Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích

Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta

Petr Peták

Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích

Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce: doc. JUDr. Věra Štangová, CSc. Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Datum vypracování práce: duben 2014

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci vypracoval samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu.

V Praze dne 25. dubna 2014

Podpis:

Poděkování Ráda bych tímto poděkoval doc. JUDr. Věře Štangové, CSc. za její pomoc a odborné rady při vedení mé diplomové práce.

Obsah Úvod .............................................................................................................................1 1.

Základní použité pojmy .........................................................................................3 1.1

Diskriminace ...................................................................................................3

1.1.1

Diskriminace negativní.............................................................................3

1.1.1.1 Diskriminace přímá ....................................................................................4 1.1.1.2 Diskriminace nepřímá ................................................................................4 1.1.2

Diskriminace pozitivní .............................................................................5

1.1.3

Zvláštní druhy diskriminace .....................................................................6

1.2

2.

Rovnost ...........................................................................................................7

1.2.1

Rovnost formální......................................................................................8

1.2.2

Rovnost materiální ...................................................................................8

Zásada zákazu diskriminace v mezinárodním právu ...............................................9 2.1

Organizace spojených národů ..........................................................................9

2.1.1

Všeobecná deklarace lidských práv ........................................................ 10

2.1.2

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech ........................... 11

2.1.3

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech ...... 12

2.1.4

Další úmluvy OSN ................................................................................. 13

2.2

Mezinárodní organizace práce ....................................................................... 15

2.2.1 2.3

3.

Úmluvy Mezinárodní organizace práce .................................................. 16

Rada Evropy ................................................................................................. 18

2.3.1

Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod ............................ 18

2.3.2

Evropská sociální charta ......................................................................... 19

Zákaz diskriminace v právu Evropské unie .......................................................... 20 3.1

Primární právo Evropské unie ....................................................................... 21

3.1.1

Jednotný evropský akt ............................................................................ 21

3.1.2

Maastrichtská smlouva o Evropské unii .................................................. 22

3.1.3

Amsterdamská smlouva ......................................................................... 22

3.1.4

Niceská smlouva .................................................................................... 23

3.1.5

Lisabonská smlouva ............................................................................... 25

3.2

Sekundární právo Evropské unie ................................................................... 26

3.2.1 3.3 4.

Judikatura soudního dvora EU ....................................................................... 31

Zákaz diskriminace v pracovním právu České republiky ...................................... 36 4.1

Vývoj pracovního práva po roce 1989 ........................................................... 37

4.2

Ústava České republiky ................................................................................. 38

4.3

Listina základních práv a svobod ................................................................... 39

4.4

Zákon o zaměstnanosti .................................................................................. 40

4.5

Zákoník práce................................................................................................ 41

4.5.1 4.6

Zákaz diskriminace v zákoníku práce ..................................................... 42

Antidiskriminační zákon ............................................................................... 43

4.6.1

Historie přijetí antidiskriminačního zákona ............................................ 45

4.6.2

Právní úprava v antidiskriminačním zákoně ........................................... 46

4.7

Prostředky ochrany před diskriminací............................................................ 48

4.7.1 4.8 5.

Antidiskriminační směrnice práva EU .................................................... 27

Obrácené důkazní břemeno .................................................................... 50

Judikatura soudů České republiky ................................................................. 51

Závěr ................................................................................................................... 53

Seznam zkratek ........................................................................................................... 55 Použitá literatura ......................................................................................................... 56

Úvod

Jak je již z názvu mé diplomové práce zřejmé, budu se v ní zabývat především postavením zásady zákazu diskriminace v pracovním právu a jejím konkrétním dopadem na pracovněprávní vztahy. Zákaz diskriminace je právní zásada, jejíž význam v dnešní době stále stoupá, a která prostupuje všechna právní odvětví. Zásada zákazu diskriminace je v našem právním řádu ukotvena poměrně nově. Její základ byl vložen do ústavního zákona č. 2/1993 Sb., Listiny základních práv a svobod. Další významná úprava zákazu diskriminace, především s ohledem právě na pracovněprávní vztahy, byla provedena až v souvislosti s přípravou a následným vstupem České republiky do Evropské unie. Dnes je zákaz diskriminace jedním z hlavních cílů většiny demokratických států, Evropské unie, ale také mnohých mezinárodních organizací, ať už se tyto věnují sociálnímu zákonodárství primárně nebo jen okrajově. Již z výše napsaného je tedy zřejmé, že úprava zákazu diskriminace je nutnou součástí dnešní součástí dneška, nejen v právu, ale ve společnosti jako takové. Tato má diplomová práce, na téma Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích, je rozdělena na 4 části. První část je věnována vymezení základních pojmů, které velmi úzce souvisejí s tématem práce, a jejichž přesné vymezené a porozumění jim je důležité pro její vypracování. Jedná se o pojem diskriminace, včetně jejích jednotlivých forem, a pojem rovnost. Ve druhé části se věnuji postavení a vývoji zásady zákazu diskriminace v mezinárodním právu, především s ohledem na významné mezinárodní organizace, jakými je Organizace spojených národů, Mezinárodní organizace práce nebo Rada Evropy. V kapitole jsou také rozebrány významné mezinárodní dokumenty, které souvisejí s tématem diplomové práce. Třetí část se zabývá tématem vlivu evropského práva na antidiskriminační právo. Vyjmenovávám zde nejvýznamnější smlouvy v rámci Evropské unie, které spadají do primárního práva EU a tvoří tak jakýsi „ústavní základ“ evropské legislativy. Dále uvádím vývoj antidiskriminační legislativy v jejích nejdůležitějších směrnicích, které

1

ovlivňují právo členských států EU a vedou k větší rovnosti v oblasti zaměstnávání u žen a mužů. Poté jsem rozebral nejdůležitější rozsudky Soudního dvora Evropské unie, neboť tyto mají reálný dopad do aplikace evropských právních předpisů na vnitrostátní úrovni. V poslední, tedy čtvrté části se budu věnovat úpravě zákazu diskriminace v oblasti pracovněprávní z hlediska českého právního řádu. Zaměřím se na vývoj zákazu diskriminace na našem území od počátku vzniku Československé republiky až do dnešních dnů. Dále se budu také věnovat základním lidským právům a svobodám vztahujícím se k zákazu diskriminace v našich ústavních zákonech, tedy především v Ústavě a v Listině základních práv a svobod. Poté rozeberu základní pracovněprávní předpisy jako zákoník práce nebo zákon o zaměstnanosti a jejich vztah k antidiskriminačnímu zákonu. Ten také rozeberu podrobněji, neboť se jedná o první zákon v naší historii, který podává ucelenou úpravu ochrany před diskriminací. Význam tohoto zákona také spočívá v tom, že do našeho právního řádu prování velké množství směrnic Evropské unie, kterým budu věnovat prostor v části třetí. Jelikož zákony, které jsem uvedl, poskytují také možnosti právní ochrany před diskriminací, budu se i tomuto tématu věnovat, a to s ohledem na možnost ochrany práv u soudu (včetně obráceného důkazního břemeno ve sporech z diskriminace vyplývajících), tak i s ohledem na pravomoci veřejného ochránci práv. Na konci práce popíši také několik významných judikátů Ústavního soudu vztahujících se k principu rovného zacházení a zákazu diskriminace v oblasti pracovního práva. V celé práci si kladu za cíl obsáhnout hlavní oblasti legislativy v oblasti diskriminace v pracovněprávních vztazích. Do diplomové práce zahrnu jak oblast mezinárodní, tak evropské a vnitrostátní právní úpravy. V dnešním globalizovaném světě totiž není možné soustředit se jen na právní úpravu poskytovanou právním řádem České republiky. Ten je totiž značně ovlivňován i dalšími vlivy a úplnou ochranu před diskriminací může poskytnout jen v kontextu mezinárodního a unijního vývoje antidiskriminační legislativy.

.

2

1.

1. Základní použité pojmy Hned na počátku diplomové práce je nutné správně vysvětlit základní termíny,

se kterými je tato práce spojena. Těmito pojmy jsou především diskriminace a její jednotlivé druhy a dále rovnost.

1.1 1.1 Diskriminace „Za diskriminaci lze obecně považovat jakékoliv rozlišování, vyloučení nebo dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jejichž cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích,“1Z definice diskriminace je tedy zřejmé, že její hlavní škodlivost spočívá v omezení přístupu jednotlivcům na pracovní trh a omezení možnosti jejich pracovního využití z důvodů často subjektivních, které je znevýhodňují oproti ostatním osobám v obdobném postavení. Jelikož právo na práci je jedním ze základních lidských práv, jehož existence je zanesena nejen v našem právním řádu2, ale i v mezinárodním právu, je nutné proti diskriminaci aktivně vystupovat a to především tvorbou vhodné legislativy. Na základě poznatků o různých formách a způsobech diskriminace, můžeme ji dnes rozdělit na diskriminaci negativní nebo pozitivní. V rámci negativní diskriminace můžeme dále mluvit o jejím rozdělení na formu přímou nebo nepřímou. Za určitou zvláštní formu diskriminace se považují také další jednání, která nelze svým charakterem podřadit pod diskriminaci negativní, ani pozitivní. Jedná se například o obtěžování, sexuální obtěžování nebo pronásledování.

1.1.1 Diskriminace negativní Obecně lze konstatovat, že negativní diskriminace je jednáním založeném na diskriminačním důvodu, v jehož důsledku se s některými osobami nebo skupinami osob 1

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, s.193. ISBN 978-80-7400-405-6. 2 Srov. čl. 26 odst. 3 zákona č. 2/1993 Sb., Listiny základních práv a svobod

3

zachází způsobem, který je pro ně znevýhodňujícím při srovnání s jinými osobami nebo skupinami osob. Důvod tohoto znevýhodnění je často postaven na popření práv, která osobám náležejí, a je proto právně neospravedlnitelná. Její vnitřní rozčlenění na diskriminaci přímou a nepřímou spočívá především ve zhodnocení toho, zda se v konkrétní situaci jedná o diskriminaci jasnou nebo je její působení možno odhalit až při bližším seznámení se s konkrétním případem a dopady ustanovení na postavení diskriminované osoby.

1.1.1.1 Diskriminace přímá Ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen antidiskriminační zákon) uvádí, že: „Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či

světového názoru.“. Výčet těchto

diskriminačních důvodů je již dle znění taxativní. Při zhodnocení, zda se jedná o přímou diskriminaci či nikoliv, bude nutné porovnávat konkrétní případ zacházení s diskriminovanou osobou s tím, jak je v obdobné situaci zacházeno s jinou osobou, a poté určit na základě jakého diskriminačního důvodu se tak děje. I přes nutnost takového porovnání však bývá určení přímé diskriminace méně problematické, než určení diskriminace nepřímé.

1.1.1.2 Diskriminace nepřímá „Základní charakteristikou nepřímo diskriminačního jednání je, že působí navenek neutrálně (tedy nebere výslovně jako základní rozlišovací kritérium pohlaví, rasu, věk či jiný diskriminační důvod), avšak diskriminuje ve svých důsledcích, tedy

4

fakticky dopadá tíživěji na skupinu osob vymezenou podle pohlaví, rasy, věku apod.“3 Jedním z hlavních vlastností nepřímé diskriminace je tedy zdánlivá neutrálnost ustanovení, kritéria nebo praxe, která diskriminaci zakládají. To, v čem se diskriminace přímá a nepřímá shodují, jsou diskriminační důvody. I zde je nutno užít taxativní výčet §2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, který za diskriminační důvody označuje méně příznivé zacházení z důvodu: ·

rasy,

·

etnického původu,

·

národnosti,

·

pohlaví,

·

sexuální orientace,

·

věku,

·

zdravotního postižení,

·

náboženského vyznání,

·

víry či

·

světového názoru.

U nepřímé diskriminace je však nutné také uvést, že za některých, zákonem stanovených podmínek nelze hovořit o nepřímé diskriminaci, tedy o zakázaném jednání. Bude totiž nutno posuzovat, zda lze konkrétní ustanovení, kriterium nebo praxi objektivně zhodnotit jako legitimní cíl, k jehož dosažení jsou užívány prostředky přiměřené a nezbytné. „V Praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.“4

1.1.2 Diskriminace pozitivní Stejně jako u negativní diskriminace i zde jsou konkrétní ustanovení, kriteria nebo praxe postavena tak, že je v jejich důsledku zacházeno s určitými osobami jinak, 3

BOUČKOVÁ, Pavla. Antidiskriminační zákon: komentář. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s.151. ISBN 978-807-4003-158. 4 ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s.51.ISBN 978-80-7380-277-6.

5

než s jinými. Nemají však negativní dopad na postavení těchto osob ve společnosti. Jejich smyslem je, i přes porušení principu rovného zacházení, vytvářet pozitivní prostředí k začlenění skupin osob, jejichž postavení je z různých důvodů (např. z důvodu věku, etnického původu, náboženského vyznání,…) na trhu práce zhoršeno. Jako možný příklad pozitivního opatření, které povede k pozitivní diskriminaci, je snaha Evropského parlamentu a komise zavést minimální kvóty pro účast žen ve vedoucích pozicích obchodních společností. Tomuto konkrétnímu případu a jeho dopadům se ve své práci budu dále věnovat.

1.1.3 Zvláštní druhy diskriminace Za zvláštní formy diskriminace se na základě vývoje evropské legislativy považuje též pronásledování, obtěžování a sexuální obtěžování. Společným znakem těchto forem je nežádoucí jednání, které ve své nejkrajnější variantě může vést i k silným psychickým problémům nejen těch, na které toto jednání přímo dopadá, ale u všech osob, které se na pracovišti nacházejí. Podle mého názoru jsou tyto formy velmi nebezpečné,

neboť

nezasahují

jen

do

přístupu

k pracovnímu

uplatnění

diskriminovaných, ale mohou vést i ke zdravotním obtížím, spojenými s dlouhodobou psychologickou a psychiatrickou léčbou. Jako obtěžování můžeme popsat chování, které souvisí s diskriminačními důvody,

a

jehož

záměrem

nebo

důsledkem

je

snížení

lidské

důstojnosti

diskriminovaného na pracovišti a ve společnosti. Takové chování „může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivňují práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů“5. Zvláštním druhem obtěžování je pak obtěžování sexuální. Jedná se o „klasické“ obtěžování, které v sobě zahrnuje sexuální podtext. Je ovšem nutné zdůraznit, že adresátem musí být toto chování vždy považováno za nežádoucí a nevítané. Jako příklad sexuálního obtěžování je možné uvést hlasité komentování postav

spolupracovníků.

Toto

jednání

zcela

bezpochyby

snižuje

důstojnost

diskriminovaných mezi spolupracovníky a vede k tomu, že osoba, jíž si ostatní na 5

BOGNÁROVÁ, Věra. Nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti. Právo a zaměstnání, 2003, roč. 9, č. 5, s. 2-7.

6

pracovišti neváží, je opomíjena zaměstnavatelem v různých výhodách a profesních postupech oproti ostatním zaměstnancům. Dalšími zvláštními formami diskriminace, které jsou legislativně upraveny, jsou pronásledování, pokyn k diskriminaci nebo navádění k diskriminaci. U těchto forem, stejně jako u obtěžování a sexuálního obtěžování, je jejich společným prvkem především důsledek, jímž je snížení lidské důstojnosti zaměstnance a vytvoření negativního, nepřátelského a urážlivého pracovního prostředí.

1.2 Rovnost Pojem rovnost se dostal do právního řádu jako termín, který původně fungoval ve společnosti jako morální kategorie. Na tento pojem se odvolávalo také mnoho právních materiálů již v historii. Například Deklarace nezávislosti Spojených států amerických, která byla ratifikována 4. července 1776, ve svém textu uvádí: „Pokládáme za samozřejmé pravdy, že všichni lidé jsou stvořeni sobě rovni, že jsou obdařeni svým stvořitelem určitými nezcizitelnými právy, že mezi tato práva náleží život, svoboda a sledování osobního štěstí.“. Podobné ustanovení nalezneme i ve francouzské Deklaraci práv člověka a občana z roku 1789, která obsahuje dokonce dvě ustanovení odvolávající se na rovnost mezi lidmi: ·

čl.1:„Lidé se rodí a zůstávají svobodnými a rovnými ve svých právech.

Společenské rozdíly se mohou zakládat pouze na prospěšnosti pro celek.“ ·

čl.6: „Zákon je vyjádřením všeobecné vůle. Všichni občané mají právo

účastnit se osobně nebo prostřednictvím svých zástupců při jeho vytváření. Zákon má být stejný pro všechny, ať už poskytuje ochranu či trestá. Všichni občané, jsouce si před zákonem rovni, mají stejný přístup ke všem hodnostem, veřejným úřadům a zaměstnáním, podle svých schopností a jen na základě rozlišení, která vyplývají z jejich ctností a z jejich nadání.“ Je samozřejmé, že s dalším rozvojem lidských práv a svobod se nadále rozvíjí i právo na rovnost mezi lidmi i do dalších států světa. Jak jsem již uvedl, zpočátku je její význam především v rovině morální, ovšem později se vnímání jejího významu značně rozšířilo. „V základu všech současných koncepcí rovnosti je předpoklad, že lidé jsou si rovni svou hodnotou (tj. ve své důstojnosti), a to již na základě své humanity, tj. bez

7

ohledu na další charakteristiky. Tato rovná důstojnost je argumentem pro rovnost v právech.“6 I z předcházející citace je tedy zřejmé, že v dnešní době se rovnost uplatňuje především ve spojení s jiným konkrétním právem, například s právy politickými (rovný přístup k aktivnímu i pasivnímu volebnímu právu), nebo právě v právech pracovněprávních. Základními formami rovnosti, které je nutné rozlišovat, jsou rovnost formální a rovnost materiální.

1.2.1 Rovnost formální Rovností formální rozumíme především rovnost tzv. de iure, tedy rovnost před zákonem. Formální rovnost se tedy nezajímá o reálné postavení jednotlivce nebo o dopad konkrétního ustanovení na jeho situaci, ale rozumíme jí čistě požadavek na to, aby s účastníky pracovněprávních vztahů bylo zacházeno za stejných situací stejně.

1.2.2 Rovnost materiální Rozdíl mezi rovností materiální a rovností formální je v tom, že materiální rovnosti se nezohledňuje jen rovnost před zákonem, ale především reálný dopad pravidel na postavení jednotlivců. „Jestliže rovné zacházení de iure způsobuje faktickou nerovnost,

respekt

k materiální

rovnosti

vyžaduje

zpětnou

korekci

právní

úpravy.“7Materiální rovnost tedy upravuje situace, kdy použití některého pravidla, které vykazuje znaky formální rovnosti, ve svém důsledku zakládá nerovnost mezi subjekty.

6

Listina základních práv a svobod: komentář. Praha: WoltersKluwer Česká republika, 2012, s.65.ISBN 978-807-3577-506. 7 ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s.43. ISBN 978-80-7380-277-6.

8

2.

Zásada zákazu diskriminace v mezinárodním právu Význam mezinárodního práva spočívá především v tom, že velmi výrazně

ovlivňuje vnitrostátní právní řády. Největší rozmach, co se zájmu o lidská práva týče, nastává po 2. světové válce, která znamenala nejen velkou humanitární krizi, ale také krizi lidské morálky. Snaha většiny států směřovala k tomu, aby byly napraveny křivdy, které se odehrály, a aby do budoucna bylo zabráněno opakování takové krize, jako 2. světová válka znamenala. „Již existující organizace aktivizovaly po 2. světové válce svou činnost, další byly zakládány.“8 Vliv na zakládání mezinárodních organizací však neměla jen válka, ale i všeobecný rozvoj, který po ní následoval. Probíhalo mnoho migračních vln po celém světě (v jejichž důsledku vznikl například stát Izrael). To sebou neslo samozřejmě různé právní problémy, především zajištění stávajících práv i v jiných zemích. Dalším důvodem je také stále rostoucí obchod mezi státy. Vlivem výše uvedených okolností dospělo mezinárodní společenství k názoru, že je nutné lépe zajistit práva jednotlivců, a to i na mezinárodní úrovni. Byla zde tedy zjevná snaha o zajištění stejné úrovně práv více státech tak, aby byla zaručena co největšímu okruhu jedinců. Na základě těchto popudů tedy vznikají právní normy mezinárodní povahy, které si kladou za cíl lepší zajištění tzv. sociálních práv, mezi které patří právě i zakotvení zásady zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích do právních řádů států a do právního povědomí široké veřejnosti.

2.1 Organizace spojených národů Organizace spojených národů (dále jen „OSN“) vznikla 24.10.1945 a dnes je jejími členy celkem 193 států světa. Předchůdkyní dnešní Organizace spojených národů byla Společnost národů, založená na pařížské mírové konferenci v reakci na 1. světovou válku. Základem činnosti OSN je především Charta OSN. Tento dokument byl přijat 26. června 1945 na Konferenci Spojených národů o mezinárodním uspořádání v San 8

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s.105.ISBN 978-80-7380-316-2.

9

Francisku. Její význam však spočívá také v tom, že určila cíle, kterých se OSN bude snažit dosáhnout. Z hlediska této práce je důležitý především článek 1 odst. 3, který říká, že cílem OSN je: „uskutečňovat mezinárodní součinnost řešením mezinárodních problémů rázu hospodářského, sociálního, kulturního nebo humanitárního a podporováním a posilováním úcty k lidským právům a základním svobodám pro všechny bez rozdílu rasy, pohlaví, jazyka nebo náboženství“. Toto ustanovení vlastně ve svém významu samo hovoří o zákazu diskriminace jednotlivce. V rámci své činnosti bylo na půdě OSN schváleno velké množství mezinárodních dokumentů. Vzhledem k tématu práce se však zaměřím především na následující, jimiž jsou: ·

Všeobecná deklarace lidských práv,

·

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech,

·

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech,

·

Úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace,

·

Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen.

2.1.1 Všeobecná deklarace lidských práv Deklarace je nejvýznamnějším mezinárodním dokumentem, zabývajícím se lidskými právy. Byla přijata Valným shromážděním OSN dne 10. prosince 1948. Vzhledem k tomu, že se nejedná o mezinárodní smlouvu, ale jen o deklaraci, nejedná se o právně závazný dokument. „Jde však o dokument s vysokou morální prestiží nejen u vlád členských států OSN, ale i u nejširší veřejnosti. Její ustanovení nebyla závazná, měla však charakter legisferendae.“9 Jedná se tedy o jakýsi kodex mezinárodních práv a svobod, v nichž hledalo inspiraci mnoho států při tvorbě jejich moderního zákonodárství. Deklarace hrála také velkou roli při přechodu států bývalého východního bloku na demokratické zákonodárství. Jak jsem již uvedl, jedná se o kodex základních lidských práv, která příslušejí každému, bez ohledu na rasu, barvu, pohlaví, jazyk, náboženství, politické nebo jiné smýšlení, národnostní nebo sociální původ, majetek rod nebo jiné 9

ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s.65. ISBN 978-80-7380-277-6.

10

postavení. 10Jedná se tedy o ustanovení svou povahou antidiskriminační, dle kterého jsou si všichni lidé rovni ve svých právech a svobodách. Dalším velmi významným ustanovením z pohledu diskriminace je článek 7 Deklarace: „Všichni jsou si před zákonem rovni a mají právo na stejnou ochranu zákona bez jakéhokoli rozlišování. Všichni mají právo na stejnou ochranu proti jakékoli diskriminaci, která porušuje tuto deklaraci, a proti každému podněcování k takové diskriminaci.“ Dle tohoto článku by tedy nemělo docházet k neodůvodněným rozdílům při posuzování práv u jednotlivců. Na toto ustanovení navazuje i článek 8 Deklarace. Ten ustanovuje právo každého, na ochranu od vnitrostátních soudů proti zásahům do jejich základních práv, která jsou zaručena zákonem nebo ústavou. V katalogu práv, který je v Deklaraci uveden, jsou zachycena samozřejmě nejen základní práva, jako například právo na život, svobodu, atd, tak jsou zde zaručena i tzv. sociální práva. A právě jedním z hlavních sociálních práv je právo na práci, na svobodnou volbu zaměstnání, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky,… Článek 23 tato práva přiznává každému, a to bez jakéhokoliv rozlišování. Těmito právy se inspirovaly nejen jednotlivé státy při tvorbě svých právních předpisů, ale v potaz ji brala i samotná OSN při tvorbě mezinárodních úmluv, které v mnohém na Deklaraci navazují a rozšiřují ji.

2.1.2 Mezinárodní pakt o občanských a politických právech I po přijetí Všeobecné deklarace lidských práv bylo nutné, aby mezinárodní společenství dále reagovalo na potřeby doby a rozvíjelo tak ochranu lidských práv. Za vzor si OSN vzala právě Deklaraci. Cílem bylo vypracovat mezinárodní úmluvu, která by byla právně závazná.

Nakonec bylo přistoupeno k rozhodnutí, že budou

vypracovány dva pakty, jeden pro oblast občanských a politických práv a druhý pro oblast práv hospodářských sociálních a kulturních. Oba pakty byly nakonec přijaty Valným shromážděním OSN a dne 16.12.1966 otevřeny k podpisu. 11 10

Úprava v čl. 2 odst.1 Všeobecné deklarace lidských práv Československá socialistická republika oba pakty podepsala v New Yorku 7. října 1968. S oběma pakty poté dne 11. listopadu 1975 vyslovilo souhlas Federální shromáždění ČSSR a prezident republiky je ratifikoval. Mezinárodní pakt o občanských a politických právech vstoupil v platnost dnem 23. března 1976 a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech vstoupil v platnost dne 3. ledna 1976. Těmito dny vstoupily pakty v platnost i pro Československou socialistickou republiku. 11

11

Jak je již uvedeno výše, Mezinárodní pakt o občanských a politických právech vychází ze Všeobecné deklarace lidských práv. V mnohém ji však dále rozvádí a specifikuje. Tento pakt sám o sobě obsahuje několik článků, které zaručují všem jedincům rovná práva. Takto například již čl. 2 odst.1 uvádí, že: „Každý stát, který je smluvní stranou Paktu, se zavazuje respektovat práva uznaná v tomto Paktu a zajistit tato práva všem jednotlivcům na svém území a podléhajícím jeho jurisdikci, bez jakéhokoliv rozlišování podle rasy, barvy, pohlaví, náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnostního nebo sociálního původu, majetku, rodu nebo jiného postavení.“ Dalším podobným článkem je čl. 3, jehož cílem je zajistit stejná občanská a politická práva pro muže a ženy nebo článek 26, který zaručuje rovnost před zákonem a právo na stejnou ochranu zákona bez jakékoliv diskriminace.

2.1.3 Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech Jak je již z názvu paktu zřejmé, jedná se o pak, který se věnuje především tzv, sociálním právům, jako např. právu na práci, právu na uspokojivé pracovní podmínky, právo na vzdělání, atd. Znovu se jedná o dokument, který svým obsahem navazuje na Všeobecnou deklaraci lidských práv, ovšem „ustanovení Paktu se liší od Všeobecné deklarace nejen počtem uznaných práv, ale i tím, že je podrobně vymezuje a často předvídá i etapy a nejvhodnější postupy pro jejich realizaci.“12 I v tomto paktu je stejně jako v předcházejícím několik ustanovení, která se věnují rovnosti a zákazu diskriminace při výkonu práv, která jsou paktem přiznána. Z tohoto pohledu je nutné zmínit především článek 2, který zaručuje, že práva formulovaná v tomto paktu nebudou uplatňována selektivně na základě rasy, barvy, pohlaví, jazyka, náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnostního a sociálního původu, majetku, rodu nebo jiného postavení. Znění článku 2 je dále rozvedeno čl. 3, který zavazuje státy, které jsou stranou paktu k tomu, aby zajistily rovná práva mužů a žen při požívání práv tímto paktem přiznaných.

12

ŠTURMA, Pavel. Mezinárodní a evropské kontrolní mechanismy v oblasti lidských práv. 3. dopl. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010,s.14.Beckova skripta. ISBN 978-807-4003-189.

12

2.1.4 Další úmluvy OSN Na půdě OSN vznikají i další mezinárodní úmluvy, které se týkají lidských práv a svobod, jejich výkonu a samozřejmě zákazu diskriminace v přístupu k těmto právům. Mezi ty nejdůležitější patří Úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace, vyhlášená Valným shromážděním OSN dne 21. prosince 1965, která je platná od 4. ledna 1969 a byla u nás publikována pod číslem 95/1974 Sb. a Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen byla přijata Valným shromážděním OSN 18. prosince 1979, v platnost vstoupila 18. března 1982 a byla publikována pod číslem 62/1987 Sb. Úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace je významnou mezinárodní smlouvou, která vznikla na půdě OSN. Její význam spočívá v tom, že její dopad je nejen do práv jednotlivců, ale má také význam z pohledu mezinárodních vztahů, neboť diskriminace některé skupiny osob, může vést až k mezinárodním konfliktům (jako příklad lze uvést situaci menšin v balkánských, tzv. pojugoslávských státech). Již ve své preambuli se odvolává na rovnost všech co do důstojnosti a práv, že všichni jsou si rovni před zákonem „a mají právo na stejnou ochranu zákonem proti jakékoliv diskriminaci a proti veškerému podněcování k diskriminaci.“13 Významný je z důvodu výkladu a aplikace celé úmluvy především článek 1 odst.1, který definuje pojem „rasová diskriminace“, kterým rozumí: „jakékoli rozlišování, vylučování, omezování nebo zvýhodňování založené na rase, barvě pleti, rodovém nebo národnostním nebo etnickém původu, jehož cílem nebo následkem je znemožnění nebo omezení uznání, užívání nebo uskutečňování lidských práv a základních svobod na základě rovnosti v politické, hospodářské, sociální, kulturní nebo v kterékoli jiné oblasti veřejného života.“ V dalších článcích úmluvy se poté smluvní strany zavazují společně předcházet rasové diskriminaci. V rámci úmluvy byl také sjednán kontrolní mechanismus na dodržování závazků z ní vyplývajících. Jedná se zřízení Výboru pro odstranění rasové diskriminace. Ten má oprávnění přijímat nejen zprávy a sdělení smluvních států, ale také individuální stížnosti. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen je další významnou antidiskriminační úmluvou a je také jakýmsi vyvrcholením snah o ženskou emancipaci a zrovnoprávnění mužů a žen, která probíhala v letech předcházejících přijetí úmluvy. 13

Srov. http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/umluva-ras.diskriminace.pdf

13

Ustanovení této úmluvy jsou řazena stejně jako u té předchozí. Tedy již v samotné preambuli jsou uvedeny zásady a cíle, na kterých bude celá úmluva stát, a které se týkají rovnosti žen a mužů. Stejně tak i článek 1 definuje pojem, který je pro celou úmluvu stěžejním, tedy výraz „diskriminace žen“, kterou se rozumí „vyloučení nebo omezení provedené na základě pohlaví, jehož důsledkem nebo cílem je narušit nebo zrušit uznání, požívání nebo uplatnění ze strany žen, bez ohledu na jejich rodinný stav, na základě rovnoprávnosti mužů a žen, lidských práv a základních svobod v politické, hospodářské, sociální, kulturní, občanské nebo jiné oblasti.“14 V dalších článcích se poté státy zavazují nejen k potlačení jakýchkoliv forem diskriminace žen, ale také k potlačení všech forem obchodu se ženami a vykořisťování prostituce žen. Významnými z pohledu této práce jsou především čl. 10 a 11. Tyto články totiž zajišťují ženám stejné postavení jako mužům především v oblastech: ·

práva na práci (především jako práva nezcizitelného pro všechny lidské

bytosti, ale také jako právo na vlastní výběr zaměstnání a na přístup ke vzdělání nutnému k výkonu určitých profesí), ·

práva na stejnou odměnu a výhody za vykonanou práci, pokud jde o práci

stejné hodnoty, ·

práva na sociální zabezpečení,

·

práva na ochranu zdraví a bezpečné pracovní podmínky, kdy je

zdůrazněna také role ženy jako matky, ·

a dalších práv především v oblasti sociálního zabezpečení, které berou

ohled na roli ženy jako manželky nebo matky a nebezpečí ztráty zaměstnání nebo zdravotních aspektů s tímto souvisejících. Úmluva zavedla také mechanismus kontrol jejího plnění. „Úmluvou zřízený Výbor pro odstranění diskriminace žen je příslušný posuzovat periodické zprávy států o plnění těchto závazků.“15 Na rozdíl od Výboru pro odstranění rasové diskriminace, neměl tento od počátku možnost posuzovat individuální stížnosti. Toto bylo podrobeno značné kritice a proto byla roku 1995 navržena koncepce opčního protokolu, který by toto změnil. Opční protokol k Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen byl přijat roku 1999, v České republice byl publikován pod č. 57/2001 Sb.m.s. a platný je 14

http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/umluva-o-odstraneni-vsech-forem-diskriminace-zen.pdf ŠTURMA, Pavel. Mezinárodní a evropské kontrolní mechanismy v oblasti lidských práv. 3. dopl. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010,s.23. ISBN 978-807-4003-189. 15

14

zde od 26.5.2001. „Na jeho základě mohou osoby i skupiny osob, které se považují za oběti porušení kteréhokoliv z práv upravených Úmluvou ze strany státu, jenž je smluvní stranou Opčního protokolu a jehož jurisdikci podléhají, předkládat oznámení o takovémto porušení.“16Výbor poté stížnost projedná a může doporučit příslušnému státu řešení problému. Výbor má také možnost na základě Opčního protokolu provést vyšetřování na území státu. Výše uvedené úmluvy tvoří významný prvek v ochraně před diskriminací a jako takové jsou společně s dalšími dokumenty Organizace spojených národů základem pro moderní antidiskriminační právo, neboť tvoří nezpochybnitelný základ práv, která se týkají této oblasti.

2.2 Mezinárodní organizace práce Výklad o mezinárodněprávní ochraně před diskriminací by nebyl úplný bez zahrnutí činnosti Mezinárodní organizace práce. Jedná se o mezinárodní organizaci vzniklou roku 1919 v rámci poválečného jednání na Pařížské mírové konferenci. Cíle, které si organizace stanovila, jsou uvedeny v Ústavě Mezinárodní organizace práce (dále jen „Ústava MOP“). Jsou jimi především „zlepšování pracovních a životních podmínek přijímáním mezinárodních pracovních úmluv a doporučení stanovujících minimální standardy v oblastech jako jsou mzdy, pracovní doba a podmínky zaměstnání a sociální jistoty“17. Dosahováním těchto cílů se i dle Ústavy MOP snaží organice přispívat k dosažení a zachování mezinárodního míru. Činnost organizace byla na čas přerušena během 2. Světové války, aby roku 1944 byla přijata tzv. Filadelfská deklarace neboli Deklarace o účelech a cílech Mezinárodní organizace práce, která se stala součástí Ústavy MOP. Zásadním se mi jeví především čl. II písm.a), které uvádí, že „všichni lidé, bez rozdílu rasy, vyznání nebo pohlaví mají právo usilovat o svůj materiální pokrok a o svůj duševní rozvoj ve svobodě, v hospodářském zabezpečení a se stejnými možnostmi.“ Je tedy zřejmé, že Filadelfská deklarace tedy byla jednou z předzvěstí následující rozvoje ochrany moderních sociálních práv, kterým se později 16

ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s.71. ISBN 978-80-7380-277-6. 17 http://www.mzv.cz/jnp/cz/zahranicni_vztahy/multilateralni_spoluprace/ilo_mezinarodni_organizace_pr ace/

15

věnovala i OSN ve své Chartě a ve Všeobecné deklaraci lidských práv. Po skončení 2. světové války nastala snaha o navázání Mezinárodní organice práce na OSN. „V prosinci 1946 generální sekretariát OSN potvrdil souhlas se spojením spoluprací a výměnou informací mezi OSN a MOP.“18 Činnost MOP se projevuje především v přijímání mezinárodních úmluv a doporučení. Ty jsou poté pro členské státy závazné od jejich ratifikace. Existují však i povinnosti, které jsou státy nuceny dodržovat bez ratifikace. Jedná se o tzv. základní normy. Ty jsou dány především Filadelfskou deklarací. Tyto základní normy jsou tři, tedy zákaz nucené práce, právo na svobodné odborové sdružování a zákaz diskriminace. Již z toho, že princip zákazu diskriminace je mezi základní normy zařazen napovídá, že jej Mezinárodní organizace práce považuje za velmi důležitý, neboť po členských státech vyžaduje jeho dodržování bez dalšího, tj. i bez ratifikace.

2.2.1 Úmluvy Mezinárodní organizace práce Mezi nejdůležitější úmluvy přijaté Mezinárodní organizací práce, které se dotýkají problematiky diskriminace a rovného zacházení patří: ·

Úmluva č. 19 o rovnocenném nakládání s cizími a domácími zaměstnanci

ve věci odškodnění pracovních úrazů z roku 1925, ·

Úmluva č. 100 o stejné odměně mužských a ženských pracovníků za

práci stejné hodnoty z roku 1951, ·

Úmluva č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání z roku 1958,

·

Úmluva č. 122 o politice zaměstnanosti z roku 1964,

·

Úmluva č. 156 o zaměstnancích s povinností k rodině z roku 1981,

·

Úmluva č. 159 o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání osob se

zdravotním postižením z roku 1983, ·

Úmluva č. 183 o ochraně mateřství z roku 2000.

Ve většině těchto úmluv jsou antidiskriminační ustanovení považována za vedlejší, i když důležitá. Úmluvy, které se věnují diskriminaci jako svému hlavnímu tématu jsou tedy především Úmluva č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci 18

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012,s.52. ISBN 978-80-7400-405-6.

16

stejné hodnoty z roku 1951 a Úmluva č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání z roku 1958. Úmluva č. 100 o stejné odměně mužských a ženských pracovníků za práci stejné hodnoty z roku 1951 (dále jen „Úmluva o odměně“) byla přijata 29. června 1951 a na území dnešní České republiky je platná od 30.10.1958. Jak již název úmluvy napovídá, její obsah se věnuje zajištění stejných odměn pro muže a ženy, které jsou státy, jež Úmluvu o odměně ratifikovaly, povinny zajistit. Úmluva o odměně hned na svém počátku vymezuje pojem odměna a následně v čl. 2 zavazuje státy k podpoře a zajištění stejných odměn pro muže i ženy za práci stejné hodnoty. To, jakými prostředky dospěje každý stát k cíli, nechává Úmluva o odměně na nich, když jen v čl. 2 odst. 2 uvádí, že „Tato zásada může být prováděna: a) vnitrostátním zákonodárstvím; b) zákonně zavedenými nebo uznávanými metodami stanovení mezd; c) kolektivními smlouvami mezi zaměstnavateli a pracovníky; d) kombinací těchto různých prostředků.“ Úmluva o odměně se tedy vztahuje jen na jednu konkrétní formu diskriminace, a to na rozdílné přístupy v odměňování mužů a žen. Naproti tomu Úmluva č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání z roku 1958 (dále jen „Úmluva o diskriminaci“) má značně širší rozsah, neboť se věnuje diskriminaci v zaměstnání jako takové. Co rozumí Úmluva o diskriminaci diskriminací, je uvedeno v článku 1 odst.1 a jedná se především o jakékoliv rozlišování, vylučování nebo dávání přednosti, které je založeno na diskriminačních důvodech, kterými jsou rasa, barva pleti, pohlaví, náboženství, politické názory, národnostní nebo sociální původ. Toto jednání však musí mít za následek znemožnění nebo porušení rovnosti příležitostí nebo zacházení v oblasti zaměstnání nebo povolání. Toto ustanovení je dále rozvíjeno čl.1 odst. 2, dle kterého: „jakékoliv rozlišování, vylučování nebo dávání přednosti založené na kvalifikaci vyžadované pro určité zaměstnání se nebude považovat za diskriminaci.“ Významným ustanovením Úmluvy o diskriminaci je dále závazek členského státu k vyhlášení a realizaci vnitřní politika zaručující rovnost v zaměstnání i povolání a také k odstranění diskriminace. Je tedy zřejmé, že Úmluva o diskriminaci tvoří společný základ, z něhož členské státy vycházejí při tvorbě své antidiskriminační politiky a legislativy.

17

2.3 Rada Evropy Rada Evropy byla založena 5.května 1949

19

jako regionální evropská

organizace se sídlem ve Štrasburku. V současné době má 47 členů, z nichž někteří nejsou evropskými státy (např. Gruzie nebo Arménie). Česká republika se stala členským státem až dne 30.6.1993, neboť dřívější členství Československa nebylo na nástupnické státy převedeno. Cíli, které si Rada stanovila, je především ochrana lidských práv ve všech jejich podobách. Z toho vyplývají i podmínky pro vstup, kdy „kritériem členství v Radě Evropy je zásada právního státu a ochrana základních práv a svobod.“20Ochrana lidských práv se projevuje také v činnosti Rady, především v přijímání úmluv, dohod a protokolů. Jedněmi z těch nejvýznamnějších jsou Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod a dále Evropská sociální charta.

2.3.1 Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen „Evropská úmluva“) byla roku 1950 v Římě a v platnost vstoupila dne 3.9.1953. Jedná se o mezinárodní dokument, který byl přijat Radou Evropy, a inspiruje se Všeobecnou deklarací lidských práv z roku 1948. Na rozdíl od ní se ale jedná o právně závazný dokument, který se skládá z katalogu práv. „Zaměřuje se především na občanská a politická práva, pouze dva články se týkají sociálních práv – obsahují zákaz nucené práce (čl. 4) a svobodu odborového sdružování (čl. 11). Významný je také čl. 14 stanovící, že užívání práv a svobod přiznaných touto Úmluvou musí být zajištěno bez diskriminace založené na jakémkoliv důvodu.“21 Z výše uvedeného je tedy zřejmé, že Evropksá úmluva se nijak nezaměřuje na oblast pracovního práva, ale vnímá jeho jednotlivá práva jako součást většího celku, tedy lidských práv a základních svobod, která nemohou být uplatňována selektivně. 19

Zakládajícími členskými státy byly Belgie, Dánsko, Francie, Irsko, Itálie, Lucembursko, Nizozemsko, Norsko, Švédsko a Spojené Království Velké Británie a Severního Irska. 20 SCHEU, Harald Christian. Úvod do mezinárodního práva veřejného. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2010,s.107.ISBN 978-808-7284-056. 21 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vyd. 1. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011,s.109. Instituce. ISBN 978-80-7380-316-2.

18

Zásadní význam však z pohledu ochrany lidských práv, a tedy i ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích má vznik systému ochrany lidských práv. Ta má být nadále zajišťována prostřednictvím Evropského soudu pro lidská práva, který byl ustaven k zajištění dodržování práv uvedených v Evropské úmluvě. Byl založen roku 1955 a jeho sídlem je Štrasburk. Tento soud má oprávnění rozhodovat ve sporech mezi smluvními stranami, ale také spory týkající se jednotlivců a některé smluvní strany.

2.3.2 Evropská sociální charta Evropská sociální charta (dále jen „ESCH“) byla podepsána členskými státy Rady Evropy 18. října 1961 a účinnou se stala roku 1965. Jedná se o významný mezinárodní smlouvu, která je sepsána jako katalog práv. Rada Evropy při její přípravě spolupracovala s Mezinárodní organizací práce, z čehož je zřejmé, že její významná část se bude týkat pracovního práva. ESCH tedy obsahuje katalog práv. Je nutné je brát ovšem pouze jako minimální standart jejich ochrany a smluvním stranám nic nebrání, aby se od smlouvy odchýlily a poskytly lidským právům větší ochranu, než která je vyžadována. Je tomu tak především z důvodu různé ekonomické síly smluvních stran, kdy naplnění cílů ustanovení pro jejich přílišnou přísnost a konkrétnost by mohlo být u některých smluvních stran ohroženo. Z tohoto důvodu existuje i možnost neratifikovat ECSH jako celek. Je uvedeno sedm hlavních článků, z nichž musí smluvní strana ratifikovat alespoň pět a dále musí být ratifikováno 10 celých článků nebo 45 jejich číslovaných odstavců. To dává smluvním stranám poměrně volnost při výběru ustanovení, která jsou schopna ratifikovat. Významným z hlediska tématu práce je pak Dodatkový protokol z roku 1988. Ten v článku I. rozšířil počet práv chráněných ESCH o další čtyři, především o to, že „všichni pracovníci mají právo na rovné příležitosti a rovné zacházení v otázkách zaměstnání a povolání bez diskriminace z důvodu pohlaví.“ Ze čtyř práv, která dodatek do ESCH zavedl měly smluvní strany vybrat alespoň jeden, který pro ně považují za závazný. Česká republika souhlasila se závazností všech čtyř, tedy včetně uvedeného antidiskriminačního článku.

19

3.

Zákaz diskriminace v právu Evropské unie Evropské právo se postupně vyvíjelo na základě práva tří společenství 22,

jehož rychlý rozvoj nastal především po uzavření tzv. Maastrichtské smlouvy (dnes Smlouvy o Evropské unii), která byla podepsána dne 7. února 1992 v Maastrichtu a v platnost vstoupila 1. ledna 1993. Dnes stojí někde na pomezí mezinárodního a vnitrostátního práva. Jeho význam je tedy nezpochybnitelný, neboť všechny členské státy Evropské unie se zavázaly k tomu, že jejich vnitrostátní právo bude s tím evropským v souladu. „Evrospké právo je tvořeno dvěma úrovněmi. Je to jednak primární právo, které představují mezinárodní smlouvy, uzavírané mezi členskými státy v základních (zejména též institucionálních) otázkách, smlouvy mezi EU a dalšími státy, dále pak sekundární právo tvořené zejména nařízeními a směrnicemi.“23 K tomu je nutné dodat, že velký význam pro evropské právo a především jeho výklad mají rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie (dříve Evropský soudní dvůr). Cílem evropské integrace a blízké spolupráce evropských států byl především jejich ekonomický rozvoj a postupné odstraňování obchodních bariér mezi státy. Brzy začalo být zřejmé, že k naplnění těchto cílů bude nutná spolupráce také v oblasti sociální, neboť rozvoj obchodu sebou nesl také velkou migraci pracovních sil, pohyb zboží a měny. Proto začíná být v 70. letech minulého století kladen důraz i na provádění sociální politiky. A právě politika zabraňující diskriminaci v zaměstnávání je v rámci sociální politiky velmi významná. Proto jí členské státy Evropské unie věnují dostatečný prostor jak v rámci vnitrostátního, tak i evropského práva. A to tedy nejen z důvodů lidskoprávních, ale i jako prostředek směřující k ekonomickému a sociálnímu rozvoji států a celé Unie. Základy práva zakazujícího diskriminaci tedy najdeme již v primárním právu Evropské unie. To je dále ve formě mnoha směrnic a nařízení rozvíjeno jako sekundární právo. Opomenout nelze ani některá významná rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie (dříve Evropského soudního dvora).

22

Tři společenství: Evropské hospodářské sdružení, Evropské společenství uhlí a oceli, Evropské společenství atomové energie. 23 GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 6. aktualiz. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2013,s.122.Právnické učebnice (Aleš Čeněk). ISBN 978-807-3804-541.

20

3.1 Primární právo Evropské unie Jak jsem již uvedl výše, primární právo Evropské unie se skládá především z mezinárodních smluv a ze smluv mezi EU a dalšími státy. „Pro oblast sociální politiky má význam zejména Smlouva o EU, Smlouva o fungování EU a Listina základních práv Unie, která tvoří součást Lisabonské smlouvy.“24 Základem práva Evropské unie jsou dodnes tzv. zakládající smlouvy, na kterých vznikla tři evropská společenství z nichž se později stala Evropská unie. Jedná se o Smlouvu o Evropském společenství uhlí a oceli z roku 1951 (dále jen“Pařížská smlouva“), Smlouvu o Evropském hospodářském sdružení z roku 1957 (dále jen „Římská smlouva“) a Smlouva o Evropském společenství atomové energie z roku 1957 (dále jen „smlouva o EURATOM“). K těmto smlouvám později přibyly další, především: ·

Jednotný evropský akt z roku 1986,

·

Maastrichtská smlouva o Evropské unii z roku 1992 (přičemž tato „je

považována za analogii „ústavy“ Unie“25, ·

Amsterdamská smlouva z roku 1997,

·

Niceská smlouva z roku 2000 a

·

Lisabonská smlouva z roku 2007.

3.1.1 Jednotný evropský akt Jednotný evropský akt byl podepsán roku 198626 a v platnost vstoupil 1. července 1987. Jednalo se o první významnou revizi Římské smlouvy, která si kladla za cíl prohloubit evropskou integraci a dokončit realizaci jednotného vnitřního trhu bez hranic, který by umožnil volný pohyb zboží, služeb, osob a také kapitálu v rámci Evropských společenství. Tento volný pohyb sebou ovšem samozřejmě nesl problémy

24

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012,s.77.Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně. ISBN 978-802-1058-521. 25 TOMÁŠEK, Michal, Vladimír TÝČ, Jiří MALENOVSKÝ, Filip KŘEPELKA a David SEHNÁLEK. Právo Evropské unie. Vyd. 1. Praha: Leges, 2013s.101. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-808-7576-533. 26 Byl podepsán ve dvou etapách. Nejprve 17. února 1986 podepsala Belgie, Francie, Lucembursko, Německo, Nizozemsko, Irsko, Velká Británie, Portugalsko a Španělsko a dne 28. února 1986 podepsali Dánsko, Itálie a Řecko.

21

z hlediska různé ekonomické a sociální úrovně členských států. Z tohoto důvodu se Jednotný evropský akt také věnuje hospodářské a sociální soudržnosti, která byla ustanovena ve Smlouvě o ES.27

3.1.2 Maastrichtská smlouva o Evropské unii Maastrichtská smlouva o Evropské unii (dále jen „Smlouva o EU“) byla podepsána 7. února 1992 a platnou se stala 1. listopadu 1993 poté, co byla ratifikována všemi dvanácti tehdejšími členskými státy. Smlouva o EU přinesla největší změnu v uspořádání Evropských společenství od jejich vzniku. Její význam spočívá v tom, že připravila půdu pro další stupeň integrace a zavedla tzv. chrámovou strukturu politiky Evropských společenství. „Podstatný přínos k integraci je v kodifikaci dvou pilířů (II. a III. pilíř), upravujících společnou zahraniční a bezpečnostní politiku a spolupráci ve věcech justice a vnitra.“28Jak je tedy patrné, Smlouva o EU připojila k již existujícímu prvnímu pilíře, který se věnoval především oblasti ekonomické a hospodářské, také další a tím rozšířila oblast spolupráce Evropských společenství.

3.1.3 Amsterdamská smlouva Amsterodamská smlouva byla podepsána 2. října 1997 a v platnost vstoupila 1. května 1999. Jedná se o další smlouvu, která novelizuje zakládací smlouvy Evropských společenství. Její hlavní cíl spočíval v přípravě na přistoupení většího počtu nových států, včetně České republiky. Je z ní ovšem zřejmý i větší příklon k oblasti sociální politiky, především k otázce zaměstnanosti, kdy hned čl. 1 Amsterodamské smlouvy mění preambuli Smlouvy o Evropské unii tak, aby z ní byla zřejmá snaha o hospodářský a sociální rozvoj národů a snaha o vytvoření vnitřního prostoru svobody, bezpečnosti a práva. Dále si Evropská unie zakotvuje jako cíl snahu o vysokou úroveň zaměstnanosti, jako jeden ze základních prvků boje proti chudobě.

27

Srov. ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010,s.95..ISBN 978-80-7380-277-6. 28 TICHÝ, Luboš. Evropské právo. 4. vyd. Praha: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011,s.22.Právnické učebnice (C.H. Beck). ISBN 978-807-4003-332.

22

Významným prvkem z hlediska této práce je pak především to, že povýšila princip rovnosti pohlaví mezi hlavní cíle Smlouvy o ES. Tento princip byl tak zaveden do čl. 2 Smlouvy o ES, a dále především do článku 3 odst.2,který zní: „Ve všech činnostech uvedených v tomto článku usiluje Společenství o to, aby se odstraňovaly nerovnosti, a podporuje rovné zacházení s muži a ženami.“ Dále je tedy potřeba dodat, že článek 3 se věnuje především volnému pohybu zboží, osob, služeb a kapitálu, dále politice zaměstnanosti a sociální politice. Tedy sem spadá i oblast nediskriminace v oblasti pracovního práva.

3.1.4 Niceská smlouva Jedná se o smlouvu, jež byla podepsána 21. února 2001 státy Evropské unie a vstoupila v platnost dne 1. února 2003 po úspěšné ratifikaci ve všech členských státech. Niceská smlouva navazuje na Amsterdamskou smlouvu, a to především v tom, že se snaží Unii připravit na přistoupení většího počtu členských států. Mění tak jak Smlouvu o EU, tak Smlouvu o ES. Zavádí však i některé novinky v oblasti sociální. Těmi nejvýznamnějšími z hlediska této práce jsou: ·

podmínky zaměstnávání státních příslušníků třetích zemí legálně

pobývajících na území Společenství a ·

boj proti sociálnímu vyloučení.

Význam pro oblast sociální však má Niceská smlouva především z toho důvodu, že v průběhu jejího sjednávání byly přijaty dva dokumenty Evropské rady, tedy Charta základních lidských práv EU (dále jen „Charta základních práv EU“) a Evropská sociální agenda. „Vypracování Charty základních práv Evropské unie můžeme považovat za důkaz snahy vytvořit svůj vlastní mechanismus ochrany lidských práv, a nikoliv přebírat dosavadní v rámci Rady Evropy, Vývoj tohoto druhu proto musí být jednoznačně uvítán.“29 Jednoznačně se tedy jednalo o snahu vytvořit jakýsi katalog lidských práv, který by byl vlastní jen členským státům EU a zaplnit tak doposud existující díru v evropské legislativě.

29

ŠIŠKOVÁ, Naděžda. Evropská unijní ochrana lidských práv. (Charta a další instrumenty ochrany lidských práv v EU). 1.vyd. Praha: Linde,2001,s.13.ISBN 80-720-1278-9.

23

Charta

základních

práv

EU

myšlenkově

navazuje

na

některé

předcházející dokumenty, především na Evropskou úmluvu o lidských právech z roku 1950 a na Evropskou sociální chartu z roku 1961. Je založena na úctě k lidské důstojnosti, svobodě a rovnosti a solidaritě. Vzhledem k principu rovnosti je důležitá Kapitola III – Rovnost. Zde se v celkem sedmi článcích rozvíjí princip rovnosti a zákazu diskriminace. Kromě základního konstatování obsaženého v článku 20, tedy že: „Před zákonem jsou si všichni rovni“ jsou zde další podrobnější a výkladová ustanovení. Článek 21 se tedy věnuje především diskriminačním důvodům, které definuje tak, že „je zakázána jakákoliv diskriminace ze kteréhokoliv důvodu, jako např. Pohlaví, rasy, barvy pleti, etnického či sociálního původu, genetických vlastností, jazyka, náboženského vyznání či přesvědčení, politického či jiného přesvědčení, příslušnosti národnostní menšině, majetku, rodinného původu, postižení, věku či sexuální orientace.“ S tím souvisí také znění článku 23, který se věnuje rovnosti mužů a žen ve všech ohledech. Zvlášť je pak zdůrazněna jejich rovnost v zaměstnání, práci a odměně za ni. Zvláštní je pak ustanovení článku 23 věty druhé, které umožňuje přijetí opatření ve prospěch méně zastoupeného pohlaví. Jedná se tak jedno z ustanovení v rámci evropské legislativy, které umožňuje tzv. pozitivní diskriminaci. Vzhledem k tomu bych chtěl zdůraznit ještě jedno ustanovení obsahující tzv. pozitivní diskriminaci, a to čl. 26 věnující se integraci postižených osob. Postižení mají podle něj mít právo požívat výhod k zajištění nezávislosti, společenské a profesní integrace a účasti na společenském životě. V dalších kapitolách jsou poté jednotlivá lidská práva, z nichž některá mají také vztah k tématu práce, např. čl. 29, podle kterého má každý právo na bezplatnou službu směřující ke zprostředkování práce. I další práva jsou poté poskytována osobám, na které dopadají, bez rozdílu. Jako příklad lze uvést čl. 31, kdy každý pracovník má právo na pracovní podmínky, které respektují jeho zdraví, osobní bezpečnost a důstojnost. V čl. 47 pak Charta základních práv EU upravuje právo na soudní ochranu pro každého, jeho práva a svobody zaručené právem Unie porušeny. Tato práva pak v souladu s principy demokratického státu musí být projednána v přiměřené lhůtě nezávislým a nestranným soudem. Vzhledem ke svému významu byla Charta základních práv EU zařazena jak do Ústavy pro Evropu (která se však nikdy nestala platnou, neboť neproběhla úspěšně ratifikace ve všech členských státech EU, tak i do Lisabonské smlouvy. Její

24

význam však vlivem Lisabonské smlouvy ještě vzrostl, neboť na základě čl. 6 Smlouvy o EU se stala součástí primárního unijního práva jako Listina základních práv EU.30

3.1.5 Lisabonská smlouva Lisabonská smlouva je poslední významnou smlouvou uzavřenou v rámci Evropské unie. Byla podepsána v Lisabonu 13. prosince 200731 a platnou se stala 1. prosince 2009 poté, co ji jako poslední člen Evropské unie ratifikovala Česká republika. Jedná se o smlouvu, která podstatně změnila celou Unii. Nejen, že Evropská unie získala právní subjektivitu, ale také byla zrušena tzv. pilířová struktura EU. Dále také došlo k podstatné změně základních smluv, kdy Smlouva o ES byla dokonce přejmenována na Smlouvu o fungování EU. Lisabonská smlouva neznamenala však jen výraznou změnu ve vnitřním fungování Evropské unie, ale také se projevila v sociální politice Unie a všech členských států. Jak jsem již uvedl výše, díky Lisabonské smlouvě se Listina základních práv EU. Několik států 32 však z tohoto vyjednalo výjimku a Listina tak pro ně neplatí. Důvody každého ze států byly různé, ale v České republice se jednalo o podmínku k tomu, aby prezident Václav Klaus podepsal Lisabonskou smlouvu a ta tak mohla začít platit. Ani tyto výjimky však nesnižují její význam. Podstatný je z hlediska boje proti diskriminaci především závazek stanovený v čl. 10 Smlouvy o fungování EU: „Při vymezování a provádění svých politik a činností se Unie zaměřuje na boj proti jakékoliv diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo přesvědčení, zdravotního postižení, věku, nebo sexuální orientace.“ Jedná se tedy o jedno ze základních antidiskriminačních ustanovení, na kterých stojí veškeré fungování Evropské unie a tvorba jejích politik a legislativy. Nejedná se však o jedinou změnu, kterou Lisabonská smlouva směrem k zákazu diskriminace zavedla. Ve Smlouvě o EU totiž nově v Hlavě I. – společných ustanoveních upravila čl. 2, podle něhož „Unie je založena na hodnotách úcty k lidské důstojnosti, svobody, demokracie, rovnosti, právního státu a dodržování lidských práv, 30

Viz. TOMÁŠEK, Michal, Vladimír TÝČ, Jiří MALENOVSKÝ, Filip KŘEPELKA a David SEHNÁLEK. Právo Evropské unie. Vyd. 1. Praha: Leges, 2013,s.54. ISBN 978-808-7576-533. 31 Lisabonská smlouva byla uzavřena v reakci na neratifikaci tzv. Smlouvy o Ústavě pro Evropu některými členskými státy EU. Vzhledem k tomu ani nikdy nevstoupila v platnost. 32 Polsko, Spojené království Velké Británie a Severního Irska a Česká republika

25

včetně práv příslušníků menšin. Tyto hodnoty jsou společné členským státům ve společnosti vyznačující se pluralismem, nepřípustností diskriminace, tolerancí, spravedlností, solidaritou a rovností žen a mužů.“ Zde se na rozdíl od předcházející ustanovení ve Smlouvě o fungování EU, která stanovuje spíše pravidlo, kterým se řídí orgány EU při svém fungování, jedná především na vyjádření toho, na čem je postavena Unie a jaké hodnoty jsou jejím členům společné a jež hodlají společně rozvíjet. Na toto ustanovení také navazuje čl. 3, v němž se Unie zavazuje bojovat proti sociálnímu vyloučení a diskriminaci, podporuje rovnost žen a mužů a mezigenerační solidaritu. Z toho je zřejmé, že změny, které nastaly v Evropské unii v souvislosti s Lisabonskou smlouvou, se netýkají jen jejího vnitřního fungování, ale zcela konkrétně zasahují do konkrétních politik. V tomto případě do politiky zaměstnanosti a sociální, kde rovný přístup a zákaz diskriminace má být napříště brát jako základ veškeré související legislativy, ať už evropské nebo vnitrostátní.

3.2 Sekundární právo Evropské unie Sekundární právo je tvořeno jednostrannými akty orgánů Unie. Jedná se o ty, které jsou uvedeny v čl. 288 Smlouvy o fungování EU, především tedy: ·

nařízení,

·

směrnice,

·

rozhodnutí,

·

doporučení a stanoviska.

Nejvýznamnějšími jsou nařízení a směrnice. Rozdíl mezi nimi spočívá především v působnosti neboť nařízení má působnost obecnou a je závazné v celém svém obsahu a přímo použitelné ve všech členských státech, zatímco směrnice je závazná pouze pro členský stát, kterému je určená, a to pouze co do výsledku, jehož má být dosaženo33. Volba prostředků, jak toho bude dosaženo, je ponechána na členském

33

Soudní dvůr EU přiznává možnost přímých účinků i směrnici, která doposud nebyla státem v daném termínu provedena. Konkrétně se jednalo o rozhodnutí Van Duyn vs. Home Office ze dne 4. prosince 1974 a rozhodnutí ve věci Ratti ze dne 5. dubna 1979. Je přiznáván tzv. vertikální přímý účinek (tj. ve vztazích, kdy se práv dovolává jednotlivec vůči státu.), a to za podmínek včasného neprovedení směrnice státem, bezpodmínečnosti, jasnosti a přesnosti směrnice.

26

státu.34 Rozhodnutí jsou závazná v celém svém rozsahu, avšak jen pro ty, jimž je určeno. Naproti tomu doporučení a stanoviska nejsou závazná a předpokládají dobrovolnost plnění. Podstata sekundárních právních předpisů spočívá v tom, že „musejí z důvodu hierarchického postavení v systému práva EU být v souladu jak s primárním právem, tak s obecnými zásadami právními i s tzv. vnějšími smlouvami.“35 Sekundární právo je tedy od primárního odvozeno a slouží předřevším k detailnějšímu rozvedení evropské legislativy, kdy není vhodné, aby takto konkrétní ustanovení byly součástí práva primárního. Důležitým aktem sekundárního práva EU vzhledem k tématu práce je Nařízení evropského parlamentu a Rady č. 492/2011 o volném pohybu pracovníků uvnitř Unie. Tento významný dokument se ve svých ustanoveních věnuje i problematice diskriminace pracovníků, konkrétně v oddílu 2 nazvaném „Výkon zaměstnání a rovnost zacházení“. V následujících třech článcích (čl. 7 – 9) je uvedena zásada, podle které se s pracovníkem, který příslušníkem členského státu, nesmí na území jiného členského státu zacházet jinak než s tuzemskými pracovníky z důvodu jeho státní příslušnosti. Vzhledem k tomu, že se jedná o ustanovení nařízení a nikoliv směrnice, mají přímou působnost a pro jejich platnost tedy není nutné provedení do vnitrostátního práva.

3.2.1 Antidiskriminační směrnice práva EU Jak už jsem uvedl výše, hlavním nástrojem sbližování právních předpisů členských států Evropské unie (a to nejen v oblasti antidiskriminačního práva) jsou směrnice. Směrnice jsou tedy jako součást sekundárního práva EU odvozeny od práva primárního a podstatně jeho znění rozvíjejí. Významné antidiskriminační směrnice, kterým se budu v rámci této práce věnovat, jsou: ·

Směrnice Rady ES č. 75/117 EEC, o sbližování právních předpisů

členských států týkajících se uplatňování zásady stejného odměňování mužů a žen (dále jen „Směrnice č. 75/117“),

34

Viz. čl. 288 Smlouvy o fungování EU SVOBODA, Pavel. Úvod do evropského práva. 5. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2013,s.113. ISBN 978-8074004-889. 35

27

·

Směrnice Rady ES č. 76/207 EEC, o sbližování právních předpisů

členských států týkajících se zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu , služební postup a pracovní podmínky (dále jen „Směrnice č. 76/207“), ·

Směrnice Rady ES č. 97/80 EC, o důkazním břemenu v případech

diskriminace na základě pohlaví (dále jen „Směrnice 97/80“), ·

Směrnice Rady ES č. 2004/113 EC, kterou se zavádí zásada rovného

zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování (dále jen „Směrnice 2004/113“), ·

Směrnice Evropského parlamentu a Rady ES č. 2006/54 EC, o zavedení

zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnávání a povolání (dále jen „Směrnice č. 2006/54“). Směrnice č. 75/117 byla jednou z prvních významných antidiskriminačních směrnic vydaných v rámci Evropských společenství. Reagovala a dále rozvíjela čl. 119 Římské smlouvy (později čl. 141 Smlouvy o ES a nyní čl. 157 Smlouvy o fungování EU). Ten stanovuje, že: „Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.“ Dále je v odst. 2 tohoto článku uvedeno, co se rozumí pod pojmy odměna36 a rovnost odměňování37. Cílem Směrnice č. 75/117 bylo tedy rozvinout čl. 119 Římské smlouvy a poskytnout jednotlivcům větší a detailnější ochranu v oblasti odměňování. Již v čl. 1 směrnice uvádí, že: „Zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedenou v článku 119 Smlouvy (dále jen "zásada stejné odměny") se rozumí pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování.“Význam směrnice tedy spočívá v tom, že zakotvuje princip stejné odměny za stejnou práci, bez ohledu na pohlaví. V dalších článcích směrnice se členské státy zavazují, že ze svých právních řádů odstraní veškerá ustanovení, která odporují této zásadě. Významné je také ustanovení, podle kterého má každý, kdo se cítí poškozen v důsledku neaplikace výše uvedených ustanovení, může obrátit na soud, případně bránit svá práva u jiných orgánů. I přes výše uvedené (a přesto, že všechny 36

Odměnou se rozumí „obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.“ 37 Rovností odměňování mužů a žen znamená, že: „a) se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby; b) časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě.“

28

členské státy splnily svou povinnost a směrnici do svých právních řádů promítly), není stejné odměňování žen a mužů do dnešní doby realitou. Podle zprávy Evropské komise se rozdíl v odměně za stejnou práci mezi muži a ženami pohyboval v roce 2012 na úrovni 16,4% ve prospěch mužů. Proti tomu se Evropská unie snaží bojoval nejen směrnice, ale také například stanovením „Strategie pro rovnost žen a mužů pro roky 2010 – 2015“. Zde Evropská komise stanovila jako jeden z prioritních cílů dále přispívat k boji za rovnost v odměňování žen a mužů. Předchozí směrnici hned v dalším roce následovala Směrnice č. 76/207, která měla za cíl vytvořit podmínky k rovnému přístupu žen a mužů k přípravě na povolání, k přístupu k zaměstnání, k služebnímu postupu a k rovným pracovním podmínkám. Její záběr byl tedy širší, než u Směrnice č.75/117, neboť se vztahovala na rovný přístup od přípravy k povolání až k právu na sociální zabezpečení, a to s ohledem na rovnost pohlaví. Čl. 2 odst. 2 však z tohoto pravidla stanovuje výjimku, kdy členské státy mohou ve svém vnitrostátním právu stanovit oblasti pracovní činnosti, které budou z působení směrnice vyloučeny, především z důvodů „u nichž z důvodů jejich povahy nebo podmínek jejich výkonu představuje pohlaví pracovníka určující prvek.“ Státy se také zavázaly, že přijmou veškerá nezbytná opatření k tomu, aby byla zajištěna zásada rovného zacházení. Článek 4 upravuje oblast odborného vzdělávání a přípravy na budoucí povolání. Směrnice zde zavazuje jednotlivé státy, k přijetí nezbytných opatření aby: „a) byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení; b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení; c) aniž je dotčena samospráva přiznaná v některých členských státech určitým soukromým vzdělávacím zařízením, byly odborné poradenství, odborné vzdělávání, další odborné vzdělávání a rekvalifikace přístupny na základě stejných kritérií a na stejných úrovních bez jakékoli diskriminace na základě pohlaví.“

29

Znovu, stejně jako u Směrnice č. 75/117 je zde upraveno právo každého, kdo se cítí poškozen, aby uplatňoval svá práva soudní cestou. Zároveň je také nutné zmínit, že Směrnice č. 76/207 byla významně novelizována Směrnicí Rady ES č. 2002/73 EC. „V novelizovaném znění obsahuje podrobné definice jednotlivých forem diskriminace, a to diskriminace přímé i nepřímé včetně obtěžování, sexuálního obtěžování nebo návodu k diskrimininaci.“38 Významnou směrnicí, a to především z pohledu procesního práva a uplatňování práv z diskriminace u soudu je Směrnice č. 97/80. Její význam spočívá především v tom, že přesouvá důkazní břemeno o údajné diskriminaci z toho, kdo negativně pocítil diskriminaci vůči své osobě (dále jen „diskriminovaný“) na toho, kdo se měl jednání vykazujícího znaky diskriminace dopustit (dále jen „diskriminující“). Podstata směrnice spočívá v tom, že pokud diskriminovaný uvede skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že k diskriminujícímu jednání skutečně došlo, je na údajném diskriminujícím, aby prokázal, že tomu tak není. Jedná se tedy o přesun důkazního břemene, kde diskriminující se musí aktivně bránit. V trendu směrnic, které se věnují především diskriminaci na základě pohlaví, pokračovala Směrnice č. 2004/113, jejímž hlavním cílem bylo zajistit rovný přístup mužů i žen ke zboží, službám a jejich poskytování. Hlavní přínos směrnice spočívá v tom, že do sebe zahrnula i oblast přístupu k pojišťovacím službám. Podle čl. 5 odst.1 proto musí všechny členské státy Evropské unie zajistit, aby faktor pohlaví nebyl užit při výpočtu výše pojistného nebo výše pojistného plnění, a to u všech nových smluv uzavřených po 21. prosinci 2007. Poslední z významných směrnic vztahujících se k problematice rovnosti zacházení je Směrnice č. 2006/54. Jedná se o směrnici, jejímž hlavním cílem bylo sjednotit doposud značně roztříštěnou úpravu antidikriminačního práva a shrnout jeho úpravu současně s přihlédnutím k rozhodnutím Soudního dvora EU. Jako taková je tedy v současné době nejvýznamnější směrnicí z oblasti antidiskriminačního práva, neboť současně zrušila Směrnici č. 75/117, Směrnici č. 76/207 a Směrnici č. 97/80, které byly až do účinnosti Směrnice č. 2006/54 jádrem předmětné úpravy v rámci sekundárního práva EU.

38

ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010,s.119. ISBN 978-80-7380-277-6.

30

Jak je tedy z výše uvedeného zřejmé, Evropská unie se při tvorbě směrnic v oblasti rovného přístupu a zákazu diskriminace soustředí především na oblast rovnosti mezi muži a ženami. Důvod je především ten, že se jedná o nejčastější důvod diskriminace v rámci zaměstnání a přístupu k povolání.

3.3 Judikatura soudního dvora EU V další části práce bych se chtěl zaměřit na významná rozhodnutí Soudního dvora EU (dříve „Evropský soudní dvůr“). Jeho rozhodnutí totiž podstatně dotvářejí evropskou legislativu a pomáhají jak členských státům, tak i orgánům Unie v jeho aplikaci. Soudní dvůr Evropské unie sídlí v Lucemburku a byl založen roku 1952 Smlouvou o založení Evropského společenství uhlí a oceli. „Jeho úkolem je zajišťovat, aby komunitární právo bylo vykládáno a aplikováno ve členských státech EU jednotně. SDEU má pravomoc řešit právní spory týkající se porušování primárního a sekundárního unijního práva (čl. 251 a násl. SFEU).“39Jak je tedy patrné, tak fungování Soudního dvora EU je upraveno v oddílu 5. Smlouvy o fungování Evropské unie. Konkrétně se jedná o ustanovení čl. 251 – 281. Soudní dvůr EU samozřejmě za dobu své působnosti vydal i několik významných rozhodnutí z oblasti antidiskriminačního práva. Některá z nich byla později i podkladem pro vypracování Směrnice č. 2006/54. Rozhodnutí, kterým se budu věnovat jsou následující: ·

případ C-177/88: Elisabeth Johann Dekker vs. VJV-Centrum,

·

případ C-409/95: HellmutMarschall vs. Spolková země Severní Porýní –

Vestfálsko, ·

případ C-273/97: Angela Maria Sirdar vs. Ministerstvo obrany Spojeného

království Velké Británie a Severního Irska, ·

případ C-285/98: Tanja Kreil vs. Spolková republika Německo. V soudním případu C-177/88: Elisabeth Johann Dekker vs. VJV-

Centrum se jedná o rozsudek, který byl vydán v řízení o předběžné otázce přeložené nizozemským soudem a byl vydán 8. listopadu 1990. Rozsah problematiky se týkal odmítnutí přijmout těhotnou ženu jako zaměstnankyni. Paní Dekker se ucházela v roce 39

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, s.62. ISBN 978-80-7400-405-6.

31

1981 o místo vychovatelky ve vzdělávacím středisku pro mladistvé VJV-Centrum. Poté sdělila komisi, která vybírala vhodné uchazeče, že je ve 3. měsíci těhotenství. I přesto byla navržena jako nejvhodnější kandidátka. Následně však paní Dekker obdržela dopis podle kterého nemůže být přijata, neboť je těhotná a z tohoto důvodu by pojišťovna nenahradila zaměstnavateli denní dávky, které by zaměstnavatel byl povinen paní Dekker v průběhu mateřské dovolené vyplácet. Vzhledem k tomu by se VJV-Centrum ocitlo ve finanční tísni a nebylo by schopno přijmout na dobu její nepřítomnosti náhradního zaměstnance. Vzhledem k situaci podala paní Dekker žalobu na náhradu škody od zaměstnavatele VJV-Centrum. Tato žaloba byla v prvním i druhém stupni zamítnuta a proto se obrátila i na Nejvyšší soud Nizozemska. Ten předložil kauzu Evropskému soudnímu dvoru jako předběžnou otázku. Otázka se týkala především toho, zda zaměstnavatel porušil ať už přímo nebo nepřímo princip rovného zacházení obsažený v čl. 2 odst. a v čl. 3 odst.1 Směrnice 76/207, když odmítl zaměstnat uchazečku jen z důvodu jejího těhotenství. Výsledný rozsudek je významný z hlediska ochrany ženy a ochrany jejího mateřství. Soud v rozsudku uznal, že odmítnout zaměstnat ženu kvůli těhotenství představuje přímou formu diskriminace. „Odmítnutí uchazečky o zaměstnání z důvodu těhotenství představuje vůči této ženě diskriminaci na základě pohlaví, protože odmítnutí z tohoto důvodu může být určeno pouze ženě.“40 Soud také vyslovil názor, že diskriminace žen z důvodu těhotenství může být velmi nebezpečná také z důvodu, že ve svém důsledku může vzhledem k případnému sociálnímu tlaku na těhotnou ženu, vést až k umělému přerušení těhotenství. Dalším významným soudním rozhodnutím Evropského soudního dvora byl případ C-409/95: HellmutMarschall vs. Spolková země Severní Porýní – Vestfálsko, který byl vydán 11. listopadu 1993. Jednalo se o případ, kdy došlo k pozitivní diskriminaci žen, což však na sobě negativně pociťoval muž. Pan Marschall pracoval jako učitel a požádal o své povýšení. To však bylo odmítnuto s tím, že na vyšší pozici je nutno přijmout ženu, neboť ta splňuje stejnou kvalifikaci jako pan Marschall a navíc je na příslušném kariérním postu mnohem méně žen než mužů. Toto předpokládal také zákon o zaměstnancích ve veřejných službách. Proto se pan Marschall obrátil na soud s požadavkem na své povýšení. Jelikož soud shledal možnou kolizi mezi zákonnou úpravou a čl. 2 odst.1 a čl. 4 Směrnice č. 76/207, obrátil se s předběžnou otázkou na 40

PIPKOVÁ, Hana, Jan MALÍŘ a Jiří GRYGAR. Vybrané komentované rozsudky Soudního dvora Evropských společenství. 1. vyd. Stráž pod Ralskem: Justiční akademie ČR, 2004, s.129.

32

Evropský soudní dvůr. Otázka, kterou měl Evropský soudní dvůr vyřešit, se tedy týkala toho, zda Směrnice č. 76/207 brání tomu, aby v oblastech veřejné správy, kde je na vyšších funkcích zaměstnáno více mužů

než žen byl při rovnosti kvalifikace a

hodnocení uchazečů brán zřetel také na pohlaví uchazečů, a to z důvodu rovnoměrného obsazování těchto funkcí oběma pohlavími, pokud pro mužského uchazeče nehovoří zvláštní důvody. Soud v rozsudku konstatoval, že ať se na první pohled jedná o diskriminační pravidlo, tak ve skutečnosti nerovnosti mezi pohlavími zabraňuje. Dále soud uvedl, že zákon sice droguje individuální právo založené směrnicí na rovný přístup obou pohlaví k zaměstnání, avšak obsahuje také klauzuli k ochraně mužů, pokud zvláštní důvody hovoří v jejich prospěch. Soud tedy vyslovil názor, že za situace, kdy je muži i ženě poskytnuto objektivní hodnocení a oba dosahují stejné kvalifikace, schopností a vhodnosti k výkonu zaměstnání, musí být ženám dána přednost. To však jen v případě, že v této oblasti kariérního stupně je ve veřejné správě zaměstnáno více mužů než žen a pro zaměstnání muže nehovoří zvláštní důvody. Evropský soudní dvůr tak vyslovil možnost pozitivní diskriminace, avšak za jasně stanovených okolností. V případu C-273/97: Angela Maria Sirdar vs. Ministerstvo obrany Spojeného království Velké Británie a Severního Irska, ve kterém byl vydán rozsudek 26. října 1999, se jednalo taktéž o diskriminaci z důvodu pohlaví uchazeče o zaměstnání. Roku 1994 obdržela paní Sirdar písemnou nabídku na pozici kuchařky u bojové jednotky královské námořní pěchoty. Místo jí však bylo nabídnuto jen omylem, neboť úředníci se domnívali, že se jedná o muže. Ve chvíli, kdy si svou chybu uvědomili, zaslali paní Sirdar oznámení, že vzhledem k politice zaměstnávání u této jednotky mohou přijmout jen muže. Toto rozhodnutí bylo také podloženo zákonem o diskriminaci, podle nějž tento zákon nemůže způsobit nezákonnost aktu učiněného s ohledem na zajištění bojové výkonnosti armády. Přesto se paní Sirdar obrátila na soud, neboť se cítila diskriminována z důvodu svého pohlaví. Anglický soud následně předložil Evropskému soudnímu dvoru několik předběžných otázek týkajících se souladu Směrnice č. 76/207 s nasazením žen v bojových jednotkách. Soud následně konstatoval, že je možná výjimka z individuálního práva přiznaného směrnicí, avšak jen za respektování zásady přiměřenosti. Vzhledem k tomu, že jednotky námořní pěchoty jsou určeny pro boj v první bojové linii, lze očekávat, že se do boje dostane i voják z pozice kuchaře. Proto lze vycházet z toho, že je nutné, aby v těchto jednotkách sloužili

33

výlučně muži. Význam tohoto judikátu tedy spočívá v tom, že zachycuje možnost porušení individuálně přiznaných práv, a to na základě zásady přiměřenosti. Posledním významným rozsudkem, který bych rád popsal, je případ C285/98: Tanja Kreil vs. Spolková republika Německo. Tento rozsudek byl vydán 11. ledna 2000 a týkal se rovného zacházení pro muže a ženy dle čl. 2 odst.2 Směrnice č. 76/207. Paní Kreil byla elektrotechničkou a žádala o dobrovolnou službu v německé armádě, při níž by mohla využít své povolání. Její žádost však byla zamítnuta, neboť německý zákon vylučoval, aby žena zastávala v armádě službu spojenou se službou se zbraní. Paní Kreil proti tomuto rozhodnutí podala žalobu ke správnímu soudu v Hannoveru, kde se domáhala rozhodnutí, že zamítnutí její žádosti o vstup do armády je v rozporu s komunitárním právem, neboť zakládá nerovnost mezi muži a ženami. Správní soud dospěl k názoru, že k vyřešení případu je nutné předložit Evropskému soudnímu dvoru k rozhodnutí předběžnou otázku týkající se Směrnice č. 76/207. V ní žádal, aby Evropský soudní dvůr rozhodl, zda je německé nařízení o povolání vojáků, konkrétně jeho §3, podle nějž mohou ženy sloužit jen ve zdravotnických a hudebních oddílech, a to jen beze zbraně, v rozporu se Směrnicí č. 76/207. Evropský soudní dvůr se při řešení této problematiky opřel i o předchozí případ Sirdar a o zásadu přiměřenosti. Vzhledem k tomu, že však pravidlo o přijímání žen do Bundeswehru platí plošně, nelze jej považovat za výjimečné. Skutečnost, že čl. 2 odst.2 Směrnice č. 76/207 má chránit ženu a má přihlížet k její roli jako matky neznamená, že mají být vyloučeny z vojenské služby, aby byly dostatečně chráněny a nejedná se tedy o situaci nerovného zacházení, které je však přípustné k ochraně ženy dle čl. 2 odst. 3 Směrnice č. 76/207. Na základě tohoto rozsudku poté musela Spolková republika Německo provést změny ve svém právním řádu tak, aby napříště nebyl vstup žen do služby v armádě takto plošně omezen. Existují samozřejmě i další významné rozsudky týkající se rovného zacházení mezi muži a ženami. Jen pro příklad lze uvést: ·

případ C-450/1993: EckhartKalanke vs. Freie HansestadtBremen,

·

případ C-407/98: Katarina Abrahamson a Leif Anderson vs. Elisabeth

Folgelqvist, ·

případ C-79/99: Julia Schnorbus vs. Spolková země Hessensko,

34

·

případ C-203/03: Komise Evropských společenství vs. Rakouská

republika, ·

případ C-17/05: B.F.Cadman vs. Health and SafetyExecutive.

Z výše uvedeného je tedy zřejmé, že rozhodování Evropského soudního dvora a později Soudního dvora EU je pro aplikaci evropského práva velmi významné. Dává totiž vnitrostátním orgánům vodítko, jak posuzovat soulad vnitrostátního práva s evropským a jeho ustanovení dále rozvíjí a vykládá.

35

4.

Zákaz diskriminace v pracovním právu České republiky Jak jsem již uvedl výše, zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace patří

mezi tzv. sociální práva, která se začala silně rozvíjet po 2. světové válce. Přesto již před ní existovala řada zemí, která se k rovnosti hlásila. A mezi tyto státy patřila v roce 1918 nově vznikající Československá republika. Ta se již v tzv. Washingtonské deklaraci z roku 1918 zavázala k tomu, že „ženy budou postaveny politicky, sociálně a kulturně na roveň mužům“. Vzhledem k tomu byl poté do Ústavy z roku 1920 včleněn článek 106, který tak zajistil rovné právní postavení pro muže a ženy. Toto postavení bylo později potvrzeno i Ústavou z 9. května 1948, kdy v první kapitole bylo stanoveno, že muži a ženy mají stejné postavení, a že toto se má týkat jak postavení v rodině, ve společnosti, tak i v přístupu ke vzdělání a zaměstnání. Práva žen navíc byla ústavně podpořena také čl. 26, který v prvním odstavci zaručuje všem občanům právo na práci a v odstavci třetím poté uvádí, že: „ Ženy mají se zřetelem k těhotenství, mateřství a péči o děti nárok na zvláštní úpravu pracovních podmínek.“ V tomto duchu poté byla sepsána i Ústava z roku 1960. Ta zakotvovala právo žen na stejné postavení v práci jako mužům a také na výkon práce v takovém prostředí, které je vzhledem k postavení ženy jako matky vhodné. Takto tedy byla v průběhu celého období vlády komunistické strany oficiálně zakotvena rovnost pohlaví, avšak jeho reálné provedení však znění ústavních článků mnohdy neodpovídalo. Princip zákazu diskriminace tak byl zakotven spíše jen formálně a antidiskriminační právo se nikterak dále nerozvíjelo. K jeho rychlému rozvoji na našem území tedy začalo docházet po pádu komunistického režimu přijetím demokratických zákonů, po rozpadu československé federace při vypracovávání ústavních zákonů České republiky a především poté, v souvislosti s přípravou ČR na vstup do Evropské unie. Nyní, kdy je již Česká republika řádným členským státem Unie, probíhá rozvoj zákazu diskriminace v pracovním právu dle moderních právních principů a v souladu s politikou Evropské unie.

36

4.1 Vývoj pracovního práva po roce 1989 Se změnou režimu v roce 1989 souvisela také potřeba změny celého právního řádu tehdejšího státu. Československo se muselo přizpůsobit novým pořádkům, mezi které patřilo znovuzavedení soukromého podnikání a s ním i související změny trhu práce. Tomu se muselo samozřejmě přizpůsobit i pracovní právo. Změny celého právního řádu tedy byly nevyhnutelné a často tvořené ve značném spěchu. Tomu také odpovídá skutečnost, že tyto nově přijaté zákony byly často novelizovány a ty nejvýznamnější byly později nahrazeny zcela novými zákony. V pracovním právu byl nejvýznamnějším zákonem zákon č. 65/1965 Sb.,zákoník práce (dále jen „Starý zákoník práce“). Vzhledem k tomu, že se jednalo o typický produkt komunistického zákonodárství, byl tento zákon značně kogentní. Navíc byly také značně zpřetrhány vazby pracovního práva ve vztahu k právu občanskému. Bylo tedy nutné ho, v souladu s probíhajícími společenskými a ekonomickými změnami, novelizovat. „Kogentními normami byla velmi omezena smluvní volnost mezi účastníky pracovněprávních vztahů, což se projevovalo zejména při sjednávání pracovních smluv i smluv kolektivních.“41 Jako příklad změn lze uvést i významnou změnu terminologie, kdy pojmy „socialistická organizace“ a „pracovník“ byly nahrazeny pojmy jako „zaměstnavatel“ a „zaměstnanec“. Již z toho je zřejmé, že změny ve Starém zákoníku práce měly vést k umožnění soukromého podnikání a tudíž i zaměstnávání zaměstnanců soukromými podnikajícími subjekty, protože soukromé podnikání nebylo v předcházejících desetiletích možné. V tomto znamenalo zlomový moment vydání zákona č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání občanů spolu se zákonem č. 103/1990 Sb., kterým se měnil hospodářský zákoník. Díky těmto zákonům bylo umožněné soukromé podnikání fyzických osob, a to formou obchodních společností.42 Bylo stanoveno, že podnikatelé mohou nejen nabývat majetek, ale nejsou v tomto ani nijak omezeni a mohou také zaměstnávat neomezený počet osob. Další zákon, které bych rád zmínil, a který byl přijat po roce 1989 byl zákon č. 1/1991 Sb., o

41

ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010,s.151. ISBN 978-80-7380-277-6. 42 Viz. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, s.38. ISBN 978-80-7400-405-6.

37

zaměstnanosti. Jeho význam spočíval v odstranění regulace zaměstnanosti a pomohl vytvořit trh práce.

4.2 Ústava České republiky Ústava České republiky (dále jen „Ústava“) vstoupila v účinnost ke dni 1. ledna 1993 jako ústavní zákon č. 1/1993Sb. Byla vypracována v souvislosti s rozpadem České a Slovenské federativní republiky. Ihned na úvod je nutné konstatovat, že Ústava sama neobsahuje katalog lidských práv a tudíž se ani problematice diskriminace blíže nevěnuje. Přesto v jejím textu nalezneme ustanovení, která mají z hlediska tématu práce praktický význam. Již v preambuli je možno vysledovat směřování České republiky jako státu, který se hlásí do rodiny evropských a světových demokracií, které uznávají hodnotu lidských práv, mezi něž princip rovnosti jednoznačně patří. ČR se také prohlašuje za vlast rovnoprávných a svobodných občanů. Již na základě preambule tedy lze vystopovat prvky zákazu diskriminace v našem právním řádu. Významný je čl. 10 Ústavy, který zní: „Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva.“Na jeho základě je tedy součástí našeho právního řádu většina nejvýznamnějších mezinárodních smluv, často z oblasti mezinárodního práva. Část tohoto ustanovení, která určuje aplikační přednost mezinárodních smluv před zákonem v případě jejich rozporu je důležitou, neboť zaručuje ochranu podle mezinárodních standartů i v případě excesů zákonodárce nebo v případě snahy některá práva a svobody omezit. Je však nutné, aby byl tento rozpor tak významný, že jej nelze odstranit pouhým výkladem. „Uplatnění aplikační přednosti je obecnou povinností, která se vztahuje na každý subjekt aplikující právo.“43 Nelze tedy aplikační přednost nikterak obejít a je závaznou pro všechny orgány včetně soudů.

43

KLÍMA, Karel. Komentář k Ústavě a Listině. 2., rozšířené vyd. Plzeň, 2 v.s.126. ISBN 807-380-140X12.

38

4.3 Listina základních práv a svobod Listina základních práv a svobod (dále jen „Listina“) jako ústavní zákon č. 2/1993 Sb. je součástí ústavního pořádku České republiky dle čl.3 Ústavy. Na rozdíl od Ústavy obsahuje katalog lidských práv a svobod včetně těch, které se vztahují k problematice zákazu diskriminace. Již dle článku 1 jsou si lidé rovni v důstojnosti a právech a všechna základní lidská práva a svobody jsou nezadatelná, nezcizitelná, nepromlčitelná a nezrušitelná. S tímto ustanovením dále souvisí čl. 3 odst.1 podle nějž se „Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.“ Mezi tato základní práva, která jsou čl.3 zaručena všem bez rozdílu patří i práva upravená v Hlavě čtvrté nazvané Hospodářská, sociální a kulturní práva. Zde je v čl. 26 upraveno právo na svobodnou volbu povolání, v čl. 28 právo na spravedlivou odměnu za práci a právo na uspokojivé pracovní podmínky a další práva. Ta jsou tedy v souladu se zněním čl. 3 zaručena všem bez rozdílu. Tento článek také upravuje výčet diskriminačních důvodů, které nemohou být překážkou pro rovné uplatnění všech práv a svobod. Nelze opomenout ani čl. 24, podle kterého nikomu nesmí být na újmu jeho příslušnost k etnické nebo národnostní menšině. Z hlediska tématu práce je, jak již bylo naznačeno výše, důležitá Hlava čtvrtá, která upravuje hospodářská a sociální práva. Dle článku 26 má každý „na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost.“ Toto právo je tedy dle Listiny přiznáno každému a není možné z jeho uplatnění někoho selektivně vyloučit pro diskriminační důvody stanovené čl. 3. Článek 28 zaručuje všem zaměstnancům právo na spravedlivou mzdu a na uspokojivé pracovní podmínky a čl. 29 právo žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Toto ustanovení tedy lze považovat za ustanovení umožňující pozitivní diskriminaci, neboť některá práva přiznává jen třem skupinám zaměstnanců. Toto ustanovení ovšem lze odůvodnit potřebou zvýšené ochrany rizikových skupin zaměstnanců a zájmem státu na jejich řádném začlenění do společnosti.

39

Konkrétní práva upravená Listinou jsou dále rozvíjena zákony. Z pohledu pracovního práva jsou významné především následující zákony: ·

zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších přepisů (dále

jen „zákon o zaměstnanosti“), ·

zákon č. 262/2006 Sb. zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

(dále jen „zákoník práce“) a ·

zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích

ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen „antidiskriminační zákon“).

4.4 Zákon o zaměstnanosti Zákon o zaměstnanosti byl přijat jako zákon č. 435/2004 Sb., a to roku 2004. Jednalo se o zákon, který si kladl za cíl především začlenění evropské legislativy do oblasti české politiky zaměstnanosti. Obsahuje mnoho novinek, které do té doby nebyly českým právním systémem upraveny, jako např. regulaci práci dětí při výkonu umělecké, reklamní, kulturní nebo sportovní činnosti. Vzhledem k tématu práce je však důležitý § 2 odst. 1, písm.j), který do státní politiky zaměstnanosti zahrnuje také „opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům, a opatření pro zaměstnávání těchto osob.“ Jak bude zřejmé z dalšího textu práce, toto ustanovení souvisí s podobným v zákoníku práce, jehož cílem je zajistit lepší postavení těchto osob na trhu práce. V zákoně o zaměstnanosti lze dohledat i další paragrafy, jejichž znění se vztahuje k zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatelé mají například povinnost zajistit rovné zacházení se všemi osobami, které uplatňují právo na zaměstnání. Je také zakázána přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování a sexuální obtěžování.

40

K zákonu o zaměstnanosti je tedy nutné konstatovat, že jeho význam vzhledem k tématu práce spočívá v zakotvení zásady rovného zacházení a zásady zákazu diskriminace i do oblasti zaměstnanosti.

4.5 Zákoník práce Opustíme-li úroveň ústavních zákonů vztahujících se k zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, je nejvýznamnějším zákonem z pohledu pracovního práva zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Měl nahradit Starý zákoník práce, který již nevyhovoval modernímu pracovněprávnímu prostředí, a který byl navíc často novelizován. Proto bylo rozhodnuto, že bude nutné přijmout nový kodex pracovního práva, a to již v roce 1998. Hlavní zásadou, která měla být do nového zákoníku práce zapracována byla zásada, že „je dovoleno vše, co není zákonem zakázáno“. Dalším požadavkem bylo, aby se propojil zákoník práce a občanský zákoník. Historické vazby pracovního práva na právo občanské totiž byly v minulosti zpřetrhány a bylo nutné je obnovit. Také bylo nutné zapracovat mezinárodní smlouvy, k jejichž dodržování se Česká republika zavázala, a také legislativu Evropských společenství. Roku 2001 byl vládou schválen dokument s názvem „Základní přístupy k právní úpravě zákoníku práce“. Ten v sobě obsahoval všechny výše zmíněné cíle a principy, jichž mělo být novou právní úpravou dosaženo. Legislativní proces přijetí nového zákoníku práce byl složitý a i podle Ústavního soudu byl značně zpolitizovaný. Nakonec byl schválen Poslaneckou sněmovnou ČR dne 23. května 2006 a účinnosti nabyl 1. ledna 2007. Současně s projednáváním zákoníku práce byly projednávány i další zákony, které se zákoníkem práce přímo souvisely. Některé z nich byly přijaty současně se zákoníkem práce, přijetí jiných se značně opozdilo. Vzhledem k tomu, že zákoník práce nebyl tedy dostatečně provázán s dalšími zákony, byl mnohokrát novelizován. Již brzy po nabytí účinnosti se zákoník práce stal předmětem projednávání u Ústavního soudu. Ten svým nálezem ze dne 12. března 2008 zrušil několik ustanovení. Několik z těchto ustanovení se týkalo pravomocí významných odborových organizací. Tím bylo poněkud omezeno přílišné ochranářské znění zákoníku. Pracovní právo má ze své podstaty funkci ochrany zaměstnanců, ale

41

s ohledem na rychlý rozvoj ekonomických a společenských vztahů musí být dostatečně liberální a schopný reagovat na tento dynamický rozvoj. Významný byl však nález Ústavního soudu i z jiného důvodu. Vzhledem k navázání pracovního práva na právo občanské a tudíž i na občanský zákoník, bylo potřeba upravit vzájemný vztah těchto dvou právních odvětví a jejich kodexů. Zákoník práce byl s občanským právem provázán na principu tzv. delegace. Ta byla Ústavním soudem z důvodu nevhodnosti zrušena a nahrazena principem subsidiarity. Ten je dle nálezu Ústavního soudu jedním z přirozených principů soukromého práva, mezi které patří i právo pracovní.

4.5.1 Zákaz diskriminace v zákoníku práce Zákoník práce je tedy komplexní kodex pracovního práva, a jako takový upravuje i princip rovného zacházení a zákazu diskriminace. Tato oblast je v něm však upravena pouze částečně a neobsahuje ani definici jednotlivých pojmů (na rozdíl od Starého zákoníku práce, který obsahoval definice pojmů jako je přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování,...). Většina problematiky byla tak zařazena do tzv. antidiskriminačního zákona.44 Jedná se právě o jeden ze zákonů, s nimiž zákoník práce počítal, a který měl být přijat společně s novým zákoníkem práce, ale kvůli zpolitizování legislativního procesu byl přijat až o několik let později. Hned na počátku zákoníku práce, § 13, jsou ustanoveny tzv. základní zásady pracovního práva. Ty pomáhají ve výkladu a aplikaci dalších ustanovení zákoníku práce. V § 13 odst. 2 písm.b) zákoníku práce je zakotvena zásada rovného zacházení a také zásada zákazu diskriminace zaměstnanců. Tato zásada je hned v následujícím písm.c) rozvinuta tak, že se rovné zacházení a zákaz diskriminace výslovně vztahuje na mzdu a plat a jiná peněžitá plnění nebo odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Rovnému zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích byla v zákoníku práce vyhrazena Hlava IV s názvem „Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů“. V § 16 je zakotvena povinnost zaměstnanců k zajištění rovného zacházení se 44

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů.

42

všemi zaměstnanci „pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o

příležitost

dosáhnout

funkčního

nebo

jiného

postupu

v zaměstnání.“

V pracovněprávních vztazích je také dále zakázána jakákoliv diskriminace. V § 16 odst. zákoníku práce je také stanovena výjimka ze zákazu diskriminace. Jedná se o situace, kdy je jiné než rovné zacházení opodstatněno povahou pracovní činnosti a tudíž požadavkem nezbytným pro výkon zaměstnání. Za diskriminaci nelze rovněž, v souladu s evropskou legislativou, považovat situaci u tzv. afirmativních nebo pozitivních opatření. Jedná se o opatření, která jsou zaváděna ve prospěch příslušníků diskriminačních skupin, které jsou uvedeny v antidiskriminačním zákoně. Mají tak vyrovnávat nevýhody méně zastoupených skupin osob. Jedná se tedy o pozitivní diskriminační opatření tak, jak jsme je popsal již v podkapitole 1.1.2 nazvnané„Diskriminace pozitivní“. Domnívám se, že uvedení situací, které nelze za diskriminace považovat v jednom zákoně (v zákoníku práce) a pozitivní definici diskriminace včetně vymezení veškerých pojmů v zákoně jiném (v antidiskriminační zákoně) nelze považovat za šťastné. A to i z důvodu, že antidiskriminační zákon byl přijat až po delší době od nabytí účinnosti zákoníku práce. Proto dle mého názoru měla být i výše uvedená negativní definice diskriminace zařazena až do antidiskriminačního zákona, aby bylo zamezeno roztříštěnosti antidiskriminačního práva.

4.6 Antidiskriminační zákon Dne 1.9.2009 nabyl účinnosti zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. Přijetím antidiskriminačního zákona Česká republika do svého právního řádu transponovala několik významných směrnic Evropské unie, k jejichž přijetí se zavázal již před svým vstupem do EU.To bylo nutné i na základě rozsudku Evropského soudního dvora, ve věci C – 41/08:Komise Evropských společenství vs. Česká republika vydaný dne 4. prosince 2008. Samotný proces přijetí antidiskriminačního zákona nebyl nikterak snadný, což dokládá samotný fakt, že jeho věcný záměr byl schválen vládou ČR již v roce 2003.

43

Cílem úpravy bylo nejen provést do našeho právního řádu platnou evropskou právní úpravu, ale také vytvořit obecný zákon, který by sjednotil dosud značně roztříštěnou úpravy ochrany před diskriminací. V době před přijetím antidiskriminačního zákona totiž jednotná úprava v podstatě neexistovala. „V zákonné rovině je ochrana před diskriminací částečně upravena v oblasti pracovněprávní.“45 Po přijetí nového zákoníku práce poté však ani tento neobsahoval dostačující právní úpravu ochrany před diskriminací v oblasti pracovněprávní a počítal s přijetím speciálního zákona. Pokud tedy dnes není některá problematika upravena zvláštním zákonem v rámci jednotlivých odvětví, použije se zákon obecný, tedy antidiskriminační zákon. Oblasti, na které lze jeho ustanovení využít jsou stanoveny hned v § 1 odst.1. pod písmeny a) až j). Jedná se tedy o úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace ve věcech: „a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, e) členství a činnost v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, f) sociálního zabezpečení, g) přiznání a poskytování sociálních výhod, h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování.“ Z pohledu tématu práce je tedy zřejmé, že antidiskriminační zákon má pro ni velký význam, neboť znění písmen a) – e) přímo s problematikou pracovního práva souvisejí.

45

Viz. důvodová zpráva k zákonu č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých právních předpisů.

44

4.6.1 Historie přijetí antidiskriminačního zákona Jak jsem uvedl výše historie antidiskriminačního zákona se u nás začala psát již roku 2003, kdy vláda schválila jěhověcnný záměr. Již následujícího roku byl tento návrh rozpraván do paragrafového znění a předložen vládě. Vláda poté v roce 2005 předložila toto paragrafové znění Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR jako návrh zákona. Od té doby se však přijetí zákona značně protáhlo. Od počátku bylo zákonu vytýkáno několik problémů, ale i tak byl ještě roku 2005 schválen Poslaneckou sněmovnou. Přijetí zákona se však zadrhlo v Senátu, který zákon z důvodu nedostatečné konkrétnosti jeho znění nepřijal. A jelikož se v Poslanecké sněmovně nenašel dostatečný počet poslanců, aby byl Senát přehlasován, nebyl tak tento první návrh antidikrisminačního zákona přijat. I přes neúspěch prvního návrhu zákona byl vládou České republiky předložen do Poslanecké sněmovny návrh nový, a to 12. července 2007. Znovu se jednalo o návrh, jehož cílem bylo především dát náš právní systém do souladu s tím evropským. Dalším důvodem pro urychlené předložené návrhu zákona byla skutečnost, že proti České republice běžela celkem čtyři řízení z důvodu porušení čl. 226 Smlouvy o ES. Podle tehdejšího ministra spravedlnosti, JUDr. Jiřího Pospíšila, byla v rámci toho, co je po nás požadováno v rámci našich závazků k Evropské unii, zvolena minimalistická varianta znění zákona. Druhý návrh antidiskriminačního zákona se od toho předcházejícího odlišoval především v tom, že do jeho znění byla již zapracována nejaktuálnější evropská směrnice vztahující se k dané problematice, tedy Směrnice Evropského parlamentu a Rady ES č. 2006/54 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnávání a povolání. Tento návrh zákony byl poté Poslaneckou sněmovnou ČR schválen v březnu roku 2008. Senát nyní tento druhý návrh zákona schválil a byl tak 2. května 2008 doručen Prazidentu ČR k podpisu. Podle prezidenta byl však zákon jako takový zbytečný a nekvalitní a navrhl, aby se, spíše než cestou vyváření speciálního zákona, ubírala Česká republika cestou novelizací existujících ustanovení. Současně s tímto návrhem využil své prezidentské veto a vrátil přijatý antidiskriminační zákon zpět do Parlamentu ČR. Dne 17. června 2009 však Poslanecká sněmovna prezidentovo veto přehlasovala a zákon byl tak dne 29. Června publikován ve Sbírce zákonů.

45

4.6.2 Právní úprava v antidiskriminačním zákoně Antidiskriminační zákon je rozdělen do sedmi částí. První část se věnuje obecným ustanovením jako je předmět úpravy, vymezení základních pojmů a povolené formy rozdílného zacházení. Dále také zakotvuje princip rovného zacházení s pracovníky. Jeho důležitou částí je Hlava II obsahující právní prostředky ochrany před diskriminací. V druhé části se zákon věnuje změně zákona o Veřejném ochránci práv v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona. Veřejnému ochránci práv taky byla přiznána některá práva související s ochranou práva na rovné zacházení a zákazu diskriminace. Část třetí upravuje změny v občanském soudním řádu. Ty se týkají především přenosu důkazního břemene ve sporech týkajících se diskriminace, a to z diskriminovaného na údajného diskriminujícího. I další části se týkají změn zákonů v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona. Především se jedná o změnu zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech a dále o změnu zákona o pojišťovnictví. Část sedmá obsahuje jediný paragraf a týká jen účinnosti zákona. Jak jsem již uvedl dříve, §1 se ve svém prvním odstavci věnuje oblastem, na něž dopadá působnost zákona. V odst. 3 je pak stanoveno, že fyzická osoba má v oblastech, na něž se vztahuje tento zákon, právo na rovný přístup bez diskriminace. Je tedy zjevné, že z úpravy antidiskriminačního zákona zákonodárce úmyslně vynechal právnické osoby. Nelze však z toho vyvozovat, že tyto nemají právo na rovné zacházení. Z působnosti zákona jsou vyňaty také státní příslušníci třetích zemí a osoby bez státní příslušnosti a to v souvislosti s úpravou vstupu a pobytu na území České republiky. V dalších ustanoveních, konkrétně v §2 -5, se antidiskriminační zákon věnuje především vymezení základních pojmů. Právem na rovné zacházení se tedy dle §2 rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které jsou zákonem stanoveny. Důležité je také rozdělení diskriminace na přímou46 a nepřímou47 a stanovení dalších druhů

46

§2 odst.3 Antidiskriminačního zákona: „Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.“

46

diskriminačního jednání, kterými jsou obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Jak vyplývá z definice přímé diskriminace, patří mezi diskriminační důvody i diskriminace z důvodu pohlaví. Toto dále rozvíjí §2 odst. 4, který stanovuje, že za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i „diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.“ Jedná se o ustanovení, které má chránit instituci rodičovství a je v souladu s evropskou legislativou a rozhodovací praxí Soudního dvora EU. V §3 nacházíme definici nepřímé diskriminace. Ta je stanovena především v odst.1, ale dále je rozvinuta i v odstavcích dalších, a to především s ohledem na diskriminaci z důvodu zdravotního postižení. Za nepřímou diskriminaci se v tomto ohledu považuje opomenutí nebo odmítnutí přijmutí opatření, které zajistí, že osoba se zdravotním postižením bude mít přístup k určitému zaměstnání, výkonu pracovní činnosti, k postupu v rámci zaměstnání, k účasti na dalším odborném vzdělávání, atd. Jedinou možností, jak se této povinnosti zprostit je situace, kdy by zajištění tohoto stavu představovalo nepřiměřené zatížení. Za diskriminační jednání je podle §2 odst. 2 nutno považovat i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování a pokyn nebo navádění k diskriminaci. Tyto pojmy jsou vyloženy v §4. Jedná se o jednání, která ve svém důsledku vedou k vytvoření nepřátelského a ponižujícího pracovního prostředí a přímo zasahují důstojnost osoby, proti níž jsou namířeny. Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s jednáním uvedeným v §2 odst. 3, tj. v definici přímé diskriminace. Aby se jednalo o obtěžování, tak se musí jednat o chování, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo které může být vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. Sexuálním obtěžováním rozumíme jednání stejné jako obtěžování, avšak obsahující sexuální podtext. U pronásledování se jedná o nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, ke kterému dochází v důsledku uplatnění práva podle antidiskriminačního zákona. U pokynu a navádění k diskriminaci se jedná o situaci, kdy je zneužito podřízené 47

§3 odst. 1Antidiskriminačního zákona: „Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.“

47

postavení druhého k diskriminaci třetí osoby, respektive o situaci, kdy osoba přesvědčuje druhou osobu k diskriminaci třetí. V antidiskriminačním zákoně také nalezneme úpravu přípustných forem rozdílného zacházení. Jedná se o výjimky, které byly přijaty na základě platné evropské legislativy. Jedná se především o situace, kdy je rozdílné zacházení nutné z důvodu požadavků na výkon konkrétního zaměstnání nebo povolání a také z důvodu ochrany některých skupin osob. Za diskriminaci tak nelze považovat situaci, kdy se jedná o rozdílné zacházení: ·

z důvodu věku nebo odborné praxe, pokud je toho zapotřebí vzhledem

k zaměstnání nebo povolání, ·

z důvodu stanovení rozdílného důchodového věku u žen a mužů,

·

v přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních

poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a pokud jsou tyto požadavky přiměřené, ·

z důvodu pohlaví ve věcech přístupu nebo odborné přípravy na

zaměstnání a povolání, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti, pokud se jedná o požadavky přiměřené, ·

z důvodu přístupu k zaměstnání nebo povolání u církevních nebo

náboženských společností, pokud dle povahy těchto činností je nutné, aby osoba tuto činnost vykonávající vyznávala určité náboženské vyznání, světový názor, který souvisí s etikou dané církve nebo náboženské společnosti, ·

za účelem ochrany žen v těhotenství nebo mateřství, osob se zdravotním

postižením, za účelem ochrany osob mladších 18 let, jestliže tyto prostředky jsou nezbytné a přiměřené.

4.7 Prostředky ochrany před diskriminací I přes poměrně detailní úprava zákazu diskriminace vnitrostátním, evropským i mezinárodním právem, dochází v každodenní realitě k porušování práva na rovné zacházení, a to ve velkém většině právě v pracovněprávních vztazích. Proto bylo nutné

48

stanovit systém, pomocí něhož se může diskriminovaná osoba bránit a domáhat se svých práv. Již Hlava pátá Listiny poskytuje právo na soudní a jinou ochranu. Dle čl. 36 v ní uvedeném má každý právo domáhat se „stanoveným postupem svého práva u nezávislého a nestranného soudu“. Je tedy zjevné, že právo obrátit se na soud má i osoba, která se domnívá, že byla diskriminována, a že jí bylo odmítnuto právo na rovné zacházení. I přes výše uvedené základní právo, které je v Listině obsaženo, bylo nutné vytvořit i speciální úpravy právní ochrany před diskriminací, neboť se jedná o oblast, která se vyznačuje některými specifiky. Jak jsem již uvedl výše, významná je z tohoto pohledu Směrnice Rady ES č. 97/80 EC, o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví. Ta byla sice nahrazena Směrnicí Evropského parlamentu a Rady ES č. 2006/54 EC, o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnávání a povolání, avšak na principu přeneseného důkazního břemene se nic nezměnilo. I v dalších směrnicích poté můžeme najít ustanovení týkající se právní ochrany před diskriminací. V našem právním řádu byla úprava ochrany před diskriminací začleněna do antidiskriminačního zákona, konkrétně do jeho části první, Hlavy II. Ta se skládá jen ze dvou paragrafů. Již dle §10 odst.1 má ten, kdo byl dotčen jednáním, jež porušuje právo na rovné zacházení nebo jenž je diskriminován, právo domáhat se u soudu, aby bylo od tohoto jednání upuštěno, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. K tomu, aby však došlo k aplikaci tohoto práva a byl uplatněn postup podle §10, „je předpokladem vzniku soukromoprávních sankcí za porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení 1) podmínka existence protiprávního diskriminačního jednání, které vyvolalo 2) určitou újmu na straně diskriminované osoby, přičemž zde musí existovat 3) příčinná souvislost mezi zásahem a újmou.“48 Pokud nebudou tyto tři podmínky splněny, nelze uvažovat o použití §10 antidiskriminačního zákona. Za situace, že lze použít ochrany dle §10 odst.1, avšak ochrana dle tohoto ustanovení nebude dostatečná, lze uvažovat také o využití §10 odst.2. Jedná se tedy především o situaci, byla důsledkem diskriminace podstatně snížena dobrá pověst nebo důstojnost diskriminované osoby. Poté by tato měla právo nejen na ochranu dle odst.1, 48

BOUČKOVÁ, Pavla. Antidiskriminační zákon: komentář. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s.291. ISBN 978-807-4003-158.

49

ale také na náhradu vzniklé nemajetkové újmy v penězích. Tu však dle §10 odst. 3 může určit pouze soud. Její výši určí soud „s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.“49 Významným subjektem, který má od 1. prosince 2009 (tj. ode dne nabytí účinnosti antidiskriminačního zákona) pravomoci v ochraně před diskriminací je veřejný ochránce práv neboli ombudsman.50 Tato pravomoc mu byla udělena antidiskriminačním zákonem, který novelizoval zákon č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv (dále jen „zákon o veřejném ochránci práv“). Dle §21b patří mezi úkoly veřejného ochránce práv přispívat k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami. „Činnost veřejného ochránce práv jako tělesa pro rovné zacházení stojí na 3 pilířích: ·

Informovat

·

Vzdělávat

·

Pomáhat“51

Obětem diskriminace také poskytuje pomoc při podávání návrhů na zahájení řízení u soudu dle § 10 antidiskriminačního zákona.

4.7.1 Obrácené důkazní břemeno Jak jsem již naznačil výše, významným prvkem ochrany před diskriminací je tzv. obrácené důkazní břemeno. To bylo do našeho právního řádu začleněno v souvislosti s evropskou legislativou. Zavedeno bylo, jelikož při soudních sporech vyplývajících z porušení principu rovného zacházení a zákazu diskriminace by pro žalující stranu (tedy obvykle pro zaměstnance) bylo značně složité prokazovat diskriminaci. Tím se usnadnilo postavení žalobce, neboť povinnost unést důkazní břemeno tak byla stanovena i pro stranu žalovanou. Ustanovení o obráceném důkazním břemenu tak bylo začleněno do zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, konkrétně do jeho §133a. Podle něj musí

49

Viz. §10 odst.3 zákona č.198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů 50 Veřejný ochránce práv byl v České republice zřízen zákonem č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv. Prvním veřejným ochránce práv byl JUDr. Otakar Motejl, který se funkce ujal 18. prosince 2000. 51 http://www.ochrance.cz/diskriminace/

50

žalobce uvést jen skutečnosti, podle kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci. Dále jsou zde stanoveny diskriminační důvody, mezi které patří pohlaví, rasový nebo etnický původ, náboženství, víra nebo světový názor, zdravotní postižení, věk nebo sexuální orientace. Důkazní břemeno tak musí unést při své obraně především žalovaný, který se bude snažit prokázat opak tvrzení žalobce. „Povinnost důkazní je žalovanému uložena v závislosti na tvrzeném (ve skutečnosti však soudem zjištěném) důvodu diskriminace a oblasti, v níž k diskriminaci došlo.“52 Jak z výše uvedené vyplývá, důkazní břemeno je tedy ve věcech diskriminace rozděleno mezi žalobce a žalovaného. Žalobce má povinnost tvrzení, kdy musí z jím předloženého návrhu jednoznačně vyplynout, že se o diskriminaci (ať už přímou nebo nepřímou) jedná. Žalovaný poté musí prokázat, že ke skutečnostem popsaným žalobcem nedošlo.

4.8 Judikatura soudů České republiky Jak jsem v této diplomové práci již uvedl, právní úprava ochrany před diskriminací se v České republice začala více rozvíjet až s ohledem na vstup ČR do Evropské unie. Proto u nás doposud neexistuje dostatečné množství soudních rozhodnutí z oblasti diskriminace v pracovním právu. Relevantní jsou především rozsudky Ústavního soudu, a to i vzhledem k tomu, že antidiskriminační zákon je z velké části reakcí na evropské právo. Ústavní soud tak vydal také jedno z nejvýznamnějších rozhodnutí týkající se diskriminace v pracovněprávních vztazích. Jedná se o nález Ústavního soudu sp.zn. II. ÚS 1609/08 ze dne 30. dubna 2009. V roce 2004 byl ve svých 59 letech žalobce propuštěn z Úřadu vlády ČR. Jako důvod svého propuštění uváděl svůj věk, neboť v rámci reorganizace úřadu bylo přijato mnoho nových a mladších zaměstnanců, ale naopak jich bylo také několik propuštěno, přičemž propuštění přesahovali věk 50 let. U Obvodního soudu pro Prahu 1 žalobce

52

DRÁPAL, Ljubomír. Občanský soudní řád: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2009, 2 sv. s.927. ISBN 978-80-7400-107-9.

51

neuspěl a soud jeho žalobu odmítl. Stejně tak žalobce neuspěl ani u odvolacího soudu nebo u Nejvyššího soudu. Obrátil se tedy se svou stížností na Ústavní soud. Žalobce u Ústavního soudu opíral svou stížnost především o nesprávnou aplikace §133a občanského soudního řádu obecnými soudy. Jelikož stěžovatel, v duchu uvedeného ustanovení, dokládal svá tvrzení také statistickými údaji, podle kterých byli pro nadbytečnost propuštěno (z 80%) zaměstnanci starší 50 let a naopak nově přijatí (z 93%) nepřesahovali věk 28 let, mělo být důkazní břemeno přeneseno na žalovaného. S tímto tvrzením se Ústavní soud ztotožnil a rozhodl tak, že ústavní stížnost žalobce je oprávněná. Ústavní soud poté ve svém nálezu uvedl, že posouzení, zda bylo ukončení pracovního poměru z důvodů organizačních diskriminační nebo ne, bude vždy záležet na posouzení konkrétního případu. Nemůže tudíž vyslovit obecný závěr, kdy se o diskriminaci jednat bude a kdy nikoliv. Soud také uvedl, že nemůže posuzovat, zda v tomto konkrétním případě o diskriminaci šlo či nikoliv. „Úkolem ústavního soudu je však posoudit, zda se obecné soudy s námitkou stěžovatele ohledně diskriminačního jednání řádným způsobem vypořádaly, a nezasáhly tak do práva zaručeného čl. 36 odst. Listiny, jakož i čl. 1 a č.3 odst.1 Listiny.“53 Dalšími významnými rozhodnutími Ústavního soudu s ohledem na zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích jsou: ·

nález Ústavního soudu sp.zn.Pl. ÚS 83/06, ze dne 12. března 2008, jako

návrh na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, ·

nález Ústavního soudu sp.zn.Pl. ÚS 13/94, ze dne 23. listopadu 1994,

týkající se zákazu noční páce žen, ·

rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp.zn. 21 Cdo 612/2006, ze dne 5.

června 2007, který se zabýval diskriminací na základě pohlaví a přenosem důkazního břemene v řízeních týkajících se diskriminace.

53

Nález Ústavního soudu sp.zn. II. ÚS 1609/08 ze dne 30. dubna 2009.

52

5.

Závěr Problematika rovného zacházení a zákazu diskriminace je v dnešní společnosti

vysoce frekventována. Zasahuje totiž do všech sfér lidského života. Zdaleka nejčastěji se však vyskytuje v oblasti zaměstnání a rovného přístupu k němu. Jelikož, může mít takové chování neblahé důsledky nejen pro osobu diskriminovanou, ale i pro společnost jako takovou, je nutné se zabývat možnostmi, jak tomuto jednání předcházet, a jak ho co nejvíce potlačit. Samozřejmě, že není jednoduché diskriminační jednání plně potlačit, dokonce se domnívám, že je to v plném rozsahu nemožné, avšak je nutné s tímto jednáním bojovat. Právo na to však samo nestačí a proto je nutné, aby probíhala úzká spolupráce mezi právníky a sociology, neboť ti jsou díky svým znalostem schopni zachytit jakýkoliv vývoj společnosti. I diskriminace totiž prochází svým vývojem. Je to možné pozorovat u diskriminačních důvodů, kdy k tradičním, jakými jsou diskriminace z důvodu rasy nebo národnosti přibývají postupem doby další jako například diskriminace z důvodu sexuální orientace nebo vyznání a světového názoru. A právě tyto změny jsou nejlépe schoni zachytit právě sociologové. Další významným prvkem boje proti diskriminaci hraje výchova společnosti a tudíž prevence před diskriminací. Právo, i přes veškerou snahu, nemůže diskriminaci nikdy plně zabránit a vždy bude o krok pozadu za realitou. Vzhledem ke všem výše uvedeným skutečnostem dochází v posledních letech k velkému rozvoji antidiskriminační legislativy. Tomuto tématu je věnován velký prostor jak v oblasti mezinárodního, unijního, tak i vnitrostátního práva. Většinou lze výsledky této činnosti považovat za kladné, přesto se najdou podle mého názoru i výjimky. Tou je například směrnice navrhovaná Evropskou unií, týkající se povinných kvót pro obsazování žen do vedení podniků. Tato směrnice má vést k tomu, že ženy dostanou ve vedení podniků větší prostor než dosud a podaří se tak odstranit jejich diskriminaci. Toho se ovšem podle mne dosáhnout nepodaří, neboť důsledné uplatnění směrnice povede ve svém důsledku k tomu, že ženy budou přijímány nikoliv kvůli svým schopnostem, ale proto, aby jen naplnily „tabulková místa“. Nebudou tedy na pracovišti brány dostatečně vážně a je také možné, že se stanou terčem nenávisti ostatních zaměstnanců, kteří se na své pozice dostali díky schopnostem a nikoliv díky svému pohlaví.

53

Je zřejmé, že antidiskriminační legislativa se bude i nadále rozšiřovat a stávat se stále důležitější součástí právních řádů států po celém světě. Je totiž nutné zajistit všem lidem bez rozdílu rovný přístup ve všech situacích, do nichž se mohou dostat. Problematiku zaměstnání nevyjímaje. Je ovšem nutné zachovat chladný rozum a při přípravě právních předpisů v této oblasti spolupracovat především s odborníky z oblasti sociologie. Řešení, která mnohdy působí až příliš radikálně, se ve svém důsledku mohou stát něčím, co bude brzdit rozvoj společnosti a i přesto nepovedou k výsledku, kterým má být odstranění diskriminace. V této diplomové práci jsem se zabýval problematikou diskriminace v pracovněprávních

vztazích,

neboť

se

domnívám,

že

se

jedná

o

jeden

z nejvýznamnějších problémů dnešní doby, který nezasahuje jen pracovní prostředí jednotlivců, ale samotné principy lidství. Podrobně jsem rozebral právní úpravu, která se k tématu práce vztahuje, ať už se jedná o právní úpravu mezinárodní, unijní nebo českou. Rozebral jsem také některé významné judikáty Soudního dvora EU nebo našich soudů. Domnívám se, že současný trend je správný. Musíme chránit osoby a skupiny osob, které jsou diskriminovány, ovšem musíme tak činit citlivě. Cestu vidím především v práci s lidmi. Ve výchově mladých lidí, spolupráci s neziskovými organizacemi. Slušná a vychovaná společnost by měla být tím, co nás bude před diskriminací bránit. Právo by mělo nastoupit až v případě excesů. Mělo by stanovit jasné hranice, které nelze překročit. Ovšem nelze pomocí práva vychovávat společnost.

54

Seznam zkratek Apod.

a podobně

Atd.

a tak dále

Čl.

článek

ČR

Česká republika

ESCH

Evropská sociální charta

EU

Evropská unie

MOP

Mezinárodní organizace práce

Např.

například

NS

Nejvyšší soud České republiky

OSN

Organizace spojených národů

SDEU

Soudní dvůr Evropské unie

SFEU

Smlouva o fungování Evropské unie

Tj.

to jest

Tzn.

to znamená

ÚS

Ústavní soud České republiky

55

Použitá literatura Knihy o BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. A podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H.Beck, 2012, s.38, 52, 62, 193. ISBN 978-80-7400-405-6. o BOUČKOVÁ, Pavla. Antidiskriminační zákon: komentář. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010, s.151, 291. ISBN 978-807-4003-158. o DRÁPAL, Ljubomír. Občanský soudní řád: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2009, 2 sv. s.927. ISBN 978-80-7400-107-9. o GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012,s.77.Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně. ISBN 978-802-1058-521. o GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 6. aktualiz. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2013,s.122.Právnické učebnice (Aleš Čeněk). ISBN 978-807-3804-541. o HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s.105, 109.ISBN 978-80-7380-316-2. o KLÍMA, Karel. Komentář k Ústavě a Listině. 2., rozšířené vyd. Plzeň, 2 v.s.126. ISBN 807-380-140X-12. o Listina základních práv a svobod: komentář. Praha: WoltersKluwer Česká republika, 2012, s.65.ISBN 978-807-3577-506. o PIPKOVÁ, Hana, Jan MALÍŘ a Jiří GRYGAR. Vybrané komentované rozsudky Soudního dvora Evropských společenství. 1. vyd. Stráž pod Ralskem: Justiční akademie ČR, 2004, s.129. o SCHEU, Harald Christian. Úvod do mezinárodního práva veřejného. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2010,s.107.ISBN 978-808-7284-056. o SVOBODA, Pavel. Úvod do evropského práva. 5. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2013,s.113. ISBN 978-807-4004-889. o ŠIŠKOVÁ, Naděžda. Evropská unijní ochrana lidských práv. (Charta a další instrumenty ochrany lidských práv v EU). 1.vyd. Praha: Linde,2001,s.13.ISBN 80720-1278-9.

56

o ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s.43, 51, 65, 71, 95, 119, 151.ISBN 978-80-7380-277-6. o ŠTURMA, Pavel. Mezinárodní a evropské kontrolní mechanismy v oblasti lidských práv. 3. dopl. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010,s.14, 23.Beckova skripta. ISBN 978-807-4003-189. o TICHÝ, Luboš. Evropské právo. 4. vyd. Praha: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011,s.22.Právnické učebnice (C.H. Beck). ISBN 978-807-4003-332. o TOMÁŠEK, Michal, Vladimír TÝČ, Jiří MALENOVSKÝ, Filip KŘEPELKA a David SEHNÁLEK. Právo Evropské unie. Vyd. 1. Praha: Leges, 2013s.54,101. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978808-7576-533.

Odborné články o BOGNÁROVÁ, Věra. Nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti. Právo a zaměstnání, 2003, roč. 9, č. 5, s. 2-7.

Ostatní o Důvodová zpráva k zákonu č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých právních předpisů. o Strategie pro rovnost žen a mužů pro roky 2010 – 2015. Sdělení Komise Evropskému parlamentu, Radě, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů o Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace. Dokument OSN. Dostupné z: http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/umluvaras.diskriminace.pdf o Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen. Dokument OSN. Dostupné z: http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/umluva-o-odstraneni-vsech-foremdiskriminace-zen.pdf

Elektronické zdroje o http://www.mzv.cz/jnp/cz/zahranicni_vztahy/multilateralni_spoluprace/ilo_mezi narodni_organizace_prace/ [2005-12-28] o http://www.ochrance.cz/diskriminace/ [vid. 2014-4-25]

57

Judikatura o Nález Ústavního soudu ČR, sp.zn. II. ÚS 1609/08 ze dne 30. dubna 2009 o Nález Ústavního soudu ČR, sp.zn. Pl. ÚS 13/94 ze dne 23. listopadu 1994 o Nález Ústavního soudu ČR, sp.zn. Pl. ÚS 83/06 ze dne 12. března 2008 o Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn 21 Cdo 612/2006 ze dne 5. června 2007 o Rozsudek Soudního dvora EU, sp.zn. C-177/88 ze dne 8. listopadu 1990 o Rozsudek Soudního dvora EU, sp.zn. C-273/97 ze dne 26. října 1999 o Rozsudek Soudního dvora EU, sp.zn. C-285/98 ze dne 11. ledna 2000 o Rozsudek Soudního dvora EU, sp.zn. C-409/95 ze dne 11. listopadu 1993

Právní předpisy o Amsterdamská smlouva z roku 1997 o Evropská sociální charta z roku 1961 o Jednotný evropský akt z roku 1986 o Lisabonská smlouva z roku 2007 o Maastrichtská smlouva o Evropské unii z roku 1992 o Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech z roku 1966 o Mezinárodní pakt o občanských a politických právech z roku 1966 o Niceská smlouva z roku 2000 o Směrnice Rady ES č. 75/117 EEC, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejného odměňování mužů a žen o Směrnice Rady ES č. 76/207 EEC, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu , služební postup a pracovní podmínky o Směrnice Rady ES č. 97/80 EC, o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví o Směrnice Rady ES č. 2004/113 EC, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování o Směrnice Evropského parlamentu a Rady ES č. 2006/54 EC, o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnávání a povolání o Smlouva o Evropském hospodářském sdružení z roku 1957

58

o Smlouva o Evropském společenství atomové energie z roku 1957 o Smlouva o Evropském společenství uhlí a oceli z roku 1951 o Úmluva MOP č. 19 o rovnocenném nakládání s cizími a domácími zaměstnanci ve věci odškodnění pracovních úrazů z roku 1925 o Úmluva MOP č. 100 o stejné odměně mužských a ženských pracovníků za práci stejné hodnoty z roku 1951 o Úmluva MOP č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání z roku 1958 o Úmluva MOP č. 122 o politice zaměstnanosti z roku 1964 o Úmluva MOP č. 156 o zaměstnancích s povinností k rodině z roku 1981 o Úmluva č. 159 o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání osob se zdravotním postižením z roku 1983 o Úmluva č. 183 o ochraně mateřství z roku 2000 o Úmluva OSN o odstranění všech forem diskriminace žen o Úmluva OSN o odstranění všech forem rasové diskriminace o Ústava mezinárodní organizace práce o Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky o Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod o Všeobecná deklarace lidských práv z roku 1948 o Zákon č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu o Zákon č. 68/1965 Sb., zákoníku práce o Zákon č. 103/1990 Sb., kterým se mění a doplňuje hospodářský zákoník o Zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání občanů o Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti o Zákon č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv o Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti o Zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce o Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů

59

Resumé Tato

moje

diplomová

práce

se

zabývá

zákazem

diskriminace

v pracovněprávních vztazích. Jedná se o téma, které je velmi rozsáhlé a do budoucna se jeho obsah bude i nadále rozšiřovat. Diskriminace se vyskytuje ve všech oblastech lidského života a zvláště nebezpečnou a často se vyskytující, je právě v oblasti pracovněprávních vztahů. Cílem této práce je rozbor právní úpravy oblasti zákazu diskriminace v oblasti pracovněprávních vztahů. Budu se také zabývat rozbory významných judikátů Soudního dvora EU a českých soudů v oblasti diskriminace. V první kapitole vymezuji základní pojmy, které se týkají tématu práce. Druhá kapitola se zabývá problematikou diskriminace v pracovněprávních vztazích v mezinárodním právu. Mezinárodněprávní předpisy rozděluji na základě mezinárodních organizací, které je vydaly. Jedná se především o Organizaci spojených národů, Radu Evropy a z oblasti mezinárodních organizací vztahujících se k pracovnímu právu o Mezinárodní organizaci práci. Třetí kapitola představuje antidiskriminační právo a judikaturu v rámci Evropské unie, a její vliv na právní řád České republiky. Ve čtvrté kapitole je pojednáváno o zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích v rámci právních předpisů v České republice. Pojednává se zde o vývoji zákazu diskriminace v našem právním řádu až do současnosti. Prostor je věnován také současné právní úpravě a judikatuře českých soudů. V každé kapitole, ať už se jedná o úpravu mezinárodní, unijní nebo českou, se zabývám právními předpisy vztahujícími se k zákazu diskriminace v pracovním právu počínaje jejich historickým vývojem do současnosti. Hlavní meritum práce je pak vždy věnováno aktuálně účinné právní úpravě společně s judikaturou, která pomáhá, společně s právními předpisy, utvářet právní rámec ochrany před diskriminací v pracovním právu V závěru mé práce shrnuji a hodnotím výsledky ochrany diskriminace v pracovněprávních vztazích a podávám některé návrhy de lege ferenda.

60

Summary My thesis is focused on the prohibition of discrimination in labor relations. This topic is very large and in future its content will continue to expand. Discrimination occurs in all areas of human life, dangerous a frequently occurring is in the area of labor relations. The aim of this thesis is to analyze legislation of anti-discrimination law in area of labor relations. I will also deal with analyzes of important judgments of the Court of justice of the EU and of the Czech courts. The first chapter defines the basic concepts, which related to the topic of thesis. The second chapter deals with issue of discrimination in labor relations in international law. International legislation is divided on the basis of international organizations that issued these rules. It´s mainly United Nations, the Council of Europe and from the area of international organizations which related with labor law, it is International Labour Organization. The third chapter presents anti-discrimination law and case law in the European Union and its impact on the law of the Czech Republic. The fourth chapter deals with the prohibition of discrimination in labor relations in the framework of the legislation in the Czech Republic. There is also described the development of the prohibition of discrimination in Czech legislation. I will also take a look for current legislation and for judgments of Czech courts. In every chapter, I will deal with the development of legislation which related with the prohibition of discrimination in labor law from the past to the present. The main merits of this thesis are always dealing with current laws and with judgments, which help to shape the framework of protection against discrimination in labor law. At the end of my thesis, I summarize and evaluate the results of antidiscrimination protection in labor relations and I am also suggesting some de lege ferenda proposals.

61

Název diplomové práce v anglickém jazyce The prohibition of discrimination in labor relations

62

Klíčová slova diskriminace; rovné zacházení; antidiskriminační právo, pracovní právo discrimination; equal treatment; antidiscrimination law, labor law

63