Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2012-2013 Eerste Examenperiode

Zijn we wat we doen? Longitudinale en wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid

door Isabel Van De Velde

Promotor: Prof. dr. Filip De Fruyt Begeleiding: Bart Wille

Ondergetekende, Isabel Van De Velde geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

Voorwoord

Eerst en vooral wil ik enkele mensen bedanken. Zonder de hulp van een aantal personen zou het voor mij niet mogelijk geweest zijn dergelijke scriptie neer te pennen. Ik ben dan ook iedereen erkentelijk die heeft bijgedragen tot dit resultaat. Een aantal personen verdienen derhalve een speciaal dankwoord. Een eerste dankwoord gaat uit naar mijn familie. Ze boden me de steun en fundamenten die nodig zijn voor het volgen van een universitaire opleiding. Een tweede woord van dank gaat uit naar mijn vrienden. In de examenperiode beurden ze mij op waardoor ik volhardde tot het einde. Mijn vriend wil ik graag bedanken omdat hij er al die jaren met een luisterend oor voor me is geweest. Mijn thesisbegeleider verdient ook enige erkenning. Zonder zijn onderzoeksopzet was van deze scriptie geen sprake. Zijn motivatie en passie voor dit onderwerp wist me te raken waardoor dit scriptieonderwerp mijn aandacht verkreeg. Telkens gaf hij zeer gerichte en waardevolle feedback waardoor ik efficiënt aan de slag kon. Bovendien had hij altijd voldoende vertrouwen zodat ik zelfstandig werken kon. Daarnaast wil ik tevens mijn dank betuigen aan mijn promotor Professor Dr. De Fruyt. Zijn onderzoeksaanzet enkele jaren voorheen, maakte dat ik een scriptie van wetenschappelijke relevantie kon neerpennen. De inbreng die hij leverde is van cruciaal belang voor mijn scriptie. Waarvoor mijn oprechte dank.

Zwalm, 21 mei 2013,

Isabel Van De Velde

Abstract Het onderzoek naar de relatie tussen persoonlijkheid en werk hanteert doorgaans een strikt unidirectioneel perspectief waarbij trekken richting en inhoud geven aan ons beroepsmatig functioneren maar niet omgekeerd. Uit ervaring weet men echter dat het werk van mensen een belangrijke onderdeel vormt van het leven, en eveneens een bron van identiteit kan zijn. Werk zou, met andere woorden, mee kleur kunnen geven aan onze persoonlijkheid. De huidige studie verruimt het onderzoek naar persoonlijkheid en beroepsomgeving door de wederkerige relaties tussen beide over de tijd heen te bekijken. Hiervoor werd kennis over persoonlijkheid (i.e. Theory of Work Adjustment) en beroepskenmerken (i.e. RIASOC model van Holland) ontleent. Voor deze studie wordt gebruik gemaakt van een longitudinale sample alumni (N = 266) die getraceerd werden vanaf het begin van de werkcarrière tot 15 jaar na aanvang. Voor de meting van de kernvariabelen hanteert huidig onderzoek enerzijds de gerenommeerde taxonomie voor persoonlijkheid zoals het Vijf Factoren model en anderzijds het RIASOC model van Holland als raamwerk van beroepsinteresses. Achteraf werden analyses uitgevoerd op de kernvariabelen (i.e. geobserveerde en latente variabelen) waarbij longitudinale en wederkerige relaties worden vastgesteld. Uit de resultaten blijkt dat persoonlijkheid een invloed heeft op maar tevens beïnvloed wordt door de heersende beroepsomgeving. Ergo: We zijn voor een stukje ook wat we doen. De huidige studie biedt verscheidene implicaties voor theorieën en de praktijk.

Inhoudsopgave

Inleiding ........................................................................................................................... 8 Holland’s RIASOC model als taxonomie van interesses en beroepsomgevingen ... 11 Werkassumpties ...................................................................................................................... 11 Basisassumpties....................................................................................................................... 11 Zes omgevingstypes ................................................................................................................ 13 Consistentie ............................................................................................................................. 15 Congruentie ............................................................................................................................. 16 Differentiatie ........................................................................................................................... 16

Het Vijf Factoren model als taxonomie van persoonlijkheid ................................... 17 Associaties tussen RIASOC en persoonlijkheid......................................................... 19 Persoonlijkheid als predictor van interesses en beroepsomgeving.......................................... 19 Persoonlijkheid als uitkomst van beroepsomgeving ............................................................... 20

Huidige studie ............................................................................................................... 21 Hypothesen .................................................................................................................... 24 Hypothese 1............................................................................................................................. 24 Hypothese 2............................................................................................................................. 25 Hypothese 3............................................................................................................................. 26

Methode ......................................................................................................................... 26 Design en Participanten........................................................................................................... 26 Meting ..................................................................................................................................... 29 Persoonlijkheidstrekken ............................................................................................. 29 Beroepskenmerken ..................................................................................................... 29 Analyse.................................................................................................................................... 32

Resultaten ...................................................................................................................... 33 Verandering en stabiliteit van persoonlijkheidstrekken en RIASOC beroepsschalen ............ 33 Multivariate Latent Change Models ........................................................................................ 36 Selectie effecten ......................................................................................................... 36 Activity en Reactivity ................................................................................................ 37 Gecorreleerde verandering ......................................................................................... 39

Discussie………………………………………………………………………………..41 Theoretische implicaties.......................................................................................................... 45 Praktische implicaties.............................................................................................................. 46

Tekortkomingen en toekomstig onderzoek ............................................................................. 47 Conclusie ................................................................................................................................. 49

Referenties ..................................................................................................................... 51 Bijlage ............................................................................................................................ 59 Bijlage 1 .................................................................................................................................. 59 Bijlage 2 .................................................................................................................................. 60

Lijst met tabellen Tabel 1.

Overzicht van de centrale onderzoeksvragen en wanneer deze

29

werden gemeten Tabel 2.

Correlaties voor alle geobserveerde variabelen

Tabel 3.

Stabiliteit en verandering patronen in de persoonlijkheidstrekken

31 35

volgens het Vijf Factoren model en RIASOC beroepskenmerken Tabel 4.

Resultaten voor de multivariate Latent Change Models

40

Lijst met figuren Figuur 1.

Wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de werkomgeving.

10

Figuur 2.

Hexagonale representatie van Holland's RIASOC model.

15

R = Realistisch, I = Intellectueel, A = Artistiek, S = Sociaal, O = Ondernemend, C = Conventioneel. Figuur 3.

Een schematische voorstelling van de centrale onderzoeksvragen (stippellijnen in het midden) en structural equation models die opgezet worden om de onderzoeksvragen te bestuderen. SEM models zijn multivariate Latent Change Models (LCM) en bestaan uit een relatief standaard specificatie van de factoren van het RIASOC model en van de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model voor twee meetmomenten. De drie item parcels onderaan (vierkanten) weerspiegelen de situatiespecifieke latente RIASOC variabelen (e.g., Realistisch

23

op T1 en Realistisch op T2). De vaste 1 regressiecoëfficiënten definiëren het latente RIASOC niveau en RIASOC veranderingsvariabelen, die mogelijks covariëren. Ter definiëring van de latente variabelen voor de persoonlijkheidstrekken (bovenaan) wordt gebruik gemaakt van zes facetschalen in plaats van drie item parcels. Tenslotte, factorladingen van de geobserveerde indicatorvariabelen in LCM voor zowel RIASOC als persoonlijkheid, worden gelijk gehouden (invariant) over de tijd heen, en restanten van deze indicatoren kunnen mogelijks crosssituationeel covariëren om stabiliteit te weerspiegelen bij systematische fouten over de tijd. Figuur 4.

Activity effecten van T1 Neuroticisme (Luik A),

59

T1 Openheid (Luik B), en T1 Altruïsme (Luik C) op verandering in beroepskenmerken. Geobserveerde patronen van verandering worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde

kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 persoonlijkheid. Figuur 5.

Reactivity effecten van T1 Realistische (Luik A), T1 Intellectuele (Luik B), T1 Ondernemende (Luik C), en T1 Conventionele (Luik D) beroepskenmerken op de verandering in persoonlijkheidstrekken. Geobserveerde patronen van verandering worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 beroepskenmerken.

60

Zijn we wat we doen?| 8

Heden ten dage is het voor werkgevers cruciaal om personeel aan te werven dat past in de heersende werkcultuur. Doorheen het selectieproces naar geschikte werknemers, moeten wervingsspecialisten rekening houden met de persoonlijkheid van sollicitanten. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheidsmetingen valide voorspellers zijn van verscheidene job gerelateerde criteria (Goldberg, 1993; Hogan, Rybicki, Motowidlo, & Borman, 1998; Schneider & Hough, 1995; Tokar, Fischer, & Subich, 1998). Daarnaast gaat de werknemer op zoek naar een beroepsomgeving die past bij zijn persoonlijkheid (Barrick, Mount, & Gupta, 2003; De Fruyt & Mervielde, 1999; Woods & Hampson, 2010). Zo werd reeds aangetoond dat persoonlijkheid een goede voorspeller is van beroepsgerelateerde interesse over een tijdspanne van één jaar (De Fruyt & Mervielde, 1999). Bovendien werd aangetoond dat individuele werknemers een invloed hebben op hun beroepsomgeving (De Fruyt & Mervielde, 1999; Woods & Hampson, 2010). Maar verandert de beroepsomgeving op zijn beurt ook de persoonlijkheid van individuen? Een recente studie vond aanwijzingen voor dit verband. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheidstrekken veranderen onder invloed van de heersende beroepsomgeving (Hudson, Roberts, & Lodi-Smith, 2012). Er bestaat echter nog steeds een tekort aan onderzoek naar de verandering in persoonlijkheid in contact met de beroepsomgeving (Judge, Klinger, Simon, & Yang, 2008). Deze scriptie wenst in te gaan op bovenstaande lacune en vormt de aanzet voor een longitudinale studie naar de relatie tussen de persoonlijkheid en de beroepsomgeving, waarbij persoonlijkheid zowel als predictor en uitkomstvariabele wordt geïnterpreteerd (zie Figuur 1). De scriptie gaat verder in op voorgaand onderzoek, destijds uitgevoerd door De Fruyt en Mervielde (1999). Het laatstgenoemd onderzoek wordt in deze scriptie heropend. De auteurs hebben gebruikt gemaakt van een sample laatstejaarsstudenten aan de universiteit. De auteurs hebben de kernvariabelen persoonlijkheid en beroepsomgeving op verschillende momenten gemeten. Zo heeft men in 1994 een vragenlijst afgenomen die persoonlijkheid meet, overeenkomstig met het Vijf Factoren model (zie later). Een jaar later werd diezelfde sample bevraagd naar huidige omgeving van tewerkstelling volgens het RIASOC model van Holland (zie later). Persoonlijkheid werd eenzijdig onderzocht als predictor voor beroepsomgeving. De auteurs wezen op een overeenkomst tussen enerzijds de persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren model en anderzijds omgevingstypes naar het RIASOC model van Holland over een


tijdspanne van één jaar. Woods en Hampson (2010) vonden eveneens evidentie voor de persoonlijkheid als predictor van beroepsomgeving. Deze onderzoeksresultaten kunnen bekrachtigd worden met de eerste aanpassing volgens het principe van Theory of Work Adjustment (Dawis & Lofquist, 1984). Deze theorie suggereert dat individuen twee soorten aanpassingen uitvoeren ten gevolge van incongruentie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. De eerste aanpassing die in het principe wordt toegelicht, wordt omschreven met de term Active adjustment; verkort tot Activity. Ten gevolge van de incongruentie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving, zal het individu als dusdanig zijn beroepsomgeving bijstellen. De tweede aanpassing in de Theory of Work Adjustment werd omschreven met de term Reactive adjustment; afgekort als Reactivity. Hierbij zal het individu zichzelf aanpassen bij gebrek aan correspondentie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. Zo kan er een persoonlijke interesseshift plaats vinden of een verandering in individuele waarden etc. Het huidige onderzoek van deze scriptie tracht eveneens de wederkerigheid van de relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving in kaart te brengen. In het verleden werd beperkt onderzoek verricht naa de aanpassing Activity, waarbij de beroepsomgeving als uitkomstvariabele wordt geïnterpreteerd. Zo toonden Hudson et al. (2012) aan dat persoonlijkheidstrekken wel degelijk evolueren onder invloed van de heersende beroepsomgeving. De studie werd afgenomen over een tijdspanne van drie jaar bij een Amerikaanse onderzoekssample. De

onderzoekers

vonden

evidentie

dat

verscheidene

fundamentele

persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren model gerelateerd zijn met Social Investment op het werk. Social Investment wordt hier geïnterpreteerd als attitudes ten opzichte van het werk via de variabelen job betrokkenheid en organizational citizenship behavior. Uiteraard zegt dit niks over de aard van het werk noch over beroepsomgeving. Bijgevolg vormt onderzoek naar de verandering in beroepsomgeving een innovatief aspect in de huidige literatuur. Bovendien is het onderzoek naar persoonlijkheid als uitkomstvariabele een vernieuwend luik. Daarnaast tracht deze scriptie voorgaand onderzoek van De Fruyt en Mervielde (1999) longitudinaal aan te vullen. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheid slechts geleidelijk verandert over een langere periode van minimum tien jaar (Roberts & Wood, 2006). Recent onderzoek van Lucas en Donnellan (2011) haalde eveneens aan dat normatieve veranderingen in persoonlijkheid onmiskenbaar worden na enig


tijdsverloop. Dit vormt een bewijs voor de kneedbaarheid van persoonlijkheidstrekken over een langere tijdsperiode. Omwille van die reden is een longitudinaal opzet aangewezen bij onderzoek naar de verandering in persoonlijkheid. Wat hierna volgt, is een diepgaande toelichting van de beroepsomgeving volgens het RIASOC model van Holland. Holland hanteert interesse als een cruciaal component voor de fit tussen de persoon en zijn de beroepsomgeving (Tracey, 2007). Om die reden werd het RIASOC model gehanteerd als taxonomie voor beroepsomgeving. In het daaropvolgend paragraaf wordt persoonlijkheid gedefinieerd volgens het Vijf Factoren model. Doorheen deze scriptie wordt het Vijf Factoren model gehanteerd als taxonomie van persoonlijkheid aangezien dit de meest gebruikte conceptualisatie vormt van persoonlijkheid, zowel in fundamenteel als toegepast onderzoek (John & Srivastava, 1999; McCrae & Costa, 1997). Nadien worden verbanden tussen de beroepsomgeving en de persoonlijkheid belicht en gestaafd met evidenties uit de literatuur. Implicaties van deze scriptie kunnen veelal gebruikt worden bij aanwerving- en retentieprogramma’s van werkgevers. Zo zullen werknemers die een correspondentie ervaren tussen persoonlijkheid en beroepsinteresses, meer gemotiveerd zijn om kennis te vergaren op het werk (McCloy, Campbell, & Cudeck, 1994). Bovendien speelt persoonlijkheid een onbetwistbare rol bij de keuze van een eerste job (De Fruyt & Mervielde, 1999). Dit wijst niet alleen op de wetenschappelijke maar ook de praktische relevantie van deze scriptie.

Persoonlijkheid

Werkomgeving

Figuur 1. Wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de werkomgeving.


Holland’s RIASOC model als taxonomie van interesses en beroepsomgevingen Een eerste model waarop de komende paragraaf zal ingaan, is het RIASOC model. John Holland reikte ons de fundamenten aan dat het beroep verbonden is met persoonlijkheid. Holland (1959, 1966, 1973, 1985) bedacht dit model, dat later in samenwerking met Gottfredson (1976) werd uitgebreid. Werkassumpties John Holland (1997) suggereerde een viertal werkassumpties als basis voor zijn RIASOC model. Deze assumpties verklaren de oorsprong en de interactie van de mensen omgevingstypes zoals Holland die heeft opgesteld. Ze vormen tevens de basis voor deze scriptie. De eerste werkassumptie stelt dat de mens kan omschreven worden aan de hand van zijn gelijkenis met de zes menstypes. Deze zes types zijn het Realistische, Intellectuele, Artistieke, Sociale, Ondernemende en Conventionele type; afgekort met het letterwoord RIASOC. Een omschrijving van deze menstypes komt later aan bod. Hetzelfde kan gezegd worden over omgevingstypes en dit vormt de tweede werkassumptie: Elk beroep en de daarbij horende omgeving is reduceerbaar tot een unieke combinatie van lettercodes naar het RIASOC model. Een beschrijving van de zes omgevingstypes komt tevens later aan bod. Een derde werkassumptie van Holland beweert dat mensen een omgeving kiezen met gelijkaardige activiteiten, waarden en voorkeuren, horende bij zijn menstype. Het omgekeerd geldt ook: Omgevingen worden gevormd door het individu en zijn menstype. De vierde werkassumptie is er een waarbij Holland beweert dat ieders gedrag voortvloeit uit de interactie van de persoon met zijn omgeving. Het menstype staat in nauwe verbintenis met zijn omgeving(type) en ze beïnvloeden elkaar wederzijds. Indien overeenkomst of Person-Environment fit aanwezig is, dan spreekt men van congruentie. Deze termen worden in volgende alinea’s genuanceerd. Basisassumpties Naast de vier werkassumpties voegt Holland zes basisassumpties toe. De eerste basisassumptie beweert dat persoonlijkheid leidt tot het kiezen van een bepaald beroep. Zo zal iemand met een sociale persoonlijkheid een sociaal beroep kiezen en bevindt zich logischerwijs in een sociale omgeving. Met andere woorden, een Sociaal menstype prefereert een Sociaal omgevingstype. De tweede basisassumptie stelt dat indien men


vragen stelt over interesses, men eigenlijk peilt naar persoonlijkheden. Deze twee aspecten zijn nauw met elkaar verbonden en steunen op eenzelfde fundament. Ook in het werk van De Fruyt en Mervielde (1996) wijst men op de aanwezigheid van de relatie tussen interesse en persoonlijkheidskarakteristieken. In de derde assumptie vermeldt Holland dat stereotypen van bepaalde beroepen een psychologische en sociologische betekenis omvatten. Vooroordelen over bepaalde beroepen geven ons op het eerste zicht een vertekend beeld maar in vele gevallen is deze opgelegde visie terecht. Zo hebben we allen het mensbeeld dat een timmerman een handig persoon is. In werkelijkheid is dit niet veel anders. De vierde basisassumptie van Holland stelt dat personen met eenzelfde beroepsfunctie een gelijkaardig persoonlijkheidspatroon en -ontwikkeling ervaren. In de studie van Laurent (1951) werd de levensgeschiedenis van bepaalde beroepssectoren zoals de advocatuur geanalyseerd. Hieruit bleek dat de meeste advocaten een gelijkaardig levenspad doormaken. De vijfde basisassumptie vormt een logisch vervolg op het voorgaande. Hierbij vermeldde Holland (1997) dat mensen van hetzelfde RIASOC type op gelijkaardige wijze reageren, probleemoplossend tewerk gaan etc. De zesde basisassumptie vermeldt dat de fit tussen het persoonstype enerzijds en het type beroep anderzijds ervoor zorgt dat werksatisfactie, prestatie en beroepsstabiliteit vergroot (Holland, 1959, 1966, 1973, 1985; Spokane, 1985). De interactie tussen persoon en de beroepsomgeving wordt benoemd met de term ‘PersonEnvironment fit’; afgekort als P-E fit (Kristof, 1996). De P-E fit weerspiegelt de perceptie van het individu over de match tussen zijn/haar persoon en de (beroeps)omgeving. Dit wijst tevens op congruentie waarbij er een match aanwezig is tussen het mensen omgevingstype maar dit begrip wordt in een verdere paragraaf nauwgezet toegelicht. Indien interesses congruent zijn aan de beroepsomgeving zal de werknemer minder geneigd zijn om te veranderen van werk (Oleski & Subich, 1996). Bovendien

vermeldde

Meir

(1989)

dat

congruentie

verbonden

is

met

gezondheidsgerelateerde indicatoren zoals angst, burnout en somatische klachten. Derhalve is het aangewezen dat deze match of fit gecreëerd wordt door de werkgever en/of werknemer.


Zes omgevingstypes Holland’s model omvat een patroon van zes verschillende basisinteresses die nauwkeurig werden omschreven. Deze basistypes zijn de volgende: Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Elk type bevat specifieke karakteristieken voor zowel (beroeps)interesse als (beroeps)omgeving. Deze twee vormen worden omschreven als het mensen omgevingstype. Het menstype omvat met andere woorden de persoonsomschrijving en vertelt iets meer over het interessepatroon van het individu. Naast het menstype bestaat ook het omgevingstype. Het omgevingstype is in deze studie van groter belang. De (beroeps)omgeving kan omschreven worden naargelang zijn gelijkenis met de zes RIASOC types. Eenieder RIASOC menstype vertoont een samenhang met het omgevingstype. Een match van mensen omgevingstype wijst op congruentie. Ter illustratie: Sommige mensen zijn meer geïnteresseerd in een beroep met veel sociale activiteiten en hebben daarnaast ook meer sociale contacten. In volgende alinea komt elk type van het RIASOC letterwoord nauwgezet aan bod. Dit wordt telkens opgesplitst in twee delen, zijnde het menstype en het omgevingstype. Als eerste wordt het menstype behandeld en daarna het gelijksoortige omgevingstype. Een Realistisch menstype prefereert activiteiten waarin hij directief en manipulatief kan omgaan met planten, dieren en materiaal zoals bouwgerei. Hij bezit daarnaast een mechanisch onderbouwd inzicht en steekt graag de handen uit de mouwen. Sociale contacten opbouwen of onderhouden verkrijgt niet de voorkeur aangezien hij weinig communicatief is aangelegd. In een Realistisch omgevingstype komen dan ook voornamelijk technische aspecten aan bod. Mechanische en motorische vaardigheden worden aangesproken om machines etc. te hanteren. In dergelijke productieve activiteiten wordt risicovol gedrag, materialistische waarden en robuustheid gewaardeerd. Van de werknemer wordt verwacht dat hij zijn gedrag aanpast en opdrachten correct uitvoert. Het Intellectueel menstype tracht zaken kritisch en objectief te achterhalen in de onderzoekswereld. Hij heeft interesse in en aanleg voor wetenschap en wiskunde. Sociale en routinematige elementen verkrijgen niet de voorkeur. Iemand die in een Intellectuele (beroeps)omgeving vertoeft, hanteert graag wetenschappelijk onderzoek en


analyse. Dergelijke omgeving verruimt de geest enerzijds maar behoudt kritisch denken anderzijds. Administratieve vaardigheden om kennis en oplossingen te verzamelen levert de werknemer enig voordeel op. Een Artistiek menstype verkiest vrije en onbezonnen activiteiten waarin opgelegde regels achterwege blijven. Hij houdt van eigenzinnige bezigheden zoals muziek, kunst, woord en/of dans. Welomschreven en geordende taken liggen hem niet goed aangezien hij geen aanleg heeft voor administratieve opdrachten. Een Artistieke omgeving staat bekend om zijn kunstzinnig aspect. Opdrachten worden best wanordelijk opgedragen aangezien men houdt van openheid, originaliteit en zelfs rebelleus gedrag. Het Sociale persoonstype verkiest activiteiten waarin de samenwerking tussen mensen onderling is geboden. Hij wenst de ander iets bij te brengen in de vorm van onderwijs of entertainment. Het Sociale type bezit mensgerichte vaardigheden waardoor hij graag luistert en aandacht schenkt aan anderen. Mechaniek en technologie is niet zozeer aan hem besteed. Een Sociale (beroeps)omgeving verlangt derhalve naar interactie tussen personen (e.g., collega’s)

onderling. De werkactiviteit bestaat uit

dienstverlenende en behulpzame manieren van werken zoals verpleging, onderwijs, entertainment en dergelijke. Ze hanteren luisterende, behulpzame en menslievende omgangsvormen op de werkvloer. Een Ondernemend menstype houdt ervan om initiatief te nemen en een leiderschapsrol op zich te nemen. Hij verkiest redevoering als overtuigingsmiddel en vervult daarom vaak politieke en economische rollen. De bijhorende (beroeps)omgeving is het Ondernemende omgevingstype. Er is zin voor initiatief en zelfstandigheid. Men vertoont leiderschapsvaardigheden waarbij de overredingswijze een belangrijk element is bij het verkrijgen van gezag en aanzien. In deze (beroeps)omgeving tracht men commerciële en/of politieke doeleinden te bereiken. Tenslotte verkiest het Conventionele menstype welomschreven gedelegeerde taken zoals administratie en dergelijke. Er is geen plaats voor kunstzinnige en grenzeloze projecten. In de Conventionele omgevingsvorm is er nood aan stabiliteit, vaste regels en waarden. Dergelijke taken betreffen administratie en gebiedt de werknemer op een geordende en conformistische wijze te werken.


De bovenstaande zes mensen omgevingstypes van het RIASOC model vormen de hexagonale configuratie zoals in Figuur 2 (Meir, 1989). Het hexagonale model definieert de psychologische gelijkenis tussen mensen omgevingstypes (Holland, 1997).

Figuur

2.

Hexagonale

representatie

van

Holland's

RIASOC

model.

R = Realistisch, I = Intellectueel, A = Artistiek, S = Sociaal, O = Ondernemend, C = Conventioneel.

Holland staaft zijn model door middel van drie begrippen. Ze zijn fundamenteel voor het RIASOC model maar bezitten weinig relevantie voor deze scriptie. Bijgevolg verkrijgen ze slechts geringe aandacht in de volgende paragraaf. Consistentie Een eerste term die Holland impliceert in zijn model is consistentie. Hierbij vormt de volgorde van het letterwoord RIASOC een cruciaal component. Dit noemt Holland de calculus assumpties. Ze verklaren de aantrekkingskracht waarvan het RIASOC model uitgaat. De letters uit het letterwoord RIASOC die dichter bij elkaar liggen in het hexagon van Figuur 2, zijn meer consistent en sterker gecorreleerd dan letters die verder uit elkaar gelegen zijn. Dergelijke consistentie kan aangeduid worden met een cijfer van een tot drie waarbij het cijfer drie wijst op maximale consistentie terwijl het cijfer één een inconsistent verband aantoont. Elk individu kan zijn persoonlijk menstype berekenen. Het is wetenschappelijk mogelijk om individueel de RIASOC lettercode te achterhalen. Dit kan men doen aan de hand van het Beroepskeuze Zelf Onderzoek; afgekort als BZO (BZO95;


Hogerheijde, Van Amstel, De Fruyt, & Mervielde, 1995). Deze vragenlijst is een Nederlandstalige versie van de Self-Directed Search, afgekort als SDS en werd in 1979 door Holland opgesteld. In desbetreffende vragenlijst wordt gepeild naar activiteiten, beroepen en vaardigheden waarover het subject beschikt. De vragenlijst vormt een uitstekende representatie van de zes bestaande menstypes volgens het RIASOC model. Hetzelfde mechanisme geldt voor het omgevingstype maar dit wordt niet gemeten via het Beroepskeuze Zelf Onderzoek maar aan de hand van de Position Classification Inventory, afgekort als PCI (Gottfredson & Holland, 1991). De laatstgenoemde vragenlijst is erg gelijkaardig aan de BZO maar het omgevingstype wordt berekend door middel van een gelijkenisstudie tussen omgevingsaspecten en Holland’s RIASOC types. Congruentie Een tweede begrip dat Holland introduceert in zijn theorie, betreft de term congruentie. Hierbij wijst Holland erop dat menstypes een bepaald omgevingstype vereisen. Congruentie treedt op indien persoonlijkheid en de beroepsomgeving overeenstemmen, met andere woorden het mensen omgevingstype zijn gelijksoortig. Berekening van congruentie bij individuen verloopt meestal aan de hand van de ZenerSchnuelle index (Z-S-index; Zener & Schnuelle, 1976). Deze meetwijze geeft het individu een score van nul tot zes waarbij zes staat voor erg congruent en nul voor incongruent. De hoogste score van zes wordt toegewezen indien de eerste drie letters van de menscode volledig gelijksoortig zijn aan de eerste drie letters van de omgevingscode en bovendien in dezelfde volgorde worden aangeboden. Een meest incongruente vorm met score nul, wordt toegewezen indien de eerste drie letters van het ene type niet aanwezig is in de eerste drie letters van het andere soort type. Het concept congruentie duikt tevens op in het principe Theory of Work Adjustment (Dawis & Lofquist, 1984). Het principe van Theory of Work Adjustment verklaart de reactie van het individu op een incongruentie van de persoonlijkheid en zijn beroepsomgeving (zie later). Differentiatie Tenslotte voegt Holland de term differentiatie toe aan zijn theorie. Differentiatie zegt iets meer over de hoeveelheid lettercodes dat het individu in hoofdzakelijke mate bezit. Een sterk gedifferentieerd persoon geeft aan dat zowel zijn mens- als


omgevingstype één enkele lettercode omvat. Bij een tegenovergesteld patroon zal het weinig gedefinieerd individu een aantal verschillende types bezitten of misschien zelfs een beetje van alle zes de RIASOC types. Tot op heden zijn onderzoekers naar de relatie Person-Environment in de ban van het RIASOC model (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Zo wordt het model van Holland tot op de dag van vandaag gehanteerd voor selectie en rekrutering in de Verenigde Staten van Amerika. In de Dictionary of Occupational Titles (U.S. Department of Labor, 1991) en in het O*NET database (O*NET Resource Center, 2003) omschrijft men beroepen volgens Holland’s model aan de hand van de zes beroepstypes van RIASOC (Woods & Hampson, 2010). Dit toont aan dat de omschrijving van beroepen volgens het RIASOC model echter nog steeds gebruikt wordt. Het Vijf Factoren model als taxonomie van persoonlijkheid Het Vijf Factoren model wordt geacht als fundament van persoonlijkheid. Het model staat ook bekend met de termen the Big Five en Five Factor model. Deze termen zullen doorheen de scriptie als gelijksoortige beschouwd worden. Het Vijf Factoren model vormt een taxonomie voor vijf trekken (Barrick & Mount, 1991; Hough, Dunnette, McCloy, Eaton, & Kamp, 1990; Salgado, 1997; Tett, Jackson, & Rothstein, 1991). Een trek is een persoonlijkheidsfactor, onderhevig aan genetische invloed en relatief weinig veranderbaar (Costa, McCrae, & Kay, 1995). Het Vijf Factoren model beschrijft vijf basisdimensies van persoonlijkheid (Barrick et al., 2003). Deze vijf trekken worden ook wel benoemd als the Big Five. The Big Five werden verkregen aan de hand van een analyse van woordbetekenissen. De vijf trekken zijn Extraversie, Altruïsme, Consciëntieusheid, Neuroticisme of Emotionele Stabiliteit en als laatste Openheid voor ervaringen (Barrick & Mount, 1991; Hough et al., 1990; Salgado, 1997; Tett et al., 1991). Elk van de vijf trekken bezitten specifieke eigenschappen waardoor ze van elkaar onderscheiden kunnen worden. Wat hierna volgt, is een omschrijving van elk van de vijf trekken. De eerstgenoemde trek is Extraversie. Een individu die deze trek in hoge mate bezit, is erg spraakzaam en communicatief vaardig. Hij is sociaal en avontuurlijk aangelegd. Wie deze trek in lage mate bezit, is veeleer introvert, teruggetrokken, voorzichtig en weerhoudt zich van sociaalcommunicatieve bezigheden.


Een tweede trek van het Vijf Factoren model is Altruïsme. Het woord Altruïsme is afkomstig van Latijnse woord alter, wat de ander betekent. Een altruïstisch persoon werkt graag mee in groep en is van nature uit een menslievend persoon. Een individu die relatief weinig altruïstisch is ingesteld, zal sneller geïrriteerd raken aan de ander en heeft een jaloers karakter. De derde trek is Consciëntieusheid. Een individu met hoge mate van Consciëntieusheid is erg verantwoordelijk, volhardend in zijn werk en gaat op ordelijke wijze tewerk. Indien deze trek slechts in lage mate aanwezig is bij het individu, zal hij meer zorgeloos en onverantwoordelijk gedrag vertonen. De vierde persoonlijkheidsfactor van het Vijf Factoren model is Neuroticisme. Bij een hoge mate van deze trek zal het individu zich angstig en gespannen voelen. Het omgekeerde van Neuroticisme is Emotionele Stabiliteit. Dit is aanwezig indien het individu zich vrijwel kalm, beheerst en gecontroleerd gedraagt. Tenslotte noemt men het vijfde karaktertrek Openheid voor ervaringen; doorheen deze scriptie verkort tot Openheid. Indien het individu deze karaktertrek in hoge mate bezit, staat hij erg ruimgeestig tegenover de wereld. Hij heeft gevoel voor het artistieke en beschikt over een intellectuele achtergrond. Hij laat zijn verbeelding de vrije loop maar gedraagt zich beschaafd. Het tegendeel wordt gevormd indien Openheid in erg kleine mate aanwezig is. Dit uit zich in directief en kleingeestig gedrag. Het Vijf Factoren model biedt een wetenschappelijk kader voor de predictie van werkgerelateerde uitkomsten (Barrick & Mount, 1991; De Fruyt & Mervielde, 1999; Hough et al., 1990; Salgado, 1997; Tett et al., 1991). Persoonlijkheidsfactoren en werkgerelateerde parameters werden in het verleden veeleer onderzocht als twee alleenstaande entiteiten maar daar trachten onderzoekers verandering in te brengen. Saucier (2002) bemerkte dat de vijf trekken uit het Vijf Factoren model efficiënte voorspellers zijn van vele werkgerelateerde uitkomsten. In de studie van Wille, De Fruyt en Feys (2010) werd aangetoond dat de persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren model goede voorspellers zijn van job instabiliteit. Zo werd gevonden dat Altruïsme negatief gecorreleerd is met job instabiliteit doorheen de eerste 15 jaar van de werkcarrière. Bovenstaande bevindingen wijzen op voldoende evidentie voor de relatie tussen het Vijf Factoren model en een brede waaier aan werkgerelateerde uitkomsten.


Associaties tussen RIASOC en persoonlijkheid Persoonlijkheid als predictor van interesses en beroepsomgeving De relatie tussen het RIASOC model en het Vijf Factoren model werd in het verleden reeds onderzocht (Costa, McCrae, & Holland, 1984; Gottfredson, Jones, & Holland, 1993; De Fruyt & Mervielde, 1996; De Fruyt & Mervielde, 1999). De eerste aanzet werd gegeven in 1984 door Costa et al. waarbij men de relatie legde tussen de NEO-PI enerzijds, deze meet de persoonlijkheidsfactoren en anderzijds de RIASOC types, gemeten via de Self-Directive Search van Holland (1977, 1979). Een vervolgstap gebeurde door Gottfredson et al. (1993). De auteurs vonden verschillende correlaties tussen de RIASOC types met een van de vijf basisdimensies van persoonlijkheid. Zo is het Sociale en Ondernemende type positief gecorreleerd met Extraversie, terwijl het Intellectueel en Artistiek type een gelijkaardige relatie hebben met Openheid. Daarnaast is het Conventionele type positief gecorreleerd met Consciëntieusheid. Gottfredson et al. (1993) concludeerden dat het Vijf Factoren model en de RIASOC types geen substituut vormen voor elkaar aangezien de correlatie tussen de twee modellen niet hoog genoeg is. In het review artikel van Ackerman en Heggestad (1997) benadrukt men de nood aan meta-analyse tussen het RIASOC model enerzijds en het Vijf Factoren model anderzijds. Een eerste studie bewijst dat een aantal persoonlijkheidstrekken uit het Vijf Factoren model gecorreleerd zijn met het RIASOC model (Ackerman & Heggestad, 1997). Zo werd gevonden dat noch Altruïsme noch Neuroticisme gecorreleerd zijn met de RIASOC types van Holland. Consciëntieusheid daarentegen was wel gerelateerd met het Conventionele RIASOC type. Vervolgens is Extraversie matig gecorreleerd met het Ondernemende en Sociale type en als laatste is Openheid gecorreleerd met drie RIASOC types zijnde het Intellectuele, Artistieke en Sociale type. Met bovenstaande onderzoeksresultaten wijst men op de bevinding dat persoonlijkheid een goede voorspeller vormt voor interesses volgens het RIASOC model. De Fruyt en Mervielde (1999) onderzochten de correlaties tussen de trekken van het Vijf Factoren model en de zes omgevingstypes uit het RIASOC model bij een sample van alumni. Zoals eerder vermeld, had men in 1994 de eerste vragenlijst afgenomen. Hierbij werden laatstejaarsstudenten bevraagd naar persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model. Een jaar later werd een tweede vragenlijst voorgelegd


aan de alumni waarbij de focus lag op de beroepsomgeving volgens het RIASOC model. De auteurs merkten op dat persoonlijkheid een goede voorspeller vormt voor beroepsomgeving. Het onderzoek in deze scriptie gaat verder in op de studie van De Fruyt en Mervielde (1999) en hanteert een nieuwe bevraging op Tijdstip 2, namelijk 15 jaar later. In de literatuur is er bijkomende evidentie te vinden voor het longitudinaal verband tussen de variabelen persoonlijkheid en beroepsomgeving. Zo onderzochten Woods en Hampson (2010) bovenstaande relaties. Zij legden daarbij opnieuw de focus op de beroepsomgeving naar het RIASOC model maar hanteerden een tijdspanne van meer dan 40 jaar. Men vond gelijkaardige evidentie voor de correlatie tussen Openheid en bepaalde RIASOC types. Zo werd gevonden dat een lage score op Openheid in de kindertijd een Realistische beroepsomgeving voorspelt op latere leeftijd bij mannen, maar niet bij vrouwen. Daarnaast werd bevestigd dat een hoge score op Openheid bij kinderen een Conventionele omgeving voorspelt bij volwassenen voor zowel mannen als vrouwen. Bovendien zal een hoge score op Openheid als kind de kans verhogen op een Ondernemende en Artistieke beroepsomgeving op latere leeftijd bij zowel mannen als vrouwen. De laatstgenoemde studies wijzen op een unidirectioneel effect van persoonlijkheid op de beroepsomgeving vooropgesteld door het RIASOC model meer dan 40 jaar later. Persoonlijkheid als uitkomst van beroepsomgeving Hudson et al. (2012) onderzochten recent de relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. De Amerikaanse studie hanteert een longitudinaal opzet met een tijdspan van drie jaar. In deze studie wordt het begrip Social Investment naar voren gebracht. Social Investment neemt variabelen in rekening zoals betrokkenheid met de job en organizational citizenship behavior en zegt derhalve iets meer over attitudes ten opzichte van het werk. Zij kwamen tot de bevinding dat persoonlijkheid onderhevig is aan verandering via een interactie met de beroepsomgeving. Bovenstaand onderzoek van Hudson et al. (2012) neemt de aard van het werk en de beroepsomgeving niet in rekening. De huidige studie gaat in op dergelijke lacune en verwerkt type werk in huidig onderzoek. Het lijkt me aangewezen om voorgaande vergelijkende studies tussen enerzijds persoonlijkheid

gemeten

door

het

Vijf

Factoren

model

en

anderzijds

de

beroepsomgeving zoals voorgesteld in het RIASOC model, terug op te pikken. Zoals


eerder aangehaald, is er veel evidentie voor onderzoek naar de invloed van persoonlijkheid op de beroepsomgeving. De wederkerige relaties omtrent de invloed van beroepsomgeving op verandering in persoonlijkheid vormt een vernieuwende invalshoek. Daarom zal een replicatiestudie van De Fruyt en Mervielde (1999) met persoonlijkheid als predictor van beroepsomgeving geïmpliceerd worden en vormt de introductie van persoonlijkheid als uitkomstvariabele van beroepsomgeving een innovatief onderzoekselement bovenop voorgaande studies. Huidige studie De huidige studie beoogt de wederkerige relaties in kaart te brengen tussen enerzijds de persoonlijkheid volgens de Vijf Factoren model en anderzijds de beroepsomgeving naar het RIASOC model, over een langere tijdsperiode. De studie van De Fruyt en Mervielde (1999) toonde aan dat persoonlijkheidstrekken, gemeten drie maand voor het afstuderen, predictoren zijn voor beroepsomgeving één jaar later. De studie werd afgenomen bij laatstejaarsstudenten aan de universiteit. De auteurs kwamen tot een aantal bevindingen. Uit de studie bleek dat Neuroticisme niet gecorreleerd is met een van de zes RIASOC omgevingstypes. Extraversie daarentegen vertoont een correlatie met het Ondernemende (r = .35, p < .01), Sociale (r = .25, p < .01) en, in mindere mate, met het Conventionele omgevingstype (r = .13, p < .05). Openheid vertoont een negatief verband met het Realistisch omgevingstype (r = -.15, p < .05) maar een positieve correlatie met Sociale (r = .28, p < .01), Artistieke (r = .25, p < .01) en Ondernemende omgevingen (r = .12, p < .05). Altruïsme vertoont een negatief verband met het Artistieke type (r = -.15, p < .05) en het Ondernemende omgevingstype (r = -.16, p < .05). Consciëntieusheid en het Artistieke type (r = -.12, p < .05) zijn negatief gecorreleerd terwijl Consciëntieusheid een positieve correlatie blijkt te hebben met Ondernemende (r = .17, p < .05), Conventionele (r = .15, p < .05) en Realistische omgevingstypes (r = .12, p < .05). Deze correlaties duiden op de aanwezigheid van een relatie tussen de vijf persoonlijkheidstrekken en de beroepsomgeving bij een tijdsinterval van één jaar (De Fruyt & Mervielde, 1999). Weinig onderzoek is verricht naar de verandering in persoonlijkheidstrekken onder invloed van de heersende beroepsomgeving. De studieopzet voor deze scriptie wordt grafisch weergegeven in Figuur 3 (zie onder). De centrale onderzoeksvragen


worden afgebeeld met stippellijnen. Deze scriptie gaat verder in op de bestaande studie van De Fruyt en Mervielde (1999) maar legt tevens de focus op beïnvloeding van de beroepsomgeving. Verandert de persoonlijkheid onder invloed van de beroepsomgeving waarin iemand tewerkgesteld is? Deze beïnvloeding werd volgens Theory of Work Adjustment benoemd met de term Reactivity. In Figuur 3 wordt dit aangegeven met pad B2. Vervolgens wordt onderzocht welke effecten de initiële persoonlijkheid heeft op de verandering in beroepsomgeving. Zal men de beroepsomgeving aanpassen om enige congruentie te verkrijgen met de persoonlijkheid? Analoog aan Theory of Work Adjustment wordt dit benoemd met de term Activity (pad B1 in Figuur 3). Daarnaast worden de gecorreleerde veranderingen in persoonlijkheid en beroepsomgeving in kaart gebracht aangezien beide kernvariabelen onderhevig zijn aan veranderingen doorheen de tijd. Dit vormt pad C in Figuur 3. Merk op dat bovenstaande wederkerige en longitudinale relaties tevens in contact staan met initiële selectie effecten (Pad A in Figuur 3). Omwille van die reden moeten we de effecten van oorspronkelijke persoonlijkheidstrekken in relatie tot de oorspronkelijke beroepsomgeving eveneens onderzoeken. Dit vormt een herhaalstudie van De Fruyt en Mervielde (1999) maar vormt het uitgangspunt voor hypothesevorming naar de wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.


Figuur 3. Een schematische voorstelling van de centrale onderzoeksvragen (stippellijnen in het midden) en structural equation models die opgezet worden om de onderzoeksvragen te bestuderen. SEM models zijn multivariate Latent Change Models (LCM) en bestaan uit een relatief standaard specificatie van de factoren van het RIASOC model en van de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model voor twee meetmomenten. De drie item parcels onderaan (vierkanten) weerspiegelen de situatiespecifieke latente RIASOC variabelen (e.g., Realistisch op T1 en Realistisch op T2). De vaste 1 regressiecoëfficiënten definiëren het latente RIASOC niveau en RIASOC veranderingsvariabelen, die mogelijks covariëren. Ter definiëring van de latente variabelen voor de persoonlijkheidstrekken (bovenaan) wordt gebruik gemaakt van zes facetschalen in plaats van drie item parcels. Tenslotte, factorladingen van de geobserveerde indicatorvariabelen in LCM voor zowel RIASOC als persoonlijkheid,


worden gelijk gehouden (invariant) over de tijd heen, en restanten van deze indicatoren kunnen mogelijks crosssituationeel covariëren om stabiliteit te weerspiegelen bij systematische fouten over tijd heen. Hypothesen Voorgaand onderzoek toonde aan dat selectie effecten nauw verweven zijn met Reactivity effecten. Ervaringen die mensen hebben meegemaakt ten gevolge van hun persoonlijkheid, resulteren sterk in veranderingen die voortvloeien uit vroegere ervaringen (Neyer & Lehnart, 2007; Roberts, Caspi, & Moffitt, 2003; Robins, Noftle, Trzesniewski,

&

Roberts,

2005).

Zo

leiden

selectie

effecten

ertoe

dat

persoonlijkheidstrekken meer intens en diepgaand ontplooien door persoonlijke ervaringen. In Figuur 3 wordt dit principe grafisch weergegeven als pad B2. Het proces werd door Roberts, Wood en Caspi (2008) omschreven als het corresponsive principe. Dit kan geïllustreerd worden met een onderzoeksbevinding uit de studie van De Fruyt en Mervielde (1999). In dit opzet werd gevonden dat Extraversie gecorreleerd is met de Sociale omgeving (r = .25, p < .01). Dit wil zeggen dat een persoon die hoog scoort op Extraversie meer geneigd is om een beroepsomgeving met Sociale kenmerken te selecteren. Analoog met het corresponsive principe, sluit een verhoogde betrokkenheid met de Sociale beroepsomgeving aan bij een verandering in Extraversie. Na enig tijdsverloop wordt men dus meer extravert. Voorgaande denkwijze brengt ons bij de omschrijving van de eerste hypothese: Hypothese 1: Selectie en Reactivity effecten zijn onderling verbonden door het corresponsive principe. Dit wil zeggen dat persoonlijkheidstrekken - waartoe mensen destijds geselecteerd werden in een bepaalde beroepsomgeving geneigd zijn te veranderen op Tijdstip 2, onder invloed van diezelfde beroepsomgeving. Hierbij worden persoonlijkheidstrekken meer intens. Zoals eerder vermeld, vinden verscheidene auteurs het aangewezen een congruente beroepsomgeving na te streven (Assouline & Meir, 1987; Kristof, 1996; Spokane, 1985). Barrick et al. (2003) concludeerden het als volgt: Congruentie zorgt ervoor dat werknemers gedurende langere tijd dezelfde job uitoefenen. Congruentie kan beoogt worden op twee manieren. In eerste instantie kan men de incongruente omgeving verlaten en op zoek gaan naar een geschiktere beroepsomgeving die meer


aanleunt bij de huidige persoonlijkheid. Een tweede overweging vormt de aanpassing van de bestaande beroepsomgeving doorheen de werkcarrière. Met Theory of Work Adjustment introduceert men dit proces met het begrip Activity, waarbij individuen actief aanpassingen doen aan de huidige beroepsomgeving. Hiervoor zijn vele alternatieven mogelijk: Bijstelling van het takenpakket, reorganisatie van het werk, verandering in de relaties met anderen etc. (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Dit proces wordt in Figuur 3 weergegeven als B1. Individuen verrichten doorheen de carrière actief aanpassingen aan de beroepsomgeving opdat het congruent zou zijn met de persoonlijkheid. Sutin en Costa (2010) vonden dat individuen die laag scoren op Neuroticisme over het algemeen een job uitvoeren met meer ruimte voor beslissing. Bovendien zullen zij hun job tien jaar later nog steeds actief vorm geven door beslissingsruimte te vergroten. Dit wijst erop dat het Activity proces aldus in relatie staat met de oorspronkelijke selectie effecten. Deze initiële effecten blijven aanwezig doorheen de carrière. Voorgaande evidentie toont aan dat individuen selectief de beroepskenmerken versterken, die men bij de start van de werkcarrière heeft gekozen. Dit kan toegelicht worden met de studie van De Fruyt en Mervielde (1999). Een individu dat hoog scoort op Extraversie in de beginjaren van zijn carrière, verkiest initieel een Sociale omgeving op de werkvloer (r = .25, p < .01). Daarbij wordt verwacht dat een hoge score op Extraversie tot een meer Sociale beroepsomgeving leidt 15 jaren later. Deze opvatting leidt ertoe dat we een tweede hypothese formuleren: Hypothese 2: Selectie effecten zijn tevens onmiskenbaar bij Activity effecten. Zo zullen associaties tussen initiële persoonlijkheidstrekken en de beroepsomgeving op Tijdstip 1, weerspiegeld worden in de effecten van initiële persoonlijkheid op de verandering van beroepsomgeving op tijdstip 2. Selectie effecten zorgen ervoor dat we specifieke ervaringen meemaken. Diezelfde ervaringen brengen een verandering in persoonlijkheid teweeg. Bovendien selecteren individuen een beroepsomgeving nauw aansluitend met de persoonlijkheid. Deze effecten worden in Figuur 3 weergegeven met de paden B1 en B2 en verwijzen eveneens naar de voorspellende effecten van de initiële persoonlijkheid op verandering in beroepsomgeving (pad B1) en de invloeden van de oorspronkelijke beroepsomgeving


op verandering in persoonlijkheid (pad B2). Pad C in Figuur 3, verwijst naar de dynamische gecorreleerde veranderingen tussen verandering in persoonlijkheid en de aangepaste beroepsomgeving over de tijd heen. Een gecorreleerde verandering op Tijdstip 2 kan het bewijs vormen dat persoonlijkheid en de beroepsgebonden omgeving sterk verweven zijn op lange termijn. De huidige studie focust derhalve op de relatie tussen de verandering in persoonlijkheid volgens het Vijf Factoren model en de verandering in beroepsomgeving naar het RIASOC model van Holland op Tijdstip 2. Analoog met het corresponsieve principe, verwachten we dat de relatiepatronen tussen verandering in persoonlijkheid en beroepsomgeving op Tijdstip 2, een weerspiegeling vormen van de initiële relatiepatronen op Tijdstip 1. Deze opvatting kan tevens geïllustreerd worden met een voorbeeld uit de studie van De Fruyt en Mervielde (1999). Een individu met een hoge score op Extraversie op Tijdstip 1 zal op zoek gaan naar een Sociale omgeving (r = .25, p < .01). Indien men 15 jaar later een omgeving opzoekt die meer Sociaal is, zal men tevens hoger scoren op de Extraversie schaal op Tijdstip 2. Met oog op dit denkbeeld, kan een derde en laatste hypothese worden geformuleerd: Hypothese 3: Selectie en gecorreleerde veranderingen zijn onderling verbonden door het corresponsieve principe. Hierbij wordt verwacht dat correlaties tussen veranderingen in persoonlijkheidstrekken en beroepsomgeving op Tijdstip 2 een weerspiegeling vormen van de initiële associaties op Tijdstip 1. Methode Design en Participanten Deze studie hanteert een longitudinaal opzet voor het onderzoek naar de relatie tussen individuele verschillen in persoonlijkheid en de evolutie in werkcarrière. Hiervoor werd gebruik gemaakt van een sample alumni. Voor deze studie werd beroep gedaan op een steekproef van 266 participanten (135 mannen en 131 vrouwen). Alhoewel alle participanten hoogopgeleid zijn, verschillen zij sterk op vlak van beroepsinteresses aangezien ze geselecteerd werden uit verscheidene faculteiten. De faculteiten representatief voor deze studie, zijn Industriële Ingenieurswetenschappen (N = 54), Filosofie, Geschiedenis en Taal- en Letterkunde (N = 43), Psychologische en Pedagogische Wetenschappen (N = 36), Rechtsleer (N = 32), Toegepaste Wetenschappen (N = 27), Economie (N = 25), Politieke en Sociale Wetenschappen (N =


25), Exacte Wetenschappen (N = 20) en Toegepaste Biologische Wetenschappen (N = 4). De gemiddelde leeftijd van de participanten op Tijdstip 1 (1994) was 22.35 jaar (SD = 1.65). Vele auteurs hebben deze sample reeds geraadpleegd voor tal van wetenschappelijke studies. Een eerste onderzoek werd uitgevoerd door De Fruyt en Mervielde (1999). Zij wensten na te gaan welke rol persoonlijkheid speelt bij de keuze van een eerste job. In 2002 deed De Fruyt onderzoek naar de aanpassing van de junior werkcarrière. Later werd onderzoek verricht naar carrièretransitie (Wille, Beyers, & De Fruyt, in press; Wille et al., 2010) en het nastreven van een succesvolle carrière (Wille, De

Fruyt,

&

De

Clercq,

in

press;

Wille,

De

Fruyt,

&

Feys,

2013).

De sample voor dit onderzoeksopzet bestond oorspronkelijk uit 934 laatstejaarsstudenten uit diverse faculteiten maar omwille van een uitvalsprobleem werd deze groep doorheen het onderzoek afgeslankt naar 266 participanten (zie later). Voor de longitudinale opzet hanteert men 2 tijdstippen die gemakshalve opgesplitst worden in Tijdstip 1 (T1) en Tijdstip 2 (T2), met een tussenliggend tijdsinterval van 15 jaar (zie Tabel 1). De eerste data afname vond plaats in 1994. In dat jaar werd aan 934 studenten gevraagd om een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen over zichzelf, zo’n drie maanden voordat zij afstudeerden. Een jaar later (1995) werden zij opnieuw gecontacteerd voor een eerste follow-up waarbij de onderzoekers peilden naar de aard en status van tewerkstelling op dat welbepaalde moment. Deze twee afnamen vormen samen T1. In 2009 vond de tweede follow-up plaats, waarbij de participanten opnieuw werden bevraagd naar persoonlijkheid 15 jaar later. Bovendien werd ook informatie verzameld omtrent voorgaande carrièrepaden en niveau van behaald succes. De derde follow-up vond plaats in 2010. In deze eindfase werd opnieuw gevraagd naar de huidige aard van tewerkstelling op dat moment. De data afnamen van 2009 en 2010 vormen samen T2. In deze scriptie zullen alle gegevens van bovenstaande data afnamen met elkaar in relatie worden gebracht en worden tevens de wederkerige verbanden in kaart gebracht. Dit laatstgenoemde verband vormt een vernieuwend aspect in de wetenschappelijke literatuur. Een hekelpunt bij dergelijke longitudinale studies is de onvermijdelijke aanwezigheid van steekproefuitval. Daarom werden de participanten meermaals uitgenodigd om deel te nemen aan alle follow-ups, zelfs indien men niet heeft


deelgenomen aan een voorgaande bevraging. Doorheen de scriptie zijn er drie momenten van steekproefuitval op te merken, namelijk 1995, 2009 en 2010. Het totale aantal participanten die hebben deelgenomen aan zowel de persoonlijkheidsvragenlijst op T1, als aan de bevraging naar aard van tewerkstelling op T2, komt neer op 266 participanten. Van deze 266 deelnemers participeerden 216 (81.2%) aan de tweede follow-up studie in 2009 waarbij persoonlijkheid werd bevraagd op T2 en hebben 179 (67.3%) participanten evenzeer de vragenlijst omtrent aard van tewerkstelling op T1 ingevuld. Omwille van bovenstaand uitvalsprobleem, wordt selectiviteit in uitval nagegaan. Hierbij wordt onderzocht in welke mate de 266 participanten verschillen van de

originele

onderzoekssample

van

934

proefpersonen

met

betrekking

tot

oorspronkelijke persoonlijkheid volgens het Vijf Factoren model en beroepskenmerken naar het RIASOC model op T1. Op vlak van persoonlijkheid werd gevonden dat continuers (N = 266) hoger scoorden op Extraversie op T1 (t(931) = -2.12, p < .05, d = -.15) en tevens hoger scoorden op Openheid op T1 (t(931) = -2.10, p < .05, d = -.21) in vergelijking met de uitvalgroep (N = 668). Wanneer de oorspronkelijke scores voor beroepskenmerken werden onderzocht, bleek dat de continuers (N = 178) hoger scoren op Sociale beroepskenmerken op T1 (t(548) = -2.23, p < .05, d = -.20) in vergelijking met de uitvalgroep (N = 377). Hieruit kunnen we opmaken dat de originele steekproef slechts in kleine mate verschilt van de geselecteerde longitudinale sample op vlak van oorspronkelijke scores op persoonlijkheid en beroepskenmerken aangezien de effectgroottes van deze verschillen slechts bescheiden zijn (d = -.15, -.21 en -.20, respectievelijk). In een tweede stap worden de ontbrekende waarden nader onderzocht binnen de geselecteerde steekproef van 266 alumni. Een manier om dit te doen, werd voorgesteld door Schafer en Graham (2002). Zij bevelen hiervoor het gebruik aan van de Maximum Likelihood (ML) schattingsmethode. Via deze methode worden mogelijke data van elke participant in rekening gebracht en kan gebrekkige informatie deels worden hersteld (Schafer, 1997). Een voorwaarde voor dit gebruik is dat alle ontbrekende waarden compleet at random (MCAR) zijn toegekend. Dit kan getoetst worden door middel van Little’s (1988) multivariate test, die geïmplementeerd wordt in SPSS Missing Value Analysis module. In deze studie wordt deze test gehanteerd voor 22 variabelen uit de


longitudinale dataset (5 persoonlijkheidstrekken x 6 RIASOC dimensies x 2 beoordelingsmomenten). Na gebruik van Little’s test (1988) bleek dat de ontbrekende waarden uit de geselecteerde longitudinale sample (N = 266) effectief at random (MCAR; χ² = 212.60, df = 228, p > .05) zijn voorgevallen. Dit wijst erop dat de ontbrekende waarden niet gerelateerd zijn met een van de 22 studievariabelen.

Tabel 1 Overzicht van de centrale onderzoeksvariabelen en wanneer deze werden gemeten T1 Variabelen

1994

Persoonlijkheid begin van de loopbaan

T2 1995

2009

2010

X

Beroepsomgeving begin van de loopbaan

X

Persoonlijkheid midden van de loopbaan

X

Beroepsomgeving midden van de loopbaan

X

Meting Persoonlijkheidstrekken.

In

deze

scriptie

worden

de

vijf

persoonlijkheidsfactoren gemeten aan de hand van de Nederlandse aanpassing van de NEO-PI-R (Costa & McCrae, 1992; Hoekstra, Ormel, & De Fruyt, 1996). Deze vragenlijst verzamelde op T1 (1994) en T2 (2009) de individuele scores op de Big Five zoals die in het Vijf Factoren model worden weergegeven. De vijf globale persoonlijkheidsfactoren bezitten elk 30 specifieke facetten met 240 items die gescoord worden op een 5-punt Likert schaal. De Nederlandstalige editie heeft een gelijkaardige factorstructuur en analoge psychometrische eigenschappen als de Amerikaanse versie (Costa & McCrae, 1992, p. 44; De Fruyt & Mervielde, 1999). Beroepskenmerken. De beroepsomgeving wordt gemeten aan de hand van Position Classification Inventory (PCI). Deze vragenlijst werd oorspronkelijk opgesteld in het Engels door Gottfredson en Holland (1991) maar werd voor data afname voorgaand aan deze scriptie, vertaald naar het Nederlands door Hogerheijde, Van Amstel, De Fruyt en Mervielde (1995). Data afname van de beroepsomgeving vond plaats op T1 (1995) en T2 (2010). De PCI weerspiegelt de zes omgevingstypes van het


RIASOC model van Holland. De vragenlijst omvat eigenschappen van de omgevingstypes zoals ze door Holland werden bepaald (Gottfredson & Holland, 1991; Holland, 1997). Elk omgevingstype krijgt 14 items toegewezen die dieper ingaan op werkactiviteiten, vaardigheden die nodig zijn op het werk, persoonlijke werkstijl etc. (De Fruyt & Mervielde, 1999). Het totaal aantal items komt neer op 84 items die allen gescoord worden op een 3-punt Likert schaal. Inter-correlaties tussen alle studievariabelen en Cronbach alpha interne consistenties worden gerapporteerd in Tabel 2 (zie onder).


Tabel 2 Correlaties voor alle geobserveerde variabelen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 1. Neu T1 (.91) 2. Ext T1 -.32† (.90) 3. Ope T1 .20** .15* (.86) 4. Alt T1 -.11 .04 .03 (.91) 5. Cons T1 -.45† .17** -.23† .09 (.90) 6. Neu T2 .65† -.23** .10 -.15* -.26† (.92) 7. Ext T2 -.24† .69† .12 .03 .03 -.34† (.90) 8. Ope T2 .09 .07 .67† .01 -.19** .12 .22** (.88) 9. Alt T2 -.06 -.07 .15* .60† .05 -.16* -.04 .20** (.90) 10. Cons T2 -.17* .09 -.16* .04 .48† -.36† .09 -.21** .05 (.91) 11. Rea T1 -.01 -.02 -.10 .05 .05 -.13 .02 -.03 .12 .10 (.90) 12. Int T1 -.12 -.01 .07 -.22** .17* -.06 -.05 .01 .01 .13 .22** (.91) 13. Art T1 -.01 .07 .33† -.09 .01 .00 .09 .18* .03 .10 -.05 .29† (.89) 14. Soc T1 .07 .21** .10 .00 -.02 .03 .14 -.06 -.01 .05 -.01 -.03 .34† (.90) 15. Ond T1 -.18* .39† .05 -.09 .18* -.11 .21 -.14 -.20* .16 -.02 .13 .24** .54† (.87) 16. Conv T1 -.08 .11 -.10 -.09 .07 -.11 .02 -.25** -.17* .12 .20** .10 .05 .45† .53† (.85) 17. Rea T2 -.11 -.05 -.12 .00 .04 -.07 -.01 -.05 -.02 -.06 .43† .24** -.03 -.05 -.06 .18* (.87) 18. Int T2 -.06 -.03 .10 -.05 .03 -.04 -.01 .06 .00 .12 .22** .49† .01 -.06 -.13 .01 .27† (.86) 19. Art T2 .09 -.01 .35† -.06 -.09 .11 .01 .30† .02 .08 -.07 .20** .51† .10 -.06 -.06 .08 .35† (.91) 20. Soc T2 .17** .13* .34† .13* -.07 .09 .21** .19** .14* .11 -.14 -.05 .32† .31† .10 -.04 -.18** .04 .38† (.86) 21. Ond T2 -.14* .25† .08 -.16** .09 -.06 .33† .01 -.32† .17* .04 .19* .03 -.04 .23** .10 .01 .20** .25† .16* (.88) 22. Conv T2 .04 .01 -.12* -.03 .13* .06 -.01 -.22** -.10 .27† .05 .00 -.07 .02 .12 .29† .05 .04 -.10 .19** .24† (.82) Noot: Neu = Neuroticisme; Ext = Extraversie; Ope = Openheid voor ervaringen; Alt = Altruïsme; Cons = Consciëntieusheid; Rea = Realistisch; Int = Intellectueel; Art = Artistiek; Soc = Sociaal; Ond = Ondernemend; Conv = Conventioneel. T1 en T2 weerspiegelen beoordelingen op Tijdstip 1 en Tijdstip 2, respectievelijk. Steekproefgrootte varieert tussen 147 en 266 omwille van ontbrekende waarden en steekproefuitval. * p < .05; ** p < .01; † p < .001.


Analyse In een eerste fase worden de test hertest correlaties en de repeated measures ANOVA berekend om een zicht te krijgen op de stabiliteitsscores en de verandering in persoonlijkheid en beroepsomgeving. In een tweede fase worden Latent Change Models (LCM; McArdle, 1980; McArdle & Nesselroade, 1994) toegepast om de centrale onderzoeksvragen te bestuderen. De onderzoeksvragen betreffen de associaties en de longitudinale

veranderingen

tussen

de

vijf

persoonlijkheidstrekken

en

de

beroepsomgeving. Een LCM gebruikt twee meetmomenten om het intercept (“Niveau” factor) en de slope (“Verandering” factor) te berekenen van een variabele over de tijd heen; tegelijkertijd wordt gecontroleerd op meetfouten. Een grafische voorstelling van het LCM gebruikt in deze studie, wordt weergegeven in Figuur 3. Op elk tijdsmoment worden latente variabelen geconstrueerd die individuele persoonlijkheid en de RIASOC beroepsscores te representeren. Voor de latente persoonlijkheidsvariabelen

worden

de

NEO-PI-R

facetscores

(zes

per

persoonlijkheidstrek) gebruikt als geobserveerde indicatorvariabelen. De scores voor latente beroepsomgeving worden gevormd via een verzameling van PCI items binnen elk van de zes RIASOC beroepsschalen. Binnen elke verzameling wordt het gemiddelde berekend van vier tot vijf schaalitems (item parcels; Allemand, Zimprich, & Hertzog, 2007; Little, Cunningham, Shahar, & Widaman, 2002). Dit wordt geschetst in Figuur 3. Het voordeel van LCM is zijn tolerantie voor ontbrekende data. Aangezien de ontbrekende data compleet at random zijn voorgevallen, kunnen we gebruik maken van Full Information Maximum Likelihood (FIML; Schafer & Graham, 2002) om ontbrekende

data

te

behandelen.

Deze

techniek

vormt

een

pragmatische

schattingsbenadering van ontbrekende data voor structural equation modeling en zorgt voor niet-vertekende parameterschatting en standaardfout onder MCAR. FIML is beter dan andere alternatieven zoals het gebruik van complete casus data of data imputatie waarbij ontbrekende data wordt vervangen door substituut gegevens (e.g., expectation maximization). De twee voorgaande alternatieven leiden beide tot vertekende schattingen (Hox, 2000; Wothke, 2000). Hierbij moduleert FIML een betere representatie van de volledige steekproef en neemt niet alleen dat deel van de steekproef in rekening dat geen ontbrekende data bevat. Tegelijkertijd vormt FIML een geschikte test van statistische significantie en omvat de ontbrekende data voor elke variabele. Alle


latente variabelen worden berekend door middel van LISREL 8.72 (Jöreskog & Sörbom, 2004). Ze voorziet de Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) om op die manier de goodness of fit te bepalen in geval van FIML schatting. De centrale focus van de huidige studie ligt bij de evaluatie van de parameterschattingen. Een ander voordeel van LCM vormt de simultane schatting van de latente correlaties van persoonlijkheid en beroepskenmerken op T1, de prospectieve relatie tussen T1 en veranderingen over de tijd heen en tevens de simultane latente verandering tussen persoonlijkheid en beroepskenmerken. Bovendien omvat geen van bovenstaande schattingen enige meetfouten. Vandaar dat LCM de drie centrale onderzoeksvragen van de huidige studie omvat: De eerste onderzoeksvraag leidt de latente correlaties in voor beroepsmatige selectie effecten, de tweede onderzoeksvraag omvat de kruisrelatie van Activity (pad B1) en Reactivity (pad B2) en als derde onderzoekvraag wordt de gecorreleerde verandering door middel van latente veranderingcorrelaties naar voren gebracht. Resultaten Verandering en stabiliteit in persoonlijkheidstrekken en RIASOC beroepsschalen In een eerste stap worden de verandering en stabiliteitsscores van de persoonlijkheidstrekken

volgens

het

Vijf

Factoren

model

en

de

RIASOC

beroepsschalen bekeken. Tabel 3 (zie onder) geeft deze verandering en stabiliteit weer over het tijdsinterval van 15 jaar (zie kolom ‘Geobserveerde variabelen’ in Tabel 3). Hierbij kunnen vier onderzoeksbevindingen worden opgemerkt. Een eerste resultaat betreft een relatief sterke rangordestabiliteit voor persoonlijkheidstrekken (kolom test hertest correlatie). Uit de test hertest correlaties blijkt dat Consciëntieusheid een differentiële stabiliteit vertoont van .48 (p < .001) en Extraversie maar liefst .69 (p < .001). Ten tweede blijkt dat er gemiddeld tot vrij hoge test hertest correlaties kunnen gevonden worden voor de zes RIASOC beroepsschalen. Zo bleek dat een Ondernemende beroepsomgeving een test hertest correlatie vertoont van .23 (p < .01), terwijl de Artistieke beroepsomgeving een test hertest correlatie heeft van .51 (p < .001). Uit de derde onderzoeksbevinding blijkt dat repeated measures ANOVA een significante verandering in groepsgemiddelde aangeeft voor vier van de vijf persoonlijkheidsfactoren uit het Vijf Factoren model (kolom Gemiddelde verandering). Zo bleek dat participanten over het algemeen een daling in score vertonen op de trekken


Neuroticisme (d = -.48, p < .001) en Openheid (d = -.42, p < .001). Daartegen treedt er een stijging op in score voor Altruïsme (d = .21, p < .01) en Consciëntieusheid (d = .54, p < .001). In een vierde bevinding worden opnieuw significante veranderingen voor groepsgemiddelde weergegeven maar het betreft slechts vier van de zes RIASOC beroepsschalen. Zo bleek dat participanten een daling vertonen in Realistische beroepsomgeving (d = -.39, p < .001) terwijl een stijging wordt waargenomen in Sociale (d = .46, p < .001), Ondernemende (d = .75, p < .001) en Conventionele (d = .85, p < .001) beroepsomgevingen. Naast de analyse van de geobserveerde variabelen, wordt een schatting uitgevoerd voor 11 univariate Latent Change Models (zie kolom ‘Latente variabelen’ in Tabel 3). Uit de resultaten verschijnt een uitstekende tot aanvaardbare fit voor deze LCM (kolom fit RMSEA). Merk op dat LISREL enkel rapportage weergeeft van de RMSEA fit indicatoren indien de ontbrekende waarden behandeld worden met de FIML techniek en indien de waarden tussen .00 ≤ RMSEA ≤ .08 liggen, worden ze geïnterpreteerd als een uitstekende tot aanvaardbare model fit. Daarnaast duiden univariate LCM de significant negatieve correlaties aan tussen het latente niveau en de latente verandering. Dit betekent dat een initieel hogere score geassocieerd is met een sterkere daling of kleinere stijging over een tijdspanne van 15 jaar. Voordat verandering in persoonlijkheidstrekken en de RIASOC beroepsschalen geïnterpreteerd worden als afhankelijke variabelen, is het aangewezen te testen in hoeverre de individuele verschillen in verandering statistisch significant zijn (Hudson et al., 2012). Hiervoor werd gebruik gemaakt van een toets voor statistisch significante variantie bij (latente) verandering. Er wordt aan die vereiste voldaan aangezien een significante variantie gevonden is voor de veranderingsfactoren van de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model en tevens voor alle RIASOC beroepsschalen (zie laatste kolom uit Tabel 3: alle p-waarden < .001). Aldus kan geconcludeerd worden dat er vele verschillen in verandering ontstaan voor beide sets van variabelen die voorspeld kunnen worden.


Tabel 3 Stabiliteit en verandering patronen in de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model en RIASOC beroepskenmerken Geobserveerde variabelen Latente variabelen Test-

Variantie in

hertest

Gemiddelde

correlatie r

T1

T2

Verandering

(latente)

verandering

Fit

niveau

verandering

d

RMSEA

r

s2

M

SD

M

SD

2.82

.43

2.62

.41

-.48

.05

-.47

3.33

.43

3.29

.42

-.09

.08

-.39

3.60

.36

3.44

.40

-.42

.06

-.25

3.42

.41

3.50

.34

.21

.07

-.61

3.47

.39

3.67

.35

.54

.07

-.60

0.44

.45

0.29

.35

-.39

.00

-.57

1.27

.50

1.28

.40

.02

.07

-.62

0.74

.45

0.71

.43

-.07

.01

-.47

1.28

.46

1.46

.35

.46

.01

-.68

0.88

.43

1.18

.40

.75

.08

-.57

Persoonlijkheidstrekken †

Neuroticisme

.65

Extraversie

.69

Openheid

.67

Altruïsme

.60

Consciëntieusheid

.48

† † † †

†

† ** †

†

†

.10 †

†

.08 †

*

.06 †

†

.07 †

†

.08

RIASOC beroepskenmerken †

Realistisch

.43

Intellectueel

.49

Artistiek

.51

Sociaal

.31

Ondernemend

.23

Conventioneel

† † † ** †

†

† † †

†

†

.13 †

†

.18 †

†

.19 †

†

.22 †

†

.19 †

†

1.18 .39 1.47 .32 .06 .29 .85 -.65 .12 Noot: Analyse van geobserveerde variabelen is gebaseerd op N = 216 voor persoonlijkheidstrekken en N = 179 voor RIASOC beroepsschalen. Analyse van latente variabelen is gebaseerd op de volledige steekproef (N = 266) met gebruik van FIML. * p < .05; ** p < .01; † p < .001.


Multivariate Latent Change Models In een vervolgstap worden de associaties tussen de vijf persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren model en de zes RIASOC beroepsschalen onder de loep genomen. Deze associaties worden geanalyseerd op basis van een set van 30 (5 persoonlijkheidstrekken x 6 RIASOC beroepsschalen) multivariate LCM. Aangezien de RMSEA indicatoren variëren tussen .03 en .07, kan geconcludeerd worden dat de fit van deze modellen adequaat is. De parameterschattingen worden samengevat in Tabel 4 (zie einde paragraaf). Merk op dat de drempelwaarden voor significante correlaties verschillend zijn per model. Selectie effecten. De selectie effecten worden weergegeven in Figuur 3 als pad A en worden cijfermatig weergegeven in Tabel 4 onder de kolommen A. Elke kolom weerspiegelt het gelijknamige pad (A, B1, B2 en C). Onder de kolommen A worden de resultaten van de geschatte correlaties op T1 aangegeven tussen de vijf persoonlijkheidstrekken en de zes RIASOC beroepsschalen. Deze twee centrale onderzoekscomponenten worden ze samen beschreven onder de noemer T1 maar tegelijkertijd beschikt deze associatie over een tweevoudig aspect (zie Tabel 1). T1 bestaat uit twee meetmomenten namelijk in 1994 en 1995 maar valt onder eenzelfde noemer T1. Desalniettemin omvat dit onderdeel de correlatie tussen persoonlijkheid en beroepskenmerken, met persoonlijkheid als predictor voor beroepskenmerken één jaar later. Uit kolom A blijkt dat alle beroepsschalen met uitzondering van het Realistische beroepskenmerk significant voorspeld worden door minimaal een van de vijf persoonlijkheidstrekken op T1. De score op Neuroticisme is negatief gecorreleerd met initieel Ondernemende beroepsschaal op T1 (r = -.17, p < .05). Daarentegen zal Extraversie een positieve voorspelling maken voor Sociale (r = .24, p < .01) en Ondernemende beroepskenmerken (r = .39, p < .001). Bovendien is Openheid positief gecorreleerd met initiële Artistieke (r = .30, p < .001) en in mindere mate met initiële Sociale beroepskenmerken (r = .14, p < .05), terwijl het een negatieve voorspelling maakt voor Conventionele (r = -.14, p < .05) beroepskenmerken een jaar later. De persoonlijkheidstrek Altruïsme heeft een negatief voorspellende relatie met het Intellectuele (r = -.26, p < .01) kenmerk. Daarnaast doet Consciëntieusheid een positieve voorspelling voor het oorspronkelijke Intellectuele (r = .20, p < .01) en Ondernemende (r = .17, p < .05) beroepskarakteristiek op T1. Ergo, alle


beroepskenmerken met uitzondering van het Realistische beroepskenmerk worden significant voorspeld door een of meerdere persoonlijkheidstrekken op T1. Zodoende kan er evidentie gevonden worden voor selectie effecten, behalve voor Realistische beroepskenmerken. Activity en Reactivity effecten. Vooraleer de bevindingen omtrent verandering in persoonlijkheid en verandering in beroepskenmerken besproken worden, zal elk onderdeel sequentieel aan bod komen. Hierbij wordt eerst de voorspelling van persoonlijkheid op T1 op de verandering in beroepskenmerken van naderbij worden onderzocht (i.e. Activity; pad B1 in Figuur 3). Deze resultaten worden weergegeven onder de kolommen B1 in Tabel 4. Hieruit kan geconcludeerd worden dat persoonlijkheidstrekken op T1 een toekomstige verandering voorspellen in de Realistische, Artistieke, Sociale, Ondernemende en Conventionele beroepskenmerken 15 jaar later. Openheid op T1 (β = -.15, p < .05) heeft een negatief effect op verandering in Realistische beroepskenmerken op T2. Daarnaast heeft Openheid (β = .22, p < .01) een positief effect op de verandering in Artistieke beroepskenmerken. Bovendien hebben de initiële scores op Neuroticisme (β = .14, p < .05), Openheid (β = .28, p < .001) en Altruïsme (β = .12, p < .05) een positief effect op verandering van het Sociale beroepskenmerk op T2. Veranderingen in het Ondernemende beroepskenmerk worden negatief geprediceerd door de score op Altruïsme op T1 (β = -.12, p < .05). Tenslotte hebben initiële scores op Neuroticisme (β = .12, p < .05) een positief effect op verandering in Conventionele beroepskenmerken op T2. Dit wordt weergegeven in Figuur 4 (zie Bijlage 1), door middel van de veranderingen in beroepskenmerken (gebaseerd op repeated measures ANOVA) van T1 over T2 voor hoge scores (vierde kwartiel) versus lage scores (eerste kwartiel) op de persoonlijkheidstrekken op T1. Met andere woorden: Wie initieel hoger scoorde op Neuroticisme zal meer geneigd zijn om Sociale en Conventionele beroepskenmerken na te streven 15 jaar later (Luik A in Figuur 4). Daarnaast zal een individu met verhoogde score op Openheid een sterke stijging vertonen op het beroepskenmerk Sociaal, een sterke daling op Realistisch en tevens een matige daling voor het beroepskenmerk Artistiek (Luik B in Figuur 4). Tenslotte zullen zij die hoger scoren op Altruïsme een sterke stijging vertonen op Sociale en een minder sterke stijging waarnemen op Ondernemende beroepskenmerken (Luik C in Figuur 4). Uit bovenstaande bevindingen kan geconcludeerd worden dat


persoonlijkheidstrekken gerelateerd zijn aan verandering in beroepskenmerken 15 jaar later. Bijgevolg kan er evidentie worden gevonden voor Hypothese 2 met betrekking tot Activity effecten. Desondanks voorgaande resultaten zijn Activity effecten alsnog inconsistent met initiële selectie effecten. Hoewel er negen selectie effecten naar voren worden gebracht, kunnen slechts twee daarvan weerspiegeld worden in de Activity effecten. Bovendien worden vijf Activity effecten aangegeven die niet gerelateerd zijn met initiële selectie effecten. In het volgend paragraaf wordt dieper ingegaan op de effecten omtrent Reactivity. Hierbij doen de initiële beroepskenmerken een voorspelling voor verandering van persoonlijkheidskenmerken 15 jaar later (i.e. Reactivity; pad B2 in Figuur 3). Deze resultaten worden weergegeven onder de kolommen B2 in Tabel 4. Uit deze tabel kan opgemerkt worden dat Realistische beroepskenmerken op T1 een negatieve relatie hebben met verandering in scores op Neuroticisme (β = -.20, p < .01) op T2 en tegelijkertijd een positieve relatie heeft met verandering in scores op Altruïsme (β = .16, p < .05) en Consciëntieusheid (β = .17, p < .05) op T2. Een initieel sterk Intellectueel beroepskenmerk heeft een positieve relatie met verandering in scores op Altruïsme (β = .15, p < .05) op T2. Daarnaast hebben zowel de Ondernemende als Conventionele beroepskarakteristieken een negatieve relatie met verandering in scores op Altruïsme (β = -.21, p < .01 en β = -.22, p < .01, respectievelijk) en Openheid (β = -.19, p < .05 en β = -.14, p < .05, respectievelijk) 15 jaar later. Dit wordt grafisch weergegeven in Figuur 5 (zie Bijlage 2), door middel van de veranderingen in persoonlijkheidstrekken (gebaseerd op repeated measures ANOVA) van T1 over T2 voor hoge scores (vierde kwartiel) versus lage scores (eerste kwartiel) op de RIASOC beroepskenmerken op T1. Met andere woorden: Wie initieel in een sterk Realistische beroepsomgeving vertoeft op T1 zal een grotere daling in score op Neuroticisme en tevens een sterkere stijging waarnemen op Altruïsme en Consciëntieusheid 15 jaar later (Luik A in Figuur 5). Daarnaast zullen individuen die initieel hoger scoren op Intellectuele beroepsomgeving een sterke stijging vertonen voor hun score voor Altruïsme van T1 over T2 (Luik B in Figuur 5). Tenslotte zal een persoon met een verhoogde score voor Ondernemende (Luik C in Figuur 5) of Conventionele (Luik D in Figuur 5) beroepsomgeving een sterkere daling op Openheid en een matige stijging op Altruïsme vertonen 15 jaar later. Bijgevolg ontstaat er evidentie voor Hypothese 1 met


betrekking tot Reactivity effecten. Desondanks voorgaande resultaten zijn de Reactivity effecten alsnog inconsistent met het corresponsive principe, zoals meegedeeld in Hypothese 1. Hoewel er acht Reactivity effecten naar voren worden gebracht, is er slechts één effect dat correspondeert met de T1 associaties, met name het effect van Conventionele beroepskenmerken op verandering van de persoonlijkheidstrek Openheid. Gecorreleerde verandering. Een laatste onderdeel van de multivariate Latent Change Models betreft de gecorreleerde verandering tussen T1 en T2 (pad C in Figuur 3). Hierbij wordt onderzocht in hoeverre individuele verschillen in verandering van persoonlijkheidstrekken gerelateerd zijn aan individuele verschillen in de verandering op RIASOC beroepsschalen. De resultaten van de associaties worden weergegeven onder de kolommen C van Tabel 4. Hierbij treden associaties op tussen verandering in persoonlijkheidstrekken en verandering in Artistieke, Sociale en Ondernemende beroepsomgevingen tussen T1 en T2. Merk op dat de gecorreleerde verandering dient geïnterpreteerd te worden in het kader van normatieve verandering. Omwille van die reden kan er alvast een sterke daling worden opgemerkt voor Artistieke beroepsomgevingen in associatie met een sterke daling voor score op Openheid (r = .19, p < .05). Daarnaast is een sterke stijging voor Sociale beroepskenmerken geassocieerd met een kleine daling en zelfs een stijging in Extraversie (r = .17, p < .05). Bovendien is een sterke stijging voor Ondernemende beroepskenmerken gerelateerd met een kleine daling en zelfs een stijging in score op Extraversie (r = .20, p < .01), een matige stijging voor Altruïsme (r = -.12, p < .05) en een sterke stijging op de persoonlijkheidstrek Consciëntieusheid (r = .15, p < .05). Bijgevolg kan er enige evidentie worden gevonden voor Hypothese 3 met betrekking tot het corresponsieve principe. Hoewel er negen beroepsmatige selectie effecten naar voren werden gebracht, zijn er slechts vier die een significant gecorreleerde verandering weergegeven zoals aangegeven in Hypothese 3.


Tabel 4 Resultaten voor de multivariate Latent Change Modellen Neuroticisme Beroepsschaal A

B1

B2

Extraversie C

A

B1

B2

Openheid C

A

B1

Altruïsme B2

Consciëntieusheid

C

A

B1

B2

.09

.10

-.07 .16* -.06

Realistisch

-.06 -.03 -.20** .12

.00 -.09 .05 .02

-.07 -.15* .11

Intellectueel

-.10 .03

.00

-.02

-.05 -.02 -.04 .06

.04

Artistiek

.01 .11

.04

.03

.04 -.06 .11 .00

.30† .22** -.05 .19*

-.08 -.01 .04

Sociaal

.09 .14* -.03

.01

.24** .06 .01 .17*

.14* .28† -.07 -.02

.07

Ondernemend -.17* -.04 -.01

-.05

.39† .08 -.05 .20**

-.02 .04

Conventioneel -.05 .12* -.05

.03

.13 -.04 -.06 .01

-.14* -.07 -.14* -.07

.05

-.05 .06

-.19* .08

-.26** .09

C

.15* -.01 .04

.12* -.09 .09

-.10 -.12* -.21** -.12* -.06 .01

-.22** -.02

A

B1

B2

.00

.04

.17* -.14

.20** -.05 .09

.04

.01

-.09 .05

.09

-.07 -.04 .00

.10

.17* .04

.03

.15*

.02

.06

.11

.07

Noot: A = Correlatie tussen latent persoonlijkheidniveau en latent beroepsniveau (i.e. selectie effecten); B1 = Niveau voor persoonlijkheid dat verandering in RIASOC beroep voorspelt (i.e. Activity effecten); B2 = Niveau voor RIASOC beroepskenmerken dat verandering in persoonlijkheidstrekken voorspelt (i.e. Reactivity effecten); C = Correlaties tussen verandering in trekken en verandering in beroepskenmerken (i.e. Gecorreleerde verandering). N = 266 (FIML). * p < .05; ** p < .01; † p < .001.

C


Discussie De huidige studie tracht een antwoord te bieden op volgende vraag: Zijn we wat we doen? Hierbij werd onderzocht in welke mate persoonlijkheid vormt geeft aan de beroepsomgeving (i.e. Activity; pad B1 in Figuur 3) en hoezeer de beroepsomgeving een verandering in persoonlijkheid teweeg brengt (i.e. Reactivity; pad B2 in Figuur 3). Uit de literatuurstudie blijkt dat de relatie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving veeleer unidirectioneel werd gemeten. De huidige kennis kan worden aangevuld met de nieuwe visie over persoonlijkheid als kneedbaar en onderhevig aan veranderingen doorheen de tijd (Hudson et al., 2012). Vandaar dit studieopzet naar longitudinale en wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. De onderzoeksresultaten bieden derhalve een antwoord op de centrale vraag van de huidige studie: We zijn voor een stukje ook wat we doen. Doorheen de scriptie kunnen een aantal sterktes worden opgemerkt. Ten eerste zijn de taxonomieën voor persoonlijkheid en beroepskenmerken comprehensieve modellen. De meting van de eerste onderzoeksvariabele persoonlijkheid gebeurde aan de hand van het Vijf Factoren model. In een crossculturele studie naar de validiteit van het Vijf Factoren model, wordt de Vijf Factorenstructuur teruggevonden in verscheidene landen (Jolijn Hendriks et al., 2003). Bovendien maakten vele auteurs reeds gebruik van het Vijf Factorenmodel als taxonomie van persoonlijkheid (Barrick & Mount, 1991; De Fruyt & Mervielde, 1999; Hough et al., 1990; Salgado, 1997; Tett et al., 1991). De tweede onderzoeksvariabele beroepskenmerk wordt gemeten met het RIASOC model van Holland. Evidentie voor dit model kan gevonden worden in het originele onderzoek van De Fruyt en Mervielde (1999). Zo beweerden de auteurs dat het RIASOC model een betere voorspeller is voor aard van tewerkstelling bij jonge werklui. Om die reden vormt het gebruik van het RIASOC model tevens een geschikt meetmodel. Het gebruik van bovenstaande gerenommeerde taxonomieën maakt dat deze scriptie een uitstekende aanvulling is op de hedendaagse wetenschappelijke literatuur. Ten tweede overspant dit onderzoek een vrijwel belangrijke periode doorheen de werkcarrière. In tegenstelling tot de studie van Hudson et al. (2012) focust huidige studie exclusief op een sample van individuen die een belangrijke overstap maken van de adolescentie naar jongvolwassenheid. In deze fase treden veel demografische en subjectieve veranderingen op (Hudson et al., 2012). Hierdoor vergroot de associatie


tussen persoonlijkheidsverandering en werkgerelateerde waarden bij de geselecteerde participanten. Bovendien biedt een longitudinaal opzet van maar liefst 15 jaar veel inzichten. Zoals eerder onderzocht, is persoonlijkheid kneedbaar en dient men bijgevolg een voldoende lange onderzoeksperiode in rekening te brengen (Hudson et al., 2012). Bovendien verandert het gedrag veeleer tijdens een nieuwe rolontwikkeling zoals de intrede in de werkcarrière (Wood & Roberts, 2006). Het gekozen tijdstip van meting en de longitudinale tijdspan van 15 jaar vormen derhalve een sterkte in deze scriptie. Ten derde vormt de toetsing van selectie effecten een vernieuwend aspect bovenop de originele studie van De Fruyt en Mervielde (1999). Hierbij werden drie uitgangspunten verwacht. Ten eerste werd voorspeld dat persoonlijkheid vrijwel stabiel blijft terwijl rollen op het werk adapteren en intensiever zullen worden. Daarnaast werd verwacht dat het selectie effect een bijhorende resultaat van Reactivity in gang zal trekken (pad B2 in Figuur 3). Zo leidt de ene trek tot een welbepaalde beroepsomgeving terwijl diezelfde trek op zijn beurt beïnvloed wordt door aanwezigheid van de beroepsomgeving. Tenslotte wordt het selectie effect weerspiegeld in de gecorreleerde verandering (pad C in Figuur 3). In tegenstelling tot bovenstaande verwachtingen, wordt slechts beperkte evidentie gevonden. Zo treden slechts twee van de negen selectie effecten op bij Activity effecten. De persoonlijkheidstrek Openheid op T1 is positief gecorreleerd met zowel de Artistieke als Sociale beroepsomgeving op T1 en T2. Zo kan aangegeven worden dat een individu met hoge score op Openheid ontvankelijk is voor kunst (i.e. Artistieke beroepsomgeving) en bijgevolg op zoek gaat naar een Artistieke beroepsomgeving. Alhoewel de zeven overige effecten niet gevonden zijn, kan men alsnog vijf significante Activity effecten aangeven die niet in relatie staan tot de selectie effecten. Deze effecten blijken enkel significant onder kolom B1, ongeacht de significantie onder kolom A. Zo bleek Neuroticisme positief gecorreleerd te zijn met de Sociale en Conventionele beroepskenmerken op T2. Daarnaast komt een sterk Altruïstisch persoon vaker terecht in een Sociale omgeving en minder vaak in een Ondernemende beroepsomgeving. Een Ondernemende omgeving wordt gekenmerkt door sterke competitie tussen collega’s onderling waarin men eveneens individualistisch werkt. Deze beroepsomgeving is bijgevolg erg tegenstrijdig aan de persoonlijkheidstrek Altruïsme en aldus wordt dergelijke omgeving vaker vermeden door een Altruïstisch persoon. Tenslotte gaan personen met hoge score op Openheid zich onttrekken van een


beroepsomgeving met een sterk Realistisch karakter aangezien deze omgeving rechtlijnig denken met zich meebrengt. Deze gedachtegoed staat in strijd met het open en vrijzinnig denken van een individu die hoog scoort op Openheid. Bovenstaande resultaten waren niet in overeenstemming met Hypothese 1 maar zijn noemenswaardig voor deze scriptie. Ze kunnen eenvoudigweg geïnterpreteerd worden en vormen zodoende een relevante aanvulling op de verwachte resultaten. Een vervolgstap in deze scriptie was het onderzoek naar Reactivity effecten. Zoals eerder vermeld wordt dit effect veroorzaakt door het selectie effect. Zo kan het zijn dat de beroepsomgeving een verandering in persoonlijkheid teweegbrengt. Uit dataanalyse blijkt dat de beroepskenmerken een matige tot sterke rangorde stabiliteit vertonen. Bijvoorbeeld, wie hoog scoort op het Sociale beroepskenmerk in het begin van zijn carrière (T1), zal eveneens een hoge score behalen op datzelfde Sociale beroepskenmerk 15 jaren later (T2). Met andere woorden blijft de aard van beroepsomgeving vrijwel gelijk doorheen de werkcarrière. Daarnaast wenst deze scriptie het corresponsive principe te bewijzen maar vond hiervoor slechts beperkte evidentie. Slechts één van de negen selectie effecten blijkt significant. Hierbij is een hoge score op Openheid voor T1 negatief gecorreleerd met een sterk Conventionele beroepsomgeving (r = -.07, p > .05) op T2. Op zijn beurt is deze sterke Conventionele beroepsomgeving op T1 positief gecorreleerd met een lage score op Openheid voor T2 (r = -.14, p < .05). Naast dit effect werden nog zes aanvullende Reactivity effecten gevonden die niet in relatie staan tot de selectie effecten. Eén van deze zes effecten, betreft de verminderde score op Altruïsme op T2 door zowel Ondernemende als Conventionele beroepsomgeving op T1 (r = -.21, p < .01 en r = -.22, p < .01, respectievelijk), terwijl het selectie effect van deze correlatie oorspronkelijk niet significant was (r = -.10, p > .05 en r = -.06, p > .05, respectievelijk). Dit toont aan dat zelfs de normatieve ontwikkelingspatronen (i.e. normatieve stijging voor score op Altruïsme) kunnen tegengegaan worden onder invloed van de werkomgeving. Hierbij zal de beroepsomgeving persoonlijkheidstrekken beïnvloeden die effectief functioneren op het werk met zich meebrengen. Ergo, deze scriptie brengt evidentie voor de secundaire effecten van de beroepsomgeving (Holland, 1997). Zo blijkt dat mensen in een sterk Ondernemende en Conventionele werkomgeving, zichzelf aanmoedigen om ambitieus en assertief te handelen (op het werk) en zullen hierbij weinig open staan voor


nieuwe ideeën. Dit leidt tot een meer competitieve en gesloten houding (Holland, 1997, p.46-48). Naast de voorspelde effecten kunnen er tevens bevindingen worden aangegeven die aanvankelijk niet in de hypothesen werden vermeld. Zo blijkt de Realistische beroepsomgeving in relatie te staan met een stijging in score op zowel Altruïsme als Consciëntieusheid en tevens een verlaagde score op Neuroticisme. Deze resultaten vormen opnieuw het bewijs voor de aanwezigheid van Holland’s secundaire effecten van beroepsomgeving (Holland, 1997, p.44). De Realistische werkrollen versterken het normatieve ontwikkelingspatroon van persoonlijkheid in de volwassenheid en geeft individuen aanzet tot maturiteit. Naast de Realistische werkomgeving, staat de Intellectuele omgeving eveneens in relatie tot de score op Altruïsme. Aanvankelijk werd volgens het corresponsive principe verwacht dat een sterk Intellectueel beroep de score op Altruïsme zal doen dalen (i.e. negatief selectie effect). Personen die reeds van bij begin van de carrière in een Intellectuele omgeving vertoeven, zijn veeleer (pre)doctoraatstudenten die rationeel en analytisch denken hoog in het vaandel dragen. Vreemd genoeg kwam uit de resultaten het omgekeerde patroon naar boven. Zo blijkt dat een Intellectuele beroepsomgeving een verhoogde score op Altruïsme met zich meebrengt (i.e. positief selectie effect). In wat volgt, zal hiervoor een mogelijke verklaring worden gegeven. Het is mogelijk dat mensen die tewerkgesteld zijn binnen een sterk analytische job (e.g., doctoraatstudies) iets trager ontwikkelen in vergelijking met anderen van diezelfde leeftijd. Deze mentale achterstand wordt al snel ingehaald onder invloed van Social Investment; een proces verantwoordelijk voor normatieve persoonlijkheidsverandering.

Met

andere

woorden,

door

investering

in

een

doctoraatstudie wordt de studententijd enigszins verlengd en dit uit zich in het onvolwassen gedrag, i.e. de lagere score op Altruïsme. Onder invloed van Social Investment

(e.g.,

een

fundamentele

partnerrelatie)

raakt

deze

vertraagde

persoonlijkheidsontwikkeling in versnelling waardoor de persoonlijkheidsverandering alsnog een regulier en normatief ontwikkelingspatroon volgt (e.g., verhoogde score op Altruïsme). Tenslotte worden de gecorreleerde veranderingen onderzocht (pad C in Figuur 3). Hieruit kan geconcludeerd worden dat niet alle selectie effecten leiden tot een gecorreleerde verandering. Er wordt wel enige evidentie gevonden voor het


corresponsive principe. Die persoonlijkheidstrekken die zullen veranderen in associatie met beroepskenmerken, zijn tevens geselecteerd geweest op T1. Bijgevolg beïnvloeden persoonlijkheidstrekken en de heersende beroepsomgeving elkaar wederkerig aangezien er evidentie is voor de aanwezigheid van zowel Activity als Reactivity effecten. Theoretische implicaties De resultaten uit deze scriptie hebben uiteraard implicaties voor de huidige theorieën. Zo blijkt dat een aantal theorieën persoonlijkheid beschouwen als een statisch en onveranderlijk component (e.g., Costa et al., 1995). De huidige resultaten vormen het tegenbewijs voor de bevindingen van Costa et al. (1995). Zo beweerden de auteurs destijds dat persoonlijkheid sterk onderhevig is aan genetische invloed en aldus weinig kneedbaar is. Daarentegen moet een taxonomie voor persoonlijkheid meer rekening houden met de kneedbaarheid van persoonlijkheid in interactie met de omgeving; zo niet is het model gedoemd te mislukken na verloop van tijd (Fraley & Roberts, 2005). Uit de bevindingen van dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat er een bidirectionaliteit aanwezig is in de relatie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.

De

verandering

in

persoonlijkheid

is

onderhevig

aan

invloeden

van

de

beroepsomgeving maar het omgekeerde geldt ook. Zo wordt de beroepsomgeving evenzeer beïnvloedt door persoonlijkheid van de werknemers. Voorgaande bevindingen zorgen voor een mogelijke herziening van de huidige denkwijze over persoonlijkheid. In wat hierna volgt, zal een theorie worden aangehaald die nood heeft aan herziening. Het Attraction-Selection-Attrition principe van Schneider (1987) werkt volgens gelijkaardige methode als het concept congruentie uit het RIASOC model (De Fruyt & Mervielde, 1999). Zowel sollicitanten als wervingspecialisten houden best het ASA principe in het achterhoofd tijdens de zoektocht naar een geschikte werkomgeving/werknemer.

In

deze

theorie

worden

persoonlijkheid

en

de

beroepsomgeving in een eenrichtingsverband gebracht teneinde een geschikte relatie tussen werkgever en werknemer te bekomen. Schneider (1987) gaat ervan uit dat het individu naar aanleiding van zijn persoonlijkheid op zoek gaat naar een voor hem gewenste beroepsomgeving. Het principe werkt als volgt: De aandacht van sollicitanten wordt getrokken naar bedrijven die waarden, interesses en attributies nastreven gelijkaardig aan zijzelf; vandaar de term Attraction. Vervolgens selecteert de werkgever sollicitanten met dezelfde waarden als de organisatie in kwestie, dit vormt het onderdeel


Selection. Indien na verloop van tijd blijkt dat de relatie tussen beide partijen niet optimaal is, verlaat de werknemer de organisatie; genaamd Attrition (Lievens, 2009). Merk op dat het Attraction-Selection-Attrition principe louter het effect van persoonlijkheid op de beroepsomgeving in kaart brengt. Schneider (1987) verwaarloost het effect van de bestaande beroepsomgeving op de verandering in persoonlijkheid ofte Reactivity. Hierbij blijven inzichten rond wederkerigheid volledig achterwege. De resultaten uit de huidige studie en uit het onderzoek van Hudson et al. (2012) tonen beiden aan dat persoonlijkheidstrekken weldegelijk een invloed hebben op en beïnvloed worden door de heersende beroepsomgeving. Bovenstaande onderzoeksbevindingen wijzen er op dat de huidige en toekomstige theorieën de wederkerige effecten van persoonlijkheid en beroepsomgeving in rekening horen te brengen. Bijgevolg hoort het ASA principe geüpdatet te worden naar aanleiding van de recente inzichten omtrent wederkerigheid. Praktisch implicaties Uit deze scriptie kan afgeleid worden dat persoonlijkheid zowel een invloed heeft op maar eveneens beïnvloed wordt door de beroepspraktijk. Hierbij biedt deze scriptie een baanbrekend inzicht voor career counselors. Een counselor zal doorgaans de persoonlijkheid van zijn cliënt doorgronden opdat een correct profiel wordt geschetst van zijn motivatie en beroepsvoorkeur. Zo kan een counselor gericht op zoek gaan naar een aangepaste werkomgeving voor zijn cliënt. In eerste instantie kunnen de inzichten van deze studie gebruikt worden bij oriëntatie van de cliënt/sollicitant op de werkvloer. Bovendien legt het huidig onderzoek nadruk op verandering in persoonlijkheidstrekken onder invloed van de beroepsomgeving op lange termijn. Bijgevolg hoort men bij beroeps(her)oriëntatie de interactie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving in acht te nemen. Werknemers horen bewustgemaakt te worden aangaande dit ontwikkelingsproces. Zodoende kan men op zoek gaan naar zowel een huidige als toekomstige match tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. Uit huidig onderzoek blijkt dat de vereiste werkrollen een Reactivity effect op gang zetten. Zo ontstaat een mogelijke mismatch op lange termijn waar de counselor geen weet van heeft. Naar aanleiding van de bevindingen uit huidig onderzoek, kan een career counselor de werknemer confronteren met de langetermijngevolgen van de heersende werkomgeving. Hierdoor leert de werknemer hoe hij deze mismatch efficiënt kan


ombuigen of grijpt in alvorens een mismatch kan plaatsvinden. Bijgevolg zijn sollicitanten beter af met een ruimer inzicht over de interactie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. Bovendien worden bevindingen van deze scriptie idealiter ook toegepast in de praktijk

door

wervingspecialisten

en

werknemers

verantwoordelijk

voor

loopbaanmanagement. Bij aanwerving hoort de kneedbaarheid van persoonlijkheid in acht genomen te worden. Wervingspecialisten beoordelen vaak op basis van een al dan niet geschikt persoonlijkheidsprofiel maar men moet in het achterhoofd houden dat persoonlijkheidstrekken veranderbaar zijn onder invloed van de werkomgeving. Dit inzicht hoort aanwezig te zijn tijdens het rekruteringsproces maar ook bij tussentijdse bespreking van carrièremogelijkheden voor een vaste werknemer (De Fruyt et al., 2009). Persoonlijkheid is onderhevig aan verandering doorheen de werkcarrière onder invloed van de heersende werkomgeving. Hierbij kan een mismatch of incongruentie op lange termijn ontstaan maar evengoed een beter aangepaste fit. Derhalve hoort zowel de wervingspecialist als de verantwoordelijke voor loopbaanontwikkeling in een bedrijf, de interactie en kneedbaarheid van persoonlijkheid en werkomgeving in acht te nemen bij de beoordeling of assessment. Tekortkomingen en toekomstig onderzoek In wat volgt, zullen enkele tekorten van het huidig onderzoek worden opgelijst en nadien volgen een aantal goede voornemens voor toekomstig onderzoek. Een eerste tekortkoming in huidig onderzoek betreft het aantal meetmomenten. Zo werden slechts twee meetmomenten in rekening gebracht. Dergelijke limitatie verzwakt longitudinaal onderzoek. Bijgevolg kan het Latent Change Model enkel de lineaire schatting in acht nemen; terwijl reeds werd aangetoond dat verandering in zowel persoonlijkheid (e.g., Hopwood, Donnellan, Blonigen, & Krueger, 2011) als beroepskenmerken (e.g., Wille et al., in press) mogelijks een niet-lineair verloop kent. Aangezien er slechts twee meetmomenten zijn, is het onderzoek omtrent wederkerigheid vrij beperkt aangezien enkel voorspellende effecten voor persoonlijkheid en verandering in beroepskenmerken kunnen onderzocht worden. Indien het onderzoek meer dan twee meetmomenten opzet, kan de richting van de effecten nauwkeuriger worden geanalyseerd. Hierbij wordt een alternatief crossmodel opgezet dat meer dan één veranderingsfactor per variabele in rekening neemt (Ferrer & McArdle, 2003; Ferrer & McArdle, 2010). Door toevoeging


van meerdere meetmomenten kunnen onderzoekers op meer gesofisticeerde wijze nagaan hoe verandering in persoonlijkheid verloopt doorheen de levenscyclus (Lucas & Donnellan, 2011). Een tweede tekortkoming in deze studie houdt in dat de vragenlijsten omtrent persoonlijkheid en de beroepsomgeving werden afgenomen via zelfrapportage. Derhalve kan er common method bias optreden. Het gebruik van een longitudinaal opzet kan dit probleem opheffen aangezien er nooit associaties werden gemaakt tussen variabelen die gemeten werden op hetzelfde moment. Daarnaast biedt een peer- en supervisor beoordeling een toegevoegde waarde bovenop zelfrapportage (Hudson et al., 2012). Dit kan gemakshalve worden toegevoegd bij toekomstig onderzoek. Tenslotte kan een derde tekortkoming worden opgemeten. Voor het onderzoek werd gebruik gemaakt van een steekproef universiteitsstudenten. Bijgevolg worden uitsluitend hoogopgeleiden in rekening gebracht. Het is twijfelachtig in hoeverre deze resultaten generaliseerbaar zijn naar de populatie. Deze studie werpt het licht op toekomstig onderzoek. Hierbij kan een aanzet worden gegeven voor vervolgonderzoek. Een eerste punt voor toekomstig onderzoek, betreft de multicausaliteit tijdens het interactieproces van persoonlijkheid en de beroepsomgeving (Frese, 1982). Zo ervaren aantal individuen ingrijpende situaties waardoor de persoonlijkheid onvermijdelijk wordt gevormd. Derhalve moet men bij het selectie effect een aantal zaken in het achterhoofd houden: De complexiteit van de werkomgeving

(e.g.,

bedrijfsbeleid,

bedrijfscultuur),

de

thuissituatie

(e.g.,

gezinssituatie, gezinsgrootte) etc. Zo vermeldde Meir (1989) dat een mismatch op de werkvloer verbonden is met gezondheidsgerelateerde indicatoren zoals angst, burnout en somatische klachten. Het optreden van dergelijke medische problemen kleurt op zijn beurt de verdere ontwikkeling van het individu. Omwille van bovenstaande multicausaliteit bieden casestudies een interessante aanvulling op de resultaten van huidig onderzoek. Een tweede perspectief voor vervolgonderzoek vormt het incalculeren in welke mate bepaalde persoonlijkheidstrekken tolerant versus kwetsbaar zijn voor verandering en stabiliteit. Uit resultaten van huidig onderzoek blijkt dat de score op Altruïsme trager stijgt in een sterk Ondernemende beroepsomgeving maar dit effect trad niet op voor de score op Openheid in een beduidend Artistieke omgeving. Derhalve kan onderzocht worden of Openheid eventueel meer resistent is dan Altruïsme voor invloeden van buitenaf. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat individuen met hoge


score op Consciëntieusheid minder snel zaken oppikken bij het aanleren van een nieuwe vaardigheid (Martocchio & Judge, 1997). Bovendien passen zij zich minder snel aan (LePine, Colquitt, & Erez, 2000). Bijgevolg zijn bepaalde persoonlijkheidskenmerken minder ontvankelijk voor omgevingsinvloeden. Het omgekeerde geldt ook waarbij bepaalde persoonlijkheidstrekken meer beïnvloedbaar zijn. Vervolgonderzoek kan hierop verder inpikken en nieuwe inzichten ontbloten. Een derde perspectief voor toekomstig onderzoek betreft de aanwezigheid van een mogelijk cohorte effect. Het is plausibel dat de participanten uit de huidige studie zichzelf anders beoordelen dan leeftijdsgenoten uit voorgaande generaties. Zo bleek uit cohort onderzoek van Lucas en Donnellan (2011) dat de ene cohorte in 2009 een lagere score rapporteerde op Altruïsme, vergeleken met zelfrapportage voor Altruïsme gemeten in 2005 bij een andere cohorte. Hoewel beide groepen dezelfde leeftijd hebben bij meting van Altruïsme, scoorden ze enigszins verschillend. Hierbij spelen tijdsgebonden omgevingsfactoren (e.g., economische crisis) mogelijks een rol in het individueel ontwikkelingsproces. Bijgevolg kan men opteren om huidig onderzoek in de toekomst opnieuw uit te voeren bij een sample alumni. Ten vierde biedt de studie van Woods en Hampson (2010) een ruimer perspectief op het longitudinaal aspect. Deze auteurs hanteerden een longitudinaal opzet van maar liefst 40 jaar. Onderzoek heeft reeds aangetoond dat persoonlijkheid kneedbaar is doorheen de tijd. Volgens Lucas en Donnellan (2011) is daarom een voldoende grote tijdspanne vereist alvorens normatieve veranderingen in persoonlijkheid manifest worden. In het laatstgenoemde onderzoek hanteren de auteurs bijgevolg een ongoing studieopzet (Lucas & Donnellan, 2011). Hierbij achten de onderzoekers persoonlijkheidsontwikkeling terecht als een oneindig en dynamisch proces. De opzet van een sequentieel vervolgonderzoek met incorporatie van de huidige steekproef kan hierbij aanvullende inzichten met zich meebrengen. Conclusie Werk is een belangrijk onderdeel van het leven. Derhalve zal onze identiteit gevormd worden door ons werk en de beroepsomgeving waarin we terecht komen. In het verleden werd niet veel onderzoek verricht naar de invloed van de beroepsomgeving op persoonlijkheid. Dit had twee fundamentele oorzaken: (a) Een gebrek aan longitudinaal onderzoek, en (b) de opvatting van persoonlijkheid als zijnde onveranderlijk. Huidig onderzoek tracht deze lacunes te overbruggen door een


longitudinaal onderzoek van 15 jaar op te zetten en de wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving in acht te nemen bij een steekproef alumni. De opvatting dat persoonlijkheid stabiel is, kan niet langer als valide worden beschouwd. Met de huidige kijk op selectie effecten, worden andere theorieën (e.g., Theory of Work Adjustment, Social Investment, Attraction-Selection-Attrition principe etc.) in de toekomst genuanceerd. Dit zal leiden tot een diepgaande kennis van de invloed van werk op het individu.


Referenties Ackerman, P. L, & Heggestad, E. D. (1997). Intelligence, personality, and interests: Evidence for overlapping traits. Psychological Bulletin, 2, 219-245. Allemand, M., Zimprich, D., & Hertzog, C. (2007). Cross-sectional age differences and longitudinal age changes of personality in middle adulthood and old age. Journal of Personality, 75, 323-358. Assouline, M., & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between congruence and well-being measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319332. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, l-26. Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta-analysis of the relationship between the five-factor model of personality and Holland’s occupational types. Personnel Psychology, 56, 45-74. Costa, P. T. Jr., & McCrae, R. R. (1992). NEO-PI-R professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Costa, P. T. Jr., McCrae, R. R., & Holland, J. L. (1984). Personality and vocational interests in an adult sample. Journal of Applied Psychology, 69, 390-400. Costa, P. T. Jr., McCrae, R. R., & Kay, G. G. (1995). Persons, places, and personality: Career assessment using the Revised NEO Personality Inventory. Journal of Career Assessment, 3, 123-139. Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An individual-difference model and its implications. Personnel Psychology, 37, 756-758. De Fruyt, F. (2002). A Person-Centered Approach to P-E Fit Questions Using a Multiple-Trait Model. Journal of Vocational Behavior, 60, 73-90. De Fruyt, F., De Clercq, B. J., Miller, J., Rolland, J. P., Jung, S. C., Taris, R., et al. (2009). Assessing personality at risk in personnel selection and development. European Journal of Personality, 23, 51-69.


De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1996). Personality and interests as predictors of educational streaming and achievement. European Journal of Personality, 10, 405-425. De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1999). Contributions of personality psychology to health and organisational psychology: Introduction. In Mervielde, I., Deary, I., De Fruyt, F., Ostendorf, F. (Eds.), Personality psychology in Europe. Proceedings of the 8th European Conference on Personality Psychology (pp. 331-333). Tilburg University Press. De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1999). RIASEC types and Big Five traits as predictors of employment status and nature of employment. Personnel Psychology, 52, 701727. Encyclopedia. Definitie Attention—Selection—Attrition model. Verkregen op 24 maart 2012 van http://www.encyclopedia.com/doc/1O18-attractionselectnttrtnmdl.html Ferrer, E., & McArdle, J. J. (2003). Alternative structural models for multivariate longitudinal data analysis. Structural Equation Modeling-a Multidisciplinary Journal, 10, 493-524. Ferrer, E., & McArdle, J. J. (2010). Longitudinal modeling of developmental changes in psychological research. Current Directions in Psychological Science, 19, 149154. Fraley, R. C., & Roberts, B. W. (2005). Patterns of continuity: A dynamic model for conceptualizing the stability of individual differences in psychological constructs across the life course. Psychological Review, 112, 60-74. Frese, M. (1982). Occupational socialization and psychological development: An underemphasized research perspective in industrial psychology. Journal of Occupational Psychology, 55, 209-224. Goldberg, L. R. (1993). The Structure of Phenotypic Personality-Traits. American Psychologist, 48, 26-34. Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1991). The Position Classification Inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.


Gottfredson, G. D., Jones, E. M., & Holland, J. L. (1993). Personality and vocational interests: The relation of Holland’s interest dimensions to five robust dimensions of personality. Journal of Counseling Psychology, 40, 518-524. Hoekstra, H. A., Ormel, J., & De Fruyt, F. (1996). NEO Persoonlijkheidsvragenlijsten NEO-PI-R en NEO-FFI. Handleiding [NEO Personality Inventories: NEO-PI-R and NEO-FFI manual.] Lisse: Swets & Zeitlinger. Hogan, J., Rybicki, S. L., Motowidlo, S. J., & Borman, W. C. (1998). Relations between contextual performance, personality and occupational advancement. Human Performance, 11, 189-207. Hogerheijde, R. P., Van Amstel, B., De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1995). Beroepskeuze Zelf-Onderzoek versie 1995. Een gids voor opleiding- en beroepskeuze. Handleiding & Testboekje-Nederlands/Vlaamse editie [Dutch/Flemish adaptation of the Self-Directed Search Manual]. Lisse: Swets & Zeitlinger. Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology, 6, 35-45. Holland, J. L. (1966a). A psychological classification scheme for vocations and major fields. Journal of Counseling Psychology, 13, 278-288. Holland, J. L. (1966b). The psychology of vocational choice. Waltham, MA: Blaisdell. Holland, J. L. (1973). Making vocational choices. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Holland, J. L. (1977). Manual for the Vocational Preference Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Holland, J. L. (1979). The Self-Directed Search professional manual. Palo Alto: CA: Consulting Psychologists Press. Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, Inc.


Holland, J. L., & Gottfredson, G. D. (1976). Using a typology of persons and environments to explain careers: Some extensions and clarifications. The Counseling Psychologist, 6, 20-29. Hopwood, C. J., Donnellan, M. B., Blonigen, D. M., & Krueger, R. F. (2011). Genetic and environmental influences on personality trait stability and growth during the transition to adulthood: A three-wave longitudinal study. Journal of Personality and Social Psychology, 100, 545-556. Hough, L. M., Dunnette, M. D., McCloy, R. A., Eaton, N. K., & Kamp, J. D. (1990). Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75, 581-595. Hox, J. J. (2000). Multilevel analyses of groups and longitudinal data. In D. Todd, K. U. Schnabel & J. Baumert (Eds.), Modeling longitudinal and multilevel data: Practical issues, applied approaches, and specific examples (pp. 15-32). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. Hudson, N. W., Roberts, B. W., & Lodi-Smith, J. (2012). Personality trait development and social investment in work. Journal of research in personality, 46, 334-344. John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The Big Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of personality theory and research (pp. 139–153). New York, NY: Guilford Press. Jolijn Hendriks, A. A., Perugini, M., Angleiter, A., Ostendorf, F., Johnson, J. A., De Fruyt, F., … Ruisel, I. (2003). The five-factor personality inventory: crosscultural generalizability across 13 countries. European Journal of Personality, 17, 347-373. Jöreskog, K. G., & Sörbom, D. (2004). LISREL 8.7 for Windows Lincolnwood, IL: Scientific Software International, Inc. Judge, T. A., Klinger, R., Simon, L. S., & Yang, I. W. F. (2008). The contributions of personality to organizational behavior and psychology: Findings, criticisms, and future research directions. Social and Personality Psychology Compass, 2/5, 1982-2000.


Kristof, A. L. (1996). Person-Organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342. Laurent, H. Jr. (1951). A study of the developmental backgrounds of men to determine by means of the biographical information blank the relationship between factors in their early backgrounds and their choice of professions. Unpublished doctoral dissertation, Western Reserve University. LePine, J. A., Colquitt, J. A., & Erez, A. (2000). Adaptability to changing task contexts: Effects of general cognitive ability, conscientiousness, and openness to experience. Personnel Psychology, 53, 563–593. Lievens, F. (2009). Introduction to Human Resource Management (4th ed.). Little, R. J. A. (1988). A test of missing completely at random for multivariate data with missing values. Journal of the American Statistical Association, 83, 1198-1202. Little, T. D., Cunningham, W. A., Shahar, G., & Widaman, K. F. (2002). To parcel or not to parcel: Exploring the question, weighing the merits. Structural Equation Modeling, 9. Lucas, R. E., & Donnellan, M. B. (2011). Personality development across the life span: Longitudinal analyses with a national sample from Germany. Journal of Personality and Social Psychology, 101(4), 847–861. Oleski, D., & Subich, L. M. (1996). Congruence and career change in employed adults. Journal of Vocational Behavior, 49, 221-229. O*NET Resource Center (2003). The O*NET 4.0 analyst database. Verkregen op 11 mei 2012 van http://www.onetcenter.org/db_analyst.html Martocchio, J. J., & Judge, T. A. (1997). Relationship between conscientiousness and learning in employee training: Mediating influences of self-deception and selfefficacy. Journal of Applied Psychology, 82, 764–773.


McArdle, J. J. (1980). Causal modeling applied to psychonomic systems simulation. Behavior Research Methods & Instrumentation, 12, 193-209. McArdle, J. J., & Nesselroade, J. R. (1994). Using multivariate data to structure developmental changes. In S. H. Cohen & H. W. Reese (Eds.), Life-span developmental psychology: Methodological contributions (pp. 223-267). Hillsdale, NJ: Erlbaum. McCloy, R. A., Campbell, J. E., & Cudeck, R. (1994). A confirmatory test of a model of performance determinants. Journal of Applied Psychology, 79, 493-505. McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1997). Personality trait structure as a human universal. American psychologist, 52, 509-516. Meir, E. I. (1989). Integrative elaboration of the congruence theory. Journal of Vocational Behavior, 35, 219-230. Neyer, F. J., & Lehnart, J. (2007). Relationships matter in personality development: Evidence from an 8-year longitudinal study across young adulthood. Journal of Personality, 75, 535-568. Roberts, B. W., & Caspi, A., & Moffitt, T. E. (2003). Work experiences and personality development in young adulthood. Journal of Personality and Social Psychology, 84, 582-593. Roberts, B. W., & Wood, D. (2006). Personality development in the context of the neosocioanalytic model of personality. In D. K. Mroczek & T. D. Little (Eds.), Handbook of personality development. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. Roberts, B. W., Wood, D., & Caspi, A. (2008). The development of personality traits in adulthood. In O. P. John, R. W. Robins & L. A. Pervin (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (Vol. 3, pp. 375-398). New York, NY: Guilford. Robins, R. W., Noftle, E. E., & Trzesniewski, K. H., & Roberts, B. W. (2005). Do people know how their personality has changed. Correlates of perceived and actual personality change in young adulthood. Journal of Personality, 73, 489521.


Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30-43. Saucier, G. (2002). Handbook of personality: Theory and research, 2nd edition. Contemporary Psychology-APA Review of Books, 47, 400-403. Schafer, J. L. (1997). Analysis of incomplete multivariate data. London: Chapman & Hall. Schafer, J. L., & Graham, J. W. (2002). Missing data: Our view of the state of the art. Psychological Methods, 7, 147-177. Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-454. Schneider, R. J., & Hough, L. M. (1995). Personality and industrial-organizational psychology. In Cooper CL, Robertson IT (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 75-129). Chichester, UK Wiley. Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in Holland’s theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 6, 306-343. Sutin, A. R., & Costa, P. T. (2010). Reciprocal influences of personality and job characteristics across middle adulthood. Journal of Personality, 78, 257-288. Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44, 703742. Tokar, D. M., Fischer, A. R., & Subich, L. M. (1998). Personality and vocational behavior: A selective review of the literature, 1993-1997. Journal of Vocational Behavior, 53, 115-153. Tracey, T. J. G. (2007). Moderators of the interest congruence-occupational outcome relation. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 7, 3745. Theoretical progress in Person-Environment fit research. P-E fit in organizations: An assessment of theoretical progress. Verkregen op 25 maart 2012 van http://pages.stern.nyu.edu/~eyoon/syllabi/Summer08/JEdwards%20Paper.pdf


U.S. Department of Labor (1991). Dictionary of occupational titles (Rev. 4th ed.). Washington, DC: U.S. Government Printing Office. Wille, B., Beyers, W., & De Fruyt, F. (in press). A transactional approach to personenvironment fit: Reciprocal relations between personality development and career growth across young to middle adulthood. Journal of Vocational Behavior. Wille, B., De Fruyt, F., & De Clercq, B. (in press). Expanding and reconceptualizing aberrant personality at work: Validity of Five-Factor Model aberrant personality tendencies to predict career outcomes. Personnel Psychology. Wille, B., De Fruyt, F., & Feys, M. (2010). Vocational interests and Big Five traits as predictors of job instability. Journal of Vocational Behavior, 76, 547-558. Wille, B., De Fruyt, F., & Feys, M. (2013). Big Five traits and intrinsic success in the new career era: A 15 year longitudinal study on employability and work-family conflict. Applied Psychology: An International Review, 62, 124-156. Wood, D., & Roberts, B. W. (2006). The effect of age and role information on expectations for Big Five personality traits. Personality and Social Psychology Bulletin, 32(11), 1482–1496. Woods, S. A., & Hampson, S. E. (2010). Predicting adult occupational environments from gender and childhood personality traits. Journal of Applied Psychology, 95, 1045-1057. Wothke, W. (2000). Longitudinal and multi-group modeling with missing data. In T. D. Little, K. U. Schnabel & J. Baumert (Eds.), Modeling longitudinal and multilevel data: Practical issues, applied approaches, and specific examples (pp. 219-240). Mahwah, NJ: Erlbaum. Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201. Zener, T. B., & Schnuelle, L. (1976). Effects of the Self-Directed Search on high school students. Journal of Counseling Psychology, 23, 353-359.


Bijlage Bijlage 1

Figuur 4. Activity effecten van T1 Neuroticisme (Luik A), T1 Openheid (Luik B), en T1 Altruïsme (Luik C) op verandering in beroepskenmerken. Geobserveerde patronen van verandering worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 persoonlijkheid.


Bijlage 2

Figuur 5. Reactivity effecten van T1 Realistische (Luik A), T1 Intellectuele (Luik B), T1 Ondernemende (Luik C), en T1 Conventionele (Luik D) beroepskenmerken op de verandering in persoonlijkheidstrekken. Geobserveerde patronen van verandering worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 beroepskenmerken.

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode

Recommend Documents