Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste examenperiode

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007-2008 Eerste examenperiode

EEN TEVREDEN WERKNEMER IS ER TWEE WAARD! DE IMPACT VAN WAARDENCONGRUENTIE TUSSEN PERSOON EN ORGANISATIE OP JOBTEVREDENHEID Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Licentiaat in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Helena Van Praet

Promotor: Prof. Dr. Johnny Fontaine

Ondergetekende, Helena Van Praet, geeft toelating/geen toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden. Handtekening:

Helena Van Praet

Waardencongruentie en jobtevredenheid 1

DANKWOORD De kers op de taart, zo wordt de scriptie wel vaker genoemd. Ze vormt de afsluiter van mijn vijf jaar durende studieperiode aan de Universiteit Gent. Rest mij nu nog de taak die mensen te bedanken die niet alleen mee instonden voor het succesvol afsluiten van mijn studies, maar in het bijzonder ook voor de realisatie van deze scriptie. In eerste instantie bedank ik Prof. Dr. Johnny Fontaine voor zijn promotorschap en de begeleiding tijdens de opbouw van deze scriptie. Daarnaast richt ik graag een woord van dank tot Dr. Stefaan De Clercq voor de ondersteuning tijdens het schrijven van het scriptieseminarie. Vervolgens wens ik Mevr. Liesbet Goubert en Mevr. Hester Hulpia te bedanken, omdat zij bereid zijn deze scriptie te lezen in de hoedanigheid van commissaris. Ik wil niet nalaten ook de bedrijven en meer specifiek de respondenten die deelnamen aan mijn empirisch onderzoek te bedanken voor hun deelname. Zonder hen was deze scriptie nooit tot stand gekomen. Tenslotte richt ik nog een speciaal woordje van dank aan mijn ouders, zus en vriend voor onder meer de onvoorwaardelijke steun op moeilijke momenten, niet alleen tijdens het schrijven van deze scriptie, maar doorheen de vijf jaar. Bedankt!


ABSTRACT In dit onderzoek wordt de relatie tussen waarden en jobsatisfactie nagegaan. Het bipolaire waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a) vormt daarvoor de basis. Tweehonderd en negen respondenten uit 15 organisaties geven aan in welke mate ze bepaalde werkwaarden belangrijk achten en in welke mate diezelfde waarden kenmerkend zijn voor de organisatie waarin zij werken. Voor de afhankelijke variabele jobsatisfactie wordt zowel een cognitieve als een affectieve component bevraagd. Met betrekking tot de affectieve component wordt bijkomend een onderscheid gemaakt tussen positieve en negatieve gevoelens in verband met de job. Aan de hand van polynomiale regressie-analyse worden zowel lineaire relaties als congruentierelaties afgeleid. Voor cognitieve jobsatisfactie wordt het waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a) gerepliceerd. Voor affectieve jobsatisfactie daarentegen niet. Jobsatisfactie is het gevolg van de afwezigheid van negatieve gevoelens, eerder dan het gevolg van de aanwezigheid van positieve gevoelens. Positieve gevoelens met betrekking tot de job worden vooral gedetermineerd door de persoonlijke werkwaarden. Negatieve gevoelens daarentegen door de waargenomen organisatiewaarden. Negatieve gevoelens zijn bovendien complementair met cognitieve jobsatisfactie.


INHOUDSTAFEL Persoon-Organisatie Fit Waarden

p.8 p.12

De universele waardentheorie van Shalom Schwartz

p.13

Een waardenmodel voor werken organisatiewaarden

p.16

Jobsatisfactie

p.19

Hypothesevorming

p.22

Waarden en jobsatisfactie

p.22

Waardencongruentie en jobsatisfactie

p.26

METHODE

p.28

Steekproef en opzet

p.28

Materiaal

p.29

Werk- en organisatiewaarden

p.29

Jobsatisfactie

p.30

Data-analyse

p.32

RESULTATEN

p.33

Interne structuur van het waardenmodel

p.34

De instrumenten voor de meting van affectieve jobsatisfactie

p.35

Cognitieve jobsatisfactie

p.37

Controlevariabelen

p.37

Lineaire relaties van persoonlijke waarden en organisatiewaarden

p.37

Waardencongruentie

p.38

Affectieve jobsatisfactie Positieve gevoelens Controlevariabelen

p.43 p.43 p.43


p.43

Waardencongruentie

p.43


Negatieve gevoelens Controlevariabelen

p.43 p.43


p.44

Waardencongruentie

p.44

Sterkte van de verbanden: cognitief versus affectief

p.44

DISCUSSIE

p.44


p.45

Affectieve jobsatisfactie

p.45

Theoretische implicaties

p.48

Praktische implicaties

p.50

Beperkingen van het onderzoek

p.50

Conclusie

p.52

REFERENTIES

p.53

BIJLAGEN

p.59


FIGUREN Figuur 1. Verschillende conceptualisaties van P-O fit

p.9

Figuur 2. Grafische representatie van de relaties tussen de waardentypes, de hogere-orde waardentypes en de bipolaire waardendimensies van Schwartz

p.16

Figuur 3. Driedimensionale representatie van de relatie tussen waardencongruentie voor het waardentype behoud en cognitieve jobsatisfactie

p.39


TABELLEN Tabel 1. De tien waardentypes met hun motivationele doelen en enkele bijhorende individuele waarden

p.14

Tabel 2. De zes hogere-orde waardentypes van De Clercq en Fontaine met hun 11 waardentypes en 50 individuele waarden

p.18

Tabel 3. Demografische kenmerken van de respondenten

p.29

Tabel 4. Principale componenten analyse met varimax rotatie van de persoonlijke werkwaarden

p.34

Tabel 5. Principale componenten analyse met varimax rotatie van de waargenomen organisatiewaarden

p.35

Tabel 6. Factorladingen van de schalen van de E-LES na principale componenten analyse met varimax rotatie

p.36

Tabel 7. Gemiddelden, standaarddeviaties en correlatiecoëfficiënten tussen waarden en jobsatisfactie

p.40

Tabel 8. Resultaten van de polynomiale regressie-analyses voor cognitieve jobsatisfactie, positieve gevoelens en negatieve gevoelens

p.41


Een tevreden werknemer is er twee waard! De impact van waardencongruentie tussen persoon en organisatie op jobtevredenheid.

Waarden hebben de voorbije decennia in verschillende wetenschappelijke disciplines centraal gestaan. Een belangrijk deel van het onderzoek naar waarden heeft zich voornamelijk toegespitst op de werkcontext (e.g., Elizur, 1984). De laatste jaren is de aandacht voor deze invalshoek nog toegenomen. Ros, Schwartz en Surkiss (1999) waren de eersten die een relatie legden tussen werkwaarden, andere werkgerelateerde kenmerken en individuele basiswaarden. Recent werd de invloed van werken organisatiewaarden op attitudes en gedragingen met betrekking tot het werk nagegaan (e.g., De Clercq & Fontaine, 2006a/b; Finegan, 2000; Kalliath, Bluedorn & Strube, 1999; Ostroff, Shin & Kinicki, 2005). Doelstelling van dit onderzoek is om de invloed van waarden op jobsatisfactie of jobtevredenheid na te gaan. Uit vorig onderzoek is al gebleken dat er een relatie bestaat tussen waarden en subjectief welzijn (Sagiv & Schwartz, 2000). Hier zal nagegaan worden of een dergelijke relatie kan gerepliceerd worden binnen de werkcontext. Het bipolaire waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a) zal de basis vormen voor de geponeerde hypotheses. De nadruk ligt op congruentierelaties. Er wordt nagegaan of jobsatisfactie gerelateerd is aan de mate waarin de waarden van een persoon overlappen met die van de organisatie waarin de persoon is tewerkgesteld. Daarnaast zullen ook directe verbanden tussen waarden en jobtevredenheid nagegaan worden. Een relatie tussen waarden en jobsatisfactie leggen is interessant. Vooreerst omdat er nog maar weinig onderzoek is gebeurd naar de invloed van waarden op werkgerelateerde outcomes. Daarnaast maakten voorgaande studies zo goed als geen gebruik van een goed ontwikkelde theoretische waardenstructuur (De Clercq & Fontaine, 2006a). In dit onderzoek zal gebruik gemaakt worden van een model dat alle relevante organisatorische en individuele waarden omvat (cf. comprehensief). Het is tevens toepasbaar op een variëteit aan organisaties en heeft betrekking op het organisatorisch functioneren en gedrag (cf. commensuraat). Vervolgens stellen we vast dat er steeds meer belang wordt gehecht aan gezondheid op de werkvloer. Bedrijven


zien het belang van tevreden werknemers in. In de meerderheid van de bedrijven wordt nu al op regelmatige basis een tevredenheidsenquête gehouden. In samenspraak met de werknemers wordt op die momenten gewerkt aan de meest heikele punten die ontevredenheid met zich meebrengen. Jobtevredenheid heeft gevolgen voor de organisatie waarbinnen de persoon werkt. Ze blijkt namelijk sterke relaties te vertonen met productiviteit, absenteïsme, turnover, ‘organizational citizen behavior’ en klantentevredenheid (Robbins, 2005). Als waarden invloed hebben op de mate waarin mensen tevreden zijn met hun job en dus met de resultaten van een onderneming, dan kan dit wel eens belangrijke praktische gevolgen met zich meebrengen. Zo kan men bijvoorbeeld inspelen op de gepercipieerde organisatiewaarden door middel van individuele coaching. Tot slot dan is welzijn met betrekking tot de job ook van groot belang in het kader van het generatiepact. Ontevredenheid kan een belangrijke variabele zijn in het vroegtijdig verlaten van de arbeidsmarkt. Uit wetenschappelijk onderzoek is reeds gebleken dat er een sterk verband bestaat tussen jobsatisfactie en betrokkenheid (Huang & Hsiao, 2007) en tussen jobsatisfactie en turnover (Vidal, Valle & Aragon, 2007).

Persoon-Organisatie Fit Omdat congruentie centraal staat vertrekken we vanuit het concept van persoon-organisatie (P-O) fit. Steeds vaker legt men bij het aanwerven van nieuwe werknemers de nadruk op het matchen van de persoon met de organisatie, niet enkel met de te vervullen job. Uit vorig onderzoek is reeds gebleken dat een goede match van de persoon met de organisatie invloed heeft op een waaier aan organisatie- en persoonsgebonden factoren (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Kristof (1996) stelt zelfs dat P-O fit de sleutel vormt tot een competitieve organisatie waarin flexibele en betrokken werknemers de motor vormen. Persoon-organisatie fit is een actueel onderwerp. Het heeft de laatste jaren veel wetenschappelijke aandacht gekregen (zie meta-analyses van Hoffman & Woehr, 2006; Kristof-Brown et al., 2005; Verquer et al., 2003). Het betreft in essentie de antecedenten en gevolgen van de compatibiliteit tussen personen en de organisatie waarin zij werken (Kristof, 1996).


De definitie van P-O fit heeft doorheen de jaren al tot heel wat verwarring geleid. Deze verwarring komt vooral voort uit het feit dat er te veel conceptualisaties en operationalisaties zijn ontwikkeld (Kristof, 1996). Bovendien zijn de grenzen tussen P-O fit en andere vormen van persoon-omgeving (P-E) fit niet altijd even duidelijk afgelijnd (Judge & Ferris, 1992). P-E fit komt neer op de congruentie die er bestaat tussen de karakteristieken van de persoon en zijn/haar omgeving (Kristof, 1996). Ze vormt een overkoepeling van alle vormen van fit die we kunnen onderscheiden. Kristof (1996) stelt dan ook dat P-O fit duidelijk te onderscheiden is van persoon-beroep fit, persoon-groep fit en persoon-job fit. Kristof-Brown et al. (2005) noemen ook nog persoon-leidinggevende fit als te onderscheiden vorm. In onze studie ligt de nadruk op de congruentie tussen een persoon en zijn/haar organisatie. P-O fit wordt in het kader van de verschillende conceptualisaties als volgt gedefinieerd: “de compatibiliteit tussen mensen en organisaties die voorkomt wanneer: (a) tenminste één entiteit voorziet in wat de andere nodig heeft, of (b) ze gelijkaardige fundamentele karakteristieken delen, of (c) aan beide voorwaarden is voldaan” (Kristof, 1996, p. 3).

Figuur 1 Verschillende conceptualisaties van P-O fit (uit Kristof, 1996, p. 4) Om het begrip compatibiliteit te verduidelijken maakten Muchinsky en Monahan (1987) een onderscheid tussen complementaire en supplementaire fit (zie Figuur 1).We


spreken van complementaire fit wanneer “de karakteristieken van een persoon of een organisatie voorzien in wat de andere wil” (Cable & Edwards, 2004, p. 1). Het komt erop neer dat het individu en de organisatie elkaars behoeften bevredigen. We denken hierbij onder andere aan het loon vanwege de werkgever en aan vaardigheden vanwege de werknemer. Met betrekking tot de complementaire fit kunnen we verder een onderscheid maken tussen het need-supplies perspectief en het demands-abilities perspectief. Wanneer een organisatie de behoeften, verlangens of voorkeuren van een individu bevredigt, spreken we van het need-supplies perspectief. Wanneer een individu het vermogen heeft om de organisatie te bieden wat ze nodig heeft, dan spreken we van het demands-abilities perspectief (Kristof, 1996). Supplementaire fit treedt op wanneer een persoon “karakteristieken toevoegt, verfraait of bezit die gelijk zijn aan de karakteristieken van andere personen” in een bepaalde omgeving of organisatie (Muchinsky & Monahan, 1987, p. 269). Het individu en de organisatie bezitten dezelfde karakteristieken. Het is deze vorm van fit waarop we in dit onderzoek de nadruk leggen. We kunnen tevens een onderscheid maken tussen waargenomen fit en ware fit (Kristof-Brown et al., 2005). Het onderscheid tussen beiden zit hem in de manier waarop de fit gemeten wordt. Waargenomen fit komt neer op een perceptie van de fit. Een individu beoordeelt hierbij de compatibiliteit tussen zichzelf en de organisatie. Kristof (1996) spreekt in dit verband ook wel over een directe meting van fit. Er is heel wat kritiek gekomen op het direct meten van fit. Edwards (1991) wijst op drie belangrijke nadelen. Vooreerst treedt er confounding van de constructen van de persoon en de omgeving op waardoor hun onafhankelijke relaties onmogelijk na te gaan zijn. Ten tweede laat waargenomen fit de meeste cognitieve manipulatie toe omdat de beoordeling in het hoofd van de respondent plaatsvindt (Kristof-Brown et al., 2005). Bovendien is het niet duidelijk met welke karakteristieken rekening wordt gehouden waardoor een commensurate meting in twijfel kan worden getrokken (cf. infra). Tenslotte dan kan er consistentiebias (e.g., “Ik denk dat ik goed fit in de organisatie, dus ik moet wel tevreden zijn met mijn job.”) optreden als gevolg van een directe meting van fit wanneer tegelijk werkgerelateerde attitudes worden gemeten.


Bij ware fit worden de karakteristieken van de persoon en de organisatie afzonderlijk gemeten. Eerst wordt het individu beoordeeld op bepaalde karakteristieken, vervolgens wordt de organisatie op dezelfde karakteristieken beoordeeld. De overlap tussen de scores voor persoon en organisatie bepaalt de fit die er bestaat. Binnen de ware fit kunnen we bijkomend een onderscheid maken tussen objectieve en subjectieve fit (Kristof-Brown et al., 2005). Bij objectieve fit wordt de compatibiliteit tussen de karakteristieken van het individu en de organisatie bepaald door de fit te berekenen tussen de persoons- en organisatiescores. De scores van beide variabelen worden daarbij gerapporteerd door verschillende bronnen. Bij subjectieve fit worden de percepties die het individu heeft over de karakteristieken van de organisatie met de eigen karakteristieken vergeleken. De fit wordt met andere woorden gemeten bij één persoon. In dit onderzoek zal de fit tussen de persoon en de organisatie beoordeeld worden door één individu, ook wel de subjectieve fit. We komen daarmee tegemoet aan de kritiek van Edwards (1991) (cf. supra). Met betrekking tot de operationalisaties van P-O fit in vorig onderzoek kunnen we de volgende onderverdeling maken (Kristof, 1996). Vooreerst heeft de congruentie tussen de waarden van een persoon en een organisatie centraal gestaan. Daarnaast heeft het onderzoek naar fit ook vaak in het teken gestaan van congruentie tussen de doelen van een persoon en de organisatie. Zij vormt dan ook de tweede operationalisatie. Een derde operationalisatie houdt de match tussen de voorkeuren en behoeften van de persoon en de organisatie in. Deze operationalisatie heeft betrekking op hoe de werkomgeving de behoeften van een individu helpt of verhindert te bevredigen (Westerman & Cyr, 2004). Westerman en Cyr (2004) heten deze vorm van fit ‘werkomgevingcongruentie’. De vierde en laatste operationalisatie heeft betrekking op de match tussen de karakteristieken van een persoon zijn/haar persoonlijkheid en het organisatorische klimaat. In de literatuur is waardencongruentie de meest gebruikte operationalisatie voor supplementaire P-O fit (Verquer et al., 2003). Overlap tussen de waarden van een individu en die van een organisatie wordt ook hier beklemtoond. Waarden worden verondersteld zowel karakteristieken van individuen als van organisaties te zijn (De


Clercq & Fontaine, 2006a). Op individueel niveau worden ze gezien als situatieoverschrijdende doelen die het gedrag sturen (Schwartz, 1992). Op organisatorisch niveau worden waarden gezien als de belangrijkste componenten van de cultuur die er heerst (Rousseau, 1990).

Waarden Waarden hebben de voorbije jaren al in verschillende wetenschappelijke disciplines centraal gestaan, vooral in die wetenschappen die het menselijk gedrag bestuderen. Ze blijken van belang in een grote diversiteit van contexten. Ondanks de aandacht die aan waarden werd besteed lijkt er in de wetenschappelijke literatuur weinig consensus te bestaan over wat waarden zijn en hoe ze individuen beïnvloeden (Meglino & Ravlin, 1998). Doorheen de geschiedenis werden waarden beschouwd als behoeften, persoonlijkheidstrekken, motivaties, doelen, attitudes, interesses, nuttigheden en nietbestaande mentale entiteiten (Meglino & Ravlin, 1998). Meglino en Ravlin (1998) onderscheidden twee vormen van waarden. Enerzijds beschouwden zij waarden als een manier om voorwerpen te beschrijven, anderzijds als een manier om mensen te beschrijven. Zij legden in hun onderzoek de nadruk op het beschrijven van personen en beschouwden waarden in die context als wenselijke gedragingen. Waarden specificeren de persoonlijke overtuigingen van een persoon over hoe hij/zij zich zou of moet gedragen in bepaalde situaties. Deze stelling is gebaseerd op de idee dat waarden gedeeltelijk beïnvloed worden door de cultuur waarin men leeft. Waarden komen tot uiting in de wetgeving en in de normen en gewoonten van een cultuur. Mensen leren ze in de omgang met anderen. Via waarden wordt gewenst sociaal gedrag beloond en ongewenst sociaal gedrag bestraft (Schwartz, 1992). Rokeach (1973) definieerde waarden als “duurzame overtuigingen waarbij een bepaalde gedragswijze of gebeurtenis, persoonlijk of sociaal verkozen wordt ten opzichte van een tegengestelde of omgekeerde gedragswijze of gebeurtenis” (p. 5). Hij onderscheidde twee soorten waarden: instrumentele en terminale waarden. Terminale waarden worden beschouwd als eindresultaten die een persoon in zijn leven wenst te bereiken, zoals wijsheid en/of een comfortabel leven. Terminale waarden worden bevredigd aan de hand van instrumentele waarden. Het zijn die gedragingen die ervoor


zorgen dat we onze gewenste eindresultaten kunnen bereiken, zoals eerlijk en hulpvaardig zijn. Rokeach benadrukte tevens als eerste het belang van waarden in het onderzoek naar menselijk gedrag en hun invloed op een uiteenlopend scala van affectieve en gedragsmatige responsen (Meglino & Ravlin, 1998). Psychologen, sociologen en antropologen definiëren waarden als “criteria die mensen gebruiken om acties te selecteren en te rechtvaardigen, en om mensen (inclusief zichzelf) en gebeurtenissen te evalueren” (Schwartz, 1992, p. 1). In deze definitie worden waarden beschouwd als criteria, eerder dan als kwaliteiten inherent aan objecten of personen (Schwartz, 1992). Het is op die manier dat waarden zullen gezien worden in deze scriptie.

De universele waardentheorie van Shalom Schwartz Schwartz en Bilsky (1987) definieerden waarden op basis van vijf terugkerende formele kenmerken in de literatuur als: “(1) begrippen of overtuigingen, (2) over gewenste gebeurtenissen of gedragingen, (3) die specifieke situaties overschrijden, (4) de selectie of evaluatie van gedragingen en gebeurtenissen sturen, en (5) geordend zijn volgens hun relatieve belang” (p. 551). Zij stelden bijkomend dat het belangrijkste inhoudsaspect van een waarde neerkomt op het doel dat zij weerspiegelt. In essentie kunnen we zo drie doelen onderscheiden. Het gaat over universele behoeften met betrekking tot het menselijke bestaan, zijnde: behoeften van individuen als biologisch organisme; vereisten voor gecoördineerde sociale interacties; en behoeften met betrekking tot de overleving en het welzijn van groepen (Schwartz, 1992). Het belang dat gehecht wordt aan een waarde wordt bepaald door haar doel. Schwartz en Bilsky (1990) leidden van de drie universele behoeften met betrekking tot het menselijke bestaan acht waardentypes af waartussen zij bepaalde dynamische relaties verwachtten. Acties ondernomen in het kader van de bevrediging van het ene waardentype hebben psychologische, praktische en sociale implicaties die compatibel of tegengesteld zijn aan de acties ondernomen voor de bevrediging van andere waardentypes (Schwartz, 1992). Hun waardenmodel werd in zeven landen getest en vertoonde de nodige universaliteit.


Tabel 1 De tien waardentypes met hun motivationele doelen en enkele bijhorende individuele waarden uit Schwartz (1992) Waardentype

Motivationeel doel en individuele waarden

Zelfbepaling

Onafhankelijk denken en handelen, creatief zijn en verkennen (creativiteit, vrijheid, nieuwsgierigheid en onafhankelijkheid)

Stimulatie

Het ervaren van opwinding, nieuwheid en uitdaging in het leven (een gevarieerd leven, een opwindend leven en uitdaging)

Hedonisme

Plezier en zintuiglijke gratificatie voor zichzelf (plezier en genieten van het leven)

Prestatie

Persoonlijk succes door het etaleren van competentie volgens sociale standaarden (ambitie, succes en het hebben van invloed)

Macht

Het verwerven van sociale status en prestige, en controle of dominantie over mensen en middelen (sociale macht, rijkdom, autoriteit, een goede publiek reputatie, sociale erkenning)

Veiligheid

Veiligheid, harmonie en stabiliteit in de maatschappij, relaties en het Zelf (nationale veiligheid, familiale veiligheid, sociale orde, gezondheid, hygiëne)

Conformisme

Het beperken van acties, lusten en impulsen die anderen mogelijk van streek brengen of schade berokken en sociale verwachtingen en normen schenden (gehoorzaamheid, zelfdiscipline, beleefdheid)

Traditie

Respect voor en aanvaarding van gewoontes en ideeën die worden opgelegd aan een individu door een cultuur of religie (respect voor traditie, toewijding, bescheidenheid)

Altruïsme

Bezorgdheid over het welzijn van dierbare anderen in dagelijkse interacties (hulpvol, loyaal, vergevensgezind, eerlijk)

Universalisme

Begrijpen, appreciëren, tolereren en beschermen van het welzijn van alle mensen en de natuur (sociale rechtvaardigheid, gelijkheid, wereldvrede, wijsheid)


In 1992 ontwikkelde Schwartz een waardenmodel dat een aanvulling vormde op het door Schwartz en Bilsky (1990) ontwikkelde model. Hij identificeerde 10 types van waarden: zelfbepaling, stimulatie, hedonisme, prestatie, macht, veiligheid, conformisme, traditie, altruïsme en universalisme (zie Tabel 1). Elk waardentype bestaat uit een aantal individuele waarden waarin de drie doelen met betrekking tot de universele behoeften voor het menselijke bestaan weerspiegeld worden. Met het waardentype conformisme is bijvoorbeeld het volgende doel geassocieerd “het beperken van acties, lusten en impulsen, die anderen mogelijk van streek brengen of schade berokken, en sociale verwachtingen en normen schenden” (Schwartz, 1992, p. 9). De individuele waarden die geassocieerd zijn met dit waardentype zijn onder andere gehoorzaamheid, zelfdiscipline en beleefdheid (Schwartz, 1992, p. 6). Op basis van een conceptuele analyse van de mutuele congruenties en conflicten tussen de motivationele doelen, ontwikkelde Schwartz (1992) een quasi-circulaire structuur voor de 10 waardentypes, gebaseerd op twee bipolaire dimensies (zie Figuur 2). Waardentypes die aan elkaar grenzen worden als compatibel beschouwd. Hoe groter de afstand tussen de waardentypes, hoe kleiner de compatibiliteit en hoe groter het conflict. Waardentypes die zich ten opzichte van elkaar bevinden zijn het meest conflicterend. Het tweedimensionale model verdeelt de 10 waardentypes in vier hogere-orde waardentypes. Stimulatie en zelfbepaling vormen samen openheid voor verandering. Daar tegenover staat het hogere-orde type behoud dat veiligheid, conformisme en traditie omvat. Op de andere dimensie vinden we enerzijds zelftranscendentie dat de waardentypes universalisme en altruïsme bevat. Anderzijds vinden we zelfverheffing dat de waardentypes macht en prestatie omvat. Hedonisme is zowel onder te brengen in de dimensie zelfverheffing als in de openheid voor verandering dimensie (Schwartz, 1992). Uit het onderzoek van Schwartz (1992) bleek dat de 10 waardentypes worden herkend binnen en over culturen heen en dat ze worden gebruikt om waardenvoorkeuren te vormen. De set van waarden bleek bovendien relatief comprehensief. Schwartz’ 10 waardentypes en het daaruit ontwikkelde waardenmodel wordt als universeel beschouwd en vormt de basis voor heel wat onderzoek naar levenswaarden.


Figuur 2 Grafische representatie van de relaties tussen de waardentypes, de hogere-orde waardentypes en de bipolaire waardendimensies van Schwartz (uit Schwartz, 1992, p. 45)

Een waardenmodel voor werken organisatiewaarden Schwartz’ model (1992) is het meest dominante waardenmodel in het onderzoek naar levenswaarden. De Clercq en Fontaine (2006a) legden in hun onderzoek de nadruk op werken organisatiewaarden. Zij gingen na of Schwartz’ waardenmodel dat voldoende cross-culturele steun heeft gekregen (e.g., Fontaine, Poortinga, Delbeke, & Schwartz, 2006) als referentiemodel kon gebruikt worden voor een nieuw waardeninstrument waarin werken organisatiewaarden centraal staan. De doelstelling van hun onderzoek was om tot een comprehensief en commensuraat waardenmodel voor werken organisatiewaarden te komen.


Werkwaarden worden door Dose (1997) gedefinieerd als “evaluatieve standaarden die gerelateerd zijn aan het werk of de werkomgeving en waarbij individuen bepalen wat ‘juist’ is of wat hun voorkeur geniet” (p. 228). Organisatiewaarden kunnen we beschouwen als bepaalde karakteristieken van de organisatie die de personen die erin werken waarnemen (Piasentin & Chapman, 2006). De Clercq en Fontaine (2006a) identificeerden 1578 waardenitems uit 42 waardeninstrumenten afkomstig uit de arbeids- en organisatiepsychologische literatuur en gingen daarbij na in welke mate de 10 waardentypes van Schwartz deze werken organisatiewaarden conceptueel konden organiseren. Meer dan 90% van de waarden kon op een betrouwbare manier gecategoriseerd worden in de 10 waardentypes. Uit een analyse bleek echter ook dat sommige waardentypes op een meer gedifferentieerde manier worden behandeld in de arbeids- en organisatiepsychologie. Op basis van een literatuurstudie stelden zij 15 waardentypes voor. Het gaat over de waardentypes prestatie, altruïsme, conformisme, doelgerichtheid, hedonisme, materialisme, macht, prestige, relaties, veiligheid, zelfbepaling, sociale betrokkenheid, stimulatie, traditie en universalisme. Aan de hand van de 15 waardentypes werd een pilootversie van een nieuwe waardenvragenlijst, die bestond uit 82 items, ontwikkeld. Principale componenten analyse (PCA) distilleerde 11 waardenschalen die een comprehensieve meting van werken organisatiewaarden waarborgden. De 11 weerhouden waardentypes zijn conformisme, doelgerichtheid, hedonisme, macht, materialisme, natuur (afgeleid uit universalisme), prestige, relaties, sociale betrokkenheid, stimulatie en veiligheid. Ook een gereduceerde versie van de vragenlijst, die bestond uit 50 items, bleek voldoende comprehensief. Vervolgens werd nagegaan of de 11 waardentypes konden worden gestructureerd volgens de twee bipolaire dimensies die Schwartz voorstelde (Schwartz, 1992). De scree-test onthulde een driecomponentenstructuur (De Clercq & Fontaine, 2006a). Naast zelfverheffing versus zelftranscendentie en openheid voor verandering versus behoud kon een derde dimensie hedonisme versus doelgerichtheid onderscheiden worden (zie Tabel 2). Het waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a) vormt de basis voor dit onderzoek.

Tabel 2 De zes hogere-orde waardentypes van De Clercq en Fontaine (2006a) met hun 11 waardentypes en 50 individuele waarden Hogere-orde waardentypes

Waardentypes

Individuele waarden

Zelfverheffing

Prestige

status, waardering krijgen, mijn imago bij anderen in stand houden, bewonderd worden

Zelftranscendentie

Macht

overwicht hebben over anderen, sociale macht, leiderschap, gezag

Materialisme

welvaart, materialisme, rijkdom, luxe

Relaties

genegenheid, sociale relaties, loyaal, ware vriendschap

Sociale betrokkenheid

behulpzaam, sociale rechtvaardigheid, solidariteit, gelijkheid

Natuur

eenheid met de natuur, bescherming van het milieu, een wereld vol schoonheid

Openheid voor verandering

Stimulatie

creativiteit, gedurfd, een afwisselend leven, een opwindend leven, kiezen van de eigen doelen

Behoud

Veiligheid

veiligheid voor zichzelf, nationale veiligheid, veiligheid voor het gezin, familie, vrienden

Conformisme

gehoorzaam, conventioneel, conformisme, orde in de samenleving, veiligheid van mijn bedrijf

Hedonisme

Hedonisme

plezier, levensvreugde, jezelf verwennen, genietend van het leven, vrolijkheid

Doelgerichtheid

Doelgerichtheid

doorzetting, ondernemend zijn, succesvol, ambitieus, gedreven, bekwaam, deskundigheid, doelgericht, initiatief nemen


Jobsatisfactie Het onderzoek naar jobsatisfactie is reeds decennia aan de gang. Taylor en Mayo waren de eersten die in de jaren 1920-1930 alludeerden op de attitude die personen hebben ten aanzien van hun job en hun werkomgeving (e.g., Robbins, 2005). Het Scientific Management van Taylor en de Human Relations school vormden de basis voor het verdere onderzoek. Ook vandaag is jobsatisfactie nog steeds een populair onderzoeksthema binnen de arbeids- en organisatiepsychologie (e.g., Niklas & Dormann, 2005). We kunnen voor deze populariteit verschillende redenen aanhalen. Ten eerste hebben werknemers recht op een goede humane behandeling waarbij gegarandeerd wordt dat arbeid bijdraagt tot hun lichamelijk en emotioneel welzijn. Zij is met andere woorden van invloed op de menselijke gezondheid (Oshagbemi, 1999). Dit vinden we ook terug in het wettelijke kader. In de ‘Wet op Welzijn van Werknemers’ uit 1996 wordt bijvoorbeeld aandacht besteed aan de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk (Humblet, Rigaux, Janvier, & Rauws, 2006). Naast de humanitaire waarde houdt satisfactie met de job nog een ander aantrekkelijk aspect in. Tevreden werknemers bieden namelijk een meerwaarde aan de organisatie. Zo is uit onderzoek gebleken dat ze onder andere bijdraagt tot een verhoogde productiviteit van de werknemer (Ostroff, 1992). Jobdissatisfactie daarentegen kan leiden tot diverse vormen van contraproductief gedrag, zoals absenteïsme en personeelsverloop (Sagie, 1998). Voorgaande opsomming van de effecten van jobsatisfactie is echter niet exhaustief. Onderzoek daaromtrent is nog volop aan de gang. Tot op de dag van vandaag verschijnen vele publicaties (e.g., Kiewitz, 2004). Er bestaat geen eensgezindheid over de definiëring van jobsatisfactie. De verscheidenheid aan gehanteerde definities heeft ongetwijfeld een impact gehad op de vele publicaties die in de loop van de geschiedenis zijn verschenen. Locke, één van de pioniers op het vlak van onderzoek naar jobsatisfactie, definieerde het begrip als volgt: “aangename of positieve emotionele toestand van een werknemer resulterend uit de beoordeling van zijn/haar job of jobervaringen” (1976, p. 1300). Judge, Locke, en Durham (1997) definieerden jobsatisfactie echter op een meer algemene manier. Volgens hen komt het hierop neer: “een affectieve ervaring die ontstaat als gevolg van


een evaluatieproces” (p. 151). We kunnen besluiten dat jobtevredenheid een psychologisch concept is dat verwijst naar de subjectieve beoordeling van het werk door een individuele werknemer. Jobsatisfactie veronderstelt een evaluatie van het werk en de werkomgeving (Robbins, 2005). Aangezien jobsatisfactie een beoordeling inhoudt kunnen we van een attitude spreken. Niklas en Dormann (2005) definieerden jobsatisfactie dan ook als “een attitude ten aanzien van de job” (p. 367). Robbins (2005) definieerde attitudes als volgt: “evaluatieve statements -ofwel gunstig ofwel ongunstig- betreffende objecten, mensen, of gebeurtenissen” (p. 78). Een attitude bestaat uit drie componenten: een affectieve, cognitieve en gedragsmatige component (Niklas & Dormann, 2005). Voor jobsatisfactie verwijst de affectieve component naar de positieve of negatieve gevoelens die de persoon in zijn job ervaart. De cognitieve component refereert naar de overtuigingen die een persoon heeft omtrent zijn/haar job. De gedragsmatige component tenslotte verwijst naar de gedragsintenties van een persoon in het kader van zijn/haar job (Jex, 2002). De meeste onderzoekers zijn het er bovendien over eens dat er bij subjectief welzijn twee aspecten moeten onderscheiden worden: een cognitief (betreft tevredenheid) en een affectief (betreft gevoelens omtrent geluk en verdriet) aspect (zoals geciteerd in Sagiv & Schwartz, 2000). Het is vooral op affectieve reacties en/of cognitieve evaluaties dat de nadruk ligt in het onderzoek naar jobsatisfactie (Locke, 1976). De gedragsmatige component wordt vaak buiten beschouwing gelaten omdat die eerder als oorzaak of gevolg wordt gezien van een attitude. In tegenstelling tot vorige studies waar slechts één van de componenten werd meegenomen, zal in dit onderzoek zowel de cognitieve als de affectieve component van jobsatisfactie betrokken worden. Judge et al. (1997) onderscheidden in de historiek van het onderzoek naar jobsatisfactie drie benaderingen. Ten eerste onderscheidden zij de situationele of jobkarakteristieken benadering. In deze benadering wordt gesteld dat de mate waarin personen tevreden zijn met hun job afhankelijk is van de aard van de job en de jobkenmerken of werkomgeving. Dit model is gebaseerd op de impliciete assumptie dat alle personen dezelfde behoeften hebben en als gevolg daarvan dus tevreden zullen zijn met dezelfde jobkenmerken. (Judge et al, 1997). We kunnen in deze context verwijzen


naar de behoeftehiërarchie van Maslow (1943). Later volgde ook de motivatie-hygiëne theorie van Herzberg, Mausner, en Snyderman (1959) en de Zelf-Determinatie Theorie van Deci en Ryan (1985) (cf. infra). Een tweede invalshoek in het onderzoek naar jobsatisfactie vormde de dispositionele benadering. Daarin wordt gesteld dat personen relatief stabiele kenmerken (i.e., trekken) bezitten die jobsatisfactie beïnvloeden, onafhankelijk van de kenmerken van de job of de situatie. Hoppock, de vader van het onderzoek naar jobsatisfactie, poneerde reeds in 1935 hetzelfde idee (zoals geciteerd in Judge et al, 1997). Het onderzoek naar de invloed van trekken herleefde recent (e.g., Judge & Larsen, 2001; Niklas & Dormann, 2005) onder invloed van de bevinding dat jobsatisfactie stabiel blijft over de tijd ook al verandert men in die periode van job (e.g., Dormann & Zapf, 2001). In de derde en meest populaire benadering wordt jobsatisfactie gezien als het resultaat van de interactie tussen de persoon en de omgeving. Deze benadering erkent dat behoeften onder invloed staan van veranderlijke situationele factoren. Ze kan opgesplitst worden in twee denkrichtingen. Enerzijds bepaalt de fit tussen de dispositionele trekken en de jobomgeving de tevredenheid met de job. Anderzijds beschouwt men jobsatisfactie als het resultaat van de relatie tussen de jobkenmerken en situatiespecifieke behoeften of waarden van een persoon. Jobs die de gewenste jobwaarden bevatten leiden tot jobsatisfactie (Judge et al, 1997). In de Matching Theorie van Sagiv en Schwartz (2000) stond deze derde benadering centraal (cf. infra). Omdat wij vooral geïnteresseerd zijn in waardencongruentie sluit deze laatste benadering ook het best aan bij ons onderzoek. Jobsatisfactie kan op twee manieren gemeten worden, namelijk als facetbenadering of als globale benadering. De facetbenadering ziet jobsatisfactie als een samensmelting van interafhankelijke attitudes ten opzichte van verschillende aspecten van de job. De globale benadering behandelt jobsatisfactie als één algemene attitude ten opzichte van de job. Er wordt slechts één vraag gesteld waarop de respondenten aan de hand van een puntenschaal dienen te antwoorden (Robbins, 2005). Uit onderzoek van Wanous, Reichers, en Hudy (1997) is gebleken dat een globale meting van satisfactie even acceptabel is als een facetbenadering. Ook Robbins (2005) stelt dat zowel een globale


meting van jobsatisfactie als een facetmeting valide is. De verklaring daarvoor is dat het begrip jobsatisfactie zodanig breed is dat slechts een algemene vraag de essentie kan vatten. Wij kiezen in dit onderzoek toch voor een facetbenadering waarbij een aantal items worden beoordeeld.

Hypothesevorming Waarden en jobsatisfactie Finegan (2000) stelt dat het onderzoek naar de relatie tussen attitudes en persoonlijke karakteristieken, organisatorische karakteristieken of de congruentie tussen beiden enkel probleemloos kan verlopen wanneer ook de aparte metingen ervan in de analyse worden betrokken. In het kader van deze stelling is het interessant in dit onderzoek ook de directe verbanden tussen persoonlijke en organisatorische waarden en jobsatisfactie na te gaan. Er zijn doorheen de jaren heel wat verschillende visies met betrekking tot de relatie tussen waarden en jobsatisfactie ontstaan. In hun motivatie-hygiëne theorie postuleerden Herzberg et al. (1959) dat satisfactie en dissatisfactie twee van elkaar te onderscheiden constructen zijn. Intrinsieke factoren zoals prestatie, erkenning, verantwoordelijkheid en de job zelf dragen bij tot satisfactie. Wanneer niet voldaan wordt aan bepaalde intrinsieke factoren leidt dat tot een afwezigheid van satisfactie, niet tot dissatisfactie. Op dezelfde manier wordt dissatisfactie veroorzaakt door een aantal extrinsieke factoren zoals slechte arbeidsomstandigheden of een laag loon die bij afwezigheid leiden tot een daling in dissatisfactie maar niet tot satisfactie. Satisfactie en dissatisfactie zijn twee onafhankelijke dimensies. Er is wel een verband tussen beiden constructen maar ze vormen geen uitersten op één continuüm. Er volgde op Herzberg et al. (1959) hun werk een hele reeks wetenschappelijke studies omtrent de invloed van intrinsieke en extrinsieke factoren op jobtevredenheid. Zo ging Knoop in 1993 na welke jobwaarden een impact hadden op jobtevredenheid. Ook hij vond dat vooral intrinsieke factoren bijdraagden tot tevredenheid. In 2005 nog gaf Randolph aan dat intrinsieke factoren meer bijdragen tot jobsatisfactie en de intentie om de job te blijven uitoefenen dan extrinsieke factoren.


De Zelf-Determinatie Theorie van Deci en Ryan (1985) werd in 1989 door Deci, Connell en Ryan voor het eerst op de werksfeer toegepast. In deze theorie staat de mate waarin personen op vrijwillige basis bepaalde acties ondernemen centraal. Psychologisch welzijn wordt volgens Ryan en Deci slechts bereikt als aan de psychologische behoeften tot persoonlijke groei wordt voldaan, namelijk competentie, relationele verbondenheid en autonomie (Ryan & Deci, 2000). Omdat vooral intrinsieke factoren bijdragen tot het realiseren van die basisbehoeften poneerden ook Kasser en Ryan (1996) dat intrinsieke factoren tot welzijn leiden. Sagiv en Schwartz (2000) onderzochten de invloed van Schwartz’ waarden op subjectief welzijn. Zij stelden dat de hogere-orde types openheid voor verandering en zelftranscendentie tot de intrinsieke waarden behoren. In aansluiting op de motivatie-hygiëne theorie van Herzberg et al. (1959) en de Zelf-Determinatie Theorie van Deci en Ryan (1985) zouden we dus verwachten dat deze hogere-orde types positief correleren met welzijn. Schwartz en Sagiv (200) vonden echter geen enkel verband tussen beide waarden en cognitief welzijn. Zij vonden wel een positieve relatie tussen de waardentypes stimulatie, zelfbepaling en prestatie en affectief welzijn. Stimulatie en zelfbepaling behoren tot het hogere-orde type openheid tot verandering. Prestatie behoort tot het hogere-orde type zelfverheffing. Zij vonden bijkomend een negatieve relatie tussen veiligheid, conformisme en traditie en affectief welzijn Veiligheid, conformisme en traditie behoren tot het hogere-orde type behoud. Enkel de verwachte positieve relatie voor openheid voor verandering werd dus gerepliceerd. Het onderzoek in deze scriptie verschilt in belangrijke mate van de voorgaande theorieën. Hier staan niet alleen de kenmerken van de job op zich centraal. Naast de congruentierelaties wordt hier zowel de relatie tussen de waarden van een persoon met betrekking tot zijn/haar werk (cf. persoonlijke werkwaarden) en jobsatisfactie als de relatie tussen de waarden van de organisatie (cf. waargenomen organisatiewaarden) en jobsatisfactie nagegaan. In het onderzoek van Kalliath et al. (1999) werd een relatie gelegd tussen waarden en cognitieve jobsatisfactie op basis van het ‘competing values model’ van Quinn en Rohrbaugh (1983). Kalliath et al. (1999) vonden significante positieve correlaties tussen persoonlijke waarden en jobsatisfactie voor alle hogere-orde types. Het betreft de


hogere-orde types menselijke relaties, open systemen, interne processen en rationele doelen. De vier hogere-orde types van Kalliath et al. (1999) zijn terug te brengen tot de hogere-orde types van De Clercq en Fontaine (2006a). Het hogere-orde type menselijke relaties bevat waarden als vertrouwen, vriendelijkheid en cohesie en kan gelijkgesteld worden met het hogere-orde type zelftranscendentie van De Clercq en Fontaine (2006a). Het type interne processen betreft stabiliteit, orde, regels en betrouwbaarheid en overlapt met het type behoud. Innovatie, verandering en het nemen van risico’s zijn waarden eigen aan open systemen. Dit type vertoont overeenkomsten met het hogere-orde type openheid voor verandering. Het type rationele doelen tenslotte bevat waarden als prestatie, competitie en efficiëntie en toont overeenkomsten met het type zelfverheffing. De Clercq, Fontaine, en Anseel (2006) gebruikten het waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a) om objectieve fit met subjectieve fit te vergelijken. Zij gebruikten jobsatisfactie daarbij als outcome. In het kader van dit onderzoek beperken wij ons tot de resultaten gevonden voor subjectieve fit. Voor persoonlijke waarden vonden De Clercq et al. (2006) een significant positieve relatie tussen zelfverheffing en jobsatisfactie. Dezelfde relatie werd gevonden voor het hogere-orde type behoud. Het hogere-orde type doelgerichtheid vertoonde geen significante relatie met jobsatisfactie. Zoals verwacht werd op basis van de bipolariteit van de dimensies vonden De Clercq et al. (2006) een significant negatieve relatie tussen zowel zelftranscendentie als openheid voor verandering en jobsatisfactie. Hedonisme vertoonde bovendien ook een negatieve relatie met jobsatisfactie. Twee opmerkingen zijn met betrekking tot de voorgaande onderzoeken op hun plaats. Ten eerste werkten Kalliath et al. (1999) in tegenstelling tot De Clercq et al. (2006) in hun studie niet met gecentreerde scores. Naast de verschillende theoretische achtergrond is er dus een technische verklaring voor de tegenstrijdige resultaten tussen beiden onderzoeken. Ten tweede is er een opmerkelijk verschil tussen de theorie van Herzberg et al. (1959), die van Deci en Ryan (1985) en het waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a). In het waardenmode van De Clercq en Fontaine (2006a) wordt namelijk gesteld dat er conflicterende relaties bestaan tussen waarden, los van hun intrinsieke of extrinsieke karakter. Het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke waarden is volgens hen te globaal. In dit onderzoek wordt getracht het waardenmodel


van De Clercq en Fontaine (2006a) te repliceren. Het nuancerende karakter van het waardenmodel is een eerste reden waarom we kiezen voor dat model. Ten tweede heeft het betrekking op zowel werk- als organisatiewaarden en is het comprehensief en commensuraat. In vorig onderzoek werd weinig aandacht besteed aan de affectieve component van jobsatisfactie. Hier zal getracht worden het waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a) te repliceren, zowel voor cognitieve als voor affectieve jobsatisfactie. Voor persoonlijke werkwaarden verwachten wij de volgende relaties:

Hypothese 1a: Voor persoonlijke waarden zal zelfverheffing positief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie en zal zelftranscendentie negatief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie.

Hypothese 1b: Voor persoonlijke waarden zal behoud positief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie en zal openheid voor verandering negatief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie.

Hypothese 1c: Voor persoonlijke waarden zal doelgerichtheid positief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie en zal hedonisme negatief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie. Kalliath et al. (1999) vonden niet alleen significante positieve correlaties tussen persoonlijke waarden en jobsatisfactie, maar ook tussen organisatiewaarden en jobsatisfactie; dit opnieuw voor alle hogere-orde types van ‘the competing values model’. Voor de organisatorische waarden vonden De Clercq et al. (2006) een negatief verband tussen zelfverheffing en jobsatisfactie. Ook behoud vertoonde een negatieve relatie met jobsatisfactie. Alle andere hogere-orde types correleerden positief met jobsatisfactie. Omwille van voorgenoemde redenen gaan wij ook voor de organisatorische waarden uit van de relaties die in het waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a) werden geponeerd:


Hypothese 2a: Voor de organisatorische waarden zal zelftranscendentie positief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie en zal zelfverheffing negatief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie.

Hypothese 2b: Voor de organisatorische waarden zal openheid voor verandering positief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie en zal behoud negatief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie.

Hypothese 2c: Voor de organisatorische waarden zal hedonisme positief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie en zal doelgerichtheid negatief correleren met cognitieve en affectieve jobsatisfactie.

Waardencongruentie en jobsatisfactie Volgens Sagiv en Schwartz (2000) kan congruentie tussen een persoon en zijn omgeving, hier de organisatie, op drie manieren een invloed hebben: 1. Omgevingen met overeenstemmende waarden geven personen de mogelijkheid om hun doelen te bereiken. 2. Tegengestelde waarden worden door de omgeving afgestraft waardoor de persoon het gevoel krijgt dat hij/zij uitgesloten wordt. Dit gevoel leidt op haar beurt tot een gevoel van eenzaamheid. 3. Tegengestelde waarden leiden tot een intern conflict wat stress met zich meebrengt. Uit vorig onderzoek is reeds gebleken dat waardencongruentie een mechanisme is waarbij organisatorische en individuele waarden de organisatorische resultaten van een werknemer beïnvloeden (Meglino, Ravlin, & Atkins, 1989). Waardencongruentie heeft een positief effect op een scala aan werkgerelateerde cognities, emoties, attitudes en gedragingen (organisatiebetrokkenheid, jobsatisfactie, turnover, etc.) (e.g., Boxx, Odom, & Dunn, 1991; De Clercq & Fontaine, 2006a/b). Het komt erop neer dat een grotere congruentie tussen de waarden van de persoon en de organisatie positievere organisatorische resultaten bewerkstelligt.


Verschillende theorieën (e.g., de waardentheorie van Locke, 1976; ‘the competing values model’ van Quinn & Rohrbaugh, 1983) concluderen dat waardencongruentie tot hogere niveaus van jobsatisfactie leidt (zoals geciteerd in Kalliath et al., 1999). Drie onderzoeken (Chatman, 1991; Meglino et al., 1989; O’Reilly, Chatman, & Caldwell., 1991) bestudeerden in het verleden de relatie tussen waardencongruentie en jobsatisfactie en vonden significante effecten. Ze bevestigden het bestaan van een significante positieve relatie tussen waardencongruentie en jobsatisfactie. Kalliath et al. (1999) onderzochten of de mate van congruentie tussen de waarden van een persoon en de organisatie leidde tot een navenante jobtevredenheid. Er werd echter geen evidentie gevonden voor een positieve relatie tussen waardencongruentie en jobsatisfactie. Verplanken (2004) ging eveneens de relatie tussen waardencongruentie en jobsatisfactie na aan de hand van ‘the competing values model’. Hij vond significante positieve relaties met betrekking tot de hogere-orde types menselijke relaties, interne processen en rationele doelen (respectievelijk te vergelijken met de hogere-orde types zelftranscendentie, behoud en zelfverheffing van De Clercq en Fontaine (2006a)). De relatie tussen menselijke relaties en jobsatisfactie was daarbij het sterkst. De Clercq et al. (2006) vonden een positieve relatie tussen waardencongruentie en jobsatisfactie voor de hogere-orde types behoud en doelgerichtheid. De andere waarden bleken geen significante relaties te vertonen met jobtevredenheid. Er bestaat weinig consensus over de relatie tussen waardencongruentie en jobsatisfactie. Wij poneren de volgende hypothese voor alle hogere-orde types.

Hypothesis 4: Congruentie tussen de waarden van een individu en de organisatie waarin de persoon werkt leidt tot een verhoogde jobsatisfactie (zowel cognitief als affectief). Sagiv en Schwartz (2000) gingen in hun studie de directe relaties tussen Schwartz‘ waarden en subjectief welzijn na. Zij vonden lineaire relaties voor de affectieve component van welzijn, maar niet voor de cognitieve component. De Clercq en Fontaine (2006b) vonden in hun onderzoek omtrent de relatie tussen Schwartz’ waarden en betrokkenheid alleen significante congruentierelaties voor affectieve betrokkenheid. In het licht van deze bevindingen verwachten wij het volgende:


Hypothese 5: Het verband tussen waarden en jobsatisfactie zal sterker zijn voor de affectieve component.

METHODE Steekproef en opzet De data voor dit onderzoek werden verzameld in 15 grote Belgische organisaties gedurende de periode van oktober 2007 tot maart 2008. Er werd getracht een zo gevarieerd mogelijke steekproef van organisaties en respondenten samen te stellen. De organisaties werden geselecteerd uit zowel de private als de publieke sector. De steekproef bestaat onder meer uit een bank, een school, een mutualiteit, een organisatie uit de interimsector, een bottelarij, etc. Er werden in totaal 500 vragenlijsten uitgedeeld aan zowel HR managers als aan werknemers binnen de 15 bedrijven. In sommige gevallen werd de vragenlijst bijkomend via mail verspreid onder de werknemers. De participanten namen op vrijwillige basis deel aan het onderzoek en werden daarbij verzekerd van de vertrouwelijkheid en anonimiteit van de gegevens. Er werden 209 bruikbare vragenlijsten terugbezorgd. In Tabel 3 worden enkele demografische kenmerken van de steekproef weergegeven. Meer dan de helft van de respondenten bezit een diploma hoger niet-universitair onderwijs of hoger universitair onderwijs. Er is duidelijk sprake van een overrepresentatie van hoger opgeleiden. Het mag dan ook niet verwonderen dat opleiding in de analyse van de gegevens meegenomen wordt als controlevariabele. Ook geslacht en leeftijd werden opgenomen als controlevariabelen. De leeftijd van de respondenten varieert tussen 21 en 63 jaar.


Tabel 3 Demografische kenmerken van de respondenten N=209 Sector

Geslacht

Leeftijd

Diploma

Publiek

N=35

Privaat

N=174

Mannen

42,1%

Vrouwen

57,9%

M

35.94

SD

10.051

Lager secundair onderwijs

2.9%

Hoger secundair onderwijs

23.9%

Specialisatieopleiding na secundair onderwijs Hoger niet-universitair onderwijs

Statuut

Contract

Arbeidssituatie

4.7% 45.5%

Hoger universitair onderwijs

23%

Arbeiders

10%

Bedienden

76.1%

Ambtenaren

13.9%

Vastbenoemd

10%

Onbepaalde duur

77%

Bepaalde duur

13%

Voltijds

83,7%

Deeltijds

16.3%

Materiaal Er werden voor het onderzoek drie vragenlijsten afgenomen. Met ‘the Work and Organizational Values Survey’ (WOVS) van De Clercq en Fontaine (2006a) werd naar waarden gepeild. Om jobsatisfactie te bevragen werden twee vragenlijsten gebruikt. Met ‘the Global Job Satisfaction scale’ van Warr, Cook, en Wall (1979) werd de cognitieve component van jobsatisfactie bevraagd. Aan de hand van ‘de Extended Leuven Emotion Scale’ (E-LES) van Fontaine (2005) werd de affectieve component bevraagd.


Werk- en organisatiewaarden. Onze onafhankelijke variabele in het onderzoek is supplementaire P-O fit, geoperationaliseerd als waardencongruentie. Voorgaande studies hebben de noodzaak tot een comprehensief (de waardenvragenlijst omvat alle waarden die van belang zijn) en commensuraat (de persoon en de organisatie worden beschreven aan de hand van dezelfde inhoudsdimensies) waardeninstrument verwaarloosd. Het gebrek aan een goed waardeninstrument leidt volgens Kristof (1996) tot een onderschatting van de interactie tussen een persoon en de omgeving. ‘The Work and Organizational Values Survey’ (WOVS) van De Clercq en Fontaine (2006a) komt aan deze tekortkomingen tegemoet (voor vragenlijst zie Bijlage 1). Het betreft een vragenlijst bestaande uit 50 waardenitems (in het kader van een ander onderzoek werden 64 items bevraagd) die onafhankelijk van elkaar gemeten worden (cf. normatieve meting). Elke waarde in de vragenlijst wordt tussen haakjes verduidelijkt aan de hand van een aantal adjectieven of omschrijvingen (e.g., DOELGERICHT [leven met een doel voor ogen]). De respondenten dienen aan te geven in welke mate belang wordt gehecht aan die waarde. Het belang van elke waarde werd op een negenpuntenschaal van tegengesteld aan mij of mijn organisatie (-1) via niet belangrijk (0) tot uiterst belangrijk (7) aangegeven. Elk item werd beoordeeld in functie van zowel de respondent zijn/haar werk (cf. persoonlijke werkwaarden) als in functie van de organisatie waarvoor de respondent werkt (cf. waargenomen organisatiewaarden). De alpha betrouwbaarheidscoëfficiënten van de schalen voor persoonlijke werkwaarden bedragen .778 voor behoud, .796 voor hedonisme, .798 voor openheid voor verandering, .860 voor zelftranscendentie, .901 voor zelfverheffing en .914 voor doelgerichtheid. Voor de schalen van waargenomen organisatiewaarden bedragen de alpha coëfficiënten .729 voor openheid voor verandering, .760 voor behoud, .803 voor hedonisme, .862 voor zelfverheffing, .871 voor zelftranscendentie en .894 voor doelgerichtheid. Er werden in deze vragenlijst ook een aantal persoons- en beroepsgegevens bevraagd die noodzakelijk zijn voor een goede interpretatie van de data. Jobsatisfactie. Onze afhankelijke variabele is jobsatisfactie. Jobsatisfactie wordt doorheen het onderzoek opgesplitst in een cognitieve en een affectieve component. Onderzoek toonde aan dat subjectief welzijn uit twee van elkaar te onderscheiden


aspecten bestaat: een cognitief aspect en een affectief aspect (zoals geciteerd in Sagiv & Schwartz, 2000). Om die reden wordt ook in dit onderzoek de opsplitsing gemaakt met betrekking tot jobtevredenheid. De cognitieve component van jobtevredenheid wordt gemeten aan de hand van ‘the Global Job Satisfaction scale’ van Warr, Cook en Wall (1979). Dit veelgebruikte instrument heeft in verschillende empirische studies haar betrouwbaarheid bewezen (e.g., Niklas & Dormann, 2005). Het betreft 15 items met betrekking tot aspecten van de job waarbij de respondenten dienden aan te geven hoe tevreden ze ermee zijn (voor vragenlijst zie Bijlage 1). De antwoorden werden bekomen aan de hand van een zevenpuntenschaal van extreem ontevreden (1) tot extreem tevreden (7). De alpha betrouwbaarheidscoëfficiënt van deze schaal bedraagt .864. De affectieve component van jobtevredenheid werd bevraagd aan de hand van ‘de Extended Leuven Emotion Scale’ (E-LES) van Fontaine (2005) 1 . Deze vragenlijst werd ontwikkeld in het kader van onderzoek naar emoties waarbij nagegaan wordt met welke frequentie personen gevoelens en emoties ervaren. De instructies van de vragenlijst werden in de context van dit onderzoek aangepast zodat de gerapporteerde gevoelens en emoties betrekking hebben op de job (voor vragenlijst zie Bijlage 1). Aan de hand van 93 emotie-items werden 21 subschalen bevraagd die representatief en relevant zijn voor het hele emotiedomein van zowel positieve als negatieve gevoelens (Fontaine, Luyten, De Boeck, & Corveleyn, 2001). Het gaat over de subschalen angst, belediging, blijheid, depressiviteit, eenzaamheid, enthousiasme, haat, irritatie, jaloezie, kwaadheid, liefde, medeleven, nervositeit, passie, schaamte, schuld, trots, verrassing, verdriet, vredigheid en walging. De respondenten duiden voor elk item aan hoe frequent ze dit gevoel ervaren in hun job. De antwoorden werden aangegeven op een zevenpuntenschaal van nooit (0) tot voortdurend (7). De alpha betrouwbaarheidscoëfficiënten van de schalen van de E-LES variëren van .663 voor jaloezie tot .893 voor zenuwachtigheid met een gemiddelde van .776.

1

In vergelijking met het onderzoek van Fontaine et al. (2001) werden hier 17 items toegevoegd om het volledige emotiedomein te dekken.


In het emotieonderzoek worden traditioneel twee unipolaire factoren gerapporteerd met betrekking tot gevoelens en emoties, namelijk positieve en negatieve gevoelens. Er is een verband tussen beiden maar er is geen sprake van uitersten op een bipolaire dimensie (Tellegen, Watson, & Clark, 1999). Om de affectieve component van jobsatisfactie te meten werden op basis van de 21 subschalen twee nieuwe variabelen aangemaakt. De variabele positieve gevoelens bestaat uit de schalen enthousiasme, vredigheid, trots, passie, liefde en blijheid en wordt in dit onderzoek beschouwd als affectieve jobsatisfactie. De variabele negatieve gevoelens omvat de schalen depressie, eenzaamheid, angst, zenuwachtigheid, droefheid, kwaadheid, haat, walging, jaloezie, schuld, schaamte, gekwetstheid en irritatie en wordt hier beschouwd als affectieve jobdissatisfactie. De alpha betrouwbaarheidscoëfficiënten van beide schalen bedragen respectievelijk .934 en .969. De Cronbach alpha coëfficiënten van de gebruikte instrumenten liggen allen boven de .70 (Nunnally, 1978). We mogen er dus vanuit gaan dat de schalen voldoende betrouwbaar zijn om in ons onderzoek te betrekken.

Data-analyse Om de statistische problemen eigen aan vorig onderzoek te omzeilen maken we in dit onderzoek gebruik van polynomiale regressie-analyse, een techniek die inspeelt op onder meer de problemen geassocieerd met verschilscores en profielvergelijkingen (Edwards, 1994). We komen daarmee eveneens tegemoet aan Finegan’s (2000) kritiek. Hij stelde dat onderzoek naar de relatie tussen congruentie en een outcome enkel probleemloos kan verlopen wanneer ook de aparte metingen van de variabelen in de analyse worden betrokken. Het gebruik van polynomiale regressie-analyse zorgt er voor dat we naast de congruentierelaties ook de lineaire relaties van persoonlijke en organisatorische waarden kunnen nagaan (Edwards, 2002). De 50 waardenitems uit de WOVS werden omgezet in de zes hogere-orde types van De Clercq en Fontaine (2006a). De onderstaande analyses werden steeds uitgevoerd aan de hand van gecentreerde scores. Om onze hypotheses te testen werden door middel van hiërarchische lineaire regressie drie modellen ingevoerd. Voor elk hogere-orde waardentype werd afzonderlijk een lineaire regressie uitgevoerd. Eerst werden de


controlevariabelen (geslacht, leeftijd en opleidingsniveau) ingevoerd. Vervolgens werden de P en O termen (Model 1) gelijktijdig ingevoerd om de lineaire relaties van de waardentypes na te gaan (zie vergelijking). Z = b0 + b1P + b2O + e Tenslotte werden de congruentierelaties nagegaan. Hier werden de hogere orde termen (Model 2) -het kwadraat van de componentenmetingen (P² en O²) en hun product (PO)in de regressievergelijking ingevoerd. Jobsatisfactie vormt daarbij de afhankelijke variabele (Z) (zie vergelijking). Z = b0 + b1P + b2O + b3P² + b4PO + b5O² + e Voor de cognitieve component van jobsatisfactie werd een somscore van de 15 items berekend. Op die manier bekomen we een maat voor de globale jobsatisfactie. Om de affectieve component van jobsatisfactie te meten werd een somscore van de items voor de positieve en de negatieve gevoelens berekend. Er werden zodoende 18 regressie-analyses uitgevoerd (zes waardentypes x drie outcomes). Aan de hand van de resultaten van de polynomiale regressie-analyses werden driedimensionale representaties opgemaakt (cf. infra). Volgens Edwards (1994, 2002) moet over de relatie tussen fit en een outcome geredeneerd worden in termen van driedimensionaliteit. De x-as in de figuur representeert daarbij de persoon, de y-as de organisatie en de z-as de outcome, hier jobsatisfactie. In een driedimensionale ruimte is het mogelijk om het onafhankelijke aandeel van elke variabele te bepalen en om hun congruentie te bekijken. Voor de interpretatie van de driedimensionale representaties gebruikten we de door Edwards (1994, 2002) ontwikkelde methodologie daaromtrent.

RESULTATEN In een eerste deel wordt de interne structuur van het waardenmodel en de samenstelling van de instrumenten voor affectieve jobsatisfactie besproken. Vervolgens worden de resultaten voor cognitieve en affectieve jobsatisfactie uiteengezet.


Interne structuur van het waardenmodel Vooraleer de analyses met betrekking tot de relatie tussen waarden en jobsatisfactie werden uitgevoerd, werd aan de hand van principale componenten analyse (PCA) nagegaan of de interne structuur van het waardenmodel in dit onderzoek wordt geconfirmeerd. 2 Zowel voor persoonlijke werkwaarden als voor waargenomen organisatiewaarden vinden we het verwachte aantal factoren met bijhorende bipolariteit terug (zie Tabel 4 en Tabel 5).

Tabel 4 Principale componenten analyse met varimax rotatie van de persoonlijke werkwaarden Component 1

2

3

-,954

-,092

-,036

Zelftranscendentie

,848

-,199

,121


,120

,829

,022

Behoud

,286

-,833

,036

Hedonisme

,120

,171

,861

-,020

,498

-,676

Zelfverheffing

Doelgerichtheid

2

Aan de hand van een visuele outliersanalyse werd eerst nagegaan of er atypische respondenten in de steekproef zaten die de resultaten kunnen beïnvloeden. Uit de scree-plots blijkt dat er geen opvallend afwijkende respondenten in de steekproef zitten.


Tabel 5 Principale componenten analyse met varimax rotatie van de waargenomen organisatiewaarden Component 1

2

-,976

-,003

,175

Zelftranscendentie

,788

-,020

,322


,175

,817

,041

Behoud

,144

-,876

,026

Hedonisme

,440

,239

,484

Doelgerichtheid

,015

,079

-,972

Zelfverheffing

3

De instrumenten voor de meting van affectieve jobsatisfactie Met betrekking tot de affectieve component van jobsatisfactie werd er in dit onderzoek beslist de frequentie van gevoelens en emoties op het werk te bevragen. Op de 21 subschalen van de E-LES werd een PCA met twee factoren uitgevoerd. Zoals verwacht (cf. emotieonderzoek) laden positieve gevoelens op de ene component en laden negatieve gevoelens op de andere component (zie Tabel 6). Omwille van crossladingen werden de schalen medelijden en verbazing verwijderd. Vervolgens werden er twee nieuwe variabelen aangemaakt, namelijk positieve en negatieve gevoelens.


Tabel 6 Principale componenten analyse met varimax rotatie van de E-LES met twee factoren Component 1 Enthousiasme

2

,122

,841

Vredigheid

-,066

,680

Trots

-,079

,793

Passie

,276

,755

Liefde

,204

,768

-,200

,836

Depressie

,872

-,118

Eenzaamheid

,810

,047

Angst

,766

,113

Zenuwachtigheid

,668

,153

Medelijden

,439

,565

Droefheid

,831

,004

Verbazing

,520

,502

Kwaadheid

,782

,093

Haat

,836

,064

Walging

,808

-,018

Jaloezie

,618

,232

Schuld

,770

,253

Schaamte

,794

,135

Gekwetstheid

,875

,017

Irritatie

,741

,015

Blijheid


Model 1 is in 11 van de 18 regressie-analyses significant. Persoonlijke en organisatorische waarden dragen dus bij tot het verklaren van de variantie in jobsatisfactie. De extra verklaarde variantie van Model 2 boven op Model 1 bedraagt minimum 3.9% en maximum 5.6% en is significant in zeven van de 18 regressie-analyses. Waardencongruentie blijkt eveneens bij te dragen aan de variantie in jobsatisfactie, zij het in mindere mate dan de persoonlijke werkwaarden en de waargenomen organisatiewaarden.

Cognitieve jobsatisfactie Controlevariabelen In een eerste blok van de hiërarchische lineaire regressie werden de controlevariabelen ingevoerd. Geen van hen vertoont een significante relatie met cognitieve jobsatisfactie (F(3, 205) = 1.031, p= .380).

Lineaire relaties van persoonlijke waarden en organisatiewaarden De lineaire relaties van de persoonlijke werkwaarden en de waargenomen organisatiewaarden zijn bij vier van de zes hogere-orde types significant (zie Tabel 5). Personen die zelftranscendentie (i.e., werkwaarden waarin het welzijn van anderen centraal staat) belangrijk achten rapporteren een verlaagde jobsatisfactie. Personen die doelgerichtheid (i.e., doorzetting, ambitie, gedrevenheid) belangrijk achten rapporteren een verhoogde jobsatisfactie. De vier andere persoonlijke werkwaarden vertonen geen significante relaties. Hypothese 1a en hypothese 1c wordt voor cognitieve jobsatisfactie gedeeltelijk bevestigd. Noch de dimensie openheid voor verandering, noch de dimensie behoud (hypothese 1b) vertoont significante relaties met cognitieve jobsatisfactie. De lineaire relaties van de waargenomen organisatiewaarden zijn voor drie hogere-orde waardentypes significant. Personen die werken in een organisatie die handelt volgens de waarde zelfverheffing rapporteren een verlaagde tevredenheid. Voor de waarden zelftranscendentie en hedonisme geldt het omgekeerde. Respondenten die tewerkgesteld zijn in organisaties waarin waarden zoals status, gezag, sociale macht en materialisme en waarden zoals plezier en vrolijkheid leven rapporteren een verhoogde cognitieve jobtevredenheid. Voor cognitieve jobsatisfactie wordt hypothese 2a


bevestigd. Zoals verwacht correleert zelftranscendentie positief en zelfverheffing negatief met jobsatisfactie. Net als bij de persoonlijke werkwaarden wordt ook bij de waargenomen organisatiewaarden noch voor openheid voor verandering, noch voor behoud een significante relatie teruggevonden (hypothese 2b wordt niet bevestigd). Hypothese 2c wordt gedeeltelijk bevestigd.

Waardencongruentie In hypothese 4 werd geponeerd dat waardencongruentie bijdraagt aan een verhoogde jobtevredenheid. Model 2 draagt significant bij aan de verklaarde variantie ten opzichte van Model 1 bij drie van de zes hogere-orde waardentypes. De interactieterm van de waardentypes behoud, hedonisme en doelgerichtheid is significant. ΔR² is van dezelfde grootte-orde als in het onderzoek van De Clercq et al. (2006). Het positieve teken van de interactieterm wijst er op dat waardencongruentie met betrekking tot de waarden behoud (i.e., veiligheid voor zichzelf, het gezin, familie, vrienden het bedrijf, gehoorzaamheid, etc.), hedonisme en doelgerichtheid tot een verhoogde jobtevredenheid leidt. Ondanks het feit dat niet alle waardentypes congruentierelaties vertonen, kunnen we toch stellen dat hypothese 4 wordt geconfirmeerd. In Figuur 3 wordt de toegevoegde waarde van de congruentieterm van het waardentype behoud duidelijk. We zien een curvilineaire relatie wat impliceert dat wanneer de persoonlijke werkwaarden en de waargenomen organisatiewaarden congruent zijn cognitieve jobsatisfactie het hoogst is. Bovendien zien we dat de hoogste niveaus van cognitieve jobsatisfactie zich situeren aan de positieve polen van de werken organisatiewaarden. Personen die behoud belangrijk achten en werken in een organisatie waar gehandeld worden volgens de waarde behoud rapporteren de hoogste niveaus van cognitieve jobsatisfactie. De figuren voor de andere waardentypes zien er gelijkaardig uit.


6 5 4 3 2


1 0

2,4

-1 1,8

-0,6

-3 -3

Organisatie

-1,8

-1,2

0,6

3

0,6

Persoon

Figuur 3 Driedimensionale representatie van de relatie tussen waardencongruentie voor het waardentype behoud en cognitieve jobsatisfactie

Tabel 7 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlatiecoëfficiënten tussen waarden en positieve gevoelens, negatieve gevoelens en jobsatisfactie Constructen

M

SD

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

1. Zelfverheffing

2.76

1.22

2. Zelftranscendentie

3.77

1.12

-,669

3. Openheid voor verandering

3.51

1.28

-,145

-,072

4. Behoud

3.68

1.11

-,288

,212

-,535

5. Hedonisme

4.21

1.28

-,271

,032

-,011

-,022

6. Doelgerichtheid

4.79

1.13

-,127

-,354

,171

-,390

-,248

7. Zelfverheffing

3.35

1.14

,397

-,126

-,100

-,040

-,071

-,255

8. Zelftranscendentie

3.13

1.19

-,297

,362

,063

,072

-,127

-,024

-,656

9. Openheid voor verandering

3.04

1.15

-,041

-,127

,464

-,239

-,048

,149

-,200

,082

10. Behoud

4.01

1.12

-,094

,091

-,293

,500

,034

-,230

-,177

-,003

-,463

11. Hedonisme

2.88

1.25

-,025

-,106

,125

-,156

,358

-,026

-,383

,198

,119

-,134

12. Doelgerichtheid

5.01

1.08

-,140

-,144

-,058

-,133

,039

,497

-,184

-,356

-,064

-,132

-,301

13. Cognitieve jobsatisfactie

4.92

.63

-,149

-,042

,114

-,049

-,058

,288

-,310

,232

,117

-,096

,161

,114

14. Positieve gevoelens

3.20

.94

-,065

-,095

,221

-,211

-,004

,269

-,145

,055

,059

-,025

,071

,082

,402

15. Negatieve gevoelens)

1.21

.73

,115

-,113

,119

-,215

,064

,057

,192

-,253

,014

,048

-,131

,049

-,327

14.

Persoonlijke werkwaarden

Waargenomen organisatiewaarden

Jobsatisfactie

Noot. N= 209. Correlaties groter of gelijk aan ‫׀‬.140‫ ׀‬zijn significant (p ≤ 0.05)

,171

Tabel 8 Resultaten van de polynomiale regressie-analyses voor cognitieve jobsatisfactie, positieve gevoelens en negatieve gevoelens Model 1 P

O

Model 2 R²

P

O

P²

PO

O²

∆R²

R²

-.195 ** -.042

.045

-.039

.010

.114 **

Cognitieve jobsatisfactie Zelfverheffing

-.027

-.205 **

.103 ** -.034

Zelftranscendentie

-.131 *

.229 **

.081 ** -.080

.157 *

-.073

.198 *

-.096

.029

.109 **

.069

.056

.034

.089

.026

-.084

.185 *

-.141 *

.032

.066

Behoud

-.012

-.075

.023

-.070

.029

-.056

.294 ** -.148

.055 **

.078 *

Hedonisme

-.079

.056 *

-.071

.145 ** -.029

.136 ** -.032

.039 *

.096 **

.016

-.018

.200 *

.050 **

.147 **


Doelgerichtheid

.138 **

.264 ** -.024

.097 **

.223 **

-.170 **

Positieve gevoelens Zelfverheffing

-.024

-.144

.028

-.046

-.075

-.073

.246 ** -.115 *

.040 *

.068

Zelftranscendentie

-.170

.111

.025

-.154

.074

-.050

.150

-.006

.007

.032

.288 ** -.078

-.031

.186

.013

.016

.077 *


.274 ** -.081

.061 *

Behoud

-.321 **

.136

.064 *

-.383 **

.247 *

-.123

.325 *

-.133

.032

.095 **

Hedonisme

-.023

.083

.014

-.030

.071

-.065

.136

-.083

.022

.036

.368 ** -.057

-.044

-.019

-.062

.008

.089 *

Doelgerichtheid

.383 ** -.069

.080 **

Model 1 P

Model 2

O

R² .055 *

P

O

P²

PO

O²

∆R²

R²

-.048

.019

.008

.005

.060

-.215 ** -.010

-.051

.100

.009

.094 *

-.104

.206 **

.059 **

.091 *

Negatieve gevoelens Zelfverheffing

.016

.143 *

Zelftranscendentie

.002

-.253 **

.084 ** -.033


.087

-.042

.033

Behoud

-.252 **

.195 *

Hedonisme

.103

-.136 *

Doelgerichtheid

.015

.041

.027 .067

.085 ** -.222 **

.139 * .008

.125 *

.161

-.054

-.081

.128

.013

.098 **

.057 *

.079

-.138 *

-.016

-.193 **

.096 *

.056 **

.114 **

.027

.052

.006

.001

-.250 **

.109

.046 *

.073

Noot. N= 209. Voor alle kolommen, met uitzondering van ∆R² en R², zijn de cijfers in de tabel ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten voor vergelijkingen waarbij alle predictoren simultaan werden ingevoerd. Voor Model 1 geeft kolom R² de verklaarde variantie van de twee predictoren (P,O) weer; voor Model 2 geeft kolom R² de verklaarde variantie van de vijf predictoren (P, O, P², PO, O²) weer. Kolom ∆R² geeft de incrementele variantie van de gekwadrateerde termen (P², O²) en de congruentieterm (PO) bovenop de variantie verklaard door Model 1 weer. * p ≤ 0.05; ** p < 0.01.


Affectieve jobsatisfactie Positieve gevoelens Controlevariabelen. De controlevariabelen vertonen geen significante relatie met de afhankelijke variabele positieve gevoelens (F(3, 205) = .543, p= .653). Lineaire relaties van persoonlijke waarden en organisatiewaarden. Uit Tabel 5 blijkt dat de lineaire relaties van de persoonlijke en organisatorische waarden significant zijn bij drie van de zes hogere-orde waardentypes. Personen die belang hechten aan openheid voor verandering en doelgerichtheid rapporteerden meer positieve gevoelens in hun job. Personen die daarentegen belang hechten aan behoud rapporteerden minder positieve gevoelens. Voor affectieve jobsatisfactie wordt hypothese 1a niet bevestigd. In tegenstelling tot de relaties die in hypothese 1b werd geponeerd vinden we bovendien een positieve relatie voor openheid voor verandering en een negatieve relatie voor behoud. Hypothese 1c wordt wel gedeeltelijk bevestigd. Voor organisatiewaarden vinden we geen enkel lineaire relatie. Hypothese 2a, 2b en 2c worden niet bevestigd voor affectieve jobsatisfactie. Waardencongruentie. Bij één van de zes hogere-orde waardentypes draagt Model 2 significant bij aan de verklaarde variantie in positieve gevoelens ten opzichte van Model 1 (zie Tabel 5). De extra verklaarde variantie voor zelfverheffing bedraagt 4%. De interactieterm van deze waarde is positief. Waardencongruentie voor zelfverheffing is gecorreleerd met meer positieve gevoelens.

Negatieve gevoelens Er werden geen hypotheses geponeerd omtrent negatieve gevoelens op de werkplek in dit onderzoek. We vinden de volgende resultaten. Controlevariabelen. Net zoals bij cognitieve jobsatisfactie en positieve gevoelens is ook voor negatieve gevoelens geen enkele van de ingevoerde controlevariabelen significant. (F(3, 205) = 1.696, p= .169).


Lineaire relaties van persoonlijke waarden en organisatiewaarden. De lineaire relaties van de persoonlijke en organisatorische waarden zijn bij vier van de zes hogereorde waardentypes significant (zie Tabel 5). Personen die de waarde behoud belangrijk achten rapporteren minder negatieve gevoelens op het werk. De andere persoonlijke werkwaarden vertonen geen significante relaties. Respondenten tewerkgesteld in organisaties waar waarden als zelfverheffing en behoud centraal staan rapporteren meer negatieve gevoelens. Als daarentegen waarden als zelftranscendentie en hedonisme centraal staan, dan rapporteren de respondenten minder negatieve gevoelens. Waardencongruentie. Model 2 verklaart in drie van de zes gevallen meer van de variantie in negatieve gevoelens dan Model 1. De interactieterm van de waarden hedonisme en doelgerichtheid is significant en negatief. Waardencongruentie met betrekking tot hedonisme en doelgerichtheid is gecorreleerd met minder negatieve gevoelens. Voor openheid voor verandering zijn enkel de gekwadrateerde termen significant, de interactieterm is negatief maar niet significant.

Sterkte van de verbanden: cognitief versus affectief In hypothese 5 werd gesteld dat de verbanden tussen de hogere-orde types en jobsatisfactie sterker zouden zijn voor de affectieve component. In Tabel 5 zien we al dat R² zowel in Model 1 als in Model 2 in bepaalde gevallen groter is voor de cognitieve component. Omdat de hypothese op die manier al kan verworpen worden werd geen statistische test meer uitgevoerd.

DISCUSSIE De doelstelling van deze studie is om een relatie aan te tonen tussen 50 werken organisatiewaarden en jobsatisfactie. Er worden zowel lineaire relaties van de persoonlijke werkwaarden en de waargenomen organisatiewaarden als congruentierelaties aangetoond.


Cognitieve jobsatisfactie Vooreerst overlopen we de resultaten gevonden cognitieve jobsatisfactie. Globaal kunnen we stellen dat de resultaten die werden gerapporteerd in het onderzoek van De Clercq et al. (2006) hier worden gerepliceerd. Voor persoonlijke werkwaarden vinden we twee significante relaties, voor waargenomen organisatiewaarden zijn dat er drie. Daarnaast vinden we vijf significante interactietermen. Voor drie van de vijf hogereorde waardentypes is de extra verklaarde variantie van het congruentiemodel boven op het lineaire model ook significant. Voor twee hogere-orde waardentypes is de extra verklaarde variantie randsignificant. In tegenstelling tot het onderzoek van De Clercq et al. (2006) vinden wij in dit onderzoek meer congruentierelaties. Voor de lineaire relaties daarentegen vinden we minder significante relaties.

Affectieve jobsatisfactie Er wordt in dit onderzoek een affectieve component van jobsatisfactie meegenomen. Omdat de affectieve component tot op heden nog niet werd onderzocht stelden we ons de vraag of het waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006) ook voor affectieve jobsatisfactie kon gerepliceerd worden. Uit de resultaten blijkt dat het waardenmodel niet gerepliceerd wordt. Vooreerst zien we dat de relaties die bij cognitieve jobsatisfactie niet significant zijn (i.e., openheid voor verandering en behoud) dat wel zijn bij affectieve jobsatisfactie. Cognitieve en affectieve jobsatisfactie gedragen zich met andere woorden anders. Het waardentype doelgerichtheid echter vertoont relaties met beiden componenten van jobsatisfactie. Daarnaast stellen we vast dat ook positieve en negatieve gevoelens zich ten opzichte van elkaar anders gedragen. Voor positieve gevoelens vinden we geen enkel significant verband aan de kant van de waargenomen organisatiewaarden. Zij worden vooral gedetermineerd door persoonlijke werkwaarden. Negatieve gevoelens daarentegen worden vooral gedetermineerd door waargenomen organisatiewaarden. Daarenboven blijkt negatieve gevoelens complementair te zijn met cognitieve jobsatisfactie. Voor organisatiewaarden zijn de gevonden resultaten voor negatieve gevoelens namelijk tegengesteld aan de resultaten voor cognitieve jobsatisfactie. Ook cognitieve jobsatisfactie wordt trouwens voornamelijk gedetermineerd door organisatiewaarden.


Hieronder volgen een aantal verklaringen met betrekking tot de gevonden resultaten voor affectieve jobsatisfactie. Vooreerst stellen we vast dat personen die belang hechten aan waarden als veiligheid, gehoorzaamheid, etc. minder positieve gevoelens én minder negatieve gevoelens rapporteren. In zijn Regulatory Focus Theory stelde Higgins (1998) dat er een onderscheid dient gemaakt te worden tussen twee motivationele oriëntaties voor het realiseren van doelstellingen. Beide motivationale oriëntaties (i.e., de preventiefocus en de promotiefocus) verschillen van elkaar met betrekking tot de doelen die zij dienen. De preventiefocus dient veiligheidsnoden, terwijl de promotiefocus verzorgingsnoden dient. Brodscholl, Kober en Higgins (2007) maakten eveneens het onderscheid tussen de preventie- en de promotiefocus. Zij stelden bijkomend dat er een belangrijk verschil bestaat tussen behoud en doelgerichtheid met betrekking tot de strategieën die gebruikt worden ter realisatie van de daarmee samenhangende doelen. Volgens Brodscholl et al. (2007) kunnen doelgerichtheid en behoud echter betrekking hebben op zowel noden die de preventiefocus dienen als noden die de promotiefocus dienen. De preventiefocus (i.e., het handhaven van de status quo) kan vergeleken worden met het waardentype behoud van De Clercq en Fontaine (2006a). Hierbij tracht men de huidige situatie, waarnaar men ook verlangt, aan te houden. Er worden aldus voornamelijk vigilante vermijdingsstrategieën gehanteerd. Omdat het gaat over het handhaven van de status quo worden er geen ingrijpende acties ondernomen. Men tracht alleen maar situaties te vermijden die de status quo kunnen bedreigen. Het betreft een algemene emotionele toestand waarin men alert blijft voor mogelijke bedreigingen. In het kader van deze bevinding lijkt de aanwezigheid van een algemene emotionele variabele waarbij weinig emoties worden getoond plausibel. De promotiefocus (i.e., een doel willen verwerven) daarentegen kan vergeleken worden met het waardentype doelgerichtheid van De Clercq en Fontaine (2006a). Bij de promotiefocus staan gretige toenaderingsstrategieën centraal. Er bestaat een discrepantie tussen de huidige situatie en de ideale situatie. Personen die doelgerichtheid belangrijk vinden trachten hun doel op actieve manier te realiseren. Zij zijn resultaatgericht. Op basis van de Regulatory Fit Theory van Higgins (2000) poneerden Brodscholl et al. (2007) dat er een interactie bestaat tussen de twee motivationale oriëntaties en de waarde die personen aan een outcome hechten. In de Regulatory Fit Theory van Higgins (2000) werd gesteld dat personen zich in een bepaalde motivationele oriëntatie bevinden


omdat zij voor de realisatie van doelen strategieën gebruiken die fitten met de geprefereerde strategie van die oriëntatie (i.e., vermijdingsstrategieën in de preventiefocus en toenaderingsstrategieën in de promotiefocus). Uit het onderzoek van Brodscholl et al. (2007) bleek dat personen met een promotiefocus meer belang hechten aan de outcome van een doelgerichte taak. Personen met een preventiefocus daarentegen hechten meer waarde aan de outcome van een status quo taak. Er bestaat inderdaad een interactie tussen de motivationele oriëntaties en de waarde die personen aan een outcome hechten. De resultaten uit het onderzoek van Brodscholl et al. (2007) zijn compatibel met de idee dat het bereiken van een doel via toenaderingsstrategieën positieve gevoelens met zich meebrengt. Deze stelling wordt in dit onderzoek bevestigd. Het waardentype doelgerichtheid vertoont zowel met cognitieve jobsatisfactie als met positieve gevoelens significant positieve relaties. Het waardentype openheid voor verandering vertoont een positieve relatie met positieve gevoelens. Personen die belang hechten aan creativiteit en afwisseling in hun job zijn waarschijnlijk ook personen die streven naar het ervaren van positieve gevoelens. Zij vertonen in tegenstelling tot de personen die een stabiele omgeving nastreven (cf. behoud) méér emoties. Net als voor cognitieve jobsatisfactie vinden we ook voor affectieve jobsatisfactie significante congruentierelaties. Voor positieve gevoelens vinden we dat het congruentiemodel significant bijdraagt aan de verklaarde variantie boven op het lineaire model voor het waardentype zelfverheffing. Bovendien vertoont dit waardentype alleen maar congruentierelaties. De lineaire relaties voor persoonlijke werkwaarden en waargenomen organisatiewaarden zijn niet significant. In de Zelf-Determinatie Theorie van Deci en Ryan (1985) werd gesteld dat extrinsieke waarden leiden tot een verlaagd welzijn. De Matching Theorie van Sagiv en Schwartz (2000) daarentegen stelt dat ook extrinsieke waarden kunnen leiden tot een verhoogd welzijn als de context het streven ernaar maar ondersteunt. De resultaten met betrekking tot het waardentype zelfverheffing (i.e., extrinsieke waarden) zijn in overeenstemming met de Matching Theorie van Sagiv en Schwartz (2000). We vinden geen lineaire relaties, maar wel een positieve relatie voor het congruentiemodel.


Voor negatieve gevoelens worden twee significante interactietermen gevonden. Congruentie tussen de persoon en de organisatie voor wat betreft hedonisme en doelgerichtheid leidt tot minder negatieve gevoelens. Wij concluderen dat de relatie tussen waarden en jobsatisfactie een gemengd verhaal is. De hoeveelheid positieve gevoelens die de job uitlokt wordt vooral beïnvloed door persoonlijke werkwaarden. Hoe iemand denkt over zijn/haar job met betrekking tot tevredenheid (i.e., cognitieve jobsatisfactie) en hoe ontevreden iemand effectief is met zijn/haar job (i.e., negatieve gevoelens) wordt beïnvloed door organisatiewaarden. Alleen doelgerichtheid draagt bij aan zowel een verhoogde cognitieve jobsatisfactie als meer positieve gevoelens. Het waardentype doelgerichtheid bevat waarden die intrinsiek zijn van karakter. Voor doelgerichtheid wordt de Zelf-Determinatie Theorie van Deci en Ryan (1985) bevestigd. Toch lijkt het onderscheid tussen de intrinsieke en de extrinsieke waarden te globaal. Voor zelftranscendentie bijvoorbeeld, een waardentype dat ook intrinsieke waarden bevat, gaat de theorie niet op. Het is hier dat het waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a) een verklaring biedt. Zij stelden dat er bepaalde dynamische relaties bestaan tussen de verschillende waardentypes. Omdat de resultaten voor cognitieve jobsatisfactie tegengesteld zijn aan die voor negatieve gevoelens (met uitzondering van behoud) blijkt cognitieve jobsatisfactie het gevolg van de afwezigheid van negatieve gevoelens, eerder dan het gevolg van de aanwezigheid van positieve gevoelens. Zowel cognitieve jobsatisfactie als negatieve gevoelens worden gedetermineerd door waargenomen organisatiewaarden. Positieve gevoelens met betrekking tot de job worden daarentegen gedetermineerd door persoonlijke werkwaarden. De resultaten in dit onderzoek zijn in overeenstemming met de motivatie-hygiëne theorie van Herzberg et al. (1959). Deze studie bevestigt het bestaan van twee unipolaire dimensies met betrekking tot welzijn. Satisfactie en dissatisfactie zijn twee onafhankelijke dimensies die beïnvloed worden door verschillende factoren.

Theoretische implicaties De resultaten uit dit onderzoek bevestigen de idee dat het belangrijk is om in het onderzoek naar jobsatisfactie een onderscheid te maken tussen een cognitieve en een


affectieve component. In vorige studies werd geen affectieve component betrokken. De ontwikkeling van een instrument voor de meting van affectieve jobsatisfactie is de eerste prioriteit. Vragenlijsten die jobsatisfactie meten bevatten grotendeels cognitieve evaluaties, eerder dan affectieve reacties. Er zijn verschillende redenen waarom een instrument voor affectieve jobsatisfactie nog niet werd ontwikkeld. Eén daarvan is dat cognities worden verondersteld relatief stabiel te zijn over de tijd. Het tijdsaspect is in de meting van cognitieve evaluaties dus minder van belang dan bij het meten van affectieve reacties (Niklas & Dormann, 2005). Hier werd gebruik gemaakt van een instrument dat ontwikkeld werd voor de meting van gevoelens en emoties. Door een aanpassing in de instructies kon het instrument toegepast worden op de werksfeer. We kunnen ons echter de vraag stellen of de vragenlijst wel constructvalide was, namelijk werden effectief gevoelens bevraagd die zich voordoen als gevolg van tevredenheid of ontevredenheid met de job. Het onderscheid tussen positieve en negatieve gevoelens met betrekking tot de affectieve component van jobsatisfactie is eveneens belangrijk. Meer onderzoek naar zowel die factoren die bijdragen aan dissatisfactie als die factoren die bijdragen aan satisfactie kunnen ons meer inzicht verschaffen in jobtevredenheid. Uit dit onderzoek blijkt namelijk dat cognitieve jobsatisfactie het gevolg is van de afwezigheid van negatieve gevoelens, eerder dan het gevolg van de aanwezigheid van positieve gevoelens. Een derde aanbeveling naar toekomstig onderzoek toe heeft betrekking op het waardentype behoud. Er werd hieromtrent een posthoc verklaring aangereikt op basis van het onderzoek van Brodscholl et al. (2007). Het waardentype behoud is vergelijkbaar met de door Higgins (1998) geponeerde preventiefocus. Personen met een preventiefocus hechten belang aan een stabiele omgeving (i.e., veiligheidsnoden). Zij vertonen weinig emoties omdat zij alleen maar elke gebeurtenis vermijden die de status quo bedreigt. Ze bevinden zich in een emotionele toestand waarin ze alert blijven voor mogelijke bedreigingen. Volgens Brodscholl et al. (2007) bestaat er een interactie tussen de motivationale oriëntatie en de waarde die personen aan een outcome hechten. Personen met een preventiefocus die er in slagen de status quo te behouden aan de hand van vermijdingsstrategieën vertonen tevredenheid. Meer onderzoek met betrekking tot deze interactie in het onderzoek naar tevredenheid is echter noodzakelijk.


De resultaten uit deze studie hebben we voornamelijk te danken aan het gebruik van polynomiale regressie-analyse. Dit onderzoek vormt dan ook een bijkomend argument (cf. supra) om de techniek van polynomiale regressie frequenter te gaan gebruiken. Deze techniek zorgt er voor dat we naast de congruentierelaties ook de lineaire relaties van persoonlijke en organisatorische waarden kunnen nagaan (Edwards, 2002). Meer onderzoek naar de complexe interactie tussen werken organisatiewaarden blijft echter onontbeerlijk. Alleen als de relatie tussen waarden en jobsatisfactie voldoende doorgrond is, kunnen er goede praktische suggesties tot het verbeteren van jobtevredenheid gedaan worden. Tenslotte wijzen wij erop dat het onderzoek naar de relatie tussen waarden en jobsatisfactie nog in de kinderschoenen staat. De resultaten van onze studie vormen samen met voorgaande publicaties een belangrijke onderzoekslijn.

Praktische implicaties De ettelijke tevredenheidsenquêtes getuigen van de toenemende aandacht voor welzijn op de werkvloer. De doelstelling van dit onderzoek is inzicht verschaffen in die factoren die jobtevredenheid bewerkstelligen. De resultaten leiden tot enkele belangrijke praktische implicaties. Ten eerste blijkt de relatie met betrekking tot fit tussen de waarden van de persoon en de organisatie niet zo groot. We vinden meer lineaire relaties dan congruentierelaties. Het bewerkstelligen van een match tussen de waarden van de persoon en de organisatie leidt niet tot meer tevreden werknemers. Ten tweede moeten we besluiten dat een organisatie vooral iets kan doen om de negatieve gevoelens in te dijken, en niet zozeer om positieve gevoelens aan te wakkeren. Wil de organisatie toch inspelen op tevredenheid dan moet zij met de individuele werknemers aan de slag voor een heroriëntatie van de persoonlijke werkwaarden.

Beperkingen van het onderzoek In de eerste plaats wijzen we op een aantal kenmerken van de steekproef. Een grotere steekproef zou ons eventueel meer significante resultaten opgeleverd hebben en zou om die reden waardevoller geweest zijn. Ze bestaat bijkomend voornamelijk uit bedienden en ambtenaren wat de generaliseerbaarheid van de gevonden resultaten naar arbeiders toe beperkt. Daarnaast zijn de respondenten grotendeels tewerkgesteld in


bedrijven uit de private sector wat een veralgemening van de resultaten naar bedrijven uit de publieke sector beperkt. Ten tweede kunnen de correlaties tussen persoonlijke werkwaarden, waargenomen organisatiewaarden en jobsatisfactie als gevolg van ‘common method variance’ kunstmatig hoog zijn (Crampton & Wagner, 1994). ‘Common method variance’ komt neer op het probleem dat zich voordoet als een participant alle metingen vervolledigt aan de hand van eenzelfde antwoordpatroon. Kristof-Brown et al. (2005) stellen echter dat wanneer dezelfde personen werkwaarden, organisatiewaarden en een outcome beoordelen dat niet noodzakelijk de integriteit van de gerapporteerde relaties aantast. Zij stellen zelfs dat alleen op die manier de realiteit wordt weerspiegeld. Zo zien we hoe de attitudes en de gedragingen van personen worden beïnvloed door ervaren fit. Bovendien zijn we in dit onderzoek tevens tegemoet gekomen aan de kritiek van Edwards (1991) omtrent het meten van fit (cf. supra). Een derde tekortkoming vormt het gebruik van zelfrapportering bij de bevraging van de waarden en de outcome. Het gevaar bij zelfrapportering is de neiging tot sociaal wenselijke antwoorden. Wanneer individuen een waardenvragenlijst invullen kunnen ze dat doen door hun belangrijkste persoonlijke waarden te weerspiegelen. Ze kunnen echter ook de bestaande normen die er heersen met betrekking tot die waarden weergeven. Uit eerder onderzoek van Schwartz, Verkasalo, Antonovsky en Sagiv (1997) is gebleken dat de sociaal wenselijke responsbias bij waardenoordelen bijna te verwaarlozen is. Bovendien werd de eigen mening in de instructie extra benadrukt: “Beoordeel het belang van deze waarden voor u PERSOONLIJK op uw werk”. Voor de rapportering van de outcome blijft het gevaar van de bias echter bestaan, vooral dan omdat het een gevoelig onderwerp betreft. Omdat alle vragenlijsten anoniem werden vervolledigd kunnen we er wel van uitgaan dat de sociaal wenselijke antwoorden werden terug gedrongen tot een minimum (e.g., Rosenfeld, Giacalone, & Riordan, 1992). Tot slot halen we het cross-sectionele opzet van dit onderzoek aan. De titel van deze scriptie impliceert dat wij nagaan wat het effect van waardencongruentie op jobtevredenheid is. Wij kunnen over de gevonden relaties echter geen causale uitspraken doen omdat we werken met correlaties. Longitudinaal onderzoek zal in de


toekomst moeten uitwijzen of er een causale relatie bestaat tussen waarden, hun congruentie en jobsatisfactie.

Conclusie Doelstelling was de invloed van de zes waardentypes van De Clercq en Fontaine (2006a) op cognitieve en affectieve jobtevredenheid nagaan. Voor cognitieve jobsatisfactie wordt het waardenmodel van De Clercq en Fontaine (2006a) gerepliceerd. Affectieve jobsatisfactie daarentegen blijkt andere relaties te vertonen met de waardentypes. Vooral het waardentype behoud vertoont opmerkelijke verbanden met affectieve jobsatisfactie. Jobsatisfactie is het gevolg van de afwezigheid van negatieve gevoelens, eerder dan van de aanwezigheid van positieve gevoelens. Enkel de persoonlijke werkwaarde doelgerichtheid is gerelateerd aan een verhoogde tevredenheid. Meer onderzoek naar jobsatisfactie waarin cognitieve en affectieve componenten worden betrokken en waarin een onderscheid wordt gemaakt tussen positieve en negatieve gevoelens zal in de toekomst meer inzicht verschaffen in de determinanten van jobsatisfactie en jobdissatisfactie.


REFERENTIES Boxx, W. R., Odom, R. Y., & Dunn, M. G. (1991). Organizational values and value congruency and their impact on satisfaction, commitment and cohesion: An empirical examination within the public sector. Public Personnel Management, 20, 195-205. Brodscholl, J. C., Kober, H., & Higgins, E. T. (2007). Strategies of self-regulation in goal attainment versus goal maintenance. European Journal of Social Psychology, 37, 628-648. Cable, D. M., & Edwards, J. R. (2004). Complementary and supplementary fit: A theoretical and empirical integration. Journal of Applied Psychology, 89, 822-834. Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67, 294-311. Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers’ perceptions of person-organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82, 546561. Chatman, J. A. (1991). Matching people and organizations: Selection and socialisation in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36, 459-484. Crampton, S. M., & Wagner, J. A. (1994). Percept inflation in micro-organizational research – An investigation of prevalence and effect. Journal of Applied Psychology, 79, 67-76. De Clercq, S. (2006). Extending the Schwartz value theory for assessing supplementary person-organization fit. (Manuscript ingediend voor publicatie). De Clercq, S., & Fontaine, J. R. J. (2006a). Comprehensive and commensurate value measurement for assessing supplementary person-organization fit: Construction of the life, work, and organizational value survey. (Manuscript ingediend voor publicatie). De Clercq, S., & Fontaine, J. R. J. (2006b). Person-organization fit and organizational commitment: A commensurate and comprehensive approach. (Manuscript ingediend voor publicatie).


De Clercq, S., Fontaine J. R. J., & Anseel, F. (2006). Subjective versus objective supplementary person-organization fit: Relationships with an attitudinal and a behavioral outcome. (Manuscript ingediend voor publicatie). Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Jounal of Applied Psychology, 74, 580-590. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum Press. Dormann, C., & Zapf, D. (2001). Job satisfaction: A meta-analysis of stabilities. Journal of Organizational Behavior, 22, 483-504. Dose, J. J. (1997). Work values: An integrative framework and illustrative application to organizational socialization. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, 219-240. Edwards, J. R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.). International review of industrial and organizational psychology (pp. 283-357). New York: Wiley. Edwards, J. R. (1994). Regression analysis as an alternative to difference scores. Journal of Management, 20, 683-689. Edwards, J. R. (2002). Alternatives to difference scores: Polynomial regression analysis and response surface methodology. In F. Drasgow & N. Schmitt (Eds.), Measuring and analyzing behavior in organizations: Advances in measurement and data analysis (pp. 350-400). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Elizur, D. (1984). Facets of work values. Applied Psychology: An International Review, 39, 401-412. Faragher, E. B, Cass, M., & Cooper, C. L. (2005). The relationship between job satisfaction and health: A meta-analysis. Occupational and Environmental Medicine, 62, 105-112. Finegan, J. E. (2000). The impact of person and organizational values on organizational commitment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 149169. Fontaine, J. R. J. (2005). The Extended Leuven Emotion Scale. (Manuscript in voorbereiding).


Fontaine, J. R. J., Luyten, P., De Boeck, P., Corveleyn, J. (2001). The test of selfconscious affect: Internal structure, differential scales and relationships with longterm affects. European Journal of Personality, 15, 449-463. Fontaine, J. R. J., Poortinga, Y. H., Delbeke, L., & Schwartz, S. H. (2006). Structural equivalence of the values domain across cultures: Distinguishing sampling fluctuations from meaningful variation. (Manuscript ingediend voor publicatie). Higgins, E. T. (1998). Promotion and prevention: Regulatory focus als a motivational principle. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 146). San Diego, CA: Academic Press. Higgins, E. T. (2000). Making a good decision: Value from fit. American Psychologist, 55, 1217-1230. Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. (2006). A quantitative review of the relationship between person-organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68, 389-399. Huang, T. C., & Hsiao, W. J. (2007). The causal relationship between job satisfaction and organizational commitment. Social Behavior and Personality, 35, 1265-1275. Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., & Rauws, W. (2006). Synopsis van het Belgisch arbeidsrecht. Antwerpen-Groningen: Intersentia. Jex, M. S. (2002). Organizational psychology: a scientist – practioner approach. New York: Wiley. Judge, T. A., & Ferris, G. R. (1992). The elusive criterion of fit in human resource staffing decisions. Human Resource Planning, 15, 47-67. Judge, A. T., & Larsen, R. J. (2001). Dispositional affect and job satisfaction: A review and theoretical extension. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 67-98. Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997). The dispositional causes of jobsatisfaction: A core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19, 151-188. Kalliath, T. J., Bluedorn, A. C., & Strube, M. J. (1999). A test of value congruence effects. Journal of Organizational Behavior, 20, 1175-1198.


Kasser, T., & Ryan, R. M. (1996). Further examining the American dream: Differential correlates of intrinsic and extrinsic goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 22, 280-287. Kiewitz, C. (2004). Happy employees and firm performance: Have we been putting the cart before the horse? Academy of Management Executive, 18, 127-129. Knoop, R. (1993). Work values and job satisfaction. The Journal of Psychology, 128, 683-690. Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 149. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally. Meglino, B. M., & Ravlin, E. C. (1998). Individual values in organizations: Concepts, controversies, and research. Journal of Management, 24, 351-389. Meglino, B. M, Ravlin, E. C., & Adkins, C. L. (1989). A work values approach to corporate culture: A field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes. Journal of Applied Psychology, 74, 424-432. Muchinsky, P. M., & Monahan, C. J. (1987). What is person-environment congruence? Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior, 31, 268-277. Niklas, C. D., & Dormann, C. (2005). The impact of state affect on job satisfaction. European Journal of Work and Organizational Psychology, 14, 367-388. Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill Book Company. O’Reilly, A. C., Chatman, J., & Caldwell, F. (1991). People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34, 487-516.


Oshagbemi, T. (1999). Academics and their managers: A comparative study in job satisfaction. Personnel Review, 28, 108-123. Ostroff, C. (1992). The relationship between satisfaction, attitudes, and performance – An organizational level analysis. Journal of Applied Psychology, 77, 963-974. Ostroff, C., Shin, Y., & Kinicki, A. J. (2005). Multiple perspectives of congruence: Relationship between value congruence and employee attitudes. Journal of Organizational Behavior, 26, 591-623. Piasentin, K. A., & Chapman, D. S. (2006). Subjective person-organization fit: Bridging the gap between conceptualization and measurement. Journal of Vocational Behavior, 69, 202-221. Randolph, S. D. (2005). Predicting the effect of extrinsic and intrinsic job satisfaction factors on recruitment and retention of rehabilitation professionals. Journal of Healthcare Management, 50, 49-60. Robbins, S. P. (2005). Organizational Behavior. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education. Rokeach, M. (1973). The nature of human values. New York: The Free Press. Ros, M., Schwartz, S. H., & Surkiss, S. (1999). Basic individual values, work values, and the meaning of work. Applied Psychology: An international review, 48, 49-71. Rosenfeld, P., Giacalone, R. A., Riordan, C. A. (1992). Impression Management in organizations: Theory, measurement, practice. London: Rowledge. Rousseau, D. M. (1990). Assessing organizational culture: The case for multiple methods. In B. Schneider (Ed.), Organizational climate and culture (pp. 153-192). San Francisco – Oxford: Jossey-Bass Publishers. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). The darker and brighter sides of human existence: Basic psychological needs as a unifying concept, Psychological Inquiry, 11, 319338. Sagie, A. (1998). Employee absenteeism, organizational commitment, and job satisfaction: Another look. Journal of Vocational Behavior, 52, 156-151. Sagiv, L., & Schwartz, S. H. (2000). Value priorities and subjective well-being: Direct relations and congruity effects. European Journal of Social Psychology, 30, 177198.


Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 1-65. Schwartz, S. H., & Bilsky, W. (1987). Toward a universal psychological structure of human values. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 550-562. Schwartz, S. H., & Bilsky, W. (1990). Toward a theory of the universal content and structure of values – Extensions and cross-cultural replications. Journal of Personality and Social Psychology, 58, 878-891. Schwartz, S. H., Verkasalo, M., Antonovsky, L., & Sagiv, L. (1997). Value priorities and social desirability: Much substance, soms style. Britisch Journal of Social Psychology, 36, 3-18. Tellegen, A., Watson, D., & Clark, L. A. (1999). On the dimensional en hierarchical structure of affect. Psychological Science, 10, 297-303. van Saane, N., Sluiter, J. K., Verbeek, J. H. A. M., & Frings-Dresen, M. H. W. (2003). Reliability and validity of instruments measuring job satisfaction - a systematic review. Occupational Medicine, 53, 191-200. Verplanken, B. (2004). Value congruence and job satisfaction among nurses: A human relations perpective. International Journal of Nursing Studies, 41, 599-605. Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. (2003). A meta-analysis of relations between person-organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior, 63, 473-489. Vidal, M. E. S., Valle, R. S., & Aragon, M. I. B. (2007). Antecedents of repatriates’ job satisfaction and its influence on turnover intentions: Evidence from Spanish repatriated managers. Jounal of Business Research, 60, 1272-1281. Wanous, J. P., Reichers, A. E., & Hudy, M. J. (1997). Overall job satisfaction: How good are single-item measures? Journal of Applied Psychology, 82, 247-252. Warr, P., Cook, J., & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 52, 129-148. Westerman, J. W., & Cyr, L. A. (2004). An integrative analysis of person-organization fit theories. International Journal of Selection and Assessment, 12, 252- 261.


BIJLAGEN Bijlage 1 Volledige vragenlijst voor het onderzoek naar de impact van waardencongruentie op jobtevredenheid

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Geachte deelnemer, Mijn naam is Helena Van Praet en ik ben studente 3e licentie Psychologie optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid. In het kader van mijn scriptie deel ik een aantal vragenlijsten uit in de meest uiteenlopende bedrijven. Doelstelling van mijn scriptie is de impact van waarden op jobtevredenheid nagaan. Ik gebruik hiervoor een tweetal vragenlijsten: 1. The Work and Organizational Values Survey 2. De Extended Leuvense Emotie Schaal Op het eerste zicht lijkt deze bundel een behoorlijk pak werk, laat u echter niet leiden door uw eerste indruk. Elk onderdeel van de waardenvragenlijst wordt voorafgegaan door een aantal instructies en voorbeelden. Soms hoeft u maar enkele zaken aan te duiden. Voor de kwaliteit van de onderzoeksresultaten is het van het grootste belang dat u ALLE vragen met zorg beantwoordt. In de volgende vragenlijsten wordt gepeild naar het belang dat u hecht aan werkwaarden en naar de waarden van het bedrijf waar u tewerkgesteld bent. Daarnaast wordt u ook nog gevraagd hoe u zich op uw werk voelt en hoe u met uw werk omgaat. Ik wil nog eens benadrukken dat alle items dienen ingevuld te worden, ook al lijkt u het gevoel te hebben dat sommige vragen sterk op elkaar lijken.


Deze vragenlijsten zijn uiteraard anoniem en zullen met de gepaste discretie behandeld worden. Gelieve de vragenlijst onder gesloten envelop zo snel mogelijk terug te bezorgen aan uw contactpersoon of op te sturen naar: Helena Van Praet Ellebogten 9 9070 Heusden Bij vragen of opmerkingen kan u mij steeds contacteren op het volgende adres: [email protected] Alvast bedankt voor de medewerking!!! Helena Van Praet


FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN

VRAGENLIJST VOOR WERK- EN ORGANISATIEWAARDEN


Persoons- en beroepsgegevens Om onze resultaten beter te kunnen interpreteren, vragen wij u hieronder naar enkele persoons- en beroepsgegevens. Gelieve het ontbrekende aan te vullen of de passende letter te omcirkelen.

1. Wat is de datum waarop de vragenlijst werd ingevuld? _______________ 2. Wat is uw leeftijd?

_________ jaar

3. Bent u? a. Vrouw b. Man 4. Wat is het hoogste onderwijsniveau dat u heeft afgerond? a. Geen diploma of lager onderwijs b. Lager secundair onderwijs c. Hoger secundair onderwijs: beroepsonderwijs d. Hoger secundair onderwijs: technisch onderwijs e. Hoger secundair onderwijs: algemeen onderwijs f. Specialisatieopleiding na secundair onderwijs (1 of 2 jaar) g. Hoger niet-universitair onderwijs h. Hoger universitair onderwijs 5. Wat is uw huidige arbeidssituatie? a. Voltijds b. Deeltijds, nl. _____ % van een voltijdse job 6. Welk type arbeidscontract heeft u? a. Contract van bepaalde duur b. Contract van onbepaalde duur c. Vastbenoemd (statutair) d. Ander, nl. ________________ 7. Hoe lang bent u al werkzaam in uw huidige baan? _________ jaar, _________ maanden

Waardencongruentie en jobtevredenheid 63 8. Bent u? a. Arbeider b. Bediende c. Ander, nl. ________________ 9. Welke functie heeft u binnen uw bedrijf (uw hoofdbezigheid)? _____________________________ _____________________________ 10. Wat is uw huidige gezinssituatie? a. Samenwonend met partner/getrouwd b. Alleenwonend c. Inwonend bij familie/vrienden/… d. Weduwe/weduwnaar e. Andere, nl. ______________________ 11. Hoeveel kinderen heeft u? _________ kinderen, waarvan _________ thuiswonende kinderen (d.w.z. kinderen die gedurende de weekdagen bij u wonen).


Waardenvragenlijst: algemene instructies In deze vragenlijst wordt u gevraagd om voor uzelf te antwoorden op twee vragen, namelijk: (1) Welke waarden zijn belangrijk voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK; én (2) Welke waarden zijn typisch voor de ORGANISATIE of het BEDRIJF waar ik werk, m.a.w. welke waarden worden door mijn organisatie of bedrijf gepromoot of aangemoedigd. Wat wordt begrepen onder ‘waarden’? Waarden kunnen een leidraad vormen om te beoordelen wat er op uw werk gebeurt. Als u bijvoorbeeld open communicatie belangrijk vindt, zal u waarschijnlijk boos worden indien een medewerker belangrijke informatie voor u verzwijgt. Daarnaast kunnen waarden doelstellingen zijn die u nastreeft op uw werk en die richting geven aan hoe u zich wenst te gedragen. Bijvoorbeeld: indien u veel belang hecht aan de waarde ‘jobzekerheid’, dan zal u waarschijnlijk hard werken om uw job te kunnen behouden. Tenslotte, uitzonderlijk (enkel bij sommige mensen) kan een bepaalde waarde zo belangrijk worden dat het hun hele leven bepaalt. Bijvoorbeeld iemand die een wetenschappelijke ontdekking wil doen, kan er zo door gegrepen worden dat hij of zij alleen nog leeft in het onderzoekslaboratorium. Mensen kunnen heel sterk verschillen in welke waarden ze belangrijk vinden; waar sommige mensen naar streven, daar zullen anderen zich tegen afzetten. Dit geldt zowel in het dagelijks leven als op het werk.

Wat is nu uw opdracht? Uw opdracht is tweevoudig: Ten eerste bestaat die er in aan te geven hoe belangrijk elke waarde voor u persoonlijk op uw werk is. Hier gaat het dus om het PERSOONLIJK belang dat u aan een bepaalde waarde hecht in uw WERKSITUATIE. Ten tweede vragen wij u ook aan te geven hoe belangrijk elke waarde is voor de organisatie of het bedrijf waar u werkt (m.a.w. welk belang hecht uw BEDRIJF of ORGANISATIE aan een bepaalde waarde). Gebruik hiervoor de antwoordschaal op de volgende pagina. Op de volgende pagina wordt bovendien een voorbeeld gegeven om dit te verduidelijken.

Waardencongruentie en jobtevredenheid 65 De antwoordschaal: 0 3 6

Betekent dat de waarde in het geheel niet belangrijk is, de waarde is niet relevant voor u persoonlijk op uw WERK of voor uw ORGANISATIE. Betekent dat de waarde belangrijk is. Betekent dat de waarde zeer belangrijk is.

Hoe hoger het cijfer (0, 1, 2, 3, 4, 5, 6) hoe belangrijker de waarde is voor u persoonlijk op uw werk of voor het bedrijf of de organisatie waarvoor u werkt. Daarnaast zijn nu ook nog twee extreme scores mogelijk, nl. -1 en 7. De betekenis van deze scores wordt hieronder uitgelegd. -1

Geeft u aan alle waarden die ingaan tegen uw principes (op uw WERK) of tegen de principes van uw ORGANISATIE.

7

Geeft u aan een waarde die uiterst belangrijk is voor u persoonlijk op uw WERK of voor uw ORGANISATIE. Gewoonlijk heeft iemand niet meer dan twee waarden waaraan een 7 toegekend wordt.

Duid voor alle waarden aan hoe belangrijk deze waarden zijn voor u persoonlijk op uw werk en voor uw organisatie. Gebruik hiervoor de volgende cijfers: -1, 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

Waardencongruentie en jobtevredenheid 66 Een voorbeeld: Stel: volgende waarde wordt gegeven: NETHEID (orde, overzichtelijkheid) Eerst beoordeelt u het belang van deze waarde voor u PERSOONLIJK op uw WERK. Stel: het nastreven van de waarde NETHEID op uw werk ligt tussen niet belangrijk en belangrijk: u geeft de score 1 of 2. Ten tweede beoordeelt u het belang van deze waarde voor de ORGANISATIE of het BEDRIJF waar u werkt. Stel: het bedrijf waar u werkt vindt netheid zeer belangrijk: u geeft de score 6. Dit alles wordt dan op de volgende manier ingevuld:

Uiterst belangrijk

0 0

Zeer belangrijk

Niet belangrijk

-1 -1

Belangrijk

Tegengesteld

1

6 6

7 7

NETHEID (orde, overzichtelijkheid) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

In dit voorbeeld hebben we een duidelijk verschil tussen het belang dat gehecht wordt aan deze waarde door de persoon zelf (score 1) en het belang dat er aan gehecht wordt door de organisatie (score 6) (stel u de situatie voor waarbij deze persoon heel slordig is, een bureau met stapels papieren en documenten,… terwijl het bedrijf zelf heel net en ordentelijk gestructureerd is). Tot zover de algemene instructies. Op de volgende pagina begint het eerste deel van de eigenlijke waardenvragenlijst.


Waardenvragenlijst Instructies Alvorens alle waarden uit de waardenvragenlijst te beoordelen voor u persoonlijk op uw werk en voor uw organisatie, vragen wij eerst de lijst eens rustig te doorlezen. Meteen zullen bepaalde waarden voor u heel belangrijk overkomen, andere zullen onbelangrijk zijn of misschien zelfs tegengesteld aan uw principes. 1. Kies uit de 64 waarden op deze twee pagina’s die waarde die voor u persoonlijk op uw WERK het meest belangrijk is en omcirkel deze waarde. Plaats voor deze waarde een plusteken dat aanduidt dat dit voor u op uw WERK het meest belangrijk is. 2. Kies uit de 64 waarden op deze twee pagina’s die waarde die voor u persoonlijk op uw WERK het minst belangrijk is (of misschien wel tegengesteld) en omcirkel deze waarde. Plaats voor deze waarde een minteken dat aanduidt dat dit voor u op uw WERK het minst belangrijk (of tegengesteld) is. Meer hoeft u op deze twee pagina’s niet te doen. Op de volgende pagina’s zal u gevraagd worden om al deze waarden te beoordelen, zowel voor u persoonlijk op uw werk als voor uw organisatie. 1

ONTSPANNING (lichamelijk en geestelijk tot rust komen)

2

DOORZETTING (volhouden, niet opgeven voordat het doel bereikt is)

3

GEHOORZAAM (doen wat je opgedragen wordt)

4

PLEZIER (genot, voldoening van verlangens)

5

GOEDE INTERPERSOONLIJKE RELATIES (goede relaties met vrienden, collega's,…)

6

ZICH VERRIJKEN (steeds meer goederen vergaren)

7

VEILIGHEID VAN MIJN BEDRIJF (bescherming van mijn bedrijf tegen bedreigingen)

8

OVERWICHT HEBBEN OVER ANDEREN (anderen hangen volledig van jou af)

9

LEVENSVREUGDE (graag en goed leven)

10

ONDERNEMEND ZIJN (werken aan het waarmaken van een doel)

11

JEZELF VERWENNEN (aangename dingen doen)

12

VEILIGHEID VOOR ZICHZELF (zelf niet bedreigd worden door gevaar)

13

CREATIVITEIT (iets unieks, verbeelding)

14

EENHEID MET DE NATUUR (passen in de natuur)

15

NIEUWSGIERIG (geïnteresseerd in alles, onderzoekend)

16

GENOT (niets moet, alles gaat goed)

17

WELVAART (alles wat je wenst bezitten)

18

NATIONALE VEILIGHEID (bescherming van mijn land tegen vijanden)

19

PRIVACY (het recht om je eigen persoonlijke levenssfeer te hebben)

20

SUCCESVOL (bereiken van doelen)

21

MATERIALISME (veel belang hechten aan materiële zaken)

22

GEPASSIONEERD ZIJN (gegrepen zijn door een doel)

Waardencongruentie en jobtevredenheid 68 23

RIJKDOM (materiële bezittingen, geld)

24

MACHT (de absolute macht in handen hebben)

25

SOCIALE MACHT (controle over andere mensen, dominantie)

26

AMBITIEUS (hardwerkend, vooruit geraken)

27

STATUS (gezien worden als een bijzonder iemand)

28

BESCHERMING VAN HET MILIEU (behoud van de natuur)

29

GEDREVEN (naar een doel streven)

30

LEIDERSCHAP (anderen zeggen wat ze moeten doen)

31

VEILIGHEID VOOR HET GEZIN, FAMILIE, VRIENDEN (veiligheid voor diegenen van wie je houdt)

32

GENIETEND VAN HET LEVEN (van eten, sex, ontspanning,…)

33

BEHULPZAAM (werken voor het welzijn van anderen)

34

GEDURFD (zoeken naar avontuur, risico)

35

WAARDERING KRIJGEN (hoog gewaardeerd worden)

36

MIJN IMAGO BIJ ANDEREN IN STAND HOUDEN (zorgen dat anderen een positief beeld hebben van mij)

37

SOCIAAL ENGAGEMENT (werken voor het welzijn van de maatschappij)

38

CONVENTIONEEL (aanvaarding van bestaande normen en gebruiken in de samenleving)

39

BEWONDERD WORDEN (andere mensen die naar mij opkijken)

40

EEN AFWISSELEND LEVEN (vol met uitdaging, nieuwigheid en verandering)

41

SOCIALE RECHTVAARDIGHEID (zorg voor zwakken)

42

BEKWAAM (competent, goed zijn in wat je doet)

43

GENEGENHEID (warme relaties met anderen hebben)

44

ERKENNING DOOR ANDEREN (respect krijgen van anderen)

45

GEZELLIGHEID (aangenaam, leuk, prettig)

46

EEN OPWINDEND LEVEN (stimulerende ervaringen)

47

GEZAG (het recht om te leiden of op te dragen)

48

SOCIALE RELATIES (dingen doen met mensen die ik graag heb)

49

VROLIJKHEID (veel lachen)

50

LUXE (dure huizen, auto's of kleren bezitten)

51

ONAFHANKELIJK (vertrouwend op jezelf, zelfstandig)

52

SOLIDARITEIT (je inzetten voor een betere wereld)

53

INITIATIEF NEMEN (zelf actie ondernemen om doelen te realiseren)

54

CONFORMISME (je houden aan regels en voorschriften)

55

VRIJHEID (vrijheid in denken en doen)

56

MILIEUBEWUSTHEID (bewust zijn van de waarde van een goed leefmilieu)

57

LOYAAL (trouw aan mijn vrienden, groep)

58

DESKUNDIGHEID (vakkundig, kennis van zaken hebben)

59

EEN WERELD VOL SCHOONHEID (schoonheid van natuur en kunst)

60

DOELGERICHT (leven met een doel voor ogen)

61

WARE VRIENDSCHAP (goede vrienden hebben)

62

ORDE IN DE SAMENLEVING (respect voor het gezag in de samenleving)

63

GELIJKHEID (gelijke kansen voor iedereen)

64

KIEZEN VAN EIGEN DOELEN (selecteren van eigen doelen)


Instructies 1. Op de volgende pagina’s wordt u gevraagd om voor alle waarden die u zonet hebt gelezen aan te duiden hoe belangrijk ze zijn, zowel voor u PERSOONLIJK op uw WERK als voor uw ORGANISATIE. Doe dit op de manier zoals die beschreven staat bij de algemene instructies (het voorbeeld wordt hieronder nog eens herhaald). 2. Beoordeel alle waarden op deze manier. 3. Gelieve ALLE vragen voor alle waarden te beantwoorden.

Een voorbeeld: Stel: volgende waarde wordt gegeven: NETHEID (orde, overzichtelijkheid) Eerst beoordeelt u het belang van deze waarde voor u PERSOONLIJK op uw WERK. Stel: het nastreven van de waarde NETHEID op uw werk ligt tussen niet belangrijk en belangrijk: u geeft de score 1 of 2. Ten tweede beoordeelt u het belang van deze waarde voor de ORGANISATIE of het BEDRIJF waar u werkt. Stel: het bedrijf waar u werkt vindt netheid zeer belangrijk: u geeft de score 6. Dit alles wordt dan op de volgende manier ingevuld:

Uiterst belangrijk

0 0

Zeer belangrijk

Niet belangrijk

-1 -1

Belangrijk

Tegengesteld

1

6 6

7 7

NETHEID (orde, overzichtelijkheid) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

In dit voorbeeld hebben we een duidelijk verschil tussen het belang dat gehecht wordt aan deze waarde door de persoon zelf (score 1) en het belang dat er aan gehecht wordt door de organisatie (score 6) (stel u de situatie voor waarbij deze persoon heel slordig is, een bureau met stapels papieren en documenten,… terwijl het bedrijf zelf heel net en ordentelijk gestructureerd is).


Uiterst belangrijk

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

PLEZIER (genot, voldoening van verlangens) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

GOEDE INTERPERSOONLIJKE RELATIES (goede relaties met vrienden, collega's,…) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

ZICH VERRIJKEN (steeds meer goederen vergaren) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

VEILIGHEID VAN MIJN BEDRIJF (bescherming van mijn bedrijf tegen bedreigingen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

8

Zeer belangrijk

Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

7

2 2

GEHOORZAAM (doen wat je opgedragen wordt) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

6

1 1

Belangrijk


5

0 0

DOORZETTING (volhouden, niet opgeven voordat het doel bereikt is) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

4

Niet belangrijk


3

-1 -1

ONTSPANNING (lichamelijk en geestelijk tot rust komen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

2

Tegengesteld

1

OVERWICHT HEBBEN OVER ANDEREN (anderen hangen volledig van jou af) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

Gelieve na te kijken of u alle vragen hebt beantwoord.


Uiterst belangrijk

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

VEILIGHEID VOOR ZICHZELF (zelf niet bedreigd worden door gevaar) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

CREATIVITEIT (iets unieks, verbeelding) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

EENHEID MET DE NATUUR (passen in de natuur) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

NIEUWSGIERIG (geïnteresseerd in alles, onderzoekend) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

16

Zeer belangrijk


15

2 2

JEZELF VERWENNEN (aangename dingen doen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

14

1 1

Belangrijk


13

0 0

ONDERNEMEND ZIJN (werken aan het waarmaken van een doel) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

12

Niet belangrijk


11

-1 -1

LEVENSVREUGDE (graag en goed leven) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

10

Tegengesteld

9

GENOT (niets moet, alles gaat goed) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:



Uiterst belangrijk

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

SUCCESVOL (bereiken van doelen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

MATERIALISME (veel belang hechten aan materiële zaken) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

GEPASSIONEERD ZIJN (gegrepen zijn door een doel) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

RIJKDOM (materiële bezittingen, geld) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

24

Zeer belangrijk


23

2 2

PRIVACY (het recht om je eigen persoonlijke levenssfeer te hebben) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

22

1 1

Belangrijk


21

0 0

NATIONALE VEILIGHEID (bescherming van mijn land tegen vijanden) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

20

Niet belangrijk


19

-1 -1

WELVAART (alles wat je wenst bezitten) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

18

Tegengesteld

17

MACHT (de absolute macht in handen hebben) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:



Uiterst belangrijk

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

BESCHERMING VAN HET MILIEU (behoud van de natuur) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

GEDREVEN (naar een doel streven) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

LEIDERSCHAP (anderen zeggen wat ze moeten doen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

VEILIGHEID VOOR HET GEZIN, FAMILIE, VRIENDEN (veiligheid voor diegenen van wie je houdt) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

32

Zeer belangrijk


31

2 2

STATUS (gezien worden als een bijzonder iemand) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

30

1 1

Belangrijk


29

0 0

AMBITIEUS (hardwerkend, vooruit geraken) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

28

Niet belangrijk


27

-1 -1

SOCIALE MACHT (controle over andere mensen, dominantie) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

26

Tegengesteld

25

GENIETEND VAN HET LEVEN (van eten, sex, ontspanning,…) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:



Uiterst belangrijk

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

MIJN IMAGO BIJ ANDEREN IN STAND HOUDEN (zorgen dat anderen een positief beeld hebben van mij) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

SOCIAAL ENGAGEMENT (werken voor het welzijn van de maatschappij) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

CONVENTIONEEL (aanvaarding van bestaande normen en gebruiken in de samenleving) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

BEWONDERD WORDEN (andere mensen die naar mij opkijken) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

40

Zeer belangrijk


39

2 2

WAARDERING KRIJGEN (hoog gewaardeerd worden) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

38

1 1

Belangrijk


37

0 0

GEDURFD (zoeken naar avontuur, risico) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

36

Niet belangrijk


35

-1 -1

BEHULPZAAM (werken voor het welzijn van anderen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

34

Tegengesteld

33

EEN AFWISSELEND LEVEN (vol met uitdaging, nieuwigheid en verandering) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:



Uiterst belangrijk

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

ERKENNING DOOR ANDEREN (respect krijgen van anderen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

GEZELLIGHEID (aangenaam, leuk, prettig) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

EEN OPWINDEND LEVEN (stimulerende ervaringen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

GEZAG (het recht om te leiden of op te dragen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

48

Zeer belangrijk


47

2 2

GENEGENHEID (warme relaties met anderen hebben) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

46

1 1

Belangrijk


45

0 0

BEKWAAM (competent, goed zijn in wat je doet) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

44

Niet belangrijk


43

-1 -1

SOCIALE RECHTVAARDIGHEID (zorg voor zwakken) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

42

Tegengesteld

41

SOCIALE RELATIES (dingen doen met mensen die ik graag heb) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:



Uiterst belangrijk

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

SOLIDARITEIT (je inzetten voor een betere wereld) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

INITIATIEF NEMEN (zelf actie ondernemen om doelen te realiseren) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

CONFORMISME (je houden aan regels en voorschriften) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

VRIJHEID (vrijheid in denken en doen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

56

Zeer belangrijk


55

2 2

ONAFHANKELIJK (vertrouwend op jezelf, zelfstandig) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

54

1 1

Belangrijk


53

0 0

LUXE (dure huizen, auto's of kleren bezitten) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

52

Niet belangrijk


51

-1 -1

VROLIJKHEID (veel lachen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

50

Tegengesteld

49

MILIEUBEWUSTHEID (bewust zijn van de waarde van een goed leefmilieu) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:



Uiterst belangrijk

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

-1 -1

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

DOELGERICHT (leven met een doel voor ogen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

WARE VRIENDSCHAP (goede vrienden hebben) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

ORDE IN DE SAMENLEVING (respect voor het gezag in de samenleving) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

GELIJKHEID (gelijke kansen voor iedereen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:

64

Zeer belangrijk


63

2 2

EEN WERELD VOL SCHOONHEID (schoonheid van natuur en kunst) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

62

1 1

Belangrijk


61

0 0

DESKUNDIGHEID (vakkundig, kennis van zaken hebben) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

60

Niet belangrijk


59

-1 -1

LOYAAL (trouw aan mijn vrienden, groep) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK:

58

Tegengesteld

57

KIEZEN VAN EIGEN DOELEN (selecteren van eigen doelen) Voor mij PERSOONLIJK op mijn WERK: Voor mijn BEDRIJF of ORGANISATIE:


Waardencongruentie en jobtevredenheid 78 Jobsatisfactie. In welke mate bent u tevreden met de volgende aspecten in uw job? Extreem ontevreden

Zeer ontevreden

Eerder ontevreden

Ik ben het niet zeker

Eerder tevreden

Zeer tevreden

Extreem tevreden

1.

De fysieke werkomstandigheden (bv. verlichting, warmte, lokaal,…).

1

2

3

4

5

6

7

2.

De vrijheid om uw eigen werkmethode te kiezen.

1

2

3

4

5

6

7

3.

Uw collega’s.

1

2

3

4

5

6

7

4.

De erkenning die u krijgt voor goed werk.

1

2

3

4

5

6

7

5.

Uw directe chef.

1

2

3

4

5

6

7

6.

De mate van verantwoordelijkheid die u gekregen hebt.

1

2

3

4

5

6

7

7.

Uw loon.

1

2

3

4

5

6

7

8.

De kans om uw vaardigheden te gebruiken.

1

2

3

4

5

6

7

9.

De relaties tussen het management en de werknemers in uw bedrijf.

1

2

3

4

5

6

7

10.

Uw kansen op promotie.

1

2

3

4

5

6

7

11.

De manier waarop uw bedrijf geleid wordt.

1

2

3

4

5

6

7

12.

De aandacht die geschonken wordt aan suggesties door u gemaakt.

1

2

3

4

5

6

7

13.

Uw werkuren.

1

2

3

4

5

6

7

14.

De hoeveelheid afwisseling in uw job.

1

2

3

4

5

6

7

15.

Uw werkzekerheid.

1

2

3

4

5

6

7

Waardencongruentie en jobtevredenheid 79 GEVOELENSVRAGENLIJST (E-LES) Instructies. Gelieve aan te geven hoe frequent uw job elk van de volgende gevoelens uitlokt. Gelieve het cijfer te omcirkelen (0,1,2,3,4,5,6,7) dat aangeeft hoe vaak uw job uw dat gevoel geeft. Mijn job geeft mij dit gevoel 0 nooit

1 uiterst zelden

2 zelden

3 van tijd tot tijd

4 regelmatig

5 vaak

6 zeer vaak

7 altijd

1. Tevredenheid

0

1

2

3

4

5

6

7

2. Bevreesdheid

0

1

2

3

4

5

6

7

3. Minderwaardigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

4. Verrassing

0

1

2

3

4

5

6

7

5. Droefheid

0

1

2

3

4

5

6

7

6. Aantrekking

0

1

2

3

4

5

6

7

7. Kwaadheid

0

1

2

3

4

5

6

7

8. Bezorgdheid

0

1

2

3

4

5

6

7

9. Jaloezie

0

1

2

3

4

5

6

7

10. Gefrustreerdheid

0

1

2

3

4

5

6

7

11. Trots

0

1

2

3

4

5

6

7

12. Depressiviteit

0

1

2

3

4

5

6

7

13. Gekweldheid

0

1

2

3

4

5

6

7

14. Genegenheid

0

1

2

3

4

5

6

7

15. Walging

0

1

2

3

4

5

6

7

16. Irritatie

0

1

2

3

4

5

6

7

17. Schaamte

0

1

2

3

4

5

6

7

18. Spijt

0

1

2

3

4

5

6

7

19. Blijheid

0

1

2

3

4

5

6

7

20. Haat

0

1

2

3

4

5

6

7

21. Eenzaamheid

0

1

2

3

4

5

6

7

22. Enthousiasme

0

1

2

3

4

5

6

7

23. Vredigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

24. Verbazing

0

1

2

3

4

5

6

7

25. Angst

0

1

2

3

4

5

6

7

26. Verdriet

0

1

2

3

4

5

6

7

27. Begeerte

0

1

2

3

4

5

6

7

28. Afgunst

0

1

2

3

4

5

6

7

29. Boosheid

0

1

2

3

4

5

6

7

30. Medeleven

0

1

2

3

4

5

6

7

31. Stress

0

1

2

3

4

5

6

7


Mijn job geeft mij dit gevoel. 0

1

2

3

4

5

6

7

nooit

uiterst

zelden

van tijd

regelmatig

vaak

zeer vaak

altijd

zelden

tot tijd

32. Superioriteit

0

1

2

3

4

5

6

7

33. Neerslachtigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

34. Gekwetstheid

0

1

2

3

4

5

6

7

35. Liefde

0

1

2

3

4

5

6

7

36. Afschuw

0

1

2

3

4

5

6

7

37. Geprikkeldheid

0

1

2

3

4

5

6

7

38. Schroom

0

1

2

3

4

5

6

7

39. Berouw

0

1

2

3

4

5

6

7

40. Pessimisme

0

1

2

3

4

5

6

7

41. Vrolijkheid

0

1

2

3

4

5

6

7

42. Wraakzuchtigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

43. Verlorenheid

0

1

2

3

4

5

6

7

44. Verwondering

0

1

2

3

4

5

6

7

45. Opgetogenheid

0

1

2

3

4

5

6

7

46. Kalmte

0

1

2

3

4

5

6

7

47. Bangheid

0

1

2

3

4

5

6

7

48. Wedijver

0

1

2

3

4

5

6

7

49. Gelukkigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

50. Treurigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

51. Verlangen

0

1

2

3

4

5

6

7

52. Nijd

0

1

2

3

4

5

6

7

53. Zelfverzekerheid

0

1

2

3

4

5

6

7

54. Medelijden

0

1

2

3

4

5

6

7

55. Nervositeit

0

1

2

3

4

5

6

7

56. Somberheid

0

1

2

3

4

5

6

7

57. Vernedering

0

1

2

3

4

5

6

7

58. Tederheid

0

1

2

3

4

5

6

7

59. Afgrijzen

0

1

2

3

4

5

6

7

60. Ergernis

0

1

2

3

4

5

6

7

61. Verlegenheid

0

1

2

3

4

5

6

7

62. Schuld

0

1

2

3

4

5

6

7

Waardencongruentie en jobtevredenheid 81 Mijn job geeft mij dit gevoel 0

1

2

3

4

5

6

7

nooit

uiterst

zelden

van tijd

regelmatig

vaak

zeer vaak

altijd

zelden

tot tijd

63. Plezier

0

1

2

3

4

5

6

7

64. Verbijstering

0

1

2

3

4

5

6

7

65. Wrok

0

1

2

3

4

5

6

7

66. Leegte

0

1

2

3

4

5

6

7

67. Uitbundigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

68. Woede

0

1

2

3

4

5

6

7

69. Rustigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

70. Schrik

0

1

2

3

4

5

6

7

71. Ongelukkigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

72. Gegenegeerdheid

0

1

2

3

4

5

6

7

73. Triestheid

0

1

2

3

4

5

6

7

74. Passie

0

1

2

3

4

5

6

7

75. Rivaliteit

0

1

2

3

4

5

6

7

76. Zelfvoldoening

0

1

2

3

4

5

6

7

77. Ontroering

0

1

2

3

4

5

6

7

78. Zenuwachtigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

79. Wroeging

0

1

2

3

4

5

6

7

80. Belediging

0

1

2

3

4

5

6

7

81. Affectie

0

1

2

3

4

5

6

7

82. Afkeer

0

1

2

3

4

5

6

7

83. Humeurigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

84. Onzekerheid

0

1

2

3

4

5

6

7

85. Gespannenheid

0

1

2

3

4

5

6

7

86. Zondigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

87. Verliefdheid

0

1

2

3

4

5

6

7

88. Vreugde

0

1

2

3

4

5

6

7

89. Vijandigheid

0

1

2

3

4

5

6

7

90. Gemis

0

1

2

3

4

5

6

7

91. Uitgelatenheid

0

1

2

3

4

5

6

7

92. Aangegrepen zijn

0

1

2

3

4

5

6

7

93. Hartstocht

0

1

2

3

4

5

6

7

Hartelijk bedankt voor de medewerking!

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste examenperiode

Recommend Documents