Monitor Medezeggenschap

Monitor Medezeggenschap Trendrapport 2000-2003 Eindrapport Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Mechelien van der Aalst Jochem van der Veen Michael van Ewijk B2336 Leiden, 15 april 2004

Voorwoord Medezeggenschap in Nederland wordt geregeld via de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). In Nederland is de medezeggenschap al een aantal decennia via formele wetgeving verankerd. De huidige WOR werd in 1998 van kracht. In 2002/2003 is een evaluatie uitgevoerd op de WOR van 1998. Dit rapport beschrijft de trends en inzichten in medezeggenschap in de periode 2000 tot medio 2003 en geeft een overzicht van de actuele stand van zaken op een aantal gebieden. Het is daarmee te beschouwen als een vervolg op het vorige Trendrapport Medezeggenschap (1995-1998). Het rapport is in drie thema’s onder te verdelen: · Kenmerken en functioneren van medezeggenschap (naleving, structuur, bevoegdheden, faciliteiten, netwerk en agenda van de OR) · Bijzondere vormen van medezeggenschap (overheid, kleine ondernemingen, internationaal) · Effectivi teit van medezeggenschap (invloed van de OR, knelpunten in het functioneren). Bij het opstellen van het Trendrapport en de meeste andere onderzoeken van de WOR-monitor zijn we vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid begeleid door Heidi de Bodt, directie Arbeidsverhoudingen. Leiden, april 2004 Mechelien van der Aalst (projectleider) Michael van Ewijk Jochem van der Veen

3

4

Inhoudsopgave

1

Inleiding 1.1 De Monitor Medezeggenschap 1.2 Dit rapport

7 7 8

2

Naleving wetgeving 2.1 Inleiding 2.2 Naleving van de WOR 2.3 Naleving naar sector 2.4 Medezeggenschap in specifieke sectoren 2.5 Achtergronden van naleving en niet-naleving 2.6 Overige vormen van medezeggenschap

11 11 11 14 14 15 17

3

Structuur van medezeggenschap 3.1 Inleiding 3.2 Schaal 3.3 Overkoepeling van OR-en 3.4 Commissies 3.5 Samenstelling OR

19 19 19 20 20 21

4

Bevoegdheden, faciliteiten, informatieverstrekking en rechtspositie 4.1 Inleiding 4.2 Bevoegdheden 4.3 Faciliteiten 4.4 Rechtspositie van OR-leden 4.5 Artikel 32 WOR

23 23 23 30 31 31

5

Netwerk van de OR 5.1 Relatie met bestuurder 5.2 Relatie met de achterban 5.3 Relatie met de vakbeweging 5.4 Relatie met de Raad van Commissarissen

35 35 36 37 38

6

De agenda van de OR 6.1 Inleiding 6.2 De belangrijkste onderwerpen voor de OR 6.3 OR-en en arbeidsvoorwaarden 6.4 OR-en en arbeidsomstandigheden en –tijden 6.5 Maatschappelijke onderwerpen

41 41 41 42 43 44

7

Scholing 7.1 Inleiding 7.2 Deelname aan cursussen 7.3 Kwaliteit van cursussen 7.4 Andere vormen van ondersteuning 7.5 Ondersteuningsbehoefte van OR-en

47 47 47 48 49 49

5

8

Medezeggenschap in kleine ondernemingen 8.1 Instelling van formele medezeggenschap 8.2 De personeelsvertegenwoordiging 8.3 De personeelsvergadering

51 52 52 55

9

Medezeggenschap bij de overheid 9.1 Medezeggenschap bij de overheid onder de WOR 9.2 Medezeggenschap in specifieke overheidssectoren

57 57 58

10

Internationale aspecten 10.1 Inleiding 10.2 De Europese agenda 10.3 Medezeggenschap bij multinationals 10.4 Internationale vergelijking

62 62 62 63 64

11

Effectiviteit van medezeggenschap 11.1 Inleiding 11.2 Invloed van de OR 11.3 Knelpunten in het functioneren van de OR 11.4 Evaluatie WOR

67 67 67 69 72

Literatuur

75

Overige bronnen

79

6

1

Inleiding

1.1

De Monitor Medezeggenschap

Medezeggenschap in Nederland wordt geregeld via de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). In 1998 is de WOR op een aantal punten gewijzigd. In 2002/2003 is een evaluatie uitgevoerd op de wetswijziging van 1998. Van 2000 tot 2003 heeft Research voor Beleid in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Monitor Medezeggenschap uitgevoerd. Het doel van de monitor was het systematisch volgen van de ontwikkelingen op het gebeid van medezeggenschap en het verdiepen van het inzicht in bepaalde aspecten van het functioneren van medezeggenschap in de praktijk. De Monitor bestond uit een aantal sporen van informatie: 1. Onderzoek naar de naleving van WOR als het gaat om de verplichting tot het instellen van medezeggenschap in ondernemingen. In 2001 en 2002 is nalevingsonderzoek verricht onder bestuurders van ondernemingen. Dit heeft geresulteerd in een tweetal afzonderlijke onderzoeksrapporten1. 2. OR-onderzoek op specifieke door het Ministerie van SZW aangedragen thema’s: a. In 2001 is een enquête uitgevoerd onder OR-en naar de bevoegdheden, faciliteiten en de relatie met de achterban. In 2002 is hierop een aanvullende enquête uitgevoerd waarin een aantal extra vragen op deze thema’s aan OR-en is voorgelegd. De resultaten van beide onderzoeken zijn gebundeld in één gezamenlijke rapportage2. b. In 2003 is een enquête uitgevoerd onder OR-en waarin de relatie met de achterban verder is uitgediept. Bekeken is welke knelpunten bestaan en of er succesfactoren zijn aan te wijzen voor een goede relatie met de achterban3. c. Eveneens in 2003 is kwalitatief onderzoek verricht onder OR-leden naar de ervaringen met de ondernemingsovereenkomst ex art. 32 WOR (zowel wat betreft de totstandk oming als het gebruik ervan). In de rapportage worden de inzichten van OR-leden gecombineerd met inzichten uit reeds bestaande literatuur op dit thema4. 3. Het periodiek analyseren van bestaande informatiebronnen. Hieronder vallen overige rapporten, artikelen, congresverslagen, etc. In het kader van de Monitor zijn daarnaast een drietal rondetafelgesprekken georganiseerd met deskundigen op het gebied van medezeggenschap (uit de praktijk, de wetenschap, en vanuit organisaties van werkgevers en werknemers): a. In 2001 over succes - en faalfactoren rond medezeggenschap b. In 2002 over de toekomst van medezeggenschap c. In 2003 over de evaluatie van de WOR. Ieder halfjaar zijn de resultaten van de analyse op bestaande bronnen neergelegd in een rapportage ‘overige bronnen’ 5. In totaal zijn zes rapportages verschenen. ______________ 1

M. Engelen, M. van der Aalst en E. Hornstra (2001), Naleving van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken begin 2001. Doetinchem: Elsevier. 2 Ewijk, M. en M. Engelen. De faciliteiten, bevoegdheden en informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren van de OR. Doetinchem: Elsevier. 3 M. van Ewijk en M. van der Aalst (2003) De ondernemingsraad over de achterban. Doetinchem: Reed Business Information. 4 M. van Ewijk en M. van der Aalst, De ondernemingsovereenkomst ex art. 32 WOR, ervaringen uit de praktijk.Uitgebracht als SZW-werkdocument. 5 Deze zijn door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitgebracht als werkdocument.

7

De resultaten van de onderzoeksactiviteiten zijn gebruikt voor de evaluatie van WOR, waarvan de resultaten in februari 2003 openbaar werden met het aanbieden van het Kabinetsstandpunt Evaluatie WOR aan de Tweede Kamer1. De Monitor Medezeggenschap 2000-2003 diende uiteindelijk uit te monden in het onderhavige Trendrapport Medezeggenschap over de periode 20002003.

1.2

Dit rapport

Inhoud van het rapport Dit rapport beschrijft de trends en inzichten in medezeggenschap sinds 2000 tot medio 2003 en geeft een overzicht van de actuele stand van zaken op een aantal gebieden. Het is daarmee te beschouwen als een vervolg op het vorige Trendrapport (1995-1998) 2 en tevens als afsluiting van deze Monitor Medezeggenschap. Voor de inhoud van het trendrapport is gebruik gemaakt van alle sporen van informatie die tijdens de Monitor Medezeggenschap zijn gehanteerd. Er zijn voor dit trendrapport geen aanvullende data verzameld. Thema’s Het rapport is grofweg in drie thema’s onder te verdelen: 1. Kenmerken en functioneren van medezeggenschap (hoofdstuk 2-7) 2. Bijzondere vormen van medezeggenschap (hoofdstuk 8-10) 3. Effectiviteit van medezeggenschap (hoofdstuk 11) Onder kenmerken van medezeggenschap vallen de volgende hoofdstukken: · De naleving van de WOR (hoofdstuk 2) · Structuur van medezeggenschap (hoofdstuk 3) · Bevoegdheden, faciliteiten, informatieverstrekking en rechtspositie (hoofdstuk 4) · Het netwerk van de OR (hoofdstuk 5) · De agenda van de OR (hoofdstuk 6) · Scholing (hoofdstuk 7) De hoofdstukken over bijzondere vormen van medezeggenschap gaan in op de volgende thema’s: · Medezeggenschap in kleine ondernemingen (hoofdstuk 8) · Medezeggenschap bij de overheid (hoofdstuk 9) · Internationale aspecten (hoofdstuk 10). Het thema effectiviteit van medezeggenschap komt aan de orde in hoofdstuk 11. Hierin worden de volgende onderwerpen behandeld: · Invloed van medezeggenschap · Knelpunten in het functioneren van de OR · De evaluatie van de WOR ______________ 1 2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2002-2003, 28 792, nr. 1. H.A. Weening (1999), Trendrapport Medezeggenschap 1995-1998. Den Haag: Elsevier.

8

Het hoofdstuk beschrijft vooral analyses en beschouwingen van experts en heeft daarmee een ander karakter dan de eerdere hoofdstukken, die meer beschrijvend van aard zijn. Terminologie In het vervolg van dit rapport wordt meestal gesproken over OR-plichtige ondernemingen. Deze term wordt in de WOR gedefinieerd en dekt alle privaatrechtelijke en de meeste publiekrechtelijke organisaties. De WOR stelt dat de plicht voor het instellen van een OR in principe geldt voor alle zelfstandige arbeidsorganisaties met meer dan 50 werknemers. Dit kunnen ook onderdelen (vestigingen) zijn van een grotere onderneming. De WOR geeft echter de mogelijkheid om meerdere vestigingen samen als één onderneming aan te merken indien dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de wet. Voor deze vestigingen tezamen kan een gemeenschappelijke ondernemingsraad worden ingesteld1. Literatuurverwijzingen In de literatuurlijst is een volledig overzicht opgenomen van alle gehanteerde bronnen. In het begin van ieder hoofdstuk geven we steeds de belangrijkste gehanteerde bronnen aan. Soms waren verschillende bronnen over een zelfde thema beschikbaar. Dan is een keuze gemaakt op grond van 1) relevantie en 2) de meest recente data. Om overmatige bronvermelding te voorkomen verwijzen we steeds naar een onderzoek door het noemen van het thema en het jaartal (bijvoorbeeld Nalevingsonderzoek 2001). De literatuurlijst bevat zowel de algemene aanduiding die in het rapport wordt gebruikt als een volledige bronvermelding. De literatuurlijst is alfabetisch gerangschikt op basis van de algemene aanduidingen van de onderzoeken.

______________ 1

Dit staat los van een eventuele overkoepeling van lokale ondernemingsraden (in zelfstandige vestigingen die elk als onderneming worden aangemerkt) door een Groepsondernemingsraad (GOR) of een Centrale Ondernemingsraad (COR).

9

10

2

Naleving wetgeving

2.1

Inleiding

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de naleving van de WOR. Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden van 1998 is iedere onderneming met 50 of meer werknemers verplicht een OR te hebben. Tot 1998 lag de instellingsgrens op 35 werknemers. Bij 10-49 werknemers moet de onderneming een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen indien meer dan de helft van de werknemers daarom verzoekt. De ondernemer kan ook vrijwillig een PVT instellen. Indien binnen een onderneming met 10-49 werknemers geen PVT is ingesteld verplicht de WOR de onderneming tot het houden van minstens twee personeelsvergaderingen (PV’s) per jaar. Op niet naleving van de genoemde verplichtingen staan geen sancties; indien de ondernemer echter geen OR instelt, kan iedere belanghebbende de rechter vragen bij vonnis de ondernemer te sommeren alsnog een OR in te stellen. Hoewel in de afgelopen periode (2000-2003) verschillende onderzoeken naar de naleving van de WOR zijn uitgevoerd, heeft het onderwerp weinig belangstelling in vaktijdschriften. We bespreken de resultaten van de nalevingsonderzoeken van 2000, 2001 en 2002. Paragraaf 2.2 geeft een overzicht van de naleving van de WOR. Paragraaf 2.3 gaat in op de naleving van de WOR per sector. Vervolgens wordt in § 2.4 ingegaan op medezeggenschap in specifieke sectoren. Daarna gaat § 2.5 in op achtergronden bij het al dan niet naleven van de WOR. Tenslotte komen in § 2.6 overige vormen van medezeggenschap aan de orde.

2.2

Naleving van de WOR

Meerderheid ondernemingen voldoet aan OR-plicht, ontwikkeling moeilijk vast te stellen Het laatste nalevingsonderzoek van voor de periode 2000-2003 dateert van 1997. In de jaren 2000-2003 zijn drie onderzoeken uitgevoerd naar de naleving van de WOR. In 2000 is door de Nijmegen Business School een nalevingsonderzoek verricht, in 2001 is door Research voor Beleid in het kader van de Monitor Medezeggenschap eveneens een nalevingsonderzoek uitgevoerd. Omdat de resultaten van deze onderzoeken sterke verschillen vertoonden, is het onderzoek van 2001 in 2002 volgens dezelfde aanpak herhaald. De gevonden nalevingspercentages van 1997 tot 2002 zien er als volgt uit: · 1997 82% (onder ondernemingen met 35 werknemers of meer) · 2000 72% onder ondernemingen met meer dan 35 werknemers, 82% 1 onder ondernemingen met meer dan 50 werknemers · 2001 71% (50 werknemers of meer) · 2002 71%. Uit de nalevingsonderzoeken kan worden geconcludeerd dat de overgrote meerderheid van de OR-plichtige ondernemingen de instellingsplicht naleeft. Een substantieel deel van de onderne______________ 1

Het rapport geeft zelf 84% als officieel nalevingspercentage. Dit is bij bedrijven waarvan de door res pondenten opgegeven grootte niet overeenkwam met de grootte volgens gegevens uit het databestand van de steekproef. Deze selectie is in navolgende onderzoeken niet meer gemaakt.

11

mingen leeft de WOR echter (nog) niet na. Cijfers omtrent niet-naleving variëren in de tijd van bijna een vijfde tot meer dan een kwart. De ontwikkeling in de naleving is moeilijk vast te stellen omdat er sprake is van een steeds verdere verfijning van de meetmethode, die door achtereenvolgende onderzoeksinstituten is opgezet om een zo goed mogelijke respons te realiseren1. In 1997 is gebruik gemaakt van een schriftelijke vragenlijst. In 2000 is de naleving gemeten middels een telefonische enquête. In 2001 is de meetmethode verder verfijnd. Bij het nalevingsonderzoek van 2001 werd eerst aan de organisaties gevraagd of er een OR aanwezig was, en vervolgens of zij wilden meewerken aan een onderzoek. Hierdoor is op die eerste vraag een hoge respons verkregen. Ook is in 2001 gebruik gemaakt van een ander steekproefbestand, dat vaker wordt bijgehouden en dus meer up-to-date is. Door deze hogere respons en een actueler steekproefbestand is een betrouwbaarder beeld verkregen over de naleving van de WOR, zo stelden de onderzoekers in 2001. Om deze veronderstelling te toetsen is in 2002 een derde meting uitgevoerd. Deze bevestigde in grote lijnen de uitkomsten van het onderzoek van 2001. Er kunnen dus helaas geen ‘absolute’ uitspraken worden gedaan over de ontwikkelingen in de naleving van de WOR. Er zijn wel enkele aanwijzingen die erop duiden dat de naleving zich heeft gestabiliseerd. In 2001 bleek dat slechts 0,5% van de OR-en in het jaar ervoor was ingesteld. In 0,2% van de gevallen bleek de OR in het voorgaande jaar opgeheven. Er worden dus weinig OR-en opgeheven en weinig OR-en nieuw ingesteld. Omdat het nalevingsonderzoek van 2002 de meest recente informatie bevat wordt voor de informatie in de rest van dit hoofdstuk zoveel mogelijk geput uit dit onderzoek. Totaaloverzicht van de naleving van de WOR Onderstaande tabel geeft een totaaloverzicht van de naleving van de WOR volgens informatie die tijdens het Nalevingsonderzoek 2002 van bestuurders is vernomen. Tabel 2.1

Totaaloverzicht naleving WOR

OR PVT PV Geen Totaal Ongewogen N

3-9 12% 2% 45% 40% 100% 255

10-34 17% 13% 49% 22% 100% 621

35-49 26% 21% 34% 19% 100% 520

50-74 56% 44% 100% 617

75-99 100-149 150-199 72% 85% 82% 28% 15% 18% 100% 100% 100% 308 526 258

200+ 95% 5% 100% 924

Bron: Nalevingsonderzoek 2002

Onder OR-plichtige ondernemingen (meer dan 50 werknemers) is de naleving beter naarmate de onderneming groter is. Het laagste nalevingspercentage wordt gevonden bij organisaties met tussen de 50 en 74 werknemers, namelijk 56%. Bij organisaties met meer dan 200 werknemers is het nalevingspercentage 95%. Bij niet-OR- plichtige ondernemingen is een zelfde trend waarneembaar. Van de ondernemingen met 35-49 werknemers heeft 47% naar eigen zeggen een OR of PVT; bij ondernemingen met ______________ 1

Om de ontwikkelingen in de naleving zo goed mogelijk te kunnen beoordelen zou de methode niet moeten worden aangepast. Onderzoeksbureaus worden echter geconfronteerd met een steeds verder dalende respons op enquêtes. Om toch te bewerkstelligen dat het onderzoek een betrouwbaar beeld geeft omtrent de naleving is dus door achtereenvolgende onderzoeksbureaus gezocht naar een steeds verdere verfijning van de methode.

12

10-34 werknemers is dat 29%. In deze laatste groep wordt volgens 49% van de bestuurders wel een personeelsvergadering gehouden1. Daarmee ligt de naleving van de WOR in ondernemingen met 10-34 werknemers ongeveer op hetzelfde niveau als in ondernemingen met 35-49 werknemers (78% resp. 81%). De WOR stelt geen verplichtingen aan ondernemingen met minder dan 10 werknemers. Toch heeft ook hier nog meer dan de helft van de ondernemingen één of meerdere formele vormen van medezeggenschap. Effecten verhoging instellingsplicht niet goed merkbaar In 1998 is de WOR gewijzigd. De instellingsgrens is toen verlegd van ondernemingen met meer dan 35 werknemers naar ondernemingen met meer dan 50 werknemers. Deeltijders werden echter voor 1998 maar voor eenderde meegerekend bij het bepalen van het aantal werknemers; sinds de wijziging in 1998 tellen alle werknemers even zwaar mee. Tijdens het Nalevingsonderzoek 1997 (toen de OR-plicht nog bestond voor ondernemingen met meer dan 35 werknemers) werd in de categorie ondernemingen met 35-50 werknemers een nalevingspercentage gevonden van 39%. In het onderzoek van 2000 werd voor deze groep ondernemingen een nalevi ng gevonden van 32%. In het onderzoek van 2002 blijkt 26% van de ondernemingen met tussen de 35 en 49 werknemers een OR te hebben. Hieruit kan in ieder geval worden geconcludeerd dat de OR in het grootste deel van de ondernemingen met 35 tot 50 werknemers is blijven bestaan. In hoeverre OR-en in deze ondernemingen na het vervallen van de instellingsplicht zijn verdwenen is als gevolge van de verfijning van de meetmethode niet te zeggen (zie hierboven). · De onderzoeken van 2000 en 2001 laten zien dat een minderheid van de ondernemingen zonder OR eerder wel een OR had (17% in 2001). Het vervallen van de instellingsplicht wordt weinig genoemd als reden voor opheffing (bron: Nalevingsonderzoek 2000, p. 17). · De uitkomsten van het onderzoek Medezeggenschap in kleine ondernemingen 2002 geven aanleiding te veronderstellen dat het verdwijnen van de instellingsplicht voor slechts een zeer klein deel van deze ondernemingen reden is geweest de OR op te heffen. Hoewel dit onderzoek gebaseerd was op een klein aantal ondernemingen (n=84) en er dus geen vergaande conclusies kunnen worden getrokken, gaf het overgrote deel van de respondenten aan dat de OR was blijven bestaan na het verdwijnen van de instellingsplicht. Deze cijfers gelden ec hter voor de totale groep ondernemingen zonder OR, voor de specifieke groep ondernemingen met tussen de 35 en 50 werknemers zijn onvoldoende gegevens beschikbaar om betrouwbare uitspraken te doen. Dit alles bij elkaar genomen leidt tot de voorzichtige conclusie dat de wetswijziging van 1998 in de periode tot 2002 slechts in zeer beperkte mate invloed heeft gehad op de naleving in de groep ondernemingen met 35-50 werknemers. De gevolgen zullen pas op langere termijn merkbaar worden naarmate meer nieuwe ondernemingen in deze grootteklasse ontstaan. Het kan zijn dat deze ondernemingen geen OR zullen instellen, maar een PVT, die speciaal op de groep ondernemingen met 10 tot 49 werknemers is toegesneden en minder verplichtingen met zich meebrengt dan de OR. De PVT wordt in hoofdstuk 8 behandeld.

______________ 1

In het nalevingsonderzoek kon niet worden nagegaan in hoeverre de PV volledig voldoet aan de criteria van de WOR, met andere woorden of er echt sprake is van een vorm van medezeggenschap.

13

2.3

Naleving naar sector

De naleving verschilt per sector Er bestaan grote verschillen tussen sectoren in de naleving van de plicht een OR in te stellen. De volgende tabel laat de naleving in verschillende sectoren zien. Tabel 2.2

Naleving per sector %

Overheidsinstellingen Overige dienstverlening (niet overheid) Openbare nutsondernemingen Delfstoffenwinning Industrie I Bank/ verzekeringswezen Industrie II Landbouw/ visserij Transport/opslag/communicatie Handel/horeca/reparatie

98% 90% 89% 85% 84% 73% 69% 63% 62% 61%

Bouwnijverheid

60%

Totaal ongewogen N

2.174

Bron: Nalevingsonderzoek 2002

De naleving is het laagst in de bouwnijverheid, de handel/horeca/reparatie, de transportsector en de landbouw/visserij, waar minder dan tweederde van de ondernemingen een OR heeft. De sectoren overheid, openbare nutsondernemingen en overige dienstverlening scoren het best. De naleving is hier rond de 90% of meer. In de bouw is in 2001 door het GBIO een campagne gestart om de naleving van de WOR te verhogen.

2.4

Medezeggenschap in specifieke sectoren

Medezeggenschap voor flexwerkers in de praktijk nog beperkt Bij de wijziging van de WOR in 1998 zijn aan flexwerkers medezeggenschapsrechten toegekend. Voor de wijziging was er geen aparte regeling voor medezeggenschap van flexwerkers. Uit het onderzoek Medezeggenschap van uitzendkrachten en gedetacheerden (2001), uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt dat ook na de wijziging van de WOR de mogelijkheden voor medezeggenschap van flexwerkers in de praktijk nog uiterst beperkt zijn. Er zijn daarbij verschillen tussen medezeggenschap bij uitlenende en bij inlenende ondernemingen.

14

Uitlenende ondernemingen Binnen uitlenende ondernemingen1 zijn de mogelijkheden voor medezeggenschap voor flexwerkers van oudsher gering. Uitzendkrachten kunnen als gevolg van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van 1999 worden beschouwd als ‘werknemer’ als zij meer dan 26 weken in dienst zijn. Dat betekent dat vanaf dat moment voor hen de termijnen gaan lopen voor het verkrijgen van actief (6 maanden) en passief kiesrecht (een jaar). Bijna tweederde van de uitlenende ondernemingen beschikte anno 2001 niet over een OR en heeft ook niet het voornemen er één in te stellen, terwijl ze daar wettelijk wel toe verplicht zijn als het aantal werknemers op 50 of meer ligt. Hoewel uitlenende ondernemingen vaak beter op de hoogte zijn van de nieuwe regelgeving dan inlenende ondernemingen, is de animo voor medezeggenschap bij werknemers in uitlenende ondernemingen gering, aldus het onderzoek. Medezeggenschap wordt over het algemeen alleen zinvol geacht door werknemers in detacheringsondernemingen, met name als het gaat om hoogopgeleide werknemers. Inlenende ondernemingen Uitzendkrachten komen op grond van de WOR van 1998 ook in aanmerking voor medezeggenschap bij inlenende ondernemingen2, wanneer zij minimaal twee jaar bij de onderneming werkzaam zijn (vanaf dat moment worden zij als werknemer beschouwd). In de praktijk betekent dit dat er meestal geen rechten tot stand komen omdat de uitzendkrachten veelal korter dan twee jaar werkzaam zijn binnen dezelfde inlenende onderneming. Volgens werkgevers van inlenende ondernemingen hebben uitzendkrachten bovendien weinig oog voor beleid en belangen van de onderneming op de lange termijn. Gedetacheerden werken weliswaar vaker dan uitzendkrachten twee jaar of langer bij dezelfde inlenende onderneming, maar de wet geeft hen daar geen medezeggenschapsrechten omdat zij al een arbeidsovereenkomst hebben met de uitlenende onderneming en daar medezeggenschapsrechten kunnen uitoefenen.

2.5

Achtergronden van naleving en niet-naleving

Naleving verschilt naar type bedrijf Uit de diverse nalevingsonderzoeken blijkt dat een aantal factoren de naleving van de WOR beinvloedt. Allereerst blijkt de naleving samen te hangen met een aantal kenmerken van de onderneming zelf: als de onderneming onderdeel uitmaakt van een groter geheel, als het personeelsbeleid niet in de eigen vestiging maar ergens anders in de onderneming wordt bepaald of als de onderneming onder een CAO valt is de naleving hoger. Ook blijkt naleving samen te hangen met kenmerken van het werknemersbestand. De naleving is hoger bij · een hogere organisatiegraad van het personeel · een groter aandeel werknemers met een vast dienstverband. Uit het onderzoek blijkt eveneens dat er relatief minder vaak een OR voorkomt bij ondernemingen met: · overwegend jonge werknemers (onder de 40 jaar) ______________ 1

Bedrijven die werknemers te werk stellen bij andere ondernemingen, bijvoorbeeld uitzendbureaus en detacheringsbureaus. 2 Bedrijven waarin werknemers te werk gesteld zijn.

15

· een overwegend lager opleidingsniveau van het personeel. Een aantal factoren bleek geen invloed te hebben op het nalevingspercentage, zoals het pers oneelsverloop, het feit of de hoofdvestiging zich in Nederland of in het buitenland bevindt, de verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, de verhouding tussen fulltimers en parttimers en de leeftijd van de onderneming. Oprichting OR vaak vanwege verplichting De belangrijkste reden om een OR in te stellen is voor de bestuurder dat de grens van 50 werknemers wordt overschreden en de onderneming dus OR-plichtig wordt, zo blijkt uit onderstaande tabel. De instellingsplicht lijkt dus een duidelijk effect te hebben. Tabel 2.3

Redenen om een OR in te stellen volgens de bestuurder

De onderneming werd OR-plichtig doordat er meer dan 50 werknemers in dienst kwamen De werknemers vonden het belangrijk De bestuurder vond het belangrijk In de CAO stond dat een OR moest worden ingesteld Er was een OR nodig om bepalingen uit de CAO uit te kunnen voeren De WOR werd van toepassing op overheidsinstellingen Anders Totaal ongewogen N

% 49% 30% 23% 20% 2% 2% 13% 492

Bron: Nalevingsonderzoek 2002

Ook de wens van werknemers is een belangrijk argument. In een kwart van de gevallen zegt de bestuurder het zelf belangrijk te hebben gevonden een OR in te stellen. OR ontbreekt volgens bestuurders vanwege geringe belangstelling personeel OR-plichtige ondernemingen die geen OR hebben noemen als voornaamste reden dat het personeel er geen behoefte aan zou hebben. Ook een gebrek aan kandidaten is volgens de bestuurders een belangrijke oorzaak voor het ontbreken van een OR. Ruim een op de tien bestuurders geeft aan dat er voldoende andere vormen van overleg met het personeel zijn, een even grote groep zegt dat de OR in oprichting is.

16

Tabel 2.4

Redenen om geen OR te hebben volgens de bestuurder

Het personeel heeft er geen behoefte aan Onvoldoende kandidaten Er zijn voldoende andere vormen van overleg met het personeel De OR is in oprichting Onlangs over de grens van 50 werknemers De werkgever/bestuurder heeft er geen behoefte aan Te hoge werkdruk/ personeel heeft geen tijd Niet op de hoogte van de verplichting tot het instellen van een OR De OR heeft in het verleden niet of slecht gefunctioneerd De procedure is te ingewikkeld / Er moet teveel geregeld worden Anders Totaal ongewogen N

% 48% 21% 13% 13% 12% 11% 4% 2% 0% 0% 12% 186

Bron: Nalevingsonderzoek 2002

Bestuurders noemen dus vooral het ontbreken van animo onder het personeel als reden voor het ontbreken van een OR. Enkele nuanceringen zijn hier op hun plaats omdat er niet onder het personeel kon worden gevraagd naar de oorzaak van het ontbreken van een OR: · Veel bestuurders zonder OR (71%) zeggen dat zij wel de mogelijkheid van een OR bij het personeel hebben aangekaart. Uit het Nalevingsonderzoek 2002 blijkt echter ook dat de overgrote meerderheid (87%) van bestuurders in vestigingen zonder OR dit niet als een gemis ervaart. Gezien dit gegeven kan de vraag worden gesteld of er sprake is geweest van echt serieuze initiatieven. · In 13% van de gevallen werd geantwoord dat er nog geen OR was omdat deze in oprichting was. Ongeveer een derde van deze bestuurders denkt dat de OR binnen een half jaar zal zijn geïnstalleerd. De rest kon geen termijn noemen of noemde een langere termijn. Het lijkt aannemelijk dat de plannen in de rest van deze groep ondernemingen nog niet erg concreet zijn.

2.6

Overige vormen van medezeggenschap

Zoals in de vorige paragraaf aan de orde is gekomen zegt 13% van de bestuurders dat er geen OR aanwezig is omdat er voldoende andere vormen van overleg zijn met het personeel. Daarbij kan worden gedacht aan een vorm van directe participatie. Van directe participatie is sprake wanneer groepen medewerkers rechtstreeks betrokken zijn bij overleg en besluitvorming. Dit gebeurt veelal via werkoverleg, kwaliteitskringen, verbeterteams, (semi-) autonome taakgroepen of zelfsturende teams. Al enige jaren is een discussie gaande over de verhouding tussen OR en vormen van directe participatie (zie hiervoor het vorige trendrapport). Het is dan ook niet verwonderlijk dat er meer onderzoeksmatige aandacht komt voor deze vorm van medezeggenschap, zowel via de Monitor Medezeggenschap als in een uitgebreid onderzoek van de Universiteit Twente. Beide komen hieronder aan de orde.

17

Meerderheid vestigingen heeft geen directe participatie In het Nalevingsonderzoek 2001 is de bestuurders gevraagd of er andere vormen van participatie zijn ingesteld buiten de OR of PVT. Ruim de helft van de vestigingen (55%) heeft geen andere vorm van participatie. In 9% van de vestigingen zijn zelfsturende teams actief. Onduidelijk is of en zo ja welke beslissingsbevoegdheden zijn gedelegeerd of worden gedeeld met de zelfsturende teams. Een grote groep (42%) noemt werkoverleg als vorm van directe participatie. Ook hiervan is moeilijk te duiden in hoeverre er bij het werkoverleg sprake is van daadwerkelijke zeggenschap voor werknemers. Relatie tussen directe participatie en OR onduidelijk Uit het onderzoek De volwassen OR (1999) bleek dat vormen van directe medezeggenschap vaak los blijken te staan van het functioneren van de OR: directe participatie heeft geen invloed op het functioneren van de OR en omgekeerd is dat evenmin het geval. Om de relatie tussen directe participatie en medezeggenschap in de praktijk te onderzoeken heeft Michiel Drucker, onderzoeker bij de Universiteit Twente, een aantal casestudies uitgevoerd bij Ahold (Directe participatie, 2003). De centrale vraag in de studie van Drucker was welke relatie er bestond tussen de veranderingen in de organisatie en de veranderingen in medezeggenschap. In het bijzonder is aandacht besteed aan de vraag of decentralisatie van besluitvorming leidt tot een grotere rol van directe participatieorganen als werkoverleg of zelfsturend team. Om deze vraag te beantwoorden onderzocht hij verschillende stelsels van medezeggenschap bij het Ahold-concern. Uit het onderzoek bleek dat decentralisatie van besluitvorming ertoe leidde dat de OR zich minder met het sociale beleid (bv arbeidsomstandigheden, werktijden) ging bezighouden. Dit betekende echter niet automatisch dat organen voor directe participatie deze taak overnamen. De verschuiving van deze taak was naar werknemers en managers in de lijn, en niet naar directe participatieorganen. Vaak werd wel de besluitvorming gedecentraliseerd naar managers op lagere niveaus, maar waren deze vervolgens niet bereid te overleggen via directe participatie. Per saldo ging de kwaliteit van de medezeggenschap en van de belangenbehartiging van werknemers er dus op achteruit, aldus Drucker. Voor een succesvolle delegatie van taken van de OR naar directe participatie is het volgens Drucker noodzakelijk dat zowel de OR als de directie daar belang bij heeft en dat de OR betrokken is bij het invoeren en het functioneren van zo’n nieuw medezeggenschapssysteem.

18

3

Structuur van medezeggenschap

3.1

Inleiding

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de structuur van medezeggenschap: de schaal van OR-en, de mate waarin OR-en worden overkoepeld, de mate waarin door de OR commissies worden ingesteld en de samenstelling van medezeggenschapsorganen. In tijdschriften is de belangstelling voor dit onderwerp niet groot. Er zijn ook geen belangrijke discussies die spelen over dit issue, behalve in meer abstracte toekomstvisies over medezeggenschap (zie hoofdstuk 11). De informatie in dit hoofdstuk is afkomstig uit de volgende bronnen: · De nalevingsonderzoeken van 2001 en 2002 (Nalevingsonderzoek 2001,2002) · Een onderzoek naar de samenstelling van OR-en (Samenstelling Ondernemingsraden 2000).

3.2

Schaal

OR meestal voor een enkele vestiging Een OR kan worden ingesteld voor een bepaalde vestiging of voor meerdere vestigingen tez amen. Uit het nalevingsonderzoek van 2002 blijkt dat in tweederde van de ondernemingen met een OR de werknemers worden vertegenwoordigd door een OR die werkt voor één vestiging. In één derde van de ondernemingen met een OR gaat het om een OR die werkt voor meerdere vestigingen. OR heeft gemiddeld 7,5 leden Van alle OR-en heeft meer dan de helft 6 leden of minder, zoals onderstaande tabel laat zien. Tabel 3.1

Aantal leden van de OR

0-4 leden 5-6 leden 7-8 leden 9 of meer leden Totaal Totaal ongewogen N

% 14% 37% 23% 26% 100% 1624

Bron: Nalevingsonderzoek 2001

Het grootste deel van de OR-en heeft 5 of 6 leden. Een kwart van de OR-en heeft 9 leden of meer. De gemiddelde omvang van de OR is 7,5 leden (bron: Nalevingsonderzoek 2001). Het zou kunnen dat de omvang van de gemiddelde OR nog iets hoger zou moeten liggen omdat veel OR-en te maken hebben vacatures: volgens het nalevingsonderzoek van 2001 heeft 36% van de OR-en vacatures, het gemiddeld aantal vacatures komt uit op 2,4 per OR.

19

3.3

Overkoepeling van OR-en

Ruim de helft van de OR-en wordt overkoepeld In het geval van een samenwerkingsverband van ondernemingen kan de ondernemer een overkoepelende OR instellen (artikel 33 WOR). Indien deze overkoepeling van toepassing is op de OR-en van alle betrokken ondernemingen, wordt gesproken van een Centrale Ondernemingsraad (COR). Indien de overkoepeling betrekking heeft op een deel van de ondernemingen wordt gesproken van een Groepsondernemingsraad (GOR). Deze vormen van overkoepeling kunnen ook samen voorkomen. In onderstaande tabel is te zien hoeveel procent van de OR-en wordt overkoepeld door een GOR of COR (bron: Nalevingsonderzoek 2001). Tabel 3.2

Percentage OR- en dat wordt overkoepeld Totaal

Overkoepeld: Door een groepsondernemingsraad Door een centrale ondernemingsraad Door zowel GOR als COR Niet overkoepeld Totaal Ongewogen N

8% 30% 16% 47% 100% 1744

Bron: Nalevingsonderzoek 2001

Meer dan de helft van de ondernemingsraden uit het onderzoek1 wordt overkoepeld door een groeps- of centrale ondernemingsraad. In totaal wordt 30% overkoepeld door een centrale ondernemingsraad, 8% door een groepsondernemingsraad en 16% door beide.

3.4

Commissies

Eén op de drie OR-en heeft commissies Ondernemingsraden hebben op grond van artikel 15 lid 2 van de WOR het recht om commissies in te stellen. Dit kunnen zijn: · Vaste commissies voor de behandeling van een bepaald onderwerp · Onderdeelcommissies voor een bepaald onderdeel van de onderneming · Voorbereidingscommissies ter voorbereiding van een bepaald onderwerp. In een commissie kunnen naast een meerderheid van OR-leden ook andere in de onderneming werkzame personen zitting hebben. In totaal komt in ruim eenderde van de ondernemingen met een OR een commissie voor (bron: Nalevingsonderzoek 2001). Uit het Nalevingsonderzoek blijkt dat OR-commissies met name voorkomen in de grotere ondernemingen. Gemiddeld gaat het om 3,9 commissies per onderneming waar een commissie is ingesteld. In ruim de helft van de gevallen gaat het om vaste commissies, in eenderde van de commissies gaat het om onderdeelcommissies, in een zesde van de gevallen om een voorbereidingscommissie. Het beleidsterrein waar het meest frequent (77%) een vaste commissie voor is ingesteld is veiligheid, gezondheid, welzijn ______________ 1

Inclusief OR-en bij vestigingen met minder dan 50 werknemers.

20

en milieu (VGWM). Bijna eenderde van de vaste commissies richt zich op arbeidsvoorwaarden. Andere onderwerpen die aan de orde komen zijn sociaal beleid en financieel-economisch beleid (elk een kwart van de commissies).

3.5

Samenstelling OR

Profiel van de gemiddelde OR De publicatie Macht, onmacht en deskundigheid van ondernemingsraden (1999) besteedt aandacht aan de samenstelling van OR-en. Het profiel van OR-en wordt er als volgt beschreven: · Het gaat overwegend om mannen · Een meerderheid van de leden is tevens vakbondslid · Ruim driekwart heeft een middelbare of hogere opleiding genoten · Een meerderheid vervult een uitvoerende of ondersteunende functie, dus leidinggevenden zijn ondervertegenwoordigd · De helft zit nog maar kort, dat wil zeggen hooguit twee jaar, in de ondernemingsraad. Ruim helft OR-en vindt zichzelf een goede afspiegeling In opdracht van het Ministerie van SZW is onderzoek gedaan naar de samenstelling van ondernemingsraden (Samenstelling ondernemingsraden 2000). Wanneer op grond van een vijftal kenmerken (aandeel vrouwen, deeltijdwerkers, allochtonen, jongeren en werknemers met een dienstverband van minder dan vijf jaar) de feitelijke samenstelling van de ondernemingsraad wordt vergeleken met de samenstelling van het personeelsbestand, dan komt daar het volgende beeld uit naar voren. Figuur 3.1

Mate waarin samenstelling OR overeenkomt met personeelsbestand (opgave OR)

Niet duidelijk 6% Zeer ongelijk 16%

Komt goed overeen 25%

Tamelijk afwijkend 23% Redelijke gelijkenis 30%

Bij 25% van de ondernemingsraden in Nederland komt de samenstelling volgens de OR goed overeen met de samenstelling van het personeelsbestand, terwijl bij 30% sprake is van een redelijke gelijkenis. Bij bijna een kwart (23%) van de ondernemingsraden is de samenstelling volgens

21

OR-leden tamelijk afwijkend van het personeelsbestand en bij 16% is sprake van een zeer ongelijke samenstelling ten opzichte van het personeelsbestand. Bij 6% is het beeld niet eenduidig. Bepaalde groepen zijn regelmatig ondervertegenwoordigd In de ondernemingsraden die een afwijkende samenstelling laten zien in vergelijking tot het personeelsbestand blijken de volgende groepen werknemers in de ondernemingsraad te zijn ondervertegenwoordigd 1: · Vrouwen · Jongeren onder de 25 jaar · Lager opgeleiden (alleen basisschool) · Etnische minderheden · Gehandicapte werknemers · Werknemers die korter dan vijf jaar in een onderneming werken · Deeltijdwerkers · Werknemers die geen lid zijn van een vakbond. Het door het onderzoek Samenstelling ondernemingsraden geschetste beeld komt goed overeen met het beeld dat naar voren komt in Macht, onmacht en deskundigheid van ondernemingsraden. Een belangrijke conclusie uit het onderzoek naar de samenstelling van de OR is dat er geen duidelijk verband is tussen de (afwijkende) samenstelling van de OR en de wijze waarop de OR volgens bestuurder en de OR zelf functioneert. Van de OR-en die geen goede afspiegeling vormen van het personeel vindt meer dan 90% dat zij goed functioneren. Hetzelfde percentage wordt gevonden bij OR-en die wel een goede afspiegeling vormen van het personeelsbestand. Van de bestuurders die menen dat bepaalde groepen zijn ondervertegenwoordigd denkt ongeveer een derde dat dit negatieve gevolgen heeft voor het functioneren van de OR. De rest ziet geen duidelijke gevolgen voor het functioneren. Ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen blijkt vooral ten koste te gaan van de belangstelling van de OR voor die groepen (Bron: Samenstelling ondernemingsraden 2000) .

______________ 1

De belemmeringen die mensen ervaren om in de OR plaats te nemen komen aan de orde in hoofdstuk 5.

22

4

Bevoegdheden, faciliteiten, informatieverstrekking en rechtspositie

4.1

Inleiding

In dit hoofdstuk komen de bevoegdheden en faciliteiten van OR-en, de informatieverstrekking aan OR-en en de rechtspositie van OR-leden aan de orde. De WOR geeft de OR op deze punten een aantal rechten. De mate waarin de bestuurder deze rechten in de praktijk ook daadwerkelijk toekent aan OR-en en de mate waarin OR-en gebruik maken van deze rechten zegt iets over het daadwerkelijk functioneren van medezeggenschap in de praktijk. Met name de bevoegdheden van OR-en stonden in de periode 2000-2003 sterk in de belangstelling. Tijdschriften besteedden regelmatig aandacht aan deze thema’s. Het ging daarbij veelal om geschillen tussen bestuurder en OR op deze punten in individuele ondernemingen, jurisprudentie en meningen van experts ten aanzien van de wenselijkheid van wijzigingen in de WOR. Wij present eren de belangrijkste resultaten en conclusies uit de onderzoeken die in de periode 2000-2003 zijn verschenen. Bij de start van de rapportageperiode in 2000, was het onderzoek van Looise & Van het Kaar (De volwassen OR 1999) naar de positie en het functioneren van de OR actueel. Hierna verschenen nog het Nalevingsonderzoek van 2000 en het onderzoek naar de faciliteiten, bevoegdheden en informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren van de OR van Research voor Beleid (Functioneren OR 2002). Paragraaf 4.2 bespreekt de bevoegdheden van OR-en, § 4.3 de faciliteiten, § 4.4 de rechtspositie van ORleden. § 4.5 gaat in op aanvullende afspraken tussen OR en bestuurder op grond van art. 32 WOR.

4.2

Bevoegdheden

De WOR kent momenteel aan ondernemingsraden een aantal bevoegdheden toe, teneinde het mogelijk te maken hun taken uit te voeren. Deze bevoegdheden zijn: · Het recht op het uitbrengen van advies bij ingrijpende maatregelen op juridisch, economisch en organisatorisch gebied. Artikel 25 WOR bevat een limitatieve opsomming van de besluiten die tot het adviesrecht van de OR behoren. · Het instemmingsrecht. Artikel 27 van de WOR bevat een limitatieve opsomming van besluiten waarover de bestuurder aan de OR instemming moet vragen. Het besluit mag niet worden uitgevoerd zolang de ondernemingsraad geen instemming heeft verleend of de kantonrechter vervangende goedkeuring heeft gegeven. Het gaat in algemene zin over regelingen of systemen met betrekking tot personeelsbeleid (bijvoorbeeld voor een pensioenverzekering, een werktijdenregeling, een regeling op het gebied van veiligheid, gezondheid of welzijn, een klachtenregeling, etc.). · Het recht op het indienen van initiatiefvoorstellen (artikel 23, lid 2 en 3 WOR). De bestuurder moet schriftelijk ingediende initiatiefvoorstellen minimaal één keer in de overlegvergadering met de OR bespreken, en zo spoedig mogelijk met reden omkleed aan de OR mededelen of en in hoeverre hij conform het voorstel zal besluiten

23

· Het recht op informatie: · De bestuurder moet op verzoek van de OR (of een commissie) tijdig alle inlichtingen en

·

informatie verschaffen die deze voor de invulling van zijn taken1 nodig heeft (artikel 31 WOR, lid 1) · De bestuurder moet bij het begin van iedere zittingsperiode ongevraagd een aantal algemene gegevens verstrekken (artikel 31 WOR, lid 2). Het gaat daarbij om de recht svorm, de naam en woonplaats van eigenaar, maten dan wel vennoten en de organisatie van de onderneming · Tenminste twee keer per jaar dient de bestuurder financieel economische informatie (gegevens omtrent de werkzaamheden en de resultaten) te verstrekken (artikel 31a WOR). Het gaat hier om zaken als jaarrekening, de begroting, e.d. · Tenminste een keer per jaar moet informatie over sociale aangelegenheden aan de OR worden verstrekt (artikel 31 b WOR). Het gaat hier om zaken als personeelsbezetting, het gevoerde sociale beleid en verwachtingen hierover in het komende jaar. Ten slotte kunnen de OR en de ondernemer op basis van artikel 32 WOR per CAO of schriftelijke overeenkomst besluiten meer bevoegdheden aan de OR toe te kennen dan de WOR biedt.

In deze paragraaf worden de belangrijkste inzichten uit drie jaar onderzoek naar de bevoegdheden van de OR beschreven. We behandelen de verschillende bevoegdheden zoveel mogelijk afzonderlijk van elkaar; aan het eind van de paragraaf wordt een totaalbeeld gegeven. De uitwerking van artikel 32 van de WOR wordt meer uitgebreid in een aparte paragraaf behandeld. Het adviesrecht OR-en worden regelmatig door de bestuurder om advies gevraagd. Uit het onderzoek Functioneren OR 2002 blijkt dat 81% van de OR-en het betreffende jaar minstens één advies heeft uitgebracht. In 54% van de gevallen is het laatste advies geheel of gedeeltelijk door de bestuurder overgenomen. Onderwerpen waar het meeste advies over wordt gevraagd zijn wijzigingen in de organisatie, fusie of samenwerking met een andere onderneming, een reorganisatie, benoeming of ontslag van de bestuurder en belangrijke investeringen (bron: De volwassen OR, 1999). De tijdigheid van adviesaanvragen is volgens dit onderzoek toegenomen: ten opzichte van 1985 is het percentage OR-en dat pas wordt geïnformeerd na een principebesluit gedaald (van 68% naar 59%). Wel concluderen Looise en Van het Kaar dat OR-en vaak het adviestraject instappen met zowel een informatie- als een deskundigheidsachterstand op de bestuurder. Iets minder dan eenderde van de OR-en geeft aan dat de bestuurder in de regel te laat om advies vraagt. Uit De volwassen OR blijkt dat een deel van de OR-en nog regelmatig gepas seerd wordt als het gaat om het adviesrecht. Bijna een kwart zegt in de twee jaar voorafgaand aan het onderzoek één keer of vaker gepasseerd te zijn. Wanneer de OR wordt gepasseerd is dat vaak op onderwerpen die te maken hebben met het inhuren van externe deskundigen (25%), investeringen en wijzigingen in de organisatie (beide 20%). Verder constateren Looise en Van het Kaar een toename in geschillen over de adviesplichtigheid van besluiten. In 1985 had 38% van de OR-en nooit een geschil hierover, in 1999 daalde dit naar 31%. Een mogelijke verklaring is volgens de onderzoekers dat bestuurders vaker een beroep zijn ______________ 1

De basis voor het recht op informatie wordt gevormd door het initiatiefrecht, het adviesrecht, het instemmingsrecht en de stimulerende taken.

24

gaan doen op externe deskundigen, zoals organisatie-adviesbureaus. Juist hierover ontstaan meningsverschillen tussen OR en bestuurder. Artikel 26 van de WOR bevat een bijzondere geschillenprocedure indien de ondernemer naar het oordeel van de OR onjuist is omgesprongen met het adviesrecht van de OR. In dat geval moet aan de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam een uitspraak worden gevraagd. Uit het jaarverslag van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam blijkt dat het aantal geschillen bij de Ondernemingskamer over toepassing van het adviesrecht na een aanvankelijke stijging in de jaren negentig is gestabiliseerd. Tabel 4.1

Aantal zaken bij de ondernemingskamer 1996-2001

Beroep ingesteld Beroepen ter zitting Uitspraken

1996 43 12 (28%) 12 (28%)

1997 64 14 (22%) 12 (19%)

2000 71 24 (34%) 19 (27%)

2001 64 19 (30%) 18 (28%)

Bron: Jaarverslagen Ondernemingskamer (2000 en 2001), Trendrapport 1995-1998 (1996 en 1997)

Volgens deskundigen is de OK-rechtspraak inmiddels in hoge mate voorspelbaar, hetgeen duidelijkheid schept voor de ondernemer1. Adviesaanvragen worden door de bestuurder als gevolg van jurisprudentie steeds vroeger ingediend, omdat het vereiste dat de adviesaanvraag nog van wezenlijke invloed moet kunnen zijn, zwaar weegt bij de Ondernemingskamer2. Een paar zaken vallen op als het gaat om een analyse van de jurisprudentie: · De afgelopen jaren is het een aantal malen voorgekomen dat de OR in eerste instantie bij de OK in het gelijk wordt gesteld omdat er ten onrechte geen advies is gevraagd, de motivering onvoldoende is of omdat de gevolgen voor het personeel of de te nemen maatregelen onvoldoende zijn uitgewerkt. Vaak komt het dan tot een tweede zaak, waarin de ondernemer wel voldoet aan de vereisten van de WOR en dan vaak wel in het gelijk wordt gesteld. Uit de uitspraken van de OK is verder af te leiden dat een afweging tussen het belang van het personeel om de werkgelegenheid in stand te houden en het bedrijfseconomisch belang, vaak in het voordeel uitvalt van de laatste. 3 · Vaste lijn in de rechtspraak van de Ondernemingskamer is dat indien een ondernemer advies heeft gevraagd hij ook gehouden is alle vereisten van de adviesprocedure in acht te nemen en zich niet in een later stadium te beroepen op het standpunt dat het besluit niet adviesplichtig is (ongeacht of het volgens de WOR adviesplichtig is)4. · Bij gefaseerde besluitvorming is het voor de OR zeer lastig terug te komen op een in een eerdere fase afgegeven positief advies wanneer daarover geen expliciete afspraken zijn gemaakt met de ondernemer5.

______________ 1

Dr. R.H. van het Kaar. Tijdschrift Sociaal Recht 2003-3. Kroniek Medezeggenschapsrecht 2002. OR-informatie, jaargang 26, nummer 7, 10 juni 2000. 3 Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2002, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2001 t/m juni 2002. 4 Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2001, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2000 t/m juni 2001. 5 Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2002, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2001 t/m juni 2002. 2

25

· De afgelopen periode oordeelden de Ondernemingskamer en de Hoge Raad (waarbij in cassatie kan worden gegaan tegen uitspraken van de OK) verschillend over de vraag of een aanvraag van surseance van betaling adviesplichtig is of niet. De OK was van mening dat een dergelijk besluit adviesplichtig is omdat het leidt tot een belangrijke wijziging in de verdeling van bevoegdheden. De Hoge raad oordeelde daarop dat het besluit niet adviesplichtig is omdat het de interne verdeling van bevoegdheden niet beïnvloedt 1. Het instemmingsrecht OR-en worden eveneens regelmatig om instemming gevraagd. Uit het onderzoek Functioneren OR 2002 komt naar voren dat bijna driekwart (73%) van de OR-en het jaar voorafgaand aan het onderzoek minstens één keer van het instemmingsrecht gebruik heeft gemaakt. Uit het onderzoek De Volwassen OR blijkt dat 63% van de OR-en van mening is nooit te worden gepasseerd bij instemmingsplichtige onderwerpen, 14% van de OR-en gaf aan dat dit wel het geval was. Wanneer de OR wel wordt gepasseerd is dat vaak op onderwerpen die te maken hebben met arboregelingen (25%) en werktijden (20%). Looise en Van het Kaar constateren hierbij een verbetering in de omgang met het instemmingsrecht: meer dan de helft (51%) van de OR-en wordt geïnformeerd zodra de gegevens bekend zijn, versus 29% in 1985. Ook vroegen bestuurders in 1999 vaker dan in 1985 formeel om instemming voordat het principebesluit werd genomen: 64% versus 52%. Over het algemeen wordt de gevraagde instemming door de OR verleend: In het onderzoek De volwassen OR had 66% van de OR-en de twee jaar voorafgaand aan het onderzoek altijd ingestemd met de verzoeken van de bestuurder. Ongeveer een derde had één keer of vaker geweigerd. Weigeren van instemming gaat nogal eens samen met de inzet van machtsmiddelen, te weten opschorten van het overleg en vertragen van de besluitvorming. Instemming wordt het meest geweigerd bij werktijdregelingen. Dertig procent van alle instemmingsweigeringen had op dit onderwerp betrekking. Er worden door ondernemers weinig procedures gevoerd om vervangende toestemming te krijgen (wanneer de OR geen instemming heeft verleend). Volgens juristen heeft dit enerzijds te maken met de zeeffunctie van de bemiddelings - en adviesprocedure bij bedrijfscommissies, anderzijds omdat uit de aard van het instemmingsrecht volgt dat ondernemer en OR gehouden zijn om in overleg tot overeenstemming te komen2. In de meeste gevallen wordt de gevraagde instemming overigens ook verleend.

______________ 1

Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2001, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2000 t/m juni 2001. 2 Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2001, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2000 t/m juni 2001.

26

Een analyse van de jurisprudentie leidt tot de volgende inzichten: · Soms is het moeilijk vast te stellen of een besluit instemmingsplichtig is. In zaak van de OR tegen Holland Casino over een pilot Lopend Toezicht beoordeelde de President van de Rechtbank het besluit aanvankelijk vanuit het doel dat de ondernemer met de regeling heeft, en werd het besluit instemmingsplichtig bevonden. In hoger beroep oordeelde het Hof vooral vanuit de inhoud van de maatregelen, en werd het besluit tot de pilot niet instemmingsplichtig bevonden 1. · Een andere ontwikkeling is dat de Hoge Raad het instemmingsrecht van de OR heeft ingeperkt in een arrest door te stellen dat de OR geen instemmingsrecht heeft over primaire arbeidsvoorwaarden, ook niet als de onderneming niet onder een CAO valt2. Soms is echter de scheidslijn tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden moeilijk te trekken. Zo diende bijvoorbeeld een zaak over de vraag of een optieregeling voor een deel van het personeel instemmingsplichtig is3. Zowel de Kantonrechter als het Hof oordeelden dat er sprake was van een beloningssysteem als bedoeld in artikel 27 lid 1 sub d WOR omdat het besluit in de kern alleen regelt welke werknemers in aanmerking komen voor opties en niet wat de hoogte van de beloning is. Het besluit was dus instemmingsplichtig. Juristen constateren naar aanleiding van deze uitspraak nog steeds problemen met de interpretatie van het begrip primaire arbeidsvoorwaarden 4 · Eerdere jurisprudentie wordt door de rechtspraak ook gehanteerd om andere besluiten aan te staven. Zo oordeelde het Hof een vacaturestop nog fundamenteler dan primaire arbeidsvoorwaarde en daarmee niet instemmingsplichtig5. Overigens kennen bestuurders OR-en soms wel instemmingsrecht toe over primaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat hier dan om extra bevoegdheden ex art. 32 WOR (zie hierover § 4.5). Het initiatiefrecht OR-en lijken ook steeds meer gebruik te maken van het initiatiefrecht. Uit het onderz oek Functioneren OR in 2002 kwam naar voren dat meer dan de helft van de OR-en (64%) in 2001 gebruik had gemaakt van het initiatiefrecht. Ter vergelijking: volgens het onderzoek De volwassen OR had in 1998 55% van de OR in de twee jaar voorafgaand aan het onderzoek een initiatiefvoorstel ingediend, en in 1985 42% van de OR-en. Het gaat veelal om onderwerpen van sociale aard (werktijden, beloningsregelingen, etc). Initiatiefvoorstellen hebben ook vaak succes. In veruit de meeste gevallen worden ze geheel of gedeeltelijk overgenomen (89% volgens het onderzoek Functioneren OR 2002, 77% in De volwassen OR 1999).

______________ 1

Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2001, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2000 t/m juni 2001. 2 OR-informatie, jaargang 26, nummer 11, 15 september 2000. 3 Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2003, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2002 t/m juni 2003. 4 Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2003, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2002 t/m juni 2003; Dr. R.H. van het Kaar. Tijdschrift Sociaal Recht 2003-3. Kroniek Medezeggenschapsrecht 2002. 5 Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2003, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2002 t/m juni 2003.

27

Het recht op informatie Uit het onderzoek Functioneren OR 2002 blijkt dat het redelijk goed is gesteld met het recht op informatie: · 75% van de OR-en heeft bij aanvang van de zittingsperiode de in artikel 31 WOR genoemde basisinformatie over de onderneming ontvangen. · 88% van de OR-en ontvangt in het kader van artikel 31a WOR tweemaal per jaar algemene gegevens over de gang van zaken binnen de onderneming. Wel geeft bijna eenderde (30%) van deze OR-en aan de stukken niet op tijd te ontvangen, het gaat dan in de meeste gevallen om de jaarrekening en het jaarverslag. Daarnaast stelt artikel 31 WOR dat de ondernemer aan de OR alle informatie beschikbaar moet stellen die de OR voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijze nodig heeft. Van de OR-en ontvangt 78% informatie zonder erom te hoeven vragen. Over de kwaliteit van alle ongevraagde informatie is ruim de helft van de OR-en positief: 57% van de OR-en vindt de kwaliteit goed, iets meer dan eenderde (36%) oordeelt neutraal (bron: Functioneren OR 2002). Voor 5% van de ORen is de kwaliteit van de ongevraagde informatie naar eigen zeggen slecht. Naast de kwaliteit is ook de snelheid waarmee de ondernemer de ongevraagde informatie ter beschikking stelt van invloed op de mate waarin de OR zijn taken adequaat kan uitvoeren. Iets minder dan de helft van de OR-en (45%) vindt dat de informatie snel genoeg wordt aangeleverd, 30% oordeelt neutraal. Bijna een kwart van de OR-en (23%) is van mening dat de ongevraagde informatie hen niet snel genoeg bereikt. Driekwart van de OR-en (77%) heeft het afgelopen jaar de ondernemer ook om aanvullende informatie gevraagd, 21% deed het niet. Het oordeel van de OR-en over de snelheid en de kwaliteit van de aanvullende informatie verschilt nauwelijks van het oordeel over de ongevraagde informatie. Volgens De volwassen OR (1999) zijn OR-en redelijk positief over de informatieverstrekking over het algemene, organisatorische, het financieel-economische en het personeelsbeleid: op deze punten vindt 80% of meer de informatieverstrekking redelijk tot goed. Minder tevreden zijn OR-en over de verstrekking van informatie over het technologiebeleid en het commerciële of marktbeleid; respectievelijk 36% en 25% van de OR-en vindt deze slecht. Het oordeel over de informatie hangt samen met het moment waarop de OR naar eigen zeggen wordt ingeschakeld bij de besluitvorming. Hoe eerder de OR wordt betrokken bij het besluit, hoe positiever men oordeelt over de informatie. De kwaliteit van de informatieverschaffing hangt samen met het moment waarop de informatie wordt verschaft. Hoe beter de informatieverstrekking, hoe meer invloed de OR ervaart op met name het organisatorisch- en personeelsterrein. Algemeen beeld: het gaat steeds beter maar er is nog wel onderbenutting OR-en worden dus regelmatig gevraagd om advies of instemming en ze brengen ook regelmatig zelf initiatiefvoorstellen uit. Volgens De volwassen OR worden OR-en tegenwoordig eerder ingeschakeld, waardoor de OR ook vaker invloed kan uitoefenen op te nemen besluiten. De meeste OR-en (73%) beoordelen het totaal aan bevoegdheden dat de WOR hen toekent als voldoende (bron: Functioneren OR 2002).Toch worden OR-en nog regelmatig gepasseerd door de bestuurder. Soms staat de bestuurder onwillig tegenover de uitoefening van de bevoegdheden, maar in de meeste gevallen is het de bestuurder niet duidelijk of het specifieke onderwerp advies- of in-

28

stemmingsplichtig is, of bestaat er voor zowel de OR als de bestuurder onduidelijkheid. Wanneer de OR de wetsartikelen erbij haalt legt de bestuurder zich in de meeste gevallen wel bij de wettekst neer (bron: Functioneren OR 2002). Uit het onderzoek naar het functioneren van de OR blijkt ook dat er sprake is van een zekere onderbenutting van de bevoegdheden. Zo heeft ruim eenderde van de OR-en het jaar voorafgaand aan het onderzoek geen gebruik gemaakt van één of meerdere wettelijke bevoegdheden. De bevoegdheden waarvan in de meeste gevallen geen gebruik is gemaakt, terwijl dit wettelijk gezien wel had gekund, zijn het adviesrecht en het instemmingsrecht. Redenen voor deze onderbenutting zijn tijdgebrek of gebrek aan inhoudelijke kennis over het toepassen van de WOR. OR-en weten soms namelijk praktijksituaties niet op tijd naar de wettelijke bevoegdheden te vertalen. Deskundigheidsproblemen bij OR-en doen zich vooral voor bij het instemmingsrecht. Ook de relatie met de bestuurder speelt een rol bij het uitoefenen van de bevoegdheden: sommige OR-en oefenen hun bevoegdheden niet altijd uit, omdat zij vinden dat zij toch niets zouden bereiken, of omdat zij de relatie met de bestuurder niet onder druk willen zetten. Een oorzaak van de onderbenutting kan ook zijn dat de bestuurder laat reageert op verzoeken om informatie in het kader van het (actieve) informatierecht. OR-en zeggen dat een relatie met de bestuurder die regelmatig tot conflicten over het uitoefenen van de bevoegdheden leidt, een serieuze belemmering is voor het uitoefenen van de bevoegdheden en het functioneren van de OR (bron: Functioneren OR 2002). Dergelijke conflicten worden veelal voorafgegaan door een naar mening van de OR trage of onvolledige verschaffing van informatie door de bestuurder, waaronder veel informatie die valt onder het actief informatierecht (onderdeel van artikel 31 WOR). Trage en late informatievoorziening betekent voor OR-en immers dat zij hierdoor weinig invloed op het ondernemingsbeleid kunnen uitoefenen. Overigens wijten OR-en die regelmatig conflicten met de bestuurder hebben, dit niet alleen aan de bestuurder, maar aan een combinatie van factoren, waaronder het gedrag van de OR zelf of omstandigheden binnen de onderneming die de informatievoorziening vertragen (verliezen, reorganisaties). Vaak vinden deze OR-en met name artikel 25 (adviesrecht) en artikel 27 (instemmingsrecht) niet specifiek en/of dwingend genoeg. De meeste OR-en zijn overigens van mening dat de WOR voldoet als raamwerk voor medezeggenschap. Bovenwettelijke bevoegdheden Toekenning van bovenwettelijke bevoegdheden (op grond van de CAO of artikel 32 WOR) komt betrekkelijk weinig voor. Bij het onderzoek De volwassen OR meldde 6% van de OR-en extra bevoegdheden of aanvullende afspraken in het kader van het adviesrecht, en 5% in het kader van het instemmingsrecht. Ook het aantal OR-en dat melding maakt van extra bevoegdheden op grond van de CAO was in 1999 rond de 6% (bron: De volwassen OR 1999), in 2001 is dit rond de 15% (bron: Functioneren OR 2002)1. Het is mogelijk dat zich in deze periode inderdaad een toename heeft voorgedaan in de mate waarin op grond van de CAO extra bevoegdheden worden toegekend aan de OR vanwege de decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming. De laatste paragraaf in dit hoofdstuk beschrijft de ondernemingsovereenkomst ex. artikel 32 van de WOR. In de praktijk blijkt het hier nogal eens om afspraken te gaan waarin de onderlinge samenwerking nader wordt vastgelegd. Van het toekennen van extra bevoegdheden blijkt in mindere mate sprake. ______________ 1

Dit aantal komt tot stand na een bewerking van de cijfers: 88% van de OR-en valt onder een CAO, 17% geeft aan over bovenwettelijke bevoegdheden op grond van de CAO te beschikken.

29

4.3

Faciliteiten

Op grond van artikel 17 van de WOR is de ondernemer verplicht de OR, de OR-commissies en – indien de ondernemer een secretaris heeft toegevoegd – de secretaris toe te staan gebruik te maken van voorzieningen waar de ondernemer over beschikt en die de OR redelijkerwijs nodig heeft voor het uitoefenen van zijn taak. Verder dienen OR en OR-commissies zoveel mogelijk onder werktijd te vergaderen, onder doorbetaling van het loon. Daarnaast dient de ondernemer ingevolge artikel 18 van de WOR de OR-leden en de leden van OR-commissies extra tijd te geven voor onderling beraad en scholing. De informatie in deze paragraaf is afkomstig uit het onderzoek naar het functioneren van de OR (2002). Vrijstelling Bij 93% van de OR-en zijn één of meer leden (gedeeltelijk) vrijgesteld voor OR-werk. Bij driek wart van de OR-en zijn leden tot maximaal 25% van hun werktijd vrijgesteld, bijna één op de vijf OR-en (18%) zegt dat vrijgestelde leden meer dan 25% van hun werktijd aan OR-werk mogen besteden. Er zijn daarbij geen grote verschillen tussen sectoren. Budget Bijna de helft van alle OR-en (46%) heeft de beschikking over een eigen budget (bron: Functioneren OR 2002). Het gemiddeld budget bedroeg in 1999 volgens De volwassen OR 75.000 gulden (ongeveer 34.000 euro). De OR-en die een budget hebben, zijn grotendeels tevreden over de hoogte van het budget: 91% van hen vindt het budget toereikend. De OR-en binnen de overheidssector en de overige dienstverlening hebben het meest de beschikking over een eigen budget. Compensatie Naast een budget kunnen individuele OR-leden een financiële compensatie voor het verrichte OR-werk ontvangen van hun bestuurder. Een op de tien van de OR-en (10%) kent een dergelijke compensatieregeling. Personele ondersteuning Bijna tweederde van de OR-en (64%) maakt gebruik van personele ondersteuning, voornamelijk in de vorm van notulisten en ambtelijk secretarissen. De personele ondersteuning is voor de meerderheid van OR-en die er gebruik van maakt voldoende (80% van de OR-en met personele ondersteuning). Kantoorruimte De meerderheid (53%) van de OR-en heeft geen eigen kantoorruimte. Minder dan de helft (40%) van de OR-en heeft wel de beschikking over eigen kantoorruimte. Nog eens 7% van de OR-en heeft geen kantoorruimte maar zegt daar ook geen behoefte aan te hebben. Van de OR-en die wel de beschikking hebben over deze faciliteit vindt 87% deze voldoende. Algemeen beeld: tevredenheid over faciliteiten, combinatie met regulier werk is zwaar OR-en zijn over het algemeen te spreken over de facilitering: de meeste OR-en (87%) zijn tevreden over het geheel aan ondersteuning dat hen door de bestuurder wordt geboden, vrijwel alle OR-en (91%) worden door de bestuurder in de gelegenheid gesteld daadwerkelijk gebruik te maken van de faciliteiten (bron: Functioneren OR 2002).

30

Toch vindt de helft van de OR-en de combinatie van OR-werk met regulier werk te zwaar. Dit bleek ook uit het Nalevingsonderzoek 2000: hoewel OR-en in de regel positief zijn over de tijd die de ondernemer hen ter beschikking stelt, komt 34% soms in de problemen en komt 22% absoluut niet uit met de tijd. Met name OR-en in kleine ondernemingen klagen relatief vaak over onvoldoende tijd.

4.4

Rechtspositie van OR-leden

Ontslagbescherming niet waterdicht De OR-leden genieten een zekere wettelijke bescherming tegen ontslag, het zogenaamde ontslagverbod uit het Burgerlijk Wetboek en daarnaast artikel 21 WOR. De wettelijke bescherming geldt zolang bij de kantonrechter kan worden aangetoond dat de ontslagaanvraag van de ondernemer verband houdt met het OR-lidmaatschap van de werknemer. OR-leden moeten zich wel houden aan de reguliere werkwijze van de OR en geen solo-acties ondernemen1. Ontslagdreiging speelt bij weinig OR-en: in 2001 heeft volgens 98% van de OR-en geen van hun leden te maken gekregen met ontslagdreiging in verband met OR-werkzaamheden (bron: Functioneren OR 2002). Toch vinden OR-en die wel eens serieuze conflicten met hun bestuurder hebben, dat de ontslagbescherming geen volledige bescherming biedt. OR-leden kunnen naar eigen zeggen nog altijd te maken krijgen met interne overplaatsingen en ontslagprocedures via de kantonrechter. Ook Robbert van het Kaar, senior-onderzoeker bij het Hugo Sinzheimer Instituut, vindt de ontslagbescherming niet waterdicht.2 Tot 1998 was in de WOR opgenomen dat de werkgever de kantonrechter moest overtuigen dat het ontslag van een OR-lid niets te maken had met diens werkzaamheden in de OR. Hoewel uit de huidige WOR verdwenen, geldt de maatstaf volgens een toelichting van het kabinet nog steeds. In de praktijk blijkt volgens Van het Kaar echter dat de kantonrechter niet altijd de bewijsplicht bij de werkgever neerlegt. De rechtspraak gaat volgens hem te losjes om met de wettelijke bescherming van OR-leden.

4.5

Artikel 32 WOR

Sinds 1998 bevat de Wet op de Ondernemingsraden een artikel dat afspraken tussen ondernemer en ondernemingsraad van een wettelijke basis voorziet. Artikel 32, lid 2 van de WOR bepaalt dat bij schriftelijke overeenkomst tussen ondernemer en OR aan de ondernemingsraad meer bevoegdheden dan de in de WOR genoemde kunnen worden toegekend dan wel aanvullende voorschriften over de toepassing van de WOR kunnen worden gegeven. De rechtsgevolgen van dergelijke afspraken zijn gelijk aan die van de rechtstreeks in de wet opgenomen bepalingen. 3 ______________ 1

Ondernemingsraad, jaargang 22, nummer 6, juni 2000. OR-Informatie jaargang 28, nummer 5, april 2002, p.36-37. 3 De ondernemingsovereenkomst staat ook wel onder andere namen bekend, zoals: protocol, convenant, afsprakenlijst en contract. Het is echter de inhoud en niet de naam die de rechtskracht van de afspraken in de overeenkomst bepaalt. 2

31

Het is de bedoeling van de wetgever geweest om partijen zoveel mogelijk de ruimte voor maatwerk te bieden. De WOR stelt een gering aantal eisen aan de totstandkoming en vorm van de ondernemingsovereenkomst. Hij moet schriftelijk zijn aangegaan tussen OR/OR-en en de ondernemer/ondernemers. Hij moet rechten en verplichtingen bevatten, die partijen ten aanzien van één of meerdere onderwerpen hebben vastgelegd: a. er zijn aanvullende bevoegdheden aan de OR toegekend, b. er zijn aanvullende voorschriften verstrekt over bepalingen die bij of krachtens de WOR zijn opgesteld c. er zijn afspraken over de inhoud van concreet beleid. In het kader van de Monitor Medezeggenschap is onderzoek verricht naar de ervaringen met de ondernemingsovereenkomst in de praktijk (bron: De ondernemingsovereenkomst 2004). Omvang niet goed te duiden Het blijkt niet mogelijk exact aan te geven hoeveel OR-en een ondernemingsovereenkomst conform artikel 32, lid 2 hebben afgesloten met hun bestuurder. De beschikbare bronnen leiden tot de conclusie dat inmiddels een behoorlijk deel van de OR-en beschikt over een ondernemingsovereenkomst, maar een meerderheid van de OR-en (nog) geen ondernemingsovereenkomst heeft. OR-en bleken bij een kleinschalig onderzoek in 2001 niet altijd op de hoogte te zijn van de mogelijkheid een ondernemingsovereenkomst af te sluiten. Naast onbekendheid is de onwil van de bestuurder ook een reden om geen ondernemingsovereenkomst te sluiten. Ondernemingsovereenkomst lijkt vooral omgang tussen bestuurder en OR te regelen In de WOR zijn geen beperkingen opgelegd, waardoor een groot aantal toepassingsmogelijkheden denkbaar zijn voor de ondernemingsovereenkomst. Zo kunnen ondernemingsovereenkomsten worden gesloten over de structuur en organisatie van medezeggenschap. Daarin wordt bijvoorbeeld vastgelegd hoe bestuurder en OR met elkaar omgaan, of en in welke situaties de OR extra bevoegdheden heeft, welke concrete faciliteiten aan de OR worden toegekend, hoe bepaalde abstracte begrippen uit de wet worden geïnterpreteerd, etc. Ook kan een ondernemingsovereenkomst worden afgesloten over bepaalde aspecten van het ondernemingsbeleid. Bepaalde wetten (bv. de Arbeidstijdenwet, de Wet Arbeid en Zorg) bieden de mogelijkheid per schriftelijke overeenkomst tussen ondernemer en OR af te wijken van de standaardregeling uit de wet. Er zijn CAO’s waarin beloningsregelingen en arbeidstijdenregelingen op ondernemingsniveau moeten worden uitgewerkt. In ondernemingen zonder CAO kan de OR optreden als onderhandelaar over arbeidsvoorwaarden. Bij fusies of reorganisaties kan er behoefte zijn afspraken over de gang van zaken of inhoudelijke uitgangspunten vast te leggen. Over al dit soort onderwerpen kunnen afspraken worden vastgelegd in een ondernemingsovereenkomst. In het onderzoek is een beperkte analyse uitgevoerd op 8 beschikbare ondernemingsovereenkomsten. Het ging in deze gevallen doorgaans over een totaalpakket waarin allerlei afspraken over de medezeggenschap worden geregeld. Veel afspraken in de overeenkomsten hebben betrekking op de gang van zaken rond de overlegvergadering (frequentie, agendavoorbereiding, voorzitterschap, verslaglegging, etc.). Van het toekennen van extra bevoegdheden lijkt in een beperkt aantal overeenkomsten sprake. Ook hiervan is de omvang echter niet goed te duiden.

32

Ontstaan vanuit behoefte aan preventie Over het algemeen nam de OR het initiatief tot het opstellen van de ondernemingsovereenkomst. Initiatieven komen vooral voort uit de behoefte aan: · duidelijkheid tussen overlegpartners onderling; door de procesgang, faciliteiten en bevoegdheden te specificeren hoeven er geen conflicten over te bestaan · duidelijkheid richting middenmanagement; vooral dat OR-leden tijd mogen besteden aan ORwerk · continuïteit, zodat bijvoorbeeld bij wisseling van de directie of de OR niet meteen het stelstel van medezeggenschap opnieuw vorm hoeft te worden gegeven. Gemeenschappelijke deler lijkt de preventieve werking te zijn die van de ondernemingsovereenkomst uitgaat. Ervaringen zijn doorgaans positief De ervaringen van OR-leden tijdens de bijeenkomsten voor dit onderzoek waren vooral positief. In grote lijnen wordt de overeenkomst in de praktijk wel nagekomen. Maar het vergt wel een gewenningsproces. Beide partijen (OR en bestuurder) hebben er ook wel wat aan, vooral omdat het duidelijkheid schept over hoe je met elkaar omgaat. De afspraken zijn er vooral op de achtergrond. Verschillende OR-en zien de ondernemingsovereenkomst ook als stok achter de deur richting bestuurder (soms wil een bestuurder wel eens te snel beslissingen nemen). Nut lijkt relatief beperkt Het nut van de ondernemingsovereenkomst is volgens de OR-en echter beperkt. Afspraken uit de overeenkomst zijn weliswaar afdwingbaar, bijvoorbeeld richting middenmanagement, maar die manager kan het de OR nog wel moeilijk maken. De inzichten uit het onderzoek duiden vooral op een rol van de ondernemingsovereenkomst als het gaat om interne regulering en maatwerk op ondernemingsniveau: betrokkenen zelf komen tot nadere vormgeving van medezeggenschap, afgestemd op de specifieke situatie in het bedrijf. De WOR en de CAO (zo die er is) zijn echter veel belangrijker volgens OR-en. De WOR biedt immers al een basisstelsel van rechten en plichten en de CAO regelt de ruimte op ondernemingsniveau voor decentrale afspraken. De ondernemingsovereenkomst regelt vaak vooral de manier waarop bestuurder en OR met elkaar omgaan.

33

34

5

Netwerk van de OR

In dit hoofdstuk gaan wij in op ontwikkelingen in de relatie tussen de OR en de andere actoren waar de OR in haar werk mee te maken krijgt, zoals de achterban, bestuurder, de Raad van Commissarissen en de vakbonden. Wij behandelen per actor de belangrijkste bevindingen uit de afgelopen periode. Dit hoofdstuk is gebaseerd op de volgende bronnen: · Het onderzoek naar het functioneren van de OR (Functioneren OR 2002) · Het onderzoek naar de relatie tussen OR en achterban (Relatie OR en achterban 2003) · Het Nalevingsonderzoek 2001 · De volwassen OR (1999).

5.1

Relatie met bestuurder

OR-en overleggen vaker met bestuurder dan wettelijk voorgeschreven Sinds de wetswijziging in 1998 zijn OR en bestuurder niet meer verplicht minstens 6 keer per jaar een overlegvergadering te beleggen. Wel moet minstens 2 keer per jaar de algemene gang van zaken in de onderneming worden besproken (artikel 24 WOR). Uit het Nalevingsonderzoek 2001 blijkt dat 52% van de OR-en eens per maand of vaker overlegt, nog eens 31% overlegt eens per twee maanden. OR-en houden gemiddeld 8,5 overlegvergaderingen per jaar, een toename ten opzichte van 15 jaar eerder (bron: De volwassen OR 1999). Bijeenkomsten zijn vooral een open overleg De meeste bestuurders en OR-en (43% respectievelijk 50%) karakteriseren de overlegvergaderingen als een open overleg waar partijen niet uitsluitend op basis van vooraf ingenomen standpunten praten. In een beperkt deel van de ondernemingen (8% resp. 13%) is het overleg te karakteriseren als een bijeenkomst waar echt wordt onderhandeld. Een vijfde van zowel bestuurders als OR-en ziet het overleg vooral als het uitwisselen van informatie (bron: De volwassen OR 1999). OR en bestuurder zijn positief over relatie Ruim driekwart van de OR-en (77%) vindt de relatie met de bestuurder (zeer) goed (Onderzoek functioneren OR 2002). Dit geldt ook voor de bestuurders: 80% spreekt zich pos itief uit over de relatie met hun OR (Nalevingsonderzoek 2001). Ook is de meerderheid van de bestuurders tevreden over het functioneren van de OR: 62% van de bestuurders vindt dat de OR goed functioneert. Slechts 4% vindt dat de OR slecht functioneert. Slechts 4% van de OR-en vindt dat zij een slechte relatie met de bestuurder hebben. OR-en die over het algemeen ontevreden zijn met de wijze waarop de bestuurder omgaat met het verschaffen van informatie (niet op tijd) en de wettelijke bevoegdheden typeren hun relatie met de bestuurder als ‘wisselend’, maar niet uitgesproken negatief. Uit interviews blijkt dat OR-en een goede relatie met de bestuurder karakteriseren met eigenschappen zoals: alles is bespreekbaar, snelle en duidelijke levering van informatie door bestuurder, snelle reactie op vragen van de OR, wederzijds begrip en respect. Slechte relaties met de bestuurder worden gekenmerkt door trage

35

en onvolledige informatievoorziening en onenigheid over het instemmings- en adviesrecht (bron: Functioneren OR 2002).

5.2

Relatie met de achterban

Interesse achterban blijft bron van zorg De meeste OR-en (59%) zijn positief over de relatie met hun achterban; slechts een klein deel (6%) is er uitgesproken negatief over (bron: Relatie OR en achterban 2003). Dit oordeel lijkt vooral gebaseerd op de aanname dat men denk t te weten wat de achterban van de OR verwacht, dat volgens de OR de achterban tevreden is over het functioneren van de OR en dat er geen conflicten zijn tussen OR en achterban. Men denkt ook dat de achterban het over het algemeen wel eens is met de standpunten van de OR. De daadwerkelijke interesse van de achterban voor het werk van de OR valt volgens de meeste OR-en echter tegen. Slechts 27% van de OR-en vindt de achterban echt geïnteresseerd. De helft van de OR-en ervaart dan ook geringe invloed vanuit de achterban. De achterban toont voornamelijk interesse in onderwerpen die hun belangen rechtstreeks raken, zoals bijvoorbeeld reorganisaties, fusies en eindejaarsuitkeringen. Hoewel het probleem zich wat sterker manifesteert in bepaalde soorten organisaties (met voornamelijk laaggeschoolde of ongeorganiseerde werknemers) is de geringe belangstelling van de achterban een probleem dat zich in alle soorten ondernemingen voordoet. De oorzaken van het probleem wijzen volgens de onderzoekers op twee kanten van een medaille: · Er zou sprake kunnen zijn van een zeker 'consumentisme' vanuit de achterban (een aspect dat in rondetafelgesprekken voor de Monitor Medezeggenschap ook wel is genoemd). De achterban vindt het belangrijk dat de OR er is. Notulen van overleg met de bestuurder worden bijvoorbeeld vaak goed gelezen. De opkomst bij OR-verkiezingen is ook redelijk: deze ligt rond de 70% (De volwassen OR 1999; Functioneren OR 2002). Diezelfde achterban is echter maar moeilijk echt te betrekken bij het OR-werk. Er is vaak weinig animo om actief mee te denken met de OR. Dit komt bijvoorbeeld tot uiting in het gegeven dat er maar weinig gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid om onderwerpen voor te dragen voor de overlegagenda (Relatie OR en achterban 2003). · Aan de andere kant betrekken OR-en de achterban ook weinig (inter-)actief bij hun werk; de communicatie is nogal eens eenrichtingsverkeer en achterbanraadplegingen zijn zeker niet altijd de regel. Wat dit betreft hebben OR-en (die op dit punt niet per se specifieke deskundigheid in huis hebben) het ook niet makkelijk: ze moeten zich verdiepen in de thema’s waarover ze met de bestuurder overleggen (en daar tijd in steken), over strategische en onderhandelingsvaardigheden beschikken en ook nog eens het contact met de achterban onderhouden. Natuurlijk kan er ook sprake zijn van een combinatie van beide factoren, of zelfs een wisselwerking. Zo kan het voor een OR met een ongeïnteresseerde achterban lastig zijn om de communicatie met de achterban te onderhouden, waardoor uiteindelijk misschien nog maar weinig energie wordt gestoken in de communicatie met de achterban. Daardoor kan de interesse vanuit de ac hterban nog verder afnemen.

36

Gebrek aan kandidaten voor OR-vacatures De ultieme consequentie van een geringe belangstelling vanuit de achterban kan zijn dat er te weinig medewerkers zich kandidaat willen stellen als OR-lid. Voor meer dan de helft van de OR-en (58%) is het vinden van kandidaten voor vacatures in 2001 een probleem (bron: Functioneren OR 2002). In 18% van de gevallen zijn voor de huidige OR geen verkiezingen gehouden wegens gebrek aan kandidaten (bron: Nalevingsonderzoek 2001). In het onderzoek Samenstelling Ondernemingsraden (2000) is onderzocht welke belemmeringen werknemers ervaren om medezeggenschapswerk te verrichten. De meest genoemde belemmerende factoren zijn: · Tijdgebrek door werkdruk en verplichtingen thuis · Het niet willen belasten van collega’s wanneer men voor de OR werkt en negatieve ervaringen met direct leidinggevenden · Algemene desinteresse voor medezeggenschap · Een negatieve beeldvorming ten aanzien van het OR-werk in het algemeen en geen vertrouwen in de bijdrage van de OR in het bijzonder. Deze belemmeringen gelden voor iedereen in ongeveer gelijke mate. Daarnaast gelden voor bepaalde groepen bijzondere belemmeringen. Voor allochtonen speelt bijvoorbeeld de taalbeheersing een rol, jongeren hebben relatief vaak weinig binding met het bedrijf.

5.3

Relatie met de vakbeweging

Van conflict naar samenwerking Na aanvankelijke conflicten over de rolverdeling, lijken OR en vakbond elkaar intussen te hebben gevonden. Mede onder invloed van maatschappelijke veranderingen zoals flexibilisering van arbeidsverhoudingen lijkt aan de machtsstrijd een einde te komen en wordt er vaker gedacht over samenwerking. 1 Steeds vaker wordt de OR in CAO’s een rol toebedeeld in het afstemmen van arbeidsvoorwaarden op het niveau van de individuele onderneming. De vakbeweging zelf ziet ook een rol voor OR-en in de nieuwe vormen van CAO’s, aldus vice-voorzitter van de FNV Kitty Roozemond2. OR-en kunnen een initiërende rol spelen wanneer werkgever en vakbond signalen van werknemers die behoefte aan een ondernemings -CAO hebben, over het hoofd zien. Als er een ondernemings-CAO is ingesteld, ziet de vakbeweging een rol voor de OR in kwesties als procedures rond overwerk en werkroosters. De primaire arbeidsvoorwaarden blijven echter een zaak voor de bond. Ook het CNV is voorstander van een grotere rol van de OR bij arbeidsvoorwaarden door het uitwerken van afspraken in CAO’s. De regie moet volgens het CNV echter bij de CAO-partijen blijven3. De vakbeweging is gedurende de afgelopen jaren steeds meer de rol van WOR- adviseur c.q. expertisecentrum voor OR-en gaan vervullen. Vakorganisaties zijn bijvoorbeeld steeds vaker actief met het opzetten van platforms voor OR- en, waarin ervaringen en expertise wordt uitgewisseld4. Een discussiepunt hierbij is wie er bij de vakbondsplatforms betrokken moeten worden: ______________ 1

Ondernemingsraad 22, no. 11, november 2000. Ondernemingsraad, jaargang 22, nummer 3. 3 Bron: CNV -reactie kabinetsstandpunt evaluatie WOR. 4 OR informatie 23, no. 5, mei 2001, 16-19. 2

37

alleen de leden van de bond of ook andere OR- leden? In de praktijk wisselt dit: in de publieke sector zijn alleen vakbondsleden lid van de platforms, in de bouwsector zijn de FNV -platforms voor iedereen toegankelijk. Naast de door vakbonden opgerichte platforms zijn er overigens ook onafhankelijke platforms die voor en door OR-leden zijn opgezet. Veel contacten met de vakbeweging Bijna driekwart (74%) van de OR-en heeft contact met de vakbond. Iets minder dan de helft daarvan (in totaal 35%) heeft zelfs regelmatig contact met de vakbond (bron: Functioneren OR 2002). Uit het Onderzoek Functioneren OR blijkt verder dat OR-en tevreden zijn over hun relatie met de vakbeweging (68% van alle OR-en). De OR wint adviezen in bij de vakbeweging, de vakbeweging gebruikt de OR soms om inzicht te verkrijgen in wat er bij de achterban leeft. De goede relatie kan wellicht mede worden verklaard uit het hoge aandeel vakbondsleden onder OR-en: ruim 60% van de OR-leden is tevens lid van een vakbond (De volwassen OR 1999). Het contact met vakorganisaties is licht gegroeid ten opzichte van 1985, maar varieert per branche.

5.4

Relatie met de Raad van Commissarissen

Grote naamloze en besloten vennootschappen en grote coöperatieve verenigingen en onderlinge waarborgmaatschappijen vallen onder de structuurregeling. De structuurregeling geeft regels omtrent de bestuurlijke inrichting en toezicht van grote vennootschappen. Deze ondernemingen zijn, anders dan kleinere vennootschappen, verplicht een Raad van Commissarissen (RvC) in te stellen aan wie belangrijke wettelijke bevoegdheden toekomen. Zo heeft het bestuur van de structuurvennootschap voor belangrijke besluiten de goedkeuring nodig van de RvC en is de hoofdregel dat de RvC bevoegd is tot benoeming en ontslag van bestuurders en tot vaststelling van de jaarrekening. Sommige OR-en hebben dus ook te maken met een Raad van Commissarissen. De relatie tussen OR en RvC is geregeld in artikel 24 WOR; indien de onderneming onder de structuurregeling valt, dient de Raad van Commissarissen (RvC) ook op de overlegvergadering aanwezig te zijn. OR heeft weinig contact met RvC, oordeel over het algemeen goed Van de OR-en met een RvC binnen de onderneming heeft iets meer dan een kwart (28%) regelmatig contact met de RvC, 31% soms en 40% helemaal niet. Wat dit betreft lijkt de wet dus niet goed te worden nageleefd. Ruim de helft van de OR-en die (wel eens) contact hebben met de RvC noemt de onderlinge relatie goed, terwijl 7% de relatie slecht tot zeer slecht vindt. Het overgrote deel van de OR-en die contact hebben met de RvC, noemen het contact goed en verhelderend, maar niet van belang bij het dagelijks functioneren van de OR. Voor een kwart (25%) van de OR-en vergemakkelijkt de relatie hun functioneren, terwijl de relatie met de RvC voor 2% van de OR-en een belemmering is in hun functioneren (bron: Functioneren OR 2002). Wetsvoorstel voor wijziging van de structuurregeling: OR krijgt meer invloed op RvC De RvC van de structuurvennootschap wordt momenteel benoemd via een systeem van gecontroleerde coöptatie. Dit houdt in dat de RvC zelf zijn leden benoemt en de ondernemingsraad (OR) en de Algemene vergadering van Aandeelhouders (AvA) het recht hebben op aanbeveling van kandidaten voor vacante RvC-functies en het recht op bezwaar bij (her) benoeming van een RvC-lid. Uit het onderzoek Functioneren OR 2002 blijkt dat van de OR-en met een RvC minder

38

dan de helft (40%) betrokken is geweest bij de benoeming van leden van de RvC, 58% niet. In 2001 is een wetsvoorstel ingediend voor vernieuwing van de structuurregeling. In dit voorstel wordt aan de OR een grotere rol toegekend bij de benoeming van de leden van de RvC. Het voorstel regelt dat de leden van de RvC worden benoemd door de AvA op voordracht van de RvC. Een lid voorgedragen door de RvC geldt als benoemd, tenzij de AvA de voordracht verwerpt met een gekwalificeerde meerderheid van 2/3 van de aanwezige stemgerechtigden die tezamen 1/3 van het geplaatste kapitaal vertegenwoordigen. De grotere betrokkenheid van de OR komt tot uitdrukking in de volgende twee aspecten: · Pas nadat AvA, bestuur en OR op de hoogte zijn gesteld van de ontstane vacature en van kwalificaties van de kandidaat tegen de achtergrond van het functieprofiel voor RvC -leden (indien een functieprofiel is opgesteld), kan de RvC een commissaris voordragen. · De OR krijgt de bevoegdheid een bijzondere voordracht te doen voor ten hoogste 1/3 van het aantal commissarisplaatsen.1 Deze bijzondere voordracht wordt voorgelegd aan de RvC die de betrokken kandidaat vervolgens opneemt in zijn voordracht aan de AvA. Indien de RvC niet instemt met de bijzondere voordracht van de OR, zullen RvC en OR zich hierover gezamenlijk beraden en in het uiterste geval het verschil van inzicht kunnen voorleggen aan de Ondernemingskamer. AvA en OR behouden daarnaast het recht kandidaten aan de RvC aan te bevelen. Op 9 september 2003 is het wetsvoorstel door de Tweede Kamer aangenomen. Bij het schrijven van dit rapport ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer voor behandeling.

______________ 1

Daarbij wordt het aantal commissarissen naar beneden afgerond, indien geen geheel getal wordt gehaald.

39

40

6

De agenda van de OR

6.1

Inleiding

Dit hoofdstuk gaat in op de agenda van de OR. Uit de artikelen in tijdschriften blijkt dat de agenda van de OR een onderwerp is waarvoor veel aandacht bestaat. In § 6.2 wordt ingegaan op de algemene trends in de agenda van OR-en. § 6.3 gaat in op de rol van de OR bij arbeidsvoorwaarden. In § 6.4 komt de betrokkenheid van de OR bij arbeidsomstandigheden aan de orde. Tenslotte gaat § 6.5 in op maatschappelijke onderwerpen. De informatie in dit hoofdstuk is gebaseerd op de volgende bronnen: · De volwassen OR (1999) · Het onderzoek Betrokkenheid groeit met de tijd (2001) · De Evaluatie van de Arbeidstijdenwet (2001).

6.2

De belangrijkste onderwerpen voor de OR

OR besteedt de meeste aandacht aan arbeidsomstandigheden Uit het onderzoek Betrokkenheid groeit met de tijd (2001) blijkt dat de top 10 van onderwerpen waarmee de OR zich bezighoudt er als volgt uitziet: Tabel 6.1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Top 10 onderwerpen die belangrijk zijn voor de OR1

Arbeidsomstandighedenbeleid Algemeen beleid, strategie en continuïteit Reorganisaties, fusies of verhuizing Financieel- economisch beleid Functiewaardering/ personeelsbeoordeling Organisatie van ondernemings - en werkprocessen Terugdringen ziekteverzuim/ arbeidsongeschiktheid Arbeidstijden Employability en scholing van werknemers Kwaliteitszorg

61% 57% 47% 44% 44% 43% 39% 38% 37% 34%

Arbeidsomstandigheden is het onderwerp dat het meest van belang is voor de OR-en. Daarna volgen enkele ondernemingsgebonden thema’s als de strategie, fusies en het financieeleconomisch beleid. OR krijgt er meer taken bij Al in het vorige trendrapport werd geconstateerd dat de OR te maken krijgt met een toenemend aantal onderwerpen. Deze komen niet alleen voort uit de WOR maar daarnaast ook uit andere regelingen (arbowet, arbeidstijdenwet en CAO’s). De toename van het aantal taken is een be______________ 1

Scores gebaseerd op basis van de vraag of het onderwerp speelt in het bedrijf, of het aan de orde komt in de OR en in de overlegvergadering en de vraag of er afspraken met de bestuurder over worden gemaakt.

41

langrijke oorzaak van overbelasting van OR-leden (zie hoofdstuk 11). Toch blijft de tendens aanwezig om meer taken bij de OR neer te leggen. Met name op het gebeid van arbeidsvoorwaarden wordt in CAO’s steeds vaker de uitwerking van bepaalde onderwerpen aan de OR overgelaten. Ook krijgt de OR een grotere rol via wetgeving, zoals in het geval van de Wet Arbeid en Zorg.

6.3

OR-en en arbeidsvoorwaarden

OR overlegt met de bestuurder vooral over secundaire arbeidsvoorwaarden De onderzoeken die naar de betrokkenheid van de OR bij arbeidsvoorwaarden zijn gedaan zijn onderling niet goed vergelijkbaar wegens verschillen in de gebruikte terminologie en onderzoek sopzet (De volwassen OR 1999 en het onderzoek Betrokkenheid van de OR bij arbeidsvoorwaarden 2002). Wel is duidelijk dat een grote groep OR-en zich bezig houdt met een of andere vorm van arbeidsvoorwaarden. De cijfers variëren afhankelijk van het onderzoek: iets minder dan de helft tot meer dan 60% van de OR-en overlegt met de bestuurder over een of andere vorm van arbeidsvoorwaarden. In het overgrote deel van de gevallen gaat het om overleg over secundaire arbeidsvoorwaarden. OR onderhandelt over primaire arbeidsvoorwaarden bij ontbreken CAO In mindere mate wordt overlegd over primaire arbeidsvoorwaarden. Dit komt met name voor in ondernemingen waar een CAO ontbreekt (De volwassen OR 1999). Het is lange tijd omstreden geweest of ondernemingsraden mogen onderhandelen over primaire arbeidsvoorwaarden. Met name vakbonden hebben zich daar jarenlang tegen verzet. In 1992 is echter bepaald dat OR-en wel mogen wel onderhandelen met de bestuurder over primaire arbeidsvoorwaarden. Zij worden daarbij echter gehinderd door twee factoren: · De afspraken met de OR werken niet rechtstreeks door in individuele arbeidsvoorwaarden, in tegenstelling tot de afspraken in CAO’s · De WOR geeft de OR geen adviesrecht over primaire arbeidsvoorwaarden. Bevoegdheden over dit onderwerp zullen dus moeten voortvloeien uit een aparte overeenkomst met de bestuurder of uit de CAO (art. 32 WOR). VNO wil meer met OR onderhandelen In 2002 deed de voorzitter van VNO-NCW, Jacques Schraven, het voorstel dat ondernemingen voortaan met de OR konden onderhandelen over primaire arbeidsvoorwaarden.1 VNO-NCW wil met de OR onderhandelen over CAO’s, in plaats van met de vakbonden. Het argument hiervoor is volgens VNO-NCW dat de representativiteit van de vakbonden aan het afkalven is. De organisatiegraad is momenteel zo’n 30% van de werknemers, waarbij er verschillen tussen de sectoren zijn.2 Daarom heeft de werkgeversorganis atie er bezwaar tegen dat de vakbonden ondanks de lage organisatiegraad voor alle werknemers verbindende afspraken afsluiten. Schraven stelt voor rechtstreeks met de OR te onderhandelen, of zelfs rechtstreekse afspraken tussen werkgever en werknemer toe te staan. De FNV reageerde hierop door te stellen dat de organisatiegraad van de vakbonden de laatste jaren juist is toegenomen. Daarnaast denkt de FNV dat de lonen daardoor harder gaan stijgen omdat de coördinatie ontbreekt. Ook denkt de FNV dat de OR geen geschikte onderhandelingspartner is omdat

______________ 1

OR Informatie 28, nr 11, 4 september, p 44-47. Met name in bedrijven waar veel jongeren werken, zoals in de dienstverlening en in de ICT, is de organisatiegraad erg laag. In traditionele sectoren zoals de industrie, is de organisatiegraad hoger. 2

42

deze bestaat uit loonafhankelijke werknemers en de OR er niet op zit te wachten omdat die hun handen al vol hebben aan andere taken.

OR acht zich niet geschikt om zelf te onderhandelen Uit het onderzoek Betrokkenheid van de OR bij arbeidsvoorwaarden (2002) blijkt dat veel OR-en zichzelf niet voldoende toegerust achten om te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden; 69% van de OR-en acht zich niet deskundig genoeg om te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, terwijl 53% van de OR-en twijfelt aan haar eigen onderhandelingsvaardigheden. Overigens meent bijna de helft (49%) van de respondenten van het onderzoek (zowel OR-en als bestuurders en HRM-functionarissen) dat de tegenstrijdige belangen die de OR moet dienen (werknemersbelang versus ondernemingsbelang) een knelpunt vormt voor de OR om goed zelf te kunnen onderhandelen.

6.4

OR-en en arbeidsomstandigheden en –tijden

Gewenste rol OR bij arbobeleid komt niet volledig uit de verf Hoewel de ondernemingsraad een steeds belangrijkere rol krijgt bij het arbeidsomstandighedenbeleid is het de vraag of hij in staat is die rol te vervullen. De informatievoorziening vanuit de bestuurder is daarbij een belangrijk punt. De beleidsdocumenten worden in de meeste ondernemingen wel aan de OR verstrekt, de adviezen van de arbodienst aan de werkgever worden echter in ruim eenderde van de gevallen niet aan de OR ter inzage geleverd (bron: De volwassen OR 1999). Het overlegrecht van de OR wordt redelijk gerespecteerd. De meeste werkgevers blijken dus wel te willen overleggen over arbobeleid, zij zijn echter minder geneigd de bevoegdheden van de OR te respecteren. In ongeveer één op de drie ondernemingen wordt het instemmingsrecht van de OR gepasseerd als het gaat om regelingen op het gebied van het verzuimbeleid, de keuze van en het contract met de arbodienst, het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek de aanstellingskeuringen, en de organisatie van de bedrijfshulpverlening. In 93% van de arbozaken verleent de OR overigens zijn instemming aan een voorgenomen besluit (al dan niet na aanpassing). Veel OR-en hebben een VGW(M) commissie ingesteld. Looise en Van het Kaar concluderen voorzichtig dat het instellen van een dergelijke commissie een positieve bijdrage levert aan het functioneren van de OR op arbogebied. Er is een positieve samenhang tussen het instellen van een VGW(M) commissie en de mate van invloed van de OR. Rol van OR bij arbeidstijden vooralsnog gering Een andere uitbreiding van de rol van de OR heeft plaatsgevonden op het terrein van de arbeidstijden. In de Arbeidstijden wet (ATW) van 1996 is veel ruimte gelaten aan bestuurders en OR-en om te overleggen over arbeidstijden. De wet stelt standaardnormen vast. Daar kan in overleg van worden afgeweken, zolang de ruimste normen van de wet (de overlegnormen) niet worden gepasseerd. CAO-bepalingen op dit gebied zijn wel bindend. De overheid handhaaft slechts de naleving van de overlegnormen, alle andere normen moeten de partners zelf via civielrechtelijke weg handhaven. In 2001 is de ATW van 1996 geëvalueerd (Evaluatie Arbeidstijdenwet 2001). Uit de evaluatie blijkt dat niet vaak gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die de wet biedt. Op CAO-niveau worden vaak standaardtijden afgesproken, waarmee de ruimte voor overleg op ondernemingsni-

43

veau bewust wordt beperkt . Slechts 16 % van de ondernemingen heeft met de OR een akkoord gesloten over arbeidstijden. De arbeidstijden zijn slechts in 5% van de ondernemingen onderwerp van periodiek overleg. De mogelijkheid tot overleg op ondernemingsniveau wordt vooral aangegrepen voor werkgevers als middel tot flexibilisering. OR-en zijn over het algemeen volgend en niet initiatiefrijk bij het overleg over arbeidstijden. Er blijkt overigens een opvallend verschil te zijn tussen OR-en en de achterban bij het oordeel over arbeidstijden. Van de OR-en oordeelt 90% positief over de verhouding tussen werkgeversen werknemersbelangen bij de gehanteerde arbeidstijden. Van de werknemers deelt slechts 54% deze mening. Conclusie OR-en hebben dus een minder sterke rol op het terrein van arbeidsomstandigheden en arbeidstijden dan op grond van de wetgeving verwacht kan worden. Er is wel veel aandacht voor de onderwerpen maar de echte invloed blijft achter. Dit zou kunnen worden verklaard door enerzijds een huiverige houding bij bestuurders en het gegeven dat de regelingen op een hoger niveau worden geregeld, anderzijds door een volgzame houding bij OR- en ten aanzien van deze onderwerpen, met name op het gebied van arbeidstijden.

6.5

Maatschappelijke onderwerpen

Maatschappelijke onderwerpen hebben geen prioriteit Op grond van artikel 28 van de WOR heeft de OR een stimulerende taak bij een aantal onderwerpen. Hieronder vallen maatschappelijke onderwerpen zoals milieuzorg, de positie van allochtonen, gehandicapten, vrouwen, arbeid en zorg, discriminatie of seksuele intimidatie. Ondernemingsraden besteden relatief weinig tijd aan deze maatschappelijke thema’s, zo blijkt uit het onderzoek Betrokkenheid groeit met de tijd (2001). Op de lijst van onderwerpen die aan de orde komen in de OR prijken de maatschappelijke onderwerpen grotendeels onderaan (geen enkel maatschappelijk onderwerp haalt de top tien- zie hiervoor de tabel aan het begin van dit hoofdstuk). Overigens was ten tijde van dit onderzoek de Wet Arbeid en Zorg, waarin voor de OR een rol is weggelegd, nog niet ingevoerd. Belangrijke belemmeringen die aandacht voor maatschappelijke onderwerpen in de weg staan zijn volgens de OR tijdgebrek (65% van de OR-en) en problemen en crises in de organisatie (62% van de OR-en). Verder worden desinteresse van de achterban (50% van de OR-en) en desinteresse van de bestuurder (45% van de OR-en) genoemd. Volgens de onderzoekers laat de lage prioritering van maatschappelijke onderwerpen zich het best verklaren door het feit dat OR-en zichzelf niet echt deskundig achten op deze gebieden. Een belangrijke factor die de belangstelling van de OR voor maatschappelijke onderwerpen kan vergroten is de mate waarin de OR externe contacten onderhoudt, bijvoorbeeld met vakbonden, scholingsinstituten of adviesbureaus. Factoren zoals de samenstelling van de OR blijken evenals bij een eerder onderzoek in 1994 nauwelijks een rol te spelen. Wel blijkt ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen in de OR (bijvoorbeeld gehandicapten of allochtonen) ten koste te gaan van de aandacht van de OR voor deze groepen.

44

In grote ondernemingen is meer aandacht voor maatschappelijke onderwerpen dan in kleinere ondernemingen. Ook blijken in bepaalde sectoren (overheid, zakelijke dienstverlening) maatschappelijke onderwerpen vaker op de agenda te komen. In de bouwnijverheid komen deze onderwerpen juist het minst vaak aan de orde.

45

46

7

Scholing

7.1

Inleiding

Op grond van art 46a-c WOR draagt elke OR-plichtige onderneming bij aan de heffing voor ORscholing, ongeacht of er een OR is ingesteld. De inning van de bedragen wordt geregeld door de Sociaal Economische Raad (SER) en ter beschikking gesteld aan het Gemeenschappelijk Instituut Begeleiding Ondernemingsraden (GBIO). De taken van het GBIO zijn: · Het begeleiden en ondersteunen van de scholing en vorming van OR-en · Het coördineren, stimuleren en financieel mogelijk maken van deze scholing en vorming · Het bevorderen van het goed functioneren van OR-en. Het GBIO financiert onder bepaalde voorwaarden 50% van de cursuskosten bij de door haar erkende instituten. In de volgende paragrafen besteden wij aandacht aan de mate waarin OR-en deelnemen aan GBIO-cursussen, de onderwerpen die aan bod komen en de kwaliteit van de cursussen. De informatie voor dit hoofdstuk is afkomstig uit een aantal bronnen: · Het jaarverslag 2002 van het GBIO · De publicatie Een deskundige OR werkt beter (2002) · Het onderzoek Scholing van ondernemingsraden (2003).

7.2

Deelname aan cursussen

Toename aantal cursussen, afname cursusduur Het GBIO houdt de ontwikkeling bij in de deelname aan cursussen van door haar erkende instituten. Onderstaande tabel laat de ontwikkeling zien in de deelname aan cursussen in de periode 1999-2002. Tabel 7.1

Deelname aan cursussen 1999-2002

Aantal cursusdagen totaal Totaal cursussen Deelnemersdagen totaal Dagdelen totaal

1999

2000

2001

2002

+/-

17790

18225

18482

18957

2,6%

7761

8279

8567

8935

4,3%

163898

163078

162914

(136188)*

45259

45885

46171

47145

2,1%

Bron: GBIO Jaarverslag 2002 * Prognose

OR-leden gaan vaker op cursus maar ook korter. Dit is af te leiden uit het feit dat het aantal cursussen sterker stijgt dan het aantal cursusdagen. Uit het feit dat het aantal deelnemersdagen afneemt volgt dat de gemiddelde groepsgrootte afneemt. Volgens het GBIO komen deze resultaten overeen met de ontwikkeling van specialisatie van OR-en. OR-en maken meer dan vroeger gebruik van commissies voor de behandeling van specifieke onderwerpen. OR-en gaan daarmee

47

selectiever op cursus, maar wel vaker en gespreid over meer mensen (bron: Een deskundige OR werkt beter 2002). Onderbenutting Ongeveer 60 à 65 procent van de OR gaat op cursus (bron: Een deskundige OR werkt beter 2002). Dit betekent dat naar schatting ongeveer 6.000 OR-en geen gebruik maken van de mogelijkheden. Volgens het GBIO is vooral in sectoren als horeca en ICT de bereidheid om aan cursussen deel te nemen laag1. Het GBIO heeft in 2002 een aantal maatregelen in gang gezet om dit te veranderen. Ook wil het GBIO in samenwerking met de instituten een speciale startcursus ontwikkelen voor beginnende OR-en en daarvan 75% van de kosten vergoeden in plaats van de gebruikelijke 50%. Deze stimuleringscampagne om meer OR-en op cursus te krijgen gaat twee jaar duren.2 De kortingen betreffen alleen een korting op de cursus zelf, niet op accommodatie.

7.3

Kwaliteit van cursussen

Hoge waardering voor cursussen Uit cijfers van het GBIO blijkt dat OR-en over het algemeen zeer positief oordelen over de cursussen. Het oordeel is in de loop der jaren constant gebleven (Een deskundige OR werkt beter 2002). In het algemeen is 80% van de OR-en tevreden over de cursussen. Aandachtspunten zijn de kennis van de cursusleiding over de specifieke situatie van de OR en de voorbereiding op de cursussen door zowel de OR zelf als door de cursusleiding. Over deze laatste twee punten vertoont het tevredenheidsoordeel een dalende tendens3. Te weinig maatwerk Tegen het eind van 2001 en gedurende 2002 is er in verschillende vakbladen een discussie gevoerd over de kwaliteit van OR-cursussen. Het ging er voornamelijk om in hoeverre de cursussen voor OR-en nog tegemoet komen aan de behoefte van OR-en. Het huidige opleidingsaanbod schiet volgens critici (zoals trainer Hans Hautvast van Schouten en Nelissen en oud- adjunctdirecteur van het GBIO Bert Krijger) op een aantal punten tekort4: 1.

2.

Het cursusmateriaal is teveel gestandaardiseerd5. Trainers vinden echter dat OR-en vaak niet in staat zijn hun scholingsbehoefte helder te formuleren waardoor het lastig is maatwerk te leveren. Het voortraject levert de meeste problemen op, waarbij partijen de GBIO-voorwaarden als beknellend ervaren. Het GBIO vindt het in de eerste plaats de taak van de scholingsinstituten om het cursusaanbod af te stemmen op de veranderende omgeving van de OR. Maar ook OR-en mogen zich richting de scholingsinstituten vaker opstellen als een kritische cons ument, bijvoorbeeld via de eigen scholingscommissie.

______________ 1

Ondernemingsraad 24, nr 4, april 2002, 6. OR Informatie 28, nr 6, 15 mei 2002, p 4. 3 Bron: Jaarverslag GBIO 2002. 4 OR Informatie 28, nr 8, 27 juni 2002, p 46-49, OR-informatie 28, nr 6, 15 mei 2002, p 24-27. 5 Dit en het volgende kritiekpunt kwam naar voren op een conferentie die door LOMOZ, het OR-platform voor medezeggenschapsorganen in de zorg in november 2002 was georganiseerd. Het verslag is te lezen in OR Informatie 28, nummer 15/16, 11 december 2002, p 44-47. 2

48

3.

4.

5.

Er is een scheve prijs/kwaliteit- verhouding in het cursusaanbod: de prijzen zijn te hoog. Volgens de trainers zelf komt dit omdat er nauwelijks concurrentie tussen de instituten is. Sommige OR-en vinden de cursussen daarom te duur. Cursussen zijn gericht op de OR als geheel. Elk lid zou zijn eigen opleidingsprogramma moeten samenstellen, omdat het veelal de enkelingen zijn die nieuwe ideeën inbrengen. ORleden zouden dezelfde cursussen, trainingen en symposia kunnen bezoeken als hun baas. Zo komen management en OR elkaar tegen op plaatsen waar het niet om zaken gaat, waardoor er een brede discussie kan ontstaan over het nut en de noodzaak van medezeggenschap. De opleidingen zijn zeer ‘domeinspecifiek’ vormgegeven; alleen maar gericht op het aanleren van vaardigheden en inzichten die de medezeggenschap ten goede komen. In de beginjaren van de medezeggenschap een goede zaak, maar scholing kan ook andere doelen dienen. De opkomst van het denken in termen van ‘competenties’ maakt het mogelijk andere doelen te formuleren. Zo doen OR-leden tijdens hun OR-lidmaatschap competenties op (zoals vergaderen, onderhandelen, belangen afwegen en strategisch denken) die in hun verdere loopbaan van pas komen. Dit wordt alleen zelden onderkend.

7.4

Andere vormen van ondersteuning

In het in 2003 door het GBIO uitgevoerde onderzoek Scholing van ondernemingsraden is onderzocht welke andere vormen van ondersteuning door de OR worden toegepast. Het blijkt dat tweederde van de OR-en in het jaar voorafgaand aan het onderzoek een of andere vorm van externe begeleiding had ingeschakeld. Meestal ging het om een coach voor de hele OR, in sommige gevallen (10%) om individuele coaches voor bijvoorbeeld de voorzitter of secretaris. Praktisch alle OR-en hadden in de periode 2001-2002 een of meer deskundigen ingeschakeld. In de meeste gevallen ging het om een arbodeskundige (56%), een OR-adviseur (55%) of een vakbondsbestuurder (47%). Belemmerende factoren bij het inschakelen van externe deskundigen zijn volgens OR-en de hoge kosten van externe deskundigen en het feit dat zij niet weten wie ze moeten benaderen voor een bepaald onderwerp. Er wordt weinig gebruik gemaakt van interne deskundigheid in het bedrijf. Belemmeringen om interne deskundigen in de schakelen zijn het feit dat de OR de voorkeur heeft aan een onafhankelijke partij en dat er geen kwalitatief goede interne deskundigen in het bedrijf zouden zijn. Een grote meerderheid (86%) van de OR-en vindt het wenselijk of noodzakelijk dat er een landelijk kenniscentrum medezeggenschap komt waar zij terecht kunnen voor advies en praktische informatie.

7.5

Ondersteuningsbehoefte van OR-en

Uit het onderzoek Scholing van ondernemingsraden (2003) blijkt dat OR-en behoefte hebben aan meer ondersteuning. Bijna de helft (49%) van de OR-en vindt dat meer scholing toegepast zou moeten worden, 46% meent dat er meer deskundigen zouden moeten worden ingeschakeld. Tenslotte heeft 31% van de OR-en behoefte aan meer externe begeleiding, zoals coaches. Overigens deelt de meerderheid van de bestuurders deze mening niet. Ruim de helft (53%) van de OR-en zou graag meer ondersteuning krijgen om een aantal procesmatige aspecten van het functioneren van de OR te verbeteren. Het gaat dan vooral om het verbeteren van het intern functioneren en het verbeteren van de besluitvorming en standpuntbepaling.

49

50

8

Medezeggenschap in kleine ondernemingen

In kleine ondernemingen (minder dan 50 werknemers) is het niet verplicht een ondernemingsraad te hebben. De medezeggenschap in kleine ondernemingen kan op verschillende manieren geregeld worden: door het organiseren van een personeelsvergadering, het instellen van een personeelsvertegenwoordiging (PVT) of toch een OR: · De OR is niet verplicht bij ondernemingen met minder dan 50 werknemers, tenzij hierover in de CAO een regeling is opgenomen. Een ondernemer kan besluiten vrijwillig een OR in te stellen of in stand te houden wanneer deze gezien de wet niet (meer) verplicht is. Een Ondernemingsraad kan tevens een onderdeelcommissie (OC) instellen voor een onderdeel van de onderneming. Deze regeling is van belang voor kleine ondernemingen wanneer er een gemeenschappelijke ondernemingsraad is ingesteld. De OR kan alle bevoegdheden overdragen aan de OC, behalve de bevoegdheid om gerecht elijke procedures te voeren. · De personeelsvertegenwoordiging (PVT) kan bij kleine ondernemingen (vrijwillig) worden ingesteld. Als de meerderheid van het personeel er om vraagt, is de ondernemer verplicht om een PVT in te stellen. De PVT dient te bestaan uit tenminste 3 personen die rechtstreeks gekozen zijn bij geheime schriftelijke stemming. De PVT heeft meer bevoegdheden dan de personeelsvergadering maar minder dan de OR (artikel 35c, WOR). · Wanneer er geen personeelsvertegenwoordiging, ondernemingsraad of onderdeelcommissie is, zijn kleine ondernemingen, die meer dan 10 en minder dan 50 werknemers in dienst hebben, verplicht om in ieder geval twee keer per jaar een personeelsvergadering (PV) te beleggen. Eén keer per jaar moet in deze vergadering de algemene gang van zaken van de onderneming worden besproken en moeten de jaarrekening en het jaarverslag aan de werknemers worden verstrekt. Ook moet het sociaal beleid openbaar worden gemaakt (artikel 35b WOR). Kleine ondernemingen vormen de hoofdmoot van de ondernemingen in Nederland. Afgaande op CBS-gegevens 1 heeft 95% van alle ondernemingen met personeel minder dan 50 werknemers in dienst. De plicht om een OR in te stellen is dus maar van toepassing van 5% van alle ondernemingen. Dit neemt overigens niet weg dat deze 5% ondernemingen wel een relatief groot aantal werknemers zullen vertegenwoordigen. Toch is er in de literatuur weinig aandacht voor medezeggenschap in kleine ondernemingen. In de periode 2000-2003 zijn er twee onderzoeken verricht naar het functioneren van medezeggenschap in kleine ondernemingen. Ten eerste is in het kader van de monitor medezeggenschap in 2002 een onderzoek verricht naar medezeggenschap in kleine ondernemingen. Daarnaast heeft de FNV in 2002 een onderzoek gehouden onder leden van PVT’s. Verder bevat het nalevingsonderzoek van 2002 informatie over medezeggenschapsstructuren in kleine ondernemingen. Dit hoofdstuk combineert de resultaten van deze drie onderzoeken. In § 8.1 wordt nog eens teruggegrepen op de instelling van medezeggenschap in kleine ondernemingen. Deze is al kort besproken in hoofdstuk 2. Vervolgens bespreekt § 8.2 het functioneren van de personeelsvertegenwoordiging en § 8.3 de ervaringen met de personeelsvergadering.

______________ 1

Statline, bedrijven naar grootte, 1 januari 2003.

51

8.1

Instelling van formele medezeggenschap

Uit het totaaloverzicht over de naleving van de WOR (bron: Nalevingsonderzoek 2002) is af te leiden dat1: · Ongeveer een vijfde van de ondernemingen met 10-50 werknemers de verplichtingen uit de WOR niet naleeft: er wordt geen PV gehouden terwijl er ook geen (vrijwillige) OR of PVT is ingesteld. · Onder de ondernemingen die de WOR wel naleven wordt de personeelsvergadering veruit het meest genoemd als instrument van medezeggenschap (bijna de helft van de ondernemingen met 10-50 werknemers), gevolgd door de OR (genoemd door krap een vijfde van de ondernemingen). In ongeveer een op zeven ondernemingen in deze grootteklasse bestaat een PVT. · In 60% van de ondernemingen met minder dan 10 werknemers bestaat een formele vorm van medezeggenschap, doorgaans in de vorm van een personeelsvergadering. In ruim een tiende is er (volgens de bestuurder) een vorm van werknemersafvaardiging: de OR of de PVT. Aan bestuurders van ondernemingen waarin noch een PVT noch een OR aanwezig was is gevraagd naar de redenen. Meest genoemde argumenten zijn dat de werknemers er geen behoefte aan hebben en dat er voldoende andere vormen van overleg bestaan in de onderneming. Wat dit betreft lopen de redenen die door bestuurders worden opgegeven voor het ontbreken van een PVT analoog aan de redenen die bestuurders opgeven voor het ontbreken van een OR in ORplichtige ondernemingen.

8.2

De personeelsvertegenwoordiging

Het onderzoek Medezeggenschap in kleine ondernemingen (2002) geeft inzicht in het functioneren van de PVT in de praktijk. Het onderzoek is voornamelijk verricht aan de hand van een enquête onder bestuurders. Aanvullend zijn 15 interviews met PVT-leden uitgevoerd. We geven de belangrijkste bevindingen uit het onderzoek2. De resultaten worden aangevuld met de bevindingen uit onderzoek van FNV Bondgenoten onder PVT-leden (PVT onderzoek FNV Bondgenoten 2002)3.

______________ 1

Het is een berekening op basis van het totaaloverzicht. We hebben voor deze analyse de gegevens over bedrijven met 10-35 werknemers en 35-50 werknemers samengevoegd. In combinatie met populatiegegevens zijn uitspraken over de naleving van de WOR over de totale groep kleine bedrijven mogelijk. 2 Het onderzoek moest zich baseren op een vrij geringe populatie bedrijven met een PVT (n=84). Daarom geven we op basis van dit onderzoek geen exacte percentages, maar meer algemene aanduidingen omtrent de omvang van bepaalde groepen. 3 Dit onderzoek is verricht onder PVT-leden onder bestanden van FNV Formaat (bezoekers PVT-dagen) en PVTWerk (de uitgever van een digitale nieuwsbrief). De omvang van de populatie is vergelijkbaar met het onderzoek onder bestuurders (n=94).

52

De resultaten uit beide onderzoeken wijken op een flink aantal vragen van elkaar af, ook op de meer feitelijke vragen. Dit kan te maken met een verschil in perspectief tussen bestuurder en PVT-leden maar ook met de representativiteit van de onderzoekspopulatie1. In veel gevallen geven we daarom de resultaten van beide onderzoeken. Instelling PVT In het Nalevingsonderzoek 2002 geven vrijwel alle bestuurders (90%) van ondernemingen met PVT aan deze op vrijwillige basis te hebben ingesteld. Slechts een klein deel van de bestuurders (6%) was dit verplicht omdat een meerderheid van de werknemers dit wenste. Volgens 9 op de 10 geënquêteerde PVT-leden speelt wel vaak de wens van de meerderheid van het personeel een rol (bron: PVT onderzoek FNV Bondgenoten 2002). In veel gevallen (4 op de 10) hoefde volgens de bestuurder geen stemming te worden gehouden onder het personeel; het blijkt vaak moeilijk om voldoende kandidaten te vinden. In eveneens 4 op de 10 ondernemingen is wel gestemd. In ongeveer een tiende van de ondernemingen wordt de keuze voor PVT-leden gemaakt door de werkgever, in ongeveer een tiende van de ondernemingen kiezen reeds bestaande PVT-leden. De faciliteiten De WOR geeft enkele specifieke aanwijzingen over de faciliteiten die de werkgever ter beschikking moet stellen aan de PVT (artikel 35c). Het gaat dan met name om vergadertijd, gebruik van voorzieningen en scholing. Het overgrote deel van de PVT‘s (afgerond 9 op de 10) heeft beschikking over vergaderruimte. De wet schrijft voor dat de vergaderingen zoveel mogelijk binnen werktijd dienen plaats te vinden. Uit de onderzoeken blijkt dat de meerderheid van de PVT’s inderdaad binnen werktijd kan vergaderen: volgens Medezeggenschap in kleine ondernemingen 2002 is dit in ongeveer tweederde van de ondernemingen het geval, het PVT-onderzoek FNV Bondgenoten (2002) komt zelfs tot meer dan 90%. Minder dan de helft van de bestuurders van ondernemingen met een PVT geeft aan kantoorfaciliteiten te hebben voor de PVT. Een overgrote meerderheid van de PVT-leden zegt deze faciliteiten wel te hebben. Volgens een kwart van de bestuurders en de helft van de PVT-leden heeft de PVT de beschikking gekregen over een eigen budget. Dit is echter niet verplicht. Uit de interviews die voor het onderzoek Medezeggenschap in kleine ondernemingen zijn gehouden blijkt dat PVT’s over het algemeen tevreden zijn over de beschikbare faciliteiten. Het PVTonderzoek FNV Bondgenoten (2002) laat zien dat ongeveer een kwart van de PVT-leden desgevraagd behoefte zou hebben aan extra faciliteiten, met name op het gebied van scholing. Scholing van PVT-leden Ook op het gebied van scholing lopen de resultaten uit beide onderzoeken behoorlijk uiteen: ongeveer eenderde van de bestuurders zegt afspraken te hebben met de PVT over scholing (hetzij via de CAO, hetzij bilateraal tussen bestuurder en PVT) tegen ongeveer tweede van de PVTleden. Als er geen afspraken zijn over scholing betekent dat nog niet PVT-leden van deze onder______________ 1

De populatie bestuurders lijkt het minst selectief tot stand gekomen: deze is opbebouwd vanuit een bedrijvenenquête onder alle sectoren van het Nederlandse bedrijfsleven. De populatie van het onderzoek onder PVT-leden is waarschijnlijk minder representatief voor alle PVT-leden in Nederland vanwege de gehanteerde bestanden (zie eerdere noot).

53

nemingen geen cursussen mogen volgen. Uit interviews met PVT-leden blijkt dat er over scholing over het algemeen wel valt te praten met de bestuurder (Medezeggenschap in Kleine ondernemingen 2002). Bij 58% van de ondernemingen hebben de PVT-leden volgens de bestuurder de mogelijkheid tot scholing. PVT’s zelf zeggen in bijna 90% van de gevallen dat zij mogelijkheid hebben tot scholing. Ruim driekwart van de PVT-leden geeft aan dat leden van de PVT wel eens cursussen hebben gevolgd. De cursus werd in die gevallen vrijwel altijd volledig door de werkgever betaald. Het overleg Er moet minimaal tweemaal per jaar overlegd worden tussen de PVT en de ondernemer. Bij bijna een tiende van de ondernemingen is dit volgens de bestuurder niet het geval, de overige PVT’s overleggen twee of meer keer per jaar. De meerderheid (ruim de helft) overlegt tussen de twee en de zes keer per jaar. Bij ruim de helft van de ondernemingen is de overlegfrequentie structureel op vaste momenten. Eenderde van de bestuurders geeft aan dat er (alleen) overlegd wordt als er iets op de agenda staat. De terreinen waarover met de PVT overlegd wordt zijn divers. Het meest wordt overlegd over arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. De bevoegdheden Volgens de WOR heeft de PVT: · Recht op informatie. De bestuurder is verplicht de algemene gang van zaken in de onderneming te bespreken met de PVT. · Adviesrecht over elk besluit dat kan leiden tot ontslag of belangrijke veranderingen in de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van meer dan tenminste een kwart van de werknemers. · Instemmingsrecht met betrekking tot werktijden, arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. In de praktijk blijkt dat niet elke PVT advies- en instemmingsrecht krijgt van de bestuurder. Bij 85% van de ondernemingen heeft de PVT volgens de bestuurder adviesrecht en bij 15% van de ondernemingen heeft zij instemmingsrecht (bron: Medezeggenschap in kleine ondernemingen 2002). Van de PVT’s zegt 95% adviesrecht te hebben en 82% instemmingsrecht (bron: PVTonderzoek FNV 2002). Hier doet zich dus een behoorlijk verschil in perceptie voor tussen bestuurders en PVT-leden. Wellicht dachten de geënquêteerde PVt-leden meer vanuit de WOR bij het beantwoorden van deze vraag, en de geënquêteerde bestuurders meer vanuit de praktijk van het overleg. Uit het PVT-onderzoek van de FNV blijkt voorts dat meer dan eenderde van de ondervraagde PVT-ers (36,4%) desgevraagd vindt dat meer bevoegdheden zouden bijdragen aan een beter functioneren van de PVT. Met name op het gebied van invloed op reorganisaties en het personeelsbeleid bestaat een grote behoefte om meer bevoegdheden. Functioneren en invloed van de PVT volgens de leden De overgrote meerderheid (meer dan 90%) van de PVT-leden is enigszins of zeer tevreden over het functioneren van de PVT. De PVT blijkt in de praktijk niet altijd zo’n officieel orgaan te zijn als in de WOR staat omschreven. Uit een beperkt aantal interviews met PVT-leden in het kader van het onderzoek Medezeggenschap in kleine ondernemingen (2002) komt naar voren dat er regelmatig geen reglement of statuten over de rechten van de PVT zijn gemaakt. Veel PVT-leden hebben ook geen behoefte aan zo’n officiële status. De geïnterviewde PVT-leden zijn, op één uit-

54

zondering na, over het algemeen niet goed op de hoogte van de inhoud van de Wet op de ondernemingsraden en weten vaak niet wat hun rechten zijn. Toch is bijna 30% van de PVT’ers niet tevreden over de invloed van de eigen PVT op het beleid in de onderneming. De rest is enigszins of zeer tevreden. (bron: PVT-onderzoek FNV 2002). Op dit punt is zou een vergelijking met de OR interessant zijn. Het aantal OR-en dat zegt (te) weinig invloed te hebben op het beleid is 12%. (bron: Invloed en herkenbaarheid van OR-werk 2002). Helaas is niet bekend hoe tevreden de OR-en zijn over de invloed die zij hebben.

8.3

De personeelsvergadering

De nalevingsonderzoeken geven ook enig zicht op het functioneren van de personeelsvergadering. Zo blijkt dat de verplichting om minimaal twee keer per jaar een personeelsvergadering te organiseren over het algemeen wordt nageleefd; van de bedrijven die een PV hebben zegt 97% van de bestuurders minstens twee keer per jaar te vergaderen. Vaak wordt er zelfs vaker vergaderd (bron: Nalevingsonderzoek 2002). In 70% van de ondernemingen gaat het (meestal) om vergaderingen binnen werktijd; de rest vergadert over het algemeen buiten werktijd (bron: Nalevingsonderzoek 2001). Tijdens de personeelsvergadering worden over het algemeen de meningen en standpunten van werknemers geïnventariseerd (57% van de betreffende bestuurders noemt dit als functie van de PV). De helft van de bestuurders gebruikt de personeelsvergadering (bovendien) voor informatieoverdracht aan het personeel. In ongeveer een derde van de ondernemingen waar personeelsvergaderingen worden gehouden worden deze door de bestuurder gekarakteriseerd als daadwerkelijk overleg tussen bestuurder en werknemers.

55

56

9

Medezeggenschap bij de overheid

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op medezeggenschap bij de overheid. Tot 1995 bestond voor de overheid een aparte medezeggenschapsregeling. In 1995 werd de WOR van toepassing op de overheid. Uitzonderingen hierop waren Defensie, Onderwijs en de Rechterlijke Macht; zij behielden een eigen medezeggenschapsstructuur. Sinds 2002 is de Rechterlijke macht wel onder de WOR komen te vallen. In paragraaf 8.1 wordt ingegaan op het functioneren van medezeggenschap bij de overheid in het algemeen. Daarna komen in § 8.2 specifieke sectoren aan de orde: Gemeenten, Defensie en de Rechterlijke Macht.

9.1

Medezeggenschap bij de overheid onder de WOR

Kwaliteit van medezeggenschap bij de overheid is verbeterd In 2001 is de invoering van de WOR bij de overheid geëvalueerd 1. Uit deze evaluatie blijkt dat de kwaliteit van medezeggenschap bij de overheid sinds de invoering van de WOR bij de overheid is verbeterd, althans volgens OR-en: · ruim twee derde (71%) van de OR-en zegt beter te functioneren door de WOR · zes van de tien OR-en vindt de invloed op de besluitvorming groot tot zeer groot · 80% van de OR-en zegt aan invloed gewonnen te hebben sinds invoering van de WOR · alle betrokkenen (OR-en en hun overlegpartners) zijn het er over eens dat de bevoegdheden van de OR zijn versterkt door de komst van de WOR · 60% van de ondervraagden vindt dat er sprake is van een verbetering sinds invoering van de WOR, terwijl een kwart meent dat het functioneren gelijk is gebleven. De algemene conclusie van het evaluatieonderzoek is dat de WOR bij de overheid in de praktijk in bevredigende mate functioneert. Niettemin blijken er nog een aantal knelpunten te zijn, zo blijkt uit het onderzoek: · de belangstelling van de achterban voor de OR is zeer beperkt · beleidsmedewerkers, stafmedewerkers, hoger opgeleiden, buitendienstmedewerkers, alloc htonen en vrouwen zijn in OR-en ondervertegenwoordigd · het omgaan met het primaat van de politiek (zie hieronder). De problemen van een moeizame relatie met de achterban en een niet-representatieve samenstelling van de OR spelen overigens ook in de marktsector (zie hiervoor hoofdstuk 5 resp. hoofdstuk 3). Het politieke primaat en de rol van medezeggenschap verder afgebakend De overheid heeft te maken met politieke besluiten van democratisch gecontroleerde overheidsorganen en een ‘gewone’ onderneming niet. Dit compliceert de medezeggenschap bij de overheid. De vraag is op welke momenten de OR zou mogen adviseren of wanneer het primaat aan de politiek zou zijn. In de WOR werd daartoe artikel 46d opgenomen. Daarin staat dat democratisch gecontroleerde overheidsorganen voor de vaststelling en uitvoering van publiekrechtelijke ______________ 1

Tweede Kamer 2000-2001, 27 610 nr 1.

57

taken niet formeel onderworpen kunnen worden aan de invloed van ambtelijke medezeggenschapsorganen. Het adviesrecht maakt in die gevallen plaats voor het politiek primaat, behoudens voor zover het de gevolgen daarvan betreft voor de in de onderneming werkzame personen. Uit het onderzoek Medezeggenschap in kaart (1999) blijkt dat OR-en dit als een probleem ervaren. Ruim 60% van de ondervraagde overheids- OR-en zegt dat ze met de bestuurder wel eens van mening verschillen over dit soort bevoegdheden. Op de vraag of bescherming van het politiek primaat de bevoegdheden van de OR onnodig beperkt antwoordt de helft van de OR-en bevestigend. Bestuurders bij de overheid denken hier anders over: driekwart vindt niet dat bescherming van het publieke primaat de bevoegdheden van de OR onnodig beperkt. Hoe ruim of eng het politiek primaat zou moeten worden geïnterpreteerd is aanleiding geweest tot veel discussie. In de afgelopen jaren zijn hierover achtereenvolgens uitspraken gedaan door de Ondernemingskamer en de Hoge Raad. De Ondernemingskamer (OK) oordeelde in 1997 dat de OR advies moet worden gevraagd over alle kwesties met gevolgen voor de werknemers en de maatregelen die in verband daarmee zullen worden getroffen. De overheid ging in beroep tegen deze interpretatie van de Ondernemingskamer omdat het primaat van de politiek zou zijn aangetast. In 2000 vernietigde de Hoge Raad de uitspraak van de Ondernemingskamer1. Wat betreft het primaat van de politiek en de personele gevolgen oordeelde de Hoge Raad dat besluiten met personele gevolgen onder het politiek primaat kunnen vallen. Pas als een besluit tot doel heeft om personele gevolgen te regelen, kan de OR advies geven. Een besluit waarvan de personele gevolgen pas in een later stadium worden geregeld is volgens de HR dus niet adviesplichtig. In een andere zaak oordeelde de OK dat voor het beperken van bevoegdheden van de OR-en geen plaats is als het gaat om besluiten van tot de tot de uitvoerende macht behorende organen. Het primaat van de politiek is in de ogen van de OK voorbehouden aan besluiten die tot stand komen als onderdeel van een politiek proces in (democratische) organen met (mede) wetgevende bevoegdheden. In cassatie zag de Hoge Raad in de wettekst echter geen aanknopingspunten voor deze beperking van het primaat van de politiek: in de WOR is sprake van voorgenomen besluiten zonder dat daarbij onderscheid wordt gemaakt tussen verschillende organen binnen de overheidsondernemer. 2

9.2

Medezeggenschap in specifieke overheidssectoren

Gemeenten Gemeenten vallen sinds 1995 onder de WOR. Uit het onderzoek Medezeggenschap in Kaart (1999) naar de positie van de OR in Nederlandse gemeenten blijkt dat OR-en bij gemeenten grotendeels met dezelfde problemen kampen als OR-en in de marktsector. De voornaamste problemen liggen in het contact met de achterban, de werkdruk van de OR-leden en het overleg tussen bestuurder en OR, met name tijdens reorganisaties.

______________ 1

Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2001, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2000 t/m juni 2001. 2 Mr. L.C.J. Sprengers. Sociaal Maandblad Arbeid oktober 2002, nr. 10. Rechtspraakoverzicht Medezeggenschapsrecht. Juli 2001 t/m juni 2002.

58

Achterban Werknemers in gemeenten (dus de achterban) oordelen negatief over de OR op een aantal punten. Zij geven het functioneren van de OR gemiddeld een 6,3 (een kwart geeft een onvoldoende). De werknemers vinden dat de OR weinig invloed heeft op het beleid van de organisatie. Ook is de achterban niet erg tevreden over de communicatie van de OR. Ook hier lijkt sprake van een afnemende interesse voor het verrichten van OR-werk. De animo om zich kandidaat te stellen is dalende (bron: onderzoek OR in gemeenten 2002). In 1996 lukte het nog in 80,6% van de gevallen meer kandidaten dan zetels te krijgen en dus verkiezingen te organiseren. In 1999 was dit bij nog slechts 58,5% van de OR-en het geval. Dit percentage is in 2002 gedaald tot 46,5%. Er heeft zich dus een gestage daling voltrokken wat betreft de animo om zich kandidaat te stellen voor de gemeentelijke OR. In meer dan de helft van de gemeentelijke OR-en vinden nu geen verkiezingen meer plaats. Dit aandeel is beduidend groter dan gemiddeld in Nederland: in totaal vindt in 82% van de ondernemingen en instellingen in Nederland met een OR verkiezingen plaats (zie hoofdstuk 5) . De opkomst bij de gemeentelijke OR-verkiezingen lijkt zich na een aanvankelijke daling te stabiliseren. in 2002 bedroeg de opkomst 72,3 %, hetgeen een daling betekent van 1,5% ten opzichte van 1999. tussen 1996 en 1999 was de opkomst met ruim 7% gedaald. Ofschoon niet goed vergelijkbaar lijkt deze opkomst aardig overeen te komen met de gemiddelde opkomst bij OR-verkiezingen (Onderzoek functioneren OR 2002).

Relatie OR en bestuurder Over het algemeen is de relatie tussen OR en bestuurder in gemeenten goed. Bestuurders blijken een stuk positiever te staan ten opzichte van de OR dan werknemers. Het gemiddelde rapportcijfer voor het functioneren van de OR is een 7 (geen enkele bestuurder geeft een onvoldoende). Knelpunten doen zich vooral voor rond het adviesrecht. Een kwart van de OR-en hebben het gevoel dat zij hier nog al eens gepasseerd worden. Een spec ifiek knelpunt met het adviesrecht doet zich voor rondom reorganisaties. Tijdens reorganisaties oordeelt de bestuurder negatiever over de OR; op zijn beurt vindt de OR tijdens reorganisaties dat zij te weinig door de bestuurder om advies worden gevraagd. Rechterlijke Macht Sinds 1 januari 2002 is de WOR eveneens van toepassing op de Rechterlijke Macht. Volgens Robbert van het Kaar, onderzoeker bij het Hugo Sinzheimer Instituut, kan dit eventueel leiden tot een spanning tussen het primaat van de Rechterlijke Macht en de medezeggenschap, bijvoorbeeld als het functioneren van een individuele rechter ter discussie staat. Overigens voorziet de WOR erin dat geschillen tussen OR en bestuurder die bij een rechtbank ontstaan wel voor een andere rechtbank worden gebracht. Een uitzondering bij de toepassing van de WOR op de Rechterlijke Macht is gemaakt voor de Hoge Raad, omdat deze bestuurlijk onafhankelijk moet blijven. De WOR is op de Hoge Raad daarom niet van toepassing. Defensie In augustus 1999 zijn de medezeggenschapsreglementen voor het burgerpersoneel en de krijgsmacht geïntegreerd tot een gezamenlijke medezeggenschapsstructuur: het Besluit Medezeggenschap Defensie (BMD). Het BMD valt dus niet onder de WOR en het medezeggenschapsorgaan heet bij defensie een medezeggenschapscommissie (MC). Bij inwerkingtreding

59

van het BMD is afgesproken dat deze na 3 jaar zou worden geëvalueerd1. In 2002 heeft deze evaluatie plaatsgevonden. De belangrijkste conclusies uit het onderzoek zijn op hoofdlijnen vergelijkbaar met die voor ORen in de marktsector: · MC’s hebben weinig invloed op zaken zoals reorganisaties, wel op de arbeidsomstandigheden en de dienstroosters; · De achterban heeft ook hier weinig interesse in actief medezeggenschapswerk. Met name bij jongeren zijn de vele overplaatsingen hier de oorzaak van volgens de onderzoekers. Bovendien wordt deelname aan de MC gezien als niet bevorderlijk voor de loopbaan, vanwege de hoeveelheid tijd die het MC-werk opslokt. De meerderheid van de ondervraagde MC-leden (70%) is daarom voor ondersteuning door ambtelijk secretarissen. Hiervoor is slechts een kwart van de commandanten (vergelijkbaar met de ‘bestuurders’ in termen van de WOR) te vinden; · Wanneer MC’s worden gepasseerd op hun adviesrecht, maken zijn niet snel gebruik van de geschillencommissie. Dit leidt er volgens de onderzoekers wel eens toe dat de medezeggenschap zijn bevoegdheden en verantwoordelijkheden niet volledig invult, om geen problemen te creëren. Dat MC’s moeite hebben een besluit van hun meerdere aan te vechten, komt wellicht door de hiërarchische cultuur binnen de krijgsmacht. MC-leden hebben namelijk altijd een lagere rang dan hun overlegpartners. Anderzijds is het natuurlijk zo dat ook OR-en de relatie met hun bestuurder goed willen houden.

______________ 1

Ondernemingsraad 25, nummer 1/2 januari/februari 2003, p 14-17.

60

61

10

Internationale aspecten

10.1

Inleiding

Medezeggenschap is steeds minder een kwestie van nationale wetgeving en landelijk opererende arbeidsorganisaties. Internationalisering speelt een steeds belangrijker rol. Dit hoofdstuk gaat in op diverse internationale aspecten van medezeggenschap. Allereerst wordt een overzicht gegeven van de relevante ontwikkelingen op de Europese agenda (§10.2). Vervolgens komt medezeggenschap in multinationale ondernemingen aan de orde (§10.3). Aan het eind van het hoofdstuk komen enkele studies aan bod die medezeggenschap in verschillende Europese landen analyseren (§10.4).

10.2

De Europese agenda

EOR wordt nog niet echt geconsulteerd De Richtlijn van 1994 met betrekking tot het instellen van Europese Ondernemingsraden is inmiddels geïmplementeerd. De Richtlijn stelt dat alle ondernemingen die meer dan 1000 werknemers in dienst hebben en bovendien in minstens twee lidstaten elk minstens 150 werknemers in dienst hebben een Europese ondernemingsraad (EOR) moeten instellen. De EOR bestaat uit vertegenwoordigers van de werknemers in de verschillende lidstaten. De EOR heeft het recht geïnformeerd en geconsulteerd te worden over een aantal kwesties. De oprichting vindt plaats op basis van onderhandelingen tussen bestuurder en werknemers. Als deze er onderling niet uitkomen schrijft de Richtlijn een aantal minimumvereisten voor waaraan de EOR moet voldoen, zoals een minimale vergaderfrequentie en minimale bevoegdheden. Sinds de inwerkingtreding zijn meer dan 600 Europese ondernemingsraden in de Europese Unie ingesteld, dat is in 50% van de EOR- plichtige ondernemingen1. Eind november 2002 is in Denemarken een congres gehouden, met als titel ‘Towards more influence’, waar ruim 400 EOR-leden discussieerden over de praktijk van het EOR-werk.2 Er werd met name gediscussieerd over hoe de praktijk van Europese informatie en consultatie (de twee kernrechten van de EOR) verbeterd kan worden. Over de werking van het informatierecht waren aanwezigen wel tevreden. Een knelpunt bleek te liggen op het terrein van consultatie. Liefst 70% van de aanwezigen gaf aan dat zij niet serieus geconsulteerd worden. Bij degenen die wel geconsulteerd worden, is er slechts in een klein aantal gevallen sprake van daadwerkelijke invloed van de EOR op de besluitvorming. Een aantal maatregelen is noodzakelijk volgens de aanwezigen. De begrippen informatie en consultatie moeten worden aangescherpt, er moet meer tijd voor EOR-werk komen en een recht op training voor EOR-leden. Daarnaast moet werk worden gemaakt van een grondige evaluatie van de Richtlijn.

______________ 1 2

Bron: Europese Commissie. OR Informatie 29, nummer 1, 24 januari 2003, p 14.

62

Richtlijn voor de consultatie en informatie van werknemers aangenomen In 2001 is een Richtlijn aangenomen die regelt dat in de toekomst alle Europese ondernemingen met meer dan vijftig werknemers hun personeel vooraf moeten informeren en consulteren over het ondernemingsbeleid1. De Richtlijn regelt een minimumstandaard voor medezeggenschap in deze ondernemingen. Indien de nationale wetgeving op dit gebied verder gaat, mag deze niet worden ondermijnd als gevolg van deze Richtlijn. De Richtlijn is van toepassing op alle Europese ondernemingen met meer dan 50 werknemers of op vestigingen van ondernemingen met meer dan 20 werknemers. Op nationaal niveau kan gekozen worden welke optie het beste aansluit bij de eigen reeds bestaande regelgeving. De werkgever kan slechts afzien van informatie en raadpleging als dit de onderneming ernstige schade toebrengt. Verwacht wordt dat de Richtlijn de meeste invloed heeft in landen waar nog geen sterke juridische basis voor medezeggenschap is ontwikkeld, zoals het Verenigd Koninkrijk en Ierland. Voor Nederland verandert er weinig, omdat de meeste vereisten waaraan medezeggenschap volgens de nieuwe Richtlijn moet voldoen ruimschoots worden gedekt door de WOR. Medezeggenschap in de Europese Vennootschap (Societas Europae- SE) geregeld In 2001 is een Verordening2 met betrekking tot de Europese structuurvennootschap (SE) aangenomen. De SE is een Europese variant van de Nederlandse NV. In aanvulling op deze verordening is een Richtlijn opgesteld die de medezeggenschap binnen deze ‘Europese onderneming’ regelt3. Evenals bij de Richtlijn over de Europese Ondernemingsraad van 1994 (zie hierboven) worden bij oprichting van een medezeggenschapsorgaan in de SE onderhandelingen tussen ondernemingsleiding en personeelsafvaardiging gezien als het middel om tot een regeling voor medezeggenschap te komen. Indien de partijen er niet uitkomen, schrijft de Richtlijn een standaardregeling voor, waarin de minimale bevoegdheden en werkwijze van het werknemersorgaan worden afgebakend. De bevoegdheden zijn gelijk aan de minimumeisen die in de Richtlijn over consultatie en informatie worden gesteld (zie hierboven). De bestuurders moeten minimaal eens per jaar met het werknemersorgaan vergaderen.

10.3

Medezeggenschap bij multinationals

Invloed medezeggenschap op beleid multinationals beperkt Diverse onderzoeken besteedden aandacht aan de positie van medezeggenschap in multinationale ondernemingen. In 2002 is een proefschrift verschenen (Medezeggenschap in multinationals 2002). Ook heeft de FNV een publicatie aan dit onderwerp gewijd (Grensverleggend vak bondswerk 2001). Uit deze onderzoeken blijkt dat de invloed van de Nederlandse medezeggenschap steeds beperkter wordt. De klassieke multinational was decentraal georganiseerd, met een Raad van Bestuur (RvB) aan de top en daaronder vestigingen in verschillende landen (landenstructuur). In de afgelopen 10 jaar verviel vaak de landenstructuur en is er een nieuwe horizontale bestuurslaag van Business Units en Divisies bijgekomen. De constructie wordt de ‘transnationale structuur’ genoemd. De operationele beslissingen worden steeds meer door deze transnationale Business Units genomen. De zeggenschap van het Nederlandse deel van het concern wordt hierdoor steeds meer ______________ 1

Richtlijn 2002/14/EG. Verordening 21/57/2001. 3 Richtlijn 2001/86/EG. 2

63

beperkt. Wanneer het gaat om de concernstrategie, bijvoorbeeld het aanwijzen van investeringsregio’s, het ontwikkelen van producten en diensten, blijken vakbond noch OR volgens dit onderzoek een gesprekspartner, ook niet bij de multinationals met een Nederlandse moeder (bron: Medezeggenschap in multinationals 2002). Deze leemte zou volgens de auteur van het proefschrift moeten worden opgevuld door grensoverschrijdende medezeggenschapsvormen, zoals de EOR. Die komt echter niet van de grond, mede vanwege de minimale eisen die door de wetgever aan dat orgaan worden gesteld en door angst van vakbonden en COR-en om macht aan de EOR af te staan. Concrete oplossingen voor deze problemen zijn volgens de auteur de volgende (bron: Medezeggenschap in multinationals 2002) · verbetering van de faciliteiten, door de EOR elke 2 maanden bij elkaar te laten komen · een flexibele EOR, zowel wat betreft de overlegpartner als de samenstelling · betere definiëring van het begrip ‘consultatie van de EOR’, richting het adviesrecht zoals Nederlandse OR-en dat hebben. Dit betekent vooral vroegtijdig, bijtijds de EOR om advies vragen, waarbij het management in het geval van verwerping van het advies schriftelijke redenen geeft.

10.4

Internationale vergelijking

Wettelijk verankerde medezeggenschap leidt niet per se tot meer invloed Nauwgezet inzicht in medezeggenschapstelsels in andere Europese landen is in de bestudeerde literatuur niet te vinden. GBIO-directeur Jan Cremers gaat in het essay ‘De ondernemingsraad van heden’ in op een Europese vergelijking van de verschillende stelsels van medezeggenschap1. Hij onderscheidt er drie: · Het model in Duitsland, Scandinavië en Nederland, dat is gebaseerd op wettelijke verankering, veelvuldig overleg en wederzijds vertrouwen. · Het Spaans/Frans/Belgische model, gebaseerd op strijd, vakbondsinvloed en werknemersmobilisatie. In dit model hebben de medezeggenschapsorganen minder formele bevoegdheden. · Het model in het Verenigd Koninkrijk en Ierland, waar geen sterke medezeggenschapstraditie heerst en de positie van werknemersvertegenwoordigers zwak is. Volgens Cremers heeft de Tweede Wereldoorlog een belangrijke rol gespeeld in de ontwikkeling van medezeggenschap. De oude structuren en instituties werden tijdens de oorlog in de bezette landen buiten werking gesteld. Dit maakte het na de oorlog mogelijk veranderingen door te voeren en konden verouderde instituties worden gemoderniseerd. De standsgedachte werd losgelaten en alles werd meer per bedrijfstak georganiseerd. Ook werd een begin gemaakt met het doorbreken van levensbeschouwelijke grenzen. In het Verenigd Koninkrijk en Ierland hebben deze ontwikkelingen niet plaatsgevonden omdat deze landen niet waren bezet. Daarom is de medezeggenschap daar verouderd en zwak ontwikkeld, aldus Cremers. De medezeggenschap in die landen is gebaseerd op vrijwilligheid en biedt daardoor minder mogelijkheden voor invloed ______________ 1

J. Cremers, De ondernemingsraad van heden, in: J. Cremers (red.), Visie Op medezeggenschap, toekomstgerichte opstellen.

64

van werknemers. Cremers meent dat in landen met een wettelijk verankerde medezeggenschap het overleg meer betekenis en diepgang heeft. Hij betoogt aan de andere kant dat werknemers in het Belgisch-Franse model, hoewel daar minder sprake is van formele regels, toch bijna evenveel macht hebben als in het eerste model (althans in grote ondernemingen) en hij bestrijdt daarmee de opvatting dat Nederland na Duitsland voorop loopt op het gebied van medezeggenschap in Europa. Wel acht Cremers de scholingsrechten en -financiering van OR-en in ons land beter geregeld dan elders. Medezeggenschap in aankomende EU-landen verkend Door het European Industrial Relations Observatory (EIRO) is een vergelijkende studie uitgevoerd naar medezeggenschap in de landen die binnenkort toetreden tot de EU: Polen, Tsjechië, Slowakije, Hongarije, Slovenië, Malta, Cyprus, Estland, Letland en Litouwen. (Medezeggenschap in toetredende landen 2002) Tsjechië, Hongarije, Polen, Slowakije en Slovenië kennen vergelijkbare medezeggenschapsstructuren als die in Nederland. In Tsjechië en Slowakije mogen deze alleen bestaan als er geen vakbondsvertegenwoordiging is in de ondernemingen. Estland en Litouwen kennen een systeem van werknemersvertegenwoordigers die samen met vakbondsvertegenwoordigers enkele medezeggenschapsrechten hebben. In de andere toetredende landen (Letland, Malta en Cyprus) wordt medezeggenschap gedomineerd door vakbonden. Met de aanstaande toetreding tot de EU lijkt er echter meer aandacht te komen voor het instellen van medezeggenschapsorganen. Europese medezeggenschap is in de aanstaande EU- leden nog zeer beperkt. Europese multinationale ondernemingen die in deze landen opereren hoeven geen vertegenwoordiging namens werknemers van deze landen in de EOR te installeren en dat gebeurt dus ook meestal niet. Slechts een vijfde van de EOR-en van ondernemingen die in deze landen opereren heeft een werknemersvertegenwoordiging uit deze landen. Ook dit zal uiteraard veranderen wanneer deze landen toetreden tot de EU.

65

66

11

Effectiviteit van medezeggenschap

11.1

Inleiding

In de periode 1999-2003 is veel aandacht geweest voor de effectiviteit van medezeggenschap. Dit gebeurde in onderzoeken onder OR-en, maar ook via diverse conferenties en opiniërende artikelen van medezeggenschapsdeskundigen. Belangrijke onderzoeken op dit punt waren De volwassen OR (1999) en de Zeggenschapsmonitor van het CNV (2001). In 2003 kwamen bovendien de resultaten van de evaluatie van de WOR beschikbaar. In dit hoofdstuk bespreken wij de inzichten en visies op hoofdlijnen. We interpreteren in dit hoofdstuk een effectieve OR als een OR die volledig gebruik maakt van zijn bevoegdheden en daarmee daadwerkelijke invloed heeft op de besluitvorming van de bestuurder. We geven inzicht in de invloed van OR-en door vooral te kijken naar zaken die zich bij een meerderheid van OR-en voordoen. De praktijk van de medezeggenschap is immers te divers om te spreken van een standaard OR. Paragraaf 11.2 geeft inzicht in de mate waarin de OR daadwerkelijk invloed uitoefent op het beleid van de onderneming, § 11.3 bespreekt de belangrijkste knelpunten en de oplossingen die deskundigen aandragen voor een beter functionerende OR in de toekomst. Tenslotte wordt in §11.4 kort ingegaan op het standpunt van het kabinet - Balkenende I ten aanzien van de evaluatie van de WOR.

11.2

Invloed van de OR

De OR is ‘volwassen’ geworden Volgens De volwassen OR (1999) is het aantal OR-en dat serieus wordt ingeschakeld in het besluitvormingsproces ten opzichte van 1985 gegroeid. Deze conclusie baseren de auteurs vooral op de manier hoe OR-en en bestuurders met de bevoegdheden van OR-en omgaan, met name het adviesrecht en het instemmingsrecht. Bij beide rechten wordt de OR minder gepasseerd en eerder ingeschakeld. Het aantal meningsverschillen over de toepassing van beide bevoegdheden is wat afgenomen. Ook kampen OR-en minder met deskundigheidsproblemen. De verhouding tussen OR en bestuurder is verbeterd en de institutionele positie van de OR als werknemersorgaan staat niet meer ter discussie. De daadwerkelijke invloed van de OR valt nog tegen De invloed van OR-en tussen 1985 en 1999 is echter niet substantieel vergroot (bron: De volwassen OR 1999). Er leek eerder sprake te zijn van een stabilisatie van de invloed van de OR. Looise & Van het Kaar hadden wel verwacht dat OR-en meer invloed zouden hebben, gezien de in gang gezette decentralisatie van arbeidsvoorwaarden en de uitbreiding van het instemmingsrecht en het adviesrecht in de WOR van 1998.

67

De Volwassen OR geeft inzicht in de mate van invloed van OR-en op een aantal beleidsterreinen. Tabel 11.1 Oordeel over de invloed van de OR volgens OR-en en bestuurders Volgens: Algemeen ondernemingsbeleid Commercieel/- marktbeleid Fiinancieel-economisch Technologiebeleid Organisatorisch beleid Personeelsbeleid

OR-en Gering Redelijk Groot 46% 47% 7% 84% 82% 78% 25% 17%

15% 17% 20% 56% 55%

1% 2% 18% 27%

N 393 371 389 376 395 395

Bestuurders Gering Redelijk Groot 45% 49% 6% 89% 80% 84% 15% 8%

11% 20% 14% 65% 52%

1% 19% 39%

N 462 427 453 426 466 467

Bron: De volwassen OR 1999

Zowel ondernemingsraden als bestuurders zijn van mening dat de invloed van OR-en op het commerciële beleid, het financieel-economische beleid en het technologiebeleid gering is. De invloed op het algemene ondernemingsbeleid, het organisatorisch beleid en het personeelsbeleid is wat groter, maar wordt door geen van beide partijen vaak hoog ingeschat. De meeste invloed heeft de OR volgens beide partijen op het personeelsbeleid: ruim een kwart van OR-en dicht zichzelf op dit punt een grote invloed toe, meer dan een derde van de bestuurders vindt dat de OR hier veel invloed op heeft. Het lijkt voor OR-en nog steeds buitengewoon moeilijk te zijn invloed uit te oefenen op de strat egie van de onderneming. Uit de Zeggenschapsmonitor 2001, opgezet door het CNV in samenwerking met het trainingsinstituut SBI, komt naar voren dat slechts 23% van de OR-en zegt invloed te hebben op strategische beslissingen. Het gebrek aan invloed lijkt toe te schrijven aan beide partijen. In hoofdstuk 4 bleek al dat een substantieel deel van de OR-en nog wel eens wordt gepasseerd op het moment dat er sprake zou moeten zijn van adviesrecht of instemmingsrecht. Ook worden OR-en te laat ingeschakeld en geïnformeerd. Er zijn echter ook een flink aantal OR-en die zelf geen gebruik maken van bevoegdheden. Wat betreft de oorzaken van deze onderbenutting van bevoegdheden wordt gewezen op verschillende factoren. Deze komen in de volgende paragraaf (§11.3) uitgebreid aan de orde. Ook bij fusies een gebrekkige invloed Fusiebesluiten zijn – vanwege hun verstrekkende gevolgen – een van de lastigste opgaven waar een OR mee te maken krijgt. OR-en oefenen voornamelijk invloed uit op de gevolgen van de fusie en niet zozeer op het fusiebesluit zelf, zo wordt gesteld in Thema’s voor de OR-training (2003). Dit blijkt uit het tijdstip waarop OR-en worden geïnformeerd; veelal nadat de intentieverklaring is opgesteld. In de praktijk blijken OR-en daarom nog slechts gebrekkig invloed uit te kunnen oefenen op de besluitvorming rond fusies. De onderzoekers bevelen OR-en aan de late informatieverstrekking door bestuurders op te vangen door zo goed mogelijk te anticiperen op besluiten van de bestuurder. Dit kan door goed de financiële stukken en de beleidsnotities door te nemen. Verder moeten OR-en beseffen dat ook de bestuurder vaak niet alle gevolgen van een fusie kan overzien; de OR moet zich daarom ook niet verschuilen achter informatiegebrek om zo een advies uit te stellen

68

Oplossing: de WOR als raamwerk Doekle Terpstra, voorzitter van het CNV, stelt dat de huidige OR te weinig strategische invloed kan uitoefenen1. Daarom heeft de OR meer elan nodig. Volgens Terpstra begint een competente OR zijn werk door de WOR in de onderste bureaula te gooien. De WOR is een product uit de jaren zestig en sluit dus volgens Terpstra aan bij een bedrijfsorganisatie uit die tijd. Net als de bedrijfsorganisatie destijds was is de WOR nog steeds hiërarchisch. Dit terwijl veel ondernemingen de afgelopen jaren in netwerkorganisaties zijn veranderd, waarbij procedures worden gemeden en veranderingen procesmatig tot stand komen. De huidige WOR is teveel gericht op procedures, maar in de visie van Terpstra gaat het om betrokkenheid van mensen en om het gevoel ook medeverantwoordelijkheid te (kunnen) dragen voor de gang van zaken in de onderneming. Hij pleit daarom voor de WOR als raamwet.

11.3

Knelpunten in het functioneren van de OR

In deze paragraaf komen de knelpunten rond medezeggenschap aan de orde. We bespreken de in literatuur, vakbladen en discussies meest genoemde knelpunten in het functioneren van OR-en en geven de oplossingen weer die daarvoor worden aangedragen. De opstelling van bestuurder en middenmanagement Ofschoon bestuurders het instituut OR in de regel erkennen en ook positief zijn over hun relatie met de OR lijken deze soms nog huiverig de in de WOR bedoelde bevoegdheden toe te kennen aan de OR (zie hoofdstuk 4 over bevoegdheden). OR-en worden nog vaak te laat geïnformeerd en geraadpleegd. In het rondetafelgesprek dat Research voor Beleid in november 2001 met diverse deskundigen organiseerde, kwam de relatie tussen OR en bestuurder aan de orde als een van de knelpunten waarmee OR-en in hun werk te maken hebben. Van een goede relatie met de bestuurder is sprake wanneer de OR en de bestuurder elkaar als volwaardige gesprekspartners zien en de bestuurder de OR ook tijdig betrekt in de besluitvorming: “De OR moet één van de radertjes zijn waar plannen automatisch aan worden voorgelegd”. De opstelling van het middenmanagement kan overigens een complicerende factor zijn. Soms is de bestuurder wel geneigd de OR te raadplegen maar houdt het middenmanagement (niet aanwezig bij de overlegvergaderingen) dit tegen. Dat ziet de OR soms als een bedreiging. Uit de Zeggenschapsmonitor 2001 blijkt dat de strategische invloed van een OR afhankelijk is van het gedrag van de directie en de OR. De onderzoekers doen OR-en de aanbeveling niet te wachten met in actie te komen tot de nood hoog is, maar zich beter voor te bereiden op overleg met de bestuurder. OR-en kunnen hun invloed op strategische beslissingen vergroten door (via informeel overleg met de directie) goed voorbereid te zijn op ontwikkelingen, in plaats van te reageren op deze ontwikkelingen.

______________ 1

OR-informatie 28, nr 13, 23 oktober 2002, p 14-17.

69

Overbelasting van de OR Een andere factor, die uit veel onderzoek naar voren komt (Functioneren OR 2002, De volwassen OR 1999, Nalevingsonderzoek 2001) is de tijdsdruk die OR-leden ervaren en de hoge belasting van de OR. Veel OR-leden kunnen hun OR-werk niet goed met hun reguliere werk combineren. Een gebrek aan tijd kan ertoe leiden dat OR-en niet in voldoende mate toekomen aan het uitoefenen van hun bevoegdheden, en dat OR-en onvoldoende kennis hebben. Ook maakt de hoge belasting het OR-werk onaantrekkelijk voor potentiële OR-leden. Regelmatig wordt geopperd dat de vrijstelling voor OR-leden onvoldoende is om op een goede manier invulling te geven aan het OR-werk. Oplossingen worden gezien in1: · het uitbreiden van de vrijstelling · het creëren van een vervangingsregeling (bijvoorbeeld in de vorm van middelen waaruit vervanging kan worden betaald) · het aanstellen van ambtelijk secretarissen (al dan niet verplicht) · een goede taakomschrijving voor OR-leden waardoor deze niet geneigd zijn alles aan te pakken. Van de OR-leden noemt 92% overbelasting als knelpunt voor het functioneren (bron: De volwassen OR 1999). In 1999 was dit een aanzienlijk groter knelpunt dan in 1985. Volgens prof. Paul van der Heijden, voormalig hoogleraar arbeidsrecht en nu rector magnificus van de Universiteit van Amsterdam 2 wordt de OR overvraagd: veel maatschappelijke problemen worden in de richting van de OR geschoven, terwijl er binnen een OR niet de kennis, vaardigheden en belangstelling bestaan voor dergelijke zaken. Op basis van meer dan 20 wetten en besluiten heeft de OR momenteel taken en bevoegdheden gekregen. Tijdens een rondetafelgesprek voor de Monitor Medezeggenschap werd geopperd dat de OR ook zelf kritisch naar zijn takenpakket zou kunnen kijken. De OR kan bijvoorbeeld bij aanvang van zijn zittingsperiode zijn doelstellingen aan de bestuurder voorleggen: “Met welke thema’s willen we ons actief bezig houden, en welke mogen aan onze neus voorbij gaan?”. Deskundigheid van de OR OR-leden hebben vaak een achterstand in deskundigheid ten opzichte van hun bestuurder; die is immers over het algemeen beter ingevoerd in de materie. Zo bleek uit De volwassen OR dat 85% van de OR-en en 48% van de bestuurders een gebrek aan deskundigheid onder OR-leden als knelpunt ervaren. Uit het onderzoek Scholing van ondernemingsraden (2003) blijkt dat een meerderheid van zowel bestuurders (67%) als OR- voorzitters (76%) van mening is dat de OR niet deskundig genoeg is om op een adequate manier mee te praten over het strategisch beleid. Ook reorganisaties/fusies en arbeidsvoorwaarden zijn onderwerpen waarvoor de helft van de OR-en zich niet deskundig genoeg acht. Op enkele centrale gebieden van medezeggenschap (sociaal beleid/HRM en arbeidsomstandigheden) acht de bestuurder de OR overigens deskundiger dan de OR zichzelf vindt. Een gebrekkige deskundigheid wordt gezien als een belangrijke oorzaak voor de onderbenutting van bevoegdheden (zie hoofdstuk 4). ______________ 1

Deze voorstellen kwamen onder andere naar voren in de rondetafelgesprekken die in het kader van de Monitor Medezeggenschap zijn gehouden. Een overzicht van de deelnemers aan deze gesprekken is opgenomen in de bijlage. 2 P. van der Heijden, de OR als knuffeldier, pakezel en webmaster, in: J. Cremers (red). Visie op medezeggenschap: toekomstgerichte opstellen. Den Haag: Elsevier.

70

In het rondetafelgesprek van maart 2002 werd geopperd OR-en meer scholingsuren te geven en de drempel voor het inhuren van deskundigen te verlagen, bijvoorbeeld door de regels voor scholing te flexibiliseren. Ook Looise1 ziet de oplossing in betere scholing, specialisering van individuele OR-leden en meer gebruik van externe deskundigen. Bovendien is een belangrijke ‘deskundigheid’ volgens Looise het kunnen oppikken van signalen uit de ac hterban. Volgens hem is het daarom beter als de OR een goede afspiegeling vormt van de medewerkers. De relatie met de achterban Uit diverse onderzoeken komt eveneens naar voren dat de achterban maar matig is te interesseren voor het OR-werk (Relatie OR en achterban 2003; CNV-onderzoek achterban 2003). De helft van de OR-en ervaart dan ook geringe invloed vanuit de achterban. Bovendien is het lastig voldoende kandidaten te vinden waardoor verkiezingen vaak niet eens meer noodzakelijk zijn. De achterbanproblematiek kan vragen opwerpen over het vertegenwoordigend vermogen van de OR, en daarmee uiteindelijk over het bestaansrecht van de OR. OR-en zelf zien communicatie met de achterban als een belangrijke factor voor hun eigen effectiviteit (Relatie OR en achterban 2003). Het onderzoek levert echter weinig concrete aanknopingspunten voor de wijze waarop die communicatie dan zou moeten plaatsvinden. Intensievere communicatie leidt bijvoorbeeld niet per se tot een meer geïnteresseerde achterban. In de publicatie Invloed en herkenbaarheid van OR-werk (2002) beschrijft Van den Tillaart twee benaderingen die mogelijk perspectief kunnen bieden: · Het opsporen van mensen in de onderneming met kennis die (eventueel op ad hoc -basis) toegevoegde waarde aan de OR bieden. Zo betrekt de OR meerdere werknemers bij zijn werk. Uit het CNV-onderzoek onder de achterban komt naar voren dat dit zou kunnen werken: slechts 10% is bereid OR-lid te worden, de helft van alle leden zegt echter wel bereid te zijn tot ondersteuning van de OR in commissies; · Een andere manier is de representativiteit van de OR te vergroten. Dat kan bijvoorbeeld door de samenstelling van de OR af te stemmen op de samenstelling van het personeelsbestand of door een goed ‘communicatieplan’ waardoor de wensen en belangen van nietvertegenwoordigde groepen goed bekend zijn bij de OR. Van den Tillaart hecht veel belang aan de herkenbaarheid van de OR voor het verkrijgen van een sterke vertrouwensbasis onderen vanuit de achterban. Veranderende organisatiestructuren Ook veranderingen in organisaties en arbeidsverhoudingen in zijn algemeenheid maken het voor OR-en steeds lastiger. Deze veranderingen bestaan onder meer uit: · Decentralisatie van arbeidsvoorwaarden, waardoor de OR hierover meer te regelen krijgt · Deregulering, waardoor wettelijke bepalingen worden vervangen door afspraken, onder meer in de Arbeidstijdenwet · Veranderingen in de organisatiestructuur, waaronder afname van de hiërarchie en de opkomst van directe vormen van participatie · Internationalisatie en verschuiving van de bevoegdheden naar het transnationale niveau.

______________ 1

OR-informatie 28, nr 13, oktober 2002, p 26-29.

71

Volgens zowel Looise1 als Goodijk2 is het moeilijk voor OR-en om op deze veranderingen in te spelen en een rol van betekenis te kunnen blijven spelen. Aan de ene kant krijgen OR-en er door de veranderingen behoorlijk wat taken bij, aan de andere kant verliest de OR haar grip op de plek waar de strategische besluiten worden genomen. Beiden pleiten voor een professionalisering van de OR en een sterker gebruik van netwerken (bonden, deskundigen en andere bronnen van informatie) door de OR. Volgens Goodijk moet bovendien de taakverdeling tussen OR en directe vormen van participatie als het werkoverleg goed worden vastgelegd. Een ‘gespreide’ OR In de GBIO-bundel Visie op medezeggenschap (2001) presenteerde Looise een toekomstmodel voor de OR waarmee in zijn visie het best kan worden ingespeeld op veranderingen. De competentie is te verhogen en het contact met de achterban te verbeteren. Looise stelt als toekomstig model de ‘gespreide OR’ voor. Deze heeft de volgende kenmerken: · Een kleine kern-OR- tussen de 5 en de 15 leden (bij te grote omvang treden al snel bureaucratiseringeffecten op) · OR-leden nieuwe stijl moeten allrounders zijn, die in grote lijnen moeten kunnen en willen denken · Om deze kern opereert een schil van interne en externe deskundigen, bijvoorbeeld uit vakbonden, arbodeskundigen en dergelijke · De samenwerking tussen de kern en de deskundigen kan plaatsvinden in enkele commissies. In deze commissies kunnen OR-leden en een aantal deskundigen zitting nemen · Het instellen van projectcommissies · De mogelijkheid voor ruime delegatie van bevoegdheden naar de commissies.

11.4

Evaluatie WOR

Bij de wijziging van de WOR in 1998 is afgesproken dat de wet na vier jaar zou worden geëvalueerd. In 2003 is de evaluatie van de WOR verschenen, alsmede het kabinetsstandpunt naar aanleiding daarvan 3. De evaluatie is gebaseerd op de onderzoeken die in de jaren 2000- 2003 hebben plaatsgevonden. De conclusies komen daarom sterk overeen met de conclusies die in dit trendrapport zijn gepresenteerd. Ontwikkelingen in medezeggenschap Het kabinet- Balkenende I signaleert in grote lijnen dezelfde ontwikkelingen die van invloed zijn op het functioneren van medezeggenschap: · De totstandkoming van Europese wetgeving op het gebied van medezeggenschap. Anders dan het Nederlandse model is het Europese systeem gebaseerd op het zoveel mogelijk vrijlaten van sociale partners om tot afspraken te komen over medezeggenschap. Pas als zij er niet uitkomen geldt het wettelijke systeem. · Voortgaande decentralisatie en differentiatie in arbeidsvoorwaardenvorming, waarbij de OR in de CAO een rol krijgt toebedeeld · Een toename van het aantal taken van de OR door nieuwe regelgeving. ______________ 1

OR-informatie 28, nr 13, oktober 2002, p 26-29. Bron: J. cremers (red) visie op medezeggenschap; toekomstgerichte opstellen. Elsevier 2002. 3 Tweede Kamer 2002-2003, 28 792, nr 1. 2

72

Functioneren OR De belangrijkste bevindingen van het kabinet - Balkenende I over het functioneren van de OR kunnen als volgt worden samengevat: · Ruim 70% van het aantal OR-plichtige ondernemingen heeft ook daadwerkelijk een OR · Van de bevoegdheden die in de wet voor de OR zijn opgenomen wordt steeds vaker gebruik gemaakt · De bestaande faciliteiten worden door de meeste OR-leden als voldoende beschouwd · Gebrek aan kennis van zowel de wet als van de vele en diverse onderwerpen op de agenda van de OR is de oorzaak van het niet gebruik maken van bevoegdheden · Aan de andere kant is de OR overbelast · Er is reden voor zorg over de relatie OR- achterban. De naleving van de WOR zou volgens het kabinet moeten worden verbeterd evenals de toepassing van de wet in de praktijk. Dit is volgens het kabinet primair de verantwoordelijkheid van sociale partners, de ondernemer, de OR en de achterban van de OR. Om dit te ondersteunen heeft het kabinet een aantal aanbevelingen geformuleerd rond clusters van problemen. Over deze voorstellen is de SER om advies gevraagd. Vervolgens vindt (naar ve rwachting) in de loop van 2004 besluitvorming plaats.

73

74

Literatuur Betrokkenheid groeit met de tijd

H.A. Weening, (2001). Betrokkenheid groeit met de tijd. Veranderingen in de agenda van ondernemingsraden. Den Haag: Elsevier.

Betrokkenheid van de OR bij arbeidsvoorwaarden

M. Brink en J. Mevissen (2002), Arbeidsvoorwaarden-vorming op decentraal niveau: een stand van zaken. Maarssen: Ernst&Young.

CNV-onderzoek achterban

M. van Ewijk en M. van der Aalst, Medezeggenschap vanuit het perspectief van de achterban. Leiden: Research voor Beleid

De ondernemingsovereenkomst

M. van Ewijk en M. van der Aalst, De ondernemingsovereenkomst ex art. 32 WOR, ervaringen uit de praktijk. Uitgebracht als SZW-werkdocument.

De volwassen OR

R.H. Van het Kaar en J.C. Looise (1999). De volwassen OR: groei en grenzen van de Nederlandse ondernemingsraad. Alphen aan den Rijn: Samsom b.v..

Directe participatie

M. Drucker (2003), Organisatievernieuwing en medezeggenschap: de effecten van decentralisatie op de verhouding tussen ondernemingsraad en directe participatie. Enschede: Twente University Press.

Een deskundige OR werkt beter

J. van den Hoek en J. Cremers (red.) (2002), Een deskundige OR werkt b eter. Den Haag: Elsevier 2002.

Evaluatie Arbeidstijdenwet

J.W.M. Mevissen, R. Knegt, W.S. Zwinkels et al. (2001), Arbeidstijden in overleg? Evaluatie van de arbeidstijdenwet. Doetinchem: Elsevier bedrijfsinform atie.

Functioneren van de OR

M. van Ewijk en M. Engelen (2001). De faciliteiten, bevoegdheden en informatievoorziening van OR-en en het effect van het netwerk op het functioneren van de OR. Doetinchem: Elsevier

Grensverleggend vakbondswerk

B. de Jong, H. Van den Hurk, S. Stoop (2001). Grensverleggend vakbondswerk: Werknemersvertegenwoordiging en multinationale ondernemingen in Nederland. Utrecht: FNV Bondgenoten

Invloed en herkenbaarheid van OR-werk H. van den Tillaart, en J. Cremers (red.) (2002). Invloed en herkenbaarheid van OR-werk. Macht en onmacht herzien, 's Gravenhage, Elsevier Bedrijfsinformatie B.V.

75

Macht, onmacht en deskundigheid van ondernemingsraden

H. van den Tillaart (1999) Macht, onmacht en deskundigheid van ondernemingsraden. Utrecht: GBIO.

Medezeggenschap in kaart

Winder, P. Kerkhof en B. Klandermans (2001) Medezeggenschap in kaart; een onderzoek naar de positie van de ondernemingsraad in Nederlandse gemeenten. Leusden: Stichting a&o fonds gemeenten.

Medezeggenschap in kleine ondernemingen

M. Engelen en E. Verveen (2002), Medezeggenschap in kleine ondernemingen. Doetinchem: Elsevier.

Medezeggenschap in multinationals

Allertz, W (2002), Grensoverschrijdende organisatieontwikkeling en medezeggenschap. Besluitvorming in internationaliserende ondernemingen. Assen: Koninklijke van Gorcum.

Medezeggenschap in toetredende landen

M. Carley et al. (2002), Industrial relations in the EU member states and candidate countries. Luxemburg: Office for official publications of the European Communities.

Medezeggenschap van uitzendkrachten H. van den Tillaart (2001), Onderzoek naar medezeggenschap en gedetacheerden van uitzendkrachten en gedetacheerden bij inlenende en uitlenende ondernemingen. Doetinchem: Elsevier bedrijfsinformatie. Nalevingsonderzoek 1997

P.R.A.Oeij en P.A. Stoppelenburg (1998), Naleving van de wet op de ondernemingsraden, stand van z aken 1997. Den Haag: VUGA.

Nalevingsonderzoek 2000

E. Bruin en F. Huijgen (2000), Naleving van de Wet op de Ondernemingsraden: stand van zaken begin 2000. Den Haag: Elsevier.

Nalevingsonderzoek 2001

M. Engelen, M. van der Aalst en E. Hornstra (2001), Naleving van de Wet op de ondernemingsraden, stand van z aken begin 2001. Doetinchem: Elsevier.

Nalevingsonderzoek 2002

J. van der Veen M. van der Aalst en M. Engelen (2002), Naleving van de Wet op de ondernemingsraden, stand van zaken 2002. Leiden: Research voor Beleid.

OR in gemeenten

Hanssen, H., A.B. Winder en B. Klandersmans (red). (2002) Ondernemingsraden in Nederlandse gemeenten: een vergelijking van de verkiezingen in 1996, 1999 en 2002. Onderzoek in opdracht van A&O-fonds gemeenten.

PVT- Onderzoek FNV

H. Hubregtse en J. Warning (2002), Kleine ondernemingsraden, Volwassen bevoegdheden. Utrecht: FNV Bondgenoten.

76

Relatie OR en achterban

M. van der Aalst en M. van Ewijk (2003), De OR over de achterban. Leiden: Research voor Beleid.

Samenstelling ondernemingsraden

R. De Vries. & E. Schins-Derksen (2000) Onderzoek samenstelling ondernemingsraden. Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie.

Scholing van ondernemingsraden

E. Bruin, J. Cremers, J. Heijink, J. van den Hoek en H. van den Tillaart (2003), Scholing, begeleiding en ondersteuning van ondernemingsraden. GBIO-katern. Den Haag: Reed Business Information.

Thema's voor de OR-training

J. Van den Hoek, C. Tiesselink, R. van het Kaar, R. Hoordijk, A. Wepster (2003). Twee actuele thema's voor de OR-training: deskundigheid bij fusies en overnames, OR en directe participatie. GBIO-Katernen. Den Haag: Reed Business Information.

Visie op medezeggenschap

J. Cremers, (red.) (2002): Visie op medezeggenschap; toekomstgerichte opstellen. Den Haag: Els evier.

Zeggenschapsmonitor

Y. Van Brummelen en H.W. Schouten (2001). De zeggenschapsmonitor. Een onderzoek naar strategische invloed van ondernemingsraden en de ontwikkeling van een meetinstrument. Utrecht: CNV.

77

78

Overige bronnen Dit trendrapport is behalve op de literatuur gebaseerd op een aantal andere bronnen. De belangrijkste hiervan zijn de volgende: Tijdschriften Van drie tijdschriften zijn de jaargangen van 2000 tot 2003 geraadpleegd voor dit rapport. Het gaat om de volgende tijdschriften: · OR informatie · Ondernemingsraad · Zeggenschap · Sociaal Maandblad Arbeid · Tijdschrift Sociaal Recht. Kamerstukken In het rapport wordt een tweetal kamerstukken aangehaald: · De evaluatie van de invoering van medezeggenschap bij de overheid (Tweede Kamer 20002001, 27 610 nr 1) · Het kabinetsstandpunt over de evaluatie van de WOR (Tweede Kamer 2002-2003, 28 792, nr. 1). Jaarverslagen In enkele gevallen is informatie verkregen uit jaarverslagen: · Het jaarverslag van het GBIO (2002) · De jaarverslagen van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam (2000 en 2001). Rondetafelgesprekken In het kader van de Monitor Medezeggenschap heeft Research voor Beleid in de periode 20002003 enkele rondetafelgesprekken georganiseerd. Tijdens de rondetafelgesprekken spraken deskundigen en betrokkenen met elkaar over enkele specifieke thema’s. Er zijn in totaal drie gesprekken gehouden. In november 2001 heeft een gesprek plaatsgevonden over succes - en faalfactoren rond medezeggenschap. De deelnemers aan dit gesprek waren: Mw. R. Kroonenburg (NVM) Dhr. B. Visser en dhr. Sem Kok (LOMOZ) Mw. M. van Lingen (Landelijk Platform Pensioenfonds OR-en) Mw. J. van der Hulst (AWVN) Dhr. D. Termond (De Beuk) Mw. H. van Ommeren (VASMO) Mw. E. van Heerschop (Unie MHP) Dhr. A. Woltmeijer (CNV)

79

In maart 2002 is een gesprek gehouden over de toekomst van medezeggenschap. Hieraan hebben de volgende personen deelgenomen: Dhr. A. Woltmeijer (CNV) Dhr. H. Hubregtse (FNV) Mw. J. van der Hulst (AWVN) Dhr. R. Blijlevens (VNO-NCW), Mw. H. van Haastert (MKB Nederland) Dhr. B. Cozijnsen (SBI) Dhr. C. Stal (SBI) Dhr. G. Bruinsma (voormalig directeur GBIO/adviseur medezeggenschap) Dhr. H. Hautvast (Schouten en Nelissen) Dhr. A. van Driel (NVM) Dhr. J. Cremers (GBIO) Dhr. R. van het Kaar (Hugo Sinzheimer Instituut) Mw. E. Bruin (KUN) Dhr. R. Goodijk (RUG/GITP) Het laatste gesprek in mei 2003 had de evaluatie van de WOR als onderwerp. Hieraan is door de volgende personen deelgenomen: Mw. H. van Haastert (MKB Nederland) Dhr. A. Woltmeijer (CNV) Mw. H. Kooymans (FNV) Dhr. R. van het Kaar (HSI) Dhr. L. Sprengers (Advocatenkollektief Utrecht) Mw. E. Heerschop (De Unie) Dhr. J. Cremers (GBIO) Dhr. J. Vlasblom (MNO) De inhoud van de tijdschriften en de rondetafelgesprekken (en ook van de literatuur) is in de afgelopen jaren periodiek beschreven en geanalyseerd in de halfjaarlijkse rapportages Overige bronnen die Research voor Beleid in het kader van de Monitor Medezeggenschap heeft geschreven. Zij zijn verschenen als SZW - werkdocumenten onder de volgende nummers: Nr 192 (tot oktober 2000) Nr 229 (november 2000- april 2001) Nr 250 (mei-oktober 2001) Nr 267 (november 2001- april 2002) Nr 306 (mei-oktober 2002) Nr 302 (november 2002-april 2003) Daarnaast zijn afzonderlijke verslagen van de rondetafelgesprekken beschikbaar.

80

81