perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi/ Objek Penelitian 1. Sejarah Berdirinya Perusahaan Pada tahun 1989, Mr. Hary Tjahjono memulai PT. Hardo Soloplast (HSP) dengan satu garis tekanan dari Taiwan dan memproduksi 720 metric ton karung polypropylene ( karung PP) tiap tahun. Semboyan Hardo Soloplast adalah ”Memadu karya Membentang Citra”, yang maksudnya “Membangun dan menyediakan produk bekualitas akan membawa gambaran tentang mutu yang baik”. Pada tahun 1992, telah mengekspor container pertama ke Eropa dengan jaminan produk karung yang bermutu tinggi, layanan pelanggan yang sangat baik, dan kerjasama dalam jangka waktu panjang. Dalam kurun waktu kurang dari tiga tahun, produk karung yang dihasilkan dapat dikonsumsi oleh pasar internasional karena mutu produk dan distribusi yang tepat waktu. PT. Hardo Soloplast selalu berusaha keras bekerja sama untuk memenuhi kebutuhan mitra kerja. Setelah 21 tahun bekerja keras, dengan pengembangan yang berkelanjutan, dan bekerja bersama sama dengan mitra serta memelihara konsistensi, PT. Hardo Soloplast menjadi salah satu produsen karung PP dan benang multifilament termaju dan terdepan di dunia. Saat ini telah menghasilkan 6.000 metric ton produk karung polypropilene atau sama dengan 65.000.000 produk karung tiap tahun dan di ekspor ke seluruh dunia. PT. Hardo Soloplast bergerak dalam bidang produksi karung dan benang multifilament didukung oleh tim produksi dan para professional yang berpengalaman, serta fasilitas mesin produksi yaitu 3 mesin tekanan, 84 alat tenun alat tenun lingkar dan perlengkapan mesin finishing yang terdepan seperti ballpress dan mesin pemotong dan penjahit otomatis. Serta
commit to user 47
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
48
berinvestasi dengan peralatan dan fasilitas berteknologi tinggi terbaru sejalan dengan implementasi prosedur kontrol kualitas yang ketat yang berbasis standart internasional industri karung, mengkombinasikan permesinan dari eropa dan asia untuk menyediakan produk karung berkualitas tinggi untuk mitra kerja dengan harga yang bersaing. PT. Hardo Soloplast selalu mencari mitra di seluruh dunia yang bersedia untuk membangun hubungan kerja sama dalam jangka waktu yang lama, mengembangkan pasar bersama-sama dan berbagi pandangan yang sama. PT. Hardo Soloplast menyadari bahwa dalam rangka memenangkan persaingan pasar, harus bekerja sama dengan mitra secara solid dan menyediakan produk yang berkualitas untuk mereka.
selain itu, juga
menyediakan bagi karyawan lingkungan kerja yang aman dan peralatan mesin yang canggih untuk menjamin efisiensi dan memenuhi persyaratan. Hardo Soloplast menganggap mitra kerja dan karyawan sebagai keluarga besar, tidak hanya sebagai konsumen. 2. Lokasi PT. Hardo Soloplast PT. Hardo Soloplast berlokasi dijalan raya Solo-Sragen Km 8, Desa Jetis, Kecamatan Jaten, kabupaten Karanganyar, Surakarta. Perusahaan ini merupakan suatu industri yang berskala besar, bagi PT. Hardo Soloplast pemilihan lokasi perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor yang mendukung perusahaan untuk maju dan berkembang, baik sekarang maupun masa mendatang. Adapun pertimbangan-pertimbangan yang telah dilakukan PT. Hardo Soloplast dalam menentukan lokasi perusahaan adalah sebagai berikut: a. Faktor kedekatan Kedekatan dengan pasar pendistribusian produk, kedekatan dengan bahan baku dan alternativ jalur transportasi. Sekelompok pelanggan yang potensial dengan wewenang, kemampuan dan kemauan membeli barang atau jasa tertentu yang memenuhi permintaanya disebut dengan pasar.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
49
Secara geografis letak bangunan PT. Hardo Soloplast dekat dengan jalan raya yang memungkinkan sarana transportasi untuk pemsaran produk ke konsumen dapat keluar masuk dengan mudah. Hal tersebut tidak dapat luput dari konsep efisiensi waktu dan biaya. Sehingga, melalui jalur darat domestik atau lokal dapat menerima produk secara proporsional dengan efisiensi waktu ataupun biaya yang harus dibayarkan. Untuk kebutuhan ekspor, sarana angkutanya menggunakan container yang kemudian dimuat dalam kapal laut. Demikian juga dengan untuk kemudahan pemasokan bahan baku, jalur transportasi memudahkan pemasokan bahan baku sehingga memudahkan untuk memasok keperluan produksi . b. Faktor sumber daya manusia Tersedianya tenaga kerja dilokasi dengan keahlian-keahlian yang dimiliki memang salah satu faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam memilih lokasi pabrik. Tenaga kerja adalah faktor yang penting bagi suatu perusahaan, selain modal dan material. Pendiri PT. Hardo Soloplast memilih daerah palur kabupaten karanganyar, Surakarta karena tenaga kerja dapat diperoleh
dengan mudah baik yang berpendidikan tinggi
maupun rendah, dengan gaji atau upah yang tinggi maupun rendah. c. Faktor fisik , yaitu lingkungan sosial. Pendirian PT. Hardo Soloplast sudah mendapat perijinan baik dengan pemerintah maupun dengan masyarakat sekitar. Perijijinan baik dari masyarakat tersebut demi penerimaan masyarakat sekitar terhadap eksistensi perusahaan ini, dengan segala konsekuensinya. Seperti contoh masalah pencemaran lingkungan. Dalam Hal ini perusahaan harus mampu memperhatikan nilai-nilai lingkungan supaya kehadiranya dapat diterima dengan baik 3. Visi, Misi, dan Tujuan PT. Hardo Soloplast a. Visi Menjadikan perusahaan karung teratas , baik dalam skala lokal maupun internasional serta komitmen tinggi untuk meningkatkan profesionalisme,
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
50
kualitas dan standart yang diakui dunia. Sehingga dapat menjadi raja karung dunia b. Misi Berusaha secara terus menerus meningkatkan nilai dan kualitas perusahaan melalui : 1) Memberikan komitmen kepada pembeli, pelanggan atau customer 2) Berorientasi kepada manajemen sumber daya manusia 3) Mengkedepankan kualitas produksi dan inovasi 4) Berusaha secara berkesinambungan meningkatkan stategi di bidang penjualan/ pemasaran 5) Memuaskan pemegang saham melalui profit c. Tujuan Adapun tujuan PT. Hardo Soloplast adalah : 1) Untuk memenuhi kebutuhan karung dalam negeri 2) Membuka lapangan kerja baru, karena dengan didirikanya perusahaan ini maka memberi kesempatan kerja terutama bagi penduduk sekitar perusahaan. 3) Membeli mesin-mesin, hal ini dikarenakan PT. Hardo Soloplast menggunakan mesin-mesin berteknologi tinggi dalam proses produksi sehingga dengan demikian dibutuhksn mesin-mesin yang berteknologi tinggi. 4. Stuktur Organisasi Struktur organisasi adalah kerangka antara orang dalam suatu organisasi yang menunjukan pencerminan lalu lintas wewenang dan tanggung jawab. Struktur organisasi PT. Hardo Soloplast menganut garis dan staff, dimana terdapat hubungan hubungan wewenang antara atasan dan bawahan. Atasan dapat memberikan perintah kepada bawahanya dan begitu seterusnya, sedangkan staff dapat memberikan saran, pendapat atau anjuran dalam rangka
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
51
memajukan perusahaan. Adapun bagan struktur organisasi PT. Hardo Soloplast terlampir. Berikut ini adalah pembagian tugas yang perlu dipaparkan sebagai penjelasan dari struktur organisasi di PT. Hardo Soloplast. Hal tersebut dimaksudkan untuk memperlancar alur kerja masing-masing unsur yang ada di PT. Hardo Soloplast. a. Direktur Utama 1) Sebagai coordinator dan direktur dan manajer 2) Sebagai penanggung jawab tertinggi dalam rapat RUPS 3) Sebagai pengambil keputusan tertinggi terakhir bila terjadi perbedaan pendapat antara manajer. b. Direktur 1)
Mengawasi jalannya perusahaan serta membuat keputusan-keputusan penting bagi perusahaan, selain itu direktur juga bertanggung jawab untuk menjalin hubungan dengan pihak ekstern.
2)
Memimpin mengarahkan dan membantu seluruh kegiatan operasional dalam perusahaan.
3)
Melimpahkan sebagian tanggung jawab dan wewenang kepada bagian sesuai dengan bidang masing masing.
c. Manajer Produksi Memimpin dan mengelola jalanya proses produksi serta mengawasi semua pekerjaan yang dilakukan demi kelancaran produksi agar sesuai dengan target yang ditentukan. Manajer produksi membawahi 6 bagian, yaitu: 1) Produksi Ekstruder Bagian yang bertanggung jawab atas proses produksi yang mengubah biji plastik menjadi benang plastik 2) Produksi Circulair Loom Bagian yang bertnggung jawab atas proses produksi mengubah benang plastik menjadi anyaman karung
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
52
3) Bagian finishing Bagian yang bertanggung jawab atas proses pemotongan atau cutting, jahit pangkal, jahit mulut, printing dan pengepakan 4) Quality Qontrol (a) Pengendalian dan pengawasan sistem penerimaan dan pengiriman barang serta semua unit penyimpan (b) Melakukan pengecekan terhadap hasil dari setiap produk 5) Bagian Teknik (a) Bertanggung jawab atas seluruh sasaran peralatan proses produksi (b) Bertanggung jawab atas kelancaran mesin mesin produksi 6) Manajer Pembelian dan exim (a) Melaksanakan pengadaan dan pembelian barang untuk kepentingan perusahaan (b) Memperoleh informasi mengenai harga barang dan menentukan supplier yang dipilih dalam mengadakan barang (c) Melakukan pemeriksaan terhadap jenis dan kualitas barang sesuai dengan surat pembelian (d) Melakukan pemesanan barang terhadap supplier yang dipilih atas otoritas dan direktur 7) Manajer keuangan (a) Merumuskan kebijaksanaan dan mengurusi dana serta administrasi terhadap penggunaan produksi (b) Menyelenggarakan pencatatan dan pengawasan terhadap kekayaan dan hutang perusahaan. Dalam melakukan tugasnya, dibantu oleh : Bagian kasir, Bagian pajak 8) Personalia dan umum (a) Mengurusi dan mengatur keamanan perusahaan (b) Mengatur dan mengurusi urusan itern perusahaan dan urusan yang berhubungan dengan masyarakat luas (c) Mengurus dan melaksanakan administrasi kepegawaian
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
53
(d) Mengurus dan menangani masalah perburuhan 9) Marketing (a) Mencari pelanggan dan konsumen baru (b) Mempelajari strategi penjualan pemasaran dari produk sejenis dari perusahaan lain sebagai bahan perbandingan dan antisipasi pasar 5. Aspek Sumber Daya Manusia a. Tenaga kerja b. Jumlah tenaga kerja di PT. Hardo Soloplast Surakarta ada 356 karyawan dengan rincian sebagai berikut: 1) Karyawan laki-laki
: 176 orang
2) Karyawan perempuan
: 220
6. Hari dan Jam kerja Dalam melaksanakan kegiatan perusahaan menentukan kebijakan mengenai hari dan jam kerja sebagai berikut : 1) Karyawan Umum a) Hari kerja : Senin-Sabtu b) Jam kerja : Senin-jumat
: 08.00-16.00
Istirahat
: 12.00-13.00
Sabtu
: 08.00-13.00
2) Karyawan produksi a) Shift A Hari kerja : Senin-Minggu Jam kerja : 07.00-12.00 WIB b) Shift B Hari kerja : Senin-Minggu Jam kerja : 12.00-23.00 WIB c) Shift C Hari kerja : Senin-Minggu Jam kerja : 23.00-07.00 WIB
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
54
7. Sistem Pengupahan Manajemen PT.Hardo Soloplast Surakarta menerapkan 3 sistem pengupahan yaitu : 1) Sistem Bulanan Upah yang diberikan kepada karyawan tetap dan karyawan kontrak tiap bulannya. 2) Upah Lemburan Upah yang diberikan kepada karyawan yang melakukan lemburan yang perhitunganya berdasarkan jam lembur. Biasanya diberikan bersamaan dengan upah bulanan. 3) Upah Borongan Upah dibayarkan kepada karyawan lepas yang beaarnya berdasarkan out put yang dihasilkan., semakin besar out put yang dihasilkan semakin besar pula upah yang diterima begitupun sebaliknya. 4) Jaminan sosial Sebagai tambahan selain upah (Gaji Pokok), perusahaan juga memberikan sejumlah tunjangan guna mendorong semangat kerja karyawan. Tunjangan tenaga kerja berupa : a) Dana jaminan sosial tenaga kerja (jamsostek) dari perusahaan b) Dana kesehatan atau pengobatan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan kerja c) Tunjangan hari raya (THR) 8. Fasilitas perusahaan Perusahaan menyediakan berbagi fasilitas yang dibutuhkan oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat dan kinerja karyawan. Fasilitas yang disediakan perusahaan antara lain : 1) Kantin pabrik Kantin menyediakan berbagai makanan sehari-hari bagi seluruh karyawan PT. Hardo Soloplast Surakarta fasilitas ini disediakan untuk memudahkan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
55
para karyawan untuk mendapatkan makanan dan minuman sewaktu istirahat. 2) Mushola Perusahaan juga menyediakan mushola yang digunakan karyawan untuk menunaikan ibadah sholat, sehingga kryawan tidak perlu keluar dari lingkungan pabrik. 9. Pemutusan hubungan kerja (PHK) Pemutusan hubunga kerja dikenakan para karyawan maupun karyawati yang melakukan kesalahan atau pelanggaran terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh PT. Hardo Soloplast. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh PT. Hardo Soloplast adalah sebagai berikut : 1) Pemutusan hubungan kerja (PHK) dikenakan karyawan atau karyawati yang melakukan salah satu dari jenis pelanggaran,melakukan pelanggaran kesalahan dalam masa waktu tertentu bila tealah dikenakan peringatan ketiga 2) Karyawan atau karyawati yang telah dijatuhi hukuman karena melakukan tindakan kejahatan 3) Membawa barang barang perusahaan keluar dari proyek atau kompelk tanpa seijin yang berwenang atau merugikan pihak perusahaan atau teman kerja, dll. 4) Pemutusan hubungan kerja bila karyawan atau karyawati meninggal, maka ahli warisnya berhak menerima gaji terakhir. 5) Apabila usia karyawan 55 tahun untuk laki laki dan 50 tahun untuk wanita akan diberikan pesangon yang telah ditetapkan oleh perusahaan, kecuali karyawan atau karyawati tersebut masih diperlukan. 10. Apek produksi 1) Jenis produksi Jenis produksi yang dihasilkan oleh PT. Hardo Soloplast Surakarta meliputi :
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
56
a) Produk utama Produk utama dari PT. Hardo Soloplast Surakarta berupa karung dengan berbagai ukuran yaitu sebagai berikut : (1) Karung putih (dopp) (a) 45 x 71 cm (b) 50 x 80 cm (c) 56 x 90 cm (d) 56 x 110 cm (e) 5,60 x 100 cm (f) 6,75 x 115 (2) Karung transparan (a) 35 x 35 cm (b) 40 x 71 cm (c) 45 x 71 cm (d) 45 x 75 cm (e) 50 x 70 cm (f) 56 x 90 cm b) Poduk sampingan Berupa tali raffia dan benang multipilamin Bahan baku yang digunakan dalam proses produksi adalah biji plastik. 11. Mesin dan peralatan produksi a. Mesin Extruder terdapat 2 mesin yang digunakan sebagai pembuat benang plastik b. Mesin circulair loom, terdapat 97 mesin yang digunakan sebagai mesin pengrajut benang menjadi karung. c. Mesin cutting yag disebut auto cutting sewing machine, terdapat 8 mesin digunakan sebagai mesin pemotong gulungan karung plastik sesuai dengan ukuran dan secara otomatis langsung jahit pangkal karung plastik. d. Mesin jahit ultra sonic, terdapat 12 mesin yang diguanakan sebagai mesin jahit mulut karung plastik.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
57
e. Mesin ballpress, terdapat 2 mesin yang digunakan untuk pengepakan karung plastik. f. Bobbin atau closs, terdapat 100.000 buah yang digunakan sebagai tempat gulungan benang pastik. g. Pipa besi, terdapat 650 buah yang digunakan sebagai tempat menggulung hasil anyaman karung yang belum dipotong. h. Papan pipa karton, terdapat 14.500 buah yang digunakan sebagai tempat tempat gulungan benang multipilamin. i. Timbangan neraca, terdapat 1 buah yang digunakan untuk mengukur berat benang dan mengetahui dinner benang. j. Timbangan digital, terdapat 4 buah yang digunakan untuk menimbang hasil gulungan karung dan hasil karung yang sudah dikemas. k. Skala lup, terdapat 3 buah yang digunakan untuk mengukur lebar bengan plastik. l. Testing mesin, terdapat 1 buah yang digunakan untuk mengukur kekuatan dan kelenturan benang plastik. m. Meteran, terdapat 50 buah yang digunakan untuk panjang dan lebar karung pastik. n. USB Mikroskop kamera, terdapat 1 buah yang digunakan untuk melihat teksture benang plastik. o. Palet, digunakan sebagai tempat untuk meletakan / karung plastik agar tertata rapi dan terhindar dari kerusakan serta dapat mempermudah dalam proses pengambilanya. Palet ini jumlahnya sangat banyak. p. Handpalet, terdapat 3 buah yang digunakan sebagai mengangkat bahan maupun karung karung yang sudah dikemas. q. forkclift, terdapat 1 buah yang merupakan mesin berjalan untuk mengangkat dan memindahkan barang, bahan maupun karung karung yang sudah dikemas. Keunggulan alat ini dapat mengangkat beban yang lebih banyak dan lebih cepat.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
58
r. Gerobak / kreta, terdapat 6 buah yang digunakan untuk memindahkan gulungan benang plastik dari bagian extruder ke bagian circulair loom. 12. Proses produksi Proses produksi pembuatan karung dalam perusahaan harus melalui bebrapa tahap. Berikut ini adalah tahap-tahap proses produksi : a. Pembuatan benang plastik Pada tahap pembuatan benang plastik biasa disebut sebagai tahap extruder. Pembuatan benang plastik ini diproses di mesin extruder, yang secara otomatis mengubah bahan baku berupa biji plastik melalui proses pemanasan hingga lebur menjadi air dan keluar menjadi lembaran plastik kemudian diproses pemotong lembaran tersebut dalam bentuk pita lalu pita tersebut Di gulung menggunakan pobin, sehingga tahap extruder ini menghasilkan gulungan benang plastik. b. Perajutan benang plastik biasa disebut sebagai tahap circulair loom atau dengan kata lain CL benang plastik yag sudah digulung dibawa ke bagian circular loom untuk dianyam atau dirajut sesuai dengan ukuran masing masing menggunakan mesin circulair loom, sehingga menjadi karung plastik yang masih dalam bentuk gulungan rol. c. Pemotongan Kemudian gulungan rol yang dihasilkan mesin circulair loom tersebut pada bagian cutting akan dipotong sesuai dengan ukuran dengan menggunakan mesin otomatis jahit yang disebut mesin otomatis jahit yang akan memotong gulungan karung plastik dan langsung menjahit pangkal potongan karung plastik tersebut secara otomatis. Dan kemudian masuk pada bagian jahit mulut yang dilakukan secara manual menggunakan mesin jahit ultrasonic.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
59
d. Finishing Setelah menjadi karung plastik maka harus melalui tahap akhir yaitu pada bagian pengepakan atau disebut proses ballpress. Pada tahap ini dilakukan proses pengepakan. 13. Pemasaran hasil produksi PT. Hardo Soloplast Surakarta Daerah pemasaran PT. Hardo Soloplast Surakarta
meliputi:
Pasaran local 50% Produk dipasarkan di Indonesia. Daerah pemasaran meliputi kota-kota seperti : Jawa, Madura, Bali, Pasaran Internasional 50% Produksi dipasarkan di Mancanegara meliputi : Selandia Baru, Eropa. B. Deskripsi Temuan Penelitian Berdasarkan permasalahan penelitian, dalam sub bab ini peneliti akan mengemukakan hasil temuan penelitian yang berkaitan dengan peranan penempatan kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja di PT.Hardo Soloplast Surakarta. Selain itu, peneliti juga akan mengungkapkan mengenai kendala-kendala serta upaya yang dilakukan. Adapun hasil temuan penelitian mengenai peranan penempatan kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja di PT.Hardo Soloplast adalah sebagai berikut: 1. Pelaksanaan penempatan karyawan a. Penempatan Karyawan Proses
penempatan
merupakan
suatu
proses
yang sangat
menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapakan. Di dalam proses penempatan dilaksanakan tidak hanya untuk pegawai baru yang direkrut tetapi penempatan juga dilaksanakan untuk karyawan lama, penempatan karyawan baru meliputi : orientasi dan pelatihan, untuk penempatan karyawan lama meliputi : promosi, mutasi demosi.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
60
1) Pelaksanaan penempatan karyawan baru a) Orientasi Orientasi merupakan suatu untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-perannya, organisasi, kebijaksanaan, nilai-nilai, keyakinan dan rekan kerja. Kegiatan ini dilakukan oleh departemen SDM dan atasan untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi pada pegawai baru. Orientasi karyawan yang baik akan memastikan bahwa karyawan merasa termotivasi dan bagian dari tim dan akan berusaha untuk melakukan yang terbaik untuk membantu usaha mencapai tujuan. pengembangan karyawan sangat penting untuk kepuasan pelanggan, retensi, dan pertumbuhan perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh informan 1 (Senin, 10 September 2012 ) sebagai berikut, “Di perusahaan ini orientasi untuk karyawan baru ketika akan ditempatkan pada posisi tertentu. Para karyawan baru ditempatkan langsung pada bagian mereka dikenalkan dengan kepala regu mereka ”. Hal sama yang dikemukan oleh informan 2 (Senin, 10 September 2012 ) sebagai berikut, “Program orientasi sangat penting mbak karena saya masih belum mudeng tentang perusahaan dimulai saya diperkenalkan tentang proses produksi, perkenalan dengan supervisior, perkenalan dengan pelatih, serta lokasi pekerja sehingga saya bisa punya gambaran mbak....................”. Hal senada juga dikemukakan oleh informan 3 (Senin, 10 September 2012 ) sebagai berikut, “ Mbak orientasinya di perusahaan ini tanpa menunggu lama. Saya jadi tahu layout peralatan secara khusus, terus nama pejabat kunci, sama gambaran perusahaan”. Berdasarkan hasil observasi yang telah dilaksanakan oleh peneliti pada tanggal 10 september 2012 pukul 13.11 WIB bahwa orientasi di PT. Hardo Soloplast pelaksanaanya ditempuh dengan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
61
pengenalan penunjukan tempat tertentu, pengenalan alat-alat produksi yang akan dipergunakan, serta pengenalan terhadap rekan kerja. Dari hasil wawancara dan observasi yang dilakukan oleh peneliti
maka diperoleh kesimpulan bahwa, pelaksanaan orientasi
dilaksanakan PT. Hardo Soloplast meliputi pengenalan-pengenalan alat- alat yang akan digunakan serta pengenalan dengan rekan kerja. Program orientasi yang baik akan meningkatkan keinginan pegawai untuk bekerja lebih baik, sehingga produktivitas mereka meningkat. b) Pelatihan Setelah karyawan diterima melalui proses perekrutan dan seleksi serta orientasi sering kali kemampuan karyawan tersebut belum sesuai dengan apa yang diharapkan, yang sesuai dengan tuntutan produktivitas, sehingga mereka perlu dilatih. Dengan adanya tuntutan pekerjaan yang berubah akibat perubahan lingkungan kerja teknologi dan lain lain Pelatihan bagi karyawan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tugas sesuai dengan posisi mereka, serta dapat melaksanakan tanggung jawabnya semakin baik sesuai dengan standart. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh informan 1 (Selasa, 11 September) sebagai berikut : Pelatihan itu mutlak perlu dalam perusahaan, setelah di tempatkan. Untuk karyawan baru yang belum berpengalaman biasanya dilatih oleh trainner agar mampu melaksanakan tugas sesuai dan tanggung jawab sesuai dengan posisi karyawan agar bisa memenuhi target yang ada. Hal senada dikemukakan oleh informan 2 (Selasa, 11 September) sebagai berikut : Iya mbak disini saya diposisikan dibagian produksi saya dilatih untuk mengoperasikan mesin produksi ya diajari bagaimana merawatnya serta bagaimana meng-handle mesin. Sehingga
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
62
saya sekarang bisa mbak mengoperasikan mesin prosuksi dengan baik. Hal senada dikemukakan oleh informan 3 (Selasa, 11 September) sebagai berikut : Sebenarnya dulu waktu di bangku perkulihaan saya sudah diajari tetapi sedikit perbedaan dalam lapangan sehingga saya perlu dilatih tentang anggaran perusahaan yang sedang berjalan. Saya sekarang sudah bisa membenahi anggaran-anggaran di perusahaan. Berdasarkan hasil observasi yang telah peneliti lakukan di PT. Hardo Soloplast Selasa, 11 September bahwa pelaksanan pelatihan dilakukan setelah karyawan di terima sebagai karyawan, dimulai jam 08.00-16.00 WIB, dimulai dari instruksi trainner menyiapkan alat-alat, menyiapkan bahan yang akan dipakai. Dan diperkuat dengan adanya data karyawan pada saat pelatihan SOP extruder Dari hasil wawancara, hasil observasi dan dokumentasi yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan bahwa, pelatihan di PT. Hardo Soloplast adalah usaha untuk memperbaiki pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan di PT. Hardo Soloplast didesain untuk mewujudkan tujuantujuan organisasi yang akan dicapai. 2) Pelaksanaan penempatan karyawan lama a) Promosi Pada dasarnya promosi merupakan salah satu bagian dari program penempatan kerja yang dilaksanakan oleh suatu perusahaan. penempatan karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap
kebutuhan
perusahaan
yang
berhubungan
dengan
perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat pada posisi yang tepat (The right man on the right place).
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
63
Hal ini seperti yang dikemukakan oleh informan 1 (Selasa, 11 September) sebagai berikut, “Promosi yang dilakukan apabila karyawan mempunyai kinerja yang sangat bagus, melalui penilaian penilaian dan akhirnya cocok untuk naik jabatan maka akan dinaikan jabatanya”. Hal ini senada dengan informan 2 (Kamis, 13 September 2012) sebagai berikut, ”Iya mbak karena saya sudah pengalaman 10 tahun bekerja disini dan kinerja saya bagus saya dipromosikan dari produksi menjadi supervisior”. Hal senada juga diungkapkan oleh informan 3 (Kamis, 13 September 2012 ) sebagai berikut, “Saya dulu dibagian security karena saya prestasi saya diangkat menjadi staff kantor dan waktu itu ada lowongan staff kantor jadinya saya diangkat. Dari ketiga pernyataan tersebut diperkuat dengan adanya dokumen PT. Hardo Soloplast yang berisi tentang penilaian kinerja dan prestasi karyawan. Dokumen tersebut merupakan dokumen tentang penilaian kerja dan prestasi karyawan yang mana dokumen tersebut akan digunakan sebagai acuan bahwa karyawan tersebut pantas atau tidak untuk dipromosikan. (Contoh terlampir) Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di PT. Hardo Soloplast pada tanggal 20 oktober 2012 pukul 13.00 WIB bahwa dilaksanakan promosi yaitu penyerahan surat kepada karyawan yang bersangkutan oleh kepala kasie teknik yang tembusanya akan diberikan personalia untuk dibuatkan Surat Keputusan. Promosi didasarkan pada kebutuhan perusahaan serta oleh kriteria yang ditentukan di perusahaan. Dari hasil wawancara, observasi dan dokumen yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan bahwa, promosi adalah kenaikan jabatan pelaksanaan kenaikan jabatan dikarenakan oleh posisi yang
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
64
lowong. Dengan penilaian prestasi dan penilaian dari pimpinan dan yang mana dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b) Mutasi Suatu perusahaan yang sedang berkembang biasanya disertai dengan pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut. Maka diperlukan pengembangan pengembangan dalam
pekerjaan
antara
lain
mutasi,
mutasi
adalah
fungsi
pengembangan karyawan, Suatu pekerjaan yang bersifat rutin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya menurun. Hal ini dapat terjadi meskipun penempatan orang tersebut pada tempat yang tepat. Dalam melakukan mutasi kita harus mengusahakan agar tugas yang baru tersebut masih searah
dengan
tugas
pekerjaan
sebelumnya.
Dengan
jalan
memutasikan, maka selain semangat dan kegairahan kerja dapat timbul kembali, maka pekerjaan yang baru itu pun akan sesuai dengan kemampuan dan kesenangannya. Dan pelaksanaan mutasi diseuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh informan 1 (Selasa, 11 September) sebagi berikut : Di perusahan ini dilaksanakan yang namanya perpindahan karyawan dengan level yang sama tanpa mengurangi atau menambah gaji karyawan. Mereka dipindahkan kebagian yang sama dengan tugas dan wewenang yang sama, sehingga dari karyawan yang tidak semangat kerja mereka jadi semangat ke bagian yang lain yang dipindahkan ganti suasana baru tetapi tetap tanpa ada penambahan gaji atau pengurangan gaji masih sama atau tetap. Hal sama dikemukakan oleh informan 2 (Jumat, 14 September) sebagai berikut : Iya mbak saya dulu kepala regu kating trus saya di pindahkan ke kepala regu finishing biar saya punya suasana baru mbak saya agak bosan di bagian itu jadinya saya dipindahkan agar
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
65
produktivitas saya turun mbak...........iya wewenang saya masih sama mbak Hal senada dikemukakan oleh informan 3 (Jumat, 14 September) sebagai berikut, “Dulu saya seorang mekanik day shift trus saya dipindahkan ke bagian mekanik shif, gaji saya y tetep mbak lha wong itu sama posisinya di bagian mekanik”. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di PT. Hardo Soloplast pada tanggal 3 oktober 2012 pukul 13.00 WIB bahwa dilaksanakan mutasi yaitu penyerahan surat kepada karyawan yang bersangkutan oleh kepala kasie extruder yang tembusanya akan diberikan personalia untuk dibuatkan Surat Keputusan. Dari hasil wawancara dan dokumen yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan bahwa, perpindahan karyawan dari posisi/ jabatan dengan wewenang dan beban kerja yang sama yang sama. Mutasi dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar meningkatkan produktivitas kerja. c) Demosi Pemindahan pegawai ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi lebih rendah. Hal ini dilakukan untuk memperbaiki unjuk kerja yang buruk dari pegawai atau perilaku yang tidak tepat dan tidak sesuai dengan peraturan. Hai ini seperti yang dikemukakan oleh informan 1 (Selasa, 11 September) sebagai berikut : Perusahaan ini melakukan penurunan jabatan, hal ini dilakukan sebagai bentuk perbaikan kerja atau dengan kata lain dilakukan karena kelakuan mereka buruk atau perilaku mereka tidak baik dan tidak tepat. Itu dilakukan sebagai bentuk hukuman dari perusahan kepada karyawan tersebut.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
66
Hal sama dikemukakan oleh informan 2 (Jumat, 14 September) sebagai berikut : Iya mbak gara-gara dulu saya sering nggak masuk akhirnya saya diturunkan ke bagian kebersihan mbak tapi alhamdullih sekarang saya bisa balik lagi ke bagian pellet karena saya sudah tobat insaf mangkir dari kerjaan saya. Itu bentuk hukuman bagi saya kapok lah mbak. Hal senada dikemukakan oleh informan 3 (Jumat, 14 September) sebagai berikut, ”Kalau saya di turunkan gara-gara saya sering absen, saya dari bagian security akhirnya saya dapat tegoran dari pimpinan akhirnya keputusan pimpinan saya diturunkan ke bagian produksi”. Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan bahwa, penurunan jabatan ke jabatan yang lebih rendah dengan gaji yang rendah pula, penurunan ini dilakukan karena perilaku yang tidak tepat dan penurunan jabatan dilakukan sebagai bentuk hukuman terhadap karyawan yang tidak sesuai dengan peraturan dan dilakukan sesuai dengan wewenang perusahaan. Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, Penempatan yang tepat harus dlaksanakan secara konsekuen agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlianya masing masing sehingga ketika karyawan telah bekerja, pekerjaan yang dihadapi dapat terselesaikan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh informan 1 (Selasa, 11 September) sebagai berikut : Penempatan adalah menempatkan pada posisi yang tepat. Penempatan karyawan disini memang sangat penting
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
67
mbak..........dengan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bidang keahlianya dapat meningkatkan produktivitas, contohnya di perusahaan ini lulusan akuntansi ya saya posisikan di bagian keuangan. Hal sama dikemukakan oleh informan 2 (Sabtu, 15 September) sebagai berikut, “ posisi atau jabatan yang telah diduduki oleh karyawan harus sesuai dengan bidang keahlian karyawan tersebut itu namanya penempatan , karena apabila salah akan jelek hasilnya dan tidak akan sesuai target yang yang diharapkan”. Hal senada dikemukakan oleh informan 3 (Sabtu, 15 September) sebagai berikut : penempatan karyawan sesuai dengan posisi yang tepat dik, ya kaya aku lulusan stm di tempatkan di bagian mesin……,penempatan ini akan berdampak pada produktivitas, kalau posisi aku tidak tepat saya nggak bisa kerja dik……………sehingga aku nggak bisa mencapai target yang dipatok . Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan tanggal 15 September 2012 pukul 13.15 wib, di bagian produksi di PT. Hardo Soloplast bahwa peranan penempatan sangat penting, penempatan menempatkan posisi yang tepat, mereka dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan posisinya, seperti menjalankan auto cutting sewing machine untuk karyawan yang memang ditempatkan pada posisi itu dan hasil yang ditargetkan dapat tercapai. Dari hasil wawancara dan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan bahwa, penempatan karyawan yang tepat merupakan suatu kunci untuk memperoleh hasil yang optimal, dan dengan adanya posisi yang benar (sesuai dengan bidang keahlian) karyawan dapat melaksanakan pekerjaanya dengan mudah dan hasil dan dapat meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
68
Dalam penempatan kerja ada tahapan yang harus ditempuh dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Tahapan yang ditempuh merupakan keluaran pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan kerja, baik berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang dilaksanakan tahap demi tahap (step by step). Prosedure penempatan kerja haruslah ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada karyawan,dan jadwalnya harus tepat dan jelas. Hal ini seperti yang dikemukakan informan I (Selasa, 11 September) sebagai berikut, “kalau prosedur semuanya pasti jelas karena prosedur dibuat berdasarkan sistem”. Hal yang sama yang dikemukakan oleh informan 2 (Jumat, 14 September) sebagai berikut : Pihak perusahaan menggunakan prosedur, prosedur penempatan dilaksanakan secara jelas dan tepat tahap dimulai dari personalia, setelah dinyatakan test diterima trus karyawan diberikan surat perjanjian kontrak (KKWT) Kontrak kerja waktu tertentu, setelah diisi dan ditandatangani, oleh personalia diserahkan kepada supervisior atau kasie yang membutuhkan tenaga kerja tersebut, karyawan tersebut diberikan orientasi setelah itu diserahkan kepada trainner untuk didik. Semua itu dilaksanakan secara jelas. Hal sama yang dikemukakan oleh informan 3 (Jumat, 14 September) sebagai berikut, ” Iya mbk……… prosedurnya nggak ruwet dan jelas jadi saya mengerti. Kalau saya nggk mudeng saya langsung tanya mbak sama pimpinan.………”. Dari ketiga pernyataan tersebut diperkuat dengan adanya dokumen ( perjanjian kerjasama PT. Hardo Soloplast dengan Serikat Pekerja KEP PT. Hardo Soloplast) yang berisi tentang tata cara / prosedur penerimaan karyawan baru. Bahwa setelah karyawan yang telah diterima harus melalui prosedur yang dilakukan perusahaan, isi terlampir.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
69
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti di PT. Hardo Soloplast bahwa proses penempatan kerja dilakukan tahap demi tahap (step by step). Dimulai dari awal penerimaan sampai penempatan. Dari hasil wawancara, observasi dan dokumen yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan bahwa, prosedur penempatan dilakukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada karyawan, dan jadwalnya tepat dan jelas. 2. Faktor-faktor yang mendukung penempatan di PT. Hardo Soloplast Surakarta a. Pendidikan Latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan dan prestasi, khususnya
di
menyelesaikan
dalam
proses
penempatan
tugas pekerjaan, serta
pegawai
mengemban
tersebut wewenang
untuk dan
tanggungjawab. Hal ini sesuai dengan pendapat informan 1 (Selasa, 11 September 2012) sebagai berikut, “Di perusahaan ini, latar belakang pendidikan dengan penempatan sumber daya manusia tidak dapat dipisahkan, di samping itu latar belakang pendidikan seseorang dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab”. Hal ini diperkuat hasil wawancara oleh informan 2 (Kamis, 14 September 2012) sebagai berikut, ”Pendidikan saya dulu itu STM jurusan mesin, pendidikan sangat diperlukan dan itu penting karena dengan latar belakang pendidikan yang telah kita ikuti, saya dapat diposisikan sesuai dengan pendidikan saya,……….. jadi mbak saya ditempatkan tempat pada bagian mesin”. Hal senada dikemukakan oleh informan 3 (Jumat 15 , September 2012) sebagai berikut, ”Pendidikan saya dulu tamatan sarjana bahasa inggris, latar pendidikan saya diperlukan karena menunjang pekerjaan saya
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
70
sebagai staff exim, yang memerlukan penguasaan bahasa asing, jadi saya benar-benar ditempatkan sesuai latar belakang saya”. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di PT. Hardo Soloplast pada tanggal Selasa, 11 September 2012 karyawan yang memiliki prestasi /pendidikan yang timggi
ditempatkan pada tugas yang
wewenangnya berat seperti lulusan akuntansi ditempatkan pada bidang pembiayaan, sedangkan tenaga kerja yang pendidikan atau prestasi /pendidikanya standart seperti SMA diberi pada bagian operator diberi wewenang dan tanggung jawab yang ringan / mudah. Dari hasil wawancara dan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan bahwa pekerjaan yang di pandang berat serta memerlukan wewenang dan tanggung jawab yang besar tidak mungkin diberikan
kepada
tenaga
kerja
yang
memiliki
latar
belakang
akademis/pendidikan rata-rata atau standar, karena tenaga kerja yang pendidikan atau prestasi akademiknya rendah sebaiknya di beri wewenang dan tanggung jawab yang ringan / mudah. Hal ini diperkuat dengan informan 4 Jumat 15 , September 2012) sebagai berikut, ”Iya masa saya lulusan sarjana akuntansi di tempat ke bagian mesin mbak, kan nggak mungkin mbak, saya cuma bisa menghandle tentang keuangan dan masalah pembiayaan, bidang saya ya cuma itu mbk………….”. Dari hasil wawancara dan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan bahwa pekerjaan yang di pandang berat serta memerlukan wewenang dan tanggung jawab yang besar tidak mungkin diberikan
kepada
tenaga
kerja
yang
memiliki
latar
belakang
akademis/pendidikan rata-rata atau standar, karena tenaga kerja yang pedidikan atau prestasi akademiknya rendah sebaiknya di beri wewenang dan tanggung jawab yang ringan / mudah.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
71
b. Pengalaman Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. kenyataan menunjukan bahwa pengalaman yang dimiliki seseorang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi. Seperti yang diungkapkan oleh informan 1 (Rabu, 12 September 2012), di perusahaan ini pengalaman diutamakan karena karyawan yang berpengalaman itu biasanya tidak perlu memakan waktu banyak untuk orientasi. Serta pengalaman membuat mereka bekerja dengan baik sehingga produktivitas mereka meningkat. Hal yang sama diungkapkan oleh informan 2 (Rabu, 12 September 2012) sebagai berikut , “Saya itu dulu cuma lulusan STM mbak terus saya kerja di poliplast selama 10 tahun, saya punya pengalaman di bagian extruder oleh direktur PT. Hardo Soloplast saya dipanggil mbak, padahal seharusnya extruder itu berpendidikan akademi teknik, karena pengalaman saya lebih makanya mbak saya di terima di perusahaan ini”. Hal senada juga diungkapkan oleh informan 3 (Rabu, 12 September 2012) sebagai berikut , “Saya seorang yang berpengalaman dalam bidang finishing saya sudah dl sudah berpengalaman di perusahaan lain 15 tahun, di perusahaan ini saya dihargai karena pengalaman saya diangkat sebagai supervisior dan saya sekarang diangkat menjadi kepala produksi padahal pendidikan sya cm SMA mbak……………….”. Hal senada juga diungkapkan oleh informan 4 (Rabu, 12 September 2012) sebagai berikut, “Saya pengalaman dari Jakarta lulusan saya cuma SMP saya kerja di jakarta selama 10 tahun di bagian cellular loom sebagai operator, dengan pengalaman yang saya miliki di hardo solplast saya di hargai sebagai kepala regu”. Dari hasil beberapa wawancara yang dilakukan oleh peneliti maka dapat disimpulkan bahwa, pengalaman sangat diperlukan dalam
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
72
penempatan, karena dengan pengalaman seseorang akan lebih mudah melaksanakan pekerjaan, dan pertimbangan pengalaman sesuai dengan hak dan wewenang perusahaan. c. Kesehatan Kesehatan sebagai pertimbangan yang dalam penempatan, walaupun kadang kurang akurat tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangkan, pada tempat mana karyawan yang bersangkutan diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi fisik yang dimiliki. Seperti yang diungkapkan oleh informan 1 (Rabu, 12 September 2012), “Kesehatan sangat diperlukan untuk menunjang pekerjaan, itu sebagai dasar pertimbangan dalam penempatan pada perusahaaan ini”. Hal yang sama diungkapkan oleh informan 2 (Senin, 17 September 2012) sebagai berikut, “Saya bekerja di gudang mbak saya harus punya kondisi prima soalnya pekerjaan saya berkenaan dengan soal memindahkan karung dari tempat 1 dengan tempat yang lain. jadi kesehatan sangat dipertimbangkan dalam dalam penempatan saya. Hal yang senada diungkapkan oleh informan 3 (Senin, 17 September 2012) sebagai berikut, “Saya seorang yang fisiknya lemah mbak kalau disuruh di gudang ya nggak mungkin mbak, oleh kepala gudang saya di perbantukan di adminintrasi”. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di PT. Hardo Soloplast Senin, 17 September 2012 pukul 10.00 WIB bahwa kesehatan sebagai penunjang pekerjaan karyawan. Di bagian gudang yang fisiknya kuat sedang mengangkat karung yang siap di kirim, dan posisi karyawan tersebut akan diposisikan. Dari hasil wawancara dan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti di PT. Hardo Soloplast maka dapat disimpulkan bahwa, Dengan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
73
kesehatan yang prima maka pekerjaan akan berjalan akan lancar sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Faktor-faktor yang menghambat terjadinya penempatan kerja Dalam pelaksanaanya, proses penempatan kerja adakalanya hasil yang dicapainya kurang sesuai dengan yang diharapkan dengan kata lian penempatan yang dijalankan tidak efektif, tidak mencapai sasaran yang baik. Terkadang pelaksanaan penempatan kerja dapat terhambat oleh beberapa faktor, diantaranya ketidakcocokan dan adanya perputaran karyawan yang terlalu tinggi. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.Seperti yang dikemukan oleh informan 1 ( Selasa, 11 September 2012) sebagai berikut, “Masalah seperti itu kadang dijumpai keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Hal ini disebabkan mungkin dari perusahaan kita tidak sesuai gajinya yang diharapkan dan mendapat tawaran yang lebih dari perusahaan kami”. Hal sama dikemukakan oleh informan 2 (Sabtu, 15 September) sebagai berikut ”Yang menghambat proses penempatan kerja di PT. Hardo Soloplast Surakarta adalah ketidakcocokan terhadap lingkungan kerja karena kurang bisa beradaptasi dengan lingkungan”. Seperti yang dikemukan oleh informan 1 ( Selasa, 11 September 2012) sebagai berikut, “Salah satu faktor yang menghambat proses penempatan kerja adalah ketidakcocokan hal ini disebabkan karena karyawan belum biasa beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan disini sehingga ada karyawan belum apa-apa sudah keluar .
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
74
Hal sama dikemukakan oleh informan 2 (Sabtu, 15 September 2012) sebagai berikut, “Ada mbak karena karyawan ini orangnya agak sedikit manja dibentak sedikit padahal itu bagian dari motivasi agar dia kerja dengan baik eh besoknya tiba-tiba g masuk…….”. Hal sama dikemukakan oleh informan 3 (Sabtu, 15 September) sebagai berikut, “Iya yang namanya perusahaan itu banyak orang ya mbak banyak sifat dan itu pengenyanya masing masing kadang gara gara ada masalah dengan karyawan lain jadi gak masuk mbak....”. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Seperti yang dikemukan oleh informan 1 ( Selasa, 11 September 2012) sebagai berikut, “Masalah seperti itu kadang dijumpai disini, keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Hal ini disebabkan mungkin dari perusahaan kita tidak sesuai gajinya yang diharapkan dan mungkin dapat tawaran lain dari perusahaan lain. Hal sama juga dikemukakan oleh informan 2 (Sabtu, 15 September 2012) sebagai berikut, “Iya mbak kadang mengalami kebosanan dalam bekerja sehingga saya pengennya keluar dari perusahaan, tapi setelah saya pikir cari kerja susah ya saya bertahan disini”. Hal senada juga dikemukakan oleh informan 3 (Sabtu, 15 September 2012)) sebagai berikut, “Iya mbak kadang ketidak puasan saya terhadap manajemen seperti saya enggan untuk bekerja”. Dari hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa hambatan penempatan terjadi karena ketidakcocokan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi sehingga menyebabkan morale (semangat) karyawan menjadi goyah yang pada
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
75
akhirnya produktivitas menurun sehingga tujuan perusahaan tidak akan tercapai. 4. Upaya upaya untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan penempatan kerja di PT.Hardo Soloplast Surakarta . Penempatan yang dilakukan dalam suatu perusahaan tidak selamanya berjalan dengan lancar, ada hambatan-hambatan yang timbul. Untuk itu perlu penanganan atau upaya untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut agar proses penempatan di PT.Hardo Soloplast Karanganyar agar berjalan dengan baik. Upaya-upaya yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut adalah sebagai berikut : a.
Perputaran karyawan yang terlalu tinggi dan ketidakcocokan Masalah perputaran karyawan yang tinggi sering kali menjadi kendala dalam penempatan terasa sekali seperti ketidakpuasan dengan manajemen, gaji dan kemanfaatanya yang kurang, dan kurangnya pengakuan dan kesempatan promosi. Tingkat
perputaran
yang
semakin
tinggi
hal
ini
akan
mengakibatkan terganggunya proses produksi, menurunnya produktivitas kerja. Serta masalah ketidakcocokan pada perusahaan seperti tidak dapat adaptasi dengan lingkungan akan menjadi kendala dalam penempatan. Upaya yang dilakukan untuk mengatasinya adalah dengan jalan : peningkatan kesejahteraan, memberikan pengertian-pengertian tentang kondisi perusahaan, mengkontrol atau mengecek waktu pelaksanaan orientasi untuk masalah ketidakcocokan diberikan arahan diberi motivasi kalau kita sebagai satu keluarga. hal seperti itu dikemukakan oleh informan 1 (Selasa, 11 September 2012), sebagai berikut, “iy pihak perusahaan berupaya memberikan yang terbaik untuk karyawan, kami memberikan program orientasi dan sosialisasi dan membuat karyawan kami buat seperti satu tim, kalau ada yang menganjal di hati bisa disampaikan ke manajer personalia”.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
76
Hal senada diungkapkan oleh informan 2 (Sabtu, 15 September 2012) sebagai berikut , ”Iya mbak perusahaan kami memberikan tunjangan tunjangan yang diperlukan oleh karyawan”. Hal senada juga dikemukakan informan 3 (Sabtu, 15 September 2012) sebagai berikut, “Kami waktu orientasi dicek dan dikontrol dilakukan orientasi yang proaktif jadi kami serasa diperhatikan jadi kami merasa jadi bagian 1 keluarga”. Berdasarkan hasil wawancara di atas maka dapat disimpulkan bahwa mengatasi hambatan ketidakcocokan karyawan yaitu dengan cara program kebersamaan yang diadakan setiap bulan, untuk perputaran karyawan dengan cara peningkatan kesejahteraan, dengan menimbulkan suasana kondusif, dengan adanya promosi, dengan manajer personalia menkontrol kegiatan pada saat orientasi jadi mereka serasa di perhatikan oleh perusahaan. C. PEMBAHASAN 1.
Pelaksanaan penempatan kerja karyawan Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengatakan bahwa penempatan kerja adalah sebagai berikut: Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas kepada karyawan yang telah lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung-jawabkan segala resiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Sedangkan Menurut Suwatno & Juni Priansa (2011: 97) mengatakan bahwa penempatan kerja adalah sebagai berikut, “Penempatan pegawai tidak hanya yaitu untuk pegawai baru yang direkrut, tetapi dapat juga melalui kenaikan jabatan (promosi), pemindahan (mutasi), penurunan jabatan (demosi) untuk pegawai lama”.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
77
Berdasarkan pendapat di atas maka temuan studi yang ada hubunganya dengan teori dalam pelaksanaan penempatan di PT. Hardo Soloplast Karanganyar adalah sebagai berikut : a. penempatan karyawan baru 1) Orientasi Setelah karyawan mejadi anggota sistem sosial pada perusahaan. Para karyawan memperoleh sosialisasi dari manajer SDM tentang budaya perusahaan agar mereka belajar. Mereka disosialisasikan tentang pelayanan perusahaan, kebijakan tingkat gaji, dan komplektivitas jenis perusahaan yang ada dalam perusahaan 2) Pelatihan Pelaksanaan pelatihan berlangsung ketika karyawan baru memperoleh penempatan kerja / tugas sesuai dengan posisi mereka. Para karyawan sesuai dengan bidang pekerjaanya mulai memperoleh
instruksi-instruksi
sesuai
dengan
bidang
keahlianya. Dan itu akan bermanfaat bagi karyawan agar mereka mengenal posisi yang telah ditempatkan. b. Pelaksanaan karyawan lama 1) Promosi Pelaksanaan ini terlihat dengan adanya posisi karyawan dengan jabatannya yang naik / pada level yang lebih tinggi dari level yang sebelumnya rendah. Dengan penempatan kerja yang lebih
rendah ke lebih tinggi maka beban keja dan
wewenangnya bertambah. 2) Mutasi Pelaksaanaan penempatan ini berlangsung ketika menggantikan tugas atau posisi dan pekerjaan rekan kerja yang sedang lowong. Hal ini dikarenakan karyawan atau rekan mereka sedang sakit yang berkepanjangan atau kondisi fisik
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
78
dan psikisnya sudah tidak sesuai dengan pekerjaan tersebut. Pelaksanaan penempatan tersebut terjadi pada hierarki pada tugas dan wewenang yang sama. 3) Demosi Pelaksanaan penempatan kerja ini berkaitan dengan penurunan produktivitas, penempatan ini dilihat dari penurunan jabatan ke level yang lebih rendah dan beban kerja serta tanggung jawab yang rendah. Dengan
adanya
pelaksanaan
penempatan
baik
karyawan baru ataupun karyawan lama, dapat memperlancar kegiatan di PT. Hardo Soloplast, yang pada akhirnya dapat berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan seingga tujuan perusahaan tercapai. Menurut Siagian (2001: 10), kinerja seseorang dan produktivitas ditentukan oleh tiga faktor utama yaitu: (1) Motivasinya Yang dimaksud dengan motivasinya ialah daya dorong yang dimiliki baik secara intrinsic, yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengerahkan kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran keberhasilan organisasi tersebut memungkinkan bersangkutan untuk mencapai tujuan pribadinya berupa harapan keinginan dan berbagai jenis kebutuhanya. (2) Kemampuan Kemampuan yang ersifat fisik ini lebih di perlukan oleh karyawan yang di dalamnya peleksanaan tugas lebih banyak menggunakan otot. Di lain pihak, kemampun yang bersifat mental intelektual, yang lebih banyak dituntut memiliki kemampuan fisik. (3) Ketepatan penempatan tak ada karyawan yang bodoh melainkan para manajer yang tidak mengenali para pegawainya secara tepat kemampuanya, bakat, minat, para bawahanya”. memang terbukti bahwa dengan penempatan yang tidak tepat kinerja seseorang tidak akan sesuai dengan harapan. Manajemen dituntut harus selektif. Dengan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
79
demikian para pekerja menampilkan produktivitas kerja yang rendah. Berdasarkan pendapat di atas maka temuan studi yang ada hubunganya dengan teori pelaksanaan penempatan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan di PT.Hardo Soloplast adalah dengan adanya penempatan kerja yang baik yaitu adanya kenaikan jabatan pada level yang tinggi wewenang dan beban yang tinggi, pemindahan karyawan, level yang lebih rendah, instruksi instruksi tentang posisi yang di tempatkan. Dapat disimpulkan bahwa peningkatan seseorang karyawan tidak lepas dari penempatan yang tepat. Dalam hal ini proses pelaksanaan penempatan sangat diperlukan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan, dan adanya penempatan dapat meminimalisir kesalahan tentang tugas/beban kerja. Semakin tepat posisi penempatan karyawan, produktivitas kerja karyawan semakin meningkat, dan proses yang tepat akan semakin meningkatkan produktivitas kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2.
faktor-faktor yang mendukung penempatan karyawan Menurut
Sastrohadiwiryo
(2002:
162)
faktor-faktor
penempatan adalah sebagai berikut, dalam penempatan karyawan perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain prestasi akademis, pengalaman, kesehatan fisik dan mental. Di PT. Hardo Soloplast faktor-faktor pendukung dalam penempatan kerja adalah : a. Pendidikan Pendidikan disini dimaksud hal latar belakang yang menyangkut pendidikan yang telah dialami sebelumnya. Latar belakang tersebut para karyawan itu berasal dari SD, SMP, SMA,
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
80
atau Perguruan Tinggi. Dengan adanya pendidikan maka penempatan kerja dapat dilaksanakan sesuai dengan latar belakang mereka. b. Pengalaman Pengalaman
menjadi
salah
satu
penunjang
dalam
penempatan. Karyawan berpengalaman dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan mereka sesuai dengan posisi. Dengan pengalaman karyawan hanya memerlukan pelatihan relative sebentar dan perusahaan tidak membuang buang waktu dan biaya. c. Kesehatan fisik dan mental Kondisi fisik itu biasanya dilihat dari kondisi karyawan. Kondisi karyawan yang kuat ditempatkan pada bagian yang yang berat seperti pada mesin-mesin produksi. Dan juga dapat dilihat dari berat badan ,tinggi badan, buta warna apa tidak. Untuk kesehatan mental biasanya dengan cara test yang diadakan oleh perusahaan dengan memanggil dokter khusus dalam bidang psikologi. Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa dengan adanya
faktor-faktor
yang
mendukung
seperti
pendidikan,
pengalaman, kondisi fisik dan mental dapat menjadi pendukung dalam penempatan kerja. Hal itu juga akan memicu karyawan untuk bekerja lebih giat karena mereka ditempatkan posisi yang sesuai dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka. 3.
Faktor-faktor yang menghambat terjadinya penempatan kerja Menurut Mangkuprawira (2002: 160) bahwa, Faktor kendala dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan tenaga kerja sangat mungkin mengakibatkan karyawan baru keluar setelah beberapa bulan pertama adapaun kendala tersebut meliputi : ketidakcocokan dan perputaran karyawan yang terlalu sering.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
81
Di PT. Hardo Soloplast dijumpai juga hambatan dari sisi ketidakcocokan dan faktor perputaran karyawan yang tinggi. a. Ketidakcocokan Faktor
ketidakcocokan
merupakan
kendala
dalam
penempatan kerja. Ketika seorang karyawan telah diterima bekerja dan ditempatkan pada posisinya. Baru dua bulan pertama mereka keluar (resign) dari pekerjaan padahal sudah ditempatkan sesuai dengan posisi mereka. Itu terjadi karena karyawan tersebut tidak biasa beradaptasi dengan lingkungan kerja , sehingga keluar dari perusahan.penempatan
kerja
juga
menimbulkan
konflik
ketidakcocokan antara karyawan satu dengan karyawan lain, kadang seorang karyawan mememandang dirinya lebih berkualitas daripada karyawan lain yang telah di terima pada perusahaan., sehingga mereka tidak cocok satu sama lain. b. Faktor perputaran karyawan Perputaran karyawan yang semakin tinggi hal ini akan mengganggu proses produksi menimbulkan kondisi karyawan / semangat kerja karyawan yang ditinggalkan menjadi goyah akibatnya produktivitasnya menurunDari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan penempatan karyawan di PT. Hardo Soloplast karanganyar adalah masalah ketidakcocokan, dan masalah perputaran karyawan yang tinggi yang dapat mengakibatkan penurunan produktivitas kerja karyawan. 4.
Upaya–upaya mengatasi hambatan-hambatan dalam penempatan kerja Upaya upaya yang dilakukan untuk mengatasi hambatan hambatan dalam pelaksanaan penempatan kerja di PT. Hardo Soloplast Karanganyar adalah :
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
82
a. Untuk masalah ketidakcocokan yaitu dengan mempersiapkan karyawan agar merasa cocok dengan lingkungannya, dengan menciptakan suasana interaksi sosial yang aktif untuk mengatasi b. Masalah perputaran karyawan untuk karyawan baru perlu diberikan program orientasi sosoialisasi tentang situasi kondisi perusahaan. Untuk karyawan yang sudah lam perlu dilakukan peningkatan kesejahteraan sosial ekonomi, termasuk promosi, dan fasilitas yang memadai. Berdasarkan uraian di atas maka dapat di ambil kesimpulan bahwa upaya-upaya untuk mengatasi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan penempatan kerja di PT. Hardo Soloplast Karanganyar adalah dengan menciptakan suasana interaktif , peningkatan kesejahteraan, fasilitas memadai,serta penciptaan lingkungan yang kondusif untuk lingkungan kerja.
commit to user