen voor kwaliteitsbepaling en –bewaking en verbetertrajecten. Naast concrete verbeterpunten worden in de verbetercyclus ook te realiseren doelstellingen en kritische performance indicatoren opgenomen. Vanuit iedere afdeling vindt tweemaal per jaar een managementrapportage plaats aan het managementteam op grond van doelstellingen en Key Performance Prestatie Indicatoren (KPI’s). De KPI’s hebben betrekking op tevredenheid, processen en rendement. Getroffen verbetermaatregelen betreffen processen rondom exameninformatie, een snellere bekendmaking van cijfers en een interne aanpassing van de logistiek van studiematerialen en informatievoorziening (aanvraagdossier pag. 52). De terugkoppeling van de effectmetingen naar studenten vindt plaats in de vorm van publicatie van de resultaten en een bespreking met vertegenwoordigers (aanvraagdossier pag. 53). De uitkomst van de evaluaties vormt een vast onderdeel in de bijeenkomst van de Adviesraad. In de toekomst zullen alumni tevens hierin vertegenwoordigd worden. De beheersing van deze bedrijfsprocessen binnen de NCOI Business School vindt dagelijks plaats aan de hand van het plannings- en informatiesysteem Olympus. Overwegingen Het panel stelt vast dat NCOI Business School met behulp van het structurele kwaliteitszorgsysteem en de beheersing ervan via het plannings- en informatiesysteem Olympus voorziet in een adequaat en werkbaar systeem van interne kwaliteitszorg. Uit de evaluaties blijkt dat de algemene tevredenheid van studenten, docenten en opdrachtgevers over de kwaliteit van de geboden opleidingen goed te noemen is. Daar waar de kwaliteit tekort schoot werden op korte termijn verbetermaatregelen genomen. Het management gaf tijdens de site visit aan dat klanttevredenheid (studenten en werkgevers) voor de NCOI een zeer belangrijk aspect van alle opleidingen is. Het is niet voldoende dat men tevreden is, verwachtingen moeten overtroffen worden. Het betreft ook een kritische groep studenten. Indien geen kwaliteit wordt geboden is het snel ‘afgelopen’ met de opleiding. Werkgevers zijn in 99% de betalende instantie en ook zij willen goede rapportages over voortgang en beoordelingen zien. Het panel wil hierbij wel aantekenen dat opgepast moet worden dat de aanvrager niet ‘te klantgericht’ wordt. Er mag niet teveel gestuurd worden op klanttevredenheid. De kwaliteit en het masterniveau van de opleiding moeten uiteindelijk maatgevend zijn, niet de wensen van de klant (zie ook facet 3.3 Kwaliteit personeel).

pagina 31


De ICT-demonstratie en de informatie die het panel ontving van het management, docenten en studenten tijdens de site visit versterkten de indruk van het panel evenwel dat het gehanteerde kwaliteitszorgsysteem als geheel voldoende functioneert. Het panel is dan ook van mening dat de NCOI Business School voor de hbomasteropleiding MCV beschikt over een adequaat systeem van interne kwaliteitszorg, waarbij mede aan de hand van toetsbare streefdoelen en periodieke evaluaties verbetermaatregelen kunnen worden getroffen. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 5.1 ‘Systematische aanpak’ als voldoende.

4.5.2

Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en beroepenveld (facet 5.2) Bij de interne kwaliteitszorg zullen medewerkers, studenten, alumni en het afnemend beroepenveld van de opleiding actief worden betrokken. Bevindingen Studenten beoordelen elke masterclass tussentijds en na afloop met behulp van standaard evaluatieformulieren (aanvraagdossier pag. 54). Deze bevatten vragen over: o de docent: deskundigheid, hulpvaardigheid, inlevingsvermogen; o werkvormen: individueel/groepswerk, oefeningen, discussie; o materiaal: bruikbaarheid, leesbaarheid, actualiteit, verzorging; o locatie: beschikbaarheid, toegankelijkheid; o serviceverlening door de NCOI: informatieverlening, bereikbaarheid. Studenten worden uitgenodigd onderbelichte onderwerpen en verbetersuggesties aan te geven. Terugkoppeling vindt zowel plaats naar studenten als docenten. Aan het eind van het traject worden de masterclasses afzonderlijk en in onderlinge samenhang besproken met (kern)docenten. Twee keer per jaar vindt een ’groepsvertegenwoordigersoverleg’ plaats met een aantal cursisten en de studieadviseur. Het werkveld is vertegenwoordigd in de vorm van de Adviesraad die de opleiding adviseert over het beroepsprofiel en de inrichting van het curriculum. De gehele opleiding dient uit kwaliteits- en actualiteitsoverwegingen binnen 4 jaar te worden afgerond. Overwegingen Het panel stelt vast dat medewerkers (docenten), studenten en het beroepenveld in de vorm van de Adviesraad, de worteling van docenten in de praktijk en de bedrijfsmentoren actief bij de interne kwaliteitszorg betrokken worden. Dit gebeurt op een gestructureerde wijze via het kwaliteitszorgsysteem (ISO-9001-certificering volgens de serie-2000). Op een vraag van het panel tijdens de site visit verklaarden vier van de vijf vertegenwoordigers van het werkveld speciaal voor deze masteropleiding MCV in de Raad van Advies te zitten. Alumni zijn voor deze startende opleiding uiteraard nog niet aanwezig, maar zijn wel opgenomen in het kwaliteitssysteem (bijlage 7 van het aanvraagdossier). Via een enquête zullen ze 18 maanden na het afstuderen benaderd worden om zich uit te spreken over de toepassingsmogelijkheden en een eventuele herijking van de kwalificaties van de opleiding (aanvraagdossier pag. 144). In de Raad van Advies zullen in de toekomst tevens alumni opgenomen worden (aanvraagdossier pag. 53). Conclusie

pagina 32


Het panel beoordeelt het facet 5.2 ‘Betrokkenheid’ als voldoende. 4.5.3

4.6 4.6.1

Samenvattend oordeel onderwerp 5 Interne kwaliteitszorg Het panel beoordeelt de twee facetten binnen het onderwerp ‘interne kwaliteitszorg’ positief. Daarmee wordt het eindoordeel van het onderwerp eveneens voldoende.

Condities van continuïteit Afstudeergarantie (facet 6.1) De instelling geeft aan studenten de garantie dat het programma volledig kan worden doorlopen. Bevindingen Uit het aanvraagdossier (pag. 56) blijkt dat de NCOI aan alle studenten een afstudeergarantie biedt voor de looptijd van vier jaar. De instelling heeft in zijn algemene voorwaarden garanties opgenomen voor nakoming van de levering. De Onderwijs- en Examenregeling bepaalt een vierjarige geldigheid van de examenuitslagen. Het toetssysteem zorgt voor een realisatie van de eindkwalificaties van de opleiding. Hierbij is het werkveld (de bedrijfsmentor) nauw betrokken. Een externe examinator beoordeelt mede steekproefsgewijs eindopdrachten/scripties en rapporteert tweejaarlijks aan het programmamanagement. Het wervings- en selectiebeleid moet ertoe leiden dat alleen mensen aan de opleiding beginnen die ook de capaciteiten hebben om hem met succes af te kunnen ronden. De programmaopbouw biedt volgens de instelling voldoende flexibiliteit om tijdelijke onderbrekingen van de studie op te kunnen vangen. Uit eerdere beschrijvingen van het onderwijsrendement blijkt dat de NCOI Business School het slagingspercentage van meer dan 70% goed haalt. Minder dan 10% maakt de opleiding niet af (aanvraagdossier pag. 57). Overwegingen Het management heeft tijdens de site visit aangegeven dat de NCOI een florerende organisatie is, die over ruime financiële middelen beschikt en nog steeds sterk groeit. De strikte selectie aan de poort in combinatie met de eventueel te volgen voorprogramma’s zijn goede instrumenten om de uitval niet teveel te laten afwijken van andere masteroropleidingen (slagingspercentage van meer dan 70%). Het panel heeft door de documentatie tijdens de site visit, waaronder de leveringsvoorwaarden van de opleiding, en de gesprekken met het management voldoende vertrouwen dat de NCOI Business School zijn studenten voor de hbo-masteropleiding MCV de garantie kan bieden het programma volledig te doorlopen. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 6.1 ‘Afstudeergarantie’ als voldoende.

pagina 33


4.6.2

Investeringen (facet 6.2) De voorziene investeringen zijn toereikend om de opleiding (inclusief voorzieningen) tot stand te brengen. Bevindingen De hbo-masteropleiding MCV vormt een van de activiteiten binnen het brede programma van NCOI Opleidingsgroep (aanvraagdossier pag. 57). De volledige planning en organisatie wordt verzorgd vanuit het hoofdkantoor. Daarvoor waren niet direct aanvullende investeringen nodig. De investeringen met betrekking hebben daarmee zuiver betrekking op programmaontwikkeling, accreditatie en marketingcommunicatie. In het investeringsbeleid is uitgegaan van een verliesgevend eerste jaar. De NCOI is volgens het aanvraagdossier een zeer succesvolle organisatie en financieel zeer gezond. Daarmee is er ook een goede basis om de investeringen te doen. Overwegingen Het panel merkte tijdens de site visit op dat investeringen in de opleiding een belangrijk element van succes vertegenwoordigen. Links en koppelingen met Universiteiten, Google, en Microsoft kunnen het leerproces faciliteren en versnellen indien ze goed geordend worden. Bronnen, cases, animaties, simulaties en gaming kunnen zo worden aangereikt. Het management was het daar volledig mee eens en kon aangeven dat recent forse investeringen gedaan waren om de digitale leeromgeving te verbeteren (zie ook facet 2.4 Studielast) Het panel constateert dat de NCOI Business School voor de ontwikkeling van het programma voldoende heeft geïnvesteerd om de hbo-masteropleiding MCV te starten. Voor wat betreft de faciliteiten die nodig zijn maakt de opleiding gebruik van bestaande voorzieningen, hetgeen betekent dat in dat verband geen aanvullende investeringen nodig zijn. De financiële voorzieningen voor de gecalculeerde negatieve resultaten zijn derhalve voldoende voor dekking van de aanloopverliezen.

Conclusie Het panel beoordeelt het facet 6.2 ‘Investeringen’ als voldoende.

4.6.3

Financiële voorzieningen (facet 6.3) De financiële voorzieningen voor de gecalculeerde negatieve resultaten zijn voldoende voor dekking van de aanloopverliezen. Bevindingen Het aanvraagdossier vermeldt op pagina 57 dat de NCOI een florerende organisatie is, die nog sterk groeit. NCOI beschikt over ruime financiële middelen om tegenvallende bedrijfsresultaten in de toekomst voldoende op te kunnen vangen (aanvraagdossier pag. 57). Overwegingen Het panel stelt vast dat de NCOI en daarmee de NCOI Business School een commerciële instelling is die bedoelt self supporting te zijn. Het onderwijs wordt geheel bekostigd door de cursisten zelf en/of door hun werkgevers. Uit reeds bij eerdere accreditaties opgevraagde

pagina 34


financiële informatie is gebleken dat de activiteiten van NCOI winstgevend zijn. De ontwikkelingen zijn positief te noemen met een stijgende omzetgroei. Op grond van deze gegevens en de gesprekken tijdens de site visit met vertegenwoordigers van het management heeft het panel voldoende vertrouwen dat de financiële voorzieningen voor de gecalculeerde negatieve resultaten voldoende zijn voor dekking van de aanloopverliezen. Conclusie Het panel beoordeelt het facet 6.3 ‘Financiële voorzieningen’ als voldoende.

4.6.4

pagina 35

Samenvattend oordeel onderwerp 6 Condities van continuïteit De facetten Afstudeergarantie, Investeringen en Financiële voorzieningen zijn alle met een voldoende beoordeeld. Het panel beoordeelt het onderwerp Continuïteit dan ook positief.


5 Overzicht advies De onderstaande tabel geeft per onderwerp en per facet het oordeel van het panel uit hoofdstuk 4 weer.

Onderwerp 1 Doelstellingen opleiding

2 Programma

3 Inzet van personeel

4 Voorzieningen

5 Interne kwaliteitszorg

6 Condities van continuïteit

Oordeel V

V

V

V

V

V

Facet 1.1 Domeinspecifieke eisen

V

1.2 Master

V

1.3 Oriëntatie hbo

V

2.1 Eisen hbo

V

2.2 Relatie doelstellingen - programma

V

2.3 Samenhang programma

V

2.4 Studielast

V

2.5 Instroom

V

2.6 Duur

V

3.1 Eisen hbo

V

3.2 Kwantiteit

V

3.3 Kwaliteit

V

4.1 Materiële voorzieningen

V

4.2 Studiebegeleiding

V

5.1 Systematische aanpak

V

5.2 Betrokkenheid

V

6.1 Afstudeergarantie

V

6.2 Investeringen

V

6.3 Financiële voorzieningen

V

V = voldoende O = onvoldoende

pagina 36

Oordeel


Bijlage 1: Samenstelling panel Voorzitter Prof. dr. A.J. Cozijnsen is als hoogleraar Verandermanagement verbonden aan de Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde en de vakgroep Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Vrije Universiteit te Amsterdam. Vanaf 1980 is hij bovendien organisatieadviseur, oorspronkelijk verbonden aan Holland Consulting Groep; tegenwoordig is hij zelfstandig adviseur. Anton Cozijnsen publiceerde meer dan 17 boeken en diverse artikelen op het gebied van Verandermanagement en Professioneel Innoveren. Recentelijk zijn de boeken Handboek Verandermanagement, i.s.m. Prof. ir drs W.J. Vrakking (2003) en Anders Veranderen, Sturen op slaagfactoren bij complexe veranderprojecten (2004) verschenen. Panellid Prof. dr. G.H.M. Evers (1954) studeerde algemene econometrie in Tilburg en werd daarna UD in Groningen. Na zijn promotie (1986) werd hij UHD Personeelwetenschappen in Tilburg. Van 1999 tot 2005 actief als onderzoeker bij IVA, en aansluitend hoofd van de HRM-onderzoeksgroep van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) te Tilburg. Sinds 2004 deeltijd-hoogleraar Human Capital Valuation aan de UvT. Zijn belangstelling gaat uit naar de (financieel-)economische aspecten van personeelsmanagement. Sinds 1992 redacteur, en vanaf 2005 hoofdredacteur van de Gids voor Personeelsmanagement en Gids Signaal. Mede-oprichter van het Tijdschrift voor HRM. Als kerndocent verbonden aan de Leergang Personeelwetenschappen van VNO/NCW De Baak. Panellid Drs. J.J.M. Vermolen is coach en interim-manager. Vermolen heeft diverse opdrachten uitgevoerd voor ondermeer Randstad Interim Kader en het MKB. Van 1964 -1997 was hij werkzaam in diverse managementfuncties in verschillende divisies binnen Philips. Zijn laatste functie was die van senior areamanager voor Rusland. Tevens is hij als Secretaris van het landelijk platform Kenniseconomie van D66 trekker van de sectie onderwijs. Drs. C. van Rijn procescoordinator van de NVAO Drs. H.J.M.M. Tubbing , secretaris.

Alle panelleden hebben een onafhankelijkheidsverklaring ingevuld en ondertekend.

pagina 37


Bijlage 2: Programma locatiebezoek Het panel heeft een bezoek gebracht aan de locatie op 10 juni 2008 voor de toetsing van de nieuwe opleiding hbo-master Management, Cultuur en Verandering van de NCOI Business School.

Locatie: NCOI opleidingscentrum, Daltonlaan 100, Utrecht Marathon 7, 1200 AK Hilversum. Programma 08.30 uur 09.30 uur 10.30 uur 11.30 uur 12.30 uur 13.15 uur 13.45 uur 14.30 uur 15.00 uur 17.00 uur

Voorbespreking, besloten vergadering panel Gesprek met de directie Gesprek met het opleidingsmanagement Gesprek met het docententeam Lunch (besloten) demonstratie E-connect en EVC-procedure Gesprek met de Raad van Advies/werkveld Gesprek met studenten Nabespreking, besloten vergadering panel Einde site visit

Aanwezigen Auditcommissie: prof. dr. A.J. Cozijnsen (voorzitter); prof. dr. G.H.M. Evers (panellid); drs. J.J.M. Vermolen (panellid); drs. C. van Rijn (NVAO), procescoördinator; drs. H. Tubbing, secretaris. Directie NCOI: drs. R.A. van Zanten (algemeen directeur); drs. M. van den Broek (programmadirecteur). Opleidingsmanagement: dr. H. Hohn (kerndocent); Twan Paes MBA (plaatsvervangend kerndocent); drs. E. Verduyn (manager onderwijsvernieuwing en innovatie); drs. Yolande de Heus (programmamanager NCOI Business School). Docenten: Twan Paes MBA; drs. Peter de Roode; Willem Scheepers MBA; drs. Freddy Oosterwijk; drs. Guillaume Velu; mw. Drs. J. van den Brink; drs. J. Jacobs.

pagina 38


Raad van Advies/werkveld: drs. P. Riegen dhr. Frank Brouwers MBA; drs. P.Heldeweg; dr. A. Olsthoorn; drs. Godfried Verkerk. Studenten: dhr. H.A.M. Rolink; mw. C.M. Melker.

pagina 39


Bijlage 3: Overzicht van bestudeerde documenten Aanvraagdossier ten behoeve van de toets nieuwe opleiding hbo-master Management, Cultuur en Verandering NCOI Business School, inclusief 11 bijlagen.

Documenten beschikbaar gesteld tijdens locatiebezoek: • curricula vitae docenten, denktank en leden Raad van Advies, • actueel ISO-handboek, • docentenhandboek, • ’Handboek voor Ontwikkelaars’, • recente evaluaties van zowel docenten als deelnemers, • notulen vakoverleggen, • notulen adviesraadvergaderingen, • notulen MT-overleg, • verslag externe examinator, • eindopdrachten inclusief beoordelingsformulieren, • studiemateriaal en literatuur van masterclasses (verplicht en keuze), • map exameninformatie, • map docenten en evaluaties, • map beroepsprofiel, • map notulen en verslagen, • map aanvullende documenten (vragen en antwoorden NVAO). Overige documenten per email op 27 mei: • antwoorden op vragen van het panel inclusief twee bijlagen (Competenties in masteropleidingen en Studielast). per email op 19 juni: • aanvullend document accreditatie master MCV (inclusief literatuurlijst en documentatie van de site visit) • matrix leerdoelen eindtermen, • documentatiemateriaal en stukken site visit 10 juni.

pagina 40


Bijlage 4: Lijst met afkortingen

pagina 41

ba

bachelor

ects

European Credit Transfer System

hbo

hoger beroepsonderwijs

ma

master

MCV

Management, Cultuur en Verandering

NVAO

Nederlands-Vlaamse Accreditatieorganisatie

wo

wetenschappelijk onderwijs


Het paneladvies is tot stand gekomen in opdracht van de NVAO met het oog op toetsing van de nieuwe opleiding hbo-master Management Cultuur en Verandering van NCOI. Nederlands-Vlaamse Accreditatieorganisatie (NVAO) Parkstraat 28 Postbus 85498 | 2508 CD DEN HAAG T 31 70 312 23 30 F 31 70 312 23 01 E [email protected] W www.nvao.net

Aanvraagnummer:

pagina 42

#2379


hbo-ma Management,Cultuur en Verandering NCOI Business School 26 Juni 2008 NVAO Toets Nieuwe Opleiding

Recommend Documents