Handboek Medezeggenschap

Handboek Medezeggenschap

FNV Bouw Afdeling ABB Redactie: Greet Aker Niko Manshanden Met medewerking van : Yde van der Burgh, Rob van Gemert, Eric-Jan Leeuw, Bernet van Leeuwen, Leon Leisink, Marike Schooneveld en Janneke Waage.

Handboek Medezeggenschap

kluwer, alphen aan den rijn 2009

Samenstellers en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden voor (de gevolgen van) onvolkomenheden die eventueel in deze uitgave voorkomen. ISBN 978-901306892-4 NUR 807 2009 Kluwer, Alphen aan den Rijn Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, in fotokopie of anderszins zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikelen 16h t/m 16m Auteurswet 1912 jo. Besluit van 27 november 2002, Stb. 575, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoeding te voldoen aan Stichting Reprorecht te Hoofddorp (Postbus 3060, 2130 KB). Correspondentie inzake overneming of reproductie richten aan: Kluwer, Postbus 4, 2400 MA Alphen aan den Rijn / Kluwer, Postbus 23, 7440 GA Deventer.

Inhoud

Voorwoord

13

Deel 1 Arbeidsverhoudingen

15

1 Medezeggenschap 1.1 Doel en taak van de OR 1.2 Soorten OR’en 1.3 Rechten van de OR 1.3.1 Initiatiefrecht (art. 23 WOR) 1.3.2 Adviesrecht (art. 25 WOR) 1.3.3 Instemmingsrecht (art. 27 WOR) 1.3.4 Adviesrecht benoeming bestuurder (art. 30 WOR) 1.3.5 Zorgrecht of stimuleringsrecht (art. 28 WOR) 1.3.6 Informatierecht (art. 31) 1.3.7 De OR in andere wetten 1.4 Faciliteiten 1.5 Ondernemingsovereenkomst 1.6 Procedures 1.7 In beroep gaan 1.8 OR-verkiezingen 1.9 De achterban 1.10 Rechtsbescherming OR-leden 1.11 Geheimhouding 1.12 OR en commissies 1.13 OR-jaarverslag 1.14 Medezeggenschap door de jaren heen 1.15 De personeelsvertegenwoordiging 1.16 Europese medezeggenschap 1.17 OR en vakbond

17 17 18 21 21 22 24

26 26 28 29 34 34 36 38 42 44 44 45 47 49 53 54 56

2 Werkoverleg 2.1 Waarom werkoverleg?

59 59

5

25

2.2 2.3 2.4

Toolboxmeetings en kwaliteitsoverleg Werknemersparticipatie OR en werkoverleg

62 64 65

Deel 2 Arbeidsvoorwaarden

67

3 Wat zijn arbeidsvoorwaarden? 3.1 Soorten arbeidsvoorwaarden 3.2 OR en arbeidsvoorwaarden 3.3 Cao 3.4 OR en cao 3.4.1 De Cao Bouwnijverheid 3.4.2 De Cao-Woondiensten 2009 - 2010 3.4.3 Andere cao’s van FNV Bouw 3.5 OR, arbeidsvoorwaarden en achterban

69 69 70 72 74 75 76 77 78

4 Werktijden 4.1 De Arbeidstijdenwet 4.2 Werk- en rusttijden 4.3 Jaarroosters 4.4 Consignatiediensten 4.5 Roostervrij en ATV 4.6 Vakantie en verlof 4.7 Tijdspaarfonds 4.8 Overwerk 4.9 OR en arbeidstijden

81 81 83 84 85 87 88 88 89 90

5 Arbeid en zorg 5.1 Zorg, zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg 5.2 Calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof 5.3 Kort en langdurig zorgverlof 5.4 Ouderschapsverlof 5.5 Levensloopregeling

93 93 94 95 96 96

6 Kostenvergoedingen 6.1 Reisuren en reiskosten woon-werkverkeer 6.2 Onkostenvergoedingen, kleding en gereedschap 6.3 OR en onkostenvergoedingen

99 99 102 102

7 Pensioenen

105

6

7.1

7.2 7.3 7.4 7.5

Ouderdomspensioen 7.1.1 De Algemene Ouderdomswet (AOW, de eerste pijler) 7.1.2 De pensioenuitkering vanuit de bedrijfstak (tweede pijler) 7.1.3 Individuele aanvullingen (de derde pijler) 7.1.4 Pensioen op bijzondere momenten 7.1.5 Pensioenbegrippen Vroegpensioen Werken na de pensionering Verhoging AOW-leeftijd OR en pensioen

8 Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden 8.1 Onderhandelen 8.2 Uitgangspunten van onderhandelen 8.2.1 Inhoudelijke vasthoudendheid 8.2.2 Een constructieve en prettige sfeer 8.2.3 Verschil in macht hanteren 8.2.4 Flexibiliteit ontwikkelen 8.2.5 De achterban 8.3 Fasen van onderhandelen 8.4 Valkuilen bij onderhandelen

105 105 106 107 108 110 112 113 114 116 119 119 121 121 122 123 124 125 125 129

Deel 3 Arbeidsorganisatie

131

9 Reorganisatie 9.1 Wat is een arbeidsorganisatie? 9.2 Vormen van reorganisatie 9.2.1 Inkrimping 9.2.2 Efficiency-operatie 9.2.3 Fusies en overname van ondernemingen 9.2.4 Uitbesteding, verzelfstandiging of management buy-out 9.2.5 Sluiting bedrijf of bedrijfssonderdeel 9.2.6 Surseance van betaling 9.2.7 Dreigend faillissement 9.2.8 Faillissement 9.3 Het reorganisatieproces 9.4 Wetgeving en reorganisatie

133 133 135 135 137 138

7

141 143 144 145 147 148 149

10 Flexibilisering 10.1 Uitbesteding en onderaanneming 10.2 Collegiale in- en uitleen 10.3 Uitzendkrachten 10.4 Zelfstandige zonder personeel (zzp’ers) 10.5 Contractanten 10.6 Werken in het buitenland 10.7 Buitenlandse werknemers in Nederland 10.8 OR en flexibilisering

155 155 157 158 160 161 161 166 168

11 Kwaliteitszorg en certificering 11.1 Internationale Organisatie voor Standardisatie (ISO) 11.2 De VeiligheidsChecklist Aannemers (VCA) 11.3 Instituut Nederlandse Kwaliteit (INK) 11.4 Werknemersbelangen en kwaliteitszorg

171 173 175 177

12 Strategisch beleid 12.1 Strategisch beleid: vooruit kijken 12.2 De OR en het strategisch beleid

179 179 183

13 Financieel beleid 13.1 De jaarrekening 13.1.1 Jaarverslag 13.1.2 Balans 13.1.3 Geconsolideerde jaarrekening 13.1.4 Resultatenrekening 13.2 De onderneming en het financieel beleid 13.2.1 Oprichting van een holding 13.2.2 Een keten van werkmaatschappijen 13.2.3 Geldstromen 13.3 De OR en het financieel beleid

185 185 188 189 191 191 192 193 194 195 197

14. Personeelsbeleid 14.1 Aanname en ontslag 14.2 Leeftijdsbewust personeelsbeleid 14.3 Scholingsbeleid 14.4 Vakopleiding 14.5 Functioneringsgesprekken 14.6 Beoordelingsgesprekken 14.7 Loopbaanbeleid 14.8 Functiewaardering

199 200 204 207 209 211 213 216 217

8

171

14.9 Doelgroepenbeleid

221

Deel 4 Arbeidsomstandigheden

225

15 Arbobeleid 15.1 De Arbeidsomstandighedenwet 2007 15.2 Typering Arbowet 15.3 Verplichtingen werkgever en werknemer 15.4 Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) 15.5 De arbobeleidscyclus 15.6 Arbeidsinspectie 15.7 Preventiemedewerker en arbocoördinator 15.8 Arbodienstverlening 15.9 Voorlichting 15.10 OR en arbobeleid 15.11 VGW-commissie en arbocommissie

227 227 229 231 231 234 237 238 239 242 243 246

16 Praktijkonderwerpen 16.1 Gezondheid en werk 16.2 Arbeidsinhoud 16.3 Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) 16.3.1 Werkdruk 16.3.2 Agressie op de werkplek 16.4 Lichamelijke belasting 16.5 Chemische arbeidsbelasting 16.6 Verf, lijm, teer en bitumen 16.7 Stof en vezels 16.8 Lawaai, trillingen, verlichting en klimaat 16.8.1 Lawaai 16.8.2 Trillingen 16.8.3 Verlichting 16.8.4 Klimaat 16.9 De werkplek 16.10 Veiligheid en werk

251 251 252 255 255 259 260 264 266 268 271 271 273 274 275 277 279

Deel 5 Arbeidsongeschiktheid

283

17 Arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim 17.1 Wat is arbeidsongeschiktheid? 17.2 WIA: IVA en WGA

285 285 289

9

17.3

Collectieve ongevallen- en ziektekostenverzekering 291 17.4 Ziekteverzuimbeleid 294 17.5 Gedragsregels, controlevoorschriften en sancties bij ziekte 296 17.6 Herverzekeren eigen risico 299 17.7 Ziekteverzuimregistratie en privacy 300 17.8 Re-integratie 302 17.9 OR en arbeidsongeschiktheid 309

Deel 6 OR-gereedschapkist

311

18 Hulpmiddelen 18.1 Argumenten instellen OR 18.2 Pamflet oproep instellen OR 18.3 Wat als de directie niet wil meewerken? 18.4 Stappenplan OR-verkiezingen 18.5 Stappenplan PVT-verkiezingen 18.6 Voorbeeldbrief aan vakbonden 18.7 Bereidverklaringsformulier 18.8 Lijst werknemers naar vakbonden 18.9 Bewijs van ontvangst kandidaatstelling 18.10 Voorbeeldbrief uitslag OR-verkiezingen naar vakbonden 18.11 Functiebeschrijving voorzitter OR 18.12 Functiebeschrijving secretaris OR 18.13 Tips voor afspraken Overleg 18.14 Voorbeeldbrief adviesaanvraag 18.15 Voorbeeldbrief advies 18.16 Checklist adviesaanvraag reorganisatie 18.17 Checklist instemmingsaanvraag 18.18 Communicatievormen met de achterban 18.19 OR-platform 18.20 Rekenvoorbeeld: OR bespaart het bedrijf kosten

322 323 324 325 327 329 332 333 334 335 337

19 Reglementen 19.1 Wat zegt de WOR? 19.2 Voorbeeld OR-reglement 19.3 Voorbeeld PVT-reglement 19.4 Instellingsbesluit OR-commissies

339 339 341 353 356

10

313 313 314 316 317 318 319 320 321 322

Deel 7 Bijlagen

361

Bijlage 1 Wet op de ondernemingsraden

363

Bijlage 2 Adressen en internet

409

Bijlage 3 Afkortingen

423

11

Voorwoord

Voor je ligt het Handboek Medezeggenschap van FNV Bouw. Dit handboek levert belangrijk gereedschap voor ondernemingsraadsleden, kaderleden en anderen rond de medezeggenschap. Het kan een bijdrage leveren aan de kwaliteit van de medezeggenschap en de organisatie van het OR-werk. In duidelijke bewoordingen leggen we uit waar de onderwerpen in een onderneming uit bestaan. En hoe de ondernemingsraad (OR) daar het beste mee om kan gaan. Dit handboek bevat, naast informatie over de vele onderwerpen die de OR op zijn bordje krijgt, ook checklisten. De indeling is als volgt: Het handboek bestaat uit de delen arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden, arbeidsorganisatie, arbeidsomstandigheden en arbeidsongeschiktheid, oftewel de vijf A’s van arbeid. Het boek heeft per hoofdstuk zoveel mogelijk een vaste opbouw, bestaande uit: beschrijving van het onderwerp, weten regelgeving, aandachtspunten en invloedsmogelijkheden voor OR/PVT. Goede medezeggenschap is van bedrijfsbelang. OR-leden en de bestuurder geven zowel samen als ieder vanuit de eigen invalshoek vorm en inhoud aan medezeggenschap. FNV Bouw vindt dat medezeggenschap bijdraagt aan een goed werkklimaat in de bedrijven. Er liggen veel kansen en mogelijkheden voor werknemers om invloed uit te oefenen op het bedrijfsbeleid. De kwaliteit van medezeggenschap is van grote waarde voor de betrokkenheid van werknemers en de kwaliteit van de producten en diensten van een bedrijf of instelling. In sommige bedrijven bestaat (nog) geen OR. Ook werknemers in deze bedrijven kunnen, net als ondernemingsraadsleden, aan de slag met dit handboek. Het biedt mogelijkheden voor het ontwikkelen van werknemersinitiatieven en kan een bijdrage leveren aan moderne bedrijfsvoering. Investeren in medezeggenschap blijft nodig, zowel voor ondernemers als voor werknemers. De wetgever gaat er vaak

13

handboek medezeggenschap

van uit dat in de bedrijven medezeggenschap al is geregeld. Dat legt een grote verantwoordelijkheid bij alle betrokkenen. Daarom blijft FNV Bouw investeren in medezeggenschap en de kwaliteit daarvan. Dit handboek is daar een voorbeeld van. Veel dank gaat uit naar iedereen die heeft meegewerkt aan de totstandkoming van dit handboek. Ten slotte wensen we alle ondernemingsraadsleden veel succes bij hun belangrijke werk. John Kerstens voorzitter FNV Bouw

14

deel 1 arbeidsverhoudingen

1

Medezeggenschap

1.1

Doel en taak van de OR

Het doel van de ondernemingsraad (of het doel van medezeggenschap) is democratisering van de onderneming. In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat dat zo geformuleerd (art. 2 lid 1): ‘De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, is in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen verplicht om ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen een ondernemingsraad in te stellen en tegenover deze raad de voorschriften, gesteld bij of krachtens deze wet, na te leven.’ Het instellen van een ondernemingsraad (hierna: OR) moet het overleg tussen ondernemer en het personeel bevorderen, omdat dat belangrijk is voor het goed functioneren van de onderneming. De OR is een vertegenwoordiging van het personeel in het bedrijf en wordt ook door het personeel gekozen. Taken ondernemingsraad De OR heeft als hoofdtaak medezeggenschap. Medezeggenschap bestaat uit twee belangrijke taken: 1. personeel vertegenwoordigen (= het personeelsbelang naar voren brengen); 2. bijdragen aan het functioneren van de onderneming als geheel. Volgens de WOR heeft de OR dus een tweeledige taak, namelijk: de OR dient gericht te zijn op het belang van de onderneming op langere termijn en op belangenbehartiging van het personeel.

17


Belangenafweging

Soms kan deze tweeledige taak de OR in spagaat brengen. Neem een adviesaanvraag over een inkrimping. Er vervallen arbeidsplaatsen en er moeten mensen ontslagen worden. Het bedrijf moet wel inkrimpen, omdat bijvoorbeeld de orders teruglopen. De OR moet beide belangen tegen elkaar afwegen en dat is in praktijk een lastige zaak. In tijden van tegenspoed dient de OR soms ook mee te gaan in minder leuke beslissingen. Bij een inkrimping vervallen arbeidsplaatsen. Waar een OR niet in mee moet gaan zijn extreme topbeloningen, onevenredig hoge uitkeringen aan aandeelhouders terwijl de winst niet wordt toegevoegd aan het eigen vermogen van de onderneming, en prestatie-uitkeringen aan het management terwijl niet helder is wat zij daarvoor presteren. Ook verkoop van de onderneming aan hedgefunds en aandeelhouders die op kortetermijnwinsten uit zijn, is niet in het (langetermijn-)belang van de onderneming. De OR kan dus wel degelijk, vanuit de taak van de WOR, een goede taakafbakening maken.

1.2 Vanuit WOR verplicht

Soorten OR’en

De meeste ondernemingen en instellingen zijn vanuit de WOR verplicht tot een vorm van medezeggenschap, zoals door een OR. De omvang van de onderneming in samenhang met de WOR, bepalen de vorm van de OR. In de WOR staat dat het aantal zetels afhankelijk is van het aantal werknemers in de onderneming. Vanuit de praktijk en de WOR zijn verschillende soorten OR’en mogelijk. Allen hebben hetzelfde doel, namelijk invloed op het bedrijfsbeleid en belangenbehartiging van de werknemers. De verschillende soorten OR’en zijn ontstaan omdat de situatie per onderneming verschilt. Er zijn kleine en grote zelfstandige bedrijven, holdings met kleine bedrijven en concerns met verschillende werkmaatschappijen en divisies. Let op dat de belangrijkste kenmerken altijd aanwezig zijn in welke vorm van medezeggenschap dan ook. Een OR/PVT is: 1. democratisch: • iedereen heeft het recht zich verkiesbaar te stellen; • de OR-leden komen gezamenlijk tot besluiten; 2. een afspiegeling van het bedrijf:

18

hoofdstuk 1. medezeggenschap

•

3.

alle lagen en groepen van het personeel moeten vertegenwoordigd zijn; onafhankelijk: • de OR kan de ondernemer juridisch binden.

Voor de medezeggenschap zijn verschillende benamingen in omloop. Ondernemingsraad (OR) Het meest voorkomende medezeggenschapsorgaan is de OR. Een onderneming met meer dan vijftig werknemers is verplicht een OR in te stellen (art. 2 WOR). Het komt ook voor dat in een cao (bijvoorbeeld de cao Woondiensten) is afgesproken dat vanaf tien werknemers een OR verplicht is. Gemeenschappelijke OR (G-OR) In een groep van (kleine) ondernemingen, bijvoorbeeld in een holding, kun je ook voor een andere constructie kiezen. Een groep ondernemingen die met elkaar een geheel vormen kan, op grond van artikel 3 WOR, een G-OR oprichten. Als de bedrijven in de holding groter zijn, komt het voor dat men per bedrijf onderdeelcommissies (OC, art. 15 WOR) instelt om ook aan de basis medezeggenschap mogelijk te maken. Een holding met alleen een OR of een G-OR bij de top (voor strategisch beleid) heeft dan geen medezeggenschap voor praktische of operationele zaken, zoals regelingen rond werktijden. Groepsondernemingsraad (GOR) In een concern met meerdere bedrijven en divisies komt het voor dat er per divisie een zogeheten groepsondernemingsraad (GOR, art. 33 lid 2 WOR) wordt ingesteld. Deze GOR behartigt de gemeenschappelijke belangen van de werkmaatschappijen in de betreffende divisie. Als er voor de onderliggende werkmaatschappijen een OR of OC is ingesteld, dan behartigt die de belangen en zaken die spelen in de individuele werkmaatschappijen. Zijn er geen onderliggende OR’en of OC´s, dan komen de zaken van de werkmaatschappij ter behartiging op de agenda van de GOR. Soms wordt een GOR ook wel divisieondernemingsraad (DOR) genoemd. In de sectoren bouw en meubel- en houtindustrie zijn concerns soms meer regionaal georganiseerd. De medezeggenschap volgt dan het regiomodel en voor een regio doet dan een regio-OR, de ROR de medezeggenschap. In de verschillende bedrijfstakken

19


zijn uiteenlopende benamingen in omloop die op hetzelfde neerkomen. Centrale ondernemingsraad (COR) Een centrale ondernemingsraad (COR) is een ’overkoepelende ondernemingsraad‘ voor een groep van bedrijven, een holding of een concern. De COR overlegt en behartigt de belangen rond het gemeenschappelijk beleid van de betrokken ondernemingen (art. 33 lid 1 WOR). Dit wordt ook wel de top van het ’medezeggenschapsgebouw‘ genoemd waarbij de COR dan ook overlegt met de ‘top’ van de bedrijfsleiding bij een concern, bijvoorbeeld de raad van bestuur. Medezeggenschapsgebouw Bij een concern met aan de basis een OR, daartussen een GOR en bovenin een COR, spreken we van een drielagenmedezeggenschapsstructuur. Sommige concerns hebben twee lagen, waarbij dan de GOR er tussenuit is gehaald. Het kan ook zijn dat er sprake is van een COR-OR-OC-model. In dat geval zijn er geen OR’en aan de basis, maar OC’s. Volgens de WOR hebben de OC’s minder bevoegdheden dan de OR. Onderdeelcommissie (OC) Op grond van artikel 15 lid 3 WOR kan een OR voor onderdelen van de onderneming een onderdeelcommissie (OC) oprichten. Dat kan een deel van het bedrijf zijn, een werkmaatschappij of een business unit. Een OC neemt voor dat deel van de onderneming de rol van OR aan, met de in het instellingsbesluit vastgelegde bevoegdheden, faciliteiten en afgrenzing van het OR-werk. Een OC kan geen beroepsprocedures voeren. In praktijk komt het voor dat, bijvoorbeeld in concernverband, op werkmaatschappijniveau een OC wordt opgericht. FNV Bouw is daar geen voorstander van en ziet aan de basis het liefst volwaardige medezeggenschap via de ondernemingsraad. Personeelsvertegenwoordiging (PVT) Sinds een wetswijziging in 1998 is het voor de bedrijven met tussen tien en vijftig werknemers mogelijk een personeelsvertegenwoordiging in te stellen (art. 35c WOR). De PVT heeft minder rechten dan de OR. Personeelsvergadering (PV) Op grond van artikel 35b WOR is een bedrijf met tussen de tien en vijftig werknemers verplicht een personeelsvergadering (PV) in te

20


stellen, als er niet al een OR of PVT is. De personeelsvergadering is een vergadering van de directeur met het voltallige personeel. Die moet minimaal twee keer per jaar plaatsvinden. In die vergadering informeert de directeur het personeel over de ontwikkelingen in de onderneming en de algemene gang van zaken. Ook vraagt hij in de personeelsvergadering advies over voorgenomen besluiten met belangrijke personele gevolgen. Werknemers kunnen alle aangelegenheden de onderneming betreffen op de agenda laten zetten. Het gaat om gezamenlijke inspraak van de werknemers op het beleid van de ondernemer.

1.3

Rechten van de OR

Om medezeggenschap uit te kunnen oefenen heeft de OR belangrijke wettelijke bevoegdheden of, in gewone taal, rechten. De WOR maakt onderscheid tussen twee soorten bevoegdheden, namelijk de algemene bevoegdheden en de bijzondere bevoegdheden. De algemene bevoegdheden gaan over de faciliteiten die de OR nodig heeft om te kunnen functioneren. In artikelen 6 t/m 24 WOR staan zaken en regelingen rond verkiezingen, vergaderingen, uren en kosten, deskundigen, scholing, rechtsbescherming, contact met de achterban, commissies, geheimhouding, overleg en procedures. De bijzondere bevoegdheden vormen het echte gereedschap van de OR. Die zijn in hoofdzaak te verdelen in twee onderwerpen, namelijk economische- en sociale onderwerpen. Zo is er sprake van het: – initiatiefrecht (art. 23 lid 2 WOR); – adviesrecht (art. 25 WOR); – instemmingsrecht (art. 27 WOR); – zorgrecht ofwel stimuleringsrecht (art. 28 WOR); – adviesrecht benoeming ofwel ontslag bestuurder (directeur) (art. 30 WOR); – informatierecht (art. 31 WOR).

1.3.1

initiatiefrecht (art. 23 wor)

Het initiatiefrecht wordt niet zo vaak gebruikt, maar kan wel een goed gereedschap zijn. De OR kan zelf initiatieven nemen en over actuele onderwerpen voorstellen doen. Daarmee kan de OR de direc-

21

Algemene bevoegdheden


tie vragen dit uit te werken. De directie mag een voorstel van de OR niet zomaar naast zich neerleggen. Voorstel aan directie

Hoe pakt de OR dit aan? De OR doet een voorstel aan de directie (om een bepaalde regeling in te voeren, af te schaffen of te wijzigen). Een voorstel kan overal over gaan. De directie moet er minstens eenmaal met de OR over praten en besluit dan wat zij ermee gaat doen. Dat vertelt de directie vervolgens aan de OR. Er is geen beroepsrecht voor de OR. Het initiatiefrecht is niet zo’n sterk recht. De manier waarop de OR het initiatiefrecht aanpakt, is belangrijk. Met name draagvlak organiseren en draagkracht organiseren, kunnen het verschil maken. Een uitgewerkt initiatiefvoorstel kan de volgende opbouw hebben: – een voorwoord waarin je de aanleiding van het initiatiefvoorstel schrijft; – de wettelijke grondslag; – het voorstel van de OR; – de eventuele relatie met (toekomstige) advies- en instemmingsaanvragen; – de toetsingscriteria voor de OR bij het realiseren van het initiatief; – de aanpak om het voorstel te bespreken. Door een schriftelijk voorstel dwingt de OR de directeur tot een gemotiveerd besluit over een onderwerp waar hij zelf nog niet mee bezig is. Dat kan over van alles gaan. Het gaat erom mee te denken over zaken waar de achterban tegenaan loopt en wat er speelt in de onderneming. De OR moet in het voorstel goed aansluiten op de ideeën en prioriteiten van het management.

1.3.2

adviesrecht (art. 25 wor)

De OR heeft het recht om de ondernemer advies te geven over ingrijpende economische en organisatorische besluiten. Bijvoorbeeld bij een fusie, reorganisatie of bij belangrijke investeringen. Alle zogenoemde economische kanten van het ondernemen, vallen onder het adviesrecht en niet onder het instemmingsrecht. Grofweg komt het er op neer dat de economische kant van de bedrijfsvoering onder adviesrecht valt en de sociale kant van het ondernemen onder het

22


instemmingsrecht. De volgende onderwerpen vallen onder het adviesrecht: – verkoop van (delen van) de onderneming of een fusie; – samenwerken, afstoten zeggenschap, financiële deelneming; – beëindigen belangrijk deel van de werkzaamheden; – belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming; – belangrijke wijziging in de organisatie en een wijziging in de verdeling van bevoegdheden van de leiding (bijvoorbeeld directiestructuur en directiestatuut); – reorganisatie; – verhuizen van de onderneming; – groepsgewijs werven of inlenen van personeel; – belangrijke investeringen; – aantrekken en verstrekken van belangrijke kredieten; – invoering/wijziging belangrijke nieuwe technologieën; – belangrijke milieubeschermde maatregelen; – regelingen voor het financieel zelf dragen als onderneming van langdurige arbeidsongeschiktheid en ziektewet; – verstrekken en formuleren van een adviesopdracht aan een extern bureau over voorgaande onderwerpen. Zie voor meer informatie de WOR, toelichtingen en jurisprudentie. Aandachtspunten In praktijk is het vaak de vraag waar een actueel onderwerp nu onder valt: onder het initiatiefrecht of onder het adviesrecht. Soms is een directeur van mening dat een bepaald onderwerp niet onder het adviesrecht valt. Het eerste argument van de directeur is dan dat desbetreffend onderwerp niet valt onder het hiervoor genoemde rijtje. Het tweede argument, en dat komt vaker voor, is dat een directeur het onderwerp onbelangrijk vindt. Dat het slechts een klein deel van de onderneming betreft of hoort bij de dagelijkse werkzaamheden (het productieproces, going concern) in de onderneming. De OR daarentegen vindt vaak dat desbetreffend onderwerp wel belangrijk is en dus onder het adviesrecht valt. Besluiten die tot de normale gang van zaken van de onderneming behoren, zijn onbelangrijk in het kader van het adviesrecht en dus niet adviesplichtig. Maar belangrijkheid hangt niet alleen af van de grootte; dat kan per situatie verschillen. Het gaat om de gevolgen die

23


het kan hebben voor het personeel. Op een kleine afdeling kan een klein besluit grote gevolgen hebben. Hier is voldoende jurisprudentie over en over het algemeen heeft de OR dan adviesrecht. Beter is het dit mogelijk ‘gesteggel‘ met de directeur te overstijgen door (van te voren) goede afspraken te maken. Het begrip ‘advies’

Een ander aandachtspunt is het begrip ’adviesrecht‘ en ’advies geven’. Het begrip ’advies‘ van de WOR is iets anders dan het woord ‘advies‘ in het gewone taalgebruik. Het is een juridisch begrip met een dwangmatig karakter. Als een OR een advies geeft aan de directie is dat niet vrijblijvend, maar moet de directeur dit opvolgen. Volgt hij het advies van de OR niet op, dan mag hij zijn voorgenomen besluit niet uitvoeren en volgen verdere procedurele en mogelijk juridische stappen. Zie daarvoor de artikelen 25 en 26 WOR.

1.3.3

instemmingsrecht (art. 27 wor)

Naast het adviesrecht, is er het instemmingsrecht. Zonder instemming van de OR mag de ondernemer geen plannen doorvoeren op het gebied van sociaal beleid en personeelsbeleid of arbeidsomstandigheden. Dat is dus de menskant van het ondernemen. De OR heeft instemmingsrecht als het gaat om regelingen rond roostervrije dagen, vakantieregeling, veiligheid en gezondheid van werknemers, het verzuimbeleid en andere zaken. De volgende onderwerpen vallen onder het instemmingsrecht: – pensioenverzekering, winstdelingsregeling en spaarregeling; – werktijden vakantieregeling; – belonings- en functiewaarderingssysteem; – regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en reïntegratiebeleid; – aanstellings-, ontslagen bevorderingsbeleid; – personeelsopleiding; – personeelsbeoordeling; – bedrijfsmaatschappelijk werk; – werkoverleg; – behandeling van klachten; – bescherming van persoonsgegevens (privacy); – controle- en registratiesystemen (camera’s, prikklok, black box enzovoorts). Dus een personeelsvolgsysteem.

24


Aandachtspunten Ten eerste vervalt het instemmingsrecht als het onderwerp in (wettelijke) regelgeving geregeld is, bijvoorbeeld in een cao (art. 27 lid 3 WOR). Dan is dat een kwestie tussen vakbonden en werkgeversorganisaties van desbetreffende sector. In de sector bouw geldt dat bijvoorbeeld voor de reisurenregeling. Dus als een onderwerp inhoudelijk in de cao is geregeld, heeft een OR er niets meer over te zeggen maar kan de directie dus ook niet van de cao afwijken. Als de cao de directie bepaalde beslissingsruimte geeft, ook al is dat minimaal, dan heeft de OR over die nadere invulling weer wel instemmingsrecht. Ook als de overheid al een oplossing voor een knelpunt beschreven heeft in een wet, in de Arbeidsomstandighedenwet bijvoorbeeld, vervalt het instemmingsrecht. Ten tweede bediscussiëren OR en bestuurder soms of een bepaald actueel of modern onderwerp wel of niet onder het instemmingsrecht valt. Denk aan wanneer een onderneming functioneringsgesprekken gaat invoeren en zegt dat dit hetzelfde is als een beoordelingsysteem. Dat valt toch onder het instemmingsrecht. Of wanneer de directie zegt dat het om een proef, experiment of pilot gaat. Jurisprudentie wijst uit dat dit ook instemmingsplichtig is, juist ook omdat na een jaar er vaak weinig aan een regeling te veranderen is. Ten derde gaat het bij de onderwerpen van het instemmingsrecht om een regeling. Een regeling is een afspraak of procedure hoe in een onderneming met een bepaald onderwerp wordt omgegaan. Ten vierde geldt het instemmingsrecht ook als het gaat om een wijziging van een bestaande regeling. Of om het goed op schrift stellen (vaststellen) van een in de praktijk gegroeide werkwijze. Het begrip ’instemming‘ is een scherper en dwingender begrip dan ‘advies’. Stemt een OR niet in, dan mag een directeur zijn voorgenomen besluit rond een bepaalde regeling niet uitvoeren. Het instemmingsrecht is te zien als een ’ja of nee‘ van de OR. In praktijk omkleedt een OR zijn instemming wel met voorwaarden en afspraken. Schrijf dus altijd een goede brief.

1.3.4

adviesrecht benoeming bestuurder (art. 30 wor)

Over het aanstellen en ontslaan van een of meerdere directeuren heeft een OR ook wat te zeggen. Dan geldt ook het adviesrecht, maar dan van artikel 30 WOR. Dit is minder vergaand dan dat van artikel 25 WOR. In de praktijk is artikel 30 WOR een moeizaam stuk

25

Instemmingsrecht vervalt

Dwingend karakter


gereedschap, juist omdat veel OR’en worden gepasseerd of niet worden ingeschakeld in de benoemingsprocedure nieuwe directeur. Of de oude directeur is al ontslagen, terwijl de wet zegt dat de OR in de gelegenheid gesteld moet worden om advies uit te brengen. Een ander nadeel is dat dit adviesrecht geen beroepsrecht heeft, zodat de OR misschien wel mag meepraten en meedenken, maar niet mag meebeslissen omdat de kaarten al geschud zijn.

1.3.5

zorgrecht of stimuleringsrecht (art. 28 wor)

Een ander recht of andere taak is het stimuleringsrecht. Via dit recht controleert de OR naleving van de cao en de voorschriften rond arbeidsomstandigheden en werken rusttijden. Verder bevordert de OR het werkoverleg, en zaken rond doelgroepen en milieuzorg. In de praktijk gebruiken OR’en dit recht weinig. Vragen rond de cao komen over het algemeen wel in de OR- of overlegvergadering aan de orde. Zaken rond bijvoorbeeld het werkoverleg of het beleid rond doelgroepen als vrouwen, jongeren en migranten minder. Het lijkt alsof artikel 28 WOR minder op het netvlies van een OR-lid staat.

1.3.6

informatierecht (art. 31)

Om zijn werk goed te kunnen doen, heeft de OR informatie nodig. Daarom kun je het informatierecht zien als de basis voor al het ORwerk. Zonder ‘medeweten’ is het moeilijk ‘meebeslissen’. Zo moet de directie de financiële jaarcijfers en andere belangrijke economische informatie aan de OR geven. Ook over het sociaal beleid moet de directie gegevens verstrekken. Denk bijvoorbeeld aan de ziekteverzuimcijfers. Dit informatierecht staat omschreven in artikel 31 WOR. Het informatierecht bestaat tegenwoordig uit vijf onderdelen en is te zien als een hoofdstuk op zich. Algemene informatie Het algemeen informatierecht (art. 31 WOR, algemeen) gaat over alle bedrijfsinformatie die de OR voor de medezeggenschap nodig heeft. Het informatierecht geeft aan welke bedrijfsinformatie precies naar de OR moet en wat bij de start van de zittingsperiode verstrekt moet worden (art. 31 lid 2 WOR). Interessant is ook dat een ondernemer verplicht is alle informatie aan de OR te verstrekken waar de OR om vraagt. Het is aan de OR zelf om te bepalen wat hij wil hebben, als het maar relevant is voor de vervulling van zijn taak (art. 31 lid 1 WOR). Daar kan dus heel veel onder vallen.

26


Financiële informatie Recht op financiële informatie. In artikel 31a WOR staat welke financiële stukken daar allemaal onder vallen. Niet alleen de winsten verliesrekening, de balans, de toelichting daarop (wat bij elkaar vaak de jaarrekening wordt genoemd) maar ook gegevens over de omzet, begrotingen, tussentijdse rapportages, verwachtingen, plannen, ramingen, milieuverslag enzovoorts. Opvallend is dat hier een link wordt gelegd naar de artikelen 24 en 25 WOR. Artikel 24 WOR gaat over de tweejaarlijkse aparte bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming. Hierbij kan de OR ook verzoeken om leden van de raad van commissarissen, de raad van toezicht of (bij stichtingen) de raad van bestuur aanwezig te zijn en verantwoording af te leggen. Als de OR dit verzoekt, is de andere kant verplicht om te komen. Het uitgebreide informatierecht geregeld in artikel 25 WOR, geeft de OR een goede basis om latere adviesaanvragen goed te kunnen beoordelen. Sociale informatie Recht op sociale informatie. In artikel 31b WOR staat over welke sociale informatie de OR dient te beschikken. Dan gaat het om allerlei zaken rond het personeelsbestand, ontwikkelingen daarin en informatie rond het gevoerde sociale beleid in al zijn facetten. In artikel 31b en de toelichtingen daarop, wordt een link gelegd naar de artikelen 27, 28 en 29 WOR. Bovendien gaat het niet alleen om terugkijken maar ook om een vooruitblik. Extern adviesbureau In artikel 31c WOR staat dat de bestuurder de OR moet inlichten als hij advies wil inwinnen van een extern adviesbureau over allerlei sociale onderwerpen. Artikel 31c WOR verwijst naar artikel 27-zaken, bijvoorbeeld het invoeren van een nieuw systeem van beoordelen. Interessant is hier dat de OR niet alleen informatierecht over zo’n adviesopdracht heeft, maar dat daarna artikel 27 WOR in werking treedt. Wanneer een nieuw beoordelingsregeling is gemaakt, heeft de OR instemmingsrecht. Dus kan, vanuit werknemersperspectief en brede bedrijfsbelangen, de OR het conceptvoorstel beoordelen en, wanneer nodig, bijstellen. Beloningsverhoudingen Onlangs is het informatierecht uitgebreid (art. 31d en 31e WOR). In april 2006 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet Harrewijn en zijn de artikelen 31d en 31e toegevoegd aan het hoofdstuk over

27

Wet Harrewijn


Mening geven in AvA

informatierecht. De artikelen 31d en 31e WOR gaan vooral over topbeloningen en geeft de OR een rol op ondernemingsniveau in dit maatschappelijk en politiek gevoelig onderwerp. Vanwege de gevoeligheid is bij de artikelen 31d en 31e WOR sprake van ‘beloningsverhoudingen’, maar het doel is duidelijk: in het kader van zelfregulering heeft de OR een nieuw onderwerp op zijn bord gekregen. De informatie over de topbeloningen is een opstap naar deze nieuwe bevoegdheid van de OR. Daarnaast kan de OR zijn mening geven in de Algemene vergadering van Aandeelhouders (AvA) over het beloningsbeleid van de top van een onderneming (spreekrecht OR). Zie voor meer informatie het Burgerlijk Wetboek Boek 2 artikel 135. FNV Bouw vindt het jammer dat het niet meer is geworden dan het spreekrecht en hoopt dat ervaringen met dit nieuwe stuk gereedschap zal leiden tot aanscherping. Aan de andere kant stellen we dat een OR nu een voet tussen de deur heeft op dit punt en eventueel door lobby- of andere werkzaamheden de AvA onder druk kan zetten om buitensporig beloningsbeleid een halt toe te roepen.

1.3.7

de or in andere wetten

Naast de WOR heeft de OR ook vanuit andere wetten bevoegdheden om zich met het bedrijfsbeleid bezig te houden. Dus een OR-lid moet niet alleen in de WOR bladeren, maar ook andere wetgeving er op naslaan als hij met het OR-werk bezig is. Sommige wetten liggen erg voor de hand zoals, de Arbowet of de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO). Andere wetten zijn specifieker en gericht op speciale onderwerpen, afhankelijk van de bedrijfssituatie en van wat er aan de hand is. Het enquêterecht bijvoorbeeld is geregeld in het Burgerlijk Wetboek, voor als de OR zich zorgen maakt over het beleid van de onderneming. Maar er is meer… Hierna volgt een opsomming van wetten en onderwerpen. Wij raden de OR aan om, als dat onderwerp aan de orde is, de betreffende weten regelgeving er goed op na te slaan. Relevante weten regelgeving voor de OR: – Arbeidsomstandighedenwet, 1 januari 2007; – Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst; – Arbeidstijdenwet, 1 maart 2007; – Algemene wet gelijke behandeling; – Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen; – Wet melding collectief ontslag;

28


– – – – – – – – – – – – –

Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag; Het enquêterecht (in Burgerlijk Wetboek); De Raad van Commissarissen (in Burgerlijk Wetboek); De Ontslagbescherming (in Burgerlijk Wetboek); Wet arbeid en zorg; Wet aanpassing arbeidsduur; Wet op de Europese ondernemingsraden; Medezeggenschap in de Europese vennootschap; Medezeggenschap bij grensoverschrijdende fusie; De SER-fusiegedragsregels; Structuurwet; Medezeggenschap bij overgang ondernemingen; Pensioenwet.

Verder is voor de OR onder andere relevant: – Code Tabaksblat; – Corporate governance; – Klokkenluidersregeling; – Statuten van een onderneming of instelling. Zie voor een samenvatting van wetgeving onder andere het boek Inzicht in de ondernemingsraad, een toelichting bij de wet op de ondernemingsraden door Frans Vink en Robbert van het Kaar, Sdu uitgevers.

1.4

Faciliteiten

Zonder goede faciliteiten kan de OR zijn werk niet goed doen. De OR heeft daarom recht op vergaderen in werktijd, voorzieningen, secretariële ondersteuning door een notulist(e) of ambtelijk secretaris, scholing en deskundigheidsbevordering, ondersteuning door deskundigen en adviseurs, rechtsbescherming, en uren voor overleg met bijvoorbeeld achterban. In de wet staan de faciliteiten vermeld bij de algemene bevoegdheden (zie art. 14 t/m 22 WOR). Uren De ondernemer moet leden van de OR en zijn commissies gelegenheid bieden voor overleg en scholing (art. 18 WOR). Het minimumaantal uren is zestig per jaar voor overleg, de vergaderingen niet meegerekend. Dan gaat het om OR- en overlegvergaderingen, contact en overleg met de achterban, het voorbereiden van de vergaderingen en onderling overleg tussen de OR-leden. Vaak gaat er in het OR-

29


werk ook vrije tijd zitten. FNV Bouw raadt de OR aan om aan het begin van de zittingsperiode afspraken met de directie te maken over het aantal uren. Komt er bijvoorbeeld een grote adviesaanvraag, dan is het duidelijk dat je in die periode meer uren voor het OR-werk nodig hebt. Als OR en ondernemer niet tot overeenstemming komen, kan de kantonrechter een uitspraak doen (art. 18.4 WOR). Voorzieningen Bij voorzieningen kun je aan verschillende zaken denken. Een OR met een eigen website of digitale nieuwsbrief, zal af en toe de afdeling ICT raadplegen of inschakelen. Voorzieningen zijn verder ook een vergaderruimte, telefoon (ook werkgesprekken over de privételefoon), pc (met internet, e-mail, word, Powerpoint en Excel), briefpapier, porti, archiefkast, schrijfbenodigdheden, kopieermogelijkheid, printer, en budget voor dit soort zaken. In sommige bedrijven kunnen OR-leden automatisch alles zelf gebruiken dat zij nodig hebben; in andere bedrijven is het eerst nodig hier afspraken over te maken. We raden OR’en aan bij het begin van een zittingsperiode hier afspraken over te maken met de bestuurder en deze op papier te zetten. Dan kunnen er lopende de zittingsperiode (of bij een nieuwe bestuurder) geen misverstanden over ontstaan. Voeg deze afspraken als bijlage toe aan het OR-reglement. Kosten OR-werk Overleggen, vergaderen en het verrichten van OR-werk kosten tijd en geld. Maar het levert ook geld op. Door te overleggen met de OR hoeft een werkgever niet met alle werknemers apart afspraken te maken. Dat doet hij met een vertegenwoordiging van het personeel en is dus efficiënter. Aan (bijna alle) afspraken met de OR zijn alle werknemers gebonden, tenzij een werknemer andere zaken in zijn arbeidscontract heeft staan. Alle kosten van het OR-werk komen ten laste van de onderneming (art. 22 WOR). Veel ondernemingen hebben in hun begroting dan ook een post medezeggenschap staan. Daarin zijn vaak alle uren voor het OR-werk en de kosten voor de faciliteiten opgenomen. Voor het inhuren van deskundigen en het voeren van rechtsgedingen komen de kosten ook ten laste van de onderneming. Wel zijn er aanvullende spelregels. Begrotingen zijn er om overschreden te worden, maar ook om in de hand houden. Als een OR plotseling meer adviesaanvragen krijgt

30


(bijvoorbeeld bij een overname of inkrimping), is er meer OR-werk en gaan de kosten omhoog. Die kosten kan de onderneming boeken onder de post medezeggenschap, maar ook bijvoorbeeld onder de post reorganisatiekosten. De onderneming kan niet zeggen dat de OR niet mag vergaderen omdat de begroting is overschreden. Dan krijgt een directeur geen advies en kan hij zijn voorgenomen besluit niet uitvoeren. Een ander punt is het begrip OR-budget (art. 22 lid 3 WOR). Wij raden OR’en aan om geen OR-budget af te spreken. Is er wel een OR-budget, dan is dit bedoeld voor kleine, algemene kosten voor OR-werk die de OR naar eigen inzicht kan besteden. Faciliteiten, scholing en uren voor OR-werk zitten hier niet in en mogen er ook niet onder vallen. Probleem is namelijk dat als het budget op is, de OR pas extra geld krijgt als de ondernemer daarin toestemt. Weigert de ondernemer dit, dan kan de OR niet naar de kantonrechter. Worden OR en ondernemer het niet eens over de hoogte van een budget, dan komt er gewoon geen budget. En dat geeft de OR meer vrijheid. Een begrotingspost medezeggenschap voor de onderneming is dus beslist niet hetzelfde als een OR-budget. Secretaris OR en ambtelijk secretaris Naast een voorzitter kiest een OR ook altijd een secretaris. Een secretaris kan de volgende taken hebben: – vergaderingen bijeenroepen; – vergaderingen voorbereiden met de voorzitter; – agenda opstellen; – notulen maken van de vergaderingen; – brieven schrijven; – OR-berichten voor de achterban schrijven; – website van de OR bijhouden; – OR-jaarverslag maken; – OR-archief bijhouden; – overdrachtsdocument (OR-testament) opstellen aan het einde van de zittingsperiode. In de sectoren van FNV Bouw zien we dat de taken van de secretaris uitgebreid zijn, menig timmerman niet snel notulen gaat maken, of daar gewoon niet aan toekomt. Het is een vak apart. Vaak wordt in praktijk dan iemand van kantoor gevraagd om als notulist(e) de OR bij te springen. Dat is efficiënter en werkt ook in het voordeel van het bedrijf. Een stap verder is dat de secretaris van de OR wel

31

Geen budget afspreken


Ook inhoudelijk bezig

de grote ‘organisator’ blijft, maar dat een ambtelijk secretaris de gehele OR ondersteunt. De ambtelijk secretaris is geen OR-lid. Naast het notuleren en voorbereiden van vergaderingen en het verzorgen van in- en uitgaande correspondentie, kan een ambtelijke secretaris ook bezig zijn met de inhoud van de het OR-werk. Zo kan hij ook wetgeving napluizen. Soms gaat een ambtelijk secretaris een stap verder en ziet hij zich als een beleidsmedewerker van de OR. Hij zorgt voor een consistente voorbereiding, en bereidt tevens adviezen en instemmingszaken voor. Of hij maakt een schriftelijke samenvatting van een reorganisatierapport. Dat is mooi meegenomen, maar het is de OR die de beslissingen neemt en het roer in handen heeft. Scholing Om het OR-werk goed te kunnen doen, dient een OR-lid op de onderwerpen, het bedrijfsbeleid, de beleidsgebieden en wetgeving daaromtrent ingewerkt te worden. Naast de inhoudelijk kant, is er verder het functioneren als OR en als OR-lid. Dan gaat het om zaken als vergaderen, voorzitten, samenvatten, goed overleggen, onderhandelen, het woord voeren, omgaan met de achterban enzovoorts. Deze functioneringsonderwerpen vereisen vaardigheden die menigeen al heeft, soms vanuit zijn of haar functie. Maar er zijn ook ORleden die onervaren in de OR komen en zich nog veel eigen moeten maken. Dat is niet erg, ook elke directeur is ooit voor het eerst begonnen. Tegenwoordig is men van mening dat je leert van het ORwerk en zo competenties ontwikkelt die ook elders in het bedrijf inzetbaar zijn. FNV Bouw kent timmermannen die nu arbocoördinator zijn, werken op personeelszaken, iets doen met praktijkbegeleiding als leermeester of anderszins. Ervaringen in het OR-werk hebben soms daartoe bijgedragen.

Cursussen en studiedagen

Menigeen ziet de praktijk van het OR-werk als een goed leermoment, maar er is meer nodig. Zo dient een OR regelmatig op cursus te gaan, en gaan OR-leden naar studiedagen die passen bij onderwerp waarin zij zich specialiseren. Wij raden ook aan mee te doen aan een OR-platform. Op al die plekken leer je weer, gaat het OR-werk je in de vingers zitten en geef je het handen en voeten. Een keer per zittingsperiode moet je met de gehele OR een startcursus volgen, maar eigenlijk is een keer per jaar zelfs is te weinig. Tegenwoordig is er een veelzijdig aanbod aan scholingsmogelijkheden met zelfs vormen als coaching en een mbo- en hbo-opleiding voor OR-leden. Een goed opgeleide OR komt beter uit de verf.

32


Wij raden OR’en aan om regelmatig van de verschillende scholingsmogelijkheden gebruik te maken. Maak een goed scholingsplan. Wat zegt de WOR? In artikel 18 staat dat elke OR-lid recht heeft op minimaal 5 dagen scholing per jaar. Zit het OR-lid daarnaast nog in een OR-commissie, dan komen daar 3 dagen bij. De wet geeft geen maximum aan; wel zijn die 8 dagen gesubsidieerd (GBIO-bijdrage), daarboven betaalt de onderneming de gehele rekening.

Scholingsplan

Deskundige ondersteuning Een OR kan leren wat hij wil, maar sommige zaken kun je beter aan specialisten overlaten. Voor elk onderwerp is wel een deskundige in Nederland. Neem nu de cao en arbeidsvoorwaarden. Cao’s worden door de vakbonden afgesloten en zij zijn bij uitstek deskundig op dat gebied. Maak van die deskundigheid gebruik en vind niet zelf het wiel uit. Een OR dient zich met hoofdzaken bezig te houden, is de stuurman van de medezeggenschap en niet de detaillist. De OR moet instemmen met goede regelingen op sociaal gebied of adviseren over een goede reorganisaties. Laat de hele kwestie door een deskundige uitwerken, werk dat goed door, maak je het eigen en geef daarna een passend advies, of stem in. Maar let wel op de kleintjes. Over deskundigen en het inhuren daarvan is soms verwarring. Ook aarzelen OR’en om hierover een gesprek met de directeur aan te gaan. Sommige OR-leden hebben het gevoel dat ‘zij met de pet in de hand voor de grote baas staan’ en van zijn toestemming afhankelijk zijn.

Verwarring over inhuur

De OR is een zelfstandig orgaan. De WOR geeft de OR het recht om zelfstandig deskundigen in te huren (art. 16 en 22 WOR). Kosten daarvoor komen ten laste van de onderneming, net als alle kosten voor het OR-werk. Er zijn grofweg twee soorten deskundigen, interneen externe. Schakel ook deskundigen uit het eigen bedrijf in, bijvoorbeeld de boekhouder of de controller om bijvoorbeeld de jaarrekening toe te lichten. Maar dat kan ook door een externe adviseur worden gedaan. Of iemand van personeelszaken die het systeem van werkoverleg toelicht. De spelregels voor het inhuren van een adviseur zijn als volgt: De OR moet de directeur mededelen dat hij een adviseur in wil huren en hoeveel dat kost – wel laten notuleren. De OR heeft geen toestemming nodig. Een directeur mag wel zijn mening geven en kan bezwaar maken, maar daar hoeft de OR zich niets van aan te trekken.

33

Spelregels inhuur


Mocht een directeur onoverkomelijke bezwaren hebben, dan dient hij zelf naar de kantonrechter te gaan.

1.5

Ondernemingsovereenkomst

In 1998, bij de invoering van de nieuwe WOR, heeft de OR een extra stuk gereedschap gekregen. In praktijk gebeurde het al: de OR werd bij meer onderwerpen betrokken dan strikt via de WOR noodzakelijk zou zijn. Een ondernemer wil ook de mening van de OR bij andere onderwerpen. Ook kwamen er tal van nieuwe onderwerpen binnen het vizier van de OR. Vandaar dat er nu de mogelijkheid bestaat om op ondernemingsniveau afspraken te maken dat de OR ook instemmingsrecht of adviesrecht heeft over aanvullende onderwerpen. Hoe gaat dat in zijn werk? Convenant

Een ondernemingsovereenkomst of convenant (art. 32 lid 2 WOR) is een overeenkomst tussen ondernemer en OR waarin aan de OR meer bevoegdheden zijn toegekend dan in de wet zijn opgenomen. De overeenkomst kan niet de wettelijke rechten en bevoegdheden van de OR verminderen. Over de duur van de overeenkomst kunnen OR en bestuurder afspraken maken. Is er niks afgesproken, dan is de overeenkomst voor onbepaalde tijd. De overeenkomst kan niet eenzijdig worden aangepast. Als er een conflict ontstaat over de naleving van de overeenkomst, dan kunnen de partijen de kantonrechter om een uitspraak vragen. In een ondernemingsovereenkomst kun je over veel onderwerpen afspraken maken. Van belang is wel dat er meer bevoegdheden worden toegekend aan de OR dan in de wet zijn opgenomen. Naast faciliteiten kan het gaan om afspraken over de OR-bevoegdheden bij arbeidsvoorwaarden, uitbreiding van het instemmingsrecht en uitbreiding van het adviesrecht.

1.6

Procedures

De adviesprocedure Een ondernemer is bijvoorbeeld van plan te reorganiseren. De OR/PVT gaat inhoudelijk op de materie in en kijkt ook naar de adviesprocedure in artikel 25 WOR. De inhoud en de procedure worden

34


aan elkaar gekoppeld. Hieronder een schematisch overzicht van de adviesprocedure.

1

2

Directie/bestuurder Tweemaal per jaar overlegvergadering over plannen en verwachtingen (art. 24 lid 1 en art. 31a lid 6 WOR). Mededeling aan OR/PVT van op handen zijnde reorganisatie.

OR/PVT Hieruit destilleren van advies- en instemmingszaken. Opvangen signalen achterban.

Wijzen op adviesrecht, afspraken over procedure maken. Eventueel adviesaanvraag afdwingen bij kantonrechter (art. 36 WOR). 3 Voorgenomen besluit aan OR/PVT. Bespreken in OR/PVT-vergadering. Achterban polsen. Praten met vakbond. 4 Adviesaanvraag, tijdig en met alle Bespreken in OR/PVT-vergadering. terzake doende informatie naar Lezen, eventueel commissie instellen. OR/PVT (art. 25 leden 2 en 3 WOR). Deskundige erbij, vragenlijst maken. 5 Ontvangst vragenlijst van OR/PVT. Bijeenkomst met achterbangroepen. Aan het werk om vragen te beantwoor- Voorbereiden op overlegvergadering. den. 6 Antwoorden naar de OR/PVT. Lezen en bespreken antwoorden van de directie in de OR/PVT-vergadering, met vakbond of achterban. 7 Antwoorden bespreken en vragen Aanvullende vragen en informatie verzamelen. daarover in overlegvergadering, de eerste ronde. 8 Opstellen hoofdlijnen conceptadvies. Deskundige werkt dit uit tot inhoudelijk advies. 9 Overlegvergadering met bespreking Voorbereiden op overlegvergadering, met vakbond, van conceptadvies van de OR/PVT deskundige en achterban conceptadvies bespre(art. 24 lid 4 WOR), de tweede ronde. ken. 10 Besluit ondernemer. Hij stelt de OR/PVT zo spoedig mogelijk daarvan (schriftelijk) op de hoogte. 11 Besluit conform advies OR. 12 Besluit kan worden uitgevoerd. Zo Besluit ondernemer wijkt af van advies OR/PVT. nodig met nader advies OR/PVT (art. 25 lid 5 WOR). 13 Bewaking van de afspraken bij uitvoe- Opschorting uitvoering besluit met een maand, ring en implementatie besluit. tenzij OR dat niet nodig vindt (art. 25 lid 6 WOR). De PVT heeft geen beroepsrecht en de ondernemer dan geen opschortingsverplichting. 14 Evaluatie en controle. De OR: eventueel beroep bij de ondernemingskamer (art. 26 WOR).

De instemmingsprocedure 1

2

3 4

Directie/bestuurder

OR/PVT

Tweemaal per jaar overlegvergadering over plannen en verwachtingen onderneming (art. 24 lid 1 WOR). Voorgenomen besluit over regeling schriftelijk voorleggen aan OR/PVT met daarin motieven en gevolgen voor personeel. Ten minste één keer overleg.

Hieruit destilleren van advies- en instemmingszaken. Opvangen signalen achterban. Bespreken in OR/PVT-vergadering. Achterban polsen. Voor sommige onderwerpen richtlijnen cao volgen. OR/PVT verleent wel of geen instemming in ORvergadering of in overlegvergadering. OR/PVT deelt besluit schriftelijk instemming aan werkgever mee.

35


Directie/bestuurder

OR/PVT

Procedure als OR/PVT instemt met voorgestelde regeling: 5

Schriftelijke uitleg over inhoud en uitvoering van de definitieve regeling aan OR/PVT. Werkgever brengt regeling in de praktijk. Procedure als OR/PVT niet instemt met voorgestelde regeling:

6 7 8 9

Werkgever ziet af van regeling. Werkgever past regeling aan.

Einde procedure. Bij akkoord: zie nr. 4. Bij niet akkoord: zie nr. 8. Voorleggen bij bedrijfscommissie voor OR wordt ook gehoord door bedrijfscommissie. bemiddeling en advies (art 36.3 WOR). Eventueel een zitting. Aan kantonrechter toestemming vra- OR wordt gehoord door de kantonrechter. gen om toch de eigen plannen door te voeren (art. 27 lid 4 WOR). Procedure als de kantonrechter de afwijzing van OR/PVT niet redelijk vindt:

10

Werkgever mag de regeling doorzetten als aannemelijk is gemaakt dat de regeling nodig is wegens zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Procedure als de kantonrechter de afwijzing van de OR/PVT redelijk vindt:

11

Werkgever kan voorgenomen besluit niet uitvoeren. Beroep op nietigheid:

12

13

1.7

Werkgever vraagt de OR niet om instemming en heeft ook geen toestemming van de kantonrechter, maar wil het voorgenomen besluit wel uitvoeren. Werkgever kan kantonrechter vragen nietigheid OR op te heffen (art. 27 lid 6 WOR).

OR doet schriftelijk een beroep op nietigheid binnen een maand nadat de OR heeft gemerkt dat werkgever het besluit uitvoert (art. 27.5 WOR). OR kan ook kantonrechter verzoeken werkgever te stoppen met uitvoeren van besluit.

In beroep gaan

Wijkt het definitief besluit van de ondernemer af van het advies van de OR, dan moet de ondernemer één maand wachten met de uitvoering. Dan beraadt de OR zich of hij in beroep gaat bij de ondernemingskamer. Het gerechtshof beoordeelt of de ondernemer bij de afweging van alle betrokken belangen in redelijkheid tot zijn besluit is komen en de procedure goed heeft gevolgd. Het gerechtshof gaat dus niet over de inhoud (marginale toetsing). Een besluit kan onredelijk zijn, omdat daarmee het beoogde resultaat niet kan worden bereikt. Of omdat bepaalde belangen veronachtzaamd zijn. Maar ook omdat de wijze van totstandkoming niet goed

36


is verlopen. Dan heeft ondernemer bepaalde regels van de adviesprocedure niet nageleefd. Voor de PVT gelden andere regels. Als de ondernemer het advies niet opvolgt, heeft dit geen rechtsgevolgen. Anders gezegd: de PVT heeft geen beroepsrecht en de ondernemer geen opschortingverplichting. Wel kan de OR/PVT nakoming vorderen van de verplichting tot het vragen van advies. Zie voor meer informatie de WOR en jurisprudentie. Samenvattend komt het beroepsrecht van de OR op het volgende neer: Bemiddeling door de bedrijfscommissie Bij de bedrijfscommissie komt een OR in het kader van artikel 27 en artikel 36 WOR. Ook de vakbond kan naar de bedrijfscommissie stappen. Stap 1 is dat een van de partijen (of de partijen samen) bij de bedrijfscommissie om bemiddeling vragen. De bedrijfscommissie bestaat uit vertegenwoordigers van vakbonden en werkgevers in een bepaalde sector of meerdere branches. De bedrijfscommissie ziet toe op de naleving van de WOR en hoort de partijen. Hij doet vervolgens aanbeveling aan de partijen hoe het conflict op te lossen. Advies en bemiddeling dus. De bedrijfscommissies hebben ook andere taken (zie art. 37 t/m 46 WOR). Najaar 2009 ontwikkelde de SER een voorstel om te komen tot drie bedrijfscommissies. Van de 24 bedrijfscommissies wil men gaan naar de drie bedrijfscommissies overheid, profit en non-profit. De bedrijfscommissies, uitvoering en taken, worden ondergebracht bij de SER. Tevens ligt er het voorstel om van verplichte bemiddeling en advies over te gaan tot ‘wettelijk geregelde vrijwillige bemiddeling’. Heeft bemiddeling geen zin, dan kan er sneller naar de kantonrechter worden gegaan. Zie voor meer informatie komende wetswijzigingen en de website van de SER. Naar de kantonrechter Wanneer OR en ondernemer er na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie nog niet uitkomen, kunnen zij het geschil aan de kantonrechter voorleggen. Deze doet meestal een uitspraak dat in het verlengde ligt in het advies van de bedrijfscommissie.

37

PVT geen beroepsrecht


De beroepsprocedure bij het adviesrecht Bij een meningsverschil in het kader van het adviesrecht, of als de het definitieve besluit van de ondernemer afwijkt van het advies van de OR, volgt een ander juridisch traject. Dan geldt de beroepsprocedure (art. 25 en 26 WOR), namelijk bij de ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam. Deze kan de zaak met spoed behandelen. Is de OR of de ondernemer niet eens met de uitspraak van de ondernemingskamer, dan kan men nog in cassatie bij de Hoge Raad. Het is een misverstand dat bij artikel 25-zaken de OR toch eerst naar de bedrijfscommissie moet. In het kader van artikel 25zaken kan de OR meteen naar de ondernemingskamer.

1.8

OR-verkiezingen

Bij de organisatie van de OR-verkiezingen komt heel wat kijken. Een verkiezingsprocedure neemt een paar maanden in beslag. Maak een draaiboek van de verkiezingen. Aandachtspunten – Benoem ruim van tevoren een verkiezingscommissie die de verkiezingen gaat organiseren. – Kijk wat er in het OR-reglement staat over de OR-verkiezingen. – Stem de verkiezingen af met de bestuurder. Leg vast over welke faciliteiten je kunt beschikken. – Benader vervolgens de vakbonden die actief zijn in de organisatie. Zij krijgen de gelegenheid om kandidaten voor te dragen. – Als de kandidaten van de vakbonden bekend zijn, kunnen ongeorganiseerde werknemers zich kandidaat stellen. – Bedenk hoe de OR de verkiezingen wil houden. Krijgt iedere werknemer een stembiljet of zijn de verkiezingen digitaal? Wat is het meest effectief in de organisatie? – Zorg voor goede publiciteit om zo veel mogelijk mensen naar de stembus te krijgen en om duidelijk te maken op wie ze kunnen kiezen. – Maak de uitslag bekend. N.B.: Uit onderzoek blijkt dat ongeveer een kwart van de OR’en geen verkiezingen houdt vanwege onvoldoende kandidaten of precies zoveel kandidaten als zetels. Om het echte stemmen door te laten gaan, is actieve werving van kandidaten handig. Neem daar de tijd

38


voor. FNV Bouw beschikt over een stappenplan OR-verkiezingen. Zie daarvoor de bijlagen en de website. Vakbond en OR-verkiezingen Vakbonden en OR/PVT zijn allebei organen die de belangen van weknemers behartigen. De OR/PVT doet dat binnen het bedrijf. De vakbond staat buiten het bedrijf en behartigt belangen op het niveau van de sector en van buiten het bedrijf. Vakbond levert eerst kandidaten Vakbonden mogen eerst hun kandidatenlijst indienen (art. 9 lid 2 WOR). Daarna kan vastgesteld worden welke kiesgerechtigde werknemers een ‘ongeorganiseerde lijst’ kunnen indienen en hoeveel indieners daarvoor vereist zijn. Tegenstanders van vakbonden noemen dit het ‘eerste voordrachtrecht van de vakbond’ en zouden dit graag anders geregeld zien. Vraag is nu waarom dit zo is en hoe dit is ontstaan. Er bestaan helaas veel onbegrip en misverstanden over de kandidaatstellingsprocedure zoals beschreven in artikel 9 WOR. De bedoeling van de medezeggenschap is dat kandidaatstelling geschiedt op basis van voordracht door een groep. De kandidaten melden zich niet zelf rechtstreeks aan bij de verkiezingscommissie, maar zij worden voorgedragen door en namens de medewerkers. Artikel 9 lid 2 sub a WOR stelt dat een vereniging van werknemers een lijst mag indienen, mits over de samenstelling van zijn lijst overleg geweest is met de leden. Uit de ledenraadpleging blijkt namelijk het draagvlak voor de vakbondslijst. Een lijst kan ook worden ingediend door ongeorganiseerde werknemers (art. 9 lid 2 sub b WOR), die door een verplicht aantal handtekeningen laten zien dat de lijst draagvlak heeft in de organisatie. Achterliggende gedachte bij het principe van draagvlak aantonen is: als het niet tot een stemming komt omdat er evenveel of minder kandidaten dan zetels zijn, en de kandidaten worden geacht verkozen te zijn – dan is er tenminste toch een moment geweest waarop de medewerkers zich hebben kunnen uiten over hun vertrouwen in hun vertegenwoordigers in de OR. Het gaat dus om draagvlak en dat een OR-lid er zit namens de werknemers. Dit is een weloverwogen procedure die de medewerkers in een zo vroeg mogelijk stadium wat te zeggen geeft over hun vertegenwoordigers. Daarvoor is het nodig dat vakbonden eerst een lijst indienen, alvorens op basis van de aantallen georganiseerde werknemers kan wordt vastgesteld

39

Voordracht door groep


hoeveel handtekeningen (draagvlak) er nodig zijn voor ‘ongeorganiseerde lijst’. Dit is geen bevoordeling van de vakbonden.

Halfjaar in dienst

Jaar in dienst

Lijst van ongeorganiseerden

Wie mag stemmen? Iedere werknemer die op een vastgestelde peildatum langer dan een half jaar in dienst is, mag stemmen. Ook langdurig zieken en elders gedetacheerden hebben stemrecht. Het handigst is om als peildatum te nemen: het moment in de verkiezingsprocedure dat de lijst met kiesgerechtigden opgesteld wordt. Je kunt in het OR-reglement ook een andere periode vastleggen, bijvoorbeeld vier maanden. Met de ondernemer kun je daarover overleggen, maar hij heeft daar geen zeggenschap over. Bij bezwaar dient hij zich te wenden tot de kantonrechter. Kandidaatstelling Iedere werknemer die op de vastgestelde peildatum langer dan een jaar in dienst is, kan zich kandidaat stellen. De OR kan in het ORreglement ook een andere periode vastleggen, bijvoorbeeld tien maanden. Voor kandidaatstelling maakt het niet uit of je fulltimer of parttimer bent, en of je een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd hebt. Kandidatenlijsten (art. 9.2 WOR) kunnen worden ingediend door de vakbonden en door een aantal kiesgerechtigde werknemers, de zogenoemde lijst van ‘ongeorganiseerden’. Zo’n vrije lijst moet wel ondersteund worden door eenderde van de werknemers die niet lid zijn van de vakbonden. Werknemers en ongeorganiseerde kandidaten dienen daarvoor handtekeningen op te halen bij collega’s. In de WOR staat dat daarvoor maximaal 30 handtekeningen nodig zijn (art. 9 lid 2 sub b WOR); bij bedrijven met minder dan honderd werknemers is over het algemeen tien handtekeningen genoeg. Een vakbondslid, die op de lijst van de vakbond staat, ondersteunt niet de lijst van ongeorganiseerden met zijn handtekening. Werknemers kunnen maar op een lijst staan, of die van de vakbonden of die van de ongeorganiseerden. Van de spelregels van de WOR mag niet worden afgeweken. Kandidaatstelling via de vakbond Het bedrijf hoort de vakbonden een verzoek te sturen om kandidaten voor te dragen. De bond zal dan de leden die in het bedrijf werken, uitnodigen zich kandidaat te stellen. Dat gaat meestal per brief. Het gebeurt ook dat vakbondskaderleden of zittende OR-leden op zoek gaan naar geschikte OR-kandidaten en deze persoonlijk benaderen.

40


Ongeorganiseerden kunnen zich ook kandidaat stellen. Zij moeten echter handtekeningen ophalen bij collega’s die daarmee hun kandidatuur ondersteunen. In een OR kan een OR-lid immers alleen namens een groep werknemers zitten en nooit op individuele titel. Een OR-lid vertegenwoordigt het personeel. Kiesgroepen Een OR moet een afspiegeling zijn van de werknemers in het bedrijf. Om te zorgen dat alle afdelingen in de OR vertegenwoordigd zijn, maakt men vaak kiesgroepen. Het werken met kiesgroepen heeft voordelen en nadelen. Voordeel is dat een bepaalde groep, bijvoorbeeld het kantoor van een bouwbedrijf, zeker is van vertegenwoordiging in de OR. De belangen van de kantoormedewerkers komen dan ook aanbod en niet alleen die van de werknemers op de bouwplaats. En de OR wordt meer een gemixte groep, met vertegenwoordigers uit alle functies van de onderneming, van hoog tot laag. Een nadeel kan zijn dat de OR-leden opkomen voor het belang van de eigen groep en daarbij het belang van het gehele personeel uit het oog verliezen. De directie kan mogelijk OR-leden tegen elkaar uitspelen. Een ander nadeel van kiesgroepen is dat als er niet voldoende kandidaten zijn voor een bepaalde kiesgroep er vacatures in de OR kunnen ontstaan. Je kunt de vacature van een kiesgroep niet opvullen met kandidaten uit een andere kiesgroep. Vooral in kleinere bedrijven kan dit tot lege zetels leiden. Als de OR met kiesgroepen werkt, worden de OR-verkiezingen als het ware opgedeeld in een aantal kleine verkiezingen. De voorbereidingen die de OR normaal voor de gehele onderneming verricht, gaan nu per kiesgroep. Per kiesgroep stelt de OR een lijst met verkiesbare en kiesgerechtigde werknemers op. Iedere kiesgroep heeft dus zijn eigen kandidatenlijst. Kiesstelsels De WOR geeft twee mogelijke kiesstelsels: het lijstenstelsel en het personenstelsel. De keuze voor een van beide stelsels heeft gevolgen voor het aantal stemmen dat de werknemer mag uitbrengen en de zetelverdeling. De keuze voor het soort kiesstelsel staat in het reglement van de OR.

41

Voordeel

Nadelen


Lijstenstelsel Het lijstenstelsel komt vaker voor bij grotere bedrijven, waar medewerkers elkaar niet allemaal kennen. De kandidaten verenigen zich op lijsten. Er kunnen meerdere vakbondslijsten zijn, en ook verschillende ‘ongeorganiseerde lijsten’. Elke lijst profileert zich met bepaalde opvattingen, net als bij de Tweede Kamerverkiezingen. Iedere kiesgerechtigde brengt één stem uit. Voor het bepalen van de uitslag, berekent de verkiezingscommissie eerst de kiesdeler door het aantal uitgebrachte stemmen te delen door het aantal beschikbare OR-zetels. Dan kijkt de verkiezingscommissie naar het totaal aantal stemmen dat op de kandidaten van een lijst is uitgebracht en hoeveel zetels dat oplevert voor elke lijst. De kandidaten komen in de OR op de volgorde die hun lijst aangeeft. Personenstelsel Bij het personenstelsel komen de kandidaten (meestal) op alfabetische volgorde op het stembiljet. De kiezer brengt zoveel stemmen uit als er zetels zijn. Hij stelt dus als het ware de OR van zijn voorkeur samen. Deze wijze van kiezen is geschikt voor kleinere ondernemingen, waarin kandidaat en kiezer elkaar persoonlijk kennen. De zetels gaan naar de kandidaten die de meeste stemmen hebben.

1.9

Communicatie met achterban

De achterban

De OR/PVT is gekozen door het personeel en overlegt namens het personeel met de directie. In die vertegenwoordigende situatie is de OR/PVT formeel gesproken niet verplicht tot contact en overleg met de achterban. Aan het principe van ‘last en ruggespraak’ zoals dat zo mooi heet, is de OR/PVT niet onderhevig (net als bijvoorbeeld de Tweede Kamer en de gemeenteraad). Pas bij de volgende ORverkiezingen wordt de OR door de werknemers die hij vertegenwoordigt afgerekend op het gevoerde beleid. Toch is het van groot belang dat de OR regelmatig met de achterban communiceert. De WOR geeft hier diverse instrumenten voor. Zeker bij een reorganisatie is het belangrijk de achterban erbij te betrekken. Voor een goed en onderbouwd advies, voor alternatieven, voor vragen en opmerkingen. En door de achterban bij het adviesproces te betrekken, kan ook onrust worden weggenomen. Maar communicatie en contact met de achterban zijn ook belangrijk bij andere onderwerpen, bijvoorbeeld een regeling rond personeelsbeoordeling of een werktijdenregeling.

42


Vanuit sommige cao’s, en vooral als het gaat om bepaalde kaderregelingen rond arbeidsvoorwaarden, is de OR wel verplicht tot overleg met de achterban. Ook mag een OR pas met een regeling instemmen als de meerderheid (of soms driekwart) van de achterban met het voorgestelde plan van de directie eens is. In desbetreffende cao (bijvoorbeeld de Cao Woondiensten) worden nadere eisen gesteld aan de achterbanraadpleging. Tips voor achterbanraadpleging: – Algemeen: betrek de achterban bij de adviesprocedure. – Communiceer vaker met de achterbangroep die het betreft. – Het voorlichten van het personeel over een voorgenomen reorganisatie is de verantwoordelijkheid van de directie. Maar het kan nuttig zijn dat daar de OR/PVT bij is en misschien zelfs een woordje doet. Geef wel aan dat de OR een andere verantwoordelijkheid heeft dan de directie. – Organiseer ook eigen achterbanbijeenkomsten. – Mondeling communiceren werkt beter dan schriftelijk. Een combinatie hiervan is nog beter. – Spreek bij geheimhouding met de directie duidelijk af dat de meeste informatie wel met de achterban besproken kan worden. Leg deze afspraken vast. – Maak een OR-nieuwsbrief, eventueel ook digitaal, om regelmatig de achterban op de hoogte te houden. – Bespreek een conceptadvies ook met de achterban. – Verzamel aanvullende informatie, voorstellen, ideeën en alternatieven onder de achterban. – Vraag gericht om input. – Geef aan de achterban duidelijk aan wat de OR wel en wat hij niet voor hen kan doen. Wees duidelijk in de verwachtingen. – Zorg dat alle OR-leden, via telefoon en e-mail, maar ook op de werkvloer, benaderbaar zijn voor de achterban. Ga gesprekken niet uit de weg, maar wees wel duidelijk. – Doe geen toezeggingen die de OR niet waar kan maken. – Probeer als OR ideeën van de achterban over sociale maatregelen, door te geven aan de vakbond. Vraag aan de vakbond of de OR ook aanwezig kan zijn bij besprekingen van de vakbond met het personeel.

43

Achterbanraadpleging


1.10 Rechtsbescherming OR-leden Benadeling

OR-leden hebben vanuit hun OR-werk bescherming tegen benadeling op het werk, zoals ontslag, maar ook slechtere werkomstandigheden, toekomstmogelijkheden en beloning. Hierbij gaat het er dus om dat een OR-lid geen last mag ondervinden van wat hij vanuit het ORwerk doet of zegt in de overlegvergadering en daarbuiten. Rechtsbescherming geldt niet alleen voor OR-leden, maar ook voor commissieleden, kandidaat- en oud-OR-leden. Deze bescherming duurt twee jaar nadat het OR-lid de OR heeft verlaten of met het OR-werk is gestopt. Er zijn uitzonderingen. Bij een grote reorganisatie of inkrimping bijvoorbeeld kunnen OR-leden ook worden ontslagen. Het is dus niet zo dat als je in de OR zit je nooit ontslagen kan worden. Wel komt de kantonrechter er dan aan te pas.

Ontslagbescher-

Vanaf 1999 regelt artikel 21 WOR alleen nog de bescherming van werknemers die betrokken zijn bij de OR tegen benadeling in hun positie in de onderneming. De ontslagbescherming van deze werknemers is toen opgenomen in het Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:670 lid 4, 7:670a, 7:670b, en 7:685. Soms zijn in cao’s aanvullende afspraken gemaakt.

ming

1.11 Geheimhouding Goede afspraken maken

Geheimhouding opheffen

Sommige ondernemers spelen het onderwerp geheimhouding niet volgens de regels van de WOR (art. 20); zij eisen geheimhouding over onderwerpen terwijl dat niet nodig is. Op deze manier beperkt de directie de OR in het contact met bijvoorbeeld de achterban. Over het algemeen geldt terughoudend bij geheimhouding. We adviseren OR en directie om over geheimhouding goede en werkbare spraken te maken. En anders moet de OR aangeven het onderwerp niet te willen horen of de informatie daaromtrent niet te willen ontvangen. Dan kan de directie ook niet verder en moet zij werkbare afspraken maken. Wanneer de directie zijn OR met een te strikte geheimhouding opzadelt, kan de OR de kantonrechter vragen dit op te heffen omdat de OR zijn werk niet kan doen (art. 36 WOR). Dat verzoek kan ook door de vakbond worden gedaan. Zit de OR met een adviesaanvraag over bijvoorbeeld een reorganisatie, en wil de directie geen werkbare afspraken rond geheimhouding afspreken, dan kan de OR wachten

44


met het uitbrengen van advies. Op een gegeven moment moet de directie dan wel over de brug komen. Wij raden daarom aan om informatie die absoluut geheim moet blijven, en waar de OR dus niets mee kan, niet aan te nemen. Het is gebruikelijk, bijvoorbeeld bij sluiting van een afdeling, dat de directie het personeel op de hoogte brengt. Dat is verantwoordelijkheid en de taak van de directeur. Dat is niet de taak van de OR; de OR moet niet de brenger zijn het slechte nieuws. Daarna kan de OR samenwerken met desbetreffende werknemers en zijn communicatie met de achterban handen en voeten geven. Wat zegt de wet? Er is gewone ‘geheimhouding’ wat vaak wordt gezien als het vertrouwelijk omgaan met informatie en stukken. Dat geldt voor OR-leden, commissieleden en deskundigen. De bestuurder kan de OR geheimhouding opleggen. Het opleggen van geheimhouding dient vóór de behandeling van desbetreffend onderwerp te gebeuren. Daarbij worden expliciete afspraken gemaakt over welke informatie wel en welke informatie niet onder geheimhouding valt. Of dat de OR wel in grote lijnen over bijvoorbeeld een reorganisatie kan praten, maar niet specifiek. Ook wordt afgesproken hoe lang de geheimhouding duurt. Tot slot worden er afspraken gemaakt over met wie wel over de kwestie kan worden gepraat en met wie niet. Bijvoorbeeld wel onderling, met de OR-commissie, de deskundige en de vakbondsbestuurders, maar nog niet met de werknemers.

1.12 OR en commissies Op de OR komen vele onderwerpen af waar elk OR-lid van af moet weten. Ook komen er nieuwe onderwerpen op de agenda van de OR. Of worden wetten gewijzigd. De samenleving ontwikkelt zich en is geen jaar is hetzelfde. Soms hebben OR-leden het gevoel dat zij het allemaal niet meer bij kunnen houden. Ook is het ene OR-lid meer in bijvoorbeeld arbeidsomstandigheden geïnteresseerd dan het andere. Om efficiënter te werken, specialiseren OR-leden zich en worden onderwerpen verdeeld. Dan hoeft niet iedereen alles te weten, maar worden de taken verdeeld. Een stap verder gaat het werken met OR-

45


commissies, oftewel werkgroepen. Artikel 15 WOR geeft de OR die mogelijkheid. De commissies volgens artikel 15 WOR – De vaste OR-commissie (lid 2): Vaste commissies gebruikt de OR voor bepaalde taken, zoals werk op het gebied van arbeidsomstandigheden, financieel beleid of personeelsbeleid. Een onderwerp wordt dan de naam van zo’n commissie en de leden van die commissie behandelen desbetreffende onderwerpen. Zo kunnen OR-leden zich specialiseren en bijvoorbeeld gerichte opleidingen volgen. Dat geeft de andere OR-leden de ruimte om zich op andere onderwerpen te richten. – De onderdeelcommissie (lid 3). De OR kan een onderdeelcommissie instellen voor een bepaald bedrijfsonderdeel, als er behoefte bestaat om zelf een aantal zaken te regelen. – De voorbereidingscommissie (lid 4). De OR kan een voorbereidingscommissie, ad-hoccommissie of tijdelijke commissie instellen om een bepaalde taak of bepaald onderwerp tijdelijk voor zijn rekening te nemen, bijvoorbeeld bij een fusie. Bevoegdheden commissie

Waar de OR goed over na moet denken, is welke bevoegdheid zo’n commissie krijgt. Je kunt de commissie de ruimte geven om zelf informatie te verzamelen en vragen te stellen aan de directie. Vervolgens rapporteert de commissie terug naar de OR. Optie is ook dat de commissie de volledige rechten overneemt van de OR en zelf met de directie overlegt (of met een afgevaardigde). Dit laatste zien we vaak bij een onderdeelcommissie maar ook bij een VGWM-commissie (Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu). Soms is er in een onderneming ook een arbocommissie, waarin zowel namens de onderneming als namens de OR medewerkers zitting hebben, en de arbocoördinator of preventiemedewerker. Eigenlijk is het een overlegplatform over arbobeleid dat tevens diverse maatregelen bespreekt. De arbocommissie is geen commissie conform de WOR en kan dus geen bevoegdheden van de OR overnemen. Het is meer een projectgroep van de onderneming. Samenstelling OR-commissies De beslissing van de OR om met commissies te gaan werken, is een eerste stap. Een volgende stap is wellicht belangrijker. Wat gaat de OR-commissie precies doen, wat wordt zijn taak en werkwijze, welke leden komen er in, welke bevoegdheden krijgt de commissie en mag de commissie ook zelfstandig met iemand van het bedrijf overleggen?

46


Al deze zaken dienen vooraf door de OR te worden geregeld (art 15 lid 1 WOR). Aan de hand van een instellingsbesluit legt de OR het gehele plan schriftelijk voor aan de bestuurder. Bij geen bezwaar, gaat de commissie aan het werk. Bij zwaarwegend bezwaar van de ondernemer, kan de OR naar de kantonrechter gaan. De ondernemer kan niet zomaar weigeren; het is immers een recht van de OR om commissies op te richten. Er is geen toestemming nodig, maar wel overleg. Zie voor een voorbeeldinstellingsbesluit paragraaf 19.4.

Instellingsbesluit

Een vaste commissie heeft een meerderheid van OR-leden, bijvoorbeeld drie van de vijf leden. De OR benoemt dan zowel die drie uit zijn midden, als de overige twee commissieleden. De laatste twee leden zoekt de OR meestal bij geïnteresseerde of deskundige collega’s. Veel medewerkers vinden OR-werk wel belangrijk, maar niet veel willen vergaderen. Of het OR-werk kost hen te veel tijd. Wel willen zij zich voor één onderwerp bij het OR-werk betrekken. Meedoen in het commissiewerk is dan een mogelijkheid. In een onderdeelcommissie (voor een bepaald bedrijfsonderdeel) kunnen naast enkele OR-leden ook andere werknemers uit dat bedrijfsonderdeel zitten. Het is gebruikelijk om die leden te laten aanwijzen door hun achterban. Bij een voorbereidingscommissie kan de OR op een na alle leden vrij kiezen. Eén lid moet uit de kring van de OR-leden benoemd worden. Voor de andere leden kan de OR op zoek gaan naar collega’s die zich aangetrokken tot zo’n onderwerp.

Vaste commissie

Voorbereidingscommissie

1.13 OR-jaarverslag Na een jaar OR-werk is het zaak om de resultaten daarvan op een rij te zetten. Wat heeft de OR bereikt? Waar is hij tegenaan gelopen en wat ging er goed en wat minder? Dat bij elkaar wordt het ORjaarverslag genoemd en is wettelijk verplicht (art. 14 lid 2 sub h WOR). De wet geeft geen aanwijzingen voor de inhoud en opzet van het OR-jaarverslag. Het is wel wettelijk verplicht dat de OR dit aan de bedrijfscommissie stuurt, aan de directie en aan de werknemers. Het OR-jaarverslag is openbaar. OR-jaarverslagen zijn er in vele soorten en maten en tegenwoordig kunnen ze er glossy uitzien. Ook zijn er OR-vakbladen die de prijs van het beste OR-jaarverslag uitdelen om communicatie van de OR met de achterban te stimuleren.

47

Resultaten


Contactmoment

Een OR-jaarverslag is een kans om met de achterban contact te hebben. Hiermee wordt betrokkenheid georganiseerd, het OR-werk zichtbaar gemaakt en zorg je voor input. Sommige OR’en presenteren hun jaarverslag op een jaarvergadering van de OR en koppelen daar een bepaald thema aan. Op de jaarvergadering legt de OR verantwoording af, maakt hij zijn plannen kenbaar en vraagt hij om medewerking. Inhoud OR-jaarverslag Het OR-jaarverslag is ook een kans om het OR-werk te promoten. Dat kan door op een moderne manier de behandelde onderwerpen, de doelen van het afgelopen jaar en de behaalde resultaten te bespreken. Foto’s, tekeningen en anderszins kunnen het geheel goed afkleden. Maak er geen saaie bundeling van. Onderdelen van een OR-jaarverslag: – Een voorwoord van de secretaris of voorzitter. – De samenstelling van de OR en de commissies. – De medezeggenschapsstructuur in het bedrijf en waar de OR zoal aan meedoet (bijvoorbeeld in de arbogroep van het bedrijf). – De visie van de OR op ontwikkelingen in het bedrijf en hoe de OR en de directie daar tegenaan kijken; wat de OR wilde en hoe een en ander is verlopen. Zijn er verbeterpunten? – Een overzicht van de belangrijkste commissiebijeenkomsten (niet alle vergaderingen opsommen) en wat daar in hoofdzaak is besproken. – Een overzicht van de belangrijkste onderwerpen waar de OR het afgelopen jaar mee bezig was, de doelen, belemmeringen en resultaten. – Een vooruitblik: wat komt er het komend jaar op het bedrijf af en wat gaat de OR daarmee doen. – Slotwoord. Tot slot, niet alleen de opmaak maar ook het taalgebruik is belangrijk. Maak er een leesbaar, prettig, helder en overzichtelijk verslag van. Schrijf niet te veel in jargon en vermijd ambtelijk taalgebruik en afkortingen. Werk goed met korte teksten, koppen en tussenkoppen.

48


1.14 Medezeggenschap door de jaren heen De eerst Wet op de ondernemingsraden dateert van 1952. Vanwege ontwikkelingen in de samenleving, zoals de democratisering in de jaren zestig en zeventig, en het steeds normaler vinden van medezeggenschap op het werk, is de OR meer terreinen gaan bestrijken. De OR kreeg steeds meer bevoegdheden. Van een ‘aanhoorcollege’ werd de OR een raad die langzamerhand meer invloed kreeg – ook op economische ondernemingsbeslissingen en het sociaal- en personeelsbeleid. Vanaf 1979 zat de directeur niet meer in de OR en was de zelfstandige OR een feit. Via grote wetswijzigingen in 1972, 1979 en 1982 is de OR geworden tot wat het nu is. In 1998 heeft de WOR voor het laatst een grote wijziging ondergaan. De instellingsplicht voor een OR is verlaagd naar vijftig werknemers (was honderd) en daarnaast ontstond de personeelsvertegenwoordiging (PVT) voor ondernemingen van tien tot vijftig werknemers. Bij de wetswijziging van 1998 is in de Tweede Kamer ook afgesproken om de WOR na vier jaar te evalueren. Deze evaluatie vond in 2003 plaats. Zowel vanuit het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), de werkgevers- en werknemersorganisaties als OR-platforms en medezeggenschapsdeskundigen, kwamen kritiekpunten en verbetervoorstellen. FNV Bouw heeft zijn oor te luister gelegd bij de kaderleden in de OR’en en hoorde verschillende klachten. Onderzoek van SZW en opinies van OR-deskundigen bevestigden het beeld. Zo was er in 2002 gemiddeld slechts in 71% (anno 2006 76%) van de ondernemingen en instellingen een OR. Het aantal PVT’en wordt geschat op 15% waarbij uit onderzoek (steekproef) van SZW blijkt dat in 50-min bedrijven toch 18% een OR (vrijwillig) heeft. Bij elkaar is er, volgens SZW, in 33% van de kleine bedrijven medezeggenschap.

1952

Veel klachten gaan over het gebrek aan faciliteiten als uren, dagen, scholing, geen ambtelijke ondersteuning, problemen met het inhuren van deskundigen, ´s avonds vergaderen in plaats van overdag, hoge werkdruk, werk dat blijft liggen, gebrek aan kandidaten voor de OR enzovoorts. Daarnaast het probleem met de OR-bevoegdheden: op veel actuele onderwerpen geen instemmings- of adviesrecht krijgen, het advies- en instemmingsrecht wordt vaak niet nageleefd, informatie komt regelmatig te laat of onvolledig en het adviesrecht nieuwe bestuurder (lees: nieuwe directeur) is vaak een wassen neus.

Klachten OR

49

1979

1998


Andere klachten gaan over het volgende: De OR wordt vaak laat in de besluitvorming betrokken of het besluit is al genomen. De OR heeft te weinig invloed op het (strategisch) bedrijfsbeleid, de OR heeft te weinig positie in het bedrijf, er is te weinig contact met de achterban, de bevoegdheden worden maar ten dele benut en OR-leden zijn soms te weinig deskundig. Al met al voldoende redenen om versterking van de positie van de OR te wensen en het gereedschap uit te breiden. De FNV heeft in 2003 voorstellen gedaan voor verbetering van de WOR. Deze zijn in de SER en de Tweede Kamer ingebracht en in het SER-advies van december 2004 verwerkt. In juni 2005 kwam minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid echter niet met een aanpassing van de WOR, maar met een geheel nieuw wetsvoorstel, de Wet medezeggenschap werknemers (WMW), die later is ingetrokken.

2006: voorstel WMW

Andere vormen MZ

Liberalisering en decentralisering Het kabinet Balkenende 2 kwam in 2006, in de geest van het neoliberalisme, in de WMW met een mix van kaderwet en regelgeving van de huidige WOR. De Geus wilde naar minder gedetailleerde regelingen; de rechten van de algemeen formuleren en nadere uitwerking overlaten op het niveau van het bedrijf. Dus liberaliseren en decentraliseren. Een van de hoofdpunten was het inleveren van bevoegdheden van de OR. Daarin ging de toenmalige minister zo ver dat de directeur met de OR kon overeenkomen voor een periode van bijvoorbeeld vijf jaar bepaalde advies- of instemmingsrechten te bevriezen. Dus bijvoorbeeld wel bevoegdheden op het terrein van arbeidsomstandigheden en werktijden, maar niet over fusie en reorganisatie. De toelichting van de minister was veelzeggend: Door een dergelijke beperking van de bevoegdheden, zouden de werkgevers minder bezwaren maken tegen medezeggenschap, kwamen er meer ondernemingsraden en kandidaten en zou de medezeggenschap eenvoudiger worden. Een andere hoofdpunt behelsde de afspraken in de cao over medezeggenschap. De minister sprak daarbij over de structuur van de medezeggenschap. Wat hij bedoelde werd duidelijk uit eerdere publicaties, waarin tegemoet gekomen werd aan de kritiek van werkgevers die de WOR en daarmee de OR te star en onvoldoende flexibel vinden. De minister wilde andere vormen van medezeggenschap mogelijk maken, bijvoorbeeld via kwaliteitskringen en werkoverleg en noemde dit maatwerk. Met afspraken in de cao over medezeggenschap heeft de FNV geen moeite. Bonden proberen voortdurend via

50


de cao de medezeggenschap te versterken. Maar de cao-tafel moet niet gebruikt worden om rechten in te leveren. Andere belangrijke voorstellen waren: alle OR-verkiezingen in een zelfde periode, het verplicht raadplegen van de achterban en dat de achterban onderwerpen op de OR-vergadering kan agenderen; minder algemeen overleg, opheffen van de bedrijfscommissie en in de plaats daarvan vrijwillige ‘mediation’ bij een landelijke ‘bemiddelingsinstantie’ via de SER. Verder ging het er om dat er van instemmingsrecht adviesrecht kon worden gemaakt. De FNV is tegen liberalisering van de WOR; een verbetering van de WOR is voldoende en een geheel nieuwe wet overbodig. Scenario’s Nadat de WMW was ingetrokken, zat de minister met de vraag hoe nu verder. In 2007 heeft hij onderzoek laten doen naar de toekomst van de medezeggenschap. Welke kant ontwikkelt de sociale economie zich op en wat voor soort medezeggenschap is daarbij nodig? Aan de hand van een analyse van economische en maatschappelijke trends kwam men tot vier mogelijke rollen voor de OR. De OR als bedrijfsbond, de OR als vakbondspartner, de OR als partner van HRM/P&O en de OR als netwerkmedezeggenschap (bezig met strategisch beleid). De onderzoekers gaven aan dat deze rollen naast en door elkaar kunnen voorkomen. Ook hier kwam de minister niet uit. Onderbenutting Inmiddels ging de discussie voort. Ook de discussie over topinkomens laaide weer op. En de grotere invloed van minderheidsaandeelhouders en hedgefunds. Er kwam een SER-onderzoek over de vraag of werknemerspartijen (vakbonden en OR’en) wel voldoende invloed en gereedschap hadden. Naar voren kwam dat het niet aan gereedschap ontbrak maar dat de OR zijn gereedschap te weinig gebruikt. Uiteindelijk heeft de minister in 2009 onderzoek laten doen naar onderbenutting van de (C)OR-bevoegdheden. Dit onderzoek richtte zich vooral op onderbenutting van OR-rechten bij grote beursgenoteerde ondernemingen en dan met name op het gebied van strategisch beleid. FNV Bouw vond dit jammer; knelpunten zijn er ook in kleine bedrijven en stuurde daar een brief over.

51

Andere voorstellen

2007: WMW ingetrokken


Knelpunten De analyse van FNV Bouw is als volgt: op zich functioneren OR’en redelijk en is de WOR een goede bodemwet maar, het kan beter. Bijvoorbeeld op de volgende punten: 1. Faciliteiten: te weinig tijd, voorzieningen, compensatie, ondersteuning, deskundige begeleiding en scholing. Het eigen werk blijft vaak liggen en moet worden ingehaald. Steeds meer onderwerpen komen op het bordje van de OR. 2. Negatief beeld OR: vooral autochtone mannen in de OR en vaak 40-plus. Hierdoor wellicht weinig aandacht voor positie van vrouwen, allochtonen en jongeren. Ook lage opkomst bij verkiezingen, te weinig kandidaten, automatische herkiezing zittende leden, bevestiging stoffig imago. Verder bestaat dit beeld uit ‘de OR heeft toch geen invloed’, ‘wordt niet serieus genomen door het management’ en ‘wordt pas op het laatst moment ingeschakeld’. 3. Achterban ver weg: voor contacten met het personeel biedt de wet geen gereedschap. Bovendien wordt van de beschikbare uren voor contact met de achterban te weinig gebruik gemaakt. 4. Informatiegebrek: te weinig, onvolledig en te laat. Gegevens komen mondjesmaat en zijn soms pas compleet als de besluiten al genomen zijn. Ook bij adviesaanvragen ontbreekt veelal informatie. 5. Onvoldoende invloed: slechts een kwart van de ondernemingsraden meent echt invloed te hebben op de besluiten. De meeste OR’en worden pas ingeschakeld als het voorgenomen besluit in praktijk al definitief is. 6. Te weinig bevoegdheden: Nieuwe thema’s waaien de bedrijven binnen. Veel onderwerpen worden niet gedekt door de limitatieve opsomming van het advies- en instemmingsrecht. 7. Personeelsvertegenwoordiging mislukt: de wetswijziging van 1998 is in de praktijk voor kleine bedrijven een misser gebleken. Bij kleinere bedrijven (tot tien werknemers) kwam een personeelsvertegenwoordiging met weinig rechten. Volgens schattingen is slechts in 15% van die bedrijven een PVT. En waar die er wel is, horen wij vaak dat het overleg moeizaam verloopt. 8. Tegenwerkend management: naast ondernemers die medezeggenschap zien zitten, zijn er managers die de OR lastig vinden, remmend of onnodig. De FNV vindt dat er werk moet worden gemaakt van het aanpakken van de knelpunten.

52


1.15 De personeelsvertegenwoordiging Een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is een gekozen werknemersvertegenwoordiging die overlegt met de directie. De PVT wordt gekozen uit en door de mensen die in het bedrijf werken. De PVT heeft ten minste drie leden. Een onderneming met tien tot vijftig werknemers moet een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen als de meerderheid van de werknemers daar om vraagt. Maar het mag ook uit eigen beweging. Het staat de werkgever ook vrij om in een bedrijf van tien tot vijftig werknemers een OR in te stellen. Of het wordt vanuit de cao verplicht gesteld. Het oprichten van een PVT vraagt echter om een voorbereiding, die uiteenvalt in een aantal stappen, zie paragraaf 18.5. Een stappenplan dus. Ook dient bij de PVT-verkiezingen de wet te worden gevolgd.

Instellen PVT

Rechten en bevoegdheden PVT Ondersteuning De PVT heeft het recht om deskundigen van buiten de onderneming in te schakelen. Een deskundige kan samen met de PVT kijken naar wat de mening is van de PVT over bijvoorbeeld een bepaalde bedrijfsverandering. En of de PVT-leden tips en aanbevelingen hebben waar de bedrijfsleiding wat aan heeft. Zodoende kan de PVT beter advies geven. Als de deskundige kosten in rekening brengt, moet de ondernemer die betalen. De PVT heeft dan wel vooraf de toestemming van de ondernemer nodig. Scholing Leden van de PVT hebben recht op scholing. Er zijn diverse OR-opleidingsinstituten die ook cursussen voor de PVT geven. De PVT en de werkgever kunnen in het reglement afspraken maken over het recht op scholing. De Wet op de ondernemingsraden regelt geen minimum aantal scholingsdagen voor de PVT. Informatierecht – De PVT moet alle informatie krijgen die hij voor zijn taak nodig heeft. – Ten minste eenmaal per jaar bespreekt de werkgever de algemene gang van zaken van de onderneming met de PVT. Dan

53

Deskundigen inhuren


– –

wordt verslag gedaan van de werkzaamheden van de onderneming, de resultaten en de verwachtingen. De PVT krijgt de jaarrekening en het jaarverslag. De PVT krijgt informatie over het personeelsbeleid en sociaal beleid.

De werkgever mag de informatie schriftelijk maar ook mondeling geven. Instemmingrecht De PVT heeft instemmingsrecht over: – werktijden; – arbeidsomstandigheden; – ziekteverzuimbeleid; – re-integratiebeleid.

Geen beroeps-

Adviesrecht De PVT heeft het recht om de ondernemer advies te geven. Dat geldt bij beslissingen die belangrijke gevolgen hebben voor een kwart van de werknemers op het terrein van werkgelegenheid, verandering in de arbeid en de arbeidsvoorwaarden. Daarbij gaat het om reorganisatie, fusie, grote investering, overname, afstoten bedrijfsonderdeel enzovoorts. Zonder advies, geen uitvoering directiebesluit. De PVT heeft geen beroepsrecht.

recht

Overlegrecht Ten minste twee keer per jaar vergaderen de PVT en ondernemer. Ook zijn er eigen PVT-vergaderingen. Bespreekbaar zijn alle sociale, organisatorische en economische zaken de onderneming betreffen.

1.16 Europese medezeggenschap Sinds 1996 is de richtlijn voor grensoverschrijdende informatie en raadpleging van werknemers, de zogenoemde ‘EOR-richtlijn’ een feit. Daarmee werd het pad geëffend voor de oprichting van de Europese ondernemingsraad (EOR). In de richtlijn staan voorwaarden waaronder medezeggenschap bij multinationals dient plaats te vinden. Het internationale management en de onderhandelingsdelegatie van de werknemersvertegenwoordiging stellen de precieze vorm van de EOR vast en leggen deze vast in een contract: de EOR-overeenkomst.

54


Vakbonden hebben een belangrijke positie rond de EOR. De bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) is een onderhandelingsdelegatie van werknemersvertegenwoordigers van desbetreffende Europese vestigingen. De BOG overlegt met de concernleiding. Zij onderhandelen over de bevoegdheden en faciliteiten van de EOR. De EORrichtlijn geldt daarbij als minimum. In veel landen zijn vakbondsvertegenwoordigers lid van de EOR of er direct bij betrokken.

BOG

De EOR-richtlijn is van toepassing op concerns met ondernemingen in verschillende landen en is verplicht bij een concern met: – ten minste duizend werknemers in de EU; – ten minste twee ondernemingen in verschillende lidstaten; – ten minste twee landen een onderneming met elk tenminste 150 werknemers. De EOR-richtlijn geldt voor zowel de publieke als de private sector in de Europese Unie (EU), ook als het hoofdkantoor buiten Europa is gevestigd. De EOR-richtlijn dient in nationale wetgeving uitgewerkt te zijn. In Nederland is dit gebeurd met de Wet op de Europese ondernemingsraden (Wet EOR, 1997). De Wet EOR is van toepassing op Europese ondernemingen met de hoofdvestiging (moederonderneming) in Nederland. Is de hoofdvestiging in een andere lidstaat gevestigd, dan geldt de Wet EOR van dat land. Als de moederonderneming buiten Europa zit, dan geldt de Wet EOR van het land met de vestiging dat door de moeder is aangewezen. Is er geen vestiging aangewezen, dan geldt de Wet EOR van het land met de vestiging met de meeste werknemers. Bevoegdheden De Nederlandse OR of COR hebben hun gewone medezeggenschapsrechten in de onderneming in Nederland van een buitenlands concern. Zij hebben echter geen invloed op beslissingen van de concerntop in het buitenland. Daarom is er de EOR. De EOR-bevoegdheden zijn aanvullend bedoeld en zo is het medezeggenschapsgebouw uitgebreid over de grenzen. Werknemers kunnen zodoende grip proberen te krijgen op internationale besluiten met gevolgen voor de afzonderlijke landen. Minimaal een keer per jaar dient de internationale concernleiding met de EOR bij elkaar te komen. Men bespreekt dan een schriftelijk verslag over de ontwikkelingen in het concern en de vooruitzichten. Dat is het informatierecht. Daarnaast wordt de EOR ook geraadpleegd over plannen met belangrijke gevolgen voor de werknemers, zoals

55

Geldigheid EOR


reorganisatie, verplaatsing of sluiting van dochterondernemingen of vestingen, of collectief ontslag. Dit recht heet consultatie (adviesrecht). In de Nederlandse Wet EOR zijn aanvullende zaken geregeld, zoals faciliteiten, vertegenwoordiging in de BOG en EOR, de verantwoordelijkheden en de verplichting van de dochteronderneming in Nederland. In 2009 is de EOR-richtlijn aangescherpt. Hierna grofweg de belangrijkste veranderingen: – aanscherping informatie- en consultatierecht; – betere regeling faciliteiten; – betere procesbevoegdheid; – betere terugkoppeling naar de (nationale) achterban; – verbeterde reikwijdte (onderwerpen en landen). – verbeterde positie van vakbonden in en om de EOR. Zie voor meer informatie de wetgeving en EOR-publicaties bij vakbladen en OR-instituten.

1.17 OR en vakbond FNV Bouw hecht grote waarde aan medezeggenschap van werknemers. De bond stimuleert daarom al tientallen jaren het oprichten van medezeggenschapsorganen als de OR bij grotere bedrijven en de PVT bij kleinere bedrijven. Halverwege de jaren zeventig telde de bouw nog maar tien ondernemingsraden. In de jaren tachtig groeide dat aantal wel, maar bleef het achter bij de landelijke trend. Begin jaren negentig voerde de bond daarom een grote medezeggenschapscampagne. Tegenwoordig zijn er bij elkaar zo’n duizend ondernemingsraden in bouw, waterbouw, afbouw, meubel en hout en woningcorporaties. Wekelijks helpt de vakbond bij de oprichting van nieuwe ondernemingsraden of bij verkiezingen. De bond levert kandidaten en ondersteunt hen als zij zijn gekozen. Ook doet de bond veel voor de medezeggenschap in het algemeen. Zo beïnvloedt de vakbond nieuwe wetgeving, probeert hij verslechteringen tegen te houden of met alternatieven te komen. Ook worden voor de OR afspraken in cao’s gemaakt. De bond participeert in bedrijfscommissies, waar stimule-

56


ringscampagnes worden bedacht voor medezeggenschap. Maar de OR kan ook bij de bedrijfscommissie terecht als hij er met de directeur over een bepaalde kwestie niet uitkomt. Ook dan helpt de bond een handje. De vakbond beschikt over netwerken en een schat aan informatie, kennis en ervaring. Bovendien sluit de bond zelf de cao’s en regelingen af in de bouwen houtnijverheid en weet daar dus alles van af. Welke producten en diensten levert FNV Bouw voor OR en PVT? Allereerst is er dit Handboek medezeggenschap dat elk bondslid krijgt dat zitting heeft in een OR. Daarnaast is er ander schriftelijk en digitaal informatiemateriaal over medezeggenschap en aanverwante onderwerpen. Ook een voorbeeld OR-reglement is beschikbaar. Op het gebied van dienstverlening is er nog meer te halen bij de bond. Zo is er de landelijke OR-telefoon, ook wel het Advies- en Informatiepunt (AIP) genoemd. Voor kort advies is dit gratis; vragen kunnen ook via de e-mail worden gesteld en beantwoord. Daarnaast is er het bureau OR Advies met deskundige adviseurs voor adviesaanvragen en instemmingsverzoeken. Naast schriftelijke en digitale ondersteuning, zijn ook mondelinge contacten effectief. OR-leden kunnen contact opnemen met de regiobestuurders van FNV Bouw als dat nodig is. De regiobestuurders kunnen langskomen of leggen contact met de directie. Regiobestuurders kunnen ook een inbreng hebben op OR-cursussen. De vakbond organiseert per sector en per regio OR-platforms. Voor kleine sectoren zijn er landelijke OR-platforms. Er zijn ook studiedagen van de bond. Dit kan een OR-lid van een vakbond verwachten: – gratis schriftelijke informatie, boeken en brochures; – gratis toegang tot OR-platforms; – gratis kort advies en ondersteuning van de regiobestuurder en via het AIP; – gratis toegang tot studiedagen en conferenties; – kandidaatstelling voor de OR via de bond; – deskundige begeleiding van OR-leden; – ondersteuning door de bedrijfscommissie; – goede doorverwijzing naar deskundigen; – gratis cao-uitleg; – bulletins over het verloop van de cao-onderhandelingen.

57

Wat doet FNV voor OR?

2

Werkoverleg

2.1

Waarom werkoverleg?

In de huidige samenleving in het algemeen en in de bedrijven in het bijzonder, neemt communicatie een steeds belangrijkere rol in. Of het nu om productiebedrijven gaat of om dienstverlening, communicatie over het werk en het voorkomen van fouten en problemen worden steeds belangrijker. In de sector bouw bijvoorbeeld wordt per jaar 6 miljard euro weggegooid door fouten (bron: Frens Pries). Vandaar dat in bedrijven al vanaf de jaren zeventig overleg in teams, afdelingen, bouwploegen en op managementniveau opkwam. Werkoverleg is tegenwoordig niet meer weg te denken; er zijn verschillende vormen - afhankelijk van het bedrijfsbeleid, de bedrijfscultuur, de houding en visie van het management en de aard van producten en dienstverlening. Goed werkoverleg is het geregelde, gestructureerde overleg van chef en directe medewerkers over alle aangelegenheden die het werk en de werksituatie betreffen met een tweezijdig karakter. Dus werkoverleg is meer dan werkinstructie of werkbespreking. Een toolboxmeeting in het kader van VCA, of een ander veiligheids- of kwaliteitssysteem is in die zin geen werkoverleg. Argumenten voor werkoverleg: – betere informatie over het werk; – grotere betrokkenheid bij het werk; – coördinatie en afstemming van werkzaamheden; – betere onderlinge verhoudingen op het werk; – mogelijkheid tot meepraten en meebeslissen over werk en arbeidsomstandigheden; – fouten, ongevallen en ziekteverzuim voorkomen; – kosten terugdringen.

59


Jaarplanning

Vaste regelmaat

Aandachtspunten bij invoering van werkoverleg Werkoverleg dient geregeld plaats te vinden. Maak in het bedrijf afspraken over hoe vaak het overleg plaatsvindt en met welke regelmaat. Veelal wordt dit vastgelegd op een bepaald tijdstip. Dan wordt het niet ‘vergeten’ of uitgesteld omdat het net niet uitkomt Een jaarplanning dus. Voor de bouwnijverheid is er ook wat te zeggen om bijvoorbeeld een week na de start van een nieuwe bouwfase werkoverleg te houden. Een combinatie is wellicht het meest wenselijk: bijvoorbeeld eenmaal in vier weken, maar ook als er zich bijzondere ontwikkelingen in het werk voordoen. Werkoverleg kan het beste zo goed mogelijk gestructureerd zijn. Aandachtspunten: – Vooraf is er nagedacht over de onderwerpen die besproken worden. – Er is een bepaalde vergaderorde. – Het is bekend wat er met de besluiten van het overleg gedaan wordt. – De deelnemers aan het werkoverleg krijgen van tevoren een agenda en het verslag van de vorige keer. Iedereen bereidt zich voor. – Er wordt een verslag gemaakt, waarin op zijn minst de besluiten staan en aangegeven wordt wie daarop actie moet ondernemen.

Chef en medewerkers

Werkoverleg vindt plaats met de chef/uitvoerder en de directe medewerkers. Het gaat dus niet alleen om het overleg tussen collega's onderling. Er moet een verbinding zijn met de rest van het bedrijf. De leidinggevende is daarbij ‘scharnierpunt’. De leidinggevende kan met besluiten die niet op de werkvloer zelf genomen worden, naar de ‘hogere niveaus’ in de organisatie. In een volgend werkoverleg wordt verslag gedaan van wat er aan deze actiepunten gedaan is. Waarover gaat werkoverleg? Werkoverleg gaat over alle aangelegenheden die het werk en de werksituatie betreffen. Dit betekent dat er in principe geen enkel onderwerp is dat niet besproken kan worden. Het kan gaan over: – arbeidsomstandigheden: Hoe staat het met veiligheid, gezondheid en welzijn? Wat kan er verbeterd worden?

60

hoofdstuk 2. werkoverleg

–

–

– –

arbeidsproductiviteit: Wat zijn oorzaken voor achterlopen op de planning? Wat kan er gedaan worden om planning en uitvoering beter op elkaar aan te laten sluiten? organisatie van het werk: Wordt materiaal en materieel op tijd aangeleverd? Wat kunnen we doen om afstemverliezen tegen te gaan? arbeidsinhoud: Is er meer afwisseling in het werk mogelijk? Welke afspraken kunnen we maken over de werkzaamheden? arbeidsvoorwaarden: Uiteraard kan de cao niet ter discussie gesteld worden, maar er zijn altijd wel bedrijfsspecifieke elementen die in de werksituatie besproken of geregeld kunnen worden.

Als je met werkoverleg begint, kun je beter niet beginnen met de moeilijkste onderwerpen. Neem ook een paar eenvoudig op te lossen aandachtspunten, zodat werknemers ook resultaat zien. Arbeidsomstandigheden en de voortgang van het werk, lenen zich goed voor de start van het werkoverleg. Werkoverleg moet een tweezijdig karakter hebben. Interactief werkoverleg wil zeggen dat de informatie en opvattingen ‘van onder af’ evenveel waardering krijgen als de informatie en opvattingen 'van boven af'. Werkoverleg met een eenzijdig karakter, is geen overleg maar instructie. Bij het tweezijdige karakter gaat het erom steeds meer de invloed en bijdrage van de werknemer tot z'n recht te laten komen. Het vraagt soms een cultuurverandering in het bedrijf om niet alleen met ‘opdrachten naar beneden’ te werken, maar ook signalen ‘van onderaf’ op te pikken, en er daadwerkelijk wat mee te doen. Voorwaarden voor goed werkoverleg Er zijn drie belangrijke voorwaarden waaraan werkoverleg moet voldoen wil het succesvol zijn: 1. In de eerste plaats dient het werkoverleg ingebed te zijn in de totale communicatie binnen de organisatie. Werkoverleg op de werkvloer mag niet los komen te staan van overleg en besluitvorming in de rest van het bedrijf. Via de leidinggevende moet er een verticale ‘doorsluizing’ zijn van beneden naar boven en van boven naar beneden. Voorstellen voor verbetering van de organisatie van het werk vragen soms om verandering bij andere afdelingen. Dan moet er een directe lijn zijn om deze voorstellen bij de andere afdeling aan de orde te stellen.

61

Wat niet?

Tweezijdig karakter

Onderdeel totale communicatie


Gesteud door al-

2.

le partijen

Kwaliteiten mid-

3.

denkader cruciaal

2.2 VCA

In de tweede plaats moeten zowel directie als leidinggevenden en werknemers op de werkvloer achter het werkoverleg staan. Werkoverleg als middel om met elkaar te communiceren, moet onderdeel van de bedrijfscultuur worden. Iedereen moet het nut en de noodzaak ervan inzien. Als de directie niet wil en de werkvloer wel, dan is er grote kans dat verbeteringsvoorstellen van de werkvloer niet worden uitgevoerd en verdwijnt de motivatie bij de werkvloer. Als de directie wel wil maar de werkvloer niet, dan zal werkoverleg een leeg gebeuren blijven zonder resultaten. Het is van belang dat je bij de invoering van werkoverleg resultaten zichtbaar maakt, zodat de deelnemers gemotiveerd blijven. Maar ook de OR en bedrijfskaderleden kunnen veel doen om werkoverleg gedragen te krijgen en in het bijzonder bij de werknemers. Dan gaat het erom duidelijk te maken dat alle partijen voordeel hebben bij invoering ervan. Om werkoverleg tot een succes te maken is scholing aan te raden. In het kader van bijvoorbeeld artikel 61A over scholing (Cao Bouwnijverheid) kunnen bedrijven deelnemen aan scholing over werkoverleg. Ook kunnen bedrijven zelf trainingsprogramma's opzetten. In de derde plaats speelt het middenkader, de uitvoerders en bedrijfsleiders, een cruciale rol. Veel hangt af van hun leidinggevende kwaliteiten. Bij de invoering van werkoverleg, dient daaraan aandacht besteed te worden.

Toolboxmeetings en kwaliteitsoverleg

VCA is de omschrijving van het veiligheids- en gezondheids- en milieuzorgsysteem van aannemersbedrijven. Grote opdrachtgevers stellen vaak een VCA**-certificaat verplicht, anders mag de aannemer niet inschrijven op een aanbesteding of het werk uitvoeren. In steeds meer aannemers- en afbouwbedrijven die werk verrichten in opdracht van industriële bedrijven, komen we VCA-certificering tegen. In 2008 is het VCA verder gewijzigd en aangescherpt. Toolboxmeetings Een veiligheidsoverleg in het kader van VCA wordt toolboxmeeting genoemd. Voor een VCA-gecertificeerd bedrijf is de toolbox de manier om de opgedane kennis over veiligheid en gezondheid te bespreken. Het wordt per onderwerp besproken, zodat de deelnemers horen en inzien hoe je in praktijk het beste met veiligheids- en gezondheids-

62


risico’s om kan gaan. Door de toolboxmeeting wordt een arbo-onderwerp expliciet belicht, het krijgt extra aandacht voor wat betreft de risico’s en gevaren en de veiligheidsmaatregelen. Het is belangrijk dat de toolboxmeeting goed wordt voorbreid en er een goede leiding is. Ook de deelnemers kunnen zich op de toolbox voorbereiden, zodat vragen uit de praktijk er beter aan de orde komen. Ook kan een verslag worden gemaakt en werkafspraken worden genoteerd. Soms geeft het VCA-systeem nadere regels voor de toolboxmeeting. Bij een audit voor verlenging van het certificaat, wordt bijvoorbeeld gevraagd naar de verslagen van de toolboxmeetings. In de bouw, maar ook in de meubel- en houtindustrie, kan de toolboxmeeting over de volgende onderwerpen gaan:

Goede voorberei-

Ongevallen, oogbescherming, gehoorbescherming, maatregelen bij ongevallen, veiligheidsschoenen, handgereedschap, elektrisch handgereedschappen, stellingen en steigers, openingen in vloeren en bordessen, hijsen en takelen, zitten en tillen, lawaai, veilig laden en lossen, letsels, bouwliften en elektriciteit.

Onderwerpen

ding

Maar het kan ook verder gaan, bijvoorbeeld via onderwerpen als risicobeheersing, taakroulatie, werkdrukbeheersing of veiligheidsplannen. Toolboxmeetings worden gezien als instructiebijeenkomsten om gedrag van werknemers positief te beïnvloeden. Er is wel mogelijkheid tot feedback, vragen stellen en overleg. Primair is een toolboxmeeting echter een zaak van communicatie van de leiding naar de werknemers. In feite is een toolboxmeeting een veiligheidsbijeenkomst en in die zin iets anders dan regulier werkoverleg. Kwaliteitsoverleg Met de opkomst van het kwaliteitsbeleid in de jaren tachtig, werd ook overleg over producten, productieprocessen en fouten gestimuleerd. Het zogenoemde kwaliteitsoverleg kwam bij de verschillende kwaliteitssystemen aan de orde. Systemen als MANS (management en arbeid nieuwe stijl), TQM (total quality management), taakgroepen enzovoorts, kwamen uit Japan en Amerika overgewaaid en werden in Nederland verder ontwikkeld. Bij taakgroepen en de andere systemen gaat het om betrokkenheid en innovatie van onderop en om het beter gebruiken van de inzichten van werknemers en hun praktijkkennis.

63

Instructiebijeenkomst

MANS, TQM


2.3

Werknemersparticipatie

Naast werkoverleg zijn er andere vormen waarin werknemers deelnemen aan beleidsontwikkeling en meedenken met bedrijfsprocessen. Werknemers kunnen deelnemen aan projectgroepen, stuurgroepen, werkgroepen, commissies van het bedrijf zoals een arbocommissie, focusgroepen, klankborddagen, site-platforms, werkoverleggen, kennisgroepen enzovoorts. Al deze vormen hebben tot doel onderwerpen voor het bedrijf uit te werken en ook de meningen van de werknemers in de beleidsontwikkeling mee te nemen. Werknemersparticipatie is een goede zaak. Werknemers weten als geen ander wat er op de werkvloer leeft en staan dagelijks in de productie, de bedrijfsprocessen en de dienstverlening. Werknemersparticipatie is echter iets anders dan medezeggenschap en kan goed naast de OR bestaan. Maar werknemersparticipatie mag niet in plaats van de wettelijke medezeggenschap komen. Meepraten is iets anders dan meebeslissen.

Onderzoekaanpak

Focusgroep voor MZ

Focusgroepen Een focusgroep is een onderzoeksaanpak. Organisaties kunnen het instrument inzetten om meer te halen uit nieuw beleid, een communicatiestrategie of een veranderingstraject. De kern van een focusgroep is dat de leden van een specifieke doelgroep (in ieder geval een vertegenwoordiging daarvan) worden aangemoedigd om in een groepsgesprek informatie uit te wisselen over hun behoeften, belangen en beweegredenen ten aanzien van een bepaald onderwerp. Door de speciale voorbereiding en uitvoeringstechniek, levert een focusgroep interessante en vaak verrassende inhoudelijke inzichten op. Bijvoorbeeld bij het verbeteren van de bedrijfscommunicatie of logistiek. Een focusgroep kan ook aan de medezeggenschap worden gekoppeld. Vanuit de Universiteit van Tilburg is enkele jaren geleden het idee van focusgroepen voor medezeggenschap gelanceerd. Een focusgroep is een soort projectgroep rond een bedrijfsonderwerp. Doel is om te onderzoeken wat er werkelijk onder de achterban leeft over dat onderwerp. Een team van tien á vijftien deelnemers werkt het onderwerp, bijvoorbeeld een reorganisatie, volgens een vaste aanpak onder begeleiding uit. Na twee bijeenkomsten is het thema van alle kanten bekeken. Met de deskundige begeleider komt de focusgroep tot oplossingen die aan de OR worden doorgegeven. De OR is opdrachtgever voor zo’n focusgroep en een OR-lid zit erin als ‘scharnier’

64


naar de medezeggenschap. Op deze manier wordt de achterban beter betrokken en de OR van meer inhoudelijke input voorzien. Meedenken naast meebeslissen.

2.4 OR en werkoverleg In de WOR staan artikelen over de rol van de OR rond het voeren van werkoverleg. De OR heeft de taak het voeren van werkoverleg te bevorderen (art. 28 lid 2 WOR). De ondernemer heeft instemming nodig van de OR voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging, intrekking van een regeling op het gebied van werkoverleg (art. 27 lid 1 sub i WOR). Maar ook kan de OR via het initiatiefrecht voorstellen doen ter verbetering van het werkoverleg. Ook de overheid vindt werkoverleg belangrijk. Dit was indertijd onder andere geregeld in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Naast verschillende bedrijfsonderwerpen vond de regering dat ook structureel aandacht aan arbeidsomstandigheden moest worden geschonken. Dit vooral vanwege het hoog ziekteverzuim in de jaren 80, de hoge uitstoot naar de WAO en de veelvuldig voorkomende ongevallen. Met ingang van 1 mei 2004 is de verplichting tot het houden van werkoverleg afgeschaft en uit de Arbowet geschrapt. Het toenmalige kabinet ging ervan uit dat werkoverleg al geregeld plaatsvindt en dat de wettelijke bepaling daarom tegenwoordig overbodig is.

65

deel 2 arbeidsvoorwaarden

3

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

3.1

Soorten arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn voorwaarden waaronder werknemers in loondienst werken. Het kan om loon gaan, werktijden en onkostenvergoedingen. Maar er is meer. Het terrein van arbeidsvoorwaarden en de daarbij horende onderwerpen zijn de afgelopen decennia uitgebreid. Het is gangbaar om een onderscheid te maken naar primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Niet altijd passen arbeidsvoorwaarden in dit rijtje en niet iedereen is het eens met waar wat onder wordt verstaan. De een verstaat onder primaire arbeidsvoorwaarden alleen het loon en de lengte van de werkweek (arbeidsduur). De ander vindt dat ook werktijden en onkostenvergoedingen primaire arbeidsvoorwaarden zijn. De indeling naar primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden is dus een poging om ordening aan te brengen. Primaire arbeidsvoorwaarden Hierbij gaat het vooral om zaken rond inkomen en werktijden: – loon; – werktijden; – arbeidsduur; – functiewaarderingssystemen. Secundaire arbeidsvoorwaarden Bij dit rijtje gaat het om zaken die met beloning te maken hebben. Een indirect of uitgesteld loon, zoals: – (vroeg-)pensioenregeling; – levensloopregeling; – verlofregeling; – kinderopvang; – WIA-gat verzekering;

69


– – – –

– – – – – –

aanvulling op een ziektewetuitkering via de cao; functioneringsgesprekken; persoonlijke opleidingsplannen; onkostenvergoedingen (reizen, werkkleding, telefoon, verblijf voor het werk elders, openbaar vervoer, telefoon, internet of (bedrijfs-) auto); loon in natura; werknemersparticipatie/aandelenopties; winstdelingsregeling; studieregeling, zakelijke cursussen, vakliteratuur; zakelijke representatiekosten; onregelmatigheidstoeslag.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden Tot slot zou je hier zaken kunnen regelen die het werkend leven interessant kunnen maken: – werkoverleg; – een goede medezeggenschap; – goede werkomstandigheden; – een goed systeem van functioneringsgesprekken; – bedrijfsfitness; – een personeelsvereniging.

3.2

OR en arbeidsvoorwaarden

De stelling dat de vakbonden over arbeidsvoorwaarden gaan en de OR over sociaal- en economisch beleid klopt nog steeds, maar dient genuanceerd te worden. De vakbonden gaan inderdaad over de cao en de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden daarin. Aan de andere kant krijgt de OR steeds meer een taak op het gebied van arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld via het instemmingsrecht (art. 27 WOR). Tot voor kort waren de arbeidsvoorwaarden louter het terrein van de vakbonden. Ondernemingsraden zijn wel al langer betrokken bij het onderwerp arbeidsvoorwaarden, maar dan op een andere manier. Dan gaat het vooral om het controleren van arbeidsvoorwaardelijke cao-afspraken. De vakbond spreekt af en de OR controleert. Een werknemer spreekt een OR-lid aan als zaken niet overeenkomstig de cao worden uitgevoerd.

70

hoofdstuk 3. wat zijn arbeidsvoorwaarden?

In Nederland is de trend om overleg en onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden meer decentraal te laten gebeuren. Van landelijk niveau, naar bedrijfstak, naar bedrijf. Met deze decentralisatie komt het onderwerp arbeidsvoorwaarden meer op het bordje van de OR. In de sectoren van FNV Bouw komt dit minder voor. FNV Bouw heeft oog voor de moeilijke positie waarin de OR komt als het om onderhandelen en afspreken van arbeidsvoorwaarden gaat, terwijl de leden van de OR ook als werknemer afhankelijk is van diezelfde werkgever. Het is een lastige positie om te manoeuvreren (dubbele pet) en de OR kan zijn eisen niet genoeg kracht bij zetten. De vakbonden kunnen dat wel. Vakbondsbestuurders zijn niet afhankelijk van een bepaald bedrijf en hebben maar een pet op: die van belangenbehartiger.

Decentralisatie

Vanuit het controle- of zorgrecht (art. 28 WOR) heeft de OR een controlerende taak voor arbeidsvoorwaarden. Dit vloeit voort uit de OR-taak van het vertegenwoordigen van het personeel (art. 2 WOR). De opdracht om zich met de naleving van de arbeidsvoorwaarden te bemoeien, wordt expliciet gegeven via dit artikel 28 WOR. Daarin staat dat de OR de naleving van arbeidsvoorwaarden dient te bevorderen. Naast controle en stimulering, heeft de OR ook op andere manieren met arbeidsvoorwaarden te maken. Het werkterrein van de OR wordt verbreed. Men moet gaan meedenken over voorstellen om raamafspraken in cao’s in te vullen. Ook kan de OR zelf voorstellen doen.

Controlerende

Al met al kunnen arbeidsvoorwaarden op 7 manieren op de agenda van de OR komen: 1. Via artikel 28 WOR, het controlerecht en gekoppeld aan de taak van de OR (art. 2 WOR). 2. Door mee te werken aan de personeelsgids of het personeelshandboek. Veel bedrijven kennen naast de cao ook regelingen voor het personeel die niet in de WOR of cao staan. Dan gaat het om secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden als onkostenvergoedingen, lease-autoregeling en studievergoedingen. 3. Via de ondernemingsovereenkomst, oftewel het convenant (art. 32 WOR). Met zo’n overeenkomst tussen OR en directie, kan de OR afspreken dat meer arbeidsvoorwaardelijke regelingen instemmingsplichtig zijn. 4. De personeelsregelingen van het instemmingsrecht (art. 27 WOR).

Arbo op de agen-

71

taak OR

da


5.

6. 7.

3.3

Wet cao

Bij fusie en reorganisatie wordt vaak een sociaal plan afgesloten. In een sociaal plan staan tal van arbeidsvoorwaardelijke zaken. Na een fusie is er het traject van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden. Hoewel de vakbond een sociaal plan afsluit, kan de OR daar wel een ondersteunende rol in spelen (inlezen in de regelingen, opvangen van signalen, leveren van input enzovoorts). In een sociaal plan wordt vaak opgenomen dat harmonisatie van arbeidsvoorwaarden bij een fusie door de beide OR’en in het overleg wordt gedaan. De OR kan ook voostellen doen via het initiatiefrecht (art. 23 lid 2 WOR). Via regelingen in de cao. Meer cao’s bieden de mogelijkheid om zaken aan te vullen, of van cao-afspraken af te wijken. Wanneer een bedrijf dat wil, dan is overeenstemming met de OR vereist.

Cao

Wat is een cao? Werknemer en werkgever sluiten een individuele arbeidsovereenkomst. De inhoud van deze overeenkomst is het resultaat van onderhandeling tussen deze twee partijen. In de individuele arbeidsovereenkomst worden de arbeidsvoorwaarden geregeld, de condities waaronder de werknemer prestaties levert (werk) waarvoor hij betaald wordt (loon). Omdat de werknemer over het algemeen als zwakkere partij geldt, zijn in de loop der decennia de arbeidsvoorwaarden voor groepen werknemers gezamenlijk vastgesteld. Vakbonden onderhandelden met bedrijven en later met vertegenwoordigers van groepen werkgevers. Voor een branche, sector of bedrijfstak werden collectieve arbeidsvoorwaarden afgesproken. In 1927 ontstond de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet cao). Daarin staat dat een cao ‘een regeling omtrent arbeidsvoorwaarden’ is. Een cao bindt ook werkgevers en werknemers die niet georganiseerd zijn en niet betrokken waren bij het afsluiten van een cao. Dat loopt via het algemeen verbindend verklaren (AVV) van de cao (werkingssfeer). Verder werkt een cao automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst, zonder dat desbetreffende werkgever en werknemer daar iets over te zeggen hebben. Afspraken in strijd met de cao zijn automatisch nietig. Als werkgever

72


en werknemer geen afspraak maken over een bepaald onderwerp, dan geldt de cao-bepaling. Soorten cao’s Er zijn vele soorten cao’s en met verschillende benamingen. In hoofdzaak kun je drie soorten cao’s onderscheiden: 1. bedrijfstak-cao’s; 2. concern-cao’s; 3. ondernemings-cao’s. Bedrijfstak-cao Een bedrijfstak-cao geldt voor een gehele bedrijfstak of sector, met de daaronder vallende branches. Een voorbeeld is de cao voor bouwnijverheid. Een bedrijfstak-cao omvat bedrijven met dezelfde soort bedrijvigheid. Concern-cao Een concern-cao is een cao voor een concern als Philips, Unilever of Corus (Hoogovens), maar het kan ook groot dienstverlenend bedrijf zijn met vele werkmaatschappijen. Onder een concern vallen diverse bedrijven, en dat kan aardig oplopen. Zo kan het zijn dat er eerder sprake is van een branche, afhankelijk van de grootte van het concern. Ook kan het zijn dat er binnen een concern verschillende typen bedrijvigheid plaatsvindt. FNV Bouw sluit geen concern-cao’s af. Ondernemings-cao’s Een ondernemings-cao is een cao voor een bepaalde onderneming. Dat kan zijn voor één bedrijf, maar voor een onderneming met meerdere bedrijven of vestigingen. Ook hoeft de onderneming niet per se groot te zijn. Wel gaat het om dezelfde soort bedrijvigheid. Vaak volgt de ondernemings-cao de hoofdlijnen van een bedrijfstakcao of, als die er niet is, varieert de ondernemings-cao op een ‘naburige cao’. Een ondernemings-cao wordt ook wel bedrijfs-cao (bao) genoemd. In de sectoren van FNV Bouw komt dit nauwelijks voor. Karakter van cao’s Cao’s hebben verschillende karakters. Er zijn standaard-cao’s. Dat zijn cao’s waar niet van af mag worden geweken. Een werknemer mag niet meer verdienen, maar ook niet minder. Onkostenvergoedingen en premies staan precies vast. Er is geen overleg- en onderhandelingsruimte.

73


Van een minimum-cao mag wel worden afgeweken, en wel ten voordele van de werknemer. Meer mag, minder niet. Maar ook een werkgever kan daar baat bij hebben, bijvoorbeeld door regelingen die meer bij het bedrijf passen, of werknemers beter binden aan het bedrijf. Tendensen

Het meer op branche of ondernemingsniveau invullen van algemene cao-afspraken wordt wel het decentraliseren van cao’s genoemd. Er zijn grofweg twee tendensen te onderscheiden: 1. flexibiliseren; 2. cafetariseren. Flexibiliseren Ten eerste de tendens is flexibilisering. Hierbij worden afwijkende afspraken op ondernemingsniveau voor een grote groep van werknemers gemaakt. Het wordt ook wel collectief maatwerk genoemd. Beelden die gebruikt worden zijn die van ‘de jas’ die beter past bij desbetreffend bedrijf. Bekende benamingen zijn: mantel-cao, etagecao, gelaagde-cao en raam-cao. In praktijk gaat het om de flexibileringswensen van de ondernemer waar voordelen voor de werknemer tegenover kunnen staan.

IKAP

Cafetariseren Ten tweede de tendens is cafetariseren van arbeidsvoorwaarden. Hier is sprake van individueel maatwerk waarbij het gaat om arbeidsvoorwaarden á la carte. Het gaat om het hebben van een keuzemenu, waarbij de individuele werknemer een beperkt aantal arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uitruilt of opspaart (bronnen en doelen). Bekende benamingen zijn: cao á la carte, cafetaria-cao, cafetarialoonstelsel en IKAP (individueel keuzen in het arbeidsvoorwaardenpakket). Met het kiezen uit arbeidsvoorwaarden, wordt gedacht dat dit beter tegemoetkomt aan de individuele wensen van de werknemer, afhankelijk van zijn leeftijd, levensfase of andere omstandigheden.

3.4

OR en cao

In de cao’s hebben afwijkingsbepalingen verschillende namen of zijn het variaties daarop. Hierna een toelichting op drie cao’s en hoe een en ander is geregeld rond het maken van decentrale afspraken

74


tussen directie en OR. We gaan in op de Cao Bouwnijverheid, de Cao Woondiensten en de overige cao’s van FNV Bouw.

3.4.1 – –

de cao bouwnijverheid Afwijken (er geldt het overeenstemmingsrecht). Invullen of aanvullen (er geldt het instemmingsrecht).

ARTIKEL 73 - Bevoegdheden ondernemingsraad In een onderneming met een ondernemingsraad kan een van deze CAO afwijkende regeling overeengekomen worden indien en voor zover in deze CAO de gelegenheid wordt geboden. In dit geval gelden, naast de bepalingen vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), de volgende bepalingen. 1. De werkgever dient met de ondernemingsraad overeenstemming te bereiken over de afwijkende regeling/bepaling. De afwijkende regeling/bepaling dient per saldo minimaal gelijkwaardig te zijn aan de regeling/bepaling van deze CAO, met uitzondering van artikel 70a, lid 16 en 70b, lid6. Indien geen overeenstemming wordt bereikt, geldt de regeling of bepaling van deze CAO. In artikel 73 leden 2 t/m 5 staan eveneens nadere bepalingen waaraan bedrijf en OR zich moeten houden. De OR kan over de volgende onderwerpen regelingen afspreken die van de cao afwijken (er geldt overeenstemmingsrecht): – arbeidstijden (art. 8 lid 10); – bereikbaarheidsdiensten (art. 18 lid 7); – reisuren (art. 42 lid 10); – reiskosten (art. 41a lid 7); – werkkleding, voeding en huisvesting (art. 45 lid 4); – arbeidsomstandigheden (art. 70a lid 16). Regels voor afwijken van de cao: – Alleen door de OR. Als de ondernemer wil afwijken van de cao, dan kan dat alleen met instemming van de OR, niet met bijvoorbeeld een PVT of een leidinggevende. – Alleen op de zes hiervoor aangegeven cao-bepalingen. – Nooit zonder betrokkenheid van werknemers, dat wil zeggen dat de achterbanraadpleging en instemming van de achterban conform cao goed moeten zijn gevolgd. – De afwijking moet per saldo minimaal gelijkwaardig aan de cao zijn.

75

Overeenstemmingsrecht


– –

Instemmingsrecht

Overeenstemming met werkgever is vereist. De afwijkende afspraak geldt tot het einde van de loopduur van de cao. Daarna dient deze afspraak opnieuw te worden vastgesteld.

De OR kan over de volgende onderwerpen invulling geven aan of aanvulling geven op de volgende cao-regelingen (er geldt instemmingsrecht): – roostervrije dagen; – vakantieperiodes; – werken onder slechte weersomstandigheden; – scholingsplan; – prestatie- en projecttoeslagen.

3.4.2

de cao-woondiensten 2009 - 2010

Karakter van de Cao-Woondiensten De Cao Woondiensten heeft sinds 2009 een minimumkarakter met uitzondering van: – de pensioenen (regeling en pensioenpremieverdeling); – het functiewaarderingssysteem; – de salarisschalen. Dit zijn standaardbepalingen waar niet vanaf kan worden geweken.

Kader- en vangnetbepalingen

Kader-cao De Cao Woondiensten 2009-2010 kent ten opzichte van de Cao Woondiensten 2007-2008 een nieuwe structuur. Die nieuwe cao biedt meer ruimte aan corporaties en werknemers om op ondernemingsniveau arbeidsvoorwaardenregelingen op maat overeen te komen. Het onderscheid in norm-, keuze-, tenminste- en standaardbepalingen vervalt per 1 januari 2010. Naast de minimumbepalingen in de cao, kent de cao nu kader- en vangnetbepalingen. Cao Woondiensten 2007-2008

Cao Woondiensten 2009-2010

Standaardbepalingen Tenminste-, normen keuzebepalingen

Minimumbepalingen Kader- en vangnetbepalingen

Deze vangnetbepalingen bevatten uitgewerkte regelingen, die van toepassing zijn als werkgever en OR niet tot overeenstemming komen over een eigen regeling binnen de corporatie. Dan geldt dus de cao.

76


Ten aanzien van de volgende onderwerpen bestaan kader- en vangnetbepalingen: – functiegebonden kostenvergoeding; – beoordelingssysteem (op voorwaarde dat goed functioneren minimaal 2% salarisgroei betekent en er een bezwaarprocedure is); – bereikbaarheidsdienst; – wijze van berekenen van de vakantietoeslag; – verhuiskosten; – ongevallenverzekering. Randvoorwaarde voor de invulling van kaderregelingen, is dat de inhoud van de eigen regelingen in totaal budgetneutraal is ten opzichte van de vangnetbepalingen in de cao. Standaardbepalingen

Kaderbepalingen (met vangnet)

1. Pensioenen (regeling en pensioenpremieverdeling)

Bijvoorbeeld: - Functiegebonden kostenvergoeding - Beoordelingssysteem - Bereikbaarheidsdienst - Wijze van berekenen vakantietoeslag - Verhuiskosten - Ongevallenverzekering

2. Functiewaarderingssysteem 3. Salarisschalen

3.4.3

andere cao’s van fnv bouw

FNV Bouw onderhandelt over 18 cao’s en enkele kleine bedrijfs-cao’s. In enkele andere cao’s staan bijvoorbeeld de volgende zaken voor de OR rond arbeidsvoorwaarden. Cao Schilders-, afwerkings- en glaszettersbedrijf – Artikel 18: nadere afspraken over werkspreiding. – Artikel 42: reisuren, een afwijkende regeling. Cao Timmerindustrie – Artikel 11: arbeidstijd. Cao Mortel – Artikel 16 lid 2 sub e: werktijden. – Artikel 18 lid 6: overwerk. – Artikel 20 lid 6 sub c: snipperdagen.

77

Budgetneutraal


3.5

OR, arbeidsvoorwaarden en achterban

Wanneer een vakbond een cao afsluit, hoort in dat traject ook contact met de leden. Zo komen cao-voorstellen op diverse manieren met de leden tot stand. Ook gedurende het onderhandelingstraject is er informatie-uitwisseling en zijn er achterbanbijeenkomsten. Wanneer de cao bijna rond is, wordt de principeovereenkomst ter stemming aan de leden voorgelegd. Hier zijn spelregels voor die statutair zijn vastgelegd, en die dienen te worden gevolgd om rechtsgeldigheid van cao te krijgen. Een vakbond is een vereniging met leden en verenigingsdemocratie. Een OR/PVT is geen vereniging, en dus een heel andere partij dan een vakbond. De OR/PVT is gekozen door het personeel en overlegt namens het personeel met de directie. In die vertegenwoordigende situatie is de OR/PVT formeel gesproken niet verplicht tot contact en overleg met de achterban (‘last en ruggespraak’). Ook dienen conceptbesluiten van de OR niet ter goedkeuring aan de achterban worden voorgelegd. Wel geeft de WOR de OR het recht om met de achterban te overleggen en de faciliteiten daarvoor. Met het onderwerp arbeidsvoorwaarden wordt dit een andere kwestie. Overleg met de achterban is dan noodzakelijk. FNV Bouw vindt dat werknemers in de bouwnijverheid bij het arbeidsvoorwaardenoverleg op ondernemingsniveau direct betrokken moeten worden. Vandaar ook dat in de cao spelregels zijn opgenomen hoe dat dient te gebeuren. Wanneer een ondernemer van de cao wil afwijken en voorstellen bij de OR neerlegt, is de OR verplicht de achterban te raadplegen. In de Cao Bouwnijverheid art. 73, lid 5 staat: “De ondernemingsraad is verplicht in die gevallen waarin hij van de CAO afwijkt (…) het voorgenomen besluit over die regelingen inclusief de consequenties daarvan vroegtijdig ter raadpleging voor te leggen aan de in de onderneming werkzame en bij de regeling betrokken werknemers. Deze raadpleging moet zo gebeuren dat toetsing van het draagvlak mogelijk is.” In Hoofdstuk 13 van de Cao Woondiensten staan zaken over medezeggenschap beschreven. De werkgever kan met de OR regelingen vaststellen die invulling geven aan de kaderbepalingen in de cao. Zodra de OR overeenstemming heeft bereikt met de werkgever, wordt iedere werknemer in de gelegenheid gesteld zich anoniem,

78


schriftelijk uit te spreken over de regeling tussen de werkgever en de OR. Zie verder art. 13.7 Cao Woondiensten 2009-2010. Hoofdstuk 13 is sterk vereenvoudigd ten opzichte van Cao Woondiensten 2007-2008. Dit zijn de wijzigingen: De artikelen 13.1.3, 13.1.4, 13.3, 13.5, 13.6 en 13.8 zijn vervallen. Artikel 13.2 is aangepast. Nieuw is dat de eigen regeling tussen werkgever en OR na beëindiging van de cao dezelfde nawerking heeft als cao-bepalingen. Artikel 13.4 is aangepast. Nieuw is dat aan de ondernemingsraad faciliteiten, in tijd en benodigde scholing geboden wordt, zodat de ondernemingsraad zijn functie adequaat kan vervullen. Artikel 13.7 is aangepast. Nieuw is dat voor de aanpassing van elke afzonderlijke regeling die betrekking heeft op een afgebakende groep werknemers, de instemming vereist is van tenminste 60% van de werknemers in deze afgebakende groep. Voor aanpassing van elke afzonderlijke regeling die betrekking heeft op alle werknemers, is de instemming vereist van tenminste 60% van alle werknemers. Bij het drukken van dit boek was nog geen uitgewerkte Cao Woondiensten 2009 – 2010 voor handen. Zie voor meer informatie de cao, vakbondspublicaties en de website www.fnvbouw.nl. Zie voor meer voorbeelden andere cao’s. Bij het afwijken of invullen van regelingen uit de cao, lijkt het bevragen van de werknemers dus een essentiële tussenstap. Een stappenplan bij het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden kan, bijvoorbeeld voor de sector bouw, er als volgt uit zien. Stappenplan onderhandelen arbeidsvoorwaarden 1. OR bespreekt voorstel in de OR-vergadering. 2. OR onderscheidt verschillende groepen belanghebbenden, afhankelijk van voor wie de regeling geldt: bouwplaatspersoneel en kantoorpersoneel op de bouwplaats als uitvoerders, en werkvoorbereiders of kantoormedewerkers (doelgroepbenadering). 3. Eerst wordt het voorstel naar alle mensen thuis gestuurd met begeleidende brief met vragen van de OR naar de achterban (schriftelijke vorm). Tegenwoordig ook via e-mail.

79

Vereenvoudiging


4.

De OR legt voorstel voor aan de vakbond en andere deskundigen voor juridische en inhoudelijke/strategische toetsing. 5. Vervolgens organiseert de OR achterbanbijeenkomsten in de bouwketen (mondelinge contactvormen werken beter). Hier worden voor- en nadelen besproken, standpunten uitgewisseld en meningen gepeild. 6. OR maakt verslag van bevindingen, bespreekt dit in de ORvergadering en met verschillende belanghebbenden. 7. Terugkoppeling naar de overlegvergadering met aanvullende wensen en opmerkingen. 8. Nieuwe onderhandelingen en resultaten. Een mogelijk principeakkoord wordt op een goede en passende manier aan de achterban voorgelegd. 9. Via een schriftelijke enquête (voor bouwplaatsmedewerkers thuisgestuurd), en al dan niet via e-mail (kantoormedewerkers), wordt de stemming onder betrokken werknemers gepeild. Er dienen wel afspraken te worden gemaakt of non-respons worden gerekend tot ‘voor-’ of ‘tegenstemmen’. Dit van te voren aan de achterban duidelijk maken. 10. Met de uitslag van de stemming komt de OR in een nieuwe overlegvergadering met de directie al dan niet tot overeenstemming. Bij geen overeenstemming geldt de basisregeling van de cao.

80

4

Werktijden

4.1

De Arbeidstijdenwet

De Arbeidstijdenwet van 1975 (ATW) is in de loop der jaren een aantal keren flink gewijzigd. Een bekende wijziging is van 1996 waarbij de Arbeidstijdenwet zijn huidige opzet kreeg. In april 2007 is de nieuwste versie in werking getreden. Een aantal normen is toen verruimd en het onderscheid tussen de standaardregeling en de overlegregeling, is vervallen. Daarover later meer. Verder bestaat er het Arbeidstijdenbesluit (ATB), die aanvullingen en afwijkingen bevat op ATW. De ATB bevat nadere geldende regels voor alle werknemers en bijzondere regels voor bepaalde sectoren. Het voordeel van het Arbeidstijdenbesluit is dat dit sneller door de minister kan worden gewijzigd. Wijziging van de arbeidstijdenwet moet door de Tweede Kamer worden goedgekeurd. De ATW bevat normen voor arbeidstijden en rusttijden. Die normen gaan over wat een dag, week of pauze is. In een onderneming weten werkgever en werknemer zo waar zij zich aan dienen te houden. Zonder deze normen zouden werknemers niet beschermd zijn tegen gevolgen van mogelijk te lange werktijden. Of vervelende discussies krijgen over waar de grenzen liggen en wat werknemersrechten precies zijn. In 2006 heeft de toenmalige minister van SZW een wetsvoorstel tot vereenvoudiging van de ATW ingediend bij de Tweede Kamer. Het kabinet wilde de ATW vereenvoudigen en meer overlaten aan het overleg tussen werkgever en werknemers, om zo de internationale concurrentiepositie van het Nederlandse bedrijfsleven te verbeteren. FNV Bouw wilde graag de oude ATW houden en probeert via de cao’s de ruimere normen, wat soms ‘de ongezonde flex’ genoemd wordt, te beperken.

81

Arbeidstijdenbesluit

Vereenvoudiging ATW


Wat houdt de huidige Arbeidstijdenwet in? De huidige wet kent nog maar vier hoofdregels over de maximum arbeidstijd. (De oude wet kende er twaalf). Er zijn nieuwe, ruimere normen voor de lengte van de werkdag, de werkweek, het kwartaal, de nachtdienst en overwerk. Ook zijn de begrippen opnieuw en ruimer omschreven. Wat zijn de algemene regels? Dienst De maximum arbeidstijd per dag is nu 12 uur per dienst. Werkweek De maximum arbeidstijd per week is in de Arbeidstijdenwet nu 60 uur per week. In de Cao Bouwnijverheid staat een werkweek van 40 uur en in de Cao voor de Schilders en Cao Afbouw 37,5 uur. In de Cao voor de Timmerindustrie is de normale arbeidsduur 37,5 uur per week, maar die kan variëren tussen 36 en 40 uur. De Cao Houtverwerkende Industrie geeft als normale arbeidsduur per week 40 uur. In de cao’s wordt steeds meer gesproken van normuren. Periode In een periode van 4 weken mag een werknemer nu gemiddeld 55 uur per week werken en per 16 weken (kwartaal) gemiddeld 48 uur. N.B.: Dit betekent dat in praktijk die 60 uur per week nauwelijks voor kan komen. Nachtdienst Een nachtdienst mag in de regel niet langer duren dan 10 uur. Voor werknemers die regelmatig nachtdiensten draaien, mag de werkweek over een periode van 16 weken gemiddeld niet meer dan 40 uur bedragen. Na een of meer nachtdiensten geldt altijd een langere rusttijd. Het aantal nachtdiensten dat een werknemer draait, blijft beperkt: per 16 weken maximaal 36 nachtdiensten, waarvan maximaal zeven nachtdiensten achter elkaar. Alleen bij cao of na een afspraak van de werkgever met de OR mag dit aantal verhoogd worden tot 140 nachtdiensten per jaar en acht nachtdiensten achter elkaar. Pauze Ook de regels rond pauze zijn verruimd. Een pauze van 30 minuten is wel de regel, maar mag nu ook opgeknipt worden in twee keer 15

82

hoofdstuk 4. werktijden

minuten. Wanneer een werknemer meer dan 5,5 uur per dienst draait, is een pauze van 30 minuten verplicht. Wanneer iemand meer dan 10 uur werkt, moet er een pauze van 45 minuten zijn die ook weer kan worden opgeknipt in delen van 15 minuten. In veel bedrijven hebben werknemers meer pauze, maar die van de ATW zijn de onbetaalde pauzes. Dit is eigen tijd en een recht; de werknemer kan op dat moment niet tot arbeid worden verplicht. De andere pauzes worden doorbetaald en zijn een gunst. Overwerk Formeel bestaat het begrip overwerk in de nieuwe ATW niet meer. In praktijk, en via de cao-afspraken rond bijvoorbeeld de werkweek, de werkdag en het dagvenster, natuurlijk nog wel. In de Cao Bouwnijverheid bijvoorbeeld staat een werkdag van 8 uur. Wie na die 8 uur nog werkt, werkt over. In alle cao’s staan nadere afspraken over de mate van overwerk en de vergoedingen daarvoor. Tot slot De ATW geeft nadere regels voor jongere werknemers, over arbeid en zwangerschap, arbeid en bevalling, de zondag, de dagelijkse rusttijd, de wekelijkse rusttijd (weekend), consignatie enzovoorts. Bijna alle cao’s beperken nog de verruimde ATW. Ook de cao’s van FNV Bouw hebben voor de werknemer betere regelingen. Nieuw af te sluiten cao’s kunnen de ruimere normen van de nieuwe Arbeidstijdenwet ook inperken. Zolang werkgevers- en werknemers dat blijven afspreken, blijft de inperking bestaan.

4.2 Werk- en rusttijden Bij werken rusttijden gaat het over de dagelijkse, wekelijkse of anders geregelde werken rusttijden. Van verschoven werktijden is sprake als er gewerkt wordt op tijden dat er normaal sprake is van rusttijden. Van ploegendiensten is sprake als er per etmaal van 24 uur twee of meerdere ploegen beginnen met verschillende werken rusttijden. In alle cao's staan bepalingen en normen over werktijden per dag en per week. Er zijn afwijkingen mogelijk via verschoven werktijden of ploegendiensten. In bijna alle cao's komen bepalingen voor die verschoven werktijden of ploegendiensten mogelijk maken.

83

Afwijkingen mogelijk


Vergoedingen

In de cao's staan de vergoedingen met betrekking tot ploegendiensten en verschoven werktijden. Sla hiervoor de cao na onder de kopjes ‘ploegendienst’ en ‘verschoven werktijden’. Hier zijn naast de regels over ploegendiensten en verschoven werktijden, ook de vergoedingen voor het werken op onregelmatige uren, dagen en in ploegendiensten te vinden.

Ontheffing

Er is op grond van de cao ontheffing mogelijk voor de in de cao vastgelegde normen en er kunnen door werkgevers en vakbonden andere afwijkende roosters worden afgesproken. In de cao's bouwnijverheid, mortel, bagger, timmerindustrie en houthandel wordt geregeld dat de dagelijkse arbeidstijden in overleg met de werknemer, rekening houdend met diens privé-situatie, worden vastgesteld. Afhankelijk van de afspraken in de cao en de aard van die afspraken, gelden de normen uit de cao, de normen uit de ATW/ATB, of de afspraken die met de OR/PVT gemaakt zijn.

4.3

Jaarroosters

Jaarroosters zijn in de verschillende sectoren van FNV Bouw een middel om seizoenswerkloosheid tegen te gaan en werkspreiding over het jaar te verbeteren. Bij de schilders zijn er in de cao afspraken gemaakt die werkspreiding op jaarbasis mogelijk maken. Ook de Cao Railinfrastructuur kent zo'n regeling. Vanuit de Cao Bouwnijverheid (art 8 lid 11 en art. 15 lid 11) kan met de vakbonden afspraken worden gemaakt over zo’n systematiek. Doel In de Cao Schilders, afwerkings- en glaszetbedrijf is sprake van het Raamwerk werkspreiding schilders (RWS art. 16 en 17). Het RWS en de werktijdenregeling in de railinfrastructuur beogen de werkzaamheden zoveel mogelijk over het jaar te spreiden en de werknemer zoveel mogelijk werken inkomenszekerheid te bieden. In de railinfrastructuur, kan deze regeling leiden tot een dienstverband die het hele jaar doorloopt. Bij de schilders kunnen de dienstverbanden enkele weken worden verlengd waarbij dus geprobeerd wordt de seizoenswerkloosheid terug te dringen.

84


Cao en regelgeving In het hoogseizoen wordt extra gewerkt. Die uren worden in feite gespaard. Bij de schilders worden de uren opgespaard in het hoogseizoen. Daar bovenop worden, als er sprake is van het RWS ,‘bonusuren’ verstrekt. Deze kunnen worden opgenomen in het laagseizoen (weken 45 t/m 12 waarin het werkaanbod laag is). Bij meertijdwerk (schilders) kan een halfuur per dag langer gewerkt worden en dienen de opgespaarde uren binnen drie maanden opgenomen te worden – of eventueel later als ze tot vijf hele dagen worden opgespaard. In de Cao Bouwnijverheid is het Jaarmodel GWW enkele jaren geleden vervallen. Om eventuele discontinuïteit op te vangen, is de volgende standaardregeling tot stand gekomen (art. 15). De fulltime bouwplaatswerknemer kan per kalenderjaar gedurende maximaal 26 weken tot overwerk worden verplicht en wel tot maximaal 3 uur per week. Overwerk vindt plaats in eenheden van minstens een uur. Het saldo aan overuren dat op deze manier ontstaat, kan uiterlijk in het kalenderkwartaal volgend op dat waarin ze zijn ontstaan worden ingezet voor opvang van discontinuïteit (en wel in hele dagen en uiterlijk 14 dagen tevoren gemeld). Zodra een saldo van 39 uur ontstaat, zal het meerdere direct als overwerk worden uitbetaald. Wanneer en zo lang de werknemer nog een saldo overuren heeft, kan geen ontslagvergunning voor deze werknemer worden aangevraagd (behoudens in geval van ontslag op staande voet). Wanneer en zo lang sprake is van door eigen werknemers gemaakte en nog niet voor opvang van discontinuïteit ingezette overuren, kunnen voor vergelijkbare werkzaamheden op hetzelfde project geen externe arbeidskrachten worden ingezet. Bedrijven die van deze regeling willen afwijken of bestaande afwijkende jaarmodellen willen voortzetten, kunnen dit alleen doen na overleg en overeenstemming met de vakbonden.

Uren sparen

Jaarmodel GWW vervallen

4.4 Consignatiediensten Consignatiediensten of 24-uursdiensten zijn bereikbaarheidsdiensten waarbij werknemers oproepbaar (standby) zijn om in voorkomende gevallen arbeid te verrichten. Consignatie is een periode tussen twee opeenvolgende diensten, waarin de werknemer uitsluitend verplicht is bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten. In beginsel wordt er dus geen arbeid verricht, alleen als het noodzakelijk

85

Bereikbaarheidsdiensten


is. In de nieuwe ATW is een oproep tijdens consignatie zelf geen dienst. De arbeidstijd vangt pas aan op het moment van oproep en wanneer men daadwerkelijk gaat werken. Consignatie mag alleen worden gedaan door werknemers van 18 jaar of ouder. De Cao Bouwnijverheid, Cao Schilders, Cao Railinfrastructuur, Cao Woondiensten en de Cao Waterbouw bevatten regelingen op dit punt. Via het begrip consignatie biedt de ATW de mogelijkheid om af te wijken van de beperkingen van arbeidstijden en rusttijden. Een werknemer is dan meer inzetbaar voor het bedrijf en vanuit het oogpunt van de werknemer is er minder vrije tijd. Die afwijking is wel gebonden aan de regels die de ATW minimaal voor consignatie stelt. OR’en kunnen ruimere regelingen bedingen voor dergelijke diensten. Vergoedingen

In enkele cao's zijn voor consignatiediensten vergoedingen opgenomen. Enkele voorbeelden: Bouwnijverheid Werknemers ontvangen een vaste vergoeding per kalenderweek: – als de werknemer door de consignatiedienst voortdurend aan zijn woning gebonden is; – als de werknemer door de consignatiedienst niet voortdurend aan zijn woning gebonden is, maar op gezette tijden beschikbaar moet zijn; – als de werknemer beschikt over zodanige technische hulpmiddelen dat de gebondenheid aan zijn woning tot een minimum beperkt is. Het daadwerkelijk werken tijdens een consignatiedienst wordt gezien als overwerk. Alleen als een en ander bij aanvang van het werk in een bepaalde functie is overeengekomen, is de werknemer verplicht voor een oproep beschikbaar te zijn. De werkgever kan met de OR een afwijkende regeling afspreken. Deze moet dan wel minimaal gelijkwaardig zijn aan het hiervoor vermelde. Schilders, afwerking en glas Werknemers die in het weekeinde op afroep beschikbaar moeten zijn, ontvangen daarvoor een vaste vergoeding. Het werken in consignatiedienst is uitsluitend toegestaan aan werknemers aan wie de werkgever een mobiele telefoon ter beschikking heeft gesteld. Moet

86


er daadwerkelijk worden gewerkt, dan wordt een toeslag betaald (50% op zaterdag, 100% op zondag). Railinfrastructuur De werknemer die zich buiten de voor hem geldende werktijden beschikbaar dient te houden, ontvangt de volgende compensatie in tijd per etmaal: – maandag t/m vrijdag: 1 uur; – zaterdag: 1,5 uur; – zondag: 2 uur. bron: Cao Railinfrastructuur 2008-2010 (art. 8)

Na overleg kan de compensatie ook in geld worden uitgekeerd. Wordt na een oproep gewerkt, dan wordt een toeslag in geld van 50% betaald. Woningcorporaties De cao Woondiensten regelt, naast de vergoedingen, aanvullend dat het rooster voor bereikbaarheidsdiensten door de werkgever zodanig zal worden vastgesteld dat elk van de betrokken werknemers: – ten hoogste eenmaal per 4 weken een aaneengesloten week bereikbaarheidsdienst verricht; – ten hoogste 2 weekeinden achtereen bereikbaarheidsdienst verricht; – ten hoogste 20 weekeinden per kalenderjaar bereikbaarheidsdienst verricht. De overige cao’s van FNV Bouw regelen weinig over consignatie of wachtdiensten. Hiervoor gelden regels van de ATW. Wel zijn er vergoedingen van toepassing. De arbeid vangt aan op het moment van oproep en telt voor minimaal een halfuur arbeidstijd. Als binnen een half uur na het beëindigen van de arbeid opnieuw een oproep plaatsvindt, wordt de tussenliggende tijd ook als arbeidstijd aangemerkt.

4.5

Roostervrij en ATV

Bijna alle cao's bevatten afspraken over roostervrije dagen of atvdagen (arbeidstijdverkorting). Meestal zijn deze verdeeld over collectief in de cao vastgestelde dagen per onderneming, of door de werknemer vrij invulbare dagen.

87


Effect werkgelegenheid

Roostervrije dagen zijn dagen waarop niet wordt gewerkt, maar toch loon wordt betaald. Roostervrije tijd kan het beste alleen maar in halve of hele vrije dagen worden opgenomen. Regelingen waarbij per dag een paar minuten, een kwartier, een halfuur of een uur korter wordt gewerkt, leiden slechts tot meer werkdruk (het werk moet toch af) en niet tot merkbare vrije tijd. Bovendien leveren ze weinig of geen extra werkgelegenheid op. Voor effect op de werkgelegenheid, is het ook van belang dat de roostervrije tijd niet alleen in onproductieve periodes wordt opgenomen. Dus bijvoorbeeld niet in de winter een uur later beginnen of in de winter 36 uur en in de zomer 50 uur werken. Daarvoor zijn andere regelingen bedoeld zoals het ‘Raamwerk Werkspreiding Schilders’ (zie onder jaarroosters).

4.6 Vakantie en verlof In elke cao staat het aantal vakantiedagen geregeld. Bij vakantie gaat het om een aaneengesloten periode van vrije dagen. Verlofregelingen kunnen de combinatie van arbeid en zorg in de ruimste zin van het woord vergemakkelijken. Er zijn diverse soorten verlofregelingen te onderscheiden die rekening houden met de hedendaagse zorgtaken die iedere werknemer bezit. Zie hiervoor Arbeid en Zorg. Bijzondere omstandigheden

Vakantiedagen zijn geregeld in het Burgerlijk Wetboek (art. 7:634 e.v.). De Wet arbeid en zorg (Wazo) regelt kort verlof in verband met bijzondere omstandigheden met behoud van loon. Daaronder vallen bijvoorbeeld de bevalling van de partner, en het overlijden en het huwelijk van familieleden. In meerdere cao's zijn daar afspraken over gemaakt. Raadpleeg eens de cao (onder het kopje bijzonder verlof en kort verzuim) en de Wet Arbeid en Zorg. Werkt iemand in deeltijd, dan krijgt hij/zij een evenredig aantal vakantiedagen.

4.7 Tijdspaarfonds Met ingang van 2006 is het Tijdspaarfonds voor het bouwbedrijf in werking getreden. Het Tijdspaarfonds is de opvolger van het Vakantiefonds. De werknemer is hiermee – anders dan wel eens wordt beweerd – er niet op achteruit gegaan. Sterker nog, er is geen enkele

88


andere sector dan de bouw waarin het mogelijk is op elk gewenst moment vakantiegeld op te nemen. De Tijdspaarregeling biedt de mogelijkheid om een spaarpot te creëren van jouw vakantiegeld (8%), 5 bovenwettelijke vakantiedagen, tien vrij opneembare roostervrije dagen en 3 dagen voor kort verzuim. De UTA-werknemer kan hier ook voor kiezen, maar dan worden er 5 roostervrije dagen gestort in plaats van tien. De voorwaarden en verplichtingen met betrekking tot het Tijdspaarfonds staan in de Cao Bouwnijverheid. Bouwplaatswerknemers zijn met ingang van 1 januari 2006 verplicht deel te nemen aan het Tijdspaarfonds. De UTA-werknemer kan vrijwillig deelnemen. De belangrijkste weetjes – Je bouwt in de loop van het kalenderjaar een tegoed op, op een persoonlijke tijdspaarrekening. Niet de werkgever beheert dat, maar Cordares. Cordares is een organisatie in pensioenbeheer en inkomensverzekering voor meer dan een miljoen werknemers, voorheen Sociaal Fonds Bouwnijverheid. Niemand anders dan jijzelf beslist erover. Met dat tegoed kun je tussendoor vrije dagen financieren. – Je kunt ook besluiten een periode wel vrij te nemen, maar geen geld op te nemen. In dat geval bouw je een spaarpot op. – Normaal gesproken stort je werkgever bij elke salarisbetaling 8% vakantietoeslag, plus de geldwaarde van tien roostervrije dagen voor bouwvakkers of vijf roostervrije dagen voor UTAwerknemers, plus vijf vakantiedagen. Ook de drie kortverzuimdagen komen erbij. – Je kunt ook afspreken dat de werkgever overuren en reisuren op je rekening stort. – Houd je meestal roostervrije dagen over? Neem dan zeker deel aan het Tijdspaarfonds, want dan laat je die dagen voortaan niet ‘zitten’, maar krijg je de geldwaarde ervan op je tijdspaarrekening gestort. In mei wordt het spaarsaldo automatisch overgeboekt.

4.8 Overwerk Overwerk is volgens de ATW een afwijking van de door die wet voorgeschreven maximale arbeidstijd. Deze afwijking is alleen incidenteel en niet-periodiek toegestaan, als zich onvoorziene wijzigingen van de omstandigheden voordoen of doordat de aard van de arbeid

89


het incidenteel en voor korte tijd noodzakelijk maakt. Deze definitie kan dus afwijken van die in cao's. Cao's bevatten bepalingen over overwerk en soms afspraken over het maximumaantal uren dat overgewerkt mag worden. Geen caoafspraken wil zeggen dat voor overwerk de normen van de ATW gelden. Aandachtspunten: – Overwerk moet op grond van de ATW altijd incidenteel zijn. Het kan veroorzaakt worden door onvoorziene omstandigheden, bijvoorbeeld wanneer het werk vanwege de omstandigheden toch moet worden afgemaakt. Of wanneer de aard van het werk overwerk voor korte tijd noodzakelijk maakt. Structureel overwerk dient opgelost te worden door afspraken te maken over aangepaste werktijden, of door aanstelling van extra personeel. – Overwerk mag niet leiden tot een werkweek van langer dan 60 uur (norm ATW). – De nachtrust dient ook bij overwerk gegarandeerd te zijn. – Beperking van overwerk of een tijd-voor-tijdregeling levert een bijdrage aan de werkgelegenheid voor andere collega's. In de meeste cao's zijn toeslagen voor overwerk geregeld.

4.9 OR en arbeidstijden Instemmingrecht

Initiatiefrecht

Aandachtpunten

De OR/PVT heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een werktijdenregeling in de onderneming. In bedrijven zonder OR of PVT moet overleg met en raadpleging van de belanghebbende werknemers hebben plaatsgevonden bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een werktijdenregeling in de onderneming. De OR kan gebruikmaken van zijn initiatiefrecht om de werkgever te stimuleren afspraken of regelingen te maken over zorgverlof, verlof sparen, calamiteitenverlof en bijzonder verlof. Bij bijzonder verlof kan gedacht worden aan verlof voor verhuizing, dienstjubilea, huwelijk (jubilea), bezoek tandarts en huisarts enzovoorts. Als bedrijven een collectieve sluiting willen, dan kan dat alleen met instemming van de OR/PVT. De OR dient er bij de invoering van consignatiediensten vooral op te letten of de regeling voldoende mogelijkheden biedt voor avonden weekendrust en het sociale leven van de werknemers. Wanneer toeslagen of compensatieregelingen voor consignatiediensten niet

90


in de cao geregeld zijn, zal de OR zal hierover dus afspraken moeten maken. Dan geldt het instemmingsrecht. Bij toeslagen zou gedacht kunnen worden aan de toeslagen die gelden voor de regeling verschoven werktijden of ploegendiensten in de cao. Ook kan gedacht worden aan een combinatie van toeslagen en/of compensatie in (vrije) tijd. Het aantal collectieve dagen is in de cao vastgelegd. De OR heeft instemmingsrecht ten aanzien van de wijze waarop de vrij invulbare dagen door het bedrijf worden vastgesteld. Voor de PVT gelden hier geen rechten. Neem bijvoorbeeld de Cao Bouwnijverheid waar voor bouwplaatsmedewerkers 22 roostervrije dagen gelden. Die dagen worden als volgt verdeeld: – twee dagen worden aangewend voor scholing; – tien dagen worden in overleg met de OR door het bedrijf vastgesteld; – de overige tien dagen zijn geheel ter beschikking van de individuele werknemer en vrij opneembaar. De OR heeft niets over het Tijdspaarfonds te zeggen. Een OR kan wel opmerkingen krijgen vanuit de achterban als er werknemers zijn die vermoeden dat er geen geld is gestort of anderszins. Dan kan de OR vragen stellen in de overlegvergadering, ingevolge artikel 28 WOR en de werknemer doorverwijzen naar de vakbond. Wel kan een OR afspraken maken over welke aanvullende zaken in het Tijdspaarfonds worden gestopt (art. 75a lid 4). Als een werkgever een regeling voor overwerk wil en hij binnen de normen blijft, dan is instemming van de OR vereist. In bedrijven zonder OR is overleg met en raadpleging van werknemers noodzakelijk. Alleen als er overeenstemming is met OR of PVT kunnen afspraken worden gemaakt.

91

5

Arbeid en zorg

5.1

Zorg, zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg

Om het mogelijk te maken naast betaalde arbeid ook voor anderen te zorgen, zijn verschillende regelingen in het leven geroepen. Het gaat niet alleen om zorg voor kinderen, maar ook om zorg voor ouders, partner, broers en zusters, andere familieleden en naaste vrienden. Het kan gaan om opvang van kinderen tijdens werktijd, zorg voor (langdurig en terminaal) zieken en rouwverwerking. Zowel de weten regelgeving als de cao's zijn op dit gebied in ontwikkeling. Check dus altijd de stand van zaken! Wet Arbeid en Zorg In 2001 is de Wet Arbeid en Zorg in werking getreden. In deze wet zijn nieuwe en bestaande bepalingen opgenomen die betaalde arbeid buitenshuis en zorgarbeid beter te combineren moet maken. De wet geeft regelingen waarvan in een aantal gevallen of bij cao of door de OR/PVT afgeweken kan worden. De OR/PVT kan alleen afwijken van de wet als de cao op een bepaald gebied niets regelt. Dus als de cao op het gebied iets regelt, dan geldt de volledige wettelijke regeling en de aanpassing daarvan in de cao en kan de OR/PVT niet meer afwijken. In de wet Arbeid en Zorg wordt een groot aantal onderwerpen geregeld. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof Vrouwen hebben recht op vier tot zes weken zwangerschapsverlof en tien tot twaalf weken bevallingsverlof tegen 100% loondoorbetaling via de Ziektewet. De totale verlofduur in verband met zwangerschap en bevalling is dus zestien weken. Zelfstandigen (zzp’ers) hebben recht op een uitkering van 100% van de grondslag. Van de regels rondom zwangerschap en bevalling kan niet in negatieve zin worden afgeweken, niet bij cao, niet door OR/PVT en

93


niet door werkgever en werknemer in onderling overleg. Wel kan het betaald verlof worden verlengd. Adoptieverlof en opname pleegkind in het gezin Deze vormen van verlof worden ook wel hechtingsverlof en bindingsverlof genoemd. Werknemers hebben recht op vier weken aaneengesloten verlof, vanaf twee weken voor de eerste dag waarop de feitelijke opneming ter adoptie is begonnen. Bij opname van een pleegkind in een gezin geldt dezelfde regeling. Via het UWV wordt een uitkering betaald van 100% van het dagloon. Zelfstandigen (Zzp’ers) hebben recht op een uitkering van 100% van de grondslag. Van de regels rondom adoptie en pleegzorg kan niet worden afgeweken, niet bij cao, niet door OR/PVT en niet door werkgever en werknemer in onderling overleg. Meer mag wel.

5.2

Calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof

Behoud van loon

Calamiteitenverlof is het verlof voor de werknemer die zijn arbeid niet kan verrichten in verband met bijzondere persoonlijke omstandigheden. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon naar korte, maar billijk te berekenen, tijd. De uitoefening van het kiesrecht valt ook onder het calamiteitenverlof. Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden wordt in ieder geval verstaan: de bevalling van echtgenote/partner en het overlijden en de begrafenis van een huisgenoot of ouders, broers, zussen en kinderen (en bij huwelijk ook schoonouders, enz.).

Langer verlof

Langer calamiteitenverlof mag door de werkgever met instemming van de werknemer verrekend worden met vakantiedagen zolang de werknemer ten minste recht houdt op (naar rato van zijn arbeidstijd) vier weken vakantie per jaar. Wij adviseren je om als OR met de werkgever af te spreken dat dit in jouw bedrijf niet gebeurt. Aangezien veel cao's bepalingen kennen over calamiteitenverlof, kan in deze gevallen niet meer worden afgeweken van de bepalingen. Kraamverlof De werknemer heeft recht op kraamverlof met behoud van loon op twee werkdagen gedurende vier weken vanaf de eerste dag dat het kind van de echtgenote/partner op hetzelfde adres als de werknemer woont. Als het kind eerst in het ziekenhuis ligt en pas na twee weken

94

hoofdstuk 5. arbeid en zorg

naar huis mag, gaat dan de tijd van het kraamverlof in en mag de werknemer in de komende vier weken twee werkdagen verlof opnemen. Bij bevalling van de echtgenote/partner heeft de werknemer dus eerst recht op een dag calamiteitenverlof in verband met de bevalling en daarna recht op twee dagen kraamverlof. Van het recht op doorbetaling van het kraamverlof kan bij cao of door OR/PVT worden afgeweken. Aangezien veel cao's bepalingen kennen over kraamverlof, kan in deze gevallen niet meer worden afgeweken van de bepalingen.

5.3

Afwijken van wettelijk recht

Kort en langdurig zorgverlof

Kortdurend zorgverlof De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van de echtgenoot/partner, inwonende kinderen of pleegkinderen en eigen ouders. Dit verlof is maximaal twee weken (bij een volledige werkweek dus tien dagen) per periode van twaalf achtereenvolgende maanden. Het verlof hoeft niet aaneengesloten opgenomen te worden. Je kunt dus in maart twee dagen nemen voor een kind, in juni drie voor je moeder,in september nog eens twee voor een kind, in oktober nog een voor je echtgenote en dan heb je nog je verlof niet opgemaakt als je vijf dagen per week werkt. Het verlof vangt niet aan of eindigt in ieder geval zodra de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof of de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever moet 70% van het loon doorbetalen, maar ten minste het voor hem geldende minimumloon. Sommige cao's kennen een aanvulling tot 100% gedurende een aantal dagen. Als er recht is op calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof voor één gebeurtenis, dan heb je eerst een dag recht op calamiteitenverlof en daarna recht op kortdurend zorgverlof. Als een kind plotseling ziek wordt, heb je de eerste dag dus recht op calamiteitenverlof met 100% loondoorbetaling en daarna recht op kortdurend zorgverlof met 70% loondoorbetaling tot een maximum van tien dagen (als je vijf dagen per week werkt), in totaal dus elf dagen. Van het recht op kortdurend zorgverlof en de doorbetaling daarvan kan bij cao of door OR/PVT worden afgeweken.

95

Noodzakelijke verzorging

70% loon doorbetalen


Levensbedreidende ziekte

Langdurend zorgverlof Een werknemer kan langdurig zorgverlof opnemen als hij voor langere tijd voor een ziek kind, partner, ouder of andere naaste moet zorgen. Het moet dan gaan om een levensbedreigende ziekte. Per twaalf maanden heb je recht op twaalf weken langdurig zorgverlof voor de helft van de arbeidstijd. Dus als je fulltime werkt is dat, in de sector bouw, twaalf keer twintig uur. In overleg met de werkgever mag je dat anders verdelen. Langdurig zorgverlof eindigt als de maximale termijn voorbij is, als de zieke is overleden of als personen voor wie verlof is opgenomen niet meer levensbedreigend ziek zijn. Bij langdurig zorg verlof is geen recht op doorbetaling van het loon. De wet Arbeid en Zorg (art. 5:9 t/m 5:16) regelt het langdurig zorgverlof.

5.4 Zonder behoud van loon

Maximaal 13 weken

Afwijken van wettelijk recht

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is verlof zonder behoud van loon. In veel sectoren is wel (gedeeltelijke) loondoorbetaling afgesproken, maar in de cao's die FNV Bouw afsluit is dat niet het geval. Je hebt recht op maximaal dertien weken verlof. Het verlof kan gedurende een periode van zes maanden worden opgenomen en bedraagt maximaal de helft van de arbeidstijd. Als je vier dagen per week werkt kun je dus 13 x 4 = 52 dagen verlof krijgen die je opneemt in maximaal twee dagen per week gedurende maximaal een half jaar. Het verlof kan worden opgenomen voor kinderen tot acht jaar. Van de bepalingen over ouderschapsverlof kan alleen bij cao worden afgeweken. De OR/PVT of de werknemer en werkgever onderling kunnen dus niet iets anders afspreken. Loopbaanonderbreking en palliatief verlof De regelingen voor loopbaanonderbreking en palliatief verlof, zoals deze voorheen waren opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg, zijn per 1 januari 2006 vervallen. Voortaan kan voor de financiering van deze onbetaalde verlofperioden gebruik worden gemaakt van de levensloopregeling of mogelijke andere cao-afspraken.

5.5

Levensloopregeling

Met de levensloopregeling kunnen werknemers sparen voor uiteenlopende vormen van verlof. Doelen van de levensloop kunnen zijn

96

hoofdstuk 5. arbeid en zorg

zorgverlof, een lange vakantie, stervensbegeleiding, een opleiding, eerder met pensioen gaan en dergelijke. Levensloopregelingen bestaan sinds 1 januari 2006. De Wet VUT/prepensioen/levensloop ‘schafte’ gelijktijdig de VUT en het prepensioen af en introduceerde de levensloopregeling. De levensloopregeling is een individuele regeling. De werknemer is niet verplicht om eraan mee te doen. De werkgever is wettelijk verplicht mee te werken aan de levensloopregeling. Hij kan daartoe een verlofbeleid opstellen. Onderdelen hiervan kunnen zijn: – voorwaarden voor het opnemen van (onbetaald) verlof; – procedures voor het aanvragen van verlof; – een minimum- en een maximumverlof. Op grond van artikel 27 WOR heeft de OR instemmingsrecht op onderdelen van het levensloopbeleid (het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid betoogt dat dit geldt voor het spaardeel, niet voor het verlofdeel. De personeelsvertegenwoordiging zou op geen van beide onderdelen instemmingsrecht hebben). Belangrijk om te weten is dat spaarloon en levensloop niet samen gaan. Elk jaar kan de werknemer opnieuw besluiten aan welke van de twee regelingen hij meedoet als hij al spaarloon had. Met spaarloon kan nu niet meer worden begonnen. Wat houdt de levensloopregeling in? Met de levensloop spaart de werknemer voor verlof. De verlofdagen worden gespaard in de vorm van geld. Het geld wordt gestort op een aparte levenslooprekening. De rekening kan worden ondergebracht bij een verzekeraar, een bank of een dochter van het pensioenfonds. Het maximaal te sparen bedrag bedraagt 12% van iemands bruto jaarinkomen. Het bedrag kan op verschillende manieren worden gespaard. Dat kan door een vast bedrag per maand over te maken, een bijdrage die de werkgever stort, een dertiende maand of de waarde van ATV- of bovenwettelijke vakantiedagen, overwerkvergoeding en dergelijke. Het maximaal bijeen te sparen bedrag is 210% van iemands jaarinkomen. Aan de levensloopregeling zitten enkele belastingvoordelen. Over de levensloopregeling wordt geen inkomensbelasting betaald. Die betaalt een werknemer pas als hij het verlof opneemt. Rente wordt

97

Instemmingrecht

Maximaal 12%

Belastingvoordelen


hierdoor over een groter bedrag opgebouwd. Ook heeft de deelnemer aan de levensloop recht op een belastingvoordeel. Als de werknemer levensloop opneemt mag hij maximaal 100% van zijn laatstgenoten loon opnemen. Minder mag ook (bijvoorbeeld 75%). Voor wettelijke vormen van verlof (ouderschapsverlof, zorgverlof) is geen toestemming van de werkgever nodig, voor alle andere vormen wel. Levensloopverlof opnemen

Geldopname voor verlof verloopt via de werkgever. Hij vraagt het door de werknemer gewenste bedrag op bij de levenslooprekening, houdt de belastingpremies in en maakt het bedrag over aan de werknemer. Werkgevers kunnen een geldelijke bijdrage leveren aan de levenslooprekening van een werknemer. Meestal gebeurt dit via een collectieve regeling. In dat geval is de werkgever verplicht om werknemers die niet willen meedoen het bedrag als brutoloon uit te betalen. In verscheidene cao’s heeft FNV Bouw afspraken over levensloop gemaakt. In sommige cao’s heeft de levensloop vooral als doel vervroegde pensionering mogelijk te maken.

98

6

Kostenvergoedingen

6.1

Reisuren en reiskosten woon-werkverkeer

Het van huis naar je werk en terug rijden kost geld. Bovendien is er tijd mee gemoeid. Het is redelijk als daar een compensatie tegenover staat. Elke bedrijfstak-cao die FNV Bouw afsluit, bevat een reiskostenregeling. Het merendeel voorziet bovendien in een compensatie van reistijd. Bij verblijf elders voor langer dan een week, worden de reiskosten voor één huisbezoek per week vergoed. Onder voorwaarden worden reiskosten voor bezoek aan een arbodienst vergoed. Voor de hoogte van de kilometervergoedingen verwijzen we naar de desbetreffende artikelen in de cao. Die hoogte verschilt namelijk nogal eens. Soms is afgesproken dat de bedragen worden geïndexeerd. Dan weer wordt het belastingregime gevolgd, terwijl het ook voorkomt dat de bedragen onderwerp zijn van de cao-onderhandelingen. In de cao is ook opgenomen of vergoedingen gelden voor andere vervoermiddelen dan de auto. En zo ja, hoe hoog die zijn. Daar waar wordt gesproken van openbaar vervoer betekent dat steeds tweede klas. Per 1 januari 2004 is de fiscale regelgeving woon-werkverkeer gewijzigd. Het kabinet heeft de regelgeving vereenvoudigd. Grotendeels is dat gelukt, maar de veranderingen hebben uiteenlopende gevolgen. FNV Bouw streeft nog altijd naar het herstellen van de oude carpoolregeling. Openbaar vervoer Een vergoeding van de werkgever voor het woon-werkverkeer per openbaar vervoer is onbelast gebleven, als het gaat om een vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten (ongeacht de reisafstand). De werkgever kan er ook voor kiezen om € 0,19 per kilometer onbelast

99


te verstrekken. Of om deze kilometervergoeding te geven voor het reizen van en naar een station of halte. Als de werkgever niets vergoedt (en geen vervoerbewijzen verstrekt), kan een werknemer die met het openbaar vervoer reist de kosten aftrekken van de inkomstenbelasting via de tabel reisaftrek openbaar vervoer. Eigen vervoer In veel cao’s is een kilometervergoeding geregeld voor het reizen met een eigen auto tussen de woonplaats en het werk. Deze kilometervergoeding is voor maximaal € 0,19 per kilometer onbelast. Het meerdere is belast. Het maakt geen verschil of de werknemer de auto gebruikt voor woon-werkverkeer of voor zakelijk verkeer. Dus een vergoeding van € 0,29 per kilometer betekent € 0,19 onbelast en € 0,10 belast. Al met al houdt de werknemer daar zo’n € 0,24 per kilometer aan over. De werkgever moet namelijk over de € 0,10 loonheffing inhouden en premies werknemersverzekeringen betalen. Ook voor een bromfiets mag € 0,19 per kilometer onbelast worden verstrekt. De reisafstandtabel, zoals deze voordien werd gehanteerd (kilometervergoeding tot een bepaald maximum belastingvrij) is komen te vervallen. Het 60-dagencriterium (bij minder dan 60 dagen op jaarbasis naar dezelfde werkplek reizen, was de kilometervergoeding van de werkgever onbelast) is afgeschaft. Genoemde cijfers zijn van 2009. Carpoolen Voor een werknemer die een of meer werknemers meeneemt naar het werk, geldt een onbelaste vergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer. Als de chauffeur moet omrijden om zijn collega’s op te halen geldt voor de omrijdkilometers ook een onbelaste vergoeding van € 0,19 per kilometer. De werknemers die meerijden mogen geen onbelaste kilometervergoeding ontvangen, omdat sprake is van ‘vervoer vanwege de werkgever’. Een dergelijke regeling staat in veel cao’s. Als er wordt gecarpoold uit ‘privé-overwegingen’, is het toegestaan om zowel de chauffeur als de meerijder(s) een onbelaste vergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer te verstrekken. In dit geval mogen er geen omrijdkilometers worden vergoed.

100

hoofdstuk 6. kostenvergoedingen

Auto van de zaak Er wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen woon-werkverkeer en zakelijk verkeer. De werkgever mag geen onbelaste kilometervergoeding betalen voor het reizen met een ter beschikking gestelde (bestel)auto (bijvoorbeeld lease-auto). Het privégebruik van een (bestel)auto hoeft voor de inkomstenbelasting niet te worden bijgeteld als de werknemer kan bewijzen dat hij de auto op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer privé gebruikt. Dit kan worden bewezen door een rittenadministratie bij te houden. Ook kan de werkgever de voorwaarde stellen dat (bestel)auto’s niet privé worden gebruikt. Hierop moet daadwerkelijk door de werkgever toezicht worden gehouden (dit moet de werkgever kunnen bewijzen). Ook kan de werkgever een regeling treffen waarbij de (bestel)auto’s altijd achterblijven op het bedrijf. Dergelijke collectieve bedrijfsafspraken moeten altijd bekend zijn bij de belastingdienst. Als een werknemer hieraan twijfelt, raadt FNV Bouw aan een eigen rittenadministratie bij te houden.

Bijtelling

Als de werknemer op jaarbasis meer dan 500 kilometer privé rijdt, geldt een bijtelling van 24% van de cataloguswaarde van de (bestel)auto. Dit kan voor een bestelauto of busje behoorlijk oplopen. Zorg dan ook voor een goede regeling met de werkgever (veel werknemers hebben immers privé een eigen auto). In 2009 zijn er variaties op de fiscale bijtelling ontstaan, bijvoorbeeld om auto’s te stimuleren die minder schadelijk zijn voor het milieu (de ‘groenheid’ van de auto). Zie voor actuele informatie de website van de belastingdienst. Extra vergoedingen Belast zijn: vergoedingen voor parkeer-, veer- en tolgelden of extra benzineverbruik wegens het rijden met een aanhanger, dan wel vergoedingen voor afschrijving, slijtage of schade aan de auto. Invloed OR De OR mag altijd afspraken maken die uitgaan boven de cao (behalve bij standaardbepalingen). Ook als dat niet uitdrukkelijk zo in de cao is bepaald. De OR kan in ieder geval zorgen voor een goede regeling voor het privégebruik van (bestel)auto's van de zaak. En afspraken maken over het niet inbouwen van een black box. Op grond van de Cao Bouwnijverheid kan de OR, in overeenstemming met de werkgever, afwijken van de reisuren- en reiskostenregeling als deze per saldo minimaal gelijkwaardig is aan de cao. In

101

Afwijken van cao


de cao is bepaald dat de OR verplicht is het voorgenomen besluit over die regeling – inclusief de consequenties daarvan – vroegtijdig ter raadpleging voor te leggen aan de in de onderneming werkzame en bij de regelingen betrokken werknemers. Deze raadpleging moet zo gebeuren dat toetsing van het draagvlak mogelijk is. Met andere woorden: de OR zal door middel van achterbanraadpleging moeten toetsen of de werknemers de regeling beoordelen als ‘per saldo minimaal gelijkwaardig aan de cao-regeling’.

6.2 Onkostenvergoedingen, kleding en gereedschap

Persoonlijke beschermingsmiddelen

In bijna alle cao’s van FNV Bouw zijn regelingen opgenomen over onkostenvergoedingen rond werkkleding en gereedschap. Enkele voorbeelden voor bouwplaatsmedewerkers uit de Cao Bouwnijverheid (art. 45). Er worden vergoedingen verstrekt voor werkkleding, laarzen en gereedschap dat tot de normale uitrusting behoort. De aanspraak voor vergoedingen komt te vervallen als zaken kosteloos worden vertrekt. In de sector bouw, maar ook in andere sectoren, is er in praktijk soms verwarring over wat nu bij persoonlijke beschermingsmiddelen hoort en wat bij werkkleding of spullen van de werknemer. Hoofdvraag hierachter is waar de werkgever voor hoort te zorgen en wat de werknemer moet bekostigen. En of de werknemer nog recht heeft op vergoeding als de werkgever al het een en ander betaalt. Hoofdregel is dat persoonlijke beschermingsmiddelen, waaronder ook veiligheidsschoenen en -laarzen, overeenkomstig de Arbowet, kosteloos verstrekt moeten worden. In de Cao Bouwnijverheid is hier een omschrijving van opgenomen over wat er wel en wat er niet onder valt. In die zin is dat een stuk duidelijker geworden (standaard kledingpakket). In de Cao Bouwnijverheid staan ook afspraken over doorwerkkleding en werkkleding voor in de winter (additioneel kledingpakket). Lees daarvoor goed de cao.

6.3

OR en onkostenvergoedingen

De onkostenvergoedingen, werkkleding en de bedrijfsregelingen komen regelmatig op het bordje van de OR. Vooral als het bedrijf een nieuwe regeling wil maken, een nieuw kledingpakket wil invoeren, zich wil indekken tegen mogelijke vorderingen van de belasting-

102

hoofdstuk 6. kostenvergoedingen

dienst enzovoorts. Vanuit de Cao Bouwnijverheid kan met de OR een van de cao afwijkende regeling worden afgesproken waarbij wel het overeenstemmingsrecht geldt. Voor de OR is het zaak goed uit te spitten waar bijvoorbeeld het kledingpakket uit bestaat, wat gratis verstrekt zou moeten worden vanuit de Arbowet, of het terecht is dat de werknemer zijn cao-vergoeding niet krijgt en welke eigen bijdrage de werknemer moet gaan betalen. Pas als alle onderdelen helder zijn en de achterban akkoord gaat kan de OR instemmen.

103

7

Pensioenen

7.1

Ouderdomspensioen

Het pensioenstelsel in Nederland, het ouderdomspensioen, bestaat uit drie pijlers: 1. de AOW als overheidsvoorziening; 2. de pensioenuitkering vanuit de bedrijfstak, de aanvullende collectieve voorziening; 3. de individuele aanvullingen, die mensen zelf hebben getroffen.

7.1.1

de algemene ouderdomswet (aow, de eerste pijler)

De landelijke overheid zorgt voor een basisuitkering voor iedere inwoner van Nederland die de 65 jaar bereikt heeft. De pensioenuitkering begint als iemand 65 wordt en eindigt bij overlijden. De AOWuitkering is een vast bedrag en is voor iedereen hetzelfde. De uitkering is niet afhankelijk van het inkomen of het vermogen van iemand. Het is wel van belang of iemand alleen woont, gehuwd is of samenwoont. Voor een volledige uitkering moet iemand wel van zijn vijftiende tot zijn 65e in Nederland gewoond hebben. Anders ontvangt iemand geen volledige AOW. In elk jaar bouwt iemand 2% AOW-recht op. Dan geldt een verdeelsleutel, waarbij de jaren dat iemand elders heeft gewoond, worden afgetrokken. Voor die mensen dreigt een onvolledige AOW. Wanneer iemand buiten Nederland gewoond en gewerkt heeft moet daar rekening mee worden gehouden. Elk jaar dat er elders is gewoond ontvangt iemand dan 2% per jaar minder. Zijn er geen andere inkomsten (bijvoorbeeld uit de tweede pijler, een bedrijfstakpensioen, of uit de derde pijler, individuele regelingen) dan kan een aanvullende bijstandsuitkering worden aangevraagd.

105

Opbouw AOW


ANW

Bij het overlijden van de pensioengerechtigde is er een uitkering op minimumniveau voor de nabestaanden via de Algemene Nabestaande wet (ANW). De ANW geldt voor alle inwoners van Nederland maar de hoogte is afhankelijk van het inkomen. De AOW wordt gefinancierd uit premieopbrengsten op basis van ‘omslag’. Omslag houdt in dat op het brutoloon van de werkenden en van uitkeringen een AOW-premie wordt geheven voor de huidige 65-plussers.

7.1.2

Aanvullend pensioen

Bedrijfstakpensioenfonds

de pensioenuitkering vanuit de bedrijfstak (tweede pijler)

Naast het basispensioen kent Nederland het systeem van aanvullend pensioen, de tweede pijler. De AOW is zo laag dat er een aanvulling nodig is om op een redelijk deel (gestreefd wordt naar 70%) van het laatst verdiende loon uit te komen. Aanvullend pensioen is een zaak van werkgevers en werknemers. Daarvoor wordt een aparte premie over het brutoloon geheven waarbij de werkgever een deel betaalt en de werknemer een deel. De werkgever moet de pensioenpremie inhouden en deze premies afdragen aan een pensioenuitvoerder. Er bestaat in Nederland geen pensioenplicht voor de tweede en derde pijler. In de tweede pijler zijn bedrijf en pensioen strikt gescheiden; het geld van de pensioenpremie wordt, als aanvullende pensioen, buiten de onderneming gebracht. De pensioenfondsen van de tweede pijler worden bestuurd door werkgevers- en werknemersorganisaties en zijn meestal stichtingen. Die behartigen de belangen van de betrokkenen. Meer dan 90% van de werkgevers heeft een pensioenregeling voor zijn werknemers getroffen, over het algemeen via het bedrijfstakpensioenfonds van de sector. Zo’n driekwart van alle werknemers valt hieronder. Voor grotere bedrijven of concerns zijn er ondernemingspensioenfondsen of bestaat bij een bedrijf, dat niet aangesloten is bij een cao, een eigen regeling bij een verzekeringsmaatschappij. Er zijn ook nog beroepspensioenfondsen voor een bepaalde beroepsgroep als huisartsen of advocaten. Dit is de kleinste groep. De spelregels van de Pensioenwet zijn van toepassing. De afspraken over de pensioenuitkering zijn dus een aanvulling op de AOW voor werknemers in een bepaalde bedrijfstak. De pensioenregeling is onderdeel van de cao die de vakbond van desbetreffende met de werkgevers van die sector overeenkomt. Een bedrijf dat in

106

hoofdstuk 7. pensioenen

een bepaalde sector werkt, is meestal verplicht aangesloten bij een pensioenfonds van die sector. Zo is bijvoorbeeld een bouwbedrijf verplicht aangesloten bij het Bedrijfstakpensioenfonds voor de bouw: BPF Bouw. Wel kan er ontheffing gevraagd worden, maar dan moet de andere regeling gelijkwaardig zijn. In het bestuur van een Bedrijfstakpensioenfonds zitten vertegenwoordigers van werknemers (vakbonden) en werkgevers. De werknemer bouwt zelf aanvullend pensioen op. In de pensioenuitkering wordt rekening gehouden met de AOW-uitkering. Daarom wordt over een bepaald bedrag per jaar (meestal gerelateerd aan de bruto AOW-uitkering per jaar, maar het verschilt per bedrijfstak) geen premie betaald en wordt over dit bedrag ook geen pensioen opgebouwd. Dit wordt ook wel franchise genoemd.

BPF Bouw

Bij de pensioenopbouw wordt gestreefd naar een pensioenuitkering van 70 procent van het gemiddelde inkomen, inclusief AOW en bij een volledige pensioenopbouw. Normaal gesproken wordt de pensioenuitkering jaarlijks verhoogd. Vroeger werd het bedrag geïndexeerd, maar tegenwoordig is er vaker een toeslag. Het streven van de bond is dat de indexatie gelijk oploopt met de lonen, maar de financiële positie van pensioenfondsen laat dat niet altijd toe. De inhoud van de pensioenregeling, hoeveel je opbouwt en wat de franchise (in de bouw ‘bodemloon’ genoemd) is, verschilt per bedrijfstak.

70% gemiddelde

7.1.3

inkomen

individuele aanvullingen (de derde pijler)

Sinds 1 januari 2006 is de Wet vut, prepensioen en levensloop van kracht. Sindsdien is het voor mensen geboren na 1949 fiscaal onaantrekkelijk om een vut- en prepensioenregeling te hebben. De pensioenfondsen hebben daarom hun regelingen aangepast. Werknemers geboren voor 1950 vallen nog onder de oude regelingen. Sinds 1 januari 2006 is het ook mogelijk om gebruik te maken van de levensloopregeling. Dit is een soort spaarregeling, waarbij men kan sparen om bijvoorbeeld het ouderschapsverlof, dat meestal onbetaald is, betaald te krijgen. Ook kan levensloop gebruikt worden om eerder met pensioen te gaan. In sommige sectoren, zoals in de bouw, zijn er afspraken gemaakt over een levensloopregeling. Het is een individuele beslissing om deel te nemen aan levensloop.

107

Levensloop


Lijfrente- en koopsompolis

Individuele aanvullende dekking

Daarnaast bieden diverse verzekeraars lijfrente- en koopsompolissen ter aanvulling op het pensioen aan. De laatste jaren is de belastingwetgeving zodanig aangescherpt dat dit niet meer zo aantrekkelijk is. Voor mensen met een pensioengat is het wel mogelijk voor een aanvulling te kiezen. Een individuele aanvullende verzekering (de derde pijler) kan iedereen naar eigen wensen afsluiten. Men spreekt over kapitaaldekking waarbij een extra pensioendeel, mogelijk fiscaal gesubsidieerd bij een verzekeraar, bij elkaar wordt gespaard. Maandelijks of jaarlijks wordt een premie betaald of een bedrag ineens (koopsom). Zo kan het pensioen worden aangevuld of kan men eerder met pensioen met toch een redelijk uitkering.

7.1.4

pensioen op bijzondere momenten

Verschillende gebeurtenissen in het leven kunnen van invloed zijn op het pensioen. Het is goed om daar eens bij stil te staan. Als deze gebeurtenissen zich dan voordoen, staat de werknemer niet voor verrassingen. Bij praktisch elk pensioenfonds kan informatie worden verkregen over de invloed van deze gebeurtenissen op het pensioen.

Opbouw premievrij voortgezet

Pensioenbreuk

Arbeidsongeschikt Als iemand arbeidsongeschikt wordt, kan in verschillende pensioenregelingen een aanvulling worden verkregen op de WIA-uitkering. In de meeste pensioenregelingen is bovendien geregeld dat bij arbeidsongeschiktheid de pensioenopbouw premievrij wordt voortgezet. Nieuwe baan Als iemand bij een andere werkgever gaat werken, kan dat ook gevolgen voor het pensioen hebben. Is het een werkgever in dezelfde bedrijfstak, dan verandert er waarschijnlijk niet zoveel. De werknemer blijft dan bij hetzelfde bedrijfstakpensioenfonds waar wordt doorgegaan met pensioenopbouw. Gaat een werknemer echter in een andere sector werken of bij een bedrijf met een eigen pensioenregeling, dan kan de baanverandering gevolgen hebben voor de pensioenopbouw. Er kan dan een pensioenbreuk ontstaan. Er is een wettelijke recht op waardeoverdracht maar dat is niet altijd voordelig. Een goed advies is belangrijk.

108


Werkloos Als iemand werkloos wordt, bouwt hij vaak geen pensioen meer op. In sommige sectoren stopt de pensioenopbouw niet direct als iemand werkloos wordt. Ook voor werknemers van veertig jaar of ouder wordt de pensioenopbouw enige tijd voortgezet, als zij willen men stoppen met werken per 2011. Is dit niet het geval, dan kan men overwegen om de pensioenopbouw vrijwillig voort te zetten. In dat geval betaalt de werknemer ook het werkgeversdeel. In al deze gevallen moet de werknemer zelf contact opnemen met het pensioenfonds. Zelfstandige zonder personeel Als iemand zzp’er wordt, wat in de sectoren van FNV Bouw veelvuldig voorkomt, blijft het in enkele sectoren verplicht deel te nemen aan het pensioenfonds. In andere sectoren kan een zzp’er bepaalde tijd (vaak drie jaar) kiezen voor vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw. Trouwen of samenwonen Als een werknemer gaat trouwen of samenwonen kan hij in aanmerking komen voor partnerpensioen. Voor samenwonenden moet er dan vaak wel een geregistreerd partnerschap zijn. In enkele pensioenregelingen is dat niet nodig. Informeer zelf hoe dit bij desbetreffende pensioenfonds is geregeld. Het huwelijk of de relatie moet worden aangemeld om in aanmerking te komen voor partnerpensioen. Het partnerpensioen zorgt ervoor dat bij het overlijden van een partner de werknemer een nabestaandenpensioen krijgt. Ook een wezenpensioen kan daar onderdeel van uit maken. Een partnerpensioen kan op risicobasis of op opbouwbasis verzekerd zijn. Als het partnerpensioen op risicobasis is verzekerd, wil dat zeggen dat op het moment dat iemand niet meer deelneemt aan de pensioenregeling (omdat hij werkloos is geworden of van baan is veranderd) de nabestaanden ook geen recht meer hebben op een nabestaandenpensioen. Als iemand een nabestaandenpensioen heeft op opbouwbasis, blijft de opgebouwde aanspraak staan. Pensioengat Zoals gezegd is het streven van de overheid dat de AOW (eerste pijler) en het aanvullend pensioen (tweede pijler) samen zo’n 70% van het laatste verdiende brutoloon is.

109

Geen automatische opbouw

Vrijwillinge voortzetting

Partnerpensioen


80% pensioengat

Volgens berekeningen heeft maar liefst 80 procent van de werkende bevolking (vijf miljoen Nederlanders) een ‘pensioengat’. Zij krijgen dus later minder dan die 70%. Pensioentekorten ontstaan door verschillende oorzaken. Bijvoorbeeld als een werknemer: – geen veertig jaar heeft gewerkt; – van bedrijfstak is veranderd; – een poos heeft gewerkt bij een onderneming waar geen pensioenverzekering was; – een lange tijd in deeltijd heeft gewerkt; – pas na vijf of tien jaar werken meedeed met een pensioenregeling.

Eerder opbouwen

Normaal bouwt een werknemer tussen zijn 21e en 65e jaar pensioen op, maar in de cao kan ook afgesproken worden dat dit eerder kan. Herintredende vrouwen, tijdelijk werklozen of laat afgestudeerden werken geen veertig jaar en missen een aantal opbouwjaren. Ook was het voor juli 1994 bij sommige pensioenregelingen niet mogelijk om opgebouwd pensioen mee te nemen naar een nieuwe werkgever. En hadden getrouwde vrouwen of parttimers niet eens recht op aanvullende pensioenregelingen.

Aanvullende ver-

Het is voor alle werknemers met een pensioengat te overwegen om een aanvullende verzekering af te sluiten. Als men niet zeker weet of er een pensioengat is, kan men het pensioen laten berekenen door een vakbondsconsulent. Ook kan deze consulent meer informatie geven over de opbouw van een ouderdomsuitkering.

zekering

7.1.5

pensioenbegrippen

Zoals gezegd bouwt een werknemer zelf zijn eigen (aanvullende) pensioen op. In de pensioenuitkering wordt rekening gehouden met een AOW-uitkering. Derhalve wordt over een bepaald bedrag per jaar (meestal gerelateerd aan de bruto AOW-uitkering per jaar, maar het verschilt per bedrijfstak) geen premie betaald en wordt over dit bedrag ook geen pensioen opgebouwd. Dit wordt ook wel franchise genoemd. Pensioensysteem Bij een pensioensysteem draait het vooral om de vraag op basis van welke systematiek pensioenpremies worden geïnd en hoe de pensioenuitkeringen worden vastgesteld.

110


Vier systemen zijn relevant om het pensioen in onze sectoren te kunnen begrijpen. Vastebedragenregeling Het op te bouwen pensioenbedrag is voor iedere deelnemer, ongeacht zijn of haar inkomen, in beginsel gelijk. Er is dus geen directe relatie tussen pensioenopbouw en het individuele salaris. Tegenwoordig komt deze regeling nauwelijks nog voor, maar vroeger (voor 1987) kende het bedrijfspensioenfonds voor de bouwnijverheid ook deze regeling (DAP = dag afhankelijke pensioenregeling). Eindloonregeling Er is een directe relatie tussen het op te bouwen pensioenbedrag en het individuele salaris. Het systeem houdt rekening met salarisverhogingen op basis van promotie, periodieken en loonsverhoging in de cao. De pensioenuitkering wordt gebaseerd op het laatstgenoten inkomen. Het voorliggende gedeelte is in de loop der tijd mee gefinancierd (backservice). Het eindloonsysteem is dan ook met name gunstig voor mensen die in de loop der tijd flink in salaris op vooruit zijn gegaan. In de praktijk was er vaak sprake van gemitigeerde of gematigde eindloonsystemen: dat wil zeggen dat vanaf een bepaalde leeftijd (55 jaar) individuele salarisverhogingen of -verlagingen vaak niet meer meetelden. Middelloonregeling Ook hier is er een relatie tussen het op te bouwen pensioenbedrag en het individuele salaris. Het verschil is echter dat niet wordt uitgegaan van het eindloon, maar van het tijdens de loopbaan gemiddeld verdiende salaris. (Er is dus geen sprake van backservice; als je meer gaat verdienen telt dat pas vanaf dat moment mee voor je pensioen)..Tegenwoordig zijn er weer steeds meer middelloonsystemen (in verband met de betaalbaarheid). Het middelloonsysteem is in sectoren van FNV Bouw nu gebruikelijk. Indexatie (toeslagverlening) is in een middelloonregeling van groot belang omdat het pensioen dan zijn waarde behoudt. Beschikbarepremieregeling Dit is een variant op de vastebedragenregeling. Hierbij is de pensioenopbouw afhankelijk van de afspraken tussen de individuele

111


werkgever en individuele werknemer. De beschikbare premie komt aan de (individuele) werknemer ten goede. Deze kan zelf bepalen of hij deze op een spaarrekening zet of dat ermee wordt belegd; het is een individuele spaarpot. Het bedrag dat wordt gespaard, wordt aan het einde omgezet in een pensioenuitkering (van tevoren is dus onduidelijk hoe hoog de pensioenuitkering zal worden). De excedentregeling voor UTA-personeel in de bouw is hier een voorbeeld van. En verder … – Pensioenloon: Het totale brutoinkomen per jaar inclusief vakantiegeld en prestatietoeslag. – Franchise: Het bedrag waarover je geen premie betaalt. – Pensioengrondslag: Het bedrag waarover je pensioenpremie betaalt en waarover het aanvullend OP (ouderdomspensioen) wordt berekend. De andere kant van de medaille is natuurlijk dat de uitkering van het bedrijfspensioen ook slechts is gebaseerd op het deel dat de franchise overtreft. Pensioengrondslag = pensioenloon minus franchise.

7.2

Vroegpensioen

Eerder stoppen met werken, kan dat nog? In 2004 heeft het kabinet het eerder stoppen met werken (VUT, vroegpensioen) moeilijker willen maken. De redenen die de regering daarvoor gaf waren de vergrijzing, ouderen moeten langer doorwerken, het systeem zou onbetaalbaar worden enzovoorts. Omdat echter veel werknemers na veertig jaar werken (of eerder) versleten zijn of veertig jaar werken wel genoeg vinden, en dus willen of moeten stoppen, heeft de vakbeweging hier heftig tegen geprotesteerd (2004, Museumplein, Amsterdam). Men was er het niet mee eens. Resultaten en nieuwe wetgeving Voor mensen geboren voor 1950 mogen VUT en vroegpensioen blijven bestaan. Voor werknemers geboren na 1949 zijn VUT en vroegpensioen moeilijker gemaakt. Er zijn in plaats daarvan ruimere mogelijkheden gekomen om pensioen te sparen en de pensioenleeftijd (65 jaar) wordt flexibel. Tevens kan de levensloopregeling gebruikt worden om eerder met werken te stoppen. Dit heeft geleid tot een grote verbouwoperatie van het pensioen.

112


Samenvatting – Het opbouwpercentage is verhoogd. – De franchise is verlaagd. – Het pensioenloon is verhoogd. Bijvoorbeeld ook vakantietoeslag en/of eindejaarsuitkering kunnen worden meegeteld. – Veelal nabestaandenpensioen (NP) op opbouwbasis. Vroeger was dit vaak op risicobasis, je moest dan voor je vijfenzestigste nabestaandenpensioen kopen ten koste van het deel ouderdomspensioen (OP), nu hoeft dat dus niet meer. – Hetgeen je zelf al opgebouwd had in prepensioen of vroegpensioenregelingen (wat natuurlijk van jezelf was), wordt ingebracht in het ouderdomspensioen. Het resultaat van deze verbouwoperatie is dat men meer pensioen opbouwt dan voorheen (dus men kan ook boven die 70% uitkomen). Vervolgens mag de pensioenleeftijd (richtleeftijd 65) ook worden vervroegd. Het opgebouwde pensioen wordt zo uitgesmeerd over meerdere jaren (per jaar wordt de uitkering daarmee lager: dit heet actuarieel herrekenen). Het Ouderdomspensioen (OP) wordt dus naar voren gehaald. Dus het eerder stoppen kan nog, alleen de vraag is of iemand dan voldoende inkomen heeft om rond te komen. In verschillende sectoren zijn aanvullingsregelingen afgesproken om stoppen voor 65 jaar met 70% van het (gemiddelde) salaris mogelijk te maken.

7.3

Werken na de pensionering

Met het bereiken van de 65 jaar wordt het arbeidscontract ontbonden en gaat men automatisch met pensioen. Over doorwerken na de (vroeg-)pensionering is de laatste jaren meer discussie. In het kader van de economische recessie van 2009 wil de regering, vanuit bezuinigingsoverwegingen, de AOW-leeftijd verhogen naar 67 jaar. De vakbeweging wil dit niet, want deze vindt dat de werknemers niet de oorzaak van de crisis zijn en dat die rekening niet bij hen moet worden neergelegd. Daar zijn alternatieven voor. Pensioen is een belangrijk onderwerp voor de werknemer. Het is een arbeidsvoorwaarde waarbij als het ware gespaard wordt voor later. Na een leven van hard werken hebben werknemers recht op een goed pensioen. Vervroegd uittreden moet mogelijk zijn, desgewenst ook in de vorm van deeltijdpensioen.

113

Meer pensioen opbouwen


Geleidelijke overgang

Maar er zitten ook ander kanten aan de zaak. In de huidige samenleving gaan er ook stemmen op niet meer abrupt met werken te stoppen maar een geleidelijke overgang te creëren. Dat zou kunnen door voor een deel met (vroeg)pensioen te gaan en voor een deel, bijvoorbeeld twee of drie dagen in de week, te blijven werken. Dit omdat oudere, ervaren vakmensen nog steeds zeer nuttig voor de onderneming en de collega’s kunnen zijn en omdat het zonde is van de ervaring en de kennis. Aan de ander kant is het zo dat mensen langer in de samenleving willen meedraaien en aan betaalde arbeid willen blijven meedoen. Deeltijdpensioen kan ook de ‘landing’ in de pensioen verzachten. Vaak is het een grote overgang om van de ene op de ander dag zomaar thuis te zitten en niets meer om handen te hebben. Sommige regelingen hebben tegenwoordig de mogelijkheid om met deeltijdpensioen te gaan. Voor de fiscale wetgeving moet het pensioen uiterlijk op 70-jarige leeftijd ingaan. Bij uitstel van (volledige) pensionering is er ook het voordeel dat er voor een deel nog pensioen wordt opgebouwd. Er kan later dus een hogere pensioenuitkering volgen. Het debat rond deeltijdpensioen en doorwerken na de pensionering kent echter veel klemmen en voetangels. Het is een politiek gevoelig maar ook glibberig terrein waarbij bepaalde idealen van werknemerskant en voordelen voor werkgevers weer door de regering gebruikt kunnen worden als bezuinigingen.

7.4 Verhoging AOW-leeftijd Het kabinet Balkenende 4 wil de AOW-leeftijd verhogen. Het plan is om de AOW-leeftijd in twee stappen te verhogen van 65 naar 67 jaar; in 2020 naar 66 jaar en in 2025 naar 67 jaar. Mensen die lang en substantieel gewerkt hebben, kunnen alsnog met 65 jaar stoppen. Zij krijgen dan een lagere AOW-uitkering. Men wil lagere inkomens hiervoor deels compenseren met een aanvullende inkomensafhankelijke arbeidskorting waarvan de exacte vormgeving nog wordt bekeken. Die aanvullende arbeidskorting zou ook de arbeidsparticipatie van ouderen moeten verbeteren. Verder wil de regering een ‘zwareberoepenregeling’ die werkgevers financieel moet prikkelen om werknemers op tijd minder zwaar werk te laten doen. Er komen wettelijke maatregelen om op een gezonde manier langer doorwerken te stimuleren.

114


Ook in de overige wetgeving zal de pensioenleeftijd worden aangepast. Het kabinet wil met de ruime overgangsperiode van vijftien jaar werkgevers en oudere werknemers de kans geven zich op de verhoging voor te bereiden. Zo merken mensen met zware beroepen en mensen die op 1 januari 2010 55 jaar of ouder zijn, niets van de verhoging. In aansluiting daarop wordt het ‘Witteveenkader’ aangepast, dat betrekking heeft op de aanvullende pensioenen. Zoals het kabinet al in juni 2009 aankondigde, wordt de fiscale ruimte om pensioen te sparen ook aangepast aan de nieuwe AOW-leeftijd van 67 jaar. Het geld dat daardoor vrijvalt, kunnen werkgevers en werknemers inzetten voor het versterken van het pensioenstelsel. In aansluiting op de verhoging, treft het kabinet een aantal regels met betrekking tot een drietal onderwerpen: 1. de arbeidsmarktpositie van ouderen; 2. de positie van mensen in zware beroepen; 3. de positie van mensen met een lang arbeidsverleden. Werknemers die 42 jaar gewerkt hebben (minimaal drie dagen in de week) kunnen straks kiezen om vanaf hun 65e te stoppen. Zij krijgen dan duidelijk minder AOW. Standpunt FNV De FNV staat voor de belangen van werkenden en uitkeringsgerechtigden. En dus staat de FNV voor een goede oudedagsvoorziening. Gelukkig hebben we die sinds 1957 met de AOW, een volksverzekering voor iedereen die 65 jaar wordt. Het kabinet wil de AOW-leeftijd verhogen naar 67 jaar. Het kabinet wil daarmee tot 2040 4 miljard euro besparen. Dat is vreemd. Er is namelijk geen enkel probleem met de financiering van de AOW. Er is geen noodzaak voor verhoging van de AOW-leeftijd. Er is alleen een probleem met de schatkist. De enige reden voor deze voorgenomen ingreep is, dat de overheid minder geld heeft dan bij het schrijven van het regeerakkoord duidelijk was. De FNV vindt dat het kabinet de kredietcrisis zo misbruikt om alle mensen twee jaar minder AOW en minder aanvullend pensioen uit te betalen. De FNV vindt dat Nederland in de toekomst een flexibele AOW verdient. Ze wil dat de leden van de Eerste en Tweede Kamer luisteren naar wat het Nederlandse volk wil. Een meerderheid van de bevolking is namelijk tegen de plannen van het kabinet.

115


Het kabinet maakt zelf de keuze om het grootste deel van de crisisrekening neer te leggen bij kwetsbare groepen. Bezuinigen op de AOW is niet onvermijdelijk, maar onnodig en oneerlijk. Het kabinetsplan treft de lage en middeninkomens en mensen met een lang arbeidsverleden onevenredig hard. De helft van Nederland is voor het grootste deel van zijn pensioen afhankelijk van de AOW. Het kabinetsvoorstel is een oneerlijke bezuiniging van 4 miljard euro. Verhoging van de AOW-leeftijd met twee jaar, betekent twee jaar AOW inleveren: voor een alleenstaande is dat € 25.000. Voor getrouwden gelden andere bedragen, per huishouden gaat dan het om € 35.000. De bezuiniging op de AOW vergroot inkomensverschillen, verslechtert de arbeidsmarktpositie van lagere en middeninkomens, heeft ongewenste koopkrachtgevolgen en schuift de rekening vooral door naar jongeren. De FNV wil een grotere keuzevrijheid voor mensen die door willen werken. Maar de FNV kiest niet voor bezuinigen op de AOW. De FNV wil dat de overheidsfinanciën ook op de lange termijn op orde zijn en wil geen rekeningen doorschuiven naar de toekomst. De FNV staat voor solidariteit tussen generaties. Daarom kijkt de FNV naar betere alternatieven. Daar werken we nu aan. Veel van onze leden hebben hun ideeën al aan ons doorgegeven. Op onze website staat nog veel meer informatie over de alternatieve plannen en waarom die beter en eerlijker zijn.

7.5

OR en pensioen

Over pensioenen heeft de OR niet zoveel te zeggen. De OR heeft weliswaar instemmingsrecht bij collectieve rechtstreeks verzekerde pensioenregelingen, maar wanneer de pensioenregeling bij cao tot stand is gekomen, vervalt dat (art. 27 lid 3 WOR). En dat is veelal het geval, zeker in de sectoren van FNV Bouw. Heeft de individuele werknemer ook zeggenschap over zijn pensioen? Eenzijdig wijzigingsvoorbehoud

De pensioentoezegging moet worden uitgevoerd zoals die is afgesproken tussen werkgever en werknemer. De contractsvrijheid laat toe dat er tussen partijen wordt afgesproken dat de werkgever de bevoegdheid heeft de overeenkomst eenzijdig te wijzigen. Is in de pensioenregeling een dergelijk eenzijdig wijzigingsvoorbehoud op-

116


genomen, dan kan de werkgever zich hier alleen op beroepen in geval van een ingrijpende wijziging van omstandigheden of zwaarwegende belangen. Kan dit niet worden aangetoond, dan is in principe de instemming van iedere werknemer afzonderlijk vereist. Een werkgever mag de pensioenregeling niet eenzijdig wijzigen, ook al heeft de OR ermee ingestemd. De instemming van de OR staat dus niet gelijk aan de individuele instemming van de werknemer. De met instemming van de OR gewijzigde pensioenregeling is wel van kracht voor alle nieuwe werknemers. Een OR heeft meer te zeggen over een pensioenregeling in bedrijven die niet onder een pensionfonds vallen. Als de werkgever besluit de pensioenregeling te wijzigen en er is een OR binnen het bedrijf, dan heeft de OR instemmingsrecht. Bij wijziging van een pensioenregeling is het belangrijk om te weten wat de reden is van de wijziging en wat de gevolgen zijn. Vaak huren de werkgever en de OR beide een adviseur in om de gevolgen van de wijzigingen duidelijk te krijgen en afspraken te maken over eventuele compensaties.

Instemmingrecht

Als een pensioenregeling is ondergebracht bij een verzekeraar, dan heeft de OR-instemmingsrecht bij vaststelling of wijziging van de pensioenregeling. Is de regeling bij een pensioenfonds ondergebracht, dan is de zeggenschap vaak geregeld via de sociale partners (vakbonden) of via het pensioenfondsbestuur. Bij een fusie- of een overnameproces speelt de OR een belangrijke rol. In de praktijk zal ernaar gestreefd worden om bij de overname de arbeidsvoorwaarden en pensioenregelingen van de verkopende en verkrijgende werkgever te harmoniseren, maar de verkrijgende werkgever is niet in alle gevallen verplicht de pensioenrechten en -verplichtingen van de verkopende werkgever over te nemen. Om de rol van de OR (het instemmingsrecht) op gebied van pensioenen te bepalen, is het van belang te weten welke fusievorm wordt gehanteerd. Deze is namelijk vaak bepalend voor de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst en pensioenaanspraken van de werknemers. Als OR letten op de inhoud: – het opbouwpercentage bij eindloon- en middelloonregeling of de premiestaffel bij een beschikbare premieregeling; – het toeslagenbeleid;

117

Fusie of overname


– –

het partner- en wezenpensioen op basis van opbouw of op basis van risicodekking; de bijdrage van de werknemer;

Als OR letten op de uitvoering: – Kan de verzekeraar de nieuwe pensioenregeling wel goed uitvoeren? – Heeft dat bedrijf voldoende ervaring bij de uitvoering van de regeling? – Welke kosten maakt de nieuwe verzekeraar voor wat betreft de administratiekosten beleggingskosten, verzekeringskosten en zijn al deze en ander kosten zichtbaar en te verantwoorden? Het gaat ook om de service naar de deelnemers en naar de onderneming. Is er een goed (internet)systeem waarop de deelnemers hun pensioenopbouw kunnen volgen? Kan hier goed over worden gecommuniceerd? Vallen alle groepen werknemers eronder? Hoe ontwikkelen de situatie van de verzekeraar en zijn gelden zich ten opzichte van de pensioenuitkeringen nu en in de toekomst? Welke afspraken zijn er gemaakt bij noodgevallen en/of ongunstige omstandigheden? Enzovoorts.

118

8

Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden

8.1

Onderhandelen

Onderhandelen is een activiteit waarbij twee of meer wederzijds afhankelijke partijen, vanuit verschillende posities en met deels tegengestelde en deels gezamenlijke belangen, tot een voor beiden voordelige afspraak proberen te komen. Deze definitie lijkt abstract, maar benoemt wel alle kenmerken van het onderhandelen. Ook gaat het er om dat onderhandelen is gericht op een uitkomst waar beide partijen tevreden mee zijn. Een toelichting. Activiteit Onderhandelen is een activiteit, dat wil zeggen dat het iets is wat je doet. De OR voert een gesprek met de directeur die daarbij alleen is of ondersteund wordt door een personeelsfunctionaris of bedrijfsjurist. Partijen Onderhandelen vindt plaats tussen mensen. Soms gaat het slechts om twee personen, bijvoorbeeld jij en de autoverkoper. Soms gaat het tussen groepen, bijvoorbeeld de cao-delegaties van de vakbond en van de werkgeversorganisaties. De betrokken personen noemen we ook wel partijen, want ze proberen beiden in het gesprek iets anders te bereiken. De OR heeft te maken met de directie, de achterban en andere partijen die meer op de achtergrond zijn, bijvoorbeeld de vakbond. Wederzijds afhankelijk We spreken over wederzijdse afhankelijkheid als men zonder de ander niet tot een oplossing kan komen. Men heeft elkaar nodig. Bovendien heeft men later nog steeds met de ander te maken. In

119


een voorbeeld van de automonteur heeft hij de chef werkplaats nodig; deze moet toestemming geven voor een dag verlof. Andersom heeft de chef werkplaats de automonteur óók nodig, want de automonteur is een ervaren kracht die de chef werkplaats niet kwijt wil. Belangen Onderhandelen gaat over belangen. Met belangen bedoelen we interesses, wensen, voorkeuren, datgene wat iemand belangrijk vindt, dat waar diegene naar streeft. Wie bijvoorbeeld een auto wil kopen, wil een goede en betrouwbare auto vinden die niet te veel kost, zeker niet meer dan de koper wil uitgeven. Misschien is het ook wel in zijn belang dat de auto er mooi uitziet, een bepaalde kleur heeft, of erg opvalt door een bijzonder uiterlijk. De auto moet bovendien altijd starten. Bij onderhandelingen is meestal sprake van tegengestelde en gemeenschappelijke belangen. Wanneer de werknemer een dag vrij wil om naar een scholing van de vakbond te gaan, is het in zijn belang om de scholing te volgen. Voor de chef werkplaats is het echter van belang dat op die dag, ondanks de afwezigheid van de automonteur, het werk toch af komt. Het is in beider belang om er samen uit te komen en te zorgen voor een goede verstandhouding. De één wil geen problemen op het werk, de ander wil geen goede kracht verliezen. Er is een gemeenschappelijk belang. Gericht op een voor beide partijen voordelige afspraak Onderhandelen is iets anders dan het onderste uit de kan halen. De één probeert zoveel mogelijk van zijn eigen wensen te realiseren, maar houdt ook rekening met de wensen van de ander. Het resultaat is een win-winuitkomst, of een compromis. Eigenlijk is onderhandelen erop gericht dat allebei de partijen na afloop tevreden zijn over de uiteindelijke afspraak. Bij onderhandelen over invulling van caoafspraken geeft de cao wel de grenzen aan. Wanneer onderhandelen? Onderhandelen is een vorm van overleg die uitkomst kan bieden in situaties waarin de één het niet (of niet helemaal) eens is met de ander, of wanneer de één iets wil van een ander dat de ander niet zonder meer wil weggeven. Denk aan het voorbeeld van de automonteur die een dag vrij wil voor vakbondsscholing. De werknemer wil iets van de chef, namelijk een dag vrij. De chef werkplaats heeft een

120

hoofdstuk 8. onderhandelen over arbeidsvoorwaarden

ander belang. Op dat moment ontstaat er een tegenstelling. Onderhandelen is een goede manier om deze tegenstelling op te lossen. Bij onderhandelingen over cao-onderwerpen wil de werkgever voordeel hebben van bijvoorbeeld een langere bedrijfstijd, dus het aantal uren dat een onderneming open is. De OR wil een voor de werknemers gunstige werktijdregeling, afgestemd op hun persoonlijke situatie.

8.2 Uitgangspunten van onderhandelen Op het moment dat iemand besloten heeft om te gaan onderhandelen, staat hij voor de vraag: hoe pak ik het aan? Hoe zorg ik ervoor dat ik krijg wat ik wil zonder ruzie en zonder dat ik andere dingen verlies waar ik óók prijs op stel? Bijvoorbeeld mijn baan, of een leuke vriendschap, of een goede relatie met mijn leidinggevende. Onderhandelen is een activiteit, iets wat je doet. Wát je moet doen, is op te delen in vijf verschillende activiteiten (Mastenbroek): 1. Het beïnvloeden van de inhoud: inhoudelijke vasthoudendheid. 2. Het beïnvloeden van de sfeer: een constructieve en prettige sfeer. 3. Het beïnvloeden van de machtsbalans: verschil in macht hanteren. 4. Het beïnvloeden van de procedures: flexibiliteit ontwikkelen. 5. Het beïnvloeden van de achterban.

8.2.1

inhoudelijke vasthoudendheid

Bij onderhandelen lijkt het vooral te gaan om inhoud: de belangen van degene die onderhandelt. Vasthoudendheid is dan ook op zijn plaats. Hoe beïnvloed je de inhoud? Zorg dat je goed weet wat je precies wilt bereiken. Denk vervolgens na over de argumenten waarmee de ander te overtuigen is. Wie een dag vrij wil vragen om naar een scholing van de vakbond te gaan, zou eens kunnen kijken wat daarover in de cao staat, of zou kunnen gaan praten met andere collega's over de manier waarop zij dat voor elkaar krijgen. Kortom, verzamel informatie.

121

Weet wat je wil


Weet wat de ander wil

Daarbij is het ook belangrijk om na te gaan wat de belangen zijn van de ander. Misschien wil de ander wel iets wat gemakkelijk is te geven! Een inhoudelijk gunstige uitkomst is te beïnvloeden door: – te beginnen met het uitwisselen van informatie: vertel de ander wat je wilt en waarom. Probeer waar mogelijk aan te haken bij die zaken die wellicht van belang zijn voor de tegenpartij; – te achterhalen (bijvoorbeeld door vragen te stellen) wat de belangen zijn van de ander, waar hij het meeste waarde aan hecht; – feitelijke in plaats van emotionele argumenten te gebruiken. Feitelijke argumenten zijn zaken die in de wet of de cao staan, die uit onderzoek gebleken zijn, of die passen binnen algemeen geldende waarden en normen (dat wil zeggen: datgene wat de meeste mensen redelijk vinden); – concessies op te blazen: ‘Als jij mij op die donderdag tegemoet komt, wil ik best een keer overwerken, maar je weet dat dit voor mij ontzettend moeilijk is omdat mijn kinderen nog jong zijn. Ik spring thuis bij, want mijn vrouw heeft ook haar werkzaamheden.’

8.2.2

een constructieve en prettige sfeer

De meeste mensen zijn bij onderhandelingen sterk gericht op de inhoud. Hun succes als onderhandelaar meten ze af aan de inhoud van de uiteindelijke afspraak. De inhoud van het resultaat wordt echter in grote mate beïnvloed door de sfeer waarin de onderhandelingen zijn verlopen en door de verstandhouding die de twee partijen hebben opgebouwd. Het is dus belangrijk om de verstandhouding tussen de onderhandelaars goed te houden. Een vervelende sfeer, ruzies, agressief gedrag: het draagt allemaal niet bij aan een goed resultaat. Integendeel, de ander kan daarmee zó in het harnas worden gejaagd dat hij of zij helemaal niet meer bereid is om iets toe te geven. Een bekende uitspraak is: ‘Speel op de bal en niet op de man’. Maak onderscheid tussen de persoon en zijn gedrag. Als de spanning tijdens de onderhandeling hoog oploopt, is het heel verleidelijk om iemand persoonlijk aan te vallen. Probeer dit te vermijden en houd voor ogen dat een prettige en constructieve sfeer in je eigen belang is.

122


De sfeer is in positieve zin te beïnvloeden door: – waardering en begrip te tonen voor de ander: ‘Ik begrijp dat het voor jou belangrijk is om...’; – naar de ander te luisteren en in te gaan op zijn opmerkingen; – rekening te houden met het belang van de ander. Dus niet in alles toegeven, maar wel oprecht streven naar een uitkomst die recht doet aan de belangen van beide partijen; – te verwijzen naar de wederzijdse afhankelijkheid, het gemeenschappelijke belang: ‘We hebben allebei baat bij een goede afspraak over de pauzes en het overwerk’; – humor en relativerende opmerkingen.

8.2.3

verschil in macht hanteren

Eén van de kenmerken van onderhandelen is het uitgangspunt van wederzijdse afhankelijkheid. Die afhankelijkheid kan ongelijk over de partijen verdeeld zijn. Toch veronderstelt onderhandelen een zekere gelijkwaardigheid. Met andere woorden: als het machtsverschil te groot is, ontbreekt de basis voor het onderhandelen. Beide partijen moeten het besef hebben dat ze elkaar nodig hebben. Als je iets wilt bereiken bij iemand die veel machtiger is (of die zich veel machtiger voelt), is de basis om te gaan onderhandelen smal en kun je beter op andere manieren proberen om je wensen te verwezenlijken. De relatie tussen werknemer en werkgever wordt gekenmerkt door machtsongelijkheid. Dit is niet alleen feitelijk zo, maar wordt ook vaak door mensen zo ervaren. Toch is er ook in deze relatie sprake van wederzijdse afhankelijkheid: de werknemer wil zijn baan graag houden en de werkgever heeft betrouwbare en gemotiveerde werknemers nodig. De directie heeft de meeste en hoogste zeggenschap in het bedrijf. De OR heeft medezeggenschap op het beleid en de voorgenomen besluiten. De zeggenschapsverhouding is dus ongelijk. Als een directie de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) goed naleeft, heeft de OR meer medezeggenschap dan wanneer de WOR minder goed wordt nageleefd. De directie heeft de OR wel nodig om instemming te krijgen, anders mag hij zijn voorgenomen besluit niet uitvoeren. De (ongelijke) machtsbalans is gunstige te beïnvloeden door: – een goede voorbereiding en kennis van zaken: weet waar je over praat en vertel het helder;

123

Wederzijdse afhankelijkheid


– –

– –

overtuigingskracht: ontspannen houding, rustige en zelfverzekerde manier van praten; te vermelden dat er alternatieven zijn (voor zover dat echt zo is!): ‘Als ik met jou geen zaken kan doen, kan ik bij een andere autoverkoper een betere prijs krijgen’; het gemeenschappelijke belang te benadrukken: ‘Jij hebt er ook niets aan als we ruzie krijgen’; te benoemen dat anderen je steunen (voor zover dat echt zo is!): ‘De andere collega's zijn het volledig met mij eens.’

8.2.4

flexibiliteit ontwikkelen

De peilers van het onderhandelen zijn de inhoud en de verstandhouding tussen de partijen (zie bij 8.2.1. en 8.2.2). De aanbeveling daarbij is: wees hard voor de inhoud en zacht voor de relatie. Met andere woorden: houd zoveel mogelijk vast aan de doelstellingen, maar waak daarbij over de verstandhouding en probeer deze positief te beïnvloeden zodat de onderhandelingen een prettig en constructief karakter hebben. Hoe de doelstellingen worden bereikt, met welke middelen en op welke manier, is van minder belang. Hier ligt dan ook de ruimte voor een flexibele opstelling. Er leiden meerdere wegen naar Rome. Flexibiliteit ontwikkelen op het vlak van de procedures ( de manier waarop je iets bereikt) gaat als volgt. Besteed tijdens de voorbereiding alle aandacht aan alternatieve manieren om de doelen te bereiken. Zet ze eventueel op papier en werk ze uit. Eenmaal in het onderhandelingsgesprek betekent een procedureel flexibele opstelling dat zoveel mogelijk samen met de ander wordt onderzocht welke alternatieve manieren er zijn om de doelen van beiden zoveel mogelijk te bereiken. In het voorbeeld van de automonteur die een dag vrij wil voor een scholing van de vakbond, betekent flexibiliteit het volgende: Bedenk vooraf meer manieren om aan de zorg, het belang van de chef werkplaats tegemoet te komen. Spreek bijvoorbeeld met een collega af dat die invalt. Misschien organiseert de vakbond over drie maanden wel een tweedaagse scholing over onderhandelen. Dat betekent wel een paar maanden wachten, maar ook een uitgebreidere cursus en bovendien is de chef werkplaats dan ruim van tevoren op de hoogte en is er alle tijd om een andere collega te regelen.

124


Neem tijdens het gesprek de houding aan van een probleemoplosser en een onderzoeker: ‘We hebben samen een probleem dat we allebei zo goed mogelijk willen oplossen zonder dat één van ons er minder goed vanaf komt’. Een flexibele opstelling betekent: samen creatief zijn. Denk na over allerlei alternatieve manieren om beiden je zin te krijgen. Misschien is de uiteindelijke uitkomst wel heel anders dan van tevoren gedacht maar is het wel een uitkomst die helemaal beantwoord aan de belangen van de achterban. Misschien zelfs meer dan in het oorspronkelijke plan!

8.2.5

de achterban

Besteed aandacht aan de relatie met de achterban. Een achterban versterkt enerzijds de positie van de onderhandelaar. Die spreekt namens een groep. Aan de andere kant kan een achterban de situatie ook bemoeilijken. De achterban is vaak minder gevoelig voor het feit dat onderhandelen ‘geven en nemen’ is. Soms laten onderhandelaars zich door hun achterban met te hoge verwachtingen opzadelen. Let in de relatie met de achterban op het volgende: – Raak niet opgejut door de achterban om onrealistische doelen na te streven. Matig hun verwachtingen. – Bedenk dat ook de relatie met de achterban een onderhandelingsrelatie is. – Zorg voor voldoende speelruimte, zodat het mogelijk is om zelfstandig beslissingen te nemen ten aanzien van de procedure en de inhoud. Bij onderhandelen over cao-onderwerpen is het verplicht om het principeakkoord aan de achterban voor te leggen.

8.3

Fasen van onderhandelen

Onderhandelingen doorlopen diverse fasen. In de praktijk lopen de fasen vaak in elkaar over en zijn de afzonderlijke fasen moeilijk herkenbaar. Zeker niet wanneer de onderhandeling plaatsvindt in een enkel gesprek van bijvoorbeeld twintig minuten. Er zijn vijf fasen van onderhandelen.

125

Samen creatief


Informatie, belangen en doelen

Fase 1: De voorbereiding Een goede voorbereiding is heel belangrijk en inderdaad 'het halve werk'. Ervaren onderhandelaars zullen dit altijd benadrukken. In de eerste fase gaat het om staat het verzamelen van informatie en het vaststellen van de eigen belangen en doelstellingen. Aandachtspunten: – Wat wil ik bereiken: wat is mijn streefpunt? – Waar neem ik in het ergste geval, minimaal, nog genoegen mee, ofwel: wat is mijn weer standpunt? Wat zegt de cao en andere wetgeving over grenzen en mogelijkheden? Wat wil de achterban minimaal? – Wat is mijn BOZO: mijn Beste Optie Zonder Overeenkomst? Met andere woorden: welke alternatieven heb ik? – Met welk openingsbod begin ik? Door meer te vragen dan je streefpunt ontstaat er meer ruimte voor 'wisselgeld'. – Wat wil ik toegeven: welke concessie wil ik doen? – Wat is het streefpunt en weerstandspunt van de ander? Maak een inschatting. – Welke belangen heeft de ander? Onderhandelen is bewegen. Beide partijen beginnen vanuit een bepaalde positie en streven vervolgens een win-winuitkomst. Dat wil zeggen dat ook jij iets moet inleveren. Natuurlijk bij voorkeur iets waar je niet veel waarde aan hecht. Zo mooi als het hier staat loopt het in de praktijk meestal niet. In sommige situaties zal de onderhandelaar meer verlies moeten incasseren dan hem lief is. Een vergelijking met de sport is hier op zijn plaats. Een bij sport en spel vaak gestelde vraag is: kun je tegen je verlies? Die vraag is ook relevant als je gaat onderhandelen. Door boos te worden, kun je bijvoorbeeld de sfeer negatief beïnvloeden en je eigen glazen ingooien. Wie snel opgeeft, is niet vasthoudend ten aanzien van de inhoud en bereikt wellicht minder dan mogelijk is.

Informatie uitwisselen

Fase 2: De discussie In deze fase vindt de eerste ontmoeting plaats tussen de onderhandelende partijen. Nu is het van belang om een positieve toon te zetten en een prettige sfeer te creëren. Dit is ook de fase van het verzamelen en uitwisselen van informatie.

126


Aandachtspunten: – Werk aan een opbouwende sfeer, maar bedenk dat vriendelijkheid wat anders is dan toegevendheid. – Stel veel vragen, vooral vragen met een open karakter. Vragen met een open karakter beginnen vaak met: wie, wat, waar, wanneer, waarom en hoe. Probeer door vragen te stellen erachter te komen of de inschatting van de belangen van de andere partij klopt. – Let goed op de reacties van de ander bij het geven van informatie. Uit die reacties is af te leiden wat het belang is voor de ander van de verstrekte informatie. – Geef antwoord op vragen van de ander en verwoord eigen belangen. Geef uitleg maar laat niet meteen het achterste van je tong zien. Fase 3: Voorstellen doen In de derde fase hebben beiden een voorstel op tafel gelegd. Ga onderzoeken wat de onderhandelingsruimte is. Dit betekent over en weer aftasten. Daarom heeft deze fase ook wel de fase van de ‘proefballonnetjes’. ‘Zou alternatief X wellicht voor jou acceptabel kunnen zijn?’ of ‘Behoort alternatief Y tot de mogelijkheden?’ De derde fase is ook de fase van ‘als... dan’. De meesten van ons kennen deze fase uit het spel Monopoly: nadat alle straten verdeeld zijn, moet er geruild worden om een complete straat te krijgen, zodat er huizen en hotels gebouwd kunnen worden. ‘Als je mij de Kalverstraat geeft, dan geef ik jou de Dorpsstraat en Neude.’ Fase 4: Het ‘echte’ onderhandelen De fase van het aftasten en onderzoeken wordt gevolgd door het echte loven en bieden. De kern van het onderhandelen kan het beste weergegeven worden door twee uitdrukkingen: ‘Beide partijen moeten iets toegeven’ en ‘Voor wat hoort wat’. Nu gaat het erom hoeveel en wat er wordt toegegeven aan de ander. Welke tegenprestaties worden er verlangd en wat leveren ze op? Let in deze fase goed op hoeveel je toegeeft en wat daar precies tegenover staat. Noteer eventueel een ‘scoreverloop’. Houd daarbij de grenzen van de cao en wetten in de gaten. In de meeste onderhandelingen zijn meer belangen aan de orde. In een ander voorbeeld van werknemers uit een timmerfabriek, die in de praktijk onvoldoende gebruik kunnen maken van de in de cao voorgeschreven pauze, spelen de volgende belangen.

127

Onderhandelingsruimte

‘Wisselgeld’

Tegenprestaties


–

–

Compromis

Het resultaat

Belang voor de werknemers: de mogelijkheid om te pauzeren (ontspannen, even rusten, met elkaar kunnen praten, boterham eten en dergelijke), de arbeidsomstandigheden (veiligheid, gezondheid en welzijn), de arbeidsvoorwaarden (structureel meer werken dan de voorgeschreven werktijd). Belang voor de werkgever: de arbeidsomstandigheden (ook de werkgever daar immers bij gebaat), motivatie van werknemers, goede relatie met werknemers, geen onrust op de werkvloer, goede relatie met de vakbond.

Onderhandelen is gericht op een compromis. Daarom is het aan te raden om te proberen waar mogelijk een pakket te maken. Hiermee wordt bedoeld dat meerdere kwesties tegelijkertijd worden besproken. In cao-onderhandelingen gebeurt dit ook vaak (pakkagedeal). Fase 5: Afsluiten Iedere onderhandeling met een concreet resultaat moet vanzelfsprekend worden afgesloten met een (schriftelijke) afspraak. Daarnaast is het gedrag in deze fase nog wat aandacht waard: tevredenheid is een deels subjectief gevoel. Als de één erg opgetogen reageert, zal de ander denken dat hij het verkeerd gedaan heeft. Dat is vergelijkbaar met het kopen van een huis. Als de verkopende partij na het eerste bod onmiddellijk instemt, zal de koper zich ongetwijfeld afvragen: heb ik teveel geboden? De afspraken vastleggen Meer dan bij andere onderwerpen is het schriftelijk vastleggen van elke stap bij het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden belangrijk. Ten eerste is het verstandig om de procedure op papier te zetten als de ondernemer met een voorstel komt. Deze procedure wordt in sommige cao’s voorgeschreven. Het is verstandig om deze procedure met de ondernemer en de achterban te communiceren. Ten tweede is het verstandig de voorstellen van de ondernemer op papier te krijgen. Die kunnen dan beter worden beoordeeld en ook aan desbetreffende achterban groepen worden gegeven. Ook kan ermee naar de vakbond worden gegaan. Ten derde het volgende. Reageer daar in een vergadering op en zorg dat de reactie van de OR ook op papier staat. Het vastleggen heeft ook tot doel om niet later van verkeerde standpunten of handelingen te worden beticht. Als de ondernemer een aantal zaken van de OR al dan niet overneemt ontstaat er uiteindelijke een document van de ondernemer.

128


Ten vierde. Als de OR voorstellen doet vanuit het initiatiefrecht (art. 23 WOR) of stimuleringsrecht (art. 28 WOR) moet dat ook op papier staan. Daar reageert de ondernemer weer schriftelijk op. Ten vijfde zijn formuleringen over arbeidsvoorwaarden van groot belang. Je ziet cao-partijen soms tot diep in de nacht over komma’s en punten onderhandelen. Elk ander woord heeft weer andere consequenties of geeft een werknemer meer of minder rechten. Al met al zijn de volgende zaken van belang: – Zorg voor heldere formuleringen. – Voorkom dat een afspraak voor meerdere uitleg vatbaar is. – Zorg dat er staat voor wie en wat het geldt. Staat de looptijd van de afspraak erin? – Zorg voor een integrale tekst – Maak afspraken over verspreiding – Zorg voor een geschillenregeling.

8.4 Valkuilen bij onderhandelen Hoe de OR nu het beste kan onderhandelen is een lastige vraag. Veel hangt af van de situatie, wie er tegenover je zit, het karakter van degene die onderhandelt, de machtsbalans, ervaringen uit het verleden enzovoorts. Er zijn echter wel een aantal zaken die niet moeten gebeuren. Deze 'valkuilen' zijn: – Een slechte voorbereiding. – Het moment is slecht gekozen: de leidinggevende wordt benaderd op een moment dat deze het druk heeft en met zijn hoofd ergens anders zit. – De emoties botvieren: kwaad worden, gaan schreeuwen, enzovoorts. – Een starre opstelling: de hakken worden in het zand gezet. Men graaft zich in. – De ander beschuldigen. – De OR stelt zich op als slachtoffer: ‘Wij worden altijd overal de dupe van’. – Dingen eisen: ‘Wij eisen dat ...’. – Stoten onder de gordel uitdelen: de ander persoonlijk aanvallen. – Blufpoker: ‘De OR kan dit voorstel met behulp van de achterban best tegenhouden’. Misschien houdt de directeur de OR aan zijn woord en zegt ‘doe maar!’.

129


– – – –

Te hoog inzetten: de OR maakt zich belachelijk en de ander raakt geïrriteerd. Te laag inzetten: de OR staat met de rug tegen de muur, er is geen onderhandelingsruimte meer. De OR laat zich overdonderen. De OR laat zich met een kluitje in het riet sturen met vage beloften.

130

deel 3 arbeidsorganisatie

9

Reorganisatie

9.1

Wat is een arbeidsorganisatie?

Bedrijven zijn er in alle soorten en maten en hebben verschillende namen. Bedrijven hebben zich in de loop der tijd ontwikkeld tot goede zelfstandige ondernemingen, klein of groot, in holdings of concernverband. Met het opengaan van de Europese grenzen wordt de globalisering steeds duidelijker. Er zijn, grof samengevat, Europese ondernemingen ontstaan en transnationale concerns met wereldwijde vertakkingen. Deze ontwikkeling is alom aanwezig, maar verschilt per sector. We kunnen stellen dat oude en nieuwe organisatievormen naast elkaar bestaan en dat dit helmaal niet verkeerd is. Ook kleine en zelfstandige bedrijven kunnen modern zijn, kwaliteit leveren en een landelijke of regionale markt bedienen. Zo zie je in de sector meubel en hout kleine zelfstandige timmerfabrieken met een directeur-eigenaar, grotere bedrijven met aandeelhouders en houtconcerns die heel Nederland bestrijken. Dat geldt ook voor de bouw en zelfs voor de woningcorporaties. Niet altijd zijn fusies en overnames goed en groot worden heeft ook zo z’n nadelen. Uit onderzoek blijkt dat veel fusies mislukken of dat de minimaal beoogde voordelen niet worden behaald.

Oude en nieuwe

In de sector bouw zijn grote en kleine ondernemingen en bij grote bouwprojecten zijn vaak meerdere concerns betrokken. In bouwcombinaties worden grote projecten neergezet, niet alleen om het risico te spreiden maar ook om van elkaars kwaliteiten en specialisaties te profiteren. Projecten zijn soms zo groot dat een bouwconcern het niet aankan. De sector bouw is ook een keten van vele bedrijven, bedrijfjes, hoofd- en onderaannemers en, tegenwoordig, veel zzp‘ers en uitzendbureaus. Ook van over de grens.

Bouwcombina-

133

organisatievormen

ties


Verder is het neerzetten van gebouwen niet alleen een taak van bouwbedrijven, maar ook van allerlei specialismen uit andere sectoren. Zo zijn er ook elektriciens, verwarmingsmonteurs, loodgieters, specialisten uit de meet- en regeltechniek en aircodeskundigen bij betrokken. Om maar te zwijgen over de architecten, constructiebedrijven en bouwmanagementbureaus. Het bouwen en beheren van gebouwen is een wezenlijk onderdeel van de economie en heeft raakvlakken met tal van andere sectoren. De bouwsector is net zo complex als vervoer, water, onderwijs, het bankwezen of gezondheidszorg. En cruciaal voor de economie en de mensen die moeten wonen en werken in huizen en gebouwen. Prefacricage

Met de industrialisatie van bouwen is er in de jaren negentig ook een tendens van prefabricage op gang gekomen. Onderdelen van bouwwerken worden steeds vaker in de fabriek gemaakt. Niet alleen kozijnen, maar complete gevels, wanden en daken worden tegenwoordig als puzzelstukken in elkaar gepast. De timmerman is tegenwoordig soms meer een bouwplaatsmedewerker; gewapend met steeksleutel 15 is hij eerder een bouwplaatsmonteur te noemen die bouwkranen tot op de millimeter laat navigeren. Er is werk verschoven naar de toeleveringsindustrie en zowel buiten als binnen is er sprak van een heuse bouwketen.

Bouwkolom in

Begin jaren ‘90 heeft FNV Bouw publicaties gemaakt en congressen gehouden over ‘de bouwkolom in beweging’, waarin de complexiteit van het bouwen in beeld werden gebracht. Tegenwoordig stellen we dat er nieuwe competenties van onze werknemers worden gevraagd om al dit werk te kunnen doen. En dat bedrijven en ondernemingen zich hier aan aanpassen, zich ontwikkelen en soms zelfs vooroplopen. De turn-key-oplevering wordt zelfs verlaten. De totale bouw van ontwerp tot het overhandigen van de sleutel bij het opleveren, wordt uitgebreid met een 30-jarig onderhoudscontract. Dit onderhoud wordt gedaan door andere divisies van het bouwconcern. Of aanverwante bedrijven uit het land van herkomst onder de vlag van het moederbedrijf. Nog even en er worden contracten bij het ontwerp van het gebouw afgesloten, waarin ook bepalingen zijn opgenomen over de sloop over 50 jaar en mogelijke nieuwbouw.

beweging

Geen vaste omschijving

Een vaste omschrijving van het begrip arbeidsorganisatie is voor de bouw moeilijk te geven. Naast de vele platte, kleine bedrijven, zit aan het andere uiterste een ingewikkelde concernstructuur met een waaier van bv’s en deelnemingen. Als het tegenzit worden divisies

134

hoofdstuk 9. reorganisatie

of bv’s verkocht en als het meezit vinden er soms verrassende aankopen plaats. Dit is afhankelijk van de filosofie van de onderneming, het strategisch beleid, de interesse van de eigenaar, of van willekeur. Zelfs kleine holdings hebben vele bv’s. De OR ziet soms door de bomen het bos niet meer. Soms blijken er bij een reorganisatie of overname meer bv’s of deelnemingen te bestaan dan de OR daarvoor had gehoord. Bij economische teruggang of schulden worden bepaalde bv’s failliet verklaard en volgt er mogelijk een herstart. In plaats van een afslanking met een goed sociaal plan, kunnen werknemers met lege handen werkloos thuis komen te zitten. Maar de onderneming is van zijn schulden bevrijd en de samenleving betaalt het gelag. De werknemer als slachtoffer van een reorganisatie. Hoe kun je dat zoveel mogelijk voorkomen? Hoe kun je als OR bereiken dat bij een reorganisatie er een zo goed mogelijk bedrijf overblijft met zo weinig mogelijk verlies aan arbeidsplaatsen, en weer nieuw werk? Daarvoor wil het volgende hoofdstuk gereedschap geven.

9.2 Vormen van reorganisatie Er is geen algemene omschrijving voor het begrip reorganisatie. Een reorganisatie is als het ware een versnelling van het gewone bedrijfsbeleid. Verschillende kleine beslissingen, die wellicht eerder gewoon door afdelingen genomen hadden kunnen worden, komen nu in één grote beslissing, als een reorganisatie op tafel. Het gebeurt ook dat een onderneming opeens geconfronteerd wordt met een externe verandering die niet te voorzien was. Denk bijvoorbeeld aan een economische recessie, een overname, plotselinge andere strategische besluiten (bijvoorbeeld verplaatsen van productie binnen een concern of naar het buitenland) en veranderingen in wetgeving. Maar over het algemeen zien ondernemingen knelpunten ruim van te voren ontstaan en kan men daar vroegtijdig op sturen. Om als OR goed te kunnen participeren, is het noodzakelijk om te weten om wat voor reorganisatie het gaat.

9.2.1

inkrimping

De omvang van de onderneming (het personeelsbestand) wordt aangepast aan een teruglopende omzet. Dit kan ingegeven zijn door

135


problemen in de markt, stagnatie in de bouw, gewijzigd overheidsbeleid of overcapaciteit. Kernvraag voor de OR: zijn er mogelijkheden voor een offensieve marktaanpak voor de betreffende onderneming? Voor de beoordeling van deze vraag is het van belang te weten of er sprake is van: – een teruglopende markt; dan moet in feite iedere onderneming een stapje terug doen en neemt de onderlinge concurrentie toe. De prijzen staan onder druk en degenen met de langste adem en dus de beste organisatie blijft het langst overeind; – een teruglopend marktaandeel van de onderneming; dan is de onderneming in kwestie duidelijk terrein aan het verliezen en kan de OR zich afvragen of de zittende directie het nog wel goed doet. Krimpende markt Bij een algemene krimp van de markt moet onderzocht worden of er, met de beschikbare mensen en middelen, nieuwe markten kunnen worden ontwikkeld. Een teruglopend marktaandeel (in een gezonde markt) wijst op verlies aan concurrentiekracht. Wat zijn daarvan de oorzaken? Kwaliteitsproblemen of te hoge kosten? Welke kosten dan? Melkkoe Het kan ook zijn dat de onderneming zich bewust terugtrekt uit de markt, om andere dan marktredenen. Een dochteronderneming wordt bijvoorbeeld als melkkoe gebruikt. De moedermaatschappij wil niet meer investeren in de ontwikkeling van een nieuwe marktpositie. De beïnvloeding moet zich dan richten op de besluitvorming in de moedermaatschappij. Gevolgen voor werknemers – Vermindering van het aantal arbeidsplaatsen zal optreden als zowel de marktgroei als het marktaandeel afneemt. De onderneming heeft het duidelijk verkeerd gedaan. – Herplaatsingen binnen het bedrijf zullen aan de orde zijn als de onderneming nieuwe marktgebieden gevonden heeft; bijvoorbeeld een bouwbedrijf dat zich uitbreid naar andere regio's. – Verslechtering van de arbeidsvoorwaarden (als antwoord op het kostenprobleem) zal optreden bij een geringe marktgroei

136


–

met het doel om het marktaandeel zo lang mogelijk te houden en de concurrentieposities te versterken. Een reorganisatie in de vorm van een inkrimping zal sociale gevolgen hebben. Is een inkrimping op tijd ingezet, is het een adequate reactie op de markt en is de onderneming verder gezond, dan zijn er ook mogelijkheden om deze bittere pil te verzachten voor de direct betrokkenen.

9.2.2

efficiency-operatie

Bedrijfsonderdelen moeten hun organisatie aanpassen aan nieuwe productiviteitsnormen (de verhouding tussen kosten en productieomzet). Dit is eigenlijk een permanent proces, maar bij een reorganisatie is er een directe aanleiding en treedt een versnelling op van het normale bedrijfsbeleid. Kostenreductie wordt in de praktijk vooral gezocht in de arbeidskosten. In bijvoorbeeld de bouw gaat het om het onderscheid tussen de ‘kosten op werken’ en de ‘algemene kosten’ de zogenaamde AK-dekking. Een dergelijke operatie kan gepaard gaan met het herontwerpen van de organisatie (wegsnijden van lagen uit de organisatie), waardoor de AK-dekking verbetert. De praktijk is echter vaker dat in directe kosten gesneden wordt en vaste contracten met directe medewerkers worden opgezegd. Als daarna toch blijkt dat er veel gebouwd moet worden en de medewerkers niet gemist kunnen worden, worden zij opnieuw aangetrokken, maar dan tegen slechtere voorwaarden. Het is dan de vraag is of de organisatie er beter van geworden is. Checklist Loop bij een voorstel voor een efficiency-operatie de volgende vragenlijst af: 1. Is een efficiencyslag noodzakelijk voor de continuïteit van de onderneming? Of gaat het alleen maar om een nog hogere rendementsdoelstelling? Hierbij is een oordeel over de financieel-economische situatie van de onderneming relevant. Let daarbij op ontwikkeling van de verschillende kostenposten, de kosten in verhouding tot de omzet, het bedrijfsresultaat en het eigen vermogen. 2. Is vergroting van de omzet een alternatief voor kostenreductie? Veel bedrijven constateren een teruglopend bedrijfsresultaat (teruglopende winst). In bijvoorbeeld de bouw wordt dat vaak veroorzaakt door te hoge algemene kosten in verhouding tot

137


3.

• • • •

de omvang van de werken. Als de kosten naar beneden moeten, ligt snijden in de arbeidskosten dan voor de hand? Of komen andere kostenposten eerder in aanmerking? Als snijden in de arbeidskosten onontkoombaar is, is vermindering van het aantal (vaste) arbeidsplaatsen dan onontkoombaar? Of zijn er nog alternatieven: betere organisatie (minder leegloop); minder inhuren/meer zelf doen; snders snijden, door een goed evenwicht te behouden tussen directe en indirecte werknemers; heilige huisjes mee betrekken bij de uitvoering van een reorganisatie.

Aandachtspunten (Mogelijke) gevolgen voor de werknemers: – verdwijnen van arbeidsplaatsen; – verandering van functie en/of standplaats; – verminderen van perspectief op promotie; – verslechtering van arbeidsvoorwaarden. Een extra gevaar bij maatregelen die gericht zijn op verhoging van efficiency, is dat de kwaliteit van de organisatie onder druk komt te staan. Dat kan leiden tot toename van ziekteverzuim en uitval. Hoe gaat het bedrijf de efficiency op een goede manier verbeteren?

9.2.3

fusies en overname van ondernemingen

Een fusie of overname tussen twee – of meer – bedrijven, kan op verschillende manieren vorm krijgen. De keuze van de gewenste vorm heeft gevolgen voor de belangenbehartiging van werknemers. Van de verschillende fusievormen, komt de aandelenfusie het meeste voor. Minder vaak komen de activa-passivaconstructie en de juridische fusie voor.

Andere eigenaar

Aandelenfusie Bij een aandelenfusie koopt de ene kapitaalvennootschap (nv of bv) een meerderheid of alle aandelen van een andere kapitaalvennootschap. In feite blijft de overgenomen vennootschap gewoon bestaan. Er is alleen een andere eigenaar. Het is vervolgens de vraag of en hoe de activiteiten van de overgenomen vennootschap worden geïntegreerd in de overnemende vennootschap. De gevolgen van de aandelenfusie zijn vooral afhan-

138


kelijk van de vraag of en hoe de bedrijfsactiviteiten van de fusiepartners worden geïntegreerd. Dan volgt er na een fusie een reorganisatie. Activa-passivaconstructie Een alternatief voor een aandelenfusie is de bedrijfsfusie, ofwel activa-passivaconstructie. In dat geval koopt of verkoopt een bedrijf niet de aandelen, maar de bedrijfsmiddelen: grond, gebouwen, machines, voorraden en klantenbestand. Deze overname- of fusievorm is vooral van belang bij de overname van een bedrijfsonderdeel, geen aparte bv, of van een onderneming die geen kapitaalvennootschap is. Juridische fusie Een derde mogelijkheid is de juridische fusie. Dan gaan in een keer alle rechten en plichten van de ene fusiepartner over op de andere – of op een door de fusiepartners opgerichte nieuwe rechtspersoon. Deze fusievorm is geschikt voor elke rechtspersoon, dus ook voor stichtingen en verenigingen.

Bedrijfsfusie

Overname rechten en plichten

Fusie of overname? De termen 'fusie' of 'overname' worden nog wel eens door elkaar gebruikt. En waar de partijen nog wel eens spreken van een fusie, schrijven kranten gewoon 'overname'. Het onderscheid tussen fusie en overname staat los van de juridische vormgeving van fusies en overnames. Checklist De beoordeling van een fusie zal in de praktijk plaatsvinden als de voorstellen tot samengaan naar buiten komen, of (via de SER Fusiegedragsregels) aan de vakbonden worden voorgelegd. Dat is dan al laat, want lang daarvoor is al op basis van een profiel gezocht naar kandidaten. Zo'n profiel wordt vastgelegd in een memorandum dat de basis vormt voor gesprekken die gevoerd gaan worden. In het profiel staan de bedoelingen en de mogelijkheden. Pas als partijen het in principe eens zijn, wordt er een letter of intent getekend en worden vakbonden en OR/PVT ingelicht. Daarna zal mogelijk een koopovereenkomst worden afgesloten. Bij de beoordeling van een fusie of overname zijn de volgende vijf vragen van belang: 1. Worden bedrijfsactiviteiten geïntegreerd?

139

Letter op intent


2.

3.

4.

5.

Niet elke fusie leidt tot integratie van activiteiten tussen de betrokken ondernemingen. Soms gaat het echt alleen om de overdracht van de zeggenschap in een onderneming. In andere gevallen kan het op termijn leiden tot een integratie van activiteiten. In veel gevallen wordt met de fusie meteen de integratie van activiteiten aangekondigd; dan volgt een reorganisaties snel. Wat is het werkelijke motief van de fusie? Versterken van de concurrentiepositie zal steeds het antwoord zijn, maar dat kan op verschillende manieren: schaalvoordelen in productie, verkoop of inkoop, of een steviger basis voor financiering, uitbreiding van het productassortiment, risicospreiding of meer prestige? Vullen de activiteiten van de fusiepartners elkaar aan of overlappen ze elkaar? Als de activiteiten elkaar aanvullen, vertaalt zich dat in versterking van de marktpositie en betere producten. De gevolgen voor de werknemers zijn in principe vooral positief. Tenzij de fusiepartners zo weinig met elkaar hebben, dat er alleen maar kosten aan de fusie verbonden zijn (extra hoofdkantoor). Bij overlap worden de schaalvoordelen vooral geïncasseerd in de vorm van: snijden in de kosten. Dat leidt vaak tot vermindering van het aantal arbeidsplaatsen. Hoe is de overname/fusie gefinancierd? Een belangrijk document is de openingsbalans. Daarin kan de nieuwe situatie worden afgelezen en wordt duidelijk wie wat inbrengt en hoe de nieuwe situatie er uit ziet. Er kan sprake zijn van synergie door een fusie. Dan ligt er een goed ondernemingsplan, met positieve vooruitzichten voor de werknemers. De financiering van de overname/ fusie kan er echter voor zorgen dat de uitvoering van die plannen in gevaar komt. Is er voldoende eigen vermogen om de noodzakelijke investeringen te financieren? De financiële positie van de nieuwe onderneming – of overnemende onderneming – moet dus afzonderlijk kritisch bekeken worden. Wat voor management krijgt het voor het zeggen? De beoordeling van een fusie of overname hangt ook af van de inschatting die we maken over de overnemende partij: • Wat voor beleid voert die over het algemeen? • Concurreert hij vooral op kosten of investeert hij juist in vernieuwing?

140


• • • •

Hoe ziet het personeelsbeleid in andere concernonderdelen er uit? Welke arbeidsvoorwaardenregelingen worden in de regel overeengekomen? Hoe gaat de overnemende partij om met medezeggenschap? Is de overnemende partij een buitenlands bedrijf?

Gevolgen voor werknemers De gevolgen bij overnames en fusies zijn niet altijd negatief. Natuurlijk zal een OR altijd zoveel mogelijk zekerheden vragen zodat de fusie of overname ook zal leiden tot een versterking van de onderneming. Deze zekerheden zullen betrekking hebben op de normale onderwerpen, zoals behoud van werkgelegenheid, regelingen bij verhuizing van bedrijf(onderdelen) en wijzigingen van functies en regelen van de medezeggenschap. Maar let op de negatieve effecten.

9.2.4

uitbesteding, verzelfstandiging of management buy-out

We zijn tegenwoordig gewend aan het uitbesteden van ondersteunende bedrijfsonderdelen. Alleen de ‘kernactiviteiten’ blijven intern. Maar naast bewaking, vervoer en catering komt een steeds groter deel van het bedrijf hiervoor in aanmerking. Zo voeren veel bedrijven de discussie of de afdeling automatisering uitbesteed kan worden. Het begrip kernactiviteit is rekbaar. Voor bijvoorbeeld de bouw zijn al vele ondersteunende activiteiten verzelfstandigd, denk aan de timmerfabrieken of de materieeldienst. Maar ook bij de uitvoering worden veel taken per project ingehuurd.

Kernactiviteiten

De uitbesteding kan in de vorm van een overname, door een bestaande externe aanbieder, of door een verzelfstandiging. De moedermaatschappij kan aandeelhouder zijn in de verzelfstandigde onderneming of er kunnen nieuwe aandeelhouders gezocht zijn. Het bestaande management bijvoorbeeld. We spreken dan van een ‘management buy-out’.

Management

Aandachtspunten 'Terug naar de kern' is een nogal rekbaar begrip. Probeer dus eerst uit te vinden wat de werkelijke achterliggende motivatie is. Let op: – de gewenste organisatiestructuur (kernactiviteiten/kernkwaliteiten). Is back to core-business of back to core-competences een begrijpelijk en te beargumenteren motief;

141

buy-out


– –

– –

Minimale eisen

Levensvatbaarheid

Toekomstperspectief

efficiencyproblemen in betreffend bedrijfsonderdeel; het niveau van de arbeidsvoorwaarden van de betreffende groep. Vergelijk de huidige arbeidsvoorwaarden met de arbeidsvoorwaarden bij externe aanbieders van dezelfde diensten; het lozen van het betrokken personeel; het vrijmaken van investeringsmiddelen.

Mede afhankelijk van de voorgaande vragen zijn verschillende reacties denkbaar. Beoordeel uitbesteding zowel vanuit de perspectieven van het uit te besteden onderdeel, als die van de onderneming die overblijft. Voor het uitbestede onderdeel telt de vraag: wat is het marktperspectief van het verzelfstandigde onderdeel. Of: wat gebeurt er met de ‘uitbestede’ werknemers? Het antwoord op deze vraag is natuurlijk niet met 100% zekerheid te geven. Minimale eisen die gesteld kunnen worden zijn: – een degelijk ondernemingsplan voor het verzelfstandigde onderdeel – respectievelijk van de overnemende partij. Betrokken werknemers kunnen dit plan toetsen, door het te vergelijken met gelijksoortige ondernemingen. Inschakelen van een externe deskundige is verstandig. – garanties over af te nemen diensten door het oorspronkelijke moederbedrijf. Een denkbare sanctie in geval van niet-nakomen kan zijn: terugkomrecht voor betrokken werknemers. De financiering van een verzelfstandiging is een apart aandachtspunt. De levensvatbaarheid van een verzelfstandigd onderdeel wordt bepaald door het marktperspectief en door de ontwikkelingsmogelijkheden. Heeft het verzelfstandigde onderdeel voldoende eigen vermogen om de noodzakelijke investeringen te kunnen doen? Drukken de financieringslasten (te) zwaar op het bedrijfsresultaat? Dit laatste is vooral bij management buy-outs een belangrijk aandachtspunt, vanwege de vaak hoge rentelasten. Voor het zogenoemde 'kernbedrijf' wordt de discussie 'wat is dan kernactiviteit?’ relevant. Want dat kan een rekbaar begrip zijn. Te veel uitbesteden kan het toekomstperspectief van het 'kernbedrijf'' in gevaar brengen: niet-kernactiviteiten blijken een kritische succesfactor te bevatten. De overhead drukt op minder bedrijfsactiviteiten, want het aantal directeuren verandert vaak niet en soms zijn er ook weer extra kosten nodig om de uitbesteding goed te organiseren.

142


(Mogelijke) gevolgen voor werknemers We zullen steeds vaker te maken krijgen met ondernemingen die ondersteunende onderdelen uit willen besteden omdat de eigen arbeidsvoorwaarden duurder zijn dan die van externe aanbieders. Als de arbeidsvoorwaarden van de betrokken groep dan inderdaad ver boven de markt zitten, zijn de volgende reacties mogelijk: – de arbeidsvoorwaarden op onderdelen aanpassen en het bedrijfsonderdeel intern houden. Een voordeel kan zijn dat de betreffende werknemers onder de bedrijfsregelingen blijven vallen (pensioen, VUT en andere secundaire regelingen); – de uitbesteding of verzelfstandiging (uiteindelijk) accepteren. Claim dan 'overgang van onderneming' (BW 7:662/7:666). Dan gaan de werknemers met hun arbeidsovereenkomst van rechtswege over naar de nieuwe werkgever. Ook hier komen de gebruikelijke sociale items aan de orde. Zoals behoud van werkgelegenheid, behoud van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, treffen van regelingen bij verhuizing en/of verandering van functies enzovoorts. In principe blijft bij uitbesteding de werkgelegenheid in stand.

9.2.5

sluiting bedrijf of bedrijfssonderdeel

Een vestiging, bedrijfsonderdeel of afdeling gaat sluiten. De betreffende activiteit is – structureel – verliesgevend. Het gaat hier nadrukkelijk om het afbouwen van activiteiten. Niet om het overdragen. Checklist In volgorde zijn de volgende vragen van belang: 1. Wat is het resultaat van de beoordeling van de financieel-economische situatie bij het bedrijfsonderdeel? Belangrijk aandachtspunt daarbij: hoe zijn kosten en opbrengsten toegerekend aan het betreffende onderdeel? De opbrengsten van een bedrijfsonderdeel kunnen sterk afhankelijk zijn van interne verrekenprijzen die weer de kosten beïnvloeden. 2. Is er een offensief alternatief denkbaar? Denk aan investeren in een andere product/marktcombinatie of investeren in vergroting van de omzet/opbrengsten. Of zijn er geschikte overnamekandidaten voor dit bedrijfsonderdeel te vinden? 3. Is er een defensief alternatief denkbaar? Bijvoorbeeld bezuinigen op andere dan arbeidskosten of afslanking. 4. Is er feitelijk sprake van overdracht van onderneming? Stopt de activiteit wel echt? Een afdeling, bedrijfsonderdeel of vesti-

143


ging kan sluiten, maar de activiteiten worden feitelijk overgenomen door een andere (dochter)onderneming. (Mogelijke) gevolgen voor werknemers: Een sluitingsscenario is meestal negatief voor de werknemers. De vraag is of een doorstart mogelijk is en of er delen van de onderneming kunnen worden verzelfstandigd. Doorgaans verdwijnen bij sluiting direct arbeidsplaatsen. Werknemers kunnen daarbij eventueel worden overgeplaatst naar een andere vestiging (binnen het concern).

9.2.6

surseance van betaling

Bewindvoeder

Een onderneming dreigt niet meer aan zijn schulden te kunnen voldoen. De onderneming kan dan surseance of uitstel van betaling aanvragen bij de rechter. Als het er naar uitziet dat de onderneming op de langere termijn zijn schuldeisers kan betalen, verleent de rechter uitstel van betaling. De rechter benoemt dan wel een bewindvoerder. Tijdens de surseance moet een definitieve oplossing op tafel komen voor de betalingsproblemen van de onderneming. Gedurende die periode bewaakt de bewindvoerder in feite de belangen van de schuldeisers en neemt besluiten.

Beëindiging sur-

De surseance kan eindigen doordat: – alsnog schulden worden betaald, dankzij nieuwe aandeelhouders of nieuw krediet; – er met de schuldeisers een akkoord ontstaat over schuldsanering, te bekrachtigen door de rechter; – het uitstel van betaling wordt ingetrokken; de rechtbank beslist in dit geval over een faillissement. Banken en andere financiële instellingen beslissen in dit soort situaties feitelijk over het voortbestaan van de onderneming.

ceance

Onderpand

Bij kleine ondernemingen hebben de banken altijd zekerheden verkregen als voorwaarde voor kredietverlening. Bijvoorbeeld onderpand van onroerend goed, voorraden, installaties en vorderingen. Bij grote ondernemingen vragen ze andere zekerheden. De banken beslissen over de voortzetting van het rekeningcourantkrediet. De banken dwingen ondernemingen tot sanering door hun rekening-courantkrediet te blokkeren. Andere financiële instellingen die bijvoorbeeld in de bouw van belang zijn, zijn SWK (Stichting Waarborgfonds Koopwoningen), NCM (Nederlandse

144


Crediet Maatschappij), kredietverzekeringsmaatschappijen en woningbouwcoöperaties.

9.2.7

dreigend faillissement

Er zijn verschillende antwoorden denkbaar bij een dreigend faillissement: 1. Overdracht van alle of enkele activiteiten naar andere ondernemingen Bij de activaconstructie moeten de opbrengsten van de verkochte activiteiten worden gebruikt om de schulden af te lossen. Het hangt natuurlijk af van de ernst van de situatie in hoeverre dit voldoende soelaas biedt om een faillissement voor de onderneming als geheel te voorkomen. Bij een aandelenfusie zit de nieuwe aandeelhouder met de oude schulden, dus moet er eerst een schuldsanering plaatsvinden. De werknemers blijven ook gewoon in dienst. In geval van surseance zullen deze constructies dus vaak niet meer lukken. 2. Sterfhuisconstructie De banken nemen hiertoe het initiatief. De gezonde activiteiten worden verkocht aan een nieuw op te richten onderneming. De opbrengst van die verkoop is voor aflossing van de bankschulden. Dat geld lenen de banken direct weer aan de nieuwe onderneming, die kan anders de levensvatbare activiteiten niet kopen. De rest van de activiteiten en schulden blijft achter in de oude holding (sterfhuis). Het sterfhuis zal vervolgens failliet gaan. De banken hebben hun vorderingen op de bijna failliete holding dus ingeruild voor vorderingen op een nieuwe onderneming met gezonde activiteiten. De gevolgen voor de werknemers hangen mede af van de vraag bij welke bv van de holding ze in dienst zijn. Zijn ze in dienst bij de bv die overgaat naar de nieuwe onderneming, dan gaan ze gewoon mee (overgang van onderneming). Het kan ook zijn dat de werknemers in dienst zijn van, onderdelen van, het sterfhuis. Soms wordt de sterfhuisconstructie al bij voorbaat ingebouwd in de vennootschapsstructuur. De bedrijfsactiviteiten worden dan samen ondergebracht in een bv met de activa. Daarnaast is er een personeels-bv die de bedrijfsmiddelen huurt van de andere bv. Bij faillissement van de personeels-bv blijft de bv met de bedrijfsmiddelen buiten schot. 3. Doorzakconstructie

145


4.

De winstgevende onderdelen gaan naar een nieuwe dochter. De banden met de holding blijven bestaan. Dit gebeurt als er nog perspectieven voor herfinanciering van de holding zijn. Dan is het noodzakelijk om de schulden ingrijpend te saneren. De schuldeisers moeten daaraan meewerken. Activaconstructie of doorstartconstructie De onderneming gaat eerst failliet. Daarna worden de activa uit het faillissement overgenomen. De regels van overgang van onderneming gelden niet meer als de onderneming eerst failliet gegaan is. Dus ook niet in dit geval. Tenzij je aan kunt tonen dat sprake is van een fakeconstructie en dat er feitelijk dus sprake is van overgang van onderneming. Denk bijvoorbeeld aan de zeer veel voorkomende situatie dat er nauwe banden zijn tussen de oude en de nieuwe eigenaar.

Checklist Bij een dreigend faillissement, in de praktijk het geval bij uitstel van betaling, is er niet veel eer te behalen. Het dreigement van faillissement ligt op de loer. De centrale vragen zijn dan: is er nog toekomstperspectief of moet de aandacht volledig gericht zijn op het zeker stellen van de vorderingen van werknemers op de boedel? De vorderingen van werknemers gaan voor die van andere schuldeisers. De mogelijkheden voor voortzetting van de activiteiten zijn afhankelijk van de vraag of er (nieuwe) financiers voor handen zijn. Daarvoor in aanmerking komen: – de banken; – de moedermaatschappij, als het een dochter betreft; – potentiële externe overnamekandidaten; – andere bestaande aandeelhouders (institutionele beleggers, andere ondernemingen); – en (in zeer uitzonderlijke gevallen) de overheid. Als sprake is van een moedermaatschappij die niet in betalingsmoeilijkheden zit, zal die onder druk gezet moeten worden. Hetzelfde geldt voor de situatie waarin een grote onderneming een belangrijke aandeelhouder is. Verder zouden de vakbondsactiviteiten zich vooral moeten richten op het beïnvloeden van potentiële overnamekandidaten. De OR heeft in deze situatie adviesrecht. Is het toekomstperspectief (mede) afhankelijk van verlaging van het niveau van de arbeidsvoorwaarden? Dan is het denkbaar om

146


concessies te doen, mits ook andere partijen een bijdrage leveren (schuldsanering). Gevolgen voor werknemers De perspectieven voor de werknemers zullen bij een surseance over het algemeen negatief zijn. De werkgelegenheid staat op het spel, en ook in het geval van een mogelijke doorstart zijn er altijd risico's aan verbonden. Bij een doorstart gaat het er vaak om dat een deel van het personeel moet afvloeien en dat dan ook de afvloeiingsregeling beperkt zal zijn.

9.2.8

faillissement

Een onderneming heeft een of meer opeisbare schulden en er zijn geen vooruitzichten op betaling van die schulden. Dat zijn de belangrijkste voorwaarden voor het failliet verklaren door de rechtbank. De schuldeisers kunnen het faillissement aanvragen maar de onderneming kan dit ook zelf doen. Ook de rechtbank kan het faillissement aanvragen als vervolg op het uitstel van betaling. De rechtbank beoordeelt de faillissementsaanvraag (summier). In de meeste gevallen verklaart de rechtbank de onderneming failliet en benoemt een curator. De curator moet het faillissement afwikkelen. Zolang het faillissement nog niet is uitgesproken, kan bezwaar worden aangetekend tegen de inhoud van het verzoek – met het verzoek om gehoord te worden. De rechtbank kan het faillissementsverzoek op grond daarvan afwijzen, aanhouden of gewoon toewijzen. Is het faillissement eenmaal uitgesproken, dan kunnen belanghebbenden binnen acht dagen bezwaar aantekenen. In de aanloop naar een faillissement worden de kaders gezet. Banken vragen in toenemende mate zekerheden, waardoor ze voor dat deel buiten het faillissement blijven. Leveranciers proberen voor het faillissement geleverde goederen terug te halen. Op het moment dat het faillissement wordt uitgesproken zijn de curatoren de baas over de boedel. De curator kan besluiten om de activa (spullen) te verkopen of het bedrijf. De opbrengst is voor de schuldeisers. Het alternatief is verkoop van het bedrijf, in zijn geheel of in onderdelen. Dan worden niet alleen de spullen, maar ook de kennis, marktpositie en orderportefeuille verkocht. Dat kan een hogere opbrengst geven. In dat geval vraagt de curator de werknemers om door te werken. Er is dan sprake van een doorstart van de onderneming. Werknemers hebben er meestal belang bij dat de onderneming

147

Bezwaar aantekenen

Alternatief: verkoop


als geheel verkocht wordt. Dan hebben zij nog kans om in dienst te treden bij de overnemende partij. Bij doorstart van de onderneming onderhandelt de curator over de voorwaarden van de overname van de boedel. In meer dan de helft van de gevallen is er een aanwijsbare band tussen de koper(s) en de failliete onderneming. Denk daarbij in termen van eigendom en/of bedrijfsleiding. In meer dan een kwart van de gevallen is de eigenaar van de doorstartende onderneming dezelfde als die van de gefailleerde onderneming. Afspraken met curator

Het is denkbaar dat de vakbond afspraken maakt met de curator over de voorwaarden waaronder hij of zij de onderneming – of onderdelen – verkoopt aan een nieuwe eigenaar. Dat kan bijvoorbeeld gaan over de overname van werknemers. Er wordt dan afgesproken dat de nieuwe eigenaar de werknemers zo veel mogelijk overneemt en daar waar dat niet gaat de gebruikelijke ontslagvolgorde hanteert. De OR kan daar een rol bij spelen. Als de onderneming wordt voortgezet, neemt de curator in feite de plaats in van de bestuurder van de onderneming. De curator is ten volle gehouden aan de regels in SER Fusiegedragsregels, Wet op de ondernemingsraden en de cao. Denk hierbij aan de overleg- en informatieplicht die een bestuurder heeft. Gevolgen voor werknemers Als de curator benoemd is, zegt hij de arbeidsovereenkomsten op en raken de werknemers werkloos. De curator kan de werknemers ook verzoeken om gedurende de opzegtermijn door te werken. De curator betaalt dan loon door uit de boedel. Als de curator geen loon doorbetaalt, neemt de uitvoeringsinstelling de loonbetaling over. Bestaande aanspraken van werknemers zijn een bevoorrechte vordering op de failliete boedel. Het gaat dan om aanspraken over het lopende en voorafgaande kalenderjaar, zoals loon, vakantiedagen en vakantiegeld, pensioenpremie, onkostenvergoedingen enzovoorts. Voor zover oude vorderingen van werknemers op de failliete onderneming resteren, neemt het UWV die (beperkt) over.

9.3

Het reorganisatieproces

Een reorganisatie vindt in verschillende stappen plaats. Soms worden stappen overgeslagen en soms wordt een aantal stappen in een keer genomen. Het is van belang dat een OR/PVT deze verschillende

148


stappen herkent, weet waar men zich bevindt en wat er dan kan en moet gebeuren. Het is raadzaam een tijdsbalk voor de eigen reorganisatie te maken. Dan kan het proces beter gevolgd worden. Bij een reorganisatieproces is een goede afstemming tussen de verschillende partijen van belang. Vooral OR/PVT en vakbond dienen hun strategie goed op elkaar af te stemmen om maximaal rendement te hebben. Vakbond en OR/PVT hebben elk een eigen rol in het proces. Door goed samen te werken versterkt men elkaars positie en kan er een beter resultaat uitkomen.

1

2 3

4

5

6

7

8 9

10

Stappen ondernemer

Stappen vakbond

Knelpunten in organisatie en externe ontwikkelingen. Reorganisatieplan voorbereiden. Aankondiging reorganisatieplan.

Signalen ontvangen. Signalen werknemers ontvangen, Analyse bedrijfstak/ bedrijf, reageren. gesprek met OR. Voorstellen doen. Voorstellen doen.

Reactie op aangekondigde reorganisatie. Overleg met de OR/PVT en met vakbondsleden. In gang zetten advies- Positie claimen aan onderprocedure (zie parahandelingstafel. graaf 1.6). Afstemming met OR/PVT. Invloed op reorganisatie. Keuze beïnvloedingstraject en strategie. Definitief reorganisatie- Overleg over opvang gevolplan en gevolgen perso- gen personeel. neel duidelijk. Overleg over sociaal Onderhandelen over sociplan. aal plan.

Stappen OR

Reactie op aangekondigde reorganisatie. Afstemming met vakbonden en overleg met achterban. Start adviesprocedure, positie claimen. Afstemming met vakbonden. Invloed op reorganisatie. Inschakelen deskundigen. Bespreken gevolgen personeel met hen, voorstellen bedenken op gevolgen op te vangen. Vragen gevolgen voorleggen aan achterban. Afstemming met vakbonden.

Voorleggen concept sociaal plan aan de leden. Vaststellen sociaal plan. Sociaal plan. Voorbereiden advies over reorganisatie (art. 25 WOR) en advies OR. Uitvoeren reorganisatie Controle en begeleiding, Controle en begeleiding reorganien uitvoeren sociaal reorganisatie en uitvoering satie. plan. sociaal plan. Belangenbehartiging leden.

9.4 Wetgeving en reorganisatie De weten regelgeving beperkt zich tot de wijze waarop vakbonden en OR/PVT betrokken moeten worden bij (de gevolgen van) het fusie/reorganisatieproces. Hierop zijn twee uitzonderingen, namelijk wetgeving over overgang van onderneming en bepaling van aanspra-

149


kelijkheid binnen concerns. Hier volgt de belangrijkste weten regelgeving. Wetgeving over overgang van onderneming Bij overgang van een onderneming gaan alle rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst van rechtswege over op de verkrijger, de nieuwe onderneming. Enerzijds neemt de nieuwe werkgever bestaande verplichtingen over als achterstallig loon en dergelijke, anderzijds blijft de overdragende werkgever gedurende een jaar hoofdelijk aansprakelijk voor de nakoming van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die zijn ontstaan voor de overgang. Ook het aantal dienstjaren bij het vorige bedrijf gaat mee over (niet de pensioenrechten en verplichtingen)! Dit wil niet zeggen dat er geen ontslagen mogelijk zijn. Wanneer een ontslag plaatsvindt wegens bedrijfseconomische, technische of organisatorische redenen is ontslag volgens de normale regels mogelijk.

403-verklaring

Aansprakelijkheid binnen concernrelaties In tijden van economische teruggang komt de vraag naar de aanwezigheid (en het intrekken daarvan) van een zogenaamde ‘403-verklaring’ meer naar voren. Een 403-verklaring betekent dat de moedermaatschappij aansprakelijk is voor de schulden en verplichtingen van de dochtermaatschappij (van groot belang bij dreigend faillissement) en dat de dochtermaatschappij daarom niet de volledige jaarcijfers hoeft te publiceren bij de Kamer van Koophandel. Redenen voor het afgeven van een 403-verklaring zijn dat de cijfers uiteindelijk toch geconsolideerd moeten worden voor een juist beeld aan de aandeelhouders en dat gescheiden cijfers extra kosten met zich meebrengen. Ook kan op deze wijze grotendeels worden voorkomen dat concurrenten een goed beeld krijgen van de financiële positie van de betrokken onderneming. In periodes van recessie zullen de moedervennootschappen echter niet graag automatisch voor de schulden van hun dochters aansprakelijk willen zijn. Veel bedrijven zullen daarom een gedeponeerde 403-verklaring willen intrekken. Voor de OR en vakbond ligt het belang op de aansprakelijkheid van de moedermaatschappij. En of er snel geregeld is dat de dochter er alleen voor staat.

150


SER Fusiegedragsregels Deze gedragsregels hebben tot doel de belangen van werknemers in acht te nemen bij het tot stand komen van fusies van ondernemingen. De gedragsregels zijn van kracht wanneer bij een fusie/overname ten minste een onderneming met honderd werknemers of meer betrokken is. Fuserende ondernemingen moeten de vakorganisaties in kennis stellen van het voornemen tot fusie. Dit moet op een zodanig moment gebeuren dat de verwachting gewettigd is dat overeenstemming kan worden bereikt (artikel 18.1 Fusiecode). Dit is in elk geval voordat het doorgaan van de fusie alleen nog maar afhankelijk is van de goedkeuring van commissarissen, aandeelhouders of anderen. En voordat openbare mededelingen, inclusief aan het personeel, worden gedaan (artikel 17 Fusiecode). De vakorganisaties moeten geïnformeerd worden over: – de motieven voor de fusie; – de voornemens met betrekking tot het in verband met de fusie te voeren ondernemingsbeleid; – de te verwachten sociale, economische en juridische gevolgen van de fusie en in samenhang daarmee voorgenomen maatregelen (artikel 18.3 Fusiecode). Het overleg moet plaatsvinden voordat overeenstemming wordt bereikt over: – de grondslagen van het in verband met de fusie te voeren ondernemingsbeleid, met inbegrip van sociale, economische en juridische aspecten daarvan; – de grondslagen van maatregelen tot het voorkomen, wegnemen of verminderen van eventuele nadelige gevolgen voor de werknemers; – het tijdstip waarop met de OR het vereiste overleg zal worden gevoerd; – het tijdstip en de wijze waarop het personeel zal worden ingelicht; – de verslaggeving van de gevoerde bespreking(en), met dien verstande dat eventueel opgemaakte verslagen aan ieder van de deelnemers aan de bespreking(en) worden verstrekt. In dit overleg krijgen de vakorganisaties gelegenheid hun oordeel te geven (artikel 18.4 Fusiecode).

151

Fusiecode


Met ingang van 1 oktober 2001 zijn de SER Fusiegedragsregels gewijzigd. De regels zijn nu ook van toepassing verklaard in die gevallen waarbij een fusie wordt bewerkstelligd door het (geleidelijk) aankopen van aandelen op de beurs. Deze aanvulling voorziet in overleg met de vakbonden in geval van een al dan niet vijandige overname van een bedrijf via de aankoop van aandelen. Ook in zo'n geval moeten de vakorganisaties in staat worden gesteld om hun oordeel te geven. Cao's Verschillende cao's bevatten bepalingen over fusies en bedrijfsoverdracht of sluiting. In de meeste gevallen gaan de bepalingen voor de toepassing van de fusiegedragsregels verder dan het criterium van honderd werknemers. Ook in het geval van bedrijfsoverdracht of sluiting gaan de cao-bepalingen verder dan de regels van de wet.

Adviesrecht

20 ontslagen of meer

Wet op de ondernemingsraden (WOR) De OR heeft op grond van artikel 25 lid 1 sub a en b WOR bij fusies en sub c, d en e bij reorganisaties adviesrecht. De directie moet advies vragen aan de OR bij alle voorgenomen besluiten die hieronder vallen. De personeelsvertegenwoordiging (PVT) heeft adviesrecht als de reorganisatie of fusie gevolgen heeft voor 25% of meer van alle werknemers. De reorganisatie of fusie moet leiden tot het verlies van de arbeidsplaats of een verandering van het werk, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden. Bij fusies en reorganisaties speelt informatie een belangrijke rol om tot een afgewogen oordeel te kunnen komen en eventuele alternatieven te kunnen aandragen. Wet melding collectief ontslag (WMCO) Deze wet verplicht werkgevers ontslagen van ten minste twintig werknemers, werkzaam in een werkgebied en binnen een periode van drie maanden, schriftelijk te melden aan de betrokken vakbonden voor raadpleging. De werkgevers moeten de vakbonden raadplegen over de mogelijkheden om de collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen en de mogelijke gevolgen ervan te verzachten door het nemen van maatregelen in een sociaal plan. Denk hierbij aan maatregelen in de inkomenssfeer en aan gerichte activiteiten die de werkgelegenheid bevorderen van de betrokken werknemers binnen het bedrijf of daarbuiten. Op grond van de WMCO is een sociaal plan een taak van de vakbonden. Een individuele werknemer is niet gebonden aan een sociaal

152


plan dat zonder betrokkenheid van de vakbonden tot stand is gekomen. BBA en BW Als er minder dan twintig ontslagen vallen, geldt de WMCO niet. In dat geval gaat het om individuele ontslagen. De rol van vakbonden als belangenbehartiger van individuele leden is duidelijk; dan geldt de weten regelgeving op grond van BBA 1945 (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen) en de ontslagrichtlijnen van de Minister van SZW en het BW. (Burgerlijk Wetboek) Invloed Zowel OR/PVT als vakbonden hebben taken bij fusies en reorganisaties. Bij elke fusie en/of reorganisatie hebben OR/PVT en vakbonden te maken met drie te onderscheiden aandachtsvelden: 1. De inhoud van de reorganisatie en/of de (her)inrichting van de nieuwe organisatie. Hierbij kan het gaan om: • een beoordeling van de rechtmatigheid en noodzaak van de maatregelen; • een beoordeling van de effectiviteit van de maatregelen; • een beoordeling van de werkgelegenheidseffecten; • het mogelijkerwijs formuleren van alternatieven. Hier liggen belangrijke taken en bevoegdheden voor OR/PVT’s. 2. De sociale en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van de fusie/reorganisatie. Hierbij kan het gaan om: • het helpen opstellen van een sociaal plan; • de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden (die van elkaar kunnen verschillen). 3. De (her)inrichting van de medezeggenschapsstructuur. Een fusie en/of reorganisatie kan ook betekenen dat de nieuwe medezeggenschapsstructuur aangepast moet worden aan een nieuwe situatie. OR/PVT, vakbonden en directie ontwikkelen dan een medezeggenschapsstructuur. Samenwerking tussen OR/PVT en vakbond is van belang om belangen van werknemers goed te behartigen. De OR/PVT kan letten op de gevolgen van een fusie of reorganisatie voor de werknemers door het sociaal plan in zijn advisering te betrekken. Het afsluiten van een sociaal plan is een taak van de vakbonden. De OR kan zijn positie en die van de vakbond versterken door bij reorganisaties en ontslagkwesties geen (positief) advies af te geven zolang er geen overeenstemming is over een

153

Tot 20 ontslagen

Taken OR/PVT


4.

sociaal plan/afvloeiingsregeling tussen vakbonden en werkgever. Afsluiten van een convenant. Het komt voor dat naast arbeidsrechtelijke zaken in een sociaal plan apart afspraken gemaakt worden over de inzet van het bedrijfsbeleid. Dergelijke afspraken worden vastgelegd in een convenant dat wordt afgesloten met de directie. Deze afspraken hebben bijvoorbeeld betrekking op investeringen, op de kapitaalonttrekkingen of op het dividendbeleid. Ook spelen soms verschillen in bedrijfscultuur een rol. Daarom kunnen afspraken gemaakt worden over de wijze waarop aandacht wordt besteed aan de verschillende bedrijfsculturen en hoe het integratieproces moet verlopen.

Bepalen van eigen doelstellingen In ieder reorganisatieproces spelen belangrijke strategische overwegingen. Om als vakbond en OR een goede rol te kunnen spelen, moet je doelstellingen bepalen en de wijze waarop je die kunt inbrengen. De doelstellingen kunnen betrekking hebben op het behoud van werkgelegenheid, het in stand houden van arbeidsvoorwaarden, het verzekeren van continuïteit van de onderneming, het realiseren van een samenwerkingsverband of investeringsruimte creëren bij de moedermaatschappij.

154

10 Flexibilisering

Flexibilisering is er in vele soorten en maten. Hieronder enkele belangrijke vormen.

10.1 Uitbesteding en onderaanneming Een bouwwerk kent meestal een hoofdaannemer en een groot aantal onderaannemers. De meeste onderaannemers zijn gespecialiseerde bouwbedrijven, installatiebedrijven of kleine aannemers die voorzien in extra en flexibel inzetbare werknemers bij extra vraag naar arbeid. De hoofdaannemer is: – ervoor verantwoordelijk dat in overeenkomsten met onderaannemers bedongen wordt dat onderaannemers die vallen onder dezelfde cao, de cao-bepalingen naleven. Dat is geregeld in de Cao Bouwnijverheid, Cao Schilders en Cao Stukadoors. Deze verplichting geldt niet als de onderaannemer onder een andere cao valt. De hoofdaannemer kan op grond hiervan (zie lid 2 van de betreffende artikelen) door werknemers van de onderaannemer aansprakelijk worden gesteld voor de nakoming van de cao-verplichtingen voor wat betreft loon en premieafdrachten; – verantwoordelijk voor afdracht van sociale premies en loonbelasting voor de werknemers door de onderaannemers. Dat is geregeld in de Wet ketenaansprakelijkheid. Als de onderaannemer nalatig is, zijn betalingsverplichtingen niet kan nakomen of fraudeert, dan moet de hoofdaannemer de achterstallige premies betalen. De onderaannemer moet als de hoofdaannemer dat eist hiervoor de zogenaamde G-rekening in stand houden. Hierop wordt door de hoofdaannemer een deel van den aanneemsom gestort. – verantwoordelijk voor de aanstelling van een coördinator voor veiligheid en gezondheid op de bouwplaats en de naleving van het veiligheids- en gezondheidsplan voor het bouwproject door alle werknemers op de bouwplaats;

155

Hoofdaannemer


–

Onderaannemers

verantwoordelijk voor voorlichting en werkoverleg op de bouwplaats voor alle werknemers op de bouwplaats.

Onderaannemers (en werknemers van onderaannemers) moeten zich houden aan: – naleving van de verplichtingen in de arbowetgeving; – de verplichtingen die gelden voor elke werkgever die betrokken is bij de uitvoering van een bouwwerk/project; – de bepalingen/voorschriften in het V&G-plan voor een bouwwerk/project over samenwerking, arbovoorzieningen, (werk)overleg, voorlichting en toezicht en de aanwijzingen door de V&G-coördinator; – de contractuele verplichtingen met de hoofdaannemer. Deze contractuele verplichtingen bevatten meestal ook bepalingen over de naleving van de cao, premieafdrachten en regelingen en voorzieningen met betrekking tot arbo. Aandachtspunten De keuze van uitbesteding en de mate van uitbesteding zijn beslissingen die in de onderneming genomen worden. Vaak is uitbesteding de gemakkelijkste keuze om een probleem op te lossen. Gezien de belangen van werknemers die met uitbesteding gemoeid zijn, is de gemakkelijkste oplossing niet altijd de beste. Het is dus van belang de voor- en nadelen van uitbesteding goed op een rij te zetten. Voor- en nadelen van uitbesteding Mogelijke voordelen

Mogelijke nadelen

- Specialist levert beter werk/meer kwaliteit.

- Branchevervaging als er wordt gewerkt met branchevreemde bedrijven die andere cao's toepassen. - De specialist werkt goedkoper. - Kan leiden tot meer fouten en verstoringen van planning en productie en dus kostenstijgingen. - Specialist of onderaannemer zijn op afroep - Kan leiden tot aansluitproblemen waardoor beschikbaar, dus flexibele inzet van personeel. verlies van productieve dagen en dus hogere kosten op een project. - (Bedrijfs)risico's en daarmee verbonden - Minder controle op kwaliteits- en veiligheidskosten door leegloop, ziekte en dergelijke normen die op grond van certificering gehaald worden teruggebracht. moeten worden - Kosten voor werving en selectie worden teruggebracht.

Checklist bij inhuur van onderaannemers en uitbesteding van werk – Hoeveel werk wordt uitbesteed? – Wat is de reden van uitbesteding?

156

hoofdstuk 10. flexibilisering

–

– – – – – – –

Wat zijn cijfermatig de kostenvoordelen en kostennadelen van uitbesteding? Een zinnige beoordeling is alleen mogelijk op basis van een nauwkeurige kostenvergelijking. Wordt er gewerkt met onderaannemers die een andere cao toepassen? Wat voor taken blijven er over voor het eigen personeel bij uitbesteding? Wat betekent uitbesteding op langere termijn voor omvang van het eigen personeelsbestand? Welke taken zouden door eigen personeel uitgevoerd kunnen worden? Voldoen onderaannemers op het terrein van arbeidsomstandigheden en kwaliteit aan de eisen die de hoofdaannemer stelt? Wordt er met vaste of met steeds wisselende onderaannemers gewerkt? Houden onderaannemers zich aan de cao en wordt dat door de hoofdaannemer contractueel vastgelegd?

10.2 Collegiale in- en uitleen Het uitlenen aan of inhuren van personeel van collega-aannemers is een manier om pieken en dalen in het werk op te vangen. Nogal wat bedrijven maken er gebruik van en hebben hierover via personeelsfunctionarissen of -coördinatoren overleg. Er zijn ook bureaus voor personeelsvoorziening die hierin tussen bedrijven bemiddelen. In een aantal cao's is de collegiale in- en uitleen geregeld. Aandachtspunten – Collegiale in- en uitleen moet in principe op vrijwillige basis plaatsvinden. – De termijn van in-/uitleen zou beperkt moeten worden tot bijvoorbeeld zes maanden. Bij langere in-/uitleenperiodes moeten hierover afspraken met de OR worden gemaakt. – De arbeidsovereenkomst met de uitlenende werkgever wordt gehandhaafd. Collegiale in- en uitleen is niet hetzelfde als detachering bij bijvoorbeeld een bouwcombinatie. Bij detacheren is vaak sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Dit is geregeld in artikel 6 lid 5 van de Cao Bouwnijverheid en geldt dus alleen voor de bouw. In de andere cao's ontbreekt deze bepaling. Bij einde werk houdt de bouw-

157

Geen detachering


combinatie en dus de arbeidsovereenkomst op te bestaan. Het advies is om bij deze vorm van uitlening/detachering de bestaande arbeidsverhouding en arbeidsovereenkomst te handhaven. Detacheringsovereenkomsten

Detacheringsovereenkomsten waarvan in de bouw sprake is, moeten altijd uitgaan van behoud van de arbeidsverhouding met de uitlenende werkgever. Regel bij langdurige uitleen of detachering moet zijn dat collega's ook op de hoogte worden gehouden van het reilen en zeilen van het eigen bedrijf. Bij langdurige uitleen of detachering kan het van belang zijn dat de collega's mee kunnen doen met de medezeggenschap in het inlenende bedrijf of de bouwcombinatie. Tref hiervoor voorzieningen en maak hierover afspraken met de inlener(s) of bouwcombinatie(s).

10.3 Uitzendkrachten Eén van de manieren van bedrijven om in de behoefte aan flexibiliteit bij pieken en dalen te voldoen is uitzendkrachten inschakelen. Wet- en regelgeving WAADI Vanaf 1 juli 1998 is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) van kracht. Door deze wet is het vergunningenstelsel bij uitzenden vervallen. Hierdoor is onder andere het uitzendverbod in de bouwnijverheid verdwenen. In de WAADI zijn de volgende zaken geregeld: – Loonverhoudingsnorm. Dit houdt in dat uitzendkrachten recht hebben op de lonen en overige vergoedingen van de cao van het inlenende bedrijf tenzij anders is bepaald. – Verbod op uitzenden bij werkstaking, uitsluiting of bedrijfsbezetting. – De mogelijkheid dat er voor een bepaalde sector een speciaal regime wordt ingesteld. Dat kan als de goede verhoudingen op de arbeidsmarkt of het belang van de betrokken arbeidskrachten bescherming nodig hebben. – Arbeidsvoorwaarden. Er wordt gewerkt volgens het aanname en ontslagregime (fasesysteem) van de cao voor uitzendkrachten. Nieuwkomers vallen veelal gedeeltelijk onder de cao van de inlenende bedrijfstak, en daarnaast onder de cao voor uitzendkrachten. In de cao’s in de bouwen houtnijverheid staan

158


bepalingen die de arbeidsvoorwaarden van uitzendwerknemers nader regelen. Cao voor uitzendkrachten Naast de bepalingen die in de cao’s staan, zijn er twee cao’s voor uitzendkrachten: de zogeheten ABU-cao, waar FNV Bondgenoten over onderhandelt, en de NBBU-cao, waarbij de FNV niet is betrokken. In de cao's voor uitzendkrachten staat de rechtspositie van uitzendkrachten, voorzover dat niet in inlenende cao’s is geregeld. Belangrijke elementen zijn: – Pensioenopbouw voor werknemers die 26 weken of meer zijn uitgezonden. In de bouw vallen vakkrachten direct onder de pensioenregelingen van de bouw. – Afdracht van premie voor scholing met het bijbehorende recht op bijscholing. – In de bouw vallen vakkrachten direct onder de scholingsregeling. – Vergroting van de werkzekerheid van langdurige uitzendkrachten. Werknemers die langer dan 78 weken zijn uitgezonden door dezelfde uitzendonderneming hebben recht op een contract voor bepaalde duur. Onderbrekingen van minder dan zes maanden zijn hierbij inbegrepen. – Als een uitzendwerknemer 42 maanden door een en dezelfde uitzendonderneming is uitgezonden, heeft hij of zij recht op een contract van onbepaalde duur bij het uitzendbureau. Onderbrekingen van een half jaar in fase A en minder dan drie maanden in fase B zijn hierbij inbegrepen. Aandachtspunten Ga na welke vormen van flexibele arbeid worden gebruikt. Als van uitzendwerknemers gebruik wordt gemaakt, is van belang dat de bepalingen van de inlenende cao, wanneer aanwezig, worden nageleefd. Voor vakkrachten in de bouwnijverheid geldt in het algemeen toepassing van grote delen van inlenende cao. Wanneer uitzendwerknemers worden ingeschakeld is het van belang dat: – de ingeleende werknemers worden ingewerkt en begeleid; – er alleen bij piek en ziek wordt ingeleend, dus geen structureel gebruik van uitzendwerknemers;

159

Vormen van flexibele arbeid


–

–

wordt bevorderd dat ingeleende uitzendwerknemers na bijvoorbeeld drie of zes maanden een contract bij het inlenende bedrijf krijgen; draaideurconstructies worden voorkomen, zoals het ontslaan van uitzendkrachten en na enige weken opnieuw in dienst nemen, waardoor uitzendwerknemers geen rechten opbouwen.

10.4 Zelfstandige zonder personeel (zzp’ers) Eenmansbedrijf

Zzp’ers zijn zelfstandigen of kleine ondernemers zonder personeel, éénmansbedrijven dus. Puur formeel gezien is een zzp’er een onderaannemer. De positie van zzp’ers blijkt in sommige opzichten overeen te komen met die van werknemers. Bijvoorbeeld onzekerheid over opdrachten/werk (= werkonzekerheid) en slechte betaling door opdrachtgevers (= inkomensonzekerheid).

FNV ZBo

Zelfstandigen in de bouw worden georganiseerd door FNV ZBo (Zelfstandigen Bouw). In samenwerking met FNV Bouw is er voor zzp'ers individuele en collectieve belangenbehartiging georganiseerd. Zelfstandigen kunnen als lid ook een beroep doen op juridische ondersteuning. Daarnaast is er een verzekeringspakket, een eigen website, een administratiepakket voor zelfstandigen en een collectieve lijfrentepolis waaraan zij kunnen deelnemen. Aandachtspunten Beperk de inschakeling van zzp’ers zo veel mogelijk. Zeker wanneer het gaat om werkzaamheden die voorheen door eigen werknemers of werknemers in dienst van onderaannemers werden uitgevoerd. En zeker wanneer het gaat om zzp’ers die voorheen in loondienst werkzaam waren, ontslagen werden en vervolgens als zzp’er op de bouwplaats verschijnen. Als er zzp’ers op het werk zijn, zorg dan voor een registratie en stel omvang en reden van de inschakeling van zzp’ers aan de orde in het overleg met de ondernemer. Wijs zzp'ers op de mogelijkheid lid van FNV ZBo te worden. Als ze nog lid zijn van FNV Bouw is het verstandig het lidmaatschap om te zetten. Ze kunnen dan ook gebruikmaken van de dienstverlening die voor zelfstandigen is ontwikkeld.

160


Invloed Via afspraken over het aanname- en ontslagbeleid, uitbesteding en omvang van het vaste personeelsbestand (de vaste kern) kan de OR proberen afspraken te maken over de inzet van zzp’ers. Wanneer duidelijk aangetoond kan worden dat er sprake is van groepsgewijs inlenen van arbeidskrachten – in dit geval zzp’ers – ten behoeve van bepaalde werkzaamheden geldt het adviesrecht.

10.5 Contractanten Naast de eerder genoemde vormen van flexibilisering van arbeidskrachten zijn er ook vele variaties in de contracten. Een nulurencontract, een oproepcontract, een min-maxcontract, een contract voor drie maanden, zes of negen maanden en de bekende jaarcontractanten zijn hier voorbeelden van. In de ene sector komt het een meer voor dan het ander. Een contract voor zes maanden bij een woningbouwvereniging, een contract voor drie maanden in een timmerfabriek en een contract van een jaar voor een werkvoorbereider op kantoor van een bouwbedrijf. Of een contract voor het zomerseizoen voor een schilder zodat het schildersbedrijf hem in de winter weer in de WW kan stoppen.

10.6 Werken in het buitenland Steeds meer bedrijven werken internationaal. Nederlandse bedrijven voeren werken uit in Duitsland en België, maar ook in Zuid- en Oost-Europa. Zij werven daarvoor in het buitenland personeel, maar nemen ze ook eigen werknemers mee. Wie in het buitenland gaat werken, kan te maken krijgen met andere cao's en andere regels. Daarnaast hebben buitenlandgangers andere werken reistijden en maken ze extra kosten. Veel bedrijven zijn inmiddels bezig een algehele detacherings- of buitenlandovereenkomst op te stellen. Voordeel daarvan is dat zowel werkgever als werknemer weten waar ze aan toe zijn. De OR kan hierin een belangrijke rol spelen. Daarnaast komen er ook werknemers vanuit het buitenland in Nederland werken. Merendeels krijgen zij te maken met een deel van onze weten regelgeving en een aantal cao-bepalingen.

161

Andere cao’s en regels


Wet- en regelgeving

Formulier E101

Sociale zekerheid Binnen de Europese Unie zijn er regels over tijdelijk werken in het buitenland. Wanneer een Nederlandse onderneming met haar eigen werknemers in het buitenland tijdelijk werkzaamheden uitvoert, dan blijven – als gevolg van Europese regelgeving – de Nederlandse sociale verzekeringen van toepassing. Voorwaarde is wel dat er een formulier E101, ofwel een detacheringsverklaring wordt afgegeven. De werkgever moet deze verklaring aanvragen. Met dit formulier kan de werknemer in het buitenland aantonen dat hij in Nederland verzekerd is. De belangrijkste voorwaarden voor afgifte van het formulier E101 zijn: – De detachering naar het buitenland mag niet langer dan één jaar duren (soms zijn uitzonderingen mogelijk). – De gedetacheerde werknemer moet onder directe verantwoordelijkheid van de eigen werkgever werken. – Detachering mag niet plaatsvinden ter vervanging van een andere gedetacheerde werknemer. – In het buitenland mag de gedetacheerde niet uitgeleend worden aan een ander bedrijf. Als aan deze voorwaarden voor detachering niet is voldaan, kan bij controle alsnog de sociale zekerheid van het werkland toegepast worden. Arbeidsrecht Het Nederlandse arbeidsovereenkomstenrecht zal als regel van toepassing zijn als de overeenkomst betrekking heeft op arbeid die in Nederland wordt verricht. Dat kan anders zijn als de arbeid internationale aspecten heeft. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werknemer in een ander land woont dan het land waar hij werkt.

EVO

Om te bepalen welk recht van toepassing is, moet gekeken worden naar het Europese Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (EVO). Artikel 3 EVO bepaalt dat de arbeidsovereenkomst in beginsel wordt beheerst door het recht dat werknemer en werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst samen hebben gekozen. Als werkgever en werknemer geen rechtskeuze hebben gemaakt, geeft het EVO in artikel 6 andere re-

162


gels, aan de hand waarvan kan worden bepaald welk recht dan van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Behalve het recht dat volgens bovenstaande regels van toepassing is, bepaalt artikel 7 EVO dat daarnaast ook nog bepalingen van een ander land van toepassing kunnen zijn. Zo is bijvoorbeeld via deze weg het BBA van toepassing op alle werknemers die in Nederland arbeid verrichten. Ook moet een ontslagvergunning worden aangevraagd voor ontslag van een buitenlandse werknemer die in Nederland werkt en op wiens arbeidsovereenkomst – volgens artikel 3 of 6 EVO – bijvoorbeeld Duits recht van toepassing is. Arbeidsvoorwaarden Er zijn nog meer regels die van toepassing zijn op arbeid over de grenzen. Sinds december 1996 is de Europese richtlijn 96/71/EG van toepassing. Deze zogenoemde detacheringsrichtlijn heeft betrekking op het ‘ter beschikking stellen van werknemers met als doel het verrichten van diensten’. De richtlijn is eind 1999 in Nederland vertaald in de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA). Deze wet regelt de arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende arbeid van werknemers uit de Europese Unie (en de Europese Economische Ruimte (EER), waartoe Noorwegen, IJsland en Liechtenstein behoren). Ten aanzien van tijdelijke arbeid in Nederland door personen van wie de arbeidsovereenkomst volgens het EVO wordt beheerst door buitenlands recht, moet de werkgever op grond van de WAGA en artikel 7 EVO in ieder geval de volgende bepalingen toepassen: – De publiekrechtelijke arbeidsrechtelijke regels die naar hun aard van toepassing zijn op alle arbeid in Nederland (Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag, Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet, Algemene wet gelijke behandeling, Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). – De in artikel 1 van de WAGA van toepassing verklaarde bepalingen van het Burgerlijk Wetboek over vakantie (art. 7:634 t/m 642 en 645 BW), gelijke behandeling (art. 7:647 en 648 BW), arbeidsomstandigheden (art. 7:658 BW) ontslagverbod bij zwangerschap (art. 7:670 lid 2 BW). – De in artikel 2 lid 6 Wet AVV aangewezen algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen betreffende maximale arbeidstijden en minimale rusttijden, minimum aantal vakantiedagen, minimumloon (inclusief vergoedingen voor overwerk, exclusief aanvullende pensioenregelingen), voorwaarden voor terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, gezondheid, veiligheid en

163

Wettelijke regelingen


hygiëne op het werk, beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werkneemsters en gelijke behandeling van mannen en vrouwen; een en ander tenzij het recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst een gelijkwaardige of betere bescherming biedt. Uitwerking Cao Bouwnijverheid

Cao-partijen hebben deze bepalingen in de Cao Bouwnijverheid uitgewerkt in artikel 92 en bijlage 16. In de Cao Schilders staan de bepalingen in artikel 4 en bijlage 3. Vanaf de eerste dag dat buitenlandse werknemers in de Nederlandse bouw tijdelijk komen werken, is een aantal cao-bepalingen van toepassing. Er is wel één voorwaarde: de betreffende bepalingen moeten algemeen verbindend zijn verklaard. Zolang er geen algemeen verbindendverklaring is, hebben buitenlandse werknemers wel gewoon recht op bescherming via de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in Nederland. Buitenlandse werkgevers hoeven niet bij te dragen aan het O&Ofonds, scholingsfonds, pensioenfonds, aanvullingsfonds en het risicofonds. Immers een bijdrage zou niet kunnen leiden tot aanspraak op een van de fondsen. Daarnaast hoeft niet te worden aangesloten bij het vakantiefonds, omdat de buitenlandse werkgever ook rechtsreeks het vakantiegeld aan de werknemer kan uitbetalen.

Derdelanders

Voor werknemers uit zogenaamde derde landen (dus niet-EU-lidstaten) is het beleid nog volop in beweging, maar de verwachting is dat het bovenstaande ook geldt voor deze zogenaamde ‘derdelanders’, als: – deze 'derdelander' reeds is toegelaten tot de arbeidsmarkt van een lidstaat (legaal); – de werkgever van deze ‘derdelander’ een dienst moet verrichten in een andere lidstaat; – de dienstverrichtende werkgever gevestigd is in één van de lidstaten.

Tewerkstellings-

Voor alle overige werknemers (die in feite dus geen band hebben met één van de lidstaten) geldt dat zij moeten beschikken over een Nederlandse tewerkstellingsvergunning. Het CWI/UWV WERKbedrijf geeft deze vergunningen af en toetst de gebruikelijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Voor de toegestane werkzaamheden gelden de normale regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht en de cao is integraal van toepassing.

vergunning

164


Aandachtspunten Bij afspraken over werken in het buitenland moet onder meer gelet worden op: – Doorwerking Nederlandse cao. De Cao Bouwnijverheid geldt bijvoorbeeld niet in het buitenland (met uitzondering van België) omdat duidelijk beschreven staat dat de cao alleen van toepassing is op werknemers die in Nederland arbeid verrichten. – Voor werknemers die in het buitenland werkzaam zijn, bestaat formeel geen verplichting de zogenoemde bedrijfstakeigen premies te betalen, maar meestal wordt gewoon doorbetaald. Niettemin is wel van belang te verzekeren dat betalingen voortgezet worden ten behoeve van het (vroeg)pensioenen vakantiefonds. – Nederlandse werknemers kunnen wel geconfronteerd worden met cao-bepalingen in het land waar naartoe wordt gedetacheerd (zoals wij ook een deel van onze cao-bepalingen op buitenlandse werknemers van toepassing verklaren). Daarbij blijft de werknemer altijd recht houden op een gelijkwaardige of betere regeling uit het land dat de arbeidsovereenkomst beheerst (in dit geval Nederland). Ligt het loon in het land waar naartoe wordt gedetacheerd bijvoorbeeld lager dan in Nederland, dan behoudt de werknemer het recht op het hogere loon uit Nederland. – De Nederlandse sociale zekerheid blijft van toepassing als de uitzending niet langer dan één jaar duurt. De premies zullen dan ook doorbetaald moeten worden. Verrekening van fiscale nadelen Werknemers die tijdelijk in het buitenland werken, blijven de eerste 183 dagen in Nederland belastingplichtig. Wanneer de uitzending langer duurt, kunnen voor werknemers onbedoeld fiscale nadelen ontstaan. De oorzaak is dan dat sommige kosten in Nederland voor de belasting aftrekbaar zijn en in andere landen niet. In detacheringovereenkomsten moet daarom een bepaling opgenomen worden dat fiscale nadelen verrekend worden. Vergoedingen en toeslagen Werken in het buitenland brengt ook extra onkosten met zich. Bijvoorbeeld reiskosten, verblijfkosten (maaltijden en huisvesting) en kleine onkosten (telefoneren naar huis, krant, consumpties). Hiervoor is het gebruikelijk een standaardvergoeding toe te kennen, wat je niet mag opvatten als een extra inkomen. Het is immers een ver-

165


goeding van werkelijke kosten. Voor de reis- en verblijfkosten is het vanzelfsprekend dat deze ten laste van de werkgever komen. Toeslagen worden meestal betaald wanneer men langere tijd van huis is. Daarbij kan gelden hoe verder en/of hoe langer van huis hoe hoger de toeslag. Vaak wordt een onderscheid gemaakt naar omringende landen, landen binnen de Europese Unie en landen daarbuiten. Verlof Afspraken over de duur en frequentie van het verlof zijn onmisbaar. Daarnaast moet duidelijk zijn of reistijd wordt opgevat als werktijd en wie bepaalt op welke wijze de werknemers reizen. Gezin/partner Bij tijdelijk werken in het buitenland blijft het gezin/de partner meestal in Nederland. Mocht dat niet het geval zijn dan moeten afspraken over de verblijfkosten worden gemaakt. In plaats van een periodieke verlofreis naar huis, laten veel bedrijven de mogelijkheid open dat het gezin of de partner een bezoek brengt aan het werkland. Voorlichting, verzekering en bijstand Het is aan de werkgever om werknemers voor te lichten over te verwachten moeilijkheden en benodigde papieren. Bij voorkomende moeilijkheden mag de werknemer binnen redelijke grenzen bijstand verwachten van zijn werkgever.

10.7 Buitenlandse werknemers in Nederland De laatste jaren merken steeds meer bouwvakkers dat er, voornamelijk, Poolse werknemers op de bouw rondlopen. Zij komen er via uitzendbureaus, als zzp’ers, ze werken bij een onderaannemer of zijn (heel) soms in dienst van de aannemer zelf. Met de toetreding van de acht Midden- en Oost-Europese landen (MOE-landen) mogen ook werknemers uit die landen in de andere Europese landen werken. Er is immers vrij verkeer van werknemers op de gehele Europese arbeidsmarkt. Alle werknemers mogen overal aan de slag; daar is FNV Bouw niet op tegen. Maar FNV Bouw is tegen oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden, verdringing op de arbeidsmarkt en uitbuiting van buitenlandse werknemers. Ook is de bond tegen slechte arbeids- en woonomstandigheden:

166


“Elke Europeaan een goede baan!” De vakbond is daar veel mee bezig, bestrijdt misstanden en probeert een en ander te reguleren. Dat gebeurt op landelijk en op bedrijfstakniveau. Wat kan een OR in het bedrijf doen aan het verschijnsel dat een werkgever steeds meer werknemers uit de nieuwe Europese landen aantrekt? Hoe kun je daar als OR het beste mee omgaan? Wat kun je met signalen van je achterban doen? Visie ontwikkelen De hoofdtaak van een OR is het uitoefenen van medezeggenschap om te zorgen dat de sociale kant van het ondernemen ook goed uit de verf komt. Voor wat betreft buitenlandse werknemers kan de stimulerende taak uit artikel 28 WOR een goede leidraad zijn. Maar de Wet op de ondernemingsraden moet niet voorop staan. Allereerst gaat het om een visie ontwikkelen op de gevolgen van de uitbreiding van de EU en de openstelling van de arbeidsmarkt. Wil de OR dat er verschillen in arbeidsvoorwaarden en verschil in arbeidsomstandigheden zijn? Wil de OR dat de Nederlandse wetgeving in cao met voeten wordt getreden? Als het antwoord ‘nee’ is, en dat ligt voor de hand, dan komt het erop aan dat ook de visie van het bedrijf te laten worden. Zet het daarom op de agenda voor de overlegvergadering en kom tot een gezamenlijke goede visie van OR en bedrijf. Praktisch aan de slag Maar daarvoor moet de OR wel de zaak in kaart brengen. Het kan niet zo zijn dat je bij de directeur met geruchten aankomt. Dus (wederom op grond van je stimulerende taak uit artikel 28 WOR, naleving cao, Arbowet, et cetera) is het verstandig om in kaart te brengen waar het aan schort, op welke bouwprojecten en op welke onderwerpen en daarover contact op te nemen met de vakbond. Ook de regiobestuurders zijn hiermee bezig; ook zij krijgen signalen en proberen wantoestanden te bestrijden. Verdieping Een toezegging van de directeur dat wantoestanden worden bestreden is niet voldoende, want waar verschillende talen samenwerken is het moeilijk communiceren. Naast arbobeleid gaat het ook om een fatsoenlijk personeelsen sociaal beleid. Willen we wel als bedrijf wel met werknemers uit Oost-Europa werken? Is het noodzaak? Zijn er nog ex-werknemers thuis die bij vorige ontslagen beloofd is te kunnen terugkeren? Zijn er andere doelgroepen, zoals vrouwen,

167


jongeren en allochtonen die ook een kans op de arbeidsmarkt moeten krijgen? En waarom geven we die geen kans? Zaken die daarbij aan de orde komen zijn loopbaanbeleid, kwaliteit, terugdringen faalkosten, goed werkoverleg, voorkomen taakverzwaring middenkader – de uitvoerder is geen duizendpoot –, communicatie (opschriften en aanwijzingen in verschillende talen) enzovoorts. Een goed beleid gaat veel verder dan het louter inhuren van OostEuropeanen en zzp’ers. En daar kan een OR wel degelijk een goede bijdrage aan leveren.

10.8 OR en flexibilisering Flexibilisering is een onderwerp dat, in welke vorm of onder welke naam dan ook, op het bordje van de OR komt. De OR moet er wat mee. 1.

2.

3.

Wat merkt een OR in de praktijk? Voorheen: • Grote kern vast personeel (80%). • Daaromheen kleine schil van onderaannemers (20%). Nu: • Kleine kern vast personeel (30%). • Daaromheen grote schil met diverse segmenten van contractanten, uitzendkrachten, gedetacheerden, inleen, zzp’ers enzovoorts (70%). Het lijkt een sluipend proces. Wat kan de OR hier mee doen? Visie OR • Vaststellen goed sociaal beleid is belangrijke taak van de OR. • Wat vind je van deze veramerikanisering van het personeelsbestand? • Welke visie heeft de OR? • Voor- en nadelen? Werknemersbelangen? • Kwaliteit personeel? Opleiding? Loopbaan? • Knelpunten: communicatie, veiligheid, werkoverleg, kwaliteit, taakverzwaring middenkader en vast personeel, scheiding, twee bedrijfsgroepen, werkdruk, duizendpoot, geen extra ruimte om flexibele groepen te begeleiden, korte termijn beleid bedrijf: snel cashen en directe winst centraal. Missie bedrijf

168


• • •

4.

5.

6.

Met directie in debat. Bepalen zorgvuldig bedrijfsbeleid. Kortsluiten met vakbondsbestuurders, wat is acceptabel en wat niet meer? • Naar fatsoenlijk sociaal en personeelsbeleid. • Afspraken maken over loopbaanbeleid, kwaliteit, terugdringen faalkosten en goed werkoverleg. Beeld vormen en bespreekbaar maken • In kaart brengen situatie (art 31b WOR, informatierecht). • Zelf inventariseren. • Bepreken bij algemene gang van zaken (art 24 WOR). Terugdringen ongewenste vormen van flexibilisering • Houden aan cao-regels. • Uitzend-cao, naleving (art. 28,1 WOR). • Houden aan arboregels (art. 28,1 WOR). • Gebruik initiatiefrecht OR (art. 23, 3 WOR). • Groepsgewijs inlenen van arbeidskracht (adviesrecht, art. 25, 1g WOR). • Naar gewenste situatie. Samenvatting: OR aan de slag • Beeld volledig maken: huidige praktijk. • Vaststellen gewenst beleid. • Directie op lijn OR krijgen/visie delen. • Gebruik OR-bevoegdheden. • Bijstelling praktijk: naar een nette flexibilisering.

Rechten OR bij flexibilisering De OR heeft adviesrecht als het gaat om het groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten. Men verstaat hieronder het aantrekken van een groep werknemers ten behoeve van bepaalde werkzaamheden. Het inschakelen van onderaannemers kan gezien worden als een vorm van groepsgewijs inlenen van arbeidskrachten ten behoeve van bepaalde werkzaamheden. Hier geldt dus het adviesrecht. In het werkgelegenheidsoverleg kan deze kwestie aan de orde worden gesteld. Bij afspraken over de omvang van het vaste personeelsbestand (de vaste kern) kunnen ook afspraken over de mate van uitbesteden aan de orde komen. De werkgever is verplicht om tweemaal per jaar de algemene gang van zaken te bespreken met de OR (artikel 24 WOR). De bespreking van de algemene gang van zaken spitst zich veelal toe op omzet, kosten, winsten, verliezen en toekomstverwachtingen en or-

169

Adviesrecht

Verplichtingen werkgever


ders. Probeer het overleg ook te voeren over één of meer van de onderwerpen die eerder zijn aangegeven. De werkgever is verplicht (artikel 31 WOR) om ten minste eenmaal per jaar algemene gegevens te verstrekken over de werkgelegenheidssituatie in de onderneming en het gevoerde sociale beleid over het afgelopen jaar (het zogenaamde sociaal jaarverslag). Deze gegevens kunnen ook mondeling worden verstrekt. Toets deze gegevens aan de vraag of er aandacht wordt besteed aan de onderwerpen zoals hierboven aangegeven. Ook moet de ondernemer aan de OR informatie geven over zijn verwachtingen en plannen wat betreft de personeelsbezetting in het komende jaar. Deze gegevens moeten met de OR worden besproken in de overlegvergadering. De OR kan via artikel 28 WOR met betrekking tot naleving van de cao ervoor zorgen dat de regels ten aanzien van uitzendwerk worden nageleefd. In het werkgelegenheidsoverleg kan deze kwestie aan de orde worden gesteld. Via afspraken over aannamebeleid kan de OR ervoor zorgen dat er niet of in beperkte mate gewerkt wordt met uitzendkrachten. Wanneer duidelijk aangetoond kan worden dat er sprake is van groepsgewijs inlenen geldt het adviesrecht en kan de OR proberen afspraken af te dwingen over de tewerkstelling van uitzendkrachten.

170

11 Kwaliteitszorg en certificering

11.1 Internationale Organisatie voor Standardisatie (ISO) Kwaliteitszorg is erop gericht de eigenschappen van producten, het productieproces, diensten en dienstverlening, en de gehele organisatie op een bepaald kwaliteitsniveau te brengen en/of te houden. Certificering is het behalen van het ‘diploma’ voor een bepaald systeem en niveau van kwaliteitszorg. Certificering kan betrekking hebben op personen, werkprocessen en ondernemingen. Bekende voorbeelden van certificering zijn persoonscertificering, kwaliteitszorg en veiligheid. Kwaliteitszorg De twee belangrijkste motieven voor een bedrijf om aan kwaliteitszorg te doen zijn kostenvermindering en verbetering van de marktpositie. Maar kwaliteitszorg heeft ook invloed op de belangen van werknemers. Invoering van kwaliteitszorg kan van invloed zijn op de werkgelegenheid bij een bedrijf. Klanten van bedrijven willen naast kwaliteitsproducten ook en vooral goedkopere producten. Dat betekent dat productieprocessen voortdurend efficiënter worden gemaakt. Daar staat tegenover dat bedrijven die helemaal niets aan kwaliteitszorg doen een grote kans lopen helemaal te verdwijnen. In de regel creëren innovatieve bedrijven meer werkgelegenheid dan behoudende bedrijven. Kwaliteitszorg heeft ook gevolgen voor de kwaliteit van de arbeid. De inhoud van het werk en de organisatie van het werk kunnen veranderen. Werknemers gaan bijvoorbeeld vaker in groepen werken en er komen controletaken bij. Dit kan het werk interessanter, maar ook ingewikkelder maken. Niet iedereen kan die verandering zo maar aan. Gedegen voorbereiding en training is noodzakelijk.

171

Motieven

Kwaliteit van arbeid


Kwaliteitszorgsystemen

Er zijn verscheidene kwaliteitszorgsystemen in omloop. De bekendste is ISO. Andere verwante en deels overlappende systemen zijn EFQM (een Europese standaardisatie) en het INK-model. Het INK is opgericht door het Ministerie van Economische Zaken en staat voor Instituut voor Nederlandse Kwaliteit. Persoonscertificering Personen kunnen ook worden gecertificeerd. Voor sommige beroepen is het zelfs de taak van de werkgever erop toe te zien dat hij te maken heeft met gecertificeerd personeel. Persoonscertificering is verplicht voor bijvoorbeeld: – kraanmachinisten mobiele kranen en torenkranen; – asbestslopers (deskundige toezichthouders); – werknemers die met zandsteen werken; – arbodeskundigen. Het maakt daarbij niet uit of de werkgever de desbetreffende werknemers zelf in dienst heeft of tijdelijk inhuurt. Een verschil tussen een diploma en persoonscertificering is dat persooncertificering regelmatig behaald moet worden. Een diploma wordt eenmalig behaald en kan niet meer worden afgenomen. ISO-normen ISO-normen zijn internationale normen waarop een bedrijf wordt beoordeeld. Het zijn normen die te maken hebben met de organisatie van de onderneming, de aan het personeel gegeven verantwoordelijkheden, de processen en voorzieningen voor het ten uitvoer brengen van kwaliteitszorg. Kwaliteitszorgsystemen kunnen leiden tot het behalen van de ISOnormen. Er zijn verschillende systemen van kwaliteitszorg. In al die systemen gaat het er uiteindelijk om dat er op een zodanige manier wordt gewerkt dat de kwaliteit van het product of de dienst optimaal is.

Keuring

Onafhankelijke keuringsinstellingen beoordelen of bedrijven volgens de ISO-normen werken. De norm kent meerdere niveaus, zoals 9003, 9002 en 9001. De meeste bedrijven halen de norm ‘ISO9002’ voor het vervaardigen en installeren van producten. De ISO9001 is de hoogste norm en omvat het hele proces vanaf het ontwerpen/ontwikkelen, het vervaardigen, het installeren en de nazorg van het product of de dienst.

172

hoofdstuk 11. kwaliteitszorg en certificering

Het behalen van een kwaliteitskeurmerk is geen eenmalige operatie. Het kwaliteitskeurmerk moet permanent worden verdiend. De certificerende instelling houdt periodieke inspecties, zogenoemde audits. Als de onderneming niet voldoet aan de normen, kan het keurmerk worden ingetrokken. Er zijn naast de ISO-normen ook branchespecifieke normen. Die zijn opgesteld door brancheorganisaties.

11.2 De VeiligheidsChecklist Aannemers (VCA) De VeiligheidsChecklist Aannemers (VCA) is een initiatief van opdrachtgevers in de (petro-)chemische industrie. De gedachte is dat aannemers, die de onderhouds- en constructiewerkzaamheden in deze industrie uitvoeren, zouden moeten voldoen aan een uniform systeem van veiligheidseisen. Zo'n systeem omvat drie elementen: een veiligheidschecklist of -vragenlijst; een aantal gedragsregels of randvoorwaarden bij het gebruik en een beoordelende onafhankelijke instantie.

(Petro-)chemi-

Doel van VCA is om de organisatie op kritische punten door te lichten op de zorg voor veilig, gezond en milieubewust werken. In de veiligheidschecklist zijn vragen opgenomen over allerlei aspecten van veiligheid, zoals het aanstellen van een veiligheids- en gezondheidsfunctionaris, een inventarisatie en evaluatie van risico’s, het ter beschikking stellen van persoonlijke beschermingsmiddelen, het uitvoeren van veiligheidsinstructies en veiligheidsopleidingen, aansluiting bij een arbodienst, periodieke keuringen van materieel en middelen en het houden van VGM-bijeenkomsten (toolboxmeetings). De checklist bevat een groot aantal vragen. Een aantal daarvan moet positief beantwoord worden, wil men voldoen aan de eisen voor veiligheid, gezondheid en milieu. Dit zijn de zogenoemde ‘mustvragen’. Er zijn vragen die punten opleveren. Om een VCA-certificaat te krijgen moet een minimaal aantal punten worden behaald.

Doel

Wil een aannemer een VCA-certificaat halen, dan zullen direct leidinggevenden en bouwplaatswerknemers een diploma moeten halen. Het diploma wordt alleen afgegeven als de werknemer slaagt voor een genormeerd examen. Exameninstellingen moeten erkend zijn door geaccrediteerde organisaties zoals DNV, KEMA en KIWA. Aan het examen gaat vaak een opleiding van enkele dagen vooraf.

Diploma

173

sche industrie


Voordelen

Het VCA-certificaat heeft voor de aannemer verschillende voordelen. VCA is vaak een voorwaarde om een opdracht te krijgen. Aannemers hebben niet meer te maken met allerlei veiligheidstesten en dergelijke. Het VCA-systeem bevordert veilig werken. Voor de werknemer heeft VCA ook enkele voordelen; hij werkt in een veiliger omgeving. Hij is zelf goed toegerust voor veilig, gezond en milieubewust werken en mag dat ook van zijn collega’s verwachten. VCA-certificering kent twee niveaus: 1. VCA* (één ster) beperkte certificering; meer bedoeld voor bedrijven met minder dan 35 werknemers voor directe veiligheidsbeoordeling op de werkvloer. 2. VCA** (twee sterren): algemene certificering; waardoor ook de veiligheidsstructuren binnen het bedrijf worden beoordeeld. De checklist beoordeelt het systeem van veiligheidsinspanningen van aannemers. Het beoordeelt of controleert dus niet de desbetreffende aannemer op het moment van uitvoeren. VCA vernieuwd Sinds oktober 2008 is de nieuwe VCA versie 2008/05 in gebruik. In deze vernieuwde versie van de veiligheids-, gezondheids- en welzijnschecklist voor aannemers zijn enkele grote wijzigingen aangebracht. Vooral het toevoegen van een derde VCA categorie, de VCA Petrochemie, en het schrappen van de Incident Frequentie-eis zijn belangrijke aspecten. In de nieuwe VCA ligt veel nadruk op gedrag. Veiligheid heeft tenslotte veel te maken met het gedrag van mensen. In de vernieuwde VCA zijn wijzigingen opgenomen om de ontwikkeling van de markt bij te houden. Waar de voorgaande VCA tekortschoot, zijn de regels nu aangepast en meer toegespitst op de verschillende werkvelden.

LMRA-meting

De verplichting tot toolboxmeetings is geschrapt in de beperkte certificering (VCA*), waarin de richtlijnen voor kleinere ondernemers staat beschreven. Dit betekent dat deze ondernemingen niet meer verplicht zijn om periodiek een toolbox uit te voeren. Dit maakt het behalen van het certificaat makkelijker. Nieuw is ook de LMRAmeting, ofwel Laatste Minuut Risico Analyse. Volgens deze richtlijn moet men vlak voor het werk een check uitvoeren op de apparaten waarmee gewerkt gaat worden. Deze check hoeft niet schriftelijk vastgesteld te worden.

174


In de algemene certificering (VCA**) is de toolboxmeeting een belangrijk onderdeel. Aannemers zijn in de huidige richtlijn verplicht om minimaal tien keer per jaar een toolboxmeeting, een VGM-bijeenkomst, te houden voor zijn medewerkers. Aandachtspunten – Het behalen van VCA is werk. Willen de opleiding en examens draagvlak krijgen dan moeten deze overdag plaatsvinden. Bovendien leren werknemers dan beter. – Examens zijn niet eenvoudig. Het is daarom belangrijk dat leidinggevenden en collega’s elkaar steunen. Zeker als werknemers moeilijk leren of faalangst hebben. – VCA en toolboxmeetings zijn vaak ‘vrijwillig verplicht’. VCA is steeds meer een voorwaarde om opdrachten te krijgen. Het gevaar is dat de uitvoering een verplicht nummer is. Als de leiding en werknemers toolboxmeetings serieus nemen, dan blijken zij zeer leerzaam te zijn.

11.3 Instituut Nederlandse Kwaliteit (INK) Gaat het bij ISO nog vooral over de kwaliteit van het product, bij INK gaat het vooral over de kwaliteit van de organisatie en dat een organisatie doet wat het behoort te doen.

Kwaliteit organisatie

Het INK-managementmodel is ontstaan vanuit de vraag van veertien presidenten van grote multinationals wat succesvol ondernemen is, zeker ook vanuit mondiaal perspectief. Het EFQM Excellence-model en het INK-managementmodel zijn daarvan het gevolg. De visie achter het INK-managementmodel heeft betrekking op het continu streven naar het balanceren tussen diverse stakeholders van de organisatie, het balanceren tussen de resultaten en de inspanningen die daarop betrekking hebben en voortdurend werken aan (kwalitatieve) groei. Dit, om – in een veranderende omgeving met veranderende eisen en wensen – blijvend goede prestaties neer te zetten. En soms zijn daarbij meer dan wel minder fundamentele veranderingen nodig. De kern van de INK-filosofie wordt gevormd door het werken aan de samenhang en groei op de negen aandachtsgebieden van het

175

Succesvolle organisatie


model en het bouwen aan vijf fundamentele kenmerken die organisaties succesvol kunnen maken. Deze vijf kenmerken zijn: inspirerend leiderschap; resultaatgerichtheid; samenwerking; bouwen op vertrouwen; continu verbeteren.

Plan-do-act-check

Dynamiek in organisaties creëren Beheersen, stabiliseren, standaardiseren met een vaste volgorde der dingen en meten is weten zijn de afgelopen vijftien jaar bekende drijfveren geweest om te werken aan kwaliteitsverbetering van de organisatie. De plan-do-check-act-cyclus is daarbij een belangrijk principe. Binnen productiebedrijven is hiermee veel tot stand gebracht. In de dienstverlening gelden iets andere werkprincipes waarbij vaak meer ruimte kan worden gegeven aan de medewerker en aan de manier waarop de dienst tot stand komt. Het INK-managementmodel heeft in beide contexten zijn vruchten afgeworpen, zowel in het bedrijfsleven als in de publieke sector. Het INK-model Het model maakt gebruik van negen aandachtsgebieden die bepalend zijn voor het succes van een organisatie. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen de onderdelen organisatie en resultaten. Aandachtsgebieden

Toelichting

Organisatie Leiderschap

De houding en het gedrag van alle mensen binnen de organisatie die een richtinggevende verantwoordelijkheid hebben, dus alle directeuren, managers, teamleiders, etc. Zij moeten een inspirerende en drijvende kracht zijn achter het continu verbeteren van een organisatie. Strategie en beleid Wat is de missie van de organisatie, wat zijn haar doelen en hoe denkt de organisatie die te gaan bereiken? In dit gebied staat centraal hoe een organisatie door continu te verbeteren een excellente organisatie kan worden. PersoneelsmanageHet volledig benutten van het potentieel aan kennis en kunde binnen ment de organisatie zodat op optimale wijze kan worden gewerkt aan continue verbetering. Middelenmanagement De wijze waarop met de middelen (financiën, materialen, informatie, gebouwen, etc.) van de organisatie wordt omgegaan. Er moet getracht worden de ter beschikking staande middelen zo goed mogelijk te benutten. Procesmanagement De manier waarop geprobeerd wordt zowel de interne als externe processen continu te verbeteren. Resultaten Klanten

Is de klant tevreden over het door ons geleverde eindresultaat en is de klant tevens tevreden met de manier waarop het eindresultaat tot stand komt? Dit geldt overigens voor de ene organisatie sterker dan

176


Aandachtsgebieden

Toelichting

voor de andere. Wat wordt er gedaan om de klant tevreden te krijgen/houden? Personeel In hoeverre zijn de medewerkers van de organisatie tevreden? Een belangrijk punt want ontevreden medewerkers maken ontevreden klanten. Wat wordt er gedaan om het personeel tevreden te krijgen/houden? Maatschappij Wat doet de organisatie terug voor de maatschappij en hoe wordt dat ervaren door de maatschappij (recyclen, kinderopvang zijn hier voorbeelden van)? De actieve betrokkenheid bij de maatschappij is in dit gebied dus van belang. Ondernemingsresulta- Het gaat hier om zowel financiële als operationele resultaten. De orten ganisatie moet zich afvragen in hoeverre zij haar doelstellingen (financieel en operationeel) weet te realiseren. In hoeverre voldaan aan de verwachtingen van financieel belanghebbenden? , het vergelijken van resultaten met andere ondernemingen is hierbij een instrument.

11.4 Werknemersbelangen en kwaliteitszorg Werknemers hebben belangen bij de invoering van kwaliteitszorg. De volgende voorwaarden kunnen worden gesteld als de directie overweegt kwaliteitszorg in te voeren: – Voordat het proces van kwaliteitszorg bij het bedrijf van start gaat, moet er een goedlopend werkoverleg zijn óf er moet een duidelijk perspectief daarop zijn. – Voordat begonnen wordt aan kwaliteitszorg zal het bedrijf de cao moeten naleven, voldoen aan het instellen van een OR als dat verplicht is en moeten voldoen aan de eisen die de Arbowet en het Bouwprocesbesluit stellen. – Waar een OR is, moet de OR vanaf het begin worden betrokken bij de invoering van kwaliteitszorg. – Kwaliteit, veiligheid en milieu moeten als één gemeenschappelijk belang worden gezien en vastgelegd worden in een intentieof beginselverklaring. – Betrokkenheid van en overleg met personeel zijn essentieel. Werknemers moeten verbeterdoelen kunnen formuleren die te maken hebben met werknemersbelangen. – Een goed opleidingsplan moet worden gepresenteerd. Opleidingen vormen de basis voor kwaliteit, veiligheid en gezondheid en een schoon milieu. – Een goed kwaliteitszorgsysteem bevat criteria waaraan onderaannemers en toeleveranciers – waarmee wordt (samen)gewerkt – moeten voldoen. Ook zij moeten bijdragen aan de kwaliteit die de onderneming wil (op)leveren.

177

Voorwaardenoverleg


– –

–

–

–

–

De inzet van de directie moet erop gericht zijn dat wordt gezocht naar de oorzaken van fouten en niet alleen naar de schuldige. Certificering kan leiden tot bureaucratie. Voorkom dat certificering alleen maar gedaan wordt voor de regeltjes en het certificaat. Adviseer de directie bij het inschakelen van een externe deskundige te kiezen voor een bureau dat voldoende aandacht besteedt aan de kwaliteit van de arbeid. Een OR kan ook zelf een externe deskundige inschakelen. Waak ervoor dat kwaliteitszorg niet ‘op kantoor blijft hangen’. Kwaliteitszorg kan doordringen op de werkvloer door ervoor te zorgen dat er extra aandacht is voor training/opleiding en werkoverleg. Zie erop toe dat de voorgestelde procedures rekening houden met werknemersbelangen: veiligheid, gezondheid, ‘duurzaam bouwen’ (gebruiken van milieuvriendelijke materialen en verf, kitten, isolatie, enzovoorts) en goed gereedschap, opleidingen, goed overleg, oplossen van problemen, werken volgens het Bouwprocesbesluit. Spreek af dat alleen onderaannemers en toeleveranciers worden ingeschakeld die volgens de arbo- en milieuregelgeving werken en kwaliteitsgaranties afgeven.

Bedrijven die al een jaar of vijf met kwaliteitszorg ervaring hebben, lopen vaak aan tegen andere, moeilijkere problemen. De eenvoudige problemen zijn meestal dan al aangepakt. Het gaat dan vaak om problemen die zijn terug te voeren op de organisatie van het werk als onvoldoende samenwerking, te ver doorgevoerde arbeidsdeling, specialisatie en uitbesteding. De geschetste kwaliteitsproblemen kunnen worden opgelost door het werk anders te organiseren, dus door vernieuwing van de organisatie. Dan gaat het om zaken als: – platter maken van organisaties; – mensen op de werkvloer meer bevoegdheden en verantwoordelijkheden geven; – een nieuwe stijl van leidinggeven. Het werken met teams of bouwploegen zijn mogelijkheden om dat verder te stimuleren.

178

12 Strategisch beleid

12.1 Strategisch beleid: vooruit kijken Elke onderneming of instelling staat van tijd tot tijd stil bij de toekomst. Tegenwoordig wordt daar steeds meer planmatig over nagedacht en worden er hele sessies aan gewijd door het managementteam. Ook worden adviesbureaus ingehuurd om dit proces te ondersteunen en om marktonderzoek te doen. Bij het opstellen van een strategisch beleid staan de volgende vragen centraal: Welke veranderingen treden er op in de omgeving en hoe kan de organisatie hier adequaat op reageren of vooruitlopen (anticiperen)? De frequentie, de intensiteit en de systematiek (planmatigheid) waarmee deze vraag wordt opgepakt, verschilt per organisatie. Bij veel kleine organisaties zit het strategisch beleid alleen in het hoofd van de directeur/eigenaar; grotere organisaties leggen dit vast op enkele A-4tjes. In grote concerns gaan vaak uitgebreide onderzoeken vooraf aan het formuleren van het strategisch beleid in omvangrijke rapporten. Kortom elke organisatie is in meer of mindere mate bezig met strategisch beleid. Wat is strategisch ondernemingsbeleid? Het strategisch ondernemingsbeleid is het beleid van de onderneming of instelling op langer termijn. Vaak wordt een periode van drie of vijf jaar vooruitgekeken. Strategisch beleid vindt plaats op holdings- of concernniveau. Het gaat dan om langetermijndoelen, eindbeslissingen over belangrijke investeringen en de voortgangsbewaking van divisies. Centraal staat de sturing op hoofdlijnen en de toekomstgerichtheid. Het bestaat uit een aantal onderdelen en activiteiten.

179

Strategisch beleid opstellen


Uitgangspunt: interactie met omgeving De relatie tussen de omgeving en de organisatie staat centraal. Het gaat hierbij vooral om de positie van de onderneming in de markt: welke producten en diensten leveren we aan welke klanten; hoe staat het met het marktaandeel en de groeimogelijkheden (krimpende of groeiende markt)? Toekomstperspectief of visie In welke richting moet de organisatie zich de komende jaren ontwikkelen? Het antwoord, het hoofddoel van de organisatie, ligt vast in de (toekomst)visie. Doelen lange termijn Met het formuleren van de doelen op de langere termijn geef je aan wat je wilt bereiken. Dit is een verdere uitwerking van de toekomstvisie. Activiteiten Wat gaan we doen om de doelen op de langere termijn te behalen: strategische samenwerking, fusie, overname, verzelfstandiging, afslanking, (des)investeringen? De activiteiten worden vastgelegd in plannen. De toekomstvisie moet voor de onderlinge samenhang (integratie) zorgen. Wegen en middelen Hoe gaan we dit doen: langs welke wegen (contacten met mogelijke partners, financiers, afnemers) en met welke middelen (aanpassing van de productieprocessen, andere organisatiestructuur, nieuwe werknemers)? Vastlegging in beleidsplan Het strategisch beleid (visie, doelen op de lange termijn, activiteiten, wegen en middelen) wordt vastgelegd in een (meerjarig) beleidsplan. Hoe komt strategische beleid tot stand? Zoals gezegd kan strategisch beleid op verschillende manier tot stand komen. Naast een meer spontaan, ad hoc of planmatige aanpak wordt in praktijk het volgende onderscheiden. Ontwikkelingsproces Het proces van strategieformulering of strategische beleidsvorming is continu en cyclisch. Het vindt plaats in stappen of fasen. Er wordt

180

hoofdstuk 12. strategisch beleid

gestart met visie-ontwikkeling (missie) en het formuleren van langetermijndoelen. Activiteiten worden gepland en de uitvoering hiervan gecontroleerd. Vervolgens kan er bijstelling optreden en zijn we terug bij de visie. Er is een wisselwerking tussen denken (plannen maken) en doen (uitvoeren). Top-down, bottom-up of wisselwerking In modernere organisaties komt het strategisch beleid steeds meer van onderop tot stand, een wisselwerking tussen ‘boven’ en ‘beneden’. Planmatig of meer eigen initiatief Planmatig komt vooral voor in gecentraliseerde organisaties die opdrachten van boven naar beneden sturen: centrale aansturing (inkadering). Wanneer er sprake is van decentralisatie en autonomie, wordt eigen initiatief meer gewaardeerd. Analytisch-verstandelijk of spontaan-intuïtief Analytisch-verstandelijke benaderingen tonen hun tekortkomingen. Bijvoorbeeld de methode van extrapolatie (huidige trends rechtlijnig doortrekken naar de toekomst) is erg onnauwkeurig in een turbulente, snel veranderende omgeving. De intuïtieve benadering krijgt meer invloed. In veel kleinere bedrijven, maar ook in grotere, gebeurt het vooral op deze wijze. Fasen bij strategische beleidsformulering Het proces van de strategieformulering kan uit een tiental fasen bestaan. In elke fase zijn bepaalde vragen van belang en moeten bepaalde beslissingen worden genomen. In de ondernemingspraktijk komt het zelden voor dat al deze fasen in deze volgorde worden doorlopen. Vaak worden bepaalde fasen overgeslagen of worden meerdere fasen tegelijkertijd afgewerkt. Fase 1. Missie of uitgangspunten Centrale vraag: ‘wat willen we?’ of ‘welk type bedrijf of organisatie willen we zijn?’ Fase 2. Omgevingsverkenning (extern onderzoek) Centrale vraag: 'wat komt er op ons af?' of 'welke ontwikkelingen in de omgeving hebben de grootste invloed op de organisatie?' Door

181


de beantwoording van deze vragen krijgt de organisatie een overzicht van de kansen en bedreigingen in de omgeving. Fase 3. Sterkte-zwakteanalyse (intern onderzoek) Centrale vraag: ‘wat kunnen we?’ of ‘wat zijn de sterke en zwakke kanten van de organisatie?’ Fase 4. SWOT-analyse Dit is een analyse van de sterkten/zwakten van de organisatie (strenghts en weaknesses) en de kansen/bedreigingen in de omgeving (opportunities en threats). Fase 5. Strategische keuzes Aan de hand van de feitelijke gegevens uit SWOT-analyse én de intuïtie en creativiteit van het management worden de strategische keuzes gemaakt. Fase 6. Van strategie naar meerjarenbeleid De gekozen strategie wordt vastgelegd in een meerjarenplan (periode van drie tot vijf jaar), langetermijnplan, ondernemingsplan of (strategisch) beleidsplan. Fase 7. Van meerjarenbeleid naar jaarplannen Het strategisch beleidsplan of de strategienota wordt geconcretiseerd (geoperationaliseerd) in jaarplannen: jaarlijks opleidingsplan, Arbojaarplan en jaarlijkse, taakstellende begrotingen (= budgetten) voor elke afdeling of project. Fase 8. Van jaarplannen naar uitvoering Van jaarplannen naar uitvoering (= implementatie) of van denken naar doen. Fase 9. Evaluatie/controle Periodiek worden de werkelijke (gerealiseerde) uitkomsten vergeleken met de plannen (geplande uitkomsten). Vervolgens worden de verschillen geanalyseerd. Fase 10. Bijstellingen Als er grote verschillen bestaan tussen plan en realisatie kan er onmiddellijk bijgesteld worden of gewacht worden tot de volgende begrotingsronde.

182

hoofdstuk 12. strategisch beleid

12.2 De OR en het strategisch beleid Wanneer de OR het strategisch beleid van de organisatie wil beïnvloeden, moet de OR een bepaalde rol spelen in het proces van strategieformulering. Welke rol de OR in dit proces kan spelen hangt af van de OR-visie op medezeggenschap (MZ-visie; ‘missie’) en de SWOT-analyse van de OR zelf. Daar horen verschillende vragen bij. Bijvoorbeeld: wat is de visie op medezeggenschap? Hoe kijkt de OR aan tegen de rol van de medezeggenschap in zijn organisatie? Welke plaats wil de OR innemen in de organisatie? Wil de OR participeren of toetsen op afstand? Met welke onderwerpen wil de OR zich inhoudelijk bemoeien? Welke beleidsstukken wil de OR kritisch bekijken? Hoe bereidt de OR beleidsdiscussies voor? Bij welke onderwerpen wil de OR initiatiefvoorstellen doen? Wil de OR wel of niet deelnemen aan projectgroepen? FNV Bouw vindt het belangrijk dat OR en PVT zich met het strategisch beleid bezig houden. De WOR geeft de OR daarvoor ook een taak. Aangrijpingspunten voor de taak van de OR staan in art. 2, maar ook art. 24 en art 28 WOR. Ook voorgenomen besluiten in het kader van artikel 25 WOR, over allerlei economische onderwerpen, kunnen het beste in het licht van het strategisch beleid worden gezien.

183

13 Financieel beleid

13.1 De jaarrekening Voor het beoordelen van het financiële beleid van een onderneming kunnen drie categorieën van informatie onderscheiden worden: – Informatie die bedoeld is om beleid te maken. Deze informatie is intern en in principe alleen beschikbaar voor degenen die bij de uitvoering en beleid betrokken zijn. De belangrijkste informatievorm betreft het jaarlijkse budget en de maandelijkse controle/afrekening daarop. Maar het kan ook gaan om incidentele onderzoeken. – Informatie die gericht is op de buitenwacht. Bijvoorbeeld aandeelhouders, banken, afnemers enzovoorts. De buitenwacht wil een soort zekerheid krijgen dat er goed beleid wordt gevoerd. Door deze ‘externe’ cijfers kunnen deze partijen een zekere controle uitoefenen. – Informatie waartoe de ondernemer wettelijk verplicht is. De Wet op de jaarrekening is een van de belangrijkste wetten die de ondernemer verplicht tot het naar buiten brengen van cijfers en het deponeren daarvan bij de Kamer van Koophandel. De Wet op de ondernemingsraden geeft ook een groot aantal verplichtingen, die vooral betrekking heeft op informatie over interne bedrijfsprocessen. Daarnaast zijn er andere voorbeelden, zoals informatieverplichting bij overnames en fusies en dergelijke. Wet- en regelgeving Burgerlijk Wetboek: wettelijke verplichting en publicatie betreffende de jaarcijfers In Titel 9 van het tweede boek van het BW, ook wel de Wet op de jaarrekening genoemd, wordt beschreven op welke wijze een finan-

185

Categorieën informatie


cieel jaarverslag moet worden gemaakt en uit welke onderdelen het financieel verslag moet bestaan. De grootte van de onderneming heeft invloed op publicatieverplichting. Voor het bepalen van de grootte van de onderneming wordt gekeken naar het aantal werknemers, de netto omzet en de waarde van de bezittingen (zie schema). Naarmate de onderneming groter is, moet de jaarrekening gedetailleerder qua opzet zijn. Als het gaat om een dochteronderneming van een groter concern, dat garant staat voor de dochter, gelden er ook andere regels (zie schema).

186

hoofdstuk 13. financieel beleid

Schema publicatieverplichtingen

Kleine ondernemingen

Middelgrote onderne- Grote ondernemingen mingen

Publicatieverplichting

Slechts verplichting tot publicatie van: – verkorte balans – korte toelichting – gegevens over niet in de balans opgenomen verplichtingen (bijv. hypotheken) – aantal werknemers – leningen en voorschotten aan bestuurders en commissarissen

Verplichting tot publicatie van een beperkt gedetailleerde financiële jaarrekening met daarin: – korte verliesen winstrekening – korte balans – accountantsverklaring – gegevens over niet in de balans opgenomen verplichtingen (zoals licenties, hypotheken) – aantal werknemers en totaal bedrag aan lonen/sociale lasten – betalingen, leningen en voorschotten aan bestuurders en commissarissen

Tenzij:

… het gaat om een dochteronderneming binnen een groter concern. Wanneer de moedermij (of houdstermij) binnen de EU gevestigd is en zich aansprakelijk stelt voor schulden van de dochteronderneming, dan is de publicatieverplichting veel minder dan hierboven aangegeven.

Want dan hoeft slechts – verklaring van te worden gepublimoeder- of de ceerd: houdstermij dat ze zich voor de schulden van de dochtermij aansprakelijk stelt – geconsolideerd jaarverslag moedermij

– verklaring van moederof de houdstermij dat ze zich voor de schulden van de dochtermij aansprakelijk stelt – geconsolideerd jaarverslag moederof houdstermij

Verplichting tot publicatie van een uitgebreide financiële jaarrekening met daarin: – uitgebreide verliesen winstrekening – uitgebreide balans – uitgebreide toelichting – accountantsverklaring – terug- en vooruitblik van de directie (informatie over belangrijke gebeurtenissen) – uitsplitsing omzetgegevens naar activiteiten en regio – verdeling van de gemaakte winst – lijst van dochterondernemingen en deelnemingen – lijst van houders van prioriteitsaandelen – overzicht van juridische procedures over aandelen – betalingen, voorschotten en leningen aan bestuurders en commissarissen

– verklaring van moederof de houdstermij dat ze zich voor de schulden van de dochtermij aansprakelijk stelt – geconsolideerd jaarverslag moederof houdstermij – verkorte balans verliesen winstrekening (NV/aan beurs)

Werkgevers- en werknemersorganisaties bespreken op dit moment een aantal initiatieven om de jaarverslaggeving van internationaal opererende Nederlandse bouwconcerns transparanter te maken. Het gaat dan om een interpretatie van de wet (items zijn onder andere:

187


moment van winstneming naar rato van voortgang van projecten in plaats van bij aflevering; verwerking van goodwill en afschrijving daarvan).

13.1.1

jaarverslag

Het volledige jaarverslag bestaat uit de volgende onderdelen: Jaarverslag of directieverslag In het jaarverslag of directieverslag staan: – informatie over de verslagperiode en belangrijkste gebeurtenissen na de balansdatum; – toekomstverwachtingen; – onderzoeks- en ontwikkelingsactiviteiten. Vragen en bespreekpunten

Een OR zal zich naar aanleiding van het jaarverslag/directieverslag eerst afvragen of dit voldoende gegevens bevat om zich een beeld te vormen van de werkzaamheden en resultaten van de onderneming en haar onderdelen in de afgelopen periode en de toekomstverwachtingen. Aan de hand hiervan kan de OR vervolgens vragen en bespreekpunten over het ondernemingsbeleid formuleren, waarover met de directie van gedachten kan worden gewisseld. Jaarrekening De jaarrekening bestaat uit drie financiële documenten, die ook altijd vergeleken worden met het vorig jaar: 1. Balans met toelichting: dit is een overzicht van de bezittingen van een onderneming op een bepaald moment en de wijze waarop die bezittingen zijn gefinancierd. Per definitie zijn de bezittingen altijd op een of andere manier gefinancierd, dus is rechts altijd gelijk aan links, dus in evenwicht (in balans). Verder gaat het om een momentopname, want bezittingen wijzigen dagelijks door productie, verkoop, slijtage enzovoorts. Bezittingen (vast of vlottend) Links = rechts momentopname

2.

Wijze van financiering (eigen geld of geleend geld)

Verlies- en winstrekening (= resultaatrekening) met toelichting: dit geeft inzicht in de bedrijfsactiviteit. Weergegeven worden de opbrengsten (verkopen/baten) en de kosten (lasten), en het daaruit voortvloeiende resultaat (winst of verlies). Per definitie

188


gaat het dus altijd om een bepaalde periode (per dag, per maand, per kwartaal, per jaar enzovoorts). Opbrengsten (baten)

3.

Links – rechts = resultaat periodeoverzicht

Kosten (lasten)

Liquiditeitsoverzicht (meestal in de vorm van middelen en bestedingen): geeft inzicht in de liquiditeit ofwel het verschil tussen inkomsten en uitgaven. Dit overzicht geeft dus niet zozeer informatie over de werkelijke bedrijfsactiviteit (zoals verliesen winstrekening), maar slechts in de financiële mogelijkheid om lonen en rekeningen te kunnen betalen.

Ontvangsten (inkomsten)

Links – rechts = verandering in de liquiditeit momentopname

Uitgaven

Toelichtingen De balans en de verliesen winstrekening worden hierna verder toegelicht. Het BW bevat regels voor de inrichting en publicatie van de jaarrekening. Overige gegevens Hieronder vallen de accountantsverklaring; preadvies van de raad van commissarissen over de winstbestemming en verliesverwerking. De accountantsverklaring luidt vrijwel altijd standaard: geeft een getrouw beeld van de omvang en samenstelling van het vermogen op datum x en van het resultaat tussen datum y en x. Soms komt de accountant nog met aanvullende opmerkingen of aanwijzingen ten aanzien van het financieel beleid.

13.1.2

balans

De balans verschaft informatie over de herkomst van het kapitaal dat voor de financiering van de onderneming beschikbaar is (de passiva = het vermogen) en waarvoor dit kapitaal is aangewend (de activa = de bezittingen). Activa = Bezittingen

Passiva = Vermogen

Vaste activa Materieel (gebouwen, machines, aangekochte gronden) Immaterieel (bijvoorbeeld betaalde goodwill bij overnames)

Eigen vermogen Aandelen Reserves (bijvoorbeeld uit het inhouden van winst) Herwaardering van bezittingen

189

Hetkomst van kapitaal


Activa = Bezittingen

Passiva = Vermogen

Financiële deelnemingen in andere bedrijven Vlottende activa Voorraden (aangeleverde en te verwerken materialen en grondstoffen, onderhanden werk in de bouw, enz.) Vorderingen (openstaande rekeningen van klanten) Effecten (aandelen, obligaties, opties en dergelijke) Liquide middelen (kasgeld en geld op lopende bankrekeningen)

Voorzieningen bijvoorbeeld: - voor te verwachten kosten (bijvoorbeeld reorganisatiekosten) - voor te verwachten verliezen (bijvoorbeeld op de verkoop van opgeleverde woningen) - voor garantieverplichtingen of schadeclaims - voor vut-verplichtingen - voor pensioenverplichtingen - voor uitgestelde belastingverplichtingen Vreemd vermogen Langlopend (hypotheken, bankleningen) Kortlopend (te betalen rekeningen, rekeningcourantkrediet bank)

De balans geeft dus de grootte van de bezittingen en het vermogen op een bepaald moment weer. Meestal is de balans opgesteld per 31 december. Posten kunnen voor of na deze datum een heel ander bedrag vertonen. Het is dus slechts een momentopname.

Verantwoording winst/verlies

Verlies- en winstrekening In de resultatenrekening verantwoordt een onderneming de in een bepaalde periode (het boekjaar) gemaakte winst of verlies. De resultatenrekening wordt ook wel winsten verliesrekening genoemd, er wordt ook gesproken over de exploitatierekening. De kern van de resultatenrekening bestaat uit de volgende stappen: 1. Hoeveel omzet is er gemaakt? 2. Hoeveel kosten zijn er gemaakt om die omzet te realiseren? 3. Hoeveel winst/verlies resteert er? Een simpele resultatenrekening ziet er als volgt uit: Winst- en verliesrekening van 1 januari t/m 31 december

x € 1.000

Netto-omzet

2.000

Lonen en salarissen á 500 Inkoopkosten á 1.100 1.600

-/-

Exploitatieresultaat Afschrijvingen

400 200

-/-

Bedrijfsresultaat Per saldo te betalen renten

200 100

-/-

Resultaten uit de gewone bedrijfsvoering Buitengewone baten (+)/lasten(-)

100 50

-/-

Resultaat voor belasting Vennootschapsbelasting

50 15

-/-

Nettowinst na belasting

35

190


13.1.3

geconsolideerde jaarrekening

Veel ondernemingen zijn onderdeel van een groter geheel of bestaan uit verschillende vestigingen. De wet kijkt naar bedrijven als verschillende rechtspersonen. Deze rechtspersonen moeten jaarrekeningen opstellen en publiceren. Nu heeft de wetgeving hier een belangrijke uitzondering op gemaakt, die het verschillende ondernemingen mogelijk maakt om één gezamenlijke jaarrekening te presenteren. Dat zijn ondernemingen (rechtspersonen) die een aanzienlijk financieel belang in elkaar hebben (dat wil zeggen tot één concern behoren) en daarom een geconsolideerde jaarrekening uitbrengen. De geconsolideerde jaarrekening geeft dus informatie over het hele concern, terwijl de informatie per vestiging volledig onzichtbaar wordt. Dit is alleen wettelijk toegestaan als de moedermaatschappij zich aansprakelijk stelt voor de schulden van de dochteronderneming. De dochteronderneming heeft dan een vrijstelling om jaarcijfers op te stellen en te deponeren bij de Kamer van Koophandel. Geconsolideerde cijfers zijn ook beschikbaar voor OR en vakbonden, ze zijn immers in principe openbaar.

Gezamenlijke jaarrekening

Relatie tussen moedermaatschappijen en werkmaatschappijen Geconsolideerde jaarcijfers bevatten de cijfers van een groter aantal werkmaatschappijen. Nu is het bij het beoordelen van cijfers altijd nuttig om inzicht te hebben in het totaalbedrijf, maar daarnaast ook in de eigen werkmaatschappij. Het gaat dan om de relatie tussen holdings- en werkmaatschappijen, ook wel moeder en dochtermaatschappijen genoemd. Het gaat ook om de relatie tussen verschillende dochters. De financiële cijfers vormen niet altijd een eenduidige afspiegeling van de relaties tussen deze ondernemingen. Soms zit al het vermogen bij de moedermaatschappij, maar soms ook is het verdeeld tussen de dochters. Vaak vinden er ook allerlei verrekeningen van lasten en baten plaats tussen moeder en dochters.

13.1.4

resultatenrekening

Het resultaat van de onderneming kan worden gemeten aan de hand van verschillende criteria zoals: bedrijfsresultaat, resultaat uit normale bedrijfsvoering, nettowinst en cashflow. Het bedrijfsresultaat bestaat uit de omzet minus alle productiekosten. Dit is de kern voor de beoordeling van de winstgevendheid van de activiteiten van een onderneming. De financieringskosten

191

Omzet -/- productie


(rente), buitengewone lasten en belastingen zijn dan nog even buiten het gezichtsveld gehouden. Resultaat uit normale bedrijfsvoering

Nettoresultaat

Vennootschapsbelasting

Compensabele verliezen

Houden we wel rekening met de financieringskosten, dan spreken we doorgaans van het resultaat uit de normale bedrijfsvoering. De afschrijvingen zijn een kostenpost die zich soms leent voor aanzienlijke beïnvloeding door de directie: versneld afschrijven, afschrijving uitstellen door de economische levensduur te verlengen, afschrijving beïnvloeden door een andere inschatting van de restwaarde, wijziging van afschrijvingsmethode et cetera. Het is daarom goed om te controleren hoe het resultaat zich ontwikkelt als de afschrijvingen buiten beschouwing blijven. Dat kan door de cashflow te bekijken. De cashflow is de winst (of het verlies) + de afschrijvingen. Dat zegt iets over de ontwikkeling van het totale resultaat én over de middelen die binnen de onderneming beschikbaar zijn voor investeringen. De einduitkomst van de resultatenrekening is weliswaar het nettoresultaat (zie voorbeeld van resultatenrekening hiervoor), maar daar kan grote vertekeningen in zitten als de belastingenafdracht is opgenomen en soms door omvangrijke buitengewone baten en lasten. Een deel van de behaalde winst moet aan de fiscus worden afgedragen. De vennootschapsbelasting bedraagt 35%. Toch bedraagt de belasting in de praktijk meestal geen 35% van het getoonde resultaat. De te betalen belasting wordt niet gebaseerd op de winst die de onderneming in de resultatenrekening verantwoordt, maar op de fiscale jaarrekening. Bovendien kan er sprake zijn van compensabele verliezen: bedrijven die verlies maken in jaar x hoeven dát jaar geen vennootschapsbelasting te betalen. Maar de verliezen mogen voor de fiscus verrekend worden met de winst in de voorafgaande drie jaar en de komende acht jaar. Bedrijven verwerken de compensabele verliezen overigens zeer uiteenlopend in hun resultatenrekening. Voor de beoordeling van de exploitatie is het beter om de belasting buiten beschouwing te laten. De uiteindelijke nettowinst wordt toegevoegd aan het eigen vermogen op de balans.

13.2 De onderneming en het financieel beleid In de simpelste vorm van een onderneming vallen de economische, juridische en financiële structuur samen. Mensen, bezittingen en

192


financieringskapitaal zijn samengebracht en zichtbaar op de balans. Er zijn dan zes belangrijke factoren: 1. Arbeid, namelijk de werknemers die binnen de organisatie werkzaam zijn (deze staan eigenlijk als immateriële activa/knowhow op de balans, maar worden feitelijk altijd weggeboekt). 2. Management en kennis, die aanwezig zijn in het bedrijf. Dit sluit aan bij het vorige punt, maar is soms ook vastgelegd in managementcontracten, octrooien, licenties lease-overeenkomsten en dergelijke. 3. Gebouwen en machines, die nodig zijn om de activiteit uit te voeren. 4. Bezittingen die minder vastliggen, voorraden, inventaris, werkkapitaal en dergelijke. 5. Eigen vermogen als startkapitaal en financiering van de onderneming. 6. Vreemd vermogen dat op basis van het voorgaande is aangetrokken van derden. Deze zes factoren staan op de balans (1 t/m 4 als bezitting van de onderneming; 5 en 6 als financiering.) In een eenvoudige structuur is er slechts één onderneming en ook slechts één balans.

13.2.1

oprichting van een holding

Bij het oprichten van een holding wordt de bovengenoemde eenduidigheid doorbroken. Het vermogen of een deel daarvan wordt in een holding gestopt en er ontstaat een afhankelijkheid tussen de nieuwe holdingmaatschappij en de oude onderneming, die vanaf nu een 'werkmaatschappij' genoemd wordt. Deze werkmaatschappij kan heel anders gefinancierd zijn dan de oorspronkelijke onderneming. Dat is iets dat de holding en de werkmaatschappij afspreken (in feite de eigenaren, want er verandert voorlopig alleen iets op papier). De nieuwe werkmaatschappij zal eigen vermogen en vreemd vermogen krijgen van de moedermaatschappij en zal daar dividend en rente over moeten betalen. Het gaat er dan om onder welke voorwaarden dit vermogen en/of lening door de moedermaatschappij gegeven wordt aan de werkmaatschappij. Daarin zijn tal van mogelijkheden waarbij ook de OR en de vakbond een standpunt kunnen innemen, bijvoorbeeld:

193

Voorwaarden


–

– – – –

verstrekken van een achtergestelde lening (deze mag als laatste worden afgelost; met andere woorden de andere geldschieters beschouwen deze lening als een deel van het vermogen dat garant staat voor hun lening); garanties dat een bepaalde omvang van het eigen vermogen van de werkmaatschappij in stand blijft; zelfstandigheid van werkmaatschappij om zelf bij banken geld te lenen; garanties die moedermaatschappij stelt; volledige financiering door vreemd vermogen (verstrekt door moeder) of door eigen vermogen.

Het is duidelijk dat de invulling van deze financiële basis het resultaat van de werkmaatschappij sterk beïnvloedt en daarmee mogelijk ook het toekomstperspectief.

13.2.2

een keten van werkmaatschappijen

De zaak wordt gecompliceerder als niet alleen een deel van de financiering (5 en 6), maar ook een deel van de bezittingen uit de oorspronkelijke maatschappij wordt gehaald. Bijvoorbeeld de bezittingen die onroerend zijn (post 3). Heel gebruikelijk is het om een onroerend goed bv op te richten en daarin alle onroerend goed onder te brengen. Deze nieuwe onroerendgoed-bv functioneert dan als de huisbaas en vraagt huur van de werkmaatschappij. Terwijl in de uitgangssituatie de onderneming dus eigenaar van zijn eigen pand was, moet zij nu aan een ‘zustermaatschappij’ huur betalen. Deze zustermaatschappij zal waarschijnlijk ook andere normen hanteren ten aanzien van het bepalen van de huur en de waarde van het pand. Op die manier kan de werkmaatschappij flink onder druk komen te staan. Maar ook delen van andere bezittingen kunnen uit de werkmaatschappij gehaald worden en worden ondergebracht bij de holding of een zustermaatschappij. Dat kan ook ten aanzien van een aantal posten die onder punt 3 staan. Bijvoorbeeld de inventaris, zoals computers, kunnen geleasd worden. Service-bv

Op gelijke wijze is het in grotere concerns ook heel gebruikelijk dat management en kennis (dus de posten onder 2) aan de werkmaatschappij worden onttrokken. Soms wordt er voor dat doel een specifieke ‘service-bv’ opgericht, die dan weer de werkmaatschappij belast met zogenoemde service fees. Het is duidelijk dat er op deze wijze

194


een keten van zustermaatschappijen ontstaat. De financiële gegevens van één van deze ondernemingen zeggen niet meer zo veel over wat er echt aan de hand is. Duidelijk is wel dat de oorspronkelijk werkmaatschappij op deze wijze steeds verder leeggemaakt wordt. Uiteindelijk blijven alleen de werknemers nog bij die bv. Soms wordt een omgekeerde weg bewandeld en worden alle werknemers in een aparte bv ondergebracht.

13.2.3

geldstromen

Een van de gevolgen van deze ingewikkelde structuur is dat er allerlei interne geldstromen binnen een concern lopen. Als vuistregel zijn dit vijf geldstromen die hiervoor aan de orde zijn gekomen: 1. Dividend dat betaald wordt aan de holding als vergoeding van het eigen vermogen dat in de werkmaatschappij blijft. Een vakbondsvertegenwoordiger moet daarom afspraken maken over dividendbeleid! 2. Rente als vergoeding voor de leningen. Aandachtspunten zijn: uitzoeken welke de leenvoorwaarden zijn ten aanzien van rente en aflossing en het nagaan waarom er geen achtergestelde lening wordt verstrekt. 3. Huren als betaling voor het onroerend goed. Hierbij is natuurlijk de hoogte en de waardering van het onroerend goed van groot belang. 4. Beloning voor services die het concern of een andere dochtermaatschappij levert. Het betreft vaak betaling in de vorm van een ‘management fee’ of gewoon een afdracht (in verhouding met omzet/aantal werknemers/omvang winst enzovoorts). 5. Interne verrekeningen, wat een heel geëigend middel is om winsten te laten vallen waar de ondernemer dat prefereert. Vaak ligt hier ook strijd tussen zusterondernemingen aan ten grondslag, of strijd tussen productiemaatschappij (bouwbedrijf) en verkoop-(vastgoed)maatschappij. Deze vijf geldstromen geven de ondernemer de mogelijkheid om binnen een concern met ‘geld te schuiven’. Dit is op zich niet onwettig. De ondernemer kan op deze manier: – risico’s spreiden, zeker in geval nieuwe en risicovolle ondernemingen worden opgezet; – een werkmaatschappij onder druk zetten om specifieke doelstellingen te behalen en precies de grenzen aan te geven waarbinnen gewerkt moet worden;

195


– –

Transparantie

Waarde onderneming

Financiering

Liquiditeit

zwakke ondernemingen leeghalen en vervolgens afstoten; een gewenste vergelijkingsbasis tussen zusterondernemingen creëren op basis waarvan investeringsbeslissingen kunnen worden genomen.

Nu staat en valt alles met de ‘transparantie’ of ‘zichtbaarheid’ van deze structuur en de afspraken die daaronder liggen. Het probleem zit hem in het feit dat het geheel vaak erg ondoorzichtig is en de holding met ‘onzichtbare’ hand de onderneming stuurt. Het is dus maar net de vraag in hoeverre de OR en vakbonden de afspraken en de structuur die hieronder liggen zichtbaar kunnen maken. Pas dan kan er gesproken worden over medezeggenschap. Checklist lezen van de balans Op de balans kan het volgende afgelezen worden: – Wat is de waarde van de onderneming? Daarachter zit het belangrijke vraagstuk van de waardering. In een aparte paragraaf ‘de waarderingsgrondslag’ staat volgens welke methodiek de waardering heeft plaatsgevonden (zoals de aanschafwaarde of vervangingswaarde) en op welke wijze wordt afgeschreven. In principe moeten de gegevens altijd met het vorige jaar vergeleken kunnen worden en moet dezelfde waarderingsgrondslag gehanteerd zijn. Zo kunnen er stille of geheime reserves bestaan ingeval de waarde die op de balans staat veel lager is dan de feitelijke waarde op dat moment. Van belang is dan ook hoe onderhanden werken worden gewaardeerd, voorraden, debiteuren enzovoorts. – Hoe is de onderneming gefinancierd? Alle posten aan de rechterkant van de balans kunnen onderscheiden worden in twee groepen, namelijk het eigen vermogen en het vreemd vermogen. De verhouding tussen die twee geeft de solvabiliteit aan. De post voorzieningen is aan de rechterkant van de balans ook interessant, omdat die op de winst van de lopende periode drukken en het nog geen exacte schulden zijn. Dat kan dus altijd mee- of tegenvallen! – Wat is de eerste indruk over de liquiditeit? Er kan ook een zeer algemene indruk gekregen worden over de kortetermijnvorderingen en de kortetermijnschulden, de verhouding hiertussen bepaalt de liquiditeit van de onderneming. Voorzieningen is een interessante post aan de schuldenkant van de balans. De voorzieningen drukken op de kosten en verlagen dus de winst. Een uitgebreider inzicht in de liquiditeit biedt de staat van

196


–

–

–

middelen en bestedingen (de derde belangrijke tabel in het jaarverslag). Een actueel inzicht in de liquiditeit staat niet in het jaarverslag, maar in de ‘liquiditeitsbegroting’, waarbij een inschatting gemaakt wordt voor de te verwachte uitgaven en inkomsten in de directe toekomst. Zijn er ondoorzichtige interne financiële stromen? Deze kunnen leiden tot uitholling van werkmaatschappijen. Zij zijn vaak de basis voor een verschuiving van investeringsprioriteiten en eventueel saneringen. Zijn er veranderingen van beslissingsniveau? Het zal duidelijk zijn dat met het ‘uitkleden van de werkmaatschappij’ de verantwoordelijkheid van de directie van zo’n werkmaatschappij ook sterk verminderd is. Er ontstaan dus meerdere niveaus van verantwoordelijkheid. Daarmee verandert ook de positie van de OR. De onderhandelaar van de vakbond wordt hier ook mee geconfronteerd: wie is de bestuurder die echt iets te zeggen heeft? Zijn er veranderingen in de rechtspositie van werknemers? Binnen deze keten van zusterondernemingen gelden doorgaans verschillende cao’s. Bij de oprichting van een dergelijke structuur zijn deze cao-belangen direct in het geding. Zij vormen vaak ook een belangrijke reden om deze structuur in te voeren. Dat geldt ook als er sprake is van winstdelingsregelingen en andere verworven rechten. Deze komen op de tocht te staan bij een dergelijke structuur.

Interne financiële stromen

Veranderingen beslissingsniveau

Veranderingen rechtspositie

13.3 De OR en het financieel beleid De Wet op de ondernemingsraden biedt de OR: – recht op informatie die redelijkerwijs nodig is voor het vervullen van de taak van de OR; – twee maal per jaar bespreking van de algemene stand van zaken binnen de onderneming; – bespreking van de jaarstukken; – inzicht in groepsresultaat ingeval de onderneming onderdeel is van een groep; – inzicht in de bijdrage van de werkmaatschappij aan het groepsresultaat; – informatie over verwachtingen, investeringen, meerjarenplanning en budgetten.

197

Rechten WOR


Wet op de jaarrekening

Andere wettelijke regelingen

De Wet op de jaarrekening geldt niet voor alle ondernemingsvormen. De financiële informatie die in dat geval voor de OR ter beschikking staat, is geregeld in de verslaggevingregels in het Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden 1985. Natuurlijk zijn er nog ander wettelijke regelingen, die niet altijd specifiek voor werknemers zijn opgesteld. In de cao’s zijn vaak ook afspraken gemaakt. De SER Fusiegedragsregels zijn expliciet over de wijze waarop vakbonden en ondernemingsraden moeten worden ingelicht (zie hiervoor de bijdrage over reorganisaties en fusies). De OR heeft adviesrecht over een aantal financieel-economische beslissingen van de ondernemer, zoals: – het doen van investeringen; – het aantrekken van kredieten, overnames of afstotingen, en inkrimpingen of uitbreidingen; – het verstrekken van belangrijke kredieten. Beslissingen daarover kunnen niet genomen worden zonder informatie en advies van de OR. Dit adviesrecht geldt niet voor de PVT.

Financiële commissie

Het onderwerp financiën is een specialistisch onderwerp. Niet altijd is binnen de OR kennis aanwezig om de vragen die op een OR afkomen adequaat te beantwoorden. De OR kan overwegen een financiële commissie in te stellen van personen die zich het meest tot deze materie aangetrokken voelen. Deze commissie kan zich laten bijscholen en zich laten bijstaan door interne en/of externe experts op dit terrein.

198

14. Personeelsbeleid

Het personeelsbeleid van een bedrijf bestaat uit tientallen onderdelen. Zo kan het gaan om aanname- en ontslagbeleid, opleidingsbeleid, vakopleidingen, functionerings- en beoordelingsgesprekken, klachtenbehandeling, bevorderings- en loopbaanbeleid, leidinggeven en leiding nemen, functiewaardering en beloningsbeleid, vakantieregelingen, roostervrije dagenregeling, autoleaseregelingen, tal van onkostenvergoedingsregelingen, verlofregelingen op diverse gebieden, uitvoering van tal van wettelijke, personeelsen cao-regelingen, systemen van werkoverleg, privacyregeling, omgaan met persoonsgegevens, personeelscontrole, prestatiecontrole en -volgsystemen, vrije dagenregeling, diverse soorten arbeidscontracten, competentiemanagement en exitgesprekken. In kleine bedrijven gebeuren deze werkzaamheden door de directeur/eigenaar of door de boekhouder. In grotere bedrijven is daar een afdeling personeelszaken voor. Nog grotere bedrijven hebben deze werkzaamheden verspreid over meerder afdelingen waarbij de werknemer voor alles wat betrekking heeft op arbeidsvoorwaarden en financiën naar de financiële administratie moet. En de zaken die meer direct het personeelsbeleid raken komen bij de afdeling P&O of HRM te liggen. Vooral grotere bedrijven en concerns spreken tegenwoordig vaak van HR-medewerkers of hoofd-HR als het om mensen gaat die zich met werknemersontwikkelingszaken bezighouden. Voor de OR is het van belang te weten of het slechts een andere naam is voor hetzelfde personeelswerk van vroeger of dat er echt aan human resource management wordt gedaan. Dit hoofdstuk behandelt enkele hoofdpunten van het personeelsbeleid. Het is te veel om alle onderdelen van het personeelsbeleid hier de revue te laten passeren.

199


Veel invloed OR

Op het personeelsbeleid kan de OR veel invloed uitoefenen. De zwaarste bevoegdheid, het instemmingsrecht (zie voor een lijst art. 27 WOR), heeft de OR dan ook op dit gebied. Personeelsbeleid, en de onderdelen daarvan, zijn voor de medezeggenschap en de werknemers, belangrijk onderwerpen. Op elke OR- of overlegvergadering komt wel een onderdeel van het personeelsbeleid aan de orde.

14.1 Aanname en ontslag Werkgelegenheid en werkzekerheid zijn sterk afhankelijk van dalen en pieken in de productie en het wel of niet op elkaar aansluiten van de opdrachten. Goede regels voor aanname en ontslag in ondernemingen bieden werknemers meer houvast en zekerheid. Arbeidscontracten In bijna alle cao's is het recht op een schriftelijke arbeidsovereenkomst vastgelegd. Daarin worden de duur van de arbeidsovereenkomst (meestal voor onbepaalde tijd, tenzij anders overeengekomen), de functie-indeling en beloning geregeld. Modelarbeidsovereenkomsten staan vaak in de bijlagen van de cao. Ontslagvergunning Op grond van het uit 1945 daterende Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) is normaal gesproken toestemming van het UWV WERKbedrijf nodig voor ontslag. De werknemer kan zich vervolgens via een verweerschrift verzetten tegen het ontslag. In de praktijk wordt van deze regel vaak afgeweken. Einde werk betekent in veel gevallen einde contract. Dat geldt in ieder geval voor tijdelijke contracten voor een bepaalde duur of voor de duur van een project (die automatisch eindigen, zodat geen ontslagvergunning is vereist), maar het geldt in veel gevallen ook voor vaste contracten. Hoewel voor de beëindiging daarvan wél een ontslagvergunning vereist is, werd deze in het verleden vaak niet aangevraagd. En als het al gebeurde, dan werd meestal door de werknemer geen inhoudelijk verweer gevoerd. Dit is aan het veranderen. Het UWV raadt werkgevers aan voor elk ontslag een vergunning te vragen, en raadt werknemers aan elk ontslag aan te vechten. Verweer tegen ontslag

De Wet boeten en maatregelen die sinds 1 augustus 1996 van kracht is, maakt goed verweer tegen ontslag belangrijker. Een werknemer brengt zijn recht op een WW-uitkering in gevaar wanneer er op

200

hoofdstuk 14. personeelsbeleid

enigerlei wijze sprake is van verwijtbare werkloosheid. Het niet voeren van verweer kan als zodanig aangemerkt worden. Met name ontslag waarbij economische noodzaak niet hard aangetoond kan worden, maar plannings- of aansluitingsproblemen de reden zijn, zonder dat de werknemer zich hiertegen heeft verzet, kan kortingen op de WW-uitkering. Weigert de werkgever een ontslagvergunning aan te vragen, dan is in principe sprake van een vernietigbaar ontslag. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) heeft richtlijnen opgesteld met betrekking tot de sollicitatieplicht voor zowel werkloze werknemers als werknemers die nog niet werkloos zijn. In het algemeen wordt van werknemers die werkloos dreigen te worden verlangd dat zij solliciteren vanaf het moment dat zij op de hoogte zijn van de dreigende werkloosheid. Een werknemer heeft op grond van de Werkloosheidswet sollicitatieplicht. Van de werknemer wordt verwacht dat deze er alles aan doet om zijn werkloosheid op te heffen door het verrichten van sollicitatieactiviteiten. Van de werknemer wordt verwacht dat hij: – ten minste eenmaal per twee weken de vacaturebank van het UWV raadpleegt; – minimaal één concrete sollicitatieactiviteit per week verricht; – ingaat op verwijzingen van het UWV naar een werkgever met passend werk. Er is sprake van een concrete sollicitatieactiviteit als wordt gereageerd op een vacature. Informeren naar werk wordt over het algemeen niet als een concrete sollicitatieactiviteit gezien. Hetzelfde geldt voor het solliciteren naar een functie waarvan bij voorbaat vaststaat dat deze niet geschikt is. Een andere belangrijke eis is dat de sollicitaties aantoonbaar moeten zijn. Ontbinding arbeidsovereenkomst Zowel werkgever als werknemer kunnen zich te allen tijde tot de kantonrechter wenden met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen (artikel 7:685 BW). Gewichtige redenen zijn dringende redenen (artikel 7:677 BW) en veranderende omstandigheden (bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden). In dergelijke procedures kent de rechter vaak een schadevergoeding aan de werknemer toe.

201

Sollicitatieplicht


Proeftijd Sinds 1999 gelden de volgende regels voor de lengte van proeftijd en opzegtermijnen. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij tijdelijke contracten van twee jaar of meer blijft de maximumproeftijd twee maanden. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van minder dan twee jaar en bij tijdelijke contracten waarvan de duur bij aanvang onduidelijk is (bij vervanging tijdens ziekte of voor de duur van een project), bedraagt de maximaal toegestane proeftijd echter een maand. Daarvan mag overigens bij cao worden afgeweken, tot een maximum van twee maanden. Voor een proeftijd geldt: – Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. – De werkgever moet een opzegging tijdens de proeftijd schriftelijk motiveren als de werknemer daarom vraagt. Zoals gezegd: zowel wat betreft proeftijd als opzegtermijnen mag bij cao van de nieuwe wettelijke bepalingen worden afgeweken. Collectieve ontslagen Zie paragraaf 9.4 Wetgeving en reorganisatie.

Opzegging niet nodig

Tijdelijk wordt vast

Tijdelijke contracten Een tijdelijk contract eindigt wanneer de overeengekomen termijn verstreken is of de bepaalde werkzaamheden/het project zijn afgerond. Opzegging is dus niet nodig. Het is wel gebruikelijk dat de werkgever de werknemer erop wijst dat zijn tijdelijke contract bijna afgelopen is. Dit kan mondeling gebeuren maar ook via een korte brief. Op grond van de Wet flexibiliteit en zekerheid wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (voor de beëindiging waarvan dus opzegging en een ontslagvergunning nodig zijn) als: – het aantal achtereenvolgende contracten meer is dan drie; of – drie jaar in twee of meer achtereenvolgende contracten is gewerkt (waarbij onderbrekingen van ten hoogste drie maanden worden meegeteld). Aandachtspunten bij tijdelijke contracten zijn: – Contracten die elkaar opvolgen binnen drie maanden worden als achtereenvolgend beschouwd.

202


–

– –

Bij de zogenaamde ‘draaideurconstructie' (waarbij de werknemer afwisselend bij de werkgever in dienst is en voor een uitzendbureau werkt) is ook sprake van achtereenvolgende contracten als de werknemer in de praktijk steeds hetzelfde werk doet. Let op de nieuwste regels rond ‘oud en nieuw recht’. In 2009 is de Flexwet ten nadele van jongeren verruimd.

Checklist aanname en ontslag – Hebben alle werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst? – Zijn er afspraken over de omvang van het vaste personeelsbestand (een vaste kern)? – Worden die afspraken elk jaar besproken en al dan niet herzien? – (Het is duidelijk dat de omvang van het personeelsbestand niet elk jaar hetzelfde kan blijven. Of het bedrijf groeit of krimpt, is ook afhankelijk van de markt. Zijn er afspraken in de onderneming over behandeling van sollicitanten? – Zijn er afspraken over (medische) keuringen bij aanname? – Hoe lang houden werknemers een tijdelijk contract (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of de duur van het project)? – Zijn er bijvoorbeeld afspraken dat tijdelijke contractanten na een bepaalde periode – bijvoorbeeld na een half jaar of een jaar – in vaste dienst komen? – Is er sprake van een goede personeelscoördinatie? • Weten werknemers tijdig wat hun volgende werk wordt? • Weten werknemers tijdig of hun contract verlengd wordt? • Is er iemand die zich speciaal bezighoudt met personeelscoördinatie? – Zijn er goede afspraken over de taken en verantwoordelijkheden ten aanzien van de aanname van personeel in de organisatie? • Wie neemt nieuw personeel aan: uitvoerder, projectleider of hoofduitvoerder, personeelszaken of een personeelscoördinator? • Wie beslist over de keuze tussen vaste of tijdelijke contracten? – Zijn er goede afspraken en procedures in de onderneming rondom ontslagen?

203


14.2 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Voor jong en oud

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is beleid dat zo veel mogelijk rekening houdt met de specifieke omstandigheden en behoeften van werknemers in de verschillende fases van hun loopbaan. Leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich op jong en oud en draagt ertoe bij dat zo veel mogelijk werknemers gezond de (vroeg)pensioen- dan wel VUT-gerechtigde leeftijd halen. Seniorenbeleid is vooral gericht op het bevorderen van de arbeidsdeelname van ouderen. Het gaat dan meestal om de groep 50-plussers (sommigen leggen de grens bij 45 jaar). Argumenten voor het invoeren van leeftijdsbewust personeelsbeleid Soms is het niet eenvoudig de werkgever ervan te overtuigen dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid gevoerd zou moeten worden. De volgende argumenten kunnen worden gebruikt: – Doordat de gemiddelde leeftijd hoger wordt (vergrijzing) lopen de kosten voor een aantal sociale zekerheidsregelingen op. WAO/WIA, AOW, VUT en vroegpensioen, voorzieningen ten behoeve van ouderen, komen onder druk te staan. Een hogere arbeidsparticipatie – ook van ouderen – kan het draagvlak van deze regelingen vergoten. – Bedrijven hebben het moeilijk om voldoende geschikte jongeren te vinden; dit zal vermoedelijk alleen maar moeilijker worden. – In Nederland is de arbeidsdeelname van ouderen het laagst vergeleken met andere landen in Europa. – Er bestaan vooroordelen ten opzichte van oudere werknemers. Ze zouden trager en minder flexibel zijn, niets meer willen leren, negatief tegenover veranderingen staan, sneller moe zijn en het zware werk niet meer aankunnen. Deze vooroordelen zijn lang niet altijd terecht. Daar staat tegenover dat ouderen meer ervaring hebben, meer kennis bezitten en breder inzetbaar zijn. Overigens blijkt uit onderzoek dat oudere werknemers niet minder productief zijn dan hun jongere collega's. Ouderenbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid geven aan dat het bedrijf rekening houdt met de individuele wensen van werknemers en met de leeftijd van mensen en de mogelijkheden en onmogelijkheden die uit een bepaalde leeftijd voortvloeien.

204


De FNV heeft indertijd in de nota ‘Prettig werken na je veertigste’ zeven uitgangspunten vastgesteld om de positie van 40-plussers te verbeteren. Dit zijn: – het werk moet zo ingericht zijn dat mensen goed en gezond kunnen blijven werken tot hun 65ste; – goede flexibele pensioenregelingen bieden keuzes aan werknemers; – op de arbeidsmarkt krijgt leeftijd een ongewenst grote rol toebedeeld; – meer investeren in de tweede helft van de loopbaan; – meer ruimte voor variatie en het individu, en een evenwichtiger verdeling van het werk; – stoppen met werken moet goed geregeld zijn; – veranderingen in het arbeidsaanbod moeten benut worden voor verbetering van de positie van 40-plussers. Deze uitgangspunten vormen de basis voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid en het ouderenbeleid. Wet- en regelgeving – Werknemers die na hun 65ste doorwerken, kunnen geen beroep meer doen op sociale zekerheidsregelingen zoals de WW of de WAO. – In de meeste cao's zijn er extra vrije dagen geregeld voor ouderen en zijn ouderen niet verplicht om over te werken of werk te verrichten op bepaalde tijdstippen. – In een aantal cao's zijn bepalingen opgenomen over een vierdaagse werkweek voor oudere werknemers. Tegenwoordig wordt gesproken van levensfasebewust personeelsbeleid. Het doel is ervoor te zorgen dat werknemers gedurende hun hele werkende leven zich vitaal en gemotiveerd blijven inzetten. Aandachtspunten Ouderenbeleid moet onderdeel zijn van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een beleid dat dus is gericht op alle leeftijdscategorieën. Via de volgende instrumenten kan het vorm krijgen: – Het functioneringsgesprek. Hierbij kun je aangeven op welke wijze het werk zo goed mogelijk aangepast kan worden aan de werknemer. Dat geldt voor jongere en oudere werknemers. Laat iemand met rugklachten geen zwaar tilwerk meer verrichten. Taak- of functieaanpassing kan op individueel niveau worden

205

Positie 40-plussers


–

–

– –

– –

toegepast. Het kan echter ook op bedrijfsniveau. Er wordt dan wel gesproken over taakroulatie of functieverbreding. Opleiding, scholing en training zijn vaak gericht op jongeren in de organisatie. Op basis van de gesprekken kan bekeken worden welke opleidingen en trainingen juist de oudere werknemer nodig heeft om zijn/haar werk beter of gemakkelijker te kunnen blijven doen. Ouderen kunnen een belangrijke rol spelen in het scholingsbeleid, bijvoorbeeld door als mentor of leermeester te functioneren. Oudere werknemers hebben op basis van de cao recht op extra vrije dagen. Bekijk ook de mogelijkheden om in deeltijd te gaan werken (vierdaagse werkweek). Een goed arbobeleid houdt rekening met oudere werknemers. Het tijdstip waarop mensen uit het arbeidsproces kunnen stappen, verschilt. De ene persoon wil eerder stoppen dan de ander. Hiervoor moeten voorwaarden worden geschapen. Ouderen zijn vaker en langer werkloos dan jongeren. In sommige bedrijven wordt geëxperimenteerd met ‘tijdsparen’, zodat meer verlof of vroeger uittreden voor oudere werknemers mogelijk is.

De FNV heeft een checklist voor de OR opgesteld om een levensfase bewust personeelsbeleid te stimuleren. Ook het sociaal jaarverslag kan de OR handvatten geven. Checklist – Heeft de organisatie een leeftijdsprofiel van het personeel? Laat de werkgever een dergelijk leeftijdsprofiel (overzicht van het personeel naar leeftijd) maken. Met daarbij een verwachting voor de situatie over vijf jaar. • Bekijk het leeftijdprofiel van nu en over vijf jaar. • Wordt het personeel gemiddeld ouder? • Zal er naar verwachting veel uitstroom van oudere werknemers plaatsvinden? (pensioen, VUT) • Op welke leeftijd treden mensen uit? • Wat betekent dat voor de personeelsvoorziening? Rekent de organisatie erop veel mensen te werven? Confronteer de werkgever met de bevindingen. Hoe denkt deze de werving en uitstroom te realiseren, ook met behulp van interne mobiliteit? – Heeft en erkent de onderneming een achterstand in het personeelsen loopbaanbeleid voor 40-plussers? Of een probleem

206


–

om oudere werknemers voor de organisatie te behouden? Is er een plan van aanpak? Bespreek hoe de werkgever op dit vlak met 40-plussers omgaat. Maak een plan van aanpak. Alles tegelijk, is al snel te veel. Begin gerust met een paar kleine stappen. Is er in het sociaal jaarverslag speciale aandacht voor de leeftijdsontwikkeling en positie van oudere werknemers in de organisatie? Maak de afspraak dat er aan de hand van het sociaal jaarverslag over deze punten overleg tussen OR en werkgever plaatsvindt.

Onderdelen voor de paragraaf in het sociaal jaarverslag kunnen zijn: – Wat is de ontwikkeling van het leeftijdsprofiel van het personeel? – Hoeveel scholing hebben 40-plussers gehad in vergelijking tot jongeren (met onderscheid man/vrouw)? – Zijn er bij werving en selectie leeftijdsgrenzen gehanteerd? Zo ja, waarom? Zijn er daadwerkelijk 40-plussers aangenomen? – Hebben alle 40-plussers een functionerings- of loopbaangesprek gehad? – Hoe staat de werkgever tegenover de mobiliteit binnen de onderneming? – Zie ook paragraaf 14.7 voor informatie over goed personeelsen loopbaanbeleid.

Sociaal jaarverslag

14.3 Scholingsbeleid Het scholingsbeleid stelt werknemers in staat bij te blijven in veranderingen in de onderneming en het werk. Regelmatige bijscholing draagt bij aan zelfstandig werken en versterkt de arbeidsmarktwaarde. In dit verband wordt ook wel gesproken over employability, de blijvende inzetbaarheid van de werknemer. Persoonlijke opleidingsplannen en een scholingsplan van het bedrijf zijn hier belangrijke sleutels. Erkenning van werken levenservaring kan ertoe leiden dat werknemers snel een officieel vakdiploma behalen (EVC). Er is een samenhang tussen scholing en loopbaanbeleid. De paragraaf over loopbaanbeleid is daarom ook van belang. De bedrijfstak vindt scholing belangrijk; alle cao's bevatten afspraken hierover. Er zijn naast de cao nog subsidiemogelijkheden voor opleidingen. De procedures zijn overigens lang niet altijd eenvoudig.

207

Subsidiemogelijkheden


Voor meer informatie is het verstandig om bij het scholingsfonds te informeren. Voor een OR/personeelsvertegenwoordiging zijn twee doelen van belang: – het opstellen van een scholingsplan; – bevorderen dat werknemers hun scholingsrechten uit de cao kunnen benutten. Het opstellen van een scholingsplan – Het speelt in op de ontwikkelingen waarmee de onderneming te maken heeft. Bijvoorbeeld marktontwikkelingen, verloop onder het personeel, andere technieken, meer aandacht voor kwaliteit. – Het bedrijf heeft aandacht voor de benodigde ‘competenties' van de werknemer: wat moet iemand in een functie kennen en kunnen en welke houding hoort hierbij? Een werknemer kan zich deze vereiste competenties eigen maken met opleidingen en werkervaring. – Er is ruimte voor opleidingswensen van werknemers. Een studiekostenregeling kan hierbij van pas komen. – Het scholingsbeleid leeft. De onderneming let op de kosten, maar heeft nog meer aandacht voor de bijdrage van opleidingen. Chefs zijn onmisbaar. Zij kunnen opleidingen stimuleren (wensen in kaart brengen, ruimte geven aan werknemers die een opleiding volgen). – Budget voor opleidingen en onkosten. – Het scholingsplan moet een duidelijke relatie met het personeelsen bedrijfsbeleid hebben. – Scholingsverlofdagen worden in werktijd gegeven. Voor overige opleidingen is het ook belangrijk dat er voor de werknemer bevredigende afspraken zijn. In werktijd of buiten werktijd, maar dan met compensatie. – Het bedrijf stimuleert scholing; er is een studiekostenregeling. De onderneming (chef) benadert de werknemer persoonlijk. – Er is een goede verdeling over de verschillende doelgroepen (middenkader, vaklieden, laaggeschoolden, vrouwen) en alle leeftijden. – Er is oog voor praktische punten. De manier van leren sluit aan bij de doelgroep (niet te moeilijk, niet te gemakkelijk, goede verhouding tussen uitleg, begeleiding en oefenen). Tijdens het werk wordt er rekening mee gehouden, dat mensen scholing volgen.

208


Een opleidingsplan hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Onderstaand schema kan al helpen. Wie

Opleiding

Doel

Tijdstip

Kosten/subsidies

... ...

... ...

... ...

... ...

... ...

Het opstellen van een studiekostenregeling Er geldt geen terugbetalingsverplichting: – voor opleidingen waar de werkgever om verzocht heeft; – voor opleidingen waarover in de cao (subsidie)afspraken zijn; – de werkgever schiet de studiekosten voor; – een verplichting studiekosten terug te betalen (bij tussentijds vertrek van de werknemer) vervalt na twee jaar. Na één jaar is het terug te betalen bedrag maximaal 50% van de studiekosten. Het bedrag is nooit meer dan 25% van een maandsalaris; – terugbetaling vindt slechts plaats bij verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Terugbetalingsverplichting

14.4 Vakopleiding Het vakopleidingsbeleid van het bedrijf heeft als doel om voldoende nieuwe werknemers op te leiden die breed inzetbaar zijn en zelfstandig kunnen werken. We kennen twee hoofdstromen in de vakopleidingen: 1. De beroepsbegeleidende leerweg (BBL), het vroegere leerlingwezen. Deze bestaat uit theorielessen op school (meestal één dag in de week) en beroepspraktijkvorming (werken, leren en vaardigheden oefenen). De leermeester begeleidt de leerling-werknemer. De primaire en de voortgezette opleiding heten sinds de Wet Educatie en Beroepsonderwijs respectievelijk BBL 2 en 3. Niveau 1 is de zogenaamde assistent-opleiding. 2. De beroepsopleidende leerweg (BOL), het vroegere kmbo en de mts bouwkunde. In deze BOL-opleidingen is de hoeveelheid beroepspraktijkvorming beperkt (tussen 20 – 40%). De oude mts bouwkunde heet tegenwoordig BOL 4 bouwkunde. Sinds de Wet Educatie en Beroepsonderwijs heten de praktijkdelen van het dagonderwijs (‘stages’) en het lerend werken allebei beroepspraktijkvorming. De school, de werkgever en de leerling sluiten hiervoor een beroepspraktijkvormingsovereenkomst (BPVO) af, of

209

Beroepspraktijkvorming


korter praktijkovereenkomst (POK). De deelnemers aan de beroepsbegeleidende leerweg hebben een gekoppelde beroepspraktijkvormingsovereenkomst en arbeidsovereenkomst, de vroegere leerarbeidsovereenkomst. Zij zijn leerling-werknemers. Belastingvoordeel

De bedrijfstak bevordert de vakopleiding door aanzienlijke subsidies per leerling-werknemer en opleidingsvoorzieningen ter beschikking te stellen (onder andere de werkplaatsen van samenwerkingsverbanden). De overheid biedt werkgevers die leerlingen opleiden mogelijkheden tot belastingaftrek. Ondernemingsraden kunnen bevorderen dat het bedrijf vaklieden opleidt. Ook kunnen zij bewaken dat dit gebeurt onder de goede voorwaarden. Bij een bedrijfsopleidingsplan geldt het instemmingsrecht. Aandachtspunten bedrijfsopleidingsplan – Voor welke functies is het verstandig om op te leiden? – Ga je zelfstandig opleiden of in een samenwerkingsverband? – Bij zelfstandig opleiden is de binding tussen leerling-werknemer en bedrijf dan verzekerd. Leerlingbouwplaatsen van een samenwerkingsverband hebben als voordeel dat alle beroepsvaardigheden de aandacht krijgen. – Zijn er voor de verschillende functies (productie en middenkader) in het bedrijf mogelijkheden om beroepspraktijkvorming op te doen? – Richt het bedrijf zich op doelgroepen? – Allochtonen, vrouwen en werkzoekenden kunnen tot waardevolle werknemers uitgroeien. Zij verdienen daarom een kans. – Benut het bedrijf de bestaande subsidie en de belastingaftrek? – Door regelmatig op te leiden weet jouw bedrijf beter de weg. – Biedt niet alleen technische, maar ook ‘organisatie’ cursussen aan (werkoverleg, communicatie enzovoorts). – De leerling-werknemer moet in zijn vakgebied goed kunnen leren en werken (geen goedkope arbeidskracht). – Alleen officieel erkende leerbedrijven mogen leerling-werknemers opleiden. – Hoe staat het met de erkenning van het bedrijf? – De leermeester is de belangrijkste persoon bij de praktijkopleiding. Leerlingbegeleiding doe je er niet zomaar bij. Naast een gerichte opleiding is van belang dat de leermeester tijd van het bedrijf krijgt. In enkele cao's zijn hierover afspraken gemaakt.

210


– – – – –

Stimuleer het schoolbezoek. Geef voldoende tijd voor werkopdrachten en voorbereidingstijd voor examens en tentamens. Zorg voor goede contacten met school en eventueel het samenwerkingsverband. Als een leerling-werknemer tussentijds stopt kan het bedrijf leren van zijn redenen. Maak afspraken over de begeleiding door de school van de leerling-werknemer.

Een goede introductie – Krijgt de leerling-werknemer een introductie in het bedrijf (kennismaking met collega's, de OR, de bond en cao en dergelijke). – Jongeren hebben een grotere kans op arbeidsongevallen. Veilig en gezond werken moet in de dagelijkse begeleiding voldoende aandacht krijgen. – Let op de werkdruk van de leerling-werknemer. – Hoeveel uur is de leerling-werknemer bezig met de opleiding? Voor oefenen en werkopdrachten, theorie/school en huiswerk moet tijd zijn. Ze mogen niet boven op het werk komen. Arbeidsvoorwaarden – Een goede regeling van de werkuitrusting (gereedschap, kleding) en de reiskosten. – De leerling-werknemer krijgt de juiste beloning en na afronding van de opleiding het bijbehorende loon. – De leermeester krijgt zijn toeslag. Men werkt niet met een terugbetalingsverplichting. – Er is de mogelijkheid om de voortgezette opleiding te volgen.

14.5 Functioneringsgesprekken Wat is een functioneringsgesprek? Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen werknemer en leidinggevende, waarin zij praten over het functioneren van de werknemer, in samenhang met dat van de leidinggevende en de organisatie. Werknemer en leidinggevende kijken samen naar hoe het functioneren van de werknemer verbeterd kan worden, en wat de leidinggevende en de organisatie daaraan kunnen bijdragen. Het gesprek heeft ook tot doel de werknemer te motiveren en gemotiveerd te houden.

211

Tweegesprek


In het functioneringsgesprek kunnen werknemers aangeven wat zij moeilijk of zwaar vinden in hun werk, welke toekomstverwachtingen zij hebben en welke ondersteuning zij van het bedrijf en de leidinggevende verwachten. Vervolgens zullen zij samen bekijken welke oplossingen en afspraken zij kunnen maken hierover. Een functioneringsgesprek kan bijvoorbeeld leiden tot afspraken over een opleiding voor de werknemer of het aanpassen van de werkomstandigheden. Tijdens een functioneringsgesprek mogen de beloning en de karaktereigenschappen van een werknemer niet aan de orde komen. Aandachtspunten functioneringsgesprekken 1. Bij invoering van functioneringsgesprekken: • Waarom wil het bedrijf functioneringsgesprekken invoeren? Redenen kunnen zijn: weten wat er onder de werknemers leeft, hen motiveren, meer duidelijkheid scheppen over de taakuitvoering, nagaan van toekomstverwachtingen en opleidingsnoodzaak. • Wat is het draagvlak bij werknemers? Ziet men functioneringsgesprekken als een welkome uitbreiding van sociaal beleid of als een bedreiging? • Besteed aandacht aan de invoering van functioneringsgesprekken. Training van leidinggevende is een belangrijke voorwaarde, evenals voorlichting aan werknemers. 2. Als functioneringsgesprekken een tijdje lopen: • Als functioneringsgesprekken worden ervaren als een verplicht nummer, is het goed te kijken naar de bespreekpunten. Ook is denkbaar dat de gesprekken een jaar worden overgeslagen. Nieuwe leidinggevenden verdienen training in functioneringsgesprekken. 3. Functioneringsgesprekken zijn tweezijdig: leidinggevende én werknemer komen aan het woord. Beiden dragen enkele dagen voor het gesprek onderwerpen aan. Chef en werknemer kunnen zich dan goed voorbereiden. Een voorbeeldformulier kan helpen bij de samenstelling van de onderwerpen. Aan het begin van het gesprek maken chef en werknemer gezamenlijk een agenda. 4. De OR kan erop aandringen dat een onzekere werknemer zich kan laten bijstaan door een vertrouwenspersoon. 5. Gewoonlijk worden functioneringsgesprekken eens per jaar gehouden. 6. Van het functioneringsgesprek wordt een kort verslag gemaakt met o.a. de werkafspraken. Chef en werknemer ondertekenen

212


7.

8.

het verslag als ze eens zijn met de weergave. Een kopie van het verslag kan naar afdeling personeelszaken of de directie. De OR kan periodiek vragen naar de voortgang van de functioneringsgesprekken: worden ze overal gehouden? Wat zijn de ervaringen? De afdeling personeelszaken kan de administratieve procedures bewaken en bevorderen dat de gesprekken worden gehouden.

14.6 Beoordelingsgesprekken Wat is een beoordelingsgesprek? Een beoordelingsgesprek is iets anders dan een functioneringsgesprek, maar in de praktijk worden deze termen soms door elkaar gehaald. Gaat het in een functioneringsgesprek over het functioneren van de werknemer, in het beoordelingsgesprek wordt de werknemer beoordeeld. Met beoordelingsgesprekken wil het bedrijf de werknemer duidelijk maken hoe het oordeelt over zijn prestaties en inzet. Beoordelingscategorieën zijn vaak: onvoldoende, normaal, goed en uitstekend. Beoordelingsgesprekken worden ook gevoerd om goed presterende medewerkers te waarderen in de vorm van prestatiebeloning. Bijvoorbeeld door de toekenning van een loonsverhoging of een periodiek. Bij een reeks negatieve beoordelingen, kan een beoordeling zelfs leiden tot ontslag of overplaatsing. Bij het beoordelen wordt dus alleen de werknemer beoordeeld op zijn prestaties en zijn bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen, de leidinggevende en de organisatie. Ook de vraag 'wel of geen salarisverhoging?' komt aan bod. Het beoordelingsgesprek vindt meestal plaats aan het eind van het jaar, bijvoorbeeld in november of december. Of je nu als leidinggevende een beoordelingsgesprek moet voeren, of als werknemer wordt beoordeeld, in beide gevallen is het een belangrijk moment. Naar aanleiding van een beoordelingsgesprek kun je als werknemer bijvoorbeeld promotie maken. Voor de leidinggevende is het een goed moment om te kijken op welk punt je het personeel beter moet aansturen. Het beoordelingsgesprek dient grofweg drie doelen: 1. het verbeteren van de prestatie en de van de werknemer; 2. het optimaal benutten van de capaciteiten van de werknemer; 3. een voostel voor een verhoging, bijvoorbeeld een periodiek erbij in het salarisgebouw.

213


Competenties

Meestal beoordeelt de chef de prestaties van de werknemers van zijn afdeling. Over het algemeen heeft de beoordeling betrekking op de kwaliteit en kwantiteit van het geleverde werk. Ook competenties vormen steeds vaker beoordelingspunten. Competenties zijn vaardigheden en houdingen die de organisatie van zijn medewerkers verwacht.

Cyclus

Sommige bedrijven, bijvoorbeeld woningcorporaties, hebben tegenwoordig een cyclus van drie gesprekken per jaar. In januari is een planningsgesprek waarbij de afspraken en de doelen voor dat jaar worden gepland. In mei of juni volgt er een functioneringsgesprek waarbij naar het functioneren wordt gekeken of de doelen gehaald worden. Zo nodig volgen er bijstellingen. Ook het aandeel van het bedrijf of de leidinggevende is hier aan de orde. In december volgt een beoordelingsgesprek waarbij de werknemer wordt beoordeeld. Afhankelijk van de beoordeling, volgt er een periodiek erbij, een extra periodiek of een prestatietoeslag. Net wat de cao toelaat of hoe het in de cao is voorgeschreven. Prestatiebeloning Prestatiebeloning is een aanvulling op het vaste functieloon. Er zijn twee manieren om prestatiebeloning vast te stellen. De belangrijkste is door het werk te beoordelen. Het instrument hiervoor is het beoordelingsgesprek.

Werken in tarief

Een andere vorm van prestatiebeloning, is werken in tarief. Een werknemer krijgt prestatieloon als hij meer dan een concreet aantal handelingen heeft verricht. Bijvoorbeeld x aantal stenen metselen per dag. Deze vorm van beloning kan leiden tot het opjagen van werknemers, tot buitengewoon hard werken en is ouderwets. Machines nemen het werk van mensen steeds meer over. Daarmee kan de werknemer de prestaties minder beïnvloeden. Bovendien wordt de kwaliteit van het geleverde werk steeds belangrijker ten opzichte van de hoeveelheid. Werken in tarief leidt tot een grote kans op arbeidsongeschiktheid, doordat de werknemer roofbouw op zijn lichaam pleegt in een poging zo veel mogelijk werk te verzetten. In brede kringen wordt daarom werken in tarief als ongewenst beschouwd.

214


Checklist voor beoordelingssystemen – Welke motieven en doelen heeft het bedrijf om beoordeling in te voeren? Zijn er andere, goede instrumenten om deze doelen te bereiken? Als er een koppeling ligt tussen beoordeling en beloning (of andere secundaire arbeidsvoorwaarden) is het verstandig om hier een vakbondsbestuurder of externe deskundige naar te laten kijken. Aan beoordelingsafhankelijke beloning zitten allerlei vragen vast. – Creëer draagvlak bij degenen die de gesprekken moeten houden. – Zorg ervoor dat leidinggevenden goed zijn getraind in het afnemen van beoordelingsgesprekken. – Hoe ziet het beoordelingsformulier eruit? Welke criteria wil het bedrijf hanteren? Criteria zijn bijvoorbeeld kwaliteit en kwantiteit van het werk, omgang met collega's en klantvriendelijkheid. Stel vast wat er beoordeeld wordt en hoe er beoordeeld wordt. Wanneer is iets onvoldoende of uitstekend? – Stel een aantal regels vast zoals: • Wie beoordeelt? (Advies: de directe chef.) • Kan de werknemer zich tijdens het gesprek laten bijstaan door een collega? • Moeten beide gesprekspartners het formulier ondertekenen? Meestal ondertekent de werknemer het formulier ‘voor gezien’. – Stel een beroepsprocedure vast voor als een werknemer bezwaar maakt tegen zijn beoordeling. – Bepaal wie het formulier mogen inzien. (Advies: werknemer, chef en personeelszaken.) – Welke personeelsleden worden beoordeeld? Stel criteria vast met welke groepen personeelsleden beoordelingsgesprekken plaatsvinden. – Vraag eens per jaar om informatie over de voortgang van de beoordelingsgesprekken. Als er een koppeling ligt met beloning; wat zijn de consequenties van de beoordelingsgesprekken? – Voldoen de beoordelingsgesprekken aan de verwachtingen van leiding en personeel? Ga ook zelf op zoek naar bevindingen. – Stel een periodieke evaluatie vast en leg vast dat de OR hierin ook een rol heeft. Een goede training van leidinggevenden is doorslaggevend voor het slagen van beoordelingsgesprekken.

215


14.7 Loopbaanbeleid

Employability

Doorstroommogelijkheden

EVC

Loopbaanbeleid omvat alle activiteiten die te maken hebben met instroom, doorstroom en uitstroom van personeel in een bedrijf. Enerzijds is het beleid erop gericht zo goed mogelijk aan te sluiten op de mogelijkheden en ambities van de werknemers. Anderzijds is loopbaanbeleid gericht op ontwikkeling en behoud van vakmanschap en continuïteit van het bedrijf. Steeds duidelijker wordt dat de doorstroommogelijkheden van werknemers niet altijd in het eigen bedrijf te realiseren zijn. Employability verwijst hiernaar. De werknemer bouwt door functieverandering en opleiding aan een grotere arbeidsmarktwaarde. De werknemer kan zijn ambities dan binnen of buiten het bedrijf realiseren. Ook is de kans op werkloosheid in geval van bedrijfssluiting of fusie minder kwetsbaar. De werkgever kan loopbaanbeleid verduidelijken door een overzicht te maken van de doorstroommogelijkheden binnen zijn bedrijf. Aan de hand van dit overzicht kan bepaald worden welke maatregelen genomen moeten worden voor een actief loopbaanbeleid. Een andere maatregel is loopbaangesprekken. In zo’n gesprek kan de werknemer zijn ambities en wensen over zijn toekomstige ontwikkeling aangeven. De loopbaan van een werknemer kan verder gestimuleerd worden door een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Zo’n plan bevat de verschillende stappen bij de verdere ontwikkeling van de werknemer, bijvoorbeeld taakverbreding, functieverandering, opleiding, periodieke gesprekken. Een belangrijk hulpmiddel om ambities vorm te geven is erkenning van verworven competenties (EVC). Hierin gaat een onafhankelijke instantie na wat een werknemer al weet en kan door zijn werken levenservaring. Een werknemer kan hierdoor sneller en makkelijker een passende opleiding volgen, een persoonlijk ontwikkelingsplan krijgen of een diploma halen. Een veel gemaakte vergissing is om te denken dat loopbaanbeleid altijd te maken heeft met het hogerop komen binnen een bedrijf. Een werknemer kan ook horizontaal of diagonaal van functie veranderen. Onderdelen van loopbaanbeleid zijn vooral opleidingsbeleid, scholingsbeleid en vakopleidingsbeleid, erkenning van verworven competenties, loopbaan-, functionerings- en beoordelingsgesprekken,

216


persoonlijk ontwikkelingsplannen en leeftijdsbewust personeelsbeleid. Deze onderdelen raken steeds meer met elkaar verweven.

14.8 Functiewaardering Elke cao bevat een paragraaf over het loon en een loontabel. De loontabel is verdeeld in loongroepen. Bij elke groep hoort een ander loon of salaris. Iedereen die een functie heeft in een bedrijf wordt in een van de loongroepen ingedeeld. Daarmee staat het salaris vast. De cao geeft aan welke functie in welke groep valt. Veel cao's bevatten een functielijst met bijbehorende loongroepen. Deze functielijst is soms verouderd. Een manier om functies in te delen is functiewaardering (fuwa). Wat is functiewaardering? Functiewaardering is in de jaren 30 uit de Verenigde Staten over komen waaien en heeft in Nederland na de Tweede Wereldoorlog een grote ontwikkeling doorgemaakt. Systemen van functiewaardering worden gehanteerd om de zwaarte van een functie ten opzichte van andere functies te bepalen. Hierbij wordt gekeken naar de inhoud van de functies. De belangrijkste elementen uit een functie worden gewogen. Te denken valt aan de belangrijkste werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Een functiewaarderingssysteem is een duimstok waarlangs functies worden gelegd om de zwaarte van die functies te bepalen. Uiteindelijk ontstaat er een soort rangorde van functies. Die worden weer onderverdeeld in een aantal groepen, de functiegroepen. Aan die groepen kunnen salarisschalen worden gekoppeld. De verschillende systemen van functiewaardering bekijken functies grofweg op vier hoofdkenmerken ofwel gezichtspunten: 1. kennis; 2. verantwoordelijkheden of zelfstandigheid; 3. vaardigheden; 4. bezwarende omstandigheden. Functiewaardering weegt de zwaarte van de functies in een bedrijf of bedrijfstak met behulp van een aantal gezichtspunten. Gezichtspunten zijn bijvoorbeeld kennis, mate van zelfstandigheid, verant-

217

Weging functies


woordelijkheid, leidinggevende taken en belastende arbeidsomstandigheden. Aan deze kenmerken worden punten toegekend. Functies met een vergelijkbaar aantal punten worden ingedeeld in dezelfde functie- en loongroep. Het zijn de functies die ingedeeld worden. Werknemers worden aan de hand van een functieomschrijving ingedeeld. Functiewaardering kijkt met andere woorden naar het werk dat moet worden verricht, niet of de persoon het werk goed doet. De waterbouw, de woningcorporaties en sommige sectoren in de hout en meubel, kennen functiewaarderingssystemen. Andere sectoren kennen functielijsten met bijbehorende loongroepen. In de bouwsectoren komen functiewaarderingssystemen weinig voor. Sommige cao's kennen alleen nog algemene functielijsten met bijbehorend loon. Men gaat steeds meer over tot een nieuw functiewaarderingssysteem met een uitgebreid, modern loongebouw waarin werknemers kunnen ‘groeien’. Als de cao dat toestaat, staat het een bedrijf vrij om een eigen functiewaarderingssysteem in te voeren. Vakbeweging en functiewaardering Een functiewaarderingssysteem is geen objectieve, wetenschappelijke of rechtvaardige methode. Het is letterlijk een systeem, een systematische werkwijze om te komen tot een rangorde van functies. Het meet niet de functionaris (de werknemer) maar de functies. Functiewaardering is een beheersinstrument voor het bedrijf, de werkgevers en de vakbonden. Er zijn hoofd- en neventoepassingen. De FNV vindt de bemoeienis met functiewaardering belangrijk om tot een systematische en goede loonstructuur te komen. Oftewel: functiewaardering is een hulpmiddel om te komen tot beloningsbeleid vanuit het idee dat beloning dient plaats te vinden op grond van de werkzaamheden die worden verricht. De individuele beoordeling van de werknemer, dient in het beloningsbeleid niet door te klinken. Op deze manier wordt willekeur, sympathie en antipathie bij weging van functies teruggedrongen. Voordelen voor de vakbeweging en werknemers: – Vergroting van de rechtszekerheid van (individuele) werknemers. – Hulpmiddelen voor het voeren van inkomensbeleid. – De vakbeweging kan eisen stellen aan het systeem over bijvoorbeeld toepasbaarheid (voor alle functies), betrouwbaarheid,

218


–

toegankelijkheid, validiteit, aanpasbaarheid, aanvaardbaarheid, participatie, onderhoud, neutraliteit op het gebied van sekse, afkomst, geloof enzovoorts. Ook kunnen er afspraken worden gemaakt over werkwijze, procedure en het inschakelen van werknemers.

Voordelen voor werkgevers: – Rust krijgen in de beloningsverhoudingen. – De loonsom beheersbaar te maken. – Er kan meer op output gestuurd worden. – Functiewaardering geeft het personeels- of HRM-beleid instrumenten. – Functiewaardering kan een bijdrage leveren aan verbetering van de opzet van de organisatie. – Na functiewaardering kunnen functies beter of makkelijker aangepast worden aan nieuwe eisen. Soorten functiewaarderingssystemen In veel cao’s staan beperkte functieomschrijvingen; vooral operationele taken worden beschreven, of alleen maar de basis. Dat is van oudsher zo gegroeid. FNV Bouw is bezig om te zorgen dat in alle sectoren van de bond goede functiewaarderingsystemen gehanteerd worden. Om te komen tot een meer adequate en aan de huidige bedrijfsvoering aangepaste functieomschrijving kan gekeken worden naar huidige functiewaarderingssystemen. Daar zijn er verschillende van; in Nederland zijn er veertig in omloop. Bekend is het ORBA-systeem, ontwikkeld vanuit de industrie en tegenwoordig in vele sectoren ingevoerd. Maar we kunnen ook kijken naar het CATS-systeem dat enkele jaren gelden het IMF verving bij de woningcorporaties. Verder heb je in de bouwgerelateerde bedrijfstakken de Bakkenistmethode, HAY, IFA, ISF/SAO en USB. Wet- en regelgeving Op grond van artikel 27 lid 1 WOR heeft de OR instemmingsrecht voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of een functiewaarderingssysteem. Het gaat dan om het systeem en de functieomschrijvingen en niet om de indeling van een werknemer in een bepaalde functie. Dit instemmingsrecht geldt niet als functiewaardering in de cao inhoudelijk geregeld is. Het geldt dus alleen als het bedrijf een bedrijfseigen systeem wil invoeren.

219

Instemmingsrecht


De personeelsvertegenwoordiging heeft geen wettelijke rechten op dit terrein. Inschalingsbeleid keuren

In de Cao Woondiensten heeft de OR de bevoegdheid om het inschalingsbeleid van de werkgever goed te keuren. Met inschalingsbeleid wordt in dit geval bedoeld: het beleid dat aangeeft of een werknemer in de schaal start die bij de laagste puntenscore hoort, dan wel het hoogste, dan wel het gemiddelde. De PVT heeft geen wettelijke rechten op dit terrein. Bedrijfseigen functiewaarderingssystemen Sommige bedrijven kunnen niet uit de voeten met het functie- en salarisgebouw dat in de cao staat. Men kan dan een functiewaarderingsysteem kiezen met bijbehorende systeemhouder. Een systeemhouder is een organisatieadviesbureau dat een eigen werkwijze heeft en het systeem actueel houdt. De ene cao laat daar meer ruimte voor dan de andere. In de cao's die zelf een strak en volledig functie- en salarisgebouw hebben, zal alleen met dispensatie van de cao-partijen een bedrijfseigen systeem kunnen komen. Er geldt de regel dat een bedrijfseigen systeem niet ongunstiger mag uitpakken dan het caosysteem. Checklist – Welk systeem van functiewaardering wordt gekozen? Het belangrijkste is dat de gezichtspunten die worden gemeten herkenbaar zijn. – Wie gaat de functiewaardering uitvoeren? Zorg voor een duidelijk traject van voorbereiding en invoering. Voorlichting is van groot belang voorafgaand en tijdens de invoering van een functiewaarderingsysteem. Onderwerpen van voorlichting zijn de achtergrond van de invoering van functiewaardering, de stappen en de beroepsprocedure. – Op welke wijze worden de functies beschreven? Let erop dat de huidige functies adequaat worden beschreven. Zorg ervoor dat werknemers inspraak krijgen over de omschrijving van hun functie. – Let op verborgen reorganisaties. Functiewaardering, vooral het beschrijven van functies, geeft vaak aanleiding tot het veranderen van de taakverdeling binnen de organisatie. Bij een belangrijke reorganisatie heeft de OR adviesrecht. Er kunnen ook gevolgen zijn voor de individuele werknemer met betrekking tot zijn taken en functie.

220


–

– –

–

Aan welke voorwaarden moet het salarisgebouw voldoen? Verstandig is om de vakbonden hierover te laten onderhandelen. Een garantieregeling voor werknemers die lager zijn ingedeeld, is een belangrijk punt. Op welke momenten heeft de OR medezeggenschap? Zorg voor een goede overgangsregeling voor het huidige personeel. Verstandig is om de vakbonden hierover te laten onderhandelen. Zorg voor een heldere beroepsprocedure.

14.9 Doelgroepenbeleid Nederland is als handelsland en ‘poort van Europa’ van oudsher een land met vele nationaliteiten en doelgroepen. Als klein land met grote koloniën, zijn in de vroege eeuwen veel overzeese landgenoten naar Nederland gekomen. Ook zijn er in verschillende decennia van de vorige eeuw veel arbeidsmigranten (gastarbeiders) gehaald uit de Middellandse Zeelanden. Gevolg is dat Nederland een veelkleurig land is, multicultureel en met een gemixte arbeidsmarktpopulatie. Helaas pakt economische teruggang vaak niet gunstig uit voor bepaalde doelgroepen, laagopgeleide werknemers, en de werknemers met lagere functies in de bedrijven. Aan de andere kant is het zo dat bepaalde sectoren van de economie, als gevolg van demografische ontwikkelingen en opleidingsbeleid, te kampen hebben met verminderende instroom. De komende jaren gaan bovendien veel ‘babyboomers’ met pensioen. Daardoor hebben bedrijven te maken met verlies van vakbekwaam personeel, terwijl zij geen goede opvolging hebben. Vandaar dat bedrijven er goed aan doen werk te maken van doelgroepenbeleid. Langdurig werklozen, allochtonen, vrouwen en gedeeltelijk arbeids(on-)geschikten hebben het extra moeilijk bij het vinden van een baan. Via bijzondere maatregelen en cao-afspraken wordt geprobeerd hun achterstand op de arbeidsmarkt terug te dringen. Bedrijven kunnen hierop inspelen via het aannamebeleid en deelname aan door de bedrijfstakken opgezette opleidings- en werkgelegenheidsprojecten. Hier ligt een belangrijke maatschappelijke taak voor ondernemingen en ondernemingsraden.

Achterstand te-

Doelgroepenbeleid in het bedrijf maakt deel uit van het personeelsbeleid en stelt voorwaarden aan de werving, selectie en doorstroming

Doelgroepen

221

rugdringen


van werknemers uit een bepaalde doelgroep. Hierna bespreken we een aantal doelgroepen: – Jongeren. Tot de groep jongeren kan iedereen tot 27 jaar worden gerekend. – Langdurig werklozen. Langdurig werkloos is iedereen die een jaar of langer werkloos is geweest. – Vrouwen. De doelgroep vrouwen spreekt voor zich, met dien verstande dat ook herintredende vrouwen deel van deze doelgroep uitmaken. Dit zijn meestal vrouwen van middelbare leeftijd, die langere tijd uit het arbeidsproces zijn geweest en te kampen hebben met weinig of verouderde scholing en/of werkervaring. – Gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten ten slotte, zijn mensen met een gedeeltelijke WAO-uitkering en degenen die in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) een gedeeltelijke uitkering krijgen (WGA-uitkering). Voor mensen mét een arbeidshandicap, maar zonder specifieke uitkering voor arbeidsongeschikten, geldt dat zij voorzieningen kunnen aanvragen bij het UWV. Het UWV beslist dan van geval tot geval of de aanvrager voor een voorziening in aanmerking komt. – Allochtonen. De doelstellingen van doelgroepenbeleid kunnen variëren. Het allochtonenbeleid heeft tot doel de evenredige deelname van allochtonen op alle functieniveaus in het bedrijf en gelijkwaardige behandeling van allochtonen. Beleid ten aanzien van langdurig werklozen is vooral gericht op herintreden in het arbeidsproces. Voor de doelgroep vrouwen zijn gelijke kansen en doorgroeimogelijkheden de belangrijkste items. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten binnen het bedrijf moeten vooral de kans hebben hun vroegere werk te kunnen blijven doen, al dan niet met aanpassingen. Aandachtspunten – Wordt er in het bedrijf specifiek beleid gevoerd op het aannemen van werknemers onder gedefinieerde doelgroepen? Zo niet, zet doelgroepactiviteiten dan een keer op de agenda van de OR en overlegvergadering met de werkgever. – Bereid dit overleg goed voor en kom met gedegen voorstellen. Doelgroepactiviteiten zijn een moeilijke materie. Laat u daarom adviseren over de aanpak en mogelijkheden door bijvoorbeeld een externe deskundige. Alles tegelijk aanpakken, kan niet.

222


–

–

–

–

Maak daarom ook een aantal keuzes waar je wel en niet mee aan de gang wil gaan. Bij uitvoering van werkgelegenheidsprojecten geldt toepassing van de cao's van de betrokken bedrijfstakken steeds als uitgangspunt. De in de cao's afgesproken inloopschalen, kunnen bijvoorbeeld toegepast worden op ongeschoolde toetreders. Werkgarantie. Er moet perspectief zijn op een blijvende baan. Daarom is het van belang dat er werkgaranties worden afgegeven. De praktijk leert dat alleen daar waar werkgaranties afgegeven worden, concrete resultaten worden geboekt als het gaat om duurzame werkgelegenheid. (Vak)opleiding. Een belangrijke garantie voor duurzame werkgelegenheid is een (vak)opleiding via het leerlingwezen, zo nodig bij onvoldoende vooropleiding voorafgegaan door een voor(schakel)traject van 3, 6, of 9 maanden of een praktijkgerichte opleiding. Geen verdringingseffecten. Toepassing van de geëigende cao's, werkgaranties en vakopleiding voorkomt dat er ongewenste verdringingseffecten optreden, dit wil zeggen verdringing van reguliere werknemers.

Allochtonenbeleid In het wervings- en aannamebeleid van bedrijven dient aandacht te zijn voor instroom van allochtonen. De gegevens uit het openbaar jaarverslag kunnen hierbij richtinggevend zijn. Vaak zal dit betekenen, dat er actief gezocht moet worden naar andere wervingskanalen dan de traditionele, om nieuwe medewerkers te werven. Bij grote achterstand wat betreft de deelname van allochtonen, kan het soms wenselijk zijn positieve-actiebeleid te voeren. Dat wil zeggen, dat een inhaalslag gepleegd wordt om evenredige deelname dichterbij te brengen. FNV Bouw heeft onderzoek laten doen naar de positie van allochtonen in de bedrijven. Daaruit komt naar voren dat er onvoldoende in allochtone werknemers wordt geïnvesteerd. Bij het voeren van allochtonenbeleid gaat het dus niet alleen om de kwantiteit van de instroom. Inspanningen dienen ook gepleegd te worden ten aanzien van het sociaal klimaat in de onderneming. Vormen van directe en indirecte discriminatie dienen actief bestreden te worden, terwijl extra inspanningen (bijvoorbeeld scholing) nodig kunnen zijn om doorstroom van allochtonen te bevorderen.

223

Involdoende inverstering

deel 4 arbeidsomstandigheden

15 Arbobeleid

15.1 De Arbeidsomstandighedenwet 2007 De Arbeidsomstandighedenwet van 1998 is flink op de schop gegaan en heet nu Arbeidsomstandighedenwet 2007. De structuur van de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is hetzelfde als die van de voorgaande versie. De basis bestaat uit een algemene Arbowet die globale regels met betrekking tot veilig en gezond werken beschrijft. Vervolgens is er het meer specifieke Arbobesluit waarin elementen uit de Arbowet nader worden uitgewerkt. In het Arbobesluit vind je bijvoorbeeld een aantal normen en grenswaarden. En ook de specifieke regels voor het werken op een bouwplaats (vroeger noemden we dat het Bouwprocesbesluit) vind je in het Arbobesluit. En, ten slotte, de Arboregeling waarin voor een aantal onderwerpen gedetailleerd wordt beschreven hoe je aan de regels moet voldoen. Een onderdeel van de Arboregeling bestaat uit zogenoemde ‘beleidsregels’, zeer getailleerde regels en beschrijvingen over hoe je aan de wet kunt voldoen.

Globale regels

In de nieuwe arbowetgeving zijn al flink wat regels geschrapt. En op korte termijn zullen ook de beleidsregels geschrapt worden. Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers hebben van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de opdracht gekregen om op maat voor hun eigen sector te gaan beschrijven op welke manier er aan de regels voldaan moet worden. Zij moeten dit beschrijven in een zogenaamde arbocatalogus. Dit is een sectorspecifiek naslagwerk waarin je precies kunt lezen welke regels en werkwijzen er in een sector gelden. Het kan daarbij gaan om beschrijvingen van goede praktijkvoorbeelden, technieken en methoden, normen, praktische handleidingen, maar ook bindende afspraken in cao’s. En zo krijg je dus de situatie waarin voor een timmerman op een bouwplaats een ander tilhulpmiddel wordt beschreven dan voor

Arbocatalogus

227

Specifieke regels


bijvoorbeeld een verpleegster in een ziekenhuis. Terwijl beiden op dat moment aan de regels van de Arbowet voldoen. Met andere woorden: in de arbowetgeving geeft de overheid het ‘wat’ aan. Daarna vullen de werkgevers en werknemers in een sector het ‘hoe’ in. Zij bepalen de manier waarop gestelde doelen bereikt kunnen worden. Het resultaat is een branchespecifieke arbocatalogus. In die zin doet het denken aan de resultaten van de arboconvenanten en bijvoorbeeld ook aan de A-bladen van Arbouw. Zowel de producten en diensten van Arbouw, als deze vorm van samenwerking tussen bonden en werkgeversorganisaties om de arbeidsomstandigheden in de bouwen houtnijverheid te verbeteren, zijn dus plotseling heel modern. Arbeidsinspectie

Meer samenwerking

Minder verplichtingen werkgever

In de nieuwe Arbowet worden nu de werkgevers- en werknemers(organisaties) verantwoordelijk gehouden voor het actueel houden van de catalogi. De Arbeidsinspectie controleert of bedrijven zich houden aan de wet. Zij gebruikt daarbij de arbocatalogi als referentiekader. De Arbeidsinspectie heeft aangekondigd in sectoren waar geen arbocatalogus is, strenger te gaan controleren Overigens zijn ook de boetes die de Arbeidsinspectie kan opleggen in de nieuwe arboregelgeving flink verhoogd. De OR en de Arbowet 2007 Een van de ideeën achter de nieuwe Arbowet is dat als werkgevers en werknemers nauwer gaan samenwerken, arbo meer gaat leven in ondernemingen. De positie van ondernemingsraden is echter niet ‘automatisch’ verbeterd. De wet geeft in artikel 12 WOR aan dat de werkgever overleg moet hebben met de OR of de personeelsvertegenwoordiging over aangelegenheden die het arbeidsomstandighedenbeleid betreffen. En ook over de uitvoering van dit beleid moet actief informatie worden uitgewisseld. De verplichting om vooraf te overleggen met de OR over de uitvoering van het arbobeleid is vervallen, evenals de punten waarover tenminste gesproken moet worden, zoals de actualiteit van de risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E) en de organisatie van de deskundige bijstand (preventiemedewerker, arbodienst/arbodeskundige, bedrijfshulpverlening).

228

hoofdstuk 15. arbobeleid

Ook de verplichting om jaarlijks over het plan van aanpak te rapporteren en de verplichting om die vooraf met de OR te overleggen, zijn vervallen. Juist deze jaarlijkse systematiek binnen de arbobeleidscyclus bracht structuur in de arboactiviteiten en vormde een houvast voor veel OR’en. De OR wordt dus niet meer ‘automatisch’ apart geïnformeerd over arboaangelegenheden. Op grond van de WOR dient de OR de informatie echter wel te krijgen. Het vraagt echter een actievere houding van OR’en richting de werkgever. Maak daarom goede afspraken met de werkgever op dit punt. En er zijn voldoende mogelijkheden om nadrukkelijk betrokken te zijn en te blijven bij de arbeidsomstandigheden in de onderneming. Immers, ook de Arbowet stelt dat werkgever en werknemer samen moeten werken als het gaat om veilig en gezond werken. Wat is er nog meer veranderd in de nieuwe Arbowet? – De term ‘arbobeleid’ is vervallen. De wet stelt nu dat de werkgever moet zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, en dat hij daartoe een beleid gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden moet voeren. Dat is bijna het zelfde. – Welzijn is als term uit de Arbowet verdwenen. Daarvoor in de plaats is een nieuwe term geïntroduceerd: psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Hieronder wordt verstaan: de factoren in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen. Dit zijn seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk. En daarmee heeft het begrip ‘welzijn’ meer invulling gekregen. – Het arbospreekuur is niet meer verplicht. De werkgever moet in de RI&E wél aandacht besteden aan de toegang van werknemers tot een arbodeskundige. – De verplichtingen tot verzuimbeleid en verzuimbegeleiding zijn verdwenen (was art. 4a).

Overige veranderingen

15.2 Typering Arbowet De kern van de Arbowet kan als volgt worden omschreven: de Arbowet heeft tot doel het bevorderen van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in de arbeid. De werkgever is verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden en verbeteringen daarvan.

229

Werkgever is verantwoordelijk


Deskundige bijstand

Ook uitzendkracht en thuiswerker

Meer werkgevers

De werkgever moet in zijn beleid inzake veiligheid, gezondheid en welzijn samenwerken met de werknemers, bijvoorbeeld de OR. In veel arbozaken moet de werkgever van tevoren overleggen met de OR of personeelsvertegenwoordiging of bij het ontbreken daarvan moet het overleg worden gevoerd met alle belanghebbende werknemers. Een belangrijk principe in de Arbowet is dat gevaren bij de bron moeten worden aangepakt. In het geval van lawaai, moet dus niet eerst naar gehoorbescherming worden gekeken, maar dient de lawaaibron te worden aangepakt door die zo mogelijk te verwijderen of de geluidsproductie ervan te verminderen. Pas als een aanpak aan de bron niet mogelijk is, mag de werkgever kijken naar mogelijkheden om de werknemers af te schermen of naar persoonlijke beschermingsmiddelen. We noemen dit principe: de arbeidshygiënische strategie. De werkgever moet zich bij de zorg voor goede arbeidsomstandigheden laten bijstaan door deskundigen. Voorheen ging het vooral om de ondersteuning door de arbodienst. Sinds medio 2005 mag de werkgever, als aan enkele voorwaarden wordt voldaan, zich laten bijstaan door gecertificeerde arbodeskundigen. Ook moet de werkgever een of meer preventiemedewerkers benoemen. Bij bedrijven met minder dan 25 werknemers mag de werkgever de taak van preventiemedewerker ook zelf uitvoeren. Op wie van toepassing? De Arbowet is van toepassing op arbeid die in Nederland wordt verricht, ook door buitenlandse werknemers onder het gezag van een buitenlandse werkgever. In enkele gevallen geldt de Arbowet ook buiten Nederland, zoals op zeeschepen onder Nederlandse vlag, vliegtuigen en Nederlandse ambassades in het buitenland. De Arbowet heeft als doel de werknemers te beschermen. Onder werknemer wordt verstaan: ieder die onder ‘gezag’ werkt, dus ook de uitzendkracht en de thuiswerker (als die onder ‘gezag’ werken). Het inlenende bedrijf wordt voor de Arbowet beschouwd als werkgever. De werkgever is ook verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van `anderen dan werknemers', bijvoorbeeld bezoekers, klanten en voorbijgangers. Als er sprake is van meerdere werkgevers op één werkplek, moeten die werkgevers ‘doelmatig samenwerken’ op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Aan te bevelen is dat daarover schriftelijk afspraken worden gemaakt. In de bouw is dat al verplicht door het V&G-plan, dat onderdeel is van het Arbobesluit ('Bouwprocesbesluit',

230


zie Hoofdstuk 2, afdeling 5 van de Arbowet). Voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) gelden een aantal verplichtingen uit de Arbowet ook. Eigenlijk is dat een uitzondering op de regel, omdat de Arbowet betrekking heeft op werkgevers.

15.3 Verplichtingen werkgever en werknemer In de Arbowet zijn verplichtingen voor werkgevers en werknemers geregeld. De belangrijkste werkgeversverplichtingen zijn: – arbobeleid voeren; – een risico-inventarisatie en -evaluatie en een plan van aanpak opstellen; – ziekteverzuimbeleid voeren en verzuimbegeleiding vormgeven; – voorlichting en onderricht geven; – ernstige ongevallen melden bij de Arbeidsinspectie; – beroepsziekten melden bij Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (door de bedrijfsarts); – bedrijfshulpverlening organiseren; – deskundigen – werknemers met preventietaken– inschakelen; – samenwerken met de OR; – de aanwijzingen van de Arbeidsinspectie volgen. De belangrijkste werknemersverplichtingen zijn: – machines, werktuigen, gevaarlijke stoffen, beveiligingen en persoonlijke beschermingsmiddelen juist gebruiken; – gevaren onmiddellijk melden bij de leidinggevende; – arbovoorlichting en -onderricht volgen; – meewerken met arbodeskundigen. Rechten van werknemers: – inzage in de risico-inventarisatie en -evaluatie; – een klacht in te dienen bij de Arbeidsinspectie; – het werk te onderbreken bij acuut gevaar.

15.4 Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) Een RI&E heeft drie aspecten: 1. Inventariseren van alle gevaren en risico's (risico-inventarisatie). 2. Vaststellen van de aard en ernst van de risico's (risico-evaluatie).

231


3.

Maken van een plan van aanpak met daarin maatregelen om risico's weg te nemen of te beperken (plan van aanpak).

Het maken van een RI&E is nodig, omdat verbeteringen van arbeidsomstandigheden beginnen met kennis van de risico’s ten aanzien van veiligheid, gezondheid en welzijn. De RI&E is het fundament voor het arbobeleid.

Tot 10 medewerkers

10 tot 25 medewerkers

Vanaf 25 medewerkers

Werkgevers zijn verplicht om een RI&E te maken. Organisaties van vrijwilligers hoeven vanaf 15 maart 2006 geen RI&E meer te maken (behalve waar gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen). De toetsing van de RI&E is onlangs versoepeld, de situatie is nu als volgt: – Bedrijven met minder dan 10 werknemers die een branchespecifieke RI&E toepassen, zijn niet verplicht de RI&E te laten toetsen door een arbodienst. – Bedrijven met 10 tot 25 medewerkers kunnen als ze een branchespecifieke RI&E gebruiken, volstaan met een lichte toetsing door de arbodienst (of arbodeskundige in geval van een maatwerkregeling). Een lichte toetsing betekent in de praktijk dat de gecertificeerde arbodeskundige geen rondgang in het bedrijf maakt. – Voor bedrijven met meer dan 25 medewerkers geldt dat hun RI&E in principe gewoon getoetst moet worden. De toetsing door een arbodienst kan komen te vervallen. Als in het bedrijf een maatwerkregeling voor deskundige bijstand getroffen is, dan hoeft niet langer de arbodienst bij de RI&E betrokken te zijn, maar moet wel een gecertificeerde arbodeskundige (bijvoorbeeld een bedrijfsarts) in de arm worden genomen. Criteria RI&E De risico's op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn dienen schriftelijk in kaart te worden gebracht. Dat zijn de risico's die verbonden zijn met: – de werkplek en de functie: zoals gevaarlijke machines, gevaarlijke stoffen, werkdruk, geluid, trillingen, klimaat, lichamelijke belasting; – het gedrag van werknemers; – risicogroepen zoals jeugdigen, ouderen, minder validen, buitenlandse werknemers, ingeleend personeel. Bovendien moet aandacht worden besteed aan het toezicht door leidinggevenden.

232


De RI&E mag eerst globaal zijn (geen enorme rapporten bij weinig gevaren). Een gedetailleerde inventarisatieplicht bestaat als er sprake is van: – lawaai; – fysieke (lichamelijke) belasting; – gevaarlijke stoffen (bijvoorbeeld asbest, lood, houtstof, oplosmiddelen, etc.); – straling; – beeldschermarbeid; – gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen; – trillingen. Aan een RI&E moet een plan van aanpak verbonden zijn. In het plan van aanpak moet worden aangegeven binnen welke termijn maatregelen in verband met de risico's zullen worden genomen. Over de uitvoering van dit plan van aanpak moet jaarlijks schriftelijk worden gerapporteerd.

Plan van aanpak

Een RI&E dient rekening te houden met: – actuele inzichten op het terrein van veiligheid, gezondheid en welzijn; – bedrijfsongevallen en beroepsziekten; – informatie over arbeidsgebonden verzuim en het verzuimbeleid. De werkgever overlegt vooraf met de OR, de PVT of belanghebbende werknemers over het maken van de RI&E. Bovendien overlegt de werkgever met de OR over de jaarlijkse rapportage. Zowel bij de RI&E áls het plan van aanpak heeft de OR instemmingsrecht. Dat betekent dat de OR of PVT invloed kan uitoefenen op bijvoorbeeld de werkwijze tijdens de risico-inventarisatie, de prioriteiten die er in de aanpak worden gesteld en de termijn waarop er maatregelen worden genomen. De werkgever dient de arbodienst of arbodeskundige (in geval van de maatwerkregeling) in te schakelen bij het maken van een RI&E. Die controleren minimaal de RI&E op: – volledigheid en betrouwbaarheid; – verwerking van de actuele inzichten op het terrein van veiligheid, gezondheid en welzijn. De arbodienst of arbodeskundige (maatwerkregeling) stuurt zijn advies ook rechtstreeks naar de OR of naar belanghebbende werknemers.

233

Instemmingsrecht


Actualiseren RI&E

De RI&E moet worden geactualiseerd, zo vaak als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden (bijvoorbeeld nieuwbouw of nieuwe installaties of machines) of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. In praktijk is een frequentie van eens per 3 of 4 jaar algemeen geaccepteerd. Niet nakomen van de verplichting tot het maken van een RI&E, is strafbaar op grond van de Wet op de economische delicten. Ook kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen op basis van artikel 5 Arbowet. Aandachtspunten – Het verdient aanbeveling voordat een RI&E wordt gemaakt goed te overwegen wat het bedrijf zelf en wat de arbodienst of arbodeskundige (maatwerkregeling) zal doen bij het maken van de RI&E. Het verdient de voorkeur dat functionarissen uit het bedrijf het voortouw nemen. – Het bedrijf moet in het maken van de RI&E een belangrijke rol spelen, omdat de RI&E herkenbaar moet zijn voor de werknemers en draagvlak moet hebben in de organisatie. Soms is de RI&E een goed geschreven rapport waar het bedrijf nauwelijks iets mee doet, mede omdat het te weinig betrokken is geweest bij de totstandkoming ervan. Ook zien we in de praktijk dat een RI&E nogal oppervlakkig is. Blijkbaar wilde de werkgever in dat geval snel aan de wettelijke verplichting voldoen. In een aantal gevallen is er nog geen RI&E gemaakt, terwijl dat al jaren verplicht is.

15.5 De arbobeleidscyclus Zoals eerder gezegd, is de Arbowet 2007 op tal van punten gewijzigd. Maar ook rond het arbobeleid is er het nodige veranderd. Wat is er nu precies rond arbobeleid verdwenen en wat is nieuw? Vervallen verplichtingen

Al sinds de Arbowet van 1998 is de verplichting om expliciet (en met voorschriften) een arbojaarplan en een arbojaarverslag te maken, verdwenen. De minister vond dat een dubbeling met de RI&E. Een belangrijker argument was echter het doel om de administratieve lasten van de werkgever te verminderen. In plaats van het arbojaarplan, kwam in 1998 het plan van aanpak, gekoppeld aan de RI&E. In dit plan van aanpak moet de werkgever aangeven welke arbomaat-

234


regelen hij gaat nemen en wanneer hij dat gaat doen. In plaats van het arbojaarverslag, kwam de jaarlijkse schriftelijke rapportage. Sinds 2007 is ook de verplichting vervallen om vooraf te overleggen met de OR over de uitvoering van het arbobeleid. Dit, omdat het zogenaamd dubbelt met de verplichting tot samenwerking. Verder vervielen de punten waarover tenminste gesproken moet worden, zoals de actualiteit van de RI&E en de organisatie van de deskundige bijstand (preventiemedewerker, arbodienst/arbodeskundige, bedrijfshulpverlening). Ook de verplichting om jaarlijks over het plan van aanpak te rapporteren en de verplichting om hierover vooraf met de OR te overleggen, zijn vervallen. Onze conclusie is dat de arbobeleidscyclus hiermee geweld is aangedaan. Juist deze jaarlijkse systematiek van de arbobeleidscyclus bracht structuur in de arboactiviteiten. In artikel 3 van de Arbowet 2007 staat dat de werkgever beleid moet voeren op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Dus geen ad hoc oplossingen voor gezondheids- of veiligheidsproblemen die toevallig op tafel komen. Of een reactie na een arbeidsongeval, waarin geprobeerd wordt om desbetreffend ongeval nooit meer plaats te laten vinden. Arbobeleid is meer dan reageren op toevallige knelpunten en arbobeleid staat nog steeds in de Arbowet. Arbobeleid is vooruitzien door vooraf een systematisch meerjarenplan ontwikkelen voor alle risico’s in een bedrijf op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn, dan wel psychosociale arbeidsbelasting. En dat dan in praktijk uitwerken, evalueren, bijstellen en weer uitwerken. Dit alles bij elkaar noemen we de ‘arbobeleidscyclus’. De Arbowet geeft hier aangrijpingspunten voor. In de Arbowet 2007 zijn deze aangrijpingspunten dus minder expliciet aanwezig. Het is voor de OR zaak dat een bedrijf toch zoveel mogelijk de arbobeleidscyclus aanhoudt. Een van de tips om systematisch te werken is de 5-W-methode. Dan gaat het om: – willen: de wil om arborisico’s aan te pakken en arbobeleid te voeren; – weten: weten welke arborisico’s aangepakt gaan worden; – wegen: afwegen welke arborisico’s het urgentst zijn. Toespitsing arbo-beleid;

235

Proactief, niet reactief

Arbobeleidscyclus

5-W-methode


– –

werken: arbobeleid uitvoeren en in de praktijk arborisico’s oplossen; waken: arbobeleid periodiek evalueren en waar nodig bijstellen.

In de arbowetgeving van vóór 2007 was dit mooi uitgewerkt en vonden we dat zowel het bedrijf als de OR goed houvast hadden. In volgend schema ziet u de genoemde wijzigingen. Arbowet 1994

Arbowet 1998

Arbowet 2007

Zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid voeren Risico-inventarisatie Risico-evaluatie Plan van aanpak

Arbobeleid voeren

Weten Wegen Werken

Intentie arbobeleid arbobeleidsplan (meerdere jaren) Risico-inventarisatie Risico-evaluatie Arbojaarplan

Waken

Arbojaarverslag

Jaarlijkse schriftelijke rapportage

Willen

Risico-inventarisatie Risico-evaluatie Arbojaarplan niet meer verplicht, plan van aanpak onderdeel RI&E Niet meer verplicht, maar wel verplichting tot samenwerking

En hoe het nog steeds zou kunnen … Ben Kamp, arbodeskundige, heeft dit voor FNV Bouw als volgt in schema gezet:

236


15.6 Arbeidsinspectie De Arbeidsinspectie is de dienst van de rijksoverheid die is belast met de handhaving van: – de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet; – de Wet arbeid vreemdelingen (tewerkstelling van illegale arbeidskrachten); – het Besluit risico’s zware ongevallen 1999 (specifieke wetgeving voor bedrijven met grote veiligheidsrisico’s). Ze houdt dus toezicht op de naleving van de Arbowet. Daarnaast heeft de Arbeidsinspectie ook taken en bevoegdheden bij de opsporing van overtredingen. Bevoegdheden De Arbeidsinspectie heeft de volgende bevoegdheden: – bedrijven en inrichtingen betreden; – onderzoek doen, metingen doen, monsters nemen, foto's maken enzovoorts; – onderzoek doen bij een ongeval; hiervan maakt de Arbeidsinspectie rapport op en stuurt dat naar de werkgever en de OR; – de Arbeidsinspectie moet zo spoedig mogelijk een onderzoek doen als de OR, en bij ontbreken daarvan een vakbond, een verzoek daartoe doet; – de Arbeidsinspectie kan een aanwijzing geven, een eis stellen of kan het werk stilleggen, als de veiligheid of gezondheid van werknemers ernstig gevaar loopt. Bovendien kan de Arbeidsinspectie een bestuurlijke boete opleggen. De Arbeidsinspectie heeft geheimhoudingsplicht van bedrijfs- en zakengeheimen. Werknemers en de Arbeidsinspectie De individuele werknemer kan een klacht indienen bij de Arbeidsinspectie. Die klacht wordt anoniem behandeld. Als de Arbeidsinspectie niets met de klacht wil doen, is daar geen beroep tegen mogelijk. Daarover kan wel weer een klacht worden ingediend bij de nationale ombudsman of de vakbond kan worden ingeschakeld. Alle werknemers moeten de inspecteur inlichtingen geven.

237


Naleving De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de Arbowet. De Arbeidsinspectie zal in eerste instantie bemiddelen en waarschuwen. De Arbeidsinspectie kan ook verplichtingen opleggen en procesverbaal opmaken. Bestuurlijke boete

Daarbij heeft de Arbeidsinspectie de mogelijkheid om een bestuurlijke boete op te leggen. Als een werkgever zich niet houdt aan de bepalingen in de Arbowet, kan de inspecteur een boete opleggen. Het kan hierbij gaan om zaken als: – het ontbreken van een RI&E of een plan van aanpak; – het niet melden van ernstige ongevallen; – het ontbreken van een contract met een arbodienst; – het ontbreken van bedrijfshulpverleners. Ook werknemers kunnen uiteindelijk een boete krijgen als zij zich niet houden aan de verplichtingen van de Arbowet. Dit zou bijvoorbeeld kunnen als zij beveiligingen verwijderen of nalaten hun persoonlijke beschermingsmiddelen te dragen. De Arbeidsinspectie zal hiertoe echter pas overgaan als de werknemer aantoonbaar meerdere malen gewaarschuwd is door de werkgever (die immers in eerste instantie verantwoordelijk is).

15.7 Preventiemedewerker en arbocoördinator In kleine bedrijven is het vaak de directeur/eigenaar die zelf bezig is met onderdelen van de arbozorg. In middelgrote en grotere bedrijven valt dat meestal onder de afdeling P&O. In veel bedrijven in onze sectoren zijn er al langer aparte specialisten voor het beleid rond veiligheid, gezondheid en welzijn in al zijn facetten. Deze specialisten hebben in de praktijk allerlei namen; zo worden ze bijvoorbeeld arbocoördinator, arbopromotor, arbofunctionaris of KAMmedewerker genoemd. Vanaf 1 juli 2005 is de Arbowet op enkele punten veranderd. Vanaf die datum moet de werkgever zich laten bijstaan door een preventiemedewerker. Een ander opvallend punt is dat de werkgever niet langer verplicht is om een arbodienst in de arm te nemen als aan enkele voorwaarden wordt voldaan. Een derde verandering heeft te maken met de RI&E in kleinere ondernemingen. Organisaties met maximaal 25 werknemers hoeven de RI&E niet langer te laten toet-

238


sen, wanneer ze gebruikmaken van een goedgekeurde branchespecifieke RI&E en deze ook in de cao is opgenomen. Voor een branchespecifieke RI&E die niet in de cao is opgenomen geldt, dat bedrijven met minder dan 25 werknemers alleen nog een lichte toets door een arbodienst hoeven te laten uitvoeren op hun RI&E.

15.8 Arbodienstverlening De werkgever moet zorgen voor een zo goed mogelijk arbobeleid. Daarbij moet hij, op enkele uitzonderingen na, zich laten bijstaan door deskundigen. In deze paragraaf nemen de wijzigingen van de Arbowet van medio 2005 een belangrijke plek in. Sinds die datum is er, als het gaat om arbodienstverlening, sprake van preventiemedewerkers, een maatwerkregeling en een vangnetregeling. De werkgever moet deskundigen op verschillende werkzaamheden inzetten. In artikel 13 lid 1 Arbowet worden de volgende taken genoemd. De taken van deskundigen: in de oude en de huidige situatie In de oude situatie (vóór 1 juli 2005) vormde de arbodienst de deskundige ondersteuning van de werkgever. De nieuwe vangnetregeling vertoont daarmee grote overeenkomsten. Het verschil zit in de preventiemedewerker, die bestond in de oude situatie niet. Een andere noviteit is de maatwerkregeling. Als gevolg van de nieuwe regels, moet er in elk bedrijf met meer dan 25 werknemers in elk geval één preventiemedewerker zijn. Voor ondernemingen met minder dan 25 werknemers, mag de werkgever de preventietaken zelf uitvoeren. Maar dan moet hij wel over voldoende kennis, ervaring en uitrusting beschikken om het naar behoren te kunnen doen. Uitgangspunt is dat preventiemedewerkers in dienst van het bedrijf zijn. Een arbeidsovereenkomst is verplicht. In exceptionele gevallen mag een beroep op externen worden gedaan. De taken van de preventiemedewerker zijn in ieder geval: – meewerken aan het verrichten en opstellen van een RI&E; – uitvoeren van arbomaatregelen; – samenwerken met, en adviseren van de OR, PVT of belanghebbende werknemers.

239


Aanvullende deskundige bijstand

Onafhankelijkheid

Maatwerk- en vangnetregeling Nu zijn er zijn twee regelingen als het gaat om arbodienstverlening, of zoals in de Arbowet staat: ‘aanvullende deskundige bijstand’. Namelijk: de maatwerkregeling en de vangnetregeling. De vangnet- of standaardregeling is vergelijkbaar met de situatie vóór de wetswijziging. Het nieuwe zit in de maatwerkregeling. Onder de volgende voorwaarden kan het bedrijf afzien van een contract met de arbodienst en zelf kiezen hoe ze deze taken wil invullen. De voorwaarden voor een maatwerkregeling zijn: – Zonder overeenstemming tussen de werkgever en de OR (of de PVT) komt er geen maatwerkregeling. Het recht van de OR op overeenstemming lijkt op het instemmingsrecht, met een belangrijk verschil: de beroepsmogelijkheden. Als de werkgever en de OR het niet eens worden, kan geen van de partijen de ander dwingen via een rechtsgang. Vanuit de optiek van de OR is het gevaarlijker als de werkgever doordrukt, zonder dat overstemming is bereikt. De OR kan zijn gelijk misschien halen via de achterban, maar niet via de rechter. Een andere manier waarbij een maatwerkregeling mogelijk wordt, is als cao-partijen dat afspreken. – Het bedrijf moet een dienstverleningscontract met een bedrijfsarts hebben afgesloten. – Verder is het nodig dat een deskundige de RI&E toetst. Dat moet een van de volgende vier gecertificeerde deskundigen zijn: de bedrijfsarts, de veiligheidskundige, de arbeidshygiënist of de arbeidsinhoud- en organisatiedeskundige. Om in het bedrijf deze kennis te verankeren, gaat de voorkeur uit naar iemand die in dienst is van het bedrijf. Een bedrijfsarts kiezen Wanneer een bedrijf een bedrijfsarts wil contracteren of zelf in dienst wil nemen, is de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts een belangrijk maar ook een lastig punt. Want hoe weet je of de bedrijfsarts zijn commerciële belang niet boven de gezondheid van de werknemer stelt? Enkele tips: – Ga de referenties van de bedrijfsarts na. Vraag bij andere bedrijven en ondernemingsraden na of de bedrijfsarts bevalt en werknemersvriendelijk is.

240


–

–

Evalueer na een halfjaar of een jaar de ervaringen van collega’s die contact met de bedrijfsarts hebben gehad. Zijn ze tevreden? Waarover wel en waarover niet? Laat tegen die achtergrond het eerste contract met de bedrijfsarts niet te lang duren (bijvoorbeeld een jaar).

Veel van de hierna volgende tips voor het kiezen van een arbodienst zijn ook bruikbaar voor de keuze en gesprekken met de bedrijfsarts. Een arbodienst kiezen Veel ondernemingen in de bouwsector zijn kleinere bedrijven. Zij zullen geen eigen bedrijfsarts of arbozorg zelf willen uitvoeren en blijven bij de arbodienst. Er is op sectorniveau al veel geregeld, bijvoorbeeld in de bouw. Tips bij de keuze van de arbodienst zijn onder meer: – Vraag bij de bond en bij andere ondernemingsraden naar ervaringen met de betreffende arbodienst. – Spreek tijdig met de werkgever af dat de OR betrokken is bij de keuze. – Laat de werkgever minstens de offertes van twee arbodiensten vragen. – Praat als werknemers/or niet alleen met de verkoper of accountmanager van de arbodienst, maar vooral met de functionarissen die bij jouw bedrijf werkzaamheden gaan verrichten. Bij de voorbereiding van een voortgangsgesprek met de arbodienst: – Lees vooraf het contract nog eens door en loop de afspraken die zijn gemaakt nog eens na. – Bespreek vooraf welke belangrijke activiteiten de arbodienst heeft gedaan en bespreek met werknemers wat ze daarvan vinden. – Bespreek vooraf met langdurig zieken wat zij vinden van de begeleiding door de arbodienst/bedrijfsarts en het bedrijf. – Bedenk of de arbodienst de OR met bepaalde zaken kan helpen. Denk er verder ook aan dat er in de Cao Bouwnijverheid een compleet pakket individugerichte preventiezorg voor de sector is afgesproken. Je vindt dit in artikel 66. Het pakket wordt uitgevoerd door gecertificeerde arbodiensten die voldoen aan de door Arbouw gestelde kwaliteitseisen. En het pakket biedt sectorspecifieke mogelijkheden voor Periodiek Arbeidsgeneeskundig Onderzoek (PAGO) en vervolgactiviteiten daarop.

241

Voortgangsgesprek


15.9 Voorlichting De werkgever moet voorlichting en onderricht geven aan werknemers. Hij moet de werknemers inlichten over het werk, de daaraan verbonden gevaren en de maatregelen die genomen moeten worden. Informatie

Er is een onderscheid gemaakt tussen voorlichting (= inlichtingen en informatie geven) en onderricht (= instructie en training). De wet zegt dat werknemers door de werkgever moeten worden voorgelicht over: – het werk dat hij moet doen; – de daaraan verbonden gevaren (bijvoorbeeld kans op vallen, snijden, spataderen, rugklachten); – de maatregelen die gevaren moeten voorkomen of beperken (bijvoorbeeld goed tillen, juiste werkwijze bij gevaarlijke stoffen); – persoonlijke beschermingsmiddelen (zoals veiligheidsschoenen, oordoppen, kleding, valgordels, brillen); – veiligheidsvoorzieningen aan machines en apparaten; – de manier waarop de bijstand van arbodeskundigen is georganiseerd. Denk aan de arbodienst of arbodeskundige (bij een maatwerkregeling), de preventie taken en bedrijfshulpverlening.

Onderricht

Het onderricht moet zodanig zijn opgezet dat: – het aan de taken is aangepast. Dat betekent dat voor iedere functie(groep) en voor de verschillende taken die deze omvat eigen onderricht moet worden opgezet en uitgevoerd. Een algemene cursus voor alle werknemers door een extern bureau, is dus niet voldoende; – het doeltreffend is. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daar richtlijnen voor geformuleerd. Doeltreffend is: • afgestemd op ervaring, kennisniveau, capaciteiten en behoeften; • begrijpelijk; • praktisch en zo mogelijk aanschouwelijk; • niet uitsluitend schriftelijk.

Doeltreffend

Een schriftelijke instructielijst is dus niet voldoende, want niet ‘doeltreffend’. Iedereen verplichten een videoband te bekijken over veiligheid in het magazijn, is niet voldoende. Het verdient de voorkeur de gevaarlijke plekken te laten zien, te demonstreren wat goed

242


en slecht opslaan is, wat goed en slecht tillen is en mensen te laten oefenen. Voor de bouw geldt dat de hoofdaannemer, die verantwoordelijk is voor het arbobeleid op de bouwplaats, ook verantwoordelijk is voor voorlichting en onderricht aan de werknemers van de onderaannemers. In ieder geval moet de hoofdaannemer zich ervan vergewissen dat ook aan hen de voorlichting en het onderricht is gegeven die voor de wet verplicht is. Ook op andere plekken dan de Arbowet staan verplichtingen geformuleerd over voorlichting en onderricht. Die staan in de verschillende artikelen van het Arbobesluit waarin die onderwerpen zijn beschreven, zoals: – gevaarlijke stoffen (loodwit en vinylchloridemonomeer); – werken met lood; – gevaren van asbest en crocidoliet en het slopen van producten waarin deze stoffen zijn verwerkt; – schadelijke geluidsniveaus; – handmatig hanteren van lasten; – beeldschermwerk. Aandachtspunten Neem in het plan van aanpak (bij de RI&E) van het bedrijf op dat aan alle nieuwe werknemers goede voorlichting en onderricht wordt gegeven, wie dat doet en hoe dat gebeurt. De voorlichting en het onderricht moeten voor de verschillende functiegroepen omschreven worden, en zijn gebaseerd op de risico's die in de RI&E zijn geformuleerd. Zorg dat de preventiemedewerker (of iemand anders) de voorlichting en het onderricht coördineert.

15.10 OR en arbobeleid De OR heeft als werknemersvertegenwoordiging een aantal rechten. Die staan in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en soms in de Arbowetgeving. Hieronder volgt een opsomming. Als er geen OR is, gaan de rechten meestal over op de PVT en als die ontbreekt op 'alle belanghebbende werknemers'. Hier kan de bedrijfscontactpersoon een belangrijke rol spelen.

243

Onderaannemers


Instemmingsrecht Instemmingsrecht geldt bij: – de invoering, wijziging of intrekking van een regeling inzake VGW door de werkgever (art. 27 WOR); – de risico-inventarisatie en -evaluatie en het daarbij behorende plan van aanpak. Nader beschouwd geldt het instemmingsrecht bij; – een regeling voor verzuimbegeleiding (als concreet resultaat van het verzuimbeleid); – het aanwijzen van de bedrijfshulpverleners; – de inhoud en frequentie van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek; – de invoering en de organisatie van de werknemer(s) met preventieve taken (de preventiemedewerker); – de inrichting van aanvullende deskundige bijstand, het gaat om: • het contract met de bedrijfsarts bij een maatwerkregeling of; • het contract met de arbodienst bij een vangnetregeling en; • de manier waarop de deskundigheid bij de toets van de RI&E wordt ingevuld. Adviesrecht Adviesrecht (art. 25 WOR) geldt bij: – een belangrijke investering, die bijna altijd een VGW-aspect heeft; – een verandering van de organisatie van het bedrijf. Bijvoorbeeld: grotere verantwoordelijkheden kunnen de werkdruk verhogen en zijn dus van invloed op de arbeidsomstandigheden. Recht op overeenstemming De verplichte ondersteuning door de arbeidsdienst is vervallen sinds medio 2005. Een abodienst is niet verplicht als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Een van die voorwaarden is dat de werkgever daar overeenstemming met de OR over heeft bereikt. Bereiken ze geen overeenstemming, dan blijft een contract met de arbodienst verplicht. Overeenstemming kan de OR noch de werkgever afdwingen via een rechter.

244


Overlegrecht De OR heeft op grond van de Arbowet overlegrecht. Overlegrecht heeft de volgende kenmerken: – er dient vooraf te worden overlegd; – het is gericht op overeenstemming tussen werkgever en OR; – als werkgever en OR het niet eens worden en de andere partij zich er niet bij neerlegt, kan het worden voorgelegd aan de Arbeidsinspectie of anders aan de kantonrechter (na bemiddeling door de bedrijfscommissie). Recht op hulp van deskundigen De OR heeft recht op advies en ondersteuning van deskundigen op grond van de WOR en Arbowet. Informatierecht Het algemene informatierecht van de OR op grond van de WOR geeft de OR het recht op alle schriftelijke informatie die hij voor zijn taak nodig heeft. Het gaat dan om onder andere de volgende afspraken: – De werkgever stuurt de OR een exemplaar van de RI&E. – De adviezen die de arbodienst (of de arbodeskundige bij de maatwerkregeling) aan de werkgever geeft, stuurt de arbodienst zelf naar de OR. – De werkgever stuurt de OR de jaarlijkse rapportage over de voortgang van het plan van aanpak, en een overzicht van ongevallen met verzuim. De Arbeidsinspectie stuurt zelf de rapporten, eisen en bevelen tot stillegging aan de OR. De OR heeft de volgende rechten ten aanzien van de Arbeidsinspectie: – De OR kan de Arbeidsinspectie inschakelen voor een onderzoek. – Een vertegenwoordiging van de OR kan de inspecteur begeleiden tijdens een inspectie op het bedrijf. – De OR kan buiten de directie om contact hebben met de Arbeidsinspectie. – De OR heeft recht op een exemplaar van het ongevalrapport dat de Arbeidsinspectie maakt. – De OR kan in beroep gaan tegen een beschikking van de Arbeidsinspectie.

245


15.11 VGW-commissie en arbocommissie VGW-commmissie Een VGW-commissie (art. 15 WOR) is een vaste commissie van de OR met als doel de taken op het terrein van arbeidsomstandigheden van de OR beter te organiseren. De VGW-commissie bestaat in meerderheid uit leden van de OR. Ook andere werknemers kunnen in de VGW-commissie worden benoemd. Arbocommissie Een arbocommissie is iets anders dan een VGW-commissie. In de praktijk wordt de term arbocommissie gebruikt voor commissies die zijn ingesteld door het bedrijf. De samenstelling bestaat vaak uit vertegenwoordigers van de werkgever, de arbofunctionaris en (soms) een vertegenwoordiging van de OR. Voordelen

Voordelen van een arbocommissie zijn: – snel directe informatie krijgen; – makkelijker vergaderen: je hoeft niet eerst gescheiden als ORvertegenwoordiging te vergaderen.

Nadelen

Nadelen van een arbocommissie voor de OR zijn: – vertegenwoordigers van het bedrijf kunnen een overheersende positie innemen; – het gevaar bestaat dat OR-leden te weinig in staat zijn de eigen taak als werknemersvertegenwoordiging waar te maken. Instellen van een VGW-commissie De OR bepaalt of een VGW-commissie wordt ingesteld. Hij neemt daarover in de eigen OR-vergadering een instellingsbesluit. In het instellingsbesluit regelt de OR taak, samenstelling, bevoegdheden en werkwijze. De OR legt zijn besluit om een VGW-commissie in te stellen schriftelijk voor aan de werkgever (zie paragraaf 19.4).

Faciliteiten

De werkgever dient samen te werken met de werknemers (vertegenwoordiging) bij arbokwesties. De werkgever overlegt, vraagt instemming en advies als de wet dat voorschrijft. De werkgever dient voldoende faciliteiten te bieden om de VGW(M)-commissie goed te laten functioneren: – tijd om te vergaderen en de achterban te raadplegen; – vergaderruimte en werkfaciliteiten (telefoon, interne post, archiefkast enzovoorts);

246


– – –

tijd en budget om deskundigen te raadplegen (art. 16 WOR); mogelijkheden voor scholing (art. 18 WOR); mogelijkheden van contact tussen arbodienst en VGW-commissie, vastgelegd in het contract met de arbodienst.

Aandachtspunten bij de start van een VGW-commissie – Het is aan te bevelen dat de OR overweegt of er een VGWMcommissie moet komen. Dus een commissie die ook milieuzaken behartigt. Arbozaken hebben veel raakvlakken met milieuzaken; de arbofunctionaris van een bedrijf heeft ook vaak een milieutaak, neem bijvoorbeeld de problematiek van geluid en gevaarlijke stoffen. – De OR dient aan de VGW-commissie een duidelijke taakomschrijving mee te geven. De keuze is of: • de commissie overlegrechten van de OR krijgt, zodat men zelfstandig kan overleggen met vertegenwoordigers van het bedrijf; of • de commissie louter een voorbereidende commissie van de OR wordt en dus niet zelfstandig overlegt met de werkgever. Meestal krijgt een VGW-commissie zelfstandig overlegrecht, bijvoorbeeld met de arbocoördinator of de preventiemedewerker. Dan kunnen er meteen zaken worden gedaan. – Als de commissie overlegrechten krijgt, is het aan te bevelen dat de belangrijke kwesties wel in de OR en de overlegvergadering met de directie worden besproken. De VGW-commissie bereidt dat dan voor; de OR blijft dan het beslissingsrecht (art. 27 WOR) houden. – Zorg dat de commissie is samengesteld uit mensen met verschillende functies, verantwoordelijkheden en van verschillende afdelingen. – Zorg dat er duidelijke werkafspraken zijn met de OR. Er is een taakomschrijving van de commissie zelf en van de voorzitter en secretaris. – Volg een startcursus. Aandachtspunten voor het functioneren van een VGW-commissie – Zorg voor een vergaderplanning, met agenda's en verslagen. – Zorg voor de nodige kennis van arbodocumenten in het bedrijf, zoals de RI&E, rapporten van de arbodienst, wetten en regels die gelden voor het eigen bedrijf, de cao-regels over arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. – Zorg ervoor dat de achterban op de hoogte blijft.

247


–

–

–

Zorg voor een netwerk van contacten met belangrijke externe en interne arbo-instanties: de preventiemedewerker of arbocoördinator, de milieucoördinator, de arbodienst, de Arbeidsinspectie, de vakbond. Bespreek eens per jaar de vragen: • Nemen we voldoende eigen initiatief? • Hebben we voldoende actief contact met de achterban? • Behalen we voldoende resultaat? • Kunnen we onze werkwijze verbeteren? • Op welke arbokwesties gaan we ons het volgend jaar richten? • Heeft het bedrijf plannen (bijvoorbeeld een verhuizing of verbouwing) die een VGW-element bevatten? Volg elk jaar een arbocursus.

Aandachtspunten voor activiteiten van de VGW-commissie – De RI&E en het bijbehorende plan van aanpak kunnen een invalshoek zijn voor activiteiten. Kies enkele actiepunten uit het plan van aanpak die de VGW-commissie belangrijk vindt. Vraag na wat het bedrijf aan die punten heeft gedaan, praat met de mensen die van dat probleem last hebben. – De VGW-commissie kan besluiten elk ongeval en de ongevalrapportage nauwkeurig te volgen, aan te dringen op een goede analyse van de oorzaken van het ongeval en maatregelen te bepleiten om een en ander in het vervolg te voorkomen. – De rapportage van of een goed voorbereid gesprek met de arbodienst of arbodeskundige (bijvoorbeeld de bedrijfsarts), kan eveneens een aanknopingspunt zijn voor actie van de VGWcommissie. – De VGW-commissie maakt er een gewoonte van dat de investeringsbegroting wordt bestudeerd op arbogevolgen. Bij investeringen in nieuwe machines of gereedschappen wordt actie ondernomen om eventuele klachten en wensen ter verbetering in te brengen. – De VGW-commissie is actief betrokken bij het V&G-plan van grotere bouwobjecten. Hij kent het plan, geeft zelfstandig zijn visie op het arbo-overleg tussen uitvoerder en werknemers en heeft een mening over wat er in de beginfase en in de latere fase besproken moet worden. – De VGW-commissie zoekt actief contact met de achterban, door een arboronde onder werknemers. – De VGW-commissie maakt daarvoor een lijstje met vragen ontleend aan de RI&E in het bedrijf.

248


–

– – –

De VGW-commissie heeft de wens dat minimaal eens per jaar arbo nadrukkelijk in het werkoverleg aan de orde komt. Een lid van de VGW-commissie kan bij dat werkoverleg aanwezig zijn. Vanuit die ronde langs de werkoverleggen maakt de VGWcommissie een arboactielijst. De VGW-commissie gaat na waar en wanneer er bijna-ongelukken zijn gebeurd. De VGW-commissie sluit aan bij een actie die de vakbond onderneemt en maakt een eigen invulling voor het bedrijf. De VGW-commissie zorgt ervoor dat zij bezig is met een combinatie van kortetermijnacties en acties op wat langere termijn.

Op grond van de Arbowet heeft de VGW-commissie het recht en de plicht om samen te werken met de werkgever in het voeren van arbobeleid. Voor de gehele VGW-commissie, inclusief de niet-OR-leden, gelden er faciliteiten voor vergaderen en tijd voor onderling beraad en scholing in werktijd.

249

16 Praktijkonderwerpen

16.1 Gezondheid en werk Als het gaat over gezondheid en werk, en het aanpakken van slechte werkomstandigheden, dan spreken we vaak over een driestappenstrategie, ofwel de arbeidshygiënische strategie. De driestappenstrategie is een goede methode om gezondheidsrisico's terug te dringen. De drie stappen zijn: Stap 1 Bronaanpak Bronaanpak betekent dat de maatregelen erop gericht zijn om de bron te bestrijden. Dit wil bijvoorbeeld zeggen dat gevaarlijke producten waarmee wordt gewerkt zoals verf- of lijmsoorten, vervangen worden door minder schadelijke producten. Of dat tillen van zware materialen of (door)werken bij slechte weersomstandigheden vermeden wordt. Stap 2 Afscherming van de bron Als bepaalde risico's niet te vermijden zijn, is aanpassing van het werk nodig. Aanpassing van het werk kan bijvoorbeeld betekenen dat je het werk afwisselt, zodat je niet de hele dag met dezelfde gevaarlijke producten werkt of blootgesteld wordt aan slechte werkomstandigheden. Als bepaalde risico’s niet te vermijden zijn, zal de werknemer van de risicobron gescheiden moeten worden. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het omkasten van een machine die teveel lawaai maakt. Of aan een spuitcabine (met afzuigsysteem) waarin voortaan meubels gespoten worden, zodat werknemers niet meer voortdurend in de oplosmiddeldampen staan.

251


Stap 3 Persoonlijke bescherming Het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen is een laatste toevlucht om de blootstelling aan risico's te beperken. Hierbij moet je denken aan middelen ter bescherming van het lichaam (handschoenen, laarzen, pakken en dergelijke), ogen (brillen, kappen, maskers) en ademhalingswegen (filtermaskers, verse-luchtkappen, persluchtmaskers). Volgorde stappen

Een volgende ‘stap’ mag pas worden gemaakt, als een eerdere optie niet mogelijk is of redelijkerwijs niet kan worden gevergd. Dat wil zeggen dat men persoonlijke beschermingsmiddelen pas mag ‘inzetten’ als aanpak aan de bron bijvoorbeeld technisch niet mogelijk is. Of afscherming niet redelijk is gezien de kosten die dat met zich meebrengt. In de praktijk zien we vaak dat ondernemingen oordoppen uitdelen bij blootstelling aan lawaai in plaats van de bron aan te pakken. Daar dient een OR dus werk van te maken. Helaas wordt in praktijk nogal eens eerst met persoonlijke beschermingsmiddelen begonnen.

16.2 Arbeidsinhoud Mogelijke schadelijke invloed op de gezondheid van een werknemer komt niet alleen door de omstandigheden waaronder je werkt. Gezondheid kan ook negatief beïnvloed worden door ‘wat’ voor werk je doet. Eenzijdig werk, eenvoudig werk onder je niveau, steeds hetzelfde moeten doen of nooit iets af mogen maken, zijn onderdelen van arbeidsinhoud. Bij arbeidsinhoud gaat het om twee aspecten: 1. Welke eisen stelt de werknemer aan zijn of haar werk? 2. Welke objectieve criteria zijn er om de inhoud van het werk op zijn kwaliteit te beoordelen? Omdat wensen en voorkeuren van mens tot mens verschillen, is het moeilijk richtlijnen of objectieve criteria te geven voor een positieve beleving van het werk en de werksituatie. Het tweede aspect is wel te beschrijven. Dat gebeurt in deze paragraaf. Functies en taken

De arbeidsinhoud bestaat uit de taken die iemand in zijn functie heeft, de regelmogelijkheden en de leeren groeimogelijkheden. De term `functie' is bij arbeidsinhoud van belang. Directeur, houtbewer-

252

hoofdstuk 16. praktijkonderwerpen

ker, procesoperator: het zijn allemaal functies. In elk bedrijf zijn er verschillende functies. Die functies bestaan uit verschillende taken: – voorbereidende taken: taken die nodig zijn voordat met de uitvoerende werkzaamheden kan worden begonnen; – uitvoerende taken: uitvoerende taken gaan over de feitelijke hoofdactiviteit van de functie en hangen nauw samen met de doelstelling van een functie (of afdeling); – ondersteunende/organiserende taken: werkzaamheden die nodig zijn om het werk ongestoord doorgang te laten vinden. Met regelmogelijkheden worden mogelijkheden bedoeld om zelfstandig of samen met anderen (collega, chef of via werkoverleg) problemen die zich in het werk voordoen, op te lossen. Zelfstandigheid heeft betrekking op het zelf kunnen beïnvloeden van het werktempo, de manier van werken en de volgorde van werkzaamheden.

Regelmogelijkheden

Over het algemeen wordt de arbeidsinhoud van een hogere kwaliteit naarmate: – er meer afwisseling in uitvoerende, voorbereidende en ondersteunende taken is; – de regelmogelijkheden groter zijn; en – de leeren doorgroeimogelijkheden groter zijn. In de Arbowet spreekt men over het bevorderen van welzijn (PSA) als het gaat om: – de inhoud van het werk: die moet zo goed mogelijk aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers zijn aangepast. – de inrichting van de werkplek: de werkmethode en hulpmiddelen bij het werk moeten zo goed mogelijk op de eigenschappen van de werknemers zijn toegesneden. – monotoon werk: werk dat bestaat uit zich steeds herhalende werkzaamheden in een korte tijd (kort cyclisch werk) en werk waarbij de werknemer geen invloed op het werktempo kan uitoefenen (denk aan lopendebandwerk) zoveel mogelijk gemeden worden. Lukt dat niet of onvoldoende, dan is afwisseling met andere werkzaamheden of pauzes verplicht. Dit plaatst veel werkgevers voor problemen. Vaak is onbekend wat welzijn eigenlijk inhoudt. Laat staan dat duidelijk is hoe welzijn en de inhoud van het werk verbeterd kunnen worden.

253

Bevorderen PSA


Aandachtspunten Een methode om de kwaliteit van een functie te beoordelen, is de WEBA-methode (WEBA staat voor: Welzijn Bij Arbeid), die werkt met een aantal kwaliteitseisen. Functies die aan deze eisen voldoen, verminderen de kans op overbelasting (stress) en bevorderen leeren groeimogelijkheden. Dit geldt voor alle soorten functies, van krullenjongen tot directeur. Tips voor het verbeteren van de arbeidsinhoud Voor het oplossen van deze knelpunten zijn er verschillende manieren. Bij al deze manieren van verbeteren van de kwaliteit van de functie, zal rekening gehouden moeten worden met andere functies. Het verbeteren van de functie van de ene werknemer, moet niet ten koste gaan van de functie van de andere. Taakroulatie Bij taakroulatie wisselen werknemers regelmatig onderling de nietsamenhangende taken. De werknemer rouleert op de werkplek. Alleen taken die door vakmensen moeten worden gedaan, worden buiten beschouwing gelaten. Functieverbreding Bij functieverbreding worden taken die aanvankelijk in aparte functies zaten, samengevoegd tot een nieuwe functie. Het aantal taken dat iemand uitvoert, wordt groter. Functieverrijking Functies worden verrijkt door naast uitvoerende taken ook voorbereidende en ondersteunende taken in de functie op te nemen. Gevolg is wel dat de werknemers een grotere vakbekwaamheid nodig hebben om alle taken uit te voeren. Zonder speciale aandacht voor scholing, is functieverrijking dus vaak niet mogelijk. Vorming van taakgroepen Taakgroepen kunnen vele vormen aannemen. Gemeenschappelijk kenmerk is dat een afgebakend deel van het productie- of dienstverleningsproces op een of andere wijze tot de verantwoordelijkheid van een groep werknemers wordt gerekend.

254


16.3 Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) Met ingang van de Arbowet 2007 is er een nieuw arborisico in de wetgeving opgenomen: psychosociale arbeidsbelasting, afgekort tot PSA. Onder PSA worden verstaan werkdruk, agressie en geweld, seksuele intimidatie en pesten. Artikel 3 Arbowet 2007 geeft aan dat de werkgever verplicht is een beleid gericht op voorkoming (en als dat niet mogelijk is beperking) van psychosociale arbeidsbelasting te voeren. In het Arbobesluit staat vervolgens ook de verplichting voor de werkgever om maatregelen te nemen.

16.3.1

Nieuw arboisico

werkdruk

Werkdruk heeft betrekking op alle druk die je op het werk tegenkomt. Van werkdruk is sprake als een werknemer binnen de gestelde tijd niet of met moeite kan voldoen aan de eisen die het werk stelt. Werkdruk is een kenmerk van het werk. Het risico bestaat dat werkdruk leidt tot werkstress en daarmee geestelijke en lichamelijke klachten veroorzaakt. Dus het gaat om het werk en minder om de subjectieve ervaring van de werknemers zelf. De (hoge) werkdruk vormt in toenemende mate een probleem in Nederland. Ook in de sectoren van FNV Bouw wordt de werkdruk als hoog ervaren. De gevolgen van de hoge werkdruk in de verschillende sectoren worden steeds meer zichtbaar. Steeds vaker vallen werknemers uit ten gevolge van overbelasting. De diagnose ‘psychische klachten’ wordt steeds vaker opgegeven als reden voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In de Arbowet houdt het begrip PSA in dat werknemers geen last mogen hebben van werkdruk, en de mogelijkheid moeten hebben om te kunnen leren van en door het werk. Vanzelfsprekend hebben de werknemers zelf ook hun verantwoordelijkheid bij het voorkomen van werkstress. Oorzaken In het bedrijf kan werkdruk ontstaan door vier verschillende factoren: 1. Risico's op het werk Iedere werknemer loopt gezondheidsrisico's op het werk. Werken met gevaarlijke stoffen kan bijvoorbeeld gezondheidsproblemen opleveren. Dat geldt ook voor blootstelling aan lawaai en trillingen.

255

Toenemend probleem


Grote risico’s tijdens het werk kunnen ook tot een verhoging van werkdruk leiden. Zware lichamelijke inspanning kan hetzelfde effect hebben. 2. Werktijden Vijf dagen (of minder) werken van 8 tot 5 is het beste voor de werkende mens. De volgende factoren kunnen een negatieve invloed hebben op de werkdruk: – werknemers moeten veel en vaak overwerken; – werknemers moeten 's avonds, 's nachts of in het weekeinde werken; – werknemers zijn vaak oproepbaar voor calamiteiten; – werknemers moeten veel en vaak reizen; – werknemers kunnen niet regelmatig pauzeren. Invloed op werken rusttijden

Heel belangrijk is ook of een werknemer wel of geen invloed heeft op zijn werken rusttijden en op het opnemen van vrije dagen. Is die invloed er niet, dan is de kans groot dat op den duur de werkdruk te hoog wordt. 3. Planning en organisatie Als het gaat om de planning en organisatie van het werk kunnen de volgende factoren een negatieve invloed hebben op de werkdruk: – onvoldoende informatie over en invloed hebben op de planning van het werk; – veel onverwachte gebeurtenissen zonder voldoende mogelijkheden om daar op in te spelen; – onduidelijke functie- en taakomschrijvingen; – tegenstrijdige opdrachten; – te veel verantwoordelijkheden; – onvoldoende mogelijkheden tot overleg; – slechte sfeer; – te hoge productienormen; – slechte stijl van leidinggeven; – te weinig personeel. 4. Geringe ontwikkelingsmogelijkheden Veel werk verandert snel door toenemende concurrentie, technische ontwikkelingen of nieuwe kwaliteitseisen. Werknemers moeten bijblijven. Gebeurt dat niet, dan ontstaat werkdruk: werknemers zijn

256


dan niet meer in staat om aan die eisen te voldoen. De volgende factoren kunnen een negatieve invloed hebben op de werkdruk: – onvoldoende (bij-)scholing; – geen loopbaanperspectief; – het werk is niet (meer) uitdagend; – geen invloed op de beslissingen die met het eigen werk te maken hebben; – eentonig werk. Gevolgen Een (te) hoge werkdruk kan spanningen veroorzaken. Deze spanningen kunnen op hun beurt leiden tot verschillende klachten. Deze klachten kunnen zich voordoen op zowel gedragsmatig, psychologisch als lichamelijk gebied. Voorbeelden van klachten op gedragsmatig gebied zijn: slaapproblemen, verminderde eetlust, toename van medicijngebruik, meer roken en drinken, rusteloosheid en situaties vermijden. Dit kan zich onder andere uiten in (hoger) ziekteverzuim en (groter) verloop. Op psychologisch gebied kan de te hoge werkdruk zich uiten in klachten, zoals zich opgejaagd en gespannen voelen, angstig en onzeker zijn, problemen hebben met concentreren, moeite hebben met beslissingen nemen en depressiviteit. Op lichamelijk gebied kunnen de volgende klachten ontstaan: vermoeidheid, misselijkheid en duizeligheid, pijn in de borst of maagstreek, hoofdpijn, pijnlijke spieren en dan met name de schouder- en nekspieren en (lage) rugpijn. Iedereen kan van de beschreven klachten wel eens last hebben. Dat hoeft geen probleem te zijn. Het is echter wel een probleem als de klachten te vaak voorkomen, te lang aanhouden of steeds erger worden. Er is dan sprake van ernstige gezondheidsschade. Het is natuurlijk van belang om dit te voorkomen. Werkdruk verminderen Voor de vermindering van werkdruk kunnen de volgende twee stappen worden genomen: – werkdruk inventariseren; – voorstellen doen om de werkdruk te verminderen. Werkdruk inventariseren 'Meten is weten.' Dat geldt ook voor werkdruk. Werkdruk meten kan op drie manieren:

257

Psychisch

Lichamelijk


– – – Quick Scan Werkdruk

Praat met collega's over het wel of niet bestaan van werkdruk en de mogelijke oorzaken daarvan. Vraag de arbodienst om een (anoniem) overzicht van de werkdrukklachten in het bedrijf. Houd een werkdrukonderzoek in het eigen bedrijf.

De laatste manier verdient aanbeveling, omdat je op die wijze ‘harde’ feiten hebt over de mate van werkdruk in het bedrijf. Een goed instrument hiervoor is de Quick Scan Werkdruk van het FNV (www.werkdruk.com). Met de quick scan kan er een uitgebreide werkdrukmeting in het bedrijf worden gedaan. Met de bijgeleverde software kunnen de gegevens worden verwerkt. Deze manier van onderzoek biedt een objectieve basis waarop het gesprek met de achterban en de directie over werkdruk gefundeerd kan worden gevoerd. In een RI&E en ook in de PMO (Periodiek Medisch Onderzoek) is werkdruk een punt van aandacht. Nu steeds meer branchespecifieke RI&E’s zijn ontwikkeld en ook via internet inzichtelijk zijn, kan het interessant zijn om een bij het bedrijfssituatie passende RI&E-methode te kiezen en te gebruiken om werkdruk in kaart te brengen. Voorstellen doen om de werkdruk te verminderen Uit de inventarisatie moet duidelijk worden of er sprake is van werkdruk, wie werkdrukproblemen heeft en welke oorzaken werkdruk in het bedrijf heeft. Werkdruk kan met heel veel factoren te maken hebben. De oplossingen kunnen ook van velerlei aard zijn. Een aantal mogelijke oplossingen: – veiligheid en gezondheid op het werk verbeteren door bijvoorbeeld minder lichamelijke belasting en minder gevaarlijke stoffen; – overwerk beperken; – werknemers meer invloed geven op het opnemen van vrije dagen; – afspraken maken over rusttijden; – werkoverleg houden; – functieverbeteringen doorvoeren, bijvoorbeeld meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden delegeren naar de werkvloer; – meer personeel aantrekken; – stijl van leidinggeven verbeteren door scholing en training; – personeel bijscholen; – loopbaanbeleid invoeren.

258


In de praktijk zijn er meestal twee of drie oplossingen die de werkdruk al veel kunnen verminderen. Concentreer je daar op en pak niet alles tegelijk aan.

16.3.2

agressie op de werkplek

Agressie kan in verschillende vormen tot uiting komen, bijvoorbeeld in verbaal geweld, fysiek geweld en psychisch geweld. Bij deze laatste vorm gaat het om lastig vallen, onder druk zetten, dreigen met fysiek geweld en irriteren. Zo zijn seksuele intimidatie en discriminatie ook vormen van agressie. We onderscheiden agressie in drie groepen: 1. Agressie door frustratie. Frustratie kan veroorzaakt worden door bijvoorbeeld de werkgever, denk aan een botte behandeling door een leidinggevende, of aan een reorganisatie. Maar ook maatschappelijke veranderingen kunnen agressie oproepen, zoals verlaging van een uitkering. 2. Instrumentele agressie. Dit is agressie die gebruikt wordt om een bepaald doel te bereiken. De agressor hoopt door middel van geweld of dreigen iets voor elkaar te krijgen. 3. Willekeurige agressie. Dit is de oncontroleerbare vorm van agressie. Het is agressie die kan ontstaan door bijvoorbeeld drank- en drugsgebruik, of emotionele problemen. Risico's Iemand die op zijn werk met agressie te maken heeft gehad, kan zowel op de korte termijn als op de lange termijn daarvan veel last hebben. Op de korte termijn kan het zorgen voor emoties als schrikachtigheid, woedeaanvallen en huilbuien, maar ook voor fysieke klachten als hoofdpijn, futloosheid, bibberen, en maagstoornissen. Op de lange termijn kan agressie leiden tot sociaal en maatschappelijk disfunctioneren. Deze klachten kunnen zowel op het werk als daarbuiten voorkomen. In de Arbowet is geregeld dat de werkgever beleid moet voeren om werknemers tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld te beschermen. Hij is verplicht beleid te maken gericht op preventie en opvang. De werkgever is verplicht werknemers voor te lichten over de risico's en over de maatregelen om agressie te voorkomen.

259


Aandachtspunten Belangrijk is dat agressie op een beleidsmatige manier wordt aangepakt. Dit betekent dat: – er in eerste instantie een overzicht moet komen van welke problemen er zijn op het gebied van agressie (onderwerp van de risico-inventarisatie); – in het plan van aanpak vervolgens moet worden aangegeven welke problemen de organisatie op welke wijze denkt aan te gaan pakken. Maatregel

Beschrijving

In de personele sfeer

Het gaat hierbij om maatregelen die ervoor zorgen dat mensen in staat zijn om met agressie om te gaan: - kwaliteit van het personeel verbeteren door opleiding en training, en werving en selectie (zeker bij functies die veel te maken hebben met agressie); - functieaanpassingen (bijvoorbeeld meer afwisseling); - verbeteren van de communicatie tussen collega's, maar ook tussen klanten en werknemers; - sociale controle verbeteren; - goede eerste opvang en nazorg regelen. Maatregelen op bedrijfs- In de organisatie van het werk (procedures, werktijden, enz.) kan niveau rekening worden gehouden met agressie. Zo zullen er bij woningcorporaties procedures opgesteld moeten worden met betrekking tot betalingen op het kantoor. Bouwkundige maatrege- Hierbij gaat het om de inrichting van het gebouw, bijvoorbeeld het len inrichten van spreekkamers, goede verlichting, kassa's niet dicht bij de uitgang en afgesloten toegangsdeuren tot het kantoor.

16.4 Lichamelijke belasting Met ons lichaam kunnen we een houding aannemen, bewegen en kracht uitoefenen. We doen dit met onze botten, spieren, banden en gewrichten. We voelen ons het prettigst als we staan, zitten en liggen kunnen afwisselen. Moet je te veel of te vaak kracht gebruiken, dan raakt je lichaam beschadigd. Het houdings- en bewegingsapparaat raakt in de problemen en slijt op den duur. Slijtage van het lichaam is meestal onherstelbaar. Werken in de bouw is lichamelijk zwaar. Vooral til-, duwen trekwerkzaamheden zijn zwaar voor het lichaam. Dit komt omdat bij die werkzaamheden grote krachten werken op de spieren, banden en gewrichten. Oorzaken De belangrijkste oorzaken van lichamelijke overbelasting zijn:

260


– – – – – –

verkeerde werkhouding; verkeerde werkbewegingen; repeterend werk (vaak hetzelfde doen); zwaar werk; geen afwisseling in taken; verkeerde werkplek.

Naast deze ‘boosdoeners’, spelen ook individuele eigenschappen en omgevingsfactoren een rol. Bij individuele eigenschappen kun je denken aan zaken als leeftijd, werkervaring en geslacht. Een jonge man is tenslotte sterker dan een oude man. Daarnaast is de omgeving van invloed. Bij omgevingsfactoren kun je denken aan lawaai, kou, verlichting en de beschikbare werkruimte. In een koude omgeving bijvoorbeeld, kunnen je spieren minder hebben dan wanneer het twintig graden is. Risico's Hierna staan de risico's met de gevolgen voor de gezondheid voor de mens op een rij. Deze risico's ontstaan door de verschillende werkzaamheden die plaatsvinden in de fabriek, op de bouwplaats, in de werkplaats of op kantoor. – Tillen/ dragen. Rug, schouders en knieën worden zwaar belast. Hoe schadelijk tillen is, hangt van meerdere factoren af: hoe vaak til je, welke afstand leg je af, hoe zwaar is de last, kun je de last goed vasthouden? – Duwen/ trekken. Zware lasten duwen of trekken, bijvoorbeeld met pallets of rolcontainers, veroorzaakt schade aan de lage rug, armen, schouders, spieren, gewrichten en pezen. – Werkhouding. Bij bukken worden de rug en het kniegewricht te veel belast en wordt de bloeddoorstroming bemoeilijkt. Bovendien is je lichaam instabiel als je gebukt staat. Bij staan wordt het hele lichaamsgewicht gedragen door de benen en de voeten. Hier is de belasting voor de spieren groot. Ook de bloeddoorstroming wordt bemoeilijkt bij lang staan. Staan is behalve voor de benen ook slecht voor de rug, nek en schouders. Voorovergebogen staan verergert dit. Ook werken in onnatuurlijke houdingen kan klachten aan het bewegingsapparaat veroorzaken. – Repeterend werk. Repeterend werk is vooral slecht voor de spieren, pezen en gewrichten in de onderarm en de pols. Maar ook voor nek en schouders is repeterend werk vermoeiend; je krijgt

261

Andere factoren


pijn in de gewrichten. Repeterend werk moet afgewisseld worden met andere taken. Gevolgen De gevolgen van lichamelijke overbelasting zijn vaak ernstig. Beschadigingen aan spieren, banden en gewrichten zijn vaak onherstelbaar. Uit onderzoek blijkt dat werknemers in de bouwen houtnijverheid regelmatig last hebben van hun ledematen. Wet- en regelgeving Artikel 3 Arbowet geeft duidelijk aan dat het werk moet zijn aangepast aan de lichamelijke mogelijkheden van de werknemer. De werkgever is verplicht om bij het organiseren van het werk, het inrichten van de werkplek en het bepalen van de productie- en werkmethode de volgende uitgangspunten in acht te nemen: – Het werk moet zo veilig en gezond mogelijk zijn. – De inrichting van de werkplek, de werkmethode en de hulpmiddelen moeten aan de werknemer zijn aangepast. – Ongevarieerd, repeterend werk moet vermeden worden. – Bij het werk moet rekening worden gehouden met de persoonlijke eigenschappen van de werknemer (zoals leeftijd, geslacht en ervaring). – Het werk moet zo geregeld zijn dat het geen nadelige invloed heeft op de lichamelijke en geestelijke gesteldheid van de werknemer. – De taakinhoud moet bijdragen aan de vakbekwaamheid van de werknemer. Hoofdstuk 5 van het Arbobesluit gaat dieper in op fysieke belasting en beeldschermwerk. Er staat in dat gevaren voorkomen moeten worden, de werkplek volgens ergonomische beginselen moet worden ingericht en dat fysieke belasting ook meegenomen moet worden in de RI&E en in de voorlichting. In hoofdstuk 5 van de Arboregeling wordt vervolgens nog nader ingegaan op de inrichting van de beeldschermwerkplek. Tillen op de bouwplaats Ten aanzien van tillen op de bouwplaats bestaan er al jaren aparte afspraken tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. In eerste instantie waren die opgenomen in het A-blad Tillen van Arbouw. Later kregen de afspraken een wettelijke status, doordat zij in een beleidsregel werden opgenomen. Nu de beleidsregels op korte ter-

262


mijn komen te vervallen, hebben sociale partners de afspraken in de arbocatalogus voor de sector opgenomen. Daarin is voor de bouw en afbouw bijvoorbeeld het volgende geregeld: – Het maximale gewicht dat door één persoon getild mag worden is 25 kilo. Het is dus bijvoorbeeld niet toegestaan verpakkingseenheden van cement en andere bouwmaterialen die zwaarder zijn dan 25 kilo te gebruiken. – Straatstenen zwaarder dan 4 kilo worden niet handmatig verwerkt. – Steigerelementen zwaarder dan 23 kilo worden niet door één persoon handmatig getild en getransporteerd. Taakinhoud Een taak mag niet te zwaar zijn en moet afwisseling kennen. De taakinhoud moet aangepast worden aan de mogelijkheden van de werknemers. Werkplekinrichting Om een mensvriendelijke werkplek te krijgen, moet al bij het ontwerp van de werkruimte en bij het uitkiezen van de machines rekening gehouden worden met de werknemers. De werkplek mag de werknemer niet ‘dwingen’ tot een ongezonde werkhouding. Hulpmiddelen Veel zwaar werk kan door hulpmiddelen worden overgenomen. Je kunt dan denken aan een heftafel, een stapelaar, geautomatiseerde transportsystemen, hydraulische wagens en stasteunen. Zie www.arbovriendelijkehulpmiddelen.nl voor meer informatie. Beeldschermwerk Uit onderzoek blijkt dat mensen die beeldschermwerk uitvoeren de volgende problemen ondervinden: – warmteafgifte; – hoofdpijn; – vermoeide ogen; – spieren gewrichtsklachten door steeds dezelfde houding en belasting van het bewegingsapparaat. In dit verband wordt ook wel van een `muisarm' of RSI (repetitive strain injury) gesproken. Zowel in het Arbobesluit als in de Arboregeling zijn bepalingen over het werken met beeldschermen opgenomen.

263


Invloed Als kaderlid of OR-lid kun je bij het aanschaffen van nieuwe apparatuur en programmatuur de werkgever wijzen op de normen van het Arbobesluit. De OR kan zijn advies laten afhangen van de mate waarin rekening is gehouden met de normen en de wensen van de werknemers.

16.5 Chemische arbeidsbelasting Chemische arbeidsbelasting ontstaat als mensen in aanraking komen met gevaarlijke stoffen en producten. Stoffen en producten heten gevaarlijk, als ze een of meer van de volgende eigenschappen hebben: – ze kunnen schade veroorzaken aan de gezondheid; – ze kunnen brand of ontploffingen veroorzaken; – ze zijn gevaarlijk voor het milieu. Actute en chronische klachten

Je kunt in aanraking komen met gevaarlijke stoffen door inademen, aanraken of inslikken. Het gevaar hangt af van de hoeveelheid, de frequentie (hoe vaak) en de manier waarop je in aanraking komt met een bepaalde stof. De gevolgen zijn niet altijd gelijk merkbaar. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen acute klachten en chronische klachten: 1. Irritatie: acuut en chronisch. Prikkeling van huid, ogen of slijmvliezen van luchtwegen is vaak het eerste effect dat merkbaar is. Stof en dampen van velerlei samenstelling kunnen de oorzaak zijn. 2. Verstikking: acuut. Ademhalingsvergiften belemmeren de opname of het transport van zuurstof, of het gebruik van zuurstof in de weefsels. Verstikking komt nogal eens voor in gesloten ruimten zoals tanks en putten. 3. Bedwelming: acuut. Bedwelming kan bijvoorbeeld optreden door inademing van grote hoeveelheden organisch oplosmiddel. 4. Effecten op organen: acuut en chronisch. Sommige stoffen kunnen schade aan lever en nieren veroorzaken, of aan het hart (chloorhoudende stoffen), aan het zenuwstelsel en de hersenen (lood, aluminium), of aan het afweersysteem. 5. Allergie: acuut en chronisch. Als je allergisch bent voor een stof, heb je bij contact met die stof klachten die een gezond iemand niet krijgt. Veel voorkomende klachten: niezen, rode ogen, benauwdheid, huidklachten. In ernstiger gevallen wordt het hele

264


6.

7.

lichaam erbij betrokken: spierpijn, hoofdpijn, duizeligheid, bewusteloosheid. Epoxy- en PUR-producten kunnen allergie veroorzaken. Kanker: chronisch. Kankerverwekkende stoffen noemen we ook wel carcinogeen. Pas vele jaren na blootstelling aan de betreffende stoffen, openbaart de ziekte zich. Iedere werkgever heeft de plicht om kankerverwekkende stoffen in het bedrijf te inventariseren en te registreren Effecten op voortplanting: chronisch. Sommige stoffen (zoals bijvoorbeeld oplosmiddelen) hebben een ongunstig effect op de voortplanting. Ze beschadigen eicellen of zaadcellen, zodat afwijkingen bij toekomstige kinderen kunnen optreden. Ook kunnen ze ongeboren kinderen in de baarmoeder aantasten.

Door de komst van technisch betere materialen als epoxy- en PURproducten en nieuwe verfsoorten, is de chemische arbeidsbelasting de afgelopen jaren toegenomen. Veel van deze nieuwe materialen bevatten stoffen die de gezondheid van de gebruiker kunnen schaden. Organische oplosmiddelen zijn stoffen als terpentine, peut, tolueen, trichloorethyleen, xyleen en thinner. Ze zijn meestal herkenbaar aan hun prikkelende geur. Wet- en regelgeving In het Arbobesluit en de Arboregeling staan de regels voor de omgang met gevaarlijke stoffen. Door deze regelgeving is iedere leverancier verplicht alle stoffen en producten van een etiket te voorzien. Op het etiket moet de volgende informatie voorkomen: – chemische benaming en vermelding van de gevaarlijke bestanddelen van de stof/product; – naam en adres van de fabrikant of leverancier; – gevaarsymbool met voluit geschreven om welk gevaar het gaat; – maximaal vier waarschuwingszinnen (R-zinnen). De zinnen moeten voluit geschreven zijn; – maximaal vier veiligheidsaanbevelingen (S-zinnen). Ook deze zinnen moeten voluit geschreven zijn. Leveranciers zijn verder verplicht om op aanvraag een informatieblad te sturen, waar nog uitgebreidere informatie op staat. Ze worden productinformatieblad of safety data sheet genoemd. Een informatieblad is een soort handleiding. Ieder bedrijf uit een EU-land kan van de leverancier een versie in zijn eigen landstaal eisen. De gegevens

265

Etiketten

Informatieblad


voor het register worden gevonden op het etiket en het informatieblad. De Arbeidsinspectie kan om deze informatie vragen bij een bedrijfsbezoek. Register

De Cao Bouwnijverheid verplicht de uitvoerder om een register te hebben van alle veiligheids- en gezondheidsbedreigende stoffen en producten die op de bouwplaats worden be- en verwerkt, en van de te nemen maatregelen. Om de chemische arbeidsbelasting te bestrijden, kan de werkgever gebruik maken van de arbeidshygiënische strategie (aanpak bij de bron, afscherming van de bron en ten slotte persoonlijke bescherming).

Deskundige in-

Het voorkomen van de risico’s van gevaarlijke stoffen is maatwerk dat van veel factoren afhankelijk is. Zoals de werkmethode, de gebruikte stoffen, de afmetingen van de ruimte en de blootstellingsduur. Het is het beste om een deskundige in te schakelen die op de hoogte is van jouw persoonlijke werksituatie. Je kunt hiervoor aankloppen bij bijvoorbeeld de bedrijfsarts een veiligheidskundige of arbeidshygiënist van een arbodienst.

schakelen

16.6 Verf, lijm, teer en bitumen Verf In de bouw wordt veel geverfd. Alleen al in de woningbouw wordt jaarlijks zo'n 100.000 ton verf verkwast. Als je regelmatig met verven, lakken en afbijtmiddelen werkt, kan dat tot gezondheidsschade leiden. Bestanddelen

Het soort klachten dat kan ontstaan, is afhankelijk van de samenstelling van de verf. Bestanddelen die tot gezondheidsklachten kunnen leiden zijn bindmiddelen, zware metalen zoals kobalt, chroom, lood en cadmium en oplosmiddelen. Sommige bindmiddelen zijn beducht omdat ze irritatie van de huid of de luchtwegen kunnen veroorzaken. Vooral formaldehyde-, epoxy-, en PUR-verven of tweecomponentenverven staan hierom bekend. Oplosmiddelen kunnen leiden tot het beruchte organisch psychosyndroom (OPS). Enkele duizenden schilders lijden aan een lichte of zware vorm van OPS. Hersenschade door oplosmiddelen is een veelvoorkomende aandoening. En ook huidaandoeningen komen veel voor onder schilders. Schilders blijken bijna tweemaal zo vaak chronisch eczeem te hebben aan handen en onderarmen dan gemiddeld.

266


Wet- en regelgeving – De werkgever is verplicht informatie te geven over met welke verf wordt gewerkt en wat er in zit. Doet hij dat niet, dan kan de Arbeidsinspectie ingeschakeld worden. – Op het etiket staan de gevarensymbolen en R- en S-zinnen. Bron van informatie is ook het informatieblad dat door de fabrikant wordt geleverd. Vraag altijd om dit informatieblad. – Volgens het Arbobesluit is sinds 1 januari 2000 het toepassen van oplosmiddelrijke verfproducten voor binnenschilderwerk verboden. Voor binnenwerk kan alleen nog maar verf worden toegepast met minder dan 10% oplosmiddel. Vanaf 1 maart 2004 geldt een vervangingsplicht voor het gebruik van oplosmiddelrijke producten in de timmerindustrie. – Verf is niet alleen schadelijk voor je gezondheid, het is ook schadelijk voor het milieu. Daarom: – resten verf (ook op waterbasis) niet wegspoelen; – verfafval correct afvoeren (bij chemisch afval). Lijm Er is een zeer grote variëteit aan lijmen op de markt. Lijm bestaat uit bindmiddel, oplosmiddel en hulpstoffen. Tegenwoordig wordt vaak lijm gebruikt waar vroeger de nietmachine, de schroevendraaier of het lasapparaat voor nodig waren. Bindmiddelen zijn vaak velerlei soorten kunsthars. Het oplosmiddel dient om het bindmiddel op te lossen en zo de lijm vloeibaar te maken. Tot de hulpstoffen behoren: harders, vernetters, stabilisatoren, conserveermiddelen, vulstoffen, weekmakers en reactieve verdunners. In de bouw worden verschillende soorten lijm gebruikt, zoals polyesterlijm, acrylaatlijm, rubberlijm, polyvinyllijm, formaldehydelijm en smeltlijmen. Ter bescherming van het milieu moet lijm als chemisch afval verwerkt worden. Teer en bitumen In de asfaltwegenbouw en in het dakbedekkingsbedrijf wordt veel gewerkt met teer en bitumen. In het algemeen bevat teer veel PAK's: polycyclische aromatische koolwaterstoffen. Bitumen oogt hetzelfde als teer, maar heeft een andere samenstelling. Het PAK-gehalte in bitumenrook is doorgaans een fractie van die in teer. In feite is het

267


gebruik van teer verboden. Teerhoudend asfalt mag alleen koud hergebruikt worden. Schadelijke dampen

Als teer en bitumen niet zeer zuiver zijn, dan ontstaan er bij verhitting schadelijke dampen. Bezorgdheid gaat voornamelijk uit naar bepaalde inadembare kankerverwekkende stoffen, de zogenaamde PAK's. De reststoffen van teer en dakbedekkingsmaterialen moeten als chemisch afval verwerkt worden. Ontkistingsmiddelen Ontkistingsmiddelen worden in de bouw gebruikt om te voorkomen dat het bekistingsmateriaal aan het beton blijft hechten. Er zijn in Nederland ruim honderd verschillende soorten ontkistingsproducten op de markt. De meeste zijn op oliebasis.

PCB’s en PAK’s

Deze basisoliën zijn nog wel eens vermengd met afvalolie, bijvoorbeeld van transformatoren. Dan kunnen ze giftige PCB's (polychloorbifenylen) bevatten. Sommige van de toevoegstoffen kunnen sterk irriterend zijn voor huid, ogen en luchtwegen. Met name nonylfenol staat hierom bekend. Soms maken bouwvakkers hun eigen ontkistingsolie. Het is af te raden om afvalolie als basisproduct te gebruiken. Die oliën bevatten namelijk vaak hoge gehaltes (kankerverwekkende) PAK's.

Inzameling

Ontkistingsolie wordt op sommige inzamelpunten wel en op andere niet als chemisch afval beschouwd. Als je het behandelt als chemisch afval, zit je in ieder geval goed. Informeer anders bij de gemeente of de inzamelaar.

16.7 Stof en vezels Inademen

Naast chemische ,stoffen kun je ook vaste stoffen inademen. Door bewerking van materialen als stenen, betonplaten en hout kunnen stof of vezels vrijkomen. Bij diverse werkzaamheden in de bouw is er sprake van blootstelling aan hoge concentraties stof. Dit geldt onder andere voor de sleuvenhakker, de plafondmonteur, de stukadoor/spackspuiter, de timmerman, de onderhoudsmetselaar, de gipsblokkensteller en de sloper. Er zijn veel stoffen te onderscheiden. In dit boek beperken we ons tot de meest voorkomende, namelijk asbest en glas- en steenwol.

268


Asbest Werken met asbeststof houdt grote risico's in voor de gezondheid. Als je asbeststof inademt, kun je ernstig ziek worden zonder dat te merken. Tot zestig jaar na blootstelling, kunnen de verschijnselen zich openbaren. Genezing is niet mogelijk. Er zijn diverse asbestgerelateerde ziekten: – pleurale plaques, deze hebben geen invloed op de levensverwachting; – asbestose, hierbij verstarren de longen en wordt ademhalen moeilijker. Dit is onomkeerbaar; – longkanker door asbest, waarbij roken de kans nog eens vergroot. Therapie slaat soms aan; – mesthelioom, kanker aan long-, borst- of buikvlies. Dit kan nog niet behandeld worden. Hieraan ga je dood. Wet- en regelgeving Producten met of van asbest zijn in Nederland verboden. Het vervaardigen, invoeren in Nederland, het voorhanden hebben, toepassen en bewerken van asbest en asbesthoudende producten is verboden (Productenbesluit Asbest (17 december 2004). Voor het verwijderen van asbest en slopen van bouwwerken met asbest gelden strenge veiligheids- en gezondheidsbeschermende regels (Asbestverwijderingsbesluit 2005, Arbobesluit hoofdstuk 4, afdeling 5, art. 4.37 t/m 4.57). Arboregels voor asbest zijn een aanvulling op de regels die voor gevaarlijke stoffen gelden (Arbobesluit afdeling 1 art. 4.1 t/m 4.10 e). Normen Voor het verwijderen van asbest en slopen van gebouwen met asbest gelden bijzonder strenge regels. De laatste jaren is er inhoudelijk op een paar kleine wijzigingen na, weinig verandert. Qua vorm zijn de wijzigingen groter; voer voor juristen. – Uitgangspunt is dat blootstelling aan asbest zoveel mogelijk wordt voorkomen. Voor asbest geldt namelijk geen grens waaronder kan worden aangenomen dat het niet gevaarlijk is voor de gezondheid. In het Arbobesluit staat dat de concentratie van asbeststof in de lucht de grenswaarde van 0,1 vezel per cm≥ lucht, gemiddeld over een achturige werkdag niet mag overschrijden. Boven deze waarde zijn maatregelen in elk geval nodig. De OR wordt in de gelegenheid gesteld om een oordeel

269


–

–

–

–

–

te geven over die maatregelen. Daarbij krijgt de OR inzage in meetresultaten. De asbestinventarisatie, de verwijdering van asbest en de inspectie na de sanering mogen alleen door gecertificeerde bedrijven worden uitgevoerd. Voordat een sloop van een bouwwerk met asbest begint, moet een werkplan worden gemaakt. Hierin staan onder andere maatregelen voor bescherming van de werknemers (werktijden, ademhalingsapparatuur, schaftvoorzieningen, kleding, douches enzovoorts). Het werkplan is ligt op het werk voor alle werknemers ter inzage. Naast een certificaat voor de Deskundig Toezichthouder Asbestsloop die op de sloop toeziet, is er ook een certificaat geïntroduceerd voor werknemers die asbest verwijderen. Iedere voorgenomen sloop moet door het uitvoerend bedrijf worden gemeld bij de Arbeidsinspectie. Sloop van asbesthoudende gebouwen moet bij de Gemeente worden gemeld. Het bevoegde gezag kan bij sloopvergunningen voor bouwwerken of constructies met asbest niet langer een uitzondering op de asbestinventarisatie maken.

Deze regels gelden voor alle asbestsloopwerkzaamheden. Uitzonderingen gelden voor het (gedeeltelijk) verwijderen van asbest in gasen waterleidingen, pakkingen en rem- en frictiemateriaal. Hier gelden een aantal iets lichtere eisen. Glas- en steenwol Glas- en steenwol is het meest gebruikte isolatiemateriaal in de bouw. Het wordt ook wel aangeduid als minerale wol of kunstvezels, omdat het uit minerale stoffen wordt gemaakt. Glas- en steenwol is een irriterend product dat mogelijk kankerverwekkende eigenschappen heeft. Uit onderzoek blijkt dat werknemers bij het werken met glas- en steenwol vooral direct last hebben van irritaties aan huid en ogen. Ook melden werknemers klachten aan luchtwegen en longen. De meeste irritatie ontstaat door het stof dat vrijkomt wanneer het isolatiemateriaal op maat gesneden, geknipt of gezaagd wordt. Ook bij het slopen van muren of daken die oud glas- en steenwol bevatten, komt veel stof vrij.

270


16.8 Lawaai, trillingen, verlichting en klimaat 16.8.1

lawaai

Geluid is een drukgolf van trillende luchtdeeltjes die voor de mens hoorbaar is. Geluid wordt gemeten in Hertz (Hz) en Decibel (dB(A)). Hertz geeft de frequentie aan (toonhoogte) en decibel geeft het geluidsniveau, oftewel de sterkte, aan. De sterkte van het geluid is schadelijk voor het gehoor. Gehoorschade is onherstelbaar. Oorzaken van gehoorschade: Sector

Activiteit

Geluidsniveau (dB(A))

Bouw

Houtbewerking Cirkelzaag Elektrische handcirkelzaag Betonfabrieken Heiwerkzaamheden < 1 m Heiwerkzaamheden > 5 m Wegenbouw Stralen > 5 m Stralen, spuiter beschermd Spuitpleisteren Afwerken

85 – 115 100 100 – 110 90 – 105 105 – 120 100 – 110 80 – 110 90 – 110 80 – 105 100 – 110 90 – 100

Schilder Stukadoor

Je kunt maar een beperkte geluidssterkte verdragen. Een geluidsniveau van maximaal 80 dB(A) gedurende 8 uur per dag, is een veilige grens. Hoe hoger het aantal decibel is, des te minder tijd je er veilig in kunt werken: – 80 dB(A) gedurende 8 uur per dag is veilig; – 83 dB(A) gedurende 4 uur per dag is veilig; – 86 dB(A) gedurende 2 uur per dag is veilig; – 89 dB(A) gedurende 1 uur per dag is veilig; – 92 dB(A) gedurende 0,5 uur per dag is veilig. Bovendien is lawaai vermoeiend en lastig, het werkt op de zenuwen en kan soms voor gevaarlijke situaties zorgen, omdat praten niet meer mogelijk is. In vrijwel alle bedrijven met machinale houtbewerking is sprake van te veel lawaai. Ruim 80 procent van de werknemers werkt bij een geluidsniveau van 85 dB(A) of hoger. Vooral werkzaamheden als zagen, schuren, schaven, frezen, voorbewerken en stofferen (door het gebruik van tackers) produceren veel lawaai.

271


Wet- en regelgeving De arbowetgeving is heel duidelijk: geluidsniveaus van 80 dB(A) en hoger zijn schadelijk en moeten zoveel mogelijk worden voorkomen. In het Arbobesluit, hoofdstuk 6, afdeling 3, artikelen 6.6 t/m 6.11 staan regels over schadelijk geluid. De wettelijke eisen zijn: – Op alle werkplekken moet het geluidsniveau worden beoordeeld en zo nodig gemeten. Dit moet regelmatig gebeuren en schriftelijk worden vastgelegd. – Bij geluidsniveaus van 80 dB(A) en hoger moet de werkgever voorlichting geven over de gevaren van lawaai en over maatregelen om lawaai te voorkomen. Bovendien moet de werkgever passende gehoorbeschermingsmiddelen uitreiken. – Bij geluidsniveaus van 85 dB(A) moet de werkgever het geluidsniveau verminderen door technische en organisatorische maatregelen, tenzij dit redelijkerwijs niet gevraagd kan worden. De maatregelen om het geluidsniveau terug te brengen tot onder 85 dB(A) moeten in een schriftelijk plan worden vastgelegd. – Bij geluidsniveaus van 85 dB(A) zijn de werknemers verplicht gehoorbeschermingsmiddelen te dragen (totdat de werkgever het geluidsniveau heeft teruggebracht). De werkplekken met geluidsniveaus van 85 dB(A) moeten worden gemarkeerd. – Elke werknemer die in een ruimte werkt waar het geluidsniveau 80 dB(A) of hoger is, moet in staat worden gesteld regelmatig zijn gehoor te laten controleren. Dit audiometrisch onderzoek is verplicht bij een aanstelling. Europese richtlijnen In de Nederlandse wetgeving zijn EU-richtlijnen opgenomen over de geluidsproductie van torenkranen, stroomaggregaten (zowel voor arbeidsvermogen als voor laswerk), motorcompressoren en handgeleide, aangedreven hamers voor sloopwerk. Daardoor is het verboden een dergelijk toestel te maken, te verkopen of te gebruiken als het niet is voorzien van een `Certificaat van overeenstemming' en een `Geluidsmerk'. Deze EU-certificaten zijn vijf jaar geldig, voor zover de vastgestelde geluidsniveaus dit toelaten. Bij Aboma/Keboma is een lijst verkrijgbaar waarop van deze machines is aangegeven welke geluidsniveaus toegestaan zijn.

272


16.8.2

trillingen

Bij trillingen gaat het om beweging van apparatuur/machines. Bij trillingen gaat het om twee soorten trillingen, namelijk: – hand-armtrillingen door gebruik van trillend handgereedschap; – lichaamstrillingen (het trillen en schokken van het hele lichaam) door het besturen van en werken met trillende voertuigen en machines. Bij hand-armtrillingen is de bron trillend en stotend handgereedschap, zoals sloophamers, boormachines en nietpistolen. Handarmtrillingen kunnen leiden tot witte of dode vingers, tot bot en gewrichtsklachten en tot zenuwen spieraandoeningen. Gesproken wordt over het hand-armvibratiesyndroom of wittevingersyndroom.

Hand-armtrillin-

Bij lichaamstrillingen gaat het vooral om trillingen en stoten die het gevolg zijn van weg-wielcontact en trillende voorzieningen waaraan het gehele lichaam wordt blootgesteld, vooral bestuurders van voertuigen en machines hebben daar last van (chauffeurs van vrachtwagens, grondverzetmachines, asfalteermachines en kranen). De belangrijkste risico’s zijn aandoeningen aan de lage rug en beschadigingen van de wervelkolom.

Lichaamstrillin-

Wet- en regelgeving De Europese Machinerichtlijn verplicht producenten van zowel gereedschap en apparaten als voertuigen en mobiele machines om gereedschappen te maken met een zo laag mogelijk trillingsniveau. Verder moet het veroorzaakte trillingsniveau in m/s² in de handleiding staan. De Europese richtlijn voor veiligheid en gezondheid van werknemers, met een onderdeel over trillingen, is in de nationale wetgeving ingevoerd (Arbobesluit, hoofstuk 6, afdeling 3A, art. 6.11a t/m 6.11e). Dit heeft belangrijke gevolgen voor de bouwnijverheid. De richtlijn bepaalt dat een grenswaarde niet overschreden mag worden. Gebeurt dat wel, dan moeten onmiddellijk maatregelen getroffen worden. Daarnaast is een actiewaarde vastgesteld. Boven de actiewaarde zijn risicobeperkende maatregelen verplicht gesteld. Voor hand-armtrillingen en lichaamstrillingen gelden de volgende actie- en grenswaarden voor een achturige werkdag:

273

gen

gen


Lichaamstrillingen Hand-armtrillingen

Actiewaarde

Grenswaarde

0.5 m/s² 2.5 m/s²

1.15 m/s² 5 m/s²

Overschrijding van deze normen komt nu nog veel voor in de bouw. Verplichtingen

De richtlijn trillingen verplicht de werkgever tot: – bepaling en beoordeling van de risico’s (RI&E verplichting); – maatregelen om risico’s te voorkomen of te beperken bij blootstelling boven de actiewaarde; – maatregelen om blootstelling boven de grenswaarde te voorkomen. Als de grenswaarde wel wordt overschreden moet de werkgever direct maatregelen nemen. Dat mogen tijdelijke maatregelen zijn, bijvoorbeeld: rouleren van werknemers, in afwachting van preventieve en blijvende oplossingen; – voorlichting en opleiding van werknemers; – overleg met de OR, PVT of belanghebbende werknemers over de risicobeperkende maatregelen; – passend gezondheidstoezicht voor werknemers. Als de bedrijfsarts meent dat ziekte of gezondheidsschade een gevolg is trillingen, worden de werkgever en de werknemer daarover geïnformeerd. Vervolgens moet de werkgever extra maatregelen treffen om de trillingsrisico’s te verkleinen.

Trilling meten

Het meten van trillingen is moeilijk en een zaak van deskundigen. Voor de leek zijn de gegevens van de producent een indicatie van de belasting. Daarnaast is vergelijking met bestaande situaties vaak een praktische manier om de ernst van de risico’s te bepalen. Daarvoor zijn databanken ingericht. Zie voor meer informatie Stichting Arbouw.

16.8.3

verlichting

Onze biologische klok is duidelijk als het om licht gaat. Bij daglicht werken we, als het donker is slapen we. Met allerlei soorten kunstlicht kunnen we dat biologische ritme beïnvloeden. Toch werkt de mens het liefste met daglicht, en dat moet dus ook op elke werkplek aanwezig zijn. Maar door het werk en de inrichting van de werkplek is daglicht alleen vaak onvoldoende en moet het aangevuld worden met kunstlicht.

274


Slechte verlichting kan leiden tot vermoeidheid, branderige en droge ogen, hoofdpijn en tot hinder. Bovendien kan slechte verlichting leiden tot een slechte werkhouding en gevaarlijke situaties. Op elke werkplek moet voldoende daglicht binnenkomen. Zonder daglicht werk je niet prettig. Dan kun je geen tijd meer inschatten. Maar daglicht kan ook hinderlijk zijn als je wordt verblind. Andere problemen bij verlichting zijn contrast (te veel afwisseling in lichtsterkte, bijvoorbeeld door te veel afwisseling tussen licht en schaduw) en stroboscopisch effect (knipperend licht).

Slechte verlichting

Wet- en regelgeving In het Arbobesluit hoofdstuk 6, afdeling 2, artikelen 6.3 t/m 6.5 staat dat de werkruimte voldoende en doelmatig moet zijn verlicht door daglicht en/of kunstlicht. Op arbeidsplaatsen dient, voor zover mogelijk, voldoende daglicht binnen te komen. Aan deze eisen is wel het redelijkheidscriterium verbonden. Dat wil zeggen dat het niet in alle gevallen mogelijk is om aan deze eisen te voldoen, meestal gaat het dan om een bestaand gebouw. Wat redelijk is, bepaalt de Arbeidsinspectie. Deze kan voor een (beperkte) periode ontheffing verlenen aan de werkgever. Deze krijgt de tijd om nieuwe ramen te plaatsen. Dat de werkgever hiervoor moet investeren, is logisch. Het is voor de Arbeidsinspectie echter geen belangrijk argument om een ontheffing te geven. Werknemers hebben immers recht op voldoende daglicht.

16.8.4

klimaat

Bij klimaat gaat het om de combinatie van temperatuur, vocht, luchtverversing, inspanning, tocht en werkkleding. Klimaat is iets dat moeilijk te meten is. Er bestaan wel normen, maar ieder mens ervaart het klimaat anders. In hoeverre mensen het klimaat als prettig ervaren, is afhankelijk van de genoemde zes factoren. De zes klimaatfactoren hangen nauw met elkaar samen. Voelt de een zich prettig bij 20 graden en een zonnetje, de ander werkt lekker bij lichte bewolking en 15 graden. In de bouw komt daar nog iets bij: het werkklimaat is nauwelijks beïnvloedbaar, omdat veel werk buiten plaatsvindt. Een ander voorbeeld: In een ruimte ligt de temperatuur op 18 graden. Dat vinden veel mensen een goede temperatuur (als zij niet te zwaar lichamelijk werk hoeven te doen). Een prima binnenklimaat

275

Redelijkheidscriterium


zou je zo zeggen. Maar, in die ruimte tocht het enorm omdat de deuren naar buiten open staan. De mensen in de ruimte voelen de luchtstroom langs hun nek, schouders en enkels. Dit is geen prettig binnenklimaat en daarom wordt het binnenklimaat als 'slecht' bestempeld. Bij de beoordeling van het binnenklimaat moet je dus alle factoren tegen elkaar afwegen. Weerstand

Het lichaam heeft een beperkt vermogen om door aanpassing (acclimatisatie) weerstand op te bouwen tegen hitte en kou. Iemand met weinig weerstand wordt bijvoorbeeld snel verkouden. Vooral bij blootstelling aan extreme temperaturen en extreme luchtvochtigheid reageert het lichaam door ziek te worden. De mens is niet berekend op extreme weersomstandigheden. Wie dagelijks in de buitenlucht werkt, heeft meer weerstand dan iemand die altijd binnen werkt. Maar op den duur kunnen extreme weersomstandigheden tot gezondheidsschade leiden. –

–

– – –

Behaaglijk en gelijkmatig

Slechte weersomstandigheden

Het lichaam bouwt langzaam weerstand op tegen extreme temperaturen. Dat kost veel energie. Wie dagelijks zijn lichaam blootstelt aan extreme warmte, houdt dat niet lang vol. Als iemand in een (te) koude omgeving werkt, moet het lichaam dubbel zo hard werken. Het moet energie produceren om het zware werk te kunnen verrichten en om warm te blijven. De luchtwegen hebben een hekel aan extreme temperaturen. Het bekendste gevolg is chronische verkoudheid. De spieren en gewrichten van ons lichaam lopen meer kans op beschadiging bij blootstelling aan extreme hitte of kou. Werken in een omgeving waar het klimaat slecht is, zorgt ook voor concentratieproblemen.

Wet- en regelgeving In het Arbobesluit hoofdstuk 6, afdeling 1, artikel 6.1 en 6.2 is bepaald dat het klimaat op de arbeidsplaats geen schade aan de gezondheid van werknemers mag veroorzaken. Verder moet het klimaat zo behaaglijk en gelijkmatig zijn als redelijkerwijs mogelijk is. Er wordt daarbij rekening gehouden met de aard van de werkzaamheden die verricht moeten worden en met de lichamelijke belasting die daarvoor nodig is. Tocht moet zoveel mogelijk vermeden worden. In bijna alle cao's in de bouwnijverheid zijn bepalingen opgenomen over werken onder slechte weersomstandigheden. Er is het volgende geregeld:

276


–

–

–

–

–

De werkgever beoordeelt in overleg met de werknemers wanneer en hoe lang niet gewerkt kan worden door ongunstige weersomstandigheden of door te weinig licht. De niet gewerkte uren worden dan als arbeidsuren beschouwd. De werknemer heeft tijdens vorst, bij buitenwerkzaamheden waarbij hij direct aan de buitenlucht is blootgesteld, het zelfstandig recht zijn werkzaamheden te staken, indien sprake is van een gevoelstemperatuur van -6 C of lager. Tochtvrije ruimten. De werkgever zal maatregelen treffen opdat van 1 november tot 1 april de ruimten waar binnenwerk moet worden verricht, zo goed mogelijk tochtvrij gemaakt kunnen worden. Zolang de bouwwerken niet tochtvrij zijn, worden deze nog niet gereed geacht voor de werkzaamheden, tenzij dispensatie wordt verleend door de Bedrijfschappen voor Schilders en Stukadoors. Binnenklimaat. Het is niet mogelijk om klimaatproblemen eentwee-drie op te lossen. Vaak zijn grote investeringen nodig om het klimaat te verbeteren. Toch kan de werkgever zich, als verantwoordelijke voor het klimaat, niet verschuilen achter de oplossing: `dan trekken ze maar een dikke trui aan'. Hij moet in ieder geval voldoen aan de eisen die in het Arbobesluit staan.

16.9 De werkplek Voorzieningen op het werk Als wij spreken over voorzieningen op het werk, dan spreken wij over voorzieningen op de werkplek en buiten de werkplek. Op de werkplek gaat het om voorzieningen voor de werknemer om op zijn werkplek het werk te verrichten: opstelling machines, plaatsing materieel, logistiek, ruimte om te werken en vluchtwegen. Voorzieningen buiten de werkplek zijn over het algemeen zaken die voor een groep of voor alle werknemers van toepassing zijn: keet, kantine, toiletten en bedrijfshulpverlening. Wet- en regelgeving De artikelen 3.20 tot en met 3.24 van het Arbobesluit regelen dat er voor werknemers die betrokken zijn bij de aanbouw, verbouw, herstel of sloop van gebouwen, bouwgrond- en waterwerken, ondergrondse leidingen en wegen, schaft-, kleed- en toiletgelegenheid moeten zijn.

277


Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt tussen grote en kleine projecten. Voor alle projecten gelden de volgende eisen: – Op elke werkplek moet minstens één (chemisch) toilet aanwezig zijn. De toiletvoorziening moet regelmatig schoon worden gehouden en goed worden geventileerd. In de nabijheid van de toiletvoorziening is een wasruimte beschikbaar. – De ruimte moet voldoende groot zijn voor het aantal werknemers dat er gebruik van maakt (in de praktijk is dat minimaal 1 m2; vloeroppervlak per persoon; minimaal 2 meter hoog). – De ruimte moet bestaan uit voldoende tafels en stoelen (minimaal een stoel per werknemer). – Voor iedere werknemer moet er een plaats zijn om kleding op te hangen. Natte kleding moet kunnen worden gedroogd. Kleding die niet tijdens het werk kan worden gedragen, moet afgesloten goed gescheiden van de vuile kleding kunnen worden bewaard. – Voor werknemers die zwaar werk verrichten of blootstaan aan vuil, stof of gevaarlijke stoffen, moet een wasruimte zijn met voldoende wasbakken met koud (en zonodig warm) stromend water. In de praktijk zal het uitgangspunt zijn een wasbak per vijf werknemers, voorzien van handdoek, zeep en nagelborstels. De wasruimte hoeft zich niet in de schaftruimte te bevinden; de ruimte moet wel in de nabijheid van de schaftruimte en de toiletten zijn. – De ruimte moet voldoende verwarmd zijn door middel van een brandveilige installatie. – In de ruimte moet voldoende daglicht zijn en de ruimte moet geventileerd kunnen worden. – De schaftruimte moet regelmatig worden schoongehouden. In de praktijk betekent dit minimaal één keer per dag. – In de schaftruimte moet een warme- en koudedrankenvoorziening aanwezig zijn. – De ruimte mag niet worden gebruikt voor opslag van materialen, producten of (gevaarlijke) stoffen. Met betrekking tot de voorzieningen op het werk wordt er een aantal duidelijke regels gesteld. Deze staan in het Arbobesluit hoofdstuk 3. In het Arbobesluit wordt in dit verband gesproken over ‘inrichting van arbeidsplaatsen'. Er worden eisen gesteld ten aanzien van de volgende onderwerpen:

278


Op de werkplek

Buiten de werkplek

Opstelling machines Afzuiging en ventilatie Beveiliging en elektriciteit Brandgevaar Hoogte en vloeroppervlakte Wanden, Plafonds en vloeren Veiligheidsborden Vluchtwegen en nooduitgangen Magazijnen en opslag

Kantinevoorzieningen Kleedkamers en wasgelegenheid Toiletten Eerste hulp bij ongelukken Bedrijfshulpverlening

De OR of preventiemedewerker kan met een checklist door het bedrijf gaan om te inventariseren hoe het met de voorzieningen staat. Omdat dit niet overal even makkelijk te controleren is, kunnen zij ook de hulp van een deskundige (van de arbodienst) of van de Arbeidsinspectie inroepen. Als kaderlid of OR-lid kun je dit onder de aandacht brengen bij je werkgever. Bijvoorbeeld als er geïnvesteerd wordt in nieuwbouw of als de ruimte opnieuw wordt ingericht.

Controle voorzieningen

16.10Veiligheid en werk Bij veiligheid gaat het om het voorkomen van ongevallen en gevaarlijke situaties. Veiligheidsrisico's worden veroorzaakt door: – verkeerde keuzes van materialen en technieken in ontwerp en bestek; – een slechte organisatie of gebrek aan coördinatie op het werk; – onvoldoende voorlichting en instructie en daardoor een gebrek aan motivatie en betrokkenheid van werknemers. Veelvoorkomende ongelukken zijn aanraking met het draaiende zaagblad, terugslag van hout, wegspringende delen van het zaagblad, aanraking met het snijdgereedschap, breken van beitels, beknellingsgevaar en blootstelling aan elektriciteit. Hout- en plaatbewerkingsmachines zijn zondermeer gevaarlijk als er niet op een veilige manier mee omgegaan wordt. Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat juist de vakbekwame, opgeleide werknemers een ongeluk krijgen, omdat zij slordig met de machines omgaan (vaak omdat het zo druk is) en gebreken aan machines niet bij hun leidinggevende melden.

279

Ongelukken


Wet- en regelgeving – Arbowet (zie 3.1.1) – Arbobesluit, Arboregeling. Hierin worden voorschriften gegeven voor onder andere het inrichten van werkplekken (veiligheidsvoorzieningen), machines en werktuigen (bijvoorbeeld liften en hijskranen), gereedschap (bijvoorbeeld schiethamers) en de veiligheid van sterkstroominstallaties. – AI-bladen. Door uitgeverij Sdu worden de zogenaamde ‘AIbladen’ (Arbo Informatiebladen) uitgegeven. Ze bevatten over een bepaald onderwerp voorschriften en voorlichting betreffende arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld: `Werken op daken', `Persoonlijke beschermingsmiddelen'). Ze vertellen hoe de Arbeidsinspectie de wet uitlegt en dat hanteert als norm. – Abomafoon. Abomafoon is een informatiesysteem over veiligheidsnormen in de bouw. Abomafoon word uitgegeven door de Stichting Aboma in Ede. Er is een losbladige (papieren) versie en een internetversie. Verantwoordelijkheden

De zorg voor de veiligheid van de machines is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Hij moet zorgen voor bijvoorbeeld het onderhoud van de machines en de aanschaf van beveiligingsen hulpmiddelen. Hij is er ook verantwoordelijk voor dat iedereen voldoende voorlichting en instructie krijgt over veilig werken. De werknemer is verplicht die instructies en voorlichting te volgen en daar naar te handelen. Aandachtspunten – Bij elke machine moet een schriftelijke instructie liggen waarin de werking wordt uitgelegd. Deze uitleg moet zo nodig in meer talen worden gegeven. – Bij elke machine horen beveiligingsen hulpmiddelen. Deze worden soms ‘los' van de machine verkocht. Alle beveiligingsen hulpmiddelen die nodig zijn, moeten aanwezig en goed zijn. Meld het bij je leidinggevende als hier iets niet in orde is.

Risico’s

Maar veiligheid en ongevallen bestaan uit meer. Zo zijn er nog risico’s als vallen (van grote en kleine hoogten, trapgat), uitglijden, struikelen, bekneld raken, iets op je hoofd krijgen, materiaal en materieel over je heen krijgen, ergens onder komen, aangereden worden, onder stroom komen te staan enzovoorts. In de sectoren waar FNV Bouw actief is, bijvoorbeeld de sector bouw, staat een werknemer bloot aan meerdere veiligheidsrisico’s.

280


In een RI&E dienen al deze risico’s goed geïnventariseerd, gewogen en aangepakt te worden. In de bouw komt aan het bestrijden van deze werkrisico’s nooit een einde. Elke keer als een nieuw bouwproject wordt gestart, of als het bouwwerk een etage hoger is, dienen deze risico’s zich weer aan en dienen ze bestreden te worden. Veiligheid op de werkplek dient continu aandacht te hebben, tijdens alle fasen van het bouwproces, maar ook al in de ontwerpfase. In de keuze van de constructie en het materiaal kiezen opdrachtgever, architect en constructiebureau al voor de risico’s waaraan de werknemer wordt blootgesteld en hoe ze deze risico’s gaan beperken. Ongevallen en veiligheid beginnen al op de tekentafel en zijn minder van het gedrag van de bouwplaatswerknemer afhankelijk dan menigeen denkt.

281

deel 5 arbeidsongeschiktheid

17 Arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim

17.1 Wat is arbeidsongeschiktheid? Iemand is ziek, als hij ongeschikt is tot het verrichten van zijn eigen arbeid. Dat is het geval als hij op medische gronden, naar objectieve maatstaven gemeten, de in aanmerking komende arbeid niet kan of mag verrichten. Gedurende twee jaar krijgt een werknemer 70% van zijn loon doorbetaald. Het is mogelijk de werknemer te verplichten tot het verrichten van passende arbeid. Dit in het kader van re-integratie ofwel de terugkeer naar de werkplek. Na twee jaar ziekte kan in de WIA-keuring arbeidsongeschiktheid worden vastgesteld. Bij een WIA-beoordeling wordt met name bekeken of iemand nog in staat is ander werk te verrichten. Dat is niet alleen een medische, maar ook een arbeidskundige beoordeling. Daarom kun je ook gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Dan kun je nog wel wat verdienen, maar toch minder dan het was.

Passende arbeid

De WIA is de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Deze wet is 29 december 2005 in de plaats gekomen van de WAO. De WIA onderscheidt drie situaties: 1. Iemand is volledig en duurzaam arbeidsongeschikt. Dan is er aanspraak op de inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA). 2. Iemand is gedeeltelijk en/of niet duurzaam arbeidsongeschikt. Dan bestaat er aanspraak op de werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsongeschikten (WGA). 3. Iemand is minder dan 35% arbeidsongeschikt. Dan bestaan er geen aanspraken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. De WIA is de opvolger van de WAO. De WAO-keuringen werden vroeger uitgevoerd door uitvoeringsinstellingen als SFB of GAK. Tegenwoordig is er maar een instelling voor de WIA-keuringen: het

285

WIA-keuring


Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Als in de eerste twee jaar niet aan de wettelijke reïntegratieverplichtingen is voldaan, of wanneer werkgever en werknemer samen uitstel vragen, kan de WIA-keuring worden uitgesteld met maximaal een jaar. Als onmiddellijk bij het begin van de ziekte duidelijk is dat er sprake zal zijn van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, kan de WIAkeuring worden vervroegd tot minimaal 3 maanden na de eerste ziektedag. Bij een WIA-beoordeling wordt met name bekeken of iemand nog in staat is ander werk te verrichten. Dat is niet alleen een medische, maar ook een arbeidskundige beoordeling. Wet- en regelgeving De wetgeving op het gebied van ziekte en arbeidsongeschiktheid is de laatste jaren flink veranderd. Hieronder volgt een korte beschrijving van de op ziekte en arbeidsongeschiktheid van toepassing zijnde wetten.

Voorkomen instroom WIA

Wet verbetering poortwachter Deze wet heeft als doel te bereiken, dat alles op alles wordt gezet om een beroep op de WIA te voorkomen. Daarom zijn een aantal regels en verplichtingen in het eerste en tweede ziektejaar gewijzigd en aangescherpt. De belangrijkste kenmerken zijn: – De arbodienst maakt na zes weken een probleemanalyse, en adviseert over de mogelijkheden die de zieke werknemer heeft om weer aan het werk te gaan. – Op basis van het advies van de arbodienst, maken werkgever en werknemer samen een plan van aanpak. Dat moet er na acht weken zijn. In dit plan wordt afgesproken op welke manier er aan terugkeer in het arbeidsproces wordt gewerkt, wie daar bij betrokken zijn, en wie een oogje in het zeil houdt (de casemanager). De werknemer moet met het plan instemmen. – Na een jaar maken de werkgever en de zieke werknemer een tussenevaluatie, waarin wordt vastgelegd hoe het staat met de voortgang van de uitvoering van het plan van aanpak. De tussenevaluatie wordt later opgenomen in het re-integratieverslag. – Na ongeveer een jaar en acht maanden komen de formulieren voor de WIA-aanvraag. De werknemer moet dan ook een reintegratieverslag indienen. Over het verslag moet liefst ook overeenstemming tussen werkgever en werknemer zijn, maar eventueel kan worden volstaan met aparte verslagen van arbodienst, werkgever en werknemer.

286

hoofdstuk 17. arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim

–

–

–

Als het UWV vindt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan voor de re-integratie, wordt de ingangsdatum van de WIA uitgesteld. Ook werkgever en werknemer samen kunnen voor uitstel kiezen, bijvoorbeeld omdat er een re-integratietraject loopt, of omdat binnen afzienbare tijd herstel plaatsvindt. Het uitstel is maximaal 52 weken. De werkgever moet in die tijd het loon doorbetalen. Of dat 70% is of meer, is afhankelijk van de cao. Als werkgever en werknemer het niet eens zijn (over het plan, de uitvoering, of de resultaten), kunnen ze een second opinion aanvragen bij het UWV. Dat is formeel niet bindend, maar zal wel heel zwaar meewegen als het uiteindelijk om toekenning van een WIA-uitkering gaat, of om juridische procedures. Als de werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratie, kan de werkgever de loonbetaling opschorten of stopzetten. Uiteindelijk kan het zelfs reden voor ontslag zijn.

De invoering van de Wet verbetering poortwachter heeft geleid tot aanvullende afspraken in de cao, bijvoorbeeld met betrekking tot de handelwijze bij de uitvoering van het plan van aanpak. Premiebetaling en eigenrisicodragerschap Pemba staat voor Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidverzekeringen. De Pemba geldt sinds 1 januari 1998. De WAO- of WIA-premie is sindsdien een werkgeverspremie die per bedrijf verschilt. De premie bestaat uit twee delen: een wettelijke basispremie die voor iedere werkgever gelijk is (de basispremie WAO/WIA) en een variabele WGA-premie afgestemd op de instroom vanuit het bedrijf. De werkgever krijgt onder strikte voorwaarden de mogelijkheid om de kosten van de eerste tien jaren van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemers voor eigen rekening te nemen of particulier te verzekeren. Als een bedrijf voor deze mogelijkheid kiest, wordt het ‘eigenrisicodrager’. Wulbz en de Ziektewet Wulbz en de vroegere Ziektewet hebben tot doel werknemers die ziek worden een inkomen te verschaffen. In de meeste gevallen is de werkgever verantwoordelijk voor de loondoorbetaling bij ziekte, tot 70% van het loon. Omdat ze loon moeten betalen aan een zieke werknemer, hebben werkgevers belang bij een laag ziekteverzuim.

287

Eigenrisicodrager

Inkomen tijdens ziekte


Daarom zullen werkgevers vaak controleren op ‘gezondheidsrisico's’ bij de inzet van arbeid. Dit kan tot uiting komen in het aannamebeleid, controlevoorschriften en dergelijke. Om de aanname van arbeidsongeschikt personeel te bevorderen, heeft de wetgever geregeld dat arbeidsongeschikte werknemers die in dienst treden bij een werkgever, recht hebben op een uitkering krachtens de Ziektewet vanaf de eerste dag van ziek zijn. Deze uitkering komt dan in mindering op het loon. Vangnetregeling ZW De Ziektewet is nog een vangnetregeling voor uitzendkrachten, zwangere vrouwen en uitkeringsgerechtigden. Behalve in de Ziektewet zelf, staan de belangrijkste wettelijke uitgangspunten over de nieuwe Ziektewet geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Bij cao kunnen er ook (aanvullende) bindende afspraken gemaakt worden. Hoofdlijnen Wulbz

Op hoofdlijnen ziet de Wulbz er als volgt uit: – De werkgever moet zelf 70% van het loon (in ieder geval minstens het minimumloon) gedurende 104 weken van de ziekte doorbetalen. Bij cao of individuele arbeidsovereenkomst kan een aanvulling op de wettelijk verplichte loondoorbetaling worden opgenomen. Het maximum dat bij ziekte mag worden uitbetaald is 170% loon over twee jaar (of: 104 weken). In cao’s kan dan een verdeling worden gekozen. Veelal wordt het eerste jaar voor 100% doorbetaald en valt de zieke werknemer in het tweede jaar terug op 70%. Er zijn ook cao’s waarin de teruggang in inkomen geleidelijker gaat. – De werkgever kan de loondoorbetaling bij zwangerschap, orgaandonatie en voor zieke ex-WIA’ers voor 100% declareren bij het UWV. – De Ziektewet blijft van kracht voor mensen die op het moment van ziekte geen werkgever hebben, bijvoorbeeld oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijke contracten, of arbeidsongeschikte werknemers die bij een werkgever in dienst zijn getreden. Dit geldt ook voor tijdelijke contracten die aflopen tijdens de ziekteperiode. – De werkgever mag geen bijdrage van werknemers vragen voor verzekering van zijn risico. – De werkgever moet uiterlijk dertien weken na het begin van de ziekte een ziekmelding doen aan het UWV. – Het is mogelijk: • maximaal twee wachtdagen af te spreken;

288


–

• het loon in te houden als onterecht wordt verzuimd; • controlevoorschriften af te spreken. In geval van een meningsverschil over ziek en niet ziek, moet de werknemer of de werkgever een second opinion bij het UWV aanvragen. Alleen met een second opinion is een beroep op de rechter mogelijk.

Compensatieregeling loonkosten langdurige ziekte oudere werknemers Werkgevers krijgen de loonkosten vergoed van oudere en langdurig zieke werknemers die voor ze in dienst kwamen minstens 52 weken werkloos waren. De regeling ging in op 1 juli 2009 en geldt voor werknemers die op deze datum 55 jaar of ouder zijn. Het UWV gaat de werkgever compenseren voor de doorbetaling van het loon als de oudere werknemer langer dan dertien weken ziek is. De werkgever krijgt de compensatie als de werknemer binnen de eerste vijf jaar na het in dienst treden ziek wordt.

Ouder dan 55

17.2 WIA: IVA en WGA De WIA bestaat uit twee onderdelen: de IVA en de WGA. De IVA is bestemd voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. Onder ‘duurzaam’ verstaat men, dat de kans op herstel afwezig of zeer klein is. De uitkering in de IVA is 75% van het laatste loon. Als er een geringe kans op herstel is, wordt de uitkeringsgerechtigde jaarlijks herkeurd. Als er geen kans op herstel is, vinden er geen herkeuringen plaats. De WGA is de regeling voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapten. De regeling is zeer ingewikkeld: in de eerste periode wordt het verschil tussen het oude loon en het resterende loon voor 70% gecompenseerd. Met andere woorden: iemand die wegens zijn arbeidshandicap zijn werk niet meer kan doen, krijgt 70% van het laatste loon. Die periode duurt even lang als de WW zou duren bij ‘normale’ werkloosheid. Voor de periode daarna, hangt de hoogte van de uitkering af van de mate waarin iemand werkt. Als de werknemer minstens de helft van zijn resterende mogelijkheden (‘verdiencapaciteit’) benut, ontvangt hij of zij een loonaanvulling. Die loonaanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het oude loon en het loon dat de werknemer bij volledige benutting van de verdiencapaciteit verdient. Als de werknemer minder dan de helft van de verdiencapaciteit benut, krijgt hij of zij uitsluitend de WGA-vervolguitkering. Dat is

289

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt

Gedeeltelijk arbeidsgehandicapt


een uitkering op het niveau van het sociaal minimum, verrekend met de mate van arbeidsongeschiktheid.

WAO-gat

WGA-krater/Invaliditeitspensioen/WAO-gat Een recht op WGA levert grote verschillen op voor het inkomen, afhankelijk van de duur van de uitkering en de mate waarin de verdiencapaciteit wordt benut. De gevolgen zijn zo groot, dat sommigen spreken van de ‘WGA-krater’. FNV Bouw heeft in zijn cao’s oplossingen voor de ernstigste gevolgen afgesproken. In 1993 is de WAO verslechterd. Het recht op 70% van het laatstverdiende loon werd beperkt tot een beperkte periode, afhankelijk van de leeftijd. Daarna valt de WAO’er terug op de veel lagere ‘vervolguitkering’. Het verschil tussen die vervolguitkering en 70% van het laatstverdiende loon, heet het WAO-gat. Bij het ontstaan van het WAO-gat zijn in alle door de FNV Bouw afgesloten cao's afspraken gemaakt over reparatie van dat gat. In verschillende pensioenregelingen zijn daartoe reparatieregelingen opgenomen. In de pensioenregelingen zijn de bepalingen die de reparatie van het WAO-gat regelen vaak onder de noemer invaliditeitspensioen opgenomen. Van belang is de vraag tot welk niveau van het laatstverdiende loon de reparatie is geregeld. In bijna alle regelingen is de reparatie geregeld tot het maximumdagloon voor WW en WIA en WAO. Dit bedraagt € 183,15 (2009). Het gedeelte van het loon boven dit bedrag heet het excedentgedeelte. Per 1 juli 2007 zijn de uitkeringen van volledig arbeidsongeschikte WAO’ers (80-100% arbeidsongeschikt) opgetrokken van 70% naar 75% van het vroegere dagloon of van het fictieve (en lagere) vervolgdagloon. In reactie daarop heeft FNV Bouw in al haar cao’s kunnen regelen, dat die verhoging niet ten koste mag gaan van de aanvulling. Immers, als de WAO omhoog gaat en vervolgens wordt aangevuld tot het oude niveau van 70% van het laatstverdiende loon, komt de stijging niet ten goede van de uitkeringsgerechtigde, maar van het sectorfonds waaruit de aanvullingen worden bekostigd. En dat is niet de bedoeling. Uiteindelijk is in alle gevallen de aanvulling op hetzelfde niveau gebleven. De inkomens van volledig arbeidsongeschikte WAO’s zijn daardoor in 2007 duidelijk verbeterd.

Verdiencapaciteit benutten

Aandachtspunten Voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapten is het van groot belang dat hun werkgever hun de mogelijkheid geeft minimaal de helft van

290


hun verdiencapaciteit te benutten. Het re-integratiebeleid van het bedrijf is daardoor van nog groter belang geworden dan het al was. Het kan immers bepalen of iemand voor de loonaanvullingsregeling in aanmerking komt of niet. In de cao's waar het excedentgedeelte niet verzekerd is, en meerdere werknemers binnen een onderneming werkzaam zijn die meer dan het maximumdagloon verdienen, kan het zinvol zijn om het gedeelte van het excedentgedeelte ook te verzekeren. Kaderleden zouden deze situatie onder de aandacht van de bedrijfsleiding kunnen brengen. Soms biedt het pensioenfonds of de verzekeraar de mogelijkheid om dit gedeelte te verzekeren. In de Cao Woondiensten is het excedentgedeelte verzekerd door een afspraak in de cao (art. 5.3). In de Cao Bouwnijverheid bestaat er voor het UTA-personeel géén collectieve reparatie van het WAO-gat. In de cao is wel geregeld dat iedere werkgever een verzekering voor haar werknemers dient af te sluiten. De werkgever kan zelf bepalen bij wie hij dit doet. De premie wordt gedeeld door werkgever en werknemers, met dien verstande dat de werkgever nooit meer bijdraagt dan 0,6% van de totale loonsom. Omdat er in de UTA-sector veel mensen werken die boven het maximum WAO-loon verdienen, is het van belang dat OR-kaderleden dit aan de orde stellen.

Reparatie WAOgat

17.3 Collectieve ongevallen- en ziektekostenverzekering Collectieve ongevallen- en ziektekostenverzekering In alle bedrijfstak-cao’s van FNV Bouw is een regeling opgenomen voor een ongevallenverzekering. Die regeling verplicht de werkgever zo'n verzekering voor de werknemers af te sluiten. In de meeste bedrijfstakken wordt een collectieve verzekering afgesloten voor alle werkgevers samen bij één maatschappij. Werkgevers kunnen wel dispensatie van de verplichte deelneming krijgen en bij een andere maatschappij de verzekering onderbrengen. De voorwaarden van de verzekering en het artikel waarin de verplichting is weergegeven, zijn te vinden in het cao-boekje. De ongevallenverzekeringen hebben een 24-uursdekking. Dat wil zeggen dat de dekking ook bestaat als een ongeval niet op het werk is gebeurd, maar bijvoorbeeld thuis. Van groot belang is dat de melding van een ongeval waarbij blijvende lichamelijke schade dreigt, onmiddellijk door de werkgever

291

24-uursdekking


wordt gedaan bij de verzekeringsmaatschappij, ook als er medisch nog geen definitief uitsluitsel kan worden gegeven. Sommige polissen spreken van een melding binnen 48 uur. Te late melding kan een hoop gezeur met zich meebrengen en zelfs tot afwijzing van de claim leiden. Bij overlijden ten gevolge van een ongeval dient dit door de werkgever onmiddellijk gemeld te worden bij de verzekeringsmaatschappij. Ziektekosten en zorgverzekering Het kabinet Balkenende II heeft per 1 januari 2006 een ziektekostenverzekering voor iedereen ingevoerd. De oude scheiding tussen ziekenfondsverzekerden en particulier verzekerden werd daarmee opgeheven. De Zorgverzekeringswet wil de concurrentie bevorderen tussen de verschillende zorgverzekeraars en zorgaanbieders. Als zorgverzekeraars gunstige contracten afsluiten met zorgaanbieders, kunnen ze de kostenvoordelen doorberekenen in een lagere nominale premie voor verzekerden. Het te verzekeren pakket komt ongeveer overeen met het vroegere ziekenfondspakket. Het is verzekeraars verboden om de hoogte van de nominale premie aan te passen aan de gezondheidssituatie of –vooruitzichten van de verzekerde. Ze mogen iemand met een handicap dus niet meer laten betalen dan een andere verzekerde. Verzekerden mogen elk jaar van zorgverzekeraar veranderen. Dat moet de zorgverzekeraars stimuleren om kwaliteit te bieden en servicegericht te werken. Bovendien dwingt deze mogelijkheid de verzekeraars om hun polissen scherp te prijzen.

Nominale premie

De Zorgverzekeringswet kent een nominale en inkomensafhankelijke premie, elk goed voor 50% van de zorgkosten van Nederland. De nominale premie wordt door werknemers betaald, de inkomensafhankelijke premie door werkgevers. Dat betekent voor de nominale premie, dat je eenvoudig een ‘rekenpremie’ kunt vaststellen die verzekeringsmaatschappijen gemiddeld in rekening moeten brengen aan de verzekerden. De minister stelt die rekenpremie vast. De premie voor werknemers is volledig nominaal. Iedere verzekerde (dus niet: ieder huishouden) betaalt hetzelfde bedrag, ongeacht leeftijd of risico. Kinderen tot 18 jaar betalen geen premie. De verzekeraar bepaalt zelf de hoogte van de premie (die dan voor alle verzekerden bij die verzekeraar geldt). Daardoor ontstaat prijsconcurrentie

292


tussen verzekeraars. Zij gaan proberen tegen een zo laag mogelijke prijs zorg ‘in te kopen’ bij de zorgsector. De inkomensafhankelijke premie wordt door de werkgever ingehouden op het brutoloon, en overgemaakt aan de Belastingdienst.

Inkomensafhankelijke premie

Voor wie de premie te hoog is in verhouding tot het inkomen, is er een zorgtoeslag gekomen. De hoogte van zorgtoeslag heeft te maken met het verschil tussen de gemiddeld verschuldigde premie en de normpremie. De normpremie voor een meerpersoonshuishouden bedraagt 5% van het belastbare wettelijke minimumloon, inclusief vakantietoeslag. Dat komt erop neer dat je met een gezinsinkomen van boven de € 47.880 (2009) geen zorgtoeslag meer krijgt. Voor alleenstaanden en alleenstaande ouders wordt gerekend met 3,5% van het belastbare wettelijk minimumloon inclusief vakantietoeslag en 5% van het meerinkomen. De bovengrens voor alleenstaanden en alleenstaande ouders ligt in de buurt van de € 32.502 (2009).

Zorgtoeslag

Sinds 1 januari 2008 heeft iedereen van 18 jaar en ouder een verplicht eigen risico in de zorgverzekering. Voor zorgkosten gemaakt in 2009 bedraagt het verplichte eigen risico 155 euro per jaar. Kinderen en jongeren tot 18 jaar hebben geen eigen risico.

Eigen risico

Voor werkgevers biedt het nieuwe zorgstelsel de mogelijkheid om een collectief contract voor zijn medewerkers af te sluiten. Een medewerker mag zelf beslissen of hij aan de collectieve regeling deelneemt. Een werkgever kan zich voor zijn bestaande en toekomstige personeel hiermee profileren. Voordeel voor werkgevers van collectieve contracten is de mogelijkheid van bundeling van verzekeringen met samenhangende risico’s, zoals loondoorbetaling en re-integratiemaatregelen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan bij de keuze voor een verzekeraar dan selecteren op adequate dienstverlening bij ziekteverzuim, bijvoorbeeld in geval van arbeidsrelevante aandoeningen. Maar ook andere collectieven kunnen zich vormen. Zo heeft de FNV voor zijn eigen leden een collectief contract afgesloten met Menzis.

Collectieve zorg-

Bovenop het verzekeringspakket van de Zorgverzekeringswet en de AWBZ kan de verzekerde een aanvullende verzekeringsovereenkomst sluiten. Aanvullende verzekeringen zijn particuliere verzekeringen, die men kan sluiten bij een andere of dezelfde verzekeraar als die welke de Zorgverzekeringswet uitvoert. De werkgever kan zijn

Aanvullende ver-

293

verzekering

zekering


werknemers een aanvullend pakket aanbieden, of een extra bedrag uitbetalen waarmee de werknemer een aanvullende premie kan betalen. In verschillende cao’s heeft FNV Bouw bedragen afgesproken ten behoeve van de aanvullende verzekering.

17.4 Ziekteverzuimbeleid Voorkomen en beperken ziekteverzuim

Eenvoudig gezegd is ziekteverzuimbeleid het beleid dat zich bezighoudt met het voorkomen en beperken van het ziekteverzuim. De Arbowet verplicht de werkgever een ziekteverzuimbeleid te voeren. Hij moet zich bij laten staan door een arbodienst. De basis van een goed ziekteverzuimbeleid is een beleidsplan of een reglement, waarin alle elementen van het beleid zijn samengebracht op een voor iedereen in de organisatie begrijpelijke manier. Het plan bevat duidelijke doelstellingen en middelen om de doelen te bereiken. Bovendien bevat het een termijn, waarbinnen de doelstellingen moeten worden gerealiseerd.

Beïnvloedingsfactoren

Hoe het ziekteverzuimbeleid wordt vormgegeven, zal per organisatie verschillen. Veel hangt af van de visie die de organisatie heeft op het beïnvloeden van ziekteverzuim. Ziekteverzuim wordt beïnvloed door drie belangrijke factoren: 1. factoren op individueel niveau 2. factoren op het niveau van de functie 3. factoren op het niveau van de organisatie. Elke organisatie verschilt in het belang dat aan elk van die factoren wordt gehecht. Een goed ziekteverzuimbeleid kenmerkt zich door aan alle drie de invalshoeken aandacht te besteden. Een goed ziekteverzuimbeleid kent de volgende elementen. 1. Voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid Daar begint het mee en in feite hebben we het dan over een goed arbeidsomstandighedenbeleid. Dat betekent dus: – schriftelijke risico-inventarisatie en -evaluatie; – aansluiting bij een gecertificeerde arbodienst; – preventief medisch onderzoek (PMO); – een spreekuur bij de arbodiensten; – regeling met betrekking tot aanstellingskeuringen.

294


2. Veiligstellen van het inkomen van de werknemer Dat betekent: – doorbetaling van loon bij ziekte; – verzekering van het ziekteverzuimrisico voor bedrijven met minder dan 50 werknemers; – bij zwangerschap of bevallingsverlof een wettelijke 100% loondoorbetalingsplicht. 3. Begeleiding van zieke werknemers Model en procedures voor begeleiding van zieken om zo spoedig mogelijk, maar verantwoord, werkhervatting te bereiken: – wie doet wat, wanneer en hoe bij ziekte (wat is de rol van de chef, van personeelszaken, van de bedrijfsarts, van het sociaal medisch team en van de arbodienst); – opstellen van een plan van aanpak; – welke naaste collega’s onderhouden contact met de zieke? 4. Controle met goede gedragsregels – Het oordeel over ziek of niet ziek zijn, is voorbehouden aan de bedrijfsarts; ook de verzekeraar dient zich hierbij neer te leggen. – In het bedrijf kunnen gedragsregels worden vastgesteld; deze regels zijn bedoeld voor de medewerking van de werknemer aan het vaststellen van ziekte, reïntegratie, en dergelijke. – Als over begeleiding en controle bevredigende regels zijn opgesteld, kunnen afspraken worden gemaakt over sancties bij het overtreden van gedragsregels. – De gedragsregels dienen ter instemming te worden voorgelegd aan de OR. 5. Registratie met waarborgen voor goede bescherming van privacy. – Heel belangrijk is een verzuimsignaleringssysteem. Vaak kun je langdurig ziekteverzuim al zien aankomen, omdat de betrokken werknemer zich al steeds vaker en steeds langer ziek meldt. – Er is een registratie van ziekteverzuim nodig op het niveau van het bedrijf en op het niveau van afdelingen en functies. – Er moet rekening gehouden worden met de privacy van werknemers.

295


17.5 Gedragsregels, controlevoorschriften en sancties bij ziekte Gedragsregels kunnen in drie categorieën uiteenvallen: verplichtingen (wat moet je doen en wat moet je laten), controleregels en sancties bij overtreding. Om de beoordeling door de werkgever van de rechtmatigheid van het beroep op loondoorbetaling te kunnen beoordelen, zijn gedragsregels nodig. Verder zijn gedragsregels nodig om de begeleiding door de arbodienst mogelijk te maken. Gedragsregels hebben betrekking op de relatie met de werkgever en op de relatie met de arbodienst.

Beoordelen ziekte

Vertrekking medische gegevens

Passende arbeid

Wet- en regelgeving De mogelijkheid voor gedragsregels is geregeld in de Wulbz. In de Wet verbetering poortwachter is een aantal gedragsregels rondom re-integratie opgenomen. Volgens de Wulbz mag de werkgever redelijke voorschriften stellen om hem in staat te stellen te beoordelen of iemand ziek is en recht heeft op doorbetaling van loon. Deze voorschriften moeten schriftelijk zijn uitgegeven aan de werknemers. De werknemer moet dus de informatie geven die de werkgever nodig heeft om de claim op loondoorbetaling vanwege ziekte te beoordelen of te laten beoordelen. De werknemer is niet verplicht medische gegevens aan de werkgever te verstrekken. De werkgever is niet deskundig om te beoordelen of iemand arbeidsongeschikt is. Het oordeel over arbeidsongeschiktheid zal door een arts van de arbodienst gegeven moeten worden. De arts stelt vervolgens de werkgever op de hoogte over het al dan niet arbeidsongeschiktheid zijn. De arts verstrekt geen gegevens over de medische oorzaken. De werknemer is dus niet verplicht om aard en ernst van de ziekte aan de werkgever te melden. De bedrijfsarts mag zonder toestemming van de werknemer geen medische en andere persoonlijke informatie verstrekken aan de werkgever, andere artsen en derden, tenzij de wet hem daartoe uitdrukkelijk verplicht. In het Burgerlijk Wetboek is een aantal verplichtingen van werknemers rondom ziekte en herstel opgenomen. Ten eerste: de werknemer is verplicht passende arbeid te aanvaarden, als zijn werkgever hem dat aanbiedt. Passend is eigenlijk alle werk dat geen gevaar voor

296


de gezondheid van de werknemer betekent. Er zijn geen vaste regels voor de mate waarin werk moet aansluiten op opleiding of werkervaring. Er zijn ook geen vaste regels over de mate waarin de werknemer een teruggang in loon moet accepteren. De werknemer is verder verplicht mee te werken aan zijn herstel. Hij of zij moet alles doen om beter te worden, en mag geen dingen doen die herstel in de weg staan. De werknemer is ten slotte verplicht mee te werken aan zijn re-integratie. Sancties Sommige werkgevers zullen de gedragsregels in voorkomende gevallen willen afdwingen. Er worden sancties gesteld voor het geval de werknemer zich niet aan de gedragsregels houdt. Deze sancties kunnen alleen door de werkgever worden opgelegd als ze in het bedrijfsreglement of in de cao zijn opgenomen. Een bedrijfsreglement is aan strikte voorwaarden verbonden. Het bedrijfsreglement dient ter instemming te worden voorgelegd aan de OR en het bedrijfsreglement moet worden gedeponeerd bij de Griffie van de Rechtbank. Doet de werkgever dat niet, dan zijn de sancties niet rechtsgeldig. De werkgever kan sancties opleggen, de arbodienst niet. Daarom dient afzonderlijk bepaald te worden hoe en wanneer de arbodienst mededeling doet aan de werkgever over gedragsregels die de werknemer in het verkeer met de arbodienst overtreedt. Overtreding van de regels over herstel, passend werk en re-integratie uit het Burgerlijk Wetboek kan zware sancties opleveren. De werkgever kan de loonbetaling opschorten of stopzetten, en in het uiterste geval zelfs ontslag aanvragen. Als een werknemer uiteindelijk een beroep op de WAO moet doen, kan het UWV besluiten tot een korting op de WAO-uitkering. Redelijke gedragsregels bij ziekte In aanvulling (en niet in wijziging) op de in de cao afgesproken gedragsregels, kunnen in de onderneming nadere gedragsregels worden afgesproken. Redelijke gedragsregels zijn: Ziekmelding bij werkgever Bij ziekte meldt de werknemer zich zo spoedig mogelijk ziek bij de werkgever. Indien de werknemer niet in staat is zelf contact op te nemen met de werkgever, kan de ziekmelding door anderen worden gedaan. De ziekmelding vindt plaats bij één instantie in het bedrijf

297

Meewerken aan herstel


(bijvoorbeeld bij de directe chef, personeelszaken of de portier). Bij de ziekmelding verschaft de werknemer de volgende informatie: – verpleegadres, als dat anders is dan het huisadres; – vermoedelijke duur van de ziekte; – of de ziekte verband houdt met zwangerschap of orgaandonatie; – of de ziekte verband houdt met het werk. De werknemer is niet verplicht informatie te verschaffen over aard en ernst van de ziekte. Bereikbaarheid De zieke moet bereikbaar zijn voor contact met de werkgever en/of arbodienst. Gedurende de eerste dagen kan verlangd worden dat de zieke op bepaalde tijden thuis is (bijvoorbeeld: tussen 10.00 – 12.00 uur en 15.00 – 17.00 uur). In die periode mag dat contact onaangekondigd zijn; daarna in principe op afspraak. Informatieverstrekking De zieke moet informatie verstrekken over het verloop van de ziekte; op verzoek maar soms ook spontaan. Het gaat om informatie over wijzigingen in de verwachte ziekteduur. Medische informatie wordt alleen aan de bedrijfsarts persoonlijk verstrekt. Medisch onderzoek De zieke staat medisch onderzoek toe, om de arbeidsongeschiktheid te beoordelen. Oproep van werkgever of arbodienst De zieke geeft gehoor aan een oproep van werkgever voor een gesprek, tenzij de ziekte zich ertegen verzet. De zieke werknemer is gehouden aan een oproep van de bedrijfsarts gevolg te geven, tenzij hij tijdig en gemotiveerd laat weten verhinderd te zijn. Indien de bedrijfsarts de zieke werknemer wil bezoeken, dient de werknemer hem te ontvangen op de dag die de bedrijfsarts aangeeft of de dag daarna. Beschikbaarheid voor begeleiding De zieke verleent medewerking aan begeleiding gericht op zijn zo spoedig mogelijke hervatting van het werk. Voorts is de zieke werknemer verplicht de aanwijzingen van de bedrijfsarts ten behoeve van herstel na te leven.

298


Invloed De gedragsregels en controlevoorschriften moeten ter instemming aan de OR worden voorgelegd.

17.6 Herverzekeren eigen risico Werkgevers zijn wettelijk verplicht het loon van de werknemers gedurende het eerste twee jaar door te betalen. Bovendien zal het WGAgedeelte van de WIA-premie omhoog gaan, naarmate er uit het bedrijf meer mensen de WGA instromen. In kleine ondernemingen kan de WGA-premie, maar vooral de loondoorbetalingsplicht, nogal ingrijpende consequenties met zich meebrengen. Werkgevers kunnen zich individueel verzekeren, of collectief per bedrijfstak of branche. De (premie-)kosten van een verzekering komen voor rekening van de werkgever. Verzekeraars bieden werkgevers twee typen verzekeringen tegen de kosten van ziekteverzuim: – conventionele verzekering. Na een eigenrisicoperiode per ziektegeval, neemt de verzekeraar na 6, 13 of 26 weken de loonbetaling voor zijn rekening. – stop-loss-verzekering. Als in een bepaalde periode, bijvoorbeeld 13, 26 of 52 weken, het totale ziekterisico boven een bepaald bedrag uitstijgt, neemt de verzekeraar dat risico over. Tegen de kosten van een hogere WGA-premie worden eveneens verzekeringen aangeboden. Aandachtspunten – Het is verstandig dat bedrijven met minder dan 50 werknemers een verzekering afsluiten. Een onverwachte negatieve ontwikkeling in het ziekteverzuim kan kleinere bedrijven immers snel voor hoge lasten stellen. Het is daarom van belang dat deze bedrijven in elk geval de onverwachte tegenvallers via een stoploss-verzekering afdekken. – Polisvoorwaarden zijn niet advies- of instemmingsplichtig. Zij kunnen echter betrekking hebben op aanstellingskeuringen, controlebevoegdheden van de verzekeraar, de samenwerking met de arbodienst, de privacybescherming en dergelijke. Dan heeft de OR wel instemmingsrecht.

299

Loondoorbetalingsplicht


–

–

De verzekering moet voldoende keuzemogelijkheden bieden met betrekking tot het eigen risico en de te verzekeren loonsom. Het zal per bedrijf verschillen welke hoogte van het eigen risico verstandig is. In principe is het verstandig dat het eigen risico zoveel mogelijk beperkt wordt. Sommige verzekeraars hebben samenwerkingsbanden met arbodiensten; dit kan nadelig zijn als de verzekeraar informatie nodig heeft met betrekking tot het beoordelen van de claim. Let op de afspraken die er zijn tussen verzekeraar en arbodienst. Deze afspraken moeten ter instemming worden voorgelegd aan de OR.

17.7 Ziekteverzuimregistratie en privacy Ziekteverzuimregistratie is een hulpmiddel bij het voeren van een verzuimbeleid. Maar bij dergelijke registraties komen ook privacyaspecten in het geding. Bij veel werknemers leeft de vrees dat gegevens betreffende de arbeids(on-)geschiktheid in verkeerde handen komen. Op registraties van persoonsgegevens is de Wet op de persoonsregistratie (WPR) van toepassing. Onder persoonsgegevens worden verstaan: naar individuele natuurlijke personen herleidbare gegevens. Verstrekking Met gegevensverstrekking wordt bedoeld het mededelen van persoonsgegevens door de betreffende persoon zelf aan anderen. Hoofdregel met betrekking tot het verstrekken van persoonsgegevens is dat niemand verplicht is enig persoonsgegeven te verstrekken, tenzij een wettelijk voorschrift hem of haar daartoe verplicht. Registratie Onder een persoonsregistratie wordt verstaan: ‘een samenhangende verzameling van op verschillende personen betrekking hebbende persoonsgegevens, die langs geautomatiseerde weg wordt gevoerd of (...) systematisch is aangelegd’ (art. 1 WPR). Algemene regel uit die wet is dat niet meer mag worden vastgelegd dan voor het doel van de registratie nodig is. Wat dat doel betreft, is vastgelegd dat het belang van de houder van de registratie redelijkerwijs aanleiding moet geven tot dit doel en dat het doel niet in strijd mag zijn met

300


wet, openbare orde of goede zeden. De WPR regelt tevens dat de geregistreerde recht op inzage en correctie heeft. Doorgeven Onder doorgeven van persoonsgegevens wordt verstaan: het ter beschikking stellen van de gegevens aan derden. In algemene zin mag het doorgeven van gegevens uit persoonsregistratie slechts voor zover dat voortvloeit uit het doel van de registratie; het is vereist (art. 11 lid 1 WPR) dat de betrokkene erin toestemt. Aandachtspunten – Bij ziekmelding worden door of namens de werkgever geen gegevens van medische aard gevraagd; alleen de vraag of de ziekte verband houdt met zwangerschap is toegestaan. – Gegevensverstrekking bij ziekmelding beperkt zich tot zaken als overdracht van lopende werkzaamheden en afspraken, en de verwachte duur van arbeidsongeschiktheid. – Medische gegevens mogen alleen bij de arts van de arbodienst bekend zijn. Alleen met toestemming van de werknemer mogen die gegevens aan de werkgever worden verstrekt. – Sancties ten aanzien van het niet verstrekken van gegevens zijn alleen rechtsgeldig als er sprake is van een bedrijfsreglement. – De arbodienst registreert medisch-arbeidskundige gegevens, niet de werkgever. – De arbodienst heeft een privacyreglement, waarin wordt geregeld: • het doel van de registratie; • de soorten gegevens die in de registratie worden opgenomen en de wijze waarop deze gegevens worden verkregen; • de personen en instanties aan wie gegevens uit deze registratie worden verstrekt; • welke gegevens aan die personen en instanties worden verstrekt; • de wijze waarop de geregistreerden en hun wettelijke vertegenwoordigers gebruik kunnen maken van hun inzage- en correctierecht. – De arbodienst verstrekt de werkgever geen gegevens van medische aard. – Gegevens van arbeidskundige aard (zoals informatie over welke werkzaamheden de werknemer nog wel kan uitvoeren) worden aan degene verstrekt die uit hoofde van zijn/haar functie hiervan kennis moet nemen.

301


–

Verder dient vast te liggen, wie precies wat registreert: wie voert de verzuimregistratie, wat staat er op de verzuimkaart van de chef; wat wordt door personeelszaken vastgelegd en wat door de arbodienst?

17.8 Re-integratie Het gaat bij re-integratie om in dienst houden, bemiddelen naar een ander bedrijf of het in dienst nemen van werknemers die geheel of gedeeltelijk afgekeurd zijn voor hun eigen (voormalige) functie. Eventuele kosten die hier voor gemaakt moeten worden door het bedrijf, kunnen in veel gevallen afgedekt worden door re-integratieinstrumenten (subsidies), voortkomend uit de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). De oude Wet REA (Wet re-integratie arbeidsgehandicapten) is vrijwel volledig in de WIA opgenomen. In individuele gevallen kunnen voorzieningen voor werkende arbeidsgehandicapten door UWV worden vergoed.

Arbeidsgehandicapt

Wie De term arbeidsgehandicapt wil nog niet zeggen dat het altijd om zieke of gehandicapte mensen gaat. Met arbeidshandicap wordt bedoeld dat iemand met een bepaalde functiebeperking voor het eigen (oude) beroep door het leven gaat. Dat kan betekenen dat diegene voor een andere functie honderd procent productief is. Of dat diegene het oude beroep kan uitoefenen, indien er een aanpassing komt die de functiebeperking opvangt. De uitkeringsinstantie UWV (ontstaan uit alle vroegere uitkeringsinstanties) weet precies wie er wel en niet onder arbeidsgehandicapten verstaan worden. Verantwoordelijkheid voor re-integratie De vraag is: wie is er verantwoordelijk voor de re-integratie van een zieke werknemer? Dat hangt af van de situatie: – Als de arbeidsgehandicapte werknemer een (vast) dienstverband heeft en herplaatsing is mogelijk in dezelfde of in een andere functie binnen het eigen bedrijf, dan zijn de werkgever of arbodienst, samen met de werknemer zelf, verantwoordelijk. – Als de arbeidsgehandicapte werknemer een (vast) dienstverband heeft en herplaatsing is niet mogelijk binnen het eigen bedrijf, dan zijn de werkgever of het re-integratiebedrijf, samen met de werknemer zelf, verantwoordelijk.

302


–

–

Als de arbeidsgehandicapte werknemer een tijdelijk dienstverband heeft dat afloopt tijdens de ziekte: • zo lang het contract nog loopt, is de werkgever verantwoordelijk; • na afloop van het contract, is het UWV verantwoordelijk. Als de arbeidsgehandicapte werknemer geen dienstverband heeft en: • een uitkering ontvangt volgens WIA/WGA, WW, WAO, ZW, WAZ of Wajong, dan is het UWV verantwoordelijk; • een uitkering ontvangt volgens ABW (bijstand), IOAW of IOAZ, dan is de Sociale Dienst verantwoordelijk; • geen uitkering ontvangt, dan is de Sociale Dienst verantwoordelijk.

Of herplaatsing binnen of buiten het bedrijf mogelijk is, moet blijken uit het verplichte plan van aanpak dat na acht weken klaar moet zijn. Cao In de meeste cao's zijn bepalingen opgenomen ten aanzien van het in dienst houden en/of nemen van (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapte werknemers. Deze zijn te vinden onder de artikelen ten aanzien van ziekte en arbeidsongeschiktheid, maar ook onder afspraken over werkgelegenheidsbeleid (protocollen in bijlagen) of aanname- en ontslagbeleid. De aard en het aantal afspraken is sterk in beweging. Pak daarom zelf de cao erbij, of bel naar de bond om te vragen naar de nieuwste regelingen. Kijk ook regelmatig op de website van de bond (www.fnvbouw.nl). Wet- en regelgeving Naast de regelgeving in de cao, is er wetgeving voor de re-integratie van gedeeltelijk arbeidsgehandicapte werknemers opgenomen in de WIA en in andere wetten rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid. De doelgroep wordt gevormd door mensen met een uitkering wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid, én de mensen die naar het oordeel van CWI of UWV een structurele functionele beperking hebben. De doelgroep is niet voor iedere maatregel gelijk. De werkgever ontvangt kortingen op de premies voor WW en WAO, wanneer hij een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst neemt of houdt. Premiekorting WW en WAO/WIA De werkgever ontvangt bij het in dienst houden dan wel het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte werknemer (cijfers 2009):

303


–

– –

– –

Extra subsidie

een korting op de WW-premie van € 2.042,- per jaar gedurende drie jaar (mits de werknemer meer verdient dan 50% van het voor hem geldende sociale minimum); een even grote korting op de WAO/WIA-premie, ook voor drie jaar; een korting van € 454,- per jaar op de WW- én de WAO/WIApremie, wanneer de arbeidsgehandicapte werknemer aanspraak heeft op minder dan 50% van het voor hem geldende sociaal minimum; een korting van 2% op de basispremie WAO over het loon van werknemers die 57 jaar of ouder zijn; een korting van € 1.360,- op de verschuldigde WAO-premie voor een jonggehandicapte.

Wanneer de werkgever kosten maakt die boven de som van de premiekortingen voor de WAO en de WW uitkomen, dan kan daarvoor nog extra subsidie worden aangevraagd. Loonkostensubsidie Neemt de werkgever iemand aan met een ziekte of een handicap, dan is het mogelijk subsidie te krijgen. De medewerker moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen. De medewerker: – is herbeoordeeld voor WAO, WAZ of Wajong, óf heeft een WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering, óf heeft al langer dan een jaar een volledige WW-uitkering; – is nog geen 50 jaar; – kan heel moeilijk aan werk komen; – is na 1 januari 2009 bij de werkgever begonnen; – heeft niet eerder op proef bij de werkgever gewerkt in de afgelopen zes maanden. De werkgever biedt een contract aan voor een jaar, en is van plan dat contract met nog een half jaar te verlengen. De subsidie wordt aangevraagd binnen drie maanden nadat de werknemer bij de werkgever is begonnen. De subsidie houdt in dat de werkgever een jaar lang maximaal 50% van het wettelijk minimumloon krijgt. Algemene maatregelen voor de werkgever – Geen eigenrisico-periode voor zieke arbeidsgehandicapte. Bij ziekte valt de werknemer onmiddellijk onder de Ziektewet. Dit geldt voor de eerst vijf jaar na indiensttreding.

304


–

–

Loondispensatie. Als de arbeidsgehandicapte een duidelijk mindere arbeidsprestatie levert dan gebruikelijk, kan het UWV toestemming geven het loon lager vast te stellen. Loondispensatie jonggehandicapte. Als de jonggehandicapte een duidelijk mindere arbeidsprestatie levert dan gebruikelijk, kan het UWV toestemming geven het loon lager vast te stellen. Onder 'jonggehandicapte' wordt verstaan: iemand met een Wajong-uitkering dan wel een jonggehandicapte onder de 18 jaar.

Mogelijkheden voor arbeidsgehandicapten Ook voor arbeidsgehandicapten zelf bevat de wet een aantal bepalingen die behoud van of terugkeer naar werk moeten stimuleren. Voor werknemers en ex-werknemers zijn de volgende bepalingen van belang: – Re-integratie-uitkeringen bij proefplaatsing. Een arbeidsgehandicapte werkloze met een WW-uitkering of vergelijkbare uitkering kan zes maanden zonder beloning op proef komen. De werkloze krijgt dan van het UWV een re-integratie-uitkering van dezelfde hoogte als zijn of haar werkloosheidsuitkering. Bij scholing kan de uitkeringsgerechtigde gedurende twee jaar een re-integratie-uitkering krijgen. – Starterskrediet. Een arbeidsgehandicapte die voor zichzelf wil beginnen, kan maximaal € 32.775,- (2009) lenen van het UWV. – Voorzieningen voor werknemers. Aan arbeidsgehandicapte werknemers kan het UWV verschillende voorzieningen toekennen (vervoer, training/inwerkprogramma, begeleiding gericht op behoud van de arbeidsplaats, communicatievoorzieningen voor doven). – Inkomenssuppletie. Een aanvulling op het loon wanneer iemand minder gaat verdienen dan zijn theoretische verdiencapaciteit als gevolg van de arbeidshandicap. De maximale duur is 4 jaar. – Persoonsgebonden re-integratiebudget (PRB). Een arbeidsgehandicapte werknemer kan een budget aanvragen bij het UWV voor de kosten van een re-integratiebedrijf voor begeleiding en advisering, opleiding en arbeidsbemiddeling. De subsidie wordt gegeven voor een periode van maximaal een jaar. De werkgever krijgt van het UWV een rekening voor de helft van het bedrag, wanneer de re-integratie niet is gelukt. Het PRB bedraagt maximaal € 3.630 voor een periode van een jaar. – Individuele re-integratieovereenkomst (IRO). Vanaf 2004 kunnen WGA'ers, WAO'ers en WW'ers zelf met een eigen re-integra-

305


tieplan naar een re-integratiebedrijf toe. Samen met het re-integratiebedrijf wordt een re-integratieplan opgesteld en onderbouwd met een begroting. Beschreven wordt welke activiteiten er worden verricht en welk werk het doel is. Het UVW betaalt de rekening tot een maximum van € 5.000,-. Al deze regelingen worden regelmatig gewijzigd. Kijk daarom ook op de website van het Ministerie van Sociale zaken en werkgelegenheid (www.minszw.nl). Andere wetten en regels – Proefplaats. Met een WGA-, WAO-, WAZ- Wajong- of ZW-uitkering heeft men de mogelijkheid met behoud van uitkering maximaal drie maanden onbeloonde werkzaamheden te verrichten op een proefplaats. Er moet dan wel een reëel uitzicht zijn op een dienstverband van ten minste een halfjaar. Voor WGA-gerechtigden geldt geen sollicitatieplicht tijdens het werken op de proefplaats. – Premiekorting. Een werkgever die iemand in dienst neemt die een uitkering had en die 50 jaar of ouder is, krijgt geen loonkostensubsidie. In plaats daarvan kan hij premiekorting krijgen voor deze werknemer. Dit is een korting op de premie van € 6500,- per jaar. Deze korting loopt zolang de werknemer in dienst is, maar maximaal 3 jaar. Om premiekorting te krijgen, heeft de werkgever een doelgroepverklaring nodig. In deze verklaring staat dat de werknemer inderdaad een uitkering had op de dag vóór hij of zij in dienst kwam. Dat kan een uitkering WW, WAO, WAZ, WIA, WWB, IOAW, IOAZ, WIK of Wajong zijn. – Loonsuppletie. Een werknemer mag, bij aanvaarding van werk onder zijn/haar oude inkomensniveau, een aanvulling op het loon aanvragen gedurende een ‘gewenningsperiode’ van maximaal 4 jaar. De aanvulling is maximaal 20% van wat hij/zij geacht nog te kunnen verdienen.

Instemmingsrecht

Invloed Wat kan de OR/PVT doen? De OR en de PVT hebben instemmingsrecht op besluiten ten aanzien van het ziekteverzuim- en re-integratiebeleid in de onderneming (artikel 27 lid 1 sub d van de nieuwe WOR en artikel 4a Arbowet over ziekteverzuimbeleid). Bovendien heeft de OR een inspanningsverplichting volgens artikel 28 lid 3

306


WOR ten aanzien van bevordering re-integratie arbeidsgehandicapten. Toekomstige veranderingen De verantwoordelijkheid door re-integratie is meer bij de onderneming zelf (en daarmee de OR) terechtgekomen. Op 1 januari 2002 is de wet structuur uitvoering werk en inkomen in werking getreden. Daarin is bepaald, dat het bedrijf zelf een re-integratiebedrijf moet contracteren om re-integratieactiviteiten uit te voeren. De OR heeft (net als bij de arbodienst) instemmingsrecht bij de keuze van het reintegratiebedrijf. De wet bepaalt niet dat de onderneming alles met een re-integratiebedrijf moet doen voor alle langdurig zieke werknemers. Dat kan bijvoorbeeld de arbodienst zijn. In de cao kunnen aanvullende voorwaarden worden opgenomen over de gang van zaken op bedrijfsniveau. Zo zal er veelal niet met alle re-integratiebedrijven mogen worden gewerkt, maar moet het bedrijf voldoen aan het keurmerk van de stichting Blik-op-werk (www.blikopwerk.nl). Verder komen er in verschillende cao's eisen die aan de re-integratie zelf worden gesteld: termijnen, momenten waarop contact met de werknemer en de werkgever moet zijn, begeleiding enzovoorts. Ook de rechten van de werknemer worden vastgelegd, met als belangrijkste aspect dat de werknemer goedkeuring moet geven aan een voor hem opgesteld re-integratieplan. Ten slotte wordt er in verschillende cao's vastgelegd hoe een werknemer contact kan krijgen met een re-integratiebedrijf als zijn werkgever geen actie onderneemt. Checklist in dienst houden van arbeidsgehandicapten Er dient zo vroeg mogelijk met een re-integratietraject te worden gestart. De OR kan letten op (en afspraken vastleggen over): – de verplichting van werkgever om na acht weken ziekte met de werknemer samen een plan van aanpak opgesteld te hebben voor de uitvoeringsorganisatie. Beter is nog om sneller te beginnen met de voorbereiding van een re-integratietraject; – niet alleen instemming, maar werkelijke inspraak van de werknemer in het re-integratieplan; – dat er bij de beoordeling van het contract met de arbodienst gelet wordt op voldoende ruimte voor re-integratieactiviteiten. Bijvoorbeeld voor het voeren van regelmatig sociaal-medisch overleg.

307

Verantwoordelijkheid

Aanvullende voorwaarden


Bemiddeling naar een andere organisatie De OR kan met de werkgever afspraken maken over aanvullende inspanningen om de arbeidsgehandicapt geworden werknemer elders aan de slag te helpen. Dat kan bijvoorbeeld door een outplacement-, uitzend- of ander bureau in de arm te nemen. Het is wel belangrijk dat er dan goede afspraken liggen over arbeidsvoorwaarden en behoud van rechten van de betreffende werknemer. Ook zijn er mogelijkheden voor om-, her- of bijscholing van de werknemer (met behulp van Arbeidsvoorziening Arbeidsintegratie) of afspraken over behoud van het recht om een beroep te doen op de scholingsmogelijkheden van de werkgever zelf. In dienst nemen van een arbeidsgehandicapte werknemer van buitenaf Om arbeidsgehandicapten een kans te geven op een baan, moet er in het aannamebeleid aandacht zijn voor het bieden van gelijke kansen bij sollicitatie. Ook kan er aangedrongen worden op voorrangsbeleid voor arbeidsgehandicapten, door: – vaste vermelding in vacatures; – contact op te nemen met het CWI bij te vervullen vacatures; – na te gaan of er bij vacatures mogelijkheden zijn voor aanpassing van de werkplek of werktijden; – arbeidsgehandicapte (ex-)werknemers gedurende een paar jaar voorrang geven bij sollicitatie op nieuwe vacatures.

Tijdelijk contract

Controlerende taak OR

Overig Werknemers met een tijdelijk contract kunnen tussen wal en schip vallen wanneer hun contract afloopt. De OR kan bepleiten dat in die gevallen de werkgever de re-integratie net zoveel aandacht geeft als bij vaste krachten, en de verantwoordelijkheid pas overdraagt op een moment dat er met UWV kristalheldere afspraken zijn over het vervolg (in jargon: een ‘warme overdracht’). In het algemeen betekent dat, dat UWV op zich moet nemen het plan van aanpak uit te voeren zoals werkgever en werknemer het hebben afgesproken (inclusief de keuze voor het re-integratiebedrijf). Naast het wijzen van de werkgever op de mogelijkheden van re-integratie, moet de OR genoeg mogelijkheden krijgen om zijn controlerende taak uit te oefenen. OR en werkgever moeten afspraken maken over wat er in het sociaal jaarverslag wordt opgenomen. Verder kan de OR vragen om tussentijdse rapportages. In die rapportage dient aan de orde te komen:

308


– – – – – – – –

wat er aan re-integratiebeleid gevoerd is (activiteiten, inzet); overzicht langdurig ziekteverzuim; aantal personen dat herplaatst kan worden in het bedrijf; belemmeringen bij het vinden van vervangend werk; kosten-/batenanalyse van het in dienst houden van arbeidsgehandicapten; activiteiten van de werkgever voor het vinden van werk buiten het eigen bedrijf (indien nodig); cijfers over aanname en ontslag van arbeidsgehandicapten; aandeel arbeidsgehandicapten in het personeelsbestand.

Advies Bij het districtskantoor van UWV. Informatie Wie schrijft die blijft. Een logboek voor de werknemer die langdurig ziek is of arbeidsongeschikt dreigt te worden. FNV, 2009.

17.9 OR en arbeidsongeschiktheid Zaken rond ziekteverzuim, het voorkomen daarvan, de gedragsregels rond verzuim en het arbeidsongeschiktheidbeleid van een bedrijf, zijn belangrijke kwesties voor de OR. Vragen rond arbeidsongeschiktheid en wettelijke regels komen regelmatig op het bordje van de OR. Ook dient de ondernemer voor vele onderdelen advies dan wel instemming van de OR te vragen. Hier een globale samenvatting. De OR heeft instemmingsrecht over: – het ziekteverzuimbeleid (inclusief een verzuimbeleidsplan); – de keuze van de arbodienst; – het arbobeleid dat de werkgever wil voeren; – controlevoorschriften in het kader van verzekeringen die de werkgever afsluit; – gedragsregels die de werkgever wil hanteren bij controle, het zogenoemde verzuim protocol; – het sanctiebeleid. Het instemmingsrecht van de OR geldt ook voor polisvoorwaarden waarbij de belangen van de werknemers in het geding zijn, zoals: – controlebevoegdheden en -voorschriften van de verzekeraar; – samenwerking tussen verzekeraar en arbodienst;

309

Instemmingsrecht


–

privacybescherming.

Maar ook voor andere onderdelen van het arbobeleid, zie deel 4 van dit boek Arbeidsomstandigheden. Adviesrecht

Verder heeft de OR iets te zeggen over verzekeren en het herverzekeren van een bedrijf. Het besluit om eigenrisicodrager te worden, valt onder het adviesrecht van de OR. Ten aanzien van het besluit het eigen risico te herverzekeren, bestaat er voor de OR instemmingsrecht.

Er is meer …

Maar er is meer dan het advies- en instemmingsrecht. Ook het geven van informatie is van belang. Bijvoorbeeld bij ongevallen. In de praktijk blijkt dat de ongevallenverzekeringen slecht bekend zijn, zowel bij werknemers als bij werkgevers. OR- en kaderleden kunnen ervoor zorgen dat die regeling in het bedrijf bekend is. Wanneer een werkgever voor zijn werknemers een collectieve aanvullende ziektekostenverzekering afsluit, zou een OR een ruimer pakket kunnen bedingen door bijvoorbeeld ook tandartskosten in dat pakket op te nemen. In de Cao Bouwnijverheid is afgesproken dat met de OR van de cao afwijkende afspraken kunnen worden gemaakt. Deze afspraken dienen minimaal gelijkwaardig te zijn aan de huidige regeling. Wellicht lukt het kaderleden in de OR door deze afspraak om ruimere pakketten te bedingen. In andere cao's wordt deze mogelijkheid niet geboden. Tot slot is er artikel 28 WOR. Vanuit dat artikel heeft de OR de taak om te controleren of een bedrijf aan alle wettelijke regels voldoet. En geldt voor alle onderwerpen rond zaken rond arbeidsongeschiktheid het informatierecht.

310

deel 6 or-gereedschapkist

18 Hulpmiddelen

18.1 Argumenten instellen OR Hoewel een OR wettelijk verplicht is, zijn er soms bezwaren tegen het instellen van en OR. Het kost tijd, geld, het levert te weinig op enzovoorts. Daar tegenover staan veel meer voordelen voor medezeggenschap. Hieronder staan enkele argumenten die je in de discussie over het oprichten van een OR kan gebruiken. Gebruik die argumenten die voor jouw bedrijf het meest interessant zijn. Maak de argumenten concreet met behulp van een voorbeeld. Voordelen OR voor het bedrijf – De OR is een klankbord voor de plannen van de directie op bijvoorbeeld praktische haalbaarheid. Dat scheelt later geld. – De OR denkt mee over toekomstige ontwikkelingen. – De OR signaleert problemen en zwakke plekken in het bedrijf. – De OR brengt de ondernemer op de hoogte wat er leeft in het bedrijf (doorgeefluik). – De OR levert een bijdrage aan de verbetering van de interne communicatie. – De OR vergroot de betrokkenheid van het personeel bij het bedrijf en maakt gebruik van de kennis en inzichten van het personeel. – De OR zorgt voor een goede afweging tussen ondernemingsbelangen en werknemersbelangen. – Met de OR kan de ondernemer raamafspraken in de cao invullen. – Het instellen van een OR is wettelijk verplicht. Het bedrijf leeft de wet na en kan zich daarmee promoten. Aan de andere kant heeft het bedrijf dan minder last van de wetgever, werknemers en de vakbonden.

313


Voordelen voor de werknemers – De OR praat mee over de plannen van de directie. – De OR beïnvloedt toekomstige ontwikkelingen. – De OR kaart problemen aan die er onder het personeel leven, en kan voorstellen doen voor mogelijke oplossingen. – Een ondernemer kan niet zomaar besluiten nemen; op veel punten daar is eerst toestemming van de OR voor nodig. – De OR brengt de werkgever op de hoogte wat er leeft in het bedrijf en probeert op basis hiervan het beleid te beïnvloeden. – De OR verbetert de interne communicatie. De OR kan belangrijke zaken die onder het personeel leven meenemen naar het overleg. – Via de OR luistert de ondernemer beter naar het personeel en neemt hun inbreng wellicht serieuzer. – De OR zorgt voor een goede afweging tussen werknemersbelangen en ondernemingsbelangen. – Het naar de directie overbrengen van arboknelpunten voorkomt ongevallen. – De OR kan, als de cao dat toelaat, raamafspraken in de cao op een voor de werknemers betere manier invullen. Ook heeft de OR een controlerende en stimulerende taak bij het naleven van de cao (art 28 WOR) en de arbeidsvoorwaarden.

18.2 Pamflet oproep instellen OR Voorbeeld 1 Een ondernemingsraad! Is dat wat voor ons bedrijf? Vind je dat het personeel ook wat te zeggen moeten hebben over: – wijziging van de werktijden; – reorganisatie of overname van het bedrijf; – aanscherping van de veiligheidsmaatregelen; – aanschaf van nieuwe machines; – invoering van beoordelingsgesprekken; – het inroosteren van de atv-dagen? ... dan is het tijd voor een ondernemingsraad in ons bedrijf. Een ondernemingsraad overlegt regelmatig met de ondernemer en beslist mee over het reilen en zeilen van het bedrijf. Op deze manier kunnen we meer invloed uitoefenen op je eigen werksituatie. En

314

hoofdstuk 18. hulpmiddelen

kunnen we meepraten over de toekomstige ontwikkelingen van ons bedrijf. Wij willen graag een ondernemingsraad in dit bedrijf. Wil je meedenken of meehelpen om de ondernemingsraad van de grond te krijgen? Laat het ons dan weten. Wij houden je op de hoogte. Namens de initiatiefgroep Nieuwe ondernemingsraad, Jan Jansen Chef werkplaats Voorbeeld 2 We gaan van start… Zoals jullie misschien weten, zijn er plannen voor het opstarten van een ondernemingsraad in ons bedrijf. In de ondernemingsraad kunnen we meepraten en meebeslissen over zaken die ons eigen werk aangaan. Zoals over werktijden, functioneringsgesprekken, personeelsbeleid en reorganisaties. Na een gesprek met onze directie over de ondernemingsraad, gaan we van start. Spoedig zul je meer van ons horen, want we hebben natuurlijk mensen nodig die in de ondernemingsraad willen. Daarom gaan we OR-verkiezingen houden. Meer weten? Of heb je interesse voor een plek in onze nieuwe ondernemingsraad? Kom dan eens bij me langs en meld je aan. Je kunt je ook aanmelden bij je vakbond met de boodschap dat je OR-lid wil worden. Met vriendelijke groet, Namens de voorbereidingscommissie, Jan Jansen Chef werkplaats

315


18.3 Wat als de directie niet wil meewerken? Het komt helaas soms voor dat een ondernemer niet mee wil werken aan het oprichten van een OR of PVT, of dit gewoon tegenhoudt. Ook al is het wettelijk verplicht, omdat het bedrijf meer dan 50 werknemers in dienst heeft, of een meerderheid van werknemers een PVT wil. Wat dan? – Geef de ondernemer de tijd om aan het idee te wennen. Ga na een tijdje nogmaals met hem praten. Spreek hem eens aan op de gang. Of laat een andere collega het gesprek met hem voeren. Kortom: ga in gesprek. – Geef hem ter informatie de folder van de overheid, de bedrijfstak of van de vakbond. Ook de werkgeversorganisaties geven informatie uit over ondernemingsraden. Probeer er achter te komen welke bezwaren de werkgever tegen een ondernemingsraad heeft. Misschien kun je hier samen een oplossing voor vinden. De directeur kan ook de website van zijn werkgeversvereniging bezoeken of naar hun voorlichtingsbijeenkomsten gaan. – Wanneer de ondernemer nog steeds tegen is en bijvoorbeeld twijfelt of er voldoende steun is van het personeel voor een ondernemingsraad, kun je een enquête uitschrijven of een handtekeningenactie organiseren. Zo kan je inventariseren hoeveel interesse je collega’s in een OR hebben. Informeer hen dan wel van te voren over wat een OR inhoudt. – Neem contact op met de vakbond. Die kan adviseren over een andere aanpak en andere stappen. Ook is het mogelijk dat de vakbondsbestuurder een gesprek met de onwillige directeur aangaat. Het voordeel van de vakbondsbestuurder is dat hij niet afhankelijk is van het bedrijf, van buiten komt, misschien meer argumenten kan hanteren en druk kan uitoefenen. – Als dit allemaal niet lukt, kun je naar de rechter stappen. Deze stap moet je pas in allerlaatste instantie zetten, want het kan een goede verhouding tussen werkgever en werknemer verstoren. Als praten helemaal niet meer helpt, dan dient een OR afgedwongen te worden. Want een OR is nu eenmaal verplicht en zowel het bedrijf als de werknemers hebben er veel aan. De eerste stap is dan de bedrijfscommissie inschakelen. Mocht je overwegen een dergelijke stap te zetten, neem dan eerst contact op met de vakbondsbestuurder. Die kan je hierbij ondersteunen.

316


18.4 Stappenplan OR-verkiezingen Stappenplan vóór de verkiezingen Aantal weken Stappen tot de verkiezingen (= week 0) Week 20

Week 19 Week 18

Week 17 Week 16

Week 11

Week 10

Week 9

Week 6

Week 5 Week 4

- In overleg met de ondernemer worden tijd, plaats en uren van de verkiezingen vastgesteld. De datum van de verkiezingen ligt minimaal twee weken voor de datum van aftreden van de bestaande OR of PVT. Deze informatie wordt bekend gemaakt aan: • alle werknemers; • vakbonden. De verkiezingscommissie wordt geïnstalleerd. Iedere belanghebbende kan bezwaar maken tegen datum, plaats en uren van de verkiezingen. - De verkiezingscommissie beslist over de eventueel ingediende bezwaren. - De verkiezingscommissie stelt daarnaast een lijst op van verkiesbare en kiesgerechtigde werknemers per kiesgroep. In het reglement is geregeld wie verkiesbaar en kiesgerechtigd zijn. - De verkiezingscommissie stelt een tijdschema op voor de verkiezingen. - De lijsten van verkiesbaren en van kiesgerechtigden, en het tijdschema worden aan de werknemers en de vakbonden bekendgemaakt. Iedere werknemer en de vakbonden kunnen bezwaar maken tegen de lijsten en het tijdschema. - De verkiezingscommissie beslist binnen een week over eventueel gemaakte bezwaren. - De vakbonden worden in de gelegenheid gesteld kandidaten in te dienen. Zij hebben daarvoor vijf weken de tijd. - Heb je je kandidaat gesteld via FNV Bouw, dan kun je contact opnemen met het regiokantoor om een kandidatenbijeenkomst te organiseren en om te overleggen over eventuele extra verkiezingsactiviteiten. - Na indiening van de kandidatenlijst door de vakbond(en), stelt de verkiezingscommissie meteen vast hoeveel handtekeningen per kiesgroep nodig zijn voor de kandidaatstelling van ongeorganiseerde werknemers (zie toelichting). - De verkiezingscommissie maakt dit bekend aan de werknemers en de vakbonden. Iedere werknemer en/of de vakbonden kunnen bezwaar maken tegen het aantal handtekeningen dat nodig is voor het indienen van ongeorganiseerde kandidaten. - De verkiezingscommissie neemt binnen een week een beslissing over eventuele bezwaren. - De ongeorganiseerden worden in de gelegenheid gesteld kandidaten te stellen. Zij hebben daarvoor drie weken de tijd. De verkiezingscommissie onderzoekt of de kandidatenlijsten voldoen aan de wet en het reglement. Zo niet, dan wordt de indiener daarvan schriftelijk op de hoogte gesteld. Degenen die een kandidatenlijst hebben ingediend, kunnen tot vijf weken voor de verkiezing zonodig hun kandidatenlijst bijstellen. - De verkiezingscommissie maakt de voorlopige kandidatenlijsten bekend bij de werknemers en de vakbonden. - Iedere werknemer en de vakbonden kunnen bezwaar maken tegen de kandidatenlijsten. Zij moeten dat binnen een week melden aan de verkiezingscommissie.

317


Aantal weken Stappen tot de verkiezingen (= week 0) Week 3

Week 2 Week 0

- De verkiezingscommissie neemt binnen een week een beslissing over eventuele bezwaren en geeft eventueel de gelegenheid om aan de bezwaren tegemoet te komen. - De definitieve kandidatenlijst wordt bekend gemaakt. - De verkiezingen worden gehouden.

Stappenplan ná de verkiezingen Weken na de verkiezingen

Stappen

Week 1

- De verkiezingscommissie stelt vast of de stemmen geldig zijn en maakt de uitslag bekend aan de werknemers, de ondernemer en de vakbonden (via het regiokantoor). - Werknemers en vakbonden kunnen bezwaar maken tegen de verkiezingsuitslag. De verkiezingscommissie beslist over de bezwaren en maakt de uitslag onmiddellijk bekend. - De stembiljetten worden vernietigd. - De verkiezingscommissie zorgt ervoor dat de namen van de leden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging blijvend worden vermeld op een voor de werknemers toegankelijke plaats of op verschillende toegankelijke plaatsen.

Week 2

Week 4

18.5 Stappenplan PVT-verkiezingen Week 1 Week 2

Week 3 Week 4 Week 6 Week 9

Week 10 Week 11

Week 12

Week 20

– Belangstelling peilen voor de PVT bij de werknemers. – Praten, informatie geven. Peilen. Zo ja? Go! – Met de ondernemer praten over PVT. Staat hij er achter? Of eigen initiatief? – Voorbereidingsgroep oprichten. – Is de ondernemer tegen, dan laten bemiddelen. – Personeelsbijeenkomst: voorlichting geven, ervaringen bespreken. – Voorlopig reglement opstellen en verkiezingsprocedure opstarten. – Voorlopig reglement aan de vakbond voorleggen. – Commentaar terug van vakbonden, akkoord of niet akkoord. – Voorbereidingsgroep wordt verkiezingscommissie. – Verkiezingsdatum prikken, kandidaten verzamelen. – Verkiezingen PVT. – Uitslag bekend maken – Pvt installeren en startvergadering PVT houden. – Definitief huishoudelijk reglement van de PVT vastleggen. – Aan de slag. – Overlegvergadering: afspraken maken over vergaderplanning, agenda, notulen, faciliteiten, samenwerking en werkwijze. – Onderwerpen vaststellen en werkplan maken. Waar gaat de PVT de komende tijd aan werken? – Werkplan presenteren aan werknemers. – Scholing PVT. – Vervolg vergadercyclus.

318


18.6 Voorbeeldbrief aan vakbonden Voorbeeldbrief voor OR aan vakbonden – uitnodiging tot het stellen van kandidaten. Dames/Heren, Op [datum] wordt in ons bedrijf een nieuwe ondernemingsraad gekozen. Voorzover wij kunnen nagaan, bent u gerechtigd kandidaten te stellen krachtens artikel 9. lid 2 WOR. Eventuele kandidaatstelling door uw organisatie, en een kopie van de bereidverklaring, moeten uiterlijk, [datum] in ons bezit zijn. Het OR-reglement schrijft voor dat iedereen die op de verkiezingsdatum twaalf maanden1 in dienst is, kandidaat gesteld kan worden. Bijgaand treft u een lijst aan van alle kiesgerechtigde en verkiesbare werknemers. Voor uw informatie: onderstaand het tijdschema voor de verkiezing. – De sluitingsdatum kandidaatstelling door vakorganisaties is [datum]. – Op [datum] wordt bekendgemaakt hoeveel handtekeningen ongeorganiseerde werknemers nodig hebben voor hun kandidaatstelling. – De sluitingsdatum voor kandidaatstelling door ongeorganiseerde werknemers is [datum]. – Uiterlijk [datum] maken we de ingediende kandidaten(lijsten) bekend. – De verkiezingsdatum is gepland op [datum]. Uw eventuele kandidatenlijst zien wij met belangstelling tegemoet. Als die in ons bezit is, krijgt u een ontvangstbevestiging. Met vriendelijke groeten, De verkiezingscommissie.

1

Controleer of de termijn overeenkomt met het OR-reglement van uw organisatie.

319


18.7 Bereidverklaringsformulier LET OP! U MOET MINIMAAL 1 JAAR2 IN DIENST ZIJN OM U VERKIESBAAR TE KUNNEN STELLEN! BEREIDVERKLARING KANDIDAATSTELLING ONDERNEMINGSRAAD Ondergetekende: Naam: Voornamen: Adres: Postcode, woonplaats: Telefoonnummer: Geboortedatum: Beroep: Lidnummer:

lid van de FNV Bouw, verklaart hiermee dat hij/zij bereid is zich door de FNV Bouw kandidaat te laten stellen als lid van de ondernemingsraad bij: Werkgever: Adres: Postcode, woonplaats: Vertegenwoordigt de kiesgroep:

Handtekening voor akkoord: [Plaats, datum] Dossiernummer: Deze bereidverklaring kunt u, zonder postzegel, sturen naar: FNV Bouw regio […] t.a.v. Antwoordnummer […] [Postcode, plaats] 2

Controleer of de termijn overeenkomt met het OR-reglement van uw organisatie.

320


Inzenden vóór: [datum]

18.8 Lijst werknemers naar vakbonden Lijst van verkiesbare werknemers voor de vakbonden en de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Vakbonden kunnen volgens de Wet op de ondernemingsraden (WOR) kandidaten voor de ondernemingsraadsverkiezingen onder hun leden werven. In de WOR en het OR-reglement staan hoe dat dient te gaan. Bijna alle OR’en sturen daarom als er verkiezingen aankomen, de vakbonden een brief. In die brief vermeldt de OR de naam en het adres van het bedrijf, de verkiezingsdatum en de datum waarop de bereidverklaringen van de kandidaten die de vakbonden willen stellen, bij de OR binnen moeten zijn. De vakbond reageert, en verzoekt ondernemingsraden om bij die brief ook de lijst met verkiesbare medewerkers mee te sturen. Naam, postcode en huisnummer is voldoende. Dat maakt het voor de vakbond mogelijk om alleen de vakbondsleden die in het bedrijf werken en ook verkiesbaar zijn, uit te nodigen zich kandidaat te stellen. Sommige bedrijven en OR-verkiezingscommissies denken echter dat dit niet mag vanwege de Wet bescherming persoonsgegevens. Toch is dat toegestaan. De Wbp heeft namelijk een vrijstellingsbesluit (art. 27 WOR). Daarin staan onder meer dat het toesturen van personeelsgegevens aan vakbonden ten behoeve van de ondernemingsraadsverkiezingen mag. Maar, onder twee voorwaarden: De eerste voorwaarde is dat de OR dit tijdig van tevoren aan de werknemers in het bedrijf bekend maakt. De tweede voorwaarde is dat de OR zorgt dat werknemers die niet willen dat hun gegevens bij de vakbonden terechtkomen, dat aan kunnen geven. De OR-verkiezingscommissie stelt die werknemers in staat bezwaar te maken. Dan kan in dezelfde brief als die aan de werknemers over de OR-verkiezingen. Bijvoorbeeld door daarin op te nemen dat werknemers een week de tijd hebben om bezwaar te maken. De OR schrapt dan de gegevens van hen die niet willen dat hun gegevens naar de vakbonden gaan.

321


Vakbonden gebruiken deze personeelsgegevens alleen voor het aanschrijven van hun leden voor de OR-verkiezingen. Daarna vernietigt de vakbond deze lijst weer. In 2002 heeft de bedrijfscommissie voor de sector bouw in een uitspraak deze gang van zaken bevestigd.

18.9 Bewijs van ontvangst kandidaatstelling Bewijs van ontvangst kandidaatstelling. [Datum] Geachte mevrouw, mijnheer, Hiermee bevestigen wij de ontvangst van uw kandidaatstelling voor de ondernemingsraadsverkiezing op [datum] van bedrijf [naam bedrijf ] Uw kandidaatstelling is door ons geaccepteerd. Hij voldoet aan eisen die de wet op de ondernemingsraden en het OR-reglement er aan stelt. Uiterlijk [datum] zal uw kandidaatstelling, samen met eventuele andere ingediende lijsten, aan de ondernemer en de werknemers bekend worden gemaakt. De OR-verkiezingscommissie. Namens de OR van [naam bedrijf ], [Naam] [Handtekening]

18.10 Voorbeeldbrief uitslag OR-verkiezingen naar vakbonden Aan FNV Bouw/CNV [Plaats, datum]

322


Betreft:uitslag OR-verkiezingen Geachte [naam], Zoals u weet zijn er bij [naam bedrijf ] op [datum] jongstleden ORverkiezingen geweest. Hierbij wil de OR-verkiezingscommissie van de gelegenheid gebruik maken, om u de uitslag van de verkiezingen te presenteren. Uit de kiesgroep [naam kiesgroep] zijn de volgende kandidaten gekozen: [Namen] Uit de kiesgroep [naam kiesgroep] zijn de volgende kandidaten gekozen: [Namen] Uit de kiesgroep [naam kiesgroep] zijn de volgende kandidaten gekozen: [Namen] De OR-verkiezingscommissie zal ook heden de uitslag bekendmaken aan de andere vakbonden die de kandidaten hebben voorgedragen [indien van toepassing]. Vanzelfsprekend is het personeel van [naam, bedrijf ] al geïnformeerd via het OR-bulletin. Hopend u hiermee van dienst te zijn geweest, verblijven wij, Met vriendelijke groet, Namens de OR-verkiezingscommissie, [Naam]

18.11 Functiebeschrijving voorzitter OR De voorzitter heeft samen met de secretaris een belangrijke functie bij het leiden van de ondernemingsraad, het overleg en de vergaderingen. De voorzitter leidt de OR- en overlegvergaderingen. Daarnaast geeft de voorzitter leiding aan de OR door te coördineren, te stimu-

323


leren en te begeleiden. Hij bewaakt of de gemaakte afspraken worden uitgevoerd. Hij is de voortrekker en het boegbeeld van de OR. Wat doet de voorzitter? – de OR- en overlegvergadering voorzitten (afwisselend met de bestuurder); – agenda maken voor de vergadering; – als dagelijks bestuur met de directie overleggen en zaken kortsluiten; – agendapunten voorbereiden en structureren; – over oplossingen en besluiten nadenken; – bijdrage leveren aan verslaggeving en bulletins (or-nieuwsbrief); – op de hoogte zijn wat er speelt in het bedrijf; – werkzaamheden van de OR coördineren; – bijdrage leveren aan het scholingsbeleid of scholingsplan van de OR; – afspraken afstemmen en zorgen dat ze worden uitgevoerd; – overleggen met interneen externe partijen; – lobbyen en netwerken; – op de hoogte zijn van weten regelgeving; – de achterban toespreken of groepen daarvan; – de OR vertegenwoordigen in rechte (beroepsrecht). Wat moet de voorzitter kunnen? Enkele competenties: – een vergadering leiden; – een agendapunt tot een goed einde brengen; – or-leden stimuleren en motiveren; – samenwerken met de secretaris; – initiatieven nemen; – knopen doorhakken; – netwerken, coördineren, lobbyen, managen, spreken in het openbaar en samenvatten; – situaties analyseren, optreden en juiste conclusies trekken; – als coach functioneren en teambuilden; – lezen en (sectoren wets-) kennis hebben.

18.12 Functiebeschrijving secretaris OR De taak van de secretaris is om te zorgen voor een goede organisatie van het OR-werk en van de vergaderingen van de ondernemingsraad. Samen met de voorzitter bereidt hij de vergaderingen voor. Hij orga-

324


niseert, informeert, maakt en bewaart het verslag. Samen met de voorzitter is hij het dagelijks bestuur van de OR. Wat doet de secretaris? – de OR- en overlegvergadering bijeenroepen; – de agenda aan OR-leden en ondernemer opmaken en verzenden; – stukken voor de OR- en overlegvergadering verzamelen en toezenden; – verslag van OR-vergadering maken en verspreiden in het bedrijf; – or-berichten voor de achterban en de website OR maken; – de correspondentie verzorgen; – het archief beheren; – abonnementen verzorgen; – scholing organiseren. Wat moet de secretaris kunnen? Enkele competenties: – verslagen en brieven schrijven; – het OR-werk organiseren (bijvoorbeeld een vergadering bijeenroepen); – samenwerken met de voorzitter; – procedures bewaken; – informatie verzamelen en op waarde schatten; – weten regelgeving hanteren.

18.13 Tips voor afspraken Overleg Bestuurder Omdat het voor de OR van belang is te weten wie namens de ondernemer het overleg voert, adviseert FNV Bouw hierover afspraken te maken en deze ook schriftelijk vast te leggen. De OR weet dan wie kan worden aangesproken als afspraken niet worden nagekomen. Voorzitterschap De WOR stelt dat beurtelings de voorzitter van de OR en de bestuurder het overleg voorzitten (art. 23a lid 2 WOR). Wil de OR liever dat hun voorzitter deze vergadering voorzit, dan kan de OR proberen een dergelijke afspraak met de ondernemer te maken. Wordt men het niet eens, dan geldt automatisch de wettelijke regeling van het roulerend voorzitterschap. FNV Bouw adviseert vanuit een oogpunt van gedeelde verantwoordelijkheid niet van de wet af te wijken.

325


Secretariaat De WOR stelt dat de secretaris van de OR ook als secretaris optreedt van het overleg met de ondernemer (art. 14 WOR). Wij adviseren hier niet van de wet af te wijken. Dit is van belang, omdat de wet voorschrijft dat de agenda voor het overleg de onderwerpen bevat die door de ondernemer of door de OR bij de secretaris van de vergadering zijn aangemeld (art. 23a lid 4 WOR). De secretaris kent dus als eerste de onderwerpen die de ondernemer opvoert. En kan dan de zaken voorbereiden. Verslaglegging Het verdient aanbeveling om afspraken te maken over de wijze van verslaglegging van de overlegvergadering. Wil je als OR terug kunnen vallen op een stellingname, standpunten, toezeggingen en dergelijke van de kant van de ondernemer, dan is een verslaggeving op hoofdlijnen onvoldoende en zullen ook de argumenten voor en tegen moeten worden weergegeven. Gang van zaken bij overleg Er moeten afspraken gemaakt worden over de gang van zaken bij het overleg. De wet noemt in artikel 23a lid 5 WOR: ‘de wijze en het tijdstip waarop de agenda en het verslag van de overlegvergadering bekend moet worden gemaakt’. Voor de formulering van deze afspraken, kan je de overeenkomstige bepalingen uit het voorbeeldreglement in deze bijlage gebruiken. Komt er geen regeling tot stand, omdat de OR en de ondernemer het hierover niet eens kunnen worden, dan beslist de kantonrechter, na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie. Maar ook andere dan de verplichte afspraken zijn aan te bevelen, bijvoorbeeld: – De ondernemer stelt schriftelijk en met toelichting onderwerpen in het overleg aan de orde. – De ondernemer stelt geen onderwerpen in het overleg aan de orde, voordat de OR de gelegenheid heeft gehad daarover in een OR-vergadering te spreken. – Maak een afspraak over een uitgebreide verslaglegging van de overlegvergadering, met als bijlage een besluitenlijst. – De OR moet zich in de vergaderingen kunnen laten bijstaan door andere in de onderneming werkzame personen, waarvoor de ondernemer ook de gelegenheid moet geven. – Maak de afspraak dat aan het slot van de vergadering een communiqué (kort verslag, bulletin, etc.) wordt vastgesteld,

326


waarin een puntsgewijze samenvatting van het besprokene wordt gegeven. De secretaris zorgt voor de bekendmaking van dit communiqué.

18.14 Voorbeeldbrief adviesaanvraag Woningstichting De Goede Woning Ondernemingsraad T.a.v. Dhr. J. Groen 17 augustus 2009 Betreft: fusie met Woonbedrijf De Zon bv Geachte leden van de OR, Hierbij delen wij u mee dat woonstichting De Goede Woning uit Alkmaar voornemens heeft te fuseren met Woonbedrijf De Zon bv uit Castricum. Motivering De voorgenomen fusie vloeit voort uit de sterke behoefte binnen onze corporatie om middels een regionaal dekkend netwerk van vestigingen te kunnen opereren. Een dergelijk netwerk zorgt voor een zichtbaar vooraanstaande positie op de regionale woonmarkt in Noord-Holland. Wij hebben veel last van grote jongens als Ymere uit de regio Amsterdam; daarom dienen wij ook te groeien. Tevens biedt een fusie operationele schaalvoordelen. Door samenvoeging van bedrijfsonderdelen en het zodanig in elkaar vlechten van bedrijfsonderdelen, hopen we tot meer synergie en efficiëntie te komen. Hoofdzaak is echter dat wij de omslag willen maken van de traditionele verhuurcorporatie naar een modern woondiensten bedrijf. Dat schijnt beter te lukken als we dat samen met een bedrijf doen dat al een stap verder is. De fusie Woningstichting De Goede Woning (57 werknemers) zal worden opgenomen in Woonbedrijf De Zon bv (113 werknemers). De Zon bv wordt uitgebreid. Later wordt de oude stichting De Goede Woning opgeheven.

327


Strategie en business plan Het ligt in de bedoeling, alvorens over enig integratieplan een beslissing te nemen, eerst de komende maanden na de fusie een discussiestuk te produceren ten aanzien van de nodige integratie van beide bedrijven. Dit discussiestuk bevat tevens de deelprojecten met een geschatte tijdstabel van uitvoering. Het is de bedoeling dat betreffend plan door de OR uitgebreid wordt bestudeerd en becommentarieerd. Later wordt dit uitgewerkt en dient dit als basis voor het nieuw strategisch plan en ondernemingsplan. Vervolgens zullen we deelprojecten, welke advies- of instemmingsplichtig zijn, overeenkomstig de WOR aan de nieuwe OR voorleggen. Doel van deze actie is de OR een breder inzicht te geven in het totale integratieplan en de eventuele gevolgen voor het personeel; in plaats van steeds met aparte plannen te komen. Personele gevolgen De fusie heeft als zodanig geen onmiddellijke personele gevolgen. Direct na de fusie zullen in overleg met de vakbonden gesprekken starten en een sociaal plan worden afgesloten. Statuten De statuten zullen gemaakt worden overeenkomstig de voorschriften uit de Nederlandse wetgeving. Ten overvloede vermelden wij dat in de statuten het gebruikelijke recht van voordracht en het recht van bezwaar tegen een benoeming van een commissaris zullen worden opgenomen. Organisatie Als bijlage ontvangt u een organogram van de organisatie op hoofdlijnen met de namen van de betrokkenen. Op verzoek kunt u een kopie van de ontwerpstatuten van het nieuwe bedrijf ontvangen, alsmede de wijzigingen die daar in zullen worden aangebracht. Wij verzoeken u over dit voorgenomen besluit en over de uitvoering hiervan advies uit te brengen. Indien mogelijk zou dit ook uw advies moeten bevatten over de samenstelling van het bestuur van de nieuwe onderneming. Tevens verzoeken wij u de in deze adviesaanvraag verschafte informatie geheim te houden overeenkomstig artikel 20 WOR. Deze geheimhoudingsplicht wordt tot nader order opgelegd.

328


Met vriendelijke groet, Namens Woningstichting De Goede Woning Directie Dhr. N. Gadam Woningstichting De Goede Woning Postbus 88 Alkmaar Bijlagen

18.15 Voorbeeldbrief advies Woningstichting De Goede Woning Tav. Directie Dhr. N. Gadam Postbus 88, Postcode, Alkmaar 10 september 2009 Betreft: Advies fusie Woonbedrijf De Zon BV Geachte heer Gadam, Op 17 augustus j.l. ontvingen wij van u een adviesaanvraag over het voorgenomen besluit van de fusie met Woonbedrijf De Zon bv uit Castricum. In de OR-vergadering van 7 september j.l. om 13.00 uur is deze adviesaanvraag besproken en beoordeeld. Hierna gaan wij in op de adviesaanvraag, op grond van informatie waarover wij op dit moment beschikken. 1) Het voorgenomen besluit In het voorgenomen besluit spreekt u van een fusie met Woonbedrijf De Zon bv. In het begin van deze ontwikkeling is gesproken van een samenwerking of fusie. Wij, als OR, adviseren u dat het dan ook om een fusie gaat. Dus niet om een overname of loutere inpassing van onze organisatie in Woonbedrijf De Zon bv. We zouden dit in de toekomst dan ook graag uit de verf willen zien komen. Het nieuwe

329


bedrijf met de nieuwe naam, Woonbedrijf De Goede Zon bv, zouden we als een nieuwe organisatie willen zien met een nieuwe organisatiecultuur. Wij spreken in het vervolg van dit advies dan ook van fusie. 2) Beweegredenen Volgens uw zeggen vloeit de voorgenomen fusie voort uit de sterke behoefte aan regionale uitbreiding. Een dergelijk netwerk biedt op tal van punten een zichtbare vooraanstaande positie op de regionale woonmarkt en operationele schaalvoordelen in de verschillende bedrijfsprocessen; volgens u van belang. De OR van Woningstichting De Goede Woning kan zich vinden in deze beweegredenen. Wij vinden wel dat zoveel mogelijk voorkomen moet worden dat deze fusie negatieve gevolgen heeft voor de organisatie en het personeel. Wij adviseren u deze mogelijke negatieve gevolgen zoveel mogelijk te beperken. Indien er zich toch negatieve gevolgen voordoen, dan moeten zij opgevangen worden door een sociaal beleid en een personeelsbeleid, en goede regelingen in het sociaal plan. De synergie van bedrijfsonderdelen en bedrijfsprocessen mag niet ten koste gaan van het personeel. 3) De gevolgen van de fusie 3.1 De fusie Volgens uw adviesaanvraag zal Woningstichting De Goede Woning worden opgenomen in Woonbedrijf De Zon bv. De OR vraagt zich af hoe het zit met eigendomskwestie rond de aandelen. Wij kunnen de gevolgen van de nieuwe opzet voor de toekomst, binnen het tijdsbestek dat ons nu ter beschikking stond, niet overzien. Bij wijzigingen of veranderingen rond de aandelen wensen wij vroegtijdig te worden geïnformeerd (art. 31 WOR) en op tijd een adviesaanvraag (art. 25 WOR) te ontvangen. 3.2. Strategie en business plan U geeft in uw adviesaanvraag aan dat er een integratieplan van de nieuwe organisatie Woonbedrijf De Goede Zon bv komt. U presenteert straks als directie een discussiestuk voor de OR hierover. Wij adviseren u dit stuk op te vatten en uit te werken als een nieuw meerjaren ondernemingsplan voor Woonbedrijf De Goede Zon bv. Tevens adviseren wij u daar per jaar een ondernemingsplan van te maken. Wij adviseren u om uw toezeggingen rond de deelprojecten, met tijdsbalk, met advies- en instemmingsverzoeken naar de OR te

330


sturen. Wij adviseren u zich goed aan het informatie- en adviesrecht van de WOR te houden. Wij adviseren u verder om het door ons ontvangen directie-organogram uit te werken naar een volledig nieuw bedrijfsorganogram, waardoor het duidelijk wordt welke functies en welke afdelingen er in dit schema komen. 3.3. Statuten Bij de adviesaanvraag heeft de OR van Woningstichting De Goede Woning geen ontwerpstatuten van het nieuwe bedrijf gehad. Wij adviseren u deze zo spoedig mogelijk aan ons uit te reiken en met ons te bespreken. In de statuten zullen het gebruikelijke recht van voordracht en het recht van bezwaar tegen een benoeming van een commissaris worden opgenomen. Wij adviseren u zo gauw de samenstelling en bemanning van de raad van commissarissen rond is, een nieuwe adviesaanvraag aan de OR te sturen. Dit ook, omdat de vorige adviesaanvraag van 17 augustus j.l. hierover niet volledig is. 3.4. Directie Bij de adviesaanvraag is een voorstel voor de samenstelling van het bestuur van de nieuwe onderneming gevoegd. De OR van Woningstichting De Goede Woning kan zich daarin vinden en ziet vooralsnog geen bezwaren. Wij adviseren u de verdeling van de bevoegdheden tussen de directeuren in een directiestatuut uit te werken. Dat komt ons inziens de aansturing van het nieuwe bedrijf ten goede. 4) Personele gevolgen van de fusie U zegt in uw adviesaanvraag dat de fusie als zodanig geen onmiddellijke personele gevolgen heeft. Dat lijkt ons inziens juist als u doelt op het tekenen van het fusiecontract. Wij denken dat de uitwerking van de fusie en het nieuwe businessplan straks wel degelijk organisatorische, sociale en personele gevolgen zullen hebben. Wij adviseren u om uw voornemen om direct na de fusie met de vakbonden een nieuw sociaal plan af te sluiten, uit te voeren. Wij adviseren u de volgende hoofdzaken mee te nemen, daar goede regelingen voor af te spreken, en voldoende budget daarvoor te reserveren: 1. gevolgen van reorganisaties; 2. samenvoeging en/of sluiting afdelingen; 3. pensioenen; 4. reisuren en reiskosten; 5. overplaatsingen; 6. outplacement en financiële aanvullingen;

331


7. 8. 9. 10 11.

vergoedingen; harmonisatie van personele regelingen; harmonisatie van sociaal beleid; werkgelegenheidsafspraken en terugkeergarantie; bij afstoting van bedrijfsonderdelen: recht op herplaatsing binnen het nieuwe bedrijf.

De implementatie van de fusie zal de komende tijd nog het nodige van het personeel vergen. Wij adviseren u de inzet van de mensen te waarderen. 5) Medezeggenschap Vanuit de oude situatie bestaan er twee ondernemingsraden. Wij adviseren u om, zo spoedig mogelijk na het tekenen van het fusiecontract, over te gaan tot de vorming van een nieuwe OR voor het nieuwe bedrijf Woonbedrijf De Goede Zon bv. Wij stellen voor om de OR’en vanaf datum fusietekening te beschouwen als de ‘OR in oprichting’ met de bevoegdheden uit de WOR. Wij adviseren u om binnen een jaar in het nieuwe bedrijf OR-verkiezingen te starten. Wij willen graag dat er in alle onderdelen, die OR- en PVT-plichtig zijn, een medezeggenschapsorgaan komt. Graag worden wij van uw definitieve besluit zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld (art. 25 lid 5 WOR). Indien uw besluit afwijkt van ons advies, vernemen wij graag de redenen daarvan. Met vriendelijke groet, Namens de OR van Woningstichting De Goede Woning Voorzitter Dhr. J. Groen

18.16 Checklist adviesaanvraag reorganisatie Procedureel – Is de adviesaanvraag aan de OR/PVT volledig? – Heeft de directie contact opgenomen met de vakbonden op grond van fusiegedragsregels, Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) of cao-bepalingen? – Is alle informatie beschikbaar om tot een goed oordeel te kunnen komen? Mist er nog iets?

332


– – –

– – – – –

Zijn er goede en werkbare afspraken gemaakt over geheimhouding? Is de termijn voor behandeling van de adviesaanvraag voldoende? Maak een tijdpad. Kunnen OR-/PVT-leden voldoende tijd vrijmaken voor het werk dat moet gebeuren? Zo niet, maak daarover dan goede en werkbare afspraken en laat je niet onder tijdsdruk zetten. Is de vakbond ingeschakeld? Is er een externe deskundige nodig? Wanneer en hoe kan de achterban worden geraadpleegd? Is er een overlegvergadering over de adviesaanvraag gepland? Heeft de OR/PVT contact gehad met de vakbonden over een sociaal plan?

Inhoudelijk – Zijn de beweegredenen voor het besluit, de gevolgen voor het personeel (werkgelegenheidseffecten, rechtspositie, arbeidsvoorwaarden) en de maatregelen om die gevolgen op te vangen (sociaal plan) duidelijk? – Is de inhoud van het besluit, zijn de stappen voor uitvoering en het tijdpad duidelijk? – Is het soort reorganisatie duidelijk? Is dat voldoende onderbouwd? Wordt er een perspectief geboden?

18.17 Checklist instemmingsaanvraag Een instemmingsprocedure kan de volgende stappen bestaan: 1. De ondernemer wil overgaan tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling uit artikel 27 WOR. 2. De ondernemer stuurt het voorgenomen besluit (schriftelijk) naar de OR. In die brief staan de beweegredenen voor het voorgenomen besluit en de mogelijke gevolgen voor de werknemers uit de organisatie. 3. De OR loopt de procedure rond artikel 27 WOR nog eens na. 4. De OR bekijkt het voorgenomen besluit. De OR kan advies inwinnen bij externe deskundigen om het besluit beter te kunnen beoordelen. Inhoudelijk wordt de zaak nu goed uitgewerkt. 5. De OR bespreekt minimaal een keer het voorgenomen besluit. 6. Het is vaak nuttig de achterban te raadplegen. De OR geeft vervolgens wel of geen instemming. Zolang de OR geen instem-

333


7.

8.

ming heeft gegeven, kan de ondernemer de regeling niet wijzigen of intrekken. Als er geen instemming van de OR is, kan de bestuurder zijn voorstel aanpassen en opnieuw voorleggen aan de OR, of naar de kantonrechter gaan. Bij de rechtbank kunnen OR en ondernemer in beroep gaan.

Routeplan instemmingsverzoek Soms krijgt de OR een instemmingsverzoek waar hij snel op moet reageren. De OR kan dan het volgende routeplan volgen: – Overleg met de ondernemer en stop je werk. De directie brengt de leidinggevende op de hoogte. – De OR gaat meteen aan de slag met het instemmingsverzoek. Eventueel wordt een vergaderzaal buiten het bedrijf gehuurd en wordt daar achter elkaar doorgewerkt. – Schakel een adviseur in die de OR zo veel mogelijk ondersteunt. – Laat je niet opjagen. Vraag de bestuurder om meer tijd. Gaat hij niet akkoord, dan kun je geen instemming geven. De OR moet immers een goede afweging kunnen maken en dat is zo niet het geval. – Tussentijds komt de bestuurder langs om een en ander toe te lichten. – Als de OR er in grote lijnen uit is, wordt de achterban geraadpleegd. – Er wordt een extra overlegvergadering belegd waarin de OR het instemmmingsverzoek bespreekt en zo mogelijk instemt. – Afspraken worden vastgelegd en aan de achterban gecommuniceerd.

18.18 Communicatievormen met de achterban

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Communicatiemiddel Gebeurd? Mondeling / schriftelijk (digitaal) (ja = + nee = -) Achterbanraadpleging Gesprek in wandelgang Gesprek met collega OR-lid spreekt met eigen afdeling OR praat met alle werknemers Inloop bij OR-kantoor/ambtelijk secretaris Gesprek met nieuwe werknemers OR-lid woont werkoverleg bij OR-lid zit in werkgroepen bedrijf

334

Wenselijk? (ja = + nee = -)

Opmerkingen


10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Communicatiemiddel Gebeurd? Mondeling / schriftelijk (digitaal) (ja = + nee = -) Regelmatig bezoek aan afdelingen Briefing met contactpersonen Niet-OR-leden in OR-commissies OR-vergaderingen zijn openbaar Achterbanraadpleging (zoals advies OR toelichten) Bepaald deel achterban raadplegen OR bij officiële gebeurtenissen aanwezig Verkiezingscampagne OR-jaarvergadering Visie OR uiten Sms/mobiel bereikbaar …

Wenselijk? (ja = + nee = -)

Opmerkingen

OR-nieuwsbulletin Agenda OR/OV verspreiden Website OR/hyves OR-e-mailadres en e-mails krijgen (achterban reageert) Notulen or/ov verspreiden OR-nieuws in personeelsblad Berichten in kantine, op prikbord enz. OR-werkplan verspreiden OR-jaarverslag Dvd-presentatie OR-gadgets Enquête OR-werkplan verspreiden Brochure/dvd nieuwe werknemers Materiaal OR-verkiezingen Weblog (interactief) …

18.19 OR-platform Een OR-platform kan een goede kans voor OR-leden zijn om zich aan op te trekken. Men leert ervan, hoort ervaringen van anderen en je kennis wordt vergroot. Om een OR-platform goed tot zijn recht te laten komen, dienen we deze zaken wel goed aan bod te laten komen. Het gaat er uiteindelijk om dat de OR-leden beter het ORwerk kunnen doen. Tevens is een OR-platform een netwerk belangrijk voor verder OR-werk. Meerwaarde voor de OR-leden – Kennisoverdracht en inzicht in thema’s.

335


–

–

– – – – –

–

Informatie van de vakbond over de bedrijfstak betreffende scholing en opleidingen, arbeidsmarktontwikkelingen, arbeidsomstandigheden en cao-zaken. Actuele informatie van de bond over de op handen zijnde activiteiten en ontwikkelingen, zodat de OR zijn werkzaamheden daarop kan afstemmen. Uitwisseling van ervaringen; van elkaar leren. Meer zicht op de ontwikkelingen in de sector. Mogelijk gezamenlijke aanpak van activiteiten. Te voeren strategie in het bedrijf gezamenlijk bespreken. Onderwerpen die langere tijd aan de orde zijn, kunnen door de bond begeleid worden (de zogenaamde longitudinale ondersteuning). Aanreiken van materiaal vanuit de vakbond.

Meerwaarde voor FNV Bouw – De OR-leden zijn contactpersoon van de bond in het bedrijf (‘scharnier’). – FNV Bouw hoort en ziet beter wat er in de sector speelt. – Versterking van de betrokkenheid met OR’en. – Ondersteuning bieden aan OR’en. – Kennis van de ontwikkelingen in de sector vergroten door informatieoverdracht van OR-leden naar de bond. – Een OR-platform is een plek waar vakbond ideeën aandraagt en bespreekt. – Efficiencywinst door het collectief begeleiden, ondersteunen en scholen van OR’en. Leuke activiteiten – Themadag of studiedag. – Samen op cursus. – Bedrijfsbezoek. – Interessante en bewogen inleiders laten optreden. – Met een onderwerp via een onderzoek aan de slag. – Verzamelen van informatie over een onderwerp. – Een enquête houden. – Plan bedenken en uitvoeren om iets verbeterd te krijgen (zwartboek, witboek, persverklaring).

336


18.20Rekenvoorbeeld: OR bespaart het bedrijf kosten Bij een timmerfabriek in het midden van het land werken 65 mensen. De omzet is € 15 miljoen per jaar en de winst is € 100.000,-. Drie weken voor elke overlegvergadering gaan de OR-leden de afdelingen langs met een checklist. De uitkomsten van die rondgang worden op een rij gezet en in de overlegvergadering toegelicht. Ook gaat een OR-lid een keer per jaar naar een afdelingsoverleg. Op een OR-cursus wordt aandacht besteed aan het beter laten draaien van de bedrijfsprocessen. ‘We willen een innovatieve OR zijn, het werk verbeteren en daar heeft iedereen baat bij. En dan nemen we ook het naleven van de cao en de Arbowet mee’. Dat is het credo waarmee de OR de huidige zittingsperiode in is gegaan ter afwisseling van de vorige periode waarin vooral werd afgewacht en commentaar geleverd. Wat zag de OR? Naast alle goede zaken: – tilhulpmiddelen worden weinig gebruikt; – teveel overwerk; – geen goede sturing van de opdrachtenstroom, dus teveel pieken en dalen; – veiligheidsmiddelen soms buiten werking; – een gladde vloer in de fabriek; – op twee afdelingen klachten over de stijl van leidinggeven; – deuren stonden vaak open, warmte gaat naar buiten en kou de fabriek binnen; – slecht meubilair in de kantine; – weinig informatie op de prikborden. Uiteindelijk is de OR met voorstellen naar de directie gegaan. Naast enkele investeringen, waren diverse kleine maatregelen nodig. Na een jaar kon de boekhouder de volgende signalen zien die hij voor de directeur/eigenaar, een Dagobert Duck met eurotekens in zijn ogen, vertaalde in de volgende baten: Baten op jaarbasis: – Geen spullen aanschaffen die toch niet worden gebruikt. Besparing: € 2000,-

337


– – – – – –

–

– –

Minder ziekteverzuim. Besparing: € 4000,Twee ongevallen minder. Besparing: € 3000,Minder boetes van de Arbeidsinspectie. Besparing: € 1000,Minder gedoe met de vakbond. Besparing: € 750,Minder faalkosten (afgekeurde producten). Besparing: € 4000,Verhoging productiviteit door veiliger werken, minder ontevredenheid, betere logistiek, beter werkoverleg, andere manier van leidinggeven, verbeteringen in de kantine enzovoorts. Opbrengst: € 20.000,Meer klanten door positiever gedrag en uitingen van de werknemer aan de telefoon, bij klanten en in de privésfeer. Opbrengst: € 10.000,Ideeën voor beter werken uit het afdelingsoverleg gebruiken. Opbrengst: € 4000,Betere communicatie. Opbrengst: € 1000,-

Totale baten: € 49.750,- -/- kosten OR € 9.750,- = € 40.000,Of alle baten rechtstreeks het OR-werk toe te rekenen zijn, mag een wetenschapper vaststellen. Hier wordt vastgesteld dat de directeur/eigenaar nooit meer zonder OR wil.

338

19 Reglementen

19.1 Wat zegt de WOR? Op verschillende plaatsen in de Wet op de ondernemingsraden staat wat er zoal in het reglement moet staan. Hierna staan de onderwerpen op een rij. Voorlopig reglement Voordat een OR (of COR of GOR) gekozen is, moet de ondernemer een voorlopig reglement op (laten) stellen. Dat voorlopige reglement wordt ter goedkeuring gestuurd naar de bedrijfscommissie en de vakbonden. (art. 48 WOR). Zodra de OR gekozen is, stelt deze zelf zijn OR-reglement definitief vast. De OR kan dus zaken wijzigen, maar wel binnen de wet. Definitieve reglement Artikel 1: – Bepaalt het aantal zetels in de ondernemingsraad. Artikel 8: – Geen bepalingen opnemen die in strijd zijn met (een goede toepassing van) de wet. – Voordat het reglement vastgesteld wordt door de OR, moet de ondernemer gelegenheid krijgen zijn standpunt kenbaar te maken. – Meteen een exemplaar van het reglement sturen naar de ondernemer en naar de bedrijfscommissie. Artikel 9 – Wel of geen kiesgroepenstelsel en aantal leden per kiesgroep. – Indien nodig voor een goede toepassing van de wet: welke maatregelen treft de OR zodat verschillende groepen werknemers in de OR vertegenwoordigd zijn?

339


Artikel 10 Regelingen betreffende: – de kandidaatstelling; – de inrichting van de verkiezingen; – de vaststelling van de uitslag daarvan; – de vervulling van tussentijdse vacatures in de ondernemingsraad. Artikel 12 Een OR treedt om de drie jaar tegelijk af. De OR kan in zijn reglement bepalen dat: – de leden om de twee jaren of om de vier jaren allen tegelijk aftreden, of – of dat om de twee jaren de helft van de OR-leden aftreedt. De OR kan beperkingen vaststellen ten aanzien van de herkiesbaarheid. Artikel 14 De ondernemingsraad regelt in zijn reglement zijn werkwijze. Het reglement bevat in ieder geval voorschriften over: – de gevallen waarin de ondernemingsraad ten behoeve van de uitoefening van zijn taak bijeenkomt; – de wijze van bijeenroeping van de ondernemingsraad; – het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden; – de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen; – de voorziening in het secretariaat; – het opmaken en bekendmaken van de agenda van de OR-vergadering aan de ondernemer, de leden van de OR en de overige werknemers; – het tijdstip waarop de ondernemer, de leden van de OR en de overige werknemers uiteindelijk in kennis dienen te worden gesteld van de agenda. Dit tijdstip mag niet later zijn dan zeven dagen vóór de vergadering, behoudens in spoedeisende gevallen; – het opmaken en bekendmaken aan de ondernemer, de leden van de OR en de overige werknemers van de verslagen van de vergaderingen van de ondernemingsraad en van het jaarverslag van de ondernemingsraad.

340

hoofdstuk 19. reglementen

19.2 Voorbeeld OR-reglement De cijfers tussen [ ] verwijzen naar de betreffende artikelen van de Wet op de ondernemingsraden. 1. BEGRIPSOMSCHRIJVING [1] In dit reglement wordt verstaan onder: – onderneming: [officiële naam en de rechtsvorm van de ondernemer] – ondernemer [namen en (vestigings-)adressen van alle ondernemingen] – bestuurder(s): [bij voorkeur geen naam noemen, maar 'de directeur' of 'de directie'] – werknemers: personen in de onderneming werkzaam, uit hoofde van een met de betrokken ondernemer gesloten arbeidsovereenkomst, met uitzondering van de bestuurder(s). – vereniging van werknemers: de in artikel 9 lid 2 sub a van de wet bedoelde vereniging van werknemers. – de ondernemingsraad: de ondernemingsraad van de hierboven genoemde onderneming. – wet: de Wet op de ondernemingsraden. – bedrijfscommissie: de bedrijfscommissie voor de [naam bedrijfstak] 2. DE FUNCTIE VAN DE ONDERNEMINGSRAAD [2] De ondernemingsraad is een orgaan ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen; een en ander in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen. 3. SAMENSTELLING [6] 3.1 De ondernemingsraad bestaat uit [aantal] leden, die door de werknemers in de onderneming rechtstreeks uit hun midden worden gekozen. De werknemers zijn ingedeeld in de volgende kiesgroepen met de daarbij vermelde aantallen vertegenwoordigers: Kiesgroep 1: [aantal] zetels Kiesgroep 2: [aantal] zetels Kiesgroep 3: [aantal] zetels enz.

341


Tijdens een zittingsperiode van de ondernemingsraad kan geen wijziging worden gebracht in het aantal leden van de raad op grond van vermeerdering of vermindering van het aantal werknemers in de onderneming. 4 ZITTINGSDUUR EN AFTREDEN [12] 4.1. De leden van de ondernemingsraad treden om de drie jaar tegelijk af. Zij zijn terstond herkiesbaar. 4.2. Een lid dat optreedt ter vervulling van een tussentijds opengevallen plaats treedt af op het tijdstip waarop degene in wiens plaats hij komt, had moeten aftreden. 5 KIESRECHT [6] 5.1. De leden van de ondernemingsraad worden door de kiesgerechtigde werknemers rechtstreeks gekozen uit de verkiesbare werknemers in de onderneming. 5.2. Kiesgerechtigd zijn de werknemers die op de dag van de verkiezingen bij de ondernemer in dienst zijn. 5.3. Verkiesbaar tot lid van de ondernemingsraad zijn werknemers die op de dag van de verkiezingen tenminste zes maanden bij de ondernemer in dienst zijn geweest. 6 REGELING VAN DE VERKIEZINGEN [10] 6.1 De regeling van en het toezicht op de verkiezingen berust bij de ondernemingsraad. 6.2 De ondernemingsraad kan zich laten bijstaan door een verkiezingscommissie en/of één of meer stembureaus. 6.3 Minimaal twintig weken vóór de datum waarop de zittingsduur is verstreken, bepaalt de ondernemingsraad in overleg met de ondernemer de plaats(en), de datum en de uren waarop nieuwe leden gekozen kunnen worden en maakt een en ander bekend aan de ondernemer, aan de werknemers in de onderneming en aan de verenigingen van werknemers. De datum der verkiezingen ligt tenminste twee weken voor de datum van aftreden van de ondernemingsraad. 6.4 Tegen de vaststelling van de plaats(en), datum en de uren waarop de verkiezingen worden gehouden kan iedere belanghebbende binnen een week na bekendmaking van de vaststelling, schriftelijk en gemotiveerd, bezwaar maken bij de ondernemingsraad, die op het bezwaarschrift binnen een week beslist. 6.5 Tenminste achttien weken voor de datum van de verkiezingen wordt door de ondernemingsraad in de onderneming een lijst

342


van alle op de datum der verkiezingen kiesgerechtigde en verkiesbare werknemers per kiesgroep bekendgemaakt. Deze lijst wordt tevens aan de verenigingen van werknemers toegezonden onder opgave van de verschillende termijnen die bij de verkiezingsprocedure in acht genomen dienen te worden. 6.6 Gedurende een week na de bekendmaking c.q. toezending kan iedere belanghebbende een schriftelijk en gemotiveerd verzoek tot verbetering van de lijst bij de ondernemingsraad indienen. 6.7 De OR zal binnen een week op het verzoekschrift beslissen. 7 KANDIDAATSTELLING [9] 7.1 Kandidaatstelling geschiedt per kiesgroep door het indienen bij de ondernemingsraad van kandidatenlijsten door: 7.1.a een vereniging van werknemers die in de kiesgroep werkzame kiesgerechtigde werknemers onder haar leden telt, mits zij met haar leden in de kiesgroep over de samenstelling van de kandidatenlijst overleg heeft gepleegd. 7.1.b een derde gedeelte of meer van de kiesgerechtigde werknemers in de desbetreffende kiesgroep, die geen lid zijn van een vereniging van werknemers die van haar recht op kandidaatstelling in de betreffende kiesgroep gebruik heeft gemaakt, echter met dien verstande, dat voor het indienen van een kandidatenlijst met dertig handtekeningen kan worden volstaan. 7.2 Onmiddellijk na het verstrijken van de in artikel 6 lid 7 bedoelde termijn stelt de ondernemingsraad de verenigingen als bedoeld in artikel 7 lid 1 sub a, in de gelegenheid om binnen 5 weken na het verstrijken van de in artikel 6 lid 7 bedoelde termijn één of meer kandidatenlijsten per kiesgroep in te dienen. 7.3 Vijf weken na het verstrijken van de in artikel 6 lid 7 bedoelde termijn stelt de ondernemingsraad de in artikel 7 lid 1 sub b bedoelde werknemers in de gelegenheid een of meer kandidatenlijsten per kiesgroep in te dienen. Daarbij deelt de ondernemingsraad mede welk aantal handtekeningen nodig is voor het indienen van een kandidatenlijst. 7.4 Tegen de vaststelling door de ondernemingsraad van het aantal handtekeningen, dat per kiesgroep nodig is voor indiening van een lijst door de in artikel 7 lid 1 sub b bedoelde werknemers, kan iedere belanghebbende binnen een week schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken bij de ondernemingsraad. Deze beslist op het bezwaarschrift binnen één week.

343


7.5 Drie weken na het verstrijken van de in artikel 7 lid 4 bedoelde termijn kunnen de in het derde lid bedoelde kandidatenlijsten bij de ondernemingsraad worden ingediend. 7.6 Kiesgerechtigde werknemers, als bedoeld in artikel 7 lid 1 sub b kunnen alleen meewerken aan de kandidaatstelling in de kiesgroep waartoe zij behoren. Zij dienen te verklaren geen lid te zijn van een vereniging van werknemers die een kandidatenlijst heeft ingediend in de betreffende kiesgroep. 7.7 Kandidaten dienen te behoren tot de kiesgroep waarvoor zij kandidaat worden gesteld 7.8 Kandidaten dienen de ondernemingsraad een schriftelijke verklaring over te leggen, inhoudende dat zij de kandidatuur aanvaarden en dat zij voldoen aan de eisen die dit reglement stelt met betrekking tot hun kandidatuur. 7.9 Een kandidaat mag slechts op één lijst voorkomen. 8 TOETSING DOOR DE ONDERNEMINGSRAAD [10] 8.1 De ondernemingsraad gaat van iedere lijst en iedere daarop gestelde kandidaat na of deze voldoet aan de vereisten, gesteld door de wet en dit reglement. 8.2 Voldoet een lijst of één of meer daarop geplaatste kandidaten niet aan de vereisten gesteld bij de wet en dit reglement dan wordt/worden de indiener(s) van de lijst hiervan schriftelijk op de hoogte gebracht en in de gelegenheid gesteld de geopperde bezwaren te ondervangen, hetgeen binnen één week dient te geschieden. 8.3 De door de ondernemingsraad goedgekeurde lijsten worden uiterlijk één week na het verstrijken van de in artikel 8 lid 2 bedoelde termijn in de onderneming bekend gemaakt. Zij worden tevens toegezonden aan de verenigingen van werknemers die van hun recht op kandidaatstelling gebruik hebben gemaakt. 8.4 Binnen één week na publicatie van de kandidatenlijsten, als bedoeld in het vorige lid, kan iedere belanghebbende bij de ondernemingsraad schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken tegen een lijst of één van de daarop geplaatste kandidaten. 8.5 Indien een bezwaar, als bedoeld in het vierde lid, door de ondernemingsraad gegrond wordt verklaard, wordt/worden de indiener(s) van de lijst hiervan schriftelijk op de hoogte gebracht en in de gelegenheid gesteld de geopperde bezwaren te ondervangen, hetgeen binnen één week dient te geschieden.

344


9 VERKIEZINGEN IN HET ALGEMEEN [10] 9.1 De door de ondernemingsraad overeenkomstig het vorige artikel goedgekeurde kandidatenlijsten worden uiterlijk twee weken vóór de verkiezingsdatum aan de ondernemer en de werknemers in de onderneming bekend gemaakt. 9.2 Indien er in een kiesgroep niet meer kandidaten zijn gesteld dan er zetels te bezetten zijn, vindt geen stemming plaats en worden de gestelde kandidaten zonder meer verkozen verklaard. 9.3 De verkiezing vindt plaats bij geheime schriftelijke stemming. 9.4 Door of namens de ondernemingsraad wordt op de verkiezingsdatum, op daartoe tevoren aangewezen plaatsen, aan iedere kiesgerechtigde persoon een gewaarmerkt stembiljet uitgereikt. Hierop staan per kiesgroep vermeld de te kiezen kandidaten per ingediende, geldige kandidatenlijst, alsmede het aantal uit te brengen stemmen. De stembiljetten dienen terstond na invulling in de daartoe bestemde bus(sen) te worden gedeponeerd. 9.5 Iedere kiesgerechtigde persoon kan voor ten hoogste twee andere kiesgerechtigde personen een stembiljet invullen, mits hij door deze personen schriftelijk daartoe is gemachtigd. 10 VERKIEZING VOLGENS PERSONENSTELSEL [10] 10.1 Verkiezing geschiedt aan de hand van één kandidatenlijst per kiesgroep waarbij achter de namen van de kandidaten wordt vermeld door welke vereniging van werknemers zij kandidaat zijn gesteld, dan wel of dat conform artikel 7 lid 1 sub b. is gebeurd. 10.2 Iedere kiesgerechtigde werknemer brengt zoveel stemmen uit als er zetels in zijn kiesgroep te bezetten zijn, met dien verstande dat op iedere kandidaat slechts één stem kan worden uitgebracht. 10.3 Het uitbrengen van stemmen geschiedt door het invullen van de daartoe voor de namen der kandidaten aangebrachte hokjes. 11

TOEWIJZING DER ZETELS VOLGENS PERSONENSTELSEL [10] 11.1 De kandidaten die in hun kiesgroep achtereenvolgens het hoogste aantal geldig uitgebrachte stemmen op zich hebben verenigd zijn verkozen. Indien voor de laatste te bezetten zetel verscheidene kandidaten zijn, die een gelijk aantal stemmen op zich hebben verenigd, beslist tussen hen het lot. 11.2 De ondernemingsraad beslist over de geldigheid van de stemmen. Ongeldig zijn stemmen, die niet op het door of namens

345


de ondernemingsraad gewaarmerkte stembiljet zijn uitgebracht, waaruit niet duidelijk de keuze van de kiesgerechtigde blijkt of waarbij niet het vereiste aantal stemmen is uitgebracht. 12 BEKENDMAKING VERKIEZINGSUITSLAG [10] [11] 12.1 De uitslag van de verkiezingen wordt door de ondernemingsraad binnen vijf dagen na de verkiezingen bekend gemaakt aan de ondernemer, aan de werknemers in de onderneming, alsmede aan degenen die kandidatenlijsten hebben ingediend. 12.2 Daarbij wordt per kiesgroep vermeld het aantal op ieder der kandidaten uitgebrachte geldige stemmen, alsmede het aantal ongeldige stemmen. 12.3 De gebruikte stembiljetten worden in één of meer gesloten enveloppen bewaard. 12.4 Indien twee weken na de vaststelling en de bekendmaking van de verkiezingsuitslag geen bezwaren hiertegen bij de ondernemingsraad zijn ingediend, wordt/worden de desbetreffende enveloppe(n) ongeopend vernietigd. 12.5 De ondernemingsraad draagt er zorg voor dat de namen en functies van de leden van de ondernemingsraad in overleg met de ondernemer blijvend worden vermeld op een voor alle werknemers vrij toegankelijke plaats in de onderneming, zodat daarvan gemakkelijk kennis kan worden genomen. 13 TUSSENTIJDSE VACATURES [12] 13.1 In geval van een tussentijdse vacature in de ondernemingsraad wijst deze tot opvolger van het betrokken lid aan de kandidaat die bij de laatst gehouden verkiezing, met degene wiens plaats openviel, op dezelfde lijst stond en voor een volgende zetel als eerste in aanmerking zou zijn gekomen. 13.2 Een aanwijzing als bedoeld in het eerste lid dient te geschieden binnen één maand na het ontstaan van de vacature. Artikel 12 is hierbij van overeenkomstige toepassing. 13.2 Is er geen opvolger, als bedoeld in lid 1, dan wordt door een tussentijdse verkiezing in de betreffende kiesgroep in de vacature voorzien, tenzij binnen zes maanden de zittingsduur van de ondernemingsraad afloopt. 13.4 Indien niet in de vervulling van een vacature kan worden voorzien, blijft de zetel van het betrokken lid in de ondernemingsraad vacant.

346


14

BEËINDIGING LIDMAATSCHAP ONDERNEMINGSRAAD [12] 14.1 Leden van de ondernemingsraad kunnen te allen tijde als zodanig ontslag nemen. Zij geven daarvan schriftelijk kennis aan de voorzitter en aan de ondernemer. 14.2 Wanneer van een lid van de ondernemingsraad de arbeidsovereenkomst met de ondernemer eindigt, vervalt van rechtswege zijn lidmaatschap van de ondernemingsraad. 14.3 Het lidmaatschap van de ondernemingsraad eindigt overigens bij het einde van de zittingsperiode, als bedoeld in artikel 4 lid 1 en bij ontbinding van de ondernemingsraad door de kantonrechter krachtens artikel 36 lid 6 van de wet. 15 UITSLUITING VAN DE WERKZAAMHEDEN [13] 15.1 De kantonrechter kan op verzoek van de ondernemingsraad een lid van de raad voor een door hem te bepalen termijn uitsluiten van alle of bepaalde werkzaamheden van de ondernemingsraad. 15.2 Een verzoek, kan door de ondernemingsraad uitsluitend worden gedaan op grond van het feit dat het betrokken ondernemingsraadslid de werkzaamheden van de ondernemingsraad ernstig belemmert. 15.3 Alvorens een verzoek in te dienen, stelt de ondernemingsraad de betrokkene in de gelegenheid over het verzoek te worden gehoord. 15.4 De ondernemingsraad stelt de ondernemer in kennis van een overeenkomstig het eerste lid ingediende verzoek. 16 VOORZITTERSCHAP EN SECRETARIAAT [7] [14] 16.1 De ondernemingsraad kiest uit zijn midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter. 16.2 De ondernemingsraad benoemt een secretaris. 16.3 De secretaris is belast met het bijeenroepen van de ondernemingsraad, het opstellen van het verslag van de vergaderingen, alsmede met het voeren van de briefwisseling en het beheren van de voor de ondernemingsraad bestemde en van de ondernemingsraad uitgaande stukken. 17 BIJEENROEPEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD [14] 17.1 De ondernemingsraad komt ten behoeve van de uitoefening van zijn taak bijeen indien de voorzitter, dan wel ten minste

347


[aantal] leden daarom verzoeken onder opgave van de onderwerpen welke zij behandeld willen zien. 17.2 Een vergadering wordt gehouden binnen drie weken nadat daarom is verzocht. 17.3 De voorzitter en de secretaris bepalen tijd en plaats van de vergadering. 17.4 Een vergadering kan slechts plaatsvinden indien [aantal] leden van de ondernemingsraad aanwezig zijn. Bij afwezigheid van de voorzitter en van diens plaatsvervanger kiest de ondernemingsraad uit de aanwezige leden een voorzitter voor de vergadering. 18 OPSTELLEN VAN DE AGENDA [14] 18.1 De secretaris is belast met het opstellen van de agenda voor de vergaderingen en treft daartoe de nodige voorbereidingen. Eén ander in overleg met de voorzitter. 18.2 De secretaris stelt zich tijdig op de hoogte van de onderwerpen die de leden op de agenda geplaatst willen zien. 18.3 Over de inhoud van de agenda legt de secretaris ter vergadering verantwoording af. 19 TOEZENDING VAN DE AGENDA [14] 19.1 De leden van de ondernemingsraad worden door de secretaris tenminste 16 dagen tevoren schriftelijk van het tijdstip der vergadering op de hoogte gesteld. 19.2 De agenda van een vergadering, alsmede de daarbij behorende stukken worden tenminste zeven dagen voor het tijdstip van een vergadering door de secretaris aan de leden van de ondernemingsraad toegezonden. 19.3 De agenda wordt tegelijkertijd aan de ondernemer en de werknemers bekend gemaakt. 19.4 In spoedeisende gevallen kan van de in de leden 1 en 2 genoemde termijnen worden afgeweken. 20 BESLUITVORMING [14] 20.1 Tenzij dit reglement anders bepaalt, worden besluiten door de ondernemingsraad genomen bij gewone meerderheid van stemmen. 20.2 Over personen wordt schriftelijk en over zaken mondeling gestemd, tenzij de ondernemingsraad in dit laatste geval anders besluit.

348


20.3 Voor berekening van het aantal uitgebrachte stemmen tellen blanco en ongeldige stemmen niet mee. 20.4 Indien bij een besluit met betrekking tot de benoeming van een persoon geen van de kandidaten bij de eerste stemming de gewone meerderheid haalt, vindt herstemming plaats tussen de kandidaten die bij de eerste stemming de meeste stemmen kregen. Bij deze herstemming is diegene gekozen, die alsdan de meeste stemmen op zich verenigd heeft. Indien de stemmen staken, beslist het lot. 20.5 Bij staking van stemmen over een door de Ondernemingsraad te nemen besluit, dat geen betrekking heeft op een te benoemen persoon, wordt dit voorstel op de eerstvolgende vergadering opnieuw aan de orde gesteld. Indien dan wederom de stemmen staken, wordt het voorstel geacht te zijn verworpen. 21 VERSLAGGEVING [14] 21.1 Van iedere vergadering van de ondernemingsraad wordt een verslag gemaakt. De secretaris is hiervoor verantwoordelijk. 21.2 Aan het slot van elke vergadering stelt de ondernemingsraad vast welke van de besproken onderwerpen niet voor publicatie in aanmerking komen. 21.3 Indien de ondernemingsraad dit nuttig oordeelt, stellen de voorzitter en de secretaris een kort verslag op, bestemd voor de werknemers en de ondernemer. Hierin worden, met inachtneming van het in het vorige lid gestelde, de belangrijkste besluiten en overwegingen opgenomen. 21.4 Het verslag als bedoeld in het eerste lid wordt in de eerstvolgende vergadering aan de ondernemingsraad ter goedkeuring en vaststelling voorgelegd. 21.5 Het verslag wordt na vaststelling door de ondernemingsraad bekend gemaakt aan de ondernemer en de werknemers in de onderneming. 21.6 De secretaris maakt jaarlijks binnen 4 maanden na het verstrijken van het zittingsjaar een verslag op van de werkzaamheden van de ondernemingsraad in het afgelopen jaar. 21.7. Het jaarverslag behoeft de goedkeuring van de ondernemingsraad. 21.8. Het wordt na vaststelling door de ondernemingsraad toegezonden aan: de verenigingen van werknemers, het districtshoofd van de Arbeidsinspectie, alsmede de bedrijfscommissie. 21.9.Het wordt tevens bekendgemaakt aan de ondernemer en de werknemers in de onderneming.

349


22 GEHEIMHOUDING [20] 22.1 De leden van de ondernemingsraad en de leden van de commissies van die raad, alsmede de, overeenkomstig het volgende artikel, geraadpleegde deskundigen zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid vernemen, alsmede van alle aangelegenheden ten aanzien waarvan de ondernemer dan wel de ondernemingsraad of de betrokken commissie hun geheimhouding heeft opgelegd of waarvan zij, in verband met opgelegde geheimhouding, het vertrouwelijk karakter moeten begrijpen. Het voornemen om geheimhouding op te leggen wordt zoveel mogelijk voor de behandeling van de betrokken aangelegenheid meegedeeld. Degene, die de geheimhouding oplegt, deelt daarbij tevens mee, welke schriftelijk of mondeling verstrekte gegevens onder de geheimhouding vallen en hoe lang deze dient te duren, alsmede of er personen zijn ten aanzien van wie de geheimhouding niet in acht behoeft te worden genomen. 22.2 Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing ten aanzien van degenen, die met het secretariaat van de ondernemingsraad of van een commissie zijn belast. 22.3 De in het eerste lid bedoelde verplichting geldt niet tegenover hen die ingevolge een rechterlijke opdracht zijn belast met een onderzoek naar de gang van zaken in de onderneming. 22.4 De in het eerste lid bedoelde verplichting geldt voorts niet tegenover hem, die door een lid van de ondernemingsraad of door een lid van de commissie van die raad wordt benaderd voor raadpleging of beraad, mits de ondernemer, onderscheidenlijk degene die geheimhouding heeft opgelegd, vooraf toestemming heeft gegeven voor het beraad met of de raadpleging van de betrokken persoon en deze laatste schriftelijk heeft verklaard, dat hij zich ten aanzien van de betrokken aangelegenheid tot geheimhouding verplicht. In dat geval is ten aanzien van de bedoelde persoon het eerste lid van overeenkomstige toepassing. 22.5 Een weigering de in het vorige lid bedoelde toestemming te verlenen, wordt door de ondernemer onderscheidenlijk door degene die geheimhouding heeft opgelegd, met redenen omkleed. 22.6 De plicht tot geheimhouding vervalt niet door de beëindiging van het lidmaatschap van de ondernemingsraad of van de betrokken commissie, noch door beëindiging van de werkzaamheden van de betrokkene in de onderneming.

350


23 RAADPLEGEN VAN DESKUNDIGEN [16] [20] 23.1 De ondernemingsraad kan een of meer deskundigen uitnodigen tot het bijwonen van een vergadering van die raad, met het oog op de behandeling van een bepaald onderwerp. Hij kan een zodanige uitnodiging ook doen aan een of meer personen van de onderneming, dan wel aan een of meer personen als bedoeld in artikel 24, tweede lid van de wet. 23.2 Aan de in het eerste lid bedoelde personen worden tijdig de agenda van de betrokken vergadering en de stukken die zij behoeven verstrekt. 23.3 De leden van de ondernemingsraad kunnen in de vergadering aan de in het eerste lid bedoelde personen inlichtingen en adviezen vragen. 23.4 Eveneens kan een deskundige worden uitgenodigd een schriftelijk advies uit te brengen. 24 FACILITEITEN [17] 24.1 De ondernemingsraad en haar commissies hebben recht gebruik te maken van de voorzieningen waarover de ondernemer als zodanig kan beschikken, mits de ondernemingsraad deze redelijkerwijze nodig heeft voor de vervulling van zijn taak. 24.2 De ondernemingsraad heeft de mogelijkheid werknemers in werktijd te raadplegen voor zover dat redelijkerwijs nodig is voor de vervulling van zijn taak. 24.3 De ondernemingsraad vergadert zoveel mogelijk tijdens de normale arbeidstijd. 24.4 De leden van de ondernemingsraad behouden voor de tijd gedurende welke zij ten gevolge van het bijwonen van een vergadering van de ondernemingsraad geen arbeid hebben verricht, hun aanspraak op loon. Voor de berekening daarvan is artikel 629 van het Burgerlijk Wetboek van overeenkomstige toepassing. 24.5 Indien de ondernemingsraad niet (geheel) tijdens de normale arbeidstijd kan vergaderen, zal deze tijd vergoed worden. 25 ONDERLING BERAAD EN BERAAD MET DERDEN [18] 25.1 De leden van de ondernemingsraad kunnen, de reistijd van en naar de vergaderplaats niet meegerekend, hun arbeid gedurende 60 uren per jaar onderbreken voor onderling beraad en overleg met andere personen over aangelegenheden waarbij zij in de

351


uitoefening van hun taak zijn betrokken, alsmede voor kennisneming van de arbeidsomstandigheden in de onderneming. 25.2 Artikel 24 is van overeenkomstige toepassing. 26 SCHOLING EN VORMING [18] 26.1 De leden van de ondernemingsraad en haar commissies zijn voorts gerechtigd hun arbeid (minimaal) gedurende vijf werkdagen per jaar te onderbreken voor het ontvangen van scholing en vorming welke zij in verband met de vervulling van hun taak nodig oordelen. 26.1.aVoor leden van OR-commissies die niet in de OR zitting hebben, geldt een minimumaantal dagen van drie per jaar. 26.1.bVoor OR-leden die geen lid zijn van een OR-commissie, geldt een minimum van vijf dagen per jaar. 26.1.cVoor OR-leden die tevens lid zijn van een commissie, geldt een minimum van acht dagen per jaar. 27 KOSTEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD [22] 27.1 De kosten die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad en zijn commissies komen ten laste van de ondernemer. 27.2 De kosten van het overeenkomstig artikel 16 en artikel 23a lid 6 (WOR), raadplegen of uitnodigen van deskundigen door de OR of een commissie van de OR, alsmede de kosten van het voeren van rechtsgedingen komen slechts ten laste van de ondernemer, indien hij van de te maken kosten vooraf in kennis is gesteld. 28 WIJZIGING VAN HET REGLEMENT 28.1 Dit reglement kan worden gewijzigd of aangevuld bij besluit van de ondernemingsraad met dien verstande dat ……(*aantal) leden van de raad zich voor wijziging hebben verklaard. 28.2 Alvorens wijzigingen van en aanvullingen op dit reglement vast te stellen, stelt de ondernemingsraad de ondernemer in de gelegenheid zijn standpunt kenbaar te maken. 28.3 De ondernemingsraad verstrekt onverwijld een exemplaar van het vastgestelde reglement aan de ondernemer en aan de bedrijfscommissie.

352


19.3 Voorbeeld PVT-reglement Wat zegt de WOR over het reglement van personeelsvertegenwoordiging? Anders dan bij een OR, is het niet verplicht om een reglement te maken voor de PVT. In de WOR (art. 35c) staan regels waaraan de PVT moet voldoen, zoals de werkwijze en de verkiezingen, plus verwijzingen naar artikelen die ook voor de PVT gelden. Om de werkwijze en de verkiezingen goed te regelen, heeft de Sociaal Economische Raad (SER) een voorbeeldreglement voor de PVT opgesteld. Voorbeeld PVT-reglement Begripsbepaling Artikel 1 Dit reglement verstaat onder: a. de onderneming: [officiële naam en de rechtsvorm van de ondernemer] b. de ondernemer: [namen en (vestigings-)adressen van alle ondernemingen] Samenstelling en zittingstermijn Artikel 2 De personeelsvertegenwoordiging bestaat uit drie leden, die uit hun midden een voorzitter aanwijzen. De leden van de personeelsvertegenwoordiging treden om de drie jaar tegelijk af. Voorbereiding verkiezing; actief en passief kiesrecht; kandidaatstelling Artikel 3 De organisatie van de verkiezingen vindt plaats onder verantwoordelijkheid van de personeelsvertegenwoordiging. De datum van de verkiezingen wordt door de personeelsvertegenwoordiging tijdig voor de afloop van haar zittingsperiode vastgesteld en bekendgemaakt. Artikel 4 Iedere in de onderneming werkzame persoon is kiesgerechtigd en is verkiesbaar tot lid van de personeelsvertegenwoordiging. Kandidaatstelling voor het lidmaatschap vindt plaats door aanmelding bij de personeelsvertegenwoordiging.

353


De personeelsvertegenwoordiging stelt de aanvangsdatum en de einddatum voor de kandidaatstelling vast en maakt deze bekend in de onderneming. De personeelsvertegenwoordiging maakt de kandidatenlijst voldoende tijdig voor de verkiezingsdatum bekend binnen de onderneming. Indien er niet meer kandidaten zijn gesteld dan er plaatsen in de PVT zijn te vervullen, vindt er geen verkiezing plaats en worden de gestelde kandidaten geacht te zijn gekozen. Wijze van stemmen; vaststelling en bekendmaking uitslag Artikel 5 De verkiezing geschiedt bij geheime schriftelijke stemming. De personeelsvertegenwoordiging zorgt ervoor dat iedere kiesgerechtigde persoon een gewaarmerkt stembiljet ontvangt waarop de kandidaten staan vermeld. Dadelijk na invulling deponeert de kiesgerechtigde persoon dit stembiljet in een daartoe bestemde bus, tenzij het stembiljet per post wordt verzonden. Artikel 6 Iedere kiesgerechtigde persoon brengt drie stemmen uit, met dien verstande dat hij per kandidaat slechts één stem kan uitbrengen. Na het einde van de stemming stelt de personeelsvertegenwoordiging het aantal geldige stemmen vast dat op elke kandidaat is uitgebracht. Ongeldig zijn de stembiljetten: – die niet door of namens de personeelsvertegenwoordiging zijn gewaarmerkt; – waaruit niet duidelijk de keuze van de stemgerechtigde blijkt; – waarop door de kiezer niet het in lid 1 vereiste aantal stemmen is uitgebracht; – waarop andere aantekeningen voorkomen dan de aanwijzing van de verkozen kandidaten. Artikel 7 Gekozen zijn de kandidaten die achtereenvolgens het hoogste aantal stemmen op zich hebben verenigd. Indien er voor de laatste te bezetten plaats meer kandidaten zijn die een gelijk aantal stemmen op zich hebben verenigd, beslist het lot. De uitslag van de verkiezing wordt door de personeelsvertegenwoordiging vastgesteld en binnen de onderneming volledig bekend

354


gemaakt. De ondernemer ontvangt een afschrift van de bekendmaking. De gebruikte stembiljetten worden door de personeelsvertegenwoordiging in gesloten envelop ten minste drie maanden bewaard. Voorziening in tussentijdse vacatures Artikel 8 In geval van een tussentijdse vacature in haar midden wijst de personeelsvertegenwoordiging tot opvolger aan de kandidaat die bij de laatstgehouden verkiezing na de laatste gekozen kandidaat de meeste stemmen op zich verenigde. Indien er meer kandidaten in aanmerking komen, moet worden geloot. De aanwijzing geschiedt voor het restant van de lopende zittingsperiode van de personeelsvertegenwoordiging en vindt plaats binnen een maand na het ontstaan van de vacature. Artikel 7, tweede lid, van dit reglement is van overeenkomstige toepassing. Indien er geen opvolger als bedoeld in het eerste lid van dit artikel voorhanden is, wordt in de vacature voorzien door het houden van een tussentijdse verkiezing, tenzij binnen zes maanden een algemene verkiezing zal plaatsvinden. Bezwaarregeling Artikel 9 Iedere belanghebbende kan, binnen een week na de bekendmaking daarvan, bij de personeelsvertegenwoordiging bezwaar maken tegen een door haar genomen besluit inzake: – de organisatie van de verkiezing; – de kandidaatstelling; – de vaststelling van de uitslag van de verkiezing; – de voorziening in een tussentijdse vacature. De personeelsvertegenwoordiging beslist zo spoedig mogelijk op het bezwaar en treft daarbij de voorzieningen die nodig zijn. Werkwijze PVT; secretariaatswerkzaamheden Artikel 10 De personeelsvertegenwoordiging komt in vergadering bijeen op voorstel van de voorzitter. Ieder der leden kan de voorzitter verzoeken om een vergadering. Voor een vergadering van de personeelsvertegenwoordiging dient de meerderheid van de leden aanwezig te zijn. De personeelsvertegenwoordiging beslist bij meerderheid van stemmen.

355


Artikel 11 De personeelsvertegenwoordiging maakt een agenda voor en een verslag van haar vergadering. De personeelsvertegenwoordiging maakt een jaarverslag van haar werkzaamheden in het afgelopen jaar. De personeelsvertegenwoordiging draagt er zorg voor dat de in het eerste en het tweede lid genoemde stukken worden toegezonden aan de leden en aan de ondernemer en maakt deze stukken bekend aan de werknemers binnen de onderneming. Slotbepaling Artikel 12 Dit reglement kan worden gewijzigd en aangevuld bij een besluit dat is genomen met de stemmen van een meerderheid van de personeelsvertegenwoordiging. Alvorens de wijziging of aanvulling vast te stellen, stelt de personeelsvertegenwoordiging de ondernemer in de gelegenheid daarover zijn standpunt kenbaar te maken. De personeelsvertegenwoordiging maakt de wijziging of aanvulling van het reglement bekend in de onderneming. De ondernemer ontvangt een afschrift. (Overgenomen uit ‘Leidraad Personeelsvertegenwoordiging’SER 1998)

19.4 Instellingsbesluit OR-commissies Toelichting op het instellen van OR-commissies 1. Ingevolge artikel 15 WOR kan de OR de commissies instellen die hij voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft. De OR legt zijn voornemen om een commissie in te stellen schriftelijk voor aan de ondernemer, met vermelding van taak, samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van die commissie; bij bezwaar van de ondernemer kan de OR een beslissing van de kantonrechter vragen. De instelling van commissies geschiedt bij afzonderlijk instellingsbesluit, waarin taak, samenstelling, bevoegdheden en werkwijze zijn geregeld. Deze instellingsbesluiten worden niet in het OR-reglement opgenomen en vormen daarvan dus geen onderdeel. Artikel 15 WOR onderscheidt verschillende soorten commissies: de vaste commissies (artikel 15 lid 2), de onderdeelcommissies (artikel 15 lid 3), en de voorbereidingscommissies (artikel 15 lid 4).

356


2.

3.

We merken op dat artikel 21 WOR ook aan commissieleden een zekere rechtsbescherming biedt (kortheidshalve zij naar dat artikel verwezen), en dat artikel 13 WOR (de mogelijkheid van schorsing) ook op commissieleden van toepassing is (zie artikel 15 lid 5). Hieronder volgen modellen A, B en C voor instellingsbesluiten voor respectievelijk vaste commissies (A), voor onderdeelcommissies (B) en voor voorbereidingscommissies (C), voorzien van enkele – door cijfers aangegeven – toelichtingen.

INSTELLINGSBESLUITEN OR-COMMISSIES A. Vaste commissies De ondernemingsraad, gelet op artikel 15 leden 1 en 2 van de Wet op de ondernemingsraden, neemt het volgende besluit tot instelling van vaste commissie: Er is een vaste commissie voor […] De commissie bestaat uit [aantal] leden, waarvan tenminste [aantal] leden zijn van de ondernemingsraad. De commissie behandelt voor de ondernemingsraad de aangelegenheden betreffende [omschrijving van de betrokken onderwerpen] en brengt daarover desgevraagd of uit eigen beweging advies uit aan de ondernemingsraad. of De commissie behandelt voor de ondernemingsraad de aangelegenheden betreffende [omschrijving] en oefent ten aanzien van die aangelegenheden de aan de ondernemingsraad toekomende bevoegdheden uit, met inachtneming van de volgende voorwaarden: … etc. De leden van de commissie worden door de ondernemingsraad benoemd voor een periode aanvangend op het tijdstip van benoeming en eindigend op het tijdstip waarop de zittingstermijn van de (helft van de) leden van de ondernemingsraad afloopt. De commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een secretaris.

357


De commissie vergadert op verzoek van de voorzitter en op verzoek van [aantal] leden van de commissie. Een vergadering kan slechts plaats vinden indien tenminste [aantal] leden van de commissie aanwezig zijn. De artikelen 17 leden 2 en 3, 18 lid 2, 19, 20 en 21 lid 1 van het reglement van de ondernemingsraad zijn van overeenkomstige toepassing. De leden van de commissie kunnen te allen tijde als zodanig ontslag nemen. Zij geven daarvan schriftelijk kennis aan de voorzitter van de ondernemingsraad, aan de voorzitter van de commissie en aan de ondernemer. B. Onderdeelcommissies De ondernemingsraad, gelet op artikel 15 leden 1 en 3 van de Wet op de ondernemingsraden, neemt het volgende besluit tot het instellen van een onderdeelcommissie. Er is een commissie voor onderdeel [naam of andere aanduiding] van de onderneming. De commissie bestaat uit [aantal] leden die door de in het onderdeel werkzame kiesgerechtigde personen worden gekozen uit de in het onderdeel werkzame verkiesbare personen. De artikel 4 tot en met 16 van het reglement van de ondernemingsraad zijn hierbij van overeenkomstige toepassing. De samenstelling van de onderdeelcommissie wordt bekend gemaakt aan de ondernemer en aan de in het onderdeel werkzame personen. of De commissie bestaat uit [aantal] leden werkzaam in het onderdeel. Zij worden door de ondernemingsraad benoemd. De samenstelling van de onderdeelcommissie wordt bekend gemaakt aan de ondernemer en aan de in het onderdeel werkzame personen. De commissie behandelt voor de ondernemingsraad de aangelegenheden betreffende het onderdeel waarvoor zij is ingesteld, en brengt daarover desgevraagd of uit eigen beweging advies uit aan de ondernemingsraad. of

358


De commissie behandelt voor de ondernemingsraad de aangelegenheden betreffende het onderdeel waarvoor zij is ingesteld en heeft daarbij de bevoegdheid tot het plegen van overleg met degene die de leiding heeft van het onderdeel. De leden van de commissie worden benoemd voor een periode aanvangend op het tijdstip van de verkiezing/benoeming en eindigend op het tijdstip waarop de zittingstermijn van de (helft van de) leden van de ondernemingsraad afloopt. De commissie kiest uit haar midden een voorzitter en secretaris. De commissie vergadert op verzoek van de voorzitter en op verzoek van [aantal] leden van de commissie. Een vergadering kan slechts plaats vinden indien tenminste [aantal] leden van de commissie aanwezig zijn. Ten aanzien van de commissie zijn de artikelen 17, leden 2 en 3, 18 lid 2, 19, 20, 21 lid 1 van het reglement van de ondernemingsraad van overeenkomstige toepassing. De leden van de commissie kunnen te allen tijde als zodanig ontslag nemen. Zij geven daarvan schriftelijk kennis aan de voorzitter van de ondernemingsraad, aan de voorzitter van de commissie en aan de ondernemer. C. Voorbereidingscommissies De ondernemingsraad, gelet op artikel 15 leden 1 en 4 van de Wet op de ondernemingsraden, neemt het volgende besluit tot het instellen van een voorbereidingscommissie. Er is een commissie ter voorbereiding van [vermelding van een door de OR te behandelen onderwerp]. De commissie bestaat uit [aantal] leden waarvan [aantal] lid [of leden] is [of: zijn] lid van de ondernemingsraad. De leden worden benoemd door de ondernemingsraad. De commissie wordt ingesteld voor [vermelding of omschrijving van tijdvak]. De commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een secretaris.

359


De commissie vergadert op verzoek van de voorzitter en op verzoek van [aantal] leden van de commissie. Een vergadering kan slechts plaats vinden indien tenminste [aantal] leden van de commissie aanwezig zijn. Ten aanzien van de commissie zijn de artikelen 17, leden 2 en 3, 18 lid 2, 19, 20, 21 lid 1 van het reglement van de ondernemingsraad van overeenkomstige toepassing. De leden van de commissie kunnen te allen tijde als zodanig ontslag nemen. Zij geven daarvan schriftelijk kennis aan de voorzitter van de ondernemingsraad, aan de voorzitter van de commissie en aan de ondernemer.

360

deel 7 bijlagen

Bijlage 1 Wet op de ondernemingsraden

Hoofdstuk I. Algemene bepalingen Artikel 1 1. Voor de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde wordt verstaan onder: a. Onze Minister: Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; b. Raad: De Sociaal-Economische Raad, bedoeld in de Wet op de Bedrijfsorganisatie; c. onderneming: elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht; d. ondernemer: de natuurlijke persoon of de rechtspersoon die een onderneming in stand houdt; e. bestuurder: hij die alleen dan wel te zamen met anderen in een onderneming rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid; f. bedrijfscommissie: de bevoegde bedrijfscommissie, bedoeld in de artikelen 37, 43 en 46. 2. Voor de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde wordt onder in de onderneming werkzame personen verstaan: degenen die in de onderneming werkzaam zijn krachtens een publiekrechtelijke aanstelling bij dan wel krachtens een arbeidsovereenkomst met de ondernemer die de onderneming in stand houdt. Personen die in meer dan één onderneming van dezelfde ondernemer werkzaam zijn, worden geacht uitsluitend werkzaam te zijn in die onderneming van waaruit hun werkzaamheden worden geleid. 3. Voor de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde wordt onder in de onderneming werkzame personen mede verstaan:

363


4.

a. degenen die in het kader van werkzaamheden van de onderneming daarin ten minste 24 maanden werkzaam zijn krachtens een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690 van Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek, en b. degenen die krachtens een publiekrechtelijke aanstelling bij dan wel krachtens arbeidsovereenkomst met de ondernemer werkzaam zijn in een door een andere ondernemer in stand gehouden onderneming. Voor de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde worden de bestuurder of de bestuurders van een onderneming geacht niet te behoren tot de in de onderneming werkzame personen.

Hoofdstuk II. De instelling van ondernemingsraden Artikel 2 1. De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, is in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen verplicht om ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen een ondernemingsraad in te stellen en jegens deze raad de voorschriften, gesteld bij of krachtens deze wet, na te leven. 2. Indien in een onderneming na de instelling van een ondernemingsraad niet langer in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, houdt de ondernemingsraad van rechtswege op te bestaan bij het eindigen van de lopende zittingsperiode van die raad, tenzij de ondernemer toepassing geeft aan artikel 5a, tweede lid. Artikel 3 1. De ondernemer die twee of meer ondernemingen in stand houdt waarin tezamen in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn stelt voor alle of voor een aantal van die ondernemingen tezamen een gemeenschappelijke ondernemingsraad in indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet in de betrokken ondernemingen. 2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing ten aanzien van in een groep verbonden ondernemers, die twee of meer ondernemingen in stand houden, waarin tezamen in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn. De betrokken onderne-

364

bijlage 1. wet op de ondernemingsraden

3.

mers wijzen een tot hun groep behorende ondernemer aan, die voor de toepassing van deze wet namens hen als ondernemer optreedt ten opzichte van de gemeenschappelijke ondernemingsraad. De ondernemingen waarvoor een gemeenschappelijke ondernemingsraad is ingesteld, worden beschouwd als één onderneming in de zin van deze wet.

Artikel 4 1. De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn stelt voor een onderdeel van die onderneming een afzonderlijke ondernemingsraad in indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet in de onderneming. 2. Het onderdeel waarvoor een afzonderlijke ondernemingsraad is ingesteld, wordt beschouwd als een onderneming in de zin van deze wet. Artikel 5 1. De Raad (SER) kan, indien bijzondere omstandigheden een goede toepassing van deze wet in de betrokken onderneming in de weg staan, aan een ondernemer op diens verzoek ten aanzien van een door hem in stand gehouden onderneming schriftelijk voor ten hoogste vijf jaren ontheffing verlenen van de verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad. De Raad (SER) kan een dergelijke ontheffing uitsluitend verlenen indien voor wat betreft de informatie aan en de raadpleging van werknemers over de in het zesde lid genoemde onderwerpen door de ondernemer voorzieningen zijn getroffen om te waarborgen dat wordt voldaan aan het zevende en achtste lid. 2. De Raad (SER) stelt de verenigingen van werknemers, bedoeld in artikel 9, tweede lid, onder a, in de gelegenheid over het verzoek om ontheffing te worden gehoord. 3. Aan een ontheffing kunnen voorschriften worden verbonden. De Raad (SER) doet van zijn besluit mededeling aan de bedrijfscommissie. 4. Zolang op een verzoek om ontheffing niet onherroepelijk is beslist, geldt de in artikel 2, eerste lid, bedoelde verplichting niet. 5. In dit artikel wordt verstaan onder:

365


6.

7.

8.

a. informatie: het verstrekken van gegevens door de ondernemer aan de werknemers opdat zij kennis kunnen nemen van het onderwerp en het kunnen bestuderen; b. raadpleging: de gedachtewisseling en de totstandbrenging van een dialoog tussen de werknemers en de ondernemer. Informatie en raadpleging behelzen: a. informatie over de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de economische situatie van de onderneming; b. informatie en raadpleging over de situatie, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming, alsmede over eventuele geplande anticiperende maatregelen met name in geval van bedreiging van de werkgelegenheid; c. informatie en raadpleging over beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen. Het tijdstip en de wijze van informatieverstrekking alsmede de inhoud van de informatie moeten zodanig zijn dat de werknemers de informatie adequaat kunnen bestuderen en zo nodig de raadpleging kunnen voorbereiden. Raadpleging geschiedt: a. op een tijdstip, met middelen en met een inhoud die passend zijn; b. op het relevante niveau van directie en vertegenwoordiging, afhankelijk van het te bespreken onderwerp; c. op basis van de door de ondernemer te verstrekken informatie en van het advies dat de werknemers kunnen uitbrengen; d. op zodanige wijze dat de werknemers met de ondernemer kunnen samenkomen en een met redenen omkleed antwoord op hun advies kunnen krijgen; e. met het doel een akkoord te bereiken over de in het zesde lid, onder c, bedoelde beslissingen, die onder de bevoegdheden van de ondernemer vallen.

Artikel 5a 1. Het bij of krachtens deze wet bepaalde is mede van toepassing wanneer een ondernemer op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan verplicht is voor een door hem in stand gehouden onderneming een ondernemingsraad in te stellen. Wanneer de collectieve arbeidsovereen-

366


2.

komst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan de ondernemer niet langer verplicht tot het instellen van de ondernemingsraad, houdt deze van rechtswege op te bestaan bij het eindigen van de lopende zittingsperiode van die raad, tenzij de ondernemer toepassing geeft aan het tweede lid. De ondernemer kan voor een door hem in stand gehouden onderneming, ten aanzien waarvan niet of niet langer een verplichting bestaat tot het instellen van een ondernemingsraad, besluiten vrijwillig een ondernemingsraad in te stellen of in stand te houden. Het bij of krachtens deze wet bepaalde is van toepassing, zodra de ondernemer dat besluit schriftelijk heeft meegedeeld aan de bedrijfscommissie. De ondernemer kan deze ondernemingsraad op grond van een belangrijke wijziging van de omstandigheden opheffen bij het eindigen van de lopende zittingsperiode van die raad. De ondernemer deelt zijn besluit tot opheffing van de ondernemingsraad schriftelijk mee aan de bedrijfscommissie.

Hoofdstuk III. Samenstelling en werkwijze van de ondernemingsraden Artikel 6 1. Een ondernemingsraad bestaat uit leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden worden gekozen. Hun aantal bedraagt in een onderneming • met minder dan 50 personen 3 leden; • met 50 tot 100 personen 5 leden; • met 100 tot 200 personen 7 leden; • met 200 tot 400 personen 9 leden; • met 400 tot 600 personen 11 leden; • met 600 tot 1000 personen 13 leden; • met 1000 tot 2000 personen 15 leden; • en zo vervolgens bij elk volgend duizendtal personen 2 leden meer, tot ten hoogste 25 leden. – De ondernemingsraad kan met toestemming van de ondernemer in zijn reglement zowel een afwijkend aantal leden vaststellen, als bepalen dat voor een of meer leden van de ondernemingsraad een plaatsvervanger wordt gekozen. Een plaatsvervangend ondernemingsraadslid heeft dezelfde rechten en verplichtingen als het lid dat hij vervangt.

367


2. 3.

4.

5.

6.

Kiesgerechtigd zijn de personen die gedurende ten minste 6 maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest. Verkiesbaar tot lid van de ondernemingsraad zijn de personen die gedurende ten minste een jaar in de onderneming werkzaam zijn geweest. De ondernemer en de ondernemingsraad kunnen, indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet in de onderneming, gezamenlijk een of meer groepen van personen die anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst met de ondernemer, dan wel krachtens publiekrechtelijke aanstelling regelmatig in de onderneming arbeid verrichten, aanmerken als in de onderneming werkzame personen, dan wel een of meer groepen van die personen niet langer aanmerken als in de onderneming werkzame personen. Komen de ondernemer en de ondernemingsraad niet tot overeenstemming, dan kan ieder van hen een beslissing van de kantonrechter vragen. De ondernemingsraad kan in zijn reglement afwijken van hetgeen in het tweede en derde lid van dit artikel ten aanzien van de diensttijd is bepaald indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet in de onderneming. Tijdens een zittingsperiode van de ondernemingsraad kan geen wijziging worden gebracht in het aantal leden van de raad op grond van vermeerdering of vermindering van het aantal in de onderneming werkzame personen.

Artikel 7 De ondernemingsraad kiest uit zijn midden een voorzitter en een of meer plaatsvervangende voorzitters. De voorzitter, of bij diens verhindering een plaatsvervangende voorzitter, vertegenwoordigt de ondernemingsraad in rechte. Artikel 8 1. De ondernemingsraad maakt een reglement waarin de onderwerpen worden geregeld die bij of krachtens deze wet ter regeling aan de ondernemingsraad zijn opgedragen of overgelaten. Het reglement bevat geen bepalingen die in strijd zijn met de wet of die een goede toepassing van deze wet in de weg staan. Alvorens het reglement vast te stellen, stelt de ondernemingsraad de ondernemer in de gelegenheid zijn standpunt kenbaar te maken. De ondernemingsraad verstrekt onverwijld een exemplaar van het vastgestelde reglement aan de ondernemer en aan de bedrijfscommissie.

368


2.

3.

De Raad (SER) kan ten aanzien van de inhoud van het reglement bij verordening nadere regelen stellen voor alle of een groep van ondernemingen. In het laatste geval wordt de betrokken bedrijfscommissie gehoord. Een verordening van de Raad behoeft de goedkeuring van Onze Minister. Een goedgekeurde verordening wordt in de Staatscourant bekend gemaakt. Indien de Raad (SER) een verordening als bedoeld in het tweede lid vaststelt, brengen de betrokken ondernemingsraden binnen een jaar na de bekendmaking van de goedgekeurde verordening in de Staatscourant, de bepalingen in hun reglement die in strijd zijn met deze verordening daarmee in overeenstemming.

Artikel 9 1. De verkiezing van leden van de ondernemingsraad geschiedt bij geheime schriftelijke stemming en aan de hand van een of meer kandidatenlijsten. 2. Een kandidatenlijst kan worden ingediend door: a. een vereniging van werknemers, die in de onderneming werkzame kiesgerechtigde personen onder haar leden telt, krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van haar leden als werknemers te behartigen en als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam is en voorts ten minste twee jaar in het bezit is van volledige rechtsbevoegdheid, mits zij met haar leden in de onderneming over de samenstelling van de kandidatenlijst overleg heeft gepleegd. Ten aanzien van een vereniging die krachtens haar statuten geacht kan worden een voortzetting te zijn van een of meer andere verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, wordt de duur van de volledige rechtsbevoegdheid van die vereniging of verenigingen voor de vaststelling van de tijdsduur van twee jaar mede in aanmerking genomen; b. een derde gedeelte of méér van diegenen van de in de onderneming werkzame kiesgerechtigde personen die geen lid zijn van een vereniging als bedoeld onder a welke een kandidatenlijst heeft ingediend, echter met dien verstande dat voor het indienen van een kandidatenlijst met dertig handtekeningen kan worden volstaan. 3. De ondernemingsraad kan in zijn reglement bepalen, dat voor bepaalde groepen van in de onderneming werkzame personen, dan wel voor bepaalde onderdelen van de onderneming afzon-

369


4.

derlijke kandidatenlijsten worden ingediend, ten einde als grondslag te dienen voor de verkiezing door de betrokken personen of onderdelen van een tevens in het reglement te bepalen aantal leden van de ondernemingsraad. Indien de ondernemingsraad van deze bevoegdheid gebruik heeft gemaakt, gelden de in het tweede lid ten aanzien van het indienen van kandidatenlijsten gestelde eisen voor iedere aangewezen groep of ieder aangewezen onderdeel afzonderlijk. De ondernemingsraad treft, indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet in de onderneming, voorzieningen in zijn reglement opdat de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen zoveel mogelijk in de ondernemingsraad vertegenwoordigd kunnen zijn.

Artikel 10 De ondernemingsraad stelt in zijn reglement nadere regelen betreffende de kandidaatstelling, de inrichting van de verkiezingen en de vaststelling van de uitslag daarvan, alsmede betreffende de vervulling van tussentijdse vacatures in de ondernemingsraad. Artikel 11 1. De ondernemingsraad draagt er zorg voor, dat de uitslag van de verkiezingen bekend wordt gemaakt aan de ondernemer, aan de in de onderneming werkzame personen, alsmede aan degenen die kandidatenlijsten hebben ingediend. 2. Hij draagt er zorg voor, dat de namen en de functies in de onderneming van de leden van de ondernemingsraad blijvend worden vermeld op een plaats die vrij toegankelijk is voor alle in de onderneming werkzame personen, op zodanige wijze dat daarvan gemakkelijk kennis kan worden genomen. Artikel 12 1. De leden van de ondernemingsraad treden om de drie jaren tegelijk af. Zij zijn terstond herkiesbaar. 2. De ondernemingsraad kan, in afwijking van het eerste lid, in zijn reglement bepalen, dat de leden om de twee jaren of om de vier jaren tegelijk aftreden, dan wel om de twee jaren voor de helft aftreden. De ondernemingsraad kan voorts beperkingen vaststellen ten aanzien van de herkiesbaarheid. 3. Wanneer een lid van de ondernemingsraad ophoudt in de onderneming werkzaam te zijn, eindigt van rechtswege zijn lidmaatschap van de ondernemingsraad.

370


4.

5.

De leden van de ondernemingsraad kunnen te allen tijde als zodanig ontslag nemen. Zij geven daarvan schriftelijk kennis aan de voorzitter en aan de ondernemer. Hij die optreedt ter vervulling van een tussentijds opengevallen plaats, treedt af op het tijdstip waarop degene in wiens plaats hij komt had moeten aftreden.

Artikel 13 1. Op verzoek van de ondernemer of van de ondernemingsraad kan de kantonrechter voor een door hem te bepalen termijn een lid van de ondernemingsraad uitsluiten van alle of bepaalde werkzaamheden van de ondernemingsraad. Het verzoek kan uitsluitend worden gedaan, door de ondernemer op grond van het feit dat het betrokken ondernemingsraadlid het overleg van de ondernemingsraad met de ondernemer ernstig belemmert, en door de ondernemingsraad op grond van het feit dat de betrokkene de werkzaamheden van de ondernemingsraad ernstig belemmert. 2. Alvorens een verzoek in te dienen stelt de verzoeker de betrokkene in de gelegenheid over het verzoek te worden gehoord. De ondernemer en de ondernemingsraad stellen elkaar in kennis van een overeenkomstig het eerste lid ingediend verzoek. Artikel 14 1. De ondernemingsraad regelt in zijn reglement zijn werkwijze. 2. Het reglement bevat in ieder geval voorschriften omtrent: a. de gevallen waarin de ondernemingsraad ten behoeve van de uitoefening van zijn taak bijeenkomt; b. de wijze van bijeenroeping van de ondernemingsraad; c. het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden; d. de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen; e. de voorziening in het secretariaat; f. het opmaken en het bekendmaken aan de ondernemer, de leden van de ondernemingsraad en aan de andere in de onderneming werkzame personen van de agenda van de vergaderingen van de ondernemingsraad; g. het tijdstip waarop de ondernemer, de leden van de ondernemingsraad en de andere in de onderneming werkzame personen uiterlijk in kennis dienen te worden gesteld van de agenda, welk tijdstip niet later kan worden gesteld dan 7

371


dagen vóór de vergadering, behoudens in spoedeisende gevallen; h. het opmaken en het bekendmaken aan de ondernemer, de leden van de ondernemingsraad en aan de andere in de onderneming werkzame personen van de verslagen van de vergaderingen van de ondernemingsraad en van het jaarverslag van de ondernemingsraad. Artikel 15 1. De ondernemingsraad kan de commissies instellen die hij voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijze nodig heeft. De ondernemingsraad legt zijn voornemen om een commissie in te stellen schriftelijk voor aan de ondernemer, met vermelding van de taak, samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de door hem in te stellen commissie. Bij bezwaar van de ondernemer kan de ondernemingsraad een beslissing van de kantonrechter vragen. 2. De ondernemingsraad kan met inachtneming van het eerste lid vaste commissies instellen voor de behandeling van door hem aangewezen onderwerpen. De ondernemingsraad kan in het instellingsbesluit van een vaste commissie zijn rechten en bevoegdheden ten aanzien van deze onderwerpen, met uitzondering van de bevoegdheid tot het voeren van rechtsgedingen, geheel of gedeeltelijk aan de betrokken commissie overdragen. In een vaste commissie kunnen naast een meerderheid van leden van de ondernemingsraad ook andere in de onderneming werkzame personen zitting hebben. 3. De ondernemingsraad kan met inachtneming van het eerste lid voor onderdelen van de onderneming onderdeelcommissies instellen voor de behandeling van de aangelegenheden van die onderdelen. De ondernemingsraad kan in het instellingsbesluit van een onderdeelcommissie aan deze commissie de bevoegdheid toekennen tot het plegen van overleg met degene die de leiding heeft van het betrokken onderdeel. In dat geval gaan de rechten en bevoegdheden van de ondernemingsraad ten aanzien van de aangelegenheden van het onderdeel, met uitzondering van de bevoegdheid tot het voeren van rechtsgedingen, over naar de onderdeelcommissie, tenzij de ondernemingsraad besluit een bepaalde aangelegenheid zelf te behandelen. In een onderdeelcommissie kunnen naast een of meer leden van de ondernemingsraad uitsluitend in het betrokken onderdeel werkzame personen zitting hebben.

372


4.

5.

De ondernemingsraad kan met inachtneming van het eerste lid voorbereidingscommissies instellen ter voorbereiding van door de ondernemingsraad te behandelen onderwerpen. Een voorbereidingscommissie kan geen rechten of bevoegdheden van de ondernemingsraad uitoefenen. Een voorbereidingscommissie kan slechts voor een bepaalde, door de ondernemingsraad in het instellingsbesluit te vermelden, tijd worden ingesteld. In een voorbereidingscommissie kunnen naast een of meer leden van de ondernemingsraad ook andere in de onderneming werkzame personen zitting hebben. Ten aanzien van de leden van door de ondernemingsraad ingestelde commissies, die geen lid zijn van de ondernemingsraad, is artikel 13 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 16 1. De ondernemingsraad kan een of meer deskundigen uitnodigen tot het bijwonen van een vergadering van die raad, met het oog op de behandeling van een bepaald onderwerp. Hij kan een zodanige uitnodiging ook doen aan een of meer bestuurders van de onderneming, dan wel aan een of meer personen als bedoeld in artikel 24, tweede lid. 2. De leden van de ondernemingsraad kunnen in de vergadering aan de in het eerste lid bedoelde personen inlichtingen en adviezen vragen. 3. Een deskundige kan eveneens worden uitgenodigd een schriftelijk advies uit te brengen. 4. De voorgaande leden zijn van overeenkomstige toepassing ten aanzien van de commissies van de ondernemingsraad. Artikel 17 1. De ondernemer is verplicht de ondernemingsraad, de commissies van die raad, en, indien de ondernemer aan de ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd, de secretaris van die raad het gebruik toe te staan van de voorzieningen waarover hij als zodanig kan beschikken en die de ondernemingsraad, de commissies en de secretaris van die raad voor de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig hebben. De ondernemer stelt de ondernemingsraad en de commissies van die raad in staat de in de onderneming werkzame personen te raadplegen en stelt deze personen in de gelegenheid hieraan hun medewerking te verlenen, een en ander voor zover dat redelijkerwijs

373


2. 3.

noodzakelijk is voor de vervulling van de taak van de raad en de commissies. De ondernemingsraad en de commissies van die raad vergaderen zoveel mogelijk tijdens de normale arbeidstijd. De leden van de ondernemingsraad en de leden van de commissies van die raad behouden voor de tijd gedurende welke zij ten gevolge van het bijwonen van een vergadering van de ondernemingsraad of van een commissie van die raad niet de bedongen arbeid hebben verricht, hun aanspraak op loon dan wel bezoldiging.

Artikel 18 1. De ondernemer is verplicht de leden van de ondernemingsraad en de leden van de commissies van die raad, gedurende een door de ondernemer en de ondernemingsraad gezamenlijk vast te stellen aantal uren per jaar, in werktijd en met behoud van loon dan wel bezoldiging de gelegenheid te bieden voor onderling beraad en overleg met andere personen over aangelegenheden waarbij zij in de uitoefening van hun taak zijn betrokken, alsmede voor kennisneming van de arbeidsomstandigheden in de onderneming. 2. De ondernemer is verplicht de leden van de ondernemingsraad en de leden van een vaste commissie of onderdeelcommissie, bedoeld in artikel 15, tweede lid, onderscheidenlijk derde lid, gedurende een door de ondernemer en de ondernemingsraad gezamenlijk vast te stellen aantal dagen per jaar, in werktijd en met behoud van loon dan wel bezoldiging de gelegenheid te bieden de scholing en vorming te ontvangen welke zij in verband met de vervulling van hun taak nodig oordelen. 3. De ondernemer en de ondernemingsraad stellen het aantal uren, bedoeld in het eerste lid, en het aantal dagen, bedoeld in het tweede lid, vast op een zodanig aantal als de betrokken leden van de ondernemingsraad en van de commissies van die raad voor de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig hebben. Daarbij wordt in acht genomen dat het aantal uren niet lager vastgesteld kan worden dan zestig per jaar en het aantal dagen: a. voor leden van een in het tweede lid bedoelde commissie die niet tevens lid zijn van de ondernemingsraad, niet lager vastgesteld kan worden dan drie per jaar; b. voor leden van de ondernemingsraad die niet tevens lid zijn van een in het tweede lid bedoelde commissie, niet lager vastgesteld kan worden dan vijf per jaar; en

374


4.

c. voor leden van de ondernemingsraad die tevens lid zijn van een commissie, niet lager vastgesteld kan worden dan acht per jaar. De ondernemingsraad, alsmede ieder lid van de ondernemingsraad of van een commissie van die raad kan de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de ondernemer gevolg dient te geven aan hetgeen is bepaald in het eerste, het tweede en het derde lid.

Artikel 19 [Vervallen per 01-04-1990] Artikel 20 1. De leden van de ondernemingsraad en de leden van de commissies van die raad, alsmede de overeenkomstig artikel 16 geraadpleegde deskundigen zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid vernemen, alsmede van alle aangelegenheden ten aanzien waarvan de ondernemer, dan wel de ondernemingsraad of de betrokken commissie hun geheimhouding heeft opgelegd of waarvan zij, in verband met opgelegde geheimhouding, het vertrouwelijk karakter moeten begrijpen. Het voornemen om geheimhouding op te leggen wordt zoveel mogelijk vóór de behandeling van de betrokken aangelegenheid meegedeeld. Degene die de geheimhouding oplegt, deelt daarbij tevens mee, welke schriftelijk of mondeling verstrekte gegevens onder de geheimhouding vallen en hoelang deze dient te duren, alsmede of er personen zijn ten aanzien van wie de geheimhouding niet in acht behoeft te worden genomen. 2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing ten aanzien van degenen die met het secretariaat van de ondernemingsraad of van een commissie van die raad zijn belast. 3. De in het eerste lid bedoelde verplichting geldt niet tegenover hen die ingevolge een rechterlijke opdracht zijn belast met een onderzoek naar de gang van zaken in de onderneming. 4. De in het eerste lid bedoelde verplichting geldt voorts niet tegenover hem die door een lid van de ondernemingsraad of door een lid van een commissie van die raad wordt benaderd voor overleg, mits de ondernemer, onderscheidenlijk degene die geheimhouding heeft opgelegd, vooraf toestemming heeft gegeven voor het overleg met de betrokken persoon en deze laatste schriftelijk heeft verklaard, dat hij zich ten aanzien van de be-

375


5.

6.

7.

trokken aangelegenheid tot geheimhouding verplicht. In dat geval is ten aanzien van de bedoelde persoon het eerste lid van overeenkomstige toepassing. Een weigering de in het vorige lid bedoelde toestemming te verlenen, wordt door de ondernemer, onderscheidenlijk door degene die geheimhouding heeft opgelegd, met redenen omkleed. De plicht tot geheimhouding vervalt niet door beëindiging van het lidmaatschap van de ondernemingsraad of van de betrokken commissie, noch door beëindiging van de werkzaamheden van de betrokkene in de onderneming. De ondernemingsraad, alsmede ieder lid van de ondernemingsraad of van een commissie van die raad, alsmede een overeenkomstig artikel 16 geraadpleegde deskundige en ieder die met het secretariaat van de ondernemingsraad of van een commissie van die raad is belast kan de kantonrechter verzoeken de opgelegde geheimhouding op te heffen op de grond dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het opleggen van geheimhouding had kunnen besluiten.

Artikel 21 De ondernemer draagt er zorg voor, dat de in de onderneming werkzame personen die staan of gestaan hebben op een kandidatenlijst als bedoeld in artikel 9, alsmede de leden en de gewezen leden van de ondernemingsraad en van de commissies van die raad niet uit hoofde van hun kandidaatstelling of van hun lidmaatschap van de ondernemingsraad of van een commissie van die raad worden benadeeld in hun positie in de onderneming. Indien de ondernemer aan de ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd is de eerste volzin op die secretaris van overeenkomstige toepassing. Op degene die het initiatief neemt of heeft genomen tot het instellen van een ondernemingsraad is de eerste volzin van overeenkomstige toepassing. De ondernemingsraad, alsmede iedere in de onderneming werkzame persoon als in de eerste tot en met derde volzin bedoeld, kan de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de ondernemer gevolg dient te geven aan hetgeen in de eerste tot en met derde volzin is bepaald. Ten aanzien van personen die krachtens publiekrechtelijke aanstelling in de onderneming werkzaam zijn, treedt een andere kamer van de rechtbank in de plaats van de kantonrechter.

376


Artikel 22 1. De kosten die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad en de commissies van die raad komen ten laste van de ondernemer. 2. Met inachtneming van het bepaalde in het eerste lid komen de kosten van het overeenkomstig artikel 16 en artikel 23a, zesde lid, raadplegen van een deskundige door de ondernemingsraad of een commissie van die raad, alsmede de kosten van het voeren van rechtsgedingen door de ondernemingsraad slechts ten laste van de ondernemer, indien hij van de te maken kosten vooraf in kennis is gesteld. De eerste volzin is niet van toepassing wanneer uitvoering is gegeven aan het derde lid. 3. De ondernemer kan in overeenstemming met de ondernemingsraad de kosten die de ondernemingsraad en de commissies van die raad in enig jaar zullen maken, voor zover deze geen verband houden met het bepaalde in de artikelen 17 en 18, vaststellen op een bepaald bedrag, dat de ondernemingsraad naar eigen inzicht kan besteden. Kosten waardoor het hier bedoelde bedrag zou worden overschreden, komen slechts ten laste van de ondernemer voor zover hij in het dragen daarvan toestemt. Artikel 22a In rechtsgedingen tussen de ondernemer en de ondernemingsraad kan de ondernemingsraad niet in de proceskosten worden veroordeeld. Hoofdstuk IV. Het overleg met de ondernemingsraad Artikel 23 1. De ondernemer en de ondernemingsraad komen met elkaar bijeen binnen twee weken nadat hetzij de ondernemingsraad hetzij de ondernemer daarom onder opgave van redenen heeft verzocht. 2. In de in het eerste lid bedoelde overlegvergaderingen worden de aangelegenheden, de onderneming betreffende, aan de orde gesteld, ten aanzien waarvan hetzij de ondernemer, hetzij de ondernemingsraad overleg wenselijk acht of waarover ingevolge het bij of krachtens deze wet bepaalde overleg tussen de ondernemer en de ondernemingsraad moet plaatsvinden. De ondernemingsraad is bevoegd omtrent de bedoelde aangelegenheden voorstellen te doen en standpunten kenbaar te maken. Onder de aangelegenheden, de onderneming betreffende, is niet be-

377


3.

4.

5.

6.

grepen het beleid ten aanzien van, alsmede de uitvoering van een bij of krachtens een wettelijk voorschrift aan de ondernemer opgedragen publiekrechtelijke taak, behoudens voor zover deze uitvoering de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen betreft. De ondernemingsraad is ook buiten de overlegvergadering bevoegd aan de ondernemer voorstellen te doen omtrent de in het tweede lid bedoelde aangelegenheden. Een dergelijk voorstel wordt schriftelijk en voorzien van een toelichting aan de ondernemer voorgelegd. De ondernemer beslist over het voorstel niet dan nadat daarover ten minste éénmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Na het overleg deelt de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed aan de ondernemingsraad mee, of en in hoeverre hij overeenkomstig het voorstel zal besluiten. Het overleg wordt voor de ondernemer gevoerd door de bestuurder van de onderneming. Wanneer een onderneming meer dan één bestuurder heeft, bepalen dezen te zamen wie van hen overleg pleegt met de ondernemingsraad. De in het vorige lid bedoelde bestuurder kan zich in geval van verhindering of ten aanzien van een bepaald onderwerp laten vervangen door een medebestuurder. Heeft de onderneming geen meerhoofdig bestuur, dan kan de bestuurder zich bij verhindering doen vervangen door een persoon als bedoeld in artikel 24, tweede lid, of door een in de onderneming werkzame persoon die beschikt over bevoegdheden om namens de ondernemer overleg te voeren met de ondernemingsraad. De bestuurder of degene die hem vervangt kan zich bij het overleg laten bijstaan door een of meer medebestuurders, personen als bedoeld in artikel 24, tweede lid, of in de onderneming werkzame personen.

Artikel 23a 1. Een overlegvergadering kan slechts worden gehouden, indien ten aanzien van de ondernemingsraad wordt voldaan aan de bepalingen die ingevolge het reglement van de ondernemingsraad gelden voor het houden van een vergadering van die raad. Alle leden van de ondernemingsraad kunnen in de vergadering het woord voeren. 2. De overlegvergadering wordt, tenzij de ondernemer en de ondernemingsraad te zamen een andere regeling treffen, beurtelings geleid door de bestuurder of degene die hem ingevolge

378


3.

4.

5.

6.

artikel 23, vijfde lid, vervangt en de voorzitter of de plaatsvervangende voorzitter van de ondernemingsraad. De secretaris van de ondernemingsraad treedt op als secretaris van de overlegvergadering, tenzij de ondernemer en de ondernemingsraad te zamen een andere persoon als secretaris aanwijzen. De agenda van de overlegvergadering bevat de onderwerpen die door de ondernemer of door de ondernemingsraad bij de secretaris voor het overleg zijn aangemeld. Het verslag van de overlegvergadering behoeft de goedkeuring van de ondernemer en de ondernemingsraad. De ondernemer en de ondernemingsraad maken gezamenlijk afspraken over de gang van zaken bij de overlegvergadering en over de wijze en het tijdstip waarop de agenda en het verslag van de overlegvergadering aan de in de onderneming werkzame personen bekend worden gemaakt. Ten aanzien van de overlegvergadering zijn de artikelen 17 en 22 van overeenkomstige toepassing. Zowel de ondernemingsraad als de ondernemer kan een of meer deskundigen uitnodigen tot het bijwonen van een overlegvergadering, indien dit voor de behandeling van een bepaald onderwerp redelijkerwijze nodig is. Zij stellen elkaar hiervan tijdig vooraf in kennis.

Artikel 23b 1. Tijdens een overlegvergadering kunnen zowel door de ondernemer als door de ondernemingsraad besluiten worden genomen. 2. Een overlegvergadering wordt door de voorzitter geschorst, wanneer de ondernemer of de ondernemingsraad ten aanzien van een bepaald onderwerp afzonderlijk beraad wenselijk acht. Artikel 23c Indien de ondernemingsraad aan een onderdeelcommissie de bevoegdheid heeft toegekend tot het plegen van overleg met degene die de leiding heeft van het betrokken onderdeel, zijn ten aanzien van dat overleg de artikelen 17, 22, 23, 23a, tweede, vierde en zesde lid, 23b, 24, eerste lid, 25, 27, 28, 31a, eerste, zesde en zevende lid, 31b en 31c van overeenkomstige toepassing. In dit overleg kunnen geen aangelegenheden worden behandeld die in het overleg met de ondernemingsraad worden behandeld.

379


Artikel 24 1. In de overlegvergadering wordt ten minste tweemaal per jaar de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. De ondernemer doet in dit kader mededeling over besluiten die hij in voorbereiding heeft met betrekking tot de aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 25 en 27. Daarbij worden afspraken gemaakt wanneer en op welke wijze de ondernemingsraad in de besluitvorming wordt betrokken. 2. Indien de onderneming in stand wordt gehouden door een naamloze vennootschap, een besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, een coöperatie of een onderlinge waarborgmaatschappij, zijn bij de in het eerste lid bedoelde besprekingen de commissarissen van de vennootschap, de coöperatie of de onderlinge waarborgmaatschappij, als die er zijn, dan wel een of meer vertegenwoordigers uit hun midden aanwezig. Wordt ten minste de helft van de aandelen van de vennootschap middellijk of onmiddellijk voor eigen rekening gehouden door een andere vennootschap, dan rust de hiervoor bedoelde verplichting op de bestuurders van de laatstbedoelde vennootschap, dan wel op een of meer door hen aangewezen vertegenwoordigers. Wordt de onderneming in stand gehouden door een vereniging of een stichting, dan zijn de bestuursleden van die vereniging of die stichting, dan wel een of meer vertegenwoordigers uit hun midden aanwezig. De ondernemingsraad kan in een bepaald geval besluiten, dat aan dit lid geen toepassing behoeft te worden gegeven. 3. Het in het vorige lid bepaalde geldt niet ten aanzien van een onderneming die in stand wordt gehouden door een ondernemer die ten minste vijf ondernemingen in stand houdt waarvoor een ondernemingsraad is ingesteld waarop de bepalingen van deze wet van toepassing zijn, dan wel door een ondernemer die deel uitmaakt van in een groep verbonden ondernemers die te zamen ten minste vijf ondernemingsraden hebben ingesteld waarop de bepalingen van deze wet van toepassing zijn. Hoofdstuk IVA. Bijzondere bevoegdheden van de ondernemingsraad Artikel 25 1. De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot:

380


a. overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan; b. het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming; c. beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan; d. belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming; e. belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming; f. wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent; g. het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten; h. het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming; i. het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming; j. het verstrekken van een belangrijk krediet en het stellen van zekerheid voor belangrijke schulden van een andere ondernemer, tenzij dit geschiedt in de normale uitoefening van werkzaamheden in de onderneming; k. invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening; l. het treffen van een belangrijke maatregel in verband met de zorg van de onderneming voor het milieu, waaronder begrepen het treffen of wijzigen van een beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorziening in verband met het milieu; m. vaststelling van een regeling met betrekking tot het zelf dragen van het risico, bedoeld in artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel a, artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel b, of artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel c, van de Wet financiering sociale verzekeringen;

381


–

2.

3.

4.

5.

6.

n. het verstrekken en het formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende een der hiervoor bedoelde aangelegenheden. Het onder b bepaalde, alsmede het onder n bepaalde, voor zover dit betrekking heeft op een aangelegenheid als bedoeld onder b, is niet van toepassing wanneer de andere onderneming in het buitenland gevestigd is of wordt en redelijkerwijs niet te verwachten is dat het voorgenomen besluit zal leiden tot een besluit als bedoeld onder c-f ten aanzien van een onderneming die door de ondernemer in Nederland in stand wordt gehouden. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Bij het vragen van advies wordt aan de ondernemingsraad een overzicht verstrekt van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen. De ondernemingsraad brengt met betrekking tot een voorgenomen besluit als bedoeld in het eerste lid geen advies uit dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste éénmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Ten aanzien van de bespreking van het voorgenomen besluit in de overlegvergadering is artikel 24, tweede lid, van overeenkomstige toepassing. Indien na het advies van de ondernemingsraad een besluit als in het eerste lid bedoeld wordt genomen, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer zo spoedig mogelijk van het besluit schriftelijk in kennis gesteld. Indien het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel is gevolgd, wordt aan de ondernemingsraad tevens meegedeeld, waarom van dat advies is afgeweken. Voor zover de ondernemingsraad daarover nog niet heeft geadviseerd, wordt voorts het advies van de ondernemingsraad ingewonnen over de uitvoering van het besluit. Tenzij het besluit van de ondernemer overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad, is de ondernemer verplicht de uitvoering van zijn besluit op te schorten tot een maand na de dag waarop de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld. De verplichting vervalt wanneer de ondernemingsraad zulks te kennen geeft.

382


Artikel 26 1. De ondernemingsraad kan bij de ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam beroep instellen tegen een besluit van de ondernemer als bedoeld in artikel 25, vijfde lid, hetzij wanneer dat besluit niet in overeenstemming is met het advies van de ondernemingsraad, hetzij wanneer feiten of omstandigheden bekend zijn geworden, die, waren zij aan de ondernemingsraad bekend geweest ten tijde van het uitbrengen van zijn advies, aanleiding zouden kunnen zijn geweest om dat advies niet uit te brengen zoals het is uitgebracht. 2. Het beroep wordt ingediend bij verzoekschrift, binnen een maand nadat de ondernemingsraad van het in het eerste lid bedoelde besluit in kennis is gesteld. 3. De ondernemer wordt van het ingestelde beroep in kennis gesteld. 4. Het beroep kan uitsluitend worden ingesteld ter zake dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen. 5. De ondernemingskamer behandelt het verzoek met de meeste spoed. Alvorens te beslissen kan zij, ook ambtshalve, deskundigen, alsmede in de onderneming werkzame personen horen. Indien de ondernemingskamer het beroep gegrond bevindt, verklaart zij dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het betrokken besluit had kunnen komen. Zij kan voorts, indien de ondernemingsraad daarom heeft verzocht, een of meer van de volgende voorzieningen treffen: a. het opleggen van de verplichting aan de ondernemer om het besluit geheel of ten dele in te trekken, alsmede om aan te wijzen gevolgen van dat besluit ongedaan te maken; b. het opleggen van een verbod aan de ondernemer om handelingen te verrichten of te doen verrichten ter uitvoering van het besluit of van onderdelen daarvan. – Een voorziening van de ondernemingskamer kan door derden verworven rechten niet aantasten. 6. Het is verboden een verplichting of een verbod als bedoeld in het vorige lid niet na te komen, onderscheidenlijk te overtreden. 7. De ondernemingskamer kan haar beslissing op een verzoek tot het treffen van voorzieningen voor een door haar te bepalen termijn aanhouden, indien beide partijen daarom verzoeken, dan wel indien de ondernemer op zich neemt het besluit

383


8.

9.

waartegen beroep is ingesteld, in te trekken of te wijzigen, of bepaalde gevolgen van het besluit ongedaan te maken. Nadat het verzoekschrift is ingediend kan de ondernemingskamer, zo nodig onverwijld, voorlopige voorzieningen treffen. Het vijfde lid, vierde en vijfde volzin, en het zesde lid, zijn van overeenkomstige toepassing. Van een beschikking van de ondernemingskamer staat uitsluitend beroep in cassatie open.

Artikel 27 1. De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van: a. een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling; b. een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling; c. een belonings- of een functiewaarderingssysteem; d. een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het reintegratiebeleid; e. een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid; f. een regeling op het gebied van de personeelsopleiding; g. een regeling op het gebied van de personeelsbeoordeling; h. een regeling op het gebied van het bedrijfsmaatschappelijk werk; i. een regeling op het gebied van het werkoverleg; j. een regeling op het gebied van de behandeling van klachten; k. een regeling omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen; l. een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen; – een en ander voor zover betrekking hebbende op alle of een groep van de in de onderneming werkzame personen. 2. De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Hij verstrekt daarbij een overzicht van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben. De ondernemingsraad beslist niet dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten

384


3.

4.

5.

6.

minste éénmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Na het overleg deelt de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed zijn beslissing aan de ondernemer mee. Na de beslissing van de ondernemingsraad deelt de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de ondernemingsraad mee welk besluit hij heeft genomen en met ingang van welke datum hij dat besluit zal uitvoeren. De in het eerste lid bedoelde instemming is niet vereist, voor zover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Heeft de ondernemer voor het voorgenomen besluit geen instemming van de ondernemingsraad verkregen, dan kan hij de kantonrechter toestemming vragen om het besluit te nemen. De kantonrechter geeft slechts toestemming, indien de beslissing van de ondernemingsraad om geen instemming te geven onredelijk is, of het voorgenomen besluit van de ondernemer gevergd wordt door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Een besluit als bedoeld in het eerste lid, genomen zonder de instemming van de ondernemingsraad of de toestemming van de kantonrechter, is nietig, indien de ondernemingsraad tegenover de ondernemer schriftelijk een beroep op de nietigheid heeft gedaan. De ondernemingsraad kan slechts een beroep op de nietigheid doen binnen een maand nadat hetzij de ondernemer hem zijn besluit overeenkomstig de laatste volzin van het tweede lid heeft meegedeeld, hetzij – bij gebreke van deze mededeling – de ondernemingsraad is gebleken dat de ondernemer uitvoering of toepassing geeft aan zijn besluit. De ondernemingsraad kan de kantonrechter verzoeken de ondernemer te verplichten zich te onthouden van handelingen die strekken tot uitvoering of toepassing van een nietig besluit als bedoeld in het vijfde lid. De ondernemer kan de kantonrechter verzoeken te verklaren dat de ondernemingsraad ten onrechte een beroep heeft gedaan op nietigheid als bedoeld in het vijfde lid.

Artikel 28 1. De ondernemingsraad bevordert zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, alsmede

385


2.

3.

4.

van de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden van de in de onderneming werkzame personen. De ondernemingsraad bevordert voorts naar vermogen het werkoverleg, alsmede het overdragen van bevoegdheden in de onderneming, zodat de in de onderneming werkzame personen zoveel mogelijk worden betrokken bij de regeling van de arbeid in het onderdeel van de onderneming waarin zij werkzaam zijn. De ondernemingsraad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming. De ondernemingsraad bevordert naar vermogen de zorg van de onderneming voor het milieu, waaronder begrepen het treffen of wijzigen van beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorzieningen in verband met het milieu.

Artikel 29 De ondernemingsraad heeft het recht, al dan niet uit zijn midden, een door de ondernemer te bepalen aantal, maar ten minste de helft, te benoemen van de bestuursleden van door de ondernemer ten behoeve van in de onderneming werkzame personen opgerichte instellingen, behoudens voor zover bij of krachtens de wet op andere wijze in het bestuur van een instelling is voorzien. Artikel 30 1. De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van een bestuurder van de onderneming. 2. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. 3. De ondernemer stelt de ondernemingsraad in kennis van de beweegredenen voor het besluit en verstrekt voorts in het geval van een benoeming gegevens waaruit de ondernemingsraad zich een oordeel kan vormen over de betrokkene, in verband met diens toekomstige functie in de onderneming. Artikel 25, vierde lid en vijfde lid, eerste en tweede volzin, is van overeenkomstige toepassing.

386


Hoofdstuk IVB. Het verstrekken van gegevens aan de ondernemingsraad Artikel 31 1. De ondernemer is verplicht desgevraagd aan de ondernemingsraad en aan de commissies van die raad tijdig alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die deze voor de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig hebben. De inlichtingen en gegevens worden desgevraagd schriftelijk verstrekt. 2. De ondernemer is verplicht aan de ondernemingsraad bij het begin van iedere zittingsperiode schriftelijk gegevens te verstrekken omtrent: a. de rechtsvorm van de ondernemer, waarbij indien de ondernemer een niet-publiekrechtelijke rechtspersoon is, mede de statuten van die rechtspersoon moeten worden verstrekt; b. indien de ondernemer een natuurlijke persoon, een maatschap of een niet-rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap is: de naam en de woonplaats van onderscheidenlijk die persoon, de maten of de beherende vennoten; c. indien de ondernemer een rechtspersoon is: de naam en de woonplaats van de commissarissen of de bestuursleden; d. indien de ondernemer deel uitmaakt van een aantal in een groep verbonden ondernemers: de ondernemers die deel uitmaken van die groep, de zeggenschapsverhoudingen waardoor zij onderling zijn verbonden, alsmede de naam en de woonplaats van degenen die ten gevolge van de bedoelde verhoudingen feitelijke zeggenschap over de ondernemer kunnen uitoefenen; e. de ondernemers of de instellingen met wie de ondernemer, anders dan uit hoofde van zeggenschapsverhoudingen als bedoeld onder d, duurzame betrekkingen onderhoudt die van wezenlijk belang kunnen zijn voor het voortbestaan van de onderneming, alsmede de naam en de woonplaats van degenen die ten gevolge van zodanige betrekkingen feitelijke zeggenschap over de ondernemer kunnen uitoefenen; f. de organisatie van de onderneming, de naam en de woonplaats van de bestuurders en van de belangrijkste overige leidinggevende personen, alsmede de wijze waarop de bevoegdheden tussen de bedoelde personen zijn verdeeld. 3. De ondernemer is verplicht de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk in kennis te stellen van wijzigingen die zich in de in het tweede lid bedoelde gegevens hebben voorgedaan.

387


Artikel 31a 1. De ondernemer verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, ten minste tweemaal per jaar aan de ondernemingsraad mondeling of schriftelijk algemene gegevens omtrent de werkzaamheden en de resultaten van de onderneming in het verstreken tijdvak, in het bijzonder met betrekking tot aangelegenheden als bedoeld in artikel 25. 2. Indien de onderneming in stand wordt gehouden door een stichting of vereniging als bedoeld in artikel 360, derde lid, van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek, een coöperatie, een onderlinge waarborgmaatschappij, een naamloze vennootschap of een besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, verstrekt de ondernemer zo spoedig mogelijk na de vaststelling van zijn jaarrekening een exemplaar van de jaarrekening en het jaarverslag in de Nederlandse taal en de daarbij te voegen overige gegevens, als bedoeld in artikel 392 van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek, ter bespreking aan de ondernemingsraad. De mededeling die een rechtspersoon ingevolge artikel 362, zesde lid, laatste volzin, van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek moet verstrekken geschiedt gelijktijdig met die aan de algemene vergadering van aandeelhouders. 3. Indien de financiële gegevens van een ondernemer die deel uitmaakt van in een groep verbonden ondernemers zijn opgenomen in een geconsolideerde jaarrekening als bedoeld in artikel 405 van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek, verstrekt de ondernemer ter bespreking aan de ondernemingsraad deze geconsolideerde jaarrekening, het jaarverslag en de overige gegevens, bedoeld in artikel 392 van dat boek, van de rechtspersoon die de geconsolideerde jaarrekening heeft opgesteld. Indien de financiële gegevens van zulk een ondernemer niet in een geconsolideerde jaarrekening zijn opgenomen, verstrekt de ondernemer in plaats hiervan ter bespreking aan de ondernemingsraad schriftelijke gegevens waaruit de ondernemingsraad zich een inzicht kan vormen in het gezamenlijke resultaat van de ondernemingen van die groep ondernemers. 4. Indien de jaarrekening van de ondernemer betrekking heeft op meer dan één onderneming, verstrekt de ondernemer aan de ondernemingsraad tevens schriftelijke gegevens waaruit deze zich een inzicht kan vormen in de mate waarin de onderneming waarvoor hij is ingesteld tot het gezamenlijke resultaat van die ondernemingen heeft bijgedragen. Het voorgaande is

388


5.

6.

7.

van overeenkomstige toepassing, indien een geconsolideerde jaarrekening, als bedoeld in het derde lid, wordt verstrekt. Indien de onderneming in stand wordt gehouden door een ondernemer op wie het tweede lid van dit artikel niet van toepassing is, verstrekt de ondernemer bij algemene maatregel van bestuur aangewezen vervangende schriftelijke gegevens ter bespreking aan de ondernemingsraad. Het derde en vierde lid van dit artikel zijn van overeenkomstige toepassing. De ondernemer doet, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, ten minste tweemaal per jaar aan de ondernemingsraad mondeling of schriftelijk mededeling omtrent zijn verwachtingen ten aanzien van de werkzaamheden en de resultaten van de onderneming in het komende tijdvak, in het bijzonder met betrekking tot aangelegenheden als bedoeld in artikel 25, alsmede met betrekking tot alle investeringen in binnenland en buitenland. Indien de ondernemer met betrekking tot de onderneming een meerjarenplan, dan wel een raming of een begroting van inkomsten of uitgaven pleegt op te stellen, wordt dat plan, onderscheidenlijk die raming of die begroting, dan wel een samenvatting daarvan, met een toelichting aan de ondernemingsraad verstrekt en in de bespreking betrokken. Het derde en vierde lid van dit artikel zijn van overeenkomstige toepassing.

Artikel 31b 1. De ondernemer verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, ten minste éénmaal per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijk algemene gegevens inzake de aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen, alsmede inzake het door hem in het afgelopen jaar ten aanzien van die personen gevoerde sociale beleid, in het bijzonder met betrekking tot aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 27, 28 en 29. Deze gegevens worden kwantitatief zodanig gespecificeerd dat daaruit blijkt welke uitwerking de verschillende onderdelen van het sociale beleid hebben gehad voor afzonderlijke bedrijfsonderdelen en functiegroepen. 2. De ondernemer doet daarbij tevens mondeling of schriftelijk mededeling van zijn verwachtingen ten aanzien van de ontwikkeling van de personeelsbezetting in het komende jaar, alsmede van het door hem in dat jaar te voeren sociale beleid, in het

389


bijzonder met betrekking tot aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 27, 28 en 29. Artikel 31c De ondernemer doet aan de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk mededeling van zijn voornemen tot het verstrekken van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming, met betrekking tot een aangelegenheid als bedoeld in artikel 27. Artikel 31d 1. De ondernemer verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, ten minste eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijk informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen. 2. De ondernemer verstrekt daarbij tevens schriftelijke informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken met het bestuur dat de rechtspersoon vertegenwoordigt en het totaal van de vergoedingen, dat wordt verstrekt aan het toezichthoudend orgaan, bedoeld in artikel 24, tweede lid. 3. Ten aanzien van het eerste en tweede lid wordt inzichtelijk gemaakt met welk percentage deze arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken zich verhouden tot elkaar en tot die van het voorgaande jaar. 4. Indien een groep, als bedoeld in het eerste lid, het bestuur of het toezichthoudend orgaan, bedoeld in het tweede lid, uit minder dan vijf personen bestaat, is het mogelijk om voor de toepassing van deze leden twee of meer functies samen te voegen, zodat een groep van ten minste vijf personen ontstaat. 5. De ondernemer is verplicht de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk in kennis te stellen van belangrijke wijzigingen die in deze regelingen en afspraken worden aangebracht. 6. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op ondernemingen waarin in de regel ten minste 100 personen werkzaam zijn. Artikel 31e Artikel 31d is niet van toepassing op: a. de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid waarvan een van de bestuurders of commissarissen een natuurlijk persoon is die een direct of indirect belang heeft in de

390


b.

rechtspersoon overeenkomstig artikel 4.6 van de Wet inkomstenbelasting 2001, of de rechtspersoon waarop de artikelen 396 of 397 van titel 9 van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing zijn.

Hoofdstuk IVC. Verdere bevoegdheden van de ondernemingsraad Artikel 32 1. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan kunnen aan de ondernemingsraad of aan de ondernemingsraden van de bij die overeenkomst of die regeling betrokken onderneming of ondernemingen verdere bevoegdheden dan in deze wet genoemd worden toegekend. 2. Bij schriftelijke overeenkomst tussen de ondernemer en de ondernemingsraad kunnen aan de ondernemingsraad meer bevoegdheden dan de in deze wet genoemde worden toegekend en kunnen aanvullende voorschriften over de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde worden gegeven. De ondernemer zendt een afschrift van de overeenkomst aan de bedrijfscommissie. 3. Indien aan de ondernemingsraad op grond van dit artikel een adviesrecht of instemmingsrecht is toegekend, is het advies of de instemming van de ondernemingsraad niet vereist, voor zover de aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst of in een regeling, vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. 4. Indien in de overeenkomst aan de ondernemingsraad een recht op advies of instemming wordt gegeven over andere voorgenomen besluiten dan genoemd in de artikelen 25 onderscheidenlijk 27, zijn de artikelen 26 onderscheidenlijk 27, vierde tot en met zesde lid, van overeenkomstige toepassing. Artikel 32a, 32b en 32c [Vervallen per 01-04-1990] Hoofdstuk V. De centrale ondernemingsraden en de groepsondernemingsraden Artikel 33 1. De ondernemer die twee of meer ondernemingsraden heeft ingesteld stelt tevens voor de door hem in stand gehouden ondernemingen een centrale ondernemingsraad in indien dit

391


2.

3.

bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet ten aanzien van deze ondernemingen. De ondernemer die meer dan twee ondernemingsraden heeft ingesteld stelt voor een aantal van de door hem in stand gehouden ondernemingen een groepsondernemingsraad in indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet ten aanzien van deze ondernemingen. Het eerste en tweede lid zijn van overeenkomstige toepassing ten aanzien van in een groep verbonden ondernemers, die te zamen twee of meer ondernemingsraden hebben ingesteld. De betrokken ondernemers wijzen een tot hun groep behorende ondernemer aan, die voor de toepassing van deze wet namens hen als ondernemer optreedt ten opzichte van de centrale ondernemingsraad of de groepsondernemingsraad.

Artikel 34 1. Een centrale ondernemingsraad bestaat uit leden, gekozen door de betrokken ondernemingsraden uit de leden van elk van die raden. Voor ieder lid kan een plaatsvervanger worden gekozen, die dezelfde rechten en verplichtingen heeft als het lid dat hij vervangt. 2. Indien een of meer groepsondernemingsraden zijn ingesteld, kan de centrale ondernemingsraad in zijn reglement bepalen, dat die raad, in afwijking van het bepaalde in het eerste lid, geheel of ten dele zal bestaan uit leden, gekozen door de betrokken groepsondernemingsraden uit de leden van die raden. Voor ieder aldus gekozen lid kan een plaatsvervanger worden gekozen, die dezelfde rechten en verplichtingen heeft als het lid dat hij vervangt. 3. Het aantal leden dat uit elke ondernemingsraad of groepsondernemingsraad kan worden gekozen, wordt vastgesteld in het reglement van de centrale ondernemingsraad. Het reglement bevat voorts voorzieningen dat de verschillende groepen van de in de betrokken ondernemingen werkzame personen zoveel mogelijk in de centrale ondernemingsraad vertegenwoordigd zijn. De betrokken ondernemingsraden of groepsondernemingsraden worden over de vaststelling van de betrokken bepalingen van het reglement gehoord. 4. Een centrale ondernemingsraad kan in zijn reglement bepalen dat van die raad, behalve de in het derde lid bedoelde leden, ook deel kunnen uitmaken vertegenwoordigers van ondernemingen die door de in artikel 33 bedoelde ondernemer of onder-

392


5.

6.

7.

nemers in stand worden gehouden, maar ten aanzien waarvan geen verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad geldt. De centrale ondernemingsraad regelt in zijn reglement het aantal en de wijze van verkiezing van de bedoelde vertegenwoordigers. Wanneer een lid van een centrale ondernemingsraad of zijn plaatsvervanger ophoudt lid te zijn van de ondernemingsraad of van de groepsondernemingsraad die hem heeft gekozen, eindigt van rechtswege zijn lidmaatschap van de centrale ondernemingsraad. Het zelfde geldt wanneer een vertegenwoordiger van een onderneming als bedoeld in het vierde lid ophoudt in de betrokken onderneming werkzaam te zijn. De uitsluiting, bedoeld in artikel 13, van een ondernemingsraadlid of van een groepsondernemingsraadlid, die tevens lid is van een centrale ondernemingsraad, heeft tot gevolg dat de betrokkene ook van deelname aan de werkzaamheden van de centrale ondernemingsraad is uitgesloten. Ten aanzien van de centrale ondernemingsraad zijn de artikelen 7, 8, 10-14, 15, eerste, tweede, vierde en vijfde lid, en 16-22 van overeenkomstige toepassing. Ten aanzien van een groepsondernemingsraad zijn de voorgaande leden, met uitzondering van het tweede lid, van overeenkomstige toepassing.

Artikel 35 1. Ten aanzien van de centrale ondernemingsraden en de groepsondernemingsraden zijn de artikelen 22a tot en met 32, met uitzondering van de artikelen 23c en 24, derde lid, van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat door die raden uitsluitend aangelegenheden worden behandeld die van gemeenschappelijk belang zijn voor alle of voor de meerderheid van de ondernemingen waarvoor zij zijn ingesteld en ongeacht of ten aanzien van die aangelegenheden bevoegdheden toekomen aan de afzonderlijke ondernemingsraden. 2. Indien bevoegdheden ten aanzien van aangelegenheden als bedoeld in het eerste lid toekomen aan afzonderlijke ondernemingsraden, gaan deze over naar de centrale ondernemingsraad, onderscheidenlijk de groepsondernemingsraad, met dien verstande dat een groepsondernemingsraad geen aangelegenheden behandelt die door de centrale ondernemingsraad worden behandeld.

393


Hoofdstuk VA. De medezeggenschap in kleine ondernemingen Artikel 35a [Vervallen per 04-03-1998] Artikel 35b 1. De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 personen maar minder dan 50 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, is verplicht de in deze onderneming werkzame personen tenminste tweemaal per kalenderjaar in de gelegenheid te stellen gezamenlijk met hem bijeen te komen. Hij is voorts verplicht met de in de onderneming werkzame personen bijeen te komen, wanneer tenminste een vierde van hen daartoe een met redenen omkleed verzoek doet. 2. In de in het eerste lid bedoelde vergaderingen worden de aangelegenheden, de onderneming betreffende, aan de orde gesteld ten aanzien waarvan de ondernemer of in de onderneming werkzame personen overleg wenselijk achten. Iedere in de onderneming werkzame persoon is bevoegd omtrent deze aangelegenheden voorstellen te doen en standpunten kenbaar te maken. 3. Indien de ondernemer de onderneming niet zelf bestuurt, wordt het overleg voor hem gevoerd door de bestuurder van de onderneming. De ondernemer en de bestuurder kunnen zich bij verhindering laten vervangen door een in de onderneming werkzame persoon die bevoegd is om namens de ondernemer overleg met de werknemers te voeren. 4. In de in het eerste lid bedoelde vergaderingen wordt tenminste eenmaal per jaar de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. De ondernemer verstrekt daartoe mondeling of schriftelijk algemene gegevens omtrent de werkzaamheden en de resultaten van de onderneming in het afgelopen jaar, alsmede omtrent zijn verwachtingen dienaangaande in het komende jaar. Voor zover de ondernemer verplicht is zijn jaarrekening en jaarverslag ter inzage van een ieder neer te leggen, worden in de Nederlandse taal gestelde exemplaren van deze jaarstukken ter bespreking aan de in de onderneming werkzame personen verstrekt. De ondernemer verstrekt voorts mondeling of schriftelijk algemene gegevens inzake het door

394


5.

6.

hem ten aanzien van de in de onderneming werkzame personen gevoerde en te voeren sociale beleid. De in de onderneming werkzame personen worden door de ondernemer, in een vergadering als bedoeld in het eerste lid, in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van tenminste een vierde van de in de onderneming werkzame personen. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. De in de eerste volzin bedoelde verplichting geldt niet, indien en voor zover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk geregeld is in een collectieve arbeidsovereenkomst of in een regeling, vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. De in de voorgaande leden bedoelde verplichtingen gelden niet ten aanzien van personen die nog geen zes maanden in de onderneming werkzaam zijn. Zij vervallen wanneer de ondernemer met toepassing van artikel 5a een ondernemingsraad heeft ingesteld, maar treden weer in werking wanneer de ondernemingsraad op grond van artikel 5a, eerste lid, ophoudt te bestaan of overeenkomstig het tweede lid van dat artikel is opgeheven.

Artikel 35c 1. De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 personen maar minder dan 50 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging instellen, bestaande uit ten minste drie personen die rechtstreeks gekozen zijn bij geheime schriftelijke stemming door en uit in de onderneming werkzame personen. 2. Op verzoek van de meerderheid van de in de onderneming werkzame personen stelt de ondernemer de in het eerste lid bedoelde personeelsvertegenwoordiging in. 3. Indien toepassing is gegeven aan het eerste lid, is artikel 5a, tweede lid, derde en vierde volzin, van overeenkomstige toepassing. De artikelen 7, 13, 17, 18, eerste en tweede lid, 21, 22, eerste lid, tweede lid, voor zover het betreft de kosten van het voeren van rechtsgedingen, en derde lid, 22a, 27, eerste lid, onderdeel b, voor zover het betreft een arbeids- en rusttijdenregeling, en onderdeel d, derde tot en met zesde lid, 31, eerste lid, 32, 35b,

395


4.

5.

6.

vierde en vijfde lid, behoudens de in dat lid bedoelde arbeidsomstandigheden, en 36 zijn van overeenkomstige toepassing. De ondernemer legt een voorgenomen besluit als bedoeld in artikel 27, eerste lid, onderdeel b, voor zover het betreft een arbeids- en rusttijdenregeling, en onderdeel d, schriftelijk aan de personeelsvertegenwoordiging voor. Hij verstrekt daarbij een overzicht van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben. De personeelsvertegenwoordiging beslist niet dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste éénmaal met de ondernemer overleg is gepleegd. Na het overleg deelt de personeelsvertegenwoordiging zo spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed zijn beslissing aan de ondernemer mee. Na de beslissing van de personeelsvertegenwoordiging deelt de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de personeelsvertegenwoordiging mee welk besluit hij heeft genomen en met ingang van welke datum hij dat besluit zal uitvoeren. De personeelsvertegenwoordiging kan met toestemming van de ondernemer commissies instellen of deskundigen uitnodigen. Ten aanzien van het uitnodigen van deskundigen is toestemming niet vereist, wanneer de deskundige geen kosten in rekening brengt of wanneer de kosten door de personeelsvertegenwoordiging bestreden worden uit een bedrag als bedoeld in artikel 22, derde lid. Heeft de ondernemer toestemming gegeven voor het raadplegen van een deskundige, dan komen de kosten daarvan te zijnen laste. Inlichtingen en gegevens bestemd voor de personeelsvertegenwoordiging, die volgens artikel 31, eerste lid, schriftelijk moeten worden verstrekt, mogen door de ondernemer ook mondeling worden verstrekt.

Artikel 35d 1. De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan 10 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging, als bedoeld in artikel 35c, eerste lid, instellen. 2. De artikelen 5a, tweede lid, derde en vierde volzin, 7, 13, 17, 18, eerste en tweede lid, 21, 22, eerste lid, tweede lid, voor zover het betreft de kosten van het voeren van rechtsgedingen, en derde lid, 22a, 27, eerste lid, onderdeel b, voor zover het betreft een arbeids- en rusttijdenregeling, onderdeel d, derde tot en

396


3.

met zesde lid, 31, eerste lid, 32 en 36 zijn van overeenkomstige toepassing. Artikel 35c, vierde lid, is van overeenkomstige toepassing, en het vijfde en zesde lid zijn van toepassing.

Hoofdstuk VI. De algemene geschillenregeling Artikel 36 1. Iedere belanghebbende kan de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de ondernemer of de ondernemingsraad gevolg dient te geven aan hetgeen bij of krachtens deze wet is bepaald omtrent het instellen of in stand houden van een ondernemingsraad, het vaststellen van een voorlopig of een definitief reglement van de ondernemingsraad, de kandidaatstelling voor en de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad, alsmede omtrent het bekend maken van agenda’s en verslagen van vergaderingen, een en ander voor zover dit van de ondernemer of de ondernemingsraad afhangt. 2. De ondernemingsraad en de ondernemer kunnen de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de ondernemer, onderscheidenlijk de ondernemingsraad gevolg dient te geven aan hetgeen overigens bij of krachtens deze wet is bepaald, een en ander voor zover dit van de ondernemer onderscheidenlijk de ondernemingsraad afhangt. 3. Een verzoek aan de kantonrechter op grond van deze wet, is niet ontvankelijk indien de verzoeker niet vooraf schriftelijk de bemiddeling van de bedrijfscommissie heeft gevraagd. De bedrijfscommissie stelt de wederpartij in de gelegenheid omtrent het verzoek te worden gehoord. De bedrijfscommissie tracht een minnelijke schikking tussen partijen tot stand te brengen. Indien geen minnelijke schikking wordt bereikt, brengt de bedrijfscommissie binnen twee maanden nadat haar bemiddeling is gevraagd, aan partijen schriftelijk verslag van haar bevindingen uit met een advies omtrent de oplossing van het geschil. De bedrijfscommissie kan de termijn voor het uitbrengen van haar advies met instemming van beide partijen voor ten hoogste twee maanden verlengen. 4. Het verzoekschrift aan de kantonrechter wordt ingediend binnen dertig dagen nadat de bedrijfscommissie haar advies aan partijen heeft uitgebracht, doch uiterlijk binnen dertig dagen na het verstrijken van de in het derde lid genoemde termijn.

397


5.

6.

7.

8.

Het verslag van bevindingen en het advies van de bedrijfscommissie worden bij het verzoekschrift overgelegd. Een verzoekschrift aan de kantonrechter met betrekking tot de naleving van artikel 25 ten aanzien van een besluit als in dat artikel bedoeld, wordt niet ontvankelijk verklaard, indien blijkt dat de ondernemingsraad voor of na de indiening van het verzoekschrift tegen dat besluit beroep heeft ingesteld bij de ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam. Een verzoek aan de kantonrechter op grond van artikel 27, vierde en zesde lid is niet ontvankelijk indien met betrekking tot dezelfde aangelegenheid een eis is gesteld als bedoeld in de Arbeidsomstandighedenwet. De kantonrechter kan in zijn uitspraak aan de ondernemer, onderscheidenlijk de ondernemingsraad de verplichting opleggen om bepaalde handelingen te verrichten of na te laten. Het is de ondernemer verboden een zodanige verplichting niet na te komen. Wanneer de ondernemingsraad een zodanige verplichting niet nakomt, kan de kantonrechter de ondernemingsraad ontbinden, onder oplegging van de verplichting aan die raad tot het doen verkiezen van een nieuwe ondernemingsraad. Blijft de ondernemingsraad in gebreke, dan kan de kantonrechter de ondernemer machtigen een nieuwe ondernemingsraad te doen verkiezen. De voorgaande leden zijn van overeenkomstige toepassing ten aanzien van de naleving van hetgeen bij of krachtens deze wet is bepaald met betrekking tot een centrale ondernemingsraad en een groepsondernemingsraad.

Artikel 36a Iedere in de onderneming werkzame persoon, met uitzondering van een persoon als bedoeld in artikel 35b, zesde lid, alsmede een vereniging van werknemers, die één of meer in de onderneming werkzame personen onder haar leden telt, die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van haar leden als werknemers te behartigen en als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam is en voorts tenminste twee jaar in het bezit is van volledige rechtsbevoegdheid, kan de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de ondernemer gevolg dient te geven aan artikel 35b.

398


Hoofdstuk VII. De bedrijfscommissies Artikel 37 1. Voor groepen van ondernemingen worden door de Raad (SER), ter behandeling van aangelegenheden betreffende de ondernemingsraden, de centrale ondernemingsraden, de groepsondernemingsraden van deze ondernemingen, de personeelsvertegenwoordiging en de vergadering als bedoeld in artikel 35b, commissies ingesteld, bedrijfscommissies genaamd. 2. Een bedrijfscommissie bestaat uit een door de Raad (SER) na overleg met de in artikel 38 bedoelde organisaties van ondernemers en van werknemers te bepalen even aantal leden, ten minste zes bedragende, en een gelijk aantal plaatsvervangende leden. Artikel 38 1. De leden en de plaatsvervangende leden van een bedrijfscommissie worden voor de helft benoemd door de door de Raad (SER) daartoe aangewezen representatieve organisatie of organisaties van ondernemers en voor de helft door de door de Raad (SER) daartoe aangewezen representatieve organisatie of organisaties van werknemers. 2. De Raad bepaalt het aantal leden en plaatsvervangende leden dat elke aangewezen organisatie kan benoemen. Artikel 39 1. De Raad (SER) stelt bij verordening nadere regelen omtrent de samenstelling en de werkwijze van de bedrijfscommissies. Daarbij wordt aan deze commissies de bevoegdheid verleend commissies, al dan niet uit haar midden, in te stellen. De bedrijfscommissie kan de aldus ingestelde commissies machtigen haar bevoegdheden uit te oefenen. 2. De Raad (SER) stelt voorts regelen omtrent het voorzitterschap van de bedrijfscommissies. Daarbij wordt aan deze commissies de bevoegdheid toegekend, een voorzitter buiten de leden der commissie te kiezen, al dan niet met stemrecht. Artikel 40 1. Iedere bedrijfscommissie brengt jaarlijks aan Onze Minister en aan de Raad (SER) verslag uit van haar werkzaamheden in het afgelopen kalenderjaar.

399


2.

Onze Minister kan regelen stellen ten aanzien van de verslaggeving.

Artikel 41 1. De kosten van een bedrijfscommissie worden, voor zover daarin niet op andere wijze wordt voorzien, door de in artikel 38 bedoelde organisaties van ondernemers en werknemers gedragen, naar evenredigheid van het aantal leden dat zij benoemen. 2. Wanneer een organisatie in gebreke blijft binnen de termijn, door de bedrijfscommissie gesteld, haar bijdrage in de kosten van de bedrijfscommissie te voldoen, kan de Raad (SER) de aanwijzing van die organisatie intrekken, onverminderd de aansprakelijkheid van de organisatie tot het betalen van haar aandeel in de reeds gemaakte kosten. Door de intrekking vervalt het lidmaatschap van de bedrijfscommissie van de door die organisatie benoemde leden en plaatsvervangende leden, te rekenen van het tijdstip waarop het besluit van de Raad (SER) bij de bedrijfscommissie inkomt. Artikel 42 Ten aanzien van de voorzitters, de leden en de plaatsvervangende leden van de bedrijfscommissies, alsmede ten aanzien van de personen die met het secretariaat van een bedrijfscommissie zijn belast, is artikel 20, eerste en zesde lid, van overeenkomstige toepassing. Artikel 43 Indien voor een groep van ondernemingen een hoofdbedrijfschap of een bedrijfschap als bedoeld in de Wet op de Bedrijfsorganisatie (Stb. 1950, K 22) bestaat, kan de Raad (SER) het bestuur van dat hoofdbedrijfschap of bedrijfschap aanwijzen als bedrijfscommissie in de zin van deze wet. In dat geval zijn de artikelen 37, 38 en 41 niet van toepassing en evenmin het bepaalde bij of krachtens artikel 39 voor zover het betreft de samenstelling en het voorzitterschap van de bedrijfscommissie. Artikel 44 [Vervallen per 01-04-1990] Artikel 45 [Vervallen per 01-04-1990]

400


Artikel 46 1. Indien voor de behandeling van aangelegenheden betreffende een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, een personeelsvertegenwoordiging of een vergadering als bedoeld in artikel 35b meer dan één bedrijfscommissie bevoegd zou zijn, wijst de Raad (SER) de commissie aan die voor de behandeling van de betrokken aangelegenheden als de krachtens deze wet bevoegde commissie zal optreden. 2. Indien een ondernemer of een aantal in een groep verbonden ondernemers meerdere ondernemingen in stand houdt waarvoor meer dan één bedrijfscommissie bevoegd zou zijn, kan de Raad (SER) voor die ondernemingen een afzonderlijke bedrijfscommissie instellen dan wel de commissie aanwijzen die voor de behandeling van de aangelegenheden betreffende de ondernemingsraden, personeelsvertegenwoordigingen en vergaderingen als bedoeld in artikel 35b van deze ondernemingen als de krachtens deze wet bevoegde commissie optreedt. Hoofdstuk VIIA. Heffingen ter bevordering van de scholing en vorming van ondernemingsraadleden Artikel 46a 1. De ondernemer op wie op grond van deze wet, een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan op 1 januari van het betrokken kalenderjaar de verplichting rust een ondernemingsraad in te stellen alsmede de ondernemer die op 1 januari van het betrokken kalenderjaar een ondernemingsraad heeft met toepassing van artikel 5a, tweede lid, is een heffing verschuldigd ter bevordering van de scholing en vorming van ondernemingsraadleden. 2. De heffing bedraagt een percentage van het bij de betrokken ondernemer in het voorafgaande kalenderjaar genoten loon in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964, met uitzondering van de eindheffingsbestanddelen, bedoeld in artikel 31, eerste lid, onderdelen b tot en met h, van die wet. Voor de toepassing van dit lid wordt onder ondernemer verstaan: de inhoudingsplichtige in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964. 3. Het percentage van de heffing wordt jaarlijks door de Raad (SER) vastgesteld bij verordening; het kan op nihil worden vastgesteld.

401


4.

5.

6. 7.

8.

De heffing wordt namens de Raad (SER) door de rijksbelastingdienst bij wege van aanslag geheven en ingevorderd, met overeenkomstige toepassing van de voor de heffing en de invordering van de inkomstenbelasting geldende regels. In een verordening als bedoeld in het derde lid wordt bepaald op welke wijze de afdracht van de heffing door de rijksbelastingdienst aan de Raad (SER) geschiedt. De Raad (SER) kan bij verordening nadere regels stellen omtrent de toepassing van dit artikel. Een verordening als bedoeld in dit artikel wordt, voor zover deze betrekking heeft op ondernemingen waarin uitsluitend of nagenoeg uitsluitend krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht, niet vastgesteld dan na overleg met de betrokken werkgevers of verenigingen van werkgevers en de centrales van overheidspersoneel, verenigd in de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid. Een verordening als bedoeld in dit artikel behoeft de goedkeuring van Onze Minister, in overeenstemming met Onze Minister van Financiën.

Artikel 46b 1. De Raad (SER) kan uit de opbrengst van de in artikel 46a bedoelde heffingen subsidies verstrekken aan rechtspersonen die zich ten doel stellen de werkzaamheden van andere rechtspersonen op het gebied van de scholing en vorming van ondernemingsraadleden te begeleiden en te ondersteunen. De Raad kan bij verordening regels stellen inzake het verstrekken van deze subsidies en daarbij een subsidieplafond vaststellen. 2. Aan de subsidie worden in ieder geval de volgende verplichtingen verbonden: a. dat de betrokken rechtspersoon jaarlijks een begroting en een rekening van de met zijn in het eerste lid bedoelde taak verband houdende inkomsten en uitgaven opstelt en ter goedkeuring aan de Raad (SER) voorlegt; b. dat de onder a bedoelde rekening door of vanwege de Raad (SER) kan worden gecontroleerd; c. dat de betrokken rechtspersoon erop toeziet, dat de werkzaamheden op het gebied van de scholing en vorming van ondernemingsraadleden, waarvoor door hem geldelijke ondersteuning wordt verleend, wat de kwaliteit betreft tenminste voldoen aan de voorwaarden die gelden voor de subsidiëring van vormings- en ontwikkelingswerk voor volwasse-

402


nen door het Rijk, en dat deze werkzaamheden voorts passen in de algemene opzet van het vormings- en ontwikkelingswerk voor volwassenen in Nederland, als aangegeven door de rijksoverheid. Artikel 46c 1. De door de Raad (SER) ter bevordering van de scholing en vorming van ondernemingsraadleden geraamde inkomsten en uitgaven worden door hem jaarlijks als een afzonderlijke dienst op de begroting gebracht. 2. De betrokken uitgaven, alsmede de middelen die tot dekking daarvan hebben gediend, worden jaarlijks afzonderlijk op de rekening van inkomsten en uitgaven van de Raad (SER) verantwoord. Hoofdstuk VII B. Bijzondere bepalingen voor ondernemingsraden bij de overheid Artikel 46d Ten aanzien van een onderneming, waarin uitsluitend of nagenoeg uitsluitend krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht, gelden de volgende bijzondere bepalingen: a. Voor de toepassing van deze wet wordt als bestuurder in de zin van deze wet niet aangemerkt 1. bij een ministerie: de minister of een staatssecretaris; 2. bij een provincie: de commissaris van de Koning, een lid van gedeputeerde staten of een lid van provinciale staten; 3. bij een gemeente: de burgemeester, een lid van het college van burgemeester en wethouders of een lid van de gemeenteraad; 4. bij een waterschap: de voorzitter, een lid van het dagelijks bestuur van een waterschap of een lid van het algemeen bestuur; 5. bij de Kamers der Staten-Generaal: de voorzitter van de Kamer of een lid; 6. bij de Raad van State: de vice-president of een staatsraad; 7. bij de Algemene Rekenkamer: de president of een lid van de Algemene Rekenkamer; 8. bij de Nationale ombudsman: de Nationale ombudsman of een substituut-ombudsman. b. Voor de toepassing van artikel 23, tweede lid, zijn onder de aangelegenheden de onderneming betreffende niet begrepen

403


c.

d.

e.

f.

g.

h.

de publiekrechtelijke vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en onderdelen daarvan, noch het beleid ten aanzien van en de uitvoering van die taken, behoudens voor zover het betreft de gevolgen daarvan voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen. Voor de toepassing van onderdeel b bij de rechtbanken, de gerechtshoven, de Centrale Raad van Beroep en het College van Beroep voor het bedrijfsleven, zijn onder de aangelegenheden de onderneming betreffende tevens niet begrepen het beleid ten aanzien van en de uitvoering van de rechterlijke taken als bedoeld in artikel 23, tweede en derde lid, van de Wet op de rechterlijke organisatie, behoudens voorzover het de gevolgen daarvan betreft voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen. De in de artikelen 5, 8, tweede en derde lid, 37, 38, 39 en 41, tweede lid, van deze wet aan de Raad toegekende bevoegdheden worden uitgeoefend door de Minister van Binnenlandse Zaken. Voor de toepassing van artikel 38, eerste lid, kunnen behalve een representatieve organisatie of organisaties van ondernemers ook een of meerdere ministers aangewezen worden. De verordenende bevoegdheid van de Raad (SER), met uitzondering van de bevoegdheid genoemd in artikel 46a, strekt zich niet uit tot ondernemingen waarin uitsluitend of nagenoeg uitsluitend krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht. Indien op grond van het bepaalde in onderdeel d de Minister van Binnenlandse Zaken een bedrijfscommissie heeft ingesteld, dient deze onverminderd het bepaalde in artikel 40, eerste lid, aan de Minister van Binnenlandse Zaken verslag uit te brengen. De Minister van Binnenlandse Zaken doet dit verslag toekomen aan de betrokken werkgevers of verenigingen van werkgevers en de centrales van overheidspersoneel, verenigd in de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid. Voor het behandelen en beslissen van verzoekschriften als bedoeld in de artikelen 27 en 36, ter zake van een rechtbank, is bevoegd de kantonrechter werkzaam bij de rechtbank, die binnen hetzelfde ressort als eerste wordt genoemd in de Wet op de rechterlijke indeling. Indien de rechtbank waarop het verzoekschrift betrekking heeft binnen het ressort als eerste wordt genoemd in de Wet op de rechterlijke indeling, is bevoegd de kantonrechter werkzaam bij de rechtbank, die binnen hetzelfde

404


i.

ressort als tweede wordt genoemd in Wet op de rechterlijke indeling. Een beroep als bedoeld in artikel 26, eerste lid, ter zake van het gerechtshof te Amsterdam, wordt ingesteld bij het gerechtshof te 's-Gravenhage.

Artikel 46e 1. De in artikel 46d aan de Minister van Binnenlandse Zaken toegekende bevoegdheden worden uitgeoefend na overleg met de betrokken werkgevers of verenigingen van werkgevers en de centrales van overheidspersoneel, verenigd in de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid. 2. In het in het eerste lid bedoelde overleg hebben de centrales van overheidspersoneel evenveel stemmen als de betrokken werkgevers of verenigingen van werkgevers. 3. Voor een besluit als bedoeld in de artikelen 8, tweede en derde lid en 39 van deze Wet behoeft Onze Minister van Binnenlandse Zaken de instemming van twee derde van de deelnemers aan het in het eerste lid bedoelde overleg. Voor een besluit als bedoeld in de artikelen 5, 37, 38 en 41, tweede lid, van deze Wet behoeft Onze Minister van Binnenlandse Zaken de instemming van de meerderheid van de deelnemers aan het in het eerste lid bedoelde overleg. Hoofdstuk VIII. Overgangs- en slotbepalingen Artikel 47 Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regelen worden gesteld ter bevordering van een goede uitvoering van deze wet. Artikel 48 1. De ondernemer op wie de verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad rust, treft bij voorlopig reglement, voor zover nodig, de voorzieningen die tot de bevoegdheid van de ondernemingsraad behoren, totdat de ondernemingsraad zelf die bevoegdheid uitoefent. De vereniging of verenigingen van werknemers, bedoeld in artikel 9, tweede lid, onder a, worden over het voorlopige reglement gehoord. 2. Ten aanzien van het voorlopige reglement is artikel 8, eerste lid, eerste en tweede volzin en tweede lid, van overeenkomstige toepassing. De ondernemer zendt onverwijld een exemplaar

405


3.

van het voorlopige reglement aan de bedrijfscommissie. Het voorlopige reglement vervalt op het tijdstip waarop de ondernemingsraad het in artikel 8 bedoelde reglement heeft vastgesteld. De voorgaande leden zijn van overeenkomstige toepassing ten aanzien van de ondernemer of de ondernemers die een centrale ondernemingsraad of een groepsondernemingsraad hebben ingesteld.

Artikel 49 1. De ondernemer op wie de verplichting tot het instellen van een of meer ondernemingsraden rust, alsmede de betrokken ondernemingsraden, verstrekken desgevraagd aan een daartoe door Onze Minister aangewezen onder hem ressorterende ambtenaar inlichtingen omtrent het instellen en het functioneren van deze ondernemingsraden. 2. De ondernemingsraden zenden hun jaarverslag aan de betrokken bedrijfscommissie. 3. De voorgaande leden zijn van overeenkomstige toepassing ten aanzien van de ondernemer of de ondernemers die een centrale ondernemingsraad of een groepsondernemingsraad hebben ingesteld, alsmede ten aanzien van die raden. Artikel 49a [Vervallen per 01-04-1990] Artikel 50 Voor de jaren 2006 en 2007 wordt in artikel 25, eerste lid, onderdeel m, voor «artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel b» gelezen: artikel 122d, tweede lid. Artikel 51 De bedrijfscommissies, door de Raad (SER) ingesteld krachtens de Wet op de Ondernemingsraden (Stb. 1950, K 174), worden geacht door de Raad (SER) te zijn ingesteld krachtens deze wet. Artikel 52 [Vervallen per 01-01-2002] Artikel 53 1. Deze wet is niet van toepassing op de in de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek bedoelde hogescholen, Open Universiteit, openbare academische ziekenhuizen,

406


2.

3.

Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen en Koninklijke Bibliotheek noch op de Nederlandse organisatie voor wetenschappelijk onderzoek. De wet stelt regels omtrent het besluit van het bestuur van een op grond van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek bekostigde universiteit of deze wet met uitzondering van Hoofdstuk VII B al dan niet van toepassing is op die universiteit. Bij algemene maatregel van bestuur kan op voordracht van de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap worden bepaald dat de in de eerste volzin van het eerste lid opgenomen uitzondering niet geldt voor één of meer van bedoelde instellingen. Daarbij kan tevens worden bepaald dat Hoofdstuk VII B van deze wet niet van toepassing is. [Wijzigt de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek en de Wet op de Nederlandse organisatie voor wetenschappelijk onderzoek.]

Artikel 53a Deze wet is niet van toepassing op het Ministerie van Defensie en de daaronder ressorterende diensten, bedrijven of instellingen. Artikel 53b Deze wet is niet van toepassing op de rechterlijke ambtenaren werkzaam bij de Hoge Raad. Artikel 53c Deze wet is niet van toepassing op: a. de leden van de Raad van State; b. de leden van de Algemene Rekenkamer; c. de Nationale ombudsman en de substituut-ombudsmannen. Artikel 54 1. Deze wet kan worden aangehaald als Wet op de ondernemingsraden. 2. Zij treedt in werking op een door Ons te bepalen tijdstip.

407

Bijlage 2 Adressen en internet

FNV Bouw FNV Bouw hoofdkantoor Houttuinlaan 3, 3447 GM Woerden Postbus 520, 3440 AM Woerden tel. 088 – 57 57 000 e-mail: [email protected] www.fnvbouw.nl http://www.oradviesfnvbouw.nl/ FNV Bouw regio Noord L. Springerlaan 23, 9727 KB Groningen Postbus 11025, 9700 CA Groningen tel. 088 – 57 57 500 e-mail: [email protected] FNV Bouw regio Oost Gotlandstraat 2b, 7418 AZ Deventer Postbus 68, 7400 AB Deventer tel. 088 – 57 57 650 e-mail: [email protected] FNV Bouw regio Zuidoost Schepenlaan 6, 6002 EE Weert Postbus 10248, 6000 GE Weert tel. 088 – 57 57 550 e-mail: [email protected] FNV Bouw regio Zuidwest Pegasusweg 200, 3067 KX Rotterdam Postbus 8692, 3009 AR Rotterdam tel. 088 – 57 57 600 e-mail: [email protected]

409


FNV Bouw regio Noordwest Houttuinlaan 3, 3447 GM Woerden Postbus 102, 3440 AC Woerden tel. 088 – 57 57 700 e-mail: [email protected] Vakbonden Federatie Nederlandse Vakbeweging FNV Naritaweg 10, 1043 BX Amsterdam Postbus 8456, 1005 AL Amsterdam tel. 020 – 58 16 300 info: 0900 – 33 00 300 / € 0,10 p.min. fax 020 – 68 44 541 www.fnv.nl CNV Hout en Bouw Oude Haven 1, 3984 KT Odijk Postbus 38, 3984 ZG Odijk info: 0900 – 42 22 684 e-mail: [email protected] www.cnvhb.nl HZC Het Zwarte Korps, Bond van Machinepersoneel Graaf Rupertlaan 2, 3434 RJ Nieuwegein Postbus 2060, 3430 CH Nieuwegein tel. 030 – 60 06 070 fax 030 – 60 67 044 e-mail: [email protected] www.hzc.nl Vakcentrale MHP Multatulilaan 12 4103 NM Culemborg Postbus 575 4100 AN Culemborg tel.: 0345 851 900 fax.: 0345 851 915 e-mail: www.vakcentralemhp.nl/

410

bijlage 2. adressen en internet

De Unie Multatulilaan 12, 4103 NM Culemborg Postbus 400, 4100 AK Culemborg tel. 0345 851 851 fax 0345 851 500 e-mail: [email protected] www.unie.nl Medezeggenschap GBIO, Gemeenschappelijk BegeleidingsInstituut Ondernemingsraden Catharijnesingel 56, 3511 GE Utrecht Postbus 19306, 3501 DH Utrecht tel. 030 – 23 18 800 fax 030 – 23 42 267 e-mail: [email protected] www.gbio.nl Ondernemingskamer Paleis van Justitie Prinsengracht 436, 1017 KE Amsterdam Postbus 1312, 1000 BH Amsterdam Tel. 020 54 13 432 Fax 020 54 13 817 e-mail: [email protected] www.rechtspraak.nl OR Advies FNV Bouw (adviesbureau voor OR’en) Houttuinlaan 3, 3447 GM Woerden Postbus 520, 3440 AM Woerden tel. 088 – 57 57 025 /238 e-mail: [email protected] www.fnvbouw.nl SER, Sociaal-Economische Raad Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW Den Haag Postbus 90405, 2509 LK Den Haag tel. 070 – 34 99 499 fax 070 – 38 32 535 www.ser.nl

411


Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW Den Haag Postbus 90405, 2509 LK Den Haag tel. 070 – 34 99 577 fax 070 – 34 99 796 www.stvda.nl SZW, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Anna van Hannoverstraat 4, 2595 BJ Den Haag Postbus 90801, 2509 LV Den Haag tel. 070 – 33 34 444, info: 0800 – 9051 fax 070 – 33 34 033 www.szw.nl FNV Formaat Vijzelmolenlaan 2, 3447 GX Woerden Postbus 565, 3440 AN Woerden tel. 0348 – 497 397 fax 0348 – 497 100 e-mail: [email protected] www.fnvformaat.nl Bedrijfscommissies Bedrijfschap Afbouw Mauritskade 27, 2514 HD Den Haag Postbus 377, 2280 MA Rijswijk ZH tel. 070 – 33 66 500 fax 070 – 33 66 533 e-mail: [email protected] www.bedrijfschapafbouw.nl Bedrijfscommissie voor de Bouwnijverheid Bouwend Nederland, Bouwhuis Zilverstraat 69, 2718 RP Zoetermeer Postbus 340, 2700 AH Zoetermeer tel. 079 – 32 52 130 fax 079 – 32 52 290 e-mail: [email protected] www.bouwendnederland.nl

412


Bedrijfscommissie Hout Westeinde 14, 1334 BK Almere Postbus 1380, 1300 BJ Almere tel. 036 – 53 21 020 fax 036 – 53 21 029 e-mail: [email protected] www.bedrijfscommissiehout.nl Bedrijfscommissie Woningcorporaties Olympia 1, 1213 NS Hilversum Postbus 611, 1200 AP Hilversum tel. 035 – 62 68 200 fax 035 – 62 68 211 www.aedesnet.nl Opleidingen Bouwradius Baron de Coubertinlaan 33, 2719 EN Zoetermeer Postbus 3011, 2700 KG Zoetermeer tel. 079 – 3685800 fax 079 – 3685890 e-mail: [email protected] www.bouwradius.nl FLOW, Stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties Kadegriend 9, 1356 CA Almere tel. 036 – 54 02 304 fax 036 – 53 48 009 e-mail: [email protected] www.flowweb.nl Fundeon, Beroepsonderwijs voor de bouw en infra Ceintuurbaan 2, 3847 LG Harderwijk Gld Postbus 440, 3840 AK Harderwijk Gld tel. 0341 – 499499 fax 0341 – 499999 e-mail: [email protected] www.fundeon.nl

413


HOC, Hout Opleidings Centrum Westeinde 8a, 1334 BK Almere Postbus 1350, 1300 BJ Almere tel. 036 – 5292060 fax 036 – 5292465 www.houtopleidingscentrum.nl Savantis, Beroepsonderwijs voor de afbouw en schilders Limaweg 25, 2743 CB Waddinxveen Postbus 76, 2740 AB Waddinxveen tel. 0182 – 641111 fax 0182 – 641100 www.savantis.nl SH&M, Stichting Hout & Meubel Johan de Wittlaan 11, 3445 AG Woerden Postbus 394, 3440 AJ Woerden tel. 0348 – 466440 fax 0348 – 466441 e-mail: [email protected] www.shm.nl SSWM, Stichting Scholing en Werkgelegenheid Meubel Daggeldersweg 2, 3449 JD Woerden Postbus 452, 3440 AL Woerden tel. 0348 – 410468 fax 0348 – 421684 e-mail: [email protected] www.sswm.nl SSWT, Stichting Scholings- en Werkgelegenheidsfonds Timmerindustrie Nieuwe 's-Gravelandseweg 16, 1405 HM Bussum Postbus 24, 1400 AA Bussum tel. 035 – 6947074 fax 035 – 6943794 e-mail: [email protected] www.sswt.nl

414


Arbeidsomstandigheden Aboma+Keboma B.V. Galvanistraat 1, 6716 AE Ede Postbus 141, 6710 BC Ede tel. 0318 – 691 920 fax 0318 – 691 921 e-mail: [email protected] www.aboma.nl Arbeidsinspectie Postbus 820, 3500 AV Utrecht tel. 0800 – 27 00 000 fax 070 – 33 36 161 e-mail: [email protected] www.arbeidsinspectie.nl Arbouw Bouw & Infra Park, Gebouw 80 Ceintuurbaan 2, 3847 LG Harderwijk Gld Postbus 213, 3840 AE Harderwijk Gld tel. 0341 – 466 200 Arbouw Infolijn: 0341 – 466 222 fax 0341 – 466 211 e-mail: [email protected] www.arbouw.nl Bureau Beroepsziekten FNV Naritaweg 10, 1043 BX Amsterdam Postbus 58096, 1040 HB Amsterdam tel. 020 – 58 16 692 e-mail: [email protected] www.bbzfnv.nl NVB, Nederlandse Vereniging Bedrijfshulpverlening Prins Bernhardweg 21, 7241 DH Lochem Postbus 34, 7240 AA Lochem tel. 0573 – 256 570 fax 0573 – 255 980 e-mail: [email protected] www.nvb-bhv.nl

415


NCvB, Nederlands Centrum voor Beroepsziekten Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, AMC gebouw Hogeschool van Amsterdam Tafelbergweg 51, 1105 BD Amsterdam Zuidoost Postbus 22660, 1100 DD Amsterdam Zuidoost tel. 020 – 56 65 387 e-mail: [email protected] www.beroepsziekten.nl NSG, Nederlandse Stichting Geluidshinder Postbus 381, 2600 AJ Delft tel. 015 – 25 62 723 fax 015 – 25 78 663 e-mail: [email protected] www.nsg.nl NVAB, Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde Postbus 1594, 5602 BN Eindhoven tel. 040 – 24 81 322 fax 040 – 24 80 711 e-mail: [email protected] www.nvab.artsennet.nl NVvA, Nederlandse Vereniging voor Arbeidshygiëne Postbus 1762, 5602 BT Eindhoven tel. 040 – 29 26 575 fax 040 – 24 80 711 e-mail: [email protected] www.arbeidshygiene.nl NVvE, Nederlandse Vereniging voor Ergonomie Postbus 1145, 5602 BC Eindhoven tel. 040 – 25 66 596 fax 040 – 24 80 711 e-mail: [email protected] www.ergonoom.nl NVVK, Nederlandse Vereniging voor Veiligheidskunde Postbus 1342, 5602 BH Eindhoven tel. 040 – 24 80 323 e-mail: [email protected] www.veiligheidskunde.nl

416


SIVAG, Stichting Service Instituut Veiligheid, Arbeidsomstandigheden en Gezondheid Westeinde 6, 1334 BK Almere Postbus 1380, 1300 BJ Almere tel. 036 – 53 21 020 fax 036 – 53 21 029 e-mail: [email protected] www.sivag.nl TNO Arbeid Polarisavenue 151, 2132 JJ Hoofddorp Postbus 718, 2130 AS Hoofddorp tel. 023 55 49 393 fax 023 55 49 394 e-mail: [email protected] www.arbeid.tno.nl Sociale zekerheid A & O Services Burgemeester Elsenlaan 321, 2282 MZ Rijswijk ZH Postbus 11, 2280 AA Rijswijk ZH tel. 070 – 3366111 fax 070 – 3368100 e-mail: [email protected] www.ao-services.nl Stichting StimulanSZ (Kennisring sociale zekerheid) Koningin Wilhelminalaan 5, 3527 LA Utrecht Postbus 2758, 3500 GT Utrecht tel. 030 – 2982800 fax 030 – 2982801 e-mail: [email protected] www.kennisring.nl, www.stimulansz.nl UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen La Guardiaweg 68, 1043 DK Amsterdam Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam tel. 020 – 68 79 111

417


tel. 0900 – 9294 / werknemers tel. 0900 – 9295 / werkgevers www.uwv.nl Pensioenfondsen Cordares Basisweg 10, 1043 AP Amsterdam Postbus 637, 1000 EE Amsterdam tel. 020 – 58 39 111 fax 020 – 58 38 709 e-mail: [email protected] www.cordares.nl Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Baksteenindustrie Cordares Basisweg 10, 1043 AP Amsterdam Postbus 637, 1000 EE Amsterdam tel. 020 – 58 35 910 fax 020 – 58 38 701 e-mail: [email protected] www.baksteenpensioen.nl Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Betonmortelindustrie (BpfMortel) Cordares Basisweg 10, 1043 AP Amsterdam Postbus 637, 1000 EE Amsterdam tel. 020 – 58 32 777 e-mail: [email protected] www.mortelpensioen.nl Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Betonproductenindustrie (Bpf Beton) Syntrus Achmea Molenwerf 2-8, 1014 AG Amsterdam Postbus 9251, 1006 AG Amsterdam tel. 0900 – 22 55 783 fax 020 – 60 74 499 www.betonpensioen.nl

418


Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid, BPF Bouw Cordares Basisweg 10, 1043 AP Amsterdam Postbus 637, 1000 EE Amsterdam tel. 020 – 58 34 040 e-mail: [email protected] www.bouwpensioen.nl Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Bitumineuze en Kunststof Dakbedekkingsbedrijven Cordares Basisweg 10, 1043 AP Amsterdam Postbus 637, 1000 EE Amsterdam tel. 020 – 58 34 040 fax 020 – 58 38 710 www.cordares.nl Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Houthandel Syntrus Achmea Molenwerf 2-8, 1014 AG Amsterdam Postbus 9251, 1006 AG Amsterdam tel. 020 – 60 72 227 e-mail: [email protected] www.pensioenfondshouthandel.nl Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Houtverwerkende Industrie Interpolis Pensioenbeheer B.V. Rijnzathe 10, 3454 PV De Meern Postbus 3183, 3502 GD Utrecht tel. 030 – 24 53 922 fax 030 – 24 53 572 e-mail: [email protected] www.phi-pensioenfonds.nl Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Meubelindustrie en Meubileringsbedrijven Syntrus Achmea Molenwerf 2-8, 1014 AG Amsterdam Postbus 9251, 1006 AG Amsterdam tel. 020 – 60 72 355 www.meubelpensioen.nl

419


Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf A & O Services Burgemeester Elsenlaan 321, 2282 MZ Rijswijk ZH Postbus 11, 2280 AA Rijswijk ZH tel. 070 – 33 66 240 fax 070 – 33 68 100 www.bpfschilders.nl Stichting Bedrijfstakpensioenfonds Waterbouw Stichting Fondsenbeheer Waterbouw Laan van Zuid Hoorn 165, 2289 DD Rijswijk ZH Postbus 7016, 2280 KA Rijswijk ZH tel. 070 – 31 71 710 fax 070 – 31 71 701 e-mail: [email protected] www.sfwaterbouw.nl Stichting Pensioenfonds voor de Woningcorporaties (SPW) Cordares Basisweg 10, 1043 AP Amsterdam Postbus 637, 1000 EE Amsterdam tel. 020 – 58 35 900 fax 020 – 58 38 701 e-mail: [email protected] www.spw.nl Overig Bureau voor Belgische Zaken Rat Verleghstraat 2, 4815 NZ Breda Postbus 90151, 4800 RC Breda tel. 076 – 54 85 840 fax 076 – 54 85 809 e-mail: [email protected] www.svb.nl Bureau voor Duitse Zaken Takenhofplein 4, 6538 SZ Nijmegen Postbus 10505, 6500 MB Nijmegen tel. 024 – 34 31 900

420


fax 024 – 34 31 905 e-mail: [email protected] www.bdznijmegen.nl Internetadressen Arbeidsverhoudingen http://www.abvakabofnv.nl, kies [advies], kies [medezeggenschap] http://www.caoadvieslijn.nl http://www.fnvbondgenoten.nl, kies [dossiers], kies [medezeggenschap] http://www.fnvbouw.nl, kies [Over FNV Bouw], kies [medezeggenschap] http://www.gbio.nl (Gemeenschappelijk BegeleidingsInstituut Ondernemingsraden) http://www.nvmedezeggenschap.eu http://www.oradviesfnvbouw.nl http://www.ornet.nl http://www.or-online.nl Arbeidsvoorwaarden http://www.arbeid.tno.nl http://www.arbeidsrechter.nl http://www.belastingdienst.nl http://www.caoadvieslijn.nl http://www.cbpweb.nl (college bescherming persoonsgegevens) http://www.cgb.nl (commissie gelijke behandeling) http://www.fnvbouw.nl (cao’s online) http://www.intermediair.nl, kies [werk] of kies [advies] http://www.orpensioen.nl http://www.szw.nl, kies bij onderwerpen [arbeidsvoorwaarden] Arbeidsorganisatie http://www.fnvbondgenoten.nl, kies [dossiers], kies [ fusies en reorganisaties] http://www.fnvbouw.nl, kies [Over FNV Bouw], kies [medezeggenschap], kies [OR en reorganisatie], download online brochure reorganisatie http://www.fnvformaat.nl, kies [Producten], kies [Kennisbank] http://www.or-online.nl, kies [naslag], [management], informatie over fusie. reorganisatie, financieel beleid, strategisch beleid

421


Arbeidsomstandigheden http://www.arbeid.tno.nl http://www.arbeidinspectie.nl http://www.arbo.nl http://www.arbocatalogus.net http://www.arbouw.nl/ http://www.beroepsziekten.nl/ http://www.rie.nl (steunpunt RI&E) http://www.szw.nl, kies bij onderwerpen [veilig werken] Arbeidsongeschiktheid http://www.blikopwerk.nl http://www.ehbw.nl (Eerste hulp bij werk) http://www.kennisring.nl (sociale zekerheid) http://www.szw.nl, kies [uitkeringen], kies [ziekte en arbeidsongeschiktheid] http://www.uwv.nl (Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen) Algemeen http://wetten.overheid.nl (officiële wetteksten) http://www.advokatenkollektief.nl http://www.arbeid.tno.nl http://www.belastingdienst.nl http://www.cbpweb.nl (College bescherming persoonsgegevens) http://www.cgb.nl (Commissie gelijke behandeling) http://www.hetjl.nl (Juridisch loket) http://www.intermediair.nl, kies [werk] of kies [advies] http://www.mkbservicedesk.nl (veel buikbare informatie voor Midden- en Kleinbedrijven) http://www.overheid.nl http://www.postbus51.nl http://www.stvda.nl, kies [thema’s] (Stichting van de Arbeid) http://www.szw.nl (ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid)

422

Bijlage 3 Afkortingen

A AAW ABB AI AI-bladen (Wet) Amber ANBO AOW arbo Arbowet ATB atv ATW AvA AVV AWGB

Algemene arbeidsongeschiktheidswet Arbeidsbestand voor de bouwnijverheid Arbeidsinspectie Arbo-Informatiebladen Wet afschaffing malus en bevordering re-integratie Algemene Nederlandse bond voor ouderen Algemene Ouderdomswet arbeidsomstandigheden Arbeidsomstandighedenwet Arbeidstijdenbesluit arbeidstijdverkorting Arbeidstijdenwet Algemene vergadering van Aandeelhouders algemeen verbindend verklaren Algemene wet gelijke behandeling

B BBA BBL BC BGD BHV BOL BPVO BTER bv BW

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 beroepsbegeleidende leerweg bedrijfscommissie bedrijfsgezondheidsdienst bedrijfshulpverlening beroepsopleidende leerweg beroepspraktijkvormingsovereenkomst bedrijfstakseigen regeling besloten vennootschap Burgerlijk Wetboek

C cao (Wet) CAO CNV COR Cordares CWI

collectieve arbeidsovereenkomst Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst Christelijk Nationaal Vakverbond Centrale ondernemingsraad voorheen: Sociaal Fonds Bouwnijverheid Centrum voor werk en inkomen (is nu UWV WERKbedrijf)

D dB(A) DOR

decibel Divisie ondernemingsraad

E EER EIB EOR ESF EU EVC EVO

Europese Economische Ruimte Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid Europese ondernemingsraad Europees Sociaal Fonds Europese Unie eerder verworven competenties EEG-verdrag inzake het recht dat van toepassing is op Verbintenissen uit Overeenkomst bij werk in het buitenland

423


F (Wet) Finlo FNV Fundeon fuwa

Wet Financiering loopbaanontwikkeling Federatie Nederlandse Vakbeweging Stichting beroepsopleidingen infrastructuur functiewaardering

G GBIO G-OR GOR GWW

Gemeenschappelijk Begeleidingsinstituut Ondernemingsraden gemeenschappelijke ondernemingsraad groepsondernemingsraad grond-, weg-, en waterbouw

H HRM Hz

human resource management hertz

I INK IOAW

IOW IRO ISO IVA

Instituut Nederlandse Kwaliteit Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen Inkomensvoorziening oudere werknemers individuele re-integratieovereenkomst Internationale organisatie voor standaardisatie inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten

J JAR

Jurisprudentie Arbeidsrecht

M MAC MHP

maximaal aanvaarde concentratie middelbaar- en hoger personeel

O OC OK O&O-fonds OPS OR OV

onderdeelcommissie ondernemingskamer Opleidings- en ontwikkelingsfonds voor de bouwnijverheid Organopsychosyndroom ondernemingsraad overlegvergadering

IOAZ

P PBM persoonlijke beschermingsmiddelen (Wet) Pemba Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen PGB persoonsgebonden budget Pisa Productinformatiesysteem arbouw PMO preventief medisch onderzoek POK praktijkovereenkomst (bij stage) PRB persoonsgebonden re-integratie budget PSA Psychosociale arbeidsbelasting PV personeelsvergadering PVT personeelsvertegenwoordiging PZ personeelszaken R (Wet) REA RI&E ROR

Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten risico-inventarisatie en evaluatie regio-ondernemingsraad

424

bijlage 3. afkortingen

RvC RvT RvB

raad van commissarissen raad van toezicht raad van bestuur

S SBD SER SZW SSWM SSWT SVB SWEF

Stichting scholingsfonds voor bitumineuze dakbedekkingsbedrijven Sociaal Economische Raad Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid Stichting Scholings- en Werkgelegenheidsfonds Meubel Stichting Scholings- en Werkgelegenheidsfonds Timmerindustrie Stichting Vakopleiding Bouwbedrijf Scholings- en Werkervaringsfonds Schilders

T TBA TNO TSF TW (Wet) TZ

Wet terugdringing beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen Nederlandse organisatie voor toegepast natuurwetenschappelijk onderzoek Tijdspaarfonds Toeslagenwet Wet terugdringing ziekteverzuim

U UTA UWV

uitvoerend technisch en administratief personeel Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen

V V&G VAR VASMO VCA VGW VGWM VROM (Wet) VPL VUT

veiligheid en gezondheid verklaring Arbeidsrelatie Vereniging voor ambtelijke secretarissen veiligheidschecklist aannemers veiligheid, gezondheid, welzijn veiligheid, gezondheid, welzijn, milieu Ministerie van volksgezondheid, ruimtelijke ordening, milieu Wet vut, prepensioen en levensloop vervroegd uittreden

W WAA WAADI WAGA WAGW Wajong Walvis WAO WAV Wazo WBEAA WBP WEB WEBA WESP WGA WGBMV (Wet) WIA Wet EOR WMCO WML WWIK Wiw WMCO Wmo

Wet aanpassing arbeidsduur Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid Wet arbeid gehandicapte werknemers Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten Wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in sociale verzekeringswetten Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering Wet arbeid vreemdelingen Wet arbeid en zorg Wet bevordering evenredige arbeidsparticipatie allochtonen Wet bescherming persoonsgegevens Wet educatie en beroepsonderwijs welzijn bij de arbeid (onderzoeksmethode) Stichting scholings- en werkgelegenheidsprojecten Meubel Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen Wet op de Europese ondernemingsraden Wet melding collectief ontslag Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag Wet werk en inkomen kunstenaars Wet inschakeling werkzoekenden Wet melding collectief ontslag Wet maatschappelijke ondersteuning

425


Wor Wpr Wulbz WW WWB

Wet op de ondernemingsraden Wet op de Persoonsregistraties Wet uitbreiding loon doorbetalingsverplichting bij ziekte Werkloosheidswet Wet werk en bijstand

Z ZBO Zvw zzp

Zelfstandigen Bouw (FNV) Zorgverzekeringswet zelfstandige zonder personeel

426

Handboek Medezeggenschap

Recommend Documents